‫ختطيط املسار الوظيفي والتدرييب‬

‫‪ ‬هناك عالقة وثيقة ال انفصام هلا بني ختطيط املسار الوظيفي من جهة‬
‫وحتديد االحتياجات التدريبية من جهة أخرى‪ ،‬فاملسار الوظيفي‬
‫للموظف ليس ثابتا وحياته الوظيفية العملية متر بسلسلة متعاقبة من‬
‫التغريات الوظيفية‪ ،‬سواء كانت مرتبطة بالتقدم الوظيفي أو النجاح الذي‬
‫حيرزه يف عمله‪ ،‬ويعرب من هذه التغريات الوظيفية بالرتقية رأسيا إىل‬
‫وظيفة إشرافية أعلى ضمن اهليكل التنظيمي‪ ،‬أو التحرك وظيفيا‬
‫مبستوى أفقي يف أحد الوظائف املوازية دون ارتباط ذلك مبراكز إشرافية‬
‫أعلى أو التدرج بالسلم الوظيفي للمنظمة‪ ،‬وهذا التغري يتواكب معه‬
‫احتياجات تدريبية جديدة‪ ،‬كما أن مثل تلك االحتياجات تظهر بفعل‬
‫عوامل بيئية وتنظيمية متفاعلة مع املسار الوظيفي‪.‬‬
‫المعهد العربي للتخطيط‬
‫‪ ‬سيتم توضيح أمهية ودور كل من املسار الوظيفي واملسار التدرييب‬
‫ودرجة العالقة بينهما‪ ،‬وكيف يتم ختطيط كل منهما لألفراد واملنظمة‪،‬‬
‫وكيف تتم آلية التفاعل والتكامل بينهما‪ ،‬ودور كل من األفراد واملنظمة‬
‫يف ختطيط املسار الوظيفي والتدرييب‪ ،‬وذلك من خالل توضيح األطر‬
‫النظرية ذات العالقة املباشرة هبذه املفاهيم‪ ،‬وهي‪:‬‬

‫المعهد العربي للتخطيط‬

 ‫مفهوم املسار الوظيفي‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫أمهية ختطيط املسار الوظيفي‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫األساليب املستخدمة لتحقيق التوافق بني الفرد والوظيفة‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ختطيط املسار التدرييب‪ ،‬ودوره يف احلياة الوظيفية لألفراد‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫خرائط املسار الوظيفي واملسار التدرييب‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫آلية تنفيذ خرائط املسارات الوظيفية التدريبية‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫دور ختطيط املسار الوظيفي واملسار التدرييب يف التفاعل بني الفرد‬ ‫‪.7‬‬
‫واملنظمة‪.‬‬
‫مداخل ختطيط املسار الوظيفي‪.‬‬ ‫‪.8‬‬
‫أساليب قياس توافق الفرد والوظيفة‪.‬‬ ‫‪.9‬‬
‫المعهد العربي للتخطيط‬
 ‫استمرارية التخطيط للمسار الوظيفي‬

‫تقييم‬ ‫منظمة‬ ‫سوق‬

‫النقل‬ ‫الفرد‬
‫العاملين‬ ‫العمل‬ ‫العمل‬
‫قرارات‬
‫هامة‬
‫النصح‬ ‫تقديم‬ ‫االختيار‬ ‫تصميم‬ ‫الفرد يبحث‬ ‫الفرد‬
‫الترقية‬
‫والمشورة‬ ‫الموظف‬ ‫والتعيين‬ ‫الوظائف‬ ‫عن وظيفة‬ ‫يخطط‬
‫لعمل جديد‬ ‫ومنظمة‬ ‫لمستقبله‬
‫العمل‬ ‫الوظيفي‬
‫التدريب‬ ‫األجور‬ ‫_____‬
‫إعدادية‬
‫لسوق‬
‫العمل‬
‫الحوافز‬

