‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،37‬ع‪ - 4‬ديسمبر (كانون األول) ‪2017‬‬

‫أثـرالتغييـرالتنظيمـي على التميـزالتنظيمـي‪:‬‬

‫دراسة تطبيقية في القطاع الخاص السعودي‬
‫د‪ .‬محمد بـن سعيد العمري‬
‫أستاذ مشارك ‪ -‬قسم اإلدارة‬
‫كلية إدارة األعمال ‪ -‬جامعة امللك سعود‬
‫اململكة العربية السعودية‬
‫ملخص‬
‫هدفت الدراسة إلى التعرف على أث ــر التغيي ــر التنظيم ــي على التمي ــز التنظيم ــي‪ ،‬بالتطبيق على عينة تمثل املوظفي ــن في‬
‫ً‬
‫القطــاع الخــاص الســعودي بمدينــة الريــاض والبالــغ عددهــم (‪ )368‬موظفــا‪ .‬كمــا إن مشــكلة الدراســة تتجســد بصــورة رئيســة‬
‫فــي اإلجابــة علــى الســؤال الرئيــس املتعلــق بمتغي ـرات الدراســة وهــو‪ :‬مــا أث ــر التغيي ــر التنظيم ــي فــي تحقيــق التمي ــز التنظيم ــي‬
‫فــي القطــاع الخــاص الســعودي؟ واســتندت الدراســة إلــى منهجيــة البحــث الوصفــي التحليلــي الــذي يتضمــن أســلوب املســح‬
‫املكتب ــي وامليدان ــي لجمع البيانات بواســطة االســتبانة الت ــي تمثل أداة الدراســة مصدر معلوماتها األولى‪ .‬وخلصت الدراســة إلى‬
‫عــدد مــن النتائــج مــن أهمهــا‪ :‬يوجــد أث ــر ذو داللــة إحصائيــة لعوامــل التغيي ــر التنظيم ــي علــى التمي ــز التنظيم ــي باســتثناء عامــل‬
‫(الهيــكل التنظيم ــي)‪ .‬كمــا توجــد فــروق ذات داللــة إحصائيــة بي ــن اســتجابة املبحوثي ــن للدراســة حــول طبيعــة عوامــل التغيي ــر‬
‫التنظيم ــي تعــزى للعوامــل الشــخصية والوظيفيــة (املســمى الوظيفــي‪ ،‬وعــدد ســنوات الخب ــرة فــي الوظيفــة الحاليــة)‪ .‬وأخي ـ ًـرا‬
‫ً‬
‫توجــد فــروق ذات داللــة إحصائيــة بي ــن اســتجابة املبحوثي ــن للدراســة حــول طبيعــة أبعــاد التمي ــز التنظيم ــي وفقــا للعوامــل‬
‫الشــخصية والوظيفيــة (املؤهــل العلم ــي‪ ،‬املســمى الوظيفــي)؟ كمــا توصلــت الدراســة إلــى عــدد مــن التوصيــات مــن شــأنها العمــل‬
‫علــى إيجــاد بيئــة تعمــل علــى التغيي ــر للوصــول إلــى التمي ــز التنظيم ــي‪.‬‬
‫الكلمات املفتاحية‪ :‬التغييـر التنظيمـي‪ ،‬التميـز التنظيمـي‪ ،‬والقطاع الخاص السعودي‪.‬‬

‫مقدمة‬
‫تعمــل املنظمــات اليــوم فــي أجــواء تنافســية ســريعة التغيي ــر والتطــورات وازديــاد حــدة التنافــس‪ ،‬ولذلــك يجــب أن تتبن ــى‬
‫هــذه املنظمــات مجموعــة مــن املفاهيــم الت ــي مــن شــأنها أن تســاعدها علــى االســتجابة‪ ،‬والتعامــل مــع هــذه األجــواء للوصــول إلــى‬
‫التمي ــز‪ .‬ومــن هــذه املفاهيــم مــا يســمى بعمليــة التغيي ــر التنظيم ــي‪.‬‬
‫إن إيجــاد ثقافــة التغيي ــر لــدى املنظمــات الحديثــة يتطلــب إج ـراء تغيي ـرات جوهريــة فــي كل األنظمــة الت ــي تؤث ــر فــي‬
‫املصــادر البشــرية مــن حيــث املهــارات الفنيــة للعاملي ــن وأساســيات تنفيــذ العمــل والسياســات التنظيميــة وســلوك القائــد‬
‫الــذي يــؤدي الــدور األهــم فــي النجــاح بغــض النظــر عــن صعوبــة العمــل الت ــي يواجههــا العاملــون (الخ ــرشة وآخ ــرون‪.)2013 ،‬‬
‫فالتغيي ــر التنظيم ــي هــو عمليــة تجديــد مســتمرة تقــوم بهــا املنظمــة مــن أجــل خدمــة االحتياجــات املتغي ــرة لعمالئهــا الداخليي ــن‬
‫والخارجيي ــن (‪.)Burnes, 2004‬‬
‫ويعــد التغيي ــر التنظيم ــي ضــرورة ملحــة للمنظمــات‪ ،‬حيــث ُيقــدم لهــا العديــد مــن الفوائــد‪ ،‬ومنهــا علــى ســبيل املثــال حــل‬
‫ً‬ ‫املشــكالت اإلداريــة والتنظيميــة الت ــي قــد تواجههــا املنظمــات ً‬
‫يوميــا فــي بيئــة العمــل‪ ،‬كمــا يســاعد علــى رفــع كفــاءة األداء‪ ،‬وأيضــا‬
‫يعمــل علــى مواكبــة التقــدم العلم ــي والتكنولوج ــي‪ ،‬وأخي ـ ًـرا يعمــل التغيي ــر علــى تحقيــق متطلبــات األف ـراد العاملي ــن‪ ،‬وكذلــك‬
‫املستفيدي ــن أو الزبائــن‪.‬‬
‫* تم تسلم البحث في سبتمبـر ‪ ،2015‬وقبل للنشر في نوفمبـر ‪.2015‬‬
‫يشكر الباحث عمادة البحث العلمـي بجامعة امللك سعود‪ ،‬ممثلة في مركز البحوث بكلية إدارة األعمال على دعمها املالي لهذا البحث‪.‬‬
‫‪113‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،37‬ع‪ - 4‬ديسمبر (كانون األول) ‪2017‬‬ ‫أثـر التغييـر التنظيمي على التميـز التنظيمي ‪...‬‬

‫ ‪-‬الســؤال الثالــث‪ :‬هــل يوجــد أث ــر ذو داللــة إحصائيــة لعوامــل التغيي ــر التنظيم ــي (الهيــكل التنظيم ــي‪ ،‬املهــام‬ ‫ومــن جانــب آخ ــر وفــي خضــم التحديــات الت ــي تواجــه املنظمــات‪ ،‬ظهــر مصطلــح التمي ــز التنظيم ــي الــذي يشي ــر إلــى ســعي‬
‫والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية‪ ،‬التكنولوجيــا املتقدمــة) علــى تمي ــز املرؤوسي ــن كبعــد مــن أبعــاد التمي ــز التنظيم ــي؟‬ ‫املنظمــات إلــى اســتغالل الفــرص الحاســمة الت ــي يســبقها التخطيــط االستـراتيج ــي الفعــال وااللت ـزام بــإدراك رؤيــة مشت ــركة‬
‫يســودها وضــوح الهــدف والح ــرص علــى األداء الجيــد (النســور‪ .)2010 ،‬ويشي ــر أبــو قاعــود والربابعــة (‪ )2013‬إلــى أن التمي ــز‬
‫ ‪-‬السؤال الرابع‪ :‬هل يوجد أثـر ذو داللة إحصائية لعوامل التغييـر التنظيمـي (الهيكل التنظيمـي‪ ،‬املهام والواجبات‪،‬‬ ‫التنظيم ــي يعيــد تشــكيل املنظمــة بشــكل استـراتيج ــي مــن خــال قيــادة جديــدة وثقافــة تعمــل علــى إيجــاد قيمــة ملموســة فــي‬
‫املوارد البشرية‪ ،‬التكنولوجيا املتقدمة) على تميـز استـراتيجية املنظمة كبعد من أبعاد التميـز التنظيمـي؟‬ ‫العمــل تحقــق األهــداف بصــورة تمي ــزها عــن غي ــرها مــن املنظمــات (الرشــيدي‪.)2010 ،‬‬
‫ً‬
‫ ‪-‬الســؤال الخامــس‪ :‬هــل يوجــد أث ــر ذو داللــة إحصائيــة لعوامــل التغيي ــر التنظيم ــي (الهيــكل التنظيم ــي‪ ،‬املهــام‬ ‫وينــاء علــى مــا ســبق فــإن التغيي ــر يضمــن تحقيــق التمي ــز بــاألداء وتعزي ــز القــدرات التنافســية‪ُ ،‬ويعــد عنصـ ًـرا بــارزا فــي‬
‫والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية‪ ،‬التكنولوجيــا املتقدمــة) علــى تمي ــز ثقافــة املنظمــة كبعــد مــن أبعــاد التمي ــز التنظيم ــي؟‬ ‫التحسي ــن املســتمر فــي األداء واالرتقــاء بمســتوى الخدمــة املقدمــة ويســاعد علــى االســتمرار والبقــاء‪.‬‬
‫ ‪-‬الســؤال الســادس‪ :‬هل تختلف إدراكات العاملي ــن لطبيعة عوامل التغيي ــر التنظيم ــي في منظمات القطاع الخاص‬ ‫وعلــى رغــم إشــارة بعــض مــن الدراســات األجنبيــة (‪ )Spector, 2013 and Sofat, 2015‬إلــى الفوائــد الت ــي تعــود علــى‬
‫ً‬
‫فــي الســعودية وفقــا للعوامــل الشــخصية والوظيفيــة (العمــر‪ ،‬املؤهــل العلم ــي‪ ،‬املســمى الوظيفــي‪ ،‬وعــدد ســنوات‬ ‫املنظمات بجميع أشــكالها من ج ـراء عملية التغيي ــر التنظيم ــي‪ ،‬فإن ثمة أســئلة ال ت ـزال بحاجة إلى إجابات حول أث ــر التغيي ــر‬
‫الخب ــرة فــي الوظيفــة الحاليــة)؟‬ ‫التنظيم ــي علــى التمي ــز التنظيم ــي‪ .‬ومــن هنــا فــإن هــذه الدراســة تســعى مــن خــال التق�صــي والتحليــل إلــى معرفــة هــذا األث ــر فــي‬
‫ ‪-‬الســؤال الســابع‪ :‬هــل تختلــف إدراكات العاملي ــن لطبيعــة أبعــاد التمي ــز التنظيم ــي فــي منظمــات القطــاع الخــاص فــي‬ ‫مؤسســات القطــاع الخــاص الســعودي بمدينــة الريــاض‪.‬‬
‫ً‬
‫الســعودية وفقــا للعوامــل الشــخصية والوظيفيــة‪( :‬العمــر‪ ،‬املؤهــل العلم ــي‪ ،‬املســمى الوظيفــي‪ ،‬عــدد ســنوات الخب ــرة‬
‫اإلطارالعام للدراسة‬
‫فــي الوظيفــة الحاليــة)؟‬
‫مشكلة الدراسة‬
‫أهمية الدراسة‬
‫تهــدف املنظمــات بأشــكالها املختلفــة بشــكل عــام إلــى إنجــاح أعمالهــا لتحقيــق أفضــل مســتويات األداء‪ .‬ومــن األمــور املهمــة‬
‫تكمن أهمية الدراسة الحالية في أهميتها في جانبيـن أساسييـن هما‪:‬‬ ‫فــي نجــاح أعمــال تلــك املنظمــات عمليــة التغيي ــر التــي يقــوم بهــا األفـراد مدعومــة مــن اإلدارة العليــا فــي تلــك املنظمــات‪ ،‬فــإذا غابــت‬
‫ ‪-‬الجانــب األول‪ :‬الجانــب األكاديم ــي والنظــري‪ :‬ستســاهم نتائجهــا فــي تكوي ــن تصــور واض ــح ألث ــر التغيي ــر التنظيم ــي علــى‬ ‫عمليــة التغيي ــر الفاعلــة غــاب األداء الجيــد ووجــدت اإلدارة صعوبــة فــي تحقيــق أهدافهــا‪ ،‬وفــي هــذه الحالــة يمكــن قيــاس مــدى‬
‫نجــاح املنظمــة وكفاءتهــا مــن خــال نجــاح أســلوب التغيي ــر املتبــع فــي إداراتهــا املختلفــة‪.‬‬
‫التمي ــز التنظيم ــي لــدى موظفــي القطــاع الخــاص الســعودي‪ ،‬وبعــض العوامــل الشــخصية والوظيفيــة املؤث ــرة فــي‬
‫ذلــك املســتوى‪ ،‬ومــن ثــم يمكــن االســتفادة مــن هــذه النتائــج لتقديــم توصيــات مــن شــأنها تحسي ــن مســتوى التمي ــز‬ ‫وهناك دراسات حديثة (‪)Joseph et al., 2015; Ewa & Iwona, 2015; Cocks, 2014; Hornstein, 2014; Kuipers et al. 2014‬‬
‫التنظيم ــي‪.‬‬ ‫تناولــت موضــوع التغيي ــر التنظيم ــي ‪ -‬تؤكــد علــى حتميــة إج ـراء التغيي ــر‪ ،‬حيــث إنــه يســاعد علــى تحقيــق الفوائــد الكثي ــرة‬
‫للمنظمــة‪ ،‬ومنهــا أنــه يهــدف إلــى إيجــاد الوســائل الت ــي تعمــل علــى جــودة العمــل املنج ــز‪ ،‬وبالتالــي تأثي ــره علــى رفــع مســتوى‬
‫ ‪-‬الجانــب الثان ــي‪ :‬الجانــب العملــي والتطبيقــي‪ :‬مــن املؤمــل أن تســاهم نتائــج هــذه الدراســة فــي إعطــاء أص ــحاب القـرار‬ ‫ً‬
‫اإلنتاجيــة‪ .‬وأيضــا يعمــل التغيي ــر علــى خلــق التعــاون بي ــن األف ـراد وتحسي ــن وســائل االتصــال فــي املنظمــة‪ .‬كمــا إنــه يهــدف إلــى‬
‫تقييمــا ً‬
‫علميــا ملســتوى ذلــك األث ــر‪ ،‬ومــن ثــم أن تســاهم هــذه الدراســة فــي العمــل علــى رفــع مســتوى‬ ‫فــي القطــاع الخــاص ً‬ ‫ً‬
‫خلــق أفضــل املمارســات اإلداريــة فــي مجــال القيــادة وتنميــة األفـراد وفــرق العمــل‪ .‬وألن التمي ــز التنظيم ــي يعــد دليــا علــى جــودة‬
‫التمي ــز التنظيم ــي فــي القطــاع الخــاص الســعودي وتحســينه‪ ،‬واالهتمــام بمشــكالت العاملي ــن‪.‬‬ ‫عملية التغيي ــر‪ ،‬فإن أسلوب التغيي ــر الفاعل لديه القدرة على خلق بيئة عمل أفضل بي ــن العاملي ــن والرؤساء‪ ،‬مما ينعكس‬
‫ً‬
‫إيجابــا علــى التمي ــز التنظيم ــي‪.‬‬
‫أهداف الدراسة‬
‫ومــع تعــدد العوامــل املؤث ــرة علــى التمي ــز التنظيم ــي‪ ،‬فــإن أث ــر التغيي ــر التنظيم ــي علــى التمي ــز التنظيم ــي لــم يحــظ بقــدر‬
‫يتمثــل الهــدف الرئيــس لهــذه الدراســة بصــورة عامــة فــي محاولــة التعــرف علــى أث ــر التغيي ــر التنظيم ــي علــى التمي ــز‬ ‫كاف مــن الدراســة وخاصــة فــي الدراســات العربيــة‪.‬‬
‫التنظيم ــي كمــا يدركهــا العاملــون‪ ،‬مــن حيــث األث ــر الــذي يت ــركه علــى أداء الفــرد‪ ،‬وذلــك محاولــة مــن الباحــث فــي ســد الفجــوة‬ ‫وعلــى ضــوء مــا ســبق يمكــن بلــورة مشــكلة الدراســة فــي اإلجابــة عــن التســاؤل الرئيــس التالــي‪ :‬مــا أث ــر التغيي ــر التنظيم ــي‬
‫التطبيقية في هذا املوضوع‪ ،‬وكذا محاولة ســد الفجوة األكاديمية‪ ،‬حيث طلبت الكثي ــر من الدراســات الســابقة إج ـراء املزيد‬ ‫علــى تحقيــق التمي ــز التنظيم ــي لــدى العاملي ــن بالقطــاع الخــاص الســعودي بمدينــة الريــاض؟‬
‫مــن الدراســات حــول أث ــر التغيي ــر التنظيم ــي علــى التمي ــز التنظيم ــي‪.‬‬
‫أسئلة الدراسة‬
‫ويتم تحقيق هذا الهدف من خالل األهداف الفرعية التالية‪:‬‬
‫إن مشــكلة هــذه الدراســة تتجســد بصــورة رئيســة فــي اإلجابــة عــن الســؤال الرئيــس املتعلــق بمتغي ـرات الدراســة وهــو‪ :‬مــا‬
‫ ‪-‬التوصــل إلــى نتائــج علميــة حــول طبيعــة ذلــك األث ــر فــي املؤسســات محــل الدراســة وتحديــد نقــاط القــوة والضعــف‬
‫أث ــر التغيي ــر التنظيم ــي فــي تحقيــق التمي ــز التنظيم ــي فــي القطــاع الخــاص الســعودي؟ وبالتحديــد فــإن هــذه الدراســة تســعى مــن‬
‫فيهــا‪ ،‬وتقديــم مقت ــرحات علميــة علــى إث ــر نتائــج الدراســة إلــى متخــذي الق ـرار فــي تلــك املؤسســات‪.‬‬
‫خــال التق�صــي والتحليــل إلــى اإلجابــة عــن عــدد مــن التســاؤالت الفرعيــة الت ــي يمكــن حصرهــا فيمــا يلــي‪:‬‬
‫ ‪-‬التعــرف علــى مــدى وجــود فــروق ذات داللــة إحصائيــة فــي آراء املبحوثي ــن حســب متغي ـراتهم الشــخصية والوظيفيــة‬ ‫ ‪-‬السؤال األول‪ :‬هل يوجد أثـر ذو داللة إحصائية لعوامل التغييـر التنظيمـي (الهيكل التنظيمـي‪ ،‬املهام والواجبات‪،‬‬
‫التاليــة (العمــر‪ ،‬املؤهــل العلم ــي‪ ،‬املســمى الوظيفــي‪ ،‬وعــدد ســنوات الخدمــة فــي الوظيفــة الحاليــة)‪.‬‬ ‫املوارد البشرية‪ ،‬التكنولوجيا املتقدمة) على التميـز التنظيمـي؟‬
‫ ‪-‬تقديم مقتـرحات بحثية بشأن الدراسات املستقبلية التـي يمكن من خاللها استكمال الدراسة والتحليل للجوانب‬ ‫ ‪-‬السؤال الثانـي‪ :‬هل يوجد أثـر ذو داللة إحصائية لعوامل التغييـر التنظيمـي (الهيكل التنظيمـي‪ ،‬املهام والواجبات‪،‬‬
‫املختلفة ملوضوع التغييـر التنظيمـي والتميـز التنظيمـي في بيئة األعمال السعودية‪.‬‬ ‫املوارد البشرية‪ ،‬التكنولوجيا املتقدمة) على تميـز القيادة اإلدارية كبعد من أبعاد التميـز التنظيمـي؟‬
‫‪115‬‬ ‫‪114‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،37‬ع‪ - 4‬ديسمبر (كانون األول) ‪2017‬‬
‫ً‬
‫إحصائيــا فــي تصــورات‬ ‫الشــخصية (العمــر‪ ،‬املؤهــل التعليم ــي‪ ،‬والخب ــرة)‪ ،‬كمــا وجــدت الدراســة وجــود فــروق دالــه‬
‫املبحوثيـن للتميـز التنظيمـي تعزى للمتغيـرات الشخصية (العمر‪ ،‬املؤهل التعليمـي‪ ،‬الخبـرة‪ ،‬واملستوى الوظيفي)‪.‬‬
‫كمــا ظهــرت إحــدى الدراســات الحديثــة والت ــي قــام بهــا (‪ ،)Sofat et al., 2015‬ملعرفــة تأثي ــر التغيي ــر التنظيم ــي علــى‬
‫الــوالء التنظيم ــي‪ .‬طبقــت الدراســة علــى عينــة مكونــة مــن (‪ )400‬موظــف فــي مختلــف املســتويات اإلداريــة (املســتوى‬
‫اهتماما كبي ًـرا من الباحثيـن األجانب‬
‫اإلداري األعلــى واألوســط واألدنــى)‪ .‬توصلــت الدراســة إلــى عــدة نتائــج مــن أهمهــا‪ :‬وجــود عالقــة موجبــة بي ــن التغيي ــر‬
‫التنظيم ــي والــوالء التنظيم ــي‪.‬‬
‫ً‬
‫ ‪-‬البعــد الثان ــي‪ -‬التغيي ــرفــي املهــام والواجبــات للعاملي ــن‪ :‬ويشــمل التغيي ــر عــددا مــن الجوانــب املتعلقــة بأنشــطة‬
‫ً‬
‫املــوارد البشــرية‪ ،‬ومنهــا إعــادة توزيــع االختصاصــات والواجبــات للعاملي ــن‪ ،‬وأيضــا التغيي ــر فــي إيجــاد وصــف وظيفــي‬
‫جديــد لوظائــف املنظمــة‪ .‬وللتعــرف عمــا إذا كان للتغيي ــر التنظيم ــي فــي أنشــطة املــوارد البشــرية دور فــي تحقيــق‬
‫املي ــزة التنافســية‪ ،‬فقــد قامــت دراســة (‪ ،)Wirtz et al., 2008‬بالتعــرف علــى طبيعــة ممارســة أنشــطة املــوارد‬
‫البشــرية الت ــي تمكــن الشــركة مــن تقديــم خدمــات مســتمرة ومتمي ــزة فــي كل الجوانــب‪ ،‬ولتحقيــق مي ــزة تنافســية‬
‫دائمــة‪ .‬طبقــت الدراســة علــى عينــة مــن موظفــي الخطــوط الســنغافورية‪ .‬وتوصلــت الدراســة إلــى عــدة نتائــج مــن‬
‫أهمهــا أن أنشــطة املــوارد البشــرية املتمثلــة فــي االختيــار الجيــد‪ ،‬وعمليــة االســتقطاب‪ ،‬والتدريــب املكثــف وإعــادة‬
‫التدريــب‪ ،‬وتقديــم الخدمــة بطريقــة ممي ــزة‪ ،‬وتمكي ــن املوظفي ــن‪ ،‬وتحفي ــز العاملي ــن ومكافأتهــم ‪ -‬لهــا تأثي ــر علــى‬
‫التمي ــز التنظيم ــي‪.‬‬
‫ ‪-‬البعــد الثالــث‪ -‬التغيي ــرفــي التكنولوجيــا‪ :‬وذلــك عــن طريــق اســتخدام تقنيــات متطــورة تســاعد متخــذي القـرار فيمــا‬
‫يتعلــق بالقـرارات الت ــي تمــس شــئون العاملي ــن‪ .‬كمــا إنهــا ت ــربط العاملي ــن فــي املنظمــة بغــض النظــر عــن مواقــع العمــل‬
‫البعيــدة‪ ،‬وهــذا سيســاهم فــي تطوي ــر األداء بشــكل عــام وزيــادة اإلنتاجيــة بشــكل خــاص‪ .‬وملعرفــة مــدى اســتخدام‬
‫تلــك التقنيــة‪ .‬قامــت دراســة البحي�صــي (‪ ،)2005‬بالتعــرف علــى مــدى اســتغالل املنشــآت الفلســطينية للتكنولوجيــا‬
‫الحديثــة وتوفي ــرها ملتخــذي الق ـرارات‪ ،‬وناقشــت الدراســة املزايــا الت ــي يمكــن ملنظمــات األعمــال أن تحققهــا نتيجــة‬
‫اســتخدامها تكنولوجيــا املعلومــات وعلــى األخــص تكنولوجيــا اإلنت ــرنت وشــبكات االتصــال الداخليــة والخارجيــة‪.‬‬
‫ً‬
‫وأيضــا للتغيي ــر التنظيم ــي فــي مجــال االبتــكار دور كبي ــر‪ ،‬ففــي دراســة أج ــريت فــي الج ـزائر مــن قبــل العرب ــي (‪،)2010‬‬
‫وهدفــت إلــى التعــرف علــى دور التغيي ــر التنظيم ــي فــي تطوي ــر االبتــكارات داخــل منظمــات االتصــاالت الج ـزائرية مــن‬
‫وجهــة نظــر العاملي ــن بهــا‪ ،‬وعلــى عينــة قدرهــا (‪ )75‬مفــردة ‪ -‬وتوصلــت الدراســة إلــى عــدد مــن النتائــج مــن أهمهــا‪ :‬أن‬
‫مرتفعــا‪ ،‬وأن تصــورات أف ـراد عينــة الدراســة‬ ‫ً‬ ‫املتوســط العــام للتغيي ــر التنظيم ــي داخــل الشــركات املدروســة كان‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫أيضــا مرتفعــة‪ .‬كمــا إن هنــاك دورا إيجابيــا لعمليــة التغيي ــر‬ ‫املبحوثــة ألبعــاد االبتــكار داخــل املنظمــات جــاءت ً‬
‫أبعــاد التغيي ــرالتنظيم ــي‪ :‬وبعــد اســتعراضنا ملفهــوم التغيي ــر التنظيم ــي ال بــد مــن اإلشــارة إلــى أبعــاد التغيي ــر التنظيم ــي‪،‬‬
‫التنظيم ــي فــي دعــم وتطوي ــر االبتــكارات التنظيميــة (اإلداري‪ ،‬التقن ــي‪ ،‬اإلضافــي)‪.‬‬
‫التميـزالتنظيمـي‬
‫لألف ـراد‪ .‬فالتغيي ــر املــادي لألف ـراد يتــم عب ــر االســتغناء عــن بعضهــم أو تقليــص العــدد أو إج ـراء عمليــة إحــال‪ .‬أمــا‬
‫املفهــوم‪ :‬بالنظــر إلــى مفهــوم التمي ــز التنظيم ــي مــن خــال االطــاع علــى آراء الكتــاب واملتخصصي ــن فــي مجــال اإلدارة‪ ،‬نجــد‬
‫ً‬
‫أن هنــاك اختالفــا بينهــم فــي التوصــل إلــى مفهــوم موحــد للتمي ــز التنظيم ــي‪ ،‬ويمكــن إرجــاع ذلــك إلــى اختــاف توجهــات الكتــاب‬
‫والباحثي ــن واملجــاالت الت ــي تج ــرى فيهــا البحــوث‪ .‬لــذا رأى الباحــث أن يتــم اســتعراض بعــض املفاهيــم الت ــي قدمهــا عــدد مــن‬
‫الباحثيـن والكتاب للتوصل إلى مفهوم التميـز التنظيمـي‪ :‬يـرى (‪ )Martensen et al., 2007‬أن التميـز التنظيمـي هو التنظيم‬
‫الرائــع القــادر علــى جمــع وإدارة واســتخدام املعلومــات املتوافــرة فــي املنظمــة لضمــان إنجــاز األهــداف املرغوبــة بكفــاءة وفعاليــة‪.‬‬
‫كمــا عرفــه الســعودي (‪ )263 :2008‬بأنــه «قــدرة املنظمــات علــى املســاهمة بشــكل استـراتيج ــي فــي تحقيــق أهــداف املنظمــة عب ــر‬
‫التفــوق فــي أدائهــا وحــل مشــكالتها ثــم تحقيــق أهدافهــا بصــورة فعالــة تمي ــزها عــن باقــي املنظمــات»‪ .‬وأخي ـ ًـرا عرفــه البحي�صــي‬
‫(‪ )29 :2014‬بأنــه «يفــوق أداء املنظمــة األداء املتوقــع‪ ،‬ســواء مــن املنظمــة نفســها أو أن يتفــوق علــى مثيالتهــا فــي الســوق‪ ،‬أو‬
‫أن يفــوق توقعــات العمــاء مــن تلــك املنظمــة»‪ .‬ومــن خــال التعريفــات الســابقة للتمي ــز التنظيم ــي نســتطيع القــول إن مفهــوم‬
‫العاملي ــن فــي مراكــز الــوزارات فــي الســعودية لعوامــل التغيي ــر التنظيم ــي جــاءت بمســتوى مرتفــع‪ ،‬وأن تصوراتهــم‬
‫التمي ــز التنظيم ــي هــو‪ :‬الوصــول إلــى األداء الــذي يفــوق أداء املؤسســات األخ ــرى املنافســة‪ ،‬ويحقــق تطلعــات اإلدارة العليــا‬
‫وتبيـن أيضا وجود أثـر لعوامل التغييـر الداخلية والخارجية في التميـز‬
‫والعاملي ــن فــي املنظمــة‪.‬‬
‫‪117‬‬
‫أثـر التغييـر التنظيمي على التميـز التنظيمي ‪...‬‬
‫أدبيات الدراسة‬
‫اإلطارالنظري والدراسات السابقة‬
‫ً‬
‫يعد موضوعا التغييـر التنظيمـي والتميـز التنظيمـي من املوضوعات التـي وجدت‬
‫والعــرب فــي اآلونــة األخي ــرة‪ .‬لقــد ســعت الدراســة الحاليــة ‪ -‬ومــن خــال إج ـراء املســح املكتب ــي الشــامل ‪ -‬إلــى تحديــد األدبيــات‬
‫والدراســات الســابقة‪ .‬وحــاول الباحــث اســتعراض مــا توفــر لديــه مــن الدراســات العربيــة‪ ،‬باإلضافــة إلــى بعــض الدراســات‬
‫األجنبيــة فــي هــذا املجــال والت ــي ت ــرتبط مباشــرة بموضــوع الدراســة‪ ،‬ســواء مــا كان منهــا ضمــن البيئــة األجنبيــة أو العربيــة‪ ،‬وذلــك‬
‫علــى النحــو التالــي‪:‬‬
‫التغييـرالتنظيمـي‬
‫املفهــوم‪ :‬بالنظــر إلــى مفهــوم التغيي ــر التنظيم ــي‪ ،‬وذلــك مــن خــال االطــاع علــى آراء الكتــاب واملتخصصي ــن فــي مجــال‬
‫ً‬
‫اإلدارة ‪ -‬نجــد أن هنــاك اختالفــا بينهــم فــي التوصــل إلــى مفهــوم موحــد للتغيي ــر التنظيم ــي‪ ،‬ويمكــن إرجــاع ذلــك إلــى اختــاف‬
‫توجهــات الكتــاب والباحثي ــن واملجــاالت الت ــي تج ــرى فيهــا البحــوث‪ .‬لــذا رأى الباحــث أن يتــم اســتعراض بعــض املفاهيــم الت ــي‬
‫قدمها عدد من الباحثيـن والكتاب للتوصل إلى مفهوم التغييـر التنظيمـي‪ :‬يعرف ماهر (‪ )432 :2000‬التغييـر التنظيمـي بأنه‬
‫«إحــداث تعديــات فــي أهــداف وسياســات اإلدارة أو فــي أي عنصــر آخ ــر مــن عناصــر العمــل التنظيم ــي بهــدف مالءمــة أوضــاع‬
‫التنظيــم وأســاليب عمــل اإلدارة وأنشــطتها مــع تغيي ـرات وأوضــاع جديــدة فــي املنــاخ املحيــط بــه أو اســتحداث أوضــاع تنظيميــة‬
‫وأســاليب إداريــة وأوجــه نشــاط جديــدة تحقــق للتنظيــم الســبق علــى التنظيمــات األخ ــرى»‪ .‬كمــا عرفــه حسي ــن وعبــد الفتــاح‬
‫(‪ )3 :2010‬بأنــه «جهــود مخططــة ومدروســة للتدخــل فــي أســلوب عمــل املنظمــات بهــدف إحــداث تغيي ـرات نوعيــة فــي املجــاالت‬
‫الســلوكية والتنظيميــة هدفهــا تحسي ــن األداء فــي بيئــة العمــل وتنميــة قــدرات العاملي ــن وتحسي ــن الهيــاكل التنظيميــة‪ ،‬مــن‬
‫خالل اســتحداث إدارات مؤهلة وقادرة على التعامل مع املســتجدات‪ ،‬ويتم ذلك باالســتعانة بمعرفة العلوم الســلوكية‪ ،‬مثل‬
‫دافعيــة األفـراد‪ ،‬االتصــاالت‪ ،‬العالقــات بي ــن األفـراد والجماعــات‪ ،‬وغي ــرها مــن النواح ــي الســلوكية الت ــي يتوقــف عليهــا التغيي ــر‬
‫التنظيم ــي بدرجــة كبي ــرة»‪ .‬وأخي ـ ًـرا عرفــه ‪ )3 :2013( Spector‬بأنــه «مــا ينفــذه رواد املؤسســات لدعــم التجــدد االستـراتيج ــي‬
‫وتحقيق األداء املتميـز في بيئة حيوية»‪ .‬ومن خالل التعريفات السابقة للتغييـر التنظيمـي نستطيع القول إن مفهوم التغييـر‬
‫التنظيم ــي هــو‪ :‬جهــود منظمــة ومدروســة تقــوم بهــا املنظمــة وقــت الحاجــة مــن أجــل إحــداث تغيي ـرات مناســبة فــي بيئــة العمــل‬
‫للوصــول إلــى أداء متمي ــز‪ ،‬باإلضافــة إلــى تحقيــق أهــداف املنظمــة بكفــاءة وفعاليــة‪.‬‬
‫ومــن خــال مراجعــة األدبيــات اتض ــح أن للتغيي ــر التنظيم ــي عـ ً‬
‫ـددا مــن األبعــاد‪ ،‬ولعــل مــن أب ــرزها‪:‬‬
‫ ‪-‬البعــد األول‪ -‬التغيي ــرفــي األفــراد (املــوارد البشــرية)‪ :‬يشــمل التغيي ــر هنــا التغيي ــر املــادي لألفـراد والتغيي ــر النوعــي‬
‫التغيي ــر النوعــي لألف ـراد فيتــم عــن طريــق تفهــم ســلوكياتهم وشــخصياتهم وإدراكهــم‪ ،‬ومــن ثــم العمــل علــى تغيي ــرها‬
‫ليســتطيعوا القيــام بعــدد مــن األمــور الت ــي يطلبهــا العمــل‪ ،‬ومنهــا املشــاركة فــي صنــع واتخــاذ القـرار‪ ،‬ممــا ينعكــس عليهــم‬
‫إيجابــا ويجعلهــم أكث ــر والء ملنظماتهــم‪ .‬فقــد أقيمــت دراســة فــي مالي ــزيا قــام بهــا (‪ ،)Fok-Yew et al., 2013‬بهــدف‬ ‫ً‬
‫معرفــة تأثي ــر كل مــن التغيي ــر التنظيم ــي واالنتمــاء العاطفــي علــى التمي ــز التنظيم ــي‪ .‬طبقــت الدراســة علــى عينــة مــن‬
‫املصانــع الكهربائيــة واإللكت ــرونية فــي مالي ــزيا‪ .‬وتوصلــت الدراســة إلــى عــدة نتائــج مــن أهمهــا‪ :‬وجــدت أن هنــاك عالقــة‬
‫إيجابية بيـن التغييـر التنظيمـي واالنتماء العاطفي والتميـز التنظيمـي‪ .‬وأما دراسة الدوسري (‪ ،)2011‬فكان هدفها‬
‫التعــرف علــى ُأث ــر عوامــل التغيي ــر الداخليــة والخارجيــة علــى التمي ــز التنظيم ــي فــي عــدد مــن الــوزارات الحكوميــة فــي‬
‫الســعودية‪ .‬طبقت الدراســة على (‪ )1107‬موظفي ــن‪ .‬وتوصلت الدراســة إلى عدة نتائج من أهمها‪ :‬أن مســتوى إدراك‬
‫ّ‬
‫ً‬ ‫أيضا‪ّ .‬‬
‫للتميـز التنظيمـي ذات مستوى مرتفع ً‬
‫إحصائيــا فــي تصــورات املبحوثي ــن لعوامــل التغيي ــر التنظيم ــي تعــزى للمتغي ـرات‬ ‫ً‬ ‫التنظيم ــي‪ ،‬ووجــود فــروق دالــة‬
‫‪116‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،37‬ع‪ - 4‬ديسمبر (كانون األول) ‪2017‬‬ ‫أثـر التغييـر التنظيمي على التميـز التنظيمي ‪...‬‬

