PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN INDRAGIRI HULU

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH
KABUPATEN INDRAGIRI HULU

Ilham Khaliq1)
Marnis 2)

¹) Program Pascasarjana Universitas Riau, Pekanbaru

2)
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Riau, Pekanbaru

Abstract. This research aims to identify and analyze the influence of Organizational Culture,
Work Discipline and Leadership towards employees Performance In Indragiri Hulu District
Secretariat, both parisially and silmultantly.This research took a sample of 138 employees of
the Regional Secretariat of Indragiri Hulu. The analysis method used is multiple linear
regression model and analyzed by using statistical tests SPPS program version 17.00.
whereas for the hypothesis test, the researcher used the F statistical test, test of determination
(R2 ), t test and test of correlation (r2 ). Method of data collection used is questionnaires with
ordinal preliminary data that has been converted into a range by using the method of
successive intervals (MSI).The coefficient determination developed by R2 is the relationship
proportion between Y to X which is obtained that the R Squere is 0,139, or 14%.
Organizational culture, discipline, and leadership while the remaining 86% is influenced by
other variables which are not included in this research model. Based on the results of this
research, it can be seen that there is influence between organizational culture and work
discipline and leadership silmultanly and significantly. While partially organizational
culture, and work discipline influence significantly to the Regional Secretariat Employee
Performance in Indragiri Hulu, whereas there is no significant effect of the leadership on
employee performance of Indragiri Hulu District Secretariat. Variable of organizational
culture is the dominant variable affecting the performance.

Keywords: Organizational Culture, Discipline, Leadership, and Performance

PENDAHULUAN daerah adalah kemampuan sumber daya

Latar Belakang Masalah manusia pemerintah daerah.
Dalam rangka mewujudkan reformasi Sumber Daya Manusia (SDM) yang
pembangunan yang menggulirkan disoroti pengembangannya dalam
kebijakan desentralisasi di tingkat penelitian ini adalah SDM Pegawai Negeri
Kabupaten dan Kota, yang telah Sipil pada Kantor Sekretariat Daerah
memberikan tantangan baru yang serius di Kabupaten Indragiri Hulu Provinsi Riau
tingkat pemerintah daerah. Tantangan baru karena peranannya sangat menentukan,
tersebut berupa meningkatnya berbagai yaitu sebagai regulator, fasilitator dan
bentuk tuntutan publik, yang diakibatkan dinamisator pembangunan. Sebagai
karena buruknya pelayanan yang diterima pegawai yang berkerja di instansi
publik selama ini. Peningkatan tuntutan pemerintah pegawai yang berkerja di
publik harus disertai dengan kemampuan Instansi pemerintah, pegawai Kantor
daerah dalam menjalankan fungsi dan Sekretariat daerah Kabupaten Indragiri
tanggung jawabnya. Hulu harus dapat melaksanakan tugasnya
Hal terpentinyang menentukan dalam dengan penuh tanggung jawab dan
meningkatkan kapasitas kemampuan disiplin.

Vol VII No 1 Januari 2015 Jurnal Tepak Manajemen Bisnis

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN INDRAGIRI HULU

Hal ini sesuai dengan Peraturan Laporan Kinerja Instansi Pemerintah,

Pemerintah No. 53 Tahun 2010 tentang mengacu pada ketentuan yang berlaku
Peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil dalam inpres No. 7 Tahun 1999,
bahwa setiap pegawai negeri sipil dituntut Keputusan Kepala LAN No. 239
untuk dapat menjalankan disiplin kerja. IX/6/8/2003 Tanggal 25 Maret 2003
Keberhasilan atau kegagalan tentang Perbaikan Pedoman Penyusunan
Sekretarian Daerah Kabupetan Indragiri Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi
Hulu melalui pengevaluasian dengan Pemerintah dan Peraturan Menteri Negara
pengukuran kinerja yang mencakup Pendayagunaan Aparatur Negara dan
penetapan indikator kinerja, sistem Reformasi Birokrasi Nomor 29 Tahun
pengumpulan data kinerja dan penetapan 2010 tentang penyusunan penetapan
pencapain kinerja dengan melaksanakan Kinerja dan Laporan Akuntabilitas Kinerja
kegiatan dan program sesuai dengan Instansi Pemerintah Kabupaten Indragiri
sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan Hulu diukur berdasarkan tingkat
dalam rangka mewujudkan visi dan misi pencapaian sasaran dan indikator sasaran.
Kabupaten Indragiri Hulu. Laporan Kabupaten Indragiri Hulu Tahun 2010-
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah 2015 terdapat 13 (tiga belasa) sasaran yang
(LAKIP) merupakan media ditetapkan pada Tahun Anggaran 2013
pertanggungjawaban juga berfungsi dengan 68 (enam puluh depan) sasaran
sebagai sarana peningkatan kinerja. banyak yang belum mencapai target. Dapat
Dapat dilihat bahwa kinerja pegawai dilihat pada sasaran 1 dalam mewujudkan
Sekretariat Daerah Kabupaten Indragiri perkembangan struktur perekonomian
Hulu. belum maksimal dengan baik, yang mana dari 14 indikator sasaran hanya
dimana dapat dilihat dari kinerja pegawai 5 indikator sasaran yang mencapai target
Pemerintahan Kabupaten Indragiri Hulu atau melampau target, sedangkan 9
selaku pengembangan amanah masyarakat indikator sasaran masih belum atau tidak
Indaragiri Hulu melaksanakan kewajiban mencapai target sasaran.
berakuntabilitas melalui penyajian

Tabel 1 Pencapaian Indikator Sasaran 1 Mewujudkan Perkembangan Struktur Perekonomian

Indikator Satuan Tahun 2012 Capaian Tahun 2013 Capaian

Target Realisasi Kinerja Target Realisasi Kinerja
Tahun Tahun 2013
2012 (%) (%)
1. Kontribusi
Sektor % 48.00 41.20 85.83 48.64 40,1 82,37
pertanian
Terhadap
PDRB
2. Kontribusi
Sektor Rp 13.840.000,00 24.923.676, 180,08 14.590.000 30.186.320, 206,90
Pertambang 23 28
an Tanpa
Migas
terhadap
PDRB
3. Persentase
Pendapatan % 0,05 0,03 58.80 0,05 0,046 92.00
Daerah dari
Sektor
Kehutanan

Vol VII No 1 Januari 2015 Jurnal Tepak Manajemen Bisnis

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN INDRAGIRI HULU

4. Jumlah m3 100,00 97,12 97,12 200 260,62 130,31

Produksi
Kayu

5. Persentase
Kumulatif % 1,82 1,79 98,35 1,91 1,85 96,86
Realisasi
Rehabilitasi
Hutan dan
Lahan

6. Sektor Pola
Pangan % 100 71,9 71,90 100 80 80.00
Harapan
7. Produksi
Holtikultura Ton/Ha 2,6 2,33 89,62 2,65 2,33 87,92
: Ton/Ha 2,5 4,70 162,80 2,72 5,1 187,50
a. Kacang Ton/Ha 10 13,47 134,70 10.09 16,35 162,04
Panjang Ton/Ha 2 1,99 99,50 2,2 1,99 90,45
b. Cabe Ton/Ha 53,5 49,98 93,42 54,65 50,69 92,75
besar
c. Ketimun
d. Durian
e. Nenas
8. Produktifitas Ton/Ha 3,3 3,67 111,21 3,53 3,67 103,97
PADI
9. Produktifitas
Palawija : Ton/Ha 2,65 2,33 87,92 2,65 2,33 87,92
a. Jagung Ton/Ha 1,25 1,12 89,60 1,25 1,12 89,60
b. Kedela
i
10. Jumlah
Produksi Ton 5.875.071,85 5.875.071,8 100,01 6.254.289,0 5.610.185,0 89,70
Perikanan 5 0 3

