2.

A pszichometriás eszközök kritériumai és ezek alkalmazhatósága

a személyzet kiválasztásában
 
● Klein S. (2018). Munkapszichológia 21. században. Budapest: EDGE 2000, 298-333 
● Spector, P. E. (2000). Industrial  and Organizational Psychology. (2nd Edition) New
York: John Wiley & Sons, Inc. 32-36, 98 -120, 129- 137  
● Rózsa, S. (2006) (szerk.), A pszichológiai mérés alapjai. Elmélet, módszer és
gyakorlati alkalmazás 

Klein S. (2018). Munkapszichológia 21. században. Budapest: EDGE 2000, 298-333 

 ez az alap ez van kiegészítve a többi megadottal ott kitérek rá
(a legtöbb megadott oldal a munkakör-elemzésről szól azt külön itt nem írom le részletesen
csak amennyi a megértéshez szükséges, mert arról van másik tétel)
(Ami a folyamat része, de nem tartozik a tételhez azt megemlítem részletezés nélkül)
Hagytam benne ábrákat, van akinek segíti a megértést.

Amiről szó van a lentiekben: Oldalszámok nélkül mert ha valaki hozzányúl az úgyis
változik:

KIVÁLASZTÁS és FEJLESZTÉS

EGYÉNI KÜLÖNBSÉGEK – Mérési dimenziók a munka világában

A, KÉPESSÉGEK:
B, KÉSZSÉGEK
C, SZEMÉLYISÉG
D, ÉRZELMI INTELLIGENCIA
E, KOMPETENCIÁK

F, INTEGRITÁS TESZTEK (Spector)

G. SZAKMAI ÉRDEKLŐDÉSI TESZTEK ( Spector)
KIVÁLASZTÁSI MÓDSZEREK AZ EMBEREK MEGISMERÉSÉRE
1, KIVÁLASZTÁSI INTERJÚ – Felvételi beszélgetés
2, TESZTEK
a, A vizsgált pszichológiai jellemzők szerint
b, Papír-ceruza tesztek, manipulációs tesztek, számítógépes tesztek
c, Egyéni, ill. csoportos tesztek
d, Verbális, ill. nyelvtől független tesztek
e, Vannak időkorlátos tesztek (speed tests) és időkorlát nélküliek (power tests: amelyekben
A munkapszichológiai gyakorlatban használatos „hagyományos ’’ tesztek

I. Képességtesztek
a, Wechsler-teszt (Hazai forgalmazó: OS Hungary)

1
 b, Raven-teszt (Raven Progressive Matrices; RPM)
c, IST-2000R (Intelligenz-Struktur-Test; Intelligencia-struktúra teszt.
d, GAT
Speciális képesség tesztek
a, Kreativitástesztek
b, A látóképesség vizsgálata
c, A figyelem vizsgálata
1. Poppelreuter-féle számtábla
2. A Révész-Nagy-féle számsorpróbánál
3. A Bourdon-teszt
4. Pieron-teszt is
5. d-2 teszt, módosított változat.
d, Az emlékezet vizsgálata

II. Személyiségvizsgáló módszerek

a) Projektív eljárások
- Rorschach-teszt
- Lüscher-teszt
- Szondi-teszt
b) Kérdőívek
III. Motivációtesztek
IV. Frusztrációtesztek
V. Érdeklődést vizsgáló tesztek
VI. Szorongástesztek
VII. Igényszint-vizsgáló eljárások

VIII. A becsületesség mérése

Tesztek számítógépen
Néhány a Bécsi Tesztrendszer tesztjei közül:
Tesztként használt munkamodellek
Munka-minta teszt
Helyzetértékelő teszt

IX. Néhány teszteléssel kapcsolatos jótanács

X. Értékelő/fejlesztő központ

Néhány tesztekkel kapcsolatos infó amiket vettünk (Szokolszkyt is

használva bár Ő nem volt a megadott szakirodalomban)
A pszichometriás eszközök meghatározásai és felépítési kritériumai,
Érvényesség és megbízhatóság  ez 12 oldal csak érintőlegesen volt a
megadott szakirodalomban de szerintem lényeges dolgok a tesztekhez és Enikő
kérdezheti főleg hogy a Rózsa könyvnél nem volt oldalszám megadva.

2
KIVÁLASZTÁS és FEJLESZTÉS

A három legfontosabb módszer a kiválasztásnál: az interjú, a teszt és a munkát szimuláló

gyakorlatokat is tartalmazó értékelő/fejlesztő központ.
Az egyéni különbségek jelentősége: olyan emberi tulajdonságok, amelyeket a dolgozók
kiválasztásakor érdemes mérni, mert lényegesen befolyásolják a munkateljesítményt.
A teszt az ember viselkedésének (ahogy az amerikaiak szeretik mondani), tulajdonságainak
(ahogy Európában többnyire mondjuk) rendszeres vizsgálatára és számokkal kategóriákkal
való leírására szolgáló eszköz. („Rendszeres” abban az értelemben, hogy mindenkire
ugyanúgy alkalmazzuk)

A kiválasztásban a teszt a munkahelyi viselkedést hivatott előrejelezni.

A kiválasztás a munkaelemzésből indul ki, és a beváláshoz elengedhetetlen tulajdonságok

(kompetenciák) megállapítása után jut el a mérőeszközökhöz (például a tesztekhez)

A munkakörelemzés során fontosnak bizonyult tulajdonságok, jellemzők mérése

lesz a tulajdonképpeni kiválasztás alapja. A pszichológiai alkalmasságvizsgálat során
a kritériumként felállított dimenziók (prediktorok) mérésére szolgáló teszteket
töltenek ki a jelöltek, annak érdekében, hogy kiderüljön, potenciálisan alkalmasnak
tekinthetők-e az adott munkakörre.A felhasznált teszteknél lényeges, hogy
magas legyen a prediktív validitásuk, hiszen csak az érvényesnek tekinthető
eredmények alapján van esély arra, hogy a kiválasztás elérje célját.
A teszteredmények ugyanakkor általában nem egyedüli információk a kiválasztási
döntés meghozatalában. Szintén fontos szerephez juthatnak a személyes interjúk, a
tényleges munkaköri feladatvégzést szimuláló munkapróba tesztgyakorlatok, illetve a
szituációs gyakorlatok is. Ez utóbbiak között a legelterjedtebb az úgynevezett AC
assessment center értékelő központ, mely speciálisan a munkakörre szabott
feladatokat alkalmazva mutatja meg, hogy egy valósághű problémahelyzetben, ki
hogyan reagálna, miképpen oldaná meg a feladatot, hogyan kezelné a felmerülő
feszültségeket, hogyan működne együtt másokkal. Ezeket a szituációs reakciókat
külső megfigyelők pontozzák előre megadott szempontok mentén, így értékelve a
személyek alkalmasságát. (Rózsa)

EGYÉNI KÜLÖNBSÉGEK – Mérési dimenziók a munka világában

A, KÉPESSÉGEK:
1. Kognitív képességek
- Tudás: az egyéni ismeretek körét vizsgálják. Ide tartoznak a speciális szakmai tudást
ellenőrző tesztek is. Ezek a tesztek a kiválasztási kritériumrendszer fontos részét
képezhetik
- Intelligencia: Ezek a tesztek olyan feladatokat tartalmaznak, melyek a
problémamegoldási-, logikai, következtetési képesség, nyelvi- és matematikai
képességek mérését célozzák. Nem annyira a képzettségi szintet kívánjuk
meghatározni, hanem valamely általános és globális mentális képességi szintet
(Rózsa)

3
2. Fizikai képességek
Három fő fizikai képességet szoktak megkülönböztetni: az izomerősséget, a mozgás
minőségét és a szív- és érrendszer terhelhetőségét.
3. Érzékelési képességek
Az érzékelés - látás, hallás, tapintás, szaglás és a kinesztetikus visszajelzés (például a
testhelyzet változásának érzékelése) - fontos szerepet játszik egyes munkákban. Az igazságos
kiválasztáshoz hozzátartozik, hogy etéren se támasszunk túlzott és indokolatlan
követelményeket a jelöltekkel szemben
4. Pszichomotoros (szenzomotoros vagy egyszerűen motoros) képességek
Ide tartozik a mozgáskoordináció, a kézügyesség, a reakcióidő, melyek nyilvánvalóan
fontosak az olyan munkáknál, mint a nehézgépkezelők, órajavítók, sebészek
Ezek a képességek összefüggnek egymással, és együttesen befolyásolják a dolgozó
viselkedését a munkahelyen.
5. Speciális képességek a speciális részképességeket térképezik fel, melyek egy-egy
munkakör ellátásában kulcsfontosságú szerephez juthatnak. De munkakörönként nagyon
eltérő lehet, az hogy szükség van-e valamilyen speciális képesség birtoklására, illetve,hogy
egyáltalán melyikre. Olyan képességek, készségek vizsgálatáról lehet szó, mint például a
térbeli tájékozódás, a kézügyesség, a gépelési sebesség és pontosság, bizonyos
szenzomotoros, percepciós készségek, a figyelemkapacitás stb. (Rózsa)

B, KÉSZSÉGEK
A hosszú gyakorlás folyamán kialakult viselkedésformák, a készségek (skills) jelentősége
nyilvánvaló az olyan munkáknál, mint a gépelés, az asztalos munka, a forrasztás, az
értékesítés. A készségek kialakulásához elengedhetetlenek bizonyos képességek (kéz-szem
koordináció, emlékezet), személyiségjegyek (kitartás, barátságosság) és tudás (hogyan kell
irányítani a gépeket). A technikai készségeknek se szeri se száma, de vannak nem-technikai,
ún. „humán” készségek is (peopleskills; például a tárgyalási, a kommunikációs, a konfliktus
megoldó készség.

C, SZEMÉLYISÉG
A tesztek munkahelyi használatában a legtöbb ellentmondással a személyiségteszteknél
találkozunk. Például:
- Általánosan elismert tény, hogy a dolgozók személyisége nagymértékben befolyásolja
munkahelyi sikereiket, és így érthető a vállalatok részéről jelentkező erős igény arra, hogy a
pszichológia nyújtson segítséget a beosztottak és vezetők személyiségének megismeréséhez.
A személyiség alapos vizsgálata a hazai munkapszichológiában mégis inkább kivételnek, mint

4
szabályszerűségnek számít.
- A személyiségvizsgáló eljárások megbízhatósága és érvényessége - éppen a vizsgált
jelenség bonyolultsága miatt — az egyéb pszichológiai teszteknél kisebb-, megfelelő
használatuk azonban az egész alkalmasságvizsgáló módszeregyüttes előrejelző képességét
általában jelentősen növeli.
A személyiségtesztek többségét klinikai célra dolgozták ki és így érthető, hogy használatuk a
munka világában nem hozta meg a kívánt eredményt. Szükség volt ezeknek a teszteknek a
munkahelyi körülményekhez történő „adaptálására”, illetve kifejezetten erre a célra
kidolgozott személyiségkérdőívekre ahhoz, hogy a szervezetek vezetői belássák: a
személyiség vizsgálata elengedhetetlen a dolgozók rövid és hosszú távú viselkedésének
megismeréséhez.
Személyiségvonások: Ezek a kérdőívek a személyiség működésének alapegységeit, az egyes
vonásokat térképezik fel. Itt egy kevéssé megváltoztatható struktúráról, vagyis a kialakult
személyiség méréséről van szó, ami azokban az esetekben lehet igen fontos, ahol az egyes
személyiségvonások, vagy akár a teljes személyiség működésének hátteréről akarunk
információkat kapni. A vizsgált személyiségvonások köre igen széles lehet, tesztenként is
lényegesen eltér dimenziókkal találkozhatunk. (A személyiségmérésnek ezt a
széttöredezettségét igyekszik egy integratív keretbe rendezni az úgynevezett Big Five-
megközelítés, melynek öt faktorába besorolható az összes személyiség leíróterminus, de
természetesen léteznek úgynevezett szűk tartományú tesztek is, amik viszont csak egy-egy
vonás mérésére fókuszálnak.) (Rózsa)

A személyiségtesztek nem mindig tűnnek olyan relevánsnak a munkakörök szempontjából,

mint más értékelési eszközök. A munkahelyi relevancia azt jelenti, hogy amit egy értékelő
eszköz mér, az nyilvánvalóan kapcsolódik a konkrét munkahelyi feladatokhoz. Egy gépírási
teszt például nyilvánvalóan releváns egy titkárnő számára, akinek a munkaköri
követelmények részeként gépelnie kell. Nehezebb kimutatni, hogy egy személyiségjegy, mint
például a dominancia, kapcsolatban áll bizonyos munkaköri feladatokkal. A
személyiségtesztek munkavállalók kiválasztására történő alkalmazásával kapcsolatos
aggályok ellenére az ilyen tesztek népszerűek a szervezetek gyakorlati szakemberei körében.
Smith és George (1992) óvatosságot javasol a személyiségleltárak és tesztek munkavállaló-
kiválasztásra történő felhasználásában, ha ezeket a teszteket nem ilyen célokra fejlesztették ki.
Ez azért jó tanács, mert a metaanalízisek szerény érvényességet találtak az általános célú
személyiségtesztekre, mint a munkahelyi teljesítmény előrejelzőire (pl. Ones &: Viswesvaran,
1996; Salgado, 1997). A szervezeti környezetre kifejlesztett személyiségtesztek azonban
meglehetősen jól jelzik előre a munkateljesítményt. (Spector)

D, ÉRZELMI INTELLIGENCIA

5
E, KOMPETENCIÁK : azon képességek, ismeretek, személyiségjegyek és viselkedési
módok halmazaként határozható meg, amelyek ahhoz szükségesek, hogy valaki egy
adott szervezetben egy meghatározott szerepet eredményesen el tudjon látni, és amelyek
révén a szervezet a stratégiai célkitűzéseit képes megvalósítani. A kompetenciák különféle
területekre vonatkozhatnak, léteznek külön a munkavégzéssel, a kapcsolatokkal vagy akár a
gondolkodással összefügg kompetenciák is. (Rózsa)

F, INTEGRITÁS TESZTEK (Spector)

Az integritásvizsgálat célja annak előrejelzése, hogy a munkavállaló fog-e kontraproduktív
vagy tisztességtelen magatartást tanúsítani a munkahelyén. A tesztek olyan viselkedésformák
előrejelzésére szolgálnak, mint a csalás, a gyenge teljesítmény, a szabotázs és a lopás. Néha a
távollét és a fluktuáció előrejelzésére is használják. Sackett, Burris és Callahan (1989)
megjegyezte, hogy két különböző típusú integritásteszt létezik - a nyílt és a
személyiségtesztek.
A nyílt integritásvizsgálat a személy attitűdjeit és korábbi viselkedését értékeli. Arra kéri a
személyt, hogy jelezze egyetértését vagy egyet nem értését az őszinteségre és az erkölcsi
viselkedésre vonatkozó állításokkal. Egy példa egy ilyen tételre a következő lenne:
Nem baj, ha hazudsz, ha tudod, hogy nem buksz le. A teszt kitöltőjét arról is megkérdezik,
hogy milyen gyakran követett el bizonyos kontraproduktív viselkedésformákat. Egy
lehetséges tétel lehet a következő: Hányszor loptál már el valamit a munkaadódtól?
A személyiség integritás teszt olyan személyiségjegyeket értékel, amelyekről megállapították,
hogy előre jelzik a kontraproduktív viselkedést. Míg a nyílt integritástesztek a becsületesség
és a tisztesség nyilvánvaló felmérései, addig a személyiségtesztek rejtett célt szolgálnak.
Hogan és Hogan (1989) kifejlesztett egy személyiségtesztet, amely kifejezetten integritás
tesztnek készült. Munkavállalói megbízhatósági skálájuk célja az volt, hogy felmérjen több
olyan specifikus személyiségjellemzőt, amelyek a lopással és más kontraproduktív
viselkedéssel kapcsolatosak, amit ők szervezeti bűnözésnek neveztek el. A skálát úgy
fejlesztették ki, hogy megállapították, hogy a bebörtönzött bűnözők személyisége mennyiben
különbözik más embercsoportokétól.

