‫ﻌﺰﺰﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ وأﺛﺮ ﺎ‬

‫‪Ethical leadership and its impact on enhancing the organizational citizenship behavior‬‬
‫*‬
‫ﺑﻮ ﻜﺮ ﻋﺒﺎ‬ ‫ﻟﻌﻤﻮري‬ ‫ﻓﺘ‬
‫ﻣﺨ اﻟﻨﻤﻮ واﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﻟﺪول اﻟﻌﺮﻴﺔ‬ ‫ﻣﺨ ادارة أﻋﻤﺎل اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﳌﺴﺘﺪاﻣﺔ‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻮادي – ا ﺰاﺋﺮ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻮادي– ا ﺰاﺋﺮ‬
‫‪Boubakeur-abbassi@univ-eloued.dz‬‬ ‫‪Lamouri-fethi@univ-eloued.dz‬‬
‫ﺗﺎر ﺦ اﻟ ﺸﺮ‪2022/03/31 :‬‬ ‫ﺗﺎر ﺦ اﻟﻘﺒﻮل ‪2022/03/19 :‬‬ ‫ﺗﺎر ﺦ ﺳﺘﻼم‪2022/02/03 :‬‬

‫ﻣ ﺺ‪:‬‬
‫ﺪﻓﺖ اﻟﺪراﺳﺔ إ ﻓﺤﺺ أﺛﺮ اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ ﻋ ـ ﺳـﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨـﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ ﻟـﺪى ﻃﺒـﺎء وﺷـﺒﮫ اﻟﻄﺒﻴـ ن ﺑﺎﳌﺆﺳﺴـﺎت‬
‫اﻟ ـ ﻴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴــﺔ ﺑـﺪاﺋﺮة اﳌﻐ ـ ‪ ،‬وﻟﺘﺤﻘﻴـﻖ ذﻟــﻚ ﺗـﻢ ﺗﻄــﻮ ﺮ ﻧﻤـﻮذج ﻳﺘ ــﻮن ﻣـﻦ ﻣﺘﻐ ـ ﻣﺴـﺘﻘﻞ ﻳﺘﻤﺜــﻞ ـ اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴـﺔ‪ ،‬وﻣﺘﻐ ـ‬
‫ﺗــﺎ ﻊ ﻣﺘﻤﺜ ــﻞ ـ ﺳ ــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ‪ ،‬وﻟﻘ ــﺪ ﺗ ــﻢ ﺗﺼ ــﻤﻴﻢ اﺳ ـ ﺒﺎﻧﺔ ﻐ ــﺮض ﺟﻤ ــﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧ ــﺎت ﻣ ــﻦ أﻓ ـﺮاد ﻋﻴﻨ ــﺔ اﻟﺪراﺳ ــﺔ واﻟ ـ ﺑﻠ ــﻎ‬
‫ﻌﺪاد ﺎ ‪ 63‬ﻃﺒ ﺒﺎ وﺷﺒﮫ ﻃﺒﻴﺎ‪.‬‬
‫و ﻌـﺪ ﺟﻤـﻊ اﳌﻌﻠﻮﻣـﺎت وﺗﺤﻠﻴـﻞ اﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ ﺗـﻢ اﻟﺘﻮﺻـﻞ إ ـ ﻋــﺪة ﻧﺘـﺎﺋﺞ أ ﻤ ـﺎ أﻧـﮫ ﻳﻮﺟـﺪ أﺛــﺮ ذو دﻻﻟـﺔ إﺣﺼـﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﻘﻴـﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ‬
‫ﻋ ـ ﺳــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴــﺔ ﻣﺤــﻞ اﻟﺪراﺳــﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿــﺎﻓﺔ إ ـ وﺟــﻮد ﻓــﺮوق داﻟــﺔ إﺣﺼــﺎﺋﻴﺎ ﻹﺟﺎﺑــﺎت أﻓ ـﺮاد اﻟﻌﻴﻨــﺔ ﻧﺤــﻮ‬
‫ﻣﺴ ــﺘﻮى اﻟﻘﻴ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴـ ــﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴ ــﺔ ﻣﺤـ ــﻞ اﻟﺪراﺳ ــﺔ ﻌ ــﺰى ﳌﺘﻐ ـ ـ اﳌﺴ ــﺘﻮى اﻟـ ــﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺑ ﻨﻤ ــﺎ ﻻ ﺗﻮﺟ ــﺪ ﻓـ ــﺮوق داﻟ ــﺔ إﺣﺼـ ــﺎﺋﻴﺎ‬
‫ة‪.‬‬ ‫ﻹﺟﺎﺑﺎت أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻧﺤﻮ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﺤﻞ اﻟﺪراﺳﺔ ﻌﺰى ﳌﺘﻐ ات ا ﺲ‪ ،‬اﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬ﺳﻨﻮات ا‬
‫ﻴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬ ‫اﻟ ﻠﻤﺎت اﳌﻔﺘﺎﺣﻴﺔ‪ :‬اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟ‬
‫ﺗﺼ ﻴﻒ ‪.D23 ،M 54 :JEL‬‬
‫‪Abstract:‬‬
‫‪The purpose of this paper is to examine the effect of ethical leadership on organizational citizenship‬‬
‫‪behavior (OCB) among doctors and nurses in public health institutions in El-Meghaier district, to achieve this, a‬‬
‫‪model was developed consisting of an independent variable represented in ethical leadership, and a dependent‬‬
‫‪variable represented in organizational citizenship behaviour. A questionnaire was designed for the purpose of‬‬
‫‪collecting data from the study sample, which numbered 63 doctors and nurses.‬‬
‫‪The results indicated that‬‬ ‫‪there is a statistically significant effect of ethical leadership on the‬‬

‫‪organizational citizenship behavior (OCB), and there is a statistically significant differences in the responses of‬‬
‫‪the sample members towards the level of ethical leadership due to the career level, while There are no‬‬
‫‪statistically significant differences towards the level of ethical due to the variables of gender, age and years of‬‬
‫‪experience.‬‬
‫‪Keywords: Ethical leadership; Organizational citizenship behavior; public health institutions.‬‬
‫‪Jel Classification Codes :M 53 ;D23.‬‬

‫*اﳌﺆﻟﻒ اﳌﺮاﺳﻞ‪.‬‬

‫‪225‬‬ ‫»ﻣﺠﻠﺔ إﻗﺘﺼﺎد اﳌﺎل و ﻋﻤﺎل‪ ،‬اﳌﺠﻠﺪ‪ ،07 :‬اﻟﻌﺪد‪ ،01 :‬ﻣﺎرس ‪2022‬م‪ ،‬ص‪ ،«242 -225 :‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸ ﻴﺪ ﺣﻤﮫ ﻀﺮ اﻟﻮادي‪ ،‬ا ﺰاﺋﺮ‪.‬‬
 ‫ﻌﺰ ﺰﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ وأﺛﺮ ﺎ‬

‫‪ .1‬ﻣﻘﺪﻣﺔ‪:‬‬
‫ﺑﺤﺜﻴــﺎ ﺳــﺮﻊ اﻟﺘﻄــﻮر ـ اﻟﺴــﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴ ـ‬
‫ﻋﺎﻣ ــﺎ اﳌﺎﺿــﻴﺔ‪ ،‬أﺻــﺒﺤﺖ أﺧﻼﻗﻴــﺎت اﻟﻘﻴــﺎدة ﻣﺠـًـﺎﻻ ً‬
‫ﻋ ـ ﻣــﺪار ا ﻤﺴــﺔ ﻋﺸــﺮ ً‬
‫وﺳـﺎ ﻤﺖ ﺸـ ﻞ ﻛﺒ ـ ـ ﻓ ﻤﻨــﺎ ﻟﺴــﻮء اﻟﺴــﻠﻮك ـ ﺳــﻴﺎﻗﺎت اﻟﻌﻤــﻞ ‪(Egorov , Kalshoven, Verdorfer, & peus, 2020, p.‬‬
‫)‪.707‬ﺣﻴـﺚ وﺿــﻌﺖ ﻓﻀـﺎﺋﺢ ﺣﺘﻴــﺎل ﺧ ـ ة ﺳـﻠﻮك اﻟﻘﺎﺋــﺪ ﺧﻼ ـ ﻋ ـ رأس ﻗﺎﺋﻤــﺔ أوﻟﻮ ـﺎت اﳌﻨﻈﻤــﺎت‪ ،‬ﺣﻴـﺚ ﺗﺤﻄــﻢ اﳌﺸــﺎ ﻞ‬
‫ﺧﻼﻗﻴـﺔ ﺛﻘـﺔ وﺳـﻤﻌﺔ ــﻞ ﻣـﻦ اﻟﻘـﺎدة واﳌﻨﻈﻤـﺎت)‪ ،(Kalshoven, Hartog, & De Hoogh, 2011, p. 52‬واﺳـ ﻨﺎدا إ ـ ﻧﺘـﺎﺋﺞ‬
‫اﺳﺘﻄﻼﻋﺎت اﻟﺮأي اﻟ أﺟﺮ ﺎ ‪، Gallup‬ﺗﺒ ن أن اﻟﻔﺴﺎد داري ﻌﺘ أﺣﺪ اﳌﺸﺎ ﻞ اﻟﺮﺋ ﺴﻴﺔ ‪ 108‬دول ﺣﻮل اﻟﻌﺎﻟﻢ‪ ،‬وأن وﺟﻮد‬
‫ﻗﻴـﺎدة أﺧﻼﻗﻴـﺔ ﻌﺘ ـ أﺣـﺪ اﻟﻌﻮاﻣـﻞ ﺳﺎﺳـﻴﺔ ﳌﺤﺎر ـﺔ اﻟﻔﺴـﺎد داري ﺑﺄﻧﻮاﻋـﮫ)اﻟﻌـﻮﻟﻘﻲ‪ ،2018 ،‬ﺻـﻔﺤﺔ ‪ ،(132‬وﻣـﻦ اﳌﺘﻮﻗـﻊ أن‬
‫داء اﻟﺘﻨﻈﻴ ـ ـ‬ ‫ﺎﻳـ ــﺔ اﳌﻄـ ــﺎف ﺣ ـ ـ ﻋ ـ ـ‬ ‫ﻳ ـ ــﻮن ﻟﻠﻘﻴـ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴـ ــﺔ ﺗـ ــﺄﺛ ات إﻳﺠﺎﺑﻴـ ــﺔ ﻋ ـ ـ ﻣﻮاﻗـ ــﻒ وﺳـ ــﻠﻮﻛﻴﺎت اﳌـ ــﻮﻇﻔ ن و ـ ـ‬
‫ﻛ ﻞ)‪.(Kalshoven, Hartog, & De Hoogh, 2011, p. 52‬‬
‫ﻛﻤــﺎ ﻌﺘ ـ ﻣﻔ ــﻮم اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ﻣــﻦ اﳌﻔــﺎ ﻴﻢ اﻟ ـ أﻧﺘﺠ ــﺎ اﻟﻔﻜــﺮ داري اﳌﻌﺎﺻــﺮ وﻧﺎﻟــﺖ ﻗﺴــﻄﺎ ﻛﺒ ـ ا ﻣــﻦ ا ﺘﻤــﺎم‬
‫اﻟﻜﺘـ ــﺎب واﳌﻔﻜـ ــﺮ ﻦ وذﻟـ ــﻚ ﻷ ﻤﻴ ـ ــﺎ ودور ـ ــﺎ ـ ـ اﻟﺮ ـ ـ ﺑﺎﳌﻨﻈﻤـ ــﺎت و ﻓ ـ ـﺮاد‪ ،‬و ـ ــﺮى )اﻟﻌﺒـ ــﺪو ‪ ،2020 ،‬ﺻـ ــﻔﺤﺔ ‪ (200‬أن ﺳـ ــﻠﻮك‬
‫اﳌﻮاﻃﻨـﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ أو ﻋـﺪﻣ ﺎ ــﻮأﺣـﺪ اﻟﻌﻮاﻣــﻞ اﻟﺮﺋ ﺴــﻴﺔ ـ ﺸــﻜﻴﻞ اﺗﺠﺎ ـﺎت اﳌﻮﻇــﻒ و ﻠــﻮرة ﺳـﻠﻮﻛﮫ ﻧﺤــﻮ ﻣﻨﻈﻤﺘـﮫ اﻟ ـ ﻌﻤــﻞ‬
‫ﺎ‪ ،‬وأن ﺬﻩ اﻟﻔﻠﺴﻔﺔ ﺗﻤﺘﻠـﻚ ﻣﺒـﺎدئ وﻣﺮﺗﻜـﺰات ﻋﺎﻣـﺔ ﻣـﻦ أ ﻤ ـﺎ اﻟﻘﻴـﺎدة دار ـﺔ اﳌـﺆﺛﺮة واﻟﻘـﺎدرة ﻋ ـ ﻐﻴ ـ و ﻌـﺪﻳﻞ ﻣﻌﺘﻘـﺪات‬
‫وﺳــﻠﻮك اﻟﻌ ــﺎﻣﻠ ن ﺗﺠ ــﺎﻩ اﳌﻮاﻃﻨ ــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ‪ ،‬و ﻀ ــﻴﻒ)اﳌﺼ ــﺮي‪ ،2012 ،‬ﺻ ــﻔﺤﺔ ‪ (3‬أن اﻟﻘﺎﺋ ــﺪ اﻟﻔﺎﻋ ــﻞ ﻋ ــﺎدة ﻣ ــﺎﻳ ﺘ ﺳ ــﻠﻮ ﺎت‬
‫ﻣﺘﻨﻮﻋـﺔ ﻻﺷــﺒﺎع ﺣﺎﺟــﺎت اﻟﻌـﺎﻣﻠ ن‪ ،‬ﻟﻴﺒــﺬﻟﻮ ﻣﺎﺑﻮﺳــﻌ ﻢ ﻟﺘﺨﻄـﻲ ا ــﺪود اﻟــﺪﻧﻴﺎ ﳌﺘﻄﻠﺒـﺎت ﻋﻤــﺎل‪ ،‬وذﻟــﻚ ﺑﺘﻘﺪﻳﻤـﮫ اﻟــﺪﻋﻢ وا ﻔــﺰ‬
‫ﳌــﻦ ﻌﻤــﻞ ﻣﻌ ــﻢ و ﻌﺰ ــﺰ اﻟﺪاﻓﻌﻴــﺔ واﻟﺜﻘــﺔ ﻟــﺪ ﻢ ﻣﻤــﺎ ﻳــﺪﻓﻌ ﻢ ا ـ اﻟﻌﻤــﻞ ﺑﺠ ــﺪ أﻛ ـ واﻇ ــﺎر درﺟــﺎت ﻋﻠﻴــﺎ ﻣــﻦ ﺳــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .1 .1‬إﺷ ﺎﻟﻴﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫ﺑﻨ ــﺎءا ﻋ ـ ـ ﻣﺎﺳ ــﺒﻖ‪ ،‬و ﻌ ــﺪ اﻃ ــﻼع اﻟﺒﺎﺣ ــﺚ ﻋ ـ ـ اﻟﺪراﺳ ــﺎت اﻟﺴ ــﺎﺑﻘﺔ ﺗﺒـ ـ ن أن ــﺬا اﳌﻮﺿ ــﻮع ﻟ ــﻢ ﻳﻨ ــﻞ اﻟﻘﺴ ــﻂ اﻟ ــﺎ ﻣ ــﻦ‬
‫ﺘﻤ ــﺎم ـ اﻟﺒ ﺌ ــﺔ ا ﺰاﺋﺮ ــﺔ ﺑﺼ ــﻔﺔ ﺧﺎﺻ ــﺔ‪ ،‬ﺣﻴ ــﺚ ﻣﺎزاﻟ ــﺖ ﺟ ــﻮد اﻟﺒ ــﺎﺣﺜ ن ﻣﺘﻮاﺿ ــﻌﺔ ـ ــﺬا ا ﺎﻧ ــﺐ‪ ،‬ﺣ ـ أﻧ ــﮫ ﻋ ـ ﺣ ــﺪ ﻋﻠ ــﻢ‬
‫اﻟﺒﺎﺣــﺚ ﻻ ﺗﻮﺟــﺪ أي دراﺳــﺔ ﺗﻨﺎوﻟــﺖ اﻟﻌﻼﻗــﺔ ﺑ ـ ن اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ وﺳــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ‪ ،‬و ﺎﻟﺘــﺎ ﻓ ﻨــﺎك ﻓﺠــﻮة ﺑﺤﺜﻴــﺔ‬
‫اﻟﺘﺎ ‪:‬‬ ‫ﺴ اﻟﺪراﺳﺔ ا ﺎﻟﻴﺔ إ اﳌﺴﺎ ﻤﺔ ﻏﻠﻘ ﺎ‪ ،‬و ﺎﻟﺘﺎ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﺮﺟﻤﺔ اﺷ ﺎﻟﻴﺔ دراﺳ ﻨﺎ اﻟ ﺴﺎؤل اﻟﺮﺋ‬
‫ﻌﺰ ﺰ ﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﺤﻞ اﻟﺪراﺳﺔ؟‬ ‫ﻞ ﻳﻮﺟﺪ أﺛﺮ ﻟﻠﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ‬
‫ﻛﻤﺎ ﻳ ‪:‬‬ ‫ﺟﻤﻠﺔ ﻣﻦ ﺳﺌﻠﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ‬ ‫و ﻨﺪرج ﺿﻤﻦ ﺬا اﻟﺴﺆال اﻟﺮﺋ‬
‫‪ ‬ﻣﺎ ﻮ واﻗﻊ اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﺤﻞ اﻟﺪراﺳﺔ؟؛‬
‫‪ ‬ﻣﺎ ﻣﺴﺘﻮى ﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﺤﻞ اﻟﺪراﺳﺔ؟؛‬
‫‪ ‬ﻞ ﺗﻮﺟﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﺄﺛ ﺑ ن اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ وﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﺤﻞ اﻟﺪراﺳﺔ؟؛‬
‫‪ ‬ــﻞ ﻳﻮﺟ ــﺪ ﺗﺒ ــﺎﻳﻦ ـ ـ اﺗﺠﺎ ــﺎت أﻓـ ـﺮاد ﻋﻴﻨ ــﺔ اﻟﺪراﺳ ــﺔ ﺣ ــﻮل ﻣﺴ ــﺘﻮى اﻟﻘﻴ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴ ــﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴ ــﺔ ﻣﺤ ــﻞ اﻟﺪراﺳ ــﺔ ﻌ ــﺰى‬
‫ﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ؟‪.‬‬ ‫ﺼﺎﺋﺼ ﻢ اﻟ‬
‫‪ .2 .1‬ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪ :‬ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﺮﺿﯿﺎت اﻟﺒﺤﺚ ﺑﻤﺎ ﯾﺄ ﻲ‪:‬‬
‫‪ ‬اﻟﻔﺮﺿ ــﻴﺔ و ـ ‪ :‬ﻳﻮﺟ ــﺪ ﻣﺴ ــﺘﻮى ﻣﺮﺗﻔ ــﻊ دال اﺣﺼ ــﺎﺋﻴﺎ ﻟﻠﻘﻴ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴ ــﺔ ﺣﺴ ــﺐ ﺗﺼ ــﻮرات اﻟﻌ ــﺎﻣﻠ ن ﺑﺎﳌﺆﺳﺴ ــﺔ ﻣﺤ ــﻞ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫»ﻣﺠﻠﺔ إﻗﺘﺼﺎد اﳌﺎل و ﻋﻤﺎل‪ ،‬اﳌﺠﻠﺪ‪ ،07 :‬اﻟﻌﺪد‪ ،01 :‬ﻣﺎرس ‪2022‬م‪ ،‬ص‪،«242 -225 :‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸ ﻴﺪ ﺣﻤﮫ ﻀﺮ اﻟﻮادي‪ ،‬ا ﺰاﺋﺮ‪.‬‬ ‫‪226‬‬
 ‫ﺑﻮ ﻜﺮﻋﺒﺎ‬ ‫ﻟﻌﻤﻮري‬ ‫ﻓﺘ‬

‫‪ ‬اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ :‬ﻳﻮﺟﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺮﺗﻔﻊ دال اﺣﺼﺎﺋﻴﺎ ﻣﻦ ﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﺤﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻔﺮﺿــﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜــﺔ‪ :‬ﺗﻮﺟــﺪ ﻋﻼﻗ ــﺔ ﺗــﺄﺛ ﻃﺮدﻳ ــﺔ ذات دﻻﻟــﺔ إﺣﺼ ــﺎﺋﻴﺔ ﺑ ـ ن اﻟﻘﻴ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ وﺳ ــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ‬
‫ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﺤﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫ﺼ ــﻴﺔ‬ ‫‪ ‬اﻟﻔﺮﺿــﻴﺔ اﻟﺮا ﻌ ــﺔ‪ :‬ﻨ ــﺎك ﺗﺒ ــﺎﻳﻦ دال اﺣﺼ ــﺎﺋﻴﺎ ﺑ ـ ن ﺗﺼ ــﻮرات اﻟﻌ ــﺎﻣﻠ ن ﻟﻠﻘﻴ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴ ــﺔ ﻌ ــﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐ ـ ات اﻟ‬
‫واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .3 .1‬أ ﻤﻴﺔ اﻟﺒﺤﺚ‪ :‬ﺴﺘﻤﺪ اﻟﺒﺤﺚ أ ﻤﻴﺘﮫ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﺘﺒﺎرات اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫دب داري و ﻤﺎ اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ وﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪ ‬ﻳ ﻨﺎول اﻟﺒﺤﺚ ﺑﺎﻟﺘﻔﺼﻴﻞ ﻣﻔ ﻮﻣ ن ﻣ ﻤ ن‬
‫‪ ‬ﻣﻦ ﺧﻼل ﺬا اﻟﺒﺤﺚ ﻧﺄﻣﻞ اﺿﺎﻓﺔ ﻣﻌﺮﻓﻴﺔ ﻣﺠﺎل اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴ ‪.‬‬
‫ﻧﺠﺎح اﳌﻨﻈﻤﺎت اﳌﻌﺎﺻﺮة‪.‬‬ ‫‪ ‬أ ﻤﻴﺔ ﻣﺘﻐ ات اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ وﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟ ﻤﺎ دور ﻛﺒ‬
‫‪ .4 .1‬أ ﺪاف اﻟﺒﺤﺚ‪:‬‬
‫‪ ‬اﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﻣﺪى ﺗﻮﻓﺮ ﺳﻠﻮﻛﻴﺎت اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ ﻟﺪى ﻣﺴﺆو اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﺤﻞ اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻦ وﺟ ﺔ ﻧﻈﺮ ﻋﻤﺎﻟ ﺎ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ ﻣﺪى ﺗﻮﻓﺮ ﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﺤﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑ ن اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ وﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟﺪى ﻋﻤﺎل اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﺤﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﺧﺘﺒﺎر اﻣ ﺎﻧﻴﺔ وﺟﻮد ﻓـﺮوق ـ اﺗﺠﺎ ـﺎت أﻓـﺮاد ﻋﻴﻨـﺔ اﻟﺪراﺳـﺔ ﺣـﻮل ﻣﺴـﺘﻮى ﺳـﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨـﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴـﺔ ﻣﺤـﻞ‬
‫ﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ؟‬ ‫اﻟﺪراﺳﺔ ﻌﺰى ﺼﺎﺋﺼ ﻢ اﻟ‬
‫‪ .5 .1‬ﻣﻨ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫ﺗــﻢ ـ ــﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ــﺔ ﻋﺘﻤ ــﺎد ﻋ ـ اﳌ ــﻨ اﻟﻮﺻ ــﻔﻲ ﺑﺎﻻﺳــﺘﻌﺎﻧﺔ ﺑﺎﳌ ـ اﳌﻜﺘ ـ ﻣ ــﻦ ﺧ ــﻼل ﻃ ــﻼع ﻋ ـ ﻌ ــﺾ اﳌﺮاﺟ ــﻊ ذات‬
‫اﻟﺼ ــﻠﺔ ﺑﺎﳌﻮﺿ ــﻮع‪ ،‬ﻛﻤ ــﺎ ﺗ ــﻢ ﻋﺘﻤ ــﺎد ﻋ ـ اﳌ ــﻨ اﻟﺘﺤﻠﻴ ـ ـ اﻟﺪراﺳ ــﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴ ــﺔ ﻣ ــﻦ ﺧ ــﻼل ﺗﻮز ــﻊ اﺳ ـ ﺒﺎﻧﺔ ﻋ ـ ﻋﻴﻨ ــﺔ اﻟﺪراﺳ ــﺔ ـ‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﺤﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ .6 .1‬ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫اﻟﺸ ﻞ ‪ :1‬ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ‬

‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜ ن ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪.‬‬

