ΑΤΟΜΙΚΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ Ι

Μνημόνιο -> Δεν ισχύει πια η αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης.

Οι ειδικές επιχειρησιακές σ.σ.ε. μπορούν να υπερισχύουν σε σχέση
με τις άλλες σ.σ.ε.
Το μνημόνιο έφερε αλλαγές και στον θεσμό της διαιτησίας. Πλέον
στην διαιτησία πηγαίνουν μόνο ζητήματα που αφορούν τις βασικές
αποδοχές από την εργασία.
Το ύψος αποζημίωσης απόλυσης από την εργασία θεωρείται πολύ
υψηλός στην Ελλάδα σε σχέση με τα παγκόσμια δεδομένα.
Το μεγάλο κόστος λύσης της σύμβασης εργασίας λειτουργεί
αποτρεπτικά στην αύξηση των θέσεων εργασίας.
Μνημόνιο -> ζητήθηκε να μειωθεί το ύψος της αποζημίωσης από την
απόλυση (διάκριση μεταξύ εργαζομένων και υπαλλήλων).
Το μνημόνιο εισάγει την καταγγελία σύμβασης εργασίας με
προειδοποίηση που προβλέπεται σε νόμο του 1920. Η προθεσμία
προειδοποίησης είναι 6 μήνες πριν την καταγγελίας της σύμβασης
εργασίας. Το μνημόνιο έχει επιμηκύνει επίσης και την δοκιμαστική
περίοδο σε 12 μήνες για το ατομικό εργατικό δίκαιο που ήταν πριν
μόνο 2 μήνες και εάν κάποιος απολυθεί τώρα μέσα σε 12 μήνες από
την στιγμή που ξεκίνησε την εργασία του δηλαδή σε δοκιμαστική
περίοδο δεν παίρνει πλήρη αποζημίωση απόλυσης.

Πηγές του Ατομικού Εργατικού Δικαίου:

1) Συλλογικές συμβάσεις εργασίας
2) Νόμος
3) Ατομικές συμβάσεις εργασίας
4) Επιχειρησιακή συνήθεια και πρακτική: είναι ότι είναι και το
έθιμο στο επίπεδο όμως μιας επιχείρησης. Όταν ο εργοδότης
κατά τρόπο απρόσωπο, ομοιόμορφο, γενικευμένο και
μακρόχρονο επαναλαμβάνει μια συμπεριφορά και πρακτική του
προς τους εργαζόμενους, αυτή η συμπεριφορά μπορεί να
αποτελέσει αντικείμενο δέσμευσης με καθένα από τους
μισθωτούς που είναι υποκείμενα της εργασιακής σχέσης. Έχει
συλλογικό χαρακτήρα. Δεν μπορεί η συμπεριφορά προς έναν
μισθωτό από εργοδότη να συνιστά έθιμο. Η δημιουργία της
πρακτικής και επακόλουθα της δέσμευσης του εργοδότη προς
κάθε μισθωτό είναι ξεχωριστή. Δεν έχουν κανονιστικό
περιεχόμενο ή χαρακτήρα οι επιχειρησιακές πρακτικές σε
αντίθεση με συλλογικές συμβάσεις εργασίας που έχουν
κανονιστικό περιεχόμενο. Η επιχειρησιακή πρακτική αποτελεί
όρο της ατομικής σύμβασης εργασίας.
Συλλογικές συμβάσεις εργασίας -> πηγή συλλογικών
δεσμεύσεων
Ατομικές συμβάσεις εργασίας -> πηγή ατομικών δεσμεύσεων.
Η επιχειρησιακή συνήθεια δεν μπορεί να καταργηθεί από μια
συλλογική σύμβαση εργασίας.
 Π.χ. δίνω 100 ευρώ ως δώρο Χριστουγέννων -> είναι
επιχειρησιακή πρακτική και εθνική γενική σ.σ.ε. δεν μπορεί να
το καταργήσει αυτό.

Αν ο εργοδότης προβαίνει σε ευμενής ή δυσμενής παροχές προς

τους μισθωτούς υπάρχει περίπτωση να μην δημιουργείται
επιχειρησιακή πρακτική ή συνήθεια εφόσον δηλώσει ή θέσει ρήτρα
περί ελεύθερης ανάκλησης. Με αυτήν την ρήτρα ο εργοδότης είναι
ελεύθερος να τροποποιήσει την πρακτική του. Η επιχειρησιακή
πρακτική αφορά μόνο την συγκεκριμένη επιχείρηση. Η πρακτική
αυτή υπάρχει περίπτωση να μην επεκτείνεται προς όλους τους
μισθωτούς αλλά μόνο σε μερικούς.

Βασικός κανόνες επίλυσης συγκρούσεων στην ιεραρχία των πηγών

του εργατικού δικαίου είναι η αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης.