11. Persentase Ekor 4.500 3.437 76,38 5.000 3.786 75,72

populasi
ternak
melalui IB
12. Jumlah Koperas 85.000 71.757 84,42 85.000 75.471 88,79
Usaha i
Mikro,
Kecil dan
Menengah
13. Persentase % 82,57 70 84,78 88,38 77 87,12
Jumlah
koperasi
aktif
14. Jumlah Koperas 60 12 20,00 63 15 23,81
Koperasi i
berprestasi
Sumber : Lakip Kab. Indragiri Hulu 2013

Dari Tabel 1 diatas dapat dilihat dari 14 melampaui target yang telah ditetapkan,
(empat belas) indikator sasaran yang sedangkan 9 (sembilan) indikator sasaran
ditarget kan pada tahun 2013 hanya 5 masih belum atau tidak mencapai target,
(lima) indikator telah mencapai target atau ini menunjukan kinerja dari instansi

Vol VII No 1 Januari 2015 Jurnal Tepak Manajemen Bisnis

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN INDRAGIRI HULU

pemerintahan daerah kabupaten Indragiri Masalah disiplin yang umumnya

Hulu masih renda dalam mencapaian ditimbulkan oleh pegawai bermasalah
target atas kinerja yang diharapkan maka antara lain terlambat datang, pulang cepat,
diperlukan adanya internalisasi budaya tidak masuk kerja dan ketidak patuhan.
pada Pegawai untuk mencapai Disiplin yang efektif sebaiknya diarahkan
keberhasilan manajemen. Semua kepada perilakunya, bukan kepada
organisasi mempunyai suatu budaya dan karyawan secara pribadi, karena alasan
bergantung pada kekuatannya. Budaya untuk pendisiplinan adalah untuk
dapat mempengaruhi dan memberi makna meningkatkan kinerja, disiplin dapat
pada setiap perilaku anggota-anggota secara positif dikaitkan dengan kinerja,
organisasi (Robbins, 2003). Pegawai mulai dimana hal ini bertentangan dengan
belajar dan beradaptasi pada budaya anggapan orang-orang bahwa disiplin
organisasi dan diperlukan adanya dapat merusak perilaku.
internalisasi budaya pada Pegawai untuk Untuk implementasi kepemimpinan
mencapai keberhasilan manajemen. yang terpilih, mereka yang harus
Salah satu permasalahan yang dapat berinteraksi lansung setiap hari
muncul dari kegagalan adaptasi dengan melaksanakan kebijakan-kebijakan yang
budaya organisasi adalah konflik individu, diambil oleh seorang pemimpin.
pola komunikasi, serta pengawasan Komitmen dan loyalitas karyawan
manajemen baik secara individu maupun terhadap institusi dapat berkurang dan
konflik dalam organisasi. Budaya organisi akan muncul persepsi negatif terhadap
sangat mempengaruhi kinerja pegawai institusi karena adanya perasaan
sehingga perpindahan pegawai dari satu dianaktirikan dan tidak dihargai oleh
instansi keinstansi lain. Dalam organisasi pimpinan.
publik setiap pegawai akan menghadapi Sehingga dalam era otonomi daerah
bermacam-macam hal untuk bisa berkerja saat ini faktor kepemimpinan menjadi
dengan baik sehingga kinerja mereka dapat sangat penting manakalah
diterima dengan baik oleh instansi dan individu/anggota organisasi memiliki
masyarakat yang memerlukan pelayanan. dinamika dalam aktivitasnya, disinilah
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi dibutuhkan seorang pemimpin yang
kinerja pegawai antara lain; disiplin kerja, mampu untuk meletakan para pegawai
motivasi, kepemimpinan, dan masih dalam jabatan yang sesuai dengan latar
banyak yang lainnya. Semua faktor belakang pendidikan, kemampuan,
tersebut berpengaruh secama dominan dan keahlian seorang pegawai. Bukan
ada juga yang tidak. berdasarkan pada faktor kedekatan dan
Mengenai perilaku karyawan yang kekeluargaan yang diterapkan didalam
tidak tepat mengacaukan atau kinerjanya organisasi
tidak dapat diterima organisasi. Dalam Berdasarkan fenomena, teori diatas,
kondisi ini diperlukan disiplin. Menurut maka penulis tertarik untuk melakukan
Mondy dan Noe (dalam Bramasari Ida penelitian dengan Judul : Pengaruh
2008) disiplin merupakan kontrol diri dan Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan
tingka laku tertata karyawan dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
mengindikasikan adanya tim kerja yang Pada Sekretariat Daerah Kabupaten
sejatinya di dalam organisasi. Tindakan Indragiri Hulu.
disiplin memberikan suatu penalti atas
karyawan yang gagal memenuhi standar Rumusan Masalah
dan disiplin juga merupakan bentuk Berdasarkan latar belakang tersebut
pelatihan yang menegakkan peraturan- maka rumusan masalah utama yang dapat
peraturan organisasi. disajikan dalam penelitian ini adalah:

Vol VII No 1 Januari 2015 Jurnal Tepak Manajemen Bisnis

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN INDRAGIRI HULU

1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi, organisasi, disiplin kerja dan

disiplin kerja dan kepemimpinan secara kepemimpinan guna mencapai visi
simultan berpengaruh terhadap kinerja dan misi Kabupaten indragiri Hulu,
pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten melalui penerapan langkah kebijakan
Indragiri Hulu? dibidang permasalahan dalam rangka
2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi meningkatkan kinerja pegawai
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja dilingkuangn sekretariat daerah
pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten kabupaten indragiri hulu.
Indragiri Hulu? 3. Bagi Peneliti
3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja Hasil penelitian ini diharapkan dapat
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja memberi informasi bagi para pembaca
pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten dan peneliti selanjutnya, mengenai
Indragiri Hulu? konsep dan praktek pengembangan
4. Bagaimana pengaruh kepemimpinan budaya organisasi, disiplin kerja dan
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja kepemimpinan serta kinerja pegawai
pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten pada waktu dan tempat yang berbeda.
Indragiri Hulu?
KERANGKA TEORI
Tujuan Penelitian Kinerja (Y)
Berdasarkan rumusan masalah diatas,
Kinerja berasal dari pengertian
maka tujuan penelitian ini adalah untuk performance. Apabila yang memberikan
mengetahui dan menganalisis :
pengertian performance sebagai hasil kerja
1. Pengaruh budaya organisasi, disiplin atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
kerja dan kepemimpinan terhadap
kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
kinerja pegawai Sekretariat Daerah bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk
Kabupaten Indragiri Hulu
bagaimana proses kinerja seorang
2. Pengaruh budaya organisasi terhadap
karyawan/pegawai adalah hal yang
kinerja pegawai Sekretariat Daerah
penting, sekaligus menentukan efektif
Kabupaten Indragiri Hulu tidaknya kinerja di suatu
3. Pengaruh disiplin kerja terhadap
organisasi/perusahan. Apabila kinerja
kinerja pegawai Sekretariat Daerah karyawan tidak baik, maka kinerja
Kabupaten Indragiri Hulu
organisasi/perusahaan secara otomatis juga
4. Pengaruh kepemimpinan terhadap tidak baik, dan begitu juga sebaliknya.
kinerja pegawai Sekretariat Daerah
Kinerja karyawan merupakan istilah dari
Kabupaten Indragiri Hulu job performance atau actual performance
yakni prestasi kerja atau prestasi
Manfaat Penelitian
sesungguhnya dicapai oleh seseorang
Manfaat yang diharapkan dari
karyawan.
penelitian ini adalah: Menurut Hasibuan (2009) kinerja
1. Bagi Ilmu Pengetahuan
pegawai adalah suatu hasil kerja yang
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan
member kontribusi pada
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
pengembangan teori, terutama yang yang dilaksanakan atas kecakapan,
berkaitan dengan manajemen sumber
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
daya manusia. Penilaian kinerja Pegawai Negeri
2. Bagi Pemerintah Daerah Kabupaten
Sipil, adalah penilaian secara periodik
Indragiri Hulu
pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai
Temuan penelitian ini juga diharapkan
Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja
dapat memberikan kontribusi praktis adalah untuk mengetahui kekurangan-
untuk yang menerapkan budaya
kekuarangan dan kelebihan-kelebihan