‫تعقيب على الدراسات السابقة‬ ‫أبعاد التميـزالتنظيمـي‪ :‬يشيـر النسور (‪ )2010‬إلى أن التميـز التنظيمـي في املنظمات له مجموعة من األبعاد لعل منها‪:‬‬
‫لقــد حظــي موضــوع التغيي ــر التنظيم ــي باهتمــام الكثي ــر مــن الباحثي ــن فــي كثي ــر مــن دول العالــم ملــا لــه مــن تأثي ــر علــى‬ ‫ ‪-‬البعــد األول‪ -‬القيــادة‪ :‬الت ــي لهــا تأثي ــر علــى التمي ــز مــن خــال عالقــات العمــل الفعالــة‪ ،‬والتفكي ــر املتجــدد‪ ،‬وتشــجيع‬
‫التمي ــز التنظيم ــي للعاملي ــن‪ .‬وفــي املقابــل نجــد أن الدراســات الت ــي أج ــريت فــي الوطــن العرب ــي ‪ -‬والســيما فــي بيئــة األعمــال‬ ‫املنافســة‪ ،‬وتبن ــي است ـراتيجية البــاب املفتــوح‪ ،‬واتبــاع نظــام الالمركزيــة‪ ،‬وإيجــاد نظــام للحوافــز يدفــع للتمي ــز فــي‬
‫العمــل‪ .‬وفــي دراســة قــام بهــا الخ ــرشه (‪ ،)2006‬تمحــورت حــول التعــرف علــى أث ــر املمارســات القياديــة ودور القيــادة‬
‫الســعودية ‪ -‬محــدودة‪ .‬ويتض ــح مــن العــرض الســابق أن الدراســات الت ــي تناولــت دراســة أث ــر التغيي ــر التنظيم ــي علــى التمي ــز‬
‫اإلداريــة فــي اســتخدام واســتثمار الجــدارات األساســية املتوافــرة فــي البنــوك األردنيــة‪ .‬طبقــت الدراســة علــى عينــة مــن‬
‫التنظيم ــي متباينــة نتائجهــا‪ ،‬والحاجــة لبحــث هــذا املوضــوع ال ت ـزال قائمــة‪ .‬وعلــى حــد علــم الباحــث ‪ -‬وفــي ظــل الوقــت املتــاح‬
‫موظفــي عشــرة مــن بنــوك التمي ــز فــي قطــاع البنــوك األردنيــة‪ .‬وتوصلــت الدراســة إلــى عــدد مــن النتائــج مــن أهمهــا‪:‬‬
‫لهــذه الدراســة ‪ -‬لــم يعث ــر الباحــث علــى دراســات خصصــت لدراســة أث ــر التغيي ــر التنظيم ــي علــى التمي ــز التنظيم ــي فــي بيئــة‬ ‫ً‬
‫القطــاع الخــاص بمدينــة الريــاض ً‬ ‫إيجابيــا وبدرجــة مرتفعــة‪ .‬كمــا إن هنــاك أث ـ ًـرا للممارســة القياديــة فــي تمي ــز قطــاع‬ ‫وجــدت أن التمي ــز التنظيم ــي كان‬
‫وفقــا للعوامــل املحــددة واملؤث ــرة علــى املتغي ـرات فــي هــذه الدراســة‪ .‬وإنمــا وجــدت دراســتان‬ ‫ً‬
‫البنــوك والشــركات املاليــة األردنيــة‪ .‬وأيضــا هنــاك أث ــر للممارســة القياديــة فــي الجــدارات األساســية فــي قيمــة العمــل‬
‫ملعرفــة أث ــر التغيي ــر التنظيم ــي علــى التمي ــز التنظيم ــي‪ .‬الدراســة األولــى هــي دراســة الدوســري (‪ ،)2011‬والدراســة الثانيــة هــي‬ ‫فــي املســئولية االجتماعيــة كبعــد مــن أبعــاد تمي ــز قطــاع البنــوك والشــركات املاليــة األردنيــة‪ .‬وفــي دراســة أج ــريت فــي‬
‫ُ‬
‫دراســة (‪ .)Fok-Yew et al., 2013‬وهاتــان الدراســتان لــم يطبــق منهمــا فــي البيئــة الســعودية إال دراســة واحــدة طبقــت فــي بيئــة‬ ‫األردن من قبل (‪ ،)Alrawashdeh, 2012‬وهدفت إلى معرفة تأثيـر اإلدارة بالتجوال على تحقيق التميـز التنظيمـي‪.‬‬
‫ً‬
‫حكوميــة‪ .‬وبنـ ًـاء علــى مــا ســبق‪ ،‬وانطالقــا مــن ت ـراكمية البحــث العلم ــي فــإن هــذه الدراســة ســتنطلق مــن حيــث انتهــت الدراســات‬ ‫موظفــا مــن موظفــي شــرطة البوتــاس العربيــة فــي األردن‪ .‬وتوصلــت الدراســة إلــى عــدة‬ ‫ً‬ ‫طبقــت الدراســة علــى (‪)183‬‬
‫الســابقة‪ ،‬وســيضاف مــا تحققــه مــن نتائــج إلــى حصيلــة نتائــج البحــوث والدراســات الســابقة فــي هــذا املجــال‪.‬‬ ‫نتائــج مــن أهمهــا‪ :‬وجــدت أن اإلدارة بالتجــوال تفســر (‪ )%56.9‬مــن التباي ــن الكلــي للتمي ــز التنظيم ــي فــي الشــركة‪.‬‬
‫تصميم وإجـراءات الدراسة‬ ‫ ‪-‬البعــد الثان ــي‪ -‬يتمثــل فــي تمي ــزاملرؤوسي ــن‪ :‬وقــد أشــار منصــور والعابــد (‪ )9 :2013‬إلــى أنــه يمكــن بيــان أهميــة التمي ــز‬
‫ً‬
‫وخصوصــا مــا يتعلــق باملــوارد البشــرية‪ .‬كمــا إن املنظمــات بحاجــة إلــى‬ ‫التنظيم ــي فــي املنظمــات فــي عــدد مــن القضايــا‪،‬‬
‫منهجية الدراسة‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫تطوي ــر أعضائهــا بصفــة مســتمرة حت ــى يتمكنــوا مــن املســاعدة فــي جعــل املنظمــة أكث ــر تمي ــزا فــي األداء‪ ،‬قياســا مــع‬
‫اعتمدت الدراسة الحالية على أسلوبيـن أساسييـن من أساليب البحث العلمـي لتحقيق أهدافها وهما‪:‬‬ ‫املنظمــات املنافســة‪ .‬وأخي ـ ًـرا املنظمــة بحاجــة إلــى توافــر املهــارات الالزمــة لصانــع القـرار وأهميتــه فــي تحقيــق اإلبــداع‬
‫والتمي ــز في املنظمات‪ .‬وقد تطرقت دراسة ب ــن ساحة (‪ ،)2013‬إلى معرفة أث ــر إدارة التغيي ــر التنظيم ــي على االبتكار‬
‫ ‪-‬الجانــب النظــري‪ :‬اســتخدم فيــه املنهــج املكتب ــي لتغطيــة هــذا الجانــب‪ ،‬وذلــك مــن خــال مراجعــة املصــادر الثانويــة‬ ‫ً‬ ‫ُ‬
‫موظفــا‪ ،‬وتوصلــت إلــى‬ ‫فــي املؤسســات الخاصــة الصغي ــرة واملتوســطة‪ .‬وطبقــت الدراســة علــى عينــة مكونــة مــن (‪)45‬‬
‫املتمثلــة فــي الكتــب واألدبيــات والدراســات الســابقة ذات العالقــة بموضــوع الدراســة واألبحــاث العلميــة‪ ،‬وذلــك‬ ‫عدد من النتائج من أهمها‪ :‬وجود عالقة ارتباط طردية وقوية بيـن التغييـر التنظيمـي واالبتكار‪ .‬واستهدفت دراسة‬
‫باللغتي ــن العربيــة واالنجلي ــزية‪.‬‬ ‫ُ‬
‫(‪ ،)Aldalaain, 2010‬معرفة تأثي ــر التمكي ــن الوظيفي على التمي ــز التنظيم ــي في شركة االتصاالت األردنية‪ .‬وطبقت‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫ ‪-‬الجانب امليدانـي‪ :‬اعتمد فيه املنهج املسحـي الذي يعد مناسبا لطبيعة مثل هذه الدراسات بوصفها دراسات تهتم‬ ‫الدراســة علــى عينــة مكونــة مــن (‪ )553‬موظــف‪ ،‬وتوصلــت إلــى عــدة نتائــج مــن أهمهــا‪ :‬وجــدت أن هنــاك إدراكا كبي ـ ًـرا‬
‫بتق�صــي اآلراء ومعرفــة االتجاهــات‪ ،‬وذلــك بهــدف تشــخيص مشــكلة الدراســة وتحليلهــا واستخ ـراج النتائــج وصياغتهــا‬ ‫مــن موظفــي الشــركة ألبعــاد التمكي ــن اإلداري‪ ،‬كمــا وجــدت أن هنــاك تأثي ـ ًـرا كبي ـ ًـرا للتمكي ــن الوظيفــي علــى التمي ــز‬
‫وتفسي ــرها‪ ،‬وذلك باســتخدام اســتبانة وزعت على عينة من موظفي القطاع الخاص الســعودي في الرياض‪.‬‬ ‫التنظيمـي‪.‬‬
‫ ‪-‬البعد الثالث‪ -‬يتمثل في االستـراتيجية‪ :‬وخاصة ما يتعلق بالقرارات االستـراتيجية التـي تتخذها املنظمات إلحداث‬
‫مجتمع وعينة الدراسة‬
‫التغيي ــر‪ ،‬وذلك ملصلحة العمل والوصول إلى تحقيق التمي ــز في األداء‪ .‬ومن حيث انعكاس تبن ــي است ـراتيجية فاعلة‬
‫يتمثــل مجتمــع الدراســة فــي جميــع مؤسســات األعمــال الســعودية الكبي ــرة بمدينــة الريــاض واملســجلة باملؤسســة‬ ‫لــدى املنظمــات ودورهــا فــي تحقيــق التمي ــز التنظيم ــي‪ ،‬فــإن دراســة الفقهــاء (‪ ،)2012‬والت ــي هدفــت إلــى البحــث فــي دور‬
‫العامــة للتأمينــات االجتماعيــة بالريــاض والبالــغ عددهــا (‪ )708‬مؤسســات (املوقــع اإللكتـرون ــي للمؤسســة العامــة للتأمينــات‬ ‫تبن ــي است ـراتيجيات التمي ــز فــي التعلــم والتعليــم فــي تحقيــق املي ــزة التنافســية املســتدامة ملؤسســات التعليــم العالــي ‪-‬‬
‫ً‬
‫ارتباطــا ً‬
‫االجتماعيــة‪ .)2015 ،‬ونظـ ًـرا إلمكانــات الباحــث التقنيــة واملاديــة ولكب ــر حجــم مجتمــع الدراســة‪ ،‬اســتخدم الباحــث أســلوب‬ ‫قويــا بي ــن تبن ــي است ـراتيجيات التمي ــز فــي التعلــم والتعليــم‪ ،‬وبي ــن‬ ‫توصلــت إلــى عــدد مــن النتائــج‪ ،‬منهــا أن هنــاك‬
‫رقمــا ً‬
‫خاصــا بهــا‪ ،‬وعــن طريــق جــدول األرقــام‬ ‫العينــات لتجميــع البيانــات الخاصــة بالدراســة‪ .‬وبنــاء عليــه أعطــى لــكل مؤسســة ً‬ ‫تحقيــق مؤسســات التعليــم العالــي املي ــزة التنافســية املســتدامة مــن خــال ت ــزويد الطلبــة بتج ــربة تعليميــة متمي ــزة‪،‬‬
‫وفقــا ملعايي ــر الجــودة املرجــوة‪ ،‬وتوفي ــر البيئــة الدراســية‬ ‫ودعــم أعضــاء الهيئــة األكاديميــة بمــا يمكنهــم مــن األداء ً‬
‫العشــوائية تم اختيار ‪ %10‬من عدد هذه املؤسســات‪ ،‬أي ما يعادل (‪ )70‬مؤسســة‪ ،‬وبهذا تكون جميع املنظمات قد حصلت‬
‫علــى فــرص متســاوية للدخــول ضمــن عينــة الدراســة‪.‬‬ ‫الداعمــة للتنــوع واإلبــداع وتصميــم األنشــطة التعليميــة الت ــي تعــزز اإلبــداع والتفكي ــر الناقــد لــدى جميــع أط ـراف‬
‫العمليــة التعليميــة‪.‬‬
‫وبالنســبة لنــوع العينــة‪ ،‬فقــد اعتمــد الباحــث علــى العينــة العشــوائية البســيطة فــي اختيــار مفــردات مجتمــع الدراســة‬
‫ ‪-‬البعــد الرابــع‪ -‬يتمثــل فــي الثقافــة التنظيميــة‪ :‬ويعرفهــا مشــارقة ومصلــح (‪ )22 :2015‬بأنهــا «اإلطــار الــذي يحكــم‬
‫مــن الفئــات املختلفــة مــن العاملي ــن فــي تلــك املؤسســات‪ .‬وبالنســبة لحجــم العينــة‪ ،‬فقــد تــم االعتمــاد علــى مــا أورده‬
‫ويوجــه ويفســر ســلوك األفـراد فــي املنظمــة‪ ،‬وذلــك مــن خــال مجموعــة القيــم واملعتقــدات واالفت ـراضات األساســية‬
‫(‪ )Sekaran and Bougie, 2010: 295-296‬والذي أشــار إلى أنه يكفي أن تكون لدى الباحث عينة معينة لتمثيل أي مجتمع‬
‫واملعاييـر واألعراف التنظيمية التـي يشارك فيها أعضاء املنظمة التـي تؤثـر بشكل مباشر وغيـر مباشر في سلوكيات‬
‫كان‪ .‬وباســتخدام املعادلــة (‪ )N= 0.5 x 0.5 x (1.96)2 / (0.05)2‬فــإن حجــم هــذه العينــة هــو (‪ )384‬مفــردة‪.‬‬
‫العاملي ــن وفي كيفية أدائهم ألعمالهم‪ ،‬وتنشــا متأث ــرة بالقيم واملعتقدات الت ــي يحملها القادة واملســئولون»‪ .‬وفي هذا‬
‫كاف يفــوق الحــد األدنــى وهــو (‪ )384‬اســتبانة‪ ،‬تــم توزيــع (‪ )500‬اســتبانة عشـ ً‬ ‫ً‬
‫ـوائيا بمســاعدة‬ ‫وللحصــول علــى عــدد ٍ‬ ‫الســياق وعلــى وجــه التحديــد وفــي البيئــة الج ـزائرية تناولــت دراســة ب ــرحومة (‪ )2012‬بحثــا عــن واقــع مــدى تغيي ــر‬
‫مســئولي إدارات العالقــات العامــة فــي تلــك املؤسســات ومســاعدي الباحــث املدربي ــن علــى كيفيــة التعامــل مــع توزيــع االســتبانات‬ ‫الثقافــة التنظيميــة فــي تحقيــق التفــوق والتمي ــز ملنظمــات األعمــال‪ ،‬ومــدى اســتجابة املؤسســة الج ـزائرية «كونــدور»‬
‫واســتعادتها‪ .‬وقــد بلــغ عــدد االســتبانات العائــدة عــدد (‪ )380‬اســتبانة وتمثــل مــا نســبته (‪ )%76‬مــن إجمالــي العــدد املــوزع‪،‬‬ ‫ملتطلبــات تغي ــر الثقافــة التنظيميــة لتحسي ــن وتطوي ــر أدائهــا بمنظمــات األعمــال الج ـزائرية‪ .‬طبقــت الدراســة علــى‬
‫واســتبعدت عــدد (‪ )12‬اســتبانة لعــدم الصالحيــة‪ ،‬وبذلــك أصبــح مــا تــم إدخالــه وتحليلــه عــدد (‪ )368‬اســتبانة تمثــل (‪)%74‬‬ ‫عينــة مــن املوظفي ــن وعددهــم (‪ )110‬موظفي ــن‪ .‬وتوصلــت الدراســة إلــى عــدة نتائــج مــن أهمهــا‪ :‬أن تغيي ــر الثقافــة‬
‫مــن إجمالــي االســتبانات املوزعــة‪.‬‬ ‫هامــا فــي تحسي ــن وتطوي ــر األداء الوظيفــي بمؤسســة «كونــدور»‪.‬‬ ‫دورا ً‬‫التنظيميــة يلعــب ً‬
‫‪119‬‬ ‫‪118‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،37‬ع‪ - 4‬ديسمبر (كانون األول) ‪2017‬‬ ‫أثـر التغييـر التنظيمي على التميـز التنظيمي ‪...‬‬

