PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN KEPUASAN

KERJA, TERHADAP KINERJA PERSONEL POLRESTA BARELANG (STUDI KASUS

SATUAN NARKOBA DAN RESKRIM)

Thesis, Batam: Program Pasca Sarjana Magister Manajemen, 2013 *

THE INFLUENCE ORGANIZATIONAL CULTURE, LEADERSHIP STYLE AND JOB

SATISFACTION, THE PERFORMANCE OF PERSONNEL POLICE BARELANG (CASE
STUDY DRUG UNIT AND CRIMINAL)

Thesis, Batam: Graduate School Magister Management,Batam University, 2013

BOY HERLAMBANG**

ABSTRACT

The purpose of this study is to investigate and analyze the influence of Organizational
Culture, Leadership Style and Job Satisfaction on Job Performance Barelang Police personnel.
The research method used was a survey method with causal technique due to the effect of several
variables on work motivation of personnel. The population was Tema Police personnel and the
number of 100 personnel. The sample size is 100 personnel with the sampling technique used
census. This study used a questionnaire instrument to measure four variables: Organizational
Culture, Leadership Style, and Employee Performance, and test kits to measure the variables
using Job Satisfaction as Intervening variables. This instrument has been tried out before being
used to collect the data, and the results of each instrument is valid and reliable. Data analysis
techniques used path analysis, which is used to test the significance of each path coefficient.
             Results from this study is that there is a significant direct effect on Job Satisfaction
Organizational Culture, Leadership Style on Job Satisfaction and Job Satisfaction on
Organizational Culture Performance while that does not have a significant effect on
performance through job satisfaction Job satisfaction is not where Intervening variables and
influential Leadership Style significant impact on performance through job satisfaction job
Satisfaction which act as Intervening Variables.
            The conclusion of this study is Organizational Culture, Leadership Style, Job satisfaction
as important variables that influence employee performance. Therefore, it is suggested
Organizational Culture, Leadership Style, job satisfaction getting the attention of the leaders in
the Tema Police to improve performance.

Key Words: Organizational Culture, Leadership Style, Job satisfaction, employee performance

