Академија струковних студија Јужна Србија

Одсек за пословне студије Лесковац

Предмет: Менаџмент
људских ресурса
Тема: Невољно
напуштање
организације

Предметни професор Студент

Валентина Вукосављевић Павловић Невена Ђоковић 14332/19

Лесковац 2020.
Садржај

Увод......................................................................................................................1
1. Давање отказа запосленом...........................................................................2
1.1. Законитост отказа уговора о раду.........................................................3
1.2. Удаљавање запосленог са рада.............................................................5
2. Отпуштање вишка запослених....................................................................6
2.1. Законитости о отказу запосленог као технолошком вишку..............7
Закључак............................................................................................................10
Литература.........................................................................................................11
Увод

Напуштање организације представља престанак рада запосленог у некој

организацији. Такво напуштање може бити жеља или потреба запосленог, што
представља вољно напуштање. Вољно напуштање организације може бити раскид
радног односа од стране запосленог или пензионисање. Фактори који утичу на вољно
напуштање организације од стране запослених јесу:

- екстерни фактори (стопа незапослености на тржишту рада, заступљеност и снага

синдиката, перцепција о расположивости слободних радних места у специфичној
професији на тржишту)
- фактори у вези са послом (зарада, перформансе посла, репетитивност задатака на
радном месту, генерално незадовољство послом)
- лични фактори (старост, образовање, број издржаваних чланова породице и лична
очекивања у погледу каријере).

Међутим, поред тога постоји и невољно напуштање организације и оно

дефинише жељу или потребу послодавца. До невољног напуштања долази приликом
давања отказа запосленом од стране послодавца или отпуштања радника који су
технолошки вишак.

Стопа запослених који напуштају организацију представља стопу флуктуације

запослених. Послодавци редовно морају да прате стопу флуктоације како би
предвидели и контролисали трошкове замене запослених који одлазе из организације.
Највише стопе флуктоације су у области информатике (око 20%) и према
истраживањима замена запослених из ове области износи око 33 000 УСД по раднику. 1

1
Биљана Богићевић Миликић, Менаџмент људских ресурса, Економски факултет, Београд, 2006. година
 1. Давање отказа запосленом

Као најкомплекснији начин напуштања организације за послодавца јесте давање

отказа, колико год понашање запосленог било неприхватљиво, из неколико разлога.
Пре свега давање отказа је лично и привреда, конкуренти и технолошке промене не
могу бити разлог за то. Друго јесте да послодавац тиме може изазвати незадовољство
осталих запослених који га могу окривити за недовољно обучавање радника које је
довело до његових грешака. Трећи разлог јесте да руководилац може да сматра да
организација треба да преузме одговорност за давање отказа, све док отказ не буде
једино решење.

Како би се овај процес олакшао, менаџери имају пар стратегија. Прва јесте да
организација треба да уведе систем оцењивања перформанси запослених, при чему ће
се поставити процедуре по којима менаџери треба да поступају са запосленима са
ниским и неприхватљивим перформансама. Ова процедура најчешће се користи за
проблематичне запослене. Уколико се код радника примети недолично понашање
менаџери би требали чешће да се састају са њима како би се спречило евентуално
погоршање понашања. Поред тога, они таквим радницима задају одређени временски
рок за који би њихово понашање требало да се коригује. Ако до побољшања понашања
дође, састанци се организују ређе, док уколико се понашање погорша за запосленог
следе оштрије казне, од којих је крајња давање отказа.

Друга стратегија јесте да се руководиоцима организује обука како да, уколико

дође до давања отказа, обаве тај разговор са запосленим. Руководилац би требао да
објасни запосленом које су његове грешке у раду и да аргументима образложи своју
одлуку о давању отказа. Ови састанци, са друге стране, имају за циљ и да руководиоцу
укажу на то како да убудуће превентивно делује како његови сарадници не би дошли у
ту ситуацију.

