ISSN No.

2355-9292 Jurnal Sangkareang Mataram|1

ANALISIS PENERAPAN SISTEM INSENTIF BERBASIS KINERJA

(Studi Kasus pada CV. Trisno Adi – Lombok)

Oleh

Tama Krisnahadi
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Nusa Tenggara Barat

Abstract
This study aims to determine the process of implementing performance-based incentive system on CV. Trisno
Adi-Lombok, its constraints and issues encountered during the process, seeking alternative solutions to the
identified problems, as well as to determine the performance of employees who earn incentives on the CV.
Trisno Adi. This study employs explanatory, qualitative and case study methodology. By adopting the
triangulate technique, data is collected by pursue of interview, and implementation of Focus Group
Discussion (FGD). Over and above, the other supporting data is sufficient to fulfill the requirements. Data
analysis indicates that the implementation of performance based insentive system on CV. Trisno Adi has been
run in accordance with the provision applicable to the company, although there are problems in
implementation. These problems include: the difficulty in setting benchmarks of performance appraisal, the
amount of the incentive will be given to employees, the determination of the socialization process obstacles,
performance appraisal systems are subjective by their leaders, as well as the distribution process that takes
up to one month. Solutions to overcome these problems, among others; supervisior of discussions with each
department are, to socialize face to face with a direct link between the management company with employees,
implementing a performance appraisal system is hierarchical tiered, and coordinate with related parties play
roles in the distribution of incentives. Employee performance incentives generally increased as measured by
the Achievement Assesment Index (AAI) of those employees who performed regularly every month and
employee performance appraisals at the end of the tobacco season.
Keywords: Incentive, Performance, Performance-Based Incentive, Performance appraisal

PENDAHULUAN
Sumber daya manusia menjadi salah satu asset
berharga perusahaan yang harus mendapat perhatian
penuh dan dikelola dengan baik sehingga dapat
mendukung semua kegiatan perusahaan. Perusahaan
harus menerapkan manajemen kinerja secara efektif
dengan didasarkan pada kesepakatan tujuan,
persyaratan pengetahuan, keterampilan, kompetensi,
rencana kerja dan pengembangan karyawan yang
terlibat dalam proses yang berkesinambungan demi
tercapainya tujuan perusahaan.
Penerapan sistem intensif berbasis kinerja di
dalam suatu perusahaan memegang peranan penting
karena diyakini akan dapat mengatasi berbagai
permasalahan di tempat kerja yang semakin
kompleks seperti rendahnya kinerja dan tidak adanya
tambahan pendapatan bagi karyawan selain gaji.
Bagi perusahan, adanya pemberian insentif
diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan,
produktivitas kerja, loyalitas, disiplin, rasa tanggung
jawab terhadap jabatan dan semakin baiknya mutu
kepemimpinan. Bagi karyawan, dengan adanya
pemberian insentif mereka memperoleh kesempatan
untuk menambah pendapatan (Mangkunegara,2004).
Untuk meningkatkan kinerja karyawannya CV.
Trisno Adi menerapkan sistem insentif berbasis
kinerja. Dimana sistem insentif ini diberikan kepada
setiap karyawan yang memiliki produktifitas dan
disiplin yang tinggi. Untuk mencegah ketidakpuasan
yang terjadi di dalam lingkup karyawan, pemberian
insentif dilakukan dengan mempertimbangkan
jabatan/pekerjaan, kinerja individu karyawan dan
kinerja unit tempat karyawan bekerja. Di samping
itu juga untuk memotivasi karyawan dalam bekerja
dan mencapai target yang diiinginkan perusahaan,
perusahaan memberikan beberapa insentif tambahan
berupa bonus kepada setiap karyawan seperti
pertama premium service period (jasa produksi)
yang diberikan kepada setiap karyawan tanpa
terkecuali apabila produksi tahunan aktual dapat
melebihi target produksi tahunan yang telah
ditentukan. Kedua, jenis insentif yang diberikan
perusahaan kepada karyawan adalah Apresiasi.

