ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის

სახელმწიფო უნივერსიტეტი

იურიდიული ფაკულტეტი

II კურსის სტუდენტი: მარიამ თვალაბეიშვილი

შრომის სამართალი

რეფერატი თემაზე : ,, შვებულება “

ლექციის ხელმძღვანელი : სოფიო ჩაჩავა

სემინარის ხელმძღვანელი : ლევან ჟორჟოლიანი

04.06.2022

1
 სარჩევი

შესავალი..............................................................................................................................................3

1.სამართალი.............................................................................................................................................3

2.საკონსტიტუციო სამართალი..........................................................................................................4

3. შვებულება..........................................................................................................................................5

3.1. ანაზღაურებადი შვებულება............................................................................................................5

3.2.შვებულება ანაზღაურების გარეშე...................................................................................................6

3.3. შვებულება ორსულობის, მშობიარობის, ბავშვის მოვლისა და ახალშობილის შვილად

აყვანის გამო.................................................................................................................................................7

4. შვებულების გამოუყენებლობის სამართლებრივი შედეგები......................................................8

დასკვნა......................................................................................................................................................9

5.ბიბლიოგრაფია....................................................................................................................................11

2
 შესავალი

შრომის სამართალი არის სამართლის დარგი, რომელიც არეგულირებს

იდივიდუალურ შრომით ურთიერთობებსა და შრომასთან დაკავშირებულ
საკითხებს. ის აწესრიგებს და ამცირებს სოციალურ უთანასწორობას, და ასევე
აბალანსებს ძალაუფლებას. მისი მოქმედების სფერო იწყება დამსაქმებლისა და
დასაქმებულის ინდივიდუალური ურთიერთობებიდან.
ამ ყველაფრიდან გამომდინარე, ვხვდებით რომ შრომის სამართალი მჭიდროდ
კავშირშია ქვეყნის ეკონომიკურ მდგომარეობასთან და სამართლიანობის
განმტკიცებასთან.
როგორც უკვე მივხვდით თავფურცელზე აღნიშნული სათაურით, მოცემულ
რეფერატში, ვისაუბრებ სამართლის ერთ-ერთ დარგის, შრომის სამართლის
ნაწილზე, შვებულებაზე, იმაზე თუ როგორია თეორიასა და პრაქტიკაში, და
ამასთანავე დეტალურად აღვწერ ამას ჩვენი ქვეყნის, საქართველოს, მაგალითზე.
იმისათის, რომ უკეთესად გავიაზროთ და გავაანაზილოთ თითოეული დეტალი,
თუნდაც დასაწყისში აღნიშნული, აუცილებელია ვისაუბროთ ზოგადად; პირველ
რიგში უნდა განვმარტოთ ,,სამართალი’’, ასევე თუ რას მოიცავს საკონსტიტუციო
სამართალი, გავიგოთ კონსტიტუციის არსი, მნიშვნელობა, რათა უკეთესად
დავინახოთ განსხვავებები, მსგავსებები და კავშირები მათ შორის. ამასთანავე,
სანამ გადავალ შვებულებაზე, განვიხილავ კონკრეტულად საქართელოს
კონსტიტუციის არსს, ვის ეკუთვნის ის, რა მთავარი ღირებულებებია და ა.შ.
შემდეგ კი ვისაუბრებ უშუალოდ შვებულებაზე, ანაზღაურებად და
არაანაზღაურებად შვებულებაზე... ასევე იმაზე თუ რა სახის პრობლემები
არსებობს, რომლებიც ზღუდავს ადამიანის უფლებებს და ვერ ეცნობა იმ
ინფორმაცის რომელიც მას აუცილებლად უნდა აცნობონ და ა.შ.

1. სამართალი

როგორც ვიცით, ცივილიზაციის განვითარების ერთ-ერთი მამოძრავებელი ძალა

არის სამართალი.
სამართალი არის სამართალმცოდნეობის კვლევის საგანი. ტერმინი ,, სამართალი’’
სხვადასხვანაირად ესმის სხვადასხვა პროფესიის მქონდე ადამიანებს, მაგალითად

