1

Zbigniew Antczak 1

Poziomy zaawansowania realizacji funkcji personalnej jako przyrosty

wartości (value flow; rozważania koncepcyjno-systematyzujące w ujęciu
badawczym knowledge management)
Streszczenie: Autor przeprowadził wieloletnie badania nad funkcją personalną (FP) w jej
różnorodnych formach (m.in. administrowanie/zarządzanie kadrami/zasobami ludzkimi/kapitałem
ludzkim itd.) w organizacjach działających na terenie Polski. Zdiagnozował poziomy zaawansowania
realizacji FP związane z przyrostami wartości (value flow) materialnych (w tym: zwrotu
zainwestowanego kapitału) i niematerialnych. W badaniu zastosował ujęcie knowledge management.
Słowa kluczowe: funkcja personalna, zarządzanie kadrami, zarządzanie zasobami ludzkimi,
zarządzanie kapitałem ludzkim, przyrost wartości, ujęcie badawcze knowledge management,

The level of advanced the realization of personal function as the value flow (systematize-conceptual
reflections of research approach knowledge management)
Summary: The author presents the unique results of longitutidal research on personal function (PF)
in different forms (for example personal/human resources/capital management etc.) in companies
operating in Poland. The author diagnosed levels of advancement of personal function derived from
the value flow. The author in systematize-conceptual reflections applied of research approach
knowledge management.
Keywords: personnel management, human resources management, human capital management, value
flow, research approach knowledge management,

Wstęp. Podczas wieloletnich badań nad funkcją personalną w przedsiębiorstwach

działających w Polsce w ciągu ostatnich 25 lat zaobserwowałem swoiste zmiany w formach
jej realizacji. Celem rozważań było zidentyfikowanie trendów przeobrażających realizację
funkcji personalnej w organizacjach działających w Polsce oraz zdiagnozowanie poziomów
zaawansowania jej realizacji – w powiązaniu z przyrostem wartości (value flow) zarówno
materialnych (tym: zwrotu zainwestowanego kapitału w realizację funkcji personalnej), jak i
niematerialnych. Metody: duże znaczenie miały dane pozyskane dzięki literaturze fachowej i
krytyce piśmiennictwa. Jednak podstawą do diagnozowania trendów rozwojowych w zakresie
trendów realizacji funkcji personalnej były w pierwszym rzędzie kompleksowe badania
własne oraz innych autorów i instytucji (poziom trzeci i czwarty badawczego ujęcia
knowledge management; zob. rys. 1.; ADP 2011; 2012; Andersen 2006; Antczak 2000; 2001;
2001a; 2001b; 2004; 2005; 2007; 2007a; 2013; 2013b; 2014; Antczak, Listwan 2007; BCG
2007; 2009; Cascio 1989; 2001; CBI 2012; CGMA 2012; CRF 2012; Deloitte 2013; 2011;
2009; 2007; Dobrzyński 2003; DP 2012; Gableta, Bodak, Bilińska 2000; Głuszek 2004; HRC
2010; HRPA 2010; IES 2008; Ipsos MORI 2012; KPMG 2012; Król 2002; Krupski 2003;
Listwan 1995; 1999; 2000; 2005; Ludwiczyński 2003; Pocztowski 1993; 1995; 2000a; 2000b;

1 dr hab. Zbigniew Antczak, prof. UE, Katedra Zarządzania Kadrami, Wydz. Zarządzania, Informatyki i
Finansów, Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu; 53-345 Wrocław, ul. Komandorska 118/120; tel. 71 3680
672, 71 3680 208; zbigniew.antczak@ue.wroc.pl; professor PhD, Human Capital Management Department,
Wrocław University of Economics.
 2

