Νομική Σχολή ΑΠΘ

Σημειώσεις Ατομικού Εργατικού Δικαίου

Διδ.: καθ. Δημήτρης Ζερδελής
Εαρινό Εξάμηνο 2019-2020
Γεώργιος Αλεξάκης

Μάθημα 1ο, 13/02/2020

ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΣΤΟ ΑΤΟΜΙΚΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ

Έννοια: Το εργατικό δίκαιο είναι κλάδος του ιδιωτικού δικαίου, και η βάση του είναι η σύμβαση
εργασίας. Έχει όμως ιδιαιτερότητες σε σχέση με το ιδιωτικό δίκαιο εν γένει:
Ι) Κατ’αρχήν διέπεται από τη συμβατική ελευθερία (και τα μέρη καθορίζουν τους όρους της
σύμβασης), όμως αυτή περιορίζεται από διατάξεις αναγκαστικού δικαίου που δεσμεύουν υποχρεωτικά
τα μέρη, και που δεν συναντώνται σε άλλου είδους συμβάσεις (π.χ. δεν μπορεί να συμφωνηθεί ωράριο
με 10 ώρες εργασίας την ημέρα)
ΙΙ) Έχει πηγές οι οποίες δεν υπάρχουν σε άλλες συμβάσεις. Έτσι παρατηρείται ότι συλλογικές
συμβάσεις εργασίας (μονομερώς θεσπιζόμενοι κανόνες αναγκαστικού δικαίου) και επιχειρησιακές
συνήθειες καθορίζουν τους όρους της σύμβασης. Κατά συνέπεια προστατεύεται η ιδιωτική αυτονομία,
η οποία συμπληρώνεται από τη συλλογική.

Πλέον, σε μεγάλο βαθμό το Ελληνικό εργατικό δίκαιο καθορίζεται από το αντίστοιχο Ευρωπαϊκό, το
οποίο αποτελεί άμεσα εφαρμόσιμο δίκαιο:
Ι) Στο πρωτογενές δίκαιο της ΕΕ, δηλαδή τις συνθήκες (ΣΛΕΕ) θεσπίζεται η αρχή της ίσης αμοιβής
ανδρών και γυναικών καθώς και η προστασία έναντι των ομαδικών απολύσεων.
ΙΙ) Με το δευτερογενές δίκαιο της ΕΕ (οδηγίες) θεσπίζεται η απαγόρευση διακρίσεων (π.χ.
διάκριση λόγω ηλικίας, εκτός αν υπάρχει λόγος που δικαιολογεί κατ’εξαίρεση τη διάκριση => ανώτατο
όριο ηλικίας 30 ετών προσκρούει τόσο στο ενωσιακό όσο και στο εθνικό εργατικό δίκαιο.)

Θεσπίζονται επίσης όρια στο δικαίωμα πληροφόρησης του εργοδότη (δεν δικαιούται π.χ. να ρωτήσει τον
εργαζόμενο για τις θρησκευτικές του πεποιθήσεις, και υπάρχει αντίστοιχο δικαίωμα στο ψέμα του
εργαζομένου).

Σε βασικά ζητήματα το εργατικό δίκαιο αποκλίνει από τους κανόνες του Αστικού Δικαίου:
Ι) Η άκυρη σύμβαση εργασίας ΔΕΝ λειτουργεί αναδρομικά (ex tunc) αλλά μόνο για το μέλλον (ex
nunc), για την προστασία του εργαζομένου.
ΙΙ) Περιορίζεται η αστική ευθύνη του εργαζομένου για ελαφρά αμέλεια (π.χ. ατύχημα οδηγού
φορτηγού και συνεπακόλουθη αποζημίωση του εργοδότη).
ΙΙΙ) Υπάρχουν πολύ εντονότεροι περιορισμοί στην ελεύθερη διαμόρφωση του περιεχομένου της
συμβάσεως (π.χ. υποχρεούται ο εργοδότης ένα ποσοστό των εργαζομένων του να είναι ΑΜΕΑ).
IV) Ρήτρες μη ανταγωνισμού μετά τη λήξη της σύμβασης (π.χ. για εργαζόμενο που έμαθε μυστικά
της επιχείρησης) όπου απαγορεύεται η ανταγωνιστική δράση του εργαζομένου για ορισμένο διάστημα
μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας, με ποινική ρήτρα που καταπίπτει σε περίπτωση παράβασής της (η
οποία όμως μπορεί να μειωθεί στο προσήκον μέτρο) είναι ΑΚΥΡΕΣ σε περίπτωση που περιορίζουν
υπέρμετρα την επαγγελματική ελευθερία του εργαζομένου.
V) Τίθενται επίσης περιορισμοί στη λύση της σύμβασης, όπως π.χ. περιορισμοί στη δυνατότητα
καταγγελίας της σύμβασης από τον εργοδότη. Κανόνας εδώ είναι δηλαδή ο περιορισμός της συμβατικής
ελευθερίας.
Το εργατικό δίκαιο είναι εν πολλοίς νομολογιακό δίκαιο, και απαιτείται γνώση τόσο της νομολογίας όσο
και του ίδιου του νόμου. Παραδείγματος χάριν, σύμφωνα με τη νομολογία η απόλυση του εργαζομένου
αποτελεί έσχατο μέτρο (ultima ratio), και ο εργοδότης πριν προβεί σ’αυτήν θα πρέπει να ελέγξει μήπως
υπάρχουν ηπιότερα μέτρα για τη διάσωση της σύμβασης εργασίας. Επίσης, εφόσον καθίσταται αναγκαία
η απόλυση, ο εργοδότης δεν μπορεί να προβεί αυθαίρετα σε απολύσεις αλλά πρέπει να λάβει υπόψη
και ορισμένα κριτήρια (αρχαιότητα, ηλικία, οικογενειακά βάρη). Αλλιώς η απόλυση είναι άκυρη ως
καταχρηστική άσκηση δικαιώματος, βλ. Αρ. 281ΑΚ.

Είδη συμβάσεων εργασίας

Κατ’αρχήν στο εργατικό δίκαιο πρέπει να προτιμάται η σύμβαση εργασίας πλήρους απασχόλησης
αορίστου χρόνου, ενώ κατ’εξαίρεση η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου (π.χ. εξάμηνη, έχει
ημερομηνία λήξης). Και εδώ υπάρχουν περιορισμοί όμως, καθώς για την ορισμένη διάρκεια πρέπει να
υπάρχει ένας αντικειμενικός λόγος (π.χ. η εποχιακή φύση της εργασίας) που να την αιτιολογεί, αλλιώς
θα πρόκειται για σύμβαση αορίστου χρόνου. Στο ίδιο μοτίβο κινείται η σύμβαση μερικής απασχόλησης,
στην οποίαν έχουμε μείωση ωραρίου με συνακόλουθη αντίστοιχη μείωση του μισθού. Ακόμα ένα
ιδιαίτερο είδος σύμβασης εργασίας είναι η σύμβαση προσωρινής απασχόλησης¸ βάσει της οποίας
άλλος είναι ο εργοδότης και άλλος αυτός που απασχολεί τον εργαζόμενο. Παρατηρείται το φαινόμενο
στις λεγόμενες ΕΠΑ (Εταιρίες Προσωρινής Απασχόλησης), οι οποίες προσλαμβάνουν εργαζομένους και
τους «νοικιάζουν» σε άλλες επιχειρήσεις. Ωστόσο αυτές έχουν συσχετιστεί με ορισμένους κινδύνους
(π.χ. υπάρχει το ενδεχόμενο να είναι αφερέγγυες καθώς κατά κανόνα δε διαθέτουν υποδομές) και
εγκυμονούν την πιθανότητα άνισης μεταχείρισης εργαζομένων, ιδίως στο μισθό. Πέραν αυτού, υπάρχει
και ο κίνδυνος οι προσωρινώς απασχολούμενοι εργαζόμενοι σε μια επιχείρηση να υποκαταστήσουν τη
μόνιμη εργασία. Συνεπώς έχουν τεθεί περιορισμοί για την αντιμετώπιση αυτών των κινδύνων. Βασική
αρχή για αυτού του είδους τις συμβάσεις είναι να μην υφίστανται διακρίσεις οι εργαζόμενοι σ’αυτές, με
εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης, και την συνακόλουθη παροχή του ίδιου μισθού με το μόνιμο
προσωπικό, καθώς επίσης και σε περίπτωση που ο εργοδότης επιθυμεί να απολύσει κάποιον
εργαζόμενο, αναγκαστικά θα πρέπει να αιτιολογήσει την επιλογή του.

Εξαρτημένη εργασία, έννοια (βλ. και μάθημα 2ο)

ΠΡΟΣΟΧΗ, η εξαρτημένη εργασία έχει δύο διακριτές έννοιες:

Για την αμιγώς Ελληνικού δικαίου έννοιά της δίνει ορισμό η ελληνική νομολογία.
Όμως από άποψη ενωσιακού δικαίου καίριας σημασίας είναι η νομολογία του ΔΕΕ. Έννοιες του
Ευρωπαϊκού δικαίου διέπονται από την αρχή της αυτόνομης ερμηνείας αυτού από το ΔΕΕ.

Ο «Μισθωτός» στο εθνικό δίκαιο:

Σύμφωνα με την ελληνική νομολογία, κριτήριο προσδιορισμού της έννοιας της εξάρτησης είναι η
προσωπική εξάρτηση. Η εξαρτημένη εργασία παρέχεται υπό τις εντολές του εργοδότη ως προς τις
παροχές (είδος, χρόνος και τόπος), που αποτελούν το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη. Ο
εργαζόμενος δεσμεύεται, τελεί σε προσωπική εξάρτηση (δέσμευση δηλαδή ως προς τις απαιτούμενες
παροχές)
Σημαντική διάκριση: Ο ελεύθερος επαγγελματίας ΔΕΝ είναι μισθωτός.
Για τον καθορισμό μιας σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας, ΔΕΝ μας ενδιαφέρει ο οποιοσδήποτε
χαρακτηρισμός έχουν δώσει σ’αυτήν τα μέρη. Αντιθέτως, πρέπει να ελεγχθεί μήπως προκύπτει η
δέσμευση από τους όρους της ή από την εν τοις πράγμασι εκτέλεσή της.
Δεν υπάρχει ενιαίος ορισμός της έννοιας «εξαρτημένη εργασία», πρόκειται για νομολογιακό
κατασκεύασμα.
Έχει πρακτική σημασία η διάκριση στις περιπτώσεις κατανομής του επιχειρηματικού κινδύνου μέσα από
τη σύμβαση (π.χ. πλασιέ ο οποίος θα αμειφθεί αναλόγως με τις πωλήσεις που θα κάνει. Εάν
χαρακτηριστεί ως μισθωτός θα πρέπει να του καταβληθεί ο ελάχιστος μισθός, έστω κι’αν μέσα σε έναν
μήνα δεν έκανε καμία πώληση)
Το ωράριο του εργαζομένου αποτελεί ένδειξη, όμως από μόνο του δεν είναι καθοριστικό. Ο μισθωτός
δεν αποτελεί έννοια αλλά τύπος, ο οποίος υπόκειται σε μια δέσμη ενδείξεων, οι οποίες μάλιστα δεν
απαιτείται να συντρέχουν όλες.

Στην Ευρώπη υπάρχει η τάση δημιουργίας μιας ενδιάμεσης κατάστασης μεταξύ του ελεύθερου
επαγγελματία (π.χ. του δικηγόρου, ο οποίος έχει πολλούς πελάτες και παρέχει τις υπηρεσίες του στην
αγορά εν γένει, και όχι σε έναν εργοδότη) και του μισθωτού. Πρόκειται για την περίπτωση π.χ. του
δικηγόρου που δουλεύει σε μια δικηγορική εταιρεία, και δεν παρέχει τις υπηρεσίες του σε απεριόριστα
πρόσωπα. Σε άλλες χώρες αυτός καθορίζεται ως μισθωτός.

Μάθημα 2ο, 19/02/2020

Η ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗ ΕΡΓΑΣΙΑ

Με τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας (ΣΕΕ), το ένα από τα συμβαλλόμενα μέρη υπόσχεται την παροχή
της εργασίας του έναντι αμοιβής στην υπηρεσία του άλλου μέρους. Για έννοια βλ. Αρ. 648ΑΚ, παρ. 1.
Εννοιολογικό στοιχείο της ΣΕΕ είναι η παροχή αμοιβής, η οποία, σε περίπτωση που δεν έχει συμφωνηθεί
ρητώς το ύψος της, ρυθμίζεται βάσει της συνδυαστικής εφαρμογής των άρθρων 649ΑΚ (Σιωπηρή
συμφωνία για καταβολή μισθού => Αν η εργασία κατά τις συνηθισμένες περιστάσεις παρέχεται μόνο με
μισθό, λογίζεται ότι έχει σιωπηρά συμφωνηθεί μισθός) και 653ΑΚ (ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να
καταβάλει το συμφωνημένο ή το συνηθισμένο μισθό).
Ιδιαιτερότητα του εργατικού δικαίου αποτελεί η διάσπαση αυτής της συναλλακτικής σχέσης σε
ορισμένες περιπτώσεις.

Δικονομικά ζητήματα:
Ι) Αρμόδιο δικαστήριο = το μονομελές πρωτοδικείο είναι αρμόδιο για τις εργατικές διαφορές (εκτός
βεβαίως εάν η διαφορά, λόγω ποσού, εμπίπτει στη συνήθη αρμοδιότητα του Ειρηνοδικείου ,<20,000Ε)
ΙΙ) Κατά τόπο = αρμόδιο κατά τόπο είναι το μονομελές πρωτοδικείο στην περιφέρεια του οποίου έχει την
έδρα της η εμπορική επιχείρηση, ή αυτό στην περιφέρεια του οποίου παρέχει την εργασία του ο
εργαζόμενος
ΙΙΙ) Ειδική διαδικασία = Οι εργατικές διαφορές υπάγονται σε ειδική διαδικασία, η οποία προβλέπεται στα
Αρ. 621-622 ΚΠολΔ, για λόγους ταχύτητας στην επίλυσή τους.

ΠΡΟΣΟΧΗ: ΔΕΝ είναι κρίσιμο για το χαρακτηρισμό της σχέσης εργασίας το όνομα που της έχουν δώσει
τα μέρη, αλλά οι συμφωνημένοι όροι και οι συνθήκες παροχής των εξαρτημένων υπηρεσιών. Κρίσιμος
γίνεται άρα ο βαθμός της προσωπικής εξάρτησης, για τον καθορισμό του οποίου η νομολογία
χρησιμοποιεί μια δέσμη ενδείξεων (π.χ. η αυτοπρόσωπη εκτέλεση εργασιών, ο βαθμός ελευθερίας που
παρέχεται στον εργαζόμενο για την οργάνωση του χρόνου του), των οποίων όμως η ύπαρξη ή η έλλειψη
ΔΕΝ αξιολογείται ισότιμα. Μεγαλύτερη σημασία απ’όλες τις υπόλοιπες ενδείξεις έχει ο χρόνος, και συχνά
εκτιμάται με μεγαλύτερη βαρύτητα από τα δικαστήρια.
Εγγενές σημείο της ΣΕΕ είναι το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη, τουτέστιν το δικαίωμά του να
καθορίζει, μονομερώς, τους όρους παροχής της εργασίας (δηλαδή τόπο, τρόπο και χρόνο εκπλήρωσης).
Όσο λεπτομερέστερα καθορίζει η ΣΕΕ τους όρους παροχής της εργασίας, τόσο περιορίζεται το
διευθυντικό δικαίωμα.

Η ΣΕΕ είναι διαρκής ενοχική σχέση, με διάρκεια είτε αορίστου (ΣΕΕΑΧ) είτε ορισμένου (ΣΕΕΟΧ) χρόνου.
Το εργατικό δίκαιο θέτει περιορισμούς στη συμβατική ελευθερία, ένας εκ των οποίων βρίσκεται στον
καθορισμό του χρόνου. Οι συμβάσεις εργασίας, σύμφωνα με το εργατικό δίκαιο, δέον να είναι κατ’αρχήν
αορίστου χρόνου. Η σύναψη σύμβασης ορισμένου χρόνου πρέπει να δικαιολογείται από αντικειμενικό
λόγο, ο οποίος αν δεν αποδεικνύεται, θα οδηγήσει στη θεώρηση της σύμβασης εργασίας ως αορίστου
χρόνου.

ν. 2112/1920, αρ. 8 παρ. 2 => μια σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου χαρακτηρίζεται ως
αορίστου χρόνου εάν:
ι) δεν υπάρχει αντικειμενικός λόγος ύπαρξης σύμβασης ορισμένου χρόνου και
ιι) τεκμαίρεται πρόθεση καταστρατήγησης του νόμου

Αντικειμενικός λόγος, παραδείγματα:

ι) κάλυψη προσωρινών αναγκών (π.χ. αναπλήρωση υπαλλήλου)
ιι) Εποχιακή απασχόληση (π.χ. συγκομιδή φρούτων)

ΠΔ 81/2003, ΠΔ 164/2004 => νόμοι με τους οποίους μεταφέρονται Ευρωπαϊκές οδηγίες για τις
συμβάσεις ορισμένου και αορίστου χρόνου.
Η Ε.Ε. αντιμετωπίζει τη σύμβαση ορισμένου χρόνου ως εξαίρεση, και επιθυμεί τον περιορισμό της
δυνατότητας σύναψης της. Εξισώνει τις διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου (απαιτώντας
τουλάχιστον μια ανανέωση σύμβασης) με συμβάσεις αορίστου χρόνου.

Διαδοχικές συμβάσεις, έννοια: Στο Ελληνικό δίκαιο, μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου
θεωρείται πως είναι διαδοχική εάν μεσολαβήσουν μεταξύ λήξης της προηγούμενης και σύναψης της
επόμενης μέχρι 23 μέρες. Όμως, το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης έχει κρίνει πως τα κράτη δεν
είναι ελεύθερα να καθορίζουν σε τέτοιο βαθμό την ανάπαυλα ώστε να μην εξασφαλίζεται η προστασία
των εργαζομένων. Συνεπώς η ανάπαυλα αυξήθηκε στις 45 μέρες.

ΠΔ 81/2003 => Περί διαδοχικών συμβάσεων: Εάν η απασχόληση περνά τα τρία χρόνια, τεκμαίρεται ότι
η σύμβαση εργασίας, καίτοι ορισμένου χρόνου, καλύπτει πάγιες και διαρκείς ανάγκες και άρα το βάρος
απόδειξης πέφτει στον εργοδότη, ο οποίος πρέπει να αποδείξει την ύπαρξη αντικειμενικού λόγου για
τον ορισμένο χρόνο.

Μάθημα 3ο, 20/02/2020

Η σύμβαση αορίστου χρόνου υπόκειται στην τακτική καταγγελία, τον φυσιολογικό τρόπο λύσης της.

Από την άλλη, η σύμβαση ορισμένου χρόνου κατ’αρχήν δεν χρήζει καταγγελίας, και δεν λύεται νωρίτερα
από τον καθορισμένο χρόνο, αλλά πρόωρα μόνο με έκτακτη καταγγελία (Αρ. 672ΑΚ). Η έκτακτη
καταγγελία αποτελεί ανώμαλο τρόπο άμεσης λύσης της σύμβασης, χωρίς την τήρηση των διατυπώσεων
της τακτικής καταγγελίας. Για να υπάρξει δυνατότητα έκτακτης καταγγελίας της σύμβασης ορισμένου
χρόνου, πρέπει να συντρέχει σπουδαίος λόγος, ο οποίος σύμφωνα με την καλή πίστη καθιστά μη ανεκτή
τη συνέχιση της. Πρόκειται εδώ για διάσπαση της θεμελιώδους αρχής του ιδιωτικού δικαίου, pacta sunt
servanda.

Σύμβαση ορισμένου χρόνου έχουμε εφόσον καθορίζεται ημερολογιακά η διάρκειά της ή, σε περίπτωση
μη ύπαρξης ρητής συμφωνίας περί αυτής, σύμφωνα με το Αρ. 669ΑΚ η διάρκεια καθορίζεται από τη
φύση και το σκοπό της σύμβασης.
Απαραίτητα στοιχεία της σύμβασης ορισμένου χρόνου είναι τα εξής:
Ι) Να μνημονεύεται ο σκοπός της πρόσληψης στη σύμβαση
ΙΙ) Η λήξη της να είναι διαπιστώσιμη με αντικειμενικά κριτήρια
ΙΙΙ) Να μπορεί να προσδιορίζεται η λήξη της σύμβασης, και να αποκλείεται η αβεβαιότητα.

Πυλώνες προστασίας των συμβάσεων ορισμένου χρόνου (τόσο σε εθνικό όσο και ενωσιακό επίπεδο):
Ι) Απαγόρευση διακρίσεων (π.χ. στις παροχές σε σχέση με τους εργαζόμενους με σύμβαση
αορίστου χρόνου)
ΙΙ) Προστασία του εργαζομένου σε ενωσιακό επίπεδο.

Ωστόσο, οι περιορισμοί στους οποίους υπόκειται η σύμβαση ορισμένου χρόνου θα καθίσταντο κενό
γράμμα εάν δεν υπήρχαν και κυρώσεις για την παραβίασή τους:
Ι) Ακυρότητα
ΙΙ) Σύμβαση η οποία δεν πληροί τις προϋποθέσεις για το χαρακτηρισμό της ως ορισμένου χρόνου
μετατρέπεται σε σύμβαση αορίστου χρόνου.
Για τη συνδρομή του αντικειμενικού λόγου που δικαιολογεί τη σύναψη της σύμβασης ορισμένου χρόνου
κρίσιμος είναι ο χρόνος στον οποίον αυτή συνάπτεται. Τότε κρίνεται και η καταχρηστικότητα.

Μάθημα 4ο, 26/02/2020

ΕΛΑΤΤΩΜΑΤΙΚΕΣ ΚΑΙ ΑΚΥΡΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Ως γνωστόν, ως άκυρη νοείται η σύμβαση η οποία δεν επιφέρει τα σκοπούμενα έννομα αποτελέσματα.
Εν αντιθέσει με το συνήθως συμβαίνον στο Αστικό Δίκαιο, όπου η ακυρότητα επιφέρει τη λύση της
σύμβασης από τη στιγμή της σύναψης της, αναδρομικά (ex tunc) (βλ. Αρ. 180ΑΚ: η άκυρη δικαιοπραξία
θεωρείται σα να μην έγινε), στο Εργατικό Δίκαιο η ακυρότητα επέρχεται για το μέλλον (ex nunc).

Η σύμβαση εργασίας είναι μια διαρκής έννομη σχέση, και ως εκ τούτου παρουσιάζονται προβλήματα
στην εφαρμογή των διατάξεων του Αδικαιολόγητου Πλουτισμού (Αρ. 904 επ. ΑΚ). Σε περίπτωση άκυρης
σύμβασης εργασίας έχει παρασχεθεί η εργασία, και ο χρόνος της δεν είναι δυνατόν να «επιστραφεί»
στον εργαζόμενο. Συνεπώς η σύμβαση εργασίας θα πρέπει να θεωρηθεί έγκυρη, καίτοι άκυρη, για όσο
χρόνο λειτούργησε, και οποιαδήποτε ακυρότητα ισχύει για το μέλλον. Προσοχή: για να ισχύσει κάτι
τέτοιο, καθαυτή η εργασία πρέπει να μην είναι ποινικώς κολάσιμη, παράνομη εν γένει, ή αντίθετη στα
χρηστά ήθη.

Η Ελληνική νομολογία, αν και θεωρεί όπως προαναφέρθηκε έγκυρη τη σύμβαση για όσο χρόνο αυτή
λειτούργησε, εμμένει στη θεώρηση των μισθών που καταβάλλονται στους μισθωτούς υπό το πρίσμα του
Αδικαιολόγητου Πλουτισμού. Δεν έχει επικρατήσει στην πράξη η μεταφορά της θεωρίας περί των de
facto έννομων σχέσεων του Γενικού Ενοχικού Δικαίου στο Εργατικό Δίκαιο., ούτε η θεωρία περί της ex
nunc ακυρότητας της σύμβασης μέσω τελολογικής συστολής.

Λόγοι ακυρότητας μιας σύμβασης εργασίας είναι και οι γενικοί λόγοι ακυρότητας που διέπουν τις
συμβάσεις εν γένει. Έτσι, επέρχεται ακυρότητα της σύμβασης εργασίας στις ακόλουθες περιπτώσεις:
Ι) Έλλειψη δικαιοπρακτικής ικανότητας των συμβαλλομένων
ΙΙ) Αντίθεση σε απαγορευτική διάταξη νόμου (π.χ. υποχρέωση πτυχίου ηλεκτρολόγου για την
παροχή της σχετικής με το πτυχίο αυτό εργασίας)
ΙΙΙ) Αντίθεση στα Χρηστά Ήθη
IV) Εικονικότητα
V) Λόγοι ακυρωσίας της σύμβασης (πλάνη, απάτη, απειλή) => οδηγούν στην ακυρότητα
VI) έλλειψη νόμιμης αντιπροσώπευσης του νομικού προσώπου στη σύναψη της σύμβασης
VII) ανηλικότητα του εργαζομένου

Διάκριση μεταξύ μερικής και ολικής ακυρότητας.

Στο Εργατικό Δίκαιο εμμένουμε στην μερική ακυρότητα, για λόγους προστασίας του εργαζομένου.
Προσοχή όμως, γιατί χωρίς σύμβαση εργασίας δεν δημιουργείται συμβατική σχέση. Σχετικά μ’αυτό, από
τους προαναφερθέντες λόγους ακυρωσίας μόνο η πλάνη οδηγεί σε ex tunc ακυρότητα της σύμβασης.
Επίσης προσοχή, στην περίπτωση των Χρηστών Ηθών: Έχουμε το παράδειγμα του κλαμπ στη Γερμανία
όπου ζευγάρι ατόμων προσελήφθη για την τέλεση πράξεων σεξουαλικής φύσεως επί σκηνής. Ο
εργοδότης δεν είχε καταθέσει τα δεδουλευμένα οπότε τον ενήγαγε το ζευγάρι για αυτά. Το δικαστήριο
που έκρινε την ουσία της υπόθεσης θεώρησε πως η παρεχόμενη εργασία αντίκειτο στα χρηστά ήθη και
ως εκ τούτου χαρακτήρισε τη σύμβαση άκυρη ex tunc. Ωστόσο το ζευγάρι είχε συμπεριλάβει επικουρική
ρήτρα Αδικαιολόγητου Πλουτισμού (βλ. αμέσως παρακάτω).
Αντίστοιχα στο ελληνικό δίκαιο η περίπτωση του αδικαιολόγητου πλουτισμού σε συνάρτηση με την
αντίθεση στα χρηστά ήθη ρυθμίζεται από το Αρ. 907ΑΚ.

Αδικαιολόγητος Πλουτισμός.

Σε περίπτωση άκυρης σύμβασης εργασίας, ο εργαζόμενος αναζητά την ΑΞΙΑ της εργασίας του. Με ποιόν
τρόπο όμως, υποκειμενικά ή αντικειμενικά;
Στην Ελληνική νομολογία επικρατεί η θεωρία της απόδοσης της ωφέλειας, τουτέστιν το ποσό που θα
κατέβαλλε σε έναν άλλο εργαζόμενο ο εργοδότης για την ίδια εργασία βάσει της σύμβασης.
Παραδείγματα από τη νομολογία είναι αυτό του σεφ που εργαζόταν χωρίς βιβλιάριο υγείας, και του
ηλεκτρολόγου που εργαζόταν χωρίς πτυχίο, και έπαιρνε και επίδομα σχετικό με το πτυχίο αυτό.

Έχει αξία η διάκριση μεταξύ αξίωσης αδικαιολόγητου πλουτισμού και αξίωσης για καταβολή μισθών,
καθώς η πρώτη υπόκειται στην 20ετή παραγραφή του Αρ. 249ΑΚ, ενώ η δεύτερη στη βραχύτερη, 5ετή
παραγραφή του Αρ. 250ΑΚ. Συνεπώς στις μισθολογικές αξιώσεις οι οποίες αναζητούνται δικαστικά, καλό
είναι να συμπεριλαμβάνεται στην αγωγή επικουρική ρήτρα αδικαιολόγητου πλουτισμού.

Παραδείγματα από την Ελληνική νομολογία:

Ι) νοσοκόμα στο νοσοκομείο Μυτιλήνης, η οποία δεν είχε βγάλει το δημοτικό, και εκδιώχθηκε
για την έλλειψη αυτού του προσόντος ύστερα από 19 έτη εργασίας.
ΙΙ) Πρόεδρος σωματείου, ρεσεψιονίστ σε ξενοδοχείο, απολύθηκε και κατέφυγε στο δικαστήριο.
Στη σχετική συζήτηση το ξενοδοχείο πρόβαλε την ένσταση ότι αυτός δεν είχε θεωρημένο βιβλιάριο
υγείας. Η υπόθεση απασχόλησε την ολομέλεια του ΑΠ.
 ΙΙΙ) Γκρουπιέρηδες στο Καζίνο της Πάρνηθας απολύθηκαν χωρίς να τους καταβληθεί η νόμιμη
αποζημίωση. Το καζίνο θεώρησε πως οι συμβάσεις ήταν άκυρες επειδή δεν τηρήθηκε ο έγγραφος τύπος
που προβλεπόταν στον κανονισμό του ίδιου.

Η επίκληση της ακυρότητας της σύμβασης εργασίας μπορεί να θεωρηθεί καταχρηστική υπό ορισμένες
προϋποθέσεις. Στις ως άνω Ι, ΙΙ περιπτώσεις όμως ο ΑΠ δεν δέχθηκε την κατάχρηση. Ιδίως δε στην υπό ΙΙ
περίπτωση ο ΑΠ θεώρησε πως η έλλειψη θεωρημένου βιβλιαρίου υγείας συνιστούσε παράβαση της
υποχρέωσης προστασίας της δημόσιας υγείας και ως εκ τούτου ήταν ποινικώς κολάσιμη συμπεριφορά.
Σε περίπτωση που ο ΑΠ δικαίωνε τον εργαζόμενο, θα υποχρέωνε την επιχείρηση να απασχολήσει άτομο
χωρίς βιβλιάριο υγείας.

Πως θεραπεύεται η άκυρη σύμβαση; (βλ. Αρ. 183ΑΚ)

Εν αμφιβολία, η σύμβαση εργασίας επικυρώνεται αναδρομικά, όμως απαιτείται δήλωση βουλήσεως,
ρητή ή και σιωπηρή. Στο ως άνω ΙΙ παράδειγμα η έλλειψη βιβλιαρίου υγείας (η οποία αποτελεί και στην
πράξη μια από τις συνηθέστερες περιπτώσεις ακυρότητας μιας σύμβασης εργασίας) θα μπορούσε να
θεραπευθεί με τον εξής τρόπο: Δεν θα αρκούσε μόνη η έκδοση έγκυρου βιβλιαρίου, αλλά θα απαιτείτο
και ενημέρωση σχετική του εργοδότη. Εάν αυτός ύστερα από την ενημέρωση συνέχιζε να απασχολεί τον
εργαζόμενο, τότε η σύμβαση θα ισχυροποιείτο αναδρομικά.

ΠΡΟΣΟΧΗ: η αποζημίωση για την απόλυση καταβάλλεται κι’αν ακόμα η σύμβαση είναι άκυρη.

Μάθημα 5ο, 04/03/2020

ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΗ ΣΥΝΗΘΕΙΑ (ΠΡΑΚΤΙΚΗ ΤΗΣ ΕΚΜΕΤΑΛΛΕΥΣΗΣ) ΚΑΙ ΑΡΧΗ ΤΗΣ ΙΣΗΣ ΜΕΤΑΧΕΙΡΙΣΗΣ

Κρίσιμες εδώ για τη διαπίστωση μιας επιχειρησιακής συνήθειας είναι οι οικειοθελείς παροχές που
καταβάλλονται από τον εργοδότη, ήτοι αυτές τις οποίες δίνει στον εργαζόμενο χωρίς να προβλέπονται
ως όρος της σύμβασης. Προκύπτουν τα εξής ερωτήματα σχετικά με αυτές τις παροχές:
Ι) Μπορεί ο εργοδότης να δώσει π.χ. μπόνους στους εργαζόμενους κατ’αρεσκείαν;
ΙΙ) Μπορεί να διακόψει μελλοντικά την παροχή;

Ως απάντηση στο δεύτερο ερώτημα, εάν σταθερά, ομοιόμορφα και ανεπιφύλακτα ο εργοδότης
καταβάλλει οικειοθελή παροχή για μεγάλο χρονικό διάστημα, δημιουργείται δέσμευσή του για
συνεχιζόμενη καταβολή.
Γιατί δεσμεύεται όμως ο εργοδότης από την οικειοθελή του παροχή;
Ι) Ορισμένες έννομες τάξεις θεωρούν πως με την παροχή αυτή υπό τους προαναφερθέντες όρους
δημιουργείται έθιμο, όμως εδώ ελλείπει η πεποίθηση δικαίου (opinio juris sive necessitatis).
II) Άλλη θεωρία που έχει διατυπωθεί είναι η θεωρία της εμπιστοσύνης, ή αλλιώς η εξωσυμβατική
θεωρία. Σύμφωνα με αυτήν, δεν είναι δυνατόν να διακοπεί η παροχή χωρίς να συντρέχει επαρκής λόγος.
Εδώ όμως χωρεί η εφαρμογή του Αρ. 281ΑΚ περί αδράνειας δικαιώματος (με τη συνεπακόλουθη
αποδυνάμωση και καταχρηστική άσκησή του). Σ’αυτήν την περίπτωση η αρχή ne venire contra factum
proprium λειτουργεί υπέρ του εργαζομένου, όμως είναι σαφώς πιο εύκολη η αποδέσμευση του
εργοδότη από την οικειοθελή παροχή βάσει αυτής της θεωρίας.
ΙΙΙ) Κρατούσα ωστόσο στην Ελληνική νομολογία είναι η συμβατική θεωρία, βάσει της οποίας η καταβολή
της προαναφερθείσας παροχής θεωρείται σιωπηρή πρόταση η οποία όταν συναντά τη σιωπηρή αποδοχή
των εργαζομένων δημιουργεί σιωπηρή σύμβαση (ή τροποποίηση της ήδη υπάρχουσας σύμβασης).
Όσον αφορά την αρχή της Ίσης Μεταχείρισης:
Αυτή γιατί εφαρμόζεται στις ατομικές εργασιακές σχέσεις; Ακριβώς επειδή το συλλογικό στοιχείο που
διέπει το συλλογικό εργατικό δίκαιο αποκλείει την εφαρμογή της σ’αυτό.
Βασική προϋπόθεση για την ισχύ της αρχής αυτής είναι η ύπαρξη υφιστάμενης και ενεργής σύμβασης
εργασίας. Οτιδήποτε πριν από τη σύναψη της σύμβασης υπόκειται στην αρχή της Ελευθερίας των
Συμβάσεων, η οποία όμως περιορίζεται στην περίπτωση του εργατικού δικαίου από την αρχή της μη
διάκρισης καθώς και της απαγόρευσης των διακρίσεων.

Μάθημα 6ο, 05/03/2020

Η σύμβαση ορισμένου χρόνου εγκαθιδρύει μια άτυπη εργασιακή σχέση. Πρέπει να γίνει διάκριση μεταξύ
αυτής και της σύμβασης μερικής απασχόλησης , καθώς και της σύμβασης προσωρινής απασχόλησης.

Συγκεκριμένα στη σύμβαση προσωρινής απασχόλησης, έχουμε τη διάσπαση της συμβατικής σχέσης
μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου, και παρατηρείται μια δυσμενέστερη σύγκριση σε σχέση με
τον εργαζόμενο που απασχολείται με σύμβαση συναφθείσα μεταξύ αυτού και του εργοδότη.

Η σύμβαση ορισμένου χρόνου ρυθμίζεται από ευρωπαϊκές οδηγίες. Πρώτος πυλώνας προστασίας της
είναι η απαγόρευση διακρίσεων, και δεύτερος η αποτροπή της προσφυγής στην καταχρηστική σύναψη
σύμβασης ορισμένου χρόνου. ΠΡΟΣΟΧΗ εδώ, γιατί για να ισχύσει η προστασία έναντι της καταχρηστικής
αυτής σύναψης, απαιτείται τουλάχιστον μια διαδοχική σύμβαση ορισμένου χρόνου, δηλαδή ΜΙΑ
τουλάχιστον ανανέωση της σύμβασης.

Η οδηγία ΕΕ για τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου προβλέπει τρία μέτρα τα οποία θα πρέπει να ισχύουν
σωρευτικά για να είναι νόμιμη η σύναψη σύμβασης ορισμένου χρόνου. Είναι τα εξής:
Ι) Ορισμένος, αντικειμενικός λόγος
ΙΙ) ανώτατη συνολική διάρκεια
ΙΙΙ) ανώτατος αριθμός ανανεώσεων
Όσον αφορά τον αντικειμενικό λόγο, αυτός ΔΕΝ μπορεί να είναι η αβεβαιότητα της επιχείρησης ότι θα
χρειαστεί πράγματι τον εργαζόμενο. Θυμίζουμε εδώ πως εάν δεν συντρέχει αντικειμενικός λόγος, τότε η
σύμβαση θα θεωρηθεί αορίστου χρόνου.
Στην Ελλάδα, πριν από τις οδηγίες της ΕΕ, η σύμβαση ορισμένου χρόνου ρυθμιζόταν από το Αρ. 8. παρ.
3 ν. 2112/1920.

Η ΣΥΜΒΑΣΗ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ

Ιστορικό πλαίσιο: η σύμβαση προσωρινής απασχόλησης υπήρχε ως μόρφωμα στην Ευρώπη, όμως για
καιρό είχε μείνει αρρύθμιστη. Είχαμε ΑΕ οι οποίες προσλάμβαναν προσωπικό με τον σκοπό να το
διαθέσουν σε άλλες επιχειρήσεις οι οποίες δεν επιθυμούσαν να αναλάβουν την ευθύνη που συνοδεύει
τον εργοδότη. Ήταν και χαμηλότερο το εργασιακό κόστος => εφόσον η επιχείρηση που απασχολούσε τον
εργαζόμενο ήταν εταιρεία προσωρινής απασχόλησης (βλ. άνω, ΕΠΑ), δεν υφίσταντο περιορισμοί από
την αρχή της Ίσης Μεταχείρισης, καθώς αυτή απαιτεί, όπως προαναφέρθηκε, έγκυρη σύμβαση
συναφθείσα μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου. Με τον καιρό συνειδητοποιήθηκε πως η απασχόληση
αυτού του λεγόμενου «ενοικιαζόμενου» προσωπικού στη θέση μόνιμου προσωπικού εγκυμονούσε
σοβαρούς κινδύνους για την εργασιακή σταθερότητα, και εν τέλει ρυθμίστηκε με Οδηγία της ΕΕ.
Κίνδυνοι της σύμβασης προσωρινής απασχόλησης ήταν, ιδίως:
Ι) Ότι ο εργοδότης της «ενοικιαστικής» επιχείρησης μπορεί να ήταν τελείως αφερέγγυος , αφού
ενδεχομένως να μην είχε ούτε έδρα, ούτε γραφείο, ούτε δεσμεύεται από την εργατική προστασία.
ΙΙ) Οι εργαζόμενοι σε μια ΕΠΑ υφίσταντο κατά κανόνα δυσμενή μεταχείριση, συχνά υπό τη μορφή
κατώτερων μισθών.
ΙΙΙ) Τέλος, όπως προαναφέρθηκε, η προσωρινή απασχόληση θα έτεινε να αντικαταστήσει την μόνιμη.

Ο νομοθέτης, για την αντιμετώπιση των κινδύνων αυτών, θέσπισε τα εξής μέτρα:

Ι) Επιτρέπεται στις ΕΠΑ να λειτουργούν, μόνον εφόσον υποβάλλον έγγραφα με αίτηση στο υπουργείο
απασχόλησης και δεν απορριφθεί η αίτησή τους αυτή.

ΙΙ) Επεκτάθηκε η αρχή της Ίσης Μεταχείρισης και στους εργαζόμενους στις ΕΠΑ. Καθιερώθηκε η
υποχρέωση του έμμεσου εργοδότη (αυτού που «νοικιάζει» τον εργαζόμενο της ΕΠΑ) να πληρώνει
σ’αυτόν τον ίδιο μισθό που πληρώνει και στο μόνιμο προσωπικό του. Επίσης θεσπίστηκε εγγυητική
ευθύνη του έμμεσου εργοδότη σε περίπτωση μη εκπλήρωσης των μισθολογικών υποχρεώσεων της ΕΠΑ
απέναντι στους εργαζόμενους της.