Βασικές αρχές του ατομικού εργατικού δικαίου:

1. Η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων μεταξύ των
εργαζομένων. Δεν μιλάμε για δημιουργία ομοιόμορφης
μάζας, αλλά για αυθαίρετη διάκριση που δεν δικαιολογείται
πηγή διακρίσεων μπορεί να είναι η θρησκεία, το φύλο, η
εθνικότητα, η ηλικία κτλπ που αντικειμενικά δεν
δικαιολογούν την διάκριση. (Αρνητική διάκριση).
Υπάρχει περίπτωση κάποιες διακρίσεις να επιτρέπονται από
τον νόμο (π.χ. όταν κάποιος ανήκει σε κατηγορία ΑΜΕΑ, το
κράτος έχει υποχρέωση να τον προσλάβει σε εργασία).
(Θετική διάκριση).
Η απόλυση ανθρώπων που έχουν φτάσει στην ηλικία της
συνταξιοδότησης δεν απαγορεύεται, άσχετα από το αν
υπάρχει διάκριση λόγω ηλικίας. Είναι και αυτή θετική
διάκριση διότι αυξάνει την παραγωγικότητα και τις θέσεις
εργασίας.

Για αντικειμενικούς λόγους όπως είναι οι θετικές δράσεις /

διακρίσεις υπέρ κοινωνικών ομάδων οι οποίες λόγω
στερεοτυπικών συμπεριφορών μέχρι σήμερα ήταν
αντικείμενα δυσμενών διακρίσεων χωρεί απόκλιση από την
αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων. Έτσι επιτρέπεται η
διάκριση μεταξύ εργαζομένων σε συγκεκριμένες
περιπτώσεις (affirmative ή positive action) και αυτό λέγεται
θετική διάκριση. Με αυτόν τον τρόπο τα άτομα που
ανήκουν στις παραπάνω κοινωνικές ομάδες έχουν τα ίδια
δικαιώματα με τους υπόλοιπους.

Απαγορεύονται οι άμεσες (άσπρος – μαύρος / γυναίκας –

άνδρας) αλλά και οι έμμεσες διακρίσεις (υποψήφιοι π.χ.
μπορούν να γίνουν όσοι έχουν συγκεκριμένο ύψος).
 Υπάρχει αρχή ισότητας των φύλων. Απαγορεύονται κάθε
είδους διακρίσεις.
Επιτρέπονται δικαιολογημένες διακρίσεις λόγω του
χαρακτήρα και του τύπου του επαγγέλματος.

2. Αρχή της ισότητας: Από αυτήν απορρέει και η αρχή της

απαγόρευσης των διακρίσεων. Βασίζεται στο άρθρο 4 και 22
του Συντάγματος. Ισότητα εργαζομένων έναντι του νόμου
και απέναντι σε συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Αφορά
νομοθετικές και κανονιστικές ρυθμίσεις οι οποίες δεν
επιτρέπεται να διαχωρίζουν εργαζομένους χωρίς να
συντρέχουν σοβαροί λόγοι.
Π.χ. όλοι υπάγονται σε σ.σ.ε. που υπογράφει η
επιχειρησιακή συνδικαλιστική οργάνωση άσχετα από το αν
είναι μέλη ή όχι σε αυτήν.
Η συνταγματική αρχή της ισότητας με βάση την αρχή της
τριτενέργειας των δικαιωμάτων ισχύει και μεταξύ μόνο
ιδιωτών.
#
3. Αρχή της ίσης μεταχείρισης: Αναφέρεται σε οικιοθελής
παροχές που χορηγεί ο εργοδότης στα πλαίσια της άσκησης
διευθυντικού δικαιώματος προς εργαζομένους και από τις
οποίες εξαιρεί αδικαιολόγητα κάποια κατηγορία
εργαζομένων. Εδώ περιλαμβάνονται και οι περιπτώσεις της
μη οικιοθελούς παροχής, δηλαδή περιπτώσεις που ο
εργοδότης έχει συμβληθεί με εργαζόμενο. Και σε αυτήν την
περίπτωση ισχύει η αρχή της ίσης μεταχείρισης. Οι
εργαζόμενοι πρέπει να ασκούν την ίδια εργασία, ίσης αξίας,
ίδια θέσης ώστε να είναι συγκρίσιμοι μεταξύ τους (αυτοί
που εξαιρέθηκαν και αυτοί που δεν εξαιρέθηκαν). Η
διάκριση δεν πρέπει να επιτρέπεται από κανένα κανόνα
δικαίου και να είναι αδικαιολόγητη η διάκριση/ εξαίρεση.
Είναι ειδικότερη μορφή της αρχής της ισότητας αλλά δεν
έχει την ίδια σημασία με την αρχή της ισότητας.

Αποκλείεται παραίτηση από την αρχή της ισότητας και ίσης

μεταχείρισης διότι αποτελούν κανόνες δημόσιας τάξεως.