http://www.untb.ac.id Volume 2, No. 3, September 2016

2|Jurnal Sangkareang Mataram
Bertitik tolak dari uraian diatas maka perlu
dilakukan penelitian secara mendalam tentang
masalah penerapan sistem insentif yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan.
METODOLOGI PENELITIAN
a. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif,
eksplanatoris dan studi kasus yang akan mengkaji
penerapan sistem insentif berbasis kinerja pada CV.
Trisno Adi–Lombok.
Menurut Denzin dan Lincoln (dalam
Moleong,2009) menyatakan bahwa penelitian
kualitatif adalah penelitian yang menggunakan latar
alamiah, dengan maksud menafsirkan fenomena
yang terjadi dan dilakukan dengan jalan melibatkan
berbagai metode yang ada.
b. Desain Studi Kasus
Penelitian ini dirancang dengan desain kasus
tunggal, karena hanya akan mengkaji tentang
penerapan sistem insentif berbasis kinerja pada CV.
Trisno Adi – Lombok.
c. Pengumpulan Data
Data diperoleh dari berbagai sumber, dengan
menggunakan teknik pengumpulan data yang
bermacam-macam (trianggulasi), secara terus
menerus sampai datanya jenuh. Dengan trianggulasi
akan lebih meningkatkan kekuatan data,bila
dibandingkan dengan satu pendekatan (Patton dalam
Sugiyono,2006).
Pengumpulan data dilakukan dengan dua cara,
yaitu: Data Utama melalui Wawancara dan Focus
Group Discussion (FGD), dan juga Data Pendukung
d. Analisis Data
Pengolahan data dilakukan sebelum memasuki
lapangan, selama di lapangan, dan setelah selesai di
lapangan sampai penulisan hasil penelitian.
Pengolahan data lebih difokuskan selama proses di
lapangan bersamaan dengan pengumpulan data
(Nasution, 2003).
Pengolahan data menurut Afifuddin dan
Saebani (2009), adalah proses persiapan sebelum
melakukan analisis data, yaitu melakukan hal
sebagai berikut: (1) checking, (2) editing, (3)
labeling, (4) coding.
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan
teknis analisis Miles dan Huberman (Basrowi dan
Suwandi, 2008) mencakup tiga kegiatan yang
dilakukan bersamaan yaitu: (1) reduksi data, (2)
penyajian data, (3) penarikan kesimpulan
Volume 2, No. 3, September 2016
ISSN No.2355-9292
e. Validitas dan Reliabilitas
Dalam penelitian kualitatif, data dapat
dinyatakan valid apabila tidak ada perbedaan data
atau temuan antara yang dilaporkan peneliti dengan
yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti
(Sugiyono, 2006).
Kualitas penelitian yang dirancang dengan
pendekatan studi kasus ditentukan oleh validitas dan
reliabilitasnya (Yin, 2002). Dalam penelitian studi
kasus uji validitas terdiri dari: (1) validitas konstruk,
(2) validitas internal, (3) validitas eksternal, dan (4)
reliabilitas (Yin, 2002).
HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Proses Penerapan Sistem Insentif Berbasis
Kinerja
1. Penetapan Sistem Insentif berbasis Kinerja
Di dalam tahap penetapan sistem insentif
berbasis kinerja pada CV. Trisno Adi melibatkan
manajemen yang ada di dalam perusahaan
diantaranya supervisior dari masing-masing
departmen, kepala cabang, manajer HRD, manajer
keuangan, dan direktur perusahaan.
Dalam mekanisme penetapan sistem insentif ini
ada beberapa ketetapan yang menjadi dasar dalam
penentuan besaran insentif yang akan diberikan
kepada karyawan pada CV. Trisno Adi diantaranya
adalah:
a) Penetapan KPI (Key Performance Indicator)
Unsur- unsur yang mencakup KPI ini meliputi:
1) Produksi
Prodiksi yang dimaksud adalah dua bagian
pokok yang merupakan target utama yaitu
kuantitas dan kualitas dari tembakau yang
dihasilkan oleh masing-masing karyawan
khusunya bagian departemen agronomi dan
warehouse.
2) Pengembalian kredit
CV. Trisno Adi di dalam mengembangkan
bisnisnya dibidang tembakau melakukan
