Abstract

The Evaluation of the Impact of Incentives on Job Performance from the

Perspective of PALTEL Staff

This research aimed at evaluating the impact of incentives on job performance at

Palestine Telecommunication Company (PALTEL). To achieve the study’s objectives,

the analytical and descriptive methodology was used to describe and evaluate the

impact of incentives on job performance among PALTEL staff in the southern part of

the West Bank. The questionnaire was used as the tool of the study for data collection.

The study was applied on all (73) employees who work at PALTEL in the southern part

of the West Bank. 73 questionnaires were distributed and returned and all were valid for

statistical analysis, i.e. 100% of the distributed questionnaires.

The study concluded to several findings, most notably, the existence of a correlative

relationship between material incentives system and job performance among employees

at PALTEL, the existence of a correlative relationship between moral incentives system

and job performance among employees at PALTEL, the extent of applying the

promotion system in PALTEL is weak, and the presence of a relationship of

appreciation and mutual respect among colleagues at work, which contributes to

improving overall levels of job performance.

Finally, the study offered a number of recommendations, the most important of which

are: the need to consider the material incentives and to link the salary to the cost-of-

living and inflation, the need to instill organizational loyalty by involving employees in

decision-making process, the importance of introducing new employees to the incentive

system and the promotion mechanisms applied at the company, and the importance of

linking the results of annual performance evaluation with incentives and bonuses.

‌
‫ج‬
 ‫السقجمـــة ‪:‬‬
‫يعتبر العشرر البذري مؽ أىؼ العشاصر التي تعتسد عمييا السشغسات في تشفيذ أنذظتيا ‪ ،‬و برامجيا‬

‫و تحقيق أىدافيا‪ .‬ول تزاؿ إدارة السشغسات تبحث كيف تجعل ىذا العشرر البذري يقدـ أفزل ما‬

‫لديو لرالح السشغسة‪ ،‬بسا يؤدي إلى تحقيق أىداؼ السشغسات نحؾ الشسؾ و التظؾر و زيادة‬

‫اإلنتاجية وتحقيق األرباح‪ ،‬و تقديؼ الخدمات بكفاءة حيث أف أفزل استغالؿ لعشاصر اإلنتاج و‬

‫السدخالت يعتسد برؾرة أساسية عمى العشرر البذري‪ ،‬أي العامميؽ في السؤسدة ‪.‬‬

‫تحرص كافة السشغسات عمى القياـ ب عسميا ونذاطاتيا السختمفة بسدتؾى عاؿ مؽ الكفاءة و‬

‫الفعالية‪ ،‬و يسثل السؾعف الذي يخزع لتقؾيؼ األداء الؾعيفي أحد أىؼ الستغيرات األساسية السؤ رة‬

‫عمى ىذه الكفاءة‪ .‬و تعد عسمية تقييؼ األداء الؾعيفي لمعامميؽ ىي عسمية ىامة ومعقدة‪ ،‬وتعد مؽ‬

‫أىؼ العسميات اإلدارية الت ي يتعدى ت يرىا نظاؽ األفراد مؾضع التقييؼ لتذسل جسيع أعساؿ السشغسة‪.‬‬

‫( عقيمي ‪2009 ،‬‬

‫إلى أف مؾضؾع األداء الؾعيفي مؽ السؾضؾعات األساسية في نغريات‬ ‫و يذير جؾدة (‪2010‬‬

‫الدمؾؾ اإلداري بذكل خاص لسا يسثمو مؽ أىسية لمؾصؾؿ لألىداؼ السرجؾة لمسشغسات بكفاءة و‬

‫يعبر عؽ األنذظة و السياـ التي يزاوليا السؾعف في السشغسة والشتائج الفعمية التي‬
‫فعالية‪ ،‬و ّ‬

‫يحققيا في مجاؿ عسمو بشجاح لتحقيق أىداؼ السشغسة بكفاءة و فعالية وفقاً لمسؾارد الستاحة و‬

‫األنغسة اإلدارية و القؾاعد و اإلجراءات و الظرؽ السحددة لمعسل‪.‬‬

‫ومسا ل شػ فيو أف الحؾافز و التعؾيزات مؽ الؾسائل التي تجعل العامميؽ يقدمؾف أفزل ما‬

‫لدييؼ لتحقيق أىداؼ السشغسة‪ ،‬ولكؽ الحؾافز و التعؾيزات ليدل العشرر الؾحيد بل ىي عشرر‬

‫متكامل ومتشاغؼ مع باقي العشاصر اإلدارية األخرى‪ ،‬فال يسكؽ مثالً تعييؽ ذو الكفاءة الستدنية و‬

‫العتساد عمى الحؾافز لزيادة انتاجيتيؼ‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫إف أساليب التحفيز متعددة ومتشؾعة فيسكؽ أف تكؾف ايجابية أو سمبية‪ ،‬و يسكؽ أف تكؾف في شكل‬

‫تحفيز مادي أو معشؾي‪ ،‬إذ ّ‬

‫مرت أساليب التحفيز بسراحل متظؾرة وتبمؾرت بالرؾرة التي ىي عمييا‬

‫الف‪ ،‬فبدأت بالسرحمة التقميدية والتي تؼ التركيز فييا فقب عمى الحؾافز السادية‪ ،‬ؼ أعقبتيا السرحمة‬

‫التي نادت بيا مدرسة العالقات اإلندانية التي اىتسل بالحؾافز السعشؾية بجانب السادية‪ ،‬ؼ جاءت‬

‫الحدية التي تربب بيؽ الحؾافز السادية و السعشؾية معاً‪( .‬الدروبي‪2006،‬‬

‫ّ‬ ‫السرحمة‬

‫و التحفيز في األساس عسمية إدارية تيدؼ إلى الت ير في الدمؾؾ وتؾجييو مؽ خالؿ العتساد‬

‫عمى إ ارة الدافعية ‪ ،‬والدافعية عسمية نفدية تعسل عمى تحريػ وتؾجيو و إدامة الدمؾؾ و األداء ‪،‬‬

‫أي أنيا العسمية التي تحفز األفراد لمعسل ‪ ،‬و إنجاز السياـ السظمؾبة مشيؼ ‪ ،‬و ىكذا ف ف ارتباط‬

‫الحؾافز بدوافع األفراد في السشغسة أمر ضروري ‪ ،‬ألف حؾافز العسل يجب أف تتؾافق مع دوافع‬

‫الفرد‪ ،‬و لف انعداـ الندجاـ بيشيسا يؤدي إلى انعداـ فاعمية الحؾافز‪(.‬الذؾابكة‪2011،‬‬

‫ومشذ إنذاء الدمظة الؾطشية الفمدظيشية في مظمع عاـ ‪ 1993‬حرصل عمى وضع لبشات اقتراد‬

‫فمدظيشي حر يعتسد عمى القظاع الخاص‪ ،‬لذلػ قامل بت سيس شركة اإلترالت الفمدظيشية في‬

‫‪ ،1996/08/02‬الرادر عؽ الدمظة الؾطشية الفمدظيشية تعسل كذركة مداىسة حيث تؼ التؾقيع‬

‫عمى اتفاقية لسشح رخرة و إنذاء و إدارة و تذغيل اترالت الياتف الثابل‪ ،‬و الجؾاؿ بتاريخ‬

‫‪ ،1996/11/15‬و ذلػ بيؽ الدمظة الؾطشية و الذركة‪ ،‬والتي بسؾجبيا مشحل الدمظة الؾطشية‬

‫الفمدظيشية الذركة تمػ الرخرة لسؾاكبة التظؾر و الرقي في تزويد السذتركيؽ بكل جديد‪ ،‬و ب قرى‬

‫سرعة‪ ،‬و أقل جيد‪ ،‬سعياً لتقديؼ أفزل الخدمات و تمبية احتياجات كافة فئات السذتركيؽ‪.‬‬

‫(التقرير الدشؾي لذركة الترالت‪2004 ،‬‬

‫‪3‬‬
 ‫مذكمة الجراسة وتداؤالتيا ‪:‬‬

‫يذكل األداء الؾعيفي أىسية أساسية ألي مشغسة مؽ خالؿ اإلستغالؿ األمثل لقؾاىا و مؾاردىا‬

‫البذرية‪ ،‬و أنيا ليدل مجرد أداة لمديظرة‪ ،‬و فرض الدمظة عمى العامميؽ‪ ،‬بل أداة لمتذخيص‬

‫السحكؼ و السؾضؾعي ألداء جسيع العامميؽ‪ ،‬و ذلػ مؽ أجل مداعدة اإلدارة العميا في اتخاذ القرار‬

‫السشاسب‪ ،‬و كذلػ تقديؼ السعمؾمات الالزمة إلدارة السؾارد البذرية لتسكشيا مؽ إدارة تمػ السؾارد‬

‫بكفاءة و اقتدار‪ ،‬ويتؼ ذلػ مؽ خالؿ تحديؽ و تشغيؼ و استغالؿ السؾارد الستاحة ‪ ،‬لتربح السشغسة‬

‫قادرة عمى التظؾر و التعامل الجيد مع كل الستغيرات التي تظ أر خالؿ إنجاز األعساؿ‪.‬‬

‫فقد لحغل الباحثة مؽ خالؿ عسميا في شركة الترالت الفمدظيشية‪ ،‬و استظالع اراء بعض‬

‫العامميؽ فييا أف ىشاؾ عدـ وضؾح في أ ر الحؾافز عمى األداء الؾعيفي لمعامميؽ في الذركة‪ ،‬مسا‬

‫يؤ ر عمى تحقيق األىداؼ التي وضعل مؽ أجميا ىذه الحؾافز‪.‬‬

‫ومؽ ىشا جاءت فكرة الدراسة‪ ،‬حيث قامل الباحثة بدراسة تقييؼ أ ر الحؾافز عمى مدتؾى األداء‬

‫الؾعيفي في شركة اإلترالت الفمدظيشية‪ ،‬و ت يرىا عمى أداء العامميؽ‪ ،‬و معرفة الدمبيات و‬

‫اليجابيات السرتبظة باألنغسة و الحؾافز و كيفية تظؾير ىذه األنغسة بحيث تتكامل مع مركبات‬