ΙΙΙ) Θεσπίστηκε «γέφυρα» από την σύμβαση ορισμένου χρόνου στη σύμβαση αορίστου χρόνου στην
περίπτωση εργαζομένων σε ΕΠΑ. Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με την Οδηγία της ΕΕ η παραχώρηση
εργαζομένων από την ΕΠΑ στον έμμεσο εργοδότη πρέπει να είναι προσωρινή, και δεν επιτρέπεται η
διαρκής παραχώρηση. Αλλιώς τεκμαίρεται πως ο εργαζόμενος καλύπτει πάγιες και διαρκείς ανάγκες της
επιχείρησης και θεωρείται πως έχει συναφθεί σύμβαση εργασίας μεταξύ του «ενοικιαζόμενου»
εργαζόμενου και του έμμεσου εργοδότη.
Πως κρίνεται όμως η προσωρινότητα; υπό την προηγούμενη ρύθμιση (του 2001), το ανώτατο όριο το
οποίο θα μπορούσε να θεωρηθεί προσωρινή απασχόληση ήταν οι 16 μήνες. Το 2010 συντμήθηκε αυτό
το όριο στους 12 μήνες, ύστερα όμως από την πιο πρόσφατη ρύθμιση (του 2014), πλέον η
προσωρινότητα ΔΕΝ συνδέεται αποκλειστικά με το χρόνο παραχώρησης. Πρέπει η παρεχόμενη εργασία
να έχει και προσωρινό χαρακτήρα. Το δε χρονικό διάστημα απασχόλησης αυξήθηκε στους 36 μήνες, και
διακόπτεται με μεσολάβηση διαστήματος χωρίς απασχόληση 23 ημερών. Εν τέλει με την τελευταία αυτή
ρύθμιση καταστρατηγείται ο προσωρινός χαρακτήρας της εργασίας (πρβλ. με τη Γερμανία, όπου το
ανώτατο όριο προσωρινότητας είναι 18 μήνες, με ενδιάμεσο διάλειμμα 3 μηνών).

Αυτές οι ρυθμίσεις πλέον έχουν καταστήσει την «ενοικιαζόμενη» εργασία μέσω συμβάσεων προσωρινής
απασχόλησης μη ελκυστική για τους εργοδότες, λόγω της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης.
Παρόμοιες εργασίες με αυτές που παρέχονταν υπό αυτό το καθεστώς πλέον παρέχονται με συμβάσεις
έργου, παρατηρείται δηλαδή η λεγόμενη φυγή προς σύμβαση έργου, όπου ο εργολάβος φέρει την
ευθύνη ολοκλήρωσης του έργου. Π.χ. επιχειρήσεις εξάγουν ορισμένους τους τομείς σε εξειδικευμένες
εργολαβικές επιχειρήσεις (π.χ. καθαρισμός χώρων επιχείρησης). Μ’αυτήν τη ρύθμιση δεν υφίσταται
πλέον σχέση εργοδότη/εργαζομένου. Εάν πράγματι πρόκειται για γνήσιες συμβάσεις έργου, τότε από
νομική σκοπιά δεν υπάρχει ενδιαφέρον για το εργατικό δίκαιο, το οποίο επιλαμβάνεται της υπόθεσης
όταν έχουμε καταχρηστικές συμβάσεις έργου οι οποίες αποκρύπτουν παράνομη προσωρινή
απασχόληση. Στην Ελλάδα όμως δεν έχει ρυθμιστεί ακόμη νομοθετικά η παράνομη «ενοικίαση»
εργαζομένων.

Οι έννομες σχέσεις στη σύμβαση προσωρινής απασχόλησης

Πρόκειται για σύμβαση μεταξύ της ΕΠΑ και του έμμεσου εργοδότη, καθώς και για επιμέρους συμβάσεις
εργασίας μεταξύ της ΕΠΑ και των εργαζομένων σ’αυτήν. Η ενοχή που υφίσταται μεταξύ ΕΠΑ και
εργαζομένου λειτουργεί ως ενοχή γένους: Ο εργαζόμενος υπόσχεται να παρέχει εργασία σε όποιον
υποδεικνύει η ΕΠΑ, και αυτή με τη σειρά της συμβάλλεται με τον έμμεσο εργοδότη. Κατά κανόνα οι
συμβάσεις που επιδιώκονται από τις ΕΠΑ είναι ορισμένου χρόνου.

Η σύμβαση προσωρινής απασχόλησης μεταξύ ΕΠΑ και εργαζομένου

Υποχρεούνται τα συμβαλλόμενα μέρη να τηρήσουν έγγραφο τύπο για την κατάρτιση της σύμβασης, η
οποία λειτουργεί ως γνήσια σύμβαση υπέρ τρίτου: ο έμμεσος εργοδότης αποκτά της αξίωση παροχής
εργασίας από τον εργαζόμενο. Η υποχρέωση της ΕΠΑ συνίσταται και ολοκληρώνεται με την παραχώρηση
του εργαζομένου, με την οποίαν εκπληρώνεται εκ μέρους της η παροχή προς τον έμμεσο εργοδότη.
Συνεπώς, η ΕΠΑ ΔΕΝ ευθύνεται για δολίως ή από βαριά αμέλεια προκληθείσες ζημίες από τον
εργαζόμενο στον εργοδότη.

Η ΣΥΜΒΑΣΗ ΜΕΡΙΚΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ

Εν αντιθέσει με τις προαναφερθείσες συμβάσεις, η σύμβαση μερικής απασχόλησης ΔΕΝ αποτελεί

ξεχωριστό είδος σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Πρόκειται απλά για κανονική σύμβαση εργασίας με
μειωμένο ωράριο και αντίστοιχη μείωση αμοιβής (π.χ. εργασία για 4ωρο, ή εργασία ορισμένες μέρες,
δηλαδή η λεγόμενη εκ περιτροπής εργασία, ή εργασία λιγότερες βδομάδες μέσα στο μήνα).
Κατ’αρχήν ΔΕΝ υπάρχουν περιορισμοί στην μερική απασχόληση, όμως για να είναι έγκυρη πρέπει
ι) να υπόκειται σε έγγραφο τύπο.
ιι) να κοινοποιηθεί η σύμβαση εντός 8 ημερών από τη σύναψή της στην επιθεώρηση εργασίας,
ιιι) να καθορίζεται επακριβώς ο χρόνος απασχόλησης, και
ιν) να υπάρχει σχετική συμφωνία μεταξύ των συμβαλλομένων μερών.

ΠΡΟΣΟΧΗ, γιατί υπάρχουν εξαιρέσεις καθώς η σύμβαση μερικής απασχόλησης έχει γίνει σε πολλές
περιπτώσεις καταχρηστική στην πράξη: Ο νομοθέτης συνεπώς επιτρέπει στον εργοδότη να επιβάλλει την
εκ περιτροπής εργασία μονομερώς, έως 9 μήνες το χρόνο, με τις εξής προϋποθέσεις:
ι) Επιτρέπεται εφ’όσον έχουμε περιορισμό της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης
ιι) Απαιτείται διαβούλευση (προσοχή όμως, όχι συμφωνία) μεταξύ των μερών
ιιι) Η σχετική απόφαση πρέπει να κοινοποιηθεί εντός 8 ημερών στην επιθεώρηση εργασίας.
Ενδέχεται να επιβάλλεται και αυτό το μέτρο καταχρηστικά, και να παραβιάζει την αρχή της
αναλογικότητας.
Άποψη Ζερδελή, που έχει γίνει δεκτή από τον ΑΠ: Ο περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας πρέπει
να είναι τέτοιος ώστε να απειλούνται οι θέσεις εργασίας, να κινδυνεύει δηλαδή η ίδια η υπόσταση των
συμβάσεων εργασίας. Πρόκειται για ηπιότερο μέτρο από την απόλυση, πράγμα που πρέπει να
διασφαλίζεται στο πλαίσιο της αρχής της ultima ratio.
Ιστορικά έχει αποδειχθεί πως η καταφυγή σε συμβάσεις μερικής απασχόλησης υπέκρυπτε δυσμενή
μεταχείριση κατά των γυναικών, λόγω ακριβώς του κοινωνικού ρόλου με τον οποίον έχουν συνδεθεί
(διατήρηση σπιτιού, φροντίδα της οικογένειας κλπ.), όπως και απαγορευμένες διακρίσεις (λόγω φύλου,
φυλής, σεξουαλικού προσανατολισμού, αναπηρίας κλπ.)
Λεπτομέρεια: το εργατικό δίκαιο βλέπει την αναπηρία υπό κοινωνική, και όχι ιατρική σκοπιά. Τουτέστιν,
άτομο το οποίο πάσχει π.χ. από χρόνιο νόσημα το οποίο όμως δεν εκδηλώνεται και δεν το εμποδίζει να
εκτελεί τα εργασιακά του καθήκοντα για το εργατικό δίκαιο λογίζεται ως ανάπηρο.

Μάθημα 7ο, 1ο διαδικτυακό, 19/03/2020

Η ΣΥΝΑΨΗ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Το προσυμβατικό στάδιο
Οι πράξεις που γίνονται πριν από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας μεταξύ των μερών κατ’αρχήν
αποτελούν διαπραγματεύσεις, και ρυθμίζονται από τις γενικές διατάξεις των Αρ. 197-198ΑΚ. Συνεπώς,
βάσει αυτών, τα μέρη οφείλουν:
ι) να τηρούν τα συναλλακτικά ήθη και την καλή πίστη,
ιι) να παρέχουν υποχρεωτικά πληροφορίες και στοιχεία το ένα μέρος στο άλλο κρίσιμες για τη σύναψη
της σύμβασης.

Υπάρχουν ενίοτε στοιχεία τόσο σημαντικά που να ματαιώνουν το σκοπό της σύμβασης (π.χ. εργαζόμενος
οδηγός ο οποίος δεν έχει λόγω παραβίασης του ΚΟΚ πλέον δίπλωμα οδήγησης).
Ωστόσο, δεν υπάρχει γενική υποχρέωση πληροφόρησης μεταξύ των μερών. Πράγματι ο εργοδότης προς
προστασία των συμφερόντων του έχει δικαίωμα πληροφόρησης, απαραίτητο στοιχείο της συμβατικής
ελευθερίας, όμως πρέπει να προστατεύονται και τα συμφέροντα του εργαζομένου, με τα οποία
οριοθετείται το δικαίωμα πληροφόρησης (π.χ. πρέπει οι πληροφορίες να βρίσκονται σε συνάφεια με τη
θέση την οποίαν πρόκειται να καταλάβει ο εργαζόμενος).

Ο πληροφοριακός αυτοκαθορισμός του εργαζομένου

Το δικαίωμα αυτό βρίσκει έρεισμα συνταγματικό στις διατάξεις των αρ. 5Α και 9 Σύντ. Βάσει αυτών,
εφόσον υπάρχει επεξεργασία δεδομένων για ειδικό σκοπό (εν προκειμένω τη σύναψη της σύμβασης
εργασίας), πρέπει να τηρείται η αρχή της αναλογικότητας. Έτσι, ο εργοδότης ΔΕΝ δικαιούται να λάβει
γνώση για ΚΑΘΕ ποινικό αδίκημα που έχει διαπράξει ο υποψήφιος εργαζόμενος, αλλά μόνο για όσα
αφορούν τον εργοδότη και το είδος της παρεχόμενης εργασίας. Θεσπίζεται έτσι δικαίωμα ανειλικρινούς
απάντησης του υποψηφίου εργαζομένου σε ερωτήσεις του εργοδότη, χωρίς δυσμενείς συνέπειες. Αυτό
πρακτικά γίνεται επειδή εάν επικαλείτο ο υποψήφιος ευθέως το δικαίωμα προστασίας προσωπικών
δεδομένων, θα αντιμετωπιζόταν με άμεση απόρριψη από τον εργοδότη.
Πέραν αυτών, δεν υπάρχει ισομέρεια μεταξύ των μερών, και συνεπώς η εργατική νομοθεσία περιορίζει
σημαντικά την ανισότητα αυτή με διατάξεις αναγκαστικού δικαίου, καθώς και μέσω των συλλογικών
συμβάσεων, οι οποίες καθορίζουν κατώτατους μισθούς.
Το εργατικό δίκαιο κατά κόρον κάνει χρήση του Αρ. 281ΑΚ. Π.χ. ο εργαζόμενος προστατεύεται από την
απόλυση λόγω της συνδικαλιστικής του δράσης, βάσει της αρχής της ultima ratio => είναι απαράδεκτη η
απόλυση του εργαζομένου εφόσον τα συμφέροντα του εργοδότη προστατεύονται εξ’ίσου με ηπιότερο
μέτρο από την απόλυση.
Οι περιορισμοί στην ελευθερία σύναψης συμβάσεων εργασίας, από τον εργοδότη
Ι) Διατάξεις για την προστασία ατόμων με ειδικές ανάγκες: Θεσπίζεται υποχρέωση για αναγκαστική
σύμβαση εργασίας υπέρ αυτών των ατόμων, τόσο στις δημόσιες όσο και στις ιδιωτικές επιχειρήσεις,
βάσει του ν. 2643/1998. Ο νόμος αυτός αφορά επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα με παραπάνω από 50
εργαζομένους, στις οποίες όμως οι δύο πιο πρόσφατοι ισολογισμοί να μην παρουσιάζουν ζημίες. Εφόσον
πληρούνται αυτές οι προϋποθέσεις, το 8% των εργαζομένων σ’αυτές πρέπει να είναι άτομα με ειδικές
ανάγκες. Αντίστοιχα, το ποσοστό στις δημόσιες επιχειρήσεις είναι 10%. Προσοχή όμως, γιατί δίδεται στον
εργοδότη το δικαίωμα να αντικαταστήσει το άτομο με ειδικές ανάγκες μετά από 2 μήνες εργασίας.
ΙΙ) Διατάξεις για τις επιχειρήσεις εποχιακής λειτουργίας: Η εποχιακή απασχόληση στην Ελλάδα συχνά
αποτελεί την κύρια απασχόληση του εργαζομένου, και έχουν υπάρξει νομοθετικές δράσεις για τον
περιορισμό του καθεστώτος αβεβαιότητας στο οποίο αυτός βρίσκεται. Ο εποχιακά απασχολούμενος
εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να επαναπροσληφθεί από τον πρώην εργοδότη του, από τη στιγμή που
αυτός (ο εργαζόμενος) έχει εκδηλώσει το ενδιαφέρον του να επαναπροσληφθεί. Οι συμβάσεις που
συνάπτονται εδώ θεωρούνται ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ χρόνου, αλλά με επιπρόσθετο δικαίωμα προαίρεσης του
εργαζομένου (π.χ. δήλωση ενδιαφέροντος επαναπρόσληψης σε καλοκαιρινή εργασία μέχρι μέσα
Φεβρουαρίου). ΩΣΤΟΣΟ υπάρχει δυνατότητα καταγγελίας της σύμβασης κατά τη διάρκεια της «νεκρής»
περιόδου από τον εργοδότη, ο οποίος όμως υποχρεούται στην καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης. Ο
ΑΠ έχει αποφανθεί πως τα διαστήματα της νεκρής περιόδου ΔΕΝ υπολογίζονται για την αποζημίωση,
αλλά μόνο η περίοδος εργασίας.

Σύμφωνα με το αρ. 21 του Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων καθώς και με ειδικότερες Οδηγίες της ΕΕ,
όπως η 2043 και η 2078, προβλέπονται απαγορεύσεις διακρίσεων εις βάρος του εργαζομένου για
συγκεκριμένα του γνωρίσματα, τα οποία ο εργοδότης οφείλει να λάβει υπόψιν. Ειδικότερα, είναι οι:
ι) 2006/53 => διακρίσεις λόγω φύλου, έχει μεταφερθεί στο εσωτερικό δίκαιο με τον ν. 3896/2010
ιι) 2000/43 => διακρίσεις λόγω φυλετικών διαφορών
ιιι) 2078 => διακρίσεις λόγω σεξουαλικού προσανατολισμού
Οι δύο τελευταίες οδηγίες μεταφέρθηκαν στο εσωτερικό μας δίκαιο με τον ν. 4443/2016, στον οποίον
τα γνωρίσματα που αποτελούν αντικείμενο απαγορευμένων διακρίσεων απαριθμούνται περιοριστικά.
Ο νόμος αυτός έχει εφαρμογή τόσο κατά τη λειτουργία της σύμβασης εργασίας όσο και στο
προσυμβατικό στάδιο.

Στον ιδιωτικό τομέα ο εργοδότης, λόγω ακριβώς της ελευθερίας των συμβάσεων, ΔΕΝ υποχρεούται να
δικαιολογεί θετικά τις προσλήψεις του. Όμως ΔΕΝ του επιτρέπεται να χρησιμοποιεί ως κριτήρια αυτά
που απαγορεύονται από το νόμο, τις ειδικές απαγορεύσεις διακρίσεων.

Εξαιρέσεις στην απαγόρευση των διακρίσεων

Π.χ. όταν η ιδιότητα βάσει της οποίας γίνεται διάκριση ανάγεται σε ουσιώδες σημείο της παρεχόμενης
εργασίας, τότε επιτρέπεται. Έτσι, επιτράπηκαν ηλικιακοί περιορισμοί στην πυροσβεστική λόγω της
σωματικής διάπλασης που απαιτείτο για την παρεχόμενη εργασία.

Κυρώσεις σε περίπτωση παράβασης από τον εργοδότη

Η ΕΕ δεν έχει προβλέψει συγκεκριμένες κυρώσεις, όμως θέτει κατευθυντήριες. Βάσει αυτών, οι κυρώσεις
θα πρέπει:
ι) να είναι ανάλογες προς την παράβαση
ιι) αποτρεπτικές για τον εργοδότη.
Μπορεί η κύρωση να λάβει τη μορφή χρηματικής αποζημίωσης.
Καίριας σημασίας για την αποτελεσματικότητα της προστασίας του εργαζομένου είναι το βάρος
απόδειξης. Η ΕΕ θέτει ορισμένες ενδείξεις , στοιχεία δηλαδή ότι υπάρχει διάκριση, που προσκομίζονται
από τον εργαζόμενο. Εδώ υφίσταται ένα απλό βάρος πιθανολόγησης, και όχι πλήρους απόδειξης. Είναι
αντεστραμμένο το βάρος απόδειξης.

Είδη εργαζομένων που υφίστανται διάκριση

ι) Αυτοί που αν δεν υπήρχε η διάκριση θα προσλαμβάνονταν. Αυτοί έχουν υποστεί τόσο ηθική βλάβη
όσο και περιουσιακή ζημία.
ιι) Αυτοί που και να μην υπήρχε η διάκριση, πάλι δεν θα προσλαμβάνονταν. Αυτοί έχουν υποστεί μόνον
ηθική βλάβη.
ιιι) Αυτοί που δεν ενδιαφέρονται για τη θέση για την οποίαν υποβάλλουν αίτηση, αλλά την υποβάλλουν
μόνο για να θεμελιώσουν αξίωση αποζημίωσης. Τέτοια αξίωση κρίνεται καταχρηστική βάσει του αρ.
281ΑΚ, όμως το βάρος απόδειξης καταχρηστικής άσκησης δικαιώματος εν προκειμένω το φέρει ο
εργοδότης.

Απαγόρευση άμεσων και έμμεσων διακρίσεων

Π.χ. απαίτηση για άπταιστη γνώση της Ελληνικής γλώσσας, για απασχόληση που δεν έχει ως απαραίτητο
οργανικό της στοιχείο την άπταιστη γνώση της, συνεπάγεται έμμεση διάκριση βάσει εθνοτικών
κριτηρίων.
Π.χ. διάκριση βάσει του καθεστώτος απασχόλησης, όπου άλλος εργαζόμενος απασχολείται πλήρως και
άλλος μερικώς. Η ευρεία πλειοψηφία των δεύτερων ήταν γυναίκες. Πλέον όμως απαγορεύεται η
διάκριση λόγω μερικής απασχόλησης.

Στην πράξη, η εξάλειψη των διακρίσεων έχει επέλθει με τη θέσπιση ΘΕΤΙΚΩΝ μέτρων. Τέτοια είναι π.χ. η
ποσόστωση, σύμφωνα με την οποίαν ένα μέρος του εργατικού δυναμικού μιας επιχείρησης πρέπει να
αποτελείται αποκλειστικά από γυναίκες, υπό την προϋπόθεση ότι έχουν τα ίδια προσόντα με άνδρες
υποψηφίους εργαζομένους. Πρέπει όμως να τηρούνται τα απαραίτητα όρια και εδώ. Άλλο παράδειγμα
είναι τα θετικά μέτρα υπέρ των ατόμων με αναπηρία. Όπως προαναφέρθηκε, η νομική θεώρηση της
αναπηρίας εξαρτάται από την κοινωνική της σκοπιά. Έτσι συμπεριλαμβάνονται κοινωνικά κριτήρια,
δηλαδή προκαταλήψεις και στερεότυπα που εμποδίζουν την επαγγελματική αποκατάσταση του ατόμου.
Σύμφωνα με τη νομολογία του ΔΕΕ, αναπηρία αποτελεί μια κατάσταση χρόνιας μειονεκτικότητας του
ατόμου.

Ειδικοί τρόποι σύναψης σύμβασης εξαρτημένης εργασίας

Ι) Σύναψη με διαγωνισμό: Σε ορισμένες περιπτώσεις ενδέχεται το περιεχόμενο μιας προκήρυξης για
θέσεις εργασίας, της οποίας τις προϋποθέσεις να πληροί ο εργαζόμενος, να εμπεριέχει πρόταση για
σύναψη σύμβασης. Εδώ κρίσιμο στοιχείο είναι ο τρόπος με τον οποίον διατυπώνεται το περιεχόμενο.
Εάν δηλαδή η προκήρυξη εμπεριέχει δέσμευση του εργοδότη, τότε θα πρόκειται για πρόταση.
ΙΙ Σύμβαση με δοκιμή. Σ’αυτές τις περιπτώσεις η σύμβαση εργασίας είναι συνήθως ορισμένου χρόνου,
και τελεί υπό ενός είδους αναβλητική αίρεση. Δεν δημιουργείται από τη δοκιμαστική περίοδο αξίωση
του εργαζομένου για σύναψη οριστικής σύμβασης, καθώς ο εργοδότης διατηρεί το δικαίωμα να μην τον
προσλάβει. ΩΣΤΟΣΟ εάν υπάρχει όρος περί κρίσης για το ευδόκιμο του εργαζομένου στο τέλος της
δοκιμαστικής περιόδου και αυτή δεν παρέχεται, τότε θεωρείται πως έχει ματαιωθεί η πλήρωση της
αναβλητικής αίρεσης (Αρ. 207ΑΚ) και κρίνεται αντίθετη στην καλή πίστη, είτε με μη παροχή κρίσης είτε
με κρίση αντίθετη στα πραγματικά στοιχεία.

ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ ΑΚΥΡΟΤΗΤΑΣ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Η σύμβαση εργασίας είναι κατ’αρχήν άτυπη. ΩΣΤΟΣΟ μια πρώτη περίπτωση ακυρότητας επέρχεται με
τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου καθώς και τις συμβάσεις που συνάπτονται μεταξύ εργαζομένων και του
Δημοσίου, που απαιτούν συστατικό τύπο επί ποινή ακυρότητας της σύμβασης.
Άλλη περίπτωση όπου μια σύμβαση θα κριθεί άκυρη είναι όταν προσκρούει σε κανόνα αναγκαστικού
δικαίου, π.χ. υποχρέωση για βιβλιάριο υγείας, το οποίο ο εργαζόμενος δεν έχει ή δεν έχει αναθεωρήσει.
Ακόμη μια περίπτωση άκυρης σύμβασης εργασίας έχουμε και όταν δεν υπάρχει δικαιοπρακτική
ικανότητα του ενός μέρους.
Μικρότερης σημασίας για το εργατικό δίκαιο είναι οι περιπτώσεις ακυρωσίας (πλάνη, απάτη, απειλή)
που οδηγούν σε ακυρότητα.
Όταν η σύμβαση εργασίας είναι άκυρη, δε δημιουργείται δέσμευση των μερών για τις επιμέρους
παροχές τους για το μέλλον (π.χ. μισθοί υπερημερίας εκ μέρους του εργοδότη). Όμως ο νόμος προβλέπει
ορισμένες αξιώσεις εκ του νόμου (όπως π.χ. τα επιδόματα και τα δώρα των εορτών και των αδειών).
Αυτές όμως αποτελούν ειδικές αξιώσεις. Για τις λοιπές αξιώσεις η νομολογία εμμένει στην ex tunc
ακυρότητα της σύμβασης, και οι απορρέουσες από αυτήν αξιώσεις θα διεκδικηθούν βάσει των
διατάξεων των αρ. 904 επ. ΑΚ περί αδικαιολόγητου πλουτισμού. Μοναδικό θετικό σ’αυτό το σχήμα είναι
το γεγονός ότι παραγράφονται μετά 20ετία οι σχετικές αξιώσεις σε σχέση με την 5ετή παραγραφή των
μισθολογικών αξιώσεων (Αρ. 249-250ΑΚ), καθώς κατά τ’άλλα ο μισθός που μπορεί να διεκδικηθεί θα
είναι ο κατώτατος νόμιμος.

Μάθημα 8ο, 2ο διαδικτυακό, 25/03/2020

ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ, ΚΑΙ ΑΠΟΡΡΕΟΥΣΕΣ ΠΑΡΕΠΟΜΕΝΕΣ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ

Κύριες υποχρεώσεις της σύμβασης εργασίας είναι αυτές οι οποίες την καθορίζουν και της δίνουν τα
χαρακτηριστικά της. Κατά βάση εδώ βρίσκει εφαρμογή το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη, ο οποίος
έχει την υποχρέωση να συγκεκριμενοποιήσει την παρεχόμενη από τον εργαζόμενο εργασία. Η εργασία
αποτελεί καθ’εαυτήν υποχρέωση της σύμβασης, ωστόσο υπάρχουν και συμβάσεις οι οποίες προβλέπουν
μορφές μικρότερης εργασίας, όπως π.χ. την ετοιμότητα για εργασία αντί πραγματικής εργασίας.

Οι παρεπόμενες υποχρεώσεις των μερών δεν έχουν υποβαθμισμένο χαρακτήρα σε σύγκριση με τις
κύριες, απλώς δεν βρίσκονται σε ανταλλακτική σχέση. Στοχεύουν στην προσήκουσα εκπλήρωση της
κύριας υποχρέωσης. Τέτοιες υποχρεώσεις είναι π.χ. η αποχή από πράξεις ανταγωνιστικές στην κύρια
υποχρέωση. Οι υποχρεώσεις αυτές προβλέπονται σε ειδικά νομοθετήματα αλλά απορρέουν και από την
καλή πίστη.
Προς αυτήν την κατεύθυνση, δύο ερμηνευτικοί κανόνες εμπεριέχονται στο αρ. 651ΑΚ, όπου ι) εάν δεν
έχει συμφωνηθεί κάτι άλλο, η υποχρέωση για εργασία πρέπει να εκτελείται αυτοπροσώπως από τον
εργαζόμενο, και ιι) η αξίωση για παροχή εργασίας είναι αμεταβίβαστη καθώς η σύμβαση εργασίας έχει
έντονα προσωπικό χαρακτήρα.
Όμως, εξαίρεση εν είδει στους κανόνες αυτούς είναι ο «δανεισμός» των εργαζομένων από τον εργοδότη
σε κάποιον τρίτο, με σύμβαση δανεισμού.
Σε περίπτωση γνήσιου δανεισμού συνεχίζει να πληρώνει τους μισθούς ο εργοδότης, και ο εργαζόμενος
συνεχίζει να υπάγεται στη δική του εξουσίαση. Τις υπερωρίες όμως τις πληρώνει ο τρίτος και όχι ο
εργοδότης. Κατά κανόνα η σύμβαση δανεισμού έχει προσωρινό χαρακτήρα.
Αντιθέτως, η περίπτωση του μη γνησίου δανεισμού συναντάται π.χ. στις ΕΠΑ (βλ. ν. 4052/2010), και
όπως προαναφέρθηκε, πρόκειται για πρόσληψη προσωπικού για διάθεση σε τρίτη επιχείρηση, για
ορισμένο χρονικό διάστημα. (βλ. και Οδηγία ΕΕ 104/2004). Κίνδυνοι του μη γνησίου δανεισμού είναι
ιδίως η αντικατάσταση της μόνιμης με την προσωρινή απασχόληση, η περιαγωγή του εργαζομένου σε
δυσχερή και ανασφαλή θέση, και οι ευμενέστεροι όροι μισθοδοσίας μεταξύ των μονίμως και
προσωρινώς απασχολούμενων, κατάσταση που οδηγεί σε διακρίσεις.

Ο νομοθέτης απαιτεί φερεγγυότητα των επιχειρήσεων προσωρινής απασχόλησης, και αυτές υπόκεινται
στην αρχή της Ίσης Μεταχείρισης. Σύμφωνα με αυτήν, η ΕΠΑ οφείλει να καταβάλει τον ίδιο μισθό που
καταβάλει ο έμμεσος εργοδότης στους μόνιμους υπαλλήλους του.
Επίσης, ο νομοθέτης ζητά αυξημένες εγγυήσεις από την ΕΠΑ, με την κατάθεση εκ μέρους της δύο
εγγυητικών επιστολών των 60000Ε εκάστη στο Υπουργείο Εργασίας.
Αυτά γίνονται επειδή ο νομοθέτης επιθυμεί η προσωρινή απασχόληση να αποτελεί «γέφυρα» από τη μη
μόνιμη στη μόνιμη απασχόληση.

Η προσωρινή απασχόληση ρυθμίζεται στον ν. 4052/2012, όπου καθορίζεται ανώτατο όριο προσωρινής
απασχόλησης στον ίδιο έμμεσο εργοδότη 36 μηνών. Οτιδήποτε παραπάνω οδηγεί στην υπεισέλευση του
εργαζομένου στην ΕΠΑ στην άμεση απασχόληση από τον τρίτο εργοδότη. Αυτό όμως ισχύει σε
περίπτωση που δεν διακοπεί το 36μηνο από διάλειμμα τουλάχιστον 23 ημερών, γιατί μετά μηδενίζεται
το «κοντέρ» και τρέχει από την αρχή του 36μηνο.
Ζήτημα προκύπτει σχετικά με τη συμβατότητα του 36μήνου με το ενωσιακό δίκαιο.
Η οδηγία ΕΕ ΔΕΝ ρυθμίζει την προσωρινότητα, όμως ο εθνικός νομοθέτης οφείλει να μην καταστρατηγεί
την έννοιά της: Πολλές χώρες της Ευρώπης έχουν ως ανώτατο όριο τους 24 μήνες. Επιπρόσθετα, οι
ανάγκες που καλύπτει ο προσωρινώς απασχολούμενος πρέπει να είναι παροδικές.
Η ελληνική νομοθεσία έχει ακολουθήσει την πρακτική της λεγόμενης flexicurity (flexibility + security),
δηλαδή τόσο ευελιξία, όσο και ασφάλεια. Βέβαια, εν όψει της πρόβλεψης μόνο χρονικών
προϋποθέσεων, είναι μάλλον αμφίβολο αν όντως προστατεύεται ο προσωρινώς εργαζόμενος.
Σημασία έχει ότι μεταξύ έμμεσου εργοδότη και εργαζομένου ΔΕΝ δημιουργείται συμβατικός δεσμός
άμεσος, παρ’όλο που ο εργαζόμενος υπόκειται στο διευθυντικό δικαίωμα του έμμεσου εργοδότη. Η
σύμβαση δηλαδή μεταξύ ΕΠΑ και εργαζομένου λειτουργεί ως γνήσια σύμβαση υπέρ τρίτου (Αρ. 410ΑΚ).
Ο έμμεσος εργοδότης έχει υποχρεώσεις (π.χ. μέριμνα για την υγεία και την ασφάλεια) έναντι του
εργαζομένου ίδιες με αυτές που έχει έναντι των μόνιμων εργαζομένων του.

Διάκριση της Σύμβασης Εργασίας από της Σύμβαση Έργου

Ας υποθέσουμε, παραδείγματος χάριν, πως μια επιχείρηση έχει αυξημένες ανάγκες για προσωπικό. Τρεις
εναλλακτικές ανοίγονται μπροστά της:
Ι) Σύμβαση ορισμένου χρόνου: αυτή πρέπει να δικαιολογείται από τον προσωρινό χαρακτήρα των
υποχρεώσεων της επιχείρησης, και αυτή γίνεται άμεσος εργοδότης του προσληφθέντα.
ΙΙ) Σύμβαση με κάποια ΕΠΑ: εδώ βρίσκει εφαρμογή ο ν. 4052/2012. Με την προσφυγή σε μια ΕΠΑ
εφαρμόζονται οι προαναφερθέντες περιορισμοί, τουτέστιν απασχόληση λιγότερο από 36 μήνες, αρχή
της Ίσης Μεταχείρισης (ίδια αμοιβή για ίδια ειδικότητα, ίδιες υποχρεώσεις του εργοδότη). Νομική φύση
εδώ είναι η σύναψη σύμβασης εργασίας μεταξύ ΕΠΑ και εργαζομένου και η σύναψη σύμβασης μεταξύ
ΕΠΑ και επιχείρησης/έμμεσου εργοδότη.
ΙΙΙ) Προσφυγή σε επιχείρηση η οποία θα φέρει το δικό της προσωπικό για την εκτέλεση του έργου:
Πρόκειται εδώ για σύμβαση έργου μεταξύ των δύο επιχειρήσεων, και το εργολαβικό προσωπικό είναι
βοηθοί εκπλήρωσης του εργολάβου.

Η διαφορά των προαναφερθέντων περιπτώσεων έγκειται στο διευθυντικό δικαίωμα. Στην υπό ΙΙ
περίπτωση διευθυντικό δικαίωμα έχει ο έμμεσος εργοδότης ενώ στην υπό ΙΙΙ αυτό το δικαίωμα το
διατηρεί ο εργολάβος.
ΔΕΝ εφαρμόζεται κατ’αναλογία το αρ. 289ΑΚ στη σύμβαση εργασίας, καθώς η παροχή της εργασίας είναι
παροχή ΕΙΔΟΥΣ και όχι ΓΕΝΟΥΣ. Ωστόσο, η υποχρέωση αυτή για παροχή της εργασίας είναι αφηρημένη,
αόριστη, και χρήζει συγκεκριμενοποίησης μέσω του διευθυντικού δικαιώματος.

Το Διευθυντικό Δικαίωμα
Όσον αφορά τη νομική του φύση, πρόκειται για διαπλαστικό δικαίωμα με την ιδιαιτερότητα ότι ΔΕΝ
αναλώνεται άμα τη ασκήσει του. Όμως, αυτό δεν μπορεί να ξεπεράσει τα όρια που έχουν τεθεί με τη
σύμβαση εργασίας.
Η έκτασή του, εκτός από το νόμο και τις συλλογικές συμβάσεις, καθορίζεται ΚΑΙ από την ατομική
σύμβαση εργασίας. ΚΑΤΑ ΚΑΝΟΝΑ είναι αντιστρόφως ανάλογη η ελευθερία του διευθυντικού
δικαιώματος με την αοριστία της σύμβασης εργασίας. Αυτό σημαίνει πως η λειτουργία της ατομικής
σύμβασης εργασίας είναι τόσο ΝΟΜΙΜΟΠΟΙΗΤΙΚΗ όσο και ΠΕΡΙΟΡΙΣΤΙΚΗ του διευθυντικού
δικαιώματος.
Π.χ. κατάστημα ρούχων προσλαμβάνει κάποιον εργαζόμενο ως πωλητή. Οι εργασίες που του
ανατίθενται πρέπει να κινούνται εντός των ορίων της ατομικής σύμβασης. Έτσι, ΔΕΝ έχει δικαίωμα ο
εργοδότης να του αναθέσει καθήκοντα καθαριότητας. Μπορεί να είναι ακόμα πιο εξειδικευμένη η
σύμβαση, π.χ. με όρο ότι εργαζόμενος έχει προσληφθεί για την πώληση ΑΝΔΡΙΚΩΝ ρούχων και ως εκ
τούτου δεν επιτρέπεται στον εργοδότη να τον τοποθετήσει στις πωλήσεις ΓΥΝΑΙΚΕΙΩΝ ρούχων.
Το διευθυντικό δικαίωμα ΔΕΝ ρυθμίζει μόνο την παροχή της εργασίας: Βάσει αυτού ρυθμίζεται π.χ. η
συμπεριφορά που οφείλουν να έχουν οι εργαζόμενοι. Εν πολλοίς η συμπεριφορά καθορίζεται σε
κανονισμούς εργασίας, αλλά όπου αυτή δε ρυθμίζεται μπορεί να αποτελεί αντικείμενο του διευθυντικού
δικαιώματος.

Η υποχρέωση παροχής εργασίας.

Αυτή μπορεί να ιδωθεί από τρεις εκδοχές (δεύτερη και τρίτη μαζί)
Ι) Ως προς το είδος της εργασίας, δηλαδή τι οφείλει να παράσχει ο εργαζόμενος. Κατά κανόνα θα ορίζεται
από την ατομική σύμβαση σε συνδυασμό με το διευθυντικό δικαίωμα. Πέραν αυτού, ο εργαζόμενος
οφείλει να παράσχει και υποχρεώσεις παρεμφερείς με την κύρια υποχρέωσή του χωρίς να δικαιούται
επιπλέον αμοιβή. ΑΝΤΙΘΕΤΑ, δεν οφείλει να εκτελεί ΠΡΟΣΘΕΤΕΣ εργασίες, δηλαδή όσες ΔΕΝ εμπίπτουν
σύμφωνα με τα διδάγματα της κοινής πείρας στα καθήκοντά του. Εάν τις εκτελέσει, δικαιούται πρόσθετη
αμοιβή. Όπως προαναφέρθηκε όμως, και το διευθυντικό δικαίωμα πρέπει να ασκείται με τέτοιον τρόπο
ώστε να μην υπερβαίνει τα όρια της σύμβασης.
ΙΙ + ΙΙΙ) Ως προς τον τόπο και τον χρόνο της εργασίας. Π.χ. έχουμε το παράδειγμα της νοσοκόμας σε
κλινική, η οποία δούλευε στη βραδινή βάρδια (10μμ – 6πμ) για 15 χρόνια. Ύστερα η επιχείρηση της
διαμήνυσε ότι αυτή θα μεταφερθεί και σε άλλες βάρδιες, επειδή κι’άλλες νοσοκόμες ήθελαν βραδινή
βάρδια. Η νοσοκόμα αυτή αρνήθηκε την αλλαγή αυτή ισχυριζόμενη πως είχε συγκεκριμενοποιηθεί η
σύμβαση εργασίας της με την μακροχρόνια τοποθέτησή της μόνο στη βραδινή βάρδια. Σύμφωνα με τη
νομολογία του δικαστηρίου που έκρινε την υπόθεση όμως, ο χρόνος από μόνος του, όσος κι’αν περάσει,
δεν αρκεί για τη συγκεκριμενοποίηση της παρεχόμενης εργασίας, και θα πρέπει να συντρέχουν
περισσότερες προϋποθέσεις για την σιωπηρή αυτή τροποποίηση της σύμβασης εργασίας.
Έχουμε π.χ. το παράδειγμα του δημοσιογράφου ο οποίος τοποθετήθηκε για δυόμιση χρόνια στη θέση
του αρχισυντάκτη. Εδώ υπήρχε και εύλογος χρόνος αλλά και ανώτερη θέση (τόσο μισθολογικά όσο και
από άποψη καθηκόντων), η οποία επηρεάζει καθοριστικά την παρεχόμενη εργασία.

Μάθημα 9ο, 3ο διαδικτυακό, 26/03/2020

Ο τόπος παροχής της εργασίας.