Још једна од стратегија јесте да организације организују саветовалишта за

проблематичне раднике. Таква саветовалишта треба да служе да укажу радницима на
њихово недолично понашање и да им пруже шансу да коригују своје грешке. Углавном
ова метода спречи давање отказа, али и уколико дође до тога, запослени пружа мањи
отпор, јер је организација покушала да му пружи још једну шансу.
 1.1. Законитост отказа уговора о раду

Приликом давања отказа запосленом, послодавци морају поштовати одређене

законске прописе. Уколико се ради мимо њих, запослени имају могућност да заштите
своја права која су том приликом повређена. У Закону о раду постоје одређени разлози
због којих се може дати отказ уговора о раду, а неки од њих су:

 неостваривање резултата рада

 скривање повреда радне обавезе
 нарушавање радне дисциплине
 учињено кривично дело на раду или у вези са радом и сл.

Ово су само неки од разлога, а поред њих постоје још неки који су садржани у
посебним прописима. За сваки од разлога потребно је у решењу о отказивању уговора
прецизирати када и како је дошло до отказног разлога и приложити документацију и
друге доказе којима се може поткрепити његово постојање. Није довољна само тврдња
послодавца да неки отказни разлог постоји, као што се не може ни само механички
навести неки разлог без образложења.

У одређеним случајевима, законом су предвиђене посебне процедуре за отказивање

уговора о раду. Уколико је разлог за отказ неки од претходно наведених, послодавац је
у обавези да запосленог обавести писаним и потписаним обавештењем, које је назива
упозорењем. Упозорење мора да садржи:

 отказни разлог
 чињенице и доказе који поткрепљују наведени отказни разлог
 рок за давање одговора упозорења. 2

Упозорење се доставља на одговор запосленом и синдикату у који је запослени

учлањен. И синдикат и запослени дају своје мишљење о упозорењу и то пружа
прилику да запослени појасни неке чињенице, поступке и понашања. На основу
прикупљених одговора, послодавац доноси коначну одлуку и одустаје од отказа, или
доноси решење о отказу уговора о раду.

2
https://www.paragraf.rs/100pitanja/posao/nezakonit_otkaz_ugovora_o_radu.html
 До повреде отказног поступка може доћи и због форме у којој је отказ дат.
Закон предвиђа искључиво писану форму, и то доношење решења од стране
послодавца. Често се дешава да послодавац усмено саопшти запосленом да је потреба
за његовим радом престала, међутим овакав отказ није законит. Решење о отказу мора
да садржи изреку да радни однос престаје, мора се навести отказни разлог и
образложење, као и поука о правном леку против наведеног решења. Решење се
доставља лично запосленом, а уколико то није могуће, истиче се на огласној табли
послодавца. У овом другом случају сматра се да је достављено истеком осам дана од
дана објављивања на огласној табли.

Закон о раду предвиђа неколико механизама решавања спорова. Претпоставка је

међутим да код незаконитог отказа, где послодавац свесно крши законску норму,
најефикасније средство представља тужба суду због незаконитог отказа уговора о раду
и обраћање инспекцији рада.

Први корак је дакле подношење тужбе против послодавца. Одмах након тога
мора се обавестити инспекција рада, како би се евентуално спречило извршење
решења о отказу. Инспекција рада може одложити извршења решења о отказу уговора
о раду запосленом уколико је: запослени поводом отказа покренуо радни спор (тужио
послодавца суду), уколико је очигледно да је послодавац прекршио неко право
запосленог којем је уручио отказ уговора о раду, као и уколико запослени који је добио
отказ захтева одлагање извршења решења о отказу уговора о раду. Захтев о одлагању
извршења решења запослени који је добио отказ може поднети у року од 30 дана од
дана подношења тужбе против послодавца, а инспектор рада је дужан да по том
захтеву донесе решење о одлагању извршења решења о отказу уговора о раду у року од
15 дана од подношења захтева.