‫العسميات اإلدارية األخرى في جعل األفراد يقدمؾف أفزل ما لدييؼ لتحقيق أىداؼ الذركة‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫بشاء عمى ما تقجم يسكغ صياغة مذكمة الجراسة في الدؤال الخئيدي التالي ‪:‬‬
‫و ا‬

‫"ما مجى تصبيق الحػافد في شخكة ال تراالت الفمدصيشية مغ وجية نطخ العامميغ فييا؟"‬

‫و يشبثق عشو التداؤلت التالية ‪:‬‬

‫"ما مجى تقجيع حػافد مادية في شخكة ال تراالت الفمدصيشية مغ وجية نطخ العامميغ فييا ؟ "‬

‫"ما مجى تقجيع الحػافد السعشػية في شخكة ال تراالت الفمدصيشية مغ وجية نطخ العامميغ فييا؟"‬

‫"ما مجى تصبيق نطام التخقيات في شخكة ال تراالت الفمدصيشية مغ وجية نطخ العامميغ فييا؟"‬

‫"ما مجى تأثيخ نطام الحػافد عمى األداء الػضيفي لمسػضفيغ العامميغ في شخكة ال تراالت‬

‫الفمدصيشية ؟"‬

‫‪5‬‬
 ‫أىجاف الجراسة ‪:‬‬

‫اليدؼ الرئيدي لمدراسة يتخمص فيسا يمي ‪:‬‬

‫" تقييع أثخ الحػافد عمى األداء الػضيفي في شخكة التراالت الفمدصيشية مغ وجية نطخ‬

‫العامميغ "‪.‬‬

‫أما األىداؼ الفرعية لمدراسة فيي عمى الشحؾ التالي‪:‬‬

‫‪ .1‬التعرؼ عمى أنؾاع الحؾافز التي يتمقاىا العامميؽ في شركة الترالت الفمدظيشية‪ ،‬ومدى‬

‫ت يرىا عمى األداء الؾعيفي‪.‬‬

‫‪ .2‬تقديؼ مقترحات تداعد في زيادة فاعمية الحؾافز السادية و السعشؾية في تحديؽ أداء العامميؽ‬

‫في شركة اإلترالت الفمدظيشية‪.‬‬

‫‪ .3‬تداعد الدراسة في التعرؼ عمى تؾجيات العامميؽ بالشدبة لمحؾافز‪ ،‬و مدى ت يرىا عمى‬

‫أدائيؼ الؾعيفي‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫أىسية الجراسة‪:‬‬

‫تكسؽ أىسية الدراسة فيسا يمي‪:‬‬

‫‪ ‬أىسية عمسية‪ :‬تتؾقع الباحثة أف تقدـ ىذه الدراسة معمؾمات حؾؿ تقييؼ أ ر الحؾافز مؽ‬

‫خالؿ عدة عؾامل‪ ،‬والتي يسكؽ اف تداعد شركة اإلترالت الفمدظيشية في تحديؽ مدتؾى‬

‫األداء الؾعيفي‪ .‬وتقديؼ التؾصيات السشاسبة وأخذىا بعيؽ العتبار في تجشب أي معيقات ‪.‬‬

‫‪ ‬أىسية بحثية‪ :‬تكسؽ ىذه الدراسة مؽ الشاحية البحثية بسا تقدمو مؽ مقترحات لعسل دراسات‬

‫مدتقبمية‪ ،‬وتكسمة لدراسات بحثية أخرى في نفس السجاؿ إف أمكؽ‪.‬‬

‫‪ ‬أىسية نغرية‪ :‬تكسؽ أىسية ىذه الدراسة في أىسية مؾضؾعيا وىؾ‪ " :‬تقييؼ أ ر الحؾافز عمى‬

‫األداء الؾعيفي في شركة اإلترالت الفمدظيشية مؽ وجية نغر العامميؽ"‪ .‬وىي تشبع مؽ‬

‫أىسية مؾضؾع الحؾافز لسا ليا مؽ اَ ار كبيرة في تؾجيو سمؾؾ العامميؽ وتحقيق أىداؼ‬

‫الذركة‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫حجود الجراسة‪:‬‬

‫أجريل الدراسة عبر الحدود التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬الحج الدمشي‪:‬‬

‫طبقل ىذه الدراسة في العاـ الدراسي ‪.2018‬‬

‫‪ .2‬الحج السكاني‪:‬‬

‫أجريل ىذه الدراسة في شركة اإلترالت الفمدظيشية جشؾب الزفة الغربية( بيل لحؼ و‬

‫الخميل حدب عدد السؾعفيؽ لعاـ ‪.2018‬‬

‫‪ .3‬الحج السػضػعي‪:‬‬

‫اقتررت الدراسة الحالية عمى تقييؼ أ ر الحؾافز عمى األداء الؾعيفي في شركة اإلترالت‬

‫الفمدظيشية مؽ وجية نغر العامميؽ‪.‬‬

‫‪ .4‬الحج البذخي ‪:‬‬

‫طبقل ىذه الدراسة عمى العامميؽ في شركة اإلترالت الفمدظيشية في جشؾب الزفة‬

‫الغربية و البالد عددىؼ (‪ 73‬مؾعف‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫متغيخات الجراسة‪:‬‬

‫اقتررت الدراسة عمى الستغيرات التالية‪:‬‬

‫‪ ‬الستغير التابع‪ :‬األداء الؾعيفي لمعامميؽ في شركة اإلترالت الفمدظيشية‪.‬‬

‫‪ ‬الستغيرات السدتقمة‪ :‬الحؾافز السادية‪ ،‬الحؾافز السعشؾية‪ ،‬والترقيات‪.‬‬

‫مرصمحات الجراسة‪:‬‬

‫األثخ‪ :‬ىؾ مدى القدرة عمى تحقيق نتائج مدتيدفة وتت ر ىذه القدرة بسدى الشجاح في اختيار‬

‫واستخداـ مزيج مشاسب ومتشاسب لمسدخالت أو السؾارد دوف إىدار أو إسراؼ‪.‬‬

‫( الجداسي‪2010،‬‬

‫الحػافد‪ :‬تعشي مجسؾعة األدوات والؾسائل التي تدعى السشغسة لتؾفيرىا لمعامميؽ بيا سؾاء كانل‬

‫مادية أو معشؾية‪ ،‬فردية أو جساعية‪ ،‬ايجابية أو سمبية‪ ،‬بيدؼ إشباع الحاجات أو الرغبات‬

‫اإلندانية مؽ ناحية وتحقيق الفاعمية السشذؾدة مؽ ناحية أخرى‪ ،‬وذلػ بسراعاة الغروؼ البيئية‬

‫السحيظة‪( .‬عؾاد‪2012،‬‬

‫الحػافد السادية‪ :‬ىي تمػ الحؾافز التي تذبع حاجات الفرد السادية وتحفزه عمى اإلنتاجية وتشسية‬

‫وتظؾير أدائو‪ ،‬حيث تيدؼ الحؾافز السادية إلى رفع الكفاءة وتحديؽ األداء‪ ،‬و يعرؼ الحافز‬

‫السادي ب نو الحافز ذو الظابع السالي أو الشقدي أو اإلقترادي‪ ،‬وىؾ يتسثل فيسا يحرل عميو الفرد‬

‫مؽ مزايا وحقؾؽ كالرواتب واألجؾر والعالوات والبدلت السالية والتعؾيزات والسكافاَت والسعاشات‬

‫التقاعدية والسذاركة في الرباح‪ (.‬اسساعيل‪2013،‬‬

‫‪9‬‬
‫الحػافد السعشػية‪ :‬ىي تمػ الحؾافز التي تداعد اإلنداف وتحقق لو إشباع حاجاتو األخرى الشفدية و‬

‫الجتساعية‪ ،‬فتزيد مؽ شعؾر العامل بالرضا في عسمو وولئو لو‪ ،‬وتحقيق التعاوف بيؽ زمالئو‪.‬‬

‫(عبد الرحسؽ‪2010،‬‬

‫األداء الػضيفي‪ :‬ىؾ تنفٌذ ‌الموظف ‌ألعماله ‌ومسؤولٌاته ‌التً ‌تكلفه ‌بها ‌المنظمة ‌أو ‌الجهة ‌التً‌‬

‫ترتبط ‌وظٌفته‌بها‪‌ .‬أي ‌أن‌األداء ‌هو ‌محصلة ‌النتائج‌والمخرجات ‌التً‌حققها ‌الفرد ‌نتٌجة ‌الجهد‌‬
‫المبذول‌من‌خالل‌قٌام‌الفرد‌بالمهام‌والواجبات‌والمسؤولٌات‌الموكلة‌إلٌه‪ (‌.‬نبيل‪‌ 2015،‬‬

‫نموذج ومتغيرات الدراسة‪:‬‬

‫المتغير التابع‬ ‫المتغيرات المستقلة‬

‫أنواع الحوافز‬

‫الحوافز المادية‬
‫األداء الوظيفي‬

‫الحوافز المعنوية‬

‫الترقيات‬

‫‪11‬‬
 ‫مقجمة‬

‫يتشاوؿ ىذا الفرل وصفاً مفرالً لإلجراءات التي اتبعتيا الباحثة في تشفيذ الدراسة‪ ،‬ومؽ ذلػ‬

‫تعريف مشيج الدراسة‪ ،‬ووصف مجتسع الدراسة‪ ،‬وتحديد عيشة الدراسة‪ ،‬وإعداد أداة الدراسة‬

‫(اإلستبانة ‪ ،‬والت كد مؽ صدقيا و باتيا‪ ،‬وبياف إجراءات الدارسة‪ ،‬واألساليب اإلحرائية التي‬

‫استخدمل في معالجة الشتائج‪ ،‬وفيسا يمي وصف ليذه اإلجراءات‪.‬‬

‫مشيج الجراسة‬

‫إعتسػػدت الباحث ػة فػػي د ارسػػتيا عمػػى السػػشيج الؾصػػفي التحميمػػي والػػذي يحػػاوؿ وصػػف وتقيػػيؼ أ ػػر‬

