შრომის 3 სახე, ორგანიზაციული, ინდივიდუალური და კოლექტიური.

შრომა ფიზიკური, გონებრივი.

შრომა იურიდიულად წარმოიშვება როცა ორ პირშ შორის წარმოიშვება შრომითი

ურთიერთობები. (აეთია მაგალითად თმის შეკრეჭა).

შრომის ურთიერთობის საგანი არის თავად შრომა. მაგალითად თმის შეკრეჭა და არა ამ
შრომის შესრულება. თუმცა ეს შეიძლება იყოს იურიდიული სიკეთე, მომსახურების
შესრულება ან ა.შ.

შრომისათვის აუცილებელია ორანიზებულლობა, კანონმდებლისაგან.

შრომის კანონისმიერი დეფინიცია: შრომითი ურთიერთობა რომის ორგანიზაციის

პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის გარკვეული სამუშაოს შესრულება.

შრომითი ურთიერთობა დაფუძვნებული უნდა იყოს მხარეთა თანასწორობაზე და

თავისუფალი ნების გამოვლენაზე.

შრომით ურთიერობა წარმოადგენს კერძო სახის ურთიერთობას და ის წესრიგდება საჯარო

სამართლით გამდიდრებული კერძო სამართლის ნორმებით.

შრომითი ხელშეკრულებების განსხვავება სხვა ხელშერულებეისაგან.

ფრენშაიზიგნისაგან ის განსხვავდება იმით, რომ ფრენშაიზინგის საგანია გამოცდილების

გადაცემა, ხოლ შრომის დროს კი, აქ გათვალისწინებულია მხოლოდ ქმედების შესრულება,
ფიზიკური თუ გონებრივი. ფრენშაიზინგია მაგალითად მაკდონალდსის მიერ მიწოდებული
მისი გამოცდილება ნოუჰაუ და ა.შ.

შრომითი ხელსეკურლების განსხვავება ნარდობისაგან არის ის, რომ ნარდობა

დაფუძვნებულია შედეგზე, ხოლო შრომითი ურთიერთობ აკი არა.

ერთობლივი საქმიანობის ხელშეკრულებასთან განსხვავება არის ის, რომ ამ ხელშეკრულების

საგანია ერთობლივად საქმიანობის განხორციელება, რომლის ნაწილიც შეიძლება იყოს
შრომითი ხელშეკრულება, თუმცა განსხვავება ისაა, რომ ისინი იყოფენ შემოსავალს, და არა
ხელფასს და მეორეთიც ეს არაა ერთობლივი საქმიანობის შედეგი.

მომსახურების ხელშეკრულებასთან განსხვავება ისაა, რომ დასაქმებული თანამებობრივად

არ ექვემდებარება დამსაქმებელს. ამისი ნათელი მაგალითია ის, რომ თუ კი ადამიანი მივა
სადალაქოში და შეიჭრის თმებს, ის დალაქს ვერ დაუწესებს განრიგს. შრომით
ხელშეკრულებაში კი ეს შესაძლებელია.

სხვა ვითარებაა როდესაც პირს სურს ადამიანის დაქირავება კომპანიისათვის საქმიანობის

განხორციელებისათის, რათა არ შეერხდეს კომპანიის მუშაობა. აქ საინტერესოა შრომა და
მისი ორგანიზებაც შედეგთან ერთად. ასევე მისი კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი თვისებაა რომ
დასაქმებული უნდა ევემდებარებოდეს დამსაქმებელს.

შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები არიანდასაქმებული და დდამსაქმებელი. კოლექტიურ

შრომით ხელშეკრულებაში კი, რამდენიმე დამსაქმებელი და რამდენიმე დასაქმებული.

პროფკავშირი არის დასაქმებულთა გაერთიანება, რომელიც შესაძლებელია

ხელშეკრუელბაში შევიდეს დამსაქმებელთა გაერთიანებასთან, კოლექტიურ შრომის
ხელშეკრულების ძალით.

