MAKALAH

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia I

Dengan dosen pengampu : Bapak Mulyadi SAg, MM

Di susun oleh :

Nama Mahasiswa/I : Dewi Mutiara Salim

NIM : 201010500346

Kelas : 03SMJE006

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN STRATA 1

UNIVERSITAS PAMULANG

Jl. Surya Kencana No.1, Pamulang Bar., Kec. Pamulang, Kota Tangerang Selatan, Banten
15417
 Daftar Isi

Daftar Isi.................................................................................................................................................i
Daftar Gambar.......................................................................................................................................ii
Kata Pengantar.....................................................................................................................................iii
Pertemuan 1..........................................................................................................................................1
 Forum diskusi 1 :...................................................................................................................1
 Forum diskusi 2 :...................................................................................................................4
 Forum diskusi 3 :...................................................................................................................7
 Forum diskusi 4 :...................................................................................................................8
Pertemuan 2........................................................................................................................................11
 Google meet untuk forum diskusi 5 dan 6..........................................................................11
Pertemuan 3........................................................................................................................................11
 Forum diskusi 7...................................................................................................................11
 Forum diskusi 8...................................................................................................................16
 Forum diskusi 9...................................................................................................................20
 Forum diskusi 10.................................................................................................................24
Pertemuan 4........................................................................................................................................28
 Forum diskusi 11.................................................................................................................28
 Forum diskusi 12.................................................................................................................32
 Forum diskusi 13.................................................................................................................36
 Forum diskusi 14.................................................................................................................39
Penutup...............................................................................................................................................43
 Kesimpulan.........................................................................................................................43
 Saran...................................................................................................................................43

i
 Daftar Gambar

Gambar 1...............................................................................................................................................1
Gambar 2...............................................................................................................................................4
Gambar 3...............................................................................................................................................7
Gambar 4...............................................................................................................................................8
Gambar 7.............................................................................................................................................11
Gambar 8.............................................................................................................................................15
Gambar 9.............................................................................................................................................20
Gambar 10...........................................................................................................................................24
Gambar 11...........................................................................................................................................28
Gambar 12...........................................................................................................................................32
Gambar 13...........................................................................................................................................36
Gambar 14...........................................................................................................................................39

ii
 Kata Pengantar

Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa. Atas rahmat dan hidayah-Nya, penulis
dapat menyelesaikan tugas makalah yang berisikan rangkuman jawaban dari forum diskusi 1-
14 pada e-learning Universitas Pamulang dengan tepat waktu.

Makalah disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya

Manusia I. Selain itu, makalah ini bertujuan menambah wawasan tentang sumber daya
manusia pada lingkup organisasi maupun lingkup perusahaan bagi para pembaca dan juga
bagi penulis.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak Mulyadi SAg, MM. Ucapan terima
kasih juga disampaikan kepada semua pihak yang telah membantu diselesaikannya makalah
ini.

Penulis menyadari makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh sebab itu, saran dan
kritik yang membangun diharapkan demi kesempurnaan makalah ini.

iii
 Pertemuan 1

Gambar 1

 Forum diskusi 1 :
Tanggapan e-learning pertama :
Dalam melakukan hal manajemen SDM menjalankan tiga fungsi yang berbeda-beda,
namun dalam satu kesatuan sistem , yaitu:
a. Fungsi lini. Manajer SDM menjalankan fungsi lini dengan mengarahkan kegiatan
orang-orang didalam departemennya sendiri dan dalam bidang-bidang jasa.
b. Fungsi koordinatif. Para manajer SDM juga berfungsi sebagai koordinator kegiatan
personil sebuah tugas yang sering diferebsi sebagai kendali fungsional.
c. Fungsi (jasa) staf. Melayani dan membantu manajer lini dari jabatan manajer SDM.
Kegiatan tersebut akan berjalan lancar apabila memanfaatkan fungsi-fungsi
manajemen. Fungsi manajemen sumber daya manusia yang dimaksud adalah sebagai
berikut :
1. Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar
sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu
terwujudnya tujuan/visi misi perusahaan.

1
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan
pembagian kerja, delegasi, wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bentuk bagan
organisasi.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau kerja sama
dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
4. Pegendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan
organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pegadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,
dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau
barag kepada karyawan sebagi imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan
8. Pegntegrasian
Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi
dan kebutuhan pegawai agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan
karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Sumber jawaban : modul digital pada pertemuan 1, berada pada point B.3, page 6

2
Tanggapan e-learning kedua :
Teori Manajemen adalah seperangkat aturan umum yang yang memandu para manajer
untuk mengelola suatu bisnis atau organisasi agar dapat mencapai tujuan organisasi yang
ditetapkan. Teori-teori Manajemen ini merupakan penjelasan untuk membantu karyawan
supaya dapat berhubungan secara efektif dan menerapkan cara yang efektif untuk
mencapai tujuan organisasi.
Berikut ini adalah ringkasan singkat Teori-teori Manajemen yang dikemukakan oleh
para ahli Manajemen.
1. Teori Manajemen Ilmiah, Frederick W. Taylor (1856-1915) adalah orang pertama
yang mempelajari produktivitas pekerja dan cara terbaik untuk mengoptimalkannya.
2. Teori Manajemen administratif, Henri Fayol (1841-1925) adalah seorang insinyur
pertambangan dan eksekutif senior di Perancis yang dianggap sebagai salah satu
kontributor paling berpengaruh terhadap teori manajemen modern.
3. Teori Manajemen Birokrasi, Max Weber (1864-1920) adalah seorang sosiolog Jerman
yang mengembangkan teori manajemen birokrasi yang berfokus pada penataan
organisasi secara hierarkis dengan aturan tata kelola yang jelas.
4. Teori Manajemen Perilaku (Behavioral Theory of Management), Elton Mayo (1880-
1949) adalah seorang psikolog kelahiran Australia dan peneliti Harvard yang
membantu meletakkan dasar bagi gerakan hubungan manusia.

Sumber : https://ilmumanajemenindustri.com/teori-teori-manajemen/

3
 Gambar 2

 Forum diskusi 2 :
Tanggapan e-learning pertama :
A. Tantangan Eksternal, faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari luar
organisasi yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi sumber daya manusia
yang mendukung tercapainya tujuan organisasi. Faktor tersebut adalah :
1) Angkatan Kerja, merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi pekerja
dalam orgaisasi. Kemampuan dan tenaga kerja organisasi menentukan seberapa
besar organisasi dapat meraih misiny.
2) Legal Consideration, Masalah signifikan yang lain memengaruhi sumber daya
manusia berhubungan dengan undang-undang lokal dan negara bagian adalah
tentang peluang kerja yang sama (equal employment opportunity).
3) Persaingan, Untuk menaikan pangsa pasar, sebuah organisasi harus mengandalkan
pada satu dari dua peluang yang terbuka
4) Konsumen, Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk
uang dengan produk jasa organisasi. Konsumen bisa berdiri dari lembaga seperti
sekolah, rumah sakit, atau kantor pemerintah, atau organisasi lain, seperti
kontraktor,distributor, pabrik, atau idividual.

