ÖRGÜTSEL ÇATIŞMA, NEDENLERİ, EĞİTİM ÖRGÜTLERİNDE

ÇATIŞMA YÖNETİMİ VE GÜVEN ARASINDAKİ İLİŞKİSİ

(Eskişehir örneği)

Venera ŞİHKAMALOVA

DERS ÖDEVİ

Eğitim Yönetimi Programı/ Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı

“EYT 555 Araştırma ve Rapor Hazırlama” dersinin gerekliliklerini yerine

getirmek üzere hazırlanmıştır.

Dersin Öğretmeni: Dr.Öğr.Üy. Çetin TERZİ

ESKİŞEHİR

Anadolu Üniversitesi

Eğitim Bilimleri Enstitüsü

05/2019
 Içindekiler

BÖLÜM I.............................................................................................................................................3

GİRİŞ...................................................................................................................................................3

1.1. Sorun.........................................................................................................................................................7

1.2. Araştırmanın Amacı...................................................................................................................................7

1.3. Araştırmanın Önemi..................................................................................................................................8

1.5. Sınırlılıklar.................................................................................................................................................9

1.6. Araştırmada KullanılanTanımlar...............................................................................................................9

BÖLÜM II..........................................................................................................................................10

YÖNTEM...........................................................................................................................................10

2.1. Araştırmanın modeli................................................................................................................................11

2.1.1 Araştirmanın Evren ve Örneklem..........................................................................................8

2.1.2. Araştırmanın Veri Toplama Araçları....................................................................................9

2.1.3. Verilerin Analizi…………………………………………………………………...11

Kaynakça…………………………………………………………………........12

2
 BÖLÜM I
GİRİŞ
Bu bölümde araştırmaya ilişkin sorunu, problem cümlesi, araştırmanın amacı, alt
amacları, araştırmanın önemi, sınırlılıklar ve tanımlar yer almaktadır.

1.1. Sorun

Belirli bir amacı ya da amaçları gerçekleştirmek amacıyla oluşturulmuş yapılara

örgütler denilir (Bursalıoğlu 2000, s.288). İnsanların tek başlarına yapa bilmedikleri işleri
işbirliğiyle yapmaları örgütlerin ortaya çıkmasının esas nedenidir. Örgütlerin en önemli
unsurlardan biri birbirinden farklı amaç, beklenti, ihtiyaç ve isteğe sahip “insan” olarak
belirlenir. Örgütün önemli öğesi olan bireyler, birbirinden farklı ihtiyaç ve isteklerini,
karşılamaya çalıştıklarında, aralarında çıkan anlaşmazlıklardan dolayı “çatışma” yaşana bilir
(Dinçer, Fidan, 1996, s.276). Eren (2012)’e göre çatışma, bireylerin ya da grupların birlikte
çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına veya karışmasına neden
olan olaylardır. Örgütlerdeki çatışmayı kaçınılmaz yapan 3 eğilim olarak bunlar
göstermektedir:

 İnsanların birbirinden farklı tutumları, inançları, hayat tecrübeleri ve bilgi düzeyleri

var olması;
 Bu farklılıklar insanların benmerkezci olmalarına ve farklı insanların bakış açılarını
anlamalarında zorluk yaşamalarına neden olmaktadır;
 İnsanlar genellikle kendi kişisel çıkarlarını koruma ve ön planda tutma eğilimindedir;

Çatışmaların var olma süreci insanların var olduğu sürecine eşittir, çünkü çatışmalar
insanlar arasındaki iletişim sürecinde ortaya çıkıyor. Her bir kişi çatışma durumlarıyla
mutlaka karşılaşmaktadır. Çatışmalar, tüm sosyal kurumların, sosyal grupların, insanlar
arasındaki ilişkilerin faaliyetlerinde kendini gösterir. Bunun nedeni çatışmalı davranışlar,
yaratıcı ön koşullar olmasıdır. (Ancupov, Shipilov, 2006, s.129). Pondy (1967) çatışma
kavramını açıklamıştır ve çatışmanın gelişimi ile ilgili adımları şu şekilde sıralamıştır:

1. Anlaşmazlığa ve uyuşmazlığa yol açan nedenler (kıt kaynaklar, farklılaşan amaçlar

vb.)
2. Bireylerin yaşadıkları duygusal durum (kaygı, endişe, huzursuzluk, gerilim vb.)
3. Bireylerin birbirlerini kavrama durumu (algılama ve farkına varma yetenekleri gibi)
4. Pasif direnişten saldırganlığa doğru yol alan çatışma davranışları (Aktaran: ġahin ve
Örselli, 2010: 45).
3
 Örgütsel çatışma, örgüt içerisinde iki veya daha fazla kişi ya da grup arasında sınırlı olan
kaynakların paylaşımı veya kişi yada gruplar arasındaki statü, amaç, değer ya da algı
farklılıklarından kaynaklanan anlaşmazlık veya uyuşmazlık olarak tanımlanır. (Solmuş,
2004). Çatışma örgütlerde sık karşılaşılan ve birlikte yaşanılan sorunlardan birisidir. Yani
örgütte çatışma kaçınılmazdır. Örgütlerin hiçbir sorun olmadan, çatışma ile karşılaşmadan,
işlemesi mümkün ola bilmez. Modern bakış açısına göre, etkili yönetimi olan örgütlerde bile,
bazı çatışmaların sadece mümkün olmaktan yanı sıra, hatta istenebileceğidir. Birçok durumda,
çatışma, bakış açılarının çeşitliliğini ortaya çıkarmaya yardımcı olur, ek bilgi verir,
problemleri tanımlamaya yardımcı olur (Grişina, 2005, s.241).

