Konferencje, debaty, spotkania (/konferencje-debaty-spotkania)

Seminarium: Kształtowanie
dobrego klimatu w miejscach
pracy w obliczu zagrożeń
psychospołecznych. Walka o
wysoką produktywność polskiej
pracy
(/#facebook)
Andrzej Klimczuk (/autor/andrzej-klimczuk)
27.06.2022 (/#twitter) (/#email)

27 maja 2022 r. odbyło się hybrydowe seminarium (w miejscu i online)

zorganizowane z inicjatywy Katedry Polityki Publicznej SGH w ramach
europejskiego projektu badawczego DIRECT II. Spotkanie poświęcone było
problematyce kształtowania dobrego klimatu w miejscach pracy w obliczu
zagrożeń psychospołecznych. Szersze tło dyskusji stanowiło zagadnienie
zmagań o wysoką produktywność pracy w Polsce.

W seminarium stacjonarnie udział wzięło 41 uczestników i uczestniczek. Jednocześnie w

spotkaniu online brały udział 42 osoby. Wydarzenie było podzielone na dwa panele
dyskusyjne. Paneliści reprezentowali środowiska pracodawców, związków zawodowych,
ekspertów i naukowców. Wystąpienia uczestników w znacznej mierze skoncentrowane były
na przedstawieniu diagnozy sytuacji. Zaproszeni goście przedstawili stan prawny, wyniki
dostępnych w Polsce badań na temat zagrożeń psychospołecznych (m.in. stres, wypalenie
zawodowe, mobbing, przemoc, nękanie), inicjatywy na rzecz przeciwdziałania zagrożeniom
podejmowane m.in. przez związki zawodowe i organizacje pracodawców. Omówiono też
wnioski z dyskusji prowadzonych w kraju i za granicą na temat szans oraz zagrożeń w
miejscu pracy.


Znaczenie zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy w 
kontekście rozwoju społeczno-gospodarczego
Spotkanie otworzył prof. Andrzej Zybała, kierownik Katedry Polityki Publicznej SGH, który po
przybliżeniu programu seminarium wskazał na wagę wyzwań związanych z zagrożeniami
psychospołecznymi w miejscach pracy zarówno dla pracowników, jak i ich przełożonych.
Prof. Zybała podkreślił, iż niezbędne jest wzięcie pod uwagę kosztu psychicznego pracy,
który nie jest tak oczywisty, jak np. podstawowe nakłady związane z prowadzeniem
działalności gospodarczej. Dalszej dyskusji wymagają możliwości zarządzania
zorientowanego na prewencję takich ryzyk jak np. nadmiernie długie godziny pracy,
dręczenie, niesprawiedliwe traktowanie, stosowanie przemocy i doświadczanie kon몭iktu na
linii praca-rodzina. W dalszej kolejności moderator zwrócił uwagę na główne przesłanki
spotkania: udokumentowanie danych i wniosków z badań oraz pokazanie sposobów
budowania dobrego klimatu w pracy.

Prof. Zybała wskazał także na wybrane wyniki badań, jakie przeprowadzili w 2019 r. Yamna
Taouk, Matthew J. Spittal, Anthony LaMontagne i Allison J. Milner, a które pokazały, że
pracownik narażony na skutki oddziaływania zagrożeń psychospołecznych w pracy traci
zdrowie psychiczne i częściej wymaga leczenia chorób kardiologicznych. Badania
wymienionej wyżej grupy ujawniły, że istnieje związek między wysokim obciążeniem pracą
(długimi godzinami pracy) a występowaniem chorób serca, wylewami oraz depresją.
Ponadto pracownicy wykonujący prace wymagające zaangażowania emocjonalnego
ponoszą większe ryzyko chorób i długoterminowej absencji chorobowej, co ma negatywny
wpływ na produktywność pracy. Na zakończenie swojej wypowiedzi moderator spotkania
zaznaczył, że w dyskursie publicznym wciąż istnieje tendencja do przywiązywania większej
wagi do „twardych” czynników rozwojowych (np. technologii i kapitału) kosztem czynników
„miękkich” (obejmujących dobre relacje, klimat w pracy i dbałość o poczucie zadowolenia z
życia).

