1)რა არის ანაზღაურებადი შვებულების მიზნობრივი დატვირთვა და მისით სარგებლობისს

მიზანი?
ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება წარმოადგენს დასაქმებულის დასვენების
დროს,რომლის განმავლობაშიც დასაქმებული ინარჩუნებს სამსახურსადა ხელფასს,იმის
მიუხედავად,რომარ მუშაობს.რაც შეეხება ანაზღაურებადი შვებულების მიზანს,მის მიზანს
წარმოადგენს ის,რომ დასაქმებულმა მთელი წლის განმავლობაში მუშაობის შემდეგ დაისვენოს
და აღიდგინოს ძალები,რაც თავისთავად გამორიცხავს იმ ფაქტს,რომ შვებულების პერიოდში
დასაქმებულმა სხვა ადგილას დაიწყოს მუშაობა.ანაზღაურებადი შებულების კიდევ ერთ მიზანს
წარმოადგენს დასაქმებულის წახალისება,რომ მან უკეთ შესარულოს დაკისრებული
ვალდებულება. ანაზღაურებადი შვებულების გაცემა ხდება მუშაობის დაწყბეიდან 11 თვის
გასვლის შემდეგ,თუმცა გამონაკლისს შემთხვევაში შეიძლება უფრო ადრეც და მინიმალური
დღეების რაოდენობა შეადგენს 24 დღეს,რაც ნიშნავს იმას,რომ 24 დღეზე ნაკლებით
ანაზღაურებადი შვებულების აღება არ შეიძლება,ეს მაშინ როცა არაანაზღაურებადი
შვებულების მინიმალური დღეების რაოდენობა 15ია.შესაბამისად,ანაზღაურებადი შვებულების
აღების შემთხვევაში დასაქმებული მოგებულია,რადგან დასვენების პარალელურად უნარჩნდება
ხელფასიცდა სამსახურში ადგილიც,თან ანაზღაურებადი შვებულების დღეებში არ შედის ის
დღეები,რომელ დღეებშიც ისედაც დასვენებაა გამოცხადებული,რაც კიდევ ერთ დიდ პლიუსს
წარმოადგენს დასაქმებულისვის.
2) იწვევს თუ არა ხელშეკრულების ბათილობას რომელიმე არსებითი პირობის არ არსებობა და
რაშედეგის მომტანია ?
ხელშეკულების ნამდვილობისთვის აუცილებელია მხარეები შეთანხმდნენ ყველა არსებით
პირობაზე სამოქალაო კოდექსის 327 მუხლის შესაბამისად,თუ მხარეებმა ხელშეკურლების
დადებისას არ გაითვალისწინეს რომელიმე არსებითი პირობა,მაშინ ასეთი ხელშეკულება
ბათილია. შრომის კოდექსი გამოყოფს სულ 7 არსებით პირობას,რომლებზეც უნდა შეთანხმდნენ
მხარეები ხელშეკრულების გაფორმებისას,ესენია:მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი
ურთიერთობის ხანგრძლივობა; სამუშაო დრო და დასვენების დრო; სამუშაო ადგილი;
თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე; შრომის ანაზღაურების ოდენობა და
გადახდის წესი; ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი; ანაზღაურებადი და
ანაზღაურების გარეშე შვებულებების ხანგრძლივობა და შვებულების მიცემის
წესი,შესაბამისად შრომითი ხელშეკულების გაფორმებისას თუ მხარეები ამ წინაპირობებისგან
ერთ ერთს მაინც არ გაითვალისწინებენ,ასეთი ხელშეკრულება იქნება ბათილი,ანუ
ითვლება,რომ ეს ხელშეკრულება არც დადებულა მხარეებს შორის. თუმცა,არის ისეთი
შემთხვევებიც,როცა რომელიმე წინაპირობა არ არის გათვალისიწნებული
ხელშეკრულებაში,მაგრამ მხარეები მაინც იწყებენ შრომით ურთიერთობას,ასეთ შემთხვევაში
დასაქმებულს შეუძლია მოითხოვოს დამსაქმებლისგან წერილობითი შეთანხმების გაფორმება ამ
კონკრეტულ პირობასთან დაკავშირებით.ანუ გამოდის,რომ რომელიმე არსებითი პირობების
არარსებობა ან გაუთვალისწინებლობა კი არის ხელშეკრულების ბათილობის
საფუძველი,მაგრამ,თუ მხარეებმა მაინც გააგრძელეს სამაინც დაიწყეს შრომითი
ურთიერთობა,მათი სურვილისშემთხვევაში იმ გამორჩენილი არსებითი პიორბის "ჩამატება
შესაძლებელია ხელშეკრულებაში მოგიანებითაც,ამით დაცულია როგორც დასაქმებულის,ისე
დამსაქმებლის ინტერესებიც,ასევე,გასათვალისწინებელია არსებითი პირობის ხასიათიც,ანუ
კონკრეტულად რომელ არსებით პირობაზე არ შედგა შეთანხმება,მაგალითად,თუ ზეგანაკვეთური
სამუშაოს აანაზღაურებაზე არ შეთანხმდნენ მხარეები ეს არ უშლის შრომითი ურთიერთობის
დაწყებას ხელს,თუმცა რაღაც დროის შემდეგ ეს დარღვევა უნდა გამოსწორდეს
აუცილებლად,მაგრამ თუ მხარეებია რ შეთანხმდნენ ისეთ არსებით პირობაზე,როგორიც არის
ხელფასი ან თანამდებობა,მაშინ ასეთი არსებითი პირობაზე შეუთანხმებლობა ნამდვილად
გამორიცხავს შრომითი ურთიერთობის დაწყების შესაძლებლობას.