Çatışmanın hiç olmadığı örgütlerde, yenilik, değişim, yaratıcılık gerçekleşemeye

mümkünsüz olardı. Fakat sürekli ve önemli çatışmaların olduğu örgütlerde de kararlar geç
verilecek ya da hiç verilemeyecek, böylece örgütlerin varlığı tehlikeye düşmektedir (Gıbson,
Ivancevıch ve Donnelly, 1979, s.164).

Birçok araştırmalara göre, yaşanılan çatışmaları kaçınılması gereken bir durum değildir.
Aksine iyi yönetildiğinde çatışma örgütü yenileyen, yararlı bir durum olarak görmektedir.
Burada iyi yönetilme, çatışmaların negatif etkilerini en aza indirmek, çatışmaların olumlu
etkilerini, örgütsel etkinliğe katkıda bulunacak şekilde artması anlamda görmektedir. Bu ise
örgüt yönetiminin önemli görevlerden biridir. Çatışmaya erken müdahale etmeyen yönetici,
çatışmanın büyümesi ve olumsuz sonuçları ile karşılaşacaktır. Yöneticinin müdahalenin
gecikmesi tarafların arasında olumsuz duyguların artmasına neden olabilir. Her bir örgüt
yönetici, bir çatışmanın çözümleyici ve yöneticidir. (Karip, 2013, s.83).

Toplumu oluşturan diğer örgütler gibi eğitim örgütleri de belirli bir amacı
gerçekleştirmek üzere kurulmuş örgütlerdir. Bireylerin yetiştirilmesinde önemli bir kurum
olan okullar eğitim hayatının vazgeçilmez örgütlerinden biridir. Bu örgütün içinde bulunduğu
insanlar sürekli etkileşim halindediler. Eğitimin örgütün temel öğeleri öğrenci, öğretmen ve
yöneticidir. Ancak bu öğeler içinde okulun amaçlarını gerçekleştirecek, yapısını yaşatacak ve
havasını koruyacak olan okul yöneticilerinin ayrı bir önemi vardır. Okul yöneticisi bir eğitim
yöneticisidir. Onun en önemli görevlerinden biri kendi organizasyonu ve görevini
gerçekleştirmek, yönetim uygulamalarına yenilik getirmektir. (Kaykanacı, 2003, s.256).

Eğitim örgütleri, farklı yapı ve işleyişe sahip olmaları ve örgüt çalışanlarının farklı
alanlara hakim bireylerden oluşması sebebi ile karmaşık bir yapıya sahiptir. Bundan ötürü
okul örgüt içerisinde çatışma olması kaçınılmaz hale gelmektedir (Karip, 2003, s.53) Etkili

4
yönteminde bile çalışan eğitim örgütlerinde çatışmalar her zaman mümkündür ve olumlu yada
olumsuz karakterinde olabilmektedir. Bazen çatışma sürecinde yaranan problemler bireyin
ihtiyaçlarına ve örgütün hedeflerine ulaşılmasına engel olabilir. Bu durumda okul yönetiminin
önemli görevi ortaya çıkan çatışma nedenlerini aradan kaldırmaktır. (Herzberg, 1964, s.27).

Eğitim örütlerinde çatışmaların meydana gelmesine neden olan pek çok çatışma kaynağı
vardır. Bunların çözümünde farklı yöntem ve teknikler kullanılmaktadır. Örgütsel çatışma
yönetimi ile ilgili oldukça geniş bir literatür vardır. (Blake ve Mouten, 1964). Mary P. Follett
1940‟larda yönetim biliminde örgütsel çatışma ile ilgili kavrama dikkat çekmiştir. 1964
yılında Blake ve Mouton, kişilerarası çatışma yönetimini ele alırken ilk defa 5 farklı çatışma
yönetim stili yaklaşımını ortaya atmıştır. Bunlar: “zorlama”, “kaçınma ”, “yumuşatma”,
“uzlaşma” ve” problem çözme” dir. Rahim (1983a) ve Rahim ve Bonama (1979) kişilerarası
çatışma yönetimiyle ilgili stilleri iki farklı boyut üzerinde açıklamıştır. Bu boyutlar kendine
ilgi ve başkalarına ilgidir. İki farklı boyut üzerinden beş farklı çatışma yönetim stilli ele
alınmıştır. Bu çatışma yönetim stilleri şunlardır: “bütünleştirme (problem çözme)”, “uyma”,
“hükmetme veya rekabet” ,“kaçınma ” ve “uzlaşma”.

