270-Article Text-510-1-10-20161019

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS WIRARAJA SUMENEP - MADURA
PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA KARYAWAN

UNIVERSITAS WIRARAJA BAGIAN STRUKTURAL DALAM PENCAPAIAN
PRESTASI KERJA
Dedy Arfiyanto1
Isnani Yuli Andini2
1
Dosen Program Studi Manajemen, Universitas Wiraraja Sumenep
mrdego.ar@gmail.com
2
Dosen Program Studi Akuntansi, Universitas Wiraraja Sumenep
isnaniyuliandini@gmail.com
ABSTRACT
Human being as human resource represent labour if only evaluated from its just
physical. With all ability of his physical try to fulfill requirement of his life by taking
benefit around its environment. Human resource in an organization represent top-drawer
determinant to effectiveness of labour capacity and organization. The succes in work
area in organization determined by interest storey, professionalism and his work which is
Wiraraja. University of Wiraraja as organization is non profit need ability to accept and
adapt to various friction and change of environment/climate, passing management of
SDM capable to esteem human being standing and prestige. In approach of SDM mean
all and every organization have to can create satisfaction and security in working
(Quality of Work Life) brief of QWL, so that his environmental SDM become competitif.
Research Type is used in this research is qualitative research. By using qualitative
method, researcher involve direct and continue to have interaction with source of data so
that operation of Human Resource data at Employees University of Wiraraja Structural
Shares can know clearly.
Result of research can be concluded that recruitment of officer candidate in
University of Wiraraja at order officer of Year 2015 with conditions of public and
conditions of administration which consist in officer order section 12 article 1 and 2.
Training and development of officer have been budgeted by Foam Proffering of Budget
(direct guarded DIPA) by Bureau Financial Administration ( BAKU) but training amount
still minim and officer in evaluation by each head of satker, but follow-up result of
evaluation still discipline, but position/occupation promotion even increase of officer
salary still conducted at a time per annum non seeing from performance, dedication, its
officer achievement and also loyalities.
Keyword : Operation of Human Resource, Labour Capacity
PENDAHULUAN organisasi.Keberhasilan dan prestasi

Mengelola sumber daya manusia kerja dalam suatu bidang pekerjaan
dalam suatu organisasi sangatlah dalam organisasi ditentukan oleh tingkat
penting, dikarenakan sumber daya kompetensi, profesionalisme dan
manusia sangat dibutuhkan dalam komitmennya dalam pekerjaan yang
kemajuan organisasi.Sumber daya ditekuninya.Sebuah organisasi dituntut
manusia dalam suatu organisasi untuk meningkatkan kualitas sumber
merupakan penentu yang paling penting daya manusianya, kualitas sumber daya
bagi keefektifan berjalannya manusia ditentukan oleh sejauh mana
Jurnal “PERFORMANCE” Bisnis & Akuntansi Volume VI, No.2, September 2016
61
sistem pengendalian dalam referensi/bahan rujukan untuk penelitian

