See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/342803000

‫دور اﻹﺑﺪاع اﻹداري ﻓﻲ اﻟﺘﻤﻴﺰ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻮزارات اﻟﻔﻠﺴﻄﻴﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺎت اﻟﺸﻤﺎﻟﻴﺔ‬

Article · June 2018

CITATIONS READS
0 208

2 authors, including:

‫راﻣﺰ ﺳﺎﻣﻲ اﻟﻄﻨﺒﻮر‬

Jinan University of Lebanon
6 PUBLICATIONS   0 CITATIONS   

SEE PROFILE

All content following this page was uploaded by ‫ راﻣﺰ ﺳﺎﻣﻲ اﻟﻄﻨﺒﻮر‬on 11 July 2020.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 ‫دور اإلبداع اإلداري يف التميز التنظيمي‬
‫للوزارات الفلسطينية يف احملافظات الشمالية‬

‫أ‪ .‬حممود حسن حجازي‬

‫أ‪ .‬د‪ .‬رامز سامي طنبور‬

‫‪DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.1405431‬‬ ‫تاريخ التسليم‪2018 /1 /14 :‬م‪ ،‬تاريخ القبول‪2018 /3 /11 :‬م‪.‬‬
‫طالب دكتوراه‪ /‬جامعة الجنان‪ /‬لبنان‪.‬‬
‫أستاذ دكتور‪ /‬جامعة الجنان‪ /‬لبنان‪.‬‬

‫‪134‬‬
 ‫مجلة جامعة القدس املفتوحة للبحوث اإلدارية واالقتصادية ‪ -‬اجمللد الثالث ‪ -‬ع (‪ - )9‬حزيران ‪2018‬‬

‫وتعد املقومات العقلية واملهارية التي يختزنها الإداريون يف‬

‫الوحدات الإدارية املختلفة يف املنظمات م�صدراً هام ًا من م�صادر‬
‫الرثوة املعرفية والقوة احليوية التي متكّنها من حتليل املواقف‪،‬‬ ‫ملخص‪:‬‬
‫واكت�شاف الأخطاء‪ ،‬و�صنع القرارات‪ ،‬بالطريقة والوقت املنا�سبني‬
‫هدفت هذه الدرا�سة التعرف �إىل دور الإبداع الإداري يف‬
‫والذين ي�ضمنان لها اال�ستمرار والتميز يف العمل‪ ،‬مما ي�ؤ�س�س لعملية‬
‫التميز التنظيمي للوزارات الفل�سطينية يف املحافظات ال�شمالية‪،‬‬
‫الإبداع ويحفز على ا�ستمرارها‪ ،‬ويمُ ه ّد لعملية التجديد (ا�شتيوي‪،‬‬
‫ولتحقيق ذلك‪ ،‬فقد مت �إعداد ا�ستبانة‪ ،‬ووزعها على (‪ )458‬عام ًال يف‬
‫‪. )2013‬‬
‫الوزارات املختلفة يف املحافظات ال�شمالية‪ ،‬حيث �أ�شارت النتائج‬
‫وقد �أ�صبح التجديد جوهر الإبداع الإداري لأية منظمة‬ ‫�إىل �أن الإبداع الإداري يف�رس (‪ )39%‬من التميز التنظيمي‪ ،‬كما‬
‫من املنظمات الإدارية‪ ،‬و ُيجمع علماء الإدارة على �أن املنظمات‬ ‫�أ�شارت النتائج �إىل عدم وجود فروق ذات داللة �إح�صائية يف الإبداع‬
‫املعا�رصة تعي�ش ظروفا متغرية ومعقدة‪ ،‬مما يجعل حاجتها‬ ‫الإداري والتميز التنظيمي وفق متغريي اجلن�س وامل�ؤهل العلمي‪،‬‬
‫�إىل الإبداع الإداري حاجة ملحة‪� ،‬إذ يتعني على املديرين الذين‬ ‫بينما ُوجدت فروق فيهما وفق متغريي اخلربة واملوقع الوظيفي‪،‬‬
‫يتولون �إدارة املنظمات الإدارية �أن يحر�صوا على تنمية وتطوير‬ ‫وقد �أو�صى الباحثان بعددٍ من التو�صيات منها �رضورة اعتماد‬
‫قدرات العاملني للم�ساهمة يف حل امل�شكالت‪ ،‬وامل�شاركة يف اتخاذ‬ ‫الإبداع الإداري كا�سرتاتيجية تتبناها الوزارات املختلفة من �أجل‬
‫القرارات‪ ،‬وتوليد الأفكار اجلديدة والعمل بروح الفريق الواحد واجلاد‬ ‫التميز وجودة الأداء‪.‬‬
‫و�صو ًال للإبداع يف العمل وزيادة الإنتاج والتميز على م�ستوى الفرد‬
‫الكلمات املفتاحية‪ :‬الإبداع الإداري‪ ،‬التميز التنظيمي‪.‬‬
‫واجلماعة (‪.)Sharma, & Kodali, 2008‬‬
‫‪The Role of the Administrative Creativity in the‬‬
‫ويرى ودان وبراهيمي ويو�سفي (‪� )2016‬أن امل�ؤ�س�سات تبحث‬ ‫‪Organizational Excellence at the Palestinian Min-‬‬
‫عن مكان لها يف ال�صدارة دائما‪ ،‬وت�سعى لتكون يف املقدمة وقادرة‬ ‫‪istries in the Northern Governorates from the Em-‬‬
‫‪ployees perspective‬‬
‫على مواجهة التغريات املحيطة وحتقيق النتائج الأف�ضل‪ .‬ومن‬
‫امل�ؤكد �أن امل�ؤ�س�سات املتميزة هي التي تكون قادرة على الإبداع‬
‫والتجديد على �أ�سا�س دائم وم�ستمر و�أن القادة املتميزون هم الذين‬ ‫‪Abstract:‬‬
‫يكونون قادرين على م�ساعدة الأفراد يف م�ؤ�س�ساتهم واال�ستفادة‬ ‫‪This study aimed at identifying the role of‬‬
‫من مواهبهم الإبداعية وا�ستثمار ما لديهم من قدرات وطاقات‪ .‬وقد‬ ‫‪administrative creativity in the organizational‬‬
‫�أكد العديد من الباحثني والك ّتاب مثل بلكبري (‪ ، )2016‬وعو�ض‬ ‫‪excellence at the Palestinian ministries in the‬‬
‫(‪ )2013‬والعجلة (‪ )2009‬على حاجة املنظمات للإبداع والتميز‬ ‫‪Northern Governorates. To achieve the study goal,‬‬
‫من خالل ت�أكيدهم على �أن الإبداع �أ�صبح من بني وظائف املدير‬ ‫‪the researchers designed a questionnaire. The‬‬
‫الرئي�سية‪ ،‬و�أن من واجب كل مدير �أن يتعلم كيف يدير عملية التغيري‬ ‫‪researchers distributed the questionnaire on a sample‬‬
‫والإبداع وقد �أ�صبح الإبداع �أمراً �رضوري ًا وحيوي ًا للمنظمة‪ ،‬ولي�س‬ ‫‪that consisted of (458) employees working at the‬‬
‫‪Palestinian ministries in the Northern Governorates.‬‬
‫جمرد ترفا �أو �أمرا ثانوياً‪  .‬‬
‫‪The results showed that the administrative creativity‬‬
‫والتميز التنظيمي لألفراد‬ ‫‪explained (39%) of the organizational excellence.‬‬
‫‪The results also showed that there were no statistical‬‬
‫واجلماعات يبنى على املعلومات واحلقائق التي ت�صف كل ما‬ ‫‪differences in the administrative creativity and‬‬
‫يجري داخل املنظمة وخارجها‪ ،‬والتعامل الواعي مع تلك املعلومات‬ ‫‪organizational excellence due to the variables of‬‬
‫واحلقائق؛ ال�ستخراج امل�ؤ�رشات الدالة على تقدم الأداء يف خمتلف‬ ‫‪gender and qualification. However, there were‬‬
‫جماالت الن�شاط وتوقع امل�شكالت‪ ،‬والتنب�ؤ بالفر�ص واملهددات‪.‬‬ ‫‪statistical differences in the administrative creativity‬‬
‫‪and organizational excellence due to the variables‬‬
‫(ال�سلمي‪ )2002 ،‬ويركز على التطوير والتح�سني ب�صفة م�ستمرة‬
‫‪of experience and job position. The researchers‬‬
‫ولي�س فقط عند مواجهة بع�ض امل�شكالت والعقبات‪( .‬زايد‪. )2003 ،‬‬ ‫‪concluded several recommendations, such as adopting‬‬
‫والتميز التنظيمي درب من العمل �أو اجلهد العلمي املنظم‬ ‫‪administrative creativity at the Palestinian ministries‬‬
‫الذاتي يف�ضي �إىل حتقيق امليزة التناف�سية والتفوق التنظيمي‬ ‫‪as a strategy to achieve excellence and obtain high‬‬
‫امل�ستمر؛ حيث �أن التميز يف جوهره هو القدرة على االختيار الأف�ضل‬ ‫‪quality performance.‬‬
‫من �أجل حتقيق التح�سني امل�ستمر للمنظمة‪ ،‬ويتطلب هذا �أن تتطبع‬ ‫‪Key‬‬ ‫‪Words:‬‬ ‫‪administrative‬‬ ‫‪creativity,‬‬
‫‪Organizational Excellence.‬‬
‫املنظمة بكافة مكوناتها على ثقافة ت�شجيع التناف�س وتلبي توقعات‬
‫امل�ستفيدين الداخليني واخلارجيني‪ ،‬بل وزيادة م�ستوى ر�ضاهم‬ ‫مقدمة‪:‬‬
‫عنها (�أحمد‪. )2015 ،‬‬
‫ت�سعى املنظمات يف ظل التغريات والتطورات وازدياد حدة‬
‫ويتيح التميز التنظيمي للمنظمة �أن تكون دائما يف موقف‬ ‫املناف�سة �إىل تبني جمموعة من الأدوات واملفاهيم الإدارية احلديثة‬
‫�أف�ضل من املناف�سني‪ ،‬و�أن يكون لها ال�سبق يف تطوير املنتجات‬ ‫التي من �ش�أنها منح املنظمات مقومات جديدة حتافظ عليها‬
‫واخلدمات ونظم الأداء مبا يكفل لها التفوق يف الو�صول الأ�رسع �إىل‬ ‫وتدفعها نحو املناف�سة مع املنظمات الأخرى‪.‬‬

‫‪135‬‬
‫أ‪ .‬محمود حسن حجازي‬
‫دور اإلبداع اإلداري في التميز التنظيمي للوزارات الفلسطينية في احملافظات الشمالية‬
‫أ‪.‬د‪ .‬رامز سامي طنبور‬

‫النوع االجتماعي‪ ،‬وامل�ؤهل العلمي‪ ،‬واخلربة‪ ،‬واملوقع الوظيفي؟‬ ‫الأ�سواق وتوفري منافع ومميزات للعمالء ال يجاريها املناف�سون‬
‫فرضيات الدراسة‪:‬‬ ‫للمنظمة ان تكون دائم ًا يف موقف اف�ضل من املناف�سني‪ ،‬و�أن‬
‫يكون لها ال�سبق يف تطوير املنتجات واخلدمات ونظم الأداء مبا يكفل‬
‫◄◄للإجابة عن ال�س�ؤالني الثالث والرابع‪� ،‬أُ�شتقت الفر�ضيات‬ ‫لها التفوق يف الو�صول الأ�رسع �إىل الأ�سواق وتوفري منافع ومميزات‬
‫ال�صفرية الآتية‪:‬‬ ‫للعمالء ال يجاريها املناف�سون (جاردنر‪ ، )2009 ،‬كما ي�ؤ�س�س �إىل‬
‫‪Ú Ú‬ال يوجد �أثر ذو داللة �إح�صائية على م�ستوى الداللة‬ ‫بناء وتنمية العالقات مع خمتلف الطوائف والأطراف الذين ترتبط‬
‫(‪ )α≥0.05‬بني الإبداع الإداري والتميز التنظيمي يف الوزارات‬ ‫بهم املنظمة‪ ،‬ويكون من �سمات التميز القدرة على ا�ستثمار وتوظيف‬
‫الفل�سطينية من وجهة نظر العاملني‪.‬‬ ‫تلك العالقات يف �سبيل تعظيم فر�ص املنظمة للو�صول �إىل غاياتها‬
‫‪Ú Ú‬ال توجد فروق ذات داللة �إح�صائية على م�ستوى الداللة‬ ‫و�أهدافها‬
‫(‪ )α≥0.05‬بني متو�سطات وجهة نظر العاملني يف الإبداع الإداري‬ ‫كما ي�ؤ�س�س �إىل بناء وتنمية العالقات مع خمتلف الطوائف‬
‫والتميز التنظيمي يف الوزارات الفل�سطينية‪ ،‬تعزى ملتغري النوع‬ ‫والأطراف الذين ترتبط بهما املنظمة للو�صول على غاياتها‬
‫االجتماعي‪.‬‬ ‫و�أهدافها‪)Meyer, 2005( .‬‬
‫‪Ú Ú‬ال توجد فروق ذات داللة �إح�صائية على م�ستوى الداللة‬ ‫ويعتقد الباحثان �أن ثمة عالقة بني الإبداع الإداري والتميز‬
‫(‪ )α≥0.05‬بني متو�سطات وجهة نظر العاملني يف الإبداع الإداري‬ ‫التنظيمي‪ ،‬فالإبداع الإداري ي�سعى �إىل �إطالق قدرات العاملني‬
‫والتميز التنظيمي يف الوزارات الفل�سطينية‪ ،‬تعزى ملتغري امل�ؤهل‬ ‫وتوظيفها فيما يخدم املنظمة ويرتقي مب�ستواها �إىل درجة متقدمة‬
‫العلمي‪.‬‬ ‫جود من �أدائها وي�ستحثها على التفكري‬ ‫ي�ضعها يف خ�ضم املناف�سة و ُي ّ‬
‫‪Ú Ú‬ال توجد فروق ذات داللة �إح�صائية على م�ستوى الداللة‬ ‫امل�ستمر يف حت�سني اخلدمات‪ ،‬كي تتميز تنظيمياً‪.‬‬
‫(‪ )α≥0.05‬بني متو�سطات وجهة نظر العاملني يف الإبداع الإداري‬ ‫ونظراً لتلك العالقة التي قد تربط بني الإبداع الإداري والتميز‬
‫والتميز التنظيمي يف الوزارات الفل�سطينية‪ ،‬تعزى ملتغري اخلربة‪.‬‬ ‫التنظيمي‪ ،‬وحاجة القطاع احلكومي يف فل�سطني لتح�سني التميز‬
‫‪Ú Ú‬ال توجد فروق ذات داللة �إح�صائية على م�ستوى الداللة‬ ‫التنظيمي‪ ،‬فقد ارت�أى الباحثان درا�سة دور الإبداع الإداري يف التميز‬
‫(‪ )α≥0.05‬بني متو�سطات وجهة نظر العاملني يف الإبداع الإداري‬ ‫التنظيمي للوزارات الفل�سطينية يف املحافظات ال�شمالية‪.‬‬
‫والتميز التنظيمي يف الوزارات الفل�سطينية‪ ،‬تعزى ملتغري املوقع‬ ‫مشكلة الدراسة‪:‬‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫يعد الإبداع الإداري �أداة مهمة ومهارة تمُ كّن القادة الإداريون‬
‫من مواجهة التحديات املختلفة واملت�سارعة‪ ،‬وت�ساعد يف �إطالق أهداف الدراسة‪:‬‬
‫تهدف هذه الدرا�سة �إىل‪:‬‬ ‫التفكري ب�شمولية وتهيئة �أف�ضل الظروف للعمل‪ ،‬لزيادة فاعلية‬
‫املنظمات‪ ،‬ويتم ذلك من خالل ا�سرتاتيجيات ُمبدعة ت�ضمن‬
‫‪Ú Ú‬التعرف �إىل واقع الإبداع الإداري يف الوزارات احلكومية‬ ‫للمنظمات متيزها ولع ّل احلاجة �إىل درا�سة الإبداع الإداري ومدى‬
‫من وجهة نظر العاملني‪.‬‬ ‫ممار�سة املديرين له‪ ،‬وعالقته بالتميز التنظيمي‪ ،‬قد ُيحدث ‪ -‬من‬
‫‪Ú Ú‬التعرف �إىل م�ستوى التميز التنظيمي يف الوزارات‬ ‫وجهة نظر الباحثان ‪ -‬نقلة نوعية يف الفكر الإداري يف امل�ؤ�س�سات‬
‫احلكومية من وجهة نظر العاملني‪.‬‬ ‫ح�سن م�ستوى الإنتاجية يف القطاع احلكومي‪.‬‬ ‫احلكومية‪ ،‬و ُي ّ‬
‫‪Ú Ú‬التعرف �إىل اختالف وجهات النظر يف واقع الإبداع‬ ‫لذلك ف�إن م�شكلة الدرا�سة تتلخ�ص يف ال�س�ؤال الآتي‪:‬‬
‫الإداري وم�ستوى التميز التنظيمي يف الوزارات احلكومية من‬
‫ما دور الإبداع الإداري يف التميز التنظيمي للوزارات‬
‫وجهة نظر العاملني‪ ،‬باختالف متغريات كل من (النوع االجتماعي‪،‬‬
‫الفل�سطينية يف املحافظات ال�شمالية من وجهة نظر العاملني؟‬
‫وامل�ؤهل العلمي‪ ،‬واخلربة‪ ،‬واملوقع الوظيفي) ‪.‬‬
‫‪Ú Ú‬التعرف �إىل العالقة بني الإبداع الإداري والتميز التنظيمي‬ ‫أسئلة الدراسة‪:‬‬
‫يف الوزارات احلكومية من وجهة نظر العاملني‪.‬‬ ‫جتيب هذه الدرا�سة عن الأ�سئلة الآتية‪:‬‬
‫أهمية الدراسة‪:‬‬ ‫● ●ما واقع الإبداع الإداري يف الوزارات الفل�سطينية من‬
‫وجهة نظر العاملني؟‬
‫ت�ستمد هذه الدرا�سة �أهميتها النظرية من �أهمية الإبداع الإداري‬
‫يف تطوير املنظمات‪ ،‬ورفع م�ستوى الأداء والإنتاجية والتميز‪ ،‬فت�أثري‬ ‫● ●ما واقع التميز التنظيمي للوزارات الفل�سطينية من وجهة‬
‫الإبداع الإداري يتمثل يف �أداء العاملني و�إنتاج املنظمة‪ ،‬وبالنظر‬ ‫نظر العاملني؟‬
‫�إىل النتائج الإيجابية للإبداع الإداري يف املنظمات‪ ،‬ف�إن احلاجة‬ ‫● ●هل توجد عالقة بني الإبداع الإداري والتميز التنظيمي يف‬
‫للإبداع الإداري تتعاظم يف منظمات الدول التي تعاين من م�شكالت‬ ‫الوزارات الفل�سطينية من وجهة نظر العاملني؟‬
‫�إدارية يف غاية ال�صعوبة والتعقيد‪ ،‬ناجتة عن انخفا�ض الإنتاج‬ ‫● ●هل يختلف واقع الإبداع الإداري والتميز التنظيمي يف‬
‫وانت�شار الف�ساد الإداري‪ ،‬وغياب نظم فاعلة للم�ساءلة واملحا�سبة‪،‬‬ ‫الوزارات الفل�سطينية من وجهة نظر العاملني‪ ،‬باختالف متغريات‬