Pocztowski, Urbaniak 2006; Sajkiewicz 2000; 2001; Stolarska 2003; Urbaniak, Bohdziewicz
2000 – 2012; Stalewski 1997; Wawrzyniak 1999).
W literaturze przedmiotu na określenie procesów związanych z zatrudnionymi (lub
kooperującymi zleceniobiorcami w strukturach elastycznych, sieciowo-wirtualnych itd.) w
organizacji można znaleźć szereg terminów, np. funkcja personalna, polityka/gospodarka
kadrowa, marketing/proces kadrowy, administrowanie/zarządzanie/kierowanie (niekiedy z
przymiotnikiem: strategiczne) personelem, kadrami, zasobami ludzkimi, wartością zasobów
ludzkich, zasobami pracy, potencjałem ludzkim/pracy/społecznym, kierowanie/zarządzanie
kapitałem społecznym/intelektualnym/ludzkim itd. Termin funkcja wywodzony od
łacińskiego functio oznacza „czynność”. Systematyzując jego zakresy znaczeniowe wyróżnić
można: prace, obowiązki, które ktoś ma wykonać; stanowisko (pełnione); działanie,
funkcjonowanie; rola, zadanie czegoś; (funkcja matematyczna) wzajemny związek albo
zależność dwóch lub więcej wielkości. W literaturze poświęconej zarządzaniu funkcja jest
grupą/zespołem czynności wyróżnionych ze względu na cel, rodzaj i przedmiot, którego
dotyczą. Wyszczególnienie funkcji kierowniczych i dyskusja nad strukturyzacją problematyki
kierowania doprowadziła do wyróżnienia funkcji personalnej jako obszaru zarządzania.
Funkcja personalna (FP) to całokształt działań związanych z ludźmi, zmierzających do
osiągnięcia celów organizacji oraz zaspokojenia potrzeb jej uczestników. Określenie:
realizacja funkcji personalnej (RFP) akcentuje aspekt wykonawczy, wskazuje, że dotyczy
danej praktyki organizacyjnej. Kierunek to strona, ku której zwraca się jakiś ruch, droga
prowadząca do jakiegoś miejsca/celu, zamiennie używany z pojęciem trendu
(zdiagnozowanym kierunkiem, nurtem/prądem przeobrażeń, zauważoną tendencją
rozwojową; Antczak, Listwan 2007). Gdy klasyczne ujęcie okazało się passé w rozważaniach
zastosowano podejście selektywno-jakościowe i modelująco-syntetyzujące powiązane z
neopozytywistycznym podejściem do rozumienia wartości oraz badawcze ujęcie knowledge
management na poziomach 5 i 6 (zob. rys. 1.). Użyte w rozważaniach pojęcia służą (w
tendencji) za znaczniki/derywaty (w rozumieniu komunikacyjno-socjologicznym).
Zakresy znaczeniowe pojęcia wartość/-ci (value); to m.in.:
 „1. to, ile coś jest warte pod względem materialnym; cecha jakiejś rzeczy dająca się
wyrazić równoważnikiem pieniężnym lub innym środkiem płatniczym; cena (...) (jako
wartość użytkowa) właściwości jakiegoś przedmiotu, towaru, dzięki którym zaspokaja
on określone potrzeby (...) 2. cecha lub zespół cech właściwych danej osobie lub

Rys. 1. Badawcze ujęcie (optyka) knowledge management.

 3

poziomprojektowanie/generowanie
7 przyszłej rzeczywistości oparte na poznaniu badanej rzeczywistości

poziom 6
identyfikacja/diagnozowanie trendów/procesów

poziom 5 konceptualizacja,
modelowanie

poziom 4 rafinacja danych, koncentracja danych,

systematyzacja danych, interpretacja danych

opracowywanie danych, integracja danych,

poziom 3
raporty badawcze

poziom 2 narzędzia badawcze, procesy komunikowania, gromadzenie danych, przepływy informacji

poziom 1 badanie rzeczywistości

Źródło: opracowanie własne.