Vol VII No 1 Januari 2015 Jurnal Tepak Manajemen Bisnis

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN INDRAGIRI HULU

yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil organisasi dan para pegawai terhadap
yang bersangkutan dalam melaksanakan pekerjaannya.
tugasnya. Hasil penilaian kinerja 2. Deskripsi pekerjaan spesifikasi
digunakan sebagai bahan pertimbangan pekerjaan dan standar kinerja
dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, pekerjaan. Hal itu karena pekerjaan
antara lain pengangkatan, kenaikan yang berbeda mempunyai deskripsi
pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pekerjaan yang berbeda, program
pendidikan dan pelatihan, serta pemberian evaluasi kinerja haruslah menyediakan
penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai cara yang sistematik untuk
Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan mempertimbangkan perbedaan-
Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun perbedaan ini dan memastikan evaluasi
1979 tentang Penilaian Pelaksanaan yang konsisten diseluruh pekerjaan dan
Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. pegawai yang mendudukinya.
3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tujuan-tujuan penilaian kinerja secara
Kinerja mendasar dapat digolongkan kepada
Menurut Gomes (2003:180) dua bagian besar yaitu evaluasi dan
mengatakan bahwa seseorang pekerja pengembangan.
dalam melakukan pekerjaan biasanya 4. Sikap para pekerja dan atasan
dipengaruhi oleh empat faktor yaitu: terhadap evaluasi
1. Faktor-faktor yang bersifat individual Menurut Atmosoeprapto (2004)
adalah kebutuhan-kebutuhan, tujuan- menjelaskan bahwa tinggi-rendahnya
tujuan, sikap, dan kemampuan. kinerja pegawai dalam suatu organisasi
2. Faktor organisasional adalah faktor dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik
yang berasal dari organisasi seperti faktor dalam diri pegawai (internal)
pembayaran upah atau gaji maupun faktor dari luar diri pegawai
(kesejahteraan), keamanan pekerjaan, (eksternal). Faktor internal (disposisional)
sesama pekerja, pengawasan, pujian, yaitu faktor yang dihubungkan dengan
dan pekerjaan itu sendiri. sifat-sifat seseorang, seperti: kompetensi
3. Faktor intrinsik adalah faktor dari diri pegawai, motivasi kerja, disiplin kerja, dan
pegawai itu sendiri seperti prestasi, minat kerja seseorang. Faktor eksternal
penghargaan, tanggung jawab, yaitu faktor-faktor yang berasal dari
promosi, kemungkinan perkembangan lingkungan, seperti: gaya kepemimpinan,
dan pekerjaan itu sendiri. fasilitas kerja, pengawasan, pelatihan dan
4. Faktor ekstrinsik adalah faktor dari iklim organisasi. Untuk memperoleh
luar diri pegawai itu seperti gaji, kinerja pegawai yang diharapkan maka
kesejahteraan, teknik supervisi, kedisiplinan harus ditegakkan dan
administrasi dan kebijakan organisasi, dijalankan sesuai dengan ketentuan dari
hubungan interpersonal dan kondisi organisasi.
kerja.
Menurut Simamora (2004) faktor- Tujuan Penilaian Kinerja
faktor yang mempengaruhi kinerja antara Menurut Robbins (2002) penilaian
lain: kinerja bertujuan:
1. Karakteristik situasi 1. Untuk mengambil keputusan
Bagaimana lingkungan dan organisasi personalia secara umum seperti
mempengaruhi pelaksanaan kinerja promosi, transfer, pemberhentian dan
didalam organisasi. Lingkungan perencanaan tenaga kerja.
menempatkan tuntutan-tuntutan kinerja 2. Memberikan penjelasan tentang
di dalam organisasi. Lingkungan pelatihan dan pengembangan yang
menempatkan tuntutan-tuntutan dibutuhkan.

Vol VII No 1 Januari 2015 Jurnal Tepak Manajemen Bisnis

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN INDRAGIRI HULU

3. Untuk dijadikan kriteria dalam Sistem pengertian bersama ini, dalam

program seleksi dan pengembangan pengamatan yang lebih seksama
yang disahkan. merupakan serangkaian karakter penting
4. Digunakan untuk memenuhi umpan yang menjadi nilai bagi suatu organisasi.
balik tentang bagaimana organisasi Stephen P. Robbin mengatakan bahwa
memandang kinerja pekerja. terdapat 7 karakter utama, yang
5. Digunakan sebagai dasar untuk kesemuanya menjadi elemen-elemen
mengalokasikan atau menentukan penting budaya organisasi, yaitu:
pekerjaan. 1. Inovasi dan pengambilan resiko
Sedangkan menurut Mahmudi dalam Tingkat daya pendorong karywan
Nordiawan dan Hertianti (2010) tujuan untuk bersikap inovasi dan berani
penilaian kinerja disektor publik adalah : mengambil resiko.
1) Mengetahui tingkat ketercapaian 2. Perhatian terhadap detail: Tingktan
tujuan organisasi tuntutan terhadap karywan untuk
2) Menyediakan sarana pembelajaran mampu memperlihatan ketepatan,
pegawai analisis dan perhatian terhadap detail
3) Memperbaiki kinerja periode- 3. Orientasi terhadap hasil: Tingkat
periode berikiutnya tuntutan terhadap manajemen untuk
4) Memberikan pertimbangan yang lebih memusatkan perhatian pada hasil,
sistematik dalam pembuatan keputusan dibandingkan perhatian pada teknik
pemberian penghargaan (reward) dan dan proses yang digunakan untuk
hukuman (pubishment) meraih hasil tersebut.
5) Memotivasi pegawai 4. Orientasi terhadap individu: Tingkat
6) Menciptakan Akuntabilitas publik keputusan manajemen dalam
mempertimbangkan efek-efek hasil
Budaya Organisasi (X1) terhadap individu yang ada didalam
organisasi.
Pengertian Budaya Organisasi 5. Orientasi terhadap Tim : tingkat
Budaya (culture) adalah sebuah aktivitas perkerjaan yang diatur dalam
pengertian dalam arti luas sekali, dalam tim, bukan secara perorangan.
konteks ini, jika kita membicarakan 6. Agresivitas; tingkat tuntutan terhadap
organisasi maka secara lansung berkaitan orang-orang agar berlaku agresif dan
dengan organisasi. Oleh karena itu, budaya bersaing, dan tidak bersikap santai.
organisasi adalah suatu alat dalam 7. Stabilitas; Tingkat penekanan aktivitas
menafsirkan kehidupan dan perilaku organisasi dalam mempertahankan
organisasinya. Suatu budaya yang kuat stautus qou berbanding pertumbuhan.
merupakan perangkat yang sangat
bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, Disiplin Kerja (X2)
karena membantu karyawan untuk Hasibuan (2003;193) menyatakan
melakukan pekerjaan yang lebih baik kedisiplinan adalah kesadaran dan
sehingga setiap karyawan pada awal kesediaan seseorang menaati semua
karirnya perlu memahami budaya dan peraturan perusahaan dan norma-norma
bagaimana budaya tersebut yang berlaku. Kesadaran adalah sikap
terimplementasikan. seseorang yang secara sukarela mentaati
Selanjutnya, Robbins (2002;279) semua peraturan dan sadar akan tugas dan
mengatakan budaya organisasi merjuk tanggungjawabnya, jadi dia akan
kepada sistem pengertian bersama yang mematuhi/mengerjakan semua tugasnya
dipegang oleh anggota-anggota suatu dengan baik, bukan atas paksaan.
organisasi yang membedakan organisasi Sedangkan yang dimaksud dengan
tersebut dengan organisasi lainnnya. kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku

Vol VII No 1 Januari 2015 Jurnal Tepak Manajemen Bisnis

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN INDRAGIRI HULU

dan perbuatan seseorang yang sesuai kelompok, upaya untuk mempengaruhi

dengan peraturan perusahaan, baik yang tingkah laku ini bertujuan perorangan,
tertulis maupun tidak. Nitisemito tujuan teman, atau bersama-sama dengan
(2001;199) mengartikan kedisiplinan tujuan organisasi yang mungkin sama atau
sebagai suatu sikap, tingkah laku dan berbeda
perbuatan yang sesuai dengan peraturan Defenisi kepemimpinan menurut
dari perusahaan baik yang tertulis maupun Viethzal Riva’i dan Deddy Mulyadi (2009)
tidak. Adalah suatu kebijakan yang Kepemimpinan secara luas multi fungsi
memberikan hukuman yang lebih berat proses mempengaruhi dalam menentukan
terhadap pelanggaran-pelanggaran yang tujuan organisasi, memotivasi perilaku
berulang. Tujuannya memberikan pengikut untuk mencapai tujuan,
kesempatan kepada karyawan untuk mempengaruhi untuk memperbaiki
mengambil tindakan korektif, sebelum kelompok dan budayanya. Selain juga
hukuman yang lebih serius dilaksanakan. mempengaruhi interprestasi mengenai
Adapun tindakan disiplin yang disusun peritiwa-peristiwa para pengikutnya,
atas dasar tingkat berat hukuman yaitu : pengorganisasian dan aktifitas-aktifitas
a. Teguran secara lisan oleh penyelia. untuk mencapai sasaran, memelihara
b. Teguran tertulis dengan catatan dalam hubungan kerjasama dan kerja kelompok,
file personalia. perolehan dukungan kerjasama dari orang-
c. Skorsing untuk pekerja. orang diliuar kelompok.
d. Skorsing satu minggu atau lebih lama. Sementara itu Rivai (2009:58-59)
dalam hal kepemimpinan menjelaskan
e. Diturunkan pangkatnya (demosi) istilah self-leadership dan
f. Dipecat. Superleadership. Self –leadership adalah
perluasan starategi yang difokuskan pada
Kepemimpinan (X3) perilaku, pola pikir, dan perasaan yang
Dalam sebuah organisasi sifat dan digunakan untuk mempengaruhi atas diri
sikap kepemimpinan seorang pemimpin sendiri, Self-leadership adalah apa yang
untuk mempengaruhi orang lain sangat orang lakukan untuk memimpin diri
menentukan didalam mencapai tujuan meraka sendiri . mengembangkan setiap
organisasi. Ada beberapa defenisi orang untuk menjadi self-leadership yang
mengenai kepemimpinan, antara lain : efektif adalah tantangan yang menarik dan
Menurut Indriyanto dan I Nyoman berat. Pemimpin yang melakukan ini
Sudita dalam Sunyoto (2012) disebut Superleadership. Lebih spesifik,
kepemimpinan adalah sebagai suatu proses seorang superleadership adalah seseorang
memengaruhi aktivitas dari individu atau yang memimpin orang lain untuk
kelompok untuk mencapai tujuan dalam memimpin diri mereka sendiri.
siatuasi tertentu Berdasarkan kerangka penelitian
Sedangkan menurut Hersey dan diatas, maka dapat digambarkan kerangka
Blanchart, kepemimpinan adalah setiap konseptual sebagai berikut
upaya seseorang yang mencoba untuk
mempengaruhi tingkah laku seseorang atau

Vol VII No 1 Januari 2015 Jurnal Tepak Manajemen Bisnis

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN INDRAGIRI HULU

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Budaya
Organisasi
X1
.

Kinerja Pegawai
Disiplin Kerja (Y)
X2

Kepemimpinan
X3

Hipotesis Penelitian Jenis dan Sumber Data

Berdasarkan perumusan masalah dan Jenis data yang dipergunakan didalam
kerangka pemikiran, maka dapat penelitian ini terdiri dari :
dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini 1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh
adalah : lansung pada objek penelitian yakni
1. Budaya organisasi, disiplin kerja dan pegawai dilingkungan Sekretariat Daerah
kepemimpinan secara silmultan Kabupaten Indragiri Hulu sebagai sumber
berpengaruh terhadap kinerja pegawai datanya. Data trsebut menyangkut dengan
2. Budaya organisasi berpengaruh secara penerapan kepemimpinanm disiplin,
parsial terhadap kinerja pegawai budaya organisasi dan kinerja
3. Disiplin kerja berpengaruh secara organisasidisekretariat daerah kabupaten
parsial terhadap kinerja pegawai Indragiri Hulu.
4. Kepemimpinan berpengaruh secara 2. Data sekunder, yaitu data yang telah
parsial terhadap kinerja pegawai jadi dan tersedia pada sumber datanya
yaitu melalui artikel-artikel, majalah,
METODE PENELITIAN Koran, brosur, internet dan bacaan
Penelitian ini bersifat kuantitatif lainnya yang mempunyai hubungan
dan menggunakan sampel sebanyak 138 dengan objek penelitian.
karyawan pada Sekretariat Daerah
Kabupaten Indragiri Hulu. Analisis Populasi dan Metode Penarikan Sampel
penelitian ini menggunakan regresi linear Populasi dalam penelitian ini
berganda (multiple regression) untuk adalah pegawai Sekretariat Daerah
mengetahui dan menganalisis Budaya Kabupaten Indragiri Hulu sebanyak
organisasi, disiplin kerja dan 210 orang
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Sampel adalah sebagian dari
pada Sekretariat Daerah Kabupaten jumlah dan karakteristik yang dimiliki
indragiri Hulu. oleh populasi (Sugiono, 2012). Jumlah
sampel ditentukan oleh rumus Slovin,
Tempat Penelitian yang berasumsi bahwa sampel yang
Penelitian ini bertempat pada akan diteliti atau diinginkan dengan
Sekretariat Daerah Kabupaten Indragiri mempergunakan persentase kecil
Hulu misalnya 5% yaitu:

Vol VII No 1 Januari 2015 Jurnal Tepak Manajemen Bisnis

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN INDRAGIRI HULU

mempunyai nilai variance inflation

faktor (VIF) disekitar angka 1, dan
angka tolerance mendekati 1 (Santoso
2002:211)
c. Uji Normalitas
Bertujuan untuk mengetahui apakah
variabel pengganggu atau residual
Teknik Pengumpulan Data
memiliki distribusi normal. Sebagai
Untuk mendapatkan data dan keterangan
dasar bahwa uji t dan uji F
yang diperlukan dalam penelitian ini
mengasumsikan bahwa nilai residual
teknik pengumpulan data dilakukan
mengikuti distribusi normal. Jika
dengan :
asumsi ini dilanggar maka model
a. Wawancara:
regresi dianggap tidak valid dengan
Wawancara secara lansung dengan
jumlah sampel yang ada.
pihak-pihak yang terkait di Sekretariat
d. Uji Autokorelasi
Daerah Kabupaten Indragiri hulu. Hal
Uji autokorelasi bertujuan menguji
ini untuk mendapatkan data dan
apakah dalam semua model regresi
keterangan langsung dengan melakukan
linear ada korelasi kesalahan
tanya jawab.
penggangu pada periode t dengan
b. Kuesioner:
kesalahan pada periode t-1
Penyebaran kuesioner yang berisi daftar
(sebelumnya). Jika terjadi korelasi
pertanyaan yang berhubungan dengan
dinamakan ada problem autokorelasi.
variabel yang diteliti. Kuesioner
Model regresi yang bebas dari
disusun berdasarkan item-item, metode
autokorelasi. Uji autokrelasi dilakukan
dan pengukurannya menggunakan
dengan menggunakan uji Durbin-
Skala Likert
Watson (D-W), dengan tingkat
Uji Asumsi Klasik kepercayaan sebesar = 5% . Apakah D-
Untuk memastikan alat uji regresi W terletak antara -2 sampai +2 maka
berganda dapat digunakan atau tidak tidak ada autokorelasi (Santoso
terlebih dahulu dilakukan pengujian 2002:219)
asumsi klasik. Jika asumsi klasik telah
Regresi Linear Berganda (Multiple
terpenuhi, maka alat uji statistik regresi
Regression)
linear berganda (multiple regression
Berdasarkan variable-variabel yang
analysis) dapat digunakan.
telah dijelaskan dalam hipotesis, maka
a. Uji Heteroskedastisitas
model yang akan digunakan pada
Untuk mengetahui variabel
penelitian ini adalah model regresi linier
pengganggu (error term) sebaiknya
berganda. Analisis ini digunakan untuk
kedastisitasnya dalam keadaan normal.
mengetahui pengaruh budaya organisasi,
Ketentuannya adalah signifikan,
disiplin kerja, kepemimpinan terhadap
korelasi sepearmen > 0,05 yang berarti
kinerja.
hubungan antara X dan Y tidak
Persamaannya adalah (Sulisyanto,
signifikan (Ghozali 2005:91)
2011 :212):
b. Uji Multikolinieritas
Y = ß0 + ß1 X1 + ß 2 X2 + ß3 X3 + e
Dilakukan untuk mengetahui apakah
dimana :
dalam model regresi ditemukan ada
Y = Variabel Kinerja Pegawai
korelasi yang kuat antar variabel
ß0 = Konstanta
bebas. Jika terjadi korelasi, maka
terdapat masalah multikolinieritas. ßx = Koefisien Regresi
Standar suatu model regresi yang X1 = Variabel Budaya Organisasi
bebas dari multikolinieritas adal X2 = Variabel Disiplin Kerja

Vol VII No 1 Januari 2015 Jurnal Tepak Manajemen Bisnis

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN INDRAGIRI HULU

X3 = Variabel Kepemimpinan PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

e = Standar Error 1. Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Sekretariat Daerah Kabupaten
Indragiri Hulu
Dari hasil penelitian diperoleh persamaan
Aspek budaya organisasi dalam
regresi sebagai berikut :
penelitian ini terbukti signifikan
 Pengaruh Budaya Organisasi, disiplin
mempengaruhi Kinerja pegawai sekretariat
kerja dan kepemimpinan, terhadap
daerah Kabupaten Indragiri Hulu, ini
kinerja.
terlihat dari koefisien regresi variabel
Berdasarkan hasil analisis bahwa
Budaya Organisasi terhadap kinerja adalah
koefisien regresi variabel BO sebesar
sebesar 0,318 dengan Sig (0,00<0,05)
4,311 dengan Sig (0,00<0,05), variabel
lebih kecil dari probabilitas 0,05 sehingga
Disiplin sebesar 1,989 dengan sig
berpengaruh signifikan dan positif.
(0,049<0,05), dan variabel Kepemimpinan
Besarnya pengaruh budaya organisasi
sebesar -1,239 dengan Sig (0,218>0,05).
pegawai terhadap kinerja terlihat pada
Persamaan regresi yang dihasilkan adalah:
kolom Correlation-partial yaitu sebesar
Y= 14,613+0,318X1+0,156X2 -0,104X3 + e
0,342 atau sebesar 34,2% berarti buaday
Penjelasan persamaan regresi tersebut
organisasi pegawai berpengaruh signifikan
adalah :
terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian
 Nilai β0 = 14,613 menunjukkan
ini mendukung teori yang dikemukakan
jika variabel bebas (XI) konstan
oleh (Robbins:2007) bahwa budaya
atau nol maka nilai Kinerja adalah
organisasi dapat menyatukan berbagai
14,613
karakteristik individu kedalam suatu
 Nilai β1 = 0,318 menunjukkan jika
wadah perilaku yang didasarkan nilai-nilai
variabel Budaya Organisasi (X1)
kebersamaan dan diyakini kebenaranya.
naik 1 maka variabel Kinerja akan
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil
mengalami kenaikan sebesar 0,318
penelitian yang dilakukan Eddy Yunus
satuan dengan asumsi variabel X2 ,
(2010) bahwa terdapat pengaruh positif
X3, konstan.
antara budaya organisasi dengan kinerja
 Nilai β2 = 0,156 menunjukkan jika
pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata
variabel Disiplin (X2) naik 1 maka
di Jawa Timur. Dan penelitian yang
variabel Kinerja akan mengalami
dilakukan oleh Usaman (2011) terdapat
kenaikan sebesar 0,156 satuan
pengaruh sangat kuat dan signifikan antara
dengan asumsi variabel X1, X3,
budaya organisasi terhadap kinerja
konstan.
karyawan pada Industri Roko di Jawa
 Nilai β3 = -0,104 menunjukkan jika
Timur. Jadi budaya organisasi mempunyai
variable Kepemimpinan (X3) naik
hubungan secara positif dan searah
1 maka variabel Kinerja akan
berpengaruh terhadap kinerja, dengan
mengalami penurunan sebesar -
demikian bahwa budaya organisasi yang
0,104 satuan dengan asumsi
kuat akan menghasilkan kinerja yang
variabel X1, X2, konstan.
positif.
 Dari ketiga variabel bebas, maka
variabel yang lebih besar 2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
pengaruhnya terhadap Kinerja Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah
adalah Budaya Organisasi Kabupaten Indragiri Hulu
Berdasarkan tanggapan responden
dalam penelitian ini terbukti disiplin
memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap Kinerja Kerja Pegawai pada