‫أنغسة الحؾافز عمى أداء العامميؽ في شركة اإلترالت الفمدػظيشية فػي جشػؾب الزػفة الغربيػة‪ .‬ىػذا‬

‫السػػشيج ىػػؾ األندػػب لسؾضػػؾع الد ارسػػة والػػذي يعػػرؼ ب نػػو " يرػػف مؾضػػؾع الد ارسػػة ويحمػػل ويقػػارف‬

‫ويقػػيؼ أم ػالً فػػي التؾصػػل إلػػى تؾصػػيات وتعسيسػػات يزيػػد بيػػا رصػػيد العمػػؼ عػػؽ مؾضػػؾع الد ارسػػة مػػؽ‬

‫خالؿ دراسة السؾضؾع "‪( .‬الخظيب‪2006،‬‬

‫مرادر جسيع البيانات‬

‫اعتسدت الباحثة عمى مردريؽ أساسييؽ لجسع البيانات‪:‬‬

‫السرادر األولية‬
‫تسثمل السرادر األولية فيسا يمي‪:‬‬

‫الستبانة‪ :‬وىػي األداة الرئيدػية لمد ارسػة وصػسسل خريرػاً ليػذا الغػرض لسعالجػة الجؾانػب‬

‫التحميمي ػػة لسؾض ػػؾع البح ػػث‪ ،‬حي ػػث وزع ػػل عم ػػى (‪ 73‬مؾع ػػف‪ ،‬وذل ػػػ اس ػػتشاداً إل ػػى ع ػػدد‬

‫العامميؽ في شركة اإلترالت الفمدظيشية في جشػؾب الزػفة الغربيػة ( بيػل لحػؼ و الخميػل‬

‫السحكسػػيؽ فػػي إعػػداد اإلسػػتبانة بذػػكميا‬

‫ّ‬ ‫‪.‬ىػػذا وتػ ّػؼ األخػػذ بجسيػػع السالحغػػات اّلتػي وردت مػػؽ‬

‫الشيائي‪.‬‬
‫ّ ّ‬
‫‪74‬‬
 ‫السرادر الثانػية‪:‬‬
‫حيػػث اتجيػل الباحثػة فػػي معالجػػة اإلطػػار الشغػػري لمبحػػث إلػػى مرػػادر البيانػػات الثانؾيػػة والتػػي‬

‫تتسثػػل فػػي الكتػػب والس ارجػػع العربيػػة واألجشبيػػة ذات العالقػػة بالسؾضػػؾع‪ ،‬والؾ ػػائق والسقػػالت العمسيػػة‬

‫والتقػػارير‪ ،‬واألبحػػاث والد ارسػػات الدػػابقة والرسػػائل العمسيػػة التػػي تشاولػػل مؾضػػؾع الد ارسػػة‪ ،‬والبحػػث‬

‫والسظالعة في مؾاقع اإلنترنل السختمفة‪.‬‬

‫مجتمع الدّراسة‪:‬‬

‫شسل مجتسع الدراسة السؾعفيؽ العامميؽ في شركة اإلترالت الفمدظيشية في جشؾب الزفة الغربية‬

‫( بيل لحؼ و الخميل لعاـ ‪ 2018‬و البالد عددىؼ ‪ 73‬مؾعف ‪.‬‬

‫أدوات الجراسة ‪:‬‬

‫الستبانة‪ :‬قامل الباحثة بتظؾير وإعداد الستبانة باإلستعانة ب دبيات ودراسات سابقة‬

‫(ابؾشرخ‪(، 2010 ،‬عؾض هللا‪ 2012،‬عمى الشحؾ الَتي‪:‬‬

‫‪ .1‬إعداد إستبانة أولية مؽ أجل استخداميا في جسع السعمؾمات‪.‬‬

‫‪ .2‬عرض اإلستبانة عمى السذرؼ مؽ أجل اختبار مدى مالئستيا لجسع السعمؾمات‪.‬‬

‫‪ .3‬عرض اإلستبانة عمى مجسؾعة مؽ السحكسيؽ ( الث محكسيؽ والذيؽ قامؾا بدورىؼ بتقديؼ‬

‫الشرح واإلرشاد وتعديل ما يمزـ لتغير اإلستبانة ب فزل صؾرة‪.‬‬

‫‪ .4‬تؾزيع اإلستبانة عمى أفراد السجتسع لجسع البيانات الالزمة لمدراسة‪.‬‬

‫وقد تكؾنل إستبانة الدراسة مؽ قدسيؽ رئيدييؽ كسا يمي‪:‬‬

‫‪ -‬القدؼ األوؿ‪ :‬يتسثل ب سئمة تخص الدسات الذخرية لمفئة السبحؾ ة تتسثل في العؾامل‬

‫الديسؾغرافية وىي‪ :‬الجشس‪،‬العسر‪ ،‬السؤىل العمسي‪ ،‬سشؾات الخبرة‪ ،‬الدرجة الؾعيفية‪ ،‬االدائرة‪.‬‬

‫‪75‬‬
‫‪ -‬القدؼ الثاني‪ :‬وىؾ عبارة عؽ مجالت الدراسة‪ ،‬ويتكؾف مؽ (‪ 50‬فقرة مؾزعة عمى (‪ 4‬مجالت‬

‫كسا يمي‪:‬‬

‫السجاؿ األوؿ‪ :‬الحؾافز السادية ويتكؾف مؽ (‪ 11‬فقرة‪.‬‬

‫السجاؿ الثاني‪ :‬الحؾافز السعشؾية ويتكؾف مؽ (‪ 15‬فقرة‪.‬‬

‫السجاؿ الثالث‪ :‬الترقيات ويتكؾف مؽ (‪ 9‬فقرات‪.‬‬

‫السجاؿ الرابع‪ :‬األداء الؾعيفي ويتكؾف مؽ (‪ 15‬فقرة‪.‬‬

‫صجق أداة الجراسة‬

‫تؼ عرض اإلستبانة عمى مجسؾعة مؽ السحكسيؽ الستخرريؽ في إدارة اإلعساؿ‪ ،‬والذيؽ أبدوا عدداً‬

‫مؽ السالحغات حؾليا وتؼ أخذىا بعيؽ اإلعتبػار عشػد إخػراج اإلسػتبانة بذػكميا الشيػائي‪ .‬ومػؽ ناحيػة‬

‫أخػػرى تػػؼ التحقػػق مػػؽ صػػدؽ اإلتدػػاؽ الػػداخمي لفقػرات اإلسػػتبانة مػػؽ خػػالؿ حدػػاب معامػػل اإلرتبػػاط‬

‫بيرسػػؾف (‪ Pearson correlation‬بػػيؽ كػػل فق ػرة مػػؽ فق ػرات مجػػالت اإلسػػتبانة والدرجػػة الكميػػة‬

‫التابعة ليا‪.‬‬

‫‪76‬‬
 ‫ثبات أداة الجراسة‬

‫يقرد بثبات األداة (اإلستبانة السدتخدمة في البحث ىؾ إتداؽ الفقرات السدرجة في اإلستبانة مع‬

‫السجاؿ الذي تشتسي إليو ىذه الفقرة‪ ،‬حيث تؼ استخراج معامالت اإلرتباط بيؽ فقرات كل بشد عؽ‬

‫طريق استخداـ معامل كرونباخ ألفا كسا ىؾ مؾضح في الجداوؿ التالية‪:‬‬

‫جدوؿ رقؼ (‪ : 1‬معامالت الثبات كرونباخ ألفا لبشؾد اإلستبانة الخاصة بالسؾعفيؽ العامميؽ في‬

‫شركة اإلترالت الفمدظيشية‬

‫كخونباخ الفا‬ ‫عجد الفقخات‬ ‫االبعاد‬

‫‪0.82‬‬ ‫‪11‬‬ ‫السجال االول‪ :‬الحػافد السادية‬

‫‪0.89‬‬ ‫‪15‬‬ ‫السجال الثاني‪ :‬الحػافد السعشػية‬

‫‪0.90‬‬ ‫‪9‬‬ ‫السجال الثالث‪ :‬التخقيات‬

‫‪0.90‬‬ ‫‪15‬‬ ‫السجال الخابع‪ :‬األداء الػضيفي‬

‫‪0.95‬‬ ‫‪50‬‬ ‫الجرجة الكمية‬

‫أنو وبشاء عمى قيؼ كرونباخ ألفا السؾضحة في الجدوؿ الدابق فإف اإلستبانة السدتخدمة في ىذه‬

‫الدراسة تعتبر ابتة وصالحة لالستخداـ البحثي وبالتالي يسكؽ اإلعتساد عمييا في اإلستشتاج وذلػ‬

‫بشاء عمى قيسة كرونباخ ألفا الكمية والتي كانل جسيعيا تزيد عؽ اؿ ‪ 0.8‬وىذه القيسة تعتبر جيدة‬

‫جداً مقارنة بالسعايير الستعارؼ عمييا فيسا يخص معامالت الثبات‪.‬‬

‫‪77‬‬
 ‫السعالجة الحرائية لمبيانات‬

‫بعد جسع بيانات الدراسة‪ ،‬قامل الباحثػة بسراجعتيػا تسييػداً لعسػل السعالجػة اإلحرػائية لمبيانػات‪ ،‬وقػد‬

‫تؼ إدخاليػا الػى الحاسػؾب وذلػػ بإعظائيػا أرقامػاً معيشػة‪ ،‬حيػث أعظيػل اإلجابػة بدرجػة كبيػرة جػداً ‪5‬‬

‫درجات‪ ،‬بدرجة كبيرة ‪ 4‬درجات‪ ،‬بدرجة متؾسػظة ‪ 3‬درجػات‪ ،‬بدرجػة قميمػة درجتػيؽ‪ ،‬بدرجػة قميػة جػداً‬

‫درجة واحدة‪.‬‬

‫وقد تسل السعالجة اإلحرائية لمبيانات باستخراج األعداد‪ ،‬والشدب السئؾيػة‪ ،‬الستؾسػظات الحدػابية‪،‬‬

‫واإلنح ارفػػات السعياريػػة لكػػل فق ػرة مػػؽ فق ػرات اإلسػػتبانة‪ ،‬ومعامػػل اإلرتبػػاط بيرسػػؾف‪ ،‬ومعادلػػة الثبػػات‬