G. SZAKMAI ÉRDEKLŐDÉSI TESZTEK ( Spector)

A szakmai érdeklődési teszt a teszt kitöltőjének érdeklődési körét vagy személyiségét
különböző foglalkozásokban és foglalkozási kategóriákban dolgozó emberekéhez hasonlítja.
Az érdeklődések felmérése úgy történik, hogy a teszt kitöltőjét arra kérik, hogy jelezze,
milyen tevékenységeket szeretne végezni. A teszt kitöltőjének válaszait összevetik a
különböző foglalkozásokban dolgozó emberek válaszaival, hogy lássák, mennyire illik az
egyes foglalkozásokhoz. minden egyes tesztkitöltő egyes foglalkozásokhoz illeszkedik,

6
másokhoz nem. A személy szakmai érdeklődési köre és a foglalkozásban dolgozók
érdeklődési köre közötti egyezés előre jelzi a személy foglalkozással való elégedettségét. Az
a személy, aki olyan munkát vállal, amely rosszul illeszkedik, valószínűleg elégedetlen lesz
vele, míg az a személy, aki olyan munkát vállal, amely jól illeszkedik, valószínűleg szeretni
fogja. A tesztek lényege, hogy az embereket arra ösztönözzék, hogy az érdeklődési körüknek
megfelelő pályát válasszanak.

KIVÁLASZTÁSI MÓDSZEREK AZ EMBEREK MEGISMERÉSÉRE

1, KIVÁLASZTÁSI INTERJÚ – Felvételi beszélgetés
2, TESZTEK
A pszichológiai tesztek száma rendkívül nagy. A Buros Center for Testing által
összeállított „teszt évkönyvek” húsz kötete - a huszadik: The Twentieth Mentái Measurements
Yearbook (2017) - például több ezer tesztről tartalmaz információt.

Ezeket a teszteket sokféle szempontból csoportosíthatjuk:

a, A vizsgált pszichológiai jellemzők szerint
- képességtesztek,
- személyiségvizsgáló eszközök,
- motivációvizsgáló eszközök,
- érdeklődésvizsgáló kérdőívek.
b, Papír-ceruza tesztek, manipulációs tesztek, számítógépes tesztek
Ez a tesztek egy célszerű gyakorlati szempontú felosztását jelenti. A tesztek tömeges
elterjedését a csoportosan felvehető papír-ceruza tesztek tették lehetővé. Bizonyos
képességek vizsgálatára elengedhetetlenek a manipulációs tesztek (például különféle
tárgyak össze- és szétszerelése, csavarok fel- és lecsavarása, golyók ki- és begurítása). A
tesztezés mai világát egyre inkább a számítógépes online személyiség-, intelligencia-,
képesség- és érdeklődésvizsgálat uralja. Számos előnye van ennek a megoldásnak:
időtakarékos, egyszerű, objektív, pontos, megbízható, valamint azonnal rögzíti, értékeli
és különböző normacsoportokhoz hasonlítja az eredményeket.
c, Egyéni, ill. csoportos tesztek
Vannak tesztek, melyeket csak egyénileg lehet felvenni. A munkapszichológiai
gyakorlatban ezek használata viszonylag ritka, kevéssé gazdaságos voltuk miatt.
d, Verbális, ill. nyelvtől független tesztek
Érdemes elkerülni a nyelvi megértés különböző fokából adódó eltéréseket. így például a

7
 dolgozók mechanikai képességét vizsgáló tesztek esetében célszerű olyan tesztet
választani, amely nem tartalmaz bonyolult írott instrukciót, mert ily módon esetleg a
mechanikai képességek helyett a szövegmegértési képességet fogjuk mérni.
e, Vannak időkorlátos tesztek (speed tests) és időkorlát nélküliek (power tests: amelyekben
egy ésszerű időkereten belül szabadon dolgozhatnak a vizsgált személyek).

A tesztek munkapszichológiai felhasználásánál nagy gonddal kell ügyelni arra, hogy a

kétféle teszt közül mindig az adott kérdésfeltevésnek megfelelő fajtát válasszuk ki.

A munkapszichológiai gyakorlatban használatos „hagyományos ’’ tesztek

III. Képességtesztek
A képességteszt feladatokból áll: e feladatok jó vagy rossz megoldásából következtetünk a
vizsgált személy jó vagy gyenge képességére (és ebből próbáljuk előrejelezni, milyen lesz a
munkateljesítménye).
A képességteszteket főképp ott használják, ahol nem annyira a tudás, mint az ismeretek
tanulásának képessége a fontos (például a jó kognitív képesség hozzásegíti az összeszerelő
munkást ahhoz, hogy gyorsabban megértse, milyen elektronikus részeket kell összekapcsolni,
a jó érzékelési képesség lehetővé teszi a textilgyári munkás számára a színek finomabb
megkülönböztetését, a jó fizikai képességek lehetővé teszik, hogy a tűzoltó gyorsan tudjon
felmászni a tűzoltólétrán és ki tudja menteni az égő házban bent rekedt embereket).
A képességtesztek egyik nagy csoportját alkotják az általános kognitív képességtesztek
(intelligenciatesztek), a másikat a speciális képességtesztek.
A Magyarországon legtöbbet használt intelligenciatesztek a Wechsler teszt, a Raven teszt,
az IST és a GAT:
a, Wechsler-teszt (Hazai forgalmazó: OS Hungary)
Dávid Wechsler (1896-1981) tesztje, a Wechsler Aduit Intelligence Scale (WAIS- IV)
világszerte használatos, jó módszer, de csak egyéni vizsgálatra alkalmas, nagyon
munkaigényes (a tesztfelvétel kb. másfél óra), és csak pszichológus veheti fel a
tesztet/értelmezheti az eredményeket, ezért kiválasztásra kevés szervezet használja (5-3.
ábra). A teljes tesztből számított intelligenciamutató mellett négy összesített mutatót
(„indexet”) szolgáltat (zárójelben azok a részpróbák vannak feltüntetve, amelyekből a
mutatókat számolják):
• Verbális megértés (közös jelentés, szókincs, ismeretek, megértés),
• Perceptuális következtetés (mozaik-próba, mátrix-következtető, mintakirakó,
súlykezelés, képkiegészítés),

8
• Munkamemória (számterjedelem, számolás, betű-szám szekvencia),
• Feldolgozási sebesség (szimbólum keresés, kódolás, törlés).

b, Raven-teszt (Raven Progressive Matrices; RPM)

John C. Raven (1902-1970) az általános intelligencia Spearman által meghatározott
egyik összetevőjének, az eduktív képességnek a mérésére konstruálta ezt a tesztet (a
másik összetevő a reproduktív képesség, melynek mérésére hozta létre Raven a Mill Hill
szókincstesztet).
Első változata, a J.C. Raven által 1936-ban kidolgozott teszt {StandardProgresszív
Mátrixok-, SPM; „Sztenderd Progresszív Mátrixok’) a II. világháború folyamán az
angol hadsereg tagjainak kiválasztásában jelentős szerepet játszott. Azóta világszerte az
egyik legnépszerűbb teszt lett.
A teszt 5 sorozatból áll, melynek mindegyike 12 „táblát” tartalmaz. Az egyes
sorozatok és a sorozatokon belül az egyes táblák egyre nehezedő feladatokat jelentenek.
A feladat mindig az, hogy meg kell találni — összefüggések felismerése alapján - a
geometriai figurák közül hiányzó képet (5-4. ábra). Minden feladatnak egy és csak egy
megoldása van. A teszt csoportos vizsgálatra is alkalmas.
Bár Raven eredetileg „az általános népesség” vizsgálatára szánta, manapság inkább
csak 6-14 éves korú gyerekek, illetve a munka világában fizikai dolgozók vizsgálatára
használják.

9
 Munkahelyi alkalmazását elősegíti az, hogy nem verbális, és így az esetleg gyengébb
beszédkészséggel rendelkező jelöltek vizsgálatára is alkalmas.
A teszt „támadásfelülete” csak látszólag szűk, valójában a kognitív funkciók széles
területét mozgósítja. Jó megoldásához arra van szükség, hogy a vizsgált személy képes
legyen a látott összefüggések szemlélettől független elgondolására, a hibátlan logikájú
gondolkodásra.
A tesztnek ismeretes egy könnyebb (Coloured Progressive Matrices, CPM; „Színes
Raven’ és egy nehezebb (Advanced Progressive Matrices, APM; „Haladó Progresszív
Mátrixok’) változata is. A „Színes Raven”-t kisgyerekek és mentális károsodást
szenvedett emberek vizsgálatára használják, a „Haladó Progresszív Mátrixok”-at például
vezetők, szakemberek vizsgálatára.
A teszt további változatai: a Standard és a Haladó teszt közötti nehézségű Standard
Plus (SPM+) valamint a Színes és a Standard tesztek párhuzamos változatai (CPM
parallel, SPM parallel).
A tesztet egy szókincsteszttel együtt érdemes használni. A Mill Hill „Szókincsteszt”-et
Klein Balázs 1996-ban adaptálta magyarra. (Online változata is ismert). A Mill-Hill
Szókincsteszt a reproduktív készséget méri. A tesztben olyan szavakat adunk, melyet a
személy ismerhet, de nem feltétlenül tudja, hogy mit jelentenek.

c, IST-2000R (Intelligenz-Struktur-Test; Intelligencia-struktúra teszt.

Rudolf Amthauer (1920-1989) 1953-ban publikált tesztje, az IST német nyelvterületen
meglehetősen elterjedt, csoportos vizsgálatra alkalmas intelligenciateszt. A teszt
eklektikus, ezt azonban pozitívan is értékelhetjük: igyekezett hasznosítani más
intelligenciatesztek (például a már említett Wechsler- és Raven-teszt) jó tulajdonságait.
A teszt egy korábbi változatát Borgos György dolgozta át magyarra; Völgyesy Pál
egyetemisták alkalmasságvizsgálatában használta. Az új változat a verbális, a numerikus
és a figurális képességet méri 9 alteszt segítségével, és kiegészíthető egy emlékezeti és
egy általános műveltséget mérő feladatsorral.

10
 d, GAT (General Aptitude Test; Általános Képesség Teszt; hazai forgalmazó: OS
Hungary)
Verbális, nonverbális, numerikus és térbeli képességtesztekből álló tesztcsomag, mely
világszerte használatos pályaválasztási tanácsadás, munkaerőkiválasztás és
alkalmasságvizsgálat céljára.

Speciális képesség tesztek

Magyarországon a munkapszichológusok körében népszerű speciális képességtesztek közül:

kreativitás-, látóképesség-, figyelem- és emlékezetvizsgáló eszközöket.

a, Kreativitástesztek
Egyre inkább a kreatív ember az ideál: aki nem pusztán alkalmaz, hanem létrehoz-, aki nem
csupán megtanul, de rátalál? A kreativitásvizsgálat két klasszikus alakja Joy P. Guilford
(1897-1987) és Ellis P. Torrance (1915-2003).
Bár a kreativitás pszichológiája napjainkban elsősorban a pedagógiai lélektanhoz
kapcsolódik, kezdettől fogva megvoltak a munkapszichológiával való kapcsolatai.
A kreativitástesztek főbb típusai a következők:
- Újszerű megoldás
Azt kérik a vizsgált személyektől, hogy írjanak minél több, többféle és eredetibb
megoldást különféle problémákra. Például: a) Egy ritka erős vihar ledöntötte egy
kisváros 100 méter magas televíziós tornyát. A kisváros - amelyben a torony állt -
síkságon terül el, és a városban sincs magas épület. Hogyan lehet helyreállítani a
televíziós adást? b) Az egyik gyárban egy mély, bögre alakú öntvény belső peremére
géppel csavarmenetet vágtak. Hogyan lehet a csavarmenetvágás során keletkezett
fémgyűrűket eltávolítani az öntvény aljáról anélkül, hogy megsértenénk annak belső
oldalát.

- Szokatlan használat

Például: Nevezze meg a következő tárgyak minél többféle használatát: fogpiszkáló,

kanál, gemkapocs

- Következmények

Például: Képzelje el, mi minden történhetne akkor, ha hirtelen minden kerék

szögletessé válna!

11
 - Történetbefejezés

Például: írjon 3 különböző befejezést a következő történethez: egy tanulságosat, egy

humorosat és egy szomorút.
Egy csintalan kutya: Egy csintalan kutyának az volt a szokása, hogy ha valaki elment
mellette, hirtelen — anélkül, hogy előzőleg akár csak meg is nyikkant volna - belekapott
a lábába. Ezért aztán a gazdája egy kolompot akasztott a nyakába, hogy mindenki időben
észrevegye, ha a kutya közeledik. A kutyának nagyon is tetszett a dolog és büszkén
csilingelve szaladgált a városban. Egy öreg vadászkutya azonban ezt mondta...

- Tárgyjavítás

A vizsgált személynek tárgyakat (például játékokat vagy a foglalkozásához tartozó

tárgyakat) mutatnak azzal a kérdéssel, hogy tegyen javaslatokat, hogyan lehetne jobbá
tenni ezeket.
- Formák jelentése

A vizsgált személynek geometriai formákból kialakított képeket mutatnak azzal a

kérdéssel, hogy képzelje el, mi mindent ábrázolhatnak (5-5. ábra).

b, A látóképesség vizsgálata

Kevés olyan tulajdonság van, amely olyan általánosan szükséges a munkához, mint a
látóképesség. Bár természetesen vannak olyan munkafeladatok, amelyet vakok is el tudnak
látni, a munkatevékenységek igen nagy százalékában a jó látás előfeltétel, illetve a megfelelő
munkateljesítményt elősegítő tényező.