‫‪227‬‬ ‫»ﻣﺠﻠﺔ إﻗﺘﺼﺎد اﳌﺎل و ﻋﻤﺎل‪ ،‬اﳌﺠﻠﺪ‪ ،07 :‬اﻟﻌﺪد‪ ،01 :‬ﻣﺎرس ‪2022‬م‪ ،‬ص‪ ،«242 -225 :‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸ ﻴﺪ ﺣﻤﮫ ﻀﺮ اﻟﻮادي‪ ،‬ا ﺰاﺋﺮ‪.‬‬
 ‫ﻌﺰﺰﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ وأﺛﺮ ﺎ‬
‫‪ .2‬ﻃﺎراﳌﻔﺎ ﻴﻤﻲ ﻟﻠﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ وﺳﻠﻮﻛﻴﺎت اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .1 .2‬ﻣﻔ ﻮم اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺸـﻜﻴﻞ اﻟﺴـﻠﻮك ﺧﻼ ـ ‪ ،‬ﻓﻤﻌﻈـﻢ‬ ‫أﺛﺎرت اﻟﻔﻀﺎﺋﺢ ﺧﻼﻗﻴﺔ ﺧ ة ﻣﺠﺎل ﻋﻤﺎل أﺳﺌﻠﺔ ﻣ ﻤﺔ ﺣﻮل دور اﻟﻘﻴﺎدة‬
‫ﻣﺮﻛﺰ ــﺎ‬
‫اﳌـﻮﻇﻔ ن ﻳﻨﻈــﺮون ـ ﻣﺤــﻴﻂ اﻟﻌﻤــﻞ ﻟﻸ ـ ﺎص اﳌ ﻤـ ن ﻟ ﺼــﻮل ﻋ ـ اﻟﺘﻮﺟﻴــﮫ ﺧﻼ ـ ‪ ،‬ﻳﺠــﺐ أن ﻳ ــﻮن اﻟﻘــﺎدة ﻣﺼـ ًـﺪرا ً‬
‫ﳌﺜﻞ ﺬا اﻟﺘﻮﺟﻴﮫ‪(Brown, 2005, p. 117).‬‬
‫‪ .1 . 2.2‬ﻌﺮ ﻒ اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺼـﻴﺔ واﻟﻌﻼﻗـﺎت‬ ‫‪ ‬ﻌﺮ ـﻒ )‪ :(Brown et al 2005‬إﻇ ـﺎر اﻟﺴـﻠﻮك اﳌﻨﺎﺳـﺐ ﻣـﻦ اﻟﻨﺎﺣﻴـﺔ اﳌﻌﻴﺎر ـﺔ ﻣـﻦ ﺧـﻼل ﺟـﺮاءات اﻟ‬
‫ﺼﻴﺔ‪ ،‬و ﻌﺰﺰﻣﺜـﻞ ـﺬا اﻟﺴـﻠﻮك ﻟﻠﻤﺘـﺎ ﻌ ن ﻣـﻦ ﺧـﻼل اﻟﺘﻮاﺻـﻞ ﺛﻨـﺎ ﻲ ﺗﺠـﺎﻩ واﻟﺘﻌﺰ ـﺰ واﺗﺨـﺎذ اﻟﻘـﺮار ‪(Brown, 2005,‬‬ ‫اﻟ‬
‫)‪p. 120‬‬
‫ﺘﻤـﺎم واﻟ ا ـﺔ و ﺸـﻌﺮ ﺑﺎﳌﺴـﺆوﻟﻴﺔ ﻋـﻦ‬ ‫ـ ﺺ ﻳ ﺴـﻢ ﺑﺎﻟﺜﺒـﺎت و‬ ‫‪ ‬ﻌﺮ ﻒ )‪: (Kalsoven and Boon 2012‬اﻟﻘﺎﺋﺪ ﺧﻼ ـ‬
‫ﻞ ﻋﻤﻞ ﻳﻘﻮم ﺑﮫ‪(Pertiwi, Mukhtar, & Supriyati, 2019, p. 579).‬‬
‫‪ ‬ﻌﺮ ـﻒ )‪ : (Mayer and Gavin 2005‬ـ ﻗــﺪرة ﺗﺤﻤــﻞ اﻟﻘــﺎدة ﻣﺴــﺆوﻟﻴﺔ اﻟﺘﺼــﺮف ﺑﺼــﻮرة أﺧﻼﻗﻴــﺔ) ﻋﺒــﺪ اﻟﻐ ـ ‪،2017 ،‬‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪.(39‬‬
‫‪ ‬ﻌﺮ ــﻒ )‪ : (Resick et al ,2006‬ـ ﻗﻴــﺎدة ﺧــﺮ ﻦ ﺑﺄﺳــﻠﻮب ﻳﺤ ـ م ﻣﻔ ــﻮﻣ ﻢ وﻛ ـﺮاﻣ ﻢ ﻣــﻦ ﺧــﻼل اﻟﺴــﻠﻄﺔ ﺟﺘﻤﺎﻋﻴــﺔ‬
‫ﻟ ﺆﻻء اﻟﻘﺎدة )أﺑﻮ اﻟﺮاﻏﺐ‪ ،2019 ،‬ﺻﻔﺤﺔ ‪(28‬‬
‫و ﺼــﻒ )‪(Brown and Treviño 2006‬اﻟﻘــﺎدة ﺧﻼﻗﻴ ـ ن ﺸ ـ ﻞ ﻋ ــﺎم ﻋ ـ أ ــﻢ ﺻــﺎدﻗﻮن وﻣﺮاﻋــﻮن وﻋــﺎدﻟﻮن ‪ ،‬وأ ــﻢ ﻋ ـ‬
‫‪(Egorov , Kalshoven,‬‬ ‫اﺳ ــﺘﻌﺪاد ﻟﺘﻘﺎﺳ ــﻢ اﻟﺴ ــﻠﻄﺔ وﺗﻮﺿ ــﻴﺢ ﻣ ــﺎ ــﻮ ﻣﺘﻮﻗ ــﻊ ﻣ ــﻦ اﳌ ــﻮﻇﻔ ن ﻓﻴﻤ ــﺎ ﻳﺘﻌﻠ ــﻖ ﺑﺎﻟﺴ ــﻠﻮك ﺧﻼ ـ‬
‫)‪Verdorfer, & peus, 2020, p. 707‬‬
‫ﺧــﺮ ﻦ ودﻓﻌ ــﻢ ﻧﺤــﻮ ﺗﺤﻘﻴــﻖ أ ــﺪاف‬ ‫ﺑﻨــﺎءا ﻋ ـ ﻣــﺎ ﺳــﺒﻖ ذﻛــﺮﻩ ﻳﻤﻜﻨﻨــﺎ اﻟﻘــﻮل ﺑــﺄن اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ ـ ﻗــﺪرة اﻟﺘــﺄﺛ ـ‬
‫ﺬﻩ اﳌﻌﺎﻳ واﻟﺴﻠﻮ ﺎت ﺧﻼﻗﻴﺔ و ﻌﺰﺰ ﺎ ﻟﺪ ﻢ‪.‬‬ ‫ﻴﻊ ﺗﺒﺎع ﻋ اﻟﺘﺤ‬ ‫اﳌﻨﻈﻤﺔ ﻣﻊ اﺳﺘﻌﻤﺎل ﺳﻠﻮ ﺎت أﺧﻼﻗﻴﺔ و‬
‫‪ .2 . 2.2‬أ ﻤﻴﺔ اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺘﻤﺎم اﻟﻜﺒ ﺑﺎﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ ﻣﺆﺳﺴﺎت ﻋﻤﺎل اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ إ ﻋﺪة ﻋﻮاﻣﻞ ﻣ ﺎ‪) :‬ﻓﻄﺎ ﻲ‪ ،2020 ،‬ﺻﻔﺤﺔ ‪(11‬‬ ‫ﻳﺮﺟﻊ‬
‫‪ ‬أﺻﺒﺤﺖ اﳌﺆﺳﺴﺎت ا ﺎﺻﺔ واﻟﻌﺎﻣﺔ أﻗﻞ أﺧﻼﻗﻴﺔ اﻟﻘﺮن اﻟﻮاﺣﺪ واﻟﻌﺸﺮ ﻦ ﺗﺼﺮﻓﺎ ﺎ وﺻﻔﻘﺎ ﺎ‪.‬‬
‫ﺘﻤﺎم ﺑﺎﻻﻋﺘﺒﺎرات ﺧﻼﻗﻴﺔ اﳌﺎدﻳﺔ واﳌﻌﻨﻮ ﺔ‪.‬‬ ‫‪ ‬ﺗﺮﻛ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻋ اﻟﺮ ﺤﻴﺔ دون‬
‫ﺬﻩ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻇﻞ وﺟﻮد اﻟﻘﺮار ذي اﳌﺮدود اﳌﺎدي‪.‬‬ ‫‪ ‬ﺻﻌﻮ ﺔ اﻟﺘﻤﻴ ﺑ ن اﻟﺴﻠﻮك ﺧﻼ ا ﻴﺪ واﻟﺴ‬
‫‪ ‬ازدﻳﺎد اﻧ ﺸﺎر ﺟﺮاﺋﻢ اﻟﻔﺴﺎد داري " ﺧﺘﻼس‪ ،‬اﻟﺮﺷﻮة‪ ،‬اﺳﺘﻐﻼل اﻟﻨﻔﻮذ" اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻧ ﻴﺠﺔ اﻟﺒﻌﺪ ﻋﻦ أﺧﻼﻗﻴﺎت دارة‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﻳﻀﻴﻒ )ﻟﻄﺮش‪ ،2018 ،‬ﺻﻔﺤﺔ ‪:(21‬‬
‫‪ ‬ﺗــﺆﺛﺮ ﺳــﻠﺒﺎ ـ ﺗﻮﺟــﮫ وﻧﻴــﺔ اﻟﻌﻤــﺎل ﳌﻐــﺎدرة اﳌﺆﺳﺴــﺔ‪ ،‬ﻟ ــﻮن اﻟﻌﻼﻗــﺔ ﺑ ـ ن اﻟﻘــﺎدة ﺧﻼﻗﻴ ـ ن واﳌــﻮﻇﻔ ن ﺗﺨﻠــﻖ ﺑ ﺌــﺔ ﻋﻤــﻞ ﻣﻤﺘﻌــﺔ‬
‫ﻣﻤﺎ ﻳﺆدي إ اﻟ ام أﻋ و ﻘﻠﻞ ﻣﻦ ﻣﻌﺪل اﻟﺪوران؛‬
‫‪ ‬ﺗــﺆﺛﺮ ﻋ ـ أداء اﻟﻌﻤــﺎل ﻣ ــﻦ ﺧ ــﻼل اﻟﻌﻼﻗــﺎت ا ﻴ ــﺪة ﻣــﻊ اﳌﺮؤوﺳ ـ ن‪ ،‬ﻣﻤ ــﺎ ﻳ ــﻴﺢ ﻟ ــﻢ ا ﺼــﻮل ﻋ ـ دﻋ ــﻢ ﺸ ـ ﻞ ﻣ اﻳ ــﺪ‪ ،‬ﻐﺬﻳ ــﺔ‬
‫ﻋﻜﺴﻴﺔ‪ ،‬اﳌﻮارد‪ ،‬واﻟﻔﺮص ﻟﻠﻨﻤﻮ؛‬

‫»ﻣﺠﻠﺔ إﻗﺘﺼﺎد اﳌﺎل و ﻋﻤﺎل‪ ،‬اﳌﺠﻠﺪ‪ ،07 :‬اﻟﻌﺪد‪ ،01 :‬ﻣﺎرس ‪2022‬م‪ ،‬ص‪ ،«242 -225 :‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸ ﻴﺪ ﺣﻤﮫ ﻀﺮ اﻟﻮادي‪ ،‬ا ﺰاﺋﺮ‪.‬‬ ‫‪228‬‬
 ‫ﺑﻮ ﻜﺮﻋﺒﺎ‬ ‫ﻟﻌﻤﻮري‬ ‫ﻓﺘ‬

‫‪ ‬ﺳ ـ ﺐ ﻣﺒﺎﺷ ــﺮ ﻟﻠﺮﺿ ــﺎ اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤ ــﻮﻇﻔ ن اﻟﺘﻨﻔﻴ ــﺬﻳ ن‪ ،‬ـ ـ ﺣﺎﻟ ــﺔ اﺳ ــﺘﻌﻤﺎل اﻟﻘ ــﺎدة ﻟﻠﺴ ــﻠﻄﺔ ﺸ ـ ﻞ ـ ـ ﻴﺢ وﻋ ــﺎدل‪ ،‬و ﺴـ ـ ﻴﻞ‬
‫اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت‪ ،‬ﺣﻞ اﻟﺼﺮاﻋﺎت‪ ،‬اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ اﻟﻐ ﻣﺘﺤ ‪ ،‬وﻣﻨﺤ ﻢ اﻣ ﺎﻧﻴﺔ اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻦ أﻧﻔﺴ ﻢ ﺣﺎﻻت اﻟﺸ ﺎوى ‪...‬ا ‪.‬؛‬
‫‪ ‬ﻳﻤﻜــﻦ ﻟﻠﻘﻴ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴ ــﺔ ﺣﺴ ــﺐ ﻧﻈﺮ ــﺔ اﻟ ــﺘﻌﻠﻢ ﺟﺘﻤ ــﺎ ﻣ ــﻦ ﺧﻠــﻖ ﻣﻨ ــﺎخ أﺧﻼ ـ ﻳﺘﻤ ـ ﺑﻘﻮاﻋــﺪ اﻟﻌﻤ ــﻞ ﺧﻼ ـ واﻟﺘﺼ ــﻮرات‬
‫اﳌﺸ ـ ﻛﺔ و ــﺬا ﻣ ــﻦ ﺧ ــﻼل اﻟ ــﺪور اﻟﻨﻤ ــﻮذ ﺣﻴ ــﺚ ﻳﻤﻴ ــﻞ اﳌﻮﻇﻔ ــﻮن إ ـ ﻣﺤﺎ ــﺎة ــﺬﻩ اﻟﻨﻤ ــﺎذج‪ .‬و ــﺘﻌﻠﻢ اﳌﻮﻇﻔ ــﻮن اﻟﺴ ــﻠﻮﻛﻴﺎت‬
‫اﳌﺮﻏﻮ ﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺮاﻗﺒﺔ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺗﺼﺮف اﻟﻘﺎﺋﺪ‪.‬‬
‫‪ .3 . 2.2‬أ ﻌﺎد اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺑﻤﺮاﺟﻌﺔ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟ ﺗﻨﺎوﻟﺖ اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ ﻳ ﺒ ن ﻟﻨﺎ أ ﺎ ﺗﻨﺎوﻟﺖ ﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ ﻣﻨﻈﻤﺎت ﻋﻤـﺎل ﻣـﻦ ﺧـﻼل‬
‫ﻌـﺎد ‪ ،‬وﻟﻌـﻞ أﺷـ ﺮ ﺎﺗـﮫ اﻟﺪراﺳـﺎت ـ ـﺬا اﳌﺠـﺎل ﻧﺠـﺪ دراﺳـﺔ)‪(Brown et.al.,2005‬واﻟ ـ ارﺗﻜـﺰت ﻋ ـ‬ ‫ﻣﺠﻤﻮﻋـﺔ ﻣﺘﻨﻮﻋـﺔ ﻣـﻦ‬
‫ﺛﻼﺛـﺔ أ ﻌــﺎد ـ ‪ ):‬ﻧﺼــﺎف‪ ،‬ﺗﻮﺿــﻴﺢ اﻟــﺪور‪ ،‬ﻣﺸــﺎرﻛﺔ اﻟﺴــﻠﻄﺔ( وﻗــﺪ اﻋﺘﻤــﺪت ﻋﻠ ــﺎ اﻟﻜﺜ ـ ﻣــﻦ اﻟﺪراﺳــﺎت اﻟﻼﺣﻘــﺔ‪ ،‬وﻛــﺬﻟﻚ ﻧﺠــﺪ‬
‫دراﺳـﺔ )‪ ،( Kariannekalshoven, De Hoogh and Den Hartog , 2011‬واﻟ ـ اﺳـﺘﺨﺪﻣﺖ ﺳـﺒﻌﺔ أ ﻌـﺎد ـ ‪ ) :‬اﻟﻌـﺪل‪ ،‬ﻣﺸـﺎرﻛﺔ‬
‫ﺘﻤــﺎم ﺑﺘﺤﻘﻴــﻖ ﺳـﺘﺪاﻣﺔ‪ ،‬اﻟﺘﻮﺟﻴــﮫ ﺧﻼ ـ ‪ ،‬اﻟﺘﻮﺟــﮫ ﻧﺤــﻮ اﳌﺮؤوﺳـ ن‪ ،‬اﻟ ا ــﺔ(‪ ،‬و ـ ــﺬﻩ اﻟﺪراﺳــﺔ‬ ‫اﻟﺴـﻠﻄﺔ‪ ،‬ﺗﻮﺿــﻴﺢ اﻟـﺪور‪،‬‬
‫ﻌﺎد اﳌﺒ ﻨﺔ دراﺳﺔ )‪ ،(Kariannekalshoven, De Hoogh and Den Hartog , 2011‬وﻓﻴﻤﺎ ﻳ ـ ﺗﻔﺼـﻴﻞ ﻟ ﺎﺗـﮫ‬ ‫ﺳﻨﻌﺘﻤﺪ ﻋ‬
‫ﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ)‪:(Kalshoven, Hartog, & De Hoogh, 2011, p. 54‬‬ ‫ﻌﺎد ﺣﺴﺐ ﻣﺎ ﺗﻢ ﻌﺮ ﻔ ﺎ‬
‫ﻴﺤﺔ وﻣ ﺴﺎو ﺔ‪ ،‬اﺗﺨﺎذ ﺧﻴﺎرات ﻋﺎدﻟﺔ‪.‬‬ ‫ﻧﺼﺎف)‪ :(Fairness‬ﻋﺪم ﻣﻤﺎرﺳﺔ اﳌﺤﺎﺑﺎة‪ ،‬اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺧﺮ ﻦ ﺑﻄﺮ ﻘﺔ‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬ﻣﺸـ ــﺎرﻛﺔ اﻟﺴـ ــﻠﻄﺔ )‪:(Power sharing‬اﻟﺴـ ــﻤﺎح ﻟﻸﺗﺒـ ــﺎع ﺑـ ــﺄن ﻳ ـ ــﻮن ﻟ ـ ــﻢ رأي ـ ـ ﺻـ ــﻨﻊ اﻟﻘ ـ ـﺮار و ﺳـ ــﺘﻤﺎع إ ـ ـ أﻓ ـ ــﺎر ﻢ‬
‫وا ﺘﻤﺎﻣﺎ ﻢ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﻮﺿﻴﺢ اﻟﺪور )‪ :(Role clarification‬ﺗﻮﺿﻴﺢ اﳌﺴﺆوﻟﻴﺎت واﻟﺘﻮﻗﻌﺎت وأ ﺪاف داء‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺘﻮﺟﮫ ﺑﺎﻷﻓﺮاد )‪ :(People orientation‬رﻋﺎﻳﺔ واﺣ ام ودﻋﻢ اﻟﺘﺎ ﻌ ن‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟ ا ﺔ )‪ :(Integrity‬ﺗﻨﺎﺳﻖ ﻗﻮال و ﻓﻌﺎل‪ ،‬اﻟﻮﻓﺎء ﺑﺎﻟﻮﻋﻮد‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺘﻮﺟــﮫ ﺧﻼ ـ )‪ :(Ethical guidance‬اﻟﺘﻮاﺻــﻞ ﺣــﻮل ﺧﻼﻗﻴــﺎت‪ ،‬وﺷــﺮح اﻟﻘﻮاﻋــﺪ ﺧﻼﻗﻴــﺔ‪ ،‬و ﻌﺰ ــﺰ اﻟﺴــﻠﻮك ﺧﻼ ـ‬
‫وﻣ ﺎﻓﺄﺗﮫ‪.‬‬
‫ﺘﻤـﺎم ﺑﺎﻟﻘﻀـﺎﻳﺎ اﻟﺒﻴ ﻴـﺔ وﺟﻌـﻞ اﳌﺆﺳﺴـﺔ ﺻـﺪﻳﻘﺔ ﻟﻠﺒ ﺌـﺔ ﻣـﻦ‬ ‫ﺘﻤـﺎم ﺑﺎﻻﺳـﺘﺪاﻣﺔ )‪:(Concern for sustainability‬و ـﻮ‬ ‫‪‬‬
‫ﺎب اﳌﺼ ﺔ‪.‬‬ ‫ﺘﻤﺎم ﺑﻤﺎ ﻳﻠ ﺗﻮﻗﻌﺎت أ‬ ‫ﺧﻼل ﺗﺤﻔ اﻋﺎدة اﻟﺘﺪو ﺮ و‬
‫‪ . 2.2‬ﻣﻔ ﻮم ﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪:‬‬
‫دارة ﻣــﺆﺧﺮا‬ ‫ﻌــﺪ ﺳــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ﻣــﻦ ﻣﻮﺿــﻮﻋﺎت اﻟﺴــﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴ ـ اﻟ ـ ﻧﺎﻟــﺖ اﻟﻜﺜ ـ ﻣــﻦ ا ﺘﻤﺎﻣــﺎت ﺑــﺎﺣ‬
‫و ﺮﺟﻊ ذﻟﻚ ﻷ ﻤﻴ ﺎ ﺗﺤﺴ ن ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ و ﺎﻟﺘﺎ أﺛﺮ ﺎ ﺗﺤﺴ ن أداء اﳌﻮرد اﻟ ﺸﺮي واﳌﻨﻈﻤﺔ ﺸ ﻞ ﻋﺎم‪.‬‬
‫‪ .1 . 2.2‬ﻌﺮ ﻒ ﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺔ ﳌﻔ ﻮم ﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻳﻤﻜﻦ اﻟﺮﺟﻮع إ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﺎر ﻒ ﻧﺬﻛﺮﻣ ﺎ ﻣﺎ ﻳ ‪:‬‬ ‫ﻣﻦ أﺟﻞ دﻻﻟﺔ وا‬
‫‪ ‬ﻌﺮ ــﻒ )‪ :(Organe 1988‬اﻟﺴــﻠﻮك اﻟﻔــﺮدي اﻟﺘﻄ ــﻮ ‪ ،‬ﻏ ـ اﳌﻌ ـ ف ﺑــﮫ ﺸ ـ ﻞ ﻣﺒﺎﺷــﺮ أو ﺻ ــﺮﺢ ﻣــﻦ ﻗﺒ ــﻞ ﻧﻈــﺎم اﳌ ﺎﻓ ــﺂت‬
‫اﻟﺮﺳ ـ ‪ ،‬و ــﺬا ـ اﳌﺠﻤــﻞ ﻌــﺰز داء اﻟﻔﻌــﺎل ﻟﻠﻤﻨﻈﻤــﺔ‪ ،(Organ, 1997, p. 86).‬واﺳ ـ ﻨﺪ ‪ Organe‬ـ ــﺬا اﳌﻔ ــﻮم ﻋ ـ‬
‫اﻟﻔ ــﺮوق اﻟﺴ ــﺎﺑﻘﺔ اﻟ ـ ـ ﺗ ــﻢ إﺟﺮاؤ ــﺎ ﺑـ ـ ن اﻟﺴ ــﻠﻮك اﻟﻘ ــﺎﺋﻢ ﻋ ـ ـ اﻟ ــﺪور واﻟﺴ ــﻠﻮك ﺿ ــﺎ و ﺎﺗ ــﮫ ﺑﺤ ــﺎث اﻟ ـ ـ ﻗ ــﺎم ﺑ ــﮫ ــﻞ‬