**
Dipertahankan di hadapan Sidang Tertutup Universitas Batam dalam rangka promosi Magister Manajemen
***
Mahasiswa Program Pasca Sarjana Magister Manajemen,Universitas Batam
PENDAHULUAN
Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri) sebagai salah satu organisasi pemerintah
juga bertujuan untuk mencapai kinerja yang optimal melalui peran aktif seluruh jajaran untuk
menjalankan visi Polri. Visi Polri untuk mampu menjadi pelindung pengayom dan pelayan
masyarakat yang selalu dekat dan bersama-sama masyarakat, serta sebagai penegak hukum yang
profesional dan proposional yang selalu menjunjung tinggi supermasi hukum dan hak azasi
manusia, Pemelihara keamanan dan ketertiban serta mewujudkan keamanan dalam negeri dalam
suatu kehidupan nasional yang demokratis dan masyarakat yang sejahtera (Kepolisian Negara
Republik Indonesia, 2012).
Visi di atas pula yang dianut oleh Polresta Barelang sehingga dengan visi dan misi yang
dijalankan, maka Polresta Barelang dapat membantu organisasi Polri untuk mewujudkan
tujuannya. Salah satu upaya yang diberdayakan selama ini adalah kualitas dan pelayanan sumber
daya manusia atau aparat Polresta Barelang melalui berbagai upaya yang sistematis.Organisasi
apapun bentuknya baik pemeritah maupun nonpemerintah, sangat perlu untuk memperhatikan
masalah sumber daya manusianya, sebagai aset penting diantara aset-aset organisasi lainnya.
Salah satu permasalahan sumber daya manusia yang perlu dicermati adalah permasalahan
kepuasan kerja.Kepuasan kerja merupakan perasaan puas tidaknya seseorang dalam bekerja
berdasarkan apa yang ia rasakan di lingkungan pekerjaan. Kepuasan kerja itu sendiri bisa berada
dalam tingkat yang tinggi atau rendah, tergantung dari berbagai faktor yang mempengaruhinya.
Dalam Survey Kepuasan Personil Polda Kepri Tahun 2011 yg dilaksanakan oleh Team
peneliti Universitas Batam, dalam hasil kajiannya dapat dilihat bahwa tingkat kepuasan kerja
aparat terhadap kinerja organisasi Polda Kepri belum sepenuhnya memuaskan, baik kepuasan
terhadap sumber daya manusia, sarana dan prasarana, prosedur dan peraturan, maupun anggaran
(Polda Kepri dan UNIBA, 2011).
Berdasarkan kepada argumen-argumen di atas, maka dalam penelitian ini akan dikaji
mengenai pengaruh kompensasi dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja aparat
Polresta Barelang pada satuan Narkoba dan Reskrim.Keberhasilan perusahaan sangat
dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Kinerja merupakan prestasi kerja , yakni perbandingan
antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan (Dessler, 1992). Setiap
perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya demi tercapainya
tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Berbagai cara bisa ditempuh perusahaan dalam
meningkatkan kinerja karyawannya diantaranya dengan mewujudkan kepuasan kerja karyawan
melalui budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan harapan karyawan.
Untuk mengelola dan mengendalikan berbagai fungsi subsistem dalam organisasi agar
tetap konsisten dengan tujuan organisasi dibutuhkan seorang pemimpin karena pemimpin
merupakan bagian penting dalam peningkatan kinerja para pekerja (Bass,1994 dalam Cahyono
2005). Disamping itu kemampuan pemimpin dalam menggerakan dan memberdayakan
karyawannya akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Perubahan lingkungan dan teknologi
yang cepat meningkatkan kompleksitas tantangan yang dihadapi oleh organisasi, hal ini
memunculkan kebutuhan organisasi terhadap pemimpin yang dapat mengarahkan dan
mengembangkan usaha-usaha bawahan dengan kekuasaan yang dimiliki untuk mencapai tujuan
organisasi dalam membangun organisasi menuju high performance (Harvey dan Brown, 1996,
dalam Cahyono, 2005). Perilaku pemimpin mempunyai dampak signifikan terhadap sikap,
perilaku dan kinerja pegawai. Efektivitas pemimpin dipengaruhi oleh karakteristik bawahannya
dan terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan. Ketidak
berhasilan pemimpin dikarenakan pemimpin tidak mampu menggerakan dan memuaskan
karyawan pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu. Tugas pimpinan adalah mendorong
bawahan supaya memiliki kompetensi dan kesempatan berkembang dalam mengantisipasi setiap
tantangan dan peluang dalam bekerja (Lodge dan Derek, 1992).
Penelitian ini mengambil sampel pada Polresta Barelang dengan pertimbangan bahwa
produk yang ditawarkan berupa jasa pelayanan yang mendudukan peran sumber daya manusia
sebagai faktor yang sangat signifikan. Hasil dari pra survey yang peneliti lakukan di Polresta
Barelang menunjukan bahwa penelitian mengenai budaya organisasi selama ini belum pernah
ada. Menurut Robbins (1996), karyawan yang puas akan cenderung untuk tidak mengundurkan
diri. Adapun hasil penetian-penelitian terdahulu seperti akan diuraikan sebagai berikut : Hasil
penelitian Robbins (2001) mengatakan bahwa ada pengaruh positip antara budaya organisasi
dengan kinerja karyawan. Studi Robbins mengatakan bahwa kinerja organisasi mensyaratkan
strategi lingkungan, teknologi dan budaya organisasi bersatu. Yuwalliatin (2006) hasil
penelitiannya menemukan ada pengaruh positip dan signifikan antara budaya organisasi dengan
kinerja karyawan. Rivai (2003) menyatakan bahwa semakin kuat budaya organisasi, semakin
meningkat kinerja pegawai. Masrukhin dan Waridin (2006), dalam penelitiannya menemukan
bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positip terhadap kinerja karyawan, tetapi secara
statistis tidak signifikan. Suharto dan Cahyono dalam penelitiannya menemukan bahwa budaya
organisasi berpengaruh positip dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Masrukhin dan
Waridin (2006), penelitiannya menemukan hasil bahwa kepemimpinan berpengaruh positip dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedang Guritno dan Waridin (2005), dalam penelitiannya
menemukan hasil perilaku kepemimpinan mempunyai pengaruh negatip terhadap kinerja
karyawan. Suharto dan Cahyono, hasil penelitiannya menemukan hasil kepemimpinan
berpengaruh positip dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Likert dan koleganya (1967)
dalam Luthan (1998), Yamit (1994), DeGroot et al.(2000), Hardini (2001), Silverthone dan
Wang (2001), hasil penelitiannya menemukan gaya kepemimpinan berpengaruh positip dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Buttler & Reese (1991), hasil penelitiannya menemukan
gaya kepemimpinan tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian
Ostrof (1992) tentang kepuasan kerja menemukan hasil bahwa kepuasan kerja dan kinerja
menunjukan hubungan yang rendah. Soejoti (2000), hasil penelitiannya kepuasan kerja
berpengaruh positip dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian Masrukhin dan
Waridin (2006),menujukan hasil yang sama dengan penelitian Soejoti. Hasil penelitian Guritno
dan Waridin (2005), menunjukan ada pengaruh signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan.

Rumusan Masalah
Mengacu dari latar belakang masalah tersebut maka secara operasional
permasalahan yang akan diteliti dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah Budaya organisasi berpengaruh secara langsung terhadap Kepuasan Kerja
Personel Polresta Barelang?
2. Apakah Gaya kepemimpinan berpengaruh secara langsung terhadap Kepuasan Kerja
Personel Polresta Barelang?
3. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja Personel Polresta
Barelang?
4. Apakah Budaya organisasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap Kinerja melalui
Kepuasan Kerja Personel Polresta Barelang?
DESKRIPSI TEORI
1. Budaya Organisasi
Budaya organisasi didefinisikan sebagai suatu kerangka kerja kognitif yang memuat
sikap-sikap, nilai-nilai, norma-norma dan pengharapan-pengharapan bersama yang dimiliki oleh
anggota-anggota organisasi (Greenberg dan Baron, 2000).
Budaya organisasi berkaitan dengan konteks perkembangan organisasi, artinya budaya
berakar pada sejarah organisasi, diyakini bersama-sama dan tidak mudah dimanipulasi secara
langsung (Schenieder, 1996, dalam Cahyono 2005).
Lebih lanjut Robins (2006), mengatakan perubahan budaya dapat dilakukan dengan : (1)
menjadikan perilaku manajemen sebagai model, (2) menciptakan sejarah baru, simbol dan
kebiasaan serta keyakinan sesuai dengan budaya yang diinginkan, (3) menyeleksi,
mempromosikan dan mendukung pegawai, (4) menentukan kembali proses sosialisasi untuk
nilai-nilai yang baru, (5) mengubah sistem penghargaan dengan nilai-nilai baru, (6)
menggantikan norma ynag tidak tertulis dengan aturan formal atau tertulis, (7) mengacak sub
budaya melalui rotasi jabatan, dan (8) meningkatkan kerja sama kelompok.
Denison and Misra (1995) merumuskan indikator-indikator budaya organisasi sebagai
berikut: (1) misi, (2) konsistensi, (3) adaptabilitas, dan (4) pelibatan.

2. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah
tercapainya suatu tujuan. Kepemimpinan adalah pribadi yang dijalankan dalam situasi tertentu,
serta diarahkan melalui proses komunikasi kearah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu.
Kepemimpinan menyangkut proses pengaruh sosial yang disengaja dijalankan oleh seseorang
terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas dan pengaruh didalam kelompok atau organisasi
(Robbins, 2006).
Kartini (1994), menyatakan bahwa fungsi kepemimpinan adalah memandu,menuntun,
membimbing, membangun, memberi atau membangun motivasi kerja, mengemudikan
organisasi, menjaring jaringan komunikasi dan membawa pengikutnya kepada sasaran yang
ingin dituju dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
Sing-Sengupta, Sunita (1997) dalam Fuad Mas’ud (2004), mengatakan gaya
kepemimpinan terdiri dari empat dimensi gaya kepemimpinan yaitu:
1. Gaya Otoriter, yaitu gaya kepemimpinan yang tidak membutuhkan pokok-pokok
pikiran dari bawahan dan mengutamakan kekuasaan serta prestise sehingga seorang
pemimpin mempunyai kepercayaan diri yang tinggi dalam pengambilan keputusan
(Singh-Sengupta, Sunita, 1997 dalam Fuad Mas’ud 2004).
2. Gaya Pengasuh, yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin memperhatikan bawahan
dalam peningkatan karier, memberikan bimbingan, arahan, bantuan dan bersikap baik
serta menghargai bawahan yang bekerja dengan tepat waktu (sing-sengupta, Sunita,
1997 dalam Fuad Mas’ud, 2004).
3. Gaya Berorientasi pada tugas, yaitu gaya kepemimpinan dimana seorang pemimpin
menuntut bawahan untuk disiplin dalam hal pekerjaan atau tugas (Singh-Sengupta,
Sunita, 1997 dalam Fuad Mas’ud, 2004).
4. Gaya Partisipatif, yaitu gaya kepemimpinan dimana pemimpin mengharapkan saran-
saran dan ide-ide dari bawahan sebelum mengambil suatu keputusan ( House dan
Mitchell, 1974 dalam Yulk, 1989). Vroom dan Arthur Jago (1988) dalam Yulk (1989),
 mengatakan bahwa dalam gaya kepemimpinan partisipatif untuk pengambilan
keputusan juga dipengaruhi oleh partisipasi bawahan.

3. Kepuasan Kerja
Wexley dan Yulk (1992) dalam Waridin dan Masrukhin (2006) menyatakan kepuasan
kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Masing-masing individu
memiliki tingkat kepuasan berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya.
Semakin banyak aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi
kepuasan kerjanya. Dari deskripsi tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dengan mempertimbangkan aspek yang ada didalam
pekerjaannya sehingga timbul dalam dirinya suatu perasaan senang atau tidak senang terhadap
situasi kerja dan rekan sekerjanya. Apa yang dirasakan individu tersebut dapat positif atau
negative tergantung dari persepsi terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Celluci, Anthony J dan David L, Devries (1974) dalam Fuad Mas’ud (2004) merumuskan
indikator-indikator kepuasan kerja sebagai berikut :
1. Kepuasan dengan gaji (satisfaction with pay)
2. Kepuasan dengan promosi (satisfaction with promotion)
3. Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with co-wokers)
4. Kepuasan dengan penyelia (satisfaction with supervisor)
5. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself)

4. Kinerja Karyawan
Byars (1984), mengartikan kinerja sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai
dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Jadi bisa dikatakan prestasi
kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas.Usaha
merupakan hasil motivasi yang menunjukan jumlah energi (fisik atau mental) yang digunakan
oleh individu dalam menjalankan suatu tugas. Sedangkan kemampuan merupakan karakteristik
individu yang digunakan dalam menjalankan suatu pekerjaan. Kemampuan biasanya tidak dapat
dipengaruhi secara langsung dalam jangka pendek. Selanjutnya persepsi tugas merupakan
petunjuk dimana individu percaya bahwa mereka dapat mewujudkan usaha-usaha mereka dalam
pekerjaan.
Tsui et all (1997) dalam mas’ud (2004) merumuskan indikator-indikator kinerja
karyawan sebagai berikut :
1. Kualitas kerja karyawan
2. Standar professional
3. Kuantitas kerja karyawan
4. Kreativitas karyawan