Ако запослени не жели да се врати на рад, јер сматра да неће моћи да успешно
обавља послове код послодавца који се према њему понео посебно агресивно, створио
атмосферу нетрпељивости, или из било ког другог разлога, он може тражити да му
послодавац исплати посебну надокнаду у замену за невраћање на посао. Ова надокнада
се исплаћује на основу судске пресуде у радном спору који је покренут поводом
незаконитог отказа; уколико је запослени то тражио у самој тужби, суд ће уз
констатацију да је незаконито отпуштен обавезати послодавца да исплати одређену
накнаду, а запослени се заузврат неће враћати на посао. Овај захтев може поднети и
послодавац, а суд ће његовом захтеву удовољити онда када сматра да наставак радног
односа није могуће остварити обзиром на околности под којима је запослени
незаконито отпуштен. У овом случају, суд ће досудити двоструко већу накнаду него у
случају када је захтева запослени.

1.2. Удаљавање запосленог са рада

Запослени може да буде привремено удаљен са рада:

- ако је против њега покренут кривични поступак због кривичног дела учињеног на
раду или у вези са радом или ако је учинио повреду радне обавезе која угрожава
имовину веће вредности утврђене општим актом или уговором о раду;
- ако је природа повреде радне обавезе, односно кршења радне дисциплине или
понашање запосленог такво да не може да настави рад код послодавца пре истека
рока из члана 180. став 1. и члана 181. став 2. овог закона.3

Запослени коме је одређен притвор удаљује се са рада од првог дана притвора,

док притвор траје.4

Запосленом за време привременог удаљења са рада, у смислу чл. 165. и 166.

овог закона, припада разлика између износа накнаде зараде примљене по основу члана
168. овог закона и пуног износа основне зараде, и то:

1) ако кривични поступак против њега буде обустављен правноснажном одлуком,

или ако правноснажном одлуком буде ослобођен оптужбе, или је оптужба
против њега одбијена, али не због ненадлежности
2) ако запосленом не престане радни однос у смислу члана 179. тач. 2) - 4) овог
закона (Члан 179. Послодавац може запосленом да откаже уговор о раду ако за
то постоји оправдани разлог који се односи на радну способност запосленог,
његово понашање и потребе послодавца, и то:

3
Закон о раду, члан 165. http://www.nsz.gov.rs/live/digitalAssets/0/411_zakon_o_radu_-
_sl._glasnik_rs_br._24-05__61-05_i_54-09.pdf
4
Закон о раду, члан 166.
1) ако запослени својом кривицом учини повреду радне обавезе утврђене општим
актом или уговором о раду)

4) ако запослени учини кривично дело на раду или у вези са радом).5

Послодавац може запосленом за повреду радне обавезе или непоштовање радне

дисциплине у смислу члана 179. тач. 2) и 3) овог закона (Члан 179. Послодавац може
запосленом да откаже уговор о раду ако за то постоји оправдани разлог који се односи
на радну способност запосленог, његово понашање и потребе послодавца, и то:

2) ако запослени не остварује резултате рада, односно нема потребна знања и

способности за обављање послова на којима ради;
3) ако запослени својом кривицом учини повреду радне обавезе утврђене општим
актом или уговором о раду)

да, уместо отказа уговора о раду, изрекне меру привременог удаљења са рада без
накнаде зараде, ако сматра да постоје олакшавајуће околности или да повреда радне
обавезе, односно радне дисциплине, није такве природе да запосленом треба да
престане радни однос. Мера удаљења са рада из става 1. овог члана може да се изрекне
у трајању од једног до три радна дана.6

2. Отпуштање вишка запослених

Услед рецесије, јачања конкуренције и брзих технолошких промена, компаније

су последњих година биле приморане да смање трошкове рада кроз смањење броја
запослених. То се посебно односи на компаније које се баве информатиком и
информационим технологијама и авио компаније. Из тог разлога, за менаџере је важно
да науче да управљају процесом отпуштања вишка запослених.