organisasinya mampu menunjang dan selanjutnya.
memuaskan keinginan dari semua
karyawannya. Oleh karena itu, TINJAUAN PUSTAKA
organisasi dituntut memiliki komitmen 1. Pengertian Pengawasan dan
untuk mendukung tercapainya tujuan Pengendalian SDM
organisasi maupun tujuan pribadinya. Banyak penulis di bidang
Universitas Wiraraja sebagai manajemen mengemukakan
organisasi non profit memerlukan pandangannya tentang pengertian
kemampuan untuk memahami, dari pengawasan, salah satunya
menerima dan menyesuaikan diri Schermerhorn. Pengawasan
dengan berbagai pergeseran dan menurut Schermerhorn seperti
perubahan lingkungan/iklim bisnis, yang dikutip Ernie Tisnawati dan
melalui manajemen SDM yang mampu Kurniawan adalah suatu proses
menghargai martabat dan harkat dalam menetapkan kinerja dan
manusia. Dalam pendekatan SDM pengambilan tindakan yang dapat
berarti semua dan setiap organisasi harus mendukung pencapaian hasil yang
mampu menciptakan rasa aman dan diharapkan sesuai dengan kinerja
kepuasan dalam bekerja (Quality of yang telah ditetapkan tersebut.
Work Life disingkat QWL), agar SDM Sedangkan menurut Stoner,
dilingkungannya menjadi kompetitif. Freeman, dan Gilbert yang juga
Untuk itu, melalui penelitian ini peneliti dikutip oleh Ernie Tisnawati dan
ingin mengevaluasi perencanaan Sumber Kurniawan menyatakan bahwa
Daya Manusia pada karyawan bagian control is the process of ensuring
struktural Universitas Wiraraja. that actual activities conform the
Penelitian ini bertujuan untuk plannedactivities.
mengetahui evaluasi perencanaan Sedikit berbeda dengan
Sumber Daya Manusia pada karyawan pengertian di atas, Samsudin
bagian struktural di Universitas mendefinisikan pengawasan SDM
Wiraraja. Sedangkan luaran yang sebagai suatu kegiatan manajemen
diharapkan dalam penelitian ini dalam mengadakan pengamatan
bermanfaat dikalangan karyawan terhadap – sekurang-kurangnya –
Universitas Wiraraja khususnya bagian tujuh aspek, yaitu: (1) sumber daya
struktural dan untuk dijadikan sebagai manusia yang ada dalam
organisasi, (2) sumber daya
62
manusia yang benar-benar 2. Meminimalisir Kegagalan

dibutuhkan organisasi, (3) pasaran Semisal dalam suatu
sumber daya manusia yang ada dan perusahaan.Ketika perusahaan
memungkinkan, (4) kualitas melakukan kegiatan produksi,
sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan berharap agar
dan yang ada di pasaran tenaga kegagalan seminimal
kerja, (5) kemampuan individual mungkin.katakanlah
dari setiap sumber daya manusia perusahaan memiliki target
dalam organisasi, (6) upaya produksi 10.000 unit, maka
meningkatkan kemampuan sumber perusahaan tersebut ingin
daya manusia dalam organisasi, produksi dapat menghasilkan
dan (7) semangat kerja sumber produk sebanyak yang
daya manusia, dan sebagainya. diinginkan perusahaan itu.
2. Tujuan dari Pengawasan dan Seandainya ketika bagian
Pengendalian produksi ternyata hanya
Griffin menyebutkan mampu menghasilkan 9000
bahwa terdapat empat tujuan dari unit yang memenuhi standar,
pengawasan ini, seperti yang dan 1000 unit lagi tidak
dikutip Tisnawati dan memenuhi standar, maka
Kurniawan.Keempat tujuan perusahaan mengalami 1000
tersebut adalah adaptasi unit kegagalan dalam produksi,
lingkungan, meminimalkan dan sudah pasti kegagalan
kegagalan, dan mengantisipasi tersebut sangat merugikan
kompleksitas dari organisasi itu perusahaan. Oleh karena itu,
sendiri. dengan menjalankan
1. Adaptasi Lingkungan pengawasan, maka tingkat
Organisasi akan tetap solid jika kegagalan akan dapat
organisasi tersebut dapat terus diminimalisir.
beradaptasi dengan perubahan 3. Meminimumkan Biaya
yang terjadi di lingkungan Selain bertujuan untuk
organisasi baik lingkungan meminimalisir kegagalan,
yang bersifat internal maupun pengawasan juga mempunyai
lingkungan eksternal. tujuan untuk meminimumkan
biaya. Sebagaimana contoh di
atas, ketika perusahaan
63
mengalami kegagalan 5. Pengendalian Organisasional