კოლექტიური ურთიერთობისსაგანია შრომის საკითხების ორგანიზაციაა კოლექტიური

ხელშეკრულებით. სხვა ყველა შრომითი ხელშეკრულების პირობები ვრცელდება კოექტიურ
ხელშეკრულებაზე.

შრომითი ურთიერთობა ხანგრძლივისახის ურთიერთობაა.

შრომითი ხელშეკრულბა განსაზღვრული და განუსაზღვრელი ვადით იდება.

განსაზღვრული ვადა, სამუშაოს ერთჯერადად შესრულება, მუშაკის შეცვლა. სხვა

შემთხვევაში განუსაზღვრელი ვადაა.

შრომის ხანგრძლივობა დამსაქმებელსს ავალდებულებს შრომითი პირობების შექმნაზე,

კვალიფიკაციის ამაღლებაზე, შრომის დაცვაზე და ა.შ. ზრუნვის ვალდებულებას.

შრომა შესაძლოა საჯარო ხასიათისაც იყოს და რეგულირდებოდეს საჯარო ცალკე კანონით,

მაგლაითად საქართვლოში საჯარო სამართლის შესახებ. აქ განსხვავება ისაა, რომ
დამსაქმებელი საჯარო პირია.

შრომის სამართალი მოიცავს შემდეგ ინსტიტუტებს:

1. შრომის ხელშეკრულება; 2. ხელფასი; 3. სამუშაო და დასვენების დრო; 4. შრომის დაცვა; 5.

კოლექტიური ხელშეკრულება;

6. პროფესიული კავშირებისა და საწარმოთა პერსონალის წარმომადგენელ ორგანოთა

სამართლებრივი მდგომარეობა;

7. შრომითი დავების მოწესრიგება; 8. გაფიცვების მოწესრიგება.

შრომის ხელშეკრულება არის ხელშეკრულება, რომლის ძალითაც დასაქმებული
ვალდებულია დამსაქმებელს შეუსრულოს კონკრეტული ვალდებულება.

ეს ურთიერთობები წარმოიშვება მინიმუმ 2 სუბიექტის თავისუფალი ნების გამოვლენით.

სუბიექტთა ოდენობა განისაზღვრება მის მიხედვით, თუ რამდენ პირს შორის ხორციელდება
ხელშეკრულების დადება.

დამსაქმებელი, ფიზიკური იურიდიული პირი, გაერთიანება. საჯარო შემთხვევაში

დამსაქმებელი ყოველთვის იურიდიული პირი.

შრომის ანაზღაურება შესაძლოა იყოს არა მხოლოდ ფულადი სახით, არამედ სხვა სახითაც
მაგალითად პროდუქციის სახით და ა.შ. განისაზღვრება შეთანხმებით.

დამსაქმებელი ვალებულია მართოს შრომის პროცესი და ექმნას შრომისათვის უსაფრთხო

პირობები.

დასაქმებული შესაძლოა იყოს მხოლოდდა მხოლოდ ფიზიკური პირი.

ასაკი მინიმუმ 16 წელი. ამაზე ქვემოთ კანონიერი წარმომადგენლის თანხმობა.

საჯარო მოხელესთვის შეზღუდვები: საქართველოს მოქალაქე, ფლობს სახელმწიფო ენას,

სათანადო ცოდნა და გამოცდილება. გარდა ამისა, პრი, რომელსაც არ აქს მოხსნილი
ნასამართლობა, განზრახ ჩადენილი დანაშაულისათვის, დაპატიმრებულია ან მის მიმართ
ტარდება წინაგამოძიება, ცნობილია ქმედუუნაროდ ან არის შეზღუდულქმედუნარიანი,
თანამდებობრივად იკავშირდება მის ახლობელს, დას, ძმას, მეუღლეს შვილს ა.შ, არის უცხო
ქვეყნის მოქალაქეობის პრეტენდენტი და თუ კი პირი ჯანმრთელობის მდგომარეობიდან
გამომდინე ვერ აკმაყოფილებს საჯარო სამსახურში დაწესებულ მოთხოვნებს ჯანმრთელობის
დგომარეობიდან გამომდინარე. თუმცა უკანასკნელი გვხვდება კერძო სამართალშიც გასაგები
მიზეზების გამო.