Βάσει του αρ. 320ΑΚ, ο τόπος εκπλήρωσης της υποχρέωσης, εν προκειμένω της παροχής της εργασίας,
προκύπτει είτε από την ίδια τη σύμβαση, είτε από τις περιστάσεις. Μπορεί συνεπώς ο τόπος παροχής να
μην είναι σταθερός αλλά εναλλασσόμενος. Ως προς τον τόπο προκύπτουν ΔΥΟ ζητήματα:

Ι) Προσωρινή μεταβολή του τόπου, εκτός έδρας εργασία: Υπάρχουν περιπτώσεις κατά τις οποίες
προκύπτει ανάγκη ο εργαζόμενος να απασχοληθεί σε τόπο διαφορετικό από αυτόν της βασικής του
παροχής. Σύμφωνα με την νομοθεσία, σ’αυτές τις περιπτώσεις ο εργοδότης υποχρεούται να πληρώσει
στον εργαζόμενο τα έξοδα μεταφοράς του καθώς και μια κατ’αποκοπήν αποζημίωση για μετάβαση εκτός
έδρας (που ισούται με το 1/25 του μισθού του), με την προϋπόθεση όμως ότι υποχρεώθηκε σε διαμονή
στον διαφορετικό τόπο ο εργαζόμενος. Η κατ’αποκοπήν αποζημίωση δεν εξαρτάται από την υποβολή
του εργαζομένου σε δαπάνη, δίνεται εφόσον συντρέχουν οι προϋποθέσεις (άρα εάν ο εργαζόμενος
έμεινε σε κάποιο φιλικό του σπίτι, σαφώς και πάλι δικαιούται την αποζημίωση). Η εκτός έδρας εργασία
ΔΕΝ ανήκει στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη και απαιτεί συναίνεση του εργαζομένου.

ΙΙ) Οριστική μεταβολή του τόπου παροχής, μετάθεση (ή και οποιαδήποτε άλλη μονομερής βλαπτική
μεταβολή). Προκύπτει το ερώτημα εάν έγκειται στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη η μεταβολή του
τόπου παροχής της εργασίας.
Σύμφωνα με την κρατούσα στη νομολογία άποψη ΝΑΙ, ακόμα κι’αν η μετάθεση είναι και σε διαφορετική
πόλη, και άρα οφείλει ο εργαζόμενος να συμμορφωθεί με αυτήν.
ΠΡΟΣΟΧΗ εδώ όμως, καθώς εάν η σύμβαση εργασίας καθορίζει τον τόπο παροχής της εργασίας, αυτό
αποτελεί περιορισμό του διευθυντικού δικαιώματος. Εάν δηλαδή συμφωνηθεί το αμετάθετο του
εργαζομένου, η οποιαδήποτε μετάθεση θα είναι αυτοδικαίως ΑΚΥΡΗ, και δεν οφείλει να συμμορφωθεί
με αυτήν ο εργαζόμενος. Εάν σ’αυτήν την περίπτωση συνεχίσει να παρέχει την εργασία του και ο
εργοδότης ΔΕΝ την αποδεχθεί, αυτός καθίσταται υπερήμερος δανειστής.
Ακόμη ένα όριο στη μετάθεση αποτελεί η καταχρηστική άσκηση δικαιώματος του αρ. 281ΑΚ. Έτσι, η
εκδικητική π.χ. μετάθεση θα θεωρηθεί καταχρηστική άσκηση δικαιώματος και θα είναι άκυρη. ΤΟ βάρος
απόδειξης της καταχρηστικής άσκησης βαραίνει τον επικαλούμενο, δηλαδή τον εργαζόμενο.
Εάν ακόμα υπάρχουν αντικειμενικές ανάγκες της επιχείρησης, ΠΑΛΙ δεν δύναται να χρησιμοποιήσει το
διευθυντικό του δικαίωμα ελεύθερα ο εργοδότης, αλλά στη μετάθεση οφείλει να λάβει υπόψιν του την
προσωπική κατάσταση του υποψηφίου για μετάθεση εργαζομένου.

Τρόποι αντίδρασης του εργαζομένου στη μετάθεση

Ι) Αποδοχή της (μονομερούς βλαπτικής) μεταβολής. Η μεταβολή είναι έγκυρη εφόσον ο εργαζόμενος την
αποδέχεται, καθώς και εφόσον δεν προσκρούει σε διατάξεις αναγκαστικού δικαίου και στα χρηστά ήθη.
Π.χ. παρά την ύπαρξη συμφωνίας για το αμετάθετο, ο εργαζόμενος μετατέθηκε και δέχθηκε τη
μετάθεση, εργάστηκε στον νέο τόπο παροχής της εργασίας για έναν χρόνο, και ύστερα επικαλέστηκε το
αμετάθετο. Εδώ θα έχουμε καταχρηστική άσκηση δικαιώματος και άρα άκυρο ισχυρισμό, αφού είχε
επέλθει σιωπηρή τροποποίηση της σύμβασης.
ΙΙ) Προσφυγή στο αρ. 7 ν. 2112/1920 (αφορά μόνο τους υπαλλήλους, όχι τους τεχνίτες, και μόνο τις
συμβάσεις αορίστου χρόνου). Ο εργαζόμενος βάσει του άρθρου αυτού μπορεί να θεωρήσει μονομερή
βλαπτική μεταβολή της σύμβασης εργασίας του ως καταγγελία εκ μέρους του εργοδότη της σύμβασης
εργασίας. Συνεπώς δίνεται στον εργαζόμενο δυνατότητα να αποχωρίσει από την εργασία. Προσοχή
όμως, γιατί δίνεται εδώ ευχέρεια στον εργαζόμενο σε περίπτωση που επιθυμεί την κατάργηση της
σύμβασης, και όχι την μεταβολή της.
ΙΙΙ) Συνέχιση προσφοράς της εργασίας στον ίδιο τόπο. Εάν ο εργαζόμενος δεν επιθυμεί να μετατεθεί,
αλλά ούτε και να λύσει τη σύμβαση εργασίας, προσφέρει την εργασία του στον αρχικό τόπο παροχής.
Εάν σ’αυτήν την περίπτωση ο εργοδότης ΔΕΝ αποδέχεται την εργασία και εμμένει στη μονομερή
βλαπτική μεταβολή, καθίσταται υπερήμερος δανειστής, και βάσει του αρ. 656ΑΚ οφείλει μισθούς
υπερημερίας. Πρόκειται δε για αγώγιμη αξίωση, και με τη σχετική αγωγή ο εργαζόμενος διεκδικεί τους
μισθούς υπερημερίας, ενώ υποχρεούται ο εργοδότης να τον απασχολήσει με τους προ τη μεταβολή
όρους. Ωστόσο ενδέχεται το δικαστήριο να κρίνει ότι η μεταβολή ΔΕΝ υπερβαίνει το διευθυντικό
δικαίωμα του εργοδότη, και άρα ο εργαζόμενος να καθίσταται με τη σειρά του υπερήμερος οφειλέτης.
Σ’αυτήν την περίπτωση θα χάσει τους μισθούς αλλά και τη θέση εργασίας του. Επίσης, η μη παροχή
εργασίας για μεγάλο χρονικό διάστημα μπορεί να θεωρηθεί και παραίτηση από τη θέση εργασίας και
άρα να συνεπάγεται και αυτή ότι χάνει τους μισθούς.
IV) Προσωρινή αποδοχή της μεταβολής. Εδώ ο εργαζόμενος αποδέχεται τη μονομερή βλαπτική
μεταβολή, αλλά θέτει επιφύλαξη υπέρ των δικαιωμάτων του, σε περίπτωση που δικαστήριο κρίνει πως
η μεταβολή προσκρούει στη σύμβαση ή είναι καταχρηστική. Αυτή η επιφύλαξη πρέπει όμως να είναι
ΡΗΤΗ, και άμα τη διατυπώσει της, καθιστά ανεπίτρεπτη τη θεώρηση της αποδοχής της μετάθεσης ως
σιωπηρή μεταβολή της σύμβασης, άρα η όποια αγωγή του εργαζομένου δεν θα απορριφθεί κατ’αρχήν.
Σε περίπτωση σύμβασης ορισμένου χρόνου όμως, τι συμβαίνει;
Ας υποθέσουμε πως κάποια στιγμή ο εργαζόμενος με σύμβαση ορισμένου χρόνου υφίσταται π.χ.
υποβιβασμό στα καθήκοντά του. Πως θα αντιδράσει; Έχει τρεις τρόπους:
Ι) Αποδοχή της μεταβολής (όπως παραπάνω υπό Ι) και άρα σιωπηρή τροποποίηση της σύμβασης.
ΙΙ) Μη αποδοχή, άσκηση αγωγής, ή αποδοχή με επιφύλαξη.
ΙΙΙ) Ο ν. 2112/1920 αφορά τις συμβάσεις αορίστου χρόνου άρα το αρ. 7 εδώ ΔΕΝ εφαρμόζεται.
Παρέχεται όμως στο πλαίσιο της σύμβασης ορισμένου χρόνου η δυνατότητα στον εργαζόμενο να την
καταγγείλει ΓΙΑ ΣΠΟΥΔΑΙΟ ΛΟΓΟ. Σ’αυτήν την περίπτωση βρίσκει εφαρμογή το αρ. 673ΑΚ, και
δημιουργείται αξίωση αποζημίωσης (η οποία καμία σχέση δεν έχει με την αποζημίωση του ν. 2112/1920)
για τους μισθούς που δικαιούται μέχρι το τέλος της σύμβασης ορισμένου χρόνου, λόγω αθέτησης από
πλευράς του εργοδότη της σύμβασης.

Ο Χρόνος παροχής της εργασίας

Ο χρόνος εργασίας ορίζεται ως η διάρκεια κατά την οποίαν υποχρεούται ο εργαζόμενος να εργαστεί, όλο
το διάστημα δηλαδή που αυτός βρίσκεται στη διάθεση του εργοδότη για την εκτέλεση των
συμφωνημένων εργασιών. Εδώ συμπεριλαμβάνονται και οι διάφορες μορφές «ετοιμότητας» για
εργασία, οι οποίες πρέπει να διακριθούν σε γνήσια και μη γνήσια ετοιμότητα.
Γνήσια ετοιμότητα για εργασία έχουμε όταν ο εργαζόμενος βρίσκεται σε συνεχή εγρήγορση προς
εκτέλεση της εργασίας του. Π.χ. ο χρόνος κατά τον οποίον ο πυροσβέστης είναι έτοιμος ανά πάσα στιγμή
να ανταποκριθεί στις ανάγκες της υπηρεσίας του, αντιμετωπίζεται ως χρόνος εργασίας.
Μη γνήσια ή απλή ετοιμότητα έχουμε όταν ελλείπει το στοιχείο της εγρήγορσης, π.χ. όταν ο εργαζόμενος
κάθεται σε κάποιον χώρο όπου δύναται να κάνει ό,τι θέλει, αλλά παράλληλα συνεχίζει να εργάζεται.
Στην περίπτωση αυτή ΔΕΝ ισχύουν τα κατώτατα όρια μισθού ή τα ανώτατα όρια χρόνου απασχόλησης,
άρα τα μέρη είναι κατ’αρχήν ελεύθερα να καθορίσουν τα στοιχεία αυτά. Όμως εδώ υπεισέρχεται το
ενωσιακό δίκαιο, ως προς την τήρηση των ανώτατων ορίων εργασίας. Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με
την οδηγία ΕΕ 88/2003, σύμφωνα με την οποίαν μάξιμουμ χρόνος εργασίας είναι οι 48 ώρες, με
ανάπαυση 11 συναπτών ωρών, καθώς και πρόβλεψη για άδεια αναψυχής. Η οδηγία αυτή καθορίζει
επίσης τόσο την έννοια του χρόνου εργασίας όσο και του χρόνου ανάπαυσης.
Έχει πρακτική σημασία η όλη κουβέντα περί απλής ετοιμότητας στις περιπτώσεις των εφημεριών των
ιατρών. Τα νοσοκομεία και οι κλινικές στις οποίες εργάζονταν αυτοί είχαν την αξίωση απ’αυτούς να
παραμένουν στο χώρο εργασίας μετά την τέλεση των καθηκόντων τους ώστε να είναι on call μήπως
χρειαστεί να επέμβουν. Οι ιατροί προσέφυγαν στο δικαστήριο, το οποίο για να κρίνει εάν αυτός ο χρόνος
αποτελεί χρόνο εργασίας και όχι ανάπαυσης έστειλε προδικαστικό ερώτημα στο ΔΕΕ. Οι κλινικές
ισχυρίζονταν πως επρόκειτο για απλή ετοιμότητα και όχι χρόνο εργασίας, και άρα χρόνο ανάπαυσης.
Αντιθέτως, το ΔΕΕ έκρινε πως η μορφή ετοιμότητας αυτή είναι μεν απλή, αλλά λόγω της δέσμευσης του
ιατρού να μείνει στον τόπο που καθορίζεται από τον εργοδότη, πρόκειται για χρόνο εργασίας και άρα
θα πρέπει να προσμετρηθεί στο ανώτατο όριο ωρών εργασίας μέσα στην εβδομάδα (48 ώρες).

Η ετοιμότητα κλήσης
Στην περίπτωση της ετοιμότητας κλήσης ο εργαζόμενος δεν δεσμεύεται σε τόπο που καθορίζει ο
εργοδότης, αλλά παραμένει σε ετοιμότητα πάνω από το τηλέφωνό του ώστε, εάν χρειαστεί, να
ανταποκριθεί και να παράσχει υπηρεσία. Εδώ δεν υπάρχει το στοιχείο του καθορισμένου τόπου
εργασίας, και τα δικαστήρια, εν όψει της έλλειψης αυτού του στοιχείου, έχουν κρίνει πως αποτελεί χρόνο
ανάπαυσης. ΩΣΤΟΣΟ, σε περίπτωση που προβλέπεται σύντομος χρόνος ανταπόκρισης, τότε και ο χρόνος
κατά τον οποίον βρίσκεται σε ετοιμότητα κλήσης ο εργαζόμενος θα προσμετρηθεί στο χρόνο εργασίας.

Πόση είναι η διάρκεια του χρόνου εργασίας; (για λεπτομέρειες βλ. παρακάτω)
Κατ’αρχήν καθορίζεται από την ατομική σύμβαση εργασίας, η οποία μπορεί να προβλέπει πλήρη
απασχόληση. Όμως πρέπει να ληφθεί υπόψιν και ο νόμος, ο οποίος με αναγκαστικού δικαίου διατάξεις
θέτει ανώτατο όριο τόσο ημερησίας όσο και εβδομαδιαίας εργασίας. Δεν μπορεί η παρεχόμενη εργασία
να παραβαίνει τα ανώτατα αυτά όρια. Έτσι, σε 6ήμερη απασχόληση το μάξιμουμ που προβλέπεται στο
νόμο είναι 48 ώρες, και στην 5ήμερη αντίστοιχα 45 ώρες.
Υπέρβαση ωραρίου έχουμε στην περίπτωση της υπερωρίας, η οποία κατ’αρχήν απαγορεύεται, εκτός αν
προβλέπεται σε νόμιμη υπερωριακή απασχόληση, τουτέστιν αν έχουν προκύψει λόγοι που την
δικαιολογούν και έχουν τηρηθεί οι απαραίτητες διατυπώσεις.
Η οποιαδήποτε συμφωνία για απασχόληση σε κατώτερα από τα προαναφερθέντα ωράρια είναι
σύμβαση μερικής απασχόλησης. Προσοχή, γιατί τα ανώτατα όρια ΔΕΝ συνδέονται με την παρεχόμενη
εργασία σε έναν συγκεκριμένο εργοδότη, είναι γενικά. Αυτό επειδή σκοπός τους είναι η προστασία της
υγείας και της ασφάλειας του εργαζομένου, και πέραν αυτών των ορίων δεν χωρεί συμψηφισμός, π.χ.
10 ώρες τη μία μέρα και 6 την επόμενη.
Ο χρόνος κατά κανόνα δεν εντάσσεται στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη, με μια εξαίρεση: Ο
εργοδότης μπορεί να τοποθετήσει εντός του 24ώρου το ωράριο του εργαζομένου, ή να το καθορίσει ως
συνεχόμενο ή σπαστό, με την προϋπόθεση βεβαίως ότι δεν προβλέπεται ειδικότερα στη σύμβαση
εργασίας και δεν αποτελεί κατάχρηση δικαιώματος.

Η σύμβαση μηδενικών ωρών

Σ’αυτές τις συμβάσεις αφενός έχουμε μηδενικό κίνδυνο για τον εργοδότη, αφετέρου όμως και μηδενική
ασφάλιση του εργαζομένου. ΔΕΝ επιτρέπονται στο Ελληνικό δίκαιο, και θεωρούνται άκυρες ρήτρες.

Υφίστανται σημαντικοί περιορισμοί στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη όσον αφορά το χρονικό
πεδίο, και αυτός κατά κανόνα θα επιχειρήσει να διαμορφώσει ένα ειδικότερο διευθυντικό δικαίωμα.
Έτσι παρατηρείται π.χ. επιδίωξη του εργοδότη να το διευρύνει μέσω επιφύλαξης στη σύμβαση ανάθεσης
λιγότερων εργασιών στον εργαζόμενο, ή πρόβλεψη 8ώρου με την επιφύλαξη μείωσης του ωραρίου στις
5 ώρες. Αυτού του είδους οι ρήτρες είναι έγκυρες και ο εργαζόμενος δεν μπορεί να τις αποκρούσει.

Περιπτώσεις υποχρεωτικής άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος

Π.χ. Ι) ο εργαζόμενος έχει πρόβλημα υγείας το οποίο δεν του επιτρέπει να παραμένει στην τωρινή του
θέση απασχόλησης. Στην περίπτωση αυτή υφίσταται υποχρέωση του εργοδότη να τον τοποθετήσει σε
άλλη θέση.
Π.χ. ΙΙ) Καταργείται η θέση απασχόλησης. Εάν υπάρχει ανοικτή θέση στην οποίαν μπορεί να μετατεθεί ο
εργαζόμενος, πρέπει να προτιμηθεί αρχικά αυτή η μετάθεση αντί της απόλυσης. Πρόκειται για εφαρμογή
της αρχής της Ultima Ratio, σύμφωνα με την οποίαν η απόλυση πρέπει να θεωρείται το έσχατο μέτρο για
την προστασία των συμφερόντων του εργοδότη, και πρέπει να προτιμηθούν αρχικά ηπιότερα μέτρα.

ΠΑΡΕΠΟΜΕΝΕΣ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Οι παρεπόμενες υποχρεώσεις της σύμβασης εργασίας προκύπτουν από το νόμο, από την ίδια τη
σύμβαση, και τη γενική ρήτρα του αρ. 288ΑΚ, και υφίστανται ορισμένες ιδιαιτερότητες. Πιο
συγκεκριμένα, Ι) επειδή είναι διαρκής και δημιουργεί προσωπικό δεσμό, δημιουργεί εμπιστοσύνη στην
οποίαν αντιστοιχούν πιο αυξημένες υποχρεώσεις καλόπιστης συμπεριφοράς των μερών εν συγκρίσει με
άλλων ειδών συμβάσεις, και ΙΙ) η καλή πίστη στην εκπλήρωση της σύμβασης κρίνεται ad hoc, χωρίς να
υπάρχει ένα γενικό κριτήριο.

Οι παρεπόμενες υποχρεώσεις διακρίνονται σε δύο κατηγορίες:

Ι) Αυτές που στοχεύουν στην ομαλή εκπλήρωση της κύριας παροχής, και
ΙΙ) Αυτές που στοχεύουν στην μη προσβολή προσωπικών ή περιουσιακών αγαθών εξ’αφορμής της
εκτέλεσης της σύμβασης. Πρόκειται για τις λεγόμενες παρεπόμενες υποχρεώσεις προστασίας.
Αυτού του είδους οι παρεπόμενες υποχρεώσεις συναντώνται σε ΚΑΘΕ σύμβαση, όχι μόνο στην ατομική
σύμβαση εργασίας.
Έτσι, π.χ. έχουμε οδηγό σε μεταφορική εταιρεία ο οποίος έκανε χρήση ναρκωτικών ουσιών την
προηγούμενη μέρα από την εκτέλεση κάποιου δρομολογίου του. Σ’αυτήν την περίπτωση έχουμε
παράβαση παρεπόμενης υποχρέωσης παροχής, κι’αν ακόμα δεν προκλήθηκε από την υπαίτια αυτή
συμπεριφορά κάποια ζημία στον εργοδότη.
Κλασική παρεπόμενη υποχρέωση προστασίας είναι η υποχρέωση εχεμύθειας. Αυτή εξετάζεται για όσο
χρόνο διαρκεί η σύμβαση.

Μάθημα 10ο, 4ο διαδικτυακό, 01/04/2020

Παρεπόμενων υποχρεώσεων συνέχεια

Ι) Υποχρέωση παράλειψης πράξεων ανταγωνισμού. Αυτή η υποχρέωση ισχύει όσο καιρό ισχύει και η
σύμβαση, και άπαξ και αυτή λήξει, λήγει και η υποχρέωση. Δεν προβλέπεται ρητά σε κάποιον νόμο, αλλά
απορρέει από την καλή πίστη.

ΙΙ) Υποχρέωση εχεμύθειας/εμπιστευτικότητας. Αυτή ισχύει όπως και η προηγούμενη, όμως και σε κάποια
έκταση συνεχίζει να ισχύει και μετά τη λήξη της σύμβασης. Αναπτύσσει δηλαδή ενός είδους
περιορισμένη τριτενέργεια.

Οι υποχρεώσεις αυτές μπορεί να υπάγονται σε ρήτρες ανταγωνισμού ή εχεμύθειας αντίστοιχα, τα όρια

τα οποίων πρέπει να διερευνηθούν. Οι ρήτρες μη ανταγωνισμού, λόγω του δραστικότερου περιορισμού
των εργασιακών δικαιωμάτων του εργαζομένου, υπόκεινται σε αυστηρότερο δικαστικό έλεγχο, με βάση
τις γενικές ρήτρες των αρ. 178, 179 και 281ΑΚ.
Ειδικά η ρήτρα μη ανταγωνισμού απαιτείται να είναι συγκεκριμενοποιημένη. Πρέπει δηλαδή να
ισοσταθμίζεται το δικαιολογημένο συμφέρον του εργοδότη με το συμφέρον του εργαζομένου,
συμφέροντα που κατά κανόνα θα βρίσκονται σε ανταγωνιστική σχέση μετά τη λήξη της σύμβασης
εργασίας.
Η δέσμευση του εργαζομένου θα πρέπει να είναι η απολύτως αναγκαία για την προστασία των
συμφερόντων του εργοδότη, πράγμα που σημαίνει πως η δέσμευση πρέπει να συμβαδίζει με την αρχή
της αναλογικότητας. Προσοχή όμως, γιατί δεν απαιτείται εδώ οικονομικό αντάλλαγμα. Αρκεί η ρήτρα
από χρονική ή τοπική άποψη να μην καταστρατηγεί τα συμφέροντα του εργαζομένου.

Τι συμβαίνει σε περίπτωση ανώμαλης εκπλήρωσης της σύμβασης;

Η ανώμαλη εκπλήρωση της σύμβασης εργασίας μπορεί να συνίσταται σε:
Ι) αδυναμία εκπλήρωσης της παροχής, είτε υπαίτια είτε ανυπαίτια
ΙΙ) πλημμελή εκπλήρωση της παροχής, η οποία μπορεί να συνίσταται είτε σε ι) μη προσήκουσα
εκπλήρωση της παροχής, είτε σε ιι) παραβίαση παρεπόμενης υποχρέωσης.
ΙΙΙ) Υπερημερία οφειλέτη. Αυτή η περίπτωση έχει μάλλον περιορισμένη σημασία στο εργατικό δίκαιο,
καθώς η εργασία είναι σε τέτοιο στενό βαθμό συνδεδεμένη με το χρόνο εκπλήρωσης που εάν δεν
παρασχεθεί ΧΑΝΕΤΑΙ, και δεν μπορεί να εκπληρωθεί.

Για την πλημμελή εκπλήρωση συγκεκριμένα (Αρ. 288 + 330ΑΚ)

Η παροχή του εργαζομένου εκπληρώνεται εν προκειμένω, έστω πλημμελώς, και άρα ο εργοδότης δεν
δικαιούται να περικόψει το μισθό του. Εάν όμως η πλημμελής εκπλήρωση είναι υπαίτια, τότε
θεμελιώνεται αξίωση αποζημίωσης.

Στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας η αδυναμία παροχής της εργασίας κατά κανόνα θα συνεπάγεται και
χάσιμο του μισθού. ΩΣΤΟΣΟ, υπάρχουν εξαιρέσεις:
Σύμφωνα με το αρ. 657ΑΚ, για ορισμένο χρονικό διάστημα ο εργαζόμενος ενώ λόγω ψυχικής ή ηθικής
αδυναμίας δεν μπορεί να παράσχει την εργασία του, έχει αξίωση για μισθό. Βλ. και αρ. 656ΑΚ, σύμφωνα
με το οποίο ισχύει και στην περίπτωση που ο εργοδότης αδυνατεί να αποδεχθεί την εργασία. ΕΞΑΙΡΕΣΗ
όμως και σ’αυτήν την περίπτωση αποτελεί η περίπτωση της ανώτερης βίας. Έτσι, έχουμε το πιο
πρόσφατο παράδειγμα με τον κορονοϊό, όπου εκδόθηκε ΠΝΠ που διέτασσε τη διακοπή της λειτουργίας
ορισμένων επιχειρήσεων λόγω της εξάπλωσης του ιού. Εδώ η αδυναμία παροχής εργασίας θα ισούται
με ανώτερη βία. Σε άλλο παράδειγμα όμως όπου η επιχείρηση λειτουργεί κανονικά και απλά χαλάει
κάποιο μηχάνημα ΔΕΝ θα πρόκειται για ανώτερη βία.

Μάθημα 11ο, 5ο διαδικτυακό, 02/04/2020

Κύρια υποχρέωση του εργοδότη

Ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει το μισθό. Αυτή η υποχρέωση βρίσκεται σε στενή ανταλλακτική
σχέση με την υποχρέωση του εργαζομένου για παροχή εργασίας, άρα χωρίς την εργασία δεν παρέχεται
κανένας μισθός. Ωστόσο υπάρχουν μπόλικες εξαιρέσεις σ’αυτόν τον κανόνα.
Ως μισθός εννοείται το αντάλλαγμα για παρασχεθείσα εργασία. Εκτός από αντιπαροχή του εργοδότη,
είναι και μέσο βιοπορισμού του εργαζομένου, εξ’ού και οι εξαιρέσεις στην ανταλλακτική σχέση. Ο μισθός
μπορεί να καταβάλλεται και σε είδος.

Διάκριση μισθού από άλλες παροχές

Π.χ. παροχή αυτοκινήτου για διευκόλυνση παροχής εργασίας, και για κάλυψη των λειτουργικών αναγκών
της επιχείρησης.
Π.χ. Παροχή κατοικίας, παροχή τροφής. Εδώ έχουμε το παράδειγμα του ξενοδοχείου εκτός πόλης, το
οποίο προσέλαβε μουσικό για να παίζει το πιάνο. Συμφώνησαν τα μέρη την παροχή μισθού, δωματίου
και φαγητού. Ύστερα από καιρό έγινε καταγγελία της σύμβασης αυτής και ο μουσικός διεκδίκησε τη
νόμιμή του αποζημίωση. Το ξενοδοχείο δεν συμπεριέλαβε στην αποζημίωση την αξία του δωμάτιου και
του φαγητού, όπως ισχυρίστηκε ο μουσικός ότι έπρεπε να πράξει. Το δικαστήριο όμως, κρίνοντας πως
αυτές οι παροχές κάλυπταν λειτουργικά έξοδα, δέχθηκε πως το ξενοδοχείο καλώς δεν τις συνυπολόγισε
στην αποζημίωση.
Αντίστοιχη περίπτωση αποτελούσαν οι Έλληνες τεχνίτες που εργάζονταν στο Κατάρ, όπου η εταιρεία
τους παρείχε στέγη και τροφή. Ο ΑΠ δέχθηκε πως και σ’αυτήν την περίπτωση καλύπτονταν λειτουργικά
έξοδα της επιχείρησης και άρα δεν όφειλε παραπάνω αποζημίωση η εταιρεία.

Μη μισθολογικού χαρακτήρα παροχές

Ι) Παροχές για αποκατάσταση δαπανών του εργαζομένου. Εδώ συμπεριλαμβάνονται π.χ. τα οδοιπορικά.
Εάν καταβάλλονται σε τακτά χρονικά διαστήματα ανεξαρτήτως των κινήσεων του εργαζομένου όμως,
τότε θα λογίζονται ως μέρος του μισθού.
ΙΙ) Αποζημίωση απόλυσης. Αυτή είναι υποχρεωτική εκ του νόμου, καταβλητέα την ημέρα της απόλυσης,
αλλιώς αυτή καθίσταται άκυρη.

Μισθός
Κατ’αρχήν ο μισθός οφείλεται σε χρήμα, χωρίς όμως να αποκλείεται ο μισθός σε είδος. Παρ’ολ’αυτά, ο
μισθός Ι) δεν μπορεί να συμφωνείται ότι θα είναι μόνο σε είδος, αφού οποιοδήποτε είδος θα είναι
παρεπόμενη, συμπληρωματική στο μισθό παροχή, και ΙΙ) εάν έχουμε παροχή σε είδος, ανακύπτει η
ανάγκη αποτίμησης σε χρήμα αυτού του είδους ώστε να διακριβωθεί ο μισθός του εργαζομένου.
Καθορισμός του ύψους του μισθού
Δεν υπάρχει σύμβαση χωρίς συμφωνία για το μισθό. Προσοχή όμως, γιατί η σύμβαση δεν πάσχει εάν
δεν έχει συμφωνηθεί το ύψος του μισθού, μιας και τέτοια έλλειψη καλύπτεται από το Αρ. 649ΑΚ. Για
ποιόν μισθό όμως θα πρόκειται; Σύμφωνα με το αρ. 653ΑΚ, ο «συμφωνημένος ή συνηθισμένος μισθός».
Ο συνηθισμένος μισθός είναι αυτός που καθορίζεται από τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας, αλλιώς σε
περίπτωση απουσίας μιας τέτοιας σύμβασης, θα καθορίζεται κατά την κρίση του δικαστή.
Π.Δ. 156/1994: σύμφωνα με αυτό το προεδρικό διάταγμα, ο εργοδότης έχει την υποχρέωση εντός
διμήνου από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας να ενημερώσει τον εργαζόμενο για τους ουσιώδεις
όρους της παρεχόμενης εργασίας, με έγγραφο.

Καθορισμός του μισθού με την ατομική σύμβαση εργασίας

Περιορισμοί: Ι) ΔΕΝ μπορεί να συμφωνηθεί κατώτερος μισθός από αυτόν που καθορίζουν ο νόμος
(υπουργική απόφαση) ή οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Αντίστοιχα θα είναι 650 ευρώ το μήνα και
29.04 ευρώ την ημέρα.
Πριν το 2012 οι μισθοί καθορίζονταν κατά βάση από τις συλλογικές συμβάσεις και καλυπτόταν ο
εργαζόμενος κι’αν ακόμη δεν ήταν μέλος σε συνδικαλιστικό όργανο. Πλέον όμως έχουμε τις Εθνικές
γενικές συλλογικές συμβάσεις (που συνάπτονται από τη ΓΣΕΕ), οι οποίες καλύπτουν ΜΟΝΟ όσους
εργαζομένους εργάζονται σε επιχειρήσεις που είναι μέλη της εθνικής εργοδοτικής οργάνωσης που
συνήψε τη σύμβαση. Σε κάθε περίπτωση, οι συλλογικές συμβάσεις, είτε γενικές είτε ειδικότερες,
καθορίζουν ΕΛΑΧΙΣΤΑ και όχι ανώτατα όρια μισθού, άρα η κάθε επιμέρους ατομική σύμβαση εργασίας
μπορεί να προβλέπει ανώτερο μισθό από αυτή της συλλογικής σύμβασης. Τέλος, οι συλλογικές
συμβάσεις αποτελούν κανόνες ΜΟΝΟΜΕΡΩΣ αναγκαστικού δικαίου, δεν επιτρέπουν δηλαδή
μεταχείριση επί τα χείρω.

Ιδιαίτερα είδη μισθού

Ι) μισθός εξαρτώμενος από την επίτευξη στόχων. Αυτού του είδους οι μισθοί συναρτώνται είτε με τον
τομέα που διευθύνει ο εργαζόμενος, είτε με ατομικές επιδόσεις του εργαζομένου. Οι στόχοι
καθορίζονται με ειδική συμφωνία-πλαίσιο, με συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, ή
μονομερώς από τον εργοδότη;

ΙΙ) Παροχή από πρόγραμμα ομαδικής ασφάλισης, για διάφορους κινδύνους π.χ. Τέτοιου είδους παροχές
μπορεί να είναι η συνταξιοδότηση (είτε εφάπαξ είτε σε πρόσοδο), ή ασφάλεια ζωής. Κατά κανόνα αυτού
του είδους οι παροχές λειτουργούν ως γνήσιες συμβάσεις υπέρ τρίτου: ο εργαζόμενος εδώ έχει την
αξίωση για παροχή από την ασφαλιστική εταιρεία με την οποίαν έχει συνάψει τη σύμβαση ο εργοδότης.
Σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης από την ασφαλιστική λόγω μη πληρωμής των ασφάλιστρων
από τον εργοδότη, οι εργαζόμενοι μπορούν να στραφούν κατά του εργοδότη.
ΙΙΙ) Οικειοθελείς παροχές του εργοδότη. (ΣΟΣ) Εννοιολογικά, ι) ορισμένοι θεωρούν πως είναι οι παροχές
που δίνει ο εργοδότης χωρίς να υποχρεώνεται από το νόμο ή τη συλλογική σύμβαση. Κατ’ακριβολογία
ΔΕΝ είναι οικειοθελής η παροχή καθώς έχει συμφωνηθεί στην ατομική σύμβαση εργασίας, και άρα
καταχρηστικά λέγεται οικειοθελής. Όμως ιι) κατά κυριολεξία ως τέτοιες παροχές νοούνται όσες
καταβάλλονται από τον εργοδότη χωρίς να υπάρχει ΚΑΜΙΑ υποχρέωση του. Έτσι π.χ. έχουμε μπόνους
στο τέλος του χρόνου, που αποτελεί επιπρόσθετη παροχή για τη συμπλήρωση 10ετούς εργασίας του
εργαζομένου στην επιχείρηση.
Υφίστανται ορισμένοι κίνδυνοι με τις οικειοθελείς παροχές:
Όταν ο εργοδότης καταβάλει μια παροχή οικειοθελή με σταθερό, ομοιόμορφο και ανεπιφύλακτο τρόπο,
αυτή γίνεται επιχειρησιακή συνήθεια, και μετατρέπεται σε δεσμευτική παροχή. Ο νομικός λόγος εδώ
είναι ότι θεωρείται πως συμφωνήθηκε σιωπηρή τροποποίηση της σύμβασης λόγω των
προαναφερθέντων χαρακτηριστικών. Σύμφωνα δηλαδή με την κρατούσα στην Ελληνική νομολογία
συμβατική θεωρία (βλ. άνω) έχουμε σιωπηρή πρόταση και σιωπηρή αποδοχή, και άρα σιωπηρή
συμφωνία.
Προκύπτει αδυναμία συμβατικής δέσμευσης όμως, στην περίπτωση που ο εργοδότης προσθέτει
επιφύλαξη ελευθεριότητας. Αυτή η επιφύλαξη ΔΕΝ επιτρέπει την αξιολόγηση της συμπεριφοράς του
αυτής ως σιωπηρή πρόταση.
Κατά την άποψη του Ζερδελή, δε γίνεται παροχές που τελούν σε ανταλλακτική σχέση με την παρεχόμενη
εργασία, και είναι τμήμα των τρεχουσών αποδοχών του εργαζομένου, να αποτελούν αντικείμενο ρήτρας
ελευθεριότητας του εργοδότη.

Εδώ πρέπει να γίνει η διάκριση μεταξύ της ρήτρας ελευθεριότητας και της ρήτρας δικαιώματος
ανάκλησης παροχής. Στη δεύτερη περίπτωση ασκείται δικαίωμα, το οποίο υπόκειται σε οριακό έλεγχο
από το δικαστήριο.
Τμήμα παροχών που τελεί υπό το δεύτερο δικαίωμα πρέπει ι) να αφορά μόνο μικρό σχετικά μέρος των
αποδοχών (π.χ. μέχρι 25%), αλλιώς επέρχεται με την ενεργοποίηση του ριζική ανατροπή της
ανταλλακτικής σχέσης, ιι) πρέπει να ανταποκρίνεται στην αρχή της διαφάνειας, και άρα να καθορίζεται
με σαφήνεια το αντικείμενο της ρήτρας, και ιιι) πρέπει να υφίσταται σοβαρός λόγος επίκλησης της
ρήτρας, π.χ. οικονομικός.
Σχηματικά, η ρήτρα ελευθεριότητας αποκλείει τη δημιουργία συμβατικής δέσμευσης, ενώ στη ρήτρα
δικαιώματος ανάκλησης παροχής υπάρχει ήδη συμβατική δέσμευση, την οποίαν ο εργοδότης μπορεί να
ανακαλέσει.

Κίνδυνοι των ρητρών που αφορούν μισθό ή είδος εργασίας

Ενδέχεται μέσω των ρητρών ι) να ανατραπεί η συμβατική δέσμευση (επέρχεται δηλαδή χαλάρωση του
θεμελιώδους κανόνα pacta sunt servanda), ή ιι) μπορεί να αποτελούν μοχλό μετακύλησης του
επιχειρηματικού κινδύνου από τον εργοδότη στον εργαζόμενο. Επίσης μπορεί μέσω αυτών ιιι) να
διαμορφώνεται αδιαφανώς το περιεχόμενο της ατομικής σύμβασης.
Για αυτούς τους λόγους οι ρήτρες αυτές ελέγχονται δικαστικά, με βάση το αρ. 281ΑΚ. Ενδέχεται να
προκύπτει δηλαδή καταχρηστική άσκηση της συμβατικής ελευθερίας, λόγω της δεσπόζουσας θέσης του
εργοδότη κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας.
Οι ρήτρες ελευθεριότητας απαγορεύεται να συνοδεύουν παροχές που αποτελούν τμήμα των τρεχουσών
αποδοχών, καθώς μ’αυτόν τον τρόπο θα δημιουργείτο μισθολογική αβεβαιότητα. Για αυτές τις παροχές
υπάρχει το δικαίωμα ανάκλησης παροχής.

Ειδικότερα για το μισθό

Αποτελεί σύνθετη παροδική παροχή, η οποία αποτελείται από:
Ι) το βασικό μισθό
ΙΙ) διάφορα επιδόματα (π.χ. δώρα εορτών, οικογενειακά επιδόματα, επιδόματα προϋπηρεσίας, καθώς
και όσα συνδέονται με τις ιδιαίτερες συνθήκες της παρεχόμενης εργασίας)

Διάκριση μεταξύ νόμιμου και συμβατικού μισθού

Ο νόμιμος μισθός είναι αυτός που καθορίζεται βάσει συλλογικών συμβάσεων, ενώ ο συμβατικός αυτός
που καθορίζεται βάσει της ατομικής σύμβασης εργασίας, αντίστοιχα ο κατώτατος και κάποιος
μεγαλύτερος.
Εδώ βρίσκει εφαρμογή η Αρχή της Ευνοϊκότερης Ρύθμισης/της Εύνοιας, σύμφωνα με την οποίαν σε
περίπτωση σύγκρουσης μεταξύ των δύο μισθών προτιμάται αυτός που καθορίζεται βάσει της ατομικής
σύμβασης εργασίας, εφ’όσον αυτός είναι ευνοϊκότερος. Πρόκειται για επιβεβαίωση των συλλογικών
συμβάσεων ως ένα minimum προστασίας, που κατοχυρώνεται και συνταγματικά μέσω του Αρ. 5 παρ. 1
Συντ. Σ’αυτήν την περίπτωση όμως, πως γίνεται σύγκριση; Συγκρίνεται ο βασικός μισθός της συλλογικής
σύμβασης με το βασικό μισθό της ατομικής σύμβασης; ΟΧΙ, πρέπει η σύγκριση να είναι συνολική, καθώς
μόνο έτσι εξασφαλίζεται η ενότητα των παροχών/αποδοχών. Συνεπώς, εάν το περιεχόμενο της ατομικής
σύμβασης είναι ανώτερο από αυτό που προβλέπεται στη συλλογική σύμβαση, ΔΕΝ μπορεί ο
εργαζόμενος να διεκδικήσει επιδόματα που προβλέπονται στη συλλογική σύμβαση. ΠΡΟΣΟΧΗ όμως
εδώ, γιατί κατά τη νομολογία όσες παροχές καλύπτονται από ρήτρα ελευθεριότητας ΔΕΝ θεωρούνται
μισθός.
Π.χ. έχουμε επιχείρηση η οποία πληρώνει μισθούς παραπάνω από τη συλλογική σύμβαση (π.χ. 1500
ευρώ αντί 1000). Θεσπίζεται όμως συλλογική σύμβαση η οποία προβλέπει αύξηση μισθών 10% (δηλαδή
από 1000 => 1100). Από αυτήν την ευνοϊκότερη ρύθμιση ΔΕΝ θα επωφεληθούν ΚΑΙ αυτοί που παίρνουν
παραπάνω μισθό από τον νόμιμο. Είναι έγκυρη σ’αυτήν την περίπτωση μια σχετική πρόβλεψη της
συλλογικής σύμβασης, βάσει της οποίας και όσοι παίρνουν παραπάνω μισθό από το νόμιμο θα
επωφεληθούν από την αύξηση 10%; Κατά την άποψη τόσο της νομολογίας όσο και του Ζερδελή, τέτοια
πρόβλεψη είναι ΑΚΥΡΗ, καθώς εκφεύγει του σκοπού της συλλογικής σύμβασης (τη διασφάλιση ενός
κατώτατου ορίου), και θέτει σοβαρότατους περιορισμούς στη συμβατική ελευθερία του εργοδότη.