12
A látással kapcsolatos vizsgálatok természetesen elsősorban orvosi feladatot jelentenek. A
megfelelő orvosi képzettséggel nem rendelkező pszichológus csupán problémafeltáró, szűrő
feladatra vállalkozhat.

A látásélesség vizsgálatára korábban a Snellen-táblákat, illetve a hasonló elven alapuló

Kettesy- és Csapodi-táblákat használták (5-6. ábra). Ma már szinte mindenütt modern
műszerek segítik a mérést.

Vannak olyan munkák, amelyeknél a színlátásnak jelentősége van. A színlátás vizsgálatára

nálunk leginkább a Velhagen-féle csereszíntáblákat és az Ishihara-tesztet használják.

c, A figyelem vizsgálata

A legtöbb munkakör nem látható el megfelelő figyelem nélkül. Sok esetben ez képezi az
alkalmasság kritikus tényezőjét.

1. A figyelem stabilitásának vizsgálatára Bálint István a Poppelreuter-féle számtábla egyik

változatát használta, melyen az 1-től 100-ig terjedő számok voltak felírva, összekeverve
(5-7. ábra). A vizsgálati személy feladata az volt, hogy a számokat növekvő sorrendben
megtalálja. A megtalált számok mennyiségét 15 percen át 1 perces időközönként
feljegyezték. Az adatok szórása a stabilitás inverz mutatója.

13
 A módszert Bálint István és Murányi Mihály 1961-ben (!) Hollerith-könyvelők idegrendszeri
károsodásának kimutatására használták.

2. A Révész-Nagy-féle számsorpróbánál egy adott számhoz kell folyamatosan 1-et, 2-t, 3-at
hozzáadni, percenként új oszlopot kezdve (5-8. ábra). Értékelése az összesen leírt számok és
az elkövetett hibák alapján történik

6. A Bourdon-teszt lényege az, hogy egy lapon a vizsgálatvezető számára ismert

rendszerben elhelyezett betűk vannak (5-9. ábra). A vizsgálati személyeknek megadott
betűket kell áthúzniuk, minden percben új sort kezdve.
(A tesztnek létezik egy olyan újabb változata, amelyben a vizsgált személyeknek -
többnyire mozdonyvezető-jelölteknek — egy számítógép képernyőjén megjelenő 4 pont
helyzetét kell gyorsan és pontosan azonosítani. És természetesen hamarosan elkészült

14
hozzá egy könyv — R. McMunn: Dots Concentration Test. How2become, 2012 - és egy
gyakorló program, hogy a jelöltek átmenjenek a vizsgán.)

7. Azonos elveken alapul a Pieron-teszt is, csak itt nem betűket, hanem a tesztláp bal
felső sarkán látható alakzatokat kell áthúzni (5-10. ábra). (Toulouse, E. és Pieron, H.
tesztje 1911-ben jelent meg. A teszt különböző változatait egyes országokban ma is
használják.)

15
 8. d-2 teszt, módosított változat.

A figyelem-koncentráció mellett az információfeldolgozás sebességét, a szabálykövetést, a

minőségre törekvést is méri. Eredetileg gépjárművezetők vizsgálatára fejlesztették ki, de sok
más célra is használják. A feladat: 14 sorban soronként 57 jel van (alul-fölül vesszőkkel
„megbolondított” d és p betűk), közülük kell kiválasztani egy bizonyos típusú jelet.

d, Az emlékezet vizsgálata

Az emlékezet vizsgálata része egyes intelligencia-teszteknek (például a Wechsler- tesztnek).

Az emlékezet-tesztek közül egyet emelünk ki:

- A Benton-teszt (BVRT) célja a vizuális emlékezet vizsgálata (hazánkban

forgalmazza: OS Hungary)

A háromszor 10 geometriai alakzatot tartalmazó teszttel egyszerűen és gyorsan vizsgálható a

vizuális emlékezet.

IV. Személyiségvizsgáló módszerek

A személyiségvizsgálatok jelentősége az emberi erőforrás menedzsmentben a 21. században

tovább nőtt. A személyiségvizsgáló módszereket két csoportra oszthatjuk: projektív eljárások
és kérdőívek:

a) Projektív eljárások

A projektív tesztek a vizsgálati személyeket kevéssé meghatározott, szándékoltan

strukturálatlan helyzetek elé állítják. Ingerforrásként befejezetlen mondatok, elmosódott
képek, „szabálytalan” színfoltok vagy éppen maguk a tiszta színek szolgálnak. A részben
meghatározatlan szituációkat a vizsgált személyek saját egyedi tartalmaik segítségével
egészítik ki, s miközben megteremtik „saját rendjüket”, ebbe egyszersmind belevetítik a
személyiségüket is. Ezt a folyamatot, illetve a folyamat eredményét rögzíti, elemzi és
értelmezi a pszichológus, és így jut el a vizsgált személy személyiségének megismeréséhez.
Ehhez azonban különösen képzett, nagy gyakorlattal rendelkező szakemberre van
szükség. Ez — a személyiségtesztek munkahelyi alkalmazásának korábban említett általános
nehézségei mellett - a projektív tesztek használatával szemben komoly ellenérvet jelent.
Hasonlóan komoly probléma az is, hogy a vizsgált személy nehezen látja be, minként
következik egy adott munkára való esetleges alkalmassága abból, hogy „mit lát bele” egyes
képekbe.

16
- Rorschach-teszt

Hermann Rorschach (1884-1922) tesztje világszerte talán a legismertebb projektív

személyiségvizsgálati módszer. A Rorschach-teszt 10 tábláján egy-egy „tintapacni” látható
(5-11. ábra). A vizsgált személy feladata az, hogy szabadon elmondja, mit lát ezekben a
tintapacnikban. Bár az értelmezésnek szigorú szabályai vannak, és formalizálására újabb és
újabb kísérletek történtek, a teszt használatakor a pszichológus szabadsága és felelőssége is
igen nagy. A válaszok elemzéséhez speciálisan képzett pszichológusra van szükség,
használata a munka világában csak különleges esetben ajánlott.

- Lüscher-teszt

Max Lüscher (1923-2017) tesztjének célja az emberi személyiség egyik legérdekesebb,

egyszersmind legintimebb jelenségkörének, az érzelmi szférának a vizsgálata. A teszt nem
verbális, és végrehajtása igen egyszerű: a vizsgált személynek 7 táblán különféle színeket
mutatnak meg, és minden esetben ki kell választania azt, amelyik a leginkább tetszik neki. Az
adatok számszerű értékelése is egyértelmű, nem igényel olyan képzettséget és
„beleélőképességet”, mint a Rorschach-teszt.

A teszt munkapszichológiai célú felhasználásával kapcsolatban Rókusfalvy Pál és

munkatársai több mint negyven éve ezt írták: „A Lüscher-teszt elsősorban klinikai
diagnosztikai módszer, s mint ilyen, közvetlenül nem ad választ például egy meghatározott
pályaalkalmasság-vizsgálati kérdésre. Azonban bizonyos indexei, tünetegyüttesei —

17
megfelelően válogatott extrém csoportok párhuzamos vizsgálata esetén - megbízható
támpontokat nyújtanak a várható szakmai beválásra vonatkozóan.” Bár a Lüscher-teszt
használata nem ment ki teljesen a divatból, ma már inkább csak társasági játékként
használják, és nem komoly személyügyi döntéseket segítő módszerként.

- Szondi-teszt

A klinikai pszichodiagnosztikában elterjedt projektív eljárást Szondi Lipót (1893- 1986)

magyar pszichiáter dolgozta ki az 1938-40-es években. Alapgondolata: abban, hogy kit
tekintünk rokonszenvesnek vagy ellenszenvesnek, áttételes azonosítások közvetítésével egész
motivációs rendszerünk részt vesz. A választások így értelmezhető támpontot nyújtanak a
személyiségkép kirajzolásához. A teszt anyaga 48 fekete-fehér arckép „pszichiátriai kezelés
alatt álló ösztönbetegekről”. Hat sorozat mindegyikében 8 „pszichés-sajátosság”
(homoszexualitás, szadizmus, epilepszia, hisztéria, katatónia, paranoia, depresszió, mánia)
egy-egy képviselőjének arcképei közül kell a vizsgált személynek kiválasztania a két
legszimpatikusabb és a két legellenszenvesebb képet. A vizsgálat végeztével összesítik, hogy
az egyes típusokat képviselő fényképek közül hány szimpatikusát és hány ellenszenveset
választott a vizsgált személy. Bár Szondi eredeti gondolatmenete szerint a választásokat az
ember ösztönei határozzák meg, Mérei és Szakács szerint éppen azért alkalmazható, mert
társadalmi oldalról ragadott meg valamit: a társadalmi rétegek ízléskülönbségét.

A Szondi-teszt alkalmazása általában (de különösen a munkapszichológiában) meglehetősen

problematikus. (Dr. Szondi Lipót Emlékalapítvány honlapján ma már a Szondi-teszt
internetes változata is hozzáférhető.)

b) Kérdőívek

Formájuk sokféle lehet (a vizsgált személynek különféle állításokról kell eldöntenie, melyek
„illenek rá leginkább”; bizonyos számú pontot kell szétosztania állítások közt aszerint, hogy
mennyire találja rokonszenvesnek ezeket” stb.), lényegében azonban a
személyiségkérdőívekkel mindig arra törekszünk, hogy a jelöltek előre meghatározott
személyiségdimenziók mentén mintegy „leírják” saját magukat.
A személyiségvizsgáló kérdőíveket felhasználási területük szerint két csoportra osztjuk:
- a klinikumból származó kérdőívek,
- a munka világára kidolgozott kérdőívek

A hazai munkapszichológiai gyakorlatban elsősorban a következő, klinikumból származó

személyiségkérdőívek terjedtek el:

18
- MMPI-2 (Minnesota Többtényezős Személyiségkérdöív, második változat; OS
Hungary)

Az amerikai eredetű MMPI valószínűleg a világon leggyakrabban használt

személyiségkérdőív. 567 állítást tartalmaz, melyekre „igaz” és „nem igaz” választ lehet adni,
és csak ritkán - minél kisebb számban — lehet használni a harmadik válaszlehetőséget (nem
tudom eldönteni).

A teszt 10 klinikai skálát tartalmaz: hipochondriázis, depresszió, hisztéria, pszichopátia,

férfiasság-nőiesség, paranoia, pszichaszténia, skizofrénia, hipománia és szociális introverzió.
Kilenc további skála szolgál annak megállapítására, hogy a vizsgált személy milyen
mértékben értette meg a kérdéseket, illetve mennyire igyekszik őszintén válaszolni. Sok-sok
extraskála is számolható belőle (például énerő). Szoftver segítségével értékelhető és online
változata is van.

Használatát a munka világában klinikai jellege és rendkívüli hosszúsága miatt nem

ajánljuk (kivéve bizonyos speciális célokra: például kriminálpszichológiai szakértés, esetleg
pályaválasztási tanácsadás).

- CPI (California Psychological Inventory)

Az MMPI mellett ez az egyik leggondosabban kifejlesztett és legszélesebb körben elterjedt

személyiségkérdőív. 18 skála mentén lehet kiértékelni és e skálák különféle kombinációi is
használhatók.A skálák között szerepelnek a következők:
- dominancia (vezetési képességek, társadalmi kezdeményező képesség),
- szociabilitás,
- önmagunk elfogadása (személyes értékünk ismerete, független gondolkodásra és
tevékenységre való képesség),
- felelősségtudat,
- önkontroll,
- jó benyomás keltésére való képesség,
- intellektuális hatékonyság,
- más emberek szükségletei, motivációi, tapasztalatai iránti érdeklődés és
felelősségvállalás,
- flexibilitás.
Ebből a felsorolásból is látható, hogy a CPI az MMPI-nél feltehetően jobban alkalmazható a
munkahelyeken, s valóban, a 90-es évek óta Magyarországon több tanácsadó és fejvadász cég
használja is. Azonban a CPI-on is érezhető a „klinikai eredet” (számos tétele nehezen
elfogadható a „munka világában”, egyes skálái a személyügyi szakemberek számára nehezen
értelmezhetők) és nincs jogtiszta magyar változata.

- Brengelmann-teszt

19
Hans Eysenck (1916-1997) Maudsley Personality Inventory (MPI) elnevezésű kérdőíves
személyiségvizsgáló módszerének német változatát Tringer László ültette át magyarra.(Az
eredeti teszt két másik használatos elnevezése: Eysenck Personality Inventory és Eysenck
Personality Questionnaire.) 50 kérdése segítségével a személyiség három dimenziója tárható
fel:
1. extraverzió-introverzió,
2. neuroticizmus (érzelmi-hangulati labilitás),
3. rigiditás.
Viszonylagos egyszerűsége miatt a 70-es években több hazai munkapszichológiai
vizsgálatban is használták „szűrővizsgálatokra”, de mára jórészt kiment a divatból. 2008- ban
a Magyar Honvédségben még használták, de találunk példát más alkalmazásokra is.

- 16PF (16 Személyiségfaktor)

Raymond B. Cattell (1905-1998) 16 Személyiségfaktor (16 Personality Factors) tesztje

különösen az USA-ban és Nagy-Britanniában volt népszerű, elsősorban a 70-es, 80-as
években. A 16 faktor a következő:

A: érzelmi melegség L: autonómia

B: logikai készség M: elvont gondolkodás
C: érzelmi stabilitás N: titoktartás
D: uralkodni vágyás O: gyors felfogás
E: élénkség Ql: új iránti fogékonyság
F: belső kontroll Q2: szuverenitás
H: szociabilitás Q3: magas igényszint
I: fogékonyság Q4: koncentráció

III. Motivációtesztek

Az emberek viselkedésével kapcsolatos legérdekesebb kérdések egyike: mi ösztönzi őket

arra, hogy megtegyenek vagy éppen ne tegyenek meg valamit. Ezt igyekeznek mérni a
motivációtesztek.