ადამიანის შრომა თავისუფალის. მას შეუძლია დასაქმდეს ნებისმიერ ადგილას, ანდა

შეუძლია საერთოდ არ შევიდეს სხვა პირის სამსახურში, არამედთავად შექნას ორგანიზაცია
და დაასაქმოს ხალხი. თუმცა თუ კი პირი საქმდება შპს-ში, მაშინ ის ვალდებულია დადოს
შრომითი ხელშეკრულება.

დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი ურთიერთობა ყალიბდება ამ ორი მხარის

მიერ, ან ამ ორი მხარის მიერ და მათ შორის შუამავალს შორის დადებული ხელშეკრულებით.

საქართველოს შრომის კოდექსით ასევე იკრძალება მეძუძურ ქალთან ან

არასრულწლოვანთან ისეთი ხელშეკრულების დადება, რომელიც ითვალიწინებს საშიშ
გარემოში მუშაობას. გარდა ამისა,დამსაქმებელი არაა ვალდებული აუხსნას დაუსაბუთოს თუ
რატომ არ აიყვანა პირი სამსახურშიდა ამან შესაძლებელია დაჩაგროს სამსახურის მაძიებელი
პირი. ან კიდევ ხელი შეუწყოს პირების დისკრიმინაციას, რომელიც კანონით აკრძალულია,
მაგრამ დამსაქმებელი ხელშეკრულების პრინციპებიდან გამომდინარე, თავისუფალია
აირჩიოს დასაქმებული და დადოს მასთან ხელშეკრულება. თუ კი პირი მიჩნევს, რომ მის
წინააღმდეგ განხორციელდა დისკრიმინაციული მოპყრობა, მაშინ ამის მტკიების ტვირთი
აწევს მოსარჩელეს. დასაქმებელს არ აქვს უფლება მოითხოვოს დასაქმებულის პირადი
ინფორმაცია, თუ კი ეს არ არის აუცილებელი სამუშაოს შესრულებისთვის. მოცემულის
მტკიცების ტვირთი კი ეკისრება დამსაქმებელს, რომ მოცემული ინფორმაცია ნამდვილად
საჭიროა სამუშაოს შესასრულებლად. მეტიც, ზოგიერთ შემთხვევაში დასაქმებულს უფლებაც
კიაქვს მცდარი ინფორმაცია მიაწოდოს მოთხოვნილ საკითხთან დაკავშირებით. თუ კი
შემდეგ პირი არ იქნება აყვანილი სამსახურში, მაშინ მოცემული სახის ინფორმაცია უნდა
განადგურდეს, ასევე პირის სამსახურიდან დათხოვნის შემთხვევაში. ხელშეკრულების
დადებამდე, დასაქმებულს გააჩნია უფლება მიიღოს ინფორმაცია მისი სამსახურეობრივი
მდგომარეობის შესახებ. ამ ინფორმაციის მიღებისთანავე მხარეებს შორის მთავრდება
წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა და მხარეები წყვეტენ ხელშეკრულების დადების
საკითხს.

