BÀI TẬP TÂM LÝ HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH

Quan điểm tâm lý học của Hugo Münsterberg

1. Giới thiệu khái quát về Hugo Münsterberg

Hugo Münsterberg là một nhà tâm lý học người Đức được biết đến như là
người tiên phong trong tâm lý học ứng dụng, bao gồm tâm lý công nghiệp, lâm
sàng và tâm lý pháp y.

 Đầu đời

- Hugo Münsterberg sinh ra ở Danzig, Đức (nay là Gdansk, Ba Lan), vào ngày
1 tháng 6 năm 1863, ông có một người cha thương gia và một người mẹ
nghệ sĩ.

- Gia đình đã có một tình yêu tuyệt vời của nghệ thuật và Münsterberg được
khuyến khích khám phá âm nhạc, văn học và nghệ thuật. Khi anh 12 tuổi,
mẹ anh qua đời. Cái chết của mẹ anh đã đánh dấu một thay đổi lớn trong
cuộc đời của cậu bé, biến anh thành một người đàn ông trẻ tuổi nghiêm túc.
Münsterberg đã viết thơ, chơi cello, xuất bản báo trường và hành động trong
các vở kịch địa phương. Năm 1880, cha anh cũng qua đời.

- Sau khi tốt nghiệp từ tập thể dục Danzig năm 1882, ông theo học tại Đại học
Leipzig. Trong khi ông bắt đầu nghiên cứu tâm lý xã hội , Münsterberg sau
đó chuyển sự quan tâm của ông sang y học. Sau khi gặp nhà tiên phong tâm
lý Wilhelm Wundt , người đã khuyến khích ông trở thành một phần của
phòng thí nghiệm tâm lý tại trường đại học, Münsterberg quyết định cống
hiến mình cho nghiên cứu về tâm lý học. Ông đã giành được bằng tiến sĩ
trong Tâm lý học năm 1885 dưới sự giám hộ của Wundt và sau đó lấy bằng
y khoa tại Đại học Heidelberg năm 1887.

 Nghề nghiệp

- Năm 1887, Münsterberg chấp nhận một vị trí như là một gia sư tư nhân và
giảng viên tại Đại học Freiburg
- Năm 1891, Münsterberg trở thành trợ lý giáo sư tại Đại học Leipzig.  Cùng
năm đó, ông đã tham dự Đại hội Tâm lý Quốc tế đầu tiên tại Paris, Pháp, nơi
ông gặp William James. Cả hai tiếp tục gặp gỡ và tương ứng khá thường
xuyên và vào năm 1892, James yêu cầu Münsterberg phụ trách phòng thí
nghiệm tâm lý tại Harvard. Do kỹ năng nói tiếng Anh kém cỏi của anh vào
thời điểm đó, anh thường ở lại phòng thí nghiệm và xuất bản tác phẩm bằng
tiếng Đức. 

- Sau một thời gian ba năm tại phòng thí nghiệm, Münsterberg được cung cấp
một vị trí cố định. Ông từ chối đề nghị và chọn thay vì quay trở lại châu Âu.
Hai năm sau, ông trở lại Harvard, nơi ông tiếp tục làm việc suốt quãng đời
còn lại của mình. Năm 1898, ông được bầu làm chủ tịch Hiệp hội Tâm lý
Hoa Kỳ .

- Sự ủng hộ của ông đối với Đức trong Thế chiến thứ nhất đã khiến ông trở
thành tâm điểm của những lời chỉ trích đáng kể, cả trên báo chí và giữa các
giảng viên khác tại Harvard. Ngày 16 tháng 12 năm 1916, Hugo
Münsterberg chết đột ngột vì xuất huyết não lớn.

 Ấn phẩm được chọn

Hugo Münsterberg đã xuất bản một số tác phẩm, bao gồm:

- Münsterberg, H. 1908. Trên khán đài. New York: Doubleday

- Münsterberg, H. 1908. Tâm lý và tội phạm. Luân Đôn: TF Unwin

- Münsterberg, H. 1909. Các giá trị vĩnh cửu. Boston: Houghton Mifflin

- Münsterberg, H. 1909. Tâm lý trị liệu. New York: Moffat, Yard

- Münsterberg, H. [1913] 2005. Tâm lý và hiệu quả công nghiệp. Công Ty Cổ

Phần Truyền Thông Adamant

- Münsterberg, H. 1914. Tâm lý và xã hội. Luân Đôn: TF Unwin

2. Quan điểm tâm lý học của Hugo Münsterberg

Quan điểm về tâm lí học của Hugo Munsterberg

 1. Nghiên cứu có khoa học tác phong của con người để tìm ra những mẫu
mực chung và giải thích sự khác biệt

- Năm 1912, lần đầu tiên Hugo Munsterberg giảng một chương trình “Tâm
lý học quản trị kinh doanh” ở Đức, sau đó là ở Hoa Kỳ. Ý tưởng chính của ông là
nên sử dụng những con người khác nhau về khí chất, về xu hướng, về năng lực…
phù hợp với từng loại công việc.

2. Năng suất lao động sẽ tăng lên nếu công việc phù hợp với tâm lý người
lao động

Năng suất lao động là con đường đi đến hiệu quả, nhưng năng suất lao động
không do các yếu tố vật chất mà do các yếu tố phi vật chất quyết định,
Munsterberg cho rằng năng suất lao động sẽ cao hơn nếu công việc giao phó
cho họ được nghiên cứu, phân tích chu đáo và hợp kỹ năng cũng như hợp với
đặc điểm tâm lý của họ.