‫‪229‬‬ ‫»ﻣﺠﻠﺔ إﻗﺘﺼﺎد اﳌﺎل و ﻋﻤﺎل‪ ،‬اﳌﺠﻠﺪ‪ ،07 :‬اﻟﻌﺪد‪ ،01 :‬ﻣﺎرس ‪2022‬م‪ ،‬ص‪ ،«242 -225 :‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸ ﻴﺪ ﺣﻤﮫ ﻀﺮ اﻟﻮادي‪ ،‬ا ﺰاﺋﺮ‪.‬‬
 ‫ﻌﺰﺰﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ وأﺛﺮ ﺎ‬
‫ﻣـﻦ‪ (1938) Barnard‬و‪ ،(1964) Katz‬ﺣﻴــﺚ ﻗــﺎم ﺧ ـ ﺑـﺎﻟﺘﻤﻴ ﺑـ ن دوار اﻟﺮﺳــﻤﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇــﻒ واﻟﺴــﻠﻮك اﻟﺘﻠﻘــﺎ ﻲ اﻟــﺬي ﻻ‬
‫ﻳﻘﻊ ﺿﻤﻦ ﺬﻩ دوار اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ)‪.( Geus, Tummers, Ingrams, & Pandey, 2020, p. 259‬‬
‫‪ ‬ﻌﺮ ــﻒ )‪ :(Patti et al 2004‬اﻟﺴــﻠﻮك ﺧﺘﻴــﺎري اﻟــﺬي ﻻ ﻳﻮﺟــﺪ ـ ﺑﻄﺎﻗــﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔــﺔ وﻻ ﻳﻠــﺰم اﳌــﺪﻳﺮ أو اﻟــﺮﺋ ﺲ أو اﻟﻔــﺮد‬
‫اﻟﻘﻴﺎم ﺑﮫ وﻟﻜﻨﮫ ﻣ ﻢ ﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ وﻓﻌﺎﻟﻴﺔ اﳌﻨﻈﻤﺔ )‪(Patti et al, 2004, p. 216‬‬
‫‪ ‬ﻌﺮ ﻒ )‪:(Konovsky 1994‬ﺳﻠﻮك اﳌﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﻳﺘﺠﺎوز ﻧﻄﺎق ﻧﺪاء اﻟﻮاﺟﺐ و ﺎﻟﺘﺎ ﻓ ﻮ ﺗﻘﺪﻳﺮي وﻻ ﻳﺘﻢ ﻣ ﺎﻓﺄﺗﮫ ـ ﺳـﻴﺎق‬
‫ﻴ ﻞ اﳌ ﺎﻓﺂت اﻟﺮﺳ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ)‪(konovsky et al, 1994, p. 656‬‬
‫واﻧﻄﻼﻗــﺎ ﻣــﻦ اﻟﺘﻌــﺎر ﻒ اﻟﺴــﺎﺑﻘﺔ ﻳﻤﻜــﻦ أن ﺴــﺘ ﺘﺞ أن ﺳــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ‪ :‬ـ ﺗﻠــﻚ ا ــﻮد اﻟﺘﻄﻮﻋﻴــﺔ اﻟﻨﺎ ﻌــﺔ‬
‫ﻣــﻦ دواﻓــﻊ ذاﺗﻴــﺔ ﻟﻠﻔــﺮد اﻟ ـ ﻳﻘــﻮم ــﺎ داﺧــﻞ اﳌﻨﻈﻤــﺔ دون أي اﻟ ـﺰام‪ ،‬واﻟ ـ ﺗﺘﻌــﺪى ﺣــﺪود اﻟﻮﻇﻴﻔــﺔ اﻟﺮﺳــﻤﻴﺔ وﺗﺘﺠــﺎوز اﻟﻮﺻــﻒ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟ ﺎ‪.‬‬
‫ﻛﻤــﺎ ﻳﺠــﺪر اﻟﺘﻨﻮ ــﮫ ا ـ أﻧــﮫ ﺗــﻢ اﺳــﺘﺨﺪام ﻣﺼــﻄ ﺎت أﺧــﺮى ﻻﺣﻘــﺎ ﻛﻤﺮادﻓــﺎت ﻟ ـﻤﻔ ﻮم ﺳــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ‪ ،‬ﻣﺜــﻞ‬
‫"اﻟﻌﻔﻮ ـﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ")‪ ( organizational spontaneity‬و "ﺳـﻠﻮك اﻟــﺪور ﺿـﺎ " ‪(extra-role behavior)( Geus, Tummers,‬‬
‫)‪Ingrams, & Pandey, 2020, p. 259‬‬
‫ﻌ ــﺎد ﻟﺴ ــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨ ــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ ﻳﺘ ــﺄﻟﻒ ﻣ ــﻦ ﺳ ــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨ ــﺔ‬ ‫وﻗ ــﺪ أﻋﻄ ــﻰ و ﻠﻴ ــﺎﻣﺰ وأﻧﺪرﺳ ــﻮن )‪ (1991‬ﺗﺼ ـ ًـﻮرا ﺛﻨ ــﺎ ﻲ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ اﳌﻮﺟــﮫ ﻧﺤــﻮ ﻓ ـﺮاد )‪ (Organizational citizenship behaviordirected toward individuals - OCBI‬وﺳــﻠﻮك‬
‫اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ اﳌﻮﺟــﮫ ﻧﺤــﻮ اﳌﻨﻈﻤــﺔ ) ‪Organizational citizenship behaviordirected toward the organization -‬‬
‫‪.(OCBO‬‬
‫ﻓ ـﺎﻷﻓﺮاد اﻟ ــﺬﻳﻦ ﻟ ــﺪ ﻢ ﺳ ــﻠﻮك ﻣﻮاﻃﻨ ــﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ ﻣﻮﺟ ــﮫ ﻧﺤ ــﻮ ﻓ ـﺮاد‪ ،‬ﻋ ـ ﺳ ـ ﻴﻞ اﳌﺜ ــﺎل‪ ،‬ﻳﺠ ــﺪون اﻟﻮﻗ ــﺖ ﻟﻼﺳ ــﺘﻤﺎع إ ـ‬
‫ـ ﺑﺮﻓ ــﺎ ﻴ ﻢ‪ ،‬ﺑ ﻨﻤ ــﺎ‬ ‫ﺘﻤ ــﺎم اﻟ‬ ‫اﻟ ــﺰﻣﻼء أو اﳌﺸ ــﺮﻓ ن‪ ،‬وﻣﺴــﺎﻋﺪة زﻣﻼ ــﻢ أو اﳌﺸ ــﺮﻓ ن ﻋﻨ ــﺪﻣﺎ ﻳﺤﺘ ــﺎﺟﻮن إ ـ اﳌﺴ ــﺎﻋﺪة‪ ،‬و‬
‫ﻳﺘﻤﺘﻊ ﻓﺮاد اﻟﺬﻳﻦ ﻟﺪ ﻤﺴﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ اﳌﻮﺟـﮫ ﻧﺤـﻮ اﳌﻨﻈﻤـﺔ ﺑﻤﻌـﺪﻻت ﺣﻀـﻮر ﻋﺎﻟﻴـﺔ‪ ،‬و ﺘﺠﻨﺒـﻮن أﺧـﺬ ﻓ ـ ات راﺣـﺔ‬
‫ﻋﻤﻞ ﻏ ﻣﺴﺘﺤﻘﺔ‪ ،‬و ﻠ ﻣﻮن ﺑﺎﻟﻘﻮاﻋﺪ ﻏ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ و ﺤﻤﻮن اﳌﻤﺘﻠ ﺎت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ)‪( Shareef & Atan, 2019, p. 586‬‬
‫‪ .2 . 2.2‬ﺧﺼﺎﺋﺺ ﺳﻠﻮﻛﻴﺎت اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺗﻨﺤﺼﺮ ﺬﻩ ا ﺼﺎﺋﺺ اﻟﻨﻘﺎط ﺗﻴﺔ‪ ):‬ﻧﺠﻢ و ﻛﺮ ﻢ‪ ،2018 ،‬ﺻﻔﺤﺔ ‪(315‬‬
‫‪ ‬اﻟﻄﻮﻋﻴ ــﺔ‪ :‬ـ ـ ﺳ ــﻠﻮك ﺗﻄ ــﻮ ﻳ ﺒ ــﻊ ﻣ ــﻦ دوار ﺿ ــﺎﻓﻴﺔ اﻟ ـ ـ ﻳﻤﻜ ــﻦ أن ﻳﻘ ــﻮم ﺑ ــﮫ اﻟﻔ ــﺮد أي أﻧ ــﮫ ﻟـ ـ ﺲ ﻣﻔﺮوﺿ ــﺎ ـ ـ ﻧﻈ ــﺎم‬
‫ﺗﻮﻇﻴﻒ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‪.‬‬
‫ﺳﻠﻮك اﺧﺘﻴﺎري ﻓ ﻮ ﻏ ﻣﻮﺟﻮد وﺻﻒ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ا ﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻔﺮد‪.‬‬ ‫‪ ‬ﺧﺘﻴﺎر ﺔ‪:‬‬
‫‪ ‬اﻟﺘﺠﺮد ﻣﻦ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‪ :‬ﺧﺎﺻﻴﺔ ﻓ ﺎ اﻟﻔـﺮد ﻻ ﻳﺤﺼـﻞ ﻋ ـ ﻣ ﺎﻓـﺄة ﺸـ ﻞ ﻣﺒﺎﺷـﺮ ﻣـﻦ ﺧـﻼل ﻧﻈـﻢ ا ـﻮاﻓﺰ اﻟﺮﺳـﻤﻴﺔ اﳌﻄﺒﻘـﺔ ـ‬
‫اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻨﻔﻌﻴﺔ‪ :‬ﺳﻠﻮك ﻗﺎﺋﻢ ﻋ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﳌﻨﻔﻌﺔ ﻟﻶﺧﺮ ﻦ ﺳﻮاء أ ﺎﻧﻮا أﻓﺮادا أم ﻣﻨﻈﻤﺎت ﻣﻨﻈﻤﺎت‪.‬‬
‫‪ .3 . 2.2‬أ ﻤﻴﺔ ﺳﻠﻮﻛﻴﺎت اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪:‬‬
‫أﺷـﺎر اﳌﻐﺮ ــﻲ )‪ (2007‬إ ـ أ ﻤﻴـﺔ ﺳــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ ﺑﺄ ــﺎ ﺗﺘﻤﺜــﻞ ـ اﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ ﻳﺠﺎﺑﻴــﺔ ﻣـﻦ اﻟﻌﻼﻗــﺎت اﻟﺪاﺧﻠﻴــﺔ إ ـ‬
‫اﻟﻨــﺎﺗﺞ اﻟﻜ ـ و ــﺪاف اﻟ ﻠﻴــﺔ‪ ،‬ﻓ ـ ﺗــﻨﻈﻢ اﻟﻌﻼﻗــﺎت اﻟﺘﺒﺎدﻟﻴــﺔ ﺑ ـ ن ﻓ ـﺮاد وﺗﺤــﺎﻓﻆ ﻋ ـ وﺣــﺪة اﳌﻨﻈﻤــﺔ وﺗﻤﺎﺳــﻜ ﺎ و ﺴ ـ ﻢ ـ‬

‫»ﻣﺠﻠﺔ إﻗﺘﺼﺎد اﳌﺎل و ﻋﻤﺎل‪ ،‬اﳌﺠﻠﺪ‪ ،07 :‬اﻟﻌﺪد‪ ،01 :‬ﻣﺎرس ‪2022‬م‪ ،‬ص‪ ،«242 -225 :‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸ ﻴﺪ ﺣﻤﮫ ﻀﺮ اﻟﻮادي‪ ،‬ا ﺰاﺋﺮ‪.‬‬ ‫‪230‬‬
 ‫ﺑﻮ ﻜﺮﻋﺒﺎ‬ ‫ﻟﻌﻤﻮري‬ ‫ﻓﺘ‬
‫ــﻢ اﳌﺨﺮﺟــﺎت وﺗﺤﻘﻴــﻖ اﻟﻨﺠــﺎح واﻟﺘﻤ ـ ‪ ،‬ﳌــﺎ ﻟﺴــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ‬ ‫ﺗﻄــﻮ ﺮ داء وﺗﺤﺴ ـ ﻨﮫ و ﻌﺰ ــﺰﻛﻔــﺎءة اﳌﻨﻈﻤــﺔ‪ ،‬و ــﺬا ﻳﺰ ــﺪ ﻣــﻦ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻣﻦ ﻣﺮوﻧﺔ‪ ،‬وا ﺮوج ﻋﻦ اﻟﺪور اﻟﺮوﺗﻴ ﻣﻤﺎ ﻳﺤﻔﺰ ﺑﺪاع‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إ أن ﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ ‬ﺴ ﻢ ﺗﺤﺴ ن داء اﻟﻜ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ ﻋﻦ ﻃﺮ ﻖ إدارة اﻟﻌﻼﻗﺎت‪ ،‬وز ﺎدة ﺳﺘﻘﺮار أداء اﳌﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻳﺆدي إ ﺗﺤﺴ ن ﺳﺒﻞ ﺗﺼﺎل واﻟﺘ ﺴﻴﻖ ﺑ ن ﻓﺮاد واﻟﻮﺣﺪات دار ﺔ ﻣﻤﺎ ﻳﺮﻓﻊ اﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮ ﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠ ن‪.‬‬
‫‪ ‬وﻓﺮ اﳌﺮوﻧﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﻌﻤﻠﻮ ﺤﺎﻓﻆ ﻋ اﻟﺘﻮازن اﻟﺪاﺧ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺴﺎﻋﺪ ﻋ وﺟﻮد ﺑ ﺌﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻣﺜﺎﻟﻴﺔ داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬و ﺤﺴﻦ اﻟﻌﻼﻗﺔ و رﺗﺒﺎط ﺑ ن اﻟﻌﺎﻣﻠ ن و دار ن ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺴ ـ ﻢ ـ ﻌﺰ ــﺰ اﺳ ــﺘﻘﺮار داء اﻟﺘﻨﻈﻴ ـ ‪ ،‬وذﻟــﻚ ﻣ ــﻦ ﺧ ــﻼل ﺗﻮز ــﻊ ﻋﺒ ــﺎء واﳌ ﻤ ــﺎت واﻟﻮاﺟﺒ ــﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴ ــﺔ ﻋ ـ اﻟﻌ ــﺎﻣﻠ ن‬
‫ﺣﺴﺐ ﻣﻘﺪرا ﻢ وﻣﺴﺘﻮ ﺎ ﻢ)اﻟﻔﻘ ﺎء‪ ،2020 ،‬ﺻﻔﺤﺔ ‪.(27‬‬
‫‪ .5 . 2.2‬أ ﻌﺎد ﺳﻠﻮﻛﻴﺎت اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻌــﺎد ﺳﺎﺳــﻴﺔ ﻟﻠﻤﺤﺘــﻮى ا ﻘﻴﻘــﻲ ﳌﻔ ــﻮم اﳌﻮاﻃﻨــﺔ‬ ‫ﻋ ـ اﻟــﺮﻏﻢ ﻣــﻦ ﻋــﺪم وﺟــﻮد اﺗﻔــﺎق ﺗــﺎم ﺑـ ن اﻟﺒــﺎﺣﺜ ن ﺣــﻮل ﻣﺎ ﻴــﺔ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ إﻻ أن ﻨــﺎك اﺗﺠــﺎ ن ﺴــﺘﺨﺪﻣﺎن ﺸـ ﻞ ﻣﺘﻜــﺮر ـ اﻟﻔﻜــﺮ داري ‪ ،‬ﻓﻘــﺪ أﺷــﺎر) ‪ (1997 , Bolon‬أن ﺗﺠــﺎﻩ ول‬
‫ﻳﻘﺴــﻢ ﻣﻔ ــﻮم اﳌﻮاﻃﻨــﺔ ا ـ ﻌــﺪﻳﻦ رﺋ ﺴ ـ ن ﻤــﺎ )اﻟﺒﻌــﺪ اﻟﻔــﺮدي( واﻟــﺬي ﻌ ـ ﻣﺴــﺎﻋﺪة اﳌــﻮﻇﻔ ن ﺧــﺮ ﻦ و ﺸـ ﻞ اﺧﺘﻴــﺎري‪ ،‬أﻣــﺎ‬
‫اﻟﺒﻌــﺪ اﻟﺜــﺎ ﻲ ﻓ ــﻮ )اﻟﺒﻌــﺪ اﳌﻨﻈ ـ (‪ ،‬واﻟــﺬي ﻌ ـ ﺳــﻠﻮك اﳌﺴــﺎﻋﺪة اﳌﻮﺟ ــﺔ ﻧﺤــﻮ اﳌﻨﻈﻤ ــﺔ‪ ،‬أﻣــﺎ ﺗﺠ ــﺎﻩ اﻟﺜــﺎ ﻲ ﻳﺘﻤﺜ ــﻞ ﺑﻨﻤــﻮذج‬
‫) ‪(Organ, 1988‬اﻟـﺬي ﻳﻘــﻮم ﻋ ـ أﺳـﺎس ﺗﻘﺴــﻴﻢ أ ﻌـﺎد ﺳــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨـﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ إ ـ ﺧﻤﺴــﺔ أ ﻌـﺎد رﺋ ﺴــﺔ )اﻟﻜﻌ ـ ‪،2013 ،‬‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪(274‬‬
‫ﺔ ﻛﻤﺎ ﻳ ‪:‬‬ ‫ﻌﺎد اﳌﺒ ﻨﺔ دراﺳﺔ )‪ ،(Organ , 1988‬واﳌﻮ‬ ‫ﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﺳﻨﻌﺘﻤﺪ ﻋ‬ ‫و‬
‫‪ ‬اﻟ ا ــﺔ‪ :‬ــﻮ ﻋﺒــﺎرة ﻋــﻦ ﺳــﻠﻮك اﺧﺘﻴــﺎري ﻳﻘــﻮم ﺑــﮫ اﻟﻔــﺮد ﻃﻮاﻋﻴــﺔ ﳌﺴــﺎﻋﺪة زﻣﻼﺋــﮫ ـ اﻟﻌﻤــﻞ‪ ،‬ــﻞ ﻣﺸــﻜﻼ ﻢ اﳌﺘﻌﻠﻘــﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤــﻞ‬
‫وﻣﺴ ــﺎﻋﺪة اﻟﻌ ــﺎﻣﻠ ن ا ــﺪد ﻋ ـ ـ اﻟﺘﻌ ــﺮف ﻋ ـ ـ أﺳ ــﺎﻟﻴﺐ وﻃ ــﺮق إﻧﺠ ــﺎز ﻣ ــﺎﻣ ﻢ‪ ،‬وﻣﺴ ــﺎﻋﺪة ﻣ ــﻦ ﺗـ ـﺮاﻛﻢ ﻌﻠـ ـ ﻢ ﻋﻤ ــﺎل ﺴـ ـ ﺐ‬
‫اﻟﻐﻴﺎب‪).‬ﺑﻦ ﺳﺎﻟﻢ ‪ ،2021 ،‬ﺻﻔﺤﺔ ‪.(131‬‬
‫ﺧ ــﺮ ﻦ‪،‬‬ ‫‪ ‬اﻟﻜﻴﺎﺳــﺔ‪ :‬و ـ ﻌﻜ ــﺲ ﻣــﺪى ﻣﺤﺎوﻟــﺔ اﻟ ـ ﺺ ﻣﻨــﻊ ﺣ ــﺪوث اﳌﺸــﺎ ﻞ اﳌﺘﻌﻠﻘــﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤ ــﻞ وادراﻛــﮫ ﻟﺘــﺄﺛ اﻟﺴ ــﻠﻮك ﻋ ـ‬
‫وﻋــﺪم اﺳــﺘﻐﻼﻟﮫ ﻘــﻮق ﺧــﺮ ﻦ وﺗﺠﻨــﺐ اﺛــﺎرة اﳌﺸــﺎ ﻞ ﻣﻌ ــﻢ‪ ،‬و ﻤﻜــﻦ ﻌﺮ ــﻒ اﻟﻜﻴﺎﺳــﺔ ﻋ ـ أ ــﺎ ﺳــﻠﻮك اﻟﻔــﺮد اﳌﻮﺟــﮫ ﻧﺤــﻮ‬
‫ﺧــﺮ ﻦ‪ ،‬و ــﺬا اﻟﺴــﻠﻮك ﺴــﺎ ﻢ ﺸ ـ ﻞ ﻛﺒ ـ ـ ﺗﻘــﺪﻳﻢ ﻗ اﺣــﺎت‬ ‫ﺗﺠﻨــﺐ ﻣﺸــﻜﻼت وﺻــﻌﻮ ﺎت اﻟﻌﻤــﻞ وﺧﺎﺻــﺔ اﻟ ـ ﺗــﺆﺛﺮ ﻋ ـ‬
‫وﺗﻤﺮﺮ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت و ﺴـ ﻹﺟـﺮاءات ﻋﻤـﻞ اﳌﻨﻈﻤـﺔ و ﺘﻀـﻤﻦ ﻣﺴـﺎﻋﺪة اﻟﻌـﺎﻣﻠ ن ﺑﺼـﻮرة رﺳـﻤﻴﺔ أو ﻏ ـ رﺳـﻤﻴﺔ)اﻟﻌﻴـﺪ وآﺧـﺮون‪،‬‬
‫‪ ،2021‬ﺻﻔﺤﺔ ‪.(342‬‬
‫‪ ‬اﻟــﺮوح اﻟﺮ ﺎﺿــﻴﺔ‪ :‬ﺗﺘﻤﺜــﻞ ـ ﻗــﺪرة اﻟﻔــﺮد ﻋ ـ ﺗﺠــﺎوز اﳌﺸــﺎ ﻞ اﻟﺼــﻐ ة واﳌﺘﺎﻋــﺐ اﻟ ـ ﻌ ﺿــﮫ دون ﺗــﺬﻣﺮ أو رﻓــﺾ أو ادﺧــﺎر‬
‫اﻟﻄﺎﻗ ـ ــﺔ ﻻﻧﺠ ـ ــﺎز اﻟﻌﻤ ـ ــﻞ‪ ،‬وﺗﺤﻤ ـ ــﻞ أوﺿ ـ ــﺎع اﻟﻌﻤ ـ ــﻞ اﻟﺴ ـ ـ ﺌﺔ‪ ،‬أي ﻌﻜ ـ ــﺲ ﻣ ـ ــﺪى اﺳ ـ ــﺘﻌﺪاد اﻟﻔ ـ ــﺮد ﻟﺘﻘﺒ ـ ــﻞ ﻌ ـ ــﺾ ﺣﺒﺎﻃ ـ ــﺎت‬
‫واﳌﻀﺎﻳﻘﺎت اﻟ ﻳﺘﻌﺮض ﻟ ﺎ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻤﻞ ﻧ ﻴﺠﺔ ﺗﻔﺎﻋﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠ ن داﺧﻞ اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﺎﺗﮫ اﳌﻀـﺎﻳﻘﺎت اﻟ ـ ﻻ ﺗﺨﻠـﻮ ﻣ ـﺎ أي‬
‫وﻇﻴﻔﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ دون أي اﻣﺘﻌﺎض أو ﺷ ﻮى ‪).‬اﻟﺮﻴﻌﺎوي و اﻟﺪرا ‪ ،2016 ،‬ﺻﻔﺤﺔ ‪(13‬‬
‫‪ ‬اﻟﺴــﻠﻮك ا ﻀــﺎري‪ :‬ـ اﳌﺸ ــﺎرﻛﺔ اﳌﺴــﺆوﻟﺔ واﻟﺒﻨ ــﺎءة ـ اﻟﻌﻤﻠﻴ ــﺔ اﻟﺴﻴﺎﺳــﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤ ــﺔ‪ ،‬و ـ ﻻ ﺗﻘﺘﺼ ــﺮ ﻓﻘــﻂ ﺑ ــﺎﻟﺘﻌﺒ ﻋ ـ‬
‫راء وإﻧﻤــﺎ ﺗﻤﺘــﺪ إ ـ ﻗـﺮاءة اﻟ ﻳــﺪ ﻟﻜ و ــﻲ وﺣﻀــﻮر ﺟﺘﻤﺎﻋــﺎت وﻣﻮاﻛﺒــﺔ اﻟﻘﻀــﺎﻳﺎ اﳌﺘﻌﻠﻘــﺔ ﺑﺎﳌﻨﻈﻤــﺔ)ا ﺴــﻴ ‪،2019 ،‬‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪.(191‬‬

‫‪231‬‬ ‫»ﻣﺠﻠﺔ إﻗﺘﺼﺎد اﳌﺎل و ﻋﻤﺎل‪ ،‬اﳌﺠﻠﺪ‪ ،07 :‬اﻟﻌﺪد‪ ،01 :‬ﻣﺎرس ‪2022‬م‪ ،‬ص‪ ،«242 -225 :‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸ ﻴﺪ ﺣﻤﮫ ﻀﺮ اﻟﻮادي‪ ،‬ا ﺰاﺋﺮ‪.‬‬
 ‫ﻌﺰﺰﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ وأﺛﺮ ﺎ‬

