Menaxhimi i personelit si një sferë e veçantë e menaxhimit.

Ese: Menaxhimi i personelit si

një proces i veçantë i menaxhimit të menaxhimit të procesit të menaxhimit të personelit në
biznes
 07.01.2021
Prezantimi

1. Baza teorike për menaxhimin e stafit në biznes

1.1 Kostoja e aktivitetit sipërmarrës në fazën aktuale

1.2 Burimet njerëzore si një proces specifik në sipërmarrjen

Shërbimet 1.3HR: Rolet, detyrat, vendi në strukturën e organizatës

2. Analiza e aktiviteteve të motorëve të granteve të CJSC

2.1 Karakteristikat e përgjithshme të motorëve të granteve të CJSC

2.2 Staficaracteristic i Personelit Motors Granti CJSC

2.3 Menaxhimi i personelit në grupin e Grantit të Grantit të CJSC

3. Mënyrat për të përmirësuar efikasitetin e menaxhimit të personelit në grupin e granteve të

CJSC-së

3.1 ofron për përmirësimin e menaxhimit të personelit në motorët e granteve të CJSC

3.2Lelan Zbatimi i ngjarjeve të propozuara

3.3. Llogaritja e efikasitetit ekonomik të ngjarjeve të propozuara

Përfundim
Bibliografi

Aplikime

Ekspozimi nga teksti

Burimet e informacionit. Problemi në studim u studiua në mënyrë aktive në vendin tonë në 60-80
vjet, rezultatet u pasqyruan në shkrimet e shkencëtarëve të tillë si Sheepel V.M., Levitov, N.d.,
Sirotkin S.G., Popov G. KH., Javadov Ga, Shadrikov Vd , Ruban Gs, Arkhangelsky Sn,
Pilipenko nn, Kostakov VG, Rusanov es, Sergeeva GP, Chizhova l. Me., Kotelova yu.v. Et al.
Megjithatë, për momentin, shkencëtarët vendas që merren me problemet e menaxhimit të
personelit po fillojnë të kushtojnë vëmendje për rëndësinë e problemit të vlerësimit të rezultateve
të shërbimit të menaxhimit të personelit në formulimin metodologjik modern të këtij problemi.

Rreziqet e aktivitetit sipërmarrës janë, mbi të gjitha, rreziqet komerciale. Rreziqet sipërmarrëse
janë të pastra dhe spekulative. Rreziqet e pastra nënkuptojnë mundësinë e marrjes së një
humbjeje ose zero rezultat ...
Në praktikë, aktivitetet sipërmarrëse (nëse është financiarisht i suksesshëm), për sa i përket
mbrojtjes së ligjit, nënkupton shumë rreziqe të ndryshme, përpjekjet për të futur personat dhe
proceset armiqësore, dhe në fund të fundit aktivitetet intensive për të mbrojtur ndërmarrjen.

Për të zgjidhur detyrat në punë, metoda të tilla të përgjithshme të kërkimit shkencor janë
përdorur si vëzhgim, përshkrim, krahasim, analizë, sintezë, analogji dhe disa të tjera, si dhe
metodat e sociologjisë së aplikuar, siç janë intervistat, analiza dhe disa të tjerë.

Menaxhimi i personelit është një lloj menaxhimi i punonjësve që synojnë arritjen e objektivave
të organizatës me përdorimin e punës, përvojës, talentin e këtyre punonjësve, duke marrë
parasysh kënaqësinë e tyre me rezultatet e punës së tyre.

Menaxhimi i personelit është një sistem i masave organizative, ekonomike dhe sociale që
ndikojnë në krijimin e kushteve për punën efikase dhe zhvillimin e personelit.

Menaxhimi i personelit duhet të konsiderohet në tre aspekte kryesore (Fig. 1):

Fik. një. Aspektet e menaxhimit të personelit Odegov yu.g. Transferimi në Menaxhimin e
Personelit: Teksti i Teksteve dhe Workshop për Universitetin dhe Magjistraturën. - M.: Yurait,
2015. - 91 f.
Menaxhimi i personelit zë një pozitë udhëheqëse në sistemin e menaxhimit të organizatave të
përgjithshme. Kushtet e reja të punës për të cilët manifestimet më të rrepta të luftës konkurruese
për cilësitë profesionale të punonjësve, një atmosferë krejtësisht të ndryshme të punës,
përcaktojnë tiparet moderne të menaxhimit të personelit.

Menaxhimi i personelit si një sferë e veçantë e menaxhimit përfshin:

 1) Planifikimi i nevojës për punonjësit e kualifikuar;

 2) hartimi i një stafi dhe përgatitja e përshkrimit të vendeve të punës;
 3) Rekrutimi dhe formimi i stafit të stafit;
 4) analizën e cilësisë dhe kontrollit;
 5) Zhvillimi i trajnimeve profesionale dhe programeve të avancuara të trajnimit;
 6) Certifikimi i punonjësve: kriteret, teknikat, vlerësimi;
 7) Motivimi: Pagat, primet, përfitimet, promovimi i Shcherbakova Yu.v, Kupriyanchuk
e.v. Menaxhimi i Burimeve Njerëzore: Vrasja, Opsionet, Adaptimi, Zhvillimi: Tutorial. - M.:
Infra-m, 2016. - 287 s ..
Tregu me zell dikton rregullat e tyre të punës për çdo ndërmarrje, së bashku me prezantimin e
tregut nga tregu, shumë kërkesa të reja, me luftën për konsumatorin, shpejtësinë e përgjigjes ndaj
kërkesës dhe aftësisë për t'u përshtatur me ndryshimin e shpeshtë në strukturën e detyrave
funksionale.

Dinamika e lartë e aktiviteteve tregtare i detyron secilit punonjës të shpenzojë vazhdimisht

përpjekjet shtesë për të rritur kualifikimet e tyre, pavarësisht nga fakti se në trajnimin e personelit
në kushtet e një ekonomie tregu ka dallime të rëndësishme nga trajnimi i punëtorëve në ish-
institutet sektoriale të avancuara trajnim.

Ka pasur një ndërlikim të rëndësishëm të sistemit të stimulimit dhe motivimit të të punësuarve,

para së gjithash, në lidhje me pranimin për të punuar në kontratat afatshkurtra, emërimin e
kushteve të ndryshme paraprake, një lidhje të ashpër të promovimeve materiale me fitim dhe
faktorë të tjerë . Pra, për një ekip të përzgjedhur në mënyrë kompetente të profesionistëve,
zgjidhja e detyrave më të vështira nuk është problem. Anasjelltas, nëse ekipi apatik i nënshtrohet
konfliktit të brendshëm dhe konkurrencës së sëmurë, mund të duket se "mbush" një projekt të
favorshëm.

Përbërja e strukturës organizative të sistemit të menaxhimit të personelit është një kombinim i

departamenteve dhe shërbimeve të ndërlidhura në sistemin e menaxhimit të personelit dhe
zyrtarëve të saj. Ndarjet që kryejnë funksionet e menaxhimit të personelit mund të konsiderohen
gjerësisht si një shërbim i menaxhimit të personelit. Roli dhe roli i veçantë i shërbimit të
specifikuar në Sistemin e Përgjithshëm të Menaxhimit të Organizatës përcaktohen nga rolet dhe
vendi që merr çdo njësi të specializuar të menaxhimit të personelit dhe statusin organizativ të
udhëheqësit të tij të drejtpërdrejtë.

Nëse ekspertët në organizatë nuk përballen me problemet ekzistuese, atëherë arsyet mund të
konsiderohen:

 - Zgjedhja e kontratës së personelit;

 - të banojë në përgjegjësitë e punonjësit;
 - Shpërndarja e përgjegjësive;
 - Përkufizimi i gabuar i objektivave të organizatës në këtë fazë të zhvillimit të Sokolova
M.I., Dementievea A.G. Menaxhimi i personelit: Tutorial. - M.: Magister, 2014. - 465 s ..
Organizata zgjidh probleme të tilla me zëvendësimin e personelit, një rritje në kualifikimet e
tyre, metoda më efikase të menaxhimit të disiplinës, duke përfshirë forcimin e motivimit të punës
dhe permutimin e personelit.
Menaxhimi i personelit është një nga segmentet më të rëndësishme të ndërmarrjes, të cilat mund
të përmirësojnë ndjeshëm efikasitetin e kësaj ndërmarrjeje. Në kushtet moderne, një konkurrencë
e ngurtë, çdo ndërmarrje është e detyruar të përshtatet me kushtet e tregut. Por kushtet e tregut po
ndryshojnë vazhdimisht, duke i zbatuar të gjitha kërkesat e reja për proceset e biznesit të
ndërmarrjes. Në këtë drejtim, rëndësia e menaxhimit të personelit po rritet, zhvillimi i të cilave
duhet të jetë i vazhdueshëm, për një kuptim dhe posedim më të mirë të situatës së sotme
ekonomike të tregut.

Kështu, menaxhimi i personelit si një sferë e veçantë e menaxhimit është një lloj i aktiviteteve të
udhëheqjes njerëzore, që synojnë arritjen e objektivave të kompanisë, ndërmarrjeve përmes
përdorimit të punës, përvojës, talentit të këtyre njerëzve, duke marrë parasysh kënaqësinë e tyre
me punën.