‫كرونبػ ػػاخ ألفػ ػػا‪ ،‬واختبػ ػػار "ت " ( ‪ ، t–test‬واختبػ ػػار تحميػ ػػل التبػ ػػايؽ الحػ ػػادي ‪ ANOVA‬باسػ ػػتخداـ‬

‫برنامج الرزـ اإلحرائية ‪.SPSS‬‬

‫‪78‬‬
 ‫تسييج‬

‫يتزسؽ ىذا الفرل عرضاً لشتائج الدراسة‪ ،‬التي تؾصمل إلييا الباحثة عؽ مؾضؾع الدراسة وىؾ‬

‫"‌تقيــيع أثــخ الح ـػافد عمــى األداء الــػضيفي فــي شــخكة ال ترــاالت الفمدــصيشيو مــغ وجيــو نطــخ‬

‫العامميغ " وبياف عالقة كل مؽ الستغيرات مؽ خالؿ استجابة أفراد العيشة عمى أداة الدراسة‪ ،‬وتحميػل‬

‫البيانات اإلحرائية التي تؼ الحرؾؿ عمييا‪ .‬وحتى يتؼ تحديد درجػة متؾسػظات اسػتجابة أفػراد عيشػة‬

‫الدراسة تؼ اعتساد السقياس الؾزني التالي‪:‬‬

‫جدوؿ رقؼ (‪ : 2‬مفاتيح الترحيح‬

‫مجى متػسصيا الحدابي‬ ‫الجرجة‬

‫‪ 2333‬ف قل‬ ‫مشخفزة‬

‫‪3367-2334‬‬ ‫متؾسظة‬

‫‪ 3368‬ف عمى‬ ‫مرتفعة‬

‫ىدفل ىذه الدراسة إلى تقييع أثخ الحػافد عمى األداء الػضيفي في شخكة ال تراالت الفمدصيشية‬

‫مغ وجيو نطخ العامميغ‪ ،‬وتحديد مؤ رات ونقاط القؾة والزعف في أداء العامميؽ وذلػ بعد مراجعة‬

‫وتقييؼ نغاـ الحؾافز ب نؾاعيا في شركة اإلترالت الفمدظيشية‪ .‬في ىذا الفرل سؾؼ يتؼ التحقق‬

‫مؽ أىداؼ ىذه الدراسة وذلػ عؽ طريقة السعالجة اإلحرائية (باستخداـ برنامج السعالجات‬

‫اإلحرائية ‪ SPSS‬لسجسؾعة البيانات األولية التي تؼ جسعيا مؽ مجتسع الدراسة باستخداـ أداة‬

‫الدراسة والتي تسثمل في استبانة تؼ تخريريا ليذا الغرض‪ .‬حيث سيتؼ اإلجابة عمى أسئمة‬

‫الدراسة وذلػ باستخداـ بعض السقاييس األساسية مثل األوساط الحدابية واإلنحرافات السعيارية‬

‫والشدب السئؾية التي تدتخدـ في وصف مدتؾى ترؾرات األشخاص السبحؾ يؽ وندبة مؾافقتيؼ‬

‫‪81‬‬
‫عمى البشؾد السدرجة في اإلستبانة‪ ،‬باإلضافة إلى فحص فرضيات الدراسة والتي تعتسد عمى‬

‫اختبارات احرائية مختمفة مثل معامل ارتباط بيرسؾف‪ T-test ،‬واختبار تحميل التبايؽ األحادي‬

‫‪.ANOVA‬‬

‫ىذا الفرل سؾؼ يقدؼ إلى أربعة أقداـ رئيدية‪ :‬في القدؼ األوؿ سؾؼ يتؼ استعراض الستغيرات‬

‫الديسؾغرافية التي جاءت في مظمع استبانة البحث وذلػ لإلطالع عمى طبيعة وتؾزيعات أفراد‬

‫الدراسة حدب ىذه الستغيرات‪ ،‬أما في القدؼ الثاني سؾؼ يتؼ اإلجابة عمى أسئمة الدراسة كسا وردت‬

‫في الفرل األوؿ مؽ ىذه الدراسة‪ ،‬وفي القدؼ الثالث سؾؼ يتؼ اختبار فرضيات الدراسة باستخداـ‬

‫األدوات اإلحرائية السشاسبة‪ .‬أما القدؼ الرابع واألخير فيؾ مخرص لفحص معامل الثبات‬

‫لستبانة البحث باستخداـ معامل الثبات كرونباخ ألفا‪.‬‬

‫القدع األول‪ :‬في ىذا القدؼ سؾؼ يتؼ استعراض الخرائص الديسؾغرافية لسجؾعة األشخاص‬

‫السبحؾ يؽ وىؼ عبارة عؽ مؾعفي شركة اإلترالت الفمدظيشية في مشظقة جشؾب الزفة الغربية‬

‫(بيل لحؼ والخميل ‪ ،‬حيث سؾؼ يتؼ تؾضيح تؾزيع السؾعفيؽ حدب متغير الجشس‪ ،‬العسر‪ ،‬السؤىل‬

‫العمسي‪ ،‬سشؾات الخبرة‪ ،‬الدرجة الؾعيفية باإلضافة إلى الدائرة التي يعسل بيا السؾعف‪ ،‬ولقد جاء‬

‫تؾزيع جسيع األشخاص بشاء عمى ىذه الستغيرات كسا ىؾ مؾضح في الرسؾمات اإلحرائية التالية‪:‬‬

‫‪81‬‬
‫شكل‪ : 1.2‬تؾزيع األشخاص السبحؾ يؽ حدب متغير الجشس‪:‬‬

‫شكل‪ :1,1‬تؾزيع أفراد الدراسة حدب العسر‪:‬‬

‫‪82‬‬
 ‫شكل ‪ : 1,3‬تؾزيع أفراد الدراسة حدب السؤىل العمسي‪:‬‬

‫شكل ‪ : 1.1‬تؾزيع أفراد الدراسة حدب سشؾات الخبرة‪:‬‬

‫‪83‬‬
 ‫شكل ‪ : 1.5‬تؾزيع أفراد الدراسة حدب الدرجة الؾعيفية‪:‬‬

‫شكل ‪ : 1.2‬تؾزيع أفراد الدراسة حدب الدائرة التي يعسل بيا السؾعف‪:‬‬

‫‪84‬‬
‫الرسؾمات اإلحرائية السؾضحة أعاله تذير إلى أف ندبة السؾعفيؽ الذكؾر الذيؽ تؼ اختيارىؼ في‬

‫ىذه الدراسة كانل ‪ %63‬وندبة الناث كانل ‪ ،%37‬كسا يذير الذكل الثاني إلى أف مث أفراد‬

‫الدراسة ىؼ مؽ الفئة العسرية الرغيرة (أقل مؽ ‪ 25‬سشة والقميل مشيؼ مؽ الفئة العسرية الستقدمة‬

‫فؾؽ اؿ ‪ 45‬سشة بشدبة ‪ ،%11‬أما بالشدبة لمسؤىل العمسي فإف الغالبية الداحقة مؽ األشخاص‬

‫السبحؾ يؽ يحسمؾف الذيادة الجامعية األولى درجة البكالؾريؾس بشدبة قاربل اؿ ‪ %81‬وفقب ما‬

‫ندبتو ‪ %11‬يحسمؾف شيادات دراسات عميا‪ ،‬كسا تبيؽ أف ما يقارب مؽ نرف الشخاص‬

‫السبحؾ يؽ في ىذه الدراسة (‪ %52‬مؽ ذوي الخبرات القميمة لؼ تتجاوز الخسس سشؾات في مجاؿ‬

‫عسميؼ في شركة الترالت الفمدظيشية في مشظقة الجشؾب وكاف ما ندبتو ‪ %26‬مؽ أصحاب‬

‫الخبرات العالية التي تجاوزت اؿ ‪ 15‬سشة‪ ،‬باإلضافة إلى ذلػ فقد تبيؽ أف الغالبية الداحقة مؽ‬

‫أفراد ىذه الدراسة ىؼ مؽ مؾعفي اإلدارات الدنيا بشدبة ‪ %97‬أضف إلى ذلػ أف ما ندبتو ‪%78‬‬

‫مؽ األشخاص السختاريؽ ليذه الدراسة يعسمؾف في الدائرة التجارية و‪ %22‬في الدائرة الفشية في‬

‫شركة اإلترالت الفمدظيشية‪.‬‬

‫‪85‬‬
‫‪ ‬القدع الثاني‪ :‬في ىذا القدؼ سؾؼ يتؼ استعراض الشتائج الخاصة بدؤاؿ الدراسة الرئيدي‬

‫وىؾ‪ " :‬ما مدى تظبيق الحؾافز في شركة اإلترالت الفمدظيشية مؽ وجية نغر العامميؽ‬

‫فييا؟" والذي يتفرع مشو عدة اسئمة شاممة ألىداؼ الدراسة العامة‪ .‬حيث أف الدؤاؿ األوؿ‬

‫والذي يدور حؾؿ مدى تقديؼ الحؾافز السادية في شركة اإلترالت الفمدظيشية مؽ وجية‬

‫نغر العامميؽ فييا والذي سيتؼ اإلجابة عشو في الجزء األوؿ مؽ ىذا القدؼ‪ ،‬أما الدؤاؿ‬

‫الثاني الخاص بسدى تقديؼ الحؾافز السعشؾية في شركة اإلترالت الفمدظيشية مؽ وجية‬

‫نغر العامميؽ والذي سيتؼ اإلجابة عشو في الجزء الثاني‪ .‬أما الثالث يشاقش مدى تظبيق‬

‫نغاـ الترقيات لمسؾعفيؽ العامميؽ في شركة اإلترالت الفمدظيشية سيتؼ اإلجابة عشو في‬

‫الجزء الثالث‪ ،‬الدؤاؿ الرابع واألخير فيؾ يشاقش مدى ت ير الحؾافز عمى اختالفيا عمى‬

