‫ﺟﺎﻣﻌﺔ إﺑﻦ ﺧﻠﺪون –ﺗﻴﺎرت‪-‬‬

‫ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ةاﻟﺘﺠﺎﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ‬

‫ﻗﺴﻢ‪ :‬ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ‬

‫ﻣﺬﻛﺮة ﺗﺨﺮج ﺗﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻧﻴﻞ ﺷﻬﺎد اﻟﻤﺎﺳﺘﺮ‬

‫ﺗﺨﺼﺺ‪:‬إدارة أﻋﻤﺎل‬

‫أﻫﻤﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮة ﻓﻲ ﺑﻨﺎء‬

‫ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫اﻷﺳﺘﺎذة اﻟﻤﺸﺮﻓﺔ‪:‬‬ ‫إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺎت‪:‬‬

‫‪ -‬د‪ .‬ﺣﺮي ﳐﻄﺎرﻳﺔ‬ ‫‪ -‬ﲪﺪاوي إﳍﺎم‬
‫‪ -‬ﺷﻌﻴﺐ أﻣﻴﻨﺔ‬
‫ﻟﺠﻨ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ اﻟ ـ ـ ـ ـ ـ ــﻤﻨﺎﻗﺸ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺔ‬

‫اﻟﺼﻔﺔ‬ ‫اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‬ ‫إﺳﻢ وﻟﻘﺐ اﻷﺳﺘﺎذ‬

‫رﺋﻴﺴﻞ‬ ‫أﺳﺘﺎذ‬ ‫ﻣﺪاﱐ ﺑﻦ ﺷﻬﺮة‬
‫ﻣﻘﺮرا‬ ‫أﺳﺘﺎذة ﳏﺎﺿﺮة "أ"‬ ‫ﺣﺮي ﳐﻄﺎرﻳﺔ‬
‫ﻣﻨﺎﻗﺸﺎ‬ ‫أﺳﺘﺎذ ﳏﺎﺿﺮ "ب"‬ ‫ﻗﻮادري رﺷﻴﺪ‬
‫ﻣﻨﺎﻗﺸﺎ‬ ‫أﺳﺘﺎذة ﳏﺎﺿﺮة "ب"‬ ‫ﺑﻦ ﺣﻠﻴﻤﺔ ﻫﻮارﻳﺔ‬

‫اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪2021/2020 :‬‬

‫أ‬
 ‫ﺷﻜﺮ وﻋﺮﻓﺎن‬
‫"رب أوزﻋﻨﻲ أن أﺷﻜﺮ ﻧﻌﻤﺘﻚ اﻟﺘﻲ أﻧﻌﻤﺖ ﻋﻠﻲ وﻋﻠﻰ واﻟﺪاي وأن أﻋﻤﻞ‬
‫ﺻﺎﻟﺤﺎ ﺗﺮﺿﺎه وأدﺧﻠﻨﻲ ﺑﺮﺣﻤﺘﻚ ﻓﻲ ﻋﺒﺎدك اﻟﺼﺎﻟﺤﯿﻦ" اﻟﻨﻤﻞ ‪19‬‬
‫اﻟﺤﻤﺪ رب اﻟﻌﺎﻟﻤﯿﻦ اﻟﮭﺎدي إﻟﻰ ﺳﺒﯿﻞ اﻟﺮﺷﺎد اﻟﺬي أﻣﺪﻧﺎ ﺑﺎﻟﺼﺒﺮ‬
‫واﻟﻌﺰﯾﻤﺔ ووﻓﻘﻨﺎ ﻹﻧﺠﺎز ھﺬه اﻟﻤﺬﻛﺮة واﻟﺼﻼة واﻟﺴﻼم ﻋﻠﻰ ﻣﻌﻠﻢ اﻟﺒﺸﺮ‬
‫ﺳﯿﺪﻧﺎ ﻣﺤﻤﺪ ﺻﻠﻰ ﷲ ﻋﻠﯿﮫ وﺳﻠﻢ وﻋﻠﻰ آﻟﮫ وﺻﺤﺒﮫ أﺟﻤﻌﯿﻦ‬
‫أﻣﺎ ﺑﻌﺪ ‪...‬‬
‫ﻧﺘﻘﺪم ﺑﺎﻟﺸﻜﺮ اﻟﺠﺰﯾﻞ واﻟﺘﻘﺪﯾﺮ واﻟﻌﺮﻓﺎن اﻟﺠﻤﯿﻞ إﻟﻰ اﻷﺳﺘﺎذة‬
‫"ﺣﺮي اﻟﻤﺨﻄﺎرﯾﺔ"‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﻔﻀﻠﮭﺎ اﻹﺷﺮاف ﻋﻠﻰ ھﺬه اﻟﻤﺬﻛﺮة واﻟﺘﻮﺟﯿﮭﺎت واﻟﻨﺼﺎﺋﺢ وﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺘﺸﺠﯿﻊ ﻣﻦ أﺟﻞ إﺗﻤﺎﻣﮭﺎ‪.‬‬
‫وﻛﻞ أﻋﻀﺎء ﻟﺠﻨﺔ اﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ اﻟﺬﯾﻦ ﺳﻨﻨﺎل ﺷﺮف ﻣﻨﺎﻗﺸﺘﮭﻢ ﻟﮭﺬه اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻠﮭﻢ‬
‫ﻣﻨﺎ ﻛﻞ اﻟﺸﻜﺮ واﻟﻌﺮﻓﺎن ﻋﻠﻰ ﻣﺠﻤﻞ ﻧﺼﺎﺋﺤﮭﻢ وﺗﻮﺟﯿﮭﺎﺗﮭﻢ واﻧﺘﻘﺎداﺗﮭﻢ اﻟﺘﻲ‬
‫ﺳﺘﻨﯿﺮ ﻣﺴﺎرﻧﺎ اﻟﻌﻠﻤﻲ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﻧﺘﻘﺪم أﯾﻀﺎ ﺑﺎﻟﺸﻜﺮ اﻟﺨﺎص إﻟﻰ اﻟﺪﻛﺘﻮر ﻣﺪاﻧﻲ ﺑﻦ ﺷﮭﺮة‪،‬‬
‫واﻟﺪﻛﺘﻮرة ﺑﻠﺨﻀﺮ ﻧﺼﯿﺮة‬
‫ﻛﻤﺎ ﻻ ﻧﻨﺴﺎ أن ﻧﺘﻘﺪم ﺑﺎﻟﺸﻜﺮ إﻟﻰ اﻷﺳﺮة اﻟﺠﺎﻣﻌﯿﺔ "ﺟﺎﻣﻌﺔ اﺑﻦ ﺧﻠﺪون"‬

‫ب‬
 ‫اﻹھﺪاء‬

‫ﺑﺴﻢ ﷲ اﻟﺮﺣﻤﻦ اﻟﺮﺣﯿﻢ‬

‫إﻟﻰ ﻣﻦ ﺗﻄﯿﺐ أﯾﺎﻣﻲ ﺑﻘﺮﺑﮭﺎ وﯾﺴﻌﺪ ﻗﻠﺒﻲ ﺑﮭﻨﺎﺋﺎ‬
‫إﻟﻰ ﻣﻦ ﺳﮭﺮت اﻟﻠﯿﺎﻟﻲ‬
‫ﻣﻦ أﺟﻠﻲ‬
‫أﻣﻲ اﻟﻐﺎﻟﯿﺔ ﻓﻀﯿﻠﺔ أطﺎل ﷲ ﻓﻲ ﻋﻤﺮھﺎ‬
‫وإﻟﻰ اﻟﻐﺎﻟﻲ اﻟﺬي ﻋﻠﻤﻨﻲ اﻟﻌﻄﺎء ﺑﺪون اﻧﺘﻈﺎر‬
‫إﻟﻰ أﺑﻲ اﻟﻐﺎﻟﻲ ﻣﺤﻤﺪ‬
‫إﻟﻰ أﺣﺒﺘﻲ إﺧﻮاﻧﻲ‪،‬‬
‫إﺑﺮاھﯿﻢ‪ ،‬أﯾﻤﻦ‪ ،‬أﯾﻮس‪،‬‬
‫وأﺧﻮاﺗﻲ‪،‬‬
‫أﺳﻤﺎء‪ ،‬ﻋﻔﺎف‬
‫وإﻟﻰ اﻟﺒﻄﻠﺔ روﻋﺔ‬
‫إﻟﻰ ﻛﻞ ھﺆﻻء أھﺪي ھﺬا اﻟﻌﻤﻞ‬
‫إﻟﻰ ﻛﻞ أﺳﺎﺗﺬﺗﻲ وأﺧﺺ ﺑﺎﻟﺬﻛﺮ‬
‫أﺳﺘﺎذي ﺣﻮاس أﻣﯿﻦ‬
‫وزﻣﻼﺋﻲ ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ اﺑﻦ ﺧﻠﺪون‬

‫ﺷﻌﯿﺐ أﻣﯿﻨﺔ‬

‫ت‬
 ‫اﻻٕﻫﺪاء‬
‫اﶵﺪ رب اﻟﻌﺎﳌﲔ واﻟﺼﻼة واﻟﺴﻼم ﲆ ٔﴍف ا ٔﻧ ﺎء واﳌﺮﺳﻠﲔ ﶊﺪ و ﲆ ٓ وﲱﺒﻪ ٔﲨﻌﲔ‬
‫اﶵﺪ واﻟﺸﻜﺮ اﻟﻌﲇ اﻟﻘﺪ ﺮ ﲆ ﺗﻮﻓ ﻘﻪ ﱄ ٕﲤﺎم ﻫﺬﻩ اﳌﺬ ﺮة‬
‫إﱃ ﻣﻦ ﻠﻤﲏ ٔوﱃ ﺧﻄﻮاﰐ و ٔوﱃ ﳇﲈﰐ إﱃ ﻣﻦ رﺿﺎﱒ ﺎﯾﱵ ود ﺎءﱒ ﳒﺎﰐ إﱃ ٔﱊ و ٔﺑﯿ ٔﻃﺎل ﷲ ﺑﻌﻤﺮﻫﲈ‬
‫و رك ﰲ ﲱﳤﲈ وﺟﺰاﻫﲈ ﷲ ﲑ ﺟﺰاء‬
‫إﱃ ٔﺣ ﱵ ﰲ ﻫﺬﻩ ا ﻧﯿﺎ إﺧﻮﰐ‬
‫إﱃ ﰷﻓﺔ ٔﻓﺮاد ﺎﺋﻠﱵ‬
‫إﱃ ا ﻦ ﺳ ﻘﻰ ذ ﺮاﱒ ﲤ ٔ ﺎﻃﺮي ﰲ ﲇ وﺮ ﺎﱄ‬
‫إﱃ ا ﻦ اﻟﺘﻘ ﺖ ﲠﻢ ﰲ درب اﳊﯿﺎة‬
‫وﻗﻀ ﺖ ﻣﻌﻬﻢ ٔ ﻣﺎ ﻻ ﺗ ﴗ‬
‫وﺳ ﻘﻰ ﺎ ة ﰲ ذا ﺮﰐ‬
‫ﲪﺪاوي إﻟﻬﺎم‬

‫ث‬
‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺤﺘﻮﻳﺎت‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺤﺘﯿﺎت‬

‫اﻟﻤﺤﺘﻮﻳﺎت أرﻗﺎم اﻟﺼﻔﺤﺎت‬

‫ﺷﻜﺮ وﻋﺮﻓﺎن‬
‫إﻫﺪاء‬
‫ﻓﻬﺮس اﶈﺘﻮﻳﺎت‬
‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻷﺷﻜﺎﻟﻮاﳉﺪاول اﻟﺒﻴﺎﻧﻴﺔ‬
‫اﳌﻠﺨﺺ‬
‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‪.....................................................................................‬أ‪-‬ح‬
‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪8...................................‬‬
‫ﲤﻬﻴﺪ‪8.................................................................................‬‬
‫اﳌﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬اﻹﻃﺎر اﳌﻔﺎﻫﻴﻤﻲ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪9...............................‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬ﻣﺎﻫﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪9..................................‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬ﺧﺼﺎﺋﺺ وﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ودواﻋﻲ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪15َ.............‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﻣﺮﺗﻜﺰات وأﺑﻌﺎد وﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪19................‬‬
‫اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪24..............................................‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬ﻣﺎﻫﻴﺔ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪24..............................................‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬ﺧﺼﺎﺋﺺ وﻣﺘﻄﻠﺒﺎت وﻣﺒﺎدئ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪28..........................‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬أﺑﻌﺎد وﻣﺆﺷﺮات ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ودور اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻓﻴﻪ‪31......................‬‬
‫ﺧﻼﺻﺔ‪37......................................................................‬‬
‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﻤﻄﻠﺐ أﺳﺎﺳﻲ ﻟﺒﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪39.......................‬‬
‫ﲤﻬﻴﺪ‪39................................................................................‬‬
‫اﳌﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬ﻋﻤﻠﻴﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪40......................................‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺤﺘﯿﺎت‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت وآﻟﻴﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪40....................‬‬

‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬وﻇﺎﺋﻒ وﻣﺴﺆوﻟﻴﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺷﺮوط ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ‪50.............‬‬
‫اﳌﻄﻠﺒﺎﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ وﻧﺘﺎﺋﺞ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺆﺷﺮات ﻗﻴﺎﺳﻬﺎ‪52..................‬‬
‫اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪56........................................................‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬ﻗﻴﺎم ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪56................................................‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ‪:‬ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻣﻌﺎﻳﲑﻩ‪59................................‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﻟﺘﻮﺟﻪ اﳉﺪﻳﺪ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﻌﻨﺼﺮ ﻓﻌﺎل ﰲ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪64....‬‬
‫ﺧﻼﺻﺔ‪67....................................................................‬‬
‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﻇﻞ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‪69......................................‬‬
‫ﲤﻬﻴﺪ‪69..............................................................................‬‬
‫اﳌﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬دور اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﲢﺪﻳﺎﺗﻪ وواﻗﻌﻪ اﻟﻌﺮﰊ‪70.................‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬أﳘﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪70.............................‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬ﲢﺪﻳﺎت ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ واﻧﻌﻜﺎﺳﺎﺗﻪ‪74...............................‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﻟﻮاﻗﻊ اﻟﻌﺮﰊ ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪78.....................................‬‬
‫اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﱐ‪:‬اﻟﺘﺠﺎرب اﻟﺮاﺋﺪة ﰲ ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪84....................................‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﳌﺎﻟﻴﺰﻳﺔ‪84...............................................‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ‪91...............................................‬‬
‫اﳌﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﲡﺮﺑﺔ ﻓﻨﻠﻨﺪا‪96..................................................‬‬
‫ﺧﻼﺻﺔ‪100...................................................................‬‬
‫ﺧﺎﲤﺔ‪102....................................................................................‬‬
‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﳌﺮاﺟﻊ‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻷﺷﻜﺎل اﻟﺒﻴﺎﻧﻴﺔ‬

‫اﻟﺼﻔﺤﺎت‬ ‫ﻋﻨﻮان اﻟﺸﻜﻞ‬ ‫رﻗﻢ اﻟﺸﻜﻞ‬

‫‪12‬‬ ‫ﺷﻜﻞ ﻳﻮﺿﺢ أﳘﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫ﺷﻜﻠﺮﻗﻢ)‪(1-1‬‬

‫‪14‬‬ ‫ﺷﻜﻞ ﳐﺮﺟﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬ ‫ﺷﻜﻞ رﻗﻢ)‪(2-1‬‬

‫‪42‬‬ ‫ﻣﺮاﺣﻞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫ﺷﻜﻞ رﻗﻢ)‪(1-2‬‬

‫‪44‬‬ ‫اﳋﻄﻮات اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻹﻋﺪاد اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﱯ اﻟﻔﻌﺎل‬ ‫ﺷﻜﻞ رﻗﻢ)‪(2-2‬‬

‫‪58‬‬ ‫اﻟﺘﻘﺎﻧﺔ ﰲ ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ‬ ‫ﺷﻜﻠﺮﻗﻢ)‪(3-2‬‬

‫‪60‬‬ ‫وﺟﻮد ﻃﻠﻴﻌﺔ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ اﻟﺘﻘﺎﻧﺔ اﳊﺪﻳﺜﺔ‬ ‫ﺷﻜﻞ رﻗﻢ )‪(4-2‬‬

‫‪60‬‬ ‫اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﻻﺳﺘﻌﻤﺎل اﳌﻌﻠﻮﻣﺔ ﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‬ ‫ﺷﻜﻞ رﻗﻢ)‪(5-2‬‬

‫‪61‬‬ ‫ﳕﻮ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وازﻳﺎد ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ اﻟﺘﻘﺎﻧﺔ‬ ‫ﺷﻜﻠﺮﻗﻢ )‪(6-2‬‬

‫‪62‬‬ ‫ﺗﻜﺎﻣﻞ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﺗﺰاﻳﺪ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ اﻟﺘﻘﺎﻧﺔ اﳊﺪﻳﺜﺔ وﺗﺰاﻳﺪ‬ ‫ﺷﻜﻞ رﻗﻢ )‪(7-2‬‬
‫اﳌﺒﺘﻜﺮﻳﻦ‬

‫‪73‬‬ ‫اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ اﳌﻌﺮﻓﺔ‬ ‫ﺷﻜﻞ رﻗﻢ)‪(1-3‬‬

‫‪92‬‬ ‫ﺳﺮ ﳒﺎح اﻟﻴﺎﺑﺎن‬ ‫ﺷﻜﻞ رﻗﻢ)‪(2-3‬‬

‫د‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﺠﺪاول‬

‫اﻟﺼﻔﺤﺎت‬ ‫ﻋﻨﻮان اﻟﺠﺪول‬ ‫رﻗﻢ اﻟﺠﺪول‬

‫‪46‬‬ ‫اﻟﻔﺮق ﺑﲔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ‬ ‫ﺟﺪول)‪(1-2‬‬

‫‪80‬‬ ‫إﲨﺎﱄ اﻹﻧﻔﺎق اﶈﻠﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺒﺤﺚ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﰲ اﻟﻌﺎﱂ ﺧﻼل اﻟﻔﱰة‬ ‫ﺟﺪول)‪(1-3‬‬
‫‪2002-1996‬‬

‫‪81‬‬ ‫ﺟﺪول ﻳﻮﺿﺢ ﺑﻴﺎﻧﺎت اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ اﻟﺮﻗﻤﻴﺔ ﻟﻌﺎم ‪2002‬‬ ‫ﺟﺪول)‪(2-3‬‬

‫‪83‬‬ ‫ﺟﺪول ﻳﻮﺿﺢ أﻋﻠﻰ اﻟﺪول اﺳﺘﺨﺪاﻣﺎ ﻟﻸﻧﱰﻧﺖ ﻟﺴﻨﺔ ‪2000‬‬ ‫ﺟﺪول)‪(3-3‬‬

‫‪87‬‬ ‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻟﻠﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﲟﺎﻟﻴﺰﻳﺎ‬ ‫ﺟﺪول)‪(4-3‬‬

‫‪88‬‬ ‫اﻟﻨﻔﻘﺎت اﳊﻜﻮﻣﻴﺔ اﳌﺮﻛﺰﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ وﻧﺴﺒﺘﻪ اﳌﺌﻮﻳﺔ ﻣﻦ اﻹﻧﻔﺎق اﻟﻘﻮﻣﻲ‬ ‫ﺟﺪول)‪(5-3‬‬

‫‪89‬‬ ‫اﻟﻨﺴﺒﺔ اﳌﺌﻮﻳﺔ ﻟﻠﻨﻔﻘﺎت ﻋﻠﻰ اﳋﺪﻣﺎت وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺤﻜﻮﻣﺔ اﳌﺎﻟﻴﺰﻳﺔ‬ ‫ﺟﺪول)‪(6-3‬‬

‫‪90‬‬ ‫ﺗﻄﻮر ﻣﻌﺪل اﻟﻔﻘﺮ ﰲ ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ ﺧﻼل اﻟﻔﱰة ‪2015-2002‬‬ ‫ﺟﺪول)‪(7-3‬‬

‫‪90‬‬ ‫اﳌﺆﺷﺮات اﻟﻘﻄﺎﻋﻴﺔ ﳌﺆﺷﺮ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻌﺎﳌﻲ ‪ 2020‬ﳌﺎﻟﻴﺰﻳﺎ‬ ‫ﺟﺪول)‪(8-3‬‬

‫‪95‬‬ ‫اﳌﺆﺷﺮات اﻟﻘﻄﺎﻋﻴﺔ ﳌﺆﺷﺮ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻌﺎﳌﻲ ‪ 2020‬ﻟﻠﻴﺎﺑﺎن‬ ‫ﺟﺪول)‪(9-3‬‬

‫‪97‬‬ ‫ﺟﺪول ﻳﻮﺿﺢ ﻣﺆﺷﺮات اﻗﺘﺼﺎد اﳌﻌﺮﻓﺔ ﰲ ﻓﻨﻠﻨﺪا واﻟﱰﺗﻴﺐ اﻟﻌﺎﳌﻲ‬ ‫ﺟﺪول)‪(10-3‬‬

‫‪98‬‬ ‫اﳌﺆﺷﺮات اﻟﻘﻄﺎﻋﻴﺔ ﳌﺆﺷﺮ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻌﺎﳌﻲ ‪ 2020‬ﻟﻔﻨﻠﻨﺪا‬ ‫ﺟﺪول)‪(11-3‬‬

‫ذ‬
‫اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ‬

‫ر‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫إن اﻟﻌﺎﱂ اﳌﻌﺎﺻﺮ ﻳﺸﻬﺪ ﺣﺎﻟﺔ ﻏﲑ ﻣﺴﺒﻮﻗﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﻐﻴﲑ ﰲ ﲨﻴﻊ ا ﺎﻻت ﻓﺈن ﻣﻼﳏﻪ وآﻟﻴﺎﺗﻪ وﻣﻌﺎﻳﲑﻩ‬
‫ﲣﺘﻠﻒ إﱃ ﺣﺪ ﻛﺒﲑ ﻋﻦ ﻛﻞ ﻣﺎ ﺳﺒﻘﻪ وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺗﻔﺮض ﻋﻦ ﻛﻞ ﻣﻦ ﻳﻌﺎﺻﺮﻩ ﺿﺮورة اﻷﺧﺬ ﺑﺎﳌﻔﺎﻫﻴﻢ واﻵﻟﻴﺎت‬
‫اﳉﺪﻳﺪة واﳌﺘﺠﺪدة وﻗﺪ أﺣﺪﺛﺖ ﻫﺬﻩ اﻟﺘﺤﻮﻻت ﺗﻐﻴﲑا ﺟﺬرﻳﺎ ﰲ ﻓﻜﺮ اﻟﺘﺴﻴﲑ ﻣﻦ ﺧﻼل ﲢﻮﻳﻞ اﻹﻫﺘﻤﺎم‬
‫ﺑﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﻋﺘﺒﺎرﻩ ﻣﻮرد اﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ وﻗﺪرة ﻓﻜﺮﻳﺔ وﻣﺼﺪر اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻹﺑﺘﻜﺎرات وﻫﻮ‬
‫ﻋﻨﺼﺮ ﺣﻴﻮي ﰲ ﲢﺮﻳﻚ وﺗﻨﻤﻴﺔ ﻋﺠﻠﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدواﻹﻧﺪﻣﺎج ﰲ ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ وﻗﺪ أﻛﺪت اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ‬
‫اﻟﺪراﺳﺎت أن ﺑﻨﺎء اﻷﻣﻢ ﻳﺘﻮﻗﻒ ﻋﻠﻰ اﻹﺳﺘﺜﻤﺎر ﰲ ﻣﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﻤﻄﻠﺐ أﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠﺒﻘﺎء ﰲ ﻇﻞ اﻹﻗﺘﺼﺎد‬
‫اﳌﺒﲏ ﻋﻠﻰ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬
‫وﻳﻌﺪ ﻣﻮﺿﻮع ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ أﺑﺮز اﳌﻮاﺿﻴﻊ اﻟﱵ اﻛﺘﺴﺒﺖ أﳘﻴﺔ ﻛﺒﲑة ﻟﺪى اﻟﺒﺎﺣﺜﲔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﳌﺴﺘﻮى اﻷﻛﺎدﳝﻲ وﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﳌﻨﻈﻤﺎت ﺑﺎﺧﺘﻼﻓﻬﺎﻓﻘﺪ ﰎ اﻟﺘﻄﺮق إﱃ ﻫﺬا اﳌﻮﺿﻮع ﺑﺈﺳﻬﺎﺑﻮذﻟﻚ‬
‫ﻹدراك أﳘﻴﺔ اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﰲ أي ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ وأن اﳌﻨﻈﻤﺎت ﺗﻌﻤﻞ ﰲ ﺑﻴﺌﺔ ﺗﺘﺴﻢ ﺑﺎﻟﺘﻐﲑات اﳌﺘﺴﺎرﻋﺔ‬
‫اﻟﱵ ﻫﻲ ﻣﻦ ﲰﺎت ﻋﺎﱂ اﻟﻴﻮم واﻟﺬي ﻃﺮأت ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻮﺟﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﺠﺪﻳﺪاﻟﺬي أدى ﺑﺪورﻩ إﱃ ﻇﻬﻮر ﳎﺘﻤﻊ‬
‫ﺟﺪﻳﺪ ﺗﺘﺨﻠﻠﻪ ﲡﺪﻳﺪات ﰲ اﻷﻓﻜﺎر واﻟﺘﻘﻨﻴﺎت ﻗﺎﺋﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻄﻮر اﳌﻌﻠﻮﻣﺎﰐ واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ اﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫ﻛﻤﻮرد أﺳﺎﺳﻲ ﻻﻳﻘﻒ ﻋﻨﺪ ﺣﺪ اﻗﺘﻨﺎءﻫﺎ أو اﺳﺘﻴﻌﺎ ﺎ ﺑﻞ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ ﺗﻮﻇﻴﻔﻬﺎ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺣﻘﻴﻘﻲ ﳊﻞ اﳌﺸﺎﻛﻞ‬
‫واﻟﺮﻗﻲ ﺑﺎﻟﻔﺮد ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺟﻮاﻧﺐ اﳊﻴﺎةوﻫﺬا ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮوف ﲟﺠﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻻﺑﺪ أن ﺗﻘﺎم ﻓﻴﻪ ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ ﻛﻔﺄة‬
‫ﺗﺘﺴﻢ ﺑﺎﳌﺮوﻧﺔ وﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ اﻛﺘﺴﺎب اﳌﻌﺮﻓﺔ وﺗﻮﻇﻴﻒ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ﺑﻜﺜﺎﻓﺔﻓﻬﺬا ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ ﻳﻌﺘﱪ‬
‫اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﻛﻌﻨﺼﺮ ﻓﺎﻋﻞ وأﺳﺎﺳﻲ وﻣﻌﲔ ﻟﻺﺑﺪاع اﻟﻔﻜﺮي واﳌﻌﺮﰲ واﳌﺎدﻳﻔﻴﻪ‪.‬‬
‫ﻣﻦ ﻫﺬا اﳌﻨﻄﻠﻖ ﻧﻮﺟﻪ اﻫﺘﻤﺎم دراﺳﺘﻨﺎ إﱃ اﻟﺒﺤﺚ ﰲ ﻣﻮﺿﻮع ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﻌﻨﺼﺮ ﻫﺎم‬
‫وأﺳﺎﺳﻴﻠﺘﻜﻮﻳﻦ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔإذ ارﺗﺄﻳﻨﺎ أﻧﻪ ﻻ ﺑﺪ أن ﺗﻜﻮن ﻫﻨﺎك اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت وآﻟﻴﺎت واﺿﺤﺔ اﳌﻌﺎﱂ ﺗﻄﺒﻖ‬
‫ﻋﻠﻰ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﺗﺪرﻳﺐ وﺗﻜﻮﻳﻦ وﺗﻌﻠﻴﻤﻠﻠﺮﻓﻊ ﻣﻦ ﻛﻔﺎءﺗﻪ داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ وا ﺘﻤﻊ ﺧﺎﺻﺔ وأن اﻟﺒﻴﺌﺔ‬
‫اﶈﻴﻄﺔ ﺑﻪ ﺗﺘﻄﻮر ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺘﺴﺎرع وﺗﺘﺪاﺧﻞ ﻓﻴﻬﺎ ﳐﺘﻠﻒ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎت ﲟﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫واﻻﺗﺼﺎﻻت اﻟﱵ ﻛﺎﻧﺖ ﲤﻬﻴﺪا ﳓﻮ اﻟﻮﻟﻮج ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻹﺛﺒﺎت ﻫﺬﻩ اﻷﳘﻴﺔ ﰎ اﻟﺘﻄﺮق ﻟﻠﺘﺠﺎرب اﻟﺮاﺋﺪة ﰲ‬
‫ﳎﺘﻤﻌﺎت اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﱵ ﻛﺎن ﳒﺎﺣﻬﺎ اﻧﻌﻜﺎس ﻻﺳﺘﺜﻤﺎرﻫﺎ اﳉﻴﺪ ﰲ ﻣﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﻮ ﺎ اﳌﻮﻟﺪ اﻟﻮﺣﻴﺪ ﻟﻠﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫وأﻫﻢ ﻣﻘﻮم ﳍﺬا اﻟﺒﻨﺎء وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻓﺈن اﳌﻨﻄﻖ اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻳﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺿﺮورة اﺣﱰام اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي واﺳﺘﺜﻤﺎر ﻗﺪراﺗﻪ‬
‫وﻃﺎﻗﺎﺗﻪ وﺗﻮﻇﻴﻔﻬﺎ واﻋﺘﺒﺎرﻩ ﻣﻦ اﻷﺻﻮل ﻻ ﳝﻜﻦ اﻹﺳﺘﻐﻨﺎء ﻋﻨﻪ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻄﻮﻳﺮﻩ وﺗﺪرﻳﺒﻪ وإﻛﺴﺎﺑﻪ اﳌﻬﺎرات‬
‫واﳌﻌﺎرف واﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺎت اﳉﺪﻳﺪة اﻟﱵ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ اﳌﺘﻄﻠﺒﺎت اﳊﺎﻟﻴﺔ واﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪.‬‬

‫ز‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫أﺳﺎﺳﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫أوﻻ‪ :‬ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺒﺤﺚ‬
‫ﻓﺮﺿﺖ اﻟﺘﻄﻮرات اﳊﺪﻳﺜﺔ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت أدت إﱃ ﻇﻬﻮر اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﳌﻔﺎﻫﻴﻢ اﳊﺪﻳﺜﺔ اﻟﱵ‬
‫دﻋﺖ إﱃ اﻟﱰﻛﻴﺰ ﻋﻠﯩﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ وزﻳﺎدة ﻛﻔﺎء ﺎوﺗﺸﺠﻴﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻛﺘﺴﺎب اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻋﱪ‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻣﺎ ﻳﻌﺰز اﳌﺮﻛﺰ اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻲ وﻳﻜﻮن اﳍﻮﻳﺔ واﻟﺼﻮرة اﻟﺬﻫﻨﻴﺔ اﻟﱵ ﲢﻘﻖ اﻟﺘﻔﻮق ﳑﺎ ﻳﻨﻌﻜﺲ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ إﳚﺎﰊ ﰲ ﺑﻨﺎء وﺗﻜﻮﻳﻦ ﳎﺘﻤﻊ ﺗﺘﺪﻓﻖ ﻓﻴﻪ اﳌﻮارد اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ إﱃ ﲨﻴﻊ اﻷﻃﺮاف واﳌﺴﺘﻮﻳﺎت وﺿﻤﺎن‬
‫اﻻﺳﺘﻔﺎدة اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ واﻟﺸﺎﻣﻠﺔ وﺗﻜﻮﻳﻦ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﻔﻜﺮﻳﺔ ﳉﻤﻴﻊ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ داﺧﻞ إﻃﺎر ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ‬
‫اﻟﺬي ﻳﻌﺘﱪ اﻷﺳﺎس اﳉﻮﻫﺮي ﻟﻼﻗﺘﺼﺎد اﻟﻌﺎﳌﻲ اﳊﺎﻟﻴﻮﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﳝﻜﻦ ﻃﺮح ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺒﺤﺚ ﰲ اﻟﺴﺆال‬
‫اﳉﻮﻫﺮي اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬
‫‪ ‬ﻓﻴﻤﺎ ﺗﺘﻤﺜﻞ أﳘﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ؟‬
‫وﺗﻨﺪرج ﺿﻤﻦ ﻫﺬﻩ اﻹﺷﻜﺎﻟﻴﺔ اﻟﺘﺴﺎؤﻻت اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ ‬ﻣﺎ اﳌﻘﺼﻮد ﺑﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ؟‬
‫‪ ‬ﻣﺎﻫﻲ ﳐﺘﻠﻒ ﻋﻤﻠﻴﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﱵ ﻣﻦ ﺷﺄ ﺎ اﳌﺴﺎﳘﺔ ﰲ ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ؟‬
‫‪ ‬وﻫﻞ ﻫﻨﺎك ﻓﻌﻼ آﻓﺎق ﻣﻨﺸﻮدة ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻮاﻗﻊ ﺑﻨﺎء ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ اﳌﻨﺸﻮد؟‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺒﺤﺚ‬
‫ﻳﺘﻄﻠﺐ ﲢﻠﻴﻞ اﻹﺷﻜﺎﻟﻴﺔ ﳏﻞ اﻟﺪراﺳﺔ اﺧﺘﺒﺎر ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت ﺗﻌﺘﱪ ﻛﺈﺟﺎﺑﺔ ﳏﺘﻤﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﳐﺘﻠﻒ‬
‫اﻟﺘﺴﺎؤﻻت اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ اﳌﻄﺮوﺣﺔ‪:‬‬
‫‪ ‬ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﻣﺘﺒﺎدﻟﺔ وﻣﺘﺪاﺧﻠﺔ ﺑﲔ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫وﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ وﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﱵ ﻻ ﲤﻠﻚ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻣﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻻ ﳝﻜﻦ ﳍﺎ اﻟﻌﻴﺶ وﻻ اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﰲ ﻇﻞ‬
‫اﻗﺘﺼﺎدﻳﺎت اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﰲ اﻟﻮﻃﻦ اﻟﻌﺮﰊ‪.‬‬

‫س‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬أﻫﻤﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫‪ ‬ﺗﻜﻤﻦ أﳘﻴﺔ ﻣﻮﺿﻮﻋﻨﺎ ﰲ أﻧﻪ ﺣﺪﻳﺚ اﻟﺴﺎﻋﺔ ﰲ ﻇﻞ اﻟﺘﻄﻮر اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ اﳊﺎﺻﻞ وﻇﻬﻮر‬
‫ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎﰐ اﳌﻤﻬﺪ ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﺬي ﻳﺮﺗﻜﺰ ﺑﺸﻜﻞ ﻛﺒﲑ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻔﻜﲑ اﻹﺑﺪاﻋﻲ‬
‫واﻹﺑﺘﻜﺎري ﻟﻠﻤﻮرد اﻟﺒﺸﺮي وﻣﻌﺮﻓﺘﻪ اﳌﻜﺘﺴﺒﺔ واﻟﱵ ﻳﺘﻢ ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ وﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ ﻛﺮﻛﻴﺰة أﺳﺎﺳﻴﺔ ﳍﺬا‬
‫ا ﺘﻤﻊ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻛﻮن ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﳏﺮك ﻓﻌﺎل ﳓﻮ اﻟﺘﻘﺪم وﻳﻌﺪ ﻏﺎﻳﺔ ﻟﻜﻞ اﻟﺪول ﳌﺎ ﻟﻪ ﻣﻦ‬
‫أﳘﻴﺔ ﰲ اﻟﻨﻬﻮض ﺑﺎﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﳊﻔﺎظ ﻋﻠﻰ ﻣﻜﺎﻧﺔ اﻟﺪول وﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﺴﺎﻋﺪ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﰲ ﺗﻘﺪﱘ ﳐﺘﻠﻒ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﺣﻮل أﳘﻴﺔ وﻣﺴﺎﳘﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﳌﺄﻫﻠﺔ‬
‫ﰲ ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬
‫راﺑﻌﺎ‪ :‬أﻫﺪاف اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫ﺗﺘﻠﺨﺺ أﻫﺪاف اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫إﺑﺮاز اﻟﺪور اﻟﻔﻌﺎل ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ا ﺎﻻت‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫دراﺳﺔ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﳌﺘﺒﻌﺔ ﰲ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﺴﻌﻲ ﻟﻠﻮﺻﻮل إﱃ ﻣﻮرد ﺑﺸﺮي ﻛﻔﺆ ﻣﺆﻫﻞ ﰲ ا ﺘﻤﻊ اﳉﺪﻳﺪ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﻛﺘﺸﺎف ودراﺳﺔ ﻧﻮاﺣﻲ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻛﺘﻮﺟﻪ ﻻﺑﺪ ﻣﻨﻪ ﻣﺴﺘﻘﺒﻼ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﻹﳌﺎم ﲟﺨﺘﻠﻒ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﻟﱵ ﻳﻮاﺟﻬﻬﺎ اﻟﻌﺎﱂ اﻟﻌﺮﰊ ﻟﻺﻧﺪﻣﺎج ﰲ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﺧﺎﻣﺴﺎ‪ :‬أﺳﺒﺎب اﺧﺘﻴﺎر اﻟﻤﻮﺿﻮع‬

‫ﻳﻌﻮد اﺧﺘﻴﺎرﻧﺎ ﳍﺬا اﳌﻮﺿﻮع إﱃ ﲨﻠﺔ ﻣﻦ اﻟﺪواﻓﻊ اﻟﺬاﺗﻴﺔ واﳌﻮﺿﻮﻋﻴﺔ وﻫﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬
‫‪-1‬أﺳﺒﺎب ذاﺗﻴﺔ‪ :‬ﻟﻌﻞ ﻣﻦ أﺑﺮز اﻷﺳﺒﺎب اﻟﱵ دﻓﻌﺘﻨﺎ ﻟﻠﻘﻴﺎم ﺬا اﻟﺒﺤﺚ ﻛﻮﻧﻨﺎ ﻣﻘﺒﻠﲔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺨﺮج اﺳﺘﺠﺎﺑﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻴﻮل اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ واﻟﺮﻏﺒﺔ ﰲ اﻛﺘﺸﺎف اﳉﺪﻳﺪ وﻛﺬﻟﻚ اﳌﻮﺿﻮع ﻳﻌﺘﱪ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻨﺎ ﻛﺠﺰﺋﻴﺔ ﻣﺴﺘﻮﺣﺎة ﻣﻦ ﳏﺎور‬
‫اﳌﻘﺎﻳﻴﺲ اﳌﺪروﺳﺔ واﻃﻼﻋﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﳐﺘﻠﻒ اﳌﻌﺎرف اﳌﻘﺪﻣﺔ ﺧﻼل اﳌﺸﻮار اﻟﺪراﺳﻲ‪.‬‬
‫‪-2‬أﺳﺒﺎب ﻣﻮﺿﻮﻋﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ ‬اﻟﺘﻌﻤﻖ ﰲ اﳌﻮﺿﻮع وﻣﻌﺎﳉﺘﻪ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻋﻠﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺘﻌﺮف أﻛﺜﺮ ﻋﻠﻰ أﳘﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي وﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻪ ﰲ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬
‫ش‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫‪ ‬ﺗﺴﻠﻴﻂ اﻟﻀﻮء ﻋﻠﻰ أﳘﻴﺔ اﻹﻧﺪﻣﺎج ﰲ ﳎﺘﻤﻌﺎت اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬

‫‪ ‬اﲡﺎﻩ اﻟﺪول اﳌﺘﻘﺪﻣﺔ ﳓﻮ ﳎﺘﻤﻌﺎت اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬
‫ﺳﺎدﺳﺎ‪ :‬ﻣﻨﻬﺞ اﻟﺒﺤﺚ‬
‫اﻋﺘﻤﺪﻧﺎ ﰲ دراﺳﺘﻨﺎ ﳍﺬا اﻟﺒﺤﺚ ﻋﻠﻰ اﳌﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ ﶈﺎوﻟﺔ اﻻﳌﺎم ﲟﺨﺘﻠﻒ ﺟﻮاﻧﺐ اﳌﻮﺿﻮع وإﺑﺮاز أﳘﻴﺔ‬
‫ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﲡﺎرب اﻟﺪول اﻟﺮاﺋﺪة ﰲ ﻫﺬا ا ﺎل وﻣﻘﺎرﻧﺘﻬﺎ ﺑﺎﻟﺪول‬
‫اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﻟﱵ ﻻ ﺗﺰال ﺑﻌﻴﺪة ﻋﻦ ﺧﺼﺎﺋﺺ ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ ﻟﻠﺨﺮوج ﺑﺘﻮﺻﻴﺎت ﳝﻜﻦ اﻹﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻨﻬﺎ ﰲ ﻇﻞ ﻫﺬا‬
‫اﻟﺘﺤﻮل‪.‬‬
‫ﺳﺎﺑﻌﺎ‪ :‬ﺣﺪود اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫اﻗﺘﺼﺮت ﺣﺪود ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ ‬ﺣﺪود ﻣﻜﺎﻧﻴﺔ‪ :‬ﻛﺎن ﲝﺜﻨﺎ ﺣﻮل أﳘﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ‬
‫وﻗﻤﻨﺎ ﺑﺪراﺳﺔ آﻓﺎق ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻌﺎت اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺣﺪود زﻣﺎﻧﻴﺔ‪ :‬ﱂ ﺗﺸﻤﻞ اﻟﺪراﺳﺔ إﻃﺎر زﻣﲏ ﻣﻌﲔ وﻛﺎﻧﺖ ﳎﻤﻞ اﻟﺪراﺳﺔ ﻋﻠﻰ إﺣﺼﺎﺋﻴﺎت ﺣﺪﻳﺜﺔ‬
‫ﻧﺴﺒﻴﺎ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻣﻨﺎ‪ :‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬
‫ﻟﻘﺪ ﺗﻄﺮق اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺒﺎﺣﺜﲔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﲔ إﱃ ﻣﻮﺿﻮع ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وأﳘﻴﺘﻬﺎ ﰲ ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻌﺎت اﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫ﺧﺼﻮﺻﺎ ﺑﻌﺪ اﻹﺻﻼﺣﺎت واﳌﺒﺎدرات اﳌﺘﻮاﺿﻌﺔ واﶈﻮﻻت اﻟﱵ ﻗﺎﻣﺖ ﺎ اﻟﺪول اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﰲ ﺳﺒﻴﻞ اﻟﻮﻟﻮج ﳍﺬا‬
‫اﻟﻨﻤﻂ ﻣﻦ ا ﺘﻤﻌﺎت ﺣﱴ ﺗﻜﻮن ﰲ ﻣﺼﺎف اﻟﺪول اﳌﺘﻘﺪﻣﺔ وﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﻢ ﻧﺬﻛﺮ‪:‬‬
‫‪ ‬أﻃﺮوﺣﺔ دﻛﺘﻮراﻩ ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻷﺳﺘﺎذة ﺑﻠﺨﻀﺮ ﻧﺼﲑة‪،‬اﻹﺳﺘﺜﻤﺎر ﰲ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ودورﻩ ﰲ ﺑﻨﺎء اﻗﺘﺼﺎد اﳌﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪،‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺣﺴﻴﺒﺔ ﺑﻦ ﺑﻮﻋﻠﻲ‪ ،‬ﺷﻠﻒ‪،2017 ،‬واﻟﱵ ﺗﻄﺮﻗﺖ ﻓﻴﻬﺎ إﱃ اﻹﺳﺘﺜﻤﺎر ﰲ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﻨﻬﻮض ﺑﺎﳌﻘﺪرات اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﻟﺮﻗﻲ ﺎ ﻗﺼﺪ اﻟﺘﻤﻴﺰ واﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﺑﻜﻔﺎءة وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻣﻊ ﺣﺠﻢ‬
‫اﻟﺘﺴﺎرع اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ واﻟﻔﻜﺮي داﺧﻞ ﳎﺘﻤﻌﺎت اﻟﻌﻘﺪ اﻷﺧﲑ وﻟﻘﺪ ﳋﺼﺖ اﻟﺪراﺳﺔ دور‬
‫اﻹﺳﺘﺜﻤﺎر ﰲ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ اﻟﺘﺤﻮل ﻟﻺﻗﺘﺼﺎد اﻟﻘﺎﺋﻢ ﻋﻠﻰ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬

‫ص‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫‪ ‬أﻃﺮوﺣﺔ دﻛﺘﻮراﻩ‪،‬داﱐ اﻟﻜﺒﲑ ﻣﻌﺎﺷﻮ‪ ،‬ﺑﻌﻨﻮان دور اﻟﺪوﻟﺔ ﰲ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻗﺘﺼﺎد اﳌﻌﺮﻓﺔ دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ‬
‫اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﲣﺼﺺ ﲢﻠﻴﻞ‬
‫اﻗﺘﺼﺎدي‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﻴﻼﱄ ﻟﻴﺎﺑﺲ‪ ،‬ﺳﻴﺪي ﺑﻠﻌﺒﺎس‪ ،2017‬واﻟﱵ ﺗﻄﺮق ﻓﻴﻬﺎ إﱃ إﺑﺮاز اﻗﺘﺼﺎد‬
‫اﳌﻌﺮﻓﺔ وﺗﺸﺨﻴﺺ واﻗﻌﻪ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺠﺰاﺋﺮ ﻣﻦ ﺧﻼل أﺑﺮز اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﻟﱵ ﻳﻮاﺟﻬﻬﺎ ﻫﺬا اﻻﻗﺘﺼﺎد‬
‫اﳉﺪﻳﺪ‪.‬‬
‫وﻗﺪ ﺟﺎءت ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﳌﻌﺎﳉﺔ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﱵ ﱂ ﺗﺘﻄﺮق ﳍﺎ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ وﻣﺎ ﳝﻜﻦ إﺿﺎﻓﺘﻪ ﻫﻮ أﻧﻪ‬
‫دراﺳﺘﻨﺎ ﲤﻴﺰت ﺑﺈﺑﺮاز اﻟﺪور اﻟﻔﻌﺎل اﻟﺬي ﺗﻠﻌﺒﻪ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﺮﻛﻴﺰة أﺳﺎﺳﻴﺔ ﻳﻘﻮم ﻋﻠﻴﻬﺎ ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ‬
‫وﻣﺎ ﻳﺘﻄﻠﺒﻪ ﻟﺘﻔﻌﻴﻞ ﺧﺼﺎﺋﺼﻪ ﰲ ا ﺘﻤﻊ اﻟﻌﺮﰊ واﻟﻨﻈﺮ ﰲ إﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ اﳌﻔﺎﻫﻴﻢ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬
‫ﺗﺎﺳﻌﺎ‪ :‬ﺻﻌﻮﺑﺎت اﻟﺒﺤﺚ‬
‫ﻻ ﻳﻜﺎد ﳜﻠﻮ أي ﲝﺚ ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎن ﻣﻦ ﺻﻌﻮﺑﺎت ﺗﻌﱰﺿﻬﻮﺗﺮﻛﺰت اﻟﺼﻌﻮﺑﺎت أﺳﺎﺳﺎ ﰲ‪:‬‬
‫‪ ‬ﺻﻌﻮﺑﺔ اﻹﳌﺎم ﺑﻜﻞ ﺣﻴﺜﻴﺎت اﳌﻮﺿﻮع وذﻟﻚ ﻟﻠﺘﺪاﺧﻞ ﻣﻊ ﳐﺘﻠﻒ اﳌﻮاﺿﻴﻊ اﻷﺧﺮى‪.‬‬
‫‪ ‬ﺻﻌﻮﺑﺔ إﳚﺎد ﻛﻞ اﳌﻌﻄﻴﺎت واﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﳌﺮﺟﻮة وذﻟﻚ راﺟﻊ ﳊﺪاﺛﺔ اﳌﻮﺿﻮع‪.‬‬
‫ﻋﺎﺷﺮا‪ :‬ﺗﻘﺴﻴﻤﺎت اﻟﺒﺤﺚ‬
‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف اﳌﺮﺟﻮة واﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﺳﺌﻠﺔ اﳌﻄﺮوﺣﺔ ﻗﻤﻨﺎ ﺑﺘﻘﺴﻴﻢ اﻟﺒﺤﺚ إﱃ ﺛﻼﺛﺔ ﻓﺼﻮل‪:‬‬
‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺑﻌﻨﻮان ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔواﻟﺬي اﺷﺘﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﻹﻃﺎر اﳌﻔﺎﻫﻴﻤﻲ‬
‫ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔأﻣﺎ اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﱐ ﻓﺠﺎء ﺑﻌﻨﻮان ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﻤﻄﻠﺐ أﺳﺎﺳﻲ ﻟﺒﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔوﺗﻄﺮﻗﻨﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻪ إﱃ ﻋﻤﻠﻴﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺑﻨﺎء‬
‫ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔأﻣﺎ اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ﺟﺎء ﺑﻌﻨﻮان اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﻇﻞ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎواﻟﺬي أدرﺟﻨﺎ ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼﻟﻪ دور اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﲢﺪﻳﺎﺗﻪ وواﻗﻌﻪ اﻟﻌﺮﰊ و ﺑﻌﺾ اﻟﺘﺠﺎرب اﻟﺮاﺋﺪة ﰲ ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ‬
‫اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺼﻌﻴﺪﻳﻦ اﻟﻌﺎﳌﻲ‪.‬‬
‫ﻣﺼﻄﻠﺤﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬

‫اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ :‬ﻫﻲ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﻣﻨﻈﻤﺔ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻺﺳﺘﺨﺪام ﰲ ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻠﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ أو ﻫﻲ ﻣﻔﻬﻮﻣﺔ ﳏﻠﻠﺔ‬
‫وﻣﻄﺒﻘﺔ‪.‬‬
‫ض‬
 ‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪:‬ﻫﻮ ﻓﺮع ﻣﻦ ﻋﻠﻢ اﻹﻗﺘﺼﺎد ﻳﻬﺘﻢ ﺑﻌﻮاﻣﻞ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﺮﻓﺎﻫﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل دراﺳﺔ ﻧﻈﻢ‬
‫ﺗﺼﻤﻴﻢ وإﻧﺘﺎج اﳌﻌﺮﻓﺔ ﰒ ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻹﺟﺮاءات ﻟﺘﻄﻮﻳﺮﻫﺎ وﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ أن ﺗﻜﻮن اﳌﻌﺮﻓﺔ اﶈﺮك اﻟﺮﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻨﻤﻮ‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎدي‪.‬‬
‫إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ :‬ﺗﻌﺪ ﻣﻦ اﳌﻔﺎﻫﻴﻢ اﻹدارﻳﺔ اﳊﺪﻳﺜﺔ إذ ﺗﺴﻌﻰ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺸﺮﻛﺎت إﱃ ﲢﻮﻳﻞ أﻋﻤﺎﳍﺎ‬
‫إﱃ ﻧﺸﺎﻃﺎت ﻗﺎﺋﻤﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻓﺘﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﺟﻴﻪ اﺳﺘﺜﻤﺎرا ﺎ اﲡﺎﻩ ﺗﻮﻟﻴﺪ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻟﺘﺘﺤﻮل إﱃ ﺷﺮﻛﺎت ﲤﺘﻠﻚ‬
‫رأس ﻣﺎل ﻓﻜﺮي وﺗﺒﺘﻌﺪ ﻋﻦ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺠﻮة اﻟﻤﻌﺮﻓﻴﺔ‪:‬ﻫﻲ اﻟﻔﺠﻮة ﰲ اﳌﻘﺎﻳﻴﺲ اﳌﻌﻴﺸﻴﺔ ﺑﲔ ﻣﻦ ﳝﻜﻨﻬﻢ اﻟﻌﺜﻮر ﻋﻠﻰ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﺗﻜﻮﻳﻨﻬﺎ‬
‫وﻣﻌﺎﳉﺘﻬﺎ وﻧﺸﺮﻫﺎ وﺑﲔ اﻟﻌﺎﺟﺰﻳﻦ ﻋﻦ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺬﻟﻚ‪.‬‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻋﻦ ﺑﻌﺪ‪:‬اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﻔﺘﻮح‪ ،‬اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻹﻓﱰاﺿﻲ‪ ،‬اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻹﻟﻜﱰوﱐ‪،‬أو اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻋﻦ ﺑﻌﺪ ﻛﻠﻬﺎ‬
‫ﻣﺼﻄﻠﺤﺎت ﺗﻘﱰب إﱃ ﺑﻌﻀﻬﺎ ﻟﺘﻌﱪ ﻋﻦ ذﻟﻚ اﻟﻨﻤﻂ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺬي ﳛﺪث ﻋﱪ ﲨﻠﺔ ﻣﻦ‬
‫اﳋﺪﻣﺎت واﻟﻮﺳﺎﺋﻂ وﻏﲑﻫﺎ أي اﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﻟﺘﻮﺻﻴﻞ اﳌﻌﺎرف‪.‬‬
‫اﻟﺘﻘﺎﻧﺔ‪ :‬ﻫﻲ اﺳﺘﺨﺪام اﳌﻌﺎرف واﳌﻬﺎرات واﻵﻻت ﻟﺰﻳﺎدة ﻗﺪرة اﻹﻧﺴﺎن ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺤﻜﻢ ﰲ إﻣﻜﺎﻧﺎت‬
‫ﺑﻴﺌﺘﻪ واﻹﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻨﻬﺎ وﳉﻌﻞ ﻋﻤﻞ اﻹﻧﺴﺎن أﺳﻬﻞ وأﻛﺜﺮ إﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪.‬‬

‫ط‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‬
‫ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﺗﻤﻬﻴﺪ‬
‫اﺣﺘﻠﺖ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ اﻵوﻧﺔ اﻷﺧﲑة أﳘﻴﺔ ﻛﱪى ﻟﻜﻮ ﺎ اﳌﺼﺪر اﻟﺮﺋﻴﺴﻲ ﻹﻋﺪاد‬
‫وﺗﻨﻔﻴﺬ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻠﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﳉﺪﻳﺪةوأﺻﺒﺤﺖ ﺿﺮورة ﺣﺘﻤﻴﺔ ﻷي ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻟﻀﻤﺎن‬
‫ﺑﻘﺎءﻫﺎ واﺳﺘﻤﺮارﻳﺘﻬﺎ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﺘﻐﲑات اﳌﺘﺴﺎرﻋﺔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ا ﺎﻻﺗﺒﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ أﺣﺪ اﳌﺪاﺧﻞ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻟﺮﻓﻊ ﺟﻮدة‬
‫اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي اﻟﺬي ﻳﻌﺪ اﻟﺪﻋﺎﻣﺔ اﻟﱵ ﺗﺴﺘﻨﺪ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﳌﻨﻈﻤﺎت وﻳﻌﺘﱪ ﻣﻦ اﶈﺎور اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﻟﺬي ﺗﻮﻛﻞ إﻟﻴﻪ‬
‫ﻣﻬﻤﺔ ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻟﺘﻌﺰﻳﺰ اﻹﻣﻜﺎﻧﺎت اﳌﻌﺮﻓﻴﺔواﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﻹﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻨﻬﺎ ﰲ ﺗﻄﻮﻳﺮ ا ﺘﻤﻌﺎت اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‬
‫ﺑﺎﻋﺘﺒﺎر اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻋﻤﺎد اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺑﻮاﺑﺔ اﻟﻌﺒﻮر إﱃ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اﻟﺘﻘﺪم اﳌﻨﺸﻮدة‪.‬‬
‫وﻟﻺﳌﺎم ﺑﺎﳌﻔﺎﻫﻴﻢ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﺬﻛﺮ ﺳﻴﺘﻢ اﻟﺘﻄﺮق ﰲ ﻫﺬا اﻟﻔﺼﻞ إﱃ ﻣﺒﺤﺜﲔ‪:‬‬
‫اﳌﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬اﻹﻃﺎر اﳌﻔﺎﻫﻴﻤﻲ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﱐ‪:‬اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‬

‫‪8‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬اﻹﻃﺎر اﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻤﻲ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﺷﻬﺪ اﻟﻌﺎﱂ ﺧﻼل اﻟﻌﻘﺪﻳﻦ اﳌﺎﺿﻴﲔ ﺗﻐﲑات واﺳﻌﺔ ﰲ ﻏﺎﻳﺔ اﻷﳘﻴﺔ ﲝﻴﺚ أﺻﺒﺤﺖ اﳌﻴﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‬
‫اﳌﻌﺎﺻﺮة ﻣﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺘﺤﺴﲔ ﻣﺴﺘﻮاﻫﺎ واﻟﺮﻓﻊ ﻣﻦ إﻣﻜﺎﻧﻴﺎ ﺎ وﻗﺪرا ﺎ اﻟﻔﻨﻴﺔواﳌﻌﺮﻓﻴﺔ‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت ﻷﺟﻞ ﲡﺪﻳﺪ ﺣﻴﻮﻳﺔ اﳌﻨﻈﻤﺎت ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار ﻟﻜﻲ ﺗﻮاﻛﺐ اﻟﺮﻛﺐ اﳊﻀﺎري‬
‫اﳌﺘﻄﻮر ﰲ ﺷﱴ ا ﺎﻻت وﺳﺘﺘﻢ دراﺳﺔ ﻫﺬا اﳌﺒﺤﺚ ﰲ اﳌﻄﺎﻟﺐ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ :‬اﳌﻄﻠﺐ اﻷول ﻣﺎﻫﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ‬
‫اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﺜﺎﱐ ﺧﺼﺎﺋﺼﻬﺎ وﻣﺘﻄﻠﺒﺎ ﺎ واﻟﺪواﻋﻲ ﻣﻨﻬﺎ واﻟﺜﺎﻟﺚ ﻣﺮﺗﻜﺰا ﺎ وأﺑﻌﺎدﻫﺎ وﻋﻮاﻣﻠﻬﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬ﻣﺎﻫﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﻳﻌﺪ ﻣﻮﺿﻮع ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ اﳌﺴﺎﺋﻞ اﳍﺎﻣﺔ ﰲ ﻣﻴﺎدﻳﻦ اﻷﻋﻤﺎل اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﻋﻠﻰ اﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ وﺳﻴﻠﺔ‬
‫ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻟﺮﻓﻊ ﻛﻔﺎءة اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي ﳑﺎ ﻳﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠﻰ أداء اﳌﺆﺳﺴﺔ وﻳﺸﻜﻞ ﻣﺼﺪر ﻟﻠﻤﻴﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ وﻧﻈﺮا‬
‫ﻟﺘﺼﺎﻋﺪ اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺬا اﻟﺸﺄن ﻳﻘﺘﻀﻲ ﻣﻨﺎ اﻟﺘﻄﺮق ﰲ ﻫﺬا اﳌﻄﻠﺐ إﱃ‪:‬ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔوأﳘﻴﺘﻬﺎ وأﻫﺪاﻓﻬﺎ‪.‬‬
‫أوﻻ‪:‬ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﺗﻌﺪدت اﻟﺘﻌﺎرﻳﻒ ﺣﻮل ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫إن ﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻣﺴﺎﻧﺪة ﰲ ﺗﻮﺳﻴﻊ إﻣﻜﺎﻧﺎت وﻗﺪرات اﻷﻓﺮاد وﰲ ﺗﻌﺒﺄ ﻢ ﺻﺤﻴﺎ وﺗﺮﺑﻮﻳﺎ‬
‫)ﺗﻌﻠﻴﻤﻴﺎ( وﻣﻬﺎرﻳﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ واﳋﺪﻣﺎت اﳌﺘﻨﻮﻋﺔ اﻟﱵ ﳚﺐ أن ﺗﻜﻮن اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﳌﺮﻛﺰﻳﺔ‬
‫ﰲ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﺘﻄﻮﻳﺮﻳﺔ‪.1‬‬
‫أﻣﺎ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﺘﻌﲏ ﻋﻤﻠﻴﺔ زﻳﺎدة اﳌﻬﺎرات واﻟﻄﺎﻗﺎت واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﻟﺪى أﻓﺮاد اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻓﻤﻦ اﻟﻨﺎﺣﻴﺔ‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﺗﻌﲏ اﻹﺳﺘﺨﺪام اﻟﻜﻒء ﻟﺮأس اﳌﺎل اﻟﺒﺸﺮي اﳌﺘﺎح وﺧﻠﻖ رأس ﻣﺎل ﺑﺸﺮي ﺟﺪﻳﺪ ﻟﻠﻤﺴﺎﳘﺔ ﰲ‬
‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ ا ﺘﻤﻊ وﻣﻦ اﻟﻨﺎﺣﻴﺔ اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ﺗﻌﲏ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ إﻋﺪاد أﻓﺮاد ا ﺘﻤﻊ اﻹﻋﺪاد اﻟﺴﻠﻴﻢ‬
‫ﻟﻴﺘﻤﻜﻨﻮا ﻣﻦ اﳌﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﰲ اﳊﻴﺎة اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ﰲ ﺑﻼدﻫﻢ أﻣﺎ ﻣﻦ اﻟﻨﺎﺣﻴﺔ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﺘﻌﲏ اﻷﺧﺬ ﺑﻴﺪ‬
‫أﻓﺮاد ا ﺘﻤﻊ ﺣﱴ ﻳﺘﻤﻜﻨﻮا ﻣﻦ اﻟﻌﻴﺶ ﺣﻴﺎة ﻣﺜﻤﺮة ﻣﻔﻴﺪة‪.2‬‬

‫‪ -1‬ﺣﻴﺪر ﳏﻤﺪ اﻟﻌﻤﺮي‪ ،‬اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ ﻓﻲ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﻌﺪ اﻟﻌﻮﻟﻤﺔ‪،‬ط‪،1‬ﻋﺎﱂ اﻟﻜﺘﺐ اﳊﺪﻳﺚ‪،‬اﻷردن‪ ،2011 ،‬ص ‪119‬‬
‫‪ -2‬ﺑﻮﺣﻨﻴﺔ ﻗﻮي‪ ،‬ﺗﻨﻤﻴﺔاﻟﻤﻮارداﻟﺒﺸﺮﻳﺔﻓﻴﻈﻼﻟﻌﻮﻟﻤﺔوﻣﺠﺘﻤﻌﺎﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‪،‬ط‪،1‬ﻣﺮﻛﺰ اﻟﻜﺘﺎب اﻷﻛﺎدﳝﻲ‪،‬ﻋﻤﺎن‪،2008،‬ﺻﺺ‪127،126‬‬
‫‪9‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﻛﺬﻟﻚ ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ أ ﺎ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ دﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻴﺔ وﻓﻌﺎﻟﺔ وﻣﺴﺘﻤﺮة ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ وﻻ ﺗﺘﻮﻗﻒ‬
‫ﻋﻨﺪ أﺟﻞ ﳏﺪد ﻓﻬﻲ ﻟﻴﺴﺖ ﳎﺮد ﻋﻤﻠﻴﺎت ﻣﺆﻗﺘﺔ أو دورﻳﺔ واﺳﺘﻤﺮارﻫﺎ ﻣﻦ اﺳﺘﻤﺮار اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬وﳍﺬا ﳚﺐ أن‬
‫ﺗﺘﻮﱃ ﺑﺎﻟﻌﻨﺎﻳﺔ اﻟﻜﺒﲑة‪ ،‬وﻋﻠﻰ أﺳﺎس أ ﺎ وﺣﺪة أو ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﺘﻜﺎﻣﻠﺔ إذ أن ﻛﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺘﻜﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻣﺜﻴﻠﺘﻬﺎ‬
‫ﻟﺘﺴﺎﻫﻢ ﰲ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي‪ ،‬ﻷن ﻛﻔﺎءة ﻫﺬا اﻟﻌﻨﺼﺮ ﻳﻌﻜﺲ ﺑﺎﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﻛﻔﺎءة اﻷداء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‪.1‬‬
‫وﻳﻘﺼﺪ ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺄ ﺎ أﺣﺪ اﳌﻘﻮﻣﺎت اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﰲ ﲢﺮﻳﻚ وﺻﻘﻞ وﺻﻴﺎﻧﺔ وﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻘﺪرات‬
‫واﻟﻜﻔﺎءات اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪،‬ﰲ ﺟﻮاﻧﺒﻬﺎ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ واﻟﻌﻠﻤﻴﺔ واﻟﻔﻨﻴﺔ واﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ‪،‬وﻣﻦ ﰒ ﻓﻬﻲ وﺳﻴﻠﺔ ﺗﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﲤﺪ اﻹﻧﺴﺎن‬
‫ﲟﻌﻠﻮﻣﺎت أوﻣﻌﺎرف أوﻧﻈﺮﻳﺎت‪،‬أوﻣﺒﺎدئ أوﻗﻴﻢ أو ﻓﻠﺴﻔﺎت‪،‬ﺗﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﻃﺎﻗﺘﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ واﻹﻧﺘﺎج وﲟﻌﻨﺎﻫﺎ اﻟﻌﺎم‬
‫ﺗﻌﲏ ﻣﺴﺎﻋﺪة اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠﻰ ﻣﻮاﺟﻬﺔ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﻟﱵ ﲣﻠﻘﻬﺎ اﻟﺘﻄﻮرات اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ وﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ‬
‫أﻧﻮاع اﻟﺘﻄﻮر ﰲ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ وﺗﺴﺘﻬﺪف أﻳﻀﺎ ﻣﻌﺎوﻧﺘﻬﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻜﻴﻒ إزاء اﳌﺘﻄﻠﺒﺎت اﳉﺪﻳﺪة ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ‬
‫ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اﻷداء اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻠﺒﻘﺎء واﳊﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﺪرة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪.2‬‬
‫أﻣﺎ اﻟﺪﻛﺘﻮر ﻣﺎﻫﺮ أﻋﻠﻴﺶ ﳒﺪﻩ ﻳﻌﺮف ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺄ ﺎ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﺄﰐ ﺑﻌﺪ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻷﻓﺮاد‬
‫اﳌﻼﺋﻤﲔ ﻷداء اﻟﻌﻤﻞ وﻳﻘﺼﺪ ﺎ رﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻬﺎرا ﻢ وﺧﱪا ﻢ وذﻟﻚ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﻼءم ﻟﻄﺒﻴﻌﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ اﳌﻄﻠﻮب إﳒﺎزﻩ‪.3‬‬
‫وﺗﻌﺮف ﻋﻠﻰ أ ﺎ إﻋﺪاد اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي إﻋﺪادا ﺻﺤﻴﺤﺎ ﲟﺎ ﻳﺘﻔﻖ واﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ا ﺘﻤﻊ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس أﻧﻪ ﺑﺰﻳﺎدة‬
‫ﻣﻌﺮﻓﺔ وﻗﺪرة اﻹﻧﺴﺎن ﻳﺰداد وﻳﺘﻄﻮر اﺳﺘﻐﻼﻟﻪ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﻄﺒﻴﻌﻴﺔ ﻓﻀﻼ ﻋﻦ زﻳﺎدة ﻃﺎﻗﺎﺗﻪ وﺟﻬﻮدﻩ ﺣﻴﺚ أﺷﺎر‬
‫ﻣﻜﺘﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻌﺮﰊ أن ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻗﺪ ﺗﻄﻮر وﱂ ﻳﻌﺪ ﻳﻘﺘﺼﺮ ﻓﻘﻂ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ‬
‫وﻧﻮﻋﻴﺔ ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﳉﻤﻬﻮر ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻟﻌﺎدات واﻟﺘﻘﺎﻟﻴﺪ وﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺸﻌﻮب وﻃﺮق‬
‫وأﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﻌﻤﻞ واﻹﻧﺘﺎج‪.4‬‬

‫‪ -1‬دﻧﻴﺎل ﻃﺎﻟﺐ اﳊﻤﺼﻲ‪ ،‬أﺛﺮ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻹﺑﺪاع اﻹداري)دراﺳﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺼﺎرف اﻟﺨﺎﺻﺔ واﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﺳﻮرﻳﺎ(ﻣﺬﻛﺮة ﲣﺮج ﻟﻨﻴﻞ‬
‫ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺟﻴﺴﱰ‪ ،‬ﲣﺼﺺ إدارة أﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬ﺳﻮرﻳﺎ‪،2013،‬ص‪22‬‬
‫‪ -2‬ﺻﺎﱘ ﻣﺼﻄﻔﻰ‪،‬ﻣﺴﺎﻫﻤﺔ إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ و اﻧﻌﻜﺎﺳﺎﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ‪،‬ﳎﻠﺔﺗﻨﻤﻴﺔوﺗﻄﻮﻳﺮاﳌﻮارداﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻟﻠﺪراﺳﺎت و اﻷﲝﺎث‪،‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﱐ‪،‬اﳌﺮﻛﺰ اﻟﺪﳝﻮﻗﺮاﻃﻲ اﻟﻌﺮﰊ‪،‬ﺑﺮﻟﲔ‪،2018،‬ﺻﺺ‪22،21‬‬
‫‪ -3‬ﻧﻮرﳝﻨﲑ‪،‬ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دﻳﻮان اﳌﻄﺒﻮﻋﺎت اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2010 ،‬ص ‪329‬‬
‫‪ -4‬ﻟﻌﻠﻲ ﳏﻤﺪ ﺑﻮﻛﻤﻴﺶ‪،‬ﻣﺪﺧﻞ إﻟﻰ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬ط‪،1‬دار اﻟﺮاﻳﺔ‪،‬اﻷردن‪،2012،‬ﺻﺺ‪17،16‬‬
‫‪10‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﻛﻤﺎ ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ زﻳﺎدة ﻋﻤﻠﻴﺔ اﳌﻌﺮﻓﺔ واﳌﻬﺎرات واﻟﻘﺪرات ﻟﻠﻘﻮى اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻘﺎدرة ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﰲ ﲨﻴﻊ ا ﺎﻻت واﻟﱵ ﻳﺘﻢ اﻧﺘﻘﺎءﻫﺎ واﺧﺘﻴﺎرﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺿﻮء ﻣﺎ أﺟﺮي ﻣﻦ اﺧﺘﺒﺎرات ﳐﺘﻠﻔﺔ ﺑﻐﻴﺔ رﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮى‬
‫ﻛﻔﺎء ﺎ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻷﻗﺼﻰ ﺣﺪ ﳑﻜﻦ‪.1‬‬
‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ اﳌﻔﺎﻫﻴﻢ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ أن ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻫﻲ اﺳﺘﺜﻤﺎر ﰲ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻧﺸﺎط ﳐﻄﻂ‬
‫وﻣﻘﺼﻮد ﻹﺣﺪاث اﻟﺘﻐﻴﲑ ﰲ ﺟﻮاﻧﺐ ﳐﺘﺎرة ﲟﺎ ﻳﺘﻮاﻓﻖ ﻣﻊ اﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل إﻋﺪاد ﻫﺬﻩ اﳌﻮارد‬
‫واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ زﻳﺎدة ﻣﻬﺎرا ﺎ وﻗﺪرا ﺎ وإﻛﺴﺎ ﺎ اﳌﻌﺎرف واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻹدراﻛﺎت اﳉﺪﻳﺪة ﺪف ﲢﺴﲔ اﻷداء‬
‫ورﻓﻊ ﻛﻔﺎءة وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ اﻷﻓﺮاد ﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻬﻢ ﻣﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﳊﺎﻟﻴﺔ واﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬أﻫﻤﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﲢﺘﻞ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ أﳘﻴﺔ ﺑﺎﻟﻐﺔ وﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ اﳌﻜﺎﺳﺐ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ وﻫﻲ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:2‬‬
‫إن زﻳﺎدة وﺻﻘﻞ اﳌﻬﺎرات واﻟﻘﺪرات ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺳﻴﺆدي إﱃ ﲢﺴﲔ أداﺋﻬﻢ وزﻳﺎدة‬ ‫‪‬‬
‫إﻧﺘﺎﺟﻴﺘﻬﻢ‪.‬‬
‫ﲣﻔﻴﺾ ﻧﻔﻘﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺧﻼل زﻳﺎدة ﻣﻬﺎرة اﻷﻓﺮاد وﻗﻠﺔ اﻷﺧﻄﺎء اﻟﱵ ﻳﻘﻌﻮن ﺎ وﺗﻘﻠﻴﻞ اﳍﺪر‬ ‫‪‬‬
‫ﰲ اﳌﻮاد واﻵﻻت‪.‬‬
‫اﻹﻗﻼل ﻣﻦ ﺣﺠﻢ اﻹﺷﺮاف اﻹداري ﻓﺎﻟﻌﺎﻣﻞ اﳌﺪرب ﺟﻴﺪا ﳝﻜﻨﻪ ﳑﺎرﺳﺔ اﻟﺮﻗﺎﺑﺔ اﻟﺬاﺗﻴﺔ ﻟﻌﻤﻠﻪ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﻳﻜﺴﺐ اﻟﻔﺮد ﺧﱪات ﺟﺪﻳﺪة ﺗﺆﻫﻠﻪ إﱃ اﻹرﺗﻘﺎء وﲢﻤﻞ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺎت أﻛﱪ ورﲟﺎ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺎت‬ ‫‪‬‬
‫ﻗﻴﺎدﻳﺔ‪.3‬‬
‫اﻛﺴﺎب اﻷﻓﺮاد أﳕﺎط واﲡﺎﻫﺎت ﺳﻠﻮﻛﻴﺔ ﺟﺪﻳﺪة ﺗﻨﺴﺠﻢ ﻣﻊ اﳊﺎﺟﺎت اﻟﱵ ﻳﺘﻄﻠﺒﻬﺎ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪‬‬
‫ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺎت‪.4‬‬
‫إن ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي وﺗﻄﻮﻳﺮﻩ أﺿﺤﻰ ﺿﺮورة ﺣﺘﻤﻴﺔ وﻟﻴﺲ اﺧﺘﻴﺎر ﲝﻴﺚ ﳝﻜﻦ ﻣﻦ اﻟﻈﻔﺮ ﲟﺮﻛﺰ‬ ‫‪‬‬
‫ﺗﻨﺎﻓﺴﻲ ﻣﺘﻘﺪم ﰲ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﺎﳌﻲ اﳉﺪﻳﺪ‪.5‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻠﻲ ﻟﻄﻔﻲ‪ ،‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬اﳌﻠﺘﻘﻰ اﻟﻌﺮﰊ اﳋﺎﻣﺲ ﻟﻺﺳﺘﺸﺎرات واﻟﺘﺪرﻳﺐ‪،‬اﻷردن‪4،2،‬ﻳﻮﻟﻴﻮ‪،2007‬ص‪473‬‬
‫‪ -2‬ﲨﺎل ﺣﻼوة‪،‬ﻣﺪﺧﻞ إﻟﻰ ﻋﻠﻢ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﻟﺸﺮوق‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2009 ،‬ص ‪200‬‬
‫‪ -3‬ﻋﺒﺪ اﻟﺒﺎري درة‪ ،‬إدارة اﻟﻘﻮى اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ط‪ ،2‬اﻟﺸﺮﻛﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﳌﺘﺤﺪة‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪ ،2010 ،‬ص ‪235‬‬
‫‪ -4‬ﺧﻀﲑ ﻛﺎﻇﻢ ﲪﻮد‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﳌﺴﲑة‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2007 ،‬ص ‪127‬‬
‫‪ -5‬ﻋﺠﺮاد ﺷﺮﺣﺒﻴﻞ‪ ،‬ﺗﻄﺒﻴﻘﺎت إدارة اﻟﺠﻮدة اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ وأﺛﺮﻫﺎ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ اﻟﻘﺪرة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪ ،‬أﻃﺮوﺣﺔ دﻛﺘﻮراﻩ ﻋﻠﻮم‪ ،‬ﲣﺼﺺ إدارة أﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ واﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2018 ،3‬ص ‪77‬‬
‫‪11‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﺗﻌﺰﻳﺰ ﻣﻘﺪرة اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﻨﺎﻓﺴﺔ ﺑﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﲢﺴﲔ اﻷداء وﺑﺸﻜﻞ ﺧﺎص إذا ﻣﺎ ﻛﺎﻧﺖ‬ ‫‪‬‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺗﻮاﺟﻪ ﻣﻌﺪﻻت إﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻣﻨﺨﻔﻀﺔ أوﻫﻨﺎك ﺗﺬﺑﺬب أواﳔﻔﺎض ﰲ رﺿﺎ اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ وﰲ ﺣﺎﻻت‬
‫ﻗﻴﺎم اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺑﺈدﺧﺎل ﺗﻘﻨﻴﺎت ﺟﺪﻳﺪة ﺑﺴﺮﻋﺔ‪.1‬‬
‫ﺗﻄﻮﻳﺮ وﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻬﺎرات اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻟﻠﻤﺪراء واﳌﻮﻇﻔﲔ ﻋﻠﻰ اﳌﺪى اﻟﺒﻌﻴﺪ وﺗﺸﺠﻴﻌﻬﻢ وﺗﺮﻏﻴﺒﻬﻢ ﰲ‬ ‫‪‬‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ وﺗﺄﻫﻴﻠﻬﻢ ﳌﻮاﻛﺒﺔ اﻟﺘﻐﲑات واﻟﺘﻄﻮرات اﻹدارﻳﺔ واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ اﳊﺪﻳﺜﺔ‪.2‬‬
‫ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻹﺣﺴﺎس ﺑﺎﻟﺘﻌﻠﻢ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﳑﺎ ﻳﺸﺠﻊ ﻋﻠﻰ اﻹﺳﺘﻘﺮار اﻟﺸﺨﺼﻲ واﻹﺣﺴﺎس ﺑﺎﻷﻣﺎن‬ ‫‪‬‬
‫اﳌﻌﺮﰲ‪.3‬‬
‫إن ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺗﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﺧﻠﻖ رأس ﻣﺎل ﺑﺸﺮي ﻣﺆﻫﻞ وﻣﻦ ﰒ ﻓﻬﻲ ﺗﺰود اﳌﺆﺳﺴﺔ‬ ‫‪‬‬
‫ﺑﻘﺪرات ﳑﻴﺰة‪.4‬‬

‫اﻟﺸﻜﻞ )‪ :(1-1‬ﻳﻮﺿﺢ أﳘﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬

‫زﻳﺎدة‬ ‫ﺧﻔﺾ‬ ‫زﻳﺎدة‬ ‫اﻹﺳﺘﺜﻤﺎر‬

‫اﻻﻳﺮادات‬ ‫ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ‬ ‫اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‬ ‫ﰲ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬
‫اﻟﺘﺸﻐﻴﻞ‬

‫ﺗﻌﻈﻴﻢ اﻟﺮﲝﻴﺔ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﺳﺎﻣﺢ ﻋﺒﺪ اﳌﻄﻠﺐ ﻋﺎﻣﺮ‪ ،‬اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪،‬ط ‪،1‬دار اﻟﻔﻜﺮ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2011 ،‬ص‪191 ،‬‬

‫‪ -1‬ﺣﺴﲔ ﺣﺮﱘ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ)إﻃﺎر ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ(‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﳊﺎﻣﺪ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2013 ،‬ص ‪200‬‬
‫‪ -2‬ﳏﻤﺪ ﺳﺮور اﳊﺮﻳﺮي‪،‬ﻃﺮق واﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دارﺻﻔﺎء‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪،2012 ،‬ص ‪135‬‬
‫‪ -3‬ﻋﺒﺪ اﳊﻤﻴﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻔﺘﺎح اﳌﻐﺮﰊ‪،‬دﻟﻴﻞ اﻹدارة اﻟﺬﻛﻴﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﻤﻌﺎﺻﺮة‪ ،‬ط‪ ،1‬اﳌﻜﺘﺒﺔ اﻟﻌﺼﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ ،2007 ،‬ص‬
‫‪145‬‬
‫‪ -4‬ﻗﻮﻳﺪر ﻛﻤﺎل‪ ،‬ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﻤﺪﺧﻞ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﺴﺘﺪاﻣﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺟﻴﺴﱰ ﰲ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪،‬ﲣﺼﺺ إدارة اﻟﺒﻴﺌﺔ‬
‫واﻟﺴﻴﺎﺣﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2014 ،3‬ص ‪58‬‬
‫‪12‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬أﻫﺪاف ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫إن ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺿﺮورﻳﺔ ﻟﻀﻤﺎن اﻷداء اﳌﻄﻠﻮب وﺗﱰﻛﺰ اﻷﻫﺪاف اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﳍﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:1‬‬
‫اﻛﺴﺎب اﻷﻓﺮاد اﳌﻌﺎرف اﳌﻬﻨﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ وﺻﻘﻞ اﳌﻬﺎرات واﻟﻘﺪرات ﻹﳒﺎز اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ أﻛﻤﻞ‬ ‫‪‬‬
‫وﺟﻪ‪.‬‬
‫اﳊﺪ ﻣﻦ اﻷﺧﻄﺎء واﻟﻔﺎﻗﺪ واﻹﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ واﻷدوات واﻷﺟﻬﺰة واﻵﻻت اﳌﺴﺘﻌﻤﻠﺔ‬ ‫‪‬‬
‫إﱃ أﻗﺼﻰ ﺣﺪ ﳑﻜﻦ‪.‬‬
‫ﺗﻜﻴﻴﻒ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻊ ﺗﻐﲑات اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﱵ ﺗﻀﻄﺮ اﳌﻨﻈﻤﺔ إﱃ إدﺧﺎﳍﺎ ﻋﻠﻰ ﳎﺎﻻت اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪‬‬
‫ﻓﻴﻬﺎ‪.2‬‬
‫ﲢﺴﲔ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﲔ اﻷﻓﺮاد ﰲ ﳐﺘﻠﻒ اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت وﲢﺴﲔ اﻹﺗﺼﺎﻻت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﲔ اﻹدارات‬ ‫‪‬‬
‫واﻟﻮﺣﺪات‪.3‬‬
‫ﺗﺸﺠﻴﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺗﻴﺎرات اﻟﺘﺠﺪﻳﺪ واﻟﺘﻐﻴﲑ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﺟﻮاﻧﺐ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‬ ‫‪‬‬
‫ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.4‬‬
‫ﺿﻤﺎن أداء اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻔﻌﺎﻟﻴﺔ وﺳﺮﻋﺔ واﻗﺘﺼﺎد وﺳﺪ اﻟﺜﻐﺮات اﻟﱵ ﺗﻮﺟﺪ ﺑﲔ ﻣﻌﺎﻳﲑ اﻷداء اﻟﱵ‬ ‫‪‬‬
‫ﳛﺪدﻫﺎ اﻟﺮؤﺳﺎء وﺑﲔ اﻷداء اﻟﻔﻌﻠﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ‪.5‬‬
‫ﻻ ﺗﻘﺘﺼﺮ اﻷﻫﺪاف ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻗﺪرات اﻷﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وﺗﻨﻤﻴﺔ ﻣﻬﺎرا ﻢ وإﳕﺎ ﲤﺘﺪ ﻟﺘﺸﻤﻞ‬ ‫‪‬‬
‫ﺗﻄﻮﻳﺮ اﳉﻮاﻧﺐ اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﻓﻴﻌﻼﻗﺎ ﻢ‪.6‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﳒﺪ أن ﻫﻨﺎك ﻣﻦ ﺣﺪدﻫﺎ ﰲ أن اﳍﺪف اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻫﻮ ﲢﻘﻴﻖ أرﺑﻌﺔ ﳐﺮﺟﺎت ﺗﻘﻴﺲ‬ ‫‪‬‬
‫اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﻫﻲ‪ :7‬اﻷداء‪ ،‬اﻹﲡﺎﻫﺎت‪ ،‬اﳍﻮﻳﺔ اﻟﺬاﺗﻴﺔ‪ ،‬اﻟﺘﻜﻴﻒ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﳏﻤﺪ ﺷﻴﺦ ﺻﺎﱀ اﻟﻘﺪوﻣﻲ‪،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬ط‪،1‬دار اﳌﻌﺘﺰ‪،‬ﻋﻤﺎن‪،2014،‬ص‪64‬‬