‫صدق األداة‪:‬‬ ‫أداة الدراسة‬

‫ً‬
‫ثــم التحقــق مــن صــدق االســتبانة وقدرتهــا علــى قيــاس متغي ـرات الدراســة وفقــا لقواعــد البحــث العلم ــي‪ ،‬وذلــك بعرضهــا‬ ‫بنـ ًـاء علــى طبيعــة البيانــات الت ــي ي ـراد جمعهــا‪ ،‬وعلــى املنهــج املتبــع فــي الدراســة‪ ،‬والوقــت املســموح بــه‪ ،‬واإلمكانــات املاديــة‬
‫علــى عــدد مــن أعضــاء هيئــة التدريــس املتخصصي ــن فــي مجــال اإلدارة الســتطالع آرائهــم بشــأن قدرتهــا علــى قيــاس متغي ـرات‬ ‫املتاحة‪ ،‬وجد الباحث أن األداة األكثـر مالءمة لتحقيق أهداف هذه الدراسة هي «االستبانة»‪ ،‬وقد تم االستعانة باالستبانة‬
‫الدراســة‪ ،‬وبمــا يضمــن وضــوح فقراتهــا ودقتهــا‪ .‬وقــد أخــذ بآرائهــم ومقت ــرحاتهم وتــم التعديــل بمــا يتناســب مــع أهــداف الدراســة‪.‬‬ ‫املســتخدمة فــي دراســة الخ ــرشة وآخ ــرين (‪ ،)2013‬وأج ــريت بعــض التعديــات علــى عبــارات االســتبانة بمــا يتــاءم مــع أهــداف‬
‫بعــد ذلــك قــام الباحــث بإج ـراء دراســة اختباريــة لعينــة اســتطالعية مكونــة مــن (‪ )50‬مفــردة مــن أفـراد مجتمــع الدراســة للتعــرف‬ ‫الدراســة الحاليــة‪ .‬وتتكــون االســتبانة مــن أربعــة أج ـزاء‪ ،‬وهــي علــى النحــو التالــي‪:‬‬
‫علــى درجــة وضــوح وفهــم فقـرات االســتبانة‪ .‬وبنــاء علــى هــذا أعيــدت صياغــة فقـرات االســتبانة فــي ضــوء املالحظــات الت ــي أبدوهــا‬
‫ومــدى مالءمتهــا وقياســها ألهــداف الدراســة‪ .‬وقــد تــم حســاب معامــل االرتبــاط «بي ــرسون» بي ــن درجــة كل عبــارة مــن عبــارات‬ ‫ ‪-‬الج ــزء األول (غــاف االســتبانة)‪ :‬احتــوى علــى مقدمــة شــملت عنــوان الدراســة والغــرض منهــام‪ ،‬وكذلــك تعريــف‬
‫االســتبانة بالدرجــة الكليــة للمحــور الــذي تنتم ــي إليــه العبــارة كمــا يوض ــح الجــدول رقــم (‪ .)1‬وكمــا يتض ــح مــن النتائــج أن قيــم‬ ‫مختصــر للتغيي ــر التنظيم ــي والتمي ــز التنظيم ــي وأهميــة الدقــة واملوضوعيــة عنــد تعبئــة االســتبيان‪ ،‬مــع التنويــه علــى‬
‫معامــات االرتبــاط بي ــن كل محــور مــن محــاور الدراســة مــع املعــدل الكلــي لفق ـرات االســتبانة هــي قيــم عاليــة ومتوســطة‪ ،‬ممــا‬ ‫الســرية وأن البيانــات ســوف تســتخدم ألغـراض البحــث العلم ــي فقــط‪.‬‬
‫يعن ــي وجــود درجــة عاليــة مــن االتســاق الداخلــي بمــا يعكــس درجــة عاليــة مــن الصــدق لفقـرات املقيــاس‪.‬‬ ‫ ‪-‬الج ــزء الثان ــي (البيانات الشــخصية والوظيفية)‪ :‬اشــتملت على عدد من الخصائص ملفردات عينة الدراســة وهي‬
‫(العمر‪ ،‬املؤهل العلم ــي‪ ،‬املســمى الوظيفي‪ ،‬وعدد ســنوات الخب ــرة في الوظيفة الحالية)‪.‬‬
‫جدول رقم (‪)1‬‬
‫معامالت ارتباط بيـرسون لقياس‬ ‫ ‪-‬الج ــزء الثالــث (عبــارات األســئلة الخاصــة بالتغيي ــرالتنظيم ــي)‪ :‬يحتــوي هــذا الج ــزء علــى (‪ )16‬عبــارة وزعــت علــى‬
‫العالقة بيـن أبعاد عوامل التغييـرالتنظيمـي وأبعاد عوامل التميـزالتنظيمـي‪ ،‬بالدرجة الكلية لكل مقياس‬ ‫النحــو التالــي‪ :‬العبــارات (‪ )4-1‬تقيــس الهيــكل التنظيم ــي‪ ،‬العبــارات (‪ )8-5‬تقيــس املهــام والواجبــات‪ ،‬العبــارات (‪)12-9‬‬
‫تقيــس املــوارد البشــرية‪ ،‬وأخي ـرا العبــارات (‪ )16-13‬تقيــس التكنولوجيــا املتقدمــة‪.‬‬
‫التميـزالتنظيمـي‬ ‫عوامل التغييـرالتنظيمـي‬
‫معامل االرتباط‬ ‫البعد‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫البعد‬ ‫ ‪-‬الج ــزء الرابــع (عبــارات األســئلة الخاصــة بالتمي ــز التنظيم ــي)‪ :‬يحتــوي هــذا الج ــزء علــى (‪ )25‬عبــارة وزعــت علــى‬
‫‪**0.8034‬‬ ‫تميـز القيادات اإلدارية‬ ‫‪**0.7721‬‬ ‫الهيكل التنظيمـي‬ ‫النحــو التالــي‪ :‬العبــارات (‪ )5-1‬تقيــس تمي ــز القيــادات اإلداريــة‪ ،‬العبــارات (‪ )10-6‬تقيــس تمي ــز املرؤوسي ــن‪ ،‬العبــارات‬
‫‪**0.8591‬‬ ‫تميـز املرؤوسيـن‬ ‫‪**0.6795‬‬ ‫املهام والواجبات‬ ‫(‪ )15-11‬تقيــس تمي ــز الهيــكل التنظيم ــي‪ ،‬العبــارات (‪ )20-16‬تقيــس تمي ــز است ـراتيجية املنظمــة‪ ،‬وأخي ـ ًـرا العبــارات‬
‫‪**0.7283‬‬ ‫تميـز الهيكل التنظيمـي‬ ‫‪**0.7749‬‬ ‫املوارد البشرية‬ ‫(‪ )25-21‬تقيــس تمي ــز ثقافــة املنظمــة‪.‬‬
‫‪**0.7907‬‬ ‫تميـز استـراتيجية املنظمة‬ ‫‪**0.6737‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫وتــم قيــاس الجـزأي ــن الثالــث والرابــع باســتخدام أســئلة متعــددة‪ ،‬ويطلــب مــن املبحــوث أن يبــدي رأيــه‪ ،‬وذلــك باســتخدام‬
‫‪**0.8290‬‬ ‫تميـز ثقافة املنظمة‬ ‫ً‬ ‫مقيــاس «ليكــرت» الخما�ســي املتــدرج مــن (‪ )5‬نقــاط‪ :‬رقــم (‪ :)5‬تنطبــق ً‬
‫دائمــا ‪ -‬رقــم (‪ :)4‬تنطبــق ً‬
‫غالبــا ‪ -‬رقــم (‪ :)3‬تنطبــق أحيانــا‬
‫** دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫ً‬ ‫‪ -‬رقــم (‪ :)2‬تنطبــق نـ ً‬
‫ـادرا ‪ -‬رقــم (‪ :)1‬ال تنطبــق إطالقــا‪.‬‬
‫ثبات األداة‪:‬‬
‫املعالجة اإلحصائية‬
‫تــم التأكــد مــن ثبــات أداة الدراســة مــن خــال اختبــار معامــل الثبــات باســتخدام طريقــة االتســاق الداخلــي وهــي طريقــة‬
‫ألفــا كرونبــاخ (‪ ،)Cronbach’s Alpha‬إذ كانــت قيمــة معامــات الثبــات وللمقيــاس الكلــي ملتغي ــري التغيي ــر التنظيم ــي والتمي ــز‬ ‫تــم اســتخدام الب ــرنامج اإلحصائــي (‪ ،)SPSS‬فــي تفريــغ وتحليــل البيانــات الكميــة الخاصــة باالســتبانة الت ــي تــم تطبيقهــا‬
‫ً‬ ‫علــى أفـراد عينــة الدراســة‪ ،‬حيــث تــم االعتمــاد علــى اإلحصــاءات الوصفيــة‪ ،‬وذلــك باالســتناد إلــى األدوات اإلحصائيــة املناســبة‬
‫التنظيم ــي موض ــحة فــي الجــدول رقــم (‪ .)2‬يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )2‬أن معامــل الثبــات ملتغي ـرات الدراســة عـ ٍـال جــدا‪ ،‬وهــذا‬
‫يــدل علــى أن االســتبانة تتمتــع بدرجــة عاليــة مــن الثبــات يمكــن االعتمــاد عليهــا فــي التطبيــق امليدان ــي للدراســة عينــة الدراســة‪.‬‬ ‫لطبيعــة ونــوع البيانــات املتاحــة‪ ،‬وتــم االعتمــاد علــى النســب املئويــة والجــداول التكراريــة البســيطة‪ ،‬للتعــرف علــى البيانــات‬
‫الخاصة ملفردات عينة الدراسة‪ ،‬كما تم استخدام بعض االختبارات اإلحصائية الختبار أث ــر التغيي ــر التنظيم ــي على التمي ــز‬
‫جدول رقم (‪)2‬‬
‫معامالت ثبات ألفا كرونباخ ألبعاد متغيـرات الدراسة (العينة االستطالعية‪ :‬ن=‪)50‬‬ ‫التنظيم ــي‪ ،‬وتنوعــت تلــك االختبــارات نظـ ًـرا الختــاف طبيعــة املتغي ـرات ومســتويات قياســها‪ ،‬حيــث تــم اســتخدام‪:‬‬
‫التميـزالتنظيمـي‬ ‫عوامل التغييـرالتنظيمـي‬
‫ ‪-‬معامل ألفا كرونباخ للتحقق من ثبات االستبانة‪.‬‬
‫معامل ثبات‬ ‫معامل ثبات‬ ‫عدد‬ ‫ ‪-‬معامل ارتباط بيـرسون للتأكد من اتساق بنود االستبانة الداخلي‪.‬‬
‫عدد البنود ألفا كرونباخ‬ ‫البعد‬ ‫ألفا كرونباخ‬ ‫البنود‬ ‫البعد‬
‫ ‪-‬اختبــار (ف) تحليــل التباي ــن األحــادي ‪ One Way ANOVA‬للتعــرف علــى مــا إذا كانــت هنــاك فــروق ذات داللــة‬
‫‪0.78‬‬ ‫‪5‬‬ ‫تميـز القيادات اإلدارية‬ ‫‪0.69‬‬ ‫‪4‬‬ ‫الهيكل التنظيمـي‬
‫إحصائيــة بي ــن اتجاهــات مفــردات عينــة الدراســة نحــو محــاور الدراســة باختــاف متغي ـراتهم الشــخصية والوظيفيــة‬
‫‪0.82‬‬ ‫‪5‬‬ ‫تميـز املرؤوسيـن‬ ‫‪0.78‬‬ ‫‪4‬‬ ‫املهام والواجبات‬
‫‪0.65‬‬ ‫‪5‬‬ ‫تميـز الهيكل التنظيمـي‬ ‫‪0.61‬‬ ‫‪4‬‬ ‫املوارد البشرية‬ ‫الت ــي تنقســم إلــى أكث ــر مــن فئتي ــن‪.‬‬
‫‪0.77‬‬ ‫‪5‬‬ ‫تميـز استـراتيجية املنظمة‬ ‫‪0.75‬‬ ‫‪4‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬ ‫ ‪-‬اختبار “‪ ”Scheffe‬ملعرفة اتجاهات الفروق‪.‬‬
‫‪0.78‬‬ ‫‪5‬‬ ‫تميـز ثقافة املنظمة‬ ‫ ‪-‬تحليــل االنحــدار املتعــدد ‪ :Regression‬وذلــك للتعــرف علــى عوامــل التغيي ــر التنظيم ــي الت ــي تســاهم فــي التنبــؤ بدرجــة‬
‫‪0.92‬‬ ‫‪25‬‬ ‫التميـزالتنظيمـي‬ ‫‪0.83‬‬ ‫‪16‬‬ ‫التغييـرالتنظيمـي‬ ‫التميـز التنظيمـي للمرؤوسيـن‪.‬‬
‫‪121‬‬ ‫‪120‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،37‬ع‪ - 4‬ديسمبـر (كانون األول) ‪2017‬‬ ‫أثـر التغييـر التنظيمي على التميـز التنظيمي ‪...‬‬

‫جدول رقم (‪)3‬‬ ‫حدود الدراسة‬

‫ً‬
‫توزيع عينة الدراسة وفقا لبياناتهم الشخصية والوظيفية‬ ‫هــذه الدراســة مثلهــا مثــل معظــم الدراســات األخ ــرى اشــتملت علــى مجموعــة مــن املحــددات‪ ،‬ســواء أكانــت متعلقــة‬
‫النسبة‬ ‫العدد‬ ‫التصنيف‬ ‫املتغيـرات‬ ‫باملجــاالت أو املــكان أو املــدى الزمن ــي للتطبيــق وغي ــرها مــن املحــددات‪ ،‬وهــي‪:‬‬
‫‪45.1‬‬ ‫‪166‬‬ ‫‪ 30‬سنة فأقل‬
‫‪35.3‬‬ ‫‪130‬‬ ‫من ‪ 31‬إلى أقل من ‪ 40‬سنة‬ ‫الحدود املوضوعية‪:‬‬
‫العمر‬
‫‪15.5‬‬ ‫‪57‬‬ ‫من ‪ 41‬إلى أقل من ‪ 50‬سنة‬
‫‪4.1‬‬ ‫‪15‬‬ ‫من ‪ 51‬سنة فأكثـر‬ ‫ ‪-‬اقتصــرت هــذه الدراســة علــى معرفــة اتجاهــات العاملي ــن نحــو أث ــر التغيي ــر التنظيم ــي علــى التمي ــز التنظيم ــي ملوظفــي‬
‫‪9.2‬‬ ‫‪34‬‬ ‫ثانوية عامة فما دون‬ ‫القطــاع الخــاص الســعودي بمدينــة الريــاض‪.‬‬
‫‪17.1‬‬ ‫‪63‬‬ ‫دبلوم بعد الثانوية العامة‬
‫املؤهل العلمـي‬ ‫ ‪-‬هذه الدراسة لم تشتمل على جميع أفراد مجتمع الدراسة‪ ،‬بل اقتصرت على عينه منهم‪.‬‬
‫‪57.1‬‬ ‫‪210‬‬ ‫بكالوريوس‬
‫‪16.6‬‬ ‫‪61‬‬ ‫دراسات عليا‬ ‫ ‪-‬هــذه الدراســة لــم تتنــاول جميــع املتغي ـرات الت ــي يمكــن أن تؤث ــر فــي مســتوى التمي ــز التنظيم ــي‪ ،‬بــل اقتصــرت علــى‬
‫‪2.7‬‬ ‫‪10‬‬ ‫مديـر عام‬ ‫بعــض املتغي ـرات الت ــي يتوقــع أن تؤث ــر فــي تلــك العالقــة‪ ،‬وقــد تــم تحديدهــا فــي ضــوء مراجعــة نتائــج الدراســات الســابقة‪.‬‬
‫‪10.1‬‬ ‫‪37‬‬ ‫مديـر إدارة‬
‫رئيس قسم‬ ‫املسمى الوظيفي‬ ‫ ‪-‬إن النتائــج الت ــي تــم التوصــل إليهــا فــي هــذه الدراســة محــدودة بمــا تــم جمعــه مــن بيانــات مــن خــال اســتبانة الدراســة‪،‬‬
‫‪14.1‬‬ ‫‪52‬‬
‫‪73.1‬‬ ‫‪269‬‬ ‫موظف إداري‬ ‫لــذا فإنــه مــن الصعــب تعميــم النتائــج الت ــي تــم التوصــل إليهــا خــارج نطــاق املعلومــات الت ــي تــم جمعهــا‪ ،‬وخــارج نطــاق‬
‫‪47.8‬‬ ‫‪176‬‬ ‫‪ 5‬سنوات فأقل‬ ‫مجتمــع الدراســة‪.‬‬
‫‪25.3‬‬ ‫‪93‬‬ ‫من ‪ 6‬إلى أقل من ‪ 10‬سنوات‬ ‫عدد سنوات الخبـرة في الوظيفة‬ ‫ً‬
‫ ‪-‬اقتصــرت هــذه الدراســة علــى املؤسســات املتوســطة والكبي ــرة‪ .‬وطبقــا للتصنيــف املأخــوذ بــه فــي بعــض الدراســات‬
‫‪12.0‬‬ ‫‪44‬‬ ‫من ‪ 11‬إلى أقل من ‪ 15‬سنة‬ ‫الحالية‬ ‫ً‬
‫‪14.9‬‬ ‫‪55‬‬ ‫من ‪ 16‬سنة فأكثـر‬ ‫(العن ــزي‪ ،)2000 ،‬فإنــه يقصــد باملنظمــات املتوســطة املنظمــات الت ــي لديهــا مــن (‪ )60‬إلــى (‪ )199‬عامــا‪ ،‬بينمــا يقصــد‬
‫‪100.0‬‬ ‫‪368‬‬ ‫املجموع‬ ‫باملنظمــات الكبي ــرة تلــك الت ــي لديهــا (‪ )200‬عامــل أو أكث ــر‪.‬‬

‫ً‬
‫ثانيا‪ -‬اختبارأسئلة الدراسة‬ ‫الحدود الزمانية‪ :‬تم تطبيق هذه الدراسة امليدانية خالل العام ‪.2015‬‬
‫الحدود املكانية‪ :‬سوف تقتصر هذه الدراسة امليدانية على موظفي مؤسسات القطاع الخاص السعودي بمدينة الرياض‪.‬‬
‫لتســهيل تفسي ــر النتائــج‪ ،‬اســتخدم الباحــث األســلوب التالــي لتحديــد مســتوى اإلجابــة علــى بنــود األداة‪ .‬حيــث تــم إعطــاء‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫أحيانــا = ‪ ،3‬تنطبــق نـ ً‬ ‫وزن للبدائــل‪( :‬تنطبــق ً‬
‫دائمــا = ‪ ،5‬تنطبــق ً‬
‫ـادرا = ‪ ،2‬ال تنطبــق إطالقــا = ‪ ،)1‬ثــم تــم‬ ‫غالبــا = ‪ ،4‬تنطبــق‬ ‫وعلــى الرغــم مــن هــذه املحــددات بالنســبة للدراســة‪ ،‬فــإن ذلــك ال يقلــل بالطبــع مــن أهميتهــا‪ ،‬باعتبــار أن نتائــج الدراســة‬
‫تصنيــف تلــك اإلجابــات إلــى خمســة مســتويات متســاوية املــدى مــن خــال املعادلــة التاليــة‪:‬‬ ‫سوف تـزود الباحثيـن واملمارسيـن في مجال اإلدارة بصورة عامة عن طبيعة األثـر بيـن التغييـر التنظيمـي والتميـز التنظيمـي‪.‬‬
‫طــول الفئــة = (أكب ــر قيمــة ‪ -‬أقــل قيمــة) ÷ عــدد بدائــل األداة = (‪ 0.80 = 5 ÷ )1-5‬لنحصــل علــى التصنيــف املوض ــح فــي‬ ‫نتائج التحليل اإلحصائي واختباراألسئلة‬
‫الجــدول رقــم (‪.)4‬‬ ‫ً‬
‫أوال‪ -‬وصف عينة الدراسة‬
‫جدول رقم (‪)4‬‬
‫ً‬ ‫من خالل البيانات األولية الت ــي تم جمعها عن املبحوثي ــن بواســطة الج ــزء األول من االســتبانة‪ ،‬وباســتخدام التكرارات‬
‫توزيع للفئات وفقا للتدرج املستخدم في أداة البحث‬
‫اإلحصائيــة‪ ،‬تــم تحديــد بعــض الخصائــص ملجتمــع الدراســة كمــا هــو موض ــح فــي الجــدول رقــم (‪.)3‬‬
‫مدى املتوسطات‬ ‫الوصف ً‬ ‫مدى املتوسطات‬ ‫الوصف‬ ‫مدى املتوسطات‬ ‫الوصف‬
‫‪3.40 – 2.61‬‬ ‫تنطبق أحيانا‬ ‫‪4.20 – 3.41‬‬ ‫تنطبق ً‬
‫غالب ًا‬ ‫‪5.00 – 4.21‬‬ ‫تنطبق ً‬
‫دائما‬ ‫يتضـح من نتائج الجدول رقم (‪ )3‬ما يلي‪:‬‬
‫‪1.80 – 1.00‬‬ ‫ال تنطبق إطالقا‬ ‫‪2.60 – 1.81‬‬ ‫تنطبق ً‬
‫نادرا‬ ‫ ‪-‬أن (‪ )166‬مــن أف ـراد عينــة الدراســة يمثلــون مــا نســبته ‪ %45‬تت ـراوح أعمارهــم مــا بي ــن ‪ 30‬ســنة فأقــل وهــم الفئــة‬
‫املصدر‪ :‬الباحث (نتائج التحليل اإلحصائي)‬ ‫األكث ــر مــن أف ـراد عينــة الدراســة ويأتــون فــي املرتبــة األولــى‪ .‬وقــد يكــون تفسي ــر ذلــك بــأن هــذه العينــات الت ــي قامــت‬
‫اإلجابة عن تساؤالت الدراسة‬ ‫بتعبئــة االســتبانة هــي مــن فئــة الشــباب الذي ــن لديهــم الرغبــة والحمــاس لتعبئــة االســتبانات وتشــجيع البحــث العلم ــي‪.‬‬
‫ ‪-‬أن (‪ )210‬مــن أف ـراد عينــة الدراســة يمثلــون مــا نســبته ‪ %57‬يحملــون البكالوريــوس‪ ،‬وهــم الفئــة األكث ــر مــن أف ـراد‬
‫السؤال األول‪ :‬هل يوجد أثـرذو داللة إحصائية لعوامل التغييـرالتنظيمـي‪( :‬الهيكل التنظيمـي‪ ،‬املهام والواجبات‪،‬‬ ‫عينــة الدراســة ويأتــون فــي املرتبــة األولــى‪.‬‬
‫املوارد البشرية‪ ،‬التكنولوجيا املتقدمة) على التميـزالتنظيمـي؟‬ ‫ ‪-‬أن (‪ )269‬مــن أف ـراد عينــة الدراســة يمثلــون مــا نســبته ‪ %73‬مســماهم الوظيفــي هــو (موظــف اداري)‪ ،‬وهــم الفئــة‬
‫لإلجابة عن السؤال استخدم الباحث تحليل االنحدار املتعدد املتدرج (‪.)Stepwise Multiple Regression Analysis‬‬ ‫األكث ــر مــن أف ـراد عينــة الدراســة‪ ،‬ويأتــون فــي املرتبــة األولــى‪ .‬ويمكــن تفسي ــر ذلــك بــأن أغلــب العينــات الت ــي قامــت‬
‫ويعتمــد هــذا األســلوب علــى إدراج ‪ -‬بالت ــرتيب ‪ -‬أقــوى العوامــل املســتقلة‪( :‬الهيــكل التنظيم ــي‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد‬ ‫بتعبئــة االســتبانة هــي ذات طبيعــة عمــل إداريــة‪.‬‬
‫البشــرية‪ ،‬والتكنولوجيــا املتقدمــة) تأثي ـ ًـرا علــى املتغي ــر التابــع (التمي ــز التنظيم ــي)‪ ،‬لنحصــل فــي النهايــة علــى معادلــة االنحــدار‬ ‫ ‪-‬أن (‪ )176‬مــن أفـراد عينــة الدراســة يمثلــون مــا نســبته ‪ %48‬عــدد ســنوات خدمتهــم ثــاث ســنوات وأقــل‪ ،‬وهــم الفئــة‬
‫تشــتمل علــى العوامــل الت ــي لهــا تأثي ــر علــى التمي ــز التنظيم ــي (ربمــا ال تكــون جميــع العوامــل)‪ .‬وقبــل البــدء بعــرض نتيجــة هــذا‬ ‫األكث ــر مــن أفـراد عينــة الدراســة ويأتــون فــي املرتبــة األولــى‪.‬‬
‫‪123‬‬ ‫‪122‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،37‬ع‪ - 4‬ديسمبر (كانون األول) ‪2017‬‬ ‫أثـر التغييـر التنظيمي على التميـز التنظيمي ‪...‬‬