Okul yöneticisinin kaçinilmaz olan çatismayi, okul amaçlarina yöneitmesi gerektigini

ileri sürmektedir. Bu amaçla, yöneticiler çatismayi yönetmek için çesitli yöntemler
uygulamalidiriar (Açikalin, 1998: 108). Örgütlerde çatismanin kaçinilmazligi karsisinda, her
yaklasim, çatismalari çözmek için asagidaki yöntemlerden birini ya da daha fazlasini
kullanabilir:

Problem Çözme Yöntemi: Bu yöntemin amaci, sorunu çözmektir. Bu yöntemde hedef,

hakli ya da haksiz tarafin belirlenmesi degil, taraflar arasindaki anlasmazliklarin
saptanmasidir. (Aydin, 1992: 317) .

Üstün Amaçlar Yöntemi: Bu teknik, bir ortak amaçlar ya da hedefler setinin

olusturulmasini öngörür. Fakat bu amaçlar, çatisma halindeki gruplar esgüdümsel bir çalisma
içine girmedikleri sürece gerçeklestirilemez. (Akat, 1994: 338).

Yatistirma Yöntemi: Bireyler ya da gruplar arasindaki ayrimi önemsememe, ortak yanlari

ve ilgileri vurgulama sürecidir. Bu yöntemde çatismaya kaynaklik eden nedenlerden daha çok,
taraflarin ortak yanlari vurgulanir. (Newstrom ve Davis, 1997: 319).

Oylama Yöntemi: çatisan taraflara ayri ayri bir topluJuk önünde fikirlerini açiklama
firsati verilir ve bunun sonucunda anlasmazlik konusunda belirli bir görüse sahip olan bu

5
toplulugun oyuna basvurulur. Böylece çogunlugun karar verdigi taraf lehine sorun çözülmüs
olur (Eren, 1993: 376).

Kaçinma Yöntemi: isgörenlerin kendi amaçlarini ya da baskalarinin amaçlarini

gerçeklestirmeyi arastirmamasidir. Yani çatisma olasiligi biJlunan birey ya da gruplarin yüz
yüze gelmemeleridir (Wright ve Noe, 1997: 691)

Kaynaklarin Artirilmasi: Gruplar arasi çatismalarin temel bir nedeni sinirli kaynaklardir.
Kaynaklari ele geçirmede herhangi bir grubun basarisi, diger bir grubun basarisizligina neden
olmaktadir. Bu nedeni ortadan kaldırmak gerekiyor.

Eğitim örgütün etkililiğini sadece çatışmalar değil, örgüte olan güvende etkilemektedir.
Örgütün devamlılığı için kritik önem arz eden örgütsel güvenin üç boyut bulunmaktadır.
Bunlar; meslek arkadaşlarına güven, yöneticiye güven ve eğitim örgüte güvendir. Çalışanların
eğitim örgüte güven düzeylerini belirlemek için; Whitener ve diğerlerinin (1998) geliştirdiği
yönetsel güvenirlik modelinden, yöneticiye güven düzeylerini belirlemek için; Mayer ve
diğerlerinin (1995) geliştirdikleri güven modelinden ve meslek arkadaşlarına güven
seviyelerini belirlemek için; Mc Allister‟ın (1995) geliştirdiği kişilerarası güven modelinden
faydalanılmıştır (Tokgöz, 2012).

“Güven”in sözlük anlamı, korku, çekinme ve kuşku duymadan inanma ve bağlanma

duygusu, itimat olarak tanımlanmaktadır. Güven kavramı oldukça geniş bir kavram
olduğundan farklı şekillerde tanımlanmıştır. Örneğin, Bromiley ve Cummings (1992) güveni,
bireyin ya da grubun, karĢı tarafa verdiği sözlere uygun olarak hareket edeceğine,
müzakerelerde dürüst davranacağına, faydacı davranmayacağına yönelik inanç olarak
tanımlamaktadırlar. Butler (1991) gore, güveni diğer tarafı zarara uğratmayacağına dair
verilen kesin sözdür. (Tüzün, 2007: 97).Güven kavramını anlamaya çalışırken onun hangi
temeller üzerine oluştuğuna bakmak gerekiyor.

Güven ruhsal, bilişsel ve duygusal temeller üzerine şekillenir. “Ruhsal güven” ilk
karşılaşma esnasında şekillenir ve bireyden bireye, zamandan zamana, mekandan mekana
göre değişebilen bir yapıya sahiptir (Merritt, 2008). “Bilişsel güven” ise, kime güven
duyulacaksa o kişi ya da grup hakkında sahip olunan bilgiyle ilgilidir. Karşı taraf hakkında
bilgi sahibi olmak, bilişsel güveni ile ilgilidir. Üçüncü kişiler aracılığıyla elde edilen bilgiler
yerine kendi ile aynı kategoride olan çalıŞma arkadaşlarına güvenerek elde edilen bilgiler,
çalışan için bilişsel güven temeli oluşturur (Tokgöz, 2012). İş ilişkileri artıkça bilişsel güvenin
yanı sıra “duygusal güven” gelişir. Karşıdaki kişide iyi niyetli davranırsa karşılıklı olarak

6
duygu ve hislerin olduğu ilişkiler kurulur. Bilişsel temelli başlayan ilişkiler duygusal temelli
bağlara bürünür.