‫‪136‬‬
 ‫مجلة جامعة القدس املفتوحة للبحوث اإلدارية واالقتصادية ‪ -‬اجمللد الثالث ‪ -‬ع (‪ - )9‬حزيران ‪2018‬‬

‫على املناف�سني؛ وذلك من خالل القرب من العميل‪ ،‬وخلق بيئة‬ ‫وتراجع �أخالقيات النظام الإداري‪ ،‬وقلة املوارد املادية واملالية‬
‫تنظيمية تدعم الإبداع واال�ستقاللية يف العمل‪.‬ويحفظ للمنظمة‬ ‫واالفتقار �إىل الكفاءات الب�رشية القادرة على �إحداث فرق ملحوظ‪.‬‬
‫مكانتها التي تعك�س موقعها التناف�سي املتميز بني بقية املنظمات‪،‬‬ ‫وت�ستمد الدرا�سة �أهميتها التطبيقية يف �إمتام النق�ص‬
‫وله معادلة تعتمد يف مكوناتها على‪ :‬القيادة‪ ،‬املوارد الب�رشية‪،‬‬ ‫يف درا�سات الإبداع الإداري والتميز التنظيمي‪ ،‬و�إغناء املكتبة‬
‫الإدارة اال�سرتاتيجية‪ ،‬امل�ستهلك‪ ،‬وال�سوق (زايد‪. )2003 ،‬‬ ‫الفل�سطينية بدرا�سة جديدة عن الإبداع الإداري والتميز التنظيمي‪،‬‬
‫اإلطار النظري‪:‬‬ ‫وتقدمي م�ؤ�رشات علمية عن مظاهر و�سلوكيات �إدارية يف امل�ؤ�س�سة‬
‫احلكومية الفل�سطينية‪.‬‬
‫يتناول الإطار النظري مفاهيم الإبداع والإبداع الإداري‬
‫والتميز التنظيمي‪.‬‬ ‫حدود الدراسة‪:‬‬
‫◄◄مفهوم الإبداع‪ :‬ميكن تعريف الإبداع ب�أنه �أفكار جديدة‬ ‫تقت�رص الدرا�سة على احلدود الآتية‪:‬‬
‫ومفيدة ومت�صلة بحل م�شكالت معينة‪� ،‬أو جتميع و�إعادة تركيب‬ ‫‪Ú Ú‬املحدد الب�رشي‪ :‬العاملني يف الوزارات الفل�سطينية وهي‬
‫الأمناط املعروفة من املعرفة يف �أ�شكال فريدة‪ ،‬وال يقت�رص الإبداع‬ ‫وزارات العمل‪ ،‬والرتبية والتعليم العايل‪ ،‬واملوا�صالت‪ ،‬وال�صحة‪.‬‬
‫على ذلك بل يتعدى �إىل التح�سينات يف التنظيم‪ ،‬ونتائج التدريب‪،‬‬
‫‪Ú Ú‬املحدد املكاين‪ :‬املحافظات ال�شمالية وهي (جنني‪،‬‬
‫والر�ضا عن العمل‪ ،‬مبا ي�ؤدي �إىل ازدياد الإنتاجية‪.‬فالإبداع ميثل‬
‫طولكرم‪ ،‬قلقيلية‪ ،‬طوبا�س‪ ،‬نابل�س‪� ،‬سلفيت) ‪.‬‬
‫ر�ؤية الفرد لظاهرة ما بطريقة جديدة‪ ،‬لذلك ميكن القول �إن الإبداع‬
‫يتطلب القدرة على الإح�سا�س بوجود م�شكلة تتطلب املعاجلة ومن‬ ‫‪Ú Ú‬املحدد الزماين‪ :‬العام ‪.2017‬‬
‫ثم القدرة على التفكري ب�شكل خمتلف ومتميز‪ ،‬ومن ثم �إيجاد احلل‬ ‫‪Ú Ú‬املحدد املنهجي‪ :‬تتحدد نتائج هذه الدرا�سة ب�أداتها‪،‬‬
‫املنا�سب‪.‬ويعرف البع�ض الإبداع على �أنه �إيجاد وتقبل وتنفيذ‬ ‫و�صدق الأداة وثباتها‪ ،‬كما �أنها تتحدد بعينتها‪.‬‬
‫الأفكار والعمليات واملنتجات واخلدمات اجلديدة (ال�رصن‪)2001 ،‬‬
‫‪.‬ومنهم من يعرفه على �أ ّنه اال�ستخدام الأول �أو املبكر لإحدى الأفكار‬ ‫مصطلحات الدراسة‪:‬‬
‫من قبل واحدة من امل�ؤ�س�سات التي تنتمي ملجموعة امل�ؤ�س�سات‬ ‫اعتمدت الدرا�سة التعريفات الآتية مل�صطلحاتها‪:‬‬
‫ذات الأهداف املت�شابهة‪ ،‬ويعرفه �آخرون ب�أنه اال�ستخدام الناجح‬
‫◄◄الإبداع الإداري‪:‬‬
‫لعمليات �أو برامج �أو منتجات جديدة تظهر كنتيجة لقرارات داخل‬
‫امل�ؤ�س�سة (احلمادي‪. )1999 ،‬‬ ‫قدرة الإداري على التغيري والتجديد وا�ستحداث نهج �أو �أ�سلوب‬
‫عمل جديد يتميز ب�أكرب قدر ممكن من الطالقة والأ�صالة واملرونة‬
‫ويت�ضمن هذا التعريف للإبداع عدة جوانب �أ�سا�سية على‬
‫واحل�سا�سية للم�شكالت‪ ،‬وا�ستخدامه لو�سائل جديدة تتالءم مع البيئة‬
‫النحو التايل (ال�رسور‪: )2002 ،‬‬
‫املحيطة وحتقيق املنفعة وتلبية حاجات املجتمع‪ ،‬وا�ستخدام هذه‬
‫‪�Ú Ú‬إن الإبداع قدرة عقلية تظهر على م�ستوى الفرد �أو اجلماعة‬ ‫الأ�ساليب يف حتقيق �أهداف املنظمة بفاعلية وكفاءة عالية (�أبو‬
‫�أو امل�ؤ�س�سة‪.‬‬ ‫جامع‪. )2009 ،‬‬
‫‪�Ú Ú‬إن الإبداع عبارة عن عمليات و�إنتاج تظهر من خالل‬ ‫و ُيق�صد بالإبداع الإداري اجرائي ًا الدرجة التي يح�صل عليها‬
‫القدرات التفكريية لدى الأفراد‪.‬‬ ‫العامل على فقرات ا�ستبانة الإبداع الإداري املتمثل يف �أبعاده‬
‫‪�Ú Ú‬إنه من املمكن �إدارة الإبداع وتنميته من خالل التدريب‬ ‫الأربعة (الأ�صالة واملرونة واحل�سا�سية للم�شكالت) ‪ ،‬امل�ستخدمة يف‬
‫بالن�سبة للأفراد واجلماعات‪� ،‬أو بتوفري املناخ للإبداع بالن�سبة‬ ‫هذه الدرا�سة‪.‬‬
‫للم�ؤ�س�سات‪.‬‬ ‫وقد ا�ستند الباحثان يف تعريفهما الإجرائي للإبداع الإداري‬
‫كما اتفقت الدرا�سات الرتبوية والعملية على �أن الإبداع يتكون‬ ‫�إىل ما �أكده (جروان‪ )1999 ،‬للأبعاد املكونة للإبداع باعتبارها‬
‫من القدرات الأ�سا�سية التالية (ال�سويدان والعدلوين‪: )2002 ،‬‬ ‫مزيج من القدرات الإبداعية واخل�صائ�ص ال�شخ�صية التي �إن وجدت‬
‫‪Ú Ú‬الطالقة‪ :‬وهي قدرة الفرد على �إنتاج �أكرب عدد ممكن من‬ ‫مناخا �إبداعيا‪ ،‬ف�إنها جتعل الفرد ي�سلك �سلوكا �إبداعيا فيكون �أكرث‬
‫الأفكار اجلديدة يف فرتة زمنية معينة حمددة‪.‬‬ ‫�إح�سا�سا بامل�شكالت ومرونة يف التفكري و�إنتاجا للأفكار‪.‬‬
‫‪Ú Ú‬املرونة‪ :‬وت�شري �إىل قدرة املُفكر املبدع على االنتقال‬ ‫◄◄التميز التنظيمي‪:‬‬
‫من موقف �إىل �آخر والتعامل معها جميعها‪ ،‬والقدرة على �إعطاء‬ ‫هو متيز �إداري ووظيفي يت�أتى من خالل اال�ستثمار يف‬
‫ا�ستجابات متنوعة وتعديل �سلوكه بهدف التو�صل �إىل حل امل�شكالت‬ ‫الإمكانات غري امل�ستغلة يف العاملني واملنظمة على حد �سواء‪،‬‬
‫التي تواجهه‪.‬‬ ‫و يت�سم التميز التنظيمي بنقاط قوة تتمثل يف القيادة‪ ،‬والتمكني‪،‬‬
‫‪Ú Ú‬الأ�صالة‪ :‬وهي القدرة على �رسعة �إنتاج �أكرب عدد ممكن‬ ‫والنمو لزيادة الر�ضا الوظيفي وحت�سني الأداء (املبي�ضني‪)2013 ،‬‬
‫من اال�ستجابات غري املبا�رشة والأفكار غري ال�شائعة‪.‬‬ ‫‪.‬و ُيق�صد بالتميز التنظيمي‪�.‬إجرائي ًا الدرجة التي يح�صل عليها‬
‫العامل على فقرات ا�ستبانة قيا�س التميز التنظيمي امل�ستخدمة يف‬
‫‪Ú Ú‬احل�سا�سية للم�شكالت‪ :‬وهي ر�ؤية الكثري من امل�شكالت يف‬ ‫هذه الدرا�سة‪.‬‬
‫املوقف الواحد‪ ،‬ووعي الأخطاء ونواحي الق�صور والإح�سا�س بها‪.‬‬
‫والتفوق‬
‫ّ‬ ‫ويعني ب�شكل �أ�سا�سي حتقيق م�ستويات �أداء عالية‬
‫‪137‬‬
‫أ‪ .‬محمود حسن حجازي‬
‫دور اإلبداع اإلداري في التميز التنظيمي للوزارات الفلسطينية في احملافظات الشمالية‬
‫أ‪.‬د‪ .‬رامز سامي طنبور‬

‫واال�ستمرار يف العمل الفعال‪.‬كما وتظهر احلاجة �إىل الإبداع الإداري‬ ‫ويرى الباحثان �أن توفر جوانب الإبداع جميعها‪� ،‬سيجعل‬
‫عندما يدرك متخذو القرار يف امل�ؤ�س�سة �أن هناك تفاوت ًا بني �أداء‬ ‫من عمل امل�ؤ�س�سة احلكومية �أكرث �إنتاج ًا ومتيزاً‪ ،‬نظراً ل ّأن تقدمي‬
‫امل�ؤ�س�سة الفعلي والأداء املرغوب‪ ،‬وهذا التفاوت يحث �إدارة امل�ؤ�س�سة‬ ‫اخلدمات يحتاج �إىل حلول خمتلفة ومبتكرة‪.‬‬
‫على درا�سة تبني �أ�سلوب جديد يف العمل‪ ،‬والتي تفر�ضها التغريات‬ ‫◄◄م�ستويات الإبداع‪ :‬يظهر الإبداع يف العديد من امل�ستويات‬
‫يف بيئة امل�ؤ�س�سة مثل التغريات التكنولوجية وتوفر معلومات حول‬ ‫ومنها (الأع�رس‪: )2000 ،‬‬
‫ظهور �أ�سلوب �أف�ضل للعمل (احلمادي‪. )1999 ،‬‬
‫‪Ú Ú‬الإبداع على امل�ستوى الفردي‪ :‬يكون لدى العاملني حا�سة‬
‫مكونات اإلبداع اإلداري‬ ‫�إبداعية خالقة لتطوير العمل وذلك من خالل خ�صائ�ص فطرية‬
‫يتمتعون بها كالذكاء واملوهبة �أو من خالل خ�صائ�ص مكت�سبة‬
‫يتكون الإبداع الإداري من ثالثة مكونات �أ�سا�سية هي‪:‬‬
‫كحل امل�شاكل مثال‪.‬‬
‫(احلمادي‪)1999 ،‬‬
‫‪Ú Ú‬الإبداع على م�ستوى اجلماعات‪ :‬تكون هناك جماعات يف‬
‫♦ ♦مهارات التفكري الإبداعي‪:‬‬
‫العمل تتعاون فيما بينها لتطبيق الأفكار التي يحملونها وتغيري‬
‫�إن امتالك القائد الإداري لهذه املهارات متكنه من اخلروج‬ ‫ال�شيء نحو الأف�ضل‪.‬‬
‫عن النطاق التقليدي يف التفكري وجتميع �أكرب قدر ممكن من الأفكار‬
‫‪Ú Ú‬الإبداع على م�ستوى املنظمات‪ :‬فهناك منظمات متميزة‬
‫اجليدة واملنفردة واملتنوعه غري املتوقعة‪ ،‬وذلك للتحديد الدقيق‬
‫يف م�ستوى �أدائها وعملها وغالب ًا ما يكون عمل هذه املنظمات‬
‫للم�شكلة واالقرتاب منها‪ ،‬بالإ�ضافة �إىل �أنها جتعل القائد �أكرث‬
‫منوذجي ًا ومثالي ًا للمنظمات الأخرى‪.‬‬
‫ح�سا�سية للم�شكالت‪.‬‬
‫وهناك من الباحثني (اخلطيب‪1995 ،‬؛ ال�رسور‪)2002 ،‬‬
‫♦ ♦اخلربة‪:‬‬
‫الذين ميزوا بني نوعني رئي�سيني من الإبداع على م�ستوى املنظمات‬
‫وت�شمل على املعرفة والفهم وهي متثل اخللفية التي متكن‬ ‫وهما‪:‬‬
‫القادة الإداريني من الو�صول �إىل احللول اخلال ّقة‪ ،‬والتي جتعل‬
‫◄◄الإبداع الفني‪ :‬بحيث يتعلق باملنتج �سواء ال�سلع �أو‬
‫�أفكارهم �أكرث قوة وتدفع الآخرين �إىل تبني ر�ؤية القائد يف العمل‪.‬‬
‫اخلدمات‪ ،‬ويتعلق بتكنولوجيا الإنتاج �أي بن�شاطات املنظمة‬
‫لذلك ف�إن اخلربة تعد مكونا �أ�سا�سي ًا من مكونات الإبداع الإداري‪،‬‬
‫الأ�سا�سية التي ينتج عنها ال�سلع �أو اخلدمات‪.‬‬
‫حيث �أن عدم توافرها تدفع القادة الإداريني �إىل قتل الأفكار اجلديدة‬
‫بد ًال من تدعيمها‪.‬‬ ‫◄◄الإبداع الإداري‪ :‬متعلق ب�شكل مبا�رش بالهيكل التنظيمي‬
‫والعملية الإدارية يف املنظمة وب�شكل غري مبا�رش بن�شاطات املنظمة‬
‫♦ ♦الدافعية‪:‬‬
‫الأ�سا�سية‪.‬‬
‫يتطلب الإبداع الإداري �سلوك ًا مكثف ًا من القائد يقف وراءه‬
‫وميكن تق�سيم الإبداع �إىل م�ستويات خمتلفة‪ ،‬وهي (ال�سويدان‬
‫دافع كبري‪ ،‬وينبع الدافع من داخل ال�شخ�صية ويتمثل يف الرغبة‬
‫والعدلوين‪2002 ،‬؛ ‪: )Brown, 2003‬‬
‫يف الو�صول �إىل احلل الأمثل للم�شكلة من خالل ا�ستثمار الفر�ص‪،‬‬
‫حرك �أداء القائد وي�ساعد على‬‫بالإ�ضافة �إىل � ّأن الدافع هو الذي ُي ّ‬ ‫‪Ú Ú‬الإبداع التعبريي (‪ : )Expressive Creativity‬وتكون فيه‬
‫ا�ستمراره ويوجهه نحو الغاية التي يق�صدها‪.‬‬ ‫الأ�صالة والكفاءة على قدر قليل من الأهمية‪.‬‬
‫‪Ú Ú‬الإبداع الإنتاجي (‪ : )Productive Creativity‬وهو الذي‬
‫خصائص ومسات الشخصية املبدعة‪:‬‬ ‫يرتبط بتطوير �آلة �أو منتج �أو خدمة‪.‬‬
‫‪ )Senge,‬خ�صائ�ص ‬ ‫(‪1990‬‬‫يورد (الأع�رس‪ )2000 ،‬و�سينجا‬ ‫‪Ú Ú‬الإبداع االخرتاعي (‪ : )Inventive Creativity‬ويتعلق‬
‫ال�شخ�صية املبدعة و�سماتها‪:‬‬ ‫بتقدمي �أ�ساليب جديدة‪.‬‬
‫‪1.1‬الذكاء‪.‬‬ ‫ويعتقد الباحثان �أن الإبداع الإداري الإنتاجي هو �أكرث‬
‫‪2.2‬الثقة بالنف�س على حتقيق �أهدافه‪.‬‬ ‫م�ستويات الإبداع الإداري �شيوع ًا يف العمل احلكومي‪ ،‬نظراً الرتباطه‬
‫‪�3.3‬أن تكون لديه درجة من الت�أهيل والثقافة‪.‬‬ ‫بتوفري اخلدمات للمواطنني‪.‬‬
‫‪4.4‬القدرة على تنفيذ الأفكار الإبداعية التي يحملها ال�شخ�ص‬ ‫أسباب تبين اإلبداع اإلداري يف املؤسسات‪:‬‬
‫املبدع‪.‬‬
‫�إن الظروف املتغرية التي تعي�شها امل�ؤ�س�سات اليوم‪� ،‬سواء‬
‫‪5.5‬القدرة على ا�ستنباط الأمور فال يرى الظواهر على عالتها‬ ‫كانت ظروف ًا �سيا�سية �أو ثقافية �أو اجتماعية �أو اقت�صادية حتتم‬
‫بل يقوم بتحليلها ويثري الت�سا�ؤالت والت�شكيك ب�شكل م�ستمر‪.‬‬ ‫على امل�ؤ�س�سات اال�ستجابة لهذه املتغريات ب�أ�سلوب �إبداعي ي�ضمن‬
‫‪6.6‬لديه عالقات اجتماعية وا�سعة ويتعامل مع الآخرين‬ ‫بقاء املنظمة وا�ستمرارها‪.‬ويحتم الإبداع الفني والتكنولوجي يف‬
‫في�ستفيد من �آرائهم‬ ‫جمال ال�سلع واخلدمات وطرق �إنتاجها وق�رص دورة حياتها على‬
‫‪7.7‬يركز على العمل الفردي لإظهار قدراته‪ ،‬فهناك درجة من‬ ‫امل�ؤ�س�سات �أن ت�ستجيب لهذه الثورة التكنولوجية‪ ،‬وما ي�ستلزمه‬
‫الأنانية‪.‬‬ ‫ذلك من تغيريات يف هيكل امل�ؤ�س�سة و�أ�سلوب �إداراتها بطرق �إبداعية‬
‫�أي�ضا؛ مما ميكنها من زيادة �إنتاجيتها وزيادة قدرتها على املناف�سة‬