Καταβολή μισθού και συνέπειες καταβολής του

Πρέπει να γίνει διάκριση βάσει του τόπου, του τρόπου, και του χρόνου καταβολής:
Χρόνος: Η καταβολή πρέπει να γίνει σε δήλη μέρα (άρα οποιαδήποτε καθυστέρηση συνεπάγεται και
τόκους υπερημερίας). Υπάρχει υποχρέωση προεκπλήρωσης της παροχής της εργασίας από τον
εργαζόμενο, όμως μπορεί να συμφωνηθεί και προκαταβολή του μισθού.
Τόπος: Ο συνηθισμένος τόπος παροχής της εργασίας
Χρόνος: Υποχρεωτικά η πληρωμή γίνεται μέσω τραπεζικής συναλλαγής. Πρέπει ο εργοδότης να δώσει
εκκαθαριστικό σημείωμα με αναλυτική παρουσίαση των παροχών, με αντίστοιχη εξοφλητική απόδειξη
εκ μέρους του εργαζομένου, η οποία όμως πρέπει να είναι σαφής.
Συνέπειες ΜΗ ΚΑΤΑΒΟΛΗΣ του μισθού
Ι) Ανοίγεται ο δρόμος για αγωγή διεκδίκησης δεδουλευμένων. Πρόκειται όμως για χρονοβόρα
διαδικασία, και βάσει πρόσφατης ρύθμισης στο πλαίσιο αυτής μπορεί να εκδοθεί διαταγή πληρωμής εις
βάρος του εργοδότη.
ΙΙ) Μπορεί να ζητήσει ο εργαζόμενος την επιβολή ασφαλιστικών μέτρων, και την προσωρινή επιδίκαση
των απαιτήσεων.
ΙΙΙ) Η μη καταβολή μισθού συνιστά και ποινικό αδίκημα.
IV) Ο εργαζόμενος έχει και το εξωδικαστικό δικαίωμα της επίσχεσης εργασίας, που ασκείται με εξώδικη
όχληση. Συνέπειες της άσκησης του δικαιώματος είναι ότι ο εργοδότης καθίσταται υπερήμερος
δανειστής και υποχρεούται να καταβάλει μισθούς υπερημερίας, μιας και θέλει να δεχθεί την παροχή
εργασίας χωρίς να μπορεί/θέλει να καταβάλει μισθούς. Θεμελιώνεται στο αρ. 325ΑΚ, όμως κατά Ζερδελή
αυτό είναι λάθος καθώς το άρθρο αυτό αναφέρεται μόνο στη συνάφεια. Πρέπει συνεπώς να
ανατρέξουμε στο αρ. 374ΑΚ, που αναφέρεται στο μη εκπληρωθέν συνάλλαγμα. Η προεκπλήρωση της
εργασίας ΔΕΝ επηρεάζει την εφαρμογή του αρ. 374ΑΚ καθώς αυτό δεν καθορίζει συγκεκριμένο χρόνο.
Το αρ. 325ΑΚ αντιθέτως, θα εφαρμοστεί για την μη εκπλήρωση παρεπόμενων υποχρεώσεων.
V) Συμπληρωματικά όσον αφορά τις συμβάσεις αορίστου χρόνου, μπορεί ο εργαζόμενος να ανατρέξει
στο αρ. 7 ν. 2112/1920, και να εξομοιώσει τη μη καταβολή μισθού με μονομερή βλαπτική
ενέργεια/απόλυση, και άρα θα έχει δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, με τη συνακόλουθη
αξίωση για τη νόμιμη αποζημίωση. Εδώ όμως θα πρέπει να έχει προηγηθεί μια εύλογη καθυστέρηση
στην καταβολή του μισθού, η οποία έχει καθοριστεί από τη νομολογία στους 2 μήνες.
VI) Μπορεί ο εργαζόμενος να κηρύξει σε πτώχευση τον εργοδότη.

Ειδικότερα για το δικαίωμα επίσχεσης

Με την άσκησή του ο εργαζόμενος δεν χάνει τους μισθούς, και παράλληλα δεν έχει υποχρέωση παροχής
της εργασίας του. Άρα είναι δραστικό μέτρο το οποίο θα ελεγχθεί βάσει του αρ. 281ΑΚ. Έτσι, θα
πρόκειται για καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος όταν αντικείμενο είναι μόνο ένα ασήμαντο μέρος
του μισθού, ή αν δεν έχει παρέλθει ικανός χρόνος. Δεδομένου του έντονου στοιχείου της αυτοδικίας
εδώ, θα γίνει έλεγχος εάν έχει τηρηθεί η αρχή της αναλογικότητας.

Μάθημα 12ο, 6ο διαδικτυακό, 08/04/2020

Οι μισθολογικές αξιώσεις υπόκεινται στην ειδική πενταετή παραγραφή του αρ. 250ΑΚ. Αυτή ισχύει για
την έγκυρη σύμβαση εργασίας, και αρχίζει να τρέχει από το τέλος του έτους γέννησης της αξίωσης. Για
τις άκυρες, όπως προαναφέρθηκε, η νομολογία δέχεται μόνο την αξίωση αδικαιολόγητου πλουτισμού
των αρ. 904 επ. ΑΚ, οι οποίες υπάγονται στη γενική 20ετή παραγραφή του αρ. 249ΑΚ.
Για τους εργαζόμενους στο δημόσιο με σχέση είτε δημοσίου είτε ιδιωτικού δικαίου ι) η παραγραφή είναι
2ετής, ιι) ξεκινά από τη γέννηση της αξίωσης και ιιι) λαμβάνεται υπόψιν αυτεπαγγέλτως από το
δικαστήριο χωρίς να χρειάζεται να την προβάλει ο εργαζόμενος. Είχε προκύψει διαφωνία μεταξύ του ΑΠ
και του ΣτΕ όσον αφορά τη συνταγματικότητα μιας τόσο σύντομης παραγραφής, και το ΑΕΔ συντάχθηκε
με την άποψη του ΑΠ ότι ήταν συνταγματική. Η 2ετής παραγραφή εδώ ισχύει ανεξαρτήτως του κύρους
της ατομικής σύμβασης εργασίας.

Η μόνη ένσταση που μπορεί να προτάξει ο εργοδότης έναντι των μισθολογικών αξιώσεων είναι αυτή της
αποδυνάμωσης δικαιώματος (αρ. 281ΑΚ). Για να κάνει δεκτή την ένσταση το δικαστήριο, θα πρέπει να
συντρέχουν όμως τα εξής: ι) να έχει περάσει εύλογος χρόνος και ιι) να ληφθούν υπόψιν οι ιδιαίτερες
συνθήκες και περιστάσεις της περίπτωσης. Όσον αφορά τη δεύτερη προϋπόθεση, αυτές έχουν να κάνουν
με τη συμπεριφορά του εργαζομένου, η οποία να δημιούργησε την δικαιολογημένη εμπιστοσύνη του
εργοδότη ότι ο εργαζόμενος δεν θα διεκδικήσει την αξίωση. Επίσης, η άσκηση του δικαιώματος θα
πρέπει να προκαλεί υπέρμετρη επιβάρυνση, δηλαδή επαχθείς συνέπειες, για τον εργοδότη. Αυτές οι
συνέπειες δεν είναι απαραίτητο να είναι δυσβάσταχτες, αλλά απλώς επαχθείς, πράγμα που κρίνεται ad
hoc.
Οι ειδικές συνθήκες και ο εύλογος χρόνος όμως αλληλεξαρτώνται. Π.χ. δικηγόρος με έμμισθη εντολή
(στην οποίαν εφαρμόζονται οι εργατικές διατάξεις) πρόσφερε νομικές συμβουλές στην Ιαπωνική
πρεσβεία στην Αθήνα. Η εντολή αυτή έληξε μετά 15ετία, και ο δικηγόρος άσκησε αγωγή κατά του
Ιαπωνικού δημοσίου για μισθολογικές διαφορές.

Η αδράνεια του εργαζομένου από μόνη της δεν κρίνεται ως επαρκής λόγος για τη θεμελίωση
δικαιολογημένης εμπιστοσύνης, για πραγματικούς λόγους.

Παραίτηση από τη αξίωση, ΔΕΝ ισούται με αποδυνάμωση του δικαιώματος, οπότε απαιτήσεις που
απορρέουν από διατάξεις του εργατικού δικαίου (π.χ. κατώτατα όρια των συλλογικών συμβάσεων)
υπόκεινται σε αποδυνάμωση.

Περιπτώσεις όπου οφείλεται μισθός χωρίς εργασία

Κατά κανόνα, ο μισθός αποτελεί αντάλλαγμα για παρασχεθείσα εργασία, γιατί υπάρχει ανταλλακτική
σχέση μεταξύ των δύο παροχών. Ωστόσο υπάρχουν μπόλικες εξαιρέσεις όπου διασπάται η ανταλλακτική
σχέση. Κάποιες προβλέπονται στον ΑΚ και στην εργατική νομοθεσία (π.χ. στην τελευταία προβλέπεται η
άδεια μετ’αποδοχών καθώς και το επίδομα αδείας)

Περιπτώσεις του Αστικού Κώδικα

Αρ. 656 => προβλέπει δύο εξαιρέσεις, αρ. 657 => προβλέπει μία.
Ειδικότερα, στο αρ. 656 έχουμε:
Ι) Υπερημερία εργοδότη στην αποδοχή της εργασίας. Εδώ ο εργοδότης θα οφείλει μισθούς υπερημερίας.
ΙΙ) Αδυναμία αποδοχής της εργασίας από τον εργοδότη. Πάλι εδώ οφείλεται μισθός, εκτός εάν πρόκειται
για περίπτωση ανωτέρας βίας (βλ. παραπάνω παράδειγμα με κορονοϊό).
Ειδικότερα στο αρ. 657 έχουμε:
ΙΙΙ) ανυπαίτια αδυναμία παροχής της εργασίας από τον εργαζόμενο.

Ι) Ειδικά για την υπερημερία εργοδότη (πρώτη περίπτωση 656ΑΚ)

Συχνά προκύπτει όταν ακύρως καταγγέλθηκε η ατομική σύμβαση εργασίας από τον εργοδότη. Εδώ
προκύπτει πρόβλημα λόγο της βραδύτητας με την οποίαν κινείται η Ελληνική δικαιοσύνη. Οι
προϋποθέσεις βάσει των οποίων προκύπτει η υπερημερία εργοδότη προβλέπονται στις διατάξεις του
Γενικού Ενοχικού δικαίου (αρ. 349 επ. ΑΚ), ενώ το αρ. 646ΑΚ ορίζει μόνο τις συνέπειες. Οι προϋποθέσεις
είναι:
Ι) Ύπαρξη έγκυρης σύμβασης εργασίας, μιας και δεν νοείται μισθός υπερημερίας σε περίπτωση άκυρου
συμβατικού δεσμού.
ΙΙ) Προσφορά από τον εργαζόμενο της εργασίας (αρ. 349ΑΚ). Εδώ υφίστανται ορισμένες ιδιαιτερότητες:
ο εργοδότης γίνεται ΑΥΤΟΜΑΤΑ υπερήμερος από την άκυρη απόλυση, αφού εμμέσως πλην σαφώς δεν
επιθυμεί την παροχή εργασίας (βλ. αρ. 350ΑΚ). Σύμφωνα με τη νομολογία, ούτε ρηματική προσφορά της
εργασίας δεν απαιτείται για να καταστεί υπερήμερος δανειστής ο εργοδότης. Λανθασμένη είναι όμως η
νομική βάση του αρ. 350ΑΚ, πρέπει να προτιμηθεί αυτή αρ. 351ΑΚ, αφού όταν ο εργοδότης απολύει τον
εργαζόμενο, δηλώνει εμμέσως πως δεν θα του παρέχει τα μέσα για την παροχή της εργασίας, και άρα
ότι δεν συμπράττει στην εκτέλεσή της.
Σύμφωνα με το αρ. 6 παρ. 1 ν 3198/1955, ο εργαζόμενος απαιτείται μόνο να προσβάλλει το κύρος της
απόλυσης για τη διεκδίκηση των μισθών υπερημερίας, όμως η προθεσμία εδώ ορίζεται ιδιαιτέρως
βραχεία, ήτοι 3μηνη.
ΙΙΙ) Δυνατότητα, σύμφωνα με το αρ. 352ΑΚ, εκπλήρωσης της παροχής. Εάν ο εργαζόμενος δεν θα ήταν σε
θέση για λόγους πραγματικούς ή νομικούς (π.χ. έλλειψη βούλησής του), να παράσχει την εργασία, δεν
μπορεί να θεμελιωθεί υπερημερία του δανειστή/εργοδότη.
IV) Μη αποδοχή της προσφερόμενης εργασίας από την πλευρά του δανειστή/εργοδότη.

Τρόποι παύσης της υπερημερίας του δανειστή/εργοδότη

Ι) Αποδοχή της εργασίας: Ο εργαζόμενος προσβάλλει ως άκυρη την απόλυση, ο εργοδότης αποδέχεται
την ακυρότητα αυτή, και τον επαναπασχολεί.
ΙΙ) Με δήλωση του εργοδότη ότι δέχεται την παροχή με τους προ την απόλυση όρους, την οποίαν όμως
ο εργαζόμενος δεν προσφέρει.
ΙΙΙ) Σε περίπτωση άκυρης απόλυσης λόγω τυπικού ελαττώματος (π.χ. προφορική απόλυση, παράβαση
τύπου), ισχυροποιείται αυτή από τη νομικά ορθή απόλυση. Ωστόσο υπάρχουν και περιπτώσεις στις
οποίες ο εργοδότης εμμένει στην αρχική άκυρη καταγγελία. Εάν το δικαστήριο την κρίνει τελεσίδικα
άκυρη την απόλυση τότε αυτός καθίσταται υπερήμερος δανειστής.
Η νομικώς ορθή καταγγελία μπορεί να συντελεστεί και επικουρικά: Θα πρόκειται για καταγγελία υπό
αίρεση, η οποία κατ’αρχήν δεν επιτρέπεται στα διαπλαστικά δικαιώματα, αλλά εδώ υπόκειται σε δύο
εξαιρέσεις:
ι) όταν η αίρεση εξαρτάται από τη βούληση/συμπεριφορά του εργαζομένου. Πρόκειται εδώ για
τροποποιητική καταγγελία (π.χ. αλλαγή όρων της εργασίας, μη αποδοχή, καταγγελία της σχέσης)
ιι) όταν υπάρχει αίρεση δικαίου, π.χ. επικουρική καταγγελία σε περίπτωση που η πρώτη κριθεί
άκυρη, οπότε η δεύτερη θα επιφέρει τη λύση της σύμβασης και δεν θα οφείλει μισθούς υπερημερίας ο
εργοδότης.
IV) Περιέλευση του εργαζομένου σε αδυναμία προσφοράς (βλ. άνω, αρ. 351ΑΚ).

Συνέπειες της Υπερημερίας του Δανειστή/Εργοδότη

Αυτές προβλέπονται στο αρ. 656ΑΚ. Ειδικότερα:
Ι) ο εργαζόμενος ΔΕΝ υποχρεούται να παράσχει την εργασία του σε έτερο χρόνο. Αυτό επειδή η
υποχρέωση προσφοράς εργασίας είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με το χρόνο παροχής.
ΙΙ) Ο εργοδότης θα οφείλει μισθούς υπερημερίας
ΙΙΙ) ο εργαζόμενος αποκτά αξίωση για πραγματική απασχόληση

Ο εργοδότης οφείλει τους μισθούς που έπρεπε να καταβάλλει κατά την υπερημερία. Πρόκειται για
καθαρά μισθολογική απαίτηση, άρα ό,τι θα έπαιρνε ο εργαζόμενος εάν απασχολείτο κανονικά.
Ο νομοθέτης, με βάση του αρ. 656ΑΚ, θέλει μεν να προστατευτεί ο εργαζόμενος, όμως δεν επιθυμεί
αυτός να πλουτίσει από την κατάσταση της υπερημερίας (αποκαταστατική και όχι εκδικητική
δικαιοσύνη). Συνεπώς προβλέπεται η δυνατότητα για τον εργοδότη να αφαιρέσει τις ωφέλειες που
τελούν σε αιτιώδη συνάφεια με την υπερημερία στην οποίαν έχει υπεισέλθει. Έτσι, του παρέχεται η
δυνατότητα να προβάλει την ένσταση αφαίρεσης των ωφελειών/των αλλαχού κερδηθέντων. Το βάρος
απόδειξης της ένστασης το φέρει ο εργοδότης, πράγμα που δυσχεραίνεται από το γεγονός ότι η
νομολογία ΔΕΝ αναγνωρίζει αξίωση του από τον εργαζόμενο για παροχή πληροφοριών. Κατά την άποψη
του Ζερδελή, από την καλή πίστη απορρέει υποχρέωση του εργαζόμενου για πληροφόρηση του
εργοδότη για τις αποκομισθείσες κατά την υπερημερία ωφέλειές του.
Αφαιρείται όμως η υποθετική ωφέλεια, ήτοι αυτή που ο εργαζόμενος ΔΟΛΙΑ παράλειψε να
εκμεταλλευτεί; Μέσω του αρ. 281ΑΚ, ναι. Η αξίωση του εργαζομένου για μισθούς υπερημερίας μπορεί
να ασκείται καταχρηστικά, εφόσον πληροί τις εξής προϋποθέσεις:
Ι) Αντικειμενική: Μπορούσε ο εργαζόμενος ευχερώς να βρεί άλλη εργασία στην αγορά
ΙΙ) Υποκειμενική: η παράλειψη αναζήτησης και εύρεσης έτερης απασχόλησης να έγινε κακόβουλα.
Η ένσταση κατάχρησης γίνεται πιο εύκολα δεκτή από τα δικαστήρια όσο περισσότερος χρόνος περάσει.

ΙΙ) Ειδικότερα για την αδυναμία αποδοχής της εργασίας από τον εργοδότη (δεύτερη περίπτωση 656ΑΚ)
Σ’αυτήν την περίπτωση ο εργοδότης χωρίς δική του υπαιτιότητα αδυνατεί να δεχθεί την προσφορά
εργασίας του εργαζομένου. Π.χ. χαλάει μηχάνημα στο εργοστάσιο, το οποίο ήταν καθ’όλα σωστά
διατηρημένο.
Οφείλεται μισθός σ’αυτήν την περίπτωση; Για την απάντηση πρέπει να ανατρέξουμε στο αρ. 656ΑΚ.
Αφού η ευθύνη του εργοδότη στην υπερημερία δανειστή είναι αντικειμενική, για ποιόν λόγο κάνει τη
διάκριση το αρ. 656ΑΚ, με μιαν άλλη μορφή ανώμαλης εξέλιξης; Γίνεται για να αντιμετωπίσει ο
νομοθέτης τον κίνδυνο λειτουργίας της εκμετάλλευσης, κοινώς όταν τυχαία γεγονότα προκαλούν
κίνδυνο παροχής.
Το αρ. 656ΑΚ αποσπάται από τις γενικές διατάξεις της υπερημερίας, σε τρία στοιχεία:
Ι) Η κύρια υποχρέωση του εργαζομένου είναι η παροχή της εργασίας.
ΙΙ) Η παροχή της εργασίας συνδέεται στενά με το χρόνο. Χάνεται για όσο διάστημα δεν παρέχεται, άρα
εδώ έχουμε ΑΔΥΝΑΜΊΑ ΠΑΡΟΧΗΣ. Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι σύμβαση απόλυτα
ακριβόχρονης εκτέλεσης.
ΙΙΙ) Για την εκπλήρωση της παροχής του εργαζομένου πρέπει να συμπράξει ο εργοδότης. Αυτό γίνεται
επειδή στο Αστικό Δίκαιο οι έννοιες της υπερημερίας του δανειστή και της αδυναμίας παροχής
αλληλοαποκλείονται, άρα επιλέχθηκε εδώ η υπερημερία δανειστή. Πρόκειται για ιδιαιτερότητα του
εργατικού δικαίου, εξ’ού και η επιλογή του νομοθέτη στη διάταξη του αρ. 656ΑΚ να καθίσταται σαφής η
υποχρέωση καταβολής μισθού από πλευράς του εργοδότη.
Το αρ. 656ΑΚ εισάγει απόκλιση και από τον κανόνα του αρ. 380ΑΚ, βάσει του οποίου η αδυναμία
παροχής οδηγεί στην κοινή απαλλαγή. Η επιλογή αυτή έχει κοινωνικούς λόγους, ήτοι τη μη στέρηση από
τον εργαζόμενο του μισθού, δηλαδή του μέσου βιοπορισμού, του. Ratio του νόμου είναι ακριβώς το
γεγονός ότι η αδυναμία του εργοδότη να αποδεχθεί την εργασία του εργαζομένου, καίτοι ανυπαίτια,
εντάσσεται στη σφαίρα επιρροής του (π.χ. τυχαία περιστατικά, ανωτέρα βία).

Μάθημα 13ο, 7ο διαδικτυακό, 09/04/2020

ΙΙΙ) Ειδικότερα για την ανυπαίτια αδυναμία παροχής της εργασίας από τον εργαζόμενο (657-658ΑΚ)
Οι λόγοι που οδήγησαν στη θέσπιση αυτής της τρίτης υποχρέωσης καταβολής μισθού χωρίς την
αντίστοιχη παροχή εργασίας ήταν καθαρά κοινωνικοί. Κανονικά στο Αστικό Δίκαιο σε περιπτώσεις
ανυπαίτιας αδυναμίας παροχής θα ίσχυε το αρ. 380 περί κοινής απαλλαγής των συμβαλλομένων μερών,
όμως για κοινωνικούς λόγους αυτός ο κανόνας διασπάται στα αρ. 657-658.
Η διάταξη εισάγει τις εξής προϋποθέσεις:
ι) τουλάχιστον 10ήμερη απασχόληση στον εργοδότη,
ιι) ανυπαίτια αδυναμία παροχής της εργασίας από τον εργαζόμενο.
Ο εργαζόμενος διατηρεί την αξίωση για μισθό για 15 μέρες, ή 1 μήνα εφόσον εργάζεται στην επιχείρηση
για τουλάχιστον 1 έτος. Το αρ. 657ΑΚ καλύπτει ΚΑΙ λόγους ηθικής ή ψυχικής αδυναμίας (π.χ. θάνατο
οικογενειακού προσώπου του εργαζομένου).

Παρεπόμενες υποχρεώσεις του εργοδότη (υποχρέωση πρόνοιας του εργοδότη) (συνοπτικά)

Οι παρεπόμενες υποχρεώσεις του εργοδότη στοχεύουν π.χ. στην εξασφάλιση της υγείας και της
ασφάλειας του εργαζομένου, ή συνδέονται με άλλες εκφάνσεις της προσωπικότητας του εργαζομένου.
Εδώ εμπίπτουν π.χ. οι διατάξεις για την προστασία των προσωπικών δεδομένων.
Το άρ. 656ΑΚ εισάγει και την υποχρέωση για «πραγματική» απασχόληση, η οποία και να μην
προβλεπόταν θα απέρρεε από την καλή πίστη (αρ. 288ΑΚ), όπως και πολλές από τις άλλες παρεπόμενες
υποχρεώσεις.

Η ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΟΥ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ

Κατά κανόνα μεταβολή του προσώπου του εργοδότη παρατηρείται σε πώληση και μεταβίβαση
επιχείρησης, απορροφήσεις και συγχωνεύσεις επιχειρήσεων.
Κατ’αρχάς για τις περιπτώσεις αυτές θα ανατρέξουμε στον ΑΚ, όπου ορίζεται πως για τη μεταβίβαση
εργασιακής σχέσης πρέπει να συμφωνούν και οι εργαζόμενοι. Όμως το εργατικό δίκαιο θεσπίζει
απόκλιση, αφού αυτό επιδιώκει την προστασία των θέσεων εργασίας και των εργαζομένων.
Ιστορικά δεν υπήρχε μια ολοκληρωτική ρύθμιση, αλλά μόνο αποσπασματικές ρυθμίσεις:

Αρ. 6 ν. 2112/1920: Οποιαδήποτε μεταβολή του προσώπου του εργοδότη δεν επηρεάζει τις υπέρ του
υπαλλήλου διατάξεις του νόμου αυτού. Αυτή η πρόβλεψη έχει κυρίως σημασία για τον υπολογισμό της
προϋπηρεσίας του εργαζομένου σε επιχείρηση που μεταβιβάζεται.

Η νομολογία, στηριζόμενη στις αποσπασματικές ρυθμίσεις του εργατικού δικαίου, διατάσσει πως όποιος
με οποιονδήποτε τρόπο υποκαθιστά τον εργοδότη στην ασκούμενη απ’αυτόν επιχείρησή του,
υπεισέρχεται αυτόματα και στις υφιστάμενες σ’αυτήν εργασιακές σχέσεις.
Εδώ πρόκειται για απόκλιση από τις ρυθμίσεις του ΑΚ, η οποία εισάγει μια περαιτέρω δέσμευση του
νέου φορέα, ο οποίος αναλαμβάνει εκών άκων το προσωπικό της επιχείρησης που αγοράζει. Πρόκειται
δηλαδή για μια μορφή αναγκαστικής σύμβασης εργασίας.
Γιατί όμως επιβάλλεται αυτή η υποχρέωση; Πως δικαιολογείται;
Δικαιολογείται από το γεγονός ότι όταν κάποιος νέος φορέας αγοράζει και συνεχίζει να λειτουργεί μια
μονάδα παραγωγής, αναλαμβάνει και τις εργασιακές σχέσεις που υφίστανται σ’αυτήν. Έτσι, ο παλιός
εργοδότης ΔΕΝ υποχρεούται να καταγγείλει τις συμβάσεις εργασίας, ενώ και οι εργαζόμενοι έχουν
εξασφαλισμένες τις θέσεις εργασίας τους. Περαιτέρω, ο εργαζόμενος συνδέει την τύχη του με την
παραγωγική μονάδα η οποία τον απασχολεί, και όχι με το πρόσωπο του εργοδότη.
Στο ενωσιακό δίκαιο υπάρχουν διάφορες ρυθμίσεις για τη μεταβίβαση επιχειρηματικής μονάδας, οι
οποίες κωδικοποιήθηκαν στην Οδηγία 2001/23. Αυτή με τη σειρά της μεταφέρθηκε στο Ελληνικό δίκαιο
με το Π.Δ. 178/2002. Προβλεπόταν μια ελάχιστη προστασία των εργαζομένων σε περιπτώσεις
μεταβίβασης επιχειρήσεων στα κράτη-μέλη. Πλέον, στόχος είναι η προστασία των εργαζομένων με τη
συνέχιση των εργασιακών σχέσεων με αμετάβλητους τους όρους παροχής της εργασίας. Σύμφωνα δε με
τη νομολογία του ΔΕΚ (ήδη ΔΕΕ), πρέπει να επέρχεται μια δίκαιη εξισορρόπηση των συμφερόντων τόσο
των εργαζομένων όσο και του εργοδότη.
Το Π.Δ. 178/2002 εφαρμόζεται σε κάθε περίπτωση μεταβίβασης επιχείρησης, όχι μόνο ολόκληρης αλλά
και τμημάτων της. Στη δεύτερη περίπτωση προφανώς θα αφορά μόνο τους εργαζόμενους στο οικείο
τμήμα.

Προϋποθέσεις εφαρμογής του Π.Δ. 178/2002

Ι) πρέπει να έχουμε επιχείρηση, εγκατάσταση, εκμετάλλευση ή τμήματα αυτών. Αυτές είναι έννοιες του
ενωσιακού δικαίου, οπότε το ΔΕΕ τις έχει εξειδικεύσει κάνοντας λόγο για «οικονομική οντότητα», ήτοι ι)
σύνολο οργανωμένων πόρων ιι) με σκοπό την άσκηση οικονομικής δραστηριότητας, είτε κύριας είτε
δευτερεύουσας.
Πόροι: μπορεί να είναι είτε υλικοί είτε ανθρώπινοι
Εγκατάσταση: εκμετάλλευση
τμήμα: πρόκειται για οργάνωση εργασίας που έχει δημιουργήσει ο φορέας. Η δραστηριότητα από μόνη
της δεν συνιστά τμήμα. Πρέπει η δραστηριότητα αυτή να εξυπηρετεί αυτοτελή σκοπό (π.χ. τμήμα
αθλητικού ρεπορτάζ σε εφημερίδα, τμήμα καθαρισμού μιας επιχείρησης)
Οικονομική ενότητα: στοιχεία που τη συνθέτουν είναι το σύνολο των οργανωμένων πόρων με τους
οποίους επιδιώκεται κύριος ή δευτερεύον οικονομικός σκοπός.
ΙΙ) Πρέπει να πρόκειται για μεταβίβαση. Στοιχεία που συνθέτουν τη μεταβίβαση είναι τα εξής:
ι) έχουμε το στατικό στοιχείο, ήτοι τη διατήρηση της ταυτότητας της μονάδας υπό το νέο φορέα.
ιι) έχουμε και το δυναμικό στοιχείο, ήτοι την αλλαγή του φορέα της μεταβιβαζόμενης
οικονομικής οντότητας.
Η ταυτότητα της επιχείρησης πρέπει να διατηρείται αμετάβλητη. Εφόσον διατηρείται αμετάβλητη,
διατηρούνται και οι διαμορφωθείσες εργασιακές σχέσεις. Ο νέος εργοδότης άλλωστε αποκτά έναν
ζωντανό οργανισμό, και όχι ένα άψυχο σύνολο στοιχείων υλικών και άυλων.

Υπάρχει ο κίνδυνος ο νέος και ο παλιός εργοδότης να επιχειρήσουν την αλλαγή ταυτότητας κατά τη
μεταβίβαση. Αυτό πως επιτυγχάνεται στην πράξη;
Έχουμε π.χ. εποχιακώς λειτουργούντα ξενοδοχεία. Εν προκειμένω ο νέος φορέας οφείλει να προσλάβει
το εποχιακό προσωπικό, όμως γίνεται μεταβίβαση κατά την εποχή που δεν λειτουργεί το ξενοδοχείο.

Το ΔΕΕ έχει αποφανθεί πως η κρίση για τη διατήρηση ταυτότητας στηρίζεται σε μια δέσμη ενδείξεων, η
συνολική εκτίμηση των οποίων θα καταδείξει τη διατήρηση της ταυτότητας. Πρόκειται για τις ακόλουθες
6 ενδείξεις:
Ι) Μεταβίβαση ή όχι υλικών στοιχείων (π.χ. τα μηχανήματα της επιχείρησης)
ΙΙ) Μεταβίβαση των άυλων στοιχείων της επιχείρησης (π.χ. σήματα, ευρεσιτεχνίες κλπ.)
ΙΙΙ) Μεταβίβαση ή όχι του προσωπικού (εάν δηλαδή ο νέος φορέας ανέλαβε το προσωπικό, ή και ένα
μέρος μόνο αυτού)
IV) Συνέχιση ή όχι της ίδιας οικονομικής δραστηριότητας
V) Μεταβίβαση ή όχι της ήδη υπάρχουσας πελατείας
VI) Διακοπή ή όχι της επιχείρησης. (εάν π.χ. διακοπεί για 6 μήνες, τα στοιχεία που συνθέτουν τη μονάδα
έχουν χάσει τους συνεκτικούς τους δεσμούς).

Η βαρύτητα που θα δοθεί στις ενδείξεις εξαρτάται εν πολλοίς από το είδος της μεταβιβαζόμενης
επιχείρησης. Έτσι, π.χ. σε μια βιομηχανία το βάρος θα πέσει στη μεταβίβαση ή όχι των υλικών στοιχείων,
ενώ σε μια επιχείρηση παροχής υπηρεσιών το βάρος θα πέσει στη μεταβίβαση ή όχι του προσωπικού.
Το ΔΕΕ φαίνεται να δίνει ιδιαίτερη βάση στη συνέχιση της ίδιας ή παρόμοιας οικονομικής
δραστηριότητας. ΠΡΟΣΟΧΗ, τα προαναφερθέντα δεν αποτελούν στοιχεία, τα οποία πρέπει να
συντρέχουν σωρευτικά, αλλά ενδείξεις, και η κάθε περίπτωση μεταβίβασης κρίνεται σε ad hoc βάση.
Ορισμένες επισημάνσεις επί των ενδείξεων:
Εάν συντρέχει η έννοια της μεταβίβασης οικονομικής οντότητας, τότε μεταβιβάζονται και οι εργασιακές
σχέσεις ως έννομη συνέπεια, συνεπώς πρέπει να διακριθεί η ΕΚΟΥΣΙΑ ανάληψη προσωπικού ως ΕΝΔΕΙΞΗ
από την ΥΠΟΧΡΕΩΤΙΚΗ ανάληψη προσωπικού ως ΕΝΝΟΜΗ ΣΥΝΕΠΕΙΑ της μεταβίβασης οικονομικής
οντότητας. Όταν κάνουμε λόγο για σημαντικό μέρος του προσωπικού, το κριτήριο ΔΕΝ είναι μόνο
ποσοτικό, αλλά και ποιοτικό (όπως στο παράδειγμα του Ιταλικού εστιατορίου στο σιδηροδρομικό
σταθμό της Ρώμης, όπου προσλήφθηκε άμα τη μεταβιβάσει της επιχείρησης και το εξειδικευμένο
προσωπικό, δηλαδή οι μάγειρες).
Παράδειγμα από τη νομολογία του ΔΕΕ: τράπεζα η οποία κατείχε και τμήμα καθαρισμού κάποια στιγμή
αποφάσισε να αναθέσει σε εργολάβο τη δραστηριότητα αυτή. Εάν μετατίθετο μόνο η δραστηριότητα,
τότε δεν θα μπορούσαμε να κάνουμε λόγο για μεταβίβαση τμήματος. Πρέπει επίσης να συντρέχει και
μεταβίβαση των εργαζομένων μαζί με το μεταβιβαζόμενο τμήμα (αφού το τμήμα καθαρισμού είχε υλικά
στοιχεία μάλλον αμελητέας οικονομικής αξίας, κουβάδες κλπ).

Τί γίνεται όμως στην περίπτωση επιχείρησης η οποία στηρίζεται εξ’ίσου σε μηχανήματα και στο
ανθρώπινό της δυναμικό; Έχουμε το παράδειγμα της επιχείρησης παροχής πρώτων βοηθειών σε
περίπτωση οδικών ατυχημάτων, η οποία είχε ειδικά εξοπλισμένα οχήματα καθώς και εξειδικευμένο
προσωπικό. Όταν μεταβιβάστηκε η επιχείρηση, μεταβιβάστηκε το προσωπικό αλλά όχι ο υλικός
εξοπλισμός της. Μεταβιβάστηκε η ίδια οικονομική οντότητα; Στο συγκεκριμένο ζήτημα το Γερμανικό
ακυρωτικό δικαστήριο θεώρησε κρίσιμη τη μη μεταβίβαση των περιουσιακών στοιχείων της
επιχείρησης, οπότε δεν μπορούσε να γίνει λόγος για τη μεταβίβασή της, μιας και βασιζόταν εξίσου στο
υλικό και το ανθρώπινο στοιχείο.

Σύνοψη των βασικών θέσεων του ΔΕΕ για τη μεταβίβαση οικονομικής οντότητας:
Ι) η διατήρηση της ταυτότητας της οικονομικής οντότητας είναι το κρίσιμο στοιχείο για να κρίνουμε εάν
υπάρχει μεταβίβαση της επιχείρησης. Εδώ έχουν εφαρμογή οι έξι προαναφερθείσες ενδείξεις. Το
πλαίσιο της συνολικής εκτίμησης θα κριθεί από αυτές.
ΙΙ) Η βαρύτητα των ενδείξεων εξαρτάται από το είδος της επιχείρησης.
ΙΙΙ) Η μεταβιβαζόμενη μονάδα ΔΕΝ ταυτίζεται με τη μεταβίβαση της δραστηριότητας
IV) Σε επιχειρήσεις που στηρίζονται στο εργατικό τους δυναμικό μπορεί να γίνει μεταβίβαση χωρίς την
μεταβίβαση των υλικών τους στοιχείων.

Μάθημα 14ο, 8ο διαδικτυακό, 23/04/2020

Διατηρείται η ταυτότητα της μονάδας εργασίας με τη μεταβίβαση, και εάν ναι, πως;
Η έννοια της μεταβίβασης είναι έννοια του ενωσιακού δικαίου, και γι’αυτό προέχει η αυτόνομη ερμηνεία
του ενωσιακού δικαίου.

Έννομη συνέπεια της μεταβίβασης οικονομικής οντότητας

Σύμφωνα με το Π.Δ. 178/2003, από τον ίδιο το νόμο (ipso iure) γίνεται μεταφορά των εργασιακών
σχέσεων στο νέο φορέα. Η ισχύς είναι αυτόματη, είναι αναγκαστικού δικαίου διάταξη και τυχόν
συμφωνία μεταξύ των μερών δεν είναι δυνατόν να αποκλείσει την εφαρμογή της. Πρόκειται για
απόκλιση από τον ΑΚ, όπου απαιτείται η συμφωνία όλων των εμπλεκόμενων μερών, αλλιώς δεν γίνεται
μεταβίβαση της σχέσης.
Έχουν οι εργαζόμενοι δικαίωμα να εναντιωθούν στη μεταβίβαση;
Στην Ελλάδα δεν προβλέπεται τέτοιο δικαίωμα στο νόμο, όπως ισχύει σε άλλες χώρες. Έχει πρακτική
σημασία το δικαίωμα αυτό κυρίως στη μεταβίβαση τμήματος επιχείρησης, γιατί ενδέχεται το δικαίωμα
εναντίωσης να εξασφαλίσει τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης με αυτόν που επιθυμεί ο εργαζόμενος.
Σύμφωνα με το ΔΕΚ (ήδη ΔΕΕ), τα κράτη-μέλη ΠΡΕΠΕΙ να αναγνωρίζουν το δικαίωμα αυτό στους
εργαζόμενους. Ωστόσο πρέπει να γίνεται έλεγχος μήπως ασκείται καταχρηστικά (αρ. 281ΑΚ)

Στόχος της Οδηγίας/του Π.Δ. είναι η προστασία τόσο της υπόστασης όσο και του περιεχομένου των
εργασιακών σχέσεων, ώστε να μην μεταβάλλεται επί τα χείρω η ίδια η σχέση και οι όροι της. Π.χ. άκυρη
απόλυση μεταβιβάζεται, άρα ο νέος εργοδότης καθίσταται ipso iure υπερήμερος δανειστής και οφείλει
τόσο να δεχθεί την εργασία όσο και να καταβάλλει μισθούς υπερημερίας.

Πως συγκρίνονται τα αρ. 479ΑΚ (μεταβίβαση ομάδας περιουσίας) και το αρ. 4 παρ. 1 Π.Δ. 178/2002;
Πρόκειται για περιορισμένη ευθύνη έναντι απεριόριστης, και το Π.Δ. τελεί σε σχέση ειδικότερου προς
γενικότερο νόμο. Π.χ. έχουμε εταιρεία η οποία απασχολούσε 500 άτομα, τα οποία είχαν ορισμένες
εργασιακές αξιώσεις. Όταν μεταβιβάστηκε η επιχείρηση ο νέος εργοδότης ευθυνόταν εις ολόκληρον με
τον προηγούμενο εργοδότη για τις γεγενημένες κατά το χρόνο της μεταβίβασης της επιχείρησης
απαιτήσεις.
Το Π.Δ. ΔΕΝ εγγυάται τη βελτίωση των όρων εργασίας των εργαζομένων σε μια μεταβιβαζόμενη
επιχείρηση.