sebanyak 1000 unit, maka akan Menurut Ricard L. daft,
ada pemborosan biaya terdapat tiga pengendalian
sebanyak 1000 unit yang tidak yang berkaitan dengan
memberikan keuntungan bagi organisasional, yaitu
perusahaan. Oleh jarena itu, pengendalian umpan maju,
pengawasan melalui penetapan pengendalian yang
standar tertentu dalam berkesinambungan, dan
meminimumkan kegagalan pengendalian umpan balik.
dalam produksi misalnya, akan a. Pengendalian Umpan Maju
dapat meminimumkan biaya Pengendalian yang
yang harus dikeluarkan oleh berusaha
perusahaan. mengidentifikasikan dan
4. Antisipasi Kompleksitas mencegah penyimpangan-
Organisasi penyimpangan sebelum
Tentunya tiap organisasi ingin mereka
selalu bergerak maju, yakni muncul.Maksudnya,
semakin berkembang. pengendalian ini berfokus
Berkembangnya suatu pada sumber daya manusia,
organisasi tentu akan materi, dan keuangan yang
membawa dampak pada masuk ke
semakin kompleks masalah organiasasi.Tujuannya
yang akan dihadapi. Jika hal adalah memastikan bahwa
tersebut tidak diatasi, maka kualitas masukan cukup
sudah dapat dipastikan tinggi untuk mencegah
organisasi tersebut akan masalah-masalah ketika
terpuruk di saat kemajuan telah organisasi melaksanakan
di depan mata. Oleh karena itu, tugas-
pengawasan jelas memiliki tugasnya.Pengendalian ini
peranan penting untuk juga sering disebut
menjamin bahwa kompleksitas pengendalian preliminer
tersebut dapat diantisipasi atau preventif.
dengan baik.
64
b. Pengendalian yang METODE PENELITIAN

Berkesinambungan Pendekatan penelitian yang
Pengendalian yang digunakan adalah pendekatan kualitatif.
mengawasi aktifitas Dengan menggunakan metode kualitatif,
karyawan yang dilakukan sehingga data tentang pengendalian
terus menerus untuk Sumber Daya Manusia (SDM) di
memastikan mereka Kampus Universitas Wiraraja Sumenep
konsisten dengan standar- yang di dapat akan lebih lengkap dan
standar kinerja. lebih mendalam, kredibel dan bermakna.
Pengendalian yang Jenis data yang digunakan
berkesinambungan juga dalam penelitian ini adalah data primer
meliputi pengendalian diri yaitu data pengendalian SDM dalam
lewat individu-individu pencapaian prestasi kerja.
yang mengadakan Instrumen utama dalam
pengendalian yang penelitian ini adalah peneliti sendiri,
berskesinambungan atas namun setelah fokus penelitian menjadi
perilaku mereka sendiri jelas akan dikembangkan untuk
dikarenakan nilai dan sikap menjaring data pada sumber data yang
pribadi. lebih jelas.
c. Pengendalian Umpan Balik Teknik analisa data yang
Pengendalian ini juga digunakan dalam penelitian ini adalah
sering disebut dengan analisa data sebelum di lapangan dan
pengendalian analisa data selama di lapangan dan
pascatindakan atau analisa data selama dilapangan model
hasil.Pengendalian ini miles and huberman.
berfokus pada hasil-hasil a. Analisis sebelum dilapangan
organisasi khususnya, Analisis sebelum dilapangan
kualitas dari produk akhir dilaksanakan berdasarkan studi
atau layanan. Di Kentucky, pendahuluan untuk menentukan
para pengurus sekolah fokus penelitian, namun sifatnya
mengadakan pengendalian masih sementara dan akan
umpan balik dengan cara berkembang dilapangan.
mengevaluasi setiap b. Analisis data dilapangan
kinerja sekolah setiap Melaksanakan observasi,
tahunnya. wawancara dan dokumentasi untuk
65
mendapatkan temuan dilapangan Siagian (2008;3) menyakini bahwa