Eliminacja zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy

Pierwszy panel otworzyło wystąpienie Pauliny Barańskiej, pełnomocniczki ds.
bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP) w Komisji Krajowej NSZZ Solidarność. Prelegentka
przybliżyła podstawowe pojęcia dotyczące psychospołecznego środowiska pracy – m.in.
de몭nicje i typy stresu związanego z pracą, czynniki wywołujące stres oraz skutki narażenia
na długotrwały stres w pracy. Barańska wskazała na wyniki badań przeprowadzonych w
2018 r. w Unii Europejskiej przez 몭rmę konsultingową ADP, z których wynika, iż polscy
pracownicy należą do najbardziej zestresowanych w UE. Około 25 proc. zatrudnionych w
Polsce doświadczało codziennie stresu w pracy w porównaniu do 17 proc. ogółu
pracowników w UE i np. zaledwie 4 proc. w Niemczech. Przytoczone zostały także wyniki
badań krajowych, m.in. ankieta Koalicji Bezpieczni w Pracy z 2018 r., która wskazywała, że aż
42 proc. pracowników w Polsce często doświadczało stresu w pracy. Ponadto, z ankiety tej
wynika, że najbardziej zestresowani są pracownicy dużych korporacji. Kobiety z tej grupy
odczuwają stres nawet kilka razy w tygodniu (38 proc.), a mężczyźni kilka razy w miesiącu
(30 proc.).
Ekspertka przedstawiła także de몭nicje naukowe i prawne mobbingu, jego rodzaje oraz
przykłady zachowań mobbingowych, np. ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy lub życia
osobistego, nękanie przez telefon, utrudnianie pracownikowi kontaktów z innymi osobami,
naruszanie wizerunku pracownika, przydzielanie zadań uwłaczających godności pracownika
lub prac szkodliwych dla zdrowia. Ponadto mobbing stanowi chroniczną formę stresu i
najczęściej ma swoje źródła w kon몭ikcie interpersonalnym (np. pomiędzy przełożonym i
podwładnym) lub w kulturze organizacyjnej, która m.in. poprzez autorytarny styl
przywództwa oraz nierówność władzy między sprawcą a o몭arą może sprzyjać powstawaniu
mobbingu. Z przytoczonych badań „Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2019” wynika, że aż 46
proc. ankietowanych pracowników doświadczało różnych zachowań mobbingowych.

W kolejnym wystąpieniu Renata Górna, dyrektor Wydział Polityki Społecznej, Rynku Pracy,
Ubezpieczeń i Zdrowia w OPZZ, wskazała na szereg strategii obrony przed mobbingiem w
pracy. Są to m.in. solidarność pracownicza, zakładanie związków zawodowych, kampanie
społeczne na rzecz poprawy kultury pracy i dochodzenie praw przed sądem pracy.
Prelegentka przybliżyła również przykłady rekomendacji i dobrych praktyk w walce z
zagrożeniami psychospołecznymi, które zostały przygotowane przez Zespół Negocjacyjny
Partnerów Społecznych (NSZZ Solidarność, OPZZ, Forum Związków Zawodowych,
Pracodawcy RP, Konfederacja Lewiatan i Związek Rzemiosła Polskiego). Ekspertka wskazała
m.in. że prewencja i ograniczanie stresu związanego z pracą powinny znaleźć właściwe
miejsce w strategiach BHP wdrażanych na poziomie zakładu pracy oraz że tematyka ta
powinna być obowiązkowym elementem szkoleń BHP. Ponadto zasadne jest, aby w
organizacjach istniały m.in. kodeksy etyczne, odpowiednie usprawnienia komunikacyjne
oraz procedury składania skarg przez pracowników dotyczących ustawicznego stresu,
nękania lub przemocy w miejscu pracy.

Następnie głos w dyskusji zabrał Mik Kuczkiewicz, b. prezes Grupy Hay Poland, który
zaprezentował swoje doświadczenia z perspektywy środowiska menedżerskiego. Specjalista
podkreślił, że kluczowe znaczenie dla wyłaniania się zagrożeń psychospołecznych w miejscu
pracy ma specy몭ka poszczególnych organizacji. Istotne jest to, czy są to podmioty
komercyjne, pozarządowe czy sektora publicznego. W zależności od typu organizacji
wyzwania związane z zagrożeniami psychospołecznymi oraz potencjalnymi szkodami dla jej
wizerunku mogą być zupełnie inne. Przykładowo organizacje kościelne, dobroczynne,
sportowe lub wojskowe powinny wykazywać szczególne uwrażliwienie na omawiane
zagrożenia ze względu na swoje misje i cele społeczne. Kluczowe znaczenie w tym
kontekście ma prowadzenie szkoleń dla pracowników i przełożonych ukierunkowanych na
promowanie zachowań poprawiających klimat pracy i bezpieczeństwo posiadania pracy,
gdyż znajduje to odzwierciedlenie w wynikach 몭nansowych. Możliwe jest także powołanie i
prowadzenie rad pracowniczych, powołanie stanowiska rzecznika pracowników oraz
stworzenie procedur zgłaszania nieprawidłowości i ochrony sygnalistów.