Παράδειγμα γεγενημένων σχέσεων: Έχουμε μεταβίβαση επιχείρησης η οποία είχε και δικούς της
εργαζόμενους και «ενοικιαζόμενους» από μια ΕΠΑ. Οι ενοικιαζόμενοι ΔΕΝ μεταβιβάζονται καθώς δεν
τους συνδέει συμβατική σχέση με τον έμμεσο εργοδότη.

Οδηγία 2001/23, αρ. 3 παρ. 3, τύχη των συλλογικών συμβάσεων σε περίπτωση μεταβίβασης
επιχείρησης.
Ο διάδοχος φορέας δεσμεύεται, αν και περιορισμένα, από ήδη υφιστάμενη συλλογική σύμβαση
εργασίας. Άρα πρέπει να γίνει διάκριση μεταξύ των όρων της συλλογικής σύμβασης και αυτών των
επιμέρους ατομικών συμβάσεων. Πρέπει περαιτέρω να τηρηθούν οι υπάρχουσες συλλογικές συμβάσεις.
Όμως, εάν υπάρχει ειδικότερη συλλογική σύμβαση η οποία έχει συναφθεί μεταξύ του παλιού φορέα και
των εργαζομένων στην επιχείρησή του, αυτή διατηρείται και αμά τη μεταβιβάσει της επιχείρησης στο
νέο φορέα, ακόμα κι’αν προβλέπει δυσμενέστερους όρους.

ΤΑ ΧΡΟΝΙΚΑ ΟΡΙΑ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Αυτά προβλέπονται στην Οδηγία ΕΕ 2003/88. Η νομοθεσία προβλέπει χρονικά όρια στην εργασία για την
προστασία της υγείας και της ασφάλειας του εργαζομένου. Ως χρόνος εργασίας θεωρείται το διάστημα
κατά το οποίο ο εργαζόμενος είναι διαθέσιμος για τον εργοδότη (δεν παρέχει απαραιτήτως εργασία,
αλλά δεσμεύεται να μένει στον καθορισμένο από τον εργοδότη χώρο εργασίας). Πρέπει εν προκειμένω
να ελέγχεται εάν τηρούνται τα χρονικά όρια που προβλέπονται στην Οδηγία.
Πιο συγκεκριμένα:
Ι) προβλέπεται ένας ελάχιστος χρόνος ανάπαυσης, ημερήσιας (11 συναπτές ώρες ανά 24ωρο),
εβδομαδιαίας (στις 7 μέρες ένα 24ωρο συναπτής ανάπαυσης) και ετήσιας (άδεια αναψυχής 4
εβδομάδων).
ΙΙ) Προβλέπεται μέγιστος χρόνος εργασίας, ο οποίος δεν πρέπει να υπερβαίνει κατά μέσο όρο το 8ωρο.
(αποφάσεις Σινάπ και Γιέγκερ)
Η Οδηγία έχει ιδιαίτερη αξία για τις προαναφερθείσες εφημερίες των ιατρών στα νοσοκομεία, αφού τις
θεωρεί χρόνο εργασίας.

Εθνικές διατάξεις για τα χρονικά όρια

Έχει καθιερωθεί ανώτατος χρόνος ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης/ωραρίου:
-Στις 24 ώρες ημερήσιο όριο είναι το 8ωρο, και καταρχήν ΑΠΑΓΟΡΕΥΕΤΑΙ η υπερωρία.
-Στην πενθήμερη απασχόληση έχουμε ανώτατο όριο τις 45 ώρες, ήτοι 9 ώρες την ημέρα, πράγμα που
ΔΕΝ συνιστά υπερωρία.
-Στην εξαήμερη απασχόληση έχουμε ανώτατο όριο τις 48 ώρες, ήτοι 8 ώρες την ημέρα.
ΔΕΝ επιτρέπεται συμψηφισμός των περισσότερων ωρών μιας μέρας με τις λιγότερες ώρες μιας άλλης.
Έτσι π.χ. σε πενθήμερο ο εργαζόμενος σε εμπορικό κατάστημα δεν επιτρέπεται κατ’αρχήν να εργαστεί
10 ώρες τη μία μέρα και 5 ώρες τις υπόλοιπες. Εδώ η 10η ώρα θα αποτελεί ΥΠΕΡΩΡΙΑ, γιατί μονάδα
μέτρησης της υπερωρίας είναι η ημέρα, όχι η εβδομάδα.

Εκτός από τα προαναφερθέντα νόμιμα όρια ωραρίου, έχουμε και το ΣΥΜΒΑΤΙΚΌ ωράριο, ήτοι τον
κανονικό χρόνο απασχόλησης του εργαζομένου. Αυτός ο χρόνος καθορίζεται από τις συλλογικές
συμβάσεις εργασίας και είναι 40 ώρες την εβδομάδα.
Υφίστανται όμως και ειδικότερες συλλογικές συμβάσεις. Έτσι, οι υπάλληλοι σε τράπεζες και μη
βιομηχανικές ΑΕ έχουν νόμιμο ωράριο εργασίας 7 ωρών την ημέρα ήτοι 42 την εβδομάδα και συμβατικό
ωράριο 37 ώρες την εβδομάδα.

Η απασχόληση από τις 40 ώρες έως τις 48 ώρες ΔΕΝ απαγορεύεται, και μπορεί να ζητηθεί από τον
εργοδότη βάσει του διευθυντικού του δικαιώματος. Πρόκειται για τη λεγόμενη ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑ, η οποία
είναι μέχρι 5 ώρες για το πενθήμερο, και 8 ώρες για το εξαήμερο.

Διάκριση μεταξύ υπερεργασίας και υπερωρίας.

Ι) Η υπερωρία καταρχήν απαγορεύεται, ενώ επιτρέπεται η υπερεργασία
ΙΙ) υφίστανται διαφορές στην αμοιβή αναλόγως με το αν έχουμε υπερωρία ή υπερεργασία
Ειδικότερα, στην υπερεργασία δίδεται το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο του εργαζομένου προσαυξημένο
κατά 20%, άρα αυξάνεται το κόστος εργασίας.
Αντιθέτως, στην υπερωρία η αμοιβή διαφέρει αναλόγως με το αν πρόκειται για νόμιμη ή παράνομη
υπερωρία.
Στην παράνομη υπερωρία έχουμε προσαύξησή 80% επί το καταβαλλόμενου ωρομισθίου. Στη νόμιμη
υπερωρία έχουμε προσαύξηση 40% για τις πρώτες 120 ώρες, και 60% για πάνω από αυτές. Περαιτέρω,
για να είναι νόμιμη η υπερωρία πρέπει να συντρέχουν οι εξής προϋποθέσεις:
Ι) Έκτακτος λόγος παροχής εργασίας (αρ. 659ΑΚ)
ΙΙ) Αναγγελία της υπερωρίας στο σύστημα ΕΡΓΑΝΗ

Η υπερωρία ΔΕΝ προϋποθέτει υπερεργασία. Έτσι π.χ. έχουμε οδηγό φορτηγών σε εταιρεία με 5ήμερο, ο
οποίος εργάζεται 10 ώρες την ημέρα. Σ’αυτήν την περίπτωση θα έχουμε 5 ώρες υπερεργασία καθώς και
5 ώρες υπερωρία. Παραλλάσσοντας το παράδειγμα, εάν εργαζόταν 10 ώρες τη Δευτέρα και 7 ώρες τις
υπόλοιπες μέρες θα είχε μόνο 1 ώρα υπερωρία τη Δευτέρα, και καμία ώρα υπερεργασίας, αφού
συνολικά οι ώρες απασχόλησής του θα ήταν 38 (ήτοι λιγότερες από τις 40 του συμβατικού ωραρίου).
Παραλλάσσοντας ακόμη μια φορά το παράδειγμα, απασχολείτο και τις 5 ημέρες του πενθημέρου, και
για ένα 9ωρο το Σάββατο. Σ’αυτήν την περίπτωση θα έχουμε παράβαση του πενθημέρου, και άρα θα
κριθεί ο χρόνος εργασίας σαν να επρόκειτο για εξαήμερο. Βλ. αρ. 8 ν. 3846/2010, αφού πλέον έχουμε
εξαήμερο, οι 8 ώρες θα θεωρηθούν κανονικός χρόνος εργασίας (που στο Σάββατο προσαυξάνονται κατά
30% λόγω της ημέρας) και η μία ώρα θα αμειφθεί με το προσαυξημένο κατά 30% καταβαλλόμενο
ωρομίσθιο ΠΡΟΣΑΥΞΗΜΕΝΟ κατά 80% λόγω παράνομης υπερωρίας.
Ακόμα ένα παράδειγμα: Εργαζόμενος σε μπαρ κάθεται μετά τις 10 και μέχρι τις 11. Εδώ η νυκτερινή
εργασία (εργασία μετά τις 10) θα είναι το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 25%.

Για να βρούμε το ωρομίσθιο, θα πολλαπλασιάσουμε το μηνιαίο μισθό επί 0.006 (π.χ. 1000 ευρώ επί
0.006 = 6 ευρώ ωρομίσθιο)
Για να βρούμε το ωρομίσθιο από το μεροκάματο, θα πολλαπλασιάσουμε τον ημερήσιο μισθό επί 0.15
(π.χ. 30 ευρώ μεροκάματο επί 0.15 = 4.5 ευρώ ωρομίσθιο)

Ειδικά για τους τραπεζικούς υπαλλήλους

Για αυτούς προβλέπεται 7ωρο την ημέρα, 42 ώρες την εβδομάδα, και συμβατικό ωράριο 37 ωρών την
εβδομάδα.

Ορισμένες ΣΣΕ προβλέπουν λιγότερες (π.χ. 39 αντί 40 ώρες ανά βδομάδα) ώρες απασχόλησης
εβδομαδιαίως.
Πρέπει να διευκρινιστεί ότι υπάρχουν δύο είδη υπερεργασίας, η απλή, που είναι πάνω από τις
ειδικότερες ΣΣΕ και μέχρι τις 40 ώρες εβδομαδιαίως και η νόμιμη, η οποία είναι από τις 40 ώρες την
εβδομάδα μέχρι τις 48 του νόμιμου ωραρίου.

Μάθημα 15ο, 9ο διαδικτυακό, 23/04/2020

Φροντιστηριακό μάθημα με ασκήσεις περί ωραρίου και μεταβίβασης

Μάθημα 16ο, 10ο διαδικτυακό, 29/04/2020

Η ΑΠΑΓΟΡΕΥΣΗ ΔΙΑΚΡΙΣΕΩΝ
Απαγορεύσεις διακρίσεων – Η απαγόρευση διακρίσεων προέρχεται από το Ευρωπαϊκό Δίκαιο, με δύο
οδηγίες (2000/78, 2000/43), οι οποίες παρέχουν προστασία για συγκεκριμένα προσωπικά γνωρίσματα
του εργαζομένου, τα οποία από τη φύση τους δεν μπορούν να αλλαχθούν, ή μπορούν να αλλαχθούν
αλλά ευλόγως δεν μπορεί να αξιωθεί η αλλαγή τους. Προβλέπονται περιοριστικά: φύλο, φυλή, θρησκεία,
αναπηρία, ηλικία, σεξουαλικός προσανατολισμός. Έχουν μεταφερθεί στην Ελλάδα (ν. 4443/2016).
Σ’αυτην την προστασία πρέπει να προστεθεί και αυτή του ΧΘΔΕΕ, που στο Αρ. 21 απαγορεύει τις
διακρίσεις. Η διαφορά μεταξύ οδηγιών και Χάρτη είναι ότι οι οδηγίες απαριθμούν περιοριστικά τα
στοιχεία, ενώ ο Χάρτης δίδει τη δυνατότητα στο κράτος-μέλος να προσθέσει νέα γνωρίσματα.
Στόχος είναι η συμμετοχή σε ισότιμη βάση των ατόμων στην κοινωνική ζωή χωρίς διακρίσεις, λόγω
κάποιου γνωρίσματος που έχουν, άρα και η διευκόλυνση εισαγωγής τους στην αγορά εργασίας.
Οι απαγορεύσεις διακρίσεων πρέπει να διακριθούν από την αρχή της ίσης μεταχείρισης. Υπηρετούν
την ίδια γενική αρχή (της ισότητας) αλλά έχουν διαφορετική στόχευση. ι) Οι απαγορεύσεις διακρίσεων
έχουν ως στόχο την προστασία της ανθρώπινης αξιοπρέπειας, ενώ η γενική αρχή της ίσης μεταχείρισης
στοχεύει στην εφαρμογή της αναδιανεμητικής δικαιοσύνης στο χώρο των εργασιακών σχέσεων. ιι) Η
αρχή της ίσης μεταχείρισης όμως έχει εφαρμογή σε ήδη υφιστάμενη εργασιακή σχέση ενώ οι
απαγορεύσεις διακρίσεων λειτουργούν και επί του προσυμβατικού σταδίου.
Οι απαγορεύσεις διακρίσεων θέτουν όρια στις πληροφορίες που δικαιούται να μάθει ο εργοδότης στο
προσυμβατικό στάδιο, και μάλιστα για τη διασφάλισή τους ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα στο ψέμα.

Η γενική αρχή της ίσης μεταχείρισης δεν προσβάλλεται αν έχουμε αντικειμενικό λόγο που επιτρέπει τη
διάκριση, ενώ στις απαγορεύσεις διακρίσεων το πεδίο της συμβατικής ελευθερίας είναι σαφώς πιο
περιορισμένο.

Στις απαγορεύσεις διακρίσεων η προστασία καλύπτει τόσο τις άμεσες (αυτές που ευθέως στηρίζονται
στο συγκεκριμένο κριτήριο) αλλά και τις έμμεσες διακρίσεις, πράγμα σημαντικό για την προστασία. Π.χ.
στις διακρίσεις λόγω φύλου σπάνια ο εργοδότης θα έλεγε πως οι γυναίκες θα αμείβονταν κατώτερα από
τους άντρες, λόγω της εμφανούς διάκρισης. Γι’αυτό διαφοροποιείτο το καθεστώς απασχόλησης (μερική
απασχόληση για τις γυναίκες).

Εξαιρέσεις από την απαγόρευση διακρίσεων

Όλα τα προσωπικά γνωρίσματα αντιμετωπίζονται ισότιμα. Όμως ορισμένα εξ’αυτών δεν είναι στατικά
αλλά δυναμικά και εξελίσσονται. Θεσπίζονται ορισμένες εξαιρέσεις λοιπόν, οι οποίες εντάσσονται σε
δύο κατηγορίες: ι) γενικός λόγος εξαίρεσης, που αφορά όλα τα προσωπικά γνωρίσματα τα οποία είναι
δυνατόν να αποτελέσουν κριτήρια διακρίσεως (Αρ. 4 Οδ. 2000/78, Αρ. 4 ν. 4443/2016). Σύμφωνα μ’αυτόν
το λόγο, επιτρέπονται εξαιρέσεις, εάν αποτελούν ουσιαστική και καθοριστική προϋπόθεση για την
άσκηση της συγκεκριμένης εργασιακής ιδιότητας. Το πεδίο εφαρμογής αυτής της εξαίρεσης είναι εξόχως
περιορισμένο, και ως εξαίρεση, πρέπει να ερμηνεύεται ΣΤΕΝΑ. ιι) Για συγκεκριμένα προσωπικά
γνωρίσματα (όπως η ηλικία) υπάρχουν ειδικότερες εξαιρέσεις, εάν οι διακρίσεις εξυπηρετούν θεμιτό
σκοπό κοινωνικής πολιτικής και τηρείται παράλληλα και η αρχή της αναλογικότητας (προσφορότητα +
αναγκαιότητα).

Ένα βασικό κριτήριο του ελέγχου των εξαιρέσεων είναι η τήρηση της αρχής της αναλογικότητας. (Αρ. 6
Οδ. 2000/78: κατά παρέκκλιση του Αρ. 2 δε συνιστά διάκριση η διαφορετική μεταχείριση λόγω ηλικίας
εφ’όσον δικαιολογείται από θεμιτό στόχο κοινωνικής πολιτικής, και τα μέσα επίτευξης του στόχου αυτού
να είναι πρόσφορα και αναγκαία)

Πρακτικό 1, άμεση διάκριση λόγω θρησκείας, σχόλια και απάντηση

Νομικά ζητήματα: Ήταν νόμιμη η εντολή του εργοδότη περί αφαίρεσης της μαντήλας? Εάν ναι, έπρεπε
να συμμορφωθεί η Α, και εφόσον δεν έγινε αυτό, δεν τίθεται θέμα ακυρότητας της απόλυσης. Αντιθέτως,
εάν ήταν παράνομη η εντολή, δεν υπήρχε υποχρέωση συμμόρφωσης, και άρα η επακολουθήσασα
απόλυση θα ήταν άκυρη ως παραβαίνουσα το Αρ. 4. ν. 4443/2016.
Μπορεί να δίνει ο εργοδότης οδηγίες που αφορούν την εξωτερική αμφίεση του εργαζομένου, ή είναι
στοιχείο που άπτεται της προσωπικότητας του εργαζομένου, και άρα δεν μπορεί να το καθορίσει ο
εργοδότης? Το διευθυντικό δικαίωμα εδώ σχετίζεται με θέματα τάξης και συμπεριφοράς του
εργαζομένου στην επιχείρηση. Επομένως πρέπει να δούμε ποιες εξουσίες εμπίπτουν στο πεδίο του
δικαιώματος. Μπορεί ο εργοδότης να επιβάλλει συγκεκριμένη ενδυμασία? Εξαρτάται από τη φύση της
εργασίας (π.χ. επικίνδυνες εργασίες που απαιτούν κράνος προστατευτικό, εργασία π.χ. μπουρκοφόρας
γυναίκας σε δομή ψυχολογικής υποστήριξης). Ορισμένες εργασίες εισάγουν, λόγω εύλογου
συμφέροντος του εργοδότη, περιορισμούς στην αμφίεση των εργαζομένων (π.χ. αεροσυνοδός,
υποχρέωση να φορέσει στολή). Πρέπει να γίνει στάθμιση μεταξύ των συμφερόντων του εργοδότη και
της προστασίας κατά των διακρίσεων εις βάρος του εργαζομένου.
Εν προκειμένω ο εργοδότης επικαλείται την αντίδραση πελατών στην Ισλαμική μαντήλα. Άραγε μπορεί
να αναχθεί η διακριτική μεταχείριση εδώ στο γενικό λόγο? Μπορούν οι εκτιμήσεις των πελατών να
αποτελέσουν ουσιαστική επαγγελματική απαίτηση?
Προσοχή!!! Εδώ η εργαζόμενη δεν απολύθηκε επειδή ήταν Μουσουλμάνα, αλλά επειδή εξωτερίκευε
αυτήν την πίστη. Ωστόσο η προστασία της θρησκείας προστατεύει τόσο την εσωτερική πίστη (forum
internum) όσο και την εξωτερίκευσή της (forum externum). Συνεπώς επειδή ακριβώς απολύθηκε η
εργαζόμενη λόγω της εξωτερίκευσης της πίστης της, ΕΧΟΥΜΕ ΑΜΕΣΗ ΔΙΑΚΡΙΣΗ.
ΔΕΚ: Οι προτιμήσεις και αντιδράσεις των πελατών δεν μπορούν να αποτελέσουν ουσιαστική και
καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση, και δεν μπορεί να τις επικαλείται ο εργοδότης ακόμα κι’αν δεν
τις ενστερνίζεται, μιας και διαιωνίζουν στερεότυπα και προκαταλήψεις στην κοινωνία.
Συνεπώς η απόλυση είναι ΑΚΥΡΗ λόγω απαγορευμένης άμεσης διάκρισης και επιφέρει τις συνέπειες της
υπερημερίας εργοδότη/δανειστή: ι) μισθούς υπερημερίας, ιι) αξίωση επαναπασχόλησης, ιιι) απαλλαγή
από την υποχρέωση παροχής της μη παρασχεθείσας εργασίας σε άλλον χρόνο.

ΑΡΘΡΑ: Αρ. 4 Οδ. 2000/78, Αρ. 4 ν. 4443/2016.

Πρακτικό 2, έμμεση διάκριση λόγω θρησκείας, σχόλια και απάντηση

Στο πρακτικό ο εργοδότης δεν επέτρεπε την εξωτερίκευση οποιασδήποτε πίστης. Εν προκειμένω ετέθη
το ζήτημα εάν έχουμε εδώ ΑΜΕΣΗ Η ΕΜΜΕΣΗ διάκριση, μιας και οι εξαιρέσεις απ΄τις άμεσες διακρίσεις
είναι πολύ περιορισμένες και γίνεται πολύ αυστηρός έλεγχος, ενώ για την έμμεση διάκριση αρκεί η
εξυπηρέτηση θεμιτού στόχου, και τα μέσα να είναι πρόσφορα και αναγκαία. Εδώ δεν εισάγεται διάκριση
κατά συγκεκριμένου θρησκεύματος, αλλά κατά την εξωτερίκευση της συνείδησης συλλήβδην.

ΔΕΚ: Εδώ έχουμε έμμεση διάκριση ακριβώς λόγω της πολιτικής ουδετερότητας απέναντι σε όλες τις
θρησκείες. Όμως ενδεχομένως μόνο κάποιες θρησκείες επιβάλλουν εξωτερίκευση της πίστης, επομένως
πρέπει να δούμε εάν δικαιολογείται εδώ. Ο στόχος εδώ από το δικαστήριο κρίθηκε θεμιτός βάσει της
επιχειρηματικής ελευθερίας και πολιτικής του εργοδότη και του διευθυντικού του δικαιώματος. Όμως
πρέπει τα μέσα να είναι πρόσφορα και αναγκαία, και η πολιτική έπρεπε να ακολουθείται με συνέπεια.
Το ΔΕΚ είπε εδώ πως λόγω της θέσης της εργαζόμενης ως ρεσεψιονίστ, όπου ερχόταν σε επαφή με τους
πελάτες, είχε σημασία η πολιτική ουδετερότητας. Επίσης, ο εργοδότης εδώ ακολουθούσε την πολιτική
με συνέπεια, ή έκανε «τα στραβά μάτια» όταν επρόκειτο για τα σύμβολα άλλων θρησκειών?

Εδώ το Εθνικό δικαστήριο είχε να κρίνει και το κύρος της απόλυσης, και το ΔΕΚ ήθελε να του δώσει
κατευθυντήριες για το πως θα το αντιμετωπίσει. Εδώ ultima ratio: μήπως θα μπορούσε να τοποθετηθεί
η εργαζόμενη σε άλλη θέση, ώστε να μην έρχεται σε επαφή με τους πελάτες και να προστατεύεται η
θρησκευτική πολιτική της επιχείρησης.

Το δικαστήριο εδώ δικαίωσε των εργοδότη, μιας και θεώρησε πως η διάκριση ήταν θεμιτή βάσει της
επιχειρηματικής πολιτικής θρησκευτικής ουδετερότητας.

ΕΠΙΦΥΛΑΞΗ ΖΕΡΔΕΛΗ: Εδώ οι προτιμήσεις των πελατών ανάγονται σε λόγο διάκρισης μέσω του
στοιχείου της πολιτικής θρησκευτικής ουδετερότητας, γιατί σε πολλές περιπτώσεις αυτή θεσπίζεται για
να ανταποκριθεί στις προτιμήσεις των πελατών. ΔΕΚ: άγραφος κανόνας της επιχείρησης. Η απόφαση δεν
στάθμισε σωστά τα συμφέροντα των μερών. Επίσης, η τοποθέτηση της ρεσεψιονίστ σε θέση όπου δεν
θα ερχόταν σε επαφή με τους πελάτες δημιουργεί δύο ειδών εργαζομένους, εμφανείς και αφανείς.
ΑΡΘΡΑ: Αρ. 4 Οδ. 2000/78, Αρ. 4 ν. 4443/2016.

Πρακτικό 3, διακρίσεις λόγω ηλικίας, σχόλια και απάντηση

Εδώ οι διακρίσεις αφορούν την αμοιβή και τη λύση της σύμβασης. Οι διακρίσεις λόγω ηλικίας καλύπτουν
όλους τους όρους της Ατ. Συ. Ερ., ΚΑΙ τη λύση της. Που στηρίζονται οι διακρίσεις αυτές? Απορρέουν από
ΣΣΕ. Είναι κρίσιμο στοιχείο αυτό επειδή πρόκειται για αυτόνομη ρύθμιση μεταξύ των συλλόγων και του
εργοδότη (Συντ., συλλογική αυτονομία, δυνατότητα θέσπισης κανόνων δικαίου και για τρίτους)

Η ηλικία έχει ιδιαιτερότητες λόγω της δυναμικότητάς της, και επιτρέπονται πολύ ευρύτερες εξαιρέσεις
σε άμεσες διακρίσεις λόγω ηλικίας (Αρ. 6. Οδ. 2000/78, ν. 4443/2016). Επιτρέπονται εξαιρέσεις εάν
εξυπηρετείται θεμιτός στόχος που συναρτάται με την κοινωνική πολιτική, και την πολιτική της
απασχόλησης (Π.χ. προστασία νέων για εξεύρεση εργασίας, προστασία των ήδη υφιστάμενων
εργασιακών σχέσεων των ηλικιωμένων)., και εφόσον είναι πρόσφορες και αναγκαίες.

Εν προκειμένω αρχικά έχουμε διάκριση λόγω ηλικίας στην αμοιβή. Αυτοί που ήταν σε μεγαλύτερη ηλικία
έμπαιναν σε υψηλότερο κλιμάκιο. Εδώ έχουμε απαγορευμένη άμεση διάκριση λόγω ηλικίας, διότι το
γεγονός ότι έχει κανείς μεγαλύτερη πείρα ζωής δεν συνεπάγεται αυτομάτως την βαθύτερη γνώση της
συγκεκριμένης παρεχόμενης εργασίας. Δεν υπηρετεί συνεπώς κάποιον θεμιτό στόχο. Δεν είναι δυνατόν
να εισαχθεί διάκριση η οποία στηρίζεται απλώς και μόνο στην ηλικία. Προσοχή: μπορούν όμως να γίνουν
διακρίσεις λόγω αρχαιότητας, και συνήθως αυτοί που έχουν περισσότερη προϋπηρεσία έχουν και
μεγαλύτερη ηλικία. Εξυπηρετείται εδώ θεμιτός στόχος: Αυτός που έχει μεγαλύτερη εργασιακή πείρα
εκτελεί και αποτελεσματικότερα, κατά τεκμήριο, τα καθήκοντά του.

Κατά δεύτερο λόγο έχουμε διάκριση λόγω ηλικίας στη λύση της σύμβασης. Εν προκειμένω οι συμβάσεις
των πιλοτών λύνονταν με τη συμπλήρωση του 55ου έτους της ηλικίας τους, ενώ των υπόλοιπων με τη
συμπλήρωση του 58ου. Πρόκειται για ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ συμβάσεις. Ο κανόνας στο εργατικό δίκαιο
είναι οι αορίστου χρόνου, άρα πρέπει να ελέγξουμε εάν συντρέχει αντικειμενικός λόγος (εξασφάλιση
δικαιολογημένων συμφερόντων του εργοδότη) για την επιλογή της σύμβασης ορισμένου χρόνου. Από
τη σκοπιά της δικαιολόγησης της ορισμένης διάρκειας, εδώ δεν υπάρχει πρόβλημα ακριβώς λόγω του
μακρού χρόνου ενέργειας της ΑΣΕ.

Πρέπει να εξετάσουμε όμως τις συμβάσεις από τη σκοπιά της απαγορεύσεως διακρίσεων λόγω ηλικίας.
Η ρύθμιση της ΣΣΕ εισάγει άμεση διάκριση λόγω ηλικίας? Εδώ υφίστανται δυσμενέστερη μεταχείριση οι
πιλότοι, μιας και οδηγούνται, λόγω της ηλικίας στην οποίαν λύνεται η σύμβαση, στην αναγκαστική
συνταξιοδότηση. Πλήττεται άλλωστε και το δικαίωμα της εργασίας των γηραιότερων.

Είναι εδώ άμεση διάκριση λόγω ηλικίας. Δικαιολογείται όμως? Υπηρετεί θεμιτό στόχο κοινωνικής
πολιτικής, και είναι πρόσφορο και αναγκαίο (τηρεί δηλαδή την αρχή της αναλογικότητας)? Από τα δύο
όρια ηλικίας το ένα (των πιλότων) είναι ειδικό και το άλλο (που αφορά όλους τους υπόλοιπους
εργαζόμενους) γενικό. Εάν δεν δικαιολογείται η διάκριση, είναι άκυρη η λύση της σύμβασης.

Ξεκινώντας από το όριο του 58ου ή 60ου έτους για τους υπαλλήλους γενικά, πρέπει να δούμε την
νομολογία του ΔΕΚ. Αυτό έχει πει για τα όρια ηλικίας ότι εάν ως όριο ηλικίας προβλέπεται το γενικό όριο
ηλικίας συνταξιοδότησης που προβλέπει η κείμενη νομοθεσία, με τη συμπλήρωση του οποίου ο
εργαζόμενος δικαιούται σύνταξη, αυτό το όριο υπηρετεί θεμιτό στόχο (Διαγενεακή αλληλεγγύη,
δικαιότερη κατανομή της απασχόλησης μεταξύ των γενεών). Εξασφαλίζεται μια ισόρροπη ηλικιακή
διάρθρωση των εργαζομένων. ΠΡΟΥΠΟΘΕΣΗ: Δεν αρκεί η συμπλήρωση του ορίου, αλλά θα πρέπει να
εξασφαλίζεται ως αντιστάθμισμα για την απόλυση του εργαζομένου μια σύνταξη (κάποτε εύλογη, πλέον
απλώς ελάχιστη).

Άρα η ρήτρα για το γενικό όριο των 58 ή 60 ετών, πρέπει να κριθεί άκυρη, επειδή: ι) το όριο αυτό απέχει
πολύ απ’το γενικό όριο ηλικίας (67ο έτος). Δεν είναι δυνατόν ο εργοδότης να οδηγεί έτσι αναγκαστικά
τους εργαζόμενους σε σύνταξη. ιι) τα 58 έτη γεννούν αμφιβολίες για τη δυνατότητα λήψης σύνταξης
λόγω μη συμπλήρωσης των χρόνων εργασίας κλπ.

Οι διεθνείς κανονισμοί για το ιπτάμενο προσωπικό προβλέπουν ως όριο ηλικίας ή το 60 ο ή το 65ο έτος
της ηλικίας. Συνεπώς το ΔΕΚ απεφάνθη πως και η ρήτρα του ορίου των 55 ετών για τους πιλότους πρέπει
να κριθεί άκυρη: ι) από κανένα ιατρικό πόρισμα δεν αποδεικνύεται η μείωση ικανότητας παροχής της
εργασίας τους.

ΕΠΙΦΥΛΑΞΗ ΖΕΡΔΕΛΗ: Είναι απόλυτα τα όρια ηλικίας, και με την επέλευση τους λύεται η σύμβαση. Θα
ήταν σύμφωνη με την αρχή της αναλογικότητας η πρόβλεψη για ελαστικά όρια εργασίας, να δίνεται
δηλαδή η επιλογή στον εργαζόμενο με το που συμπληρώσει το όριο ηλικίας, εάν επιθυμεί, να συνεχίσει
να εργάζεται.

Μάθημα 17ο, 11ο διαδικτυακό, 30/04/2020

Άμεσες και έμμεσες διακρίσεις

Άμεση διάκριση υφίσταται ένα πρόσωπο όταν αυτό υπόκειται σε λιγότερο ευμενή μεταχείριση εν σχέσει
με ένα άλλο πρόσωπο που βρίσκεται στην ίδια κατάσταση, και αυτή η διάκριση στηρίζεται σε
απαγορευμένη διάκριση. Εξαίρεση εδώ αποτελεί η ουσιαστική επαγγελματική απαίτηση, καθώς και η
εξυπηρέτηση στόχων κοινωνικής ή εργατικής πολιτικής.
Έμμεση διάκριση υφίσταται ένα πρόσωπο όταν ένα εκ πρώτης όψεως ουδέτερο στοιχείο το πλήττει
χωρίς να στηρίζεται άμεσα σε απαγορευμένη διάκριση, και χωρίς να συντρέχει αντικειμενικός λόγος.

Τόσο ο ενωσιακός όσο και ο εθνικός νομοθέτης προβλέπουν τη λήψη θετικών μέτρων (θετικές
διακρίσεις), γιατί στόχος της απαγόρευσης διακρίσεων δεν είναι απλά η τυπική ισότητα, αλλά η
ουσιαστική, ήτοι η ισότητα ευκαιριών.

Η ΛΥΣΗ ΤΗΕ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Κατά κανόνα, η ατομική σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι διαρκής ενοχική σχέση, και ο τρόπος
λύσης της είναι η καταγγελία (διαπλαστικό δικαίωμα το οποίο λύει τη σύμβαση ex nunc). Άλλοι τρόποι
λύσης της σύμβασης είναι, μεταξύ άλλων, κοινή συμφωνία των μερών ή ο θάνατος του εργαζομένου.

Καταγγελία από τον εργοδότη = απόλυση

Όλες οι χώρες έχουν θέσει περιορισμούς στο δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του
εργοδότη, μέσω του εργατικού δικαίου. Το καθεστώς της καταγγελίας της σύμβασης αλλάζει αναλόγως
με το χαρακτηρισμό της σύμβασης ως αορίστου ή ως ορισμένου χρόνου. Αντίστοιχα έχουμε την:
Τακτική vs έκτακτη καταγγελία
Σχηματικά, η καταγγελία της σύμβασης αορίστου χρόνου είναι η λεγόμενη τακτική καταγγελία. Πρόκειται
για τον λογικό τρόπο λήξης της σύμβασης, δεδομένου του αορίστου χρόνου (αρ. 669ΑΚ + ειδική
νομοθεσία).
Αντιθέτως, η καταγγελία της σύμβασης ορισμένου χρόνου λέγεται έκτακτη καταγγελία. Αυτό επειδή ο
λογικός τρόπος λήξης της σύμβασης αυτής είναι το πέρας του συμφωνημένου χρόνου, άρα κατά κανόνα
ΔΕΝ επιτρέπεται η καταγγελία. Η έκτακτη καταγγελία, κατ’εξαίρεση, προβλέπεται στο αρ. 672ΑΚ, όπου
διατυπώνεται πως για να είναι έγκυρη, πρέπει να συντρέχει σπουδαίος λόγος.

Η καταγγελία γενικά
Νομική φύση: είναι μονομερής απευθυντέα διαπλαστική δήλωση βουλήσεως. Αυτή καθίσταται ενεργός
μόλις περιέλθει στη σφαίρα επιρροής του δέκτη, σύμφωνα με τη θεωρία της λήψεως. Τουτέστιν δεν
απαιτείται ΘΕΤΙΚΗ γνώση της από το δέκτη.
Η δήλωση βουλήσεως μπορεί να είναι ρητή αλλά και σιωπηρή, αρκεί δηλαδή να προκύπτει από τη
συμπεριφορά και τα λεγόμενα του εργοδότη βούληση λύσης της σύμβασης. Στην πράξη είναι συχνό
φαινόμενο η σιωπηρή καταγγελία. Έτσι π.χ. ο εργοδότης μπορεί να ισχυριστεί ότι ο εργαζόμενος
αποχώρισε οικειοθελώς, συνάγεται δηλαδή ότι υπάρχει άρνηση εκ μέρους του εργοδότη αποδοχής της
εργασίας. Προσοχή όμως, γιατί η καταγγελία πρέπει να υπόκειται σε έγγραφο τύπο, και η προφορική
μόνο καταγγελία είναι άκυρη. Ωστόσο το χρονικό περιθώριο για την προσβολή της καταγγελίας ως
άκυρης είναι ιδιαιτέρως βραχύ, ένα τρίμηνο, και για την αντίστοιχη αξίωση αποζημίωσης η προθεσμία
ορίζεται εξάμηνη.
Η καταγγελία της σύμβασης αορίστου χρόνου πρέπει ΠΑΝΤΟΤΕ να έχει έγγραφο τύπο.

Μπορεί η καταγγελία της σύμβασης να γίνει και μέσω αντιπροσώπου του εργοδότη. Και σ’αυτήν την
περίπτωση όμως χωρούν λόγοι ακυρότητας:
Ι) Καταγγελία από μη έγκυρο αντιπρόσωπο είναι ανυπόστατη, όχι απλώς άκυρη.
ΙΙ) Κι’αν ακόμη είναι έγκυρος ο αντιπρόσωπος, εάν ο απολυθείς εργαζόμενος ζητήσει να δει το έγγραφο
πληρεξουσιότητας/αντιπροσώπευσης (αρ. 226ΑΚ) και δεν του το επιδείξει ο αντιπρόσωπος, η
καταγγελία είναι άκυρη.

Το δικαίωμα καταγγελίας, ως διαπλαστικό, ΔΕΝ επιδέχεται αιρέσεις γιατί αλλιώς κλονίζεται η ασφάλεια
δικαίου. Ωστόσο εδώ υπάρχουν δύο εξαιρέσεις:
Ι) Η αίρεση για τροποποιητική καταγγελία της σύμβασης: Αυτή είναι εξουσιαστική αίρεση, και άρα είναι
επιτρεπτή.
ΙΙ) Η επικουρική καταγγελία, σε περίπτωση που η πρώτη καταγγελία κριθεί άκυρη. Αυτή είναι
καταχρηστική αίρεση, άλλως αίρεση δικαίου.

Ειδικότερα για την Τακτική και την Έκτακτη Καταγγελία

Η τακτική καταγγελία συνήθως έχει και προθεσμία, ύστερα από την οποίαν επιφέρει τη λύση της
σύμβασης. Ωστόσο μπορεί και να μην προβλέπεται προθεσμία. Αντιθέτως, στην έκτακτη καταγγελία δεν
χωρεί προθεσμία, καθώς πρέπει να συντρέχει σπουδαίος λόγος για την άσκηση της. Αυτό όμως δεν
εμποδίζει τον εργοδότη από το να θέσει προθεσμία. ΠΡΟΣΟΧΗ, γιατί αν και αυτά τα κριτήρια είναι
ενδεικτικά, ΔΕΝ είναι αναγκαία.
Η τακτική καταγγελία ΔΕΝ συναρτάται με σπουδαίο λόγο, αφού αυτός αποτελεί εννοιολογικό γνώρισμα
της έκτακτης καταγγελίας. Στο σημείο αυτό πρέπει να γίνει η διευκρίνιση πως ό,τι αποτελεί σπουδαίο
λόγο για την έκτακτη καταγγελία είναι κατά λογική αναγκαιότητα και βάσιμος λόγος για την τακτική
καταγγελία, χωρίς να ισχύει το αντίστροφο. Άρα ο σπουδαίος λόγος της έκτακτης καταγγελίας είναι
μεγαλύτερης βαρύτητας από τον βάσιμο λόγο της τακτικής.
Εννοείται πως η καταγγελία, ως δήλωση βουλήσεως, υπόκειται στις μορφές ακυρότητας που ισχύουν εν
γένει για τις δηλώσεις βουλήσεως, ήτοι: έλλειψη δικαιοπρακτικής ικανότητας, καταχρηστική άσκηση
δικαιώματος, έλλειψη έγγραφου τύπου, έλλειψη εξουσίας αντιπροσώπευσης, εικονικότητα, αντίθεση
στα χρηστά ήθη.

Περιορισμοί της καταγγελίας στο εργατικό δίκαιο

Υπάρχουν δύο ειδών περιορισμοί της καταγγελίας, οι ουσιαστικοί και οι τυπικοί.
Τυπικοί περιορισμοί είναι οι τυπικές προϋποθέσεις εγκυρότητας της καταγγελίας, και είναι π.χ. τήρηση
της προθεσμίας στην τακτική καταγγελία, καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης, και τήρηση έγγραφου
τύπου.
Αντιθέτως, οι ουσιαστικοί περιορισμοί υποβάλλουν την καταγγελία σε μια αξιολόγηση, ως προς τον
εσωτερικό της λόγο. Εδώ εντάσσεται ο έλεγχος της καταχρηστικότητας (αρ. 281ΑΚ). Δεν υπάρχει
ομοιομορφία στους ουσιαστικούς περιορισμούς της καταγγελίας διεθνώς, αφού σε άλλες έννομες τάξεις
καθορίζονται αρνητικά (π.χ. με αρνητική λίστα λόγων καταγγελίας), ενώ σε άλλες θετικά. Το σύστημα
θετικής προστασίας παρέχει λόγους για τους οποίους επιτρέπεται η απόλυση, και το βάρος απόδειξης
εν προκειμένω βαραίνει τον εργοδότη, εν αντιθέσει με το αρνητικό σύστημα, όπου το βάρος αυτό πέφτει
στον εργαζόμενο.