კერძო პირებმა შესაძლოა გამოაცხადონ კონკურსი რათა შეძლონ დასაქმებულის სამსახურში

აყვანა, ხოლო სახელმწიფოსათვის კი, ეს კონკურსის წესი სავალდებულო ხასიათისაა.
პროფესიული ტესტირება დოქტრინაში გამოთქმული აზრის თანახმად უნდა იყოს
შეზღუდული და ჩატარდეს მხოლოდ მაშინ, როცა სხვა გზა არ არსებობს პირის შემოწმებისა.
წინასახელშეკრულებო ეტაპზე მხარეები ადგენენ ყველა მათთვის საინტერესო ინფორმაციას.
პოლიგრაფებისა და გენეტიკური ტესტების გამოყენება ქვეყნების უმეტესობაში
აკრძალულია. რათა არ მოხდეს მაძიებლის დისკრიმინაცია ამ კუთხით.

ხელშეკრულება დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის იდება წერილობით ან ზეპირად,

თუმცა პრეზუმფციის სახით უნდა ვივარაუდოთ, რომ მხარებს შორის არსებობს
წერილობითი ხელშეკრულება, რადგან სხვა შემთხვევაში მხოლოდ ზეპირი სახით
დადებული ხელშეკრულება წარმოშობდა ბევრ პრობლემას გამომდინარე იქიდან, რომ
სადავო შესაძლოა გახდეს ინტელექტუალური უფლებები, ასევე პირობები და ა.შ. გარა ამისა,
ორივე მხარეს გააჩნიაიმის რისკი, რომ ზეპირად დაადებულ ხელშეკრულებას მეორე მხარე
არასწორად განმარტავს, რაც შემდეგ მას ზიანს მიაყენებს. ხელშეკრულება
სავალდებულოადაიდოს წერილობითიფორმით, თუ კი ურთიერთობა გაგრძელდება 3 თვეზე
მეტი ვადით. გარდა ამისა, თუკი იდება გამოსაცდელი ვადით ხელშეკრულება, მაშინ ისიც
ასევე უნდა გაფორმდეს წერილობით. წერილობით სავალდებულოა დაიდოს ხელშეკრულება
თუ კი ერთ-ერთი მხარე მაინც მოითხოვს ამას. მოცემული კი ადგება ძალიან დასაქმებულს.

შრომის ხელშეკრულებაში მისათითებელი მონაცემებია:

პირის სახელი და გვარი, ხელშეკრულების მხარე, დასაქმებული;

დაწესებულების დასახელება, სადაც პირი თანამდებობაზე ინიშნება,

ხელშეკრულების მხარე, დამსაქმებელი.

თანამდებობის დასახელება, (განსაზღვრავს შესასრულებელ სამუშაოს)

თანამდებობითი სარგო და განაკვეთი და დამატებითი ანაზღაურება.

სამუშაოს დაწყების თარიღი (იგივეა რაც სამშაოს დაწყების დრო)

ვადა, (თუ კი პირი მიღებულია სამსახურში განსაზღვრული ვადით.)

გამოსაცდელი ვადა (თუ კი პირი მიღებულია სამსახურშ იგამოსაცდელი ვადით)

საჯარო პირის მიერ დასაქმების შემთხვევაში უნდა გამოიცეს შესაბამისი დადგენილება.

ხელშეკრულება მოქმედებს კერძო პირების მიერ დასაქმებულის სამსახურში აყვანის
შემთხვევაზე.

მიუხედავად იმისა, რომ დამსაქმებელი არაა ვალდებული დაასაბუთოს სამსახურში აყვანის

გადაწყვეტილება, სასამართლოს უფლება აქვს მოითხოვოს დასაბუთებულიმოტივაცია
ხოლო დამსაქმებელი კი თავის მხრივ ვალებულია მიაწოდოს ეს ინფორმაცია სასამართლოს
ობიექტური განხილვისათვის. ობიექტური განხილვის დადებითად გადაწყვეტის
შემთხვევასი, დასაქმებული უფლებამოსილია შეუდგეს სამუშაოს.

წინასახელსეკრულებო ურთიერთობა დასრულებულად ითვლება მას შემდეგ რაც კანდიატი

მიიღებს დადებით ან უარყოფით პასუხს სამსახურსი აყვანის სესახებ.

