Professional Documents
Culture Documents
rs
Prava i obaveze iz radnog odnosa uređuju se na više načina: Zakonom o radu, Pravilnikom o radu,
kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu.
Polaznu tačku kod uređivanja radnih odnosa predstavlja Zakon o radu. Pored toga, svaki poslodavac
opštim i pojedinačnim aktima detaljnije reguliše prava i obaveze na relaciji poslodavac – zaposleni.
Pravilnik o radu je opšti akt koji donosi svaki poslodavac i kojim se regulišu međusobna prava, obaveze i
odgovornosti kod konkretnog poslodavca.
Kada zaposleni zasniva radni odnos, sa poslodavcem zaključuje ugovor o radu kao pojedinačni pravni
akt kojim se regulišu prava i obaveze za određenog zaposlenog.
To su sledeće situacije:
kada kod poslodavca ne postoji sindikat ili nijedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti;
kada nijedan učesnik kolektivnog ugovora (ni poslodavac ni sindikat) nije inicirao pregovore radi
zaključenja kolektivnog ugovora;
ukoliko učesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u
roku od 60 dana od dana započinjanja pregovora;
ukoliko sindikat ne prihvati inicijativu poslodavca za početak pregovora za zaključivanje kolektivnog
ugovora i to u roku od 15 dana od dana poziva za početak pregovora.
https://www.mojsavetnik.rs/pravilnik-o-radu/?_rstr_nocache=rstr4936357effe21d6e 1/3
10/25/22, 4:19 PM Pravilnik o radu - MojSavetnik.rs
Ako se desi da se Pravilnikom o radu predvide nepovoljniji uslovi rada od onih koji su predviđeni
Zakonom, takve odredbe Pravilnika smatraju se ništavim i primeniće se odgovarajuće odredbe Zakona o
radu.
Sa druge strane, prilikom donošenja Pravilnika o radu uvek se mogu odrediti šira prava zaposlenih i
povoljniji uslovi rada od onih koja su predviđena Zakonom.
Polazeći od Pravilnika o radu poslodavac kreira Ugovor o radu za svakog zaposlenog. I ovde važi slično
pravilo: ugovorom o radu ne mogu se odrediti nepovoljniji uslovi rada niti se zaposleni može staviti u
nepovoljniji položaj u odnosu na ono što je predviđeno Zakonom o radu i Pravilnikom o radu kao opštim
aktima. Ali, mogu se odrediti šira prava koja će zaposlenog staviti u povoljniji položaj.
Uzmimo kao primer regulisanje prava zaposlenog na godišnji odmor. Zakonom o radu predviđen je
zakonski minimum u pogledu trajanja godišnjeg odmora i on iznosi 20 radnih dana. Prilikom izrade
Pravilnika o radu neophodno je da se ostane u ovim granicama, odnosno ne može se ići ispod ovog
zakonskog minimuma. Sa druge strane, uvek je moguće odrediti godišnji odmor koji je duži od
zakonskog minimuma i to se najčešće vrši putem Pravilnika o radu.
Tako, poslodavac će navesti koji su kriterijumi na osnovu kojih se uvećava godišnji odmor i koliko dana:
na primer tri radna dana za visoku stručnu spremu, dva radna rada za doprinos na radu i sl.
Isto važi i za druga pitanja iz radnog odnosa: na primer minimalni iznos otpremnine koja se isplaćuje
zaposlenom prilikom odlaska u penziju određen je Zakonom o radu i iznosi najmanje dve prosečne
zarade. Putem Pravilnika o radu se može odrediti samo isti ili veći iznos otpremnine.
Uvodni deo sadrži pozivanje na određeni član Zakona o radu, zatim se navodi naziv i sedište poslodavca
i ime donosioca (direktor ili ovlašćeno lice kod poslodavca).
radno vreme kod poslodavca (trajanje nedeljnog i dnevnog radnog vremena, organizacija nedeljnog i
dnevnog odmora)
situacije u kojima zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo i koliko dana plaćenog odsustva ima za
svaki poseban slučaj
pravo na godišnji odmor (kad se stiče, način korišćenja i trajanje)
zarade zaposlenih (iznos osnovne zarade, uvećane zarade, zarade po osnovu radnog učinka),
naknade zarada (u slučaju odsusva sa rada usled privremene sprečenosti za rad, povrede na radu i
profesionalne bolesti)
troškovi koje poslodavac isplaćuje zaposlenom: naknada troškova za prevoz na posao i sa posla,
naknade troskova za službena putovanja u zemlji ili u inostranstvu, naknada za ishranu u toku rada,
regres za korišćenje godišnjeg odmora, naknada štete usled povrede na radu itd.
načini prestanka radnog odnosa, situacije kada do prestanka radnog odnosa dolazi usled povrede
radne obaveze i radne discipline
otkazni rok u slučaju otkaza zaposlenog pri čemu je neophodno ispoštovati zakonom predviđen
otkazni rok od najmanje 15 dana (Pravilnikom o radu može da se utvrdi duži otkazni rok, ali ne duži
od 30 dana)
ostala primanja zaposlenih: jubilarna nagrada kao mogućnost, solidarna pomoć, otpremnina prilkom
odlaska zaposlenog u penziju, isplata otpremnine prilkom proglašenja zaposlenog tehnološkim
viškom i dr.
Dakle, na poslodavcu je sloboda kreiranja Pravilnika. Uvek je dobro da Pravilnik bude što više
prilagođen potrebama poslodavca i načinu organizovanja rada kod poslodavca, ali neophodno je da se
ostane u granicama Zakona o radu.
Stupanje na snagu
Kada bude završen Pravilnik o radu, poslodavac objavljuje Pravilnik na oglasnoj tabli u firmi, a stupiće
na snagu najranije osam dana od dana kada je objavljen.
https://www.mojsavetnik.rs/pravilnik-o-radu/?_rstr_nocache=rstr4936357effe21d6e 3/3