yang berkaitan dengan pengendalian berbagai institusi meskipun tidak
sumber daya manusia pada memiliki sumber daya dan kekayaan
karyawan universitas wiraraja dalam bentuk uang, akan tetapi jika
bagian struktural dalam pencapaian memiliki sumber daya manusia yang
prestasi kerja terdidik, terampil, disiplin, tekun, mau
bekerja keras, memiliki budaya kerja,
HASIL DAN PEMBAHASAN
setia meraih kemajuan yang sangat besar
Pentingnya Manajemen Sumber Daya
buat institusi dan pribadinya terbuka
Manusia
dengan lebar.
Organisasi, koorporasi dan
Pendekatan ekonomi juga
institusi kerja sudah menjadi hal
memahami bahwa modal, mesin, metoda
mustahil faktor sumber daya manusia
kerja dan bahan yang merupakan benda
(SDM) memegang peran penting,
mati. Modal yang besar tidak dengan
termasuk di perguruan tinggi.
sendirinya menjadikan suatu institusi
Manajemen SDM menjadi urat nadi
menjadi bonafid. Melainkan modal yang
institusi, karena faktor manusia yang di
dimiliki oleh institusi hanya semakin
manaje, menjadi penentu jalan atau
besar dan berkembang bila dikelola
stagnannya aktivitas institusi. Siagin
secara tepat oleh manajemen yang tepat
(2008;1) mengajukan pertanyaan kenapa
hanya mungkin dilakukan oleh manusia
manajemen SDM pegang posisi strategis
yang tidak saja ahli dan terampil dalam
dalam gerak roda institusi?
bidangnya masing-masing, akan tetapi
Penemuan jawaban yang bisa
juga memenuhi berbagai persyaratan
memuaskan semua pihak dalam konteks
non teknikal lainnya, seperti loyalitas,
logis dan rasional bisa menggunakan
disiplin pribadi, dan institusional,
berbagai pendekatan, baik politik,
dedikasi, kesediaan membawa
ekonomi, hukum, sosio-kultural,
kepentingan pribadi kepada kepentingan
administratif dan teknologikal. Dalam
yang lebih luas, yaitu kepentingan
pendekatan politik dipahami bahwa
bersama antara lain tercermin lebih luas,
manajemen SDM dapat dipastikan
yaitu kepentingan bersama dalam
mempunyai dampak terhadap
kelompok dan organisasi. Mesin yang
manajemen SDM secara mikro dan
canggih sekali hanya menjadi barang
makro. Dimana asset yang terpenting
dan benda mati bila tidak digerakkan
yang dimiliki suatu institusi adalah
atau dijalankan oleh manusia. Ilustrasi
SDM. Pengamatan yang sering
ini juga berlaku di perguruan tinggi,
dilaporkan banyak pakar, menurut
66
semegah dan secanggih apapun fasilitas maupun cultural yang dikenal dengan
dan bangunannya, tetapi tidak didukung konsep manajemen SDM perguruan
SDM yang berkualitas yang dihasilkan tinggi. Eksistensi manajemen SDM
melalui manajemen SDM perguruan perguruan tinggi menjadi challenge
tinggi profesional. Maka perguruan sekaligus kebutuhan perguruan tinggi
tinggi tersebut tidak akan berkembang dan stakeholdernya. Dimana manajemen
dengan maksimal bahkan cendrung SDM perguruan tinggi tentu lebih
statis dan mempertahankan status quo. menfokuskan pekerjaannya dalam hal
Meminjan konsep manajemen mengurus (memenej) segenap potensi
secara umum, manajemen SDM maupun meminimalisirkan berbagai
perguruan tinggi dapat didefenisikan kekurangan yang dimilikinya.
sebagai usaha merencanakan, Berjalannya pendidikan tidak
mengorganisasikan, menggerakkan dan lepas dari adanya sarana prasarana,
menilai SDM perguruan tinggi sehingga peserta didik, dan tenaga kependidikan.
mampu memberikan kontribusi sebesar- Tenaga Kependidikan adalah anggota
besarnya bagi pengembangan perguruan masyarakat yang mengabdikan diri dan
tinggi dan pencapaian program maupun diangkat untuk menunjang
rencana kerja. Kajian manajemen SDM penyelenggaraan pendidikan (Undang-
perguruan tinggi merupakan bagian undang Nomor 20 tahun 2003 pasal 1,
yang tidak terpisahkan dari konteks BAB 1: Ketentuan Umum). Tenaga
Manajemen Sumber Daya Manusia yang kependidikan meliputi pengelola satuan
sudah berevolusi mengkhususkan pendidikan, penilik, pamong belajar,
pengelolaan sumber daya manusia di pengawas, peneliti, pengembang,
perguruan tinggi. pustakawan, laboran, dan teknisi sumber
Sumber daya manusia (human belajar. Undang Nomor 20 Tahun 2013
resource) adalah the people who are Pasal 19).
ready willing, and able to contribute to Sumber daya Manusia
organizational goals. Sudah barang khususnya karyawan bagian fungsional
tentu, yang dimaksud dengan di Universitas Wiraraja Sumenep per 20
organizationl goals disini bukan hanya Mei 2016 sebanyak 68 orang terdiri dari
untuk pengelolaan sumber daya manusia 5 orang karyawan tetap, 56 orang
yang ada di dunia industi, politik, karyawan Kontrak dan 7 orang
pemerintah, melainkan juga untuk karyawan dalam masa penugasan.
perguruan tinggi, baik secara scientific Sebagaimana gambar dibawah ini
67
Gambar 4.2
Komposisi Karyawan berdasarkan Status Kerja
Karyawan Tetap
Karyawan Kontrak
Karyawan
Penugasan
Rincian karyawan di Universitas Wiraraja Sumenep berdasarkan Satuan Kerja