4. Αρχή της απαγόρευσης παραίτησης από τα νόμιμα

εργασιακά δικαιώματα : Έχει διαπλαστεί νομολογιακά
αυτή η αρχή. Δεν έχει νομοθετική κατοχύρωση. Καταρχήν
αναφέρεται σε ατομικά εργατικά δικαιώματα που με νόμο ή
συλλογική σύμβαση εργασίας ορίστηκαν ως κατώτατα
δικαιώματα. Ο εργαζόμενος μπορεί να παραιτηθεί όμως από
δικαιώματα που είναι πάνω από τα νόμιμα. Η βλαπτική αυτή
μεταβολή δεν πρέπει να είναι μονομερής (δηλαδή να
επιβάλλεται από τον εργοδότη), αλλά να είναι αποτέλεσμα
 συναίνεσης για να θεωρηθεί νόμιμη και έγκυρη. Υπάρχει
ακυρότητα εφόσον υπάρξει πλάνη, απάτη ή απειλή εκ
μέρους του εργοδότη προς τον εργαζόμενο για να
παραιτηθεί αυτός από τα νόμιμα δικαιώματα του.
Εξαίρεση: Μπορούν να υπάρχουν περιπτώσεις
αμφισβητούμενης διαφοράς σε σχέση με νόμιμα δικαιώματα
μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη.
π.χ. εργαζόμενος που παραιτείται από υπερωριακή αμοιβή
του -> είναι άκυρη η παραίτηση. Είναι παραίτηση από
νόμιμο δικαίωμα.
Εάν όμως υπάρχουν αμφιβολίες για το ύψος και την φύση
της νόμιμης απαίτησης και απαιτούνται δικαστικοί
μακροχρόνιοι αγώνες επιτρέπεται να γίνει συμβιβασμός
εργοδότη και εργαζομένου και ο εργαζόμενος να παραιτηθεί
από νόμιμα δικαιώματα του.
Υπάρχουν δικαιώματα από τα οποία ο εργαζόμενος μπορεί
να παραιτηθεί και αυτά είναι δικαιώματα που δεν
θεσπίζονται με κανόνες αναγκαστικού δικαίου.
Π.χ. δικαίωμα προσβολής κύρους απόλυσης και η
παραίτηση από αυτό.

5. Απαγόρευση της αναγκαστικής εργασίας

6. Η αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης: Αφορά την

σύγκριση των ατομικών συμβάσεων εργασίας με νόμο και
συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Με βάση αυτήν υπερισχύει
η ευνοϊκότερη ρύθμιση της ατομικής σύμβασης εργασίας.
Εξαίρεση: διατάξεις που παράγουν έννομα αποτελέσματα
προς θετική και αρνητική κατεύθυνση αλλά είναι αμφιμερώς
αναγκαστικού χαρακτήρα.
Π.χ. νόμος για απόλυση σε ιδιωτική επιχείρηση -> ρήτρα ότι
οι υψηλόμισθοι και ο μισθός τους δεν λαμβάνεται υπόψη
όταν υπερβαίνουν τον νόμιμο μισθό του εργάτη για τον
υπολογισμό της αποζημίωσης απόλυσης.

Ατομικό εργατικό δίκαιο -> ατομικό επίπεδο (και όχι συλλογικό)

προστασίας του εργαζομένου.

ΑΚ 648επ. -> διατάξεις που προστατεύουν ατομικά εργατικά

δικαιώματα των εργαζομένων (ήταν παλιά μέρος του ενοχικού
δικαίου το εργατικό δίκαιο).

Μπορεί να υπογραφεί σύμβαση εργασίας που είναι 1 μήνα ενώ

σύμβαση μίσθωσης ακινήτου είναι 4 χρόνια σήμερα. Δηλαδή δεν
προστατεύονται και τόσο αποτελεσματικά τα ατομικά εργατικά
δικαιώματα.
Προστασία εργαζομένων: δυτικός κόσμος (στην Ασία δεν υπάρχει
προστασία εργαζομένων).

Ευελιξία της σχέσης εργασίας: απομείωση προστασίας σήμερα του

εργαζομένου.
Σήμερα επειδή επιτρέπεται μερική απασχόληση, σύμβαση ορισμένου
χρόνου και εκ περιτροπής εργασίας έχουμε ευέλικτη σχέση εργασίας.
Παλιότερα τα παραπάνω απαγορεύονταν ενώ σήμερα ισχύουν.

Εκ περιτροπής εργασίας: βδομάδα παρά βδομάδα ή μήνα παρά μήνα

εργασίας και ωράριο εργασίας από τους εργαζομένους με βάση την
ατομική σύμβαση εργασίας.
Δηλαδή σήμερα μπορεί να υπάρξει μόνο-ήμερη (σε μια εβδομάδα).
Αυτό γίνεται για να μην χαθούν οι θέσεις εργασίας. Στην ουσία της
είναι απόλυση. Στην αρχή ήταν 3 μήνες και σύμφωνη γνώμη του
εργαζομένου, ενώ σήμερα δεν απαιτείται η συναίνεση του
εργαζομένου και το χρονικό διάστημα της απασχόλησης έχει μειωθεί
περισσότερο.

Ο χρόνος εργασίας και η σύμβαση αορίστου χρόνου έχουν πληγεί

από τους νόμους που ισχύουν σήμερα. Η αμοιβή των νέων σήμερα
ηλικίας μέχρι 25 ετών είναι 530 ευρώ (μικτά). Δηλαδή το 80% της
κατώτατης εθνικής γενικής συλλογικής σύμβασης εργασίας.

Σήμερα υπάρχει μη – εμπρόθεσμη καταβολή των μισθών λόγω

οικονομικής κρίσης.

Οδηγία του 9970/2004 -> σκοπός και μέτρο πρέπει να είναι η

σύμβαση αορίστου χρόνου στην εργασιακή σχέση.
Σήμερα: δεν έχουμε πλήρη απασχόληση και σύμβαση αορίστου
χρόνου, αλλά σύμβαση ορισμένου χρόνου.