‫‪ -2‬ﻋﻤﺮ وﺻﻔﻲ ﻋﻘﻴﻠﻲ‪،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻤﻌﺎﺻﺮة ﺑﻌﺪ اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‪،‬ط‪،1‬دار واﺋﻞ‪،‬ﻋﻤﺎن‪،2005،‬ص‪439‬‬
‫‪ -3‬ﲪﺪاوي وﺳﻴﻠﺔ‪،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬ط‪،1‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﻨﺸﺮ ﳉﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﳌﺔ‪،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪،2004،‬ص‪101‬‬
‫‪ -4‬ﳎﻴﺪ ﻛﺮﺧﻲ‪،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬ط‪،1‬دار اﳌﻨﺎﻫﺞ‪،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2015 ،‬ص ‪156‬‬
‫‪ -5‬ﳏﻤﺪ ﺳﻌﻴﺪ ﺳﻠﻄﺎن‪،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬ط‪،1‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪،‬ﺑﲑوت‪ ،1993 ،‬ص ‪190‬‬
‫‪ -6‬ﺻﺎﱀ ﻋﻠﻲ ﻋﻮدة اﳍﻼﻻت‪،‬اﻹدارة اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬ط‪،1‬دار اﳊﺎﻣﺪ‪،‬ﻋﻤﺎن‪،2016،‬ص ‪223‬‬
‫‪ -7‬ﻗﺼﺮاوي ﻋﺎﺋﺸﺔ‪،‬اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻜﺘﺒﺎت اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺳﱰ ﲣﺼﺺ ﻧﻈﻢ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ واﻟﺘﻮﺛﻴﻖ‪،‬ﻛﻠﻴﺔ‬
‫اﻟﻌﻠﻮم اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻋﺒﺪ اﳊﻤﻴﺪ اﺑﻦ ﺑﺎدﻳﺲ‪،‬ﻣﺴﺘﻐﺎﱎ‪،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪،2018،‬ﺻﺺ‪53،51‬‬
‫‪13‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﻫﺬﻩ اﳌﺨﺮﺟﺎت ﳝﻜﻦ ﲡﺰﺋﺘﻬﺎ ﺑﻄﺮﻳﻘﺘﲔ ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻹﻃﺎر اﻟﺰﻣﲏ وﺑﻮاﺳﻄﺔﳐﺮﺟﺎت اﻟﺘﻌﻠﻢ ﻛﻤﺎ‬
‫ﻳﻮﺿﺤﻬﺎ اﻟﺸﻜﻞ اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬
‫ﺷﻜﻞ)‪ :(2-1‬ﳐﺮﺟﺎت اﻟﺘﻌﻠﻢ‬

‫ﻫﺪف ﻟﻠﺘﻌﻠﻢ‬

‫اﳌﺪى اﻟﻘﺼﲑ‬ ‫اﳌﻬﻨﺔ‬ ‫اﻟﺬات‬

‫اﻷداء‬ ‫اﻻﲡﺎﻫﺎت‬
‫اﻟﻨﻄﺎق اﻟﺰﻣﻨﻲ‬ ‫اﳌﻬﻨﺔ‬ ‫اﳍﻮﻳﺔ اﻟﺬاﺗﻴﺔ‬

‫اﳌﺪى اﻟﻄﻮﻳﻞ‬ ‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪52‬‬

‫وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻓﺈن ﻛﻞ ﻣﻦ اﻷداء واﻹﲡﺎﻫﺎت ﺘﻢ ﺑﺎﳊﺎﺿﺮ وﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﻟﻌﻤﻞ اﳊﺎﻟﻴﺔ وﻣﺸﺎﻋﺮ اﻷﻓﺮاد‬
‫ﻋﻦ اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺜﻞ‪ :‬اﳌﺸﺎرﻛﺔ ‪،‬اﻹﻟﺘﺰام ‪،‬اﻟﺼﺮاع ‪ ....‬إﱁ‪.‬‬
‫واﻟﺘﻜﻴﻒ ﻫﻮ اﺳﺘﻌﺪاد اﻟﻔﺮد ﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ أﻣﺎ اﳍﻮﻳﺔ اﻟﺬاﺗﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﺗﻌﲏ رؤﻳﺔ اﻟﻔﺮد‬
‫ﳌﻜﻮﻧﺎت ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻪ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻓﺈن أي ﻧﺸﺎط ﻳﻌﺰز واﺣﺪ أو أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﺗﻠﻚ اﻷﻫﺪاف اﻷرﺑﻌﺔ ﻳﺪﺧﻞ ﰲ‬
‫إﻃﺎر ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺗﻜﻮﻳﻦ ﻗﻮة اﻟﻌﻤﻞ ذات ﺟﻮدة ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻣﺴﺘﻘﺮة ﻣﻨﺘﺠﺔ ‪،‬ﻣﻠﺘﺰﻣﺔ ‪،‬ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ اﻛﺘﺴﺎب‬
‫ﻣﻬﺎرات واﲡﺎﻫﺎت وﻣﻌﺮﻓﺔ ﺟﺪﻳﺪة ﺑﺴﺮﻋﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﺧﺼﺎﺋﺺ وﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ودواﻋﻲ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫إن ﳒﺎح اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺄﻋﻤﺎﳍﺎ ﻫﻮ ﺑﺎﻟﺪرﺟﺔ اﻷوﱃ ﳒﺎﺣﻬﺎ ﰲ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ ﻣﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﳌﺎ‬
‫ﳍﺎ ﻣﻦ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﲤﻴﺰﻫﺎ وﻫﺬا ﻳﺘﻄﻠﺐ اﻟﻘﻴﺎم ﲟﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﳌﻤﺎرﺳﺎت اﻟﱵ ﺗﺴﺎﻫﻢ ﰲ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ‬
‫اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻛﺎﻓﺔ اﻷﻫﺪاف اﳌﺮﺟﻮة ﻟﺬا ﺳﻨﻌﺮض ﰲ ﻫﺬا اﳌﻄﻠﺐ ﻛﻞ ﻣﻦ ﺧﺼﺎﺋﺺ وﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ودواﻋﻲ‬
‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫أوﻻ‪ :‬ﺧﺼﺎﺋﺺ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﺗﺘﺼﻒ ﲟﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﳋﺼﺎﺋﺺ ﳝﻜﻦ إﲨﺎﳍﺎ ﰲ اﻟﻨﻘﺎط اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:1‬‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‪ :‬ﺗﺄﺧﺬ ﺑﺸﻜﻞ ﻧﻈﺎم ﻓﺮﻋﻲ ﻣﻜﻮن ﻣﻦ أﺟﺰاء ﻣﺘﻜﺎﻣﻠﺔ ﺗﻌﻤﻞ ﺿﻤﻦ‬
‫ﻧﻈﺎم واﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ أﻛﱪ ﻫﻲ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺣﻴﺚ ﺗﺘﻜﻮن اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﳎﻤﻮﻋﺔ‬
‫ﳐﻄﻄﺔ ﻣﻦ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﺴﺘﻤﺮة اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي اﻟﱵ ﺪف وﺗﺴﻌﻰ إﱃ ﺗﻄﻮﻳﺮ وﲢﺴﲔ ﻣﺴﺘﻮى ﻛﻞ‬
‫ﻣﻦ ﻳﻌﻤﻞ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ وﺗﻌﻠﻴﻤﻪ ﻛﻞ ﺟﺪﻳﺪ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﻦ أﺟﻞ ﻣﺴﺎﻋﺪة اﳉﻤﻴﻊ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ ﻣﻜﺎﺳﺐ‬
‫وﻇﻴﻔﻴﺔ وﻣﺴﺘﻘﺒﻞ وﻇﻴﻔﻲ ﺟﻴﺪ ﻛﻤﺎ ﺗﺴﻌﻰ ﻫﺬﻩ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ إﱃ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺑﻨﻴﺔ ﲢﺘﻴﺔ ﻣﻦ اﳌﻬﺎرات اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﱵ‬
‫ﲢﺘﺎﺟﻬﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ اﳊﺎﺿﺮ واﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﺑﻐﺮض رﻓﻊ اﻟﻜﻔﺎءة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ واﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ‬
‫اﻟﺮﺿﺎ ﻟﺪى زﺑﺎﺋﻨﻬﺎ وﻛﺬﻟﻚ اﻟﺘﺄﻗﻠﻢ واﻟﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ اﻟﺘﻐﲑات اﳊﺎﺻﻠﺔ ﰲ اﻟﺒﻴﺌﺔ وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻳﻨﻌﻜﺲ أﺛﺮﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻧﺸﺎط‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ اﳌﺪى اﻟﻘﺼﲑ واﻟﻄﻮﻳﻞ ﻫﺬﻩ اﻟﺘﻐﲑات اﻟﱵ ﲢﺪﺛﻬﺎ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺗﺴﺎﻫﻢ ﲝﺪ ﻛﺒﲑ ﰲ ﲣﻔﻴﺾ اﻟﻀﻐﻮﻃﺎت‬
‫اﻟﱵ ﺗﺸﻜﻠﻬﺎ اﻟﺘﻐﲑات ﻋﻠﻰ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻌﻠﻢ ﻣﺴﺘﻤﺮة‪ :‬ﺗﻌﺘﱪإﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ وﻋﻤﻠﻴﺔ ﻣﻨﺘﻈﻤﺔ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻠﻢ ﺣﻴﺚ ﺪف ﺑﺬﻟﻚ إﱃ‬
‫ﺑﻨﺎء ﻣﻌﺎرف وﻣﻬﺎرات وﺳﻠﻮﻛﻴﺎت واﲡﺎﻫﺎت ﻟﺪى اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﻐﺮض ﺗﻄﻮﻳﺮ وﲢﺴﲔ أداﺋﻬﺎ اﳊﺎﱄ‬
‫واﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻲ واﻟﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ اﻟﺘﻐﲑات اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻓﻬﻲ ﺗﻌﱪ ﻋﻦ ﻣﺴﺎﻋﻲ ﺟﺎدة ﻹﺣﺪاث اﳌﻮاءﻣﺔ ﺑﲔ‬
‫ﺧﺼﺎﺋﺺ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ وﺑﲔ ﺧﺼﺎﺋﺺ أﻋﻤﺎﳍﺎ اﳊﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ أﺧﺮى وﺟﻌﻞ أداﺋﻬﺎ ﰲ ﲢﺴﻦ‬
‫ﻣﺴﺘﻤﺮ‪.‬‬
‫ﻧﺸﺎط واﻗﻌﻲ‪ :‬ﺗﻌﲏ واﻗﻌﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺿﺮورة أن ﻳﺘﻢ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﻇﺮوف ﳑﺎﺛﻠﺔ ﻟﻈﺮوف‬
‫اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺬي ﻟﻦ ﻳﺘﺤﻘﻖ إﻻ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺗﻄﺎﺑﻖ ﻣﺎ ﻳﺘﻢ ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬وﲟﺎ ﻳﻀﻤﻦ ﻧﻘﻞ ﻣﺎ ﻳﺘﻠﻘﺎﻩ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن ﻣﻦ ﺑﺮاﳎﻬﻢ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﰲ أﻣﺎﻛﻦ اﻟﻌﻤﻞ‪.2‬‬

‫‪ -1‬درﻳﻔﻜﻬﻴﻨﺔ‪،‬ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻓﻲ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺳﱰ ﲣﺼﺺ إدارة أﻋﻤﺎل اﳌﺆﺳﺴﺎت‪،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم‬
‫اﻟﺘﺴﻴﲑ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‪،2017،‬ص‪9‬‬
‫‪ -2‬ﻣﺰرارة أﻣﻴﻨﺔ‪،‬ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ اﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺟﻴﺴﱰ ﰲ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪،‬ﲣﺼﺺ ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪، 2014 ،3‬ص‪59‬‬

‫‪15‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﺗﺘﻄﻠﺐ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺗﻮﻓﺮ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﺸﺮوط اﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﰲ‪:1‬‬
‫ﺗﻨﻈﻴﻢ وﻇﻴﻔﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﳝﻜﻦ ﻣﻦ ﲢﻘﻴﻖ اﳌﻼﺋﻤﺔ ﺑﲔ اﳋﺼﺎﺋﺺ اﻟﻔﺮدﻳﺔ‬ ‫‪‬‬
‫واﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫ﺗﻮﻓﲑ اﻷﻓﺮاد واﳋﱪة ﰲ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺛﻼث ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت ﻣﺴﺘﻮى اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ واﻟﺬي‬ ‫‪‬‬
‫ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﺣﻴﻮﻳﺔ وأﺳﺎﺳﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ اﻟﻔﻬﻢ اﻟﺼﺎدق واﻹﻗﺘﻨﺎع اﻟﺘﺎم ﺑﺎﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﻟﻘﻨﺎﻋﺔ‬
‫اﻟﻜﺎﻓﻴﺔ ﺑﺄﳘﻴﺔ اﳌﺪﺧﻞ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ واﻟﺮﻏﺒﺔ ﰲ اﻹﺳﺘﺜﻤﺎرﻓﻴﻪ و ﻴﺌﺔ اﳌﻨﺎخ ﻟﻠﻌﻤﻞ وﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﺣﺪة‬
‫أو اﻟﻘﺴﻢ ﳝﻜﻦ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻦ ﻗﺮب ﻣﻊ اﳌﺪﻳﺮﻳﻦ اﳌﺒﺎﺷﺮﻳﻦ )ﺧﻂ اﻹﺷﺮاف اﻷول( ﻟﻠﻤﺴﺎﻋﺪة ﰲ‬
‫وﺿﻊ ﺧﻄﻂ وﺳﻴﺎﺳﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪،‬ﻋﻠﻰ اﻋﺘﺒﺎر أن اﳌﺪﻳﺮ اﳌﺒﺎﺷﺮ ﻫﻮ أﻫﻢ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺗﻨﻤﻴﺔ‬
‫اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻜﻮﻧﻪ اﻷﻗﺮب ﳌﻼﺣﻈﺔ اﻟﺴﻠﻮك اﻟﻔﻌﻠﻲ ﻟﻠﻤﻮرد اﻟﺒﺸﺮي واﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﺳﻠﻮﻛﻴﺎﺗﻪ‬
‫وﻣﺸﻜﻼﺗﻪ وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ ﲢﺪﻳﺪ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺗﻪ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ وﻣﺴﺘﻮى اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت أي ﲢﺪﻳﺪ‬
‫اﳌﻬﺎرات اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﲔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺧﱪة ﻓﻨﻴﺔ ﰲ وﻇﺎﺋﻒ ﻣﻌﻴﻨﺔ وﻋﻤﻠﻴﺎت ﳏﺪدة‬
‫ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫إدارة ﻣﻮارد ﺑﺸﺮﻳﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ وإﳒﺎز اﻷﻋﻤﺎل واﳌﻬﺎم اﳋﺎﺻﺔ ﻢ ﺑﻜﻔﺎءة ﻋﺎﻟﻴﺔ ‪،‬وﻫﺬا ﻳﺘﻄﻠﺐ وﺟﻮد‬ ‫‪‬‬
‫ﳐﺘﺼﲔ ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﳋﱪة اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ واﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺮﺑﻂ ﺑﲔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﳌﺆﺳﺴﺔ وذﻟﻚ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﻛﻞ ﻣﻦ اﳌﺴﺘﻮى‬ ‫‪‬‬
‫اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎﳌﺴﺘﻮى اﻹداري وﻣﺴﺘﻮى اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت وﻛﺬا رﺳﻢ اﳋﻄﻂ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﳌﻘﺎﺑﻠﺔ ﺗﻠﻚ‬
‫اﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎت‪.‬‬
‫رؤﻳﺔ ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔوﺛﻘﺎﻓﻴﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وذﻟﻚ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﺗﻮﻓﺮ ﻗﻴﻢ إﳚﺎﺑﻴﺔ ﻋﻦ أﳘﻴﺔ اﳌﻮرد‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﺒﺸﺮي ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ورؤﻳﺔ ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻋﻦ اﳌﺴﺎﳘﺔ اﳌﺴﺘﻤﺮة ﻟﺘﺪرﻳﺐ وﺗﻨﻤﻴﺔ ﻗﻮة اﻟﻌﻤﻞ ودورﻫﺎ ﰲ‬
‫إﳒﺎز أﻫﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺣﻴﺚ أن ﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻨﻈﺮة اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ واﻟﻘﻴﻢ ﺗﺄﺛﲑ ﻣﺒﺎﺷﺮ وواﺿﺢ ﺑﲔ‬
‫ﺧﺼﺎﺋﺺ اﳌﺪﻳﺮﻳﻦ ﰲ ﻛﻞ ﻣﻦ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﻌﺎم واﳋﺎص وﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠﻰ اﻟﻔﻠﺴﻔﺔ اﻟﺮؤﻳﺔ‬
‫اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ واﻷﻫﺪاف‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺳﺮاج وﻫﻴﺒﺔ‪،‬اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﻤﺪﺧﻞ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ اﻷداء اﻟﻤﺴﺘﺪام ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﺷﺮﻛﺔ ﺗﺼﻨﻴﻊ اﻟﻠﻮاﺣﻖ‬
‫اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ واﻟﺼﺤﻴﺔ ﺑﻌﻴﻦ اﻟﻜﺒﻴﺮة ﺳﻄﻴﻒ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﲣﺮج ﺗﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻧﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺟﻴﺴﱰ‪ ،‬ﲣﺼﺺ إدارة اﻷﻋﻤﺎل اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ‬
‫اﳌﺴﺘﺪاﻣﺔ‪،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻓﺮﺣﺎت ﻋﺒﺎس ﺳﻄﻴﻒ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪،2012 ،‬ص ‪27‬‬
‫‪16‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﲢﺪﻳﺪ ﻫﺪف وﺳﻴﺎﺳﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﲟﻌﲎ اﻟﺘﺤﺮك ﻣﻦ اﻟﺮؤﻳﺔ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻋﻦ أﳘﻴﺔ‬ ‫‪‬‬
‫ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ إﱃ اﻟﺘﻌﺒﲑ ﻋﻦ ﺗﻠﻚ اﻟﺮؤﻳﺔ ﺑﺴﻴﺎﺳﺎت ﺗﻘﺮر ﺑﻮﺿﻮح اﳍﺪف ﻣﻦ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‬
‫ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫وﺿﻊ ﺧﻄﻂ واﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺗﻮﺟﺪ ﺛﻼث اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻫﺬا اﳍﺪف‬ ‫‪‬‬
‫اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻷوﱃ )ﻣﻌﺮﻓﻴﺔ( ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺗﻌﺪﻳﻞ اﻷﻓﻜﺎر و اﳌﻌﺘﻘﺪات وﻃﺮﻳﻘﺔ اﻟﺘﻔﻜﲑ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﳌﻨﺎﻫﺞ ﻣﺜﻞ اﻟﻜﺘﺐ ‪،‬اﻷﻓﻼم ‪،‬ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ‪.....‬إﱁ ﻛﻠﻬﺎ ﺗﻌﺘﱪ أﺷﻜﺎل أﺳﺎﺳﻴﺔ‬
‫ﻹﻳﺼﺎل اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت إﻣﺎﰲ اﲡﺎﻩ واﺣﺪ أو اﲡﺎﻫﲔ واﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ )ﺳﻠﻮﻛﻴﺔ( ﲢﺎول ﺗﻐﻴﲑ‬
‫اﻟﺴﻠﻮك ﻣﺒﺎﺷﺮة داﺧﻞ ﺑﻴﺌﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻣﺜﻞ ﳕﻮذج اﻟﺴﻠﻮك أو ﲤﺜﻴﻞ اﻷدوار ﲝﻴﺚ ﻳﺘﻐﲑ اﻟﺴﻠﻮك وﻻﺗﺘﻐﲑ‬
‫اﻟﺒﻴﺌﺔواﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ )ﺑﻴﺌﻴﺔ( ﺑﻐﺮض ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﳊﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﻣﺜﻞ اﻟﺘﺪوﻳﺮ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ أو ﺑﻨﺎء اﻟﻔﺮﻳﻖ‪.‬‬
‫ﺿﺮورة ﺿﻤﺎن ﻓﻌﺎﻟﻴﺔﺗﻄﺒﻴﻖ ﺧﻄﻂ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻮﻓﺮ ﻣﺴﺘﻮى ﻋﺎﱄ ﻣﻦ اﻹدارة‬ ‫‪‬‬
‫اﻹﺷﺮاﻓﻴﺔ ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ ﰲ اﳌﻨﺎﻗﺸﺔ واﳌﻮاﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ اﳋﻄﻂ‪ ،‬وﻛﺬا ﲢﺪﻳﺪ اﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ اﳌﺒﺎﺷﺮة وﻏﲑ‬
‫اﳌﺒﺎﺷﺮة‪ ،‬ﻣﻊ وﺿﻊ أﻫﺪاف ﺗﺪرﻳﺐ وﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺧﻄﻂ إﳒﺎزﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﻣﺴﺘﻮى‪.‬‬
‫اﺳﺘﻤﺮارﻳﺔ اﺳﺘﺜﻤﺎر اﳌﻨﻈﻤﺔ ﰲ اﻷﻓﺮاد ﻣﻊ ﲤﻜﻴﻨﻬﻢ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﻠﻢ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﺬي ﻳﺴﻤﺢ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام‬ ‫‪‬‬
‫أﻓﻜﺎر ﺟﺪﻳﺪة وﺗﻮﺳﻴﻊ اﻟﻄﺎﻗﺎت واﳌﻬﺎرات واﻟﻘﺪرات ﳑﺎ ﻳﺆدي إﱃ اﻟﺘﺤﺴﲔ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻷداء‬
‫اﻷﻓﺮاد‪.1‬‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬دواﻋﻲ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﲢﺘﺎج اﳌﻨﻈﻤﺎت ﻋﻠﻰ اﺧﺘﻼف أﻧﻮاﻋﻬﺎ وأﺣﺠﺎﻣﻬﺎ إﱃ ﻣﻮارد ﺑﺸﺮﻳﺔ ﻣﺆﻫﻠﺔ ﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﻧﺸﺎﻃﺎ ﺎ ﻟﺬا‬
‫أﺻﺒﺤﺖ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﺸﻐﻞ اﻟﺸﺎﻏﻞ ﳍﺎ ﰲ ﻇﻞ اﻟﺘﻐﲑات اﳊﺎﺻﻠﺔ وﺗﺘﻤﺜﻞ أﺑﺮز اﻷﺳﺒﺎب وراء‬
‫ﻫﺬﻩ اﳊﺎﺟﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:2‬‬
‫‪ ‬ﻣﻮاﻛﺒﺔ اﻟﺘﺤﻮل اﳊﺎﺻﻞ ﰲ اﻧﺘﻘﺎل اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻣﻦ ﻗﻄﺎع اﻟﺼﻨﺎﻋﺔ إﱃ ﻗﻄﺎع اﳋﺪﻣﺎت‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻮﺟﻴﻪ اﻷﻓﺮاد اﳉﺪد أو ﺗﻌﺮﻳﻔﻬﻢ ﺑﺸﱴ أﻧﻮاع اﻟﻨﺸﺎﻃﺎت واﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﳌﻌﻄﺎة ﳍﻢ وارﺷﺎدﻫﻢ أو‬
‫ﺗﻌﻠﻴﻤﻬﻢ ﻛﻴﻔﻴﺔ وﻧﻮﻋﻴﺔ اﻷداء اﳌﺘﻮﻗﻊ ﻣﻨﻬﻢ‪.‬‬
‫‪ ‬ﲢﺴﲔ ﻣﻬﺎرات وزﻳﺎدة ﻗﺪرات اﻷﻓﺮاد ورﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮى أداﺋﻬﻢ ﲟﺎ ﻳﻄﺎﺑﻖ ﻣﻌﺎﻳﲑ اﻷداء اﶈﺪدة ﳍﻢ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻣﺰرارة أﻣﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪61‬‬

‫‪ -2‬ﺣﺴﻦ اﺑﺮاﻫﻴﻢ ﺑﻠﻮط‪،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮر إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‪،‬ط‪،1‬دار اﻟﻨﻬﻀﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪،‬ﻟﺒﻨﺎن‪،2002،‬ص‪237‬‬
‫‪17‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﻴﺌﺔ اﻷﻓﺮاد ﻟﺘﺒﻮأ وﻇﺎﺋﻒ ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ أو ﲢﻀﲑﻫﻢ ﻋﺪة وﻋﺪدا ﳌﻮاﺟﻬﺔ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﺘﻐﲑات اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ‬ ‫‪‬‬
‫واﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ واﻟﺘﺴﻮﻳﻘﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻴﺌﺔ اﻷﻓﺮاد ﳌﻮاﺟﻬﺔ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﻟﱵ ﺗﻔﺮﺿﻬﺎ اﶈﻴﻄﺎت اﳋﺎرﺟﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﰲ ﳎﺎﻻت‬ ‫‪‬‬
‫ﻋﺪة‪.‬‬
‫ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ اﻟﺘﻐﻴﲑ‪ :‬ﻧﺴﺒﺔ ﻟﻠﺘﻐﲑات اﳌﺘﺴﺎرﻋﺔ اﻟﱵ ﺣﺪﺛﺖ ﰲ اﻟﺴﻨﻮات اﻷﺧﲑة ﻋﻠﻰ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﺎﻣﺔ‬ ‫‪‬‬
‫وﰲ ﳎﺎﻻت اﻹﺗﺼﺎﻻت وﻧﻈﻢ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻠﻰ وﺟﻪ اﳋﺼﻮص ﻓﺈن ﻧﻈﺎم ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻗﺪ اﻛﺘﺴﺐ أﳘﻴﺔ ﻛﱪى وﺑﺪأت اﻹدارات اﳊﺪﻳﺜﺔ ﺗﺪرك ﺿﺮورة اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺑﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﳌﺆﺳﺴﺔ وﳌﻮاﻛﺒﺔ وﺗﲑة اﻟﺘﻐﲑ وﺑﺪون ذﻟﻚ ﻓﺈن اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮف ﺗﻔﻘﺪ زﻣﺎم‬
‫اﳌﺒﺎدرة واﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﳌﻨﺎﻓﺴﺔ‪.1‬‬
‫زﻳﺎدة ﺗﻌﻘﺪ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻣﻜﻮﻧﺎ ﺎ وﻣﻬﺎرا ﺎ وﻇﻬﻮر وﻇﺎﺋﻒ ذات ﻧﻮﻋﻴﺎت ﺧﺎﺻﺔ‬ ‫‪‬‬
‫وﻣﻌﻘﺪة أو اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﳌﻔﺘﻮﺣﺔ‪.2‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﻣﺮﺗﻜﺰات وأﺑﻌﺎد وﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﺗﻌﻤﻞ ﻛﺎﻓﺔ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ ﻣﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻠﻮغ أﻫﺪاﻓﻬﺎ وﺗﻌﺘﻤﺪ ﰲ ذﻟﻚ ﻋﻠﻰ‬
‫ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﳌﺮﺗﻜﺰات اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﺳﻴﺘﻢ اﻟﺘﻄﺮق ﳍﺎ ﰲ ﻫﺬا اﳌﻄﻠﺐ إﺿﺎﻓﺔ إﱃ أﺑﻌﺎد ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫واﻟﻌﻮاﻣﻞ اﳌﺆﺛﺮة ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫أوﻻ‪ :‬ﻣﺮﺗﻜﺰات ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﺗﺮﺗﻜﺰ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﳌﺮﺗﻜﺰات ﻧﺪرﺟﻬﺎ ﻛﺎﻟﺘﺎﱄ‪:3‬‬
‫ﺗﺸﲑ اﻟﺘﻘﺎرﻳﺮ اﻟﺼﺎدرة ﻋﻦ اﻷﻣﻢ اﳌﺘﺤﺪة أن ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺗﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﺔ ﳏﺎور أﺳﺎﺳﻴﺔ‬
‫ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ اﻵﰐ‪:‬‬
‫‪ ‬أن ﻳﻌﻴﺶ اﻟﻨﺎس ﺣﻴﺎة ﻣﺪﻳﺪة وﺻﺤﻴﺔ ) ﺧﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﻷﻣﺮاض (‪.‬‬
‫‪ ‬أن ﻳﻜﺘﺴﺒﻮا اﳌﻌﺎرف ) اﻟﺘﻌﻠﻢ (‪.‬‬
‫‪ ‬أن ﳛﺼﻠﻮا ﻋﻠﻰ اﳌﻮارد اﻟﻼزﻣﺔ ﳌﺴﺘﻮى ﻣﻌﻴﺸﺔ ﻻﺋﻖ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻠﻰ ﻟﻄﻔﻲ‪،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪،‬ص ‪475‬‬

‫‪ -2‬ﻛﺎﻣﻞ ﺑﺮﺑﺮ‪،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﺗﺠﺎﻫﺎت و ﻣﻤﺎرﺳﺎت‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﳌﻨﻬﻞ اﻟﻠﺒﻨﺎﱐ‪ ،‬ﺑﲑوت‪ ،2008 ،‬ص ‪257‬‬
‫‪ -3‬ﻓﺮاح ﻣﻨﺎل‪،‬دور إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺑﺄم اﻟﺒﻮاﻗﻲ‪،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺳﱰ ﲣﺼﺺ ﻋﻠﻢ اﻹﺟﺘﻤﺎع ﺗﻨﻤﻴﺔ‬
‫وﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻌﺮﰊ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪي أم اﻟﺒﻮاﻗﻲ‪،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪،2018،‬ص‪50‬‬
‫‪18‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫‪ ‬وﻗﺪ ﺣﺪدت اﳉﻤﻌﻴﺔاﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻸﻣﻢ اﳌﺘﺤﺪة ﻣﺮﺗﻜﺰات ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ ‬اﻋﺘﻤﺎد ﺞ ﺷﺎﻣﻞ ﳏﻜﻢ اﻹﻋﺪاد وﻣﺘﻜﺎﻣﻞ ﳚﻌﻞ اﳌﻨﻈﻮر اﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻨﻮع اﳉﻨﺲ ﰲ اﻟﺼﻤﻴﻢ وﻳﺮاﻋﻲ‬
‫اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﻨﺎس رﺟﺎل وﻧﺴﺎء وﻳﻀﻢ ﳎﺎﻻت ﺣﻴﻮﻳﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﺴﻜﺎن واﻟﺼﺤﺔ واﻟﺘﻐﺬﻳﺔ واﳌﻴﺎﻩ‬
‫واﳌﺮاﻓﻖ اﻟﺼﺤﻴﺔ واﻹﺳﻜﺎن واﻹﺗﺼﺎﻻت واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﻌﻠﻢ واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ وﻳﺄﺧﺬ ﰲ اﻹﻋﺘﺒﺎر‬
‫أﻳﻀﺎ اﳊﺎﺟﺔ إﱃ ﺗﻮﻓﲑ ﻣﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﻓﺮص اﻟﻌﻤﻞ ﰲ إﻃﺎر ﺑﻴﺌﺔ ﺗﻜﻔﻞ اﳊﺮﻳﺔ اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ واﳌﺸﺎرﻛﺔ اﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‬
‫واﺣﱰام ﺣﻘﻮق اﻹﻧﺴﺎن واﻟﻌﺪل واﻹﻧﺼﺎف وﻫﻲ ﲨﻴﻌﺎ أﻣﻮر أﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﺘﻌﺰﻳﺰ اﻟﻘﺪرة اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﻮاﺟﻬﺔ ﲢﺪﻳﺎت اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ وﺑﺎﻟﺴﻌﻲ إﱃ زﻳﺎدة اﻟﺘﻘﺒﻞ‬
‫ﻟﻺﺑﺘﻜﺎرات اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ ﲟﺎ ﰲ ذﻟﻚ اﻹﺑﺘﻜﺎرات ﰲ ﻣﻴﺪان ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‪.‬‬
‫‪ ‬ﺿﻤﺎن ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﳌﺮأة ﰲ وﺿﻊ وﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ اﻟﺮاﻣﻴﺔ إﱃ ﺗﻌﺰﻳﺰ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬أﺑﻌﺎد ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﺟﺎءت أﳘﻴﺔ اﻟﻌﻨﺎﻳﺔ ﺑﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﻣﺘﻌﺪد اﻷﺑﻌﺎد وﻫﻲ ﻛﺎﻟﺘﺎﱄ‪:1‬‬
‫‪ ‬اﻟﺒﻌﺪ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ‪ :‬إن اﻟﺪور اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﰲ ﺗﻨﻤﻴﺔ رأس اﳌﺎل اﻟﺒﺸﺮي ﻫﻮ ﻣﻦ أﻫﻢ أدوار اﳌﻨﻈﻤﺔ إذا‬
‫ﱂ ﻳﻜﻦ أﳘﻬﺎ ﻟﻺﺳﻬﺎم ﰲ ﳒﺎح اﳌﻨﻈﻤﺔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت واﻷﺻﻌﺪة اﳊﻜﻮﻣﻴﺔ واﳋﺎﺻﺔ وﻳﻌﺘﱪ‬
‫ﺷﺮﻳﻜﺎ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎ وﻣﻦ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺬﻟﻚ ﳒﺪ‪:‬‬
‫‪ ‬إﺛﺮاء اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻹدارﻳﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬إﻋﺎدة ﺗﺼﻤﻴﻢ اﳌﻨﻈﻤﺎت و ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺒﻌﺪ اﻹﻗﺘﺼﺎدي‪ :‬ﺑﻌﺪ أن ﻳﺘﻢ إﻋﺪاد اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﳌﺆﻫﻠﺔ واﳌﺪرﺑﺔ ﻳﺘﻢ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﲟﺎ ﳛﻘﻖ اﻟﺘﻘﺪم ﻟﻠﺪوﻟﺔ وﻳﻮﻓﺮ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﺳﻜﺎ ﺎ ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻊ واﳋﺪﻣﺎت إﺿﺎﻓﺔ إﱃ أن‬
‫اﻟﻔﺮد اﳌﺆﻫﻞ ﺗﻌﻠﻴﻤﻴﺎ وﺗﺪرﻳﺒﻴﺎ ﻟﺪﻳﻪ ﻓﺮﺻﺔ أﻛﱪ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺑﺼﻔﺘﻪ ﻣﻨﺘﺠﺎ وﳛﻘﻖ ﻓﺎﺋﺪة ﻣﻀﺎﻓﺔ ﺗﺴﻬﻢ ﰲ‬
‫ﺗﻨﺸﻴﻂ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻌﻠﻤﻲ‪ :‬ﺣﻴﺚ ﻳﻮﻓﺮ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻜﻮادر اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ اﻟﻘﺎدرة ﻋﻠﻰ اﻟﺒﺤﺚ واﻹﺑﺘﻜﺎرواﻹﺧﱰاﻋﻮاﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﲟﺎ‬
‫ﻳﺴﺎﻫﻢ ﰲ إﺣﺪاث اﻟﻨﻘﻼت اﳊﻀﺎرﻳﺔ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ وإﺣﺪاث اﻟﺘﻘﺪم اﻟﺘﻘﲏ ﰲ ﺷﱴ ﳎﺎﻻت اﳊﻴﺎة‬
‫واﻟﺘﺤﺴﲔ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﰲ وﺳﺎﺋﻞ اﳌﻌﻴﺸﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻣﺴﻠﻤﺨﲑة‪،‬اﻹﺳﺘﺜﻤﺎرﻓﻲ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي ودورﻩ ﻓﻲ ﺗﻠﺒﻴﺔ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ‪،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺳﱰ ﲣﺼﺺ اﻗﺘﺼﺎدﻳﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﺑﻦ ﺧﻠﺪون ﺗﻴﺎرت‪،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪،2019،‬ﺻﺺ ‪32 ،31‬‬
‫‪19‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫‪ ‬اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺜﻘﺎﰲ‪ :‬ﺣﻴﺚ ﻳﻨﻌﻜﺲ ﺗﺰاﻳﺪ ﻧﺴﺒﺔ اﳌﺜﻘﻔﲔ ﻣﻦ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﳊﻀﺎرﻳﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ‬
‫وزﻳﺎدة ﻣﻌﺮﻓﺔ اﻟﻔﺮد وﲤﺴﻜﻪ ﲟﺎ ﳜﺺ وﻃﻨﻪ ﻣﻦ اﻟﻌﻘﺎﺋﺪ اﻟﺪﻳﻨﻴﺔ واﻟﱰاث اﻟﺜﻘﺎﰲ واﻟﻠﻐﺔ واﻵداب وزﻳﺎدة‬
‫درﺟﺔ اﻟﻮﻋﻲ ﻟﺪﻳﻪ ﲟﺎ ﻳﺪور ﺣﻮﻟﻪ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺒﻌﺪ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ :‬ﻓﻤﻦ اﳌﻌﺮوف أن اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻳﻨﻤﻲ ﻗﺪرات اﻟﻔﺮد اﻟﺬﻫﻨﻴﺔ واﻟﻔﻜﺮﻳﺔ وﻳﻜﺴﺒﻪ اﻷﳕﺎط‬
‫واﻟﻘﻴﻢ اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ اﳌﺘﻮازﻧﺔ ﳑﺎ ﳚﻌﻠﻪ أﻛﺜﺮ ﻗﺪرة ﻋﻠﻰ ﺗﻔﻬﻢ اﳌﺸﻜﻼت اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔوﺗﺮﺳﻴﺦ اﻟﺮواﺑﻂ‬
‫اﻷﺳﺮﻳﺔ إﺿﺎﻓﺔ إﱃ ﺗﺄﺛﲑﻩ اﳌﻠﻤﻮس ﰲ ﺷﻌﻮر اﻹﻧﺴﺎن ﺑﺎﻟﺬات‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺒﻌﺪ اﻷﻣﲏ‪ :‬ﺣﻴﺚ ﺗﺆدي اﻟﻌﻨﺎﻳﺔ ﺑﺘﻌﻠﻴﻢ وﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻔﺮد إﱃ ﲣﻔﻴﺾ ﻧﺴﺒﺔ اﻟﺒﻄﺎﻟﺔ واﻟﱵ ﺗﺘﻨﺎﻗﺾ ﻣﻊ‬
‫ارﺗﻔﺎع اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ واﻟﺘﺪرﻳﱯ ﳑﺎ ﻳﺴﺎﻫﻢ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻹﺳﺘﻘﺮار اﻷﻣﲏ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ‪،‬إﺿﺎﻓﺔ إﱃ‬
‫ﻗﻨﺎﻋﺔ اﻷﻓﺮاد أﻧﻔﺴﻬﻢ ﺑﻀﺮورة وﺟﻮد ﻫﺬا اﻹﺳﺘﻘﺮار‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺒﻌﺪ اﳊﻜﻮﻣﻲ واﻷﻧﻈﻤﺔ‪ :‬إن اﻟﺘﻤﻮﻳﻞ اﳊﻜﻮﻣﻲ واﻹﻧﻔﺎق ﻋﻠﻰ رأس اﳌﺎل اﻟﺒﺸﺮي ﻣﻦ أﺣﺪ اﻷﺑﻌﺎد‬
‫اﳌﻬﻤﺔ ﺟﺪا واﻟﺴﻴﺎﺳﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳌﻌﺘﻤﺪة ﻟﺮﺳﻢ اﳍﻴﺎﻛﻞ اﳌﺆﺳﺴﻴﺔ وﻓﺘﺢ وﻇﺎﺋﻒ ﺣﻜﻮﻣﻴﺔ ﻣﺪﻋﻮﻣﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎت اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﳌﻌﺘﻤﺪة ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﳊﻜﻮﻣﺔ ﻟﺘﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ اﻟﺪﺳﺘﻮر وﻣﻘﺎﺑﻠﺔ اﻹﻃﺮاء ا ﺘﻤﻌﻴﺔ‬
‫وﻣﻦ أﻣﺜﻠﺔ اﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎت وﺿﻊ ﺿﻮاﺑﻂ وﻗﻮاﻧﲔ ﲢﺪ ﻣﻦ اﻧﺘﺸﺎر ﻣﻌﺎﻫﺪ ﺗﺪرﻳﺐ ﻻ ﺗﻠﺘﺰم ﺑﺎﳌﻌﺎﻳﲑ اﶈﺪدة‬
‫واﻟﱵ ﺗﺆدي إﱃ ﺿﻴﺎع ا ﻬﻮد واﳌﺎل‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺸﺨﺼﻲ‪ :‬ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﻓﺈﻧﻪ ﻳﻨﺒﻐﻲ اﻟﱰﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ ﻓﻬﻢ اﻷﻓﺮاد وإدراك ﺣﺎﺟﺘﻬﻢ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‬
‫واﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ وﻳﻨﺒﻐﻲ ﻋﺪم اﻟﻨﻈﺮ إﱃ ﻫﺬﻩ اﳊﺎﺟﺎت ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮر واﺣﺪ ﻓﻘﻂ إﳕﺎ ﳚﺐ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮر‬
‫ﺣﺎﺟﺎت ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ واﳌﺴﺆوﻟﲔ وﻫﻨﺎ ﻳﱪز دور ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﰲ اﻟﺘﺄﺛﲑ ﰲ اﳌﺘﺪرب وإﺑﺮاز‬
‫اﳊﺎﺟﺎت اﳊﻘﻴﻘﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺪراﺳﺎت واﻹﺳﺘﺒﻴﺎﻧﺎت واﳌﻘﺎﺑﻼت اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ وﻣﺴﺎﻋﺪة إدارة‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﳊﻜﻮﻣﻴﺔ ﺑﺬﻟﻚ ‪،‬وأﻳﻀﺎ إﻗﺎﻣﺔ اﳌﻠﺘﻘﻴﺎت اﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻛﻤﺎ ﻳﺮﺗﻜﺰ ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺪﻳﻦ أﺳﺎﺳﲔ ﳘﺎ اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻜﻤﻲ واﻟﻜﻴﻔﻲ‪:1‬‬
‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻜﻤﻲ‪ :‬وﳝﺜﻞ اﻟﻌﺮض اﳌﺘﺎح ﻣﻦ اﻟﻘﻮى اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﰎ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﰲ أي ﳎﺘﻤﻊ ﺑﺄﻧﻪ اﳉﺰء‬
‫ﻣﻦ اﻟﺴﻜﺎن اﻟﺬي ﻳﺴﺎﻫﻢ ﰲ اﻹﻧﺘﺎج واﳋﺪﻣﺎت وﻳﺘﻮﻗﻒ ﺣﺠﻢ ﻫﺬﻩ اﻟﻔﺌﺔ ﻣﻦ اﻟﺴﻜﺎن ﻋﻠﻰ ﻋﺪة‬
‫ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻛﻤﻌﺪل اﻟﻨﻤﻮ اﻟﺴﻜﺎﱐ وﺳﻴﺎﺳﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ وﺳﻴﺎﺳﺎت اﳍﺠﺮة وﻣﺴﺘﻮى إﻧﺘﺎﺟﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻜﻴﻔﻲ‪ :‬وﻳﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ ﻛﻤﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺘﺎﺣﺔ أو اﻟﱵ ﳝﻜﻦ زﻳﺎد ﺎ وﺗﺘﻮﻗﻒ ذﻟﻚ ﻋﻠﻰ ﺟﻮدة‬
‫اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬أﲪﺪ ﺳﻴﺪي ﻣﺼﻄﻔﻰ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ رؤﻳﺔ اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻣﻌﺎﺻﺮة‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﻟﻨﻬﻀﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪ ،2006 ،‬ص‪73‬‬
‫‪20‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺆﺛﺮة ﻓﻲ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﲟﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ ﲣﺘﻠﻒ ﻣﻦ دوﻟﺔ ﻷﺧﺮى ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ ﻣﺎﻳﻠﻲ‪:1‬‬
‫اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ :‬ﺣﻴﺚ وﺟﺪ أن ﻫﻨﺎك ارﺗﺒﺎط وﺛﻴﻖ ﺑﲔ ﻛﻞ ﻣﻦ اﳌﺘﻐﲑات اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ وﻣﺴﺘﻮﻳﺎت‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ا ﺘﻤﻊ ذﻟﻚ أن اﻷوﺿﺎع اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﻣﻦ ﺷﺄ ﺎ اﻟﺘﺄﺛﲑ ﰲ اﻟﻨﻈﻢ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ واﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺣﻴﺚ ﳏﺘﻮى ﻛﻞ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ وﻣﻨﺎﻫﺠﻬﻤﺎ وأﺳﺎﻟﻴﺒﻬﻤﺎ وﻣﺪة ﻛﻞ ﻣﻨﻬﻤﺎ ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻦ أن ﺗﺄﺛﺮ ﰲ ﺗﻮﻓﲑ‬
‫اﳌﻮارد اﳌﺎﻟﻴﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻺﻧﻔﺎق ﻋﻠﻴﻬﻤﺎ ﻛﻤﺎ أن اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ واﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﲤﺪ اﳌﺸﺮوﻋﺎت اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬
‫ﺑﺎﻷﻳﺪي اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ اﳌﺆﻫﻠﺔ واﳌﺪرﺑﺔ ﰲ ﳎﺎﻻت أﻧﺸﻄﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ :‬وﺗﺸﻤﻞ اﳌﺆﺛﺮات اﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﺪﻳﻦ واﻟﻠﻐﺔ واﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ وﻳﺄﰐ ﺗﺄﺛﲑ اﻟﺪﻳﻦ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺒﺎﺷﺮ ﰲ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻣﻊ ﲤﺴﻚ ا ﺘﻤﻊ ﺑﺎﳊﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻘﺎﺋﺪ اﻟﺪﻳﻨﻴﺔ ﳑﺎ ﻳﻠﺘﺰم ﻣﻌﻪ اﳌﺨﺘﺼﻮن‬
‫ﺑﻮﺿﻊ اﳌﻘﺮرات اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺲ دﻳﻨﻴﺔ أﻣﺎ اﻟﻠﻐﺔ ﻓﻬﻲ ﺗﺆدي دورﻫﺎ ﰲ ﺗﺸﻜﻴﻞ اﻟﻨﻈﻢ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ‬
‫ﺗﺸﻜﻞ اﻟﱰاث اﻟﺜﻘﺎﰲ واﻟﻔﻜﺮي ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ وﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ واﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ اﻟﻌﺎدات واﻟﺘﻘﺎﻟﻴﺪ‬
‫واﻟﻘﻴﻢ اﻟﱵ ﺗﺴﻮد ا ﺘﻤﻊ ﻓﺈﻧﻪ ﻳﺆﺛﺮ ﰲ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل ارﺗﺒﺎط اﻟﻔﺮد ﺑﺎ ﺘﻤﻊ إﺿﺎﻓﺔ إﱃ اﻟﺘﺄﺛﲑ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﻮﺟﻬﺎت اﻷﻓﺮاد وﺷﻌﻮرﻫﻢ ﺑﺎﳌﺴﺆوﻟﻴﺔ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪ :‬ﻓﺎﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻫﻮ اﻟﺬي ﳝﺪ اﳌﻨﺸﺂت ﺑﺎﺣﺘﻴﺎﺟﺎ ﺎ ﻣﻦ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ‬
‫أﻧﻮاع اﻟﺘﺨﺼﺼﺎت واﻷﻋﺪاد اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﻣﻦ ﻛﻞ ﲣﺼﺺ وﻋﺠﺰ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻋﻦ أداء ﻫﺬﻩ اﳌﻬﻤﺔ ﻳﻨﻌﻜﺲ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻛﻔﺎءة إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ وﻋﻠﻰ ﳑﺎرﺳﺎ ﺎ وﺳﻴﺎﺳﺎ ﺎ‪.2‬‬
‫اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ واﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ :‬ﻫﻲ اﻟﱵ ﲢﺪد اﻷﻃﺮ واﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﻨﻈﻢ ﻋﻤﻞ اﻟﺸﺮﻛﺎت‬
‫وﺗﻌﻤﻞ ﰲ ﻇﻠﻬﺎ‪.3‬‬

‫‪ -1‬ﻋﺒﲑ ﻋﺒﺪ اﳋﺎﻟﻖ‪،‬اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وأﺛﺮﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﺴﺘﺪاﻣﺔ‪،‬ط‪،1‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪،‬ﻣﺼﺮ‪،2014،‬ﺻﺺ ‪27 ،26‬‬
‫‪ -2‬راوﻳﺔ ﺣﺴﻦ‪،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬ط‪،1‬اﳌﻜﺘﺐ اﳉﺎﻣﻌﻲ اﳊﺪﻳﺚ‪،‬ﻣﺼﺮ‪،2007،‬ص‪57‬‬
‫‪ -3‬ﳏﻤﺪ ﻣﻨﲑﳏﻤﺪ‪،‬اﻹدارة اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ أﺳﺮار ﻧﺠﺎح اﻟﺸﺮﻛﺎت واﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‪،‬ط‪ ،1‬دار ﻓﺎروس اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ ،2014 ،‬ص ‪51‬‬
‫‪21‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫وأن اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺴﻴﺎﺳﻲ ﻟﻠﺪوﻟﺔ وﻣﺎ ﻳﻔﺮﺿﻪ ﻣﻦ ﻗﻴﻮد واﻟﺘﺰاﻣﺎت وآراء ﺳﻴﺎﺳﻴﺔ ﳝﺜﻞ ﻋﺎﻣﻼ ﻫﺎﻣﺎ ﻣﺆﺛﺮا ﻋﻠﻰ‬
‫ﺳﻴﺎﺳﺎت إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻋﻠﻰ ﻛﻔﺎء ﺎ‪.1‬‬
‫وﺗﺘﻤﺜﻞ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ واﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:2‬‬
‫‪ ‬ﻣﺪى ﻧﻮﻋﻴﺔ وﻛﻔﺎءة اﻷﻧﻈﻤﺔ واﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎت ﰲ ﳎﺎﻻت اﻷﻋﻤﺎل واﻟﻌﻤﻞ‬
‫واﻟﻘﻮاﻧﲔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ذات اﻹرﺗﺒﺎط ﺑﻘﻄﺎع اﻷﻋﻤﺎل‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺴﻴﺎﺳﺔ اﳋﺎرﺟﻴﺔ وﺗﺄﺛﲑ ﻫﺬﻩ اﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل‪.‬‬
‫‪ ‬اﻹﺳﺘﻘﺮار اﻟﺴﻴﺎﺳﻲ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺮوﻧﺔ اﻷﻧﻈﻤﺔ و اﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎت‪.‬‬
‫‪ ‬اﳍﻴﻜﻞ اﻟﺴﻴﺎﺳﻲ ﻟﻠﻨﻈﺎم وﻣﺪى ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﺮﻛﺰﻳﺔ أو ﻻ ﻣﺮﻛﺰﻳﺔ اﻟﺴﻠﻄﺔ واﻟﺘﻨﻔﻴﺬ‪.‬‬

‫اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ‪ :‬ﻳﻘﻮم ﺟﻮﻫﺮ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻐﻴﲑ ﳕﻂ ﺗﻘﺴﻴﻢ اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺨﺘﻠﻒ وﺗﺸﺠﻴﻌﻪ ﻟﻠﺤﺎق‬
‫ﺑﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ اﻟﻌﺼﺮ وﲢﺪﻳﺚ اﻟﻘﻴﻢ وإزاﻟﺔ ﻫﻴﺎﻛﻞ اﳉﻤﻮد واﻟﺘﺒﻌﻴﺔ‪.3‬‬
‫‪4‬‬
‫اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ‪ :‬وﺗﺸﻤﻞ اﳌﻨﻈﻮﻣﺔ اﻟﻘﻴﻤﻴﺔ واﻟﻌﺎدات واﻟﺘﻘﺎﻟﻴﺪ داﺧﻞ اﻟﻨﺴﻴﺞ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺗﱪورت ﻋﻼل‪ ،‬إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﻴﺴﱰ ﰲ إدارة اﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2006،‬ص ‪22‬‬
‫‪ -2‬ﺻﻼح اﻟﺪﻳﻦ ﳏﻤﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﺒﺎﻗﻲ‪،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﺪﺧﻞ ﺗﻄﺒﻴﻘﻲ ﻣﻌﺎﺻﺮ‪ ،‬ط‪ ،1‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ ،2005 ،‬ص ‪56‬‬
‫‪ -3‬ﺑﻮدوح ﻏﻨﻴﺔ‪ ،‬إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﻤﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺼﺤﻴﺔ وأداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬أﻃﺮوﺣﺔ دﻛﺘﻮراﻩ ﲣﺼﺺ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ‬
‫اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ واﻟﻌﻠﻮم اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺑﺴﻜﺮة‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2013 ،‬ص ‪27‬‬
‫‪ -4‬ﺣﻔﻴﺎن ﻋﺒﺪ اﻟﻮﻫﺎب‪ ،‬دور إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﻤﻴﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﻷﻳﺎم‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2014 ،‬ص ‪76‬‬
‫‪22‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي ﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫إن ﺗﻀﺎﻋﻒ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﻋﺠﻞ ﺑﺎﻟﺘﺤﻮل ﻣﻦ اﻹﻗﺘﺼﺎد اﳌﺎدي إﱃ اﻗﺘﺼﺎد ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﱵ‬
‫ﲢﻘﻖ اﳉﺰء اﻷﻛﱪ ﻣﻦ اﻟﻘﻴﻤﺔ اﳌﻀﺎﻓﺔ ﻓﻴﻪ إذ ﺗﺮاﻛﻤﺖ ﻣﻌﺎرف اﻹﻧﺴﺎن ﻋﻠﻰ ﻣﺪى اﻟﻌﺼﻮر و ﺑﺪأت ﺗﻨﺘﻘﻞ‬
‫ﻋﻦ ﺳﺎﺑﻘﺎ ﺎ وﺗﻀﻴﻒ إﻟﻴﻬﺎﺣﱴ ﺟﺎءت اﻟﻌﺼﻮر اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻟﺘﻘﺪم ﻗﻔﺰة ﻣﻌﺮﻓﻴﺔ أدت ﻟﱪوز ﻣﻌﻄﻴﺎت ﺟﺪﻳﺪة‬
‫ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻌﺎت وﻫﻜﺬا ﺑﺮز ﺗﻌﺒﲑ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻟﺘﻌﺰﻳﺰ اﻹﻣﻜﺎﻧﺎت اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﯩﺎﻹﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻨﻬﺎ ﰲ ﺗﻄﻮﻳﺮ‬
‫ا ﺘﻤﻌﺎت ﺣﱴ ﺗﺘﻮﻟﺪ ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ اﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻣﻐﺎﻳﺮة وﺳﻴﺘﻢ اﻟﺘﻄﺮق ﰲ ﻫﺬا اﳌﺒﺤﺚ ﳌﺎ ﻳﻠﻲ‪ :‬ﻣﺎﻫﻴﺔ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫وﺧﺼﺎﺋﺺ وﻣﺘﻄﻠﺒﺎت وﻣﺒﺎدئ ﻫﺬا ا ﺘﻤﻊ وأﺑﻌﺎدﻩ وﻣﺆﺷﺮاﺗﻪ ودور اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻓﻴﻪ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬ﻣﺎﻫﻴﺔ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫إن ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ أﻫﻢ اﳌﻮاﺿﻴﻊ اﻟﱵ ﺗﺼﺎﻋﺪ اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺎ ﻣﺆﺧﺮا ﻧﺘﻴﺠﺔ اﻟﻘﻔﺰة اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ ﰲ ﻛﺎﻓﺔ‬
‫اﻟﻨﻮاﺣﻲ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﰲ أﺳﺎﺳﻪ ﻋﻠﻰ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﲟﺎ ﻳﺴﺎﻫﻢ ﰲ ﺗﻄﻮﻳﺮ إﻣﻜﺎﻧﺎت اﻹﻧﺴﺎن وﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ واﻟﺴﻌﻲ ﳓﻮ‬
‫ﺑﻨﺎء ﺣﻴﺎة ﻛﺮﳝﺔ ﻟﻠﺠﻤﻴﻊ ﲝﻴﺚ ﺳﻴﺘﻢ اﻟﺘﻄﺮق ﰲ ﻫﺬا اﳌﻄﻠﺐ إﱃ‪ :‬ﻇﻬﻮر ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻣﻔﻬﻮﻣﻪ وأﳘﻴﺘﻪ‪.‬‬
‫أوﻻ‪ :‬ﻇﻬﻮر ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫ﻳﻌﺪ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺟﺪﻳﺪة ﻣﻦ ﻣﺮاﺣﻞ اﻟﺘﻄﻮر أﻋﻘﺒﺖ اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ وﻳﻄﻠﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ 'أﻟﻔﲔ‬
‫ﺗﻮﻓﻠﺮاﻟﺴﻮﺳﻴﻮﻟﻮﺟﻲ اﻷﻣﺮﻳﻜﻲ'إﺳﻢ اﳌﻮﺟﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎر أن اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻗﺪ ﻋﺮﻓﺖ ﰲ ﺗﺎرﳜﻬﺎ ﺣﻀﺎرﺗﲔ ﺳﺎﺑﻘﺘﲔ‬
‫ﳘﺎ‪ :‬ﻣﻮﺟﺔ ﻋﺼﺮ اﻟﺰراﻋﺔ وﻣﻮﺟﺔ ﻋﺼﺮ اﻟﺼﻨﺎﻋﺔ وﻫﺎﻫﻲ اﻟﻴﻮم ﺗﺪﺧﻞ ﻋﺼﺮ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.1‬‬
‫ﻇﻬﺮ ﺗﻌﺒﲑ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﰲ ﺎﻳﺔ اﻟﺴﺘﻴﻨﺎت ﻣﻦ اﻟﻘﺮن اﻟﻌﺸﺮﻳﻦ وﻛﺎن اﳌﻘﺼﻮد ﺑﻪ أن اﻟﺜﺮوة اﳊﻘﻴﻘﻴﺔ‬
‫ﻟﺪوﻟﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﺗﺘﻮﻗﻒ ﻋﻠﻰ ﻃﺎﻗﺘﻬﺎ ﰲ إﻧﺘﺎج اﳌﻌﺎرف وﺗﺒﺎدﳍﺎ وﲢﻮﻳﻠﻬﺎ وﻟﻴﺲ ﻓﻘﻂ ﻋﻠﻰ ﺛﺮوا ﺎ اﻟﻄﺒﻴﻌﻴﺔ‬
‫أو إﻧﺘﺎﺟﻬﺎ اﳌﻮاد اﳌﺼﻨﻌﺔ‪.2‬‬
‫وﲤﺘﺪ ﺟﺬور ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ إﱃ أول ﳎﺘﻤﻊ ﺑﻨﺎﻩ اﻹﻧﺴﺎن إذ ﺗﺮاﻛﻤﺖ ﻣﻌﺎرف اﻹﻧﺴﺎن ﻋﻠﻰ ﻣﺪى‬
‫اﻟﻌﺼﻮر وﺑﺪأت اﳊﻀﺎرات ﺗﻨﻘﻞ ﻋﻦ ﺳﺎﺑﻘﺎ ﺎ وﺗﻀﻴﻒ إﻟﻴﻬﺎ اﳌﺰﻳﺪ ﺣﱴ ﺟﺎءت اﻟﻌﺼﻮر اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻟﺘﻘﺪم ﻗﻔﺰة‬
‫ﻣﻌﺮﻓﻴﺔ ﰲ ﺗﺴﺎرع اﻟﺘﻄﻮرات ﰲ ﳎﺎل اﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ واﻟﱵ أدت ﻟﱪوز ﻣﻌﻄﻴﺎت ﺟﺪﻳﺪة ﲢﻘﻖ ﻧﻮع ﻣﻦ اﻟﱰاﻛﻢ‬
‫اﳌﻌﺮﰲ ﺗﻮﻟﺪ ﻟﺪﻳﻨﺎ ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ اﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻣﻐﺎﻳﺮة ﲟﻼﳏﻬﺎ وﻣﻔﺎﻫﻴﻤﻬﺎ ﻓﻬﻲ ﻋﺎﱂ ﻳﺮﺗﻜﺰ ﻋﻠﻰ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﺗﻘﺎﻧﺔ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫ﻳﺪﻋﻰ ﲟﺠﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﺬي ﺑﺮز ﰲ ﻣﻄﻠﻊ اﻟﺴﺒﻌﻴﻨﺎت ﻣﻦ اﻟﻘﺮن اﳌﺎﺿﻲ ﺣﺎﻣﻼ ﺗﻠﻚ اﳌﻌﻄﻴﺎت ﰲ ﺻﻔﺎﺗﻪ‬

‫‪ -1‬رﲝﻲ ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻋﻠﻴﺎن‪،‬إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪،‬ط‪،1‬دارﺻﻔﺎء‪،‬ﻋﻤﺎن‪،2008،‬ص‪323‬‬

‫‪ -2‬ﺣﺴﲔ أﲪﺪ دﺧﻴﻞ اﻟﺴﺮﺣﺎن‪،‬اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻤﺴﺘﺪاﻣﺔ وﺑﻨﺎءﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪،‬ﳎﻠﺔ أﻫﻞ اﻟﺒﻴﺖ‪،‬اﻟﻌﺪد ‪،16‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮن‪،‬اﻟﻌﺮاق‪،2014،‬ص‪144‬‬
‫‪23‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﻣﺘﻄﻠﻌﺎ إﱃ اﻹﻧﺘﻘﺎل ﻣﻦ ﺗﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ا ﺘﻤﻌﺎت إﱃ ﻣﻌﺮﻓﻴﺔ ا ﺘﻤﻌﺎت وﺧﻠﻖ ﻧﻈﻤﺎ اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﻣﺘﻼﺋﻤﺔ ﻣﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫وﻗﺎﺋﻤﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.1‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﺷﺎع اﺳﺘﺨﺪام ﻣﺼﻄﻠﺢ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻴﻮم ﻟﻠﺪﻻﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻟﺮاﻫﻨﺔ ﻣﻦ ﻣﺴﲑة ﺗﻘﺪم ا ﺘﻤﻊ‬
‫اﻹﻧﺴﺎﱐ واﻟﱵ ﺗﻨﺴﺤﺐ ﺑﺎﻟﻀﺮورة ﻋﻠﻰ ا ﺘﻤﻌﺎت اﻷﻛﺜﺮ ﺗﻘﺪﻣﺎ ﰲ اﻟﻌﺎﱂ وﻳﺆﻛﺪ ذﻟﻚ ﻣﻘﻮﻟﺔ إدوارد ﺳﻌﻴﺪ‪:‬‬
‫'اﻟﺰﻣﻦ اﻟﺮاﻫﻦ ﻫﻮ ﺳﺎﺣﺔ ﻣﻌﺮﻛﺔ واﳌﻌﺮﻓﺔ ﻫﻲ ﺳﻼﺣﻨﺎ'‪.2‬‬
‫وﻫﻨﺎك اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﱵ ﺳﺎﳘﺖ ﰲ ﻇﻬﻮر ﻫﺬا ا ﺘﻤﻊ وﻗﺎدت ﻟﻠﺪﺧﻮل ﻓﻴﻪ ﳝﻜﻦ اﻹﺷﺎرة‬
‫إﻟﻴﻬﺎ ﰲ اﻟﻨﻘﺎط اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:3‬‬
‫‪ ‬اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﺴﺮﻳﻊ ﻟﻠﻌﻮﳌﺔ واﻧﺘﺸﺎرﻫﺎ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻐﲑ ﺷﻜﻞ وﻓﺮص وأﻫﺪاف اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻐﲑ ﻧﻈﻢ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ اﳌﻌﺮﰲ وﺗﻐﻴﲑ ﺗﺮﻛﻴﺰﻫﺎ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺰﻳﺎدة اﻟﻜﺒﲑة ﻟﻠﻤﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻨﺎﻣﻲ اﻟﺘﻄﻮرات اﻟﺒﺤﺜﻴﺔ واﻹﺑﺪاﻋﻴﺔ وﺷﺒﻜﺎت اﳌﻌﺮﻓﺔ‪ :‬ﻗﺪ أﺳﻬﻤﺖ ﰲ‬
‫ﺗﺄﺳﻴﺲ وﺑﻨﺎء وﺗﺮﺳﻴﺦ ﳎﺘﻤﻌﺎت اﳌﻌﺮﻓﺔ وآﻟﻴﺎت ﺗﻔﻌﻴﻠﻬﺎ ﻓﻘﺪ أﺷﺎر اﻟﺘﻘﺮﻳﺮ‬
‫اﻟﻌﺎﳌﻲ ﻟﻠﻴﻮﻧﺴﻜﻮ اﳌﻌﻨﻮن ﲟﻦ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت إﱃ ﳎﺘﻤﻌﺎت اﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫‪ 2005‬إﱃ أن ﻧﺴﺒﺔ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ اﻷﻧﱰﻧﺖ ﺗﺘﺰاﻳﺪ ﺑﺴﺮﻋﺔ أﺳﻴﺔ‪.4‬‬

‫‪ -1‬ﺛﺮﻳﺎ ﻋﺒﺪ اﻟﺮﲪﺎن اﳋﺰرﺟﻲ‪،‬اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻷﺳﺲ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ واﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﻓﻲ اﻟﻤﺼﺎرف‪،‬ط‪،1‬ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮراق‪،‬ﻋﻤﺎن‪،2011،‬ص‪42‬‬
‫‪ -2‬ﻋﺎﻳﺪة ﻓﺆاد اﻟﻨﺒﻼوي‪،‬اﻷﺳﺮة اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﺼﺮ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪،‬ورﻗﺔ ﲝﺚ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻠﻤﺆﲤﺮ اﻟﻌﻠﻤﻲ اﻟﺪوﱄ اﻷول ﻟﻜﻠﻴﺔ اﻵداب واﻟﻌﻠﻮم اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﺣﻮل ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ واﻟﻠﻐﻮﻳﺔ ﰲ اﻟﻌﺎﱂ اﻟﻌﺮﰊ‪2،4،‬دﻳﺴﻤﱪ‪،2007‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺴﻠﻄﺎن ﻗﺎﺑﻮس‪،‬ﻋﻤﺎن‪،‬ص‪158‬‬
‫‪ -3‬رﲝﻲ ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻋﻠﻴﺎن‪،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪،‬ﺻﺺ‪321،322‬‬
‫‪ -4‬ﻓﺘﺤﻲ اﻟﺰﻳﺎت‪،‬اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻧﺤﻮ ﻣﻨﻈﻮر أﺷﻤﻞ ﻟﻸﺻﻮل اﻟﻤﻌﺮﻓﻴﺔ‪،‬ط‪،1‬دار اﻟﻨﺸﺮ ﻟﻠﺠﺎﻣﻌﺎت‪،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪،2011،‬ص‪52‬‬
‫‪24‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﻣﻔﻬﻮم ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﺗﻌﺪدت اﻟﺘﻌﺎرﻳﻒ ﺣﻮل ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻛﻠﻬﺎ ﺗﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ اﳌﻌﺮﻓﺔ وأﳘﻴﺘﻬﺎ ﰲ ﺑﻨﺎء ﻫﺬا ا ﺘﻤﻊ ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ‬
‫ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ﻗﺪ أورد ﺗﻘﺮﻳﺮ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﺗﻌﺮﻳﻔﺎ ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺑﺄﻧﻪ ا ﺘﻤﻊ اﻟﺬي ﺗﺴﺘﺨﺪم ﻓﻴﻪ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫ﺑﻜﺜﺎﻓﺔ وﻳﻌﺘﻤﺪ ﰲ ﺗﻄﻮرﻩ ﺑﺼﻔﺔ رﺋﻴﺴﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﻨﻴﺔ اﻟﻔﻜﺮﻳﺔ واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﲟﻌﲎ اﻟﺘﺤﻮل ﻣﻦ ﳎﺘﻤﻊ ﺻﻨﺎﻋﻲ إﱃ‬
‫ﳎﺘﻤﻊ ﻣﻌﺮﰲ ﺣﻴﺚ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﰲ أﻛﺜﺮ أﺷﻜﺎﳍﺎ اﺗﺴﺎﻋﺎ وﺗﻨﻮﻋﺎ وﻫﻲ اﻟﻘﺪرة اﻟﺪاﻓﻌﺔ واﳌﺴﻴﻄﺮة‪.1‬‬
‫وﻓﻴﺘﻌﺮﻳﻔﺂﺧﺮ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻫﻮ ا ﺘﻤﻊ اﻟﺬي ﻳﺴﺘﺨﺪم وﺑﺸﻜﻞ ﻛﺒﲑ ﺗﻘﻨﻴﺔ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻹﺗﺼﺎﻻت‬
‫وﻛﺬﻟﻚ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ اﳌﺎﻫﺮة ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺗﻄﻮر اﻟﻔﺮد وا ﺘﻤﻊ‪.2‬‬
‫وﻳﻌﺮف ﺗﻘﺮﻳﺮ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻌﺎم‪ :2003‬ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺑﺄﻧﻪ ذﻟﻚ ا ﺘﻤﻊ اﻟﺬي ﻳﻘﻮم أﺳﺎﺳﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻧﺸﺮ اﳌﻌﺮﻓﺔ وإﻧﺘﺎﺟﻬﺎ وﺗﻮﻇﻴﻔﻬﺎ ﺑﻜﻔﺎءة ﰲ ﲨﻴﻊ ﳎﺎﻻت ﻧﺸﺎﻃﺎت ا ﺘﻤﻊ اﻹﻗﺘﺼﺎد وا ﺘﻤﻊ اﳌﺪﱐ‬
‫واﻟﺴﻴﺎﺳﺔ واﳊﻴﺎة اﳋﺎﺻﺔ وﺻﻮﻻ ﻟﻺرﺗﻘﺎء ﺑﺎﳊﺎﻟﺔ اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﺑﺈﻃﺮاد أي إﻗﺎﻣﺔ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪.3‬‬
‫وﳝﻜﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺑﺄﻧﻪ ا ﺘﻤﻊ اﻟﺬي ﻳﺘﺨﺬ ﻣﻦ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺑﻜﻞ أﺑﻌﺎدﻫﺎ وﻣﻀﺎﻣﻴﻨﻬﺎ وﺗﻄﺒﻴﻘﺎ ﺎ‬
‫ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﻣﻨﺎﺷﻂ اﳊﻴﺎة ﺑﻜﻞ أﺑﻌﺎدﻫﺎ ﳏﻮرا أﺳﺎﺳﻴﺎ ودﻣﺎءا ﺗﺘﺪﻓﻖ وﺗﺘﺨﻠﻞ ﻛﺎﻓﺔ ﺷﺮاﻳﲔ أﻧﺸﻄﺘﻪ واﻗﺘﺼﺎدﻳﺎﺗﻪ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻔﺮد واﳉﻤﺎﻋﺔ واﳍﻴﺌﺎت واﳌﺆﺳﺴﺎت ﻓﻠﺴﻔﺔ وﻣﻨﻬﺎﺟﺎ وآﻟﻴﺎت ﲢﻜﻢ ﻛﺎﻓﺔ اﻷﻃﺮ اﻟﻔﺎﻋﻠﺔ ﰲ‬
‫ا ﺘﻤﻊ ﻓﻜﺮا وﳑﺎرﺳﺔ‪.4‬‬
‫ﺗﻌﺮف ﻓﺘﻴﺤﺔ اﻟﺴﻌﻴﺪي ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺑﺄﻧﻪ ﻳﻌﲏ اﻹﺳﺘﺜﻤﺎر ﰲ ﳎﺎﻻت اﻟﺬﻛﺎء اﻹﺻﻄﻨﺎﻋﻲ وﺗﻜﻴﻴﻔﻪ‬
‫وﻓﻖ ﳐﺘﻠﻒ اﳊﺎﺟﺎت اﻵﻧﻴﺔ واﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻟﺬﻟﻚ ﻓﺈن ﻫﺬا ا ﺘﻤﻊ وﺑﺎﻟﺪرﺟﺔ اﻷوﱃ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اي ﺗﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﺗﻘﻨﻴﺎت اﻹﺗﺼﺎل ﺑﺸﻜﻞ ﻣﻜﺜﻒ ودﻗﻴﻖ ﰲ اﲡﺎﻩ اﺧﱰاق ﻛﺎﻓﺔ ا ﺎﻻت اﻟﱵ ﺗﺴﺎﻫﻢ ﰲ إﻧﺘﺎج اﳌﻌﻠﻮﻣﺔ‬
‫واﻹﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻨﻬﺎ وﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ ﻟﺬﻟﻚ ﻫﺬا ا ﺘﻤﻊ ﻫﻮ ﳎﺘﻤﻊ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﺘﻄﻮرة وﳎﺘﻤﻊ ﻣﻔﺘﻮح ﻻﻳﻌﱰف‬
‫ﺑﺎﳊﻮاﺟﺰ واﳊﺪود‪.5‬‬

‫‪ -1‬ﺛﺮﻳﺎ ﻋﺒﺪ اﻟﺮﺣﻴﻢ اﳋﺰرﺟﻲ‪،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪،‬ص‪43‬‬

‫‪ -2‬ﳏﻤﺪ ﻧﺎﺋﻒ ﳏﻤﻮد‪،‬اﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ‪،‬ط‪،1‬اﻷﻛﺎدﳝﻴﻮن ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪،‬ﻋﻤﺎن‪،2011،‬ص‪23‬‬
‫‪ -3‬ﻋﺪﻧﺎن داود ﳏﻤﺪ اﻟﻌﺬاري‪،‬اﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ واﻧﻌﻜﺎﺳﺎﺗﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻧﻈﺮﻳﺔ وﺗﺤﻠﻴﻞ ﻓﻲ دول ﻋﺮﺑﻴﺔ ﻣﺨﺘﺎرة‪،‬ط‪،1‬دار‬
‫ﺟﺮﻳﺮ‪،‬ﻋﻤﺎن‪،2010،‬ص‪79‬‬
‫‪ -4‬ﻓﺘﺤﻲ اﻟﺰﻳﺎت‪،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪50‬‬
‫‪ -5‬ﻻﻣﻴﺔ ﺣﺮوش‪،‬دور ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﺴﺘﺪاﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ ،‬ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﺑﻴﺪاﻏﻮﺟﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺣﺴﻴﺒﺔ ﺑﻦ ﺑﻮﻋﻠﻲ ‪ ،‬اﻟﺸﻠﻒ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪،‬‬
‫ص‪2‬‬
‫‪25‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﻋﻠﻰ ﺿﻮء اﻟﺘﻌﺮﻳﻔﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﳝﻜﻦ اﻟﻘﻮل أن ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﳎﺘﻤﻊ ﺣﺪﻳﺚ ﻳﻘﻮم ﻋﻠﻰ اﻹﺳﺘﺜﻤﺎر ﰲ‬
‫اﳌﻌﺮﻓﺔ واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ إﻧﺘﺎﺟﻬﺎ وﻧﺸﺮﻫﺎ وﺣﺴﻦ إدار ﺎ وﺗﻮﻇﻴﻔﻬﺎ وﺗﻮﻓﲑﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻧﻄﺎق واﺳﻊ وﺑﺸﻜﻞ ﻣﻨﺎﺳﺐ‬
‫ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﺧﻠﻖ ﻓﺮص ﺗﻨﻤﻮﻳﺔ ﺟﺪﻳﺪة ﲟﺎ ﻳﻜﻔﻞ ﺗﻨﻤﻴﺔ ا ﺘﻤﻌﺎت ﺑﺸﻜﻞ داﺋﻢ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺸﺠﻴﻊ وﺗﻮاﻓﺮ‬
‫ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت ﻣﺘﻘﺪﻣﺔ ﻣﻦ اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﱵ ﺗﻮﻓﺮ اﳌﺎدة اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ ﳉﻤﻴﻊ اﻷﻓﺮاد وﺣﺜﻬﻢ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻹﺳﺘﻔﺎدة اﳌﺘﻜﺎﻣﻠﺔ واﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻣﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬أﻫﻤﻴﺔ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫ﺗﻜﻤﻦ أﳘﻴﺔ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ أﺳﺎﺳﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺴﻤﺢ ﺑﺘﺤﻘﻴﻘﻪ ﻣﻦ ﻣﻨﺎﻓﻊ وﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ‪:1‬‬
‫‪ ‬ﲢﻘﻴﻖ اﳌﻨﻔﻌﺔ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل إﻗﺎﻣﺔ ﺑﻨﻴﺔ ﲢﺘﻴﺔ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ ﺑﺈﻣﻜﺎ ﺎ ﺗﻮﻓﲑاﳊﻮاﺳﻴﺐ اﻵﻟﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﺠﻤﻴﻊ ﻓﻀﻼ ﻋﻦ ﺗﻮﻓﲑ ﺷﺒﻜﺎت اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﺮﺑﻊ ﺻﻨﺎﻋﺔ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻠﻰ ﻗﻤﺔ ﻫﺮم اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت ﰲ اﻟﺒﻨﺎء اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫‪ ‬ﲢﻮل اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺴﻴﺎﺳﻲ إﱃ ﺑﻨﻴﺔ دﳝﻮﻗﺮاﻃﻴﺔ ﺗﺸﺎرﻛﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻜﺎﻣﻞ اﻟﺒﻨﺎء اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ وﺗﺸﻜﻠﻪ ﻣﻦ ﳎﺘﻤﻌﺎت ﳏﻠﻴﺔ ﻣﺘﻌﺪدة اﳌﺮاﻛﺰ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻓﺘﺢ ا ﺎل ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﺬي ﻳﺸﻬﺪ إﺑﺪاﻋﺎ ﻣﻌﺮﻓﻴﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺸﺎرﻛﺔ‬
‫ﲨﺎﻫﲑﻳﺔ ﻓﺎﻋﻠﺔ ﻫﺪﻓﻬﺎ اﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻋﺎﳌﻲ‪.‬‬

‫‪ ‬ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﲢﺎول ﲨﻴﻊ اﻟﺪول اﻟﻮﺻﻮل إﻟﻴﻪ إذ ﲣﻄﻂ ﳌﺎ ﻟﻠﻤﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ ﻗﻴﻤﺔ ﺗﺮﻓﻊ ﻣﻦ ﺷﺄ ﺎ وﺗﺰﻳﺪ‬
‫ﻣﻦ ﻗﻮ ﺎ وﻣﻜﺎﻧﺘﻬﺎ ﺑﲔ اﻟﺪول ﻓﻤﺜﻞ ﻫﺬا ا ﺘﻤﻊ ﺗﻘﺪم اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻓﻴﻪ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﺷﻲء وﲢﺘﻞ داﺋﻤﺎ‬
‫اﻷوﻟﻮﻳﺔ ﻟﺘﺘﺪﻓﻖ ﻓﻴﻪ اﳌﻌﺎرف واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﺑﺴﻬﻮﻟﺔ وﻳﺴﺮ وﺑﺪون ﻋﻮاﺋﻖ وﺻﻌﻮﺑﺎت ﲝﻴﺚ ﳝﻜﻦ اﻟﻮﺻﻮل‬
‫إﱃ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﺑﻄﺮق ﺳﺮﻳﻌﺔ وﺑﻮﺳﺎﺋﻞ ﻣﺘﻌﺪدة وﻣﺘﺎﺣﺔ ﻟﻠﺠﻤﻴﻊ ﺑﺪون ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﺑﺎﻫﻀﺔ وﺑﺪون‬
‫ﲤﻴﻴﺰ ﺑﲔ اﻟﻄﺒﻘﺎت اي إﺷﺎﻋﺔ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﺗﻌﻤﻴﻤﻬﺎ ﰲ ﻛﻞ ﻣﺮاﻓﻖ اﳊﻴﺎة ﻟﱰﻓﺪ اﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻮﻃﲏ وﺗﺼﺒﺢ‬
‫رﻛﻨﺎ ﻣﻬﻤﺎ ﻓﻴﻪ ﺣﻴﺚ أﺻﺒﺢ ذﻟﻚ ﻣﻌﻴﺎر ﻟﻘﻴﺎس ﻣﺪى ﺗﻘﺪم اﻟﺪول وﳎﺎﻻ ﻟﻠﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺑﻴﻨﻬﺎ‪.2‬‬