4
 5) Teknologi, Teknologi adalah pengetahuan, peralatan, dan teknik yang digunakan
untuk mengubah bentuk masukan (bahan baku, informasi, dan sebagainya)
menjadi keluaran (produk dan jasa).
6) Politik, Variabel unsur politik termasuk undang-undang, peraturan, dan keputusan
pemerintah yang memimpin dan mengatur perilaku usaha. Banyak peraturan dan
perundang-undangan yang memengaruhi organisasi dihasilkan melalui proses
politik.
7) Ekonomi, Kondisi ekonomi secara umum amat menentukan keberhasilan
organisasi. Upah, harga yang ditetapkan oleh pemasok pesaing, serta kebijakan
fiskal pemerintah akan memengaruhi biaya produksi barang dan penawaran jasa
serta kondisi pasar tempat kita menjual.
8) Demografi, Demografi tenaga kerja menggambarkan komposisi berikut: tingkat
pendidikan, usia, suku, jenis kelamin.

B. Tantangan Internal, Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari dalam
organisasi sendiri yang dapat mengahmbat usaha peningkatan fungsi sumber daya
manusia untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi. Faktor tersebut antara lain :
1) Misi, Sesuatu yang menyangkut keberadaan organisasi. Di dalam masyarakat,
setiap entitas mempunyai peranan sendiri. Peranan tersebut akan menentukan misi
atau maksud keberadaan mereka dalam masyarakat tersebut. Jika mereka tidak
mempunyai misi atau maksud keberadaan maka entitas tersebut tidak akan
mempunyai eksistensi.
2) Kebijakan, Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan atau
pemahaman umum yang membantu mengarahkan pengambilan keputusan.
3) Budaya Perusahaan, Budaya perusahaan merupakan sistem dari nilai-nilai dan
kepercayaan yang disepakati bersama yang memberi arti pada anggota dari
organisasi tersebut dan aturan-aturan yang berlaku.
4) Pemegang saham dan dewan dereksi, Pemilik perusahaan disebut pemegang
saham. Struktur organisasi publik yang besar memungkinkan pemegang saham
untuk memengaruhi organisasi dengan menggunakan hak suara.
5) Serikat pekerja, Ingkat upah, keuntungan, dan kondisi kerja bagi jutaan pekerja
merupakan cerminan keputusan yang dibuat oleh manajemen dan serikat pekerja
bersama-sama.

5
 6) System Informasi, Kualitas informasi akan mempengaruhi kualitas kontribusi
departemen sumber daya manusia yang digunakan dalam pengambilan keputusan
personalia.
7) Perbedaan individu karyawan, Masing-masing individu memiliki perbedaan satu
sama lain, seperti berbeda karakter, sifat, fisik, intelejenis, bakat, kemampuan,
nalar, kepribadian, dan ego
8) System nilai manajer dan karyawan, Nilai-nilai norma yang dianut oleh suatu
organisasi tentu berbeda dengan organisasi lain. Hal ini merupakan salah satu
kendala dalam konflik yang dihadapi oleh departemen personalia untuk
mengetahui tentang nilai-nilai dan norma kelompok formal, informal, individu,
antara individu, dan kelompok serta organisasi.

Sumber : modul digital pada pertemuan 2 (kendala-kendala SDM), berada pada

point B 2.1 page 3

Tanggapan e-learning kedua :

Tantangan Eksternal atau Lingkungan

Kekuatan eksternal yang memengaruhi aktivitas bisnis / perusahaan yang juga

memengaruhi aktivitas Manajemen SDM, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Untuk memenuhi tantangan ini, manajemen personalia dapat mengambil langkah-langkah
berikut :

a. Pantau terus-menerus atau secara efektif dan efisien perkembangan dan perubahan
lingkungan bisnis dengan membaca majalah dan hak, mendengarkan siaran radio,
televisi, dll. Dapatkan informasi terbaru sesuai kebutuhan.
b. Menanggapi atau bereaksi dengan cepat dalam bentuk fleksibel setiap informasi
setelah analisis untuk menghasilkan respons yang paling tepat dengan
mengembangkan, mempertahankan, atau menghentikan kegiatan bisnis dan kebijakan
SDM yang sedang berlangsung

Tantangan Internal Organisasi. Guna menghadapi tantangan internal, langkah-langkah

yang dilakukan:

6
 a. Tingkatkan kontrol untuk mencegah, dengan berusaha agar setiap masalah dapat
diselesaikan secepat mungkin sebelum berkembang menjadi masalah besar.

b. Bertindak proaktif dalam arti aktif melakukan upaya untuk mengambil langkah-
langkah untuk menyelesaikan, sebelum masalah keluar dari kendali.

c. Organisasi / perusahaan membutuhkan manajer yang mampu bekerja dalam

menghadapi persaingan secara fleksibel.

Sumber : https://ekonomimanajemen.com/tantangan-manajemen-sumber-daya-
manusia/

Gambar 3

 Forum diskusi 3 :
Tanggapan e-learning pertama :
Metode pendekatan multidimensional yaitu suatu metode yang didalamnya termasuk :
pendekatan politik, pendekatan ekonomi, pendekatan hukum, pendekatan sosio kultural,
pendekatan administratis dan pendekatan teknologikal
Sumber : http://repository.ut.ac.id/5074/1/fekonisip22351.pdf

7
 Gambar 4

 Forum diskusi 4 :
Tanggapan e-learning pertama :
Analisis pekerjaan adalah suatu aktivitas yang sistematis untuk menelaah suatu
pekerjaan dengan menentukan tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan,
pengetahuan, kemampuan dan keahlian yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan
dalam organisasi. (Sinambela, 2016:28).
Analisis pekerjaan adalah usaha sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan
mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. (Siagian,
2013:75).
Nawawi (2011:103) mendefinisikan analisis pekerjaan sebagai proses menghimpun
informasi mengenai setiap jabatan/pekerjaan, yang berguna untuk mewujudkan tujuan
bisnis sebuah perusahaan.
Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk
mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu
pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2007:127)
Analisis jabatan pekerjaan suatu proses yang sistimatis untuk mengetahui mengenai
isi dari suatu jabatan (job content) yang meliputi tugas-tugas, pekerjaan-pekerjaan,
tanggung jawab, kewenangan, dan kondisi kerja, serta mengenai syaratsyarat kualifikasi
dari suatu jabatan (job specification) yang dibutuhkan seperti pendidikan, keahlian,

8
kemampuan, pengalaman kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-
tugas dalam suatu jabatan dengan baik. (Sofyandi, 2008:90)
Analisis pekerjaan menurut Amstrong sebagaimana yang dikutip oleh Triton
(2010:42) adalah sebuah teknik manajemen yang amat penting karena analisis pekerjaan
akan menghasilkan informasi yang amat diperlukan untuk mendesain atau
mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan dan
pengembangan, serta penggajian.
Analisis pekerjaan menurut Dessler (2011:116) merupakan prosedur yang dilalui
untuk menentukan tanggung jawab posisiposisi yang harus dibuatkan stafnya, dan
karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa analisis pekerjaan
adalah suatu kegiatan sistematis dalam menelaah suatu pekerjaan dengan menentukan
tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan, pengetahuan, kemampuan dan
keahlian yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi.

