Question

Bloomberg Case in the News

Based on this story- Companies have an AHA! moment: Bullies Don't make the best
mangers.
Answer questions:

Do you think misbehavior on the part of managers is affected by organizational

structure? Why or why note?

Do you think authority was misused on the part of bullying managers? Explain
reasoning.

Going forward, how can Nike revise or re-invent its organizational culture to attract and
retain top talent?
Answered by Expert Tutors 
Organisational structure does affect behaviour of managers - Grouping people
together in a certain way elicits or prevents specific behaviors, these can be
divided under the following heads :-

Functional
"Mechanistic" describes the outcome of the functional structure. It's characterized by a
top-down power hierarchy, with decision-making authority pushed up as high as is
practically possible. Many rules exist to keep things running according to a predictable
order. People work together according to function -- salespeople work together on sales,
for example -- and employees perform standardized, narrow jobs. This, coupled with
rules and management control, means employees color within the lines, becoming
proficient and efficient at their jobs but exhibiting little creativity.
Team
The team structure produces a much freer workplace. This organic structure adapts as
needed by using fluid employee teams that take charge of company goals and projects.
Authority is decentralized, pushed down to employees, who respond by exhibiting
initiative, creativity and enthusiasm. Accordingly, it has fewer managers -- perhaps only
the owner, who oversees all the teams. Jobs aren't standardized, and this affects
morale: Satisfaction increases as job specialization decreases. Of course, decreasing
specialization decreases efficiency, as well. Creative industries may use the team
structure to good effect.
Divisional
When a company has disparate client categories, product lines or locations, it makes
sense to divide employees into groups dedicated to a single concern. Doing this
naturally decentralizes power, as each division has power over its particular concern.
Indeed, each division operates as a small business unit, and managers respond by
learning to behave like leaders.
Matrix
The divisional structure creates unavoidable redundancy; each division must have its
own equipment, for instance. A company may instead combine the functional and
divisional structures in the matrix structure. The functional structure is permanent.
Divisional managers then pull employees from across different functional areas to work
in teams on divisional projects.
Other Conflicts
Both the divisional and functional structures segregate employee groups, which can lead
to insular behavior. Employees in different departments may become indifferent -- even
hostile -- to the concerns of other areas, putting their own well-being first, even ahead of
the company's. Uncooperative behavior results, and interdepartmental coordination
suffers.

Authority misuse on the part of bullying managers

Workplace bullying is an autocratic control measure, which allows manager to maintain
his or her authority over his or her employees successfully. However, if it is allowed to
escalate beyond a certain level, it leads to stress, depression, and employee turnover.
Furthermore, labor process theory as a theoretical framework has tremendous potential
in unlocking and exploring workplace bullying from a variety of fresh angles.

The reasons behind the existence of workplace bullying, its continuous usage despite
possible harmful aftermath, and its quiet encouragement from top management can be
etched out. Light can also be shed on why, how, and to what extent, and in what
circumstances management and employers might actually gain by practicing workplace
bullying in their organizations.

Further unlike other perspectives which provided insights on the personality

characteristics of the bully and the victim and consequences of bullying in the form of
health issues, lower levels of work productivity, employee turnover and decrease in job
satisfaction and morale. This theoretical framework allows insights into the reasons for
its quiet acceptance in all office environments.

Labor process perspective allows deconstruction of workplace bullying further and raises
serious concerns about employees' rights within organizations. It reveals that workplace
bullying can be legitimized by the management, if so with serious consequences for the
employees who would be manipulated to become docile, submissive clones eager to
please the management and conform to their rules and requirements.

It builds an argument that managers consider bullying to be their right, something they
are allowed to do as part of their jobs, an autocratic way of managing their juniors.

How can Nike transform ?