sistem kemitraan dengan sejumlah petani
yang berada di Pulau Lombok, sesuai
dengan PERDA No.4 Tahun 2006 Tentang
Intensifikasi Tembakau Virginia FC.,
perusahaan diwajibkan memberikan kredit
lunak kepada petani sebagai mitra kerjanya
berupa sarana produksi dan uang tunai.
Jumlah total kredit yang disalurkan kepetani
setiap tahun berkisar 4–5 Milyar. Melihat
tingginya nilai kredit tersebut pengembalian
kredit petani ditetapkan sebagai tolok ukur
di dalam penilaian kinerja karyawan
http://www.untb.ac.id
ISSN No.2355-9292
khususnya departemen agronomi dan untuk
point penilaian kinerja dalam pengembalian
atau pelunasan kreditnya ditargetkan 100%.
Sistem pengembalian kredit petani dilakukan
dengan cara bertahap berdasarkan besarnya
nilai penjualan pada saat petani menjual
hasil panen tembakau. Dalam kondisi
normal, pelunasan hutang petani terjadi pada
saat penjualan hasil pengovenan ke IV dari
total 8 kali pengovenan dalam satu musim.
3) Implementasi GAP (Good Agriculture
Practice)
Implementasi GAP (Good Agriculture
Practice) disini bertujuan untuk menunjang
proses produksi tembakau baik kualitas
maupun kuantitas dari tembakau yang
dihasilkan yang mengacu kepada Standart
Operational Procedure (SOP). Penilaiannya
ditentukan atas dasar hasil yang dapat dilihat
secara visual di lapangan seperti
pertumbuhan tembakau dan bagaimana
usaha dan langkah-langkah yang dijalankan
karyawan (PPL) dalam mengajak petani agar
melaksanakan teknik bercocok tanam yang
baik sesuai dengan GAP.
4) Tingkat absensi
Tingkat absensi merupakan salah satu
bentuk penilaian dari kedisiplinan
keseluruhan karyawan pada setiap
departemen yang ada, kaitannya dengan
pencapaian kinerja atas target kehadiran
karyawan dalam setiap bulannya.
5) Kerja sama tim
Di dalam pencapaian target yang diinginkan
oleh perusahaan secara menyeluruh tidak
terlepas dari kerja sama tim khususnya
dalam proses produksi di gudang.
Keterlambatan atau macetnya proses pada
satu bagian akan berpengaruh ke bagian lain
dan apabila dibiarkan bisa menurunkan
secara signifikan hasil produksi per hari.
b) Penentuan Target
Untuk penetapan penentuan target yang akan
dicapai oleh perusahaan, manajemen
perusahaan yang terdiri atas supervisior dari
masing-masing departemen, kepala cabang,
manajer HRD, manajer keuangan, dan direktur
utama berkoordinasi mengenai target produksi
yang akan dicapai dalam satu musim baik
kualitas maupun kuantitas dari produksi yang
akan dihasilkan termasuk didalamnya mengenai
budget financial yang harus dipersiapkan oleh
perusahaan di dalam melakukan proses
produksi. Setelah ditetapkan target produksi
http://www.untb.ac.id
Jurnal Sangkareang Mataram|3
secara umum kemudian ditetapkan target
produksi untuk masing-masing departemen.
c) Penentuan Bobot
Untuk penentuan bobot penilaian kinerja
karywan ditentukan berdasrkan point-point
yang akan dinilai. Dari point-point penilaian
tersebut ditentukan point mana yang paling
berdampak langsung terhadap out put dari
perusahaan yang pada akhirnya akan
menunjang kelanjutan dari aktivitas perusahaan
ke depan.
d) Penentuan jenis insentif dan nilai insentif
Di dalam penentuan jenis dan nilai insentif
yang akan diberikan kepada karyawan
didasarkan atas jenis pekerjaan dan volume
pekerjaan pada setiap departemen yang ada.
Penentuan nilai insentif yang akan diberikan
kepada karyaawan didasarkan atas hasil akhir
penilaian kinerja karyawan, nilai kelayakan dan
kepantasan dilihat dari laju inflasi, UMK/UMP
yang berlaku serta kondisi keuangan
perusahaan.
2. Penilaian kinerja
Untuk penilaian kinerja (Performance
Appraisal) karyawan dilakukan setiap bulan. Hal ini
dilakukan agar penyimpangan yang terjadi dapat
