1

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI, DAN

KEPUASAN KERJA, TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA DINAS PEKERJAAN UMUM PROPINSI
KEPULAUAN RIAU

THE INFLUENCE LEADERSHIP, COMPENSATION, AND JOB

SATISFACTION, EMPLOYEE PERFORMANCE OF THE
DEPARTMENT OF PUBLIC WORKS RIAU ISLANDS

SUMANTRI**

ABSTRACT

The purpose of this study is to investigate and analyze the influence of

Leadership, Compensation, and Job Satisfaction on Job Performance
Public Works Department employees Riau Islands Province.
              The research method used was a survey method with causal
technique due to the effect of several variables on employee job satisfaction.
The study population was a clerk in the Public Works Department and a
number of Riau Islands Province 102 employees. The sample size was 102
employees with the sampling technique used census. This study used a
questionnaire instrument to measure four variables: Leadership,
Compensation, and Employee Performance, and test kits to measure the
variables using Job Satisfaction as Intervening variables. This instrument
has been tried out before being used to collect the data, and the results of
each instrument is valid and reliable. Data analysis techniques used path
analysis, which is used to test the significance of each path coefficient.
            Results from this study is that there is a significant direct effect on
Job Satisfaction Leadership, Compensation on Job Satisfaction and Job
Satisfaction on Organizational Culture Performance while that does not
have a significant effect on performance through job satisfaction Job
satisfaction is not where Intervening variables and the effect was not
significant Leadership Style job Satisfaction to Performance through that
job satisfaction is not an Intervening variable.
           The conclusion of this study is Leadership, Compensation, Job
satisfaction as important variables that influence employee performance.
Therefore, advised leadership, compensation, job satisfaction should get the
attention of the leaders in the Department of Public Works Riau Islands
Province in order to improve employee performance.

Keywords: Leadership, Compensation, Job Satisfaction, Employee

Performance

*
 2

PENDAHULUAN
Provinsi Kepulauan Riau di bentuk bardasarkan Undang-undang Nomor 25
Tahun 2002 tentang Pembentukan Provinsi Kepulauan Riau. Provinsi
Kepulauan Riau memiliki karateristik yang berbeda dengan provinsi lain di
Indonesia, di karenakan sebagian besar wilayahnya terdiri lautan dan pulau-
pulau yang tersebar dari Selat Malaka sampai laut Natuna, terletak pada
lokasi yang strategis, mengingat berada di wilayah perbatasan antar Negara,
bertetangga dengan salah satu pusat bisnis dunia (Negara Singapura) serta di
dukung oleh adanya jaringan transportasi laut internasional dengan lalu
lintas yang ramai
Kedudukan Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Kepulauan Riau
ditetapkan dalam Peraturan Daerah Nomor 06 Tahun 2005 tentang
Pembentukan Susunan Struktur Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah
dilingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Riau merupakan unsur
pelaksana Pemerintah provinsi di bidang Pekerjaan Umum, sesuai dengan
kewenangan pemerintah provinsi serta peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
Berdasarkan Peraturan Daerah tersebut Dinas Pekerjaan Umum
Provinsi Kepulauan Riau membantu gubernur melaksana tugas dan
wewenang pemerintah provinsi di bidang Pekerjaan Umum dan tugas lain
yang di berikan kepadanya.
Untuk menjalankan tugas tersebut, Dinas Pekerjaan Umum Provinsi
Kepulauan Riau menyelenggarakan fungsi :

1. Pengelolan kegiatan kesekretariatan, meliputi perencanaan dan

evaluasi, keuangan, umum dan kepegawaian;
2. Penyusunan program di bidang pekerjaan umum;
3. Perumusan kebijakan teknis, fasilitasi, koordinasi, serta pembinaan
teknis di bidang bina marga;
4. Perumusan kebijakan teknis, fasilitasi, koordinasi serta pembinaan
teknis di bidang sumber daya air;
5. Perumusan kebijakan teknis, fasilitasi, koordinasi serta pembinaan
teknis di bidang cipta karya;
6. Perumusan kebijakan teknis, fasilitasi, koordinasi serta pembinaan
teknis di bidang jasa konstruksi dan pengujian;
7. Penyelenggaraan pengawasan dan pengendalian di bidang pekerjaan
umum;
8. Pembinaan terhadap Unit Pelaksanaan Teknis Dinas dalam lingkup
tugasnya;
9. Pelaksanaan tugas lain di bidang pekerjaan umum yang diberikan
oleh Gubernur.
 3

Visimerupakan pandangan jauh ke depan, ke mana dan bagaimana

instansi pemerintah harus dibawa dan berkarya agar konsisten dan dapat
eksis, antisipatif, inovatif serta produktif. Visi tidak lain adalah suatu
gambaran yang menantang tentang keadaan masa depan berisikan cita dan
citra yang ingin diwujudkan oleh instansi pemerintah. Dengan mengacu
pada batasan tersebut, Visi Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Kepulauan
Riau sebagai berikut:
TERWUJUDNYA INFRASTRUKTUR YANG BERKUALITAS DAN
RAMAH LINGKUNGAN

MISImerupakan pernyataan yang menetapkan tujuan instansi

pemerintah dan sasaran yang ingin dicapai. Pernyataan misi membawa
organisasi pada suatu fokus. Misi menjelaskan mengapa organisasi itu ada,
apa yang dilakukannya, dan bagaimana melakukannya.
MISI adalah sesuatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh
instansi pemerintah, sebagai penjabaran visi yang telah ditetapkan. Dengan
pernyataan misi diharapkan seluruh anggota organisasi dan pihak yang
berkepentingan dapat mengetahui dan mengenal keberadaan dan peran
instansi pemerintah dalam penyelenggaraan pemerintahan
Peraturan Pemerintah Nomor 84 Tahun 2000 tentang Pedoman
Organisasi Perangkat Daerah, memberikan kewenangan kepada pemerintah
daerah provinsi, kabupaten dan kota untuk menyusun dan menetapkan
organisasi perangkat daerahnya sesuai kebutuhan. Sebagai implementasi
Peraturan Pemerintah, perlu dukungan kemampuan teknis sumber daya
manusia (SDM) untuk memperkuat kelembagaan pemerintah daerah.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia nomor 38 Tahun 2007
tentang Pembagian Urusan Pemerintahan antara Pemerintah, Pemerintahan
Daerah Provinsi, dan Pemerintahan Daerah Kabupaten/Kota, tercantum
secara rinci kewenangan pemerintah pusat dan pemerintah daerah dalam
penyelenggaraan pemerintahan.
Organisasi apapun bentuknya baik pemeritah maupun
nonpemerintah, sangat perlu untuk memperhatikan masalah sumber daya
manusianya, sebagai aset penting diantara aset-aset organisasi lainnya.Salah
satu permasalahan sumber daya manusia yang perlu dicermati adalah
permasalahan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merupakan perasaan puas tidaknya seseorang dalam
bekerja berdasarkan apa yang ia rasakan di lingkungan pekerjaan. Kepuasan
kerja itu sendiri bisa berada dalam tingkat yang tinggi atau rendah,
tergantung dari berbagai faktor yang mempengaruhinya.
Dalam Survey Kepuasan Personil Dinas Pekerjaan Umum Provinsi
Kepulauan RiauTahun 2012, terlihat bahwa tingkat kepuasan kerjaterhadap
kinerja organisasi pada Dinas Pekerjaan Umum ProvinsiKepulauan
 4

Riaubelum sepenuhnya memuaskan, baik kepuasan terhadap sumber daya

manusia, sarana dan prasarana, prosedur dan peraturan, maupun anggaran
Tinggi rendahnya kepuasan anggota organisasi dipengaruhi oleh
banyak faktor.Dalam sebuah penelitian dikaji mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, diantaranya Kenikmatan alam luar,
kebebasan, variasi pekerjaan, dan interaksi dengan orang-orang (Eliason,
2006). Dalam penelitian lain di organisasi ke-PUan, dikaji pula bahwa
faktor-faktor kepuasan kerja adalah budaya organisasi, strategi, dan peran
kerja pegawai (Nalla, et. al., 2011). Dimensi kompensasi yakni gaji tetap,
gaji fleksibel, dan benefit merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan bekerja terutama kepuasan dalam masalah pembayaran
(Ghazanfar, et.al.,2011). Dalam penelitian lain di organisasi ke-PUan,
terlihat bahwa faktor-faktor kepemimpinan dan stress kerja merupakan
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Adebayo, 2011).
Sebuah penelitian di organisasi pemerintahan memrpelihatkan
kesimpulan bahwa dalam lingkungan pejabat pemerintah, kepuasan dengan
pekerjaan pegawainya dapat memiliki implikasi yang kuat untuk
meningkatkan kualitas pelayanan pemerintah (Kim, 2001).
Diantara sekian banyak faktor kepuasan kerja, dalam penelitian ini
difokuskan kepada faktor kompensasi dan kepemimpinan.
Selain faktor-faktor kepuasan kerja, dalam penelitian ini akan dilihat
pula dampak kepuasan kerja terhadap perilaku bekerja lainnya dari anggota
organisasi yakni perilaku.
Dalam kajian-kajian yang pernah ada, memperlihatkan bahwa faktor
kepuasan kerja, disamping faktor penetapan tujuan, kejelasan peran,
kesemuanya menjadi penentu kinerja seseorang (Saetang, et. al., 2010).
Selain itu, ada pula yang mengkaji bahwa kepuasan kerja dan komitmen
organisasi begitu kuat pengaruhnya terhadap keinginan berpindah atau
keluar kerja(Mosadeghrad, 2008).
Dari sekian banyak dampak dari kepuasan tersebut maka dalam
penelitian ini akan berfokus hanya kepada dampak kepuasan terhadap
kinerja.
Kinerja kerja merupakan hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari
sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi (Ruky, 2006).
Makna ini menunjukkan bahwa seseorang yang bergabung di dalam suatu
organisasi melakukan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan
organisasi.Di dalam aktivitasnya tersebutakan menghasilkan sesuatu yang
disebut dengan kinerja, yakni hasil yang dicapai oleh anggota organisasi
selama ia beraktivitas.
Berdasarkan kepada argumen-argumen di atas, maka dalam
penelitian ini akan dikaji mengenai pengaruh Kepemimpinan,Kompensasi
dan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum
Provinsi Kepulauan Riau.
 5

Rumusan Masalah
Permasalahan-permasalahan yang telah dibatasi sebelumnya
dirumuskan dalam pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut:
1.4.1. Apakah Kepemimpinanberpengaruh secara langsung terhadap
kepuasan kerja?
1.4.2. Apakah Kompensasi berpengaruh secara langsung terhadap
kepuasan kerja?
1.4.3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap
kinerja?
1.4.4. Apakah Kepemimpinan berpengaruh secara tidak langsung
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja?
1.4.5. Apakah Kompensasi berpengaruh secara tidak langsung
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja?

