留才對策與離職管理

「流才」成本
從不同層級員工離職的原因分析，基層員工、中階員工和高階員工離職原因大
不相同，雖然不同層級的員工有不同的留才方式，但公司從招募新人開始到教
育訓練等時期皆需投入大把的人力和財力。此外，人才流失除了會衍生重新招
募甄選、訓練培育等有形成本外，同時企業也面臨替代人力、工作接軌、客戶
資源流失等無形成本，而這也突顯了留才的重要性。
 
除了薪資之外
現代人力有幾個重要特徵，高學歷、重福利、強調彈性、高身段、多能工及低
忠誠度，除了薪資外，每人的需求也大不相同，管理階層可透過定期面談、不
定期的關切、滿意度調查與進行主管領導風格調查等方式掌握員工需求。對員
工而言，如果企業可以制定明確目標，讓他們知道自己的未來職涯發展規劃，
清楚明白自己在公司能獲得什麼，以減少不清楚職涯定位而離職的機率。
 
激勵員工觸動人心
優秀的員工人人搶，若想留住表現好的員工，請把握以下激勵原則：
1.要具吸引及留任人才的效果
2.個別獎勵要建立在良好的績效
3.績效標準化，使部屬知道怎樣做會被激勵
4.激勵要恰當，最好是迎合部屬期望
5.忽略對部屬的激勵，將影響部屬的表現
 
管理者身為激勵的主要執行，平時就應多加觀察員工，了解每一位員工的背景
與喜好，如喜歡被公開讚許表揚、希望享有工作自主權或渴望參與高於現職決
策之制定等，投其所好，才能有效地激勵員工。
 
留才具體作法
雖然離職原因千百種，但願意留任的理由可略分為財務性及非財務性，財務性
如滿足基本生活、勞資雙方互惠、薪資符合內部公平與外部競爭、獎金與福利
具安定與調劑等，而非財務性則為工作具安全感與成就感、良好的工作氛圍、
有成長及發展空間等，更重要的是建議管理者必須長期運用企業文化來凝聚員
工的向心力，強化認同感與價值觀，以員工的角度提供他所需要的協助，並適
時給予任務與權力，打造一個適才適所的環境，才能讓員工無法輕易說離職。
 
「離職後」管理
國外研究指出，員工離職半年至一年後，由於與企業已無雇傭關係，防備心大
幅降低，此時再與他們進行面談，會比離職前所進行的面談，較易得知員工離
職的實際原因，這有助於管理階層針對可避免的離職原因做出改善，以降低離
職率、增加工作績效及提高同仁滿意度。因此，建議員工離職的半年內，仍應
持續保持關心，除了有機會了解真正離職原因外，舊員工也可能是新客戶機會，
也可能推薦優秀人才。

導致離職的原因
管理做得不夠到位
數據顯示，約有 4 成員工因為壞主管而離職，是其他原因的 4 倍！當員工遇上
壞主管真的會超想離職，但公司不該只將問題推給一名主管，如果公司整體管
理方針恰當，也不會衍生那麼多問題。公司該好好整頓不當的管理方式，提供
員工向上管理的管道，員工有修正管理方式的機會後，便可能選擇不離職了。

缺乏對員工的認可
對員工表示感謝和認可非常簡單，很多公司卻做不到，這件小事終將釀成離職
潮，22% 上班族常感受不到主管認可，有功勞竟得不到賞識、憤而離開公司。
這項問題必須從根本解決，公司在挑選主管時就該選擇有同理心的人，以免忽
視了員工的貢獻。

以為偶爾加班不要緊
工作與生活品質平衡的員工，才會是快樂的員工。即便一間公司看似沒有過勞
問題，但偶爾的加班對員工來說都是壓力，同時耗損體力與心力。因此，維持
員工的身心健康，也是公司的重責。

不重視職場文化
該項調查特別指出，有 24% 的人竟是因為公司不在乎職場文化而離開。同事間
疏遠的關係、公司不重視員工福利等，都會阻斷員工對公司的熱愛與忠誠度。
這項看起來對員工沒有直接影響的缺失，卻也默默地加劇了離職的念頭。

公司沒有成長空間
管理階層和人力資源部要注意了，除了管理好員工現階段的工作，替員工規畫
下一步發展也很重要！ 如果員工發現自己沒有成長空間，或是公司不打算投入
資源栽培他，便會鐵了心求去的。如果時不時能和員工聊聊，了解其個人規畫，
做出適當布局，不僅能留住員工的心，還能提升現階段員工工作效率喔！