‫جدول رقم (‪)7‬‬ ‫الســؤال ومــن خــال اســتخدام الح ــزمة اإلحصائيــة للعلــوم االجتماعيــة ‪)SPSS( Statistical Package for Social Science‬‬
‫قيم مؤشرالحالة ومعامل التحمل ومعامالت تضـخم التبايـن‬ ‫ســيتم التحقــق مــن االفت ـراضات (الشــروط) الت ــي يتطلبهــا هــذا النــوع مــن التحليــل‪ ،‬وهــي‪:‬‬
‫مؤشرالحالة (‪ )Condition Index‬معامل التحمل (‪ )Tolerance‬معامل تضـخم التبايـن (‪)VIF‬‬ ‫املتغيـرات‬ ‫التحقق من افتـراضات (شروط) تحليل االنحداراملتعدد‪:‬‬
‫—‬ ‫—‬ ‫‪1.000‬‬ ‫التميـز التنظيمـي‬ ‫االفت ــراض األول‪ :‬أن يكــون توزيــع املتغي ـرات املســتقلة‪( :‬الهيــكل التنظيم ــي‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية‪،‬‬
‫‪1.392‬‬ ‫‪0.718‬‬ ‫‪10.121‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬ ‫اعتداليــا‪ .‬ويتــم التحقــق مــن هــذا الشــرط باســتخدام‬‫ً‬ ‫ً‬
‫توزيعــا‬ ‫والتكنولوجيــا املتقدمــة)‪ ،‬واملتغي ــر التابــع (التمي ــز التنظيم ــي)‬
‫‪1.275‬‬ ‫‪0.784‬‬ ‫‪13.958‬‬ ‫املهام والواجبات‬ ‫اختبــار كلمقروف‪-‬سمي ــرنوف (‪ ،)Kolmogorov-Smirnov‬والجــدول رقــم (‪ )5‬يلخــص النتيجــة الت ــي تــم التوصــل لهــا‪.‬‬
‫‪1.676‬‬ ‫‪0.597‬‬ ‫‪15.383‬‬ ‫املوارد البشرية‬ ‫االفت ــراض الثان ــي‪ :‬أن تكــون العالقــة بي ــن املتغي ـرات املســتقلة واملتغي ــر التابــع خطيــة وتــم التحقــق مــن هــذه الخطــوة بحســاب‬
‫العالقــة بي ــن املتغي ـرات املســتقلة‪( :‬عوامــل التغيي ــر التنظيم ــي)‪ ،‬واملتغي ــر التابــع (التمي ــز التنظيم ــي)‪ .‬يتض ــح مــن الجــدول‬
‫النتيجة‪ :‬في النتيجة املرفقة تم إدراج ثالثة عوامل فقط من عوامل التغييـر التنظيمـي وهي على التـرتيب‪( :‬التكنولوجيا‬
‫رقــم (‪ )6‬أن هنــاك عالقــات طرديــة (موجبــة) بي ــن عوامــل التغيي ــر التنظيم ــي‪( :‬الهيــكل التنظيم ــي‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد‬
‫املتقدمــة‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية)‪ ،‬ولــم يتــم إدراج عامــل واحــد هــو‪( :‬الهيــكل التنظيم ــي)‪ ،‬لضعــف تأثي ــره علــى‬
‫البشــرية‪ ،‬والتكنولوجيــا املتقدمــة)‪ ،‬وبي ــن الدرجــة الكليــة ملقيــاس التمي ــز التنظيم ــي‪ ،‬ممــا يشي ــر إلــى أنــه كلمــا ارتفعــت درجــات‬
‫التمي ــز التنظيم ــي‪ .‬يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )8‬أن قيــم ف دالــة عنــد مســتوى ‪ 0.01‬ممــا يشي ــر إلــى وجــود تأثي ــر ذي داللــة‬ ‫ً‬
‫إحصائيــا‬ ‫تلــك العوامــل لــدى منسوب ــي القطــاع الخــاص‪ ،‬ارتفــع مســتوى التمي ــز التنظيم ــي لديهــم‪ ،‬وكانــت تلــك العالقــات دالــة‬
‫إحصائيــة لــكل مــن العوامــل‪( :‬التكنولوجيــا املتقدمــة‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية) علــى التنبــؤ بالتمي ــز التنظيم ــي‪ .‬كمــا‬ ‫عنــد مســتوى ‪.0.01‬‬
‫يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )8‬أن قيمــة معامــل التحديــد التـراكم ــي(‪ )R2‬بلغــت ‪ 0.500‬أي أن العوامــل‪( :‬التكنولوجيــا املتقدمــة‪،‬‬
‫املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية) تفســر (‪ )%50‬مــن التباي ــن الكلــي للتمي ــز التنظيم ــي‪ .‬وللوصــول إلــى معادلــة االنحــدار الت ــي‬ ‫جدول رقم (‪)5‬‬
‫يمكــن مــن خاللهــا التنبــؤ بالتمي ــز التنظيم ــي يوض ــح الجــدول رقــم (‪ )9‬قيــم ثوابــت معامــل االنحــدار‪ .‬يتض ــح مــن الجــدول رقــم‬ ‫اختباركلمقروف‪-‬سميـرنوف للتحقق من اعتدالية توزيع املتغيـراملستقل واملتغيـرات التابعة‬
‫(‪ )9‬أنــه يوجــد تأثي ــر موجــب (دال عنــد مســتوى ‪ )0.01‬للعوامــل‪( :‬التكنولوجيــا املتقدمــة‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية)‬ ‫التعليق‬
‫مستوى‬
‫مستوى داللة‬ ‫قيمة ‪Z‬‬
‫االنحـراف‬ ‫املتوسط‬
‫العدد‬ ‫املتغيـرات‬
‫علــى التمي ــز التنظيم ــي‪.‬‬ ‫داللة‬ ‫املعياري‬ ‫الحسابـي‬
‫(اعتدالي)‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.386‬‬ ‫‪0.905‬‬ ‫‪0.66‬‬ ‫‪3.69‬‬ ‫‪368‬‬ ‫الهيكل التنظيمـي‬
‫جدول رقم (‪)8‬‬ ‫(اعتدالي)‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.078‬‬ ‫‪1.274‬‬ ‫‪0.70‬‬ ‫‪3.54‬‬ ‫‪368‬‬ ‫املهام والواجبات‬
‫(اعتدالي)‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.323‬‬ ‫‪0.953‬‬ ‫‪0.74‬‬ ‫‪3.54‬‬ ‫‪368‬‬ ‫املوارد البشرية‬
‫نتائج تحليل تبايـن االنحداراملتعدد املتدرج (‪ )Stepwise‬للتنبؤ بالتميـزالتنظيمـي من خالل العوامل املستقلة‬ ‫(اعتدالي)‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.178‬‬ ‫‪1.100‬‬ ‫‪0.93‬‬ ‫‪3.78‬‬ ‫‪368‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫قيمة ‪R2‬‬ ‫تـرتيب دخول العوامل املستقلة في معادلة‬ ‫(اعتدالي)‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.154‬‬ ‫‪1.132‬‬ ‫‪0.67‬‬ ‫‪3.48‬‬ ‫‪368‬‬ ‫التميـز التنظيمـي‬
‫قيمة (ف) مستوى داللة (ف)‬
‫(معامل التحديد التـراكمـي)‬ ‫التنبؤ‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**218.265‬‬ ‫‪0.374‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬ ‫جدول رقم (‪)6‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**167.318‬‬ ‫‪0.478‬‬ ‫املهام والواجبات‬ ‫معامل ارتباط بيـرسون لقياس العالقة بيـن عوامل التغييـرالتنظيمـي وبيـن الدرجة الكلية ملقياس التميـزالتنظيمـي‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**121.512‬‬ ‫‪0.500‬‬ ‫املوارد البشرية‬
‫وصف العالقة‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫العوامل‬
‫** دالة عند مستوى ‪0.01‬‬
‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.3584‬‬ ‫الهيكل التنظيمـي‬
‫جدول رقم (‪)9‬‬ ‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.4584‬‬ ‫املهام والواجبات‬
‫قيم ثوابت معادلة االنحداراملتعدد املتدرج (‪ )Stepwise‬للتنبؤ بالتميـزالتنظيمـي من خالل العوامل املستقلة‬ ‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.5521‬‬ ‫املوارد البشرية‬
‫مستوى داللة (ت)‬ ‫قيمة (ت)‬ ‫قيمة بيتا ‪b‬‬ ‫قيمة الثابت (‪ )B‬الخطأ املعياري‬ ‫املتغيـرات املستقلة‬ ‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.6112‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**4.817‬‬ ‫‪0.153‬‬ ‫‪0.737‬‬ ‫ثابت االنحدار‬ ‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.6921‬‬ ‫الدرجة الكلية لعوامل التغييـر التنظيمـي‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**10.225‬‬ ‫‪0.447‬‬ ‫‪0.032‬‬ ‫‪0.323‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫االفت ــراض الثالــث‪ :‬عــدم وجــود ارتبــاط خطــي (‪ )Collinearity‬بي ــن املتغي ـرات املســتقلة‪ .‬وســيتم الحصــول علــى نتائــج‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**6.308‬‬ ‫‪0.264‬‬ ‫‪0.040‬‬ ‫‪0.254‬‬ ‫املهام والواجبات‬
‫هــذا الشــرط عنــد إج ـراء تحليــل االنحــدار‪ ،‬وذلــك باســتخدام ثــاث طرائــق‪:‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**4.009‬‬ ‫‪0.192‬‬ ‫‪0.044‬‬ ‫‪0.175‬‬ ‫املوارد البشرية‬
‫** دالة عند مستوى ‪0.01‬‬
‫ ‪-‬الطريقة األولى‪ :‬مؤشر الحالة (‪ :)Condition Index‬الذي يجب أن تكون قيمته أقل من ‪.30‬‬
‫ ‪-‬الطريقة الثانية‪ :‬معمل التحمل (‪ :)Tolerance‬الذي يجب أن تكون قيمته أكبـر من ‪.0.20‬‬
‫الســؤال الثان ــي‪ :‬هــل يوجــد أث ــر ذو داللــة إحصائيــة لعوامــل التغيي ــر التنظيم ــي‪( :‬الهيــكل التنظيم ــي‪ ،‬املهــام‬
‫ ‪-‬الطريقة الثالثة‪ :‬معامل تضـخم التبايـن (‪ :)Variance Inflation Factor-VIF‬الذي يجب أن تكون قيمته أقل من ‪.4‬‬
‫والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية‪ ،‬التكنولوجيــا املتقدمــة) فــي تمي ــز القيــادة اإلداريــة كبعــد مــن أبعــاد التمي ــز التنظيم ــي؟‬
‫يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )7‬أن قيــم مؤشــر الحالــة (‪ )Condition Index‬أقــل مــن ‪ ،30‬وكذلــك كانــت قيــم معامــات‬
‫لإلجابة عن هذا السؤال تم إتباع الخطوات املستخدمة نفسها في إجابة السؤال األول‪:‬‬ ‫التحمــل (‪ )Tolerance‬أكب ــر مــن ‪ 0.20‬وأخي ـ ًـرا نجــد جميــع قيــم معامــل تض ــخم التباي ــن (‪ )VIF‬أقــل مــن ‪ ،4‬وبذلــك يكــون تحقــق‬
‫التحقق من افتـراضات (شروط) تحليل االنحدار املتعدد‪:‬‬ ‫االفت ـراض الثالــث‪.‬‬
‫‪125‬‬ ‫‪124‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،37‬ع‪ - 4‬ديسمبر (كانون األول) ‪2017‬‬ ‫أثـر التغييـر التنظيمي على التميـز التنظيمي ‪...‬‬

‫جدول رقم (‪)12‬‬ ‫االفت ــراض األول‪ :‬أن يكــون توزيــع املتغي ـرات املســتقلة‪( :‬الهيــكل التنظيم ــي‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية‪،‬‬
‫قيم مؤشرالحالة ومعامل التحمل ومعامالت تضـخم التبايـن‬ ‫اعتداليا‪ .‬ويتم التحقق من هذا الشرط باستخدام‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫توزيعا‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة)‪ ،‬واملتغي ــر التابع (تمي ــز القيادات اإلدارية)‬
‫مؤشرالحالة (‪ )Condition Index‬معامل التحمل (‪ )Tolerance‬معامل تضـخم التبايـن (‪)VIF‬‬ ‫املتغيـرات‬ ‫اختبــار كلمقروف‪-‬سمي ــرنوف (‪ ،)Kolmogorov-Smirnov‬والجــدول رقــم (‪ )10‬يلخــص النتيجــة الت ــي تــم التوصــل لــه‪.‬‬
‫—‬ ‫—‬ ‫‪1.000‬‬ ‫تميـز القيادات اإلدارية‬ ‫جدول رقم (‪)10‬‬
‫‪1.417‬‬ ‫‪0.706‬‬ ‫‪10.758‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫اختباركلمقروف‪-‬سميـرنوف للتحقق من اعتدالية توزيع املتغيـراملستقل واملتغيـرات التابعة‬
‫‪1.511‬‬ ‫‪0.662‬‬ ‫‪14.547‬‬ ‫املهام والواجبات‬
‫‪1.679‬‬ ‫‪0.595‬‬ ‫‪17.151‬‬ ‫املوارد البشرية‬ ‫االنحـراف‬ ‫املتوسط‬
‫التعليق‬ ‫مستوى داللة مستوى داللة‬ ‫قيمة ‪Z‬‬ ‫العدد‬ ‫املتغيـرات‬
‫‪1.333‬‬ ‫‪0.750‬‬ ‫‪18.492‬‬ ‫الهيكل التنظيمـي‬ ‫املعياري‬ ‫الحسابـي‬
‫(اعتدالي)‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.386‬‬ ‫‪0.905‬‬ ‫‪0.66‬‬ ‫‪3.69‬‬ ‫‪368‬‬ ‫الهيكل التنظيمـي‬
‫النتيجــة‪ :‬فــي النتيجــة املرفقــة تــم إدراج جميــع عوامــل التغيي ــر التنظيم ــي‪ ،‬وهــي علــى الت ــرتيب‪( :‬التكنولوجيــا املتقدمــة‪،‬‬ ‫(اعتدالي)‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.078‬‬ ‫‪1.274‬‬ ‫‪0.70‬‬ ‫‪3.54‬‬ ‫‪368‬‬ ‫املهام والواجبات‬
‫املهام والواجبات‪ ،‬املوارد البشرية‪ ،‬الهيكل التنظيم ــي)‪ .‬يتض ــح من الجدول رقم (‪ )13‬أن قيم ف دالة عند مستوى ‪ 0.01‬مما‬ ‫(اعتدالي)‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.323‬‬ ‫‪0.953‬‬ ‫‪0.74‬‬ ‫‪3.54‬‬ ‫‪368‬‬ ‫املوارد البشرية‬
‫يشي ــر إلــى وجــود تأثي ــر ذي داللــة إحصائيــة لــكل مــن العوامــل‪( :‬التكنولوجيــا املتقدمــة‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية‪،‬‬ ‫(اعتدالي)‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.178‬‬ ‫‪1.100‬‬ ‫‪0.93‬‬ ‫‪3.78‬‬ ‫‪368‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫الهيــكل التنظيم ــي) علــى التنبــؤ بتمي ــز القيــادات اإلداريــة‪ .‬كمــا يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )13‬أن قيمــة معامــل التحديــد‬ ‫(اعتدالي)‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.126‬‬ ‫‪1.175‬‬ ‫‪0.79‬‬ ‫‪3.54‬‬ ‫‪368‬‬ ‫تميـز القيادات اإلدارية‬
‫التـراكم ــي(‪ )R2‬بلغــت ‪ 0.359‬أي أن العوامــل‪( :‬التكنولوجيــا املتقدمــة‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية‪ ،‬الهيــكل التنظيم ــي)‬
‫االفت ــراض الثان ــي‪ :‬أن تكــون العالقــة بي ــن املتغي ـرات املســتقلة واملتغي ــر التابــع خطيــة‪ ،‬وتــم التحقــق مــن هــذه الخطــوة‬
‫تفســر (‪ )%35.9‬مــن التباي ــن الكلــي لتمي ــز القيــادات اإلداريــة‪ .‬وللوصــول إلــى معادلــة االنحــدار الت ــي يمكــن مــن خاللهــا التنبــؤ‬
‫بحساب العالقة بي ــن املتغي ـرات املستقلة‪( :‬عوامل التغيي ــر التنظيم ــي)‪ ،‬واملتغي ــر التابع (تمي ــز القيادات اإلدارية)‪ .‬يتض ــح من‬
‫بتمي ــز القيــادات اإلداريــة يوض ــح الجــدول رقــم (‪ )14‬قيــم ثوابــت معامــل االنحــدار‪ .‬يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )14‬أنــه يوجــد‬
‫الجدول رقم (‪ )11‬أن هناك عالقات طردية (موجبة) بي ــن عوامل التغيي ــر التنظيم ــي‪( :‬الهيكل التنظيم ــي‪ ،‬املهام والواجبات‪،‬‬
‫تأثي ــر موجــب (دال عنــد مســتوى ‪ )0.01‬للعوامــل‪( :‬التكنولوجيــا املتقدمــة‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية‪ ،‬الهيــكل‬
‫املــوارد البشــرية‪ ،‬التكنولوجيــا املتقدمــة)‪ ،‬وبي ــن درجــة تمي ــز القيــادات اإلداريــة كبعــد مــن أبعــاد مقيــاس التمي ــز التنظيم ــي‪،‬‬
‫التنظيم ــي) علــى تمي ــز القيــادات اإلداريــة‪.‬‬
‫ممــا يشي ــر إلــى أنــه كلمــا ارتفعــت درجــات تلــك العوامــل لــدى منسوب ــي القطــاع الخــاص ارتفــع مســتوى تمي ــز القيــادات اإلداريــة‬
‫جدول رقم (‪)13‬‬ ‫إحصائيــا عنــد مســتوى ‪ .0.01‬كمــا يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )11‬أن هنــاك عالقــة طرديــة‬ ‫ً‬ ‫لديهــم‪ ،‬وكانــت تلــك العالقــات دالــة‬
‫نتائج تحليل تبايـن االنحداراملتعدد املتدرج (‪ )Stepwise‬للتنبؤ بتميـزالقيادات اإلدارية من خالل العوامل املستقلة‬ ‫(موجبة) بي ــن الدرجة الكلية لعوامل التغيي ــر التنظيم ــي‪ ،‬وبي ــن درجة تمي ــز القيادات اإلدارية كبعد من أبعاد مقياس التمي ــز‬
‫قيمة ‪R2‬‬ ‫تـرتيب دخول العوامل املستقلة في‬ ‫التنظيم ــي‪ ،‬ممــا يشي ــر إلــى أنــه كلمــا ارتفعــت درجــة التغيي ــر التنظيم ــي لــدى منسوب ــي القطــاع الخــاص‪ ،‬ارتفــع مســتوى تمي ــز‬
‫مستوى داللة (ف)‬ ‫قيمة (ف)‬ ‫ً‬
‫(معامل التحديد التـراكمـي)‬ ‫معادلة التنبؤ‬ ‫إحصائيــا عنــد مســتوى ‪.0.01‬‬ ‫القيــادات اإلداريــة لديهــم‪ ،‬وكانــت تلــك العالقــة دالــة‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**136.912‬‬ ‫‪0.272‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**90.553‬‬ ‫‪0.332‬‬ ‫املهام والواجبات‬ ‫جدول رقم (‪)11‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**64.542‬‬ ‫‪0.347‬‬ ‫املوارد البشرية‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**50.827‬‬ ‫‪0.359‬‬ ‫الهيكل التنظيمـي‬ ‫معامل ارتباط بيـرسون لقياس العالقة بيـن عوامل التغييـرالتنظيمـي وبيـن درجة بعد تميـزالقيادات اإلدارية‬
‫** دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫وصف العالقة‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫العوامل‬
‫جدول رقم (‪)14‬‬ ‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.3375‬‬ ‫الهيكل التنظيمـي‬
‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.3597‬‬ ‫املهام والواجبات‬
‫قيم ثوابت معادلة االنحداراملتعدد املتدرج (‪ )Stepwise‬للتنبؤ بتميـزالقيادات اإلدارية من خالل العوامل املستقلة‬ ‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.4584‬‬ ‫املوارد البشرية‬
‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.5218‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫مستوى داللة (ت)‬ ‫قيمة (ت)‬ ‫قيمة بيتا ‪b‬‬ ‫قيمة الثابت (‪ )B‬الخطأ املعياري‬ ‫املتغيـرات املستقلة‬ ‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.5858‬‬ ‫الدرجة الكلية لعوامل التغييـر التنظيمـي‬
‫‪0.006‬‬ ‫‪**2.759‬‬ ‫‪0.229‬‬ ‫‪0.632‬‬ ‫ثابت االنحدار‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**7.469‬‬ ‫‪0.374‬‬ ‫‪0.043‬‬ ‫‪0.317‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫‪0.007‬‬ ‫‪**2.708‬‬ ‫‪0.140‬‬ ‫‪0.058‬‬ ‫‪0.158‬‬ ‫املهام والواجبات‬ ‫االفت ــراض الثالــث‪ :‬عــدم وجــود ارتبــاط خطــي (‪ )Collinearity‬بي ــن املتغي ـرات املســتقلة‪ .‬وســيتم الحصــول علــى نتائــج‬
‫‪0.004‬‬ ‫‪**2.863‬‬ ‫‪0.156‬‬ ‫‪0.058‬‬ ‫‪0.167‬‬ ‫املوارد البشرية‬ ‫هــذا الشــرط عنــد إج ـراء تحليــل االنحــدار‪ ،‬وذلــك باســتخدام ثــاث طرائــق‪:‬‬
‫‪0.010‬‬ ‫‪**2.582‬‬ ‫‪0.125‬‬ ‫‪0.059‬‬ ‫‪0.151‬‬ ‫الهيكل التنظيمـي‬
‫** دالة عند مستوى ‪0.01‬‬
‫ ‪-‬الطريقة األولى‪ :‬مؤشر الحالة (‪ :)Condition Index‬الذي يجب أن تكون قيمته أقل من ‪.30‬‬
‫ ‪-‬الطريقة الثانية‪ :‬معمل التحمل (‪ :)Tolerance‬الذي يجب أن تكون قيمته أكبـر من ‪.0.20‬‬
‫الســؤال الثالــث‪ :‬هــل يوجــد أث ــر ذو داللــة إحصائيــة لعوامــل التغيي ــر التنظيم ــي‪( :‬الهيــكل التنظيم ــي‪ ،‬املهــام‬
‫والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية‪ ،‬التكنولوجيــا املتقدمــة) فــي تمي ــز املرؤوسي ــن كبعــد مــن أبعــاد التمي ــز التنظيم ــي؟‬ ‫ ‪-‬الطريقــة الثالثــة‪ :‬معامــل تض ــخم التباي ــن (‪ :)Variance Inflation Factor-VIF‬الــذي يجــب أن تكــون قيمتــه أقــل مــن‬
‫‪ .4‬يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )12‬أن قيــم مؤشــر الحالــة (‪ )Condition Index‬أقــل مــن ‪ ،30‬وكذلــك كانــت قيــم‬
‫اإلجابة عن هذا السؤال تمت في خطوتيـن (الخطوات نفسها التـي تم توضيحها في إجابة السؤال األول)‪:‬‬ ‫معامــات التحمــل (‪ )Tolerance‬أكب ــر مــن ‪ 0.20‬وأخي ـ ًـرا نجــد جميــع قيــم معامــل تض ــخم التباي ــن (‪ )VIF‬أقــل مــن ‪،4‬‬
‫التحقق من افتـراضات (شروط) تحليل االنحداراملتعدد‪:‬‬ ‫وبذلــك يكــون تحقــق االفت ـراض الثالــث‪.‬‬
‫‪127‬‬ ‫‪126‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،37‬ع‪ - 4‬ديسمبر (كانون األول) ‪2017‬‬ ‫أثـر التغييـر التنظيمي على التميـز التنظيمي ‪...‬‬

‫جدول رقم (‪)17‬‬ ‫االفت ــراض األول‪ :‬أن يكــون توزيــع املتغي ـرات املســتقلة‪( :‬الهيــكل التنظيم ــي‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية‪،‬‬
‫قيم مؤشرالحالة ومعامل التحمل ومعامالت تضـخم التبايـن‬ ‫ً‬
‫اعتداليــا‪ .‬ويتــم التحقــق مــن هــذا الشــرط باســتخدام‬ ‫ً‬
‫توزيعــا‬ ‫التكنولوجيــا املتقدمــة)‪ ،‬واملتغي ــر التابــع (تمي ــز املرؤوسي ــن)‬
‫مؤشرالحالة (‪ )Condition Index‬معامل التحمل (‪ )Tolerance‬معامل تضـخم التبايـن (‪)VIF‬‬ ‫املتغيـرات‬ ‫اختبــار كلمقروف‪-‬سمي ــرنوف (‪ ،)Kolmogorov-Smirnov‬والجــدول رقــم (‪ )15‬يلخــص النتيجــة الت ــي تــم التوصــل لهــا‪.‬‬
‫—‬ ‫—‬ ‫‪1.000‬‬ ‫تميـز املرؤوسيـن‬
‫جدول رقم (‪)15‬‬
‫‪1.392‬‬ ‫‪0.718‬‬ ‫‪10.121‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫‪1.275‬‬ ‫‪0.784‬‬ ‫‪13.958‬‬ ‫املهام والواجبات‬ ‫اختباركلمقروف‪-‬سميـرنوف للتحقق من اعتدالية توزيع املتغيـراملستقل واملتغيـرات التابعة‬
‫‪1.676‬‬ ‫‪0.597‬‬ ‫‪15.383‬‬ ‫املوارد البشرية‬ ‫االنحـراف‬ ‫املتوسط‬
‫التعليق‬ ‫مستوى داللة مستوى داللة‬ ‫قيمة ‪Z‬‬ ‫العدد‬ ‫املتغيـرات‬
‫املعياري‬ ‫الحسابـي‬
‫النتيجة‪ :‬في النتيجة املرفقة تم إدراج ثالثة عوامل فقط من عوامل التغييـر التنظيمـي‪ ،‬وهي على التـرتيب‪( :‬التكنولوجيا‬ ‫(اعتدالي)‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.386‬‬ ‫‪0.905‬‬ ‫‪0.66‬‬ ‫‪3.69‬‬ ‫‪368‬‬ ‫الهيكل التنظيمـي‬
‫املتقدمــة‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشـرية) ولــم يتــم إدراج عامــل واحــد هــو‪( :‬الهيــكل التنظيم ــي)‪ ،‬لضعــف تأثي ــره علــى تمي ــز‬ ‫(اعتدالي)‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.078‬‬ ‫‪1.274‬‬ ‫‪0.70‬‬ ‫‪3.54‬‬ ‫‪368‬‬ ‫املهام والواجبات‬
‫املرؤوسيـن‪ .‬يتضـح من الجدول رقم (‪ )18‬أن قيم ف دالة عند مستوى ‪ 0.01‬مما يشيـر إلى وجود تأثيـر ذي داللة إحصائية لكل‬ ‫(اعتدالي)‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.323‬‬ ‫‪0.953‬‬ ‫‪0.74‬‬ ‫‪3.54‬‬ ‫‪368‬‬ ‫املوارد البشرية‬
‫من العوامل‪( :‬التكنولوجيا املتقدمة‪ ،‬املهام والواجبات‪ ،‬املوارد البشرية) على التنبؤ بتميـز املرؤوسيـن‪ .‬كما يتضـح من الجدول‬ ‫(اعتدالي)‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.178‬‬ ‫‪1.100‬‬ ‫‪0.93‬‬ ‫‪3.78‬‬ ‫‪368‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫رقــم (‪ )18‬أن قيمــة معامــل التحديــد التـراكم ــي(‪ )R2‬بلغــت ‪ 0.309‬أي أن العوامــل‪( :‬التكنولوجيــا املتقدمــة‪ ،‬املهــام والواجبــات‪،‬‬ ‫(اعتدالي)‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.154‬‬ ‫‪1.132‬‬ ‫‪0.80‬‬ ‫‪3.47‬‬ ‫‪368‬‬ ‫تميـز املرؤوسيـن‬
‫املــوارد البشـرية) تفســر (‪ )%30.9‬مــن التباي ــن الكلــي لتمي ــز املرؤوسي ــن‪ .‬وللوصــول إلــى معادلــة االنحــدار الت ــي يمكــن مــن خاللهــا‬
‫التنبــؤ بتمي ــز املرؤوسي ــن‪ .‬يوض ــح الجــدول رقــم (‪ )19‬قيــم ثوابــت معامــل االنحــدار‪ .‬يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )19‬أنــه يوجــد تأثي ــر‬ ‫االفت ــراض الثان ــي‪ :‬أن تكــون العالقــة بي ــن املتغي ـرات املســتقلة واملتغي ــر التابــع خطيــة‪ ،‬وتــم التحقــق مــن هــذه الخطــوة‬
‫موجــب (دال عنــد مســتوى ‪ )0.01‬للعوامــل‪( :‬التكنولوجيــا املتقدمــة‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشـرية) علــى تمي ــز املرؤوسي ــن‪.‬‬ ‫بحســاب العالقــة بي ــن املتغي ـرات املســتقلة‪( :‬عوامــل التغيي ــر التنظيم ــي)‪ ،‬واملتغي ــر التابــع (تمي ــز املرؤوسي ــن)‪ .‬يتض ــح مــن‬
‫الجدول رقم (‪ )16‬أن هناك عالقات طردية (موجبة) بي ــن عوامل التغيي ــر التنظيم ــي‪( :‬الهيكل التنظيم ــي‪ ،‬املهام والواجبات‪،‬‬
‫جدول رقم (‪)18‬‬ ‫املوارد البشرية‪ ،‬التكنولوجيا املتقدمة)‪ ،‬وبي ــن درجة تمي ــز املرؤوسي ــن كبعد من أبعاد مقياس التمي ــز التنظيم ــي‪ ،‬مما يشي ــر‬
‫نتائج تحليل تبايـن االنحداراملتعدد املتدرج (‪ )Stepwise‬للتنبؤ بتميـزاملرؤوسيـن من خالل العوامل املستقلة‬ ‫إلــى أنــه كلمــا ارتفعــت درجــات تلــك العوامــل لــدى منسوب ــي القطــاع الخــاص ارتفــع مســتوى تمي ــز املرؤوسي ــن لديهــم‪ ،‬وكانــت‬
‫قيمة ‪R2‬‬ ‫تـرتيب دخول العوامل املستقلة في معادلة‬ ‫إحصائيــا عنــد مســتوى ‪ .0.01‬كمــا يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )16‬أن هنــاك عالقــة طرديــة (موجبــة) بي ــن‬ ‫ً‬ ‫تلــك العالقــات دالــة‬
‫مستوى داللة (ف)‬ ‫قيمة (ف)‬
‫(معامل التحديد التـراكمـي)‬ ‫التنبؤ‬ ‫الدرجــة الكليــة لعوامــل التغيي ــر التنظيم ــي‪ ،‬وبي ــن درجــة تمي ــز املرؤوسي ــن كبعــد مــن أبعــاد مقيــاس التمي ــز التنظيم ــي‪ ،‬ممــا‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**97.689‬‬ ‫‪0.211‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫يشي ــر إلــى أنــه كلمــا ارتفعــت درجــة التغيي ــر التنظيم ــي لــدى منسوب ــي القطــاع الخــاص‪ ،‬ارتفــع مســتوى تمي ــز املرؤوسي ــن لديهــم‪،‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**76.003‬‬ ‫‪0.294‬‬ ‫املهام والواجبات‬ ‫ً‬
‫إحصائيــا عنــد مســتوى ‪.0.01‬‬ ‫وكانــت تلــك العالقــة دالــة‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**54.277‬‬ ‫‪0.309‬‬ ‫املوارد البشرية‬
‫** دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫جدول رقم (‪)16‬‬
‫جدول رقم (‪)19‬‬ ‫معامل ارتباط بيـرسون لقياس العالقة بيـن عوامل التغييـرالتنظيمـي وبيـن درجة بعد تميـزاملرؤوسيـن‬
‫قيم ثوابت معادلة االنحداراملتعدد املتدرج (‪ )Stepwise‬للتنبؤ بتميـزاملرؤوسيـن من خالل العوامل املستقلة‬ ‫وصف العالقة‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫العوامل‬
‫مستوى داللة (ت)‬ ‫قيمة (ت)‬ ‫قيمة بيتا ‪b‬‬ ‫قيمة الثابت (‪ )B‬الخطأ املعياري‬ ‫املتغيـرات املستقلة‬ ‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.3060‬‬ ‫الهيكل التنظيمـي‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**3.96‬‬ ‫‪0.214‬‬ ‫‪0.849‬‬ ‫ثابت االنحدار‬ ‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.3886‬‬ ‫املهام والواجبات‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**6.189‬‬ ‫‪0.318‬‬ ‫‪0.044‬‬ ‫‪0.274‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬ ‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.4392‬‬ ‫املوارد البشرية‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**4.878‬‬ ‫‪0.240‬‬ ‫‪0.056‬‬ ‫‪0.275‬‬ ‫املهام والواجبات‬ ‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.4590‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫‪0.005‬‬ ‫‪**2.817‬‬ ‫‪0.159‬‬ ‫‪0.061‬‬ ‫‪0.173‬‬ ‫املوارد البشرية‬ ‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.5529‬‬ ‫الدرجة الكلية لعوامل التغييـر التنظيمـي‬
‫** دالة عند مستوى ‪0.01‬‬
‫االفت ــراض الثالــث‪ :‬عــدم وجــود ارتبــاط خطــي (‪ )Collinearity‬بي ــن املتغي ـرات املســتقلة‪ .‬وســيتم الحصــول علــى نتائــج‬
‫السؤال الرابع‪ :‬هل يوجد أثـرذوداللة إحصائية لعوامل التغييـرالتنظيمـي‪( :‬الهيكل التنظيمـي‪ ،‬املهام والواجبات‪،‬‬ ‫هــذا الشــرط عنــد إج ـراء تحليــل االنحــدار‪ ،‬وذلــك باســتخدام ثــاث طرائــق‪:‬‬
‫املوارد البشرية‪ ،‬التكنولوجيا املتقدمة) في تميـزاستـراتيجية املنظمة كبعد من أبعاد التميـزالتنظيمـي؟‬
‫ ‪-‬الطريقة األولى‪ :‬مؤشر الحالة (‪ :)Condition Index‬الذي يجب أن تكون قيمته أقل من ‪.30‬‬
‫اإلجابة عن هذا السؤال تمت في خطوتيـن (الخطوات نفسها التـي تم توضيحها في إجابة السؤال األول)‪:‬‬ ‫ ‪-‬الطريقة الثانية‪ :‬معمل التحمل (‪ :)Tolerance‬الذي يجب أن تكون قيمته أكبـر من ‪.0.20‬‬
‫التحقق من افتـراضات (شروط) تحليل االنحداراملتعدد‪:‬‬ ‫ ‪-‬الطريقــة الثالثــة‪ :‬معامــل تض ــخم التباي ــن (‪ :)Variance Inflation Factor-VIF‬الــذي يجــب أن تكــون قيمتــه أقــل مــن‬
‫االفتـراض األول‪ :‬أن يكون توزيع املتغيـرات املستقلة‪( :‬الهيكل التنظيمـي‪ ،‬املهام والواجبات‪ ،‬املوارد البشرية‪ ،‬التكنولوجيا‬ ‫‪ .4‬يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )17‬أن قيــم مؤشــر الحالــة (‪ )Condition Index‬أقــل مــن ‪ ،30‬وكذلــك كانــت قيــم‬
‫ً‬
‫اعتداليــا‪ .‬ويتــم التحقــق مــن هــذا الشــرط باســتخدام اختبــار‬ ‫ً‬
‫توزيعــا‬ ‫املتقدمــة)‪ ،‬واملتغي ــر التابــع (تمي ــز است ـراتيجية املنظمــة)‬ ‫معامــات التحمــل (‪ )Tolerance‬أكب ــر مــن ‪ 0.20‬وأخي ـ ًـرا نجــد جميــع قيــم معامــل تض ــخم التباي ــن (‪ )VIF‬أقــل مــن ‪،4‬‬
‫ل‬
‫كلمقروف‪-‬سمي ـرنوف (‪ ،)Kolmogorov-Smirnov‬والجــدو رقــم (‪ )20‬يلخــص النتيجــة الت ــي تــم التوصــل إليهــا‪.‬‬ ‫وبذلــك يكــون تحقــق االفت ـراض الثالــث‪.‬‬
‫‪129‬‬ ‫‪128‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،37‬ع‪ - 4‬ديسمبر (كانون األول) ‪2017‬‬ ‫أثـر التغييـر التنظيمي على التميـز التنظيمي ‪...‬‬