Në një qasje moderne, përkufizimi përqendrohet në kontributin e personelit të kënaqur me

punën, për të arritur qëllimet e korporatave, siç janë besnikëria e konsumatorit, kursimet e kostos
dhe rentabilitetin. Kjo është për shkak të rishikimit të konceptit të "menaxhimit të personelit" në
dekadën e fundit të shekullit të njëzetë. Kështu, për të zëvendësuar marrëdhëniet kontradiktore
midis punëdhënësve dhe punonjësve, në të cilin rregullimi i ngurtë i procedurave të ndërveprimit
me punonjësit e dominuar mjedisin e punës të organizatës, erdhi një atmosferë e bashkëpunimit
të ndërsjellë.

Seksioni I. Problemet moderne Menaxhimi i personelit në bizneset e vogla dhe sipërmarrja.

Seksioni II. Potencial social i aktiviteteve të menaxhimit të personelit në biznesin e vogël.

Seksioni III. Mënyrat për të përmirësuar menaxhimin e personelit në bizneset e vogla dhe
sipërmarrjen.

Përfundim i punës shkencore teza mbi temën "Karakteristikat e menaxhimit të personelit në

biznesin e vogël dhe sipërmarrjen"
Përfundim

Studimi i problemit të treguar në disertacion tregoi se efektiviteti i marrëdhënieve njerëzore në

bizneset e vogla dhe sipërmarrja në procesin e punës është një rezervë e konsiderueshme për
rritjen e produktivitetit të saj, duke rritur efikasitetin e përgjithshëm të prodhimit dhe shitjes. Një
analizë gjithëpërfshirëse e menaxhimit të personelit në bizneset e vogla dhe sipërmarrjes ka
treguar disponueshmërinë e problemeve të ndryshme:
1. Problemet socio-psikologjike në menaxhimin e stafit në biznesin e vogël dhe sipërmarrjen.
Shumica e ndërmarrjeve të vogla dhe strukturave sipërmarrëse janë në pronë private, duke
rezultuar në transformimin e marrëdhënieve prodhuese të punëdhënësit dhe të punësuarit të
punësuar. Prandaj, rëndësia prioritare për menaxhimin efektiv të personelit po bëhet futja e një
sistemi optimal të marrëdhënieve intrafagame, si dhe stimuj jo-material, të cilat në shumë situata
mund të jenë efektive se materiali. Rrjedhimisht, problemi më i rëndësishëm i menaxhimit
modern të personelit në ndërmarrjet e vogla është formimi i një sistemi efektiv të stimulimit të
paprekshëm (moral) të punës dhe themeleve praktike të menaxhimit psikologjik të të punësuarve.

Punonjësi modern rus, shumica e vetëdijes së degraduar të punës, për shkak të jetës
sociokulturore të njerëzve në 70 vitet e fundit. Karakteristikat e mentalitetit të punonjësit, siç
është tendenca për varësinë, qëndrimi i papërgjegjshëm ndaj punës, mosgatishmëria për të
përmirësuar kualifikimet ose ndryshimin e specialitetit dhe të tjerëve, duhet të merren parasysh
kur përdoren në menaxhim në përgjithësi dhe personelin në veçanti. Prandaj, në biznesin e vogël,
vlerësimi korrekt i mentalitetit të punonjësit dhe menaxherit dhe përpjekjet shoqëruese për të
korrigjuar ato në drejtim të përshtatshëm për funksionimin modern të biznesit janë të
rëndësishme.

Në stafin drejtues në bizneset e vogla dhe sipërmarrjen, problemi është gjithashtu i alokuar për
problemin si ekzistencën e dy llojeve të punëtorëve: me motivim të dobët dhe me një nivel të
lartë të motivimit. Në rastin e parë, punonjësi nuk është në gjendje të përshtatet me kushtet e reja
të punës; ka një nivel të ulët profesional dhe nuk kërkon ta rrisë atë; Jep ndonjë inovacion dhe
përpiqet për punë rutinë me një fitim të garantuar, të pavarur nga cilësia dhe sasia e punës. Ky
lloj i punonjësve nuk ka perspektivat për një shkallë të lartë të punësimit në bizneset e vogla dhe
sipërmarrjen.

Shumica e punëtorëve me një nivel të lartë të motivimit, me prodhim të madh dhe përvojë të
jetës, si rregull, kanë moshën rreth 50 vjeç e lart. Ne po punojmë ata të pasurojnë personelin e
talentuar të biznesit të vogël dhe kontribuon në arritjen e rezultateve të larta në punë. Që në
shumë organizata të vogla, një sistem primitiv i motivimit të punës si një sistem shpërblimi dhe
dënimesh është bërë nevoja për të eksploruar dhe promovuar specialistë për të menaxhuar teoritë
e reja motivuese moderne. Sipas këtyre teorive, nevojat, motivimin e sjelljes njerëzore në
procesin e punës, mund të ndahen në më të ulët (fillore) dhe më të larta (të mesme). Struktura e
nevojave përcaktohet me metodën e hierarkisë sociale, edukimit dhe përvojës së fituar. Në varësi
të qëllimit të teorisë së motivimit, është e mundur të ndahen në tri grupe të mëdha: kuptimplotë,
qëllimi i të cilit është të përcaktojë nevojat e punonjësve dhe të përcaktojë raportin optimal të
shpërblimit të brendshëm dhe të jashtëm për ta; Procedural, qëllimi i të cilit është të përcaktojë
gjasat e ndodhjes së rezultatit që pritet nga një punonjës me një rol motivues të nevojave të
ndryshme dhe shkallëve të ndryshme të mundshme të kënaqësisë së tyre; Paralelisht, qëllimi i të
cilit është të përcaktojë se cilat aktivitete janë të kënaqur paralelisht nevojat më të ulëta dhe më
të larta të një personi, dhe të cilat janë veçmas secila nga nevojat e nevojave dhe për të krijuar një
sistem të paprekur nxitje të punës me përbërje materiale dhe të paprekshme dhe yayayuchi.

Duke pasur parasysh se në teoritë perëndimore, tiparet individuale të psikikës dhe kërkuesit e
botës të secilit punonjës janë marrë parasysh dobët në procesin e stimulimit, ne e konsiderojmë të
nevojshme për të përdorur zhvillimin e sociologëve dhe psikologëve vendas në fushën e
përshtatjes për të Biznesi modern. Ata arritën në përfundimin kryesor se nevojat më të ulëta dhe
më të larta, duke u zhvilluar paralelisht dhe në mënyrë paralele në dy drejtime, janë në mënyrë
kumulative për sjelljen njerëzore dhe aktivitetet në sferën e punës. Rrjedhimisht, asnjë nga
faktorët motivues të përzgjedhur dhe të studiuar nuk ka një efekt të ngushtë motivues të
kontrolluar, dhe ka një gamë të gjerë të ndikimit në motivimin e punonjësit. Kjo shpjegon
natyrën individuale të grupit të faktorëve motivues për secilin punonjës. Kështu, natyra
individuale e motivimit është e drejtë dhe i referohet stimujve moralë dhe materiale.

Studimi ju lejon të tregoni disa kushte kur shpërblimi monetar luan një rol stimulues:

Pagat në organizatë duhet të jenë mjaft të rëndësishme (në disa firma të studiuara, udhëheqja,
marrja e përqindjes së transaksioneve që lidhen me pagën e pjesës tjetër të personelit është
hedhur poshtë dhe në mënyrë të paprekur);
Punëtorët duhet të jenë të bindur për praninë e një lidhjeje të qëndrueshme midis pagave,
produktivitetit dhe cilësisë së punës;

Paga duhet të paloset të paktën nga tre pjesë: një rast i pagës, kompensimit për shërbimin e gjatë
dhe pjesa kryesore e ndryshueshme në varësi të rezultateve të arritura të prodhimit.

Megjithatë, gjatë marrjes parasysh të të gjithë këtyre faktorëve, procesi i motivimit përmes
shpërblimit monetar nuk është i qëndrueshëm, por ndryshon në varësi të karakteristikave
individuale të punonjësit.

Disa mundësi menaxheriale në biznesin e vogël dhe sipërmarrjen sigurojnë organizimin e punës.
Nga organizimi i punës varet nga disponueshmëria e grupeve kohezive dhe të menaxhuara në një
organizatë punësimi. Grupet kohezive dhe të menaxhuara janë të përqendruara në qëllime
individuale dhe grupore. Nëse qëllimet e grupeve mbizotërojnë në këto grupe ose individi është
më i përkon me grupin, atëherë kjo organizatë e punës vepron në mënyrë efikase dhe më të lehtë
për të qenë e menaxhueshme.

Duhet të mbahet mend se për të motivuar me sukses punonjësit e kompanisë, kreu duhet t'u
sigurojë atyre mundësinë për të përmbushur nevojat e caktuara aktive gjatë kryerjes së detyrave
krijuese të detyrave të prodhimit të shpërndara të diferencuara, duke marrë parasysh
karakteristikat individuale të secilit punonjës. Çdo punonjës në një firmë të vogël duhet të
konsiderohet jo si një instrument për të arritur qëllimet, por si një person, duke kërkuar një
marrëdhënie të kujdesshme dhe një qasje individuale. Studimet tregojnë se në lidhje me kushtet
ruse, punonjësi në një firmë të vogël në heshtje punon me një shkallë të ulët të nevojave për të
përmbushur shpërblimin, por është i kënaqur dhe duke punuar me sukses për kënaqësinë e
nevojave më të larta - njohjen, respektimin, përfshirjen në sukses komunikim.