3
შეგვიძლია მოვიყვანოთ ფსიქოლოგის შეხედულება ამ თემაზე, მისთვის სამართალი
არის აღქმის საკითხი; ასევე ეკონომისტისთვის შეიძლება ის იყოს მოგება ან
ღირებულების ფაქტორი და ასე შემდეგ. თუმცა სამართალმცოდნისთვის სამართალი
არის ნორმათა ერთობლიობა, რომელიც წარმოიშობა ინდივიდებისა და
საზოგადოებების თანაცხოვრების კვალ და კვალ, რომელიც შესაძლოა იყოს
ადათობრივი ან სახელმწიფოებრივ დონეზე განვითარებული, მაშასადამე დაწერილი
( პოზიტიური ) სამართალი. ( ნორმები ისეთი წინადადებებია , რომლებიც რა და
როგორ უნდა იყოს ესა თუ ის საკითხი ) .
სხვაგვარად და შედარებით მარტივად რომ ვთქვათ, სამართლის მთავარი
დანიშნულება ისაა, რომ უზრუნველყოს საზოგადოების თავისუფლება და წესრიგი.
სოციალურ მიზანს უმეტესად ემსახურება სამართლის ის ნაწილი, რომელსაც
კონსტიტუციურ სამართალს ან მეორენაირად რომ დავუძახოთ, სახელმწიფო
სამართალს უწოდებენ.

2. საკონსტიტუციო სამართალი

საკონსტიტუციო სამართალი ნორმათა სისტემაა, რომელიც სახელმწიფო

ორგანოებს , მათ ურთიერთკავშირს, მოქალაქესა და სახელმწიფოს შორის
ურთიერთობას, სუვერენიტეტს, სახელმწიფოს პოლიტიკურ-სამართლებრივ,
ეკონომიკურ და სოციალურ სისტემას აწესრიგებს. საკონსტიტუციო სამართლის
მთავარი მიზანია, უზრუნველყოს სახელმწიფო ორგანოების მუდმივი და
კანონზომიერი ცვლა, ასევე შეზღუდოს ხელისუფლება მისი ძალაუფლებითურთ,
შექმნას ისეთი მოწესრიგება, რომ სახელმწიფო ინსტიტუტები თავისუფლების
სფეროში გაუმართლებლად და არათანაზომიერად ვერ ჩაერიონ, ისე მოაწყოს
სახელმწიფო, რომ უზრუნველყოს მოქალაქეთა მშვიდობა, იზრუნოს ხალხზე,
რომლებიც სახელმწიფოსთან არიან ინდეტიფიცირებულები. ადამიანი და მისი
უფლებები განსაზღვრავს მთელი საკონტიტუციო სამართლის არსს, თანამედროვე
საკონტიტუციო სამართალს, ისე როგორც ზოგადად სამართალს, არ გააჩნია
ადამიანზე აღმატებული ღირებულება.
საკონსტიტუციო სამართალი არის ერთგვარად საფუძველი მთლიანად სამართლის
განვითარებისთვის, სამართლის ყველა დარგისთვის, ვინაიდან სწორედ
კონსტიტუცია იძლევა პასუხს პრაქტიკულად ყველა საკვანძო საკითხზე, თუ როგორი
უნდა იყოს ქვეყნის სამართალი.
ამავდროულად, საკონსტიტუციო სამართალი საბაზისო მნიშვნელობისაა
თითოეული ადამიანისათვის, რამეთუ ესაა დისციპლინა იმის შესახებ, თუ როგორია

4
თითოეული ადამიანის როლი სახელმწიფოს შექმნასა და მართვაში, რაოდენ
შეუცვლელია ადამიანის პასუხისმგებლობა სამოქალაქო საზოგადოებისა და
სამართლებრივი სახელმწიფოს ჩამოყალიბებაში და ა.შ.

3. შვებულება

შვებულება არის დასაქმებულის დასვენების უფლება. შვებულების ზუსტი

განმარტება შრომის კოდექსს არ გააჩნია, თუმცა როგორც სასამართლო განმარტავს,
შვებულება არის ის თავისუფალი დრო, როდესაც დასაქმებული არ ასრულებს მასზე
დაკისრებულ სამსახურეობრივ მოვალეობას. ამ პირს შვებულება ეძლევა ყოველ წელს
სამუშაო.
შვებულება შეგვიძლია დავყოთ 4 ნაწილად, ესენია : ანაზღაურებადი შვებულება;
შვებულება ანაზღაურების გარეშე; შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და
ბავშვის მოვლის გამო; შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო.

