272

PENYEBAB TURNOVER INTENTION PADA PEGAWAI INSTALASI GIZI RUMAH SAKIT PHC SURABAYA

EMPLOYEE TURNOVER INTENTION CAUSES IN NUTRITION DIVISION OF PHC SURABAYA HOSPITAL

Nurhasmadiar Nandini, Thinni Nurul Rochmah Fakultas

Kesehatan Masyarakat, Universitas Airlangga, Surabaya E-mail:
diarnandini@yahoo.com

ABSTRACT

Turnover data on 2010 until 2012 showed that there were high numbers of employee turnover in nutrition
division of PHC Hospital. This research aimed to search the cause of turnover intention on employee of nutrition
division PHC Hospital. This was analytical study with cross sectional approach. Sample was taken by simple
random sampling with sample size 43 respondents that has been proportionate on each profession. The result of
this research used regression logistic test showed that variables on structural factors showed significant influence
towards job satisfaction (p<0,05). Job satisfaction variable also had significant influence towards organizational
commitment (p<0,05). Otherwise, the results indicate that organizational commitment did not show significant
influence towards job search activity. Job satisfaction, commitment organization, environmental factors, and job
search activity also did not show significant influence towards turnover intention (p>0,05). The conclusion from
this research is most of respondents showed good score on structural factor, jab satisfaction, and organizational
commitment. However, most of respondents also claimed that they have intention to turnover from PHC Hospital.
All of the variables on structural factor showed significant influence towards job satisfaction. But variables on the
steps towards turnover intention did not showed significant influence.

Keywords: job satisfaction, organizational commitment, structural factors, turnover intention

PENDAHULUAN intention)pada pegawai Instalasi Gizi Rumah Sakit

Rumah Sakit PHC Surabaya adalah salah PHC Surabaya.

satu Rumah Sakit swasta di daerah Surabaya Utara.

PUSTAKA
Rumah Sakit PHC merupakan Rumah Sakit yang
Turnover Intention
menyediakan jasa pelayanan kesehatan yang cukup
Turnover adalah aliran pegawai yang masuk
lengkap. Selain dari pelayanan kesehatan, salah
dan keluar dari organisasi. Sedangkan Turnover
satu unit yang berkontribusi dalam pemasukan di
Intention adalah keinginan untuk berpindah, namun
Rumah Sakit PHC adalah instalasi gizi. Instalasi gizi
belum sampai tahap realisasi yaitu keluar dari
di Rumah Sakit PHC tidak hanya mengatur makanan
organisasi tempat bekerja saat ini dan pindah ke
pasien rawat inap, namun juga tersedia cafetaria
organisasi lain. Tingkat turnover yang tinggi
untuk pengunjung Rumah Sakit, jasa konsultasi gizi,
menyebabkan organisasi harus mengeluarkan biaya
dan juga catering diet yang melayani jasa pesan
tambahan untuk perekrutan hingga mendapatkan
antar bagi masyarakat umum. Berdasarkan data
tenaga kerja yang siap pakai. Sebagai upaya untuk
perputaran pegawai Instalasi Gizi tahun 2010-2012,
menekan terjadinya turnover pegawai, hasrus
didapatkan bahwa angka turnoverpegawai di
dimulai dari upaya menekan keinginan untuk
Instalasi Gizi pada tahun 2010 hingga 2012
berpindah (turnover intention). Upaya tersebut
tergolong tinggi, yaitu sebesar 17,98%. Tujuan
misalnya menerapkan kebijakan yang dapat menarik
penelitian ini adalah untuk mencari penyebab
minat karyawan untuk tetap bekerja dan berkarya
timbulnya keinginan berpindah (turnover

Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 3 Juli-Agustus 2013

 273

dengan sumber daya yang dimilikinya (Nasution, tersedia di luar perusahaan, kebiasaan

2009). berpindah dari orang sekitar pegawai, dan

Simamora (2006) menyatakan bahwa jumlah anggota keluarga yang ditanggung.