dan Pendidikan.
Gambar 4.3
Komposisi karyawan berdasarkan satuan kerja
BAAK
30 BAKU
BAU
20
BAPSI
10 LPPM LAB BAHASA
BAPSI
LABKOM
0
BAAK
Catego…
LPPM
PERPUS
PJM
Gambar 4.4
Komposisi Karyawan berdasarkan Pendidikan
40
35
30
S2
25
S1/DIV
20
DIII
15
Series 4
10
5
0
68
Berdasarkan gambar 4.3 pembatasan terhadap bakat yang

sebagaimana tersebut di atas, karyawan sebenarnya tersedia bagi organisasi
Universitas Wiraraja Sumenep jika dan mengurangi peluang masuknya
diklasifikasikan berdasarkan satuan pemikiran baru.
kerja, terdiri dari: BAAK 10 Orang, Perekrutan calon karyawan di
BAKU 6 Orang, BAPSI 12 Orang, BAU Universitas Wiraraja dari internal
25 Orang, LAB BAHASA 1 Orang, dan eksternal juga dilakukan.
LABKOM 2 Orang, LPPM 1 Orang, Informasi tentang perekrutan calon
PERPUS 9 Orang, dan PJM 2 Orang. karyawan kepada segenap civitas
Sedangkan komposisi karyawan akademika untuk di informasikan
Universitas Wiraraja berdasarkan kepada calon pelamar tentang
pendidikan, pegawai dengan latar informasi lowongan pekerjaan,
belakang pendidikan S2 berjumlah 7 maupun media lain seperti Radio
orang, S1/DIV berjumlah 35 orang, DIII Unija FM dan Website Universitas
berjumlah 3 orang, dan SMA berjumlah Wiraraja.
23 orang. Komposisi karyawan Mengajukan surat lamaran
Universitas Wiraraja berdasarkan merupakan prosedur selanjutya
pendidikan dapat dilihat pada gambar untuk melamar di Universitas
4.4 di bawah ini: Wiraraja, yang disertai dengan
lampiran persyaratan administrasi
Proses Tahapan Manajemen
sesuai Aturan kepegawaian pasal 12
Sumber Daya Manusia di Universitas
ayar 2, meliputi :
Wiraraja Sumenep
a. Daftar riwayat hidup;
1. Recruitment (pengadaan),
b. Salinan Kartu Tanda Penduduk
Calon karyawan yang akan direkrut
dan Kartu Keluarga yang masih
dapat diambil dari internal maupun
berlaku (bagi yang telah
eksternal. Perekrutan tenaga kerja
berkeluarga);
dari dalam memiliki keuntungan,
c. Salinan surat referensi kerja bagi
diantaranya adalah tidak mahal,
yang pernah bekerja;
promosi dari dalam dapat
d. Salinan ijazah dan transkrip
memelihara loyalitas dan dedikasi
akademik terakhir yang
pegawai, dan tidak diperlukan masa
mendapat legalisasi;
adaptasi yang terlalu lama, karena
e. Salinan Keterangan Catatan dari
sudah terbiasa dengan suasana yang
Kepolisian;
ada. Namun demikian perekrutan
dari dalam juga berarti terjadinya
69
f. Salinan sertifikat- sertifikat lain atau bilamana masih bekerja,