Kerangka pemikiran

1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Robins ( 2006), menyatakan budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh
dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang
terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam
mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi
kearah perkembangan yang lebih baik. Sedangkan kepuasan kerja merupakan sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaanya. Semakin banyak aspek yang sesuai dengan keinginan
individu tersebut maka semakin tinggi kepuasan kerjanya. Dari deskripsi tersebut dapat
dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dengan
mempertimbangkan aspek yang ada didalam pekerjaannya sehingga timbul dalam dirinya suatu
perasaan senang atau tidak senang terhadap situasi kerja dan rekan sekerjanya (Wexley dan
Yulk, 1992 dalam Waridin dan Masrukhin, 2006). Dapat disimpulkan disini bahwa semakin
banyak aspek-aspek yang ada pada diri individu yang sesuai dengan budaya organisasi
tempatnya bekerja maka akan semakin tinggi kepuasan kerjanya. Kirk L. Rongga (2001), hasil
penelitiannya menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai dampak sebesar 69% terhadap
kepuasan kerja.
2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dengan Kepuasan Kerja
Hani Handoko (1995) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang
pemimpin dapat dengan tepat mengarahkan tujuan perseorangan dan tujuan organisasi.
Sedangkan kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya.
Semakin banyak aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi
kepuasan kerjanya (Wexley dan Yulk, 1992 dalam Waridin dan Masrukhin, 2006). Dari dua
pengertian tentang gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja dapat ditarik suatu kesimpulan
bahwa apabila gaya kepemimpinan yang diterapkan dapat dengan tepat mengarahkan tujuan
organisasi dengan aspek-aspek / tujuan yang diharapkan individu atas pekerjaannya maka
semakin tinggi kepuasan kerjanya. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Glisson
dan Durick (1988) bahwa gaya kepemimpinan merupakan predictor bagi kepuasan kerja dan
komitmen organisasional. Menurut De Groot et.al (2000), kepemimpinan kharismatik
mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Ostroff (1992) mengemukakan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang
signifikan dengan kinerja, selanjutnya karyawan yang merasa terpuaskan terhadap pekerjaan
biasanya bekerja lebih keras dan lebih baik dibadingkan karyawan yang mengalami stress dan
tidak terpuaskan terhadap pekerjaaannya. Kepuasan dan sikap karyawan merupakan hal yang
penting dalam menetukan perilaku dan respon terhadap pekerjaannya. Melalui ini organisasi
yang efektif dapat tercapai.
Lawler (1998), dalam Robbins (1996), mengatakan kepuasan kerja tergantung kesesuaian
atau keseimbangan (equity) antara yang diharapkan dengan kenyataan. Indikasi kepuasan kerja
biasanya dikaitkan dengan tingkat absensi, tingkat perputaran tenaga kerja, disiplin kerja,
loyalitas dan konflik di lingkungan kerja. Hal-hal tersebut mempengaruhi kinerja pegawai dan
efektivitas organisasi.

4. Pengaruh tidak langsung Budaya Organisasi Dengan Kinerja Karyawan melalui

kepuasan kerja
Budaya organisasi mengacu kepada sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-
anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi lain (Robbins, 2006).
Selanjutnya Robbins mengatakan suatu sistem nilai budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu
memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik.
Rivai (2003) dalam Waridin dan Masrukhin (2006) menyatakan bahwa semakin baik
budaya kerja maka kinerja akan semakin tinggi begitu juga sebaliknya. Hal ini berarti bahwa
setiap perbaikan budaya kerja kearah yang lebih kondusif akan memberikan sumbangan yang
sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai, demikian juga sebaliknya.
 Hasil penelitian Waridin dan Masrukhin (2006) menunjukan bahwa budaya organisasi
yang diindikasikan dengan budaya dituntutnya pegawai mencari cara-cara yang lebih efektif dan
berani menanggung resikonya, cermat dalam melaksanakan pekerjaan, perhatian pada
kesejahteraan pegawai, tuntutan konsentrasi yang dicapai, semangat yang tinggi dalam bekerja,
serta kewajiban dalam merealisasikan target dan tugas instansi mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja pegawai.
5. Pengaruh tidak langsung Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan melalui
kepuasan kerja
Kemampuan pemimpin dalam menggerakan dan memberdayakan pegawai akan
mempengaruhi kinerja. Lodge dan Derek (1993), mengatakan perilaku pemimpin memiliki
dampak signifikan terhadap sikap, perilaku dan kinerja pegawai. Efektivitas pemimpin
dipengaruhi karakteristik bawahannya dan terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara
pemimpin dan bawahan. Pemimipin dikatakan tidak berhasil jika tidak bisa memotivasi,
menggerakan, dan memuaskan pegawai pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu.Tugas
pimpinan adalah mendorong bawahan supaya memiliki kompetensi dan kesempatan berkembang
dalam mengantisipasi setiap tantangan dan peluang dalam bekerja.