‫‪ -1‬ﻣﻬﺎ ﺳﺎﻣﻲ ﻓﺆاد اﳌﺼﺮي ‪،‬دور اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺴﻴﺎﺳﻲ اﻟﻌﺮﺑﻲ ﻓﻲ إﻋﺎﻗﺔ ﺑﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻋﺮﺑﻲ‪،‬أﻃﺮوﺣﺔ اﺳﺘﻜﻤﺎﻻ ﳌﺘﻄﻠﺒﺎت درﺟﺔ اﳌﺎﺟﻴﺴﱰ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ‬
‫واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ‪،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻌﻠﻴﺎ ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻨﺠﺎح اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪،‬ﻓﻠﺴﻄﲔ‪،2005،‬ص‪40‬‬
‫‪ -2‬إﺑﺮاﻫﻴﻢ اﳋﻠﻮف اﳌﻠﻜﺎوي‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﻤﻤﺎرﺳﺎت واﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻢ‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮراق‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2006 ،‬ص ‪20‬‬
‫‪26‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫‪ ‬ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﳝﺜﻞ إﻃﺎرا ﻋﻠﻤﻴﺎ وﻋﻤﻠﻴﺎ ﻣﺘﻜﺎﻣﻼ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪول اﳌﺘﻘﺪﻣﺔ ﻛﺎﻓﺔ ﲟﺎ ﻳﺸﻤﻠﻪ ﻣﻦ‬
‫اﻟﺼﺤﺔ واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﻌﻠﻮم واﻟﺜﻘﺎﻓﺔ واﻹﻗﺘﺼﺎدواﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻮاﻹﺗﺼﺎل وﻛﻞ ﻣﻨﺎﺷﻂ اﳊﻴﺎة ﳎﺘﻤﻌﺔ ﻛﻠﻬﺎ ﻣﻌﺎ‬
‫ﰲ وﺣﺪة ﻣﺘﻜﺎﻣﻠﺔ وﻣﺘﻤﺎﺳﻜﺔ‪.1‬‬
‫‪ ‬ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻹﻣﻜﺎﻧﺎت اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻇﻴﻔﻬﺎ واﻹﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻨﻬﺎ ﰲ ﺗﻄﻮﻳﺮ ا ﺘﻤﻌﺎت اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﻋﺎﻣﺔ‬
‫اﳌﺘﻘﺪﻣﺔ ﻣﻨﻬﺎ واﻟﻨﺎﻣﻴﺔ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻘﻰ اﻟﺘﻮﺟﻪ ﳓﻮ ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﻹﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﻣﻌﻄﻴﺎﺗﻪ‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔواﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻫﺘﻤﺎﻣﺎ ﻟﺪى ﺧﻄﻂ اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﺪوﻟﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺴﻌﻰ إﱃ اﻟﺘﻘﺮﻳﺐ ﺑﲔ ﻛﺎﻓﺔ‬
‫اﻟﺪول واﳊﺪ ﻣﻦ اﻟﻔﺠﻮة اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ واﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﺑﻴﻨﻬﺎ‪.2‬‬
‫ﳚﻌﻞ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ اﻹﻧﺴﺎن ﻓﺎﻋﻼ أﺳﺎﺳﻴﺎ إذ ﻫﻮ ﻣﻌﲔ اﻹﺑﺪاع اﻟﻔﻜﺮي واﳌﻌﺮﰲ واﳌﺎدي ﻛﻤﺎ أﻧﻪ‬ ‫‪‬‬

‫اﻟﻐﺎﻳﺔ اﳌﺮﺟﻮة ﰲ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻩ ﻋﻀﻮ ﻓﺎﻋﻞ ﻳﺆﺛﺮ وﻳﺘﺄﺛﺮ ﻳﺒﺪع ﻟﻨﻔﺴﻪ وﻟﻐﲑﻩ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫‪3‬‬
‫ﺷﺒﻜﺎت ﺗﺒﺎدل وﺗﻔﺎﻋﻞ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﺧﺼﺎﺋﺺ وﻣﺘﻄﻠﺒﺎت وﻣﺒﺎدئ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻛﻐﲑﻩ ﻣﻦ ا ﺘﻤﻌﺎت ﻳﺘﻤﻴﺰ ﲟﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﳋﺼﺎﺋﺺ ﲡﻌﻞ ﻣﻦ اﻟﺴﻬﻞ ﲤﻴﻴﺰﻩ ﲝﻴﺚ‬
‫ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻻ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ اﳋﺼﺎﺋﺺ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ وﻟﻪ ﻣﺒﺎدﺋﻪ اﳋﺎﺻﺔ وﻟﻠﺘﻮﺟﻪ ﳍﺬا اﻟﻨﻤﻂ ﻣﻦ ا ﺘﻤﻌﺎت ﻻ‬
‫ﺗﻜﻔﻲ اﻟﺸﻌﺎرات ﻷﺟﻞ ﺑﻠﻮﻏﻪ ﺑﻞ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻳﻘﻮم ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ اﳊﻠﻘﺔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻫﺬا ا ﺘﻤﻊ‬
‫وﺳﻴﺘﻢ اﻟﺘﻄﺮق ﰲ ﻫﺬا اﳌﻄﻠﺐ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ‪ :‬ﺧﺼﺎﺋﺺ وﻣﺘﻄﻠﺒﺎت وﻣﺒﺎدئ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻓﺘﺤﻲ اﻟﺰﻳﺎت‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪50‬‬

‫‪ -2‬ﳏﻤﻮد ﳏﻤﻮد ﻋﺮﻓﺎن‪ ،‬ﺗﺤﺪﻳﺎت اﻟﻤﻤﺎرﺳﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﺨﺪﻣﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪،‬ورﻗﺔ ﲝﺚ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻠﻤﺆﲤﺮ اﻟﻌﻠﻤﻲ اﻟﺪوﱄ اﻷول‬
‫ﻟﻜﻴﺔ اﻵداب واﻟﻌﻠﻮم اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺣﻮل ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ واﻟﻠﻐﻮﻳﺔ ﰲ اﻟﻌﺎﱂ اﻟﻌﺮﰊ‪ 2،4 ،‬دﻳﺴﻤﱪ ‪،2007‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺴﻠﻄﺎن‬
‫ﻗﺎﺑﻮس ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬ص ‪184‬‬
‫‪ -3‬ﳏﻤﺪ ﻋﺜﻤﺎن ﻣﺼﺒﺎح ﺗﻨﲑة‪ ،‬واﻗﻊ ﺗﻮﺟﻪ اﻟﺠﺎﻣﻌﺎت اﻟﻔﻠﺴﻄﻴﻨﻴﺔ ﺑﻤﺤﺎﻓﻈﺎت ﻏﺰة ﻧﺤﻮ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﺎﻟﺤﺪ ﻣﻦ اﺗﺴﺎع اﻟﻔﺠﻮة اﻟﺮﻗﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫رﺳﺎﻟﺔ اﺳﺘﻜﻤﺎﻻ ﳌﺘﻄﻠﺒﺎت اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ درﺟﺔ اﳌﺎﺟﻴﺴﱰ ﰲ أﺻﻮل اﻟﱰﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﱰﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷزﻫﺮ‪ ،‬ﻏﺰة‪ ،2017 ،‬ص ‪27‬‬
‫‪27‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫أوﻻ‪:‬ﺧﺼﺎﺋﺺ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﳝﺘﺎز ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﲟﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﳋﺼﺎﺋﺺ اﻟﱵ ﲤﻴﺰﻩ ﻋﻦ ﻏﲑﻩ ﻣﻦ ا ﺘﻤﻌﺎت ﳝﻜﻦ إﲨﺎﳍﺎ ﰲ اﻟﻨﻘﺎط‬
‫اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:1‬‬
‫‪ ‬إﻧﺘﺎج اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻟﻴﺲ اﺳﺘﻬﻼﻛﻬﺎ‪ :‬ﺣﻴﺚ ﻳﻘﻮم ﻫﺬا ا ﺘﻤﻊ ﺑﺈﻧﺘﺎج اﳌﻌﺮﻓﺔ ﰲ ا ﺎﻻت اﳌﺘﻌﺪدة وﺑﻴﻌﻬﺎ‬
‫ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ رﻛﻨﺎ اﻗﺘﺼﺎدﻳﺎ ﻣﻬﻤﺎ ﻳﻘﻮم ﻋﻠﻴﻪ اﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻮﻃﲏ ﻓﺎﺳﺘﻬﻼك اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻻ ﻳﻜﻔﻲ وإﳕﺎ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ‬
‫إﻧﺘﺎﺟﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ ‬ﺗﻮاﻓﺮ ﻣﺴﺘﻮى ﻋﺎﱄ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﻨﻤﻮ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﰲ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ ‬ﺗﻮاﻓﺮ ﻣﺮاﻛﺰ اﻟﺒﺤﻮث واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ رﻓﺪﻫﺎ ﺑﺎﻷﻓﺮاد اﳌﺆﻫﻠﲔ واﳌﻌﺪات اﻟﻼزﻣﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ‬
‫ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار واﻹﺳﺘﻔﺎدةﻣﻦ اﳋﱪات اﳌﱰاﻛﻤﺔ واﳌﺴﺎﻋﺪة ﰲ ﺧﻠﻖ وﺗﻮﻓﲑ اﳌﻨﺎخ اﻟﺜﻘﺎﰲ اﻟﺬي ﳝﻜﻨﻪ ﻣﻦ‬
‫ﻓﻬﻢ ﻣﻐﺰى اﻟﺘﻐﻴﲑات واﻟﺘﺠﺪﻳﺪات وﺗﻘﺒﻠﻬﺎ واﻟﺘﺠﺎوب ﻣﻌﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ ‬اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ إﻧﺘﺎج اﻟﱪﳎﻴﺎت وﻟﻴﺲ إﻧﺘﺎج اﳌﻌﺪات اﻟﺼﻠﺒﺔ أو اﻷﺟﻬﺰة اﻟﱵ ﺗﺴﺘﺨﺪم ﰲ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ‬
‫اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻓﺎﳌﻌﺮﻓﺔ ﲢﺘﺎج إﱃ ﲡﺪﻳﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻛﻲ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ اﳌﺴﺘﺠﺪات ﻟﺬﻟﻚ ﻗﺪ ﲢﺘﺎج إﱃ ﺗﻘﻨﻴﺔ‬
‫وﺑﺮﳎﻴﺎت ﺟﺪﻳﺪة ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻌﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ ‬اﻟﺘﻮﺟﻪ ﳓﻮ اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻹﻟﻜﱰوﻧﻴﺔ وﻫﻲ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺗﻌﻤﻞ ﰲ ﳎﺎﻻت ﳐﺘﻠﻔﺔ وﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﺄ ﺎ ﺗﻨﻈﻴﻢ دﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻲ‬
‫ﻣﺘﻄﻮر وﻣﺘﻔﺎﻋﻞ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار ﻣﻊ اﳌﺘﻐﲑات اﳋﺎرﺟﻴﺔ واﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ وﺗﺘﺴﻢ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت ﻓﻴﻬﺎ ﺑﺎﻟﺴﺮﻋﺔ واﳌﺮوﻧﺔ‬
‫واﻟﻘﻴﻤﺔ اﳌﻀﺎﻓﺔ ﻛﻤﺎ أ ﺎ ﺗﺴﺘﺜﻤﺮ اﻹﺗﺼﺎﻻت واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت إﱃ اﳊﺪ اﻷﻗﺼﻰ‪.2‬‬

‫‪ ‬ﰲ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻘﻴﻤﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﻟﻠﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ واﻣﺘﻼﻛﻬﺎ ﻣﻜﻠﻒ‪.3‬‬

‫‪ ‬اﻧﻔﺠﺎر اﳌﻌﺮﻓﺔ وﺗﻮﻇﻴﻔﻬﺎ وﻛﺬا اﻟﺘﺴﺎرع ﰲ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﺗﻮﻇﻴﻔﻬﺎ وأﻳﻀﺎ اﻟﺘﻄﻮر ﰲ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‬
‫وﺗﻄﺒﻴﻘﺎ ﺎ‪.1‬‬

‫‪ -1‬اﺑﺮاﻫﻴﻢ ﺧﻠﻮف اﳌﻠﻜﺎوي‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص‪18‬‬

‫‪ -2‬رﲝﻲ ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻋﻠﻴﺎن‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪334‬‬
‫‪ -3‬ﺑﻐﺪاد ﺑﺎي ﻏﺎﱄ‪ ،‬دور اﻟﺪوﻟﺔ ﻓﻲ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬أﻃﺮوﺣﺔ دﻛﺘﻮراﻩ ﻋﻠﻮم‪ ،‬ﲣﺼﺺ ﲢﻠﻴﻞ اﻗﺘﺼﺎدي‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم‬
‫اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﻴﻼﱄ ﻟﻴﺎﺑﺲ‪ ،‬ﺳﻴﺪي ﺑﻠﻌﺒﺎس‪ ،2017 ،‬ص‪28‬‬
‫‪28‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪:‬ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﻳﻨﻄﻠﻖ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﳌﺘﻄﻠﺒﺎت ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:2‬‬
‫ﻣﺴﺎﳘﺔ ﻛﺎﻓﺔ ﻗﻄﺎﻋﺎت ا ﺘﻤﻊ وأﻻ ﻳﻜﻮن ذﻟﻚ ﺣﻜﺮا ﻋﻠﻰ اﻟﺪوﻟﺔ أو اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت اﳊﻜﻮﻣﻴﺔ وﺣﺪﻫﺎ‬ ‫‪‬‬
‫ﻓﻤﻨﻈﻤﺎت ا ﺘﻤﻊ اﳌﺪﱐ وﻣﺆﺳﺴﺎﺗﻪ ﻣﺪﻋﻮة ﻟﻺﺳﻬﺎم ﰲ اﻟﺘﻤﻬﻴﺪ وﺗﻴﺴﲑ اﻟﻄﺮﻳﻖ ﳓﻮ ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ‪.‬‬
‫ﻳﺘﻄﻠﺐ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﺿﻊ ﺳﻴﺎﺳﺎت ﺗﺘﺴﻢ ﺑﺎﻟﺸﻔﺎﻓﻴﺔ وﺗﺸﺠﻊ ﻋﻠﻰ اﳌﻨﺎﻓﺴﺔ ﰲ ﺑﻌﺾ ا ﺎﻻت‬ ‫‪‬‬
‫اﳌﻬﻤﺔ ﻣﺜﻞ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ واﳊﻜﻮﻣﺔ اﻹﻟﻜﱰوﻧﻴﺔ وإﻗﺎﻣﺔ ﻣﺸﺮوﻋﺎت ﺛﻘﺎﻓﻴﺔ ﺪف إﱃ إﻧﺘﺎج واﺑﺘﻜﺎر‬
‫أﻓﻜﺎر ﺟﺪﻳﺪة‪.‬‬
‫اﻹﺳﺘﺨﺪام اﻷﻣﺜﻞ ﻷﺟﻬﺰة اﳊﺎﺳﺐ اﻵﱄ وﺷﺒﻜﺔ اﻷﻧﱰﻧﺖ وإﺗﺎﺣﺘﻪ ﻟﻸﻓﺮاد واﳌﺆﺳﺴﺎت واﻷﺟﻬﺰة‬ ‫‪‬‬
‫اﳊﻜﻮﻣﻴﺔ ﺑﺘﻜﺎﻟﻴﻒ ﻣﻌﻘﻮﻟﺔ واﺳﺘﻐﻼﳍﺎ ﰲ ﳎﺎﻻت اﻗﺘﺼﺎدﻳﺎت اﳌﻌﺮﻓﺔ واﻟﺘﺠﺎرة اﻹﻟﻜﱰوﻧﻴﺔ اﻟﻌﺎﳌﻴﺔ‬
‫واﳊﻜﻮﻣﺔ اﻹﻟﻜﱰوﻧﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺗﺸﺠﻴﻊ اﳌﺸﺎرﻛﺔ اﻹﳚﺎﺑﻴﺔ ﻟﻠﺸﺒﺎب وﺗﺴﻠﻴﺤﻬﻢ ﺑﺎﳌﻌﺎرف واﳌﻬﺎرات وﺗﻮﻓﲑ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﳎﺎل‬ ‫‪‬‬
‫ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻹﺗﺼﺎل ﻣﻦ أﺟﻞ إﻋﺪادﻫﻢ ﻟﻠﻤﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻜﺎﻣﻠﺔ واﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﰲ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫اﳌﻨﺸﻮدة‪.‬‬
‫ﻣﻮاﺟﻬﺔ ﺟﺮاﺋﻢ اﻟﻘﺮﺻﻨﺔ واﻧﺘﺸﺎر ﻓﲑوﺳﺎت اﻟﻜﻤﺒﻴﻮﺗﺮ وإﺳﺎءة اﺳﺘﺨﺪام واﺳﺘﻐﻼل اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺸﻜﻞ ﺪﻳﺪا ﺧﻄﲑا ﻟﻺﻗﺘﺼﺎدﻳﺎت اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﰲ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ ﲪﺎﻳﺔ اﳋﺼﻮﺻﻴﺔ وﺿﻤﺎن وﺟﻮد ﺑﻨﻴﺔ ﲢﺘﻴﺔ آﻣﻨﺔ ﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻹﺗﺼﺎل‪.‬‬
‫ﻧﻈﺎم ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ ﻳﻀﻢ آﻟﻴﺎت ﻟﺮﺻﺪ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ وﲢﺪﻳﺪ ﻣﺼﺎدرﻫﺎ ووﺳﺎﺋﻞ ﲡﻤﻴﻌﻬﺎ وﻗﻮاﻋﺪ‬ ‫‪‬‬
‫ﻣﻌﺎﳉﺘﻬﺎ وﺗﺪاوﳍﺎ وﲢﺪﻳﺜﻬﺎ وﺣﻔﻈﻬﺎ واﺳﱰﺟﺎﻋﻬﺎ ﻓﻀﻼ ﻋﻦ ﻗﻮاﻋﺪ وآﻟﻴﺎت ﺗﻮﻇﻴﻔﻬﺎ ﻟﺪﻋﻢ اﲣﺎذ‬
‫اﻟﻘﺮار‪.3‬‬
‫اﳌﻘﺪرة ﻋﻠﻰ ﲢﺪﻳﺪ ﻧﻮع اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﱵ ﳛﺘﺎﺟﻬﺎ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻛﻮﻧﻪ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻷن أﳘﻴﺔ‬ ‫‪‬‬
‫ﻧﻮع اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺗﻜﻤﻦ ﰲ إﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺗﺴﻮﻳﻘﻬﺎ وﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ واﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﱵ ﻻ ﺗﺴﺘﻬﻠﻚ وﻳﺴﺘﻔﺎد ﻣﻨﻬﺎ ﻋﺪﳝﺔ‬

‫‪ -1‬ﺑﻮرﻗﻌﺔ ﲰﻴﺔ‪ ،‬اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ ودورﻩ ﻓﻲ ﺑﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ا ﻠﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ ﻟﻸﲝﺎث واﻟﺪراﺳﺎت‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻟﺮاﺑﻊ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺟﻴﺠﻞ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪،2018 ،‬‬
‫ص ‪177‬‬
‫‪ -2‬ﻧﻮرة ﺑﻨﺖ ﳏﻤﺪ اﻟﻀﺮﻳﺲ‪ ،‬دور ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺷﻘﺮاء ﻓﻲ ﺑﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ أﻋﻀﺎء ﻫﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ‪ ،‬ﳎﻠﺔ اﲢﺎد اﳉﺎﻣﻌﺎت اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد‬
‫اﻷول‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2019 ،‬ﺻﺺ‪298،297‬‬
‫‪ -3‬رﲝﻲ ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻋﻠﻴﺎن‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪341‬‬
‫‪29‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫اﳉﺪوى واﻟﻔﺎﺋﺪة ﻛﻤﺎ ﻗﺎل ﻣﻔﻜﺮ أﻣﺮﻳﻜﻲ‪ :‬إن اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﱵ ﻻ ﺗﺒﺎع وﻻ ﺗﺸﱰى ﺗﻌﺘﱪ ﻋﺪﳝﺔ اﳉﺪوى‬
‫واﻟﻔﺎﺋﺪة ‪.1‬‬
‫‪ ‬ﻳﺘﻄﻠﺐ ﻇﻬﻮر ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺗﻮاﻓﺮ إﻣﻜﺎﻧﻴﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﻲء اﻟﻔﺮﺻﺔ ﻟﻺﺿﻄﻼع ﺑﺎﻷﻋﻤﺎل واﻷﻧﺸﻄﺔ‬
‫اﳉﺪﻳﺪة اﻟﻜﺜﲑة اﻟﱵ ﺗﺘﻔﻖ ﻣﻊ اﻟﺘﺤﻮل إﱃ إﻧﺘﺎج اﳌﻌﺮﻓﺔ واﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ ﺳﻠﻌﺔ ﲡﺎرﻳﺔ ﺗﻌﺮض ﻟﻠﺒﻴﻊ واﻟﺸﺮاء‬
‫وﺗﻜﻮن ﻣﺼﺪر دﺧﻞ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ اﳌﻨﺘﺞ ﳍﺎ وﳝﻜﻨﻬﺎ اﻟﺼﻤﻮد ﰲ وﺟﻪ اﳌﻨﺎﻓﺴﺔ اﻟﻌﺎﳌﻴﺔ ﻛﺄي ﺳﻠﻌﺔ‬
‫أﺧﺮى‪.2‬‬
‫‪ ‬ﺗﻌﺰﻳﺰ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ اﻟﺴﻴﺎق اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻹﻧﺘﺎج اﳌﻌﺮﻓﺔ ﲟﺎ ﻳﻀﻤﻦ ﻗﻴﺎم ﻧﺴﻖ ﻟﻺﺑﺘﻜﺎر ﻳﻘﻮم ﻋﻠﻰ اﻹدارة اﻟﱵ‬
‫ﺗﺮﺗﻜﺰ ﻋﻠﻰ اﻟﻜﻔﺎءة واﻟﺘﺄﻫﻴﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻟﻨﻘﻞ اﻟﺘﻘﻨﻴﺔ واﺳﺘﻴﻌﺎ ﺎ وزﻳﺎدة اﻹﻧﺘﺎج اﳌﻌﺮﰲ‪.3‬‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻣﺒﺎدئ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫إذا ﻣﺎ أردﻧﺎ ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻳﻨﺒﻐﻲ اﻋﺘﺒﺎر أرﺑﻌﺔ ﻣﺒﺎدئ رﺋﻴﺴﻴﺔ وﻫﻲ‪:4‬‬
‫‪ ‬اﳌﺴﺎواة ﰲ اﻷﺣﻘﻴﺔ ﰲ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ وﺗﻴﺴﲑﻩ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺣﺮﻳﺔ اﻟﺘﻌﺒﲑ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻮﻓﺮ اﶈﺘﻮى و وﺟﻮد ﻗﻄﺎع ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﻗﻮﻣﻲ ووﻃﲏ‪.‬‬
‫‪ ‬اﶈﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﺪد اﻟﺜﻘﺎﰲ واﻟﻠﻐﻮي وﺗﻨﻤﻴﺘﻬﻤﺎ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻣﻬﺎ ﺳﺎﻣﻲ ﻓﺆاد اﳌﺼﺮي‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪41‬‬

‫‪ -2‬ﳏﻤﻮد ﳏﻤﻮد ﻋﺮﻓﺎن‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪184‬‬
‫‪ -3‬ﺑﻮﳛﻴﺎوﻳﺼﱪﻳﻨﺔ‪ ،‬اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﺴﺘﺪاﻣﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ رؤﻳﺔ ﻟﻠﻤﻘﺎرﺑﺎت اﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻤﻴﺔ واﻷﻃﺮ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ ،‬أﻃﺮوﺣﺔ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة دﻛﺘﻮراﻩ‬
‫اﻟﻌﻠﻮم ﰲ ﻋﻠﻢ اﻹﺟﺘﻤﺎع‪ ،‬ﲣﺼﺺ اﻟﺘﻐﲑ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ واﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2015 ،2‬ص ‪158‬‬
‫‪ -4‬ﺳﺎﻣﻴﺔ ﺑﻦ ﻋﻤﺮ‪ ،‬دور اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ إﻗﺎﻣﺔ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ﳎﻠﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد ‪ ،25‬ﺑﺴﻜﺮة‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2017 ،‬ص ‪174‬‬
‫‪30‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬أﺑﻌﺎد وﻣﺆﺷﺮات ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ودور اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻴﻪ‬

‫إن ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻟﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻣﺘﻌﺪد اﻷﺑﻌﺎد وﺗﻠﻌﺐ ﻓﻴﻪ اﳌﻌﺮﻓﺔ دورا اﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ وﻓﻌﺎل وﳝﻜﻦ ﻗﻴﺎس‬
‫ﻣﺪى ﺗﻮاﻓﺮ ﻫﺬا ا ﺘﻤﻊ ﻷي دوﻟﺔ ﻣﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﳌﺆﺷﺮات اﻟﺪاﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻟﻮج ﳍﺬا اﻟﻨﻤﻂ ﻣﻦ‬
‫ا ﺘﻤﻌﺎت ﺳﻴﺘﻢ اﻟﺘﻄﺮق ﳍﺎ ﰲ ﻫﺬا اﳌﻄﻠﺐ‪.‬‬
‫أوﻻ‪ :‬أﺑﻌﺎد ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ أﺑﻌﺎد ﳐﺘﻠﻔﺔ وﻫﻲ ﻛﺎﻵﰐ‪:1‬‬
‫‪ ‬اﻟﺒﻌﺪ اﻹﻗﺘﺼﺎدي‪ :‬ﻓﺎ ﺘﻤﻊ ﻳﻨﺘﺞ اﳌﻌﻠﻮﻣﺔ وﻳﺴﺘﻌﻤﻠﻬﺎ ﰲ اﻹﻗﺘﺼﺎد وﻫﻮ ا ﺘﻤﻊ اﻟﺬي ﻳﻨﺎﻓﺲ وﻳﻔﺮض‬
‫ﻧﻔﺴﻪ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ‪ :‬ﻫﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﻳﻌﲏ اﻧﺘﺸﺎر ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت و ﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﳎﺎﻻت‬
‫اﳊﻴﺎة‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺒﻌﺪ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ :‬ﻳﻌﲏ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺳﻴﺎدة درﺟﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻣﻦ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ واﻟﻮﻋﻲ ﺑﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‬
‫اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺜﻘﺎﰲ‪ :‬ﻳﻌﲏ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ إﻋﻄﺎء اﻷﳘﻴﺔ ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣﺔ واﳌﻌﺮﻓﺔ واﻹﻫﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﻘﺪرات اﻹﺑﺪاﻋﻴﺔ‬
‫ﻟﻸﺷﺨﺎص‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺴﻴﺎﺳﻲ‪ :‬ﻳﻌﲏ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ إﺷﺮاك اﳉﻤﺎﻫﲑ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻋﻘﻼﻧﻴﺔ ﻣﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫اﺳﺘﺨﺪام اﳌﻌﻠﻮﻣﺔ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﻣﺆﺷﺮات ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﺪى ﺑﻠﻮغ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻳﺘﻢ ﻗﻴﺎس ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﻌﺾ اﳌﺆﺷﺮات اﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻴﻤﺎﻳﻠﻲ‪:2‬‬
‫‪ ‬ﻣﺆﺷﺮات ﻋﻠﻤﻴﺔ‪ :‬ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﳌﺆﺷﺮات ﻳﺮﺗﺒﻂ ﲝﺠﻢ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ واﻟﺘﻔﻮق اﻟﻌﻠﻤﻲ اﻟﺬي ﳛﻮزﻩ‬
‫ا ﺘﻤﻊ وﳝﻜﻦ أن ﺗﺮﺗﺒﻂ ﺑﻪ اﳌﺆﺷﺮات اﻟﱵ ﳝﻜﻦ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻗﻴﺎس ﻫﺬا اﳌﺘﻐﲑ وﻫﻲ‪:‬‬
‫‪ ‬ﻋﺪد اﻷﲝﺎث اﻷوﻟﻴﺔ وﻋﺪد اﻷﲝﺎث اﳌﺘﻘﺪﻣﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻠﻴﺎ ﺳﻌﻴﺪ اﻟﺜﻮﻳﲏ اﳊﺮﰊ‪ ،‬ﺗﻮﺟﻬﺎت اﻟﻔﻠﺴﻔﺔ اﻟﺘﺮﺑﻮﻳﺔ ﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﻣﻌﻮﻗﺎت ﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ ‪،‬ﳎﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻔﻴﻮم ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻟﱰﺑﻮﻳﺔ واﻟﻨﻔﺴﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد ‪،11‬‬
‫اﳉﺰء ‪ ،2‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻔﻴﻮم‪ ،‬اﻟﺮﻳﺎض‪ ،2019 ،‬ص ‪99‬‬
‫‪ -2‬ﻋﺎدل ﻏﺰاﱄ‪ ،‬ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪،‬ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﺑﻴﺪاﻏﻮﺟﻴﺔ أوﱃ ﻣﺎﺳﱰ ﻋﻠﻢ اﺟﺘﻤﺎع اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ واﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻢ اﻹﺟﺘﻤﺎع‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ واﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ ﳌﲔ دﺑﺎﻏﲔ ﺳﻄﻴﻒ‪ ،2‬اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2018 ،‬ص‪49‬‬
‫‪31‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫‪ ‬ﻋﺪد اﻟﻌﻠﻤﺎء واﳌﻬﻨﺪﺳﲔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﻷﲝﺎث اﻟﱵ ﺗﺴﺘﻬﺪف ﺗﻄﻮﻳﺮ ا ﺘﻤﻊ‪.‬‬

‫‪ ‬ﺣﺠﻢ اﻹﻧﻔﺎق ﻋﻠﻰ اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﻟﻨﺎﺗﺞ اﻹﲨﺎﱄ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻋﺪد ﺑﺮاءات اﻹﺧﱰاع اﳌﺴﺠﻠﺔ ﰲ ا ﺘﻤﻊ واﻟﱵ ﳛﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﻌﻠﻤﺎء‪.‬‬
‫‪ ‬ﺣﺠﻢ اﳌﻨﺸﻮرات اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻣﻦ ﻛﺘﺐ ﻓﻨﻴﺔ وأدﺑﻴﺔ وأﲝﺎث وﻏﲑﻫﺎ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺣﺠﻢ اﻟﺘﻮاﺻﻞ اﻟﻔﻌﻠﻲ واﳌﺘﻮﻗﻊ ﺑﲔ اﻷﲝﺎث واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ا ﺘﻤﻌﻴﺔ وﻣﺪى دﻋﻢ اﻟﺴﻠﻄﺎت واﳊﻜﻮﻣﺎت‬
‫ﻟﻠﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ وﺗﺒﲏ ﻧﺘﺎﺋﺠﻪ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻋﺪد اﻟﻜﺘﺐ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ اﳌﱰﲨﺔ ﻣﻦ ﻟﻐﺎت ﳐﺘﻠﻔﺔ إﱃ ﻟﻐﺔ ا ﺘﻤﻊ اﻷﺻﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻨﻮع اﻟﺘﺨﺼﺼﺎت اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺆﺷﺮ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻌﺎﳌﻲ‪ :‬ﻳﻌﲎ ﻣﺆﺷﺮ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻌﺎﳌﻲ ﺑﻘﻴﺎس اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻛﻤﻔﻬﻮم ﺷﺎﻣﻞ وﺛﻴﻖ اﻟﺼﻠﺔ ﲟﺨﺘﻠﻒ‬
‫أﺑﻌﺎد اﳊﻴﺎة اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ اﳌﻌﺎﺻﺮة ‪،‬وﺗﻜﺮﻳﺲ ذﻟﻚ ﰲ ﺳﻴﺎق ﻣﻘﺎرﺑﺔ ﻣﻔﺎﻫﻴﻤﻴﺔ وﻣﻨﻬﺠﻴﺔ ﻣﺘﻨﺎﺳﻘﺔ ﺗﺘﻤﻴﺰ‬
‫ﲟﺎﻳﻠﻲ‪:1‬‬
‫‪ ‬اﻹﺳﺘﻨﺎد إﱃ رؤﻳﺔ ﻓﻜﺮﻳﺔ ﻣﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ أدﺑﻴﺎت وﺗﻘﺎرﻳﺮ أﳑﻴﺔ ﺗﺆﻛﺪ ﺗﻼزﻣﻴﺔ اﳌﻌﺮﻓﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻟﺘﺘﺤﻮل‬
‫ﲟﻘﺘﻀﺎﻫﺎ اﳌﻌﺎدﻟﺔ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮر اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﻮارد اﳌﺎدﻳﺔ واﻟﻄﺒﻴﻌﺔ إﱃ ﺗﻨﻤﻴﺔ ذﻛﻴﺔ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫اﳌﻮارد اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻋﺘﻤﺎد اﳌﻔﻬﻮم اﻟﻮاﺳﻊ ﻟﻠﻤﻌﺮﻓﺔ ﻛﻤﻀﻤﻮن ﻣﺮﻛﺐ ﻣﺘﻌﺪد اﻷﺑﻌﺎد‪،‬ﳝﻜﻦ أن ﻳﺘﺠﻠﻰ ﺑﺄﺷﻜﺎل ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻋﱪ‬
‫ﻋﺪد ﻣﻦ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت اﳌﺘﻜﺎﻣﻠﺔ وﻫﺬا ﻳﺆدي إﱃ ﻣﻘﺎرﺑﺔ أﻛﺜﺮ ﻋﻤﻘﺎ ﰲ ﻣﻌﺎﳉﺔ اﻟﻔﺠﻮات اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻜﺮﻳﺲ اﻟﺘﻮاﺻﻞ اﳌﻌﺮﰲ ﻣﻊ اﻟﺘﺠﺎرب اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ واﳌﻨﻬﺞ اﻟﺘﺸﺎرﻛﻲ اﻟﺬي ﲡﺴﺪ ﰲ ﺗﻨﻈﻴﻢ اﺟﺘﻤﺎﻋﺎت‬
‫ﻣﻨﺘﻈﻤﺔ ﺑﲔ أﻋﻀﺎء اﻟﻔﺮﻳﻖ اﳌﺮﻛﺰي اﳌﺸﺮف ﻋﻠﻰ ﺑﻨﺎء اﳌﺆﺷﺮات اﻟﻘﻄﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬وﻳﺘﻜﻮن ﻣﺆﺷﺮ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻌﺎﳌﻲ ﻣﻦ ﺳﺒﻌﺔ ﻣﺆﺷﺮات ﻓﺮﻋﻴﺔ ﻣﺮﻛﺒﺔ ﺗﻌﱪ ﻋﻦ ﺳﺒﻌﺔ ﻗﻄﺎﻋﺎت ﺗﻨﻤﻮﻳﺔ‬
‫ﻣﺘﻜﺎﻣﻠﺔ أﺳﺎﺳﻴﺔ ﻫﻲ‪ :‬اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻣﺎﻗﺒﻞ اﳉﺎﻣﻌﻲ‪،‬واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﺘﻘﲏ واﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﻬﲏ‪،‬واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬
‫اﻟﻌﺎﱄ‪،‬واﻟﺒﺤﺚ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ واﻹﺑﺘﻜﺎر وﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ واﻹﺗﺼﺎﻻﺗﻮاﻹﻗﺘﺼﺎد ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ اﻟﺒﻴﺌﺎت‬
‫اﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻴﺔ‪.2‬‬
‫‪ ‬ﻣﺆﺷﺮ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻗﺒﻞ اﳉﺎﻣﻌﻲ‪ :‬ﻗﺪ ﺑﺪأت ﻗﻀﺎﻳﺎ ﻧﻮﻋﻴﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﲢﺘﻞ ﻣﺴﺎﺣﺔ أﻛﱪ ﰲ اﻷﻧﻈﻤﺔ اﻟﱰﺑﻮﻳﺔ‪،‬‬
‫وﺻﺎر ﻟﺰاﻣﺎ ﺻﺮف اﳉﻬﻮد ﻟﻀﻤﺎن ﺟﻮدة اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ وﻳﺘﻄﻠﺐ ﻫﺬا ﲣﻄﻴﻄﺎﺟﻴﺪا وإدارة ﺣﻜﻴﻤﺔ‬
‫ﻟﻠﺴﻴﺎﺳﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﲟﺎ ﻳﻌﺰز اﳊﺎﺟﺔ إﱃ ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻟﺮﺻﺪ واﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻟﺪﻋﻢ اﲣﺎذ ﻗﺮارات ﺻﺎﺋﺒﺔ ﺗﻌﺎﰿ‬

‫‪ -1‬ﻣﺪاﱐ ﺑﻦ ﺷﻬﺮة‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﺑﻴﺪاﻏﻮﺟﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺗﻴﺎرت‪،2019،2010 ،‬ص ‪6‬‬
‫‪ -2‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪7‬‬
‫‪32‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﻣﻮاﻃﻦ اﳋﻠﻞ وﺗﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ اﻹرﺗﻘﺎء ﲜﻮدة اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ وﻧﻮﻋﻴﺔ ﳐﺮﺟﺎ ﺎ‪ ،‬وﻗﺪ راﻓﻖ ﻫﺬا اﻟﺘﻮﺟﻪ‬
‫اﻫﺘﻤﺎم ﻣﺘﺰاﻳﺪ ﺑﺎﳌﺆﺷﺮات اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻛﺄدوات ﺗﺴﻬﻢ ﰲ ﺗﻮﺟﻴﻪ ﻋﻤﻠﻴﺎت إﺻﻼح اﳌﻨﻈﻮﻣﺎت اﻟﱰﺑﻮﻳﺔ‬
‫وﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ وﻳﻠﻌﺐ ﻗﻄﺎع اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻗﺒﻞ اﳉﺎﻣﻌﻲ دورا ﳏﻮرﻳﺎ ﰲ ﺑﻨﺎء رأس اﳌﺎل اﳌﻌﺮﰲ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻩ أول‬
‫ﻣﺪاﺧﻞ ﲡﻬﻴﺰ اﻟﻨﺎﺷﺌﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻹﻧﺘﺎج واﻹﺑﺪاع اﳌﻌﺮﻓﻴﻔﻴﻜﻮن اﳌﺪﺧﻞ اﻷم ﰲ ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ إﻧﺘﺎج اﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫وﺗﻮﻃﻴﻨﻬﺎ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ أﻧﻪ ﻳﺰود اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت اﻷﺧﺮى ﺑﺎﻷﺳﺎس اﳌﻌﺮﰲ اﻟﺬي ﳝﻜﻦ اﻟﺒﻨﺎء ﻋﻠﻴﻪ‬
‫وﺗﻄﻮﻳﺮﻫﻮﻳﻀﻢ ﻗﻄﺎع اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻗﺒﻞ اﳉﺎﻣﻌﻲ ﳏﻮرﻳﻦ‪ :‬رأس اﳌﺎل اﳌﻌﺮﰲ واﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻴﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬رأس اﳌﺎل اﳌﻌﺮﰲ‪ :‬ذﻟﻚ أن اﻟﺒﺸﺮ ﻫﻢ اﻟﺜﺮوة اﳊﻘﻴﻘﻴﺔ ﻟﻸﻣﻢ ﻓﻘﻮة أي ﺑﻠﺪ وﻗﺪرﺗﻪ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ ﻀﺘﻪ‬
‫ﺗﺮﺗﺒﻄﺎن ﲟﺎ ﳜﺘﺰﻧﻪ ﻣﻦ ﻃﺎﻗﺎت ﺑﺸﺮﻳﺔ ﻣﺆﻫﻠﺔ وﻣﺪرﺑﺔ وﻳﻨﻘﺴﻢ ﺑﺪورﻩ إﱃ ﺛﻼث ﻓﺮوع أﺳﺎﺳﻴﺔ وﻫﻲ‬
‫اﻹﻟﺘﺤﺎق وﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ إﺗﺎﺣﺔ اﻟﻔﺮص ﻟﻠﻨﺎﺷﺌﺔ واﻷﻃﻔﺎل ﻻرﺗﻴﺎد اﳌﺪارس واﻹﲤﺎم اﻟﺬي ﻳﻌﲏ إﲤﺎم‬
‫ﺳﻨﻮات اﻟﺪراﺳﺔ اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ اﻷﻃﻮار وﺗﱰاﺟﻊ ﺑﺎرﺗﻔﺎع ﻧﺴﺐ اﻟﺘﺴﺮب اﳌﺪرﺳﻲ اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﻟﺚ‬
‫ﻓﻬﻲ اﻟﻨﻮاﺗﺞ وﺗﻌﲏ اﳌﻜﺘﺴﺒﺎت اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ واﻟﻌﻠﻤﻴﺔ اﶈﺼﻠﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﳝﺘﻠﻜﻪ اﻟﻄﻠﺒﺔ ﻣﻦ ﻣﻬﺎرات ﳐﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻴﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪ :‬وﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ أﻧﻪ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻹﻋﺪاد اﻟﻜﺎﻣﻞ ﻟﻠﻔﺮد ﻟﻴﻜﻮن ﻗﺎدرا ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻴﻌﺎب‬
‫اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ إﳚﺎد ﺑﻴﺌﺎت ﲤﻜﻴﻨﻴﺔﺣﺎﺿﻨﺔ ﳏﻔﺰة ﻟﻠﺘﻌﻠﻢ وﺗﻨﻘﺴﻢ ﺑﺪورﻫﺎ إﱃ ﺛﻼث ﳏﺎور ﻓﺮﻋﻴﺔ‬
‫ﻫﻲ‪ :‬اﻹﻧﻔﺎق ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‪ ،‬ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﻄﻔﻮﻟﺔ اﳌﺒﻜﺮة واﻟﺒﻴﺌﺔ اﳌﺪرﺳﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺆﺷﺮ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﺘﻘﲏ واﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﻬﲏ‪ :‬ﳛﺘﻞ ﻗﻄﺎع اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﺘﻘﲏ واﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﻬﲏ ﻣﻮﻗﻌﺎ ﳏﻮرﻳﺎ ﰲ‬
‫اﳌﻨﻈﻮﻣﺔ اﻟﺘﻜﻮﻳﻨﻴﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻩ اﳌﺪﺧﻞ اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻘﻴﺎس ﻣﺪى ارﺗﺒﺎط اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺑﺴﻮق اﻟﻌﻤﻞ وﻟﺘﻘﺪﻳﺮ‬
‫إﻣﻜﺎﻧﻴﺎت ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻹﻋﺪاد واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻟﻠﻨﻬﻮض ﺑﺮأس اﳌﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﺗﺄﻫﻴﻠﻪ ﻟﺘﻮﻓﲑ ﻓﺮص اﻹدﻣﺎج‬
‫اﳌﻬﲏ ﻟﻠﺸﺒﺎب اﳌﺘﻌﻠﻢ وﻳﻀﻢ ﻗﻄﺎع اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﺘﻘﲏ واﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﻬﲏ وﲰﺎت ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻗﻄﺎع اﻟﺒﺤﺚ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ واﻹﺑﺘﻜﺎر‪ :‬ﻣﻬﻢ ﺟﺪا ﰲ ﲢﺪﻳﺪ ﳒﺎح ﺑﻠﺪ ﻣﺎ ﰲ ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻳﺴﻬﻢ‬
‫اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ ﺑﺸﻜﻞ أﺳﺎﺳﻲ ﰲ زﻳﺎدة اﳌﺨﺰون اﳌﻌﺮﰲ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪول واﻷﻗﺎﻟﻴﻢ وﻳﻀﻢ ﺛﻼﺛﺔ‬
‫ﳏﺎور اﻟﺒﺤﺚ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ‪ ،‬اﻹﺑﺘﻜﺎر ﰲ اﻹﻧﺘﺎج‪،‬واﻹﺑﺘﻜﺎر ا ﺘﻤﻌﻲ‪.1‬‬
‫‪ ‬ﻗﻄﺎع ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻹﺗﺼﺎﻻت‪ :‬ﻳﻠﻌﺐ دورا ﳏﻮرﻳﺎ ﰲ ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻓﻬﻮ داﻋﻢ ﳉﻤﻴﻊ‬
‫اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت اﻷﺧﺮى اﳌﻜﻮﻧﺔ ﳍﺎ وﻫﻮ ﺑﺪورﻩ ﻳﺘﺄﺛﺮ ﻣﺒﺎﺷﺮةﲟﺨﺮﺟﺎت اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ وﺑﻘﺪرات اﻟﺪوﻟﺔ‬
‫ﰲ ﳎﺎﻻت اﻟﺒﺤﺚ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ واﻹﺑﺘﻜﺎر‪ ،‬ﻛﺬﻟﻚ ﺑﺎﳌﻨﺎخ اﻹﻗﺘﺼﺎدي واﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻲ ﰲ اﻟﺪوﻟﺔ اﳌﻌﻨﻴﺔ‬

‫‪ -1‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ﺻﺺ ‪9،8‬‬

‫‪33‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫وﻳﻀﻢ ﻗﻄﺎع ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻹﺗﺼﺎﻻت ﳏﻮرﻳﻦ‪ :‬ﻣﺪﺧﻼت ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‬

‫واﻹﺗﺼﺎﻻت وﳐﺮﺟﺎت ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻹﺗﺼﺎﻻت‪.‬‬
‫‪ ‬ﻗﻄﺎع اﻹﻗﺘﺼﺎد‪ :‬ﻳﺮﺗﺒﻂ ارﺗﺒﺎﻃﺎ وﺛﻴﻘﺎ ﺑﺎﳌﻌﺮﻓﺔ وﻗﺪ أﺷﺎرت اﻟﺪراﺳﺎت إﱃ أن ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻗﺘﺼﺎد اﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺸﻜﻞ أﺳﺎﺳﻲ ﲟﺴﺘﻮﻳﺎت إﻧﺘﺎج اﳌﻌﺮﻓﺔ ﲟﺨﺘﻠﻒ أﻧﻮاﻋﻬﺎ وﺗﻮزﻳﻌﻬﺎ واﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ‬
‫ﻓﺎﻻﺳﺘﺜﻤﺎرات ﰲ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﳝﻜﻦ أن ﺗﺴﻬﻢ ﰲ زﻳﺎدة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ وزﻳﺎدة اﻟﻌﺎﺋﺪات ﻛﻤﺎ ﳝﻜﻦ أن ﻳﺴﻬﻢ‬
‫اﻟﻨﻤﻮ اﻹﻗﺘﺼﺎدي ﰲ دﻋﻢ اﻟﻘﺪرة اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ ﻟﻠﺪوﻟﺔ ﻳﻀﻢ ﻗﻄﺎع اﻹﻗﺘﺼﺎد ﺛﻼﺛﺔ ﳏﺎور‪ :‬اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‬
‫اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ‪ ،‬اﻹﻧﻔﺘﺎﺣﺎﻹﻗﺘﺼﺎدي‪ ،‬واﻟﺘﻤﻮﻳﻞ واﻟﻘﻴﻤﺔ اﳌﻀﺎﻓﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻧﻈﺮا إﱃ أن ﻫﺬﻩ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت اﻟﺴﺘﺔ ﻻ ﺗﻌﻤﻞ ﲟﻌﺰل ﻋﻦ ﳏﻴﻄﻬﺎ وإﳕﺎ ﺗﺘﺤﺮك ﰲ ﻓﻀﺎء ﳏﻜﻮم ﲜﻤﻠﺔ‬
‫ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﺴﻴﺎﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻘﺪ أﺿﻴﻒ ﻣﺆﺷﺮ ﺳﺎﺑﻊ ﻳﺘﺼﻞ ﺑﺎﻟﺒﻴﺌﺎت اﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ اﳌﺸﱰﻛﺔ ﺑﲔ‬
‫اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت اﳌﻌﻨﻴﺔ‪ .‬ﻳﻀﻢ ﻣﺆﺷﺮ اﻟﺒﻴﺌﺎت اﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻴﺔ ﺛﻼﺛﺔ ﳏﺎور‪ :‬اﻟﺴﻴﺎﺳﺔ واﳌﺆﺳﺴﺎت‪ ،‬اﻹﻗﺘﺼﺎد‬
‫وا ﺘﻤﻊ‪ ،‬اﻟﺼﺤﺔ واﻟﺒﻴﺌﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺆﺷﺮات ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ‪ :‬ﺗﺮﺗﺒﻂ ﻫﺬﻩ اﳌﺆﺷﺮات ﺑﺎﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻻ ﺳﻴﻤﺎ ﻣﺎ ﺗﻌﻠﻖ ﺑﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‬
‫اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻹﺗﺼﺎﻻت ﺳﻮاء ﺗﻌﻠﻖ اﻷﻣﺮ ﺑﻨﺎﺣﻴﺔ إﻧﺘﺎﺟﻬﺎ أو إﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ وﻣﻦ أﺑﺮز اﳌﺆﺷﺮات ﰲ‬
‫ﻫﺬا اﻟﺼﺪد ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:1‬‬
‫‪ ‬وﺟﻮد ﻧﺴﺒﺔ أرﺑﺎح إﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ وﺑﺎﻷﺧﺺ ﰲ ﳎﺎل اﳌﻌﺎﳉﺔ واﻟﺘﺨﺰﻳﻦ وﺗﺒﺎدل اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‪.‬‬
‫‪ ‬ﻇﻬﻮر وازدﻫﺎر ﺻﻨﺎﻋﺎت ﺟﺪﻳﺪة ﻣﺮﺗﻜﺰة ﻋﻠﻰ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻹﺗﺼﺎﻻت‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺆﺷﺮ ﻋﺪد اﳊﻮاﺳﻴﺐ اﻟﺜﺎﺑﺘﺔ واﻟﻨﻘﺎﻟﺔ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ واﺗﺴﺎع ﺷﺒﻜﺎت اﻹﺗﺼﺎﻻت‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺆﺷﺮ ﻋﺪد اﳊﻮاﺳﻴﺐ وﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ اﻷﻧﱰﻧﺖ وﺣﻴﺎزة اﻷﺟﻬﺰة اﻹﻟﻜﱰوﻧﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻋﺪد ﺗﺮاﺧﻴﺺ اﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﺴﺘﻮردة أو اﳌﺼﺪرة وﺣﺠﻢ ﺻﺎدرات ﻣﻨﺘﺠﺎت اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺪى ﺗﻮﻓﺮ اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ ﺘﻤﻊ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت وﻣﺪى ﺗﺄﻫﻞ اﻷﻓﺮاد واﻷﺳﻮاق‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺆﺷﺮات اﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺛﻘﺎﻓﻴﺔ‪ :‬وﻫﺬﻩ اﳌﺆﺷﺮات ﻋﻠﻰ ﺻﻠﺔ وارﺗﺒﺎط ﺑﺎﻟﻨﻤﻮ اﳊﺎﺻﻞ ﰲ اﳉﺎﻧﺐ اﻟﻌﻠﻤﻲ‬
‫واﻟﺜﻘﺎﰲ ﻟﺪى أﻓﺮاد ا ﺘﻤﻊ وﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﺑﺮوز اﻟﻮﻋﻲ اﳌﻌﺮﰲ ﻷﻓﺮاد ا ﺘﻤﻊ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺆﺷﺮات اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ :‬ﺗﺮﺗﺒﻂ ﲜﺎﻧﺐ اﻟﻨﻤﻮ اﻹﻗﺘﺼﺎدي ﰲ ﳎﺘﻤﻊ ﻣﺎ وﺗﺘﺠﻠﻰ ﰲ اﻋﺘﺒﺎر اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺳﻠﻌﺔ‬
‫وﻣﺼﺪر ﻟﻠﻘﻴﻤﺔ اﳌﻀﺎﻓﺔ وﲢﻮﻳﻞ ﲨﻴﻊ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت إﱃ ﻗﻄﺎﻋﺎت ذﻛﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﺎدل ﻏﺰاﱄ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ﺻﺺ ‪51،50‬‬

‫‪34‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫‪ ‬ﻣﺆﺷﺮات ﺳﻴﺎﺳﻴﺔ‪ :‬ﺗﺮﺗﺒﻂ ﲟﺪى اﻧﺘﺸﺎر اﻟﻮﻋﻲ اﻟﺴﻴﺎﺳﻲ ﻟﺪى أﻓﺮاد ا ﺘﻤﻊ وﻣﺪى ﻣﻌﺮﻓﺘﻬﻢ اﻟﺪﻗﻴﻘﺔ‬
‫ﺑﺎﳊﻘﻮق واﻟﻮاﺟﺒﺎت اﳌﱰﺗﺒﺔ ﻋﻠﻴﻬﻢ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬دور اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﳝﻜﻦ ﺗﻠﺨﻴﺺ دور اﳌﻌﺮﻓﺔ ﰲ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﲟﺎ ﻳﺄﰐ‪:1‬‬
‫‪ ‬ﺗﻠﻌﺐ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻓﻴﻪ دورا ﺣﺎﲰﺎ ﰲ ﺗﺸﻜﻴﻞ اﻟﺒﲎ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وأداﺋﻬﺎ اﻹﻗﺘﺼﺎدي إذ ﻳﺘﻜﺎﻓﺊ اﳌﺪﺧﻞ‬
‫اﳌﻌﺮﰲ ﰲ اﳊﻴﺎة اﻟﻴﻮﻣﻴﺔ ﻟﻸﻓﺮاد وﰲ ﳎﺎل اﻟﻌﻤﻞ وﻳﺰداد ﻋﺪد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻧﺼﻴﺒﻬﻢ‬
‫ﻣﻦ ﻗﻮة اﻟﻌﻤﻞ وﺗﺮﺗﻔﻊ ﻧﺴﺐ وﻗﺖ اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﻨﺸﺎﻃﺎت اﳌﻌﺘﻤﺪة ﻋﻠﻰ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻛﻤﺎ ﺳﺘﻜﻮن‬
‫اﻷﻧﺸﻄﺔ اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ ﻫﻲ أﺳﺎس إﻧﺘﺎج اﻟﺜﺮوة وأﻫﻢ أدوا ﺎ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ واﻹﺑﺘﻜﺎر وﺳﺘﻜﻮن اﳌﻬﺎرة اﻹدارﻳﺔ‬
‫اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻫﻲ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺗﻮﻇﻴﻒ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﰲ اﺳﺘﺨﺪاﻣﺎت ﻣﻔﻴﺪة‪.‬‬
‫‪ ‬ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻳﻌﲏ ﺗﺄﺳﻴﺲ ﳕﻂ إﻧﺘﺎج اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻋﻮﺿﺎ ﻋﻦ ﻫﻴﻤﻨﺔ ﳕﻂ اﻹﻧﺘﺎج اﻟﺮﻳﻌﻲ اﻟﺬي ﺗﺸﺘﻖ اﻟﻘﻴﻤﺔ‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﻓﻴﻪ أﺳﺎﺳﺎ ﻣﻦ اﺳﺘﻨﻀﺎب اﳌﻮاد اﳋﺎم‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﺘﻀﻤﻦ ﳎﺘﻤﻌﺎت ﺳﻴﺎﻗﺎ ﳎﺘﻤﻌﻴﺎ ﻣﻮاﺗﻴﺎ ﻟﻨﺸﺎط ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﲝﻴﺚ ﺗﺘﺄﺳﺲ ﻓﻴﻬﺎ ﺛﻘﺎﻓﺔ ﻣﻌﺮﻓﻴﺔ ﺷﺎﻣﻠﺔ‬
‫ﻟﻘﻴﻢ اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ‪.‬‬
‫‪ ‬وﰲ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﳚﺮي اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ إﻧﺘﺎج اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻧﺸﺮﻫﺎ ﺑﻮﺻﻔﻬﻤﺎ اﺳﺘﺜﻤﺎرا ﳎﺰﻳﺎ ﰲ ﺧﺪﻣﺔ اﳍﺪف‬
‫اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ‪.‬‬
‫‪ ‬إﻗﺎﻣﺔ ﺑﻨﻴﺔ ﳎﺘﻤﻌﻴﺔ ﻣﻮاﺗﻴﺔ ﻻﺣﺘﻀﺎن ﻧﺸﻮء رأس اﳌﺎل اﳌﻌﺮﰲ وﺗﻮﻇﻴﻔﻪ ﺑﻜﻔﺎءة واﻣﺘﻼك اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ‬
‫إﻧﺘﺎج اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺗﻮﻃﲔ اﻟﻌﻠﻢ ﺳﺒﻴﻼ ﻹﻧﺘﺎج اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻘﻠﻴﺺ اﻟﻔﺠﻮة اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ ﲝﻴﺚ أﺷﺎر اﻟﺒﻨﻚ اﻟﺪوﱄ ﰲ ﺗﻘﺮﻳﺮ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻌﺎﳌﻴﺔ إﱃ أن ﺗﻀﻴﻴﻖ اﻟﻔﺠﻮة‬
‫اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ ﺑﲔ ﳐﺘﻠﻒ اﻟﺪول ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ وﺑﲔ اﻟﺸﺮاﺋﺢ واﳉﻤﺎﻋﺎت اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ داﺧﻞ اﻟﺪوﻟﺔ اﻟﻮاﺣﺪة ﻣﻦ‬
‫ﻧﺎﺣﻴﺔ أﺧﺮى ﻫﻮ ﻫﺪف رﺋﻴﺴﻲ ﻳﻮاﺟﻪ ﻛﻞ ا ﺘﻤﻌﺎت واﳌﺆﺳﺴﺎت اﳌﻬﺘﻤﺔ ﺑﺎﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺪوﻟﻴﺔ ﻣﺜﻠﻤﺎ‬
‫ﻳﻮاﺟﻪ اﳊﻜﻮﻣﺎت اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ذا ﺎ وأن ﻫﺬﻩ اﻟﻔﺠﻮة اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ ﻫﻮ ﺧﻄﻮة أﺳﺎﺳﻴﺔ ﰲ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس أن اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻋﻨﺼﺮ ﻣﻬﻢ ﰲ اﻹﻧﺘﺎج ﻛﻤﺎ أن ﳕﻮ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻢ أﻳﻀﺎ ﰲ‬

‫‪ -1‬ﻋﺪﻧﺎن داود ﳏﻤﺪ اﻟﻌﺬاري‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪84‬‬

‫‪35‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫دﻓﻊ ا ﺘﻤﻊ إﱃ اﺳﺘﻤﺮار اﻟﻨﻤﻮ واﻟﺘﻘﺪم ﻓﺎﻟﺬي ﻳﺆدي إﱃ اﻟﻔﻘﺮ واﻟﺘﺨﻠﻒ ﻫﻮ ﻗﻠﺔ أو اﻧﻌﺪام اﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﻋﻠﻰ اﻹﺑﺘﻜﺎر واﻟﱵ ﺗﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ اﳌﻨﺎﻓﺴﺔ اﳌﺴﺘﺪاﻣﺔ‪.1‬‬
‫‪ ‬اﻹﻧﺘﻘﺎل ﺑﺂﻟﻴﺎت اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ اﻹﻛﺘﺴﺎب إﱃ اﻟﺘﻔﻌﻴﻞ‪ ،‬وﻣﻦ اﻹﺳﺘﻬﻼك إﱃ اﻹﻧﺘﺎج‪ ،‬واﻟﱰﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻢ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﲜﺎﻧﺐ ﻣﺪﺧﻼﺗﻪ وﻧﻮاﲡﻪ‪.2‬‬
‫‪ ‬ﺗﻮﻓﺮ اﻷﺳﺎس ﻹﺣﺪاث ﺗﻌﻠﻢ ﻳﺘﺒﻌﻪ إﺑﺪاع واﻟﻌﻜﺲ ﺻﺤﻴﺢ واﻟﺬي ﺗﻈﻬﺮ ﻧﺘﺎﺋﺠﻪ ﰲ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻗﺪرات‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ ﺑﺘﻘﺪﳝﻬﺎ ﳌﻨﺘﺠﺎت ﺟﺪﻳﺪة وﻋﻤﻠﻴﺎت ﺟﺪﻳﺪة ﺗﺴﺎﻋﺪﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﳌﻨﺎﻓﺴﺔ واﻟﺒﻘﺎء‬
‫وﺗﻌﺘﱪ اﶈﺮك اﻷﺳﺎس ﻟﻠﻨﻤﻮ اﻹﻗﺘﺼﺎدي واﶈﻔﺰ ﻟﻠﺘﻘﺪم اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ وزﻳﺎدة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻓﺎﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫اﳉﺪﻳﺪة ﺗﻮﻟﺪ اﻹﺑﺪاﻋﺎت وﻣﻦ ﰒ ﳝﻜﻦ ﲢﻮﻳﻠﻬﺎ إﱃ ﻣﻨﺘﺠﺎت وﻋﻤﻠﻴﺎت‪.3‬‬

‫‪ -1‬ﻧﻐﻢ ﺣﺴﲔ ﻧﻌﻤﺔ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ودورﻫﺎ ﻓﻲ ﺑﻨﺎء اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ وﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻤﺴﺘﺪاﻣﺔ ﺗﻄﺒﻴﻘﺎت ﻣﺨﺘﺎرة ﻟﺘﺠﺎرب ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ‬
‫اﻟﺪول اﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ واﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ ،‬ﳎﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ اﻹدارة واﻹﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻟﺮاﺑﻊ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻨﻬﺮﻳﻦ ‪،‬اﻟﻌﺮاق‪،2011 ،‬ص ‪21‬‬
‫‪ -2‬ﻓﺘﺤﻲ اﻟﺰﻳﺎت‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪55‬‬
‫‪ -3‬ﻧﺎﺻﺮ ﳏﻤﺪ ﺳﻌﻮد ﺟﺮادات‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬إﺛﺮاء ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪،‬ﻋﻤﺎن‪،2011 ،‬ﺻﺺ‪41،40‬‬
‫‪36‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪ :‬ﻣﺪﺧﻞ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺼﻞ‬
‫إن ﲰﺎت وﻣﻼﻣﺢ اﻟﻌﺼﺮ اﻟﺬي ﻧﻌﻴﺸﻪ أدت إﱃ ﺗﺮﺳﻴﺦ ﻛﻴﺎن ﻋﺎﳌﻲ ﺟﺪﻳﺪ ﲰﺘﻪ اﻟﺘﻐﻴﲑ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﳑﺎ‬
‫اﻧﻌﻜﺲ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﺣﻴﺚ أﺻﺒﺢ إﺣﺪاث اﻟﺘﻐﻴﲑ ﻻﺑﺪ ﻣﻨﻪ ﻷﺟﻞ ﲢﺴﲔ اﻷداء وﰲ ﻇﻞ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﻟﱵ‬
‫ﻳﻔﺮﺿﻬﺎ اﻟﺘﺤﻮل ﳓﻮ اﻗﺘﺼﺎد اﳌﻌﺮﻓﺔ أﺻﺒﺢ ﻳﻨﻈﺮ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﺄﺻﻮل ﺣﻘﻴﻘﻴﺔ ورأس ﻣﺎل اﺳﱰاﺗﻴﺠﻲ ﺗﻔﻮق‬
‫ﻗﻴﻤﺘﻪ رأس اﳌﺎل اﳌﺎدي ﻟﺬا ﺗﻌﺘﱪ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﳌﺪﺧﻞ اﳊﻘﻴﻘﻲ اﻟﺬي ﻳﺴﻤﺢ ﺑﺘﺤﻘﻴﻖ ﻣﻴﺰة‬
‫ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺗﺴﺘﻌﻤﻠﻬﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺑﻐﻴﺔ ﲢﻘﻴﻖ اﻹﺳﺘﻔﺎدة اﻟﻜﺎﻣﻠﺔ ﻣﻦ ﻣﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﰲ ﻇﻞ ﺗﻨﺎﻣﻲ دور اﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ اﻟﺪﻋﺎﻣﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻟﺘﻘﺪم اﻷﻣﻢ واﻟﻨﻬﻮض ﺎ أدﺧﻠﺖ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﳌﻔﺎﻫﻴﻢ اﳉﺪﻳﺪة دﻓﻌﺖ ﻟﻠﺘﻮﺟﻪ ﳓﻮ‬
‫ﳕﻂ ﺟﺪﻳﺪ ﻣﻦ ا ﺘﻤﻌﺎت ﻫﻮ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﲝﻴﺚ ﳝﺜﻞ ﺑﺮﻧﺎﳎﺎ ﻣﺘﻜﺎﻣﻼ وﻣﺘﺨﺼﺼﺎ ﺗﺴﻌﻰ اﻟﺪول ﻟﻠﻮﺻﻮل‬
‫إﻟﻴﻪ وﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﻀﻌﻬﺎ أﻣﺎم ﲢﺪ ﻛﺒﲑ ﰲ ﺳﺒﻴﻞ ﲢﻘﻴﻖ أﻓﻀﻞ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﳑﺎ ﻳﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻮر اﻹﻗﺘﺼﺎد واﻟﺴﻴﺎﺳﺔ‬
‫وا ﺘﻤﻊ ﺑﺄﺳﺮﻩ وﻋﻠﻰ ﻛﺎﻓﺔ ﺟﻮاﻧﺐ اﻟﻨﺸﺎط اﻹﻧﺴﺎﱐ وﻟﻘﺪ ﻟﻌﺒﺖ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺮ اﻟﻌﺼﻮر دورا ﺣﺎﲰﺎ ﰲ‬
‫ﺻﻴﺎﻏﺔ ﺗﻮﺟﻬﺎت اﳊﺎﺿﺮ واﳌﺴﺘﻘﺒﻞ‪.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﻤﻄﻠﺐ أﺳﺎﺳﻲ‬
‫ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﺗـﻤﻬﻴﺪ‬
‫ﺗﻌﺪ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻘﺎﻋﺪة اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﰲ ﳕﻮ وﺗﻄﻮر أي ﻣﻨﻈﻤﺔ ﻛﻮ ﺎ اﳌﻌﻄﻲ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻷﻫﻢ و‬
‫اﻷﻗﻮى ﺗﻔﻌﻴﻼ ﳌﻌﻄﻴﺎ ﺎ اﳌﺎدﻳﺔ ﰲ ﺧﻀﻢ اﻟﺘﻔﺎﻋﻼت اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ واﳋﺎرﺟﻴﺔ ‪.‬‬
‫وﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈن ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ ﺗﻠﻚ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺪف إﱃ ﻣﻮاﻛﺒﺔ اﻟﺘﻐﲑات اﳊﺎﺻﻠﺔ ﰲ اﻟﻌﺎﱂ اﳋﺎرﺟﻲ‬
‫ﻣﻌﺮﻓﻴﺎ وﻓﻜﺮﻳﺎ وﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﻻﺳﻴﻤﺎ ﻣﻊ ﻇﻬﻮر اﻟﻔﻜﺮ اﳌﻌﺮﰲ اﻟﺬي أوﱃ أﳘﻴﺔ ﺑﺎﻟﻐﺔ ﻟﻠﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي ‪،‬ﻟﺬا ﻛﺎن‬
‫ﻣﻦ اﻟﻀﺮوري اﻟﱰﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ ﳐﺘﻠﻒ ﻋﻤﻠﻴﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻠﻤﺴﺎﳘﺔ ﰲ ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﳌﺮاد اﻟﻮﺻﻮل‬
‫إﻟﻴﻪ ‪.‬وﺳﻨﻌﺎﰿ ﻛﻞ ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻫﺬا اﻟﻔﺼﻞ واﻟﺬي ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻣﺒﺤﺜﲔ ﳘﺎ ‪:‬‬
‫اﳌﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬ﻋﻤﻠﻴﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‬

‫‪39‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬ﻋﻤﻠﻴﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫إن ﳒﺎح اﳌﻨﻈﻤﺎت ﰲ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺄﻋﻤﺎﳍﺎ ﻫﻮ ﺑﺎﻟﺪرﺟﺔ اﻷوﱃ ﳒﺎﺣﻬﺎ ﰲ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ ﻣﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻫﺬا ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼل ﻋﻤﻠﻴﺎت وﳑﺎرﺳﺎت ﻣﺪروﺳﺔ‪ ،‬ﻻ ﺗﻌﺘﱪ ﻋﺸﻮاﺋﻴﺔ ﻻ أﺳﺲ ﳍﺎ وﻻ ﻧﺘﺎﺋﺞ واﻟﱵ ﺗﺴﺎﻫﻢ ﰲ ﺣﺼﻮﳍﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻳﺴﻤﺢ ﳍﺎ ﻣﻮاﺟﻬﺔ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت واﻟﺘﻐﲑات اﻟﺴﺮﻳﻌﺔ ﰲ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ وﲡﻬﻴﺰات اﻟﻌﻤﻞ‬
‫اﳊﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﱰﺗﺐ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻮاﺋﺪ ﻛﺜﲑة ﻛﺰﻳﺎدة ﻧﺴﺒﺔ ﻣﻌﺮﻓﺔ اﻟﻔﺮد وﺛﻘﺎﻓﺘﻪ‪.‬‬
‫وﺳﻴﺘﻢ ﰲ ﻫﺬا اﳌﺒﺤﺚ دراﺳﺔ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫أوﻻ ‪:‬إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫‪-1‬إﺳﺘﺮاﺗﺠﻴﺔ اﻟﺘﻌﻠﻢ‬
‫أ‪ -‬ﻣﻔﻬﻮم اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬
‫ﻫﻮ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻨﻘﻴﺢ اﻷﻓﻜﺎر وﲢﻠﻴﻠﻬﺎ ﻣﻦ أﺟﻞ ﲢﻮﻳﻠﻬﺎ إﱃ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﲣﺪم ﻣﺘﺨﺬ اﻟﻘﺮار ‪،‬وﻳﻌﺮف أﻳﻀﺎ أﻧﻪ‬
‫اﻟﺘﻐﻴﲑ ﰲ اﻟﺴﻠﻮك أو اﻷداء ﻧﺘﻴﺠﺔ اﳋﱪة ‪ ،‬وﻫﻮ أﻳﻀﺎ اﻟﺘﻔﺎﻋﻞ اﳌﺘﻜﺎﻣﻞ اﶈﻔﺰ ﺑﺎﳌﻌﺮﻓﺔ واﳋﱪات واﳌﻬﺎرات‬
‫‪1‬‬
‫اﳉﺪﻳﺪة اﳌﺆدﻳﺔ إﱃ ﺗﻐﻴﲑ داﺋﻢ ﻧﺴﺒﻴﺎ ﰲ اﻟﺴﻠﻮك وﻧﺘﺎﺋﺞ اﻷﻋﻤﺎل‪.‬‬
‫أﻣﺎ اﻟﺘﻌﻠﻢ ﻓﻬﻮ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﳊﻴﻮﻳﺔ اﻟﺪﻳﻨﺎﻣﻜﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺘﺠﻠﻰ ﰲ ﲨﻴﻊ اﻟﺘﻐﲑات اﻟﺜﺎﺑﺘﺔ ﻧﺴﺒﻴﺎ ﰲ اﻷﳕﺎط‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ واﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ اﻟﱵ ﲢﺪث ﻟﺪى اﻷﻓﺮاد ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﺘﻔﺎﻋﻠﻬﻢ ﻣﻊ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﳌﺎدﻳﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪.‬‬
‫ب‪ -‬ﻣﺒﺎدئ اﻟﺘﻌﻠﻢ‬
‫‪3‬‬
‫ﻣﻦ ﺑﲔ اﳌﺒﺎدئ اﻟﱵ ﺗﻄﺮق إﻟﻴﻬﺎ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﻮن وأﲨﻌﻮا ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻫﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻳﺘﻌﻠﻢ اﻹﻧﺴﺎن ﻣﺎ ﻳﺮﻏﺐ ﰲ ﺗﻌﻠﻤﻪ وﺗﺰداد ﻗﺪرﺗﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻠﻢ ﺑﻌﻤﻞ ﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻤﻪ؛‬
‫‪ -‬ﻳﺘﻌﻠﻢ اﻹﻧﺴﺎن ﺑﺎﳋﻄﺄ واﻟﺘﺼﺤﻴﺢ و ﻳﺘﻌﻠﻢ ﺷﻲء واﺣﺪ ﰲ وﻗﺖ واﺣﺪ؛‬

‫‪ -‬ﻳﺘﻌﻠﻢ اﻹﻧﺴﺎن أﻛﺜﺮ إذا أﻣﻜﻦ رﺑﻂ اﳉﺪﻳﺪ اﳌﻄﻠﻮب ﺗﻌﻠﻤﻪ ﺑﺸﻲء ﻳﻌﻠﻤﻪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ؛‬

‫‪ -1‬ﳏﻤﺪ ﻳﻮﺳﻒ اﻟﻘﺎﺿﻲ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ط‪ ،1‬اﻷﻛﺎدﳝﻴﻮن ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن ‪ ،2014‬ص ‪.88‬‬
‫‪ -2‬ﻓﺎروق اﻟﻠﻘﺎﱐ‪ ،‬ﺗﺄﻣﻼت ﻓﻲ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﺴﺘﻘﺒﻞ اﻟﱰﺑﻴﺔ اﻟﻴﻮﻧﺴﻜﻮ‪ ،‬اﻟﻌﺪد ‪ ،2016 ،4‬ﻣﺮﻛﺰ ﻣﻄﺒﻮﻋﺎت اﻟﻴﻮﻧﺴﻜﻮ‪ ،‬ص ص ‪.37-34‬‬
‫‪ -3‬ﲨﺎل ﺛﺎﺑﺖ ‪ ،‬ﻣﺒﺎدئ وﻧﻈﺮﻳﺎت اﻟﺘﻌﻠﻢ ‪ ،‬اﳌﻠﺘﻘﻰ اﻟﻌﺮﰊ اﻷول "اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﺆﺳﺴﻲ "‪ ،‬ﺗﻮﻧﺲ‪ 23-19.‬أﻏﺴﻄﺲ ‪ ،2007‬ص‪.226‬‬
‫‪40‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻌﻠﻢ ﻳﺰداد ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﺣﺎﺳﺔ ﳚﺐ ﻋﻠﻴﻪ أن ﻳﻔﻬﻢ ﺣﱴ ﻳﺘﻌﻠﻢ؛‬

‫ج‪ -‬أﻧﻮاع اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬

‫‪1‬‬
‫ﻳﻮﺟﺪ ﺛﻼث أﻧﻮاع ﻧﺬﻛﺮﻫﺎ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻔﺮدي‪ :‬ﺣﻴﺚ ﻳﺘﺪرب اﻷﻓﺮاد ﻋﻠﻰ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ أﻧﻔﺴﻬﻢ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أﻫﺪاف ﺗﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ‬
‫ﻗﺪرا ﻢ واﲡﺎﻫﺎ ﻢ‪ ،‬وﻳﺪﺧﻞ ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻟﺘﻌﻠﻢ ﻣﺎ ﻳﺴﻤﻰ ﺑﺎﻟﺘﻌﻠﻢ اﻟﺬاﰐ‪ ،‬وﻳﺘﻢ اﻟﺘﻘﻮﱘ ﰲ ﻫﺬا اﻟﻨﻮع وﻓﻖ‬
‫ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻣﻮﺿﻮﻋﺔ ﻣﺴﺒﻘﺎ ﻣﺜﻞ اﻻﺧﺘﺒﺎرات‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻲ‪ :‬إذ ﻳﺘﻨﺎﻓﺲ اﻷﻓﺮاد ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻴﻨﻬﻢ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻫﺪف ﺗﻌﻠﻴﻤﻲ ﳏﺪد ﻳﻔﻮز ﺑﺘﺤﻘﻴﻖ واﺣﺪ أو‬
‫ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻗﻠﻴﻠﺔ‪ ،‬وﻳﺘﻢ اﻟﺘﻘﻮﱘ ﻓﻴﻪ وﻓﻖ ﻣﻨﺤﲎ ﻣﺪرج ﻣﻦ اﻷﻓﻀﻞ إﱃ اﻷﺳﻮأ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﺘﻌﺎوﻧﻲ‪:‬ﺣﻴﺚ ﻳﻌﺪ اﻷﻓﺮاد ﻟﻴﻌﻤﻠﻮا ﻣﻊ ﺑﻌﻀﻬﻢ داﺧﻞ ﳎﻤﻮﻋﺎت ﺻﻐﲑة ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻫﺪف ﺗﻌﻠﻴﻤﻲ‬
‫ﻣﺸﱰك واﻟﻮﺻﻮل إﱃ ﻣﺴﺘﻮى اﻹﺗﻘﺎن‪ ،‬وﻳﺘﻢ اﻟﺘﻘﻮﱘ وﻓﻖ ﻣﻌﺎﻳﲑ ﻣﻮﺿﻮﻋﺔ ﻣﺴﺒﻘﺎ ﻣﻦ ﻃﺮف إدارة اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬
‫أ ‪ -‬ﻣﻔﻬﻮم اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬
‫ﻫﻮ ﻧﺸﺎط ﻟﻨﻘﻞ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﺗﻨﻤﻴﺔ ﳕﺎذج اﻟﺘﻔﻜﲑ وأﳕﺎط اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻸﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺳﺪ اﻟﺜﻐﺮة ﺑﲔ‬
‫اﻷداء اﻟﻔﻌﻠﻲ وﻣﺴﺘﻮى اﻷداء اﳌﻄﻠﻮب وﺗﺘﺨﺬﻩ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ ﲢﺪﻳﺪ اﳊﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬وﻣﺜﻞ ﻫﺬا‬
‫‪2‬‬
‫اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻻ ﺗﻈﻬﺮ ﻓﺎﺋﺪﺗﻪ ﰲ اﳌﺪى اﻟﻘﺼﲑ وإﳕﺎ ﰲ ﻓﱰات ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻃﻮﻳﻠﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﺒﺪ اﻟﺮﲪﻦ اﳍﺎﴰﻲ ‪ ،‬اﻟﻤﻨﻬﺞ واﻻﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﳌﻴﺴﺮة ‪،‬اﻷردن‪ ،2007 ،‬ص‪149،‬‬
‫‪-2‬ﻓﺮﻋﻮن اﳏﻤﺪ إﻟﻴﻔﻲ‪ ،‬ورﻗﺔ ﺑﺤﺚ ﺑﻌﻨﻮان اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي ﻛﻤﺪﺧﻞ ﺣﺪﻳﺚ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬اﳌﻠﺘﻘﻰ اﻟﺪوﱄ ﺣﻮل"ﺻﻨﻊ‬
‫اﻟﻘﺮار ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ"‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳌﺴﻴﻠﺔ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪ 15-14 ،‬أﻓﺮﻳﻞ ‪ ،2009‬ص ‪6‬‬
‫‪41‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ب‪--‬ﻣﺮاﺣﻞ وأﻧﻮاع اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬

‫‪ ‬ﻣﺮاﺣﻞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬
‫اﻟﺸﻜﻞ)‪ :(1-2‬ﻣﺮاﺣﻞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬إﺷﺮ ﻟﻮﻧﻴﺲ‪ ،‬دور اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﺻﻨﺎﻋﺔ اﻟﺴﻴﺎﺣﺔ ﰲ اﳉﺰاﺋﺮ‪،‬ﻣﺬﻛﺮة ﺗﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻧﻴﻞ ﺷﻬﺎدة ﻣﺎﺳﱰ‪،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‬
‫وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﲣﺼﺺ إدارة ﻣﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﺑﻦ ﺧﻠﺪون ﺗﻴﺎرت‪ ،2020،‬ص‪78‬‬

‫‪ ‬أﻧﻮاع اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬
‫وﳕﻴﺰ اﻷﻧﻮاع اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫أ‪ -‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺣﺴﺐ ﻋﺪد اﻷﻓﺮاد اﳌﺘﺪرﺑﲔ اﳌﺸﱰﻛﲔ ﻓﻴﻪ وﻳﻘﺴﻢ إﱃ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻔﺮدي واﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳉﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫ب‪ -‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﲝﺴﺐ اﳌﻜﺎن اﻟﺬي ﻳﺘﻢ ﻓﻴﻪ اﻟﺘﺪرﻳﺐ وﻳﺸﻤﻞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ ﻣﻮاﻗﻊ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺧﺎرج‬
‫ﻣﻮاﻗﻊ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ج‪ -‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﲝﺴﺐ وﻗﺖ ﺗﻨﻔﻴﺬﻩ وﻳﻨﻘﺴﻢ إﱃ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻗﺒﻞ اﳋﺪﻣﺔ أو اﻟﺘﻌﻴﲔ واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻴﲔ ﻣﺒﺎﺷﺮة‬
‫‪1‬‬
‫واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﰲ أﺛﻨﺎء اﳋﺪﻣﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﺒﺎس ﳏﻤﻮد ﻣﻜﻲ‪ ،‬ﻫﻮاﺟﺲ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﻗﻠﻖ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ إﻟﻰ ﺗﺤﺪﻳﺎت اﻟﻌﻼج اﻟﻨﻔﺴﻲ واﻹداري‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﳎﺪ اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺎت واﻟﻨﺸﺮ‬
‫واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎن‪ ،2007 ،‬ص ‪.102‬‬
‫‪42‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ج ‪ -‬اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ وﻃﺮق ﺗﺤﺪﻳﺪﻫﺎ‬