Örgütsel güven bir örgütün varlığı ve devamlılığı için önemli bir kavramdır. Pek çok
uzman örgütsel güveni şu şekilde açıklamaktadır (ShockleyZalabak, Ellis ve Cesaria, 2000):

 Kültürel kökleri olan; güven, örgüt kültürünün inançları, değerleri ve normlarına

sıkıca bağlı anlamında kullanılmaktadır.
 İletişim temelli; güven, doğru bilgiyi sağlama, kararlara yönelik açıklama yapma
ve açıklık sağlama gibi iletişim davranışlarının bir sonucudur.
 Dinamik; güven, dağıtıcı, stabilize edici ve yapıcı evreler döngüsü içinde sürekli
olarak değişir.
 Çok boyutlu; kişinin güven algılamasını etkileyen bilişsel duyusal ve davranışsal
düzeyde pek çok unsurdan oluşan bir olgu olarak tanımlamıştır.

İletişimde, güvenilir davranışı etkileyen üç faktör vardır. Bunlar, doğru bilgi, kararlar için
açıklama ve açıklıktır. Bu faktörlere sahip, yani bilgiyi doğru veren, aldığı kararlar ile ilgili
yeterli açıklama ve zamanında bilgilendirme yapan ve düşünce ve fikirleri açıklıkla paylaşan
yöneticilere, çalışanların güven düzeyi yüksek olacaktır.

İlgi gösterme, yardımseverlik güvenilir davranışın bir parçasıdır ve üç öğeden oluşur: (1)
çalışanların gereksinimlerine ve ilgilerine karşı düşünceli ve hassas olmak, (2) çalışanların
ilgilerini (çıkarlarını) koruyacak şekilde davranmak (3) kendi ilgilerin için çalışanları istismar
etmekten kaçınmak. Yöneticiler bu davranışlar konusunda hassas olursa çalışanlarda onlara
karşı sadık ve yardımsever kalacaktır (Whitener, Brodt, Korsgaard ve Werner,1998). Tüm bu
davranışlar örgütsel güvenirlik davranışlarını etkilemektedir.

Örgüte güvenin yüksek olabilmesi için; çalışanlar arası ilişkilerin derinliği ve kalitesi
yüksek olmalı, sorumluluklar ve görev tanımları açık olmalı, örgüt içi iletişimin doğru, işlerin
yapılması için örgüt içi beceri ve yeteneğin olduğuna inanılmalı, ortak amaçlar açık ve
anlaşılır olmalı, örgüt bir vizyona ve amaca sahip olmalıdır. Bu faktörler sağlandığı takdirde
örgüte güven de yüksek olacaktır (Joseph ve Winston, 2005, aktaran: Tokgöz, 2010: 18).

Eğitim örğütlerindeki güvenin gelişiminde yöneticilerle çalışanlar arasındaki ilişkiler çok

önemli rol oynamaktadır. Bu ilişkilere yöneticilerin örgütte meydana gelen çatışmaların
yönetiminde tercih ettikleri stilleri de büyük etki göstermektedir. Yöneticilerin çatışmalarının
yönetim stillerine hem güven hem de çatışma nedenleri etki göstermektedir. Yöneticilerin

7
başarılı yönetim stilininin seçilmesi için, çatışmanı doğru biçimlendirmek gerekiyor. Çatışma
ile ilgili yaklaşımlar üçe ayrılmaktadır. Bunlar:

1. “Geleneksel yaklaşım”a göre çatışmalar zararlıdır ve mutlaka çözülmesi gereken

durumlardır Çatışma kaçınılması gereken bir durumdur ve ortaya çıktığında örgüt
etkinliğini olumsuz etkileyebilir. (Robbins, 1992).
2. Davranışsal yaklaşım. 1940 ile 1970‟li yıllarda etkili olan “davranışsal yaklaşım”a
göre çatışma doğaldır ve varlığının kabul edilmesi gerekir. Burada önemli olan,
çatışmanın etkili bir şekilde yönetilmesidir (Uysal, 2004).
3. “Etkileşimci yaklaşım” örgütsel çatışmanın kaçınılmaz olduğunu ve örgütün
performansını arttıracağını savunur. Çatışmanın zararlı etkileri olabileceği gibi
yararlarının da (yaratıcılığı etkilemek gibi) olacağını savunur. Bu yaklaşıma göre,
çatışmanın grup üzerinde önemli sayılacak katkıları vardır. Şöyle ki çatışma yaşanan
gruplarda bireyin özgüveni ve yaratıcılık yeteneği gelişme gösterebilmekte ve böylece
bireylerin performansının artmasına katkı sağlamaktadır. (Robbins, 1992).