KERANGKA TEORI
Kinerja
Dalam kajian-kajian yang ada, tinggi rendahnya kinerja dipengaruhi
oleh berbagai hal, diantaranya: penetapan tujuan, kejelasan peran, dan
kepuasan kerja (Saetang, et. al., 2010).

Kinerja
Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-
fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu
(Bernadin Russel dalam Ruky, 2006). Kinerja karyawan adalah fungsi dari
interaksi kemampuan (ability), motivasi (motivation) dan peluang untuk
bekerja (opportunity to perform) (Robbin dan Judge, 2008).
Dari dua definisi di atas kinerja berkaitan dengan pekerjaan, yakni
hasil yang dicapai pegawai dalam suatu periode tertentu.Kinerja ini
dipengaruhi oleh berbagai hal yakni kemampuan, motivasi dan peluang.
Kinerja pegawai dapat diukur dari berbagai indikator, antara lain:
kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerjasama dengan rekan
kerja, motivasi kerja, orientasi kepada pelanggan, inisiatif (Istijanto, 2005).
Kualitas kerja diukur melalui aspek-aspek: cermat tidak membuat
kesalahan, menyelesaikan tugas tepat waktu, memenuhi standar kerja yang
ditentukan, bekerja dengan cekatan dan cepat, jumlah hasil kerja memenuhi
tuntutan yang diharapkan.
Tanggung jawab terhadap pekerjaan, mengandung aspek-aspek
sebagai berikut: tidak enak jika pekerjaan belum diselesaikan, berusaha
serius menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas, bersedia bekerja melewati
batas waktu normal (lembur) jika pekerjaan belum selesai, melapor kepada
atasan jika ada masalah pekerjaan.
Kerjasama dengan rekan kerja, terdiri dari aspek-aspek: tidak
kesulitan bekerja bersama-sama dengan rekan satu departemen, memberikan
 6

kontribusi kepada tim melalui saran kritik dan usaha membangun, menjadi
motivator dalam tim kerja.
Motivasi kerja diukur dari hal-hal: menunjukkan keinginan
mempelajari hal-hal baru berkaitan dengan pekerjaan yang belum diketahui,
menunjukkan semangat atau berusaha memberikan hasil kerja sebaik
mungkin, menunjukkan keinginan mempelajari hal-hal baru berkaitan
dengan pekerjaan yang belum diketahui, tidak membuang-buang waktu
kerja dengan kegiatan lain yang tidak berkaitan dengan tugas, tidak suka
menunda-nunda pekerjaan yang harus diselesaikan, tepat waktu bila tiba di
kantor.
Orientasi kepada pelanggan, bersedia membantu rekan satu bagian
yang membutuhkan bantuan dalam melayani masyarakat, bersedia
membantu rekan kerja bagian lain dalam melayani masyarakat, berusaha
memberikan kepuasan kepada masyarakat yang dilayani, memberikan
pelayanan lebih daripada sekedar yang diminta masyarakat
Inisiatif dapat dilihat dari hal-hal sebagai berikut: menunjukkan
kesedian melakukan pekerjaan tanpa diperintah atau disupervisi atasan,
dalam situasi mendesak bersedia melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya
demi kelancaran operasional pekerja, bersedia memperbaiki kesalahan
dengan sukarela tanpa diperintah atasan.

Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan
pegawai terhadap pekerjaannya, yang terlihat dari sikap positif terhadap
pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja dapat diukur dari aspek-aspek penilaian sebagai
berikut: pembayaran seperti upah dan gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi
jabatan, kepenyeliaan atau supervisi dan rekan kerja (Luthans dalam Umar,
2005).Maksud dari penilai di atas adalah kepuasan yang dirasakan karyawan
terhadap hal-hal tersebut, yang umumnya rasa kepuasan terhadap apa yang
dialaminya di dalam lingkungan pekerjaan.
Pertama, pembayaran, dapat diukur kepuasan akan: jumlah atau
besarnya gaji, kelayakan gaji dalam memenuhi kebutuhan hidup, tambahan
lain di luar gaji, ketepatan waktu pembayaran, kesesuaian gaji dengan beban
kerja.
Kedua, pekerjaan itu sendiri. Aspek ini dapat diukur dari rasa
kepuasan pegawai terhadap: pekerjaan cukup menantang, pekerjaan yang
diberikan sesuai dengan latar belakang pendidikan, pekerjaan yang ada
sesuai dengan Kepulauan Riaubadian, lingkungan kerja cukup kondusif,
peralatan yang tersedia dalam bekerja cukup memadai, fasilitas pekerjaan
terpelihara dengan baik.
Ketiga, promosi jabatan. Hal-hal yang diukur dari promosi jabatan
adalah: kejelasan jenjang karir, keterbukaan promosi jabatan, keadilan
promosi jabatan sesuai dengan prestasi yang dicapai, prosedur yang tidak
 7

berbelit-belit dalam mengurus kenaikan jabatan, promosi jabatan bebas dari

unsur kolusi korupsi dan nepotisme.
Keempat, kepenyeliaan atau supervisi, diukur dari kepuasan
pegawai dalam hal: keluwesan/fleksibilitas atasan dalam pengawasan,
pengawasan dilakukan berdasarkan prosedur yang ada, pengawasan tidak
memandang kedekatan, pengawasan dilakukan secara rutin, ketauladanan
atasan dalam mengarahkan bawahan
Kelima, rekan kerja. Kepuasan akan rekan kerja dilihat dari sudut:
kemauan rekan kerja dalam bekerja sama, rekan kerja saling memotivasi,
komunikasi yang selalu terbuka dengan sesama rekan kerja,rasa harga-
menghargai yang tinggi dengan sesama rekan kerja, tidak saling
menjatuhkan/menjelek-jelekkan dalam bekerja.

Kompensasi
Kompensasi adalah hal-hal yang diterima pegawai baik berupa uang
maupun bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan terhadap upaya
pegawai memberikan kontribusi untuk organisasi (Sirait, 2006).

Aspek-aspek yang perlu diperhatikan dalam pemberian kompensasi

adalah: kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal, kompensasi
harus dapat mengikat, kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan
gairah kerja, kompensas harus adil, kompensasi tidak boleh bersifat statis,
komposisi dari kompensasi harus diperhatikan (Sirait, 2006).
Pertama, kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan
minimal.Aspek ini dapat dilihat dari: kompensasi yang diberikan sesuai
standar hidup, kompensasi sesuai dengan upah minimum yang ditetapkan
pemerintah, kompensasi yang diterima cukup untuk memenuhi kebutuhan
primer seperti makan-perumahan-biaya pendidikan keluarga.
Kedua, kompensasi harus dapat mengikat.Hal-hal yang diukur dari
aspek ini adalah: kompensasi menjadi pengikat kuat bagi pegawai untuk
tetap bertahan bekerja, kompensasi yang diberikan membanggakan pegawai
sebagai bagian dari organisasinya.
Ketiga, kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan gairah
kerja.Ini berarti: pemberian kompensasi mampu menumbuhkan semangat
untuk bekerja, kompensasi yang diberikan membuat pegawai tetap yakin
mampu bertahan bekerja vitas dan hidup sampai ke masa depan, kompensasi
yang diterima memacu kreativitas dalam bekerja.
Keempat, kompensasi harus adil.Hal ini diukur dari: kompensasi
yang diterima cukup sesuai dengan pangkat/jabatan yang dimiliki saat ini,
kompensasi yang diterima cukup layak dibandingkan dengan beban kerja
 8

yang diemban, kompensasi yang lebih besar diberikankepada pegawai-

pegawai yang berprestasi.
Kelima, kompensasi tidak boleh bersifat statis, ini berarti:
kompensasi yang diterima jauh lebih layak dibanding masa lalu, program
kenaikan besarnya uang kompensasi terprogram dan berjalan dengan baik,
ada tambahan-tambahan kompensasi yang bervariasi seperti penambahan
jenis tunjangan dibanding masa-masa lalu.
Keenam, komposisi dari kompensasi harus diperhatikan. Dari aspek
ini, kompensasi diukur melalui: besarnya kompensasi selalu memperhatikan
keinginan dan kebutuhan pegawai, melihat besarnya tanggung jawab
pekerjaan kompensasi bawahan cukup adil dibanding dengan yang diterima
atasan.

Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan dan pemberian
pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok orang yang saling
berhubungan tugasnya (T. Hani Handoko, 1998).Sedangkan pengeritan lain
dari kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku
bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk
mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2005).
Kepemimpinan dianggap baik apabila memiliki kriteria-kriteria
sebagai berikut: mempunyai keahlian, menjalankan kewenangan,
Menerapkan sanksi/hukuman, pemberian imbalan, dan menjadi panutan
(Anoraga, 2000) .
Pertama, mempunyai keahlian. Seorang pemimpin dianggap efektif
jika mempunyai ukuran keahlian, diantaranya: mampu merencakan tugas
dengan baik, cakap dalam mengarahkan bawahan, mempunyai prestasi
pendidikan yang baik, terampil dalam berkomunikasi dengan bawahan.
Kedua, menjalankan kewenangan.Seorang pemimpin yang baik
adalah mereka yang mempunyai ciri-ciri: menjalankan perannya sebagai
seorang atasan dengan cukup baik, tidak menggunakan jabatannya untuk
kepentingan di luar tugas,menggunakankekuasaannya untuk mencapai hal-
hal yang positif.
Ketiga, menerapkan sanksi/hukuman.Pemimpin yang baik apabila ia:
menerapkan sanksi secara adil kepada siapapun yang melanggar peraturan,
sanksi/hukuman yang diberikan sesuai dengan berat/ringannya kesalahan,
pemberlakukan sanksi/hukuman ditaati sesuai dengan peraturan/prosedur
yang berlaku.
Keempat, pemberian imbalan.Seorang pemimpin yang baik adalah
apabila: memberikan imbalan finansial secara penuh kepada pegawai yang
berhak tanpa adanya potongan-potongan tidak resmi, tidak suka menunda-
nunda pemberian imbalan jika sudah pada waktunya, memberikan imbalan
lebih kepada mereka yang berprestasi atau bekerja keras.
Kelima, menjadi panutan. Seorang pemimpin adalah yang menjadi
panutan bagi bawahannya, diantaranya: selalu memberikan ketauladanan
 9

yang baik kepada bawahan, melakukan tindak nyata yang dimulai dari
dirinya sendiri agar bawahan selalu selalu mencontoh,mengembangkan
sikap menghargai dan kepedulian kepada bawahan.