-TAT (Tematikus Appercepciós Teszt; OS Hungary,)

A Rorschach-teszt után talán ez a legjobban elterjedt projektív eljárás. A vizsgálati

személynek egy 31 képből álló képsorozatot mutatnak be azzal a kéréssel, hogy az egyes
képekről mondjon el egy-egy történetet, ami éppen az eszébe jut. A történetek témáinak,
szereplőinek, motívumainak elemzéséből tudnak következtetni a - speciálisan e célra
kiképzett - pszichológusok a vizsgált személy szükségleteire, ösztönzőire, konfliktusaira. A

20
TAT a személyiség egészének feltárására szolgáló módszer. A munkapszichológiában
elsősorban az a változata terjedt el, amelyet a teljesítmény-motiváció mérésére dolgoztak ki.
Használatát alkalmasságvizsgálatra, kiválasztásra nem ajánljuk.

- Metamorfózisok-teszt

A párizsi Institut National d’Orientation Professionnel/e-ben kidolgozott

személyiségvizsgálati eljárást 1962 óta nálunk is alkalmazzák. A teszt instrukciója így
hangzik: „Ha egy varázsló elvarázsolná, meghagyva a választás lehetőségét, mi szeretne
leginkább lenni (milyen növény, milyen konstrukció) és miért?” Az instrukcióra a vizsgált
személyek rendszerint egy választ adnak, és választásukat egy vagy több motivációval
indokolják (például „Rózsa, mert szép, díszíti a kertet, az emberek kedvelik, gondozzák”). A
teszt nagy előnye, hogy a válaszok és motivációk legalábbis egy része a vizsgált
személyekben közvetlenül tudatosítható és igen hatásos rádöbbenés-élményt ad. (Sok más
teszttel ellentétben a vizsgált személyek ezt a tesztet többnyire élvezettel oldják meg, ami
nem csoda, hiszen eredete egy lényegében azonos, a gyerekek körében nálunk is ismert
játék.) Szőnyi Magda vizsgálatai szerint a válaszokból megállapítható, hogy a vizsgált
személy az esztétikai, intellektuális és materiális szükségletek közül melyiket részesíti
előnyben.

IV. Frusztrációtesztek

A munkahelyen gyakran előfordul, hogy célunk felé igyekezve akadályokba ütközünk. A

frusztrációtesztek azt vizsgálják, hogyan reagálunk az ilyen helyzetekre.

- Rosenzweig-féle frusztrációs teszt

Saul Rosenzweig (1907-2004) tesztjét Szakács Ferenc dolgozta át magyarra. A 70-es években
Pálhegyi Ferenc (1935-2016) publikálta a teszt gyermekváltozatának hazai adaptációját is.

A teszt 24 sematikus rajzból áll (5-12. ábra). Mindegyiken köznapi frusztrációs helyzetben
lévő személyeket látunk. A rajzon szereplő egyik személy mond valamit egyik
munkatársának, ami vagy a saját, vagy egy másik személy (többnyire frusztrált) helyzetére
vonatkozik. A vizsgált személynek a munkatárs helyébe kell képzelnie magát és az ő nevében
kell válaszolnia. Pálhegyi Ferenc szerint a teszt a frusztrációs helyzetekben való szociális
alkalmazkodás módjáról ad tájékoztatást. Alapja nem annyira a projekció (saját magunk
kivetítése a külvilágra), mint inkább az azonosulás. Munkapszichológiai célú alkalmazását
indokolja, hogy a vizsgált személyről sokatmondó, értékes információt ígér: annak a
megállapítását, hogy a társadalmi alkalmazkodásban mennyire sikeres, hogy feszült

21
helyzetben milyen viselkedéssémákat mozgósít, a sértővel szemben támadó-e vagy felmentő,
Hogy kiben keresi a hibát (másban-e vagy önmagában), hogy mi fontosabb számára a bajban:
a panasz vagy a kiút megtalálása. A tesztnek olyan változatai is készültek, melyek egy-egy
pálya sajátos frusztrációs szituációit ábrázolják.

- Kritikus munkaszituációk vizsgálata

Csirszka János a kritikus munkaszituációk vizsgálatával elsősorban az érzelemmel telített

állásfoglalásokat {állásfoglalási sémákat) igyekezett feltárni. A teszt- eredmények -
másodlagosan - utalnak a vizsgált személyek problémamegoldó készségére is. A teszt egy-
egy foglalkozás, illetve beosztás jellemző és kritikusnak tűnő 10-10 szituációját ábrázolja
fekete-fehér rajzokon (5-13. ábra). Az instrukció Rosenzweig tesztjéhez hasonló: a képen
látható egyik személy mond valamit, és a vizsgált személynek meg kell mondania (le kell
írnia), hogy véleménye szerint mit válaszol erre a képen látható másik személy. Egyike annak
a kevés tesztnek, melyet hazai körülmények között speciálisan munkapszichológiai célra
hoztak létre, és kiállta a gyakorlat próbáját.

V. Érdeklődést vizsgáló tesztek

22
Érdeklődésünk határozza meg, mit csinálunk szívesen. A hazai munkalélektan egy érdekes
eszköze a következő:

- Irle-Csirszka-teszt a munka- és pályaérdeklődés megismerésére

A munkapszichológiában az érdeklődésvizsgálatok között kiemelkedő szerepe van a

pályaérdeklődésnek. Csirszka János, Martin Irle (1927-2013) német szociálpszichológus
Berufs-Interessen- Test (Foglalkozási érdeklődés teszt) nevű módszerét hazai viszonyokra
alkalmazva, a pályaérdeklődés vizsgálatára jól felhasználható módszert dolgozott ki, amellyel
több száz érettségiző lány érdeklődését tárta fel. A vizsgálati személyeknek egy papírlapra
rajzolt útvonalon kell végighaladniuk. Minden kereszteződésnél 4 foglalatosság közül kell
kiválasztaniuk azt, amelyiket a legszívesebben végeznék. A választások összegezése után
kilencféle érdeklődési irány mértékéről kapunk tájékoztatást: technikai, kereskedői, elméleti,
gazdasági, közlekedési, humán és adminisztratív érdeklődés, illetve vezetői és minimalista
beállítódás.

VI. Szorongástesztek

A szorongás vizsgálata nem tipikusan munkapszichológiai jellegű feladat, bizonyos

körülmények között azonban fontos lehet. A szorongás mérésére használatos módszer:

- Az IPÁTAnxiety Scale (IPÁT Szorongási Skála) R. B. Cattell korábban ismertetett

16PF személyiségkérdőívéből jött létre.

- Marvin Zuckerman szavak listáját dolgozta ki („félelem”, „aggódás” stb.), melyből a

vizsgálati személyeknek kell kiválasztaniuk azokat a szavakat, amelyek legjobban illenek
rájuk (az instrukció szerint az adott pillanatban vagy általában).

- Freeman, M. J. módszere (Manifest Anxiety Test, Szorongási Tünetek Teszt) olyan,

mint egy attitűd kérdőív: a vizsgálati személyeknek az emberekről általában szóló
kijelentésekről kell megmondaniuk, hogy egyetértenek-e velük.

- STAI-Y. Charles Spielberger (1927-2013) eljárása (State-Trait Anxiety Inventory\

Állapot- és Vonás-szorongás kérdőív) különösen alapos validitásvizsgálata miatt emelkedik
ki a szorongásvizsgáló eljárások közül. A mindössze 15 perces teszt elsődleges célja az
átmeneti szorongás megkülönböztetése a szorongásra való hajlamtól (magyarországi
forgalmazó: OS Hungary).

- Mandler, G. és Sarason, S. B. tesztje {Test Anxiety Questionnaire-, Vizsga

Szorongási Kérdőív) 35 kérdést tartalmaz a vizsgált személy vizsgákon mutatott reakcióival

23
kapcsolatban.

- A hazánkban leginkább használatos szorongásteszt a Manifest Anxiety Scale

(Szorongási Tünetek Skálája). Ez úgy jött létre, hogy 1953-ban J. A. Taylor (Janet Taylor
Spence; 1923-2015) 50 szorongásvizsgálatra alkalmas állítást választott ki az MMPI-ból,
tapasztalt klinikusok véleménye alapján. A teszt felnőtt formájának magyar változatát Tringer
László készítette el. (Az eredeti 50 állításból csak 30 bizonyult megfelelőnek.) A tesztet
például Kóbor Enikő használta eredményesen egyetemisták vizsgafeszültségének
vizsgálatára.

VII. Igényszint-vizsgáló eljárások

Számos munkalélektani feladatnál (balesetek megelőzése, pályaválasztási tanácsadás,

alkalmasságvizsgálat stb.) nem nélkülözhető annak a megállapítása, hogy az egyén
cselekvésre serkentő aktivitása milyen mértékben áll arányban azzal a képességtartománnyal,
amely a cselekvés következtében létrejövő megfelelő eredmény eléréséhez szükséges.

Az igényszint-vizsgálatok mindig egy becsült és egy tényleges teljesítmény összehasonlítását

jelentik. A gyakorlati megvalósítás során a teljesítmény természetesen sokféle feladatban
mérhető. Hazánkban például Herskovits Mária a Kiss György és Rókusfalvy Pál által az
Egyesült Izzó gyöngyösi munkalélektani laboratóriumában Robaye munkája nyomán
kidolgozott eljárást használta: 50 db 30 mm hosszúságú és 5 mm átmérőjű csavart kellett
felcsavarozni a vizsgálati személyeknek.

Rókusfalvy Pál majd az ő nyomán Völgyesy Pál a „Crawford smallparts dexterity test”-et
használta a kis darabok kezelésével kapcsolatos kézügyesség vizsgálatára. Az eszköz
lényege: a vizsgált személynek egy kb. 12-12 cm nagyságú, fémből készült négyzetben
egyenletes távolságokra - egymástól kb. 1 cm-re - lévő lyukakba 1 cm hosszúságú és 1 mm
átmérőjű fémpálcikákat kell elhelyeznie, majd azokra kis fémkarikákat kell illesztenie.’ (A
módszer eredetileg a mikromanipuláció vizsgálatára készült.)

A vizsgálat menete:
I. fázis: a vizsgált személyt felszólították, hogy 1 perc alatt lehetőleg minél több pálcikát
helyezzen a ráillesztett karikákkal együtt a fémlyukakba.
II. fázis: az előző fázisban elért eredmény (Tt) közös regisztrálását követően
megkérdezték a vizsgált személyt, hogy az előbbi feltételek mellett újabb egy perc időtartam
alatt mennyire becsüli várható teljesítményét. A vállalt mennyiséget (VI) összevetették az
első fázisban elért eredménnyel.
III. fázis: a második fázisban vállalt teljesítményt (Vj) összevetették a második
próbálkozás teljesítményével (T2), majd az előbbi feltételek mellett még néhányszor
(négyszer-ötször), de legalább még egyszer megismételték a vizsgálat II. fázisát.

24
Az eredményekből általában kétféle indexet számoltak.
(függvények adják, nem lényeges nekünk. a fentiek is max. érdekességként.)

VIII. A becsületesség mérése

A becsületesség a személyiségnek nyilvánvalóan egyik legnehezebben vizsgálható vonása.

Nem csupán erkölcsi ítélőképességet jelent, de azt is, hogy képesek vagyunk ellenállni a
jogtalan előnyöket kínáló kísértéseknek.

Molnár Imre különféle felvételi vizsgákon (technikumi, ipari tanuló, gépkocsivezető,

szociális gondozó) próbált ki egy érdekes „becsületességmérő” módszert:

A vizsgált személy feladata a Poppelreuter-féle számtábla három változata volt (lásd

korábban az 5-7. ábrát): egy-egy 20, 49 és 100 összekevert számot tartalmazó táblán kellett a
számsor rendjében kikeresniük a számokat. Aki készen volt, jelentkezett, és felírták a
megoldás idejét. A vizsgált személyek már az első két tábla megoldásakor is tapasztalhatják,
hogy a vizsgálatvezető „nem figyel oda”, hogyan oldják meg a feladatot: valóban az utasítás
szerint járnak-e el vagy pedig a dolog könnyebbik végét fogva meg, keresés nélkül áthúzták
az egyes számokat.

Az elővizsgálatok tanúsága szerint a 3. feladat megoldásához 12-20 percre van szükség. 4

perc múltán azonban összeszedték a lapokat. Az eredmény: az egyik vizsgálat 39 személye
közül
- 6 már két percen belül jelentette, hogy „kész”,
- 13-an a 3-4. percben jelezték ugyanezt,
- hatan mind a 100 számot áthúzták ugyan, de nem jelentették, hogy készen vannak,
- 8 személy aránylag hosszú ideig becsületesen dolgozott, úgy hogy már nem is jutott
ideje arra, hogy a papír összegyűjtése előtt valamennyi számot áthúzza;lapjaikról viszont
egyértelműen megállapítható volt, hogy a végén mégis megpróbálkoztak a keresés nélküli
áthúzogatással,
— 3 vizsgálati személy csak a munka befejezését jelző utasítás után ijedt meg, s
próbálkozott meg az eredmény javításával, de már csak néhány számot tudott keresés nélkül
áthúzogatni,
— s végül mindössze 3 olyan vizsgálati személy akadt, akit sem a többiek „kész”
jelzései, sem pedig a munka hirtelen megszakítása „nem tántorított el a tisztesség
ösvényéről”, s aki a vizsgálati lapját úgy adta le, hogy azon a számok csak kb. 25-ig voltak
áthúzva.

Tesztek számítógépen

A számítógép segítségével történő tesztezés jelentősen megkönnyíti mind a tesztfelvevő,

mind a vizsgált személy dolgát: egyszerűvé és sztenderddé válik a tesztfelvétel egész

25
folyamata, és azonnal megismerhetők a különféle normacsoportokhoz viszonyított
eredmények.

A Bécsi Tesztrendszer (Vienna Test System) többek között olyan képességeket mér, mint
például a figyelem-koncentráció, az általános aktiváció, a reakcióidő, a szignál- detekció, a
vigilancia és olyan speciális képességeket, mint a kézügyesség, a memória, a tanulási
képesség, a pszichomotoros gyorsaság, a vizuomotoros koordináció (a látás és a mozgás
összerendezése). A tesztek közül ma már több elérhető online is.

Néhány a Bécsi Tesztrendszer tesztjei közül:

- Fenntartott figyelem teszt

A folyamatos figyelem a legtöbb teljesítmény előfeltétele, ugyanakkor viszonylag független

az intelligenciától és hosszú időn keresztül azonos szinten marad egy embernél. Ez a teszt azt
méri, hogy a vizsgált személy milyen mértékben képes fenntartani figyelmét, ha hosszú időn
keresztül kell ismétlődő feladatokra figyelnie.

A képernyőn szabályos háromszögek sorozatai jelennek meg gyors egymásutánban. A

háromszögek egyik csúcsa lefelé vagy felfelé mutat. A vizsgált személynek akkor kell
jeleznie, ha az útmutatóban megadott számú lefelé mutató háromszög jelenik meg.