yang menunjang pelamar; bersedia untuk memutuskan
g. Pas photo berwarna ukuran 4 X hubungan kerja yang dibuktikan
6, dua buah. dengan Surat Keterangan yang
h. Surat Keterangan sehat jasmani sah;
dan rohani f. Persyaratan lain sesuai
i. Surat Keterangan bebas kebutuhan atau kualifikasi posisi
narkotika jabatan yang ditetapkan oleh
Selain lampiran persyaratan Yayasan dan/atau Universitas
administrasi, persyaratan umum Setelah berpedoman apada aturan
sesuai aturan penerimaan pegawai dan kualifikasi yang telah
pasal 12 ayat 1 meliputi: ditetapkan, calon pelamar yang
a. Warga Negara Indonesia yang bersangkutan mendapat panggilan
bertakwa kepada Tuhan Yang untuk mengikuti jalur seleksi yang
Maha Esa; telah ditetapkan sesuai aturan
b. Tidak pernah dihukum kepegawaian di Universitas
berdasarkan keputusan Wiraraja. Berikut ini proses seleksi
pengadilan yang sudah yang telah ditetapkan:
mempunyai kekuatan hukum a. Pemeriksaan Awal
tetap, karena melakukan suatu Dimaksudkan untuk
tindak pidana kejahatan dengan meminimalkan waktu yang
ancaman hukuman minimal 4 digunakan selama proses
(empat) tahun. penyeleksian dengan
c. Tidak pernah diberhentikan melepaskan para pelamar yang
dengan tidak hormat di tempat tidak memenuhi syarat yang
kerja sebelumnya. sudah ditentukan. Pemeriksaan
d. Berusia maksimum 45 tahun awal dilakukan apabila pelamar
bagi tenaga pendidik dan 40 memiliki spesifikasi pekerjaan
tahun bagi tenaga kependidikan yang minim.
e. Bilamana dinyatakan diterima b. Pemanggilan
sebagai pegawai di lingkungan Setelah proses seleksi dilakukan,
Yayasan, bersedia calon karyawan yang memenuhi
menandatangani surat spesifikasi pekerjaan yang
pernyataaan tidak ada hubungan dibutuhkan, selanjutnya proses
ikatan kerja dengan Instansi lain pemanggilan dilakukan untuk
70
mengikuti alur seleksi yang Dalam tahap inilah diterima atau