Është gjithashtu e nevojshme të theksohet se ndërsa udhëheqësi modern rus në shumicën e

rasteve është i prirur për të detyruar kontrollin me ndihmën e ndikimit nëpërmjet frikës. Më e
arsyeshme dhe e vlefshme është stili adaptues i adaptuar i menaxhimit dhe menaxhimit, në të
cilin elementet e stilit demokratik dhe autoritar të menaxhimit dhe menaxhimit, duke marrë
parasysh kërkesat e tregut, konjuktura e saj janë të kombinuara.
2. Problemet e menaxhimit të stafit organizativ dhe problemet e vendosjes në mënyrë efikase të
proceseve detyruese në firmë.

Bazuar në autoritetet formale dhe joformale në organizatë është e mundur të ndërtohet një sistem
efektiv i ndërveprimit midis grupeve të përkohshme të punës. Parimi i përgjithshëm i kësaj
ndërtimi përcakton nevojën për kalimin e pushtetit në një grup nga një person në tjetrin sipas
nevojës dhe në bazë të kompetencës. Procesi i krijimit të grupeve punuese ndërvepruese përfshin
elementët e mëposhtëm: grupet e përkohshme organizative, kanalet e komunikimit dhe rrjetet e
komunikimit, grupet unifikuese dhe punëtorët individualë.

Analiza e literaturës së huaj në fushën e bizneseve të vogla dhe të mesme, studimet e veta e bëjnë
të mundur formulimin e disa konkluzioneve, rekomandimeve dhe sugjerimeve për krijimin më
efikas të proceseve detyruese në një firmë të vogël. Modeli më efektiv i ndërtimit organizativ,
sipas autorit, është modeli "Rrethi". Ai bazohet në autoritetet joformale në organizatë dhe
zbatimi i tij në praktikën e menaxhmentit përmirëson ndjeshëm rezultatet e arritura nga ekipi.
Analiza e komunikimit në organizatat e biznesit të vogël zbuloi modelet praktike praktike të
ndërtimit efektiv të rrjetit të komunikimit: lindin komunikime të forta kur të dyja palët e kanalit
të komunikimit nuk përpiqen të arrijnë rezultate menjëherë dhe plotësisht; Efektiviteti i
komunikimit, si verbal dhe jo verbal, rrit vlerën dhe dobinë e informacionit për të dyja palët,
madje edhe në kontakte fragmentare; Me rëndësi të madhe për efektivitetin e komunikimit,
mjedisit fizik dhe psikologjik dhe përkufizimin korrekt të bashkëbiseduesve të qëllimeve të
komunikimit dhe aftësinë për t'u përshtatur me ndryshimin e tyre; Për një kotele për cilësinë e
komunikimit nga koka, reagimet janë absolutisht të nevojshme. Përveç kësaj, brenda organizatës,
të gjitha komunikimet duhet të ndërtohen në qëllime dhe interesa afatgjata, gjë që rrit
qëndrueshmërinë e komunikimit në punën e përditshme; Komunikimet joformale zakonisht janë
më efektive sesa formale, megjithatë, për të ruajtur disiplinën në një organizatë të vogël,
komunikimet formale janë thjesht të nevojshme.

3. Problemet moderne të praktikave të menaxhimit në bizneset e vogla dhe sipërmarrjen.

Problemet e mëposhtme me të cilat hasen shumë shpesh në aktivitetet menaxheriale në biznesin e
vogël: kriza e motivimit; transformimi negativ i prezantimit të menaxherëve për punën moderne
dhe shfaqjen e "aktiviteteve të simulimit"; Nevoja për zhvillim nga punëtorët modernë, kryesisht
nga menaxherët, grupet e reja të aftësive; përdorimi i manipulimit dhe metodave të tjera të
vështira të ndikimit psikologjik në një punonjës në kundërshtim me menaxhimin psikologjik;
Prirjen e firmave të vogla në rritjen e korporatave. Teza diskuton arsyet për këto probleme dhe
planifikohen mënyrat e mundshme të lejes së tyre për bizneset moderne të vogla dhe
sipërmarrjen.

Studimi tregoi se gjatë aktiviteteve menaxheriale, krerët e biznesit të vogël dhe sipërmarrjes janë
gradualisht transformimi i të menduarit, i cili manifestohet në fushat e mëposhtme:

Ndërgjegjësimi për prioritetin e njohurive dhe aftësive të menaxhimit para teknike të ngushtë të
veçantë;

Ndërgjegjësimi për rëndësinë e menaxhimit të personelit të kujdesshëm dhe të arsyeshëm për të

përmirësuar efikasitetin e organizatës së punës]

Ndërgjegjësimi nga kreu i nevojës për vetë-edukim në fushën e menaxhimit dhe psikologjisë;

Formimin e kritikës. Marrëdhëniet me keqkuptime të zakonshme të zakonshme në fushën e

menaxhimit dhe qeverisë në organizatë.

Gjatë studimit të këtyre problemeve, shkaqet e ndodhjes së tyre u konsideruan dhe u analizuan;
Gabimet e zakonshme të menaxhimit dhe natyra e tyre; Aspektet kryesore në menaxhimin e stafit
të formave të biznesit të vogël; Rekomandime për menaxherët dhe punonjësit e ndërmarrjeve të
vogla për të zgjidhur marrëdhëniet në ekip dhe për të krijuar një atmosferë dashamirëse. Sipas
rezultateve të studimit, analiza e literaturës vendase dhe të huaj në letër paraqet disa
rekomandime praktike në fushat e mëposhtme:

Rregullat për forcimin e kreut të unitetit dhe moralit të grupit (Shtojcat 3, 4.);

Riorientimi i personelit dhe formimi i instalimeve, normave dhe traditave të reja në kuadër të një
ndërmarrjeje të vogël, të diktuar nga ekonomia e tregut (Shtojca 5);
Aktivitetet e menaxhimit për përfundimin e një ndërmarrjeje të vogël (firmë, organizatë pune)
nga Zona e Falimentimit (Shtojca 5).

Lista e literaturës shkencore Romashov, Oleg Olegovich, temë me temën "Sociologjia e

Menaxhimit"
1. Averyanov l.ya. Sociologjia: Arti i pyetjeve. Edicioni i dytë, i ricikluar dhe plotësuar. M.,
1998.

2. Averyanov l.ya. Në kërkim të idesë suaj: artikujt dhe esetë. M., 2000.

3. Adamchuk V.v., Romashov O.v., Sorokina M.E. Ekonomia dhe Sociologjia e Punës: Teksti
për Universitetet. M.: Uniti, 1999.

4. Andreeva G.M. Psikologji sociale. M.: Shtëpia botuese e Universitetit Shtetëror të Moskës,
1988.

5. Arskaya l.p. Sekretet e kontrollit japonez. M.: Shtëpia botuese msu, "Universum", 1991.

6. Antsuzov a.ya., Shipilov a.i. Konfliktologjia: Libri i Teksteve për Universitetet. M.: Uniti,
1999.

7. BATKAEVA I.A., Mitrofanova e.A. Menaxhimi i punësimit: Studime. përfitojnë. M.: Gau,
1995.

8. BATKAEVA I.A. Organizimi i shpërblimit në kalimin në një ekonomi tregu. M.: Gau, 1994.

9. Bashmakov v.i. Sociologjia e punës. Tutorial. M.: Guu, 1999.

10. Belozerova S.M. Politika sociale në fushën e punës. M., 1996.

11. BELYAEVA I.F. dhe të tjerët. Kriza e punës dhe pasojat e saj. / Sat. "Ndryshimi në
motivimin e punës në kushte të reja". M.: Instituti i Punës, 1992.

12. Biznes dhe menaxher / hartuesit: I.S. Darakhovsky, I.P. Cherniwanov, t.v.prehul m.:
"Azimuth Center", 1992.

13. Borovik B.C., pravobysh v.a. Rinia e Rusisë: Problemet e punësimit. M.: Fzrrz, 1995.

14. Borozdina GV Psikologjia e komunikimit të biznesit: kompensim për universitetet. M.: Infra-
m, 1999.

15. Boydachenko p.g. Shërbimi i Menaxhimit të Personelit. 2 ed., Pererab. dhe Novosibirsk
shtesë: "ECO", 1997.

16. Breddick W. Menaxhmenti në organizatë. M.: "Infra - m", 1997.

17. Breys B. D. Njeriu dhe Prodhimi. M.: Mendimi, 1989.

18. Bulanov B.C. Forca e punës në kushtet e marrëdhënieve të tregut në zhvillim. M.: Rau, 1994.

19. Bulygin yu.e. Organizimi i Menaxhimit Social (konceptet themelore të kategorive).

Directory. M.: "Kontur", 1999.

20. Verkhovin v.i. Rregullimi social i sjelljes së punës në një organizatë prodhuese. -M.:
Shkenca, 1991.

21. Verkhovin v.i. Sociologjia Ekonomike / Ed. k.e.n. Demin v.i. M.: BMI, 1998.

22. Verchaigor E.E. Menaxhimi: Studime. Përfitojnë. M.: Infra-md999

23. Vesnin v.r. Menaxhimi praktik i stafit: Manual për punën e personelit. -M.: Avokati, 1998.

24. Vikhansky O.S., Naumov a.i. Vendosja: Libri i tekstit, i 3-të. M.: Gardaria, 1998.
25. Voronin yu.m. Buxheti-97: Orientimi social? // Njeriu: Politika Sociale, Partneriteti Social.
M.: ATISO, 1997.