‫جدول رقم (‪)22‬‬ ‫جدول رقم (‪)20‬‬

‫قيم مؤشرالحالة ومعامل التحمل ومعامالت تضـخم التبايـن‬ ‫اختباركلمقروف‪-‬سميـرنوف للتحقق من اعتدالية توزيع املتغيـراملستقل واملتغيـرات التابعة‬
‫مؤشرالحالة (‪ )Condition Index‬معامل التحمل (‪ )Tolerance‬معامل تضـخم التبايـن (‪)VIF‬‬ ‫املتغيـرات‬ ‫مستوى‬ ‫مستوى‬ ‫االنحـراف‬ ‫املتوسط‬
‫—‬ ‫—‬ ‫‪1.000‬‬ ‫تميـز استـراتيجية املنظمة‬ ‫التعليق‬ ‫قيمة ‪Z‬‬ ‫العدد‬ ‫املتغيـرات‬
‫داللة‬ ‫داللة‬ ‫املعياري‬ ‫الحسابـي‬
‫‪1.392‬‬ ‫‪0.718‬‬ ‫‪10.121‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬ ‫(اعتدالي)‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.386‬‬ ‫‪0.905‬‬ ‫‪0.66‬‬ ‫‪3.69‬‬ ‫‪368‬‬ ‫الهيكل التنظيمـي‬
‫‪1.275‬‬ ‫‪0.784‬‬ ‫‪13.958‬‬ ‫املهام والواجبات‬ ‫(اعتدالي)‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.078‬‬ ‫‪1.274‬‬ ‫‪0.70‬‬ ‫‪3.54‬‬ ‫‪368‬‬ ‫املهام والواجبات‬
‫‪1.676‬‬ ‫‪0.597‬‬ ‫‪15.383‬‬ ‫املوارد البشرية‬ ‫(اعتدالي)‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.323‬‬ ‫‪0.953‬‬ ‫‪0.74‬‬ ‫‪3.54‬‬ ‫‪368‬‬ ‫املوارد البشرية‬
‫النتيجــة‪ :‬فــي النتيجــة املرفقــة تــم إدراج ثالثــة عوامــل فقــط مــن عوامــل التغيي ــر التنظيم ــي‪ ،‬وهــي علــى الت ــرتيب‪:‬‬ ‫(اعتدالي)‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.178‬‬ ‫‪1.100‬‬ ‫‪0.93‬‬ ‫‪3.78‬‬ ‫‪368‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫(التكنولوجيــا املتقدمــة‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية) ولــم يتــم إدراج عامــل واحــد هــو‪( :‬الهيــكل التنظيم ــي)‪ ،‬لضعــف‬ ‫(اعتدالي)‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.057‬‬ ‫‪1.333‬‬ ‫‪0.80‬‬ ‫‪3.46‬‬ ‫‪368‬‬ ‫تميـز استـراتيجية املنظمة‬
‫تأثي ــره علــى تمي ــز است ـراتيجية املنظمــة‪ .‬يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )23‬أن قيــم ف دالــة عنــد مســتوى ‪ 0.01‬ممــا يشي ــر إلــى‬ ‫االفت ــراض الثان ــي‪ :‬أن تكــون العالقــة بي ــن املتغي ـرات املســتقلة واملتغي ــر التابــع خطيــة وتــم التحقــق مــن هــذه الخطــوة‬
‫وجــود تأثي ــر ذي داللــة إحصائيــة لــكل مــن العوامــل‪( :‬التكنولوجيــا املتقدمــة‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية) علــى التنبــؤ‬ ‫بحســاب العالقــة بي ــن املتغي ـرات املســتقلة‪( :‬عوامــل التغيي ــر التنظيم ــي)‪ ،‬واملتغي ــر التابــع (تمي ــز است ـراتيجية املنظمــة)‪.‬‬
‫بتمي ــز است ـراتيجية املنظمــة‪ .‬كمــا يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )23‬أن قيمــة معامــل التحديــد التـراكم ــي(‪ )R2‬بلغــت ‪ 0.427‬أي أن‬
‫يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )21‬أن هنــاك عالقــات طرديــة (موجبــة) بي ــن عوامــل التغيي ــر التنظيم ــي‪( :‬الهيــكل التنظيم ــي‪ ،‬املهــام‬
‫العوامــل‪( :‬التكنولوجيــا املتقدمــة‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية) تفســر (‪ )%42.7‬مــن التباي ــن الكلــي لتمي ــز است ـراتيجية‬
‫املنظمــة‪ .‬وللوصــول إلــى معادلــة االنحــدار الت ــي يمكــن مــن خاللهــا التنبــؤ بتمي ــز است ـراتيجية املنظمــة يوض ــح الجــدول التالــي‬ ‫والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية‪ ،‬التكنولوجيــا املتقدمــة)‪ ،‬وبي ــن درجــة تمي ــز است ـراتيجية املنظمــة كبعــد مــن أبعــاد مقيــاس‬
‫قيــم ثوابــت معامــل االنحــدار‪ .‬يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )24‬أنــه يوجــد تأثي ــر موجــب (دال عنــد مســتوى ‪ )0.01‬للعوامــل‪:‬‬ ‫التمي ــز التنظيم ــي‪ ،‬ممــا يشي ــر إلــى أنــه كلمــا ارتفعــت درجــات تلــك العوامــل لــدى منسوب ــي القطــاع الخــاص‪ ،‬ارتفــع مســتوى تمي ــز‬
‫إحصائيــا عنــد مســتوى ‪ .0.01‬كمــا يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )21‬أن‬ ‫ً‬ ‫است ـراتيجية املنظمــة لديهــم‪ ،‬وكانــت تلــك العالقــات دالــة‬
‫(التكنولوجيــا املتقدمــة‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية) علــى تمي ــز است ـراتيجية املنظمــة‪.‬‬
‫هنــاك عالقــة طرديــة (موجبــة) بي ــن الدرجــة الكليــة لعوامــل التغيي ــر التنظيم ــي‪ ،‬وبي ــن درجــة تمي ــز است ـراتيجية املنظمــة كبعــد‬
‫جدول رقم (‪)23‬‬
‫من أبعاد مقياس التميـز التنظيمـي‪ ،‬مما يشيـر إلى أنه كلما ارتفعت درجة التغييـر التنظيمـي لدى منسوبـي القطاع الخاص‪،‬‬
‫نتائج تحليل تبايـن االنحداراملتعدد املتدرج (‪)Stepwise‬‬ ‫ً‬
‫إحصائيــا عنــد مســتوى ‪.0.01‬‬ ‫ارتفــع مســتوى تمي ــز است ـراتيجية املنظمــة لديهــم‪ ،‬وكانــت تلــك العالقــة دالــة‬
‫للتنبؤ بتميـزاستـراتيجية املنظمة من خالل العوامل املستقلة‬
‫قيمة ‪R2‬‬ ‫تـرتيب دخول العوامل‬
‫جدول رقم (‪)21‬‬
‫مستوى داللة (ف)‬ ‫قيمة (ف)‬
‫(معامل التحديد التـراكمـي)‬ ‫املستقلة في معادلة التنبؤ‬ ‫معامل ارتباط بيـرسون لقياس العالقة بيـن عوامل التغييـرالتنظيمـي وبيـن درجة بعد تميـزاستـراتيجية املنظمة‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**172.764‬‬ ‫‪0.321‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫وصف العالقة‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫العوامل‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**124.627‬‬ ‫‪0.406‬‬ ‫املهام والواجبات‬
‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.2968‬‬ ‫الهيكل التنظيمـي‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**90.524‬‬ ‫‪0.427‬‬ ‫املوارد البشرية‬
‫** دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.4169‬‬ ‫املهام والواجبات‬
‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.5156‬‬ ‫املوارد البشرية‬
‫جدول رقم (‪)24‬‬ ‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.5663‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫قيم ثوابت معادلة االنحداراملتعدد املتدرج (‪ )Stepwise‬للتنبؤ بتميـزاستـراتيجية املنظمة من خالل العوامل املستقلة‬ ‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.6297‬‬ ‫الدرجة الكلية لعوامل التغييـر التنظيمـي‬
‫مستوى داللة (ت)‬ ‫قيمة (ت)‬ ‫قيمة الثابت (‪ )B‬الخطأ املعياري قيمة بيتا ‪b‬‬ ‫املتغيـرات املستقلة‬ ‫االفت ــراض الثالــث‪ :‬عــدم وجــود ارتبــاط خطــي (‪ )Collinearity‬بي ــن املتغي ـرات املســتقلة‪ .‬وســيتم الحصــول علــى نتائــج‬
‫‪0.020‬‬ ‫‪*2.345‬‬ ‫‪0.195‬‬ ‫‪0.457‬‬ ‫ثابت االنحدار‬ ‫هــذا الشــرط عنــد إج ـراء تحليــل االنحــدار‪ ،‬وذلــك باســتخدام ثــاث طرائــق‪:‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**8.779‬‬ ‫‪0.411‬‬ ‫‪0.040‬‬ ‫‪0.354‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬ ‫ ‪-‬الطريقة األولى‪ :‬مؤشر الحالة (‪ :)Condition Index‬الذي يجب أن تكون قيمته أقل من ‪.30‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**5.18‬‬ ‫‪0.232‬‬ ‫‪0.051‬‬ ‫‪0.266‬‬ ‫املهام والواجبات‬
‫ ‪-‬الطريقة الثانية‪ :‬معمل التحمل (‪ :)Tolerance‬الذي يجب أن تكون قيمته أكبـر من ‪.0.20‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**3.697‬‬ ‫‪0.190‬‬ ‫‪0.056‬‬ ‫‪0.206‬‬ ‫املوارد البشرية‬
‫* دالة عند مستوى ‪ ** 0.05‬دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫ ‪-‬الطريقة الثالثة‪ :‬معامل تضـخم التبايـن (‪ :)Variance Inflation Factor-VIF‬الذي يجب أن تكون قيمته أقل من ‪.4‬‬
‫الســؤال الخامــس‪ :‬هــل يوجــد أث ــر ذو داللــة إحصائيــة لعوامــل التغيي ــر التنظيم ــي‪( :‬الهيــكل التنظيم ــي‪ ،‬املهــام‬ ‫يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )22‬أن قيــم مؤشــر الحالــة (‪ )Condition Index‬أقــل مــن ‪ ،30‬وكذلــك كانــت قيــم معامــات‬
‫والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية‪ ،‬التكنولوجيــا املتقدمــة) فــي تمي ــز ثقافــة املنظمــة كبعــد مــن أبعــاد التمي ــز التنظيم ــي؟‬ ‫التحمــل (‪ )Tolerance‬أكب ــر مــن ‪ ،0.20‬وأخي ـ ًـرا نجــد جميــع قيــم معامــل تض ــخم التباي ــن (‪ )VIF‬أقــل مــن ‪ ،4‬وبذلــك يكــون تحقــق‬
‫اإلجابة عن هذا السؤال تمت في خطوتيـن (الخطوات نفسها التـي تم توضيحها في إجابة السؤال األول)‪:‬‬ ‫االفت ـراض الثالــث‪.‬‬
‫‪131‬‬ ‫‪130‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،37‬ع‪ - 4‬ديسمبر (كانون األول) ‪2017‬‬ ‫أثـر التغييـر التنظيمي على التميـز التنظيمي ‪...‬‬

‫جدول رقم (‪)27‬‬ ‫التحقق من افتـراضات (شروط) تحليل االنحداراملتعدد‪:‬‬

‫قيم مؤشرالحالة ومعامل التحمل ومعامالت تضـخم التبايـن‬ ‫االفت ــراض األول‪ :‬أن يكــون توزيــع املتغي ـرات املســتقلة‪( :‬الهيــكل التنظيم ــي‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية‪،‬‬
‫معامل تضـخم التبايـن (‪)VIF‬‬ ‫مؤشرالحالة (‪ )Condition Index‬معامل التحمل (‪)Tolerance‬‬ ‫املتغيـرات‬ ‫ً‬
‫اعتداليــا‪ .‬ويتــم التحقــق مــن هــذا الشــرط باســتخدام‬ ‫ً‬
‫توزيعــا‬ ‫التكنولوجيــا املتقدمــة)‪ ،‬واملتغي ــر التابــع (تمي ــز ثقافــة املنظمــة)‬
‫—‬ ‫—‬ ‫‪1.000‬‬ ‫تميـز ثقافة املنظمة‬ ‫ل‬
‫اختبــار كلمقروف‪-‬سمي ــرنوف (‪ ،)Kolmogorov-Smirnov‬والجــدو رقــم (‪ )25‬يلخــص النتيجــة الت ــي تــم التوصــل لهــا‪.‬‬
‫‪1.392‬‬ ‫‪0.718‬‬ ‫‪10.121‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫‪1.275‬‬ ‫‪0.784‬‬ ‫‪13.958‬‬ ‫املهام والواجبات‬ ‫جدول رقم (‪)25‬‬
‫‪1.676‬‬ ‫‪0.597‬‬ ‫‪15.383‬‬ ‫املوارد البشرية‬ ‫اختباركلمقروف‪-‬سميـرنوف للتحقق من اعتدالية توزيع املتغيـراملستقل واملتغيـرات التابعة‬
‫النتيجــة‪ :‬فــي النتيجــة املرفقــة تــم إدراج ثالثــة عوامــل فقــط مــن عوامــل التغيي ــر التنظيم ــي‪ ،‬وهــي علــى الت ــرتيب‪:‬‬ ‫مستوى داللة مستوى داللة التعليق‬ ‫املتوسط الحسابـي االنحـراف املعياري قيمة ‪Z‬‬ ‫العدد‬ ‫املتغيـرات‬
‫(التكنولوجيــا املتقدمــة‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية) ولــم يتــم إدراج عامــل واحــد هــو‪( :‬الهيــكل التنظيم ــي)‪ ،‬لضعــف‬ ‫غيـر دالة (اعتدالي)‬ ‫‪0.386‬‬ ‫‪0.905‬‬ ‫‪0.66‬‬ ‫‪3.69‬‬ ‫‪368‬‬ ‫الهيكل التنظيمـي‬
‫تأثي ــره علــى تمي ــز ثقافــة املنظمــة‪ .‬يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )28‬أن قيــم ف دالــة عنــد مســتوى ‪ 0.01‬ممــا يشي ــر إلــى وجــود‬ ‫غيـر دالة (اعتدالي)‬ ‫‪0.078‬‬ ‫‪1.274‬‬ ‫‪0.70‬‬ ‫‪3.54‬‬ ‫‪368‬‬ ‫املهام والواجبات‬
‫تأثي ــر ذي داللــة إحصائيــة لــكل مــن العوامــل‪( :‬التكنولوجيــا املتقدمــة‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية) علــى التنبــؤ بتمي ــز‬ ‫غيـر دالة (اعتدالي)‬ ‫‪0.323‬‬ ‫‪0.953‬‬ ‫‪0.74‬‬ ‫‪3.54‬‬ ‫‪368‬‬ ‫املوارد البشرية‬
‫ثقافــة املنظمــة‪ .‬كمــا يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )28‬أن قيمــة معامــل التحديــد التـراكم ــي (‪ )R2‬بلغــت ‪ 0.355‬أي أن العوامــل‪:‬‬ ‫غيـر دالة (اعتدالي)‬ ‫‪0.178‬‬ ‫‪1.100‬‬ ‫‪0.93‬‬ ‫‪3.78‬‬ ‫‪368‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫(التكنولوجيــا املتقدمــة‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية) تفســر (‪ )%35.5‬مــن التباي ــن الكلــي لتمي ــز ثقافــة املنظمــة‪.‬‬ ‫غيـر دالة (اعتدالي)‬ ‫‪0.312‬‬ ‫‪0.935‬‬ ‫‪0.84‬‬ ‫‪3.50‬‬ ‫‪368‬‬ ‫تميـز ثقافة املنظمة‬
‫وللوصــول إلــى معادلــة االنحــدار الت ــي يمكــن مــن خاللهــا التنبــؤ بتمي ــز ثقافــة املنظمــة‪ ،‬يوض ــح الجــدول (‪ )29‬قيــم ثوابــت معامــل‬
‫االنحــدار‪ .‬كمــا يتض ــح مــن الجــدول (‪ )29‬أنــه يوجــد تأثي ــر موجــب (دال عنــد مســتوى ‪ 0.05‬فأقــل) للعوامــل‪( :‬التكنولوجيــا‬ ‫االفت ــراض الثان ــي‪ :‬أن تكــون العالقــة بي ــن املتغي ـرات املســتقلة واملتغي ــر التابــع خطيــة‪ ،‬وتــم التحقــق مــن هــذه الخطــوة‬
‫املتقدمــة‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية) علــى تمي ــز ثقافــة املنظمــة‪.‬‬ ‫بحســاب العالقــة بي ــن املتغي ـرات املســتقلة‪( :‬عوامــل التغيي ــر التنظيم ــي)‪ ،‬واملتغي ــر التابــع (تمي ــز ثقافــة املنظمــة)‪ .‬يتض ــح مــن‬
‫جدول رقم (‪)28‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )26‬أن هناك عالقات طردية (موجبة) بي ــن عوامل التغيي ــر التنظيم ــي‪( :‬الهيكل التنظيم ــي‪ ،‬املهام والواجبات‪،‬‬
‫نتائج تحليل تبايـن االنحداراملتعدد املتدرج (‪ )Stepwise‬للتنبؤ بتميـزثقافة املنظمة من خالل العوامل املستقلة‬ ‫املــوارد البشــرية‪ ،‬التكنولوجيــا املتقدمــة)‪ ،‬وبي ــن درجــة تمي ــز ثقافــة املنظمــة كبعــد مــن أبعــاد مقيــاس التمي ــز التنظيم ــي‪ ،‬ممــا‬
‫يشي ــر إلــى أنــه كلمــا ارتفعــت درجــات تلــك العوامــل لــدى منسوب ــي القطــاع الخــاص‪ ،‬ارتفــع مســتوى تمي ــز ثقافــة املنظمــة لديهــم‪،‬‬
‫قيمة ‪R2‬‬ ‫تـرتيب دخول العوامل‬ ‫ً‬
‫مستوى داللة (ف)‬ ‫قيمة (ف)‬ ‫إحصائيــا عنــد مســتوى ‪ .0.01‬كمــا يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )26‬أن هنــاك عالقــة طرديــة (موجبــة)‬ ‫وكانــت تلــك العالقــات دالــة‬
‫(معامل التحديد التـراكمـي)‬ ‫املستقلة في معادلة التنبؤ‬
‫بي ــن الدرجــة الكليــة لعوامــل التغيي ــر التنظيم ــي‪ ،‬وبي ــن درجــة تمي ــز ثقافــة املنظمــة كبعــد مــن أبعــاد مقيــاس التمي ــز التنظيم ــي‪،‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**141.154‬‬ ‫‪0.278‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬ ‫ممــا يشي ــر إلــى أنــه كلمــا ارتفعــت درجــة التغيي ــر التنظيم ــي لــدى منسوب ــي القطــاع الخــاص‪ ،‬ارتفــع مســتوى تمي ــز ثقافــة املنظمــة‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**96.633‬‬ ‫‪0.346‬‬ ‫املهام والواجبات‬ ‫ً‬
‫إحصائيــا عنــد مســتوى ‪.0.01‬‬ ‫لديهــم‪ ،‬وكانــت تلــك العالقــة دالــة‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**66.67‬‬ ‫‪0.355‬‬ ‫املوارد البشرية‬
‫** دالة عند مستوى ‪0.01‬‬
‫جدول رقم (‪)26‬‬
‫جدول رقم (‪)29‬‬ ‫معامل ارتباط بيـرسون لقياس العالقة بيـن عوامل التغييـرالتنظيمـي وبيـن درجة بعد تميـزثقافة املنظمة‬
‫قيم ثوابت معادلة االنحداراملتعدد املتدرج (‪ )Stepwise‬للتنبؤ بتميـزثقافة املنظمة من خالل العوامل املستقلة‬ ‫وصف العالقة‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫العوامل‬
‫مستوى داللة (ت)‬ ‫قيمة (ت)‬ ‫قيمة بيتا ‪b‬‬ ‫الخطأ املعياري‬ ‫قيمة الثابت (‪)B‬‬ ‫املتغيـرات املستقلة‬ ‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.2783‬‬ ‫الهيكل التنظيمـي‬
‫‪0.003‬‬ ‫‪**3.032‬‬ ‫‪0.217‬‬ ‫‪0.658‬‬ ‫ثابت االنحدار‬ ‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.3774‬‬ ‫املهام والواجبات‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**8.28‬‬ ‫‪0.411‬‬ ‫‪0.045‬‬ ‫‪0.371‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬ ‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.4418‬‬ ‫املوارد البشرية‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**4.74‬‬ ‫‪0.225‬‬ ‫‪0.057‬‬ ‫‪0.271‬‬ ‫املهام والواجبات‬ ‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.5276‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫‪0.030‬‬ ‫‪*2.181‬‬ ‫‪0.119‬‬ ‫‪0.062‬‬ ‫‪0.135‬‬ ‫املوارد البشرية‬ ‫طردية (موجبة)‬ ‫دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.5708‬‬ ‫الدرجة الكلية لعوامل التغييـر التنظيمـي‬
‫* دالة عند مستوى ‪ ** 0.05‬دالة عند مستوى ‪0.01‬‬ ‫االفت ــراض الثالــث‪ :‬عــدم وجــود ارتبــاط خطــي (‪ )Collinearity‬بي ــن املتغي ـرات املســتقلة‪ .‬وســيتم الحصــول علــى نتائــج‬
‫السؤال السادس‪ :‬هل تختلف إدراكات العاملي ــن لطبيعة عوامل التغيي ــرالتنظيم ــي في منظمات القطاع الخاص‬ ‫هــذا الشــرط عنــد إج ـراء تحليــل االنحــدار وذلــك باســتخدام ثــاث طرائــق‪:‬‬
‫ً‬
‫فــي اململكــة العربيــة الســعودية وفقــا للعوامــل الشــخصية والوظيفيــة‪( :‬العمــر‪ -‬املؤهــل العلم ــي‪ -‬املســمى الوظيفــي ‪ -‬عــدد‬ ‫ ‪-‬الطريقة األولى‪ :‬مؤشر الحالة (‪ :)Condition Index‬الذي يجب أن تكون قيمته أقل من ‪.30‬‬
‫ســنوات الخب ــرة فــي الوظيفــة الحاليــة)؟‬ ‫ ‪-‬الطريقة األولى‪ :‬معمل التحمل (‪ :)Tolerance‬الذي يجب أن تكون قيمته أكبـر من ‪.0.20‬‬
‫لإلجابــة عــن هــذا الســؤال قــام الباحــث باســتخدام اختبــار تحليــل التباي ــن األحــادي (ف) لداللــة الفــروق بي ــن أكث ــر مــن‬ ‫ ‪-‬الطريقة األولى‪ :‬معامل تضـخم التبايـن (‪ :)Variance Inflation Factor-VIF‬الذي يجب أن تكون قيمته أقل من ‪.4‬‬
‫مجموعتي ــن مستقلتي ــن‪ ،‬وذلــك للتعــرف علــى الفــروق فــي إجابــات عينــة الدراســة حــول التغيي ــر التنظيم ــي فــي منظمــات القطــاع‬ ‫يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )27‬أن قيــم مؤشــر الحالــة (‪ )Condition Index‬أقــل مــن ‪ ،30‬وكذلــك كانــت قيــم معامــات‬
‫الخــاص باختــاف كل متغي ــر مــن املتغي ـرات التاليــة‪( :‬العمــر ‪ -‬املؤهــل العلم ــي ‪ -‬املســمى الوظيفــي ‪ -‬عــدد ســنوات الخب ــرة فــي‬ ‫التحمــل (‪ )Tolerance‬أكب ــر مــن ‪ ،0.20‬وأخي ـ ًـرا نجــد جميــع قيــم معامــل تض ــخم التباي ــن (‪ )VIF‬أقــل مــن ‪ ،4‬وبذلــك يكــون تحقــق‬
‫الوظيفــة الحاليــة)‪ ،‬والجــداول التاليــة توض ــح النتائــج الت ــي تــم التوصــل لهــا‪:‬‬ ‫االفت ـراض الثالــث‪.‬‬
‫‪133‬‬ ‫‪132‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،37‬ع‪ - 4‬ديسمبر (كانون األول) ‪2017‬‬ ‫أثـر التغييـر التنظيمي على التميـز التنظيمي ‪...‬‬