1. Start with what Nike is doing right

Nike's brand is synonymous with innovation. The company invests heavily in a corporate
team of more than 1000 employees dedicated to innovation. But perhaps more important
is Nike's well-known innovation accelerator, which has an organizational approach
unique for a company of its size and scale.
2. Take a clear-eyed look at what is working less well
Nike's culture did allow several female employees (or perhaps they just got fed up
enough) to take it upon themselves to quietly conduct a survey on inappropriate
behavior and pay equity. This situation is also troublesome for innovation. If power is
distributed in an uneven and subjective way, based more on informal relationships than
on clear accountabilities, then all the good ideas that people have may not bubble up, let
alone get invested in.
3. Design a culture where the best ideas win
One of the added benefits of investing in more effective leadership practices is that it
would introduce more disciplined behaviors to Nike's leadership, so individuals would be
less easily influenced by gender and racial biases, and inappropriate behaviors that
don't belong in the workplace would be better kept in check.
- lot of bullying made against him to human resources, but they need to the people on a legally
protected characteristic, such as an adviser to Parker until he told employees. “And that starts with
Western Europe, Canada, and Australia. “Some companies are often promoted based on
relationships, not on a conference table. - is that many of the workplace environments that a
bullying boss isn’t the best way to the #MeToo movement and its T-shirts adorned simply with
complaints, redesigning management training, and beginning unconscious bias awareness education
for behavior issues over the past decade, antibullying bills were introduced in the organization who –
Struktur organisasi memengaruhi perilaku manajer, Mengelompokkan orang bersama-sama dengan
cara tertentu dapat memunculkan atau mencegah perilaku tertentu, Struktur Organisasi dapat
dibagi sebagai berikut:

Fungsional

"Mekanistik" menggambarkan hasil dari struktur fungsional. Ini ditandai dengan adanya hierarki
kekuasaan dari atas ke bawah, dengan otoritas pengambil keputusan dijunjung setinggi mungkin.
Ada banyak aturan untuk menjaga agar segala sesuatunya berjalan sesuai dengan urutan yang dapat
diprediksi. Setiap orang bekerja bersama sesuai dengan fungsinya. Misalnya staf penjualan bekerja
sama dalam penjualan, seorang karyawan melakukan pekerjaan standar dan sedikit. kemudian
ditambah dengan aturan dan kontrol manajemen, artinya karyawan hanya dapat berpikir dan
bertindak sesuai aturan yang ditetapkan, karyawan akan menjadi mahir dan efisien dalam pekerjaan
namun akan membatasi kreativitas.

Tim

Struktur tim menghasilkan tempat kerja yang lebih bebas. Struktur organik ini beradaptasi sesuai
kebutuhan dengan menggunakan tim karyawan yang fleksibel yang bertanggung jawab atas tujuan
dan proyek perusahaan. Otoritas didesentralisasi, didorong ke karyawan, yang merespons dengan
menunjukkan inisiatif, kreativitas, dan antusiasme. Karenanya, ada lebih sedikit manajer - mungkin
hanya pemilik perusahaan, yang mengawasi semua tim. Pekerjaan tidak di standarisasi, dan ini
memengaruhi moral: Kepuasan meningkat seiring dengan penurunan spesialisasi pekerjaan. Tentu
saja, menurunkan spesialisasi juga menurunkan efisiensi. Industri kreatif dapat menggunakan
struktur tim untuk mendapatkan hasil yang baik.

Divisi

Ketika sebuah perusahaan memiliki kategori klien, lini produk, atau lokasi yang berbeda, masuk akal
untuk membagi karyawan menjadi beberapa kelompok yang didedikasikan untuk suatu hal tertentu.
Melakukan hal ini secara alami akan mendesentralisasikan kekuasaan, karena setiap divisi memiliki
kekuasaan atas urusannya masing-masing. Memang, setiap divisi beroperasi sebagai unit bisnis kecil,
dan manajer merespons dengan belajar berperilaku seperti pemimpin.