‫‪ ‬و اﻟﻀﻤ ‪:‬ﻳﻤﺜﻞ ﺬا اﻟﺒﻌـﺪ اﻟﺴـﻠﻮك اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ اﻟـﺬي ﻳﺘﻌـﺪى ﺣـﺪود ﻟ ـ ام اﳌﺤـﺪد رﺳـﻤﻴﺎ ﻣـﻦ اﳌﻨﻈﻤـﺔ‪ ،‬ﻛﻤـﺎ ﻳﺘﻀـﻤﻦ ﺣـﺮص‬
‫ـﺬا اﳌ ـﻮن اﻳﻀـﺎ إ ـ ﺣﺎﻟـﺔ‬ ‫ﻟ ام ﺑﻘﻴﻮد وﻗﻮاﻧ ن اﻟﻌﻤـﻞ‪ ،‬و ﺸـ‬ ‫اﳌﻮﻇﻒ ﻋ ﻌﻈﻴﻢ اﺳ ﺜﻤﺎر وﻗﺖ اﻟﻌﻤﻞ وﻣﺪى ﺣﺮﺻﮫ ﻋ‬
‫ذاﺗﻴــﺔ ﻣﻮﺟــﻮدة ﻟــﺪى اﻟﻌــﺎﻣﻠ ن ﺗﺘﻤﺜــﻞ ﺑــﺎﻟﻘﺒﻮل اﻟﻄــﻮ ﻟﻘﻮاﻋــﺪ واﺟ ـﺮاءات اﳌﻨﻈﻤــﺔ ﺣ ـ ـ ﺣﺎﻟــﺔ ﻋــﺪم وﺟــﻮد اﻟﺮﻗﻴــﺐ ‪(polat,‬‬
‫)‪2009, p. 1593‬‬
‫‪ . 3.2‬اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪:‬‬
‫‪ ‬دراﺳـ ــﺔ )ﺻـ ــﻴ ‪ (2021 ،‬ﻌﻨـ ــﻮان‪ :‬دور أﻧﻤـ ــﺎط اﻟﻘﻴـ ــﺎدة دار ـ ــﺔ ـ ـ ﺗـ ــﺪﻋﻴﻢ ﺳـ ــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨـ ــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـ ــﺔ ـ ـ ا ﺎﻣﻌـ ــﺎت‬
‫ا ﺰاﺋﺮ ﺔ‪ -‬دراﺳﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴﺔ ﻋ ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ ﺟﺎﻣﻌﺎت ﻗﺴﻨﻄﻴﻨﺔ‪ ،‬ورﻗﻠﺔ‪ ،‬ﺗﻠﻤﺴﺎن‪.‬‬
‫ﺪف ﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ إ ـ اﻟﺘﻌـﺮف ﻋ ـ أﻧﻤـﺎط اﻟﻘﻴـﺎدة دار ـﺔ‪ ،‬وﻣﻌﺮﻓـﺔ ﻣـﺪى دﻋﻤ ـﺎ ﻟﺴـﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨـﺔ ـ ا ﺎﻣﻌـﺎت ﻋﻴﻨـﺔ‬
‫ﺳــﺘ ﻴﺎن ﻛ ـﺄداة ﻤــﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧــﺎت‪ ،‬وﺷــﻤﻠﺖ ﻋﻴﻨــﺔ اﻟﺪراﺳــﺔ )‪(378‬‬ ‫اﻟﺪراﺳــﺔ‪ ،‬وﻗــﺪ اﻋﺘﻤــﺪت اﻟﺪراﺳــﺔ ﻋ ـ اﳌــﻨ اﻟﻮﺻــﻔﻲ‪ ،‬وﻋ ـ‬
‫ﻣﻮﻇــﻒ‪ ،‬وﻗــﺪ أﻇ ــﺮت اﻟﺪراﺳــﺔ ﺳــﻴﺎدة ﻧﻤــﻂ اﻟﻘﻴــﺎدة اﻟﺘﺤﻮ ﻠﻴــﺔ‪ ،‬وﻧﻤــﻂ اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ‪ ،‬ﻣــﻊ وﺟــﻮد ﻣﻤﺎرﺳــﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌــﺔ ﻟﺴــﻠﻮك‬
‫اﳌﻮاﻃﻨـﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ﻟــﺪى اﳌــﻮﻇﻔ ن‪ ،‬ﻛﻤــﺎ أﻇ ــﺮت اﻟﺪراﺳــﺔ أﻳﻀــﺎ وﺟـﻮد ﺗــﺄﺛ ﻟــﻨﻤﻂ اﻟﻘﻴــﺎدة اﻟﺘﺤﻮ ﻠﻴــﺔ‪ ،‬وﻧﻤــﻂ اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ‬
‫وﻛــﺬا ﻧﻤ ــﻂ اﻟﻘﻴــﺎدة ﺑﺎﻟ ــﺬ ﺎء اﻟﻌ ــﺎﻃﻔﻲ ﻋ ـ ﺳ ــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ ﺗﺠ ــﺎﻩ اﻟﻔــﺮد‪ ،‬ﺑ ﻨﻤ ــﺎ ﻨــﺎك ﺗﺒ ــﺎﻳﻦ ـ ﺗــﺄﺛ أﻧﻤ ـﺎط اﻟﻘﻴ ــﺎدة‬
‫دار ــﺔ ﺑﺼــﻔﺔ ﻋﺎﻣــﺔ ﻋ ـ ﺳــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ اﺗﺠــﺎﻩ ا ﺎﻣﻌــﺔ‪ .‬وأﺛﺒ ـﺖ اﻟﺪراﺳــﺔ وﺟــﻮد ﻓــﺮوق ذات دﻻﻟــﺔ إﺣﺼــﺎﻟﻴﺔ ﺗﺠــﺎﻩ‬
‫ﺼﻴﺔ )اﻟﺴﻦ‪ ،‬اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴ ( وﻋﺪم وﺟﻮد ﻓـﺮوق دو دﻻﻟـﺔ إﺣﺼـﺎﻟﻴﺔ ﻌـﺰى‬ ‫أﻧﻤﺎط اﻟﻘﻴﺎدة دار ﺔ‪ ،‬ﻌﺰى إ اﳌﺘﻐ ات اﻟ‬
‫إ ـ ـ )ا ـ ـ ﺲ‪ ،‬ﺳ ــﻨﻮات ا ﺪﻣ ــﺔ(‪ ،‬ﻛﻤ ــﺎ أو ـ ـ ﺖ اﻟﺪراﺳ ــﺔ أﻳﻀ ــﺎ أﻧ ــﮫ ﻻ ﺗﻮﺟ ــﺪ ﻓ ــﺮوق ذات دﻻﻟ ــﺔ إﺣﺼ ــﺎﻟﻴﺔ ـ ـ ﻣﺘﻮﺳ ــﻄﺎت آراء‬
‫ﺼـ ــﻴﺔ )ا ـ ـ ﺲ‪ ،‬اﻟﺴـ ــﻦ‪ ،‬ﺳ ـ ــﻨﻮات‬ ‫ﻣـ ــﻮﻇﻔﻲ ا ﺎﻣﻌـ ــﺎت ا ﺰاﺋﺮ ـ ــﺔ ﺗﺠـ ــﺎﻩ ﺳـ ــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨـ ــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـ ــﺔ ﻌـ ــﺰى إ ـ ـ اﻟﺘﻌـ ــﺮرات اﻟ‬
‫ا ﺪﻣﺔ‪ ،‬اﳌﺴﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴ (‪.‬‬
‫‪ ‬دراﺳــﺔ )اﻟﺼــﺎﻟ ‪ (2018 ،‬ﻌﻨــﻮان‪ :‬اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ وﻋﻼﻗ ــﺎ ﺑﺎﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟــﺪى اﻟﻌــﺎﻣﻠ ن ـ وزارة اﻟﻜ ﺮ ــﺎء واﳌــﺎء ـ‬
‫دوﻟﺔ اﻟﻜﻮ ﺖ‪.‬‬
‫ـﺪﻓﺖ اﻟﺪراﺳـﺔ إ ـ اﻟﺘﻌـﺮف ﻋ ـ اﻟﻌﻼﻗــﺔ ﺑـ ن اﻟﻘﻴـﺎدة ﺧﻼﻗﻴـﺔ واﻟﺮﺿـﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟـﺪى اﻟﻌـﺎﻣﻠ ن ـ وزارة اﻟﻜ ﺮ ـﺎء واﳌــﺎء‬
‫ـ دوﻟـﺔ اﻟ ﻮ ـﺖ‪ ،‬واﻟﺘﻌـﺮف ﻋ ـ واﻗــﻊ ﻣﻤﺎرﺳـﺔ اﻟﻘﻴـﺎدة ﺧﻼﻗﻴـﺔ ﻣـﻦ ﺧـﻼل أ ﻌﺎد ــﺎ ) ﻧﺼـﺎف‪ ،‬ﺗﻮﺿـﻴﺢ اﻟـﺪور‪ ،‬ﺗﻘﺎﺳـﻢ اﻟﺴــﻠﻄﺔ‬
‫اﻟ ا ﺔ‪ ،‬اﻟﺘﻮﺟﮫ ﺧﻼ ‪ ،‬اﻟﺘﻮﺟﮫ ﻧﺤﻮ اﻟﻨﺎس( وﻣﺴﺘﻮى اﻟﺮﺿـﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺄ ﻌـﺎدﻩ )رﺿـﺎ اﳌـﻮﻇﻔ ن ﻋـﻦ ﻣ ﺎﻧـﺎت و دوات‪ ،‬اﻟﺮﺿـﺎ‬
‫ﻋــﻦ ﺟــﺮ‪ ،‬اﻟﺮﺿ ــﺎ ﻋــﻦ اﻟﺮؤﺳ ــﺎء(‪ ،‬اﺳــﺘﺨﺪﻣﺖ اﻟﺪراﺳــﺔ اﳌ ــﻨ اﻟﻮﺻــﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﻴ ـ ‪ ،‬ﺣﻴــﺚ ﺗــﻢ ﺟﻤ ــﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧــﺎت ﻣ ــﻦ ﺧــﻼل اﺳ ـ ﺒﺎﻧﺔ‬
‫ﻃﺒﻘﺖ ﻋ ﻋﻴﻨﺔ ﻣ ﻮﻧﺔ ﻣﻦ )‪(398‬ﻣﻮﻇﻔﺎ‪.‬‬
‫ﻌ ــﺪ ﺗﺤﻠﻴ ــﻞ اﻟﻨﺘ ــﺎﺋﺞ ﺗﻮﺻ ــﻠﺖ اﻟﺪراﺳ ــﺔ ا ـ ـ أن واﻗ ــﻊ اﻟﻘﻴ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴ ــﺔ واﻟﺮﺿ ــﺎ اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ ـ ـ وزارة اﻟﻜ ﺮ ــﺎء واﳌ ــﺎء ﺑﺪوﻟ ــﺔ‬
‫اﻟ ﻮ ــﺖ ﺟــﺎءت ﺑﺪرﺟــﺔ ﻣﺘﻮﺳــﻄﺔ ﻣــﻦ وﺟ ــﺔ ﻧﻈــﺮ اﻟﻌــﺎﻣﻠ ن ﻓ ــﺎ‪ ،‬ﻛﻤــﺎ أﻧــﮫ ﺗﻮﺟــﺪ ﻋﻼﻗــﺔ ارﺗﺒــﺎط ذات دﻻﻟــﺔ إﺣﺼــﺎﺋﻴﺔ ﺑ ـ ن اﻟﻘﻴــﺎدة‬
‫ﺧﻼﻗﻴ ــﺔ واﻟﺮﺿ ــﺎ اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟ ــﺪى اﻟﻌ ــﺎﻣﻠ ن ـ وزارة اﻟﻜ ﺮ ــﺎء واﳌ ــﺎء دوﻟ ــﺔ اﻟ ﻮ ــﺖ‪ ،‬وأن أ ﻌ ــﺎد اﻟﻘﻴ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴ ــﺔ اﻟ ـ ﻟ ــﺎ دﻻﻟ ــﺔ‬
‫ﻧﺼــﺎف وﺗﻘﺎﺳــﻢ اﻟﺴــﻠﻄﺔ واﻟﺘﻮﺟــﮫ ﻧﺤــﻮ اﻟﻨــﺎس‪ ،‬ﻛﻤــﺎ أﻇ ــﺮت اﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ وﺟــﻮد ﻓــﺮوق داﻟــﺔ‬ ‫ﻣﻌﻨﻮ ــﺔ وﺗــﺄﺛ ﻋ ـ اﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ـ‬
‫إﺣﺼـﺎﺋﻴﺎ ﺑـ ن اﺳــﺘﺠﺎﺑﺎت أﻓـﺮاد ﻋﻴﻨــﺔ اﻟﺪراﺳـﺔ ﺣـﻮل واﻗــﻊ اﻟﻘﻴـﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ ﻌـﺰى ﳌﺘﻐ ـ ات ا ـ ﺲ وﺳـﻨﻮات ا ـ ة واﻟﻌﻤـﺮ‪ ،‬ﺑ ﻨﻤــﺎ‬
‫ﻻ ﺗﻮﺟــﺪ ﻓــﺮوق داﻟــﺔ إﺣﺼــﺎﺋﻴﺎ ﺑ ـ ن اﺳــﺘﺠﺎﺑﺎت أﻓ ـﺮاد ﻋﻴﻨــﺔ اﻟﺪراﺳــﺔ ﺣــﻮل واﻗــﻊ اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ ﻌــﺰى ﳌﺘﻐ ـ اﳌﺴــﺘﻮى اﻟﺘﻌﻠﻴ ـ ‪.‬‬
‫ــﺪاف‬ ‫وﻗــﺪ أوﺻــﺖ اﻟﺪراﺳــﺔ ﺑﻀ ــﺮورة ﺗﻮﻋﻴــﺔ اﻟﻘــﺎدة ﺑﺰ ــﺎدة ﻣﻤﺎرﺳ ــﺔ اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ ﻣﻤ ــﺎ ﻟ ــﺎ ﻣــﻦ دور ـ ﺗﺤﻘﻴ ــﻖ اﻟﻌﺪﻳــﺪ ﻣــﻦ‬
‫وﻣ ﺎ ﺗﻨﻤﻴﺔ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠ ن‪.‬‬

‫»ﻣﺠﻠﺔ إﻗﺘﺼﺎد اﳌﺎل و ﻋﻤﺎل‪ ،‬اﳌﺠﻠﺪ‪ ،07 :‬اﻟﻌﺪد‪ ،01 :‬ﻣﺎرس ‪2022‬م‪ ،‬ص‪ ،«242 -225 :‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸ ﻴﺪ ﺣﻤﮫ ﻀﺮ اﻟﻮادي‪ ،‬ا ﺰاﺋﺮ‪.‬‬ ‫‪232‬‬
 ‫ﺑﻮ ﻜﺮﻋﺒﺎ‬ ‫ﻟﻌﻤﻮري‬ ‫ﻓﺘ‬

‫‪ ‬دراﺳـﺔ)‪ (Yang & Wei, 2017‬ﻌﻨـﻮان‪ :‬ﺗـﺄﺛ اﻟﻘﻴـﺎدة ﺧﻼﻗﻴـﺔ ﻋ ـ ﺳـﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨـﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ‪ :‬اﻟـﺪور اﻟﻮﺳـﻴﻂ ﻟﻠﻨﺒـﺬ ـ‬
‫ﻣ ﺎن اﻟﻌﻤﻞ‪ -‬اﻟﺼ ن‪.‬‬
‫اﻟﻐﺮض ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺔ ـﻮ ﺗﻮﺿـﻴﺢ اﻟﻌﻼﻗـﺔ ﺑـ ن اﻟﻘﻴـﺎدة ﺧﻼﻗﻴـﺔ وﺳـﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨـﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇـﻒ‪ ،‬وﺗﺤﺪﻳـﺪا ﻟﻴﺎت‬
‫اﻟ ﺗﺆﺛﺮ ﻣﻦ ﺧﻼﻟ ﺎ اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ ﻋ ﺳـﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨـﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇـﻒ‪ ،‬واﻟـﺪور اﻟﻮﺳـﻴﻂ ﻟﻠﻨﺒـﺬ ـ ﻣ ـﺎن اﻟﻌﻤـﻞ‪ ،‬ﻋﻴﻨـﺔ‬
‫اﻟﺪراﺳ ــﺔ ﺗ ﻮﻧ ــﺖ ﻣ ــﻦ ‪ 223‬ﻣ ــﻦ أﻋﻀ ــﺎء ﻓﺮ ــﻖ دارة اﻟﻮﺳ ــﻄﻰ ﺗ ــﻢ اﺧﺘﻴ ــﺎر ﻢ ﺑﺎﻟﺘﻌ ــﺎون ﻣ ــﻊ ﻣﺮؤوﺳ ـ ﻢ اﳌﺒﺎﺷ ــﺮ ﻦ ـ اﻟﻌﺪﻳ ــﺪ ﻣ ــﻦ‬
‫اﻟﺸ ــﺮ ﺎت اﻟﺼـ ـ ﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺸـ ـ اﻟﻨﺘ ــﺎﺋﺞ إ ـ ـ أن اﻟﻘﻴ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴ ــﺔ ﺗ ــﺆﺛﺮ ﺸـ ـ ﻞ إﻳﺠ ــﺎ ﻲ ﻋ ـ ـ ﺳ ــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨ ــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇ ــﻒ‪،‬‬
‫و ﺘﻮﺳـﻂ ﻟ ـ ام اﻟﺘﻨﻈﻴ ـ اﻟﻌﻼﻗـﺔ ﺑـ ن اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴـﺔ وﺳــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨـﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇــﻒ‪ ،‬ﻋـﻼوة ﻋ ـ ذﻟــﻚ ‪ ،‬ﻓـﺈن ﺗــﺄﺛ‬
‫اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ ﻋ ﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺸ ﻞ ﻣﺒﺎﺷﺮ وﻏ ﻣﺒﺎﺷﺮ )ﻣـﻦ ﺧـﻼل ﻟ ـ ام اﻟﺘﻨﻈﻴ ـ ( ﻳـﺘﻢ ﻌﺪﻳﻠـﮫ‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻨﺒﺬ ﻣ ﺎن اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ ‬دراﺳﺔ )‪ ( Shareef & Atan, 2019‬ﻌﻨﻮان‪ :‬ﺗﺄﺛ اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ ﻋ ﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟﻸ ﺎدﻳﻤﻴ ن وﻧﻴﺔ ﺗـﺮك‬
‫اﻟﻌﻤﻞ‪ :‬اﻟﺪور اﻟﻮﺳﻴﻂ ﻟﻠﺪاﻓﻊ اﻟﺪاﺧ – ﻛﺮدﺳﺘﺎن اﻟﻌﺮاق‪.‬‬
‫اﻟﻐــﺮض ﻣــﻦ اﻟﺪراﺳــﺔ ــﻮ اﻟﺘﻌــﺮف ﻋ ـ ﺗــﺄﺛ اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ ﻋ ـ ﺳــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ﻟﻸﺗﺒــﺎع وﻧﻴــﺔ ﺗــﺮك اﻟﻌﻤــﻞ‬
‫ودراﺳ ــﺔ اﻟـ ــﺪور اﻟﻮﺳ ــﻴﻂ ﻟﻠـ ــﺪاﻓﻊ اﻟ ــﺪاﺧ ‪ ،‬اﺳـ ــﺘﺨﺪﻣﺖ اﻟﺪراﺳ ــﺔ ﻋﻴﻨـ ــﺔ ﻗﻮاﻣ ــﺎ ‪ 351‬ﺛﻨﺎﺋﻴـ ــﺔ ﻣﺸ ــﺮف ‪ -‬ﺗـ ــﺎ ﻊ ـ ـ ﺛـ ــﻼث ﺟﺎﻣﻌـ ــﺎت‬
‫ﺣ ﻮﻣﻴ ـ ــﺔ ﻛﺒ ـ ـ ة ـ ـ إﻗﻠ ـ ــﻴﻢ ﻛﺮدﺳ ـ ــﺘﺎن اﻟﻌ ـ ـﺮاق‪ .‬ﺗ ـ ـﻢ إﺟ ـ ـﺮاء اﻟﺘﺤﻠﻴ ـ ــﻞ ﺣﺼ ـ ــﺎ ﻲ ﺑﺎﺳ ـ ــﺘﺨﺪام ﺑﺮﻧ ـ ــﺎﻣﺞ ا ﺰﻣ ـ ــﺔ ﺣﺼ ـ ــﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠ ـ ــﻮم‬
‫ﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ـﺔ‪ ،‬ﻣــﻦ ﺧــﻼل ﺗﺤﻠــﻴﻼت ﻧﺤــﺪار اﳌﺘﻌــﺪدة ﻻﺧﺘﺒــﺎر ﻓﺮﺿــﻴﺎت اﻟﺒﺤــﺚ‪.‬أﺷــﺎرت اﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ إ ـ أن اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ ﻣﺮﺗﺒﻄــﺔ‬
‫ﺸـ ﻞ إﻳﺠــﺎ ﻲ ﺴــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ وﺗــﺮﺗﺒﻂ ﺳــﻠﺒﺎ ﺑﻨﻮاﻳــﺎ اﻟﺘﻐﻴ ـ ‪ ،‬ﻛﻤــﺎ أﻇ ــﺮت اﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ أﻳﻀــﺎ أن اﻟــﺪاﻓﻊ اﻟــﺪاﺧ ﻳﺘﻮﺳــﻂ‬
‫ﺸ ﻞ ﺎﻣﻞ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑ ن اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ وﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ وﻧﻮاﻳـﺎ ﺗـﺮك اﻟﻌﻤـﻞ‪ ،‬وﻗـﺪ أوﺻـﺖ اﻟﺪراﺳـﺔ اﻟﻘـﺎدة ﺑﺘﻄـﻮ ﺮ‬
‫ﺧ ــﻼق ـ‬ ‫أﺳــﻠﻮب ﻗﻴ ــﺎدة أﺧﻼ ـ ﻣ ــﻦ ﺧــﻼل ﺗﻤﻜ ـ ن اﳌــﻮﻇﻔ ن وإﺛ ـﺮاء اﳌ ﻤــﺔ‪ ،‬واﺣ ـ ام ﻛﺮاﻣــﺔ وﻃﺒﻴﻌ ــﺔ ﻣﺮؤوﺳ ـ ﻢ واﻟﺘﺄﻛﻴ ــﺪ ﻋ ـ‬
‫ﻣ ـ ــﺎن اﻟﻌﻤـ ــﻞ‪ ،‬ﻛﻤـ ــﺎ ﻳﺠـ ــﺐ إﻋﻄـ ــﺎء اﳌـ ــﻮﻇﻔ ن اﻟﻔـ ــﺮص ﻟﻠﻤﺴ ـ ــﺎ ﻤﺔ ـ ـ ﻋﻤﻠﻴـ ــﺎت ﺻـ ــﻨﻊ اﻟﻘ ـ ـﺮار ﻟ ـ ـ ﻴﻌ ﻢ ﻋ ـ ـ إﻇ ـ ــﺎر ﻣ ـ ــﻮاﻃﻨ ﻢ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﻘﻠﻴﻞ ﻧﻴ ﻤﻠ ك اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ ‬دراﺳـﺔ )‪ (Aloustani S et al, 2020‬ﻌﻨـﻮان‪:‬اﻟﻌﻼﻗـﺔ ﺑـ ن اﻟﻘﻴـﺎدة ﺧﻼﻗﻴـﺔ واﳌﻨـﺎخ ﺧﻼ ـ وﺳـﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨـﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ‬
‫ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮر اﳌﻤﺮﺿ ن‪ :‬دراﺳﺔ ارﺗﺒﺎﻃﻴﺔ وﺻﻔﻴﺔ– إﻳﺮان‪.‬‬
‫اﺳ ـ ﺪﻓﺖ اﻟﺪراﺳ ــﺔ اﻟﺘﻌ ــﺮف ﻋ ـ اﻟﻘﻴ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴ ــﺔ واﳌﻨ ــﺎخ ﺧﻼ ـ وﺗ ﻴ ــﺎن ﻋﻼﻗ ﻤ ـﺎ ﺴ ــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨ ــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ ﻣ ــﻦ‬
‫ﻣﻨﻈــﻮر اﳌﻤﺮﺿـ ن‪ ،‬ﺗــﻢ اﺳــﺘﺨﺪام اﳌــﻨ اﻟﻮﺻــﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﻴ ـ ‪ ،‬وﺗــﻢ اﺧﺘﻴــﺎر ‪ 250‬ﻣﻤﺮﺿـﺎ ـ ‪ 12‬ﻣﺴ ﺸــﻔﻰ ﺟﺎﻣﻌﻴــﺎ ـ ﻃ ـﺮان‪ ،‬ﺣﻴــﺚ‬
‫ﺸــﻄﺔ ـ إﻃــﺎر‬ ‫ﻌـﺎد ) اﻟﺼــﺪق واﻟ ا ـﺔ‪ ،‬وﺿـﻊ‬ ‫ﻌـﺎد‬ ‫ﺗـﻢ ﺟﻤـﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧــﺎت ﺑﺎﺳـﺘﺨﺪام اﺳـﺘ ﻴﺎن اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴـﺔ اﳌ ـﻮن ﻣــﻦ‬
‫أﺧﻼ ـ ‪ ،‬ﻌﺰ ــﺰ اﳌــﻮﻇﻔ ن‪ ،‬اﻟﺘﻌﺒ ـ ﻋــﻦ اﻟ ـﺮأي( ﻌــﺪ ﺗﺤﻠﻴــﻞ اﻟﺒﻴﺎﻧــﺎت أﻇ ــﺮت اﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ وﺟــﻮد ﻋﻼﻗــﺔ ﻣﻌﻨﻮ ــﺔ ﺑ ـ ن اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ‬
‫ﻟﺪى اﳌﺪﻳﺮ ﻦ و ﺑ ن ﻞ ﻣﻦ ﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨـﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ واﳌﻨـﺎخ ﺧﻼ ـ ‪ ،‬ﻛﻤـﺎ ـﺎن ﻨـﺎك ارﺗﺒـﺎط ﻛﺒ ـ ﺑـ ن اﳌﻨـﺎخ ﺧﻼ ـ وﺳـﻠﻮك‬
‫اﳌﻮاﻃﻨ ــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ ﻟﻠﻤﻤﺮﺿـ ـ ن‪ ،‬وأﻇ ــﺮ ﺗﺤﻠﻴ ــﻞ ﻧﺤ ــﺪار أن اﻟﻘﻴ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴ ــﺔ واﳌﻨ ــﺎخ ﺧﻼ ـ ـ ﻟ ﻤ ــﺎ أﺛﺮﻋ ـ ـ ﺳ ــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨ ــﺔ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ و ﺆﻛــﺪ اﻟﻌﻼﻗــﺔ ﺑ ـ ن اﳌﺘﻐ ـ ات‪ ،‬وﻗــﺪ أوﺻــﺖ اﻟﺪراﺳــﺔ ﺑــﺄن ﺗﻄﺒﻴــﻖ أﺳــﻠﻮب اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ وﺧﻠــﻖ اﻟﻈــﺮوف اﻟﻼزﻣــﺔ‬
‫ﳌﻨ ــﺎخ أﺧﻼ ـ ـ ﻣﻨﺎﺳ ــﺐ ـ ـ اﳌﺴ ﺸ ــﻔﻴﺎت ﻳ ــﺆدي إ ـ ـ ز ــﺎدة ﺳـ ــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨ ــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ ﻣ ــﻦ ﻗﺒ ــﻞ اﳌ ــﻮﻇﻔ ن‪ ،‬وأﻧ ــﮫ ﻳﻤﻜ ــﻦ ﳌـ ــﺪﻳﺮي‬
‫اﻟﺘﻤﺮ ﺾ اﺳﺘﺨﺪام ﺬﻩ اﳌﻔﺎ ﻴﻢ ﻟﺘﻌﺰﺰ رﺿﺎ اﳌﻤﺮﺿ ن وﺗﺤﺴ ن أدا ﻢ‪.‬‬

‫‪233‬‬ ‫»ﻣﺠﻠﺔ إﻗﺘﺼﺎد اﳌﺎل و ﻋﻤﺎل‪ ،‬اﳌﺠﻠﺪ‪ ،07 :‬اﻟﻌﺪد‪ ،01 :‬ﻣﺎرس ‪2022‬م‪ ،‬ص‪ ،«242 -225 :‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸ ﻴﺪ ﺣﻤﮫ ﻀﺮ اﻟﻮادي‪ ،‬ا ﺰاﺋﺮ‪.‬‬
 ‫ﻌﺰﺰﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ وأﺛﺮ ﺎ‬

