ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΟ ΣΗΜΕΙΩΜΑ ΓΡΑΦΟΝΤΟΣ

Οι συγκεκριμένες σημειώσεις έχουν ως βάση το διανεμόμενο από τον Εύδοξο

εγχειρίδιο των κ.κ. Λεβέντη και Παπαδημητρίου. Κατά τη συγγραφή ή συλλογή τους,
αξιοποιήθηκαν και τα εγχειρίδια των κ.κ. Ζερδελή και Κουκιάδη, αμφότερα στις
τελευταίες τους διαθέσιμες εκδόσεις. Οι συγκεκριμένες σημειώσεις ΔΕΝ αποτελούν σε
ΚΑΜΙΑ περίπτωση υποκατάστατο οποιουδήποτε εγχειριδίου και εξ΄ού λόγου δεν
καλύπτουν και όλες τις υπό εξέταση ενότητες αλλά την πληθώρα των πιο βασικών
ενοτήτων της ύλης του Ατομικού Εργατικού Δικαίου. Δεν ευαγγελίζονται 100%
πληρότητα και κανένα αλάθητο. Καλό είναι να αντιμετωπίζονται κριτικά. Μπορούν
ωστόσο να φανούν χρήσιμες ανάλογα με την αξιοποίησή τους. Εκτός της γενικής
προσπάθειας για μία εύληπτη και φιλική συστηματοποίηση κεντρικών αξόνων του
αντικειμένου, κατεβλήθη μια ειδικότερη προσπάθεια για επικαιροποίηση του
περιεχομένου με τις πιο σημαντικές πρόσφατες νομοθετικές αλλαγές.

Γεωργόπουλος Νίκος

Εργατικό Δίκαιο: σύνολο κανόνων δικαίου, οι οποίοι ρυθμίζουν όλες τις σχέσεις που
διαμορφώνονται με αφορμή την παροχή εξαρτημένης εργασίας προς κάποιον εργοδότη.
Συνοπτικά πρόκειται για τη ρύθμιση σχέσεων ανάμεσα στο κεφάλαιο και την εργασία,
αξιοποίησης της δεύτερης από το πρώτο με τη μορφή της εξάρτησης.

ΠΗΓΕΣ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ

i) Το Σύνταγμα: i) Το δικαίωμα ανάπτυξης της προσωπικότητας (5 1) ii) Ο

σεβασμός και η προστασία της ανθρώπινης αξίας (2§1 ) iii)Το δικαίωμα στην
ιδιοκτησία (17) iv) Το κοινωνικό δικαίωμα στην εργασία (22§1) v) Οι συνδικαλιστικές
ελευθερίες.
ii) Το σύνολο της εργατικής νομοθεσίας.
iii) Η ατομική σχέση εργασίας.
iv) Το εργατικό έθιμο: περιορισμένης εφαρμογής στο χώρο του εργατικού
δικαίου. Μπορεί να είναι i)συμπληρωματικό έθιμο όταν ρυθμίζει θέματα για τα
οποία δεν υπάρχει νομοθετική ρύθμιση ή ii) καταργητικό έθιμο που μπορεί να
καταργεί κανόνα ενδοτικού δικαίου και κατά την ορθότερη άποψη ΟΧΙ κανόνα
δημόσιας τάξης.
v) Επιχειρησιακή συνήθεια ή πρακτική της εκμετάλλευσης: όχι πηγή
δικαίου όπως το έθιμο αλλά λειτουργεί προς συμπλήρωση ή ερμηνεία συμφωνιών.
vi) Κανόνες επαγγελματικής προέλευσης: συλλογικές συμβάσεις εργασίας,
κανονισμό εργασίας, διαιτητικές αποφάσεις.
vii) Κοινοτικό Δίκαιο
viii) Διεθνείς Συμβάσεις Εργασίας

Η ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΗ ΣΥΝΗΘΕΙΑ

 Ορισμός: η διαμορφούμενη μέσα στο χώρο μιας επιχείρησης πρακτική από το

μακροχρόνιο, και ομοιόμορφο χειρισμό ορισμένων ζητημάτων που ανάγονται στις
σχέσεις εργοδότη και εργαζομένου (κλασική διατύπωση νομολογίας).
Πρόκειται, άρα, για πάγια συμπεριφορά που ΔΕΝ αναφέρεται σε συγκεκριμένα
πρόσωπα. Η πρακτική της εκμετάλλευσης ανήκει στα συλλογικά μέσα διαμορφώσεως
των εργασιακών σχέσεων. Ρυθμίζει κατά τρόπο γενικό και αφηρημένο όρους εργασίας
για όλο το προσωπικό ή για κατηγορία /κατηγορίες των εργαζομένων σε μία
εκμετάλλευση. Συνεπώς, αντιλαμβανόμαστε πως οι κύριες προϋποθέσεις γένεσής της
είναι οι εξής:
α) μακροχρόνια / διαρκής : προσοχή στη ΔΙΑΡΚΕΙΑ. Δεν απαιτείται πάντα να
μιλάμε για συμπεριφορά πολλών ετών ωστόσο θα πρέπει εξαιτίας της επανάληψης και
συνυπολογίζοντας τις συντρέχουσες συνθήκες να αναμένει κανείς πως θα επαναληφθεί
στο μέλλον. Δεν μπορεί να προσδιορισθεί a priori με γενικά και αφηρημένα κριτήρια
πόσος χρόνος απαιτείται για να κάνουμε λόγο για δημιουργία επιχειρησιακής
συνήθειας.
Προσοχή στο είδος και τη φύση της παροχής, τη συχνότητα αλλά και τις συνθήκες ->
προβληματική των επικαίρων παροχών π.χ. extra bonus λόγω υπερβολικού θετικού
ισολογισμού επιχείρησης.
β) γενική και απρόσωπη : δεν έχει να κάνει με αντιμετώπιση ατόμου.
γ) σταθερή και ομοιόμορφη : η επανάληψη δημιουργεί την εντύπωση πως ο
εργοδότης έθεσε κανόνα και θα τον τηρήσει στο μέλλον.
δ) ανεπιφύλακτη : ελέγχουμε αν κατά ή και πριν την εκδήλωση της συμπεριφοράς
διατυπωθεί σαφής επιφύλαξη αποκλεισμού μελλοντικής δέσμευσης. Η επιφύλαξη θα
πρέπει να επαναλαμβάνεται κατά κανόνα κατά την επανάληψη της εκδηλωμένης
συμπεριφοράς. Υπό συγκεκριμένες περιστάσεις, η επιφύλαξη μπορεί να είναι σιωπηρή

2
 και η δέσμευση να αφορά μόνο σε ένα συγκεκριμένο διάστημα (προβληματική
επικαίρων παροχών).
 Νομική φύση / Γενεισιουργός λόγος της: διατυπώθηκαν τρεις θεωρίες με
κρατούσα τη δεύτερη: i) κανονιστική θεωρία : σύμφωνα με αυτήν τη θεωρία
αποτελεί αυτοτελή πηγή του εργατικού δικαίου με κανονιστική ενέργεια. ii) συμβατική
θεωρία : υπάρχει πραγματικό σιωπηρής δήλωσης βούλησης και έτσι σιωπηρά
καθιερώνεται ή τροποποιείται όρος στη σύμβαση (πρόταση σιωπηρή και κατάρτιση).
Έτσι, η πρακτική καθίσταται περιεχόμενο της σύμβασης (επακόλουθα εφαρμόζονται
διατάξεις για ελαττώματα βούλησης πχ πλάνη). iii) θεωρία της εμπιστοσύνης
(venire contra factum proprium) : λόγος δεσμευτικότητας της πρακτικής είναι η
προστασία της εμπιστοσύνης των εργαζομένων στη συνέχιση της παροχής και πηγάζει
από τα 281 και 288 ΑΚ .
 Πεδίο εφαρμογής: σύμφωνα με την κρατούσα συμβατική θεωρία, αντικείμενο της
μπορεί να είναι οτιδήποτε μπορεί να αποτελέσει αντικείμενο συμφωνίας σε ατομική
σύμβαση εργασίας.
 Πρακτική και νεοπροσλαμβανόμενοι: εφόσον διαμορφώθηκε πριν την πρόσληψη , ΔΕΝ
εφαρμόζεται στους νεοπροσληφθέντες ενώ, αν διαμορφωθεί μετά την πρόληψη ενός
νέου εργαζομένου ισχύει και για εκείνον. Αντίθετη συμφωνία είναι βέβαια δυνατή.
 Σε τι συνίσταται η εκδηλούμενη συμπεριφορά : α) θετική παροχή (χορήγηση επιδόματος
π.χ.), β) παράλειψη (π.χ. μη παρακράτηση εισφορών), γ) ανοχή (π.χ. ως προς τήρηση
ωραρίου).
 Μεταβολή / Κατάργηση πρακτικής: η μεταβολή ή η κατάργηση μπορεί να προκύψει
κατόπιν συμφωνιών (τροποποιητικές/καταργητικές), ακόμη και σιωπηρών. Αν οι
εργαζόμενοι δεν διαμαρτυρηθούν σε ενδεχόμενη μεταβολή, θεωρείται πως την
αποδέχονται σιωπηρά. Βέβαια, η μονομερής εκ μέρους του εργοδότη μεταβολή ή
κατάργηση συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή. Μεταβολή και κατάργηση μπορεί να
προκύψει και από αντίθετη , δηλαδή «αρνητική» πρακτική (για τη δημιουργία της
οποίας θα πρέπει να συντρέχουν οι ίδιες προϋποθέσεις που αναλύθηκαν παραπάνω)
ενώ σταδιακή κατάργηση μπορεί να επιτύχει ο εργοδότης δηλώνοντας σε όσους
προσλαμβάνει τη μη εφαρμογή σε αυτούς της υφιστάμενης πρακτικής.
 Μεταβολή / Κατάργηση με ΣΣΕ : κατά μία άποψη δεν επιτρέπεται τροποποίηση επί τα
χείρω ή κατάργηση της επιχειρησιακής συνήθειας με ΣΣΕ ή κανονισμό εργασίας
(Ζερδελής, Κουκιάδης). Υπάρχει και αντίθετη άποψη η οποία εστιάζει στο συλλογικό
χαρακτήρα που έχει η ρύθμιση των όρων εργασίας, επιτρέπεται (Λεβέντης -
Παπαδημητρίου).

3
 ΤΟ ΣΤΟΙΧΕΙΟ ΤΗΣ ΕΞΑΡΤΗΣΗΣ

 Το στοιχείο της εξάρτησης είναι εκείνο το οποίο εξετάζουμε για να αποφανθούμε περί
της ύπαρξης σύμβασης εξαρτημένης εργασίας και άρα της επακόλουθης εφαρμογής
των κανόνων της εργατικής νομοθεσίας. Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας διακρίνεται
από τις υπόλοιπες συμβάσεις παροχής υπηρεσιών ωστόσο η διάκριση αυτή δεν είναι
πάντα ευχερής στην πράξη. Εξαιρούνται οι περιπτώσεις στις οποίες η σύμβαση
χαρακτηρίζεται ευθέως ως εξαρτημένης εργασίας (τυπικό κριτήριο ) π.χ.
επαγγελματίες αθλητές (ν. 2725/1999) ή τεχνικοί βιομηχανίας
κινηματογράφου / τηλεόρασης (ν. 358/1976).

 Θεωρίες για την εξάρτηση:

i) Οικονομική εξάρτηση: κριτήριο η οικονομική εκμετάλλευση εκείνου που
παρέχει την εργασίας από εκείνον προς τον οποίο παρέχεται. Ο παρέχων εργασία
δηλαδή διασφαλίζει τη διαβίωσή του με το αντάλλαγμα που λαμβάνει από την εργασία
του. Θεωρείται δεδομένη στις περισσότερες περιπτώσεις ωστόσο η ύπαρξη της δεν
είναι ούτε αναγκαία ούτε αρκετή για το χαρακτηρισμό της σύμβασης ως εξαρτημένης
εργασίας.
ii) Προσωπική εξάρτηση (κρατούσα σε ελληνική νομολογία ή θεωρία) :
εξάρτηση υπάρχει εξαιτίας της δέσμευσης της προσωπικότητας, η οποία προκύπτει από
τη διάθεση της εργασίας και την αξιοποίηση της από τον εργοδότη, ο οποίος ρυθμίζει
μονομερώς όρους εργασίας. Ο εργοδότης ελέγχει και εποπτεύει τον εργαζόμενο και η
προσωπική εξάρτηση προκύπτει από τη δέσμευση του ενός μέρους να ακολουθεί τις
οδηγίες που δίνει το άλλο μέρος.
iii) Νομική εξάρτηση: με τη σύμβαση εργασίας, ο εργαζόμενος τίθεται στην
εξουσία του εργοδότη.

Η έννοια της εξάρτησης έχει κάποια τυπικά γνωρίσματα να τη συνοδεύουν: η

υποχρέωση συμμόρφωσης στις οδηγίες του εργοδότη αναφορικά με το είδος και τον
τρόπο παροχής εργασίας, με τον τόπο και το χρόνο, η ένταξη του εργαζομένου στην
παραγωγική διαδικασία της εκμετάλλευσης. Ωστόσο η έννοια της εξάρτησης κρίνεται
ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΑ και το κριτήριο είναι ΠΟΙΟΤΙΚΟ και όχι ποσοτικό συναρτήσει
του αριθμού των ενδείξεων που συντρέχουν σε κάθε υπό εξέταση περίπτωση. Με άλλα
λόγια απαιτείται μία τελολογική προσέγγιση της εξάρτησης και για αυτό
υιοθετούνται και κάποια συμπληρωματικά κριτήρια όπως είναι η παροχή της
εργασίας αυτοπροσώπως, το αν η εργασία πρέπει να παρέχεται αποκλειστικά σε έναν
εργοδότη, η ανάπτυξη πρωτοβουλιών και η ανάληψη επιχειρηματικού κινδύνου από τη
μεριά του εργαζομένου (Αν διαπιστώνεται ότι η εργασία γίνεται και προαγωγή ίδιων
συμφερόντων εργαζομένου, η εξάρτηση αποδυναμώνεται), η καταβολή από τον

4
 εργοδότη επαγγελματικών εξόδων, η έλλειψη διάθεσης επιχειρηματικής οργάνωσης εκ
μέρους του εργαζομένου.
Κάποιες ενδείξεις έχουν βαρύνουσα σημασία ωστόσο μας ενδιαφέρει η
συνολική εικόνα και αξιολόγηση των συνθηκών απασχόλησης. Η απουσία ενός
από τα παραπάνω στοιχεία ενδεχομένως αντισταθμίζεται από τη συνδρομή ενός άλλου
σε ιδιαίτερη ένταση. Σε κάθε λοιπόν περίπτωση, ο δικαστής θα αξιολογήσει το σύνολο
των πραγματικών συνθηκών που έχει μπροστά του ώστε να αποφανθεί αν υπάρχει
εξάρτηση και εάν μιλάμε για σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Ο χαρακτηρισμός της
σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας ή ως σύμβασης παροχής υπηρεσιών από τα μέρη
ουδεμία επιρροή ασκεί στη δικαστική κρίση καθώς προέχει η συνολική στάθμιση και
αξιολόγηση όλων των ενδείξεων κατά τρόπο αντικειμενικό, ο οποίος δεν επηρεάζεται
στο ελάχιστο από τις επιθυμίες και τις εκτιμήσεις των συμβαλλομένων μερών.

ΤΕΚΜΗΡΙΟ ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

 Άρθρο 1 του ν. 3846/2010: «Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και

απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο
χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν),
τηλεργασίας, κατοίκων απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι αποκρύπτει
σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται
αυτοπροσώπως1, αποκλειστικά2 ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο
εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες».
Πρόκειται για θετικό μαχητό τεκμήριο. Ο εργοδότης οφείλει να
αποδείξει πως δεν υπάρχει σύμβαση εξ εργασίας εφόσον ο εργαζόμενος
αποδεικνύει τα 1+2.

ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ / ΕΡΓΑΤΩΝ

Γιατί έχει σημασία η διάκριση:

i) Στη σύμβαση αορίστου χρόνιο των εργατών, ΔΕΝ προβλέπεται τακτική
καταγγελία αλλά μόνο άνευ προειδοποιήσεως(κυριότερη συνέπεια).
ii) Η νόμιμη αποζημίωση λόγω καταγγελίας είναι σημαντικά μεγαλύτερη επί
υπαλλήλων.
iii) Το επίδομα ανεργίας είναι μεγαλύτερο για τους υπαλλήλους.
iv) Επί αποζημίωσης για αποχώρηση λόγω συνταξιοδότησης, οι υπάλληλοι
λαμβάνουν 40-50% είτε απολυθούν είτε αποχωρήσουν ενώ στους εργάτες καταβάλλεται
μόνο αν αποχωρήσουν.

5
Κριτήρια διάκρισης:
i) Ουσιαστικό κριτήριο: άρθρο 1 ν.δ 2655/1955: ορίζει ποιος είναι υπάλληλος. Ο
χαρακτηρισμός εξαρτάται από το είδος και τη φύση της εργασίας. Έτσι, εργάτης
είναι εκείνος του οποίου η εργασία συνίσταται αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στη
χρησιμοποίηση των σωματικών του δυνάμεων ενώ υπάλληλος εκείνου που η δουλειά
του είναι αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο προϊόν πνευματικού μόχθου και προϋποθέτει
ανάλογη κατάρτιση, εμπειρία, υπευθυνότητα και ανάληψη
πρωτοβουλίας/ευθύνης για το αποτέλεσμα(συμπληρωματικά κριτήρια
νομολογίας).
ii) Τυπικό κριτήριο: ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων χαρακτηρίζονται ευθέως
από το νόμο ως υπάλληλοι: i) Πτυχιούχοι σχολής Τουριστικών Επαγγελμάτων (ΑΝ
567/37), ii) Κατώτεροι υγειονομικοί (ΑΝ 199/36), iii) Ξενοδοχοϋπάλληλος (ΝΔ
3430/55), iv) Φοροτεχνικοί (ΑΝ 759/37), v) Πρόσθετοι αστυφύλακες-χωροφύλακες (ΝΔ
755/70). Εάν ένας εργαζόμενος δεν πληροί προϋποθέσεις ειδικής διάταξης νόμου
(τυπ.κριτήριο), μπορεί να χαρακτηριστεί ως υπάλληλος αν προέχει το πνευματικό
στοιχείο στην εργασία του.

Περιπτωσιολογία Νομολογίας επί τη βάση ουσιαστικού κριτηρίου:

i) Έχουν κριθεί ως υπάλληλοι: ο μάγειρας, η πωλήτρια ανθοπωλείου, η πωλήτρια
εμπορικού καταστήματος, ο τεχνικός αποθήκης, η κομμώτρια κοκ.
ii) Έχουν κριθεί ως εργάτες: χειριστές μηχανών παραγωγής ελαστικών αυτοκινήτων,
ο φύλακας εργοστασίου, ο κλητήρας, ο οδηγός κοπτικής μηχανής χόρτου κοκ.

Παρατηρήσεις:
α) Η πνευματική ή σωματική εργασία προσδίδει την ιδιότητα του υπάλληλου ή του
εργάτη αν πρόκειται για την αποκλειστική ή κύρια απασχόληση του.
β) Πρόκειται για έννοιες νομικές και δεν ενδιαφέρει ο χαρακτηρισμός της σύμβασης.
γ) Οι ΜονΠρΝαυπλίου 77/1994 και ΜονΠρΠατ 915/200 είχαν κρίνει αντισυνταγματική
τη διάκριση αλλά δεν το δέχθηκε ο ΑΠ(1554/2003).

ΔΙΕΥΘΥΝΟΝΤΕΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ

Έννοια: στην Ελλάδα διαπλάστηκε νομολογιακά κυρίως. Απορρέει από το άρθρο 2 του
ν. 2269/1920 που κύρωσε τη σύμβαση της Ουάσιγκτον. Σύμφωνα με τη διάταξη για την
έννοια του διευθύνοντος υπαλλήλου πρέπει να συντρέχει είτε θέση εποπτείας είτε
διευθύνσεως είτε εμπιστοσύνης.
Κατά τη νομολογία, διευθύνοντες υπάλληλοι είναι οι υπάλληλοι μεγάλης
επιχειρήσεως στους οποίους λόγω των εξαιρετικών προσόντων και της προς αυτούς
εμπιστοσύνης, ανατίθενται καθήκοντα γενικότερης διευθύνσεως των υποθέσεων της

6
όλης επιχειρήσεως ή σημαντικού τομέα αυτής και εποπτείας του προσωπικού κατά
τρόπο ώστε να επηρεάζουν αποφασιστικά τις κατευθύνσεις και την εξέλιξη της
επιχειρήσεως.

Κριτήρια / Ενδείξεις για το χαρακτηρισμό:

i) ανάθεση καθηκόντων γενικότερης διεύθυνσης της επιχείρησης ή τομέα αυτής ή
έστω να προΐσταται τομέα σημαντικού όπου η δράση του είναι επιτελική.
ii) Ανεξαρτησία στη λήψη αποφάσεων κρίσιμων για πορεία εκμετάλλευσης και
σημαντικό βαθμό πρωτοβουλίας
iii) Το ύψος των αποδοχών (ιδιαίτερη έμφαση από τη νομολογία) και όχι ο
χρηματικός μισθός αλλά και διάφορες παροχές σε είδος.
iv) Η άσκηση εργοδοτικών εξουσιών, η προς τα έσω δηλαδή εκπροσώπηση εργοδότη
(πχ προσλήψεις/απολύσεις)
v) Η ανακάλυψη εκ μέρους του ποινικής ευθύνης ως προς τήρηση εργατικής
νομοθεσίας.
vi) Η παραχώρηση εκ μέρους εργοδότη εξουσιών εκπροσώπησης ενώπιον τρίτων.

Σε κάθε περίπτωση, πρέπει να συντρέχουν στοιχεία που καθιστούν εμφανές ότι ασκεί
επιχειρηματική ευθύνη στη θέση του εργοδότη (καθ’ υποκατάσταση εργοδότη / οιονεί
εργοδότες).

Οι επιπτώσεις του χαρακτηρισμού:

i) εξαιρούνται από εφαρμογή σύμβασης Ουάσιγκτον για αποζημίωση για υπερεργασία,
υπερωρία, απασχόληση κατά τις Κυριακές, αργίες και νύχτα.
ii) εξαίρεση από αποζημίωση για εκτός έδρας διανυκτέρευση.
iii) εξαίρεση από χορήγηση ετήσιας αδείας και καταβολή επιδόματος αδείας (σφοδρή
αντιπαράθεση θεωρίας).

Παρατηρήσεις:
i) Πρόκειται για νομική έννοια άρα δεν μας ενδιαφέρει ενδεχόμενος χαρακτηρισμός
στη σύμβαση.
ii) Δεν εντάσσονται στην κατηγορία διευθυνόντων υπαλλήλων πρόσωπα που παρέχουν
υπηρεσίες με σχέση εντολής ως διοικητές, διευθύνοντες σύμβουλοι ή γενικοί διευθυντές
Α.Ε.
iii) Ο διευθύνων υπάλληλος εξακολουθεί να συνδέεται με την επιχείρηση με σύμβαση
εξαρτημένης εργασίας ωστόσο η εξάρτηση είναι πιο χαλαρή.

7
ΕΙΔΙΚΕΣ ΜΟΡΦΕΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕ ΔΟΚΙΜΗ:

 Έννοια: υπάρχει όταν ο εργοδότης διατηρεί για εύλογο χρονικό διάστημα
(δοκιμαστική περίοδος) το δικαίωμα να κρίνει αν ο εργαζόμενος διαθέτει τις
απαιτούμενες για τη συγκεκριμένη θέση εργασίας ικανότητες, προσόντα και επιμέλεια
ώστε να προχωρήσει σε οριστική πρόσληψη. Υπηρετείται κατά κύριο λόγο το συμφέρον
του εργοδότη αλλά και το συμφέρον του εργαζόμενου, ο οποίος μπορεί να καταλάβει
μία θέση εργασίας εφόσον επιδείξει τις ικανότητές του. Χαρακτηριστικό της σύμβασης
εργασίας με δοκιμή είναι ότι καθιστά ευχερέστερη τη λύση της σύμβασης
εργασίας κατά τη διάρκεια ή τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου. Επί της σύμβασης
ισχύουν οι κανόνες της εργατικής νομοθεσίας και των ΣΣΕ.

 Μορφές εμφάνισης: 1) ως σύμβαση αορίστου χρόνου υπό διαλυτική

αίρεση της ακαταλληλότητας. Η καταγγελία βέβαια κατά τη δοκιμαστική περίοδο
ελέγχεται πάντα για κατάχρηση δικαιώματος. 2) ως σύμβαση ορισμένου χρόνου.
Κατά τη λήξη δοκιμαστικής περιόδου η σύμβαση λύεται αυτοδικαίως και έπειτα
συνάπτεται ή όχι οριστική σύμβαση εργασίας.

 Δοκιμαστική περίοδος: στις συμβάσεις αορίστου χρόνου είναι οι πρώτοι 12 μήνες

απασχόλησης σύμφωνα με το άρθρο 17§5α του ν. 3899/2010. Άρα έχουμε εκ του νόμου
ορισθείσα δοκιμαστική περίοδο στις αορίστου χρόνου. Σε αυτό το δωδεκάμηνο, η
σύμβαση καταγγέλλεται χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση. Έτσι , η έναρξη
προστασίας του νόμου κατά της καταγγελίας μετατίθεται μετά το 12μηνο. Αντίθετη
συμφωνία περί προειδοποίησης και καταγγελίας μπορεί να υπάρξει. Είναι δυνατόν να
συμφωνηθεί και συντομότερο ή μακρύτερο διάστημα ως δοκιμαστική περίοδος. Επίσης,
αν σε επιχείρηση υπάρχει κανονισμός εργασίας που προβλέπει μικρότερο διάστημα
δοκιμής και αποζημίωση στην απόλυση ισχύει αυτός.

ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΑΘΗΤΕΥΟΜΕΝΟΥ

 Έννοια: Εν αντιθέσει με τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αποβλέπει κατά κύριο

λόγο στην εκπαίδευση ή επιστημονική προαγωγή και ειδίκευση του μαθητευόμενου.
Βέβαια υπάρχουν πλέον πολλοί μικτοί τύποι συμβάσεων που αποβλέπουν τόσο στην
έμμισθη παροχή εργασίας όσο και στην εκπαίδευση ή την ειδίκευση. Σε αυτές τις
περιπτώσεις ερευνούμε κύριο και παρεπόμενο σκοπό της συμβάσεως. Αν κύριος σκοπός

8
είναι η παροχή εργασίας πρόκειται για σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μαθητευόμενου
(επ’ ευκαιρία μαθητευόμενος) και εφαρμόζεται η εργατική νομοθεσία και οι
σχετικές για την εργασία αυτή διατάξεις. Αν κύριος σκοπός της σύμβασης είναι η
εκπαίδευση, κάνουμε λόγο για κυρίως μαθητευόμενους. Σε αυτές τις περιπτώσεις
ενδεχομένως συμφωνούνται ειδικοί όροι πχ λήψη μισθού κατώτερου όμως από
καταρτισμένο μισθωτό. Και σε αυτή την περίπτωση συμβάσεων εφαρμόζονται οι
διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας κατά τη νομολογία εφόσον δεν είναι αντίθετες στο
σκοπό και στη φύση της γνήσιας σύμβασης μαθητείας ενώ η θεωρία λέει πως
εφαρμόζονται αναλογικά οι ρυθμίσεις του ΑΚ καθώς δεν είναι ο μαθητευόμενος γνήσιος
μισθωτός εφόσον προέχει το στοιχείο της εκμάθησης.

ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΓΙΑ ΑΠΟΚΤΗΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΕΜΠΕΙΡΙΑΣ

 Έννοια: ΔΕΝ πρόκειται για συμβάσεις μαθητείας. Επίσης, δεν πρέπει να συνδέονται
με συμβάσεις απόκτησης εργασιακής εμπειρίας(stage), οι οποίες δεν είναι συμβάσεις
εργασίας και είναι ενταγμένες στα προγράμματα του ΟΑΕΔ (άρθρο 20 ν. 2639/1998).
Προβλέπονται στο άρθρο 43 του ν. 3986/2011 και συνάπτονται από νέους από 18 έως
25 ετών. Σκοπός τους είναι η ταχύτερη είσοδος των νέων στην αγορά εργασίας με
αποδοχές μικρότερες έως και 20% από τις προβλεπόμενες για νεοπροσλαμβανόμενο. Η
διάρκειά τους μπορεί να είναι έως και 24 μήνες. Ο νόμος προβλέπει δυνατότητα
συνάψεις περισσότερη από μία τέτοιων συμβάσεων με τον ίδιο ή άλλο εργοδότη αρκεί
να συναφθούν εντός 24 μηνών από κατάρτιση της πρώτης. Οι προσλήψεις νέων
γίνονται πλέον του υφισταμένου προσωπικού και δεν μπορούν να συναφθούν αν εντός
προηγούμενου τριμήνου ο εργοδότης προέβη σε μείωση προσωπικού. Ούτε επιτρέπεται
μείωση προσωπικού όσο διαρκούν οι συμβάσεις αυτές.

ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΤΟΙΜΟΤΗΤΑΣ ΠΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑ

 Αντικείμενο της σύμβασης εργασίας δεν είναι μόνο η παροχή εργασίας αλλά και η
δέσμευση του ελεύθερου χρόνου του εργαζομένου, δηλαδή η ετοιμότητα προς
παροχή εργασίας.

 Γνήσια ετοιμότητα προς εργασία: ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια του ωραρίου του
δεν διαθέτει την παραμικρή δυνατότητα να αναπαύεται ή να χρησιμοποιεί την
εργασιακή του δύναμη διαφορετικά. Οι σωματικές και πνευματικές του δυνάμεις πρέπει
να διατηρούνται σε εγρήγορση ώστε να είναι σε θέση να παρέχει την εργασία του
κάθε στιγμή που ζητείται. Πρόκειται επομένως για πλήρη δέσμευση ελεύθερου

9
χρόνου. Η γνήσια ετοιμότητα εφαρμόζονται όλες οι διατάξεις εργατικής νομοθεσίας
και των ΣΣΕ.

Παραδείγματα: πυροσβέστης αεροδρομίου, νοσοκόμος αθλητικών εγκαταστάσεων,

υπάλληλος γραφείου τελετών, ο μισθωτός κατά τη διάρκεια υπερημερίας εργοδότη.
Κατά κανόνα, ο εργαζόμενος παραμένει στον τόπο εργασίας.
 Απλή ετοιμότητα προς εργασία: πρόκειται για μερική δέσμευση του ελεύθερου
χρόνου υπό την έννοια ότι ο εργαζόμενος δεν διατηρεί σε εγρήγορση τις σωματικές και
πνευματικές του δυνάμεις. Μπορεί να αναπαύεται είτε να ασχολείται με δικές του
υποθέσεις αλλά παραμένει σε ετοιμότητα να προσφέρει την εργασία του όταν ζητείται
από τον εργοδότη. Μπορεί να βρίσκεται είτε στον τόπο εργασίας είτε στην κατοικία του
αναμένοντας κλήση του εργοδότη(ετοιμότητα κλήσεως).

Παραδείγματα: ο οδηγός ασθενοφόρου, ο ιατρός που κατά τις νύχτες εφημερίας

διαμένει στο νοσοκομείο κατακλινόμενος, ο νυχτοφύλακας που διανυκτερεύει στο
εργοστάσιο.

 Απλή ετοιμότητα και εργατικές διατάξεις: παραμένει μία σύμβαση εξαρτημένης

εργασίας. Έχει επικρατήσει όμως η άποψη πως επειδή δεν καταπονεί τον εργαζόμενο
όπως η κανονική προσφορά εργασίας δεν ισχύουν οι βασικές ρυθμίσεις της εργατικής
νομοθεσίας εκτός αν η ατομική σύμβαση ή ΣΣΕ προβλέπουν άλλως. Δεν ισχύουν
επομένως πλην αντίθετης συμφωνίας τα κατώτατα όρια αποδοχών τα κατώτατα
χρονικά όρια εργασίας που θεσπίζουν οι ΣΣΕ/ΔΑ και η εργατική νομοθεσία καθώς και
οι διατάξεις για υπερεργασία, υπερωρίες, αμοιβή νυχτερινής εργασίας, εργασίας την
Κυριακή και στις νομικές αργίες. Αντίθετα ισχύουν οι διατάξεις για καταγγελία, ετήσια
άδεια με αποδοχές και επιδόματα εορτών. Αν όμως κατά την διάρκεια απλής
ετοιμότητας ο εργαζόμενος κληθεί να προφέρει εργασία, η εργασία αυτή
αμείβεται όπως η κανονική εργασία και υπόκειται σε όλες τις διατάξεις της
εργατικής νομοθεσίας.

ΑΤΥΠΙΚΕΣ ΜΟΡΦΕΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ

ΠΡΟΣΩΡΙΝΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ

ΓΝΗΣΙΟΣ ΔΑΝΕΙΣΜΟΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

 Έννοια: πρόκειται για συμφωνία ανάμεσα σε έναν εργοδότη και έναν τρίτο για την
προσωρινή παραχώρηση της εργασίας του μισθωτού προς τον τρίτο. Η παραχώρηση

10
μπορεί να γίνει για αόριστο ή για ορισμένο χρόνο. Η παραχώρηση πρέπει να έχει
προσωρινό χαρακτήρα που εκφράζεται με τη διασφάλιση επανόδου του μισθωτού στον
αρχικό εργοδότη ειδάλλως μιλάμε για σύναψη νέας σύμβασης εργασίας και λύση της
παλαιάς ή για μεταβίβαση της και μεταβολή προσώπου εργοδότη.
 Ιδιότητα εργοδότη: την αποκτά ο τρίτος που χρησιμοποιεί υπηρεσίες δανειζόμενου
αλλά δε τη χάνει ο άλλος. Έχουμε δύο εργοδότες που είναι μερικοί εργοδότες και όχι
συνεργοδότες.
Ο αρχικός εργοδότης είναι επιβαρυμένος με συμβατικές υποχρεώσεις (καταβολή
μισθού) ενώ ενδεχόμενη συμφωνία μεταφοράς ευθύνης στο δεύτερο εργοδότη είναι
έγκυρη. Ο νέος εργοδότης οφείλει να απασχολεί το μισθωτό σύμφωνα με τους όρους
εργασίας καθώς ως εκδοχέας είναι δανειστής της αξίωσης με το ίδιο περιεχόμενο.
 Διευθυντικό δικαίωμα: ασκείται από τον εργοδότη που δανείζεται με το περιεχόμενο
και τους περιορισμούς που θα ασκούσε ο αρχικός εργοδότης (αυτόματη μεταβίβαση
όπως λέει η νομολογία)
 Ο δευτερογενής εργοδότης βαρύνεται και με τήρηση των όρων δημοσίας τάξης για
εκτέλεση εργασίας αλλά και με υποχρέωση πρόνοιας.
 Δικαιώματα και υποχρεώσεις που δεν απορρέουν από την καταρτισθείσα μεταξύ
αρχικού εργοδότη και εργαζομένου σύμβαση εργασίας όπως για παράδειγμα αμοιβή για
πρόσθετη εργασία, αμοιβή για υπερεργασία ή υπερωρίες κοκ. , δηλαδή υποχρεώσεις
που προκύπτουν το πρώτον κατά τη διάρκεια της σύμβασης δανεισμού δεσμεύουν μόνο
τον τρίτο και τον εργαζόμενο.

ΜΗ ΓΝΗΣΙΟΣ Ή ΚΑΤ’ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑ ΔΑΝΕΙΣΜΟΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

 Έννοια: πρόκειται και εδώ για δανεισμό μισθωτού αλλά όχι συμπτωματικά αλλά κατ’
αντικείμενο εμπορικής δραστηριότητας της παραχωρούσας επιχείρησης. Ως προσωρινή
απασχόληση νοείται η εργασία η οποία παρέχεται σε άλλον εργοδότη (έμμεσος
εργοδότης) για περιορισμένο χρονικό διάστημα από μισθωτό, ο οποίος συνδέεται με
τον εργοδότη του (άμεσος εργοδότης) με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας και μόνο
με αυτόν συνάπτεται σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Πρόκειται για τριμερή σχέση
παροχής εργασίας με χαρακτηριστικό γνώρισμα την προσωρινότητα της παραχώρησης
του προσωπικού.
 Τα εμπλεκόμενα μέρη στην τριγωνική σχέση: α) Οι επιχειρήσεις προσωρινής
απασχόλησης (Ε.Π.Α.): πλέον μπορεί να είναι νομικό πρόσωπο (με οποιαδήποτε
μορφή εμπορικής εταιρείας) ή φυσικό πρόσωπο. Μεταβιβάζει το διευθυντικό δικαίωμα
στον έμμεσο εργοδότη κατά την παραχώρηση του μισθωτού και είναι εκείνη που έχει
σύμβαση με τον εργαζόμενο.
β) Ο προσωρινά απασχολούμενος: έχει συνάψει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας με
Ε.Π.Α. ώστε να παραχωρείται προσωρινά σε άλλες επιχειρήσεις.