‫االستمرار في الوظيفة‪ /‬المنظمة‬

‫عدم االستمرار في الوظيفة‪/‬‬

‫المنظمة‬
‫المعهد العربي للتخطيط‬
 ‫‪ -1‬مفهوم املسار الوظيفي‪:‬‬
‫‪ ‬يعترب مفهوم املسار الوظيفي وتنميته من املصطلحات احلديثة يف جمال‬
‫إدارة املوارد البشرية ‪،Career Planning And Development‬‬
‫وهي إحدى الوظائف اليت تعنى بإحداث توافق وتطابق بني الفرد من‬
‫جهة وبني الوظائف اليت يؤديها من جهة أخرى‪ ،‬وذلك بغرض أساسي هو‬
‫حتقيق أهداف املنظمة يف اإلنتاجية وحتقيق أهداف الفرد يف الرضا عن‬
‫العمل‪ ،‬وتتمثل املسارات الوظيفية يف حتديد تقدم الفرد من وظيفة‬
‫ألخرى داخل املنظمة‪ ،‬حيث يعرف املسار الوظيفي على أنه تتابع‬
‫ألنشطة التطوير متضمنة ذلك التعليم الرمسي وغري الرمسي والتدريب‬
‫واخلربة يف العمل‪ ،‬واليت تؤهل الفرد للحصول على وظيفة ما أو القيام‬
‫بوظائف أكثر تقدما وتطورا‪.‬‬
‫المعهد العربي للتخطيط‬
‫‪ ‬يعد ختطيط املسار الوظيفي أحد النتائج األساسية لضمان جناح الفرد‬
‫يف وظيفته‪ ،‬وهناك تعريف آخر للمسار الوظيفي ‪ Career Path‬وهو‬
‫األشكال واحملتويات املتعاقبة لألعمال اليت مارسها أو ميارسها األفراد‬
‫واليت تتشكل من خالهلا املهنة‪ ،‬حيث إن لكل مهنة أهدافا تتمثل باملواقع‬
‫الوظيفية املستقبلية ‪ Future Position‬اليت يسعى إليها الفرد‪ ،‬واليت‬
‫تكون جزءا من مهنته‪ ،‬وبذلك يعترب التخطيط املهين هو العملية اليت يتم‬
‫من خالهلا حتديد األهداف املهنية والطريق املهين للوصول إىل تلك‬
‫األهداف‪.‬‬
‫المعهد العربي للتخطيط‬
‫‪ ‬لذا‪ ،‬فإن التوافق احلاصل بني الفرد والوظيفة احلالية أو الوظائف اليت سوف‬
‫يسكن عليها يف املستقبل من خالل تأهيله وتدريبه وتنمية خربته يف العمل‪،‬‬
‫جتعل الفرد أكثر كفاءة يف ممارسة أعباء ومهام الوظيفة اليت سوف يشغلها‪ ،‬لذا‬
‫فإن هناك عالقة ارتباط وثيقة الصلة بني كل من املسار الوظيفي واملسار‬
‫التدرييب والتأهيلي للموظف‪ ،‬أي أن العالقة عالقة تكاملية بني املسارين‬
‫الوظيفي والتدرييب‪ ،‬حبيث ال ميكن للفرد أن يتكيف يف وظيفته دون مسار‬
‫تدرييب واضح وخمطط يؤهله على ذلك‪ ،‬وأنه ال يكن النظر إىل املسار‬
‫الوظيفي للموظف دون ختطيط مساره التدرييب‪ ،‬والذي يهم كل من املنظمة‬
‫والفرد وهو ما يربر ضرورة احلاجة إىل اسرتاتيجية للموارد البشرية‬
‫باملنظمة وحتديد وضع متميز ملواردها البشرية‪.‬‬
‫المعهد العربي للتخطيط‬
 ‫‪ -2‬أمهية ختطيط املسار الوظيفي‪:‬‬
‫‪ ‬تتضح أمهية ختطيط املسار الوظيفي يف أنه يسعى إىل حتقيق األهداف‬
‫اليت يسعى إليها األفراد واملنظمة يف نفس الوقت‪ ،‬حيث يسعى األفراد‬
‫إىل النمو واالستقرار والرضا يف العمل‪ ،‬يف الوقت الذي تسعى املنظمة‬
‫إىل حتقيق أقصى إنتاجية‪ ،‬ولذلك فإن ختطيط املسارات الوظيفية يهم‬
‫األفراد واملنظمة معا‪ ،‬وذلك لألسباب واملربرات اآلتية‪:‬‬