Vol VII No 1 Januari 2015 Jurnal Tepak Manajemen Bisnis

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN INDRAGIRI HULU

Sekretariat Daerah Kabupaten Indragiri bahwa variabel disiplin yang merupakan

Hulu. Ini terlihat dari koefisien regresi variabel bebas yang dominan
variabel disiplin pegawai terhadap kinerja mempengaruhi variabel terikat yaitu
adalah sebesar 0,156 dengan Sig kinerja pagawai di Pemerintahan
(0,00<0,05) lebih kecil dari probabilitas Kabupaten Tabalong di Tanjung
0,05 sehingga berpengaruh signifikan dan Kalimantan Selatan.
positif. Besarnya pengaruh budaya
organisasi pegawai terhadap kinerja 3. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap
terlihat pada kolom Correlation-partial Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah
yaitu sebesar 0,158 atau sebesar 15,8% Kabupaten Indragiri Hulu
Kesimpulannya bahwa terdapat pengaruh Berdasarkan tanggapan responden
yang signifikan antara disiplin terhadap dalam penelitian ini bahawa aspek
Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah kepemimpinan dalam penelitian ini
Kabupaten Indragiri Hulu karena pegawai terbukti tidak memberikan pengaruh yang
berkerja dengan sesuai dengan tugas dan signifikan terhadap Kinerja Kerja Pegawai
tanggung jawab, berkerja sesuai dengan pada Sekretariat Daerah Kabupaten
aturan yang berlaku, menggunakan waktu Indragiri Hulu. ini terlihat dari koefisien
dengan baik, menyelesaikan pekerjaan regresi variable kepemimpinan terhadap
tepat waktu dan mematuhi perintah atasan kinerja adalah sebesar -0,104 dengan Sig
serta taat dan tertib dalam melaksanakan (0,00>0,05) lebih besar dari probabilitas
tugas dan tanggung jawab yang diberikan 0,05 sehingga tidak berpengaruh signifikan
kepadanya. Hasil penelitian ini dan juga dapat dilihat pada nilai di kolom
mendukung terori yang dikemukakan oleh Correlation-partial yaitu sebesar -098 atau
Hasibuan (2009). Dengan disiplin yang sebesar -9,8 % berarti kepemimpinan tidak
baik akan mencerminkan besarnya memberikan pengaruh terhadap kinerja
tanggung jawab seseorang terhadap tugas- pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten
tugas yang diberikan karena disiplin Indragiri Hulu. Hal ini terjadi karena
merupakan operatif manajemen sumber sebagian pegawai merasa pemimpin tidak
daya manusia yang terpenting karena mendominasi pengaruh dan keterlibatan
semakin baik disiplin karyawan, semakin terhadap pegawai dalam menyelesaikan
tinggi prestasi kerja yang dapat pekerjaan baik dalam memberikan
dicapainya, dan tanpa disiplin karyawan inspirasi, membangkitkan komitmen yang
yang baik sulit bagi organisasi mencapai mengandung makna suatu rasa identifikasi,
hasil yang optimal. keterlibatan/kesetiaan seseorang terhadap
Hasil penelitian ini sejalan dengan organisasi, motivasi dan antusiasme
penelitian yang dilakukan oleh didalam melaksanakan perkerjaan,
Mapparenta (2008) di Kantor Sekretariat menumbuhkan semangat kerjasama dan
Daerah Kabupaten Halmahera timur gairah serta dapat mempengaruhi perilaku
Provinsi Maluku Utara terdapat pengaruh bawahan berdasarkan nilai-nilai yang
sangat kuat dan signifikan antara disiplin dimiliki untuk mencapai tujuan organisasi.
terhadap kinerja pegawai kedisiplinan Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan
paling tinggi mempengaruhi kinerja teori yang dikemukan oleh R. Terry dalam
pegawai dengan tingginya tingkat Anwar (2004) bahwa kepemimpinan
kedisiplinan pegawai untuk datang lebih merupakan kemampuan dan keterampilan
awal atau tepat waktu, pulang dari kantor seseorang yang menduduki jabatan sebagai
sesuai dengan jam kerja maka pimpinan suatu kerja untuk mempengaruhi
pernyelesaian pekerjaan dan senada perilaku orang lain terutama bawahannya
dengan penelitian yang dilakukan oleh M. untuk berfikir dan bertindak sehingga
Harlie (2011) di Pemerintahan Kabupaten melalui perilaku yang positif dan
Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan

Vol VII No 1 Januari 2015 Jurnal Tepak Manajemen Bisnis

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN INDRAGIRI HULU

memberikan sumbangsih nyata dalam sikap atau perilaku dalam berkerja yaitu
pencapaian tujuan organisasi. taat dan tertib serta konsisten dalam
Hasil penelitian ini juga tidak sejalan melaksanakan tugas juga memahami
dengan penelitian yang dilakukan oleh peraturan dan norma dengan baik,
Eddy Yunus (2010) yang mana hasil sehingga disiplin dapat menciptakan
penelitian menunjukan bahwa nilai-nilai dalam mencapai tujuan
kepemimpian berpengaruh signifikan organisasi dari perilaku yang positif dan
terhadap kinerja pegawai di Dinas mau bertanggung jawab serta konsisten
Kebudayaan dan Pariwisata di Jawa Timur dalam menjalankan tugas dan tanggung
dan penelitian yang dilakukan oleh jawab yang diberikan.
Nurwanti (2012) yang mana pengaruh 4. Tidak terdapat pengaruh kepemimpinan
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai terhadap Kinerja pegawai dimana hasil
berpengaruh positif terhadap kinerja penelitian pada hipotesis keempat
satuan kerja perangkat daerah (SKPD) membuktikan kepemimpinan tidak
Provinsi Sulawesi Tenggara yang berpengaruh signifikan terhadap
menyimpulkan bahawa semakin tinggi Kinerja Pegawai. Hal ini terlihat dari
nilai-nilai kepemimpinan maka kinerja nilai uji t hitung lebih besar dari t table
akan semakin baik. dan nilai koefisien yang bernilai negatif
serta nilai signifikansi yang melebihi
KESIMPULAN DAN SARAN syarat signifikansi.
1. Kesimpulan 2. Saran
Berdasarkan hasil pembahasan dan Berdasarkan kesimpulan yang telah
analisis setelah melakukan pengujian diuraikan tersebut dapat pula disampaiakn
pengaruh budaya organisasi, disiplin kerja beberapa saran yang didasarkan pada
dan kepemimpinan terhadap kinerja temuan teroritis dan empiris serta untuk
pegawai pada sekretariat daerah kepentingan penelitian selanjutnya,
Kabupaten Indragiri Hulu, maka dapat maupun untuk kepentingan praktisi dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut: disampaikan saran sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil penelitian diketahui 1 Bagi Pemerintahan Kabupaten Indragiri
bahwa terdapat pengaruh yang Hulu khususnya Sekretariat Daerah
siginifikan dan positif antara variabel dalam peningkatan kinerja pegawai
bebas yang terdiri dari budaya perlu diperhatikan budaya organisasi
organisasi, disiplin kerja dan dan disiplin kerja dimana dengan
kepemimpinan terhadap kinerja memperhatikan budaya organisasi dan
Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten disiplin kerja diharapkan dapat hasil
Indragiri Hulu. yang maksimal yang ditandai dengan
2. Terdapat pengaruh yang signifikan dan hasil kerja yang baik yang dilakukan
positif budaya organisasi terhadap secara efisien dan efektif sesuai dengan
Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah standar yang diharapkan dan
Kabupaten Indragiri Hulu. Ini berarti terjalinnnya hubungan yang harmonis
bahwa semakin kuat budaya organisasi baik antara atasan dengan bawahan dan
semakin tinggi pula nilai kinerja juga antara sesama pegawai.
karyawan. 2 Untuk lebih meningkatkan tingkat
3. Terdapat pengaruh yang signifikan dan kesadaran bagi para pegawai untuk
positif disiplin kerja terhadap Kinerja melaksanakan tugas dan tanggungjawab
pegawai, artinya apabila disiplin faktor disiplin harus menjadi perhatian
pegawai meningkat maka kinerja yang lebih intensif dari pihak
pegawai akan meningkat apabila Sekretariat Dearah Kabupaten Indragiri
pegawai yang melaksanakan tugas dan Hulu maka tindakan disiplin yang perlu
tanggungjawab dengan adanya suatu