‫األداء الؾعيفي لمعامميؽ في شركة اإلترالت في مشظقة جشؾب الزفة الغربية‪.‬‬

‫الدؤال االول‪:‬‬

‫" ما مجى تقجيع حػافد مادية في شخكة ال تراالت الفمدصيشية مغ وجية نطخ العامميغ فييا ؟"‬

‫ولإلجابة عؽ ىذا الدؤاؿ تؼ حداب الشدب السئؾية باإلضافة إلى األوساط الحدابية واإلنحرافات‬

‫السعيارية لمبشؾد الخاصة بالحؾافز السادية السقدمة لسؾعفي شركة اإلترالت الفمدظيشية في جشؾب‬

‫الزفة الغربية فكانل الشتائج كسا ىي مؾضحة في الجدوؿ التالية‪:‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الججول رقع (‪)3‬‬
‫األوساط الحدابية واإلنحرافات السعيارية والشدب السئؾية لمبشؾد الخاصة بسدى تظبيق الحؾافز‬
‫السادية في شركة اإلترالت الفمدظيشية حدب إجابات أفراد الدراسة‬
‫ال نحخاف‬ ‫درجة الػسط‬ ‫درجة‬ ‫درجة‬
‫الفقخة‬ ‫الخقع‬
‫الحدابي السعياري‬ ‫متػسصة قميمة‬ ‫كبيخة‬
‫يؾفر لي عسمي أجر يتشاسب مع‬
‫‪0.75‬‬ ‫‪3.44‬‬ ‫‪%6‬‬ ‫‪%43‬‬ ‫‪%51‬‬ ‫‪.2‬‬
‫مؤىالتي‬
‫تسشح الذركة حؾافز مادية لمعامميؽ فييا‬
‫‪0.96‬‬ ‫‪3.88‬‬ ‫‪%8‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫‪%77‬‬ ‫‪.1‬‬
‫في حالة تحقيق األىداؼ السظمؾبة‬
‫‪0.84‬‬ ‫‪4.27‬‬ ‫‪%6‬‬ ‫‪%8‬‬ ‫‪%86‬‬ ‫تؾفر الذركة ت ميؽ صحي لمعامميؽ فييا‬ ‫‪.3‬‬
‫تقؾـ الذركة عمى إيجاد ترقية استثشائية‬
‫‪17‬‬
‫‪0.84‬‬ ‫‪3.36‬‬ ‫‪%34‬‬ ‫في العسل حدب ما تقتزيو السرمحة ‪%49‬‬ ‫‪.1‬‬
‫‪%‬‬
‫العامة‬
‫‪23‬‬ ‫تؾفر لي الذركة بدؿ مؾاصالت‬
‫‪1.5‬‬ ‫‪3.47‬‬ ‫‪%18‬‬ ‫‪%59‬‬ ‫‪.5‬‬
‫‪%‬‬
‫الحؾافز‬ ‫ب ىسية‬ ‫العاممؾف‬ ‫يذعر‬
‫‪0.85‬‬ ‫‪3.84‬‬ ‫‪%4‬‬ ‫‪%29‬‬ ‫‪%67‬‬ ‫‪.2‬‬
‫والسكافآت الستاحة بالذركة‬
‫تعظي الذركة إجازات سشؾية لمعامميؽ‬
‫‪1.01‬‬ ‫‪4.10‬‬ ‫‪%8‬‬ ‫‪%21‬‬ ‫‪%71‬‬ ‫‪.7‬‬
‫بدوف انقظاع الراتب‬
‫تسشح الذركة السؾعفيؽ الستسيزيؽ حؾافز‬
‫‪1.04‬‬ ‫‪3.90‬‬ ‫‪%8‬‬ ‫‪%26‬‬ ‫‪%66‬‬ ‫‪.8‬‬
‫مادية بذكل دوري‬
‫‪16‬‬ ‫تدعى الذركة إلى زيادة الحؾافز السادية‬
‫‪1.12‬‬ ‫‪3.55‬‬ ‫‪%29‬‬ ‫‪%55‬‬ ‫‪.9‬‬
‫‪%‬‬ ‫لتحديؽ السردود األدائي لمعامميؽ‬
‫‪24‬‬ ‫يراعي سمؼ الرواتب في الذركة معدلت‬
‫‪1.28‬‬ ‫‪3.47‬‬ ‫‪%23‬‬ ‫‪%53‬‬ ‫‪.20‬‬
‫‪%‬‬ ‫غالء السعيذة والتزخؼ‬
‫تعتسد الذركة سياسات عادلة في نغاـ‬
‫‪0.96‬‬ ‫‪3.66‬‬ ‫‪%5‬‬ ‫‪%44‬‬ ‫‪%51‬‬ ‫‪.22‬‬
‫الحؾافز السادية والسكافآت‬
‫‪22.‬‬ ‫‪12.1‬‬ ‫‪21.3‬‬
‫‪2.21‬‬ ‫‪3.71‬‬ ‫الجرجة الكمية‬
‫‪%3‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬

‫‪87‬‬
‫الشتائج السؾضحة أعاله تذير إلى أف ىشاؾ إجساع بشدبة تتجاوز اؿ ‪ %50‬عمى أغمب البشؾد‬

‫الستعمقة بتقديؼ شركة اإلترالت الفمدظيشية حؾافز مادية لمسؾعفيؽ العامميؽ فييا‪ ،‬حيث كانل أعمى‬

‫ندبة تجاه البشد الذي يشاقش وجؾد ت ميؽ صحي لمسؾعفيؽ بشدبة بمغل ‪ %86‬يمي ذلػ البشد الذي‬

‫يتحدث عؽ تقديؼ الذركة حؾافز مادية لمعامميؽ لدييا حاؿ تؼ تحقيق األىداؼ السرجؾة مشيؼ وذلػ‬

‫بشدبة ‪ %77‬أما الشدبة السئؾية لباقي البشؾد فقد كانل ما بيؽ اؿ ‪ %50‬و ‪ %70‬عدا البشد الرابع‬

‫والذي يؾضح مدى تقديؼ الذركة لترقيات استثشائية في العسل حدب ما تقتزيو السرمحة العامة‬

‫بشدبة بمغل ‪ %49‬فقب‪.‬‬

‫الدؤال الثاني‪:‬‬

‫"ما مجى تقجيع الحػافد السعشػية في شخكة ال تراالت الفمدصيشية مغ وجية نطخ العامميغ‬

‫فييا ؟"‬

‫ولإلجابة عؽ ىذا الدؤاؿ تؼ حداب الشدب السئؾية باإلضافة إلى األوساط الحدابية واإلنحرافات‬

‫السعيارية لمبشؾد الخاصة بالحؾافز السعشؾية السقدمة لسؾعفي شركة اإلترالت الفمدظيشية فكانل‬

‫الشتائج كسا يمي‪:‬‬

‫‪88‬‬
 ‫الججول رقع(‪)4‬‬
‫األوساط الحدابية واإلنحرافات السعيارية والشدب السئؾية لمبشؾد الخاصة بسدى تظبيق الحؾافز‬
‫السعشؾية في شركة اإلترالت الفمدظيشية حدب إجابات أفراد الدراسة‬
‫ال نحخاف‬ ‫درجة الػسط‬ ‫درجة‬ ‫درجة‬
‫الفقخة‬ ‫الخقع‬
‫الحدابي السعياري‬ ‫قميمة‬ ‫متػسصة‬ ‫كبيخة‬
‫‪33‬‬ ‫يذعر العاممؾف في الذركة باإلستقرار‬
‫‪1.25‬‬ ‫‪3.04‬‬ ‫‪%27‬‬ ‫‪%40‬‬ ‫‪.2‬‬
‫‪%‬‬ ‫واألماف الؾعيفي‬
‫‪23‬‬ ‫تتيح الذركة لمعامميؽ فرص السذاركة‬
‫‪1.00‬‬ ‫‪3.08‬‬ ‫‪%43‬‬ ‫‪%34‬‬ ‫‪.1‬‬
‫‪%‬‬ ‫في وضع الخظب السدتقبمية‬
‫‪15‬‬ ‫تتيح الذركة لمعامميؽ فرص السذاركة‬
‫‪0.81‬‬ ‫‪3.20‬‬ ‫‪%48‬‬ ‫‪%37‬‬ ‫‪.3‬‬
‫‪%‬‬ ‫في اتخاذ الق اررات‬
‫‪16‬‬ ‫بعض‬ ‫بتفؾيض‬ ‫الرؤساء‬ ‫يقؾـ‬
‫‪0.93‬‬ ‫‪3.50‬‬ ‫‪%23‬‬ ‫‪%61‬‬ ‫‪.1‬‬
‫‪%‬‬ ‫الرالحيات لمعامميؽ‬
‫يقؾـ الرؤساء بتفؾيض الدمظة لمعامميؽ‬
‫‪0.75‬‬ ‫‪3.52‬‬ ‫‪%9‬‬ ‫‪%38‬‬ ‫بسا يداعدىؼ عمى القياـ باألعساؿ ‪%53‬‬ ‫‪.5‬‬
‫السؾكمة إلييؼ‬
‫يقدـ الرؤساء عبارات الذكر والثشاء‬
‫‪1.06‬‬ ‫‪3.90‬‬ ‫‪%9‬‬ ‫‪%21‬‬ ‫‪%70‬‬ ‫‪.2‬‬
‫والتقدير عشد تحقيق األىداؼ السظمؾبة‬
‫تؾفر الذركة عروؼ عسل مالئسة تذجع‬
‫‪0.86‬‬ ‫‪3.78‬‬ ‫‪%7‬‬ ‫‪%29‬‬ ‫‪%64‬‬ ‫‪.7‬‬
‫عمى العسل‬
‫تعسل الذركة عمى تعزيز مبادئ اإلخاء‬
‫‪0.62‬‬ ‫‪3.85‬‬ ‫‪%3‬‬ ‫‪%19‬‬ ‫والتعاوف بيؽ العامميؽ والعسل بروح ‪%78‬‬ ‫‪.8‬‬
‫الفريق‬
‫تقدـ لي الذركة الدعؼ والسداندة عشد‬
‫‪0.90‬‬ ‫‪3.86‬‬ ‫‪%7‬‬ ‫‪%27‬‬ ‫‪%66‬‬ ‫‪.9‬‬
‫تعرضي لغروؼ خاصة‬
‫تعسل الحؾافز السعشؾية بسختمف أنؾاعيا‬
‫‪0.84‬‬ ‫‪3.85‬‬ ‫‪%7‬‬ ‫‪%23‬‬ ‫‪%70‬‬ ‫‪.20‬‬
‫عمى تحديؽ السردود األدائي‬
‫يداعدني عسمي في الذركة عمى البروز‬
‫‪0.76‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪%29‬‬ ‫‪%71‬‬ ‫‪.22‬‬
‫في السجتسع‬