- Reakció-teszt

A teszt azt méri, hogy a vizsgált személy milyen gyorsan és pontosan képes eldönteni, hogy
gyorsan változó ingerekre - színekre és hangokra - az előzetesen meghatározott válaszok
közül melyiket kell adnia. Válaszolni a megfelelő gomb lenyomásával lehet négyféle módon:
az első esetben nincs időkorlát, a másodikban meghatározott időn belül kell válaszolni, a
harmadik esetben folyamatosan változik az időkorlát (adaptív módozat), végül a válaszadás
sebességét a vizsgált személy maga határozhatja meg.

- A logikus gondolkodás tesztje

A teszt a logikus gondolkodás képességét méri, miközben a vizsgált személy munkáját egy
hibaellenőrző rendszerrel segíti.

A képernyőn színes ábrákból álló sorozatok jelennek meg, amelyekből mindig hiányzik egy
elem. A hiányzó mintát a sorozat alatt megjelenő ábrák közül kell kiválasztani.

26
Azt, hogy mely feladatok és milyen segítő itemek jelennek meg, egy adaptív válasz-ellenőrző
rendszer határozza meg. Ha a vizsgált személy hibátlanul oldja meg a feladatokat, akkor csak
12 feladatot kap, a lehetséges 32-ből. Ha azonban hibázik, akkor segítő ¡temeket kap,
melyeknek típusa a hiba jellegétől függ.

- Munkamemória -teszt (CORSI)

A teszt a rövid idejű emlékezetet méri. A képernyőn 9 kocka jelenik meg szabálytalan
elrendezésben. A 9 kocka közül néhány felvillan valamilyen sorrendben. Amikor megszólal
egy hang, a vizsgált személynek egy fényceruzával ugyanabban a sorrendben kell
megérintenie a kockákat, ahogyan azt pár pillanattal előbb látta. Minden 4 kör után 1-gyel nő
a felvillanó kockák száma (maximum 8 lehet). A teszt akkor fejeződik be, amikor a vizsgált
személy 3 egymást követő körben rossz választ ad.

- Két kéz koordinációt vizsgáló teszt

A teszt a vizuomotoros koordináció két összetevőjét vizsgálja: a szem és a kéz közötti,

valamint a jobb és a bal kéz közötti koordinációt.

A vizsgált személynek egy világító pontot kell egy adott útvonalon balról jobbra, majd
jobbról balra végigvezetnie, két analóg irányítóeszköz vagy két joystick segítségével. Az
útvonal (melynek mérete szabályozható) három olyan szakaszt tartalmaz, melyek
különbözőképpen igénylik a jobb és a bal kéz koordinációját.

Tesztként használt munkamodellek

Az az ötlet, hogy a jelöltek munkahelyi viselkedését a munkát modellező helyzetben való

viselkedésből lehet talán a legjobban előrejelezni, a korai pszichotechnikában is felmerült
(például az „ómega szupport” készülékben egy omega betűt kellett egy tűvel leírni úgy, hogy
a tű mozgatásához két kart kellett tekerni, melyek egyike előre/hátra, másika jobbra/balra
mozgatta a tűt - így modellezve a hasonló elven működő fémmegmunkáló eszközöket). A
modellezésnek természetesen sok fajtája van: egyszerűek és komplexek, papír/ceruza
változatok és videóval kombinált számítógépes programok.

A kiválasztásra használt munka-modellek három csoportja tartozik ide: a munkaminta

teszt, a helyzetértékelő teszt és az értékelő/fejlesztő központ gyakorlatai.

Munka-minta teszt

A munka minta teszt (Work Sample Test) reális munkakörülmények között vizsgálja a
jelöltek képességeit: néha igazi gépeken, valódi helyzetben, néha ezek élethű modelljén.

27
Használata azon a feltételezésen alapul, hogy a jövőbeni viselkedés legjobb előrejelzője a
hasonló körülmények között megfigyelt viselkedés. Előnye az, hogy megkerüli azt a jól
ismert problémát, hogy a tevékenység, mint egész, több mint a részek összege. További
előnyei: megbízható, jó a tartalmi validitása (a teszt tulajdonképpen a munka lényeges
vonásait sűríti), a látszatvaliditása (ránézésre is látszik, hogy azt méri, aminek a mérésére
szánták) és nehéz meghamisítani az eredményét. Hátránya hogy költséges, gyakran csak
egyéni vizsgálatra alkalmas, továbbá a hosszabb periódusokból álló, komplex munkákat
nehéz modellezni.

vizsgálatokat, később csökkent irántuk az érdeklődés (kivéve az értékelő központokban

használt modell-helyzeteket és a szituációs teszteket).

Magyarországon már a 70-es években is használtak munka-minta tesztet rendszerszervezők

és programozók kiválogatásához: a Honeywell EDP által kifejlesztett PAT- teszt magyar
változata 5 feladatból áll, melyek a rendszerszervező és programozó munka egy-egy
tevékenységét modellezik.

Napjainkban a munka-minta teszteket leginkább az ügyfélszolgálati munkatársak, call

centerek dolgozói kiválasztására használják.

Helyzetértékelő teszt

A helyzetértékelő tesztek (Situational Judgment Test; SJT) azt vizsgálják, hogy a jelölt
hogyan közelít egyes munkahelyi problémákhoz. Általában egy feltételezett helyzet és a
helyzetre adott lehetséges válaszok felsorolásából állnak. A felsorolt válaszlehetőségeket
rangsorolni kell vagy választani kell közülük (5-14. ábra.) A rangsorolás/ választás két
szempontból történik:
- melyik lenne a vizsgált személy legvalószínűbb reakciója a helyzetre,
- melyik választ tartja a vizsgált személy a leghatékonyabbnak/legkevésbé jónak.

28
Az első típusú (viselkedési tendenciára rákérdező) helyzetértékelő tesztek a
személyiségvonásokkal, a második típusúak (melyek a tudásra kérdeznek rá) a kognitív
képességekkel korrelálnak.
A válaszokra többnyire nincs szigorú időkorlát, de a választ viszonylag hamar (1-2 percen
belül) meg kell adni. Egy-egy teszt általában 25-50 helyzetből áll, és kitöltésük 1-2 óráig tart
(de vannak hosszabb tesztek is).
A helyzetértékelő teszteket a 40-es években kezdték használni (elsősorban az amerikai
hadseregben) a problémamegoldás, a döntési képesség, az interperszonális képességek, a
gyakorlati intelligencia mérésére. A 90-es években éledt újjá az érdeklődés a helyzetértékelő
tesztek iránt, és az utóbbi években online változatban különösen népszerűvé váltak
(elsősorban nagyvállalatoknál, gyakran testreszabott változatokban, néha videó-klipekkel,
animációval téve könnyebben felfoghatóvá a helyzetet).
A helyzetértékelő tesztek helyet kaptak az orvosok vizsgáztatásában. A rendkívül változatos
orvosi tevékenység néhány tipikus helyzetére kérdeznek rá, vizsgálva a legjobb válaszok
ismeretét.

IX. Néhány teszteléssel kapcsolatos jótanács

Mindenekelőtt fontolja meg, hogy valóban a teszt-e. a legjobb módszer a kiválasztási

döntéshez. Gyakran a hiteles, jó előrejelző tulajdonságokkal rendelkező teszt validitását is
növelni lehet egy másik mérőeszköz - például strukturált interjú vagy próbamunka -
párhuzamos alkalmazásával. Sokféle mérésmód használata hozzájárulhat ahhoz, hogy a
feladat ellátásához szükséges kompetenciák szélesebb skáláját sikerüljön feltérképezni, és
ilyenkor kevésbé zavarnak az egyes módszerekre jellemző torzító hatások. Négy kérdéskört
járunk körül: a tesztek kiválasztása, a tesztek adminisztrálása, az adatok kezelése és a jelölt
együttműködése.

1. Mire kell ügyelni a tesztek kiválasztásakor?

29
A következő szempontok segíthetnek a megfelelő módszer kiválasztásában:

Milyen tulajdonság vizsgálatára van szükség?

Például a numerikus képességeket vizsgáló tesztek általában mérik azt, hogy a jelölt hogyan
tud bánni számokkal, táblázatokkal, mennyire képes számszerű következtetéseket levonni. De
léteznek olyan, konkrét esetekre kidolgozott módszerek (munkapróbák), amelyek azt
vizsgálják, hogy a jelölt képes-e a szóban forgó munkakör egy- egy feladatának gyors, pontos
elvégzésére.

A mérőeszköz legyen megbízható

Mekkora hibával méri az eszköz a vizsgált tulajdonságot, és máskor, lényegében ugyanolyan

körülmények közt ugyanazt az eredményt adja-e a mérés. Olyan vizsgálati eszközt kell
keresnünk, amelynek megbízhatósági együtthatója 0,7-nél nagyobb.

A mérőeszköz legyen hiteles (valid)

A validitás vizsgálata arra a kérdésre keresi a választ, hogy valóban azt méri-e a vizsgálati
eljárás, amit készítőik állítása szerint mér. De az is a hitelességhez tartozik, hogy az a
tulajdonság, amelyet az eszközzel (pl. teszttel) mérni akarunk, ténylegesen szükséges-e a
munka jobb elvégzéséhez (releváns-e). Jó lenne tudni, van-e bizonyíték a teszteredmény és a
későbbi munkateljesítmény közti összefüggésre. Sajnos a kiválasztást végzők gyakran csak
feltevésekre alapoznak: „ebben a munkában sokat kell számolni, így a numerikus
képességeket vizsgáló tesztben jobb eredményt elérők valószínűleg jobban teljesítenek”. De
van-e erre vonatkozó vizsgálat, bizonyították-e ezt (és a többi hasonló) feltevést?

Annak megállapítására, hogy alkalmazott módszerünk mennyire jó, az előrejelző validitás

(predictive validity) a leginkább megfelelő, de használható a vizsgálati eljárás eredményét a
jelenlegi teljesítménnyel összevető egyidejű validitás (concurrent validity) is. Még jó
validitási mutatók birtokában is külön meg kell fontolni, mennyire valid a teszt annak a
munkakörnek az esetében, amelyre éppen most a válogatást végezzük (mennyire hasonlítanak
a validitásvizsgálat körülményei a mostani kiválasztáshoz).

A mérőeszköz biztosítson egyenlő esélyt a jelölteknek

Egyik ember számára mást jelenthet a teszt egy-egy mondata (vagy akár az egész teszt), mint
a másik számára. Ez a hatás különösen akkor lényeges, ha - nemi, etnikai, életkori vagy
egyéb - különbség van az illetők közt. Az ilyen különbségek torzíthatják a teszteredményeket.

Minden mérési módszer esetében előfordulhatnak torzítások. Elkerülni nem tudjuk őket, de

30
hatásukat csökkenthetjük, az eredményeket korrigálhatjuk. A tesztek készítőinek ismerniük
kell a lehetséges torzítások forrását, és közölniük kell az erre vonatkozó adatokat (így például
meg kell adniuk a nemekre, fogyatékkal élőkre vonatkozó információkat).

Amikor elemzi az adatokat, ilyesféle kérdéseket kell feltennie: Különböznek-e a férfiak és

nők eredményei? Jobb-e az idősebb dolgozók eredménye, mint a fiataloké? A különböző
etnikai csoportokból származó személyek eredményei szignifikánsan eltérnek-e egymástól?
Az egyenlő esély biztosítása a teszt alkalmazójának kötelessége. Figyeljen a következőkre:
- Műveltségi szint. Ellenőrizze, hogy a tesztet kitöltők megértik-e, miről van szó. A
teszt nyelve az anyanyelvük? Ha nem, próbálja meg beszerezni a teszt készítőitől a megfelelő
nyelvű változatot.
- Fogyatékkal élők. Megfelelően tájékozódott arról, hogy milyen speciális adottságok
szükségesek a teszt kitöltéséhez? Föl van rá készülve, hogy esetleg ennek megfelelő
segítséget kell nyújtania a teszt kitöltőinek?
- Teljesség. A kiválasztáshoz a teszteredmények mellett más módszereket is kell
használni, hogy a munkával kapcsolatos minden fontos szempontot figyelembe vegyünk.
Nem szabad, hogy a választott módszer kizárjon olyanokat, akik egyébként alkalmasak
lennének az állásra. Például:
- Ha csak online teszteket kínálunk fel, ezzel esetleg elriasztunk sok olyan idős embert,
aki idegenkedik az online tesztezéstől.
- Hogyan érzi magát valaki egy nyolc jelöltből és négy bírálóból álló csoportban,
melyben ő az egyedüli fogyatékkal élő? Mennyire változtatja meg megszokott viselkedését ez
a rendkívüli helyzet?
- Mennyire valószínű, hogy kisgyermekes anyák válaszolni fognak egy olyan
hirdetésre, amely „agresszív”, „eltökélt” embereket keres, olyanokat, akik „fölkészültek rá,
hogy magukat nem kímélve mindent keresztülvisznek”?

Gyakorlati szempontok

Amikor vizsgálati eszközt választunk, általában figyelembe kell venni a következőket:

- Mennyibe kerül?
- Milyen források állnak rendelkezésre, és milyen forrásokat követel meg a választott
módszer?
- Mennyi időt vesz igénybe a vizsgálat?
- Milyen felszerelés, milyen műszer kell hozzá?

A képességvizsgáló tesztek általában igen jól „vizsgáznak” ezekben a gyakorlati

31
kérdésekben, ezért is olyan népszerűek: könnyű a használatuk, és más módszerekhez (pl. egy
értékelő központhoz) hasonlítva „költséghatékonyak”.

A felsorolt szempontok mindegyikében azt kell mérlegelni, hogy ahhoz képest mennyire
drágák, idő- és munkaigényesek, hogy mennyit „hoznak” a kiválasztás szempontjából. Egy
nagyon jó, magas előrejelző validitással rendelkező teszt esetleg igen drága; egy rossz döntés,
egy nem megfelelő kiválasztás „ára” azonban ennél sokkal nagyobb lehet. A drága
kiválasztási módszereket — mint amilyen az értékelő központ - érdemes a kiválasztási eljárás
végén, az előszelekció után alkalmazni, amikor már csak néhány jelölt van versenyben.

2. A tesztek adminisztrálása

A tesztek adminisztrálásával kapcsolatos szabályoknak különösen a papír/ceruza tesztek

esetében van nagy jelentősége. Ezen belül is kitüntetett szerepe van a képességteszteknek,
melyek célja a vizsgált személy maximális teljesítőképességének felmérése optimális
körülmények közt. Ilyenkor tehát biztosítani kell minden vizsgált személy számára
egyformán ezt az „optimális körülményt” - ellenkező esetben nem tudhatjuk, hogy az
eredménybeli különbségek a képességek közötti eltérésből, vagy az eltérő
munkakörülményekből adódnak.