‫القطــاع الخــاص‪ ،‬تعــود الختــاف املســمى الوظيفــي‪ .‬وباســتخدام اختبــار شــيفيه للكشــف عــن مصــدر تلــك الفــروق (جــدول‬ ‫الفــروق باختــاف العمــر‪ :‬يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )30‬أن قيــم (ف) غي ــر دالــة فــي العوامــل‪( :‬الهيــكل التنظيم ــي‪ ،‬املهــام‬
‫رقــم ‪ .)33‬يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )33‬وجــود فــروق دالــة عنــد مســتوى ‪ 0.05‬علــى النحــو التالــي‪ :‬توجــد فــروق دالــة فــي عامــل‬ ‫والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية‪ ،‬التكنولوجيــا املتقدمــة)‪ ،‬وفــي الدرجــة الكليــة لعوامــل التغيي ــر التنظيم ــي‪ ،‬ممــا يشي ــر إلــى عــدم‬
‫التكنولوجيــا املتقدمــة بي ــن أفـراد العينــة فــي وظيفــة (موظــف إداري)‪ ،‬وبي ــن أفـراد العينــة فــي وظيفــة (رئيــس قســم)‪ ،‬وذلــك لصالــح‬ ‫وجــود فــروق ذات داللــة إحصائيــة بي ــن اســتجابات عينــة الدراســة حــول تلــك العوامــل للتغيي ــر التنظيم ــي فــي منظمــات القطــاع‬
‫أفراد العينة في وظيفة (رئيس قسم)‪ .‬توجد فروق دالة في الدرجة الكلية لعوامل التغييـر التنظيمـي بيـن أفراد العينة في وظيفة‬ ‫الخــاص‪ ،‬تعــود الختــاف العمــر‪.‬‬
‫(موظــف إداري)‪ ،‬وبي ــن أفـراد العينــة فــي وظيفــة (رئيــس قســم)‪ ،‬وذلــك لصالــح أفـراد العينــة فــي وظيفــة (رئيــس قســم)‪.‬‬ ‫جدول رقم (‪)30‬‬
‫اختبارتحليل التبايـن األحادي لداللة الفروق في استجابات عينة الدراسة‬
‫جدول رقم (‪)32‬‬
‫حول عوامل التغييـر التنظيمـي في منظمات القطاع الخاص باختالف العمر‬
‫اختبارتحليل التبايـن األحادي لداللة الفروق في استجابات عينة الدراسة‬
‫مستوى‬ ‫متوسط‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬
‫حول عوامل التغييـر التنظيمـي في منظمات القطاع الخاص باختالف املسمى الوظيفي‬ ‫التعليق‬
‫الداللة‬
‫قيمة ف‬
‫املربعات‬ ‫الحـرية‬ ‫املربعات‬
‫مصدرالتبايـن‬ ‫العوامل‬
‫مستوى‬ ‫متوسط‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.597 0.63‬‬ ‫‪0.27‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.81‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫الهيكل التنظيمـي‬
‫التعليق‬ ‫قيمة ف‬ ‫مصدرالتبايـن‬ ‫العوامل‬ ‫‪0.43‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪156.72‬‬ ‫داخل املجموعات‬
‫الداللة‬ ‫املربعات‬ ‫الحـرية‬ ‫املربعات‬ ‫‪0.38‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.13‬‬ ‫بيـن املجموعات‬
‫‪0.98‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2.95‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.512 0.77‬‬ ‫‪0.49‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪178.67‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫املهام والواجبات‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.076 2.32‬‬ ‫‪0.43‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪154.58‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫الهيكل التنظيمـي‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.551 0.70‬‬ ‫‪0.39‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.16‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫املوارد البشرية‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.217 1.49‬‬ ‫‪0.73‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2.18‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫املهام والواجبات‬ ‫‪0.55‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪199.40‬‬ ‫داخل املجموعات‬
‫‪0.49‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪177.63‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫‪0.24‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.72‬‬ ‫بيـن املجموعات‬
‫‪0.92‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2.75‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.844 0.28‬‬ ‫‪0.87‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪317.67‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.169 1.69‬‬ ‫‪0.54‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪197.80‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫املوارد البشرية‬
‫دالة عند مستوى‬ ‫‪0.06‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.18‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫الدرجة الكلية لعوامل‬
‫‪2.76‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8.28‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.903 0.19‬‬
‫‪0.022 3.24‬‬ ‫‪0.85‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪310.11‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬ ‫‪0.31‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪112.38‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫التغييـر التنظيمـي‬
‫‪0.05‬‬
‫دالة عند مستوى‬ ‫‪0.99‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2.97‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫الدرجة الكلية لعوامل‬
‫‪0.021 3.29‬‬ ‫‪0.30‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪109.59‬‬ ‫داخل املجموعات‬
‫الفــروق باختــاف املؤهــل العلم ــي‪ :‬يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )31‬أن قيــم (ف) غي ــر دالــة فــي العوامــل‪( :‬الهيــكل‬
‫‪0.05‬‬ ‫التغييـر التنظيمـي‬
‫التنظيم ــي‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية‪ ،‬التكنولوجيــا املتقدمــة)‪ ،‬وفــي الدرجــة الكليــة لعوامــل التغيي ــر التنظيم ــي‪ ،‬ممــا‬
‫جدول رقم (‪)33‬‬ ‫يشي ــر إلــى عــدم وجــود فــروق ذات داللــة إحصائيــة بي ــن اســتجابات عينــة الدراســة حــول تلــك العوامــل للتغيي ــر التنظيم ــي فــي‬
‫منظمــات القطــاع الخــاص‪ ،‬تعــود الختــاف املؤهــل العلم ــي‪.‬‬
‫اختبارشيفيه لتوضيح مصدرالفروق في استجابات عينة الدراسة‬ ‫جدول رقم (‪)31‬‬
‫حول عوامل التغييـر التنظيمـي في منظمات القطاع الخاص باختالف املسمى الوظيفي‬
‫اختبارتحليل التبايـن األحادي لداللة الفروق في استجابات عينة الدراسة‬
‫موظف‬ ‫رئيس‬ ‫مديـر‬ ‫مديـر‬ ‫املتوسط‬ ‫املسمى‬ ‫حول عوامل التغييـر التنظيمـي في منظمات القطاع الخاص باختالف املؤهل العلمـي‬
‫الفرق لصالح‬ ‫العوامل‬
‫إداري‬ ‫قسم‬ ‫إدارة‬ ‫عام‬ ‫الحسابـي‬ ‫الوظيفي‬
‫رئيس قسم‬ ‫*‬ ‫‪4.14‬‬ ‫رئيس قسم‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬ ‫مستوى‬ ‫متوسط‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬
‫التعليق‬ ‫قيمة ف‬ ‫مصدرالتبايـن‬ ‫العوامل‬
‫رئيس قسم‬ ‫*‬ ‫‪3.85‬‬ ‫الدرجة الكلية لعوامل التغييـر التنظيمـي رئيس قسم‬ ‫الداللة‬ ‫املربعات‬ ‫الحـرية‬ ‫املربعات‬
‫‪ 0.279‬غيـر دالة‬ ‫‪1.29‬‬ ‫‪0.55‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.65‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫الهيكل التنظيمـي‬
‫* تعنـي وجود فروق دالة عند مستوى ‪0.05‬‬ ‫‪0.43‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪155.88‬‬ ‫داخل املجموعات‬
‫الفــروق باختــاف عــدد ســنوات الخب ــرة فــي الوظيفــة الحاليــة‪ :‬يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )34‬أن قيــم (ف) غي ــر دالــة‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.090‬‬ ‫‪2.18‬‬ ‫‪1.06‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3.18‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫املهام والواجبات‬
‫‪0.49‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪176.63‬‬ ‫داخل املجموعات‬
‫فــي العوامــل‪( :‬الهيــكل التنظيم ــي‪ ،‬املــوارد البشــرية‪ ،‬التكنولوجيــا املتقدمــة)‪ ،‬وفــي الدرجــة الكليــة لعوامــل التغيي ــر التنظيم ــي‪،‬‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.119‬‬ ‫‪1.97‬‬ ‫‪1.07‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3.20‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫املوارد البشرية‬
‫ممــا يشي ــر إلــى عــدم وجــود فــروق ذات داللــة إحصائيــة بي ــن اســتجابات عينــة الدراســة حــول تلــك العوامــل للتغيي ــر التنظيم ــي‬ ‫‪0.54‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪197.35‬‬ ‫داخل املجموعات‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.493‬‬ ‫‪0.80‬‬ ‫‪0.70‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2.09‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫فــي منظمــات القطــاع الخــاص‪ ،‬تعــود الختــاف عــدد ســنوات الخب ــرة فــي الوظيفــة الحاليــة‪ .‬كمــا يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪)34‬‬ ‫‪0.87‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪316.30‬‬ ‫داخل املجموعات‬
‫أن قيمــة (ف) دالــة عنــد مســتوى ‪ 0.05‬فــي العامــل‪( :‬املهــام والواجبــات)‪ ،‬وفــي الدرجــة الكليــة لعوامــل التغيي ــر التنظيم ــي‪ ،‬ممــا‬ ‫‪0.65‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.95‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫الدرجة الكلية لعوامل‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.095‬‬ ‫‪2.14‬‬ ‫‪0.30‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪110.61‬‬ ‫داخل املجموعات‬
‫يشي ــر إلى وجود فروق ذات داللة إحصائية بي ــن اســتجابات عينة الدراســة حول هذا العامل للتغيي ــر التنظيم ــي في منظمات‬ ‫التغييـر التنظيمـي‬
‫القطاع الخاص‪ ،‬تعود الختالف عدد سنوات الخبـرة في الوظيفة الحالية‪ .‬وباستخدام اختبار أقل فرق دال (‪ )LSD‬للكشف‬ ‫الفروق باختالف املسمى الوظيفي‪ :‬يتضـح من الجدول رقم (‪ )32‬أن قيم (ف) غيـر دالة في العوامل‪( :‬الهيكل التنظيمـي‪،‬‬
‫عــن مصــدر الفــروق لعــدم تمكــن اختبــار شــيفيه مــن الكشــف عنهــا (جــدول ‪ .)35‬يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )35‬وجــود فــروق‬ ‫املهام والواجبات‪ ،‬املوارد البشـرية)‪ ،‬مما يشي ــر إلى عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية بي ــن اســتجابات عينة الدراســة حول‬
‫دالــة عنــد مســتوى ‪ 0.05‬فــي عامــل املهــام والواجبــات بي ــن أفـراد العينــة ذوي الخب ــرة (‪ 5‬ســنوات فأقــل‪ ،‬مــن ‪ 6‬إلــى أقــل مــن ‪10‬‬ ‫تلــك العوامــل للتغيي ــر التنظيم ــي فــي منظمــات القطــاع الخــاص‪ ،‬تعــود الختــاف املســمى الوظيفــي‪ .‬كمــا يتض ــح مــن الجــدول رقــم‬
‫ســنوات‪ ،‬مــن ‪ 11‬إلــى أقــل مــن ‪ 15‬ســنة)‪ ،‬وبي ــن أفـراد العينــة ذوي الخب ــرة (مــن ‪ 16‬ســنة فأكث ــر)‪ ،‬وذلــك لصالــح أفـراد العينــة‬ ‫(‪ )32‬أن قيمة (ف) دالة عند مستوى ‪ 0.05‬في العامل‪( :‬التكنولوجيا املتقدمة)‪ ،‬وفي الدرجة الكلية لعوامل التغييـر التنظيمـي‪،‬‬
‫ذوي الخب ــرة (مــن ‪ 16‬ســنة فأكث ــر)‪.‬‬ ‫مما يشيـر إلى وجود فروق ذات داللة إحصائية بيـن استجابات عينة الدراسة حول هذا العامل للتغييـر التنظيمـي في منظمات‬
‫‪135‬‬ ‫‪134‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،37‬ع‪ - 4‬ديسمبر (كانون األول) ‪2017‬‬ ‫أثـر التغييـر التنظيمي على التميـز التنظيمي ‪...‬‬

‫مــن الجــدول رقــم (‪ )38‬وجــود فــروق دالــة عنــد مســتوى ‪ 0.05‬علــى النحــو التالــي‪ :‬توجــد فــروق دالــة فــي محــور تمي ــز است ـراتيجية‬ ‫جدول رقم (‪)34‬‬
‫املنظمــة بي ــن أفـراد العينــة الحاصلي ــن علــى (ثانويــة عامــة فمــا دون)‪ ،‬وبي ــن أفـراد العينــة الحاصلي ــن علــى (بكالوريــوس)‪ ،‬وذلــك‬ ‫اختبارتحليل التبايـن األحادي لداللة الفروق في استجابات عينة الدراسة‬
‫لصالــح أف ـراد العينــة الحاصلي ــن علــى (بكالوريــوس)‪ .‬كمــا توجــد فــروق دالــة فــي محــور تمي ــز است ـراتيجية املنظمــة بي ــن أف ـراد‬ ‫حول عوامل التغييـر التنظيمـي في منظمات القطاع الخاص باختالف عدد سنوات الخبـرة‬
‫العينــة الحاصلي ــن علــى (ثانويــة عامــة فمــا دون‪ ،‬دبلــوم بعــد الثانويــة العامــة)‪ ،‬وبي ــن أفـراد العينــة الحاصلي ــن علــى (دراســات‬ ‫مستوى‬ ‫متوسط‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬
‫عليــا)‪ ،‬وذلــك لصالــح أفـراد العينــة الحاصلي ــن علــى (دراســات عليــا)‪.‬‬ ‫التعليق‬ ‫قيمة ف‬ ‫مصدرالتبايـن‬ ‫العوامل‬
‫الداللة‬ ‫املربعات‬ ‫الحـرية‬ ‫املربعات‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.822‬‬ ‫‪0.31‬‬ ‫‪0.13‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.40‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫الهيكل التنظيمـي‬
‫جدول رقم (‪)36‬‬ ‫‪0.43‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪157.14‬‬ ‫داخل املجموعات‬
‫اختبارتحليل التبايـن األحادي لداللة الفروق في استجابات عينة الدراسة‬ ‫دالة عند‬ ‫‪1.49‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4.48‬‬ ‫بيـن املجموعات‬
‫‪0.027‬‬ ‫‪3.10‬‬ ‫‪0.48‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪175.33‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫املهام والواجبات‬
‫حول أبعاد التميـز التنظيمـي في منظمات القطاع الخاص باختالف العمر‬ ‫مستوى ‪0.05‬‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.979‬‬ ‫‪0.06‬‬ ‫‪0.04‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.10‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫املوارد البشرية‬
‫مستوى‬ ‫متوسط‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬ ‫‪0.55‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪200.45‬‬ ‫داخل املجموعات‬
‫التعليق‬ ‫قيمة ف‬ ‫مصدرالتبايـن‬ ‫املحور‬ ‫‪0.82‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2.46‬‬ ‫بيـن املجموعات‬
‫الداللة‬ ‫املربعات‬ ‫الحـرية‬ ‫املربعات‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.418‬‬ ‫‪0.95‬‬ ‫‪0.87‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪315.93‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة داخل املجموعات‬
‫‪0.71‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2.13‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫‪0.37‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.12‬‬ ‫الدرجة الكلية لعوامل بيـن املجموعات‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.334‬‬ ‫‪1.14‬‬ ‫تميـز القيادات اإلدارية‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.304‬‬ ‫‪1.22‬‬
‫‪0.63‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪227.78‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫‪0.31‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪111.44‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫التغييـر التنظيمـي‬
‫‪0.88‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2.65‬‬ ‫بيـن املجموعات‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.251‬‬ ‫‪1.37‬‬ ‫تميـز املرؤوسيـن‬ ‫جدول رقم (‪)35‬‬
‫‪0.64‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪233.94‬‬ ‫داخل املجموعات‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.362‬‬ ‫‪1.07‬‬
‫‪0.64‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.92‬‬ ‫بيـن املجموعات‬
‫تميـز الهيكل التنظيمـي‬
‫اختبارأقل فرق دال (‪ )LSD‬لتوضيح مصدرالفروق في استجابات عينة الدراسة‬
‫‪0.60‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪217.63‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫حول عامل املهام والواجبات في منظمات القطاع الخاص باختالف عدد سنوات الخبـرة‬
‫‪0.18‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.53‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫من ‪ 6‬إلى أقل من ‪ 11‬إلى أقل من ‪ 16‬سنة‬ ‫‪ 5‬سنوات‬ ‫املتوسط‬ ‫عدد سنوات الخبـرة‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.844‬‬ ‫‪0.28‬‬ ‫تميـز استـراتيجية املنظمة‬ ‫الفرق لصالح‬
‫‪0.65‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪235.41‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫فأكثـر‬ ‫من ‪ 10‬سنوات من ‪ 15‬سنة‬ ‫فأقل‬ ‫الحسابـي‬ ‫في الوظيفة الحالية‬
‫‪0.78‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2.35‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫من ‪ 16‬سنة فأكثـر‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫‪3.80‬‬ ‫من ‪ 16‬سنة فأكثـر‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.345‬‬ ‫‪1.11‬‬ ‫تميـز ثقافة املنظمة‬
‫‪0.71‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪257.17‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫* تعنـي وجود فروق دالة عند مستوى ‪0.05‬‬
‫‪0.36‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.07‬‬ ‫الدرجة الكلية ألبعاد التميـز بيـن املجموعات‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.502‬‬ ‫‪0.79‬‬ ‫الســؤال الســابع‪ :‬هــل تختلــف إدراكات العاملي ــن لطبيعــة أبعــاد التمي ــزالتنظيم ــي فــي منظمــات القطــاع الخــاص فــي‬
‫‪0.46‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪165.52‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫التنظيمـي‬ ‫ً‬
‫اململكــة العربيــة الســعودية وفقــا للعوامــل الش ــخصية والوظيفيــة‪( :‬العمــر ‪ -‬املؤهــل العلم ــي‪ -‬املســمى الوظيفــي ‪ -‬عــدد‬
‫جدول رقم (‪)37‬‬ ‫ســنوات الخب ــرة فــي الوظيفــة الحاليــة)؟‬
‫اختبارتحليل التبايـن األحادي لداللة الفروق في استجابات عينة الدراسة‬ ‫لإلجابــة عــن هــذا الســؤال قــام الباحــث باســتخدام اختبــار تحليــل التباي ــن األحــادي (ف) لداللــة الفــروق بي ــن أكث ــر مــن‬
‫حول أبعاد التميـز التنظيمـي في منظمات القطاع الخاص باختالف املؤهل العلمـي‬ ‫مجموعتي ــن مستقلتي ــن‪ ،‬وذلــك للتعــرف علــى الفــروق فــي إجابــات عينــة الدراســة حــول التمي ــز التنظيم ــي فــي منظمــات القطــاع‬
‫مستوى‬ ‫متوسط‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬ ‫الخــاص باختــاف كل متغي ــر مــن املتغي ـرات التاليــة‪( :‬العمــر ‪ -‬املؤهــل العلم ــي ‪ -‬املســمى الوظيفــي ‪ -‬عــدد ســنوات الخب ــرة فــي‬
‫التعليق‬ ‫قيمة ف‬ ‫مصدرالتبايـن‬ ‫املحور‬
‫الداللة‬ ‫املربعات‬ ‫الحـرية‬ ‫املربعات‬ ‫الوظيفــة الحاليــة)‪ ،‬والجــداول التاليــة توض ــح النتائــج الت ــي تــم التوصــل لهــا‪:‬‬
‫‪0.74‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2.21‬‬ ‫بيـن املجموعات‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.318‬‬ ‫‪1.18‬‬ ‫تميـز القيادات اإلدارية‬ ‫الفــروق باختــاف العمــر‪ :‬يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )36‬أن قيــم (ف) غي ــر دالــة فــي األبعــاد‪( :‬تمي ــز القيــادات اإلداريــة‪،‬‬
‫‪0.63‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪227.70‬‬ ‫داخل املجموعات‬
‫‪0.02‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.05‬‬ ‫بيـن املجموعات‬
‫تمي ــز املرؤوسي ــن‪ ،‬تمي ــز الهيــكل التنظيم ــي‪ ،‬تمي ــز است ـراتيجية املنظمــة‪ ،‬تمي ــز ثقافــة املنظمــة)‪ ،‬وفــي الدرجــة الكليــة ألبعــاد‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.994‬‬ ‫‪0.03‬‬ ‫تميـز املرؤوسيـن‬ ‫التمي ــز التنظيم ــي‪ ،‬ممــا يشي ــر إلــى عــدم وجــود فــروق ذات داللــة إحصائيــة بي ــن اســتجابات عينــة الدراســة حــول تلــك األبعــاد‬
‫‪0.65‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪236.53‬‬ ‫داخل املجموعات‬
‫‪1.47‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4.41‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫للتمي ــز التنظيم ــي فــي منظمــات القطــاع الخــاص‪ ،‬تعــود الختــاف العمــر‪.‬‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.060‬‬ ‫‪2.49‬‬ ‫تميـز الهيكل التنظيمـي‬
‫‪0.59‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪215.13‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫الفــروق باختــاف املؤهــل العلم ــي‪ :‬يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )37‬أن قيــم (ف) غي ــر دالــة فــي األبعــاد‪( :‬تمي ــز القيــادات‬
‫دالة عند‬ ‫‪2.25‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪6.74‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫تميـز استـراتيجية‬ ‫اإلداريــة‪ ،‬تمي ــز املرؤوسي ــن‪ ،‬تمي ــز الهيــكل التنظيم ــي‪ ،‬تمي ــز ثقافــة املنظمــة)‪ ،‬وفــي الدرجــة الكليــة ألبعــاد التمي ــز التنظيم ــي‪،‬‬
‫‪0.014‬‬ ‫‪3.57‬‬
‫مستوى ‪0.01‬‬ ‫‪0.63‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪229.20‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫املنظمة‬ ‫ممــا يشي ــر إلــى عــدم وجــود فــروق ذات داللــة إحصائيــة بي ــن اســتجابات عينــة الدراســة حــول تلــك األبعــاد للتمي ــز التنظيم ــي‬
‫‪0.96‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2.87‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫فــي منظمــات القطــاع الخــاص‪ ،‬تعــود الختــاف املؤهــل العلم ــي‪ .‬كمــا يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )37‬أن قيمــة (ف) دالــة عنــد‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.255‬‬ ‫‪1.36‬‬ ‫تميـز ثقافة املنظمة‬
‫‪0.71‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪256.65‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫مســتوى ‪ 0.01‬في البعد‪( :‬تمي ــز است ـراتيجية املنظمة)‪ ،‬مما يشي ــر إلى وجود فروق ذات داللة إحصائية بي ــن اســتجابات عينة‬
‫‪0.77‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2.32‬‬ ‫الدرجة الكلية ألبعاد بيـن املجموعات‬ ‫الدراسة حول هذا البعد للتمي ــز التنظيم ــي في منظمات القطاع الخاص‪ ،‬تعود الختالف املؤهل العلم ــي‪ .‬وباستخدام اختبار‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.164‬‬ ‫‪1.71‬‬
‫‪0.45‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪164.27‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫التميـز التنظيمـي‬ ‫أقــل فــرق دال (‪ )LSD‬للكشــف عــن مصــدر الفــروق لعــدم تمكــن اختبــار شــيفيه مــن الكشــف عنهــا (جــدول رقــم ‪ .)38‬يتض ــح‬
‫‪137‬‬ ‫‪136‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،37‬ع‪ - 4‬ديسمبر (كانون األول) ‪2017‬‬ ‫أثـر التغييـر التنظيمي على التميـز التنظيمي ‪...‬‬