Model Penelitian
Berdasarkan telaah pustaka dan hipotesis yang dikembangkan diatas maka sebuah model
konseptual atau kerangka pemikiran teoritis dapat dikembangkan seperti yang disajikan dalam
diagram berikut :
Gambar no. 1
Model Penelitian
Budaya Organisasi

Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan

Gaya Kepemimpinann

Sumber: Persepsi peneliti (2013)

Hipotesis
1. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap
Kepuasan Kerja Personel Polresta Barelang
2. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap
Kepuasan Kerja Personel Polresta Barelang
3. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap Kinerja
Personel Polresta Barelang
4. Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap
kinerja melalui Kepuasan Kerja Personel Polresta Barelang
5. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan secara tidak langsung terhadap
kinerja melalui Kepuasan Kerja Personel Polresta Barelang.
METODOLOGI PENELITIAN
Metode penelitian menggunakan metode survey dengan teknik analisis jalur, untuk
mempelajari hubungan kausal antar variabel, baik pengaruh langsung, tidak langsung, dan
pengaruh total. Populasi penelitian adalah semua pegawai yang ada bekerja di lingkungan
Polresta Barelang, ada 100 orang personel di satuan Narkoba dan Reskrim. Sampel penelitian
ditentukan 100 orang personel, dan penentuan anggota sampel dilakukan dengan menggunakan
teknik sensus. Teknik pengumpulan data menggunakan instrumen angket untuk mengukur
variabel Budaya Organisasi,Gaya Kepemimpinan,Kepuasan Kerja, Kinerja.
Teknik analisis data dengan menggunakan statistika deskriptif untuk penyajian data hasil
penelitian. Dan statistika inferensial dengan menggunakan teknik analisi jalur, serta uji hipotesis,
dan pengujian koefisien jalur dari pengaruh langsung, dan tidak langsung, serta pengaruh total.
Teknik analisis data menggunakan manual, bantuan program SPSS. Koefisien jalur ditunjukkan
oleh output coefficient yang dinyatakan sebagai standardized coefficients atau beta.

HASIL PENELITIAN
Pada penelitian ini dikemukakan dalam bentuk sajian deskripsi data statistik, dan analisis
statistik. Deskripsi statistik berupa tabel distribusi frekuensi, rata-rata, variansi dan standar
deviasi, median dan modus. Analisis selanjutnya adalah uji hipotesis statistik. Berdasarkan hasil
temuan analisis statistik kemudian dilakukan pembahasan. Dalam Penelitian untuk analisa dan
pembahasan ini adalah untuk memperoleh data jawaban kuesioner yang mengukur empat
variabel pokok dalam penelitian ini, yaitu Budaya Organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2),
Kepuasan Kerja (X3) dan dan Kinerja (X4).

Deskriptif Hasil Penelitian

Sajian deskripsi data hasil penelitian secara bertahap dimulai dengan sajian data variabel
Budaya Organisasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), Kepuasan Kerja (X3), Kinerja (X4). Sajian
penjelasan masing-masing data variabel itu sebagai berikut:

1. Deskriptif Data Responden

Data penelitian menggunakan 100 responden dari Personel Polresta Barelang. Data
responden ini memberikan informasi sederhana tentang profil responden ditinjau dari jenis
kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan, dan masa kerja.
Responden dalam penelitian ini adalah laki-laki dengan jumlah 81% sedangkan sisanya
sebanyak 19% adalah perempuan,berusia prooduktif dengan tingkat usia kurang atau
sama dengan 30 tahun sebanyak 39% dan 44% memiliki usia antara 31 – 40 tahun,
sedangkan sisanya berusia antara 41 – 50 tahun dengan jumlah responden sebanyak
17%, berstatus menikah dengan jumlah 74% sedangkan sisanya sebanyak 26% berstatus tidak
kawin , berpendidikan Sarjana sebesar 49% dan berpendidikan Diploma sebesar 40% sedangkan
sisanya berpendidikan Pasca Sarjana sebesar 9% dan SLTA sebesar 2% ,diketahui juga bahwa
sebanyak 38% memiliki masa kerja antara 11 – 15 tahun, kemudian sebanyak 30%
memiliki masa kerja 6 – 10 tahun, sebanyak 27 % memiliki masa kerja kurang atau sama
dengan 5 tahun, sebanyak 4% memiliki masa kerja 16 – 20 tahun, dan sebanyak 1%
memiliki masa kerja di atas 20 tahun.
 2. Deskriptif Jawaban Responden

Pengukuran variable seperti diuraikan dalam lampiran maka dapat kita deskriptifkan
sbb : Rata-rata skor jawaban responden untuk variable Budaya Organisasi (X1) berjumlah sebesar
3,77 sehingga dapat dikatakan tingkat jawaban responden untuk gaya Kepemimpinan berada
pada kategori Baik/Tinggi , rata-rata skor jawaban responden untuk variabel Gaya
Kepemimpinan (X2) berjumlah 3.73 sehingga dapat dikatakan tingkat jawaban responden untuk
variabel Gaya Kepemimpinan berada pada kategori Baik/Tinggi , rata-rata skor jawaban
responden untuk variabel Kepuasan Kerja X3 berjumlah 3.89 artinya tingkat jawaban responden
berada pada kategori Baik/Tinggi sedangkan rata-rata jawaban responden untuk varibel kinerja
yaitu 3.83 juga berada pada kategori Baik atau Tinggi , sehingga dengan demikian tingkat
kepercayaan terhadap jawaban responden dari keseluruhan variabel dapat dipercaya untuk
dilanjutkan serta dipergunakan dalam analisa data selanjutnya.