2. 1. Kerangka Berpikir

2.2.1 Kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Gaya kepemimpinan yang ditelaah pada penelitian ini adalah gaya
directif, supportif, partisipatif.orientasi prestasi dan pengasuh.
Dugaan sementara peneliti bahwa dari kelima gaya yang diatas
dalam peranannya kepala atau Pimpinan mempunyai pengaruh
terhadap Kepuasan dan kinerja pegawai. Hal ini didasari oleh
persepsi penulis bahwasanya pimpinan/kepala dalam membimbing,
memberi intstruksi dan arahan ke pada pegawai menceminkan gaya-
gaya diatas, ada kalanya menggunakan gaya dirktif, kadang-kadang
supportif serta partisipatif. Namun kombinasi kelima gaya tersebut
bisa di maksudkan untuk pencapaian kinerja dan menerapkan
kepuasan kerja pegawai.
Suatu organisasi yang ingin berkembang selalu melakukan perbaikan
kinerja. Seorang pemimpin yang cerdas dan memiliki kemampuan
melakukan hubungan antar manusia akan menjadi kunci utama untuk
melakukan perbaikan kinerja organisasi itu. Dengan melakukan
perbaikan kinerja, diharapkan tujuan organsasi di masa depan dapat
dicapai dengan lebih baik lagi.Nilai kepuasan yang diukur adalah
bagaimana sikap pegawai menghadapi tugas dan tanggung jawab
yang diberikan dan yang harus dihadapi. Bila pimpinan dapat
memberi kepuasan kerja pegawai maka sikap yang diberikan oleh
pegawai akan lebih menunjukan kepada nilai-nilai positif seperti
pegawai memberikan respon atau tanggapan yang cepat, kemudian
melakukan perkerjaan tersebut tanpa mengulur waktu. Begitu pula
prilaku pegawai, yang dikarenakan nilai-nilai kepuasan dapat
diterima oleh pegawai maka prilaku yang terbentuk oleh pegawai
akan menunjukan prilaku yang positif seperti beretika yang baik,
moral dan tingkat kehadiran yang tinggi.
2.2.2 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Berdasarkan kajian teoretik yang telah diuraikan maka sesungguhnya
kompensasi memiliki pengaruh langsung terhadap kepuasan kerja.
Kompensasi adalah sesuatu yang diharapkan dapat diterima sesuai
dengan yang dikehendaki. Kompensasi berkaitan dengan target
perilaku kerja yang telah ditampilkan. Kompensasi sebagai penguat
terhadap tampilan target perilaku kerja yang harus ditampilkan maka
kompensasi baru diberikan ketika kinerja telah dipenuhi sesuai
dengan yang diharapkan. Kompensasi merupakan penilaian pegawai
tentang sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai penguat positif
untuk memperbaiki kinerja dan meningkatkan minat untuk bertahan
 10

bekerja di organisasi. Apabila kompensasi sesuai dengan keinginan

pegawai maka akan meningkatkan kepuasan kerja. Dengan demikian
reward berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja.

2.2.3 Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Kepuasan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap Kinerja
Pegawai. Sebab jika kepuasan kerja terpenuhi akan mampu
meningkatkan kinerja pegawai.
Kepuasan kerja merupakan konsep yang sangat penting untuk
diperhatikan oleh setiap pengelola organisasi, karena dengan
kepuasan kerja yang tinggi dapat mendorong peningkatan kinerja
individu dan kelompok yang akan meningkatkan efektifitas kinerja
pegawai.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda beda
sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Dengan
memberikan kepuasan yang relevan kepada pegawai akan membuat
semangat dalam melaksanakan tugasnya.
Kepuasan kerja dapat diketahui dari sikap karyawan dalam
mensikapi pekerjaannya serta prilaku didalam organisasi. Apabila
pegawai memperoleh kepuasan kerja yang tinggi bisa di perlihatkan
oleh :(1). Kepuasan terhadap gaji, (2). Kepuasan dengan, (3).
Promosi, (4). Kepuasan dengan rekan kerja, dan (4). Kepuasan dgn
pekerjaan

2.2.4 Kepemimpinan berpengaruh secara tidak langsung terhadap

kinerja melalui kepuasan kerja

Pemimpin yang dapat menjalankan organisasi dengan baik dan

memberi kontribusi terhadap kamajuan dan arahan terhadap
karyawan akan mampu membuat personil mencapai kepuasan kerja.
Dalam hal ini personil mempunyai tingkat kepuasa yang tinggi
disebabkan faktor pimpinan yang memberikan kontribusi positif.
Bagaimana pemimpin memberi arahan, instruksi dan tugas menurut
gaya yang sesuai sehingga pegawai dapat menerima dan
menjalankan tugas dengan baik. Bila tugas dan tanggung jawab
personil berjalan sesuai dengan arahan dan sasaran organisasi maka
kinerja personil dengan sendirinya meningkat. Sehingga secara tidak
langsung faktor gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja
melalui kepuasan kerja pegawai.

2.2.5 Pengaruh tidak langsung Kompensasi terhadap Kinerjamelalui

Kepuasan Kerja Pegawai
Berdasarkan kajian teoretik yang telah diuraikan maka
sesungguhnya kompensasi memiliki pengaruh tidak langsung
terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja. Kompensasi
 11

adalah sesuatu yang diharapkan dapat diterima sesuai dengan yang

dikehendaki pegawai. Kompensasi sebagai faktor penguat terhadap
tampilan target perilaku kerja yang harus ditampilkan. Kompensasi
merupakan penilaian pegawai tentang sesuatu yang diterima oleh
pegawai sebagai penguat positif untuk memperbaiki kinerja dan
meningkatkan minat untuk bertahan bekerja di organisasi. Apabila
kompensasi sesuai dengan keinginan pegawai maka akan
meningkatkan kepuasan kerja. Individu pekerja yang memiliki
kepuasan terhadap pekerjaanya menilai secara positif untuk
bertahan tetap bekerja di organisasi dan akan menciptakan kinerja
yang maksimum. Keputusan diri pegawai untuk tetap bertahan
menunjukkan adanya kepuasan dalam bekerja disertai kinerja baik
yang dimiliki individu pegawai. Dengan demikian ada pengaruh
tidak langsung dari kompensasi terhadap kinerja melalui kepuasan
kerja pegawai.

Model Penelitian

Model Penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Kepemimpinan
Kepuasan Kerja
Kinerja

Kompensasi

Gambar 1. Model Penelitian (Persepsi Peneliti 2013)

Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini dikemukakan berdasarkan hubungan-
hubungan yang terdapat di dalam kerangka pemikiran. Adapun hipotesis-
hipotesis yang dapat dikemukan adalah sebagai berikut:
2.4.1. Kepemimpinan berpengaruh secara significant terhadap kepuasan
kerja.
2.4.2. Kompensasi berpengaruh secara significant terhadap kepuasan kerja.
2.4.3. Kepuasan Kerja berpengaruh secara significant terhadap kinerja.
2.4.4. Kepemimpinan berpengaruh secara significant terhadap kinerja
melalui kepuasan kerja.
2.4.5. Kompensasi berpengaruh secara significant terhadap kinerja melalui
kepuasan kerja
 12

METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian dilaksanakan di Dinas Pekerjaan Umum Jalan Peralatan
No 1 Tanjung Pinang Kepulauan Riau.Penelitian direncanakan dilaksanakan
pada bulan Februari sampai dengan bulan Juli 2013

3. 1. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut
Fraenkel dan Wallen (1993), pendekatan kuantitatifmempunyai ciri-ciri
sebagai berikut:menggunakan hipotesis yang ditentukan sejak awal
penelitian; definisi yang jelas dinyatakan sejak awal; reduksi data menjadi
angka-angka; lebih memperhatikan reliabilitas skor yang diperoleh melalui
instrumen penelitian; penilaian validitas menggunakan berbagai prosedur
dengan mengandalkan hitungan statistik; mengunakan deskripsi prosedur
yang jelas (terinci); sampling random; desain/kontrol statistik atas variabel
eksternal; menggunakan desain khusus untuk mengontrol bias prosedur;
menyimpulkan hasil menggunakan statistik; dan memecah gejala-gejala
menjadi bagian-bagian untuk dianalisis; memanipulasi aspek, situasi atau
kondisi dalam mempelajari gejala yang kompleks.
Populasi yang menjadi target dalam penelitian ini adalah seluruh
aparat Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Kepulauan Riau yang berada
diDinas Pekerjaan Umum Provinsi Kepulauan Riau Riau, sejumlah 102
orang. Keseluruhan Populasi diambil sebagai Sampel penelitian.Arikunto
(dalam Riduwan, 2008: 210) mengemukakan bahwa untuk sekedar ancer-
ancer apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua,
sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Oleh karena
keterbatasan populasi maka semua anggota populasi dijadikan sampel
penelitian sehingga penelitian ini menggunakan sampel jenuh yang
pengambilannya dilakukan melalui teknik sensus.
Angket yang telah disusun perlu diuji kelayakannya melalui uji
validitas dan reliabilitasnya. Pertama, uji validitas. Pengujian validitas
bertujuan untuk melihat apakah item-item pertanyaan di dalam angket
merupakan alat ukur yang memang “benar/tepat/sahih” untuk mengukur
variabel penelitian, sehingga data yang dihasilkan dari pengukuran melalui
angket juga merupakan data yang “benar/tepat/sahih”.Pengujian validitas
menggunakan statistik korelasi.Seluruh skor-skor pada setiap item
pertanyaan angket untuk suatu variabel dikorelasikan dengan skor-skor total
masing variabel.Kriteria pengambilan keputusannya adalah suatu item
pertanyaan angket dianggap valid apabila nilai koefisien korelasi yang
diperoleh adalah positif dan nilai probabilitas (sig2tailed<0,05), sebaliknya
jika nilai koefisien korelasi yang diperoleh adalah negatif dan nilai
probabilitas (sig2tailed>0,05).
Kedua, uji reliabilitas.Pengujian reliabilitas adalah untuk melihat
apakah pertanyaan-pertanyaan angket merupakan alat ukur yang benar-
 13

benar ”dipercaya/handal/konsisten” untuk dijadikan sebagai alat ukur

variabel penelitian. Apabila instrumen reliabel maka data yang dikumpulkan
melalui angket juga merupakan data yang ”dipercaya/handal/konsisten”.
Statistik yang digunakan adalah Cronbach Alpha. Ketentuannya jika
nilai koefisien reliabilitas (Cronbach Alpha) lebih besar dari nilai r-tabel
maka suatu variabel adalah reliabel. Jenis pendekatan yang digunakan dalam
analisis data penelitian ini adalah analisis data kuantitatif.
Statistik yang dipilihadalah regresi linear yang dikembangkan di
dalam analisis jalur.Model persamaan analisis jalur adalah menggunakan
persamaan regresi berganda sebagai berikut:

1) Model persamaan jalur I : Y1=p1X1+p2X2+1

2) Model persamaan jalur II : Y2=p3X1+p4X2+p5Y1+2
Secara diagram model persamaan di atas digambarkan sebagai
berikut:

X1 p3
p1

r Y1 p5 Y2

p2
p4
X2
p1 p2

1 2

Keterangan:
X1=variabel eksogen ke-1 p1= koefisien regresi X1 terhadap Y1
X2=variabel eksogen ke-2 p2= koefisien regresi X2 terhadap Y1
Y1 = variabel endogen ke-1 (intervening) p3= koefisien regresi X1 terhadap Y2
Y2 = variabel endogen ke-2 p4= koefisien regresi X2 terhadap Y2
= residual (error disturbance) p5= koefisien regresi Y1 terhadap Y2
P1= koefisien jalur I dengan residual I (1) p2= koefisien jalur II dengan residual
II (2)
r = koefisien korelasi X1 dengan X2

HASIL PENELITIAN

Pada pembahasan penelitian ini merupakan suatu hasil dari studi

lapangan pada Dinas PU Propinsi Kepri untuk memperoleh data jawaban
kuesioner yang mengukur empat variabel pokok dalam penelitian ini, yaitu
 14

Kepemimpinan (X1), Kompensasi (X2), Kepuasan Kerja (X3) dan dan

Kinerja (X4). Dimana dalam analisa pembahasan ini akan dibahas
menyangkut Deskriptif hasil penelitian berupa Deskriptif Data Responden
yang meliputi : jenis kelamin responden,usia responden,status perkawinan
responden,tingkat pendidikan responden dan masa kerja responden.
Disamping itu akan dideskriptifkan juga jawaban responden. Setelah
gambaran umum responden, dilanjutkan analisis data dengan statistik
deskriptif mengenai variabel penelitian, uji instrumen, uji normalitas, uji
hipotesis, serta pembahasan terhadap hasil uji hipotesis.
4.1. Deskriptif Hasil Penelitian
4.1.1. Data Responden
Data penelitian menggunakan 102 responden dari pegawai Dinas PU Propinsi Kepri. Data responden
ini memberikan informasi sederhana tentang profil responden ditinjau dari jenis kelamin, usia, status perkawinan,
pendidikan, dan masa kerja.
1) Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan jenis kelaminnya, distribusi frekuensi
responden adalah sebagai berikut:

Tabel 4.1
Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jumlah Prosentase

Jenis
Kelam
in
1. Laki-Laki 72 74 %
2. Perempuan 25 26 %
Total 102 100,00 %
Sumber: Data Primer yang diolah, 2013
Berdasarkan data dalam Tabel 4.1 tampak bahwa
sebagian besar responden dalam penelitian ini adalah laki-laki
dengan jumlah 72 orang atau 74% sedangkan sisanya sebanyak
25 orang atau 26% adalah perempuan.
2) Usia Responden
Berdasarkan data primer yang dikumpulkan, diperoleh
profil responden berdasarkan usia sebagai berikut:
Tabel 4.2
Data Responden Berdasarkan Usia

No. Jumlah Prosentase

1.1.1.1 Usia
1. ≤ 30 Tahun 23 23 %
 15

2. 31- 40 Tahun 50 49 %
3. 41 – 50 Tahun 29 28 %
Total 102 100,00 %
Sumber: Data Primer yang diolah, 2013
Dari Tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar
responden berusia prooduktif dengan tingkat usia kurang atau
sama dengan 30 tahun sebanyak 23 orang (23%) dan sebanyak
50 orang (49%) memiliki usia antara 31 – 40 tahun, sedangkan
sisanya berusia antara 41 – 50 tahun dengan jumlah responden
sebanyak 29 orang (28%).
3) Status Perkawinan Responden
Berikut ini adalah profil responden berdasarkan status
perkawinannya seperti yang ditunjukkan dalam tabel 4.3 di
bawah ini:

Tabel 4.3
Data Responden Berdasarkan Status Perkawinan

No. Jumlah Prosentase

1.1.1.2 Status
1. Tidak Kawin 21 21 %
2. Kawin 81 79 %
Total 102 100,00 %
Sumber: Data Primer yang diolah, 2013
Dari Tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden berstatus menikah dengan jumlah 81 orang (79%) sedangkan
sisanya sebanyak 21 orang (21%) berstatus tidak kawin.
4) Tingkat Pendidikan Responden
Berikut ini adalah gambaran tingkat pendidikan responden
seperti yang tampak pada tabel 4.4 di bawah ini:
Tabel 4.4
Data Responden Berdasarkan Tingkat pendidikan

No. Jumlah Prosentase

1.1.1.3 Pendidikan
1. SLTA/Sederajat 20 20 %
2. Diploma 10 10 %
3. Sarjana (S1)/Sederajat 68 67 %
4. Pasca Sarjana (S2) 4 4 %
Total 102 100 ,00%
Sumber: Data Primer yang diolah, 2013
Dari Tabel 4.4 di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden berpendidikan Sarjana sebanyak 68 orang (67%) dan
 16

berpendidikan Diploma sebanyak 10 orang (10%) sedangkan sisanya

berpendidikan Pasca Sarjana sebesar 4% dan SLTA sebesar 20%.
5) Masa Kerja Responden
Berikut ini adalah profil responden ditinjau dari tingkat
pendidikan seperti yang tampak pada tabel 4.5 di bawah ini:

Tabel 4.5
Data Responden Berdasarkan Masa Kerja

No. Jumlah Prosentase

1.1.1.4 Lama
Bekerja
1. ≤ 5 Tahun 53 51 %
2. 6 – 10 Tahun 25 24 %
3. 11 – 15 Tahun 1 1%
4. 16 – 20 Tahun 7 7%
5. 20 Tahun ke atas 17 17 %
Total 102 100,00 %
Sumber: Data Primer yang diolah, 2013
Dari data dalam Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa sebanyak
1 responden atau 1% memiliki masa kerja antara 11 – 15 tahun,
kemudian sebanyak 25 responden (24%) memiliki masa kerja 6 –
10 tahun, sebanyak 53 responden atau 51% memiliki masa kerja
kurang atau sama dengan 5 tahun, sebanyak 7 responden (7%)
memiliki masa kerja 16 – 20 tahun, dan sebanyak 17 responden
(17%) memiliki masa kerja di atas 20 tahun.
4.1.2. Statistik Deskriptif.
Statistik deskriptif merupakan gambaran umum mengenai jawaban
responden pernyataan dalam kuesioner yang ditampilkan dalam skor
jawaban. Pemberian skor tersebut untuk mengetahui sejauh mana derajat
persepsi responden atas variabel-variabel yang menjadi indikator dalam
penelitian. Skor jawaban responden diukur dengan menggunakan skala
likert dengan skor 1 sampai dengan 5. Frekuensi jawaban responden
diperoleh dengan menggunakan bantuan software Method of Sucessive
Interval (MSI). Selanjutnya hasil total jawaban responden dirata-ratakan dan
hasilnya dibuatkan rentang (range) dengan maksud untuk melakukan analisa
kuantitatif. Hal ini dapat dilihat pada perhitungan di bawah ini:
Data Terbesar−Data Terkecil
Rentang=
Jumlah kode interval
 17

5−1
Rentang=
5
Rentang = 0,8

Dari hasil yang diperoleh, maka kriteria keputusan dapat ditentukan

sebagai berikut:
Tabel 4.6
Hasil Perhitungan
Kecenderungan Skor Rata-Rata

Rentang Nilai Kriteria

1,00 – 1,80 Sangat Rendah
1,81 – 2,60 Rendah
2,61– 3,40 Sedang
3,41 – 4,20 Baik/Tinggi
4,21 – 5,00 Sangat Baik/Sangat Tinggi
Sumber: Data yang diolah, 2013

4.1.2.1. Statistik Jawaban Responden terhadap Variabel

Kepemimpinan (X1) , Kompensasi Tim (X2) , Kepuasan Kerja
(X3) dan Kinerja (X4)
Pengukuran variable seperti diuraikan dalam lampiran maka dapat
kita deskriptifkan sbb : Rata-rata skor jawaban responden untuk variable
Kepemimpinan (X1) berjumlah sebesar 4.152 sehingga dapat dikatakan
tingkat jawaban responden untuk Kepemimpinan berada pada kategori baik
atau tinggi , rata-rata skor jawaban responden untuk variabel Kompensasi
(X2) berjumlah 4.022 sehingga dapat dikatakan tingkat jawaban responden
untuk variabel Kompensasi berada pada kategori Baik/Tinggi , rata-rata skor
jawaban responden untuk variabel Kepuasan Kerja X3 berjumlah 3.948
artinya tingkat jawaban responden berada pada kategori Baik atau Tinggi
sedangkan rata-rata jawaban responden untuk varibel kinerja yaitu 3.82 juga
berada pada kategori Baik atau Tinggi , sehingga dengan demikian tingkat
kepercayaan terhadap jawaban responden dari keseluruhan variabel dapat
dipercaya untuk dilanjutkan serta dipergunakan dalam analisa data
selanjutnya.