masalah sumber daya manusia yang sering menjadi 4. Faktor Serikat Pekerja

indikator efektifitas suatu organisasi adalah Faktor serikat pekerja adalah keanggotaan

absenteeism dan turnover. Apabila angka seorang pegawai terhadap serikat pekerja yang

absenteeism dan turnover meningkat, maka perlu dapat mempengaruhi keputusan pegawai untuk

dilakukan evaluasi pada organisasi untuk mempertahankan pekerjaan atau memutuskan

menentukan apakan kenaikan angka tersebut untuk pindah.

disebabkan kondisi kerja yang memburuk atau 5. Orientasi Pekerja

karena sebab lain. Terjadinya turnover selalu diawali Orientasi pekerja adalah kepuasan kerja,

dengan munculnya turnover intention atau keinginan komitmen organisasi dan aktifitas atau usaha

berpindah pada pegawai yang bisa disebabkan oleh pegawai untuk mencari pekerjaan alternatif

berbagai macam faktor. Menurut Iverson dan Deery diluar organisasi tempat bekerja saat ini.

terdapat beberapa faktor yang menyebabkan

Simora (2009) menyatakan tingkat turnover
turnover intention, yaitu:
atau perputaran karyawan dapat dihitung dengan
1. Faktor Struktural
rumus berikut:
Faktor struktural adalah daktor yang

berhubungan dengan pekerjaan maupun TP = Jumlah yang keluar selama 1 periode x 100%
Jumlah rata-rata karyawan selama 1 periode
organisasi, misalnya dukungan rekan kerja,
Kepuasan Kerja
dukungan atasan, rutinitas pekerjaan,
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional
pemerataan keadilan, ambiguitas peran, beban
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
kerja, ketrampilan pegawai, imbalan, keamanan
mengenai bagaimana para pegawai memandang
kerja, dan pengembangan karir.
pekerjaannya. Kepuasan kerja mencerminkan
2. Faktor Pre-entry
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini
Faktor pre-entry meliputi kepribadian positif
ditunjukkan pada sikap seorang pegawai terhadap
seperti kecenderungan untuk bahagia, dan juga
pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di
kepribadian negatif seperti kecenderungan
lingkungan kerjanya (Sunyoto, 2012).
untuk mengalami ketidaknyamanan, dan
Kepuasan kerja merupakan suatu cara
sebagainya.
pandang seseorang, baik secara positif maupun
3. Faktor Lingkungan
negatif, tentang pekerjaannya. Kepuasan atau
Faktor Lingkungan berhubungan dengan hal
ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya
diluar pekerjaan dan organisasi. Faktor
merupakan keadaan yang sifatnya subyektif.
lingkungan meliputi kesempatan kerja yang

Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 3 Juli-Agustus 2013

 274

Penilaian kepuasan merupakan hasil kesimpulan Utami dan Bonussyeani (2009) menyatakan

berdasarkan perbandingan mengenai apa yang bahwa komitmen organisasi adalah sikap loyalitas

secara nyata diterima oleh pegawai dan apa yang karyawan pada organisasi yang ditunjukkan dengan

diharapkan atau diinginkan pegawai (Nasution, kepercayaan dan penerimaan pegawai terhadap

2009). tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk berusaha

Terdapat beberapa faktor yang demi kepentingan organisasi, serta keinginan untuk

mempengaruhi kepuasan kerja menurut Sunyoto memelihara keanggotaan dalam organisasi.

(2012), yaitu: Salah satu model komitmen organisasi

1. Faktor hubungan antar pegawai digambarkan oleh Mowday, dkk menghubungkan

Faktor hubungan antar pegawai meliputi antara faktor karakteristik personal, karakteristik

hubungan antar manajer dengan pegawai, peran dan pekerjaan, karakteristik struktural, dan

faktor fisik dan kondisi kerja, serta sugesti pengalaman kerja menghasilkan output pada

dari teman kerja. organisasi berupa kemauan bertahan dalam

2. Faktor Individual organisasi.

Faktor individual misalnya sikap seseorang

METODE
terhadap pekerjaannya, usia, dan jenis
Penelitian ini merupakan penelitian
kelamin
observasional dengan desain cross sectional.
3. Faktor Keadaan Keluarga
Penelitian dilakukan di Rumah Sakit PHC Surabaya
Faktor keadaan keluarga misalnya jumlah
pada bulan Maret – Agustus 2013. Populasi
anggota keluarga yang ditanggung, dan lain
penelitian adalah seluruh pegawai yang bekerja di
sebagainya.
Instalasi Gizi Rumah Sakit PHC Surabaya sebanyak
4. Rekreasi
69 orang. Jumlah sampel dihitung dengan simple
Faktor rekreasi meliputi pendidikan atau
random sampling dengan kriteria pegawai sudah
pelatihan
bekerja selama minimal 1 tahun dan bersedia