telah ditetapkan. tidaknya seorang karyawan
c. Ujian Seleksi ditentukan. Proses akumulasi
1. Psikotest dari tahap psikotest, Tes
Calon karyawan yang Kemampuan Dasar Akademik
memenuhi spesifikasi (TKDA) dan wawancara untuk
dilakukan ujian psikotest. menentukan kelayakan dari
Psikotest ini dilakukan seorang calon karyawan. Calon
untuk karyawan yang telah memenuhi
mengetahui kondisi psikolo kualifikasi akan menerima surat
g atau karakter seseorang. panggilan untuk
2. TKDA menandatangani kontrak kerja di
Tes Kemampuan Dasar Universitas Wiraraja Sumenep.
Akademik (TKDA) e. Pelatihan, Pengembangan &
bertujuan untuk mengukur Penilaian Prestasi
dan mengetahui kemampuan Selama ini pelatihan sudah
calon karyawan di bidang dianggarkan dalam Daftar Isian
akademik dan pengetahuan Pengajuan Anggaran (DIPA)
umum lainnya. setiap tahunnya yang dikawal
3. Wawancara oleh Biro Administrasi
Wawancara diperlukan Keuangan (BAKU), anggaran
untuk mengumpulkan atau pelatihan setiap satuan kerja
mengetahui informasi dari sudah ada namun pelatihan yang
calon karyawan terkait di ikuti masih minim. Minimnya
kemampuan, keterampilan pelatihan disebabkan beberapa
maupun kepribadian para faktor, salah satu penyebabnya
calon karyawannya kurangnya undangan pelatihan
sehingga dapat menemukan untuk pegawai atau pelatihan
karyawan yang tepat dalam yang diadakan sendiri.
posisi yang dibutuhkan. f. Promosi, Pemindahan dan
Hasil wawancara akan Pemisahan.
sangat menentukan seorang Promosi, di Universitas Wiraraja
calon karyawan bisa promosi pegawai masih belum
diterima atau tidaknya. di dasarkan pada tingkat
d. Penentuan Hasil Seleksi prestasi, keahlian dan
71
kompetensi yang dimiliki tahunnya bukan melihat dari

pegawai. kinerja, dedikasi, loyalitas
Pemindahan, pemindahan maupun prestasi pegawainya.
pegawai satuan kerja ke satuan h. Prestasi Kerja.
kerja yang lainnya yang lain di Prestasi kerja merupakan hasil
Universitas Wiraraja masih pencapaian pekerjaan setiap
didasarkan pada masalah pegawainya. Di Universitas
karyawan. Masalah karyawan Wiraraja penilaian prestasi kerja
meliputi ketidakdisiplinan, masih belum di lakukan, sejalan
ketidaksepahaman antara dengan belum adanya Reward
pegawai dengan pimpinan bukan maupun Punishment yang
berdasarkan pada prestasi, diterapkan bagi pegawai yang
keahlian dan kompetensi memiliki prestasi kerja.
pegawai.
g. Evaluasi.
KESIMPULAN
Evaluasi, pada tahap inilah
Kesimpulan yang dapat diambil dari
seharusnya tingkat kedisiplinan,
hasil penelitian, maka didapat
kompetensi, dan keahlian
kesimpulan sebagai berikut :
pegawai di evaluasi, dari tahap
1. Perekrutan calon pegawai di
inilah untuk menentukan
Universitas Wiraraja berpedoman
promosi jabatan, kenaikan
pada aturan kepegawaian Tahun
pangkat maupun kenaikan gaji
2015 dengan persyaratan umum dan
pegawai.
persyaratan administrasi yang
Evaluasi yang dilakukan di
terkandung pada aturan
Universitas Wiraraja dilakukan
kepegawaian pasal 12 ayat 1 dan 2.
oleh pimpnian Fakultas / biro,
2. Pelatihan dan pengembangan
dari hasil evaluasi inilah akan
pegawai sudah dianggarkan pada
ada tindak lanjut dari pimpinan
Daftar Isian Pengajuan Anggaran
Universitas Wiraraja. Namun
(DIPA) yang dikawal langsung oleh
dalam hal ini, hasil evaluasi
Biro Administrasi Keuangan
hanya ditindaklanjuti pada hal
(BAKU) namun kuantitas pelatihan
kedisiplinan saja, namun pada
masih minim.
tahap promosi jabatan bahkan
3. Pegawai di evaluasi oleh masing-
kenaikan gaji pegawai masih
masing pimpinan satker, namun
dilakukan secara serentak di tiap
tindak lanjut hasil evaluasi masih
72
pada kedisiplinan, namun promosi Sadili Samsudin, Manajemen Sumber