Η σύμβαση εργασίας αποτελεί σύμβαση, συμφωνία όπου ο

εργαζόμενος παρέχει την εργασία ενώ ο εργοδότης παρέχει το
αντάλλαγμα.
Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αποτελεί νομική έννοια. Ανήκει
στην κρίση του Αρείου Πάγου.

Όπου παρέχεται εργασίας 3 μηνών αποτελεί αυτό σύμβαση

εξαρτημένης εργασίας, ακόμα και αν είναι απασχόληση από το σπίτι.

Χρειάζεται διάγνωση της εξάρτησης για επίλυση εργατικών

διαφορών.

Σύμβαση εξαρτημένης εργασίας: υπαγάγω την προσωπικότητα και

την εργασία μου στις εντολές του εργοδότη που καθορίζει τον τόπο,
τον τρόπο και τον χρόνο παροχής της εργασίας μου. Δηλαδή υπάρχει
νομική και προσωπική εξάρτηση.

Σύμβαση εργασίας (Εξαρτημένης) # Σύμβαση έργου.

Σύμβαση έργου: ενδιαφέρει όχι η ίδια η εργασία, αλλά το

αποτέλεσμα της εργασίας. Τον εργοδότη δεν τον ενδιαφέρει ο
χρόνος, ο τρόπος και ο τόπος παροχής της εργασίας). ΔΕΝ υπάρχει
το κριτήριο της εξάρτησης εδώ. Οι εργαζόμενοι εδώ μοιάζουν με
τους ελεύθερους επαγγελματίες περισσότερο. Συνήθως στη σύμβαση
έργου δεν μπορούμε να κάνουμε αγωγή για εξαρτημένη εργασία.
Μπορούμε όμως να προσφύγουμε με αγωγή αναγνώρισης της
σύμβασης έργου ως σύμβασης εξαρτημένης εργασίας στο δικαστήριο
και εφόσον γίνει δεκτή η αγωγή τότε μόνο θα έχουμε τα δικαιώματα
από την σύμβαση εργασίας.

Η οικονομική εξάρτηση δεν είναι πρόσφορο κριτήριο για την

εξαρτημένη εργασία.

Χρειάζεται να διαγνωσθεί πρώτα η εξαρτημένη εργασία ώστε να

έχουν ισχύ οι διατάξεις του εργατικού δικαίου. Το δικαστήριο
αποφαίνεται και για την μετατροπή των συμβάσεων ορισμένου
χρόνου σε αόριστου χρόνου συμβάσεις εργασίας και το αντίστροφο.

Άρειος Πάγος (ολομέλεια) : 2 χρόνια εξαρτημένης εργασίας =>

σύμβαση αόριστου χρόνου.

Σύμβαση εργασίας (εργασία + μισθός) -> αμφοτεροβαρής σύμβαση.

Σχέση εργασίας: έννομη σχέση εργοδότη και εργαζομένου στο

πλαίσιο της οποίας ο μισθωτός υποχρεούται να παρέχει εργασία με
αμοιβή. Λειτουργεί στα πλαίσια και της άκυρης σύμβασης εργασίας
και δεν απαιτεί εξαρτημένη σύμβαση εργασίας. Έχει έννομες
συνέπειες (δικαιώματα / υποχρεώσεις) παρά την άκυρη σύμβαση
εργασίας. (υπάρχει δικαίωμα για αδικαιολόγητο πλουτισμό).

Προϋποθέσεις έγκυρης σύμβασης εργασίας:

1. Ικανότητα δικαιοπραξίας: Δηλαδή ο εργαζόμενος να έχει
δικαιοπρακτική ικανότητα (15 χρονών και πάνω με άδεια των
γονέων του). Παιδιά κάτω από 15 ετών έχουν ικανότητα
δικαιοπραξίας για σύναψη σύμβασης εργασίας εφόσον αφορά η
εργασία καλλιτεχνική δραστηριότητα και με την προϋπόθεση
να τελειώνει μέχρι τα μεσάνυχτα αυτή η δραστηριότητα.
2. Βούληση για σύναψη συμβάσεως εργασίας: στην πράξη σε
περίπτωση απόλυσης δεν μπορούν να γραφτούν σε ταμείο
ανεργίας διότι απαιτείται έγγραφη απόλυση. Εάν πάνε να
δουλέψουν για να πάρουν ένσημα για ταμείο ανεργία, τότε δεν
 υπάρχει βούληση για σύναψη συμβάσεως εργασίας. Υπάρχει
εικονική σύμβαση εργασίας δηλαδή βούληση για ταμείο
ανεργίας και όχι σύναψη σύμβασης εργασίας.
Εξαίρεση: η σύμβαση εργασίας πρέπει να υπόκειται σε
έγγραφο τύπο.
Στον ιδιωτικό τομέα κυρίως είναι προφορική η σύμβαση
εργασίας.
Στο δημόσιο τομέα όταν έχουμε σύμβαση μερικής
απασχόλησης ή ορισμένου χρόνου απαιτείται υποχρεωτικά ο
έγγραφος τύπος. Διαφορετικά είναι άκυρη η σύμβαση εργασίας
αυτή.