‫اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻫﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺣﺼﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﻤﺎ وﻧﻮﻋﺎ ﻟﻠﺬﻳﻦ ﺳﻴﺸﻤﻠﻬﻢ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﱯ‬
‫‪1‬‬
‫وﻫﻲ اﳋﻄﻮة اﻷوﱃ ﻟﺘﺼﻤﻴﻢ أي ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﻨﻤﻮي‪.‬‬
‫‪ ‬وﻳﺘﻢ ﺣﺼﺮﻫﺎ وﲢﺪﻳﺪﻫﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﲢﻠﻴﻞ أﻫﺪاف اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻟﻐﺮض ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻘﺪرات اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‪،‬‬
‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﲣﻄﻴﻂ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻐﺮض ﲢﺪﻳﺪ ﻋﺪد اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﻤﺎ وﻧﻮﻋﺎ اﻟﱵ ﲢﺘﺎﺟﻬﺎ‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺔ‪،‬ﲢﻠﻴﻞ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء ﻟﻐﺮض ﲢﺪﻳﺪ اﻟﻨﻘﺺ وﺑﻨﺎء اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎﺳﻬﺎ‪ ،‬ﲢﻠﻴﻞ‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﺒﻴﺌﺔ واﻟﻈﺮوف اﶈﻴﻄﺔ ﺎ وذﻟﻚ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ اﳊﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﲟﺎ ﻳﺘﻼﺋﻢ وﻃﺒﻴﻌﺔ اﳌﺘﻐﲑات‪.‬‬
‫د‪ -‬أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ وﻣﺮاﺣﻞ إﻋﺪاد اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻲ اﻟﻔﻌﺎل‬
‫‪3‬‬
‫‪ (1‬ﺗﻌﺪدت أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﺪرﻳﺐ وﺗﻨﻮﻋﺖ إﻻ أ ﺎ ﺪف إﱃ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﻗﺪرات اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي وﻫﻲ ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﻤﺤﺎﺿﺮة ‪ : lecture‬ﻳﻌﺘﱪ واﺣﺪا ﻣﻦ أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ‪ ،‬واﻟﱵ ﻣﺎزاﻟﺖ ﺗﺴﺘﺨﺪم ﻋﻠﻰ‬
‫ﻧﻄﺎق واﺳﻊ ﰲ ﳎﺎل اﻟﺘﺪرﻳﺲ واﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬
‫‪ .2‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ‪ :Case Study‬وﻫﻲ ﺟﻮﻟﺔ ﳐﻄﻂ ﳍﺎ ﺑﻌﻨﺎﻳﺔ ﳌﻜﺎن ﺧﺎرج ﻧﻄﺎق ﻣﻜﺎن اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬
‫أﺳﺎﺳﻲ و ﺪف إﱃ إﺗﺎﺣﺔ اﻟﻔﺮﺻﺔ ﻟﻠﻤﺘﺪرﺑﲔ ﻟﻠﻤﺸﺎﻫﺪة اﳌﺒﺎﺷﺮة ﻟﻠﻤﻮاﻗﻒ اﻟﱵ ﻻ ﳝﻜﻦ إﻧﺘﺎﺟﻬﺎ أو ﻧﻘﻠﻬﺎ‬
‫ﳌﻜﺎن اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﻤﺤﺎﻛﺎة ‪ :Simulat‬ﻳﺴﻤﺢ ﻫﺬا اﻷﺳﻠﻮب ﺑﺘﻄﺒﻴﻖ اﳌﺒﺎدئ واﻟﻨﻈﺮﻳﺎت ﺑﺸﻜﻞ ﻋﻤﻠﻲ ﰲ ﺟﻮ‬
‫ﺗﺪرﻳﱯ ﻗﺮﻳﺐ ﻣﻦ اﻟﻮاﻗﻊ وﻳﻮﻓﺮ ﺗﻐﺬﻳﺔ راﺟﻌﺔ ﻓﻮرﻳﺔ‪ ،‬إﻻ اﻧﻪ ﻋﺎﱄ اﻟﺘﻜﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫‪ .4‬اﻟﻤﺒﺎراة اﻹدارﻳﺔ ‪ :Management Gam‬ﺗﺸﲑ ﻫﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ إﱃ اﺳﺘﺤﺪاث ﻣﻮﻗﻒ ﻳﺸﺒﻪ‬
‫ﻣﻮاﻗﻒ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻄﺒﻴﻌﻴﺔ أﻳﻦ ﻳﻘﻮم ﻛﻞ ﻋﻀﻮ ﰲ اﻟﺪورة اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﺑﺪور ﻣﻌﲔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺳﻌﺪ اﻟﺪﻳﻦ ﺧﻠﻴﻞ ﻋﺒﺪ اﷲ‪ ،‬إدارة ﻣﺮاﻛﺰ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬ط‪ ،1‬ﳎﻮﻋﺔ اﻟﻨﻴﻞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ ،2007 ،‬ص ‪. 125‬‬
‫‪ -2‬ﻋﺒﺪ اﻟﻌﺰﻳﺰ ﺑﺪر اﻟﻨﺪاوي‪ ،‬ﻋﻮﻟﻤﺔ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻧﻈﺮة إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﳌﻴﺴﺮة ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ واﻟﻄﺒﺎﻋﺔ‪ ،‬اﻷردن‪ ،2009 ،‬ص ‪.189‬‬
‫‪ - 3‬اﻧﻈﺮ ﰲ ذﻟﻚ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻧﺎدر اﲪﺪ أﺑﻮ ﺷﻴﺨﺔ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ إﻃﺎر ﻧﻈﺮي وﺣﺎﻻت ﻋﻤﻠﻴﺔ ‪،‬ط‪،2‬دار ﺻﻔﺎء ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ ‪،‬اﻷردن ‪ ،2013،‬ص ص‬
‫‪452،447‬‬
‫‪ -‬ﻋﻤﺮ وﺻﻔﻲ ﻋﻘﻴﻠﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص‪478 ،‬‬
‫‪ -‬ﺑﺎﺳﻢ اﳊﻤﺮي‪ ،‬ﻣﻬﺎرات إدارﻳﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﳊﺎﻣﺪ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن‪ ،2009 ،‬ص ‪85‬‬
‫‪ -‬ﲨﺎل اﻟﺪﻳﻦ اﳋﺎزﻧﺪار‪ ،‬دﻟﻴﻞ اﻟﻤﺪرب اﻟﻨﺎﺟﺢ ﻓﻲ اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻨﺸﻮرات اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ‪2007 ،‬ـ‪ ،‬ص ‪240‬‬
‫‪43‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪ .5‬ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﺤﺴﺎﺳﻴﺔ ‪ :Sensitivty Training‬وﻳﺴﺘﺨﺪم ﻫﺬا اﻷﺳﻠﻮب ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻘﺎدة‬

‫واﳌﺪﻳﺮﻳﻦ وﺗﻄﻮﻳﺮ ﻣﻬﺎرات اﻻﺗﺼﺎل وﻣﻬﺎرات اﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ ﻟﺪﻳﻬﻢ ‪.‬‬
‫‪ .6‬اﻟﺮﺣﻠﺔ اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴﺔ ‪ :Field Trip or Tour‬ﻳﺴﻤﺢ ﻫﺬا اﻷﺳﻠﻮب ﺑﺎﻟﺪراﺳﺔ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ ﺑﺎﻟﻮاﻗﻊ‬
‫اﻟﻔﻌﻠﻲ وﻫﻮ أﻛﺜﺮ ﻗﻮة ﰲ اﻹﻗﻨﺎع ﻣﻦ ﻏﲑﻩ ﻣﻦ اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ‪.‬‬
‫‪ .7‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ ـ‪ :Vestibule Training‬ﻳﻮﻓﺮ ﻫﺬا اﻷﺳﻠﻮب درﺟﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ‬
‫اﻻﻫﺘﻤﺎم واﻟﺘﻐﺬﻳﺔ اﻟﺮاﺟﻌﺔ إﻻ أﻧﻪ ذو ﺗﻜﻠﻔﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ ﻧﺴﺒﻴﺎ ﺑﺴﺒﺐ اﺳﺘﻌﻤﺎل ﻣﻮاد ﺣﻘﻴﻘﺔ ﻟﻠﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬
‫‪ .8‬اﻟﺘﻤﺮﻳﻦ اﻟﻌﻤﻠﻲ ‪ :Exercise‬وﻳﻌﺎﰿ ﻫﺬا اﻷﺳﻠﻮب اﻟﻨﻘﺎﺋﺺ ﺑﺸﻜﻞ ﺗﻔﺼﻴﻠﻲ وﰲ وﻗﺖ ﻗﺼﲑ‪.‬‬
‫‪ .9‬ﺗﺪرﻳﺐ ﺗﻌﻠﻴﻤﺎت اﻟﻌﻤﻞ ‪ :Job Instruction‬ﺣﻴﺚ ﻳﺪرب اﻷﻓﺮاد ﺑﺸﻜﻞ ﺷﺨﺼﻲ وﻣﺒﺎﺷﺮ‬
‫ﻟﻠﺤﻴﻠﻮﻟﺔ دون ﲢﻮل اﻷﺧﻄﺎء إﱃ ﻋﺎدات‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﳉﺪول ﺗﺪرﻳﺐ ﻣﱪﻣﺞ‪.‬‬
‫‪ .10‬اﻟﻌﺼﻒ اﻟﺬﻫﻨﻲ ‪ :Brain Storming‬ﻳﻘﻮم ﻫﺬا اﻷﺳﻠﻮب ﻋﻠﻰ اﳌﻨﺎﻗﺸﺔ اﳉﻤﺎﻋﻴﺔ اﻟﱵ‬
‫ﻳﺸﺠﻊ ﻓﻴﻬﺎ أﻓﺮاد اﳉﻤﺎﻋﺔ ﺑﺈﺷﺮاف اﳌﺪرب ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻟﻴﺪ أﻛﱪ ﻋﺪد ﻣﻦ اﻷﻓﻜﺎر ﺧﻼل ﻓﱰة ﻗﺼﲑة‪.‬‬
‫‪ -2‬اﻟﺨﻄﻮات اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻹﻋﺪاد اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻲ اﻟﻔﻌﺎل‬
‫اﻟﺸﻜﻞ)‪ :(2-2‬اﳋﻄﻮات اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻹﻋﺪاد اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﱯ اﻟﻔﻌﺎل‬

‫اﳌﺼﺪر‪:‬ﺧﻀﲑ ﻛﺎﻇﻢ ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ ص‪.130‬‬

‫ﳝﺜﻞ اﳌﺨﻄﻂ أﻋﻼﻩ اﳋﻄﻮات اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﰲ إﻋﺪاد اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﱯ اﻟﻔﻌﺎل اﻟﺬي ﻳﺘﻀﻤﻦ اﻷﺳﺲ‬
‫اﻟﱵ ﻳﺮﺗﻜﺰ إﻟﻴﻬﺎ ﰲ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬

‫‪44‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪ -3‬إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫أ‪ -‬اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻹداري‪ :‬ﻫﻮ ا ﻬﻮدات اﻟﱵ ﺪف إﱃ إدﺧﺎل ﺗﻐﲑات أﺳﺎﺳﻴﺔ ﰲ أﻧﻈﻤﺔ اﻹدارة واﳍﻴﺎﻛﻞ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي واﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻘﻨﻴﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻟﺘﺤﺴﲔ أداﺋﻬﺎ وﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ ﺑﻜﻔﺎءة‬
‫‪1‬‬
‫وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫ب‪-‬اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ :‬ﻳﻌﲏ اﻟﺘﻄﻮر اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ أﺑﺴﻂ ﺗﻌﺎرﻳﻔﻪ ﺑﺄﻧﻪ اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ اﳌﻨﺴﻖ ﻟﻠﺨﱪات اﻟﱵ‬
‫ﺗﻘﺪﻣﻬﺎ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﻷﻏﺮاض اﻟﺘﻐﻴﲑ اﳌﺨﻄﻂ‪ ،‬وﻛﺬﻟﻚ ﺗﻌﺰﻳﺰ ﻛﻔﺎءة أداء اﻟﻌﻤﻞ واﻟﱵ ﻣﻦ ﺷﺄ ﺎ زﻳﺎدة‬
‫‪2‬‬
‫ﻛﻔﺎءة وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬

‫ج‪ -‬ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﺴﺎر اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ :‬ﻫﻲ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﺘﻢ ﲟﻮﺟﺒﻬﺎ اﳌﻮاءﻣﺔ ﺑﲔ اﻋﺘﺒﺎرات اﻟﻔﺮد ورﻏﺒﺎﺗﻪ ﰲ اﻟﺘﻘﺪم‬
‫‪3‬‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﺑﲔ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﻨﻈﻤﺔ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ وﻓﺮﺻﻬﺎ ﰲ اﻟﻨﻤﻮ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺻﺒﺤﻲ ﻣﻨﺼﻮر‪ ،‬اﻻﺗﺠﺎﻫﺎت اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻹداري‪ ،‬ﲝﻮث وأوراق ﻋﻤﻞ ﻧﺪوة"اﻻﲡﺎﻫﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ ﰲ اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻹداري وﲢﺴﲔ ﺟﻮدة أداء‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ"‪،‬اﳌﻤﻠﻜﺔ اﳌﻐﺮﺑﻴﺔ‪،‬أﺑﺮﻳﻞ‪،2009‬ص‪138 ،‬‬
‫‪-2‬ﺣﺴﻦ ﳏﻤﺪ اﲪﺪ ﳏﻤﺪ ﳐﺘﺎر‪ ،‬إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻤﺼﺎدر واﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت‪ ،‬ط‪ ،1‬اﻟﺸﺮﻛﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﳌﺘﺤﺪة ﻟﻠﺘﺴﻮﻳﻖ واﻟﺘﻮرﻳﺪات‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪،‬‬
‫‪ ،2009‬ص‪173 ،‬‬
‫‪ -3‬ﳏﻤﺪ ﻣﻮﺳﻰ أﲪﺪ‪ ،‬إدارة اﻷﻓﺮاد ﺑﻴﻦ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ واﻟﺘﻄﺒﻴﻖ‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻣﻜﺘﺒﺔ اﻟﻮﻓﺎء اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ ‪ ،2014‬ص ‪.194‬‬
‫‪45‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫د‪ -‬اﻟﻔﺮق ﺑﻴﻦ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ و اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ‬

‫اﳉﺪول )‪ :(1-2‬اﻟﻔﺮق ﺑﲔ ﻛﻞ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‪ ،‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ‬ ‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬ ‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬
‫ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻣﻦ ﲨﻴﻊ‬ ‫أﻫﺪاف ﺳﻠﻮﻛﻴﺔ ﳏﺪدة ﳉﻌﻞ‬ ‫ﺗﺘﻼءم اﻷﻫﺪاف ﻣﻊ ﺣﺎﺟﺔ اﻟﻔﺮد‬ ‫اﻷﻫﺪاف‬
‫اﻟﻨﻮاﺣﻲ‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ أﻛﺜﺮ ﻛﻔﺎءة وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ‬ ‫وا ﺘﻤﻊ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ‬

‫ﻳﺘﻮاﺟﺪ ﻣﻊ اﻟﻨﻤﻮ اﻟﺪاﺋﻢ‬ ‫ﳏﺪد ﺗﺒﻌﺎ ﺣﺎﺟﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﻌﻠﻴﺔ‬ ‫ﳏﺘﻮى ﻋﺎم‬ ‫اﻟﻤﺤﺘﻮى‬

‫ﻃﻮﻳﻞ اﳌﺪى‬ ‫ﻗﺼﲑ‬ ‫ﻃﻮﻳﻠﺔ‬ ‫اﻟﻤﺪة‬

‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ ذاﰐ ﲝﻴﺚ‬ ‫أﺳﻠﻮب اﻷداء واﳌﺸﺎرﻛﺔ‬ ‫أﺳﻠﻮب ﺗﻠﻘﻲ ﻟﻠﻤﻌﺎرف اﳉﺪﻳﺪة‬ ‫اﻷﺳﻠﻮب‬
‫اﻟﺸﺨﺺ ﻳﻜﻮن ﳏﻔﺰ‬

‫اﻛﺴﺎب اﻟﻔﺮد اﳌﻬﺎرة واﳌﻌﺮﻓﺔ‬ ‫ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت وﻣﻬﺎرات‬ ‫ﻣﻌﺎرف وﻣﻌﻠﻮﻣﺎت‬ ‫اﻟﻤﻜﺎﺳﺐ‬

‫اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﻤﻨﺎﻓﺴﺔ‬
‫ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺎ)اﻷداء(‬
‫اﳌﺼﺪر‪ :‬إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺘﲔ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﻌﻄﻴﺎت ﺳﺎﺑﻘﺔ‬

‫‪ - 4‬إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻹﺑﺪاع‬
‫أ‪ -‬ﻣﻔﻬﻮم اﻹﺑﺪاع‬
‫ﻳﻌﺮف اﻹﺑﺪاع ﺑﺄﻧﻪ ﻗﺪرة اﻟﻔﺮد ﻋﻠﻰ ﲢﻮﻳﻞ اﳌﻌﺮﻓﺔ إﱃ ﻋﻤﻞ ﻣﻨﺘﺞ ‪،‬وﻫﻮ أﻳﻀﺎ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ اﻟﱵ ﺗﻠﺠﺄ ﳍﺎ اﳌﻨﻈﻤﺎت‬
‫‪1‬‬
‫ﻟﻼﺳﺘﺠﺎﺑﺔ واﻟﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ ﻣﺘﻐﲑات اﻟﺒﻴﺌﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻣﺰاﻳﺎ ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻋﻦ ﻏﲑﻫﺎ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﳎﻴﺪ اﻟﻜﺮﺧﻲ‪ ،‬ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ‪،‬ط‪ ،1‬دار اﳌﻨﺎﻫﺞ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن‪ ،2015 ،‬ص‪.211‬‬
‫‪46‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫أﻧﻮاع اﻹﺑﺪاع‬ ‫ب‪-‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻧﻈﺮا ﻟﻮﺟﻮد ﺳﻠﺴﻠﺔ ﻣﺘﻌﺪدة اﳊﻠﻘﺎت ﺣﻮل اﻹﺑﺪاع‪ ،‬ﻓﺈﻧﻨﺎ ﻧﺮى أﻫﻢ أﻧﻮاﻋﻬﺎ ﻳﺘﻤﺜﻞ ﰲ‪:‬‬
‫‪(1‬اﻹﺑﺪاع اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ‪ :‬وﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ ﲢﻮﻳﻞ ﻓﻜﺮة ﻣﻌﻴﻨﺔ إﱃ ﻣﻨﺘﺞ ﻗﺎﺑﻞ ﻟﻠﺘﺴﻮﻳﻖ أو ﲢﺴﻴﻨﻪ ﰲ ﻃﺮﻳﻘﺔ اﻟﺘﺼﻨﻴﻊ‪.‬‬

‫ـ‪ (2‬اﻹﺑﺪاع اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ :‬وﻫﻮ إﺣﺪاث اﻟﺘﺠﺪﻳﺪ ﰲ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ ،‬ﺑﻐﻴﺔ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺳﻠﻮك اﳌﻨﻈﻤﺔ وﺟﻌﻠﻪ أﻛﺜﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ (3‬اﻹﺑﺪاع ﻓﻲ اﻟﺨﺪﻣﺔ‪ :‬اﳌﻘﺼﻮد ﺑﻪ اﻟﻨﺸﺎط اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﻘﺪﱘ اﳋﺪﻣﺎت ﻟﻠﻐﲑ‪.‬‬

‫‪(4‬اﻹﺑﺪاع ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﺘﺴﻮﻳﻖ‪ :‬ﻳﻌﲏ ﺧﻠﻖ ﻣﻨﺎﻓﺬ وﻃﺮق ﺟﺪﻳﺪة ﻟﻠﺘﺴﻮﻳﻖ‪....،‬إﱁ‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫ج‪ -‬ﻣﺮاﺣﻞ اﻹﺑﺪاع ‪ :‬وﻳﺘﻀﻤﻦ اﳌﺮاﺣﻞ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﺑﺎﺧﺘﺼﺎر‪:‬‬
‫‪ ‬اﻹﺛﺒﺎت واﻟﺘﺤﻘﻖ‪ :‬وﺗﻌﲏ إﻋﺎدة اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺑﺄﻛﻤﻠﻬﺎ ﻣﻦ أﺟﻞ إﺛﺒﺎت اﻟﻔﻄﺮة أو ﺗﻌﺪﻳﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺸﺮوق‪ :‬وﺗﻌﲏ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ رﺑﻂ اﻟﻔﻜﺮة وإﳚﺎد اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﲔ اﻷﺷﻴﺎء‪.‬‬

‫‪ ‬اﻻﺣﺘﻀﺎن‪ :‬وﻫﻨﺎ ﻳﻨﺨﺮط اﻟﻔﺮد ﰲ أﻋﻤﺎﻟﻪ اﻟﻴﻮﻣﻴﺔ ﺑﻴﻨﻤﺎ ﳚﻮل ذﻫﻨﻪ ﰲ اﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺘﺮﻛﻴﺰ‪ :‬وﰲ ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ ﻳﺮﻛﺰ اﻟﻔﺮد اﻫﺘﻤﺎﻣﻪ ووﺟﻮدﻩ وﺗﻔﻜﲑﻩ ﻋﻠﻰ اﳌﺸﻜﻠﺔ‪.‬‬
‫د‪ -‬ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻹﺑﺪاع‬
‫‪3‬‬
‫إن اﻹﺑﺪاع ﻳﺘﻀﻤﻦ ﺛﻼث ﻋﻨﺎﺻﺮ رﺋﻴﺴﻴﺔ ﻣﻮﺿﺤﺔ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫اﻟﻤﺮوﻧﺔ‪ :‬ﻳﻘﺼﺪ ﺎ ﺗﻨﻮع أو اﺧﺘﻼف اﻷﻓﻜﺎر اﻟﱵ ﳝﻜﻦ أن ﻳﺄﰐ ﺎ اﻟﻔﺮد‪ ،‬أي ﺗﺘﻀﻤﻦ اﳉﺎﻧﺐ اﻟﻨﻮﻋﻲ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻷﺻﺎﻟﺔ‪ :‬ﻳﻘﺼﺪ ﺎ اﻟﺘﺠﺪﻳﺪ أو اﻟﺘﻔﺮد ﺑﺎﻷﻓﻜﺎر اﻟﱵ ﻳﺄﰐ ﺎ اﻟﻔﺮد ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻷﻓﻜﺎر زﻣﻼﺋﻪ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻏﺴﺎن داود اﻟﻌﻤﺮي وآﺧﺮون‪ ،‬اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻹداري واﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻓﻲ ﻋﺎﻟﻢ ﻣﺘﻐﻴﺮ‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻣﻜﺘﺒﺔ ا ﺘﻤﻊ اﻟﻌﺮﰊ ﻟﻠﻨﺸﺮ اﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن‪ ،2010 ،‬ص‬
‫ص‪.50-48 ،‬‬
‫‪ -2‬ﻣﻮﺳﻰ اﻟﻠﻮزي‪ ،‬اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬أﺳﺎﺳﻴﺎت وﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺣﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬ط‪ ،5‬دار واﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن‪ ،2012 ،‬ص‪. 293‬‬
‫‪-3‬ﻣﺴﻠﻢ ﻋﺒﺪ اﷲ ﺣﺴﻦ‪ ،‬اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر اﻹداري ﻓﻲ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ واﻟﺘﻨﺴﻴﻖ‪،‬ط‪ ،1‬دار اﳌﻌﺘﺰ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن‪ ،2014 ،‬ص ‪.92‬‬
‫‪47‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﻫـ ‪-‬ﻣﻌﻮﻗﺎت اﻹﺑﺪاع‬

‫اﻹﺑﺪاع ﻫﻮ ﺗﻠﻚ ﻗﺪرات ﲢﺘﺎج ﻟﺒﻴﺌﺔ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ إﻇﻬﺎرﻫﺎ وإﻧﻀﺎﺟﻬﺎ ‪،‬وﻟﺬﻟﻚ ﺳﻨﺒﺪي أﻫﻢ‬
‫اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﱵ ﺗﻘﻒ ﻋﺎﺋﻘﺎ ﰲ ﺳﺒﻴﻞ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻹﺑﺪاع وإﻇﻬﺎرﻩ واﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﰲ اﳌﻌﻮﻗﺎت اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ وﻫﻲ ﺗﻠﻚ اﻟﱵ‬
‫ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻔﺮد ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺷﺨﺼﻴﺔ اﻷم اﻟﺬي ﻳﻔﺮض ﻋﻠﻴﻪ اﻻﳓﺮاف ﻻﺷﻌﻮرﻳﺎ‪ ،‬اﳌﻌﻮﻗﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫اﻟﻨﺎﲡﺔ ﻋﻦ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺬي ﻳﻌﻤﻞ ﻓﻴﻪ اﻟﻔﺮد ﻛﺎﻟﻘﻮاﻧﲔ واﻷﻧﻈﻤﺔ اﳌﺆﺳﺴﻴﺔ‪ ،‬واﳌﻌﻮﻗﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وﺗﺘﻀﻤﻦ‬
‫اﻟﻌﻘﺎﺋﺪ اﻟﺴﺎﺋﺪة واﻟﻌﺎدات وإﻳﺪﻳﻮﻟﻮﺟﻴﺎت ا ﺘﻤﻊ وﺳﻴﺎﺳﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ وﻏﲑﻫﺎ‪ ،‬وأﺧﲑا اﳌﻌﻮﻗﺎت اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ وﻫﻲ‬
‫‪1‬‬
‫ﺗﻠﻚ اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت اﻟﺘﻨﻤﻮﻳﺔ ﻣﺜﻞ اﻟﻔﻘﺮ واﻟﺒﻄﺎﻟﺔ واﻟﻮﻋﻲ ﳓﻮ اﻟﺴﻼﻣﺔ واﻟﺼﺤﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪:‬آﻟﻴﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫‪2‬‬
‫ﻫﻨﺎﻟﻚ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻵﻟﻴﺎت اﻟﱵ ﳝﻜﻦ اﻋﺘﻤﺎدﻫﺎ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻨﻬﺎ‪:‬‬
‫‪ -1‬أﻧﻈﻤﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻤﺘﻌﺪد ﻓﻲ إﻋﺪاد ﻗﻮة اﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﻳﺒﺪأ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﺘﻄﻮﻳﺮ ﻫﺬا اﻟﻌﻨﺼﺮ ﺑﺄﻧﻈﻤﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬
‫وﺳﻴﺎﺳﺘﻪ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻌﺘﱪ ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﰲ ﺗﻘﻮﱘ وﺗﻨﻤﻴﺔ اﻷﻓﺮاد‪ ،‬وﻛﺬﻟﻚ ﻳﻌﻜﺲ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﺄﻧﻈﻤﺔ‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺣﺎﺟﺎت ا ﺘﻤﻊ واﳌﻨﻈﻤﺎت ﻣﻦ اﻟﺘﺨﺼﺼﺎت واﻟﺘﻨﻮع ﰲ اﳌﺆﻫﻼت و إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ و ﳚﺐ أن‬
‫ﺗﺘﻀﻤﻦ اﻷﻧﻈﻤﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ اﻷﺑﻌﺎد اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪-‬ﺗﻮﻓﲑ اﳊﺪ اﻷدﱏ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ وﳏﻮ اﻷﻣﻴﺔ واﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪-‬ﺗﻨﻤﻴﺔ ﻗﺪرات اﻷﻓﺮاد ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻔﻜﲑ واﻹﺑﺪاع‪.‬‬
‫‪-‬ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﱪاﻣﺞ ﲟﺎ ﻳﺘﻼءم ﻣﻊ اﻟﺘﻐﲑات اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ واﳌﺴﺘﺠﺪات‪.‬‬
‫‪-‬رﺑﻂ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﲟﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬

‫‪-1‬ﲪﺎدات ﳏﻤﺪ ﺣﺴﻦ ‪،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻮﻳﺔ ‪،‬ﺑﺪون ﻃﺒﻌﺔ ‪،‬دار اﳊﺎﻣﺪ ‪،‬اﻷردن ‪،2007‬ص ص‬
‫‪. 317-316‬‬
‫‪ 2‬اﻧﻈﺮ ﰲ ذﻟﻚ‪:‬‬
‫‪ -‬ﲨﺎل ﳏﻤﺪ ﻋﺒﺪ اﷲ ‪ ،‬إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ط ‪ ،1‬دار اﳌﻌﺘﺰ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ ‪،‬اﻷردن ‪ 2015‬ص‪.187‬‬
‫‪ -‬ﻧﻮرس ﺣﻴﺪر إﲰﺎﻋﻴﻞ‪ ،‬أﺛﺮ اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﺤﺪ ﻣﻦ ﻇﺎﻫﺮة اﻻﺣﺘﺮاق اﻟﺘﻔﺴﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ اﻟﻤﻘﻴﻤﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‬
‫اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﲝﺚ ﻣﻘﺪم ﻟﻨﻴﻞ درﺟﺔ ﻣﺎﺳﱰ اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ واﻟﺘﺨﺼﺺ ﰲ إدارة اﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬اﳉﺎﻣﻌﺔ اﻻﻓﱰاﺿﻴﺔ‪،‬ﺳﻮرﻳﺎ‪2019 ،‬ص‪.27‬‬
‫‪48‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪ -2‬ﺗﻄﻮﻳﺮ آﻟﻴﺎت ﺗﺨﻄﻴﻂ ﻗﻮة اﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﻟﻘﺪ ﻋﺮف ﲣﻄﻴﻂ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ وﺳﻴﻠﺔ ﻟﻀﻤﺎن اﳊﺼﻮل‬
‫ﻋﻠﻰ اﻷﻓﺮاد اﻟﻼزﻣﲔ ﻟﺴﲑ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ واﻟﺘﺴﻮﻳﻘﻴﺔ واﻹدارﻳﺔ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﺧﻼل ﻓﱰة زﻣﻨﻴﺔ ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻣﻦ‬
‫ﻛﻔﺎءات ﳏﺪدة وﺑﺄﻋﺪاد ﻣﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬وﺗﻜﻤﻦ أﳘﻴﺔ ﲣﻄﻴﻂ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻛﻮ ﺎ ﺪف إﱃ اﻟﻌﻨﺎﻳﺔ ﺑﺎﻹﻧﺴﺎن وﺗﻘﺪﻳﺮ‬
‫اﳌﻬﺎرات ﻟﻠﻨﻤﻮ اﻻﻗﺘﺼﺎدي ورﻓﻊ ﻧﺼﻴﺐ اﻟﻔﺮد ﻣﻦ اﻟﻨﺎﺗﺞ اﻟﻘﻮﻣﻲ ‪.‬‬
‫‪-3‬ﺗﻄﻮﻳﺮ آﻟﻴﺎت اﻻﺧﺘﻴﺎر واﻟﺘﻌﻴﻴﻦ‪ :‬إن ﻋﻤﻠﻴﺔ اﺧﺘﻴﺎر اﻷﻓﺮاد وﺗﻌﻴﻴﻨﻬﻢ ﻻ ﺗﻘﻞ أﳘﻴﺔ ﻋﻦ ﺑﻘﻴﺔ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت‬
‫اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﳉﻴﺪ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻷن اﻟﺒﻌﺪ اﻹﻧﺴﺎﱐ ﻫﻮ اﻟﺒﻌﺪ اﻟﻘﺎدر ﻋﻠﻰ ﲣﻔﻴﻒ اﻻﺳﺘﻐﻼل اﻷﻣﺜﻞ ﻟﺒﻘﻴﺔ‬
‫اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻷﺧﺮى ‪،‬ﻓﻜﻔﺎءة وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﻟﻴﺴﺖ ذات ﻗﻴﻤﺔ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻏﻴﺎب اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي‪ .‬ﻟﺬﻟﻚ ﳚﺐ‬
‫أن ﺗﺴﺘﻨﺪ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻌﻴﲔ واﻻﺧﺘﻴﺎر ﻟﻘﻮة اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻣﺒﺪأ اﻻﺳﺘﻌﺪاد واﻟﺼﻼﺣﻴﺔ وﻣﺒﺪأ اﳉﺪارة واﻟﻜﻔﺎءة‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺒﺪأ اﻟﻌﻤﻞ اﳌﻼﺋﻢ ﻟﻠﻤﺆﻫﻼت واﻟﻘﺪرات واﳌﻴﻮل‪.‬‬
‫‪-4‬ﺗﻄﻮﻳﺮ آﻟﻴﺎت اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‪ :‬ﺗﻠﻌﺐ ﻫﺬﻩ اﻵﻟﻴﺔ دورا ﻫﺎﻣﺎ ﰲ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﻫﻲ ﻋﺒﺎرة‬
‫ﻋﻦ ﳎﻤﻮع ﻧﺸﺎﻃﺎت اﻟﺘﻌﻠﻢ اﳌﱪﳎﺔ ﺪف إﻛﺴﺎب اﻟﻔﺮد اﳌﻬﺎرات واﳌﻌﺎرف اﻟﻼزﻣﺔ واﻻﲡﺎﻫﺎت اﻟﱵ‬
‫‪1‬‬
‫ﺗﺴﺎﻋﺪﻫﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ اﶈﻴﻂ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ واﳌﻬﲏ‪ ،‬وﲢﻘﻴﻖ اﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -5‬ﺗﻄﻮﻳﺮ آﻟﻴﺎت اﻷﺟﻮر واﻟﺤﻮاﻓﺰ‪ :‬ﺗﻌﺘﱪ ﻫﺬﻩ اﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﻣﻦ أﻫﻢ اﻵﻟﻴﺎت ذات اﻟﺘﺄﺛﲑ اﳌﺒﺎﺷﺮ ﻋﻠﻰ ﺳﻠﻮك‬
‫وإﻧﺘﺎﺟﻴﺔ اﻟﻔﺮد‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﲢﺘﻞ ﻣﻜﺎﻧﺔ ﺧﺎﺻﺔ ‪،‬إذ أ ﺎ اﻟﻮﺳﻴﻠﺔ اﻷﻛﺜﺮ أﳘﻴﺔ ﰲ ﲢﺪﻳﺪ اﻟﻌﻼﻗﺎت وﺗﺘﻤﻴﺰ ﻫﺬﻩ اﻵﻟﻴﺔ‬
‫‪2‬‬
‫ﺑﺎﳋﺼﺎﺋﺺ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﻮﺿﻮح واﻟﺒﺴﺎﻃﺔ وﺿﻤﺎن اﳊﺪ اﻷدﱏ ﻣﻦ اﻷﺟﻮر‪.‬‬
‫‪ -‬ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ وﺿﻊ اﳋﻄﺔ اﳉﺪﻳﺪة ﻟﻠﺘﻮازن ﺑﲔ ﻗﻴﻤﺔ اﻷﺟﺮ وﺑﲔ اﻷداء‪.‬‬
‫‪ -‬ﲢﺪﻳﺪ اﻷﻫﺪاف اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ واﻟﻔﺮﻋﻴﺔ ﻟﻠﺤﻮاﻓﺰ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻋﺒﺪ اﻟﻜﺮﱘ ﺑﻮﺣﻔﺺ ‪ ،‬اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﺑﺪون ﻃﺒﻌﺔ ‪.‬دﻳﻮان اﳌﻄﺒﻮﻋﺎت اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ ‪،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪.2010‬ص ‪.73‬‬
‫‪ - 2‬اﻧﻈﺮ ﰲ ذﻟﻚ‪:‬‬
‫‪ -‬درﻳﻒ ﻛﻬﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.27‬‬
‫‪ -‬ﻣﻬﺒﻴﻞ وﺳﺎم‪ ،‬ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت واﻻﺗﺼﺎل ودورﻫﺎ ﻓﻲ ﺗﻔﻌﻴﻞ وﻇﻴﻔﺔ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﺿﻤﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻧﻴﻞ ﺷﻬﺎدة‬
‫ﻣﺎﺟﻴﺴﺘﲑ ﰲ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﲣﺼﺺ ﺗﺴﻴﲑ ﻋﻤﻮﻣﻲ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪،‬ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،‬ص‬
‫ص‪. 37،36‬‬
‫‪49‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬إﻋﺪاد دراﺳﺎت ﺷﺎﻣﻠﺔ ﻟﻠﺤﻮاﻓﺰ واﻟﻄﻠﺐ ﻣﻦ اﳉﻤﻴﻊ اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ اﻗﱰاح وﺗﺒﲏ أﻧﻈﻤﺔ ﺣﻮاﻓﺰ ﺟﺪﻳﺪة‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬وﺳﺎﺋﻞ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫رﻏﻢ اﺧﺘﻼف ﺑﻌﺾ اﳌﺆﻟﻔﲔ ﰲ ﲢﺪﻳﺪ ﻋﺪد وﻧﻮع وﺳﺎﺋﻞ وأﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﻟﻌﻞ أﺑﺮزﻫﺎ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬
‫واﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬إﻻ أﻧﻨﺎ ﺳﻨﺤﺎول اﻟﺘﻌﺮض ﻷﻫﻢ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻷﺧﺮى اﻟﱵ ﲢﻘﻖ ﺗﻠﻚ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﻫﻲ ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻐﺬﻳﺔ‪ :‬وﻫﻮ اﻟﺸﺮط اﻷﺳﺎﺳﻲ وﻣﻄﻠﺐ ﺳﺎﺑﻖ ﻋﻠﻰ ﲨﻴﻊ أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‪ ،‬إذ ﻳﺘﻌﲔ أوﻻ ﺗﻮﻓﲑ اﻟﻐﺬاء‬
‫اﳌﻨﺎﺳﺐ اﻟﺼﺤﻲ ﻟﻠﻌﻤﺎل واﻟﺬي ﳝﻜﻨﻪ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬واﳌﻼﺣﻆ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ دول اﻟﻌﺎﱂ ﺧﺎﺻﺔ إﻓﺮﻳﻘﻴﺎ أن ﺳﻮء‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﺘﻐﺬﻳﺔ ﻳﺆﺛﺮ ﺳﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺼﺤﻴﺔ ﻟﻺﻧﺴﺎن وﻣﻦ ﰒ ﻣﺮدودﻩ ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻹﻧﺘﺎج‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺮﻋﺎﻳﺔ اﻟﺼﺤﻴﺔ‪ :‬ﺗﻌﺘﱪ ﻣﻦ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﳌﻬﻤﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ‪،‬ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺎ ﺗﻮﻓﺮﻩ ﻣﻦ رﻋﺎﻳﺔ‬
‫ﺻﺤﻴﺔ وﲪﺎﻳﺔ ﺿﺪ اﻷﻣﺮاض ‪،‬اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﻳﺴﺎﻫﻢ ﰲ إﻃﺎﻟﺔ اﻟﻌﻤﺮ وﲣﻔﻴﺾ ﻧﺴﺒﺔ اﻟﻮﻓﻴﺎت‪ ،‬وﺗﻘﺎس ﺑﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﺴﻜﺎن اﻟﻘﺎدرﻳﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﺻﻮل إﱃ اﳌﺮاﻓﻖ اﻟﺼﺤﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺳﻴﺎﺳﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‪ :‬وﻫﻲ ﺣﺠﺮ اﻷﺳﺎس ﰲ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ ﺣﻴﺚ ﺗﺆﺛﺮ ﺳﻴﺎﺳﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﺮﻛﻴﺒﺔ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺎ ﺗﻮﻓﺮﻩ ﻣﻦ ﲣﺼﺼﺎت وﻣﻬﺎرات ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ إﺷﺒﺎع اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت‬
‫‪3‬‬
‫اﻟﺴﻮﻗﻴﺔ واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﺘﻮازن ﺑﲔ اﻟﻌﺮض واﻟﻄﻠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻹﻋﻼم‪ :‬ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻘﻀﺎﻳﺎ اﻟﺘﻨﻤﻮﻳﺔ واﶈﻠﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﻄﺮﺣﻬﺎ وﺑﻮاﻗﻌﻴﺔ ‪،‬ﺗﻮﺣﺪ اﳉﻬﻮد وﺗﺰﻳﺪ اﻟﻮﻋﻲ ﻟﺪى ﻛﺎﻓﺔ‬
‫‪4‬‬
‫اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت ﳋﻠﻖ اﻟﻘﻨﺎﻋﺎت ﰲ ا ﺘﻤﻊ ﲟﻜﺎﻧﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وأﳘﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ وﺗﻄﻮﻳﺮﻳﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ واﻟﻔﻜﺮﻳﺔ‪ :‬واﳌﻘﺼﻮد ﺎ ﺗﻠﻚ اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﺮﲰﻴﺔ وﻏﲑ رﲰﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﻜﻮن ﻫﺪﻓﻬﺎ زﻳﺎدة‬
‫اﻟﻮﻋﻲ اﻟﺜﻘﺎﰲ وﺗﻨﻤﻴﺔ ﻣﺪارك اﻹﻧﺴﺎن وﻣﻌﺎرﻓﻪ ﰲ ﳎﺎﻻت ﻣﺘﻨﻮﻋﺔ‪ ،‬وﳍﺎ دور ﰲ ﻧﺸﺮ اﻟﻮﻋﻲ‪ ،‬اﳌﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‬
‫‪5‬‬
‫ﻣﻦ ﺟﻬﺔ واﳌﺴﺎﳘﺔ ﰲ ﺗﺮﺷﻴﺪ اﻷﻓﺮاد ﳓﻮ ﺣﺴﻦ اﻻﺳﺘﻐﻼل‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻓﺮاح ﻣﻨﺎل‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﻴﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص‪.51‬‬

‫‪ - 2‬زﺑﲑي رﻣﻀﺎن‪ ،‬اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﺴﺘﺪﻳﻤﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻄﻘﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪،‬أﻃﺮوﺣﺔ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻘﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺪوﻟﻴﺔ ‪،‬ﻓﺮع‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺴﻴﺎﺳﻲ واﻹداري ‪،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺪوﻟﻴﺔ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2014 ،‬ص‪.41‬‬
‫‪ -3‬ﻣﻨﻈﻤﺔ اﻷﻣﻢ اﳌﺘﺤﺪة ﻟﻠﱰﺑﻴﺔ واﻟﻌﻠﻢ واﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‪ ،‬ﻣﺮاﺟﻌﺎت ﺳﻴﺎﺳﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‪ ،‬ﻧﻘﻼ ﻋﻦ اﳌﻮﻗﻊ‪ http://ar .unesco.org :‬اﻃﻠﻊ ﻋﻠﻴﻪ ﻳﻮم‬
‫‪30‬ﻣﺎي ‪ ،2021‬ﻋﻠﻰ اﻟﺴﺎﻋﺔ ‪.13:30‬‬
‫‪ -4‬ﺣﺴﻦ ﺻﺎﱀ ﺳﻠﻴﻤﺎن‪ ،‬إدارة اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﺪﺧﻞ ﻓﻲ إدارة اﻟﻤﺴﺘﺸﻔﻴﺎت واﻟﺨﺪﻣﺎت‪ ،‬ط‪ ،1‬دار واﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن‪،2013 ،‬‬
‫ص ‪.121‬‬
‫‪ -5‬ﻓﺮاح ﻣﻨﺎل‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪. 51‬‬
‫‪50‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬وﻇﺎﺋﻒ وﻣﺴﺆوﻟﻴﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺷﺮوط ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ‬
‫ﳝﻜﻦ إﳚﺎزﻫﻢ وﻇﺎﺋﻒ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ .1‬اﻻﺳﺘﻘﻄﺎب‪ :‬ﺗﻌﺘﱪ ﻫﺬﻩ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻛﻌﻤﻠﻴﺔ ﲝﺚ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﺎل اﳌﻨﺎﺳﺒﲔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ وﺗﺄﰐ ﺑﻌﺪ ﲢﺪﻳﺪ‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎ ﺎ ﻣﻦ اﻟﻴﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ وإﻋﺪاد ﻗﺎﺋﻤﺔ ﺑﺎﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﳌﻌﻨﻴﺔ ﺑﺎﻟﺘﻮﻇﻴﻒ وﺷﺮوط ﻛﻞ وﻇﻴﻔﺔ‬
‫‪1‬‬
‫وﺗﻌﺘﻤﺪ أﺳﺎﻟﻴﺐ ﻣﺘﻨﻮﻋﺔ ﺣﺴﺐ ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺸﺎﻏﺮة داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‪ :‬ﻫﻮ ﳎﻤﻮﻋﺔ اﳉﻬﻮد اﻹدارﻳﺔ واﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺪف ﻹﺟﺮاء ﺗﻐﻴﲑ ﻣﻬﺎري وﺳﻠﻮﻛﻲ ﰲ ﺧﺼﺎﺋﺺ‬
‫اﻟﻔﺮد اﳊﺎﻟﻴﺔ واﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻟﻜﻲ ﻳﺘﻤﻜﻦ ﻣﻦ اﻹﻳﻔﺎء ﲟﺘﻄﻠﺒﺎت ﻋﻤﻠﻪ وﺗﻄﻮﻳﺮ أداءﻩ اﻟﻌﻤﻠﻲ واﻟﺴﻠﻮﻛﻲ‬
‫‪2‬‬
‫ﺑﺸﻜﻞ أﻓﻀﻞ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء‪ :‬ﻣﻦ اﻟﻀﺮوري أن ﺗﻘﻮم اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺬﻩ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻟﻠﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﲢﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف وﻣﻌﺪﻻت‬
‫ﺗﺸﻐﻴﻞ اﻟﻔﻌﻠﻴﺔ‪ ،‬وﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﻳﺮﺗﺒﻂ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ وﻗﻴﺎس اﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﺑﺎﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﻓﻬﻮ وﺳﻴﻠﺔ ﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﺪى ﲢﻘﻴﻖ اﻷﻋﻤﺎل‬
‫اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ إﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت إﺿﺎﻓﻴﺔ ﻋﻦ ﺳﻠﻮك اﻟﻔﺮد‪ ،‬اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﻳﺴﺎﻋﺪ اﻹدارة ﰲ اﻟﻨﻬﺎﻳﺔ ﰲ اﻟﻜﺸﻒ‬
‫‪3‬‬
‫ﻋﻦ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ ﳏﺪدة‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪:‬ﻣﺴﺆوﻟﻴﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫‪4‬‬
‫ﰲ ﻣﻌﻈﻢ اﳌﻨﻈﻤﺎت ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ أرﺑﻊ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت رﺋﻴﺴﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ‪ :‬ﻣﺴﺆوﻟﻴﺎ ﺎ ﻫﻲ ﺗﻜﻮﻳﻦ وﺗﻮﺻﻴﻞ رؤﻳﺔ ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ واﺿﺤﺔ ﻋﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬

‫‪-1‬ﻛﻤﺎل ﲤﻴﺰار‪ ،‬دور اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺟﺴﺘﲑ ﰲ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ‬
‫اﳊﻘﻮق واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‪،‬ﲣﺼﺺ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ ﺧﻴﻀﺮ‪ ،‬ﺑﺴﻜﺮة‪ ،2014 ،‬ص ‪.120‬‬
‫‪ -2‬ﻋﻠﻲ ﻳﻮﻧﺲ وآﺧﺮون‪"،‬ﻗﻴﺎس اﺛﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ "دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ ﺑﻤﺤﺎﻓﻈﺔ اﻟﺒﺮﻳﻤﻲ ﻓﻲ ﺳﻠﻄﻨﺔ ﻋﻤﺎن"‪ ،‬ﳎﻠﺔ ﺗﺸﺮﻳﻦ‬
‫ﻟﻠﺒﺤﻮث واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‪ ،‬ا ﻠﺪ‪ ،31‬اﻟﻌﺪ‪ ،1‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﻘﺎﻧﻮن ‪ ،‬اﻷردن‪ ،2009 ،‬ص‪.6‬‬
‫‪ -3‬ﻓﺮﻳﺪ اﻟﻨﺠﺎر‪ ،‬اﻹدارة اﻟﻤﻌﺎﺻﺮة ﻓﻲ ﻇﻞ اﻟﻌﻮﻟﻤﺔ‪ ،‬ﺑﺪون ﻃﺒﻌﺔ‪ ،‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ ،2007 ،‬ص‪. 507‬‬
‫‪ -4‬اﻧﻈﺮ ﰲ ذﻟﻚ‪:‬‬
‫‪ -‬أﲪﺪ ﻳﻮﺳﻒ دودﻳﻦ‪ ،‬ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻤﻌﺎﺻﺮة‪ ،‬اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ واﻹدارة‪ ،‬ط‪ ،1‬اﻷﻛﺎدﻣﻴﻮن ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن‪ ،2014،‬ص‪.67‬‬
‫‪ -‬ﺑﻮﻛﺮاع ﺻﻠﻴﺤﺔ‪ ،‬إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻹدارة اﻟﻤﺤﻠﻴﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻜﻤﻠﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة ﻣﺎﺳﱰ ﰲ إدارة‬
‫وﺣﻜﺎﻣﺔ ﳏﻠﻴﺔ‪،‬ﻛﻠﻴﺔ اﳊﻘﻮق‪ ،‬ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺪوﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳌﺴﻴﻠﺔ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2014 ،‬ص‪.16‬‬
‫‪ -‬ﳏﻤﺪ ﲰﲑ أﲪﺪ‪ ،‬اﻹدارة اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﳌﻴﺴﺮة‪ ،‬اﻷردن‪ ،2009 ،‬ص‪.78‬‬
‫‪51‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪ ‬اﻹدارة اﻹﺷﺮاﻓﻴﺔ‪ :‬ﻣﺴﺆوﻟﻴﺘﻬﺎ ﺿﻤﺎن اﻟﺒﻴﺌﺔ اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﺣﱴ ﻳﺴﺘﻄﻴﻊ اﻷﻓﺮاد ﺗﺄدﻳﺔ وﻇﺎﺋﻔﻬﻢ ﺑﻜﻔﺎءة‬
‫وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻤﻮرد اﻟﺒﺸﺮي‪ :‬ﻛﻌﻀﻮ ﰲ ﻓﺮﻳﻖ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ ﺗﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗﻘﻪ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺔ ﺗﻌﻠﻢ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺗﻪ اﳌﺮﺗﺒﻄﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ اﻟﻴﻮﻣﻲ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺠﻬﺔ اﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ‪ :‬ﻗﺪ ﻳﻜﻮن ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ وﻇﻴﻔﺔ ﻣﺘﺨﺼﺼﺔ ﻓﺘﻜﻮن ﺑﺬﻟﻚ ﻣﺴﺆوﻟﺔ ﻋﻦ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وأﺣﻴﺎﻧﺎ أﻗﺴﺎم اﻟﺘﺪرﻳﺐ وأﺣﻴﺎﻧﺎ ﺗﻜﻮن إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﺴﺆوﻟﺔ ﻋﻦ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪:‬ﺷﺮوط ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ‬
‫ﺗﻮاﺟﻪ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﺪة ﲢﺪﻳﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﻄﻮر اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ ﳑﺎ ﻳﺴﺘﺪﻋﻲ رؤﻳﺔ‬
‫‪1‬‬
‫ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻋﻦ ﻗﺪرات اﻷﻓﺮاد وﻃﺎﻗﺎ ﻢ اﻟﻜﺎﻣﻨﺔ وﺗﺘﻄﻠﺐ ﺗﻮﻓﺮ اﻟﺸﺮوط اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وإﳒﺎز اﻷﻋﻤﺎل اﳋﺎﺻﺔ ﺎ ﺑﺸﻜﻞ ﻳﺴﻤﺢ ﺑﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﺘﻮاﻓﻖ ﺑﲔ‬ ‫‪‬‬
‫اﳋﺼﺎﺋﺺ اﻟﻔﺮدﻳﺔ واﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﻨﻈﺎم ‪.‬‬
‫اﻟﺮﺑﻂ ﺑﲔ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻔﺮد واﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﲢﺪﻳﺪ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﻛﻞ ﻣﻦ اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ‬ ‫‪‬‬
‫اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ واﻟﻌﻤﻠﻴﺎت ورﺳﻢ ﺧﻄﻂ ﺗﺘﻤﺎﺷﻰ وﺗﻠﻚ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت‪.‬‬
‫رؤﻳﺔ ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ واﺿﺤﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺪى اﻫﺘﻤﺎم اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺑﺘﻨﻤﻴﺘﻪ ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﻋﺘﻤﺎد ﺳﻴﺎﺳﺔ ﻧﺎﺟﻌﺔ ﻟﻠﺘﻄﻮﻳﺮ ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة اﻟﺘﻄﻮر اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ ‪،‬وﺿﻤﺎن اﳒﺎز اﻷﻫﺪاف ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﺗﺒﲏ ﻧﻈﺎم ﻟﻼﺧﺘﻴﺎر ﻳﻘﻮم ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻘﻄﺎب اﳌﻮاﻫﺐ واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﻻﺣﺘﻔﺎظ ﺎ ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﺳﺘﻤﺮارﻳﺔ اﺳﺘﺜﻤﺎر اﳌﻨﻈﻤﺔ ﰲ اﻷﻓﺮاد ﻣﻊ ﲤﻜﻴﻨﻬﻢ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﻠﻢ اﻟﺬي ﻳﺆدي إﱃ ﲢﺴﲔ ﻣﺴﺘﻮاﻫﻢ‬ ‫‪‬‬
‫اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﲡﺎرب اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﺮاﺷﺪة ﰲ ﺗﺒﲏ ﺳﻴﺎﺳﺎت ﻣﺘﻄﻮرة ﰲ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ واﻋﺘﻤﺎد ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‬ ‫‪‬‬
‫اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﻣﻦ ﺧﻼل ﲢﻮﻳﻞ أﻧﺸﻄﺔ روﺗﻴﻨﻴﺔ إﱃ ﻋﻤﻠﻴﺎت آﻟﻴﺔ ﺑﺎﺳﺘﻌﻤﺎل اﳊﺎﺳﻮب‪.‬‬
‫إن ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﳚﺐ أن ﺗﺒﺪأ ﺑﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ ﻗﺪرات وﻛﻔﺎءة اﳌﺪﻳﺮﻳﻦ ﳌﺸﺮﻓﲔ ﺣﱴ ﻳﺘﻤﻜﻨﻮا‬
‫ﻣﻦ اﻟﻘﻴﺎم ﲟﻬﺎﻣﻬﻢ ﻋﻠﻰ أﺣﺴﻦ وﺟﻪ‪.‬‬

‫‪ - 1‬درﻳﻒ ﻛﻬﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص‪24‬‬

‫‪52‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ وﻧﺘﺎﺋﺞ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺆﺷﺮات ﻗﻴﺎﺳﻬﺎ‬

‫أوﻻ‪ :‬ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫إن ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮﻳﻬﺎ ﺑﻘﻲ ﳏﺼﻮر ﺑﺒﻌﺾ اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﱵ ﺗﺆﻣﻦ ﺑﺎﻟﺘﺪرﻳﺐ‬
‫‪1‬‬
‫واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ واﻟﻘﺎدرة ﻋﻠﻰ ﲢﻤﻞ ﻧﻔﻘﺎﺗﻪ وﻳﻜﻤﻦ ﲢﺪﻳﺪ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬
‫أ(‪ -‬اﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة‪ :‬وﺗﺸﻤﻞ اﻷﺟﻮر اﻟﱵ ﲣﺺ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ وﺑﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ واﳌﺘﺪرﺑﲔ‬
‫واﳌﺴﺘﺸﺎرﻳﻦ‪ ،‬وﻣﺼﻤﻤﻲ اﻟﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬وأدوات وﻗﺎﻋﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﳌﺨﺎﺑﺮ اﻟﺴﻤﻌﻴﺔ واﻟﺒﺼﺮﻳﺔ وﺗﻜﺎﻟﻴﻒ‬
‫ﺑﺪل اﻟﺴﻔﺮ‪.‬‬
‫ب(‪ -‬اﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ ﻏﻴﺮ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮة‪ :‬وﻫﻲ ﺗﻠﻚ اﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ اﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﱪﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻣﺜﻞ اﳌﺼﺎرﻳﻒ اﳌﻜﺘﺒﻴﺔ ﰲ‬
‫إدارة اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻛﺎﻟﺘﺼﻮﻳﺮ اﶈﺎدﺛﺎت اﻟﺘﻠﻔﺰﻳﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬اﻷدوات اﳌﻜﺘﺒﻴﺔ واﻟﺘﺴﻬﻴﻼت‪ ،‬ﺣﺠﺰ ﺗﺬاﻛﺮ اﻟﺴﻔﺮ‪ ،‬اﳊﺠﺰ ﰲ‬
‫اﻟﻔﻨﺪق وﻏﲑﻫﺎ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫أﺻﺒﺤﺖ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﻨﺪا ﺛﺎﺑﺘﺎ ﰲ اﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ اﻷﺟﻨﺪات اﳌﺆﺳﺴﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻟﺪى اﳌﻨﻈﻤﺎت‬
‫اﻟﻄﻤﻮﺣﺔ ﰲ ﲢﺴﲔ اﻷداء وزﻳﺎدة اﻹﻧﺘﺎج أو إﺿﺎﻓﺔ ﻗﻴﻤﺔ ﰲ ﻗﻠﺐ اﻹدارة اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ‪،‬وﻫﻮ اﻟﻨﻮع اﻟﺬي ﻗﺪ‬
‫‪2‬‬
‫ﻳﻜﻮن ﻟﻪ ﻋﺪة ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﻨﻬﺎ ‪:‬‬
‫زﻳﺎدة ﺟﺎذﺑﻴﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ اﶈﺘﻤﻠﲔ أو اﻷﻃﺮاف اﻷﺧﺮى ذات اﳌﺼﻠﺤﺔ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﰲ ﻋﺼﺮ ﳑﺎرﺳﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺮﻧﺔ ‪،‬ﺗﻮﺳﻊ ﻗﻮى اﻟﻌﻤﻞ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻗﺪرا ﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﲢﺴﲔ اﻟﻘﺪرات اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ اﳍﺎﻣﺸﻴﲔ أو اﳌﺴﺘﺒﻌﺪﻳﻦ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻷﺻﻐﺮ اﻟﱵ ﺗﻄﺒﻖ ﻣﻨﺎﻫﺞ ذات ﻃﺎﺑﻊ رﲰﻲ أﻗﻞ ﺗﺒﺪي اﻫﺘﻤﺎم ﻣﺘﺰاﻳﺪا ﺑﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫‪‬‬
‫وﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﲨﺎل ﺛﺎﺑﺖ‪ ،‬ﻣﺒﺎدئ وﻧﻈﺮﻳﺎت اﻟﺘﻌﻠﻢ‪ ،‬ورﻗﺔ ﻋﻤﻞ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﰲ اﳌﻠﺘﻘﻰ اﻟﻌﺮﰊ اﻷول ﺑﻌﻨﻮان‪ :‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﺆﺳﺴﻲ اﳌﻮﺟﻪ‪ ،‬ﻣﻨﺸﻮرات اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
‫اﻹدارﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ ،2008 ،‬ص ‪.250‬‬
‫‪ -2‬وﻫﻴﺒﺔ ﺳﺮاج‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.50‬‬
‫‪53‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻣﺆﺷﺮات ﻗﻴﺎس ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﻳﻌﺘﱪ ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮﻳﻬﺎ ﻣﻔﻬﻮم واﺳﻊ وﻣﺮﻛﺐ‪ ،‬وﳍﺬا ﻳﺼﻌﺐ ﻗﻴﺎﺳﻬﺎ ﲟﺆﺷﺮ وﺣﻴﺪ أو‬
‫ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﺆﺷﺮات‪ ،‬وﻟﺘﺴﻬﻴﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﻘﻴﺎس ﻗﺎﻣﺖ اﻷﻣﻢ اﳌﺘﺤﺪة ﺑﻮﺿﻊ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﳌﺆﺷﺮات اﳌﻜﻤﻠﺔ واﻟﱵ‬
‫‪1‬‬
‫ﲡﺎوز ﻋﺪدﻫﺎ ‪ 80‬ﻣﺆﺷﺮا ﻣﻨﻬﺎ‪:‬‬
‫دﻟﻴﻞ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﻳﻀﻢ أرﺑﻊ ﻣﺆﺷﺮات‪ ،‬ﻣﺜﻞ اﻟﻌﻤﺮ اﳌﺘﻮﻗﻊ ﻋﻨﺪ اﻟﻮﻻدة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﻨﻮع اﳉﻨﺲ وﻳﻀﻢ ﲦﺎﱐ ﻣﺆﺷﺮات ﻣﻨﻬﺎ ﻣﻌﺪل اﻟﻘﺮاءة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﻣﺆﺷﺮ اﻟﻔﻘﺮ اﻟﺒﺸﺮي وﻳﻀﻢ أﺣﺪ ﻋﺸﺮ ﻣﺆﺷﺮا‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﻣﺆﺷﺮ اﻟﺘﻘﺪم ﰲ اﻟﻌﻤﺮ وﻳﻀﻢ ﲬﺴﺔ ﻣﺆﺷﺮات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﳌﻼﻣﺢ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﺼﺤﺔ وﻳﻀﻢ ﻋﺸﺮة ﻣﺆﺷﺮات‪ ،‬ﻣﻨﻬﺎ ﻧﺴﺒﺔ اﻟﺴﻜﺎن اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺴﺘﻌﻤﻠﻮن ﺻﺮف‬ ‫‪‬‬
‫ﺻﺤﻲ ﻣﻨﺎﺳﺐ‪.‬‬
‫اﺧﺘﻼﻻت اﻟﺘﻮازن ﰲ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ وﻳﻀﻢ ﻋﺸﺮة ﻣﺆﺷﺮات ﻣﻨﻬﺎ ﺻﺎﰲ ﻧﺴﺒﺔ اﻟﻘﻴﺪ ﰲ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻻﺑﺘﺪاﺋﻲ‬ ‫‪‬‬
‫واﻟﺜﺎﻧﻮي‪.‬‬
‫اﻷداء اﻻﻗﺘﺼﺎدي وﻳﻀﻢ ﺳﺘﺔ ﻣﺆﺷﺮ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﻷﻣﻦ اﻟﻐﺬاﺋﻲ واﻟﺘﻐﺬﻳﺔ وﻳﻀﻢ ﺳﺒﻌﺔ ﻣﺆﺷﺮات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﻷﻣﻦ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﻳﻀﻢ ﺳﺒﻌﺔ ﻣﺆﺷﺮات ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وﻗﺪ ﺗﻌﺪدت اﶈﺎوﻻت واﻹﺳﻬﺎﻣﺎت ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ اﳌﺆﺷﺮات اﳌﻼﺋﻤﺔ ﻟﻘﻴﺎس ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي‬
‫‪2‬‬
‫وذﻟﻚ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬
‫‪ ‬ﻣﺆﺷﺮ اﻟﺪﺧﻞ‪ :‬وﻳﺘﻀﻤﻦ ﻋﺪدا ﻣﻦ اﳌﺆﺷﺮات اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ ﻟﻘﻴﺎس ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﱵ ﺣﻘﻘﺘﻬﺎ‬
‫اﻟﺪوﻟﺔ ﺧﻼل ﻓﱰة زﻣﻨﻴﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻋﺎدة ﻣﺎ ﺗﻜﻮن ﺳﻨﺔ وﻣﻦ أﳘﻬﺎ ‪ :‬اﻟﺪﺧﻞ اﻟﻘﻮﻣﻲ اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻠﺪوﻟﺔ‪،‬‬
‫‪3‬‬
‫اﻟﺪﺧﻞ اﻟﻘﻮﻣﻲ اﻟﻜﻠﻲ اﳌﺘﻮﻗﻊ‪ ،‬ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻧﺼﻴﺐ اﻟﻔﺮد ﻣﻦ اﻟﺪﺧﻞ اﻟﻘﻮﻣﻲ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻤﺆﺷﺮات اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ :‬وﺗﺴﻌﻰ ﻫﺬﻩ اﳌﺆﺷﺮات إﱃ ﻗﻴﺎس اﻟﺘﺤﺴﻦ اﻟﺬي ﻳﻄﺮأ ﻋﻠﻰ اﳉﺎﻧﺐ‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﻔﺮد ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﻐﺬﻳﺔ واﻟﺼﺤﺔ واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ وﻏﲑﻫﺎ وﺗﻨﻘﺴﻢ أﻳﻀﺎ إﱃ ﻧﻮﻋﲔ ﻣﻦ‬

‫‪ -1‬ﻗﻮﻳﺪر ﺧﺎﻟﺪﻳﺔ‪ ،‬ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﺗﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻧﻴﻞ ﺷﻬﺎدة ﻣﺎﺳﱰ‪ ،‬ﲣﺼﺺ إدارة ﻣﺎﻟﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ ‪،‬وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﺑﻦ ﺧﻠﺪون‪ ،‬ﺗﻴﺎرت‪ ،‬ص‪.46‬‬
‫‪ -2‬ﻋﺒﲑ ﻋﺒﺪ اﳋﺎﻟﻖ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ص ‪.33-31‬‬
‫‪- 3‬ﳏﻤﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻌﺰﻳﺰ ﻋﺠﻤﻴﺔ‪ ،‬اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ دراﺳﺔ ﻧﻈﺮﻳﺔ وﺗﻄﺒﻴﻘﻴﺔ‪،‬دار اﳌﻌﺮﻓﺔ اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ ،2005 ،‬ص‪.60‬‬
‫‪54‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫اﳌﺆﺷﺮات ‪ :‬ﻣﺆﺷﺮات ﻓﺮدﻳﺔ ﺗﻌﻜﺲ ﺟﺎﻧﺐ واﺣﺪ ﻣﻦ ﺟﻮاﻧﺐ اﳊﻴﺎة ‪،‬وﻣﺆﺷﺮات ﻣﺮﻛﺒﺔ ﺗﻌﻜﺲ أﻛﺜﺮ‬
‫‪1‬‬
‫ﻣﻦ ﺟﺎﻧﺐ ﻣﻦ ﺟﻮاﻧﺐ اﳊﻴﺎة‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻤﺆﺷﺮات اﻟﻤﺮﻛﺒﺔ‪ :‬وﺗﻌﺪ اﻷﻛﺜﺮ ﴰﻮﻻ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﳌﺆﺷﺮات اﻟﻔﺮدﻳﺔ وﺗﺸﻤﻞ ﻣﺆﺷﺮﻳﻦ ﻣﻬﻤﲔ وﳘﺎ‪:‬‬
‫‪-‬اﻟﻤﺆﺷﺮ اﻷول‪ :‬ﻣﺆﺷﺮ ﻧﻮﻋﻴﺔ اﳊﻴﺎة اﳌﺎدﻳﺔ وﻳﺘﻜﻮن ﻣﻦ ﺛﻼث ﻣﺆﺷﺮات وﻫﻲ ﻣﺆﺷﺮ ﺻﺤﻲ‬
‫ﻟﻠﻜﺒﺎر وﻣﺆﺷﺮ ﺻﺤﻲ ﻟﻠﺼﻐﺎر وﻣﺆﺷﺮ ﺗﻌﻠﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫‪-‬اﻟﻤﺆﺷﺮ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪:‬ﻣﺆﺷﺮ دﻟﻴﻞ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻫﻮ ﻣﻘﻴﺎس ﺣﺪﻳﺚ ﻧﺴﺒﻴﺎ ﺗﻮﺻﻞ إﻟﻴﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ‬
‫واﻟﺬي ﺗﺴﺘﺨﺪﻣﻪ ﺗﻘﺎرﻳﺮ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﱵ ﻳﺼﺪرﻫﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ اﻷﻣﻢ اﳌﺘﺤﺪة اﻹﳕﺎﺋﻲ ‪ ،‬وﻫﻮ‬
‫ﻣﻘﻴﺎس ﻣﺮﻛﺐ ﻳﺘﻜﻮن ﻣﻦ ﺛﻼث ﻣﺆﺷﺮات ﻓﺮﻋﻴﺔ ﺗﺴﺘﺨﺪم ﻟﻠﻤﻘﺎرﻧﺔ ﺑﲔ دول اﻟﻌﺎﱂ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ‬
‫وﻳﺸﻤﻞ اﳌﺆﺷﺮات اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪ :‬ﻣﺆﺷﺮ ﺻﺤﻲ‪ ،‬ﻣﺆﺷﺮ ﺗﻌﻠﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻣﺆﺷﺮ اﻗﺘﺼﺎدي‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻣﺪﺣﺖ اﻟﻘﺮﻳﺸﻲ‪ ،‬اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬ﻧﻈﺮﻳﺎت وﺳﻴﺎﺳﺎت وﻣﻮﺿﻮﻋﺎت‪ ،‬ط‪ ،1‬دار واﺋﻞ‪ ،‬اﻷردن‪ ،2007 ،‬ص‪.132‬‬
‫‪55‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﺑﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﳝﺜﻞ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻫﺪﻓﺎ ﺗﻨﻤﻮﻳﺎ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎ ﻟﻠﻜﺜﲑ ﻣﻦ دول اﻟﻌﺎﱂ‪ ،‬ﻓﻬﻮ ا ﺘﻤﻊ اﻟﺬي ﻳﻌﺘﻤﺪ ﺑﻜﺜﺎﻓﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﺳﺘﺨﺪام اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻟﺘﻘﻨﻴﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ وإﻧﺘﺎج اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﺧﺎص ﻣﻌﺎﳉﺘﻬﺎ وﻧﻘﻠﻬﺎ واﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ﻣﻦ‬
‫أﺟﻞ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ‪،‬ﻓﻬﺬا ا ﺘﻤﻊ اﳊﺪﻳﺚ ﻳﻬﺪف إﱃ إﺣﺪاث ﺗﻨﻤﻴﺔ ﺷﺎﻣﻠﺔ ﳉﻤﻴﻊ أﺟﺰاء ا ﺘﻤﻊ‪ ،‬ﻛﻤﺎ وأﻧﻪ‬
‫ﻳﺸﺠﻊ اﻟﺒﺤﻮث واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﱵ ﻳﻘﻮم ﺎ اﻟﻌﻠﻤﺎء واﳌﺨﺘﺼﲔ واﳌﻬﻨﻴﲔ وﻏﲑﻫﻢ ‪،‬وﺳﻨﻘﻮم ﰲ ﻫﺬا اﳌﺒﺤﺚ ﺑﺈﻟﻘﺎء‬
‫اﻟﻀﻮء ﻋﻠﻰ ﳐﺘﻠﻒ اﳌﻔﺎﻫﻴﻢ اﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﲟﺠﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬ﻗﻴﺎم ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫أوﻻ‪:‬أﺳﺲ ﻗﻴﺎم ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫ﻳﺆﻛﺪ ﺗﻘﺮﻳﺮ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻷﺳﺲ ﻻﺑﺪ ﺗﻮﻓﺮﻫﺎ ﻟﻘﻴﺎم ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻧﻮﺟﺰﻫﺎ‬
‫‪1‬‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪.1‬إﻃﻼق ﺣﺮﻳﺎت اﻟﺮأي واﻟﺘﻌﺒﲑ واﻟﺘﻨﻈﻴﻢ وﺿﻤﺎ ﺎ ﺑﺎﳊﻜﻢ اﻟﺼﺎﱀ‪ ،‬وﻫﺬﻩ اﳊﺮﻳﺎت اﳌﻔﺘﺎح اﻟﻀﺎﻣﻨﺔ ﳉﻤﻴﻊ‬
‫ﺻﻨﻮف اﳊﺮﻳﺔ‪ ،‬واﳌﻔﺘﺎح ﻷﺑﻮاب اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر‪ ،‬وﳊﻴﻮﻳﺔ اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ‪ ،‬واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ‪.‬‬
‫‪.2‬اﻟﻨﺸﺮ اﻟﻜﺎﻣﻞ ﻟﻠﺘﻌﻠﻴﻢ راﻗﻲ اﻟﻨﻮﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻊ إﺑﺪاء ﻋﻨﺎﻳﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻟﻄﺮﰲ اﳌﺘﺼﻞ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ وﻟﻠﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻣﺪى‬
‫اﳊﻴﺎة‪.‬‬
‫‪.3.‬ﺗﻮﻃﲔ اﻟﻌﻠﻢ‪ ،‬وﺑﻨﺎء ﻗﺪرة ذاﺗﻴﺔ ﰲ اﻟﺒﺤﺚ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ ﰲ ﲨﻴﻊ اﻟﻨﺸﺎﻃﺎت ا ﺘﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫ﺗﺸﺠﻴﻊ اﻟﺒﺤﺚ اﻷﺳﺎﺳﻲ‪ ،‬وإﻗﺎﻣﺔ ﻧﺴﻖ ﻟﻼﺑﺘﻜﺎر واﻹﺳﺮاع ﰲ ﺗﻘﻨﻴﺔ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻻﺗﺼﺎﻻت‪.‬‬
‫‪.4‬اﻟﺘﺤﻮل اﳊﺜﻴﺚ ﳓﻮ ﳕﻂ إﻧﺘﺎج اﳌﻌﺮﻓﺔ ﰲ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﻮﺟﻪ ﳓﻮ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد‬
‫اﻟﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪد‪ ،‬اﻋﺘﻤﺎدا ﻋﻠﻰ اﻟﻘﺪرات اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ واﳌﻌﺮﻓﻴﺔ اﻟﺬاﺗﻴﺔ‪ ،‬وﺗﻨﻮﻳﻊ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻷﺳﻮاق‪.‬‬

‫‪ -1‬اﻧﻈﺮ ﰲ ذﻟﻚ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻣﻬﺎ ﺳﺎﻣﻲ ﻓﺆاد اﳌﺼﺮي‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.36‬‬
‫‪ -‬ﻣﺼﻄﻔﻰ رﲝﻲ ﻋﻠﻴﺎن‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪366‬‬
‫‪ -‬ﺻﻼح اﻟﺪﻳﻦ ﳏﻤﺪ ﺗﻮﻓﻴﻖ‪ ،‬دور اﻟﺘﻌﻠﻢ اﻻﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ ﻓﻲ ﺑﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﻌﺮﺑﻲ"دراﺳﺔ اﺳﺘﺸﺮاﻓﻴﺔ"‪ ،‬ﻗﺴﻢ أﺻﻮل اﻟﱰﺑﻴﺔ‪-‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﱰﺑﻴﺔ‪-‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫ﺑﻨﻬﺎ‪ ،‬ﳎﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ اﻟﱰﺑﻴﺔ ﺑﺸﱭ اﻟﻜﻮم‪-‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳌﻨﻮﻓﻴﺔ‪ ،‬ﻋﺪد‪ ،2007 ،3‬ص ص‪.4-3 ،‬‬
‫‪56‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪.5‬ﺗﺄﺳﻴﺲ ﳕﻮذج ﻣﻌﺮﰲ ﻋﺎم ‪،‬أﺻﻴﻞ ﻣﻨﻔﺘﺢ وﻣﺴﺘﻨﲑ ‪.‬ﻫﺬﻩ اﻷﺳﺲ اﳋﻤﺴﺔ ﺗﻀﻤﻦ إﺻﻼح اﻟﺴﻴﺎق ا ﺘﻤﻌﻲ‬
‫ﻻﻛﺘﺴﺎب اﳌﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬وﺗﻘﻮﻳﺔ ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ اﻛﺘﺴﺎب اﳌﻌﺮﻓﺔ ذا ﺎ وﺻﻮﻻ ﻹﻗﺎﻣﺔ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﻣﻜﻮﻧﺎت ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫إن ﻫﺬا ا ﺘﻤﻊ اﳉﺪﻳﺪ اﻟﺬي ﻳﺘﻤﻴﺰ ﺑﺄن اﳌﻮرد اﻟﺮﺋﻴﺲ ﻓﻴﻪ ﻫﻮ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻳﺘﻜﻮن ﻣﻦ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﻨﻬﺎ‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻻﻗﺘﺼﺎد‪.1‬‬
‫ﺗﻨﺪﻣﺞ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﻟﺘﺸﻜﻞ اﻟﻄﺒﻘﺘﲔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺘﲔ ﻓﻴﻪ وﻫﺎﺗﲔ اﻟﻄﺒﻘﺘﲔ ﳘﺎ ﻋﻤﺎل اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻋﻤﺎل اﳋﺪﻣﺎت‬
‫‪2‬‬
‫وﺗﺘﻤﺜﻞ ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ ‬اﻟﺴﻜﺎن‪ :‬ﺗﺸﻤﻞ ﲨﻴﻊ اﻷﻓﺮاد ﻣﻦ ﻛﻞ اﻷﻋﻤﺎر اﳌﻨﺘﻤﻮن إﱃ دوﻟﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ واﳌﻘﻴﻤﻮن ﰲ إﻗﻠﻴﻢ ﻣﻌﲔ‬
‫وﻳﻄﻠﻖ ﻋﻠﻴﻬﻢ اﻟﻘﺎﻋﺪة اﻟﺴﻜﺎﻧﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ‪ :‬ﻳﺘﻄﻠﺐ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺑﻨﻴﺔ ﲢﺘﻴﺔ ﺗﻀﻢ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫أ(‪ -‬ﺑﻨﻴﺔ ﺗﺤﺘﻴﺔ ﻣﺎدﻳﺔ‪ :‬ﻣﺜﻞ ﻗﺎﻋﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﺎت وﻟﻮﺣﺎت اﳌﻨﺎﻗﺸﺔ‪.‬‬

‫ب(‪ -‬ﺑﻨﻴﺔ ﺗﺤﺘﻴﺔ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‪ :‬ﻣﺜﻞ ﺗﻘﺎﺳﻢ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻟﻘﻮاﺋﻢ اﻟﱪﻳﺪﻳﺔ اﻹﻟﻜﱰوﻧﻴﺔ اﻟﺒﻮاﺑﺎت اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻹﻧﱰﻧﺖ وﺣﺠﺮات اﶈﺎدﺛﺔ وﻋﻘﺪ اﳌﺆﲤﺮات اﳌﺮﺋﻴﺔ )(واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﺎت واﻟﺒﻮاﺑﺎت اﻟﻘﺎﺋﻢ اﻟﺘﺨﻴﻠﻴﺔ اﻻﻓﱰاﺿﻴﺔ‪ ،‬وﺑﻴﺌﺎت‬
‫اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﻌﺎون واﻟﺘﻌﻠﻢ ﻋﻦ ﺑﻌﺪ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻻﺑﺘﻜﺎر‪ :‬ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ ﺗﻠﻚ اﻵﻟﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﺘﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ ﻳﺘﻢ اﻟﺘﻔﻜﲑ‪ ،‬وﺗﻮﻇﻴﻒ اﻟﻘﺪرات واﳌﻬﺎرات ﻟﺪى‬
‫‪3‬‬
‫اﻟﻔﺮد ﺑﺄﺳﻠﻮب ﻣﻌﲔ‪ ،‬ﲟﺎ ﻳﺴﻤﺢ ﺑﺎﺳﺘﺤﺪاث ﻛﻞ ﻣﺎ ﻫﻮ ﻓﺮﻳﺪ ﻣﻦ ﻧﻮﻋﻪ‪.‬‬
‫ﲤﺘﺰج ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ ﻓﻴﻤﺎ ﺎ ﻟﺘﺸﻜﻴﻞ اﻟﻄﺒﻘﺘﲔ اﻟﻠﺘﲔ ﺗﻜﻮﻧﺎن ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻧﺬﻛﺮﻫﺎ‪:‬‬
‫‪ ‬ﻋﻤﺎل اﻟﺨﺪﻣﺎت‪ :‬وﻫﻢ اﻷﺷﺨﺎص اﻟﺬﻳﻦ ﻳﻬﺘﻤﻮن ﺑﺎﻟﺘﻘﻨﻴﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ وﺗﺼﻨﻴﻌﻬﺎ وإﻧﺘﺎﺟﻬﺎ أي‬
‫‪4‬‬
‫أ ﻢ ﻣﻮزﻋﻮن ﻋﻠﻰ ﺑﺎﻗﻲ اﻷﻧﺸﻄﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻣﻀﺮ ﺧﻠﻴﻞ ﻋﻤﺮ ورﻗﻴﺔ ﻣﺮﺷﺪ ﲪﻴﺪ‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺠﺪﻟﻴﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻘﺪم اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬ورﻗﺔ ﲝﺜﻴﺔ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻜﻠﻴﺔ اﻟﱰﺑﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺮاق‪ ،2015 ،‬ص‬
‫‪.05‬‬
‫‪ -2‬ﻋﺮﻓﺖ اﺑﺮاﻫﻴﻢ ﻓﻴﺎض‪ ،‬اﻻﻗﺘﺼﺎد اﻟﺴﻜﺎﻧﻲ‪ ،‬ط‪،1‬دار اﻟﺒﺪاﻳﺔ ﻧﺎﺷﺮون وﻣﻮزﻋﻮن‪ ،‬اﻷردن‪ ،2012 ،‬ص‪.116‬‬
‫‪ -3‬ﻣﺼﻄﻔﻰ ﳏﻤﻮد أﺑﻮ ﺑﻜﺮ‪ ،‬ﻗﻀﺎﻳﺎ إدارﻳﺔ وﺗﻨﻤﻮﻳﺔ ﻣﻌﺎﺻﺮة‪ ،‬ﺑﺪون ﻃﺒﻌﺔ‪ ،‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ ،2015 ،،‬ص ‪.88‬‬
‫‪ -4‬ﺑﻐﺪاد ﺑﺎي ﻏﺎﱄ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.28‬‬
‫‪57‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪ ‬ﻋﻤﺎل اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ :‬وﻫﻢ ﻣﻦ ﻳﻘﻮم ﲜﻤﻊ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت وﺗﺼﻨﻴﻔﻬﺎ وﻫﻢ أﻳﻀﺎ اﻷﺷﺨﺎص اﻟﺬﻳﻦ‬
‫ﻳﻌﺘﻤﺪون ﻋﻠﻰ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻛﺮأﲰﺎل ﳍﻢ ‪،‬أي أوﻟﺌﻚ اﻟﻘﺎدرون ﻋﻠﻰ أداء اﳌﻬﻦ اﻷﻛﺜﺮ ﻃﻠﺒﺎ ﻟﺮأس‬
‫‪1‬‬
‫اﳌﺎل اﳌﻌﺮﰲ ﻣﺜﻞ اﳌﺪرﺳﻮن واﶈﺎﻣﻮن واﳌﺪﻳﺮون وﻏﲑﻫﻢ ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ ‪ :‬اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ ﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ ﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ :‬وﻫﻲ ﺷﺎﻣﻠﺔ ﻟﻠﻤﻌﺪات واﻟﱪاﻣﺞ وﻗﻮاﻋﺪ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت واﻟﺘﺒﺎدﻻت اﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ‬
‫‪،‬ﻓﻀﻼ ﻋﻦ اﻓﱰاض وﺟﻮد ﻗﺎﻋﺪة ﻗﻮﻳﺔ ﻟﻼﺗﺼﺎﻻت ﺗﻀﻤﻦ اﻟﱰاﺑﻂ ﻣﺎﺑﲔ أﻃﺮاف ا ﺘﻤﻊ واﻟﺘﻨﺴﻴﻖ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﻣﻦ‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻨﺎﺣﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ واﳋﺪﻣﺎﺗﻴﺔ وﺗﺴﻬﻴﻞ اﻟﻨﺸﺎﻃﺎت اﳌﺨﻄﻂ ﻟﻪ‪:‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ)‪ :(3-2‬اﻟﺘﻘﺎﻧﺔ ﰲ ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ‬

‫ﻣﺠﺘﻤﻊ‬
‫ﻣﻌﺮﻓﻲ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺘﲔ ﺑﺎﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻫﺪى زوﻳﺮ ﳐﻠﻒ اﻟﺪﻋﻤﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد اﳌﻌﺮﰲ واﻧﻌﻜﺎﺳﺎﺗﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ص‪83‬‬

‫‪ -‬ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺸﻜﻞ أﻧﻪ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ ﺗﻮﻓﺮ أرﺑﻌﺔ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﻬﻤﺔ ﲢﻴﻂ ﲟﺠﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻋﻲ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ‬
‫ﻣﻦ اﻟﺒﲎ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻹﻗﺎﻣﺔ ﳎﺘﻤﻊ ﻣﻌﺮﰲ ﻣﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ‪،‬واﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ أي وﺟﻮد وﻋﻲ ﻛﺎف‬
‫ﻟﺪى اﻷﻓﺮاد ﺑﻀﺮورة اﻟﻮﺻﻮل إﱃ ﳎﺘﻤﻊ ﻣﻌﺮﰲ ﻣﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ‪،‬وﻛﺬﻟﻚ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ ﺗﻮﻓﺮ اﳌﻮارد اﳌﺎدﻳﺔ‬
‫اﻟﻜﺎﻓﻴﺔ ‪،‬وأﻫﻢ ﻋﻨﺼﺮ ﻫﻮ اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي واﳌﻬﻴﺄ ﻣﻦ اﻟﻨﺎﺣﻴﺔ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ واﻟﺼﺤﻴﺔ ‪،‬ﻋﻠﻤﺎ أن ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻷرﺑﻌﺔ‬
‫ﲣﻀﻊ ﻟﺘﺄﺛﲑات اﻟﺒﻴﺌﺔ اﳋﺎرﺟﻴﺔ اﻟﺪاﻋﻤﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻧﺎﺻﺮ ﳏﻤﺪ ﺳﻌﻮد ﺟﺮادات‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.186‬‬