Eğitim örgüt içindeki her olumsuzluk çatışmalara neden olabilmektedir. Eğitim

örgütlerde çatışma ile ilgili pek çok neden sayılabilir çünkü çatışmaların kaynaklarını farklı
nedenler oluşturmaktadır. Kaynakların kıtlığı, yetki ve sorumlulukların açık ve net olmaması,
iletişimdeki aksaklıklar, kişisel görüş ve yargı farklılıkları, amaçlardaki farklılıklar, değerler,
inançlar ve buna benzer birçok sebepten ötürü çatışma yaşanabilmektedir. (Uysal, 2004)

Eğitim örgütlerindeki çatışmalar örgüt üzerinde hem olumlu hem de olumsuz etkilere
sahiptir. Çatışmanın Olumlu Sonuçları şu şekilde sıralanabilir (Başaran, 2004; Aşçıoğlu,
2007; Eren, 2012):

1. Çatışma örgütteki eski ve işe yarayamayan amaçların görülmesini sağlayarak

bunların yerine daha gelişmiş ve iyi amaçlar kazandırabilir.
2. Yeni fikir ve yaklaşımların ele alınması konusunda kişileri cesaretlendirir.
3. Örgüt kaynaklarının dengeli dağıtılmasına yardımcı olur.
4. Çatışma ilgi ve yaratıcılığı artırabilir ve yeni fikirlerin üretilmesini gün ışığına
çıkmasını sağlayabilir.
5. Örgüt içinde yetki dağılımının dengelenmesini sağlar.
6. Çatışma problemlerin farkına varılmasında ve çözümlenmesinde farklı bakış açıları
sağlayarak problemin çözümünü kolaylaştırabilir.

8
 7. Daha doğru ve etkili kararlar alınarak örgütün etkililik ve verimlilik açısından
geliŞmesini sağlayabilir.

Çatışmanın olumsuz sonuçlarını ise şu şekilde sıralamak mümkündür (BaŞaran, 2004;

Uysal, 2004; Karip, 2010):

1. Davranış bozuklukları ve sağlık problemleri,

2. Stres ve işten bıkkınlık, işe gelme isteğinin azalması,
3. İş devamsızlığının artmasıyla örgütsel faaliyetlerde aksaklıkların yaşanması,
4. Örgüt içindeki birey ya da gruplara güvensizlik,
5. Meslektaşlar arasındaki saygı ve dostça ilişkilerin zarar görmesi,
6. İletişimde azalma ve aksaklıklar,
7. Olumlu ve olumsuz her türlü değişime karşı direnç,
8. İş doyumu ve performansın düşmesi,
9. Örgüte olan bağlılığın azalması
10. İş kazalarının artması.

İnsanoğlu var olduğu sürece çatışmalar da olacaktır. Her çatışma için tek bir çözüm
üretmek imkansızdır. Çatışmalar her zaman kötü sonuçlar doğurmadığı için bazen
çatışmaların yaşanmasına da izin vermek gerekir. Çatışma yönetiminde amaç var olan
çatışmayı tamamen ortadan kaldırmak veya önlemek değildir çatışmayı yapıcı ve olumlu
şekilde idare etmektir. Örgütlerde farklı sebeplerden ortaya çıkan çatışmaların çözümünde
farklı yöntemler kullanılmaktadır.
Çatışma yönetimi birbirini takip eden bir dizi süreçtir. Çatışmaların yönetilebilmesi
için öncelikle çatışmanın tanımlanması, çatışmalara yol açan faktörlerin neler olduğunun
tespit edilmesi, uygun çözüm yolunun planlaması ve uygulanması gerekmektedir ve tüm
bunlara çatışma yönetim stilinin uygun olup olmadığının değerlendirilmesi gerekir. Çatışma
yönetim stillerinden bütünleştirme, uyma, hükmetme, kaçınma ve uzlaşma kullanılan temel
stratejilerdir. (Eren, 2012).
Son yıllarda, öğretmenlik mesleğinin en stresli meslekler arasında yer aldığı
varsayılmaktadır. Bu durum okul düzeyindeki hızlı değişimlere ve artan sorumluluklara
bağlı olarak görünmektedir. Bu nedenle, okul diğer örgütler gibi, üyelerin arasında bir
çatışma alanı haline gelebilir (Zoraloğlu, 1998, s.182). Bu yüzden, eğitim yöneticileri,
eğitim süreçlerini yönetmenin dışında, buna paralel olarak okulda ortaya çıkan çatışmaların,
örgütün amaçları doğrultusunda yönetilmesi için, yeterli enerji ve zaman ayırmalı ve

9
 yaşanan çatışmaları başarılı bir şekilde yönetmelidirler. Eğitim müdürleri çatışmanın doğru
bir şekilde yönetebilecek ve okul örgüttün dinamikliğine ve örgütsel gelişmene etki
gösteren güvenliğini yaratacak bilgi ve beceriye sahip olmalıdırlar. (Aydın 2000:315).

