ANALIZE NE LIDHJE ME NDRYSHIMET MIDIS MBNJ NE SEKTORIN PUBLIK DHE ATE

PRIVAT

Menaxhimi i burimeve njerëzore është një funksion bazë organizativ, që jep

një kontribut të rëndësishëm në arritjen e objektivave jo vetëm në fushën e
biznesit, por edhe në sferat e tjera të aktivitetit njerëzore.

 PERCAKTIMI I ROLEVE DHE PERGJEGJESIVE

Për një organizatë për të arritur qëllimet e saj, është thelbësore për çdo punonjës të
kuptojë rolet dhe përgjegjësitë individuale, dhe gjithashtu duhet të ketë dialog te
vazhdueshëm në mes të liderëve dhe të të punësuarve .Duke u nisur dhe nga rastet e
marra ne shqyrtim nga ana jone veme re nje ndarje te qarte te detyrave dhe pergjegjesive
midis punonjesve si ne firmat shteterore dhe ne ato private. Ekzistenca e këtyre
përshkrimeve të punëve si në firmat private dhe në ato publike na bën të gjykojmë që cdo
pozicion pune në këto institucione respektive ka një përshkrim të qartë pune Ky
përshkrim pune ndihmon menaxherët e departamentit të burimeve njerëzore në punët e tij
të përditshme lidhur me burimet njerëzore për të bëre te mundur kontrollin realizimit të
detyrave të cdo individi dhe për të zgjidhur problemet dhe konfliktet e mundshme që
mund të lindin .

 STRUKTURA E MENAXHIMIT TE MBNJ

Përsa i përket strukturës së menaxhimit të burimeve njerëzore se në çfarë forme ekziston
ajo në firmat private dhe ato shtetërore,duke u nisur dhe nga studimet e shumta arrijme ne
perfundimin se në të shumtën e rasteve kjo strukturë ekziston s dhe ato në sektorin publik

 STRATEGJIA E ORGANIZATES PER PERSONELIN

Për strategjinë e personelit si firmat në sektorin privat dhe ato në sektorin publik pranojnë
se nuk kanë një të tillë dhe respektivisht firmat private 75 % e tyre nuk e kanë një
strategji te tille. Në firmat e sektorit publik 63.16 % e tyre përsëri nuk e kanë një strategji
të tillë. Kjo na bën të mendojmë se menaxherët që drejtojnë këto departamente dhe
menaxherët në përgjithësi të këtyre firmave akoma nuk janë të ndërgjegjësuar për
rëndësinë dhe domosdoshmërinë e një strategjie të vecantë për burimet njerëzore. Ne
qofte se I referohemi dhe lidhjes që ekziston midis madhësisë së organizatës dhe
strategjisë për personelin shohim se si në firmat private dhe në ato publike mungojnë
strategjitë e personelit pavarësisht madhësisë së këtyre organizatave.
  TRAJNIMI I PUNONJESVE NE FIRMAT PUBLIKE DHE ATO PRIVATE
Duke u nisur nga fakti se trajnimi është një proces ku individët përfitojnë njohuri të reja
për tú aftësuar në kryerjen e detyrave dhe për arritjen e objektivave ky ndryshim midis
sektorit publik me atë privat tregon se në këtë të fundit akoma menaxherët nuk e kanë
kuptuar sic duhet rendësinë e trajnimit si proces që . ndihmon shumë në rritjen e
produktivitetit të firmave të tyre. Ndryshe ndodh me sektorin publik ku pavarësisht
madhësisë së organizatës trajnimi është një proces i cili realizohet në to. Në sektorin
publik si pasojë e ndryshimeve të shumta që kanë ndodhur vitet e fundit ne Shqipëri
vëmendja e drejtuesve të këtij sektori është përqëndruar më tepër në trajnimin e
vazhdueshëm të burimeve njerëzore.

 VLERESIMI I PERFORMANCES SE PUNONJESEVE

Vleresimi I performances se punonjesve eshte nje element tjeter I rendesishem ne
menaxhimin e burimeve njerezore.Cdo rast pozitiv apo negative ne performancen e
punonjesit shenohet ne dosjen personale ne pjesen e fundit te saj.Nje performancen e
mire shperblehet dhe me nje page te mire ose forma te tjera shperblimi.Tradicionalisht
ne shume vende sektori publik nuk mund te konkurroje me sektorin privat persa I perket
nivelit te pagave. Punesimi ne sektorin publik shpesh vuan nga imazhi qe eshte krijuar
per te. Shume te rinj mendojne qe pozicionet ne sektorin publik jane jo konkurruese, nuk
kane promocionin e duhur si punet ne sektorin privat. Megjithate transparenca e sektorit
publik I jep punonjesit sigurine se eshte duke u trajnuar ne menyre te ndershme dhe te
barabarte.

 REKRTIMI I PUNONJESVE
Procesi I rekrutimit te punonjesve realizohet mbi bazen e disa aftesive dhe kualifikmeve. Procesi
perzgjedhes ne sektorin publik bazohet ne vleresimin e aftesive profesionale te kandidateve ,
nepermjet nje konkurrimi kombetar qe perfshin nje testim te shkruar , nje testim me goje, cdo
forme tjeter te pershtatshme te verifimit te aftesive, si dhe vleresimin e aftesive profesionale te
kandidatit.Ne sektorin privat perzgjedhja e punonjesve nuk realizohet ne baze te testimeve sic
ndodh ne shumicen e rasteve ne sektorin publik.
 KONKLUZIONE

Duke u mbeshtetur ne analizen e ndryshimeve midis menaxhimit te burimeve njerzore ne

sektorin publik dhe ne ate privat , si dhe ne rastet e marra ne studim arrijme ne dis ate
konkluzione te rendesishme te cilat vijojne si me poshte:

 Nga studimi i realizuar në këtë punim për modelet e menaxhimit të burimeve njerëzore që
përodrin firmat private dhe publike kemi arritur në konkluzionin që pjesa më e madhe e
këtyre firmave qofshin këto private dhe ato publike preferojnë modelin tradicional.
Arsyeja kryesore e preferencës për këtë model lidhet dhe me specifikat e periudhës së
tranzicionit që ka kaluar dhe akoma po kalon Shqipëria. Faktorë të tillë si mungesa e
legjislacionit, konkurenca e pandershme, mungesa e informacionit të nevojshëm per
bizneset, mungesa e konsulencës së kualifikuar për bizneset, mungesa e aftësive
manaxheriale janë te pranishme në realitetin shqiptar dhe ndikojnë në ecurinë dhe
zhvillimin e këtyre firmave.

 Nga studimi i kryer ne dolem ne perfundimin se megjithë ndryshimet e ndodhura këto

vitet e fundit në Shqiperi akoma nuk kemi një ndërgjegjesim të manaxherëve për
rëndësinë e funksionit të menaxhimit të burimeve njerëzore.

 Një konkluzion tjetër shumë i rëndësishëm mbetet fakti që si menaxherët e përgjithshëm

të këtyre organizatave dhe ato të burimeve njerëzore si sfida për të ardhmen konsiderojnë
trajnimin dhe zhvillimin e mëtejshem të punonjësve të tyre që përbejnë dhe burimet
njerëzore te këtyre organizatave.

 Si perfundim si ne firmat e sektorit publik dhe ate privat menaxheret drejtues te ketyre
firmave duhen te ndergjegjesohen per rendesine e menaxhimit te burimeve njerezore I cili
eshte I lidhur ngushtesisht me suksesin e nje organizate.