3. Uji Persyaratan Analisis

Uji persyaratan analisis dalam penelitian ini menggunakan uji instrumen (reliabilitas dan
validitas) uji normalitas dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov, uji linearitas, dan pengujian
hipotesis.
1. Uji Instrumen
Pengujian instrumen penelitian dilakukan melalui uji reliabilitas dan uji validititas dengan
bantuan software SPSS 16.0. Sebagaimana yang disyaratkan oleh Nunally (dalam Ghozali,
2001), instrumen penelitian dinyatakan realiabel apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,60
Sedangkan Validitas instrumen menurut Sugiyono (2002: 109) dinyatakan valid apabila
koefisien korelasi setiap butir-butir instrumen ≥ 0,30.
Uji Validitas dan Reabilitas Data dari variabel Budaya Organisasi,Gaya
Kepemimpinan,Kepuasan Kerja dan Kinerja nilainya berada diatas 0.3 dan Uji reabilitas
memiliki nilai Cronbach alpha >0.60 maka data yg dimiliki valid dan realibel.

2. Uji normalitas distribusi

Uji normalitas dikerjakan dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov dan mennggunakan

bantuan SPSS vs. 19, dan hasilnya tampak pada tabel berikut.
Ho. : Data sampel berasal dari populasi berdistribusi normal
Ha. : Data sampel berasal dari populsi bukan berdistribusi normal

Tabel. 1 Hasil Uji Normalitas Lima Variabel

Nilai Asymp Kriteria

No. Data Variabel Sig. (2-tailed) Jika Nilai p > 0,05, Kesimpulan
(atau nilai p) Terima Ho.
1. Budaya Organisasi 0.163 p > 0,05 Normal
2. Gaya Kepemimpinan 0.185 p > 0,05 Normal
3. Kepuasan Kerja 0.348 p > 0,05 Normal
4. Kinerja Pegawai 0.534 p > 0,05 Normal
 3. Uji linearitas persamaan regresi

Uji linearitas model regresi yang pertama dilakukan dengan bantuan penghitungan nilai F
dengan SPSS vs. 7, dan penjelasannya sebagai berikut.
Persamaan struktur pertama
Ho. : Model regresi antara Budaya Organisasi,Gaya Kepemimpinan terhadap
Kepuasan Kerja bukan bentuk linear
Ha. : Model regresi bentuk linear

Tabel no.2. Anova untuk Uji linearitas (X3 = p31X1 + p32X2 + e1)
ANOVAb
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 757.240 2 378.620 13.976 .000a
Residual 2654.908 98 27.091
Total 3412.148 100
a. Predictors: (Constant), GAYA KEPEMIMPINAN (X2), BUDAYA ORGANISASI (X1)
b. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA PERSONEL (X3)
Persamaan struktur kedua
Ho. : Model regresi antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja
bukan bentuk linear
Ha. : Model regresi bentuk linear

Tabel no. 3. Anova untuk Uji linearitas X4 = p43X3 + e2

ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 671.014 1 671.014 28.243 .000a
Residual 2352.120 99 23.759
Total 3023.134 100
a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA PERSONEL (X3)
b. Dependent Variable: KINERJA PERSONEL (X4)

Hasil perhitungan koefisien-koefisien jalur sebagai berikut.

 e2= 0.825
e1= 0.891

X1
P31= 0.200

P43= 0.290
X3 X4

P32= 0.367
X2

Gambar no. 2. Model Teoretik Penelitian dengan hasil analisis

Tabel no. 4 Hasil Perhitungan Koefisien Jalur Pengaruh Langsung

Kesimpulan
Koefisien
t hitung
Jalur
(α=0,05) Sig.
P31 0.200 t1 2.132 0.05 0.036 Signifikan
P32 0.367 t2 3.902 0.05 0.000 Signifikan
P43 0.290 t3 3.096 0.05 0.003 Signifikan
P41 t4 0.05 0.158 Tdk
0.127 1.421
Signifikan
P42 0.327 t5 3.494 0.05 0.001 Signifikan

HIPOTESIS

1. Hipotesis kesatu
Hasil analisis jalur Budaya Organisasi (X 1) terhadap Kepuasan Kerja (X3) diperoleh
koefisien jalur sebesar 0,200 dengan Sig. sebesar 0.036<0.05. Oleh , maka dapat disimpulkan
bahwa koefisien jalur adalah signifikan dimana :
H0 : X1 tidak berpengaruh signifikan terhadap X3
H1 : X1 berpengaruh signifikan terhadap X3
Kriteria Pengujian Hipotesis :
Tolak H0 jika nilai sig < 0.05
Terima H0 jika nilai sig>0.05
Kesimpulannya : Nilai Sig. 0.000 < 0.05 ,maka Ho ditolak sehingga X1
(Budaya Organisasi berpengaruh Signifikan terhadap X3 (Kepuasan Kerja)

2. Hipotesis kedua
 Hasil analisis jalur Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap Kepuasan Kerja (X3) diperoleh
koefisien jalur langsung sebesar 0,367 dengan Sig. sebesar 0.000 < 0.05 maka dapat
disimpulkan bahwa koefisien jalur adalah signifikan.
- H0 : X2 tidak berpengaruh signifikan terhadap X3
- H1 : X2 berpengaruh signifikan terhadap X3
Kriteria Pengujian Hipotesis :
- Tolak H0 jika nilai sig < 0.05
- Terima H0 jika nilai sig>0.05
Kesimpulannya : Nilai Sig. 0.000 < 0.05 ,maka Ho ditolak sehingga X1 (Gaya
Kepemimpinan berpengaruh Signifikan terhadap X3 (Kepuasan Kerja)