შრომითი ურთიერთობა ფატობრივად დაწყებულად ითვლება სამუშაოს ფაქტიურად

დაწყების მომენტიდან თუ კი ხელშეკრულბით სხვა რამ არაა დადგენილი.

შრომის ხელშეკრულება ზოგიერთ ქვეყანას დატოვებული აქვს სამოქალაქო კოდექსის

ნაწილად, თუმცა ქვეყნების ნაწილს კი, არომლის ნაწილიც საქართველოც გახლავთ, ამ
ქვეყნებს იგი ცალკე კანონმდებლობაში აქვთ გატანილი.

მართალია შრომის ურთიერთობის დამყარება დგება შრომის კოდექსის მიერ

გათვალისწინებული შრომის ხელშეკრულებით მაგრამ შესაძლებელია ასევე პირის
განცხადებით დამსამქებლის ნება პირის დასაქმების შესახებ უთანაბრდება შრომით
ხელშეკრულებას. მოცემული რეგულირდება საჯარო სამართლით. კანონით საჯარო
სამსახურის შესაებ. იგი ძირითადად გამოცეულია ხელმძღვანელის ბრძანების საფუძველზე.

შრომის კოდექსის მიხედვით დასაქმება შესაძლოა ზეპირი სახითაც განხორციელდეს,მაგრამ

საჯარო სამსახურში დასაქმება უნდა იყოს აუილებლად წერილობითი ფორმით.

გარდა ამისა, საჯარო სამსახურში ხელსეკრულებით დასაქმება შესაძლებელია მხოლოდ

კონკრეტული ამოცანების შესრულებისათვის.

თუმცა კერძო სფეროშიც ბოლო დროს უპირატესობა ენიჭება წერილობით ხელშეკრულებებს.

რომის ხელშეკრულება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის მიღწეული შეთანხმებაა,

რომლის თანახმადაც დასაქმებული ვალდებულია პირადად და კეთილსინდისიერად
შეასრულოს სამუშაო კონკრეტული თანამდებობის, სპეციალობისა და კვალიფიკაციის
მიხედვით, დაემორჩილოს დამსაქმებლის მიერ დადგენილ შინაგანაწესს, ხოლო
დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს კანონით, კოლექტიური ხელშეკრულებით და
მხარეთა შეთანხმებით გათვალისწინებული შრომის პირობები, აანაზღაუროს შრომა,
აგრეთვე იზრუნოს დასაქმებულის კვალიფიკაციის ამაღლებაზე.

ხელშეკრულებაზე ხელი უნდა მოაწეროს თავად მხარემ და არა მისმა წარმომადგენელმა.

შრომითი ელშეკრულების აუცილებელი პირობები მოცემულია შრომის კოდექსის 6ე

მუხლში. თუმცა შესაძლებელია ამ ხელშეკრულებიდან გადახვევაც, თუ კი ამით
უმჯობესდება ამით დასაქმებულის უფლებები, ანუ აქ იგლისხმება შესაძლოადაემატოს
პირობები, თუმცა მოცემულ მუხლში მითითებული პირობები აუცილებელია.

| - განსაზღვრული ვადით (დროებითი, გამოსაცდელი ვადით, სამუშაოს შესრულების

ვადით);

| - არასრული სამუშაო დროით; ასეთი სახის ხელშეკრულება იდება წერილობითი ფორმით

და მხარეთა შეთანხმების მიხედვით შეიძლება დაიდოს როგორც განუსაზღვრელი, ისე
განსაზღვრული ვადით.

თუ დასაქმება ხდება არა უმეტეს 12 დღის ვადით, მაშინ ხელსეკრულება შეიძლება

ზეპირადაც გაფორმდეს. და შესაბამისად ისინი ვერ სარგებლობენ იმ დაცვის
შესაძლებლიბებოთ, როგორითაც სრული დროით დასაქმებულები.