4.2. Uji Persyaratan Analisis

Uji persyaratan analisis dalam penelitian ini menggunakan uji
instrumen (reliabilitas dan validitas) uji normalitas dengan menggunakan
Kolmogorov-Smirnov, uji linearitas, dan pengujian hipotesis.
4.2.1. Hasil Uji Instrumen
Pengujian instrumen penelitian dilakukan melalui uji reliabilitas dan
uji validititas dengan bantuan software SPSS 16.0. Sebagaimana yang
 18

disyaratkan oleh Nunally (dalam Ghozali, 2001), instrumen penelitian

dinyatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,60
Sedangkan Validitas instrumen menurut Sugiyono (2002: 109) dinyatakan
valid apabila koefisien korelasi setiap butir-butir instrumen ≥ 0,30.
4.2.1.1. Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X1)
Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) diukur dengan 16 item
pernyataan. Hasil perhitungan korelasi untuk uji validitas variabel
Kepemimpinan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Kepemimpinan (X1)

Corrected
Scale Mean if Item-Total
Item Deleted Nilai Batas Correlation Keterangan
B1 62.2255 0.300 .649 Valid
B2 62.2745 0.300 .680 Valid
B3 62.3137 0.300 .617 Valid
B4 62.2843 0.300 .806 Valid
B5 62.2745 0.300 .680 Valid
B6 62.3235 0.300 .537 Valid
B7 62.3137 0.300 .617 Valid
B8 62.2745 0.300 .680 Valid
B9 62.2941 0.300 .813 Valid
B10 62.2255 0.300 .649 Valid
B11 62.2451 0.300 .336 Valid
B12 62.2843 0.300 .806 Valid
B13 62.3137 0.300 .617 Valid
B14 62.2843 0.300 .806 Valid
B15 62.2941 0.300 .813 Valid
B16 62.2451 0.300 .336 Valid

Sumber: Data Primer yang diolah, 2013

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa semua item

pernyataan memiliki nilai korelasi melebihi syarat minimal validitas suatu
instrumen penelitian atau diatas 0,30 sehingga dapat dikatakan bahwa
variabel kepemimpinan adalah valid.
Sementara itu reliabilitas kepemimpinan memiliki nilai Cronbach’s
Alpha 0,930 yang berarti melebihi batas 0,60 sehingga dapat dikatakan
bahwa variabel kepemimpinan adalah reliabel atau dapat dipercaya.

4.2.1.2. Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2)

 19

Variabel kompensasi (X2) diukur dengan 16 item pernyataan. Hasil

perhitungan korelasi untuk uji validitas variabel kompensasi dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi

Corrected
Scale Mean if Item-Total
Item Deleted Nilai Batas Correlation Keterangan
B1 57.3824 0.300 .582 Valid
B2 57.3922 0.300 .555 Valid
B3 57.3725 0.300 .536 Valid
B4 57.3333 0.300 .541 Valid
B5 57.2941 0.300 .638 Valid
B6 57.3725 0.300 .722 Valid
B7 57.3333 0.300 .776 Valid
B8 57.3235 0.300 .805 Valid
B9 57.2941 0.300 .868 Valid
B10 57.2745 0.300 .497 Valid
B11 57.2843 0.300 .518 Valid
B12 57.3039 0.300 .413 Valid
B13 57.2843 0.300 .565 Valid
B14 57.2843 0.300 .425 Valid
B15 57.3824 0.300 .582 Valid
B16 57.2941 0.300 .868 Valid

Sumber: Data Primer yang diolah, 2013

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa seluruh item
penyataan untuk mengukur kerjasama tim memiliki nilai korelasi melebihi
syarat minimal validitas suatu instrumen penelitian atau diatas 0,30 sehingga
dapat dikatakan bahwa variabel kompensasi adalah valid atau sah.
Sementara itu reliabilitas kerjasama tim memiliki nilai Cronbach’s
Alpha 0,919 atau melebihi nilai batas minimal 0,60 sehingga dapat
dikatakan variabel kompensasi adalah reliabel atau dapat dipercaya.
4.2.1.3. Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja (X3)
Variabel Kepuasan Kerja (X3) diukur dengan 26 item pernyataan.
Berikut ini hasil pengujian validitas variabel Kepuasan Kerja:
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Corrected
Scale Mean if Item-Total
Item Deleted Nilai Batas Correlation Keterangan
 20

B1 98.7549 0.300 .582 Valid

B2 98.8627 0.300 .485 Valid
B3 98.7647 0.300 .575 Valid
B4 98.7843 0.300 .500 Valid
B5 98.6667 0.300 .607 Valid
B6 98.6765 0.300 .698 Valid
B7 98.6863 0.300 .705 Valid
B8 98.7353 0.300 .497 Valid
B9 98.6078 0.300 .649 Valid
B10 98.7549 0.300 .582 Valid
B11 98.6765 0.300 .698 Valid
B12 98.7059 0.300 .322 Valid
B13 98.6863 0.300 .705 Valid
B14 98.6078 0.300 .649 Valid
B15 98.8627 0.300 .485 Valid
B16 98.7647 0.300 .575 Valid
B17 98.7059 0.300 .322 Valid
B18 98.6765 0.300 .434 Valid
B19 98.6373 0.300 .416 Valid
B20 98.6373 0.300 .316 Valid
B21 98.6765 0.300 .434 Valid
B22 98.6471 0.300 .336 Valid
B23 98.5686 0.300 .409 Valid
B24 98.4902 0.300 .263 Valid
B25 98.6471 0.300 .336 Valid
B26 98.6471 0.300 .349 Valid

Sumber: Data Primer yang diolah, 2013

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa seluruh item kepuasan
kerja memiliki nilai koefisien korelasi melebihi 0,30 sehingga dapat
disimpulkan variabel kepuasan Kerja adalah valid atau sah. Sementara itu
pengujian reliabilitas variabel kepuasan kerja menghasilkan nilai alpha
cronbach’s sebesar 0,908 atau melebihi nilai batas 0,60 sehingga dapat
dikatakan variabel kepuasan kerja adalah reliabel atau dapat dipercaya.
4.2.1.4. Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja (X4)
Variabel Kinerja (X4) diukur dengan 25 item pernyataan. Hasil
perhitungan korelasi untuk uji validitas variabel kinerja dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja

Scale Mean if Nilai Batas Corrected Keterangan

Item Deleted Item-Total
 21

Correlation
B1 91.7843 0.300 .587 Valid
B2 91.7941 0.300 .595 Valid
B3 91.7745 0.300 .558 Valid
B4 91.7353 0.300 .571 Valid
B5 91.6961 0.300 .640 Valid
B6 91.7745 0.300 .674 Valid
B7 91.7353 0.300 .755 Valid
B8 91.7255 0.300 .787 Valid
B9 91.6961 0.300 .835 Valid
B10 91.6765 0.300 .502 Valid
B11 91.6863 0.300 .574 Valid
B12 91.7059 0.300 .461 Valid
B13 91.6863 0.300 .632 Valid
B14 91.6863 0.300 .482 Valid
B15 91.7843 0.300 .587 Valid
B16 91.6961 0.300 .835 Valid
B17 91.7843 0.300 .587 Valid
B18 91.7941 0.300 .595 Valid
B19 91.6863 0.300 .574 Valid
B20 91.7059 0.300 .461 Valid
B21 91.7157 0.300 .456 Valid
B22 91.6569 0.300 .410 Valid
B23 91.6863 0.300 .632 Valid
B24 91.7745 0.300 .558 Valid
B25 91.7353 0.300 .571 Valid

Sumber: Data Primer yang diolah, 2013

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa seluruh item variabel
Kinerja memiliki nilai koefisien korelasi melebihi 0,3 sehingga dapat
disimpulkan variabel kinerja adalah valid atau sah. Sementara itu pengujian
reliabilitas variabel kinerja menghasilkan nilai alpha cronbach’s sebesar
0,938 atau melebihi nilai batas 0,60 sehingga dapat dikatakan variabel
Kinerja adalah reliabel.

4.2.2. Hasil Uji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan perhitungan uji Kolmogorov-Smirnov. Pedoman
pengambilan keputusan dengan uji Kolmogorov-Smirnov tentang data tersebut mendekati atau berdistribusi
normal dapat dilihat dari nilai Asymp Sig. (2-tailed), yaitu apabila Asymp Sig. (2-tailed) > 0,05, maka distribusi
data adalah normal. Sedangkan apabila nilai Asymp Sig. (2-tailed) < 0,05 maka distibusi data adalah tidak normal.
Hasil uji normalitas dengan menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat pada Tabel 4.11.
Tabel 4.11
Hasil Uji Normalitas
 22

Nilai Asymp Sig. (2- Kriteria

No. Data Variabel tailed) Kesimpulan
Jika Nilai p > 0,05, Terima
(atau nilai p) Ho.
1. Kepemimpinan 0.155 p > 0,05 Normal
2. Kompensasi 0.368 p > 0,05 Normal
3. Kepuasan Kerja 0.139 p > 0,05 Normal
4. Kinerja Pegawai 0.568 p > 0,05 Normal

Sumber: Data Primer yang diolah, 2013

Dasar pengambilan keputusan:

Ho. : Data sampel berasal dari populasi berdistribusi normal
Ha. : Data sampel berasal dari populasi bukan berdistribusi normal
Berdasarkan hasil uji normalitas tersebut tampak bahwa nilai Asyimp Sig. (2-tailed) pada semua
kelompok rancangan penelitian ternyata lebih besar dari nilai probabilitas (p) yaitu 0.05. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa data sampel penelitian ini berasal dari populasi yang berdistribusi normal.