3. Hipotesis ketiga
Hasil analisis jalur Kepuasan Kerja (X3) terhadap Kinerja (X4) diperoleh koefisien jalur
sebesar 0,290 dengan Sig. sebesar 0.003<0.05 , maka dapat disimpulkan bahwa
koefisien jalur adalah tidak signifikan.
- H0 : X2 tidak berpengaruh signifikan terhadap X3
- H1 : X2 berpengaruh signifikan terhadap X3
Kriteria Pengujian Hipotesis :
- Tolak H0 jika nilai sig < 0.05
- Terima H0 jika nilai sig>0.05

Kesimpulannya : Nilai Sig. 0.003 < 0.05 ,maka Ho ditolak sehingga X3 (Kepuasan
Kerja berpengaruh Signifikan terhadap X4 (Kinerja)

4. Hipotesis keempat
Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap kinerja (X4) melalui Kepuasan Kerja (X3),
diperoleh dari hasil perkalian antara koefisien regresi X1 dengan koefisien regresi X4.
Pengaruh langsung direct Effect Budaya Organisasi (X1) ke X4 dilihat dari Koefisien
Regresi Nilai X1 terhadap X4 (P41) yakni Sebesar 0.127 ,sedangkan pengaruh tidak
langsung (indirect effect) X1 ke X4 melalui X3 : dapat dilihat dari perkalian antara
Koefisien Regresi X1 terhadap X3 dengan Koefisien Regresi X3 terhadap X4 yakni :
(p31X1 x p43X4) = (0.200 x 0.290) = 0.0580
Pengaruh Total (total effect) X1 ke X4 : dilihat dari pengaruh Langsung + Pengaruh
tidak Langsung = 0.127 + 0.0580 = 0.185
Kriteria Penarikan kesimpulan :
- Jika nilai koefisien pengaruh tidak langsung > Pengaruh Langsung maka variabel X4 adalah
Variabel Intervening , pengaruh yg sebenarnya adalah tidak langsung
- Jika Nilai Koefisien Pengaruh tidak langsung < Pengaruh langsung maka variabel X4 Bukan
Variabel Intervening ,Pengaruh yg sebenarnya adalah langsung.
Kesimpulan : Nilai 0.127 > 0.0580 artinya Nilai Koefisien Pengaruh Tidak Langsung <
Pengaruh Langsung , maka X1 berpengaruh tidak Signifikan terhadap X4 melalui X3
atau dengan Kata lain X3 bukan merupakan variabel Intervening, Pengaruh yg
sebenarnya adalah langsung.

5. Hipotesis Lima
 Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap kinerja (X4) melalui Kepuasan Kerja
(X3), diperoleh dari hasil perkalian antara koefisien regresi X 2 dengan koefisien regresi
X4. Pengaruh langsung direct Effect Gaya Kepemimpinan (X2) ke X4 dilihat dari
Koefisien Regresi Nilai X1 terhadap X4 (P42) yakni Sebesar 0.327 ,sedangkan pengaruh
tidak langsung (indirect effect) X2 ke X4 melalui X3 : dapat dilihat dari perkalian antara
Koefisien Regresi X2 terhadap X3 dengan Koefisien Regresi X3 terhadap X4 yakni : (p32X1 x
p43X4) = (0.367 x 0.290) = 0.106
Pengaruh Total (total effect) X2 ke X4 : dilihat dari pengaruh Langsung + Pengaruh tidak
Langsung = 0.327 + 0.106 = 0.4334

KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data, pengujian hipotesis dan hasil temuan maka dapat
disimpulkan sebagai berikut:
a) Budaya Organisasi berpengaruh Signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Personel Polresta Barelang.
b) Gaya Kepemimpinan Berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Personel Polresta Barelang
c) Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Personel Polresta Barelang.
d) Budaya Organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja melalui
Kepuasan Kerja dalam hal ini Kepuasan kerja tidak berfungsi sebagai
variabel perantara/Intervening dimana variabel kepuasan kerja dan variabel
Budaya Organisasi dapat berpengaruh secara langsung
e) Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja melalui
Kepuasan Kerja dalam hal ini Kepuasan kerja berfungsi sebagai variabel
Perantara/Intervening.

IMPLIKASI
Implikasi penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut.
1. Implikasi teoretik
Secara teoretik bahwa model kinerja organisasi akan melibatkan aspek Budaya
Organisasi,Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dalam pengembangan konsep kajian
substansinya. Dapat dikembangkan aspek lainnya diantaranya iklim organisasi ,
fasilitaskerja , otonomi kerja , lingkungan kerja , personality dst, berkaitan dengan
pengembangan kajian substansi kinerja organisasi.
2. Implikasi praktik

Kajian penelitian ini akan melibatkan Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan ,

Kepuasan Kerja dalam kajian peningkatan kinerja organisasi pegawai bagi para
praktisi manajer. Secara teoretik hal ini disebabkan karena kedua variabel tersebut
akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Dan kepuasan kerja pegawai
berpengaruh langsung terhadap kinerja organisasi pegawai.
3. Implikasi metodologi
Kajian penelitian kausal dapat dikembangkan berdasarkan kajian teoretik yang kokoh.
Berdasarkan kajian teoretik yang kokoh ini akan dikonfirmasikan secara teoretik
dengan data. Hasilnya dapat saja didukung oleh data dan maupun tidak didukung oleh
 data. Keduanya tidak saja penelitian ini kemudian berhenti ketika baik ketika
penelitian yang berhasil didukung oleh data maupun yang tidak atau belum didukung
oleh data, namun penelitian tentang komitmen organisasi, harus dilakukan verifikasi
melalui penelitian yang berikutnya untuk memperoleh hasil penelitian yang lebih
kredibel.