3)კოლექტიური შრომითი ურთიერთობების დროს წარმოშბილი დავის გადაწყვეტის რა
მექანიზმები არსბეობს?
მუხლი 63. კოლექტიური დავის განხილვა და გადაწყვეტა
1. კოლექტიური დავა (დავა დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა ჯგუფს (არანაკლებ 20
დასაქმებული)
შორის ან დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის) უნდა გადაწყდეს მხარეთა
შორის
შემათანხმებელი პროცედურებით, რაც გულისხმობს დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა ჯგუფს
შორის
ან დამსაქმებელსა და დასაქმებულთა გაერთიანებას შორის პირდაპირი მოლაპარაკებების
გამართვას ან
მედიაციას ერთ-ერთი მხარის მიერ მინისტრისთვის შესაბამისი წერილობითი შეტყობინების
გაგზავნის
შემთხვევაში.
4) შრომითი ურთიერთიბის შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილობისას რა
ვალდებულებები შეიძლება წარმოიშვას დამსაქმებლის მიმართ?
სასამართლოს მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის
გადაწყვეტილების
ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია
პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა,
ან
უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ
განსაზღვრული ოდენობით. 48
5) როგორ განისაზღვრება კოდექსით კოლექტიური ხელშეკრულების გავრცელების ფარგლები?
კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებები ვრცელდება მის მხარეებზე.
თუ კოლექტიური ხელშეკრულება დადებულია დამსაქმებელსა და ერთ ან ერთზე მეტ
დასაქმებულთა
გაერთიანებას შორის და ამ გაერთიანებაში გაწევრებულია შესაბამის საწარმოში მომუშავე
დასაქმებულთა 50 პროცენტზე მეტი, იმავე საწარმოში მომუშავე სხვა დასაქმებულს უფლება
აქვს,
დამსაქმებელს წარუდგინოს წერილობითი მოთხოვნა იმის შესახებ, რომ ისიც გახდეს ამ
კოლექტიური
ხელშეკრულების მხარე. დამსაქმებელი ვალდებულია აღნიშნული წერილობითი მოთხოვნა
დააკმაყოფილოს მისი მიღებიდან 30 კალენდარული დღის განმავლობაში. ეს პუნქტი არ
უკრძალავს სხვა
დასაქმებულთა გაერთიანებას, რომელიც აერთიანებს ამ საწარმოში მომუშავე დასაქმებულთა
50
პროცენტზე ნაკლებს, რომ დამსაქმებელთან ცალკე აწარმოოს მოლაპარაკება და დადოს ცალკე
კოლექტიური ხელშეკრულება. 54
6) სამუშაო დროის ხანგრძლივობა და ზეგანაკვეთური სამუშაო,ანაზღაყრების წესი
სამუშაო დროის სწორად განსაზღვრა ერთ ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორია შრომითი
ურთიერთობის დროს,რადგან გადაჭარბებულმა სამუშაო დრომ შესაძლოა ზიანი მიაყენოს პირის
ჯანმრთელობას და სიცოცხლესაც კი.ესეც რომ არა,გადაჭარბებული სამუშაო დრო იწვევს
დასქმებულთა პროდუქტიულობისა და შრომისუნარიანობის დონის დაქვეითებას,რაც საბოლოო
ჯამში ვნებს არა მხოლოდ დასაქმებულს,არამედ დამსაქმებელსაც,რადგანსაბოლოო ჯამში ეს
ყველაფერი აისახება მის ეკონომიკურ მდგომარეობაზე.ამ დროისთვის,შრომის კოდექსის
მიხედვით,ნორმირებული სამუშაო დრო არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს,ხოლო
სპეციპიკური საუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოში ეს დრო არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 48
საათს,თუმცა,საბოლოო ჯამში,სამუშაო საათების რაოდენობა მხარეთა შეთანხმებითაც
შეიძლება დაკორექტირდეს და მათი სურვილის შესაბამისად დარეგულირდეს,თუმცა ეს
შეთანხმება უნდა იყოს რაციონალურად მიღწეული და საფრთხეს არ უნდა უქმნიდეს
დასაქმებულის ჯანმრთელობას ან სიცოცხლეს,ანუ,ესშეთანხებაც არ უნდა აღემატებოდეს
სრულწლოანი ადამიანის შემთხვევაში 40 ან მაქსიმუმ 48 საათს.