26. Gavrilov a.i. Ndërmarrësia dhe ndërmarrja si bazë e përditësimit të ekonomisë. Nizhny
Novgorod, 1998.

27. Galka Tp Sociologjia e menaxhimit: nga grupi në ekip: studime. përfitojnë. -M.: Financat dhe
statistikat, 2001.

28. Gastev a.k. Si të punoni. M.: Ekonomia, 1966.

29. Genkin B.M. Ekonomia dhe sociologjia e punës. Libri i teksteve për universitetet. M.: Grupi
botues normë - infra - m, 1999.

30. Glushchenko e.v, Ktstsov a.i., Tikhonravov yu.v. Bazat e sipërmarrjes. Studime. përfitojnë.
M.: Herald, 1996.

31. Glukhov B.B. Ekonomia e një ndërmarrjeje të vogël. Shën Petersburg: literaturë speciale,
1997.

32. Mushroomov v.d. Menaxhimi në biznesin e vogël: studime. Përfitojnë. M.: Financat dhe
statistikat, 1999.

33. Gritsenko H.h. Shteti social: aspekt socio-ekonomik // njeri: Politika sociale, partneriteti
social. M: ATISO, 1997.

34. Groove m.t. Sjellja organizative: Studime. Doracak për Universitetet. M.: Uniti-Dana, 1999.

35. Gudyshauri G.v., Litvak B.G.G Menaxhimi i ndërmarrjes moderne. -M.: Shoqata e autorëve
dhe botuesve Tandem, Emmers Botime Shtëpia, 1998.

36. Davydenko V. A. A. Aspektet teorike dhe metodologjike të sjelljes së importuar: Ekonomik

dhe Sociologjik. Omsk: shtëpi botuese "format-a", 1995.
37. Danakin N.S., Dyatchenko l.ya., Speransky v.i. Konfliktet dhe teknologjia e paralajmërimit
të tyre. Belgorod, Qendra për Teknologji Sociale, 1995.

38. Kolaelakaya GV, Makhnarylov v.p. Sociologjia e Punës: Studime. përfitojnë. -K.: Anija SK,
1990.

39. Dicareva A.A., Mirskaya M.I. Sociologjia e Punës: Studime. Manual. - M.: Shkolla e Lartë,
1989.

40. Dmitriev a.b. Konfliktologjia: Tutorial. M.: Gardariki, 2001.

41. Don Fuller. Menaxho ose bindjuni! Teknika e verifikuar e menaxhimit efektiv M.: Fondi "për
shkrim-leximin ekonomik", 1992.

42. Dorin A.B. Sociologjia Ekonomike: Studime. përfitojnë. Mall: IP "Ecoperos", 1997.

43. Dyatchenko ji.ya. Teknologjitë sociale në menaxhimin e proceseve sociale të Snelgorod,

Qendra për Teknologji Sociale, 1993.

44. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov n.k., Odegov yu.g. Stafi. Fjalori i koncepteve dhe
përkufizimeve. M.; Provim, 2000.

45. Punësimi. Papunësia. Shërbimi i punësimit. Fjalor shpjegues i termave dhe koncepteve. M.:
Niva Rusi, 1996.

46. \u200b\u200bPunësimi, tregu i punës dhe papunësia (materialet e rrumbullakëta) M.: Instituti
i Kërkimeve të Punës, 1995.

47. Zaitsev a.k. Konflikti social në ndërmarrje. Kaluga: Kaluga Instituti i Sociologjisë, 1993.

48. Zaslavskaya T.I., River R.v. Sociologjia e jetës ekonomike: ese të teorisë. Novosibirsk:
Shkenca. Sib. Depozita, 1991.
49. Obsess a.g. Nevojat. Interesat. Vlerat. M.: Politika, 1986.

50. Zhushina G.M., Kostin ji.a. Burimet e punës dhe potenciali i punësimit të shoqërisë. Tutorial.
M.: ATISO, 1996.

51. Ivantsevich J. M., Lobanov A.A. Burimet e menaxhimit njerëzor: bazat e menaxhimit të
personelit. M.: Rasti, 1993.

52. Ivanov v.n., Patrushev v.i. Teknologjitë sociale. Mësoj Manual për studentët. M.: Rags, 1999.

53. ISAEV A. Demokracia ekonomike në Rusinë moderne: Problemet e formimit dhe zhvillimit.
M.: Profisdat, 2000.

54. Kaidalov dp, Suimenko e.I. Problemet aktuale të sociologjisë së punës. M.: Ekonomia, 1974.

55. Carpov a.b. Psikologjia e Menaxhimit: Studime. përfitojnë. M.: Gardariki, 1999.

56. Kartashova L.V., Nikonova T.V., Solomistidine T.O. Sjellja organizative: Libri i teksteve.
M.: Infra-m, 2000.

57. Koval I.V., Fetisov e.n. Sociologjia e Punës.- Krasnoyarsk, 1993.

58. Komosin A.n., Kravchenko a.i. Sociologjia popullore: për të ndihmuar programin. -M: IPO
profiydat, 1991.

59. Cryav ^ VGOSO A.I. PSHKL Common Toshchottoga? dhe MS ^ eszhmbn * Manual i
teksteve shkollore. - M.: Shtëpia botuese e Universitetit Shtetëror të Moskës, 1995.

60. Kravchenko a.i. Sociologjia e punës në shekullin XX. Ese historike-Kritik. M.: Shkenca,
1987.

61. Kravchenko a.i. Sociologjia e menaxhimit: Studime. Doracak për Universitetet. M.: Uniti,
1999.
62. Kravchenko a.i. Organizatat e punës: Struktura, funksionet, sjellja / respekti. ed.
A.n.comozin. M.: Shkenca, 1991.

63. Krasovsky yu.d. Sjellja organizative: Libri i teksteve për universitetet. -M.: Uniti, 1999.

64. Shkurtër Koncepti i Menaxhimit: M.: Publisher Consulting Company Deca, 1997.

65. Kosans L.Ya., River R.v. Sociologjia e tranzicionit në treg në Rusi. M.: Uralet Edigory,
1998.

66. Kostin Ji.A., Zhushchina G.M., Sultanova p.m. Tregu i punës dhe teoria e punësimit.
Studime. përfitojnë. M.: ATISO, 1997.

67. Kochetkova A.I. Themelet psikologjike të menaxhimit modern të personelit: Studime.

Manual M.: Mirror, 1999.

68. Kuznetsova A.P. Treguesit socialë dhe formimi i punës së punësuar në Rusinë moderne. M.,
1998.

69. Ladanov I.D. Menaxhimi praktik (psychoteknikë të menaxhimit dhe vetë-ekzaminimit) M.:
Shtëpia botuese "Ellnik", 1995.

70. Leontyev ji.h. Aktivitetet, vetëdijen, personalitetin. Ed. 2. M.: Politizoj, 1977.

71. Potenciali personal i punonjësit: Problemet e formimit dhe zhvillimit. - M.: Shkenca, 1987.

72. Lyuthens F. Sjellja organizative: per. nga anglishtja 7 ed. M.INFRA-M, 1999.

73. Markovich D. Sociologjia e punës: Per. me serbskokhorv. / Shoqëria. ed. Dhe aftergot.
N.I.DREKHLOVA DHE B.V. Knyazeva. M.: Progresi, 1988.

74. Maslov e.v. Menaxhimi i Personelit të Ndërmarrjes: Tutorial (Ed. P.v.shetovov. M.: Infra-m,
Novosibirsk: NGAEYA 2000.
76. Menaxhimi i personelit 2000: Ndihma e Studimit / N.P. Beletsky,

77. S.E.velesko, P. troy. MN: BSEU, 1998.

78. Menaxhimi i menaxhmentit. Tutorial. Rumyantseva z.p., Solomatin H.A., Aberdin R.Z. dhe
të tjerët. M.: infra-m, 1996.

79. Meson M., Albert M., Hedoury F. Bazat e menaxhimit: per. nga anglishtja -M.: "Rast", 1992.

80. Tregu i Punës Botërore: Realiteti i ri për Rusinë dhe Cis / Ed. R.i.tsvileva. -M.: Shkenca,
1994.

81. Mikhailov Stoyan. Hulumtime empirike sociologjike. / Korsi Nga Bullgaria I.S. Morozova
dhe R.E. Melzer. M.: Progresi, 1975.

82. Mikheev v.a. Bazat e Partneritetit Social: Teoria dhe Politika: Studime. Për universitetet. M.:
Provim, 2001.

83. Newstar J. V., Davis K. Sjellja organizative / përkthimi nga anglishtja. Ed. Yu.n.
Kapurturevsky St. Petersburg: shtëpi botuese "Peter", 2000.

84. Odegov yu.g. dhe të tjerët. Tregu i punës dhe partneriteti social: monografi Yao.g. Ogovov,
G.G. Rudenko, n.g.migrofanov. M.: Kronograf, 1998.

85. Odintsov A. Zyra e mbrojtjes së sipërmarrjes. M., 1995.

86. Bazat e vlerësimeve sociale moderne: teoria dhe metodologjia: tutorial / ed. V.n.ivanov - m.:
OJSC OJF "Ekonomia", 2000.

87. Pavlyuk n.ya., Pogorelov d.yu., Rochmistrov S.n. Reforma e tregut e Rusisë dhe veçoritë e
formimit të një realiteti të ri të CIS (aspekti sociologjik). - M.: MGAPI, 2000.