SARAN
Para pimpinan unit organisasi maupun pimpinan pada Polresta Barelang, hendaknya
memperhatikan aspek-aspek Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan Kepuasan Kerja,
karena akan berdampak kepada kepuasan kerja personel polresta barelang, dan kepuasan kerja
personel akan berdampak dalam menciptakan Kinerja yg baik disamping itu diharapkan
pemimpin Polresta Barelang mampu untuk menggerakan dan memberdayakan pegawai sehingga
akan terjadi proses komunikasi interaktif antara atasan dan bawahan disamping itu pemimipin
harus mampu memotivasi, menggerakan serta memuaskan personel yang berkaitan dengan
pekerjaan dan lingkungan organisasi serta mampu mendorong bawahan supaya memiliki
kompetensi dan kesempatan berkembang dalam mengantisipasi setiap tantangan dan peluang
dalam bekerja sehingga akan tercipta hubungan yang akrab dengan bawahan misal bersikap
ramah, membantu dan membela kepentingan bawahan, bersedia menerima konsultasi bawahan,
dan memberikan kesejahteraan. Disamping itu harus mampu memberikan batasan antara
peranan pemimpin dan bawahan dalam mencapai tujuan serta memberikan instruksi pelaksanaan
tugas (kapan, bagaimana, dan hasil apa yang akan dicapai) , perilaku (misalnya pola dan gaya)
kepemimpinan inilah yang akan meningkatkan kepuasan dalam bekerja dan menciptakan Budaya
organisasi yang sehat serta mampu meningkatkan kinerja.

DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2.
Jakarta: Prenhallindo.
Dessler, Gary. 2000. Human Resource Management 8th Edition. New Jersey:
Prentice-Hall, Inc.
Gibson, James L,2005, organizations behavior process, 12th edition, Mr Graw hill
Hadari Nawawi, 2008. Perencanaan Sumbe Daya Manusia. Cetakan 7.
Hasibuan M. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Handoko H. (2000) ; Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, BFFE
Yogyakarta.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta
Herman, Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : praha Ilmu.
Husein Umar. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Edisi 7. PT. Sun. Jakarta.
Maman Ukas 2006 Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. : CV. Mandar Maju.
Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung
Manullang, Marihot, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi I, BPFE Yogyakarta
Manulang, M. (2006). Manajemen Personalia. Cetakan 3. Gadjah Mada University press.
Mathis, Robert. L,2004, Human Resorce Manajemen, terjemahan editor angelia
 Diana, manajemen Sumber Daya manusia, Edisi 10, Salemba 4 Jakarta
Mondy, R wayne, Noe, Robert M, 2005, Human Resorce Manajemen, 9th Edition, Pearson
Educations International
Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright, 2006. Human Resources Management, Mc Graw Hill
International Edition.
Noe, Raymond A., Hollenbeck, John R., (3erhart, B. & Wright, Patrick M. 2006. Human
Resource Management: Gaining A Competitive Advantage. New York: McGraw Hill.
Netisminto A., (1996) Manajemen personalia, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta,
Ghalatia Indonesia.
Priyatno, Duwi, 2009, 5 Jam belajar olah data dengan SPSS17, Andi Yogyakarta, Yogyakarta.
Prabu Mangkunegara, Anwar, 2007, Evaluasi Kinerja, refika Aditama, Bandung
Ridwan. (2009). Metode & Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Edisi I. Alfabeta. Bandung.
Robbin, Stephen P & Judge, 2007. Organizational Behaviour, Twelfth Edition. Prentice Hall
International, Inc
Rumengan, Jemmy. 2009. Metodelogi Penelitian dengan menggunakan SPSS. Bandung.
Ciptapustaka Media Perintis.
Rumengan, Jemmy. 2010. Metodelogi Penelitian dengan SPSS. Batam. Uniba Press.
Robins, Terjemahan Hadyana Pudjatmoko, (1996) ; Perilaku Organisasi, Jakarta,
Prenhallindo.
Siagian, P Sondang, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta
Sedarmayanti, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi I, Refika Aditama, Bandung
Simamora, Henry,2003, Manajemen Sumber daya manusia, Edisi III, STIE YKPN Jakarta
Syahril Efendi. 2008. Modul MSDM.
Syahril Efendi. 2009. Perencanaan SDM. Medan. Proffesional Pres.
Steers, Richard M. Terjemahan Yamin Magdalena (1997) ; Effektivitas Organisasi, Jakarta,
Erlangga.
Suyadi Prawirosentono, M.B.A. ( 1997 ), Kebijakan Kinerja Pegawai, BPFE Yogyakarta.
Thoha Miftha, (2001) ; Pemimpin Dan kepemimpinan, Jakarta, Raja Gravindo Persada.
Thoha Miftha, (2002) ; Perilaku Organisasi Konsep Dasar Dan Aplikasinya