‫‪89‬‬
 ‫يقدر مديري السباشر جيؾدي ومثابرتي‬
‫‪0.98‬‬ ‫‪3.81‬‬ ‫‪%9‬‬ ‫‪%22‬‬ ‫‪%69‬‬ ‫‪.21‬‬
‫في العسل‬
‫‪12‬‬ ‫تؾفر لي الذركة فرص السذاركة في‬
‫‪1.06‬‬ ‫‪3.70‬‬ ‫‪%30‬‬ ‫‪%58‬‬ ‫‪.23‬‬
‫‪%‬‬ ‫الدورات التدريبية‬
‫تعسل الذركة باستسرار عمى تحديث‬
‫‪0.64‬‬ ‫‪4.18‬‬ ‫‪%3‬‬ ‫‪%4‬‬ ‫‪ .21‬األجيزة والسعدات السدتخدمة في العسل ‪%93‬‬
‫لتربح مالئسة بذكل اكبر‬
‫‪12‬‬ ‫يفزل العاممؾف في الذركة الحرؾؿ‬
‫‪0.85‬‬ ‫‪3.44‬‬ ‫‪%38‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪.25‬‬
‫‪%‬‬ ‫عمى القيسة السعشؾية أكثر مؽ غيرىا‬
‫‪22‬‬
‫‪0.91‬‬ ‫‪3.25‬‬ ‫‪%18‬‬ ‫‪%22‬‬ ‫الجرجة الكمية‬
‫‪%‬‬

‫الشتائج السؾضحة في الجدوؿ الدابق تبيؽ أف افراد الدراسة وب غمبية بمغل ‪ %93‬يتفقؾف عمى أف‬

‫الذركة تعسل باستسرار عمى تحديث األجيزة والسعدات السدتخدمة في العسل لتربح مالئسة بذكل‬

‫أكبر‪ ،‬يمي ذلػ البشد الذي يقؾؿ أف عسل السؾعفيؽ في شركة اإلترالت يداعدىؼ عمى البروز في‬

‫السجتسع وذلػ بشدبة بمغل ‪ ،%71‬ولكؽ عمى الشقيض مؽ ذلػ فقد كانل ندبة ضعيفة مؽ أفراد‬

‫العيشة يتفقؾف عمى أف الذركة تدسح ليؼ بالسداىسة في وضع الخظب السدتقبمية بشدبة لؼ تتجاوز‬

‫اؿ ‪ %34‬يمي ذلػ إتاحة الفرصة أماـ السؾعفيؽ في اتخاذ الق اررات بشدبة مئؾية ‪ %37‬ؼ البشد‬

‫القائل ب ف السؾعفؾف يذعروف بالستقرار واألماف الؾعيفي بشدبة بمغل ‪ .%40‬أما باقي البشؾد فقد‬

‫كانل ندبة السؾافقة عمييا بذكل معتدؿ بشدب مئؾية تراوحل بيؽ اؿ ‪ %50‬وبيؽ اؿ ‪.%70‬‬

‫‪91‬‬
 ‫الدؤال الثالث‪:‬‬

‫"ما مجى تصبيق نطام التخقيات في شخكة ال تراالت الفمدصيشية مغ وجية نطخ العامميغ فييا ؟"‬

‫ولإلجابة عؽ ىذا الدؤاؿ تؼ حداب الشدب السئؾية بالضافة إلى األوساط الحدابية واإلنحرافات‬

‫السعيارية لمبشؾد الخاصة بالترقيات السقدمة لسؾعفي شركة اإلترالت الفمدظيشية فكانل الشتائج كسا‬

‫يمي‪:‬‬

‫الججول رقع (‪)5‬‬

‫األوساط الحدابية واإلنحرافات السعيارية والشدب السئؾية لمبشؾد الخاصة بسدى تقديؼ الترقيات في‬
‫شركة اإلترالت الفمدظيشية حدب إجابات أفراد الدراسة‬

‫ال نحخاف‬ ‫درجة الػسط‬ ‫درجة‬ ‫درجة‬

‫الفقخة‬ ‫الخقع‬
‫الحدابي السعياري‬ ‫قميمة‬ ‫متػسصة‬ ‫كبيخة‬
‫‪20‬‬ ‫تدعى الذركة إلى تحديؽ اّليات الترقية‬
‫‪0.95‬‬ ‫‪3.15‬‬ ‫‪%53‬‬ ‫‪%27‬‬ ‫‪.2‬‬
‫‪%‬‬ ‫لتحديؽ نغاـ الحؾافز السالئؼ لمعامميؽ‬
‫تدعى الذركة إلى تحقيق تؾافق بيؽ‬
‫‪0.73‬‬ ‫‪3.33‬‬ ‫‪%7‬‬ ‫‪%62‬‬ ‫‪%31‬‬ ‫‪.1‬‬
‫السؤىل العمسي و الخبرة والدرجة لؾعيفية‬
‫‪16‬‬ ‫ترى الذركة أف نغاـ الترقيات الحالي‬
‫‪0.94‬‬ ‫‪3.56‬‬ ‫‪%26‬‬ ‫‪%58‬‬ ‫‪.3‬‬
‫‪%‬‬ ‫يداعد في تحديؽ األداء الؾعيفي‬
‫يرى العاممؾف في الذركة أف مشح الترقيات‬
‫‪0.94‬‬ ‫‪3.77‬‬ ‫‪%8‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪%67‬‬ ‫‪.1‬‬
‫الؾعيفية يؤ ر ايجابياً عمى األداء الؾعيفي‬
‫‪22‬‬ ‫يعتقد العاممؾف أف معغؼ الترقيات تسشح‬
‫‪0.98‬‬ ‫‪3.26‬‬ ‫‪%34‬‬ ‫‪%44‬‬ ‫‪.5‬‬
‫‪%‬‬ ‫بشاء عمى الجدارة والسثابرة في العسل‬
‫ً‬
‫يعتقد االعاممؾف في الذركة أف غالبية‬
‫‪19‬‬
‫‪0.98‬‬ ‫‪3.32‬‬ ‫‪%36‬‬ ‫‪ .2‬الترقيات الؾعيفية تسشح استشاداً لسعايير ‪%45‬‬
‫‪%‬‬
‫إدارية واضحة‬
‫ل يذعر العاممؾف أف ىشاؾ نؾعاً مؽ‬
‫‪22‬‬
‫‪1.00‬‬ ‫‪3.27‬‬ ‫‪%33‬‬ ‫‪ .7‬الؾاسظة والسحاباة تؤ ر سمباً عمى األداء ‪%45‬‬
‫‪%‬‬
‫الؾعيفي‬
‫‪91‬‬
 ‫يرى العاممؾف أف السدابقات والختبارات‬
‫‪22‬‬
‫‪1.07‬‬ ‫‪3.20‬‬ ‫‪%31‬‬ ‫‪ .8‬ليا دور في نغاـ الترقيات السظبق في ‪%47‬‬
‫‪%‬‬
‫الذركة‬
‫يعتقد العاممؾف أف ىيكمية الذركة تداىؼ‬
‫‪0.78‬‬ ‫‪3.48‬‬ ‫‪%8‬‬ ‫‪%41‬‬ ‫‪%51‬‬ ‫‪.9‬‬
‫في تظؾير األداء الؾعيفي‬
‫‪22‬‬
‫‪0.97‬‬ ‫‪3.37‬‬ ‫‪%38‬‬ ‫‪%12‬‬ ‫الجرجة الكمية‬
‫‪%‬‬
‫الشتائج السؾضحة في الجدوؿ الدابق تذير إلى ضعف التؾجو لدى العامميؽ في شركة اإلترالت‬

‫الفمدظيشية تجاه بشد نغاـ الترقيات السعسؾؿ بو في ىذه الذركة‪ ،‬حيث أف ندبة ضعيفة مؽ أفراد‬

‫الدراسة يشغروف بإيجابية تجاه البشؾد الخاصة بشغاـ الترقيات فكانل أغمب الشدب أقل مؽ ‪%50‬‬

‫عدا في البشديؽ الثالث والرابع كانل الشدبة تفؾؽ بقميل اؿ ‪ ،%50‬حيث أف الشخاص السبحؾ يؽ‬

‫يتفقؾف مع رؤية الذركة عمى أف نغاـ الترقيات الحالي يؤ ر ايجابياً ويعسل عمى تحديؽ األداء‬

‫الؾعيفي لدى مؾعفي الذركة‪.‬‬

‫الدؤال الخابع‪:‬‬

‫"ما مجى تأثيخ نطام الحػافد عمى األداء الػضيفي لمسػضفيغ العامميغ في شخكة ال تراالت‬

‫الفمدصيشية ؟"‬

‫ولإلجابة عؽ ىذا الدؤاؿ تؼ حداب الشدب السئؾية باإلضافة إلى األوساط الحدابية واإلنحرافات‬

‫السعيارية لمبشؾد الخاصة بت ير الحؾافز عمى األداء الؾعيفي فكانل الشتائج كسا يمي‪:‬‬

‫‪92‬‬
 ‫الججول رقع (‪)6‬‬
‫األوساط الحدابية واإلنحرافات السعيارية والشدب السئؾية لمبشؾد الخاصة بسدى ت ير الحؾافز عمى‬