Vol VII No 1 Januari 2015 Jurnal Tepak Manajemen Bisnis

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN INDRAGIRI HULU

ditegakkan dengan konsisten sehingga

apabila pegawai melakukan Brahmasari Ayu Ida, 2009, Pengaruh
pelanggaran atas ketentuan yang Budaya Organisasi, Kepemimpinan
berlaku atau tidak mengikuti standar Situasional dan Pola Komunikasi
yang ditetapkan maka dapat dikenakan Terhadap Disiplin Kerja dan
sanksi seperti teguran baik secara lisan Kinerja Karyawan pada PT.
maupun tulisan sesuai dengan ketentuan Central Proteinaprima TBK. Jurnal
yang berlaku. Aplikasi Manajemen. Volume 7
3 Pemimpin yang merupakan agen No. 1 Februari 2009. Halaman :
perubahan (Change agency) dalam 238-250
suatu organisasi dalam rangka
meningkatkan kinerja pegawai pada Cahaya, Ati, 2005, Strategi dan Kebijakan
Sekretariat Daerah Kabupaten Indragri Manajemen Sumber Daya
Hulu melalui gaya kepemimpinannya Manusia, PT. Indeks, Jakarta.
yang beradaptasi terhadap perubahan
dengan tanggung jawab untuk membuat Dartono, 2001, Mengelola Sumber Daya
karyawan/ pegawai berkenerja tinggi Manusia dan Hubungan
melalui penciptaan nilai-nilai bersama Karyawan, Ghalia Indonesia,
dan struktur yang efektif sebagai Jakarta.
aktualisasi atas budaya organiasi yang
kuat dan beradaptasi untuk melakukan Dharma, Agus, 2002, Manajemen Prestasi
pengembangan karyawan yang Kerja, CV. Rajawali, Jakarta.
berkelanjutan sesuai kebutuhan
organisasi. Dessles, Gary, 2003, Manajemen Sumber
4 Bagi penelitian selanjutnya, maka hasil Daya Manusia, Edisi Kesembilan,
penelitian ini dapat menjadi dasar Jilid Satu, Diterjermahkahn Oleh
penelitian tentang, budaya organisasi, Eli Tanya, PT. Indeks Kelompok
disiplin dan kepemimpinan yang ada Gramedia, Jakarta.
dalam organisasi pemerintahan atau
perusahaan dengan adanya tambahan Dwiyanto, Agus, 2002, Penilaian Kinerja
variabel lainnya, seperti Komitmen Organisasi Publik, Jurusan Ilmu
organisasi, motivasi dan pengembangan Administrasi Negera, Fisipol
karir. UGM, Yogyakarta.
DAFTAR PUSTAKA
Anwar. S. 2004. Dasar-dasar Perilaku Gomes, F.C, 2002, Manajemen Sumber
Organisasi. Press, UII Jogyakarta. Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta

Atmosoeprapto K. 2004. Menuju SDM Gauzali, Syaidam, 2005, Manajemen

Berdaya: Dengan Kepemimpinan Sumber Daya Manusia, PT. Toko
Efektif dan Manajemen Efisien. Gunung Agung Jakarta.
Jakarta: PT Alex Media
Komputindo, Kelompok Gramedia. Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis
Bacal, Robert, 2001, Performance Multivariate dengan Program
Management, Alih Bahasa Oleh SPSS. Semarang, BPFE Undip.
Surya Dharma, PT. Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta. Handoko, Hni, T, 2000, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi
BPKP, 2005, Program Jangka Panjang Keempat, BPFE UGM,
Pengembangan Budaya Kerja Yogyakarta.
2005-2009, Jakarta

Vol VII No 1 Januari 2015 Jurnal Tepak Manajemen Bisnis

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN INDRAGIRI HULU

Hariandha, Efendi, Tua, Marihot, 2002, Manajemen. Volume 10 No. 2 Juni

Manajemen Sumber Daya 2012. Halaman : 344 - 356
Manusia, PT. Gramedia
Widiasarana, Indonesia, Jakarta. Kenna, Mc, dan Eugene, Nic, Beech, 1998,
The Essence of Human Resourcess
Harlie. M. 2012, Pengaruh Disiplin Kerja, Manajement, Andi Offset,
Motivasi dan Pengembangan Yogyakarta.
Karier Terhadap Kinerja Pegawai
Negeri Sipil Pada Pemerintah Keputusan Menteri Pendayagunaan
Kabupaten Tabalong di Tanjung Aparatur Negara (Menpan) Nomor
Kalimantan Selatan. Jurnal 63 Tahun 2003 tentang pelayanan
Aplikasi Manajemen. Volume 10 birokrasi publik
No. 4 Desember 2012. Halaman :
860 -867 Keputusan Kementrian PAN Nomor :
25/KEP/M. PAN/ 4/ 2002 tentang
Hardiansyah, 2012, Sistem Administrasi pedoman pengembangan Budaya
dan Manajemen Sumber Daya Aparat Negara
Manusia Sektor Publik. Gava
Media, Yogyakarta Kotler, J.P, and Haskett, Jl. 1997,
Corporate Culture and
Hasibuan, S.P, Malayu, 2003, Manajemen Performance, Jakarta Prenelinndo,
Sumber Daya Manusia, Edisi Simon and Sheester, Ltd.
Revisi, Bumi Aksara, Jakata.
Kirk L. Rongga. 2002. Human Resources
______________,2005: Organisasi dan Practice, Organizational Climate
Motivasi: Dasar Peningkatan and Employee Saticfaction,
Produktivitas. Jakarta: Bumi Akademy of Management Riview.
Aksara Komardi Dadi,2009, Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional
______________,2009, Manajemen dan Transaksional Serta Motivasi
Sumber Daya Manusia, Edisi Kerja Terhadap Kinerja dan
Revisi, Bumi Aksara, Jakata. Kepuasan Individual Karyawan
dalam Organisasi Perusahaan
Husnan, Suad, dan Ranupandoyo, Industri Telekomunikasi. Jurnal
heidjrachman, 2002, Manajemen Aplikasi Manajemen. Volume 7
Personalia, BPFE Universitas No. 1 Februari 2009. Halaman : 53-
Gajah Mada, Yogyakarta. 61
Lliyana, 2011, Pengaruh Budaya
Isyandi, B. 2004. Manajemen Sumber Organisasi Terhadap Motivasi
Daya Manusia dalam Persektif Kerja, Komitmen, dan Kinerja
Global. UNRI Press, Pekanbaru. Karyawan di SMA N 9 Pontianak.
Jurnal Aplikasi Manajemen.
Indayati Nurul, 2012. Pengaruh Volume 9 No. 2 Maret 2011.
Keterlibatan Karyawan, Budaya Halaman : 491-499
Organisasi, dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Lumbanraja Prihatin, 2009. Pengaruh
Komitmen Organisasional dalam Karakteristik Individu, Gaya
Meningkatkan Kinerja Karyawan Kepemimpinan dan Budaya
(Studi Pada Universitas Organisasi Terhadap Kepuasan
Brawijaya). Jurnal Aplikasi Kerja dan Komitmen Organisasi