‫‪138‬‬
 ‫مجلة جامعة القدس املفتوحة للبحوث اإلدارية واالقتصادية ‪ -‬اجمللد الثالث ‪ -‬ع (‪ - )9‬حزيران ‪2018‬‬

‫املنظمات على جودة منتجاتها وخدماتها كخيار ا�سرتاتيجي يف‬ ‫‪8.8‬الثبات على الر�أي واجلر�أة والإقدام واملجازفة واملخاطرة‪،‬‬
‫ظل بيئة تناف�سية‪ ،‬ومير متيز املنتج �أو اخلدمة ب�أربعة م�ستويات‬ ‫فمرحلة االختبار حتتاج �إىل �شجاعة عند تقدمي �أفكار مل يتم طرحها‬
‫هي‪�( :‬أحمد‪)2015 ،‬‬ ‫من قبل‪.‬‬
‫‪Ú Ú‬م�ستوى اخلدمة الأ�سا�سية التي يقبل بها امل�ستهلك وتلبي‬ ‫‪9.9‬يف�ضل العمل بدون وجود قوانني و�أنظمة‪.‬‬
‫احتياجاته‪.‬‬ ‫‪1010‬مييل املبدعون �إىل الف�ضول والبحث وعدم الر�ضا عن‬
‫‪Ú Ú‬م�ستوى اخلدمة املتوقعة ويتطابق مع ما يتوقعه‬ ‫الو�ضع الراهن‪.‬‬
‫امل�ستهلك‪.‬‬
‫معوقات اإلبداع اإلداري يف املؤسسات‬
‫‪Ú Ú‬م�ستوى اخلدمة املمتازة وهو �أكرب مما يتوقعه امل�ستهلك‪.‬‬
‫�أ�شار (ال�شمري‪ )2002 ،‬و (‪� )Amabile & Mueller, 2008‬أن‬
‫‪Ú Ú‬م�ستوى اخلدمة املتميزة وهي خدمة فوق ما يت�صوره‬
‫الإبداع الإداري على م�ستوى امل�ؤ�س�سات قد يعاين من م�شكالت‬
‫امل�ستهلك‪.‬‬
‫و�صعوبات‪ ،‬للأ�سباب التالية‪:‬‬
‫وبذلك فاخلدمة فائقة التميز هي تقدمي مل�سة �إ�ضافية تتجاوز‬
‫‪1.1‬املحافظة على الو�ضع االجتماعي وعدم الرغبة يف خلق‬
‫توقعات العميل‪ ،‬وجتعل املنظمة دائم ًا البديل الوحيد للم�ستهلكني‬
‫�رصاع �سلبي نا�شئ عن االختالفات بني الثقافة ال�سائدة يف املنظمة‬
‫املرتقبني مبا يحقق التميز للمنظمات‪ ،‬و�إن اخلدمة املتميزة �أو‬
‫وبني الثقافة التي ي�ستلزمها التغيري‪.‬‬
‫املنتج املتميز ال ي�أتي م�صادفة و�إمنا ال بد من التمهيد له بتملك‬
‫مقوماته ومتطلباته املتعددة‪.‬‬ ‫‪2.2‬الرغبة يف املحافظة على �أ�ساليب وطرق الأداء املعروفة‪،‬‬
‫حيث �أن الإبداع الإداري يف املنظمة ي�ستلزم يف بدايته نفقات‬
‫ويف هذا ال�سياق يعرف التميز التنظيمي ب�أنه ا�ستثمار‬
‫�إ�ضافية على املنظمة �أن تتحملها‪.‬‬
‫املنظمات للفر�ص احلا�سمة التي ي�سبقها التخطيط اال�سرتاتيجي‬
‫الفعال‪ ،‬و�أي�ض ًا االلتزام بر�ؤية حمددة ووا�ضحة‪ ،‬يتوافر لها كافة‬ ‫‪3.3‬عدم الرغبة يف تخفي�ض قيمة اال�ستثمار الر�أ�سمايل يف‬
‫املوارد الب�رشية والتكنولوجية واملادية الالزمة لبلوغ الأداء‬ ‫�سلعة �أو خدمة حالية‪.‬‬
‫املتميز‪ ،‬وبعبارة �أخرى فالتميز التنظيمي هو قدرة املنظمة على‬ ‫‪4.4‬عدم الرغبة يف تغيري الو�ضع احلايل ب�سبب التكاليف التي‬
‫الأداء املتفوق ب�شكل ا�سرتاتيجي‪ ،‬وقدرتها على حل امل�شكالت التي‬ ‫يفر�ضها مثل هذا التغيري‪.‬‬
‫تواجهها وبلوغ �أهدافها على نح ٍو فعال‪ ،‬مييزها عن املنظمات‬ ‫‪5.5‬ثبوت الهيكل البريوقراطي ملدة طويلة وتر�سخ الثقافة‬
‫املماثلة واملزاملة لها‪.‬‬ ‫البريوقراطية وما ي�صاحب ذلك من رغبة �أ�صحاب ال�سلطة يف‬
‫ويحدد �أوكالند (‪� )Oakland‬أن للتميز �أبعاداً �أهمها‪ :‬القيادة‬ ‫املحافظة عليها وعلى طاعة املر�ؤو�سني ووالئهم‪� ،‬أو رغبة �أ�صحاب‬
‫وااللتزام والثقافة والتخطيط اال�سرتاتيجي واجلودة والعمليات‪،‬‬ ‫االمتيازات يف املحافظة على امتيازاتهم‪.‬‬
‫و�أن البحث عن التميز التنظيمي دفع العديد من ال�رشكات لإن�شاء‬ ‫ويود الباحثان الإ�شارة �إىل � ّأن تخطي معوقات الإبداع‬
‫�إدارات لها حتل مب�ضمونها حمل العديد من الإدارات املعنية ببع�ض‬ ‫الإداري يف امل�ؤ�س�سة احلكومية‪� ،‬سيرتك �أثراً جيداً على املواطنني‬
‫الق�ضايا ال�سابقة مثل اجلودة؛ ‪(Oakland, 2001: 1 - 2) (Foley,‬‬
‫وعلى امل�ؤ�س�سة نف�سها وعلى العاملني فيها‪.‬‬
‫)‪ ، 2005: 3‬وذلك لأن بيئة الأعمال اليوم تتميز بال�رسعة واملرونة‬
‫والدقة و�سهولة العمل والكلفة املنخف�ضة لأداء اخلدمة واملنتج‪�.‬إن‬ ‫التميز التنظيمي‪:‬‬
‫هذه املجموعة من االحتياطات حتتاج �إىل جمموعة حمققة لها‬ ‫يق�صد بالتميز �إحداث نقلة نوعية �أو كمية يف م�ستوى الطاقة‬
‫على �سبيل املثال( (‪ )Six Sigma‬؛ التي يرى فيها ثاوانيا �‪(Thawa‬‬
‫التنظيمية نحو مزيد من الكفاية يف الأداء والإنتاج (الزهري‪،‬‬
‫)‪� nia, 2004: 655 - 656‬إحدى الأدوات املحققة للتميز التنظيمي‪.‬‬ ‫‪( 59 :2002‬ويعرب عن التح�سني امل�ستمر ب�إتباع �أ�ساليب علمية‬
‫ويف ال�سياق ذاته ال بد من و�ضع م�ؤ�رشات �أداء حمددة تدعم حتقيق‬ ‫يف العمل وعالج امل�شكالت ودعم القرارات (�إبراهيم‪، )35 :2001 ،‬‬
‫التميز التنظيمي )‪. (Bornemann & Sameer, 2003: 6 - 7‬ويرتبط‬ ‫وهو �إعادة ت�شكيل املنظمة ب�شكل ا�سرتاتيجي من خالل قيادة جديدة‬
‫التميز التنظيمي بتحقيق امليزة التناف�سية مبعنى �أن تكون الأف�ضل‬ ‫وثقافة تعمل على �إيجاد قيمة ملمو�سة يف العمل حتقق الأهداف‬
‫بني املناف�سني يف الأداء اال�سرتاتيجي ب�أبعاده‪ :‬التكلفة‪ ،‬اجلودة‪،‬‬ ‫ب�صورة متيزها عن غريها من املنظمات (الر�شيدي‪. )28 :2010 ،‬‬
‫االعتمادية‪ ،‬املرونة‪ ،‬االبتكار )‪. (Sharma & Kodali, 2008: 54‬‬
‫�أ�صبحت حالة التميز مرتكزاً رئي�سي َا يف عامل الأعمال يف‬
‫وبذلك فالتميز يحفظ للمنظمة مكانتها التي تعك�س موقعها‬ ‫ت�سعينيات القرن الع�رشين‪ ،‬و�أ�صبح من �أهم �سمات الإدارة احلديثة‬
‫التناف�سي املتميز بني بقية املنظمات‪ ،‬وله معادلة تعتمد يف‬ ‫ال�سعي نحو التميز عرب متلّك �أدواته وا�ستيفاء متطلباته‪.‬وحتتاج‬
‫مكوناتها على‪ :‬القيادة‪ ،‬املوارد الب�رشية‪ ،‬الإدارة اال�سرتاتيجية‪،‬‬ ‫املنظمات للتميز يف كامل �أطوار دورة حياتها‪ ،‬فكلما انتقلت من‬
‫امل�ستهلك‪ ،‬ال�سوق (زايد‪. )18 - 11 :2003 ،‬‬ ‫مرحلة �إىل �أخرى �أ�صبحت احلاجة للتميز �أكرث عمق ًا و�رضورة‪،‬‬
‫كما �أن التميز التنظيمي حالة مق�صودة ذات �أهمية تنطلق‬ ‫و�أ�ضحت احلاجة له تتكامل بني الأبعاد املادية والنوعية حتى ت�صل‬
‫من كونها متيز املنظمة عن مثيالتها وحتقق التكامل الداخلي‬ ‫�إىل ق�ضايا ال�صورة الذهنية وال�سمعة احل�سنة وال�شهرة‪.‬‬
‫واالن�سجام اخلارجي‪ ،‬وي�ؤثر يف معتقدات املخططني وافرتا�ضاتهم‬ ‫و�إن املفتاح الرئي�س للتميز التنظيمي يكمن يف تركيز‬
‫عند بناء ا�سرتاتيجياتهم ‪ ،‬وت�ساعد يف التعرف على قيم الأفراد‬
‫‪139‬‬
‫أ‪ .‬محمود حسن حجازي‬
‫أ‪.‬د‪ .‬رامز سامي طنبور‬
‫قوية (‪ )0.824‬وت�أثريات ذات داللة معنوية لإدارة ر�أ�س املال‬
‫وبناء على ذلك‬
‫ً‬ ‫الب�رشي تف�رس ‪ 67%‬من عملية الإبداع التنظيمي‪،‬‬
‫يو�صي الباحثان ب�رضورة االهتمام ب�إدارة ر�أ�س املال الب�رشي‬
‫و�إعطاء جهود التنمية الب�رشية بعداً ا�سرتاتيجيا‪.‬‬
‫درا�سة �شويته (‪ )2016‬عنوانها «الإبداع الإداري وعالقته‬
‫با�سرتاتيجيات �إدارة ال�رصاع التنظيمي لدى املديرين بوزارة‬
‫ال�شباب والريا�ضة «‬
‫هدفت الدرا�سة �إىل فح�ص عالقة م�ستوى الإبداع الإداري‬
‫بدرجة �إدارة ال�رصاع التنظيمي لدى املديرين بوزارة ال�شباب‬
‫والريا�ضة‪ ،‬ومت ا�ستخدام املنهج الو�صفي‪ ،‬وا�شتملت العينة على‬
‫(‪ )80‬مديرا‪ ،‬ووزع عليهم مقيا�سا الإبداع الإداري وا�سرتاتيجيات‬
‫�إدارة ال�رصاع التنظيمي‪ ،‬و�أ�شارت النتائج �إىل � ّأن �أعلى درجة �إبداع‬
‫�إداري ميتلكها مديري الإدارات املركزية‪ ،‬كما يتوفر ارتباط ذو داللة‬
‫�إح�صائية بني الإبداع الإداري وا�سرتاتيجي التعاون والت�سوية‪.‬‬
‫درا�سة بدح و�أبو طه (‪ )2013‬عنوانها «مقومات وممار�سات‬
‫الإبداع الإداري من وجهة نظر مديرات ريا�ض الأطفال اخلا�صة يف‬
‫مدينة عمان»‬
‫هدفت الدرا�سة �إىل تعرف الإبداع الإداري من حيث درجة توافر‬
‫مقوماته‪ ،‬ودرجة ممار�سته والعالقة بينهما‪ ،‬من �أجل تقدمي بع�ض‬
‫التو�صيات وو�ضع �آلية تفيد يف تفعيل وممار�سة الإبداع الإداري يف‬
‫ريا�ض الأطفال اخلا�صة يف مدينة عمان‪.‬ولتحقيق �أهداف الدرا�سة‬
‫اعتمد الباحثان على الأ�سلوب امل�سحي الو�صفي‪ ،‬من خالل م�سح‬
‫وحتليل �أدبيات املو�ضوع املتوافر من م�صادر �أوليه وثانوية‪،‬‬
‫بهدف التعرف على نتائج البحوث والدرا�سات يف هذا املجال من‬
‫�أجل ر�سم �إطار عام لت�صميم ا�ستبانة عن مقومات الإبداع الإداري‬
‫ودرجة ممار�سته يف ريا�ض الأطفال اخلا�صة الأردنية وهل توجد‬
‫عالقة بينهما؟ وللك�شف عن الفروق بني �أفراد جمتمع الدرا�سة فقد‬
‫مت ا�ستخراج املتو�سطات احل�سابية واالنحرافات املعيارية لكل فقرة‬
‫وكل جمال من جماالت اال�ستبانة‪ ،‬كما مت ا�ستخدام االنحدار الب�سيط‬
‫للتعرف على وجود عالقة بينهما وقد تو�صل الباحثان �إىل النتائج‬
‫التالية‪ :‬جاءت درجة مقومات الإبداع الإداري وممار�سته مرتفعة‬
‫يف ريا�ض الأطفال و�أنه كلما زادت مقومات االبداع الإداري زادت‬
‫درجة ممار�سة املديرات له‪ ،‬ويف �ضوء النتائج التي متخ�ضت عنها‬
‫هذه الدرا�سة �أو�صى الباحثان بت�صميم برامج تدريبية لتنمية ثقافة‬
‫الإبداع الإداري‪ ،‬وتطبيقها على ريا�ض الأطفال و�رضورة توفري‬
‫جميع الت�سهيالت املادية واملعنوية يف ريا�ض الأطفال‪ ،‬مما يزيد‬
‫من مقومات الإبداع الإداري‪ ،‬وبالتايل تزداد درجة ممار�سته من‬
‫قبل املديرات‪.‬‬
‫على م�ستوى املركز يف الوزارات والهيئات وامل�ؤ�س�سات العامة‪ ،‬ومت‬
‫درا�سة املحاميد و�إبراهيم بني عطا (‪ )2013‬عنوانها “�أثر‬
‫ممار�سة عمليات �إدارة املعرفة على الإبداع الفني والإداري‪ :‬درا�سة‬
‫ميدانية يف م�ؤ�س�سات القطاع ال�صحي يف حمافظة معان”‬
‫هدفت الدرا�سة التعرف �إىل �أثر ممار�سة عمليات �إدارة املعرفة‬
‫على الإبداع الفني والإداري يف م�ؤ�س�سات القطاع ال�صحي يف‬
‫حمافظة معان‪.‬ولتحقيق هدف الدرا�سة‪ ،‬مت تطوير ا�ستبانة وتوزيعها‬
‫على (‪ )119‬طبيب ًا من العاملني يف القطاع ال�صحي يف حمافظة‬
‫معان‪.‬وتو�صلت الدرا�سة �إىل النتائج الآتية‪ :‬وجود �أثر ذي داللة‬
‫‪140‬‬
‫دور اإلبداع اإلداري في التميز التنظيمي للوزارات الفلسطينية في احملافظات الشمالية‬
‫‪(Martonsen et al.,‬‬ ‫املطلوبة للتعامل مع البيئة واملناف�سني‬
‫)‪ ، 2007: 58‬ويتم ذلك يف �ضوء �أن للتميز قيم ًا �إن�سانية ت�ؤثر يف‬
‫بناء ا�سرتاتيجياته‪ ،‬وت�شري �إحدى الدرا�سات �إىل �أن ا�سرتاتيجيات‬
‫التميز التي تركز على العمالء والتعلم امل�ستمر وم�شاركة املوظفني‬
‫وامل�س�ؤولية االجتماعية ذات �صلة وثيقة بالقيم الإن�سانية الفردية‬
‫والتنظيمية (‪. )Taylar, 2009: 36 - 37‬‬
‫ومتر عملية التميز التنظيمي «حتى حتدث النقلة النوعية»‬
‫مبراحل �أهمها على التوايل‪ :‬خلق الر�ؤية وحتديد الأهداف‪ ،‬وتقييم‬
‫خطة املنظمة واملقارنة املرجعية‪ ،‬والعملية الإبداعية‪ ،‬والتحول‬
‫التنظيمي‪ ،‬والقيا�س والتح�سني امل�ستمرين‪ ،‬وتت�ضمن املرحلة‬
‫اخلام�سة االلتزام امل�ستمر بعملية التميز وتعزيز املركز التناف�سي‬
‫(‪. )Evanthia & Bohoris, 2009: 119 - 120‬‬
‫وي�شمل التميز التنظيمي �أبعاداً منها متيز القيادة‪ ،‬ومتيز‬
‫املر�ؤو�سني‪ ،‬ومتيز الهيكل التنظيمي‪ ،‬ومتيز اال�سرتاتيجية‪ ،‬ومتيز‬
‫الثقافة التنظيمية (بلكبري‪. )169 :2016 ،‬‬
‫وللتميز جمموعة من اخل�صائ�ص منها ما يتعلق باملرونة‬
‫وفرق العمل وا�ستقاللية القرارات واعتماد منهجية الإبداع‪ ،‬وجميعها‬
‫هادفة �إىل �إبقاء املنظمة بو�ضع تناف�سي جيد وتزويدها بقدرات‬
‫ملواجهة التحديات امل�ستقبلية )‪(Comm & Mathaisal, 2008: 452‬‬
‫‪ ،‬وبذات الوقت ف�إن هناك جمموعة من العقبات التي تعرت�ض حتقيق‬
‫التميز وترتبط هذه العقبات بعوامل داخلية و�أخرى خارجية( (�‪Evan‬‬
‫‪. )thia & Bohoris, 2009: 122‬‬
‫وي�شري الباحثان �إىل � ّأن الو�صول �إىل م�ستوى التميز التنظيمي‬
‫يتطلب من امل�ؤ�س�سة احلكومية �إعادة توزيع الأدوار �ضمن دوائرها‪،‬‬
‫وتدريب العاملني على ممار�سة �أدوارهم بكفاءة وكفاية على حد‬
‫�سواء‪.‬‬
‫الدراسات ذات الصلة باإلبداع اإلداري‬
‫درا�سة املطريي والقريوتي (‪ )2017‬وعنوانها « �إدارة ر�أ�س‬
‫املال الب�رشي والإبداع التنظيمي‪ :‬درا�سة ميدانية لبع�ض اجلهات‬
‫احلكومية يف دولة الكويت «‬
‫هدفت الدرا�سة �إىل الوقوف على االهتمام الذي توليه اجلهات‬
‫احلكومية يف دولة الكويت لإدارة ر�أ�س املال الب�رشي بو�صفه �أحد‬
‫املقومات الأ�سا�سية لر�أ�س املال الفكري )‪(Intellectual Capital‬‬
‫يف قدرته على تعزيز الإبداع‪ ،‬والتحقق من وجود عالقات ارتباط‬
‫معنوية‪ ،‬بني ر�أ�س املال الب�رشي والإبداع التنظيمي‪.‬‬
‫�شملت الدرا�سة عينة ع�شوائية طبقية من املوظّ فني الإداريني‬
‫ا�ستخدام الأ�ساليب الإح�صائية املنا�سبة لتحليل البيانات واختبار‬
‫الفر�ضيات للو�صول للنتائج والتو�صيات املنا�سبة‪ ،‬التي من �ش�أن‬
‫الأخذ بها دعم االهتمام بر�أ�س املال الب�رشي مبا ينعك�س على‬
‫م�ستوى الإبداع ورفع م�ستوى �أداء اجلهات احلكومية‪.‬وقد تو�صلت‬
‫الدرا�سة �إىل �أن العاملني يف هذه اجلهات يقيمون اهتمام اجلهات‬
‫احلكومية ب�إدارة ر�أ�س املال الب�رشي والإبداع بدرجة متو�سط‪.‬فقد‬
‫بلغ تقييم االهتمام ب�إدارة ر�أ�س املال الب�رشي (‪ ، )3.12‬والإبداع‬
‫(‪ )3.23‬على �سلّم ليكرت اخلما�سي‪ ،‬و�إىل وجود ارتباطات �إيجابية‬
 ‫مجلة جامعة القدس املفتوحة للبحوث اإلدارية واالقتصادية ‪ -‬اجمللد الثالث ‪ -‬ع (‪ - )9‬حزيران ‪2018‬‬