Matriks

Struktur divisi menciptakan redundansi (menugaskan beberapa sumber daya untuk mengerjakan
satu tugas melebihi yang dibutuhkan) yang tidak dapat dihindari; Setiap divisi pasti punya
perlengkapannya sendiri, misalnya. Sebagai gantinya, perusahaan dapat menggabungkan struktur
fungsional dan divisi dalam struktur matriks. Struktur fungsionalnya permanen. Manajer divisi
kemudian menarik karyawan dari berbagai area fungsional untuk bekerja dalam tim dalam proyek
divisi.

Permasalahan lainnya

Baik struktur divisi maupun fungsional memisahkan kelompok karyawan, yang dapat mengarah pada
perilaku berpikir sempit. Karyawan di departemen yang berbeda mungkin menjadi acuh tak acuh,
bahkan memusuhi bidang lain, mengutamakan kesejahteraan mereka sendiri, bahkan di atas
perusahaan. menciptakan perilaku tidak kooperatif dan koordinasi antar departemen menjadi tidak
baik

--------------------------------------
Struktur organisasi menetapkan seperti apa seharusnya hubungan antara manajemen dan bawahan.
Ketika satu atau lebih orang dalam tim manajemen mulai menyalahgunakan wewenangnya dapat
menyebabkan pembangkangan, ketidakpercayaan, penurunan kinerja, dan pergantian karyawan
yang tinggi di dalam perusahaan. Satu teori tentang mengapa beberapa perusahaan mentolerir
perilaku semacam ini adalah bahwa "manajer Amerika percaya bahwa tempat kerja pada dasarnya
kasar" (Jones & George, 2016, hlm. 303–305). Pelecehan di tempat kerja bukan hanya tentang
pelecehan seksual yang tidak pantas, namun juga penindasan. “Penindasan di Tempat Kerja
berulang, penganiayaan yang membahayakan kesehatan terhadap satu atau lebih orang (target)
oleh satu atau lebih pelaku" ("Definisi WBI tentang Penindasan di Tempat Kerja," 2019). Ini termasuk
pelecehan verbal, penghinaan, dan gangguan pada kinerja orang lain
Penyalahgunaan wewenang di pihak manajer yang melakukan intimidasi

Penindasan di tempat kerja adalah tindakan pengendalian otokratis, yang memungkinkan manajer
mempertahankan otoritasnya atas karyawannya dengan sukses. Namun, jika dibiarkan melampaui
tingkat tertentu, hal itu menyebabkan stres, depresi, dan pergantian karyawan. Lebih jauh, teori
proses kerja sebagai kerangka teoritis memiliki potensi besar dalam membuka dan mengeksplorasi
intimidasi di tempat kerja dari berbagai sudut pandang baru.

Alasan di balik keberadaan penindasan di tempat kerja, penggunaannya yang terus menerus
meskipun mungkin terjadi akibat yang merugikan, dan dorongan diam-diam dari manajemen puncak
dapat ditorehkan. Juga dapat dijelaskan mengapa, bagaimana, dan sejauh mana, dan dalam situasi
apa manajemen dan pemberi kerja mungkin benar-benar mendapatkan keuntungan dengan
mempraktikkan intimidasi di tempat kerja dalam organisasi mereka.

Berbeda dengan perspektif lain yang memberikan wawasan tentang karakteristik kepribadian pelaku
intimidasi dan korban serta konsekuensi dari perundungan berupa masalah kesehatan, rendahnya
tingkat produktivitas kerja, pergantian karyawan dan penurunan kepuasan kerja dan moral.
Kerangka teoritis ini memungkinkan wawasan tentang alasan penerimaan diam-diam di semua
lingkungan kantor.

Perspektif proses ketenagakerjaan memungkinkan dekonstruksi penindasan di tempat kerja lebih

jauh dan menimbulkan kekhawatiran serius tentang hak-hak karyawan dalam organisasi. Ini
mengungkapkan bahwa intimidasi di tempat kerja dapat dilegitimasi oleh manajemen, jika demikian
dengan konsekuensi serius bagi karyawan yang akan dimanipulasi menjadi patuh, klon penurut yang
ingin menyenangkan manajemen dan sesuai dengan aturan dan persyaratan mereka.