‫المعهد العربي للتخطيط‬

 ‫املربرات اخلاصة باملنظمة‪:‬‬
‫‪‬أن إعداد خطط املسارات الوظيفية لألفراد ومساعدهتم على التنمية وفتح‬
‫جماالت التطوير أمامهم‪ ،‬سوف ينعكس على مسعة املنظمة خارجيا ويزيد من‬
‫جاذبيتها يف استقطاب املوارد البشرية ذات الكفاءة العالية من خارجها‪.‬‬
‫‪‬أن املنظمات اليت ال تلقى شأنا لالهتمام بالتخطيط والتطوير الوظيفي ملواردها‬
‫البشرية ستواجه مستقبال حاالت من التكدس واإلخفاقات يف اهليكل التنظيمي‬
‫بالوظائف‪ ،‬وقد يؤدي هذا الوضع إىل اجلمود الوظيفي يف معظم املستويات‬
‫التنظيمية‪ ،‬ومن ثم سينعكس على قدرة املنظمة على النمو واالستمرارية‪.‬‬
‫‪‬االهتمام املتناهي من قبل إدارة املنظمة لتخطيط املسارات الوظيفية وإتاحة الفرص‬
‫للتقدم سيؤدي إىل تكوين قوة عاملة منتجة ولديها رغبة يف العمل‪ ،‬وكلما أدرك‬
‫العاملون مدى االرتباط بني كفاءهتم وقدراهتم وبني الفرص الوظيفية املتاحة أمامهم‬
‫زاد والءهم وإخالصهم للمنظمة‪.‬‬
‫المعهد العربي للتخطيط‬
 ‫املربرات اخلاصة باألفراد‪:‬‬
‫‪‬تطوير مهارات األفراد وخرباهتم من خالل إعدادهم وتدريبهم وفقا ملتطلبات‬
‫الوظائف اليت سوف يشغلوهنا يف املستقبل‪.‬‬
‫‪‬تقليل معدالت دوران األفراد العاملني‪ ،‬حيث يتم االهتمام باألفراد والرتكيز على‬
‫حاجاهتم الوظيفية مما يؤدي إىل زيادة والئهم الوظيفي‪.‬‬
‫‪‬إشباع حاجات األفراد العاملني من خالل إتاحة الفرصة لألفراد ذوي املؤهالت‬
‫والكفاءات للتطوير مما يؤدي على إشباع حاجاهتم العليا كاحلاجة إىل اإلجناز‬
‫والتفوق‪.‬‬
‫‪‬املساعدة يف وضع اخلطط الفاعلة لألفراد العاملني وهتيئتهم لألعمال املهمة مما يؤدي‬
‫إىل رصانة ومكانة اخلطط وإجراءات العمل اإلجيابية‪.‬‬
‫المعهد العربي للتخطيط‬
‫‪ ‬وعليه‪ ،‬فإن ختطيط املسار الوظيفي حيقق جمموعة من األهداف لكل من‬
‫املنظمة واألفراد تتمثل يف جوانب أساسية تتمحور يف األبعاد اآلتية‪:‬‬
‫‪‬مقابلة احتياجات املنظمة احلالية واملستقبلية من املوارد البشرية وفقا ألسس‬
‫زمنية معينة‪.‬‬
‫‪‬إعالم كل من املنظمة واألفراد عن املسارات الوظيفية احملتملة‪.‬‬
‫‪‬استخدام برامج املوارد البشرية استخداما أمثل من خالل تكامل سياسات‬
‫االختيار والتعيني وتنمية وإدارة وظائف الفرد مع اخلطط التنظيمية‪.‬‬
‫‪‬ربط املسارات الوظيفية باملسارات التدريبية لتأهيل األفراد للوظائف احلالية‬
‫واملستقبلية يف املنظمة‪.‬‬
‫المعهد العربي للتخطيط‬
‫‪ -3‬األساليب املستخدمة لتحقيق التوافق بني الفرد والوظيفة‬