5
Закон о раду, члан 169. http://www.nsz.gov.rs/live/digitalAssets/0/411_zakon_o_radu_-
_sl._glasnik_rs_br._24-05__61-05_i_54-09.pdf
6
Закон о раду, члан 170.
 Како би овај процес био успешан, потребно је извршити његово планирање пре
него што организација упадне у кризу. Неке од битних ставки процеса јесу:
дефинисање изводљивих метода смањења броја запослених, дефинисање јасних
критеријума дефинисања вишка запослених и начина понашања организације према
њима и дефинисање процедуре управљања људима који ће наставити да раде.

Уколико дође до потребе за смањењем броја запослених, постоје разне методе

како се то може урадити. Давање отказа је крајње решење које се може применити.
Неке од метода које треба размотрити јесу давање стимулација за превремено
пензионисање и то старијим запосленима са дужим радним стажом, задржавање
запослених са пола радног времена, смањење основних плата, смањење броја часова
рада итд.

Када треба да се прогласи који запослени је вишак, у већини организација се

поштује правило по уговору „последњи запослени – први отпуштени“. Приликом
отпуштања користе се одређени критеријуми који некада нису означени у уговору:
старост запосленог, дужина радног стажа, перформансе запосленог и радно место.
Према истраживањима, када се ради о вишку запослених, организацију треба да
напусте запослени за најкраћим и најдужим радним стажом, како би организација
максимизирала свој профит. Разлог томе је што у радника са најкраћим радним стажом
организација још увек није пуно инвестирала, док онај са најдужим радним стажом
који је близу пензионисања не може више радити довољно ефективно. Након што се
одреде запослени који представљају вишак, потребно је да руководиоци обаве разговор
са њима при коме ће им евентуално дати отпремнину и понудити подршку у
проналажењу новог посла.

2.1. Законитости о отказу запосленог као технолошком вишку

Закон о раду, између осталог, као разлоге за престанак радног односа прописује
радни однос запосленом може да престане ако за то постоји оправдан разлог који се
односи на потребе послодавца и то:
 - ако услед технолошких, економских или организационих промена престане
потреба за обављањем одређеног посла или дође до смањења обима посла;
- ако запослени одбије закључење анекса уговора.

У Закону који регулише престанак радног односа, вишак запослених помиње

само као отказни разлог у групацији оправданих отказних разлога. Запосленом може да
престане радни однос ако за то постоји оправдан разлог који се односи на потребе
послодавца, уколико дође до престанка потреба за обављањем одређеног посла или
дође до смањења обима посла. Један од примера за престанак потреба јесте случај
послодавца који је у производњи једног артикла запошљавао одређени број радника, а
каснијом набавком нових производних машина или увођењем савремене технологије
његова потреба за радницима се сведе на трећину од претходног броја запослених.

У члану 153. Закона прописани су услови везани за број запослених, при чијем
остварењу закон обавезује послодавца да донесе програм решавања вишка запослених.

Одредбом члана 154. Закона послодавац је обавезан да пре доношења програма

решавања вишка запослених, у сарадњи са синдикатом и организацијом надлежном за
запошљавање, предузме одговарајуће мере за ново запошљавање вишка запослених.

Одредбама члана 155. Закона утврђена је садржина програма решавања вишка

запослених у седам тачака, од којих ће аутор напоменути само три које су у функцији
његових опсервација:

- разлози престанка потребе за радом запослених,

- критеријуми за утврђивање вишка запослених и
- премештај на друге послове (код истог послодавца), као једна од мера
запошљавања коју је послодавац дужан да предузме.7

Послодавац је дужан да пре отказа уговора о раду запосленом као вишку,

исплати отпремнину, која се утврђује општим актом послодавца или уговором о раду,
с тим што не може бити нижа од трећине зараде запосленог за сваку навршену годину
рада у радном односу код послодавца код кога остварује право на отпремнину. Дакле,
отпремнина запосленом се утврђује само према навршеним годинама радног стажа
код послодавца који га је прогласио вишком и који му као таквом исплаћује
отпремнину. Отпремнина коју послодавац исплаћује запосленом као вишку је
7
Закон о раду, чланови 153,154 и 155. http://www.nsz.gov.rs/live/digitalAssets/0/411_zakon_o_radu_-
_sl._glasnik_rs_br._24-05__61-05_i_54-09.pdf
законска категорија, прописана одредбом. Уколико послодавац запосленом као вишку
не исплати прописану отпремнину, отказ уговора о раду по основу вишка је
незаконит.