Po komentarzu eksperta Renata Górna przedstawiła wybrane wyniki badań OPZZ dot.
zagrożeń psychospołecznych w miejscu pracy, które zostały przeprowadzone w 2011 i
2020 r. Badania zostały ukierunkowane na tworzenie warunków do łączenia pracy
zawodowej z życiem prywatnym i rodzinnym. Ponad 93 proc. ankietowanych w 2011 r. i 98
proc. w 2020 r. stwierdziło, że umie rozróżnić pojęcia dyskryminacji i mobbingu a 78,3 proc.
w 2011 r. i odpowiednio – 98 proc. w 2020 r. pozytywnie odpowiedziało na to pytanie w
odniesieniu do zjawiska molestowania. Jednocześnie deklaracje co do posiadania wiedzy o
występowaniu tych zjawisk w miejscu pracy w ciągu 9 lat wzrosły w przypadku dyskryminacji
(z 22,4 proc. w 2011 r. do 40,2 proc. w 2020 r.) i mobbingu (odpowiednio 43 proc. i 47,5
proc.) oraz obniżyły się w przypadku molestowania (z 16 proc. do 8 proc.). W przypadku
wszystkich wskazanych zjawisk zauważono pogorszenie pozycji kobiet w środowisku pracy
(ponad 55 proc. więcej zdarzeń). Dostrzeżono także większy wpływ dyskryminacji na
odchodzenie pracowników z zakładów pracy (wzrost z 11,9 proc. do 17,2 proc.) oraz
radykalny wzrost znaczenia mobbingu wśród przyczyn rezygnacji z pracy (z 11,2 proc. do
32,1 proc.). Jednocześnie pomimo wzrostu świadomości omawianych zjawisk wśród
pracowników nie dostrzega się poprawy dostępu do form pomocy.

Ostatnie wystąpienie w pierwszej sesji należało do Michała Drozdka, eksperta z zakresu

socjologii zarządzania, który w swojej wypowiedzi skoncentrował się na barierach w
budowaniu dobrego klimatu w miejscach pracy. Ekspert przypomniał o klasycznych
eksperymentach Eltona Mayo, które udowodniły wpływ wyróżniania pracowników i poprawy
środowiska pracy na wzrost wydajności pracy. Ponadto podkreślił znaczenie
podmiotowości i wspólnotowości w zakładach pracy – pracodawcy muszą brać pod uwagę
potrzeby pracowników związane z poczuciem sensu wykonywanych zadań i warunków
pracy.

Specjalista przypomniał także o badaniach Philipa Zimbardo dotyczące psychologii czasu,

które wskazywały, iż myślenie o planowaniu przyszłości pojawia się częściej, gdy zachodzą
procesy partycypacyjnego podejmowania decyzji w organizacjach. Zwrócił również uwagę
na negatywny bilans czasu wolnego względem czasu pracy, co coraz bardziej sprawia, że
zasadne jest postulowanie poprawy znaczenia i sensu wykonywanej pracy. Ponadto
Drozdek wskazał, iż warunki pracy różnią się także w zależności od makroregionów
ekonomicznych, które najczęściej de몭niowane są na podstawie trudnych do mody몭kacji
różnic kulturowych (kraje skandynawskie, śródziemnomorskie, kontynentalne i Europy
Środkowo-Wschodniej). Niemniej, stopniowe zmiany możliwe są poprzez odpowiednią
edukację osób na stanowiskach kierowniczych i przywódczych oraz budowę i prowadzenie
dialogu społecznego.
Budowanie pozytywnego klimatu w zakładzie pracy dla
osiągania wyższej produktywności i satysfakcji życiowej
Drugi panel otworzyło wystąpienie Marka Tarnowskiego, wiceprezesa Brad Consulting,
który przedstawił system informatyczny WinWinBalance. Służy on wspieraniu menedżerów i
podwładnych w efektywnej organizacji pracy w podmiotach biznesowych i publicznych.
Umożliwia kształtowanie relacji międzyludzkich w sposób, który może potencjalnie
ograniczać zakres stresu i niepewności. System ułatwia bowiem komunikację wewnętrzną
oraz zapewnia przejrzystość w relacjach między pracownikami i przełożonymi.
WinWinBalance umożliwia codzienne rejestrowanie zdarzeń między osobami na różnych
stanowiskach, w tym m.in. wymianę wiadomości (możliwość dawania ciągłego feedbacku w
obydwie strony), rejestrowanie aktywności pracownika (w tym zgłaszanych innowacji),
uzyskiwanie ciągłej informacji o wywiązywaniu się z nałożonych zadań oraz obieg informacji
pomiędzy różnymi szczeblami zarządzania 몭rmą/zakładem pracy.