‫أ‪ -‬تقييم األداء‪.‬‬

‫ب‪ -‬خمتربات املسار الوظيفي‪.‬‬
‫ج‪ -‬مراكز التقييم‪.‬‬
‫د‪ -‬حبوث الرضا‪.‬‬

‫المعهد العربي للتخطيط‬

 ‫‪ -4‬ختطيط املسار التدرييب ودوره يف احلياة الوظيفية لألفراد‬

‫‪ ‬ال تنتهي مشكلة املسار الوظيفي باختيار الفرد لوظيفة معينة‪ ،‬حيث مير‬
‫الفرد مبا يسمى بدورة احلياة الوظيفية‪ ،‬واليت تشبه ما يسمى بدورة‬
‫السلعة يف جمال التسويق‪ ،‬وتشتمل الدورة الوظيفية للفرد على عدة‬
‫مراحل ترتبط ارتباطا وثيقا بتخطيط املسار التدرييب‪.‬‬

‫المعهد العربي للتخطيط‬

 ‫دورة احلياة الوظيفية لألفراد‬

‫‪5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪30‬‬

‫المعهد العربي للتخطيط‬

‫‪ ‬ويتضح من الشكل أن كل مرحلة من املراحل الوظيفية األربعة متثل نقطة‬
‫حتول جديدة يف حياة الفرد الوظيفية وعالقتها باحتماالت مستوى‬
‫اإلجناز‪ ،‬والدور امللقى على التدريب يف كل مرحلة من هذه املراحل‬
‫األربعة منها‪:‬‬

‫المعهد العربي للتخطيط‬

 ‫مراحل ختطيط املسارات الوظيفية واملسارات التدريبية‬

‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪-‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪-‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪-‬‬
‫‪-‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪-‬‬
‫‪-‬‬
‫المعهد العربي للتخطيط‬
 ‫أ‪ -‬مرحلة التأسيس أو البداية‪:‬‬
‫ويتم يف هذه املرحلة حبث الفرد عن العمل واحلصول على العمل‬
‫املناسب‪ ،‬وجيب أن يعرف الفرد طبيعة عمله وظروفه اليت تتماشى‬
‫مع إمكانياته وقدراته‪ ،‬وقد يواجه الفرد بعض الصعوبات‪ ،‬فإذا وفق‬
‫الفرد يف العمل فإنه سوف يستمر ويشعر بالرضا‪ ،‬وإذا مل حيدث ذلك‬
‫فإنه سوف يبحث عن وظيفة خرى‪ ،‬وهنا حيتاج املوظف يف هذه‬
‫املرحلة ملن يقف جبانبه ويوجهه‪ ،‬ومن هنا فإن ختطيط املسار التدرييب‬
‫يف هذه املرحلة يلعب دورا أساسيا من خالل تأهيل وتدريب الفرد‬
‫للوظيفة اليت سوف يعمل هبا حتى يستطيع الفرد أن ينجح يف أدائه‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫المعهد العربي للتخطيط‬
‫‪ ‬ومن أبرز الربامج التدريبية اليت خيطط هلا لتتوافق مع املسار الوظيفي‬
‫للفرد يف مرحلة التأسيس ما يأتي‪:‬‬
‫‪ -‬برامج تأهيل العاملني اجلدد‪.‬‬
‫‪ -‬برامج التدريب على رأس العمل‪.‬‬
‫‪ -‬برامج التدريب الذاتي حتت توجيه املدير املباشر‪.‬‬

‫المعهد العربي للتخطيط‬

 ‫ب‪ -‬مرحلة التقدم أو النمو الوظيفي‪:‬‬
‫يرتكز اهتمام الفرد يف هذه املرحلة على اإلجناز واالستقاللية وحتقيق‬
‫الذات‪ ،‬ولذلك تبدو الرتقيات واختاذ القرارات والسلطات قضايا متثل‬
‫احتياجات وتوقعات أساسية لدى الفرد يف حياته الوظيفية يف هذه‬
‫املرحلة‪.‬‬