88. Petkov K. Sociologjia për Punë. - Sofia: Profisdat, 1985.

89. Swabs V.M. Papunësia në një ekonomi tregu. M.: Rags, 1996.

90. Plusinin Yu.m., Posshevnev G.S. Psikologjia sociale e papunë. -Sibirsk: CSA, 1997.

91. Podmarkov v.g. Hyrje në sociologjinë industriale. M.: (Problemet sociale të prodhimit
industrial socialist) - m.: Mendimi, 1973.

92. Upmarkov v.g. Njeriu në kolektivin e punës: (problemet e sociologjisë së punës) .- M.:
Mendimi, 1982.

93. Porschnev a.g. Menaxhimi i inovacionit në kalimin në treg. M.: Ritzlo "megapolis-kontaktit",
1993.

94. Inadver G.S. Menaxhimi i punësimit: Strategjia dhe praktika. -Sibirsk: ed. NGGSN; CSA,
1966.

95. Psikologjia e Zyrës: Kursi i Leksioneve / K. Avchenchenko dhe të tjerët. ed. M.V.
Yudaltsova. Novosibirsk: "Marrëveshja Siberiane". - M.: Infra-m, 1999.

96. Punëtori dhe inxhinier: Faktorët e efikasitetit të punës sociale / ed. O.i.skratan. M.: Mendimi,
1985.

97. Libri i punës i sociologut. Ed. 2. M.: Shkenca, 1983.

98. Radaev V.V. Sociologjia ekonomike. Kursi i leksioneve: Studime. Përfitojnë. -M.: Aspekt
Press, 1997.

99. Rogozhin M.YU. Menaxhimi i dokumentacionit. Manual praktik. M.: PDL Botues, 2000.

100. Rosanova v.a. Menaxhimi Gokolotp. Biçikletë edukative. M: CJSC "Shkolla e Biznesit"
Intel-Sinteza ". - 1999.
101. Romashov O.v. Kriza e punës së punës dhe kulturës ekonomike // Dita e Shkencës në
Universitetin Humanitar të Stomanitarit të Shën Petersburgut. Shën Petersburg: FNPR, 1997.

102. Romashov O.v. Kriza e punës së punësuar dhe detyrat e sindikatave (ose aftësive të
humbura të reformës) // Njeriu: Politika sociale, partneriteti social. M: ATISO, 1997.

103. Romashov O.v. Reformat në Rusi përmes syve të sipërmarrësve // \u200b\u200bsociol.

Hulumtim. M., 1996. - №9.

104. Romashov O.v. Problemet e tregut social dhe rregullorja e tyre në kolektivët e punës //
Problemet e teorisë dhe praktikave të menaxhimit. M., 1995. - №5.

105. Romashov O.v. Sociologjia e Punës: Studime. Përfitojnë. M.: Gardariki, 2001.

106. Romashov O.v., Romashova l.O. Sociologjia dhe Psikologjia e Menaxhimit. Tutorial për
universitetet /o.v.romashov, L. Romashova. M.: Provimi i shtëpive botuese ", 2002.

107. Rusia në pasqyrën e reformës. Lexues në sociologjinë e shoqërisë moderne ruse. M.:
Rnisinp, 1995.

108. Rogcin S.Yu., Razumova T.O. Ekonomia e punës Teoria Ekonomike e Punës: Tutorial. M.:
Infra-m, 2000.

109. Çati A.I. Ekonomia dhe sociologjia e punës: Tutorial. - M.: Shtëpia botuese "Mick", 1996.

110. Çati A., Zbynpso B.G., Ishin v.v. Tregu i punës, punësimi publik dhe ekonomia e burimeve
për punë. Studime. përfitojnë. -M.: Shtëpia botuese "Mick", 1997.

111. çati. Unë, Zhukov A.Ji. Themelimet teorike të ekonomisë dhe sociologjisë së punës:
studime. Për Universitetet / Akademinë e Punës dhe SOC. Marrëdhënie. M.: Mick, 1999.

112. Rudenko R.I. Workshop në Sociologji: Studime. Doracak për Universitetet. M.: Uniti-Dana,
1999.
113. Rutkevich m.n., Potapov v.p. Pas shkollës: orientimi socio-profesional i të rinjve. M.: Min.
Puna, 1995.

114. R. R.V. R.V. Sociologjia ekonomike e Rusisë tranzicionale. Njerëzit dhe reformat. M.:
Rasti, 1998.

115. Tregu i punës: paga dhe punësim. M.: Profisdat, 1997.

116. Tregu i punës. Libër. Ed. prof. V.S. Bulanova dhe prof. N.A. Volgin. -M.: "Provim", 2000.

117. Samuelson P. Ekonomia. Në 2 vëllime. M.: OJF "Algon" Vniisi "Inxhinieri Mekanike",
1993.

118. Saygin S.I., Stolyarenko ld. Psikologjia e Menaxhimit: Tutorial. Rostov n / d: Shtëpia
botuese "Phoenix", 1997.

119. Saygin S.I., Stolyarenko ld. Menaxhimi i personelit. Rostov n / d: Shtëpia botuese
"Phoenix", 1997.

120. Mbledhja e problemeve të situatës, lojërave të biznesit dhe psikologjike, testeve, testeve,
pyetjeve për vetë-testim në kursin "Menaxhimi": Studime. përfitojnë. M.: Financat dhe
statistikat, 1999.

121. TearSinger G.E. Punë në një ekonomi tregu: tutorial. -M: infra-m, 1996.

122. Sokolova G.N. Sociologjia Ekonomike: Studime. Për universitetet. MN: Wee. SHK., 1998.

123. Sokolinsky v.m. Themelet psikologjike të ekonomisë: studime. Manual për universitetet. -:
Uniti, 1999.

124. Sociolnotrusi. Sfera e Rossshit në periudhën e tranzicionit: realitetet dhe perspektivat / ed.
Dan. Akimova A.k. dhe de. Volgin H.A. M.: Gardës së re, 1996.
125. Menaxhimi social. Studime. përfitojnë. M.: MGSU, 1998.

126. Problemet socio-ekonomike të formimit dhe zhvillimit të një ekonomie tregu. Kazan:
Shtëpia botuese e Institutit Financiar dhe Ekonomik Kazan, 1999.

127. Problemet e prodhimit social. M.: Mendimi, 1979.

128. Menaxhimi social: Libri i teksteve (nën ED d.valovoye. M.: CJSC "Shkolla e Biznesit"
Intel-Sinteza ", Akademia e Punës dhe Marrëdhënieve me gojë, 1999.

129. Sociologjia e Punës: Libri i teksteve / ed. N.I. Dryakhlova, A.I. Kravchenko, V.V. Sharbin.
M.: Shtëpia botuese e Universitetit Shtetëror të Moskës, 1993.

130. Sociologjia e ekonomisë dhe e menaxhimit. U ul Art. / Ed. L.t.vachkova. Shën Petersburg:
Shtëpia botuese e Shën Petersburgut. Universiteti, 1998.

131. Sociologji. Arsimi. Allowance / N. Lesukov, E.M. Babosov, A.n. Danilov et al. Nën Ed
A.n. Lesukova. MN: NTO "Sistemi i Sistemit të Teter", 1998.

132. Sociologjia: Tutorial / d. ed. PD Devok. M.: Qendra e botueshme dhe e librit "Marketing",
2002.

133. Drejtoria e Drejtorit të Ndërmarrjes. M.: Infra-m, 1996.

134. Tolstova yu.n. Matja në Sociologji: Kursi i leksioneve. M.: Infra-m, 1998.

135. Tishchenko j.t. Rezervat sociale të punës: çështjet aktuale të sociologjisë. Punë. M.:
Politika, 1989.

136. Travin v.v., dyatlov v.a. Menaxhimi i stafit menaxhues. Manuali Arsimor. M.: Rasti, 1998.
Udaltsova m.v. Sociologjia e Menaxhimit: Tutorial. - M.: Infra
137. M, Novosibirsk: ngaeyu, 1998. Menaxhimi i organizatës: Tekstet e tekstit / ed.
A.G.Porshnev et al.: 1. T ^ ht /? Thu\u003e l\u003e k "" të gjithë

138. JTJIJ.I-I-1. R "I." I-. - Unë, ¿ijuu.

139. Organizatat e menaxhimit të personelit: Libri i teksteve / ed. EDHE UNE. Kibanov. - M.:
Infra-m, 1997. Menaxhimi i personelit në kushtet e ekonomisë së tregut social / nën shkencore.
Prof., Dr. Mastra, Dr. R. Smidta. - M.: Shtëpia botuese e Universitetit Shtetëror të Moskës, 1997.

140. Utkin E.A., Kochetkova A.I. Menaxhimi i personelit në biznesin e vogël dhe të industrisë së
mesme. -M.: Akalis, 1996 fadeev v.yu. Biznesi i vogël në tranzicion

141. Philippov A.B. Puna me personelin: aspekti psikologjik. M. Ekonomia, 1990.

142. Frolov S.S. Sociologjia e Organizatave: Tutorial. M.: Gardariki, 2001.

143. Frolov S.f. Sociologjia: Bashkëpunimi dhe konfliktet / uch. përfitojnë. M.: Avokati, 1997.

144. HALL R.KH. Organizatat: strukturat, proceset, rezultatet. Shën Petersburg: Peter, 2001.

145. Njeriu dhe reformat. M.: Shtëpia botuese e Akademisë Ruse të Shërbimit Publik nën
Presidentin e Federatës Ruse 1995.