‫اربد من وجهة نظرهم‪ ،‬تكونت عينة الدرا�سة من القادة الرتبويني‬ ‫�إح�صائية ملمار�سة عمليات �إدارة املعرفة املتعلقة بتوثيق املعرفة‬
‫يف مديريات الرتبية والتعليم يف حمافظة اربد (الرمثا‪ ،‬اربد الأوىل)‬ ‫وتطبيقها يف الإبداع الفني‪�.‬إ�ضافة �إىل وجود �أثر ذي داللة �إح�صائية‬
‫‪ ،‬والبالغ عددهم (‪ )223‬قائداً تربوياً‪.‬مت تطوير �أداة للدرا�سة تكونت‬ ‫ملمار�سة تطبيق املعرفة يف الإبداع الإداري‪.‬و�أخرياً‪ ،‬وجود �أثر ذي‬
‫من (‪ )20‬فقرة‪ ،‬ركزت على قيا�س درجة ممار�سة الإبداع الإداري من‬ ‫داللة �إح�صائية للإبداع الإداري يف الإبداع الفني‪.‬‬
‫قبل القادة الرتبويني‪.‬مت الت�أكد من �صدق الأداة وثباتها‪.‬وقد تو�صلت‬ ‫درا�سة ا�شتيوي (‪ )2013‬عنوانها “�أثر الثقافة التنظيمية على‬
‫الدرا�سة �إىل �أن درجة ممار�سة الإبداع من قبل القادة الرتبويني يف‬ ‫الإبداع الإداري درا�سة تطبيقية (م�ست�شفى الوفاء للت�أهيل الطبي) ”‬
‫مديريات الرتبية والتعليم يف حمافظة �إربد جاء بدرجة متو�سطة يف‬
‫هدفت الدرا�سة �إىل الك�شف عن «واقع العالقة بني الثقافة‬
‫املجاالت (تبني وت�شجيع الإبداع‪ ،‬وتطبيق الإبداع) والأداة ككل‪،‬‬
‫التنظيمية وبني الإبداع الإداري عند املوظفني يف م�ست�شفى الوفاء‬
‫فيما ح�صل جمال «بيئة و�أ�ساليب العمل» على درجة ممار�سة االبداع‬
‫للت�أهيل الطبي»‪ ،‬كما هدفت �إىل التعرف على �أثر كل من (العادات‬
‫الإداري من قبل القادة الرتبويني يف مديريات الرتبية والتعليم يف‬
‫والتقاليد التنظيمية‪ ،‬و�أ�سلوب التنظيم املطبق‪ ،‬ومنط القيادة‪،‬‬
‫حمافظة اربد والأداة ككل تعزى ملتغريات (اخلربة العملية‪ ،‬املديرية‪،‬‬
‫والتكنولوجيا) على الإبداع الإداري عند املوظفني‪.‬وا�ستخدم‬
‫امل�سمى الوظيفي) ‪.‬‬
‫الباحث املنهج الو�صفي التحليلي‪ ،‬وطبق مفردات الدرا�سة على‬
‫درا�سة العجلة (‪ )2009‬عنوانها “الإبداع الإداري وعالقته‬ ‫عينة ع�شوائية م�سحية من املوظفني يف امل�ست�شفى‪ ،‬وقد ا�ستخدم‬
‫بالأداء الوظيفي ملديري القطاع العام “درا�سة تطبيقية على وزارات‬ ‫الباحث جلمع البيانات الالزمة قائمة ا�ستق�صاء مقننة مت التحقق‬
‫قطاع غزة”‬ ‫من �صدقها وثباتها‪� ،‬إذ تو�صلت الدرا�سة �إىل جمموعة من النتائج‬
‫هدفت الدرا�سة �إىل معرفة واقع الإبداع الإداري وعالقته‬ ‫كان الأهم منها‪� :‬سيادة جو من ال�صداقة والتفاهم بني املوظفني‪،‬‬
‫ب�أداء املديرين العاملني بوزارات قطاع غزة‪ ، ،‬واعتمدت الدرا�سة‬ ‫مما ي�شجع على الإبداع يف �إجناز �أعمالهم‪ ،‬ولكن هناك عدم تطبيق‬
‫على املنهج الو�صفي‪ ،‬وقد مت ت�صميم ا�ستبانة الدرا�سة كو�سيلة‬ ‫ملبد�أ العدالة وامل�ساواة بني املوظفني‪.‬مما ال ي�شجعهم على الإبداع‬
‫جلمع البيانات الالزمة‪ ،‬مت توزيعها على عينة الدرا�سة املكونة من‬ ‫يف العمل‪ ،‬كما �أظهرت النتائج ب�أن الأوامر ت�صدر ب�شكل مركزي‬
‫(‪ )305‬مديراً‪.‬و�أ�شارت النتائج �إىل �أن املديرين بوزارات قطاع غزة‬ ‫للجميع من مدير امل�ست�شفى‪ ،‬مما ال ي�شجع املوظفني على الإبداع‪،‬‬
‫ميتلكون جميع القدرات املميزة لل�شخ�صية املبدعة بدرجة عالية‬ ‫و�أظهرت النتائج عدم �إطالع املوظفني على التقارير اخلا�صة ب�أداء‬
‫وواقع الإبداع الإداري مقبول ب�شكل عام‪ ،‬و�أو�صت درا�سة ب�إن�شاء‬ ‫املنظمة مما ي�شعرهم بالتهمي�ش وينعك�س �سلب ًا على الإبداع الإداري‬
‫�إدارة حا�ضنة للإبداع‪.‬‬ ‫عندهم‪ ،‬ولكن الإدارة العليا تفو�ض بع�ض �صالحياتها للمر�ؤو�سني‪.‬‬
‫درا�سة �أوهاجنيا (‪)Ohangia, 2007‬‬ ‫مما ي�شجع املوظفني على الإبداع‪ ،‬ولكن الإدارة العليا ال ت�شارك‬
‫املوظفني يف م�شاكلهم اخلا�صة‪.‬مما ينعك�س �سلب ًا على الإبداع‬
‫هدفت للك�شف عن العالقة بني ال�سلوك الإبداعي لر�ؤ�ساء‬
‫الإداري‪ ،‬كما و�أظهرت النتائج �إىل �أن الإدارة العليا تهتم ب�صيانة‬
‫الأق�سام العلمية ومعنويات �أع�ضاء هيئة التدري�س يف ثالث جامعات‬
‫�أدوات وتكنولوجيا العمل امل�ستخدمة ب�شكل دائم‪.‬لكن على ح�ساب‬
‫من والية تك�سا�س الأمريكية‪ ،‬وت�ألفت عينة الدرا�سة من (‪ )412‬ع�ضو‬
‫اهتمامها باملوظفني‪ ،‬وهذا ال ي�شجعهم على الإبداع الإداري يف‬
‫ووزعت عليهم ا�ستبانة من �إعداد الباحث‪ ،‬وخل�صت‬ ‫هيئة تدري�س ُ‬ ‫�أعمالهم‪.‬كما بينت نتائج الدرا�سة ب� ّأن املوظفني ممن يحملون‬
‫الدرا�سة �إىل نتائج �أهمها � ّأن معنويات هيئة التدري�س ترتفع كلما‬
‫م�ؤهالت علمية “�أقل من ثانوية” هم الأكرث ت�أثراً (بالعادات‬
‫متيزت الإدارة بالإبداع والتجديد‪.‬‬
‫والتقاليد‪ ،‬بنمط القيادة ال�سائدة) ك�أحد مكونات الثقافة التنظيمية‬
‫الدراسات ذات الصلة بالتميز التنظيمي‬ ‫التي ت�ؤثر بعامل الإبداع الإداري يف العمل‪.‬‬
‫درا�سة بلكبري (‪)2016‬‬ ‫درا�سة عو�ض (‪ )2013‬عنوانها “ �أثر تطبيق عنا�رص الإبداع‬
‫الإداري يف التطوير التنظيمي – درا�سة ميدانية على العاملني يف‬
‫هدفت الدرا�سة �إىل التعرف على م�ساهمة املنظمة املتعلمة يف‬ ‫م�ؤ�س�سة االت�صاالت اخللوية يف لبنان “‬
‫حتقيق التميز التنظيمي‪ ،‬وهي درا�سة و�صفية قائمة على مراجعة‬
‫الأدبيات ذات ال�صلة باملنظمة املتعلمة والتميز التنظيمي‪ ،‬وات�ضح‬ ‫هدفت الدرا�سة �إىل معرفة واقع الإبداع الإداري يف م�ؤ�س�سات‬
‫من الدرا�سة �أن م�ساهمة املنظمة املتعلمة ت�أتي ب�شكل رئي�س من‬ ‫االت�صاالت اخللوية (‪ )Touch, MTC & Alpha‬يف لبنان و�أثره يف‬
‫خالل بناء الر�ؤية امل�شرتكة‪ ،‬والتقييم الذاتي امل�ستمر للمنظمة‪،‬‬ ‫التطوير التنظيمي على م�ستوى الأفراد واجلماعة والتنظيم �ضمن‬
‫والتمكني‪ ،‬ون�رش املعارف‪ ،‬وتوظيف التكنولوجيا‪ ،‬وت�شجيع التعلم‬ ‫هذه امل�ؤ�س�سات‪ ،‬ولتحقيق هذا الهدف فقد �أُعدت ا�ستبانة ووزعت‬
‫على امل�ستوى اجلماعي‪ ،‬وتبني املرونة التنظيمية‪.‬‬ ‫على عينة من (‪ )385‬عامالً‪ ،‬و�أ�شارت النتائج � ّأن عنا�رص الإبداع‬
‫طبق بدرجة جيدة وت�ؤثر �إيجاب ًا يف التطوير التنظيمي‪.‬‬‫الإداري ُت ّ‬
‫درا�سة ر�ضوان (‪)2014‬‬
‫درا�سة عبابنه وال�شقران (‪ )2013‬عنوانها “درجة ممار�سة‬
‫هدفت الدرا�سة �إىل حتديد �أثر حمددات الر�شاقة اال�سرتاتيجية‬ ‫الإبداع الإداري لدى القادة الرتبويني يف مديريات الرتبية والتعليم‬
‫على التميز التنظيمي بقطاع االت�صاالت يف م�رص‪ ،‬وقد اختربت‬ ‫يف حمافظة اربد”‬
‫الدرا�سة ت�أثري عدة حمددات للر�شاقة اال�سرتاتيجية (و�ضوح الر�ؤية‪،‬‬
‫اختيار الأهداف اال�سرتاتيجية‪ ،‬فهم القدرات الأ�سا�سية‪ ،‬ال�رشاكة يف‬ ‫هدفت الدرا�سة �إىل الك�شف عن درجة ممار�سة الإبداع الإداري‬
‫امل�س�ؤولية‪ ،‬التكنولوجيا‪ ،‬تنفيذ الأعمال والأن�شطة) وذلك على حتقيق‬ ‫من قبل القادة الرتبويني يف مديريات الرتبية والتعليم يف حمافظة‬