Fontos a jó előkészítés: a jelöltek kellő informálása, kellő idő biztosítása az egész

folyamathoz (beleértve az útmutató felolvasását, a gyakorló feladatok megoldását), a
tesztfelvétel helyének megfelelő kialakítása, a teszthez szükséges anyagok (tesztfüzetek,
válaszlapok, stopperóra) bekészítése, a tesztet felvevő személy felkészülése.

A tesztezés bevezetéseként a tesztfelvevő mutatkozzon be; jelezze munkakörét; ismertesse a

teszt helyét a kiválasztási folyamatban, a tesztezés okát, időtartamát; figyelmeztessen arra,
hogy a teszt megkezdésétől a befejezéséig nem lehet kimenni (a jelöltek ellenőrizzék, náluk
van-e az olvasószemüvegük - ha szükségük van rá); a teremben nem szabad dohányozni;
buzdítsa a jelölteket arra, hogy „gyorsan és pontosan dolgozzanak” és figyeljenek a teszt
útmutatójára (amelyet felolvas). Végül kérdezze meg, van-e valakinek kérdése.

Az útmutató felolvasásakor is törekedni kell a megfelelő légkör kialakítására: a tesztkitöltés

komoly munka, de a túlzott szorongást a tesztfelvevő kellő empátiával oldhatja.

A teszt befejezésekor a tesztfelvevő köszönje meg a tesztkitöltők munkáját, és gondosan

szedjen össze minden eszközt (tesztfüzetet, válaszlapot, piszkozati papírt, számológépet).

Számítógépes tesztezés esetén a számítógépeket kell előkészíteni, felügyelet nélküli online

tesztezés esetén pedig a tesztező számára kiküldött információs levél megfogalmazására kell

32
megfelelő figyelmet fordítani.

3. Mire kell ügyelni az adatok kezelésekor?

A személyes adatok korrekt kezelésének jelentősége az utóbbi időben jelentősen megnőtt.

Két szempont a sok közül:

a, Gyűjtse össze tesztvizsgálatai eredményeit

Nemcsak jogunk, kötelességünk is vizsgálati adataink összegyűjtése és rendszerezése. Ha

már elegendő adatunk van, készíthetünk (saját vizsgálatainkra érvényes) normát,
megbízhatósági és validitási mérőszámokat. Adatainkat természetesen mindig nagyon
óvatosan, szigorú kritikával kell kezelnünk.

Külön figyelmet kell fordítanunk a korábbiaktól eltérő eredményekre. Hasonló csoportoknak

egymáshoz hasonló eredményeket kell produkálniuk. Teljes megegyezést persze nem
várhatunk, de a szokatlanul nagy eltérések figyelmeztethetnek bizonyos hibákra (például az
egyenlő esély elvének megsértésére).

A vállalatot a jogtalan diszkrimináció vádja alól csak az mentheti fel, ha bizonyítani tudja,
hogy a kiválasztásra szolgáló eszköztára valid: aki jól teljesít benne, sikeres dolgozó lesz, aki
nem, az nem lesz sikeres.

b, Használja kritikusan a tesztkészítőktől kapott normákat

4. A jelölt együttműködése

Fontos kérdés, hogy elfogadják-e a jelöltek azt a vizsgálati eljárást, amelyet használni akar.
Általában minél közelebb áll a vizsgálati módszer a megcélzott munkához, annál inkább
elfogadják a jelöltek. Pedig lehet egy teszt a beválás jó előrejelzője, noha ez ránézésre nem
nyilvánvaló. Mindenképpen érdemes a jelölteknek röviden elmagyarázni, miért éppen ezt az
eljárást alkalmazzuk, mert így valószínűbb, hogy megnyerjük együttműködésüket. A jelöltek
együttműködését segíti elő az is, ha megismerik, hogyan fogják felhasználni adataikat, tudják,
hogy később megnézhetik azokat és visszajelzést is fognak kapni. Törekedni kell arra, hogy a
tesztezés jó hangulatban folyjék, de ne veszítse el komolyságát.

X. Értékelő/fejlesztő központ

Az értékelő/fejlesztő központ (EFK; angol nevén: Assessment/Development Center;'

33
rövidítve: AC/DC) a vezetők és vezetőjelöltek kompetenciáinak feltárására, fejlesztésére
szolgáló leghatékonyabb és az utóbbi években világszerte egyre népszerűbbé váló
módszeregyüttes.

Az értékelő/fejlesztő központ egyik sajátossága éppen ez a kettős cél, melyek közül néha az
„értékelés”, néha a „fejlesztés” a hangsúlyosabb. A kifejezetten kiválasztásra használt
módszeregyüttest néha röviden értékelő központnak (EK; Assessment Center; AC), a
fejlesztésre vagy a fejlesztési igények feltárására irányuló módszert fejlesztő központnak
(FK; Development Center; DC) nevezik.

Az értékelő és fejlesztő célú ÉFK közötti különbséget talán úgy jellemezhetnénk, hogy az
előzőben az idő 80%-át a vizsgálatok teszik ki, s csak a maradék 20%-ot fordítják fejlesztő
foglalkozásokra (például visszajelző beszélgetésre), míg az utóbbinál ez az arány megfordul.

Az általában 1-3 napos értékelő/fejlesztő központokat mindig a megrendelő „testére

szabottan” alakítják ki, de többnyire „kész elemekből”. Az eszközök közt általában szerepel
az interjú, a képességteszt és a személyiségkérdőív, de mindig jelen van a szimulációs
gyakorlat, amely a munka egyik lényeges részét modellezi. A szimulációs gyakorlatok főbb
fajtái a csoportos megbeszélés, a prezentáció, az interjú-szimuláció, a tényfeltáró (és döntési)
gyakorlat, az iratrendező gyakorlat, az elemző gyakorlat és a folyamattervező gyakorlat.

A résztvevők (jelöltek) viselkedését az értékelő központban megfigyelők (értékelők) figyelik

meg és értékelik. Ezek lehetnek a vállalat vezetői, HR-szakemberei vagy külső megfigyelők
(többnyire HR tanácsadó cégek munkatársai). Az értékelőket mindkét esetben alaposan fel
kell készíteni a szimulációs gyakorlatok tartalmáról és a megfigyelés/lejegyzés/értékelés
módszertanából.

Az értékelő központokkal a jelöltek kompetenciáit igyekszünk vizsgálni: a jó értékelő

központ alapfeltétele, hogy munkaelemzéssel megállapítsuk és pontosan definiáljuk azt a

8-12 kompetenciát, amelyek a legfontosabbak az eredményes munkavégzéshez. Az értékelő

központ „lelke” az ún. „kompetencia • gyakorlat mátrix”, amelynek fehér mezői mutatják,
hogy az egyes gyakorlatokkal mely kompetenciákat mérjük (5-15. ábra).

34
Az értékelők a gyakorlatok során igyekeznek minél alaposabban feljegyezni azt, amit az
általuk megfigyelt 1-2 jelölt a gyakorlat során mond, majd a gyakorlat után a feljegyzett
mondatokat besorolják a kompetenciák valamelyikébe. (Egy-egy értékelő központon a
résztvevők száma általában 6-8, a megfigyelőké 3-4.) A jelöltek kompetenciáit általában 5
fokú skálán értékelik, az értékelést példamondatokat tartalmazó segédletek segítik. Ez a
pontszám kerül az 5-15. ábra üres mezőibe.

Az értékelő központ végén az értékelők összehangoló megbeszélésre jönnek össze, ahol

megbeszélik a jelöltekkel kapcsolatos eredményeket és tisztázzák az egymásnak ellentmondó
megfigyeléseket.

A jelöltek egyes kompetenciáinak a gyakorlatokban kapott (a vita alapján esetleg módosított)

értékeit összeadják (az 5-15. ábrán vízszintesen), majd az így kapott kompetencia-
értékeléseket is összesítik (az 5-15. ábrán a jobb szélső oszlop értékekeit függőlegesen). Ez az
érték a jelölt „eredménye” az értékelő központon. (A gyakorlatokra kapott értékelések
összesítésére ritkán kerül sor, de néha igen — ezért illesztettük hozzá az 5-15. ábrához az
utolsó sort. Ide a fölötte levő értékek átlaga kerül.) A felvételi döntést a vállalat illetékes

35
vezetői hozzák meg, az értékelő központ eredménye mellett egyéb szempontokat,
információkat is mérlegelve.

Az értékelő központ után kerül sor az egyes résztvevőkről szóló jelentések (beszámolók)
megírására és a visszajelző beszélgetésekre.
Az értékelő központ a kiválasztás jelenleg ismert leghatékonyabb módszere — de csak
ha valóban jól csinálják, akkor viszont nagyon munkaigényes. Ha nincs elég pénz, idő,
szakember az értékelő központ gondos megtervezésére, lebonyolítására, akkor érdemesebb
kevésbé munkaigényes módszert (például kompetencia alapú interjút képesség- és
személyiségvizsgálatokkal) használni.

Néhány tesztekkel kapcsolatos infó amiket vettünk (Szokolszkyt is

használva bár Ő nem volt a megadott szakirodalomban)

A pszichometriás eszközök meghatározásai és felépítési kritériumai,

Érvénesség és megbízhatóság

Mérés= számok hozzárendelése tárgyakhoz vagy eseményekhez meghatározott szabályok

szerint.

Mérés minőségi kritériumai:

 Érvényesség: valóban azt mérjük-e, amit mérni szándékozunk
 Megbízhatóság: stabil-e a mérési eredmény? azonos vagy közel azonos értéket kapunk, ha
a mérést megismételjük?
 Érzékenység: elég érzékenyen végeztük a mérést?

Operacionalizálás: absztrakt dimenziók mérhető formában való meghatározása, műveleti szintű

definiálása.
Műveleti definíció meghatározza, hogy pontosan hogyan teszem megfigyelhetővé és
mérhetővé a mérni szándékozott fogalmat.
Mérési reaktivitás: pszichológiai vizsgálat résztvevője tisztában van vele, hogy a
viselkedését figyelik és mérik, ez hatással van a viselkedésére, megváltozik ez által a
viselkedése, hogy tudja, figyelik.
Mérési eredmény = valós érték + mérési hiba (összes egyéb tényező által okozott
változékonyság)

Mérésiskála-típusok:
Nominális skála: előre meghatározott kategória rendszerbe sorolja a megfigyelést: pl
1. játékos viselkedés, 2. agresszív viselkedés
Ordinális skála: rangsorolást tesz lehetővé 1.egyetért, nem ért egyet
Intervallum-vagy egyenlő közű skála: értékek közötti távolságok közel vagy
egyenlőek
Arányskála: értékközök egyenlők és van nulla pont

36
 A pszichológiai tesztekkel, mint eljárással foglalkozó szakterületet pszichometriának
nevezzük. „A pszichometria a tesztek kidolgozásával, megbízhatóságuk és érvényességük
ellenőrzésével, standardizálásával, valamint a tesztvizsgálatok lefolytatásának és a
teszteredmények értelmezésének kérdéseivel foglalkozik”. (Szokolszky) A teszteket, eredetileg
a pedagógiában alkalmazták, melyek valamely képesség, teljesítmény felmérésére, mérésére
szolgáltak. Az első intelligencia teszt megjelenésétől kezdve számtalan szakember,
pszichológus, orvos, kívánta mérni nemcsak az intelligenciát, hanem a személyiséget is illetve
egyéb képességet, teljesítményt.
A tesztek szelekciós, prediktív, prevenciós, korrekciós jelleggel is bírnak. Továbbá több
módon is funkcionálhatnak: a kutatás eszközeit képezik, a diagnózis felállításában, állapot
felmérésében, és a beavatkozás mértékében is fontos szerepet kapnak. Megfelelő eljárás a
fejlődés, és az önismeret mérésére.

o Szokolszky: „Teszt: pszichológiai mérőeszköz, alkalmazásának lényege az, hogy egy

szigorúan strukturált helyzetben előre meghatározott tartalmú és sorrendű kérdések és
feladatok segítségével bizonyos számú „viselkedésmintát” veszünk, és ezeket egyértelmű
kritériumrendszer alapján kvantitatívan értékeljük. Az eredmény alapján általánosított
következtetés vagy előrejelzés vonható le a személyre vonatkozóan.”
o Cattel: “Emberi tulajdonságokat mérő eszköz.”
o Atkinson és Hilgard: Egy teszt egységes szituációba helyez olyan embereket, akik
valamilyen tulajdonság (pl. matematikai képesség) tekintetében különböznek.
o Anastasi: „Egy standard
kérdéssorozat, amelyre az alany szóban vagy írásban válaszol.”
o Anastasi:"A pszichológiai teszt lényegében egy viselkedésminta objektív és standardizált
mérőeszköze".

Használójának tudnia kell, hogy:

- minek a mérésére szolgál
- mennyire méri a konstruktumot
- hogyan kell alkalmazni
- milyen információkat nyújt az alanyról
- hogyan kell a kapott eredményeket értékelni és értelmezni
- ezeket az eredményeket hogyan lehet a döntési folyamatokba bevenni.

A pszichometriás teszt fő kritériumai:

 Standardizálás: egységesítés, azonos szinten tartás. A standardizálás vonatkozik a
tesztre magára, és vonatkozik a tesztfelvétel folyamatára.
 Objektivitás: Objektivitás: A tárgyilagosság (objektivitás) azt jelenti, hogy a
teszteredmények függetlenek a mérő-értékelő személyétől, a helyszíntől és az időponttól.
Fontos megjegyezni, hogy minden tesztelő minden esetben azonos eredményt kell, hogy
kapjon. Az objektivitás a megbízhatósághoz hasonlóan a mérési eljárás pontosságának egyik
jellemzője, csak ezúttal ugyanazon mintán két mérőszemélyzetnek kell azonos eredményt
produkálnia egymástól függetlenül. Az objektivitást veszélyeztetheti: (1) szituációs tényező,
(2) a vizsgálati személy és (3) a vizsgálatvezető hatása is. Számos ponton befolyásolhatják a
teszt eredményeit: A tesztelés körülményei - a tesztfelvétel fizikai környezete, a vizsgálati
személy testi/lelki állapota, a tesztszorongás, a tesztkitöltésben szerzett rutinosság, a
válaszbeállítódások, a vizsgálatvezető személy általános modora, viselkedése, elvárásai

37
 Reliabilitás: hogy mennyire jól méri a teszt azt, ami vele mérni akarunk. Egy mérést akkor
tekintünk megbízhatónak, ha a mérés alapján tett megfigyeléseink következetesek és
megismételhetők.