ასევე,შრომის კოდექსით დადგენილია არასრულწლოვნის მიმართ გამოსაყენებელი სპეციალური
წესრიგი – 16-დან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ
უნდა აღემატებოდეს კვირაში 36 საათს, ხოლო 14-დან 16 წლამდე ასაკის
არასრულწლოვნისთვის – კვირაში 24 საათს.
რაც შეეხება ზეგანაკვეთურ სამუშაოს,უნდა აღინიშნოს,რომ ზეგანაკვეთური სამუშაოს
შესრულებაშესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით,ანუ,ზეგანაკვეთური სამუშაო არის
მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში,
რომლის ხანგრძლივობა აღემატება ნორმირებულ სამუშაო დროს. არასრულწლოვანის მიერ
ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების დროის ხანგრძლივობა სამუშაო დღის განმავლობაში
ჯამურად არ უნდა აღემატებოდეს 2 საათს, ხოლო სამუშაო კვირის განმავლობაში ჯამურად − 4
საათს. როგორც უკვე აღვნიშნეთ,ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების დროს აუცილებელია
მხარეთა შეთანხმება,ანუ თუ მაგალითად დასაქმებული არ არის თანხამა ზეგააკვეთური
სამუშაოს შესრულებაზე,მას შეუძლია უბრალოდ უარი თქვას,თუმცა,არსებობს
გამონაკლისები,როცა დასაქმებული მისი სურვილის მიუხედვად ვალდებულია შესარულოს
ზეგანაკვეთური სამუშაო,ვალდებულება წაროიშობა შემდგეი წინაპირობების არსებობისსას: ა)
სტიქიური უედურების თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის
ზეგანაკვეთური ანაზღაურების გარეშე;
ბ) საწარმოო ავარიის თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის
ზეგანაკვეთური ანაზღაურებით.
თუმცა,ამ ტიპის ვალდებულებისგან თავისუფლება ორსული ან ახალნამშობიარები ქალი,შშმ
პირი და არასრულწლოვანი თუ რა თქმა უნდა თავად ათ არ სურთ ასეთი სამუშაოს შესრულება.
რა თქმა უნდა,დამატებით საათებს არავინ არ იმუშავებს ანაზღაურების
გარეშე,შესაბამისად ზეგანაკვეთური სამუშაო ყოველთვის ანაზღაურებადია.ზეგანაკვეთური
სამუშაო ანაზღაურდება შრომის ანაზღაურების საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით.
ამ ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით. ზეგანაკვეთური სამუშაო
უნდა ანაზღაურდეს ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების შემდეგ გადასახდელ ყოველთვიურ
შრომის ანაზღაურებასთან ერთად. ასეთ ჩანაწერს ითვალისწინებს შრომის კოდექსი
ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურებაზე,თუმცა ყურადღება უნდა მივაქციოთ შემდეგ
გარემოებას,გზარდილ ოდენობათ შეიძლება ჩავთვალოთ ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება
იმ შემთხვევაშიც,თუ ნამატი მაგალითად ლარის ტოლია,ეს რათქმაუნდა უსამართლობაა,ამიტომ
არის სწორი შეთანხმება საჭირო,თუმცა,გარდა ამისა,სწორედ ამისთვის არის
გათვალისიწნებული ზეგანაკვეთური სამუშოს ანაზღაურების ოდენობად ხელფასს +მინიმუმ მისი
25 პროცენტი,ამ დათქმის საშუალებით დასაქმებული დაცულია უსამართლო ანაზღაურებისგან.
7) შრომის კოდექსის მიხედვით რა საფუძლით მიეცემა დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება ან
რაიე სხვა თანხა,მასთან შრომითი ურთიერთობის შეჩერებისას?
დასაქმებულს,იმ შემთხვევაში,როცა სახეზეა შრომითი ურთიერთობის შეჩერების
საფუძველი,ანაზღაურება მიეცემა მხოლოდ ორ შმეთხვევაშ,როცა იგი გადის ანაზღაურებად
შვებულებაში და როცა მას გაიწვევენ სამხედრო სარეზერვო სამსახურში.
8) აქვს თუ არა დამსაქმებელს შვებულების მიცემაზე უარის თქმის უფლება და რა
შემთხვევაში წარმოიშბა გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების მოთხოვნის უფლება?