Sumber : https://media.neliti.com/media/publications/225391-urgensi-analisis-
pekerjaan-dalam-manajem-e5bc2910.pdf

Tanggapan e-learning kedua :

Analisis pekerjaan selain menghasilkan job description, job specification, dan job
evaluation juga berguna untuk hal-hal berikut.:
a. Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection)
Analisis pekerjaan dapat memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-
syarat karyawan yang diperlukan guna melaksanakan pekerjaan.
b. Kompensasi (Compensation)
Dapat memberikan pemahaman yang jelas tentang latar belakang (pendidikan, usia,
pengalaman, dan lain-lain) orang yang akan menduduki jabatan itu, sehingga
perusahaan dapat menentukan gajinya.

c. Evaluasi Jabatan
Dapat memberikan pemahaman yang jelas mengenai berat/ringannya pekerjaan,
besar/kecil nya risiko yang dihadapi pekerja, sulit/mudahnya mendapatkan personil.
d. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)

9
 Merupakan upaya membandingkan prestasi aktual pegawai dengan prestasi kerja yang
diharapkan darinya
e. Latihan (Training)
Dapat digunakan untuk merangsang program latihan pengembangan.
f. Promosi dan Pemindahan
Akan digunakan untuk membantu menentukan promosi ataupun pemindahan
karyawan.
g. Organisasi
Seringkali memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
h. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
Dapat dipergunakan untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu.
i. PenyederhanaanPekerjaan (Work Simplification)
Digunakan juga untuk penyederhanaan atau spesialisasi pekerjaan.
j. Penempatan (Placement)
Untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan
keterampilannya agar mereka bekerja secara efektif.
k. Peramalan dan Perekrutan
Dapat digunakan peramalan dan perekrutan tenaga kerja yang akan dibutuhkan
perusahaan.
l. Orientasi dan Induksi
Dapat digunakan untuk orientasi dan induksi bagi karyawan baru mengenai sejarah
perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi, dan lainnya

Sumber : modul digital pertemuan 4 (analisis pekerjaan), bagian B point 3, page 3

Pertemuan 2
 Google meet untuk forum diskusi 5 dan 6

10
 Pertemuan 3

Gambar 7

 Forum diskusi 7
Tanggapan e-learning pertama :

Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki

informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi
bersangkutan. Organisasi-orgaanisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang
kondisi pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

Sedangkan menurut Schermerhorn, 1997 rekrutmen adalah proses penarikan

sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan
membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan
ketrampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rektutmen memiliki beberapa tujuan :

a. Untuk memikat pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang
lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap
memenuhi standar kualifikasi organisasi.

11
b. Tujuan pasca pengangkatan (post hiring goals) adalah penghasilan karyawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik akan tetap bersama dengan perusahaan
sampai jangka waktu yang masuk akal.
c. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillovers effects)
yakni citra umum organisasi harusalah menanjak dan bahkan pelamar yang gagal
haruslah mempunyaikesan positif terhadap perusahaan.

Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting menurut Simamora (1997:221),

yaitu :

a. Penyusunan strategi untuk merekrut

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung
jawab di dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan
akan direkrut dimana dan kapan.
b. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya
bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada.
c. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok
Setelah lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak
memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi pekerjaan.
d. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri dari individu yang telah sesuai dengan
kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk
posisi yang dibutuhkan.

Sumber : modul digital pertemuan 7 (recruitment/penarikan), pembahasan materi

bagian 1, 2, dan 3 ada di halaman 1-3

Tanggapan e-learning kedua :

Terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam
melakukan rekrutmen. Keempat sikap itu adalah:

12
a. Sikap Pasif Tanpa Diskriminatif
Sikap ini dimaksudkan adalah komitmen para eksekutif di lingkungan suatau
organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memperlakukan secara sama
dalam men gangkat, menggaji, dan memberikan promosi bagi para calon dan para
pekerja. Rekrutmen tidak membedakan ras, jenis kelamin, suku, agama, dan lain-lain
dari para pelamar. Satu-satunya dasar yang dipergunakan dalam rekruitmen adalah
proses seleksi yang sama bagi semua calon/pelamar.
b. Rekrutmen Berdasarkan Perbedaan
Rekrutmen dilakukan oleh organisasi/perusahaan dengan cara aktif
mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu. Tidak
seorangpun pelamar untuk bekerja yang dapat menolak diskriminasi bilamana latar
belakang dan kondisinya sekarang, tidak sesuain dengan kelompok yang akan
diterima. Misalnya hanya akan menerima sarjana ekonomi syariah dengan indeks
prestasi kumulatif (IPK) minimum 3,5.
c. Rekrutmen Berdasarkan Prioritas
Rekrutman dilakukan oleh organisasi/perusahaan dengan mendahulukan atau
memprioritaskan kelompo tertentu. Cara ini tidak murni diskriminasi, dan disebut
dengan penjatahan lunak. Misalnya dengan memprioritaskan wanita, apabila tidak ada
maka yang pria pun diterima.
d. Rekrutmen dengan penjatahan
Rekrutmen ini dilakukan oleh organisasi/perusahaan dengan menetapkan jatah
untuk kelompok tertentu. Rekruitmen tidak dilakukan bilamana tidak ada pelamar dari
kelompok tersebut. Misalnya hanya untuk putra daerah.

Ini adalah 5 poin kendala rekrutmen yang sering dialami antara lain:

1. Peroses recuitment yang terlalu rumit

Kendala pertama yang sering dialami adalah proses rekrutmen yang rumit.
Proses rekrutmen yang rumit disini maksudnya adalah prosesnya terlalu kompleks.
Sebenarnya dibolehkan untuk menyaring calon karyawan dengan ketat dan proses
yang kompleks apalagi saat perusahaan ingin mencari yang terbaik yang sesuai
dengan persyaratan. Tapi kalau prosesnya terlalu rumit dan kompleks tim HRD akan
membutuhkan tenaga ekstra dan waktu yang tidak sedikit.

13
 Solusi: saat proses perekrutan sebaiknya perusahaan menentukan secara
spesifik standar penilaiannya. Penilaian ini juga harus tepat sasaran. Jangan membuat
standarisasi yang cukup ketat dan banyak kalau penilaian itu tidak relevan dengan
perusahaan.
2. Kandidat terlalu banyak
Jika peminat lowongan pekerjaan yang dibuat oleh suatu perusahaan sangat
tinggi jumlahnya ini bisa menjadi suatu kendala juga. Bayangkan saja tim HRD harus
melakukan tahapan-tahapan perekrutan yang panjang terhadap lamaran yang sangat
banyak. Dalam perekrutan karyawan, perusahaan harus punya strategi yang bagus
agar prosesnya bisa dilakukan secara efektif dan efisien.
Solusi: membuat daftar kandidat yang telah mendaftar dan melakukan
penilaian dari informasi yang didapatkan agar pada tahapan penyeleksian calon
kandidat ini menjadi lebih mudah. Daftar kandidat bisa dibuat dengan menggunakan
software agar lebih efektif.
3. Pendataan kandidat terlalu sulit
Pada proses perekrutan karyawan, perusahaan tentu membutuhkan data
karyawan baik itu data umum maupun yang sifatnya personal. Data-data ini nantinya
yang akan menentukan apakah sesuai dengan kualifikasi yang ditentukan oleh
perusahaan atau tidak.  Pendataan data kandidat bisa menjadi salah satu kendala
rekrutmen jika jumlah kandidatnya sangat banyak. Apalagi jika informasi yang
diminta juga cukup banyak. Ini akan menjadi sebuah kendala rekrutmen yang cukup
berat bagi tim HRD.
Solusi: tetapkan poin penting dalam tahapan penyeleksian saat proses
pendataan kandidat. Ini akan membuat tim HRD lebih gampang dalam tahapan seleksi
apalagi jika jumlah kuota kandidatnya terlalu banyak. Tim HRD bisa menyeleksi
semua kandidat dengan mengerahkan semua anggota timnya untuk penyaringan data.
Dan poin penting itulah yang menjadi kunci penyeleksian proses rekrutmen.
4. Kurang melakukan follow up
Kendala berikutnya yang sering terjadi adalah kurangnya tim HRD melakukan
follow up kepada kandidat yang potensial. Lambatnya tim HRD dalam memfollow up
kandidat-kandidat yang potensial bisa mengakibatkan kandidat tersebut malah
mundur.