‫‪141‬‬
‫أ‪ .‬محمود حسن حجازي‬
‫أ‪.‬د‪ .‬رامز سامي طنبور‬
‫درا�سة اخلر�شة والزريقات ونور (‪ )2013‬عنوانها “�أثر عوامل‬
‫التغيري على حتقيق التميز التنظيمي‪� :‬رشكة البوتا�س العربية‬
‫منوذجا”‬
‫هدفت الدرا�سة �إىل معرفة �أثر عوامل لتغيري يف حتقيق التميز‬
‫التنظيمي يف �رشكة البوتا�س العربية‪ ،‬ولتحقيق �أهداف الدرا�سة مت‬
‫تطوير ا�ستبانة لغر�ض جمع البيانات وتوزيعها على �أفراد عينة‬
‫الدرا�سة والبالغ عددهم (‪ )631‬مبحوثاً‪ ،‬وتو�صلت الدرا�سة �إىل‬
‫نتائج من �أهمها‪:‬‬
‫�أن ت�صورات العاملني لعوامل التغيري كانت بدرجة متو�سطة‪،‬‬
‫وان ت�صوراتهم ملتغري التميز التنظيمي كانت مرتفعة‪.‬‬
‫وجود �أثر لعوامل التغيري يف التميز التنظيمي‪ ،‬و�أن عوامل‬
‫التغيري تف�رس ما مقداره (‪ )63.6%‬من التباين يف التميز التنظيمي‪.‬‬
‫ويف �ضوء ما مت التو�صل �إليه من نتائج �أو�صت الدرا�سة‬
‫ب�رضورة العمل على ت�أ�سي�س بيئة تنظيمية حمفزة وم�ساندة للتميز‬
‫التنظيمي يف ال�رشكة‪ ،‬من خالل االهتمام بعوامل التغيري التنظيمي‬
‫داخل ال�رشكة‪ ،‬وتوعية العاملني يف ال�رشكة ب�أهداف و�أهمية التغيري‬
‫التنظيمي والنتائج املرتتبة على ذلك من خالل الدورات التدريبية‬
‫وعقد امل�ؤمترات وور�ش العمل بغية حتقيق التميز التنظيمي‪.‬‬
‫وتو�صلت الدرا�سة �إىل وجود م�ستوى متو�سط من فاعلية نظام تقييم‬
‫درا�سة �أبو قاعود والربابعة (‪ )2013‬عنوانها “ دور عوامل‬
‫النجاح احلرجة (‪ )CSFs‬يف حتقيق التميز التنظيمي يف �رشكات‬
‫التنظيمي يف امل�ؤ�س�سة العامة لل�ضمان االجتماعي يف الأردن‪.‬كما‬
‫الأعمال‪ :‬درا�سة ميدانية على �رشكات الأدوية الأردنية من وجهة‬
‫�أظهرت النتائج وجود �أثر ذي داللة �إح�صائية لفاعلية نظام تقييم‬
‫نظر الإدارة العليا‬
‫الأداء مبجاالته (الت�رشيعات‪ ،‬وامل�شكالت والأهداف‪ ،‬واملعايري‪،‬‬
‫هدفت الدرا�سة �إىل التعرف على دور عوامل النجاح احلرجة‬
‫(‪ )CSFs‬يف حتقيق التمييز التنظيمي يف �رشكات الأدوية الأردنية‬
‫من وجهة نظر الإدارة العليا‪.‬وقد مت اختيار خم�س �رشكات كربى‬
‫بعينة ق�صدية‪ ،‬ولتحقيق �أهداف الدرا�سة وجمع البيانات حولها مت‬
‫تطوير ا�ستبانة وزعت على من ي�شغلون وظائف الإدارة العليا‪ ،‬وبلغ‬
‫عددهم (‪ )133‬وظيفة‪ ،‬وا�ستخدم يف التحليل الإح�صائي �أ�ساليب‬
‫منها‪( :‬املتو�سط احل�سابي‪ ،‬التكرار‪ ،‬االرتباط‪ ،‬االنحدار املتعدد)‬
‫وقد تو�صلت الدرا�سة �إىل جمموعة من النتائج كان من �أبرزها‪:‬‬
‫ �أن توافر عوامل النجاح احلرجة جاء بدرجة مرتفعة‪.‬‬
‫ وجود دور لعوامل النجاح احلرجة يف حتقيق التميز‬
‫التنظيمي يف �رشكات الأدوية الأردنية‪ ،‬و� ّأن تلك العوامل تف�رس ما‬
‫مقداره (‪ )62.2%‬من التباين يف م�ستويات التميز التنظيمي لتلك‬
‫ال�رشكات‪.‬‬
‫درا�سة تايلر (‪ )Taylar, 2009‬عنوانها “ مقارنة لنماذج التميز‬
‫للقيم الأ�سا�سية يف مواجهة القيم الإن�سانية» هدفت الدرا�سة �إىل‬
‫مقارنة للقيم الأ�سا�سية للنماذج التميز �إزاء مواجهة القيم الإن�سانية‬
‫يف (‪ )16‬منظمة خدمية يف هولندا‪ ،‬واعتمدت الدرا�سة يف بياناتها‬
‫على ا�ستبانة مت توزيعها على (‪ )212‬مبحوثاً‪ ،‬ومن نتائج الدرا�سة‬
‫التي ا�ستخدمت يف حتليل بياناتها الأو�ساط احل�سابية‪ ،‬والتحليل‬
‫العاملي يت�ضح �أن مقارنة اال�ستجابات املعيارية مع نتيجة القيم‬
‫الأ�سا�سية لنماذج التميز ت�ؤكد وجود اختالفا معنوية بني ما هو‬
‫قائم والقيم النمطية‪ ،‬و�أن القيم الإن�سانية ت�ؤثر يف ا�سرتاتيجيات‬
‫التميز التي تركز على العمالء‪ ،‬والتعلم امل�ستمر واالبتكار والتح�سني‬
‫‪142‬‬
‫دور اإلبداع اإلداري في التميز التنظيمي للوزارات الفلسطينية في احملافظات الشمالية‬
‫التميز التنظيمي‪ ،‬وقد متثل جمتمع البحث يف العاملني بامل�ستويات‬
‫الإدارية املختلفة يف �رشكات االت�صاالت يف م�رص‪ ،‬ولتحقيق �أهداف‬
‫الدرا�سة مت �إعداد قائمة ا�ستق�صاء وتوزيعها على �أفراد عينة الدرا�سة‬
‫(‪ )264‬بغر�ض جمع البيانات الالزمة لإجراء‪  ‬الدرا�سة امليدانية‪.‬‬
‫وتو�صلت الدرا�سة �إىل وجود �أثر ذي داللة معنوية ملحددات‬
‫الر�شاقة اال�سرتاتيجية يف التميز التنظيمي‪.‬وقد �أظهرت النتائج �أن‬
‫�أكرث حمددات الر�شاقة اال�سرتاتيجية ت�أثرياً يف التميز التنظيمي هي‬
‫و�ضوح الر�ؤية؛ ثم تنفيذ الأعمال والأن�شطة‪ ،‬ثم التكنولوجيا‪ ،‬ثم‬
‫اختيار الأهداف اال�سرتاتيجية‪ ،‬ثم فهم القدرات الأ�سا�سية و�أخرياً‬
‫ال�رشاكة يف امل�س�ؤولية‪.‬‬
‫درا�سة املبي�ضني (‪ )2013‬عنوانها “فاعلية نظام تقييم الأداء‬
‫امل�ؤ�س�سي و�أثرها يف التميز التنظيمي‪ :‬درا�سة تطبيقية على امل�ؤ�س�سة‬
‫العامة لل�ضمان االجتماعي يف الأردن”‬
‫هدفت الدرا�سة �إىل تعرف فاعلية نظام تقييم الأداء امل�ؤ�س�سي‬
‫و�أثرها يف التميز التنظيمي يف امل�ؤ�س�سة العامة لل�ضمان االجتماعي‬
‫يف الأردن‪.‬مت �إجراء الدرا�سة على عينة من جميع املوظفني العاملني‬
‫يف امل�ؤ�س�سة لل�ضمان االجتماعي يف الأردن‪ ،‬بواقع (‪ )260‬مفردة‪.‬‬
‫ومت ا�ستخدام �أداة اال�ستبانة جلمع البيانات من �أفراد عينة الدرا�سة‪.‬‬
‫الأداء امل�ؤ�س�سي‪ ،‬بالإ�ضافة �إىل وجود م�ستوى مرتفع من التميز‬
‫والقائمني على عملية التقييم) يف التميز التنظيمي يف امل�ؤ�س�سة‬
‫العامة لل�ضمان االجتماعي يف الأردن‪.‬و�أو�صت الدرا�سة ب�رضورة‬
‫�إجراء ور�شات عمل وتوزيع ن�رشات تعريفية للعاملني يف امل�ؤ�س�سة‬
‫لإي�ضاح مفهوم تقييم الأداء امل�ؤ�س�سي واخلطوات الواجب �إتباعها‬
‫للح�صول على درجة مرتفعة من التقييم‪ ،‬وبيان �أهداف و�أهمية‬
‫تقييم الأداء والنتائج التي يح�صل عليها املوظف واملنظمة من هذه‬
‫العملية‪.‬‬
‫درا�سة العزب والعنزي (‪ )2013‬عنوانها “ «�أثر وظائف �إدارة‬
‫املوارد الب�رشية على حتقيق التميز التنظيمي ‪ -‬درا�سة تطبيقية‪:‬‬
‫م�صلحة اجلمارك ال�سعودية”‬
‫هدفت الدرا�سة �إىل التعرف على �أثر بع�ض وظائف �إدارة‬
‫املوارد الب�رشية على حتقيق التميز التنظيمي يف اجلمارك ال�سعودية‪،‬‬
‫ولتحقيق �أهداف الدرا�سة مت تطوير ا�ستبانة لغر�ض جمع البيانات‪،‬‬
‫وتكون جمتمع الدرا�سة من (‪ )631‬مبحوثًا‪ ،‬وقد تو�صلت الدرا�سة �إىل‬
‫جمموعة من النتائج كان من �أبرزها‪ :‬وجود �أثر لوظائف �إدارة املوارد‬
‫الب�رشية يف التميز التنظيمي‪ ،‬و�أن وظائف �إدارة املوارد الب�رشية‬
‫تف�رس ما مقداره (‪ )63.3%‬من التباين يف التميز التنظيمي‪ ،‬ويف‬
‫�ضوء ما مت التو�صل �إليه من نتائج �أو�صت الدرا�سة ب�رضورة العمل‬
‫على �إيجاد ثقافة تنظيمية تعزز اال�ستخدام الأمثل والفعال لوظائف‬
‫�إدارة املوارد الب�رشية يف البيئة التنظيمية‪ ،‬واالرتقاء بهذ ِه الوظائف‬
‫�إىل امل�ستويات العليا املرغوب بها‪ ،‬من خالل حتقيق التوافق بني‬
‫ت�صميم وحتليل العمل مع هياكلها التنظيمية‪ ،‬والعمل على تقدمي‬
‫احلوافز الت�شجيعية للعاملني‪ ،‬وتطوير �إجراءات العمل بغية حتقيق‬
‫التميز التنظيمي‪.‬‬
 ‫مجلة جامعة القدس املفتوحة للبحوث اإلدارية واالقتصادية ‪ -‬اجمللد الثالث ‪ -‬ع (‪ - )9‬حزيران ‪2018‬‬

‫الأدب النظري والدرا�سات ذات ال�صلة‪ ،‬وقد تكونت اال�ستبانة من‬ ‫وامل�س�ؤولية االجتماعية و�إ�رشاك املوظفني‪.‬‬
‫(‪� )3‬أجزاء‪ ،‬تناول اجلزء الأول اخل�صائ�ص ال�شخ�صية للم�ستجيب‪� ،‬أما‬ ‫بعد ا�ستعرا�ض الدرا�سات ال�سابقة‪ ،‬تبني لنا اختالف الدرا�سة‬
‫اجلزء الثاين فهو الإبداع الإداري وتوزع على (‪ )4‬جماالت يف (‪)28‬‬ ‫احلالية عن الدرا�سات ال�سابقة ؛ من حيث اهتمامها ب�أثر الإبداع‬
‫فقرة‪ ،‬وهذه املجاالت هي‪ :‬الأ�صالة‪ ،‬والطالقة‪ ،‬واملرونة‪ ،‬واحل�سا�سية‬ ‫الإداري يف التميز التنظيمي‪ ،‬وذلك من خالل التطبيق يف �أكرث من‬
‫وعر�ض يف‬ ‫للم�شكالت‪ّ � ،‬أما اجلزء الثالث فتم ّثل يف التميز التنظيمي ُ‬ ‫وزارة حكومية‪ ،‬كما �أنها تعد الأوىل – على حد علم الباحثني – التي‬
‫(‪ )20‬فقرة موزعة يف (‪ )4‬جماالت هي‪ :‬القيادة‪ ،‬واملوارد الب�رشية‪،‬‬ ‫تفح�ص ذلك الأثر يف فل�سطني‪.‬‬
‫والعمليات‪ ،‬واملعرفة‪.‬‬
‫منهج الدراسة‪:‬‬
‫صدق األداة‪:‬‬
‫مت ا�ستخدام املنهج الو�صفي االرتباطي املتمثل يف ا�ستخدام‬
‫ُعر�ضت اال�ستبانة على (‪ )8‬حمكمني من حملة الدكتوراه‬
‫حتليل االنحدار لقيا�س �أثر املتغري امل�ستقل (عنا�رص الإبداع الإداري)‬
‫يف الإدارة‪ ,‬وطلب �إليهم �إبداء الر�أي يف فقرات اال�ستبانة من حيث‬
‫يف املتغري التابع (التميز التنظيمي) ‪ ،‬وبيان دور املتغريات الو�سيطة‬
‫�صياغة الفقرات‪ ,‬ومدى منا�سبتها للمجال الذي و�ضعت فيه‪� ,‬إما‬
‫فيهما‪ ،‬وذلك ملالءمته لأغرا�ض الدرا�سة‪.‬‬
‫باملوافقة عليها �أو تعديل �صياغتها �أو حذفها لعدم �أهميتها‪ ،‬وقد‬
‫�أ�شار املحكمون �إىل عددٍ من امللحوظات مثل عدم ازدواجية الفقرات‪،‬‬ ‫جمتمع الدراسة‪:‬‬
‫وت�ساوي عدد الفقرات بني املجاالت‪ ،‬وت�صويب الكلمات الإمالئية‬
‫تكون جمتمع الدرا�سة من جميع العاملني يف الوزارات‬
‫وا�ستبدال بع�ض الكلمات لت�سهيل ا�ستجابة العاملني عليها‪ ،‬وقد اتفق‬
‫الفل�سطينية يف املحافظات ال�شمالية‪ ،‬يف العام ‪،2017 - 2016‬‬
‫�سبعة حمكمني من �أ�صل ثمانية على �صالحية اال�ستبانة لقيا�س‬
‫والبالغ عددهم (‪ )50000‬وفق �إح�صاءات ديوان املوظفني العام‪.‬‬
‫ما �أعدت لأجله‪ ،‬ومت اعتبار اتفاق (‪� )80%‬أو �أعلى من املحكمني‬
‫معياراً ل�صدق فقرات �أداة الدرا�سة‪.‬‬ ‫عينة الدراسة‪:‬‬
‫ثبات األداة‪:‬‬ ‫مت اختيار عينة طبقية ع�شوائية كي يتم متثيل املتغريات‬
‫مت ا�ستخراج معامالت ثبات هذه الدرا�سة بطريقة ا�ستخدام‬ ‫الو�سيطة ب�شكل �أكرث دقة‪ ،‬ومت ذلك وفق معادلة جيجر وبوا�سطة‬
‫معادلة كرونباخ �ألفا (‪ ، )Cronbach Alpha‬وقد بلغ معامل ثبات‬ ‫برجمية ‪ ،Roa Soft Sample Size Calculator‬وقد بلغ عدد �أفراد‬
‫الإبداع الإداري (‪ ، )0.859‬بينما بلغ معامل ثبات التميز التنظيمي‬ ‫العينة (‪ )458‬عام ًال يف الوزارات الفل�سطينية العاملة يف املحافظات‬
‫(‪ ، )0.912‬وكال املعاملني مقبوالن ومرتفعان وفق موا�صفات‬ ‫ال�شمالية‪ ،‬وفيما ي�أتي و�صف لأفراد العينة وفق متغرياتها‪.‬‬
‫البحث العلمي‪.‬‬ ‫الجدول (‪)1‬‬
‫توزيع عينة الدراسة حسب متغيراتها الديموغرافية‬
‫إجراءات الدراسة‪:‬‬
‫التكرار الن�سبة املئوية ‪%‬‬ ‫الت�صنيف‬ ‫املتغري‬
‫ت�سل�سلت هذه الدرا�سة وفق الإجراءات الآتية‪:‬‬
‫‪64.4‬‬ ‫‪295‬‬ ‫ذكر‬
‫‪�Ú Ú‬إعداد الدرا�سة والتحقق من �صدقها وثباتها‪.‬‬ ‫النوع االجتماعي‬
‫‪35.6‬‬ ‫‪163‬‬ ‫�أنثى‬
‫‪Ú Ú‬حتديد جمتمع الدرا�سة وعينتها من الوزارات املختلفة‪.‬‬
‫‪31.0‬‬ ‫‪142‬‬ ‫دبلوم‬
‫‪Ú Ú‬توزيع �أداة الدرا�سة على عينتها‪.‬‬
‫‪Ú Ú‬جمع البيانات و�إدخالها على احلا�سوب‪.‬‬ ‫‪52.0‬‬ ‫‪238‬‬ ‫بكالوريو�س‬ ‫امل�ؤهل العلمي‬

‫‪Ú Ú‬ا�ستخراج النتائج واختبار الفر�ضيات‪.‬‬ ‫‪17.0‬‬ ‫‪78‬‬ ‫درا�سات عليا‬

‫‪Ú Ú‬مناق�شة النتائج ومقارنتها بالدرا�سات ال�سابقة و�صياغة‬ ‫‪52.4‬‬ ‫‪240‬‬ ‫�أقل من ‪� 5‬سنوات‬
‫التو�صيات‪.‬‬ ‫‪36.0‬‬ ‫‪165‬‬ ‫من ‪� 10 - 5‬سنوات‬ ‫اخلربة‬

‫متغريات الدراسة‪:‬‬ ‫‪11.6‬‬ ‫‪53‬‬ ‫�أكرث من ‪� 10‬سنوات‬

‫تت�ضمن الدرا�سة املتغريات الآتية‪:‬‬ ‫‪3.7‬‬ ‫‪17‬‬ ‫مدير عام‬

‫‪�Ú Ú‬أوالً‪ :‬املتغريات امل�ستقلة‪ ،‬وهي‪:‬‬ ‫‪22.1‬‬ ‫‪101‬‬ ‫مدير‬

‫املوقع الوظيفي‬
‫يتمثل يف ا�ستجابات العاملني على ا�ستبانة واقع الإبداع‬ ‫‪35.4‬‬ ‫‪162‬‬ ‫رئي�س ق�سم‬
‫الإداري مبجاالتها‪.‬‬ ‫‪38.9‬‬ ‫‪178‬‬ ‫موظف‬
‫‪Ú Ú‬ثانياً‪ :‬املتغريات الو�سيطة‪ ،‬وهي‪:‬‬
‫ متغري النوع االجتماعي‪ ،‬وله م�ستويان (ذكر‪� ،‬أنثى) ‪.‬‬
‫أداة الدراسة‪:‬‬
‫ متغري امل�ؤهل العلمي‪ ،‬وله ثالثة م�ستويات (دبلوم‪،‬‬ ‫قام الباحثان با�ستخدام اال�ستبانة ك�أداة قيا�س‪ ،‬من خالل‬
‫بناء جماالت لكل من الإبداع الإداري والتميز التنظيمي بناء على‬
‫‪143‬‬
‫أ‪ .‬محمود حسن حجازي‬
‫دور اإلبداع اإلداري في التميز التنظيمي للوزارات الفلسطينية في احملافظات الشمالية‬
‫أ‪.‬د‪ .‬رامز سامي طنبور‬