Vol VII No 1 Januari 2015 Jurnal Tepak Manajemen Bisnis

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN INDRAGIRI HULU

(Studi pada Pemerintah Daerah di Nitisemito, Alex S. 2005. Manejemen

Provinsi Sumatera Utara). Jurnal Personalia. Edisi Ketiga. Jakarta:
Aplikasi Manajemen. Volume 7 Ghalia Indonesia.
No. 2 Mei 2009. Halaman : 450- Nurwati, Pengaruh Kepemimpinan
468 Terhadap Budaya Organisasi
Komitmen Kerja, Perilaku dan
Machin & Andreas, 2005, Reformasi Kinerja Pegawai (Studi Pada
Kepemimpinan Birokrasi Satuan Kerja Perangkat Daerah
Pemerintah Antara Idealisme dan Provinsi Sulawesi Tenggara).
Realitas, Lingkar, Yogyakarta. Jurnal Aplikasi Manajemen.
Volume 10 No. 1 Maret 2012
Marnis. 2009. “Tranformational
leadership in the efforts of Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun
increasing motivation, 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan
performance, and job Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.
saticfacations at PT. Bank Mandiri
Tbk”. Pekanbaru, Riau. Peraturan Daerah Kabupaten Indragiri
Hulu Nomor 18 Tahun 2008
Mangkunegara, Anuar Prabu. 2007, tentang Susunan Organisasi
Evaluasi Kinerja SDM, Refika Perangkat Daerah Kabupaten
Aditama, Bandung. Indragiri Hulu.

Maryoto Susilo, 2000, Manajemen Sumber Peraturan Pemerintah Republik Indonesia

Daya Manusia, Edisi Keempat, Nomor 53 tahun 2010 tentang
BPFE, Yogyakarta. Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

Maryani,2011, Pengaruh Budaya Priyatno, Duwi.2009. Mandiri Belajar

Organisasi dan Gaya SPSS (Statistical Product and
Kepemimpinan Serta Service Solution) Untuk Analisis
Pengembangan Karyawan Daya & Uji Statistik. Mikom,
Terhadap Kepuasan Kerja dan Yogyakarta
Kinerja Karyawan Pada Peruhaan .
Ritel di Sulawesi Selatan. Jurnal Rajiv Meltha. 2003. “Leadership style,
Aplikasi Manajemen. Volume 9 motivation and performance in
No. 3 Maret 2011. Halaman : 1030- international marketing channels
1041 an emperical investigation of the
Mapparenta, 2011, Pengaruh Pendidikan, USA, Filand and Poland”. Praxel
Pelatihan dan Disiplin Kerja University, Philadelphia
Terhadap Produktivitas Kerja Pennsylvania, USA.
Pegawai Sekretariat Daerah
Kabuapaten Halmahera Timur Rivai, Viethzal dan Deddy Mulyadi, 2011,
Provinsi Maluku Utara. Jurnal Kepemimpinan dan Prilaku
Aplikasi Manajemen. Volume 9 Organisasi.Edisi. 3. Raja Grafindo
No. 3 Maret 2011. Halaman 1042- Persada, Jakarta.
1049
Robbin, S.P , 2006. Perilaku Organisasi.
Nanang Fatah. 2005. Landasan Edisi Kesepuluh. PT. INDEKS
Manejemen Pendidikan. Bandung: Kelompok Gramedia, Jakarta.
Remaja Rosdakarya. . 2003. Prinsip-Prinsip
Perilaku Organisasi. Terjemahan

Vol VII No 1 Januari 2015 Jurnal Tepak Manajemen Bisnis

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN INDRAGIRI HULU

Oleh Halida , Dewi Sartika. Negara Republik Indonesia,

Erlangga : Jakarta. Jakarta.
Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A.
2008. Perilaku Organisasi, Jakarta: Sugiono. 2012. Metode Penelitian
Salemba Empat. Kuantitatif Kualitatif Dan R&D.
Sembel, Kartini dan Alizar, 2002, Hand Alfabeta, Bandung.
Out Analisis Kinerja Organisasi Sopiah, 2008, Perilaku Organisasional,
Publik, Program Magister CV Andi Offset, Yogyakarta
Administraso Publik, UGM
Yogyakarta Tohardi, Ahmad. 2002. Manejemen
Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar
Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Maju.
Manusia dan Produktivitas Kerja, Umedi Usaman, 2008 Pengaruh Budaya
Cetakan Kedua, CV. Mandar Maju, Organisasi dan Motivasi Terhadap
Bandung Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan Industri Rokok di Jawa
Sastrohadiwiryo, Siswanto, Bedjo, 2003, timur. Jurnal Aplikasi Manajemen.
Manajemen Tenaga Kerja Volume. 7. 2008. Halaman 742-
Indonesia, Pendekatan 760
Administratif dan Operasi, Bumi
Aksara, Jakarta. Wirawan, (2007); Budaya dan Iklim
Organisasi, Jakarta, Salemba
Simamora, Henry. 2004. Manajemen empat.
Sumber Daya Manusia, STIE.
Yogyakarta. Yunus Eddy. H, 2010 Pengaruh
Supriyadi Gering, Triguno, 2006 Budaya Kepemimpinan, Karakteristik
Kerja Organisasi Pemerintah, Individu, dan Budaya Organisasi
Lembaga Administrasi Negera Terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Republik Indonesia, Jakarta. Kebudayaan & Pariwisata, dan
Kepuasan Konsumen Industri
Suryo Dharma Bhikkhu. 2010 Pengaruh Pariwisata di Jawa Timur. Jurnal
Gaya Kepemimpinan Aplikasi Manajemen. Volume 8.
Transformasional, Budaya No. 4 Nopember 2010. Halaman :
Organisasi dan Inovasi Terhadap 961 -970
Kinerja (Studi pada panti asuhan
di kota dan Kabupaten
Minahasa).Jurnal Aplikasi
Manajemen. Volume 8 No. 4 Mei
2010
Salomon Markos. 2010. “Employee
enggament: the key to improving
performance”.Andhra University
Waltair, India.
Sunyoto, Danang, 2012, Teori, Kuesioner,
dan Analisis Data sumber Daya
Manusia, CAPS : Yogyakarta

Sutipo, Adi Suryanto, 2006 Pelayanan

Prima, Lembaga Administrasi

Vol VII No 1 Januari 2015 Jurnal Tepak Manajemen Bisnis