‫‪ ‬دراﺳ ـﺔ )اﻟﻌ ــﻮﻟﻘﻲ‪ (2018 ،‬ﻌﻨــﻮان‪ :‬أﺛ ــﺮ اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴ ــﺔ ﻋ ـ اﳌﻮاﻃﻨ ــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ– ﻟ ـ ام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻛﻤﺘﻐ ـ وﺳ ــﻴﻂ‪:‬‬
‫دراﺳﺔ ا ﺎﻟﺔ ﻣﺴ ﺸﻔﻴﺎت ﻣﺤﺎﻓﻈﺔ إب اﻟﻴﻤﻨﻴﺔ‬
‫ــﺪف اﻟﺒﺤ ــﺚ ا ـ ﺗﺤﻠﻴ ــﻞ ﻃﺒﻴﻌــﺔ اﻟﻌﻼﻗ ــﺔ ﺑ ـ ن اﻟﻘﻴ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ و ﻌﺰ ــﺰ ﺳ ــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨ ــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ﻣ ــﻦ ﺧ ــﻼل ﻟ ـ ام‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴ ـ ﻛﻤﺘﻐ ـ وﺳ ــﻴﻂ ـ ﻣﺴ ﺸــﻔﻴﺎت ﻣﺤﺎﻓﻈ ــﺔ إب اﻟﻴﻤﻨﻴــﺔ‪ ،‬ﻋﻴﻨــﺔ اﻟﺪراﺳ ــﺔ ﺗﻤﺜﻠــﺖ ـ ‪ 341‬ﻣﻮﻇﻔ ـﺎ‪ ،‬وﺗــﻢ اﺳــﺘﺨﺪام ﻗﺎﺋﻤ ــﺔ‬
‫اﺳﺘﻘﺼ ــﺎء ﻤ ــﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧـ ــﺎت‪ ،‬ﻌ ــﺪ اﳌﻌﺎ ــﺔ ﺣﺼـ ــﺎﺋﻴﺔ ﺑﻴ ــﺖ اﻟﻨﺘـ ــﺎﺋﺞ وﺟ ــﻮد ﻗﺼ ــﻮر ﺷـ ــﺪﻳﺪ ـ ـ ﺗﺒ ـ ـ اﳌـ ــﺪراء ﻟﺴ ــﻠﻮ ﺎت اﻟﻘﻴـ ــﺎدة‬
‫ﺧﻼﻗﻴــﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻻﺿــﺎﻓﺔ ا ـ ﺿــﻌﻒ ـ درﺟ ــﺔ ﻣﻤﺎرﺳــﺔ اﻟﻌ ــﺎﻣﻠ ن ﻟﻠﺴــﻠﻮ ﺎت اﻟﺘﻄﻮﻋﻴــﺔ ـ اﳌﺴ ﺸــﻔﻴﺎت ﻣﺤــﻞ اﻟﺪراﺳ ــﺔ‪ ،‬ﻛﻤــﺎ ﺑﻴ ــﺖ‬
‫اﻟﻨﺘ ــﺎﺋﺞ وﺟ ــﻮد ﻋﻼﻗ ــﺔ ﻣﻌﻨﻮ ــﺔ ﻣﺒﺎﺷ ــﺮة ﺑـ ـ ن ﻣﻤﺎرﺳ ــﺔ أ ﻌ ــﺎد اﻟﻘﻴ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴ ــﺔ ـ ـ اﳌﺴ ﺸ ــﻔﻴﺎت ﻣﺤ ــﻞ اﻟﺪراﺳ ــﺔ و ﻌﺰ ــﺰ ﺳ ــﻠﻮك‬
‫اﳌﻮاﻃﻨـﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ﻟﻠﻌـﺎﻣﻠ ن ــﺎ‪ ،‬ووﺟـﻮد ﺗــﺄﺛ ﻣﻌﻨــﻮي ﻏ ـ ﻣﺒﺎﺷــﺮ ﺑـ ن اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ ـ اﳌﺴ ﺸــﻔﻴﺎت ﻣﺤـﻞ اﻟﺪراﺳــﺔ و ﻌﺰ ــﺰ‬
‫ﺳــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔﻣﻦ ﺧــﻼل ﻟ ـ ام اﻟﺘﻨﻈﻴ ـ ﻛﻤﺘﻐ ـ وﺳــﻴﻂ‪ .‬ﺑﻨــﺎءا ﻋ ـ اﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ اﳌﺘﻮﺻــﻞ اﻟ ــﺎ أوﺻــﺖ اﻟﺪراﺳــﺔ ﻌــﺪة‬
‫ﺗﻮﺻ ــﻴﺎت أ ﻤ ــﺎ ﺗﻨﻤﻴ ــﺔ اﻟﻘ ــﺪرات اﳌﻌﺮﻓﻴ ــﺔ واﳌ ــﺎراف ﻟ ــﺪى اﻟﻘﻴ ــﺎدات واﻟﻌ ــﺎﻣﻠ ن ﺑﺄ ﻌ ــﺎد اﻟﻘﻴ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴ ــﺔ وأ ﻤﻴ ــﺎ وﻓﻮاﺋ ــﺪ ﺎ ‪،‬‬
‫واﻟﻌﺪاﻟـﺔ ـ اﻟﺘﻌﺎﻣــﻞ ﻣ ﻤﻴـﻊ اﻟﻌــﺎﻣﻠ ن )ﻋﺪاﻟــﺔ اﻟﺘﻮز ـﻊ‪ ،‬ﻋﺪاﻟــﺔ ﺟـﺮاءات‪ ،‬ﻋﺪاﻟـﺔ اﻟﺘﻌــﺎﻣﻼت(‪ ،‬وﻛــﺬﻟﻚ ﺗﻮﺿـﻴﺢ اﻟــﺪور )ﺗﻮﺿــﻴﺢ‬
‫دور ﻞ ﻣﻮﻇﻒ واﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺗﮫ وﻣﺴﺆوﻟﻴﺎﺗﮫ(‪.‬‬
‫‪ . 4.2‬ﻣﻮﻗﻊ اﻟﺪراﺳﺔ ا ﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻣ ــﺎ ﻳﻤ ـ ـ ــﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ــﺔ ﻋ ــﻦ اﻟﺪراﺳ ــﺎت اﻟﺴ ــﺎﺑﻘﺔ ــﻮ ﻣﺤﺎوﻟ ــﺔ دراﺳ ــﺔ واﻗ ــﻊ اﻟﻘﻴ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴ ــﺔ وﻣﻌﺮﻓ ــﺔ أﺛﺮ ــﺎ ﻋ ـ ـ ﺳ ــﻠﻮك‬
‫وذﻟـﻚ ـ اﻟﺒ ﺌــﺔ ا ﺰاﺋﺮ ـﺔ واﻟ ـ ﻋ ـ ﺣﺴـﺐ ﻋﻠـﻢ اﻟﺒﺎﺣـﺚ ﻻ ﺗﻮﺟــﺪ دراﺳـﺔ ﺟﻤﻌـﺖ ــﺬﻳﻦ‬ ‫اﳌﻮاﻃﻨـﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ ـ اﻟﻘﻄــﺎع اﻟﺼـ‬
‫اﳌﺘﻐ ـ ﻳﻦ ﻓ ــﺎ‪ ،‬وذﻟــﻚ ﻣــﻦ ﺧــﻼل ﻣﺤﺎوﻟــﺔ ﻣﻌﺮﻓــﺔ ﻣــﺪى ﻌﺰ ــﺰ ﺳــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ﻟﻸﻃﺒــﺎء وﺷــﺒﮫ اﻟﻄﺒﻴ ـ ن ﻣــﻦ ﺧــﻼل ﺗﺒ ـ‬
‫ﻧﻤــﻂ ﻗﻴــﺎدة ﻳ ﺴــﻢ ﺑﺎﻟﺴــﻠﻮﻛﻴﺎت ﺧﻼﻗﻴــﺔ‪ ،‬وﺧﺎﺻــﺔ ـ ﻇــﻞ ﺟﺎﺋﺤ ــﺔ ﻮروﻧــﺎ اﻟ ـ ﺗﺘﻄﻠــﺐ ﻣــﻦ اﻟﻄــﺎﻗﻢ اﻟﻄ ـ وﺷــﺒﮫ اﻟﻄ ـ ﺑ ــﺬل‬
‫ﻛﺜ ﻣﻦ ﺣﻴﺎن ﺗ ﺴﻢ ﺑﺎﻟﻄﺎ ﻊ اﻟﺘﻄﻮ واﻟﻨﺎ ﻌﺔ ﻣﻦ دواﻓﻊ ا ﺴﺎﻧﻴﺔ‪.‬‬ ‫اﳌﺰ ﺪ ﻣﻦ ا ﻮد اﻟ‬
‫‪.3‬اﻟﻄﺮ ﻘﺔ و دوات‪:‬‬
‫‪.1.3‬ﻣﺠﺘﻤﻊ وﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫اﻟﻌــﺎم ﺑ ــﺪاﺋﺮة اﳌﻐ ـ ‪ ،‬ﺣﻴ ــﺚ ﻳﺘ ــﻮن ــﺬا‬ ‫ﻃﺒ ــﺎء وﺷــﺒﮫ اﻟﻄﺒﻴ ـ ن اﻟﻌ ــﺎﻣﻠ ن ـ اﻟﻘﻄ ــﺎع اﻟﺼ ـ‬ ‫ﺗﻤﺜــﻞ ﻣﺠﺘﻤ ــﻊ اﻟﺪراﺳ ــﺔ ـ‬
‫ﺧ ـ ﻣــﻦ ﻣﺆﺳﺴــﺘ ن ـ ﻴﺘ ن و ﻤــﺎ‪ :‬اﳌﺆﺳﺴــﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴــﺔ ﺳ ﺸــﻔﺎﺋﻴﺔ ﺑــﺎﳌﻐ ‪ ،‬واﳌﺆﺳﺴــﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴــﺔ ﻟﻠ ـ ﺔ ا ﻮار ــﺔ ﺑــﺎﳌﻐ‬
‫ﺣﻴﺚ ﺑﻠﻎ ﻋﺪد ﻃﺒﺎء اﳌﺆﺳﺴﺘ ن ‪ 62‬ﻃﺒ ﺒﺎ‪ ،‬ﺑ ﻨﻤﺎ ﻌﻤﻞ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺘ ن ‪ 323‬ﺷﺒﮫ ﻃﺒﻴﺎ‪.‬‬
‫‪ .2.3‬أداة ﺟﻤﻊ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت‪:‬‬
‫ﺗــﻢ ا ﺼ ــﻮل ﻋ ـ اﻟﺒﻴﺎﻧ ــﺎت ﻣــﻦ ﺧ ــﻼل ﻋﺘﻤــﺎد ﻋ ـ اﺳــﺘﻤﺎرة اﺣﺘ ــﻮت ﻋ ـ أﺳ ــﺌﻠﺔ ﳌﻮﺿــﻮع اﻟﺪراﺳ ــﺔ ﺑ ــﻞ أ ﻌ ــﺎدﻩ‪ ،‬ﺣﻴــﺚ ﺗ ــﻢ‬
‫ﺗﻮز ﻊ ﺳﺘﻤﺎرات ﻋ ‪ 80‬ﻣﻦ ﻃﺒﺎء وﺷﺒﮫ اﻟﻄﺒﻴ ن‪ ،‬و ﻠﻎ ﻋﺪد ﺳﺘﻤﺎرات اﳌﺴ دة ‪ 63‬اﺳﺘﻤﺎرة ﻠ ﺎ ﺻـﺎ ﺔ ﻟﻠﺘﺤﻠﻴـﻞ‪ ،‬أي ﺑ ﺴـﺒﺔ‬
‫اﺳ ـ ﺟﺎع ﺑﻠﻐ ــﺖ ‪ % 78.75‬و ـ ﺴ ــﺒﺔ ﻣﻘﺒﻮﻟ ــﺔ و ﻌﺘﻤ ــﺪ ﻋﻠ ــﺎ ـ ـ إﺟ ـﺮاء اﻟﺪراﺳ ــﺔ اﳌﻴﺪاﻧﻴ ــﺔ‪ ،‬وﻗ ــﺪ ﺗ ــﻢ ﻋﺘﻤ ــﺎد ﻋ ـ ﻣﻘﻴ ــﺎس ﻟﻴﻜ ــﺮت‬
‫ا ﻤﺎ ‪ ،‬واﺷﺘﻤﻠﺖ أداة اﻟﺪراﺳﺔ ﻋ ﺟﺰﺋ ن‪:‬‬
‫ﻌﺘ ذات أ ﻤﻴﺔ ﻛﺒ ة اﻟﺘﻌﺮف ﻋ ـ ﺧﺼـﺎﺋﺺ اﳌﺠﺘﻤـﻊ واﻟﻮﻗـﻮف ﻋ ـ ﻣـﺪى ﺗـﺄﺛ ﻩ‬ ‫ﺼﻴﺔ اﻟ‬ ‫‪-‬ا ﺰء ول ‪ :‬ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟ‬
‫ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬

‫»ﻣﺠﻠﺔ إﻗﺘﺼﺎد اﳌﺎل و ﻋﻤﺎل‪ ،‬اﳌﺠﻠﺪ‪ ،07 :‬اﻟﻌﺪد‪ ،01 :‬ﻣﺎرس ‪2022‬م‪ ،‬ص‪ ،«242 -225 :‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸ ﻴﺪ ﺣﻤﮫ ﻀﺮ اﻟﻮادي‪ ،‬ا ﺰاﺋﺮ‪.‬‬ ‫‪234‬‬
 ‫ﺑﻮ ﻜﺮﻋﺒﺎ‬ ‫ﻟﻌﻤﻮري‬ ‫ﻓﺘ‬
‫‪-‬ا ﺰءاﻟﺜـﺎ ﻲ‪ :‬و ﺸـﻤﻞ ـﺬا ا ـﺰء اﻟﻌﺒـﺎرات اﻟ ـ ﻳﺘ ـﻮن ﻣ ـﺎ ﺳـﺘ ﻴﺎن‪ ،‬ﺣﻴـﺚ ﺗﻀـﻤﻨﺖ اﻟﺪراﺳـﺔ ﺴـﻌﺔ وﺛﻼﺛـ ن)‪(39‬ﻋﺒـﺎرة ﻣﻘﺴـﻤﺔ‬
‫ﻋ ـ ﻣﺤـﻮر ﻦ‪ ،‬اﳌﺤـﻮر ول ﻳﻤﺜـﻞ اﳌﺘﻐ ـ اﳌﺴـﺘﻘﻞ)اﻟﻘﻴـﺎدة ﺧﻼﻗﻴـﺔ( ﺗـﻢ ﻗﻴﺎﺳـ ﺎ وﻓـﻖ ﻣﻘﻴـﺎس )‪ (kalshoven et al,2011‬و ﺤﺘـﻮي‬
‫ﻋ ـ ﺗﻤﺎﻧﻴ ــﺔ وﺛﻼﺛــﻮن )‪ (38‬ﻋﺒ ــﺎرة ﻣﻘﺴــﻤﺔ ﻋ ـ ﺳ ــﺒﻌﺔ أ ﻌــﺎد‪ ،‬أﻣ ــﺎ اﳌﺤــﻮر اﻟﺜ ــﺎ ﻲ ﻓﻴﻤﺜ ــﻞ اﳌﺘﻐ ـ اﻟﺘ ــﺎ ﻊ)ﺳــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨ ــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ(‬
‫وﺗﻢ ﻗﻴﺎﺳ ﺎ ﺑﻤﻘﻴﺎس )‪(Podsakoff 1990‬و ﺤﺘﻮي ﻋ ﺧﻤﺴﺔ ﻋﺸﺮ)‪ (15‬ﻋﺒﺎرة ﻣﻘﺴﻤﺔ ﻋ ﺧﻤﺴﺔ أ ﻌﺎد‪.‬‬
‫‪ .4.3‬ﺳﺎﻟﻴﺐ ﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪:‬‬
‫ﺗـ ــﻢ اﻟﻘﻴـ ــﺎم ﺑﺘﺤﻠﻴـ ــﻞ اﻟﺒﻴﺎﻧـ ــﺎت وﻟﻴ ـ ــﺔ ﻟﻠﺪراﺳـ ــﺔ ﺑﺎﺳـ ــﺘﺨﺪام ﺑﺮﻧـ ــﺎﻣﺞ ا ﺰﻣ ـ ــﺔ ﺣﺼـ ــﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠـ ــﻮم ﺟﺘﻤﺎﻋﻴـ ــﺔ )‪ ، (spss‬وﺗ ـ ــﻢ‬
‫اﺳﺘﻌﻤﺎل ﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ ‬ﻣﻌﺎﻣﻞ ﻛﺮوﻣﺒﺎخ أﻟﻔﺎ ﻟﻘﻴﺎس ﻣﺪى ﺛﺒﺎت أداة اﻟﺪراﺳﺔ؛‬
‫‪ ‬اﻟﺘﻜﺮارات واﻟ ﺴﺐ اﳌﺌﻮ ﺔ ﻟﻠﻤﺘﻐ ات اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮاﻓﻴﺔ ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺤﻠﻴﻠ ﺎ؛‬
‫‪ ‬اﳌﺘﻮﺳﻄﺎت ا ﺴﺎﺑﻴﺔ ﳌﻌﺮﻓﺔ ارﺗﻔﺎع واﻧﺨﻔﺎض اﺳﺘﺠﺎﺑﺔ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻧﺤﻮ ﻞ ﻋﺒﺎرة؛‬
‫ﻧﺤﺮاﻓﺎت اﳌﻌﻴﺎر ﺔ ﻟﻠﺘﻌﺮف ﻋ ﻣﺪى اﻧﺤﺮاف اﺳﺘﺠﺎﺑﺎت أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻧﺤﻮ ﻞ ﻋﺒﺎرة؛‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬ﺣﺴﺎب ﻣﻌﺎﻣﻞ ﻟﺘﻮاء وﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﻔﻠﻄﺢ ﻣﻦ أﺟﻼ ﺧﺘﺒﺎر ﺧﻀﻮع اﻟﺪراﺳﺔ ﻟﻠﺘﻮز ﻊ اﻟﻄﺒﻴ ؛‬
‫‪ ‬اﺧﺘﺒﺎر)‪ (One-sample T test‬ﳌﻘﺎرﻧﺔ اﳌﺘﻮﺳﻂ ا ﺴﺎ ﻲ ﻟﻺﺟﺎﺑﺎت؛‬
‫‪ ‬اﺧﺘﺒﺎر ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ ﺣﺎدي )‪ (Anova‬ﻟﻘﻴﺎس وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑ ن اﳌﺘﻐ ات اﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮاﻓﻴﺔ؛‬
‫ﻧﺤﺪار ﻣﻦ أﺟﻞ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﻘﺪار ﻣﺎ ﻳﻔﺴﺮﻩ اﳌﺘﻐ اﳌﺴﺘﻘﻞ اﳌﺘﻐ اﻟﺘﺎ ﻊ‪ ،‬ﻣﻊ ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ .4‬ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‪:‬‬
‫‪ .1 .4‬ﻋـﺮض ﻧﺘــﺎﺋﺞ اﻟﺼـﺪق واﻟﺜﺒــﺎت‪ :‬ﻟﻠﺘﺄﻛـﺪ ﻣــﻦ ﺛﺒـﺎت أداة اﻟﺪراﺳــﺔ ﺗـﻢ اﺳــﺘﻌﻤﺎل ﻣﻌﺎﻣـﻞ أﻟﻔــﺎ ﻛﺮوﻧﺒـﺎخ )‪،(Cronbach Alpha‬‬
‫ﺬﻩ اﻟﻄﺮ ﻘﺔ إ ﻗﻮة رﺗﺒﺎط واﻟﺘﻤﺎﺳﻚ ﺑ ن ﻋﺒﺎرات اﳌﻘﻴﺎس‪ ،‬وا ﺪول اﻟﺘﺎ ﻳ ن ذﻟﻚ‪:‬‬ ‫ﺣﻴﺚ ﺸ‬
‫ﺟﺪول ‪ :1‬ﺻﺪق وﺛﺒﺎت أداة اﻟﺪراﺳﺔ‬
‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺜﺒﺎت ﻛﺮوﻧﺒﺎخ أﻟﻔﺎ ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺼﺪق‬ ‫ﻋﺪد اﻟﻔﻘﺮات‬
‫‪0.982‬‬ ‫‪0.965‬‬ ‫‪38‬‬ ‫اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ‬
‫‪0.796‬‬ ‫‪0.634‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫‪0.977‬‬ ‫‪0.956‬‬ ‫‪53‬‬ ‫ﺳﺘ ﻴﺎن ﻛ ﻞ‬
‫اﳌﺼﺪر‪:‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜ ن ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋ ﻣﺨﺮﺟﺎت ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪.SPSS 25‬‬
‫ﻣــﻦ ﺧــﻼل ا ــﺪول رﻗــﻢ ) ‪ (01‬ﻧﻼﺣــﻆ أن ﻗﻴﻤــﺔ ﻣﻌﺎﻣــﻞ اﻟﺜﺒــﺎت ﻟﻠﻤﺤــﻮر ول ا ــﺎص ﺑﺎﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ ـ ) ‪ (0.965‬و ـ‬
‫ﻗﻴﻤﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‪ ،‬أﻣﺎ ﻣﻌﺎﻣـﻞ اﻟﺜﺒـﺎت ﻟﻠﻤﺤـﻮر اﻟﺜـﺎ ﻲ اﳌﺘﻌﻠـﻖ ﺑﺎﻻﺳـﺘﻐﺮاق اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻘـﺪ ﺎﻧـﺖ ﻗﻴﻤﺘـﮫ )‪ (0.634‬و ـ ﻗﻴﻤـﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌـﺔ ﻛـﺬﻟﻚ‬
‫أﻣ ــﺎ ﻣﻌﺎﻣ ــﻞ اﻟﺜﺒ ــﺎت ﻟﻠﺪراﺳ ــﺔ ﻛ ــﻞ ﻓﻘ ــﺪ ﺟ ــﺎء ﺗﻘﻴﻤﺘ ــﮫ ﺗﻘ ــﺪر ﺑـ ـ ) ‪ (0.956‬و ــﺬا ﻣ ــﺎ ﻳﺆ ﻠ ــﺎ ﻟﺘ ــﻮن أداة ﻗﻴ ــﺎس ﻣﻨﺎﺳ ــﺒﺔ وﻓﻌﺎﻟ ــﺔ ﻟ ــﺬﻩ‬
‫اﻟﺪراﺳـﺔ‪ ،‬و ﻤﻜـﻦ ﺗﻄﺒﻴﻘ ــﺎ ﺑﺜﻘـﺔ‪ ،‬ﺑ ﻨﻤــﺎ ﺗـﻢ ﻛﺘﻔــﺎء ﺑﺎﺧﺘﺒـﺎر ﺻــﺪق اﳌﺤـﻚ ﻷداة اﻟﺪراﺳــﺔ و ـﻮ ا ــﺬر اﻟ ﺑﻴ ـ ﳌﻌﺎﻣــﻞ ﻛﺮو ﻧﺒـﺎخ أﻟﻔــﺎ‬
‫اﻟــﺬي ﻳﺠــﺐ أن ﻳﻔــﻮق )‪ (0.70‬و ـ اﻟﻘﻴﻤــﺔ اﳌﻌﻴﺎر ــﺔ اﳌﻌﺘﻤــﺪة ـ اﳌﺮاﺟــﻊ ﺣﺼــﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬وﻣــﻦ ﺧــﻼل اﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ اﳌﻮ ـ ﺔ ـ ا ــﺪول رﻗــﻢ‬
‫أن ﺻﺪق أداة اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﺤﻘﻖ‪.‬‬ ‫)‪ (01‬ﻳﺘ‬
‫‪ .2 .4‬اﻟﺘﻮز ﻊ اﻟﻄﺒﻴ ﳌﺘﻐ ات اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫ﻟﺘــﻮاء واﻟﺘﻔــﺮﻃﺢ‪ ،‬واﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ ﻣﻮ ـ ﺔ‬ ‫ﻻﺧﺘﺒــﺎر ﺧﻀــﻮع ﻧﻤــﻮذج اﻟﺪراﺳــﺔ ﻟﻠﺘﻮز ــﻊ اﻟﻄﺒﻴ ـ ﻗــﺎم اﻟﺒﺎﺣﺜــﺎن ﺑﺤﺴــﺎب ﻣﻌــﺎﻣ‬
‫ا ﺪول اﻟﺘﺎ ‪:‬‬