Σύμφωνα με τον νόμο και χρηστά ήθη πρέπει να είναι η

σύμβαση εργασίας.
Σε ορισμένο τύπο εργασίας που έχει κινδύνους όπως οι
μεταδοτικές ασθένειες απαιτείται βιβλιάριο υγείας.
Για σύναψη ορισμένων συμβάσεως εργασίας χρειάζεται και
άδεια από κάποια αρχή, π.χ. εργαζόμενοι που απασχολούνται
εκτός από την Ε.Ε.

Άκυρη σύμβαση εργασίας: Δεν τηρούνται απαραίτητες

προϋποθέσεις – τύποι με συνέπεια η σύμβαση εργασίας να
είναι άκυρη. Ο μισθός, τα επιδόματα κτλπ αναζητούνται με
διατάξεις αδικαιολόγητου πλουτισμού και όχι με τις διατάξεις
του εργατικού δικαίου. Δεν μιλάμε για μισθό, αλλά για
αποζημίωση. Εργαζόμενος ο οποίος απολύεται από την δουλειά
του που έχει άκυρη σύμβαση εργασίας ΔΕΝ μπορεί να ζητήσει
επαναπρόσληψη, παρά μόνο αποζημίωση.

ΔΗΛΑΔΗ:

Εγκυρότητα απόλυσης απαιτείται 3 προϋποθέσεις:

- έγγραφο απόλυση
- μη κατάχρηση του δικαιώματος απόλυσης
- αποζημίωση απόλυσης

Τότε εφόσον υπάρχει έγκυρη απόλυση σε καμιά περίπτωση δεν

ζητείται επαναπρόσληψη και εφόσον υπάρχει αποζημίωση απόλυσης
ΔΕΝ ζητείται παραπέρα αποζημίωση.

Εφόσον όμως δεν υπάρχουν οι παραπάνω προϋποθέσεις της

απόλυσης και συνεπώς η απόλυση είναι παράνομη, τότε ακόμα και
στην άκυρη σύμβαση εργασίας ΔΕΝ μπορεί να ζητήσει
επαναπρόσληψη αλλά μόνον αποζημίωση. Συνήθως η αποζημίωση
που παίρνει είναι χωρίς επιδόματα και αντιστοιχεί στο επίπεδο του
ανειδικεύτου εργάτη σύμφωνα με νομολογία του Αρείου Πάγου).
Στην περίπτωση που έχουμε παράνομη απόλυση και έγκυρη
σύμβαση τότε δικαιούται ο εργαζόμενος επαναπρόσληψη ή
αποζημίωση.

Τον κύριο κορμό του ατομικού και συλλογικού εργατικού δικαίου

αντίστοιχα αποτελούν οι σ.σ.ε. και το δίκαιο απόλυσης.

Την αποζημίωση αυτή ο άκυρος απασχοληθείς και ο άκυρος

αποληθής μπορεί να την ζητήσει σε αποσβεστική προθεσμία 6
μηνών.

Παραγραφή 5 ετών -> κατ’ ένσταση

Αποσβεστική προθεσμία -> λαμβάνεται υπόψη αυτεπάγγελτα και όχι
κατ’ ένσταση

5 χρόνια παραγραφή -> άδειες, επιδόματα, μισθοί κτλπ.

Η αποζημίωση ΔΕΝ είναι αποδοχή.

Αποσβεστική προθεσμία 3 μηνών -> αγωγή για ακύρωση απολύσεως

και αγωγή για ακύρωση άσκησης ακυρώσεως απολύσεως.

Αποσβεστική προθεσμία 6 μηνών -> αγωγή για αναζήτηση

αποζημίωσης απόλυσης (έγκυρη ή άκυρη απόλυση)

Αποσβεστική προθεσμία : παραμένει το ουσιαστικό δικαίωμα, απλώς

χάνεται / παραγράφεται η αξίωση αυτή.

Κατά κανόνα δεν χρειάζεται έγγραφος τύπος για την πρόσληψη.

Η απόλυση όμως υποχρεωτικά απαιτεί έγγραφο τύπο.
Η ασφάλιση ενός εργαζομένου σε ΙΚΑ που είναι φορέας ασφάλισης
εξαρτημένων εργαζομένων ΔΕΝ αποτελεί τεκμήριο εξαρτημένης
εργασίας.
Το ίδιο συμβαίνει και με ΤΕΒΕ . Δεν τεκμαίρεται ότι είναι τεκμήριο
εξαρτημένης εργασίας.

Έγκυρης σύμβαση εργασίας -> προφορικός ή έγγραφος τύπος

εφόσον η παροχή εργασίας γίνεται σε δημόσιο ή η σύμβαση εργασίας
είναι ορισμένου χρόνου.

Μια σύμβαση εργασίας μπορεί να είναι είτε ορισμένου χρόνου (Τακτό

χρονικό σημείο λήξης) ή και αορίστου χρόνου.
Κατά κανόνα οι συμβάσεις εργασίας είναι αορίστου χρόνου.
Για λύση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου απαιτείται σοβαρός
και σπουδαίος λόγος.
Η σύμβαση αόριστου χρόνου δεν ελέγχεται για σπουδαίο λόγο. Δεν
απαιτείται σπουδαίος λόγος δηλαδή για την απόλυση εργαζομένου με
σύμβαση αόριστου χρόνου.
Η σύμβαση ορισμένου χρόνου δεν έχει αποζημίωση εφόσον απολυθεί
κάποιος. Στην περίπτωση σύμβασης αόριστου χρόνου υπάρχει
αποζημίωση.