14
 Solusi: atasi dengan selalu melakukan kontak dengan kandidat-kandidat yang
potensial. Ini menjaga agar kandidat tersebut tidak tiba-tiba mundur atau menghilang
saat akan kita follow up.
5. Susah mendapat kandidat yang pas
Kendala rekrutmen berikutnya adalah sulitnya mendapatkan kandidat yang
sesuai dengan kriteria perusahaan. Jika kendala-kendala di atas terjadi maka akhirnya
perusahaan akan kesusahan dalam mencari calon karyawan yang pas untuk suatu
posisi di perusahaan itu.
Solusi: tambah anggota ke tim HRD atau mencari perusahaan yang
menawarkan jasa rekrutmen karyawan.

Sumber :
1. modul digital pertemuan 7 (recruitment/penarikan), pembahasan materi bagian
3, halaman 3-4 dan
2. https://sampingan.co.id/post/kendala-rekrutmen-dan-cara-mengatasi

Gambar 8

15
 Forum diskusi 8
Tanggapan e-learning pertama :
Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk memilih pegawai yang paling tepat
dan dalam jumlah tepat dari calon yang dapat direkrutnya. Seleksi tenaga kerja adalah
proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat yang ada. Tahap
awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar
riwayat hidup milik pelamar, kemudian dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar. Lalu memanggil kandidat terpilih untuk
dilakukan ujian tes tertulis, wawancara dan proses seleksi lainnya.
Menurut Simamora (2004:202), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok
pelamar yang paling memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan.
Sedangkan menurut Teguh (2009:6) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri
dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan
memenuhi syarat untuk jabatan tertentu. 
Prosedur atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi perlu ditetapkan dengan cermat
berdasarkan asas efesiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan
penempatan yang tepat.
Langkah-langkah Seleksi :
a. Seleksi surat-surat lamaran, Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke
kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Pada saat ini
biasanya dilakukan penyeleksian surat-surat lamaran yang masuk menjadi dua bagian,
yaitu surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi
syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, sedangkan lamaran yang
memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.
b. Pengisian blanko lamaran
c. Pemeriksaan referensi, Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar,
dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku,
pengalamn kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi pada
dasarnya adalah seseorang yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai
pelamar yang bersangkutan.
d. Wawancara pendahuluan, Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan
mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi diterimanya atau tidak seorang
pelamar. Dengan percakapan langsung, pewawancara yang berpangalaman dan jeli
akan dapat menggali kemampuan seorang pelamar. Dengan wawancara ini pula akan

16
 diperoleh informasi dari setiap pelamar, kemudian dibandingkan satu persatu siapa
yang paling tinggi kemampuannya untuk melakukan pekerjaan itu.
e. Tes penerimaan, Tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang
relatif objektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya
dan para karyawan yang sekarang. Selain itu tes penerimaan merupakan proses untuk
mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan yang akan
dijabat. Bentuk-bentuk tes penerimaan ini biasanya adalah: Academic tes (knowledge
tes), yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan
jabatan yang akan diisinya.
f. Tes Psikologi, Physychological tes, yaitu proses menguji tentang kecerdasan, bakat,
prestasi, minat, dan kepribadian dari pelamar. 
g. Tes kesehatan, Physical tes (medical tes), yaitu suatu proses untuk menguji
kemampuan fisik pelamar.
h. Wawancara akhir atasan langsung, lebih mendalam tentang kemampuan pelamar
dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. Wawancara ini
bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam
mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat
diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan diterima atau
tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan tersebut.
i. Memutuskan diterima atau ditolak. Top manajer akan memutuskan diterima atau
ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu.
Keputusan ini menandai berakhirnya proses seleksi.

Sumber :

1. modul pertemuan 8 (seleksi) uraian materi point 1 dan 2 halaman 1 dan 4

2. http://mylearning-manajemen.blogspot.com/2019/11/metode-dan-prosedur-
seleksi-penerimaan.html

17
Tanggapan e-learning kedua :

Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut:

a. Karyawan yang memiliki potensi

b. Karyawan yang disiplin dan jujur
c. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
d. Karyawan yang trampil
e. Karyawan yang kreatif dan dinamis
f. Karyawan yang loyal
g. Mengurangi turnover karyawan
h. Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi
i. Karyawan yang dapat bekerja sama didalam perusahaan
j. Karyawan yang mudah dikembangkan dimasa yang akan datang.
Adapun metode seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam
penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu:

 Non ilmiah
Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria standar, atau spesifikasi
kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada
perkiraan dan pengalaman saja.
 Ilmiah
Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan
dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar
tertentu.
Proses seleksi calon tenaga kerja di Indonesia bervariasi. Namun secara garis besar
proses seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan tahapn sebagai berikut :
a. Seleksi atas surat lamaran, berikut adalah langkah-langkah seleksi surat lamaran :
1) menyidihkan lamaran yang tidak sesuai dengan kriteria
2) membandingkan pelamar satu dengan pelamar lain sesuai dengan yang
dibutuhkan perusahaan
3) menggunakan kesan kepribadian yang tertulis pada surat lamaran
Berdasarkan surat lamaran yang diajukan kemudian dipertimbangkan apakah ia akan
diterima untuk diseleksi atau tidak.

18
b. Wawancara awal
Dalam tahap ini calaon pegawai diwawancarai oleh pegawai/staf di bagian sumber
daya manusia. Untuk mendapatkan gambaran umum tentang kesesuaian calon dengan
pekerjaan yang ia lamar. Tahap ini dapat dibagi menjadi :
1) Ujian, berupa ujian tertulis tentang pengetahuan dan ketrampilannya yang
berkaitan dengan pekerjaan yang dilamar.
2) Pemeriksaan psikologis, calon pegawai dievaluasi secara psikologis dengan tes
psikologis secara perorangan maupun kelompok.
3) Wawancara, calon pegawai diwawancarai oleh pemimpin unit kerja yang
memerlukan tenaganya. Atasan dapat melihat sejauhmana pengetahuan dan
ketrampilan yang telah dimiliki calon pegawai tentang pekerjaan yang ia lamar.
c. Penilaian akhir
Pada tahap ini hasil-hasil dari tahapan sebelumnya dinilai secara keseluruhan
untuk dapat diambil keputusan akhir calon mana yang akan diterima atau ditolak.
Para calon tenaga kerja yang diterima kemudian diminta untuk tes kesehatan secara
umum. Hasil tes kesehatan ini dan hasil-hasil dari tahap sebelumnya digunakan
sebagai dasar penerimaan atau penolakan calon.
d. Pemberitahuan dan wawancara akhir
Wawancara akhir dilakukan dengan para calon tenaga kerja yang diterima,
kemudian diterangkan tentang berbagai kebijakan, terutama yang menyangkuy bidang
sumber daya manusia seperti gaji dan imbalan lainnya.
e. Penerimaan
Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat surat keputusan diterima
bekerja pada perusahaan dengan berbagai persyaratan pekerjaan. Adakalanya tenaga
kerja diminta untuk menandatangani sebuah kontrak kerja.