Komitmen Organisasi menjadi responden penelitian. Sampel dibagi secara

Menurut Udiyana (2011), komitmen proporsi untuk tiap profesi yang terdapat di Instalasi

organisasi merupakan peristiwa dimana individu Gizi Rumah Sakit PHC Surabaya. Dengan

sangat tertarik pada tujuan, nilai, dan sasaran penghitungan tersebut, diperoleh sampel sebanyak

organisasi. Komitmen meliputi sifat sangat 43 responden.Analisis regresi logistik digunakan

menguntungkan organisasi, sikap selalu berorientasi untuk menganalisis pengaruh antar variabel

dan dorongan kuat untuk mengusahakan upaya penelitian.

yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi

memperlancar pencapaian tujuan organisasi.

Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 3 Juli-Agustus 2013

 275

HASIL DAN PEMBAHASAN beban kerja, ketrampilan pegawai, imbalan,

Faktor Struktural keamanan kerja, dan pengembangan karir. Hasil

Faktor struktural terdiri atas variabel penilaian terhadap variabel tersebut diuji secara

dukungan rekan kerja, dukungan atasan, rutinitas statistik untuk melihat pengaruh tiap variabel

pekerjaan, pemerataan keadilan, ambiguitas peran, terhadap kepuasan kerja pegawai.

Tabel 1 Hasil Uji Regresi Antara Faktor Struktural Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Instalasi Gizi RS
PHC Surabaya Tahun 2013

Variabel Sig Exp(B) Keterangan

Dukungan Rekan Kerja 0,0001 2,260 Ada pengaruh signifikan
Dukungan Atasan 0,0001 2,486 Ada pengaruh signifikan
Rutinitas Pekerjaan 0,0001 2,356 Ada pengaruh signifikan
Pemerataan Keadilan 0,0001 2,296 Ada pengaruh signifikan
Ambiguitas Peran 0,0001 2,161 Ada pengaruh signifikan
Beban Kerja 0,0001 2,443 Ada pengaruh signifikan
Ketrampilan Pegawai 0,0001 2,299 Ada pengaruh signifikan
Imbalan 0,0001 2,543 Ada pengaruh signifikan
Keamanan Kerja 0,0001 2,479 Ada pengaruh signifikan
Pengembangan Karir 0,0001 2,472 Ada pengaruh signifikan

Hasil penelitian menunjukkan sebagian keseluruhan.Setelah mengetahui pengaruh antara

besar responden memberikan penilaian yang baik variabel pada faktor struktural terhadap kepuasan

pada setiap variabel di dalam faktor struktural. Hasil kerja, dilakukan uji statistik serupa untuk melihat

uji statistik menunjukkan bahwa terdapat pengaruh pengaruh antara kepuasan kerja dan komitmen

yang signifikan antara setiap variabel pada faktor organisasi pada pegawai Instalasi Gizi Rumah Sakit

struktural terhadap kepuasan kerja pegawai. PHC Surabaya.

Berdasarkan Tabel 1 dapat disimpulkan bahwa Hasil uji statistik antara kepuasan kerja

semakin baik penilaian pada faktor struktural akan terhadap komitmen organisasi menunjukkan hasil

meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Dukungan signifikansi sebesar 0,0001 (p<0,05) dan nilai Exp(B)

kerja dan atasan yang tinggi, rutinitas pekerjaan sebesar 4,964. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

yang bervariasi, keadilan yang merata, peran dan terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja

tugas yang jelas, beban kerja yang sesuai, terhadap komitmen organisasi pegawai. Hal ini

ketrampilan yang baik, imbalan yang sesuai, sesuai dengan penelitian sebelumnya oleh Udiyana

pekerjaan yang aman, dan adanya kesempatan (2011) pada pegawai operasional hotel. Hasil

untuk mengembangkan karir akan meningkatkan penelitian tersebut menyatakan bahwa karyawan

kepuasan kerja pegawai. yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan

Kepuasan Kerja meningkatkan komitmen kerja karyawan yang

Penilaian kepuasan kerja dilakukan tercermin dari kualitas pelayanan yang diberikan. Hal

menggunakan Faces Job Satisfaction Scale. tersebut terjadi karena ketika seorang pegawai