146. Njeriu: Politika Sociale, Partneriteti Social. M.: ATISO, 1997.

147. Sjellja e punës Cherna N. në kushte të reja ekonomike. Novosibirsk: Shkenca. Sib.
Depozita, 1992.

148. Chernyshova L. D. Sociologjia ekonomike: aspektet teorike dhe metodologjike të formimit

dhe zhvillimit. M., 1998.

149. Shalenko v.n. Konfliktet në kolektivët e punës - M.: Shtëpia botuese e Universitetit
Shtetëror të Moskës, 1992.
150. Shekshnya c.b. Menaxhimi i personelit në një organizatë moderne (manual arsimor dhe
praktik) M.: Shkolla e Biznesit "Intel-Sinteza", 1996.

151. Shepel V.M. Libri desktop i një biznesmeni dhe menaxher. - M.: Financat dhe statistikat,
1992.

152. Shcherbina v.v. Mjetet e diagnostifikimit sociologjik në sistemin e menaxhimit. - M.:

Shtëpia botuese e Universitetit Shtetëror të Moskës, 1993.

153. Shuvanov v.i. Menaxhimi i Psikologjisë Sociale - M.: CJSC "Shkolla e Biznesit" Intel-
Sinteza ", 1997.

154. Stinkoff D., Burses D. Bazat e menaxhimit të biznesit të vogël. M.: Binin, 1997.

155. Sociologjia ekonomike dhe ristrukturimi / shoqëria. ed. T.I. Zaslavskaya dhe R.V. Slap. M.:
Progresi, 1989.

156. Ekonomia Prdpritie: Tutorial për Universitetet / Ed. prof. V.ya. GorPhinkel, prof. V.A.
SHVANDAR. M.: Uniti-Dana, 2000.

157. Ekonomia e punës dhe marrëdhëniet sociale dhe të punës / ed. Rsmejüxkbuhz,
p.n.Kojiocoboä. M.: HOUSE BOTUESE MI U, ¿¿ZD-in CHERO, 1996.

158. Ekonomia e punës: (marrëdhëniet socio-pune) / nën të kuqe N.A. Volgina, Yu.G.
Oghegova. -M: "Provim", 2002.

159. Ekonomia dhe sociologjia e punës. Seria "Tutorials, Tutorials". Nën editorialin B.YU.
Serbinovsky dhe V.A. Chulana. Rostov-on-Don, "Phoenix", 1999.

160. Eremberg R. J., Smith P.C. Ekonomia moderne e punës. Teori dhe politika shtetërore. M.:
Shtëpia botuese e Universitetit Shtetëror të Moskës, 1996.
161. Yurieva T.v. Ekonomia e tregut social. Libri i teksteve për universitetet. M.: Letërsia e
biznesit rus, 1999.

162. Yadov v.a. Strategjia e Kërkimit Sociologjik. Përshkrimi, shpjegimi, kuptimi i realitetit
social. M.: "Dobrosivet", "Shtëpia e Librit të Universitetit", 1998.

163. Yakovlev V.M. Biznesi i vogël në Rusi: problemet e tranzicionit. M., 1994.

Menaxhimi i personelit është një nga komponentët më të nevojshëm në punën e çdo ndërmarrjeje
të madhe. Ndër të tjera, ky është një proces biznesi që duhet të organizohet në mënyrë të tillë që
të gjithë punonjësit e ndërmarrjes të ndjehen rehat dhe mund të punojnë për të mirën e
kompanisë.

Procesi i biznesit zakonisht kupton një sekuencë periodike të përsëritur të procedurave të

caktuara që lidhen me njëri-tjetrin dhe synon krijimin e vlerave të caktuara për konsumatorët.
Burimet e jashtme përdoren në mënyrë aktive për të organizuar një proces biznesi.
Proceset e biznesit HR
Proceset e biznesit duhet të jenë nën kontrollin e vetëm një menaxher - është ai që është
përgjegjës për zbatimin e tij dhe rezultatin përfundimtar. Në pothuajse çdo ndërmarrje, disa
procese biznesi zakonisht kryhen në të njëjtën kohë, të cilat klasifikohen sipas karakteristikave të
caktuara.

Vëmendje e veçantë meriton proceset e biznesit në menaxhimin e personelit: ato janë të

brendshme dhe që synojnë konsumatorët që ndodhen në stafin e ndërmarrjes. Për të formuar një
proces, është e nevojshme të dini gjithçka për konsumatorin, pasi është pikërisht kërkesat për
operacionet e kryera prej saj.

Ekzistojnë disa varietete të proceseve që synojnë zhvillimin e një rasti sipërmarrës. Procesi i
biznesit të stafit drejtues është i vështirë për t'u atribuar çdo klasifikimi të njohur, pasi që
përfaqëson një numër të madh të nënprobesseve të pavarura nga njëri-tjetri: ndihmës,
menaxherët, etj.
Procesi i menaxhimit të personelit
Biznesmenët modernë kërkojnë të stabilizojnë rastin që ata janë të angazhuar dhe bëjnë çdo
përpjekje. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të formohen procese biznesi me cilësi të lartë që
janë një skemë e qartë me të cilën puna është më e lehtë se zakonisht.

Për të urdhëruar aktivitetet e tyre, disa sipërmarrës vijnë larg menjëherë. Zakonisht ndodh pas një
periudhe të gjatë joprofitueshmërie, kur e vetmja rrugëdalje nga situata komplekse është
riorganizimi i ndërmarrjes. Si një masë shtesë, biznesmenët transmetojnë (optimizojnë) punën e
absolutisht të gjithë specialistëve në ndërmarrjen e tyre.

Të gjitha punët e mëtejshme të ndërmarrjes varen nga përzgjedhja cilësore e kryera e të

punësuarve, prandaj përzgjedhja është drejtimi kryesor i aktiviteteve të departamentit të
burimeve njerëzore, stafi menaxhues. Një proces i urdhëruar i rekrutimit dhe formimi i ekipit do
të lejojë marrjen e punonjësve profesionistë.

Proceset e biznesit në lidhje me kërkimin dhe rekrutimin e mëtejshëm miratohen nga një numër
dokumentesh të përcaktuara nga Kryetarët e Ndërmarrjeve. Pothuajse në çdo ndërmarrje, këto
dokumente janë të njëjta, të gjithë rekrutuesit veprojnë sipas një skeme të ngjashme, të cilat, në
fakt, përbëhet nga nëntë faza.

Si zgjedhin ndërmarrjet e mëdha stafin?

Proceset e HR u krijuan për të zgjedhur stafin me cilësi të lartë për ndërmarrjet.

Rekrutimi fillon me përkufizimet e nevojave të kompanisë.

Është e nevojshme të kuptohet se cilat ekspertë janë të nevojshëm për të kryer detyra dhe
projekte të furnizuara nga kompania.

Dorëzimi i aplikacioneve
Pasi kompania u përcaktua me numrin e specialistëve të nevojshëm dhe kualifikimeve të tyre,
punonjësit e Departamentit të HR-së duhet të aplikojnë për zgjedhjen e një kandidati për
strukturat shtetërore lokale (qendrat e punësimit të popullsisë, agjencitë e personelit etj.). Të
gjitha aplikacionet duhet të përmbajnë kërkesa për punonjësit e mundshëm (disponueshmëria e
përvojës, aftësitë dhe aftësitë e caktuara, njohja e gjuhëve të huaja), disa punëdhënës gjithashtu
formojnë kërkesa, duke treguar moshën e dëshiruar dhe dyshemenë e kandidatëve. Aplikimi i
formuar është nënshkruar nga kreu i ndërmarrjes.

Përmbajtja e aplikacioneve
Për të siguruar një proces biznesi cilësor, punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore duhet
të sqarojnë aplikimet e paraqitura nga menaxhmenti. Të gjithë punonjësit e ndërmarrjes të
angazhuar në rekrutim duhet të kuptojnë se kush duhet të punësohet saktësisht. Specialisti është i
detyruar të sqarojë pozicionet e mëposhtme:

 emri i konkursit në dispozicion, njësia e saj strukturore;

 arsyeja për paraqitjen e një vendi të lirë të hapur;
 vendin në një organizatë që do të marrë një specialist të ri, mbikëqyrësi i tij i
menjëhershëm ose numri i vartësve;
 përgjegjësitë e specialistit të ndërmarrjeve të reja;
 kërkesat themelore për aplikantët.
Kompania që synon të gjejë punonjës të rinj duhet të tregojë saktë kërkesat për kandidatët e
mundshëm:

 mosha e dëshiruar e punonjësit;

 niveli i arsimit;
 e nevojshme për të përmbushur nevojat e brendshme të përvojës së ndërmarrjes;
 aftësitë profesionale në profil të ngushtë (nëse ka).
Specialisti i HR duhet të ketë një ide se cilat aftësi profesionale janë të nevojshme në një pozitë
të caktuar, cilat cilësi (personale dhe biznesi) duhet të kenë një punonjës të ri që dëshiron të
marrë një punë. Kjo është e nevojshme për të përmbushur analizën e saktë të pozitës në të cilën
kërkohet një punonjës i ri.