Ini membangun argumen bahwa manajer menganggap intimidasi sebagai hak mereka, sesuatu yang
boleh mereka lakukan sebagai bagian dari pekerjaan mereka, cara otokratis dalam mengelola junior
mereka.

-------------------

Trevor Edwards, presiden merek Nike, “memiliki reputasi untuk mempermalukan bawahan dalam
rapat” (Jones & George, 2016, hlm. 303–305), dilepaskan setelah penyelidikan perusahaan atas
perilakunya. Di lingkungan seperti Edwards, orang dapat dipromosikan karena hubungan yang
mereka miliki dengan atasan langsung mereka alih-alih kualitas pekerjaan mereka. Hubungan antar
kantor antara manajemen dan bawahan juga ditoleransi, dan jika hubungan tersebut tidak
mempengaruhi karir mereka yang terlibat, maka dianggap sebagai perilaku normal. Ini menunjukkan
penilaian yang buruk pada semua yang terlibat, terutama manajemen atas yang membiarkannya
berlanjut. “Dan ketika ada akibatnya, pria menerima sedikit jika ada hukuman, sementara wanita
sering menghadapi konsekuensi” (Jones & George, 2016, hlm. 303–305). Penyalahgunaan wewenang
semacam ini di tempat kerja lebih menguntungkan pria daripada karyawan wanita dan menciptakan
lingkungan yang siap untuk di-bully.
1. Mulailah dengan apa yang Nike lakukan dengan benar

Merek Nike identik dengan inovasi. Perusahaan berinvestasi besar-besaran dalam tim korporat yang
terdiri lebih dari 1000 karyawan yang berdedikasi pada inovasi. Tapi mungkin yang lebih penting
adalah akselerator inovasi terkenal Nike, yang memiliki pendekatan organisasi yang unik untuk
perusahaan dengan ukuran dan skalanya.

2. Perhatikan apa yang kurang berhasil

Budaya Nike memang memungkinkan beberapa karyawan wanita (atau mungkin mereka sudah
cukup muak) untuk melakukan survei secara diam-diam tentang perilaku yang tidak pantas dan
membayar ekuitas. Situasi ini juga merepotkan untuk inovasi. Jika kekuasaan didistribusikan dengan
cara yang tidak merata dan subyektif, lebih didasarkan pada hubungan informal daripada pada
akuntabilitas yang jelas, maka semua ide bagus yang dimiliki orang mungkin tidak meluap, apalagi
diinvestasikan.

3. Rancang budaya tempat ide-ide terbaik menang

Salah satu manfaat tambahan dari berinvestasi dalam praktik kepemimpinan yang lebih efektif
adalah bahwa hal itu akan memperkenalkan perilaku yang lebih disiplin kepada kepemimpinan Nike,
sehingga individu akan lebih mudah dipengaruhi oleh bias gender dan ras, dan perilaku tidak pantas
yang tidak termasuk di tempat kerja akan menjadi. lebih baik terus di cek.

- Banyak intimidasi dilakukan terhadapnya terhadap sumber daya manusia, tetapi mereka
membutuhkan orang-orang pada karakteristik yang dilindungi secara hukum, seperti penasihat
Parker sampai dia memberi tahu karyawan. “Dan itu dimulai dengan Eropa Barat, Kanada, dan
Australia. “Beberapa perusahaan sering kali dipromosikan berdasarkan hubungan, bukan di meja
konferensi. - adalah bahwa di banyak lingkungan tempat kerja bos yang mengintimidasi bukanlah
cara terbaik untuk gerakan #MeToo dan kausnya dihiasi hanya dengan keluhan, mendesain ulang
pelatihan manajemen, dan memulai pendidikan kesadaran bias yang tidak disadari untuk masalah
perilaku selama dekade terakhir , tagihan anti-bullying diperkenalkan di organisasi yang -