11
γ) Ο έμμεσος εργοδότης: πρόκειται για φυσικό ή νομικό πρόσωπο, το οποίο κάνει
χρήση των παρεχόμενων από την Ε.Π.Α. υπηρεσιών, δηλαδή του εργαζομένου. Κατά τη
διάρκεια της παραχώρησης, το μεγαλύτερο μέρος των εργοδοτικών εξουσιών ασκείται
από τον έμμεσο εργοδότη.
 Σχέση μεταξύ Ε.Π.Α. και έμμεσου εργοδότη : στηρίζεται στη σύμβαση που
υπογράφει η Ε.Π.Α. με τον έμμεσο εργοδότη βάσει της οποίας η πρώτη έναντι
ανταλλάγματος διαθέτει στον δεύτερο εργαζομένους για συγκεκριμένο χρονικό
διάστημα. Η σύμβαση περιβάλλεται τον έγγραφο τύπο που είναι συστατικός και οφείλει
να αναφέρεται πλην των άλλων ο τρόπος αμοιβής και ασφάλισης του εργαζομένου. Ο
έμμεσος εργοδότης αποκτά και το διευθυντικό δικαίωμα.
 Σχέση μεταξύ Ε.Π.Α. και εργαζομένου: η σύμβαση προσωρινής απασχόλησης
καταρτίζεται εγγράφως και είναι συστατικός ( 122§1 ν.4052/2012). Πρέπει να
περιλαμβάνει όσα λέει το άρθρο. Μπορεί να είναι αόριστου ή ορισμένου χρόνου. Η
Ε.Π.Α. έχει όλα τα δικαιώματα και υποχρεώσεις εργοδότη ( 122§2 ν.4052/14).
 Σχέση εμμέσου εργοδότη και εργαζομένου: ο έμμεσος εργοδότης ασκεί το
διευθυντικό δικαίωμα ως αναπόσπαστα συνδεδεμένο με την αξίωση παροχής εργασίας.
Βέβαια, ασκείται μέσα στα όρια που καθορίζει η σύμβαση προσωρινής απασχόλησης.
Με την ένταξη του εργαζομένου στην εκμετάλλευση του εμμ. εργ. δημιουργείται οιονεί
συμβατική σχέση. Ο έμμεσος υπέχει υποχρέωση πρόνοιας έναντι του εργαζομένου
(125§1 ν. 4052/2012). Ο έμμεσος εργοδότης καθίσταται εκ του νόμου
ΑΛΛΗΛΕΓΓΥΩΣ ΚΑΙ ΣΕ ΟΛΟΚΛΗΡΟΥ ΥΠΕΥΘΥΝΟΣ ΜΕ ΤΗΝ Ε.Π.Α. έναντι
του προσωρινά απασχολούμενου για την ικανοποίηση μισθολογικών δικαιωμάτων του
(άρθρο 124§4 ν.4052/2014). Η ευθύνη όμως αυτή είναι επικουρική καθώς
αναστέλλεται εάν η σύμβαση προβλέπει πως υπόχρεος είναι ο άμεσος εργοδότης και τα
μισθολογικά δικαιώματα μπορούν να ικανοποιηθούν από την κατάπτωση των
εγγυητικών επιστολών που προβλέπει το άρθρο 126.
 Διάρκεια της προσωρινής απασχόλησης : η διάρκεια της τοποθέτησης του μισθωτού
στον έμμεσο εργοδότη, στην οποία περιλαμβάνοντας και οι ενδεχόμενες ανανεώσεις
που γίνονται εγγράφως, δεν επιτρέπεται να είναι μεγαλύτερη από τους 36 μήνες.
(άρθρο 117§3 στ.α΄ ν.4052/2014).
Σε περίπτωση παραβίασης: ως κύρωση για την υπέρβαση της διάρκειας προβλέπεται η
εκ του νόμου μετατροπή της σύμβασης προσωρινής απασχόλησης σε σύμβαση αορίστου
χρόνου με τον έμμεσο εργοδότη! Εξαίρεση, αν μεσολαβήσει διάστημα 23 ημερών από
τη λήξη της μάξιμουμ διάρκειας προσωρινής απασχόλησης, ΜΠΟΡΕΙ να λάβει χώρα νέα
παραχώρηση.
 Προσωρινή απασχόληση και αρχή ίσης μεταχείρισης: α)ως προς την αμοιβή και τους
λοιπούς όρους εργασίας  άρθρο 117§1 ν.4052/2012 β)ως προς κοινωνικές παροχές και
διευκολύνσεις  άρθρο 118§4+5 ν.4052/2012.
 Προσωρινή απασχόληση και προοπτική μόνιμης απασχόλησης: δύο πυλώνες 
1)ενημέρωση για κενές θέσεις στον έμμεσο εργοδότη. Πρόκειται για υποχρέωση

12
ενημέρωσης και 2)ακυρότητα οποιασδήποτε ρήτρας που αποκλείει μόνιμη απασχόληση
μετά τη λήξη σύμβασης προσωρινής απασχόλησης  άρθρο 118§1+2 ν.4052/2012.
 Απαγόρευση προσφυγής στην προσωρινή απασχόληση: άρθρο 116 ν.4052/2012 
α)προς αντικατάσταση εργαζομένου που απεργούν β)όταν είχαν προηγηθεί στον
έμμεσο εργοδότη εντός προηγούμενων τριμήνου απολύσεις των αυτών ειδικοτήτων για
οικονομοτεχνικούς λόγους ή ομαδικές απολύσεις των αυτών ειδικοτήτων εντός
προηγούμενου εξαμήνου γ)όταν ο έμμεσος υπάγεται στο ν.2190/1994 για προσλήψεις
μέσω ΑΣΕΠ δ)όταν η εργασία εγκυμονεί κινδύνους για υγεία/ασφάλεια εργαζομένων.

ΜΕΡΙΚΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ

 Έννοια: άρθρο 38 ν.1892/1990: μερική απασχόληση είναι κάθε απασχόληση

μικρότερη από την κανονική απασχόληση με αντίστοιχα μικρότερες αποδοχές.
Συγκρίνεται επομένως το ωράριο που εφαρμόζεται σε συγκεκριμένη κατηγορία
μισθωτών με πλήρεις αποδοχές. Συγκεκριμένα, συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη
απασχόληση είναι κάθε εργαζόμενος πλήρους απασχόλησης που απασχολείται στην
ίδια επιχείρηση με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας και εκτελεί ίδια ή παρόμοια
καθήκοντα υπό τις αυτές συνθήκες.
 Μορφές εμφάνισης: i)καθημερινή εργασία με ωράριο μικρότερο από το πλήρες
ii)μη καθημερινή εργασία με πλήρες ωράριο iii)μη καθημερινή εργασία με ωράριο
μικρότερο από το πλήρες.
 Τύπος: έγγραφος και συστατικός εκ του νόμου. Απαιτείται επίσης γνωστοποίηση
εντός 8 ημερών από την κατάρτιση στην Επιθεώρηση Εργασίας. Η μη τήρηση του
τύπου επιφέρει ακυρότητα. Η μη γνωστοποίηση δημιουργεί μαχητό νόμιμο τεκμήριο
για πλήρη απασχόληση.
 Συνέπειες ακυρότητας από μη τήρηση τύπου: η νομολογία διακρίνει: i)αν η μερική
απασχόληση συμφωνείται προς μετατροπή ενεργούς σύμβασης πλήρους απασχόλησης
σε μερικής, δεν μετατρέπεται και ισχύει η πλήρους. ii)αν η μετατροπή συνδυάζεται με
ταυτόχρονη λύση της προγενέστερης πλήρους ή αν δεν προϋπήρχε τέτοια και η
συμφωνία για μερική δεν είναι εγγραφή, δεν γεννάται σύμβαση πλήρους απασχόλησης.
Βέβαια, ο ΑΠ με την απόφαση 261/2016, δέχθηκε πως η ακυρότητα σύμβασης μερικής
λόγω μη απασχόλησης. Η λύση αυτή ευθυγραμμίζεται και με τις συνέπειες της μη
γνωστοποίησης. Η έριδα αυτή μάλλον επιλύθηκε με την πρόσφατη παρέμβαση του
νομοθέτη. Στο άρθρο 50 του ν. 4611/2019, ορίζεται ότι αν η συμφωνία για μερική
απασχόληση δεν καταρτίζεται εγγράφως τότε τεκμαίρεται μαχητώς η απασχόληση του
μισθωτού με πλήρη απασχόληση. Πρόκειται δηλαδή για μία προέκταση του τεκμηρίου
που έως τότε αφορούσε μόνο τις συνέπειες για τη μη γνωστοποίηση της σύμβασης
μερικής απασχόλησης στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας.
 Τροποποιητική καταγγελία και σύμβαση μερικής απασχόλησης: άρθρο 38§7 
ρητή εξαίρεση για απαγορευμένη τροποποιητική καταγγελία όταν λόγος της

13
καταγγελίας είναι η άρνηση του εργαζομένου να απασχολείται μερικώς αντί για
πλήρως. Αν όμως είναι ηπιότερο μέσο από την απόλυση για οικονομοτεχνικούς λόγους,
η καταγγελία που ακολουθεί δεν προσκρούει στην απαγόρευση αυτή κατά μία άποψη.
 Εναλλαγή πλήρους με μερική: άρθρο 38§12+13 ν.1892/1990.
 Αμοιβή μερικής απασχόλησης: αρχή της ίσης μεταχείρισης  αρ. 38§9
ν.1892/1990.
Εάν ο μερικώς απασχολούμενος απασχοληθεί για κάποιες ώρες πέραν της
συμφωνηθείσας διάρκειας απασχόλησης, δικαιούται προσαύξηση 12% στο
καταβαλλόμενο ωρομίσθιο για κάθε ώρα επιπλέον απασχόλησης μέχρι τη συμπλήρωση
του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζόμενου. (άρθρο 59 §10 ν.
4635/2019).

ΕΚ ΠΕΡΙΤΡΟΠΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑ

 Έννοια: υπάρχει όταν ο εργαζόμενος απασχολείται μεν κατά πλήρες ωράριο αλλά
κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα, ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά
λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών (άρθρο 38§3 ν.1892/1920).
 Σύναψη: με συμφωνία των μερών με έγγραφο συστατικό τύπο. Αν δεν
γνωστοποιηθεί εντός 8 ημερών στην Επιθεώρηση, έχουμε νόμιμο τεκμήριο πλήρους
απασχόλησης όπως και εάν δεν τηρηθεί ο συστατικός τύπος (βλ. και εδώ το άρθρο 50
του ν. 4611/2019).
 Μονομερής επιβολή εκ περιτροπής εργασίας: εν αντιθέσει με τη μερική
απασχόληση, η οποία δεν επιβάλλεται μονομερώς, ο νόμος τη δυνατότητα στον
εργοδότη να επιβάλλει μονομερώς εκ περιτροπής εργασία από 3 προϋποθέσεις:
1)ουσιαστική προϋπόθεση: περιορισμός δραστηριοτήτων: ΔΕΝ απαιτείται η μείωση
των εσόδων άρα ζημιωμένο ισολογισμό. Πρόκειται για μείωση κύκλου εργασιών(πχ
παραγγελίες) περιορισμός παραγομένων προϊόντων κλπ. Πρέπει ο περιορισμός να είναι
οικονομοτεχνικός και σημαντικής βαρύτητας ώστε να δικαιολογεί καταγγελία, την
οποία προλαμβάνει ως ηπιότερη η εκ περιτροπής εργασία. 2) χρονική προϋπόθεση:
έως 9 μήνες στο ίδιο έτος ακόμα και σπαστά. Check για καταχρηστικότητα 3) τυπική
προϋπόθεση: προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση με φορείς εργαζομένων
χωρίς να απαιτείται συμφωνία.
 Η εκ περιτροπής εργασία μπορεί να συνδυάζεται με άλλα μέτρα αναδιάρθρωσης
όπως απολύσεις. Υπόκειται σε έλεγχο καταχρηστικότητας όταν υπερβαίνει σε έκταση,
ένταση και διάρκεια το επιβαλλόμενο από τον περιορισμό της δραστηριότητας της
επιχείρησης μέτρο.
 Συλλογικός χαρακτήρας εκ περιτροπής εργασίας: ΑΠ 1252/2014 ο συλλογικός
χαρακτήρας θεωρείται υποχρεωτικό στοιχείο της μονομερούς εκ περιτροπής εργασίας
ωστόσο το στοιχείο αυτό ΔΕΝ ταυτίζεται με την καθολικότητα άρα δεν απαιτείται
επιβολή στο σύνολο της επιχείρησης αλλά μπορεί να επιβληθεί και σε ένα τμήμα αυτής.

14
Το τμήμα αρκεί να είναι και η παραγωγική μονάδα που εντοπίζεται ο περιορισμός της
δραστηριότητας.

ΤΗΛΕΡΓΑΣΙΑ

 Έννοια: μια μορφή οργάνωσης και (ή) πραγματοποίησης της εργασία, με τη χρήση
των τεχνολογιών πληροφορικής, στο πλαίσιο μιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας, στην
οποία μια εργασία, που θα μπορούσε να πραγματοποιηθεί στους τόπους του εργοδότη,
πραγματοποιείται σε άλλους τόπους κατά τρόπο συνήθη.
 Στοιχεία που τη συνθέτου: i) χρήση τεχνολογίας πληροφορικής αρκεί η
δυνατότητα ηλεκτρονικής υποστήριξης ii) εργασία εκτός τόπων επιχείρησης
καλύπτει όχι μόνο κατ’ οίκον εργασία αλλά κάθε εργασία από απόσταση. iii) κατά
τρόπο συνήθη ή κανονικό  αποκλείονται μικρές μορφές τηλεργασίας και εργασίας στο
εσωτερικό.
 Φύση τηλεργασίας: μπορεί να ‘ναι εξαρτημένη εργασία ή να έχει τη φύση άλλης
σύμβασης παροχής εργασίας. Και εδώ εφαρμόζεται το τεκμήριο εξαρτημένης εργασίας
του 2846/2010.
 Σύναψη σύμβασης τηλεργασίας: μπορεί από τη μία να μετατραπεί κανονική
σύμβαση σε τηλεργασία ωστόσο προβλέπεται δοκιμαστική περίοδος τριών μηνών
(άρθρο 5§2 ν.2846/2010). Ο νόμος δεν προβλέπει έγγραφο τύπο ως συστατικό αλλά
πρέπει να τον δεχθούμε. Επίσης εντός 8 ημερών πρέπει να κοινοποιεί στον εργαζόμενο
εγγράφως όλες τους όρους της εργασίας χωρίς να θίγεται το κύρος της συμβάσεως αν
δεν συμβεί αυτό.
 Συνθήκες εργασίας : τα ίδια δικαιώματα με συγκρίσιμους εργαζομένους  αρχή
ίσης μεταχείρισης.
 Κόστος εξοπλισμού  το φέρει ο εργοδότης  άρθρο 5§3 ν.3846/2010.
 Προστασία υγείας  είναι υπεύθυνος ο εργοδότης για προστασία υγείας και
ασφάλειας όπως λέει η Ευρωπαϊκή Σύμβαση πλαίσιο για την τηλεργασία.

ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΜΕ ΕΙΔΙΚΟ ΚΑΘΕΣΤΩΣ

ΑΝΗΛΙΚΟΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ
Το προστατευτικό πεδίο διατάξεων, εφαρμόζεται σε κάθε μορφής απασχόληση.

 Ρήτρες απαγόρευσης αναφορικά με τους ανήλικους: i) Απαγορεύεται να

απασχοληθούν σε οποιαδήποτε εργασία ανήλικοι κάτω των 15 ετών (άρθρο
51ν.3850/2010). Μοναδική εξαίρεση οι πολιτιστικές και συναφείς δραστηριότητες
(θεατρικές παραστάσεις, τηλ/ραδιοφωνικές εκπομπές) εφόσον ΔΕΝ βλάπτεται η υγεία,

15
η ανάπτυξη τους καθώς και η σχολική φοίτηση. Απαιτείται άδεια από Επιθεώρηση
Εργασίας που μόνο για εξαιρετικούς λόγους μπορεί να υπερβαίνει το τρίμηνο το χρόνο.
ii) Όσοι έχουν συμπληρώσει το 15ο έτος της ηλικίας τους, δεν μπορούν να
απασχολούνται σε εργασίες που υπερβαίνουν αντικειμενικά τις δυνατότητές τους, τους
εκθέτουν σε κινδύνους για την υγεία, την ασφάλεια και την ηθική τους (άρθρο 52 ν.
3850/2010) .
iii) ΑΠΑΓΟΡΕΥΕΤΑΙ η νυχτερινή εργασία όπως και η υπερωριακή απασχόληση
(ν.3850/2010, άρθρο 54§5).
 Αμοιβή: ρυθμίζεται με βάση το κατώτατο ημερομίσθιο ανειδίκευτου εργάτη κατ’
αναλογία ωρών απασχόλησης (ν. 3850/10, άρθρο 55§1).
 Χρονικά όρια εργασίας : δεν επιτρέπεται να απασχολούνται περισσότερο από 6
ώρες την ημέρα και 30 ώρες την εβδομάδα ενώ η εργασία τους αρχίζει δύο τουλάχιστον
ώρες μετά τη λήξη των μαθημάτων ή λήγει δύο τουλάχιστον ώρες πριν την έναρξή τους.
 Άδεια αναψυχής: χορηγείται κατά θερινές σχολικές διακοπές σε συνεχείς μέρες.
Χορηγείται όμως πάντα και άδεια συμμετοχής σε εξετάσεις.
 Βιβλιάριο εργασίας: υποχρεωτικός όρος εργασίας για ανήλικο ειδάλλως η σύμβαση
είναι άκυρη (άρθρο 57 ν. 3850/2010). Εξαίρεση οι καλλιτεχνικές και παρεμφερείς
δραστηριότητες (57§2).
 Επί ακυρότητας σύμβασης: οι ανήλικοι έχουν όλες τις αξιώσεις που προβλέπονται
επί έγκυρης σύμβασης (άρθρο 64 ν. 3850/2010).

ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΤΗΣ ΜΗΤΡΟΤΗΤΑΣ

 Το πλαίσιο προστασίας, επεκτείνεται τόσο στο διάστημα της εγκυμοσύνης όσο και
σε εκείνο που ακολουθεί μετά τον τοκετό. Αφορά στην πρόσληψη, στις συνθήκες
εκτέλεσης της εργασίας, την προστασία από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας τη
χορήγηση αδειών αλλά και διευκολύνσεων προς εκπλήρωση των αυξημένων
οικογενειακών υποχρεώσεών της.
 Απαγόρευση διάκρισης στην πρόσληψη: άρθρο 20§2 ν.3896/2010. Ο εργοδότης δεν
μπορεί να αρνηθεί πρόσληψη γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης. Επίσης, ΔΕΝ υποχρεούται η
έγκυος να αποκαλύψει εγκυμοσύνη, αν ερωτηθεί (δικαίωμα στο ψεύδος), ούτε
μπορεί ο εργοδότης να την αναγκάσει να υποβληθεί σε εξετάσεις. Η προστασία αυτή
ισχύει τόσο για συμβάσεις ορισμένου όσο και αορίστου χρόνου. Ο εργοδότης μπορεί να
αρνηθεί πρόσληψη εγκυμονούσας εάν κίνητρο δεν είναι η εγκυμοσύνη αλλά η
ακαταλληλότητα της γυναίκας για τη θέση, π.χ. θέση χορεύτριας.
 Η προστασία κατά την εκτέλεση της σύμβασης: Π.Δ. 176/1997Εάν εργάζονται
νύχτα, πρέπει να μετακινούνται σε θέση ημέρας. Εάν αυτό δεν γίνεται, απαλλάσσονται
από την εργασία τους. Εφόσον απαλλάσσεται, καταβάλλεται επίδομα μητρότητας από
το φορέα ασθένειας. Επίσης, οι έγκυοι εργαζόμενες απαλλάσσονται από την εργασία
χωρίς περικοπή αποδοχών για να υποβληθούν σε εξετάσεις προγεννητικού ελέγχου.

16
 Η άδεια μητρότητας: Σήμερα έχει διάρκεια 17 εβδομάδων εκ των οποίων οι 8
χορηγούνται πριν την πιθανή ημερομηνία τοκετού ενώ οι 9 μετά τον τοκετό. Η άδεια
μπορεί να παραταθεί αν προκύψει ασθένεια που οφείλεται στον τοκετό. Κατά την άδεια
μητρότητας, η γυναίκα δικαιούται αμοιβή βάσει 657-658 Α.Κ. Δεν συμψηφίζεται με
κανονική άδεια ενώ θεωρείται χρόνος πραγματικής απασχόλησης για καταβολή
επιδομάτων εορτών, χορήγηση άδειας αναψυχής κλπ. Μετά τη λήξη της άδειας,
δικαιούται να επιστρέψει στη θέση εργασίας της ή σε ισοδύναμη θέση, με τους ίδιους
επαγγελματικούς όρους και να επωφεληθεί από οποιαδήποτε βελτίωση συνθηκών θα
εδικαιούτο κατά τη διάρκεια της απουσίας της.
 Η καταγγελία στη σύμβαση της εγκύου: άρθρο 15 ν. 1483/1994 με τροποποίηση ν.
3996/2011 απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία τόσο κατά τη
διάρκεια της εγκυμοσύνης όσο και για 18 μήνες μετά τον τοκετό ή και για μεγαλύτερο
διάστημα εάν προκύψει ασθένεια που οφείλεται στην κύηση. Εξαίρεση προβλέπεται
μόνο για σπουδαίο λόγο, ο οποίος ΔΕΝ μπορεί να είναι μείωση της απόδοσης λόγω
εγκυμοσύνης. Σπουδαίο λόγο μπορεί να συνιστά η πλημμελής εκπλήρωση της εργασίας,
η συχνή αδικαιολόγητη απουσία, η απροθυμία συνεργασίας, ο κλονισμός της
εμπιστοσύνης, η διακοπή λειτουργίας στην επιχείρηση. Ακόμη όμως και αν υπάρξει
σπουδαίος λόγος, πρέπει να εξηγείται γραπτώς (εξαίρεση από κανόνα) ενώ η
καταγγελία πρέπει να κοινοποιηθεί στο ΣΕΠΕ. Αν δεν τηρηθεί κάτι από τα δύο, η
καταγγελία είναι άκυρη κατά μία άποψη ενώ κατά άλλη άποψη η μη κοινοποίηση του
εγγράφου επιφέρει μόνον διοικητικές κυρώσεις και όχι ακυρότητα της καταγγελίας.
Είναι άνευ σημασία η γνώση ή μη του εργοδότη για την εγκυμοσύνη!!! Αυτό ισχύει
ακόμη και αν δεν γνώριζε την εγκυμοσύνη ούτε η ίδια η μισθωτός (πληθώρα
αποφάσεων ΑΠ). Η γυναίκα προστατεύεται ακόμη και αν το έμβρυο γεννηθεί νεκρό
(ΑΠ 1362/2009) ενώ πρέπει να θεωρηθεί πως προστατεύεται και αν διακοπεί η
εγκυμοσύνη. Το βάρος απόδειξης της εγκυμοσύνης ή του τοκετού το φέρει η
απολυθείσα εργαζόμενη ενώ των περιστατικών που αποτελούν σπουδαίο λόγο το φέρει
ο εργοδότης.
 ν. 1489/1984 Προβλέπει και άλλες ειδικές άδεις όπως η γονική άδεια, η άδεια
θηλασμού κλπ.

Η ΣΥΝΑΨΗ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Οι διαπραγματεύσεις για τη σύναψη σύμβασης εργασίας

Και κατά το στάδιο των διαπραγματεύσεων τα μέρη οφείλουν να τηρούν την
απαιτούμενη στις συναλλαγές ευθύτητα, εντιμότητα και εμπιστοσύνη. Τυχόν
παραβίαση της υποχρέωσης, αν οφείλεται σε υπαιτιότητα, δημιουργεί ευθύνη από τις
διαπραγματεύσεις προς αποζημίωση (ΑΚ 198). Η αποζημίωση καλύπτει το αρνητικό
διαφέρον και μεταξύ ζημίας και αντισυναλλακτικής συμπεριφοράς πρέπει να υπάρχει
αιτιώδης συνάφεια.

17
 Ο εργοδότης μπορεί να υποβάλλει ερωτήσεις στον υποψήφιο προς πρόσληψη ωστόσο
όριο στις ερωτήσεις αυτές συνιστά η προστασία της προσωπικότητας του υποψήφιου.
Οι ερωτήσεις που θέτει ο εργοδότης θα πρέπει να είναι αναγκαίες κατά την καλή πίστη
για τη σύναψη και εύρυθμη λειτουργία της σύμβασης εργασίας για τη συγκεκριμένη
θέση εργασίας. Σε ερωτήσεις ανεπίτρεπτες ο υποψήφιος μπορεί να απαντήσει ψευδώς
αν πιστεύει πως εναλλακτικά υπάρχει βάσιμη πιθανότητα να μην προσληφθεί.

Ελευθερία της συμβατικής ελευθερίας και περιορισμοί της

Αρχή είναι πως ο εργοδότης είναι ελεύθερος να αποφασίσει εάν και με ποιον θα
συνάψει τη σύμβαση εργασίας. Τα κίνητρα για την επιλογή κάποιου προσώπου δεν
ενδιαφέρουν και ούτε ελέγχονται (stat pro ratione voluntas). Ο εργοδότης δεν
υποχρεούται να αιτιολογήσει αντικειμενικά μία πρόσληψη, η οποία μπορεί να οφείλεται
και απλά σε συμπάθεια. Η απόφαση για την πρόσληψη σε αντίθεση με την απόφαση για
την καταγγελία δεν ελέγχεται ως προς τον εσωτερικό της λόγο.
Ορισμένες διατάξεις όμως περιορίζουν την ελευθερία επιλογής. Αυτό δεν σημαίνει
πως ο εργοδότης υποχρεούται σε αντικειμενική δικαιολόγηση της επιλογής αλλά ότι στο
ότι κάποια στοιχεία απαγορεύεται να αποτελέσουν κριτήριο επιλογής.
Τέτοιες ρυθμίσεις είναι εκείνες για ισότητα των φύλων στην πρόσβαση απασχόλησης
(ν. 3896/2010) αλλά και εκείνες που απαγορεύουν διακρίσεις λόγω φυλετικής ή
εθνοτικής καταγωγής, λόγω θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, λόγω αναπηρίας,
ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού κοκ (ν. 4443/2016).
Προϋποθέσεις έγκυρης σύναψης
 Γενικές: i) Δικαιοπρακτική ικανότητα: όποιος έχει συμπληρώσει το 18ο έτος ηλικίας
(127 ΑΚ). Ο 15χρονος με συναίνεση γονέων συνάπτει έγκυρα σύμβαση εργασίας (ΑΚ
136)
ii) Δικαιοπρακτική βούληση βούληση νομικής δέσμευσης
iii) Δήλωση βούλησης έγκυρη, πραγματική και σοβαρή 131, 138 ΑΚ  άκυρη
σύμβαση
iv) Συμφωνία δήλωσης και βούλησης: δήλωση απαλλαγμένη από ελαττώματα
v) Ισχύει η αρχή του άτυπου των δικαιοπραξιών. Εξαίρεση αν ο έγγραφος τύπος
χαρακτηρίζεται εκ του νόμου συστατικός (βλ. σύναψη σύμβασης μερικής απασχόλησης,
ανανέωση σύμβασης ορισμένου χρόνου, σύμβαση προσωρινής απασχόλησης ,σύναψη
σύμβασης με το δημόσιο).

 Ειδικές: i) Η ύπαρξη τυπικών προσόντων: ενίοτε, για λόγους που αναφέρονται

είτε στην προστασία της εργασίας είτε στην προστασία δημόσιου συμφέροντος
επιβάλλεται στους εργοδότες η πρόσληψη ατόμων εφοδιασμένων με ειδικά πτυχία ή
άδειες. Πρόκειται για νόμιμο περιορισμό στην άσκηση της ελευθερίας της εργασίας.
ii) Το βιβλιάριο υγείας: έγγραφο που πιστοποιεί ορισμένη κατάσταση της υγείας. Για
εργασίες αναφερόμενες στην απόφαση 8577/ 1983 Υπουργείου Υγείας. Αν δεν υπάρχει
το βιβλιάριο, απόλυτα άκυρη η σύμβαση.

18
iii) Άδεια παραμονής και εργασίας για αλλοδαπούς υπηκόους τρίτων χωρών  όχι
τέτοιες διατυπώσεις για υπηκόους κρατών μελών Ε.Ε. και μέλη της οικογενείας τους.

Η υποχρέωση ενημέρωσης για όρους εργασίας

Ανεξάρτητη από την υποχρέωση τήρησης όχι του έγγραφου τύπου για τη σύναψη
της σύμβασής είναι η υποχρέωση του εργοδότη για έγγραφη ενημέρωση για τους όρους
της εργασιακής του σχέσης, η οποία καθιερώνεται στο Π.Δ. 156/1994. Η μη εκπλήρωσή
της δεν θίγει το κύρος της σύμβασης αλλά στερεί από τον εργαζόμενο ένα ασφαλές
αποδεικτικό μέσο.

Η υποχρέωση αναγγελίας πρόσληψης

Ο εργοδότης υποχρεούται να προβεί στην αναγγελία της πρόσληψης στην αρμόδια
υπηρεσία του ΟΑΕΔ εντός οκτώ ημερών (αρ. 1 ν.δ. 763/1970). Η μη αναγγελία επισύρει
διοικητικές και ποινικές κυρώσεις αλλά όχι ακυρότητα της σύμβασης.

Η ΕΛΑΤΤΩΜΑΤΙΚΗ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΑΚΥΡΗ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Η σύμβαση εργασίας μπορεί να είναι άκυρη λόγω δικαιοπρακτικής ικανότητας (ΑΚ
130), λόγω μη τήρησης επιβαλλόμενου συστατικού τύπου (ΑΚ 158), λόγω αντίθεσης σε
απαγορευτική διάταξη νόμου (ΑΚ 174) ή στα χρηστά ήθη (ΑΚ 178). Περιπτώσεις
αντίθεσης σε απαγορευτική διάταξη νόμου: έλλειψη απαιτούμενης άδειας, πτυχίου,
βιβλιαρίου εργασίας, άδειας εργασίας και διαμονής αλλοδαπού, βιβλιαρίου υγείας.
Η ακυρότητα πρέπει να δούμε αν τίθεται για τον όρο αυτό ή τη σύμβαση in toto.
Βέβαια, η μερική ακυρότητα ενδεχομένως να συμπαρασύρει ολόκληρη τη σύμβαση σε
ακυρότητα (181 ΑΚ). Ολική ακυρότητα κατά το 174 ΑΚ υπάρχει όταν:
α) η νομοθετική απαγόρευση στρέφεται κατά της απασχόλησης συγκεκριμένου
προσώπου
β) η εργασία που συμφώνησε να παρέχει ο εργαζόμενος είναι αυτή καθ’ εαυτή
απαγορευμένη
γ) δεν επιτρέπεται να παρασχεθεί μία κατά τα άλλα νόμιμη παροχή κάτω από τις
συμφωνημένες συνθήκες.
Όταν οι παραβιασθέντες κανόνες απέβλεπαν στο συμφέρον ενός συμβαλλομένου η
ακυρότητα είναι σχετική ενώ όταν απέβλεπαν σε γενικότερο ή δημόσιο συμφέρον είναι
απόλυτη.

ΑΚΥΡΩΣΙΜΗ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Βούληση σχηματισθείσα κατόπιν πλάνης/απάτης/απειλής.
Μέχρι να ακυρωθεί δικαστικά ενεργεί κανονικά. Η πλάνη πρέπει να είναι ουσιώδης (141
– 142 ΑΚ). Αν αφορά προσόντα, άδεια, πτυχίο, προϋπηρεσία, δεξιότητες, εμπειρία κλπ

19
μπορεί να είναι ουσιώδης. Κατά τελολογική συστολή του ΑΚ 184, η επίκληση της
ακυρότητας ενεργεί για το μέλλον και ΟΧΙ αναδρομικά.

ΑΞΙΩΣΕΙΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΑΠΟ ΠΑΡΟΧΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΑΚΥΡΗΣ

ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Η σύμβαση εργασίας παράγει μία διαρκή ενοχική σχέση. Αν παρά την ακυρότητα
της σύμβασης ο εργαζόμενος προσφέρει την εργασία του, δημιουργείται μια
πραγματική κατάσταση, η σχέση εργασίας. Και αυτή χρήζει της αυτής προστασίας από
το Εργατικό Δίκαιο, όπως και η έγκυρη σύμβαση εργασίας. Για το λόγο αυτό
καθιερώθηκε η αντίληψη πως οι κανόνες του εργατικού δικαίου εφαρμόζονται και επί
άκυρων συμβάσεων εργασίας. Εφόσον υπάρχει άκυρη σύμβαση εργασίας αλλά
παρέχεται από το μισθωτό εργασία που γίνεται αποδεκτή από τον εργοδότη, οι έννομες
συνέπειες της ακυρότητας της σύμβασης επέρχονται ex nunc και όχι αναδρομικά όπως
είναι ο κανόνας. Συνέπεια τούτου είναι πως ο εργαζόμενος δε χρειάζεται να προσφύγει
στις διατάξεις του αδικαιολόγητου πλουτισμού, αλλά δικαιούται ευθέως βάσει της
σύμβασης να αξιώσει το μισθό και όσα δικαιούται από τη σύμβαση. Στην απόλυτα
κρατούσα θέση της θεωρίας αναφορικά με τις δεδουλευμένες αποδοχές διαφωνεί
πάγια η νομολογία. Δεν αναγνωρίζει συμβατική αξίωση για μισθό αλλά αναφορικά με
τις δεδουλευμένες αποδοχές η σύμβαση αντιμετωπίζεται ως εξ΄υπαρχής άκυρη και ο
εργαζόμενος πρέπει να στραφεί στην αναζήτηση της ωφέλειας μέσω του
αδικαιολόγητου πλουτισμού. Σε αυτή την ωφέλεια, ΔΕΝ υπολογίζονται οι
προσαυξήσεις λόγω ιδιαίτερων προσωπικών περιστάσεων (π.χ. επίδομα γάμου) και η
ωφέλεια που υποχρεούται ο εργοδότης να καταβάλλει ισούται με τις αποδοχές που θα
κατέβαλε ο εργοδότης σε άλλο μισθωτό για να παράσχει την αυτή εργασία και κάτω
από τις ίδιες συνθήκες. Μισθολογικές παροχές που χορηγούνται ανεξάρτητα από το
κύρος της σύμβασης δυνάμει των κοινών διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας είναι
επιδόματα εορτών, αποδοχές/επίδομα αδείας, προσαυξήσεις για απασχόληση νύχτα και
Κυριακή, προσαυξήσεις υπερωριακής απασχόλησης κλπ.

Η ΛΥΣΗ ΑΚΥΡΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Για την καταγγελία άκυρης σύμβασης εργασία αορίστου χρόνου, απαιτείται η
τήρηση εγγράφου τύπου και καταβολής νόμιμης αποζημίωσης. Αν όμως δεν τηρηθούν
οι διατυπώσεις, ο εργοδότης δεν περιέρχεται σε υπερημερία, καθώς η υπερημερία
προϋποθέτει έγκυρη σύμβαση εργασίας. Επί άκυρης καταγγελίας άκυρης σύμβασης
εργασίας, δεν καθίσταται αδύνατη η λύση της σύμβασης εργασίας, ούτε καθιστά έγκυρη
την άκυρη σύμβαση η μη τήρηση των προϋποθέσεων αλλά δημιουργείται ενοχική
αξίωση για λήψη νόμιμης αποζημίωσης με βάση τις κοινές διατάξεις και όχι τις
διατάξεις του αδικαιολόγητου πλουτισμού.
Επειδή η λύση άκυρης σύμβασης είναι οποτεδήποτε δυνατή σε σύμβαση ορισμένου
χρόνου δεν προϋποτίθεται ύπαρξη σπουδαίου λόγου!!!

20
Παρατήρηση: Η επίκληση ακυρότητας σύμβασης εργασίας υπόκειται σε έλεγχο για
καταχρηστική άσκηση δικαιώματος (ΑΠ 418/1984).

Η ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ

 Έννοια: σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου έχουμε όταν τα μέρη συμφώνησαν
ότι η σύμβαση θα διαρκέσει έως ορισμένο χρονικό σημείο. Με την πάροδο της
ορισμένης διάρκειας η σύμβαση λήγει αυτόματα, χωρίς να απαιτείται καταγγελία ή
προειδοποίηση για την επερχόμενη λήξη ή οποιαδήποτε άλλη ενέργεια από τα μέρη. Η
βεβαιότητα για το σημείο λήξης και η αυτοδίκαιη λύση αποτελούν τα δύο κύρια
στοιχεία της σύμβασης ορισμένου χρόνου.
 Τρόποι καθορισμού της λήξης:
i) η αναφορά σε ακριβή χρονική μονάδα: αναφορά σε ορισμένη ημερομηνία ή
συμφωνία για παύση μετά πάροδο ορισμένης προθεσμίας. Ο χρονικός καθορισμός της
λήξης πρέπει να αναμφισβήτητα ακριβής. Ο όρος πως η λύση σύμβασης επέρχεται με
μόνη τη συμπλήρωση ορισμένου ορίου ηλικίας του εργαζομένου, την καθιστά ορισμένου
χρόνου σύμφωνα με την νομολογία.
ii) ορισμένη διάρκεια συναγόμενη από το είδος και το σκοπό της εργασίας:
669 ΑΚ Αν η διάρκεια της σύμβασης συνάγεται αντικειμενικά από το είδος ή το σκοπό
της εργασίας είναι ορισμένου χρόνου. Κλασικό παράδειγμα η πρόσληψη για την
εκτέλεση εποχιακών εργασιών. Σε αυτές τις περιπτώσεις η λύση της σύμβασης
εξαρτάται από ένα μέλλον γεγονός, η επέλευση του οποίου είναι βεβαία χωρίς να
προσδιορίζεται επακριβώς. Ακόμη και αν δεν μπορεί να γίνει πρόβλεψη για το πότε θα
επιτευχθεί ο σκοπός μιας σύμβασης (π.χ. σε πρόσληψη για οικοδόμηση μεγάλου
τεχνικού έργου), η σύμβαση θεωρείται ως ορισμένου χρόνου αν συντρέχουν δύο
προϋποθέσεις: α) συμφωνία – έστω και σιωπηρή – των μερών πως η σύμβαση θα λήξει
με την επίτευξη του σκοπού της. Η πρόθεση δηλαδή του εργοδότη να προσλάβει
κάποιον για ανάγκες χρονικά περιορισμένες πρέπει να αποτελεί περιεχόμενο της
σύμβασης. β) και τα δύο μέρη πρέπει να μπορούν επί τη βάσει αντικειμενικών
στοιχείων να προσδιορίζουν την επίτευξη του σκοπού της σύμβασης. Εάν ο
προσδιορισμός εναπόκειται στην ελεύθερη κρίση τρίτων, η σύμβαση πρέπει να
θεωρείται αορίστου χρόνου. Σημειωτέον: σε αυτές τις περιπτώσεις, η ειδοποίηση του
εργοδότη για τη λύση της σύμβασης ΔΕΝ συνιστά καταγγελία ενώ τυχόν καταγγελία
από τον εργοδότη ασκεί επιρροή στο χαρακτηρισμό της σύμβασης (απ 1493/1986).
iii) σύμβαση με διαλυτική αίρεση: η λύση της σύμβασης εξαρτάται από μελλοντικό
γεγονός. Αν η πραγματοποίηση είναι βέβαιη, έχουμε σύμβαση ορισμένου χρόνου. Αν
εξαρτάται από αβέβαιη πραγματοποίηση, είναι αορίστου χρόνου (σύμβαση με
διαλυτική αίρεση)

21
ΠΕΡΙΟΡΙΣΜΟΙ ΣΤΗΝ ΕΛΕΥΘΕΡΙΑ ΣΥΝΑΨΗΣ ΣΥΜΒ. ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ
ΧΡΟΝΟΥ
Τα μέρη έχουν κατ’ αρχήν ευχέρεια να συνάπτουν σύμβαση εργασίας ορισμένου ή
αορίστου χρόνου. Ωστόσο, η Εργατική νομοθεσία συνδέει την προστασία κατά της
καταγγελίας με τη σύμβαση αορίστου χρόνου. Στην σύμβαση ορισμένου χρόνου, η θέση
εργασίας διασφαλίζεται λιγότερο (όχι αποζημίωση ή άλλη προστασία). Επειδή ακριβώς
η σύμβαση αορίστου χρόνου παρέχει στον εργαζόμενο πληρέστερη προστασία
μπορεί στην πράξη να καταστρατηγείται αυτό το πλαίσιο προστασίας μέσω
συμβάσεων ορισμένου χρόνου. Θεμελιώδης εδώ είναι η διάταξη του άρθρου 8§3
ν.2112/1920 σύμφωνα με την οποία εφαρμόζονται οι διατάξεις για τη σύμβαση
αορίστου χρόνου και σε σύμβαση ορισμένου χρόνου εάν εκείνη σκοπίμως συνήφθη
προς καταστρατήγηση της νομοθεσίας περί συμβάσεως αορίστου χρόνου. Βέβαια,
γίνεται δεκτό από νομολογία + θεωρία πως ΔΕΝ απαιτείται πρόθεση καταστρατήγησης
αλλά αρκεί η έρευνα αντικειμενικών στοιχείων όπως ο σκοπός και η φύση της εργασίας,
οι ανάγκες της εκμετάλλευσης ή οι λοιπές συνθήκες της συγκεκριμένης περίστασης.
Έλεγχο για την καταστρατήγηση της νομοθεσίας συνιστά και η θεμελιώδης διάταξη του
281 ΑΚ ώστε η συμβατική ελευθερία του εργοδότη να μην κεφαλαιοποιεί τη δομική
συμβατική ανισότητα που συνδέει εργαζόμενο και εργοδότη. Περίπτωση
καταστρατήγησης αποτελούν ενίοτε οι αλυσιδωτές συμβάσεις ορισμένου χρόνου 
ένδειξη πως δεν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς λόγους αλλά συνάπτονται προς
καταστρατήγηση της νομοθεσίας. Αποτέλεσμα είναι να θεωρούνται ως μία ενιαία
σύμβαση αορίστου χρόνου. Βέβαια, δεν απαιτείται αριθμός διαδοχικών συμβάσεων
για να υπάρχει καταστρατήγηση αλλά και μία μόνη σύμβαση ορισμένου χρόνου
θεωρείται ως αορίστου εφόσον δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά στοιχεία. Η
ακυρότητα του όρου της σύμβασης για τη διάρκειά της δεν επιφέρει ακυρότητα όλης
της συμβάσεως γιατί μία τέτοια περίπτωση θα ήταν αντίθετη στο σκοπό της διάταξης
του άρθρου 8 του ν. 2112/1920 που είναι η προστασία του ασθενέστερου μέρους της
σύμβασης.