Ειδικά για τους τυπικούς περιορισμούς

Όπως προαναφέρθηκε, είναι οι τυπικές προϋποθέσεις εγκυρότητας της καταγγελίας. Βασικά
νομοθετήματα για το δίκαιο της καταγγελίας είναι:
Ι) Ο ν. 2112/1920, ο οποίος αφορά την καταγγελία σύμβασης αορίστου χρόνου, και
ΙΙ) Ο ν. 3198/1955

ν. 2112/1920
Ο νόμος αυτός ισχύει για τους υπαλλήλους, ενώ για τους εργατοτεχνίτες ισχύει αντίστοιχο Βασιλικό
Διάταγμα, πάλι του 1920.
Ο πρώτος προβλεπόμενος περιορισμός του νόμου ήταν οι μεγάλες προθεσμίες για την καταγγελία (από
1 έως 24 μήνες), κλιμακωτά με τα χρόνια προϋπηρεσίας του εργαζομένου. Στην πράξη αυτές
αποδείχθηκαν σχετικά μεγάλες και λόγω ακριβώς της έκτασής τους ο νόμος έδωσε μετέπειτα τη
δυνατότητα στον εργοδότη να εξαγοράσει την εργασία με την καταβολή της αντίστοιχης αποζημίωσης
στον απολυθέντα εργαζόμενο. Σε κάθε περίπτωση, η τήρηση προθεσμίας επιτρέπει στον εργοδότη να
καταβάλλει τη μισή αποζημίωση.
Η καταβολή της αποζημίωσης είναι προϋπόθεση του κύρους της καταγγελίας, και μη καταβολή
συνεπάγεται άκυρη καταγγελία, άρα και υπερημερία δανειστή (με τις συνακόλουθες γνωστές συνέπειες:
καταβολή μισθών υπερημερίας, αξίωση για επαναπασχόληση, μη υποχρέωση παροχής εργασίας του
εργαζομένου σε έτερο χρονικό σημείο)
Αντιθέτως, για τους εργατοτεχνίτες ΔΕΝ προβλέπεται προθεσμία, αλλά μόνο αποζημίωση. Αυτή μάλιστα
είναι κατά πολύ μικρότερη από την αποζημίωση των υπαλλήλων, και συνεπώς στο δικαστήριο πρέπει να
διερευνηθεί η ιδιότητα του εργαζομένου (δηλ. υπάλληλος ή εργατοτεχνίτης).

Για το ύψος της αποζημίωσης, κρίσιμα στοιχεία είναι:

Ι) η ιδιότητα (υπάλληλος ή εργατοτεχνίτης) του εργαζομένου,
ΙΙ) ο χρόνος υπηρεσίας,
ΙΙΙ) Οι τακτικές απολαβές του εργαζομένου το μήνα πριν απολυθεί
IV) Ειδικά για τους υπαλλήλους η ύπαρξη ή όχι προθεσμίας.
Εάν δοθεί λιγότερη αποζημίωση από αυτή που δικαιούται ο εργαζόμενος, τότε η καταγγελία είναι ΑΚΥΡΗ
Στους υπαλλήλους πλέον οι μισές και παραπάνω απολύσεις γίνονται με προθεσμία, και αυτό επειδή
πλέον με νεότερες νομοθετικές ρυθμίσεις έχουν μειωθεί οι προθεσμίες (4 μήνες η ανώτατη προθεσμία,
η οποία αντιστοιχεί σε 10 έτη προϋπηρεσίας) καθώς και οι αποζημιώσεις (πλέον οφείλονται μόνο οι
μισθοί 12 μηνών, 6 αν έχει τηρηθεί η προθεσμία).

Για να οφείλεται αποζημίωση, προϋποτίθεται η καταγγελία της σύμβασης από τον εργοδότη. Ο ν.
2112/1920 βρίσκει εφαρμογή και στις ακόλουθες δύο, εξαιρετικές περιπτώσεις που εξισώνονται με
καταγγελία:
Ι) Στη μονομερή βλαπτική μεταβολή του αρ. 7 ν. 2112/1920 (όπου ο εργοδότης πρέπει να μην έχει
καταβάλει μισθό για τουλάχιστον δύο μήνες)
ΙΙ) Σε περίπτωση που ο εργοδότης παύσει να δέχεται την εργασία του απασχολούμενου με διαδοχικές
συμβάσεις ορισμένου χρόνου εργαζόμενου, και δεν δικαιολογείται σύμφωνα με όσα έχουν ειπωθεί
παραπάνω η ορισμένη διάρκεια των συμβάσεων, βάσει του αρ. 8 ν. 2112/1920 θεωρείται πως έχει
μετατραπεί η σύμβαση ορισμένου σε σύμβαση αορίστου χρόνου, και άρα ισχύουν οι προϋποθέσεις
καταγγελίας της.

Ο ίδιος ο νομοθέτης προβλέπει στάδιο δοκιμής, ύστερα από το οποίο θα αρχίσουν να ισχύουν οι
περιορισμοί της καταγγελίας. Για κοντά 100 χρόνια αυτό το στάδιο δοκιμής οριζόταν ως δίμηνο, όμως
πλέον (κυρίως στο πλαίσιο των μνημονιακών υποχρεώσεων της Ελλάδος) αυτό έχει οριστεί ως
δωδεκάμηνο. Συνεπώς για το πρώτο δωδεκάμηνο απασχόλησης, ο εργοδότης δεν υποχρεούται να
τηρήσει την προθεσμία. Εν προκειμένω ο εργαζόμενος προστατεύεται μέσω του αρ. 281ΑΚ, διότι
ενδέχεται να ασκείται καταχρηστικά το δικαίωμα καταγγελίας.

Η αποζημίωση πρέπει να καταβάλλεται την ημέρα της απόλυσης, άρα όχι την ημέρα της καταγγελίας
αλλά την ημέρα της λύσης της σύμβασης (συνεπώς, καταγγελία και λύση ταυτίζονται στην περίπτωση
της έκτακτης καταγγελίας). Επίσης, η αποζημίωση πρέπει να καταβάλλεται ολόκληρη, επί ποινή
ακυρότητας της καταγγελίας. Μόνη περίπτωση να διασωθεί το κύρος της καταγγελίας εδώ είναι εάν το
λάθος στο ύψος της αποζημίωσης οφείλεται σε συγγνωστή πλάνη του εργοδότη, όμως αυτός φέρει το
βάρος απόδειξης της πλάνης. Κατά κανόνα η αποζημίωση θα καταβληθεί στον τραπεζικό λογαριασμό
του εργαζομένου.

Καθορισμός του ύψους της αποζημίωσης

Πρέπει να ακολουθηθούν τα εξής βήματα για να καθορίσουμε την αποζημίωση:
Ι) Πρέπει να καθορίσουμε την ιδιότητα του εργαζομένου: Είναι υπάλληλος ή εργατοτεχνίτης; Έχουμε το
παράδειγμα της κομμώτριας η οποία θα απολυθεί και θα πάρει τις τακτικές αποδοχές ενός 6μήνου. Είναι
υπάλληλος (και όχι εργατοτεχνίτης), οπότε πρέπει να γνωρίζουμε το χρόνο προϋπηρεσίας της, και το
μισθό που παίρνει κάθε μήνα (π.χ. 1000 ευρώ το μήνα).
ΙΙ) Πρέπει να γίνει διάκριση μεταξύ των τακτικών και των καταβαλλομένων απολαβών: Οι τακτικές
απολαβές είναι ευρύτερη έννοια, και συμπεριλαμβάνουν δώρα Πάσχα (μισός μηνιαίος μισθός) και
Χριστουγέννων (ένας μηνιαίος μισθός) και το επίδομα αδείας (μισός μηνιαίος μισθός). Άρα οι τακτικές
απολαβές θα είναι ο μηνιαίος μισθός επί 14 (12 μήνες + 0.5+0.5+1). Χρειαζόμαστε τις καταβαλλόμενες
απολαβές για να υπολογίσουμε υπερωρίες και υπερεργασίες. Τις τακτικές απολαβές τις χρειαζόμαστε
για να υπολογίσουμε την αποζημίωση για την απόλυση.
Μάθημα 18ο, 12ο διαδικτυακό, 06/05/2020

Η διάκριση μεταξύ εργατών και υπαλλήλων έχει σημασία μόνο για την αποζημίωση. Κρίσιμο στοιχείο της
διάκρισης αυτής είναι το είδος της παρεχόμενης εργασίας. Κατά το νόμο λοιπόν:
Ι) Εάν το είδος της εργασίας συμπεριλαμβάνει κυρίως το σωματικό στοιχείο (π.χ. θυρωρός), τότε
πρόκειται για εργάτη.
ΙΙ) Εάν πρόκειται όμως για πνευματική εργασία (π.χ. γραμματέας, πωλητής ανταλλακτικών αυτοκινήτων)
τότε έχουμε να κάνουμε με υπάλληλο.
Βέβαια πρόκειται για μια μάλλον ξεπερασμένη σήμερα διάκριση, ωστόσο χρησιμοποιείται ακόμα
ευρέως από τη νομολογία και τη νομοθεσία.
Παραδείγματα:
ι) Πτυχιούχος τουριστικών επαγγελμάτων: τυπικά είναι υπάλληλος
ιι) ρεσεψιονίστ: μακρόχρονη υπηρεσία, εκμάθηση της αγγλικής γλώσσας για να συνεννοείται με
πελάτες του ξενοδοχείου στο οποίο εργάζεται: είναι ουσιαστικά υπάλληλος.

Εξαιρέσεις από την υποχρέωση των διατυπώσεων της τακτικής καταγγελίας

Οι νόμοι 2112/1920 και 3198/1955 Προβλέπουν ορισμένες περιπτώσεις στις οποίες ο εργοδότης
απαλλάσσεται από την υποχρέωση διατυπώσεων της τακτικής καταγγελίας (και άρα ΔΕΝ οφείλει
αποζημίωση). Εάν δεν υπήρχαν οι ειδικότερες ρυθμίσεις των προαναφερθέντων νόμων, θα προστρέχαμε
στο αρ. 672ΑΚ (σπουδαίος λόγος).
Όμως ο νομοθέτης, για να αποκλείσει την εφαρμογή του αρ. 672ΑΚ, έχει ρυθμίσει ειδικά την καταγγελία
της σύμβασης αορίστου χρόνου. Στο νόμο υπάρχουν ΔΥΟ ΠΕΡΙΟΡΙΣΤΙΚΑ ΠΡΟΒΛΕΠΟΜΕΝΕΣ περιπτώσεις:

Ι) Λόγοι ανωτέρας βίας, οι οποίοι επιφέρουν την οριστική διακοπή της δραστηριότητας της επιχείρησης
(αρ. 5 .2112/1920, αρ. 7 ν. 3198/1955).
Τέτοιο πρόσφατο παράδειγμα είναι ο κορονοϊός και το κλείσιμο των επιχειρήσεων. Σ’αυτήν την
περίπτωση ο εργοδότης ΔΕΝ οφείλει μισθούς ακριβώς επειδή συντρέχουν λόγοι ανωτέρας βίας
(έκτακτης δηλαδή και απρόβλεπτης κατάστασης) βάσει του αρ. 656ΑΚ. Εδώ ο εργοδότης δύναται να
καταγγείλει τη σύμβαση, αλλά θα πρέπει να καταβάλει την αποζημίωση καθώς η διακοπή της
επιχείρησης είναι προσωρινή και όχι οριστική.
Εάν ωστόσο ο εργοδότης είναι ασφαλισμένος έναντι της περίστασης, θα όφειλε τα 2/3 της αποζημίωσης,
αλλιώς οφείλει ολόκληρη την αποζημίωση. Εάν πάλι είναι υπαίτιος (βλ. πρόσφατη περίπτωση κλινικής
στους Ταξιάρχες) και δεν έλαβε τα απαραίτητα μέτρα ασφάλειας, τότε αυτός δεν μπορεί να επικαλεστεί
ανωτέρα βία.
ΙΙ) Διάπραξη ποινικών αδικημάτων από τον εργαζόμενο (αρ. 5 ν. 2112/1920, αρ. 7 ν. 3198/1955)
Ο εργοδότης, εάν έχει υποβληθεί μήνυση ή έχει ασκηθεί αυτεπάγγελτα ποινική δίωξη στον εργαζόμενο,
δύναται να καταγγείλει εκτάκτως τη σύμβαση εργασίας ΧΩΡΙΣ να καταβάλει τη νόμιμη αποζημίωση.
Όμως το κύρος της πράξης αυτής εξαρτάται από την έκβαση της ποινικής δίκης:
-Εάν ο εργαζόμενος καταδικαστεί, τότε έχει καλώς το πράγμα και απαλλάσσεται οριστικά ο εργοδότης
από την υποχρέωση αποζημίωσης στην καταγγελία.
-Εάν όμως αθωωθεί ο εργαζόμενος, η καταγγελία ναι μεν ισχύει, αλλά έχει τη μορφή της τακτικής, όχι
της έκτακτης καταγγελίας.
Εάν το έγκλημα που έχει διαπράξει ο εργαζόμενος/κατηγορούμενος είναι εντός των ορίων της υπηρεσίας
του στον εργοδότη, τότε μπορεί να έχει οποιαδήποτε μορφή. Εάν όμως αυτό είναι άσχετο με τις
εργασιακές του υποχρεώσεις τότε απαιτείται να έχει την υπόσταση τουλάχιστον πλημμελήματος (λίγης
σημασίας βέβαια από τότε που καταργήθηκαν τα πταίσματα). Στη δεύτερη περίπτωση το έγκλημα πρέπει
να τελεί σε συνάφεια με τη φύση της παρεχόμενης εργασίας, αλλιώς δεν επιτρέπεται επίκλησή του για
την καταγγελία. Εδώ βρίσκει εφαρμογή η Αρχή της Αρνητικής Πρόγνωσης (κατά πόσο η συνεχιζόμενη
εργασία του εργαζομένου για το συγκεκριμένο εργοδότη θα έχει αρνητικές συνέπειες για τα συμφέροντα
του τελευταίου).
Το ποινικό αδίκημα πρέπει να ΔΙΑΤΑΡΑΣΣΕΙ τη σχέση εργασίας, αλλιώς δεν μπορεί να το επικαλεστεί ο
εργοδότης για την έκτακτη καταγγελία της.
Πρώτα πρέπει να προηγηθεί η μήνυση, ύστερα η απόλυση (πάντα με τήρηση του έγγραφου τύπου), στο
έγγραφο της οποίας απαιτείται να αναφέρεται ο λόγος, χωρίς όμως να υπάρχει υποχρέωση εξειδίκευσης
του ποινικού αδικήματος.
Εάν ο εργαζόμενος καταδικαστεί, τότε καλώς απολύθηκε καθώς εφ’όσον συντρέχουν τα παραπάνω, το
έγκλημα θα επηρέαζε τη φύση της εργασιακής σχέσης.
Διαφορετικά είναι όμως τα πράγματα σε περίπτωση αθώωσης του εργαζομένου. Η αθώωση στο εργατικό
δίκαιο έχει στενότερη έννοια από αυτήν του ποινικού δικαίου, πρέπει δηλαδή η απόφαση του
δικαστηρίου να είναι ΚΑΤΑ ΚΥΡΙΟΛΕΞΙΑ αθωωτική (π.χ. και λόγω αμφιβολίας), και τελεσίδικα. Εάν λοιπόν
αθωωθεί ο εργαζόμενος/κατηγορούμενος, τότε ναι μεν η καταγγελία ισχύει, αλλά μετατρέπεται όπως
προαναφέρθηκε από έκτακτη σε τακτική με την έκδοση του απαλλακτικού βουλεύματος ή της αθωωτικής
απόφασης και την κοινοποίηση της στον εργοδότη, ενώ αυτός δεν πρέπει να καθυστερήσει υπαιτίως
στην τήρηση των τύπων της τακτικής καταγγελίας. Όσον αφορά τη γνώση του εργοδότη, εξαίρεση
υπάρχει στην περίπτωση που αυτός έχει συμμετάσχει στη δίκη ως υποστηρίζων την κατηγορία, οπότε
και θα έχει λάβει γνώση από αυτήν του την ιδιότητα.
Εάν ο εργοδότης δεν καταβάλλει σε εύλογο χρόνο την αποζημίωση, τότε η καταγγελία είναι άκυρη, ΟΧΙ
ΑΝΑΔΡΟΜΙΚΑ, αλλά από τη στιγμή που όφειλε να την καταβάλλει. Συνεπώς περιέρχεται σε υπερημερία
δανειστή και οφείλει μισθούς υπερημερίας.
ΩΣΤΟΣΟ, υπάρχει περίπτωση, ακόμα κι’αν τηρήθηκαν όλοι οι τύποι της καταγγελίας, αυτή να είναι άκυρη
εξ’αρχής. Είναι η περίπτωση της ΨΕΥΔΟΥΣ ΜΗΝΥΣΗΣ. Το ελάττωμα εδώ εντοπίζεται στην καταγγελία την
ίδια, αφού έχουμε ακόμη μια περίπτωση εφαρμογής του αρ. 281ΑΚ, και άρα η καταγγελία είναι άκυρη
άμα τη γενέσει της. Όμως, πρέπει οπωσδήποτε να τηρηθεί η προαναφερθείσα τρίμηνη προθεσμία για
την προσβολή της καταγγελίας ως άκυρης, αλλιώς ο εργαζόμενος χάνει το σχετικό δικαίωμα, βάσει του
αρ. 6. ν. 3198/1955.

Αυτές είναι οι δύο περιπτώσεις οι οποίες προβλέπονται στο νόμο για την εξαίρεση στην τήρηση των
τύπων της τακτικής καταγγελίας. Αφενός μεν προσφέρουν ασφάλεια δικαίου, είναι δε ανελαστικές, και
γι’αυτό το λόγο η νομολογία έχει προσθέσει έναν τρίτο λόγο καταγγελίας, χωρίς καταβολή αποζημίωσης:

ΙΙΙ) Σκόπιμη παραβίαση συμβατικών υποχρεώσεων εκ μέρους του εργαζομένου προκειμένω να

προκαλέσει την απόλυσή του και να ασκήσει τις αξιώσεις για την αποζημίωση.
Αποτελείται από ένα αντικειμενικό στοιχείο: την παραβίαση συμβατικών υποχρεώσεων, και ένα
υποκειμενικό στοιχείο:, την ΣΚΟΠΙΜΗ παραβίαση για να προκληθεί η απόλυση. Π.χ. έχουμε εργαζόμενο
σε μια επιχείρηση στον οποίο γίνεται από άλλη επιχείρηση καλύτερη προσφορά και δεν θέλει να
παραιτηθεί γιατί έτσι θα χάσει την αποζημίωση.

Η αποζημίωση κατ’αρχήν συνδέεται με την απόλυση, αλλά υπάρχουν και δύο περιπτώσεις όπου αυτή η
σχέση διασπάται:
Ι) όταν έχουμε μονομερή βλαπτική μεταβολή, εφ’όσον ο εργαζόμενος την εξισώνει με απόλυση
σύμφωνα με το αρ. 7 ν. 2112/1920
ΙΙ) όταν έχουμε διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου οι οποίες γίνονται μια αορίστου.

Περιπτώσεις όπου ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση ακόμη κι’αν παραιτήθηκε

Ι) Όταν έχει συμπληρώσει τις προϋποθέσεις για πλήρη σύνταξη γήρατος, σύμφωνα με το αρ. 8 ν.
3198/1955 δικαιούται το 40% της αποζημίωσης. Στο δικαίωμα αυτό υπάρχει αντίστοιχο δικαίωμα του
εργοδότη για απόλυση με καταβολή του 40% της αποζημίωσης. Ωστόσο ισχύει μόνο για υπαλλήλους και
όχι για εργατοτεχνίτες.
ΙΙ) Σύμφωνα με το αρ. 8 ν. 3198/1955, παραίτηση του εργαζομένου με συναίνεση του εργοδότη, ακόμη
και σιωπηρή, μετά από 15 χρόνια από την αρχή της σύμβασης εργασίας, του δίνει το δικαίωμα να λάβει
το 50% της αποζημίωσης.

Ουσιαστικοί Περιορισμοί της Καταγγελίας

Πρόκειται για αυτούς που υποβάλλουν σε έναν έλεγχο τους λόγους της απόλυσης.
Είχαμε μέσα στο 2019 το ν. 4611/2019 περί του βάσιμου λόγου απόλυσης, ο οποίος ίσχυσε για 2-3 μήνες,
όμως πλέον έχει επιστρέψει η προηγούμενη κατάσταση με τον ν. 4623/2019.
Ποιοι είναι όμως αυτοί οι ουσιαστικοί περιορισμοί;
Ο Έλληνας νομοθέτης δεν απαίτησε λόγο για την καταγγελία, συνεπώς ως δικαιοπραξία, είναι
αναιτιώδης, και το κύρος της ΔΕΝ εξαρτάται από την έμμεση (ή νομική) της αιτία. Ωστόσο η νομολογία,
στηριζόμενη στο αρ. 281ΑΚ, έχει διαπλάσει διάφορους ουσιαστικούς περιορισμούς.
-Έτσι, είναι μεν ελεύθερη η καταγγελία, όμως τα κίνητρα του εργοδότη υπόκεινται σε έναν έλεγχο. Εάν
αυτός κινείται από ταπεινά ελατήρια, π.χ. απόλυση επειδή ο εργαζόμενος διεκδίκησε τα δικαιώματά του
επί μισθών υπερωρίας, τότε θα έχουμε να κάνουμε με καταχρηστική απόλυση.
-Εξασφαλίζεται στο εργαζόμενο η δυνατότητα να ασκήσει τα δικαιώματά του, και προστατεύεται και η
ελεύθερή του βούληση.
Ειδικός περιορισμός προβλέπεται στο αρ. 14 ν. 1264/1982, σύμφωνα με τον οποίον είναι άκυρη η
απόλυση ενός εργαζομένου για τη συνδικαλιστική του δράση.

Απέναντι στην εκδικητική απόλυση η νομολογία προχώρησε, έχοντας υπόψιν το συμφέρον του
εργαζομένου για διατήρηση της θέσης του, και διατύπωσε σύμφωνα με το αρ. 281ΑΚ, τα εξής:
-Άκυρη ως καταχρηστική είναι ΚΑΙ η αντικειμενικά αδικαιολόγητη καταγγελία, για την οποίαν δηλαδή
δεν συντρέχει αντικειμενικός λόγος.
-Πρέπει να λαμβάνεται υπόψιν η αρχή της Ultima Ratio, σύμφωνα με την οποίαν ο εργοδότης πρέπει
προηγουμένως να προτιμήσει ηπιότερα μέτρα από την απόλυση, εάν υπάρχουν.

Απόλυση για οικονομικούς λόγους

Τέτοιοι είναι λόγοι που δημιουργούν πλεονάζον προσωπικό, π.χ. αναβάθμιση του τεχνικού εξοπλισμού
ενός εργοστασίου και συνακόλουθη μείωση σε ανάγκες για εργατικό δυναμικό. Πέραν του ελέγχου του
λόγου, εδώ η νομολογία ελέγχει και εάν συντρέχουν αντικειμενικά κριτήρια των απολυθέντων
εργαζομένων (απόδοση, ηλικία, προϋπηρεσία, οικογενειακά βάρη)
Ο έλεγχος εάν μια απόλυση είναι άκυρη ως καταχρηστική βάσει οικονομικών λόγων περνά από δύο
στάδια, σε τρία βήματα. Τα πρώτα δύο βήματα αποτελούν το πρώτο στάδιο, στο οποίο ελέγχεται εάν
συντρέχει λόγος:
Ι) Μη ύπαρξη οικονομικού λόγου, ή αν αυτός ο λόγος είναι προσχηματικός
ΙΙ) Είναι υπαρκτός μεν ο λόγος, όμως υπήρχαν ηπιότερα μέτρα, και άρα έχουμε παράβαση της αρχής της
Ultima Ratio/αρχής της αναλογικότητας
ΙΙΙ) Ελέγχεται μήπως δεν έγινε σωστή επιλογή, βάσει των προαναφερθέντων αντικειμενικών κριτηρίων,
του απολυθέντος εργαζομένου.

Ειδικές νομοθετικές απαγορεύσεις απόλυσης, για την ουσιαστική προστασία του εργαζομένου
Ι) Αρ. 14 παρ. 4 ν. 1264/1982, λόγω νόμιμης συνδικαλιστικής δράσης (π.χ. συμμετοχή σε απεργία)
ΙΙ) ν. 4443/2016, απαγορεύσεις διακρίσεων (π.χ. ν. 3896/2010, απαγορευμένες διακρίσεις λόγω φύλου)
ΙΙΙ) απόλυση λόγω μεταβίβασης επιχείρησης, αρ. 5 Π.Δ. 178/2002.
IV) Απόκρουση πρότασης εργοδότη για μετατροπή της απασχόλησης από πλήρη σε μερική. Βάσει του
Αρ. 18 παρ. 8 ν. 1892/1990 η απόλυση είναι άκυρη αν στηρίζεται στην απόκρουση της πρότασης αυτής
καθαυτής. Εάν η πρόταση έγινε προς αναζήτηση ηπιότερου μέτρου από την απόλυση και δεν τη δέχθηκε
ο εργαζόμενος, τότε δεν είναι άκυρη η συνακόλουθη απόλυση.

Σε τυχόν δίκη για την καταχρηστικότητα της απόλυσης, ο εργοδότης προβάλει βάσιμους λόγους. Η
απόδειξη αυτών των βάσιμων λόγων όμως βαραίνει τον εργοδότη, αλλιώς ο δικαστής θα διαμορφώσει
τη δικανική πεποίθηση ότι ο ισχυρισμός του εργαζομένου είναι αληθής.

Μάθημα 19ο, 13ο διαδικτυακό, 07/05/2020

Ν. 4611/2019, Βάσιμος λόγος απόλυσης. Με αυτόν το νόμο ο βάσιμος λόγος αναγόταν σε προϋπόθεση
του κύρους της καταγγελίας. Η δικαιοπραξία γινόταν δηλαδή αιτιώδης από αναιτιώδης, και ο εργοδότης
βαρυνόταν με την υποχρέωση να αποδείξει ότι συνέτρεχε ο λόγος. Συνεπώς η προστασία εδώ από
αρνητική έγινε θετική.
Ωστόσο ο νόμος αυτός καταργήθηκε πολύ σύντομα μετά, με τον ν. 4623/2019, και πλέον έχουμε
επιστρέψει στην πρότερη κατάσταση, όπου η έννομη προστασία επιτυγχάνεται μέσω του αρ. 281ΑΚ
καθώς και των προαναφερθέντων ειδικών διατάξεων.

Ο Βάσιμος Λόγος
Πρόκειται για λόγους που προέρχονται είτε από τη σφαίρα του εργαζομένου (είναι δηλαδή ατομικοί,
αφορούν το πρόσωπο ή τη συμπεριφορά του) είτε από τη σφαίρα του εργοδότη (δηλαδή λόγοι
οικονομικοτεχνικοί). Ως οικονομικοτεχνικοί λόγοι νοούνται π.χ. η πτώση του τζίρου και το πλεονάζον
προσωπικό (όπως προαναφέρθηκε, με επένδυση στον υλικό εξοπλισμό της επιχείρησης)

Κοινά στοιχεία του Βάσιμου Λόγου στους ατομικούς και στους οικονομικοτεχνικούς λόγους:
Πως συγκεκριμενοποιείται ο βάσιμος λόγος;
Βασική αρχή που εφαρμόζεται εδώ είναι η Αρχή της Αρνητικής Πρόγνωσης. Ο λόγος δηλαδή θα πρέπει
να συνδέεται με αρνητική πρόγνωση η οποία να θεμελιώνεται σε παρελθόντα περιστατικά. Συνεπώς,
ακόμα και παρελθοντική ασθένεια (εννοείται χρόνια) του εργαζομένου μπορεί να αποτελέσει βάσιμο
λόγο.
Άλλο παράδειγμα είναι η αντισυμβατική συμπεριφορά. Έτσι, π.χ. έχουμε εργαζόμενο ο οποίος
προσέρχεται μονίμως καθυστερημένα στην εργασία παρά τις επανειλημμένες συστάσεις του εργοδότη.
Οι προειδοποιήσεις εδώ θεμελιώνουν αρνητική πρόγνωση. Πρόκειται δηλαδή για σοβαρές παραβάσεις
οι οποίες κλονίζουν την αναγκαία εμπιστοσύνη για τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης.
Η καταγγελία λειτουργεί ως επέμβαση (διαπλαστικό δικαίωμα) στην προστατευόμενη έννομη σχέση της
σύμβασης εργασίας. Εδώ εφαρμόζεται, όπως έχει ειπωθεί τόσες φορές, η αρχή της Ultima Ratio.
Τουτέστιν, τα δικαστήρια ελέγχουν εάν έχει ασκηθεί αδικαιολόγητα το δικαίωμα καταγγελίας αντί για
κάποιο ηπιότερο μέτρο. Μετά την κατάργηση του ν. 4611/2019, η Ultima Ratio εφαρμόζεται και
αξιοποιείται διαμέσω του αρ. 281ΑΚ, και το βάρος απόδειξης καταχρηστικής άσκησης το φέρει ο
εργαζόμενος, ΟΧΙ ο εργοδότης.

Ειδικά για τους οικονομικοτεχνικούς λόγους απόλυσης του εργαζομένου

Εννοιολογικά, πρόκειται για τις επιχειρηματικές αποφάσεις του εργοδότη οι οποίες έχουν επιπτώσεις
στην απασχόληση (Π.χ. κλείσιμο τμήματος επιχείρησης, ανανέωση και εκσυγχρονισμός του τεχνικού
εξοπλισμού μιας βιομηχανίας), καθώς και γενικότερες οικονομικές καταστάσεις (δηλ. εξωγενείς
παράγοντες, π.χ. έχουμε μείωση πωλήσεων ενός συγκεκριμένου τομέα μιας επιχείρησης, τον εξωγενή
παράγοντα, ο οποίος οδηγεί σε παρεμβολή μιας επιχειρηματικής απόφασης, π.χ. μείωση του σχετικού
τμήματος της επιχείρησης, πράγμα που θα συνεπάγεται απολύσεις.
Οι επιχειρηματικές αποφάσεις ΔΕΝ ελέγχονται από το δικαστή όσον αφορά τη σκοπιμότητά τους, εν
αντιθέσει με τις προερχόμενες απ’αυτές και οφειλόμενες σ’αυτές απολύσεις. Κάτι τέτοιο θα συνιστούσε
απαράδεκτη επέμβαση στην επαγγελματική ελευθερία του εργοδότη.

Έλεγχος απόλυσης που έχει ως αιτία μια επιχειρηματική απόφαση του εργοδότη
Ο έλεγχος αυτός ΔΕΝ σταματά στην διερεύνηση του αιτιώδους συνδέσμου μεταξύ απόφασης και
απόλυσης. Αφού υπό το ισχύον σύστημα ελέγχουμε μέσω της Ultima Ratio τις απολύσεις, ο δικαστής θα
ελέγξει εάν υπήρχε ηπιότερο μέτρο από την απόλυση κατά την ΥΛΟΠΟΙΗΣΗ της απόφασης. Π.χ. εάν κατά
την κατάργηση τμήματος επιχείρησης απολυθεί ο εργαζόμενος ενώ υπήρχε, με τους ίδιους όρους
εργασίας, θέση κενή σε άλλο τμήμα, τότε έχει παραβιαστεί η αρχή.
Ωστόσο, σε συμφωνία με την αρχή της αναλογικότητας, όπως αυτή εκφράζεται μέσω της Ultima Ratio,
πρέπει το ηπιότερο μέτρο να είναι εξίσου ΠΡΟΣΦΟΡΟ. Τουτέστιν, υποχρεώνεται ο εργοδότης να ελέγξει
την ύπαρξη ηπιότερων μέτρων βάσει του διευθυντικού του δικαιώματος. Εάν όμως τα ηπιότερα μέτρα
συμπεριλαμβάνουν και την τροποποίηση της σύμβασης εργασίας, τότε αυτός οφείλει να την ΠΡΟΤΕΙΝΕΙ
στον εργαζόμενο, και αυτός να τη δεχθεί ώστε να συνεχίσει να υφίσταται η εργασιακή σχέση, αλλιώς
δικαιολογείται η απόλυση. ΑΝ ο εργαζόμενος αποδείξει την ύπαρξη ηπιότερων μέτρων τα οποία δεν
πρότεινε ο εργοδότης, τότε η απόλυση θα κριθεί, βάσει του αρ. 281ΑΚ και της Ultima Ratio,
καταχρηστική.
Παραδείγματα ηπιότερων μέτρων: ι) μερική απασχόληση (π.χ. με τη μορφή της εκ περιτροπής εργασίας,
όπου ναι μεν δεν δουλεύει ο εργαζόμενος όλες τις ημέρες, αλλά σ’αυτές που δουλεύει απασχολείται με
πλήρες ωράριο, κοινό φαινόμενο τώρα με τον κορονοϊό), ιι) θέση σε λειτουργία των ρητρών ανάκλησης
παροχής και μείωση μισθού.
Πάντως, κατά την εφαρμογή της Ultima Ratio, ΔΕΝ μπορούμε να ελέγξουμε τη σκοπιμότητα των
επιχειρηματικών επιλογών του εργοδότη. Π.χ. στην ΕΛΒΟ έγινε παραγγελία, σε περίοδο που αυτή διένυε
σοβαρά οικονομικά προβλήματα και θα αναγκαζόταν να προβεί σε απολύσεις, για τεράστιο ποσό
στρατιωτικού εξοπλισμού από το Ιράκ. Το ΔΣ της εταιρείας, λόγω ακριβώς των γεωπολιτικών ισορροπιών
και τη θέση της Ελλάδος σ’αυτές, ΔΕΝ δέχθηκε την παραγγελία ενώ με αυτήν θα έσωζε μεγάλο μέρος
του εργατικού της δυναμικού. Εδώ ο ισχυρισμός που πρόβαλλαν οι απολυθέντες εργαζόμενοι
βασιζόμενοι στην απόφαση αυτή του ΔΣ δεν ήταν δυνατόν να ελεγχθεί από το δικαστήριο καθώς θα
ήταν, όπως προαναφέρθηκε, ανεπίτρεπτος έλεγχος σκοπιμότητας.
Κατά την άποψη του Ζερδελή, η αρχή της Ultima Ratio επιβάλει ΚΑΙ τον έλεγχο σκοπιμότητας της
επιχειρηματικής απόφασης.
Η Ultima Ratio εφαρμόζεται κατ’αρχήν στον έλεγχο των απολύσεων για οικονομικοτεχνικούς λόγους,
χωρίς όμως να αποκλείεται και η εφαρμογή της στον έλεγχο των ατομικών λόγων.

Ο δικαστικός έλεγχος που ασκείται μέσω του αρ. 281ΑΚ μετέρχεται δύο στάδια:
Ι) ελέγχεται η ύπαρξη αναγκαίου λόγου για την απόλυση, και μετά
ΙΙ) ελέγχεται η επιλογή του ίδιου του απολυθέντος.
Ιδίως για το δεύτερο στάδιο, υπάρχουν ορισμένα αντικειμενικά κριτήρια, και πρέπει να προσδιοριστεί
αρχικά ο ευρύτερος κύκλος των προσώπων από τους οποίους θα επιλεχθούν κάποιοι για απόλυση.
Έχουμε το παράδειγμα από τη νομολογία, όπου επιχείρηση προσέλαβε 10 ανειδίκευτους εργάτες, 5 για
τακτοποίηση προϊόντων στην αποθήκη της επιχείρησης και 5 για την καθαριότητα. Κάποια στιγμή
προτάθηκε στο ΔΣ η ανάθεση των καθηκόντων καθαριότητας σε εργολάβο και απολύθηκαν οι 5 του
καθαρισμού. Παράλληλα ο εργοδότης ισχυρίστηκε πως κενές θέσεις ΔΕΝ υπήρχαν ώστε να βρει
εφαρμογή η Ultima Ratio. Ωστόσο οι καθαρίστριες (γιατί επρόκειτο για γυναίκες) πρόβαλλαν ως ένσταση
πως η επιχείρηση κακώς τις απέλυσε εν τέλει, επειδή ο εργολάβος που ανέλαβε τον καθαρισμό ήταν πιο
κοστοβόρος. Ο ισχυρισμός αυτός απορρίφθηκε, καθώς επρόκειτο για ανεπίτρεπτο έλεγχο σκοπιμότητας.
ΟΜΩΣ μια εκ των καθαριστριών πρόβαλλε των ισχυρισμό ότι ήταν έγγαμη και με παιδιά, και έπρεπε
κάποιος από τους εργάτες στην αποθήκη να απολυθεί ώστε αυτή να διατηρήσει τη θέση εργασίας της,
μεταφερόμενη στην τακτοποίηση στην αποθήκη, επικαλούμενη το γεγονός ότι αυτός τον οποίον θα
αντικαθιστούσε ήταν άγαμος. Στην περίπτωση αυτή πρέπει να ελεγχθούν τα χαρακτηριστικά των
εργατών. Εν προκειμένω επειδή ακριβώς οι συμβάσεις εργασίας τους ΔΕΝ διευκρίνιζαν περαιτέρω για
τις εργασίες τις οποίες όφειλαν να παράσχουν αλλά επρόκειτο για απλούς ανειδίκευτους εργάτες, όντως
ευσταθούσε ο ισχυρισμός της καθαρίστριας και έπρεπε ο άλλος να απολυθεί ώστε αυτή να διατηρήσει
τη θέση της.
Από το παράδειγμα προκύπτει ότι εργοδότης οφείλει, όταν κάνει την επιλογή του εργαζομένου που θα
απολύσει, να συμπεριλάβει στην επιλογή του όσους εργαζομένους έχει για τους οποίους υφίστανται τα
ίδια χαρακτηριστικά χωρίς να τροποποιείται στους όρους της η εκάστοτε σύμβαση εργασίας.

Μάθημα 20ο, 14ο διαδικτυακό, 13/05/2020

ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ ΓΙΑ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟΤΕΧΝΙΚΟΥΣ ΛΟΓΟΥΣ, ΣΥΝΕΧΕΙΑ

έχουμε δύο στάδια δικαστικού ελέγχου:

1) έλεγχος εάν συντρέχουν τέτοιοι λόγοι απόλυσης.
Σ’αυτό το στάδιο εφαρμόζεται η αρχή της Ultima Ratio: ελέγχεται από το δικαστήριο εάν υπάρχουν
ηπιότερα μέτρα ώστε να μην ανατρέξουμε στην απόλυση. Εάν υπάρχουν ηπιότερα μέτρα, η απόλυση
καθίσταται άκυρη ως καταχρηστική. Ηπιότερα μέτρα είναι ΚΑΙ αυτά τα οποία προϋποθέτουν
τροποποίηση της ΣΕ. Προτείνει την τροποποίηση ο εργοδότης.
2) έλεγχος του ίδιου του προσωπικού που απολύθηκε.
Πως προσδιορίζεται το προσωπικό το οποίο επιλέχθηκε για απόλυση? Σύμφωνα με τη νομολογία, η
επιλογή δεν μπορεί να γίνει από τον εργοδότη με όποια κριτήρια αυτός θέλει, κατά το δοκούν. Πρέπει
να προβεί σε σωστή επιλογή: δηλαδή αυτή που στηρίζεται σε αντικειμενικά κριτήρια, ώστε τελικά,
λαμβάνοντας τα υπ’όψη οι συνέπειες για αυτόν που θα απολυθεί να είναι το δυνατόν λιγότερο επαχθείς.
Αυτή η ρύθμιση βρίσκει τα θεμέλιά της στην αρχή της ΙΣΗΣ ΜΕΤΑΧΕΙΡΙΣΗΣ.
ι) Π.χ. έχουμε επιχείρηση με δύο εργοστάσια, και λαμβάνεται απόφαση η οποία πλήττει τους
εργαζομένους του ενός εργοστασίου (π.χ. της Θεσσαλονίκης). Η υποχρέωση επιλογής περιορίζεται στα
όρια της εκμετάλλευσης στην οποίαν απασχολούνται οι εργαζόμενοι. Συνεπώς ο κύκλος των προσώπων
περιορίζεται στους εργαζομένους στη Θεσσαλονίκη, δηλαδή στην εκμετάλλευση η οποία περιορίζεται.