‫‪ -2‬ﻋﺒﺪ اﻟﺴﺘﺎر اﻟﻌﻠﻲ‪ ،‬اﻟﻤﺪﺧﻞ إﻟﻰ إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﳌﻴﺴﺮة ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ واﻟﻄﺒﺎﻋﺔ ‪،‬اﻷردن‪ ،2006 ،‬ص‪.213‬‬
‫‪58‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ وﺗﻄﻮر اﻟﺘﻘﺎﻧﺔ ‪:‬ﳑﺎ ﻻﺷﻚ ﻓﻴﻪ أن اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي ﻫﻮ أﲦﻦ رأﲰﺎل ﰲ اﻟﻮﺟﻮد ‪،‬وأن ﻫﺪف أي ﺗﻄﻮر‬
‫ﺗﻘﲏ ﻫﻮ اﻟﺘﺨﻔﻒ ﻣﻦ اﻟﻌﺐء اﳉﺴﺪي وﻋﺐء وﻗﺖ اﻟﻌﻤﻞ وﻃﻮﻟﻪ ‪.‬ﻓﺎﻟﻌﻨﺼﺮ اﻷﻛﺜﺮ أﳘﻴﺔ ﰲ ﻫﺬا اﻟﺴﻴﺎق ﻫﻮ‬
‫اﻟﺘﻌﺎرض ﺑﲔ ﻫﺪف ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ اﻟﻜﺎﻣﻠﺔ وﺑﲔ اﻷﻫﺪاف اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﻨﺎﲨﺔ ﻋﻦ اﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻘﺎﻧﺔ واﺧﺘﻔﺎء‬
‫ﻓﺮص اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫إن اﳌﻌﺮﻓﺔ وﺑﻀﻤﻬﺎ اﻟﺘﻘﻨﻴﺎت اﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ اﳌﻄﺒﻘﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻗﺪ أﺣﺪﺛﺖ ﲟﺎ‬
‫ﻳﺴﻤﻰ ﻣﺰﻳﺞ او ﺗﻮازن ﻃﻔﻴﻒ ﺑﲔ ﻗﺪرة اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻐﻼل اﻟﺘﻘﺎﻧﺔ ﰲ اﳉﺎﻧﺐ اﻟﺬي ﻳﺮﻗﻰ ﻷن ﻳﺮﻓﻊ‬
‫‪1‬‬
‫ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﻣﻌﺎﻳﻴﺮﻩ‬

‫أوﻻ‪ :‬ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫ﺗﻮﺟﺪ ﻋﺪة ﻣﺮاﺣﻞ ﻣﱰاﺑﻄﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﺗﺆدي ﰲ اﻟﻨﻬﺎﻳﺔ إﱃ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﳝﻜﻦ إﳚﺎزﻫﺎ ﻓﻴﻤﺎ‬
‫‪2‬‬
‫ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻷوﻟﻰ‪ :‬ﺗﺒﺪأ ﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ ﻣﻦ ﻣﻨﻄﻠﻖ وﺟﻮد رأس ﻣﺎل ﺑﺸﺮي ﻳﺸﻜﻞ ﻃﻠﻴﻌﺔ ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﳝﻜﻨﻪ ﲢﺖ‬
‫ﻇﺮوف ﻣﻐﺎﻳﺮة أن ﻳﻜﻮن ﺑﻨﻴﺔ أﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻘﻴﺎم اﻟﻨﻬﻀﺔ اﻟﺘﻨﻤﻮﻳﺔ ‪،‬وﻳﻮﺿﺢ ذﻟﻚ اﻟﺸﻜﻞ اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬

‫‪ - 1‬ﲨﺎل داود ﺳﻠﻤﺎن‪ ،‬اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ط‪، ،1‬دار اﻟﻴﺎزوي ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن‪ ،2012 ،‬ص ص ‪.172 ،171‬‬
‫‪ -2‬ﻣﺼﻄﻔﻰ رﲝﻲ ﻋﻠﻴﺎن‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪,336‬‬
‫‪59‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫اﻟﺸﻜﻞ)‪ :(4-2‬وﺟﻮد ﻃﻠﻴﻌﺔ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ اﻟﺘﻘﺎﻧﺔ‬

‫اﳌﺼﺪر ‪:‬ﻣﺼﻄﻔﻰ رﲝﻲ ﻋﻠﻴﺎن ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ ص‪336‬‬

‫اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪:‬وﺗﺘﻄﻠﺐ ﺗﻜﺜﻴﻒ اﻹﺻﻼح ‪،‬واﺳﺘﺨﺪام اﻟﻌﻠﻢ واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﺘﺎﺣﺔ ﰲ ﻛﻞ اﳌﺴﺎﻓﺎت ‪،‬ﳑﺎ‬
‫ﻳﺸﻜﻞ اﻷرﺿﻴﺔ واﻟﺒﻴﺌﺔ واﳌﻨﺎخ اﻟﺼﺎﳊﺔ ﻟﻨﻤﻮ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ‪.‬‬
‫ﻓﺈذا ﻛﺎن ﳏﻮ اﻷﻣﻴﺔ وﺗﻌﻤﻴﻢ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻳﻌﲎ اﻹﻛﺜﺎر ﻣﻦ اﻟﺮﺟﺎل واﳌﺴﺘﻨﲑﻳﻦ اﻟﻌﺎﳌﻴﲔ ﺑﺎﻟﻖءراءة واﻟﻜﺘﺎﺑﺔ واﳊﺴﺎب‬
‫ﻓﺈن ﺧﻠﻖ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻳﻌﲏ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ذﻟﻚ ﻓﻬﻮ ﻳﻌﲏ إﻋﺪاد اﻻﻧﺴﺎن اﻟﻘﺎدر ﻋﻠﻰ إﺳﺘﺨﺪام اﳌﻌﻠﻮﻣﺔ‬
‫واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ﻣﺴﺎﻓﺎت اﳊﻴﺎة وﻧﻮﺿﺢ ﺗﻠﻚ اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺸﻜﻞ اﻟﺘﺎﱄ ‪.‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ)‪ :(5-2‬اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﻻﺳﺘﻌﻤﺎل اﳌﻌﻠﻮﻣﺔ ﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﳌﻌﺮﻓﺔ‬

‫اﳌﺼﺪر ‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﻄﺎﻟﺒﺘﲔ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﻌﻄﻴﺎت ﺳﺎﺑﻘﺔ‬

‫‪60‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫وﻳﺄﰐ ﻋﻠﻰ رأس ﻫﺆﻻء اﳌﺘﻤﻴﺰﻳﻦ ﻣﻦ اﳌﻔﻜﺮﻳﻦ واﳌﺒﺪﻋﲔ واﳌﺒﺘﻜﺮﻳﻦ اﻟﻘﺎدرﻳﻦ ﻋﻠﻰ إﻧﺘﺎج أﻋﻤﺎل ﳑﻴﺰة‬
‫ﺗﻀﻴﻒ اﳉﺪﻳﺪ إﱃ اﳌﻌﺮﻓﺔ أو ﺗﻄﻮر اﻟﺒﻨﺎء اﳌﻌﺮﰲ ‪،‬أو ﲢﺴﲔ اﺳﺘﺨﺪام اﳌﻌﺮﻓﺔ واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﺑﻌﻤﻞ ﺗﻄﺒﻴﻘﻲ‪ ،‬أو‬
‫ﲢﻞ ﻗﻀﺎﻳﺎ أو إﺷﻜﺎﻻت ﻓﻜﺮﻳﺔ أو اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ أو ﺳﻴﺎﺳﻴﺔ أو اﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ أو ﺗﻘﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫واﻻﺳﺘﺨﺪام اﳌﻜﺜﻒ ﻟﻠﻌﻠﻢ واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﰲ أي ﳎﺘﻤﻊ ﻳﻮﺳﻊ ﻗﺎﻋﺪة ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ وﻳﻜﱪ‬
‫ﺣﻠﻘﺎت اﳌﺘﻤﻴﺰﻳﻦ ﻛﻤﺎ ﻳﻮﺿﺢ اﻟﺸﻜﻞ اﻟﺘﺎﱄ ‪:‬‬
‫اﻟﺸﻜﻞ) ‪ :(6-2‬اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﳕﻮ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وازدﻳﺎد ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ اﻟﺘﻘﺎﻧﺔ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر ‪:‬رﺑﺤﻲ ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻋﻠﻴﺎن ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ ص‪2143‬‬

‫اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪:‬ﺗﻜﺎﻣﻞ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﲢﻘﻴﻖ اﻟﻨﻬﻀﺔ اﻟﺘﻨﻤﻮﻳﺔ اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ اﳌﺴﺘﺪاﻣﺔ ‪،‬وذﻟﻚ ﺑﺘﻜﺎﻣﻞ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫‪،‬وزﻳﺎدة إﻋﺪاد اﳌﺒﺘﻜﺮﻳﻦ واﳌﺒﺪﻋﲔ واﳌﻔﻜﺮﻳﻦ اﳌﺘﻤﺜﻠﲔ ﰲ اﻟﻨﻤﻮذج ﲟﻦ ﻳﺪﺧﻞ ﰲ ﳒﻤﺔ ﻣﺮﻛﺰ اﻟﺪاﺋﺮة اﻟﻮﺳﻄﻰ‬
‫ﻣﻦ اﻟﻨﻤﻮذج ‪،‬وﻫﻢ ﻓﻌﻼ ﻣﺘﻤﻴﺰون وﻳﺘﺼﻔﻮن ﺑﺎﻟﻨﺠﻮﻣﻴﺔ وﻳﻮﺿﺢ ذﻟﻚ اﻟﺸﻜﻞ اﻟﺘﺎﱄ ‪:‬‬
‫اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺗﻜﺎﻣﻞ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ اﻟﺘﻘﺎﻧﺔ اﳊﺪﻳﺜﺔ وﺗﺰاﻳﺪ اﳌﺒﺘﻜﺮﻳﻦ واﳌﺒﺪﻋﲔ‬

‫‪61‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫اﻟﺸﻜﻞ) ‪ :(7-2‬ﺗﻜﺎﻣﻞ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ اﻟﺘﻘﺎﻧﺔ اﳊﺪﻳﺜﺔ وﺗﺰاﻳﺪ اﳌﺒﺘﻜﺮﻳﻦ واﳌﺒﺪﻋﲔ‬

‫اﻟﻤﺼﺪر رﺑﺤﻲ ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻋﻠﻴﺎن ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ ص ‪2143‬‬

‫وﻫﺬﻩ اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻷﺧﲑة ﻣﻦ ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻜﻮﻳﻦ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻻﺑﺪ ﳍﺎ ﻣﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت واﺳﺘﺤﻘﺎﻗﺎت ﻛﻤﺎ ﻳﻠﻲ‬
‫‪1‬‬
‫‪:‬‬
‫_ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ‪:‬ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ إﻋﺎدة ﻫﻨﺪﺳﺔ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﲟﺎ ﻳﻮاﻛﺐ اﻟﺘﻐﲑات واﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﳌﻌﺎﺻﺮة‬
‫ورﺑﻂ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻟﱰﺑﻮي ﲞﻄﻂ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﲢﻘﻴﻖ ﻣﻌﺎﻳﲑ اﳉﻮدة ‪.‬‬
‫دﻋﻢ اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ زﻳﺎدة اﻹﻧﻔﺎق ﻋﻠﻴﻬﻤﺎ وﺗﺸﺠﻴﻊ وﲢﻔﻴﺰ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺎ‪.‬‬
‫اﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﺑﺈﻗﺎﻣﺔ ﺑﲎ ﲢﺘﻴﺔ أﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻼﺗﺼﺎﻻت واﻟﱪﳎﻴﺎت ووﺳﺎﺋﻞ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻷﺧﺮى واﻟﺘﻮﺳﻊ ﰲ‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻹﻟﻜﱰوﱐ‬

‫‪ -1‬ﻣﺼﻄﻔﻰ رﲝﻲ ﻋﻠﻴﺎن‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪،‬ط‪،2‬دار ﺻﻔﺎء‪ ،‬اﻷردن‪ ،2011 ،‬ص ص‪.354-353‬‬
‫‪62‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪:‬ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ اﻟﻤﻤﻴﺰة ﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻫﻨﺎك ﺑﻌﺾ اﳌﻌﺎﻳﲑ اﻟﱵ ﲤﻴﺰ ﻫﺬا ا ﺘﻤﻊ اﳉﺪﻳﺪ‪،‬ﻧﻮﺟﺰﻫﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ ‬اﻟﻤﻌﻴﺎر اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ‪ :‬اذ ﺗﺼﺒﺢ ﻓﻴﻪ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﻣﺼﺪر اﻟﻘﻮة اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ وﳛﺪث اﻧﺘﺸﺎر‬
‫واﺳﻊ ﻟﺘﻄﺒﻴﻘﺎت اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﰲ اﳌﻜﺎﺗﺐ واﳌﺼﺎﻧﻊ واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﳌﻨﺎزل ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻤﻌﻴﺎر اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ :‬ﻳﺘﺄﻛﺪ دور اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﺑﻮﺻﻔﻪ وﺳﻴﻠﺔ ﻟﻼرﺗﻘﺎء ﲟﺴﺘﻮى اﳌﻌﻴﺸﺔ وﻧﺸﺮ وﻋﻲ‬
‫اﳊﺎﺳﻮب واﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﳑﺎ ﻳﺘﺎح ﻟﻠﻌﺎﻣﺔ واﳋﺎﺻﺔ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ذات ﻣﺴﺘﻮى ﻋﺎل ﻣﻦ‬
‫اﳉﻮدة‪.‬‬
‫اﻟﻤﻌﻴﺎر اﻻﻗﺘﺼﺎدي‪ :‬ﺗﱪز اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﺑﻮﺻﻔﻬﺎ ﻋﺎﻣﻼ اﻗﺘﺼﺎدﻳﺎ أﺳﺎﺳﻴﺎ ‪،‬ﺳﻮاء ﻛﺎﻧﺖ ﻣﻮرد اﻗﺘﺼﺎدﻳﺎ أو‬
‫ﺧﺪﻣﺔ أو ﺳﻠﻌﺔ أو ﻣﺼﺪر ﻟﻠﻘﻴﻤﺔ اﳌﻀﺎﻓﺔ أو ﻣﺼﺪر ﳋﻠﻖ ﻓﺮص ﺟﺪﻳﺪة ﻟﻠﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫‪ ‬اﻟﻤﻌﻴﺎر اﻟﺴﻴﺎﺳﻲ‪ :‬ﺗﺆدي ﺣﺮﻳﺔ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت إﱃ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ وﺑﻠﻮر ﺎ وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫‪2‬‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺔ أﻛﱪ ﻣﻦ اﳉﻤﺎﻫﲑ وزﻳﺎدة ﻣﻌﺪل إﲨﺎع اﻟﺮأي ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻤﻌﻴﺎر اﻟﺜﻘﺎﻓﻲ‪ :‬اﻻﻋﱰاف ﺑﺎﻟﻘﻴﻢ اﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﻛﺎﺣﱰام اﳌﻠﻜﻴﺔ اﻟﻔﻜﺮﻳﺔ واﻟﺬﻫﻨﻴﺔ واﳊﺮص ﻋﻠﻰ‬
‫ﺣﺮﻣﺔ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ واﻟﺼﺪق اﻹﻋﻼﻣﻲ واﻷﻣﺎﻧﺔ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ‪،،‬وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺮوﻳﺞ ﻫﺬﻩ اﻟﻘﻴﻢ‬
‫ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﺼﺎﱀ اﻟﻌﺎم واﳋﺎص ﻋﻠﻰ ﺣﺪ ﺳﻮاء‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪:‬اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﻲ واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻋﻦ ﺑﻌﺪ ﻣﻦ أﻫﻢ دﻋﺎﺋﻢ ﺑﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫ﻳﺮﻛﺰ ﻋﺼﺮ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻐﻼل اﻟﺘﻘﻨﻴﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ ﺧﲑ اﺳﺘﻐﻼل ﰲ ﺷﱴ ﻣﻨﺎﺣﻲ اﳊﻴﺎة اﳌﻌﺎﺻﺮة‪،‬‬
‫وﻳﺘﻄﻠﺐ اﻻرﺗﻘﺎء ﺑﺎﻟﺮؤﻳﺔ اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ وإﻋﺎدة اﻟﻨﻈﺮ ﰲ أﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ﰲ ﻛﺎﻓﺔ اﻷﺻﻌﺪة‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﻏﺪت‬
‫ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻻﺗﺼﺎﻻت وﺳﻴﻠﺔ ﺣﻴﺎة وﻟﻴﺴﺖ ﳎﺮد أدوات رﻓﺎﻫﻴﺔ ﻣﻘﺘﺼﺮة ﻋﻠﻰ ﳎﺎل ﻣﻌﲔ أو ﳔﺒﺔ‬
‫اﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وﰲ ﻫﺬا اﻹﻃﺎر ﻳﱪز اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻛﺄﻫﻢ ﳏﺮك ﻹﺣﺪاث ﺗﻐﲑ ﺟﺬري وﺛﻮرة ﺣﻘﻴﻘﻴﺔ ﰲ ﳕﻂ اﳊﻴﺎة‪،‬‬
‫ﻓﺎﻻﺟﻴﺎل اﻟﺼﺎﻋﺪة داﺋﻤﺎ ﻫﻲ اﻷﻗﺪر ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ ﻧﻘﻠﺔ ﻧﻮﻋﻴﺔ إن ﺗﻮﻓﺮت ﳍﺎ ﺳﺒﻞ ووﺳﺎﺋﻞ اﻟﺘﻐﻴﲑ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﻌﺪ‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺑﻮاﺑﺔ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬وأﺣﺪ رﻛﺎﺋﺰﻩ اﳍﺎﻣﺔ وأﺣﺪ ﺟﻮاﻧﺒﻪ اﳌﺸﺮﻗﺔ ﻓﻬﻮ ﲟﺜﺎﺑﺔ ﺗﻜﻤﻠﺔ أو ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻣﺘﻤﻤﺔ ﻷﻧﻪ‬

‫‪-1‬ﺣﺴﲔ أﲪﺪ دﺧﻴﻞ اﻟﺴﺮﺣﺎن‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪.146‬‬

‫‪ -2‬أﲪﺪ ﳏﻤﺪ اﻟﻌﻨﺰاوي‪ ،‬ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻌﺮﺑﻲ اﻟﻮاﻗﻊ اﻟﺮاﻫﻦ وﺗﺤﺪﻳﺎت اﻟﻌﻮﻟﻤﺔ ‪،‬ﲝﺚ ﻣﻘﺪم إﱃ اﻟﻨﺪوة اﻟﻌﻠﻤﻴﺔﺣﻮل ﺗﻌﺮﻳﺐ آﻟﻴﺎت‬
‫ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻻﺗﺼﺎل ‪،‬ﻧﻘﻼ ‪ http :// www .arab .net/areem.htm:‬ﰎ اﻻﻃﻼع ﻋﻠﻰ اﳌﻮﻗﻊ ‪ ،2021-06-05‬ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺴﺎﻋﺔ ‪.00:35‬‬
‫‪63‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻻﺗﺼﺎل ﺑﺎﻟﺸﺒﻜﺎت ﺣﻴﺚ أﺻﺒﺤﺖ اﻟﺴﺠﻼت اﳋﺎﺻﺔ ﲟﻮاد اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﳌﺸﺎرﻛﲔ ﺑﱪاﻣﺞ‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﲢﻔﻆ ﻣﺮﻛﺰﻳﺎ وﺗﻮزع ﻋﱪ اﻟﺸﺒﻜﺔ ﺑﺪﻻ ﻣﻦ ﺗﻨﺎﻗﻠﻬﺎ ﰲ أﻗﺮاص وذﻟﻚ ﻣﻊ ﻇﻬﻮر أﺟﻬﺰة اﻟﻜﻤﺒﻴﻮﺗﺮ‬
‫‪1‬‬
‫اﳊﺪﻳﺜﺔ‪.‬‬
‫وﰲ اﻟﻮﻗﺖ ذاﺗﻪ ﺧﻄﻮة ﻟﻠﻮراء ‪،‬ﰲ ﳎﺎل ﺗﻄﻮر ﻧﻈﻢ اﻟﺘﻌﻠﻢ اﳊﺪﻳﺜﺔ أﻣﺎ ﻋﻦ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻋﻦ ﺑﻌﺪ ﻓﻬﻮ ﻧﻈﺎم‬
‫ﺗﻌﻠﻴﻤﻲ ﻳﻨﻘﻞ ﻓﻴﻪ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ إﱃ اﻟﻄﺎﻟﺐ ﻣﻦ ﻣﻮﻗﻊ إﻗﺎﻣﺘﻪ أو ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﺑﺪﻻ ﻣﻦ اﻟﺘﻨﻘﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ذا ﺎ‬
‫‪2‬‬
‫ﻋﱪ واﺣﺪ أو أﻛﺜﺮ ﻣﻦ اﻟﻮﺳﺎﺋﻂ اﳌﺘﻌﺪدة اﳌﺮﺋﻴﺔ واﳌﺴﻤﻮﻋﺔ واﳌﻘﺮوءة أو اﶈﻮﺳﺒﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪:‬اﻟﺘﻮﺟﻪ اﻟﺠﺪﻳﺪ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﻌﻨﺼﺮ ﻓﻌﺎل ﻓﻲ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫أوﻻ ‪:‬ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﺨﻴﺎر ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫‪ ‬ﻳﻌﺘﱪ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي اﳌﺼﺪر اﻷﺳﺎﺳﻲ واﶈﻮري ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ‪ ،‬ﻟﺬا‬
‫ﻛﺎن ﻣﻦ اﻟﻮاﺟﺐ ﺗﻜﻮﻳﻦ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺣﺴﻦ اﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ﰲ ﳏﻴﻂ ﻋﻤﻠﻬﺎ ﲟﺎ ﻳﻮاﻛﺐ ﻋﻤﻠﻴﺔ‬
‫اﻟﺘﻄﻮر وﻳﺘﻤﺎﺷﻰ ﻣﻊ ﺳﻴﺎﺳﺎت واﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت اﳌﻨﻈﻤﺔ وا ﺘﻤﻊ ‪،‬وﻫﺬا ﻳﻜﻮن ﻧﺘﺎج ﺣﺴﻦ‬
‫ﺗﺄﻫﻴﻞ وﺗﻨﻤﻴﺔ ﻗﺪرات اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أن اﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﺘﻄﻮرة ﰲ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬
‫ﻛﺎﳊﺎﺳﺐ وﻗﺎﻋﺪة اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت واﺻﻄﻨﺎع اﻷﺣﺪاث ﻳﺴﻬﻢ ﰲ ﺧﻠﻖ ﻛﻮادر ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﻋﺎل ﻣﻦ‬
‫اﳌﻬﺎرة وذﻟﻚ ﺑﺎﺳﺘﻌﻤﺎل وﺳﺎﺋﻞ ﺗﻜﻮﻳﻨﻴﺔ ﳐﺘﻠﻔﺔ ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ ﻧﻘﻞ اﻷﻓﻜﺎر إﱃ اﳌﺘﻜﻮﻧﲔ ﺑﺴﻬﻮﻟﺔ‬
‫وﺑﱰﻛﻴﺰ اﻫﺘﻤﺎﻣﻬﻢ ﳌﻮﺿﻮع اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﺬي ﻳﺼﺐ ﳓﻮ ﺑﻨﺎء ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ وﺧﺪﻣﺘﻪ ‪،‬ﻛﻤﺎ أن‬
‫اﺳﺘﺨﺪام اﳌﻜﻮن ﻟﻸﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﳚﻌﻠﻪ ﻗﺎدرا ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ ﻏﺮض ﻣﻌﲔ وﻟﻴﺲ‬
‫ﺑﺪﻳﻼ ﻟﻪ ﻋﻨﻪ ﰲ ﳎﺎل اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ‪،‬ﻓﻤﻬﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ اﻟﻮﺳﻴﻠﺔ ﻣﻔﻴﺪة ﻓﻬﻲ ﻻ ﺗﻐﲏ ﻋﻦ ﻣﻘﺪرة اﳌﻜﻮن‬
‫‪3‬‬
‫وﻣﻬﺎرﺗﻪ ‪،‬ﻷن إﺳﺘﺨﺪام اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﰲ ﺣﺪ ذا ﺎ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﻣﻬﺎرة ﺧﺎﺻﺔ‪.‬‬
‫وﳑﺎ ﻻﺷﻚ ﻓﻴﻪ أن اﺳﺘﺨﺪام اﻟﻨﻈﻢ واﻷﺳﺎﻟﻴﺐ واﻟﺘﻘﻨﻴﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻜﻮﻳﻨﻴﺔ ﻳﺆدي إﱃ ﻋﺪة‬
‫ﻧﺘﺎﺋﺞ إﳚﺎﺑﻴﺔ ﻃﻴﺔ ﻟﻠﻔﺮد اﳌﺘﻜﻮن ﻣﻨﻬﺎ ‪:‬‬
‫‪ ‬إﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﳑﺎرﺳﺔ اﳌﻬﺎرات اﳌﻌﻘﺪة واﳋﻄﺮة ودون أن ﻳﻘﻊ أي أذى ﺑﺎﻟﺬات أو ﺑﺎﻵﺧﺮﻳﻦ ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺧﺎﻟﺪ اﻟﻌﺎﻣﺮي ‪،‬اﻹدارة اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﻟﻔﺎروق‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ ،2006 ،‬ص ‪. 256‬‬
‫‪ - 2‬ﻋﺒﺪ اﻟﺴﺘﺎر اﻟﻌﻠﻲ وآﺧﺮون‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪،‬ص ‪. 312‬‬
‫‪ -3‬ﻫﺸﺎم ﺑﻮﺑﻜﺮ‪ ،‬اﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ ﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔﻛﺄﺣﺪ ﺧﻴﺎر ﺑﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺤﻘﻮق واﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪،‬‬
‫اﻟﻌﺪد‪ ،1‬ﺟﺎﻣﻌﺔ زﻳﺎن ﻋﺎﺷﻮر‪ ،‬اﳉﻠﻔﺔ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2018 ،‬ص ص ‪.116،115‬‬
‫‪64‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﺗﻜﺴﺐ اﳌﺘﻜﻮﻳﻨﲔ اﻟﻔﻬﻢ ﺑﻌﻤﻖ ﻷﻧﻔﺴﻬﻢ واﻵﺧﺮﻳﻦ ﰲ ﺑﻴﺌﺔ ﳑﺎﺛﻠﺔ ﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻮاﻗﻌﻴﺔ ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﳌﺸﺎرﻛﺔ اﳉﺎدة ﻟﻠﻤﻜﻮﻧﲔ ﰲ ﺣﻞ اﳌﺸﻜﻼت اﳌﻌﻘﺪة ﰲ ﳎﺎل اﻟﻌﻤﻞ وﺻﻘﻞ ﻣﻬﺎرا ﻢ ﰲ ﺻﻨﻊ‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﻘﺮارات وﻛﻴﻔﻴﺘﻪ وﻣﻦ ﻳﺘﻢ اﲣﺎذﻩ ‪،‬ﻓﻀﻼ ﻋﻦ ﺗﺪﻋﻴﻢ اﳌﺘﻜﻮن ﺑﺎﶈﺎﻛﺎة وﺣﺮﻳﺔ اﻟﺘﺠﺮﻳﺐ ‪.‬‬
‫ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻔﻜﺮ اﻟﻨﺎﻗﺪ اﻹﺑﺘﻜﺎري ﻟﺪى اﳌﺘﻜﻮﻧﲔ ‪،‬واﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ إﺛﺎرة داﻓﻌﻴﺘﻬﻢ وﺟﺬب اﻧﺘﺒﺎﻫﻬﻢ‬ ‫‪‬‬
‫ﺑﺄﺳﻠﻮب ﻋﻠﻤﻲ ﻣﺘﻤﻴﺰ‪.‬‬
‫ﺗﺴﺠﻴﻞ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ واﻟﺘﺠﺎرب اﻟﻨﺎﺟﺤﺔ ﻣﻨﻬﺎ واﻟﻔﺎﺷﻠﺔ ‪،‬واﻟﱵ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻣﺜﺎﺑﺮة وﺗﺄﻧﻴﺎ ﰲ اﺳﺘﻌﺎد ﺎ‬ ‫‪‬‬
‫وﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ ﰲ دراﺳﺎت ﻻﺣﻘﺔ‪.‬‬
‫و ﺬا ﻓﺈن ﻻﺳﺘﺨﺪام اﳌﻌﺎرف واﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻜﻮﻳﻨﻴﺔ ﻟﻪ إﳚﺎﺑﻴﺎت ﻋﺪﻳﺪة‪ ،‬ﺗﻌﻮد‬
‫ﺑﺎﻟﻔﺎﺋﺪة ﻋﻠﻰ اﳌﻨﻈﻤﺔ وا ﺘﻤﻊ ﻛﻜﻞ ‪،‬ﻛﻤﺎ أن اﳌﻜﻮن اﻟﻜﻒء اﻟﻨﺎﺟﺢ ﻋﻠﻴﻪ أن ﻳﻜﻦ ﻣﻠﻤﺎ ﺑﺎﻟﻮﺳﺎﺋﻞ واﳌﻌﺎرف‬
‫اﻟﺘﻜﻮﻳﻨﻴﺔ ﻗﺒﻞ اﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ‪،‬وﻳﻜﻮن دارﺳﺎ ﳍﺎ وﻣﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻣﺪى ﺻﻼﺣﻴﺘﻬﺎ ﻷداء ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ‬
‫ﺗﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠﻰ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪:‬ﻣﻮاﺻﻔﺎت اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﻻ ﳝﻜﻦ اﻻﺧﺘﻼف ﻋﻠﻰ ﺣﻘﻴﻘﺔ أن ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻳﻘﻮم ﻋﻠﻰ ﻧﻮﻋﻴﺔ ﻏﲑ ﺗﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ﻣﻦ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﳌﱪر‬
‫ﻗﺪ ﻳﺒﺪو ﺑﺴﻴﻂ وﻫﻮ أن اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ ا ﺘﻤﻌﺎت ﺗﺸﺘﻐﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﻮرد ﻏﲑ ﺗﻘﻠﻴﺪي أﻻ وﻫﻮ‬
‫اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﺬي ﻻ ﻳﻘﺘﻀﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﱰﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ ا ﻬﻮد اﻟﻌﻀﻠﻲ ‪،‬وﻟﻘﺪ ﺣﺎوﻟﺖ إدارة اﻟﻌﻤﻞ اﻷﻣﺮﻳﻜﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫دراﺳﺔ ﻗﺎﻣﺖ ﺎ ﻣﻦ ﲢﺪﻳﺪ اﳌﻬﺎرات اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﻟﱵ ﳚﺐ أن ﻳﺘﻘﻨﻬﺎ اﻟﻔﺮد اﻟﻌﺎﻣﻞ ﻟﻨﺠﺎﺣﻪ ﰲ ﺿﻞ ﻋﺼﺮ اﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫‪1‬‬
‫وﳒﺴﺪﻫﺎ ﺑﺎﺧﺘﺼﺎر ﰲ اﻟﻨﻘﺎط اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ ‬ﻣﻬﺎرة اﻟﺘﻔﻜﲑ اﻟﻨﺎﻗﺪ واﻟﺒﻨﺎء ‪،‬ﺣﻴﺚ ﻳﻜﻮن ﻟﻠﻔﺮد اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ ﺗﻌﺮﻳﻒ اﳌﺸﻜﻼت وﺣﻠﻬﺎ ﺑﺎﻟﻮﺳﺎﺋﻞ‬
‫اﳌﺘﺎﺣﺔ ﰲ اﻟﺒﺤﺚ واﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ووﺿﻊ ﺣﻠﻮل وﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﻬﺎرة اﻹﺑﺪاع ‪،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺴﻬﻢ ﻣﻬﺎرات اﻷﻓﺮاد ﰲ اﻟﻮﺻﻮل إﱃ ﺣﻠﻮل ﺟﺪﻳﺪة ﳌﺸﻜﻼت ﻗﺪﳝﺔ‬
‫واﻟﺴﻌﻲ ﳋﻠﻖ ﻃﺮق ﺟﺪﻳﺪة ﻟﻼﺗﺼﺎل وﺗﻨﺎﻗﻞ اﻷﻓﻜﺎر‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﻬﺎرة اﻟﺘﻌﺎون واﻟﻌﻤﻞ اﳉﻤﺎﻋﻲ وﻫﻲ أﻓﻀﻞ ﳕﻮذج ﺗﻘﻮم ﻋﻠﻴﻪ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻋﺘﻤﺎدا ﻋﻠﻰ‬
‫ﻓﺮﻳﻖ ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ ﳝﻜﻦ ﻛﻞ ﻓﺮد ﻣﻦ إﺑﺪاء ﻣﻼﺣﻈﺎﺗﻪ واﻗﱰاﺣﺎﺗﻪ‪.‬‬

‫‪-1‬ﻛﻤﺎل ﻋﺒﺪ اﳊﻤﻴﺪ زﻳﺘﻮن ‪ ،‬ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻓﻲ ﻋﺼﺮ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت واﻻﺗﺼﺎل ‪ ،‬دون ﻃﺒﻌﺔ ‪ ،‬ﻋﺎﱂ اﻟﻜﺘﺐ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ ،2002 ،‬ص‬
‫ص ‪149-148‬‬
‫‪65‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﻣﻬﺎرة ﻓﻬﻢ اﻟﺘﺪاﺧﻼت اﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ‪،‬ﻧﻈﺮا ﻟﻠﺘﻨﻮع اﻟﺒﺸﺮي اﻟﺬي أﺻﺒﺢ ﺧﺎﺻﻴﺔ اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﻌﺼﺮﻳﺔ ﺟﻌﻞ‬ ‫‪‬‬
‫ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﳌﻬﺎرة ﰲ ﺻﺪارة اﳌﻬﺎرات اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﺧﺼﻮﺻﺎ ﻣﻊ زﻳﺎدة اﻟﺸﺮﻛﺎت اﻟﻌﺎﺑﺮة ﻟﻠﻘﺎرات‪.‬‬
‫ﻣﻬﺎرة اﻻﺗﺼﺎل ‪،‬اﻟﱵ أﺻﺒﺤﺖ ﺿﺮورة ﻣﻠﺤﺔ ﻹﺗﻘﺎن ﻃﺮق اﻻﺗﺼﺎﻻت اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻳﺼﺒﺢ‬ ‫‪‬‬
‫اﻷﻓﺮاد ﻣﻀﻄﺮﻳﻦ ﻻﺧﺘﻴﺎر ﺗﻘﺎرﻳﺮ‪ ،‬اﻧﱰﻧﺖ وﺑﺮﻳﺪ اﻟﻜﱰوﱐ وﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻷﺧﺮى ‪.‬‬
‫ﻣﻬﺎرة اﻟﺘﺤﻜﻢ ﰲ اﺳﺘﺨﺪام اﳊﻮاﺳﻴﺐ ‪:‬ﻻ ﺗﻘﺘﺼﺮ ﻓﻘﻂ ﻋﻠﻰ ﲣﻄﻲ اﻷﻣﻴﺔ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ ﺑﻞ ﺗﺘﻌﺪاﻫﺎ‬ ‫‪‬‬
‫ﻻﳒﺎز اﳌﻬﺎم ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام أدوات ﻗﺎﺋﻤﺔ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﺨﺪام اﳊﺎﺳﻮب ‪.‬‬
‫اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﺗﻌﻠﻢ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﻨﻔﺲ ‪،‬وﻫﻲ ﻗﺪرة اﻟﻌﻤﺎل اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ أﻧﻔﺴﻬﻢ ﰲ‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻛﺘﺴﺎب اﳌﻬﺎرات اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﲟﺎ ﳛﻘﻖ أﻣﻨﻬﻢ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬

‫‪66‬‬
 ‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺼﻞ‬
‫ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻛﻤﺎ رأﻳﻨﺎ ﻫﻮ ﳎﺘﻤﻊ اﻹﻧﺴﺎن ا ﺪد واﻟﺬﻛﺎء اﳌﺸﱰك واﻟﻌﻘﻞ اﻟﻔﻌﺎل واﳌﻌﻠﻮﻣﺔ اﻟﺪﻗﻴﻘﺔ‬
‫وﻫﺬا ﻳﺴﺘﻮﺟﺐ ﻋﻠﻰ اﳌﻨﻈﻤﺎت ﲜﻤﻴﻊ أﺷﻜﺎﳍﺎ أن ﺗﻜﻮن ﻣﻀﻄﺮة ﻻﻛﺘﺴﺎب اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ واﻟﺘﺤﻜﻢ ﰲ ﺗﻘﻨﻴﺎت‬
‫اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻻﺗﺼﺎﻻت ‪،‬وﲨﻴﻊ اﳌﻌﺎرف واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎت ‪،‬وﺑﺎﻷﺧﺺ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺎ‬
‫وﺗﺄﻫﻴﻠﻴﻬﻢ وﺻﻘﻞ ﻣﻬﺎرا ﻢ وﺧﱪا ﻢ ‪،‬ﻫﺬا ﳌﺎ ﳍﺎ ﻣﻦ دور أﺳﺎﺳﻲ ﰲ اﻟﺸﺮاﻛﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ واﻟﺮﻗﻲ‬
‫ﲝﻴﺎة اﻟﻔﺮد ﻣﻦ ﻛﻞ اﳉﻮاﻧﺐ وﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﻌﺘﱪ اﳍﺪف اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﺬي ﻧﺴﻌﻰ إﻟﻴﻪ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ ﻣﻌﺮﰲ‬
‫ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ ‪،‬وﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻳﻌﺘﱪ أﻳﻀﺎ ﳏﺎوﻟﺔ ﻟﺪﻋﻢ اﻟﻨﺸﺎﻃﺎت اﻟﺘﻨﻤﻮﻳﺔ ﰲ ﳎﺘﻤﻌﺎﺗﻨﺎ وﺑﺎﻟﱰﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ اﻵﻟﻴﺎت‬
‫اﻟﱵ ﳝﻜﻦ إﺗﺒﺎﻋﻬﺎ ﰲ ﺑﻨﺎء ﺷﺮاﻛﺔ ﻓﺎﻋﻠﺔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت وﻣﻦ أﳘﻬﺎ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﻔﻌﺎل ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﲟﺎ‬
‫ﻳﻼﺋﻢ اﻟﺘﻄﻮر اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ وذﻟﻚ ﻗﺪ ﻳﺴﺎﻫﻢ ﰲ ﺑﻨﺎء ذﻟﻚ ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ اﻟﺬي ﺗﻌﻤﻞ ﻓﻴﻪ اﻟﻌﻘﻮل واﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻣﻌﺎ ﰲ‬
‫ﳎﺎل اﳌﻌﺮﻓﺔ ‪.‬‬

‫‪67‬‬
 ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ‬
‫اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﺗﻤﻬﻴﺪ‬
‫إن ﺗﻮﺟﻴﻪ اﻹﻫﺘﻤﺎم ﰲ اﻟﻌﺼﺮ اﳊﺎﺿﺮ ﺑﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻮﺿﻊ اﳌﻌﺮﰲ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ وﺑﺘﺄﻫﻴﻞ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻗﺪ‬
‫أﺻﺒﺢ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻷﻫﻢ ﻟﻠﺘﻘﺪم اﳊﻀﺎري ﻓﻘﺪ أﺻﺒﺤﺖ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺗﺸﻬﺪ ﻃﻠﺒﺎ واﺳﻌﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﳐﺘﻠﻒ اﳌﻨﻈﻤﺎت‬
‫وﻫﺬا ﻣﺎ دﻓﻌﻬﺎ إﱃ ﺿﺮورة ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ ﻣﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ ﺣﻠﻘﺔ اﻟﻮﺻﻞ ﺘﻤﻌﺎت اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻫﺬا ﻣﺎ‬
‫ﻳﻀﻌﻬﺎ أﻣﺎم ﲢﺪ ﻛﺒﲑﲝﻴﺚ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻛﻔﺎءات ﻋﺎﻟﻴﺔ اﳌﺴﺘﻮى واﻟﺘﻜﻮﻳﻦ وﻋﻠﻰ دراﻳﺔ ﺗﺎﻣﺔ ﲟﺨﺘﻠﻒ ﻧﻈﻢ‬
‫اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ وﻳﺰﺧﺮ اﻟﻌﺎﱂ ﺑﺎﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﺠﺎرب اﻟﺮاﺋﺪة اﻟﱵ ﻗﺎدت ﳎﺘﻤﻌﺎ ﺎ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ ﺳﻴﺎﺳﻴﺎ‬
‫واﻗﺘﺼﺎدﻳﺎ وﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﲟﻌﺪﻻت ﻏﲑ ﻣﺴﺒﻮﻗﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻮﺟﻴﻬﻬﺎ ﻟﻠﺘﺤﻮل ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ واﻟﱵ ﺳﻨﺘﻄﺮق ﳍﺎ ﰲ‬
‫ﻫﺬا اﻟﻔﺼﻞ ﻋﱪ اﳌﺒﺤﺜﲔ اﻟﺘﺎﻟﻴﲔ‪:‬‬
‫اﳌﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬ﻣﺴﺎﳘﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﲢﺪﻳﺎﺗﻪ وواﻗﻌﻪ اﻟﻌﺮﰊ‬
‫اﳌﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﱐ‪ :‬اﻟﺘﺠﺎرب اﻟﺮاﺋﺪة ﰲ ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‬

‫‪68‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬ﻣﺴﺎﻫﻤﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﺗﺤﺪﻳﺎﺗﻪ وواﻗﻌﻪ‬

‫اﻟﻌﺮﺑﻲ‬
‫ﻳﻌﺘﱪ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي اﳊﺠﺮ اﻷﺳﺎس ﰲ ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻓﻤﻦ اﻟﻀﺮوري اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺑﻪ و ﻴﺌﺔ ﻛﻞ‬
‫اﻟﻈﺮوف اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﺘﺤﺴﲔ ﻣﺴﺘﻮاﻩ وﺗﻨﻤﻴﺘﻪ وﺗﻄﻮﻳﺮﻩ إذ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ اﻹﻧﺘﻘﺎل ﺑﻪ ﻣﻦ اﳌﻨﻈﻮﻣﺔ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ إﱃ اﻟﺜﺮوة‬
‫اﻟﺘﻨﻤﻮﻳﺔ اﻟﱵ ﺗﺸﻤﻞ ﲨﻴﻊ اﻹﲡﺎﻫﺎت اﳌﻌﺎﺻﺮة وﻫﺬا ﻣﺎ ﺳﻴﺘﻢ ﻋﺮﺿﻪ ﰲ ﻫﺬا اﳌﺒﺤﺚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳌﻄﺎﻟﺐ‬
‫اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ :‬أﳘﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ﲢﺪﻳﺎت ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ واﻧﻌﻜﺎﺳﺎﺗﻪ‪ ،‬اﻟﻮاﻗﻊ اﻟﻌﺮﰊ ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬أﻫﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﻟﻘﺪ أﺻﺒﺢ اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺑﺎﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﻤﻮرد أﺳﺎﺳﻲ ﰲ ا ﺘﻤﻌﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻓﻠﻢ ﻳﻌﺪ ﻳﻘﺘﺼﺮ دورﻫﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﻌﻴﲔ واﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ اﳌﺎﻫﺮة وإﳕﺎ ﺗﻜﻴﻴﻒ اﳌﻨﻈﻤﺔ ﰲ ﲨﻴﻊ ا ﺎﻻت ﻣﻊ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ وﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈن اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ أداة ﻣﻌﺮﻓﺔ وأﺳﺎس ﻷي ﻣﻨﻈﻤﺔ واﻹﺳﺘﺜﻤﺎرﻓﻴﻬﺎ ﻣﺪﺧﻼ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎ وﻫﺬا ﻣﺎ ﺳﻨﺘﻄﺮق ﻟﻪ ﰲ ﻫﺬا‬
‫اﳌﻄﻠﺐ‪.‬‬
‫‪ ‬إن اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﲤﺜﻞ أﳘﻴﺔ ﻛﱪى ﰲ ﻋﻤﻞ اﻟﻨﺸﺎﻃﺎت اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ وﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ وﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ ﰲ ﻇﻞ اﻗﺘﺼﺎد‬
‫اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻣﺎ ﻳﺘﻀﻤﻨﻪ ﻣﻦ ﺗﻘﻨﻴﺎت ﻣﺘﻘﺪﻣﺔ ﻷن اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻫﻲ اﻟﱵ ﺗﺆدي اﻟﺪور اﻹﳚﺎﰊ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫ﺗﻮﻓﲑ ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻹﻧﺘﺎج وﺗﺘﻮﱃ ﻣﻬﻤﺔ اﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ وﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﻜﻔﺎءة ﰲ ﻫﺬا اﻹﺳﺘﺨﺪام‬
‫ﻟﻀﻤﺎن ﲢﻘﻴﻖ أﻗﺼﻰ ﻗﺪر ﻣﻦ اﻹﻧﺘﻔﺎﻋﻜﻤﺎ ﳝﻜﻨﻬﺎ إﺣﺪاث اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ واﻟﺘﺤﺴﲔ ﰲ رأس اﳌﺎل اﳌﺎدي‬
‫وﰲ اﳌﻮارد اﻟﻄﺒﻴﻌﻴﺔ اﳌﺘﺎﺣﺔ وإﳚﺎد ﻣﻮارد ﺟﺪﻳﺪة اﻋﺘﻤﺎدا ﻋﻠﻰ ﻣﺼﺎدر اﻟﺘﻤﻮﻳﻞ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ وﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ‬
‫وﺣﺴﻦ اﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ‪.1‬‬
‫‪ ‬وﳝﻜﻦ اﻟﺘﺪﻟﻴﻞ ﻋﻠﻰ دور اﻹﻧﺴﺎن ﰲ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﻨﺸﺎﻃﺎت اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔواﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ وﺑﺎﻟﺬات ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﺘﻄﻮر‬
‫ﻧﻮﻋﻴﺔ اﻹﻧﺴﺎن ﺑﺘﻮﻓﲑ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﳌﻌﺎرف واﳌﻬﺎرات ﻟﻪ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﺬي ﻳﺴﻬﻢ ﰲ ﻫﺬا اﻟﺪور‬
‫اﻟﺬي ﻳﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺧﻼل ﲡﺮﺑﺔ اﻟﺪول اﳌﺘﻘﺪﻣﺔ ﰲ ﻣﺴﺎر ﺗﻄﻮرﻫﺎ ﲝﻴﺚ ﺗﺜﺒﺖ أن اﻟﺘﻄﻮر اﻟﻨﻮﻋﻲ‬
‫ﳌﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﺎن أﺳﺎﺳﺎ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﺘﻄﻮر ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻄﻮر اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ‪.2‬‬

‫‪ -1‬أﲪﺪ اﳋﻄﻴﺐ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﻧﻈﻢ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻋﺎﱂ اﻟﻜﺘﺐ اﳊﺪﻳﺚ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2009 ،‬ص ‪20‬‬
‫‪ -2‬ﻓﻠﻴﺢ ﺣﺴﻦ ﺧﻠﻒ‪ ،‬اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻋﺎﱂ اﻟﻜﺘﺐ اﳊﺪﻳﺚ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2007 ،‬ص‪81‬‬
‫‪69‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫إن اﻟﺘﻮﺟﻬﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ ﺗﺆﻛﺪ ﻋﻠﻰ اﻟﺪور اﻟﻌﻈﻴﻢ ﻟﻠﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي ﰲ ﳒﺎح اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﺟﻌﻠﻪ‬ ‫‪‬‬
‫ﻳﺮﻗﻰ إﱃ ﻣﻜﺎﻧﺔ رأس اﳌﺎل اﻟﺒﺸﺮي ﺣﻴﺚ أﺻﺒﺢ ﻳﻨﻈﺮ إﻟﻴﻪ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻣﺼﺪر ﻟﻠﻤﻴﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻓﺘﺤﻘﻴﻖ‬
‫اﻟﺘﻤﻴﺰ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻻ ﻳﺴﺘﻨﺪ ﺮد اﻣﺘﻼﻛﻬﺎ ﻟﺮأس اﳌﺎل اﳌﺎدي أو اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﺑﻞ ﻳﺴﺘﻨﺪ‬
‫أﺳﺎﺳﺎ إﱃ إﻣﻜﺎﻧﻴﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻓﲑ ﻧﻮﻋﻴﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﻣﻦ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻣﺼﺪر ﻟﻠﻘﻴﻤﺔ اﳌﻀﺎﻓﺔ ﲝﻴﺚ أن‬
‫اﻟﻘﻴﻤﺔ اﳌﻀﺎﻓﺔ اﶈﻘﻘﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻫﻲ ﳏﺼﻠﺔ ﻗﺪر ﺎ ﻋﻠﻰ ﺧﻠﻖ ﻣﻴﺰة ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫وﺗﻨﻤﻴﺔ ﻣﻬﺎرا ﺎﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻷداء اﳉﻴﺪ ﻟﻜﺎﻓﺔ أﻧﺸﻄﺔ ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.1‬‬
‫أن اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺗﺆدي اﻟﺪور اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﳛﻴﺚ ﺗﻘﻮم ﺑﺎﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ‪.2‬‬ ‫‪‬‬
‫أن ﻋﺎﺋﺪات اﳌﻌﺮﻓﺔﳑﺜﻠﺔ ﰲ أدﻣﻐﺔ اﻟﺒﺸﺮواﻹﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻴﻬﺎ ﺗﻌﻠﻴﻤﺎ وﺗﺪرﻳﺒﺎ ﻫﻮ أﻓﻀﻞ أﻧﻮاع اﻹﺳﺘﺜﻤﺎر‪.3‬‬ ‫‪‬‬
‫ﺗﻄﻮر اﻟﻔﻜﺮ اﻹداري اﻟﻌﺎﳌﻲ ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺮ إﱃ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻩ ﳎﺮد أﻳﺪي ﻋﺎﻣﻠﺔ إﱃ اﻹﻫﺘﻤﺎم‬ ‫‪‬‬
‫ﺑﺎﻟﻌﻘﻮل اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ ﻣﺼﺪر اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﱵ أﺻﺒﺤﺖ ﻣﺮﻛﺰ ارﺗﻜﺎز اﻟﻌﻤﻞ اﻹداري‪.4‬‬
‫اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﳏﺮك ﻟﻺﻧﺘﺎج واﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺗﺈذ ﺗﺴﻌﻰ اﳌﻨﻈﻤﺎت إﱃ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻬﺎوﻳﺘﻮﻗﻒ ذﻟﻚ ﺑﻨﺴﺒﺔ ﻛﺒﲑة‬ ‫‪‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺎﳘﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.5‬‬
‫ﻳﻮﺿﺢ ﺳﺘﺎن دﻳﻔﻴﺲ وﻛﺮﻳﺴﺘﻮﻓﺮ ﻣﺎﻳﺮ ﰲ ﻛﺘﺎ ﻤﺎ ﺛﺮوة اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ ﺑﺄن ﻗﻴﻤﺔ أي ﻓﺮد ﲤﺜﻞ ﳎﻤﻞ ﺧﱪاﺗﻪ‬ ‫‪‬‬
‫وﻣﻬﺎراﺗﻪ وﻗﺪراﺗﻪ اﻟﻜﺎﻣﻨﺔ وﻳﺆﻛﺪ اﳌﺆﻟﻔﺎن اﻷﳘﻴﺔ اﻟﻘﺼﻮى ﻟﺮأس اﳌﺎل اﻟﺒﺸﺮي ﺑﻮﺻﻔﻪ أﺣﺪ اﳌﻮارد ﰲ‬
‫اﻗﺘﺼﺎد ﻳﻘﻮم ﻋﻠﻰ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺧﻼﻓﺎ ﻟﻠﻤﻔﺎﻫﻴﻢ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ﺑﻮﺻﻔﻪ أﺣﺪ ﻋﻮاﻣﻞ اﻹﻧﺘﺎج إذ ﻳﻘﻮﻻن ﰲ‬
‫ا ﺘﻤﻌﺎت اﻟﺰراﻋﻴﺔ ﻛﺎن ﻣﻼك اﻷراﺿﻲ ﻳﻮﻟﻮن اﻟﻨﺎس اﻟﻘﻴﻤﺔ ذا ﺎ اﻟﱵ ﻳﻮﻟﻮ ﺎ ﻟﻠﺤﻴﻮاﻧﺎت اﻟﺰراﻋﻴﺔ وﰲ‬
‫ا ﺘﻤﻌﺎت اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻛﺎن أرﺑﺎب اﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﻳﻮﻟﻮن ﻗﻴﻤﺔ ﻟﻠﻨﺎس ﺑﻮﺻﻔﻬﻢ ﺟﺰءا ﻣﻦ اﻵﻟﺔ أﻣﺎ ﰲ‬

‫‪ -1‬ﺳﻌﺎد ﺑﺮﻧﻮﻃﻲ‪ ،‬اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ واﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻹدارﻳﺔ‪،‬ط‪ ،1‬دار واﺋﻞ ﻟﻠﻄﺒﺎﻋﺔ واﻟﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2001 ،‬ص‪16‬‬
‫‪ -2‬ﻏﺎﱎ ﻫﺎﺟﺮة‪ ،‬دور ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻷداء اﻟﻤﺘﻤﻴﺰ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺨﺪﻣﻴﺔ دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‬
‫اﻟﺨﺪﻣﻴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ اﻟﻤﺴﻴﻠﺔ‪ ،‬أﻃﺮوﺣﺔ دﻛﺘﻮراﻩ ﻋﻠﻮم ﰲ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﲣﺼﺺ إدارة اﳌﻨﻈﻤﺎت‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪،‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ ﺑﻮﺿﻴﺎف اﳌﺴﻴﻠﺔ‪ ،2017 ،‬ص‪38‬‬
‫‪ - 3‬ﻓﺘﺤﻲ اﻟﺰﻳﺎت‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص‪284‬‬
‫‪ -4‬ﻣﺮوان ﲨﻌﺔ دروﻳﺶ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ودورﻫﺎ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻹﺑﺪاع اﻹداري‪ ،‬اﳌﺆﲤﺮ اﻟﺜﺎﱐ ﻟﻜﻠﻴﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎد واﻟﻌﻠﻮم اﻹدارﻳﺔ ﺑﻌﻨﻮان اﳉﻮدة اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﰲ ﻇﻞ‬
‫إدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ وﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ اﳋﺎﺻﺔ‪ ،‬اﻷردن‪27،26 ،‬أﺑﺮﻳﻞ‪ ،2006،‬ص ‪6‬‬
‫‪ -5‬ﺑﻮﻗﻔﺔ ﻋﺒﺪ اﻟﺮﲪﻦ‪ ،‬ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ اﻟﺠﻮدة اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﻛﻮﻧﺪور ﻟﻠﺼﻨﺎﻋﺎت اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﺔ ﺑﺮج ﺑﻮﻋﺮﻳﺮﻳﺞ‪،‬‬
‫أﻃﺮوﺣﺔ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة دﻛﺘﻮراﻩ ﻋﻠﻮم ﰲ ﻋﻠﻢ اﻹﺟﺘﻤﺎع‪ ،‬ﲣﺼﺺ ﺗﻨﻈﻴﻢ وﻋﻤﻞ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ واﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﺎﺗﻨﺔ‪،2016 ،1‬‬
‫ص‪117‬‬
‫‪70‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻹﻗﺘﺼﺎداﳌﺘﻜﺎﻣﻞ ﻓﺈﻧﻨﺎ ﻧﻮﱄ اﻟﻨﺎس ﻗﻴﻤﺔ ﻋﻞ أﺳﺎس ﻣﻌﺮﻓﺘﻬﻢ وﻣﻮاﻫﺒﻬﻢ وﻣﺎداﻣﺖ ﺑﺮاﻣﺞ اﳊﺎﺳﻮب‬
‫ﺗﺘﻮﱃ ﺗﺸﻐﻴﻞ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪي ﻳﻐﺪو رأس اﳌﺎل اﻟﺒﺸﺮي ﻣﻮردا ﻧﺎدرا ﰲ ﻋﺎﱂ اﻷﻋﻤﺎل‪.1‬‬
‫‪ ‬ﺗﻠﻌﺐ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ دورا أﺳﺎﺳﻴﺎ ﻓﻴﺘﻴﺴﲑ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ أي ﺗﺴﻬﻴﻞ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﺮأس اﳌﺎل‬
‫اﳌﻌﺮﰲ واﻻﺣﺘﻔﺎظ ﺑﻪ وﺿﻤﺎن ﺗﻮﻓﲑ اﻟﺘﺪﻗﻴﻖ اﳌﻌﺮﰲ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺮوﻳﺞ ﻣﻔﻬﻮم وﻗﻴﻤﺔ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.2‬‬
‫‪ ‬ﺑﺘﺤﻮل ﻣﻨﻈﻮر اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺎت ﳓﻮ اﳌﻮارد اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ أﺿﺤﻰ اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﰲ ﺻﺪارة اﻫﺘﻤﺎﻣﺎت ﳎﺘﻤﻌﺎت‬
‫اﻟﻌﺎﱂ اﳌﻌﺎﺻﺮ وﺣﺘﻢ ﺗﺒﲏ ﻣﺒﺪأ اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺑﺎﻹﻧﺴﺎن ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻣﻴﺰة ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎر اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﻌﻴﺎرا‬
‫ﻟﻠﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ وأن ﻣﻮﻗﻊ أي ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻳﺘﺤﺪد ﰲ ﺿﻮء إﻧﺘﺎﺟﻬﺎ اﳌﻌﺮﰲ‪.3‬‬
‫‪ ‬اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﻃﺎﻗﺔ ﻓﻜﺮﻳﺔ وﻗﺪرة ﻣﻌﺮﻓﻴﺔ وﻣﺼﺪر اﻹﺑﺘﻜﺎر واﻟﺘﺠﺪﻳﺪ واﻹﺧﱰاع وﻗﻮة ﳏﺮﻛﺔ ﳌﺨﺘﻠﻒ‬
‫اﳌﻮارد اﳌﺎدﻳﺔ واﻟﺘﻘﻨﻴﺔ وﻃﺎﻗﺔ ﻟﻺﳒﺎز وﲢﻘﻴﻖ اﻷﻫﺪاف وﺣﻞ اﳌﺸﻜﻼت وﻣﺼﺪر اﻟﻘﺪرات اﶈﻮرﻳﺔ‬
‫‪4‬‬
‫وﻗﻮة ﻟﺪﻓﻊ وﺗﻔﻌﻴﻞ اﻟﺘﻐﻴﲑ أو ﻣﻘﺎوﻣﺘﻪ وﻛﺬﻟﻚ ﻣﺼﺪر ﻟﺘﻮﻟﻴﺪ وﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻘﺪرات اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‬

‫‪ -1‬ﲨﺎل ﺳﻨﺪس اﻟﺴﻮﻳﺪي‪ ،‬ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻗﺘﺼﺎد ﻣﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻣﺮﻛﺰ اﻹﻣﺎرات ﻟﻠﺪراﺳﺎت واﻟﺒﺤﻮث اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‪ ،‬اﻹﻣﺎرات‪،‬‬
‫‪ ،2004‬ص ‪12‬‬
‫‪ -2‬ﻋﺒﺪ اﻟﻮﻫﺎب ﺣﻔﻴﺎن‪ ،‬ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺎت اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﻤﻔﻬﻮم ودراﺳﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ‬
‫اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﻤﺸﺘﺮﻛﺔ ﺳﺘﺎت أوﻳﻞ‪ ،‬أﻃﺮوﺣﺔ دﻛﺘﻮراﻩ ﰲ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺪوﻟﻴﺔ ﲣﺼﺺ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺳﻴﺎﺳﻲ وإداري‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم‬
‫اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺪوﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ داﱄ اﺑﺮاﻫﻴﻢ اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2018 ،3‬ص ‪64‬‬
‫‪ -3‬ﺑﻠﻘﺎﺳﻢ ﻣﺰﻳﻮة‪ ،‬ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮﻳﺔ وﺗﺤﺪﻳﺎت ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ﳎﻠﺔ ﻋﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎن وا ﺘﻤﻊ‪،‬اﻟﻌﺪد‪ ،25‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺗﺒﺴﺔ‪،‬‬
‫اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2017 ،‬ﺻﺺ‪267،266‬‬
‫‪ -4‬واﺿﺢ ﻓﺎﻃﻤﺔ اﻟﺰﻫﺮاء‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ودورﻫﺎ ﻓﻲ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻤﻌﻬﺪ اﻟﻮﻃﻨﻲ ﻟﻠﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﻤﻬﻨﻲ اﻟﻤﺘﺨﺼﺺ ﺑﺨﻤﻴﺲ ﻣﻠﻴﺎﻧﺔ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة‬
‫ﻣﻘﺪﻣﺔ ﺿﻤﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻧﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ ﰲ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ ﲣﺼﺺ إدارة أﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﻴﻼﱄ‬
‫ﺑﻮﻧﻌﺎﻣﺔ ﲞﻤﻴﺲ ﻣﻠﻴﺎﻧﺔ‪ ،2016،‬ص ‪21‬‬
‫‪71‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﺸﻜﻞ)‪ :(1-3‬اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺔ اﳌﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﻃﺎﻗﺔ ﻓﻜﺮﻳﺔ و‬
‫ﻗﺪرة ﻣﻌﺮﻓﻴﺔ‬
‫ﻣﺼﺪر اﻻﺑﺘﻜﺎر و‬
‫ﻣﺼﺪر ﻟﺘﻮﻟﻴﺪ و ﺗﻨﻤﻴﺔ‬
‫اﻟﺘﺠﺪﻳﺪ و اﻻﺧﺘﺮاع‬
‫اﻟﻘﺪرات اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‬

‫اﻟﻤﻮرد اﻟﺒﺸﺮي‬
‫ﻗﻮة ﻣﺤﺮﻛﺔ ﻟﻤﺨﺘﻠﻒ‬
‫ﻗﻮة ﻟﺪﻓﻊ و ﺗﻔﻌﻴﻞ اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﻤﺎدﻳﺔ و اﻟﺘﻘﻨﻴﺔ‬
‫و ﻣﻘﺎوﻣﺘﻪ‬

‫ﻣﺼﺪر اﻟﻜﻔﺎءات‬ ‫ﻃﺎﻗﺔ ﻟﻼﻧﺠﺎز و ﺗﺤﻘﻴﻖ‬

‫اﻟﻤﺤﻮرﻳﺔ‬ ‫اﻻﻫﺪاف و ﺣﻞ اﻟﻤﺸﻜﻼت‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﺑﻦ ﺑﺎﻳﺮ ﺣﺒﻴﺐ‪ ،‬دور إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻣﻠﺘﻘﻰ دوﱄ ﺣﻮل رأس اﳌﺎل اﻟﻔﻜﺮي ﰲ ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﰲ‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬ﺷﻠﻒ‪ 14،13 ،‬دﻳﺴﻤﱪ ‪ ،2011‬ص ‪11‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﺗﺤﺪﻳﺎت ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ واﻧﻌﻜﺎﺳﺎﺗﻪ‬

‫إﻧﻨﺎ ﺑﻼ ﺷﻚ ﳓﻴﺎ ﰲ ﻋﺼﺮ ﺟﺪﻳﺪ ﲣﺘﻠﻒ ﻓﻴﻪ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت وﺗﺰداد ﺻﻌﻮﺑﺔ ﻋﻤﺎ ﻗﺒﻞ وﻟﻴﺲ ﻣﻦ اﻟﺴﻬﻞ اﻟﺘﻜﻴﻒ‬
‫ﻣﻊ اﳌﺘﻄﻠﺒﺎت اﳉﺪﻳﺪة ﳍﺬا اﻟﻌﺼﺮ ﺧﺼﻮﺻﺎ ﻣﻊ ﺗﺮاﺟﻊ دور اﻟﺜﺮوات اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ واﻟﱵ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﺼﺪر اﻟﺪﺧﻞ‬
‫اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻛﻤﺎ ﺗﺮاﺟﻊ دور اﻟﺼﻨﺎﻋﺔ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ وﻫﻮ ﻣﺎ راﻓﻘﺘﻪ ﺑﺮوز ﻣﺸﻜﻼت وﲢﺪﻳﺎت ﻻﺑﺪ ﻣﻦ اﳊﺪ ﻣﻨﻬﺎ‬
‫ﻟﻠﻮﺻﻮل إﱃ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اﻟﺘﻘﺪم اﳌﻨﺸﻮدة ﳑﺎ ﻳﻨﻌﻜﺲ إﳚﺎﺑﺎ ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻓﺔ اﳉﻮاﻧﺐ اﳊﻴﺎﺗﻴﺔ وﺳﻨﺴﺘﻌﺮض ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‬
‫ﻛﻞ ﻣﻦ ﲢﺪﻳﺎت ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ واﻧﻌﻜﺎﺳﺎﺗﻪ‪.‬‬

‫‪72‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫أوﻻ‪ :‬ﺗﺤﺪﻳﺎت ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﻳﻔﺮض ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﲢﺪﻳﺎت ﻛﺒﲑة ﺗﺴﺘﻠﺰم اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت ﺣﺪﻳﺜﺔ ﺗﺘﻤﺎﺷﻰ وﻣﻌﺎﻳﲑ اﻟﻌﺼﺮ وﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻴﻤﺎﻳﻠﻲ‪:1‬‬
‫اﻟﻔﺠﻮة اﻟﺮﻗﻤﻴﺔ ﺣﻴﺚ ﻳﺴﺎﻫﻢ اﻟﺘﻘﺪم ﰲ ﳎﺎل اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت وﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻹﺗﺼﺎﻻت ﻣﻦ ﺟﻬﺔ واﻟﻨﻤﻮ‬ ‫‪‬‬
‫اﳌﺘﺴﺎرع ﰲ ﺷﺒﻜﺎت اﻹﺗﺼﺎل اﻟﻌﺎﳌﻴﺔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ أﺧﺮى إﺣﺪاث ﻧﻘﻠﺔ ﻧﻮﻋﻴﺔ ﲤﺜﻠﺖ ﰲ ﺛﻮرة ﺗﻄﻮر‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻗﺘﺴﺎم اﳌﻌﺮﻓﺔ وﺳﺮﻋﺔ وﺳﻬﻮﻟﺔ ﺗﺪﻓﻖ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻠﻰ ﻧﻄﺎق ﻋﺎﳌﻲ وﻟﻜﻦ ﻧﺘﺞ ﻋﻦ ذﻟﻚ ﻓﺠﻮة‬
‫ﺑﲔ اﻟﺬﻳﻦ ﳝﻠﻜﻮن إﻣﻜﺎﻧﻴﺔ اﻟﻮﺻﻮل إﱃ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت وأدوات اﻹﺗﺼﺎل اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ واﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ﺑﻜﻔﺎءة‬
‫واﻟﺬﻳﻦ ﻟﻴﺲ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﻫﺬﻩ اﻹﻣﻜﺎﻧﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺘﻘﺪم اﻟﻌﻠﻤﻲ واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ وﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ اﻟﺘﻐﲑات اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ اﻟﱵ ﲢﺪث ﰲ أﳓﺎء اﻟﻌﺎﱂ واﻟﱵ ﺗﺘﺴﻢ‬ ‫‪‬‬
‫ﺑﺎﺑﺘﻜﺎر آﻻت ﺟﺪﻳﺪة وأﻧﻈﻤﺔ ﻣﺴﺘﺤﺪﺛﺔ ﺣﻴﺚ ﺗﺆدي آﺛﺎر ﺣﺴﺐ اﻟﺴﻴﺎق اﻟﺬي ﲤﺎرس ﻓﻴﻪ‪.‬‬
‫ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﻠﺴﻔﺔ ﺗﻌﻠﻴﻤﻴﺔ واﺿﺤﺔ اﳌﻌﺎﱂ ﺣﻴﺚ ﺗﻔﺘﻘﺪ ﻣﻌﻈﻢ اﻟﺪول ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﻠﺴﻔﺔ ﺗﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‬ ‫‪‬‬
‫ﳏﺪدة ﺗﻮﺟﻪ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس أﻫﺪاف وﻗﻴﻢ واﲡﺎﻫﺎت ﳏﺪدة وﻫﺬا ﻳﺆﻛﺪ اﳊﺎﺟﺔ إﱃ ﻣﺰﻳﺪ‬
‫ﻣﻦ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﺴﺘﺪاﻣﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎر اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻫﻮ اﻷﺳﺎس ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻫﺬﻩ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﲢﺪي اﻷﻣﻴﺔﺣﻴﺚ أن اﻷﻣﻴﺔ ﰲ اﻟﺪول اﳌﺘﻘﺪﻣﺔ ﻫﻲ أﻣﻴﺔ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﳊﺎﺳﻮب وﻣﺼﺎدر اﳌﻌﺮﻓﺔ‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﺮﻗﻤﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺗﺪﱐ ﻧﻮﻋﻴﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ وﻳﻜﻤﻦ اﻟﺘﺤﺪي اﻷﻫﻢ ﰲ ﳎﺎل اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﰲ ﺗﺮدي ﻧﻮﻋﻴﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﺘﺎح ﲝﻴﺚ ﻳﻔﻘﺪ‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻫﺪﻓﻪ اﻟﺘﻨﻤﻮي واﻹﻧﺴﺎﱐ وﻣﻦ اﳌﻨﻄﻘﻲ أن ﺗﺆدي ﻗﻠﺔ اﳌﻮارد اﳌﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﺘﻌﻠﻴﻢ إﱃ ﺗﺪﻫﻮر‬
‫ﺟﻮدﺗﻪ ﻏﲑ أن ﻫﻨﺎك ﻋﻨﺎﺻﺮ أﺧﺮى ﺗﺆﺛﺮ ﰲ ﲢﺪﻳﺪ ﻧﻮﻋﻴﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻣﻨﻬﺎ ﺳﻴﺎﺳﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‪ ،‬وﺿﻊ‬
‫اﳌﻌﻠﻤﲔ واﳌﻨﺎﻫﺞ وأﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‪ ،‬ﻓﻼ ﺗﺸﲑ اﻟﺰﻳﺎدة ﰲ إﻋﺪاد اﻟﻄﻼب وﻋﺪد اﳌﺪارس واﳌﻌﻠﻤﲔ إﱃ‬
‫اﻟﺴﲑ ﰲ اﲡﺎﻩ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬
‫ﺳﺮﻋﺔ اﻟﺘﻐﻴﲑ‪ :‬ﻳﺘﺴﻢ ﻋﺎﱂ اﻟﻴﻮم ﺑﺴﺮﻋﺔ اﻟﺘﻐﻴﲑ واﻟﺘﺤﻮل اﻹﻗﺘﺼﺎدي واﻟﻌﻠﻤﻲ واﻟﺘﻘﲏ ﺑﺼﻮرة ﱂ ﻧﺸﻬﺪ‬ ‫‪‬‬
‫ﳍﺎ ﻣﺜﻴﻞ ﰲ اﻟﻌﺼﻮر اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺣﻴﺚ أﺻﺒﺢ ﻣﻦ اﻟﺼﻌﺐ اﻟﺘﻨﺒﺄ ﺑﺎﻟﺘﻐﲑات ﻟﺬا وﺟﺐ ﻋﻠﻰ ﻣﻨﻈﻤﺎت‬
‫اﻷﻋﻤﺎل اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﺘﻌﻠﻢ اﻟﺬاﰐ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﳌﻮاﺟﻬﺔ ﻫﺬﻩ اﻟﺘﻐﲑات‪.2‬‬

‫‪ -1‬ﻋﻠﻴﺎ ﺳﻌﺪ ﺛﻮﻳﲏ اﳊﺮﰊ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ﺻﺺ ‪102 ،101‬‬
‫‪ -2‬ﺣﺴﲔ ﺑﺮﻛﺎﰐ‪ ،‬واﻗﻊ إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺠﺰاﺋﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ اﻟﺘﺤﻮﻻت ﻧﺤﻮاﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ‬
‫ﺑﻌﻀﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺎت ﺑﻮﻻﻳﺔ اﻟﻤﺴﻴﻠﺔ‪ ،‬ﳎﻠﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬اﻟﻌﺪد‪ ،13‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ ﺑﻮﺿﻴﺎف اﳌﺴﻴﻠﺔ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪،2015 ،‬‬
‫ص‪178‬‬
‫‪73‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﲢﺪي ﻧﻘﻞ وﺗﻮﻇﻴﻒ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﳌﻨﺘﺠﺔ ﲝﻴﺚ ﺗﺘﻤﺎﻳﺰ ا ﺘﻤﻌﺎت ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﲟﻘﺪار ﲤﻴﺰ ﻧﺸﺎﻃﺎ ﺎ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ‬ ‫‪‬‬
‫وﺣﻴﻨﻤﺎ ﻧﻄﻠﻖ وﺻﻒ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﳎﺘﻤﻊ ﻓﻬﺬا ﻳﻌﲏ أن اﻟﻨﺸﺎﻃﺎت اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ ﻫﻲ ﻣﺮﻛﺰ اﻟﺘﻤﻴﺰ اﳌﻄﻠﻮب‬
‫ﰲ ﻫﺬا ا ﺘﻤﻊ وﻳﻌﺘﻤﺪ اﻟﻔﺮق ﺑﲔ ﳎﺘﻤﻊ ﻣﻌﺮﰲ ﰲ دوﻟﺔ ﻣﻦ اﻟﺪول وﳎﺘﻤﻊ ﻣﻌﺮﰲ ﰲ دوﻟﺔ أﺧﺮى‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺪى ﺗﻔﻌﻴﻞ وﻣﺴﺘﻮى ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ اﻟﻨﺸﺎﻃﺎت اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ ﰲ ﻛﻞ ﻣﻨﻬﻤﺎ وﲢﺪي ﺗﻨﻤﻴﺔ رأس اﳌﺎل‬
‫اﻟﻔﻜﺮي)اﳌﻌﺮﰲ( ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ ﻓﻠﻘﺪ ﺑﺎت ﻣﻦ اﳌﺘﻌﺎرف ﻋﻠﻴﻪ أن ﻟﺮأس اﳌﺎل اﻟﻔﻜﺮي ﺑﻜﻞ أﺑﻌﺎدﻩ دور‬
‫ﻛﺒﲑ ﰲ ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل ﰲ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ اﳌﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.1‬‬
‫اﻟﻌﻮﳌﺔ ﲝﻴﺚ ﲢﺘﺎج إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﺑﻴﺌﺔ اﻟﻌﻮﳌﺔ إﱃ ﺑﻌﺾ اﳌﻬﺎرات اﻹﺿﺎﻓﻴﺔ اﻟﱵ ﻻ ﳝﻜﻦ‬ ‫‪‬‬
‫ﺗﻮﻓﺮﻫﺎ إﻻ ﺑﺈﺣﺪاث ﺗﻐﻴﲑات ﰲ ﳑﺎرﺳﺔ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻮﻇﺎﺋﻔﻬﺎ‪.2‬‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺔ اﳌﺘﻌﻠﻤﺔ وﻫﻲ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﲤﺘﻠﻚ ﻓﻠﺴﻔﺔ ﺟﺪﻳﺪة ﰲ ﳎﺎل اﻟﻌﻤﻞ اﻹداري ﲣﺘﻠﻒ ﲤﺎﻣﺎ ﻋﻦ ﻓﻠﺴﻔﺔ‬ ‫‪‬‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ﺣﻴﺚ ﺗﺆﻛﺪ ﻋﻠﻰ ﺿﺮورة إﳚﺎد واﻛﺘﺴﺎب اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻧﻘﻠﻬﺎ ﺑﺴﺮﻋﺔ إﱃ ﲨﻴﻊ‬
‫اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ ﻛﻤﺎ ﲤﺘﻠﻚ أﻫﺪاﻓﺎ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﳏﺪدة ﲢﺘﻢ ﻣﺸﺎرﻛﺔ ﲨﻴﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺨﺰون اﳌﻌﺮﰲ‬
‫اﳋﺎص ﺎ واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻌﺰﻳﺰﻩ ﲟﺎ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﻣﻦ ﲡﺎرب وﺧﱪات اﻛﺘﺴﺒﻮﻫﺎ ﻋﱪ اﻟﺰﻣﻦ وﻣﻴﺰة ﻫﺬﻩ اﳌﻨﻈﻤﺔ‬
‫ﻗﺪر ﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻠﻢ اﳌﺘﻮاﺻﻞ وﻧﻘﻞ ﻧﻔﺴﻬﺎ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻌﲔ إﱃ ﻣﺴﺘﻮى أﻓﻀﻞ ﰲ اﻷداء واﻟﻨﻤﻮ‬
‫واﻟﺘﻤﻴﺰ‪.3‬‬
‫ﻇﻬﻮر اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻹﻟﻜﱰوﱐ واﻟﺘﻌﻠﻢ ﻣﺪى اﳊﻴﺎة وإﻋﺎدة ﻫﻴﻜﻠﺔ اﻟﱪاﻣﺞ واﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪.4‬‬ ‫‪‬‬
‫ﻋﻤﻞ ﻣﻨﻔﺬو إدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ ﰲ ﻋﺰﻟﺔ ﺗﺎﻣﺔ ﻋﻦ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﻳﻨﻤﻲ أﻓﻜﺎر ﺷﺨﺼﻴﺔ ﺗﺘﻼﺋﻢ ﻣﻊ‬ ‫‪‬‬
‫اﻫﺘﻤﺎﻣﺎ ﻢ وﻟﻜﻨﻬﺎ ﻋﻜﺲ اﻟﱵ ﺗﻔﻀﻠﻬﺎ اﳌﻨﻈﻤﺔ وﻫﻨﺎ ﺗﻜﻮن اﻟﻘﺪرات اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻧﺎﻗﺼﺔ وﻻ ﺗﺴﺘﺨﺪم‬
‫ﰲ ﺻﻮر ﺎ اﻟﻜﺎﻣﻠﺔ وﺗﺆدي إﱃ ﳑﺎرﺳﺎت ﻏﲑ ﺧﺎدﻣﺔ وﺗﺆﺛﺮ ﺳﻠﺒﺎ ﰲ ﻧﻈﺎم اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﺬي ﺟﺮى ﺑﻨﺎءﻩ‬
‫ﻋﱪ ﻣﺮاﺣﻞ ﻣﺘﻔﺎوﺗﺔ وﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﺗﱪز ﺿﺮورة إﺻﻼح ﻫﺬا اﻟﺘﻘﺼﲑ‪.5‬‬

‫‪ -1‬دﻫﺎن ﳏﻤﺪ‪ ،‬اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮﻳﺔ وﺗﺤﺪﻳﺎت ﺗﻜﻮﻳﻦ اﻟﻜﻔﺎءات ﻓﻲ ﻋﺼﺮ اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪،‬ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﺑﻴﺪاﻏﻮﺟﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺴﻨﻄﻴﻨﺔ‪ ،2‬اﳉﺰاﺋﺮ‪،2017،‬‬
‫ﺻﺺ ‪8،7‬‬
‫‪ -2‬ﻋﻠﻲ ﻋﺒﺪ اﷲ‪،‬اﻟﻌﻮﻟﻤﺔ وإدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﳎﻠﺔ ﻋﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎد واﻟﺘﺴﻴﲑ واﻟﺘﺠﺎرة‪،‬اﻟﻌﺪد ‪ ،17‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2002 ،3‬ص‪50‬‬
‫‪ -3‬ﺑﻮﻋﻤﺎﻣﺔ ﺧﺎﻣﺮة‪ ،‬اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت ﺗﻄﻮﻳﺮ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺑﺎح ورﻗﻠﺔ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻻﺳﺘﻜﻤﺎل‬
‫ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺟﻴﺴﱰ ﰲ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2011 ،3‬ص ‪36‬‬
‫‪ -4‬ﺳﻠﻤﻰ ﲪﻴﺪان‪ ،‬ﺟﻮدة ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ ﻓﻲ ﻇﻞ ﺗﺤﺪﻳﺎت ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ﳎﻠﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺎت واﻷﲝﺎث‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﱐ‪،‬‬
‫اﳌﺮﻛﺰ اﻟﺪﳝﻮﻗﺮاﻃﻲ اﻟﻌﺮﰊ‪ ،‬ﺑﺮﻟﲔ‪ ،2018 ،‬ص ‪188‬‬
‫‪ -5‬ﺳﻴﻒ اﻟﺪﻳﻦ ﺳﺒﱵ‪ ،‬دور إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﻤﻴﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮﻳﺔ دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺻﻨﺎﻋﺔ اﻟﻜﻮاﺑﻞ‬
‫ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺑﺴﻜﺮة‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﻴﺴﱰ ﰲ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ﲣﺼﺺ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﳊﻘﻮق واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ ﺧﻴﻀﺮ ‪،‬ﺑﺴﻜﺮة‪،2016 ،‬‬
‫ص ‪58‬‬
‫‪74‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﻋﺪم ﻣﻮاﺋﻤﺔ ﳐﺮﺟﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﳊﺎﺟﺔ ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ‪.1‬‬ ‫‪‬‬