3.1. ანაზღაურებადი შვებულება

როგორც ზემოთ აღვნიშნე, შვებულება არის ოთხი სახის. პირველ რიგში განვიხილავ
ანაზღაურებად შვებულებას.
შრომის კოდექსის მიხედვით, დასაქმებულს ანაზღაურებადი შვებულების მოთხოვნა
შეუძლია მუშაობის დაწყებიდან თერთმეთი თვის შემდეგ. ამ მოცემულ ვადაში
ითვალისწინებენ თუ რამდენი დღე აქვს ნამუშევარი დასაქმებულს, ასევე რამდენი
აქვს გაცდენილი, თუმცა ზოგჯერ არის შემთხვევები, როდესაც დამსაქებელი
დასაქმებულთან საუბრითა და შეთანხმებით აძლევს მას შვებულებას დადგენილი
ვადის გასვლამდეც.
როდესაც ვსაუბრობთ ვადებზე, უნდა განვიხილოთ ის საკითხიც რომ კოდექსში არ
გვაქვს ზუსტად მოცემული, შედის თუ არა 11 თვეში გამოსაცდელი ვადით მუშაობის
პერიოდი. თუმცა თუ დავუკვირდებით, როგორც ვიცით დამსაქმებელს
გამოსაცდელი ვადის პერიოდში, ნებისმიერ დროს შეუძლია დადოს შრომითი
ხელშეკრულება დასაქმებულთან ან გაწყვიტოს. როდესაც ის დადებს
ხელშეკრულებას, ეს დრო ეთვლება ნამუშევარ დროდ და ამასთანავე უნდა
გავითვალისწინოთ ისიც რომ გამოსაცდელი პერიოდი არის ანაზღარეუბადი,

5
შესაბამისად ზემოხსენებული პერიოდი უნდა შევიდეს აუცილებლად 11 თვეში.
რაც შეეხება შვებულების ხანგრძლივობას. ის უნდა შეადგენდეს აუცილებლად
არანაკლებ 24 დღეს. თუმცა შესაძლებელია, დამსაქმებელი და დასაქმებული
შეთანხმდენენ და მოხდეს ამ დღეების ნაწილ-ნაწილ დაყოფა (გადანაწილება).
ამასთანავე, დასაქმებულს აქვს უფლება დამსაქმებელს გადაატანინოს შვებულება
შემდეგ წელს და დაამატოს მას, თუმცა არ შეუძლია ამ უფლების გამოყენება

ზედიზედ ორჯერ.1
არის შემთხვევები, როდესაც დასაქმებული გადაიტანს შემდეგ წელს შვებულებას,
თუმცა მოხდება ისე რომ გაწყვეტს ხელშეკრულებას დამსაქმებელთან. ამ დროს,
დამსაქმებელი ვალდებულია, შრომითი ხელშეკრულების გაწყვეტის შემდეგაც
აუნაზღაუროს დასაქმებულს გამოუყენებელი შვებულება.

3.2. შვებულება ანაზღაურების გარეშე

შვებულების შემდეგ სახეს წარმოადგენს შვებულება ანაზღაურების გარეშე. შრომის

კოდექსის 31-ე მუხლის მეორე ნაწილის მიხედვით, დასაქმებულს უფლება აქვს,
ისარგებლოს ანაზღაურებისგარეშე შვებულებით – წელიწადში სულ მცირე 15
კალენდარული დღით.
როგორც ზემოთ აღვწერე ანაზღაურებადი შვებულების გამოყენების წინაპირობა,
ანალოგიურია ანაზღაურების გარეშე შვებულების დროსაც, ანუ აუცილებელია
დასაქმებული მუშაობდეს სულ მცირე თერთმეტ თვეს.
არსებობს ისეთი პრობლემები, რომლებიც ბევრ ჩვენგანს აყენებს ზიანს. მაგალითად,
არსებობს ნორმა, რომლის მიხედვითაც თუ დასაქმებული 11 თვის გასვლამდე
მოითხოვს ანაზღაურების გარეშე შვებულებას, ეს დღეები არ ჩაითვლება ნამუშევარ
დროდ, ანუ არ შევა 11 თვეში, შესაბამისად ეს უარყოფითად აისახება დასაქმებულზე
და უფრო დიდი დრო სჭირდება თერთმეტთვიანი ვადისთვის.
ვფიქრობ, რომ ნორმა უნდა არსებობდეს იმგვარად და იქნებ განმარტებული რომ არ
შეექმნას დასაქმებულს პრობლემა და მას უნდა ჰქონდეს იმის უფლება, რომ
გამოიყენოს არაანაზღაურებადი შვებულება 11 თვის გასვლამდე, თუმცა ეს
არანაირად უნდა აფერხებდეს ანაზღაურებადი შვებულების გამოყენებას.
ამ ყველაფერთან ერთად, დასაქმებულმა იმისათვის რომ გამოიყენოს
არაანაზღაურებადი შვებულება, აუცილებელია შეასრულოს პირობა, რომლის
მიხედვითაც, მან უნდა შეატყობინოს დამსაქმებელს ორი კვირით ადრე შვებულების
1
შრომის კოდექსი, მუხლი 25.