‫‪235‬‬ ‫»ﻣﺠﻠﺔ إﻗﺘﺼﺎد اﳌﺎل و ﻋﻤﺎل‪ ،‬اﳌﺠﻠﺪ‪ ،07 :‬اﻟﻌﺪد‪ ،01 :‬ﻣﺎرس ‪2022‬م‪ ،‬ص‪ ،«242 -225 :‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸ ﻴﺪ ﺣﻤﮫ ﻀﺮ اﻟﻮادي‪ ،‬ا ﺰاﺋﺮ‪.‬‬
 ‫ﻌﺰﺰﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ وأﺛﺮ ﺎ‬
‫ﳌﺘﻐ ات اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫ﺟﺪول ‪ :2‬اﺧﺘﺒﺎراﻟﺘﻮز ﻊ اﻟﻄﺒﻴ‬
‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﻔﺮﻃﺢ‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ ﻟﺘﻮاء‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﻔﺮﻃﺢ‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ ﻟﺘﻮاء‬
‫ا ﻄﺄ‬ ‫اﻟﻘﻴﻢ‬ ‫ا ﻄﺄ‬ ‫اﻟﻘﻴﻢ‬ ‫اﳌﺘﻐ‬ ‫ا ﻄﺄ‬ ‫اﻟﻘﻴﻢ‬ ‫ا ﻄﺄ‬ ‫اﻟﻘﻴﻢ‬ ‫اﳌﺘﻐ‬
‫ﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﳌﻌﻴﺎري‬ ‫ﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﳌﻌﻴﺎري‬ ‫ﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﳌﻌﻴﺎري‬ ‫ﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﳌﻌﻴﺎري‬
‫‪0,595‬‬ ‫‪0.508‬‬ ‫‪0.302‬‬ ‫‪-0.694‬‬ ‫ﻳﺜﺎر‬ ‫‪0,595‬‬ ‫‪-1.247‬‬ ‫‪0.302‬‬ ‫‪-0.238‬‬ ‫اﻟﺘﻮﺟ ﻠﻠﻤﺮؤوﺳ ن‬
‫‪0,595‬‬ ‫‪-1.030‬‬ ‫‪0.302‬‬ ‫‪-0.431‬‬ ‫اﻟﻜﻴﺎﺳﺔ‬ ‫‪0,595‬‬ ‫‪0.530‬‬ ‫‪0.302‬‬ ‫‪-0.417‬‬ ‫اﻟﻌﺪاﻟﺔ‬
‫‪0,595‬‬ ‫‪-0.183‬‬ ‫‪0.302‬‬ ‫‪0.532‬‬ ‫اﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮ ﺔ‬ ‫‪0,595‬‬ ‫‪-1.286‬‬ ‫‪0.302‬‬ ‫‪-0.013‬‬ ‫ﺗﻘﺎﺳﻤﺎﻟﺴﻠﻄﺔ‬
‫‪0,595‬‬ ‫‪1.256‬‬ ‫‪0.302‬‬ ‫‪-0.898‬‬ ‫و اﻟﻀﻤ‬ ‫‪0,595‬‬ ‫‪-0.701‬‬ ‫‪0.302‬‬ ‫‪-0.370‬‬ ‫ﺘﻤﺎﻣﺒﺎﻻﺳﺘﺪاﻣﺔ‬
‫‪0,595‬‬ ‫‪-0.379‬‬ ‫‪0.302‬‬ ‫‪0.091‬‬ ‫اﻟﺴﻠﻮك ا ﻀﺎري‬ ‫‪0,595‬‬ ‫‪1.131‬‬ ‫‪0.302‬‬ ‫‪-1.172‬‬ ‫اﻟﺘﻮﺟ ﺎﻻﺧﻼ‬
‫‪0,595‬‬ ‫‪0.329‬‬ ‫‪0.302‬‬ ‫‪0.503‬‬ ‫اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬ ‫‪0,595‬‬ ‫‪0,220‬‬ ‫‪0.302‬‬ ‫‪-0,956‬‬ ‫ﺗﻮﺿﻴﺤﺎﻟﺪور‬
‫‪0,595‬‬ ‫‪-0.738‬‬ ‫‪0.302‬‬ ‫‪-0,625‬‬ ‫اﻟ ا ﺔ‬
‫‪0,595‬‬ ‫‪-0.643‬‬ ‫‪0.302‬‬ ‫‪-0,488‬‬ ‫اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ‬
‫اﳌﺼﺪر‪:‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜ ن ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋ ﻣﺨﺮﺟﺎت ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪.SPSS 25‬‬
‫ﻣ ـ ــﻦ ﺧ ـ ــﻼل ا ـ ــﺪول رﻗ ـ ــﻢ )‪ (02‬ﻧﻼﺣ ـ ــﻆ أن ﻣﺘﻐ ـ ـ ات اﻟﺪراﺳ ـ ــﺔ ﺗ ﺒ ـ ــﻊ اﻟﺘﻮز ـ ــﻊ اﻟﻄﺒﻴ ـ ـ ‪ ،‬ﺣﻴ ـ ــﺚ ﻧﺠ ـ ــﺪ ﻗ ـ ــﻴﻢ ﻣﻌ ـ ــﺎﻣﻼل اﻟﺘ ـ ــﻮاء‬
‫‪ Skewness‬ﻣﺤﺼ ــﻮرة ﺑـ ـ ن )‪ (0.013‬و )‪ (1.172‬وﻗ ــﻴﻢ ﻣﻌﺎﻣ ــﻞ اﻟﺘﻔ ــﺮﻃﺢ ‪ Kurtosis‬ﻣﺤﺼ ــﻮرة ﺑـ ـ ن)‪ (0.183‬و )‪ ،(1.256‬و ــﺬاﻣﺎ‬
‫ﺴﻤﺢ ﺑﻤﺘﺎ ﻌﺔ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻧﻤﻮذج اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ .4 .4‬ﺗﺤﻠﻴﻞ وﺗﻔﺴ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫‪.1 .4 .4‬ا ﺼﺎﺋﺺ اﻟﺪﻳﻤﻐﺮاﻓﻴﺔ ﻟﻌﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫ﺟﺪول ‪ :3‬ﺧﺼﺎﺋﺺ ﻋﻴﻨﺔاﻟﺪراﺳﺔ‬
‫اﻟ ﺴﺒﺔ‬ ‫اﻟﻌﺪد‬ ‫ﻣﺴﺘﻮى اﳌﺘﻐ‬ ‫اﳌﺘﻐ‬
‫‪50.8%‬‬ ‫‪32‬‬ ‫ذ ﻮر‬
‫‪49.2%‬‬ ‫‪31‬‬ ‫إﻧﺎث‬ ‫ﺲ‬ ‫ا‬
‫‪100%‬‬ ‫‪63‬‬ ‫اﳌﺠﻤﻮع‬
‫‪38.1%‬‬ ‫‪24‬‬ ‫أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 30‬ﺳﻨﺔ‬
‫‪41.3%‬‬ ‫‪26‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 30‬إ أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 40‬ﺳﻨﺔ‬
‫‪15.9%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 40‬إ أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 50‬ﺳﻨﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﻌﻤﺮ‬
‫‪4.8%‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 50‬ﺳﻨﺔ ﻓﺄﻛ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪63‬‬ ‫اﳌﺠﻤﻮع‬
‫‪11.1%‬‬ ‫‪7‬‬ ‫ﻃﺒ ﺐ ﻣﺨﺘﺺ‬
‫‪27%‬‬ ‫‪17‬‬ ‫ﻃﺒ ﺐ ﻋﺎم‬
‫اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪61.9%‬‬ ‫‪39‬‬ ‫ﺷﺒﮫ ﻃ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪63‬‬ ‫اﳌﺠﻤﻮع‬
‫‪34.9%‬‬ ‫‪22‬‬ ‫أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 5‬ﺳﻨﻮات‬
‫‪42.9%‬‬ ‫‪26‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 5‬إ أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 10‬ﺳﻨﻮات‬
‫‪9.5%‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ﻣﻦ ‪ 10‬إ أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 15‬ﺳﻨﺔ‬ ‫ة‬ ‫ﺳﻨﻮات ا‬
‫‪12.7%‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪ 15‬ﺳﻨﺔ ﻓﺄﻛ‬
‫‪100%‬‬ ‫‪63‬‬ ‫اﳌﺠﻤﻮع‬
‫اﳌﺼﺪر‪:‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜ ن‪.‬‬

‫»ﻣﺠﻠﺔ إﻗﺘﺼﺎد اﳌﺎل و ﻋﻤﺎل‪ ،‬اﳌﺠﻠﺪ‪ ،07 :‬اﻟﻌﺪد‪ ،01 :‬ﻣﺎرس ‪2022‬م‪ ،‬ص‪ ،«242 -225 :‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸ ﻴﺪ ﺣﻤﮫ ﻀﺮ اﻟﻮادي‪ ،‬ا ﺰاﺋﺮ‪.‬‬ ‫‪236‬‬
 ‫ﺑﻮ ﻜﺮﻋﺒﺎ‬ ‫ﻟﻌﻤﻮري‬ ‫ﻓﺘ‬
‫ﻣــﻦ ﺧــﻼل ا ــﺪول اﻟﺴــﺎﺑﻖ ﻧﻼﺣــﻆ ﺗﻘﺎر ــﺎ ﻛﺒ ـ ا ـ ﻋــﺪد اﻟــﺬ ﻮر و ﻧــﺎث ـ اﳌﺆﺳﺴــﺘ ن ﻣﺤــﻞ اﻟﺪراﺳــﺔ‪ ،‬ﺣﻴــﺚ ﺑﻠــﻎ ﻋــﺪد‬
‫اﻟ ــﺬ ﻮر ‪ 32‬ﻋ ــﺎﻣﻼ ﺑ ﺴ ــﺒﺔ )‪ ،(50.8%‬ﺑ ﻨﻤ ــﺎ ﺑﻠ ــﻎ ﻋ ــﺪد ﻧ ــﺎث ‪ 31‬ﻋﺎﻣﻠ ــﺔ ﺑ ﺴ ــﺒﺔ )‪ ،(48.2%‬وﻗ ــﺪ ﻳﻔﺴ ــﺮ ــﺬا ﺑﻄﺒﻴﻌ ــﺔ اﻟﻌﻤ ــﻞ ـ ـ‬
‫اﳌﺆﺳﺴ ــﺎت اﻟ ـ ـ ﻴﺔ اﻟ ـ ـ ﺗﺘﻄﻠ ــﺐ ﻋ ــﺎﻣﻠ ن ﻣ ــﻦ ا ﺴـ ـ ن‪ ،‬أﻣ ــﺎ ﺗﻮز ــﻊ اﳌﺒﺤ ــﻮﺛ ن ﻣ ــﻦ ﺣﻴ ــﺚ اﻟﻌﻤ ــﺮ ﻓ ــﻨﻼﺣﻆ أﻧ ــﮫ )‪ (38.1%‬ﻣ ــﻦ‬
‫اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﻳ ﺘﻤﻮن ﻟﻠﻔﺌﺔ اﻟﻌﻤﺮﺔ )أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 5‬ﺳﻨﻮات(‪ ،‬ﺑ ﻨﻤﺎ ﻧﺠﺪ أﻧﮫ )‪ (41.3%‬ﻣﻦ اﳌﺒﺤﻮﺛ ن ﻳ ﺘﻤﻮن ﻟﻠﻔﺌـﺔ اﻟﻌﻤﺮ ـﺔ ) ﻣـﻦ ‪ 30‬إ ـ‬
‫أﻗــﻞ ﻣــﻦ ‪ 40‬ﺳــﻨﺔ( ‪ ،‬ـ ﺣ ـ ن أن )‪ (15.9%‬ﻣــﻦ اﳌﺒﺤــﻮﺛ ن ﻳ ﺘﻤــﻮن ﻟﻠﻔﺌــﺔ اﻟﻌﻤﺮ ــﺔ ) ﻣــﻦ ‪ 40‬إ ـ أﻗــﻞ ﻣــﻦ ‪ 50‬ﺳــﻨﺔ( ‪ ،‬وﻧﺠــﺪ أن ﺴــﺒﺔ‬
‫)‪ (4.8%‬ﻣـﻦ اﳌﺒﺤـﻮﺛ ن ﻳ ﺘﻤـﻮن ﻟﻠﻔﺌـﺔ اﻟﻌﻤﺮ ـﺔ )ﻣـﻦ ‪ 50‬ﺳـﻨﺔ ﻓـﺄﻛ ( ‪ ،‬وﻗـﺪ ﺗﻔﺴـﺮ ـﺬﻩ اﻟ ﺴـﺐ ﺑﺎﻟﺘﺠﺪﻳـﺪ ـ اﻟﻄـﻮاﻗﻢ اﻟﻄﺒﻴـﺔ وﺷـﺒﮫ‬
‫اﻟﻄﺒﻴ ــﺔ ـ ـ اﳌﺆﺳﺴـ ــﺎت اﻟ ـ ـ ﻴﺔ ﻧ ﻴﺠـ ــﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴ ــﻒ اﳌﺴـ ــﺘﻤﺮ ـ ـ ـ ــﺬا اﻟﻘﻄـ ــﺎع اﻟـ ــﺬي ﻟ ــﻢ ﻳﺘـ ــﺄﺛﺮ ﺑـ ــﺎﺟﺮاءات ﺗﺠﻤﻴـ ــﺪ اﻟﺘﻮﻇﻴـ ــﻒ ـ ـ‬
‫اﻟﻘﻄﺎﻋــﺎت ﺧــﺮى‪ ،‬أﻣــﺎ ﺑﺎﻟ ﺴــﺒﺔ ﻟﻠﻤﺴــﺘﻮى اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓــﻨﻼﺣﻆ أن ﻏﻠﺒﻴــﺔ ﻣــﻦ اﳌــﻮﻇﻔ ن ﺗ ﺘ ـ ﻟﻠﺸــﺒﮫ ﻃﺒﻴ ـ ن ﺑ ﺴــﺒﺔ )‪،(61.9%‬‬
‫ﺑ ﻨﻤﺎ ﺗﻘﻞ اﻟ ﺴﺒﺔ ﻋﻨﺪ ﻃﺒﺎء اﻟﻌﺎﻣﻮن و ﺧﺼﺎﺋﻴ ن ﺑ ﺴﺒﺔ )‪ (27%‬و )‪ (11.1%‬ﻋ اﻟﺘﻮا ‪ ،‬وﻗﺪ ﻳﻔﺴﺮ ﺬا اﻟﺘﺒـﺎﻳﻦ ﺑـﺎﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬
‫اﳌﺴﺘﻤﺮ ﻟﺸﺒﮫ اﻟﻄﺒﻴ ن واﻧ ﺸﺎرﻣﻌﺎ ﺪ اﻟﺘ ﻮ ﻦ ﺷﺒﮫ اﻟﻄ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ وا ﺎﺻﺔ‪ ،‬أﻣﺎ ﺑﺨﺼﻮص ﺳﻨﻮات ا ـ ة ﻓﻨﺠـﺪ أﻛ ـ ﺴـﺒﺔ‬
‫اﻟﻔﺌﺔ ) ﻣﻦ ‪ 5‬إ أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 10‬ﺳﻨﻮات( ﺑ ﺴﺒﺔ )‪ (42.9%‬ﺗﻠ ﺎ ﻓﺌـﺔ )أﻗـﻞ ﻣـﻦ ‪ 5‬ﺳـﻨﻮات( ﺑ ﺴـﺒﺔ )‪ ،(34.9%‬ﺛـﻢ ﻓﺌـﺔ )ﻣـﻦ ‪ 50‬ﺳـﻨﺔ ﻓـﺄﻛ (‬
‫ﺑ ﺴﺒﺔ )‪ ،(12.7%‬وأﺧ ا ﻓﺌﺔ )ﻣﻦ ‪ 10‬إ أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ 15‬ﺳﻨﺔ( ﺑ ﺴﺒﺔ )‪.(9.5%‬‬
‫‪.2. 4 .4‬اﺧﺘﺒﺎر ﻓﺮﺿﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫‪ ‬اﺧﺘﺒ ــﺎراﻟﻔﺮﺿـ ــﻴﺔ و ـ ـ ‪ :‬واﻟ ـ ـ ﺗـ ــﻨﺺ ﻋ ـ ـ أﻧـ ــﮫ ﻳﻮﺟﺪﻣﺴـ ــﺘﻮى ﻣﺮﺗﻔـ ــﻊ دال اﺣﺼـ ــﺎﺋﻴﺎ ﻟﻠﻘﻴـ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴـ ــﺔ ﺣﺴـ ــﺐ ﺗﺼـ ــﻮرات‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﺤﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫ﺟﺪول ‪ :4‬اﺟﺎﺑﺎت ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﺠﺎﻩ ﻌﺪ اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ‬

‫اﻟ ﺗ ﺐ‬ ‫درﺟﺔ اﳌﻤﺎرﺳﺔ‬ ‫ﻧﺤﺮاف اﳌﻌﻴﺎري‬ ‫اﳌﺘﻮﺳﻂ ا ﺴﺎ ﻲ‬ ‫ﻌﺎد‬

‫‪07‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ‬ ‫‪0.92233‬‬ ‫‪2.6757‬‬ ‫اﻟﺘﻮﺟﮫ ﻟﻠﻤﺮؤوﺳ ن‬

‫‪01‬‬ ‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.80981‬‬ ‫‪3.4127‬‬ ‫اﻟﻌﺪاﻟﺔ‬
‫‪06‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ‬ ‫‪0.85759‬‬ ‫‪2.9259‬‬ ‫ﺗﻘﺎﺳﻢ اﻟﺴﻠﻄﺔ‬
‫‪05‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ‬ ‫‪0.72966‬‬ ‫‪2.9418‬‬ ‫ﺘﻤﺎم ﺑﺎﻻﺳﺘﺪاﻣﺔ‬
‫‪02‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ‬ ‫‪0.79414‬‬ ‫‪3.3923‬‬ ‫اﻟﺘﻮﺟﮫ ﺧﻼ‬
‫‪03‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ‬ ‫‪1.20100‬‬ ‫‪3.2730‬‬ ‫ﺗﻮﺿﻴﺢ اﻟﺪور‬
‫‪04‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ‬ ‫‪0.91037‬‬ ‫‪3.1786‬‬ ‫اﻟ ا ﺔ‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ‬ ‫‪0.70397‬‬ ‫‪3.1161‬‬ ‫اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ‬
‫اﳌﺼﺪر‪:‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜ ن ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋ ﻣﺨﺮﺟﺎت ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪.SPSS 25‬‬
‫ﻣﻦ ا ﺪول رﻗﻢ ‪ 04‬ﻧﻼﺣﻆ أن ﻣﺤﻮر اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ ﺣﻘﻖ ﻣﺘﻮﺳﻄﺎ ﺣﺴـﺎﺑﻴﺎ ﻗـﺪرﻩ )‪ (3.116‬واﻧﺤـﺮاف ﻣﻌﻴـﺎري ﻗـﺪرﻩ‬
‫ﻌ ــﺎد‬ ‫)‪(0.703‬ﻣﻤ ــﺎ ﺸ ـ إ ـ درﺟ ــﺔ ﻣﻮاﻓﻘ ــﺔ ﻣﺘﻮﺳ ــﻄﺔ ﻋ ـ ــﺬا اﳌﺤ ــﻮر ﻣ ــﻦ ﻗﺒ ــﻞ أﻓـ ـﺮاد ﻋﻴﻨ ــﺔ اﻟﺪراﺳ ــﺔ‪ ،‬ﺣﻴ ــﺚ ﺟ ــﺎءت ﺟﻤﻴ ــﻊ‬
‫ﺑﻤﺴﺘﻮى ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻣﺎﻋﺪا ﻌﺪ اﻟﻌﺪاﻟﺔ اﻟﺬي ﻧـﺎل درﺟـﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌـﺔ ﻣـﻦ اﳌﻮاﻓﻘـﺔ‪ ،‬وﻋﻠﻴـﮫ ﻳـﺘﻢ رﻓـﺾ اﻟﻔﺮﺿـﻴﺔ و ـ واﻟ ـ ﺗـﻨﺺ ﻋ ـ‬
‫أﻧـﮫ ﻳﻮﺟــﺪ ﻣﺴـﺘﻮى ﻣﺮﺗﻔــﻊ دال إﺣﺼـﺎﺋﻴﺎ ﻟﻠﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴـﺔ ﺣﺴــﺐ ﺗﺼـﻮرات اﻟﻌﺎﻣﻠﻴ ﺒﺎﳌﺆﺳﺴــﺔ ﻣﺤـﻞ اﻟﺪراﺳــﺔ‪ ،‬و ـﻮ ﻣــﺎ ﻳﺘﻔـﻖ ﻣــﻊ‬
‫دراﺳﺔ ﻣﻊ دراﺳﺔ )اﻟﻌﻮﻟﻘﻲ‪ (2018 ،‬اﻟ أﻇ ﺮت ﻗﺼﻮر ﺗﺒ اﳌﺪﻳﺮ ﻦ ﻟﻨﻤﻂ اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫‪237‬‬ ‫»ﻣﺠﻠﺔ إﻗﺘﺼﺎد اﳌﺎل و ﻋﻤﺎل‪ ،‬اﳌﺠﻠﺪ‪ ،07 :‬اﻟﻌﺪد‪ ،01 :‬ﻣﺎرس ‪2022‬م‪ ،‬ص‪ ،«242 -225 :‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸ ﻴﺪ ﺣﻤﮫ ﻀﺮ اﻟﻮادي‪ ،‬ا ﺰاﺋﺮ‪.‬‬
 ‫ﻌﺰﺰﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ وأﺛﺮ ﺎ‬

‫‪ ‬اﺧﺘﺒـﺎراﻟﻔﺮﺿــﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴــﺔ‪ :‬واﻟ ـ ﺗــﻨﺺ ﻋ ـ أﻧــﮫ ﻳﻮﺟـﺪ ﻣﺴــﺘﻮى ﻣﺮﺗﻔــﻊ دال اﺣﺼــﺎﺋﻴﺎ ﻣ ﺴــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴــﺔ‬
‫ﻣﺤﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫ﺟﺪول ‪ :5‬اﺟﺎﺑﺎت ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺗﺠﺎﻩ ﻌﺪ ﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫اﻟ ﺗ ﺐ‬ ‫درﺟﺔ اﳌﻤﺎرﺳﺔ‬ ‫ﻧﺤﺮاف اﳌﻌﻴﺎري‬ ‫اﳌﺘﻮﺳﻂ ا ﺴﺎ ﻲ‬ ‫ﻌﺎد‬

‫‪01‬‬ ‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.63255‬‬ ‫‪4.1376‬‬ ‫ﻳﺜﺎر‬

‫‪05‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ‬ ‫‪1.02047‬‬ ‫‪2.7989‬‬ ‫اﻟﻜﻴﺎﺳﺔ‬
‫‪04‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ‬ ‫‪1.00791‬‬ ‫‪2.9048‬‬ ‫اﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮ ﺔ‬
‫‪02‬‬ ‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.65300‬‬ ‫‪3.9894‬‬ ‫اﻟﺴﻠﻮك ا ﻀﺎري‬
‫‪03‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ‬ ‫‪0.77668‬‬ ‫‪3.3598‬‬ ‫و اﻟﻀﻤ‬
‫ﻣﺮﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.38545‬‬ ‫‪3.7757‬‬ ‫ﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫اﳌﺼﺪر‪:‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜ ن ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋ ﻣﺨﺮﺟﺎت ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪.SPSS 25‬‬
‫ﻣ ــﻦ ا ــﺪول رﻗ ــﻢ ‪ 05‬ﻧﻼﺣ ــﻆ أن ﻣﺤ ــﻮر ﺳ ــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨ ــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ ﺣﻘ ــﻖ ﻣﺘﻮﺳ ــﻄﺎ ﺣﺴ ــﺎﺑﻴﺎ ﻗ ــﺪرﻩ )‪ (3.775‬واﻧﺤ ـﺮاف‬
‫ﻣﻌﻴــﺎري ﻗــﺪرﻩ )‪(0.385‬ﻣﻤــﺎ ﺸ ـ إ ـ درﺟــﺔ ﻣﻮاﻓﻘــﺔ ﻣﺮﺗﻔﻌــﺔ ﻋ ـ ــﺬا اﳌﺤــﻮر ﻣــﻦ ﻗﺒــﻞ أﻓـﺮاد ﻋﻴﻨــﺔ اﻟﺪراﺳــﺔ‪ ،‬ﺣﻴــﺚ ﺟــﺎءت أ ﻌــﺎد‬
‫ﻳﺜــﺎر واﻟﺴــﻠﻮك ا ﻀــﺎري ﺑﻤﺴــﺘﻮ ﺎت ﻣﺮﺗﻔﻌــﺔ‪ ،‬ﺑ ﻨﻤــﺎ ﺟــﺎءت أ ﻌــﺎد اﻟﻜﻴﺎﺳــﺔ واﻟــﺮوح اﳌﻌﻨﻮ ــﺔ وو ـ اﻟﻀــﻤ ﺑﻤﺴــﺘﻮى ﻣﺘﻮﺳــﻄﺎ‬
‫وﻋﻠﻴ ـ ــﮫ ﻳﻤﻜ ـ ــﻦ ﻗﺒ ـ ــﻮل اﻟﻔﺮﺿ ـ ــﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴ ـ ــﺔ واﻟﺘﻴ ـ ــﻨﺺ ﻋ ـ ـ أﻧ ـ ــﮫ ﻳﻮﺟﺪﻣﺴ ـ ــﺘﻮﯨﻤﺮﺗﻔﻊ دال اﺣﺼ ـ ــﺎﺋﻴﺎ ﻣ ﺴ ـ ــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨ ـ ــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ـ ــﺔ‬
‫ﺑﺎﳌﺆﺳﺴ ــﺔ ﻣﺤ ــﻞ اﻟﺪراﺳ ــﺔ‪ ،‬و ــﻮ ﻣ ــﺎ ﻳﺘﻔ ــﻖ ﻣ ــﻊ دراﺳ ــﺔ)اﻟﺼ ــﻴ ‪ (2020 ،‬اﻟ ـ ـ أﻇ ــﺮت درﺟ ــﺎت ﻣﺮﺗﻔﻌ ــﺔ ﳌﻤﺎرﺳ ــﺔ ﻳﻠ ــﻮك اﳌﻮاﻃﻨ ــﺔ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬و ﺨﺘﻠﻒ ﻣﻊ دراﺳﺔ )اﻟﻌﻮﻟﻘﻲ‪ (2018 ،‬اﻟ أﻇ ﺮت ﻗﺼﻮرا ﺗﺒ ﺳﻠﻮ ﺎت اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ :‬واﻟ ـ ﺗـﻨﺺ ﻋ ـ أﻧـﮫ ﺗﻮﺟـﺪ ﻋﻼﻗـﺔ ﺗـﺄﺛ ﻃﺮدﻳـﺔ ذات دﻻﻟـﺔ إﺣﺼـﺎﺋﻴﺔ ﺑـ ن اﻟﻘﻴـﺎدة ﺧﻼﻗﻴـﺔ وﺳـﻠﻮك‬
‫اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﺤﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪.‬‬
‫ﺟﺪول ‪ :6‬ﺗﺤﻠﻴﻞ اﺧﺘﺒﺎر ﻧﺤﺪاراﻟ ﺴﻴﻂ ﻷﺛﺮاﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ ﻋ ﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﻗﻴﻤﺔاﻟﺪﻻﻟﺔ‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻼﺗﺎﻻﻧﺤﺪار‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻟﺘﺤﺪﻳﺪ‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ‬
‫ﻗﻴﻤﺔ ‪T‬‬ ‫ﻗﻴﻤﺔ ‪F‬‬ ‫اﳌﺘﻐ اﳌﺴﺘﻘﻞ‬ ‫اﳌﺘﻐ اﻟﺘﺎ ﻊ‬
‫‪Sig‬‬ ‫اﳌﻘﺪرة‪β‬‬ ‫‪R SQUARE‬‬ ‫رﺗﺒﺎط ‪R‬‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪4.760‬‬ ‫‪0.285‬‬ ‫‪22.658‬‬ ‫‪0.271‬‬ ‫‪0.520‬‬ ‫اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ‬ ‫ﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪15.105‬‬ ‫‪2.888‬‬ ‫اﻟﺜﺎﺑﺖ‬ ‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬
‫اﳌﺼﺪر‪ :‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜ ن ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋ ﻣﺨﺮﺟﺎت ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪.SPSS 25‬‬
‫ﺸـ ـ اﻟﻨﺘـ ــﺎﺋﺞ ﻣـ ــﻦ ا ـ ــﺪول اﻟﺴـ ــﺎﺑﻖ ا ـ ـ وﺟـ ــﻮد ارﺗﺒـ ــﺎط ذو دﻻﻟـ ــﺔ اﺣﺼـ ــﺎﺋﻴﺔ ﺑ ـ ـ ن اﻟﻘﻴـ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴـ ــﺔ ﺑﺄ ﻌﺎد ـ ــﺎ ﻣﺠﺘﻤﻌـ ــﺔ‬
‫وﺳــﻠﻮ ﺎت اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ﺣﻴــﺚ ﺑﻠــﻎ ﻣﻌﺎﻣــﻞ رﺗﺒــﺎط )‪ (0.520‬ﻋﻨــﺪ ﻣﺴــﺘﻮى دﻻﻟــﺔ )‪ ،(0.01‬ﻛﻤــﺎ ﺑﻠﻐــﺖ ﻗﻴﻤ ــﺔ )‪(F=22.658‬‬
‫و ـ ﻣﻌﻨﻮ ــﺔ ﻣﺴــﺘﻮى دﻻﻟــﺔ )‪ ،(0.01‬ﻛﻤــﺎ ﺸ ـ ﻣﻌﺎﻣــﻞ اﻟﺘﺤﺪﻳــﺪ ا ـ أن ﻧﻤــﻮذج اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ ﻳﻔﺴــﺮ )‪ (27.1%‬ﻣــﻦ اﻟﺘﻐ ـ ـ‬
‫ﺳــﻠﻮﻛﻴﺎت اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ‪ ،‬وأﺷــﺎرت اﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ ا ـ أن ﻗﻴﻤــﺔ ‪ T‬ﺟــﺎءت ﻣﻌﻨﻮ ــﺔ ﻋﻨــﺪ ﻣﺴــﺘﻮى دﻻﻟــﺔ )‪ ،(0.01‬و ــﺬا ﻣﺎ ﺸـ ا ـ‬
‫وﺟﻮد أﺛﺮﻣﻌﻨﻮي ﻟﻠﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ ﻋ ﺳﻠﻮﻛﻴﺎت اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ و ﻮ ﻣﺎ ﻳﺘﻔـﻖ ﻣـﻊ دراﺳـﺔ)‪ (Yang and Wei, 2017‬ودراﺳـﺔ‬
‫)‪ ،(Sgareef and Atan, 2019‬ودراﺳﺔ )‪ ،(Alastouni, 2020‬ودراﺳﺔ )اﻟﻌﻮﻟﻘﻲ‪.(2018 ،‬‬