Kepuasan kerja yang dimaksud pada penelitian ini memiliki kepuasan yang tinggi, maka pegawai

adalah kepuasan kerja pegawai secara tersebut memiliki kepercayaan positif terhadap

Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 3 Juli-Agustus 2013

 276

organisasi sehingga pegawai tersebut akan pekerjaan alternatif. Hal ini disebabkan karena

meningkatkan komitmennya terhadap organisasi. komitmen organisasi menunjukkan hasil yang baik

Komitmen Organisasi namun pada variabel aktifitas mencari pekerjaan

Penilaian komitmen organisasi dilakukan alternatif cukup banyak responden yang menyatakan

menggunakan kuesioner berdasarkan teori Mowday, bahwa dalam waktu dekat pernah mencari pekerjaan

dkk. Hasil penilaian komitmen organisasi lain diluar organisasi tempat bekerja saat ini.

menunjukkan bahwa sebagian besar responden Turnover Intention

memiliki komitmen yang tinggi terhadap Rumah Sakit Hasil penilaianTurnover Intention

PHC Surabaya. menunjukkan cukup banyak responden yang

Selain dilakukan uji pengaruh antara memiliki keinginan untuk berpindah dari pekerjaan

kepuasan kerja dan komitmen organisasi, uji statistik yang dimiliki saat ini. Pada penelititan ini dilakukan

regresi juga dilakukan antara komitmen organisasi uji statistik untuk mengetahui pengaruh dari

terhadap aktifitas mencari pekerjaan alternatif pada kepuasan kerja, komitmen organisasi, faktor

pegawai di Instalasi Gizi Rumah Sakit PHC lingkungan (kesempatan kerja yang tersedia di

Surabaya. Hasil uji statistik menunjukkan nilai organisasi lain, kebiasaan turnover orang sekitar,

signifikan 0,076 (p>0,05), hal ini menunjukkan bahwa dan anggota keluarga yang ditanggung), serta

tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel aktifitas mencari pekerjaan alternatif di luar

komitmen organisasi terhadap aktifitas mencari organisasi.

Tabel 2 Hasil Uji Pengaruh Regresi Terhadap Variabel Turnover Intention pada Pegawai Instalasi Gizi RS
PHC Surabaya Tahun 2013

Variabel Sig Exp(B) Keterangan

Kepuasan Kerja 0,170 0,924 Tidak Ada pengaruh signifikan
Komitmen Organisasi 0,124 0,845 Tidak Ada pengaruh signifikan
Kesempatan Kerja yang Tersedia 0,217 0,865 Tidak Ada pengaruh signifikan
Kebiasan Turnover Orang Sekitar 0,170 2,853 Tidak Ada pengaruh signifikan
Anggota Keluarga yang Ditanggung 0,139 0,825 Tidak Ada pengaruh signifikan
Aktifitas Mencari Pekerjaan Lain 0,060 2,401 Tidak Ada pengaruh signifikan

Tabel 2 menunjukkan hasil signifikansi pada Pada variabel kepuasan kerja, hasil tabulasi

setiap variabel melebihi angka 0,05. Sehingga dapat silang dengan Turnover Intention menunjukkan

disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang bahwa sebagian besar responden yang merasa puas

signifikan antara variabel kepuasan kerja, komitmen terhadap pekerjaannya memiliki keinginan untuk

organisasi, kesempatan kerja yang tersedia, keluar. Sehingga hasil uji regresi juga tidak

kebiasaan turnover orang sekitar, anggota keluarga menunjukkan pengaruh signifikan antara kepuasan

yang ditanggung dan aktifitas mencari pekerjaan lain kerja terhadap Turnover Intention.