Sumber : modul pertemuan 8 (seleksi) uraian materi point 3,4, dan 6 halaman 5-8

19
 Gambar 9

 Forum diskusi 9
Tanggapan e-learning pertama :
Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan dengan perusahaan bagi
pegawai baru, yaitu informasi yang mereka perlukan untuk melaksanakan pekerjaan
secara memuaskan.
Program orientasi karyawan baru adalah progeam yang bertujuan memperkenalkan
tentang kehidupan social, budaya, dan lingkungan kerja di sekitar tempat kerja. Point
penting yang disampaikan kepada karyawan tersebut adalah pengenalan letak geogrfis,
budaya, social ekonomi, infrastruktur, fasilitas umum (olahraga, keagamaan,
kemasyarakatan).
Orientasi karyawan bertujuan untuk memperkecil masalah-masalah seperti itu.
Maksud dari upaya ini adalah memperkenalkan karyawan baru dengan perusahaan,
membantu mereka untuk saling mengenal dan saling bekerjasama.
Program Orientasi Karyawan Baru bertujuan untuk :

a. Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana dari
lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata
b. Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru
c. Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru.

20
 Manfaat Orientasi Karyawan :
a. Manfaat Orientasi

1) Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.

2) Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.
3) Mengenalkan karyawan baru dengan lingkungan perusahan
4) Menyampaikan informasi dengan pekerjaannya
5) Mengenalkan karyawab baru dengan unitnya
b. Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah

 Cukup baik
 Tingkat ketergantungannya kecil
 Kecenderungan untuk keluar juga kecil
 Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi

Sumber :

1. modul digital pertemuan 9 (orientasi karyawan) uraian materi point 1-3, page
1,3, dan 4
2. https://www.linovhr.com/manfaat-program-orientasi-dan-pelatihan-bagi-
karyawan-baru/

Tanggapan e-learning kedua :

Teknik-Teknik Orientasi Karyawan. Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain :

a. Program orientasi dan sosialisasi

Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai pada
program-program formal dengan waktu yang lebih panjang. Aktivitas ini biasanya
dilakukan oleh supervisor si karyawan baru dan departemen personalia
b. Peninjauan pekerjaan secara realistis
Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya
kepada calon karyawan.

21
c. Pembinaan budaya organisasi
Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki
karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja. Dengan
kata lain para karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan mereka misalnya
sejauh mana mereka dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang
diperlihatkan oleh pimpinan mereka.
d. Pereratan hubungan antar-karyawan
Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan
mempererat hubungan antar mereka dan dengan teman kerja baru atau dengan para
supervisor mereka, yang bertindak sebagai mentor.
e. Informasi prestasi kerja
Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting dalam proses
sosialisasi. Selain itu catatan tersebut dapat membantu karyawan baru untuk
memutuskan cara melaksanakan pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh,
penilaian sebelumnya dapat digunakan sebagai upaya “penalaran” untuk memperbaiki
persepsi yang keliru.
Keuntungan dan kelemahan Orientasi Karyawan :

a. Keuntungan Orientasi
Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan
jangka pendek dan jangka panjang. Bentuk pelatihan ini juga berkontribusi pada
kinerja organisasional secara keseluruhan ketika para karyawan lebih cepat merasa
sebagai bagian dari organisasi dan dapat mulai berkontribusi dalam usaha-usaha kerja
organisasional. Satu cara untuk mengembangkan efisiensi dari orientasi adalah
melalui penggunaan orientasi elektronik.
Penelitian dan survey atas pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari
karyawan baru dan komitmen awal mereka pada perusahaan secara positif
dipengaruhi oleh orientasi. Untuk itu orientasi perlu dilakukan dengan sebaik-
baiknya.
Selain itu banyak sekali keuntungannya jika mengadakan Orientasi untuk
karyawan baru, salah satunya adalah agar karyawan tersebut dapat mengenali
lingkungan kerja barunya. Selain itu program orientasi juga memungkinkan karyawan
baru untuk bisa bekerja dengan efektif dan lebih cepat.

22
 Sosialisasi akan meningkatkan kecocokan antara orang dan organisasi yang juga
menguatkan pandangan positif kepada pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi. Para
pemberi kerja telah menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat retensi karyawan
akan lebih tinggi jika karyawan baru menerima orientasi yang efektif.
b. Kelemahan Orientasi
Kelemahan umum dari program orientasi adalah pada level supervisor. Walaupun
bagian kepegawaian telah merancang program orientasi secara efeketif dan juga
melatih para supervisor tentang cara bagaimana melakukan orientasi pada bidangnya,
namun seringkali mengalami kegagalan.
Untuk dapat menghindarkan kesalahan umum yang dilakukan oleh para
supervisor, sebaiknya bagian kepegawaian menyediakan satu pedoman yang berisikan
tentang apa-apa yang seharusnya dilakukan oleh supervisor dalam program orientasi
tersebut. Cara lain yang dapat dilakukan adalah buddy system. Yaitu dengan
menetapkan satu orang pekerja yang telah berpengalaman dan meminta kepadanya
mengajak pegawai baru tersebut.

Sumber :

1. modul digital pertemuan 9 (orientasi karyawan) uraian materi point 4 dan 5,

page 5,6, dan 9
2. https://www.jojonomic.com/blog/orientasi-adalah/

23
 Gambar 10

 Forum diskusi 10
Tanggapan e-learning pertama :
Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan karir
pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karir
tertentu. Menurut Corey & Corey (2006) perencanaan karier merupakan suatu proses
yang mencakup penjelajahan pilihan dan persiapan diri untuk sebuah karier. Jadi,
perencanaan karier lebih kepada pengumpulan informasi mengenai hal-hal yang terkait
dengan karier atau pekerjaan dan hal-hal apa saya yang perlu dipersiapkan untuk
mendapatkan pekerjaan tersebut. 
Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karir
terdiri atas :
a. Menilai Diri Sendiri.
Hal utama dalam memulai perencanaan karir adalah bertanya atau memahami diri
sendiri.
b. Menetapkan Tujuan Karir.
Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat, dan setelah
mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karir dapat
dibentuk.

24
c. Menyiapkan Rencana-Rencana.
Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk
mencapai tujuan karir.
d. Melaksanakan Rencana-Rencana.
Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim
organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak
semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka.
Metode Perencanaan Karir. Perencanaan karir dapat dilukan dengan 3 (tiga) cara
yaitu :
a. Pendidikan karir
b. Penyediaan informasi
c. Bimbingan karir

Sumber :
1. modul digital (perencanaan karier) pembahasan materi point ke 2-4 halaman 2
dan 4
2. https://kemahasiswaan.unilak.ac.id/artikel/perencanaan-karir

Tanggapan e-learning kedua :

Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan Karir. Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi perencanaan karir, dimana seseorang akan mengakui dan mau
mempertimbangkan factor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karir yaitu sebagai
berikut :
a. Tahap kehidupan karir
Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan
karir mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.
b. Dasar karir
Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang dan pengalaman yang berbeda
satu dengan yang lain.