Następnie Paweł Fogt, dyrektor ds. komunikacji w Związku Przedsiębiorców i Pracodawców,

zaprezentował kampanię społeczną „Wypalenie zawodowe na celowniku”, która była
realizowana jesienią 2021 r. i skupiała się na podnoszeniu świadomości i edukowaniu
menedżerów oraz pracowników w zakresie wypalenia zawodowego oraz jego wpływu i
konsekwencji na zdrowie psychiczne pracowników, rynek pracy oraz efektywne
funkcjonowanie 몭rm. Ekspert podkreślił, że znaczenie problematyki ochrony zdrowia
psychicznego wzrosło wraz z wybuchem w 2020 r. pandemii COVID-19, co prowadziło do
gwałtownego upowszechnienia pracy zdalnej z jej negatywnymi konsekwencjami. Ponadto,
choć od 2019 r. wypalenie zawodowe jest wpisane do międzynarodowej klasy몭kacji ICD-11,
to nie jest uznawane przez Światową Organizację Zdrowia za chorobę, lecz za wskaźnik
przewlekłego stresu zawodowego.

Następnie prelegent przedstawił wybrane wyniki badań przeprowadzonych w ramach

kampanii. Prawie 25 proc. menedżerów i 28 proc. pracowników uważa swoją pracę za
często lub bardzo często stresującą. Zarówno menedżerowie, jak i pracownicy, którzy
zadeklarowali, że spotkali się kiedyś z określeniem wypalenie zawodowe, rozumieją je
głównie jako brak chęci do pracy (M: 20 proc.; P: 47 proc.) oraz odczuwanie
przemęczenia/zmęczenia (M: 39 proc.; P: 20 proc.). Zapytani o to, czy kiedykolwiek zetknęli
się z wypaleniem zawodowym wśród swoich współpracowników/podwładnych pracownicy
dwukrotnie częściej niż menedżerowie odpowiadali twierdząco (M: 23 proc.; P: 46 proc.). Z
kolei menedżerowie znacznie częściej deklarowali, że zdecydowanie nie spotkali się z tym
zjawiskiem bezpośrednio w swoim miejscu pracy (M: 19 proc.; P: 2 proc.). Za czynniki
najbardziej przyczyniające się do powstawania wypalenia zawodowego respondenci uznają
przeważnie zbyt duże wymagania (M: 57 proc.; P: 43 proc.), niemiłą atmosferę w pracy (M:
53 proc.; P: 47 proc.) oraz ciągłą pracę pod presją czasu (M: 47 proc.; P: 53 proc.). Wśród
oferowanych metod pomocy dostrzega się głównie wysłanie pracownika na urlop (M: 59
proc.; P: 32 proc.) oraz okazanie wsparcia i szukanie możliwości redukcji ilości zadań (M: 38
proc.; P: 37 proc.). Ekspert podkreślił, że rekomendowane jest prowadzenie monitoringu
wypalenia zawodowego w organizacjach, poprawa komunikacji wewnętrznej, wprowadzanie
form bezpośredniego wsparcia oraz stymulowanie współodpowiedzialności.