diluruskan dengan cepat. Sedangkan pembelajaran
dan bimbingan yang bersifat formal dilakukan
setelah penilaian kinerja pada akhir musim sehingga
diperoleh gap antara kerja rill di lapangan dengan
kinerja yang seharusnya sesuai dengan KPI yang
sudah ditetapkan sebelumnya.
3. Pendistribusian insentif
Untuk sistem pendistribusian insentif bagi
karyawan dan tenaga kerja dilakukan dengan dua
cara yaitu untuk karyawan tetap dan karyawan
kontrak. Pemberian insentif ini langsung melalui
rekening masing-masing karyawan setiap tahunnya
pada akhir musim tembakau tepatnya pada bulan
desember, sedangkan untuk tenaga kerja harian dan
borongan pemberian insentif ini dilakukan secara
langsung terhadap masing-masing individu
karyawan pada saat dilakukan proses pembayaran
tenaga kerja per sepuluh hari masa kerja.
b. Masalah dan kendala
1. Penetapan sisitem insentif berbasis kinerja
Permasalahan yang sering muncul di dalam
penerapan sistem insentif berbasis kinerja pada CV.
Trisno Adi yaitu pada tahap penetapan tolok ukur
penilaian kinerja karyawan pada departemen
agronomi. Hal ini disebabkan karena KPI yang
ditetapkan tidak hanya didasari atas kinerja
Volume 2, No. 3, September 2016
4|Jurnal Sangkareang Mataram
karyawannya saja, akan tetapi ada faktor-faktor lain
yang mempengaruhi kinerja karyawan khususnya
field technician seperti: (1) Faktor petani, baik itu
mental dan loyalitas petani terhadap perusahaan, (2)
Faktor cuaca yang kadang-kadang tidak sesuai
dengan ramalan.
2. Penilaian Kinerja
Secara umum pada setiap penilaian kinerja
karyawan yang dilakukan oleh manajemen
perusahaan dalam rangka penerapan sistem insentif
berbasis kinerja ini tidak mengalami kendala yang
berarti karena didasari atas tolok ukur penilaian yang
jelas, transparan dan objektif serta sudah disepakati
bersama antara pihak karyawan/tenaga kerja dengan
pihak manajemen perusahaan. Akan tetapi di dalam
perjalanannya ada beberapa karyawan terkadang
merasa penilaian yang dilakukan oleh atasannya
bersifat subyektif dalam arti penilaian tersebut atas
dasar kedekatan atasan dengan bawahan sehingga
menimbulkan kecemburuan yang pada akhirnya
berdampak negatif terhadap kinerja karyawan yang
bersangkutan pada tahun berikutnya.
3. Pengajuan pemberian insentif
Pada tahap pengajuan pemberian insentif ini
terkadang kendalanya hanya pada masalah rentang
waktu antara proses penilaian kinerja karyawan
dengan proses pengajuannya dimana harus
menunggu hasil penilaian kinerja karyawan dari
masing-masing supervisior pada masing-masing
departemen, kemudian hasil penilaian kinerja
tersebut dikonfirmasikan kepada kepala cabang
untuk dievaluasi kembali sebelum diserahkan ke
departemen HRD sehingga memakan waktu selama
dua minggu hal ini disebabkan karena ada beberapa
karyawan yang mengajukan keberatan atas penilaian
kinerja yang dilakukan oleh atasannya sehingga
harus dikomunikasikan lagi dengan pihak
supervisior dan kepala cabang bersama dengan
karyawan yang bersangkutan.
4. Pendistribusian insentif
Pada tahap pendistribusian insentif khususnya
insentif berupa bonus tahunan, permasalahan yang
dihadapi sama seperti pada pada proses pengajuan
pemberian insentif yaitu pada rentan waktu dari
pengajuan sampai dengan pendistribusian insentif.
Hal ini disebabkan karena pihak finance sendiri di
dalam menyalurkan insentif yang akan diberikan
kepada karyawan harus mendapatkan persetujauan
dari direktur perusahaan. Tingkat kesibukan direktur
perusahaan yang sangat tinggi karena harus
mengecek beberapa station yang lain di Pulau Jawa
dan Lampung menyebabkan laporan akhir tahun
Volume 2, No. 3, September 2016
ISSN No.2355-9292
yang sudah dikirim oleh station Lombok belum