25
 Faktor-faktor Penghambat Karir
Beberapa faktornya diantaranya sebagai berikut:
a. Alergi dengan kritik
Sikap anda yang cepat merasa tersinggung dan sakit hati setiap ada kritikan
dialamatkan kepada anda,menjadikan anda sebagai orang yang akan dijahili dan
dikucilkan. Biasanya sifat seperti ini melekat pada orang yang menganggap
pendapatnya adalah yang benar,dan orang lain salah.
b. Tidak sportif
Setiap ada kesalahn yang melibatkan anda atau tim,anda selalu membela diri dan
cari-cari kesalahan orang lain. Seharusnya bersikaplah kesatria dengan meminta maaf
jika bersalah. Kalau atasan atau rekan menegur karena anda keliru,terima dengan
lapang dada.
c. Hitung-hitungan
Anda selalu mau bekerja atau menerima tugas sesuai dengan porsi (biasanya anda
membuat perhitungan sendiri seberapa besar kontribusi,yang anda berikan
disesuaikan dengan besarnya bayaran yang anda terima).
d. Tidak menghargai waktu
Anda selalu terlambat dalam hal apapun,entah itu meeting,menepati janji,datang
kekantor,menyelesaikan tugas atau deadline yang sudah disepakati.
e. Kerja serabutan
Ini berkaitan dengan konsep dan manajemen kerja. Bila anda bekerja tanpa
perencanaan yang matang,perhitungan yang masuk akal,dan strategi pencapaian yang
jitu,maka bisa dipastikan hasilnya juga tidak maksimal.
Manfaat Perencanaan Karir :

a. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan

Perencanaan karir membantu untuk mengembangkan suplai karyawan internal

b. Meningkatkan potensi karyawan

Perencanaan karir mendorong para karyawan untuk lebih menggali kemampuan-

kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai sasaran-sasaran karir
tertentu

26
c. Mendorong pertumbuhan

Berbagai rencana dan sasaran karir memotivasi para karyawan untuk tumbuh dan
berkembang

d. Mengurangi penimbunan

Tanpa perencanaan karir, para manajer akan mudah menimbun bawahan-bawahan

kunci yang berketerampilan dan berprestasi kerja tinggi. Perencanaan karir
menyebabkan karyawan, manajer dan departemen personalia menjadi sadar akan
kualifikasi karyawan.

e. Memuaskan kebutuhan karyawan

Dengan sedikit penimbunan dan meningkatnya kesempatan untuk tumbuh bagi

karyawan, kebutuhan-kebutuhan dan penghargaan individual, seperti penghargaan
dan prestasi, akan lebih terpuaskan.

f. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui

Perencanaan karir dapat membantu para anggota kelompok agar siap untuk
jabatan-jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian rancana-
rencana kegiatan yang telah disetujui.

g. Menurunkan perputaran karyawan

Perencanaan terhadap karir individual akan meningkatkan kesetiaan organisasi
dan oleh karena itu menurunkan perputaran karyawan.

Sumber : modul digital (perencanaan karier) pembahasan materi point ke 6-8

halaman 5,6, dan 7

27
 Pertemuan 4

Gambar 11

 Forum diskusi 11
Tanggapan e-learning pertama :
Ruang lingkup penilaian di cakup dalam what, why, where, when, who, dan how atau
sering disingkat 5w + 1H.
1. What ( apa ) yang dinilai, Yang dinilai perilaku dan prestasi kerja karyawan seperti
kejujuran, kesetiaan, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang,
potensi yang akan datang, sifat dan hasil kerjanya.
2. Why ( kenapa ) dinilai, Dinilai untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan
dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya.
3. Where ( di mana ) penilaian dilakukan, Tempat penilaian dilakukan didalam
pekerjaan dan diluar pekerjaan. Di dalam pekerjaan ( on the job performance ) secara
formal
4. When ( kapan ) penilaian dilakukan. Formal : penilaian yang dilakukan secara
periodic

28
5. Who ( siapa ) yang akan dinilai, Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang
melakukan pekerjaan di perusahaan. Yang menilai ( appraiser ) atasan langsungnya,
atasan dari atasan langsung, dan atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan itu.
6. How ( bagaimana ) menilainya, Metode penilaian apa yang digunakan dan problem
apa yang dihadapi oleh penilai ( appraiser ) dalam melakukan penilaian.

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan
ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Dapat diartikan juga penilaian
prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi.

Yang dimaksud dengan sistem penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam
melakukan penilaian presatasi kerja pegawai, di mana terdapat beberapa faktor yang
terdapat di dalamnya, diantaranya :

a. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak
luput dari berbagai kelamahan dan kekurangan
b. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik berkaitan
langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara
objektif.
c. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dalam hal penilaian
tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi paara pegawai yang bersangkutan untuk
lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karir
lebih terbuka baginya.
d. Hasil penilaian yang dilkukan secara berkala itu terdokumentasikan dengan rapi
dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik
yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai.
e. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang diambil mengenai
mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun
dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.
Berikut ini dikemukakan beberapa tujuan umum dari penilaian kerja :
a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaikai pelaksanaan pekerjaan para pekerja
dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan
potensi
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi
pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan

29
c. Penilaan Kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di
lingkungan organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara
atasan dan bawahan
d. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh
pada para prestasi kerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Berikut ini dikemukakan beberapa tujuan khusus dari penilaian kerja :

a. Penilaian Kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan dasar dalam
melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru menegakkan
b. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai kreteria
dalam membuat tes yang validitasnya tinggi.
c. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang sebagai umpan balik (feed back) bagi
pekerja dalam meningkatkan efisiensi kinerjanya
d. Penilaian Kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasikan
kebutuhan pekerjaan dalam meningkatkan prestasi kerja.
e. Penilaian Kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik menurut
pembidangan maupun berdasarkan penjengjangan dalam struktur perusahaan.
f. Penilaian Kinerja yang harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa kerjasama
petugas manajemen SDM terhadap bawahannya.

Sumber : 

1. modul digital, penilaian prestasi kerja pertemuan 11 halaman 2

2. http://kesehatansejati.blogspot.com/2010/07/ruang-lingkup-penilaian-prestasi-
kerja.html

Tanggapan e-learning kedua :

Persiapan Sistem Penilaian Prestasi Kerja. Dapat dinyatakan secara kategorikal bahwa
terciptanya suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat tergantung pada
persiapan yang benar-benar matang. Yang memenuhi empat persyaratan, yaitu:
keterkaitan langsung dengan pekerjaan, praktis, kejelasan standar dan adanya kriteria
yang obyektif.