 Π.Δ 81/2003 ενσωμάτωση ευρωπαϊκών οδηγιών προς αποφυγή καταχρηστικής

προσφυγής εργοδότη στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου. Αφορά στις συμβάσεις
εξαρτημένης εργασίας του ιδιωτικού τομέα ενώ το Π.Δ 164/2004 αφορά στο δημόσιο
τομέα. Στο άρθρο 5§1 του 81/2003 προβλέπεται ρητά η δυνατότητα ανανέωσης -
χωρίς περιορισμό- συμβάσεων ορισμένου χρόνου εφόσον υπάρχει κάποιος
αντικειμενικός λόγος. Στην ίδια παράγραφο αναφέρονται ενδεικτικά ορισμένοι
αντικειμενικοί λόγοι. Αν ο αντικειμενικός λόγος δεν συντρέχει και η διάρκεια των
συμβάσεων ξεπερνά τα 3 έτη, μετατρέπονται σε συμβάσεις αορίστου χρόνου. Το
ίδιο συμβαίνει και εάν σε αυτά τα 3 έτη οι ανανεώσεις ξεπερνούν τις 3. Αυτά προβλέπει
το 5§3 του Π.Δ 81/2003.

22
 Χρονικό σημείο συνδρομής αντικειμενικού λόγου: πρέπει να συντρέχει κατά τη
σύναψη της σύμβασης.
 Περιπτωσιολογία επιτρεπόμενων συμβάσεων ορισμένου χρόνου:
i) Ανάγκες (π.χ παροδικές) της επιχείρησης: πρέπει να είναι οι ανάγκες
περιορισμένης και προβλέψιμης διάρκειας (στοιχείο της πρόγνωσης)
ii) Παροχή εποχιακής εργασίας: μιλάμε για εργασία που προκύπτει κατά
συγκεκριμένη χρονική περίοδο.
iii) Αναπλήρωση εργαζομένου: απαιτείται και εδώ η πρόγνωση ότι ο
αναπληρούμενος μισθωτός θα επιστρέψει στην εργασία του και η ανάγκη αναπλήρωσης
είναι προσωρινή. Επίσης απαιτείται αιτιώδης συνάφεια μεταξύ της προσωρινής
απουσίας και της πρόσληψη με σύμβαση ορισμένου χρόνου.
iv) Δικαιολόγηση από συνθήκες λειτουργίας επιχείρησης: κατά την κατάρτιση
της σύμβασης πρέπει να συντρέχουν επαρκή και συγκεκριμένα στοιχεία, τα οποία να
στηρίζουν την ασφαλή πρόγνωση ότι μετά την πάροδο του συγκεκριμένου χρόνου θα
εκλείψουν οι λόγοι που επιβάλλουν την απασχόληση του εργαζομένου.

ΟΡΙΣΜΕΝΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΑΠΟ ΝΟΜΟ Η΄ΚΑΝΟΝΙΣΜΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Το 8§3 του ν. 2112/1920 ΔΕΝ εφαρμόζεται όταν η διάρκεια της σύμβασης
καθορίζεται από κανονιστική διάταξη (από νόμο ή κανονισμό εργασίας που έχει ισχύ
νόμου).

 Ανανέωση σύμβασης ορ.χρ η 5§2 Π.Δ 81/2003 απαιτεί ΕΓΓΡΑΦΟ ΤΥΠΟ για
ανανέωση συμβ.ορ.χρ. σε νέα συμβ.ορ.χρ!
 Η σιωπηρή ανανέωση του 671 ΑΚ: αν μετά τη λήξη συμβ.ορ.χρ. ο εργαζόμενος
εξακολουθεί να παρέχει την εργασία του με την ανοχή του εργοδότη, η σύμβαση
λογίζεται πως ανανεώθηκε για αόριστο χρόνο. Έτσι, καθιερώνεται νομικό πλάσμα που
ΔΕΝ επιδέχεται ανατροπή με αντίθετη απόδειξη. Αν αποδειχθούν τα πραγματικά
περιστατικά, η σύμβαση ΚΑΘΕΣΤΗ αορίστου χρόνου.

ΟΡΙΣΜΕΝΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΑΠΟ ΝΟΜΟ Η΄ΚΑΝΟΝΙΣΜΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Οι συμβαλλόμενοι δεν έχουν συμφωνήσει ορισμένη διάρκεια για την παροχή της
εργασίας, ούτε η διάρκεια αυτή συνάγεται από το είδος και το σκοπό της σύμβασης
(66α§2 ΑΚ). Επίσης, αορίστου χρόνου είναι η σύμβαση όταν τελεί υπό διαλυτική
αίρεση, όταν δηλαδή η λύση της εξαρτάται από την επέλευση γεγονότος μέλλοντος και
αβέβαιου. Η σύμβαση αορίστου χρόνου λύεται με καταγγελία!

23
ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΑΠΟ ΤΗ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Η ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΠΑΡΟΧΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

 Το είδος της παρασχετέας εργασίας:

Η κύρια υποχρέωση του εργαζομένου που απορρέει από τη σύμβαση εργασίας είναι
να παρέχει για ορισμένο ή αόριστο χρόνο τη συμφωνημένη εργασία (ΑΚ 648). Η
υποχρέωση παροχής εργασίας αφορά αυτοπρόσωπη εκπλήρωση σύμφωνα με τον
ερμηνευτικό κανόνα της 651 ΑΚ εκτός και εάν συμφωνήθηκε κάτι διαφορετικό ή
προκύπτει κάτι διαφορετικό από τις περιστάσεις. Από τη διάταξη της 651 ΑΚ προκύπτει
και το αμεταβίβαστο της απαίτησης του εργοδότη, δηλαδή η μη δυνατότητα εκ μέρους
του εργοδότη να υποχρεώσει τον εργαζόμενο να προσφέρει την εργασία του σε τρίτο
(και σε αυτή την περίπτωση εφόσον δεν έχει συμφωνηθεί κάτι άλλο ή δεν προκύπτει
από τις περιστάσεις).
Το είδος της εργασίας, δηλαδή το «τι» οφείλει να παράσχει ο εργαζόμενος, ορίζεται
στην ατομική σύμβαση εργασίας. Οφείλει να παρέχει τη συμφωνημένη εργασία και
δικαιούται να αρνηθεί εκτέλεση διαφορετική από αυτή που συμφωνήθηκε. Στην πράξη,
σπάνια προσδιορίζονται με ακρίβεια οι συγκεκριμένες υπηρεσίες που οφείλει να
παράσχει ο εργαζόμενος. Ειδικά αν τα καθήκοντα του προσδιορίζονται γενικώς, έπειτα
καθορίζονται μονομερώς με οδηγίες που δίνει ο εργοδότης (διευθυντικό δικαίωμα).
Έτσι, ο εργοδότης μπορεί να υποδείξει αρχικά εκτέλεση ορισμένων καθηκόντων και
αργότερα να του αναθέσει νέα, αρκεί τα νέα να καλύπτονται από το περιεχόμενο της
σύμβασης. Η ανάθεση καθηκόντων δεν μπορεί να γίνεται αυθαίρετα αλλά με γνώμονα
τις ανάγκες και τη λειτουργία της διαδικασίας της εργασίας και τις
δυνατότητες/ικανότητες του εργαζομένου. Δεν μπορεί να ανατεθεί στον εργαζόμενο
κάτι που ξεπερνά τις δυνάμεις του, τον εκθέτει σε κίνδυνο ή κατά την καλή πίστη δεν
πρέπει να του ζητηθεί.

 Παρεμφερείς και πρόσθετες εργασίες

Νομολογία και θεωρία συμφωνούν πως αν από τη συμφωνία δεν προκύπτει αυστηρά
εξειδικευμένου είδους εργασία, ο εργαζόμενος υποχρεούται να εκτελέσει παρεμφερείς ή
συναφείς εργασίες, χωρίς μάλιστα να δικαιούται πρόσθετη αμοιβή για αυτές. Ως
παρεμφερείς ή συναφείς θεωρούνται εκείνες, οι οποίες, κατά τα διδάγματα της κοινής
πείρας και της λογικής, είναι αναπόσπαστα συνδεδεμένες με την οφειλόμενη κατά τη
σύμβαση εργασίας (προπαρασκευαστικές, συμπληρωματικές ή παρακολουθηματικές).
Διαφορετική είναι η δευτερεύουσα εργασία, η οποία αναφέρεται στην ποσοτική-
χρονική διάστασή της και όχι στη συνάφεια της με κάποια κύρια απασχόληση.
Αναφορικά με τις πρόσθετες εργασίες, δηλαδή εργασίες πέρα από τη συμβατική
οφειλόμενη, ο εργαζόμενος δεν έχει υποχρέωση να τις εκτελέσει εφόσον κάτι τέτοιο του
ζητείται σε τακτική βάση και αν τις εκτελέσει υποχρεούται ο εργοδότης να του
καταβάλλει συμπληρωματική αμοιβή. Εάν κατά την πρόσληψη είχε όμως συμφωνηθεί η
24
παροχή περισσότερων ειδών εργασιών , για την παροχή τους δεν οφείλεται ιδιαίτερη
αμοιβή καθώς δεν συνιστούν πρόσθετες αλλά εξ΄αρχής συμφωνημένες. Επίσης, δεν θα
οφείλεται αμοιβή πρόσθετη, εάν συμφωνήθηκε να μην καταβάλλεται πρόσθετη αμοιβή
για πρόσθετη εργασία.
Αν όμως πρόκειται για αντιμετώπιση έκτακτων αναγκών και εφόσον είναι ο
εργαζόμενος σε θέση να τις εκτελέσει και η τυχόν άρνησή του δεν προσκρούει στην
καλή πίστη, ο εργαζόμενος υποχρεούται να τις παράσχει (659 ΑΚ). Επίσης έχει
δικαίωμα για αμοιβή αν εκτελεί διαρκώς πρόσθετες εργασίες. Αν συμφωνηθεί πως για
την πρόσθετη εργασία δεν θα καταβληθεί ιδιαίτερος μισθός, δεν οφείλεται πρόσθετη
αμοιβή.

Ο ΤΟΠΟΣ ΠΑΡΟΧΗΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Ο τόπος όπως και το είδος εργασίας προσδιορίζονται στην ατομική σύμβαση
εργασίας. Ακόμη και επί έλλειψης ρητής προβλέψεως ως σιωπηρά συμφωνημένος τόπος
εργασίας δυνάμει των ΑΚ 173 και 200 είναι ο τόπος όπου διαθέτει την εγκατάστασή της
η επιχείρηση. Στο πλαίσιο του διευθυντικού δικαιώματος εξειδικεύεται ο συγκεκριμένος
τόπος. Δεν είναι απαραίτητο πως συμπίπτει με την έδρα της επιχείρησης. Από τη
σύμβαση μπορεί να προκύπτει το δικαίωμα του εργοδότη να απασχολεί τον εργαζόμενο
σε διαφορετικούς τόπους. Βέβαια, είναι δυνατόν να προκύπτει και σιωπηρά λόγω της
φύσεως της εργασίας η απασχόληση του μισθωτού σε διαφορετικούς τόπους όταν η
παρεχόμενη από εκείνον εργασία εκτελείται και σε διαφορετικούς τόπους.

 Το ειδικότερο ζήτημα της μετάθεσης του μισθωτού:

Μετάθεση συνιστά η οριστικό χαρακτήρα μεταβολή με του τόπου εργασίας του
μισθωτού. Κατά την πάγια νομολογία, εάν ο εργοδότης διατηρεί περισσότερες
εκμεταλλεύσεις ή υποκαταστήματα σε διαφορετικούς τόπους, τότε έχει το δικαίωμα να
μεταθέσει τον μισθωτό εκτός εάν έχει συμφωνηθεί το αμετάθετο. Η άποψη αυτή
επικρίνεται από τη θεωρία με δύο επιμέρους γνώμες. Κατά την πρώτη αν ο μισθωτός
κατά τη σύναψη της σύμβασης γνώριζε πως υπήρχε δίκτυο εκμεταλλεύσεων,
αποδέχθηκε το δικαίωμα του εργοδότη να τον μεταθέσει. Κατά άλλη γνώμη, η γνώση
για την ύπαρξη του δικτύου κατά τη σύναψη δεν αρκούν για σιωπηρό δικαίωμα
μετάθεσης, όταν η πρόσληψη έγινε στον τόπο όπου είναι εγκατεστημένο ένα
υποκατάστημα και θα πρέπει να συντρέχουν πρόσθετα στοιχεία. Εάν κατά την
πρόσληψη υπήρχε μία μόνο εκμετάλλευση και αργότερα δημιουργήθηκαν νέες, ο
μισθωτός υποχρεούται να παρέχει την εργασία του στην εκμετάλλευση της προσλήψεώς
του.

25
 Είναι νόμιμη η μετάθεση σε άλλη εκμετάλλευση ίδιας πόλης ή περιοχής και η
μετάθεση από ένα τμήμα της εκμετάλλευσης σε άλλο αρκεί να μη μεταβάλλονται
ουσιωδώς οι συμφωνημένες με τη σύμβαση υπηρεσίες.
Μόνο το γεγονός της μακροχρόνιας παροχής εργασίας σε έναν τόπο χωρίς τη
συνδρομή άλλων στοιχείων, δεν σημαίνει ότι προστέθηκε στην ατομική σύμβαση
σιωπηρός όρος για το αμετάθετο του εργαζομένου.
Σε κάθε περίπτωση, απαγορεύεται η μετάθεση του μισθωτού στο εξωτερικό (άρθρο
7 του ν. 2112/1920).

 Μεταφορά επιχειρήσεως/εκμετάλλευσης σε άλλο τόπο:

Όταν ο νέος τόπος εργασίας απέχει σημαντικά από τον προηγούμενο και τις
κατοικίες των εργαζομένων, δεν μπορεί να αξιωθεί από αυτούς να απασχοληθούν. Αυτό
είναι δεδομένο όταν η εκμετάλλευση μεταφέρεται σε άλλη πόλη/περιφέρεια.

 Καταχρηστική άσκηση δικαιώματος μετάθεσης:

Με ατομική σύμβαση εργασίας ή με Κανονισμό Εργασίας μπορούν να τεθούν όρια
στο δικαίωμα μετάθεσης εκ μέρους του εργοδότη. Η μετάθεση πρέπει υπό οιαδήποτε
εκδοχή να εξυπηρετεί τα πραγματικά συμφέροντα της επιχείρησης. Επίσης, κατά τη
μετάθεση και την επιλογή, του μετατιθέμενου, ο εργοδότης πρέπει να λαμβάνει υπόψιν
το μακροχρόνιο της παραμονής του υπαλλήλου σε ένα τόπο, τις ατομικές και
οικογενειακές του υποχρεώσεις όσο και τη δυνατότητα να μετακινηθούν νεότεροι σε
ηλικία υπάλληλοι.

 Συνέπειες παρανόμου μεταθέσεως:

Ο μισθωτός μπορεί να θεωρήσει τη μετάθεση ως μονομερή βλαπτική μεταβολή με
όλες τις σχετικές συνέπειες. Επί συμβάσεως ορισμένου χρόνου μπορεί να καταγγείλει τη
σύμβαση για σπουδαίο λόγο. Μπορεί να επιδιώξει καταβολή αποζημίωσης λόγω
προβολής της προσωπικότητας ενώ δημιουργείται και υποχρέωση αποζημιώσεως λόγω
ενδεχόμενης αύξησης δαπανών. Αν ο μισθωτός δεν διατύπωσε καμία επιφύλαξη και
παρείχε εργασία στον νέο τόπο, θεωρείται πως σιωπηρώς αποδέχτηκε τη μεταβολή και
δεν μπορεί να την προβάλλει ως μονομερή βλαπτική μεταβολή.

Ο ΤΡΟΠΟΣ ΕΚΠΛΗΡΩΣΗΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

 Η υποχρέωση συμμόρφωσης στις εργοδοτικές εντολές:

Οι εντολές μπορεί να αφορούν τόσο στην εκτέλεση της εργασίας όσο και στην εν
γένει παρουσία του εργαζομένου στην επιχείρηση. Ωστόσο, οι εντολές αυτές κατ’
ενάσκησιν του διευθυντικού δικαιώματος δεν θα πρέπει να προσκρούουν σε

26
νομοθετικές ή συμβατικές ρυθμίσεις θα πρέπει να είναι προσανατολισμένες στην
εξυπηρέτηση των παραγωγικών σκοπών και της εν γένει οργάνωσης της επιχείρησης.

 Υποχρέωση καλόπιστης συμπεριφοράς:

Από το 288 ΑΚ προκύπτουν υποχρεώσεις όπως υποχρέωση εχεμύθειας, παράλειψης
ανταγωνιστικών πράξεων, πληροφόρησης του εργοδότη ή αποτροπής ζημιών,
υποχρέωση παροχής και άλλου είδους εργασίας σε περίπτωση ανάγκης κ.ο.κ.

 Παράλληλη απασχόληση:
Η υποχρέωση καλόπιστης συμπεριφοράς δεν απαγορεύει στον εργαζόμενο να μην
εργασθεί και σε άλλο εργοδότη. Ωστόσο, του επιβάλλει να καθιστά τον εργοδότη του
ενήμερο για παράλληλη απασχόληση όταν ο εργοδότης έχει ιδιαίτερο συμφέρον προς
τέτοια ενημέρωση. Η νομολογία δέχεται πως με ειδική ρήτρα μπορεί να απαγορευτεί η
παράλληλη απασχόληση (ΑΠ 1168/1976, 1192/92). Σε κάθε περίπτωση όμως
απαγορεύεται παράλληλη απασχόληση σε ανταγωνιστική επιχείρηση.

 Η παράλειψη ανταγωνιστικών προς τον εργοδότη πράξεων:

Ο εργαζόμενος οφείλει να απέχει από οποιασδήποτε μορφής ανταγωνιστική πράξη
προς την επιχείρηση. Η υποχρέωση αυτή απορρέει από τη θεμελιώδη διάταξη του 288
ΑΚ και δεν απαιτείται να έχει ρητά συμφωνηθεί στη σύμβαση εργασίας. Μάλιστα είναι
αδιάφορο αν πράγματι επήλθε βλάβη στα συμφέροντα της επιχείρησης και αρκεί η
πρόθεση του εργαζομένου να επέλθει βλάβη σε αυτά. Η υποχρέωση αυτή ισχύει κατά τη
διάρκεια της σύμβασης εργασίας και δεν καταλαμβάνει προγενέστερα της λύσεως της
συμβάσεως προπαρασκευαστικά άσκησης ίδιας δραστηριότητας περιστατικά. Η
υποχρέωση αυτή παύει με τη λύση της συμβάσεως εκτός εάν έχει συμφωνηθεί ρήτρα μη
ανταγωνισμού για το επόμενο της λύσης της σύμβασης διάστημα. Η παραβίαση αυτής
της υποχρέωσης δεν απαιτεί συστηματική άσκηση τέτοιων ανταγωνιστικών πράξεων
αλλά ακόμη και ευκαιριακή ενώ μπορεί να διενεργούνται τέτοιες πράξεις και μέσω
παρένθετου προσώπου.

Ας εξετάσουμε όμως τώρα την προβληματική των συμβατικών όρων για παράλειψη
ανταγωνιστικών πράξεων για το διάστημα μετά τη λύση της σύμβασης εργασίας
(διάστημα μετενέργειας υποχρέωσης). Πρόκειται για όρους που δεσμεύουν την
επαγγελματική και οικονομική ελευθερία του εργαζόμενου για αυτό υπόκεινται σε
δικαστικό έλεγχο. Ο έλεγχος διενεργείται επί τη βάσει των 178, 179, 281 ΑΚ.
Τα κριτήρια ελέγχου είναι τα εξής:

27
 i) Η συνομολόγηση τέτοιων ρητρών πρέπει να εξυπηρετεί τα δικαιολογημένα
επαγγελματικά συμφέροντα του εργοδότη (π.χ. προστασία απορρήτων ή
παρεμβολής στον κύκλο πελατών).
ii) Η απαγορευμένη ανταγωνιστική δραστηριότητα να τελεί σε εύλογη σχέση με
τα δικαιολογημένα συμφέροντα του εργοδότη.
iii) Ο περιορισμός να τηρεί τις επιταγές αρχής αναλογικότητας, δηλαδή κατά τη
στάθμιση ελέγχουμε: α) τη διάρκεια απαγόρευσης β) την τοπική έκταση γ)
την έκταση της απαγόρευσης (δηλαδή το εύρος του κύκλου των
απαγορευμένων πράξεων) δ) την καταβολή αντιπαροχής εκ μέρους του
εργοδότη όπως π.χ. καταβολή αποζημίωσης και το ύψος αυτής.

 Η υποχρέωση εχεμύθειας:
Συμπλέκεται με την υποχρέωση παράλειψης ανταγωνισμού και προστατεύει τον
εργοδότη από την ανακοίνωση σε τρίτους επιχειρηματικών απορρήτων (κατ΄εξοχήν
παραδείγματα τα βιομηχανικά και τα εμπορικά απόρρητα). Συχνά η παραβίαση της
υποχρέωσης για παράλειψη ανταγωνιστικών πράξεων θα συνιστά και παραβίαση της
υποχρέωσης εχεμύθειας χωρίς ωστόσο αυτό να αίρει την αυτοτέλεια των δύο
υποχρεώσεων. Ο εργοδότης προστατεύεται από το νόμο περί αθέμιτου ανταγωνισμού
και συγκεκριμένα το άρθρο 16 του ν. 146/1914 όταν ο εργαζόμενος ανακοινώνει σε
τρίτους επιχειρηματικά απόρρητα. Η υποχρέωση εχεμύθειας μπορεί να
συγκεκριμενοποιηθεί στη σύμβαση εργασίας μέσω συνομολόγησης ρητρών εχεμύθειας.
Βέβαια, η υποχρέωση εχεμύθειας καλύπτει τα μυστικά εκείνα για την προστασία των
οποίων ο εργοδότης έχει ένα δικαιολογημένο συμφέρον. Μπορεί ο εργοδότης να
εμπιστεύεται πως ο εργαζόμενος δεν θα καταγγείλει τις παράνομες πρακτικές του αλλά
το κρίσιμο είναι αν είναι άξια προστασίας η εμπιστοσύνη αυτή. Αναφορικά με την
τελευταία περίπτωση ή την περίπτωση που η παράβαση αφορά συμπεριφορά που η
ολότητα έχει έντονο συμφέρον να γνωρίζει (π.χ. μόλυνση περιβάλλοντος) γίνεται δεκτό
πως η εμπιστοσύνη του εργοδότη για μη καταγγελία εκ μέρους του εργαζόμενου δεν
είναι άξια προστασίας. Πρέπει όμως και εδώ να τηρείται: η αρχή της αναλογικότητας
ως προς το ποιο μέσο είναι επαρκές για την προστασία συμφερόντων του εργαζομένου,
των τρίτων ή της ολότητας.
Όπως και η υποχρέωση παράλειψης διενέργειας ανταγωνιστικών πράξεων έτσι και η
υποχρέωση εχεμύθειας είναι δυνατόν με τη συνδρομή ορισμένων προϋποθέσεων να
μετενεργήσει και μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας ενώ δεν μπορεί σε καμία
περίπτωση να λειτουργεί ως de facto απαγόρευση ανταγωνισμού. Για τις ρήτρες αυτές
ισχύουν ανάλογοι περιορισμοί όπως και για τις μετασυμβατικές ρήτρες απαγόρευσης
ανταγωνισμού.

28
ΟΙ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΑΠΟ ΤΗ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Η ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΠΑΡΟΧΗΣ ΜΙΣΘΟΥ

Η υποχρέωση καταβολής μισθού από τον εργοδότη είναι αναγκαίο στοιχείο
(essentialium negotii) της σύμβασης εργασίαw και η κύρια συμβατική υποχρέωσή του
ως αντιπαροχή για την παροχή εργασίας. Δεν είναι υποχρεωτικό να έχει συμφωνηθεί
ρητά καθώς σύμφωνα με το 649 ΑΚ «Αν η εργασία κατά τις συνηθισμένες περιστάσεις
παρέχεται μόνο με μισθό, λογίζεται ότι έχει σιωπηρά συμφωνηθεί μισθός.»

 Ορισμός: μισθός είναι η παροχή του εργοδότη σε όφελος του μισθωτού που αποτελεί
αντάλλαγμα για την προσωπική δέσμευση του δεύτερου σε όφελος του πρώτου.

Δεν αποτελούν μισθό:

i) παροχές για την εξυπηρέτηση λειτουργικών αναγκών επιχείρησης ή προς
διευκόλυνση εκτέλεσης της εργασίας, π.χ. η μεταφορά εργαζομένου στον τόπο
εργασίας, η χορήγηση κατοικίας σε νυχτοφύλακα
ii) παροχές που προορίζονται προς αποκατάσταση πραγματικών δαπανών
που μισθωτού χάριν εκτέλεσης της εργασίας, π.χ. οδοιπορικά έξοδα
iii) οι παροχές που χορηγούνται από καθαρά χαριστική πρόθεση εκτός και
αν έχει δημιουργηθεί επιχειρησιακή συνήθεια
iv) οι παροχές που χορηγούνται εν όψει της λύσεων της σχέσης εργασίας,
π.χ. αποζημίωση κατά τη λύση σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου.

 Περιεχόμενο/Μορφές μισθού:
1) χρηματικός μισθός: καθορίζεται σε χρηματικές μονάδες και η καταβολή του
πρέπει να γίνει «τοις μετρητοίς». Απαγορεύεται η εξόφλησή του με χορήγηση
παροχών σε είδος.
2) μισθός σε είδος: κάθε αντικείμενο που έχει οικονομική αξία μπορεί να είναι
αντικείμενο παροχής σε είδος. Θα πρέπει όμως η παροχή να χορηγείται ως
αντάλλαγμα της εργασίας. Ωστόσο, ο μισθός σε είδος δεν μπορεί να καλύπτει το
σύνολο του μισθού (952 ΔΣΕ) αλλά μόνο τη μερική καταβολή του σε είδος. Οι
μισθολογικές παροχές σε είδος πρέπει να ληφθούν υπόψιν για τον καθορισμό των
αποδοχών που υπόκεινται σε ασφαλιστικές εισφορές ενώ πρέπει να λαμβάνονται
υπόψιν και για να προσδιορισθεί το συνολικό ύψος αποδοχών όταν συναρτήσει του
υπολογίζονται άλλα δικαιώματα όπως π.χ. η αποζημίωση λόγω καταγγελίας της
σύμβασης εργασίας ή τα δώρα εορτών κ.ο.κ.

Τρόποι καθορισμού του μισθού:

i) συμβατικός καθορισμός: με την ατομική σύμβαση εργασίας. Ωστόσο, η
συμβατική ελευθερία πάντως είναι απεριόριστη. Περιορίζεται από το 179 ΑΚ, από τα

29
 κατώτατα όρια μισθού (ΣΣΕ, Κανονισμός) αλλά και από τη συνταγματικά
κατοχυρωμένη αρχή ίσης αμοιβής για ίση εργασία.
ii) συλλογικές συμβάσεις εργασίας
iii) διαιτητική απόφαση που αποτελεί επίσης συλλογικό τρόπο καθορισμού του
μισθού
iv) ο νόμος, π.χ. τον 4093/2012 που διαμόρφωσε δύο κατηγορίες γενικών κατώτατων
ορίων νομίμου μισθού πέρα από την ΕΓΣΣΕ.
v) ο ειθισμένος μισθός: όταν δεν προκύπτει νόμιμος μισθός λόγω έλλειψης
καθορισμού η μη εφαρμογής ΣΣΕ. Ειθισμένος είναι ο μισθός που καταβάλλεται σε
μισθωτούς με την ίδια ειδικότητα, τις ίδιες ιδιότητες και τα ίδια προσόντα, στον ίδιο
τόπο και με τις ίδιες συνθήκες για εργασία.

 Συστήματα αμοιβής:
i) χρονικός μισθός: αποτελεί το συνηθέστερο τρόπο υπολογισμού. Χρονική μονάδα
ως βάση υπολογισμού μπορεί να είναι ο μήνας (μηνιαίος μισθός), η μέρα (ημερομίσθιο),
η εβδομάδα ή η ώρα (ωρομίσθιο).
ii) μισθός με βάση την απόδοση: κριτήριο η ποσότητα ή και η ποιότητα της
εργασίας. Συνηθέστερη μορφή η αμοιβή «με το κομμάτι» ή «κατά μονάδα παραγωγής
εργασίας». Άλλες περιπτώσεις η αμοιβή με ποσοστό επί πωλήσεων ή εισπράξεων ή με
ποσοστό επί της αξίας συναφθέντων συμβάσεων (προμήθεια)
iii) Συμμετοχή μισθωτών στα κέρδη: σε ποσοστό επί των κερδών επιχείρησης ή του
κύκλου εργασιών της.
iv) Φιλοδωρήματα: Σε ορισμένα επαγγέλματα η καταβολή τους είναι υποχρεωτική
ενώ σε άλλα είναι προαιρετική. Και στις δύο περιπτώσεις αποτελούν μέρος των
τακτικών αποδοχών εάν καταβάλλονται με βάρη ρητή ή σιωπηρή συμφωνία μεταξύ των
μερών. Εάν η καταβολή είναι αβέβαιη και έκτακτη, ή λαμβάνονται χωρίς τη
συγκατάθεση του εργοδότη εν αγνοία του ή κατά τρόπο που αντίκειται στην καλή
πίστη, δεν αποτελεί μισθολογική παροχή.

 Σύνθεση του μισθού: ο μισθός είναι δυνατόν να αποτελεί ένα συνολικό ποσό αλλά
και να διακρίνεται σε επί μέρους ποσά.
α) Βασικός μισθός: το τμήμα του μισθού που καταβάλλεται ανεξάρτητα από
οποιοδήποτε άλλη προϋπόθεση
β) Επιδόματα: έχουν ξεχωριστές ονομασίες που υποδηλώνουν τον ειδικότερο σκοπό
για τον οποίο χορηγούνται.
Τα σημαντικότερα είναι: β1) Επιδόματα προϋπηρεσίας: επιβραβεύουν
μακροχρόνια παραμονή στην επιχείρηση ή λαμβάνουν μισθολογικά υπόψιν την
εμπειρία β2) Οικογενειακά επιδόματα, όπως το επίδομα γάμου: για τις
οικογενειακές υποχρεώσεις β3) Επιδόματα εορτών: καταβάλλονται δύο φορές το
χρόνο. Ενδεχομένως, η καταβολής τους να συμψηφίζεται σε τμήμα συμβατικών
αποδοχών που είναι ανώτερες των νομίμων.

30
 Διακρίσεις του μισθού:
i) Τακτικές αποδοχές: οι αποδοχές που καταβάλλονται στο μισθωτό σταθερά και
μόνιμα ως αντάλλαγμα για την τακτικά παρεχόμενη εργασία. Μια παροχή που
χορηγείται μία φορά το χρόνο και αποτελεί αντάλλαγμα τακτικώς παρεχόμενων
υπηρεσιών, μπορεί να συμπεριληφθεί τις τακτικές αποδοχές παρότι δεν
χαρακτηρίζεται από περιοδικότητα σε μικρά χρονικά διαστήματα. Σημασία έχει η
περιοδικότητα στην αντιστοιχία με παρεχόμενη εργασία.
ii) Έκτακτες αποδοχές: δεν χορηγούνται τακτικά και σταθερά αλλά είτε εφάπαξ είτε
σε άτακτα χρονικά διαστήματα. Μετατρέπονται σε τακτικές όταν αντιστοιχούν σε
εργασία που επαναλαμβάνεται τακτικά σε ορισμένα χρονικά διαστήματα, π.χ.
εργασία την Κυριακή που παρέχεται σταθερά και τακτικά. Οι προσαυξήσεις για
παράνομη υπερωριακή εργασία ή παράνομη νυχτερινή εργασία δεν περιλαμβάνονται
στις τακτικές αποδοχές.

 Η καταβολή του μισθού

Χρόνος καταβολής του μισθού
Σύμφωνα με το 655 ΑΚ, ο μισθός καταβάλλεται μετά την παροχή της εργασίας (κανόνας
προεκπλήρωσης) αλλά μπορεί να υπάρξει αντίθετη συμφωνία ή να δημιουργηθεί
διαφορετική συνήθεια. Εφόσον το 655 ΑΚ τάσσει δήλη ημέρα, με το που παρέλθει,
χωρίς όχληση, ο εργοδότης είναι υπερήμερος.

Τόπος παροχής του μισθού

Ο τόπος που παρέχεται η εργασία. Αντίθετη συμφωνία είναι δυνατή.

Τρόπος πληρωμής του μισθού

Σε μετρητά στο νόμισμα που κυκλοφορεί (ΔΣΕ 95)

 Η προστασία του μισθού

1. Απαγόρευση συμψηφισμού: 664 ΑΚ  κανένας συμψηφισμός, για τον απολύτως
αναγκαίο μισθό. Εξαίρεση η απαίτηση κατά του εργαζομένου για ζημία προξενηθείσα
με δόλο.
2. Προνομιακή ικανοποίηση μισθολογικών αξιώσεων: Οι απαιτήσεις των
εργαζομένων είναι εξοπλισμένες με προνόμιο στη διαδικασία αναγκαστικής
εκτέλεσης.
3. Απαγόρευση κατάσχεσης μισθού: 664 §3 ΑΚ. Εξαίρεση το 982§ 2 ν ΠολΔ
4. Αδυναμία παραίτησης από μισθό: Ο μισθωτός ΔΕΝ μπορεί να παραιτηθεί από
δικαίωμα αναγόμενο σε ius cogens. H παραίτηση είναι δυνατή για το τμήμα που είναι
ανώτερο του νομίμου.

31
 Δικαιώματα εργαζομένου αν δεν καταβάλλεται ο μισθός:
1. Άσκηση αγωγής: καταβολή καθυστερούμενων μισθών εντόκως από την ημέρα που
έπρεπε να καταβληθούν. Επίσης, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει την έκδοση
διαταγής πληρωμής εφόσον πληρούνται οι προϋποθέσεις του άρθρου 636Α του
ΚΠολΔ , που προσετέθη με το άρθρο 48 του ν. 4488/2017. Επίσης μπορεί να ζητηθεί
προσωρινή επιδίκαση των απαιτητών μισθών με ασφαλιστικά μέτρα (728 ΚΠολΔ).
2. Άσκηση επίσχεσης εργασίας : με δήλωση ο εργαζόμενος αρνείται να παράσχει
εργασία έως ότου ο εργοδότης εκπληρώσει τη δική του υποχρέωση (325 ΑΚ). Ο
εργοδότης περιέρχεται σε υπερημερία και οφείλει να καταβάλλει μισθό παρότι δεν
παρέχεται εργασία. Η άσκηση του δικαιώματος επίσχεσης ελέγχεται επί τη βάσει
του 281 ΑΚ.
3. Να ζητήσει την κήρυξη του εργοδότη σε κατάσταση πτώχευσης εφόσον η
καθυστέρηση είναι σημαντική και σημαίνει γενικότερη παύση πληρωμών.
4. Να το θεωρήσει ως μονομερή βλαπτική μεταβολή ή ως σπουδαίο λόγο
καταγγελίας αν είναι ορισμένου χρόνου η σύμβαση. Με τη διάταξη του
άρθρου 56 του νόμου 4487/2017, προστέθηκε τρίτο εδάφιο στο άρθρο 7 του
ν.2112/1920 , σύμφωνα με το οποίο : «Επίσης θεωρείται μονομερής βλαπτική
μεταβολή των όρων εργασίας η αξιόλογη καθυστέρηση καταβολής των
δεδουλευμένων αποδοχών του εργαζομένου από τον εργοδότη, ανεξαρτήτως της
αιτίας της καθυστέρησης». Η διάταξη προσπάθησε να ανατρέψει τη νομολογία του
ΑΠ περί μη ύπαρξης μονομερούς βλαπτικής μεταβολής επί αξιόλογης καθυστέρησης
αποδοχών αν η αιτία της καθυστέρησης είναι εύλογη ωστόσο έφερε στο προσκήνιο
την αόριστη νομική έννοια της «αξιόλογης» από άποψη χρόνου καθυστέρησης. Το
ζήτημα λύθηκε με τον πρόσφατο ν. 4635/2019, ο οποίος στο άρθρο 58 προέβλεψε
πως «θεωρείται μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας η πέραν των
δύο (2) μηνών καθυστέρηση καταβολής των δεδουλευμένων αποδοχών
του εργαζομένου από τον εργοδότη, ανεξαρτήτως της αιτίας της καθυστέρησης».
Στη σύμβαση ορισμένου χρόνου, η μη εμπρόθεσμη καταβολή του μισθού μπορεί
να αποτελέσει σπουδαίο λόγο για πρόωρη λύση της σύμβασης σύμφωνα με το 672
ΑΚ.
5. Υποβολή μηνύσεως βάσει άρθρου 8§1 (ν. 2336/1995) χωρίς όμως η ποινική
ευθύνη του εργοδότη να καθιστά την καθυστέρηση καταβολής αποδοχών
αδικοπραξία.