Η Ultima Ratio αφορά όλη την επιχείρηση: Εάν καταργήθηκε θέση εργαζομένου σε μια εκμετάλλευση,
πχ εδώ το εργοστάσιο της Θεσσαλονίκης, αλλά υπάρχει θέση σε άλλη εκμετάλλευση, πχ θέση στο άλλο
εργοστάσιο της Αθήνας, τότε θα πρέπει ο εργοδότης να εξετάσει εάν μπορεί να μεταφερθεί εκεί ο
εργαζόμενος ώστε να αποφευχθεί η απόλυσή του. Αντιθέτως, η επιλογή περιορίζεται στους
εργαζομένους οι οποίοι απασχολούνται στην ίδια εκμετάλλευση. Συνεπώς ο εργαζόμενος δεν μπορεί να
προτείνει προς σύγκριση εργαζόμενο σε άλλη εκμετάλλευση.

Μεταξύ ποιών θα περιοριστεί η επιλογή; Μεταξύ αυτών που μπορεί ο ένας να αντικαταστήσει τον άλλον
στα καθήκοντα, χωρίς να απαιτείται τροποποίηση της ΣΕ του. Κριτήρια είναι η απόδοση, η αρχαιότητα,
η ηλικία και τα οικογενειακά βάρη. Η νομολογία δίνει προβάδισμα στην απόδοση. Πρακτικά δεν έχει
ιδιαίτερη σημασία, γιατί τα δικαστήρια ξεκινούν από την αφετηρία ότι οι εργαζόμενοι έχουν την ίδια
απόδοση, οπότε υπερέχουν εν τέλει τα κοινωνικά κριτήρια. Συνεπώς πρέπει να γίνει μια ιεράρχηση στα
κριτήρια. Η ηλικία, η οποία λαμβάνεται από τη νομολογία αυτοτελώς ως κριτήριο επιλογής, εμφανίζει
πρόβλημα. Αυτό γιατί είναι διάκριση, θεμιτή μεν επειδή εντάσσεται στην πολιτική απασχόλησης και
προστατεύει τις θέσεις των ηλικιωμένων (οι οποίοι συνήθως έχουν και αρχαιότητα) (ν. 4443/2016), η
οποία πλήττει τους νεότερους. Κατά τεκμήριο οι ηλικιωμένοι δεν μπορούν να βρουν εύκολα νέα
απασχόληση, και κατά κανόνα θα έχουν και αρχαιότητα λόγω της πολύχρονης απασχόλησής τους.
Ένα ελαφρό, σχετικό προβάδισμα μπορούμε να αναγνωρίσουμε στην αρχαιότητα, γιατί ΜΟΝΟ αυτό το
στοιχείο συνδέεται τόσο στενά με την εργασιακή σχέση, έχει χτιστεί μέσα από την εργασιακή σχέση, και
πρέπει να προστατευτεί η άξια προστασίας εμπιστοσύνη (5 παρ 1 Συντ. + δικαίωμα στην εργασία, δεν
διατυπώνεται ρητά αλλά συνάγεται). Πάντως μέχρι σήμερα η νομολογία δέχεται ως θεμιτή τη διάκριση
λόγω ηλικίας, εφ’όσον προστατεύονται θέσεις πιο ηλικιωμένων.

Ultima Ratio, νομοθετικά μέτρα: το πρώτο είναι η εκ περιτροπής εργασία (ν. 1892/1990). Πρόκειται για
μορφή μερικής απασχόλησης, και η ιδιαιτερότητά της έγκειται στο ότι ο εργαζόμενος δεν απασχολείται
όλες τις μέρες της εβδομάδας ή όλες τις εβδομάδες, αλλά όταν απασχολείται, αυτό γίνεται με πλήρες
ωράριο. Διακρίνεται σε συμβατική και επιβαλλόμενη (μονομερώς από τον εργοδότη), και η δεύτερη έχει
προβλεφθεί από το νομοθέτη για να σωθεί η θέση εργασίας. Μπορεί αυτή να επιβληθεί για διάστημα 9
μηνών μέσα σε ένα έτος, και ο νομοθέτης δεν θέτει περιορισμό στην έκτασή της. Μπορεί π.χ. να είναι
μια μέρα την εβδομάδα. Προϋποθέσεις: ουσιαστική: να υπάρχει περιορισμός της οικονομικής
δραστηριότητας της επιχείρησης, ώστε να προκύπτει πλεονάζον προσωπικό, να κινδυνεύουν οι θέσεις
εργασίας. Η εκ περιτροπής εργασία είναι συλλογικό μέτρο, δεν μπορεί να αφορά μεμονωμένα άτομα.
Άρα μπορεί να αφορά όλο το προσωπικό ή ένα τμήμα του. διαδικαστική: πριν την επιβάλει μονομερώς
ο εργοδότης, θα πρέπει να γίνει διαβούλευση μεταξύ του και των εργαζομένων, και ο εργοδότης θα
πρέπει να ανακοινώσει την απόφασή του στην επιθεώρηση εργασίας.
Υπάρχει περίπτωση απολύσεων όταν έχει εφαρμοστεί στους ίδιους εργαζομένους σύστημα εκ
περιτροπής εργασίας; Αρ. 38 ν. 1892/1990: Εφόσον ο νόμος προβλέπει την εκ περιτροπής εργασία ως
ηπιότερο μέτρο από τις απολύσεις, θα λέγαμε πως δεν επιτρέπεται η απόλυση προσωπικού που έχει
τεθεί στο σύστημα εκ περιτροπής εργασίας. Ωστόσο δεν μπορεί να αποκλειστεί η απόλυση εργαζομένων
λόγω επιχειρηματικών επιλογών του εργοδότη. Υπάρχουν περιορισμοί στην εκ περιτροπής εργασία
όμως, μέσω του ΑΚ281. Εάν ο εργοδότης επιβάλλει επιλεκτικά την εκ περιτροπής εργασία σε κάποιους
εργαζομένους, αυτό πρόκειται για μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.
Σίγουρα στο προσεχές διάστημα λόγω κορονοϊού θα επιβληθεί ευρέως εκ περιτροπής εργασία.
Το δεύτερο μέτρο είναι η διαθεσιμότητα, η οποία έχει τις ίδιες διαδικαστικές και ουσιαστικές
προϋποθέσεις. Επιβάλλεται μέχρι 3 μήνες, καταβάλλεται στον εργαζόμενο το ήμισυ των αποδοχών του,
και ο εργαζόμενος δεν εργάζεται καθόλου.

ΟΜΑΔΙΚΕΣ ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ
Συνδέονται άμεσα με τις απολύσεις για οικονομικοτεχνικούς λόγους. Υπάρχει ειδική προστασία έναντι
των ομαδικών απολύσεων, γιατί με αυτές δημιουργούνται προβλήματα δυσχερέστερα στο κοινωνικό
σύνολο από αυτά των ατομικών απολύσεων. Οι περιορισμοί που έχουμε δει στις απολύσεις για
οικονομικοτεχνικούς λόγους ισχύουν ανεξαρτήτως του αριθμού των απολυόμενων εργαζομένων.
Η προστασία από τις ομαδικές απολύσεις είναι προστασία μέσω διαδικασίας. Δεν τίθενται περισσότεροι
ή εντονότεροι περιορισμοί, αλλά απαιτείται η τήρηση μιας πολύ αυστηρής διαδικασίας.

Ενωσιακό Δίκαιο: Η οδηγία για τις ομαδικές απολύσεις είναι η 1998/59. Ιστορικά η 1975/129 ήταν η
πρώτη ρύθμιση για τις ομαδικές απολύσεις. Η τότε ΕΟΚ ενδιαφέρθηκε να προστατεύσει εναντίον των
ομαδικών απολύσεων από νωρίς επειδή είναι ενιαία αγορά, και ήθελε προωθήσει αυτήν της την
ιδιότητα. Οι βιομηχανικοί όμιλοι όμως προέβαιναν σε ομαδικές απολύσεις σε χώρες με λιγότερη
προστασία κατά αυτών των απολύσεων, οπότε η ΕΟΚ ήθελε να εξομαλύνει τις διακρίσεις.

1998/59: Διττός ο σκοπός: αφ’ενός η ενίσχυση της προστασίας των εργαζομένων σε περιπτώσεις
ομαδικών απολύσεων, αφ’ετέρου η εξάλειψη των διαφορών που υπάρχουν ως προς την προστασία από
τις ομαδικές απολύσεις, στα Κράτη-Μέλη. Όλες οι οδηγίες έχουν ως στόχο να εξασφαλίσουν μια ελάχιστη
κοινή προστασία, οπότε η εναρμόνιση της νομοθεσίας δεν μπορεί ποτέ να είναι πλήρης. Συνήθως οι
οδηγίες προς το τέλος τους (τελευταία άρθρα) αναφέρουν πως το κάθε κράτος μέλος μπορεί να
προσφέρει τυχόν ευνοϊκότερη προστασία.
Τα στοιχεία της προστασίας κατά το Ενωσιακό Δίκαιο:
Βασικό στοιχείο είναι η διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Ο εργοδότης πριν
απολύσει τους εργαζομένους, πρέπει να διαβουλευθεί με τους εκπροσώπους τους. Έχει ως σκοπό είτε
να μη γίνουν οι απολύσεις, είτε να γίνουν λιγότερες, είτε εάν οπωσδήποτε πρέπει να γίνουν τότε να
αμβλυνθούν οι συνέπειες με θετικά μέτρα (π.χ. μεγαλύτερη αποζημίωση, μέτρα επανένταξης του
εργαζομένου στην αγορά εργασίας, καταβολή του ενός μέρους των ασφαλιστικών εισφορών του
εργαζομένου που αυτασφαλίζεται από την επιχείρηση).

Άπτεται του γενικού συμφέροντος η οδηγία, οπότε προβλέπει και παρεμβολή της Διοίκησης, όχι όμως
με αποφασιστικές αρμοδιότητες: Αυτή ΔΕΝ έχει εξουσία να αποτρέψει τις ομαδικές απολύσεις, αλλά
ενημερώνεται ώστε να λάβει μέτρα για τους εργαζομένους και να μην ξαφνιάζεται η αγορά εργασίας.
Από τη στιγμή που θα κοινοποιηθεί η ομαδική απόλυση στη διοίκηση, οι απολύσεις μπορούν να γίνουν
ΤΟ ΝΩΡΙΤΕΡΟ σε τριάντα (30) μέρες, ώστε να μπορεί η διοίκηση να λάβει τα μέτρα. Μπορεί και το
Κράτος-Μέλος να ρυθμίσει το όριο στις εξήντα (60) μέρες, γιατί επιτρέπεται ευνοϊκότερη ρύθμιση, όπως
και να προβλέψει μικρότερο χρονικό όριο, στη συγκεκριμένη οδηγία. Οι περιορισμοί συνεχίζουν να
προκύπτουν είτε από το ΑΚ281 είτε από ειδικά νομοθετήματα, ΔΕΝ έρχεται η οδηγία να προσθέσει
ουσιαστικούς περιορισμούς.

Εθνικό Δίκαιο: ν. 1387/1983 (τον μαθαίνουμε απ’έξω :P). Είχαμε νόμο για τις ομαδικές απολύσεις και
πριν την οδηγία, από το 1950. Όταν ήρθε η οδηγία, έπρεπε να εναρμονίσουμε τη δική μας νομοθεσία
σ’αυτήν. Η Ελλάδα είχε μια ιδιαιτερότητα μέχρι το 2017, στην προστασία κατά των ομαδικών
απολύσεων, επειδή εδώ τα συμμετοχικά δικαιώματα ήταν εξασθενημένα. Δεν υπήρχε πρόβλεψη για
διαβούλευση, η οποία ως διαδικασία ήταν άγνωστη. Αντιθέτως προβλεπόταν παρέμβαση της Διοίκησης
ΜΕ ΑΠΟΦΑΣΙΣΤΗΚΈΣ ΑΡΜΟΔΙΌΤΗΤΕΣ, είχε δηλαδή την εξουσία να απαγορεύσει τις απολύσεις, είτε
ολικά είτε μερικά. Στην πράξη η διοίκηση σχεδόν πάντα τις απαγόρευε επειδή η εκάστοτε κυβέρνηση δεν
ήθελε να αναλάβει το πολιτικό κόστος.

Έπρεπε με την οδηγία να προβλεφθεί διαβούλευση, όμως διατηρήθηκε και η παρέμβαση με

αποφασιστική αρμοδιότητα. Πρακτικά εάν ναυαγούσαν οι διαβουλεύσεις, επιλαμβανόταν η διοίκηση,
και άρα αυτές καθίσταντο τυπική απλά διαδικασία. Έτσι όμως δεν εφαρμοζόταν ο νόμος, και εν τέλει η
διοίκηση απαγόρευε τις απολύσεις. Έτσι ο εργοδότης επέλεγε να κάνει σταδιακά τις απολύσεις, ή θέσπιζε
προγράμματα εθελούσιας εξόδου.

Ο νόμος 1387/1983 αφορά επιχειρήσεις με 20 εργαζόμενους και πάνω. Συγχρόνως όμως προβλέπονται
3 εξαιρέσεις στο πεδίο εφαρμογής του νόμου, στο Αρ. 2. παρ. 1:
ι) Επιχειρήσεις του δημοσίου, επιχειρήσεις ΟΤΑ, επιχειρήσεις ΝΠΔΔ. Πχ στρατιωτική βάση με πολιτικό
προσωπικό, το οποίο συνδέεται με σχέση ιδιωτικού δικαίου.
ιι) πληρώματα των πλοίων
ιιι) Στις συμβάσεις ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ. Προσοχή όμως, γιατί δεν εφαρμόζεται, μόνο όταν λήγουν με
την πλήρωση του συμφωνηθέντος χρόνου.

ΟΜΑΔΙΚΕΣ ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ, ΕΝΝΟΙΑ: Για τον προσδιορισμό έχουμε δύο κριτήρια, ποσοτικό και ποιοτικό.
ποιοτικό: Είναι οι απολύσεις που δεν αφορούν τα πρόσωπα των εργαζομένων. Θα είναι δηλαδή
οικονομικοτεχνικοί λόγοι, που αφορούν τον εργοδότη.
ποσοτικό: Για επιχειρήσεις που απασχολούν από 20 μέχρι 150 εργαζομένους, είναι μέχρι 6 εργαζόμενοι
το μήνα. Πάνω από 6, έχουμε ομαδικές απολύσεις. Για επιχειρήσεις με πάνω από 150 εργαζομένους, το
όριο δεν είναι απόλυτος αριθμός αλλά ποσοστό (πάνω του 5% του συνόλου των εργαζομένων) Αυτά
προβλέπονται στο Αρ. 1. παρ. 2. ν. 1387/1983. Βάση υπολογισμού είναι πάντα ο ημερολογιακός μήνας.
Άρα μια επιχείρηση που δε θέλει να πέσει στο πεδίο του νόμου θα πρέπει να απολύει μέχρι 6 το μήνα
εάν είναι μέχρι 150 οι εργαζόμενοι, και αντίστοιχα 5% αυτή που έχει πάνω από 150. Εννοείται πως στις
απολύσεις αυτές θα πρέπει η επιχείρηση να τηρεί έγγραφο τύπο, να καταβάλλει αποζημίωση, και να
προβαίνει σε ΣΩΣΤΗ επιλογή του απολυτέου. διευκρίνιση: Έχουμε επιχείρηση με 1000 άτομα, και το 5%
είναι 50. Σε κάθε περίπτωση εάν είναι παραπάνω από 30 οι απολυθέντες σε ένα μήνα, θεωρούνται
ομαδικές απολύσεις και πρέπει να τηρηθεί η σχετική διαδικασία, κι’ας μην έχει συμπληρωθεί το 5%. ΆΡΑ
πάνω από 30 απολύσεις ανά μήνα θεωρούνται ΠΑΝΤΑ ομαδικές. Η επιχείρηση με 600 εργαζομένους θα
έχει σύμπτωση του ορίου του 5% με τους 30 απολυθέντες.

Κρίσιμες έννοιες:
Έννοια ι) του εργαζομένου, ιι) της επιχείρησης, και ιιι) της απόλυσης. Σύμφωνα με την οδηγία, είναι
έννοιες του ενωσιακού δικαίου, και όχι του εθνικού, άρα έχει εφαρμογή η αρχή της αυτόνομης ερμηνείας
του ενωσιακού δικαίου ώστε να εξασφαλιστεί ενιαία και ομοιόμορφη εφαρμογή στα Κράτη-Μέλη.

Ο ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ: Κατά το εθνικό δίκαιο, εργαζόμενος (μισθωτός) θεωρείται αυτός ο οποίος

απασχολείται με σχέση εξαρτημένης εργασίας, και πρέπει να πληρούται το στοιχείο της προσωπικής
εξάρτησης. Το ενωσιακό δίκαιο αντιλαμβάνεται ευρύτερα την έννοια της εξάρτησης, με αποτέλεσμα να
θεωρούνται εργαζόμενοι και πρόσωπα τα οποία κατά το Ελληνικό δίκαιο δε θα εθεωρούντο μισθωτοί.
Συνεπώς αφού θεωρούνται εργαζόμενοι θα πρέπει να μετρηθούν ώστε να βρεθεί το σύνολο των
απασχολουμένων της επιχείρησης, για να δούμε εάν έχουμε ομαδικές απολύσεις. Κατά το ενωσιακό
δίκαιο λοιπόν, εργαζόμενος είναι όποιος παρέχει τις υπηρεσίες του στον εργοδότη και εισπράττει
αμοιβή. Δεν έχει σημασία η νομική φύση της ΣΕ, οπότε μπορεί να είναι και δημοσίου δικαίου, αλλά και
ορισμένου χρόνου, αλλά και ΑΚΥΡΗ, αρκεί να είναι ενεστώσα. Λεπτομέρεια: εάν η σύμβαση ορισμένου
χρόνου λύθηκε με την πάροδο της συμφωνημένης διάρκειας (όχι με έκτακτη καταγγελία για σπουδαίο
λόγο, αλλιώς συνυπολογίζεται) μέσα στο μήνα κατά τον οποίον γίνονται οι άλλες απολύσεις, τότε δεν
συνυπολογίζεται αυτός που εργαζόταν βάσει αυτής.
Πχ: έχουμε επιχείρηση με 150 εργαζομένους, δικό της προσωπικό. Μπορεί να απολύει μέχρι 6 το μήνα
χωρίς να θεωρούνται ομαδικές οι απολύσεις. Αυτή η επιχείρηση έχει και 50 ενοικιαζόμενους από ΕΠΑ.
Καταρχήν δεν προσμετρώνται επειδή δεν τους συνδέει συμβατική σχέση. Εάν ξεπεράσουν τους 36 μήνες
συνεχούς απασχόλησης, συμπεριλαμβάνονται στους μόνιμους εργαζομένους της επιχείρησης.
Ανεξαρτήτως χρόνου όμως, εάν αυτοί καλύπτουν πάγιες και διαρκείς ανάγκες της επιχείρησης και κατά
τη διάρκεια της εργασίας τους υπόκεινται στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη, ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΑΠΟΨΗ
ΤΟΥ ΖΕΡΔΕΛΗ θα προσμετρηθούν και αυτοί στην επιχείρηση.

Η ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ: Ας υποθέσουμε πως έχουμε μια επιχείρηση με δύο εργοστάσια, ένα στη Θεσσαλονίκη,
και ένα στην Μυτιλήνη. Όταν γίνονται ομαδικές απολύσεις, τίθεται το εξής ζήτημα. Για να μετρήσουμε
τους απολυθέντες και τους εργαζομένους, θα λάβουμε υπ’όψη όλη την επιχείρηση, ή κάθε μονάδα
διαφορετικά? Εάν π.χ. η μία μονάδα έχει 19 εργαζόμενους, τότε δεν εφαρμόζεται με βάση υπολογισμού
τη μονάδα ο ν. 1487/1983. Πιο δύσκολη εκδοχή: Τα ZARA στην Τσιμισκή που έχουν 15 εργαζομένους, και
αυτά στα COSMOS που έχουν άλλους 15.
Παράδειγμα ΔΕΚ: Κατάστημα λιανικής πώλησης ρούχων στην Αγγλία είχε 40 καταστήματα ανά τη χώρα,
κανένα εκ των οποίων δεν είχε πάνω από 20 εργαζομένους, και προέβη σε απολύσεις που ξεπερνούσαν
τους 600 (από σύνολο περίπου 800 εργαζομένων).
Παράδειγμα από Ελλάδα: SOFTEX, είχε εργοστάσια στη Δράμα και στην Αθήνα, και σ’αυτό της Δράμας
(το οποίο παρήγαγε χαρτί Α4) προέβη σε απολύσεις. Θα προσμετρηθεί το σύνολο εργαζομένων της
SOFTEX, ή μόνο αυτό της Δράμας?
Μιας και η επιχείρηση (εγκατάσταση, εκμετάλλευση) είναι έννοια του ενωσιακού δικαίου, η νομολογία
του ΔΕΚ την προσδιορίζει ως εξής: Μονάδα στην οποία είναι ενταγμένοι οι εργαζόμενοι, με βάση τα
καθήκοντα τα οποία ασκούν, χωρίς να ενδιαφέρει αν η μονάδα αυτή διαθέτει αυτοτελή διεύθυνση η
οποία μπορεί να αποφασίζει αυτόνομα για ομαδικές απολύσεις.

Μάθημα 21ο, 15ο διαδικτυακό, 14/05/2020

Το ΔΕΚ με αφορμή προδικαστικό ερώτημα του ΑΠ, διευκρίνισε ακόμα περισσότερο την έννοια της
επιχείρησης: Για την εφαρμογή της οδηγίας (ν. 1387/1983), μπορεί να θεωρηθεί ότι υφίσταται στο
πλαίσιο επιχειρηματικού φορέα επιχείρηση, εφ’όσον πρόκειται για διακριτή μονάδα με ορισμένη
διάρκεια και σταθερότητα, που χρησιμοποιείται για την εκτέλεση ενός ή περισσότερων συγκεκριμένων
καθηκόντων και διαθέτει ένα σύνολο εργαζομένων, τεχνικών μέσων και δομών που της επιτρέπουν τη
δυνατότητα εκτέλεσης των καθηκόντων αυτών.
Με τον ορισμό αυτό το ΔΕΚ κάνει διάκριση μεταξύ επιχειρηματικού φορέα και διακριτής μονάδας. Όταν
λέμε επιχειρηματικό φορέα, εννοούμε κατά βάση το νομικό ή φυσικό πρόσωπο (π.χ. ΑΕ). Όταν όμως
κάνουμε λόγο για διακριτή μονάδα, η οποία διαφέρει από τον επιχειρηματικό φορέα, εννοούμε τις
διάφορες εκμεταλλεύσεις που ενδεχομένως διαθέτει ο φορέας. Όταν μια εταιρεία διαθέτει μία
εγκατάσταση, τότε επιχειρηματικός φορέας και επιχείρηση ταυτίζονται. Όταν όμως ένας επιχειρηματικός
φορέας διαθέτει περισσότερες μονάδες με ορισμένη διάρκεια και σταθερότητα, τότε έχουμε έναν
επιχειρηματικό φορέα, αλλά περισσότερες επιχειρήσεις (αλλιώς εκμεταλλεύσεις/τοπικές
μονάδες/εγκαταστάσεις). Σημασία όμως έχει όχι η ορολογία, αλλά να πληρούνται τα κριτήρια του
δικαστηρίου.
Γιατί γίνεται αυτή η ερμηνεία;
Γιατί με τη διαδικασία των ομαδικών απολύσεων, η οδηγία επιθυμεί να αποτρέψει ή έστω να αμβλύνει
τις συνέπειες, σε ορισμένο γεωγραφικό πλαίσιο και κοινωνικό περιβάλλον. Π.χ. όταν μια επιχείρηση έχει
δύο εργοστάσια, π.χ. ένα Αθήνα και ένα Θεσσαλονίκη, που πληρούν την έννοια της διακριτής μονάδας,
και γίνονται απολύσεις στη Θεσσαλονίκη, αυτές επηρεάζουν τη Θεσσαλονίκη. Γι’αυτό λαμβάνεται ως
βάση η εκμετάλλευση, η οποία είναι εγκατεστημένη σε ορισμένο τόπο και χρόνο.
Αφού μας ενδιαφέρουν οι κοινωνικές και οικονομικές συνέπειες που προκύπτουν σε συγκεκριμένο
γεωγραφικό πλαίσιο και κοινωνικό περιβάλλον, ΔΕΝ ταυτίζεται η επιχείρηση κατά την έννοια της οδηγίας
και του νόμου με το ΝΠ, τον επιχειρηματικό φορέα. Δεν χρειάζεται η κάθε μια εγκατάσταση να έχει
νομική αυτονομία, ούτε οικονομική ανεξαρτησία, αρκεί να έχει δική της διεύθυνση που οργανώνει την
εργασία που είναι ενταγμένη στη μονάδα, ώστε να φέρει εις πέρας τα αναληφθέντα έργα. Ωστόσο, η
διεύθυνση δεν χρειάζεται να έχει την εξουσία να αποφασίζει για τις απολύσεις.

Η ΑΠΟΛΥΣΗ: ΚΑΙ αυτή η έννοια είναι του ενωσιακού δικαίου, οπότε πρέπει να γνωρίζουμε το όριο (ανά
μήνα μέχρι 6 για επιχείρηση με 20-150 εργαζομένους, μέχρι 5% για πάνω από 150 εργαζομένους, και σε
κάθε περίπτωση πάνω από 30 εργαζομένους). Ως απόλυση νοείται η καταγγελία της συμβάσεως
εργασίας. Η (τακτική) καταγγελία μπορεί να γίνει είτε με είτε χωρίς προθεσμία. Όταν γίνεται με
προθεσμία, θεωρείται κατά την οδηγία και το νόμο ότι υφίσταται η απόλυση από τη στιγμή που γίνεται
αυτή, όχι τη στιγμή που επέρχεται μετά την προθεσμία. Η καταγγελία μας ενδιαφέρει ως δήλωση
βουλήσεως, και όχι ως de facto λύση με την πάροδο της προθεσμίας. Εάν όμως έχουμε έκτακτη
καταγγελία, η προθεσμία δε έχει σημασία, άρα μπορεί να έχω και τροποποιητική καταγγελία της
σύμβασης.
σφαίρες επιρροής: Για να μετρηθούν οι καταγγελίες, πρέπει να συντρέχουν λόγοι οικονομικοτεχνικοί,
που δεν αφορούν τα πρόσωπα των εργαζομένων αλλά του εργοδότη, και θα προέρχονται από τη δική
του σφαίρα επιρροής. Μπορεί όμως και να μην εξαρτώνται από τον εργοδότη οι λόγοι (π.χ. πτώχευση),
πάλι όμως θα ενδιαφέρουν την οδηγία γιατί εντάσσονται στη δική του σφαίρα επιρροής. Εάν κάποιος
λόγος προέρχεται από τη σφαίρα επιρροής του εργαζομένου, ΔΕΝ ενδιαφέρει το νόμο αυτό και τυχόν
απόλυση που να βασίζεται σ’αυτό το λόγο δεν προσμετράται.
σύμβαση ορισμένου χρόνου: ΔΕΝ έχουμε απόλυση που προσμετράται όταν έχουμε λήξη σύμβασης
ορισμένου χρόνου φυσιολογικά. Εάν όμως καταγγελθούν αυτές οι συμβάσεις νωρίτερα (έκτακτη
καταγγελία), τότε προσμετρώνται κανονικά καθώς έχουμε απολύσεις.
εξομοίωση άλλων τρόπων λύσης της Ατ.Συμβ.Εργ. με απολύσεις: Ο νόμος εξομοιώνει με απολύσεις και
ορισμένους άλλους τρόπους λύσης της σύμβασης, έστω κι’αν δεν έχει γίνει καταγγελία. Πχ είχαμε
επιχείρηση με εγκατάσταση που στην αρχή του μήνα απασχολεί 100 εργαζομένους. Κάθε μήνα μπορεί
να απολύει 6 χωρίς να θεωρούνται οι απολύσεις ομαδικές. Εάν απολύσει έστω 7, και δεν ακολουθηθεί
η διαδικασία των ομαδικών απολύσεων, ΑΚΥΡΕΣ ΕΙΝΑΙ ΚΑΙ ΟΙ 7, όχι μόνο οι 6 που προβλέπει ο νόμος
(αρ. 1. παρ. 2 ν. 1387/1983) ως όριο. Τι γίνεται όμως όταν η επιχείρηση θέλει να απολύσει 10, απολύει
τους 6, και ζητά από τους 4 να παραιτηθούν, υποσχόμενη σ’αυτούς επιπλέον αποζημίωση; Εδώ θα
έχουμε καταγγελία από την πλευρά του εργαζομένου, δηλαδή παραίτηση. Ο νόμος εξομοιώνει με
απόλυση και κάθε άλλο τρόπο καταγγελίας της σύμβασης με πρωτοβουλία του εργοδότη, άρα και αυτήν
την περίπτωση. Εάν έχουμε μέσα στο μήνα 5 τουλάχιστον γνήσιες απολύσεις (δηλαδή με καταγγελία
εργοδότη), θα εξομοιωθούν οι λύσεις συμβάσεων εργασίας που έγιναν, πχ. με παραίτηση ή κοινή
συμφωνία, εφόσον πρωτοβουλία γι’αυτές είχε ο εργοδότης. Για το νόμο δεν είναι κρίσιμος ο τρόπος με
τον οποίον κάποιος συνέπεσε στην ανεργία, αλλά η πρωτοβουλία του εργοδότη. Σύμφωνα με τη
νομολογία του δικαστηρίου, ως απολύσεις μπορούν να θεωρηθούν και οι ΟΥΣΙΩΔΕΙΣ μονομερείς
βλαπτικές μεταβολές.

Η ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ: Εδώ ο νόμος δεν παρέχει νέους ουσιαστικούς περιορισμούς, αλλά παρέχει προστασία
μέσω διαδικασίας. Μη τήρηση της διαδικασίας, ακόμα και με επουσιώδεις παραβάσεις, συνεπάγεται
ΑΚΥΡΟΤΗΤΑ των ομαδικών απολύσεων (αρ. 6 ν 1387/1983), η οποία, όπως γνωρίζουμε, γεννά μισθούς
υπερημερίας και αξίωση για επαναπασχόληση. Θυμίζουμε πως ισχύει η προθεσμία των τριών μηνών για
καταγγελία της απόλυσης, ανεξαρτήτως ακυρότητας. Ας δούμε αυτήν τη διαδικασία.
Το κέντρο βάρους αυτής της διαδικασίας (δύο στοιχεία: διαβουλεύσεις μεταξύ εκπροσώπων
εργαζομένων και εργοδότη, και διοικητική παρέμβαση) του ΔΕΚ το ρίχνει στις διαβουλεύσεις. Μόνο η
Ελλάδα αναγνώριζε στη Διοίκηση αποφασιστική αρμοδιότητα, και ο ΑΠ έστειλε προδικασικό ερώτημα
για τη ρύθμιση αυτή. Μια χώρα της οποίας ο νόμος δίνει αποφασιστική αρμοδιότητα στη διοίκηση,
μπορεί να είναι συμβατή με τους στόχους του ενωσιακού δικαίου? Η οδηγία δίνει μια ελάχιστη
προστασία, δεν απαγορεύει στην κάθε χώρα να θεσπίσει ευνοϊκότερες ρυθμίσεις. Μια τόσο
παρεμβατική Διοίκηση λοιπόν, δεν προσκρούει a priori στη διάταξη της οδηγίας, πράγμα που δέχθηκε
το ΔΕΚ. Όμως εξέτασε πως είναι διαμορφωμένη η παρεμβατική δυνατότητα, και κατέληξε στο
συμπέρασμα ότι υπονομεύονται οι διαβουλεύσεις, στις οποίες δίνει βάρος η οδηγία. Έπρεπε όμως να
εξετάσει και από άλλη σκοπιά το ζήτημα: Τέτοια παρέμβαση αντιβαίνει στην ελευθερία της
εγκατάστασης, μια εκ των θεμελιωδών αρχών της ΕΕ, καθώς και στην επιχειρηματική ελευθερία του
εργοδότη, οπότε το Ελληνικό δίκαιο, με τη ρύθμισή του, προσκρούει εν τέλει στο Ενωσιακό δίκαιο.
Συνεπώς η Ελλάδα αναγκάστηκε να τροποποιήσει τη ρύθμιση (με τον τροποποιητικό ν. 4472/2017) και
πλέον ισχύουν διαβουλεύσεις και ΜΗ αποφασιστική αρμοδιότητα της Διοίκησης. Θα μπορούσε ωστόσο
να διατηρηθεί η αποφασιστική αρμοδιότητα, διατηρώντας κριτήρια βάσει των οποίων θα γινόταν
έλεγχος των αποφάσεων και της τυχόν αυθαιρεσίας της Διοίκησης.
Ο ν. 4472/2017 πλέον αναθέτει την αρμοδιότητα της διοίκησης (η οποία είναι εποπτική και ελεγκτική,
ΟΧΙ πλέον αποφασιστική, με την έκδοση διαπιστωτικών αποφάσεων πάντα στο πλαίσιο του εποπτικού
της ρόλου, άρα όχι εκτελεστών και συνεπώς μη δυνάμενων να προσβληθούν με προσφυγή στο ΣτΕ, όπως
στο προηγούμενο καθεστώς) σε συγκεκριμένο όργανο: Το Ανώτατο Συμβούλιο Εργασίας.

Η ΔΙΑΒΟΥΛΕΥΣΗ: Αρ. 4 ν. 4472/2017, που τροποποιεί τον ν. 1387/1983: καθορίζει τους εκπροσώπους
των εργαζομένων. Είναι το σωματείο, η συνδικαλιστική οργάνωση, με την προϋπόθεση ότι εκπροσωπεί
τουλάχιστον το 70% των εργαζομένων στην επιχείρηση, και την πλειοψηφία των εργαζομένων που
απολύονται. Προβλέπει όμως κι’άλλες λύσεις σε περίπτωση που δεν υπάρχει σωματείο.
Προκειμένου οι εργαζόμενοι να μπορούν να υποβάλλουν εποικοδομητικές προτάσεις στο πλαίσιο της
διαβούλευσης, προϋποτίθεται ενημέρωση/πληροφόρηση για τα κρίσιμα στοιχεία. Γι’αυτό το Αρ. 3
προβλέπει, πριν την έναρξη της διαδικασίας της διαβούλευσης, την υποχρέωση του εργοδότη να
ενημερώσει τους εκπροσώπους των εργαζομένων για τα εξής:
ι) τους (οικονομικοτεχνικούς) λόγους για τις απολύσεις
ιι) τον αριθμό και τις κατηγορίες των υπό απόλυση εργαζομένων
ιιι) τον αριθμό και τις κατηγορίες των απασχολουμένων στην επιχείρηση
ιv) τα χρονικά όρια των απολύσεων
ν) τα κριτήρια των εργαζομένων που έχουν επιλεχθεί για απόλυση (τα οποία δεν μπορούν να
υπερβαίνουν τα 4 γνωστά, απόδοση, αρχαιότητα, ηλικία, οικογενειακά βάρη)
Στις ομαδικές απολύσεις, υπάρχει μεγάλος κίνδυνος να απολυθούν οι νεότεροι. Ο Ζερδελής θεωρεί πως
στο επόμενο διάστημα, οι ομαδικές απολύσεις θα πρέπει να γίνονται κατά ηλικιακές ομάδες, ώστε να
αμβλυνθούν οι συνέπειες που έχουν τα 4 κριτήρια, και να πλήττονται αναλογικά όλοι, απ’όλες τις
ηλικιακές ομάδες.
Οι διαβουλεύσεις γίνονται με στόχο να ερευνηθεί η δυνατότητα αποφυγής ή μείωσης των απολύσεων,
ή έστω να αμβλυνθούν οι δυσμενείς συνέπειες τους. Πότε γίνονται; Η οδηγία κάνει λόγο για έγκαιρη
διαβούλευση. Άρα δεν πρέπει να γίνονται σε στιγμή που έχουν δημιουργηθεί τετελεσμένα γεγονότα,
άρα πρέπει να γίνουν πριν τις απολύσεις, εφόσον είμαστε σε στάδιο κατά το οποίο ο εργοδότης λαμβάνει
την απόφαση για ομαδικές απολύσεις.
Π.χ. outsourcing της φύλαξης σε αεροδρόμιο. Εάν ξεκινήσει η διαβούλευση με τους υπάρχοντες
φρουρούς, ενώ έχει ήδη αποφασιστεί η ανάθεση του έργου, έχει βρεθεί εργολάβος και έχει υπογραφεί
η σύμβαση, τότε μιλούμε για τετελεσμένο. Συνεπώς η διαβούλευση πρέπει να γίνει ΠΡΙΝ από όλα αυτά.
Κάποιες επιχειρήσεις στη διαδικασία των διαβουλεύσεων δεν έδιναν στοιχεία στους εργαζομένους,
επικαλούμενες το γεγονός ότι ανήκαν σε πολυεθνική εταιρία, και άρα η απόφαση και τα στοιχεία
προήλθαν εκ των άνω. Ο νόμος λέει πως δεν γίνεται να τεθεί ως δικαιολογία η εντολή από εταιρεία σε
θυγατρική της (αρ. 3 παρ. 2 ν. 1387/1983)
Οι διαβουλεύσεις μπορεί να καταλήξουν είτε σε συμφωνία είτε σε διαφωνία. Στην πράξη, κατ’εξαίρεση
καταλήγουν σε συμφωνία.
Όταν καταλήγουν σε συμφωνία, μπορεί να επιτευχθεί η αποφυγή των απολύσεων εν συνόλω, ή να
γίνουν με κάποια πλεονεκτήματα (π.χ. αυξημένη αποζημίωση), ή να γίνουν λιγότερες. Συνήθως για να
δεχθεί ο εργοδότης αυτήν την υποχώρηση, θα ζητήσει κάποια ανταλλάγματα, όπως μείωση αποδοχών,
μείωση του χρόνου εργασίας, εκ περιτροπής εργασία. Το νομικό ζήτημα όμως έγκειται στο αν
επιβάλλονται ή όχι στους εναπομείναντες εργαζόμενους οι όροι τους οποίους συμφώνησε ο εργοδότης
με τους εκπροσώπους των απολυόμενων εργαζομένων. Οι τροποποιήσεις πρέπει να συμφωνηθούν με
τους εναπομείναντες εργαζόμενους, καθώς η συμφωνία της διαβούλευσης αναπτύσσει μόνο ενοχική
ενέργεια, άρα ανάμεσα στα μέρη (pacta tertiis nec nocent nec prosunt). Θα πρέπει με τη συγκατάθεση
ενός εκάστου των εργαζομένων να γίνουν οι όποιες αρνητικές τροποποιήσεις στις επιμέρους
Ατ.Συμβ.Εργ.
Οι διαβουλεύσεις κρατούν μέχρι 30 μέρες. Όταν τελειώσουν, είτε σε 1 μέρα είτε σε 30, συντάσσεται
πρακτικό, είτε συμφωνίας είτε διαφωνίας. Αυτό κοινοποιείται στη Διοίκηση. Λόγω εμπλοκής της
Διοίκησης (ΑΣΕ) μπορούν να παραταθούν οι διαβουλεύσεις κατά 60 μέρες. Άρα η τήρηση της
διαδικασίας μπορεί να καθυστερήσει τις απολύσεις μέχρι και 90 μέρες συνολικά. Εάν όντως διαπιστώσει
το ΑΣΕ ότι τηρήθηκε βγάζει ένα πρακτικό, και μπορεί μετά ο εργοδότης να προβεί σε απολύσεις μέσα σε
20 μέρες από την έκδοσή του.
Η τήρηση της διαδικασίας των ομαδικών απολύσεων ΔΕΝ απαλλάσσει τον εργοδότη από την τήρηση των
τυπικών και ουσιαστικών προϋποθέσεων για κάθε απόλυση, δηλαδή τήρηση έγγραφου τύπου και
καταβολή νόμιμης αποζημίωσης αφενός, και έλεγχος Ultima Ratio καθώς και αν οι απολύσεις
αντιβαίνουν στο ΑΚ281.
Η ακυρότητα των απολύσεων, δεν είναι απόλυτη αλλά σχετική: έχει ταχθεί προς το συμφέρον του
εργαζομένου που υφίσταται την απόλυση. Άρα ο εργαζόμενος ΔΥΝΑΤΑΙ να παραιτηθεί από το δικαίωμα
να προσβάλλει την απόλυση, και συνεπώς πρέπει να προσέχει πολύ τι υπογράφει όταν δέχεται την
ομαδική απόλυση γιατί μπορεί να υπάρχει περίπτωση να δέχεται παραίτηση από την προσβολή της
απόλυσης ως άκυρης.
Η διαδικασία των ομαδικών απολύσεων πρέπει να τηρείται και σε περίπτωση που ο εργοδότης διακόπτει
οριστικά τη λειτουργία της επιχείρησης και απολύει όλους τους εργαζομένους. Και εδώ δεν
απαλλάσσεται ο εργοδότης από την υποχρέωση διαβούλευσης και παρέμβασης της Διοίκησης. Η
διαβούλευση όμως εδώ θα έχει ως στόχο όχι τη διατήρηση των θέσεων εργασίας αλλά την άμβλυνση
των δυσμενών συνεπειών.
Η μοναδική περίπτωση όπου ΔΕΝ είναι υποχρεωτική η τήρηση της πλήρους διαδικασίας είναι κυρίως
όταν επέρχονται ομαδικές απολύσεις από δικαστική απόφαση, συνήθως στα πλαίσια διαδικασιών
αφερεγγυότητας. Εδώ δεν είναι υποχρεωτικό το δεύτερό στάδιο της διαδικασίας, η παρέμβαση της
Διοίκησης.