Према наведеној законској регулативи, постоје три категорије вишка

запослених:

1. технолошки,
2. економски
3. организациони вишак.

У пракси послодавци праве грешке означавањем да запосленом отказују уговор

о раду "због технолошких, економских и организационих промена", јер није могуће да
радни однос престане истовремено због свих тих промена. У сваком конкретном
случају ради се о једној од три законом наведене промене или комбинацији две (на
пример, технолошка и економска промена).

Ипак, потенцијално је могуће да се код послодавца десе све три промене. Ако се
то догоди, послодавац би морао у решењу о отказу уговора о раду добро да образложи
и доказима поткрепи све три врсте промена које су се код њега десиле. Само тако
издиференцираним приступом послодавац би могао пред судом да брани законитост,
чињеничну и доказну утемељеност свог отказног решења.
Закључак

Напуштање организације је свакодневна појава у пословном свету и до ње

долази некада због жеље самих запослених, а некада због потреба послодаваца.
Напуштање представља престанак рада запосленог у некој организацији. Уколико
запослени има жељу да напредује у некој другој организацији или није задовољан
условима на свом тренутном радном месту и због тога одлучује да оде, то представља
вољно напуштање. Вољно напуштање организације, поред наведених једних од
разлога, може бити и пензионисање.

Са друге стране, постоји и невољно напуштање организације и оно дефинише

жељу или потребу послодавца. До невољног напуштања долази приликом давања
отказа запосленом од стране послодавца или отпуштања радника који су технолошки
вишак.

Када је у питању давање отказа, оно је, пре свега, лично и привреда, конкуренти
и технолошке промене не могу бити разлог за то. Послодавац оваквим својим
поступком може изазвати незадовољство осталих запослених који га могу окривити за
недовољно обучавање радника које је довело до његових грешака. Менаџери у
организацијама користе пар начина да олакшају овакву ситуацију. Први јесте да
организација треба да уведе систем оцењивања перформанси запослених, при чему ће
се поставити процедуре по којима менаџери треба да поступају са запосленима са
ниским и неприхватљивим перформансама. Ова процедура најчешће се користи за
проблематичне запослене. Други начин је да се руководиоцима организује обука како
да, уколико дође до давања отказа, обаве тај разговор са запосленим. Руководилац би
требао да објасни запосленом које су његове грешке у раду и да аргументима
образложи своју одлуку о давању отказа.

Уколико организација упадне у кризу, послодавцима је корист донети смањење

броја запослених и због тога долази до отпуштања вишка радника. У том случају,
потребно је извршити планирање овог процеса пре него што организација упадне у
кризу. Неке од битних ставки процеса јесу: дефинисање изводљивих метода смањења
броја запослених, дефинисање јасних критеријума дефинисања вишка запослених и
начина понашања организације према њима и дефинисање процедуре управљања
људима који ће наставити да раде. Када треба да се одлучи који запослени је вишак, у
већини организација се поштује правило „последњи запослени – први отпуштени“, као
и старост запосленог, дужина радног стажа, перформансе запосленог и радно место.
Литература

1. Др Биљана Богићевић Миликић, Менаџмент људских ресурса, Економски

факултет, Београд, 2006. година

Извори

1. https://www.paragraf.rs/100pitanja/posao/nezakonit_otkaz_ugovora_o_radu.html
2. http://www.nsz.gov.rs/live/digitalAssets/0/411_zakon_o_radu_-
_sl._glasnik_rs_br._24-05__61-05_i_54-09.pdf