sempat dievaluasi dan disetujui.
c. Alternatif solusi dan pemecahan masalah
1. Penetapan sistem insentif berbasis kinerja
Upaya yang dilakukan untuk mengatasi
masalah pada tahap penetapan tolok ukur penilaian
kinerja karyawan khususnya departemen agronomi
dilakukan upaya seperti:
a) Melakukan survey data petani secara
keseluruhan yang menjadi mitra perusahaan
baik dari segi produksi yang di masukkan ke
perusahaan, prosentase pengiriman, tingkat
pengembalian kedit serta radius sebaran petani
yang menjadi mitra perusahaan di dalam
pengembangan tembakau Virginia FC.
Selanjutnya dilakukan klasifikasi terhadap
masing-masing petani dalam katagori exelent,
medium dan poor. Setelah dikelompokkan ke
dalam beberapa kelas kemudian dibagi rata per
masing-masing field technician yang
disesuaikan dengan radius jangkauan masing-
masing field technician ke masing-masing
petani. Untuk faktor cuaca pihak manajemen
perusahaan hanya dapat memperkirakan cuaca
berdasarkan data curah hujan dalam lima tahun
terakhir serta prakiraan cuaca pada musim
berikutnya dimana data tersebut diperoleh dari
Badan Meteorologi dan Geofisika (BMG).
b) Untuk tahap sosialisasi mengenai tolok ukur
penilaian kinerja karyawan dan besaran dari
nilai insentif yang akan diberikan, pihak
manajemen yang terdiri atas supervisior dari
masing-masing departemen, kepala cabang,
manajer HRD dan manajer keuangan/finance
manager melakukan sosialisasi mengenai
proses penetapan tolok ukur penilaian kinerja
dan besaran insentif yang akan diberikan.
2. Penilaian kinerja karyawan
Untuk menghindari penilaian kinerja karyawan
yang bersifat subyektif dilakukan sistem penilaian
kinerja karyawan dengan sistem hierarki berjenjang
dimana karyawan dinilai oleh supervisior, kemudian
supervisior dinilai kinerjanya oleh kepala cabang
yang dikoordinasikan dengan bagian HRD.
3. Pengajuan pemberian insentif
Untuk kendala yang dihadapi pada tahap ini
pihak manajemen perusahaan selalu berkoordinasi
dengan pihak-pihak yang terlibat di dalam penerapan
sistem insentif berbasis kinerja baik pada station
Lombok itu sendiri maupun koordinasi dengan
kantor pusat agar di dalam setiap tahap sebisa
http://www.untb.ac.id
ISSN No.2355-9292
mungkin dilakukan secara cepat dan tepat dan
apabila tidak dapat dilakukan secara cepat pihak
manajemen akan menginformasikan kepada pihak
karyawan mengenai keterlambatan di dalam
pengajuan insentif tersebut beserta kendala yang
mereka hadapi.
4. Pendistribusian insentif
Solusi yang dilakukan oleh manajemen
perusahaan di dalam pendistribusian insentif bagi
karyawan yaitu dengan cara pihak manajemen yang
terdiri atas supervisior dari masing-masing
departemen bersama dengan HRD dan finance
assistance menginformasikan kepada pihak
karyawan dan tenaga kerja mengenai keterlambatan
di dalam pendistribusian insentif beserta kendala
yang dihadapi terkait dengan menunggunya
persetujuan dari direktur perusahaan.
d. Kinerja karyawan yang mendapatkan
insentif
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh
dari hasil wawancara mendalam (deep interview)
dan FGD dengan diterapkannya sistem insentif
berbasis kinerja, diketahui dari persepsi manajemen
perusahaan bahwa kinerja karyawan secara umum
meningkat baik itu mengenai pencapaian target,
kedisiplinan, maupun motivasi karyawan di dalam
melakukan pekerjaannya sehingga berdampak pada
proses produksi yang lebih baik yang akhirnya dapat
meningkatkan efektifitas dan efisiensi perusahaan
secara keseluruhan. Sedangkan menurut persepsi
karyawan dengan adanya penerapan sistem insentif
berbasis kinerja ini para karyawan menjadi
termotivasi di dalam melakukan setiap tahap
pekerjaanya sehingga apa yang menjadi standar dari