terhadap variabel Turnover Intention. Salah satu kelemahan pada penelitian ini

terletak pada penilaian kepuasan kerja. Penilaian

Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 3 Juli-Agustus 2013

 277

kepuasan kerja dilakukan secara umum, tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap

spesifik pada setiap faktor. Oleh karena itu hasil turnover intention.

penilaian kepuasan menunjukkan hasil yang baik, Selain variabel kepuasan kerja dan

sangat berbeda dengan penilaian terhadap aktifitas komitmen organisasi, dilakukan analisis pengaruh

mencari pekerjaan lain dan Turnover Intention. pada variabel dalam faktor lingkungan terhadap

Sehingga hasil uji statistik antara kepuasan kerja dan variabel Turnover Intention. Faktor Lingkungan yang

Turnover Intention menunjukkan hasil yang tidak pertama adalah kesempatan kerja yang tersedia

signifikan. diluar organisasi.

Hasil penilaian Komitmen Organisasi dan Hasilpenelitian menunjukkan bahwa sebagian

Turnover Intention menunjukkan bahwa sebagian besarresponden yang menyatakan memiliki

besar responden menyatakan memiliki keinginan keinginan untuk turnover menyatakan bahwa tidak

untuk pindah atau keluar walaupun memilki tersedia kesempatan kerja dengan posisi yang sama

komitmen organisasi yang tinggi. Oleh karena itu uji namun keuntungan yang lebih baik diluar organisasi

regresi antara komitmen organisasi dan Turnover tempat bekerja saat ini. Sehingga hasil uji statistik

Intention menunjukkan hasil yang tidak signifikan. juga menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh yang

Penelitian sebelumnya oleh Safitri dan Nursalim signifikan antara kesempatan kerja yang tersedia di

(2013) pada guru juga menunjukkan hal serupa. organisasi lain dan turnover intention.

Penelitian tersebut menyatakan bahwa tidak ada Pada variabel kebiasaan berpindah orang

hubungan signifikan antara komitmen organisasi dan sekitar, dianalisis apakah semakin banyak orang

Turnover Intention.Hal ini bisa disebabkan karena sekitar yang berpindah akan meningkatkan

responden mengisi kuesioner komitmen organisasi keinginan responden untuk berpindah. Hasil

cenderung sesuai normatif. Sehingga hasil penilaian penelitian menyatakan bahwa cukup banyak

pada variabel komitmen organisasi sangat berbeda responden yang mengaku bahwa orang disekitarnya

dengan aktifitas mencari pekerjaan alternatif dan jarang berpindah, namun responden tersebut

turnover intention. memiliki keinginan untuk berpindah dari pekerjaan

Penelitian sebelumnya juga telah dilakukan saat ini.Hasil uji regresi juga menunjukkan hasil yang

oleh Widahardhana (2012) mengenai pengaruh tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

komitmen organisasi dan turnover intention. Pada kebiasaan berpindah orang sekitar tidak

penelititan tersebut komitmen organnisasi dibedakan mempengaruhi munculnya keinginan untuk

menjadi komitmen afektif, komitmen normatif, dan berpindah pada pegawai Instalasi Gizi Rumah Sakit

komitmen kontinuans. Hasil penelitian menyatakan PHC Surabaya.

bahwa terdapat hubungan signifikan antara Hasil penelitian terhadap variabel jumlah

komitmen afektif dan turnover intention. Sedangkan anggota keluarga yang ditanggung menunjukkan

komitmen normatif dan kontinuans tidak hasil yang serupa pada setiap kategori. Jumlah

Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 3 Juli-Agustus 2013

 278

responden yang menyatakan memiliki keinginan SIMPULAN

untuk berpindah dan menanggung baya hidup Hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil

keluarga kecil jumlahnya tidak terlalu berbeda penilaian pada faktor struktural, kepuasan kerja, dan

dengan responden yang menanggung biaya hidup komitmen organisasi tergolong baik. Namun cukup

keluarga besar. Hal yang sama terjadi pada banyak pegawai yang pernah mencari pekerjaan

responden yang menyatakan tidak memiliki alternatif di luar organisasi dan memiliki keinginan

keinginan untuk berpindah. Jumlah responden yang untuk keluar (Turnover Intention) dari pekerjaan saat

menyatakan tidak memiliki keinginan berpindah dan ini.