‫األداء الؾعيفي حدب إجابات أفراد الدراسة‬

‫ال نحخاف‬ ‫درجة الػسط‬ ‫درجة‬ ‫درجة‬

‫الفقخة‬ ‫الخقع‬
‫الحدابي السعياري‬ ‫قميمة‬ ‫متػسصة‬ ‫كبيخة‬
‫يذجع نغاـ الحؾافز العامميؽ عمى ت دية‬
‫‪0.62‬‬ ‫‪4.15‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪%12‬‬ ‫‪%88‬‬ ‫‪.2‬‬
‫أعساليؼ بالكفاءة السظمؾبة‬
‫يداىؼ نغاـ الحؾافز في تخفيف حدة‬
‫‪0.69‬‬ ‫‪4.05‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪%21‬‬ ‫‪ .1‬اإلضظراب وزيادة الثقة بالشفس لدى ‪%80‬‬
‫العامميؽ أ شاء ت دية عسميؼ‬
‫يذجع نغاـ الحؾافز العامميؽ عمى‬
‫‪0.74‬‬ ‫‪3.96‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪%29‬‬ ‫‪ .3‬التفكير في استشباط أساليب وطرؽ جديدة ‪%71‬‬
‫ألداء العسل‬
‫يذجع نغاـ الحؾافز عمى زيادة السشافدة‬
‫‪0.72‬‬ ‫‪4.04‬‬ ‫‪%3‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫‪%82‬‬ ‫‪.1‬‬
‫عمى األداء الستسيز بيؽ العامميؽ‬
‫‪14‬‬ ‫يذجع نغاـ الحؾافز عمى تقيد العامميؽ‬
‫‪0.90‬‬ ‫‪3.63‬‬ ‫‪%23‬‬ ‫‪%63‬‬ ‫‪.5‬‬
‫‪%‬‬ ‫بقؾاعد وإجراءات العسل‬
‫يداىؼ نغاـ الحؾافز في انجاز السياـ‬
‫‪0.65‬‬ ‫‪3664‬‬ ‫‪%1‬‬ ‫‪%41‬‬ ‫‪%58‬‬ ‫‪.2‬‬
‫الؾعيفية طبقاً لسعايير الجؾدة السظمؾبة‬
‫يداىؼ نغاـ الحؾافز في تحديد نقاط القؾة‬
‫‪0.72‬‬ ‫‪3681‬‬ ‫‪%4‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪%71‬‬ ‫‪.7‬‬
‫والزعف لدى العامميؽ‬
‫يذجع نغاـ الحؾافز العامميؽ عمى‬
‫‪0.71‬‬ ‫‪3.82‬‬ ‫‪%4‬‬ ‫‪%23‬‬ ‫‪%73‬‬ ‫‪.8‬‬
‫السبادرة في حل مذاكل العسل‬
‫يداىؼ نغاـ الحؾافز في تؾفير الرغبة‬
‫والجاىزية لدى العامميؽ لمعسل خارج‬
‫‪0.79‬‬ ‫‪3.85‬‬ ‫‪%6‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪%71‬‬ ‫‪.9‬‬
‫أوقات الدواـ الرسسي مؽ أجل إنجاز‬
‫األعساؿ‬

‫‪93‬‬
 ‫تذجع الحؾافز العامميؽ عمى تظؾير‬
‫‪0.75‬‬ ‫‪3.90‬‬ ‫‪%6‬‬ ‫‪%16‬‬ ‫‪%78‬‬ ‫‪.20‬‬
‫أدائيؼ ومياراتيؼ بذكل مدتسر‬
‫يداىؼ نغاـ الحؾافز في تؾفير الذعؾر‬
‫‪0.79‬‬ ‫‪3.93‬‬ ‫‪%5‬‬ ‫‪%18‬‬ ‫‪%77‬‬ ‫‪.22‬‬
‫بالراحة والدعادة لدى العامميؽ‬
‫يداىؼ نغاـ الحؾافز في تؾفير الستعداد‬
‫‪0.72‬‬ ‫‪3.81‬‬ ‫‪%1‬‬ ‫‪%29‬‬ ‫‪%70‬‬ ‫‪.21‬‬
‫الكافي لمعامميؽ لتحسل مدؤوليات العسل‬
‫يداىؼ نغاـ الحؾافز في خمق القدرة لدى‬
‫‪12‬‬
‫‪0.97‬‬ ‫‪3.58‬‬ ‫‪%32‬‬ ‫‪ .23‬العامميؽ عمى التررؼ السشاسب في ‪%56‬‬
‫‪%‬‬
‫السؾاقف الحرجة‬
‫‪15‬‬ ‫يداىؼ نغاـ الحؾافز في خمق سرعة‬
‫‪0.85‬‬ ‫‪3.47‬‬ ‫‪%32‬‬ ‫‪%53‬‬ ‫‪.21‬‬
‫‪%‬‬ ‫السالحغة لدى العامميؽ‬
‫يداىؼ نغاـ الحؾافز في خمق ميارة‬
‫‪0.73‬‬ ‫‪3.88‬‬ ‫‪%4‬‬ ‫‪%21‬‬ ‫‪%75‬‬ ‫‪.25‬‬
‫التؾاصل والتعامل الجيد مع اآلخريؽ‬
‫‪0.79‬‬ ‫‪3.85‬‬ ‫‪%2‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫‪%71‬‬ ‫الجرجة الكمية‬

‫الشتائج السؾضحة في الجدوؿ الدابق تبيؽ أف ندبة عالية مؽ الشخاص السبحؾ يؽ يتفقؾف عمى‬

‫دور الحؾافز التي يسكؽ أف تقدميا شركة اإلترالت لسؾعفييا في تحديؽ األداء الؾعيفي لمسؾعف‬

‫مؽ وجية نغرىؼ‪ ،‬حيث أعيرت الشتائج إلى أف ما يزيد عؽ ‪ %80‬مؽ أفراد الدراسة يتفقؾف عمى‬

‫دور الحؾافز في تذجيع السؾعفيؽ عمى أداء أعساليؼ بالكفاءة السظمؾبة وزيادة قتيؼ بالشفس أ شاء‬

‫ت دية أعساليؼ باإلضافة زيادة السشافدة بيؽ العامميؽ عمى األداء الستسيز وذلػ كسا عير مؽ الشدب‬

‫السئؾية في البشؾد األوؿ والثاني والرابع‪ .‬بيشسا كانل أقل الشدب تجاه البشؾد التي تبيؽ أف نغاـ‬

‫الحؾافز يداىؼ في خمق القدرة عمى التررؼ السشاسب في السؾاقف الحرجة وفي خمق سرعة‬

‫مالحغة لدى العامميؽ كسا ذكر في البشديؽ ‪ 13‬و ‪ 14‬حيث كانل الشدب ‪ %56‬و ‪ %53‬لكال‬

‫البشديؽ عمى التؾالي‪.‬‬

‫‪94‬‬
 ‫‪:‬التوصيات‬
‫بناءً على نتائج الدراسة نضع بعض التوصيات التي يمكن من خلالها معالجة جوانب الضعف و تعزيز ج‬
‫فيما يتعلق بنظام الحوافز و تأثيره على الأداء الوظيفي و ذلك على النحو التالي‬

‫‪: -1‬على مستوى الحوافز المادية‬

‫‪ -‬ضرورة الإهتمام بالحوافز المادية و ربط الراتب بجدول غلاء المعيشة و التضخم‬

‫‪ -‬ضرورة الإلتزام بنظام علمي و موضوعي في عملية استخدام التحفيز‪,‬بحيث يتم تقديم حوافز ماديه (مكاف‬
‫تحفز الموظفين على إنجاز مهامهم بكفاءة‬

‫‪-‬‬
‫تفعيل أثر المكافئات المكافئات من خلال توجيهها لمن يستحقها‬ ‫لعمل على‬
‫رورة منح الترقية‪-‬الإستثنائية للموظفين بناء على معايير موضوعية سليمة‬
‫‪ ‬‬
‫‪:‬على‪-2‬مستوى الحوافز المعنوية‬

‫خ ثقافة العمل ‪-‬‬

‫بروح الفريق بروح الفريق الواحد كحافز معنوي للوصول لمستويات الأداء المخطط لها‬
‫‪ -‬توصي الدراسة بضرورة دعم و تعزيز علاقات العمل الإيجابيه بين المظفين (الرسمية و غير الرسمية ) و‬
‫ينسجم مع أهداف الشركة‬

‫‪-‬‬
‫التطبيق بين الحوافز المادية و المعنويه و عدم التركيز على جانب دون الأخر‬ ‫موازنة في‬
‫‪ -‬الإهتمام بعقد الدورات التدريبية في مجال الحوافز و العلاقات الإنسانية للموظفين في الإدارة ‪ .‬والعمل عل‬
‫تدريبية للعاملين في مجالات مختلفة تهدف إلى زيادة مهاراتهم و قدراتهم‬

‫العمل على ‪-‬‬

‫غرس الولاء الوظيفي ‪,‬و ذلك من خلال إشراك العاملين في إتخاذ القرارات‬

‫‪ -3‬مستوى الترقيات‬
‫‪:‬على‬

‫ضرورة إعادة صياغة نظام و معايير الترقيات للموظفين ‪ ,‬على أن تكون بناءً على الكفاءة المتوفرة عند ا‬ ‫‪-‬‬
‫للوظيفة الجديدة‬

‫تعريف العاملين ‪-‬الجدد بنظام الحوافز المطبق بالشركات و أليات الترقيه‬

‫‪-4‬مستوى الأداء الوظيفي‬

‫‪:‬على‬

‫الربط بين نتائج تقييم الأدداء السنوي و منح الحوافز و المكافئات بناء على تلك النتائج ‪,‬و أن يكون‬ ‫‪-‬‬
‫في منح الحوافز هو المعيار‬
 ‫أوال ‪ :‬البيــــــــــانـــات الذـــخريــــــــــــــــة‬

‫يخجى التكخم بػضع إشارة (√) في السكان السشاســـب‪:‬‬

‫‌‬

‫‪ -1‬الجنس ‪‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌:‬ذكر‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌أنثى ‌‬

‫‌‬

‫‪ -2‬العمر ‪:‬‬
‫‌‬
‫اقل‌من‌‪‌25‬سنة‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌من‌‪‌25‬إلى‌اقل‌من‌‪‌36‬سنة‌ ‌‬
‫‌‬
‫من‌‪36‬إلى‌اقل‌من‌‪‌45‬سنة‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌من‪45‬إلى‌اقل‌من‌‪‌56‬سنة‌ ‌‬
‫‌‬
‫‪‌56‬سنة‌فما‌فوق‌ ‌‬
‫‌‬
‫‪ -3‬المؤهل العلمي ‪:‬‬