ΠΑΡΑΓΡΑΦΗ ΚΑΙ ΑΠΟΔΥΝΑΜΩΣΗ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΩΝ ΑΞΙΩΣΕΩΝ

 Παραγραφή: οι κάθε είδους μισθολογικές αξιώσεις υπόκεινται σε πενταετή

παραγραφή (άρθρο 250 αρ. 17 ΑΚ), η οποία αρχίζει μόλις λήξει το έτος μέσο στο
οποίο γεννήθηκε η αξίωση (άρθρα 251 επ. ΑΚ). Αναφορικά για αξιώσεις

32
 εργαζομένων με σχέση ιδιωτικού δικαίου στο Δημόσιο, προβλέπεται διετής
παραγραφή η οποία εκκινεί από της γενέσεώς τους.
 Αποδυνάμωση: το δικαίωμα αποδυναμώνεται και επομένως δεν μπορεί να ασκηθεί
στο μέλλον, δηλαδή ουσιαστικά αποσβέννυται , όταν η μακρά αδράνεια του
δικαιούχου συνοδεύεται από ειδικές συνθήκες και περιστάσεις, οι οποίες σε
συνδυασμό με τη μακρά αδράνεια, δημιούργησαν στον υπόχρεο την δικαιολογημένη
πεποίθηση ότι δεν θα ασκηθεί το δικαίωμα και θεμελίωσαν υπέρ αυτού μια
πραγματική κατάσταση, η ανατροπή της οποίας προκαλεί τόσο επαχθείς συνέπειες
και ύφος αποτροπή των συνεπειών αυτών επιβάλλεται από την καλή πίστη η θυσία
του αξιουμένου δικαιώματος.

Η ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΤΗΣ ΥΓΕΙΑΣ ΚΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Την υποχρέωση προστασίας της υγείας και της ασφάλειας των μισθωτών επιβάλλουν
πολλές διατάξεις ιδιωτικού και δημόσιου δικαίου. Διάταξη γενικής ισχύος αποτελεί το
662 ΑΚ, η οποία εξειδικεύεται επαρκώς από νομοθετικές ρυθμίσεις διαφορετικές
ανάλογα με τα επαγγέλματα ώστε στην ουσία να θεωρείται πλέον ξεπερασμένη.
Θεμελιώδης νόμος ο 3850/2010, ο οποίος συνιστά στην ουσία τον κώδικα για την
υγιεινή και ασφάλεια των εργαζομένων με τα άρθρα 42+43 να καθιερώνουν γενικές και
ειδικές υποχρεώσεις του εργοδότη ενώ υπάρχει και πληθώρα άλλων διατάξεων είτε
γενικών είτε αφορώντων σε ειδικά επαγγέλματα όπως πχ. για εργαζόμενους σε
οικοδομικές εργασίες..
Η παράβαση αυτών των υποχρεώσεων θεμελιώνει συμβατική ευθύνη χωρίς αυτό να
αποκλείεται την συρροή και αδικοπρακτικής ευθύνης. Το γεγονός πως πλείονες
νομοθετικές ρυθμίσεις εξειδικεύουν το 662 ΑΚ δεν σημαίνει και πως εξαντλούν αυτές
τις ρυθμίσεις μιας και το φάσμα υποχρεώσεων που επιβάλει η καλή πίστη είναι ευρύ.
Στο άρθρο 42 του Κ.Υ.Α.Ε. καθιερώνεται η γενική υποχρέωση του εργοδότη να
εξασφαλίζει την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων του ενώ στο άρθρο 43
προβλέπεται μία σειρά ειδικότερων υποχρεώσεων. Όλες αυτές οι υποχρεώσεις όμως δεν
αναιρούν και την υποχρέωση των ίδιων των εργαζομένων να τηρούν τους κανόνες και
τα μέτρα υγιεινής και ασφάλειας, υποχρέωση που κατοχυρώνεται ρητά στο άρθρο 49
του Κ.Υ.Α.Ε.
Εάν ο εργοδότης δεν εκπληρώνει τις απορρέουσες από το 662 ΑΚ και τις ειδικότερες
διατάξεις υποχρεώσεις του, ο εργαζόμενος μπορεί : α) να προβεί σε επίσχεση εργασίας
έως ότου ο εργοδότης εκπληρώσει την υποχρέωση που τον βαρύνει β)το δικαίωμα
άρνησης εκπλήρωσης της εργασίας του ή διακοπής και απομάκρυνσης από τη θέση του
όταν προκύπτει άμεσος και σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή ή την υγεία του και
προβλέπεται σαν δικαίωμα αυτοτελώς στο άρθρο 45§4 του Κ.Υ.Α.Ε. Εδώ δεν
ενδιαφέρει αν υπάρχει παραβίαση συμβατικής υποχρέωσης εκ μέρους του εργοδότη. γ)
αξίωση αποζημίωσης για τη ζημία που προκλήθηκε από την παραβίαση και
ενδεχομένως αξίωση για ηθική βλάβη.

33
ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΣΕΒΑΣΜΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ
Η υποχρέωση θεμελιώνεται στις διατάξεις που καθιερώνουν την υποχρέωση γενικής
πρόνοιας του εργοδότη σε συνδυασμό με τα άρθρα 57/59 ΑΚ και τις σχετικές
συνταγματικές διατάξεις (άρθρα 5§1, 22§1, 25§1,2). Στο νομικό αυτό οπλοστάσιο
προσθέτουμε και τις οδηγίες για την καταπολέμηση των διακρίσεων όσο και εκείνες για
την προστασία των προσωπικών δεδομένων. Η προστασία της προσωπικότητας του
μισθωτού καλύπτει όλα τα στάδια της εργασιακής σχέσης , δηλαδή τόσο τη σύσταση και
τη λειτουργία της όσο και τη λύση της.
Στις εργασιακές σχέσεις, οι περιορισμοί στο δικαίωμα της προσωπικότητας δεν
προκύπτουν μόνο από τη συμβατική δέσμευση αλλά ενισχύονται και από το διευθυντικό
δικαίωμα του εργοδότη. Έχουμε σύγκρουση αντιτιθέμενων ιδιωτικών συμφερόντων
μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου ωστόσο πρέπει να σημειωθεί ότι το δικαίωμα στην
προσωπικότητα του εργαζομένου δεν είναι απεριόριστο. Για αυτό το λόγο και
ερευνούμε σε κάθε σύγκρουση συμφερόντων εάν:
α) Για οπουδήποτε περιορισμό χρειάζεται ένας νομικός λόγος που να συνδέεται με τα
αντικειμενικά συμφέροντα της επιχείρησης (εύλογη αιτία).
β) Κατά τη στάθμιση της προστασίας της προσωπικότητας και των αντικειμενικών
συμφερόντων της επιχείρησης εφαρμόζεται: i) η συνταγματικά καθιερωμένη αρχή
της αναλογικότητας ii) η αρχή της διαφοροποίησης στην έκταση των
περιορισμών ανάλογα με τη νομική βάση πάνω στην οποία θεμελιώνεται.
Αναφορικά με τον κύκλο των προστατευόμενων συμφερόντων του μισθωτού
μπορούμε να διαχωρίσουμε τις ακόλουθες κατηγορίες δικαιωμάτων:
1. Δικαίωμα για έκφραση γνώμης, πολιτικών πεποιθήσεων κ.λ.π. θεμιτός ο
περιορισμός για διασφάλιση εργασιακής ειρήνης.
2. Δικαιώματα ατομικότητας εργαζομένων όπως η εικόνα του, η φωνή του, ο
χαρακτήρας, η τιμή του, η επαγγελματική του ικανότητα.
3. Δικαίωμα διαφύλαξης από επεμβάσεις στην ιδιωτική του ζωή και σφαίρα. Η ιδ.
σφαίρα περιλαμβάνει χώρο ιδιωτικής ζωής εκτός χρόνου εργασίας αλλά και
εντός.
4. Δικαίωμα διαφύλαξης επαγγελματικής φήμης και δικαίωμα για επαγγελματική
εξέλιξη.
5. Δικαίωμα στην επαγγελματική αξία και υπόληψη.
6. Δικαίωμα προστασίας της προσωπικότητας από προσβολές συναδέλφων.
7. Δικαίωμα προστασίας των προσωπικών δεδομένων.

ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΙΣΗΣ ΜΕΤΑΧΕΙΡΙΣΗΣ

34
 Η αρχή της ίσης μεταχείρισης είναι μία από τις βασικές αρχές του εργατικού δικαίου
και απαγορεύει την αυθαίρετη χειροτέρευση από τον εργοδότη της θέσης ενός
μισθωτού σε σχέση με τους υπόλοιπους που βρίσκονται στην ίδια κατάσταση με αυτούς,
δηλαδή προσφέρουν όμοια εργασία , έχουν τα αυτά προσόντα και εργάζονται υπό τις
αυτές συνθήκες. Απαγορεύει δηλαδή την άνιση μεταχείριση όμοιων
καταστάσεων, που συνιστά θεμελιώδη επιταγή της συναλλακτικής καλής
πίστης. Βασίζεται στο άρθρο 4 του Συντάγματος αλλά και στο 288 ΑΚ. Για να
κατανοήσουμε το ακριβές περιεχόμενο της δεν μπορούμε να παραβλέψουμε την έννοια
της εκμετάλλευσης και το γεγονός πως σήμερα η εργασία είναι μία υπόθεση ομαδική.
Όταν βέβαια μία αξίωση θεμελιώνεται σε άλλη βάση, η αρχή της μεταχείρισης έχει
επικουρική λειτουργία. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης δεν περιορίζεται σε ζητήματα
αμοιβής αλλά αποτελεί κριτήριο ελέγχου και άλλων μέτρων και αποφάσεων του
εργοδότη.
Προϋποθέσεις εφαρμογής:
1) Ύπαρξη ενεργούς σχέσης εργασίας  η υποχρέωση δεν βαρύνει εργοδότη
πριν τη σύναψη της σύμβασης ή μετά τη λύση της.
2) Παροχή εκούσια: δεν εφαρμόζεται όταν μία παροχή επιβάλλεται από νόμο,
ΣΣΕ, ΔΑ, κανονισμό. Επίσης δεν εφαρμόζεται σε παροχές καταβληθείσες από
πλάνη ως προς την υποχρεωτικότητά τους.
3) Παροχή νόμιμη: ίση μεταχείριση στην παρανομία ΔΕΝ υφίσταται.
4) Ουσιωδώς όμοιες καταστάσεις: ο εργαζόμενος αξιώνει ίση μεταχείριση με
συγκρίσιμους προς αυτόν εργαζομένους. Αυτό βεβαία δεν σημαίνει πως
απαιτείται απόλυτη ομοιότητα. Σύμφωνα με την κρατούσα άποψη, σε όμοια
κατάσταση βρίσκονται μόνο εργαζόμενοι της ίδιας εκμετάλλευσης. Η αρχή της
ίσης μεταχείρισης δεσμεύει τον εργοδότη όχι μόνο όταν εφαρμόζεται τον κανόνα
που ο ίδιος έχει διαμορφώσει και επιβάλλεται η συνεπής εφαρμογή του αλλά και
όταν θέτει τον κανόνα, όταν δηλαδή καθορίζει κατηγορία/ριες προσωπικού που
θα λάβουν την παροχή.
Η διαφορετική μεταχείριση ομάδων/κατηγοριών εργαζομένων κατά τη
χορήγηση οικειοθελών παροχών, για να είναι σύμφωνη με την αρχή της ίσης
μεταχείρισης θα πρέπει να δικαιολογείται αντικειμενικά από το σκοπό της
παροχής. Έτσι, το είδος εργασίας ή τα προσόντα δεν δικαιολογούν
διαφοροποίηση για παροχή που αφορά στις συνθήκες εργασίας.
5) Αρχή ίσης μετ. vs συμβατική ελευθερία: η αρχή της ίσης μεταχείρισης
απαγορεύει τον αποκλεισμό εργαζομένου σε μέτρα που έχουν γενικό-συλλογικό
χαρακτήρα και δημιουργούν μία συγκεκριμένη τάξη στην εκμετάλλευση. Δεν
απαγορεύει όμως την ευνοϊκότερη μεταχείριση βάσει ατομικών συμφωνιών
μεμονωμένων εργαζομένων σε σχέση με τους λοιπούς. Αν ωστόσο πίσω από
επιμέρους ατομικές συμφωνίες υποκρύπτονται κριτήριο που μπορούν να
γενικευτούν, προηγείται η ίση μεταχείριση και όχι η συμβατική ελ.
Είναι έγκυρη η συμφωνία με την οποία εργαζόμενος δέχεται την εξαίρεσή του

35
 από μία γενικών ισχύουσα ρύθμιση αλλά όχι η εκ των προτέρων γενική
παραίτηση του μισθωτού από αξίωση για ίση μεταχείριση.
Από το πεδίο εφαρμογής της αρχής ίσης μετ. η νομολογία εξαιρεί τις
προσλήψεις όπου απόλυτο προβάδισμα έχει η συμβατική ελευθερία.
6) Έλλειψη σοβαρού και ειδικού λόγου για διαφοροποιήσεις: κατά την
πάγια νομολογία, είναι σύμφωνες με την αρχή διαφοροποιήσεις οι οποίες
δικαιολογούνται από ύπαρξη «ειδικού και σοβαρού κατ’ αντικειμενική κρίση
λόγους», ο οποίος καθιστά τη διαφορετική μεταχείριση «δίκαιη και εύλογη».
Τέτοια κριτήρια είναι η αρχαιότητα, τα προσόντα (τυπικά), η εμπειρία, η
κατάσταση υγείας, η οικογενειακή κατάσταση κοκ. Αυτά εξετάζονται συναρτήσει
σκοπού παροχής. Για τον προσδιορισμό του σκοπού εξετάζουμε τις προϋποθέσεις
υπό τις οποίες χορηγείται.
Ο χρόνος πρόσληψης δεν δικαιολογεί από μόνος του διαφοροποίηση. Και εδώ
πρέπει να συντρέχει αντικειμενικός λόγος. Η νομολογία δέχεται πως για
προσλήψεις σε διαφορετικούς χρόνους με διαφορετικές προϋποθέσεις
δικαιολογείται άλλη μεταχείριση.
Η διάκριση υπαλλήλων και εργατών δεν αρκεί από μόνη της για να
δικαιολογήσει εξαίρεση από μία παροχή αλλά θα πρέπει η διάκριση να
δικαιολογείται από το σκοπό της παροχής.
Μεταξύ μερικώς και πλήρως απασχολουμένων η διαφορετική μεταχείριση θα
πρέπει να δικαιολογείται από το σκοπό της παροχής.
7) Απασχόληση στον ίδιο εργοδότη. Πεδίο εφαρμογής της αρχής είναι κατά
κύριο λόγο η εκμετάλλευση, όπου αναπτύσσεται η κοινότητα των σχέσεων
εργασίας, ο δικαιολογητικός λόγος για την εφαρμογή της αρχής. Μπορεί όμως να
επεκταθεί και στις περισσότερες εκμεταλλεύσεις της επιχείρησης κατά μία
άποψη.

ΠΕΔΙΟ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ ΑΡΧΗΣ ΙΣΗΣ ΜΕΤΑΧΕΙΡΙΣΗΣ

Καλύπτει κυρίως τις οικειοθελείς παροχές εργοδότη, όλα τα είδα μέτρων και
αποφάσεων εργοδότη (καλύπτει δηλαδή το διευθυντικό δικαίωμα), με τα οποία
εκδηλώνεται η εξουσία μονομερούς διαμόρφωσης όρων εργασίας αλλά ΔΕΝ
εφαρμόζεται στις προσλήψεις. Εφαρμόζεται και επί παροχών που δεν έχουν οικονομικό
χαρακτήρα αλλά και σε παροχές που αφορούν σε ωφελήματα άλλης μορφής όπως πχ
προαγωγές ή βαθμολογική ένταξη. Δεν εφαρμόζεται ούτε στην καταγγελία συμβάσεων
εργασίας κατά την ορθότερη γνώμη.

ΈΝΝΟΜΕΣ ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΠΑΡΑΒΑΣΗ ΤΗΣ ΑΡΧΗΣ

36
 Ο αποκλεισθείς από την παροχή έχει ευθεία αξίωση να διεκδικήσει την παροχή για τον
παρελθόντα χρόνο αλλά και για το μέλλον εφόσον διαρκεί ακόμη ο αποκλεισμός του.
Αμφισβητείται αν αυτή η αξίωση προκύπτει εκ συμβάσεως ή αδικοπραξίας. Μάλλον
είναι αξίωση από αντίθετη προς την καλή πίστη εκπλήρωση της σύμβασης εργασίας
χωρίς όμως να αποκλείεται να συντρέχει και αδικοπραξία.

ΙΣΗ ΜΕΤΑΧΕΙΡΙΣΗ ΚΑΙ ΠΡΑΚΤΙΚΗ ΕΚΜΕΤΑΛΛΕΥΣΗΣ

Και οι δύο θεσμοί έχουν διαμορφωθεί από τη νομολογία και έχουν ως βάση μία
γενική και απρόσωπη συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδότη. Ωστόσο είναι δύο θεσμοί
που πρέπει να διακρίνονται αυστηρά μεταξύ τους καθόσον διαφέρουν τόσο στις
προϋποθέσεις εφαρμογής όσο και στον τρόπο εφαρμογής και την έκτασή του.
Η πρακτική της εκμετάλλευσης απαντά στο ερώτημα εάν κάτω από ποιες
προϋποθέσεις ο εργοδότης δεσμεύεται να συνεχίσει να χορηγεί και στο μέλλον
οικειοθελή παροχή, την οποία κατέβαλε για μακρό χρόνο σταθερά και ομοιόμορφα.
Εκείνο που ενδιαφέρει δηλαδή είναι κατά πόσον προκύπτει μία δέσμευση για το μέλλον
από μία επαναλαμβανόμενη συμπεριφορά.
Αντίθετα, επί ίσης μεταχείρισης πρόκειται για ζήτημα ομοιόμορφης συμπεριφοράς
απέναντι σε εργαζομένους που βρίσκονται στην ίδια κατάσταση. Ενεργοποιείται κατά
χορήγηση παροχών χωρίς καμία συμβατική δέσμευση και δεν έχει σημασία αν δόθηκε η
παροχή μία φορά ή επαναλαμβάνεται στο μέλλον.
Με άλλα λόγια, η δεσμευτικότητα της πρακτικής αναπτύσσεται «εις χρόνον»
(κάθετα), ενώ η αρχή της ίσης μεταχείρισης «εις σειρά» (οριζόντια). Είναι βέβαια
δυνατόν μία αξίωση του εργαζομένου να θεμελιώνεται σωρευτικά και στους δύο αυτούς
θεσμούς αλλά σε αυτή την περίπτωση η ίση μεταχείριση θα συνιστά την επικουρική
βάση της αγωγής του εργαζομένου.

ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΜΕΣΘΩΤΟΥ

Απαγορεύεται στον εργοδότη να αρνείται τις υπηρεσίες του μισθωτού ακόμη και αν
του καταβάλλει μισθό. Η υποχρέωση προκύπτει και εάν καταγγελία σύμβασης εργασίας
αναγνωριστεί ως άκυρη. Η μη απασχόληση αποτελεί προσβολή εννόμων συμφερόντων
του μισθωτού(βιοπορισμός, συμμετοχή στον οικονομικό βίο, εξέλιξη προσωπικότητας).
Αυτό αντικατοπτρίζεται νομοθετικά και στο 656§1 ΑΚ. Περιεχόμενο της υποχρέωσης
είναι η απασχόληση του εργαζομένου σύμφωνα με τους όρους της σύμβασης και όχι η
απασχόληση σε συγκεκριμένη θέση εργασίας. Ο εργαζόμενος επί αγωγής για μονομερή
βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας μπορεί να ζητήσει εκτός από την αναγνώριση

37
της ακυρότητας της μεταβολής και την απασχόλησή του σύμφωνα με τους πριν τη
μεταβολή όρους.
Σε σύμβαση ορισμένου χρόνου η αδικαιολόγητη άρνηση του εργοδότη να απασχολεί
τον εργαζόμενο είναι δυνατό να θεωρηθεί ως σπουδαίος λόγος για την καταγγελία της
σύμβασης εργασίας.
Αν ο εργοδότης δεν συμμορφώνεται, δημιουργούνται αξιώσεις βάση 59, 914 και 932
ΑΚ και ο εξαναγκασμός εργοδότη επιτυγχάνεται επ’ απειλεί χρηματικής ποινής και
προσωρινής κράτησης.

ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΑΤΥΧΗΜΑ
 Ν. 551/1915 : Η εφαρμογή του νόμου περιορίζεται στους εργαζόμενους που
υπάγονται σε άλλα ασφαλιστικά ταμεία πλην του ΙΚΑ.
 Έννοια εργατικού ατυχήματος: άρθρο 1 ν. 551/1915: ως εργατικό ατύχημα
θεωρείται κάθε βλάβη που επήλθε κατά την εκτέλεση της εργασίας η εξ’
αφορμής αυτής σε εργάτη ή υπάλληλο των εργασιών ή επιχειρήσεων των
αναφερόμενων στο άρθρο 2 του β.δ. 2417/258 1920 η οποία είναι αποτέλεσμα
βίαιου συμβάντος, δηλαδή βιαίας και αιφνίδιας επενέργειας εξωτερικού αιτίου
που δεν θα λάμβανε ύπαρξη χωρίς την εργασία και την εκτέλεσή της υπό τις
δεδομένες περιστάσεις εκτελέσεώς της και επιφέρει το θάνατο ή την
ανικανότητα προς εργασία, η οποία διήρκεσε περισσότερο από τέσσερις μέρες.
Ως ατύχημα από βίαιο συμβάν θεωρείται και η ασθένεια του εργαζομένου
εφόσον προκλήθηκε από γεγονός αιφνίδιο και απρόβλεπτο και είναι άσχετη με
την ιδιοσυστασία του παθόντος όπως και η επαγγελματική ασθένεια που
εκδηλώθηκε λόγω δυσμενών επαγγελματικών όρων. Αντίστοιχα εργατικό
ατύχημα υπάρχει όταν η ανικανότητα οφείλεται σε υπέρμετρη προσπάθεια εκ
μέρους του εργαζομένου προς ανταπόκριση στους ασυνήθεις όρους εργασίας ή
σε εργασία υπό εξαιρετικά δυσμενείς συνθήκες.
 Δεν συνιστά εργατικό ατύχημα: η κατά την εκτέλεση της εργασίας εκδήλωση
προϋπάρχουσας, έστω και σε λανθάνουσα κατάσταση, ασθένειας ή επιδείνωσής
της. Η επαγγελματική νόσος η οποία λόγω φύσεως εργασίας και ελλείψει βίαιου
συμβάντος μπορεί να προσβάλλει το μισθωτό (διαφορετική η περίπτωση αν παρά
την εκδήλωση της ασθένειας ο εργοδότης συνέχισε να απασχολεί μισθωτό από
τις ίδιες συνθήκες). Οι περιπτώσεις αυτές προέρχονται από τη νομολογία.
 Αιτιώδης συνάφεια: για να έχουμε εργατικό ατύχημα, το ατύχημα πρέπει να
επέλθει «εν τη εκτελέσει της εργασίας ή εξ’ αφορμής αυτής», δηλαδή πρέπει να
διαπιστώνεται αιτιώδης συνάφεια μεταξύ βιαίου συμβάντος και ατυχήματος.
Έτσι, εργατικό ατύχημα όχι μόνο όταν συμβαίνει στο τόπο και κατά τη διάρκεια
της εργασίας αλλά και όταν συνδέεται άμεσα με αυτήν. Έχουν κριθεί ως
εργατικά ατυχήματα: το ατύχημα κατά τη μετάβαση του μισθωτού από το σπίτι

38
 προς τον τόπο εργασίας και αντίστροφα καθώς και το ατύχημα κατά τη διάρκεια
νομικής απεργίας. Για να υπάρξει αιτιώδης συνάφεια στο πρώτο παράδειγμα
βέβαια θα πρέπει να ακολουθηθεί η συνήθης διαδρομή.
 Το σύστημα ευθύνης: σε περίπτωση εργατικού ατυχήματος, ο 551/1914
καθιερώνει αντικειμενική ευθύνη. Ανεξαρτήτως, λοιπόν υπαιτιότητας ο
εργοδότης οφείλει να αποζημιώσει τον εργαζόμενο. Το ποσό της αποζημίωσης
καθορίζεται κατ’ αποκοπήν και είναι συνάρτηση τόσο της έκτασης της βλάβης
όσο και της διάρκειας της (άρθρο 3 ν. 551/1915). Σε περίπτωση θανάτου
εργαζομένου, η αποζημίωση συνίσταται σε μισθούς 5 ετών και λαμβάνεται από
την οικογένεια του θανόντος (άρθρο 6).
Ο εργοδότης, μπορεί να επικαλεστεί αμέλεια του εργαζομένου, η οποία αν
αποδειχθεί και γίνει δεκτή μειώνει το ποσό της οφειλόμενης αποζημίωσης.
Όταν το ατύχημα οφείλεται σε δόλο του εργοδότη ή των προστηθέντων αυτού
καθώς δεν τηρήθηκαν προδιαγραφές ασφαλείας από την ισχύουσα νομοθεσία
και εξαιτίας αυτής της παράλειψης επήλθε το ατύχημα, ο παθών μισθωτός
μπορεί εκλεκτικά να ασκήσει είτε την αξίωση από τον 551/1915 είτε την αξίωση
αδικοπραξίας (914,922,928 ,932 ΑΚ).
 Παραγραφή: πάσα αξίωση από τον 551/1915 παραγράφεται μετά από την
3ετία αν εντός 10ημέρου ο εργοδότης αναγγείλει το ατύχημα στον Ειρηνοδίκη
του τόπου όπου τούτο έλαβε χώρα ειδάλλως χωρεί η κοινή παραγραφή η οποία
κατά την κρατούσα άποψη είναι η κοινή 20ετής.
 Μισθωτοί υπαγόμενοι στην ασφάλιση του ΙΚΑ: αν ο μισθωτός υπάγεται
στην ασφάλιση του ΙΚΑ και υποστεί εργατικό ατύχημα, ο εργοδότης
απαλλάσσεται από κάθε υποχρέωση αποζημιώσεως του εκτός από την
αξίωση ικανοποίησης λόγω ηθικής βλάβης, η οποία και διατηρείται.
Αν το ατύχημα οφείλεται σε δόλο του εργοδότη, εκείνος οφείλει να καταβάλλει
στον εργαζόμενο ή τα μέλη της οικογενείας του τη διαφορά μεταξύ του ποσού της
κατά το κοινό δίκαιο αποζημίωσης και του ολικού ποσού των παροχών που
χορηγεί το ΙΚΑ.
 Η αξίωση για ικανοποίηση ηθικής βλάβης : ο παθών εργαζόμενος διατηρεί
κατά του εργοδότη του σε κάθε περίπτωση ακόμη και εάν αυτός απαλλάσσεται
της υποχρεώσεως προς αποζημίωση προκειμένου περί ασφαλιζόμενου στο ΙΚΑ
την αξίωση για χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης εφόσον το ατύχημα
οφείλεται σε πταίσμα του εργοδότη. Σε περίπτωση θανάτου, η χρηματική
ικανοποίηση λόγω ψυχικής οδύνης (άρθρο 932 εδ. γ ΑΚ ) επιδικάζεται στην
οικογένεια του θύματος.
 Υποχρέωση αναγγελίας : ο εργοδότης υποχρεούται να αναγγείλει στις
αρμόδιες Επιθεωρήσεις Εργασίας, τις πλησιέστερες αστυνομικές αρχές και στις
αρμόδιες υπηρεσίες του ασφαλιστικού οργανισμού εντός 24 ωρών όλα τα
εργατικά ατυχήματα ενώ οφείλει να τηρεί και ειδικό βιβλίο ατυχημάτων.

39
ΤΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΠΡΟΑΓΩΓΗΣ ΤΩΝ ΜΙΣΘΩΤΩΝ

 Η προαγωγή συνιστά μεταβολή του είδους εργασίας. Διακρίνεται σε

μισθολογική όταν βελτιώνεται μόνο μισθολογικά η θέση του εργαζόμενου στην
επιχείρηση και σε βαθμολογική, η οποία συνδέεται με αλλαγή ιεραρχικής
βαθμίδας και με αυτήν σημειώνεται η επαγγελματική ανέλιξη του εργαζομένου.
 Που θεμελιώνεται το δικαίωμα: μπορεί να πηγάζει από τη σύμβαση εργασίας
ή τον Κανονισμό σε μεγάλες επιχειρήσεις. Μπορεί επίσης ν’ αποτελέσει
περιεχόμενο ΣΣΕ ενώ αν δεν θεμελιώνεται ως υποχρέωση του εργοδότη από
πουθενά, μπορεί να θεμελιωθεί στην αρχή της ίσης μεταχείρισης.
 Ο δικαστικός τους έλεγχος: i) Σε περίπτωση Κανονισμού συμβατικής
ισχύος: η προαγωγή συνιστά τροποποίηση της ατομικής σύμβασης εργασία, η
οποία τελεί υπό αναβλητική αίρεση και εφαρμόζουμε το 207 ΑΚ. Η αίρεση
λογίζεται ότι πληρώθηκε αν η πλήρωσή της παρακωλύθηκε ενάντια στην καλή
πίστη από εκείνον που θα ζημιωνόταν από την πλήρωσή της. ii) Σε περίπτωση
Κανονισμού νομοθετικής ισχύος: ο δικαστικός έλεγχος στηρίζεται στο 281
ΑΚ και ελέγχεται αν παραληφθείς υπάλληλος υπερέχει καταφανώς του
συναδέλφου του ο οποίος και προήχθη. Ο έλεγχος αυτός πραγματοποιείται και
όταν μιλάμε για προαγωγή με βάση συμπλήρωση ορισμένων προϋποθέσεων αλλά
και όταν η προαγωγή γίνεται «κατ΄απόλυτη εκλογή» ή με «ελεύθερη κρίση» του
εργοδότη. Η παράβαση του 281 συνιστά αδικοπραξία κατά το 914 ΑΚ και
υπάρχει αξίωση είτε για προαγωγή είτε για καταβολή των μισθολογικών
διαφορών. Επίσης υπάρχει αξίωση 932 ΑΚ.
Εάν η προαγωγή δεν αποτελεί εκπλήρωση νόμιμης ή συμβατικής υποχρέωσης
αλλά πραγματοποιείται εκουσίως από τον εργοδότη, ο δικαστικός έλεγχος θα
στηριχθεί στην αρχή της ίσης μεταχείρισης των μισθωτών.
 Κριτήρια ελέγχου προαγωγικών κρίσεων: γενική αρχαιότητα, ειδική
αρχαιότητα, τίτλος σπουδών, βαθμολογία, επιμόρφωση, οι θέσεις ευθύνης,
γνώση ξέρων γλωσσών, επιστημονική δραστηριότητα δίνεται συνολική
αξιολόγηση.
 Έκταση δικαστικού ελέγχου: αντίθεση στην καλή πίστη υπάρχει όταν η κρίση
του εργοδότη είναι κατάφωρα άδικη (ΑΠ 1292/1994). Ο υποψήφιος που
παραλείφθηκε πρέπει να υπερέχει καταφανώς έναντι των προαχθέντων.
 Η κατά πλάσμα προαγωγή: αν η αγωγή του εργαζομένου γίνει τελεσίδικα
δεκτή, κατά πλάσμα νόμου, λογίζεται ότι η προαγωγή του πραγματοποιήθηκε
από τότε που έπρεπε κατά την απόφαση να προαχθεί. Βάσει του άρθρου 12 του
ν.1082/1920 δεν απαιτείται ο εργαζόμενος να ζητήσει καταδίκη του εργοδότη σε
δήλωση βούλησης (949 ΚΠολ Δ). Με την τελεσιδικία της απόφασης επέρχονται
αυτόματα όλες οι συνέπειες της προαγωγής αναδρομικά από το σημείο κατά το

40
 οποίο έπρεπε να είχε λάβει χώρα. Ωστόσο, δεν προσβάλλεται ούτε ακυρώνεται η
προαγωγή των ήδη προαχθέντων. Όπως επισημαίνεται στη ΑΠ 702/1993, «η
διάταξη του άρθρου 12 ν. 1082/1980» δεν κατέστησε το δικαίωμα προαγωγής
απόλυτο, δυνάμενο ν’ αντιταχθεί κατά τρίτου και να καταλήξει σε ακύρωση της
δικής του προαγωγής». Απλώς η διάταξη εισήγαγε νομικό πλάσμα
προαγωγής στον ανώτερο βαθμό υπό μορφή αυτούσιας αποζημίωσης
χωρίς να θίξει την προαγωγή του υπαλλήλου ή των υπαλλήλων έναντι
των οποίων αναγνωρίστηκε η κατάδηλη υπεροχή του ενάγοντος.
 Παραγραφή αξιώσεων παραληφθέντος υπαλλήλου: για κανονισμό με ισχύ
νόμου έχουμε 5ετή καθώς μιλάμε για αδικοπραξία. Εάν έχουμε κανονισμό
συμβατικής ισχύος, 5ετή βάσει 250 άρθρο 17 ΑΚ.
 Άμυνα του εργοδότη: α)άρνηση της αγωγής, β) διακωλυτική ένταση για
υπεροχή άλλων μη προαχθέντων μισθωτών, οι οποίοι προηγούνταν και του
ενάγοντος. Αρκεί απλή υπεροχή τους σε σχέση με ενάγοντα, γ)αποδυνάμωση
δικαιώματος.

Η ΑΝΩΜΑΛΗ ΕΞΕΛΙΞΗ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΑΝΥΠΑΙΤΙΑ ΑΔΥΝΑΜΙΑ ΠΑΡΟΧΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ

Εάν η αδυναμία παροχής δεν οφείλεται σε υπαιτιότητα του εργαζομένου (π.χ.
συμμετοχή σε νόμιμη απεργία), τότε αυτός απαλλάσσεται από την υποχρέωση του.
Υπάρχουν και περιπτώσεις που η εκπλήρωση της εργασίας είναι αδύνατη λόγω ηθικής ή
ψυχικής αδυναμίας. Με βάση τον κανόνα του 380 ΑΚ για τις αμφοτεροβαρείς
συμβάσεις έχουμε κοινή απαλλαγή (βλ. κ’ παρακάτω).

ΥΠΑΙΤΙΑ ΑΔΥΝΑΜΙΑ ΠΑΡΟΧΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ

Εάν ο εργαζόμενος υπαιτίως δεν εκπληρώνει την παροχή του, ο εργοδότης έχει τα
εξής δικαιώματα: α)να προβεί σε μείωση μισθού (388 + 380 + 655§1 εδ.α’), β) Να
ζητήσει αποκατάσταση της ζημίας από τη μη εκπλήρωση (382 ΑΚ), γ) να καταγγείλει τη
σύμβαση εργασίας.

ΑΔΥΝΑΜΙΑ ΠΑΡΟΧΗΣ ΑΠΟ ΥΠΑΙΤΙΟΤΗΤΑ ΕΡΓΟΔΟΤΗ

Ο εργαζόμενος διατηρεί αξίωση για μισθό εφόσον διαπιστώνεται ότι ο εργαζόμενος
δεν μπόρεσε να παράσχει την εργασία του, μολονότι την προσέφερε κανονικά, για λόγο
που προέρχεται από τη σφαίρα του εργοδότη χωρίς να ενδιαφέρει η τυχόν υπαιτιότητα
του τελευταίου. (βλ. κ’ παρακάτω)

41
ΠΛΗΜΜΕΛΗΣ ΕΚΠΛΗΡΩΣΗ
Έχουμε όταν ο εργαζόμενος εκπληρώνει μεν την υποχρέωσή του αλλά η παροχή είναι
ελαττωματική. Μπορεί να έχουμε και όταν η κύρια παροχή εκπληρώνεται ομαλά αλλά
παραβιάζεται κάποια παρεπόμενη υποχρέωση του οφειλέτη.
Γίνεται δεκτό πως ελλείψει διατάξεων για ειδική εγγυητική ευθύνη στη σύμβαση
εργασίας, ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα να μειώσει το μισθό (ανεξαρτήτως
υπαιτιότητας ή μη). Αν η πλημμελής εκπλήρωση είναι υπαίτια, ο εργαζόμενος οφείλει
να αποζημιώσει τον εργοδότη (330 + 652 ΑΚ). Επίσης, αν η πλημμέλεια είναι ουσιώδης,
μπορεί να χωρέσει καταγγελία της συμβάσεως.