‫»ﻣﺠﻠﺔ إﻗﺘﺼﺎد اﳌﺎل و ﻋﻤﺎل‪ ،‬اﳌﺠﻠﺪ‪ ،07 :‬اﻟﻌﺪد‪ ،01 :‬ﻣﺎرس ‪2022‬م‪ ،‬ص‪ ،«242 -225 :‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸ ﻴﺪ ﺣﻤﮫ ﻀﺮ اﻟﻮادي‪ ،‬ا ﺰاﺋﺮ‪.‬‬ ‫‪238‬‬
 ‫ﺑﻮ ﻜﺮﻋﺒﺎ‬ ‫ﻟﻌﻤﻮري‬ ‫ﻓﺘ‬

‫‪ ‬اﺧﺘﺒــﺎراﻟﻔﺮﺿــﻴﺔ اﻟﺮا ﻌــﺔ‪ :‬واﻟﺘﻴ ــﻨﺺ ﻋ ـ أﻧــﮫ ﻨــﺎك ﺗﺒــﺎﻳﻦ دال اﺣﺼــﺎﺋﻴﺎ ﺑ ـ ن ﺗﺼــﻮرات اﻟﻌــﺎﻣﻠ ن ﻟﻠﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ وﺳــﻠﻮك‬
‫ﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‬ ‫اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻌﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐ ات اﻟ‬
‫ﻻﺧﺘﺒـﺎر ــﺬﻩ اﻟﻔﺮﺿــﻴﺔ ﺗــﻢ اﺳــﺘﻌﻤﺎل اﺧﺘﺒــﺎر‪ T‬ﻟﻠﻌﻴﻨــﺎت اﳌﺴــﺘﻘﻠﺔ )‪ (Independent-samples T - Test‬ﻣــﻦ أﺟــﻞ ﻓــﺮوق‬
‫اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ ﺑ ن اﻟﺬ ﻮر و ﻧﺎث‪ ،‬ﺑ ﻨﻤﺎ ﺗﻢ اﺳـﺘﻌﻤﺎل اﺧﺘﺒﺎرﺗﺤﻠﻴـﻞ اﻟﺘﺒـﺎﻳﻦ ﺣـﺎدي )‪ (One-Way ANOVA‬ﻻﺧﺘﺒـﺎر اﻟﻔـﺮوق‬
‫ﺗﺠــﺎﻩ اﻟﻘﻴ ـﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ ﻣــﻊ اﳌﺘﻐ ـ ات ﺧــﺮى )اﻟﻌﻤــﺮ‪ ،‬اﳌﺴــﺘﻮى اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺳــﻨﻮات ا ـ ة(‪ ،‬وﻣــﻦ ﺧــﻼل دراﺳــﺔ اﺧﺘﺒــﺎر اﻟﻔﺮﺿــﻴﺔ‬
‫ﻳﻤﻜﻦ ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﳌﺘﻮﺻﻞ إﻟ ﺎ ﻛﻤﺎ ﻳ ‪:‬‬
‫ﺲ‬ ‫ﺟﺪول ‪ :7‬ﻧﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎر ‪ T‬ﻻﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮوق اﺗﺠﺎ ﺎت ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔﺣﻮل ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ ﺣﺴﺐ ﻣﺘﻐ ا‬
‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ ‪SIG‬‬ ‫ﻗﻴﻤﺔ ‪F‬‬ ‫اﳌﺘﻮﺳﻂ ا ﺴﺎ ﻲ‬ ‫اﳌﺠﻤﻮﻋﺔ‬ ‫اﳌﺠﺎل‬
‫‪3.1234‬‬ ‫ذﻛﺮ‬
‫‪0.935‬‬ ‫‪0.007‬‬ ‫ا ﺲ‬
‫‪3.1087‬‬ ‫أﻧ‬
‫اﳌﺼﺪر‪:‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜ ن ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋ ﻣﺨﺮﺟﺎت ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪.SPSS 25‬‬
‫ﺑﺎﻟ ﺴــﺒﺔ ﳌﺘﻐ ـ ا ـ ﺲ ﻧﻼﺣــﻆ ﻣ ــﻦ ﺧ ــﻼل اﻟﻨﺘ ــﺎﺋﺞ اﳌﻮ ـ ﺔ ـ ا ــﺪول رﻗــﻢ )‪ (07‬أن ﻗﻴﻤ ــﺔ )‪ (T=0.007‬وﻣﺴ ــﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟ ــﺔ‬
‫اﳌﺤﺴﻮ ﺔ ﺗﻘﺪر ب )‪ (0,935‬و أﻛ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﳌﻌﺘﻤﺪة اﻟﺪراﺳﺔ )‪ ، (0.05‬ﻣﻤﺎ ﺸ إ ﻋﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوق ذو دﻻﻟﺔ‬
‫إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﺗﺠﺎ ﺎت أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﻮل ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻣﺤﻞ اﻟﺪراﺳﺔ ﻌﺰى ﳌﺘﻐ ا ﺲ‪.‬‬
‫ﺟﺪول ‪ :8‬ﻧﺘﺎﺋﺞ ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ ﺣﺎدي ﻻﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮوق اﺗﺠﺎ ﺎت أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔاﻟﺪراﺳﺔ ﺣﺴﺐ ﺑﻘﻴﺔ اﳌﺘﻐ ات‪.‬‬
‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ ‪SIG‬‬ ‫ﻗﻴﻤﺔ ‪F‬‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ اﳌﺮﻌﺎت‬ ‫درﺟﺔ ا ﺮﺔ‬ ‫ﻣﺠﻤﻮع اﳌﺮﻌﺎت‬ ‫ﻣﺼﺪر اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ‬ ‫اﳌﺘﻐ‬
‫‪0.366‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.098‬‬ ‫ﺑ ن اﳌﺠﻤﻮﻋﺎت‬
‫‪0.539‬‬ ‫‪0.729‬‬ ‫‪0.502‬‬ ‫‪59‬‬ ‫‪29.628‬‬ ‫داﺧﻞ اﳌﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﺴﻦ‬
‫‪62‬‬ ‫‪30.725‬‬ ‫اﳌﺠﻤﻮع‬
‫‪1.574‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3.149‬‬ ‫ﺑ ن اﳌﺠﻤﻮﻋﺎت‬
‫‪0.039‬‬ ‫‪3.425‬‬ ‫‪0.460‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪27.577‬‬ ‫داﺧﻞ اﳌﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﳌﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪62‬‬ ‫‪30.725‬‬ ‫اﳌﺠﻤﻮع‬
‫‪0.149‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪.448‬‬ ‫ﺑ ن اﳌﺠﻤﻮﻋﺎت‬
‫‪0.832‬‬ ‫‪0.291‬‬ ‫‪0.513‬‬ ‫‪59‬‬ ‫‪30.277‬‬ ‫داﺧﻞ اﳌﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫ة‬ ‫ﺳﻨﻮات ا‬
‫‪62‬‬ ‫‪30.725‬‬ ‫اﳌﺠﻤﻮع‬
‫اﳌﺼﺪر‪:‬ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺒﺎﺣﺜ ن ﺑﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋ ﻣﺨﺮﺟﺎت ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪.SPSS 25‬‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل ا ﺪول رﻗﻢ ‪ 08‬ﻧﻼﺣﻆ أن اﺧﺘﺒﺎر ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ ﺣـﺎدي ﻳﻈ ـﺮ وﺟـﻮد ﻓـﺮوق ﻣﻌﻨﻮ ـﺔ ـ اﺗﺠﺎ ـﺎت أﻓـﺮاد ﻋﻴﻨـﺔ‬
‫ﻃﺒــﺎء اﳌﺨﺘﺼ ـ ن ﺣﻴــﺚ ﺎﻧــﺖ ﻗﻴﻤــﺔ )‪(F=3.425‬‬ ‫اﻟﺪراﺳــﺔ ﻧﺤــﻮ اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ ﻌــﺰى ﳌﺘﻐ ـ اﳌﺴــﺘﻮى اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ وذﻟــﻚ ﻟﺼــﺎ‬
‫ﺼ ــﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴ ــﺔ ﻓ ﺸـ ـ اﻟﻨﺘ ــﺎﺋﺞ إ ـ ﻋ ــﺪم وﺟ ــﻮد ﻓ ــﺮوق ذو دﻻﻟ ــﺔ‬ ‫و ﻤﺴ ــﺘﻮى دﻻﻟ ــﺔ )‪،(0.039‬أﻣ ــﺎ ﺑﺎﻟ ﺴ ــﺒﺔ ﻟﺒﻘﻴ ــﺔ اﳌﺘﻐ ـ ات اﻟ‬
‫إﺣﺼ ــﺎﺋﻴﺔ ـ ـ اﺗﺠﺎ ــﺎت أﻓـ ـﺮاد ﻋﻴﻨ ــﺔ اﻟﺪراﺳ ــﺔ ﺣ ــﻮل ﻣﺴ ــﺘﻮى اﻟﻘﻴ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴ ــﺔ ـ ـ اﳌﺆﺳﺴ ــﺎت ﻣﺤ ــﻞ اﻟﺪراﺳ ــﺔ ﻌ ــﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐ ـ ـ ات‬
‫ة(‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺟﺎﺋﺖ ﻧﺘﺎﺋﺠ ﺎ ﻛﻤﺎ ﻳ ‪:‬‬ ‫)اﻟﺴﻦ‪،‬ﺳﻨﻮات ا‬
‫‪ ‬ﻣﺘﻐ ـ اﻟﺴــﻦ‪ :‬ﻗﻴﻤ ــﺔ )‪ (F=0.729‬ﻣﺴ ــﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟ ــﺔ اﳌﺤﺴ ــﻮ ﺔ ﺗﻘ ــﺪر ب )‪ ( 0.539‬و ـ أﻛ ـ ﻣ ــﻦ ﻣﺴ ــﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟ ــﺔ اﳌﻌﺘﻤ ــﺪة‬
‫)‪.(0.005‬‬
‫‪ ‬ﻣﺘﻐ ـ ﺳ ــﻨﻮات ا ـ ـ ة‪:‬ﻗﻴﻤ ــﺔ )‪ (F=0.291‬ﻣﺴ ــﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟ ــﺔ اﳌﺤﺴ ــﻮ ﺔ ﺗﻘ ــﺪر ب )‪ ( 0.832‬و ـ ـ أﻛ ـ ﻣ ــﻦ ﻣﺴ ــﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟ ــﺔ‬
‫اﳌﻌﺘﻤــﺪة )‪ (0.005‬و ــﻮ ﻣ ــﺎ ﻳﺨﺘﻠــﻒ ﻣ ــﻊ دراﺳ ــﺔ )اﻟﺼ ــﺎﻟ ‪ (2018 ،‬اﻟ ـ أﻇ ــﺮت وﺟ ــﻮد ﻓ ــﺮوق داﻟــﺔ إﺣﺼ ــﺎﺋﻴﺎ ﺑ ـ ن اﺳ ــﺘﺠﺎﺑﺎت‬
‫ة واﻟﻌﻤﺮ‪.‬‬ ‫أﻓﺮاد ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﺔ ﺣﻮل واﻗﻊ اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ ﻌﺰى ﳌﺘﻐ ات ا ﺲ وﺳﻨﻮات ا‬

‫‪239‬‬ ‫»ﻣﺠﻠﺔ إﻗﺘﺼﺎد اﳌﺎل و ﻋﻤﺎل‪ ،‬اﳌﺠﻠﺪ‪ ،07 :‬اﻟﻌﺪد‪ ،01 :‬ﻣﺎرس ‪2022‬م‪ ،‬ص‪ ،«242 -225 :‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸ ﻴﺪ ﺣﻤﮫ ﻀﺮ اﻟﻮادي‪ ،‬ا ﺰاﺋﺮ‪.‬‬
 ‫ﻌﺰﺰﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ وأﺛﺮ ﺎ‬
‫و ﻨـﺎءا ﻋ ـ ﻣﺎﺳــﺒﻖ ﻧﻘﺒــﻞ اﻟﻔﺮﺿــﻴﺔ اﻟﺮا ﻌــﺔ ﺟﺰﺋﻴــﺎ واﻟ ـ ﻣﻔﺎد ـﺎ‪ :‬ﻨــﺎك ﺗﺒــﺎﻳﻦ دال اﺣﺼــﺎﺋﻴﺎ ﺑـ ن ﺗﺼــﻮرات اﻟﻌــﺎﻣﻠ ن ﻟﻠﻘﻴــﺎدة‬
‫ﺼﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﺧﻼﻗﻴﺔ وﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻌﺰى ﻟﻠﻤﺘﻐ ات اﻟ‬
‫‪ .5‬ﺧﺎﺗﻤﺔ‪:‬‬
‫ﻗ ــﺪﻣﺖ اﻟﺪراﺳ ــﺔ ا ﺎﻟﻴ ــﺔ ﻧﻤﻮذﺟ ــﺎ ﻻﺧﺘﺒ ــﺎر أﺛ ــﺮ اﻟﻘﻴ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴ ــﺔ ﻋ ـ ﺳ ــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨ ــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ وذﻟ ــﻚ ﺑ ــﺎﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﻋ ـ‬
‫ﻃﺒــﺎء وﺷــﺒﮫ اﻟﻄﺒﻴ ـ ن اﻟﻌــﺎﻣﻠ ن ـ اﳌﺆﺳﺴ ـﺎت اﻟ ـ ﻴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴــﺔ ـ داﺋــﺮة اﳌﻐ ـ ‪ ،‬وﻓﻴﻤــﺎ ﻳ ـ ﻧﻘــﺪم أ ــﻢ ﻧﺘــﺎﺋﺞ ــﺬﻩ اﻟﺪراﺳــﺔ‬
‫وﻛﺬا ﺗﻮﺻﻴﺎ ﺎ وآﻓﺎﻗ ﺎ‪.‬‬
‫‪.1 .5‬ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ﺣﺼﺎ ﻲ ﻟﻠﺒﻴﺎﻧﺎت ﺗﻢ اﻟﺘﻮﺻﻞ ا اﻟﻌﺪﻳﺪ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﻳﻤﻜﻦ ﺗ ﻴﺼ ﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺄ ﻲ‪:‬‬
‫‪ ‬وﺟــﻮد ﻣﺴــﺘﻮى ﻣﺘﻮﺳــﻄﺎ ﻟﻠﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ ﻟــﺪى ﻋﻴﻨــﺔ اﻟﺪراﺳــﺔ‪ ،‬ﺣﻴــﺚ ﺑﻠــﻎ ﻣﺘﻮﺳــﻂ ــﺬا اﳌﺤــﻮر )‪ ،(3.116‬وﺟــﺎء ﻌــﺪ‬
‫اﻟﻌﺪاﻟ ــﺔ ـ اﳌﺮﺗﺒ ــﺔ و ـ ‪ ،‬ﺑ ﻨﻤ ــﺎ ﻌ ــﺪ اﻟﺘﻮﺟ ــﮫ ﻧﺤ ــﻮ اﳌﺮؤوﺳ ـ ن ـ اﳌﺮﺗﺒ ــﺔ ﺧ ـ ة‪ ،‬ور ﻤ ــﺎ ﻳﻔﺴ ــﺮ ــﺬا دراك اﳌﺘﻮﺳ ــﻂ‬
‫ﻟﺴـﻠﻮ ﺎت اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ ﺑﻀــﻌﻒ ﻌــﺾ ا ﻮاﻧـﺐ ﻟــﺪى اﻟﻘــﺎدة‪ ،‬ﺧﺎﺻــﺔ ﻣــﺎ ﻳﺘﻌﻠـﻖ ﺑﺎﻟﺘﻮﺟــﮫ ﻧﺤــﻮ اﳌﺮؤوﺳـ ن‪ ،‬ﺗﻘﺎﺳــﻢ‬
‫ﺘﻤﺎم ﺳﺘﺪاﻣﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﺴﻠﻄﺔ و‬
‫‪ ‬وﺟــﻮد ﻣﺴــﺘﻮى ﻣﺮﺗﻔــﻊ ﻣــﻦ ﺳــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ‪ ،‬ﺣﻴــﺚ ﺑﻠــﻎ ﻣﺘﻮﺳــﻂ ــﺬا اﳌﺤــﻮر )‪ ،(3.775‬وﺟــﺎء ﻌــﺪ ﻳﺜــﺎر ـ‬
‫اﳌﺮﺗﺒ ــﺔ و ـ ‪ ،‬ﺑ ﻨﻤ ــﺎ ﻌ ــﺪ اﻟﻜﻴﺎﺳ ــﺔ ـ اﳌﺮﺗﺒ ــﺔ ﺧ ـ ة‪ ،‬ور ﻤ ــﺎ ﺗﻔﺴ ــﺮ ــﺬﻩ اﻟﻨﺘ ــﺎﺋﺞ ﺑ ـﺎﳌﺠ ﻮدات اﻟﺘﻄﻮﻋﻴ ــﺔ اﳌﺒﺬوﻟ ــﺔ ﻣ ــﻦ‬
‫اﻟﻄﺎﻗﻢ اﻟﻄ وﺷﺒﮫ اﻟﻄ ‪ ،‬وﺧﺎﺻﺔ ﻇﻞ ﺟﺎﺋﺤﺔ ﻮروﻧﺎ اﻟ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﺑﺬل اﳌﺰ ﺪ ﻣﻦ ا ﻮد اﻟﺘﻄﻮﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺑﻴ ــﺖ اﻟﻨﺘ ــﺎﺋﺞ وﺟ ــﻮد ﻋﻼﻗ ــﺔ ارﺗﺒﺎﻃﻄﺮدﻳ ــﺔ ﻣﺘﻮﺳ ــﻄﺔ ﺑـ ـ ن اﻟﻘﻴ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴ ــﺔ وﺳ ــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨ ــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ‪ ،‬ﺣﻴ ــﺚ ﺑﻠ ــﻎ‬
‫ﻣﻌﺎﻣﻼﻻرﺗﺒـ ــﺎط )‪ ،(0.520‬و ـ ـ ذات دﻻﻟـ ــﺔ اﺣﺼـ ــﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬و ـ ــﻮ ﻣـ ــﺎﻳﺒ ن أﻧـ ــﮫ ﻠﻤـ ــﺎ ـ ــﺎن ﻣﺴـ ــﺘﻮى اﻟﻘﻴـ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴـ ــﺔ ﻣﺮﺗﻔـ ــﻊ‬
‫ﺑﺎﳌﺆﺳﺴ ــﺔ ﻠﻤ ــﺎ دﻓ ــﻊ ﺑﺎﻷﻃﺒ ــﺎء وﺷ ــﺒﮫ اﻟﻄﺒﻴـ ـ ن ا ـ ـ اﻟﻘﻴ ــﺎم ﺑﺄﻋﻤ ــﺎل ذات ﻃﺒﻴﻌ ــﺔ ﺗﻄﻮﻋﻴ ــﺔ‪ ،‬و ــﻮ ﻣ ــﺎ ﻳﺘﻔ ــﻖ ﻣ ــﻊ ودراﺳ ــﺔ‬
‫)‪ ،(Alastouni, 2020‬ودراﺳ ــﺔ )اﻟﻌ ــﻮﻟﻘﻲ‪ (2018 ،‬اﻟ ـ ـ أﻇ ــﺮت وﺟ ــﻮد ارﺗﺒ ــﺎط دال اﺣﺼ ــﺎﺋﻴﺎ ﺑـ ـ ن اﻟﻘﻴ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴ ــﺔ‬
‫وﻣﻤﺎرﺳﺔ ﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬وأﺷ ــﺎرت ﻛ ــﺬﻟﻚ اﻟﻨﺘ ــﺎﺋﺞ ا ـ أن ﻣﻌﺎﻣ ــﻞ اﻟﺘﺤﺪﻳ ــﺪ ﺑﻠ ــﻎ ﻗﻴﻤ ــﺔ )‪ ،(0.271‬و ــﻮ ﻣ ــﺎ ﻌ أن )‪ (27.1%‬ﻣ ــﻦ اﻟﺘﻐ ـ ـ ﺳ ــﻠﻮك‬
‫اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ‪ ،‬ﺑ ﻨﻤﺎ ﺗﺮﺟﻊ اﻟ ﺴﺒﺔ اﻟﺒﺎﻗﻴﺔ ﳌﺘﻐ ات أﺧﺮى ‪.‬‬ ‫اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻣﻔﺴﺮ ﺑﺎﻟﺘﻐ‬
‫‪ ‬ﻛﻤــﺎ أﺷــﺎرت اﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ إ ـ وﺟــﻮد أﺛــﺮ ذو دﻻﻟــﺔ إﺣﺼــﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ ﻋ ـ ﺳــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ـ اﳌﺆﺳﺴ ـﺔ‬
‫ﻣﺤﻼﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﺑﻤﻌ أﻧﮫ ﻠﻤﺎ ارﺗﻔﻊ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﺤﻞ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﻠﻤﺎ دﻓﻊ ذﻟـﻚ ﻃﺒـﺎء وﺷـﺒﮫ‬
‫اﻟﻄﺒﻴ ن ﻟﻠﻘﻴﺎم ﺑﺄﻋﻤﺎل ﻻ ﺗﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ واﺟﺒﺎ ﻢ اﳌ ﻨﻴـﺔ وﻻ ﻳﺘﻠﻘـﻮن ﻧﻈ ـﺎ أي ﻣﻘﺎﺑـﻞ ﻣـﺎدي‪ ،‬و ـﻮ ﻣـﺎ ﻳﺘﻔـﻖ ﻣـﻊ دراﺳـﺔ‬
‫)‪ (Yang and Wei, 2017‬ودراﺳـﺔ )‪ ،(Sgareef and Atan, 2019‬ودراﺳـﺔ )‪ ،(Alastouni, 2020‬ودراﺳــﺔ )اﻟﻌــﻮﻟﻘﻲ‪،‬‬
‫‪.(2018‬‬
‫‪ ‬وأﺷﺎرت اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ إ ـ وﺟـﻮد ﻓـﺮوق داﻟـﺔ إﺣﺼـﺎﺋﻴﺎ ﻹﺟﺎﺑـﺎت أﻓـﺮاد اﻟﻌﻴﻨـﺔ ﻧﺤـﻮ ﻣﺴـﺘﻮى اﻟﻘﻴـﺎدة ﺧﻼﻗﻴـﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴـﺔ ﻣﺤـﻞ‬
‫اﻟﺪراﺳ ــﺔ ﻌ ــﺰى ﳌﺘﻐ ـ ـ اﳌﺴ ــﺘﻮى اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺑ ﻨﻤ ــﺎ ﻻ ﺗﻮﺟ ــﺪ ﻓ ــﺮوق داﻟ ــﺔ إﺣﺼ ــﺎﺋﻴﺎ ﻹﺟﺎﺑ ــﺎت أﻓـ ـﺮاد اﻟﻌﻴﻨ ــﺔ ﻧﺤ ــﻮ ﻣﺴ ــﺘﻮى‬
‫اﻟﻘﻴ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴ ــﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴ ــﺔ ﻣﺤ ــﻞ اﻟﺪراﺳ ــﺔ ﻌ ــﺰى ﳌﺘﻐ ـ ات ا ـ ﺲ‪ ،‬اﻟﻌﻤ ــﺮ‪ ،‬ﺳ ــﻨﻮات ا ـ ة‪ ،‬و ــﻮ ﻣ ــﺎ اﺧﺘﻠﻔ ــﺖ ﻓﻴ ــﮫ‬
‫اﻟﺪراﺳــﺔ ﻣ ــﻊ دراﺳ ـﺔ )اﻟﺼ ــﺎﻟ ‪ (2018 ،‬اﻟ ـ أﻇ ــﺮت وﺟ ــﻮد ﻓــﺮوق داﻟ ــﺔ إﺣﺼ ــﺎﺋﻴﺎ ﺑ ـ ن اﺳ ــﺘﺠﺎﺑﺎت أﻓ ـﺮاد ﻋﻴﻨ ــﺔ اﻟﺪراﺳ ــﺔ‬
‫ة واﻟﻌﻤﺮ‪.‬‬ ‫ﺣﻮل واﻗﻊ اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ ﻌﺰى ﳌﺘﻐ ات ا ﺲ وﺳﻨﻮات ا‬