‫ﺗﺼﺎﻋﺪ اﳊﺎﺟﺔ ﻟﺘﺪرﻳﺐ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.2‬‬ ‫‪‬‬
‫ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﻔﻘﺮ واﻟﺒﻄﺎﻟﺔ واﻹﺳﺘﻐﻼل اﻟﺴﻲء ﻟﻠﺜﺮوة وﻣﻘﻮﻣﺎت اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‪.3‬‬ ‫‪‬‬
‫ﻛﻴﻔﻴﺔ ﻣﻮاﺟﻬﺔ ﻧﻘﺺ ﻣﻮارد اﻟﺘﻤﻮﻳﻞ اﻟﺬي ﺗﻌﻨﻴﻪ اﳌﺪارس ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎم إذ ﻳﻌﺘﱪ دﺧﻮل ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‬ ‫‪‬‬
‫اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﰲ اﳌﺪارس ﳏﺪود ﻟﻠﻐﺎﻳﺔ ﻋﺪا ﺑﻌﺾ اﳊﺎﻻت اﻹﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔوﻣﻦ ﰒ ﻓﺈن ﻗﺪرات ﻫﺬﻩ اﳌﺪارس‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺪﱘ اﳋﺪﻣﺎت اﳌﺄﻣﻮﻟﺔ ﻣﻨﻬﺎ ﰲ ﻇﻞ اﻹﻗﺘﺼﺎد اﳉﺪﻳﺪ ﻗﺪ ﺗﻜﻮن ﳏﺪودة وﺿﺮورة دﻋﻢ اﻟﺘﺰام‬
‫ﻣﺆﺳﺴﺎت ا ﺘﻤﻊ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﺑﺄﳘﻴﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻠﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ ﻣﻦ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‬
‫واﻟﻨﻤﻮ واﻟﺘﻮﻇﻴﻒ وﺿﺮورة ﺗﺒﲏ ﻫﻴﺎﻛﻞ ﺟﺪﻳﺪة ﻟﻠﱪاﻣﺞ اﻟﺪراﺳﻴﺔ ذات ﳏﺘﻮى ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﻃﺒﻴﻌﺔ‬
‫اﳌﺮاﺣﻞ اﳌﻘﺒﻠﺔ‪.4‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬اﻧﻌﻜﺎﺳﺎت ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫اﻟﺘﺤﻮل ﳓﻮ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﳍﺎ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻹﻧﻌﻜﺎﺳﺎت ﻋﻠﻰ ﻣﻨﺎﺷﻂ اﳊﻴﺎة اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﻛﺎﻧﻌﻜﺎﺳﺎﺗﻪ ﰲ‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻓﺈ ﺎﺗﺘﻤﺜﻞ ﺑﺈﺣﺪاث ﺗﻐﻴﲑات ﰲ أرﺑﻌﺔ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت ﻫﻲ‪:5‬‬
‫‪ ‬ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻔﻬﻮم اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﺴﺘﻤﺮ وأﻫﺪاﻓﻪ إذ ﻻﺑﺪ أن ﻳﻜﻮن ﻟﻠﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻣﻔﻬﻮﻣﻪ وأﻫﺪاﻓﻪ ﲟﺎ‬
‫ﻳﻨﺎﺳﺐ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وذﻟﻚ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﱄ‪ :‬اﻟﺘﻐﻴﲑ ﰲ ﻣﻔﻬﻮم اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻓﻔﻲ ﻓﺼﻞ اﻟﺘﻌﻠﻢ‬
‫اﳌﺴﺘﻤﺮ اﳊﻴﺎة ﰲ ﺗﻘﺮﻳﺮ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﺪوﻟﻴﺔ اﳌﻌﻨﻴﺔ ﺑﺎﻟﱰﺑﻴﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﻘﺮن اﳊﺎدي واﻟﻌﺸﺮﻳﻦ )اﻟﺘﻌﻠﻢ ذﻟﻚ‬
‫اﻟﻜﻨﺰ اﳌﻜﻨﻮن( ﺗﺸﲑ اﻟﻠﺠﻨﺔ إﱃ أن ﻣﻔﻬﻮم اﻟﺘﻌﻠﻢ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻻ ﻳﻘﺘﺼﺮ ﻋﻠﻰ ﻓﱰة ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻣﻦ اﳊﻴﺎة وﻻ‬
‫ﳛﺪد ﺑﻐﺮض ﳏﺪد ﻣﻊ ﺿﺮورة إﻗﺎﻣﺘﻪ ﻋﻠﻰ أرﺑﻌﺔ أﻋﻤﺪة‪ :‬ﺗﻌﻠﻢ ﻟﺘﻌﺮف‪ ،‬وﺗﻌﻠﻢ ﻟﺘﻌﻤﻞ‪ ،‬وﺗﻌﻠﻢ ﻟﻨﻌﻴﺶ‬

‫‪ -1‬ﺑﺮاﻣﻘﻲ رﺿﻴﺔ‪ ،‬آﺛﺎر اﻟﻌﻮﻟﻤﺔ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬أﻃﺮوﺣﺔ دﻛﺘﻮراﻩ ﰲ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ ﲣﺼﺺ إدارة‬
‫أﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺒﻠﻴﺪة‪ ،2018 ،2‬ص ‪196‬‬
‫‪ -2‬ﻋﺎﻣﺮ ﺧﻀﲑ اﻟﻜﺒﻴﺴﻲ‪ ،‬اﻟﺪور اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻲ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ اﻟﻌﻮﻟﻤﺔ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت واﻟﺘﻮﺟﻬﺎت‪ ،‬ﳎﻠﺔ اﻹداري‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﱐ ‪،‬ﻣﻌﻬﺪ اﻹدارة‬
‫اﻟﻌﺎﻣﺔ‪،‬اﻟﺮﻳﺎض‪ ،2013 ،‬ص ‪25‬‬
‫‪ -3‬ﻋﺒﺪ اﷲ ﳏﻤﺪ اﻟﻔﻼﺣﻲ‪ ،‬ﻣﺸﻬﺪ اﻟﻔﻜﺮ اﻟﻔﻠﺴﻔﻲ اﻟﻌﺮﺑﻲ اﻟﻤﻌﺎﺻﺮ ﺑﻴﻦ ﺟﺪﻟﻴﺔ اﻟﻨﻬﻀﺔ واﻟﺤﺪاﺛﺔ وﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﺗﺤﺪﻳﺎﺗﻪ اﻟﺮاﻫﻨﺔ‪ ،‬اﳌﺆﲤﺮ‬
‫اﻟﻌﻠﻤﻲ اﻟﺪوﱄ اﻷول ﻟﻜﻠﻴﺔ اﻷداب واﻟﻌﻠﻮم اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺴﻠﻄﺎن ﻗﺎﺑﻮس ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ اﻟﻠﻐﻮﻳﺔ ﰲ اﻟﻌﺎﱂ اﻟﻌﺮﰊ‪،‬‬
‫ﻋﻤﺎن‪ 4،2،‬دﻳﺴﻤﱪ ‪،2007‬ص‪13‬‬
‫‪ -4‬ﻳﻮﺳﻒ ﲪﺪ اﻹﺑﺮاﻫﻴﻢ‪ ،‬اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ وﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻣﺮﻛﺰ اﻹﻣﺎرات ﻟﻠﺪراﺳﺎت واﻟﺒﺤﻮث اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‪،‬‬
‫اﻹﻣﺎرات‪ ،2004 ،‬ص ‪109‬‬
‫‪ -5‬ﻋﺎدل ﺳﻌﺪ أﺑﻮ دﱄ‪ ،‬ﻛﻔﺎﻳﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ وﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﺗﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ا ﻠﺔ اﻟﺪوﻟﻴﺔ ﻟﻸﲝﺎث اﻟﱰﺑﻮﻳﺔ‪،‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﱐ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻹﻣﺎرات‪ ،‬اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪ ،2018 ،‬ﺻﺼﺺ ‪162،161،160‬‬
‫‪75‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﻣﻌﺎ‪ ،‬وﺗﻌﻠﻢ ﻟﺘﻜﻮن‪ ،‬وأﻧﻪ ﺿﺮورة ﻟﻠﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﳌﺘﻄﻮرة وﲟﺎ ﻳﺘﻼءم ﻣﻊ ﺗﻐﲑات اﻟﺰﻣﻦ‬
‫وﻇﺮوف اﳌﺘﻌﻠﻢ ووﺿﻊ أﻫﺪاف ﻟﻠﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﺗﻨﺎﺳﺐ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ وﻃﺒﻴﻌﺔ‬
‫أﻫﺪاف اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻧﻔﺴﻬﺎ ﻛﻮ ﺎ ﻣﺘﺠﺪدة وﻓﻘﺎ ﳌﺴﺘﺠﺪات ا ﺘﻤﻌﺎت وﺗﻄﻮرا ﺎ ﻣﻦ ﺟﻬﺔ أﺧﺮى‬
‫ﻓﺄﻫﺪاف اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﺗﻐﲑت ﻣﻦ ﻛﻮﻧﻪ ﻣﻄﻠﺒﺎ إﻧﺴﺎﻧﻴﺎ إﱃ ﻣﻨﻬﺞ اﻗﺘﺼﺎدي ﻟﻪ دورﻩ ﰲ ﺗﻮﺳﻴﻊ اﻟﻨﻤﻮ‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎدي ﻟﻠﺪول‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺴﺘﻮى ﳏﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻓﻼ ﻗﻴﻤﺔ ﳌﻔﻬﻮم اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﺴﺘﻤﺮ وأﻫﺪاﻓﻪ ﰲ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﺎ ﱂ‬
‫ﻳﺘﺤﻮﻻ إﱃ ﳏﺘﻮى ﺗﻌﻠﻴﻤﻲ وﻳﻮﺻﻰ ﰲ دراﺳﺘﻬﻤﺎ إﻋﺎدة اﻟﻨﻈﺮ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار ﰲ ﳏﺘﻮى ﺑﺮاﻣﺞ ﻣﺮاﻛﺰ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬
‫اﳌﺴﺘﻤﺮ ﲟﺎ ﻳﻮاﻛﺐ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺴﺘﻮى ﻃﺮق ﺗﺪرﻳﺲ اﳌﺘﻌﻠﻤﲔ ﰲ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﺴﺘﻤﺮ وﺗﻘﻮﱘ أداﺋﻬﻤﻔﺈن ﳏﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻻ ﻗﻴﻤﺔ‬
‫ﻟﻪ ﻣﺎ ﱂ ﺗﻜﻦ ﻫﻨﺎك ﻃﺮق ﺗﺪرﻳﺲ وأدوات ﺗﻘﻮﱘ ﲢﻮل ﻫﺬا اﶈﺘﻮى إﱃ واﻗﻊ ﻳﺘﻔﺎﻋﻞ ﻣﻌﻪ اﳌﺘﻌﻠﻢ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺴﺘﻮى إدارة اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ وﺟﻮد ﻔﻬﻨﺎك ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻷﺳﺒﺎب اﳌﺆدﻳﺔ إﱃ اﻫﺘﻤﺎم ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻋﺎﻣﺔ‬
‫واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺘﺤﺴﲔ إدار ﺎ وﺿﻤﺎن ﺟﻮد ﺎ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ وأن ﻣﺎ ﻳﻌﻴﺸﻪ اﻟﻌﺎﱂ اﻟﻴﻮم ﻣﻦ‬
‫ﺗﻐﲑات ﻣﻌﺮﻓﻴﺔ وﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ وﺣﺎﺟﺔ ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ إﱃ ﳐﺮﺟﺎت ﺗﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ذات ﻣﻌﺎرف وﻣﻬﺎرات ﻣﻌﻴﻨﺔ‬
‫ﻗﺪ ﺗﺮﺗﺐ ﻋﻠﻴﻪ ﺣﺎﺟﺔ أﻓﺮاد ا ﺘﻤﻌﺎت إﱃ ﺗﻌﻠﻤﻬﻢ وﺗﺪرﻳﺒﻬﻢ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻣﺎ ﺑﻌﺪ ﲣﺮﺟﻬﻢ ﰲ اﳉﺎﻣﻌﺔ وﻫﻢ‬
‫ﻋﻠﻰ رأس اﻟﻌﻤﻞ وﻫﺬﻩ اﳌﺨﺮﺟﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ اﻟﻨﻮﻋﻴﺔ وأﻳﻀﺎ اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت اﻟﺜﻼﺛﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻻ ﳝﻜﻦ‬
‫ﲢﻘﻴﻘﻬﺎ دون وﺟﻮد إدارة ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ ﻗﻴﺎدة اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﺴﺘﻤﺮ وﺿﻤﺎن ﺟﻮدﺗﻪ ﰲ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬

‫وﳝﻜﻦ ﺗﻠﺨﻴﺺ أﻫﻢ اﻹﻧﻌﻜﺎﺳﺎت ﻓﻴﻤﺎﻳﻠﻲ‪:1‬‬

‫اﻹﻧﺘﻘﺎل إﱃ ﻋﺼﺮ اﻹﻧﺘﺎج ﻛﺜﻴﻒ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﺟﻴﻪ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎﺗﻨﺤﻮ ﺑﻠﻮغ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﻹﺟﺘﻬﺎد ﰲ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻹدارة اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ واﳌﺪرﺳﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﲨﻴﻊ اﻷﻃﻮار‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﺗﻮاﺟﺪ ﻓﺌﺎت ﻛﺒﲑة ﺗﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت وﺗﻌﻤﻞ ﺎ واﻟﱵ أﺻﺒﺤﺖ ﻣﻄﻠﻮﺑﺔ ﺑﺸﻜﻞ واﺳﻊ ﻛﻤﺎ ﲤﺜﻞ‬ ‫‪‬‬
‫أﻏﻠﺒﻴﺔ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺘﺤﻮل اﻟﻨﻮﻋﻲ اﻟﻮاﺿﺢ ﰲ ﺗﺮﻛﻴﺒﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫زﻳﺎدة اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﺮأس اﳌﺎل اﻟﻔﻜﺮي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -1‬ﺑﻮ ﳛﻴﺎوﻳﺼﱪﻳﻨﺔ‪،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪،‬ﺻﺺ‪160،159‬‬

‫‪76‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﺰﻳﺎدة اﳌﻄﺮدة ﰲ ﻛﻤﻴﺔ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﳌﻨﺘﺠﺔ اﻟﱵ أﺻﺒﺤﺖ ﲢﻤﻞ داﺧﻞ أوﻋﻴﺔ ﻛﺎﻷﻗﺮاص اﳌﻀﻐﻮﻃﺔ‬ ‫‪‬‬
‫واﻷوﻋﻴﺔ اﳌﻤﻐﻨﻄﺔ وﻏﲑﻫﺎ ﻣﻦ اﻷﺟﻬﺰة اﳌﺘﻄﻮرة ﺑﻌﻴﺪا ﻋﻦ اﻷﺷﻜﺎل اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ‪.‬‬
‫اﻹﻧﻔﺘﺎح ﻋﻠﻰ اﻷدوات اﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﻠﺤﻮظ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻏﲑ اﳌﻨﻘﻄﻊ ﺑﲔ اﻷﻓﺮاد واﳉﻤﺎﻋﺎت واﳌﺆﺳﺴﺎت ﰲ ﳎﺎل اﻟﺘﺒﺎدل اﳌﻌﺮﰲ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﺗﻨﻈﻴﻢ أﺟﻬﺰة اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﳌﻌﺎﺻﺮة وإدار ﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﻘﻨﻴﺎت اﳌﺘﻄﻮرة ﺑﺪﻻ ﻣﻦ اﳌﻬﺎم‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﻴﺪوﻳﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﻟﻮاﻗﻊ اﻟﻌﺮﺑﻲ ﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﲟﺎ أن اﻟﺮﻛﻴﺰة اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﻮﻟﻮج ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻫﻮ اﻣﺘﻼك اﻟﺜﺮوة اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ ﻓﻬﺬا ﻻ ﻳﻘﺘﺼﺮ ﻋﻠﻰ ﺑﻠﺪ دون آﺧﺮ إذ‬
‫ﺑﺈﻣﻜﺎن اﳉﻤﻴﻊ اﻹﺳﺘﺜﻤﺎر ﳌﻮاءﻣﺔ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻫﺬا اﻟﻌﺼﺮ ورﻏﻢ ﻣﺎ ﻳﺒﺪو ﻣﻦ ﺗﺒﺎﻳﻦ ﻧﺴﱯ ﰲ اﻗﺘﺼﺎدﻳﺎت أﻗﻄﺎر‬
‫اﻟﻮﻃﻦ اﻟﻌﺮﰊ إﻻ أﻧﻪ ﺑﺎﻟﻨﻈﺮ إﻟﻴﻪ ﻛﻜﺘﻠﺔ اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﺣﺪة ﰲ ﻣﻮاﺟﻬﺔ اﻟﻜﺘﻞ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﻌﺎﳌﻴﺔ ﻳﺒﺪو ﻣﱰاﺟﻌﺎ‬
‫وﻫﺬا ﻣﺎ ﺳﻴﺘﻢ ﻋﺮﺿﻪ ﰲ ﻫﺬا اﳌﻄﻠﺐ‪.‬‬
‫‪ ‬اﳊﺎﻟﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﺑﻌﻴﺪة ﻋﻦ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻓﺎﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ اﻟﻌﺮﰊ ﻳﻮﻟﺪ اﻟﺒﻄﺎﻟﺔ ﺑﻨﺴﺐ ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬
‫ﺗﺼﻞ إﱃ ‪٪30‬واﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻋﺎﺟﺰ ﻋﻦ اﻹﺧﱰاع ﰲ ﻇﻞ ﻣﺮدودﻳﺔ ﳏﺪودة ﻟﻠﺒﺎﺣﺚ إذ ﻳﺒﻠﻎ ﳎﻤﻮع‬
‫اﳌﻨﺸﻮرات اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ‪٪1,4‬ﻣﻦ اﳊﺼﺔ اﻟﻌﺎﳌﻴﺔ ﰲ ﺣﲔ ﲢﻘﻖ اﻟﺒﻠﺪان اﳌﺘﻘﺪﻣﺔ ‪ ٪70‬ﻣﻊ ﻫﺠﺮة اﻷدﻣﻐﺔ‬
‫ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ٪35‬ﻋﺎﳌﻴﺎ ﻛﻤﺎ ﺗﻌﺎﱐ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻷﻛﺎدﳝﻴﺔ ﻣﻦ ﺿﻌﻒ اﻹﻧﻔﺎق ﻋﻠﻰ اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ إذ ﻻ‬
‫ﻳﺘﺠﺎوز ‪ ٪0,2‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﲣﺼﺺ اﻟﺪول اﳌﺘﻘﺪﻣﺔ ‪ ٪4‬ﻣﻦ ﻣﻴﺰاﻧﻴﺘﻬﺎ ﻟﻠﺒﺤﺚ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ وﳑﺎ ﺳﺒﻖ ﳓﻦ أﻣﺎم‬
‫أﻋﺮاض ﻷﻣﺮاض ﺑﻨﻴﻮﻳﺔ ﰲ اﳉﺴﻢ اﳌﻌﺮﰲ واﻟﻌﻠﻤﻲ اﻟﻌﺮﺑﻴﺄﺑﺮزﻫﺎ ﺗﺪﱐ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﰲ ﺳﻠﻢ اﻟﻘﻴﻢ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻓﻬﻲ ﻻ ﲢﻈﻰ ﺑﺎﻟﺮﻋﺎﻳﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﺤﻜﻮﻣﺎت اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻣﺘﺠﻠﻴﺔ ﰲ ﻏﻴﺎب ﺳﻴﺎﺳﺎت ﺛﻘﺎﻓﻴﺔ واﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت‬
‫ﻋﻠﻤﻴﺔ وﻃﻨﻴﺔ ﺗﺴﻌﻰ إﱃ ﺗﻨﻮﻳﻊ وإﻏﻨﺎء اﻷﲝﺎث ﻋﱪ اﳉﺎﻣﻌﺎت وﻣﺮاﻛﺰ اﻟﺪراﺳﺎت ﻣﻊ ﻫﺸﺎﺷﺔ ﺟﻠﻴﺔ‬
‫ﻟﻺﻋﻼم اﻟﻌﻠﻤﻲ اﳌﻨﻮط ﺑﻪ إدﺧﺎل اﻟﻌﻠﻢ إﱃ اﳊﻴﺎة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﱃ اﻟﺘﻤﻮﻳﻞ اﳌﺎﱄ اﳌﻨﺨﻔﺾ‬
‫ﻟﻠﱪاﻣﺞ اﻟﺒﺤﺜﻴﺔ ﻛﻤﺎ ﻳﺴﺘﺤﻔﻞ اﻟﻔﺴﺎد اﻹداري داﺧﻞ اﳊﻘﻞ اﻟﻌﻠﻤﻲ اﻟﻌﺮﰊ ﺑﺄوﺟﻪ ﻣﺘﻌﺪدة اﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ‬
‫اﻟﺴﺮﻗﺎت اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻟﻠﺤﻘﻮق اﻟﻔﻜﺮﻳﺔ وﺻﻮﻻ إﱃ اﶈﺎﺑﺎة ﰲ اﻟﺒﻌﺜﺎت اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ وﻣﺮورا ﺑﺎﻟﺘﻀﺨﻢ‬
‫اﻟﺒﲑوﻗﺮاﻃﻲ اﳌﺘﻮﻏﻞ ﰲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﳌﻌﺮﻓﺔ واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﰲ اﻟﻌﺎﱂ اﻟﻌﺮﰊ‪.1‬‬

‫‪ -1‬ﻳﻮﻧﺲ ﺑﻠﻔﻼح‪ ،‬ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﺎﻟﻢ اﻟﻌﺮﺑﻲ اﻹﻣﻜﺎﻧﺎت واﻟﻤﺴﺎرات‪ ،‬ﻋﻠﻰ اﳌﻮﻗﻊ ‪http://www.alaraby.co.uk‬ﰎ اﻻﻃﻼع ﻳﻮم‬
‫‪29‬ﻣﺎي‪ ،2021‬ﻋﻠﻰ اﻟﺴﺎﻋﺔ ‪10:16‬‬
‫‪77‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫‪ ‬ﻳﺸﻬﺪ اﻟﻮاﻗﻊ اﳌﻌﺮﰲ اﻟﻌﺮﰊ ﺗﻮاﺿﻌﺎ ﺷﺪﻳﺪا ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺔ إﻧﺘﺎج اﳌﻌﺮﻓﺔ ﲝﻴﺚ ﳝﺘﺎز ﻧﻈﺎم اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺮﰊ‬
‫ﺑﺘﻮاﺿﻌﻪ ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻓﺔ اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت ﻓﺎﻹﻧﺘﺎج اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻳﻌﺎﱐ ﺗﺪﱐ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اﳉﻮدة وﻏﻴﺎب اﻟﺘﻨﺴﻴﻖ ﳑﺎ‬
‫أدى إﱃ ﻇﻬﻮر ﺗﻨﺎﻗﺾ ﺑﲔ ﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻤﻪ اﻟﻄﻔﻞ ﰲ اﻷﺳﺮة وﻣﺎ ﻳﺘﻠﻘﺎﻩ ﰲ اﳌﺪرﺳﺔ وﺗﻨﺘﺸﺮ ﻇﺎﻫﺮة اﻷﻣﻴﺔ‬
‫اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ واﻟﻌﻮاﺋﻖ اﻟﱵ أوﺟﺪﻫﺎ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺴﻴﺎﺳﻲ ﻛﻔﻴﻠﺔ ﲞﻠﻖ ﻫﺬﻩ اﻟﺒﲎ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ ﻏﲑ اﳌﺆﻫﻠﺔ ﻟﺪﺧﻮل‬
‫ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻋﺪم اﻹﻫﺘﻤﺎم اﻟﻜﺎﰲ ﲟﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ وﺗﻮاﺿﻊ اﳌﻴﺰاﻧﻴﺎت اﳌﺨﺼﺼﺔ ﻟﻪ وﺗﺸﲑ‬
‫اﻟﺪراﺳﺎت إﱃ رﻛﻮد اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ ﰲ اﻟﺒﻠﺪان اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻓﻌﻠﻰ اﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ﺗﻮﻓﺮ اﻟﻜﻔﺎءات واﳌﻌﺎﻫﺪ‬
‫اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ إﻻ أ ﺎ ﻻ ﺗﺘﻌﺪى أن ﺗﻜﻮن ﺟﻬﻮدا ﻓﺮدﻳﺔ ﻣﺘﻔﺮﻗﺔ إﱃ ﺟﺎﻧﺐ ﻧﺪرة اﳌﻮاﺿﻴﻊ اﳌﻬﺘﻤﺔ ﺑﺘﻘﺎﻧﺔ‬
‫اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت وﺗﺪﱐ اﻹﻧﻔﺎق اﳊﻜﻮﻣﻲ اﳌﺨﺼﺺ ﻟﻠﺒﺤﺚ وﺗﻔﻀﻴﻞ ﻛﻞ ﻣﺎ ﻫﻮ ﻣﺴﺘﻮرد ﻓﻨﺘﺞ ﻋﻨﻪ ﻫﺠﺮة‬
‫اﳌﺒﺪﻋﲔ واﳌﺸﻜﻠﺔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻫﻮ ﻏﻴﺎب اﻹﺳﺘﻐﻼل اﻷﻣﺜﻞ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﳌﺎدﻳﺔ ﻛﻤﺎ أن اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫اﻟﺘﻘﲏ ﰲ اﻟﺒﻠﺪان اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻳﺸﻜﻞ أﺣﺪ أﻫﻢ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت ﺑﺴﺒﺐ ﻏﻴﺎب اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ اﻟﱵ ﲢﺘﻀﻦ اﻟﺘﻄﻮر‬
‫ﻳﻜﻮن ﲟﻘﺪورﻫﺎ رﺑﻂ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺒﺤﺚ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﻌﻠﻤﻴﲔ ﺑﺎﻟﻨﺸﺎﻃﺎت ا ﺘﻤﻌﻴﺔ ﺑﻜﺎﻓﺔ اﲡﺎﻫﺎ ﺎ‪.1‬‬

‫ﺟﺪول)‪ :(1-3‬إﲨﺎﻟﲕ اﻹﻧﻔﺎق اﶈﻠﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺒﺤﺚ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﰲ اﻟﻌﺎﱂ ﺧﻼل اﻟﻔﱰة ‪)2002-1996‬ﻣﻠﻴﺎر‬
‫دوﻻر وﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ اﳌﺌﻮﻳﺔ(‬
‫‪2002‬‬ ‫‪2001‬‬ ‫‪1996‬‬ ‫اﻟﺴﻨﻮات‬

‫اﳊﺼﺔ اﱃ‬ ‫اﻟﻘﻴﻤﺔ‬ ‫اﳊﺼﺔ اﱃ‬ ‫اﻟﻘﻴﻤﺔ‬ ‫اﳊﺼﺔ اﱃ‬ ‫اﻟﻘﻴﻤﺔ‬

‫إﲨﺎﱄ‬ ‫إﲨﺎﱄ‬ ‫إﲨﺎﱄ‬
‫اﻹﻧﻔﺎق‬ ‫اﻹﻧﻔﺎق‬ ‫اﻹﻧﻔﺎق‬
‫اﻟﻌﺎﳌﻲ‬ ‫اﻟﻌﺎﳌﻲ‬ ‫اﻟﻌﺎﳌﻲ‬

‫‪100‬‬ ‫‪5،676‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪4،661‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪6،575‬‬ ‫اﻟﻌﺎﱂ‬

‫‪5،91‬‬ ‫‪619‬‬ ‫‪47،91‬‬ ‫‪605‬‬ ‫‪25،92‬‬ ‫‪531‬‬ ‫اﻟﺪول اﳌﺘﻘﺪﻣﺔ‬

‫‪63،7‬‬ ‫‪6،51‬‬ ‫‪85،7‬‬ ‫‪9،51‬‬ ‫‪86،6‬‬ ‫‪5،39‬‬ ‫اﻟﺪول اﻟﻨﺎﻣﻴﺔ‬

‫‪ -1‬ﻣﻬﺎ ﺳﺎﻣﻲ ﻓﺆاد اﳌﺼﺮي‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ﺻﺺ ‪61،60‬‬

‫‪78‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬
‫ﻣﺼﺪر‪ :‬ﻣﺴﺘﻮر ﻋﺎﺑﺪﻳﺔ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وأﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﺗﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻧﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‬
‫إدارة أﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﺑﻦ ﺧﻠﺪون ﺗﻴﺎرت‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2020 ،‬ص ‪95‬‬

‫‪ ‬اﻧﻄﻼق ا ﺘﻤﻌﺎت اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﳓﻮ ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ ﺟﺎءت ﻣﺘﺄﺧﺮة ﻧﺴﺒﻴﺎ وﺑﻄﻴﺌﺔ ﳑﺎ أدى إﱃ إﺣﺪاث ﻣﺎ‬
‫ﻳﺴﻤﻰ ﺑﺎﻟﻔﺠﻮة اﻟﺮﻗﻤﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﻔﺼﻠﻬﺎ ﻋﻦ ﺑﻘﻴﺔ دول اﻟﻌﺎﱂ ﳑﺎ دﻓﻊ ﺑﺎﻟﺪول اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﺧﻼل اﻷﻋﻮام‬
‫اﻟﻘﻠﻴﻠﺔ إﱃ اﻟﺘﺴﺎرع ﳓﻮ ﻋﻤﻞ ﻛﻞ ﻣﺎ ﳝﻜﻦ ﻟﺴﺪ ﺗﻠﻚ اﻟﻔﺠﻮة واﻹﻓﺎدة ﻣﻦ اﻟﺪﻋﻢ اﻟﻔﲏ اﻟﺬي ﺗﻘﺪﻣﻪ‬
‫اﻟﺪول اﳌﺘﻘﺪﻣﺔ ﻓﺈذا ﻣﺎ ﻧﻈﺮﻧﺎ إﱃ اﻟﻮاﻗﻊ اﻟﻌﺮﰊ ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ أوﻣﺆﺳﺴﺎت ﻣﻌﺎﳉﺔ‬
‫اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﺮﻗﻤﻴﺔ ﳒﺪ أن أﻋﻠﻰ ﻓﺠﻮة رﻗﻤﻴﺔ ﰲ اﻟﻌﺎﱂ اﻟﻌﺮﰊ إذ أن اﻟﻨﺴﺒﺔ اﳌﺌﻮﻳﺔ ﳌﺴﺘﺨﺪﻣﻲ اﻷﻧﱰﻧﺖ ﰲ‬
‫اﻟﻌﺎﱂ اﻟﻌﺮﰊ ﺗﺒﻠﻎ ‪ ٪0,5‬وﻗﺪ أﻓﺎد ﺗﻘﺮﻳﺮ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﺳﻨﺔ ‪ 2003‬ﺑﺄن إﻧﺘﺎج اﻟﻜﺘﺐ‬
‫ﰲ اﻟﻌﺎﱂ اﻟﻌﺮﰊ ﻳﺒﻠﻎ ‪ ٪1,1‬ﻣﻦ اﻹﻧﺘﺎج اﻟﻌﺎﳌﻲ‪.1‬‬

‫اﳉﺪول )‪ :(2-3‬ﻳﻮﺿﺢ ﺑﻴﺎﻧﺎت اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ اﻟﺮﻗﻤﻴﺔ ﻟﻌﺎم ‪2002‬‬

‫ﻋﺪد أﺟﻬﺰة‬ ‫ﻋﺪد‬ ‫ﻧﺴﺒﺔ‬ ‫ﻋﺪد‬ ‫ﻫﺎﺗﻒ‬
‫اﳊﺎﺳﻮب‬ ‫ﻣﺰودي‬ ‫إﻧﺘﺸﺎر‬ ‫ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ‬ ‫ﻧﻘﺎل‬
‫ﺑﺎﻵﻻف‬ ‫اﻻﻧﱰﻧﺖ‬ ‫ﻟﻜﻞ‬
‫ﺧﺪﻣﺔ‬ ‫اﺳﺘﺨﺪام‬
‫‪100‬‬
‫اﻹﻧﱰﻧﺖ‬ ‫اﻹﻧﱰﻧﺖ ‪%‬‬ ‫ﺑﺎﻵﻻف‬
‫ﻧﺴﻤﺔ‬

‫‪7.691‬‬ ‫‪91.569‬‬ ‫‪3.20‬‬ ‫‪9.187.2‬‬ ‫‪9.59‬‬ ‫اﻟﺪول‬

‫اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬

‫‪584.723‬‬ ‫‪157.581‬‬ ‫‪10.28‬‬ ‫‪628.578‬‬ ‫‪19.8‬‬ ‫اﻟﻌﺎﱂ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪154‬‬

‫‪ ‬وأﻛﺪ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺒﺎﺣﺜﲔ ﻋﻠﻰ أن اﻟﺒﻠﺪان اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻣﺎزاﻟﺖ ﺑﻌﻴﺪة ﻋﻦ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺑﻞ وأﻛﺜﺮ ﻣﻦ‬
‫ذﻟﻚ أن ﻓﺠﻮة اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺿﺨﻤﺔ وﺗﺘﻨﺎﻣﻰ ﺑﺼﻮرة ﻣﺘﺴﺎرﻋﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﲟﺠﺘﻤﻌﺎت اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻳﺬﻫﺐ اﶈﻠﻠﻮن ﰲ‬
‫ذﻟﻚ إﱃ أن ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻌﺮﰊ ﺿﻌﻴﻒ اﻟﺒﻨﻴﺔ وﻣﻔﻜﻚ ﺑﺴﺒﺐ ﻏﻴﺎب ﺳﻴﺎﺳﺎت ﻓﻌﺎﻟﺔ ﺗﻀﻤﻦ‬

‫‪ -1‬وﻣﺎن ﳏﻤﺪ ﺗﻮﻓﻴﻖ‪ ،‬ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺮﻗﻤﻴﺔ دراﺳﺔ ﻓﻲ اﻷﺑﻌﺎد اﻟﺴﻮﺳﻴﻮ‪ -‬ﺗﻘﻨﻴﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻷﻣﻦ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺑﺴﻜﺮة‪ ،‬أﻃﺮوﺣﺔ‬
‫دﻛﺘﻮراﻩ ﻋﻠﻮم ﰲ ﻋﻠﻢ اﻹﺟﺘﻤﺎع ﲣﺼﺺ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ ﺧﻴﻀﺮ‪ ،‬ﺑﺴﻜﺮة‪ ،2016 ،‬ص ‪152‬‬
‫‪79‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﺗﺄﺳﻴﺲ ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ اﻟﻘﻴﻢ واﻷﻃﺮ اﳌﺆﺳﺴﻴﺔ اﻟﺪاﻋﻤﺔ ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺣﻴﺚ أن ا ﺘﻤﻌﺎت اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﱂ ﺗﺘﺤﺮر‬
‫ﺑﻌﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﳌﺼﺎدر اﳌﻌﺮﻓﺔ اﳊﺪﻳﺜﺔ اﻟﻐﺮﺑﻴﺔ ﺣﻴﺚ ﺗﻮﻗﻔﺖ ﻋﻨﺪ ﻣﺮﺣﻠﺔ اﺳﺘﲑاد ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻌﻠﻢ دون‬
‫اﺳﺘﺜﻤﺎرﻩ ﰲ إﻧﺘﺎج اﳌﻌﺮﻓﺔ ﳏﻠﻴﺎ‪.1‬‬
‫‪ ‬ﻋﻠﻰ ﺻﻌﻴﺪ إﻧﺘﺎج اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻘﺎﺳﻢ اﳌﺸﱰك ﻋﺮﺑﻴﺎ ﻫﻮ ﺗﻌﺮض اﳌﻨﻄﻘﺔ ﳌﺎ ﻳﺴﻤﻰ اﻟﺘﺼﺤﺮ اﳌﻌﺮﰲ وذﻟﻚ‬
‫ﺑﺎﺣﺘﻼل اﻟﻌﺮب ذﻳﻮل ﻣﻌﻈﻢ ﻗﻮاﺋﻢ ﻣﺆﺷﺮات إﻧﺘﺎج اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﱵ ﺗﺼﺪرﻫﺎ اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﺪوﻟﻴﺔ ﻣﻦ ﻧﺸﺮ‬
‫ﻋﻠﻤﻲ إﱃ اﻹﻧﺘﺎج اﻹﺑﺪاﻋﻲ ﻣﻦ ﺗﺄﻟﻴﻒ اﻟﻜﺘﺐ وﺗﺮﲨﺘﻬﺎ وﻣﻌﺪﻻت ﻗﺮاء ﺎ إﱃ ﺗﺴﺠﻴﻞ ﺑﺮاءات‬
‫اﻹﺧﱰاع واﻗﺘﻨﺎء وإﺻﺪار ﺗﺮاﺧﻴﺺ اﺳﺘﺨﺪام اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.2‬‬
‫‪ ‬وﻳﻌﺘﱪ ﺗﻘﺮﻳﺮ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻌﺮﰊ ‪) 2009‬ﳓﻮ ﺗﻮاﺻﻞ ﻣﻌﺮﰲ ﻣﻨﺘﺞ( اﻷول ﰲ ﺳﻠﺴﻠﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﻘﺎرﻳﺮ اﻟﱵ ﺗﻌﲎ‬
‫ﲝﺎل اﳌﻌﺮﻓﺔ ﰲ اﳌﻨﻄﻘﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﺪف اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ اﻟﻔﺮص واﳌﺨﺎﻃﺮ اﻟﱵ ﺗﻮاﺟﻪ اﳌﻨﻄﻘﺔ ﰲ اﻛﺘﺴﺎب‬
‫وإﻧﺘﺎج وإﺑﺪاع وﺗﻮﻇﻴﻒ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ أداة رﺋﻴﺴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ واﻟﻨﻬﻀﺔ ﻣﻊ اﻟﱰﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺘﻼزم ﺑﲔ ﺛﻼﺛﻴﺔ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ واﳊﺮﻳﺔ واﳌﻌﺮﻓﺔ ﺣﻴﺚ ﻳﻨﻄﻠﻖ اﻟﺘﻘﺮﻳﺮ ﻣﻦ ﻣﺴﻠﻤﺔ أن اﻟﻨﻬﻮض ﺑﺎﻷداء اﳌﻌﺮﰲ‬
‫ﻳﺸﻜﻞ ﻣﺪﺧﻼ ﻹﺻﻼح اﻟﻮﺿﻊ اﻟﺘﻨﻤﻮي اﻟﻌﺮﰊ داﻋﻴﺎ إﱃ ﺣﺴﻦ ﺗﻮﻇﻴﻒ اﳌﺨﺰون اﳌﻌﺮﰲ اﻟﻌﺮﰊ‬
‫واﻟﺘﻮاﺻﻞ اﻹﳚﺎﰊ اﳌﻨﺘﺞ ﻣﻊ اﳌﺨﺰون اﻟﻌﺎﳌﻲ وﻟﻘﺪ رﺳﻢ ﻫﺬا اﻟﺘﻘﺮﻳﺮ ﺻﻮرة ﺻﺎدﻣﺔ ﻟﻮﺿﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﰲ‬
‫اﳌﻨﻄﻘﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻣﺸﲑا إﱃ ﻋﺪة ﻣﺆﺷﺮات ﻛﺎﺷﻔﺔ ﻋﻦ أﻣﻴﺔ ﻣﻌﺮﻓﻴﺔ ورﻗﻤﻴﺔ ﻳﻌﻴﺸﻬﺎ اﻟﻌﺎﱂ اﻟﻌﺮﰊ‪.3‬‬
‫‪ ‬وﻣﻦ اﳌﺆﺷﺮات اﻟﺪاﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻌﺜﺮ اﻧﺘﻘﺎل ا ﺘﻤﻌﺎت اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ إﱃ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﳔﻔﺎض أﻋﺪاد اﳌﺆﻫﻠﲔ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﻞ ﰲ إﻧﺘﺎج وﺗﻮﻟﻴﺪ اﳌﻌﺮﻓﺔ إن ﻧﺼﻴﺐ اﻹﻗﺘﺼﺎدات اﻟﻨﺎﻣﻴﺔ ﺑﻌﺎﻣﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﺪد اﻟﻜﻠﻲ ﻣﻦ اﻟﻌﻠﻤﺎء‬
‫واﻟﺘﻘﻨﻴﲔ ﰲ اﻟﻌﺎﱂ ﱂ ﻳﺘﺠﺎوز ﰲ ﻣﻄﻠﻊ اﻟﺘﺴﻌﻴﻨﺎت ‪ ٪12‬أي ﻣﺎ ﻳﻌﺎدل ‪ 43‬ﻣﻘﺎﺑﻞ ‪ 596‬ﻟﻜﻞ‬
‫ﻣﻠﻴﻮن ﻧﺴﻤﺔ ﻓﻼ ﻳﺰﻳﺪ ﻋﺪد اﻟﻌﻠﻤﺎء واﳌﻬﻨﺪﺳﲔ ﺑﺎﻟﺒﺤﺚ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﰲ اﻟﺒﻠﺪان اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻋﻠﻰ ‪ 371‬ﻟﻜﻞ‬
‫ﻣﻠﻴﻮن ﻧﺴﻤﺔ‪.4‬‬

‫‪ -1‬ﻋﺎﻳﺪة ﻓﺆاد اﻟﻨﺒﻼوي‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪164‬‬

‫‪ -2‬ﻋﺎدل ﻏﺰاﱄ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ﺻﺺ ‪72،73‬‬
‫‪ -3‬ﲰﺮة ﻛﺤﻼت‪ ،‬اﻟﻤﻜﺘﺒﺔ اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ وإﺳﻬﺎﻣﻬﺎ ﻓﻲ ﺗﺄﺳﻴﺲ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﺑﻤﻜﺘﺒﺎت ﺟﺎﻣﻌﺎت اﻟﺸﺮق اﻟﺠﺰاﺋﺮي‪،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻨﻴﻞ‬
‫ﺷﻬﺎدة دﻛﺘﻮراﻩ اﻟﻌﻠﻮم ﰲ ﻋﻠﻢ اﳌﻜﺘﺒﺎت‪ ،‬ﻣﻌﻬﺪ ﻋﻠﻢ اﳌﻜﺘﺒﺎت واﻟﺘﻮﺛﻴﻖ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺴﻨﻄﻴﻨﺔ‪ ،2014 ،2‬ﺻﺺ ‪98،97‬‬
‫‪ -4‬ﻋﺒﻴﺪة أﲪﺪ ﺻﺒﻄﻲ‪ ،‬ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﺮﻗﻤﻲ ودورﻩ ﻓﻲ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻹﺑﺪاع اﻟﻌﻠﻤﻲ رؤى ﺣﺪﻳﺜﺔ ﻟﻠﺘﻌﻠﻢ واﻟﺒﺤﻮث‪ ،‬ا ﻠﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻶداب واﻟﺪراﺳﺎت‬
‫اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﱐ‪ ،‬اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﱰﺑﻴﺔ واﻟﻌﻠﻮم واﻵداب‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪،‬ﻳﻨﺎﻳﺮ ‪ ،2019‬ص ‪12‬‬
‫‪80‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﺗﻮﺻﻒ ﺑﻠﺪان اﻟﻌﺎﱂ اﻟﻌﺮﰊ ﺑﺘﺪﱐ إﻧﺘﺎﺟﻬﺎ ﻣﻦ اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ وﻛﺬﻟﻚ ﺑﺴﻮء ﺗﻮﻇﻴﻒ ﻧﺘﺎﺋﺠﻪ‬ ‫‪‬‬
‫ﺑﺎﺧﺘﺼﺎر ﻫﻨﺎك ﺷﻮط ﻃﻮﻳﻞ ﻋﻠﻰ ا ﺘﻤﻌﺎت اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ أن ﺗﻘﻄﻌﻪ إذا ﻛﺎﻧﺖ ﺗﺘﻮﺧﻰ أن ﺗﻜﻮن ﳎﺘﻤﻊ‬
‫ﻣﻌﺮﻓﺔ وﻫﺬا ﻻ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻓﻘﻂ ﻋﻠﻰ ﺟﻬﺪ اﳉﻤﺎﻋﺔ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ إﳕﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﻀﺎﻓﺮ ﺟﻬﻮد ا ﺘﻤﻊ ﻛﻠﻪ‪.1‬‬
‫وﺗﺴﻌﻰ اﻟﺪول اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ إﱃ اﻟﺪﺧﻮل اﻟﻔﺎﻋﻞ إﱃ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺮﻗﻤﻴﺔ واﺳﺘﻐﻼل اﻟﻌﻮاﺋﺪ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﳌﺼﺎﺣﺒﺔ‬ ‫‪‬‬
‫ﳍﺎ ﻓﻘﺪ ﺑﺎﺷﺮت ﺑﻌﺾ ﺣﻜﻮﻣﺎ ﺎ ﺑﺈﻋﺪاد اﻟﺼﻴﺎﻏﺔ اﻷوﻟﻴﺔ ﻟﻺﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﰲ ﺣﲔ‬
‫ﳒﺤﺖ أﺧﺮى ﰲ إرﺳﺎء ﲨﻠﺔ اﻟﺘﻐﲑات اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔواﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﶈﻔﺰة ﻟﻠﺘﺠﺎرة اﻹﻟﻜﱰوﻧﻴﺔ ﻣﻊ ﺗﺄﺳﻴﺲ‬
‫ﺑﺪاﻳﺎت ﺟﺪﻳﺪة ﻣﻦ ﺧﻼل اﳊﻜﻮﻣﺔ اﻹﻟﻜﱰوﻧﻴﺔ وﺗﻌﺪ ﳏﺪودﻳﺔ اﻟﻘﺪرات اﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻷدوات اﻹﺗﺼﺎل‬
‫وﻋﺪم ﻛﻔﺎﻳﺔ اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﰲ ﻛﺜﲑ ﻣﻦ اﻟﺪول اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ أﺣﺪ اﻷﺳﺒﺎب اﻟﱵ ﺗﺸﻜﻞ ﻋﺎﺋﻘﺎ‬
‫أﻣﺎم اﻟﺘﻄﻮرات اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ وارﺗﻔﺎع ﺗﻜﻠﻔﺔ اﻹﺗﺼﺎل ﺑﺸﺒﻜﺔ اﻷﻧﱰﻧﺖ وﻏﻴﺎب اﳋﱪة اﻟﻜﺎﻓﻴﺔ وﻋﺪم وﺟﻮد‬
‫وﻋﻲ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﰐ‪.2‬‬
‫إن اﻟﻌﻘﻞ اﻟﻌﺮﰊ ﱂ ﻳﺴﺎﻫﻢ ﰲ ﺑﻠﻮرة اﳊﺪاﺛﺔ ﰲ اﻟﻘﺮﻧﲔ اﻟﺘﺎﺳﻊ ﻋﺎﺷﺮ واﻟﻌﺸﺮﻳﻦ ﻓﺈن ﻛﻞ اﻟﻔﺘﻮﺣﺎت‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻗﺪ ﲢﻘﻘﺖ دون ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻌﻘﻞ اﻟﻌﺮﺑﻴﻮاﳌﺴﺄﻟﺔ اﳋﻄﲑة اﻷﺧﺮى ﻫﻲ اﻟﻔﺠﻮة اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ اﻟﱵ ﺗﺄﺧﺬ‬
‫ﺛﻼﺛﺔ أﺑﻌﺎد اﻟﻔﺠﻮة اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ واﻟﻔﺠﻮة اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﶈﻠﻴﺔ واﻟﻔﺠﻮة اﻟﺮﻗﻤﻴﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﻟﻐﺮﺑﻴﺔ‪.3‬‬
‫وﻗﺪ ﺣﻘﻘﺖ اﻟﺒﻠﺪان اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﺗﻄﻮرا ﻣﻬﻤﺎ ﰲ ﳎﺎل اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺧﻼل اﻟﻘﺮن اﻟﻌﺸﺮﻳﻦ واﺿﻄﻠﻌﺖ اﳌﺆﺳﺴﺎت‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﲟﻬﻤﺔ ﻣﻜﺎﻓﺤﺔ اﻷﻣﻴﺔ اﻟﱵ ﺣﻘﻘﺖ اﻟﻨﺠﺎح ﻏﲑ أن ﻫﺬﻩ اﻟﺘﻄﻮرات ﻻ ﺗﺰال ﺑﻄﻴﺌﺔ ﺑﺴﺒﺐ‬
‫وﺟﻮد اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﳌﺸﺎﻛﻞ اﻟﱵ ﺗﻮاﺟﻪ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺮﰊ ﻣﻨﻬﺎ اﻷﻣﻴﺔ ﺣﻴﺚ ﺗﺒﻠﻎ ﻧﺴﺒﺔ اﻷﻣﻴﲔ اﻟﺒﺎﻟﻐﲔ‬
‫‪ ٪48‬وﻋﺪدﻫﻢ ‪ 70‬ﻣﻠﻴﻮن واﳔﻔﺎض ﻧﺼﻴﺐ اﻟﻔﺮد ﰲ ﺳﻦ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﰲ اﻟﺪول اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻣﻦ اﻹﻧﻔﺎق‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﺬي ﱂ ﻳﺘﺠﺎوز ‪ 340‬دوﻻر ﰲ ﺣﲔ أن اﻹﻧﻔﺎق ﰲ اﻟﺒﻠﺪان اﳌﺘﻘﺪﻣﺔ ﻳﺼﻞ إﱃ‪6500‬‬
‫دوﻻر وﻛﺬﻟﻚ ﺗﺪﻫﻮر ﻧﻮﻋﻴﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺗﺪﱐ اﻟﺘﺤﺼﻴﻞ اﳌﻌﺮﰲ وﺿﻌﻒ اﻟﻘﺪرات اﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ‬
‫واﻹﺑﺘﻜﺎرﻳﺔ‪.4‬‬

‫‪1‬ﲪﻴﺪ اﳍﺎﴰﻲ‪ ،‬اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﺮﺑﻲ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ رؤﻳﺔ ﻧﻘﺪﻳﺔ ﺟﺪﻳﺪة ‪،‬ﳎﻠﺔ ﻋﻤﺮان‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻟﺮاﺑﻊ‪ ،‬ﻣﺮﻛﺰ دراﺳﺎت اﻟﻮﺣﺪة اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺑﲑوت‪ ،2016 ،‬ص‬
‫‪181‬‬
‫‪ -2‬ذﻫﺒﻴﺔ اﳉﻮزي‪ ،‬رﻫﺎن اﻟﺪول اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺮﻗﻤﻴﺔ واﻹﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎت ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ واﻟﺪور اﻟﺒﺎرز ﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ‪،‬ﳎﻠﺔ‬
‫ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺎت واﻷﲝﺎث‪،‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﱐ‪،‬اﳌﺮﻛﺰ اﻟﻌﺮﰊ اﻟﺪﳝﻮﻗﺮاﻃﻲ‪ ،‬أﳌﺎﻧﻴﺎ‪ ،2018،‬ص ‪303‬‬
‫‪ -3‬ﺳﻌﺪ ﻏﺎﻟﺐ ﻳﺎﺳﲔ‪ ،‬اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺗﺤﺪﻳﺎت ﺗﻄﺒﻴﻖ إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ ،‬ورﻗﺔ ﻋﻤﻞ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﰲ اﳌﺆﲤﺮ اﻟﻌﺮﰊ اﻷول ﺑﻌﻨﻮان إدارة اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻹﲡﺎﻫﺎت اﳌﻌﺎﺻﺮة واﳊﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ 29 ،‬ﻣﺎي ‪ ،2007‬ﺻﺺ ‪46،45‬‬
‫‪ -4‬ﲨﺎل داود ﺳﻠﻤﺎن‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪16‬‬
‫‪81‬‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﺟﺪول)‪ :(3-3‬أﻋﻠﻰ اﻟﺪول اﺳﺘﺨﺪاﻣﺎ ﻟﻸﻧﱰﻧﺖ ﺳﻨﺔ ‪2000‬‬

‫ﻹﺟﻤﺎﻟﻲ اﻟﺴﻜﺎن‬ ‫‪٪40.6‬‬ ‫اﻟﻮﻻﻳﺎت اﻟﻤﺘﺤﺪة‬

‫ﻹﺟﻤﺎﻟﻲ اﻟﺴﻜﺎن‬ ‫‪٪14.4‬‬ ‫اﻟﻴﺎﺑﺎن‬

‫ﻹﺟﻤﺎﻟﻲ اﻟﺴﻜﺎن‬ ‫‪٪23.6‬‬ ‫اﻧﻜﻠﺘﺮا‬

‫ﻹﺟﻤﺎﻟﻲ اﻟﺴﻜﺎن‬ ‫‪٪43.3‬‬ ‫اﻟﺴﻮﻳﺪ‬

‫ﻹﺟﻤﺎﻟﻲ اﻟﺴﻜﺎن‬ ‫‪٪45.9‬‬ ‫ﻛﻨﺪا‬

‫ﻹﺟﻤﺎﻟﻲ اﻟﺴﻜﺎن‬ ‫‪٪21‬‬ ‫اﻟﻌﺎﻟﻢ اﻟﻌﺮﺑﻲ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪180‬‬

‫‪82‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﺘﺠﺎرب اﻟﺮاﺋﺪة ﻓﻲ ﺑﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫ﻳﺰﺧﺮ اﻟﻌﺎﱂ ﺑﺎﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﺠﺎرب اﳋﻼﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﺻﻌﻴﺪ ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺣﻴﺚ ﲤﺘﺎز ﲞﺼﻮﺻﻴﺘﻬﺎ وأﳘﻴﺘﻬﺎ‬
‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺪول اﳌﺘﺨﻠﻔﺔ واﻟﱵ ﳝﻜﻦ اﻟﺴﲑ ﻋﻠﻰ ﺧﻄﺎﻫﺎ ﻟﻠﻨﻬﻮض ﻣﻦ اﻟﺘﺨﻠﻒ واﻟﺘﺒﻌﻴﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ وﲢﻘﻴﻖ‬
‫ﲢﻮل ﻃﻔﺮي ﻳﻔﺘﺢ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻵﻓﺎق ﻟﺒﻌﺚ ﻀﺔ ﻣﺘﻨﺎﻣﻴﺔ وداﻋﻤﺔ ﻟﻠﺘﻐﻴﲑ وﻣﻦ اﻟﺘﺠﺎرب اﻟﻌﺎﳌﻴﺔ اﻟﺮاﺋﺪة ﰲ‬
‫اﻟﺘﺤﻮل ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﲡﺮﺑﺔ ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ وﻓﻨﻠﻨﺪا واﻟﻴﺎﺑﺎن واﻟﱵ ﺳﻴﺘﻢ اﻟﺘﻄﺮق ﳍﺎ ﰲ ﻫﺬا اﳌﺒﺤﺚ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪ :‬اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﻟﻤﺎﻟﻴﺰﻳﺔ‬

‫ﺗﻌﺪ اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﳌﺎﻟﻴﺰﻳﺔ واﺣﺪة ﻣﻦ أﻛﱪ اﻟﺘﺠﺎرب اﻟﻌﺎﳌﻴﺔ اﻟﺮاﺋﺪة وﲢﻈﻰ دراﺳﺘﻬﺎ ﺑﺎﻷﳘﻴﺔ اﻟﻜﺒﲑة ﻧﻈﺮا ﻟﻜﻮ ﺎ‬
‫ﻗﺪﻣﺖ ﻟﻠﻌﺎﱂ أﲨﻊ ﻣﺸﺮوﻋﺎ ﺗﻨﻤﻮﻳﺎ ﻣﻌﺎﺻﺮا ﻓﻘﺪ ﳒﺤﺖ ﺗﻠﻚ اﻟﺪوﻟﺔ اﻹﺳﻼﻣﻴﺔ ﰲ وﺿﻊ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟﱵ‬
‫ﺗﻨﻘﻠﻬﺎ ﳓﻮ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ واﻟﱵ ﳝﻜﻦ اﻟﺴﲑ ﻋﻠﻰ ﺧﻄﺎﻫﺎ‬
‫وﺳﻴﺘﻢ اﻟﺘﻄﺮق ﰲ ﻫﺬا اﳌﻄﻠﺐ إﱃ ﻣﻨﻄﻠﻖ اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﳌﺎﻟﻴﺰﻳﺔ وأﺳﺴﻬﺎ وﻛﺬﻟﻚ ﺧﻄﺔ ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ ﰲ ﳎﺎل ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﺄﺳﺎس ﻟﺒﻨﺎء ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ إﺿﺎﻓﺔ إﱃ ﻣﻼﻣﺢ ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ اﳌﺎﻟﻴﺰي‪.‬‬
‫أوﻻ‪:‬ﻣﻨﻄﻠﻖ وأﺳﺲ اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﻟﻤﺎﻟﻴﺰﻳﺔ‬
‫‪-1‬ﻣﻨﻄﻠﻖ اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﳌﺎﻟﻴﺰﻳﺔ‪:‬‬
‫ﻳﻌﺘﱪ ا ﺘﻤﻊ اﳌﺎﻟﻴﺰي ﺣﱴ أواﺧﺮ اﻟﺴﺘﻴﻨﺎت ﳎﺘﻤﻌﺎ زراﻋﻴﺎ ﲟﻌﺪﻻت ﺗﻨﻤﻴﺔ ﺑﺸﺮﻳﺔ واﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬
‫ﻣﺘﺪﻧﻴﺔ ﰲ ذﻟﻚ اﻟﻮﻗﺖ ﺗﺒﻨﺖ اﳊﻜﻮﻣﺔ اﳌﺎﻟﻴﺰﻳﺔ إﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ وﻃﻨﻴﺔ ﻟﺒﻨﺎء اﻗﺘﺼﺎد اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻘﺪرات اﻟﻔﻨﻴﺔ ﻟﻠﻴﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ وﻋﻤﻠﺖ ﻋﻠﻰ ﻓﺘﺢ اﻷﺳﻮاق ﻟﻺﺳﺘﺜﻤﺎرات اﳋﺎرﺟﻴﺔ‬
‫ﻓﺘﺤﻮل اﻹﻗﺘﺼﺎد ﻣﻦ زراﻋﻲ إﱃ ﺻﻨﺎﻋﻲ ﻣﺘﻘﺪم ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.1‬‬
‫ﺧﻼل ﳓﻮ ﻋﺸﺮﻳﻦ ﻋﺎﻣﺎ ﺗﺒﺪﻟﺖ اﻷﻣﻮر ﰲ ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ ﻣﻦ ﺑﻠﺪ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﺗﺼﺪﻳﺮ اﳌﻮاد اﻷوﻟﻴﺔ‬
‫اﻟﺰراﻋﻴﺔ إﱃ ﺑﻠﺪ ﻣﺼﺪر ﻟﻠﺴﻠﻊ اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﰲ ﳎﺎﻻت اﳌﻌﺪات واﻵﻻت اﻟﻜﻬﺮﺑﺎﺋﻴﺔ‬
‫واﻹﻟﻜﱰوﻧﻴﺎت ﻓﺘﻘﺮﻳﺮ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﺼﺎدر ﻋﻦ اﻟﱪﻧﺎﻣﺞ اﻹﳕﺎﺋﻲ ﻟﻸﻣﻢ اﳌﺘﺤﺪة ﻟﻌﺎم‬
‫‪ 2001‬رﺻﺪ أﻫﻢ ‪ 30‬دوﻟﺔ ﻣﺼﺪرة ﻟﻠﺘﻘﻨﻴﺔ اﻟﻌﺎﳌﻴﺔ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ ﰲ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺘﺎﺳﻌﺔ‪.2‬‬

‫‪-1‬ﻧﻐﻢ ﺣﺴﲔ ﻧﻌﻤﺔ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪32‬‬

‫‪ -2‬ﲨﺎل ﺣﻼوة‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪271‬‬
‫‪83‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻧﻌﻜﺲ ﻫﺬا اﻟﺘﻮﺟﻪ ﰲ اﳋﻄﺔ اﻟﺴﺎﺑﻌﺔ اﻟﱵ ﺻﺎدﻗﺖ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﳊﻜﻮﻣﺔ اﳌﺎﻟﻴﺰﻳﺔ ﺑﻘﻴﺎدة' ﻣﻬﺎﺗﲑ ﳏﻤﺪ'‬
‫)رﺋﻴﺲ وزراء ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ( ﻣﺘﺒﻨﻴﺔ ﳏﺘﻮاﻫﺎ اﳌﺘﻤﺜﻞ ﰲ زﻳﺎدة إﺳﻬﺎم ﻣﻌﺪﻻت اﳌﻜﻮن اﻟﻌﻘﻠﻲ اﳌﻌﺮﰲ ﰲ‬
‫اﻹﻧﺘﺎج واﳋﺪﻣﺎت ﰲ ﻛﺎﻓﺔ اﳌﺨﺮﺟﺎت ﻛﻬﺪف أﺳﺎﺳﻲ ﻟﻺﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﱵ ﲤﺜﻠﻬﺎ ﻫﺬﻩ اﳋﻄﺔ‪.1‬‬
‫وﺑﻄﺒﻴﻌﺔ اﳊﺎل ﰲ أي ﲡﺮﺑﺔ اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﻛﺎن ﻟﺰاﻣﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﻬﺎﺗﲑ ﳏﻤﺪ أن ﳛﺘﺬي ﺑﺘﺠﺎرب ﺳﺎﺑﻘﺔ‬
‫ﻧﺎﺟﺤﺔ وﱂ ﻳﺮﻏﺐ أن ﻳﻜﻮن اﻧﻄﻼﻗﻪ ﻋﺸﻮاﺋﻴﺎ وﻗﺪ ﻛﺎن أﻣﺎم أﺣﺪ اﳋﻴﺎرﻳﻦ إﻣﺎ اﻟﺸﺮق أو اﻟﻐﺮب‬
‫ﻓﻜﺎن اﳋﻴﺎر اﻷول ﺣﻴﺚ ﲰﻴﺖ ﺳﻴﺎﺳﺘﻪ ﺑﺎﻹﲡﺎﻩ ﺷﺮﻗﺎ واﺳﺘﻘﺮ اﺧﺘﻴﺎرﻩ ﻋﻠﻰ اﳌﻌﺠﺰة اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ‬
‫ﻓﺠﻌﻠﻬﺎ ﻣﺜﻠﻪ اﻷﻋﻠﻰ ﲝﻴﺚ ﻗﺎل ﻣﻬﺎﺗﲑ‪' :‬ﻋﻨﺪﻣﺎ أردﻧﺎ أن ﻧﺼﻠﻲ اﲡﻬﻨﺎ ﺻﻮب ﻣﻜﺔ وﻋﻨﺪﻣﺎ أردﻧﺎ‬
‫اﻟﺘﻘﺪم اﲡﻬﻨﺎ ﺻﻮب اﻟﻴﺎﺑﺎن' وﻗﺪ ﻛﺎن اﻟﺘﻮﺟﻪ ﻧﺎﺣﻴﺔ اﻟﻴﺎﺑﺎن ﻣﺴﺘﻠﻬﻤﺎ ﻣﻦ ﲡﺮﺑﺔ ﳒﺎﺣﻬﺎ ‪.2‬‬
‫وﻟﻘﺪ ﺗﻌﺪدت اﻷﺳﺒﺎب اﻟﱵ دﻓﻌﺖ اﳊﻜﻮﻣﺔ اﳌﺎﻟﻴﺰﻳﺔﻟﺘﻄﺒﻴﻖ اﻹﻗﺘﺼﺎد اﳌﻌﺮﰲ ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬﺎ‪:3‬‬
‫‪ ‬ﺗﺒﺎﻃﺊ ﻣﻌﺪل اﻟﻨﻤﻮ اﻹﻗﺘﺼﺎدي ﳌﺎﻟﻴﺰﻳﺎ ﻣﻦ ‪ ٪9,5‬ﻛﻤﺘﻮﺳﻂ ﺳﻨﻮي ﻟﻠﻔﱰة)‪-1991‬‬
‫‪ (1995‬إﱃ ‪ ٪4,7‬ﻟﻠﻔﱰة)‪.(2002-1996‬‬
‫‪ ‬اﻟﱰاﺟﻊ ﰲ اﳌﺮﻛﺰ اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻲ اﻟﺪوﱄ ﳌﺎﻟﻴﺰﻳﺎ ﺧﻼل ﻋﻘﺪ اﻟﺘﺴﻌﻴﻨﺎت‪.‬‬
‫‪ ‬اﳊﺎﺟﺔ إﱃ زﻳﺎدة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻨﺎﺻﺮ واﻟﱵ ﺗﻌﻜﺲ دور اﻟﱰاﻛﻢ اﳌﻌﺮﰲ واﻟﺘﻘﲏ‬
‫ﻛﻤﺼﺎدر ﺟﺪﻳﺪة ﻟﻠﻨﻤﻮ اﻹﻗﺘﺼﺎدي‪.‬‬
‫‪-2‬أﺳﺲ اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﳌﺎﻟﻴﺰﻳﺔ‪:‬‬
‫ﳝﻜﻦ ﺗﻠﺨﻴﺺ أﻫﻢ اﻷﺳﺲ اﻟﱵ اﻋﺘﻤﺪ ﺎ ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ وﺳﺎﳘﺖ ﰲ ﳒﺎﺣﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎﻳﻠﻲ‪:4‬‬
‫‪ ‬ﻧﺸﺮ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻹﻧﺘﻤﺎء ﻟﻠﻮﻃﻦ واﻟﺘﺨﻠﺺ ﻣﻦ اﻟﻨﻌﺮات اﻟﻄﺎﺋﻔﻴﺔ واﳊﺰﺑﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﺘﻌﻠﻴﻢ وﲢﺴﲔ اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﲟﺎ ﻳﺪﻋﻢ اﻟﺘﺤﻮل ﳓﻮ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻫﺘﻤﺎم ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ ﺑﺘﺤﺴﲔ اﳌﺆﺷﺮات اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﺮأس اﳌﺎل اﻟﺒﺸﺮي اﻹﺳﻼﻣﻲ واﻹﻫﺘﻤﺎم‬
‫ﺑﺎﻷﺳﺮة ﻛﻨﻮاة ا ﺘﻤﻊ اﻷوﱃ وﻋﻨﺼﺮ ﲤﺎﺳﻜﻪ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻹﺳﺘﺜﻤﺎرات اﻷﺟﻨﺒﻴﺔ ﻻ ﻋﻠﻰ اﳌﻌﻮﻧﺎت اﻷﺟﻨﺒﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻓﺘﺤﻲ اﻟﺰﻳﺎت‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪171‬‬

‫‪ -2‬أﲪﺪ ﳏﻴﻲ اﻟﺪﻳﻦ ﳏﻤﺪ اﻟﺘﻠﺒﺎﱐ‪ ،‬اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﻤﺎﻟﻴﺰﻳﺔ اﻟﺘﻘﻮﻳﻢ واﻟﺪروس اﻟﻤﺴﺘﻔﺎدة‪ ،‬ﳎﻠﺔ اﻷﲝﺎث ﰲ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻟﺴﺎﺑﻊ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ‬
‫اﻟﺪراﺳﺎت اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ ،2019 ،‬ص ‪24‬‬
‫‪ -3‬زﺑﻴﺪة اﳌﻜﻲ‪ ،‬اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﻮاﻗﻊ وﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﺘﺤﻮل اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﻟﻤﺎﻟﻴﺰﻳﺔ ﻧﻤﻮذج‪ ،‬اﳌﻠﺘﻘﻰ اﻟﺪوﱄ اﻹﲡﺎﻫﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻟﻠﺘﺠﺎرة اﻟﺪوﻟﻴﺔ وﲢﺪﻳﺎت‬
‫اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﺴﺘﺪاﻣﺔ ﳓﻮ رؤى ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ واﻋﺪة ﻟﻠﺪول اﻟﻨﺎﻣﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸﻬﻴﺪ ﲪﻪ ﳋﻀﺮ‪ ،‬اﻟﻮادي‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪3،2 ،‬دﻳﺴﻤﱪ ‪ ،2019‬ص ‪347‬‬
‫‪ -4‬ھواري ﻋﺎﻣﺮ‪ ،‬ﺗﻔﻌﻴﻞ دور اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻟﻠﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ اﻟﺒﻨﺎء اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬اﳌﻠﺘﻘﻰ اﻟﺪوﱄ أﻧﻈﻤﺔ اﻹﺑﺘﻜﺎر واﻟﺪور اﳉﺪﻳﺪ ﻟﻠﺠﺎﻣﻌﺎت ﻧﻈﻢ اﻹﺑﺘﻜﺎر‬
‫اﳉﺎﻣﻌﺔ واﻹﻗﻠﻴﻢ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ اﻟﺒﺸﲑ اﻹﺑﺮاﻫﻴﻤﻲ ﺑﺮج ﺑﻮﻋﺮﻳﺮج‪،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2014 ،‬ص ‪10‬‬
‫‪84‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻧﺘﻬﺎج ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ اﻟﺬات ﺑﺪرﺟﺔ ﻛﺒﲑة ﻣﻦ ﺧﻼل اﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ‬ ‫‪‬‬
‫ﺳﻜﺎن اﻟﺒﻼد اﻷﺻﻠﻴﲔ اﻟﺬﻳﻦ ﳝﺜﻠﻮن اﻷﻏﻠﺒﻴﺔ اﳌﺴﻠﻤﺔ ﻟﻠﺴﻜﺎن‪.1‬‬
‫واﻟﺘﺰام اﳊﻜﻮﻣﺔ اﳌﺎﻟﻴﺰﻳﺔ ﺑﺎﻷﺳﻠﻮب اﻹﺳﻼﻣﻲ اﻟﺴﻠﻴﻢ ﰲ ﳑﺎرﺳﺔ ﳐﺘﻠﻒ اﻷﻧﺸﻄﺔ‬ ‫‪‬‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪.2‬‬
‫وﻗﺪ ﻗﺎﻣﺖ ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ ﺑﺮﺳﻢ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎ ﺎ ﻟﺮؤﻳﺔ ﺗﻨﻤﻮﻳﺔ ﻃﻮﻳﻠﺔ اﻷﺟﻞ ﺑﺎرﺗﻜﺎزﻫﺎ ﻋﻠﻰ‬ ‫‪‬‬
‫ﻣﺎﻳﻠﻲ‪:3‬‬
‫ﺗﺒﲏ ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ رؤﻳﺔ ﺗﻨﻤﻮﻳﺔ ﻃﻮﻳﻠﺔ اﻷﺟﻞ ﰲ ﻋﺎم)‪ (1991‬ﻋﺮﻓﺖ ب‪vision 2020‬‬ ‫‪‬‬
‫ﻣﻔﺎدﻫﺎ أن ﺗﺼﺒﺢ ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ ﳎﺘﻤﻌﺎ ﻋﻠﻤﻴﺎ ﻣﺘﻘﺪﻣﺎ ﻛﺜﻴﻒ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻳﻜﻮن اﻗﺘﺼﺎدﻫﺎ ﻗﺎدرا‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻜﻴﻒ واﻹﺑﺘﻜﺎر واﻹﺑﺪاع واﻛﺘﺴﺎب اﻟﺘﻘﻨﻴﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ‪.‬‬
‫اﻫﺘﻤﺎم ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ ﺑﺎﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ واﻷﻃﺮ اﳌﺆﺳﺴﻴﺔ وﻫﻮ ﻣﺎ ﻳﺴﺎﻋﺪ اﳊﻜﻮﻣﺔ دون ﺷﻚ ﻋﻠﻰ‬ ‫‪‬‬
‫ﲢﻘﻴﻖ رؤﻳﺘﻬﺎ ﻟﻠﻮﺻﻮل إﱃ ﺗﻄﺒﻴﻖ آﻟﻴﺎت اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬
‫اﻹﻫﺘﻤﺎم اﻟﻮاﺿﺢ اﻟﺬي ﺣﻈﻴﺒﻪ ﻗﻄﺎع اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﳌﻮاﺟﻬﺔ اﻹﺧﺘﻼﻻت اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ‬ ‫‪‬‬
‫واﻧﻌﻜﺎﺳﺎ ﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫وﻗﺪ ﺑﺪأت ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ وﺿﻊ اﻷﺳﺲ اﻟﱵ ﺗﻘﻮم ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺧﻄﺘﻬﺎ ﺑﻄﺮح أﺟﻨﺪة وﻃﻨﻴﺔ ﺘﻤﻊ‬ ‫‪‬‬
‫ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﺑﺎﻋﺘﺒﺎر اﻟﺒﺸﺮ ﺗﺄﻫﻴﻼ وﺗﺪرﻳﺒﺎ ﻫﻢ ﻏﺎﻳﺔ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ واﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ‬
‫اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣﺎت واﳋﻄﺔ اﻟﺘﻤﻮﻳﻠﻴﺔ اﻟﺬاﺗﻴﺔ وﻃﺮﺣﺖ ﻫﺬﻩ اﻷﺟﻨﺪة ﰲ ﻣﺆﲤﺮ وﻃﲏ‬
‫ﴰﻞ ﻛﻞ أﻃﻴﺎف ا ﺘﻤﻊ اﳌﺎﻟﻴﺰي اﺳﺘﻬﺪﻓﺖ ﻫﺬﻩ اﻷﺟﻨﺪة وﺿﻊ اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت ﻟﺘﻔﻌﻴﻞ‬
‫ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎﲤﻊ إﻋﻄﺎء أوﻟﻮﻳﺎت ﻟﻺﻗﺘﺼﺎد اﻹﻟﻜﱰوﱐ اﻟﺬي ﻳﺸﻤﻞ اﻟﺘﺠﺎرة‬
‫واﻷﻋﻤﺎل وا ﺘﻤﻊ واﻟﺘﻌﻠﻢ واﳊﻜﻮﻣﺔ اﻹﻟﻜﱰوﻧﻴﺔ ﻛﻤﺎ اﺳﺘﻬﺪﻓﺖ اﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﻮﺳﺎﺋﻂ‬
‫اﳌﺘﻌﺪدة ﳋﻠﻖ ﳕﻮذج ﻣﺜﺎﱄ ﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‪.4‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﺧﻄﺔ ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﺄﺳﺎس ﻟﺒﻨﺎء اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ‬
‫‪ ‬اﺳﺘﻄﺎﻋﺖ ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ أن ﺗﻮﻓﺮ ﳌﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔﻧﻈﺎم ﺗﻌﻠﻴﻤﻲ ﳛﻘﻖ اﳉﻮدة وﳝﻨﺢ ﻓﺮﺻﺔ‬
‫اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﺧﱪات ﺗﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﺗﻠﱯ اﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻵﻧﻴﺔ واﳌﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻟﺪﻓﻊ ﻋﺠﻠﺔ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‬

‫‪ -1‬ﲨﺎل ﺣﻼوة‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪273‬‬

‫‪ -2‬ﺳﺎﻣﻴﺔ ﺑﻦ ﻋﻤﺮ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪178‬‬
‫‪ -3‬زﺑﻴﺪة اﳌﻜﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ﺻﺺ ‪347،348‬‬
‫‪ -4‬ﻓﺘﺤﻲ اﻟﺰﻳﺎت‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ﺻﺺ ‪178،179‬‬
‫‪85‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ واﺳﺘﻄﺎﻋﺖ ﺗﺴﻠﻴﺢ أﺑﻨﺎءﻫﺎ ﺑﺎﻟﻘﺪرات اﻟﱵ ﲤﻜﻨﻬﻢ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻣﺸﺎﻛﻞ‬

‫ﱂ ﺗﻌﺎﺻﺮﻫﺎ وأﺻﺒﺢ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻫﻮ اﶈﺮك اﻷﺳﺎﺳﻲ ﳌﻨﻈﻮﻣﺔ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﻫﺬا ﻳﻌﲏ أن ﳎﺘﻤﻊ‬
‫اﳌﻌﺮﻓﺔ ﳌﺎﻟﻴﺰﻳﺎ ﻳﺮﺗﺒﻂ ﲟﺠﺘﻤﻊ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‪.1‬‬
‫‪ ‬ﺗﻌﺪ ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ ﻣﻦ اﻟﺪول اﻟﱵ راﻫﻨﺖ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺗﻌﻜﺲ اﻟﻨﺴﺐ اﳌﺮﺗﻔﻌﺔ‬
‫ﻟﻠﺠﺎﻣﻌﻴﲔ واﳌﻨﺘﺴﺒﲔ إﱃ اﳌﻌﺎﻫﺪ اﳌﺘﺨﺼﺼﺔ وﻗﺪ ﻋﺮﻓﺖ ﺗﻄﻮرا ﺧﺎﺻﺎ ﰲ ﳎﺎل‬
‫اﻹﻟﻜﱰوﻧﻴﻚ وﺻﻨﺎﻋﺎت اﻟﱪﳎﻴﺎت اﻟﱵ أﺻﺒﺤﺖ ﲢﺘﻞ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﺮاﺗﺐ ﻣﺘﻘﺪﻣﺔ وﳝﻜﻦ‬
‫ﺗﻠﺨﻴﺺ اﳌﻌﻄﻴﺎت اﳋﺎﺻﺔ ﺎ ﰲ اﳉﺪول اﻟﺘﺎﱄ‪:2‬‬
‫ﺟﺪول)‪ :(4-3‬ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻟﻠﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﲟﺎﻟﻴﺰﻳﺎ‬

‫‪٪‬‬ ‫‪2000‬‬ ‫‪٪‬‬ ‫‪1990‬‬ ‫ﻣﺴﺘﻮى‬

‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬

‫‪27.4‬‬ ‫‪2.607.9‬‬ ‫‪33.8‬‬ ‫‪2.380.2‬‬ ‫إﺑﺘﺪاﺋﻲ‬

‫‪58.7‬‬ ‫‪5.571.8‬‬ ‫‪57.4‬‬ ‫‪4.042.1‬‬ ‫ﺛﺎﻧﻮي‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻧﻔﺲ‬
‫‪13.9‬‬ ‫‪1.319.3‬‬ ‫‪8.8‬‬ ‫‪619.7‬‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﻲ‬ ‫اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ‪،‬‬
‫ص ‪107‬‬

‫‪ ‬أﺣﺪﺛﺖ ﺣﻜﻮﻣﺔ ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ ﲢﻮﻻت ﺟﺬرﻳﺔ ﰲ ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﺔ اﻵﻟﻴﺎت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:3‬‬
‫‪ ‬ﺗﺸﺠﻴﻊ وﺗﻔﻌﻴﻞ اﺧﺘﻴﺎرات ﻃﻼب اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻧﻮﻳﺔ ﻟﻺﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﻘﺴﻢ اﻟﻌﻠﻤﻲ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﺸﺠﻴﻊ اﻟﺘﺤﺎق ﻃﻼب اﻟﺜﺎﻧﻮﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﺑﻜﻠﻴﺎت اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻹﺗﺼﺎﻻت واﻟﻔﻴﺰﻳﺎء واﻟﻜﻴﻤﻴﺎء‬
‫واﻟﺮﻳﺎﺿﻴﺎت واﻟﺒﻴﻮﻟﻮﺟﻲ واﻹﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة‪.‬‬
‫‪ ‬ارﺗﻔﻌﺖ ﻧﺴﺒﺔ ﺧﺮﳚﻲ اﳉﺎﻣﻌﺎت ﰲ إﻃﺎر ﻫﺬﻩ اﻵﻟﻴﺎت ﻣﻦ ‪ ٪8,8‬ﻋﺎم ‪ 1990‬إﱃ ‪ ٪13,3‬ﻋﺎم‬
‫‪ 2000‬ﻟﻠﺸﺮﳛﺔ اﻟﻌﻤﺮﻳﺔ ﻣﻦ ‪17‬ﺣﱴ ‪ 23‬واﳌﺴﺘﻬﺪف ﻫﻮ اﻟﻮﺻﻮل ﺬﻩ اﻟﻨﺴﺒﺔ إﱃ ‪ ٪25‬ﺣﱴ‬
‫ﳝﻜﻦ ﻣﻮاﻛﺒﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺎت اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ اﳉﺪﻳﺪة اﳌﻌﱪة ﻋﻦ اﻗﺘﺼﺎد اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺳﺎﻣﻴﺔ ﺑﻦ ﻋﻤﺮ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪177‬‬

‫‪ -2‬ﺳﺎﻋﺪ ﳏﻤﺪ‪ ،‬اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﻤﻌﻴﺎر ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﺑﺎﻹﺷﺎرة إﻟﻰ ﻣﺆﺷﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ )‪ (2010-2000‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ‬
‫اﺗﺼﺎﻻت اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪-‬ﺗﻴﺎرت‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺟﻴﺴﱰ ﰲ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‪ ،‬ﲣﺼﺺ اﻗﺘﺼﺎد وﺗﻨﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم‬
‫اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﺑﻦ ﺧﻠﺪون‪ ،‬ﺗﻴﺎرت‪ ،2011 ،‬ص ‪106‬‬
‫‪ -3‬ﻓﺘﺤﻲ اﻟﺰﻳﺎت‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪180‬‬
‫‪86‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫‪ ‬اﺳﺘﻬﺪﻓﺖ ﻫﺬﻩ اﳋﻄﺔ اﻟﻮﺻﻮل ﲞﺮﳚﻲ اﻷﻗﺴﺎم اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ ﻣﻦ ‪ ٪25،7‬ﻋﺎم ‪ 1998‬إﱃ‬
‫‪.٪60‬‬
‫‪ ‬ﻛﺎن ﻋﺪد اﻟﻌﻠﻤﺎء واﳌﻬﻨﺪﺳﲔ ﻟﻜﻞ ﻣﻠﻴﻮن ﻧﺴﻤﺔ ﻣﻦ اﻟﺴﻜﺎن ‪/500‬ﻟﻜﻞ ﻣﻠﻴﻮن ﺣﱴ ﻋﺎم ‪1998‬‬
‫واﳌﺴﺘﻬﺪف ﰲ اﳋﻄﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ أن ﻳﻜﻮن ﻋﺪد اﻟﻌﻠﻤﺎء واﳌﻬﻨﺪﺳﲔ ﲝﻠﻮل ﻋﺎم ‪2000‬م ‪/1000‬ﻟﻜﻞ‬
‫ﻣﻠﻴﻮن ﻧﺴﻤﺔ ﻣﻦ اﻟﺴﻜﺎن وﰲ ﻋﺎم ‪ 2020‬ﻳﺼﺒﺢ اﻟﻌﺪد ‪.2000‬‬

‫ﺟﺪول)‪ :(5-3‬اﻟﻨﻔﻘﺎت اﳊﻜﻮﻣﻴﺔ اﳌﺮﻛﺰﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ وﻧﺴﺒﺘﻪ اﳌﺌﻮﻳﺔ ﻣﻦ اﻹﻧﻔﺎق اﻟﻘﻮﻣﻲ‬
‫اﻟﺘﻐﲑ‪٪‬‬ ‫اﻟﻘﻴﻤﺔ ﻣﻠﻴﺎر دوﻻر‬ ‫اﻟﺘﺎرﻳﺦ‬

‫‪21.7‬‬ ‫‪2.9‬‬ ‫‪1996‬‬

‫‪50‬‬ ‫‪6.0‬‬ ‫‪2009‬‬

‫‪2‬‬ ‫‪4.7‬‬ ‫‪2017‬‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬أﲪﺪ ﳏﻴﻲ اﻟﺪﻳﻦ ﳏﻤﺪ اﻟﺘﻠﺒﺎﱐ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪33‬‬