‫الجدول (‪)2‬‬ ‫بكالوريو�س‪ ،‬درا�سات عليا) ‪.‬‬

‫المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية لمجاالت اإلبداع اإلداري ودرجته الكلية‬
‫ متغري اخلربة‪ ،‬وله ثالثة م�ستويات (�أقل من ‪� 5‬سنوات‪،‬‬
‫تقدير الواقع‬
‫االنحراف‬ ‫املتو�سط‬
‫املجال‬ ‫الت�سل�سل‬ ‫من‪� 10 - 5‬سنوات‪� ،‬أكرث من ‪� 10‬سنوات) ‪.‬‬
‫املعياري‬ ‫احل�سابي‬
‫ متغري املوقع الوظيفي (مدير عام‪ ،‬مدير‪ ،‬رئي�س ق�سم‪،‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪0.58‬‬ ‫‪3.94‬‬ ‫الأ�صالة‬ ‫‪1‬‬
‫موظف) ‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪0.58‬‬ ‫‪3.89‬‬ ‫الطالقة‬ ‫‪2‬‬
‫‪Ú Ú‬ثالثاً‪ :‬املتغري التابع‬
‫مرتفع‬ ‫‪0.67‬‬ ‫‪3.97‬‬ ‫املرونة‬ ‫‪3‬‬
‫متثل يف ا�ستجابات العاملني على ا�ستبانة م�ستوى التميز‬
‫مرتفع‬ ‫‪0.66‬‬ ‫‪4.19‬‬ ‫احل�سا�سية للم�شكالت‬ ‫‪4‬‬ ‫التنظيمي يف الوزارات الفل�سطينية من وجهة نظر العاملني‪.‬‬
‫مرتفعة‬ ‫‪0.53‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫الدرجة الكلية للإبداع الإداري‬
‫منوذج الدراسة‪:‬‬
‫يت�ضح من اجلدول (‪� )2‬أن الدرجة الكلية للإبداع الإداري‪ ،‬قد‬
‫�أتت مبتو�سط (‪ )4.00‬وانحراف معياري (‪ ، )0.53‬وهذا يدل على‬
‫واقع مرتفع للإبداع الإداري يف الوزارات الفل�سطينية من وجهة‬
‫نظر العاملني فيها‪.‬‬
‫ويرى الباحثان �أن الدرجة املرتفعة لواقع الإبداع الإداري‪،‬‬
‫رمبا يعود �إىل عددٍ من الأ�سباب ي�أتي يف مقدمتها البحث امل�ستمر‬
‫عن حلول مل�شكالت تواجه الوزارات �أثناء تعاملها اليومي مع‬
‫املواطنني‪ ،‬مع الأخذ بعني االعتبار القوانني والت�رشيعات‪ ،‬ويف‬
‫الوقت نف�سه حاجة الأفراد حلل م�شكالتهم وتي�سري �أمورهم يف‬
‫ظل الظروف التي مير فيها ال�شعب الفل�سطيني من عدم اال�ستقرار‪،‬‬
‫فتربز احلاجة لأن تكون احللول �إبداعية ومتوافقة مع رغبات‬
‫الأفراد وحاجاتهم‪ ،‬وتلبي متطلباتهم وحتقق لهم الراحة‪ ،‬ولذا ف�إن‬
‫العاملني يحاولون على اختالف م�ستوياتهم تقبل تلك امل�شكالت‬
‫وال�سعي نحو اقرتاح عدد من احللول املقبولة والقانونية‪ ،‬وتكون‬ ‫املعاجلات اإلحصائية‬
‫خالقة وذات مردود جيد لهم‪.‬‬ ‫مت ا�ستخدام برنامج الرزم الإح�صائية للعلوم االجتماعية‬
‫وتتفق نتيجة هذه الدرا�سة مع نتائج درا�سة عو�ض (‪)2013‬‬ ‫(‪ )SPSS‬وذلك با�ستخدام املعاجلات الإح�صائية الآتية‪:‬‬
‫يف تطبيق عنا�رص الإبداع الإداري ب�شكل جيد‪ ،‬وتختلف نتيجة هذه‬ ‫‪Ú Ú‬التكرارات واملتو�سطات احل�سابية والن�سب املئوية‪.‬‬
‫الدرا�سة مع نتيجة عبابنه وال�شقران (‪، )2013‬‬
‫‪Ú Ú‬اختبار ‪ T‬ملجموعتني م�ستقلتني‪ ،‬لفح�ص الفر�ضية‬
‫النتائج املتعلقة بالسؤال الثاني‪:‬‬ ‫املتعلقة بالنوع االجتماعي‪.‬‬
‫ما واقع التميز التنظيمي يف الوزارات الفل�سطينية من‬ ‫‪Ú Ú‬حتليل التباين الأحادي‪ ،‬لفح�ص الفر�ضيات املتعلقة‬
‫وجهة نظر العاملني؟‬ ‫بامل�ؤهل العلمي واخلربة واملوقع الوظيفي‪.‬‬
‫وللإجابة عن ال�س�ؤال الثاين للدرا�سة‪ ،‬فقد قام الباحثان‬ ‫‪Ú Ú‬اختبار معامل ارتباط بري�سون‪.‬‬
‫بح�ساب املتو�سطات احل�سابية واالنحرافات املعيارية ملجاالت‬ ‫‪Ú Ú‬حتليل االنحدار املتعدد ‪.Multiple Linear Regression‬‬
‫التميز التنظيمي‪ ،‬واجلدول (‪ )3‬ي�شري �إىل النتائج‬ ‫‪Ú Ú‬معادلة كرونباخ – �ألفا (‪ ، )Cronbach′s Alpha‬حل�ساب‬
‫الجدول (‪)3‬‬ ‫االت�ساق الداخلي لفقرات �أداة الدرا�سة‪.‬‬
‫المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية لمجاالت التميز التنظيمي ودرجته الكلية‬

‫االنحراف‬ ‫املتو�سط‬
‫النتائج املتعلقة بأسئلة الدراسة ومناقشتها‪:‬‬
‫تقدير الواقع‬ ‫املجال‬ ‫الت�سل�سل‬
‫املعياري‬ ‫احل�سابي‬
‫النتائج املتعلقة بالسؤال األول‪:‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪0.76‬‬ ‫‪3.58‬‬ ‫القيادة‬ ‫‪1‬‬
‫ما واقع الإبداع الإداري يف الوزارات الفل�سطينية من‬
‫مرتفع‬ ‫‪0.66‬‬ ‫‪3.59‬‬ ‫املوارد الب�رشية‬ ‫‪2‬‬
‫وجهة نظر العاملني؟‬
‫مرتفع‬ ‫‪0.80‬‬ ‫‪3.57‬‬ ‫العمليات‬ ‫‪3‬‬
‫وللإجابة عن ال�س�ؤال الأول للدرا�سة‪ ،‬قام الباحثان بح�ساب‬
‫مرتفع‬ ‫‪0.51‬‬ ‫‪4.18‬‬ ‫املعرفة‬ ‫‪4‬‬ ‫املتو�سطات احل�سابية واالنحرافات املعيارية ملجاالت الإبداع‬
‫مرتفعة‬ ‫‪0.57‬‬ ‫‪3.77‬‬ ‫الدرجة الكلية للتميز التنظيمي‬
‫الإداري‪ ،‬واجلدول (‪ )2‬ي�شري �إىل النتائج‪:‬‬

‫‪144‬‬
 ‫مجلة جامعة القدس املفتوحة للبحوث اإلدارية واالقتصادية ‪ -‬اجمللد الثالث ‪ -‬ع (‪ - )9‬حزيران ‪2018‬‬

‫النتائج املتعلقة بالفرضية األوىل‪:‬‬ ‫يت�ضح من اجلدول (‪� )3‬أن الدرجة الكلية للتميز التنظيمي‪ ،‬قد‬
‫�أتت مبتو�سط (‪ )3.77‬وانحراف معياري (‪ ، )0.57‬وهذا يدل على‬
‫ال يوجد �أثر ذو داللة �إح�صائية على م�ستوى الداللة‬ ‫واقع مرتفع للتميز التنظيمي يف الوزارات الفل�سطينية من وجهة نظر‬
‫(‪ )α≥0.05‬بني الإبداع الإداري والتميز التنظيمي يف الوزارات‬ ‫العاملني فيها‪.‬‬
‫الفل�سطينية من وجهة نظر العاملني‬
‫ويف�رس الباحثان امل�ستوى املرتفع للتميز التنظيمي‪� ،‬إىل‬
‫وملعرفة العالقة بني الإبداع الإداري والتميز التنظيمي‪ ،‬ودور‬ ‫الطريقة التي تعمل الوزارات من خاللها‪ ،‬فغالب ًا جتمع البيانات‬
‫الإبداع الإداري يف التميز التنظيمي‪ ،‬فقد قام الباحثان با�ستخدام‬ ‫بطريقة �شاملة من �أجل �إيجاد حلول للم�شكالت‪ ،‬وهنا تكمن قوة‬
‫معامل ارتباط بري�سون ومعادلة االنحدار املتعدد( (�‪Multiple Lin‬‬
‫العمليات واملعرفة الناجتة عنها‪ ،‬كما ت�سعى الوزارات �إىل تطوير‬
‫‪ )ear Regression‬على املتغري (التميز التنظيمي) كمتغري تابع‪،‬‬ ‫العاملني فيها من خالل الور�شات والندوات والزيارات املحلية‬
‫وجماالت الإبداع الإداري (الأ�صالة‪ ،‬الطالقة‪ ،‬املرونة‪ ،‬احل�سا�سية‬ ‫واخلارجية‪ ،‬وهذا لدفع الوزارة نحو التميز والأداء ب�أف�ضل �صورة‪.‬‬
‫للم�شكالت) كمتغريات م�ستقلة واجلدوالن (‪ )5( ، )4‬يبينان نتائج‬
‫الإجابة عن الفر�ضية الأوىل‪.‬‬ ‫النتائج املتعلقة بفرضيات الدراسة ومناقشتها‪:‬‬
‫الجدول (‪)4‬‬
‫يوضح معامل االرتباط بين أبعاد اإلبداع اإلداري‪ ،‬وأبعاد التميز التنظيمي‬

‫الدرجة الكلية‬ ‫املوارد‬ ‫احل�سا�سية الدرجة الكلية‬

‫املعرفة‬ ‫العمليات‬ ‫القيادة‬ ‫املرونة‬ ‫الطالقة‬ ‫الأ�صالة‬ ‫الإح�صاءات‬ ‫املتغريات‬
‫للتميز التنظيمي‬ ‫الب�رشية‬ ‫للم�شكالت للإبداع الإداري‬
‫‪**0.611‬‬
‫‪**0.538‬‬ ‫‪**0.531‬‬ ‫‪**0.528‬‬ ‫‪**0.815‬‬ ‫‪**0.396‬‬ ‫‪**0.540‬‬ ‫‪**0.644‬‬ ‫‪**0.671‬‬ ‫‪1‬‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫الأ�صالة‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫م�ستوى الداللة‬
‫‪**0.591‬‬ ‫‪**0.548‬‬ ‫‪**0.505‬‬ ‫‪**0.474‬‬ ‫‪**0.865‬‬ ‫‪**0.445‬‬ ‫‪**0.664‬‬ ‫‪**0.728‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪**0.671‬‬ ‫معامل االرتباط‬
‫الطالقة‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫م�ستوى الداللة‬
‫‪**0.691‬‬ ‫‪**0.638‬‬ ‫‪**0.588‬‬ ‫‪**0.588‬‬ ‫‪**0.879‬‬ ‫‪**0.477‬‬ ‫‪**0.728‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪**0.728‬‬ ‫‪**0.644‬‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫املرونة‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫م�ستوى الداللة‬
‫‪**0.666‬‬ ‫‪**0.638‬‬ ‫‪**0.543‬‬ ‫‪**0.578‬‬ ‫‪**0.845‬‬ ‫‪**0.561‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪**0.728‬‬ ‫‪**0.664‬‬ ‫‪**0.540‬‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫احل�سا�سية‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫م�ستوى الداللة‬ ‫للم�شكالت‬

‫‪**0.513‬‬ ‫‪**0.520‬‬ ‫‪**0.380‬‬ ‫‪**0.479‬‬ ‫‪**0.682‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪**0.561‬‬ ‫‪**0.477‬‬ ‫‪**0.445‬‬ ‫‪**0.396‬‬ ‫الدرجة الكلية معامل االرتباط‬
‫للإبداع‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫م�ستوى الداللة‬ ‫الإداري‬
‫‪**0.751‬‬ ‫‪**0.702‬‬ ‫‪**0.625‬‬ ‫‪**0.646‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪**0.682‬‬ ‫‪**0.845‬‬ ‫‪**0.879‬‬ ‫‪**0.865‬‬ ‫‪**0.815‬‬ ‫معامل االرتباط‬
‫القيادة‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫م�ستوى الداللة‬
‫‪**0.873‬‬ ‫‪**0.617‬‬ ‫‪**0.729‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪**0.646‬‬ ‫‪**0.479‬‬ ‫‪**0.578‬‬ ‫‪**0.588‬‬ ‫‪**0.474‬‬ ‫‪**0.528‬‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫املوارد‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫م�ستوى الداللة‬ ‫الب�رشية‬

‫‪**0.869‬‬ ‫‪**0.597‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪**0.729‬‬ ‫‪**0.625‬‬ ‫‪**0.380‬‬ ‫‪**0.543‬‬ ‫‪**0.588‬‬ ‫‪**0.505‬‬ ‫‪**0.531‬‬ ‫معامل االرتباط‬
‫العلميات‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫م�ستوى الداللة‬
‫‪**0.863‬‬ ‫‪**0.647‬‬ ‫‪**0.686‬‬ ‫‪**0.676‬‬ ‫‪**0.605‬‬ ‫‪**0.373‬‬ ‫‪**0.524‬‬ ‫‪**0.558‬‬ ‫‪**0.505‬‬ ‫‪**0.507‬‬ ‫معامل االرتباط‬
‫املعرفة‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫م�ستوى الداللة‬
‫‪**0.844‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪**0.597‬‬ ‫‪**0.617‬‬ ‫‪**0.702‬‬ ‫‪**0.520‬‬ ‫‪**0.638‬‬ ‫‪**0.638‬‬ ‫‪**0.548‬‬ ‫‪**0.538‬‬ ‫الدرجة الكلية معامل االرتباط‬
‫للتمييز‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫م�ستوى الداللة‬ ‫التنظيمي‬

‫ت�شري النتائج يف اجلدول (‪� )4‬إىل وجود عالقة ارتباط ذات داللة �إح�صائية بني كل بعد من �أبعاد جمال الإبداع الإداري (الأ�صالة‪،‬‬
‫الطالقة‪ ،‬املرونة‪ ،‬احل�سا�سية للم�شكالت) والدرجة الكلية للمجال حيث بلغ م�ستوى الداللة املح�سوب ‪ 0.00‬وهذه القيمة اقل من م�ستوى‬
‫الداللة املحدد بالفر�ضية (‪ )α≥0.05‬كما �أ�شارت النتائج يف اجلدول �أن العالقة بني �أبعاد جمال الإبداع الإداري والدرجة الكلية للمجال‬
‫طردية حيث تراوحت قيمة معامل ارتباط بري�سون بني �أبعاد املجال والدرجة الكلية من (‪ ، )0.561–0.369‬كما �أ�شارت النتائج يف‬

‫‪145‬‬
‫أ‪ .‬محمود حسن حجازي‬
‫دور اإلبداع اإلداري في التميز التنظيمي للوزارات الفلسطينية في احملافظات الشمالية‬
‫أ‪.‬د‪ .‬رامز سامي طنبور‬