‫»ﻣﺠﻠﺔ إﻗﺘﺼﺎد اﳌﺎل و ﻋﻤﺎل‪ ،‬اﳌﺠﻠﺪ‪ ،07 :‬اﻟﻌﺪد‪ ،01 :‬ﻣﺎرس ‪2022‬م‪ ،‬ص‪ ،«242 -225 :‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸ ﻴﺪ ﺣﻤﮫ ﻀﺮ اﻟﻮادي‪ ،‬ا ﺰاﺋﺮ‪.‬‬ ‫‪240‬‬
 ‫ﺑﻮ ﻜﺮﻋﺒﺎ‬ ‫ﻟﻌﻤﻮري‬ ‫ﻓﺘ‬
‫اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن ﺑﺎﻵ ﻲ‪:‬‬ ‫ﺑﻨﺎءا ﻋ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﻳﻮ‬
‫‪ .2 .5‬ﺗﻮﺻﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ‪ً :‬‬
‫دارة ﺗﺒ ـ ﻧﻤـﻂ اﻟﻘﻴـﺎدة ﺧﻼﻗﻴـﺔ‪ ،‬و ﻌﺰ ـﺰ‬ ‫‪ ‬ﺑﻤﺎ أن اﻟﺪراﺳﺔ ﺑﻴ ﺖ أن ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ ﻟﻢ ﻳﻜﻦ ﻋﺎﻟﻴﺎ ﻓﻮﺟﺐ ﻋ ـ‬
‫اﻟﺴـﻠﻮﻛﻴﺎت ﺧﻼﻗﻴــﺔ ﳌـﺎ ﻟ ــﺎ ﻣـﻦ أﺛــﺮ ـ ﻌﺰ ــﺰ ﺳـﻠﻮ ﺎت اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ‪ ،‬ﺣﻴــﺚ أن أﻏﻠـﺐ اﳌﺆﺳﺴــﺎت اﻟ ـ ﻴﺔ ـ ﺣﺎﺟــﺔ‬
‫ﻟﺘﻌﺰﺰ ﺬا اﻟﺴﻠﻮك؛‬
‫‪ ‬ﺗﻨﻤﻴــﺔ اﻟﻘــﺪرات اﳌﻌﺮﻓﻴــﺔ واﳌ ــﺎرات ا ﺎﺻــﺔ ﺑﺄ ﻌــﺎد اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ ﻟــﺪى اﳌــﺪراء وﻣــﻮﻇﻔﻲ اﳌﺆﺳﺴــﺎت اﻟ ـ ﻴﺔ‪ ،‬وﺗﻮﺿــﻴﺢ‬
‫أ ﻤﻴ ﺎ وﻓﻮاﺋﺪ ﺎ‪ ،‬وذﻟﻚ ﺑ ﻨﻈﻴﻢ دورات ﺗﺪر ﻴﺔ ﻟﻠ ﻮادر دار ﺔ واﻟﻄﺒﻴﺔ؛‬
‫‪ ‬وﺿــﻊ ﻣﻨﻈﻮﻣــﺔ ﻗــﻴﻢ وﻣﺒــﺎدئ أﺧﻼﻗﻴــﺔ ﻟﻠﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ ـ اﳌﺆﺳﺴــﺎت اﻟ ـ ﻴﺔ‪ ،‬و ﻌﺰ ــﺰ أﺳــﺲ وﻣﺒــﺎدئ وﻣﻤﺎرﺳــﺎت اﻟﻘﻴــﺎدة‬
‫ﺎﺗﮫ اﳌﺆﺳﺴﺎت؛‬ ‫ﺧﻼﻗﻴﺔ‬
‫ﺼـﻴﺔ ﻟﻸﻃﺒــﺎء وﺷـﺒﮫ اﻟﻄﺒﻴـ ن‪ ،‬و ﻌﺰ ـﺰ اﻟﺘﻮﺟــﮫ ﻧﺤــﻮ ﻓـﺮاد ﺑﺎﳌﺆﺳﺴــﺔ ﻣﺤـﻞ اﻟﺪراﺳــﺔ‪ ،‬ﻣـﻦ ﺧــﻼل ﻓــﺘﺢ‬ ‫ﺘﻤـﺎم ﺑــﺎﻷﻣﻮر اﻟ‬ ‫‪‬‬
‫ﻣﻌ ﻢ؛‬ ‫ﻗﻨﻮات اﺗﺼﺎل‬
‫ﻴﻊ ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ اﻟﻘﻀﺎﻳﺎ ﺧﻼﻗﻴﺔ ﺑ ن اﳌﻮﻇﻔ ن و ﻴ ﻢ و ن دارة؛‬ ‫‪‬‬
‫ﻴﻌ ﻢ ﻋ إﻇ ﺎرﻣﻮاﻃﻨ ﻢ‪.‬‬ ‫ﻴﺔ ﻟ‬ ‫‪ ‬اﻋﻄﺎء اﻟﻔﺮﺻﺔ ﻟﻸﻃﺒﺎء وﺷﺒﮫ اﻟﻄﺒﻴ ن ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺻﻨﻊ اﻟﻘﺮارات اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟ‬
‫ﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪ ‬اﻟ ﻛ ﻋ اﻟﻌﺪاﻟﺔ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺟﻤﻴﻊ اﳌﻮﻇﻔ ن اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟ‬
‫‪.3 .5‬آﻓﺎق اﻟﺪراﺳﺔ‪:‬‬
‫‪ ‬اﻟﻘﻴ ــﺎم ﺑﺎﳌﺰ ــﺪ ﻣ ــﻦ اﻟﺪراﺳ ــﺎت ﺣ ــﻮل اﻟﻘﻴ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴ ــﺔ وذﻟ ــﻚ ﻟﻨ ــﺪر ﺎ ـ ـ اﻟﺒ ﺌ ــﺔ اﳌﺤﻠﻴ ــﺔ وﻛ ــﺬﻟﻚ ﳌﺤﺎوﻟ ــﺔ اﻟﺘﻌﺮ ــﻒ ﺑ ــﻨﻤﻂ‬
‫ﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ وا ﺎﺻﺔ؛‬ ‫اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺎت ا ﺰاﺋﺮﺔ‪ ،‬ﻣﻊ اﻗ اح اﺟﺮاءدراﺳﺔﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑ ن اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟ‬
‫‪ ‬إﻋﺎدة ﺗﻄﺒﻴﻖ ﺬﻩ اﻟﺪراﺳﺔ ﻗﻄﺎﻋﺎت أﺧﺮى ﻛﻘﻄﺎع دارة اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ا ﺰاﺋﺮﺔ؛‬
‫‪ ‬اﻟﻘﻴــﺎم ﺑﺪراﺳــﺎت ﺣــﻮل دور اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ ـ اﻟﺘﺨﻔﻴــﻒ ﻣــﻦ ﺿــﻐﻮط اﻟﻌﻤــﻞ ﻟﻸﻃﺒــﺎء وﺷــﺒﮫ اﻟﻄﺒﻴ ـ ن‪ ،‬وﺧﺎﺻــﺔ ـ ــﺬا‬
‫ﻴﺔ‪.‬‬ ‫ﺟﺎﺋﺤﺔ ﻮروﻧﺎ وﻣﺎ ﺧﻠﻔﺘﮫ ﻣﻦ ﺿﻐﻮﻇﺎت ﻋ ﻣﻮﻇﻔﻲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟ‬ ‫اﻟﻮﺿﻊ اﻟﺬي ﺸ ﺪ ﻓﻴﮫ ﺗﻔ‬
‫‪ .6‬ﻗﺎﺋﻤﺔ اﳌﺮاﺟﻊ‪:‬‬
‫أﺷــﺮف ﻣﺤﻤــﺪ أﺣﻤــﺪ أﺑــﻮ اﻟﺮاﻏــﺐ‪ .(2019) .‬دور اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ ـ ﻌﺰ ــﺰ اﻟﺜﻘــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ـ اﻟﺒﻨــﻚ اﻟﺘﺠــﺎري رد ــﻲ)أﻃﺮوﺣــﺔ ﻣﺎﺟ ﺴــﺘ (‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ردن‪ ،‬ﻠﻴﺔ ﻋﻤﺎل‪ :‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻋﻤﺎن‪.‬‬
‫اﻟﻌﻮﻟﻘﻲ‪ ،‬ع‪ .(2018) .‬أﺛﺮ اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ ﻋ اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ – ﻟ ام اﻟﺘﻨﻈﻴ ﻛﻤﺘﻐ وﺳﻴﻂ‪ :‬دراﺳﺔ ا ﺎﻟﺔ ﻣﺴ ﺸﻔﻴﺎت ﻣﺤﺎﻓﻈﺔ‬ ‫‪.2‬‬
‫إب اﻟﻴﻤﻨﻴﺔ‪ .‬ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻌﻠﻮم ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ و دار ﺔ‪.187-131 ،‬‬
‫اﻟﻌﻴﺪ وآﺧﺮون ‪. (2021).‬دور اﳌﻨﻈﻤﺎت اﳌﺘﻌﻠﻤﺔ ﻌﺰ ﺰ ﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ "ﻣﻨﻈﻤﺎت اﳌﺠﺘﻤﻊ اﳌﺪ ﻲ اﻟﺴـﻮري أﻧﻤﻮذﺟـﺎ"‪ .‬ﻣﺠﻠـﺔ ر ﺤـﺎن‬ ‫‪.3‬‬
‫ﻟﻠ ﺸﺮ اﻟﻌﻠ ‪(11), pp. 331-354.‬‬
‫ﺣﻤـ ــﻮد اﻟﺼـ ــﺎﻟ ‪ .(2018) .‬اﻟﻘﻴـ ــﺎدة ﺧﻼﻗﻴـ ــﺔ وﻋﻼﻗ ـ ــﺎ ﺑﺎﻟﺮﺿـ ــﺎ اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟـ ــﺪى اﻟﻌـ ــﺎﻣﻠ ن ـ ـ وزارة اﻟﻜ ﺮ ـ ــﺎء واﳌـ ــﺎء ـ ـ دوﻟـ ــﺔ اﻟ ﻮ ـ ــﺖ " ﻣـ ــﺬﻛﺮة‬ ‫‪.4‬‬
‫ﻣﺎﺟ ﺴﺘ " ‪ .‬ردن‪ :‬ﻠﻴﺔ ﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ آل اﻟﺒ ﺖ‪.‬‬
‫ﺣﻤﻴــﺪ ﺳــﺎﻟﻢ اﻟﻜﻌ ـ ‪ .(2013) .‬دور اﻟﺜﻘــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ـ ﻌﺰ ــﺰ ﺳــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ دراﺳــﺔﺗﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﻵراء ﻋﻴﻨــﺔ ﻣــﻦ ﻣــﻮﻇﻔﻲ ﺷــﺮﻛﺔ اﻟﻔــﺎو‬ ‫‪.5‬‬
‫اﻟ ﻨﺪﺳﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ .‬ﻣﺠﻠﺔ ﻠﻴﺔ اﻟﺮاﻓﺪﻳﻦ ا ﺎﻣﻌﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم‪ ،(13)32 ،‬اﻟﺼﻔﺤﺎت ‪.290-264‬‬
‫ﺣﻨــﺎن ﻓﻄــﺎ ﻲ‪ .(2020) .‬أﺛــﺮ اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ ﻋ ـ اﻟﺼــﻤﺖ اﻟﺘﻨﻈﻴ ـ ‪ :‬ﺑــﺎﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﻋ ـ ﻌــﺾ اﳌﻨﻈﻤــﺎت اﳌﺼــﺮﺔ)رﺳــﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟ ﺴــﺘ (‪ .‬اﻟﺴــﻌﻮدﻳﺔ‪،‬‬ ‫‪.6‬‬
‫ﻠﻴﺔ اﻟ ﺑﻴﺔ‪ :‬ﺟﺎﻣﻌﺔ أم اﻟﻘﺮى ‪.‬‬
‫ﺳـﻌﺪون اﻟﺮﻴﻌـﺎوي‪ ،‬و ﺳــﻼم اﻟـﺪرا ‪ .(2016) .‬أﺛــﺮ اﻟﻌﺪاﻟـﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ـ ﻌﺰ ـﺰ ﺳــﻠﻮﻛﻴﺎت اﳌﻮاﻃﻨـﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ﺑﺘﻮﺳـﻴﻂ اﻟﺮﺿــﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ‪ .‬ﻣﺠﻠــﺔ‬ ‫‪.7‬‬
‫اﻟ ﻮت ﻟﻠﻌﻠﻮم ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ و دار ﺔ‪(21).‬‬
‫ﺷ ــﻌﺎع ﺷ ــﺮاري ﺻ ــﻴﺎح اﻟﻔﻘ ــﺎء‪ .(2020) .‬درﺟ ــﺔ ﺗ ــﻮﻓﺮﻣﺘﻄﻠﺒ ــﺎت اﻟﺒ ﺌ ــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ ـ ـ ا ﺎﻣﻌ ــﺎت ردﻧﻴ ــﺔ ا ﺎﺻ ــﺔ وﻋﻼﻗ ــﺎ ﺴ ــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨ ــﺔ‬ ‫‪.8‬‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟﺪى أﻋﻀﺎء ﻴﺌﺔ ﻣﻦ وﺟ ﺔ ﻧﻈﺮ ﻢ واﻟﻘﺎدة ﺎدﻳﻤﻴ ن )أﻃﺮوﺣﺔ دﻛﺘﻮراﻩ(‪ .‬ﻠﻴﺔ اﻟ ﺑﻴﺔ‪ ،‬ردن‪ :‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟ ﻣﻮك‪.‬‬

‫‪241‬‬ ‫»ﻣﺠﻠﺔ إﻗﺘﺼﺎد اﳌﺎل و ﻋﻤﺎل‪ ،‬اﳌﺠﻠﺪ‪ ،07 :‬اﻟﻌﺪد‪ ،01 :‬ﻣﺎرس ‪2022‬م‪ ،‬ص‪ ،«242 -225 :‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸ ﻴﺪ ﺣﻤﮫ ﻀﺮ اﻟﻮادي‪ ،‬ا ﺰاﺋﺮ‪.‬‬
 ‫ﻌﺰﺰﺳﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴﺔ وأﺛﺮ ﺎ‬
‫ دراﺳــﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴــﺔ ﻋ ـ اﻟﻘﻴــﺎدة اﻟﻌﺎﻣــﺔ‬:‫ أﺛــﺮ اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ ـ ﺗــﺪﻋﻴﻢ ﺳــﻠﻮﻛﻴﺎت اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ﻟﻠﻌــﺎﻣﻠ ن‬.(2020) . ‫ ﻋﺒــﺪ اﻟﻌﺰ ــﺰ اﻟﻌﺒــﺪو‬.9
.220-197 ‫ اﻟﺼﻔﺤﺎت‬،‫ اﳌﺠﻠﺔ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻟﻼﻗﺘﺼﺎد واﻟﺘﺠﺎرة‬.‫ﻟﺸﺮﻃﺔ اﻟﻔﺠ ة‬
.(‫ دور أﻧﻤــﺎط اﻟﻘﻴــﺎدة دار ــﺔ ﺗــﺪﻋﻴﻢ ﺳــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ـ ا ﺎﻣﻌــﺎت ا ﺰاﺋﺮ ــﺔ )أﻃﺮوﺣــﺔ دﻛﺘــﻮراﻩ‬.(2021) . ‫ ﻋﺒــﺪ اﻟﻠﻄﻴــﻒ ﺻــﻴ‬.10
.‫ ﺟﺎﻣﻌﺔ ورﻗﻠﺔ‬:‫ا ﺰاﺋﺮ‬
‫ اﻟﻘﻴــﺎدة ﺧﻼﻗﻴــﺔ وﻋﻼﻗ ــﺎ ﺴــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ و ﻟ ـ ام اﻟﺘﻨﻈﻴ ـ ـ ﺷــﺮ ﺎت اﻟﺼــﻨﺎﻋﺎت اﻟﺪواﺋﻴــﺔ ـ‬.(2012) . ‫ ﻋ ـ ﺧﻤ ـ ﺲ اﳌﺼــﺮي‬.11
.‫ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻋﻤﺎن اﻟﻌﺮﻴﺔ‬: ‫ ﻠﻴﺔ ﻋﻤﺎل‬،‫ ردن‬.(‫ردن) أﻃﺮوﺣﺔ دﻛﺘﻮراﻩ‬
.(‫ دراﺳـﺔ ﺗﻄﺒﻴﻘﻴـﺔ ﻋ ـ ﻣﺼـ ﺔ اﻟﻀـﺮاﺋﺐ اﳌﺼـﺮﺔ)أﻃﺮوﺣـﺔ دﻛﺘــﻮراﻩ‬:‫ أﺛـﺮ اﻟﻘﻴـﺎدة ﺧﻼﻗﻴـﺔ ﻋ ـ ﺟـﻮدة ﺣﻴــﺎة اﻟﻌﻤـﻞ‬.(2017) . ‫ ﻋﻤـﺮو ﻋﺒـﺪ اﻟﻐ ـ‬.12
.‫ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻋ ن ﺷﻤﺲ‬:‫ ﻠﻴﺔ اﻟﺘﺠﺎر‬،‫ﻣﺼﺮ‬
،‫ ﻣﺠﻠـﺔ ﺳـ اﺗﻴﺠﻴﺔ واﻟﺘﻨﻤﻴـﺔ‬.‫ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑ ن اﻟ ﺴﻮ ﻖ اﻟﺪاﺧ وﺳـﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨـﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ ﻋﻨـﺪ ﺳـﺎﺗﺬة ا ـﺎﻣﻌﻴ ن‬.(2021) . ‫ ﻓﺎروق ﺑﻦ ﺳﺎﻟﻢ‬.13
.144-125 ‫ اﻟﺼﻔﺤﺎت‬،(2)11
‫ ﻣﻨﻈــﻮر ﻣﻌﺎﺻــﺮﻻﺳــﺘ ﺎض ﺳــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ﻣــﻦ ﺧــﻼل اﻟــﺪور اﻟﻮﺳــﻴﻂ ﻟﻠﻤﻠﻜﻴــﺔ‬: ‫ رأس اﳌــﺎل اﻟﺮو ـ‬.(2019) . ‫ ﻛﻤــﺎل ــﺎﻇﻢ ا ﺴــﻴ‬.14
.205-184 ‫ اﻟﺼﻔﺤﺎت‬،(4)9 ،‫ ﻣﺠﻠﺔ اﳌﺜ ﻟﻠﻌﻠﻮم دار ﺔ و ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬.‫اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ‬
. (‫ دور اﻟﻘﻴﺎدة ﺧﻼﻗﻴـﺔ ـ ﺗﻨﻤﻴـﺔ اﻟﺴـﻠﻮك ﺑـﺪا ﻟـﺪى اﻟﻌـﺎﻣﻠ ن ) دراﺳـﺔ ﻋﻴﻨـﺔ ﻣـﻦ اﳌﺆﺳﺴـﺎت اﻟ ـ ﻴﺔ ﺑﻮﻻﻳـﺔ ﺑﺎﺗﻨـﺔ‬.(2018) .‫ ﻣﺤﻤﺪ ﻟﻄﺮش‬.15
.33-18 ‫ اﻟﺼﻔﺤﺎت‬،2 ،‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﺒﻨﺎء ﻗﺘﺼﺎدي‬
‫ﻴﺼــﻴﺔ‬ ‫ دور اﻟﺜﻘــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ـ ﻌﺰ ــﺰ ﺳــﻠﻮك اﳌﻮاﻃﻨــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ دراﺳــﺔ‬.(2018) .‫ و ﺧﻮﻟــﮫ ﺻــﺪر اﻟــﺪﻳﻦ ﻛــﺮﻢ‬،‫ ﻧﺠﻴــﺐ ﻋﺒــﺪ اﳌﺠﻴــﺪ ﻧﺠــﻢ‬.16
.330-307 ‫ اﻟﺼﻔﺤﺎت‬،(2)8 ،‫ ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻛﺮ ﻮك ﻟﻠﻌﻠﻮم دار ﺔ و ﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬.‫ﺗﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﻵراء ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠ ن ﻣﺪﻳﺮﺔ ﺑﻠﺪﻳﺔ ﻛﺮ ﻮك‬
17. Geus, C., Tummers, L., Ingrams, A., & Pandey, S. (2020). Organizational Citizenship Behavior in the Public Sector: A Systematic
Literature Review and Future Research Agenda. Public Administration Review, 80(2), pp. 250-270.
18. Shareef, A., &Atan, T. (2019). The influence of ethical leadership on academic employees’ organizational citizenship behavior
and turnover intention: Mediating role of intrinsic motivation. Management Decision, 57(3), pp. 583-605.
19. Aloustani S et al. (2020). ethical climate and organizational citizenship behavior from nurses’ perspective: a descriptive
correlational study. BMC Nursing, 19(15), pp. 1-8.
20. Brown, M. (2005). Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing. Organizational
Behavior and Human Decision Processes (97), pp. 117-134.
21. Egorov, m., Kalshoven, k., Verdorfer, A., &peus, c. (2020). It’sa match: Moralization and the effects of moral foundations
congruence on ethical and unethical leadership perception. Journal of Business Ethics, 167(4), pp. 707-723.
22. Kalshoven, k., Hartog, D., & De Hoogh, A. (2011). Ethical leadership at work questionnaire (ELW): Development and validation
of a multidimensional measure. The leadership quarterly, 22(1), pp. 51-69.
23. konovsky et al. (1994). Citizenship Behavior and Social Exchange. The Academy of Management Journal, 37(3), pp. 656-669.
24. Organ, D. (1997). Organizational Citizenship Behavior:HUMAN PERFORMANCE, 10(2), pp. 85-97.
25. Patti et al. (2004). Differences between managers and line employees in a quality management environment. 21(2), pp. 214-
230.
26. Pertiwi, r., Mukhtar, m., &Supriyati, y. (2019). The Influence of Ethical Leadership, Integrity, Affective Commitment and Trust
on (OCB) Of Teachers at State Senior High School at The City of DepokI. 1st International Conference on Innovation. 178, pp.
578-584. Atlantis Press.
27. polat, s. (2009). Organizational citizenship behavior (OCB) display levels of the teachers at secondary schools according to the
perceptions of the school administrators. Procedia Social and Behavioral Sciences, 1, pp. 1591–1596.
28. Yang, q., & Wei, h. (2017). The impact of ethical leadership on organizational citizenship behavior: the moderating role of
workplace ostracism. Leadership &Organization, 39(1), pp. 100-113.

.‫ ا ﺰاﺋﺮ‬،‫ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺸ ﻴﺪ ﺣﻤﮫ ﻀﺮ اﻟﻮادي‬،«242 -225 :‫ ص‬،‫م‬2022 ‫ ﻣﺎرس‬،01 :‫ اﻟﻌﺪد‬،07 :‫ اﳌﺠﻠﺪ‬،‫»ﻣﺠﻠﺔ إﻗﺘﺼﺎد اﳌﺎل و ﻋﻤﺎل‬ 242