3.Đề nghị dùng các bài trắc nghiệm tâm lý để tuyển chọn nhân viên và phải
tìm hiểu tác phong con người trước khi tìm những kỹ thuật kích thích làm việc.

Từ lập luận trên, Munsterberg đã đề nghị các nhà quản lý dùng các bài
trắc nghiệm tâm lý để tuyển chọn nhân viên, và phải tìm hiểu tác phong con
người trước khi đi tìm các kỹ thuật thích hợp để động viên họ làm việc.
Những ý kiến ấy, lúc đầu không được các nhà khoa học và các nhà thực hành
quản lý chú ý, nhưng càng về sau, khi mà đời sống vật chất con người ngày
càng được cải thiện thì ý kiến đó lại càng có nhiều ý nghĩa to lớn cho quản lý.

Ví dụ:

Thực tế quản lý, điều hành nhân sự tại Học viện Tài Chính:

- Quan tâm đến đời sống tinh thần và vật chất của đội ngũ cán bộ nhân
viên và giảng viên trong trường, coi đó là động lực giúp nhà trường phát triển
+ Cải cách hệ thống tiền lương, cải thiện chế độ thưởng, thanh toán tiền
thừa giờ… để cải thiện đời sống vật chất cho đội ngũ cán bộ nhân viên, giảng
viên trong trường.

+ Tăng cường các hoạt động nhằm nâng đời sống tinh thần cho cán bộ
nhân viên và giảng viên trong trường: hoạt động chúc mừng sinh nhật, hiếu
hỷ và các hoạt động giao lưu văn hóa văn nghệ, tham quan du lịch, quan tâm
đến thế hệ con cháu của cán bộ nhân viên trong trường bằng nhiều chính sách
khuyến học…

- Thực hiện văn hóa dân chủ trong nhà trường, theo đó trường thiết lập
các kênh thông tin khác nhau để cán bộ giảng viên, nhân viên trong trường có
thể nói lên ý kiến của mình cũng như tham gia đóng góp ý kiến về các vấn đề
quan trọng của nhà trường. Trong đó có thể kể đến:

+ Hoạt động lấy ý kiến nhận xét của giảng viên đối với sinh viên và
giữa sinh viên với giảng viên để đảm bảo cho hoạt động đào tạo của trường
đạt được kết quả cao.

+ Tổ chức các cuộc họp giao ban hàng tuần, họp khoa, họp phòng, họp
tổ bộ môn để đưa ra thảo luận và bàn bạc các vấn đề nảy sinh trong quá trình
hoạt động.

Đánh giá:

 Ưu điểm:

- Giúp cho các nhà quản lý hiểu rõ hơn về sự động viên con người, quan tâm
hơn đối với nhân viên, đối với việc sử dụng quyền hành và thông đạc trong tổ
chức, … Như vậy, rõ ràng các lý thuyết về hành vi con người, không những có ý
nghĩa nhiều mặt về: nhận thức, lý luận mà nó còn được vận dụng khá phổ
biến không chỉ trong hiện tại mà cả trong tương lai xa.

 Nhược điểm:

- Không phải bất cứ lúc nào, đối với bất cứ con người nào khi được thỏa
mãn đều cho năng suất lao động cao. Bằng chứng, trong thập niên 50 ở Mỹ và
nhiều nước châu Âu, nhiều nổ lực nhằm cải thiện điều kiện làm việc và gia tăng sự
thỏa mãn tinh thần của công nhân đã không đem lại sự gia tăng năng suất như
mong đợi. Và, nó chỉ là một trong nhiều yếu tố ảnh hưởng đến năng suất. Các yếu
tố khác như: lương bổng, quyền lợi vật chất, cơ cấu tổ chức, sự rõ ràng trong công
việc, sự kiểm tra giám sát,… cũng có vai trò to lớn đối với năng suất lao động và
chất lượng sản phẩm.
 - Ở một khía cạnh khác, một lần nữa quan điểm hành vi cũng dẫm đạp lên
con đường mòn của trường phái Cổ điển, xem con người trong tổ chức với
tư cách là phần tử của hệ thống (xí nghiệp, công ty) khép kín. Bỏ qua mọi sự
tác động các yếu tố bên ngoài như: chính trị, kinh tế, xã hội, … Với hệ thống
mở, quan hệ con người trong tổ chức không còn hoàn toàn phụ thuộc vào
tương quan nội bộ giữa các thành phần trong tổ chức, mà còn chịu sự chi phối
của các yếu tố bên ngoài, các yếu tố này thường nằm ngoài khả năng kiểm
soát của nhà quản lý. Trong xu hướng toàn cầu hóa kinh tế, các yếu tố bên
ngoài tổ chức là thách thức to lớn đối với mọi đơn vị, nhất là những nước
đang phát triển như ở nước ta hiện nay.

Kết luận: Quan điểm của Hugo xem con người với tư cách là những cá nhân
có những mối quan hệ mật thiết trong một tổ chức. Sự tương tác giữa các cá nhân
và tập thể trong mối quan hệ thân thiện, hợp tác sẽ làm tăng năng suất lao động.
Hay nói cách khác, năng suất lao động tùy thuộc nhiều vào các yếu tố tâm lý - xã
hội. Từ những quan điểm này ông đã đưa ra được những hướng đi vô cùng hiệu
quả có ảnh hưởng lớn đến hoạt động trong doanh nghiệp sau này.