გარდა ამ ხელშეკრულებებისა არსებობს კიდევ სხვა ტიპის ხელშეკრულებებიმაგალითად

როგორიცაა სამუშაოს შესრულების ვადით დადებული ხელშეკრულება. ანუ ეს გულისხმობს
ხელშეკრულების დადებას ერთჯერადი სამუშაოს შესრულებისათვისდადებულ
ხელშეკრულებას.

გარდა ამისა, შესაძლოა დაიდოს შეთავსების ხელშეკრულება. ამისი მთავარი პირობაა ის,
რომ საფრთხე არ შეექმნას ძირითადი დამსაქმებლის შესრულებადობას.

ამას გარდა არებობს მიგრანტებთან დადებული ხელშეკრულება, ოღონდ აქ დამსაქმებელმა

უნდა ამტკიცოს, რომ მოცემული სამუშაოს შესრულება არავის სურს.

დასაქმების შემდეგ დამსაქმებელს აქვს დისციპლინური, ნორმატიული და დირექტიული

უფლებები, რადგან დასაქმებული ემორჩილება დამსაქმებელს. დისციპლინარული
ძალაუფლება გამოიყენება იმ შემთხვევაში, როცა დასაქმებული გადააცილებს
ხლშეკრულებთ დადგენილ პირობებს ან და დაარღვევს შინაგანაწესს. მოცემული უფლებას
აძლევს დამსამებელს დაითხვოს დასაქმებული. დირექტიულია ძალაუფლება რომლითაც
დამსაქმებელი უფლებამოსილია მართოს სამუშაო ძალა, ანუ განკარგოს რესურსები,
გადაიყვანოს პერსონალი ერთი ადგილიდან მეორეზე და ა.შ. ან ასევე ის უფლებამოსილია
სამსახურიდანაც გაათავისუფლოს პირი, ოღონდ აქ დამსაქმებელი ვალდებულია გამოიყენოს
დისციპლინარული პასუხისმგებლობა შრომის კოდექსის 37ე მუხლიდან გამომდინარე.
ნორმატიული ძალაუფლება გამოიხატება ძალაუფლება გამოსცეს დოკუმენტალური აქტები
და ბრძანებები.

თუმცა დასაქმებულის ვალდებულებებია იზრუნოს იმაზე, რომ ხელფასიგაიცესდროულად,

ასევე შეინახოს დასაქმებულის ნივთები სამშაოს შესრულებისას, და სხვა უფლებები და
ვალდებულებები.

დასაქმებულის ვალდებულებაა იყოს ერთგული დამსაქმებლის მიმართ, რაც გამოიხატება

იმაში, რომ არ გაამჟღავნოს მისთვის ცნობილი სამეწარმეო ინფორმაცია, და მეტიც, ასეთი
საიდუმლოების დაცვა დასაქმებულსმას შემდეგაც გააჩნია გარკვეული ვადით, რაცის
შეწყვეტს სამუშაოს. მოცემული როგორც წესი წარმოადგენს 3 წელს. მოცემული
გამომდინარეა კონკურენციის პრინციპებიდან. მეტიც სწორედ ამიტომ შესაძლოა შრომის
ხელშეკურლებაში გაიწეროს პირობა, რომლის მიხედვითაც, პირს არ აქვს უფლება მიღებული
კვალიფიკაცია და ცოდნა გამოიყენოს სხვა კომპანიასთან. როგორც ესი ხელშეკრულებაი
კეთდება დათქმა რომ დასაქმებულმა არ გააფორმოსხელშეკრულებები მის კონკურენტ
კომპანიაებთან ან თავად არ წარმოქმნასს შესაბამისი საწარმო დაწესებულება. სხვა
შემთხვევაში პირი ვალდებულია აანაზღაუროსზიანი და შესაძლოა პასუხი ახალმა
საწარმომაც აგოს.

დავასრულე მასალა 52ე ფაილზე.