ΤΑ ΑΡΘΡΑ 657 + 658 ΑΚ

Τα δύο αυτά άρθρα εισάγουν εξαίρεση ως προς τα γενικώς ισχύοντα στις
αμφοτεροβαρείς συμβάσεις ώστε να ενισχύσουν το πλέγμα προστασίας του
εργαζομένου. Το 657 ΑΚ επιβάλλει την καταβολή του μισθού καίτοι δεν παρέχεται
εργασία. Για να συμβεί αυτό προϋποτίθεται πως ο εργαζόμενος παρέχει ήδη την
εργασία του στον εργοδότη επί 10 ημέρες και ότι εμποδίζεται να εργαστεί για σπουδαίο
λόγο, ο οποίος δεν οφείλεται σε υπαιτιότητά του. Τέτοια κωλύματα είναι η ασθένεια, ο
θάνατος συγγενικού προσώπου, η άσκηση πολιτικών δικαιωμάτων, η συμμετοχή σε
εξετάσεις εργαζομένων φοιτητών κοκ. Η προστασία παρέχεται για 1 ή μισό μήνα
ανάλογα με το πότε εμφανίστηκε το κώλυμα (βλ. διάταξη 658). Οι δύο αυτές διατάξεις
εφαρμόζονται και επί άκυρων συμβάσεων εργασίας ενώ ο εργαζόμενος δεν μπορεί να
παραιτηθεί από την προστασία αυτή καθώς μιλάμε για διατάξεις ius cogens.

ΥΠΕΡΗΜΕΡΙΑ ΕΡΓΟΔΟΤΗ – ΤΟ 656 ΑΚ

Προϋποθέσεις υπερημερίας εργοδότη:

α) Έγκυρη σύμβαση εργασίας
β) Προσήκουσα και πραγματική προσφορά εργασίας (όχι όταν πρόκειται όμως για
άκυρη απόλυση σύμφωνα με νομολογία)
γ) Ο εργαζόμενος να είναι σε θέση να εκπληρώσει την παροχή
δ) Μη αποδοχή της εργασίας από τον εργοδότη (όχι επί άκυρης απόλυσης κατά το
διάστημα της οποίας δεν ήταν σε θέση να προσφέρει εργασία)

Παύση υπερημερίας:
α) Με αποδοχή εργασίας
β) Με δήλωση που ανακαλεί προηγούμενη άρνηση αποδοχής
γ) Με λύση της σύμβασης
δ) Με την περιέλευση εργαζομένου σε αδυναμία προσφοράς

42
Συνέπειες υπερημερίας:
1) Ο εργαζόμενος δεν υποχρεούται να παράσχει την εργασία του σε άλλο χρόνο.
2) Η υποχρέωση εργοδότη να καταβάλει μισθούς για το διάστημα που δεν
αποδεχόταν τις υπηρεσίες του εργαζομένου (μισθοί υπερημερίας).
3) Ο εργαζόμενος δικαιούται να απαιτήσει από τον εργοδότη την πραγματική
απασχόλησή του.

ΑΔΥΝΑΜΙΑ ΠΑΡΟΧΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΓΙΑ ΛΟΓΟΥΣ ΠΟΥ ΑΦΟΡΟΥΝ

ΕΡΓΟΔΟΤΗ

Η ρύθμιση της 656 ΑΚ

Η διάταξη του 656 ΑΚ προβλέπει καταβολή του μισθού χωρίς υποχρέωση του
εργαζομένου να παράσχει την εργασία του. Επέρχεται η συνέπεια όχι μόνο όταν ο
εργοδότης δεν θέλει να αποδεχθεί την προσφερόμενη εργασία αλλά και όταν
δεν μπορεί!! Τότε, ο νομοθέτης επιρρίπτει το μισθολογικό κίνδυνο στον εργοδότη. Η
επίρριψη αυτή προϋποθέτει ότι τα γεγονότα που καθιστούν αδύνατη την αποδοχή της
εργασίας α) αφορούν στον εργοδότη και β) δεν οφείλονται σε ανωτέρα βία.
Έχει γίνει δεκτό νομολογιακά πως ο εργοδότης οφείλει μισθό όταν αδυνατεί ν’
αποδεχθεί εργασία λόγω βλάβης μηχανών, έλλειψης πρώτων υλών, συνηθισμένων
καιρικών συνθηκών, τυχαίας πυρκαγιάς που δεν επέφερε ολική καταστροφή
επιχείρησης.
Η θεωρία των σφαιρών, η οποία προσπάθησε επί χρόνια να «μπαλώσει» τα κενά του
αλληλοαποκλεισμού των περιπτώσεων αδυναμίας παροχής και υπερημερίας δανειστή
και η οποία διέκρινε τη σφαίρα επιρροής του εργοδότη από εκείνη του εργαζομένου
συναρτήσει και της έννοιας του επαγγελματικού κινδύνου, έχει εγκαταλειφθεί. Το 656
ΑΚ ακόμη και χωρίς τη θεωρία των σφαιρών λύνει το πρόβλημα καθώς εκφράζει έναν
κανόνα κατανομής του κινδύνου της αντιπαροχής επί κινδύνου λειτουργίας της
εκμετάλλευσης.
Ο εργοδότης φέρει τον κίνδυνο να διακριθεί η λειτουργία της εκμετάλλευσης και
επομένως να καταστεί αδύνατη η παροχή της εργασίας από γεγονότα που πλήττουν τα
πράγματα ή το πρόσωπο του εργοδότη. Ο κανόνας της κοινής απαλλαγής του 380 ΑΚ
δεν ισχύει εδώ.
Ο εργοδότης δεν οφείλει να καταβάλλει μισθό αν η αδυναμία αποδοχής της
προσφερόμενης εργασίας οφείλεται σε ανωτέρα βία. Για τον προσδιορισμό γεγονότων
ανωτέρας βίας υπάρχουν η αντικειμενική και η υποκειμενική θεωρία και στην ελληνική
νομολογία κρατεί η δεύτερη, σύμφωνα με την οποία γεγονότα ανωτέρας βίας συνιστούν
εκείνα που δεν θα μπορούσαν να αποτραπούν ακόμη και με μέτρα άκρας επιμέλειας και
συνέσεως. Έχουν κριθεί ως γεγονότα ανωτέρας βίας: ο πόλεμος, ο σεισμός, η

43
κατακλυσμιαία βροχή, η έλλειψη ηλεκτρικής ενέργειας, η παύση λειτουργίας κλινικής
λόγω ανάκλησης άδειας της.

ΕΠΙΣΧΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Με βάση το 325 ΑΚ, αν ο εργαζόμενος έχει κατά του εργοδότη ληξιπρόθεσμη
απαίτηση συναφή με την παρεχόμενη εργασία, έχει δικαίωμα να αρνηθεί την
εκπλήρωση της έως ότου ο εργοδότης εκπληρώσει την υποχρέωση που τον βαρύνει. Με
την άσκηση του δικαιώματος επίσχεσης ο εργαζόμενος απαλλάσσεται από υποχρέωση
παροχής εργασίας για όσο ασκείται η επίσχεση. Επειδή μάλιστα κατά την επίσχεση και
τη μη παροχή εργασίας υπαίτιος είναι ο εργοδότης, εκείνος επέρχεται σε κατάσταση
υπερημερίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας.
Η επίσχεση ασκείται με σαφή δήλωση του μισθωτού στον εργοδότη. Η άσκηση του
δικαιώματος ελέγχεται για κατάχρηση με βάσει του 281 ΑΚ.

Η ΕΥΘΥΝΗ ΤΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ

Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας εμφανίζει κάποιες ιδιαιτερότητες, σε σχέση με

άλλες συμβατικές σχέσεις, οι οποίες, προς αποφυγή όλως ανεπιεικών αποτελεσμάτων,
αντίθετων και με θεμελιώδεις αξιολογήσεις της συνταγματικής έννομης τάξης
επιβάλλουν την απόκλιση από τον κανόνα της πλήρους ευθύνης για κάθε πταίσμα, όταν
η ζημία επέρχεται κατά την εκτέλεση της εργασίας που ανέθεσε ο εργοδότης στον
εργαζόμενο και σε συνάφεια με αυτή και ο εργαζόμενος δεν βαρύνεται με δόλο.
Σύμφωνα με το 652 ΑΚ ο εργαζόμενος ευθύνεται για ζημία που προκάλεσε στον
εργοδότη από δόλο ή αμέλεια. Η νομολογία λέει πως ευθύνεται και για ελαφριά
αμέλεια. Η ευθύνη αυτή περιλαμβάνει τη ζημία που προκύπτει από άρνηση εκπλήρωσης
της υποχρέωσης εργασίας, από ελαττωματική εκπλήρωση ή από παραβίαση
παρεπόμενης υποχρέωσης. Σύμφωνα με τη διάταξη θα συνεκτιμηθούν το προβλέψιμο
της ζημίας, το είδος της εργασίας, η προσωπικότητα του μισθωτού, οι ειδικές γνώσεις
του μέσου εκπροσώπου του κλάδου, η επιμόρφωση του εκ μέρους της επιχείρησης κλπ.
Μπορεί να τύχει εφαρμογής το 300 ΑΚ. Στις λεγόμενες επιρρεπείς σε ζημία εργασίες, η
αυξημένη πιθανότητα ζημιάς οδηγεί στη θεώρηση πως ο εργοδότης βαρύνεται με τον
επιχειρηματικό κίνδυνο της εργασίας και σε περίπτωση αμέλειας μπορεί να οδηγηθούμε
σε μείωση ευθύνης ή και σε απαλλαγή του μισθωτού.
Έτσι είχε το καθεστώς έως και το Μάιο του 2019, όταν ήρθε ο νομοθέτης και
παρενέβη στη διάταξη του 652 ΑΚ. Σύμφωνα με το άρθρο 49 του ν. 4611/2019 : Το
άρθρο 652 του Αστικού Κώδικα αντικαθίσταται ως εξής: «Άρθρο 652 Υποχρεώσεις του
εργαζομένου : Ο εργαζόμενος οφείλει να εκτελέσει με επιμέλεια την εργασία που

44
ανέλαβε. Ο βαθμός της επιμέλειας του εργαζομένου κρίνεται με βάση τη σύμβαση,
ενόψει του είδους της ανατεθείσας εργασίας, της μόρφωσης ή των ειδικών γνώσεων που
απαιτούνται για την εργασία, καθώς και των ικανοτήτων και των ιδιοτήτων του
εργαζομένου που ο εργοδότης γνώριζε ή όφειλε να γνωρίζει. Ο εργαζόμενος
ευθύνεται για τη ζημία που προξενείται στον εργοδότη από δόλο. Σε περίπτωση
πρόκλησης ζημίας στον εργοδότη από αμέλεια του εργαζομένου κατά την εκτέλεση της
εργασίας, το δικαστήριο μπορεί να απαλλάξει τον εργαζόμενο από την ευθύνη, ιδίως σε
περίπτωση ελαφριάς αμέλειας, ή να κατανείμει τη ζημία μεταξύ εργοδότη και
εργαζομένου, καταλογίζοντας στον εργοδότη τη ζημία που αναλογεί στον
επιχειρηματικό του κίνδυνο ή που παρίσταται δυσανάλογη σε σχέση με την ωφέλεια του
εργαζομένου από τη σύμβαση». Με αυτή του την παρέμβαση, ο νομοθέτης αποδέχτηκε
την ανεπιείκεια που συνεπάγετο η απαρέγκλιτη εφαρμογή των διεπόντων την αστική
ευθύνη κανόνων με ευθύνη του εργαζόμενου ακόμη και για ελαφριά αμέλεια. Ο
νομοθέτης κατευθύνει πλέον ευθέως το δικαστή προς αξιοποίηση του άρθρου 300 ΑΚ
περί συντρέχοντος πταίσματος ως το κύριο εργαλείο στάθμισης του βαθμού πταίσματος
του εργαζομένου στην κάθε υπό εξέταση περίπτωση σε συνδυασμό με όλες τις
συντρέχουσες περιστάσεις ώστε να αποφεύγονται τα ανεπιεική αποτελέσματα της
προγενέστερης εφαρμογής του κανόνα «όλα ή τίποτε» αναφορικά με την αστική ευθύνη
που υιοθετούσε παγίως σε προγενέστερο χρόνο η ελληνική νομολογία.

ΧΡΟΝΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

 Χρόνος εργασίας πρόκειται για μία έννοια του κοινοτικού δικαίου και στην
εσωτερική έννομη τάξη βρίσκουμε τον ορισμό του στο άρθρο 2 του Π.Δ 88/1999,
το οποίο ενσωματώνει την οδηγία 93/104 (η οποία κωδικοποιήθηκε στη
ισχύουσα Οδηγία 2003/88). Χρόνο εργασίας, λοιπόν, συνιστά κάθε περίοδος
κατά τη διάρκεια της οποίας ο εργαζόμενος ευρίσκεται στην εργασία, στη
διάθεση του εργοδότη και ασκεί τη δραστηριότητα ή τα καθήκοντά του,
σύμφωνα με τις ισχύουσες ρυθμίσεις για κάθε κατηγορία εργαζομένων. Αρκεί,
δηλαδή, να είναι διαθέσιμος ο μισθωτός και όχι να προσφέρει ενεργά την
εργασιακή του δύναμη. Άρα, χρόνο εργασίας συνιστά και η κατάσταση κατά την
οποία ο εργαζόμενος τελεί σε κατάσταση απλής ετοιμότητας προς εργασία και
για αυτό του οφείλεται αμοιβή παρότι δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις περί
χρονικών ορίων εργασίας (ασχέτως που δεν εφαρμόζονται όλες οι διατάξεις της
εργατικής νομοθεσίας βλ. πιο πάνω)
 Τι δεν είναι χρόνος εργασίας i) οι διακοπές ή τα διαλείμματα εργασίας
εκτός αν έχει συμφωνηθεί ή προκύπτει κάτι άλλο (πχ από Κανονισμό ή ατ.
σύμβαση) ii) ο χρόνος μετάβασης του μισθωτού στην εργασία και ο χρόνος
επιστροφής του iii) ο χρόνος προ-παρασκευής των εργαζομένων.

45
  Κρίσιμο είναι να διακρίνουμε το επί πόσες μέρες απασχολείται ένας εργαζόμενος
από τη λειτουργία της επιχείρησης η οποία μπορεί να είναι πενθήμερη,
εξαήμερη ή ακόμη και επταήμερη.
 Εξαιρούμενοι εργαζόμενοι από τις διατάξεις για τήρηση ωραρίου εργασίας :
διευθύντοντες υπάλληλοι, οικόσιτοι οικιακοί μισθωτοί, εργαζόμενοι σε απλή
ετοιμότητα (εκτός και αν προσφέρουν εργασία όπου εφαρμόζονται όλες οι
αντίστοιχες διατάξεις)
 Νόμιμος χρόνος εργασίας: ρυθμίζεται από κανόνες δημόσιας τάξης με πράξη
της Πολιτείας και ισχύει ανεξάρτητα από το αν η σύμβαση είναι έγκυρη ή άκυρη.
 Συμβατικός χρόνος εργασίας αυτός που καθορίζεται με συλλογικές
ρυθμίσεις (ΣΣΕ /ΔΑ) , με ατομικές συμβάσεις εργασίας, με κανονισμό εργασίας
με επιχειρησιακή συνήθεια.
 Νόμιμο ωράριο εργασίας και κατανομή στις εργάσιμες ημέρες της
εβδομάδας με το 1§1 του ν.3385/2005 ορίσθηκαν οι 45 ώρες ως νόμιμο
εβδομαδιαίο ωράριο των μισθωτών που απασχολούνται σε σύστημα πενθημέρου
εργασίας και οι 48 ώρες ως το νόμιμο εβδομαδιαίο ωράριο των μισθωτών που
απασχολούνται σε σύστημα εξαημέρου εργασίας. Οι διατάξεις αυτές είναι ius
cogens και άρα η τήρηση τους υποχρεωτική.
Επί παραλλήλου απασχολήσεως του μισθωτού σε δύο εργοδότες, η δεύτερη
σύμβαση εργασίας είναι άκυρη μόνο ως προς το χρόνο υπερβαίνει το νόμιμο
ωράριο του.
Άρα: i) στο σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας απασχόλησης: 8 ώρες
ημερησίως και 48 ώρες εβδομαδιαίως.
ii) στο σύστημα πενθήμερη εβδομαδιαίας απασχόλησης: 9 ώρες
ημερησίως και 45 ώρες εβδομαδιαίως.
 Συμβατικό ωράριο εργασίας θεωρείται εκείνο που καθορίζεται με ΣΣΕ,
διαιτητικές αποφάσεις, κανονισμό εργασίας ή ατομική σύμβαση. Το ισχύον
συμβατικό εβδομαδιαίο ωράριο που προβλέπει η ΕΓΣΣΕ είναι οι 40 ώρες και με
ειδικότερες συλλογικές ρυθμίσεις είναι δυνατός ο καθορισμός εβδομαδιαίου
ωραρίου μόνο ίσου ή μικρότερου των 40 ωρών.

ΥΠΕΡΒΑΣΕΙΣ ΤΟΥ ΩΡΑΡΙΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Υπερεργασία – Υπερεργασιακή απασχόληση

 Έννοια: υπερεργασία συνιστά η απασχόληση που πραγματοποιείται καθ’ υπέρβαση
του καθορισμένου συμβατικού εβδομαδιαίου ωραρίου των 40 ωρών σύμφωνα με την
ΕΓΣΣΕ.

46
 Η εν λόγω υπέρβαση μπορεί να εκτείνεται από την 41η έως την 45η ώρα
εβδομαδιαίας απασχόλησης με περίπτωση εφαρμογής συστήματος πενθήμερης
εβδομαδιαίας εργασίας και από την 41η έως την 48η ώρα σε περίπτωση εφαρμογής
εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας (ν. 3385/2005, άρθρο 1§1).
Ανώτατο όριο του χρόνου υπερεργασίας απασχόλησης αποτελεί το νόμιμο
εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας.
Η υπερεργασιακή απασχόληση συσχετίζεται ΑΠΟΚΛΕΙΣΤΙΚΑ με την υπέρβαση του
συμβατικού εβδομαδιαίου ωραρίου που πραγματοποιείται μόνο κατά τις
ΕΡΓΑΣΙΜΕΣ ΜΕΡΕΣ ΤΗΣ ΕΒΔΟΜΑΔΑΣ. Ως εκ τούτου, εάν εξαντλείται το
ημερήσιο νόμιμο ωράριο κάποιες από τις εργάσιμες μέρες της εβδομάδας ενώ τις
υπόλοιπες η απασχόληση δεν φθάνει τα όρια του νόμιμου ημερήσιου και το σύνολο των
ωρών στις εργάσιμες ημέρες δεν ξεπερνά τις 40 δεν μπορεί να γίνει λόγος για
πραγματοποίηση υπερεργασίας πχ σε 5ημερο σύστημα ο Μ δούλεψε 3 μέρες 8 ώρες,
μία μέρα 9 ώρες, μία μέρα 7 ώρες = 40 ώρες άρα όχι υπερεργασία.
Σε σπάνιες περιπτώσεις, η υπέρβαση του εβδομαδιαίου ωραρίου των 40 ωρών
μπορεί να μη συνιστά υπερεργασία πχ σε 5ημερο σύστημα και με εβδομαδιαίο
συμβατικό 40 ωρών, ο Μ δούλεψε 3/5 μέρες 8 ώρες, μία μέρα 10 ώρες και μία μέρα 7
ώρες(σύνολο 41). Εδώ ξεπεράσαμε τις 40 αλλά η μία ώρα πέραν των 9 που εργάστηκε
συνιστά υπέρβαση νόμιμου ημερήσιου ωραρίου άρα υπερωρία. Αν αφαιρεθεί, οι 9 ώρες
συμψηφίζονται με τις 7 της άλλης μέρας και έτσι δεν ξεπερνάμε τις 40 την εβδομάδα.
Στις περιπτώσεις εργαζομένων ή επιχειρήσεων που το νόμιμο εβδομαδιαίο ωράριο
απασχολήσεως είναι μικρότερο από τις 45 ώρες επί 5μερους ή από τις 48 ώρες επί
6μερου , ανώτατο όριο του χρόνου υπερεργασίας αποτελεί το μικρότερο αυτό νόμιμο
εβδομαδιαίο ωράριο.
Η αμοιβή για κάθε ώρα υπερεργασίας συνίσταται στο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο
του εργαζομένου προσαυξημένο κατά 20% και έχει το χαρακτήρα μισθού.

ΠΡΟΣΘΕΤΗ ΧΡΟΝΙΚΑ ΕΡΓΑΣΙΑ

 Έννοια συνιστά η εργασία καθ’ υπέρβαση είτε του μικρότερου των 40 ωρών
εβδομαδιαίου συμβατικού είτε του συμβατικού ημερησίου μέχρι την συμπλήρωση
των 40 ωρών εβδομαδιαίας απασχολήσεως.
Ανώτατο όριό της εντός της ημέρας είναι το νόμιμο ημερήσιο και εντός των
εργάσιμων ημερών της εβδομάδας το 40ωρο. Η υπέρβαση του νόμιμου ημερήσιου
συνιστά υπερωρία ενώ η υπέρβαση του εβδομαδιαίου των 40 ωρών, κατά κανόνα,
υπερεργασία.
Η παροχή πρόσθετης χρονικά εργασίας είναι δυνατή είτε κατόπιν συμφωνίας
ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργαζόμενο είτε κατόπιν μονομερούς επιβολής της
από τον εργοδότη αν συντρέχουν οι προϋποθέσεις εφαρμογής της 659 ΑΚ.

47
 Κάθε ώρα πρόσθετης χρονικά εργασίας αμείβεται με το καταβαλλόμενο στον
μισθωτό ωρομίσθιο χωρίς προσαυξήσεις.

ΥΠΕΡΩΡΙΑ – ΥΠΕΡΩΡΙΑΚΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ

 Έννοια: υπερωρία συνιστά η απασχόληση που πραγματοποιείται καθ’ υπέρβαση του

νόμιμου ημερησίου ωραίου ή και του νόμιμου εβδομαδιαίου ωραρίου εργασίας.
Δεν μπορεί να γίνει λόγος για υπερωριακή απασχόληση όταν χωρίς υπέρβαση
του νόμιμου ημερησίου, ο χρόνος της εβδομαδιαίας εργασίας υπερβαίνει το όριο των
45 (επί πενθημέρου) ή των 48 (επί εξαημέρου) ωρών λόγω απασχολήσεως σε μη
εργάσιμες μέρες.
Υπερωριακή απασχόληση συνιστά και η πρόσθετα παρεχόμενη εργασία ακόμη
και εάν είναι διαφορετική κατά το είδος και μη συναφής προς την κύρια κατά το
μέρος που υπερβαίνει το ισχύον νόμιμο ημερήσιο ωράριο.
Επίσης δεν συνιστά υπερωρία η απασχόληση του μισθωτού για λογαριασμό
άλλου εργοδότη μετά τη λήξη του νόμιμου ωραρίου απασχολήσεώς του στον πρώτο
εργοδότη. Επίσης δεν συνιστά υπερωρία η παραμονή του μισθωτού στην επιχείρηση
σε κατάσταση απλής ετοιμότητας.
Εάν ο εργοδότης με κανονισμό εργασίας ή εγκυκλίους απαγορεύει την παροχή
υπερωριακής εργασίας χωρίς ειδική έγκριση, η πραγματοποίησή τους από τον
εργαζόμενο ΔΕΝ δημιουργεί αξίωση για καταβολή της ανάλογης αμοιβής.

Νόμιμη υπερωριακή απασχόληση

Προϋποθέσεις:
α) Ύπαρξη ορισμένου λόγου που δικαιολογεί υπερωριακή απασχόληση. Οι λόγοι
αναφέρονται περιοριστικά στο νόμο (ν. 515/1970, 1037/1991).
β) Καταχώριση στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ» πριν την πραγματοποίησή της.
γ) Μη υπέρβαση ενός ανώτατου ορίου που καθορίζεται σε ημερήσια και ετήσια βάση.
Αμείβεται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40%. Αν ξεπεράσει
τις 120 ώρες σε ετήσια βάση η υπερωριακή απασχόληση, αμείβεται με το
καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 60%.

Κατ’ εξαίρεση ή παράνομη υπερωριακή απασχόληση

Όσες γίνονται χωρίς να πληρούται μία από τις παραπάνω προϋποθέσεις. Αμείβεται
με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 80%. Ορθότερος ο όρος
αποζημίωση καθώς μιλάμε για παράνομη απασχόληση. Η αποζημίωση οφείλεται και επί
άκυρης σύμβασης εργασίας.

48
ΤΟ ΚΑΤΑΒΑΛΛΟΜΕΝΟ ΩΡΟΜΙΣΘΙΟ ΩΣ ΒΑΣΗ ΥΠΟΛΟΓΙΣΜΟΥ

Υπολογισμός: i) για όσους αμείβονται με μηνιαία μισθό: μηνιαίος μισθός χ

0,006 (για συμβατικό εβδομαδιαίο ωράριο 40 ώρες)
ii) για όσους αμείβονται με ημερομίσθιο: ημερομίσθιο χ 0,15
Ισχύει για απασχόληση και με σύστημα πενθήμερης και εξαήμερης εργασίας.

Η ΥΠΕΡΩΡΙΑΚΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΚΑΤΑ ΚΥΡΙΑΚΗ, ΕΟΡΤΗ Ή ΝΥΧΤΑ

 Υπερωριακή απασχόληση κατά Κυριακή: όταν η εργασία ξεπερνά τις 8 ώρες.
Οι ώρες αποτελούν το νόμιμο ημερήσιο ωράριο την Κυριακή ακόμη και επί
συστήματος πενθήμερης εργασίας. Η απασχόληση κατά την Κυριακή αμείβεται με
το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 75% (επί του νομίμου) αλλά η
προσαύξηση υπολογίζεται επί του νόμιμου. Το ίδιο ισχύει και για εργασία κατά τις
αργίες.
Για τη νυχτερινή εργασία (22:00-06:00) έχουμε αμοιβή με το καταβαλλόμενο
ωρομίσθιο +25% προσαύξηση, η οποία υπολογίζεται επί του νόμιμου ωρομίσθιου.
Αν ο εργαζόμενος δουλέψει υπερωριακά νυχτερινές ώρες Κυριακής ή αργίας, τότε η
προσαύξηση της υπερωριακής εργασίας υπολογίζεται επί του καταβαλλόμενου
ωρομισθίου, το οποίο θα έχει προσαυξηθεί με τις δύο προσαυξήσεις επί του
αντίστοιχου νομίμου (75%+25% = 100%)

ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΚΑΤΑ ΤΗΝ 6Η ΜΕΡΑ ΕΠΙ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ

ΠΕΝΘΗΜΕΡΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Κατά την παγιωμένη θέση της νομολογίας, η απασχόληση κατά την 6η μέρα
αναπαύσεως σε σύστημα πενθημέρου απασχόλησης είναι παράνομη και συνεπώς άκυρη
(ΑΠ 74/09, 1413/09, 2161/07). Η νομολογία λέει πως ο παράνομος χαρακτήρας
οφείλεται σε παραβίαση διατάξεων δημοσίας τάξης. Μεγάλη μερίδα της θεωρίας,
διαφωνεί με αυτή τη θέση.
Σύμφωνα με το άρθρο 8 του ν. 3846/2010, η εργασία κατά την έκτη μέρα σε σύστημα
πενθημέρου αμείβεται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 30% χωρίς
αυτό να αναιρεί το προκύπτον από τη γραμματική διατύπωση της διάταξης , ότι δηλαδή
η απασχόληση αυτή παραμένει παράνομη και συνεπώς άκυρη. Το ποσό που
καταβάλλεται στο μισθωτό για εργασία κατά την έκτη ημέρα κατά παράβαση του
πενθημέρου δεν έχει χαρακτήρα μισθού ούτε εντάσσεται στις τακτικές αποδοχές.

49
 Σε περίπτωση υπερωριακής απασχόλησης (δηλαδή υπέρβαση του 8ωρου) ως βάση
υπολογισμού της αποζημίωσης αυτής λαμβάνουμε το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο
προσαυξημένο κατά 30% ενώ η υπερωρία αυτή συνιστά κατ΄εξαίρεση υπερωρία.

ΣΥΜΨΗΦΙΣΜΟΣ ΩΡΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΝΟΣ ΧΡΟΝΙΚΟΥ ΔΙΑΣΤΗΜΑΤΟΣ

Ο συμψηφισμός επιπλέον ωρών εργασίας μιας μέρας όταν συνιστούν υπερωρία με

λιγότερες ώρες εργασίας με άλλη μέρα εντός της ίδιας εβδομάδας απαγορεύεται.
Αν οι επιπλέον ώρες ημερήσιας εργασίας δεν υπερβαίνουν το νόμιμο ημερήσιο
ωράριο, είναι δυνατός ο συμψηφισμός του με λιγότερες ώρες απασχόλησης σε άλλη
μέρα εντός της ίδιας εβδομάδας.
Ο συμψηφισμός επιπλέον ωρών εργασίας μιας εβδομάδας ενός μηνός ή ενός έτους με
λιγότερες ώρες απασχόλησης άλλη εβδομάδας, μηνός ή έτους δεν είναι κατά κανόνα
επιτρεπτός.

ΣΥΜΦΩΝΙΕΣ ΩΣ ΠΡΟΣ ΠΑΡΟΧΗ ΥΠΕΡΩΡΙΑΚΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ

 Άρθρο 8§4 του ΝΔ 4020/59 δεν επιτρέπεται να συναφθεί συμφωνία μεταξύ

εργοδότη και εργαζομένου περί συμψηφισμού των αξιώσεων, που έχει ο δεύτερος
κατά του πρώτου, από παροχή νόμιμου ή κατ’ εξαίρεση υπερωριακής απασχόλησης
με τις υπέρτερες των νόμιμων καταβαλλόμενες στο μισθωτό αποδοχές.
Άκυρη επίσης η συμφωνία βάσει της οποίας θα παρέχεται στον εργαζόμενο
συγκεκριμένο ποσό αποδοχών πέραν των ισχυόντων για τον μισθωτό νομίμων ορίων
προσκείμενου με αυτό να καλύπτονται οι αξιώσεις από ενδεχόμενες μελλοντικές
νόμιμες ή παράνομες υπερωρίες.
Αν συμφωνηθεί μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου ότι θα καταβάλλεται στο
δεύτερο συγκεκριμένο ποσό αποδοχών πέραν των ισχυόντων ως προκαταβολή για
συγκεκριμένο αριθμό ωρών νομίμου ή κατ΄εξαίρεση υπερωρίας που θα
πραγματοποιηθούν σε συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, η συμφωνία αυτή θεωρείται
έγκυρη.
Αντίθετα με ό,τι ισχύει για τις υπερωρίες, ο συμψηφισμός αμοιβής υπερεργασίας
και αποζημίωσης για εργασία την 6η μέρα σε σύστημα πενθήμερης με υπέρτερο του
νόμιμου καταβαλλόμενο μισθό είναι επιτρεπτός.
Οι αξιώσεις για υπερωρίες και εργασία την 6η μέρα σε σύστημα πενθήμερης
ελέγχονται για καταχρηστική άσκηση από μορφής αποδυνάμωσης δικαιώματος.
Παραίτηση εργαζομένου από το δικαίωμα να αξιώσει τη βασική αμοιβή ή
προσαύξηση για νόμιμες ή παράνομες υπερωρίες είναι άκυρη.

ΠΑΡΑΓΡΑΦΗ ΑΞΙΩΣΕΩΝ ΑΠΟ ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑ/ΥΠΕΡΩΡΙΑ

50
 Και για τις δύο η παραγραφή είναι 5ετής και ξεκινά από τη λήξη του έτους μέσα στο
οποίο γεννηθήκαν (250§6 ΑΚ , 2§1 ΝΔ 515/70).

ΕΡΓΑΣΙΑ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΚΥΡΙΑΚΗ ΚΑΙ ΤΗ ΝΥΚΤΑ

Ισχύουσα νομοθεσία το Β.Δ. 748/66 παράλληλα με το Π.Δ. 88/1999. Κανόνας είναι
η απαγόρευση της απασχόλησης κατά την Κυριακή. Στο Β.Δ. εξειδικεύονται εξαιρέσεις
από τον κανόνα για μισθωτούς που μπορούν να απασχοληθούν κατά την ημέρα της
Κυριακής. Με την Κυριακή εξομοιούνται και οι εορτές και οι αργίες.
Οι διατάξεις περί αναπαύσεως είναι δημοσίας τάξης. Η απασχόληση κατά την
Κυριακή είναι άκυρη και γεννά αξίωση αδικαιολόγητου πλουτισμού. Όποιος μισθωτός
απασχοληθεί κατά την Κυριακή άνω των 5 ωρών, δικαιούται αναπληρωματική
εβδομαδιαία ανάπαυση διάρκειας 24 συνεχών ωρών σε άλλη εργάσιμη ημέρας της
εβδομάδος. Ως πλήρης εργάσιμη θεωρείται κάθε ώρα εργασίας μετά την πάροδο 15
λεπτών. Άρα ο αμειβόμενος με ημερομίσθιο μισθωτός που εργάζεται κατά την Κυριακή
δικαιούται : α) τόσα ωρομίσθια όσες ήταν και οι ώρες εργασίας του β) προσαύξηση 75%
υπολογιζόμενη επί του νομίμου ωρομισθίου γ)αναπληρωματική ανάπαυση σε άλλη
εργάσιμη ημέρα της εβδομάδος. Ο αμειβόμενος με μηνιαίο μισθό : α)προσαύξηση 75%
υπολογιζόμενη επί του νομίμου ωρομισθίου β) αναπληρωματική ανάπαυση σε άλλη
εργάσιμη ημέρα της εβδομάδας. Δεν θα λάβει αμοιβή για εργασία κατά την Κυριακή
καθώς όταν λάβει αναπληρωματική ανάπαυση δεν θα έχει εργαστεί παραπάνω ημέρες
την εβδομάδα.
Βασικό νομοθέτημα για την εργασία κατά τη νύχτα είναι το Π.Δ. 88/1999. Η εργασία
που λαμβάνει χώρα από τις 22.00 έως τις 06.00 της επομένης ημέρας. Για τη νυχτερινή
εργασία οφείλεται προσαύξηση 25% επί του νομίμου ωρομισθίου εκτός αν πρόκειται για
υπερεργασία ή υπερωρία οπότε οφείλεται και το ωρομίσθιο.
Οι προσαυξήσεις για εργασία παρεχόμενη κατά την ημέρα της Κυριακής ή τη νύχτα
μπορούν κατόπιν ειδικής συμφωνίας να συμψηφισθούν με τις υπέρτερες των νομίμων
καταβαλλόμενες αποδοχές. Νόμιμη είναι και η συμφωνία για καταβολή πάγιου ποσού
για τις αξιώσεις από εργασία κατά Κυριακές.

Η ΔΙΕΥΘΕΤΗΣΗΣΗ ΧΡΟΝΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΟΥ Ν.3986/2011

Πρόκειται για συμψηφισμό εκ του νόμου των ωρών εργασίας ενός χρονικού
διαστήματος με λιγότερες ώρες απασχόλησης σε άλλο χρονικό διάστημα (διευθέτηση
χρόνου εργασίας).
Άρθρο 42 του ν. 3896/2011 2 συστήματα διευθέτησης  §1α σε περίοδο
αναφοράς 6 μηνών και §2α που αφορά σε διευθέτηση σε ετήσια βάση.
Η διευθέτηση μπορεί να αφορά στο σύνολο των εργαζομένων ή σε ορισμένο κλάδο ή
τμήμα της επιχείρησης.
Ενδεχόμενη άρνηση του εργαζομένου να εκτελέσει επί πλέον εργασία δεν μπορεί να
οδηγήσει σε καταγγελία της σύμβασης εκτός αντίκειται στην καλή πίστη.

51
 Ο καθορισμός συστήματος διευθέτησης πραγματοποιείται κατά σειρά
προτεραιότητας με επιχειρησιακές ΣΣΕ, με συμφωνία εργοδότη/επιχ. σωματίου, με
συμφωνία εργοδότη/Συμβουλίου Εργαζομένων ή Ένωσης Προσώπων.
Για τα λοιπά βλ. νόμο.

ΑΔΕΙΑ ΑΝΑΨΥΧΗΣ

 Δικαιολογητική βάση του θεσμού: ο θεσμός της άδειας αναψυχής εξυπηρετεί τη

βασική ανάγκη να ανανεώνονται οι πνευματικές και σωματικές δυνάμεις του
εργαζομένου, με το να τον απαλλάσσει από την υποχρέωση, κατά τη διάρκειά της,
να προσφέρει την εργασία του. Ο θεσμός της άδειας αναψυχής δεν επιβλήθηκε μόνο
για την προστασία του εργαζόμενου αλλά και για λόγους γενικότερου δημοσίου
συμφέροντος. Γι’ αυτό το λόγο, οι νομοθετικές ρυθμίσεις για την άδεια είναι
δημόσιας τάξεως. Η χορήγηση της άδειας αναψυχής δεν λαμβάνει χώρα υπό την
προϋπόθεση ανάγκης αναψυχής διότι αυτή τεκμαίρεται αμάχητα από το
νομοθέτη.
 Πεδίο εφαρμογής: βασικό νομοθέτημα είναι ο ΑΝ 539/1945. Το νομοθέτημα αυτό
εφαρμόζεται σε όλους τους εργαζομένους με εξαίρεση ειδικές ρυθμίσεις (πχ για
εργαζόμενους σε ναυτιλιακές επιχειρήσεις).
 Προϋποθέσεις χορηγήσεως άδειας αναψυχής: α)σχέση εξαρτημένης
εργασίας: αρκεί και άκυρη σύμβαση εργασίας. ΔΕΝ εφαρμόζονται οι διατάξεις για
την άδεια στους i) διευθύνοντες υπάλληλους (διαφωνεί ισχυρά η θεωρία) ii) στους
απασχολούμενους σε γεωργικές και κτηνοτροφικές εργασίες. β) βασικός χρόνος
απασχόλησης: η συμπλήρωση ενός βασικού χρόνου απασχόλησης σαν
προϋπόθεση έχει απωλέσει πλήρως τη σημασία της. Το άρθρο 2§1 του Α.Ν. 539/1945
προβλέπει πλέον δικαίωμα σε άδεια αναψυχής και κατά το πρώτο έτος απασχόλησης
κατ΄αναλογία του χρόνου απασχόλησης σε αυτό το χρονικό διάστημα γ) συνεχής
απασχόλησης: η προϋπόθεση αυτή του άρθρο 2§1 δημιούργησε πολλά
ερμηνευτικά προβλήματα. Ωστόσο, κατ’ ορθή ερμηνεία του όρου πρέπει να δεχτούμε
πως χρησιμοποιείται σε αντιδιαστολή με την ακανόνιστη ή την συμπληρωματική
απασχόληση. Αναφέρεται, δηλαδή, στον τρόπο υπηρεσιακής σύνδεσης και όχι στην
παροχή της εργασίας. δ) ουσιώδης ανάλωση των παραγωγικών δυνάμεων:
έχει απωλέσει σημαντικό μέρος της σημασίας της σαν προϋπόθεση και αξιολογείται
περισσότερο μόνον σε οριακές μάλλον περιπτώσεις.