‫(‪Ohangia,‬‬ ‫‪ ،‬ودرا�سة تايلر (‪ ، )Taylar, 2009‬ودرا�سة �أوهاجنيا‬ ‫اجلدول �إىل وجود ارتباط ذو داللة �إح�صائية بني كل بعد من �أبعاد‬
‫‪ )2007‬يف �أثر الإبداع الإداري يف متغريات �إدارية مهمة للعاملني‬ ‫التميز التنظيمي (القيادة‪ ،‬املوارد الب�رشية‪ ،‬العمليات‪ ،‬املعرفة)‬
‫وللمنظمات مثل التميز التنظيمي‪.‬‬ ‫والدرجة الكلية للمجال حيث بلغ م�ستوى الداللة املح�سوب (‪)0.00‬‬
‫وهذه القيمة اقل من م�ستوى الداللة املحدد بالفر�ضية (‪)α≥0.05‬‬
‫النتائج املتعلقة بالفرضية الثانية‪:‬‬ ‫كما �أ�شارت النتائج يف اجلدول �أن العالقة بني �أبعاد جمال الإبداع‬
‫ال توجد فروق ذات داللة �إح�صائية على م�ستوى الداللة‬ ‫الإداري والدرجة الكلية للمجال طردية حيث تراوحت قيمة معامل‬
‫(‪ )α≥0.05‬بني متو�سطات وجهة نظر العاملني يف الإبداع الإداري‬ ‫ارتباط بري�سون بني �أبعاد املجال والدرجة الكلية من (‪- 0.751‬‬
‫والتميز التنظيمي يف الوزارات الفل�سطينية‪ ،‬تعزى ملتغري النوع‬ ‫‪ ، )0.863‬عند النظر �إىل العالقة بني �أبعاد جمال الإبداع الإداري‬
‫االجتماعي‪.‬ولفح�ص الفر�ضية الثانية‪ ،‬فقد ا�ستخدم الباحثان‬ ‫وجمال التميز التنظيمي جند انه يوجد ارتباط ذو داللة �إح�صائية‬
‫بني �أبعاد جمال الإبداع (الأ�صالة‪ ،‬الطالقة‪ ،‬املرونة‪ ،‬احل�سا�سية‬
‫اختبار “ت” ملجموعتني م�ستقلتني (‪ )Independent t - test‬ونتائج‬
‫للم�شكالت) وبني �أبعاد جمال التميز التنظيمي (القيادة‪ ،‬املوارد‬
‫اجلدول (‪ )6‬تبني ذلك‪.‬‬ ‫الب�رشية‪ ،‬العمليات‪ ،‬املعرفة) حيث بلغ م�ستوى الداللة املح�سوب يف‬
‫الجدول (‪)6‬‬ ‫كافة احلاالت (‪ )0.000‬وهذه القيمة اقل من م�ستوى الداللة املحدد‬
‫نتائج اختبار “ت” لمجموعتين مستقلتين لفحص داللة الفروق في اإلبداع اإلداري والتميز‬ ‫بالفر�ضية (‪ )α≥0.05‬حيث �أ�شارت النتائج �إىل وجود عالقة طردية‬
‫التنظيمي في الوزارات الفلسطينية‪ ،‬تعزى لمتغير النوع االجتماعي‬
‫بني �أبعاد جمال الإبداع و�أبعاد جمال التميز التنظيمي كما بينت‬
‫النتائج �إىل �أن قيمة معامل بري�سون لالرتباط تراوحت بني (‪0.474‬‬
‫‪ )0.879 -‬وبينت النتائج يف اجلدول (‪� )4‬إىل وجود ارتباط ذو‬
‫داللة �إح�صائية بني الدرجة الكلية للإبداع الإداري والدرجة الكلية‬
‫للتميز التنظيمي حيث بلغ م�ستوى الداللة املح�سوب (‪ )0.000‬وهذه‬
‫القيمة اقل من (‪ )α≥0.05‬كما �أن العالقة بني الدرجتني الكليتني‬
‫* دالة إحصائياً عند مستوى الداللة (‪ ، )α≥0.05‬درجات حرية (‪)456‬‬ ‫عالقة طردية بلغت قيمتها (‪. )0.513‬‬
‫ي�شري اجلدول (‪� )6‬إىل �أنه ال توجد فروق ذات داللة �إح�صائية‬ ‫الجدول (‪)5‬‬
‫على م�ستوى الداللة (‪ )α≥0.05‬بني متو�سطات وجهة نظر العاملني‬ ‫معامالت معادلة االنحدار لدور اإلبداع اإلداري في التميز التنظيمي‬
‫يف الإبداع الإداري والتميز التنظيمي يف الوزارات الفل�سطينية‪ ،‬تعزى‬
‫ملتغري النوع االجتماعي‪.‬‬
‫ويرى الباحثان �أن تلك النتائج قد ُتف�رس يف ظل ت�شابه‬
‫الظروف الإدارية يف الوزارات الفل�سطينية‪ ،‬كما � ّأن التدريب والو�صف‬
‫الوظيفي ال يختلفان بني اجلن�سني‪ ،‬كما � ّأن التعليمات والأمناط‬
‫القيادية ال�سائدة تتعامل بتماثل مع العاملني والعامالت يف الدوائر‬
‫املختلفة‪.‬‬ ‫وهكذا ف�إن معادلة االنحدار لدور الإبداع الإداري يف التميز‬
‫النتائج املتعلقة بالفرضية الثالثة‪:‬‬ ‫التنظيمي‬
‫م‪ 0.274 + 1.061 = 1‬ع‪ 0.162 + 1‬ع‪ 0.040 + 2‬ع‪3‬‬
‫ال توجد فروق ذات داللة �إح�صائية على م�ستوى الداللة‬
‫‪ 0.201 +‬ع‪4‬‬
‫(‪ )α≥0.05‬بني متو�سطات وجهة نظر العاملني يف الإبداع الإداري‬
‫وت�شري نتائج اجلدول (‪� )5‬إىل وجود عالقة �إيجابية ذات داللة‬
‫والتميز التنظيمي يف الوزارات الفل�سطينية‪ ،‬تعزى ملتغري امل�ؤهل‬ ‫�إح�صائية بني الأ�صالة والطالقة واحل�سا�سية للم�شكالت‪ ،‬والتميز‬
‫العلمي‪.‬‬ ‫التنظيمي‪ ،‬كما ت�شري النتائج �إىل �أن قيمة (‪ ، )R² =0.399‬واملعدلة =‬
‫ولفح�ص الفر�ضية الثالثة‪ ،‬فقد ا�ستخدم الباحثان حتليل‬ ‫(‪ ، )0.393‬وهذا يعني �أن عنا�رص الإبداع الإداري يف هذه الدرا�سة‬
‫التباين الأحادي (‪ ، )One - Way ANOVA‬ونتائج اجلدول (‪ )7‬تبني‬ ‫تف�رس (‪ )39.3%‬من التميز التنظيمي‪.‬‬
‫ذلك‪.‬‬ ‫ويرى الباحثان � ّأن تلك امل�ساهمة الوا�ضحة للإبداع الإداري‬
‫يف التميز التنظيمي‪� ،‬إمنا قد يعود �إىل طبيعة احللول التي تقدمها‬
‫الجدول (‪)7‬‬ ‫الوزارات للمواطنني وم�شكالتهم‪ ،‬وغالب ًا ما تقود تلك احللول �إىل‬
‫نتائج تحليل التباين األحادي‪ ،‬لفحص داللة الفروق في اإلبداع اإلداري والتميز التنظيمي في‬ ‫وجود الوزارة يف و�ضع متميز‪ ،‬كما � ّأن توظيف اخلربات املحلية‬
‫الوزارات الفلسطينية‪ ،‬تعزى لمتغير المؤهل العلمي‬
‫واخلارجية التي ميتلكها العاملون �أ ّدت �إىل توليد حلول متميزة‬
‫ومبتكرة‪ ،‬وبالتايل يرتفع م�ستوى التميز للوزارة من خالل العاملني‬
‫فيها �أو من خالل الوزارة كم�ؤ�س�سة‪.‬‬
‫وتت�شابه نتيجة هذه الدرا�سة مع نتيجة درا�سة ر�ضوان‬
‫(‪ ، )2014‬ودرا�سة بدح و�أبو طه (‪ ، )2013‬ودرا�سة املحاميد وبني‬
‫عطا (‪ ، )2013‬ودرا�سة ا�شتيوي (‪ ، )2013‬ودرا�سة �أبو قاعود‬
‫والربابعة (‪ ، )2013‬ودرا�سة خر�شة والزريقات ونور (‪، )2013‬‬
‫ودرا�سة العزب والعنزي (‪ ، )2013‬ودرا�سة املبي�ضني (‪)2013‬‬

‫‪146‬‬
 ‫مجلة جامعة القدس املفتوحة للبحوث اإلدارية واالقتصادية ‪ -‬اجمللد الثالث ‪ -‬ع (‪ - )9‬حزيران ‪2018‬‬

‫�سنوات ومن ‪� 10 - 5‬سنوات) ‪ ،‬وفئة اخلربة (�أكرث من ‪� 10‬سنوات) ‪،‬‬ ‫ي�شري اجلدول (‪� )7‬إىل �أنه ال توجد فروق ذات داللة �إح�صائية‬
‫ول�صالح فئة اخلربة (�أكرث من ‪� 10‬سنوات) ‪.‬‬ ‫على م�ستوى الداللة (‪ )α≥0.05‬بني متو�سطات وجهة نظر العاملني‬
‫الجدول (‪)10‬‬ ‫يف الإبداع الإداري والتميز التنظيمي يف الوزارات الفل�سطينية‪ ،‬تعزى‬
‫نتائج اختبار شيفيه للمقارنة البعدية بين متوسطات التميز التنظيمي‪ ،‬وفق متغير الخبرة‬
‫ملتغري امل�ؤهل العلمي‪.‬‬
‫�أكرث من ‪10‬‬ ‫من ‪10 - 5‬‬ ‫�أقل من ‪5‬‬ ‫املتو�سط‬ ‫ويعزو الباحثان تلك النتائج �إىل � ّأن ت�شابه الإجراءات والقوانني‬
‫اخلربة‬
‫�سنوات‬ ‫�سنوات‬ ‫�سنوات‬ ‫احل�سابي‬ ‫املعمول بها يف امل�ؤ�س�سات احلكومية والتي جتعل الفوارق معدومة‬
‫‪*0.281 -‬‬ ‫‪0.045‬‬ ‫‪3.76‬‬ ‫�أقل من ‪� 5‬سنوات‬ ‫تقريب ًا بني حملة ال�شهادات العليا وحملة ال�شهادات الأقل مرتبةً‪،‬‬
‫فامل�ؤهل العلمي ال يحدد ال�صالحيات املمنوحة لوظيفة معينة‪ ،‬كما‬
‫‪*0.326 -‬‬ ‫‪3.71‬‬ ‫من ‪� 10 - 5‬سنوات‬
‫�أنه ال يحدد طرق التفكري وابتداع احللول مل�شكالت تواجه امل�ؤ�س�سة‪.‬‬
‫‪4.04‬‬ ‫�أكرث من ‪� 10‬سنوات‬
‫النتائج املتعلقة بالفرضية الرابعة‪:‬‬
‫* دالة إحصائياً عند مستوى الداللة (‪)α≥0.05‬‬
‫ال توجد فروق ذات داللة �إح�صائية على م�ستوى الداللة‬
‫ي�شري اجلدول (‪� )10‬إىل وجود فروق ذات داللة �إح�صائية بني‬ ‫(‪ )α≥0.05‬بني متو�سطات وجهة نظر العاملني يف الإبداع الإداري‬
‫متو�سطات وجهات نظر العاملني يف التميز التنظيمي يف الوزارات‬ ‫والتميز التنظيمي يف الوزارات الفل�سطينية‪ ،‬تعزى ملتغري اخلربة‪.‬‬
‫الفل�سطينية‪ ،‬تعزى ملتغري اخلربة‪ ،‬بني فئتي اخلربة (�أقل من ‪5‬‬ ‫ولفح�ص الفر�ضية الرابعة‪ ،‬فقد ا�ستخدم الباحثان حتليل‬
‫�سنوات ومن ‪� 10 - 5‬سنوات) ‪ ،‬وفئة اخلربة (�أكرث من ‪� 10‬سنوات) ‪،‬‬ ‫التباين الأحادي )‪ ، (One - Way ANOVA‬ونتائج اجلدول (‪)8‬‬
‫ول�صالح فئة اخلربة (�أكرث من ‪� 10‬سنوات) ‪.‬‬ ‫تبني ذلك‪.‬‬
‫ويعزو الباحثان ح�صول العاملني �أ�صحاب اخلربات الطويلة‬ ‫الجدول (‪)8‬‬
‫على درجة �أعلى من نظرائهم �أ�صحاب اخلربات الق�صرية يف الإبداع‬ ‫نتائج تحليل التباين األحادي‪ ،‬لفحص داللة الفروق في اإلبداع اإلداري والتميز التنظيمي في‬
‫الإداري والتميز التنظيمي‪ ،‬رمبا �إىل مواجهتهم مواقف وم�شكالت‬ ‫الوزارات الفلسطينية‪ ،‬تعزى لمتغير الخبرة‬

‫متنوعة وخمتلفة على مدار ال�سنوات التي خدموها يف وزارتهم‪،‬‬

‫والتي مل تكن فيها التعليمات والقوانني وا�ضحة ومكتملة �أو كانت‬
‫تتبع قوانني و�إجراءات دولة �أخرى‪ ،‬وكان عليهم االجتهاد والتفكري‬
‫يف حلول منا�سبة وواقعية‪ ،‬مما جعل تلك احللول �أ�صيلة و ُي�ستند‬
‫عليها يف الت�أ�سي�س لقواعد ت�سري عليها امل�ؤ�س�سة �أو الوزارة‪ ،‬وهذا‬
‫دفعهم لأن يكونوا مبدعني يف خططهم وت�سيريهم لأمور الوزارات‪.‬‬
‫وتتفق نتيجة هذه الدرا�سة مع نتيجة درا�سة عبابنة وال�شقران‬
‫(‪ )2013‬يف �أثر اخلربة على الإبداع الإداري للموظفني‪.‬‬
‫ي�شري اجلدول (‪� )8‬إىل �أنه توجد فروق ذات داللة �إح�صائية على‬
‫النتائج املتعلقة بالفرضية اخلامسة‪:‬‬ ‫م�ستوى الداللة (‪ )α≥0.05‬بني متو�سطات وجهة نظر العاملني يف‬
‫ال توجد فروق ذات داللة �إح�صائية على م�ستوى الداللة‬ ‫الإبداع الإداري والتميز التنظيمي يف الوزارات الفل�سطينية‪ ،‬تعزى‬
‫(‪ )α≥0.05‬بني متو�سطات وجهة نظر العاملني يف الإبداع الإداري‬ ‫ملتغري اخلربة‪ ،‬ولتحديد م�صدر تلك الفروق‪ ،‬فقد ا�ستخدم الباحثان‬
‫والتميز التنظيمي يف الوزارات الفل�سطينية‪ ،‬تعزى ملتغري املوقع‬ ‫اختبار �شيفيه للمقارنة البعدية‪ ،‬واجلدوالن (‪ )10 ،9‬يو�ضحان‬
‫الوظيفي‪.‬‬ ‫نتائج املقارنة البعدية‬
‫ولفح�ص الفر�ضية الرابعة‪ ،‬فقد ا�ستخدم الباحثان حتليل‬ ‫الجدول (‪)9‬‬
‫التباين الأحادي )‪ ، (One - Way ANOVA‬ونتائج اجلدول (‪)11‬‬ ‫نتائج اختبار شيفيه للمقارنة البعدية بين متوسطات اإلبداع اإلداري‪ ،‬وفق متغير الخبرة‬

‫تبني ذلك‪.‬‬
‫�أكرث من ‪10‬‬ ‫من ‪10 - 5‬‬ ‫�أقل من ‪5‬‬ ‫املتو�سط‬
‫الجدول (‪)11‬‬ ‫اخلربة‬
‫�سنوات‬ ‫�سنوات‬ ‫�سنوات‬ ‫احل�سابي‬
‫نتائج تحليل التباين األحادي‪ ،‬لفحص داللة الفروق في اإلبداع اإلداري والتميز التنظيمي في‬
‫الوزارات الفلسطينية‪ ،‬تعزى لمتغير الموقع الوظيفي‬ ‫‪*0.216 -‬‬ ‫‪0.025‬‬ ‫‪3.98‬‬ ‫�أقل من ‪� 5‬سنوات‬
‫‪*0.241 -‬‬ ‫‪3.96‬‬ ‫من ‪� 10 - 5‬سنوات‬
‫‪4.20‬‬ ‫�أكرث من ‪� 10‬سنوات‬

‫* دالة إحصائياً عند مستوى الداللة (‪)α≥0.05‬‬

‫ي�شري اجلدول (‪� )9‬إىل وجود فروق ذات داللة �إح�صائية بني‬
‫متو�سطات وجهة نظر العاملني يف الإبداع الإداري يف الوزارات‬
‫الفل�سطينية‪ ،‬تعزى ملتغري اخلربة‪ ،‬بني فئتي اخلربة (�أقل من ‪5‬‬
‫‪147‬‬
‫أ‪ .‬محمود حسن حجازي‬
‫دور اإلبداع اإلداري في التميز التنظيمي للوزارات الفلسطينية في احملافظات الشمالية‬
‫أ‪.‬د‪ .‬رامز سامي طنبور‬

‫له‪ ،‬بالإ�ضافة �إىل �أنه �صاحب القرار الأخري يف م�ؤ�س�سته‪ ،‬وهذا يجعله‬ ‫ي�شري اجلدول (‪� )11‬إىل �أنه توجد فروق ذات داللة �إح�صائية‬
‫قادراً على امتالك الأ�ساليب العلمية ومنهجية حل امل�شكالت والعديد‬ ‫على م�ستوى الداللة (‪ )α≥0.05‬بني متو�سطات وجهة نظر العاملني‬
‫من املهارات الإدارية التي ت�ساعد يف توجيه امل�ؤ�س�سة نحو تقدمي‬ ‫يف الإبداع الإداري والتميز التنظيمي يف الوزارات الفل�سطينية‪ ،‬تعزى‬
‫خدمات �أف�ضل وحت�سني الأداء‪ ،‬وا�ستيعاب ال�ضغوط والتوا�صل مع‬ ‫ملتغري املوقع الوظيفي‪ ،‬ولتحديد م�صدر تلك الفروق‪ ،‬فقد ا�ستخدم‬
‫املواطنني ب�أف�ضل طريقة ممكنة‪.‬‬ ‫الباحثان اختبار �شيفيه للمقارنة البعدية‪ ،‬واجلدوالن (‪)13 ،12‬‬
‫يو�ضحان نتائج املقارنة البعدية‬
‫وتتفق نتيجة هذه الدرا�سة مع نتيجة درا�سة عبابنة وال�شقران‬
‫الجدول (‪)12‬‬
‫(‪ )2013‬يف �أثر امل�سمى الوظيفي على الإبداع الإداري للموظفني‪.‬‬
‫نتائج اختبار شيفيه للمقارنة البعدية بين متوسطات اإلبداع اإلداري‪،‬‬
‫وفق متغير الموقع الوظيفي‬
‫التوصيات‪:‬‬
‫رئي�س‬ ‫املتو�سط‬ ‫املوقع‬
‫موظف‬ ‫مدير‬ ‫مدير عام‬
‫يف �ضوء نتائج الدرا�سة‪ ،‬ف�إن الباحثان يو�صيان مبا ي�أتي‪:‬‬ ‫ق�سم‬ ‫احل�سابي‬ ‫الوظيفي‬