perusahaan dalam penerapan sistem insentif berbasis
kinerja dapat dicapai oleh karyawan.
SIMPULAN DAN SARAN
1. Pelaksanaan penerapan sistem insentif berbasis
kinerja
Ditinjau dari persepsi perusahaan dan karyawan
secara umum proses pelaksanaan penerapan sistem
insentif berbasis kinerja pada CV. Trisno Adi sudah
berjalan dengan baik dan mengalami peningkatan
baik efisiensi maupun produktivitas perusahaan.
2. Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaanya
Secara umum masalah yang dihadapi dalam
pelaksanaan sistem insentif berbasis kinerja seperti:
(1) pada penetapan sistem insentif berbasis kinerja
khususnya pada penetapan tolok ukur yang menjadi
acuan di dalam proses penilaian kinerja (2) pada
sosialisasi hasil penetapan sistem insentif berbasis
http://www.untb.ac.id
Jurnal Sangkareang Mataram|5
kinerja terkadang muncul permasalahan mengenai
tolok ukur di dalam penilaian kinerja karyawan serta
besaran insentif yang akan diberikan sebagai reward
atas kinerja yang dihasilkan (3) pada proses
penilaian kinerja terkadang ada penilaian yang
bersifat subyektif yang dilakukan oleh atasan kepada
bawahannya yang berdampak pada kinerja karyawan
pada tahun berikutnya (4) adanya rentan waktu
sampai satu bulan dari proses pengajuan sampai
dengan pendistribusian insentif.
3. Alternatif pemecahan masalah seperti apa yang
ditempuh
Berbagai macam upaya telah ditempuh oleh
manajemen perusahaan untuk mengatasi semua
permasalahan yang terjadi pada setiap tahap di
dalam penerapan sisitem insentif berbasis kinerja
seperti (1) pembagian jumlah petani yang menjadi
mitra perusahaan secara proporsional dan merata
pada setiap field technician (2) melakukan sosialisasi
dengan cara persuasif dan tatap muka dengan pihak
karyawan (3) menerapkan sistem penilaian kinerja
karyawan yang bersifat hirarkis berjenjang (4)
melakukan koordinasi dengan pihak-pihak yang
terlibat di dalam penerapan sistem insentif berbasis
kinerja sehingga setiap permasalahan dapat cepat
teratasi.
4. Kinerja karyawan yang mendapatkan insentif
Ditinjau dari sisi perusahaan secara umum
dengan diterapkannya sistem insentif berbasis
kinerja produktivitas karyawan meningkat setiap
tahunnya baik itu dilihat dari pencapaian target,
tingkat kedisiplinan maupun motivasi karyawan di
dalam melakukan pekerjaanya sehingga berdampak
langsung pada proses produksi yang lebih baik yang
akhirnya dapat meningkatkan efektivitas dan
efisiensi perusahaan secara keseluruhan. Sedangkan
dari sisi karyawan dengan diterapkannya sistem
insentif berbasis kinerja para karyawan merasa
termotivasi di dalam melakukan setiap tahap dari
pekerjaan yang diembannya sehingga apa yang
menjadi standar dari perusahaan dapat mereka capai
secara maksimal
DAFTAR PUSTAKA
Afifudin, H., & Saebani, B. A. (2009), Metodologi
Penelitian Kualitatif, Bandung: CV.
Pustaka Setia.
Basrowi & Suwandi (2008), Memahami Penelitian
Kualitatif, Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Volume 2, No. 3, September 2016
6|Jurnal Sangkareang Mataram ISSN No.2355-9292

Maleong, L. J. (2009), Metodologi Penelitian

Kualitatif, (edisi revisi), Terjemahan,
Conny R. S., Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2004, Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung. Remaja
Rosdakarya.
Nasution, S. (2003), Metode Penelitian Naturalistik
Kualitatif. Bandung: Tarsito.
Sugiyono (2006). Metode Penelitian Pendidikan,
Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R
& D. Bandung: Alfabeta.
Yin, R. K. (2002), Studi Kasus Desain dan Metode,
Terjemahan, M. D. Mudzakir, Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada

Volume 2, No. 3, September 2016 http://www.untb.ac.id