 Validitás: azt méri, amit mérni szándékozunk vele

Mellékkritériumai:
 Összehasonlíthatóság: a hasonló típusú tesztekkel, hasonló eredmények / időben
hasonló eredmények (pl most, 2 év múlva).
 Gazdaságosság
 Használhatóság
Gazdaságosság (ökonomikusság) és normativálhatóság: A gazdaságosság és
normativálhatóság a tesztek mellékkritériumai, és a tesztelés gyakorlati
lebonyolíthatóságának és értékelésének általános feltételeként jelentkeznek. Ezek a
másodlagos kritériumok nem jellemezhetők számszerűen úgy, mint a fő kritériumok.
A teszt gazdaságossága, ökonomikussága a mérés idő és energia ráfordításával áll
kapcsolatban. Magába foglalja a végrehajtás és értékelés idő- és költségigényét, az eszköz-
és műszerigényt, a mérőszemélyzet létszámát, a helyigényt, a tömeges, „forgószínpados”
lebonyolítás lehetőségét, a teszteléssel nyert információk gyakorlati felhasználhatóságát.
Áttételesen kapcsolódik a gazdaságossághoz a normativálhatóság. A norma, viszonyítási
alap, etalon az értékeléshez. A normák kialakítása reprezentatív mintát feltételez, és igen
nagyszámú mérési adat eloszlása alapján valósítható meg. A normák sok esetben minőségi
kategóriákat is magukba foglalnak, illetve meghatároznak. Ilyenkor a kategória határok
kialakításának szempontjait egyértelműen jelezni kell. Egyes esetekben a normák
statisztikai modellek segítségével is megadhatók, e téren elsősorban a regressziós és a
diszkriminatív modellek jöhetnek számításba

Ha a kritériumok közül egynek is nem felel meg a teszt, akkor az nem pszichometriás teszt.

A tesztek célja
- Mérhetővé tenni a tulajdonságokat
- Törvényszerűségek megállapítása
- Összehasonlítás
- 4 -CIÓ:
1. Szelekció – kiválasztás
2. Predikció – előrejelez valamilyen jövőben keletkező pozitív vagy negatív
állapotot
3. Prevenció
4. Korrekció (ha nem tudjuk megelőzni)
 Általános reakciók és a viselkedés bejóslására alkalmas: A teszten elért eredményből
nemcsak az aktuális állapotra és nemcsak azokra a jellemzőkre vagyunk kíváncsiak, amit a
teszt tartalmazott, hanem sok esetben a személy olyan általános reakcióira és viselkedésére
következtetünk, amire a teszt közvetlenül nem kérdez rá.

A pszichológiai jelenségek mérésének alapvető problémája, hogy közvetlenül nem mérhetőek.

A mentális folyamatokra és a lelki állapotra a közvetlenül megfigyelhető jellemzőkön keresztül
tudunk következtetéseket levonni.

Szokolszky szerint 2 fő osztályba sorolhatók a tesztek:

I. Objektív tesztek: a válaszok egyértelműen jók vagy rosszak, vizsgált változók maximális
fokát törekszenek felderíteni. Két fajtája van:

38
 1. Képességtesztek: középp-ban vmilyen képesség áll függetlenül attól, h vki hogyan tett
rá szert
2. Teljesítményteszt:meghatározott tanulási helyzetben elsajátított tudást, teljesítményt
vizsgál
- Idődimenzió szerint:2 fajta van időnyomásos tesztek vagy speed test (hangsúly van az
időnyomáson) és nem időnyomásos vagy power tesztek
- választípus szerint: verbális választ igénylő tesztek és performációs tesztek (cselekvéses
megnyílvánulásokat hívnak elő pl rajzolás)
összetettség: rövid, egyszerű feladatsorok vagy tesztbattériák: több áltesztből álló tesztsorozat
- populáció szerint: egészséges és sérült emberek csoportjára irányuló

II. Személyiségtesztek: nincs helyes vagy helytelen válasz, a mért tulajdonságok jelenlétére
vagy hiányára utalnak
● Projektív tesztek: 3 fajta
1. Perceptív: észlelési feladat, ábra mit jelent az észlelő számára
2. Apperceptív: kidolgozotabb jelentésértelmezés szükséges pl képen látható jelenet
értelmezése
3.Produktív: feladat nem észlelést, vmilyen teljesítményt kíván pl. rajzbefejezés, rajzolás,
mondatbefejezés, szóasszociáció

● Önjellemző kérdőívek: egyén saját magát jellemzi, kérdőíven szereplő kijelentéseket saját magára
vonatkoztatja

A tesztek megbízhatóságának ellenőrzési módszerei

Egy teszt akkor megbízható ha két különböző alkalommal ugyanannál a csoportnál

alkalmazva az eredmények szorosan korrelálnak egymással.
A korrelációs együttható:
A korreláció két változó közötti kapcsolat, együttjárás.
A korrelációnak 2 jellemzője van: iránya, és erőssége. A korreláció iránya 2 féle lehet:
pozitív, negatív. (A korreláció + vagy – előjelű lehet).
o A pozitív korreláció azt jelenti, hogy az egyik változó értékének növekedésével, vagy
csökkenésével a másik változó értéke is növekedni, vagy pedig csökkeni fog; egyenesen
arányosak. Pl. amikor az első tesztben a legjobban teljesítő személy a másodikban is a
legjobb lesz.                                       
o A negatív korreláció azt jelenti, hogy ha az egyik változó csökken, akkor a másik nő,
fordítottan arányosak. Pl. amikor az első tesztben a legjobban teljesítő személy a
másodikban a legrosszabb
A korreláció erősségét a korrelációs együtthatóval fejezhetjük ki.
A korrelációs együttható a két eredményhalmaz közötti kapcsolatot méri (mutatja).
A kapcsolat hiánya a 0 korreláció, ekkor a két változó között nincs együttjárás.

A reliabilitás együttható:
Azt mutatja meg, hogy a megfigyelt, mért variancia hány százalékban ered a valódi értékek
varianciájából, a többi, ami marad a hibavariancia. Hiba: a mérésbe keveredett
véletlenszerű hatás.

Reliabilitástípusok:

39
- Ismételt méréses megbízhatóság (test-retest reliability- teszteléses-újrateszteléses
reliabilitás).
- Váltakozó formájú megbízhatóság (alternate form reliability).                            
- Tesztfelezéses megbízhatóság (split-half reliability).                                         
- Kuder-Richardson reliabilitás.                                                                            
- Értékelői megbízhatóság (scorer reliability) (inter-rater)
- Gyorsított tesztek reliabilitása                                                                                      
- Belső megbízhatóság

A reliabilitás típusok abban különböznek, hogy milyen faktorok vannak alárendelve a

hibavarianciának.
A hibavariancia lehet, egyes esetekben, az időbeni változás, más esetben a párhuzamos item
halmazok közötti különbségek, ismét más esetben magába foglalja az itemek közötti
inkonzisztenciát.
A hibavariancia méréséből kizárandó faktorok két típusúak:                                   
- azok a faktorok, amelyek változása benne kell maradjon az eredményekben, mert részei a
megfigyelt valódi különbségeknek                                                                   
- azok az irreleváns faktorok, amelyek kontrollálhatók; Például az időmérési hibák és elterelő
tényezők empirikusan kiküszöbölhetők a tesztelési helyzetből. Az értékelői
megbízhatóságot e második esetben alkalmazzuk.

1. Ismételt méréses megbízhatóság (test-retest reliability- teszteléses-újrateszteléses

reliabilitás)
Az időbeli stabilitással kapcsolatos. Akkor beszélünk ismételt méréses megbízhatóságról,
ha bizonyos idő elteltével megismételt teszt eredményei nagy mértékben korrelálnak az első
alkalommal felvett teszt eredményeivel.
Megmutatja, hogy milyen mértékig lehet általánosítani egy teszt eredményeit különböző
szituációkra; minél magasabb a  teszt-reteszt reliabilitás, annál kevésbé érzékenyek az
eredmények a véletlenszerű mindennapi változásokra az egyén állapotában vagy a vizsgálat
körülményeiben.
A reliabilitás együttható az ugyanazon személyek által kétszer elvégzett teszteredmények
közötti korreláció.
Amikor a reteszt reliabilitás megjelenik egy teszt kézikönyvben/ használati
utasításban, meg kell említeni
- A tesztelés és újratesztelés közötti időintervallum meghatározása nagyon fontos. Ez az
időintervallum általában rövid kiterjedésű, néhány órától néhány hónapig tarthat, és olyan
véletlenszerű változások jelennek meg benne, amelyek a teszteredmények hibavarianciái
közé tartoznak. Gyerekeknél rövidebb kell, legyen, mint felnőtteknél. Bárki
újratesztelésének esetében, a két teszt felvétele közötti idő nem haladhatja meg a 6 hónapot.
- A személyek releváns tapasztalatait, akiken a reliabilitást mértük, mint például nevelési
vagy munkahelyi tapasztalat, tanácsadás, pszichoterápia stb.
A teszt-reteszt reliabilitás fogalma általában a rövid terjedelemre szorítkozik, valamint
véletlenszerű változásokra, amelyek inkább magát a teljesítményt jellemzik, mint az egész
viselkedésmintázatot, amelyet vizsgál a teszt.

Az ismételt méréses megbízhatóságot torzító tényezők:

40
 Ha az újratesztelések közötti időszak rövid, a vizsgázó személyek emlékezhetnek a korábbi
válaszokra, és több olyat adhatnak a második mérés során, amelyek megegyeznek a
korábbiakkal. Így magas lesz a teszt-reteszt korreláció, bár nem a valódi megbízhatóság
eredményeként.       
Ha olyan teszteket alkalmazunk, amelyek érvelést és találékonyságot igényelnek, miután a
személy megértette a feladat elvét vagy miután már talált egy megoldást, a jövőben fel
tudja idézni a helyes választ anélkül, hogy a közbeeső lépéseken végigmenne. Ilyenkor
megváltozik a teszt jellege, természete, a következő alkalommal az elsőhöz hasonló módon
fogja értelmezni azt, és így a korreláció is feltűnően magas lehet.
Alkalmazható:
- azoknál a teszteknél, amelyeket nem befolyásol jelentősen az ismétlés                   
- érzékelési diszkriminációt mérő teszteknél.                                         
- motorikát mérő teszteknél.
A pszichológiai tesztek nagy többségénél azonban az újratesztelési technika nem megfelelő.

2. Váltakozó formájú megbízhatóság (alternate form reliability)   

Az előző nehézségeit küszöböli ki. Ugyanazt a személyt teszteljük a teszt első formájával
az első alkalommal, és a teszt egy másik, hasonló formájával  a második alkalom során.  
Akkor beszélünk váltakozó formájú megbízhatóságról, ha ugyannak a tesztnek egy hasonló
változata nagymértékben korrelál, a teszt eredeti változatával.
A hibavariancia: Kedvelt / nem kedvelt tételek húzása a vizsgán - Ez a szituáció
illusztrálja a hibavarianciát, mely ebben az esetben, a tartalom mintavétel következménye,
oka: hogy a teszt itemeit (tartalmát) mindegyik kutató  más-más módon választja ki, így az
itemek nem lesznek azonosak két hasonló teszt esetében. Az eltérő tételek pedig más-más
módon lesznek ismerősek vagy sem a kísérleti személyeknek, és így nem ugyanazokra az
eredményekre vezetnek, vagyis a két teszt közötti korreláció is torzul.                      
Ahhoz, hogy a teszt két hasonló formája reliábilis legyen, köztük valós korreláció
mutatkozzon a következő feltételek kell, teljesüljenek:
- A két alternatív forma valóban hasonló kell legyen.
- Ugyanannyi számú, ugyanolyan tartalmú, típusú, kategóriájú, nehézségű itemekből kell
álljanak
- Hasonlóak kell legyenek az utasítások, az időkorlátok, illusztráló példák és a tesztek
minden más aspektusai is.
Amikor a váltakozó formájú reliabilitás megjelenik egy teszt kézikönyvben/ használati
utasításban, meg kell említeni, hogy  mennyi idő kell elteljen a teszt különböző formáinak
elvégzése között.

A váltakozó formájú megbízhatóságot torzító tényezők:

- Ha a vizsgált viselkedési funkció a gyakorlat-hatás felmérésének tárgya. Ha minden
vizsgált személy a gyakorlás hatásaként ugyanazt az előrehaladást mutatná, az eredményeik
közötti korreláció nem módosulna, mivel egy konstans hozzáadása minden eredményhez
nem változtatja meg a korrelációs együttható értékét. Sokkal inkább valószínű azonban,
hogy a személyek teljesítményei különbözőek lesznek, ami a korábbi gyakorlatnak, a
teszten való sikeresség motivációjának és más faktoroknak tudható be. Ilyen feltételek
között, a gyakorlat hatása a hibavariancia egy újabb forrását jelképezi, amely hajlamos

41
 csökkenteni a két teszttípus közötti korrelációt.                            
             
- Ha  gyakorlat során változik a teszt természete/ jellege. Egyes esetekben például, bármilyen
itemet, amely ugyanarra az elvre alapszik a legtöbb személy azonnal meg tud oldani, mivel
már korábban megtalálták a helyes megoldást a feladatra. Ez is befolyásolja a
megbízhatóságot.
Alkalmazható: olyan vizsgálatokban, amelyekben közbeeső tapasztalati faktorok
teljesítményre gyakorolt hatását mérik fel.

3. Tesztfelezéses megbízhatóság (split-half reliability, odd-even)

A mérőeszköz különböző tételeire adott válaszok belső konzisztenciája. A tesztfelezésre
több különböző eljárás alkalmazható: odd-even felosztás páros-páratlan; splithalf-
egyszerűen kettéosztjuk.
A két tesztfél közötti korrelációból következtetünk az egész teszt megbízhatóságára.
Ennek a módszernek egyetlen fontos feltétele van, mégpedig az, hogy a két tesztfélnek
egymással párhuzamosnak kell lennie, vagyis a két tesztfél pontértékeinek átlaga és szórása
azonos kell hogy legyen.
A reliabilitás ekvivalenciamutatója tehát arról ad számszerűsíthető értéket, hogy a skála két
részre bontásával a két ekvivalensnek tekinthető skálarész mennyire mutat együttjárást.
Minél hosszabb egy teszt, annál megbízhatóbb.
Mivel csak egy tesztformát alkalmazunk, az időbeni stabilitás nem tartozik ehhez a
reliabilitás típushoz. A reliabilitás együtthatónak ezt a típusát a belső összetétel
együtthatójának is nevezik, mivel egy teszt egyetlen formájának egyszeri alkalmazását
igényli.- a belső konzisztenciát méri.
Konzisztencia becslés - az itemek egymáshoz való viszonyát, összhangját vizsgálja.