Formimi i profilit për vendet e lira

Vetëm pasi u formuan kërkesat e menaxhimit për punonjësin e ardhshëm dhe kushtet në të cilat
ai do të punojë brenda kompanisë, specialistët e Departamentit të Burimeve Njerëzore duhet të
formojnë një profil të përgjithshëm të postës me një tregues të informacionit shtesë, domethënë:

 kufizime të arsyeshme në moshë;

 preferencat e statusit të familjes (jo të gjithë sipërmarrësit janë të gatshëm të punojnë si
anëtarë të stafit me fëmijët e vegjël);
 kërkesat për arsimin;
 kërkesat për shëndetin dhe përvojën e punës;
 disponueshmëria / mungesa e aftësive, shkathtësive dhe njohurive të nevojshme;
 prania e karakteristikave të caktuara personale.
Pas formimit të profilit, një specialist përgjegjës për këtë pjesë të punës krijon një sërë masash që
synojnë gjetjen e një punonjësi të ri. Ai duhet të varet nga ky dokument nga kreu i ndërmarrjes.
Pas kryerjes së kësaj procedure, profili i dërgohet Shefit të Departamentit, i cili do të
intervistohet me kandidatët.

Zakonisht një listë e ngjarjeve të procesit të biznesit për mbylljen e një vendi të lirë duket kështu:

 përcaktimin e profilit pasqyrë që duhet të jetë i mbyllur;

 përcaktimin e burimeve me të cilat rekrutuesit do të kërkojnë një punonjës të ri;
 formimin e reklamave për vendosjen e mëtejshme në portalet e internetit, mediat dhe
burimet e tjera multimediale;
 krijimi i një regjistri të çështjeve për një intervistë të komplikuar (nëse keni nevojë të
mbyllni vendin e lirë të specializimit të ngushtë).
Karakteristikat e punës së specialistëve të HR në kërkimin e punëtorëve
Pas formimit të kërkesave të hapura të konkursit, specialistët e departamentit të përzgjedhjes
brenda procesit të biznesit kanë filluar të marrin në konsideratë burime të ndryshme nga të cilat
mund të vijnë kandidatët e mundshëm tek ata:

 në të vërtetë, kompania (punonjësit e rezervës së personelit);

 specialistë të cilët morën pjesë në klasa praktike brenda ndërmarrjes;
 kërko duke përdorur mediat;
 baza e të dhënave të ish-punonjësve të kompanisë (në këtë rast, vetëm ata kandidatë janë
konsideruar, profesionalizmi i të cilëve nuk shkakton dyshime nga udhëheqja);
 bazat e të dhënave përmbledhëse të krijuara nga Departamenti i Burimeve Njerëzore;
 gjeni kandidatët përmes qendrave të punësimit dhe agjencive të rekrutimit;
 kërko për punonjësit përmes organizatave të sindikatave të universiteteve dhe
institucioneve arsimore të mesme profesionale;
 agjencitë e leasing-ut të personelit (për punë të përkohshme);
 kërkimi i drejtpërdrejtë për specialistët.
Proceset e biznesit të menaxhimit të personelit janë një shkencë mjaft e komplikuar që kërkon
specialistët e Departamentit të Burimeve njerëzore të gjejnë qasje për të gjithë kandidatët për
zyra brenda ndërmarrjes.

Kur shqyrton kandidatët për mbylljen e vendeve udhëheqëse të HR-së, duhet t'u kërkojë atyre të
kalojnë testimin psikologjik, duke ndihmuar në identifikimin e prezencës së cilësive më të
rëndësishme personale dhe profesionale të nevojshme për punë në kompani. Për kandidatët e
tillë, përdoren testet e formuara nga Kettel, Liri, Meganbian, Aizenk dhe Caireci.

Kandidatët e parë për punë

Falë zbatimit të këtyre masave të procesit të biznesit, kompania merr një numër të madh
përmbledhjesh nga kandidatët për vende të lira të lira. Të gjitha ankesat përpunohen dhe
informacioni është në bazat e të dhënave të veçanta. Nëse kandidati i përshtatet menaxherit të
burimeve njerëzore, ai komunikon me të me telefon dhe ju fton në një intervistë.

Në disa raste, specialisti i personelit preferon të kryejë një intervistë primare me telefon, sipas
rezultateve të të cilave vendos të ftojë një kandidat për zyrën për një intervistë personale.
Aplikanti është propozuar për të plotësuar një pyetësor (ndonjëherë edhe disa), atëherë ai duhet
të kalojë një intervistë me gojë, sipas rezultateve të të cilave menaxheri vendos nëse kandidati
është i përshtatshëm për kërkesat ekzistuese apo jo. Nëse rezultati i intervistës është pozitiv,
aplikanti lejohet për fazën tjetër të procesit të biznesit.
Shumica e të gjitha ndërmarrjeve në dispozicion sot po kryejnë teste shtesë psikologjike. Bazuar
në rezultatin e testimit, psikologu i personelit është i detyruar të shkruajë një konkluzion dhe të
pasqyrojë tiparet psikologjike të aplikantit, kombinimin e saj me pozicionin, avantazhet dhe
disavantazhet e propozuara, në disa raste, madje të tregojnë vështirësitë e lejueshme në fillim të
punës pozicioni i ri.
Lineariteti i procesit të biznesit - i suksesshëm
Pasi që aplikanti të kalonte me sukses intervistën në specialistin e HR, ai vazhdon në lidhjen e
ardhshme: tani ai ka nevojë për të bindur menaxherin linear se ai është i denjë për të marrë një
vend në kompani. Si rregull, proceset e biznesit në të cilat ri-intervistimi përfshin, është disi më e
komplikuar nga ato të mëparshme, pasi ka një pyetje të ndërlikuar në një temë të ngushtë, të
cilën kandidati është i detyruar të japë përgjigje adekuate.

Specialisti i HR përcjell një përmbledhje të aplikantit, pyetësorin e tij dhe rezultatet e testeve. Në
disa raste, intervista me mbikëqyrësit e drejtpërdrejtë shtyhet në një ditë tjetër, por më së
shpeshti është organizuar drejtpërdrejt një ditë, e cila emërohet një takim me një oficer të
personelit.

Pas intervistës, kreu i njësisë ose sekretarit të tij është i detyruar të njoftojë kandidatin për
vendimin e tij gjatë dy ditëve të ardhshme. Kjo pjesë e procesit të biznesit në shumë organizata
bëhet e detyrueshme. Kur intervistohet, një punonjës që zë një post qeverisës është duke u
përpjekur për të gjetur sa më shumë që të jetë e mundur për një punonjës potencial që ai drejton
atë që ai dëshiron të arrijë brenda ndërmarrjes.

Siguria e ndërmarrjes është mbi të gjitha

Sapo kreu vendos për pranimin e një kandidati të veçantë për punë, të gjitha informatat e
mbledhura për të, vjen në shërbimin e sigurisë të kompanisë për verifikim. Ky është një element i
detyrueshëm i numrit dërrmues të proceseve të biznesit, që nga kohët e fundit ndodhin ndodhja e
situatave kur një punonjës doli të pranohet në selinë, ai studioi, dhe pastaj u gjetën fakte të
pafavorshme për të, për shembull, ekzistencën e një dosje penale ose një numër të madh të
kredive të hapura.
Zyrtarët e sigurisë, duke marrë informacion rreth punonjësit të ri të ndërmarrjes, duhet të
kontrollojnë të gjitha të dhënat e marra në tre ditët e ardhshme dhe të paraqesin një përfundim të
përshtatshëm në Departamentin e Burimeve Njerëzore. Nëse kompania ka shkelje të mëdha të
legjislacionit, gjasat që ai të marrë këtë vend dhe të fillojë të punojë afër zero.

Tjetra, specialisti i HR që e mori zyrtarin e punës është i detyruar të kontrollojë të gjitha

rekomandimet nga ato vende të punës që punonjësi vuri në dukje në pyetësorin e tij. Në këtë
proces biznesi, do të duhet të thërrasë të gjitha vendet e mëparshme të punës dhe të përsosin
informacionin: pozicionin, detyrat, profesionalizmin, shkaqet e shkarkimit etj.

Të marrë një punonjës për të punuar

Në fazën përfundimtare të këtij procesi biznesi, merret një vendim për të pranuar aplikantin për
të punuar. Pasi kandidati kalon të gjitha testet në rrugën e saj, dhe punonjësit e ndërmarrjes nuk
shohin arsyet për refuzimin e tij, formohet një vendim formal për pranimin e një punonjësi të ri.

Specialist i Departamentit të Personelit siguron mbikëqyrësin e saj të gjitha informacionet e

disponueshme për punonjësin e ri. Është e nevojshme për të studiuar atë dhe mbi këtë bazë për të
nënshkruar një vendim për punësimin e një kandidati. Në disa raste, menaxherët e ndërmarrjeve
shpenzojnë intervistën e tyre me punonjësit e mundshëm.

Sapo kreu i kompanisë ka vendosur nënshkrimin e tij zyrtar për vendimin, menaxheri i burimeve
njerëzore duhet të dërgojë një rishtar në departamentin e personelit, ku ai mund të organizojë të
gjitha dokumentet e nevojshme. Megjithatë, kjo fazë është larg personelit më të fundit në
procesin e biznesit, ka disa pjesë të tjera shtesë.

Nëse në një ose në një fazë tjetër rezulton se kandidati nuk i përshtatet pozitës së hapur,
specialisti i HR-së do ta falënderojë atë për përgjigjen dhe refuzimin. Formulari i aplikimit për
një proces biznesi është dërguar në bazën e të dhënave, ku do të jetë ose deri në fund të periudhës
së ruajtjes së dokumenteve ose derisa punonjësi potencial të jetë i dobishëm për mbylljen e një
boshllëku të ndryshëm brenda ndërmarrjes.
Sigurimi i një punonjësi në vendin e punës
Pas një njoftimi zyrtar, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë aplikantin për datën e fillimit të
aktivitetit të punës ose praktikës. Sipas legjislacionit ekzistues, i cili merret parasysh nga procesi
i biznesit, një punonjës duhet të kalojë një ekzaminim mjekësor, gjatë së cilës do të bëhet
diagnoza e plotë e trupit të saj.