30
1. Metode Penilaian Prestasi Kerja
a. Metode uraian ringkas
Adalah metode yang dilakukan dengan cara meminta/memerintahkan kepada
pekerja yang dinilai untuk menguraikan secara ringkas mengenai segala sesuatu yang
telah dikerjakannya dalam suatu jangka waktu tertentu
b. Metode ranking/skala nilai dan membandingkan
Adalah penilaian prestasi kerja karyawan dengan menggunakan skala tertentu dari
rendah sampai tinggi, yang diartikan bahwa semakin tinggi angkanya menunjukkan
aspek yang dinilai semakin baik atau semakin efektif.
c. Metode daftar cek perilaku
Adalah dengan memnggunakan suatu daftar yang berisi sejumlah perilaku yang
harus dilaksanakan dalam bekerja menurut bidang pekerjaan dalam perusahaan.
d. Metode distribusi/penyebaran kemampuan
Metode ini bermaksud untuk mengetahui semua aspek dalam kemampuan pekerja
secara individual dengan menempatkannya di dalam grafik untuk mengetahui
posisinya dalam sebaran/distribusi kurve normal atau kurve yang miring kekanan
(positif) atau kurve yang miring kekiri (negatif).
e. Metode grafik skala nilai
Metode ini menggabungkan antara metode skala nilai dengan metode sebaran
kemampuan dalam bekerja. Dengan demikian banyak kelemahan yng menyebabkan
masing-masing tidak efektif untuk suatu kepentingan dalam penilaian kinerja dapat
diatasi.
f. Metode pencatatan kejadian penting
Metode ini yaitu dengan menyediakan lembaran kertas kosong untuk mencatat
pelaksanaan pekerjaan oleh seorang
g. Manajemen berorientasi pada hasil (Management by Objective atau MBO)
Metode ini dilakukan dengan membandingkan antara hasil yang dicapai dalam
pelaksanaan dan tujuan berupa sasaran atau target yang harus dicapai selama satu
periode tertentu.
h. Metode penyusunan dan review perencanaan

31
 Metode ini sebenarnya berfokus pada proses tidak pada hasil atau sasaran, dan
cenderung pada penerapan manajemen pengendalian mutu terpadu (Total Quality
Management atau TQM).
Ukuran-ukuran itu harus secara akurat dan benar-benar mengukur kepandaian yang
dipertanyakan agar dapat memiliki validitas. Membuat penilaian prestasi menjadi layak
untuk dipercayai dan menaruh validitas, selalu merupakan masalah. Penilaian dikatakan
layak untuk dipercayai hanya bila ia secara konsisten mengukur kepandaian yang sama..
Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur (validitas/kelayakan untuk dipercayai)
mengenai metode penilaian adalah membandingkan pengharkatan yang paling akhir
dengan pengharkatan-pengharkatan terdahulu.

Sumber : Modul diskusi pertemuan 11, halaman 11-13

Gambar 12

 Forum diskusi 12
Tanggapan e-learning pertama :
A. Pengertian
Menurut GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian
kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai,

32
 sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan
memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan.
Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu sistem dan cara
penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun organisasi
secara keseluruhan.
B. Adapun tujuan dan manfaat dari evaluasi kinerja antara lain, adalah sebagai berikut :
a. Perbaikan kinerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan
Departemen personalia dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.

b. Penyesuaian kompensasi.

Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan

kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

c. Keputusan penempatan.

Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja
masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap
prestasi kerja masa lalu.

d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Prestasi yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga,

setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.

e. Perencanaan dan pengembangan karir

Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang

karirspesifik karyawan.

f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.

Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.

g. Ketidak-akuratan informasional.

Suatu prestasi kerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam

informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dalam sistem manajemen
personal.

33
h. Kesalahan rancangan pekerjaan.

Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang
keliru.

i. Kesempatan kerja yang sama.

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan

penempatan internal diambil tanpa adanya perbedaan.

j. Tantangan-tantangan eksternal.

Terkadang penilaian prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar

lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan atau masalah-
masalah yang berhubungan dengan pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi
departemen personalia dapat menawarkan bantuan.

k. Umpan balik pada SDM

Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana

baiknya fungsi departemen SDM yang diterapkan.

C. Metode yang dapat digunakan, yaitu :

1. Penilaian melalui KPI

KPI mencatat rekaman target dan pencapaian individu, tim, maupun perusahaan.
Berdasarkan catatan tersebut, baik leader, manajer, dan HRD akan mampu menilai
kinerja seorang karyawan dengan objektif karena terdapat indikator pencapaian di
dalamnya.

2. Evaluasi diri sendiri

Self-evaluation memberikan ruang lebih lebar untuk menyatukan tujuan dan

pencapaian individu dan perusahaan. Bagi karyawan, menilai hasil kerja dan
pencapaian sendiri akan meningkatkan rasa apresiasi dan engagement kepada
perusahaan.

34
3.  Peer feedback

Ini memberikan kesempatan unik untuk mempelajari keterampilan dan

kemampuan karyawan dan membantu mengidentifikasi jaringan, kepemimpinan,
pekerjaan, dan keterampilan kolaborasi individu dalam suatu organisasi.

4. Feedback 360

Biasanya, feedback 360 memberikan gambaran atas kinerja karyawan dalam

lingkup kemampuan bekerja sama, kualitas kepemimpinan, orientasi tujuan, level
motivasi, kemampuan beradaptasi, dan lain-lain.

5. Penilaian dengan skala

Ini adalah salah satu teknik evaluasi kinerja karyawan yang juga umum
digunakan. Dengan metode ini, kinerja individu di berbagai bidang tugas/pekerjaan
akan dinilai dalam skala. 

6. Feedback berkelanjutan

Feedback berkelanjutan adalah cara memberikan evaluasi kinerja dari atasan ke

bawahan dalam kurun waktu yang relatif singkat, seperti hari ke hari atau minggu ke
minggu.

7. Evaluasi di waktu tertentu

Ada juga model penilaian kinerja yang dilakukan bukan dalam periode tetap
seperti sebulan satu kali atau setahun satu kali, melainkan pada saat kejadian tertentu
terjadi; misalnya seperti sebuah pencapaian besar, atau justru sebaliknya, sebuah
kesalahan fatal.

Sumber :

1.  https://id.hrnote.asia/orgdevelopment/cara-efektif-melakukan-evaluasi-kinerja-
201020/ 

2. Modul digital pertemuan 12, page 1-3

35
 Gambar 13

 Forum diskusi 13
Tanggapan e-learning pertama :
Disiplin kerja adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan perorangan
maupun kelompok berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang
ditetapkan untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang beasar manfaatnya, baik bagi
kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja
akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga
diperoleh hasil yang optimal. adapun bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang
menyenangkan sehingga akan menambahkan semangat kerja dalam melaksanakan
pekerjaannya.
Menurut Tulus Tu’u dalam (Hawari, 2016) menyatakan fungsi disiplin kerja yaitu
sebagai berikut:

1. Menata Kehidupan Bersama

Disiplin kerja memudahkan berbagai kegiatan bersama menjadi lebih teratur dan
baik, semua tertata sesuai dengan peraturan yang ditaati.

36
2. Membangun Kepribadian

Seperti yang sudah dijelaskan dalam pengertian bahwa disiplin kerja ini sangat
mempengaruhi pembentukan sikap dan perilaku seseorang.

3. Melatih Kepribadian

Salah satu fungsi disiplin kerja yaitu melatih kepribadian dimana seorang
karyawan harus berdisiplin dengan peraturan yang ada, dengan adanya sikap yang
menaati peraturan ini akan membuat karyawan itu akan selalu bersikap disiplin
dimanapun dia berada.

4. Hukuman

Setiap peraturan yang dibuat biasanya didampingin dengan hukuman atau sanksi
yang harus ada, supaya membuat orang yang melanggar peraturan tersebut harus
mematuhi peraturan.