4.2.3. Hasil Uji Linearitas

Uji linearitas model regresi dilakukan dengan penghitungan Nilai F dengan menggunakan software
SPSS 16.0. Namun terlebih dahulu data ordinal hasil jawaban kuesioner ditingkatkan pengukuranya menjadi skala
interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI). Setelah didapat nilai Fhitung maka untuk
menginterpretasikan hasilnya digunakan ketentuan sebagai berikut:
1) Persamaan Struktur 1 : X3 = p31X1 + p32X2 + e1
Jika Fhitung > F tabel, tolak Ho., terima Ha.
Ho. : Model regresi antara Kepemimpinan (X1), Kompensasi (X2), dan Kepuasan Kerja (X3) bukan
bentuk linear
Ha. : Model regresi bentuk linear
Model regresi persamaan struktur 1 dapat dilihat pada gambar 4.1 di bawah ini:
Gambar 4.1
Model Regresi Struktur 1

X1 P31X1

X3
X2 P32X2
Sumber: Model Regresi yang diolah, 2013

Untuk menghitung F tabel digunakan ketentuan probabilita (α) sama dengan 0,05 sedangkan hasil penghitungan
nilai F persamaan struktur 1 dengan menggunakan SPSS 16.0 dapat dilihat pada tabel Anova di bawah ini:
Tabel 4.12
Hasil Uji Linearitas Persamaan Struktur Satu
(X3 = p31X1 + p32X2 + e1)

ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
 23

1 Regression 38655.863 2 19327.932 45.201 .000a

Residual 42759.762 100 427.598
Total 81415.626 102
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI , KEPEMIMPINAN
b. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
Sumber : Data Primer diolah,2013

Berdasarkan tabel Anova di atas, diketahui bahwa nilai significant

0.000<0.05 dengan F hitung sebesar 45.201 maka tolak Ho., dengan
demikian model regresi persamaan struktur 1 adalah linear.
2) Persamaan Struktur 2 : X4 = p43X3 + e2
Jika Fhitung > Ftabel, tolak Ho., terima Ha.
Ho. : Model regresi antara Kepuasan Kerja (X3) dengan Kinerja pegawai (X4) bukan bentuk linear
Ha. : Model regresi bentuk linear
Model regresi persamaan struktur 2 dapat dilihat pada gambar 4.2 di bawah ini:
Gambar 4.2
Model Regresi Struktur 2

X3 P43X3
X4
Sumber: Model Regresi yang diolah, 2013
Hasil penghitungan nilai F persamaan struktur 2 dengan menggunakan SPSS 16.0 dapat dilihat
pada tabel Anova di bawah ini:
Tabel 4.13
Hasil Uji Linearitas Persamaan Struktur Dua
(X4 = p43X3 + e2)

ANOVAb
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 46573.207 1 46573.207 161.440 .000a
Residual 29137.018 101 288.485
Total 75710.225 102
a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data Primer diolah,2013

Berdasarkan tabel Anova di atas, diketahui bahwa nilai significant 0.000<0.05 dengan nilai F hitung
sebesar 161.440 maka tolak Ho., dengan demikian model regresi persamaan struktur 2 adalah linear.

4.2.4. Hasil Uji Hipotesis

Penelitian ini menggunakan analisis jalur (path analysis) untuk
menguji pola hubungan yang mengungkapkan pengaruh variabel atau
 24

seperangkat variabel terhadap variabel lainnya, baik pengaruh langsung

maupun pengaruh tidak langsung. Penghitungan koefisien jalur dalam
penelitian ini dibantu dengan SPSS versi 16.
Untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung antar
variabel maka dilihat dari hasil perhitungan koefisien jalur sedangkan untuk
mengetahu signifikansi digunakan uji t dengan membandingkan thitung dengan
ttabel. Setelah nilai t hitung diperoleh maka untuk menginterpretasikan hasilnya
digunakan ketentuan berikut:
 Jika Nilai Sig.<0.05 maka Ho. ditolak sehingga ada pengaruh
signifikan
 Jika Nilai Sig.>0.05 maka Ho. diterima sehingga tidak ada pengaruh
signifikan
Tabel 4.14
Hasil Perhitungan Koefisien Jalur
Pengaruh Langsung

Kesimpulan
Koefisien
t hitung
Jalur
(α=0,05) Sig.
P31 0.394 t1 4.971 0.05 0.000 Signifikan
P32 0.427 t2 5.387 0.05 0.000 Signifikan
P43 0.340 t3 11.304 0.05 0.000 Signifikan
P41 t4 0.05 0.088 Tdk
0.046 1.722
Signifikan
P42 0.711 t5 26.231 0.05 0.000 Signifikan
Sumber: Data Primer yang diolah, 2013

Tabel 4.15 Hasil Perhitungan Path Persamaan-1

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) -13.243 11.094 -1.194 .235
KEPEMIMPINAN .913 .184 .394 4.971 .000
KOMPENSASI .989 .184 .427 5.387 .000
a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
Sumber: Data Primer yang diolah, 2013

Tabel 4.16 Hasil Perhitungan Path Persamaan-2

 25

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) -35.633 3.244 -10.985 .000
KEPEMIMPINA .102 .060 .046 1.722 .088
N
KOMPENSASI 1.589 .061 .711 26.231 .000
KEPUASAN .328 .029 .340 11.304 .000
KERJA
a. Dependent Variable: KINERJA

Berdasarkan Tabel 4.15 dan 4.16 diketahui bahwa hasil perhitungan

analisis jalur dan signfikansi pengaruh langsung antar variabel dapat
dijelaskan sebagai berikut:
a) Hasil analisis jalur Kepemimpinan (X1) terhadap Kepuasan Kerja (X3)
diperoleh koefisien jalur sebesar 0,394 dengan Sig. sebesar
0.000<0.05. Oleh , maka dapat disimpulkan bahwa koefisien jalur
adalah signifikan.
b) Hasil analisis jalur Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (X3)
diperoleh koefisien jalur langsung sebesar 0,427 dengan Sig. sebesar
0.000 < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa koefisien jalur adalah
signifikan.
c) Hasil analisis jalur Kepuasan Kerja (X3) terhadap Kinerja (X4)
diperoleh koefisien jalur sebesar 0,340 dengan Sig. sebesar
0.000<0.05 , maka dapat disimpulkan bahwa koefisien jalur adalah
signifikan.
d) Berdasarkan hasil analisis jalur Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja
(X4) diperoleh koefisien jalur sebesar 0,046 dengan Sig. sebesar
0.088>0.05 , maka dapat disimpulkan bahwa koefisien jalur adalah
tidak signifikan.
e) Berdasarkan hasil analisis jalur Kompensasi (X2) terhadap Kinerja
(X4) diperoleh koefisien jalur sebesar 0,711 dengan Sig. sebesar
0.000<0.05 , maka dapat disimpulkan bahwa koefisien jalur adalah
signifikan.
Berdasarkan pengaruh langsung dari setiap variabel di atas, maka
dapat dihitung pengaruh tidak langsung antara variabel eksogen terhadap
variabel endogen melalui variabel intervening dengan perhitungan sebagai
berikut:
1) Pengaruh Kepemimpinan (X1) terhadap kinerja (X4) melalui
Kompensasi (X3), diperoleh dari hasil perkalian antara koefisien regresi
X1 dengan koefisien regresi X4
 26

Pengaruh langsung direct Effect Kepemimpinan (X1) ke X4 dilihat

dari Koefisien Regresi Nilai X1 terhadap X4 (P41) yakni Sebesar
0.046 ,sedangkan pengaruh tidak langsung (indirect effect) X1 ke X4
melalui X3 : dapat dilihat dari perkalian antara Koefisien Regresi X1
terhadap X3 dengan Koefisien Regresi X3 terhadap X4 yakni :
(p31X1 x p43X4) = (0.394 x 0.340) = 0.1339
Pengaruh Total (total effect) X1 ke X4 : dilihat dari pengaruh
Langsung + Pengaruh tidak Langsung = 0.046 + 0.1339 = 0.1799
Kriteria Penarikan kesimpulan :
- Jika nilai koefisien pengaruh tidak langsung > Pengaruh Langsung
maka variabel X3 adalah Variabel Intervening , pengaruh yg
sebenarnya adalah tidak langsung
- Jika Nilai Koefisien Pengaruh tidak langsung < Pengaruh langsung
maka variabel X3 Bukan Variabel Intervening ,Pengaruh yg
sebenarnya adalah langsung.
Kesimpulan : Nilai 0.046 < 0.1399 artinya Nilai Koefisien Pengaruh
Tidak Langsung < Pengaruh Langsung , maka X1 berpengaruh tidak
Signifikan terhadap X4 melalui X3 atau dengan Kata lain X3 bukan
merupakan variabel Intervening, Pengaruh yg sebenarnya adalah
langsung.
2) Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap kinerja (X4) melalui Kepuasan
Kerja (X3), diperoleh dari hasil perkalian antara koefisien regresi X 2
dengan koefisien regresi X4.
Pengaruh langsung direct Effect Kompensasi (X2) ke X4 dilihat dari
Koefisien Regresi Nilai X1 terhadap X4 (P42) yakni Sebesar 0.711
,sedangkan pengaruh tidak langsung (indirect effect) X2 ke X4 melalui
X3 : dapat dilihat dari perkalian antara Koefisien Regresi X2 terhadap
X3 dengan Koefisien Regresi X3 terhadap X4 yakni :
(p32X1 x p43X4) = (0.427 x 0.340) = 0.145
Pengaruh Total (total effect) X2 ke X4 : dilihat dari pengaruh
Langsung + Pengaruh tidak Langsung = 0.711 + 0.145 = 0.856
Kriteria Penarikan kesimpulan :
- Jika nilai koefisien pengaruh tidak langsung > Pengaruh Langsung
maka variabel X3 adalah Variabel Intervening , pengaruh yg
sebenarnya adalah tidak langsung
- Jika Nilai Koefisien Pengaruh tidak langsung < Pengaruh langsung
maka variabel X3 Bukan Variabel Intervening ,Pengaruh yg
sebenarnya adalah Pengaruh langsung.
Kesimpulan : Nilai 0.145 < 0.711 artinya Nilai Koefisien Pengaruh
Tidak Langsung > Pengaruh Langsung , maka X2 berpengaruh
Signifikan terhadap X4 melalui X3 atau dengan Kata lain X3
merupakan variabel Intervening, Pengaruh yg sebenarnya adalah tidak
langsung.
Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi pengaruh tidak langsung
terlebih dahulu dilakukan pencarian error 1 (e1) dan error 2 (e2) dengan
 27

bantuan nilai Adjusted-R Square untuk persamaan struktur 1 dan persamaan

Struktur 2.
Hasil perhitungan nilai Adjusted-R Square untuk persamaan struktur
1 dapat dilihat pada tabel 4.15 berikut:
Tabel 4.17
Persamaan Struktur 1

Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
a
1 .689 .475 .464 20.67843
a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI , KEPEMIMPINAN
Sumber : Data Primer yang diolah,2013

Berdasarkan nilai Adjusted-R Square pada tabel 4.21 di atas, maka

untuk menentukan nilai koefisien jalur dengan residualnya (e1) digunakan
perhitungan sebagai berikut:
e1 = √ ¿ ¿R2)
e1 = √ (1−0,464)
e1 = 0,732
Sedangkan nilai Adjusted-R Square untuk persamaan struktur 2
diperoleh nilai sebesar 0,938 sebagaimana tampak pada tabel berikut ini:
Tabel 4.18
Model Summary Persamaan Struktur 2

Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
a
1 .976 .953 .951 6.00389
a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA , KEPEMIMPINAN ,
KOMPENSASI
Sumber : Data Primer yang diolah ,2013

Berdasarkan nilai Adjusted-R Square pada tabel tabel 4.22 di atas,

maka untuk menentukan nilai koefisien jalur dengan residualnya (e 2)
digunakan perhitungan sebagai berikut:
e2 = √ ¿ ¿R2)
e2 = √ (1−0,951)
e2 = 0,221
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien jalur maka hasil perhitungan
tersebut dapat digambarkan seperti yang tampak pada model berikut ini:
Gambar 4.3
Model Analisis Jalur Hasil Pengujian Hipotesis
 28

e2= 0.221
e1= 0.732

X1
P31= 0.394

P43= 0.340
X3 X4

P32= 0.427
X2

Sumber: Model Analisis Jalur yang diolah, 2013

4.3. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil pengujian lima hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini hanya empat hipotesis yang dapat diterima. Berikut akan
dibahas atas hasil pengujian ketujuh hipotesis tersebut.
4.3.1. Hipotesis kesatu
Hasil analisis jalur Kepemimpinan (X 1) terhadap Kepuasan Kerja (X3)
diperoleh koefisien jalur sebesar 0,394 dengan Sig. sebesar 0.000<0.05.
Oleh , maka dapat disimpulkan bahwa koefisien jalur adalah signifikan
dimana :
H0 : X1 tidak berpengaruh signifikan terhadap X3
H1 : X1 berpengaruh signifikan terhadap X3

Kriteria Pengujian Hipotesis :

Tolak H0 jika nilai sig < 0.05

Terima H0 jika nilai sig>0.05

Kesimpulannya : Nilai Sig. 0.000 < 0.05 ,maka Ho ditolak sehingga X1

(Gaya Kepemimpinan berpengaruh Signifikan terhadap X3 (Komitmen)

Gaya kepemimpinan yang ditelaah pada penelitian ini adalah

gaya directif, supportif, partisipatif.orientasi prestasi dan pengasuh.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari kelima gaya yang diatas
dalam peranannya kepala atau Pimpinan mempunyai pengaruh yg
signifikan terhadap Kepuasan dan kinerja pegawai. Hal ini didasari
oleh bahwa pimpinan/kepala Dinas PU Propinsi Kepri dalam
membimbing, memberi intstruksi dan arahan ke pada pegawai
menceminkan gaya-gaya diatas, ada kalanya menggunakan gaya
 29

direktif, kadang-kadang supportif serta partisipatif. Namun kombinasi

kelima gaya tersebut bisa di maksudkan untuk pencapaian kinerja
dan menerapkan kepuasan kerja pegawai. Suatu organisasi yang
ingin berkembang selalu melakukan perbaikan kinerja. Seorang
pemimpin yang cerdas dan memiliki kemampuan melakukan
hubungan antar manusia akan menjadi kunci utama untuk
melakukan perbaikan kinerja organisasi itu, dengan melakukan
perbaikan kinerja, diharapkan tujuan organsasi di masa depan dapat
dicapai dengan lebih baik lagi. Nilai kepuasan yang diukur adalah
bagaimana sikap pegawai menghadapi tugas dan tanggung jawab
yang diberikan dan yang harus dihadapi, bila pimpinan dapat
memberi kepuasan kerja pegawai maka sikap yang diberikan oleh
pegawai akan lebih menunjukan kepada nilai-nilai positif seperti
pegawai memberikan respon atau tanggapan yang cepat, kemudian
melakukan perkerjaan tersebut tanpa mengulur waktu ,begitu pula
prilaku pegawai, yang dikarenakan nilai-nilai kepuasan dapat
diterima oleh pegawai maka prilaku yang terbentuk oleh pegawai
akan menunjukan prilaku yang positif seperti beretika yang baik,
moral dan tingkat kehadiran yang tinggi. Dengan terbuktinya
hipotesis pertama ini yang menyatakan terdapat pengaruh langsung
yg signifikan antara kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja, maka
dapat diindikasikan apabila Kepemimpinan dilaksanakan dalam
organisasi itu terarah atau ada interaksi dan komunikasi yg baik dan
terarah antara atasan dan bawahan maka dapat meningkatkan
secara langsung Kepuasan Kerja Pegawai.
4.3.2. Hipotesis kedua
Hasil analisis jalur Kompensasi (X 2) terhadap Kepuasan Kerja (X3)
diperoleh koefisien jalur langsung sebesar 0,427 dengan Sig. sebesar 0.000
< 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa koefisien jalur adalah signifikan.
- H0 : X2 tidak berpengaruh signifikan terhadap X3
- H1 : X2 berpengaruh signifikan terhadap X3

Kriteria Pengujian Hipotesis :

- Tolak H0 jika nilai sig < 0.05

- Terima H0 jika nilai sig>0.05

Kesimpulannya : Nilai Sig. 0.000 < 0.05 ,maka Ho ditolak sehingga X1

(Kerjasama Tim berpengaruh Signifikan terhadap X3 (Komitmen)

Dengan terbuktinya hipotesis kedua ini yang menyatakan

terdapat pengaruh langsung Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja,
maka dapat diindikasikan apabila Kompensasi meningkat maka
akan tercipta kepuasan kerja pegawai , dalam penelitian ini
kompensasi memiliki pengaruh langsung yg signifikan terhadap
 30

kepuasan kerja. Kompensasi adalah sesuatu yang diharapkan dapat

diterima sesuai dengan yang dikehendaki. Kompensasi berkaitan
dengan target perilaku kerja yang telah ditampilkan. Kompensasi
sebagai penguat terhadap tampilan target perilaku kerja yang harus
ditampilkan maka kompensasi baru diberikan ketika kinerja telah
dipenuhi sesuai dengan yang diharapkan. Kompensasi merupakan
penilaian pegawai tentang sesuatu yang diterima oleh pegawai
sebagai penguat positif untuk memperbaiki kinerja dan meningkatkan
minat untuk bertahan bekerja di organisasi. Apabila kompensasi
sesuai dengan keinginan pegawai maka akan meningkatkan
kepuasan kerja.
4.3.3 Hipotesis ketiga
Hasil analisis jalur Kepuasan Kerja (X 3) terhadap Kinerja (X4)
diperoleh koefisien jalur sebesar 0,340 dengan Sig. sebesar 0.000<0.05 ,
maka dapat disimpulkan bahwa koefisien jalur adalah signifikan.
- H0 : X2 tidak berpengaruh signifikan terhadap X3
- H1 : X2 berpengaruh signifikan terhadap X3

Kriteria Pengujian Hipotesis :

- Tolak H0 jika nilai sig < 0.05

- Terima H0 jika nilai sig>0.05

Kesimpulannya : Nilai Sig. 0.000 < 0.05 ,maka Ho ditolak sehingga X3

(Komitmen berpengaruh Signifikan terhadap X4 (Kinerja)

Dengan terbuktinya hipotesis ketiga ini yang menyatakan

terdapat pengaruh langsung Kepuasan Kerja terhadap Kinerja, maka
dapat diindikasikan apabila Kepuasan Kerja , dalam penelitian ini
meningkat kepuasan kerja maka secara langsung akan
meningkatkan kinerja pegawai Dinas PU Propinsi Kepri. Kepuasan
kerja merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh
setiap pengelola organisasi, karena dengan kepuasan kerja yang
tinggi dapat mendorong peningkatan kinerja pegawai dan kelompok
yang akan meningkatkan efektifitas kinerja pegawai. Setiap pegawai
memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda beda sesuai dengan
sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Dengan memberikan
kepuasan yang relevan kepada pegawai akan membuat semangat
dalam melaksanakan tugasnya. Kepuasan kerja dapat diketahui dari
sikap karyawan dalam mensikapi pekerjaannya serta prilaku didalam
organisasi. Apabila pegawai memperoleh kepuasan kerja yang tinggi
bisa di perlihatkan oleh :(1). Kepuasan terhadap gaji, (2). Kepuasan
dengan, (3). Promosi, (4). Kepuasan dengan rekan kerja, dan (4).
Kepuasan dgn pekerjaan
 31

4.3.3 Hipotesis keempat

Pengaruh Kepemimpinan (X 1) terhadap kinerja (X4) melalui
Kompensasi (X3), diperoleh dari hasil perkalian antara koefisien regresi X 1
dengan koefisien regresi X4 Pengaruh langsung direct Effect Kepemimpinan
(X1) ke X4 dilihat dari Koefisien Regresi Nilai X1 terhadap X4 (P41) yakni
Sebesar 0.046 ,sedangkan pengaruh tidak langsung (indirect effect) X1 ke
X4 melalui X3 : dapat dilihat dari perkalian antara Koefisien Regresi X1
terhadap X3 dengan Koefisien Regresi X3 terhadap X4 yakni :
(p31X1 x p43X4) = (0.394 x 0.340) = 0.1339
Pengaruh Total (total effect) X1 ke X4 : dilihat dari pengaruh Langsung +
Pengaruh tidak Langsung = 0.046 + 0.1339 = 0.1799
Kriteria Penarikan kesimpulan :
- Jika nilai koefisien pengaruh tidak langsung > Pengaruh Langsung
maka variabel X3 adalah Variabel Intervening , pengaruh yg
sebenarnya adalah tidak langsung
- Jika Nilai Koefisien Pengaruh tidak langsung < Pengaruh langsung
maka variabel X3 Bukan Variabel Intervening ,Pengaruh yg
sebenarnya adalah langsung.
Kesimpulan : Nilai 0.046 < 0.1399 artinya Nilai Koefisien Pengaruh Tidak
Langsung < Pengaruh Langsung , maka X1 berpengaruh tidak Signifikan
terhadap X4 melalui X3 atau dengan Kata lain X3 merupakan variabel
Intervening.
Hipotesis keempat ini menunjukkan bahwa Kepemimpinan
mempunyai pengaruh tidak langsung yg signifikan terhadap Kinerja melalui
Kepuasan Kerja artinya bahwa pengaruh yg terjadi adalah merupakan
pengaruh langsung dimana variabel Kepuasan Kerja bertindak sebagai
variabel intervening. Dengan hasil uji tersebut maka dapat diindikasikan
apabila ingin meningkatkan kinerja pegawai tidak dapat secara langsung
berhubungan dengan variabel kinerja harus terlebih dahulu meningkatkan
meningkatkan kepuasaan kerja artinya Apabila Kepemimpinan telah
berjalan dengan baik maka akan tercipta kepuasan kerja disertai dengan
peningkatan kinerja pegawai , Variabel kepegawaian tidak dapat
berhubungan langsung dengan Varibel kinerja harus melalui variabel
kepuasan kerja. Pemimpin yang dapat menjalankan organisasi dengan baik
dan memberi kontribusi terhadap kamajuan dan arahan terhadap karyawan
akan mampu membuat personil mencapai kepuasan kerja. Dalam hal ini
personil mempunyai tingkat kepuasa yang tinggi disebabkan faktor
pimpinan yang memberikan kontribusi positif. Bagaimana pemimpin
memberi arahan, instruksi dan tugas menurut gaya yang sesuai sehingga
pegawai dapat menerima dan menjalankan tugas dengan baik. Bila tugas dan
tanggung jawab personil berjalan sesuai dengan arahan dan sasaran
organisasi maka kinerja personil dengan sendirinya meningkat. Sehingga
secara tidak langsung faktor gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi
kinerja melalui kepuasan kerja pegawai.
4.3.4 Hipotesis Lima
 32

Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap kinerja (X4) melalui Kepuasan

Kerja (X3), diperoleh dari hasil perkalian antara koefisien regresi X 2 dengan
koefisien regresi X4.
Pengaruh langsung direct Effect Kompensasi (X2) ke X4 dilihat dari
Koefisien Regresi Nilai X1 terhadap X4 (P42) yakni Sebesar 0.711 ,sedangkan
pengaruh tidak langsung (indirect effect) X2 ke X4 melalui X3 : dapat dilihat
dari perkalian antara Koefisien Regresi X2 terhadap X3 dengan Koefisien
Regresi X3 terhadap X4 yakni :
(p32X1 x p43X4) = (0.427 x 0.340) = 0.145
Pengaruh Total (total effect) X2 ke X4 : dilihat dari pengaruh Langsung +
Pengaruh tidak Langsung = 0.711 + 0.145 = 0.856
Kriteria Penarikan kesimpulan :
- Jika nilai koefisien pengaruh tidak langsung > Pengaruh Langsung
maka variabel X3 adalah Variabel Intervening , pengaruh yg
sebenarnya adalah tidak langsung
- Jika Nilai Koefisien Pengaruh tidak langsung < Pengaruh langsung
maka variabel X3 Bukan Variabel Intervening ,Pengaruh yg
sebenarnya adalah Pengaruh langsung.
Kesimpulan : Nilai 0.145 < 0.711 artinya Nilai Koefisien Pengaruh Tidak
Langsung < Pengaruh Langsung , maka X2 tidak berpengaruh secara
langsung terhadap X4 melalui X3 atau dengan Kata lain X3 bukan
merupakan variabel Intervening, Pengaruh yg sebenarnya adalah langsung.
Hipotesis kelima ini menunjukkan pengaruh tidak signifikan antara
variabel kompensasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.
Dengan hasil uji tersebut maka dapat diindikasikan bahwa Peningkatan
kompensasi akan meningkatakan secara langsung Kinerja Pegawai tanpa
melalui kepuasan kerja, jadi dalam hal ini kompensasi dan kepuasan kerja
dapat berhubungan secara langsung dengan variabel kinerja. sesungguhnya
kompensasi memiliki pengaruh tidak langsung terhadap komitmen
organisasi melalui kepuasan kerja. Kompensasi adalah sesuatu yang
diharapkan dapat diterima sesuai dengan yang dikehendaki pegawai.
Kompensasi sebagai faktor penguat terhadap tampilan target perilaku kerja
yang harus ditampilkan. Kompensasi merupakan penilaian pegawai tentang
sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai penguat positif untuk
memperbaiki kinerja dan meningkatkan minat untuk bertahan bekerja di
organisasi. Apabila kompensasi sesuai dengan keinginan pegawai maka
akan meningkatkan kepuasan kerja. Individu pekerja yang memiliki
kepuasan terhadap pekerjaanya menilai secara positif untuk bertahan tetap
bekerja di organisasi dan akan menciptakan kinerja yg maksimum.
Keputusan diri pegawai untuk tetap bertahan menunjukkan adanya kepuasan
dalam bekerja disertai kinerja baik yang dimiliki individu pegawai.
 33

KESIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

Kesimpulan
Hasil temuan analisis data dalam pembahasan serta pengujian
hipotesis, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
a) Kepemimpinan berpengaruh secara langsung terhadap terhadap
Kepuasan
Kerja Pegawai Dinas PU Propinsi Kepri.
b) Kompensasi berpengaruh secara langsung terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai Dinas PU Propinsi Kepri.
c) Kepuasan Kerja berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja
pegawai
Dinas PU Propinsi Kepri.
d) Kepemimpinan berpengaruh tidak langsung terhadap Kinerja melalui
Kepuasan Kerja Dinas PU Propinsi Kepri.
e) Tidak terdapat pengaruh tidak langsung antara Kompensasi terhadap
Kinerja melalui Kepuasan Kerja dalam hal ini Kepuasan kerja tidak
berfungsi sebagai variabel perantara artinya variabel Kompensasi dan
Kepuasan kerja berdiri sendiri dan dapat secara langsung
berpengaruh
terhadap kinerja.

Implikasi
Implikasi penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut.
1. Implikasi teoretik
Secara teoretik bahwa model kinerja organisasi akan melibatkan aspek
kepemimpinan, kompensasi, kepuasan kerja dalam pengembangan konsep
kajian substansinya. Dapat dikembangkan aspek lainnya diantaranya budaya
organisasi, iklim organisasi , fasilitaskerja , otonomi kerja , lingkungan kerja
, personality dst, berkaitan dengan pengembangan kajian substansi kinerja
organisasi.
2. Implikasi praktik
Kajian penelitian ini akan melibatkan kepemimpinan, kompensasi
,kepuasan kerja dalam kajian peningkatan kinerja organisasi pegawai bagi
para praktisi manajer. Secara teoretik hal ini disebabkan karena kedua
variabel tersebut akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Dan kepuasan
kerja pegawai berpengaruh langsung terhadap kinerja organisasi pegawai.
3. Implikasi metodologi
Kajian penelitian kausal dapat dikembangkan berdasarkan kajian
teoretik yang kokoh. Berdasarkan kajian teoretik yang kokoh ini akan
dikonfirmasikan secara teoretik dengan data. Hasilnya dapat saja didukung
oleh data dan maupun tidak didukung oleh data. Keduanya tidak saja
penelitian ini kemudian berhenti ketika baik ketika penelitian yang berhasil
didukung oleh data maupun yang tidak atau belum didukung oleh data,
 34

namun penelitian tentang komitmen organisasi, harus dilakukan verifikasi

melalui penelitian yang berikutnya untuk memperoleh hasil penelitian yang
lebih kredibel.

Saran
Para pimpinan unit organisasi maupun pimpinan dalam lingkup Dinas PU
Propinsi Kepri, hendaknya memperhatikan aspek-aspek kepemimpinan,
kompensasi, dan kepuasan kerja, karena akan berdampak kepada kinerja
pegawai, serta komitmen organisasi dalam menciptakan Kinerja yg baik.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Panji (2004). Manajemen Bisnis Modern, Jakarta : PT Rineka

Cipta

Adebayo, Sulaiman Olanrewaju ; Ogunsina, S.O. (2011). "Influence of

Supervisory Behaviour and Job Stress on Job Satisfaction and
Turnover Intention of Police Personnel in Ekiti State". Journal of
Management and Strategy, Vol. 2, No. 3.

Eliason, Stephen L. (2006) "Factors influencing job satisfaction among state

conservation officers", Policing: An International Journal of Police
Strategies & Management, Vol. 29 Iss: 1.

Ghazanfar, Faheem; Chuanmin, Shuai; Khan, Muhammad Mahroof; Bashir,

Mohsin (2011). "A Study of Relationship between Satisfaction with
Compensation and Work Motivation". International Journal of
Business and Social Science, Vol. 2 No. 1.

Handoko, T. Hani (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Liberty.

Hasibuan, Malayu S. P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta

: Bumi Aksara.

Istijanto (2005). Riset Sumber Daya Manusia: Cara Praktis Mendeteksi

Dimensi-Dimensi Kerja. Jakarta: Gramedia.

Nalla, Mahesh K.; Rydberg, Jason; Meško, Gorazd (2011). "Organizational

factors, environmental climate, and job satisfaction among police in
Slovenia". European Journal of Criminology, Vol. 8 No. 2.

Kepolisian Negara Republik Indonesia (2012). Organisasi Polri: Visi Misi.

http://www.polri.go.id/organisasi/op/vm/. Diakses 15 Januari 2012.
 35

Kim Yunki. (2001). “The Determinants of Public Officials' Job Satisfaction

- The Case of Korean Public Officials In The Cadastral
Administration”. New Technology For A New Century
International Conference FIG Working Week, Seoul Korea 6-11
May 2001, Session 12-Business Practices.

Manzoni, Patrik (2010). "Violence Between the Police and the Public:
Influences of Work-Related Stress, Job Satisfaction, Burnout, and
Situational Factors". Criminal Justice and Behavior, Vol. 33 No. 5 .

Mosadeghrad, Ali Mohammad; Ferlie, Ewan; Rosenberg, Duska (2008). "A

Study of the Relationship Between Job Satisfaction, Organizational
Commitment and Turnover Intention Among Hospital Employees".
Health Serv Manage Res, Vol. 21, No. 4.

Robbin, Stephen P dan Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi,

Edisi 12 Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.

Ruky, Achmad S. (2006). Sistem Manajemen Kinerja-Performance

Management System: Panduan Praktis untuk Merancang dan
Meraih Kinerja Prima. Jakarta: Gramedia.

Polda Kepri dan UNIBA (2011). “Laporan Survey Kinerja

Personil Polda Kepri”. Kerjasama Kepolisian Negara Republik
Indonesia Daerah Kepulauan Riau dengan LPPM Universitas
Batam.

Saetang, Jarunee; Sulumnad, Kodchakorn; Thampitak, Piyarat; Sungkaew,

Thoungtong (2010). “Factors Affecting Perceived Job Performance
among Staff: A Case Study of Ban Karuna Juvenile Vocational
Training Centre for Boys”. The Journal of Behavioral Science, Vol.
5, No.1.

Sirait, Justine T (2006). Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya

Manusia dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia.

Umar, Husein (2005). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi.

Jakarta: Gramedia.