Daya Manusia,cet.3 (Bandung:
jabatan bahkan kenaikan gaji
Pustaka Setia, 2010).
pegawai masih dilakukan secara
Seperempat Abad Perjalanan Universitas
serentak di tiap tahunnya bukan Wiraraja. 2013. Sumenep : PT.
Temprina Media Grafika
melihat dari kinerja, dedikasi,
Surabaya.
loyalitas maupun prestasi
Thomas Sumarsan, Sistem Pengendalian
pegawainya. Manajemen: Konsep, Aplikasi,
dan Pengukuran Kinerja, cet. 1,
(Jakarta: Indeks, 2010).
SARAN Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003
1. Pelatihan dan pengembangan tentang Sistem Pendidikan
Nasional.
karyawan perlu ditingkatkan agar
http://www.slideshare.net/tandurpaica/st
tenaga kerja yang ada dapat lebih rategi-perencanaan-sumber-
menguasai dan ahli di bidangnya dayamanusia-yang-
efektif?qid=4b97fd78-a5dd-40a8-
masing-masing serta meningkatkan bf8d-
kinerja yang ada. 81d7b5666267&v=qf1&b=&from
_search=2
2. Tindak lanjut hasil evaluasi jangan
http://www.slideshare.net/shellyintanper
hanya terbatas pada kedisiplinan matasarie/makalah-bab-2-
saja, namun juga harus mencakup perencanaan-sdm?qid=4b97fd78-
a5dd-40a8-bf8d-
pada promosi, bahkan kenaikan gaji 81d7b5666267&v=qf1&b=&from
atas prestasi yang telah dicapai _search=1
pegawainya. https://www.slideshare.net/search/slides
how?searchfrom=header&q=pere
ncanaan+sumber+daya+manusia
DAFTAR PUSTAKA http://www.slideshare.net/septianraha/m
Ernie Trisnawati Sule dan Kurniawan akalah-sumber-daya-manusia
Saefullah. Pengantar Manajemen; http ://www.Journal Rekrutmen,
Edisi Pertama, (Jakarta: Kencana Seleksi, Penempatan
Prenada Media Group, 2008). Karyawan.com [diakses 06 Juni
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005) 2011].
Evaluasi Kinerja SDM. Bandung,
http ://www. Pengertian Rekrutmen,
Refika Aditama.
Seleksi, Penempatan Tenaga
Notoadmojo, Soekidjo. (2009) Kerja.com [diakses 06 Juni 2011].
Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Jakarta, Rineka Cipta.
73

270-Article Text-510-1-10-20161019

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

270-Article Text-510-1-10-20161019

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS WIRARAJA SUMENEP - MADURA

PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA KARYAWAN

Keyword : Operation of Human Resource, Labour Capacity

PENDAHULUAN organisasi.Keberhasilan dan prestasi

sistem pengendalian dalam referensi/bahan rujukan untuk penelitian

manusia yang benar-benar 2. Meminimalisir Kegagalan

mengalami kegagalan 5. Pengendalian Organisasional

b. Pengendalian yang METODE PENELITIAN

mendapatkan temuan dilapangan Siagian (2008;3) menyakini bahwa

Rincian karyawan di Universitas Wiraraja Sumenep berdasarkan Satuan Kerja

Berdasarkan gambar 4.3 pembatasan terhadap bakat yang

f. Salinan sertifikat- sertifikat lain atau bilamana masih bekerja,

mengikuti alur seleksi yang Dalam tahap inilah diterima atau

kompetensi yang dimiliki tahunnya bukan melihat dari

pada kedisiplinan, namun promosi Sadili Samsudin, Manajemen Sumber

You might also like