‫‌‬
‫توجٌهً‌فأقل‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌دبلوم‌ ‌‬

‫بكالورٌوس‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌دراسات‌علٌا‌ ‌‬

‫‪ -4‬سنوات الخبرة ‪:‬‬

‫‌‌اقل‌من‌‪‌5‬سنوات‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌من‌‪‌11‌–‌6‬سنوات‌ ‌‬

‫‌‌من‌‪‌15‌-11‬سنة‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌أكثر‌من‌‪‌15‬سنة‌‌ ‌‬

‫‌‬

‫‪ -5‬الدرجة الوظيفية ‪:‬‬

‫‌إدارة‌وسطى‌(‌مدٌر‌دائرة)‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌إدارة‌دنٌا‌(‌مشرف‪‌،‬موظف‌)‌‌‌‌ ‌‬

‫‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ ‌‬

‫‪‌‌-6‬الدائرة ‪:‬‬

‫اإلدارية‬ ‫الفنية‬ ‫التجارية‬

‫‪116‬‬
 ‫‌‌فيسا يمي مجسػعة مغ األسئمة يخجى مشظ وضع إشارة ( √ ) أمام الجابة التي تخاىا مشاسبة‬
‫مغ وجية نطخك‪.‬‬

‫بجرجة‬ ‫بجرجة‬
‫بجرجة‬ ‫بجرجة‬ ‫بجرجة‬
‫قميمة‬ ‫كبيخة‬
‫قميمة‬ ‫متػسصة‬ ‫كبيخة‬ ‫الفقـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــخات‬ ‫الخقع‬
‫ججا‬ ‫ججا‬

‫السجال األول‪ :‬الحػافد السادية‬

‫‪ .1‬يؾفر لي عسمي اجر يتشاسب مع مؤىالتي‬
‫تسشح الذركة حؾافز مادية لمعامميؽ فييا في حالة تحقيق‬
‫‪.2‬‬
‫األىداؼ السظمؾبة‬

‫‪ .3‬تؾفر الذركة ت ميؽ صحي لمعامميؽ فييا‬

‫تقؾـ الذركة عمى إيجاد ترقية استثشائية في العسل حدب ما‬
‫‪.4‬‬
‫تقتزيو السرمحة العامة‬
‫‪ .5‬تؾفر لي الذركة بدؿ مؾاصالت‬
‫‪ .6‬يذعر العاممؾف ب ىسية الحؾافز والسكافآت الستاحة بالذركة‬
‫‪ .7‬تعظي الذركة إجازات سشؾية لمعامميؽ بدوف انقظاع الراتب‬
‫‪ .8‬تسشح الذركة السؾعفيؽ الستسيزيؽ حؾافز مادية بذكل دوري‬

‫تدعى الذركة إلى زيادة الحؾافز السادية لتحديؽ السردود‬

‫‪.9‬‬
‫األدائي لمعامميؽ‬
‫يراعي سمؼ الرواتب في الذركة معدلت غالء السعيذة‬
‫‪.10‬‬
‫والتزخؼ‬
‫تعتسد الذركة سياسات عادلة في نغاـ الحؾافز السادية‬
‫‪.11‬‬
‫والسكافآت‬

‫‪117‬‬
‫السجال الثاني‪ :‬الحػافد السعشػية‬
‫‪ .12‬يذعر العاممؾف في الذركة بالستقرار واألماف الؾعيفي‬

‫‪ .13‬تتيح الذركة لمعامميؽ فرص السذاركة في وضع الخظب‬

‫السدتقبمية‬
‫‪ .14‬تتيح الذركة لمعامميؽ فرص السذاركة في اتخاذ الق اررات‬

‫‪ .15‬يقؾـ الرؤساء بتفؾيض بعض الرالحيات لمعامميؽ‬

‫يقؾـ الرؤساء بتفؾيض الدمظة لمعامميؽ بسا يداعدىؼ‬ ‫‪.16‬‬

‫عمى القياـ باألعساؿ السؾكمة إلييؼ‬
‫‪ .17‬يقدـ الرؤساء عبارات الذكر والثشاء والتقدير عشد تحقيق‬
‫األىداؼ السظمؾبة‬
‫‪ .18‬تؾفر الذركة عروؼ عسل مالئسة تذجع عمى العسل‬

‫‪ .19‬تعسل الذركة عمى تعزيز مبادئ اإلخاء والتعاوف بيؽ‬

‫العامميؽ والعسل بروح الفريق‬
‫‪ .20‬تقدـ لي الذركة الدعؼ والسداندة عشد تعرضي لغروؼ‬
‫خاصة‬
‫‪ .21‬تعسل الحؾافز السعشؾية بسختمف أنؾاعيا عمى تحديؽ‬
‫السردود األدائي‬
‫‪ .22‬يداعدني عسمي في الذركة عمى البروز في السجتسع‬

‫‪ .23‬يقدر مديري السباشر جيؾدي ومثابرتي في العسل‬

‫‪ .24‬تؾفر لي الذركة فرص السذاركة في الدورات التدريبية‬

‫‪ .25‬تعسل الذركة باستسرار عمى تحديث األجيزة والسعدات‬

‫السدتخدمة في العسل لتربح مالئسة بذكل اكبر‬
‫‪ .26‬يفزل العاممؾف في الذركة الحرؾؿ عمى القيسة‬
‫السعشؾية أكثر مؽ غيرىا‬

‫‪118‬‬
 ‫السجال الثالث‪ :‬التخقيات‬

‫‪ .27‬تدعى الذركة إلى تحديؽ اليات الترقية لتحديؽ نغاـ‬

‫الحؾافز السالئؼ لمعامميؽ‬
‫‪ .28‬تدعى الذركة إلى تحقيق تؾافق بيؽ السؤىل العمسي و‬
‫الخبرة والدرجة لؾعيفية‬
‫‪ .29‬ترى الذركة أف نغاـ الترقيات الحالي يداعد في تحديؽ‬
‫األداء الؾعيفي‬
‫‪ .30‬يرى العاممؾف في الذركة أف مشح الترقيات الؾعيفية يؤ ر‬
‫ايجابياً عمى األداء الؾعيفي‬
‫بشاء عمى الجدارة‬ ‫ف‬
‫‪ .31‬يعتقد العاممؾ أف معغؼ الترقيات تسشح ً‬
‫والسثابرة في العسل‬
‫يعتقد االعاممؾف في الذركة أف غالبية الترقيات الؾعيفية‬ ‫‪.32‬‬
‫تسشح استشاداً لسعايير إدارية واضحة‬
‫‪ .33‬ل يذعر العاممؾف أف ىشاؾ نؾعاً مؽ الؾاسظة والسحاباة‬
‫تؤ ر سمباً عمى األداء الؾعيفي‬
‫‪ .34‬يرى العاممؾف أف السدابقات والختبارات ليا دور في‬
‫نغاـ الترقيات السظبق في الذركة‬
‫‪ .35‬يعتقد العاممؾف أف ىيكمية الذركة تداىؼ في تظؾير‬
‫األداء الؾعيفي‬
‫السجال الخابع‪ :‬األداء الػضيفي‬

‫‪ .36‬يذجع نغاـ الحؾافز العامميؽ عمى ت دية أعساليؼ بالكفاءة‬

‫السظمؾبة‬
‫‪ .37‬يداىؼ نغاـ الحؾافز في تخفيف حدة الضظراب وزيادة‬
‫الثقة بالشفس لدى العامميؽ أ شاء ت دية عسميؼ‬
‫‪ .38‬يذجع نغاـ الحؾافز العامميؽ عمى التفكير في استشباط‬
‫أساليب وطرؽ جديدة ألداء العسل‬
‫‪ .39‬يذجع نغاـ الحؾافز عمى زيادة السشافدة عمى األداء‬
‫الستسيز بيؽ العامميؽ‬

‫‪119‬‬
 ‫‪ .40‬يذجع نغاـ الحؾافز عمى تقيد العامميؽ بقؾاعد وإجراءات‬
‫العسل‬
‫‪ .41‬يداىؼ نغاـ الحؾافز في انجاز السياـ الؾعيفية طبقا‬
‫لسعايير الجؾدة السظمؾبة‬
‫‪ .42‬يداىؼ نغاـ الحؾافز في تحديد نقاط القؾة والزعف لدى‬
‫العامميؽ‬
‫‪ .43‬يذجع نغاـ الحؾافز العامميؽ عمى السبادرة في حل‬
‫مذاكل العسل‬
‫‪ .44‬يد ػػاىؼ نغ ػػاـ الحػ ػؾافز ف ػػي ت ػػؾفير الرغب ػػة والجاىزي ػػة ل ػػدى‬
‫الع ػػامميؽ لمعس ػػل خ ػػارج أوق ػػات ال ػػدواـ الرس ػػسي م ػػؽ اج ػػل‬
‫انجاز األعساؿ‬
‫‪ .45‬تذجع الحؾافز العامميؽ عمى تظؾير أدائيؼ ومياراتيؼ‬
‫بذكل مدتسر‬
‫‪ .46‬يداىؼ نغاـ الحؾافز في تؾفير الذعؾر بالراحة والدعادة‬
‫لدى العامميؽ‬
‫‪ .47‬يداىؼ نغاـ الحؾافز في تؾفير الستعداد الكافي لمعامميؽ‬
‫لتحسل مدؤوليات العسل‬
‫‪ .48‬يداىؼ نغاـ الحؾافز في خمق القدرة لدى العامميؽ عمى‬
‫التررؼ السشاسب في السؾاقف الحرجة‬
‫‪ .49‬يداىؼ نغاـ الحؾافز في خمق سرعة السالحغة لدى‬
‫العامميؽ‬
‫‪ .50‬يداىؼ نغاـ الحؾافز في خمق ميارة التؾاصل والتعامل‬
‫الجيد مع اآلخريؽ‬

‫إنتهت اإلستبانة‬

‫‪121‬‬