‫املنظمة)‪ ،‬وفي الدرجة الكلية ألبعاد التميـز التنظيمـي‪ ،‬مما يشيـر إلى عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية بيـن استجابات‬ ‫جدول رقم (‪)38‬‬
‫عينــة الدراســة حــول تلــك األبعــاد للتمي ــز التنظيم ــي فــي منظمــات القطــاع الخــاص‪ ،‬تعــود الختــاف عــدد ســنوات الخب ــرة فــي‬ ‫اختبارأقل فرق دال (‪ )LSD‬لتوضيح مصدرالفروق في استجابات عينة الدراسة‬
‫الوظيفــة الحاليــة‪.‬‬ ‫حول بعد تميـزاستـراتيجية املنظمة في منظمات القطاع الخاص باختالف املؤهل العلمـي‬
‫جدول رقم (‪)40‬‬ ‫دبلوم بعد‬ ‫ثانوية عامة‬ ‫املتوسط‬
‫الفرق لصالح‬ ‫دراسات عليا‬ ‫بكالوريوس‬ ‫املؤهل العلمـي‬
‫اختبارشيفيه لتوضيح مصدرالفروق في استجابات عينة الدراسة‬ ‫فما دون الثانوية العامة‬ ‫الحسابـي‬
‫بكالوريوس‬ ‫*‬ ‫‪3.52‬‬ ‫بكالوريوس‬
‫حول أبعاد التميـز التنظيمـي في منظمات القطاع الخاص باختالف املسمى الوظيفي‬ ‫دراسات عليا‬ ‫*‬ ‫*‬ ‫‪3.60‬‬ ‫دراسات عليا‬
‫موظف‬ ‫رئيس‬ ‫املتوسط مديـر مديـر‬ ‫املسمى‬ ‫* تعنـي وجود فروق دالة عند مستوى ‪0.05‬‬
‫الفرق لصالح‬ ‫املحور‬
‫إداري‬ ‫قسم‬ ‫الحسابـي عام إدارة‬ ‫الوظيفي‬ ‫الفــروق باختــاف املســمى الوظيفــي‪ :‬يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )39‬أن قيــم (ف) غي ــر دالــة فــي األبعــاد‪( :‬تمي ــز القيــادات‬
‫رئيس قسم‬ ‫*‬ ‫‪3.71‬‬ ‫رئيس قسم‬ ‫تميـز الهيكل التنظيمـي‬
‫رئيس قسم‬ ‫*‬ ‫‪3.75‬‬ ‫رئيس قسم‬ ‫تميـز استـراتيجية املنظمة‬ ‫اإلداريــة‪ ،‬تمي ــز املرؤوسي ــن‪ ،‬تمي ــز ثقافــة املنظمــة)‪ ،‬ممــا يشي ــر إلــى عــدم وجــود فــروق ذات داللــة إحصائيــة بي ــن اســتجابات‬
‫الدرجة الكلية ألبعاد التميـز‬ ‫عينة الدراسة حول تلك األبعاد للتميـز التنظيمـي في منظمات القطاع الخاص‪ ،‬تعود الختالف املسمى الوظيفي‪ .‬كما يتضـح‬
‫رئيس قسم‬ ‫*‬ ‫‪3.68‬‬ ‫رئيس قسم‬ ‫مــن الجــدول رقــم (‪ )39‬أن قيــم (ف) دالــة عنــد مســتوى ‪ 0.05‬فأقــل فــي األبعــاد‪( :‬تمي ــز الهيــكل التنظيم ــي‪ ،‬تمي ــز است ـراتيجية‬
‫التنظيمـي**‬
‫* تعن ــي وجــود فــروق دالــة عنــد مســتوى ‪ ** 0.05‬تــم اســتخدام اختبــار أقــل فــرق دال (‪ )LSD‬للكشــف عــن مصــدر الفــروق لعــدم تمكــن اختبــار‬ ‫املنظمة)‪ ،‬وفي الدرجة الكلية ألبعاد التميـز التنظيمـي‪ ،‬مما يشيـر إلى وجود فروق ذات داللة إحصائية بيـن استجابات عينة‬
‫شــيفيه مــن الكشــف عنهــا‬ ‫الدراســة حــول تلــك األبعــاد للتمي ــز التنظيم ــي فــي منظمــات القطــاع الخــاص‪ ،‬تعــود الختــاف املســمى الوظيفــي‪ .‬وباســتخدام‬
‫اختبــار شــيفيه للكشــف عــن مصــدر تلــك الفــروق (جــدول ‪ .)40‬يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )40‬وجــود فــروق دالــة عنــد مســتوى‬
‫جدول رقم (‪)41‬‬ ‫‪ 0.05‬علــى النحــو التالــي‪ :‬توجــد فــروق دالــة فــي محــور تمي ــز الهيــكل التنظيم ــي بي ــن أف ـراد العينــة فــي وظيفــة (موظــف إداري)‪،‬‬
‫اختبارتحليل التبايـن األحادي لداللة الفروق في استجابات عينة الدراسة حول‬ ‫وبي ــن أفـراد العينــة فــي وظيفــة (رئيــس قســم)‪ ،‬وذلــك لصالــح أفـراد العينــة فــي وظيفــة (رئيــس قســم)‪ .‬كمــا توجــد فــروق دالــة فــي‬
‫أبعاد التميـز التنظيمـي في منظمات القطاع الخاص باختالف عدد سنوات الخبـرة‬ ‫محــور تمي ــز است ـراتيجية املنظمــة بي ــن أفـراد العينــة فــي وظيفــة (موظــف إداري)‪ ،‬وبي ــن أفـراد العينــة فــي وظيفــة (رئيــس قســم)‪،‬‬
‫وذلك لصالح أفراد العينة في وظيفة (رئيس قســم)‪ .‬وأخي ـرا توجد فروق دالة في الدرجة الكلية ألبعاد التمي ــز التنظيم ــي بي ــن‬
‫مستوى‬ ‫متوسط‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬
‫التعليق‬
‫الداللة‬
‫قيمة ف‬
‫املربعات‬ ‫الحـرية‬ ‫املربعات‬
‫مصدرالتبايـن‬ ‫املحور‬ ‫أفـراد العينــة فــي وظيفــة (موظــف إداري)‪ ،‬وبي ــن أفـراد العينــة فــي وظيفــة (رئيــس قســم)‪ ،‬وذلــك لصالــح أفـراد العينــة فــي وظيفــة‬
‫‪0.42‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.25‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫(رئيــس قســم)‪.‬‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.575‬‬ ‫‪0.66‬‬ ‫‪0.63‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪228.67‬‬ ‫تميـز القيادات اإلدارية داخل املجموعات‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.743‬‬ ‫‪0.41‬‬ ‫‪0.27‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.80‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫تميـز املرؤوسيـن‬
‫جدول رقم (‪)39‬‬
‫‪0.65‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪235.78‬‬ ‫داخل املجموعات‬
‫‪0.13‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.38‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫اختبارتحليل التبايـن األحادي لداللة الفروق في استجابات عينة الدراسة‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.890‬‬ ‫‪0.21‬‬ ‫‪0.60‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪219.17‬‬ ‫تميـز الهيكل التنظيمـي داخل املجموعات‬ ‫حول أبعاد التميـز التنظيمـي في منظمات القطاع الخاص باختالف املسمى الوظيفي‬
‫‪0.26‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.77‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫تميـز استـراتيجية‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.757‬‬ ‫‪0.40‬‬ ‫‪0.65‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪235.18‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫املنظمة‬ ‫مستوى‬ ‫متوسط‬ ‫درجات‬ ‫مجموع‬
‫‪0.10‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.29‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫التعليق‬ ‫قيمة ف‬ ‫مصدرالتبايـن‬ ‫املحور‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.939‬‬ ‫‪0.14‬‬ ‫تميـز ثقافة املنظمة‬ ‫الداللة‬ ‫املربعات‬ ‫الحـرية‬ ‫املربعات‬
‫‪0.71‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪259.23‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫‪0.94‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2.83‬‬ ‫بيـن املجموعات‬
‫‪0.04‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.12‬‬ ‫الدرجة الكلية ألبعاد بيـن املجموعات‬ ‫غيـر دالة‬ ‫‪0.211 1.51‬‬ ‫‪0.62‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪227.08‬‬ ‫تميـز القيادات اإلدارية داخل املجموعات‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.967‬‬ ‫‪0.09‬‬ ‫‪0.46‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪166.47‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫التميـز التنظيمـي‬ ‫‪0.78‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2.33‬‬ ‫بيـن املجموعات‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.307 1.21‬‬ ‫‪0.64‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪234.25‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫تميـز املرؤوسيـن‬
‫دالة عند مستوى‬ ‫‪2.38‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪7.14‬‬ ‫بيـن املجموعات‬
‫مناقشة نتائج الدراسة‬ ‫‪0.01‬‬
‫‪0.007 4.08‬‬ ‫‪0.58‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪212.41‬‬ ‫تميـز الهيكل التنظيمـي داخل املجموعات‬
‫دالة عند‬ ‫‪2.18‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪6.55‬‬ ‫بيـن املجموعات‬ ‫تميـز استـراتيجية‬
‫فــي هــذا الج ــزء ســيتم الحديــث عــن نتائــج أســئلة الدراســة واملحــددة بثمانيــة أســئلة ومناقشــتها فــي ضــوء اإلطــار النظــري‪،‬‬ ‫مستوى ‪0.05‬‬
‫‪0.017 3.46‬‬ ‫‪0.63‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪229.39‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫املنظمة‬
‫والدراســات الســابقة والتعليــق علــى كل نتيجــة بأســلوب علم ــي مختصــر‪ ،‬وذلــك علــى النحــو التالــي‪:‬‬ ‫‪1.05‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3.15‬‬ ‫بيـن املجموعات‬
‫غيـر دالة‬ ‫‪0.217 1.49‬‬ ‫تميـز ثقافة املنظمة‬
‫ً‬ ‫‪0.70‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪256.37‬‬ ‫داخل املجموعات‬
‫أوال‪ :‬أظهــرت النتائــج أن أبعــاد التغيي ــر التنظيم ــي وهــي (املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية‪ ،‬والتكنولوجيــا املتقدمــة) هــي أكث ــر‬ ‫دالة عند‬ ‫‪1.27‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3.82‬‬ ‫الدرجة الكلية ألبعاد بيـن املجموعات‬
‫أبعــاد التغيي ــر التنظيم ــي تأثي ـ ًـرا فــي التمي ــز التنظيم ــي‪ ،‬وان ُبعــد (التكنولوجيــا املتقدمــة) قــد احتــل املرتبــة األولــى وفســر‬ ‫مستوى ‪0.05‬‬
‫‪0.038‬‬ ‫‪2.85‬‬
‫‪0.45‬‬ ‫‪364‬‬ ‫‪162.78‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫التميـز التنظيمـي‬
‫مــا يســاوي (‪ )%37‬مــن التباي ــن فــي املتغي ــر التابــع‪ ،‬تــاه ُبعــد (املهــام والواجبــات) وفســر مــا يســاوي (‪ )%48‬مــن التباي ــن فــي‬
‫املتغي ــر التابــع‪ ،‬وأخي ـرا ُبعــد (املــوارد البشــرية) وفســر مــا يســاوي (‪ )%50‬مــن التباي ــن فــي املتغي ــر التابــع‪ .‬ويمكــن تفسي ــر‬ ‫الفــروق باختــاف عــدد ســنوات الخب ــرة فــي الوظيفــة الحاليــة‪ :‬يتض ــح مــن الجــدول رقــم (‪ )41‬أن قيــم (ف) غي ــر دالــة‬
‫ذلــك بــأن إدراك العاملي ــن فــي تلــك املؤسســات لعوامــل التغيي ــر التنظيم ــي يولــد لديهــم شـ ً‬
‫ـعورا بالوصــول إلــى التمي ــز فــي‬ ‫فــي األبعــاد‪( :‬تمي ــز القيــادات اإلداريــة‪ ،‬تمي ــز املرؤوسي ــن‪ ،‬تمي ــز الهيــكل التنظيم ــي‪ ،‬تمي ــز است ـراتيجية املنظمــة‪ ،‬تمي ــز ثقافــة‬
‫‪139‬‬ ‫‪138‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،37‬ع‪ - 4‬ديسمبر (كانون األول) ‪2017‬‬
‫خامســا‪ :‬أظهــرت النتائــج أن أبعــاد التغيي ــر التنظيم ــي وهــي (املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية‪ ،‬والتكنولوجيــا املتقدمــة) هــي‬
‫ُ‬
‫كبعد من أبعاد التميـز التنظيمـي‪ ،‬وأن بعد (التكنولوجيا‬ ‫أكثـر أبعاد التغييـر التنظيمـي تأثي ًـرا في تميـز (ثقافة املنظمة) ُ‬
‫املتقدمــة) قــد احتــل املرتبــة األولــى وفســر مــا يســاوي (‪ )%28‬مــن التباي ــن فــي املتغي ــر التابــع‪ ،‬تــاه ُبعــد (املهــام والواجبــات)‬
‫وفســر مــا يســاوي (‪ )%35‬مــن التباي ــن فــي املتغي ــر التابــع‪ ،‬وأخي ـ ًـرا ُبعــد (املــوارد البشــرية) وفســر مــا يســاوي (‪ )%36‬مــن‬
‫التبايـن في املتغيـر التابع‪ .‬ويمكن تفسيـر ذلك بأن إدراك العامليـن في تلك املؤسسات بأن عوامل التغييـر التنظيمـي لها‬
‫تأثي ــر علــى الثقافــة التنظيميــة للمنظمــة لتحقيــق التمي ــز التنظيم ــي مــن خــال توفي ــر مكونــات الثقافــة التنظيميــة مثــل‪:‬‬
‫تمكيـن العامليـن من املشاركة في اتخاذ القرارات‪ ،‬منح العامليـن ثقافة االحتـرام املتبادل بيـن الرئيس واملرؤوس‪ ،‬خلق‬
‫تــوازن بي ــن الحيــاة االجتماعيــة والتنظيميــة للعاملي ــن‪ ،‬املســاهمة فــي تكوي ــن جوانــب مهمــة فــي شــخصيات وأنمــاط ســلوك‬
‫العاملي ــن‪ ،‬وأخي ـ ًـرا غــرس الــوالء الــذي بــدوره يخــدم إدارة املــوارد البشــرية فــي تنفيــذ الكثي ــر مــن واجباتهــا ومســئولياتها‪.‬‬
‫وهــذه النتيجــة تتفــق مــع نتائــج دراســة ب ــرحومة (‪.)2012‬‬
‫ً‬
‫سادســا‪ :‬فيمــا يتعلــق بــإدراك العاملي ــن لطبيعــة عوامــل التغيي ــر التنظيم ــي وفقــا لبياناتهــم الشــخصية والوظيفيــة‪ ،‬أظهــرت‬
‫ً‬
‫النتائــج أن هنــاك فروقــا ذات داللــة إحصائيــة بي ــن اســتجابات عينــة الدراســة حــول عوامــل التغيي ــر التنظيم ــي‪ ،‬تعــود‬
‫الختــاف املســمى الوظيفــي‪ ،‬وذلــك لصالــح أفـراد العينــة ممــن يحملــون مســمى «رئيــس قســم»‪ ،‬وكذلــك تعــود الختــاف‬
‫عــدد ســنوات الخب ــرة فــي الوظيفــة الحاليــة وذلــك لصالــح أف ـراد العينــة ممــن لديهــم خب ــرة «‪ 16‬ســنة فأكث ــر»‪ .‬ويمكــن‬
‫أن يعــزى ســبب ذلــك إلــى أن بعــض األف ـراد ممــن وصلــوا إلــى مناصــب إداريــة عاليــة عــادة مــا يكــون لديهــم خدمــة طويلــة‬
‫تقــدم لهــم الخب ـرات الت ـراكمية واالحتــكاك مــع املــدراء بشــكل يوم ــي ممــا يعطيهــم القــدرة علــى املشــاركة فــي عمليــة التغيي ــر‬
‫التنظيم ــي بشــكل أفضــل مــن غي ــرهم‪ .‬كمــا أن هــذه الفئــة مــن الرؤســاء لديهــم القــدرة فــي املشــاركة فــي عمليــة التغيي ــر‬
‫ويب ــرز دورهــم هنــا فــي النواح ــي التاليــة‪ :‬لديهــم املبــادرة فــي عمليــة التغيي ــر‪ ،‬ومــن ثــم تشــجيع وإقنــاع العاملي ــن بالحاجــة إلــى‬
‫إيجابــا إلدارة وتوجيــه عمليــة التغيي ــر‪ ،‬ولديهــم‬‫التغيي ــر‪ ،‬ويشــاركون العاملي ــن فــي عمليــة التغيي ــر‪ ،‬ويســتعملون ســلطتهم ً‬
‫القــدرة علــى التعامــل الجيــد مــع مقاومــة التغيي ــر مــن قبــل العاملي ــن بالطريقــة الص ــحيحة‪ ،‬وأخي ـ ًـرا تحملهــم فــي الدرجــة‬
‫األولــى ملســئولية التغيي ــر‪ .‬وهــذه النتيجــة تتفــق مــع نتائــج دراســة الدوســري (‪.)2011‬‬
‫ً‬
‫ـابعا‪ :‬فيمــا يتعلــق بــإدراك العاملي ــن لطبيعــة أبعــاد التمي ــز التنظيم ــي وفقــا لبياناتهــم الشــخصية والوظيفيــة‪ ،‬أظهــرت النتائــج‬
‫أن هنــاك فروقــا ذات داللــة إحصائيــة بي ــن اســتجابات عينــة الدراســة حــول أبعــاد التمي ــز التنظيم ــي‪ ،‬تعــود الختــاف‬
‫ً‬
‫املؤهــل العلم ــي وذلــك لصالــح أف ـراد العينــة الذي ــن يحملــون مؤهــل «دراســات عليــا» وكذلــك تعــود الختــاف املســمى‬
‫الوظيفــي وذلــك لصالــح أف ـراد العينــة ممــن يحملــون مســمى وظيفــي «رئيــس قســم»‪ .‬ويمكــن أن يعــزى ســبب ذلــك إلــى‬
‫تبعــا لذلــك خب ـراته‪ ،‬ويصبــح أكث ــر نض ـ ًـجا ً‬
‫وإملامــا بمــا يطلبــه العمــل‪،‬‬ ‫أنــه كلمــا زاد املؤهــل العلم ــي لــدى املوظــف ت ــزداد ً‬
‫ً‬
‫اطالعــا‬ ‫وهــذا بــا شــك سيســهل عليــه الحصــول علــى مــا ي ــريده ويبحــث عنــه مــن عملــه‪ ،‬وفــي نهايــة األمــر يكــون أكث ــر‬
‫علــى جوانــب العمــل الت ــي لهــا عالقــة بالتمي ــز التنظيم ــي بشــكل مباشــر‪ .‬وهــذه النتيجــة تتفــق مــع نتائــج دراســة الخ ــرشة‬
‫وآخ ــرين (‪.)2013‬‬
‫التوصيات‬
‫فــي ضــوء اإلطــار النظــري ونتائــج التطبيــق العملــي للدراســة وبشــكل خــاص مــا تضمنتــه نتائــج أســئلة الدراســة‪ ،‬يو�صــي‬
‫الباحــث بمــا يلــي‪:‬‬
‫ ‪-‬أظهــرت نتائــج الدراســة وجــود أث ــر لعوامــل التغيي ــر التنظيم ــي فــي التمي ــز التنظيم ــي‪ ،‬ولذلــك يجــب علــى مؤسســات‬
‫األعمــال بمدينــة الريــاض املحافظــة علــى ثقافــة التغيي ــر والتمي ــز التنظيم ــي عــن طريــق إتاحــة الفرصــة للعاملي ــن‬
‫باملشــاركة فــي عمليــة التغيي ــر ملــا لــه مــن فوائــد إداريــة وتنظيميــة وربحيــة وتنافســية تهــدف فــي نهايــة املطــاف إلــى‬
‫تحسي ــن أداء املنظمات في جميع املجاالت‪ .‬وكذلك تشجيع العاملي ــن على األداء املتمي ــز عن طريق توعيتهم بأهمية‬
‫التمي ــز مــن خــال الــدورات التدريبيــة واملحاض ـرات وورش العمــل‪.‬‬
‫ ‪-‬أظهــرت نتائــج الدراســة أن الهيــكل التنظيم ــي كعامــل مــن عوامــل التغيي ــر التنظيم ــي ليــس لــه تأثي ــر علــى التمي ــز‬
‫‪141‬‬
‫أثـر التغييـر التنظيمي على التميـز التنظيمي ‪...‬‬
‫ً‬ ‫حالــة توافــر عــدة متطلبــات لعــل مــن إبرازهــا فــي هــذه الدراســة‪ :‬قيــادة فعالــة تتولــى وضــع اطــر وسياســات فيمــا يتعلــق‬
‫بجوانــب العمــل للوصــول إلــى التمي ــز‪ ،‬وجــود هيــاكل تنظيميــة مرنــة تســتوعب إج ـراء التغيي ـرات الت ــي يحتاجهــا العمــل‪،‬‬
‫وجود نظام متطور وفاعل يساعد على تنمية املوارد البشرية وتقييم أدائها بشكل موضوعي‪ ،‬وجود إدارة است ـراتيجية‬
‫فاعلــة تعمــل علــى تحديــد األهــداف وتخصيــص جميــع أنــواع املــوارد املاديــة واملاليــة والبشــرية الت ــي تســاعد علــى تحقيــق‬
‫الغايــات علــى املــدى البعيــد‪ ،‬وأخي ـرا وجــود بيئــة مناســبة لديهــا ثقافــة تنظيميــة تعمــل علــى األجــواء االجتماعيــة بي ــن‬
‫الرؤســاء والعاملي ــن لبــذل املزيــد مــن الجهــود لتحقيــق أهــداف املنظمــة‪ .‬وهــذه النتيجــة تتفــق مــع نتائــج دراســة الحوامــدة‬
‫والهيت ــي (‪.)2004‬‬
‫ثانيــا‪ :‬أظهــرت النتائــج أن أبعــاد التغيي ــر التنظيم ــي وهــي (الهيــكل التنظيم ــي‪ ،‬املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية‪ ،‬والتكنولوجيــا‬ ‫ً‬
‫كبعــد مــن أبعــاد التمي ــز التنظيم ــي‪ ،‬وأن‬ ‫املتقدمــة) هــي أكث ــر أبعــاد التغيي ــر التنظيم ــي تأثي ـ ًـرا فــي تمي ــز (القيــادة اإلداريــة) ُ‬
‫ُبعــد (التكنولوجيــا املتقدمــة) قــد احتــل املرتبــة األولــى وفســر مــا يســاوي (‪ )%27‬مــن التباي ــن فــي املتغي ــر التابــع‪ ،‬تــاه ٌبعــد‬
‫ً‬ ‫(املهــام والواجبــات) وفســر مــا يســاوي (‪ )%33‬مــن التباي ــن فــي املتغي ــر التابــع‪ ،‬تــاه ُبعــد (املــوارد البشــرية)‪ ،‬وفســر مــا‬
‫يســاوي (‪ )%35‬مــن التباي ــن فــي املتغي ــر التابــع‪ ،‬وأخي ـرا ُبعــد (الهيــكل التنظيم ــي) وفســر مــا يســاوي (‪ )%36‬مــن التباي ــن فــي‬
‫املتغي ــر التابــع‪ .‬ويمكــن تفسي ــر ذلــك بــان إدراك العاملي ــن فــي تلــك املؤسســات بــأن عوامــل التغيي ــر التنظيم ــي لهــا تأثي ــر‬
‫علــى القيــادة الت ــي بدورهــا تعمــل علــى تحقيــق التمي ــز التنظيم ــي مــن خــال قيــام القيــادة بــاألدوار التاليــة‪ :‬توجيــه اآلخـري ــن‬
‫أو التأثي ــر علــى أفكارهــم ومشــاعرهم وســلوكهم‪ ،‬تذليــل العقبــات الت ــي تعــوق عمليــة إنجــاز أعمــال العاملي ــن‪ ،‬العمــل‬
‫وفقــا ألســلوب العالقــات اإلنســانية الحديثــة‪ ،‬اســتخدام أســلوب الحوافــز اإليجابيــة لدفــع العاملي ــن نحــو التمي ــز فــي‬ ‫ً‬
‫أداء أعمالهــم‪ ،‬وأخي ـ ًـرا املســاعدة علــى عمليــة إنجــاز التغيي ـرات بطريقــة فاعلــة والتعامــل مــع مقاومــة التغيي ــر عــن طريــق‬
‫التدريــب وتقديــم املعلومــات الالزمــة والنصائــح الت ــي تهــدف فــي نهايــة املطــاف للتغيي ــر اإليجاب ــي الــذي يحقــق أهــداف‬
‫املنظمــة‪ .‬وهــذه النتيجــة تتفــق مــع نتائــج دراســة الخ ــرشة (‪.)2006‬‬
‫ً‬
‫ثالثــا‪ :‬أظهــرت النتائــج أن أبعــاد التغيي ــر التنظيم ــي وهــي (املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية‪ ،‬والتكنولوجيــا املتقدمــة) هــي‬
‫كبعــد مــن أبعــاد التمي ــز التنظيم ــي‪ ،‬وأن ُبعــد (التكنولوجيــا‬ ‫أكث ــر أبعــاد التغيي ــر التنظيم ــي تأثي ـ ًـرا فــي تمي ــز (املرؤوسي ــن) ُ‬
‫سـ ً‬ ‫املتقدمــة) قــد احتــل املرتبــة األولــى وفســر مــا يســاوي (‪ )%21‬مــن التباي ــن فــي املتغي ــر التابــع‪ ،‬تــاه ُبعــد (املهــام والواجبــات)‬
‫وفســر مــا يســاوي (‪ )%29‬مــن التباي ــن فــي املتغي ــر التابــع‪ ،‬وأخي ـرا ُبعــد (املــوارد البشــرية) وفســر مــا يســاوي (‪ )%31‬مــن‬
‫التباي ــن فــي املتغي ــر التابــع‪ .‬ويمكــن تفسي ــر ذلــك بــان إدراك العاملي ــن فــي تلــك املؤسســات بــأن عوامــل التغيي ــر التنظيم ــي‬
‫لهــا تأثي ــر علــى املرؤوسي ــن ممــا يجعلهــم يعملــون علــى تحقيــق التمي ــز التنظيم ــي مــن خــال قيامهــم بــاألدوار التاليــة‪:‬‬
‫املشــاركة الفاعلــة فــي حــل مشــكالت العمــل الت ــي تواجههــم‪ ،‬اســتغاللهم الجيــد ملبــدأ التفويــض الــذي يمنــح لهــم مــن‬
‫رؤســائهم‪ ،‬اســتغالل التكنولوجيــا الحديثــة الت ــي توفرهــا جهــة عملهــم لتبســيط إج ـراءات العمــل‪ ،‬وأخي ـ ًـرا إبــداء الــوالء‬
‫لديهــم الــذي يعــد أحــد املقومــات الرئيســة واملؤث ــرة فــي خلــق اإلبــداع لديهــم فــي املنظمــة‪ ،‬كمــا إنــه يســاهم فــي تحقيــق األداء‬
‫املتمي ــز ويق�ضــي علــى الكثي ــر مــن الســلوكيات الســلبية كالالمبــاالة فــي العمــل‪ ،‬ودوران العمــل‪ .‬وهــذه النتيجــة تتفــق مــع‬
‫نتائــج دراســة الضالعي ــن (‪.)2009‬‬
‫رابعــا‪ :‬ظهــرت النتائــج أن أبعــاد التغيي ــر التنظيم ــي وهــي (املهــام والواجبــات‪ ،‬املــوارد البشــرية‪ ،‬والتكنولوجيــا املتقدمــة) هــي‬ ‫ً‬
‫كبعــد مــن أبعــاد التمي ــز التنظيم ــي‪ ،‬وأن ُبعــد‬ ‫أكث ــر أبعــاد التغيي ــر التنظيم ــي تأثي ـ ًـرا فــي تمي ــز (است ـراتيجية املنظمــة) ُ‬
‫(التكنولوجيــا املتقدمــة) قــد احتــل املرتبــة األولــى وفســر مــا يســاوي (‪ )%32‬مــن التباي ــن فــي املتغي ــر التابــع‪ ،‬تــاه ُبعــد‬
‫(املهــام والواجبــات) وفســر مــا يســاوي (‪ )%41‬مــن التباي ــن فــي املتغي ــر التابــع‪ ،‬وأخي ـ ًـرا ُبعــد (املــوارد البشــرية) وفســر مــا‬
‫يســاوي (‪ )%43‬مــن التباي ــن فــي املتغي ــر التابــع‪ .‬ويمكــن تفسي ــر ذلــك بــأن إدراك العاملي ــن فــي تلــك املؤسســات بــأن عوامــل‬
‫التغيي ــر التنظيم ــي لهــا تأثي ــر علــى است ـراتيجية املنظمــة لتحقيــق التمي ــز التنظيم ــي مــن خــال وجــود است ـراتيجية جيــدة‬
‫تملــك رؤيــة مســتقبلية يعمــل األف ـراد علــى ضوئهــا لتحقيــق تطلعــات املنظمــة‪ ،‬كذلــك تعمــل االست ـراتيجية علــى أن‬
‫ً‬
‫تضمنهــا خططــا للتغيي ــر يتــم فيهــا تحديــد للتوجهــات طويلــة املــدى‪ ،‬وكذلــك العمــل علــى مواجهــة التحديــات الت ــي تتعــرض‬
‫لهــا املنظمــة ومنهــا علــى ســبيل املثــال التســارع والتنافــس مــع البيئــة الخارجيــة‪ .‬وهــذه النتيجــة تتفــق مــع نتائــج دراســة‬
‫الرشــيدي (‪.)2010‬‬
‫‪140‬‬
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،37‬ع‪ - 4‬ديسمبر (كانون األول) ‪2017‬‬ ‫أثـر التغييـر التنظيمي على التميـز التنظيمي ‪...‬‬