Duke pasur rregulluar për të punuar, punonjësi duhet të ofrojë një paketë të tërë të dokumenteve
të rëndësishme për specialistët e HR:

 një kopje të pasaportës;

 libri i Punës;
 Reduss;
 një kopje të një diplome të arsimit të lartë (me futje);
 fotokopja e një bilete ushtarake;
 disa foto prej 3x4 (sasia varet nga kompania);
 një fotokopje e certifikatave të martesës dhe lindjes së fëmijëve që në kohën e pranimit të
një kandidati për punë nuk është 18 vjeç.
Ndonjëherë punëdhënësit brenda kuadrit të këtij procesi të biznesit kërkojnë nga punonjësit e
tyre për t'u siguruar atyre një numër të dokumenteve shtesë: një certifikatë mjekësore e
inspektimit, një kopje të patentës së shoferit, faqet e para të pasaportës etj. Në disa ndërmarrje,
ky proces është i organizuar në një parim tjetër përveç të tjerëve - është atje që nevojiten
dokumente shtesë.

Një punonjës i ri është i ftuar për të shkruar një deklaratë me një kërkesë për ta marrë atë për të
punuar, është vizituar nga të gjithë menaxherët më të lartë, pas së cilës është dërguar në
Departamentin e Burimeve Njerëzore, ku inspektorët përbëjnë një fillestar për të nënshkruaj
manualin. Specialist i Departamentit të Personelit do të duhet të prezantojë një punonjës të ri me
një numër të madh të dokumentacionit të rëndësishëm:

 rendi i regjistrimit në stafin;

 kushtet e punës;
 kontrata e Punësimit;
 rregullat e Brendshme;
 përshkrimet e punës;
 rregulloret që kërkojnë ruajtjen e misterit komercial të organizatës (nëse ka).
Proceset e biznesit: fazat përfundimtare
Sapo punonjësi doli të jetë në stafin e ndërmarrjes, mund të duket se kjo është mbajtja e një
procesi biznesi në përfundimet e përzgjedhjes, por nuk është. Tjetra, specialistët e Departamentit
të HR-së duhet të ndihmojnë të sapoardhurin të përshtaten me ekipin dhe të mësojnë të sillen në
mënyrë korrekte. Për këtë, mbahen trajnime, seminare, në të cilat janë thënë punonjës të rinj për
ndërmarrjen, funksionalitetin e saj, mundësitë e karrierës dhe rritjen personale brenda
ndërmarrjes.

Proceset e biznesit në këtë rast janë të përcaktuara për një numër të madh të hapave të
njëpasnjëshëm, ndër të cilat pritja për të punuar është më e rëndësishmja. Sapo punonjësi fillon
të shfaqet në mënyrë aktive, menaxhmenti mund ta ftojë atë të vizitojë trajnimet që synojnë
zhvillimin e cilësive personale dhe profesionale.

Si pjesë e një procesi biznesi ekzistues, punonjësit e rinj janë të përfshirë në mënyrë aktive në
jetën e një ndërmarrjeje, ata janë të ftuar në ngjarje, pushime, stoqe ku ata mund ose marrin pjesë
ose i shikojnë ata si spektatorë. Punonjësi në këtë rast është më mirë të mos refuzojë, pasi ekipi
nuk ka gjasa të marrë atë të përshtatshme. Specialisti i HR është i detyruar të qartësojë
punonjësin e ri që brenda ndërmarrjes ekziston vlerat e tyre kulturore dhe normat e sjelljes që
duhet të respektohen. Në disa raste, kjo detyrë i është caktuar mbikëqyrësit të drejtpërdrejtë të
punonjësit të ri, gjithashtu do të jetë i nevojshëm për të shpjeguar të sapoardhurit disa gjëra të
vogla të përditshme.

Falë një procesi të tillë biznesi më të madhe, asnjë punonjës i ri nuk është i kënaqur. Kjo e
ndihmon atë të ndjehet shumë më e rehatshme në një vend pune të ri dhe të kryejë detyrat e
vendosura para tij nga ndërmarrja. Pothuajse të gjitha organizatat kryesore kanë pushuar të
marrin në konsideratë punonjësit e tyre si detaje në makinë që mund të zëvendësohen lehtësisht.
Disa ndërmarrje madje preferojnë të "kultivojnë" udhëheqësit e nivelit më të lartë brenda
kompanisë, pa hapjen e këtyre pozicioneve për aplikantët e palëve të treta. E vetmja gjë në këtë
rast kërkohet nga punonjësi i ri është një dëshirë aktive për të zhvilluar dhe punuar për të mirën e
kompanisë. Pastaj ai patjetër do të shihet nga udhëheqja dhe të fillojë të lëvizë nëpër shkallën e
karrierës.

Stafi i kualifikuar është një garanci për një ndërmarrje efektive. Është stafi i vlefshëm që është
burimi kryesor dhe i domosdoshëm i çdo organizate. Por është e rëndësishme jo vetëm të
marrësh dhe të tërheqësh punonjësit, por gjithashtu t'i ndihmojmë ata të përshtaten për të punuar
në ndërmarrje. Për këtë, dhe të zhvillojë një personel të menaxhimit të procesit të biznesit, që do
të thotë një numër aktivitetesh të lidhura me qëllim të riorganizimit të punës me personelin.

Proceset e biznesit Menaxhimi i personelit

Ekziston një skemë e njohur që ndihmon në menaxhimin e personelit, bazohet në parimin e
sistemit, i cili lejon personelin me ndihmën e faktorëve të brendshëm dhe të jashtëm. Një sistem i
tillë mund të bazohet edhe në parimin e procesit, i cili qëndron në shpërndarjen e kompetencave
nga lart poshtë, duke vëzhguar hierarkinë. Përdorimi i një sistemi të bazuar në parimin e procesit
lejon të organizojë në mënyrë efektive punën e ndërmarrjes, duke menaxhuar marrëdhëniet midis
pjesëmarrësve të procesit të biznesit.

Kompania është përcaktuar në mënyrë të pavarur me proceset kryesore të biznesit, kompetenca

të tilla i takojnë shërbimit të menaxhimit të personelit. Ekzistojnë gjashtë procese qendrore të
biznesit që mbulojnë aktivitetet e të gjithë ndërmarrjes. Secila prej këtyre gjashtë proceseve të
biznesit përbëhet nga shtesë.

Menaxhimi i personelit Proceset e biznesit:

1. Planifikimi i kornizës;
2. Zhvillimi i stafit;
3. Operimi dhe analiza e punës së personelit;
4. Pagesën e rezultateve të punës dhe futjen e stimujve shtesë;
5. Organizimi i kushteve të punës dhe paketa sociale;
6. Pas marrëdhënieve ligjore dhe të punës.
Më shpesh, përshkrimi i procesit të menaxhimit të biznesit bazohet në blloqet kryesore -
"Planifikimi i Personelit" dhe "Zhvillimi i Personelit", duke formuar kështu modelin e
menaxhimit të personelit.

Faktorët kryesorë janë të domosdoshëm për planifikimin e personelit: një plan pune strategjik i të
gjithë ndërmarrjes; vende të lira të lira; Shkarkimin e ardhshëm ose përkthimin e punonjësve.

Karakterizoni procesin e menaxhimit të biznesit Treguesit e tillë ekonomikë:

1. Specialistët e nevojshëm të një profili të caktuar;

2. Numri i kandidatëve për një vend të lirë;
3. Koha që është shpenzuar në stafin e kërkimit;
4. Shpenzimet financiare.
Kryerja e procesit të përzgjedhjes, është e rëndësishme të kontrolloni dhe analizoni aftësitë dhe
cilësinë e biznesit të saj, aftësinë për të përballuar punën. Një kontroll i tillë kryhet për
shpërndarjen e saj të mëtejshme dhe caktimin e një niveli të kualifikuar. Përzgjedhja gjithashtu
nënkupton verifikimin e dokumenteve të detyrueshme (Libri i Punës, Pasaporta dhe Dokumenti
që konfirmon arsimin) dhe pyetësorët. Faktet krahasohen në pyetësorin dhe kërkesat për vendin e
lirë të lirë. Pas testimit kompjuterik dhe intervistës direkte është kryer. Nëse kandidati për
hapësirë \u200b\u200btë lirë është i përshtatshëm, është përfshirë në shtet. Të gjitha proceset e
përshkruara përbëjnë një proces biznesi - "Planifikimi i personelit".

Një tjetër menaxhim i personelit të procesit të biznesit, i cili paguan vëmendjen maksimale -
"Zhvillimi i personelit". Ai përbëhet nga nënprobes të tilla si: trajnimi i stafit, rikualifikimi i saj
dhe trajnimi i avancuar, i cili është shumë i rëndësishëm për prodhimin. Ky proces biznesi lejon
jo vetëm për të rritur nivelin profesional të punonjësit, por ndihmon për t'u përshtatur me
rrjedhën e punës. Kjo çështje është e angazhuar në shërbimin e menaxhimit të personelit, i cili po
zhvillon një plan individual të karrierës së punonjësve.