6
აღებასთან დაკავშირებით. თუმცა არის გამონაკლისები, როცა დასაქმებულს არ
შეუძლია წინასწარ შეატყობინოს ამ საკითხზე, რადგან აქვს ჯანმრთელობის
პრობლემა და ესაჭიროება გადაუდებელი სამედიცინო დახმარება, ან აქვს ოჯახური
პრობლემები, ასეთ დროს შეუძლია ორი კვირით ადრე გაფრთხილების გარეშეც
გაესაუბროს და შეუთანხმდეს დამსაქმებელს და აიღოს არაანაზღაურებადი
შვებულება.

3.3. შვებულება ორსულობის, მშობიარობის, ბავშვის მოვლისა

და ახალშობილის შვილად აყვანის გამო

დამსაქმებელი ვალდებულია მისცეს ანაზღაურებადი შვებულება ქალს, რომელიც

იქნება ორსულად, ან ეყოლება ბავშვი.
შრომის კოდექსის მიხედვით, დასაქმებულს ორსულობის, მშობიარობისადა ბავშვის
მოვლის გამო ეძლევა შვებულება 730 კალენდარული დღის ოდენობით. ამ
დღეებიდან 183 კალენდარული დღე არის ანაზღაურებადი, ხოლო თუ მშობიარობას
მოყვება გართულება ან ეყოლება ტყუპები, მაშინ ანაზღაურებადი იქნება 200
კალენდარული დღე. რაც შეეხება დასაქმებულს, რომელიც იშვილებს ბავშვს
1წლამდე მყოფს, ექნება შვებულება 550 კალენდარული დღის ოდენობით, აქედან კი
90 კალენდარული დღე არის ანაზღაურებადი. აქვე აღსანიშნავია ის ფაქტიც, რომ
უნდა განვასხვავოთ აუცილებლად სამუშაო და კალენდარული დღეების ცნება.
კალენდარული დღე არის ის დღე, რომელიც ემთხვევა ჩვეულებრივ კალენდარს. რაც
შეეხება სამუშაო დღეებს, დამუშაო დღეებში არ შედის უქმე დღეები და დასვენების
დღეები.
შეგვიძლია განვასხვავოთ ზემოთქმული შვებულების სახე ანაზღაურებად და
არაანაზღაურებად შვებულებასთან. მათგან გასნხვავებით ზემოთქმული შვებულების
დროს არ არის აუცილებელი, დასაქმებულს ჰქონდეს განსაზღრული დროის
განმავლობაში შესრულებული სამუშაო.
ასევე აუცილებელია, დასაქმებულმა მოითხოვოს შვებულება და ამასთანავე
გასათვალისწინებელია შვებულების ვადები ხელშეკრულების ვადასთან. როგორც
ვიცით, ამ სახის შვებულება მოიაზრებს ხანგრძლივ ვადას, თუმცა არის შემთხვევები,
როცა მოცემულ ვადამდე წყდება დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის დადებული
შრომითი ხელშეკრულება. ასეთ შემთხვევაში, დასაქმებულს მხოლოდ
ხელშეკრულების არსებობის დროს, მის გაწყვეტამდე, შეუძლია შვებულებით