5. Menciptakan Lingkungan yang Konduktif

Seperti biasanya fungsi yang ingin dicapai dalam menciptakan peraturan adalah
menciptakan lingkungan yang kondusif. Lingkungan kondusif ini dimakasudkan agar
orang-orang dalam suatu lingkungan dapat mendapatkan ketertiban dan keteraturan
dalam bertingkah laku

Prinsip-prinsip disiplin kerja menurut Handoko, sebagai berikut :

1) Memperbaiki pelanggaran-pelanggaran
Artinya peringatan dilakukan dengan mengkomunikasikan peraturan-peraturan
kepada semua karyawan pegawai.
2) Menghalangi tindakan-tindakan yang serupa dari pegawai.
Artinya disiplin yang efektif yaitu melakukan peringatan pada kemungkinan
pelanggaran-pelanggaran yang sejenis yang dilakukan di masa yang akan datang
dengan menghindari kejadian-kejadian pelanggaran serupa.
3) Menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.
Artinya disiplin harus diterapkan dengan konsisten, karena konsistensi adalah
bagian penting keadilan

37
Sumber :

1. Modul digital pertemuan 13 page 2 dan 4

2. http://repository.unj.ac.id/9495/9/BAB%20II.pdf
3. http://repository.uma.ac.id/bitstream/123456789/1222/5/128320068_file5.pdf

Tanggapan e-learning kedua :

Adapun pendekatan-pendekatan dalam disiplin kerja karyawan Mathis dkk, 2002: 314
adalah :

a. Pendekatan Disiplin Positif

Pendekatan disiplin positif dibangun berdasarkan filosofi bahwa pelanggaran

merupakan tindakan yang biasanya dapat dikoreksi secara konstruktif tanpa perlu
hukuman.

b.     Pendekatan Disiplin Progresif

Disiplin progresif melembagakan sejumlah langkah dalam membentuk perilaku

karyawan. Kebanyakan prosedur disiplin progresif menggunakan peringatan lisan dan
tulisan sebelum berlanjut ke PHK.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin menurut Gouzali Saydam

(2000:291) antara lain:

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi

2) Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
4) Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan.
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.

Sumber : 

1. modul digital pertemuan 13 page 10 dan

38
 2.  https://text-id.123dok.com/document/4zp2xx64y-pendekatan-dalam-disiplin-
kerja.html

Gambar 14

 Forum diskusi 14
Tanggapan e-learning pertama :
Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan
dengan input yang digunakan, seorang karyawan dapat dikatakan produktif apabila
mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang
singkat dan tepat.
Ada pun faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu:
a) Kemampuan
Kemampuan adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan,
lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.
b) Sikap
Sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan
dengan moral, semangat kerja yang akan menghasilkan kepuasaan kerja .
c) Situasi dan keadaan lingkungan

39
 Faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat
bekerja dengan tenang serta sistim kompensansi yang ada.
d) Motivasi
Setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha
meningkatkan produktivitas  

e) Upah

Upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat
menyebabkan penurunan produktivitas kerja. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa
keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu
saja.

f) Tingkat pendidikan

Latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi
produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi
tenaga kerja. 

g) Perjanjian kerja

Merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada
unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.

h) Penerapan teknologi

Kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu penerapan

teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas

Konsep Efektivitas Organisasi

Konsep Efektivitas yang dikemukakan para ahli organisasi dan manajemen memiliki
makna yang berbeda, tergantung pada kerangka acuan yang dipergunakan.
Memperhatikan pendapat ahli, dipahami bahwa konsep efektivitas organisasi merupakan
suatu konsep yang bersifat multidimensional. Multidimensional ini terjadi karena antara
satu ahli dengan yang lainnya memiliki dasar ilmu yang berbeda walaupun tujuan akhir
dari efektivitas adalah pencapaian tujuan.

Berdasarkan uraian diatas disimpulkan bahwa dalam pengertian efektivitas organisasi

tercakup pengertian kemampuan melaksanakan tugas, fungsi (operasi kegiatan, program

40
atau misi) suatu organisasi, produktivitas organisasi dan tidak adanya tekanan atau
ketegangan diantara anggota organisasi.

Sumber : modul digital pertemuan 14 page 1, 6-12

Tanggapan e-learning kedua :

Ruang Lingkup Produktivitas

Paul Maili mengemukakan pandangan terhadap produktivitas melalui ruang lingkup

sebagai berikut:

I. Ruang Lingkup Nasional

Memandang negara secara keseluruhan. Disini diperhitungkan faktor-faktor

secara sederhana seperti buruh, capital, manajemen, bahan mentah dan sumber
lainnya sebagai kekuatan yang mempengaruhi barang-barang ekonomi dan jasa.

II. Ruang Lingkup Indusri

Dalam hal ini faktor-faktor yang berhubungan dan berpengaruh
dikelompokkan kedalam industri yang sejenis misalnya industri perdagangan,
perhubungan, pertanian, dll.
III. Ruang Lingkup Perusahaan dan Organisasi
Pada suatu perusahaan atau organisasi akan terlihat pengaruh hubungan antara
beberapa faktor.
IV. Ruang Lingkup Perorangan
Produktivitas kerja perorangan dipengaruhi oleh lingkungan kerja serta
peralatan yang digunakan, proses dan perlengkapannya.

Peranan Manajer SDM Terhadap Produktivitas

Peranan Manajer SDM juga sangat dibutuhkan dalam peningkatan produktivitas.

Apalagi disektor publik. Kinerja dan semangat Manajer, akan menjadi contoh bagi para
pegawai lain. Tulisan kali ini saya kutip dari Buku Manajemen Sumber Daya Manusia,
karangan DR.Faustino Cardoso Gomes,M.Si.

41
 Departemen kepegawaian mempunyai kesempatan untuk menyumbangkan usaha bagi
perbaikan produktivitas dalam tiga hal :

 Pertama, banyak proyek melibatkan beberapa macam management by objectives

(MBO), dan penyusunan standar pekerjaan yang merinci kinerja pegawai minimal
yang dapat diterima.
 Bidang kedua yang bisa dilakukan intervensi oleh manajer dalam upaya
meningkatkan produktivitas adalah melalui motivasi.
 Ketiga, program-program untuk mendorong motivasi harus didukung oleh
pengetahuan mengenai keuangan, harus mampu menaksir dampak keuangan dari
hasil-hasil program.

Sumber : modul digital pertemuan 14 page 18-21

42
 Penutup

Kesimpulan
Setelah meneliti tentang pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam sebuah
perusahaan, dapat ditarik kesimpulan bahwa pengelolaan SDM merupakan aspek yang sangat
penting dalam perusahaan. Tanpa pengelolaan yang benar, perusahaan tidak mampu
bertahan. Alasannya, perusahaan bertahan atau tidak bergantung pada pekerja.
Pengelolaan SDM meliputi proses rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan sistem upah yang
jelas. Selain itu penanaman nilai dan budaya perusahaan juga bagian penting dalam
pengelolaan SDM. Untuk itu, diperlukan Human Resource Department yang mumpuni dalam
mengelola SDM perusahaan.
Saran
Berdasarkan penelitian tersebut, penulis menyarankan:
1. Perusahaan membuat peraturan dan kebijakan yang jelas dan transparan mengenai
pengelolaan SDM
2. Terjalin keterbukaan antara perusahaan dan pekerja
3. Membuat ketentuan yang jelas mengenai perekrutan karyawan

43