Ostatnie wystąpienie należało do Anny Sikorskiej, ekspertki Koalicji Bezpieczni w Pracy i

dyrektor HR w 몭rmie PW Krystian. Prelegentka przedstawiła założenia Koalicji Bezpieczni w
Pracy jako projektu edukacyjnego w obszarze BHP, który ma na celu popularyzację kultury
bezpieczeństwa pracy wśród pracowników i pracodawców. Przybliżyła też wyniki badania
przeprowadzonego w 2019 r. dot. wpływu czynników psychospołecznych w miejscu pracy
na bezpieczeństwo pracy. Blisko 1/3 respondentów wskazała relacje ze współpracownikami
(27 proc.) czy z szefem (9 proc.) jako te, które dotyczą czynników psychospołecznych.
Ponadto podczas wizyt u lekarza medycyny pracy około 34 proc. respondentów zgłaszało
czynniki i zagrożenia psychospołeczne, w tym 62 proc. czynniki 몭zyczne (np. hałas,
temperatura, brud), 51 proc. stres, 47 proc. warunki pracy (np. godziny pracy) i 41 proc.
wyposażenie w miejscu  pracy. Jednocześnie na podejmowanie podczas szkoleń wstępnych
BHP zagadnień warunków pracy wskazywało 68 proc. respondentów, czynników 몭zycznych
65 proc. i wyposażenia miejsca pracy 58 proc.. Na pytanie dotyczące czynników
wpływających na efektywność pracy aż 53 proc. respondentów za najważniejszą wskazali
atmosferę pracy, następnie zaś na stres (49 proc.), ilość obowiązków i przepracowanie (47
proc.), presję czasu (39 proc.), nadmiar obowiązków (37 proc.) i niewystarczające
wynagrodzenie (31 proc.).

Jeśli zaś chodzi o deklarowane negatywne zjawiska w miejscu pracy to 63 proc. badanych
doświadczało nieodpowiedniego traktowania ze strony przełożonego, było o몭arą przemocy
słownej – 53 proc., mobbingu – 46 proc., a dyskryminacji – 39 proc. Tylko 26 proc.
pracowników zadeklarowało, że w ich miejscach pracy są podejmowane jakieś środki
przeciwdziałania wskazanym zjawiskom, a 16 proc. słyszało o programach prewencji stresu,
zdrowia psychicznego i innych negatywnych zjawisk związanych z warunkami
psychospołecznymi w miejscu pracy. Podsumowując ekspertka zaznaczyła, że potrzebne są
działania regulacyjne mające na celu wyposażenie służb BHP w narzędzia do
przeciwdziałania zagrożeniom psychospołecznym oraz mające na celu uwzględnienie
dynamicznie zmieniającej się sytuacji na rynku pracy.

O projekcie
Seminarium odbyło się w ramach działań podejmowanych w projekcie, którego celem jest
badanie partycypacji w miejscu pracy jako warunku humanizowania procesu pracy i
środowiska pracy (DIRECT II VS/2020/0101).
Działania projektowe dotyczą zagadnienia partycypacji pracowniczej w warunkach
wprowadzania nowych technologii w sektorze przemysłu i usług (komercyjnych,
publicznych).

Więcej o projekcie: http://2.direct-project.org (http://2.direct-project.org)

 OSTATNIO DODANE

CEMS Model UNFCCC Role Play (/cems-model-unfccc-

role-play)

(/cems-model-
unfccc-role-play)

Moda na MOOC’s wciąż trwa (/moda-na-moocs-wciaz-

trwa)

(/moda-na-moocs-
wciaz-trwa)

Plan zarządzania danymi badawczymi (/index.php/plan-

zarzadzania-danymi-badawczymi)

(/index.php/plan-
zarzadzania-
danymi-
badawczymi)

Studencki punkt widzenia (/studencki-punkt-widzenia)

Zespół z SGH w 몭nale międzynarodowego konkursu z
zarządzania projektami (/studencki-punkt-
widzenia/zespol-z-sgh-w-몭nale-miedzynarodowego-
konkursu-z-zarzadzania-projektami)

(/studencki-punkt-
widzenia/zespol-z-
sgh-w-몭nale-
miedzynarodowego-
konkursu-z-
zarzadzania-
projektami)

Aktualności (/aktualnosci)
Studencki punkt widzenia (/studencki-punkt-widzenia)
SGH ma nowy Samorząd Studencki (/studencki-punkt-
widzenia/sgh-ma-nowy-samorzad-studencki)

(/studencki-punkt-
widzenia/sgh-ma-
nowy-samorzad-
studencki)

Ludzie i wydarzenia (/ludzie-i-wydarzenia)

Nagroda specjalna dla prof. Tomasza Siemiątkowskiego
(/ludzie-i-wydarzenia/nagroda-specjalna-dla-prof-
tomasza-siemiatkowskiego)

(/ludzie-i-
wydarzenia/nagroda-
specjalna-dla-prof-
specjalna-dla-prof-
tomasza-
siemiatkowskiego)