1.2. Araştırmanın Amacı

Bu çalışmanın amacı eğitim örgütlerinde meydana gelen çatışma nedenleri, eğitim
örgütlerinde güven ve çatışma yönetim stillerini arasındaki ilişkini derinlemesine
incelenmektir. Bu amaç doğrultusunda araştırmacı çalışma boyunca

 Eğitim örgütlerinde güven ve çatışma yönetim stillerini arasındaki ilişki var mı?

 Okulda meydana gelen çatışmaların nedenleri nelerdir?

 Eğitim ögütlerinde çatışmaların çözümleri için ne tür stratejiler kullanılabilir?

sorularına yanıt aramıştır.

 Eğitim örgütlerinde kişiye, yöneticiye ve örgüte güven nedir?”

1.3. Araştırmanın Önemi

Bu araştırmanın temel önemi, örgütün verimini arttırılmasına eğitim yöneticilerinin,
çatışma ortamında doğru çatışma stilini seçmelerinin etkisinin incelenmesi ve dikkate
alınmasıdır. Diğer önemi ise, eğitim yöneticilerin çatışmaların yönetimde tercih ettiklerin
stratejileri ile eğitim örgütüne duyulan güveni arasında ilişkinin var olmasını ve ilişkinin
güvene etkisi gösterip göstermediğini ortaya çıkartmak ve incelemektir.

1.5. Sınırlılıklar
1. Bu araştırma 2018-2019 Eğitim Öğretim yılında, Eskişehir İli Tepebaşı İlçesi’nde
resmi ve özel, eğitim örgütlerinde görev yapan yöneticiler ile sınırlı tutulacaktır.
2. Elde edilecek bilgiler, sadece ankette uygulanacak sorularla ile sınırlı tutulacaktır.

1.6. Araştırmada KullanılanTanımlar

Çatışma: İki veya daha fazla kişi ya da grup arasında çeşitli nedenlerden kaynaklanan
anlaşmazlık durumudur.

Çatışma Yönetimi: Çatışmayı erken  aşamada pozitif ortam oluşturarak olumlu şekilde
sonuçlandırmaktır.

Çatışma Yönetim Stili: Yöneticiler çatışma nedenlerini araştırdıktan sonra, çatışma için en
uygun çözüm yolunun ne olduğuna karar verme durumudur.

Güven: Korku, çekinme ve kuşku duymadan inanma ve bağlanma duygusu.

10
 BÖLÜM II

YÖNTEM

Bu bölümde, araştırmanın modeli, evreni, örneklemi, veri toplama araçları ve

araştırmadan elde edilen verilerin analizine ilişkin bilgiler yer almaktadır.

2.1. Araştırmanın modeli

Eğitim örgütlerinde meydana gelen çatışma nedenleri, eğitim örgütlerinde güven ve
çatışma yönetim stillerini arasındaki ilişkini belirlemeyi amaçladığı için, bu araştırmada nicel
verilere dayalı tarama modeli uygulanmıştır. Tarama modelleri, geçmişte veya halhazırda
mevcut olan bir durumu olduğu şekliyle ortaya koymayı amaçlayan araştırma modelleridir
(Karasar,2004,s.73). Araştırmanın konusu olan kişi, nesne ve olay kendi şartları içerisinde
değiştirilmeden tanımlanmaya çalışılacaktır. Araştırmada, Eskişehir İli Tepebaşı ilçesinde
eğitim örgütlerinde çatişma nedenleri, çatişma yönetimi ve güven arasında ilişki var olup
olmadığını ve eğer varsa hangi yönde olduğuna bakılacaktır.

2.1.1 Araştirmanın Evren ve Örneklem

Çalışma için örnek teşkil etmesi düşünülen grubun öğelerini taşıyan genel ana kütleye
evren denir (Böke, 2009, s.17). Çalışmanın evrenini Eskişehir ilinin Tepebaşı ilçesinde
bulunan özel ve devlet eğitim örgütlerin çalışanları oluşturmaktadır. Araştırmada Tepebaşı
ilçesinde bulunan özel ve devlet eğitim örgütlerin tüm çalışanlara ulaşmak zaman ve ekonomi
açısından zor olduğundan, var olan durumun değerlendirilmesi için örneklem grubu
oluşturulmuştur. Çalışma grubunun belirlenmesinde amaçlı örneklem yöntemi kullanılmıştır.
Amaçlı örneklem, zengin bilgiye sahip olduğu düşünülen durumların derinlemesine
çalışılmasına olanak sağlamaktadır (Yıldırım ve Şimşek, 2008, s.107). Amaçlı örneklemde
araştırmacı kimlerin çalışma grubuna seçileceği konusunda kendi yargısını kullanmakta ve
araştırmanın amacına en uygun olan çalışma grubunu belirlemektedir (Balcı, 2002, s.35). Bu
araştırmanın örneklemini, Tepebaşı ilçesi’nde amaçlı örnekleme yöntemi ile seçilen 8 özel ve
devlet eğitim örgütleri oluşturmaktır.