Εργάτης (εργαζόμενος) : παροχή χειρόνακτης εργασίας και υπάρχει

αποζημίωση εργάτη με βάση ημερομίσθιο.
#
Υπάλληλος : παροχή πνευματικής εργασίας.
Είναι νομικές έννοιες (εργάτης / υπάλληλος) και υπάγονται στην
κρίση του Αρείου Πάγου.

Διευθύνοντος υπάλληλος : υπάλληλος που έχει θέση διεύθυνσης,

εποπτείας και εμπιστοσύνης. Δηλαδή υπάλληλος που ενεργεί αντί
του εργοδότη. Δεν δικαιούται επιπλέον μισθούς υπερωρίας κτλπ.
Διαφέρει σε σχέση με τους λοιπούς υπαλλήλους όσον αφορά τα
χρονικά όρια παροχής της εργασίας του.
#
Λοιποί υπάλληλοι

Αλλεπάλληλες συμβάσεις ορισμένου χρόνου μπορούν να

μετατραπούν σε σύμβαση αόριστου χρόνου. Όταν έχουμε
αλλεπάλληλες συμβάσεις ορισμένου χρόνου αυτά κατά πλάσμα
δικαίου μετατρέπονται σε συμβάσεις αόριστου χρόνου.
Π.χ. δημόσιος τομέας.

Οι συμβάσεις εργασίας διακρίνονται από τα χρονικά τους όρια

ισχύος. Τον εργαζόμενο τον συμφέρει περισσότερο η σύμβαση
αόριστου χρόνου.

Λύση σύμβασης ορισμένου χρόνου -> εύλογη αποζημίωση

εργαζομένου που απολύεται.
Λύση σύμβασης αόριστου χρόνου -> πλήρης αποζημίωση με βάση
διάφορα κριτήρια όπως αν ο εργοδότης ενημέρωσε τον εργαζόμενο
από πριν για την απόλυση του, πόσο καιρό δούλευε ο εργαζόμενος
εκεί κτλπ.

Οι απολύσεις ελέγχονται από τα δικαστήρια για καταχρηστική χρήση

του δικαιώματος απόλυσης εργαζομένων.
Οι αλλεπάλληλες συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου
μετατρέπονται σε συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου με βάση :
- ΠΔ 160/ 2004 για ιδιωτικό τομέα
- ΠΔ 182/ 2004 για δημόσιο τομέα.
Πλέον όμως μετατρέπονται σε άκυρες συμβάσεις αορίστου χρόνου
και έτσι δικαιούμαστε μόνο αποζημίωση απολύσεως και δεν έχουμε
δικαίωμα σταθερότητας στην εργασία.

Στην πράξη δηλαδή οι αλλεπάλληλες συμβάσεις ορισμένου χρόνου

δεν μετατρέπονται σε σύμβαση αόριστου χρόνου διότι είναι άκυρες.

Υπάρχουν σήμερα και οι συμβάσεις μαθητείας (τα λεγόμενα stages).

Όσο καιρό εργάζομαι εκπαιδεύομαι και στο επάγγελμα που παρέχω
δηλαδή την εργασίας μου. Είναι απόκτηση επαγγελματικής εμπειρίας
παρά εργασία στον ιδιωτικό και δημόσιο τομέα.
Σήμερα υπάρχουν 15.000 αγωγές σχετικά με stages στα δικαστήρια
διότι οι εργαζόμενοι ζητούν την μετατροπή των συμβάσεων
μαθητείας σε κανονικές συμβάσεις εργασίας. Συνήθως οι αγωγές
αυτές απορρίπτονται.

Η εργασία καταρχήν παρέχεται αυτοπροσώπως. Μπορεί όμως

κατ΄εξαίρεση να παρέχεται και από τρίτο πρόσωπο καθώς οι
διατάξεις για την αυτοπρόσωπη παροχή εργασίας είναι ενδοτικού
δικαίου και μπορούν να τροποποιηθούν με ιδιωτική συμφωνία
εργαζομένου και εργοδότη.
Π.χ. σύμβαση θυρωρού πολυκατοικίας ο οποίος βάζει κάποιες φορές
την γυναίκα του στην θέση του.
Απαιτείται και εδώ παροχή εξαρτημένης εργασίας.

Η παροχή εργασίας είναι αμεταβίβαστη σε σχέση με τον εργοδότη.

Υπάρχουν δύο μόνο εξαιρέσεις:
- μεταβολή του προσώπου του εργοδότη
- δανεισμών εργαζομένων
Δηλαδή το πρόσωπο του εργοδότη είναι πάτα το ίδιο. Δεν μπορεί
άλλος να επωφελείται από την εργασία και άλλος να πληρώνει τους
μισθούς των εργαζομένων που παρέχουν αυτήν την εργασία.
Εξαίρεση αποτελεί ο δανεισμός των εργαζομένων (π.χ. οδηγοί ΚΤΕΛ
που δανείζονται από αυτήν ενώ υπηρετούν στην πραγματικότητα
άλλους εργοδότες – ιδιώτες) και η μεταβολή προσώπου του
εργοδότη (όπου ο νέος εργοδότης έχει όλες τις υποχρεώσεις του
προηγούμενου εργοδότη προς τους εργαζόμενους).