‫‪�1.1‬رضورة ت�أ�سي�س بيئة تنظيمية حمفزة وم�ساندة للتميز‬ ‫‪0.090‬‬ ‫‪0.075‬‬ ‫‪*0.246‬‬ ‫‪4.11‬‬ ‫مدير عام‬
‫والإبداع من خالل االهتمام بعوامل الإبداع‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪3.87‬‬ ‫مدير‬
‫‪0.156‬‬ ‫‪0.171‬‬
‫‪�2.2‬رضورة اعتماد الإبداع الإداري ك�إ�سرتاتيجية تتبناها‬
‫الوزارات املختلفة من �أجل التميز وجودة الأداء‪.‬‬ ‫‪0.015‬‬ ‫‪4.04‬‬ ‫رئي�س ق�سم‬

‫‪3.3‬تدريب املوظفني يف خمتلف املواقع الوظيفية �سواء‬ ‫‪4.02‬‬ ‫موظف‬

‫املديرين العامني �أو غريهم على ممار�سة �أ�ساليب الإبداع الإداري‪،‬‬
‫كي ت�صبح امل�ؤ�س�سة يف �أف�ضل و�ضع ممكن من خالل ت�صميم برامج‬ ‫* دالة إحصائياً عند مستوى الداللة (‪)α≥0.05‬‬

‫تدريبية لتنمية ثقافة الإبداع‪ ،‬وذلك للم�ساهمة الإيجابية للإبداع‬ ‫ي�شري اجلدول (‪� )12‬إىل وجود فروق ذات داللة �إح�صائية بني‬
‫الإداري يف رفع ن�سبة التميز التنظيمي‬ ‫متو�سطات وجهة نظر العاملني يف الإبداع الإداري يف الوزارات‬
‫الفل�سطينية‪ ،‬تعزى ملتغري املوقع الوظيفي‪ ،‬بني مدير عام ومدير‪،‬‬
‫املراجع‪:‬‬
‫ول�صالح مدير عام‪.‬‬
‫املراجع العربية‬ ‫الجدول (‪)13‬‬
‫نتائج اختبار شيفيه للمقارنة البعدية بين متوسطات التميز التنظيمي‪ ،‬وفق متغير الموقع‬
‫‪�1.1‬إبراهيم‪ ،‬يحيى (‪ ، )2001‬ا�سرتاتيجيات النجاح و�أ�رسار التميز‪ ،‬القاهرة‪:‬‬ ‫الوظيفي‬

‫دار التوزيع الإ�سالمية‪ ،‬م�رص‪.‬‬ ‫رئي�س‬ ‫املتو�سط‬ ‫املوقع‬

‫موظف‬ ‫مدير‬ ‫مدير عام‬
‫ق�سم‬ ‫احل�سابي‬ ‫الوظيفي‬
‫‪�2.2‬أبو جامع‪� ،‬إبراهيم (‪ ، )2009‬الثقافة امل�ؤ�س�سية والإبداع الإداري يف‬
‫امل�ؤ�س�سة الرتبوية الأردنية‪ ،‬ر�سالة دكتوراه غري من�شورة‪ ،‬اجلامعة‬ ‫‪0.275‬‬ ‫‪0.302‬‬ ‫‪*0.393‬‬ ‫‪4.07‬‬ ‫مدير عام‬

‫الأردنية‪ ،‬عمان‪ ،‬الأردن‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪3.68‬‬ ‫مدير‬
‫‪0.118‬‬ ‫‪0.091‬‬
‫‪�3.3‬أبو قاعود‪ ،‬غازي والربابعة‪ ،‬فاطمة (‪ ، )2013‬دور عوامل النجاح احلرجة‬
‫‪-‬‬
‫‪3.77‬‬ ‫رئي�س ق�سم‬
‫‪ CSFs‬يف حتقيق التميز التنظيمي يف �رشكات الأعمال‪ :‬درا�سة ميدانية‬ ‫‪0.027‬‬

‫على �رشكات الأدوية الأردنية مـن وجهة نظر الإدارة العليا‪ ،‬جملة جامعة‬
‫امللك �سعود) العلوم الإدارية) ‪.37 - 1 ، )1( 25 ،‬‬
‫‪�4.4‬أحمد‪� ،‬شاكر (‪ ، )2015‬التميز التنظيمي‪ ،‬جملة اجلمعية امل�رصية للرتبية‬
‫املقارنة والإدارة التعليمية‪.13 - 11 ، )5( 2 ،‬‬
‫‪5.5‬ا�شتيوي‪ ،‬حممد (‪� ، )2013‬أثر الثقافة التنظيمية على الإبداع الإداري‪:‬‬
‫درا�سة تطبيقية على م�ست�شفى الوفاء للت�أهيل الطبي‪ ،‬جملة البحوث‬
‫والدرا�سات الرتبوية الفل�سطينية‪.84 - 41 ، )19( ،‬‬
‫‪3.80‬‬ ‫موظف‬
‫* دالة إحصائياً عند مستوى الداللة (‪)α≥0.05‬‬
‫ي�شري اجلدول (‪� )13‬إىل وجود فروق ذات داللة �إح�صائية بني‬
‫متو�سطات وجهة نظر العاملني يف التميز التنظيمي يف الوزارات‬
‫الفل�سطينية‪ ،‬تعزى ملتغري املوقع الوظيفي‪ ،‬بني مدير عام ومدير‪،‬‬
‫ول�صالح مدير عام‪.‬‬

‫‪6.6‬الأع�رس‪� ،‬صفاء (‪ ، )2000‬الإبداع يف حل امل�شكالت‪ ،‬القاهرة‪ :‬دار قباء‬ ‫ويرى الباحثان�أن ح�صول املدير العام على درجة �أعلى من‬
‫احلديثة للطباعة والن�رش والتوزيع‪ ،‬م�رص‪.‬‬ ‫باقي املواقع الوظيفية الأخرى‪ ،‬قد يعود �إىل ال�صالحيات املمنوحة‬

‫‪148‬‬
 ‫مجلة جامعة القدس املفتوحة للبحوث اإلدارية واالقتصادية ‪ -‬اجمللد الثالث ‪ -‬ع (‪ - )9‬حزيران ‪2018‬‬

‫للن�رش‪ ،‬دم�شق‪� ،‬سوريا‪.‬‬ ‫‪7.7‬بدح‪� ،‬أحمد و�أبو طه‪ ،‬مروة (‪ ، )2013‬مقومات وممار�سات الإبداع الإداري‬

‫‪2323‬عبابنه‪ ،‬رامي وال�شقران‪ ،‬رامي (‪ ، )2013‬درجة ممار�سة الإبداع الإداري‬ ‫من وجهة نظر مديرات ريا�ض الأطفال اخلا�صة يف مدينة عمان‪ ،‬جملة‬

‫لدى القادة الرتبويني يف مديريات الرتبية والتعليم يف حمافظة اربد‪ ،‬جملة‬ ‫العلوم الرتبوية والنف�سية‪.470 - 445 ، )3( 14 ،‬‬

‫العلوم الرتبوية والنف�سية‪.486 - 459 ، )2( 14 ،‬‬ ‫‪8.8‬بلكبري‪ ،‬خليدة (‪ . )2016‬حتقيق التميز التنظيمي من خالل املنظمة‬

‫‪2424‬العجلة‪ ،‬توفيق (‪ . )2009‬الإبداع الإداري وعالقته بالأداء الوظيفي ملديري‬ ‫املتعلمة‪ .‬جملة االقت�صاد اجلديد‪.184 - 165 ، )1( 14 ،‬‬

‫القطاع العام «درا�سة تطبيقية على وزارات قطاع غزة»‪ .‬ر�سالة ماج�ستري‬ ‫‪9.9‬جاردنر‪ ،‬جون (‪ ، )2009‬التميز املوهبة والقيادة‪ .‬ترجمة حممد ر�ضوان‪،‬‬
‫غري من�شورة‪ .‬اجلامعة الإ�سالمية‪ ،‬غزة‪ ،‬فل�سطني‪.‬‬ ‫ط‪ ،3‬القاهرة‪ :‬الدار الدولية للن�رش والتوزيع‪ ،‬م�رص‪.‬‬

‫‪2525‬العزب‪ ،‬ح�سني والعنزي‪ ،‬فرج (‪� ، )2013‬أثر وظائف �إدارة املوارد الب�رشية‬ ‫‪1010‬احلمادي‪ ،‬علي (‪ ، )1999‬الإبداع والتفكري االبتكاري‪ ،‬بريوت‪ :‬دار ابن‬
‫على حتقيق التميز التنظيمي‪ :‬درا�سة تطبيقية على م�صلحة اجلمارك‬ ‫حزم‪ ،‬لبنان‪.‬‬
‫ال�سعودية‪ ،‬م�ؤتة للبحوث والدرا�سات‪.176 - 117 ، )4( 28 ،‬‬ ‫‪1111‬اخلر�شة‪ ،‬يا�سني والزريقات‪ ،‬خالد ونور‪ ،‬حممود (‪� ، )2013‬أثر عوامل التغري‬
‫‪2626‬عو�ض‪ ،‬عاطف (‪� . )2013‬أثر تطبيق عنا�رص الإبداع الإداري يف التطوير‬ ‫يف حتقيق التميز التنظيمي‪� :‬رشكة البوتا�س العربية منوذجاً‪ ،‬درا�سات‬
‫التنظيمي – درا�سة ميدانية على العاملني يف م�ؤ�س�سة االت�صاالت اخللوية‬ ‫(العلوم الإدارية) ‪.239 - 211 ، )2( 40 .‬‬
‫يف لبنان‪ .‬جملة جامعة دم�شق للعلوم االقت�صادية والقانونية‪، )3( 29 ،‬‬ ‫‪1212‬اخلطيب‪ ،‬على (‪ ، )1995‬الرتبية الإبداعية تعلم يف العمق وا�ستمطار‬
‫‪.244 - 197‬‬ ‫الأفكار‪ ،‬دار الرتبية‪ ،‬قطر‪.‬‬
‫‪2727‬املبي�ضني‪ ،‬حممد (‪ ، )2013‬فاعلية نظام تقييم الأداء امل�ؤ�س�سي و�أثرها يف‬ ‫‪1313‬الر�شيدي‪� ،‬سعد (‪ ، )2010‬التخطيط اال�سرتاتيجي و�أثره يف حتقيق التميز‬
‫التميز التنظيمي‪ :‬درا�سة تطبيقية على امل�ؤ�س�سة العامة لل�ضمان االجتماعي‬ ‫التنظيمي من وجهة نظر مديري الدوائر احلكومية يف املدينة املنورة‪،‬‬
‫يف الأردن‪ ،‬املجلة الأردنية يف �إدارة الأعمال‪.704 - 689 ، )4( 9 ،‬‬ ‫ر�سالة ماج�ستري غري من�شورة‪ ،‬جامعة م�ؤتة‪ ،‬الكرك‪ ،‬الأردن‪.‬‬
‫‪2828‬املحاميد‪ ،‬ا�سعود حممد وبني عطا‪ ،‬ابراهيم‪� ،2013 ،‬أثر ممار�سة عمليات‬ ‫‪1414‬ر�ضوان‪ ،‬طارق (‪� ، )2014‬أثر حمددات الر�شاقة الإ�سرتاتيجية على التميز‬
‫�إدارة املعرفة على الإبداع الفني والإداري‪ :‬درا�سة ميدانية يف م�ؤ�س�سات‬ ‫التنظيمي‪« ‬درا�سة تطبيقية على قطاع االت�صاالت يف م�رص‪ ،‬جملة التجارة‬
‫القطاع ال�صحي يف حمافظة معان‪ ،‬جملة العرب للعلوم االدارية‪)20( 3 ،‬‬ ‫والتمويل‪.44 - 1 ، )3( ،‬‬
‫‪.486 - 451 ،‬‬
‫‪1515‬زايد‪ ،‬عادل (‪ ، )2003‬الأداء التنظيمي املتميز‪ :‬الطريق �إىل منظمة‬
‫‪2929‬املطريي‪ ،‬يو�سف والقريوتي‪ ،‬حممد (‪� . )2017‬إدارة ر�أ�س املال الب�رشي‬ ‫امل�ستقبل‪ ،‬القاهرة‪ :‬املنظمة العربية للتنمية الإدارية‪.‬‬
‫والإبداع التنظيمي – درا�سة تنظيمية لبع�ض اجلهات احلكومية يف الكويت‪.‬‬
‫‪1616‬الزهري‪ ،‬رندة (‪ ، )2002‬الإبداع الإداري يف ظل البريوقراطية‪ ،‬جملة عامل‬
‫املجلة العربية للعلوم الإدارية (الكويت) ‪.242 - 211 ، )2( 24 ،‬‬
‫الفكر‪. )3( 30 ،‬‬
‫‪3030‬ودان‪ ،‬عبد اهلل وبراهيمي‪ ،‬حياة ويو�سفي‪ ،‬ر�شيد (‪ ، )2016‬ا�سرتاتيجيات‬
‫‪1717‬ال�رسور‪ ،‬ناديا (‪ ، )2002‬مقدمة يف الإبداع‪ ،‬عمان‪ :‬دار وائل للن�رش‪ ،‬الأردن‪.‬‬
‫بناء الفكر الإبداعي لدى املنظمات الريادية‪ ،‬جملة التنظيم والعمل‪)3( 5 ،‬‬
‫‪.87 - 74 ،‬‬ ‫‪1818‬ال�سلمي‪ ،‬علي (‪� ، )2002‬إدارة التميز‪ :‬مناذج وتقنيات الإدارة يف ع�رص‬
‫املعرفة‪ ،‬القاهرة‪ :‬دار غريب للطباعة والن�رش والتوزيع‪ ،‬م�رص‪.‬‬
‫املراجع األجنبية‬
‫‪1919‬ال�سويدان‪ ،‬طارق والعدلوين‪ ،‬حممد (‪ ، )2002‬مبادئ الإبداع‪� ،‬رشكة الإبداع‬
‫‪1. Amabile, T. & Mueller, J. (2008) . Studying creativity,‬‬
‫‪its processes, and its antecedents: An exploration of the‬‬ ‫اخلليجي لال�ستثمارات والتدريب‪ ،‬الكويت‪.‬‬
‫‪componential theory of creativity. In J. Zhou & C. E. Shalley‬‬ ‫‪2020‬ال�شمري‪ ،‬فهيد (‪ ، )2002‬املناخ التنظيمي يف املنافذ اجلمركية وعالقته‬
‫‪(Eds.) , Handbook of Organizational Creativity. New York:‬‬
‫بالإبداع الإداري‪ :‬درا�سة تطبيقية على مفت�شي اجلمارك باململكة العربية‬
‫‪Lawrence Erlbaum.‬‬
‫ال�سعودية‪ ،‬ر�سالة ماج�ستري غري من�شورة‪ ،‬جامعة نايف العربية للعلوم‬
‫‪2. Boremann, M. & Sammer M. (2003) . Assessment methodology‬‬
‫‪to prioritize knowledge management related to activities‬‬
‫الأمنية‪ ،‬الريا�ض‪.‬‬
‫‪to support organizational excellence. Measuring Business‬‬ ‫‪�2121‬شويتة‪ ،‬عبري (‪ . )2016‬الإبداع الإداري وعالقته با�سرتاتيجيات ال�رصاع‬
‫‪Excellence, 7 (2) , 21 – 28.‬‬
‫التنظيمي لدى املديرين بوزارة ال�شباب والريا�ضة‪ .‬املجلة العلمية للرتبية‬
‫‪3. Brown, V. (2003) . Enhancing ideational creativity in groups:‬‬
‫البدنية وعلوم الريا�ضة‪.360 - 336 ، )3( 76 ،‬‬
‫& ‪Lessons from research on brainstorming. In P. B. Paulus‬‬
‫‪B. A. Nijstad (Eds.) , Group creativity: Innovation through‬‬ ‫‪2222‬ال�رصن‪ ،‬رعد (‪ ، )2001‬كيف تخلق بيئة ابتكاريه يف املنظمات‪ ،‬دار الر�ضا‬

‫‪149‬‬
 ‫ محمود حسن حجازي‬.‫أ‬
‫دور اإلبداع اإلداري في التميز التنظيمي للوزارات الفلسطينية في احملافظات الشمالية‬
‫ رامز سامي طنبور‬.‫د‬.‫أ‬

collaboration (pp. 110 - 136) .

4. Comm, C. & Mathaisel, D. (2008) . Implementing a lean
enterprise approach to achieve business excellence,
International Journal of Business Excellence, 1 (4, 19) ,
448M456.
5. Evanthia, P. &, Bohoris, G. (2009) . Criteria requirements
of the European business excellence model: a suggested
approach, The TQM Journal, 21 (2) , 116 – 126.
6. Foley, K. (2005) . From Quality Management to Organization
Excellence: “Don’t Throw the Baby Out With the Bath Water”.
Centre For Management Quality Research, University of
Technology, Sydney.
7. Martensen, A. ; Jens J. ; Su M. & Lars G. (2007) . Measuring
and diagnosing innovation excellence– simple contra
advanced approaches: a Danish study, Measuring Business
Excellence, 11 (4) , 51 – 65.
8. Meyer, E. (2005) . Administrative excellence: revolutionizing
our value in the workplace. Beaver’s Pond Press.
9. Ohangia,G (2007) The moral of University Faculty and the
perceived innovative behavior of the department head of three
university in the cost area of Texas DAL, 47 (3) , 32547.
10. Oakland, J. (2001) . Total organizational excellence achieving
world class performance. Available at: http:// books. google.
com/ books retrieved 30/ 10/ 2017
11. Senge, P. (1990) . The Fifth Discipline: The Art and Practice of
The Learning Organization. New York: Doubleday Currency.
12. Sharma, M. & Kodali, R. (2008) . Development of the
framework for manufacturing excellent. Measuring Business
Excellent, 12 (4) , 50M 66.
13. Taylar, B. (2009) . Comparative study of core values of
excellence models vis - a - vis human values, Measuring
Business Excellence, 13 (4) , 34 – 46.
14. Thawania, S. (2004) . Six - Sigma strategy for organizational
excellence. Total Quality Management & Business Excellence
, 15 (5) , 655 - 664.

150

View publication stats