დაუშვებელია დამსაქმებელმა უარი უთხრას დასაქმებულსშვებულებით
სარგებლობაზე,მაგრამ,თუ დასაქმებულის შვებულება უარყოფითად იმოქმედებს სამუშაოს
ნორმალურ მიმდინარეობაზე,მაშინ შესაძლებელია დამსაქმებელმა მომდევნო წლისთვის
გადაუტანოს დასაქმებულს ამ შვებულების გამოყენება,ანუ,მომდევნო წელს დასაქმებულს
უფლება ექნება ისარგებლოს არა 24,არამედ 48 დღით,თუმცა ამშემთხვევაშიც დასაქმებულის
თანხმობა აუცილებელია,მისი თანხმობის არარსებობის შემთხვევაში დამსაქმებელს არ
შეუძლია გადაუტანოს შვებულება მომდევნო წლისთვის. რაც შეეხება ანაზღაურების
საკითხს,შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყვეტისას იგი ვალდებულია
დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის
პროპორციულად.
9) შრომის ორგანიზაციული მოწყობა
შრომის ორგანიზაციული მოწყობა გამოიხატება დამსაქმებლის უფლებამოსილებაში,
ზედამხედველობა გაუწიოს დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულებას. ამასთან, ზოგიერთ
ქვეყანაში იკვეთება მიდგომა, რომ მითითების უფლებამოსილების არსებობა საკმარისი
საფუძველია შრომითი ურთიერთობის დასადგენად, მიუხედავად იმისა, დამსაქმებელი
ფაქტობრივად იყენებს თუ არა აღნიშნულ უფლებას.ასევე,დასაქმებულის მიერ
დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ,ორგანიზაციული
მოწესრიგების პირობებში სამუშაოს შესრულება გულისხმობს დამსაქმებლის მიერ სამუშაოს
პირობების მოწესრიგებას, მათ დადგენასა და დასაქმებულის მიერ ამ პირობებისადმი
დაქვემდებარებას. დაქვემდებარებული მდგომარეობა მოიცავს დასაქმებულის ვალდებულებას,
შეასრულოს ანაზღაურებადი სამუშაო დამსაქმებლის მიერ დადგენილ შრომით რეჟიმში.
დაქვემდებარებული მდგომარეობა ავალდებულებს დასაქმებულს, დაემორჩილოს დამსაქმებლის
მითითებებს და ორგანიზაციაში მოქმედ სპეციალურ წესებს.
10) რას ნიშნავს ტერმინი გონივრული მისადაგება და როგორაა დაცული შრომის კოდექსით
შშმ პირთა ინტერესები?
შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის მიმართ თანაბარი მოპყრობის პრინციპის,
კერძოდ,გონივრული მისადაგების პრინციპის, დაცვის მიზნით დამსაქმებელი ვალდებულია
საჭიროების შემთხვევაში განახორციელოს შესაბამისი ღონისძიებები, რათა შეზღუდული
შესაძლებლობის მქონეპირს ჰქონდეს თანაბარი შესაძლებლობა დასაქმების, კარიერული
წინსვლის, კვალიფიკაციის ამაღლების,პროფესიული მომზადებისა და პროფესიული
გადამზადების ხელმისაწვდომობისთვის, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ასეთი ღონისძიება
დამსაქმებელს არაპროპორციულ ტვირთს აკისრებს. ეს ტვირთი არაპროპორციულად არ მიიჩნევა,
თუ კონკრეტულ ღონისძიებასთან დაკავშირებით მოქმედებს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე
პირთა სახელმწიფო მხარდაჭერის პროგრამები, შეღავათები ან/და სხვა, ალტერნატიული
საშუალებები.
რაც შეეხება შშმ პირთა ინტერესებს,შრომის კოდექსი ადგენს,რომ აკრძალულია
დისკრიმინაცია იმის გამო,რომ პირი შშმ-ა,ასევე,დასაქმებული ვალდებულია შშმ პირის
რეალიზებას ხელი შეუწოს სამუშაო ადგილზე,შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის
კანონიერ წარმომადგენელს ან მხარდამჭერს უფლება
აქვს, დასვენების დღეების გარდა, თვეში ერთხელ ისარგებლოს დამატებითი ანაზღაურებადი
დასვენების დღით ან დამსაქმებელს შეუთანხმოს შრომის შინაგანაწესით
გათვალისწინებულისგან განსხვავებული სამუშაო დრო,ასევე,იმ შშმ პირი თავისუფლდება
ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულოებისგან თუ მას ეს არ სურს,იმ შემთხვევაშიც,როცა
ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება აუცილებელია,აკრძალულია ღამის სამუშაოზე შეზღუდული
შესაძლებლობის მქონე პირის ან იმ პირის
დასაქმება, რომელსაც ჰყავს 3 წლამდე ბავშვი, მისი თანხმობის გარეშე.