7
სარგებლობა. შესაბამისად, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შეუწყვიტოს შვებულება
მხოლოდ იმ დრომდე, სანამ არ ამოიწურება დადებული ხელშეკრულების ვადა.
ამ ყველაფერთან ერთად, შვებულების აღება შეუძლია, როგორც ზემოთ აღვნიშნე,
ადამიანს რომელსაც უწევს ბავშვის მოვლა, თუმცა ამისთვის, დასაქმებულმა უნდა
მოითხოვოს შვებულება, ასევე ბავშვის ასაკი არ უნდა აღემატებოდეს 5 წელს და
მესამე პირობაა ის, რომ დასაქმებული ფაქტობრივად უნდა უვლიდეს ბავშვს.
სწორედ ეს მესამე პირობა აჩენს უამრავ პრობლემას. კერძოდ, კოდექსში არ არის
ზუსტად დაკონკრეტებული ბავშვის მომვლელი მხოლოდ მშობელი უნდა იყოს, თუ
სხვა ნათესავი, ახლობელი და ა.შ. ასევე, ძალიან რთულია დამტკიცდეს, ეს ადამიანი
ნამდვილად ,ფაქტობრივად’ უვლის თუ არა ბავშვს. რეალურად მხოლოდ და
მხოლოდ მშობელს შეუძლია წარადგინოს დოკუმენტები იმის დასადასტურებლად,
რომ ფაქტობრივად უვლის შვილს, და სხვა პირს, მაგალითად ბებიას, ბაბუას,
ნებისმიერ ნათესავ ან ახლობელს, არ შეუძლიათ წარადგინონ რაიმე
დამადასტურებელი საბუთი, ეს კი ნამდვილად დიდ პრობლემას ჰქმნის.
რაც შეეხება შვებულებას ახალშობილის შვილად აყვანის დროს. ასეთ შემთხვევაში,
აუცილებელია ბავშვი იყოს 1 წლამდე ასაკის და ასევე დასაქმებულმა უნდა
მოითხოვოს შვებულება.

4. შვებულების გამოუყენებლობის სამართლებრივი შედეგები

პირველ რიგში უნდა განვიხილოთ, შვებულების გამოუყენებლობა დამსაქმებლის

ქმედების შედეგად.
შრომის კოდექსის 35-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, თუ
დასაქმებულისთვის მიმდინარე წელს ანაზღაურებადი შვებულების მიცემამ
შეიძლება სამუშაო პროცესის ნორმალურად წარმართვაზე უარყოფითი გავლენა
მოახდინოს, დასაქმებულის თანხმობით დასაშვებია შვებულების მომდევნო
წლისთვის გადატანა. არასრულწლოვანის ანაზღაურებადი შვებულების მომდევნო
წლისთვის გადატანა აკრძალულია. შესაბამისად, დამსაქმებელს აქვს უფლება იმისა,
რომ უარი უთხრას დასაქმებულს შვებულების მიცემაზე. თუმცა აუცილებელია
დასაქმებულის თანხმობაც იმისათვის რომ დამსაქმებელმა ზემოხსენებული ქმედება
განახორციელოს.
ამასთანავე დამსაქმებელს აქვს იმის უფლებაც, რომ თავად განსაზღვროს
შვებულების გამოყენების რიგითობა.

8
 თუ პირი არ იყენებს შვებულებას, დამსაქმებელს ადგება ფინანსური სახით ტვირთი,
ანუ მას უწევს გადაუხადოს დასაქმებულს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის
შემდეგაც გამოუყენებელი შვებულება.

ასევე უნდა განვიხილოთ შვებულების გამოუყენებლობა დასაქმებულის მიერ.

არის შემთხვევები, როდესაც დასაქმებული არ ითხოვს შვებულებას, ამის გამო კი მას
ერთმევა უფლება შვებულებით სარგებლობისა.
შესაძლოა დასაქმებულს არ სურდეს შვებულების გამოყენება და არ მიმართოს
დამსაქმებელს წერილობითი ფორმით შვებულების გამოყენებასთან დაკავშირებული.
ამის მიზეზი ბევრი რამ შეიძლება იყოს, მაგალითად : დასაქმებულს სურს უფრო
მეტის შესწავლად და არ უნდა სამსახურის გარეთ ყოფნა, ასევე ჰქონდეს რაიმე
პირადი პრობლემები და ა.შ.
ასევე აღსანიშნავია, ისიც, რომ დამსაქმებელს არ შეუძლია შებულებით ისარგებლსო,
რადგან მას არ ეკარგება გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების უფლება
შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შმთხვევაში.
დასაქმებული ვალდებულია, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგაც
აუნაზღაუროს დასაქმებულს გამოუყენებელი შვებულება.