4. Biszeriális korreláció vagy item-totál korreláció

A skála homogenitását, belső konzisztenciáját azon keresztül is mérhetjük, ha megnézzük
minden egyes tételnél, hogy egy adott tétel hogyan korrelál a skála egészével. Minél
magasabb szint együttjárást tapasztalunk a tétel változása és a skálaérték alakulása között,
annál inkább biztosak lehetünk abban, hogy az adott tétel jól illeszkedik a skála egészébe.
Pl. ha a két alcsoportba való rendezés nem megvalósítható, mert egy adott itemcsoport pl.
csak egy adott szövegrészhez kapcsolódik,

5. Homogenitásindex
Ha továbbmenve, még mindig a korrelációs módszert alkalmazva, nem csupán a skálához
viszonyítva szeretnénk látni, hogy mennyire tekinthető homogén módon belesimulónak egy
adott tétel a teljes skálába, akkor az egyes tételeket a többihez mérve is kiszámíthatjuk az
együttjárás mértékét. Ha egy tételnek az összes többi tétellel való korrelációjának az átlagát
vesszük, akkor ebből tulajdonképpen az adott tétel homogenitásindexét kapjuk meg, vagyis
más szavakkal azt, hogy ez a tétel mennyivel járul hozzá a teljes skála homogenitásához

6. Kuder és Richardson (1937)

Melyik felezésből számított reliabilitás tekinthető az igazinak?
Kuder és Richardson alapvető megállapítása az volt, hogy a megbízhatóságot nem a
tesztfelek közötti korrelációként, hanem a tételek együttjárásaként kell definiálnunk. Vagyis

42
ebből következően a reliabilitás tulajdonképpen a tételek közötti pozitív együttjárás (inter-
item korreláció*) függvénye.
A tételek értékeinek magas interkorrelációja azt is jelenti, hogy ha az egyik tételen egyféle
értéket kapott egy vizsgálati személy (akár maximálisat, akár minimálisat), akkor bármelyik
másikban is hasonló értéket fog kapni (közel maximálisat vagy éppen közel minimálisat).
Tehát ez az együttváltozás vagy interkorreláció annak a kifejeződése, hogy a skálában
szereplő tételek képesek-e jól differenciálni az egyének között.
Alkalmazható: olyan tesztek esetében, amelyekben az itemeket igaz-hamis válaszokkal
értékeljük. Vannak olyan tesztek is, amelyek tartalmaznak többválaszos itemeket. Ilyen
tesztekre egy általánosított képletet dolgoztak ki, amit alpha együtthatónak neveznek.

7. Értékelői megbízhatóság (scorer reliability) (inter-rater)

Amikor szubjektív ítéletek (pl. esszék, kreativitást mérő tesztek) megbízhatóságát kell
felbecsülni, akkor 2 vagy több független bíráló értékelését korreláltatják. Ez a korrelációs
együttható lesz a bírálóközi reliabilitás mértéke.
Meghatározás: ha a bírálók értékelései között magas a korreláció, akkor értékelői
megbízhatóságról beszélünk.
Alkalmazható: megfigyelésnél. Amikor szubjektíven értékelt eszközök is szerepelnek a
kutatásban. Nem alkalmazzuk a tömegfelméréseket szolgáló teszteknél, mert ott a
hibavariancia elenyésző, és a faktorok az első csoportba tartoznak.

8. Gyorsított tesztek reliabilitása

Úgy a tesztek szerkesztésében, mint az eredmények értelmezésében fontos különbséget
tenni a sebesség és a képesség/ teljesítmény mérése között.
Egy tiszta sebességet mérő tesztben az egyéni különbségek oka: egyedül a megoldás
gyorsasága. Az itemek nehézségi foka: egyformán alacsony, jóval a személyek
képességi szintje alatt van, a feladat véghezvitele lehetetlen. Ennek oka: hogy túl kevés idő
áll a kísérleti személyek rendelkezésére. Az eredmény a feladat véghezvitelének
gyorsaságát mutatja.                                                     
Egy tiszta képességteszt esetében: az egyéni különbségek oka: a feladatok nehézsége. Az
itemek nehézségi foka: fokozatosan nő, de az időkorlát elegendő.  A feladat véghezvitele
lehetetlen. Ennek oka:, hogy tartalmaz olyan tételeket, amelyet nem tud a kísérleti személy
megoldani.  Az eredmény a feladat véghezvitelének nehézségét mutatja.
Hasonlóság a 2 teszttípus között: mindkettő úgy van megszerkesztve, hogy megelőzze a
tökéletes eredmény elérését. Ennek az az oka, hogy a tökéletes eredmény határozatlan,
mivel tudhatjuk, hogy az egyéni eredmény mennyivel lett volna magasabb, ha több itemet
tartalmazott volna a teszt vagy több komplexebb itemet.
A legtöbb teszt a gyorsaságtól és a képességtől egyaránt függ, különböző arányban. Két
okból is fontos tudni, hogy egy teszt milyen arányban tartalmaz képességre, és milyen
arányban sebességre vonatkozó tételeket:
1) hogy megértsük, mit mér valójában a teszt
2) hogy megfelelő módszereket tudjunk alkalmazni a reliabilitás
mérésére.                                      
Nem használhatjuk a sebességet mérő tesztek reliabilitásának értékelésére a Kuder-
Richardson típusú, és a felezéses technikát. Oka: hogy úgy a felezéses, mint a Kuder-
Richardson reliabilitás a vizsgált személyek hibázási számának következetességére

43
alapszik. Ha a teszteredmények közötti egyéni különbségek a sebességtől függnek, a
reliabilitás mérését  ebben az esetben a megoldási sebességre kell alapozni.

A szignifikánsan gyorsított tesztek reliabilitásának mérésére alkalmas:

a tesztelés-újratesztelés, amennyiben alkalmazható, a felezéses technika, ha a szétosztást az
idő függvényében tesszük meg inkább, mint itemek függvényében – ennek egyik módja
lehet, hogy két ekvivalens tesztrészt alkalmazunk különböző időkorláttal. Egy másik
alternatíva, hogy a teljes időt negyedekre osszuk fel és egy-egy eredményt kapunk minden
negyed esetében. Ez a módszer főként akkor ésszerű, ha az itemek nehézségi szintje nem nő
fokozatosan. Ha minden személy befejezi a feladatot az adott időn belül, akkor a megoldás
gyorsasága nem játszik szerepet az eredmények meghatározásában.
Feltevődik tehát a kérdés, hogy milyen mértékben tulajdoníthatók az eredmények egyéni
különbségei a sebességnek, vagyis az eredmények teljes varianciájának mekkora aránya
sebesség variancia? Ez az arány felbecsülhető, ha a különböző személyek által megoldott
itemek varianciáját elosztjuk a teljes teszteredmény varianciájával.

9. Reliabilitás populációfüggősége
A megbízhatóság nemcsak az adott skála jellemzője, hanem a skálát és a mért populációt
együttesen írja le. Ez azt jelenti, hogy a megbízhatóságot éppúgy befolyásolják a mérésben
részt vevő populáció sajátságai, mint ahogy maga az elemzett skála. Tehát könnyen
előfordulhat, hogy nem csupán a skála gyenge megbízhatósága miatt kapunk alacsony
szint. Pl. nagyon intelligens egyetemisták IQ tesztje – a mérőeszközünk nagyon gyenge
reliabilitásértéket mutat.
ÉRZÉKENYSÉG: A mérés milyen fokú precizitással képes megközelíteni egy adott
jellemzőt.
Pl. kognitív idegtudomány: az agyi történések a másodperc töredéke alatt zajlanak – a
mérőeszköznek érzékenynek kell lennie az idő ilyen finom felbontására.
Azok a tulajdonságok vagy jellegzetességek, melyek időben stabilabbak, egyúttal
könnyebben mérhetővé is tehetők, szemben azokkal, melyek inkább képlékenyek és
változékonyak. Így például az intelligencia vagy a személyiségvonások mérésekor joggal
várhatunk el nagyobb reliabilitást, mint például az attitűdök terén.

A pszichometriás mérések érvényessége és az érvényesség tipusainak ellenőrzése

A validitás a pszichometriai teszt egyik fő kritériuma. A tesztek validitása (érvényessége)

azt mutatja meg, hogy az adott mérőeszköz valóban azt méri-e, amire létrehozták. Beleszól-
e valamilyen nemkívánatos hatás a mérés eredményébe?
A kutatásmódszertan központi kérdése az érvényesség, és a kutatások módszertani
minőségének alapvető fokmérője. Átfogó, egységes fogalom, amely alapvető értelemben
arra utal, hogy a kutatás során az egyes kutatási folyamatok megfelelően történnek-e.
Lényege a szándék és a valóság egybeesésére irányul.
A kritériumorientált érvényesítés különböző módon valósulhat meg, és ennek megfelelően
többféle érvényességi fogalmat különböztetünk meg.

A validitás típusai
Tartalmi érvényesség – Fogalmi érvényesség

44
Az érvényesség legátfogóbb szintje. A mérőeszközünk pontosan tükrözi e azt a fogalmat,
aminek a mérésére kidolgozták?
Ez az egyetlen elméletorientált érvényesítési eljárás, a többi validálási módszer empirikus
megalapozottságú és korrelációs elemzésén alapul.
A fogalmi érvényesség vizsgálata során a mérés tárgyát képező pszichológiai fogalmat
definiálva teszünk kísérletet, a teszt vagy skála tartalmi vonatkozásainak tisztázására.
* Tág értelemben a tartalmi validitás a mindent magába foglaló fogalom.
* Szűk értelemben arra utal, hogy a kérdések lefedik-e a vizsgált konstrukumot.
Korlátja, hogy nincs objektív mércéje, és főleg a képesség és személyiség teszteknél a
tartalmi érvényesség nem is dönthető el csupán elméletileg.

Prediktív érvényesség
A teszteredmény alapján előre jelez valamely más, a mért tulajdonsággal összefüggő egyéb
teljesítményt vagy tulajdonságot, ami jövőbeli viselkedés előrejelzésére kritériumként
szolgál. Igazolására az eredményeket összevetjük későbbi eredményekkel.

Egyezéses érvényesség
Egyidejűleg elérhető kritériumot alkalmaz, csak ennyiben tér el a prediktív érvényességtől.
A kritérium többnyire egy másik, ugyanazt a konstruktumot mérő, már igazolt
mérőeszközzel való korreláció. Az egyidejű külső kritérium lehet akár megfigyelés is.
Amikor a kritériumként szolgáló eljárásnak az eredménye és a teszteredmény egybevág, a
tesztérvényességre vonatkozó végeredmény megerősödik.

Konvergens érvényesség
Azt vizsgálja, hogy az új mérőeszközön nyert eredmények, milyen mértékben egyeznek
meg egy már érvényesített mérőeszközön nyert eredménnyel.
Külső kritériumként egy olyan tesztet is lehet használni, amit nem teljesen ugyanannak a
dolognak a mérésére fejlesztettek ki, de ahhoz valami módon kapcsolódó jellemző mérését
célozza. Önmagában a konvergens validitás nem szokott elégséges bizonyítékul szolgálni a
mérőeszköz érvényességét illetően.

Diszkriminációs érvényesség
A konvergens validitás párja, itt azt vizsgáljuk, hogy a szóban forgó mérési dimenzió
valóban jól elkülönül-e minden más, nem rokon teszt és skála mérési értékeitől.
Az szolgál az érvényesség igazolása melletti bizonyítékként, ha egyáltalán nem, vagy csak
kifejezetten alacsony szintű együtt járást tapasztalunk a tesztek pontszámai között. Ezáltal
igazoljuk a skála függetlenségét olyan jellemzőktől vagy tulajdonságoktól, amiknek nem
lehet köze az általunk mért dimenzióhoz.

Látszatérvényesség vagy felszíni érvényesség

A látszatérvényesség arra utal, hogy a mérőeszköz ránézésre, látszatra azt a konstruktumot
méri-e, aminek a mérésére szánták. A látszatérvényesség tesztelése során, egy kisebb
mintán történik a mérő eszköz kipróbálása, abból a célból, hogy feltérképezzék, mennyire
találják a résztvevők az eljárást világosnak, érthetőnek, a feladatokra nézve valósághűnek.
Ennek az a haszna, hogy az emberek könnyebben válaszolnak a ránézésre is érvényes
tételekre, és növeli a tesztkitöltési motivációt, együttműködési hajlandóságot.

A pszichológiai tesztek reliabilitása és validitása

reliability (angol): megbízhatóság validity (angol): érvényesség

45
 A megbízhatóság és érvényesség kapcsolata
1. Egy céltáblára lövünk egy fegyverrel

Megbízható és precíz

Megbízható, de nem precíz

Se nem megbízható, se nem precíz

a szemléltető példa jól igazolja azt, hogy a megbízhatóság elengedhetetlen feltétel az

érvényességhez, egy pszichológiai teszt nem lehet érvényes, ha nem megbízható
de a teszt megbízhatósága nem elegendő az érvényességhez
úgy is mondhatjuk, hogy minden megbízható teszt érvényes is, csak esetleg nem arra, amit
mérni akarunk
a pszichológiai teszt érvényességvizsgálata nem statisztikai feladat
tehát számítások útján nem tudjuk eldönteni, hogy azt mérjük-e, amire céloztunk (például a
Rosenberg-féle önértékelési teszttel önértékelési szintet mérünk-e vagy önismeretit, vagy
esetleg egészen mást)
a teszt validitásának vizsgálata általában hosszadalmas folyamat, inkább szövegtartalmi
vonatkozású
a reliabilitásvizsgálat már statisztikai feladat

A korrelációs együttható
jele: r
kiszámítását bízzuk számítógépes programra
(például Excel, SPSS)
standardizált, nincs mértékegysége
–1 és +1 közötti szám

46
a –1-hez közeli, illetve a +1-hez közeli korrelációs együttható jelentése: igen szoros a
kapcsolat
a –0,5 és –0,7, illetve +0,5 és +0,7 közötti korrelációs együttható esetén szoros kapcsolatról
beszélünk
–0,3 és –0,5, illetve +0,3 és +0,5 közötti korrelációs együttható esetén gyenge kapcsolatról
beszélünk
negatív előjel esetén a kapcsolat fordított, például a nagyobb GDP/fő-vel rendelkező
országokban kisebb a halandósági mutató, és fordítva, az alacsony egy főre eső hazai bruttó
termékkel rendelkező országokban magas a halandóság
a –0,3 és +0,3 közötti, zéró körüli korrelációs együttható esetében azt mondjuk, hogy a két
változó nem korrelál egymással

47