 Περιεχόμενο της αξίωσης:

1) Η διάρκεια της άδειας αναψυχής: Ο καθορισμός από το νόμο ελάχιστος
χρόνος αδείας ανέρχεται σε 24 μέρες για τους εργαζομένους που απασχολούνται 6
ημέρες την εβδομάδα και σε 20 εργάσιμες μέρες για τους εργαζομένους που
απασχολούνται με το σύστημα πενθήμερης εργασίας. Το δικαίωμα για το συνολικό

52
 κατώτατο όριο γεννάται με τη συμπλήρωση του 12μηνου ωστόσο υπερισχύουν οι
τυχόν ευνοϊκότεροι όροι με συλλογική σύμβαση ή ατομική σύμβαση
εργασίας. Αυτά αναφορικά με το πρώτο ημερολογιακό έτος. Κατά το δεύτερο, η
άδεια επαυξάνεται κατά 1 εργάσιμη μέρα για κάθε έτος απασχόλησης μέχρι τις 26
εργάσιμες ή μέχρι τις 22 αν πρόκειται για σύστημα πενθήμερης εργασίας. Για κάθε
ένα από τα επόμενα ημερολογιακά έτη(τρίτο και πέραν αυτού), ο μισθωτός
δικαιούται να λάβει από την 1η Ιανουαρίου μέχρι 31η Δεκεμβρίου εκάστου έτους
πλήρη την κανονική ετήσια άδεια.
Σε περίπτωση μερικής απασχόλησης με μειωμένο ετήσιο ωράριο, χορηγείται
κανονικά η ετήσια άδεια (εφαρμόζονται και εδώ οι ΕΓΣΣΕ) ωστόσο οι αποδοχές θα
είναι μειωμένες ανάλογα με τον αριθμό μειωμένων ωρών απασχόλησης.
Θεωρούνται ως χρόνος απασχόλησης και τα διαστήματα κατά τα οποία ο
μισθωτός απείχε απασχολήσεως λόγω ανωτέρας βίας, απεργίας, βραχείας
ασθενείας, στρατεύσεως, τοκετού ή κυήσεως κ.ο.κ. Αντίθετα δεν θεωρούνται χρόνος
απασχόλησης και ενδεχομένως να συμψηφιζόνται με τις ημέρες κανονικής αδείας οι
μέρες αδικαιολόγητης απουσίας, η μακροχρόνια ασθένεια, η συμμετοχή σε
παράνομη απεργία.
2) Οι αποδοχές αδείας: ο μισθωτός δικαιούται να λάβει τις συνήθεις αποδοχές, τις
οποίες θα δικαιούται να λάβει. Στην έννοια των αποδοχών συμπεριλαμβάνονται και
οι κάθε είδους πρόσθετες ή συμπληρωματικές τακτικές παροχές. Οι αποδοχές αδείας
υπολογίζονται με βάση τις πράγματι καταβαλλόμενες αποδοχές (με όλες τις
προσαυξήσεις) επιδόματα και προκαταβάλλονται στον εργαζόμενο κατά την έναρξη
της αδείας. Εφόσον δίδονται σταθερά και μόνιμα, συμπεριλαμβάνονται: αμοιβή για
νόμιμη υπερωριακή εργασία/υπερεργασία προσαύξηση για την εργασία την
Κυριακή/αργίες/νύχτα, ο ειθισμένος μισθός για πρόσθετη εργασία κοκ. Δεν
υπολογίζεται στις αποδοχές αδείας η αποζημίωση για παράνομη υπερωριακή
εργασία, πρόσθετες παροχές από ελευθεριότητα κοκ. Για αμειβόμενους κατ’
αποκοπήν ή με ποσοστά βλέπε άρθρο 3§2 + 4. Δεν επιτρέπεται ο συμψηφισμός
τους με τις υπέρτερες των νομίμων καταβαλλόμενες αποδοχές.
3) Επίδομα αδείας: ν. 4504/1996, άρθρο 3§16 είναι ίσο με σύνολο αποδοχών που
καθορίζεται από το ΑΝ 539/1945. Ωστόσο, ΔΕΝ μπορεί να υπερβαίνει αποδοχές
15μερου επί αμοιβής με μηνιαίο μισθό ή τα 13 ημερομίσθια για τους εργαζόμενους
που αμείβονται με ημερομίσθιο. Το επίδομα αδείας έχει μισθολογικό
χαρακτήρα με όλες τις σχετικές συνέπειες (παραγραφή, απαγόρευση
συμψηφισμού, κατάσχεση κλπ). Προκαταβάλλεται στο μισθωτό κατά την
έναρξη της αδείας. Δεν επιτρέπεται ο συμψηφισμός του με τις υπέρτερες
των νομίμων καταβαλλόμενες αποδοχές.

 Τρόπος χορήγησης άδειας: η άδεια πρέπει να χορηγείται αυτούσια. Έτσι, είναι

άκυρη η συμφωνία, η οποία προβλέπει ότι παραιτείται ο εργαζόμενος του
δικαιώματος να λάβει αυτούσια ετήσια άδεια έναντι καταβολής αποζημίωσης έστω

53
 και αυξημένης. Κανόνας είναι το αδιαίρετο της αδείας (αλλεπάλληλες μέρες) άρθρο
2 ΑΝ 539/1945 ωστόσο επιτρέπεται η κατάτμηση, εάν δικαιολογείται από ιδιαίτερα
σοβαρή ανάγκη της επιχείρησης.
 Χρόνος χορήγησης άδειας: ο εργοδότης έχει υποχρέωση παροχής αδείας έστω
και αν δεν τη ζήτησε ο εργαζόμενος οπωσδήποτε μέσα στο ημερολογιακό έτος
(«έτος αδείας»). Μετά την τελευταία μέρα του ημερολογιακού έτους γίνεται
αυτόματα υπερήμερος καθώς ΔΕΝ ΕΠΙΤΡΕΠΕΤΑΙ μεταφορά της στο επόμενο ή
στο επόμενο έτη. Ο εργοδότης υποχρεούται να τη χορηγήσει εντός 2μηνου αφ’ ής
στιγμής τη ζητά ο μισθωτός. Η άδεια πρέπει να χορηγείται ανεξάρτητα από το
εάν ο μισθωτός υπέβαλε σχετική αίτηση.
 Συνέπειες από τη μη χορήγηση άδειας: αν δεν χορηγηθεί άδεια στο μισθωτό
έως 31/12, η αξίωση για παροχή αυτούσιας άδειας μετατρέπεται σε χρηματική, η
οποία συνιστάται στις αντίστοιχες αποδοχές των ημερών αδείας.
Εάν η μη χορήγηση οφείλεται σε πταίσμα εργοδότη (έστω και ελαφρά αμέλεια),
οφείλει να τις καταβάλει προσαυξημένες κατά 100% (αστική ποινή). Γίνεται
νομολογιακά δεκτό πως ο μισθωτός που δεν ζήτησε να του χορηγηθεί η άδεια, δεν
δικαιούται να λάβει την προσαύξηση παρότι ο εργοδότης όφειλε να τη χορηγήσει. Το
ίδιο συμβαίνει και εάν ο μισθωτός αρνήθηκε να λάβει την άδειά του.
 Λύση της σχέσης εργασίες: εάν η σχέση εργασίες λυθεί πριν ο μισθωτός λάβει
άδεια, προβλέπεται η καταβολή σε χρήμα των αποδοχών αδείας. Η ρύθμιση αυτή
εφαρμόζεται σε κάθε περίπτωση λύσης της σύμβασης εργασίας είτε με καταγγελία
εργοδότη είτε με οικειοθελή αποχώρηση.
 Απαγορεύσεις κατά τη διάρκεια άδειας: 1)Απαγορεύεται η καταγγελία
κατά τη διάρκεια άδειας αναψυχής (άρθρο 5§6 ν.539/45 2)Απαγόρευση
απασχόλησης σε άλλο εργοδότη.
 Συνέπειες από τη μη χορήγηση άδειας: οι αξιώσεις από άδεια έχουν
μισθολογικό χαρακτήρα υπόκεινται σε 5ετη παραγραφή (250§17 ΑΚ).

Η ΑΠΑΓΟΡΕΥΣΗ ΔΙΑΚΡΙΣΕΩΝ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

 Νομοθετικό πλαίσιο απαγόρευσης διακρίσεων: όλες οι οδηγίες της Ε.Ε έχουν

συγχωνευθεί σε ενιαίο κείμενο με την οδηγία 2006/54, η οποία, χρησιμοποιώντας
τεχνική αναδιατύπωσης, αφενός κωδικοποιεί τις νομοθετικές πράξεις και αφετέρου
εισάγει περιορισμένες αλλαγές και επικαιροποιήσεις του υφιστάμενου δικαίου.
Σε αντίθεση με το άρθρο 21 του Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων και το άρθρο 14
ΕΣΔΑ, τα οποία περιλαμβάνουν μία ενδεικτική λίστα απαγορευμένων κριτηρίων
διάκρισης, οι Οδηγίες απαριθμούν «κλειστή» λίστα λόγω διάκρισης. Πρόκειται δηλαδή
για περιοριστική απαρίθμηση των κριτηρίων που είναι τα εξής: φύλο, φυλετική ή
εθνοτική καταγωγή, θρησκευτικές ή άλλες πεποιθήσεις, αναπηρία, ηλικία,
γενετήσιος προσανατολισμός. Δεν είναι δυνατή η αναλογική τους επέκταση.

54
 Για την ενσωμάτωση των Οδηγιών 2000/43 και 2000/78 στο εθνικό μας δίκαιο
ψηφίσθηκε αρχικά ο νόμος 3304/2005, ο οποίος στη συνέχεια αντικαταστάθηκε από το
ν. 4443/2016. Ο νόμος αυτός, εκτός από λόγους διάκρισης που περιλαμβάνονται στις
οδηγίες προσέθεσε και άλλους 8 λόγους. Προστέθηκαν οι λόγοι χρώμα, εθνική
καταγωγή, γενεαλογικές καταβολές, χρόνια πάθηση, οικογενειακή
κατάσταση, κοινωνική κατάσταση, ταυτότητα φύλου και χαρακτηριστικά
φύλου. Ως προς τις απαγορευμένες διακρίσεις λόγω φύλου, ο νόμος 3488/2006
αντικαταστάθηκε από τον 3896/2010 προς ενσωμάτωση της Οδηγίας 2006/54 και είναι
το ισχύον και σήμερα νομοθετικό καθεστώς.
 Απαγόρευση διακρίσεων και συμβατική ελευθερία: οι εθνικοί νόμοι για τις
απαγορεύσεις των διακρίσεων έχουν ιδιαίτερη σημασία γιατί οι εργοδοτικές
αποφάσεις υπόκεινται σε δικαστικό έλεγχο και ο εργοδότης υποχρεούται πλέον, αν
θέλει να περάσει τον έλεγχο αυτό , να τις αιτιολογεί. Επίκληση συμβατικής
ελευθερίας δεν αρκεί. Αυτό ισχύει για όλες τις εργοδοτικές αποφάσεις και όχι μόνο
εκείνες κατά τη λειτουργία της εργασιακής σχέσης όπου η εφαρμογή της αρχής της
ίσης μεταχείρισης παρέχει ήδη μία προστασία στον εργαζόμενο. Η απαγόρευση
διακρίσεων καλύπτει και το στάδιο της πρόσληψης (όπου δεν εφαρμόζεται η αρχή
της ίσης μεταχείρισης) και εφόσον η καταγωγή ή οι πεποιθήσεις λόγου χάριν
αποτελέσαν κριτήριο επιλογής του προσώπου που θα προσληφθεί, ο εργοδότης δεν
επιτρέπεται να συλλέξει ως προς αυτά πληροφορίες ούτε μέσω ερωτήσεων, οι οποίες
αν υποβληθούν θεμελιώνουν δικαίωμα στο ψέμα. Και στο προσυμβατικό στάδιο,
λοιπόν, η ιδιωτική αυτονομία δεν νομιμοποιεί άνευ ετέρου κάθε διάκριση και
επιλογή με προσωπικά κριτήρια.

 Απαγόρευση διακρίσεων και αρχή ίσης μεταχείρισης: πρόκειται για θεσμούς

με διαφορετική λειτουργία και προϋποθέσεις εφαρμογής.
Η γενική αρχή της ίσης μεταχείρισης απαγορεύει στον εργοδότη να μεταχειρίζεται
εργαζομένους δυσμενέστερα σε σχέση με άλλους που βρίσκονται σε όμοια κατάσταση
εκτός δικαιολογείται η διαφορετική μεταχείριση από αντικειμενικό λόγο. Οι ειδικές
απαγορεύσεις των διακρίσεων αναγνωρίζουν την ανθρώπινη αξιοπρέπεια.
Η αρχή της ίσης μεταχείρισης προϋποθέτει ενεργό εργασιακή σχέση ενώ οι ειδικέ
απαγορεύσεις διακρίσεων ισχύουν σε όλα τα στάδια της εργασιακής σχέσης. Ο
κατάλογος των λόγων που μπορεί να χρησιμοποιήσει ο εργοδότης για να δικαιολογήσει
διαφορετική μεταχείριση είναι ανοικτός και εμπλουτίζεται ενώ για να δικαιολογήσει
κάποιος διακρίσεις που στηρίζονται σε ένα στοιχεία από το προστατευόμενα του
4443/2016 δεν αρκεί η επίκληση αντικειμενικού λόγου αλλά διακρίσεις επιτρέπονται
μόνο εφόσον τα προστατευόμενα στοιχεία αποτελούν ουσιαστική και καθοριστική
επαγγελματική προϋπόθεση και τηρείται η αρχή της αναλογικότητας.

55
 Η αρχή της ίσης μεταχείρισης προϋποθέτει μία γενική ρύθμιση ενώ οι απαγορεύσεις
διακρίσεων διεκδικούν εφαρμογή σε κάθε είδους ρύθμιση ή μετρό ανεξάρτητα αν
πρόκειται για γενική ή για εξατομικευμένη ρύθμιση, ακόμη και αν η τελευταία
αποτέλεσε αντικείμενο διαπραγμάτευσης και συμφωνίας.
Ο εργαζόμενος δεν μπορεί να παραιτηθεί από την προστασία που του παρέχουν οι
διατάξεις για τις απαγορεύσεις διακρίσεων ενώ η αρχή της ίσης μεταχείρισης γίνεται
δεκτό πως υποχωρεί έναντι μίας διαφορετικής συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και
εργαζομένου.

 Μορφές διακρίσεων:
i) Άμεσες διακρίσεις: άρθρο 2 ν. 4443/2016 συντρέχουν όταν για έναν από τους
λόγους που σύμφωνα με το νόμο δεν επιτρέπεται να αποτελέσαν κριτήριο διάκρισης
ένα πρόσωπο υφίσταται μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν της οποίας
τύγχανε, τυγχάνει ή έτυχε άλλο πρόσωπο σε ανάλογη κατάσταση. Άρα
προϋποτίθεται σύγκριση σε σχέση με άλλο πρόσωπο που πρέπει να βρίσκεται σε
ανάλογη κατάσταση χωρίς να απαιτείται το ίδιο χρονικό διάστημα με το πρόσωπο
που υφίσταται τη διάκριση. Η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση συνιστά άμεση
διάκριση όταν γίνεται λόγω ενός προστατευόμενου από το νόμο στοιχείου.
Απαιτείται, δηλαδή, αιτιώδης σύνδεσμος μεταξύ δυσμενέστερης μεταχείρισης και
των προστατευόμενων από το νόμο στοιχείων.
Η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση μπορεί να συνίσταται σε απόρριψη υποψηφίου
για συγκεκριμένη θέση εργασίας, σε μη κλήση προς συνέντευξη, σε επιβολή
δυσμενέστερων όρων εργασίας, σε καταγγελία σύμβασης εργασίας και γενικά
μπορεί να προκύπτει είτε από θετικές ενέργειες είτε από παραλείψεις.
ii) Έμμεσες διακρίσεις: το πραγματικό της έμμεσης διάκρισης συντίθεται από
δυσμενέστερη μεταχείριση για ένα από τα προστατευόμενα στο νόμο στοιχεία
προσώπων από μία εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη και την έλλειψη ενός
αντικειμενικού λόγου που να δικαιολογεί. Η διαπίστωση έμμεσης διάκρισης
προϋποθέτει δημιουργία ομάδων προς σύγκριση, από την οποία σύγκριση προκύπτει
ότι μία φαινομενικά ουδέτερη ρύθμιση θέτει πράγματι ή μπορεί να θέσει σε
μειονεκτική θέση πρόσωπα του ενός φύλου ή πρόσωπα άλλων πεποιθήσεων κ/α.

 Λόγοι που δικαιολογούν διαφορετική μεταχείριση: οι απαγορεύσεις

διακρίσεων δεν ισχύουν απόλυτα αλλά υπάρχουν πράγματι αντικειμενικοί λόγοι που
επιτρέπουν διαφορετική μεταχείριση. Ο 4443/2016 τους κατατάσσει σε δύο ομάδες.
Στους γενικούς λόγους που ισχύουν για όλα τα στοιχεία και στους ειδικούς που
ισχύουν για την ηλικία (άρθρο 6) και τις θρησκευτικές πεποιθήσεις (άρθρο 4§2).
Σύμφωνα με το άρθρο 4, η διαφορετική μεταχείριση με βάση κάποιο από τα
προστατευόμενα στοιχεία δεν συνιστά διάκριση όταν λόγω των συγκεκριμένων
επαγγελματικών δραστηριοτήτων ή του πλαισίου εντός του οποίου διεξάγονται

56
 αυτές, ένα τέτοιο χαρακτηριστικό αποτελεί ουσιαστική και καθοριστική
επαγγελματική προϋπόθεση εφόσον ο στόχος είναι θεμιτός και ανάλογος. Η
προϋπόθεση αυτή κρίνεται αντικειμενικά με βάση το είδος της επαγγελματικής
δραστηριότητας και τους όρους άσκησής της. Βέβαια, ο εργοδότης μπορεί να
καθορίζει τα προσόντα που πρέπει να έχει ο υποψήφιος αλλά όχι αυθαίρετα καθώς
έτσι θα καταστρατηγούνταν η παρεχόμενη προστασία.
Βλ. άρθρο 6 ν. 4443/2016 για ηλικία και 4§2 για θρησκευτικές πεποιθήσεις.

 Άρθρο 7 ν. 4443/2016: η λήψη θετικών μέτρων προς αντιστάθμιση

μειονεκτημάτων ή την πρόληψή τους ΔΕΝ συνιστά δυσμενή διάκριση.
 Έννομες συνέπειες: άρθρο 8 εάν όρος ατομικής σύμβασης προσκρούει στην
απαγόρευση τότε είναι άκυρος (ΑΚ 174) ως αντικειμενικός με ius cogens. Το ίδιο
ισχύει και για μονομερή δικαιοπραξία όπως η καταγγελία.
Εάν η διάκριση αφορά αμοιβή, το πρόσωπο που την υπέστη έχει αξίωση για ίση
μεταχείριση και συνεπώς αξίωση να λάβει την αμοιβή στο ύψος που αυτή
χορηγήθηκε στους άλλους συγκρίσιμους εργαζομένους.
Οι κυρώσεις μπορεί να περιλαμβάνουν καταβολή αποζημίωσης στο θύμα χωρίς
όμως αυτό να είναι αναγκαίο.
Πέρα από διοικητικές και ποινικές κυρώσεις, δεν αποκλείεται η αναζήτηση
αστικών συνεπειών βάσει ειδικών διατάξεων (ΑΚ 57,59,281,914,932).

Η ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΤΩΝ ΟΡΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Η ΣΥΝΑΨΗ ΝΕΑΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Με τη σύναψη νέας συμβάσεως που είναι οποτεδήποτε δυνατή (ΑΚ 361) μπορούν
να τροποποιούνται οι όροι εργασίας. Ωστόσο δεν επιτρέπεται να παραβιάζονται
διατάξεις ius cogens (κατώτατα όρια). Είναι άκυρη η συμφωνία ή η δήλωση με την
οποία ο μισθωτός παραιτείται από τα κατώτατα όρια προστασίας που συνιστούν
μονομερώς αναγκαστικό δίκαιο. Με τη σύναψη της νέας σύμβασης είναι δυνατή και η
λύση της παλαιάς εφόσον δεν καταστρατηγείται η νομοθεσία για την καταγγελία.
Η συμφωνία για τροποποίηση των όρων εργασίας μπορεί να είναι και σιωπηρή, κάτι
που συμβαίνει συχνά στην πράξη. Για τη σιωπηρή τροποποίηση δεν αρκεί η επί μακρό
διάστημα σταθερή άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος αλλά πρέπει να συντρέχουν
και άλλα επί μέρους στοιχεία τα οποία θα δηλώνουν τη βούληση του εργοδότη για
τροποποίηση της σύμβασης και την αποδοχή του εργαζομένου.
Κατά τη νομολογία μας (1455/2003, 1331/84 ΑΠ), αν ο εργαζόμενος καίτοι γνωρίζει
μία βλαπτική μεταβολή των όρων και τη δέχεται αδιαμαρτύρητα, τότε καταρτίζεται

57
σιωπηρά νέα σύμβαση. Εάν ο εργαζόμενος διαμαρτυρήθηκε, δεν πρόκειται για σιωπηρή
αποδοχή.

ΜΟΝΟΜΕΡΗΣ ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΣΗ ΟΡΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΔΥΝΑΜΕΙ

ΣΥΜΦΩΝΗΜΕΝΩΝ ΣΤΗ ΣΥΜΒΑΣΗ ΡΗΤΡΩΝ

Ο εργοδότης μπορεί να μεταβάλει μονομερώς τους όρους εργασίας εφόσον έχει

επιφυλάξει για τον εαυτό του αυτό το δικαίωμα με την προσθήκη σχετικού όρου στη
σύμβαση εργασίας. Κλασική τέτοια περίπτωση συναντάμε στην περίπτωση των
οικειοθελών παροχών, παροχών δηλαδή που χορηγούνται χωρίς σχετική υποχρέωση
εις εκτέλεση της ατομικής σύμβασης εργασίας. Αν όμως ο εργοδότης χορηγεί μία
παροχή τακτικά και ο μισθωτός την αποδέχεται, συνάπτεται σιωπηρή
σύμβαση (δημιουργία επιχειρησιακής συνήθειας βλ. αναλυτικά ανωτέρω) και
δεν ανακαλείται η παροχή εκτός και αν έχει επιφυλαχθεί τέτοιο δικαίωμα για τον
εργοδότη. Η νομολογία αναφέρεται σε αυτή τη μεταβολή ως «συμφωνημένη» ακριβώς
λόγω της πρόβλεψης μίας τέτοιας ρήτρας στη σύμβαση εργασίας.
Το δικαίωμα του εργοδότη να τροποποιεί μονομερώς τους όρους εργασίας μπορεί να
προκύπτει και από ΣΣΕ, ΔΑ, Κανονισμό ή πρακτική εκμετάλλευσης. Ωστόσο τίθεται το
ερώτημα: έως ποιο σημείο μπορεί ο εργοδότης να τροποποιεί μονομερώς το
περιεχόμενο της συμβάσεως; Ας διακρίνουμε μεταξύ ουσιωδών και μη ουσιωδών
όρων εργασίας.
Ουσιώδεις όροι εργασίας: ο εργαζόμενος λόγω της μειονεκτικής
διαπραγματευτικής του θέσης δεν είναι σε θέση να προασπίσει αποτελεσματικά τα
συμφέροντά του. Γι’ αυτό το λόγο πρέπει να προστατευτεί το ασθενέστερο μέρος. Ο
εργοδότης ΔΕΝ ΜΠΟΡΕΙ μονομερώς να τροποποιεί τους ουσιώδεις όρους της
συμβάσεως, δηλαδή εκείνους που απέβλεπαν τα μέρη κατά τη σύναψη της σύμβασης
και η τροποποίηση των οποίων ανατρέπει ριζικά το συσχετισμό παροχής και
αντιπαροχής. Ως ουσιώδεις χαρακτηρίζονται οι όροι που ρυθμίζουν αποδοχές, χρόνο
εργασίας και είδος της εργασίας.
Μη ουσιώδεις όροι: ο εργοδότης μπορεί μονομερώς να τροποποιεί μη ουσιώδεις
όρους αλλά το δικαίωμα του πρέπει να ασκείται κατά δίκαιη κρίση. Όρος που
επιτρέπει μονομερή τροποποίηση κατ’ απόλυτη κρίση ΔΕΝ είναι έγκυρος. Δίκαιη κρίση
σημαίνει κρίση αντικειμενικά δίκαιη, δηλαδή ανταποκρινόμενη στα
συμφέρονται και των δύο μερών. Η δίκαιη κρίση προσδιορίζεται κάθε φορά
σύμφωνα με τις επιταγές της καλής πίστης και αποτελεί αόριστη νομική έννοια,
ελεγχόμενη από τον Άρειο Πάγο.

Ο ΕΛΕΓΧΟΣ ΤΩΝ ΣΥΜΒΑΤΙΚΩΝ ΡΗΤΡΩΝ ΠΟΥ ΕΠΙΤΡΕΠΟΥΝ

ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΟΡΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΤΟ ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ

58
 Ο δικαστικός έλεγχος τέτοιων ρητρών είναι από περιορισμένος έως ανύπαρκτος. Γι’
αυτό το λόγο προτείνεται ένας έλεγχος με φίλτρο την αντίθεση στα χρηστά ήθη αλλά η
αναλογική εφαρμογή των ρυθμίσεων για την προστασία του καταναλωτή που θα
στηρίζεται στις επιταγές της καλής πίστης (ΑΚ 281). Ωστόσο, ως καταχρηστικοί πρέπει
να απορρίπτονται οι όροι που παρέχουν δυνατότητα μεταβολής ουσιωδών στοιχείων, με
την οποία διαταράσσεται σημαντικά η ισορροπία δικαιωμάτων και
υποχρεώσεων εις βάρος του εργαζομένου. Οι επεμβάσεις στον πυρήνα της
εργασιακής σχέσης δεν ανήκουν στον περιεχόμενο του γενικού διευθυντικού
δικαιώματος και ούτε μπορούν να συμφωνηθούν ως περιεχόμενα ενός
διευρυμένου διευθυντικού δικαιώματος.
Εν πάσει περιπτώσει, οι συμβατικοί αυτοί όροι πρέπει να είναι σαφώς διατυπωμένοι
(αρχή της διαφάνειας που διέπει το δίκαιο των καταναλωτικών συμβάσεων ως προς
διατυπωμένους όρους) στη σύμβαση ενώ ενδεχόμενη άσκηση του δικαιώματος
ανακλήσεως πρέπει να συναρτάται με αντικειμενικούς λόγους προς το καλώς νοούμενο
συμφέρον της επιχείρησης αλλά και τη μη ανατροπή του συσχετισμού των βασικών
δικαιωμάτων και υποχρεώσεων από τη σύμβαση.

Η ΜΟΝΟΜΕΡΗΣ ΒΛΑΠΤΙΚΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΤΩΝ ΟΡΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Ο εργοδότης δεν μπορεί να μεταβάλλει μονομερώς τους όρους της εργασίας σχέσεως
χωρίς να έχει δικαίωμα από το νόμο, τη ΣΣΕ, τον Κανονισμό προσωπικό ή την ατομική
σύμβαση εργασίας.
Η μονομερής αυτή μεταβολή είναι βλαπτική όταν έχει ως αποτέλεσμα επέλευση όχι
μόνο υλικής αλλά ενίοτε και ηθικής βλάβης.
Από εννοιολογική άποψη διακρίνουμε: τη μονομερή βλαπτική μεταβολή που
επέρχεται χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου και χωρίς παρεχόμενη ευχέρεια από
το νόμο ή τη σύμβαση και την καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού
δικαιώματος με την οποία επιχειρείται μονομερής μεταβολή σύμφωνα με τους όρους
της σύμβασης αλλά καθ’ υπέρβαση των ορίων που επιβάλλει η καλή πίστη ή τα
χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός σκοπός του δικαιώματος.
Όταν με την σύμβαση είχε συμφωνηθεί εκ των προτέρων δικαίωμα του εργοδότη για
μεταβολή των όρων εργασίας, η μεταβολή είναι συμφωνημένη και όχι μονομερής.
Δικαιώματα του εργαζομένου επί μονομερούς βλαπτικής μεταβολής:
1) Να αποκρούσει τη μεταβολή και να αξιώσει τήρηση των όρων εργασίας όπως ήταν
πριν τη μεταβολή. Σε περίπτωση που ο εργοδότης δεν αποδέχεται την εργασία αυτή, ο
εργαζόμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή υπό νέες συνθήκες και να ζητήσει

59
καταβολή μισθών υπερημερίας. Δεν χρειάζεται εγκατάλειψη αλλά συνέχιση εργασίας με
επιφύλαξη των δικαιωμάτων του.
2) Να θεωρήσει τη μεταβολή ως καταγγελία της σύμβασης (άρθρα 7 ν.
2112/1920). Ισχύει για σύμβαση αορίστου χρόνου και εφαρμόζεται και επί εργατών
και επί υπαλλήλων. Η σχετική αγωγή πρέπει ν’ ασκηθεί εντός 6μηνης αποσβεστικής
προθεσμίας (6§2 του ν. 3198/55) που εκκινεί από απόκρουση μεταβολής. Αν
μιλάμε για σύμβαση ορισμένου χρόνου, χωρεί καταγγελία για σπουδαίο λόγο και
αξίωση αποζημίωσης σύμφωνα με το άρθρο 673 ΑΚ.
3) Να αποδεχτεί τη μεταβολή θεωρείται τότε πως συνάπτεται νέα σύμβαση
εργασίας. Η αποδοχή μπορεί να είναι ρητή ή σιωπηρή. Εάν πρόκειται για σιωπηρή
αποδοχή, πρέπει να μην αφήνει αμφιβολία. Η συνέχιση εργασιακής σχέσης κατόπιν
διαμαρτυρίας, ΔΕΝ συνιστά αποδοχή (δεν αρκεί πάντα η απλή διαμαρτυρία).
4) Να ζητήσει χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης. Μόνο όμως αν η
μεταβολή συνοδεύεται από συνθήκες βλαπτικές για την προσωπικότητά του.

 Εάν ο μισθωτός δεν αποδέχεται μεταβολή προτεινόμενη στα πλαίσια

αναδιαρθρώσεως, ο εργοδότης μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση έγκυρα χωρίς να
είναι η καταγγελία καταχρηστική εκ μόνου του λόγου ότι συνέβη ύστερα από την
απόκρουση της βλαπτικής μεταβολής (εκτός εάν συντρέχει περίπτωση εκδικητικών
κινήτρων).

ΤΟ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ

 Έννοια: ο όρος διευθυντικό δικαίωμα χρησιμοποιείται με δύο διαφορετικές έννοιες.

Υπό την ευρεία έννοια σημαίνει τη γενική ελευθερία του εργοδότη να παίρνει κάθε
μέτρο σχετιζόμενο με τη διαχείριση της εργασίας, που κρίνει κατάλληλο για την
καλή οργάνωση της επιχείρησης. Το διευθυντικό δικαίωμα προσδιορίζει τους όρους
εργασίας, οι οποίοι εξειδικεύονται και συγκεκριμενοποιούνται μέσω οδηγιών,
εντολών, ελέγχου και εποπτείας του εργοδότη. Κατά την πιο στενή έννοια,
διευθυντικό δικαίωμα σημαίνει το ποσοστό εξουσίας που αφήνεται από τη σύμβαση
στον εργοδότη να καθορίζει μονομερώς τους όρους εργασίας κατά το μέτρο που
αυτοί δεν καθορίζονται από κάποια άλλη πηγή. Στην ιεραρχία των μέσων
διαμόρφωσης των όρων εργασίας το διευθυντικό δικαίωμα βρίσκεται στην
τελευταία θέση και λειτουργεί μόνο στο χώρο που αφήνουν κενό οι άλλοι
διαμορφωτικοί παράγοντες.
 Θεμελίωση δεν υπάρχει κάποια νομοθετική ρύθμιση του διευθυντικού
δικαιώματος αλλά προέρχεται η διαμόρφωσή του από τη νομολογία. Η νομολογία
αναζητεί την τυπική του νομιμοποίηση στις διατάξεις 648,652,659,349 και 351 ΑΚ.

60
 Συνήθως ως νομιμοποιητικά στοιχεία φέρονται η ιδιοκτησία, η σύμβαση ή και η
ένταξη στην εκμετάλλευση.
 Νομική φύση: κατά το μέρος που το διευθυντικό δικαίωμα ασκείται με διαταγές που
διαμορφώνουν μία νέα κατάσταση υπερισχύει η άποψη που το θεωρεί ως
διαπλαστικό δικαίωμα (κρατούσα άποψη) χωρίς όμως να αναλώνεται με άπαξ
άσκησή του όπως τα λοιπά διαπλαστικά δικαιώματα. Άλλη άποψη, το θεωρεί ως
εξουσιαστικό ή ενοχικό δικαίωμα. Παρότι θεωρείται διαπλαστικό δικαίωμα, δεν
αναλώνεται με την άπαξ άσκησή του όπως άλλα διαπλαστικά δικαιώματα.
 Τα όρια άσκησής του 1)Η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος δεν πρέπει να
αντιτίθεται σε ΣΣΕ,ΔΑ, Κανονισμό Εργασίας ή πρακτική της εκμετάλλευσης.
2) Η ατομική σύμβαση εργασίας εκτός από νομιμοποιητική έχει και περιοριστική
του διευθυντικού δικαιώματος λειτουργία. Όσο γενικότερη είναι η διατύπωση της
σύμβασης, τόσο ευρύτερα είναι τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος. Όσο
περισσότερο συγκεκριμενοποιούνται οι όροι εργασίας στη σύμβαση, τόσο
περιστέλλεται ο πυρήνας του διευθυντικού δικαιώματος.
3) Το άρθρο 281 ΑΚ. Αν ο μονομερής προσδιορισμός των όρων εργασίας
εξυπηρετεί άλλου είδους κίνητρα, τα οποία αποδοκιμάζονται από την έννομη τάξη,
ασκείται καταχρηστικά. Η άσκησή του πρέπει να δικαιολογείται από το καλώς
ευνοούμενο συμφέρον της επιχείρησης. Βέβαια, η καλή πίστη επιβάλλει τη λήψη
υπόψιν και των δικαιολογημένων συμφερόντων και προσδοκιών του εργαζομένου
κατά την άσκησή του. Κριτήριο ελέγχου της καταχρηστικής άσκησης μπορεί ν’
αποτελέσει η αρχή της αναλογικότητας. Η μεταβολή όρων εργασίας κατά
καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος συνιστά μονομερή βλαπτική
μεταβολή των όρων εργασίας.
4) Γίνεται δεκτό πως περιορίζει τη λειτουργία του διευθυντικού δικαιώματος και
η αρχή της ίσης μεταχείρισης όπως και η ανάγκη προστασίας της προσωπικότητας
του εργαζομένου. Μέτρα του εργοδότη με γενικό χαρακτήρα δεν θα πρέπει να
προσβάλλουν την αρχή της ίσης μεταχείρισης.

ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΚΑΙ ΑΜΟΙΒΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ

Η αμοιβή δεν μπορεί να αποτελέσει αντικείμενο ρύθμισης του διευθυντικού

δικαιώματος καθώς αυτό συναρτάται με την παροχή του εργαζομένου και όχι με την
αντιπαροχή του εργοδότη. Ο εργοδότης επικαλούμενος το διευθυντικό δικαίωμα δεν
μπορεί να μειώνει το μισθό. Εάν θέλει να εξασφαλίσει την ελαστικότητά του, θα πρέπει
να συμφωνηθεί δικαίωμα ανάκλησης ή τροποποίησης που θα αφορά ειδικά τις

61
μισθολογικές παροχές. Ωστόσο δεν θα πρέπει να ανατρέπεται ολικά η σχέση παροχής –
αντιπαροχής.

ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ΚΑΙ ΕΙΔΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Ο εργοδότης μπορεί να υποδείξει αρχικά στον εργαζόμενο την εκτέλεση ορισμένων

καθηκόντων και αργότερα να του αναθέσει νέα καθήκοντα αρκεί βέβαια και αυτά να
καλύπτονται από το περιεχόμενο της σύβασης. Η ανάθεση καθηκόντων πρέπει να
γίνεται με γνώμονα τις ανάγκες και τη διαδικασία της εργασίας σε συνδυασμό με τις
δυνατότητες, τις ικανότητες και τις ιδιότητες του εργαζομένου.
Γενικότερα, γίνεται δεκτό (ΑΠ 1215/1992, 169/1997, 435/1992, 674/1991) ότι δεν
ανήκει στο περιεχόμενο του διευθυντικού δικαιώματος η ανάθεση κατώτερων εργασιών
ακόμη και αν δεν συνοδεύεται από μείωση αποδοχών.
Στη θεωρία και τη νομολογία γίνεται δεκτό ότι εφόσον από τη συμφωνία των μερών
δεν προκύπτει αυστηρά εξειδικευμένου είδους εργασία, ο εργαζόμενος υποχρεούται να
εκτελέσει τις παρεμφερείς εργασίες, χωρίς πρόσθετη αμοιβή.
Αντίθετα, το διευθυντικό δικαίωμα δεν καλύπτει πρόσθετες εργασίας, δηλαδή πέρα
από τη συμβατικά οφειλόμενη. Για την πρόσθετη εργασία δικαιούται συμπληρωματική
αμοιβή.