2.1.2. Araştırmanın Veri Toplama Araçları

Veri toplama araçları olarak; araştırmacı tarafından geliştirilen “Kişisel Bilgi Formu”,
“Örgütsel Çatışma Nedenleri Ölçeği (Uysal, 2004), Rahim’in Çatışma Yönetim Stilleri Ölçeği
(Rahim, 1983) ve Örgütsel Güven Ölçeği (Tokgöz, 2012) kullanmağı hedeflemiştir.

11
 Kişisel Bilgi Formu: Araştırmacı tarafından hazırlanacaktır. Form; anketi dolduran
öğretmenlerin, cinsiyet, mesleki kıdem, yaş, eğitim durumu, branş, katılınan eğitim etkinliği,
görev yapılan kurum, görev yaptığı eğitim kademesi, çalıştığı okuldaki öğretmen sayısı ve
çalıştığı okuldaki görev süresiyle ilgili bilgileri içerecektir.

Örgütsel Çatışma Nedenleri Ölçeği: Örgütsel Çatışma Nedenleri Ölçeği, iş

arkadaşlarıyla yaşanan çatışma nedenlerini tespit etmeye yönelik hazırlanan bir ölçektir. Canlı
(2001) tarafından amirler ve iş arkadaşları arasındaki çatışma yoğunluğunu ölçmek amacıyla
geliştirilmiştir. Uysal tarafından 2004 yılında “işin yapılma şekli” (11 madde), “ kişisel
faktörler” (13 madde) ve “yönetim” (3 madde) olmak üzere 3 alt faktör şeklindean
isimlendirilmiştir. Canlı (2001) tarafından geliŞtirilen ölçeğin tüm ölçek için güvenirlik
analizine göre Cronbach Alpha değeri .93 olarak, Uysal (2004) tarafından yapılan tüm ölçek
için ise güvenirlik analizi Cronbach Alpha Değeri .94 bulunmuştur.

Çatışma Yönetimi Stratejileri Ölçeği: Rahim’in Çatışma Yönetim Stilleri Ölçeği,

çatışmalarla başa çıkarken kullanılan çatışma yönetim stilini tespit etmeye yönelik bir
ölçektir. Rahim (1983) tarafından geliştirilen 1997 yılında Yağcıoğlu tarafından Türkçe’ye
uyarlanan ve Rahim Organizational Conflict Invertory- II (ROCI-II) adını taşıyan bu ölçek,
“problem çözme” (7 madde), “uzlaşma” (4 madde), “uyma” (6 madde), “rekabet
(hükmetme)” (5 madde) ve “kaçınma” (6 madde) alt boyutları olan beş çatışma yönetim
tarzını ölçen 28 ifadeden oluşmaktadır. Ölçeğin amirlere, astlara, çalışma arkadaşlarına olmak
üzere üç formu bulunmaktadır ancak bu çalışmada sadece iş arkadaşlarıyla olan çatışma
formu kullanılacaktır. Uysal (2004) tarafından yapılan tüm ölçek için güvenirlik analizi
Cronbach Alpha Değeri .79 olarak belirlenmiştir.

Örgütsel Güven Ölçeği (ÖGÖ): Örgütsel Güven ölçeği, çalışanların örgütsel güven
düzeylerini ölçmek amacıyla oluşturulmuştur. “Örgüte güven” (8 madde), “yöneticileri
güven” (10 madde) ve “çalışma arkadaşlarına güven” (9 madde) olmak üzere üç alt boyuttan
oluşmaktadır. Ölçeğin cevap seçenekleri “ Hiçbir zaman”, “ Nadiren”, “Ara sıra”, “Çoğu
zaman” ve “Her zaman” Şeklindedir. Örgütsel güven ölçeği Tokgöz (2012) tarafından
geliştirilmiştir. Tokgöz tarafından geliştirilen bu ölçeğin güvenilirlik analizi Cronbach Alfa
değeri .96 olarak bulunmuştur.

2.1.3 Verilerin Analizi

Veriler ölçek yolu ile toplanacaktır. Ölçeklerin tek tek incelenmesi sonucunda
bilgisayara kaydedilecektir. SSPS 11,5 bilgisayar programından yararlanılarak, araştırma

12
amaçlarına ilişkin verilerin çözümlenmesinde; yüzde, ortalama, standart sapma, t-testi, tek
yönlü varyans analizi (ANOVA), ve farkların kaynağını belirlemek için “LSD Testi”
yapılacaktır. İstatistiksel çözümlemelerde anlamlılık düzeyi P<0,05 olarak kabul edilmeği
hedeflemiştir.

Araştırmanın birinci alt amacı “Eğitim ögütlerinde çatışmaların çözümleri için ne tür
stratejiler kullanılabilir?” şeklindedir. Bu amaca ilişkin bulgular elde etmek için öğretmenlere
“Çjatışma Yönetimi Stratejileri Ölçeği” uygulanmıştır. Bu ölçeğe vermiş oldukları yanıtlar
doğrultusunda aritmetik ortalama, standart sapma, en düşük puan ve en yüksek puan değerleri
hesaplanacaktır. Çatışma yönetimi stillerinin her alt boyutu için betimsel istatistik değeri
hesaplanacaktır.