‫أوﻟﺖ اﳊﻜﻮﻣﺔ اﳌﺎﻟﻴﺰﻳﺔ أوﻟﻮﻳﺔ ﻗﺼﻮى ﻟﻠﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﺪرﻳﺐ وإﳕﺎء اﻟﻘﺪرات اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻠﺸﻌﺐ اﳌﺎﻟﻴﺰي ﻋﻠﻰ ﻗﺎﻋﺪة‬
‫أن اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺣﻖ ﻣﻜﺘﺴﺐ ﻟﻠﻤﻮاﻃﻨﲔ واﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﻬﲏ ﻫﻮ اﻟﻮﺳﻴﻠﺔ ﻟﺒﻨﺎء ﻗﻮة ﻋﺎﻣﻠﺔ ﻣﺆﻫﻠﺔ ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ اﻟﺒﻨﺎء‬
‫اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﻌﻠﻮم وﺗﻮﺟﻴﻬﻬﺎ ﰲ ﺧﺪﻣﺔ ﺑﻨﺎء ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ وﻗﺪ ﻓﺮﺿﺖ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻹﻟﺰاﻣﻲ ﻣﻊ‬
‫إﻟﺰاﻣﻴﺔ ﺗﻌﻠﻢ ﻟﻐﺘﲔ أﺟﻨﺒﻴﺘﲔ ﰲ اﳌﺪارس ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ ﻛﻤﺎ ﻋﻤﻤﺖ وزارة اﻟﱰﺑﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﳐﺘﻠﻒ اﳌﻨﺎﻃﻖ ﺗﺰوﻳﺪ‬
‫اﳌﺪارس ﺑﺎﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ وإﻧﺸﺎء اﳌﺨﺘﱪات اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ واﳌﻜﺘﺒﺎت ﻓﻴﻬﺎ وﺗﻌﻤﻴﻢ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ ﻛﻤﺎدة إﻟﺰاﻣﻴﺔ ﰲ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬
‫اﻟﻌﺎم ﺑﺪءا ﻣﻦ اﻟﺴﻨﻮات اﻷوﱃ ﰲ اﳊﻀﺎﻧﺔ وﺣﱴ اﳌﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻧﻮﻳﺔ ﻛﻤﺎ دﻋﻤﺖ ﺗﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﻠﻮم واﻟﺮﻳﺎﺿﻴﺎت‬
‫وﺗﻄﻮﻳﺮ ﻣﻨﺎﻫﺠﻬﺎ ﻟﻠﻤﺴﺎﳘﺔ ﰲ اﻟﺘﻘﺪم اﳌﻌﺮﰲ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﻓﺌﺎت اﻟﺸﻌﺐ وﻟﻠﺪﻻﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﳘﻴﺔ اﻟﻘﺼﻮى اﻟﱵ ﺗﻮﻟﻴﻬﺎ‬
‫اﻟﺪوﻟﺔ اﳌﺎﻟﻴﺰﻳﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ أﻧﺸﺄت وزارة ﺧﺎﺻﺔ ﺬا اﳋﺼﻮص ﻫﻲ وزارة اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ وإﳕﺎء اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.1‬‬

‫‪ -1‬ﻋﺒﺪ اﳊﺴﲔ اﳊﺴﲏ‪ ،‬اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺑﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻗﺮاءة ﻓﻲ ﺗﺠﺎرب اﻟﺪول اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ وإﺳﺮاﺋﻴﻞ واﻟﺼﻴﻦ وﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﻟﻨﺸﺮ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﻠﻮم ﻧﺎﺷﺮون‪ ،‬ﺑﲑوت‪ ،2008 ،‬ﺻﺺ ‪364،365‬‬
‫‪87‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﺟﺪول)‪ :(6-3‬اﻟﻨﺴﺒﺔ اﳌﺌﻮﻳﺔ ﻟﻠﻨﻔﻘﺎت ﻋﻠﻰ اﳋﺪﻣﺎت وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺤﻜﻮﻣﺔ اﳌﺎﻟﻴﺰﻳﺔ‬

‫‪2000‬‬ ‫‪2001‬‬ ‫ﻗﻄﺎع اﳋﺪﻣﺔ‬

‫‪65.9‬‬ ‫‪64.1‬‬ ‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬

‫‪7.5‬‬ ‫‪11.5‬‬ ‫اﻟﺼﺤﺔ‬

‫‪13.1‬‬ ‫‪10.8‬‬ ‫اﻹﺳﻜﺎن‬

‫‪13.6‬‬ ‫‪13.6‬‬ ‫ﺧﺪﻣﺎت أﺧﺮى‬

‫‪100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫اﻟﻨﺴﺒﺔ اﻹﲨﺎﻟﻴﺔ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬أﲪﺪ ﳏﻴﻲ اﻟﺪﻳﻦ ﳏﻤﺪ اﻟﺘﻠﺒﺎﱐ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪39‬‬

‫إﺿﺎﻓﺔ إﱃ اﻫﺘﻤﺎﻣﻬﺎ ﺑﺸﻜﻞ أﺳﺎﺳﻲ ﲟﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﱄ ﻷن ﻫﺬﻩ اﻷﺧﲑة ﺗﻘﻮم ﺑﺘﻨﻔﻴﺬ ﻧﺸﺎﻃﺎت ﺗﺘﻀﻤﻦ‬
‫ﺗﻮﻟﻴﺪ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻧﺸﺮﻫﺎ وﺗﻮﻇﻴﻒ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.1‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻣﻼﻣﺢ اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ اﻟﻤﺎﻟﻴﺰي‬
‫ﺑﻔﻀﻞ اﻟﺴﻴﺎﺳﺔ اﻟﱵ دﻋﻤﺘﻬﺎ آﻟﻴﺎت ﺗﻄﻮﻳﺮ وﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻘﺪرات اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻄﻮﻳﺮ آﻟﻴﺎت اﻟﱰﺑﻴﺔ واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬
‫وﺗﺄﺳﻴﺲ ﻣﻌﺎﻫﺪ ﲝﻮث ﻋﻠﻤﻴﺔ وﻣﺆﺳﺴﺎت ﺗﺪرﻳﺐ ﻣﻬﻨﻴﺔ ارﺗﻔﻊ اﲨﺎﱄ اﻟﻨﺎﺗﺞ اﻟﻘﻮﻣﻲ ﻟﻴﺼﻞ إﱃ ‪ 84,6‬ﻣﻠﻴﺎر‬
‫دوﻻر ﻋﺎم ‪ 2007‬ﺑﺰﻳﺎدة ﲡﺎوزت ‪ ٪6‬ﻋﻦ ‪ 2006‬وارﺗﻔﻌﺖ ﻗﻴﻤﺔ اﻟﺼﺎدرات اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻋﻦ ‪ ٪10,5‬ﻋﻦ‬
‫اﻟﻌﺎم ‪ 2006‬ﻟﺘﺼﻞ إﱃ ‪ 76,188‬ﻣﻠﻴﺎر دوﻻر ﰲ اﻟﻌﺎم ‪ ، 2007‬وﻟﻘﺪ اﻋﺘﻤﺪت اﳊﻜﻮﻣﺔ اﳌﺎﻟﻴﺰﻳﺔ ﺳﻴﺎﺳﺔ‬
‫ﺗﺼﻨﻴﻊ واﺳﻌﺔ وﲢﻮل إﱃ اﻗﺘﺼﺎد ﻣﻮﺟﻪ ﺑﺎﻟﺴﻮق وﻣﱪﻣﺞ اﻹﻧﺘﺎج ﻳﺘﻔﺎﻋﻞ ﺑﲔ اﻟﻘﻮة اﳌﺎﻫﺮة ﻓﻨﻴﺎ و اﳌﺘﻌﺪدة‬
‫اﻟﻠﻐﺎت واﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ اﻟﻌﺎﻟﻴﺔ اﻟﺘﻄﻮر ﻣﺎ ﺟﻌﻞ ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ دوﻟﺔ ﻣﺰودة ﲟﺆﺳﺴﺎت ﻋﻠﻤﻴﺔ ﻣﺘﻘﺪﻣﺔ وﻣﺴﺘﻘﺒﻠﺔ‬
‫ﻟﻺﺳﺘﺜﻤﺎرات ﻣﻦ اﻟﺪول اﻟﻐﻨﻴﺔ واﺣﺘﻠﺖ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﳌﻨﺎﻓﺴﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ اﻟﺮﺗﺒﺔ ‪ 21‬ﻋﻠﻰ اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻌﺎﳌﻲ وﻓﻘﺎ‬
‫ﻟﻠﻤﺆﺷﺮات اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔواﳌﺮﺗﺒﺔ‪ 18‬وﻓﻖ ﻣﺆﺷﺮ اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ اﻟﻌﺎﳌﻲ واﳌﺮﺗﺒﺔ ‪ 25‬ﺿﻤﻦ ﻣﺆﺷﺮ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳊﻜﻮﻣﺔ‬
‫اﻹﻟﻜﱰوﻧﻴﺔ واﺳﺘﻄﺎﻋﺖ زﻳﺎدة ﻧﺼﻴﺐ اﻟﻘﻄﺎع اﳋﺎص ﻣﻦ اﻹﺳﺘﺜﻤﺎرات ﻟﻴﺼﻞ إﱃ ‪ ٪64‬ﺳﻨﺔ ‪ 2014‬ﺑﻌﺪﻣﺎ‬
‫ﻛﺎن ‪ ٪52‬ﺳﻨﺔ ‪ 2009‬وﻣﻦ اﻹﺟﺮاءات اﳌﺴﺎﻧﺪة ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ و ﻴﺌﺔ ﺑﻴﺌﺔ ﲤﻜﻴﻨﻴﺔ ﻻﻗﺘﺼﺎد اﳌﻌﺮﻓﺔ‬

‫‪ -1‬ﺳﺎﻣﻴﺔ ﺑﻦ ﻋﻤﺮ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪177‬‬

‫‪88‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻹﺟﺮاءات اﳊﻜﻮﻣﻴﺔ اﳌﺪﻋﻤﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺗﻌﺰز ﻣﻦ اﻹﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻷﻧﻈﻤﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﰲ ﻛﺎﻓﺔ‬
‫اﳌﺮاﺣﻞ وإﻧﺸﺎء ﻣﺆﺳﺴﺎت ﺗﺪرﻳﺐ وﺗﺄﻫﻴﻞ ﻣﻬﲏ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻟﺘﻜﻮﻳﻦ رأس ﻣﺎل ﻓﻜﺮي وإﻧﺸﺎء ﻣﻌﺎﻫﺪ وﻣﺪن‬
‫وﻣﺮاﻛﺰ ﲝﻮث ﻋﻠﻤﻴﺔ واﻓﱰاﺿﻴﺔ إﺿﺎﻓﺔ إﱃ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﺒﲎ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ ﻧﻈﺎم اﻹدارة واﻟﻌﺪل واﻟﻘﻀﺎء‪.1‬‬
‫ﺟﺪول)‪ :(7-3‬ﺗﻄﻮر ﻣﻌﺪل اﻟﻔﻘﺮ ﰲ ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ ﺧﻼل اﻟﻔﱰة ‪2015-2002‬‬
‫‪2015‬‬ ‫‪2013‬‬ ‫‪2011‬‬ ‫‪2008‬‬ ‫‪2006‬‬ ‫‪2004‬‬ ‫‪2002‬‬ ‫اﻟﺘﺎرﻳﺦ‬

‫‪0,4‬‬ ‫‪0,6‬‬ ‫‪1,7‬‬ ‫‪3,8‬‬ ‫‪3,6‬‬ ‫‪5,7‬‬ ‫‪5,1‬‬ ‫ﻣﻌﺪﻻﻟﻔﻘﺮ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬أﲪﺪ ﳏﻴﻲ اﻟﺪﻳﻦ ﳏﻤﺪ اﻟﺘﻠﺒﺎﱐ‪،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص‪40‬‬

‫إن أداء اﻟﺪوﻟﺔ ﻗﻮي ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ ﺣﻴﺚ ﲢﺘﻞ اﳌﺮﺗﺒﺔ ‪ 33‬ﺑﲔ ‪ 138‬دوﻟﺔ ﰲ ﻣﺆﺷﺮ اﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫اﻟﻌﺎﳌﻲ ‪ 2020‬واﳌﺮﺗﺒﺔ ‪ 32‬ﺑﲔ ‪ 56‬دوﻟﺔ ذات ﺗﻨﻤﻴﺔ ﺑﺸﺮﻳﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ ﺟﺪا‪.2‬‬
‫ﺟﺪول)‪ :(8-3‬اﳌﺆﺷﺮات اﻟﻘﻄﺎﻋﻴﺔ ﳌﺆﺷﺮ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻌﺎﳌﻲ ‪ 2020‬ﳌﺎﻟﻴﺰﻳﺎ‬

‫اﳌﺮﺗﺒﺔ ‪47‬‬ ‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻗﺒﻞ اﳉﺎﻣﻌﻲ‬

‫‪46‬‬ ‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﺘﻘﲏ واﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﻬﲏ‬

‫‪43‬‬ ‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﱄ‬

‫‪34‬‬ ‫اﻟﺒﺤﺚ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ واﻹﺑﺘﻜﺎر‬

‫‪30‬‬ ‫ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻹﺗﺼﺎﻻت‬

‫‪18‬‬ ‫اﻹﻗﺘﺼﺎد‬

‫‪46‬‬ ‫اﻟﺒﻴﺌﺎت اﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻴﺔ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‬

‫‪ -1‬ﺣﺮي اﳌﺨﻄﺎرﻳﺔ‪ ،‬اﻟﺪﻋﺎﺋﻢ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﺒﻨﺎء اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺗﺠﺮﺑﺔ ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ ﻧﻤﻮذج‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺤﻘﻮق واﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ دراﺳﺎت اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد‪،2‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ زﻳﺎن ﻋﺎﺷﻮر ‪،‬اﳉﻠﻔﺔ‪ ،2017 ،‬ﺻﺺ‪133 ،132‬‬
‫‪-2‬ﻧﻘﻼ ﻋﻦ اﳌﻮﻗﻊ‪ http://www.knowledge4all.Com :‬اﻃﻠﻊ ﻋﻠﻴﻪ‪ 29:‬ﻣﺎي ‪ 2021‬ﻋﻠﻰ اﻟﺴﺎﻋﺔ ‪10:15‬‬
‫‪89‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ‬

‫ﺗﻌﺪ اﻟﻴﺎﺑﺎن ﻣﻦ أﻫﻢ ا ﺘﻤﻌﺎت اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ اﳌﺘﻘﺪﻣﺔ ﰲ ﺣﻘﻮل اﻟﻌﻠﻢ واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﻧﻈﺮا ﻟﻠﻤﻨﺠﺰات اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‬
‫واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﱵ اﺳﺘﻄﺎﻋﺖ ﺑﻠﻮﻏﻬﺎ ﻓﺘﺠﺮﺑﺘﻬﺎ ﺟﺪﻳﺮة ﺑﺎﻟﺬﻛﺮ وذات أﳘﻴﺔ ﺑﺎﻟﻐﺔ ﻻﺳﺘﺨﻼص اﻟﻌﱪ ﺳﻴﺘﻢ‬
‫اﻟﺘﻄﺮق ﳍﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﻨﻄﻠﻖ وأﺳﺲ اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ وﻛﺬﻟﻚ ﺧﻄﺔ اﻟﻴﺎﺑﺎن ﰲ ﳎﺎل ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫وﻣﻼﻣﺢ ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ اﻟﻴﺎﺑﺎﱐ‪.‬‬
‫أوﻻ‪ :‬ﻣﻨﻄﻠﻖ وأﺳﺲ اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ‬
‫‪-1‬ﻣﻨﻄﻠﻖ اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻗﺪ ﺗﻔﺎﻋﻠﺖ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻈﺮوف اﻟﺘﺎرﳜﻴﺔ واﳉﻐﺮاﻓﻴﺔ ﻛﻲ ﺗﺪﻓﻊ ﺑﺎﻟﻴﺎﺑﺎن إﱃ اﻟﺘﻘﺪم وﻗﺪ ﻋﺎﻧﺖ ﻣﻦ اﻟﻌﺰﻟﺔ ﻃﻮﻋﺎ‬
‫أﺳﻬﻤﺖ ﰲ ﺟﻌﻠﻬﺎ دوﻟﺔ ﺷﺪﻳﺪة اﻟﺘﺠﺎﻧﺲ واﻋﻴﺔ ﺑﺪرﺟﺔ ﳑﻴﺰة ﺑﺸﺨﺼﻴﺘﻬﺎ‪.1‬‬
‫ﻋﺰﻟﺔ اﻟﻴﺎﺑﺎن ﻛﺎﻧﺖ ﻣﻦ أﺳﺒﺎب ﺗﻄﻮرﻫﺎ ﺣﻴﺚ ﺣﺎﻓﻈﺖ ﻋﻠﻰ ﻋﺎدا ﺎ وﺗﻘﺎﻟﻴﺪﻫﺎ وﺛﻘﺎﻓﺘﻬﺎ وإن ﻣﺎ ﳝﻴﺰ اﻟﺸﻌﺐ‬
‫اﻟﻴﺎﺑﺎﱐ ﻫﻮ اﻷﺧﻼق واﻟﺘﻤﺴﻚ ﺑﺎﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ ﳑﺎ زادﻫﻢ وﺣﺪة وﻗﻮة وﺣﺼﻞ ﲢﻮل ﺣﻘﻴﻘﻲ ﰲ اﻟﺴﻴﺎﺳﺔ‬
‫وﺑﺪأت ﺗﺘﻔﺘﺢ ﻋﻠﻰ اﻟﻐﺮب وﺗﺴﲑ ﰲ رﻛﺐ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﺣﻴﺚ ﻃﻮرت اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﻐﺮﺑﻴﺔ وأﺿﺎﻓﺖ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫أﻓﻜﺎر ﺟﺪﻳﺪة وﺻﻨﺎﻋﺎت وﻟﻴﺪة اﻟﺸﻌﺐ اﻟﻴﺎﺑﺎﱐ وﺑﻌﺪ ﺣﺼﻮﳍﺎﻋﻠﻰ اﳊﻜﻤﺎﻟﺬاﰐ ﺑﺪأت ﺑﺘﻄﺒﻴﻖ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ‬
‫واﻹﻧﻔﺘﺎح ﻋﻠﻰ اﻟﻐﺮﺑﻮاﻋﱰف اﻟﺮﺋﻴﺲ اﻷﻣﺮﻳﻜﻲ اﻟﺴﺎﺑﻖ ﺟﻴﻤﻲ ﻛﺎرﺗﺮ ﻋﺎم ‪ 1977‬أن اﻟﺒﻀﺎﺋﻊ اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ ﻏﺰت‬
‫اﻟﺒﻴﻮت اﻷﻣﺮﻳﻜﻴﺔ ‪.2‬‬
‫ﻓﻘﺪ ﺑﺪأت اﻟﻴﺎﺑﺎن ﺑﻮﺿﻊ ﺧﻄﺔ ﻟﺘﺼﻮر ا ﺘﻤﻊ اﻟﻴﺎﺑﺎﱐ ﻋﺎم ‪ 2000‬ﻗﺎم ﺎ ﻣﻌﻬﺪ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﺳﺘﺨﺪام اﳊﺎﺳﺒﺎت‬
‫ﺑﺘﻜﻠﻴﻒ ﻣﻦ وزارة اﻟﺼﻨﺎﻋﺔ واﻟﺘﺠﺎرة اﻟﺪوﻟﻴﺔ ﺑﻌﻨﻮان ﺧﻄﺔ ﺘﻤﻊ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﰐ وﻗﺪ ﺣﺪدت أﻧﻪ ﳚﺐ أن ﻳﻌﺘﻤﺪ‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻴﺎﺑﺎﱐ ﻋﻠﻰ اﳌﻨﺘﺠﺎت اﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ وأن ﺗﻐﺬى اﻟﺜﺮوة اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺑﺼﻨﺎﻋﺎت اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺪف إﳚﺎد اﻹﺑﺪاع‬
‫اﻟﻔﻜﺮي وﻗﺪ وﺿﻌﺖ ﺧﻄﺔ ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ رﻛﺰت ﻋﻠﻰ دور اﻟﺪوﻟﺔ ﰲ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﳌﺴﺘﻘﺒﻞ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ‪.3‬‬

‫‪ -1‬ﻧﺎدﻳﺔ ﻓﺎﺿﻞ ﻋﺒﺎس ﻓﻀﻠﻲ‪ ،‬اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻴﺎﺑﺎن واﻟﺪروس اﻟﻤﺴﺘﻔﺎدة ﻋﺮاﻗﻴﺎ‪ ،‬ﳎﻠﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‪،‬اﻹﺻﺪار‪ ،55‬ﻣﺮﻛﺰ اﻟﺪراﺳﺎت‬
‫اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ واﻟﺪوﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﻐﺪاد‪ ،2018 ،‬ص ‪272‬‬
‫‪-2‬ﲨﺎل ﺣﻼوة‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ﺻﺺ ‪258 ،257‬‬
‫‪ -3‬ﳏﻤﺪ أﻧﺲ أﺑﻮ اﻟﺸﺎﻣﺎت‪ ،‬اﺗﺠﺎﻫﺎت اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﺒﻠﺪان اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ ،‬ﳎﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻷول‪،‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔاﻹﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ‪ ،2012 ،‬ﺻﺺ‪600،599‬‬
‫‪90‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫‪-2‬أﺳﺲ اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻫﻨﺎك ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻷﺳﺲ ارﺗﻜﺰت ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻀﺔ ا ﺘﻤﻊ اﻟﻴﺎﺑﺎﱐ ﳝﻜﻦ إﲨﺎﳍﺎ ﻓﻴﻤﺎﻳﻠﻲ‪:1‬‬
‫‪ ‬ﻧﻘﻞ اﻟﻌﻠﻮم اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ ﻣﻦ اﻟﻐﺮب ﲝﻴﺚ ﳒﺢ ﰲ ﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ وﺗﻘﻠﻴﺪﻫﺎ ﺑﻞ أﺑﺪع ﰲ ﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ إﱃ اﻷﺣﺴﻦ‪.‬‬
‫‪ ‬وﻟﻘﺪ أﺷﺎرﻳﺎﻣﺎﺷﻴﻤﺎ ﻣﻦ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻛﻴﻮﺗﻮ وﻫﻮ أﺣﺪ أﺷﻬﺮ اﻷﺧﺼﺎﺋﻴﲔ اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﲔ ﰲ اﻹدارة واﻟﺘﺴﻴﲑ‬
‫ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺳﺌﻞ ﻋﻦ ﳒﺎح اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ ﻓﺄﺟﺎب أن اﻹﻋﺘﻘﺎد اﻟﺴﺎﺋﺪ ﻫﻮ أن اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﲔ ﻳﻌﻤﻠﻮن أﻛﺜﺮ‬
‫وﻟﻜﻨﻬﻢ ﰲ اﳊﻘﻴﻘﺔ ﻳﻌﻤﻠﻮن أﻓﻀﻞ إن اﻟﻌﺎﻣﻞ ﰲ اﻟﻴﺎﺑﺎن ﻳﺘﻔﻮق ﰲ ﺗﺄﻫﻴﻠﻪ اﻟﺜﻘﺎﰲ واﳌﻬﲏ إن اﳉﺎﻣﻌﺔ‬
‫واﳌﺪرﺳﺔ ﳘﺎ ﻗﻮﺗﻨﺎ اﻟﻀﺎرﺑﺔ وأﻣﺎ اﻟﺬﺧﲑة ﻓﻬﻲ اﻹﻧﻀﺒﺎط اﻟﺬاﰐ ﻓﻼ ﺣﺎﺟﺔ ﻟﺘﻌﻴﲔ ﺟﻴﺶ ﻣﻦ اﳌﺮاﻗﺒﲔ‬
‫واﳌﻔﺘﺸﲔ ﻳﻘﻀﻲ ﻧﺼﻔﻬﻢ أوﻗﺎ ﻢ ﰲ ﺣﺮاﺳﺔ اﻟﻨﺼﻒ اﻵﺧﺮ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻘﺪرة اﳍﺎﺋﻠﺔ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻴﻌﺎب واﻗﺘﺒﺎس وﺗﺒﲏ اﻟﺜﻘﺎﻓﺎت واﳊﻀﺎرات اﻷﺧﺮى ﺑﺪون أن ﻳﻔﻘﺪ اﻹﻧﺴﺎن‬
‫اﻟﻴﺎﺑﺎﱐ ﺷﺮﻗﻴﺘﻪ وﺳﻴﺎدة اﻟﺮوح اﳉﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ واﳊﻴﺎة وﺗﻘﺪﻳﺲ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺰﻣﻦ‪.2‬‬

‫ﺷﻜﻞ)‪:(2-3‬ﳝﺜﻞ ﺳﺮ ﳒﺎح اﻟﻴﺎﺑﺎن‬

‫ﻗﻮة اﻹﺳﺘﺜﻤﺎرات ﻓﻲ اﻟﺨﺎرج‬

‫ﺗﻘﺪﻳﺲ اﻟﻌﻠﻢ و اﻟﻌﻤﻞ‬

‫ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﺪوﻟﺔ‬ ‫ﺳﺮ ﻧﺠﺎح اﻟﻴﺎﺑﺎن‬

‫ﻣﺴﺎﻋﺪات اﻟﺪوﻟﺔ ﻟﻺﺳﺘﺜﻤﺎر‬

‫إﻧﺘﺎج اﻟﻨﻮﻋﻴﺔ اﻟﺠﺪﻳﺪة و‬

‫ﺗﺮوﻳﺠﻬﺎ‬
‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﺗﻘﻴﺔ ﳏﻤﺪ اﳌﻬﺪي ﺣﺴﺎن‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص‪143‬‬

‫‪-1‬ﺗﻘﻴﺔ ﳏﻤﺪ اﳌﻬﺪي ﺣﺴﺎن‪ ،‬ﻣﻦ أﺳﺮار ﻧﺠﺎح اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬اﻷﻛﺎدﳝﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺎت اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﳋﺎﻣﺲ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺷﻠﻒ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ ‪،‬‬
‫‪ ،2011‬ص ‪142‬‬
‫‪-2‬ﻧﺎدﻳﺔ ﻓﺎﺿﻞ ﻋﺒﺎس ﻓﻀﻠﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪288‬‬
‫‪91‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﺧﻄﺔ اﻟﻴﺎﺑﺎن ﻓﻲ ﻣﺠﺎل ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﰲ دوﻟﺔ اﻟﻴﺎﺑﺎن أﺷﺎرت ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺎت ﰲ اﳌﻨﻈﻤﺎت أن ﻣﺎ ﻳﻔﺮق ﺑﲔ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اﻷداء ﻫﻮ اﻹﺧﺘﻼﻓﻔﻲ‬
‫ﻣﻘﺪار ﻣﺎ ﲤﺘﻠﻜﻪ ﻣﻦ أﺻﻮل ﻏﲑ ﻣﺎدﻳﺔ وﻣﻦ ﰒ ﺑﺪأ اﻟﺘﻔﻜﲑ ﰲ ﻛﻴﻔﻴﺔ إدار ﺎ ووﺿﻊ اﻟﻘﻮاﻋﺪ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﺮﲝﻴﺔ‪.1‬‬
‫ﻛﺘﺐ اﻟﺴﻔﲑ اﻷﻣﺮﻳﻜﻲ إدوﻳﻦ أﺷﺎور ﻛﺘﺎﺑﺎ ﲢﺖ ﻋﻨﻮان اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﻮن وﺣﺪد ﻓﻴﻪ ﺳﺮ ﻮض اﻟﻴﺎﺑﺎن رﻛﻴﺰﺗﲔ ﳘﺎ‬
‫إرادة اﻹﻧﺘﻘﺎم ﻣﻦ اﻟﺘﺎرﻳﺦ وﺑﻨﺎء اﻹﻧﺴﺎن ﻓﺈرادة اﻹﻧﺘﻘﺎﳑﻦ ﺗﺎرﻳﺦ ﲢﺪى أﻣﺔ ﻫﺰﻣﺖ وأﻫﻴﻨﺖ ﻓﺮدت ﻋﻠﻰ اﳍﺰﳝﺔ‬
‫ﺬا اﻟﻨﻬﻮض وﺑﻨﺎء اﻹﻧﺴﺎن اﻟﺬي ﻛﺮﺳﻪ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻓﺎﻟﻨﻘﻠﺔ اﻟﻨﻮﻋﻴﺔ اﻟﱵ أﺣﺪﺛﻬﺎ اﻟﺸﻌﺐ اﻟﻴﺎﺑﺎﱐ ﰲ‬
‫اﻟﺘﺎرﻳﺦ اﻹﻧﺴﺎﱐ ﺗﻌﺪ ﻣﺜﻼ أﻋﻠﻰ ﻟﻠﻌﺎﱂ‪.2‬‬
‫وﺧﲑ ﻣﺜﺎل ﻋﻠﻰ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻫﻮ ا ﺘﻤﻊ اﻟﻴﺎﺑﺎﱐ اﻟﺬي ﻋﻮض ﺑﺎﻗﺘﺪار ﻏﻴﺎب اﻟﺜﺮوات اﻟﻄﺒﻴﻌﻴﺔ ﻋﻦ‬
‫ﻃﺮﻳﻖ ﺣﺴﻦ إﻋﺪاد اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ذات اﻟﻘﺪرات اﻹﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﳋﻠﻖ اﻟﺬﻛﻲ واﻟﺘﺤﺪﻳﺪ اﳌﻘﺘﺪر وﻣﻦ ﰒ ﳚﻮز‬
‫اﻟﻘﻮل أن ا ﺘﻤﻊ اﻟﻴﺎﺑﺎﱐ ﻫﻮ ﳎﺘﻤﻊ ﻣﻌﺮﻓﺔ إذا ﻣﺎ ﺗﺄﻣﻠﻨﺎ ﻗﺪراﺗﻪ ﰲ ﳎﺎل اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ واﻟﺘﺤﻜﻢ ﰲ رأس اﳌﺎل‬
‫اﻟﺒﺸﺮي وﺣﺴﻦ اﺳﺘﺜﻤﺎرﻩ وﻟﻌﻞ ﻫﺬا ﻳﻔﺴﺮ ﺗﺮﻛﻴﺰ اﻟﻴﺎﺑﺎن ﻋﻠﻰ اﻟﺮأﲰﺎل ﻏﲑ اﳌﻠﻤﻮس أي اﻹﺳﺘﺜﻤﺎر ﰲ ﳎﺎﻻت‬
‫‪3‬‬
‫اﻟﱰﺑﻴﺔ واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺼﺤﺔ وﻫﻲ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻗﻮة اﻟﻨﻤﻮذج اﻟﻴﺎﺑﺎﱐ‪.‬‬
‫ﺣﺎول اﻟﺒﻌﺾ ﺗﻔﺴﲑ ﳒﺎح اﻟﻴﺎﺑﺎن ﻋﻠﻰ أﻧﻪ راﺟﻊ ﻟﺮﺧﺺ اﻷﻳﺪي اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ وﻗﺪ ﺛﺒﺖ أن ﻫﺬا اﻟﺘﻔﺴﲑ‬
‫ﻻ أﺳﺎس ﻟﻪ ﻣﻦ اﻟﺼﺤﺔ ﺣﻴﺚ أن أﺟﺮ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﻴﺎﺑﺎﱐ أﻋﻠﻰ ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻷﻣﺮﻳﻜﻲ واﻟﺴﺒﺐ اﳊﻘﻴﻘﻲ ﻫﻮ أن‬
‫إﻧﺘﺎﺟﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﻟﻴﺎﺑﺎﱐ أﻋﻠﻰ ﻣﻦ اﻷﻣﺮﻳﻜﻲ أو أي ﻋﺎﻣﻞ ﰲ اﻟﻌﺎﱂ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔإﱃ اﻟﻨﻈﺎم اﻹداري اﻟﻴﺎﺑﺎﱐ اﻟﺬي‬
‫أﺻﺒﺢ ﻳﺪرس ﰲ اﳉﺎﻣﻌﺎت واﳌﺼﺎﻧﻊ اﻷﻣﺮﻳﻜﻴﺔ واﻷوروﺑﻴﺔ وأﺻﺒﺢ ﻛﺘﺎب ﻧﻈﺮﻳﺔ ‪ Z‬اﻟﺬي أﻟﻔﻪ أﺳﺘﺎذ ﻳﺎﺑﺎﱐ ﰲ‬
‫اﻹدارة اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ أوﺳﻊ اﻟﻜﺘﺐ اﻟﻌﺎﳌﻴﺔ اﻧﺘﺸﺎرا ﰲ ﻋﺎم ‪ 1982‬اﻟﺬي ﻳﻌﺰو ﻓﻴﻪ ﻣﺎ وﺻﻠﺖ إﻟﻴﻪ اﻟﻴﺎﺑﺎن إﱃ ﻗﻴﺎدة‬
‫ووﺣﺪة وأﺧﻼق اﻟﺸﻌﺐ اﻟﻴﺎﺑﺎﱐ وﲤﺴﻜﻬﻢ ﺑﺎﻟﻌﺎدات واﻟﺘﻘﺎﻟﻴﺪ‪.4‬‬
‫ﻗﺪﻣﺖ اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ ﻓﻠﺴﻔﺔ ﺟﺪﻳﺪة ﰲ اﻹدارة ﺗﺴﺘﻨﺪ إﱃ اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي وﺗﺸﺠﻴﻊ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫اﳉﻤﺎﻋﻲ وﻗﺪ ﺳﺎﻋﺪﻫﺎ ﰲ ذﻟﻚ ﻃﺒﻴﻌﺔ ﺧﺼﺎﺋﺺ ا ﺘﻤﻊ اﻟﻴﺎﺑﺎﱐ وﺗﻘﺎﻟﻴﺪﻩ اﻟﱵ ﺗﺴﺘﻨﺪ إﱃ ﻗﻴﻢ اﻟﺸﺮف‬
‫واﻹﻧﺘﻤﺎء إﱃ ﺟﺎﻧﺐ اﻟﺜﻘﺔ واﻟﻌﺪاﻟﺔ واﻟﺴﻌﻲ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﳌﺼﻠﺤﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﳑﺎ دﻓﻊ ﺑﺎﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ إﱃ‬
‫اﻹﻫﺘﻤﺎﻣﺒﻬﺬﻩ اﳋﺼﺎﺋﺺ وﻏﺮﺳﻬﺎ ﰲ ﻧﻔﻮس اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻟﺘﻌﺰﻳﺰ اﻟﻮﻻء وﻫﻲ ﳑﺜﻠﺔ ﰲ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻣﺪى اﳊﻴﺎة واﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‬

‫‪ -1‬ﺑﻮﺣﻨﻴﻪ ﻗﻮي‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪139‬‬

‫‪ -2‬ﻧﺎدﻳﺔ ﻓﺎﺿﻞ ﻋﺒﺎس ﻓﻀﻠﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪277‬‬
‫‪ -3‬رﲝﻲ ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻋﻠﻴﺎن‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪328‬‬
‫‪ -4‬ﲨﺎل ﺣﻼوة‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪258‬‬
‫‪92‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫واﻟﱰﻗﻴﺔ اﻟﺒﻄﻴﺌﺔ ﻟﻀﻤﺎن اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻌﻠﻢ اﻟﻜﻒء ﻗﺒﻞ اﻟﱰﻗﻴﺔ أو اﻟﱰﺷﻴﺢ ﻹﺷﻐﺎل ﻣﻨﺼﺐ أﻋﻠﻰ وﻛﺬﻟﻚ ﻋﺪم‬
‫اﻟﺘﺨﺼﺺ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺮوﻧﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﱵ ﲡﻌﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻳﻨﺘﻘﻠﻮن ﺑﲔ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ وﻇﻴﻔﺔواﻹﻫﺘﻤﺎم اﻟﺸﺎﻣﻞ‬
‫ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وﺗﺸﺠﻴﻊ اﳌﻤﺎرﺳﺎت اﻟﺬاﺗﻴﺔ ﰲ ﳎﺎل اﻟﺮﻗﺎﺑﺔ وﺻﻨﻊ اﻟﻘﺮار اﻟﺘﻌﺎوﱐ واﳌﺴﺆوﻟﻴﺔ اﻟﺘﻌﺎوﻧﻴﺔ‪.1‬‬
‫ﻗﺪ ﻗﺎﻣﺖ إﺣﺪى اﻟﺪراﺳﺎت ﺑﺘﺠﻤﻴﻊ ﺑﻴﺎﻧﺎت ﻣﻦ ‪ 41‬ﺧﻂ إﻧﺘﺎج ﻟﻠﺼﻠﺐ وذﻟﻚ ﺪف ﺗﻘﺪﻳﺮ أو ﻗﻴﺎس ﺗﺄﺛﲑ‬
‫اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ إﻧﺘﺎﺟﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﰲ ﻛﻞ ﻣﻦ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ واﻷﻣﺮﻳﻜﻴﺔ وﻗﺪ أﻇﻬﺮت اﻟﺪراﺳﺔ أن‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ ﺗﻄﺒﻖ ﳑﺎرﺳﺎت ﻹدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﺎ ﻓﺮق ﺣﻞ اﳌﺸﻜﻼت واﻟﺘﻮﺟﻴﻪ اﻟﻔﻌﺎل‬
‫واﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺧﻼل اﳌﺴﺎر اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ واﳌﺴﺎﳘﺔ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﰲ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻟﺘﺪوﻳﺮ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻈﺎم اﻷﻣﺎن‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫ﺧﻠﻘﺖ اﳊﻜﻮﻣﺔ اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ ﻧﻈﺎﻣﺎ ﺗﻌﻠﻴﻤﻴﺎ ﻗﻮﻣﻴﺎ وﻗﺪ ﺑﺪأ ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم أوﻻ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﻤﻮذج اﻷﳌﺎﱐ ﰒ اﺗﺒﻊ اﻟﻨﻤﻮذج‬
‫اﻷﻣﺮﻳﻜﻲ وﻗﺪ ﰎ ﺗﺄﺳﻴﺴﻪ ﻋﻠﻰ ﳓﻮ ﺻﺮﻳﺢ ﳌﺴﺎﻋﺪة اﻟﻴﺎﺑﺎن ﰲ اﻟﻠﺤﺎق ﺑﺎﻟﻐﺮب وﻗﺪ ارﺗﻔﻊ ﻋﺪد اﻟﻠﺬﻳﻦ‬
‫ﻳﻠﺘﺤﻘﻮن ﻓﻌﻼ ﺑﺎﻟﻨﻈﺎم اﳉﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻷﻃﻔﺎل ﰲ ﺳﻦ اﻹﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﳌﺪرﺳﺔ ﻣﻦ ‪ ٪40‬ﰲ ﺳﺒﻌﻴﻨﻴﺎت اﻟﻘﺮن اﻟﺘﺎﺳﻊ‬
‫ﻋﺸﺮ إﱃ ‪ ٪90‬ﲝﻠﻮل ﻋﺎم ‪ 1900‬وﻋﻠﻰ اﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ اﻟﺘﻐﻴﲑات اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ اﻟﻌﺪﻳﺪة اﻟﱵ ﺣﺪﺛﺖ ﰲ اﻟﻴﺎﺑﺎن ﻓﻼ‬
‫ﻳﺰال اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻳﻌﻜﺴﺄﻓﻜﺎرا ﺛﻘﺎﻓﻴﺔ وﻓﻠﺴﻔﻴﺔ ﻋﺘﻴﻘﺔ إن اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺷﻴﺌﺎن ﻣﺒﺠﻼن وﳚﺐ اﻟﺴﻌﻲ‬
‫وراءﳘﺎ ﲜﺪﻳﺔ وإن ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻷﺧﻼق واﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻻ ﺗﻨﻔﺼﻞ ﻋﻦ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‪.3‬‬
‫وﺗﺘﺒﻊ اﻟﻴﺎﺑﺎن اﻟﻴﻮم ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ اﻹدارة اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ ﲟﻔﻬﻮم ﻛﺎﻳﺰن وﻫﻮ ﻣﺼﻄﻠﺢ ﻳﺎﺑﺎﱐ ﻳﻌﲏ اﻟﺘﺤﺴﲔ اﳌﺴﺘﻤﺮ وﻳﻜﻮن‬
‫ﻋﻠﻰ ﲨﻴﻊ اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت ﺑﻐﺾ اﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ اﳌﺮاﻛﺰ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ وﻫﻮ أﺳﻠﻮب ﻳﺎﺑﺎﱐ ﻹدﺧﺎل ﲢﺴﻴﻨﺎت ﺗﺪرﳚﻲ ﻋﻠﻰ‬
‫اﳌﻨﺘﺠﺎت واﳋﺪﻣﺎت واﻟﻌﻤﻠﻴﺎت‪.4‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻣﻼﻣﺢ اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻲ‪:‬‬
‫أﺳﻬﻤﺖ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﰲ ﳕﻮ اﻟﻨﺎﺗﺞ اﶈﻠﻲ اﻹﲨﺎﱄ ﻟﻠﻴﺎﺑﺎن وﺗﺸﲑ ﺑﻴﺎﻧﺎت ﺻﻨﺪوق اﻟﻨﻘﺪ اﻟﺪوﱄ إﱃ‬
‫أن اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻴﺎﺑﺎن ﻗﺪ أﺳﻬﻢ ﲝﻮاﱄ ‪ ٪7‬ﻣﻦ إﲨﺎﱄ اﻟﻨﺎﺗﺞ اﶈﻠﻲ اﻹﲨﺎﱄ ﻟﻠﻌﺎﱂ ﺳﻨﺔ ‪ 2003‬ﺣﻴﺚ ﺷﻬﺪ‬
‫ﲢﺴﻦ ﻣﻠﺤﻮظ إذ ارﺗﻔﻊ ﻣﻌﺪل اﻟﻨﻤﻮ ‪ ٪2,7‬ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﻌﺪل ﳕﻮ ﺳﺎﻟﺐ ‪ ٪3‬ﻟﺴﻨﺔ ‪ 2002‬وازدادت‬

‫‪ -1‬ﺻﻼح ﻋﺒﺪاﻟﻘﺎدر اﻟﻨﻌﻴﻤﻲ‪ ،‬اﻹدارة‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﻟﻴﺎزوري اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2013 ،‬ﺻﺺ‪82 ،81‬‬

‫‪ -2‬ﺑﻠﻘﺎﺳﻢ ﻣﺰﻳﻮة‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ﺻﺺ ‪268 ،267‬‬

‫‪ -3‬رﻳﺘﺸﺎرد ﺟﻮدي‪ ،‬ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ اﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻣﺮﻛﺰ اﻹﻣﺎرات ﻟﻠﺪراﺳﺎت واﻟﺒﺤﻮث اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‪ ،‬اﻹﻣﺎرات‪،‬‬
‫‪ ،2004‬ص ‪164‬‬
‫‪-4‬ﻧﺎدﻳﺔ ﻓﺎﺿﻞ ﻋﺒﺎس ﻓﻀﻠﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪285‬‬
‫‪93‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﺼﺎدرات اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ ﻣﻦ اﳌﻨﺘﺠﺎت ذات اﻟﺘﻘﻨﻴﺔ اﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ ‪ ٪14‬ﻣﻦ إﲨﺎﱄ ﺻﺎدرات ‪ 1980‬إﻟﱮ ‪ ٪30‬ﻋﺎم‬
‫‪ 1999‬ﳑﺎ ﺣﻔﺰ اﳊﻜﻮﻣﺔ اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ ﻋﻠﻰ زﻳﺎدة اﻹﻧﻔﺎق ﻋﻠﻰ اﻟﺒﺤﺚ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﺣﻴﺚ وﺻﻠﺖ ‪ ٪3,1‬ﻋﺎم‬
‫‪ 2002‬ﺑﻌﺪ أن ﻛﺎﻧﺖ ‪ ٪2,8‬ﻋﺎم ‪ 1997‬وذﻛﺮت وزارة اﻟﺸﺆون اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻴﺎﺑﺎن أن ﺧﺪﻣﺎت اﻹﺗﺼﺎﻻت‬
‫وﻗﻄﺎع اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﻗﺪ اﺳﺘﺤﻮذت ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺼﻴﺐ اﻷﻛﱪ ﻣﻦ اﻹﻧﻔﺎق اﻹﺳﺘﻬﻼﻛﻲ ﻟﻠﻴﺎﺑﺎﻧﻴﲔ ﺣﻴﺚ زاد‬
‫اﻹﻧﻔﺎق ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ ٪8,9‬وﺗﺸﻜﻞ ﻣﺆﺷﺮا إﳚﺎﺑﻴﺎ ﻋﻠﻰ أداء اﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻴﺎﺑﺎﱐ‪.1‬‬
‫إن أداء اﻟﺪوﻟﺔ ﻣﺘﻤﻴﺰ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ ﺣﻴﺚ ﲢﺘﻞ اﳌﺮﺗﺒﺔ ‪12‬ﺑﲔ ‪ 138‬دوﻟﺔ ﰲ ﻣﺆﺷﺮ اﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫اﻟﻌﺎﳌﻲ‪ 2020‬واﳌﺮﺗﺒﺔ ‪ 12‬ﺑﲔ ‪ 56‬دوﻟﺔ ذات ﺗﻨﻤﻴﺔ ﺑﺸﺮﻳﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ ﺟﺪا‪.2‬‬
‫ﺟﺪول)‪ :(9-3‬اﳌﺆﺷﺮات اﻟﻘﻄﺎﻋﻴﺔ ﳌﺆﺷﺮ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻌﺎﳌﻲ ‪ 2020‬ﻟﻠﻴﺎﺑﺎن‬

‫‪9‬‬ ‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻗﺒﻞ اﳉﺎﻣﻌﻲ‬

‫‪23‬‬ ‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﺘﻘﲏ و اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﻬﲏ‬

‫‪30‬‬ ‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﱄ‬

‫‪6‬‬ ‫اﻟﺒﺤﺚ و اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ و اﻻﺑﺘﻜﺎر‬

‫‪9‬‬ ‫ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت و اﻻﺗﺼﺎﻻت‬

‫‪22‬‬ ‫اﻹﻗﺘﺼﺎد‬

‫‪18‬‬ ‫اﻟﺒﻴﺌﺎت اﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻴﺔ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‬

‫‪ -1‬ﻫﺎﺷﻢ اﻟﺸﻤﺮي‪ ،‬اﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار ﺻﻔﺎء ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2008 ،‬ﺻﺺ ‪115 ،114‬‬
‫‪ -2‬ﻧﻘﻼ ﻋﻦ اﳌﻮﻗﻊ‪ http ://www .knowledge4all.com :‬اﻃﻠﻊ ﻋﻠﻴﻪ‪ 29 :‬ﻣﺎي ‪ ،2021‬ﻋﻠﻰ اﻟﺴﺎﻋﺔ ‪11:00‬‬
‫‪94‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬ﺗﺠﺮﺑﺔ ﻓﻨﻠﻨﺪا‬

‫ﺗﻌﺘﱪ ﻓﻨﻠﻨﺪا ﻣﻦ اﻟﺘﺠﺎرب اﻟﺮاﺋﺪة وﺗﺄﰐ ﻛﺄﻓﻀﻞ اﻹﻗﺘﺼﺎدات اﳌﺒﺘﻜﺮة ﺳﻴﺘﻢ اﻟﺘﻄﺮق ﳍﺎ ﰲ ﻫﺬا اﳌﻄﻠﺐ ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼل ﻣﻨﻄﻠﻖ اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ وأﺳﺴﻬﺎ وﻛﺬﻟﻚ ﺧﻄﺔ ﻓﻨﻠﻨﺪا ﰲ ﳎﺎل ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫أوﻻ‪:‬ﻣﻨﻄﻠﻖ اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ‬
‫ﻗﺪ ﻣﺮت ﻓﻨﻠﻨﺪا ﻋﱪ ﺗﺎرﳜﻬﺎ اﳌﻌﺎﺻﺮ ﺑﺎﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ اﻟﺘﺤﻮﻻت وﻋﺎﺷﺖ اﻟﻜﺜﲑ ﻣﻦ اﳊﺮوب واﻟﻨﺰاﻋﺎت اﻟﺪوﻟﻴﺔ‬
‫وﻋﺎﺷﺖ ﲡﺮﺑﺔ ﻣﺜﲑة ﻟﻠﺘﺤﻮل إﱃ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﰲ ﻓﱰة ﻗﺼﲑة ﺟﺪا ﺣﻴﺚ ﲢﺘﻞ اﻟﻴﻮم اﳌﺮاﺗﺐ اﻟﻌﻠﻴﺎ ﰲ ﻗﻮاﺋﻢ‬
‫اﻷﻓﻀﻠﻴﺔ ﰲ ﲨﻴﻊ ا ﺎﻻت ﻓﻤﻦ اﺣﺘﻼﳍﺎ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻷوﱃ ﰲ ﻗﺎﺋﻤﺔ أﻓﻀﻞ ﺑﻠﺪ ﰲ اﻟﻌﺎﱂ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬
‫واﻹﻗﺘﺼﺎد واﻟﺼﺤﺔ واﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ وﻧﻮﻋﻴﺔ اﳊﻴﺎة اﻟﻌﺎﻣﺔ إﱃ اﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ أﻛﺜﺮ اﻟﺒﻠﺪان اﺳﺘﻘﺮارا ﰲ اﻟﻌﺎﱂ ﻛﻤﺎ ﺗﻌﺪ‬
‫اﻟﺒﻠﺪ اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻋﺎﳌﻴﺎ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﻧﺴﺒﺔ اﳋﺮﳚﻴﲔ اﳉﺎﻣﻌﻴﲔ إﱃ ﻋﺪد اﻟﺴﻜﺎن ﻛﻤﺎ ﺗﺘﺼﺪر ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار اﻟﻘﻮاﺋﻢ‬
‫اﻟﺪوﻟﻴﺔ ﰲ اﻷداء اﻟﻮﻃﲏ وﺗﻌﺘﱪ ﺣﺎﻟﻴﺎ ﻣﻦ أواﺋﻞ اﻟﺪول ﰲ اﻟﺼﺮف ﻋﻠﻰ اﻟﺒﺤﺚ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﻌﻠﻤﻲ ﺑﻨﺴﺒﺔ‬
‫ﺗﺘﺠﺎوز ‪ 3,5‬ﻣﻦ ﻧﺎﲡﻬﺎ اﶈﻠﻲ‪.1‬‬
‫ﻓﻘﺪ ﲢﻮل ا ﺘﻤﻊ اﻟﻔﻨﻠﻨﺪي ﺧﻼل اﻟﻌﻘﻮد اﳋﻤﺴﺔ اﻷﺧﲑة ﻣﻦ اﻟﻘﺮن اﻟﻌﺸﺮﻳﻦ ﻣﻦ ‪ ٪70‬ﻣﻦ أﻓﺮاد ا ﺘﻤﻊ‬
‫ﳝﺘﻬﻨﻮن اﳌﻬﻦ اﻟﺰراﻋﻴﺔ إﱃ ‪ ٪6‬ﻓﻘﻂ ﻣﻦ ﻫﺆﻻء ﻣﻊ ﲢﻮل ﻏﲑ ﻣﺴﺒﻮق إﱃ ﳎﺘﻤﻊ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﺑﺼﻮرة أﺳﺎﺳﻴﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﳋﺒﲑة ﻟﻠﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ واﻹﻧﺘﺎج اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ اﻟﺒﺎﻟﻎ اﳉﺪة واﻟﺼﻨﺎﻋﺎت واﻟﺼﺎدرات اﻟﺘﻘﻨﻴﺔ اﻟﱵ ﺷﻜﻠﺖ‬
‫ﻣﺎ ﺗﺰﻳﺪ ﻧﺴﺒﺘﻪ ﻋﻦ ‪ ٪60‬ﻣﻦ ﻧﺎﲡﻬﺎ اﶈﻠﻲ اﻹﲨﺎﱄ وﱂ ﺗﻌﺪ اﻟﺰراﻋﺔ ﲤﺜﻞ ﺳﻮى ‪ ٪3‬ﻣﻦ اﻹﻧﺘﺎج اﶈﻠﻲ‬
‫اﻟﻔﻨﻠﻨﺪي‪.2‬‬
‫ﲤﺘﻠﻚ ﻓﻨﻠﻨﺪا ﺑﻨﻴﺔ ﲢﺘﻴﺔ ﻻ ﺑﺄس ﺎ وﻋﺮﻓﺖ ﻗﺒﻞ اﻷزﻣﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ ﻟﺴﻨﺔ ‪ 2008‬ﻣﺎ ﻳﺰﻳﺪ ﻋﻦ ‪ 10‬ﺳﻨﻮات ﻣﻦ‬
‫اﻟﻨﻤﻮ اﻟﻘﻮي ﰲ اﻹﻧﺘﺎج ﺣﻴﺚ ﻛﺎن ﻗﻄﺎع اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﻫﻮ اﶈﺮك اﻷﺳﺎﺳﻲ ﰲ اﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻔﻨﻠﻨﺪي‬
‫واﻷﻛﺜﺮ ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﰲ اﻟﻌﺎﱂ ﻛﻤﺎ ﺗﺘﻤﺘﻊ ﺳﻜﺎ ﺎ ﲟﺴﺘﻮى ﻋﺎﱄ ﻣﻦ اﻟﺮﻓﺎﻫﻴﺔ ﺣﻴﺚ اﺣﺘﻠﺖ اﳌﺮﺗﺒﺔ اﻟﺴﺎﺑﻌﺔ ﻋﺎﳌﻴﺎ‬
‫ﰲ اﻟﺘﻘﺮﻳﺮ اﻟﻌﺎﳌﻲ ﻟﻠﺴﻌﺎدة ﺳﻨﺔ ‪.32013‬‬

‫‪ -1‬ﺣﺼﺔ ﲪﻮد اﻟﺒﺎزﻋﻲ‪ ،‬ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺳﻴﺎﺳﺎت ﻗﺒﻮل وإﻋﺪاد اﻟﻤﻌﻠﻢ ﻟﻠﺘﺤﻮل ﻧﺤﻮ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺻﻴﻐﺔ ﻣﻘﺘﺮﺣﺔ ﻓﻲ ﺿﻮء ﺗﺠﺮﺑﺘﻲ ﺳﻨﻐﺎﻓﻮرة وﻓﻨﻠﻨﺪا‪ ،‬ﳎﻠﺔ‬
‫اﻟﻌﻠﻮم اﻟﱰﺑﻮﻳﺔ واﻟﻨﻔﺴﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد ‪ ،25‬ا ﻠﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم وﻧﺸﺮ اﻷﲝﺎث‪ ،‬اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪ ،2018 ،‬ص ‪57‬‬
‫‪-2‬ﻓﺘﺤﻲ اﻟﺰﻳﺎت‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪160‬‬
‫‪ -3‬ﺑﻐﺪاد ﺑﺎي ﻏﺎﱄ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪56‬‬
‫‪95‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﺟﺪول)‪ :(10-3‬ﻳﻮﺿﺢ ﻣﺆﺷﺮات اﻗﺘﺼﺎد اﳌﻌﺮﻓﺔ ﰲ ﻓﻨﻠﻨﺪا واﻟﱰﺗﻴﺐ اﻟﻌﺎﳌﻲ‬

‫‪2012‬‬ ‫‪2000‬‬ ‫‪1995‬‬ ‫اﻟﺴﻨﻮات‬ ‫اﳌﺆﺷﺮات‬

‫‪9.090‬‬ ‫‪8.970‬‬ ‫‪9.140‬‬ ‫ﻣﺆﺷﺮات اﻗﺘﺼﺎد اﳌﻌﺮﻓﺔ‬

‫‪8.900‬‬ ‫‪8.800‬‬ ‫‪9.030‬‬ ‫ﻣﺆﺷﺮات اﳌﻌﺮﻓﺔ‬

‫‪9.650‬‬ ‫‪9.500‬‬ ‫‪9.440‬‬ ‫ﻣﺆﺷﺮات اﳊﻮاﻓﺰ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬

‫‪8.700‬‬ ‫‪8.710‬‬ ‫‪8.530‬‬ ‫ﻣﺆﺷﺮات اﻹﺑﺪاع‬

‫‪8.770‬‬ ‫‪8.310‬‬ ‫‪8.830‬‬ ‫ﻣﺆﺷﺮات اﻟﱰﺑﻴﺔ‬

‫‪9.220‬‬ ‫‪9.370‬‬ ‫‪9.750‬‬ ‫ﻣﺆﺷﺮات ‪tic‬‬

‫‪2‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪10‬‬ ‫اﻟﱰﺗﻴﺐ اﻟﻌﺎﳌﻲ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص ‪59‬‬

‫ﻳﻼﺣﻆ ﻣﻦ اﳉﺪول أن دوﻟﺔ ﻓﻨﻠﻨﺪا ﺧﻄﺖ ﺧﻄﻮات ﻛﺒﲑة ﰲ ﳎﺎل اﻗﺘﺼﺎد اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻫﺬا ﻣﻮﺿﺢ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫اﳌﺮاﺗﺐ اﻟﻌﺎﳌﻴﺔ اﶈﻘﻘﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻠﻬﺎ ﺣﻴﺚ اﺣﺘﻠﺖ اﳌﺮﺗﺒﺔ ‪ 10‬ﻋﺎﳌﻴﺎ ﻋﺎم ‪ 1995‬ﻟﺘﺘﺄﺧﺮ ﲟﺮﺗﺒﺔ ﺳﻨﺔ ‪2000‬‬
‫وﲢﺘﻞ اﳌﺮﺗﺒﺔ ‪ 11‬ﻋﺎﳌﻴﺎ ﻟﺘﺤﻘﻖ ﺗﻘﺪﻣﺎ ﻛﺒﲑا وﲢﺴﻦ ﺗﺮﺗﻴﺒﻬﺎ وﲢﺘﻞ اﳌﺮﺗﺒﺔ ‪ 2‬ﻋﺎﳌﻴﺎ ﺳﻨﺔ ‪ 2012‬وﻳﺮﺟﻊ ذﻟﻚ‬
‫إﱃ ﲢﺴﲔ ﻣﺆﺷﺮات اﻗﺘﺼﺎد اﳌﻌﺮﻓﺔ اﳌﺘﻤﺜﻠﺔ ﰲ ﻣﺆﺷﺮات اﻹﺑﺪاع واﻟﱰﺑﻴﺔ وﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻹﺗﺼﺎل‬
‫وﻣﺆﺷﺮ اﳊﻮاﻓﺰ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪.‬‬
‫أداء اﻟﺪوﻟﺔ ﻣﺘﻤﻴﺰ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ ﺣﻴﺚ ﲢﺘﻞ اﳌﺮﺗﺒﺔ ‪ 3‬ﺑﲔ ‪ 138‬دوﻟﺔ ﰲ ﻣﺆﺷﺮ اﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫اﻟﻌﺎﳌﻲ ‪ 2020‬واﳌﺮﺗﺒﺔ ‪ 3‬ﺑﲔ ‪ 56‬دوﻟﺔ ذات ﺗﻨﻤﻴﺔ ﺑﺸﺮﻳﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ ﺟﺪا‪.1‬‬

‫‪ -1‬ﻧﻘﻼ ﻋﻦ اﳌﻮﻗﻊ‪ http ://www .knowledge4all.com :‬اﻃﻠﻊ ﻋﻠﻴﻪ‪ 2 :‬ﺟﻮان ‪ 2021‬ﻋﻠﻰ اﻟﺴﺎﻋﺔ ‪9:00‬‬
‫‪96‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﺟﺪول)‪ :(11-3‬اﳌﺆﺷﺮات اﻟﻘﻄﺎﻋﻴﺔ ﳌﺆﺷﺮ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﻌﺎﳌﻲ ‪ 2020‬ﻟﻔﻨﻠﻨﺪا‬

‫اﳌﺮﺗﺒﺔ ‪1‬‬ ‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻗﺒﻞ اﳉﺎﻣﻌﻲ‬

‫‪2‬‬ ‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﺘﻘﲏ واﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﻬﲏ‬

‫‪13‬‬ ‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﱄ‬

‫‪11‬‬ ‫اﻟﺒﺤﺚ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ واﻹﺑﺘﻜﺎر‬

‫‪12‬‬ ‫ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻹﺗﺼﺎﻻت‬

‫‪8‬‬ ‫اﻹﻗﺘﺼﺎد‬

‫‪7‬‬ ‫اﻟﺒﻴﺌﺎت اﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻴﺔ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬أﺳﺲ ﻧﺠﺎح اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﻟﻔﻨﻠﻨﺪﻳﺔ‬

‫اﻋﺘﻤﺪت ﻓﻨﻠﻨﺪا ﻋﻠﻰ ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻷﺳﺲ ﻟﻠﺘﺤﻮل ﳓﻮ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:1‬‬
‫ﻗﻴﺎدة اﳊﻜﻮﻣﺔ اﻟﻔﻨﻠﻨﺪﻳﺔ ﻟﻔﻠﺴﻔﺔ وﻣﻨﻬﺞ وآﻟﻴﺎت اﻟﺘﺤﻮل إﱃ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل رؤﻳﺔ‬ ‫‪‬‬
‫واﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت ﺑﻌﻴﺪة اﳌﺪى‪.‬‬
‫ﻗﻴﺎدة ورﻳﺎدة اﻟﻘﻄﺎع اﳋﺎص ﻟﻠﺘﻄﻮرات اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ اﳊﺪﻳﺜﺔ ﰲ ﳎﺎل ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‬ ‫‪‬‬
‫واﻹﺗﺼﺎﻻت واﻟﺒﺤﺚ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﰲ إﻃﺎر ﺗﻜﺎﻣﻠﻲ ﻣﻊ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت اﳊﻜﻮﻣﺔ‪.‬‬
‫أﻗﺎﻣﺖ اﻟﺪوﻟﺔ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﺒﲎ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺻﻮر اﻹﻧﺘﺎج اﻟﻌﻠﻤﻲ واﻟﺘﻘﲏ وﺗﺒﻨﺖ ﺷﻌﺎر 'ﺑﺄﻳﺪﻳﻨﺎ‬ ‫‪‬‬
‫ﳓﻦ ﻧﺼﻨﻊ أﻧﻔﺴﻨﺎ وﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻨﺎ'‪.‬‬
‫اﻟﺘﻮﺳﻊ ﰲ اﳌﻌﺎﻫﺪ وﻣﺮاﻛﺰ اﻟﺒﺤﻮث ﻣﻊ ﺗﻮﻓﲑ اﻹﻋﺘﻤﺎدات اﻟﻼزﻣﺔ ﻹﺟﺮاء اﻟﺒﺤﻮث اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﻟﺪاﻋﻤﺔ‬ ‫‪‬‬
‫ﻟﻠﺒﺤﻮث اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻋﻠﻰ أن ﺗﺸﺮف اﳉﺎﻣﻌﺎت وﻣﺮاﻛﺰ اﻟﺒﺤﻮث ﺎﻋﻠﻰ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺧﻄﻂ اﻟﺒﺤﻮث ﰲ‬
‫ﳐﺘﻠﻒ ا ﺎﻻت‪.‬‬
‫ﻣﺴﺘﻘﺒﻞ اﻟﻨﺠﺎح اﻹﻗﺘﺼﺎدي ﻳﻘﻮم ﻋﻠﻰ ﺗﻌﺎﻇﻢ ﻧﻈﻢ اﻟﺘﺠﺪﻳﺪ واﻟﺘﺤﺪﻳﺚ اﻟﻮﻃﲏ ﻣﻊ اﻟﱰﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ‬ ‫‪‬‬
‫ﺳﻴﺎﺳﺔ اﻟﺘﺠﺪﻳﺪ واﻟﺘﺤﺪﻳﺚ اﳌﻼﺋﻤﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻓﺘﺤﻲ اﻟﺰﻳﺎت‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ﺻﺼﺺ ‪161،162،160‬‬

‫‪97‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺧﻄﺔ ﻓﻨﻠﻨﺪا ﻓﻲ ﻣﺠﺎل ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫‪ ‬أدرﻛﺖ ﻓﻨﻠﻨﺪا أﳘﻴﺔ إﺻﻼح اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻟﺘﺄﺛﲑﻩ ﻋﻠﻰ ﺻﻨﺎﻋﺔ رأس اﳌﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﻫﻮ اﻟﻌﻨﺼﺮ اﳌﻬﻢ ﰲ ﺗﻮﻟﻴﺪ‬
‫اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳉﺪﻳﺪة وﺧﻠﻖ ﺣﻠﻮل اﺑﺘﻜﺎرﻳﺔ ﻏﲑ ﻣﺴﺒﻮﻗﺔ ﻛﻤﺎ اﺳﺘﻮﻋﺒﺖ ﻓﻨﻠﻨﺪا أﳘﻴﺔ اﳌﺴﺎواة ﰲ‬
‫اﻟﻔﺮص اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﺑﲔ اﳌﻮاﻃﻨﲔ ورﻓﻌﺖ ﻓﻨﻠﻨﺪا ﺷﻌﺎر اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ا ﺎﱐ ﻟﻠﺠﻤﻴﻊ ﲟﺎ ﰲ ذﻟﻚ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬
‫اﳉﺎﻣﻌﻲ وﻣﻜﺎﻧﺔ اﳌﻌﻠﻢ ﰲ ﻓﻨﻠﻨﺪا ﻣﺘﻤﻴﺰة ﺣﻴﺚ ﻳﻌﺪ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﳌﻬﻨﺔ اﻷﺑﺮز ﰲ ﻓﻨﻠﻨﺪا وﺗﺘﺼﺪر ﻗﺎﺋﻤﺔ أﻫﻢ‬
‫‪ 50‬دوﻟﺔ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ اﻹﺗﺼﺎﻟﻴﺔ ﲝﻴﺚ ﻻﻳﺘﻮﻗﻒ ﺳﻌﻴﻬﺎ ﻋﻨﺪ ﳏﺎوﻟﺔ اﻛﺘﺴﺎب اﳌﻌﺮﻓﺔ‬
‫واﺳﺘﲑادﻫﺎ واﺳﺘﻌﻤﺎﳍﺎ ﺑﻞ ﻳﺘﺠﺎوز ذﻟﻚ إﱃ إﻧﺘﺎﺟﻬﺎ ﻛﻘﻴﻤﺔ ﻣﻀﺎﻓﺔ ﻟﻺﺑﺪاع واﻹﺑﺘﻜﺎر إدراﻛﺎ ﻷﳘﻴﺔ‬
‫اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ اﳌﻨﺎﻓﺴﺔ واﳍﻴﻤﻨﺔ ﻋﻠﻰ ا ﺘﻤﻌﺎت اﻷﺧﺮى‪.1‬‬

‫وﻗﺎﻣﺖ ﻓﻨﻠﻨﺪا ﺑﺎﲣﺎذ ﻋﺪة إﺟﺮاءات ﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﺎ‪:2‬‬

‫ﲢﻔﻴﺰ اﻹﺑﺘﻜﺎر واﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل زﻳﺎدة ﺣﺠﻢ اﻹﻧﻔﺎق ﻟﻜﻞ ﻃﺎﻟﺐ ﺣﻴﺚ ﺳﺠﻞ ﺣﺠﻢ‬ ‫‪‬‬
‫اﻹﻧﻔﺎق اﳌﺨﺼﺺ ﻟﻘﻄﺎع اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﱄ ‪ 10555.38‬دوﻻر أﻣﺮﻳﻜﻲ ﺳﻨﺔ ‪ 2005‬ﻟﻴﺼﻞ إﱃ‬
‫‪ 14477.8‬دوﻻر أﻣﺮﻳﻜﻲ ﻋﺎم ‪ 2012‬ﻛﻤﺎ ﻋﻤﻠﺖ ﻋﻠﻰ زﻳﺎدة ﻋﺪد اﻟﺒﺎﺣﺜﲔ ﻟﻜﻞ ‪ 1‬ﻣﻠﻴﻮن‬
‫ﻧﺴﻤﺔ وﲢﺴﲔ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﻤﺪرس‪.‬‬
‫ﺧﻠﻖ ﻧﻈﺎم ﻋﺎدل ﻳﺆﻣﻦ وﻳﻌﻤﻢ اﻟﻌﻠﻢ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺷﺮاﺋﺢ ا ﺘﻤﻊ واﻹﺳﺘﺜﻤﺎر ﰲ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻣﻦ ﺧﻼل ﲣﺼﻴﺺ‬ ‫‪‬‬
‫ﻣﻴﺰاﻧﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔوزﻳﺎدة ﺣﺠﻢ اﻹﻧﻔﺎق اﳌﺨﺼﺺ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻜﻞ ﻃﺎﻟﺐ ﰲ ﻛﻞ اﻷﻃﻮار‪.‬‬
‫ﻋﻘﺪ اﺗﻔﺎﻗﺎت ﺑﲔ اﻟﺸﺮﻛﺎت واﳉﺎﻣﻌﺎت وﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺒﺤﻮث‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﻋﺘﻤﺎد ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺻﺎرﻣﺔ ﻟﺘﺄﻫﻴﻞ وﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﺪف ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﻟﻜﻔﺎءة واﳌﻨﺎﻓﺴﺔ وﺗﺸﺠﻴﻊ‬ ‫‪‬‬
‫اﳌﻮاﻃﻨﲔ وﺗﺰوﻳﺪﻫﻢ ﺑﺂﻟﻴﺎت ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻮدﻋﻢ ﻧﻈﻢ اﻟﺘﻌﻠﻢ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻣﺪى اﳊﻴﺎة ﺗﺸﻜﻞ أﻫﻢ‬
‫أﺳﺲ ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﺗﻌﻈﻴﻢ رؤى اﻟﻌﻠﻤﺎء واﳌﻬﻨﺪﺳﲔ واﳋﱪاء وزﻳﺎدة اﻹﺳﺘﺜﻤﺎرات ﰲ اﻟﺒﺤﺚ‬
‫واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ‪.3‬‬

‫‪ -1‬ﺣﺼﺔ ﲪﻮد اﻟﺒﺎزﻋﻲ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪57‬‬

‫‪ -2‬ﺑﻐﺪاد ﺑﺎي ﻏﺎﱄ‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ص ‪61‬‬
‫‪ -3‬ﻓﺘﺤﻲ اﻟﺰﻳﺎت‪ ،‬ﻣﺮﺟﻊ ﺳﺒﻖ ذﻛﺮﻩ‪ ،‬ﺻﺺ ‪166،165‬‬
‫‪98‬‬
 ‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وآﻓﺎﻗﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪:‬‬

‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺼﻞ‬
‫ﻟﻜﻞ ﻋﺼﺮ ﺛﺮوﺗﻪ واﳌﻌﺮﻓﺔ ﻫﻲ ﺛﺮوة ﻋﺼﺮ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﺗﻌﺪ دﻋﺎﻣﺔ رﺋﻴﺴﻴﺔ ﻣﻦ دﻋﺎﺋﻢ ﺗﻘﺪم اﻷﻣﻢ وأﺣﺪ أﻫﻢ‬
‫ﻣﺮﺗﻜﺰات اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ واﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﻫﻮ ﺻﺎﻧﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﺟﻮﻫﺮ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻗﺪراﺗﻪ وﻣﻬﺎراﺗﻪ وﺧﱪاﺗﻪ وﻛﻔﺎءاﺗﻪ‬
‫اﻟﱵ ﺗﺸﻜﻞ أﻫﻢ اﻷﺻﻮل ﻓﺰاد اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي وﺻﺎر ﻟﺰاﻣﺎ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﻫﺬا اﳌﻮرد وﺗﻄﻮﻳﺮﻩ ﻛﺎﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﺤﻮل إﱃ ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻩ ﻣﺼﺪرا ﻣﻬﻤﺎ ﻟﻠﻘﻴﻤﺔ اﻟﻔﻜﺮﻳﺔ واﳌﻴﺰة اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ اﳌﻀﺎﻓﺔ اﻟﱵ ﺗﺮﺳﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ‬
‫ا ﺘﻤﻌﺎت واﻟﺪول ﻗﻮ ﺎ وﺗﻘﺪﻣﻬﺎ ﰲ ﲨﻴﻊ ا ﺎﻻت وﺗﻮاﺟﻪ إﺛﺮ ذﻟﻚ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﻟﻮاﺟﺐ ﲡﺎوزﻫﺎ‬
‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اﻟﺘﻘﺪم اﳌﻨﺸﻮدة وﻣﻊ زﻳﺎدة ﺣﺠﻢ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت أﺻﺒﺤﺖ ﻫﻨﺎك ﻓﺠﻮة ﺗﺘﺴﻊ ﺑﲔ اﻟﺪول ﻓﻌﻨﺪ‬
‫اﻟﻨﻈﺮ إﱃ اﻟﻮﻃﻦ اﻟﻌﺮﰊ ﻛﻜﺘﻠﺔ واﺣﺪة وﻣﻘﺎرﻧﺘﻪ ﺑﺎﻟﺪول اﳌﺘﻘﺪﻣﺔ ﻓﺈ ﺎ ﺑﻌﻴﺪة ﻋﻦ ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ واﻧﻄﻼﻗﺎ ﺎ ﳓﻮﻩ‬
‫ﺟﺎءت ﻣﺘﺄﺧﺮة ﻧﺴﺒﻴﺎ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﻟﺪول اﳌﺘﻘﺪﻣﺔ اﻟﱵ ﻗﺪﻣﺖ ﲡﺎرب ﺧﻼﻗﺔ ﳛﺘﺬى ﺎ ﻋﻠﻰ ﺻﻌﻴﺪ ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ‬
‫اﳌﻌﺮﻓﺔ ﲝﻴﺚ ﳒﺎﺣﻬﺎ ﻛﺎن اﻧﻌﻜﺎس واﺿﺢ ﻻﺳﺘﺜﻤﺎرﻫﺎ ﰲ ﻣﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻘﺪ ﳒﺤﺖ ﰲ ﺗﺄﺳﻴﺲ ﻧﻈﺎم‬
‫ﺗﻌﻠﻴﻤﻲ ﺳﺎﻫﻢ ﺑﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺤﻮل اﻹﻗﺘﺼﺎدي وﻫﺬﻩ اﻟﺘﺠﺎرب اﻟﻨﺎﺟﺤﺔ ﻻﺑﺪ ﻣﻨﺎﺳﺘﻠﻬﺎﻣﻬﺎ واﻹﺳﺘﻔﺎدة‬
‫ﻣﻨﻬﺎ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﺪول اﻟﻌﺮﺑﻴﺔواﻟﺴﲑ ﻋﻠﻰ ﺧﻄﺎﻫﺎ ﻟﻠﻨﻬﻮض ﻣﻦ اﻟﺘﺨﻠﻒ ﺣﱴ ﺗﺘﻤﻜﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﺪول ﻣﻦ ﺧﻠﻖ‬
‫ﺑﻴﺌﺔ ﳑﻜﻨﺔ ﻟﺼﻨﺎع اﳌﻌﺮﻓﺔ وﺗﻜﻮن ﰲ ﻣﺼﺎف اﻟﺪول‪.‬‬

‫‪99‬‬
‫اﻟﺨﺎﺗﻤﺔ‬
 ‫اﻟﺨﺎﺗﻤﺔ‬

‫إن اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔﻣﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﺑﺎﺗﺖ اﻟﺮﻛﻴﺰة اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﰲ ﳒﺎح ا ﺘﻤﻌﺎت وﳝﺜﻞ اﻟﻔﺮد‬
‫اﳊﺠﺮ اﻷﺳﺎس ﰲ اﻟﻨﻈﺎم اﳉﺪﻳﺪ وﻫﻮ ﻣﺎ ﻛﺎن ﻟﻪ اﻷﺛﺮ اﻟﺒﺎﻟﻎ ﰲ إﺿﻔﺎء ﺗﻐﲑات ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ وﻓﻜﺮﻳﺔ ﻛﺒﲑة ﻋﻠﻰ‬
‫أﻋﻤﺎل إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﳑﺎ دﻓﻌﻬﺎ اﻟﺘﻮﺟﻪ ﳓﻮ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﺒﲏ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ رﻓﻊ ﻗﺪرات اﻷﻓﺮاد اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼل اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ واﻵﻟﻴﺎت ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻷﺟﻞ ﻣﺴﺎﻳﺮة اﳌﺘﻐﲑات ورﻓﻊ اﻟﻘﺪرات‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔإذ ﱂ ﻳﻌﺪ ذﻟﻚ أﻣﺮا اﺧﺘﻴﺎرﻳﺎ ﺑﻞ أﺻﺒﺢ ﺷﺮﻃﺎ ﺟﻮﻫﺮﻳﺎ ﻹﻣﻜﺎن اﻟﺒﻘﺎء وﻋﺪم اﻹﻧﺪﺛﺎرواﻧﻌﻜﺎس ﻟﺘﻄﻮر‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎد واﻟﺴﻴﺎﺳﺔ وا ﺘﻤﻊ ﻛﻜﻞ ﻓﻬﻮ ﳝﺜﻞ اﻟﺪور اﳊﺎﺳﻢ ﰲ ﺻﻌﻮد اﻷﻣﻢ وﻫﺒﻮﻃﻬﺎ إذ ﺗﺴﻌﻰ ﲨﻴﻊ اﻟﺪول‬
‫اﻟﻮﺻﻮل إﱃ ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اﻟﺘﻘﺪم اﳌﻨﺸﻮدة ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﳌﺒﺎدرات‬
‫واﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت واﻫﺘﻤﺎﻣﻬﺎ ﺑﺎﻟﻌﻨﺼﺮ اﻟﺒﺸﺮي ﻛﺄﺳﺎس ﻟﺒﻨﺎءﻩ وﺧﻠﻖ ﺑﻴﺌﺔ دﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻴﺔ ﻟﻠﺘﻌﻠﻢ‪.‬‬
‫وﻣﻦ ﻫﺬا اﳌﻨﻄﻠﻖ ﻳﻜﻮن وﺿﻊ ﻛﻞ ﺑﻠﺪ ﰲ اﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻌﺎﳌﻲ اﳉﺪﻳﺪ ﳏﺪدا ﺑﻜﻤﻴﺔ اﳌﻌﺎرف اﻟﱵ ﳝﺘﻠﻜﻬﺎ‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل واﻗﻊ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ وﺗﻜﺜﻴﻒ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺒﺤﺚ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﻓﻀﻼ ﻋﻦ اﻟﺘﺪرﻳﺐ وﻗﺪ ﺗﺄﻛﺪ ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل‬
‫ﲡﺎرب اﻟﺪول اﻟﱵ ﻗﺎدت ﳎﺘﻤﻌﺎ ﺎ ﻟﻠﺘﻮﺟﻪ ﳓﻮ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﳒﺤﺖ ﰲ ذﻟﻚ وﺣﻘﻘﺖ رﻳﺎد ﺎ إﻻ أن ﻫﻨﺎك‬
‫دول ﱂ ﺗﺴﺘﻄﻊ اﻟﻠﺤﺎق ﺎ ﻛﺪول اﳌﻐﺮب اﻟﻌﺮﰊ اﻟﱵ ﺗﻮاﺟﻪ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت ﰲ ﺳﺒﻴﻞ ﺑﻠﻮﻏﻪ رﻏﻢ‬
‫اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﳌﻤﺎرﺳﺎت واﳌﺒﺎدرات اﳌﺘﻮاﺿﻌﺔ اﻟﱵ ﻗﺎﻣﺖ ﺎوذﻟﻚ ﺑﺴﺒﺐ ﲣﻠﻒ اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ ﻻﻗﺘﺼﺎد اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬
‫أوﻻ‪ :‬اﺧﺘﺒﺎر ﺻﺤﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت‬
‫‪ ‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻷوﱃ‪ :‬واﻟﱵ ﻧﺼﺖ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ 'ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﻣﺘﺒﺎدﻟﺔ وﻣﺘﺪاﺧﻠﺔ ﺑﲔ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻔﻌﻠﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ وﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ' ﻓﺮﺿﻴﺔ ﺻﺤﻴﺤﺔ ﻓﺎﻹﺳﺘﺜﻤﺎر ﰲ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼل ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ وﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ ﻳﻘﻮد ﺑﺎﻟﻀﺮورة إﱃ ﺧﻠﻖ ﺑﻴﺌﺔ ﻣﻌﺮﻓﻴﺔ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﰲ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻓﻬﻲ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﻣﺘﺒﺎدﻟﺔ وﻣﺘﺪاﺧﻠﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪' :‬اﳌﻨﻈﻤﺎت اﻟﱵ ﻻ ﲤﻠﻚ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻣﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻻ ﳝﻜﻦ ﳍﺎ اﻟﻌﻴﺶ وﻻ‬
‫اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﰲ ﻇﻞ اﻗﺘﺼﺎدﻳﺎت اﳌﻌﺮﻓﺔ' ﻓﺮﺿﻴﺔ ﺻﺤﻴﺤﺔ ﻓﻼ ﳝﻜﻦ اﻹﻧﺪﻣﺎج ﰲ ﻫﺬا اﻟﻨﻤﻂ ﻣﻦ‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺎت وا ﺘﻤﻌﺎت دون وﺟﻮد ﺟﺎﻫﺰﻳﺔ ﻟﺬﻟﻚ ووﺟﻮد ﻣﺎدة ﻣﻌﺮﻓﻴﺔ ﺗﺸﻜﻞ اﻟﺜﺮوة‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪' :‬اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ واﳌﻌﺮﻓﻴﺔ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﰲ اﻟﻮﻃﻦ‬
‫اﻟﻌﺮﰊ' ﻫﺬﻩ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ ﺧﺎﻃﺌﺔ ﻓﻘﺪ أﺛﺒﺘﺖ اﻟﺪراﺳﺎت أن اﻟﻮﻃﻦ اﻟﻌﺮﰊ ﺑﻌﻴﺪ ﻋﻦ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﳎﺘﻤﻊ‬
‫اﳌﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬

‫‪101‬‬
 ‫اﻟﺨﺎﺗﻤﺔ‬

‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﲤﺜﻞ أﳘﻴﺔ ﺑﺎﻟﻐﺔ ﻟﺒﻠﻮغ ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﻟﺒﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻳﻮﺿﻊ اﻹﻧﺴﺎن ﻣﺮﻛﺰ اﻟﻔﺎﻋﻞ اﶈﻮري‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إن ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻻ ﳝﻜﻦ اﻹﻧﺪﻣﺎج ﻓﻴﻪ إﻻ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻮﻓﲑ ﻛﺎﻓﺔ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺗﻪ ﻣﻦ اﻟﺒﲎ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻪ‬ ‫‪‬‬
‫ﻣﻦ رأس ﻣﺎل ﻓﻜﺮي وﺗﻘﻨﻴﺔ وﻋﻤﻠﻴﺎت ﻣﻌﺮﻓﻴﺔ وأﻓﺮاد ﻣﻬﺎرﻳﻮن ﻓﺈذا ﲨﻌﺖ ﻣﻘﻮﻣﺎﺗﻪ ﰎ ﺿﻤﺎن ﲢﻘﻴﻖ‬
‫ﻗﺴﻂ ﻛﺒﲑ ﻣﻦ اﻹﻧﺪﻣﺎج ﻓﻴﻪ‪.‬‬
‫اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻫﻲ اﳌﺼﺪر اﻷﻣﺜﻞ ﻹﺣﺪاث اﻟﻨﻘﻠﺔ اﻟﻨﻮﻋﻴﺔ ﳓﻮ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﻣﺼﺪرﻫﺎ اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي اﳌﺆﻫﻞ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ أﻣﺮ ﺣﺘﻤﻲ ﻻﺑﺪ ﻣﻨﻪ ﻟﻠﺘﻜﻴﻒ ﻣﻊ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ وﻣﻮاﻛﺒﺔ اﻟﺘﻄﻮرات‬ ‫‪‬‬
‫اﳊﺎﺻﻠﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻧﺸﺎط رﺋﻴﺴﻲ ﻻﺑﺪ ﻣﻨﻪ ﰲ ﻇﻞ ﳎﺘﻤﻊ ﻳﺘﺴﻢ ﺑﺎﻟﺘﻐﻴﲑ اﳌﺴﺘﻤﺮ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إن رأس اﳌﺎل اﳊﻘﻴﻘﻲ اﻟﺬي ﲤﻠﻜﻪ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻫﻮ رأس اﳌﺎل اﻟﺒﺸﺮي وﻳﺘﻤﺜﻞ ﰲ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﱵ ﳝﺘﻠﻜﻬﺎ‬ ‫‪‬‬
‫وﻳﺴﺘﻔﺎد ﻣﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫ﳒﺎح ﲡﺎرب اﻟﺪول اﳌﺘﻘﺪﻣﺔ ﰲ ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﺎ ﻫﻮ إﻻ اﻧﻌﻜﺎس واﺿﺢ ﻹﺳﺘﺜﻤﺎرﻫﺎ ﰲ اﻟﺒﺸﺮ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﳒﺎح اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻳﺴﺎﻫﻢ ﺑﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﰲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺤﻮل اﻹﻗﺘﺼﺎدي و ﻴﺌﺔ ﺑﻴﺌﺔ ﲤﻜﻴﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أﺻﺒﺢ اﳌﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﰲ ﻇﻞ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ أﻫﻢ ﻣﺼﺪر ﻟﻠﻤﻴﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ واﻷﺻﻞ اﻷﻛﺜﺮ ﻗﻴﻤﺔ وﻋﺎﻣﻞ‬ ‫‪‬‬
‫اﻹﻧﺘﺎج اﻷﻛﺜﺮ أﳘﻴﺔ‪.‬‬
‫اﺳﺘﺜﻤﺮت اﻟﺪول اﳌﺘﻘﺪﻣﺔ ﰲ ﻗﺪرات ﺷﻌﻮ ﺎ ﻟﺒﻨﺎء رأس ﻣﺎل ﺑﺸﺮي ﻗﺎدر ﻋﻠﻰ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﺘﻘﺪم اﳌﻨﺸﻮد‬ ‫‪‬‬
‫وﻣﻮاﻛﺒﺔ ﺣﺪاﺛﺔ اﻟﻌﺼﺮ‪.‬‬
‫اﻹﺳﺘﺜﻤﺎر ﰲ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻳﻌﺪ اﻟﻘﺎﻋﺪة اﳌﺮﻛﺰﻳﺔ ﻟﻠﻤﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﺗﺸﺠﻴﻊ ﻧﺸﺎﻃﺎت اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ وﲢﻔﻴﺰ اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻳﻌﺰز ﻣﻜﺎﻧﺔ ا ﺘﻤﻊ وﳜﻠﻖ ﻣﻴﺰة ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬اﻹﻗﺘﺮاﺣﺎت‬
‫‪ ‬اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﺒﺤﻮث واﻟﺪراﺳﺎت ﰲ ﳎﺎل اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻠﺘﻌﺮف أﻛﺜﺮ ﻋﻠﻰ ﻛﻴﻔﻴﺔ اﻹﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻴﻬﺎ ﲟﺎ‬
‫ﳛﻘﻖ ﻗﻴﻤﺔ ﻣﻀﺎﻓﺔ وﻣﺰاﻳﺎ ﺗﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺿﺮورة اﻟﺘﻮﺳﻊ ﰲ اﻟﺪراﺳﺎت اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﳌﻮﺟﻮدات اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ ﻟﻠﺘﻤﻜﻦ ﻣﻦ اﺳﺘﺜﻤﺎرﻫﺎ ﺑﺼﻮرة ﺗﺴﻬﻢ ﰲ‬
‫ﺗﻌﻈﻴﻤﻬﺎ‪.‬‬

‫‪102‬‬
 ‫اﻟﺨﺎﺗﻤﺔ‬

‫ﺗﺸﺠﻴﻊ ﺗﺒﺎدل اﳌﻌﺮﻓﺔ واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﺜﻤﺎرﻫﺎ ﻷﺟﻞ ﺗﻨﺸﻴﻂ اﳌﻬﺎرات واﳋﱪات واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﲢﻔﻴﺰﻫﺎ‬ ‫‪‬‬
‫ﻟﺘﻮﻟﻴﺪ وإﻧﺘﺎج اﳌﻌﺮﻓﺔ ﰲ ﻇﻞ إدارة ذﻛﻴﺔ ﺗﺘﻮاﻓﺮ ﻓﻴﻬﺎ ﳐﺘﻠﻒ ﺗﻘﻨﻴﺎت اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻹﺗﺼﺎﻻت‪.‬‬
‫ﺿﺮورة ﺑﺚ اﻟﻮﻋﻲ ا ﺘﻤﻌﻲ ﺑﻀﺮوة اﻟﺘﻐﻴﲑ واﻟﺘﺤﺴﲔ اﳌﺴﺘﻤﺮ وأﳘﻴﺔ ﻣﻮاﻛﺒﺔ ﺗﻄﻮر ا ﺘﻤﻌﺎت‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫زﻳﺎدة اﻹﻧﻔﺎق اﳌﺎﱄ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺑﻜﻞ أﻃﻮارﻩ وﻣﺮاﻛﺰ اﻟﺒﺤﺚ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﺳﺘﻘﻄﺎب ﻛﻮادر ﺑﺸﺮﻳﺔ ﻣﺆﻫﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﻦ اﻟﻜﻔﺎءة واﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﰲ ﺿﻮء اﻟﺘﻘﺪم اﻟﻌﻠﻤﻲ‬ ‫‪‬‬
‫واﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ‪.‬‬
‫ﺿﺮورة اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﺴﺨﲑ اﳉﻬﻮد ﻟﻺرﺗﻘﺎء ﳌﺴﺘﻮﻳﺎت اﻟﺘﻘﺪم اﳌﻨﺸﻮدة وﺗﺮﺳﻴﺦ اﻷﺳﺲ اﻟﺪاﻋﻤﺔ‬ ‫‪‬‬
‫ﻟﻠﻤﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺮﻗﻴﺔ ﻣﺴﺘﻮى اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ واﳉﺎﻣﻌﺎت وﻣﺮاﻛﺰ اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ وﺗﻜﻴﻴﻔﻬﺎ‬
‫ﻣﻊ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ا ﺘﻤﻊ‪.‬‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﺌﺼﺎل اﻷﻣﻴﺔ اﻷﲜﺪﻳﺔ واﻟﺮﻗﻤﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اﻟﺘﺤﻜﻢ ﰲ اﻣﺘﻼك اﻷدوات اﻟﻀﺮورﻳﺔ ﻟﺘﺒﲏ اﻗﺘﺼﺎد اﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل وﺿﻊ اﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺎت ﻣﺪروﺳﺔ‬ ‫‪‬‬
‫وﺳﻴﺎﺳﺎت إﺻﻼﺣﻴﺔ وﻣﺸﺎرﻳﻊ ﺗﻨﻤﻮﻳﺔ ﺗﺮاﻓﻘﻬﺎ ﺗﺸﺮﻳﻌﺎت ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺘﺎﺑﻌﺔ واﻟﺘﻤﻮﻳﻞ‪.‬‬
‫ﺗﻮﻓﲑ ﺑﻴﺌﺔ ﻋﻤﻞ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﺒﺎﺣﺜﲔ ﻣﻊ ﺗﺸﺠﻴﻌﻬﻢ ﻋﻠﻰ اﻹﺑﺪاع واﻟﺘﺠﺪﻳﺪ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ﺗﻄﻮﻳﺮ اﳋﻄﻂ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺒﻨﺎء ا ﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﰲ اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﳛﺘﺎج إﱃ دﻋﻢ ﺳﻴﺎﺳﻲ وإﻋﻄﺎءﻩ اﻷوﻟﻮﻳﺔ‬ ‫‪‬‬
‫ﺿﻤﻦ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺪوﻟﺔ ذﻟﻚ أﻧﻪ ﻻ ﳝﻜﻦ ﲢﻘﻴﻖ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻀﺮورﻳﺔ أو ﺗﺄﺳﻴﺲ اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻟﺘﺤﺘﻴﺔ‬
‫اﳌﻼﺋﻤﺔ ﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻹﺗﺼﺎﻻت دون ﺗﻮاﻓﺮ اﻟﺪﻋﻢ ﻣﻦ أﻋﻠﻰ اﳌﺴﺘﻮﻳﺎت اﳌﺴﺆوﻟﺔ ﰲ‬
‫اﻟﺪوﻟﺔ‪.‬‬
‫ﺗﻮﻓﲑ ﺑﻴﺌﺔ ﺗﺸﺮﻳﻌﻴﺔ ﻣﻼﺋﻤﺔ ﻟﻠﺘﻌﺎﻣﻼت اﻹﻟﻜﱰوﻧﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫راﺑﻌﺎ‪ :‬آﻓﺎق اﻟﺒﺤﺚ‬
‫ﺑﻨﺎءا ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺘﻮﺻﻞ إﻟﻴﻬﺎ ﻧﻘﻮم ﺑﺘﻘﺪﱘ ﺑﻌﺾ اﻟﻌﻨﺎوﻳﻦ ذات اﻟﺼﻠﺔ ﲟﻮﺿﻮع دراﺳﺘﻨﺎ واﻟﱵ‬
‫ﺳﺘﻜﻮن ﻛﺈﺷﻜﺎﻟﻴﺎت ﻟﺪراﺳﺎت ﻻﺣﻘﺔ ﺗﺜﺒﺖ أﳘﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﳒﺎح ﳎﺘﻤﻌﺎت اﳌﻌﺮﻓﺔ‪:‬‬
‫‪ ‬ﺳﻴﺎﺳﺎت ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﰲ اﻟﻮﻃﻦ اﻟﻌﺮﰊ‪-‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ وﻃﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻹﺳﺘﺜﻤﺎر ﰲ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ودورﻩ ﰲ ﺗﻘﻠﻴﺺ اﻟﻔﺠﻮة اﳌﻌﺮﻓﻴﺔ ﺑﲔ اﻟﺪول‪-‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﺟﺎﻣﻌﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺳﻴﺎﺳﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻟﻠﺘﺤﻮل ﳓﻮ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‪-‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺆﺳﺴﺔ ﺟﺎﻣﻌﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺗﻤﺖ ﺑﺘﻮﻓﻴﻖ اﷲ وﻋﻮﻧﻪ‬

‫‪103‬‬
‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ واﻟﻤﺼﺎدر‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ واﻟﻤﺼﺎدر‬

‫أوﻻ‪ :‬ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬

‫اﻟﻜﺘﺐ‬
‫‪ .1‬إﺑﺮاﻫﻴﻢ اﳋﻠﻮف اﳌﻠﻜﺎوي‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﻤﻤﺎرﺳﺎت واﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻢ‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮراق‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪2006 ،‬‬
‫‪ .2‬أﲪﺪ اﳋﻄﻴﺐ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﻧﻈﻢ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻋﺎﱂ اﻟﻜﺘﺐ اﳊﺪﻳﺚ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،2009 ،‬ص‪20 ،‬‬
‫‪ .3‬أﲪﺪ ﺳﻴﺪي ﻣﺼﻄﻔﻰ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ رؤﻳﺔ اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻣﻌﺎﺻﺮة‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﻟﻨﻬﻀﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪2006 ،‬‬
‫‪ .4‬أﲪﺪ ﻳﻮﺳﻒ دودﻳﻦ‪ ،‬ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻤﻌﺎﺻﺮةاﻟﻮﻇﺎﺋﻒ واﻹدارة‪،‬ط‪،1‬اﻷﻛﺎدﻣﻴﻮن ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن‪2014 ،‬‬
‫‪ .5‬ﺑﺎﺳﻢ اﳊﻤﺮي‪ ،‬ﻣﻬﺎرات إدارﻳﺔ‪،‬ط‪ ،1‬دار اﳊﺎﻣﺪ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن‪2009 ،‬‬
‫‪ .6‬ﺑﻮﺣﻨﻴﺔ ﻗﻮي‪ ،‬ﺗﻨﻤﻴﺔاﻟﻤﻮارداﻟﺒﺸﺮﻳﺔﻓﻴﻈﻼﻟﻌﻮﻟﻤﺔوﻣﺠﺘﻤﻌﺎﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‪،‬ط‪،1‬ﻣﺮﻛﺰ اﻟﻜﺘﺎب اﻷﻛﺎدﳝﻲ‪،‬ﻋﻤﺎن‪2008،‬‬
‫‪ .7‬ﺛﺮﻳﺎ ﻋﺒﺪ اﻟﺮﲪﺎن اﳋﺰرﺟﻲ‪،‬اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻷﺳﺲ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ واﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﻓﻲ اﻟﻤﺼﺎرف‪،‬ط‪،1‬ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮراق‪،‬ﻋﻤﺎن‪2011،‬‬
‫‪ .8‬ﲨﺎل ﺣﻼوة‪،‬ﻣﺪﺧﻺﻟﻰ ﻋﻠﻢ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﻟﺸﺮوق‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪2009 ،‬‬
‫‪ .9‬ﲨﺎل داود ﺳﻠﻤﺎن‪ ،‬اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﻟﻴﺎزوري اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪2012 ،‬‬
‫‪ .10‬ﲨﺎل ﺳﻨﺪس اﻟﺴﻮﻳﺪي‪ ،‬ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻗﺘﺼﺎد ﻣﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻣﺮﻛﺰ اﻹﻣﺎرات ﻟﻠﺪراﺳﺎت واﻟﺒﺤﻮث‬
‫اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‪ ،‬اﻹﻣﺎرات‪2004 ،‬‬
‫ﲨﺎل ﳏﻤﺪ ﻋﺒﺪ اﷲ‪،‬إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ط ‪ ،1‬دار اﳌﻌﺘﺰ‪،‬اﻷردن‪2015 ،‬‬ ‫‪.11‬‬
‫‪ .12‬ﺣﺴﻦ اﺑﺮاﻫﻴﻢ ﺑﻠﻮط‪،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮر إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‪،‬ط‪،1‬دار اﻟﻨﻬﻀﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪،‬ﻟﺒﻨﺎن‪2002،‬‬

‫ﺣﺴﻦ ﺻﺎﱀ ﺳﻠﻴﻤﺎن‪ ،‬إدارة اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﺪﺧﻞ ﻓﻲ إدارة اﻟﻤﺴﺘﺸﻔﻴﺎت واﻟﺨﺪﻣﺎت‪،‬ط‪ ،1‬دار واﺋﻞ‪ ،‬اﻷردن‪2013 ،‬‬ ‫‪.13‬‬
‫‪ .14‬ﺣﺴﻦ ﳏﻤﺪ اﲪﺪ ﳏﻤﺪ ﳐﺘﺎر‪ ،‬إدارة اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻤﺼﺎدر واﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت‪ ،‬ط‪ ،1‬اﻟﺸﺮﻛﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﳌﺘﺤﺪة ﻟﻠﺘﺴﻮﻳﻖ واﻟﺘﻮرﻳﺪات‪،‬‬
‫ﻣﺼﺮ‪2009 ،‬‬
‫‪ .15‬ﺣﺴﲔ ﺣﺮﱘ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ)إﻃﺎر ﻣﺘﻜﺎﻣﻞ(‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﳊﺎﻣﺪ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪2013 ،‬‬
‫ﺣﻔﻴﺎن ﻋﺒﺪ اﻟﻮﻫﺎب‪ ،‬دور إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﻤﻴﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﻷﻳﺎم‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪2014 ،‬‬ ‫‪.16‬‬
‫ﲪﺎدات ﳏﻤﺪ ﺣﺴﻦ ‪،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻮﻳﺔ ‪،‬ط‪، 1‬دار اﳊﺎﻣﺪ ‪،‬اﻷردن ‪2007،‬‬ ‫‪.17‬‬
‫ﲪﺪاوي وﺳﻴﻠﺔ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬ط‪،1‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﻨﺸﺮ ﳉﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﳌﺔ‪،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪2004،‬‬ ‫‪.18‬‬
‫‪ .19‬ﺣﻴﺪر ﳏﻤﺪ اﻟﻌﻤﺮي‪ ،‬اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ ﻓﻲ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﻌﺪ اﻟﻌﻮﻟﻤﺔ‪،‬ط‪،1‬ﻋﺎﱂ اﻟﻜﺘﺐ اﳊﺪﻳﺚ‪ ،‬اﻷردن‪2011 ،‬‬
‫ﺧﺎﻟﺪ اﻟﻌﺎﻣﺮي ‪،‬اﻹدارة اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﻟﻔﺎروق‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪2006 ،‬‬ ‫‪.20‬‬
‫‪ .21‬ﺧﻀﲑ ﻛﺎﻇﻢ ﲪﻮد‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﳌﺴﲑة‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪2007 ،‬‬
‫راوﻳﺔ ﺣﺴﻦ‪،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬اﳌﻜﺘﺐ اﳉﺎﻣﻌﻲ اﳊﺪﻳﺚ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪2007 ،‬‬ ‫‪.22‬‬
‫‪.23‬رﲝﻲ ﻣﺼﻄﻔﻰ ﻋﻠﻴﺎن‪،‬إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪،‬ط‪،1‬دارﺻﻔﺎء‪،‬ﻋﻤﺎن‪2008،‬‬
‫‪ .24‬ﺳﺎﻣﺢ ﻋﺒﺪ اﳌﻄﻠﺐ ﻋﺎﻣﺮ‪ ،‬اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪،‬ط ‪،1‬دار اﻟﻔﻜﺮ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪2011 ،‬‬

‫‪ .25‬ﺳﻌﺎد ﺑﺮﻧﻮﻃﻲ‪ ،‬اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺨﺼﺎﺋﺺ واﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻹدارﻳﺔ‪،‬ط‪ ،1‬دار واﺋﻞ ﻟﻠﻄﺒﺎﻋﺔ واﻟﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪2001 ،‬‬
‫‪ .26‬ﺳﻌﺪ اﻟﺪﻳﻦ ﺧﻠﻴﻞ ﻋﺒﺪ اﷲ‪ ،‬إدارة ﻣﺮاﻛﺰ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪ ،‬ط‪ ،1‬ﳎﻮﻋﺔ اﻟﻨﻴﻞ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪2007 ،‬‬
‫‪ .27‬ﺻﺎﱀ ﻋﻠﻲ ﻋﻮدة اﳍﻼﻻت‪،‬اﻹدارة اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬ط‪،1‬دار اﳊﺎﻣﺪ‪،‬ﻋﻤﺎن‪2016،‬‬
‫‪ .28‬ﺻﻼح اﻟﺪﻳﻦ ﳏﻤﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﺒﺎﻗﻲ‪،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﺪﺧﻞ ﺗﻄﺒﻴﻘﻲ ﻣﻌﺎﺻﺮ‪ ،‬ط‪ ،1‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪2005 ،‬‬

‫‪106‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ واﻟﻤﺼﺎدر‬
‫‪ .29‬ﺻﻼح ﻋﺒﺪاﻟﻘﺎدر اﻟﻨﻌﻴﻤﻲ‪ ،‬اﻹدارة‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﻟﻴﺎزوري اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪2013 ،‬‬
‫‪ .30‬ﻋﺒﺎس ﳏﻤﻮد ﻣﻜﻲ‪،‬ﻫﻮاﺟﺲ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﻗﻠﻖ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ إﻟﻰ ﺗﺤﺪﻳﺎت اﻟﻌﻼج اﻟﻨﻔﺴﻲ واﻹداري‪،‬ط‪ ،1‬ﻣﺆﺳﺴﺔ ﳎﺪ اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺎت‪،‬‬
‫ﻟﺒﻨﺎن ‪2007،‬‬
‫‪ .31‬ﻋﺒﺪ اﻟﺒﺎري درة‪ ،‬إدارة اﻟﻘﻮى اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ط‪ ،2‬اﻟﺸﺮﻛﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﳌﺘﺤﺪة‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪2010 ،‬‬
‫ﻋﺒﺪ اﳊﺴﲔ اﳊﺴﲏ‪ ،‬اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺑﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻗﺮاءة ﻓﻲ ﺗﺠﺎرب اﻟﺪول اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ وإﺳﺮاﺋﻴﻞ واﻟﺼﻴﻦ وﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ‪،‬‬ ‫‪.32‬‬
‫ط‪ ،1‬دار اﻟﻨﺸﺮ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم ﻧﺎﺷﺮون‪ ،‬ﺑﲑوت‪2008 ،‬‬
‫‪ .33‬ﻋﺒﺪ اﳊﻤﻴﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻔﺘﺎح اﳌﻐﺮﰊ‪ ،‬دﻟﻴﻞ اﻹدارة اﻟﺬﻛﻴﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﻤﻌﺎﺻﺮة‪ ،‬ط‪ ،1‬اﳌﻜﺘﺒﺔ اﻟﻌﺼﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪،‬‬
‫‪2007‬‬
‫ﻋﺒﺪ اﻟﺮﲪﻦ اﳍﺎﴰﻲ‪ ،‬اﻟﻤﻨﻬﺞ واﻻﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﳌﻴﺴﺮة‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪2007 ،‬‬ ‫‪.34‬‬
‫ﻋﺒﺪ اﻟﺴﺘﺎر اﻟﻌﻠﻲ‪ ،‬اﻟﻤﺪﺧﻞ إﻟﻰ إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﳌﻴﺴﺮة ‪ ،‬اﻷردن‪2006 ،‬‬ ‫‪.35‬‬
‫‪ .36‬ﻋﺒﺪ اﻟﻌﺰﻳﺰ ﺑﺪر اﻟﻨﺪاوي‪،‬ﻋﻮﻟﻤﺔ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻧﻈﺮة إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‪،‬ط‪،1‬دار اﳌﻴﺴﺮة‪،‬اﻷردن‪2009،‬‬
‫ﻋﺒﺪ اﻟﻜﺮﱘ ﺑﻮﺣﻔﺺ‪ ،‬اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دﻳﻮان اﳌﻄﺒﻮﻋﺎت اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪2010،‬‬ ‫‪.37‬‬
‫‪ .38‬ﻋﺒﲑ ﻋﺒﺪ اﳋﺎﻟﻖ‪،‬اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وأﺛﺮﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﺴﺘﺪاﻣﺔ‪،‬ط‪،1‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪،‬ﻣﺼﺮ‪2014،‬‬
‫‪ .39‬ﻋﺪﻧﺎن داود ﳏﻤﺪ اﻟﻌﺬاري‪،‬اﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ واﻧﻌﻜﺎﺳﺎﺗﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻧﻈﺮﻳﺔ وﺗﺤﻠﻴﻞ ﻓﻲ دول ﻋﺮﺑﻴﺔ ﻣﺨﺘﺎرة‪،‬ط‪،1‬دار‬
‫ﺟﺮﻳﺮ‪،‬ﻋﻤﺎن‪2010،‬‬
‫‪.40‬ﻋﺮﻓﺖ اﺑﺮاﻫﻴﻢ ﻓﻴﺎض‪ ،‬اﻻﻗﺘﺼﺎد اﻟﺴﻜﺎﻧﻲ‪،‬ط‪،1‬دار اﻟﺒﺪاﻳﺔ ﻧﺎﺷﺮون وﻣﻮزﻋﻮن‪ ،،‬اﻷردن‪2012،‬‬
‫ﻋﻤﺮ وﺻﻔﻲ ﻋﻘﻴﻠﻲ‪،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻤﻌﺎﺻﺮة ﺑﻌﺪ اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‪،‬ط‪،1‬دار واﺋﻞ‪،‬ﻋﻤﺎن‪2005،‬‬ ‫‪.41‬‬
‫‪ .42‬ﻏﺴﺎن داود اﻟﻌﻤﺮي وآﺧﺮون‪ ،‬اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻹداري اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻓﻲ ﻋﺎﻟﻢ ﻣﺘﻐﻴﺮ‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻣﻜﺘﺒﺔ ا ﺘﻤﻊ اﻟﻌﺮﰊ‪ ،‬اﻷردن‪2 010 ،‬‬
‫‪.43‬ﻓﺘﺤﻲ اﻟﺰﻳﺎت‪،‬اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻧﺤﻮ ﻣﻨﻈﻮر أﺷﻤﻞ ﻟﻸﺻﻮل اﻟﻤﻌﺮﻓﻴﺔ‪،‬ط‪،1‬دار اﻟﻨﺸﺮ ﻟﻠﺠﺎﻣﻌﺎت‪،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪2011،‬‬
‫ﻓﺮﻳﺪ اﻟﻨﺠﺎر‪ ،‬اﻹدارة اﻟﻤﻌﺎﺻﺮة ﻓﻲ ﻇﻞ اﻟﻌﻮﻟﻤﺔ‪،‬ﺑﺪون ﻃﺒﻌﺔ‪ ،‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪2007،‬‬ ‫‪.44‬‬
‫ﻓﻠﻴﺢ ﺣﺴﻦ ﺧﻠﻒ‪ ،‬اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻋﺎﱂ اﻟﻜﺘﺐ اﳊﺪﻳﺚ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪2007 ،‬‬ ‫‪.45‬‬
‫ﻛﺎﻣﻞ ﺑﺮﺑﺮ‪،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ إﺗﺠﺎﻫﺎت و ﻣﻤﺎرﺳﺎت‪،‬ط‪،1‬دار اﳌﻨﻬﻞ اﻟﻠﺒﻨﺎﱐ‪،‬ﺑﲑوت‪2008،‬‬ ‫‪.46‬‬
‫ﻛﻤﺎل ﻋﺒﺪ اﳊﻤﻴﺪ زﻳﺘﻮن‪ ،‬ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻓﻲ ﻋﺼﺮ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت واﻻﺗﺼﺎل‪ ،‬دون ﻃﺒﻌﺔ‪ ،‬ﻋﺎﱂ اﻟﻜﺘﺐ‪،‬ﻣﺼﺮ‪2002 ،‬‬ ‫‪.47‬‬
‫ﻟﻌﻠﻲ ﳏﻤﺪ ﺑﻮﻛﻤﻴﺶ‪،‬ﻣﺪﺧﻞ إﻟﻰ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬ط‪،1‬دار اﻟﺮاﻳﺔ‪،‬اﻷردن‪2012،‬‬ ‫‪.48‬‬
‫ﳎﻴﺪ اﻟﻜﺮﺧﻲ‪ ،‬ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ‪،‬ط‪ ،1‬دار اﳌﻨﺎﻫﺞ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن‪،2015،‬‬ ‫‪.49‬‬
‫ﳎﻴﺪ ﻛﺮﺧﻲ‪،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اﳌﻨﺎﻫﺞ‪،‬ﻋﻤﺎن‪2015 ،‬‬ ‫‪.50‬‬
‫‪.51‬ﳏﻤﺪ ﺳﺮور اﳊﺮﻳﺮي‪،‬ﻃﺮق واﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دارﺻﻔﺎء‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪2012 ،‬‬
‫ﳏﻤﺪ ﺳﻌﻴﺪ ﺳﻠﻄﺎن‪،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺑﲑوت‪1993 ،‬‬ ‫‪.52‬‬
‫ﳏﻤﺪ ﲰﲑأﲪﺪ‪ ،‬اﻹدارةاﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬ط‪ ،1‬دار اﳌﻴﺴﺮة‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪2009 ،‬‬ ‫‪.53‬‬
‫‪ .54‬ﳏﻤﺪ ﺷﻴﺦ ﺻﺎﱀ اﻟﻘﺪوﻣﻲ‪،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬ط‪،1‬دار اﳌﻌﺘﺰ‪،‬ﻋﻤﺎن‪2014،‬‬
‫ﳏﻤﺪ ﻋﺒﺪ اﻟﻌﺰﻳﺰ ﻋﺠﻤﻴﺔ‪ ،‬اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ دراﺳﺔ ﻧﻈﺮﻳﺔ وﺗﻄﺒﻴﻘﻴﺔ‪ ،‬ﺑﺪون ﻃﺒﻌﺔ‪ ،‬دار اﳌﻌﺮﻓﺔ اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪2005 ،‬‬ ‫‪.55‬‬
‫ﳏﻤﺪ ﻣﻨﲑﳏﻤﺪ‪،‬اﻹدارة اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ أﺳﺮار ﻧﺠﺎح‬ ‫‪.56‬‬
‫اﻟﺸﺮﻛﺎت واﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‪،‬ط‪ ،1‬دار ﻓﺎروس اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪2014 ،‬‬
‫ﳏﻤﺪ ﻣﻮﺳﻰ أﲪﺪ‪،‬إدارة اﻷﻓﺮاد ﺑﻴﻦ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ واﻟﺘﻄﺒﻴﻖ‪،‬ط‪،1‬ﻣﻜﺘﺒﺔ اﻟﻮﻓﺎء اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪،‬ﻣﺼﺮ‪2014 ،‬‬ ‫‪.57‬‬
‫‪ .58‬ﳏﻤﺪ ﻧﺎﺋﻒ ﳏﻤﻮد‪،‬اﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ‪،‬ط‪،1‬اﻷﻛﺎدﳝﻴﻮن ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪،‬ﻋﻤﺎن‪2011،‬‬

‫‪107‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ واﻟﻤﺼﺎدر‬
‫ﳏﻤﺪ ﻳﻮﺳﻒ اﻟﻘﺎﺿﻲ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬ط‪ ،1‬اﻷﻛﺎدﳝﻴﻮن ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬اﻷردن‪2014 ،‬‬ ‫‪.59‬‬
‫ﻣﺪﺣﺖ اﻟﻘﺮﻳﺸﻲ‪ ،‬اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔﻧﻈﺮﻳﺎت وﺳﻴﺎﺳﺎت وﻣﻮﺿﻮﻋﺎت‪ ،‬ط‪،1‬دار واﺋﻞ‪ ،‬اﻷردن‪2007 ،‬‬ ‫‪.60‬‬
‫‪ .61‬ﻣﺴﻠﻢ ﻋﺒﺪ اﷲ ﺣﺴﻦ‪ ،‬اﻹﺑﺪاع واﻻﺑﺘﻜﺎر اﻹداري ﻓﻲ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ واﻟﺘﻨﺴﻴﻖ‪،‬ط‪ ،1‬دار اﳌﻌﺘﺰ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪،‬اﻷردن‪2014 ،‬‬
‫ﻣﺼﻄﻔﻰ رﲝﻲ ﻋﻠﻴﺎن‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪،‬ط‪،2‬دار ﺻﻔﺎء‪ ،‬اﻷردن‪2011 ،‬‬ ‫‪.62‬‬
‫ﻣﺼﻄﻔﻰ ﳏﻤﻮد أﺑﻮ ﺑﻜﺮ‪ ،‬ﻗﻀﺎﻳﺎ إدارﻳﺔ وﺗﻨﻤﻮﻳﺔ ﻣﻌﺎﺻﺮة‪،‬ﺑﺪون ﻃﺒﻌﺔ‪،‬اﻟﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪،‬ﻣﺼﺮ‪2015 ،‬‬ ‫‪.63‬‬
‫ﻣﻮﺳﻰ اﻟﻠﻮزي‪ ،‬اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺄﺳﺎﺳﻴﺎت وﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺣﺪﻳﺜﺔ‪،‬ط‪ ،5‬دار واﺋﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪،‬اﻷردن‪2012 ،‬‬ ‫‪.64‬‬
‫ﻧﺎدر اﲪﺪ أﺑﻮ ﺷﻴﺨﺔ‪،‬إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ إﻃﺎر ﻧﻈﺮي وﺣﺎﻻت ﻋﻤﻠﻴﺔ ‪،‬ط‪،2‬دار ﺻﻔﺎء ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ ‪،‬اﻷردن ‪2013،‬‬ ‫‪.65‬‬
‫‪ .66‬ﻧﺎﺻﺮ ﳏﻤﺪ ﺳﻌﻮد ﺟﺮادات‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬إﺛﺮاء ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪،‬ﻋﻤﺎن‪2011 ،‬‬
‫‪ .67‬ﻧﻮري ﻣﻨﲑ‪،‬ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬دﻳﻮان اﳌﻄﺒﻮﻋﺎت اﳉﺎﻣﻌﻴﺔ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪2010 ،‬‬
‫ﻫﺎﺷﻢ اﻟﺸﻤﺮي‪ ،‬اﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار ﺻﻔﺎء ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪2008 ،‬‬ ‫‪.68‬‬
‫ﻳﻮﺳﻒ ﲪﺪ اﻹﺑﺮاﻫﻴﻢ‪ ،‬اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ وﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻣﺮﻛﺰ اﻹﻣﺎرات ﻟﻠﺪراﺳﺎت‬ ‫‪.69‬‬
‫واﻟﺒﺤﻮث اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ‪ ،‬اﻹﻣﺎرات‪2004 ،‬‬

‫أﻃﺮوﺣﺎت اﻟﺪﻛﺘﻮراﻩ ورﺳﺎﺋﻞ ﺟﺎﻣﻌﻴﺔ‬

‫‪.70‬إﺷﺮ ﻟﻮﻧﻴﺲ‪ ،‬دور اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺻﻨﺎﻋﺔ اﻟﺴﻴﺎﺣﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﲣﺮج ﺗﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻧﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‬
‫إدارة ﻣﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﺑﻦ ﺧﻠﺪون ﺗﻴﺎرت‪2020 ،‬‬

‫‪ .71‬ﺑﺮاﻣﻘﻲ رﺿﻴﺔ‪ ،‬آﺛﺎر اﻟﻌﻮﻟﻤﺔ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬أﻃﺮوﺣﺔ دﻛﺘﻮراﻩ ﰲ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‬
‫ﲣﺼﺺ إدارة أﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺒﻠﻴﺪة‪2018 ،2‬‬
‫‪ .72‬ﺑﻐﺪاد ﺑﺎي ﻏﺎﱄ‪ ،‬دور اﻟﺪوﻟﺔ ﻓﻲ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬أﻃﺮوﺣﺔ دﻛﺘﻮراﻩ ﻋﻠﻮم‪ ،‬ﲣﺼﺺ ﲢﻠﻴﻞ اﻗﺘﺼﺎدي‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬
‫واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﻴﻼﱄ ﻟﻴﺎﺑﺲ‪ ،‬ﺳﻴﺪي ﺑﻠﻌﺒﺎس‪2017 ،‬‬
‫‪ .73‬ﺑﻮدوح ﻏﻨﻴﺔ‪ ،‬إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﻤﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺼﺤﻴﺔ وأداء اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬أﻃﺮوﺣﺔ دﻛﺘﻮراﻩ ﲣﺼﺺ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ واﻟﻌﻠﻮم اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺑﺴﻜﺮة‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪2013 ،‬‬
‫‪ .74‬ﺑﻮﻋﻤﺎﻣﺔ ﺧﺎﻣﺮة‪ ،‬اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت ﺗﻄﻮﻳﺮ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻﺪي ﻣﺮﺑﺎح ورﻗﻠﺔ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة‬
‫ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻻﺳﺘﻜﻤﺎل ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺟﻴﺴﱰ ﰲ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪2011 ،3‬‬
‫‪ .75‬ﺑﻮﻗﻔﺔ ﻋﺒﺪ اﻟﺮﲪﻦ‪ ،‬ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ اﻟﺠﻮدة اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﻛﻮﻧﺪور ﻟﻠﺼﻨﺎﻋﺎت اﻹﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﺔ ﺑﺮج‬
‫ﺑﻮﻋﺮﻳﺮﻳﺞ‪ ،‬أﻃﺮوﺣﺔ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة دﻛﺘﻮراﻩ ﻋﻠﻮم ﰲ ﻋﻠﻢ اﻹﺟﺘﻤﺎع‪ ،‬ﲣﺼﺺ ﺗﻨﻈﻴﻢ وﻋﻤﻞ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ واﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﺎﺗﻨﺔ‪2016 ،1‬‬
‫‪ .76‬ﺑﻮﻛﺮاع ﺻﻠﻴﺤﺔ‪ ،‬إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻹدارة اﻟﻤﺤﻠﻴﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻜﻤﻠﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة ﻣﺎﺳﱰ ﰲ إدارة‬
‫وﺣﻜﺎﻣﺔ ﳏﻠﻴﺔ‪،‬ﻛﻠﻴﺔ اﳊﻘﻮق‪ ،‬ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺪوﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳌﺴﻴﻠﺔ‪،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪،2014 ،‬‬
‫ﺑﻮﳛﻴﺎوﻳﺼﱪﻳﻨﺔ‪ ،‬اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﺴﺘﺪاﻣﺔ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ رؤﻳﺔ ﻟﻠﻤﻘﺎرﺑﺎت اﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻤﻴﺔ واﻷﻃﺮ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ ،‬أﻃﺮوﺣﺔ ﻣﻘﺪﻣﺔ‬ ‫‪.77‬‬
‫ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة دﻛﺘﻮراﻩ اﻟﻌﻠﻮم ﰲ ﻋﻠﻢ اﻹﺟﺘﻤﺎع‪ ،‬ﲣﺼﺺ اﻟﺘﻐﲑ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ واﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪2015 ،2‬‬
‫‪ .78‬ﺗﱪورت ﻋﻼل‪ ،‬إﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﻴﺴﱰ ﰲ إدارة اﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﳉﺰاﺋﺮ‪2006،‬‬
‫درﻳﻔﻜﻬﻴﻨﺔ‪،‬ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻓﻲ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺳﱰ ﲣﺼﺺ إدارة أﻋﻤﺎل اﳌﺆﺳﺴﺎت‪،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم‬ ‫‪.79‬‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﻮﻣﺮداس‪2017،‬‬
‫‪108‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ واﻟﻤﺼﺎدر‬
‫دﻧﻴﺎل ﻃﺎﻟﺐ اﳊﻤﺼﻲ‪ ،‬أﺛﺮ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻹﺑﺪاع اﻹداري)دراﺳﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺼﺎرف اﻟﺨﺎﺻﺔ واﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ‬ ‫‪.80‬‬
‫ﺳﻮرﻳﺎ(ﻣﺬﻛﺮة ﲣﺮج ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺟﻴﺴﱰ‪ ،‬ﲣﺼﺺ إدارة أﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬ﺳﻮرﻳﺎ‪2013،‬‬
‫‪.81‬زﺑﲑي رﻣﻀﺎن‪ ،‬اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﺴﺘﺪﻳﻤﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻄﻘﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪،‬أﻃﺮوﺣﺔ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻘﺴﻢ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ واﻟﻌﻼﻗﺎت‬
‫اﻟﺪوﻟﻴﺔ‪،‬ﻓﺮع اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺴﻴﺎﺳﻲ واﻹداري ‪،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺪوﻟﻴﺔ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪2014 ،‬‬
‫‪ .82‬ﺳﺎﻋﺪ ﳏﻤﺪ‪ ،‬اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﻤﻌﻴﺎر ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ ﺑﺎﻹﺷﺎرة إﻟﻰ ﻣﺆﺷﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ )‪ (2010-2000‬دراﺳﺔ‬
‫ﺣﺎﻟﺔ اﺗﺼﺎﻻت اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪-‬ﺗﻴﺎرت‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺟﻴﺴﱰ ﰲ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‪ ،‬ﲣﺼﺺ اﻗﺘﺼﺎد وﺗﻨﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﺑﻦ ﺧﻠﺪون‪ ،‬ﺗﻴﺎرت‪2011 ،‬‬
‫ﺳﺮاج وﻫﻴﺒﺔ‪،‬اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﻤﺪﺧﻞ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ اﻷداء اﻟﻤﺴﺘﺪام ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ‬ ‫‪.83‬‬
‫ﺷﺮﻛﺔ ﺗﺼﻨﻴﻊ اﻟﻠﻮاﺣﻖ اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ واﻟﺼﺤﻴﺔ ﺑﻌﻴﻦ اﻟﻜﺒﻴﺮة ﺳﻄﻴﻒ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﲣﺮج ﺗﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻧﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺟﻴﺴﱰ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‬
‫إدارة اﻷﻋﻤﺎل اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﺴﺘﺪاﻣﺔ‪،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻓﺮﺣﺎت ﻋﺒﺎس ﺳﻄﻴﻒ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪،‬‬
‫‪2012‬‬
‫‪ .84‬ﲰﺮة ﻛﺤﻼت‪ ،‬اﻟﻤﻜﺘﺒﺔ اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ وإﺳﻬﺎﻣﻬﺎ ﻓﻲ ﺗﺄﺳﻴﺲ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﺑﻤﻜﺘﺒﺎت ﺟﺎﻣﻌﺎت اﻟﺸﺮق اﻟﺠﺰاﺋﺮي‪،‬رﺳﺎﻟﺔ‬
‫ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة دﻛﺘﻮراﻩ اﻟﻌﻠﻮم ﰲ ﻋﻠﻢ اﳌﻜﺘﺒﺎت‪ ،‬ﻣﻌﻬﺪ ﻋﻠﻢ اﳌﻜﺘﺒﺎت واﻟﺘﻮﺛﻴﻖ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺴﻨﻄﻴﻨﺔ‪2014 ،2‬‬
‫‪ .85‬ﺳﻴﻒ اﻟﺪﻳﻦ ﺳﺒﱵ‪ ،‬دور إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﻤﻴﺰة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺑﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮﻳﺔ دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺻﻨﺎﻋﺔ‬
‫اﻟﻜﻮاﺑﻞ ﻟﻮﻻﻳﺔ ﺑﺴﻜﺮة‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﻴﺴﱰ ﰲ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ﲣﺼﺺ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﳊﻘﻮق واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ‬
‫ﺧﻴﻀﺮ ﺑﺴﻜﺮة‪2016 ،‬‬
‫ﻋﺒﺪ اﻟﻮﻫﺎب ﺣﻔﻴﺎن‪ ،‬ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺎت اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﻤﻔﻬﻮم ودراﺳﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻄﺒﻴﻖ‬ ‫‪.86‬‬
‫دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﻤﺸﺘﺮﻛﺔ ﺳﺘﺎت أوﻳﻞ‪ ،‬أﻃﺮوﺣﺔ دﻛﺘﻮراﻩ ﰲ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺪوﻟﻴﺔ ﲣﺼﺺ ﺗﻨﻈﻴﻢ‬
‫ﺳﻴﺎﺳﻲ وإداري‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺪوﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ داﱄ اﺑﺮاﻫﻴﻢ اﳉﺰاﺋﺮ‪2018 ،3‬‬
‫‪ .87‬ﻋﺠﺮاد ﺷﺮﺣﺒﻴﻞ‪ ،‬ﺗﻄﺒﻴﻘﺎت إدارة اﻟﺠﻮدة اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ وأﺛﺮﻫﺎ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ اﻟﻘﺪرة اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪ ،‬أﻃﺮوﺣﺔ دﻛﺘﻮراﻩ ﻋﻠﻮم‪ ،‬ﲣﺼﺺ إدارة أﻋﻤﺎل‪،‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ واﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪2018 ،3‬‬
‫ﻏﺎﱎ ﻫﺎﺟﺮة‪ ،‬دور ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻷداء اﻟﻤﺘﻤﻴﺰ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺨﺪﻣﻴﺔ دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ‬ ‫‪.88‬‬
‫ﻣﻦ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺨﺪﻣﻴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﻮﻻﻳﺔ اﻟﻤﺴﻴﻠﺔ‪ ،‬أﻃﺮوﺣﺔ دﻛﺘﻮراﻩ ﻋﻠﻮم ﰲ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﲣﺼﺺ إدارة اﳌﻨﻈﻤﺎت‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ ﺑﻮﺿﻴﺎف اﳌﺴﻴﻠﺔ‪2017 ،‬‬
‫‪.89‬ﻓﺮاح ﻣﻨﺎل‪،‬دور إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﺑﻤﺆﺳﺴﺔ ﺳﻮﻧﻠﻐﺎز ﺑﺄم اﻟﺒﻮاﻗﻲ‪،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺳﱰ ﲣﺼﺺ ﻋﻠﻢ‬
‫اﻹﺟﺘﻤﺎع ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻌﺮﰊ ﺑﻦ ﻣﻬﻴﺪي أم اﻟﺒﻮاﻗﻲ‪،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪2018،‬‬
‫ﻗﺼﺮاوي ﻋﺎﺋﺸﺔ‪،‬اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻜﺘﺒﺎت اﻟﺠﺎﻣﻌﻴﺔ‪،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺳﱰ ﲣﺼﺺ ﻧﻈﻢ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ‬ ‫‪.90‬‬
‫اﳊﺪﻳﺜﺔ واﻟﺘﻮﺛﻴﻖ‪،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻋﺒﺪ اﳊﻤﻴﺪ اﺑﻦ ﺑﺎدﻳﺲ‪،‬ﻣﺴﺘﻐﺎﱎ‪،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪2018،‬‬
‫‪.91‬ﻗﻮﻳﺪر ﻛﻤﺎل‪ ،‬ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﻤﺪﺧﻞ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﺴﺘﺪاﻣﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺟﻴﺴﱰ ﰲ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪،‬ﲣﺼﺺ إدارة‬
‫اﻟﺒﻴﺌﺔ واﻟﺴﻴﺎﺣﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪2014 ،3‬‬
‫‪.92‬ﻗﻮﻳﺪر ﺧﺎﻟﺪﻳﺔ‪ ،‬ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬ﻣﺬﻛﺮة ﺗﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻧﻴﻞ ﺷﻬﺎدة ﻣﺎﺳﱰ‪ ،‬ﲣﺼﺺ‬
‫إدارة ﻣﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ ‪،‬وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﺑﻦ ﺧﻠﺪون‪،‬ﺗﻴﺎرت‪2019،‬‬
‫‪.93‬ﻛﻤﺎل ﲤﻴﺰار‪،‬دور اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻹﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ أﻫﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺟﺴﺘﲑ ﰲ اﻟﻌﻠﻮم‬
‫اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‪ ،‬ﲣﺼﺺ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﳊﻘﻮق واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ ﺧﻴﻀﺮ‪ ،‬ﺑﺴﻜﺮة‪2014 ،‬‬

‫‪.94‬ﳏﻤﺪ ﻋﺜﻤﺎن ﻣﺼﺒﺎح ﺗﻨﲑة‪ ،‬واﻗﻊ ﺗﻮﺟﻪ اﻟﺠﺎﻣﻌﺎت اﻟﻔﻠﺴﻄﻴﻨﻴﺔ ﺑﻤﺤﺎﻓﻈﺎت ﻏﺰة ﻧﺤﻮ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﺎﻟﺤﺪ ﻣﻦ اﺗﺴﺎع‬
‫اﻟﻔﺠﻮة اﻟﺮﻗﻤﻴﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ اﺳﺘﻜﻤﺎﻻ ﳌﺘﻄﻠﺒﺎت اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ درﺟﺔ اﳌﺎﺟﻴﺴﱰ ﰲ أﺻﻮل اﻟﱰﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﱰﺑﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷزﻫﺮ‪ ،‬ﻏﺰة‪2017 ،‬‬
‫‪109‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ واﻟﻤﺼﺎدر‬
‫‪ .95‬ﻣﺰرارة أﻣﻴﻨﺔ‪،‬ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ اﻹﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻟﻨﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺟﻴﺴﱰ ﰲ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪،‬ﲣﺼﺺ ﺗﺴﻴﲑ‬
‫اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪2014 ،3‬‬
‫‪ .96‬ﻣﺴﺘﻮر ﻋﺎﺑﺪﻳﺔ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وأﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ أداء اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﺗﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻧﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ‪،‬‬
‫ﲣﺼﺺ إدارة أﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﺑﻦ ﺧﻠﺪون ﺗﻴﺎرت‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪2020 ،‬‬

‫ﻣﺴﻠﻤﺨﲑة‪،‬اﻹﺳﺘﺜﻤﺎرﻓﻲ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﺒﺸﺮي ودورﻩ ﻓﻲ ﺗﻠﺒﻴﺔ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ‪،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺳﱰ ﲣﺼﺺ اﻗﺘﺼﺎدﻳﺎت‬ ‫‪.97‬‬
‫اﻟﻌﻤﻞ‪،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﺑﻦ ﺧﻠﺪون ﺗﻴﺎرت‪،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪2019،‬‬
‫‪ .98‬ﻣﻬﺎ ﺳﺎﻣﻲ ﻓﺆاد اﳌﺼﺮي ‪،‬دور اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺴﻴﺎﺳﻲ اﻟﻌﺮﺑﻲ ﻓﻲ إﻋﺎﻗﺔ ﺑﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻋﺮﺑﻲ‪،‬أﻃﺮوﺣﺔ اﺳﺘﻜﻤﺎﻻ ﳌﺘﻄﻠﺒﺎت درﺟﺔ اﳌﺎﺟﻴﺴﱰ‬
‫اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ‪،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻌﻠﻴﺎ ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻨﺠﺎح اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪،‬ﻓﻠﺴﻄﲔ‪2005،‬‬
‫‪ .99‬ﻧﻮرس ﺣﻴﺪر إﲰﺎﻋﻴﻞ‪ ،‬أﺛﺮ اﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﺤﺪ ﻣﻦ ﻇﺎﻫﺮة اﻻﺣﺘﺮاق اﻟﻨﻔﺴﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ اﻟﻤﻘﻴﻤﻴﻦ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪،‬ﺑﺤﺚ ﻣﻘﺪم ﻟﻨﻴﻞ درﺟﺔ ﻣﺎﺟﻴﺴﺘﺮ اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ واﻟﺘﺨﺼﺺ ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﻤﺎل‪،‬اﳉﺎﻣﻌﺔ اﻻﻓﱰاﺿﻴﺔ اﻟﺴﻮرﻳﺔ‪،‬‬
‫ﺳﻮرﻳﺎ‪2019،‬‬
‫واﺿﺢ ﻓﺎﻃﻤﺔ اﻟﺰﻫﺮاء‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ودورﻫﺎ ﻓﻲ إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻤﻌﻬﺪ اﻟﻮﻃﻨﻲ ﻟﻠﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﻤﻬﻨﻲ اﻟﻤﺘﺨﺼﺺ‬ ‫‪.100‬‬
‫ﺑﺨﻤﻴﺲ ﻣﻠﻴﺎﻧﺔ‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﻘﺪﻣﺔ ﺿﻤﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﻧﻴﻞ ﺷﻬﺎدة اﳌﺎﺳﱰ ﰲ ﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ ﲣﺼﺺ إدارة أﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬
‫واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﻴﻼﱄ ﺑﻮﻧﻌﺎﻣﺔ ﲞﻤﻴﺲ ﻣﻠﻴﺎﻧﺔ‪2016،‬‬
‫وﻣﺎن ﳏﻤﺪ ﺗﻮﻓﻴﻖ‪ ،‬ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺮﻗﻤﻴﺔ دراﺳﺔ ﻓﻲ اﻷﺑﻌﺎد اﻟﺴﻮﺳﻴﻮ‪ -‬ﺗﻘﻨﻴﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻷﻣﻦ ﻟﻮﻻﻳﺔ‬ ‫‪.101‬‬
‫ﺑﺴﻜﺮة‪ ،‬أﻃﺮوﺣﺔ دﻛﺘﻮراﻩ ﻋﻠﻮم ﰲ ﻋﻠﻢ اﻹﺟﺘﻤﺎع ﲣﺼﺺ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ ﺧﻴﻀﺮ‪،‬‬
‫ﺑﺴﻜﺮة‪2016 ،‬‬
‫اﻟﻤﻘﺎﻻت اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‬
‫أﲪﺪ ﳏﻴﻲ اﻟﺪﻳﻦ ﳏﻤﺪ اﻟﺘﻠﺒﺎﱐ‪ ،‬اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﻤﺎﻟﻴﺰﻳﺔ اﻟﺘﻘﻮﻳﻢ واﻟﺪروس اﻟﻤﺴﺘﻔﺎدة‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻟﺴﺎﺑﻊ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺎت‬ ‫‪.102‬‬
‫اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪2019 ،‬‬
‫ﺑﻠﻘﺎﺳﻢ ﻣﺰﻳﻮة‪ ،‬ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮﻳﺔ وﺗﺤﺪﻳﺎت ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ﳎﻠﺔ ﻋﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎن‬ ‫‪.103‬‬
‫وا ﺘﻤﻊ‪،‬اﻟﻌﺪد‪ ،25‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺗﺒﺴﺔ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪2017 ،‬‬
‫ﺑﻮرﻗﻌﺔ ﲰﻴﺔ‪ ،‬اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ ودورﻩ ﻓﻲ ﺑﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ا ﻠﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ ﻟﻸﲝﺎث واﻟﺪراﺳﺎت‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻟﺮاﺑﻊ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺟﻴﺠﻞ‪،‬‬ ‫‪.104‬‬
‫اﳉﺰاﺋﺮ‪2018 ،‬‬
‫ﺗﻘﻴﺔ ﳏﻤﺪ اﳌﻬﺪي ﺣﺴﺎن‪ ،‬ﻣﻦ أﺳﺮار ﻧﺠﺎح اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﻟﻴﺎﺑﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬اﻷﻛﺎدﳝﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺎت اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﳋﺎﻣﺲ‪،‬‬ ‫‪.105‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺷﻠﻒ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ ‪2011 ،‬‬
‫ﲨﺎل اﻟﺪﻳﻦ اﳋﺎزﻧﺪار‪،‬دﻟﻴﻞ اﻟﻤﺪرب اﻟﻨﺎﺟﺢ ﻓﻲ اﻟﺘﺪرﻳﺐ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‪،‬ﻣﻨﺸﻮرات اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ‪2007 ،‬ـ‬ ‫‪.106‬‬

‫ﲨﺎل ﺛﺎﺑﺖ‪ ،‬ﻣﺒﺎدئ وﻧﻈﺮﻳﺎت اﻟﺘﻌﻠﻢ‪ ،‬ورﻗﺔ ﻋﻤﻞ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﰲ اﳌﻠﺘﻘﻰ اﻟﻌﺮﰊ اﻷول ﺑﻌﻨﻮان‪ :‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﺆﺳﺴﻲ اﳌﻮﺟﻪ‪ ،‬ﻣﻨﺸﻮرات‬ ‫‪.107‬‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪2008 ،‬‬
‫ﺣﺮي اﳌﺨﻄﺎرﻳﺔ‪ ،‬اﻟﺪﻋﺎﺋﻢ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﺒﻨﺎء اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺗﺠﺮﺑﺔ ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ ﻧﻤﻮذج‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺤﻘﻮق واﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ دراﺳﺎت‬ ‫‪.108‬‬
‫اﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد‪ ،2‬ﺟﺎﻣﻌﺔ زﻳﺎن ﻋﺎﺷﻮر ‪،‬اﳉﻠﻔﺔ‪2017 ،‬‬
‫ﺣﺴﲔ أﲪﺪ دﺧﻴﻞ اﻟﺴﺮﺣﺎن‪،‬اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻤﺴﺘﺪاﻣﺔ وﺑﻨﺎءﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ﳎﻠﺔ أﻫﻞ اﻟﺒﻴﺖ‪،‬اﻟﻌﺪد ‪،16‬ﻛﻠﻴﺔ‬ ‫‪.109‬‬
‫اﻟﻘﺎﻧﻮن‪،‬اﻟﻌﺮاق‪2014،‬‬

‫‪110‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ واﻟﻤﺼﺎدر‬
‫ﺣﺴﲔ ﺑﺮﻛﺎﰐ‪ ،‬واﻗﻊ إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺠﺰاﺋﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ اﻟﺘﺤﻮﻻت ﻧﺤﻮاﻹﻗﺘﺼﺎد‬ ‫‪.110‬‬
‫اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﺑﻌﻀﺎﻟﻤﺆﺳﺴﺎت ﺑﻮﻻﻳﺔ اﻟﻤﺴﻴﻠﺔ‪ ،‬ﳎﻠﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬اﻟﻌﺪد‪ ،13‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ ﺑﻮﺿﻴﺎف‬
‫اﳌﺴﻴﻠﺔ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪2015 ،‬‬
‫ﺣﺼﺔ ﲪﻮد اﻟﺒﺎزﻋﻲ‪ ،‬ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺳﻴﺎﺳﺎت ﻗﺒﻮل وإﻋﺪاد اﻟﻤﻌﻠﻢ ﻟﻠﺘﺤﻮل ﻧﺤﻮ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺻﻴﻐﺔ ﻣﻘﺘﺮﺣﺔ ﻓﻲ ﺿﻮء ﺗﺠﺮﺑﺘﻲ‬ ‫‪.111‬‬
‫ﺳﻨﻐﺎﻓﻮرة وﻓﻨﻠﻨﺪا‪ ،‬ﳎﻠﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﱰﺑﻮﻳﺔ واﻟﻨﻔﺴﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد ‪ ،25‬ا ﻠﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم وﻧﺸﺮ اﻷﲝﺎث‪ ،‬اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪2018 ،‬‬
‫ﲪﻴﺪ اﳍﺎﴰﻲ‪ ،‬اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﺮﺑﻲ وﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ رؤﻳﺔ ﻧﻘﺪﻳﺔ ﺟﺪﻳﺪة‪ ،‬ﳎﻠﺔ ﻋﻤﺮان‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻟﺮاﺑﻊ‪ ،‬ﻣﺮﻛﺰ دراﺳﺎت اﻟﻮﺣﺪة اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪،‬‬ ‫‪.112‬‬
‫ﺑﲑوت‪2016 ،‬‬
‫دﻫﺎن ﳏﻤﺪ‪ ،‬اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮﻳﺔ وﺗﺤﺪﻳﺎت ﺗﻜﻮﻳﻦ اﻟﻜﻔﺎءات ﻓﻲ ﻋﺼﺮ اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﺑﻴﺪاﻏﻮﺟﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬ ‫‪.113‬‬
‫ﻗﺴﻨﻄﻴﻨﺔ‪ ،2‬اﳉﺰاﺋﺮ‪2017،‬‬
‫ذﻫﺒﻴﺔ اﳉﻮزي‪ ،‬رﻫﺎن اﻟﺪول اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺮﻗﻤﻴﺔ واﻹﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎت ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ واﻟﺪور اﻟﺒﺎرز ﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‬ ‫‪.114‬‬
‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ‪،‬ﳎﻠﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺎت واﻷﲝﺎث‪،‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﱐ‪،‬اﳌﺮﻛﺰ اﻟﻌﺮﰊ اﻟﺪﳝﻮﻗﺮاﻃﻲ‪ ،‬أﳌﺎﻧﻴﺎ‪2018،‬‬
‫رﻗﻴﺔ ﻣﺮﺷﺪ ﲪﻴﺪ‪،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺠﺪﻟﻴﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ وﺗﻘﺪم اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬ورﻗﺔ ﲝﺜﻴﺔ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻜﻠﻴﺔ اﻟﱰﺑﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺮاق‪2015،‬‬ ‫‪.115‬‬

‫ﺳﺎﻣﻴﺔ ﺑﻦ ﻋﻤﺮ‪ ،‬دور اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ إﻗﺎﻣﺔ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ﳎﻠﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد ‪ ،25‬ﺑﺴﻜﺮة‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪2017 ،‬‬ ‫‪.116‬‬
‫ﺳﻠﻤﻰ ﲪﻴﺪان‪ ،‬ﺟﻮدة ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌﺎﻟﻲ ﻓﻲ ﻇﻞ ﺗﺤﺪﻳﺎت ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ﳎﻠﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺎت‬ ‫‪.117‬‬
‫واﻷﲝﺎث‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﱐ‪ ،‬اﳌﺮﻛﺰ اﻟﺪﳝﻮﻗﺮاﻃﻲ اﻟﻌﺮﰊ‪ ،‬ﺑﺮﻟﲔ‪2018 ،‬‬
‫ﺻﺎﱘ ﻣﺼﻄﻔﻰ‪،‬ﻣﺴﺎﻫﻤﺔ إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ و اﻧﻌﻜﺎﺳﺎﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺨﺮﺟﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬ ‫‪.118‬‬
‫اﻟﻌﺎﻟﻲ‪،‬ﳎﻠﺔﺗﻨﻤﻴﺔوﺗﻄﻮﻳﺮاﳌﻮارداﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺎت و اﻷﲝﺎث‪،‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﱐ‪،‬اﳌﺮﻛﺰ اﻟﻴﻤﻮﻗﺮاﻃﻲ اﻟﻌﺮﰊ‪،‬ﺑﺮﻟﲔ‪2018،‬‬
‫ﻋﺎدل ﺳﻌﺪ أﺑﻮ دﱄ‪ ،‬ﻛﻔﺎﻳﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ وﻣﺘﻄﻠﺒﺎت ﺗﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ا ﻠﺔ اﻟﺪوﻟﻴﺔ ﻟﻸﲝﺎث اﻟﱰﺑﻮﻳﺔ‪،‬اﻟﻌﺪد‬ ‫‪.119‬‬
‫اﻟﺜﺎﱐ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻹﻣﺎرات‪ ،‬اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪2018 ،‬‬
‫ﻋﺎدل ﻏﺰاﱄ‪ ،‬ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪،‬ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﺑﻴﺪاﻏﻮﺟﻴﺔ أوﱃ ﻣﺎﺳﱰ ﻋﻠﻢ اﺟﺘﻤﺎع اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ واﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻢ اﻹﺟﺘﻤﺎع‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم‬ ‫‪.120‬‬
‫اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ واﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ ﳌﲔ دﺑﺎﻏﲔ ﺳﻄﻴﻒ‪ ،2‬اﳉﺰاﺋﺮ‪2018 ،‬‬
‫ﻋﺎﻣﺮ ﺧﻀﲑ اﻟﻜﺒﻴﺴﻲ‪ ،‬اﻟﺪور اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻲ ﻹدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ اﻟﻌﻮﻟﻤﺔ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت واﻟﺘﻮﺟﻬﺎت‪ ،‬ﳎﻠﺔ‬ ‫‪.121‬‬
‫اﻹداري‪،‬اﻟﺮﻳﺎض‪2013 ،‬‬

‫ﻋﺒﻴﺪة أﲪﺪ ﺻﺒﻄﻲ‪ ،‬ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﺮﻗﻤﻲ ودورﻩ ﻓﻲ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻹﺑﺪاع اﻟﻌﻠﻤﻲ رؤى ﺣﺪﻳﺜﺔ ﻟﻠﺘﻌﻠﻢ واﻟﺒﺤﻮث‪ ،‬ا ﻠﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬ ‫‪.122‬‬
‫ﻟﻶداب واﻟﺪراﺳﺎت اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﱐ‪ ،‬اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﱰﺑﻴﺔ واﻟﻌﻠﻮم واﻵداب‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪،‬ﻳﻨﺎﻳﺮ ‪2019‬‬
‫ﻋﻠﻲ ﻋﺒﺪ اﷲ‪،‬اﻟﻌﻮﻟﻤﺔ وإدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﳎﻠﺔ ﻋﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎد واﻟﺘﺴﻴﲑ واﻟﺘﺠﺎرة‪،‬اﻟﻌﺪد ‪ ،17‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪2002 ،3‬‬ ‫‪.123‬‬
‫ﻋﻠﻲ ﻳﻮﻧﺲ وآﺧﺮون‪" ،‬ﻗﻴﺎس اﺛﺮ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻓﻲ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ "دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ ﺑﻤﺤﺎﻓﻈﺔ اﻟﺒﺮﻳﻤﻲ ﻓﻲ ﺳﻠﻄﻨﺔ‬ ‫‪.124‬‬
‫ﻋﻤﺎن"‪ ،‬ﳎﻠﺔ ﺗﺸﺮﻳﻦ ﻟﻠﺒﺤﻮث واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‪،‬اﻟﻌﺪد‪،1‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪ ،‬اﻷردن‪2009 ،‬‬

‫ﻋﻠﻴﺎ ﺳﻌﻴﺪ اﻟﺜﻮﻳﲏ اﳊﺮﰊ‪ ،‬ﺗﻮﺟﻬﺎت اﻟﻔﻠﺴﻔﺔ اﻟﺘﺮﺑﻮﻳﺔ ﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﻣﻌﻮﻗﺎت ﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ ‪،‬ﳎﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻔﻴﻮم ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻟﱰﺑﻮﻳﺔ‬ ‫‪.125‬‬
‫واﻟﻨﻔﺴﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد ‪ ،11‬اﳉﺰء ‪ ،2‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻔﻴﻮم‪ ،‬اﻟﺮﻳﺎض‪2019 ،‬‬
‫ﻓﺎروق اﻟﻠﻘﺎﱐ‪ ،‬ﺗﺄﻣﻼت ﻓﻲ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ واﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬ﻣﺴﺘﻘﺒﻞ اﻟﱰﺑﻴﺔ اﻟﻴﻮﻧﺴﻜﻮ ‪ ،‬اﻟﻌﺪد ‪، 4‬ﻣﺮﻛﺰ ﻣﻄﺒﻮﻋﺎت اﻟﻴﻮﻧﺴﻜﻮ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫﺮة‪2016،‬‬ ‫‪.126‬‬
‫ﻻﻣﻴﺔ ﺣﺮوش‪،‬دور ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﺴﺘﺪاﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪ ،‬ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﺑﻴﺪاﻏﻮﺟﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺣﺴﻴﺒﺔ ﺑﻦ ﺑﻮﻋﻠﻲ ‪،‬‬ ‫‪.127‬‬
‫اﻟﺸﻠﻒ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‬
‫ﳏﻤﺪ أﻧﺲ أﺑﻮ اﻟﺸﺎﻣﺎت‪ ،‬اﺗﺠﺎﻫﺎت اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﺒﻠﺪان اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ ،‬ﳎﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪،‬‬ ‫‪.128‬‬
‫اﻟﻌﺪد اﻷول‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ‪2012 ،‬‬

‫‪111‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ واﻟﻤﺼﺎدر‬
‫ﻣﺪاﱐ ﺑﻦ ﺷﻬﺮة‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬ﻣﻄﺒﻮﻋﺔ ﺑﻴﺪاﻏﻮﺟﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺗﻴﺎرت‪،‬‬ ‫‪.129‬‬
‫‪2019،2010‬‬
‫ﻧﺎدﻳﺔ ﻓﺎﺿﻞ ﻋﺒﺎس ﻓﻀﻠﻲ‪ ،‬اﻟﺒﻨﻴﺔ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻴﺎﺑﺎن واﻟﺪروس اﻟﻤﺴﺘﻔﺎدة ﻋﺮاﻗﻴﺎ‪ ،‬ﳎﻠﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‪،‬اﻹﺻﺪار‪ ،55‬ﻣﺮﻛﺰ‬ ‫‪.130‬‬
‫اﻟﺪراﺳﺎت اﻹﺳﱰاﺗﻴﺠﻴﺔ واﻟﺪوﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﻐﺪاد‪2018 ،‬‬
‫ﻧﻐﻢ ﺣﺴﲔ ﻧﻌﻤﺔ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ودورﻫﺎ ﻓﻲ ﺑﻨﺎء اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ وﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﻤﺴﺘﺪاﻣﺔ ﺗﻄﺒﻴﻘﺎت ﻣﺨﺘﺎرة‬ ‫‪.131‬‬
‫ﻟﺘﺠﺎرب ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ اﻟﺪول اﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ واﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ ،‬ﳎﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ اﻹدارة واﻹﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻟﺮاﺑﻊ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻨﻬﺮﻳﻦ ‪،‬اﻟﻌﺮاق‪2011 ،‬‬
‫ﻧﻮرة ﺑﻨﺖ ﳏﻤﺪ اﻟﻀﺮﻳﺲ‪ ،‬دور ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺷﻘﺮاء ﻓﻲ ﺑﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ أﻋﻀﺎء ﻫﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ‪ ،‬ﳎﻠﺔ اﲢﺎد‬ ‫‪.132‬‬
‫اﳉﺎﻣﻌﺎت اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد اﻷول‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪2019 ،‬‬
‫ﻫﺸﺎم ﺑﻮﺑﻜﺮ‪،‬اﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ ﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻛﺄﺣﺪ ﺧﻴﺎرات ﺑﻨﺎء ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪،‬ﳎﻠﺔ اﳊﻘﻮق‬ ‫‪.133‬‬
‫واﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ‪ ،‬اﻟﻌﺪد‪ ،1‬ﺟﺎﻣﻌﺔ زﻳﺎن ﻋﺎﺷﻮر‪ ،‬اﳉﻠﻔﺔ‪2018 ،‬‬

‫اﻟﻤﺆﺗﻤﺮات واﻟﻤﻠﺘﻘﻴﺎت‬
‫ﺑﻦ ﺑﺎﻳﺮ ﺣﺒﻴﺐ‪ ،‬دور إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻣﻠﺘﻘﻰ دوﱄ ﺣﻮل رأس اﳌﺎل اﻟﻔﻜﺮي ﰲ ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل‬ ‫‪.134‬‬
‫اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﰲ اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬ﺷﻠﻒ‪ 14،13 ،‬دﻳﺴﻤﱪ ‪2011‬‬

‫ﲨﺎل ﺛﺎﺑﺖ‪ ،‬ﻣﺒﺎدئ وﻧﻈﺮﻳﺎت اﻟﺘﻌﻠﻢ‪ ،‬اﳌﻠﺘﻘﻰ اﻟﻌﺮﰊ اﻷول "اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﳌﺆﺳﺴﻲ‪ ،‬ﺗﻮﻧﺲ‪ 23-19،‬أﻏﺴﻄﺲ ‪2007‬‬ ‫‪.135‬‬
‫زﺑﻴﺪة اﳌﻜﻲ‪ ،‬اﻗﺘﺼﺎد اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﻮاﻗﻊ وﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﺘﺤﻮل اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﻟﻤﺎﻟﻴﺰﻳﺔ ﻧﻤﻮذج‪ ،‬اﳌﻠﺘﻘﻰ اﻟﺪوﱄ اﻹﲡﺎﻫﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ ﻟﻠﺘﺠﺎرة‬ ‫‪.136‬‬
‫اﻟﺪوﻟﻴﺔ وﲢﺪﻳﺎت اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﳌﺴﺘﺪاﻣﺔ ﳓﻮ رؤى ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ واﻋﺪة ﻟﻠﺪول اﻟﻨﺎﻣﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸﻬﻴﺪ ﲪﻪ ﳋﻀﺮ‪ ،‬اﻟﻮادي‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪3،2 ،‬دﻳﺴﻤﱪ‬
‫‪2019‬‬
‫ﺳﻌﺪ ﻏﺎﻟﺐ ﻳﺎﺳﲔ‪ ،‬اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﺗﺤﺪﻳﺎت ﺗﻄﺒﻴﻖ إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ ،‬ورﻗﺔ ﻋﻤﻞ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﰲ اﳌﺆﲤﺮ اﻟﻌﺮﰊ اﻷول‬ ‫‪.137‬‬
‫ﺑﻌﻨﻮان إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻹﲡﺎﻫﺎت اﳌﻌﺎﺻﺮة واﳊﺪﻳﺜﺔ‪ ،‬ﻣﺼﺮ‪ 29 ،‬ﻣﺎي ‪2007‬‬
‫ﺻﺒﺤﻲ ﻣﻨﺼﻮر‪،‬اﻻﺗﺠﺎﻫﺎت اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻹداري‪ ،‬ورﻗﺔ ﻋﻤﻞ ﻧﺪوة"اﻻﲡﺎﻫﺎت اﳊﺪﻳﺜﺔ ﰲ اﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻹداري وﲢﺴﲔ‬ ‫‪.138‬‬
‫ﺟﻮدة أداء اﳌﺆﺳﺴﺔ"‪،‬اﳌﻤﻠﻜﺔ اﳌﻐﺮﺑﻴﺔ‪،‬أﺑﺮﻳﻞ‪2009‬‬
‫ﻋﺎﻳﺪة ﻓﺆاد اﻟﻨﺒﻼوي‪،‬اﻷﺳﺮة اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﺼﺮ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪،‬ورﻗﺔ ﲝﺚ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻠﻤﺆﲤﺮ اﻟﻌﻠﻤﻲ اﻟﺪوﱄ اﻷول ﻟﻜﻠﻴﺔ اﻵداب‬ ‫‪.139‬‬
‫واﻟﻌﻠﻮم اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺣﻮل ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ واﻟﻠﻐﻮﻳﺔ ﰲ اﻟﻌﺎﱂ اﻟﻌﺮﰊ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺴﻠﻄﺎن‬
‫ﻗﺎﺑﻮس‪،‬ﻋﻤﺎن‪2،4،‬دﻳﺴﻤﱪ‪2007‬‬
‫ﻋﺒﺪ اﷲ ﳏﻤﺪ اﻟﻔﻼﺣﻲ‪ ،‬ﻣﺸﻬﺪ اﻟﻔﻜﺮ اﻟﻔﻠﺴﻔﻲ اﻟﻌﺮﺑﻲ اﻟﻤﻌﺎﺻﺮ ﺑﻴﻦ ﺟﺪﻟﻴﺔ اﻟﻨﻬﻀﺔ واﻟﺤﺪاﺛﺔ وﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫‪.140‬‬
‫وﺗﺤﺪﻳﺎﺗﻪ اﻟﺮاﻫﻨﺔ‪ ،‬اﳌﺆﲤﺮ اﻟﻌﻠﻤﻲ اﻟﺪوﱄ اﻷول ﻟﻜﻠﻴﺔ اﻷداب واﻟﻌﻠﻮم اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺴﻠﻄﺎن ﻗﺎﺑﻮس ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت‬
‫اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ اﻟﻠﻐﻮﻳﺔ ﰲ اﻟﻌﺎﱂ اﻟﻌﺮﰊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،4،2‬دﻳﺴﻤﱪ ‪2007‬‬
‫ﻋﻠﻲ ﻟﻄﻔﻲ‪ ،‬اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬اﳌﻠﺘﻘﻰ اﻟﻌﺮﰊ اﳋﺎﻣﺲ ﻟﻺﺳﺘﺸﺎرات واﻟﺘﺪرﻳﺐ‪،‬اﻷردن‪4،2،‬ﻳﻮﻟﻴﻮ‪2007‬‬ ‫‪.141‬‬
‫ﻓﺮﻋﻮن اﳏﻤﺪإﻟﻴﻔﻲ‪ ،‬ورﻗﺔ ﲝﺚ ﺑﻌﻨﻮان اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﰲ رأس اﳌﺎل اﻟﺒﺸﺮي ﻛﻤﺪﺧﻞ ﺣﺪﻳﺚ إدارة اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬اﳌﻠﺘﻘﻰ اﻟﺪوﱄ ﺣﻮل‬ ‫‪.142‬‬
‫"ﺻﻨﻊ اﻟﻘﺮار ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ"‪ ،‬ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ وﻋﻠﻮم اﻟﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳌﺴﻴﻠﺔ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪ 15-14 ،‬أﻓﺮﻳﻞ ‪2009‬‬
‫ﳏﻤﻮد ﳏﻤﻮد ﻋﺮﻓﺎن‪ ،‬ﺗﺤﺪﻳﺎت اﻟﻤﻤﺎرﺳﺔ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﺨﺪﻣﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪،‬ورﻗﺔ ﲝﺚ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻟﻠﻤﺆﲤﺮ‬ ‫‪.143‬‬
‫اﻟﻌﻠﻤﻲ اﻟﺪوﱄ اﻷول ﻟﻜﻴﺔ اﻵداب واﻟﻌﻠﻮم اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺣﻮل ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ واﻟﻠﻐﻮﻳﺔ ﰲ اﻟﻌﺎﱂ اﻟﻌﺮﰊ ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻟﺴﻠﻄﺎن ﻗﺎﺑﻮس ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ 2،4،‬دﻳﺴﻤﱪ ‪2007‬‬
‫ﻣﺮوان ﲨﻌﺔ دروﻳﺶ‪ ،‬إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ودورﻫﺎ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻹﺑﺪاع اﻹداري‪ ،‬اﳌﺆﲤﺮ اﻟﺜﺎﱐ ﻟﻜﻠﻴﺔ اﻹﻗﺘﺼﺎد واﻟﻌﻠﻮم اﻹدارﻳﺔ ﺑﻌﻨﻮان‬ ‫‪.144‬‬
‫اﳉﻮدة اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﰲ ﻇﻞ إدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ وﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ اﳋﺎﺻﺔ‪ ،‬اﻷردن‪27،26 ،‬أﺑﺮﻳﻞ‪2006،‬‬

‫‪112‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ واﻟﻤﺼﺎدر‬
‫ھواري ﻋﺎﻣﺮ‪ ،‬ﺗﻔﻌﻴﻞ دور اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻟﻠﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ اﻟﺒﻨﺎء اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ‪ ،‬اﳌﻠﺘﻘﻰ اﻟﺪوﱄ أﻧﻈﻤﺔ اﻹﺑﺘﻜﺎر واﻟﺪور اﳉﺪﻳﺪ‬ ‫‪.145‬‬
‫ﻟﻠﺠﺎﻣﻌﺎت ﻧﻈﻢ اﻹﺑﺘﻜﺎر اﳉﺎﻣﻌﺔ واﻹﻗﻠﻴﻢ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ اﻟﺒﺸﲑ اﻹﺑﺮاﻫﻴﻤﻲ ﺑﺮج ﺑﻮﻋﺮﻳﺮج‪،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪2014 ،‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﻣﻮاﻗﻊ اﻷﻧﺘﺮﻧﺖ‬
‫أﲪﺪ ﳏﻤﺪ اﻟﻌﻨﺰاوي‪ ،‬ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻌﺮﺑﻲ اﻟﻮاﻗﻊ اﻟﺮاﻫﻦ وﺗﺤﺪﻳﺎت اﻟﻌﻮﻟﻤﺔ‪،‬ﲝﺚ ﻣﻘﺪم إﱃ اﻟﻨﺪوة اﻟﻌﻠﻤﻴﺔﺣﻮل ﺗﻌﺮﻳﺐ‬ ‫‪.146‬‬
‫آﻟﻴﺎت ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت واﻻﺗﺼﺎل ﻧﻘﻼ ﻋﻦ اﳌﻮﻗﻊ‪http://www.arab.net/areem.htm:‬‬
‫ﻣﻨﻈﻤﺔ اﻷﻣﻢ اﳌﺘﺤﺪة ﻟﻠﱰﺑﻴﺔ واﻟﻌﻠﻢ واﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‪ ،‬ﻣﺮاﺟﻌﺎت ﺳﻴﺎﺳﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‪ ،‬ﻧﻘﻼ ﻋﻦ اﳌﻮﻗﻊ‪http://ar .unesco.org :‬‬ ‫‪.147‬‬
‫ﻧﻘﻼ ﻋﻦ اﳌﻮﻗﻊ‪http://www.knowledge4all.Com :‬‬ ‫‪.148‬‬
‫اﳌﻮﻗﻊ‬ ‫ﻋﻠﻰ‬ ‫واﻟﻤﺴﺎرات‪،‬‬ ‫اﻹﻣﻜﺎﻧﺎت‬ ‫اﻟﻌﺮﺑﻲ‬ ‫اﻟﻌﺎﻟﻢ‬ ‫ﻓﻲ‬ ‫اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫ﻳﻮﻧﺲ ﺑﻠﻔﻼح‪ ،‬ﻣﺠﺘﻤﻊ‬ ‫‪.149‬‬
‫‪http://www.alaraby.co.uk‬‬

‫‪113‬‬
 ‫اﻟﻤﻠﺨﺺ‬
‫ﺣﺎوﻟﺖ ﻫﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إﺑﺮاز ﻣﺪى أﳘﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ‬
‫اﻟﻌﻨﺼﺮ اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻓﺎﻟﻨﺠﺎح واﻟﻔﺸﻞ ﻣﺮﻫﻮن ﺑﻜﻔﺎءة ﻫﺬﻩ اﳌﻮارد اﻟﱵ ﺗﻌﺪ دﻋﺎﻣﺔ رﺋﻴﺴﻴﺔ ﻣﻦ‬
‫دﻋﺎﺋﻢ اﻟﺘﻘﺪم ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ ﻣﺼﺪر اﳌﻌﺮﻓﺔ وﺟﻮﻫﺮ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ إذ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ اﻹﻧﺘﻘﺎل ﻣﻦ اﳌﻨﻈﻮﻣﺔ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ إﱃ اﻟﺜﺮوة‬
.‫اﻟﺘﻜﻮﻳﻨﻴﺔ اﻟﺘﻨﻤﻮﻳﺔ ﲟﻈﺎﻫﺮﻫﺎ وﲡﻠﻴﺎ ﺎ اﻟﱵ ﺗﺸﻤﻞ ﲨﻴﻊ اﻹﲡﺎﻫﺎت اﳌﻌﺎﺻﺮة‬
‫وﻛﺎن اﳍﺪف ﻣﻦ دراﺳﺘﻨﺎ ﻣﻌﺮﻓﺔ أﳘﻴﺔ ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ دراﺳﺔ ﲡﺎرب‬
‫اﻟﺪول اﻟﺮاﺋﺪة ﰲ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ ﺗﻮﺻﻠﻨﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ إﱃ اﻟﺘﺄﻛﺪ أن ﺗﻨﻤﻴﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻪ أﳘﻴﺔ ﺑﺎﻟﻐﺔ‬
.‫ﰲ ﺑﻨﺎء ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ وﳝﺜﻞ أﺣﺪ أﻫﻢ ﻣﻘﻮﻣﺎﺗﻪ‬
.‫ إدارة اﳌﻌﺮﻓﺔ‬،‫ ﳎﺘﻤﻊ اﳌﻌﺮﻓﺔ‬،‫ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬:‫اﻟﻜﻠﻤﺎت اﻟﻤﻔﺘﺎﺣﻴﺔ‬

Absract
This study attempted to highlight the extent of the importance of human
resource development and development in building a knowledge society as it is an
essential element for achieving development. Success and failure depend on the
efficiency of these resources, which are a major pillar of progress as a source of
knowledge and the essence of development, as it is necessary to move from the
traditional system to the formative development wealth with its manifestations and
manifestations That includes all contemporary trends.

The aim of our study was to know the importance of developing and
developing human resources in building a knowledge society. To study the
experiences of the leading countries in the knowledge society, we came to be sure
that the development and development of human resources is of great importance
in building a knowledge society and represents one of its most important
components.

Keywords: human resource development, knowledge society, knowledge

management.