ΤΡΟΠΟΠΟΙΗΤΙΚΗ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ

 Έννοια/Περιεχόμενο: τροποποιητική είναι η καταγγελία που συνδυάζεται με

πρόταση για τροποποίηση των όρων της σύμβασης εργασίας. Εμφανίζεται ως
καταγγελία υπό αναβλητική αίρεση αποδοχής από τον εργαζόμενο της
προτεινόμενης μεταβολής ή ως καταγγελία υπό διαλυτική αίρεση αποδοχής εκ
μέρους του μισθωτού ή ως καταγγελία χωρίς αίρεση.
Η τροποποιητική μπορεί να γίνει και από τον εργαζόμενο ενώ μπορεί να είναι
τακτική (υπό προμήνυση) ή άτακτη.
Αποτελείται από την καταγγελία της υπάρχουσας συμβάσεως αλλά και από
την πρόταση για μεταβολή του περιεχομένου της. Σε αυτό διαφέρει από την
κοινή καταγγελία, δηλαδή δεν αποβλέπει στη δύση αλλά στην τροποποίηση της
σύμβασης.
 Καταγγελία υπό εξουσιαστική αίρεση: η καταγγελία είναι κατ’ αρχήν ανεπίδεκτη
αιρέσεως ως μονομερής δικαιοπραξία. Γίνεται όμως δεκτό πως η τροποιητική

62
 καταγγελία είναι έγκυρη καθώς δεν δημιουργεί αβεβαιότητα ως προς τη λήξη της
εργασιακής σχέσης.
Ο εργαζόμενος μπορεί είτε ν’ αποδεχτεί είτε να αποκρούσει την προτεινόμενη
μεταβολή. Η μη απόκρουση και η συνέχιση της εργασίας χωρίς επιφύλαξη συνιστά
αποδοχή. Βέβαια, η αποδοχή με επιφύλαξη στο ελληνικό δίκαιο συνιστά αποποίηση
της αρχικής πρότασης και υποβολή νέας.
 Τροποποιητική καταγγελία και άρθρο 7 ν. 2112/1920  η διάταξη του άρθρου 7 ν.
2112/1920 που εξομοιώνει μονομερή βλαπτική μεταβολή με καταγγελία δεν
αποκαθιστά την τροποποιητική καταγγελία . Καίτοι παραμένει αρρύθμιστη από τον
ελληνικό νομοθέτη είναι υπό το ισχύον δίκαιο δυνατή.
 Η νομιμότητά της: πρέπει να συγκεντρώνει τις προϋποθέσεις νομιμότητας της
κοινής καταγγελίας. Πρέπει να είναι έγγραφη και να προσφέρεται στον
εργαζόμενο μαζί και η νόμιμη αποζημίωση. Εάν πρόκειται για τακτική
καταγγελία, πρέπει να τηρείται η προθεσμία προειδοποιήσεως.
Στην τροποποιητική καταγγελία, η προτεινόμενη μεταβολή η καταγγελία
συνιστούν μία αδιαίρετη ενότητα. Πρωταρχικός σκοπός της είναι η μεταβολή του
περιεχομένου της σύμβασης και όχι η λύση της σύμβασης. Αν επιδιώκει τη λύση της
σύμβασης με πρόσχημα τη μεταβολή των όρων εργασίας, ασκείται καταχρηστικά
και είναι μη νόμιμη. Κρίσιμο στοιχείο για την εγκυρότητά της είναι η πρόταση-
προτεινόμενη μεταβολή των όρων εργασίας. Η μεταβολή πρέπει να
δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους (πχ οικονομικοτεχνικές μεταβολές
κάποιες σπουδαιότητας, συμπεριφορά ή πρόσωπο μισθωτού). Ακόμη και αν η
πρόταση δικαιολογείται από επαρκείς λόγους οι προτεινόμενοι όροι πρέπει να ‘ναι
τέτοιοι ώστε κατά την καλή πίστη να μπορεί αξιωθεί η αποδοχή τους από τον
εργαζόμενο. Το περιεχόμενο των όρων προϋποθέτει συνολική εκτίμηση των
αντιτιθέμενων συμφερόντων και πρέπει να λαμβάνονται υπόψιν: η θέση εργασίας,
τα προσόντα του μισθωτού, η οικογενειακή/οικονομική του κατάσταση και
αφετέρου η σοβαρότητα των λόγων που υπαγορεύουν τη μεταβολή.
Τέλος, η νομιμότητα της τροποποιητικής καταγγελίας εξαρτάται και από την
ορθή επιλογή των μισθωτών καθώς όταν ενεργούνται απολύσεις για
οικονομοτεχνικούς λόγους η επιλογή των απολυομένων γίνεται με κοινωνικά
κριτήρια.
 Ο δικαστικός έλεγχος: τα δικαστήρια ελέγχουν την ύπαρξη ή μη των λόγων, που
επικαλείται ο εργοδότης για τη δικαιολόγηση προτεινόμενης μεταβολής χωρίς να
ελέγχουν τη σκοπιμότητα τους. Έπειτα, εξετάζουν την εύλογη σχέση των
προτεινόμενων όρων σε σχέση με τους λόγους που υπαγορεύουν τη μεταβολή αλλά
και την εύλογη σχέση με τις ικανότητες και τα προσωπικά στοιχεία του μισθωτού.
 Σχέση κοινής και τροποποιητικής καταγγελίας: στο ελληνικό δίκαιο επιβάλλεται
σταδιακά η αντίληψη που επικρατεί στη Γερμανία σχετικά με τη χρήση της
καταγγελίας μόνο ως έσχατου μέσου ( ultima ratio). Όπως επισημαίνει ο ΑΠ σε
πληθώρα αποφάσεων (ΑΠ

63
 1124/2007,573/2007,351/2004,397/2004,902/1998,279/1996), η καταγγελία
πρέπει να είναι αναπόφευκτη και να μην υπήρχαν διαθέσιμα αλλά ηπιότερα μέσα.
Άρα, της κοινής καταγγελίας προηγείται ως ηπιότερο μέσο η
τροποποιητική καταγγελία.

ΜΕΤΑΒΙΒΑΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ ΚΑΙ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΤΗΣ ΘΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

 Νομοθετική ρύθμιση: αρχικά είχε εκδοθεί το Π.Δ 572/1998 προς συμμόρφωση με

την Οδηγία 77/187. Ενόψει της νέας οδηγίας 98/50 εκδόθηκε το Π.Δ 178/2002, το
οποίο αποτελεί το ισχύον νομοθετικό πλαίσιο. Βέβαια, ήδη από το 1920, ο Έλληνας
νομοθέτης είχε θέσει στο άρθρο 6 του ν. 2112/1920 την αρχή ότι : «Η μεταβολή του
προσώπου του εργοδότου, οπωσδήποτε επερχόμενη, ουδαμώς επηρεάζει την
εφαρμογή των υπέρ του υπαλλήλου διατάξεων του παρόντος νόμου».
 Πεδίο εφαρμογής Π.Δ 178/2002 άρθρο 2 του Π.Δ η μεταβίβαση αφορά
επιχείρηση ή ένα τμήμα της ή εγκατάσταση. Το ΔΕΕ, κάνει λόγο για «οικονομική
οντότητα» ώστε να αποφεύγονται οι εννοιολογικές συγχύσεις μεταξύ των όρων
«εγκατάσταση», «τμήμα εγκατάστασης». Δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις του Π.Δ.
και της Οδηγίας όταν ο μεταβιβάζων βρίσκεται σε διαδικασία πτωχεύσεως ή σε
οποιαδήποτε άλλη διαδικασία αφερεγγυότητας (άρθρο 6 του Π.Δ.)
 Οι διατάξεις της Οδηγίας και του Π.Δ. κατ΄επέκτασιν συνιστούν αναγκαστικό δίκαιο
από το οποίο δεν δύνανται να αποκλίνουν τα μέρη.
«Οικονομική οντότητα»: ένα οργανωμένο σύνολο προσώπων και στοιχείων
(ενσώματων ή άυλων) για την άσκηση ορισμένης δραστηριότητας που επιδιώκει ίδιο
σκοπό (ορισμός του ΔΕΕ). Άρα i) η μεταβιβαζόμενη μονάδα είτε μιλάμε για
επιχείρηση είτε για εκμετάλλευση είτε για τμήμα πρέπει να συνιστά οικονομική
οντότητα πριν τη μεταβίβαση. ii) η οντότητα πρέπει να μεταβιβάζεται, δηλαδή, να
αλλάζει ο φορέας της και να διατηρείται η ταυτότητά της. Συνεπώς,
δογματικά, πρώτα εξετάζουμε αν στην υπό κρίση περίπτωση έχουμε πράγματι να
κάνουμε με μία οικονομική οντότητα. Για να συνιστά οικονομική οντότητα (ακόμη
και το τμήμα εγκατάστασης ή μία εκμετάλλευση μιας επιχείρησης), το ΔΕΕ κάνει
λόγο για επαρκή λειτουργική και οργανωτική αυτονομία.
Για να μπορεί ένα τμήμα εγκατάστασης ή εκμετάλλευσης να χαρακτηριστεί ως
οικονομική οντότητα πρέπει να’ ναι κι αυτό οργανωμένο σύνολο πόρων για επιδίωξη
ορισμένου σκοπού.
Για να εφαρμοστεί όμως η Οδηγία και το Π.Δ θα πρέπει η μεταβιβαζόμενη
οικονομική οντότητα να διατηρεί την ταυτότητά της υπό το νέο φορέα της. Σύμφωνα
με τη νομολογία του ΔΕΚ, κρίσιμα μπορούν να θεωρηθούν τα εξής στοιχεία:
μεταβίβαση ή μη υλικών στοιχείων, (κτήρια, μηχανήματα, εξοπλισμός),

64
 μεταβίβαση ή μη άυλων αγαθών καθώς και της αξίας τους (σήμα,
διακριτικοί τίτλοι, διπλώματα ευρεσιτεχνίας), η μεταβίβαση ή μη της
πελατείας, η πρόσληψη ή μη σημαντικού μέρους του εργατικού δυναμικού
από το νέο επιχειρηματία, ο βαθμός ομοιότητας των δραστηριοτήτων που
ασκούνται πριν και μετά τη μεταβίβαση, η διάρκεια της τυχόν διακοπής
των δραστηριοτήτων αυτών. Όλα αυτά συνιστούν ενδείξεις για την ύπαρξη
μεταβίβασης οικονομικής οντότητας. Για να υπάρχει μεταβίβαση πρέπει να
μεταβιβάζονται τόσα επί μέρους στοιχεία και κατά τέτοιο τρόπο ώστε τα
μεταβιβαζόμενα στοιχεία να διατηρούν την οργανική τους ενότητα και υπό το νέο
φορέα και να είναι ικανά να πραγματοποιήσουν τον εργασιακό και τεχνικό σκοπό
της εκμετάλλευσης. Πρέπει με άλλα λόγια να έχουμε διατήρηση της ταυτότητας της
εκμετάλλευσης ως παραγωγικής μονάδας.
Επί διακοπής λειτουργίας της εκμετάλλευσης είναι δυνατόν να μεταβληθεί η
ταυτότητά της αναλόγως της διάρκειας της διακοπής και όλων των συνοδευουσών
περιστάσεων (στάθμιση ad hoc).
Το Π.Δ, εν αντιθέσει με την οδηγία, εφαρμόζεται και σε μεταβίβαση χάριν
σύμβασης αλλά και σε μεταβίβαση εκ του νόμου: πχ μεταβολή φορέα συνεπεία
συγχώνευσης/διάσπασης εταιρειών, κληρονομικής διαδοχής,
κατακύρωσης σε πλειστηριασμό, μετατροπής επιχείρησης σε άλλη
εταιρική μορφή κ.ο.κ. Δεν ενδιαφέρει ο τρόπος της μεταβίβασης αλλά ούτε και η
ύπαρξη ή το κύρος της νομικής αιτίας της μεταβιβάσεως αλλά αρκεί το πραγματικό
γεγονός ότι μεταβάλλεται το πρόσωπο που φέρει την ιδιότητα του εργοδότη.
 Συνέπειες για τις εργασιακές σχέσεις : 1) Αυτοδίκαιη (ipso jure)
μεταβίβαση των εργασιακών σχέσεων στο διάδοχο στο σύνολό τους!.
Πρόκειται για μεταβίβαση δυνάμει νόμου (άρθρο 4 του ΠΔ). Μιλάμε για διατάξεις
ius cogens αλλά εφόσον ο εργαζόμενος επιθυμεί διακοπή της σύμβασης ή
συμφωνεί προς δυσμενή μεταβολή των όρων εργασίας δεν προκύπτει πρόβλημα.
Η παρεχόμενη από το νόμο προστασία, προϋποθέτει υπαρκτή εργασιακή
σχέση κατά την ημερομηνία της μεταβίβασης.
Η υπεισέλευση του διαδόχου στα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις είναι πλήρης
και περιλαμβάνει σε εξέλιξη ευρισκόμενες ή υφιστάμενες έννομες καταστάσεις.
Κατ΄εξαίρεση, ο νέος εργοδότης μπορεί να μην αναλάβει τις υποχρεώσεις από τυχόν
υφιστάμενα συστήματα επαγγελματικής ή διεπαγγελματικής ασφάλισης (βλ. άρθρο
4 §3 του Π.Δ.)
Το Π.Δ εφαρμόζεται και επί διευθυνόντων υπαλλήλων και επί άκυρων
συμβάσεων εργασίας.
Σημειώνουμε επίσης, πως στο ελληνικό δίκαιο ΔΕΝ προβλέπεται το δικαίωμα
εναντιώσεως των εργαζομένων στην αυτοδίκαιη μεταβίβαση της εργασιακής τους
σχέσης εν αντιθέσει με άλλες έννομες τάξεις.
Άκυρη είναι η συμφωνία μεταξύ μεταβιβάζοντος και εργαζομένων για
παραίτηση από τις συμβατικές του αξιώσεις με αιτία τη μεταβίβαση.

65
 Εάν ο νέος εργοδότης απασχολούσε ήδη δικό του προσωπικό πριν τη
μεταβίβαση, η αρχή της ίσης μεταχείρισης ΔΕΝ τον υποχρεώνει να επεκτείνει και
σε αυτό τους καλύτερους όρους εργασίας του προσωπικού της μεταβιβαζόμενης
μονάδας. Το ίδιο ισχύει και για την αντίστροφη περίπτωση, δηλαδή, για παροχές
χορηγούμενες στο υφιστάμενο προσωπικό του μεταβιβάζοντος πριν τη μεταβίβαση.
2) Απόλυση που στηρίζεται στη μεταβίβαση είναι άκυρη. Το άρθρο 5§1
του Π.Δ καθιερώνει αυτοτελή λόγο ακυρότητας της απόλυσης, ο οποίος
ισχύει παράλληλα με τους υπόλοιπους. Απολύσεις που έχουν αιτία διαφορετική
από τη μεταβίβαση δεν εμπίπτουν στην απαγόρευση. Δεν απαιτείται η μεταβίβαση
να ήταν η αποκλειστική αλλά έστω η κύρια αιτία («κινήσαν αίτιον»). Καταγγελίες
συμβάσεων εκ μέρους εργαζομένων ή συμφωνίες λύσης της σύμβασης για να
προσληφθεί από το νέο φορέα ελέγχονται αυστηρά προς καταστρατήγηση της
νομοθεσίας.
Η §2 του άρθρου 5 ορίζει ότι αν ο εργαζόμενος καταγγείλει τη σύμβαση λόγω
ουσιαστικής μεταβολής των όρων εργασίας, θεωρείται ότι έγινε καταγγελία εξαιτίας
του εργοδότη. Η μεταβολή των όρων εργασίας απαιτείται να είναι σημαντική.
 Ευθύνη εργοδότη: άρθρο 4 καθιερώνεται απεριόριστη, εις ολόκληρον
ευθύνη και όχι μόνο μέχρι την αξία των μεταβιβασθέντων στοιχείων όπως
λέει το 479 ΑΚ μεταξύ μεταβιβάζονται και διαδόχου.
 Το άρθρο 8 του Π.Δ καθιερώνει τα συμμετοχικά δικαιώματα των εργαζομένων
( πληροφόρηση + διαβούλευση), η μη τήρηση των οποίων όμως επιφέρει μονάχα
διοικητικές κυρώσεις στον εργοδότη.

Η ΛΥΣΗ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΤΡΟΠΟΙ ΛΥΣΕΩΣ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΕΩΣ

1. Με νεότερη συμφωνία των μερών ( actus contrarius )
2. Με το θάνατο του εργοδότη ή του εργαζομένου: η σχέση εργασίας έχει
προσωπικό χαρακτήρα και ο εργαζόμενος υποχρεούται σε αυτοπρόσωπη παροχή της
εργασίας του (651 Κ). Αν πεθάνει ο εργοδότης, η σύμβασης λύεται εφόσον τα μέρη
απέβλεψαν στο πρόσωπο του εργοδότη.
3. Με καταγγελία σύμβασης: είναι το συνηθέστερο μέσο για τη λύση της σύμβασης.
Πρόκειται για μονομερή απευθυντέα δικαιοπραξία που καταργεί τη σύμβαση για το
μέλλον και πραγματώνει ένα διαπλαστικό δικαίωμα. Η καταγγελία είναι αναιτιώδης
δικαιοπραξία, δηλαδή δεν εξαρτάται το κύρος της από το κύρος της αιτίας που την
προκαλεί.
Η καταγγελία μπορεί να είναι τακτική, δηλαδή να γίνεται κατόπιν
προειδοποίησης (προμήνυσης) είτε άτακτη ή απρόθεσμη, δηλαδή χωρίς την
πάροδο προθεσμίας. Επί υπαλλήλων μπορεί να υπάρξει τακτική ή άτακτη
καταγγελία ενώ επί εργατών, τεχνικών, υπηρετών χωρεί μόνο άτακτη.

66
 Έκτακτη είναι η καταγγελία που γίνεται για σπουδαίο λόγο(672 ΑΚ). Σκοπός
της είναι η πρόωρη λύση της σύμβασης επειδή μεσολάβησαν περιστατικά με βάση
τα οποία δεν μπορεί να αξιωθεί κατά την καλή πίστη η συνέχιση της σύμβασης από
τον συμβαλλόμενο. Η έκτακτη καταγγελία προσβλέπει σε πρόωρη απελευθέρωση
των συμβαλλομένων μερών ενώ η τακτική/άτακτη δίνουν τέλος σε σύμβαση
αόριστης διάρκειας. Βέβαια και στη σύμβαση αορίστου χρόνου χωρεί έκτακτη
καταγγελία ωστόσο καθίσταται στην ουσία ανενεργός καθώς πρέπει να τηρηθούν οι
προϋποθέσεις της εργατικής νομοθεσίας (τύπος, αποζημίωση κλπ).

 Η καταγγελία δεν θα πρέπει να είναι άκυρη για οποιαδήποτε λόγο (πχ έλλειψη
δικαιοπρακτικής ικανότητας) ενώ αν οφείλεται σε πλάνη/απάτη/απειλή είναι
ακυρώσιμη.
 Μετά την περιέλευση της δήλωσης καταγγελίας στο πρόσωπο προς το οποίο
απευθύνεται, ο καταγγέλλων δεν μπορεί μονομερώς να την ανακαλέσει. Η ανάκληση
αναπτύσσει ενέργεια αν περιέλθει προηγουμένως ή ταυτόχρονα στον αποδέκτη με
την καταγγελία. Μετά την περιέλευση της στον αντισυμβαλλόμενο, μπορεί να
υπάρξει συμβατική ανάκλησή της. Έπειτα από συμβατική ανάκληση, η εργασιακή
σχέση αναβιώνει αναδρομικά σύμφωνα με τη θεωρία. Διαφωνεί η νομολογία.

ΚΟΙΝΕΣ ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ ΚΥΡΟΥΣ ΤΑΚΤΙΚΗΣ/ΑΤΑΚΤΗΣ

ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑΣ
Προϋποθέσεις του κύρους της καταγγελίας είναι: α) να τηρηθεί ο έγγραφος
τύπος ως προς την καταγγελία (άρθρο 1 ν. 2112/1920), β) να καταβληθεί η
οφειλόμενη αποζημίωση (άρθρο 5§3 ν. 3198/1955) γ)Να γίνει αναγγελία της
καταγγελίας στον ΟΑΕΔ μέσα σε 4 ημέρες από την εγχείριση του εγγράφου
στον εργαζόμενο (η μη τήρηση δεν συνεπάγεται ακυρότητα της καταγγελίας)
Ο έγγραφος τύπος είναι συστατικός. Δεν απαιτείται στο έγγραφο να μνημονεύεται
ο λόγος της καταγγελίας. Εξαίρεση έχουμε όταν ο νόμος απαιτεί την αναγραφή του
λόγου της καταγγελίας όπως στην περίπτωση της εγκύου. Συνεπώς η καταγγελία έχει
συντελεσθεί αφ΄ής στιγμής το έγγραφο έχει εγχειρισθεί στο λήπτη , ώστε να μπορεί να
λάβει γνώση του περιεχομένου της. Στην περίπτωση της καταγγελίας με προμήνυση, η
καταγγελία έχει συντελεστεί με την έγγραφη προειδοποίηση του εργαζομένου , ενώ η
λύση της σύμβασης επέρχεται κατά την εκπνοή της προθεσμίας , χρονικό σημείο κατά
το οποίο καταβάλλεται και η αποζημίωση.
Με βάση τη διάταξη του άρθρου 1 του 2655/1953, για να υπαχθεί στην προστασία
των ν. 2112/1920 και 3198/1955 ο υπάλληλος πρέπει να παρέχει εξαρτημένη εργασία
κατά κύριο επάγγελμα (άρα όχι παροδικά, ευκαιριακά, ακανόνιστα).
Με το άρθρο 17 του ν. 3899/2010 τροποποιήθηκε το άρθρο 74§2 του ν. 3863/2010
και η δίμηνη απασχόληση που ήταν προϋπόθεση για την εφαρμογή των
προστατευτικών διατάξεων της καταγγελίας έγινε δωδεκάμηνη δοκιμαστική περίοδος.

67
Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, ο εργοδότης μπορεί να καταγγείλει χωρίς
αποζημίωση και τήρηση τύπου εκτός και εάν συμφωνηθεί κάτι διαφορετικό. Η διάταξη
εφαρμόζεται και επί υπαλλήλων και επί εργατών, τεχνιτών.
Η αποζημίωση πρέπει να καταβάλλεται κατά την ημέρα λύσης της σύμβασης και η
καταβολή της να είναι πραγματική. Αν ο εργαζόμενος αποχωρήσει κατά τη διάρκεια της
περιόδου προειδοποιήσεως, δεν του οφείλεται αποζημίωση. Αν η αποζημίωση δεν
καταβληθεί η καταγγελία είναι άκυρη και η ακυρότητα δεν θεραπεύεται από
μεταγενέστερη καταβολή της αποζημιώσεως. Μόνο κατ΄εξαίρεση είναι δυνατή η
καταγγελία της συμβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου χωρίς καταβολή αποζημιώσεως.
Σύμφωνα με το άρθρο 74§3 του ν. 3863/2010, είναι δυνατή η τμηματική καταβολή της
αποζημίωσης όταν το ποσό υπερβαίνει τις αποδοχές δύο μηνών.
Σε περίπτωση άρνησης του εργαζομένου να την εισπράξει, ο εργοδότης πρέπει να
προβεί σε δημόσια κατάθεση. Επίσης, είναι δυνατή η τμηματική καταβολή της
αποζημίωσης εφόσον υπερβαίνει τις αποδοχές δύο μηνών.

 Το ύψος της αποζημίωσης: Καθορίζεται από 2 παράγοντες: i) τη διάρκεια της

απασχόλησης. Στο χρόνο υπηρεσίας υπολογίζεται και ο χρόνος νόμιμης ή
συμβατικής αναστολής της σύμβασης εργασίας. Σε περίπτωση μεταβολής του
προσώπου του εργοδότη, λαμβάνεται υπ’ όψη κατά τον υπολογισμό του ύψους της
αποζημίωσης ο χρόνος υπηρεσίας στον προηγούμενο εργοδότη. ΔΕΝ υπολογίζεται ο
προηγούμενος χρόνος με σύμβαση ορισμένου χρόνου εκτός αν έχει συμφωνηθεί κάτι
άλλο. ii) τις τακτικές αποδοχές. Τακτικές αποδοχές είναι: ο καταβαλλόμενος
μισθός και κάθε άλλη επί πλέον παροχή (σε χρήμα ή είδος) που καταβάλλεται
περιοδικώς ή μονίμως ως αντάλλαγμα για την παρεχόμενη εργασία. Κριτήριο για
την υπαγωγή παροχής στις τακτικές αποδοχές είναι η σταθερή καταβολή και όχι
η μεγάλη περιοδικότητά της. Στις τακτικές αποδοχές ανήκουν μεταξύ άλλων:
επιδόματα εορτών και αδείας, bonus παραγωγικότητας, η προσαύξηση για την
παρεχόμενη σταθερώς και μονίμως εργασία κατά Κυριακές και αργίες, για σταθερές
ώρες υπερεργασίας, νόμιμης υπερωρίας ή πρόσθετης εργασίας, τα οικογενειακά
επιδόματα, τα φιλοδωρήματα, οι πάσης φύσεως ασφαλιστικές εισφορές, τα
σταθερώς καταβαλλόμενα επιδόματα εξόδων κινήσεως και ισολογισμού (βλ. και
ανωτέρω).
Ο υπολογισμός γίνεται με βάση τις τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα πριν
την απόλυση.
 Ευνοϊκότερες συμφωνίες ως προς την αποζημίωση: άρθρο 8§1 του ν.
2112/1920 επιτρέπονται ευνοϊκότερες συμφωνίες και ως προς την αποζημίωση και
ως προς τη λύση της σύμβασης από εκείνες του 2112/1920 και 3198/1955 που
εισάγουν μονομερώς αναγκαστικού χαρακτήρα διατάξεις.

ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ ΜΗ ΚΑΤΑΒΟΛΗΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗΣ

68
 Υπάρχουν κάποιες περιπτώσεις που δεν δικαιολογείται καταβολή αποζημίωσης
στον εργαζόμενο. Οι περιπτώσεις αυτές είναι οι εξής:
1. Καταγγελία κατόπιν υποβολής μηνύσεως ή άσκησης ποινικής διώξεως
κατά του εργαζομένου άρθρο 5 ν. 2112/1920 θα πρέπει πριν καταγγείλει ο
εργοδότης, να υποβάλλει μήνυση για αδίκημα που τελέστηκε κατά την εργασία ή να
έχει απαγγελθεί εναντίον του εργαζομένου κατηγορία για τουλάχιστον πλημμέλημα
και έτσι επηρεάζεται δυσμενώς η ομαλή λειτουργία της εργασιακής σχέσης. Αν
αξιόποινη πράξη τελέσθηκε κατά την εκτέλεση της εργασίας, αρκεί να είναι και
πταίσμα. Η εργασιακή σχέση επηρεάζεται δυσμενώς σε κάθε περίπτωση που το
αδίκημα τελείται κατά την εκτέλεση της εργασίας ή στρέφεται κατά του ίδιου του
εργοδότη ενώ δεν είναι απαραίτητο να προσβάλλονται τα έννομα αγαθά του
εργοδότη καθώς μπορεί να στρέφονται και κατά τρίτων (π.χ. εξύβριση συναδέλφου).
Η έγκληση θα πρέπει να προηγείται της καταγγελίας έστω και για ελάχιστα
λεπτά. Η καταγγελία πρέπει να ασκηθεί μέσα σε εύλογο χρόνο αφ’ ής στιγμής το
αδίκημα κατέστη γνωστό στον εργοδότη ώστε να μην εκλείπει ο αιτιώδης σύνδεσμος
μεταξύ της εγκλήσεως/μηνύσεως και της καταγγελίας.
Η καταγγελία και σε αυτή την περίπτωση πρέπει να είναι έγγραφη.
Αν ο κατηγορούμενος αθωωθεί με βούλευμα ή δικαστική απόφαση δεν αναβιώνει
η σύμβαση αλλά δημιουργείται αξίωση για καταβολή της αποζημίωσης (άρθρο 7§2 ν.
2112/1920). Ως απαλλαγή όμως νοείται σύμφωνα με την επικρατήσασα στη
νομολογία άποψη μόνο εκείνη που στηρίζεται στην κρίση πως δεν έλαβε χώρα η
πράξη για την οποία κατηγορήθηκε ο εργαζόμενος ή συνέτρεξαν λόγοι που
αποκλείουν τον άδικο χαρακτήρα της πράξης ή αίρουν τον καταλογισμό και όχι αν
συνέτρεξε παραγραφή, έμπρακτη μετάνοια ή απαράδεκτο ποινικής δίωξης λόγω μη
έγκυρης υποβολής εγκλήσεως.
Η αποζημίωση πρέπει να καταβληθεί σε εύλογο χρόνο από την κοινοποίηση του
απαλλακτικού βουλεύματος ή της απόφασης. Αν δεν καταβληθεί η αποζημίωση, ο
εργοδότης καθίσταται υπερήμερος καθώς είναι άκυρη ex nunc (από την
κοινοποίηση δηλ.) η καταγγελία.
Να σημειώσουμε πως κατά την τήρηση του έγγραφου τύπου δεν απαιτείται να
εξειδικεύεται η αξιόποινη πράξη αλλά μόνο να αναφέρεται πως η καταγγελία έλαβε
χώρα λόγω υποβολής μήνυσης ή έγκλησης.
Αν ο εργοδότης γνωρίζει πως είναι ψευδείς οι κατηγορίες, η νομολογία δέχεται
πως μιλάμε για κατάχρηση δικαιώματος.
2. Καταγγελία λόγω ανωτέρας βίας 6§2 εδ. γ’ ν. 2112/1920 αν η διακοπή
εργασιών της επιχείρησης οφείλεται σε πυρκαγιά ή άλλο περιστατικό ανωτέρας βίας
και ο εργοδότης δεν είναι ασφαλισμένος κατά των κινδύνων αυτών, τότε
απαλλάσσεται πλήρως από την υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης. Η διακοπή
λειτουργίας της επιχείρησης πρέπει να είναι οριστική ή ολική. Σε κάθε περίπτωση
όμως, πρέπει να τηρείται ο έγγραφος τύπος.

69
3. Καταγγελία λόγω πτώχευσης επιχείρησης  για τις μετά (και όχι πριν) της
πτώχευσης καταγγελίες της σύμβασης εργασίας δεν απαιτείται καταβολή
αποζημίωσης ώστε να είναι έγκυρες.
4. Καταγγελία λόγω σκόπιμης αντισυμβατικής συμπεριφοράς εκ μέρους του
εργαζομένου εάν ο εργαζόμενος δεν εκπληρώνει ή εκπληρώνει πλημμελώς τις
συμβατικές του υποχρεώσεις και αποσκοπεί στο να αναγκάσει τον εργοδότη να τον
απολύσει ώστε να εισπράξει την αποζημίωση, εκείνη ΔΕΝ οφείλεται κατά την
καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Στις παραπάνω περιπτώσεις δηλαδή ο
εργαζόμενος επιδιώκει την απόλυσή του αλλά δεν αποχωρεί οικειοθελώς ώστε να
λάβει την αποζημίωση απόλυσης.

ΚΑΤΑΒΟΛΗ ΜΕΙΩΜΕΝΗΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗΣ

Περιπτώσεις:

Άρθρο 8 ν. 3198/1955 αποχώρηση ιδιωτικών υπαλλήλων i) που συμπληρώνουν

προϋποθέσεις για λήψη πλήρους συντάξεως και λύνουν από κοινού με τον εργοδότη τη
σύμβαση εργασίας λαμβάνοντας το 40% ή 50% της αποζημίωσης που θα λάμβαναν σε
άλλη περίπτωση καίτοι αποχωρούνοικειοθελώς ή ii) που συμπληρώσαν 15 έτη στον ίδιο
εργοδότη. Σκοπός της διάταξης είναι η διευκόλυνση της αποχώρησης των υπερήλικων
αλλά και η ανανέωση του προσωπικού και η δημιουργία νέων θέσεων εργασίας.

 Η αποζημίωση του δικαίου της καταγγελίας ΔΕΝ αποτελεί μισθό και επομένως δεν
εμπίπτει στην απαγόρευση συμψηφισμού του 664 ΑΚ με ληξιπρόθεσμη ανταπαίτηση
του εργοδότη.
 Ο εργοδότης πλέον οφείλει πέρα από την τήρηση του έγγραφου τύπου και την
καταβολή της αποζημίωσης να αναγγέλει την καταγγελία στον ΟΑΕΔ μέσω του
πληροφοριακού συστήματος «ΕΡΓΑΝΗ». Η μη τήρηση αυτής της υποχρέωσης έχει
ως συνέπεια ποινικές κυρώσεις. Με το άρθρο 51 του ν. 4611/2019, θεσπίστηκε η
υποχρέωση του εργοδότη να καταθέτει την αποζημίωση απόλυσης (για
αποζημιώσεις απόλυσης από 1.7.2019 και εφεξής) καθώς και τον αντίστοιχο φόρο
μέσω λογαριασμού πληρωμών ώστε να μεταφέρονται από τον οικείο πάροχο
υπηρεσιών πληρωμών στους λογαριασμούς των δικαιούχων μισθωτών και του
Δημοσίου. Η μη τήρηση αυτής της υποχρέωσης συνεπάγεται διοικητικές κυρώσεις
και δεν επιδρά στο κύρος της απόλυσης.

ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΜΗ ΚΑΤΑΒΟΛΗΣ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗΣ

70
 Άρθρο 5§3 ν. 3198/1955 εάν δεν καταβληθεί ολόκληρη η οφειλόμενη αποζημίωση,
η καταγγελία είναι άκυρη. Αν η καταβολή είναι ελλιπής, η νομολογία δέχεται πως με
βάση το 288 ΑΚ, η καταγγελία ΔΕΝ είναι άκυρη αν η ελλιπής καταβολή οφείλεται σε
εύλογη αμφιβολία, παραδρομή ή συγγνωστή πλάνη εκ μέρους του εργοδότη. Ο
ισχυρισμός αυτός θεμελιώνει ένσταση και προβάλλεται μέσω αυτής. Όταν η
αποζημίωση καταβάλλεται σε δόσεις, ακυρότητα επέρχεται και από τη μη καταβολή
μιας δόσης.
Εάν η καταγγελία είναι άκυρη και ο εργαζόμενος προσφέρει πραγματικά την
εργασία του, ο εργοδότης που δεν την αποδέχεται καθίσταται υπερήμερος και
οφείλει μισθούς υπερημερίας.
Η ακυρότητα σε όποιον λόγο και αν οφείλεται (τύπος, αποζημίωση, άλλος) είναι
σχετική υπέρ του μισθωτού, ο οποίος μπορεί και να παραιτηθεί από το δικαίωμα
προσβολής του κύρους της καταγγελίας ρητά ή σιωπηρά. Μόνη η ανεπιφύλακτη
είσπραξη της αποζημίωσης δεν συνιστά άνευ άλλου σιωπηρή παραίτηση από το
δικαίωμα προσβολής του κύρους της καταγγελίας.

ΟΙ ΑΠΟΣΒΕΣΤΙΚΕΣ ΠΡΟΣΘΕΣΜΙΕΣ ΣΤΟ ΔΙΚΑΙΟ ΤΗΣ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑΣ

1) Άρθρο 6§1 ν. 3198/1955 για αξιώσεις που πηγάζουν από την άκυρη καταγγελία της
σύμβασης (π.χ. αξιώσεις μισθών υπερημερίας, αναγνώριση ακυρότητας
καταγγελίας) καθιερώνεται αποσβεστική 3μηνη προθεσμία και αρχίζει από
την επομένη της ημέρας που περιήλθε η καταγγελία στο μισθωτό και
ισχύει και για τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου και αφορά σε κάθε είδους
ακυρότητας της καταγγελίας.
Αξίωση για μισθούς υπερημερίας που δεν οφείλονται λόγω άκυρης καταγγελίας δεν
εμπίπτουν στην 3μηνη προθεσμία. Εάν η καταγγελία έγινε λόγω υποβολής μήνυσης,
η προθεσμία για μισθούς υπερημερίας εκκινεί από την κοινοποίηση απαλλακτικού
βουλεύματος ή απόφασης. Εάν προσβληθεί αυτή η καταγγελία ως καταχρηστική, η
προθεσμία εκκινεί από την επομένη της καταγγελίας.
Αν ασκήθηκε η αγωγή εντός της 3μηνης προθεσμίας, τότε νεότερη αγωγή με την
οποία διεκδικούνται αποδοχές υπερημερίας μεταγενεστέρου χρόνου δεν υπόκειται
στην προθεσμία αυτή. Άσκηση όμως δεύτερης αγωγής με την οποία προβάλλονται
νέοι λόγοι ακυρότητας της καταγγελίας μετά την πάροδο του τριμήνου , θα
απορριφθεί ως απαράδεκτη.
2) Άρθρο 6§2 ν. 3198/1955  σχετικά με την καταβολή ή τη συμπλήρωση της
αποζημίωσης, καθιερώνεται 6μηνη αποσβεστική προθεσμία που εκκινεί αφ’
ης στιγμής η αποζημίωση έγινε απαιτητή. Απαιτητή καθίσταται όταν
συμπληρώνεται η προθεσμία της προειδοποίησης (επί τακτικής καταγγελίας) ενώ
όταν πρόκειται για άτακτη, την ημέρα που λαμβάνει χώρα η καταγγελία.

71
 Σύμφωνα με τη νομολογία αποζημίωση που οφείλεται βάσει ειδικών διατάξεων ή
διατάξεων κανονισμού με ισχύ νόμου ή βάσει ατομικής συμφωνίας δεν υπόκειται
στην 6μηνη αποσβεστική προθεσμία.
Επί μονομερούς βλαπτικής μεταβολής που λογίζεται από τον εργαζόμενο ως
καταγγελία εκ μέρους του εργοδότη, η προθεσμία εκκινεί από την επομένη
απόκρουσης της μεταβολής και αποχής του εργαζομένου.

ΑΠΑΓΟΡΕΥΣΕΙΣ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑΣ

Απαγορεύεται:
1) Η καταγγελία της σύμβασης κατά τη διάρκεια της άδειας.
2) Η καταγγελία της σύμβασης κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης και για 18
μήνες μετά τον τοκετό. Κατ’ εξαίρεση επιτρέπεται μόνο για σπουδαίο λόγο
γραπτώς αναφερόμενο.
3) Η καταγγελία για νόμιμη συνδικαλιστική δράση. Απαιτείται αιτιώδης
σύνδεσμός νόμιμης δράσης και καταγγελίας.
4) Η καταγγελία λόγω άρνησης μετατροπής σύμβασης πλήρους σε μερική
απασχόληση (ν. 1982/1990, άρθρο 38§8).
5) Η καταγγελία που έχει ως αιτία τη μεταβολή του προσώπου του εργοδότη
λόγω επελθούσας μεταβίβασης επιχείρησης.