menanggunng biaya hidup keluarga kecil tidak jauh Berdasarkan hasil uji regresi, dapat

berbeda dengan responden yang tidak memiliki disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang

keinginan berpindah namun menanggung biaya signifikan antara variabel pada faktor struktural

hidup keluarga dengan anggota 5 orang atau lebih. terhadap kepuasan kerja. Selain itu, juga terdapat

Secara umum, seharusnya responden yang pengaruh signifikan antara variabel kepuasan kerja

sudah mulai mencari pekerjaan alternatif akan mulai terhadap komitmen organisasi pada pegawai

memiliki keinginan untuk keluar dan berpindah Instalasi Gizi Rumah Sakit PHC Surabaya.

pekerjaan. Karena jika seorang pegawai sudah Namun, hasil uji pengaruh antara kepuasan

menemukan pekerjaan lain yang dinilai lebih cocok, kerja, komitmen organisasi, faktor lingkungan dan

pegawai tersebut akan memiliki keinginan yang aktifitas mencari pekerjaan lain terhadap turnover

semakin kuat untuk pindah dari pekerjaan yang intention menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh

dimiliki saat ini. signifikan antara variabel tersebut terhadap turnover

Namun, hasil penelitian pada variabel aktifitas intention. Sehingga penyebab munculnya keinginan

mencari pekerjaan alternatif dan turnover intention untuk berpindah (Turnover Intention) hingga

menunjukkan hal yang berbeda. Berdasarkan uji terjadinya Turnover pada pegawai belum dapat

statistik, tidak terdapat pengaruh yang signifikan disimpulkan. Karena itu dibutuhkan penelitian lebih

antara variabel aktifitas meencari pekerjaan alternatif lanjut untuk mencari penyebab tingginya angka

dan keinginan untuk berpindah. Hal ini disebabkan turnover di Instalasi Gizi Rumah Sakit PHC

karena dari keseluruhan responden yang Surabaya. Selain itu, pihak manajemen Instalasi Gizi

menyatakan memiliki keinginan untuk berpindah dan Rumah Sakit PHC Surabaya disarankan untuk

mencari pekerjaan alternatif dalam waktu dekat melakukan penilaian kepuasan kerja yang lebih

menunjukkan hasil yang tidak jauh berbeda dengan spesifik untuk melihat tingkat kepuasan kerja

responden yang menyatakan memiliki keinginan pegawai yang sebenarnya.

untuk berpindah namun tidak mencari pekerjaan

alternatif.

Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 3 Juli-Agustus 2013

 279

DAFTAR PUSTAKA

Iverson, R. D. & Deery, M.(1977). Turnover Culture

in the Hospitalyty Industry. Human resource
Management Journal, Volume 7, 71-82
Nasution, W. A. (2009). Pengaruh Kepuasan Kerja
Karyawan Terhadap Intensi Turnover pada
Call Center Telkomsel di Medan. Jurnal
Mandiri, Volume 4.
Safitri, R. Y. & Nursalim, M. (2013). Hubungan
Antara Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi dengan Intensi Turnover Pada
Guru. Jurnal Penelitian Psikologi, Volume 1.
Simamora, H.. (2006). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Sunyoto, D.(2012). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Center for Academic
Pulishing Services.
Udiyana, I. B. G.(2011). Perilaku Organizational
Citizenship. Surabaya: Paramita.
Utami, I. & Bonussyeani, N. e. S. (2009). Pengaruh
Job Insecurity, Kepuasan Kerja, dan
Komitmen Organisasional Terhadap
Keinginan Berpindah Kerja. Jurnal Akuntansi
dan Keuangan Indonesia, Volume 6, pp. 117-
139.
Widahardhana, I. P. E. & Sudrajat. (2012). Pengaruh
Komitmen Terhadap Perubahan Pada Intensi
Keluar. Jurnal Organisasi dan Manajemen,
Volume 8, pp. 50-56.

Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 3 Juli-Agustus 2013