Μάθημα 22ο, 16ο διαδικτυακό, 21/05/2020

ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ

Εν προκειμένω έχουμε ΚΛΕΙΣΤΗ σύμβαση, π.χ. 5 ετών. Όταν συνάπτουμε τέτοια σύμβαση, είναι σα να
παραιτούμαστε από το δικαίωμα τακτικής καταγγελίας, υπάρχει μόνο δυνατότητα έκτακτης
καταγγελίας. Αυτή προβλέπεται στο ΑΚ672 και είναι η καταγγελία για σπουδαίο λόγο. Αυτό βεβαίως
ισχύει εκτός εάν τα μέρη δεν έχουν συμφωνήσει κάτι άλλο, π.χ. να συμφωνήσουν και δικαίωμα τακτικής
καταγγελίας, δηλαδή λύση της σύμβασης νωρίτερα και χωρίς σπουδαίο λόγο. Κατά την νομολογία αυτή
η συμφωνία είναι έγκυρη (pacta sunt servanda).
Ποιο είναι το ζήτημα όμως; Σ’αυτήν την καταγγελία που δεν προϋποθέτει σπουδαίο λόγο θα πρέπει να
τηρηθούν οι διατάξεις του εργατικού δικαίου; Πρακτική τραπεζών: εδώ το προσωπικό απασχολείτο με
συμβάσεις ορισμένου χρόνου μεγάλες σε διάρκεια, όμως ορισμένες τράπεζες προκειμένου να έχουν
ευκολότερα τη δυνατότητα λύσης της σύμβασης, πρόβλεψαν λίστα σπουδαίων λόγων, π.χ. κατάργηση
θέσης εργαζομένου. Μπορούν τα μέρη να διευρύνουν την έννοια του σπουδαίου λόγου,
περιλαμβάνοντας και στοιχεία που δεν αποτελούν μέρη του ΑΚ672; ΟΧΙ, καθώς η διάταξη αυτή είναι
αναγκαστικού δικαίου και απαγορεύεται τα μέρη να συμφωνήσουν στοιχεία άλλα από τα
προβλεπόμενα. Αλλιώς θα είχαμε υπέρμετρη δέσμευση της επαγγελματικής ελευθερίας. Η καταγγελία
για σπουδαίο λόγο είναι συνταγματικά κατοχυρωμένη. Αποκλείεται και ο περιορισμός του δικαιώματος
εφ’όσον οδηγεί κατ’αποτέλεσμα σε αποκλεισμό του. (Νομολογία: Συντάκτης στην Ελευθεροτυπία, είπε
πως άφηνε μια άλλη δουλειά, και ήθελε μια ασφάλιση, εν προκειμένω 5ετή σύμβαση, για περαιτέρω
ασφάλισή του. πρόβλεψη όρου: ακόμα και σε περίπτωση καταγγελίας για σπουδαίο λόγο, έπρεπε να
καταβληθεί αποζημίωση, επι ποινή ακυρότητας της καταγγελίας, 5 εκ. δραχμές. Ο αρχισυντάκτης αυτός
εμφανίστηκε στην ΕΡΤ και διατύπωσε απόψεις αντίθετες προς τη γραμμή της εφημερίδας. Αυτή θεώρησε
αυτήν την πράξη σπουδαίο λόγο και κατήγγειλε τη σύμβαση. Ο ΑΠ θεώρησε πως τα 5 εκ. είναι
περιορισμός που οδηγεί σε αποκλεισμό)
Σπουδαίος λόγος: Ενώ ο περιορισμός του δικαιώματος καταγγελίας για σπουδαίο λόγο απαγορεύεται,
η διεύρυνση είναι επιτρεπτή, άρα σε σύμβαση ορισμένου χρόνου επιτρέπεται η διεύρυνση, ή ακόμα και
η μη ύπαρξη. Ο Ζερδελής διαφωνεί με την άποψη αυτή, γιατί όταν ο εργοδότης βάζει τέτοιον όρο σε
σύμβαση ορισμένου χρόνου, ουσιαστικά βάζει δικαίωμα τακτικής καταγγελίας σ’αυτή. Άρα εάν λυθεί
νωρίτερα η σύμβαση, θα πρέπει να τηρηθούν οι διατάξεις της καταγγελίας της σύμβασης αορίστου.
Ποιες διατάξεις όμως θα εφαρμοστούν στην περίπτωση αυτή; Εφ’όσον έχει προστεθεί δικαίωμα τακτικής
καταγγελίας στην σύμβαση ορισμένου χρόνου, πρέπει να εφαρμοστούν οι διατάξεις του 2112/1920.
εννοια: περιστατικά που καθιστούν αδύνατη ολωσδιόλου τη συνέχιση της σύμβασης. Βάσει ποιών
κανόνων θα εξειδικευτεί η έννοια του σπουδαίου λόγου; Είναι εξαιρετικό δικαίωμα που αποτυπώνεται
στο χαρακτηρισμό της καταγγελίας ως έκτακτης, επειδή διασπά την αρχή pacta sunt servanda (αφού
έχουμε συμφωνήσει τρίχρονη σύμβαση, δεν μπορείς εσύ να σπάσεις τη σύμβαση). Βασική αρχή για την
εξειδίκευση της έννοιας του σπουδαίου λόγου είναι αυτή της ultima ratio: Είναι στοιχείο της έννοιας του
σπουδαίου λόγου, και εάν είναι δυνατή η διάσωση της σύμβασης με λήψη ηπιότερου μέτρου, ΔΕΝ
ΥΦΙΣΤΑΤΑΙ σπουδαίος λόγος, άρα δεν πάμε στην κατάχρηση. Ο έλεγχος της ultima ratio είναι εντονότερος
στην έκτακτη καταγγελία της σύμβασης. (π.χ. οδηγός φορτηγών αυτοκινήτων με ΣΟΧ, ο οποίος διέπραξε
παραβάσεις του ΚΟΚ και του αφαιρέθηκε η άδεια οδήγησης. Ο εργοδότης τον απέλυσε επικαλούμενος
πως δεν μπορεί λόγω έλλειψης άδειας να ασκήσει τα επαγγελματικά του καθήκοντα. Ο εργαζόμενος
πρόβαλλε πως υπήρχε ηπιότερο μέτρο, η μεταφορά του στην αποθήκη, για το διάστημα που δε θα είχε
άδεια).
Άλλο ένα στοιχείο της έννοιας του σπουδαίου λόγου είναι η αρχή της αρνητικής πρόγνωσης για τη
λειτουργία της σύμβασης στο μέλλον. Εδώ η καταγγελία ΔΕΝ είναι ποινή αλλά άσκηση δικαιώματος,
προς αποτροπή βλαπτικών επιδράσεων για το μέλλον.
Αφού λοιπόν είναι αόριστη έννοια ο σπουδαίος λόγος, ο δικαστής θα την εξειδικεύσει βάσει των
ιδιαίτερων συνθηκών.
Μπορούμε να εφαρμόσουμε εδώ την αρχή της ίσης μεταχείρισης για τον έλεγχο της καταγγελίας. Π.χ.
δύο εργαζόμενοι από κοινού διαπράττουν την ίδια παράβαση η οποία θα μπορούσε να θεωρηθεί
σπουδαίος λόγος, και ο εργοδότης απολύει μόνο τον έναν. Θα μπορούσε εδώ ο εργαζόμενος να
ισχυριστεί πως η απόλυση του και όχι των άλλων παραβιάζει την αρχή της ίσης μεταχείρισης; Η
νομολογία απορρίπτει τον ισχυρισμό του εργαζομένου ως νόμω αβάσιμη. Ο Ζερδελής δε βλέπει κάποιο
λόγο a priori αποκλεισμού της αρχής της ίσης μεταχείρισης στην καταγγελία της ΣΟΧ.

Περιπτωσιολογία σπουδαίου λόγου

Στην πράξη σπουδαίους λόγους αποτελούν αντισυμβατικές παραβάσεις του εργαζομένου, οι οποίες
πρέπει να κλονίζουν ανεπανόρθωτα την εμπιστοσύνη στη σύμβαση, και δεν χρειάζεται να
επαναλαμβάνονται. Ή μπορεί να μην είναι σοβαρές παραβάσεις αλλά τελούνται διαρκώς (π.χ.
αργοπορία στην προσέλευση στην εργασία, πρβλ. ατομικούς λόγους)
1) Σύμφωνα με τη νομολογία, και η υποψία διάπραξης σοβαρών παραπτωμάτων (και πολύ
περισσότερο ποινικών αδικημάτων) μπορεί να στοιχειοθετήσει σπουδαίο λόγο, όταν αυτές οι
υποψίες είναι σοβαρές και κλονίζουν την εμπιστοσύνη του εργοδότη. Όμως εδώ μπορεί ο
εργαζόμενος να χάσει τη θέση του ενώ δεν έχει διαπράξει κάποια πράξη ακόμα. ΩΣΤΟΣΟ οι
υποψίες πρέπει να είναι βάσιμες, και προηγουμένως ο εργοδότης θα πρέπει να καλέσει σε
συζήτηση τον εργαζόμενο. Επίσης κατά Ζερδελή, θα πρέπει σε περίπτωση που ο εργαζόμενος
απολύθηκε για υποψία αλλά αργότερα αθωώθηκε από το ποινικό δικαστήριο, να του
αναγνωριστεί αξίωση επαναπρόσληψης, θεμελιωμένο στην καλή πίστη, που εφαρμόζεται
μετασυμβατικά. Π.χ. καθηγητής σε ιδιωτικό γυμνάσιο απολύεται επειδή είχαν υποβάλλει
έγκληση οι γονείς για αποπλάνηση ανηλίκου, της κόρης τους. Είχε δημιουργηθεί αναστάτωση
στο σχολείο παρά την άρνηση του καθηγητή, οπότε αυτό προέβη στην καταγγελία για σπουδαίο
λόγο. Το δικαστήριο δέχθηκε ότι η υποψία θα μπορούσε να αποτελέσει σπουδαίο λόγο. Επειδή
όμως αργότερα αθωώθηκε κατ’ουσίαν ο καθηγητής, ο Ζερδελής πιστεύει πως έπρεπε να
θεμελιωθεί αξίωση επαναπρόσληψης.
2) Εξαναγκασμένη καταγγελία, καταγγελία λόγω πιέσεων. Διάκριση: άλλο οι πιέσεις τρίτων να
βασίζονται σε συμπεριφορά του εργαζομένου και άρα να ενισχύουν το σπουδαίο λόγο, και άλλο
αυτές καθαυτές οι πιέσεις να ασκούνται στον εργοδότη χωρίς επιλήψιμη συμπεριφορά του
εργαζομένου, και άρα δεν μπορούν να αποτελέσουν σπουδαίο λόγο.
3) Με την καταγγελία της σύμβασης ορισμένου χρόνου για σπουδαίο λόγο τίθεται το ζήτημα των
χρονικών ορίων. Υπάρχουν όρια μέσα στα οποία πρέπει να ασκηθεί το δικαίωμα, ή μπορεί ο
εργοδότης να κρίνει κατά το δοκούν πότε θα προβεί σ’αυτήν; Η αβεβαιότητα στην εργασιακή
σχέση δεν μπορεί να διαιωνίζεται, οπότε παρ’ολη την έλλειψη ορίων από το νομοθέτη, η
νομολογία απαιτεί να γίνεται η καταγγελία σε εύλογο χρόνο από τότε που έλαβε γνώση του
παραπτώματος ο εργοδότης. (σε άλλες χώρες η νομοθεσία λέει εύλογος χρόνος = 1 μήνας)
Θεμελιώνεται δε στο ΑΚ281 σε συνδυασμό με την αποδυνάμωση δικαιώματος. Η τελευταία δεν
στηρίζεται μόνο στο στοιχείο του εύλογου χρόνου. Ο Ζερδελής πιστεύει πως πρόσφορη βάση
δεν είναι το ΑΚ281, αλλά η παράλειψη άσκησης του δικαιώματος μετά την πάροδο του εύλογου
χρόνου συνεπάγεται πως δεν συντρέχει πια ο σπουδαίος λόγος για τον εργοδότη, καθίσταται
ανεκτή η συνέχιση της συμβάσεως. Άλλη νομική βάση είναι η παραίτηση, δια της συμπεριφοράς
του εργοδότη, από το δικαίωμα καταγγελίας για σπουδαίο λόγο εκ των υστέρων. Π.χ. υπάλληλος
σε τράπεζα εξέδωσε ακάλυπτες επιταγές από το μπλοκ επιταγών που του είχε χορηγήσει η
τράπεζα, και ασκήθηκε εις βάρος του ποινική δίωξη. Η τράπεζα κάλεσε τον εργαζόμενο, ο οποίος
παραδέχθηκε ότι είχε εκδώσει 3 ακάλυπτες επιταγές. Επικαλέστηκε προς δικαιολόγηση την
ανάγκη για χρήματα για επεμβάσεις για το παιδί του, το οποίο έπασχε από λευχαιμία. Η τράπεζα
συνέχισε να τον απασχολεί, και κάποια στιγμή μετά δύο χρόνια και 3 μήνες, εξεδώθη η
καταδικαστική εις βάρος του απόφαση από το ποινικό δικαστήριο. Ο εργαζόμενος ισχυρίστηκε
πως παρήλθε ο εύλογος χρόνος, και η τράπεζα αντέτεινε πως περίμενε την καταδικαστική
απόφαση, ώστε να έχει αξιόπιστη και σοβαρή βάση. Το δικαστήριο δικαίωσε την τράπεζα
λέγοντας πως ήταν εύλογη η καθυστέρηση, και δεν ετίθετο ζήτημα έλλειψης σπουδαίου λόγου
ή καταχρηστικής άσκησης της καταγγελίας. ΔΕΝ δημιούργησε την πεποίθηση με τη συμπεριφορά
της αυτή την προσδοκία ότι δεν θα ασκήσει το δικαίωμα. Όταν ο σπουδαίος λόγος είναι ποινικό
αδίκημα, δεν απολύει αμέσως η επιχείρηση τον εργαζόμενο αλλά περιμένει την έκδοση
καταδικαστικής απόφασης, και αυτή η αναμονή είναι πάντα εύλογη. Εδώ ο εργαζόμενος είχε ήδη
 ομολογήσει το έγκλημά του, αφού ήταν τυπικό έγκλημα, και δεν θα προσέθετε κάτι η απόφαση
του δικαστηρίου.

Μάθημα 23ο, 17ο διαδικτυακό, 27/05/2020

Ο ΣΠΟΥΔΑΙΟΣ ΛΟΓΟΣ ΚΑΙ Η ΕΞΕΙΔΙΚΕΥΣΗ ΤΟΥ

Σπουδαίος λόγος, ορισμός: ένα ή περισσότερα περιστατικά τα οποία σύμφωνα με την καλή πίστη
καθιστούν μη ανεκτή για τον καταγγέλλοντα τη συνέχιση της σύμβασης μέχρι την κανονική της λήξη. Άρα
είναι περιστατικά που δικαιολογούν την πρόωρη λήξη της σύμβασης. Είναι μια γενική ρήτρα/αόριστη
νομική έννοια, και η μέθοδος που ακολουθείται για την εξειδίκευση είναι η αντιστάθμιση των
αντιτιθέμενων συμφερόντων. Έχουμε από τη μια το συμφέρον του καταγγέλλοντος για άμεση λύση της
σύμβασης και από την άλλη αυτό του καθ’ου η καταγγελία για συνέχιση και ομαλή λήξη της. Βάρος
υπάρχει υπέρ του καθ’ου, οπότε υπέρ του καταγγέλλοντος πρέπει να συντρέχει προφανής υπεροχή των
δικών του συμφερόντων. Ορισμένοι συγκεκριμενοποιούν το σπουδαίο λόγο σε δύο επάλληλα στάδια:

Ι) Ποια περιστατικά είναι ικανά να αποτελέσουν σπουδαίο λόγο, και εφ’όσον κάποια περιστατικά όντως
μπορούν να αποτελέσουν, τότε =>
ΙΙ) Εξετάζεται εάν εν όψει της συγκεκριμένης περίπτωσης πράγματι μπορούν να αποτελέσουν σπουδαίο
λόγο. Εδώ γίνεται η στάθμιση συμφερόντων.
Είναι όμως περιορισμένη στην πράξη αυτή η διάκριση των δύο σταδίων.

Για τη στάθμιση των συγκρουόμενων συμφερόντων τόσο θεωρία όσο και νομολογία χρησιμοποιούν
κάποιες κατευθυντήριες γραμμές/αρχές (πρβλ. από το προηγούμενο μάθημα την αρχή της αρνητικής
πρόγνωσης, και την αρχή της ultima ratio/αναλογικότητα). ΔΕΝ μπορούν να αποτελέσουν σπουδαίο λόγο
περιστατικά τα οποία μπορούν να αντιμετωπιστούν με ηπιότερο ισότιμο μέτρο.

Ακόμη ένα συνεκτιμητέο στοιχείο στο πλαίσιο αυτό είναι η υπολειπόμενη διάρκεια της σύμβασης, γιατί
διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στην αξίωση για συνέχιση της σύμβασης μέχρι την ομαλή της λήξη. Εάν η
υπολειπόμενη διάρκεια είναι σύντομη, πιο εύκολα αξιώνουμε από τον καταγγέλλοντα τη συνέχισή της,
και αντιστρόφως. Άρα εδώ ο σπουδαίος λόγος βρίσκεται σε αντιστρόφως ανάλογη θέση με την υπόλοιπη
διάρκεια της σύμβασης. Βέβαια δεν είναι πάντα κρίσιμος ο χρόνος καθώς ενδέχεται η ΣΟΧ να έχει μακρά
διάρκεια, π.χ. με ρήτρα μονιμότητας, ή αν λήγει με όριο ηλικίας. Ο δικαστής κάνει μια μεμονωμένη
εκτίμηση: εάν θεωρήσει πως ένα περιστατικό αποτελεί σπουδαίο λόγο, τότε παρέλκει η εξέταση των
υπόλοιπων στοιχείων. Εάν όμως δεν προκύπτει ένα στοιχείο που αποτελεί σπουδαίο λόγο, τότε θα
πρέπει να δει την περίπτωση συνολικά.

Επιτρέπεται η εκτίμηση λόγων που έχουν αποσβεσθεί, εάν στο μέλλον εμφανιστεί ένα ακόμα
περιστατικό. Νομολογία: ΠΑΡΑ την απόσβεση των λόγων, συνεκτιμώνται όταν τα νέα περιστατικά δεν
επαρκούν για να αποτελέσουν από μόνα τους σπουδαία λόγο. Κατά Ζερδελή πρέπει να υπάρχει και
αναγκαία συνάφεια μεταξύ των περιστατικών.

Σπουδαίοι λόγοι για τον εργοδότη

Ι) Συμβατικές παραβάσεις (πλημμελής εκπλήρωση παροχής, μη εκπλήρωση παροχής), και γενικότερες

αθετήσεις της σύμβασης. ΠΡΟΣΟΧΗ, πρέπει να είναι ουσιώδεις οι παραβάσεις, και να καθιστούν μη
ανεκτή τη συνέχιση της σχέσης εργασίας.
Εδώ σε πολλές επιχειρήσεις υπάρχουν κανονισμοί εργασίας, που προβλέπουν πειθαρχικές ποινές που
μπορεί να επιβάλει ο εργοδότης για πειθαρχικά παραπτώματα. Εδώ εντάσσονται και οι συμβατικές
παραβάσεις, και οι ποινές εκτείνονται από νουθέτηση μέχρι και προσωρινή απόλυση (αναστολή
προσωρινή της εργασιακής σχέσης). Οφείλει ο εργοδότης να αντιμετωπίσει το παράπτωμα με κάποια
από τις πειθαρχικές ποινές και όχι την καταγγελία; Βέβαια είναι άλλη η λειτουργία των δύο αυτών
επιλογών. Η καταγγελία, ακόμα κι’αν οφείλεται σε παράπτωμα, ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΠΟΙΝΗ. Δεν έχει κυρωτική
λειτουργία, είναι διαπλαστικό δικαίωμα που δίνει δυνατότητα λύσης ex nunc προς αποφυγή περαιτέρω
βλαπτικών δράσεων. Παρά τη διαφορετική λειτουργία των πειθαρχικών ποινών από την καταγγελία, θα
μπορούσε ο δικαστής να ελέγξει εάν θα μπορούσε να αποφευχθεί η καταγγελία με την επιβολή
πειθαρχικής ποινής; ΝΑΙ, εάν ο δικαστής κρίνει πως επαρκούν για αποτροπή της επανάληψης
περιστατικών στο μέλλον, άποψη στην οποίαν συγκλίνουν τόσο θεωρία όσο και νομολογία. Το ζήτημα
εδώ είναι το εξής: Εάν ο εργοδότης δεν εξετάσει αυτή τη δυνατότητα, και το δικαστήριο κρίνει πως, παρά
τη σοβαρότητα της παράβασης, η απόλυση ήταν υπέρμετρη αντιμετώπιση, είναι άκυρη η απόλυση; Η
νομολογία έχει κρίνει πως η απόλυση ήταν καταχρηστική (ΑΚ281). ΟΜΩΣ εάν ένα περιστατικό δεν
επαρκεί για τη θεμελίωση του σπουδαίου λόγου τότε ΚΑΤΑ ΖΕΡΔΕΛΗ δεν υπάρχει καν δικαίωμα
καταγγελίας της σύμβασης. Με ποιο κριτήριο κρίνει ο δικαστής την ύπαρξη σπουδαίου λόγου; Όταν η
καλή πίστη μας δείχνει ότι υπάρχει σπουδαίος λόγος, δεν μπορεί σε δεύτερη φάση η ίδια μέσω του
ΑΚ281 να πάρει πίσω την ύπαρξη αυτή και να ανατρέψει την αξιολόγηση της ύπαρξης του σπουδαίου
λόγου. Ο σπουδαίος λόγος είναι η υπέρβαση του έσχατου ορίου θυσίας που μπορούσαμε να
αξιώσουμε από το άλλο μέρος, και το αξιώσιμο προσδιορίζει το έσχατο όριο. Επειδή ακριβώς είναι
έσχατο, δεν είναι δεκτικό επανακαθορισμού με κριτήριο την καλή πίστη. Πρακτική συνέπεια είναι πως ο
σπουδαίος λόγος πρέπει να αποδεικνύεται από τον εργοδότη στην περίπτωση μη θεμελίωσης του
δικαιώματος έκτακτης καταγγελίας.

Ο σπουδαίος λόγος μπορεί να είναι και ανυπαίτιος. Αλλιώς θα κριθεί μια υπαίτια από μια ανυπαίτια
παράβαση.

ΙΙ) Σπουδαίος λόγος μπορεί να είναι οικονομικοτεχνικός λόγος. Εδώ όμως κατ’αρχήν αυτός δεν αποτελεί
σπουδαίο λόγο γιατί στα πλαίσια μιας κλειστής σύμβασης ο εργοδότης έχει αναλάβει εξ’ολοκλήρου τον
επιχειρηματικό κίνδυνο και δεν μπορεί να επικαλείται αυτόν, μετακυλώντας τον στον εργαζόμενο.
Κατ’εξαίρεση μπορούν να αποτελέσουν, π.χ. στην περίπτωση έκτακτων και απρόβλεπτων γεγονότων,
όπως μια οξεία οικονομική ή υγειονομική κρίση, που μπορούν και να χαρακτηριστούν ανωτέρα βία.
Όμως και οι οικονομικοτεχνικοί λόγοι που δεν δημιουργούν ανωτέρα βία μπορούν κατ’εξαίρεση να
αποτελέσουν σπουδαίοι λόγοι. Παραδείγματα:
ι) κανάλι θα έπαιζε ένα σίριαλ για δύο έτη. Προσέλαβε ηθοποιούς, τεχνικούς κλπ. και συνήψαν
διετείς συμβάσεις. Πάνω στο εξάμηνο το κανάλι διαπίστωσε πως δεν έχει υψηλή θεαματικότητα το
σίριαλ και δεν τραβάει πολλή διαφήμιση. Το κανάλι καταγγέλλει τις συμβάσεις αυτές για σπουδαίο λόγο,
πράγμα που αμφισβήτησαν οι εργαζόμενοι. Το αν το σίριαλ δεν πάει καλά πρέπει να είναι μέσα στους
συνήθεις οικονομικούς υπολογισμούς της επιχείρησης, και άρα ο εργοδότης εδώ ΔΕΝ μπορούσε να
καταγγείλει τη σύμβαση.
ιι) παίρνει ο εργοδότης την επιχειρηματική απόφαση να κλείσει ένα τμήμα, στηριζόμενος στο
πλαίσιο της επιχειρηματικής του ελευθερίας. Εάν οι συμβάσεις που πρόκειται να λυθούν είναι
ορισμένου χρόνου και δε συντρέχει σπουδαίος λόγος, ο εργοδότης θα οφείλει μισθούς υπερημερίας
μέχρι το τέλος της υπολειπόμενης διάρκειας της σύμβασης. ΚΑΤΑ ΖΕΡΔΕΛΗ θα μπορούσαμε να δεχθούμε
σπουδαίο λόγο γιατί αλλιώς θα αποκλειόταν η δυνατότητα του εργοδότη να παίρνει επιχειρηματικές
αποφάσεις και θα συντηρείτο μια εργασιακή σχέση άνευ λόγου. Κάτι τέτοιο προκύπτει από το ΑΚ674.
Εδώ θεμελιώνονται οι οικονομικοτεχνικοί λόγοι ως σπουδαίος λόγος καταγγελίας της σύμβασης
ορισμένου χρόνου, αλλά κατ’εξαίρεση.
Όταν ο λόγος είναι παράπτωμα του εργαζομένου, πρέπει να υπάρχει πάντα προηγούμενη ακρόαση του;
Κατά Ζερδελή ναι, γιατί στην Ελλάδα δεν παρεμβαίνουν εκπρόσωποι των εργαζομένων ώστε να ακουστεί
ο απολυθείς.

Όταν υπάρχει σπουδαίος λόγος, η σύμβαση δε λύεται αυτοδικαίως αλλά απαιτείται δήλωση βουλήσεως,
καταγγελία. Η έκτακτη καταγγελία ΔΕΝ υπόκειται στον γραπτό τύπο, μπορεί να είναι και προφορική.
Όμως στην πράξη τηρείται έγγραφος τύπος. Η έκτακτη καταγγελία, ακριβώς λόγω του εκτάκτου
χαρακτήρα της, ΔΕΝ έχει προθεσμία, δεν είναι δηλαδή αναγκαίο εννοιολογικό γνώρισμα της καταγγελίας
αυτής, όπως ο σπουδαίος λόγος. ΔΕΝ γίνεται τακτική η έκτακτη καταγγελία με την προσθήκη
προθεσμίας. Εδώ τίθεται το ζήτημα περί της αναφοράς ή όχι του σπουδαίου λόγου. Η κρατούσα άποψη
δέχεται ότι δεν χρειάζεται να αναφέρεται ο σπουδαίος λόγος, αλλά απλώς να υπάρχει. Ωστόσο η καλή
πίστη θα μπορούσε να θεμελιώσει μια υποχρέωση αναφοράς του σπουδαίου λόγου. Ποια είναι η
κύρωση για την παράβαση της υποχρέωσης αυτής; Κατά την κρατούσα και ορθή άποψη, ΔΕΝ επέρχεται
ακυρότητα της καταγγελίας για την μη αναφορά ύπαρξης του σπουδαίου λόγου, αλλά απλά μπορεί να
οφείλεται αποζημίωση. ΔΕΝ αναιρείται ο σπουδαίος λόγος επειδή δεν γνωρίζω το σπουδαίο λόγο.

ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΤΗΣ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑΣ

Εάν η καταγγελία είναι άκυρη για οποιονδήποτε λόγο, τότε επέρχονται οι συνέπειες της ακυρότητας
(μισθοί υπερημερίας και αξίωση επαναπασχόλησης, ΑΚ656).
Ας δούμε την περίπτωση του ΑΚ673: Έχουμε εργαζόμενο σε τράπεζα, με σύμβαση η οποία λήγει με όριο
ηλικίας τα 65 έτη. Κατά τη στιγμή αυτή ο εργαζόμενος είναι 40, και ο εργοδότης τον υποβιβάζει. ΔΕΝ
εφαρμόζεται ο ν. 2112/1920, επειδή αυτός ρυθμίζει τις συμβάσεις αορίστου χρόνου. Εδώ λοιπόν ο
εργαζόμενος μπορεί να θεωρήσει τον υποβιβασμό σπουδαίο λόγο και να καταγγείλει ο ίδιος τη
σύμβαση. Εδώ υπεισέρχεται το ΑΚ673, και βάσει αυτής ο εργαζόμενος έχει αξίωση αποζημίωσης (εν
προκειμένω θετικό διαφέρον, οι μισθοί που θα έπαιρνε μέχρι την κανονική λήξη της σύμβασης).

Μέχρι σήμερα στο δίκαιο της καταγγελίας σύμβασης αορίστου χρόνου αναφερθήκαμε στη γενική
προστασία που απολαμβάνει κάθε εργαζόμενος, η οποία συνίσταται στην καταβολή αποζημίωσης, τον
έγγραφο τύπο, την μη πρόσκρουση σε απαγορευτική διάταξη νόμου κλπ. Εκτός από τη γενική προστασία,
έχουμε αυξημένη ειδική προστασία που δεν απολαμβάνουν όλοι. Είναι ορισμένες κατηγορίες
εργαζομένων για τους οποίους προβλέπονται, π.χ. τα συνδικαλιστικά στελέχη, οι εγκυμονούσες γυναίκες
λόγω προστασίας της μητρότητας.

Αυξημένη προστασία του αρ. 15 ν. 1483/1984, εφαρμόζεται τόσο στην ορισμένου όσο και στην αορίστου
χρόνου σύμβαση. Απαγορεύεται η απόλυση κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης και για 18 μήνες μετά
τον τοκετό. Κανόνας λοιπόν η απαγόρευση, αλλά αυτή δεν είναι απόλυτη, με την εξής επιφύλαξη: εκτός
αν υπάρχει σπουδαίος λόγος, τον οποίο πρέπει να επικαλεστεί και να αποδείξει ο εργοδότης. Πέραν
αυτού η απόλυση δεν πρέπει να σχετίζεται επ’ουδενί με την ίδια την εγκυμοσύνη. Σύμφωνα με τη
νομολογία, η προστασία υφίσταται ανεξαρτήτως του αν ο εργοδότης γνωρίζει ή όχι την ύπαρξη της
εγκυμοσύνης. Εδώ απαιτείται και έγγραφος τύπος της έκτακτης καταγγελίας και αναφορά του λόγου
(εξαίρεση στην παραπάνω θέση της νομολογίας).

Αποδεικτικές διευκολύνσεις/ελαφρύνσεις: Αρκεί ο εργαζόμενος να επικαλεστεί στοιχεία βάσει των

οποίων να πιθανολογείται ότι η απόλυση έγινε λόγω εγκυμοσύνης. Τότε αντιστρέφεται το βάρος
απόδειξης.
Ο ν. 1483/1984 ΔΕΝ καλύπτει επαρκώς τη μητρότητα όπως προκύπτει από την οδηγία 92/85. Η ενωσιακή
οδηγία θέλει τόσο κατασταλτική όσο και προληπτική προστασία, με την παρέμβαση αρχής
γνωμοδοτικού χαρακτήρα, που δεν διαθέτει το Ελληνικό δίκαιο.

Η παρένθετη μητέρα έχει την προστασία; Κατά Ζερδελή ναι, γιατί οι σκοποί που επιβάλλουν την
αυξημένη προστασία επεκτείνονται και στην παρένθετη μητέρα, ιδίως δε όταν θηλάζει. Άλλωστε η
προστασία δεν εκτείνεται μόνο στην κύηση αλλά και στις σχέσεις μεταξύ μητέρας και τέκνου, κι’ας μην
είναι εν προκειμένω αυτή που γέννησε το τέκνο.

Μάθημα 24ο, 18ο διαδικτυακό, τελευταίο μάθημα, 28/05/2020

λύσαμε το πρακτικό με τις διακρίσεις λόγω ηλικίας στην πρόσληψη.

Επανάληψη σε σημαντικά ζητήματα (κοινώς, τα σοσάκια)

1) ν. 2112/1920 vs ΠΔ 81/2003

2) άκυρη σύμβαση εργασίας, με βάση ποιες διατάξεις θα αναζητήσει ο εργαζόμενος μισθούς, και
σε τι εξαιρέσεις υπόκειται αυτό; Ο εργαζόμενος χάνει τον οποιονδήποτε μισθό πάνω από τον
κατώτατο, όπως και όσες παροχές δεν προβλέπονται στο νόμο (π.χ. επιδόματα αδείας, εορτών)

3) σύγκριση μεταξύ επιφύλαξης ελευθεριότητας και δικαιώματος ανάκλησης παροχής:

η επιφύλαξη ελευθεριότητας συνδέεται με γεγονότα τα οποία συμβαίνουν άπαξ και σχετίζονται με

παροχές για αυτά τα γεγονότα
το δικαίωμα ανακλήσεως πρέπει να συνδέεται με παροχή που να μην υπερβαίνει το 25% του μισθού
καθώς αλλιώς έχουμε ΑΚ388, ριζική μεταβολή των συνθηκών της σύμβασης

4) Μεταβίβαση επιχείρησης. ΠΔ 178/2002. Όταν παίρνεις επιχείρηση, παίρνεις και το προσωπικό

της, και μάλιστα με τους ίδιους όρους. Μπορεί να έχω μεταβίβαση επιχείρησης εάν δεν έχω
μεταβίβαση περιουσιακών στοιχείων, είτε υλικών είτε άϋλων; ΝΑΙ, στην περίπτωση
επιχειρήσεων που βασίζονται κυρίως στο εργατικό δυναμικό και στις οποίες τα υλικά στοιχεία
δεν έχουν ιδιαίτερη αξία. Εάν ο νέος εργοδότης αναλάβει σημαντικό μέρος τους προσωπικού
(από άποψη αριθμού αλλά και ειδικών γνώσεων) και συνεχίσει την προηγούμενη εργασία, τότε
έχουμε μεταβίβαση.
ΠΡΟΣΟΧΗ στη διάκριση μεταξύ επιχειρήσεων που στηρίζονται στο εργατικό δυναμικό και σ’αυτές που
στηρίζονται στον υλικό τους εξοπλισμό.
ΤΟ παρόν ΠΔ προϋποθέτει μεταβίβαση επιχείρησης ή τμήματος αυτής. Όμως πρέπει πέραν της αλλαγής
του προσώπου να διατηρείται η ταυτότητα της επιχείρηση. Για τη μεταβίβαση οικονομικής οντότητας
πρέπει να συντρέχουν δύο στοιχεία, στατικό και δυναμικό: Στατικό = η ταυτότητα της μονάδας, Δυναμικό
= ο φορέας.
Στατικό: Η νομολογία απαιτεί ως προϋπόθεση για την απασχόληση του υπάρχοντος προσωπικού τη
διατήρηση της ταυτότητας, επειδή τότε διατηρούνται οι θέσεις εργασίας, νοούμενες ως θέσεις
απασχόλησης. Αφού η δυνατότητα απασχόλησης περνά στο νέο φορέα, εύλογο είναι να περνούν και οι
υφιστάμενες σχέσεις εργασίας. Αξιοποιείται μια οργάνωση εργασίας που έχει δημιουργήσει άλλος
καθώς και το οικονομικό πλεονέκτημα που έχει ήδη δημιουργηθεί, άρα δεν δημιουργείται το πρώτο μια
οργάνωση, ως πηγή δημιουργίας αξίας.
ΤΟ ΔΕΕ για να κρίνει τη διατήρηση ταυτότητας, κάνει διάκριση επιχειρήσεων, βάσει του αν στηρίζεται
στα υλικά στοιχεία ή στο εργατικό δυναμικό. Δεν είναι κρίσιμη η ανάληψη των νεκρών υλικών στοιχείων,
αλλά αυτά να συνεχίσουν να έχουν μεταξύ τους λειτουργικό δεσμό που τους επιτρέπει να επιτυγχάνουν
έναν παραγωγικό σκοπό. Άρα πρέπει να διατηρούν την οργάνωση της επιχείρησης. Σε επιχείρηση που
βασίζεται στο εργατικό δυναμικό σαφώς λιγότερη σημασία έχει το υλικό στοιχείο, π.χ. επιχείρηση
καθαρισμού.
Εάν διακοπεί η λειτουργία της επιχείρησης για ένα διάστημα, εάν είναι από οικονομική σκοπιά
ουσιώδης, μπορεί να επηρεάσει την ταυτότητά της. Μπορεί τα στοιχεία που την απαρτίζουν να έχουν
χάσει το λειτουργικό τους δεσμό

5) Διάκριση μεταξύ απλής και γνήσιας ετοιμότητας.

Βλ. παράδειγμα των γιατρών με τις 24ωρες εφημερίες. Η απλή ετοιμότητα θεωρείται χρόνος εργασίας
εφ’όσον ο εργαζόμενος βρίσκεται σε χώρο καθορισμένο από τον εργοδότη. Η ετοιμότητα κλήσης ΔΕΝ
θεωρείται χρόνος εργασίας εκτός εάν πρέπει ο εργαζόμενςο να είναι σε πολύ σύντομο χρονικό διάστημα
μετά την κλήση στο χώρο εργασίας

6) Διευθύνων σύμβουλος θα προσμετρηθεί και στους εργαζομένους μισθωτούς μιας επιχείρησης;

Εάν λαμβάνει μισθό και δέχεται εντολές από το διοικητικό συμβούλιο, ΝΑΙ. Κατά το ελληνικό
δίκαιο ο διευθύνον σύμβουλος δεν συνδέεται με σχέση εργασίας αλλά σχέση εντολής με την
επιχείρηση. Κατά το ΔΕΕ, μπορεί αυτός να θεωρηθεί εργαζόμενος και άρα να προσμετρηθεί
στους εργαζομένους εάν για ορισμένο χρόνο παρέχει τις υπηρεσίες του έναντι αμοιβής και
υπόκειται στη διεύθυνση ενός άλλου οργάνου, εδώ το διοικητικό συμβούλιο. Επίσης είναι
καίριας σημασίας για άλλες διατάξεις, π.χ. προστασία της μητρότητας.

7) Σύμφωνα με την πάγια νομολογία, εάν μια επιχείρηση διαθέτει περισσότερα καταστήματα, είναι
στο διευθυντικό της δικαίωμα η μετάθεση εργαζομένου ακόμα κι’αν εργάζεται στο ίδιο
υποκατάστημα, εκτός αν έχει ΡΗΤΩΣ συμφωνηθεί στην σύμβαση εργασίας.