Η ΚΑΤΑΧΡΗΣΤΙΚΗ ΑΠΟΛΥΣΗ
Γίνεται πλέον δεκτό πως η μη καταχρηστική άσκηση δικαιώματος συνιστά κατ’
ουσίαν μία αρνητική προϋπόθεση για τη νόμιμη άσκηση δικαιώματος καταγγελίας. Η
διάταξη του 281 δεν ανιχνεύει τα ελατήρια ή τα κίνητρα (animus alii nocendi) τα οποία
ώθησαν το δικαιούχο στην άσκηση του δικαιώματος αλλά θέτει αντικειμενικά κριτήρια,
η προφανής υπέρβαση των οποίων οδηγεί στη διαπίστωση της κατάχρησης.
Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, η καταγγελία είναι αναιτιώδης δικαιοπραξία άρα
ο εργοδότης δεν είναι υποχρεωμένος να επικαλείται κάποια αιτία κατά την καταγγελία
της σύμβασης. Βέβαια, ο αναθεωρημένος Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης που
κυρώθηκε από την Ελλάδα με το ν.4359/2016, καθιστά υποχρεωτική την αιτιολόγηση
της καταγγελίας ωστόσο η θέσπιση της διάταξης που εξαρτούσε το κύρος της
καταγγελίας από την ύπαρξη βάσιμου λόγου με το νόμο 4611/2019 καταργήθηκε άμεσα
και μάλιστα αναδρομικά με αποτέλεσμα να έχουμε επανέλθει εδώ και αρκετούς μήνες
στο καθεστώς της αναιτιώδους καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.
Όριο στο δικαίωμα καταγγελίας θέτει η καλή πίστη. Η παράβαση των επιταγών
της ή των χρηστών ηθών σημαίνει πως ο εργοδότης ωθείται στην καταγγελία από
κίνητρα που αποδοκιμάζει η έννομη τάξη. Το δικαίωμα της καταγγελίας ασκείται,
δηλαδή, χωρίς να εξυπηρετεί κανένα άξιο προστασίας συμφέρον του εργοδότη αλλά
προς βλάβη του εργαζομένου. Μία τέτοια «τιμωρία» του εργαζομένου συνιστά
κακόβουλη καταγγελία και δεν περνά τον έλεγχο του 281 ΑΚ. Ακόμη όμως και εάν

72
δεν υπάρχει πρόθεση βλάβης του εργαζομένου, η καταγγελία της σύμβασης εργασίας
λόγω νόμιμης συμπεριφοράς του εργαζομένου μη αρεστής στον εργοδότη θα πρέπει να
κριθεί καταχρηστική. Εξίσου καταχρηστική είναι και η καταγγελία που έχει ως αιτία ένα
προσωπικό στοιχείο όπως π.χ. το φύλο ή η καταγωγή.
Καταχρηστική κρίνεται και εκείνη η καταγγελία, η οποία ναι μεν δεν βασίζεται
σε επιλήψιμα κίνητρα αλλά αντικειμενικά είναι αδικαιολόγητη. Όπως λέει
χαρακτηριστικά η νομολογία «δεν δικαιολογείται από το καλώς νοούμενο
επαγγελματικό συμφέρον του εργοδότη». Επειδή και η συνέχιση της εργασιακής
σχέσης ανάγεται σε προστατευόμενη έννομη θέση, η καλή πίστη επιβάλλει στάθμιση
των αντικρουόμενων συμφερόντων.
Η προστασία που παρέχεται μέσω του 281 ΑΚ, ενισχύεται με τη θέση αρκετών
δικαστικών αποφάσεων (ΑΠ 573/2007, 203/2004, 351/2004, 397/2004, 279/1996
κοκ) , οι οποίες εξετάζουν αν οι λόγοι που οδήγησαν τον εργοδότη στην απόλυση
την καθιστούν αναγκαία. Ο εργοδότης οφείλει δηλαδή να εξετάζει αν υπάρχουν
ηπιότερα μέσα και να καταγγέλλει με φειδώ. Γι’ αυτό το λόγο η μετάθεση προηγείται
της απόλυσης ενώ η κατάργηση θέσης εργασίας συνεπεία αναδιάρθρωσης δεν
δικαιολογεί την απόλυση όταν κατά το χρόνο αυτό υπάρχουν κενές θέσεις σε άλλα
τμήματα της επιχείρησης. Η θέση αυτή της νομολογίας, που υιοθετεί άποψη θεωρίας,
καθιερώνει την αρχή πως η απόλυση είναι το έσχατο μέσο (ultima ratio). Η
αδικαιολόγητη επιλογή του επαχθέστερου μέτρου υπερβαίνει προφανώς τα όρια της
καλής πίστης και επομένως συνιστά καταχρηστική άσκηση δικαιώματος. Ο παραπάνω
κανόνας εξειδικεύει την αρχή της αναγκαιότητας, η οποία αποτελεί κριτήριο
συγκεκριμενοποίησης της γενικής ρήτρας της καλής πίστης.
Σε αυτό το σημείο πρέπει να προσέξουμε ότι όπως έχει επισημάνει σε πληθώρα
αποφάσεών του ο Άρειος Πάγος : «Δεν συντρέχει όμως περίπτωση καταχρηστικής
καταγγελίας όταν δεν υπάρχει για αυτήν κάποια αιτία αφού εν όψει όσων εκτέθηκαν
για τον αναιτιώδη χαρακτήρα της καταγγελίας και την άσκηση αυτής καθ΄υπέρβαση
των ορίων του 281 ΑΚ για να θεωρηθεί η καταγγελία άκυρη ως καταχρηστική , δεν
αρκεί ότι οι λόγοι που επικαλέσθηκε γι αυτήν ο εργοδότης ήταν αναληθείς ή ότι δεν
υπήρχε καμία εμφανής αιτία αλλά απαιτείται η καταγγελία να οφείλεται σε
συγκεκριμένους λόγους που πρέπει να επικαλεσθεί και να αποδείξει ο εργαζόμενος»

ΝΟΜΙΜΟΙ ΛΟΓΟΙ ΑΠΟΛΥΣΗΣ

1) Ατομικοί λόγοι: Κλασικό παράδειγμα είναι η αντισυμβατική συμπεριφορά του
εργαζομένου. Ωστόσο μπορεί η καταγγελία να δικαιολογείται και από προσωπικές
ιδιότητες ή καταστάσεις. Και στις δύο περιπτώσεις θα πρέπει να επηρεάζεται η
εργασιακή σχέση για το μέλλον, να θεμελιώνεται δηλαδή μία αρνητική πρόγνωση
για την περαιτέρω λειτουργία της σύμβασης (ΑΠ 1759/2002).
2) Κλονισμός της εμπιστοσύνης: πρέπει να συντρέχουν περιστατικά τα οποία κατ’
αντικειμενική και μόνο εκτίμηση επιφέρουν πράγματι απώλεια της εμπιστοσύνης.

73
3) Πιέσεις τρίτων προς τον εργοδότη: μόνο εφόσον αφορούν σε λόγους
συναρτώμενους με τη συμπεριφορά ή το πρόσωπο του εργαζομένου και οι οποίοι
αντικειμενικά κρινόμενοι δικαιολογούν τη λύση της σύμβασης, δεν καθιστούν
καταχρηστική η καταγγελία.

ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ ΓΙΑ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟΤΕΧΝΙΚΟΥΣ ΛΟΓΟΥΣ

Οι λόγοι αυτοί δεν συνδέονται με το μισθωτό αλλά αφορούν στον εργοδότη.
Συνιστούν αποφάσεις οικονομικού ή τεχνικού περιεχομένου προς μία προσφορότερη
οργάνωση της επιχείρησής του.
Η προστασία της θέσης εργασίας δεν είναι απόλυτη αλλά κατά τη διατύπωση του
Δεληγιάννη: «η έννομη τάξη αναγνωρίζει και κατοχυρώνει σχετικόν τι δικαίωμα του
μισθωτού επί της θέσεώς του. Όταν γίνονται απολύσεις για οικονομικοτεχνικούς
λόγους, τα αίτια μπορεί να είναι ενδοεπιχειρησιακά ή εξωεπιχειρησιακά. Στους
οικονομικοτεχνικούς λόγους οφείλονται και μεταβολές στους όρους εργασίας και όχι
μόνο απολύσεις.
Κατά τον δικαστικό έλεγχο καταχρηστικότητας καταγγελίας για
οικονομικοτεχνικούς λόγους, το δικαστήριο ελέγχει αν οι λόγοι αυτοί ήταν υπαρκτοί
ή προσχηματικοί αλλά όχι τη σκοπιμότητά τους. Σε δεύτερο στάδιο, κατόπιν του
αιτιώδους συνδέσμου αιτίας/καταγγελίας, ελέγχει αν εξαιτίας των λόγων αυτών, η
καταγγελία ήταν αναγκαία συνέπεια ή μπορούσαν να αντιμετωπιστούν με ηπιότερα
μέσα. Δηλαδή, της καταγγελίας προηγείται η τροποιητική καταγγελία.
Όταν η καταγγελία για οικονομικοτεχνικούς λόγους είναι αναπόφευκτη, οι
απολυόμενοι πρέπει να επιλέγονται με κάποια κριτήρια. Τα κριτήρια αυτά είναι
αντικειμενικά και αφορούν σε συγκρίσιμους εργαζομένους. Συγκρίσιμοι είναι
οι εργαζόμενοι που ανήκουν στην ίδια επαγγελματική κατηγορία ή ειδικότητα,
δηλαδή εκείνοι που παρέχουν την αυτή εργασία. Με άλλα λόγια συγκρίσιμοι
εργαζόμενοι (ως ανήκοντες στην ίδια ειδικότητα) είναι όλοι εκείνοι οι εργαζόμενοι
τους οποίους και ο εργοδότης θα μπορούσε να αντικαταστήσει χωρίς να χωρέσει στο
ενδιάμεσο τροποποίηση των συμβάσεων εργασίας. Σκοπός της επιλογής είναι να
απολύονται οι εργαζόμενοι που θα πληχθούν λιγότερο από την απώλεια της
συγκεκριμένης θέσης εργασίας. Προβάδισμα δίνεται στο κριτήριο της
αποδοτικότητας ειδικά εάν υπάρχει ουσιώδης απόκλιση ως προς την απόδοση.
Άλλο κριτήριο θα μπορούσε να είναι η αρχαιότητα, η ηλικία και έπειτα η
οικογενειακή και οικονομική κατάσταση (κοινωνικά κριτήρια).

ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΑΚΥΡΗΣ ΑΠΟΛΥΣΗΣ

74
 Η ακυρότητα της καταγγελίας (για οποιανδήποτε λόγο) είναι σχετική και
επομένως ο μισθωτός μπορεί είτε να θεωρήσει άκυρη την καταγγελία και να αξιώσει
μισθούς υπερημερίας είτε να παραιτηθεί ρητά ή σιωπηρά από το δικαίωμα να
προβάλλει το κύρος της καταγγελίας.
Εάν λάβει χώρα άκυρη καταγγελία, ο εργοδότης καθίσταται υπερήμερος
αυτόματα χωρίς να απαιτείται πραγματική προσφορά της εργασίας. Η υπερημερία
διακόπτεται είτε με δήλωση αποδοχής εργασίας είτε με νέα έγκυρη καταγγελία (της
οποίας το κύρος κρίνεται αυτοτελώς και θα πρέπει και για αυτήν να τηρούνται όλες
οι νόμιμες προϋποθέσεις).
Επίσης, υπάρχει αξίωση επανασχόλησης καθώς επί άκυρης καταγγελίας τα
δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των μερών εξακολουθούν να υφίστανται.
Αν η καταγγελία συντελέστηκε υπό συνθήκες που συνιστούν παράνομη και
υπαίτια προσβολή της προσωπικότητας, ιδίως σε ότι αφορά την επαγγελματική του
αξία ή υπόληψη, γεννάται αξίωση για χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης.

ΠΡΟΣΩΡΙΝΗ ΔΙΚΑΣΤΙΚΗ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΣΕ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗ

ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑΣ
Μέχρι να εκδοθεί η τελεσίδικη δικαστική απόφαση αναφορικά με το κύρος της
καταγγελίας, ο εργαζόμενος παραμένει εκτός επιχείρησης. Τίθεται το ερώτημα αν
κατά αυτό το διάστημα ο εργαζόμενος μπορεί να κινήσει τη διαδικασία προσωρινής
δικαστικής προστασίας μέσω των ασφαλιστικών μέτρων.
Κατά τη θεωρία, ο εργοδότης υποχρεούται σε αυτό το διάστημα και απασχολεί το
μισθωτό καθώς εκείνος δεν εκπληρώνει μονάχα υποχρέωση από σύμβαση αλλά
αναπτύσσει και την προσωπικότητά του. Μία θέση που απορρίπτει παγίως η
αρεοπαγίτικη νομολογία στηριζόμενη στα 648,652,653,656,361 ΑΚ. Κατά την
χαρακτηριστική διατύπωση του ΑΠ (171/2009, 362/2007, 1671/2007, 1568/2004,
1515/2003, 1106/2000 κοκ) «ο εργοδότης διαθέτοντας με βάση το
διευθυντικό του δικαίωμα την εξουσία να ρυθμίσει όλα τα θέματα που
ανάγονται στην οργάνωση και τη λειτουργία της επιχείρησης του για την
επίτευξη των σκοπών της, δεν έχει κατ’ αρχήν, εκτός από αντίθετη
συμφωνία, υποχρέωση ν’ απασχολεί το μισθωτό και η μη αποδοχή εκ
μέρους του των προσφερόμενων υπηρεσιών του δεν έχει κατά τις
διατάξεις αυτές άλλες συνέπειες, εκτός από εκείνες που επέρχονται από
την υπερημερία του». Συνεπώς, άνευ αντίθετης συμφωνίας, ο εργοδότης δεν
υποχρεούται ν’ απασχολεί το μισθωτό.
Βέβαια, βάσει του 692§2 ΚΠολΔ, το ασφαλιστικό μέτρο δεν μπορεί να
συνίσταται στην πλήρη ή μερική ικανοποίηση του δικαιώματος για το οποίο ζητείται
εξασφάλιση ή διατήρηση. Κατά τη γνώμη, η οποία τείνει να επικρατήσει στη
νομολογία, η αίτηση ασφαλιστικών μέτρων για επαναπρόσληψη είναι μη νόμιμη. Ο
εργαζόμενος μπορεί να επιδιώξει την προσωρινή επιδίκαση μισθών υπερημερίας

75
 προκειμένου να καλύψει επείγουσες βιοτικές ανάγκες κατά το διάστημα από την
καταγγελία έως και την τελεσίδικη περάτωση της σχετικής δίκης.

ΛΥΣΗ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ

 Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου λύεται αυτοδικαίως χωρίς άλλη διατύπωση

με την πάροδο του ορισμένου χρόνου.
 Καταγγελία για σπουδαίο λόγο: επί των συμβάσεων ορισμένου χρόνου δεν έχει
εφαρμογή ο ν. 2112/1920. Η σύμβαση λύεται πριν από την πάροδο του ορισμένου
χρόνου μόνο εφόσον συντρέξει σπουδαίος λόγος (672 ΑΚ, έκτακτη
καταγγελία, αιτιώδης δικαιοπραξία). Σπουδαίος λόγος κατά το 672 ΑΚ
αποτελεί ένα γεγονός/γεγονότα, το οποίο/α καθιστούν μη ανεκτή τη συνέχιση της
σύμβασης γι’ αυτόν που τα επικαλείται κατά την καλή πίστη και την
ευθύτητα/εντιμότητα που απαιτούνται στις συναλλαγές. Η διάταξη του 672 ΑΚ
είναι διάταξη δημοσίας τάξεως και δεν επιτρέπεται να περιορισθεί αμέσως ή
εμμέσως με την πρόβλεψη προϋποθέσεως που δυσχεραίνουν την άσκησή του. Το
δικαίωμα του 672 ΑΚ δεν περιορίζεται από ενδεχόμενη λήψη συμβουλευτικής
γνώμης τρίτου/τρίτων πριν από την καταγγελία.
Ο σπουδαίος λόγος δεν προϋποθέτει κατ’ ανάγκην υπαιτιότητα στο
πρόσωπο εκείνου κατά του οποίου στρέφεται η καταγγελία. Αποτελεί
αόριστη νομική έννοια που συγκεκριμενοποιείται και το αν συντρέχει πράγματα
εξαρτάται από το ποιο όριο θυσίας αξιώνεται από τον καταγγέλλοντα αφού
σταθμιστούν και εκτιμηθούν συνολικά τα αντικρουόμενα συμφέροντα.
Και στην περίπτωση του σπουδαίου λόγου, η καταγγελία πρέπει να
χρησιμοποιείται σαν έσχατο μέσο (π.χ να προηγηθεί προειδοποίηση).
Σύμφωνα με τη νομολογία (ΑΠ 1092/1974, 1168/1976, 1610/1960) έγκυρες
θεωρούνται συμφωνίες που διευρύνουν την έννοια του σπουδαίου λόγου ή
καθορίζουν απευθείας τους λόγους που κατά τη βούληση των μερών είναι σπουδαίοι.
Είναι αμφίβολο αν οι οικονομικοτεχνικοί λόγοι μπορούν να αποτελέσουν
σπουδαίο λόγο που δικαιολογεί τη λύση της σύμβασης ορισμένου χρόνου. Γίνεται
δεκτό ότι όλως κατ’ εξαίρεση μπορούν ν’ αποτελέσουν εφόσον είναι εντελώς
αδύνατη η απασχόληση του μισθωτού σε άλλη θέση εργασίας.
 Τύπος: Η καταγγελία αυτή ΔΕΝ υπόκειται σε έγγραφο τύπο. Αν τον περιβληθεί,
δεν απαιτείται να αναφέρει το σπουδαίο λόγο. Παρότι δεν θεμελιώνεται σε ρητή
διάταξη υποχρέωση αναφοράς για τον σπουδαίο λόγο, υποστηρίζεται και η άποψη
πως τέτοια υποχρέωση θεμελιώνεται στην καλή πίστη.

76
 Αποσβεστική προθεσμία: καίτοι ο ν. 3198/1955 δεν εφαρμόζεται στις συμβάσεις
ορισμένου χρόνου, η νομολογία δέχεται ότι ισχύει και εδώ η τρίμηνη αποσβεστική
προθεσμία του 6§1 ν. 3198. Κατά συνέπεια, αγωγή του εργαζομένου για αναγνώριση
κύρους καταγγελίας και καταβολή μισθών υπερημερίας είναι απαράδεκτη εφόσον
ασκηθεί μετά του 3μηνου.

ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΧΩΡΙΣ ΣΠΟΥΔΑΙΟ ΛΟΓΟ

Η καταγγελία της σύμβασης ορισμένου χρόνου είναι αιτιώδης δικαιοπραξία
καθώς απαιτεί την ύπαρξη σπουδαίου λόγου. Εφόσον η σύμβαση καταγγελθεί χωρίς
σπουδαίο λόγο, η σύμβαση εργασίας εξακολουθεί να ισχύει και ο εργοδότης
καθίσταται υπερήμερος και οφείλει μισθούς υπερημερίας. Ο εργαζόμενος δεν
υποχρεούται σε πραγματική προσφορά εργασίας από τη στιγμή που ο εργοδότης
έχει δηλώσει με άκυρη καταγγελία πως δεν αποδέχεται την εργασία του. Εάν ο
εργαζόμενος κατήγγειλε τη σύμβαση χωρίς σπουδαίο λόγο, έχουμε αυθαίρετη αποχή
από την εργασία του και καθίσταται υπερήμερος οφειλέτης και άρα παρέχεται στον
εργοδότη δικαίωμα καταγγελίας για σπουδαίο λόγο που συνίσταται σε αθέτηση
συμβατικής υποχρέωσης.

Καταβολή αποζημίωσης λόγω αθέτησης συμβάσεως: βάσει του 673 ΑΚ, αν ο

σπουδαίος λόγος οφείλεται σε αθέτηση της σύμβασης, εκείνος που την αθέτησε έχει
υποχρέωση σε αποζημίωση. Άρα, το 673 ΑΚ προϋποθέτει i) ότι έλαβε χώρα έγκυρη
καταγγελία ii) ο σπουδαίος λόγος οφείλεται σε αθέτηση σύμβασης εκ μέρους του
αντισυμβαλλομένου του καταγγέλλοντος iii) υπάρχει αιτιώδης συνάφεια μεταξύ
αθέτησης σύμβασης και καταγγελίας.
Αθέτηση συνιστά η υπαίτια μη εκπλήρωση υποχρεώσεων – κυρίων και
παρεπόμενων – που απορρέουν από τη σύμβαση. Υπαίτια αθέτηση συνιστά και η
μονομερής βλαπτική μεταβολή .

ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΠΟ ΤΟ ΜΙΣΘΩΤΟ

Δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση έχει ο μισθωτός και αποκαλείται

παραίτηση. Και η παραίτηση είναι μονομερής απευθυντέα δικαιοπραξία ωστόσο για
το κύρος της δεν απαιτείται να περιβληθεί ιδιαίτερο τύπο.
Και ο εργαζόμενος οφείλει να τηρήσει μία προθεσμία εκτός και εάν νόμιμα έχει
συμφωνηθεί το αντίθετο. Αν τηρήσει την προθεσμία, τότε δεν οφείλει να καταβάλει
αποζημίωση ενώ αν δεν την τηρήσει οφείλει αποζημίωση ίση με τις αποδοχές του
χρόνου προειδοποιήσεως (που δεν μπορούν να ξεπεράσουν αποδοχές 3μηνων). Η
μη καταβολή οφειλόμενης αποζημίωσης από τον εργαζόμενο δεν καθιστά άκυρη την

77
 καταγγελία. Η αξίωση αυτή του εργοδότη δεν υπόκειται στην εξάμηνη αποσβεστική
προθεσμία του 6§2 ν. 3198/1955.

 Οικειοθελής αποχώρηση ή απόλυση;

Προκειμένου να αμβλυνθούν οι αμφισβητήσεις επανακοθορίσθηκε με νέα
διάταξη (άρθρο 38 ν. 4488/2017) η υποχρέωση του εργοδότη να αναγγείλει και την
οικειοθελή αποχώρηση με ηλεκτρονική πλέον, υποβολή σχετικού εντύπου που
προβλέπεται από υπουργική απόφαση στο σύστημα ΕΡΓΑΝΗ εντός 4 εργάσιμων
ημερών από την ημέρα αποχώρησης του μισθωτού. Η αναγγελία συνοδεύεται
υποχρεωτικά από ηλεκτρονικά σαρωμένο έγγραφο υπογεγραμμένο από τον
εργοδότη και τον εργαζόμενο είτε σε περίπτωση άρνησης υπογραφής εγγράφου από
τον εργαζόμενο ή μη εύρεσής του από εξώδικη δήλωση του εργοδότη στον
εργαζόμενο, με την οποία τον πληροφορεί πως έχει χωρίσει οικειοθελής αποχώρηση
και ότι αυτή θα αναγγελθεί στο ΕΡΓΑΝΗ. Η εξώδικη δήλωση επιδίδεται το αργότερο
σε 4 μέρες από την οικειοθελή αποχώρηση η δε αναγγελία γίνεται την επόμενη
εργάσιμη μέρα από την αναγγελία της εξώδικης δήλωσης.

Η ΑΠΟΧΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΩΣ ΣΙΩΠΗΡΗ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ

1. Υπαίτια και ανυπαίτια αδυναμία παροχής εργασίας

Η σύμβαση εργασίας είναι μία σύμβαση ακριβόχρονης εκπλήρωσης, δηλαδή η
εργασία πρέπει να παρέχεται σε προκαθορισμένα χρονικά διαστήματα (ωράριο). Η
μη παροχή εργασίας σε ορισμένες μέρες εξομοιούται με οριστική μη παροχή
εργασίας για τις ημέρες αυτές, εξομοιούται δηλαδή με οριστική αδυναμία παροχής.
Η αδυναμία παροχής μπορεί να είναι υπαίτιο ή ανυπαίτια. Αν οφείλεται σε
υπαιτιότητα του μισθωτού, καθίσταται υπερήμερος και ο εργοδότης απαλλάσσεται
από την καταβολή μισού και μπορεί να απαιτήσει αποζημίωση προς αποκατάσταση
της ζημίας που τυχόν υπέστη από τη μη παροχή εργασίας (382,380 ΑΚ). Αν η
αδυναμία παροχής είναι ανυπαίτια, απαλλάσσεται και ο εργοδότης από την
υποχρέωση καταβολής (380 ΑΚ).
Το 657 ΑΚ εισάγει εξαίρεση από το 380 ΑΚ και επιβάλλει καταβολή μισθού αν η
αδυναμία παροχής δεν οφείλεται σε υπαιτιότητα του μισθωτού (βλ. παραπάνω)

2. Η αποχή από την εργασία ως σιωπηρή καταγγελία

78
 Η αποχή από την εργασία μπορεί σιωπηρώς να εκφράζει βούληση αποχώρησης
από την εργασία. Προς διασάφηση της ενδεχόμενης αποχής η νομοθεσία
περιλαμβάνει ορισμένου κανόνες:
a) Αποχή λόγω ασθένειας βραχείας διάρκειας:
Άρθρο 5§3 ν. 2112/1920 θεσπίζεται αμάχητο τεκμήριο βάσει του οποίου η
αποχή που δεν ξεπερνά τα χρονικά όρια του νόμου δεν συνιστά καταγγελία.
Βέβαια, πλέον, η νομολογία δεν θεωρεί καταγγελία την υπέρβαση των χρονικών
ορίων αλλά εκτιμά όλα τα πραγματικά περιστατικά της συγκεκριμένης περίπτωσης
για να κρίνει αν υπάρχει σιωπηρή καταγγελία.
b) Αποχή λόγω ασθένειας μεγαλύτερης διάρκειας:
Αν η αποχή ξεπερνά τα όρια των παραπάνω διατάξεων, το δικαστήριο εξετάζει
τα εξής περιστατικά: διάρκεια, αιτία αποχής, υπαιτιότητα, ενδεχόμενη
επικοινωνία, προοπτική για σύντομη επάνοδο στην εργασία,
συμπεριφορά εργοδότη κατά την αποχή κοκ. Όλα όμως αυτά συνεκτιμώνται
κατ’ αντικειμενική κρίση.
Εξάλλου, αυθαίρετη αποχή από εργασία μπορεί να θεωρηθεί ως καταγγελία
ακόμη και αν σε διάρκεια υστερεί των ορίων των 5§3 ν. 2112/1920 και άρθρου 3 Ν.
4558/30.
Το αμάχητο τεκμήριο περί μη παραιτήσεως ισχύει μόνο για αποχή λόγω
ασθένειας.
Ως σιωπηρή καταγγελία μπορεί και να θεωρηθεί και η αποχή που δεν είναι
συνεχής αλλά διακοπτόμενη.
c) Συμμετοχή σε παράνομη απεργία:
Αυθαίρετη αποχή συνιστά η συμμετοχή σε παράνομη απεργία. Δεν αποκλείεται
όμως από τις ειδικές συνθήκες, υπό τις οποίες λαμβάνει χώρα η αποχή, από τη
διάρκεια και τα κίνητρά της και από τη μη συγγνωστή πλάνη των απεργών, να
προκύπτει κατ’ αντικειμενική κρίση, ότι η συμμετοχή συνιστά ακειοθελή
αποχώρηση.

ΟΜΑΔΙΚΕΣ ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ

 Η εθνική νομοθετική ρύθμιση: Προκειμένου να προσαρμοσθεί το εθνικό δίκαιο

με το κοινοτικό εξεδόθη ο ν. 1387/1983, ο οποίος πρόσφατα τροποποιήθηκε από τον
ν. 4472/2017.
 Πεδίο εφαρμογής: αφορά στο προσωπικό που απασχολείται με σχέση εργασίας
σε όλες τις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις του ιδιωτικού τομέα. Βέβαια, θα πρέπει οι
επιχειρήσεις ή οι εκμεταλλεύσεις να απασχολούν παραπάνω από 20 άτομα (άρθρο
1§1). Εξαιρούνται του πεδίου εφαρμογής οι εργαζόμενοι με σύμβαση ορισμένου

79
 χρόνου ή σύμβαση που συνδέεται με εκτέλεση ορισμένου έργου ή συγκεκριμένων
εργασιών αυτού εκτός αν οι απολύσεις λάβουν χώρα πριν από τη λήξη της σύμβασης
ή την αποπεράτωση του έργου ή των εργασιών (άρθρο 2§2 ν. 1387/1983).
Η διαδικασία των ομαδικών απολύσεων εφαρμόζεται και σε επιχειρήσεις που
πτωχεύουν κατόπιν δικαστικής απόφασης ή τίθενται σε ειδική εκκαθάριση. Άρα, για
να απολύσει ομαδικώς θα πρέπει να τηρήσει σε κάθε περίπτωση αυτή τη διαδικασία.
 Κριτήριο προσδιορισμού ομαδικών. απολύσεων: i) ποιοτικό κριτήριο
ομαδικές είναι οι απολύσεις που δεν αφορούν στο πρόσωπο των εργαζομένων,
προέρχονται δηλαδή από λόγους αναγόμενους στη σφαίρα δράσης και ευθύνης του
εργοδότη (οικονομοτεχνικοί λόγοι). Έτσι, δεν συναριθμούνται ώστε να εξευρεθεί ο
αριθμός των επιτρεπόμενων απολύσεων εκείνες που οφείλονται στο πρόσωπο ή τη
συμπεριφορά του εργαζομένου ii) ποσοτικό κριτήριο αφορά στη σχέση
ανάμεσα στον αριθμό των απολύσεων και το μέγεθος της επιχείρησης ή
εκμετάλλευσης. Όριο μέχρι 6 για επιχειρήσεις που απασχολούν από 20 έως 150
εργαζομένους (δηλαδή από 6 και πάνω έχουμε εφαρμογή του θεσμού
εφόσον συντρέχει και το ποιοτικό κριτήριο). Ποσοστό 5% και μέχρι 30
εργαζομένους για επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από 150 εργαζομένους.
Δεν απαγορεύεται να απολυθούν πάνω από 30 εργαζόμενοι όπως ίσως συμπεραίνει
κάποιος από τη διατύπωση της §2 β’ αρ. 1 αλλά η διαδικασία των ομαδικών
απολύσεων που προβλέπει ο νόμος εφαρμόζεται όταν υπερβαίνουν τις 30 έστω και
αν αυτό συνιστά ποσοστό μικρότερο από το προβλεπόμενο στο νόμο. iii) Χρονική
μονάδα: ο ελάχιστος αριθμός απολυόμενων πρέπει να υπάρξει μέσα στο μήνα
(ημερολογιακό)!
 Έννοια απόλυσης: ο όρος περιλαμβάνει κάθε λήξη της σύμβασης χωρίς τη
βούληση του εργαζομένου με την προϋπόθεση οι λόγοι λύσης να μην έχουν σχέση με
το πρόσωπό του και οι γνήσιες απολύσεις είναι 5. Δεν ενδιαφέρει επίσης αν
οφείλεται σε περιστάσεις ανεξάρτητες από τη βούληση του εργοδότη. Δεν συνιστά
απόλυση η καταγγελία εκ μέρους του εργαζομένου ή με συμφωνία των μερών λύση
της σύμβασης. Επομένως, όλοι οι τρόποι λύσης της σύμβασης εργασίας, εφόσον
γίνονται με πρωτοβουλία του εργοδότη για έναν ή περισσότερους λόγους, οι οποίοι
δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο του εργαζομένου, εξομοιώνονται με απολύσεις και
συναριθμούνται με τις απολύσεις υπό την προϋπόθεση ότι κατά τον ίδιο
ημερολογιακό μήνα συνέτρεξαν μαζί με τις λύσεις αυτές και πέντε «γνήσιες»
απολύσεις.
Γίνεται δεκτό ότι οι συμφωνημένες απολύσεις στο πλαίσιο εφαρμογής
προγράμματος εθελούσιας εξόδου, τα οποία παρέχουν κίνητρα για λύση της
σύμβασης, δεν υπάγονται στην εφαρμογή του ν . 1387/1983 και επομένως δεν
συναριθμούνται προκειμένου να εξευρεθεί ο αριθμός των επιτρεπόμενων κατά το ν.
1387/1983 απολύσεων εκτός και εάν οφείλονται σε πρωτοβουλία του εργοδότη και
συνεπώς μπορού να εξομειωθούν με απόλυση οπότε και συναριθμούνται αρκεί όπως
αναφέρθηκε και ανωτέρω να συντρέχουν και πέντε τουλάχιστον γνήσιες απολύσεις.

80
 Με απόλυση δεν εξομοιώνονται και δεν συνυπολογίζονται οι λύσεις των
συμβάσεων εργασίας λόγο παρόδου ορισμένης διάρκειας.
 Επιχείρηση και εκμετάλλευση η Οδηγία υιοθετεί τον όρο «επιχείρηση» αλλά η
υιοθέτηση και της έννοιας της εκμετάλλευσης από τον Έλληνα νομοθέτη δεν
παραβιάζει την Οδηγία. Όπως απάντησε το ΔΕΚ σε προδικαστικό ερώτημα του
Αρείου Πάγου στην υπόθεση της «Αθηναϊκής Χαρτοποιίας» και καθένα από τα
καταστήματα (εκμεταλλεύσεις) που διαθέτει μία εμπορική επιχείρηση σε διάφορες
πόλεις, μπορεί να αποτελεί «επιχείρηση» και συνεπώς το κάθε κατάστημα να
λαμβάνεται ως βάση υπολογισμού τόσο του αριθμού των απολυομένων όσο και του
ελαχίστου αριθμού απασχολουμένων που είναι αναγκαίας για να εφαρμοσθεί η
διαδικασία των ομαδικών απολύσεων. Τα κριτήρια είναι να είναι διακριτή μονάδα
με ορισμένη διάρκεια/σταθερότητα , που χρησιμοποιείται για εκτέλεση
συγκεκριμένων καθηκόντων και διαθέτει σύνολο εργαζομένων, τεχνικά μέσα και
οργανωτική δομή προς εκτέλεση των καθηκόντων αυτών.
 Υπολογισμός αριθμού απασχολούμενων: ως απασχολούμενο προσωπικό
θεωρούνται όσοι παρέχουν εξαρτημένη εργασία, ανεξάρτητα από το
χαρακτηρισμό της σύμβασής τους στην αρχή ενός ημερολογιακού μήνα.
Δεν λαμβάνονται υπόψιν οι εργαζόμενοι που ανήκουν σε ΕΠΑ. Η διάρκεια της
σύμβασης δεν ενδιαφέρει. Το ότι οι εργαζόμενοι που αποχωρούν λόγω λήξης
σύμβασης ορισμένου χρόνου δεν εμπίπτουν στο πεδίο προστασίας, δεν σημαίνει ότι
δεν συνυπολογίζονται.
Ως βάση λαμβάνεται ο αριθμός των απασχολούμενων στην αρχή κάθε μήνα.
 Η διαδικασία των ομαδικών απολύσεων : βασικό στοιχείο είναι η υποχρέωση
για διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων (άρθρο 3). Οι
διαβουλεύσεις προϋποθέτουν ενημέρωση και πληροφόρηση. Στο πλαίσιο αυτών των
διαβουλεύσεων, ο εργοδότης μπορεί να θέσει υπόψιν των εργαζομένων ένα
κοινωνικό πλάνο, δηλαδή μέτρα άμβλυνσης των επιπτώσεων της απόλυσης. Η
διάρκειά τους ορίζεται σε 30 μέρες από την πρόσκληση. Το αποτέλεσμα τους
αποτυπώνεται σε πρακτικό που υποβάλλεται στο Ανώτατο Συμβούλιο Εργασίας.
Αν υπάρχει συμφωνία, 10 μέρες μετά την κατάθεση του πρακτικού στο Α.Σ.Ε.
μπορούν να διενεργηθούν οι απολύσεις. Αν όχι, πάμε στο στάδιο διοικητικής
παρέμβασης. Ποια όμως είναι η φύση του πρακτικού που καταγράφει τη συμφωνία;
Κατά μία άποψη, οι όροι της συμφωνίας δεν επιδρούν αυτόματα στο περιεχόμενο
της συμφωνίας και για την υλοποίηση της απαιτούνται περαιτέρω ενέργειες . Κατά
άλλη γνώμη οι όροι αυτοί έχουν κανονιστική ενέργεια και επιδρούν άμεσα στις
ατομικές συμβάσεις. Κατά τρίτη γνώμη, οι συμφωνίες είναι κανονιστικού
περιεχομένου κατά το μέρος που επιβάλλουν υποχρεώσεις σε βάρος των
εργαζομένων για τροποποίηση των συμβάσεών τους.
Διοικητική παρέμβαση: με το ν. 4472/2017 καταργήθηκε η δυνατότητα της
διοίκησης να απαγορεύσει τις ομαδικής απολύσεις αλλά και άλλαξε το αρμόδιο
όργανο μέσω του οποίου υλοποιείται η παρέμβαση. Το Α.Σ.Ε εάν οι διαβουλεύσεις

81
 δεν καταλήξουν σε συμφωνία, διαπιστώνει με αιτιολογημένη απόφαση εντός 10
ημερών από κατάθεση του πρακτικού αν τηρήθηκαν οι υποχρεώσεις του εργοδότη.
Αν τηρήθηκαν οι υποχρεώσεις για διαβούλευση + ενημέρωση, οι απολύσεις ισχύουν
20 μέρες μετά την έκδοση της απόφασης. Αν όχι, παρατείνει διαβουλεύσεις ή τάσσει
προθεσμία στον εργοδότη ώστε να εκπληρωθούν οι υποχρεώσεις. Σε κάθε
περίπτωση, 60 ημέρες μετά την κοινοποίηση του πρακτικού ισχύουν οι απολύσεις.
 Συνέπειες από μη τήρηση διατάξεων: άρθρο 6§1 ν. 1387/1983 η παράβαση
των διατάξεων, καθιστά άκυρες τις απολύσεις. Η ακυρότητα προβλέπεται ως η
κύρωση για παράβαση εν γένει της διαδικασίας. Η ακυρότητα είναι συνολική για
όλους τους απολυθέντες.
Η τήρηση των ειδικών αυτών διατάξεων δεν απαλλάσσει τον εργοδότη από την
υποχρέωση τήρησης των γενικών διατάξεων για την καταγγελία σύμβασης αορίστου
χρόνου (6§2 ν. 1387/1983). Ο εργοδότης οφείλει επίσης να τηρήσει τις ειδικές
διατάξεις που απαγορεύουν τις απολύσεις όπως εκείνες για απαγόρευση
καταγγελίας προστατευόμενου συνδ. στελέχους, καταγγελία κατά την άδεια. Οι
απαγορεύσεις αυτές δεν ισχύουν επί οριστικής και πλήρους διακοπής των εργασιών
της επιχείρησης καθώς εκλείπει η δυνατότητα απασχόλησης του εργαζομένου.
Η τρίμηνη αποσβεστική προθεσμία για την προσβολή του κύρους της
καταγγελίας ισχύει και για την καταγγελία στο πλαίσιο ομαδικών απολύσεων.

82