დასკვნა

ისტორიულმა განვითარებამ ნათელი გახადა ის ფაქტი, რომ ამ ურთიერთობებში

სახელმწიფო, როგორც საზოგადოებაში არსებული ერთ–ერთი რეალური
პოლიტიკური ძალა, არეგულირებს ადამიანის უფლებებსა და თავისუფლებებს.
სახელმწიფოსა და პიროვნებას შორის ურთიერთობათა ჰარმონიზაციის პრობლება
სახელმწიფოს წარმოშობისთანავე გაჩნდა და ხანგრძლივი დროის განმავლობაში იყო
მეცნიერებისა და პოლიტიკოსების ყურადღების ცენტრში.
მოცემულ რეფერატში ვისაუბრე შრომით სამართალზე და მის უკეთ
გასაანალიზებლად და გასაგებად, აღვწერე და განვმარტე ყველა საჭირო მასთან
დაკავშირებული დეტალი, ვისაუბრე საიდან მომდინარეობს ის, მის არსზე და ასევე
იმაზე თუ რაოდენ დიდ მნიშვნელობა გააჩნია ჩვენი ხალხისთის. ამას გარდა მას
კონკრეტულად ჩვენი ქვეყნისთვისაც უდიდესი ისტორიულ-პოლიტიკური
მნიშვნელობა აქვს, აღნიშნავს რა საქართველოს ეროვნულ ნებას, აღნიშნავს ქვეყნის

9
გეზს, უზრუნველყოფს ადამიანთა შორის თანასწორობის და სამართლიანობის
განცდას.
კიდევ გავიმეორებ, რომ სახელმწიფო ვალდებულია, შექმნას ისეთი გარემო, სადაც
ადამიანი მოახდენს თვითრელიზაციას. სახელმწიფოს მიერ განხორციელებული
ქმედებები კი უნდა იყოს ნამდვილად ქმედითი და არა მოჩვენებითი. თავის მხრივ,
ადამიანმა, თავისი შესაძლებლობების ფარგლებში, უნდა განახორციელოს ყველა
ღონისძიება, გამოიყენოს თავისი ქონება და შრომის უნარი, რათა შეიქმნას პირობები,
რომელიც მისი ცხოვრების სათანადო დონეს უზრუნველყოფს. ამდენად,
სამართლებრივი სახელმწიფოს არსი და მიზანი არის კანონის წინაშე თანასწორობისა
და სახელმწიფოსგან თავისუფალი საზოგადოებრივი ურთიერთობების
უზრუნველყოფა.
რაც შეეხება შვებულებას, ის ადამიანისთვის ერთ-ერთი მთავარი უფლებაა. ყოველი
ზემოთქმულიდან გამომდინარე, აუცილებელია და ძალიან მნიშვნელოვანი, რომ
შრომით ურთიერთობაში მონაწილე ორივე მხარემ იცოდეს როდის და რა სახის
ფარგლებში წარმოიშობა მათი უფლებები და მოვალეობები. სწორი ინფორმაციის და
საკუთარი მოვალეობების ცოდნა გადაჭრის უამრავ პრობლემას და შეამცირებს ჩვენს
ქვეყანაში უსამართლო ქმედებებს, რაც იქნება როგორც ჩვენთვის, ისე ქვეყნისთვის
წინ გადადგმული ნაბიჯი და განვითარებისკენ უფრო და უფრო მიახლოება.
შრომის სამართალი ქმნის სამართლიანობას, რაც არის ძლიერი, დამოუკიდებელი და
თანასწორი სოციუმის მშენებლობის ერთ-ერთი ფუნდამენტი.

10
 5. ბიბლიოგრაფია

1. ვ.გონაშვილი, გ.თევდორაშვილი, გ.კახიანი, ი.კახიძე, გ.კვერენჩხილაძე, ნ.ჭიღლაძე

- „საქართველო საკონსტიტუციო სამართალი“, თბილისი, 2020

2. საქართველოს 2010 წლის 15 ოქტომბრის კონსტიტუციური კანონი, №3710-სსმI,

№62, 05.11.2010წ.

3. ვ.გონაშვილი, ქ.ერემაძე, გ.თევდორაშვილი, გ.კახიანი, ი.კახიძე, გ.კვერენჩხილაძე,

ნ.ჭიღლაძე - ,,შესავალი საკონსტიტუციო სამართალში’’ , თბილისი, 2016

4. საქართველოს შრომის კოდექსი

5. ანდრეა ბორონი - ,,საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარი’’ , თბილისი, 2016

6.ონლაინ რესურსი

11