Υπάρχουν εταιρίες προσωρινής απασχόλησης προσωπικού που

εφοδιάζουν άλλες εταιρίες με προσωπικό και γίνεται έτσι παροχή
εξαρτημένης εργασίας.
Π.χ. προσωπικό φύλαξης κτιρίων και δημόσιων χώρων
Εντάσσονται στην ευέλικτη μορφή απασχόλησης. Δεν καλύπτουν
σταθερές ανάγκες αλλά μόνο προσωρινές και εποχιακές ανάγκες.
Μπορούν να εφοδιάζουν με προσωπικό άλλες εταιρίες για 36 μήνες
με νόμο του 2010. Μετά πρέπει να αλλάζει το προσωπικό που
απασχολείται.
Υπάρχει τριμερή σχέση εργασίας, δηλαδή εργαζόμενος, εταιρία
προσωρινής απασχόλησης προσωπικού και τέλος εταιρία που δέχεται
να εφοδιάζεται με αυτό το προσωρινό προσωπικό.
Είναι δανεισμός προσωπικού από άμεσο σε έμμεσο εργοδότη. Δεν
δημιουργείται αξίωση του προσωπικού ως προς τον έμμεσο
εργοδότη.
Οι μισθοί είναι αυτοί που καταβάλλει ο αρχικός και άμεσος εργοδότης
και καθορίζονται με βάση τις γενικές εθνικές συλλογικές συμβάσεις
εργασίας ή εφόσον υπάρχουν κλαδικές ή ομοιοεπαγγελματικές
συλλογικές συμβάσεις εργασίας τότε δεσμεύονται από αυτές.

Το διευθυντικό δικαίωμα ανήκει στον αρχικό/ άμεσο εργοδότη. Η

νομική μορφή της εταιρίας προσωρινής απασχόλησης προσωπικού
είναι ανώνυμη εταιρία. Στην ουσία το προσωπικό αυτό είναι
αναλώσιμο προσωπικό και μπορεί να γίνεται με μερική απασχόληση.
Μπορεί να υποστηριχθεί ότι αποτελεί σύγχρονη μορφή
δουλεμπορίου.

Εταιρίες προσωρινής απασχόλησης -> δανεισμός προσωπικού.

Στη περίπτωση αυτή υπόχρεος είναι ο αρχικός εργοδότης. Στον
δανεισμό εργαζομένων απαιτείται η συναίνεση του εργαζομένου. Η
συναίνεση αυτή είναι απαραίτητη. Αρ αρνηθεί να συναινέσει ο
εργαζόμενος η απόλυση του είναι εκ του νόμου άκυρη.
Δεν απαιτείται έγγραφος τύπος για δανεισμός προσωπικού. Γίνεται
και προφορικά αυτός ο δανεισμός. Απολύει προφανώς ο αρχικός
εργοδότης τον δανεισμένο εργαζόμενο.
Οι αποδοχές αποζημίωσης υπολογίζονται σύμφωνα με τις αποδοχές
από τον αρχικό εργοδότη, αφού από αυτόν έγινε η πρόσληψη.
Στην περίπτωση όμως που ο δανεισμός λάβει μόνιμο χαρακτήρα,
υπολογίζονται και οι πρόσθετες αμοιβές για τον υπολογισμό της
αποζημίωσης.

Αν έχουμε μεταβολή προσώπου του εργοδότη (φυσικό ή νομικό

πρόσωπο) αυτό δεν αφορά καθόλου την εργασιακή κατάσταση του
εργαζομένου. Το δικαίωμα της απόλυσης και τα υπόλοιπα δικαιώματα
/ υποχρεώσεις τα αποκτάει μεταγενέστερα ο νέος εργοδότης. Έχουμε
μαζί με την μεταβίβαση της επιχείρησης στο σύνολο της και την
μεταβίβαση δικαιωμάτων και υποχρεώσεων που προκύπτουν από την
επιχειρησιακή σχέση αυτή.

Στην περίπτωση τέτοιας μεταβίβασης επιχείρησης, εάν ο αρχικός

εργοδότης κρατάει μόνο αϋλά αγαθά (δηλαδή π.χ. φήμη) υπεύθυνος
για τις αξιώσεις είναι ο μετέπειτα εργοδότης. Δηλαδή όλη η
παραγωγική διαδικασία πρέπει να μεταβιβάζεται στον καινούργιο
εργοδότη.
Μετά την μεταβίβαση επιχείρησης δεν μεταβάλλεται η θέση /
κατάσταση του εργαζομένου.
Ομαδική εργασία: εργασία που παρέχεται από μια ομάδα
εργαζομένων σε έναν εργοδότη όπου η ομάδα αυτή έχει τον αρχηγό
της ομάδας. Οι ομαδικές εργασίες και οι συμβάσεις ομαδικής
εργασίας συνάπτονται από τον αρχηγό της ομάδας εργοδότη και
αναφέρεται σε εργασίες επισιτισμού ή καλλιτεχνικές εργασίες. Ο
εργοδότης συναλλάσσεται με έναν που είναι επικεφαλής της ομάδας
και για τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας. Ο κατώτατος μισθός της
ομάδας αυτής πρέπει να είναι αυτό της κατώτατης εθνικής γενικής
συλλογικής σύμβασης εργασίας.
Διώχνεται ο αρχηγός της ομάδας. Οι υπόλοιποι πληρώνονται από τον
αρχηγό της ομάδας.