‫المعهد العربي للتخطيط‬

‫‪ ‬وهناك بعض األفراد الذين ال حيققون جناحا يف هذه املرحلة‪ ،‬ولذلك‬
‫جيب تقييم أدائهم وتغيري أعماهلم‪ ،‬أو اختاذ بعض األساليب اليت تؤدي‬
‫إىل حتسني أدائهم‪ ،‬ومن هنا فإن التدريب وختطيط املسارات التدريبية‬
‫لألفراد يف هذه املرحلة من دورة حياهتم الوظيفية يشكل جانبا أساسيا‪،‬‬
‫وعلى منظمة العمل التخطيط له بعناية‪ ،‬وذلك من خالل‪:‬‬
‫‪ -‬تصميم برامج التنمية املهنية لصقل مهاراهتم الفنية واإلدارية‪.‬‬
‫‪ -‬إعداد برامج تدريبية متخصصة تتوافق واملسار الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬األفراد الذي يتسم أداؤهم باجلدية يتم تصميم برامج تنشيطية وبرامج‬
‫االبتكار واإلبداع هلم‪.‬‬
‫المعهد العربي للتخطيط‬
 ‫ج‪ -‬مرحلة احملافظة على املكاسب واحلرص على االستمرارية‪:‬‬
‫يف هذه املرحلة تتقلص توقعات املوظف عن ذي قبل‪ ،‬فما يهم الفرد يف هذه املرحلة‬
‫هو االحتفاظ مبا حققه من مكاسب وليس احلصول على مزيد منها‪ ،‬ويف هذه‬
‫املرحلة يكون الفرد قد وصل تقريبا على أقصى طموحاته الوظيفية‪ ،‬حيث يكون‬
‫قد أرضى كل متطلباته سواء املالية أو االجتماعية أو النفسية‪ ،‬ولكن مع ذلك فإن‬
‫الفرد سيسعى يف هذه املرحلة إىل الرتكيز على جانب االحرتام لنفسه واحلصول‬
‫عليه من اآلخرين‪ ،‬كما تربز من خالل هذه املرحلة ما يسمى بأزمة منتصف العمر‪،‬‬
‫فحينما ال يتمكن الفرد من إشباع متطلباته من الوظيفة تبدأ إنتاجيته يف االخنفاض‪،‬‬
‫ويف هذه املرحلة يلعب التدريب وختطيط مسارات الفرد التدريبية دورا أساسيا‬
‫يف تغيري سلوكيات املوظف حنو العمل ودفعه إىل استمرار األداء حنو األفضل‪،‬‬
‫وذلك من خالل برامج تنمية مهنية متخصصة منها‪:‬‬
‫‪ -‬برامج املختربات السلوكية والقيادية‪.‬‬
‫‪ -‬برامج التحفيز على االبتكار واإلبداع اإلداري والفين‪.‬‬
‫المعهد العربي للتخطيط‬
 ‫د‪ -‬مرحلة التدهور واالنسحاب‪:‬‬
‫‪ ‬وهي مرحلة االستعداد للتقاعد‪ ،‬وخيطط الفرد خالهلا لالعتزال من‬
‫املنظمة‪ ،‬ويكيف نفسه لقبول أدوار أقل أمهية‪ ،‬ويعد نفسه ألدوار أكثر‬
‫فعالية يف األسرة وبني األصدقاء وللحياة االجتماعية العامة مثل االنتماء‬
‫إىل اجلمعيات اخلريية أو االلتحاق ببعض النوادي االجتماعية‪.‬‬

‫المعهد العربي للتخطيط‬

‫‪ ‬ويرى البعض أن ليس للتدريب دور مهم يف هذه املرحلة بالنسبة هلؤالء‬
‫األفراد‪ ،‬ولكننا نرى العكس من ذلك حيث ميكن أن يشرتك هؤالء‬
‫األفراد كمدربني لآلخرين بعرض جتارهبم وخرباهتم اإلدارية أو الفنية‬
‫الناجحة لآلخرين‪ ،‬وذلك من أجل تواصل عطائهم‪.‬‬

‫المعهد العربي للتخطيط‬

 ‫نتيجة‪:‬‬
‫‪ ‬التدريب وختطيط املسار التدرييب لألفراد يلعب دورا أساسيا يف احلياة‬
‫الوظيفية‪ ،‬ابتداء من دخول الفرد للعمل إىل انتهاء عمله الوظيفي‪ ،‬وأن‬
‫على إدارة املنظمة االستثمار يف التدريب بكافة أنواعه وأساليبه‬
‫وإكساب العاملني لديها معارف ومهارات واجتاهات إجيابية جديدة‬
‫وختطيط مساراهتم التدريبية مبا يتوافق ومساراهتم الوظيفي وتقدمهم‬
‫الوظيفي بصورة واضحة ودقيقة واليت تناسب كل مرحلة من مراحل‬
‫حياهتم الوظيفية‪.‬‬

‫المعهد العربي للتخطيط‬