INNE KONFERENCJE, DEBATY, SPOTKANIA

Aktualności Aktualności Meritum (/index.php/meritum)

(/aktualnosci) (/aktualnosci) Konferencje, debaty, spotkania
Konferencje, debaty, Konferencje, (/konferencje-debaty-spotkania)
spotkania debaty, spotkania Makroekonomiczne wyzwania
(/konferencje-debaty- (/konferencje- i prognozy dla Polski na XII EKF
spotkania) debaty-spotkania) w Sopocie (/konferencje-
Profesor Agnieszka Raport „Gościnna debaty-
(/konferencje- (/konferencje- (/konferencje- spotkania/makroekonomiczne-
Chłoń-Domińczak o Polska 2022+: Jak
debaty- debaty-po
rynku pracy mądrzedebaty-
wesprzeć wyzwania-i-prognozy-dla-
spotkania/profesor- masowymspotkania/raport-
napływie Polskę ispotkania/makroekonomiczne-
Polaków polski-na-xii-ekf-w-sopocie)
agnieszka-chlon- goscinna-polska-
uchodźców z w pomocywyzwania-i-
dominczak-o-rynku- Ukrainy2022-jak-madrze-
do Polski osobomprognozy-dla-
pracy-po- wesprzec-polske-i-
(/konferencje- polski-na-xii-ekf-w-
uciekającym
masowym- debaty-polakow-w) przed wojną w
sopocie)
naplywie) spotkania/profesor- Ukrainie?”
agnieszka-chlon- (/konferencje-
dominczak-o- debaty-
rynku-pracy-po- spotkania/raport-
masowym- goscinna-polska-
naplywie) 2022-jak-madrze-
wesprzec-polske-
i-polakow-w)

Pokaż więcej (?page=1)

Zespół Promocji
Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
al. Niepodległości 162
02-554 Warszawa
budynek G: pok. 146, 147
e-mail: gazeta@sgh.waw.pl (mailto:gazeta@sgh.waw.pl)

PISMO SZKOŁY GŁÓWNEJ HANDLOWEJ W WARSZAWIE

Wydanie internetowe
Serwis Gazeta SGH - Życie uczelni

Redakcja portalu (/kontakt-wydanie-internetowe/redakcja-portalu)

Informacje dla autorów (/kontakt-wydanie-internetowe/informacje-dla-autorow)

Wydanie drukowane
Gazeta SGH, Gazeta SGH Raport, Gazeta SGH Insight

Redakcja Gazety SGH (/kontakt-wydanie-drukowane/redakcja)

Informacje dla autorów (/kontakt-wydanie-drukowane/informacja-dla-autorow)
Patronat (/kontakt-wydanie-drukowane/patronat)

TAGI

pandemia (/themag-tags/pandemia) COVID-19 (/themag-tags/covid-19)

Po Prostu Ekonomia (/themag-tags/po-prostu-ekonomia)
konferencja (/themag-tags/konferencja)
 konferencja (/themag-tags/konferencja)
Klub Partnerów SGH (/themag-tags/klub-partnerow-sgh)
Insight (/themag-tags/insight) konkurs (/themag-tags/konkurs)
Forum ekonomiczne (/themag-tags/forum-ekonomiczne)
Czwartkowe Forum SGH (/themag-tags/czwartkowe-forum-sgh)
rektor (/themag-tags/rektor) nagroda (/themag-tags/nagroda)
Po prostu 몭nanse (/themag-tags/po-prostu-몭nanse)
Strefa SGH (/themag-tags/strefa-sgh) gospodarka (/themag-tags/gospodarka)
edukacja (/themag-tags/edukacja) Erasmus+ (/themag-tags/erasmus)
Karpacz 2020 (/themag-tags/karpacz-2020) historia (/themag-tags/historia)
innowacje (/themag-tags/innowacje) 몭nanse (/themag-tags/몭nanse)

SGH W MEDIACH
SPOŁECZNOŚCIOWYCH

    Flickr Instagram
(https://www.facebook.com/SGHWarsaw)
(https://twitter.com/SGHWarsaw)
(https://www.linkedin.com/edu/school?
(http://www.youtube.com/user/sghbeep)
(https://www.flickr.com/photos/sgh_warsaw/sets/)
(http://instagram.com/sghwarsaw)

Polityka prywatności (/polityka-prywatnosci-i-cookies-gazeta-sgh)

2021 © Szkoła Główna Handlowa w Warszawie