‫املراجع‬ ‫التنظيم ــي‪ ،‬ولذلــك يجــب علــى مؤسســات األعمــال بمدينــة الريــاض مراجعــة هياكلهــا التنظيميــة بمــا يكفــل سي ــر‬
‫العمليــات التنظيميــة بشــكل موضوعــي واتخــاذ الق ـرارات الســليمة املبنيــة علــى أســاس علم ــي‪ ،‬كمــا إنــه ينظــم‬
‫ً‬ ‫التسلســل اإلداري عب ــر املســتويات اإلداريــة الثالثــة فــي كل منظمــة‪.‬‬
‫أوال – مراجع باللغة العربية‪:‬‬
‫ ‪-‬أبــو قاعــود‪ ،‬غــازي؛ وفاطمــة الربابعــة‪« .)2013( .‬دور عوامــل النجــاح الح ــرجة فــي تحقيــق التمي ــز التنظيم ــي فــي شــركات األعمــال‪ :‬دراســة‬ ‫ ‪-‬ضرورة أن تعيد مؤسسات األعمال النظر في فهمها لدور املوارد البشرية وأث ــره في تحقيق التمي ــز التنظيم ــي‪ ،‬حيث‬
‫ميدانيــة علــى شــركات األدويــة مــن وجهــة نظــر اإلدارة العليــا»‪ ،‬مجلــة جامعــة امللــك ســعود للعلــوم اإلداريــة‪ ،‬املجلــد (‪ ،)25‬العــدد (‪.38-1 :)1‬‬ ‫جــاء هــذا العامــل فــي املرتبــة األخي ــرة بي ــن عوامــل التغيي ــر التنظيم ــي‪ .‬وإذا أرادت هــذه املؤسســات البقــاء واملنافســة‬
‫ ‪-‬األعرج ــي‪ ،‬عاصــم؛ وزيــاد الع ـزام‪« .)2003( .‬اتجاهــات املديـري ــن نحــو التطوي ــر التنظيم ــي فــي شــركة االتصــاالت األردنيــة‪ :‬دراســة‬ ‫فعليهــا زيــادة االهتمــام بهــذا املــورد البشــري ألنــه ُيعــد رأس املــال الحقيقــي الــذي يلعــب الــدور الرئيــس فــي تحقيــق‬
‫ميدانيــة»‪ ،‬املجلــة العربيــة للعلــوم اإلداريــة‪ ،‬املجلــد (‪ ،)23‬العــدد (‪.)1‬‬ ‫التمي ــز املؤس�ســي‪.‬‬
‫ ‪-‬البحي�صــي‪ ،‬عبــد املعطــي‪« .)2014( .‬دور تمكي ــن العاملي ــن فــي تحقيــق التمي ــز املؤس�ســي‪ :‬دراســة ميدانيــة علــى الكليــات التقنيــة فــي‬ ‫ ‪-‬إن ثقافــة التغيي ــر والتمي ــز التنظيم ــي ال تتحقــق مــن خــال املمارســات الفرديــة فقــط‪ ،‬وإنمــا هــي بحاجــة إلــى رؤيــة‬
‫محافظــات قطــاع غــزة»‪ ،‬رســالة ماجستي ــرغي ــرمنشــورة‪ ،‬جامعــة األزهــر‪ ،‬غــزة‪.‬‬ ‫شــاملة ومجهــودات يشــارك فيهــا األف ـراد والقــادة‪ ،‬لــذا يجــب االهتمــام بالقيــادات اإلداريــة فــي مؤسســات األعمــال‬
‫ ‪-‬الحوامــدة‪ ،‬نضــال؛ وصــاح الهيت ــي‪« .)2004( .‬عوامــل التغي ــر وعالقتهــا بمســتوى إدراك عمليــة التغيي ــر ونتائجهــا‪ :‬دراســة ميدانيــة‬ ‫بمدينــة الريــاض‪ ،‬حيــث اتض ــح دورهــم األسا�ســي فــي تحديــد املنهجيــة املطلوبــة لــكل مــن إدارة التغيي ــر التنظيم ــي‬
‫فــي شــركة الفوســفات واالســمنت والبوتــاس األردنيــة»‪ ،‬مجلــة مؤتــة للبحــوث والدراســات‪ ،‬املجلــد (‪ ،)19‬العــدد (‪.82 – 42 :)2‬‬ ‫والتمي ــز املؤس�ســي‪ ،‬حيــث إن هذي ــن املتغيـري ــن همــا مــن أكث ــر الضــرورات الحديثــة للمنظمــات الحديثــة الســاعية‬
‫ ‪-‬الخ ــرشة‪ ،‬ياسي ــن‪« .)2006( .‬أث ــر ممارسة القيادية في تمي ــز منظمات األعمال األردنية‪ ،‬لتطوي ــر نموذج الختيار القيادات القادرة‬ ‫للبقــاء واالســتمرار والنمــو فــي ظــل تحديــات القــرن الحــادي والعشري ــن‪.‬‬
‫على قيادة املنظمات نحو التمي ــز»‪ ،‬رســالة دكتوراه غي ــرمنشــورة‪ .‬عمان‪-‬األردن‪ :‬جامعة عمان العربية‪.‬‬
‫ ‪-‬الخ ــرشة‪ ،‬ياسي ــن؛ خالــد الزريقــات؛ ومحمــود نــور‪« .)2013( .‬أث ــر عوامــل التغيي ــر علــى تحقيــق التمي ــز التنظيم ــي‪ :‬شــركة البوتــاس‬ ‫األبحاث املستقبلية‬
‫العربيــة نموذجــا»‪ ،‬دراســات (العلــوم اإلداريــة)‪ ،‬املجلــد (‪ ،)40‬العــدد (‪.239 – 211 :)2‬‬ ‫ً‬
‫ ‪-‬الدوســري‪ ،‬مســفر‪« .)2011( .‬أث ــر عوامــل التغيي ــر الداخليــة والخارجيــة علــى التمي ــز التنظيم ــي فــي مراكــز الــوزارات فــي الســعودية‪:‬‬ ‫ي ــرى الباحــث أن هــذه الدراســة قــد تفتــح آفاقــا جديــدة ملزيــد مــن الدراســات فــي مجــال التغيي ــر التنظيم ــي والتمي ــز‬
‫دراســة تطبيقيــة مــن وجهــة نظــر العاملي ــن»‪ ،‬دراســة ماجستي ــرغي ــرمنشــورة‪ ،‬جامعــة مؤتــة‪ ،‬األردن‪.‬‬ ‫التنظيم ــي‪ ،‬لــذا نقتــرح اآلتــي‪:‬‬
‫ ‪-‬الرحيــم‪ ،‬إيــاد‪« .)2007( .‬التغيي ــر التنظيم ــي وســيلة املنظمــة للبقــاء والتكيــف‪ :‬دراســة تطبيقيــة فــي شــركة املنتجــات النفطيــة»‪،‬‬ ‫ ‪-‬ملــا كانــت هــذه الدراســة لــم تغــط جميــع األبعــاد للتغيي ــر التنظيم ــي والتمي ــز التنظيم ــي‪ ،‬فإنهــا أبقــت املجــال مفتوحــاً‬
‫مجلــة التقن ــي‪ ،‬املجلــد (‪ ،)20‬العــدد (‪.13-1 :)2‬‬ ‫لدراســات أخ ــرى مســتقبلية تتنــاول أبعـ ًـادا جديــدة ذات عالقــة بمتغي ـرات الدراســة ولــم تــرد فيهــا‪.‬‬
‫ ‪-‬الرشيدي‪ ،‬سعد‪« .)2010( .‬التخطيط االستـراتيجـي وأثـره في تحقيق التميـز التنظيمـي من وجهة نظر مديـري الدوائر الحكومية‬ ‫ ‪-‬إج ـراء دراســة مقارنــة بي ــن القطــاع الحكوم ــي والقطــاع الخــاص فــي مدينــة الريــاض حــول مزيــد مــن املعرفــة حــول هــذا‬
‫في املدينة املنورة»‪ ،‬رسالة ماجستي ــرغي ــرمنشورة‪ ،‬جامعة مؤتة‪ ،‬األردن‪.‬‬ ‫األثـر‪.‬‬
‫ ‪-‬الســعودي‪ ،‬مو�ســى‪« .)2008( .‬أث ــر تطبيــق مفهــوم إدارة الجــودة الشــاملة علــى التمي ــز التنظيم ــي فــي البنــوك التجاريــة العاملــة فــي‬
‫األردن‪ ،‬املجلــة األردنيــة فــي إدارة األعمــال‪ ،‬املجلــد (‪ ،)4‬العــدد (‪.287 – 257 :)3‬‬
‫ ‪-‬إج ـراء املزيــد مــن الدراســات فــي هــذا املوضــوع فــي منظمــات أخ ــرى فــي القطاعــات املختلفــة ومقارنــة نتائجهــا بنتائــج‬
‫هــذه الدراســة‪.‬‬
‫ ‪-‬الضالعيـن‪ ،‬علي‪« .)2009( .‬مدى توافر سمات الفرق وأثـرها في التميـز التنظيمـي في املؤسسات العامة األردنية»‪ ،‬مجلة جامعة‬
‫عيـن شمس‪ ،‬املجلد (‪ ،)3‬العدد (‪.117 – 89 :)5‬‬
‫ ‪-‬العرب ــي‪ ،‬تيقاوي‪« .)2010( .‬دور التغيي ــر التنظيم ــي في تطوي ــر االبتكار في املنظمات الحديثة من وجهة نظر العاملي ــن في منظمات‬
‫االتصــاالت الج ـزائرية‪ :‬دراســة تحليليــة»‪ ،‬امللتقــى الدولــي حــول اإلبــداع والتغيي ــر التنظيم ــي فــي املنظمــات الحديثــة‪ :‬دراســة‬
‫وتحليــل تجــارب وطنيــة ودوليــة‪ .‬الجزائــر‪ :‬جامعــة ســعد دحلــب البليــدة‪ 13 – 12 ،‬مايــو‪.‬‬
‫ ‪-‬العنزي‪ ،‬عوض‪« .)2000( .‬توظيف العمالة الوطنية في القطاع الخاص من وجهة نظر أصـحاب األعمال في املعوقات والحلول»‪،‬‬
‫مجلة العلوم االقتصادية‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬جامعة اإلمارات العربية املتحدة‪ ،‬العدد (‪.85-42 :)16‬‬
‫ ‪-‬النســور‪ ،‬أســماء‪« .)2010( .‬أث ــر خصائــص املنظمــة املتعلمــة فــي تحقيــق التمي ــز املؤس�ســي‪ :‬دراســة تطبيقيــة فــي وزارة التعليــم العالــي‬
‫والبحث العلم ــي األردنية»‪ ،‬رسالة ماجستي ــرغي ــرمنشورة‪ ،‬األردن‪ :‬جامعة الشرق األوسط‪.‬‬
‫ ‪-‬بـرحومة‪ ،‬عبد الحميد‪ .)2012( .‬دور الثقافة التنظيمية في تحقيق األداء املتميـز ملنظمات األعمال‪ .‬الجزائر‪ :‬جامعة املسلية‪.‬‬
‫ ‪-‬ب ــن ســاحة‪ ،‬عفــاف‪« .)2013( .‬أث ــر إدارة التغيي ــر التنظيم ــي علــى االبتــكار فــي املؤسســات الصغي ــرة واملتوســطة فــي جامعــة قاصــدي‬
‫مربــاح»‪ ،‬رســالة ماجستي ــرغي ــرمنشــورة‪ ،‬الجزائــر‪ :‬جامعــة قاصــدي مربــاح‪.‬‬
‫ ‪-‬حسي ــن‪ ،‬رحيــم؛ وعــاوي عبــد الفتــاح‪« .)2010( .‬التغيي ــر التنظيم ــي فــي منظمــات األعمــال‪ :‬دوافعــه‪ ،‬أهدافــه ومداخلــه»‪ ،‬امللتقــى‬
‫الدولــي حــول اإلبــداع والتغيي ــرالتنظيم ــي فــي املنظمــات الحديثــة‪ .‬الجزائــر‪ :‬جامعــة البليــدة‪.‬‬
‫ ‪-‬قويدر‪ ،‬معيـزي‪ .)2010( .‬مفاهيم أساسية عن التغييـرالتنظيمـي‪ ،‬إدارة التغييـر‪ ،‬مقاومة التغييـر‪ .‬الجـزائر‪ :‬جامعة سعد دحلب‪.‬‬
‫ ‪-‬ماهر‪ ،‬أحمد‪ .)2000( .‬السلوك التنظيمـي‪ :‬مدخل بناء املهارات‪ .‬ط ‪ .7‬القاهرة‪ :‬الدار الجامعية‪.‬‬
‫ ‪-‬منصــور‪ ،‬مجيــد؛ وحسي ــن العابــد‪« .)2013( .‬عالقــة التمي ــز التنظيم ــي بالجــودة الشــاملة لــدى منظمــات الصناعــات الغذائيــة‬
‫فــي شــمال الضفــة الغربيــة»‪ ،‬املؤتمــرالعلم ــي الدولــي الثان ــي‪ :‬دور التمي ــزوالريــادة فــي تفــوق منظمــات األعمــال‪ ،‬األردن‪ :‬جامعــة‬
‫العلــوم اإلســامية العامليــة‪.‬‬
‫‪143‬‬ ‫‪142‬‬
2017 )‫ ديسمبر (كانون األول‬- 4‫ ع‬،37 ‫ مج‬،‫املجلة العربية لإلدارة‬ ... ‫أثـر التغييـر التنظيمي على التميـز التنظيمي‬

‫استبانة الدراسة‬ ً
:‫ مراجع باللغة األجنبية‬- ‫ثانيا‬
:‫مالحظة‬
- Aldalaain. (2010). “The Impact of Organizational Excellence in Empowerment”, Journal of Studies in
Management Science, 37 (1): 64-92.
‫ جهــود منظمــة ومدروســة تقــوم بهــا املنظمــة وقــت الحاجــة مــن أجــل إحــداث تغيي ـرات مناســبة فــي‬:‫يقصــد بالتغيي ــرالتنظيم ــي‬- - Alrawashdeh, E. (2012). “The Impact of Management by Walknig around on Achieving Organizational
.‫بيئــة العمــل للوصــول إلــى أداء متمي ــز باإلضافــة إلــى تحقيــق أهــداف املنظمــة بكفــاءة وفعاليــة‬ Excellence among Employees in Arab Potash Company”, Journal of Emerging Trends in Economics and
‫ الوصــول إلــى األداء الــذي يفــوق أداء املؤسســات األخ ــرى املنافســة ويحقــق تطلعــات اإلدارة العليــا‬:‫يقصــد بالتمي ــزالتنظيم ــي‬- Management Science, 3, (5): 523– 528.
.‫والعاملي ــن فــي املنظمــة‬ - Burnes, B. (2004). Managing Change: A Strategic Approach to Organizational Dynamics. 4th ed. Harlow:
‫أسئلة االستبانة‬ Prentice Hall.
ً - Cocks, G. (2014). “Optimizing Pathways for an Organizational Change Management Programme”, The TQM
:‫ البيانات الشخصية والوظيفية‬:‫أوال‬
:‫ العمر‬-1 Journal, 26 (1): 88-97.
‫سنة‬40 ‫ سنة إلى أقل من‬31 ‫من‬ ) ( ‫ سنة فأقل‬30 ) ( - Decker, D.; E. Gloria; J. Janell and P. Robert. (2001). “Effect of Organizational Change on the Individual
Employee”, Health Care Management, 19 (4): 1 – 12.
‫ سنة فأكثـر‬51 ‫من‬ ) ( ‫ سنة‬50 ‫ سنة إلى أقل من‬41 ‫من‬ ) (
:‫ املؤهل العلمـي‬-2 - Ewa, Z. and O. Iwona. (2015). “Change Management in Information Sysyems Projects for Public
Organizations in Poland”, Interdisciplinary Journal of Information, Knowledge, and Management, 10:
‫دبلوم بعد الثانوية العامة‬ ) ( ‫ثانوية عامة فما دون‬ ) (
47 – 62.
‫دراسات عليا‬ ) ( ‫بكالوريوس‬ ) (
- Fok–Yew, O.; H. Ahmed and S. Baharin. (2013). “Operational Excellence and Change Management in
:‫ املسمى الوظيفي‬-3 Malaysia Context”, Journal of Organizational Management Studies, 13: 1-14.
‫مديـر إدارة‬ ) ( ‫مديـر عام‬ ) ( - Fok–Yew and H. Ahmed. (2014). “The Effect of Change Management on Operational Excellence in Electrical
‫موظف اداري‬ ) ( ‫رئيس قسم‬ ) ( and Electronics Industry: Evidence from Malaysia”, British Journal of Economics, Management & Trade, 4
:‫ عدد سنوات الخبـرة في الوظيفة الحالية‬-4 (8): 1285–1305.
‫ سنوات‬10 ‫ سنوات إلى أقل من‬6 ‫من‬ ) ( ‫ سنوات فأقل‬5 ) ( - Hornstein, H. (2014). “The Integration of Project Management and Organizational Change Management is
‫ سنة فأكثـر‬16 ‫من‬ ) ( ‫ سنة‬15 ‫ سنه إلى أقل من‬11 ‫من‬ ) ( Now a Necessity”, International Journal of Project Management, 33: 291-298.
- Joseph, B.; M. Odenyo, and J. Rotich. (2015). “Organizational Change and Resistance Dilemmas, Resolution
ً
:‫ عوامل التغييـرالتنظيمـي‬:‫ثانيا‬ Approaches and Mechanisms”, International Journal of Economics, Commerce and Management. 3 (2): 1
-17.
‫ الرجــاء قـراءة كل عبــارة ومــن ثــم وضــع عالمــة (√) فــي الخانــة الت ــي‬.‫فيمــا يلــي بعــض العبــارات الدالــة علــى عوامــل التغيي ــر التنظيم ــي‬
- Kuipers, B.; M. Higgs; W. Kickert; L. Tummers; J. Grandia and J. Van. (2014). “Managing Change in Public
.‫تمثــل إجابتك‬ Organizations: A Review of the Literature between (2000-2010)”, Public Administration, 92 (1): 1-20.
‫اإلجابة‬
‫العبارة‬
- Martensen, A.; J. Jens and S. Dahlgard. (2007). “Measuring and Diagnosing Innovation Excellence: Simple
‫تنطبق‬
ً ‫تنطبق ال‬ ‫تنطبق‬ ‫تنطبق تنطبق‬
ً ً ً ً Conta Advanced Approached: A Danish Study”, Measuring Business Excellence, 11 (4): 51 – 65.
‫نادرا إطالقا‬ ‫أحيانا‬ ‫غالبا‬ ‫دائما‬ ‫م‬
)1( )2( )3( )4( )5( - Sekaran, O. and R. Bougie. (2010). Research Methods for Business: A Skill Building Approach. 5th Ed.,
‫الهيكل التنظيمـي‬ Willey: Great Britain.
‫أشعر بأن التغييـر في الهيكل التنظيمـي كان أحد أسباب التغييـر في جهة عملي‬ 01 - Sofat, K.; R. Kiran and S. Kaushik. (2015). “Management of Organizational Change and its Impact on
‫أعتقد أن التضـخم البيـروقراطي في جهة عملي دفع اإلدارة إلى القيام بالتغييـر‬ 02 Commitment: A study of Select Indian IT Companies”, Global Business and Management Research, 7 (3):
ً ‫أعتقد أن التغييـر في أهداف وسياسات جهة عملي يعتبـر‬
‫حافزا للتغييـر‬ 03 69–86.
‫أعتقد أن التغييـر في القيادات اإلدارية سبب من أسباب التغييـر‬ 04 - Spector, B. (2013). Implementing Organizational Change: Theory into Practice. Pearson.
‫املهام والواجبات‬ - Taylar, Balvir. (2009). “Comparative Study of Core Values of Excellence Models vis-à-vis Human Values”,
‫أشعر أن التغييـر يساهم في دمج بعض الوظائف‬ 05 Measuring Business Excellence, 13 (4): 34 – 46.
‫يساهم التغييـر في إيجاد وصف وظيفي جديد لوظائف العامليـن في جهة عملي‬ 06 - Wirtz, J.; L. Heracleous and N. Pangarkar. (2008). “Managing Human Resources for Service Excellent and Cost
‫أدى التغييـر إلى إعادة توزيع االختصاصات والواجبات بيـن العامليـن‬ 07 Effectiveness at Singapore Airlines”, Managing Service Quality, 18 (1): 4-19.
‫أدى التغييـر إلى وضوح املسئوليات الوظيفية في جهة عملي‬ 08
145 144
‫املجلة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ،37‬ع‪ - 4‬ديسمبر (كانون األول) ‪2017‬‬ ‫أثـر التغييـر التنظيمي على التميـز التنظيمي ‪...‬‬

‫اإلجابة‬ ‫اإلجابة‬
‫تنطبق‬ ‫العبارة‬ ‫م‬ ‫تنطبق‬ ‫ال‬ ‫تنطبق‬ ‫تنطبق‬ ‫تنطبق تنطبق‬ ‫العبارة‬
‫تنطبق ال ً‬ ‫تنطبق‬ ‫تنطبق‬ ‫تنطبق‬ ‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫أحيانا نادرا إطالقا‬ ‫غالبا‬ ‫دائما‬ ‫م‬
‫أحيانا نادرا إطالقا‬ ‫غالبا‬ ‫دائما‬
‫(‪)1( )2( )3‬‬ ‫(‪)4‬‬ ‫(‪)5‬‬ ‫(‪)1‬‬ ‫(‪)2( )3‬‬ ‫(‪)4( )5‬‬
‫املوارد البشرية‬
‫تميـزاستـراتيجية املنظمة‬ ‫سببا ً‬ ‫تعتبـر زيادة الوعي وإدراك املوظفيـن ألهمية التغييـر ً‬
‫رئيسا في نجاح وقبول التغييـر‬ ‫‪09‬‬
‫تنطلق استـراتيجية جهة عملي من واقع املشكالت التـي تواجهها‬ ‫‪016‬‬ ‫أعتقد أن تعقيد اإلجـراءات اإلدارية التـي يتبعها العاملون دفع اإلدارة إلى القيام بالتغييـر‬ ‫‪010‬‬
‫تنسجم استـراتيجية جهة عملي مع األهداف التـي تـرغب في تحقيقها‬ ‫‪017‬‬ ‫توافر خبـرات إدارية جديدة دفع اإلدارة إلى القيام بالتغييـر‬ ‫‪011‬‬
‫تمتلك جهة عملي الرؤية املستقبلية إزاء ما تسعى لتحقيقه‬ ‫‪018‬‬ ‫تعمل جهة عملي على تطويـر العامليـن وتدريبهم باستمرار ملواكبة التغييـر‬ ‫‪012‬‬
‫توفر استـراتيجية جهة عملي املناخ الذي يعزز مستويات األداء املطلوبة‬ ‫‪019‬‬ ‫التكنولوجيا املتقدمة‬
‫تتجه القرارات االستـراتيجية إلى إحداث التغييـر ملصلحة جهة عملي‬ ‫‪020‬‬ ‫يساهم استخدام تكنولوجيا جديدة في تبسيط اإلجـراءات املتبعة في العمل‬ ‫‪013‬‬
‫تميـزثقافة املنظمة‬ ‫تسعى جهة عملي إلى إيجاد طرق جديدة لتحسيـن تقديم خدماتها للعمالء‬ ‫‪014‬‬
‫تهتم ثقافة جهة عملي بتمكيـن العامليـن عبـر التفويض الالزم لهم‬ ‫‪021‬‬ ‫تعتمد جهة عملي على التكنولوجيا الحديثة في تقديم الخدمات‬ ‫‪015‬‬
‫تقوم جهة عملي بمواكبة التطورات التكنولوجية الحديثة‬ ‫‪016‬‬
‫تمنح ثقافة جهة عملي العامليـن االستقاللية لتحقيق أهداف العمل‬ ‫‪022‬‬
‫تعكس ثقافة جهة عملي االحتـرام املتبادل بيـن املدراء والعامليـن‬ ‫‪023‬‬ ‫ً‬
‫ثانيا‪ :‬أبعاد التميـزالتنظيمـي‪:‬‬
‫توازن ثقافة جهة عملي بيـن الحياة االجتماعية والتنظيمية للعامليـن‬ ‫‪024‬‬
‫تعتمد ثقافة جهة عملي شبكة معلومات فعالة في تقديم خدماتها‬ ‫‪025‬‬ ‫فيمــا يلــي بعــض العبــارات الدالــة علــى أبعــاد التمي ــز التنظيم ــي‪ .‬الرجــاء قـراءة كل عبــارة‪ ،‬ومــن ثــم وضــع عالمــة (√) فــي الخانــة الت ــي‬
‫تمثــل إجابتــك‪.‬‬
‫اإلجابة‬
‫تنطبق‬ ‫ال‬ ‫تنطبق‬ ‫تنطبق تنطبق تنطبق‬ ‫العبارة‬ ‫م‬
‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫دائما غالبا أحيانا نادرا إطالقا‬
‫(‪)1( )2( )3( )4( )5‬‬
‫تميـزالقيادة اإلدارية‬
‫تـراقب القيادة عمليات اإلنجاز إلزالة أي عوائق محتملة‬ ‫‪01‬‬
‫تسند القيادة الوظائف بحسب قدرات العامليـن‬ ‫‪02‬‬
‫تحقق القيادة أهداف العمل بممارسة أسلوب العالقات اإلنسانية‬ ‫‪03‬‬
‫تحـرص القيادة على إقناع املرؤوسيـن بأساليب العمل املحتملة‬ ‫‪04‬‬
‫تخلق القيادة الحافزية لدى العامليـن نحو التميـز في العمل‬ ‫‪05‬‬
‫تميـزاملرؤوسيـن‬
‫يعرف املرؤوسون واجباتهم الوظيفية دون صعوبة‬ ‫‪06‬‬
‫يحـرص املرؤوسون على املشاركة الفاعلة في حل مشكالت العمل‬ ‫‪07‬‬
‫يستفيد املرؤوسون من تفويض الرؤساء لالرتقاء بمهاراتهم‬ ‫‪08‬‬
‫توفر جهة عملي فرص املبادأة للمرؤوسيـن لتحفز إبداعاتهم‬ ‫‪09‬‬
‫لدى املرؤوسيـن االستعداد ملواكبة التحوالت في نظم العمل‬ ‫‪010‬‬
‫تميـزالهيكل التنظيمـي‬
‫تتم مراجعة مستمرة للعالقات التنظيمية بيـن املستويات اإلدارية‬ ‫‪011‬‬
‫تتم املحافظة على استمرارية التوجيهات في جميع مراحل العمل اإلداري‬ ‫‪012‬‬
‫يستوعب الهيكل التنظيمـي إجـراء التغييـرات التـي تحتاجها جهة عملي‬ ‫‪013‬‬
‫يتم تسخيـر الهيكل التنظيمـي نحو وحدة الهدف الكلي لجهة عملي‬ ‫‪014‬‬
‫ً‬
‫يتضمن الهيكل التنظيمـي تناسبا بيـن كل وحدة وطاقتها في األداء‬ ‫‪015‬‬

‫‪147‬‬ ‫‪146‬‬
 ... ‫أثـر التغييـر التنظيمي على التميـز التنظيمي‬

The Impact of Organizational Change on Organizational Excellence:

An Applied Field Study on Private Sector in Saudi Arabia*

Mohammed S. AL-Amri
Associate Professor, Department of Management
College of Business Administration
King Saud University
Kingdom of Saudi Arabia

ABSTRACT

This study came to investigate the impact of organizational change on the organizational excellence
using a sample from the private organizations in Riyadh city. The main question of this study is what is the
impact of organizational change on organizational excellence on private sector in Saudi Arabia2. Reaching
the main aim of the study required a review of the previous studies. A survey was conducted on a study
sample comprising the employee in private organizations, Riyadh, which total (368) employees.
The results showed: there is an effect statistically significant of the impact of organizational change
dimensions on the organizational excellence excluding organizational structure. Moreover, there are
statistically significant differences in the response of the respondents on the nature of organizational change
due to personal characteristics (job title and years of experiences).
Lastly there are statistically significant differences in the response of the respondents on the nature of
organizational excellence due to personal characteristics (educational qualification and job title). Based on
these results, certain recommendations were suggested.
Keywords: Organizational Change, Organizational Excellence, Private Sector in Saudi Arabia

*  The researcher Thanks the Deanship of Scientific Research at King Saud University Represented by the College of Business Administration
Research Center for the Financial Support of This Research.
148