#
Μερισμός εργασίας: γίνεται σε επιχειρήσεις λογισμικού συνήθως.
Συμβάλλονται εργαζόμενοι και επιμερίζονται την εργασία αυτή. Για
μια εργασία εμφανίζονται περισσότεροι και ο καθένας συμβάλλει
ατομικά για να ολοκληρωθεί η εργασία.

Ο αρχηγός ομάδας μπορεί να συμφωνήσει μισθό για τον εαυτό του

περισσότερο σε σχέση με τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας και επίσης
διαπραγματεύεται για το μισθό των υπόλοιπων μελών της ομάδας
εργασίας.

Οικόσιτοι οικιακοί βοηθοί: σε αυτούς δεν εφαρμόζεται η εργατική

νομοθεσία. Πρέπει να διαμένουν αυτοί οι βοηθοί στο σπίτι στο οποίο
υπηρετούν.

Η εργατική νομοθεσία δεν εφαρμόζεται στους ναυτικούς. Παλιά η

εργατική νομοθεσία δεν εφαρμοζόταν και στους αθλητές, ενώ
σήμερα ισχύει και για αυτούς.

Τηλέ- εργασία: ζήσε τοπικά και εργάζεσαι παγκόσμια. Προϋποθέτει

ανάπτυξη τεχνολογίας και παροχή εργασίας με Η/Υ. Είναι καινούργια
μορφή απασχόλησης εργατικού δικαίου. Ισχύει το κριτήριο της
ανεξάρτητης εργασίας. Τηλεργαζόμενος είναι ο εργαζόμενος που
παρέχει την εργασία είτε ως άτομο είτε ως ομάδα σε τόπο
διαφορετικό από το οποίο είναι εγκατεστημένη η επιχείρηση και της
οποίας η παροχή απαιτεί χρήση τηλεπικοινωνιακών μέσων και
μεθόδων σύμφωνα με την Ελληνική νομοθεσία.
Π.χ. επιχείρηση παροχής πληροφοριών μέσω τηλεφώνου

Η τηλεργασία δεν είναι εξαρτημένη εργασία, διότι ο εργοδότης δεν

έχει πλέον την εποπτεία του εργαζομένου. Ωστόσο η τηλεργασία
διέπεται από την εργατική νομοθεσία.
ΤΕΚΜΗΡΙΟ: η συνεχής παροχή της τηλεργασίας πέραν των 9 μηνών
θεωρείται ότι γίνεται παροχή εξαρτημένης και όχι ανεξάρτητης
εργασίας.
Εντάσσεται στο πλαίσιο της ελαστικοποίησης των εργασιακών
σχέσεων.
Το εργατικό δίκαιο αναπτύχθηκε τον 20 ο αιώνα.

Τα πλεονεκτήματα της τηλεργασίας και τηλεργαζομένου είναι:

- δυνατότητες για ακόμα μεγαλύτερη ελαστικοποίηση
εργασιακής σχέσης.
- Μείωση κόστους και αύξηση των κερδών.
- Προσφέρει πολλές επιλογές στην χρήση των χώρων
εργασίας και μείωση του λειτουργικού κόστους των
επιχειρήσεων
- Προσφέρει ελαστικοποίηση όσον αφορά την διαχείριση του
χρόνου εργασίας
- Αποφεύγεται η μετακίνηση εργαζομένων στην επιχείρηση.
- Προσφέρει λύσεις αντιμετώπισης οικογενειακών
προβλημάτων στον τηλεργαζόμενο
- Προσφέρονται λύσεις στα μειονεκτούντα άτομα που είναι
άτομα με ειδικές ανάγκες.
- Μπορεί να υποβοηθήσει οικονομικά υποβαθμισμένες
περιοχές η τηλεργασία.

Μειονεκτήματα τηλεργασίας και τηλεργαζομένου:

- κοινωνική απομόνωση και περιφερειοποίηση
- αποδυναμώνει το συλλογικό εργατικό δίκαιο και δεν είναι
δυνατόν να συμμετέχει εύκολα σε συνδικαλιστικές
οργανώσεις, σε συλλογικές συμβάσεις εργασίας και
απεργίες ο τηλεργαζόμενος.
- Υπάρχει δυσπράγια ως προς την ιεραρχική εξέλιξη.
Προσφέρεται η εργασία από μακριά και η προαγωγή
εργαζομένων είναι δύσκολη έως και αδύνατη.
- Δημιουργείται ζήτημα σχετικά με την κοινωνική ασφάλιση
των τηλεργαζομένων. Οι ανεξάρτητες εργασίες
ασφαλίζονται συνήθως σε ΤΕΒΕ.
- Οι εργαζόμενοι δεν βρίσκονται μεταξύ τους και δεν
μπορούν να δράσουν συλλογικά.