Araştırmanın ikinci alt amacı “Eğitim örgütlerinde kişiye, yöneticiye ve örgüte güven
nedir?”şeklinde ifade edilmiştir. Bu alt amaca yanıt oluşturacak bulguları elde etmek için
öğretmenlerin “Örgütsel Güven ölçeği”nden aldıkları puanların aritmetik ortalama, standart
sapma, en düşük puan ve en yüksek puan değerleri hesaplanmaya hedeflenmiştir. Hem toplam
puanlar hem de her bir alt boyuta ilişkin betimsel istatistiki değerler göz önünde bulundurarak
ve bu şekilde yorumlanacaktır.

Çalışmanın temel amacı “Eğitim örgütlerinde meydana gelen çatışma nedenleri, eğitim
örgütlerinde güven ve çatışma yönetim stillerini arasındaki ilişkini” şeklindedir. Bu amacın
bulgularına ulaşmak için Pearson korelasyon katsayısı çözümleme tekniği kullanılacaktır.
Korelasyon analizi iki sayısal değişken arasında ilişki olup olmadığının araştırılmasında
kullanılır. Pearson korelasyon analizi degişkenler en az biri normal veya normale yakın
dağılmış ise kullanılır. Korelasyonu araştırılan degişkenler değişken kutusuna atılır.
Korelasyon Katsayısının; “1.00 olması”: Mükemmel pozitif ilişki, “-1.00 olması”: Mükemmel
negatif ilişki; 0.00 olması: İlişki yok; 0.70 – 1.00: yüksek; 0.70 – 0.30: orta; 0.30 – 0.00: düşük
ilişki olduğunu gösterecektir.

13
 Kaynakça
Aktaş, H. ve Kılınç, T. (2007). Turob üyesi beş yıldızlı otel yöneticilerinin çatışma yönetimi
yaklaşımları ile bireyler arası çatışma yönetim tarzları ilişkisi. İstanbul Üniversitesi Yönetim
Dergisi, 58, 76-87.

Altan, Y. (2010). Örgütsel çatışma ve etkileri. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler

Dergisi, 27, 159-168.

Aydın, İ. (2005) Öğretimde Denetim, Ankara: Pegem A Yayıncılık

Blake, Robert R., Jane S. Mouton, Louis B. Barnes and Larry E. Greiner (1964),
“Breakthrough in Organization Development,” Harvard Business Review, 42 (6), 133-155

Bursalıoğlu, Z. (2000) Okul Yönetiminde Yeni Yapı ve Davranış, Ankara: Pegem Yayıncılık.

Bursalıoğlu, Z. (2002). Okul yönetiminde yeni yapı ve davranış. Ankara: Pegem Yayıncılık
Dinçer, Ö. ve Fidan, Y. (1996), İşletme Yönetimi, I. Baskı, Beta Yayın, İstanbul

Eren, E. (2012). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. (13. Baskı). İstanbul: Beta
Yayınları Siegert V., Lang L. Çatışmasız liderlik etmek. Trans. Onunla .. M: Ekonomi,
1990. 335 s.

Herzberg, F. (1964). The motivation-hygiene concept and problems of manpower. Personnel

Administration,

Karasar , N. (1995) Bilimsel Araştırma Yöntemi, Ankara: 3A Eğitim Araştırma Danışmanlık

Koçel, T. (2001). İşletme yöneticiliği: Yönetim ve Organizasyon: Organizasyonlarda

Davranış: Klasik-Modern-Çağdaş ve Güncel Yaklaşımlar. (8. Baskı). İstanbul: Beta
Yayınevi.

Şahin, E. (2014). Ortaöğretim kurumlarında örgütsel kimlik, örgütsel imaj, örgütsel

özdeşleşme ve örgütsel adalet (Bursa örneği). (Yayımlanmamış Doktora Tezi, Ege
Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir)

Şimşek, M.Ş. ve Kıngır, S. (2006). Çağdaş Yönetim Araçlarından Seçmeler, Ankara: Nobel
Yayınları

Solmuş, T. (2004). İş Yaşamında Duygular ve Kişilerarası İlişkiler, Psikoloji Penceresinden

İnsan Kaynakları Yönetimi (1. Baskı). İstanbul: Beta Yayınları.

14
Tokgöz, E. (2012). Örgütsel güven, örgütsel özdeşleşme ve örgütsel vatandaşlık davranışı
arasındaki ilişki. Yayınlanmış yüksek lisans tezi, Balıkesir: Balıkesir Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü.

Uysal, İ. (2004). Örgütsel çatışma yönetimi ve Türkiye Cumhuriyeti Merkez Bankası’na

yönelik bir uygulama. Uzman Yeterlilik Tezi, Ankara: Türkiye Cumhuriyeti Merkez Bakası
İnsan Kaynakları Genel Müdürlüğü

Yılmaz, F. (2009). Eğitim örgütlerinde örgüt kültürünün öğretmenlerin iş motivasyonu

üzerindeki etkisi. (Yayımlanmamış yüksek lisans tezi, Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimleri
Enstitüsü, Konya).

15