 4

rzeczy, stanowiących o jej walorach (...) cennych dla ludzi, mogących zaspokoić
jakieś ich potrzeby; ważność, znaczenie kogoś, czegoś (...)” (Sł.J.Pol. 1991);
 „zainteresowanie, jakim obdarza się dany przedmiot, szacunek, jakim darzy się daną
osobę (...) elementy subiektywne. Pojęcie wartości zmienia się bowiem w zależności
od osoby lub sytuacji i związane jest z możliwością zaspokojenia potrzeb (...) w
socjologii wartościami mogą być także idee, zjawiska, materialne i niematerialne
przedmioty, stany rzeczy, osoby, grupy itp.” (Šmid 2003);
 „(jako kategoria społeczna) pewna norma czasami utożsamiana z korzyścią; (w
ekonomii) cecha użytkowa przedmiotu, niekiedy wyrażana w postaci ceny” (Mazur
2010; Mazur 2011).
„Zdefiniowanie wartości jest trudne, jeśli w ogóle możliwe (...) [pojęcie] zdaje się oznaczać
swoiste, proste, nierozkładalne zjawisko (...) To, co wygląda na definicję wartości, jest raczej
zastąpieniem tego wyrazu przez inny wyraz mniej więcej to samo znaczący (...) Albo jest
omówieniem” (Tatarkiewicz 1978). Pojęcia wartości i w potocznym użyciu, i w nauce
cechuje się niejednoznacznością (Duraj 2000). W celu zawężenia rozumienia termin jest
dookreślany (choć bywa, że zasadniczy zakres znaczeniowy pojęcia nie jest sprecyzowany),
np. wartość dla właściciela (shareholder value; stąd: zarządzania wartością dla właścicieli,
value-based management, VBM; Leśniak-Łebkowska 2004; Zarzecki 2010), (ekonomiczna)
wartość dodana (value added; EVA, economic value added; Rogowski 2004; Juraszek-
Kopacz 2010), wartość pieniądza w czasie (time value of money; Rogowski 2004), wartość
rezydualna (residual value; Malinowska 2004), wartość zaktualizowana netto (net present
value, NPV; Rogowski 2004) itd. Zakresy znaczeniowe pojęcia wartości są systematyzowane
np. według wymiarów (jako: dobro, czyli to, co cenne; odpowiedź na potrzebę; ideę ogólną;
oraz poziom zmiennej; Gołaszewska 1994; Mazur 2011), subiektywizmu/obiektywizmu
(filozofowie, ekonomiści; Šmid 2003; Ahmed, Yannou 2003), podmiotów (jednostka – grupa
– organizacja) i/lub nauk/dyscyplin (np. psychologowie, filozofowie, ekonomiści – w
tendencji przez pryzmat jednostki, socjologowie, ekonomiści – często grupy, organizacji;
płaszczyzna społeczno-ekonomiczna w marketingu, zarządzaniu strategicznym czy w
zarządzaniu kapitałem ludzkim), teorii (też modelu/koncepcji) versus praktyki (np. łańcucha
wartości, value chain; naukowcy versus management; Ahmed, Yannou 2003; Andrews 1971;
Ansoff 1965; Duraj 2000; Freeman 1984; Gołębiowski 2001; Porter 1985) itd.
Usytuowanie pojęcia wartości jako fundamentu epistemologiczno-aksjologicznego na
styku materia – relacje/oceny pozwala na sformułowanie koncepcji przestrzeni postrzegania
wartości (zob. rys. 2.). Przestrzeń ta ma szereg właściwości (Baudrillard 2005; Bauman 2007;
 5

2010; Goczał 2013; Heidegger 1994; 1995; Kurpiewski 2005; Paź 2013; Sikora 2013). Może
w niej nagle jakaś obiekt/struktura zaistnieć/wyistoczyć się w postaci kompozycji różnorodnie
skonfigurowanej energii(fali)-materii [przestrzeń/próżnia/pustka nie jest całkowicie pusta;
poznanie jej zaczyna się wraz z zdystansowaniem/wyjściem poza myślenie o bycie]. Badający
jest częścią przestrzeni, jest w niej zanurzony, (współ-)tworzy ją, jest (w tendencji z różnym
nasileniem) w narastającym (w badanym czasie) z nią powiązaniu/związku/relacjach/
łączności (interconnectedness). Przeciwstawianie go – jako odrębnego bytu – przestrzeni jest
zabiegiem myślowym. Badający (w swojej subiektywnej percepcji/przyswojonym
paradygmacie/zasobie wiedzy/dysponowanymi narzędziami itd.) mógł wcześniej pewnych
struktur/obiektów nie dostrzegać [pytanie: dlaczego?; dla niego więc pewne obiekty pojawiają
się nagle]. Kontekstowo wyłaniają się kwestie związane z subiektywną percepcją, zasobem
wiedzy, pojęciami np. wartości [porządkującymi, tłumaczącymi, interpretującymi, kreującymi
otoczenie; warto wskazać, że (re-)konstrukcja wydarzeń, koncepcje mają charakter retro-
aktywny (Weick 1969/1979)], narzędziami i dociekliwością intelektualną badacza, poziomem
/stopniem rozwoju danego społeczeństwa/cywilizacji itd. Przestrzeń ma szereg wymiarów
[czterowymiarowe kontinuum czas-przestrzeni – czasoprzestrzenne (wysokość, szerokość,
długość, czas); uwzględniając uwarunkowaną biologicznie, psychologicznie i socjologicznie
ludzką percepcję w przestrzeni Newtonowskiej można wskazać np. atrybuty kolorów/
natężenia światła, masy, środka ciężkości, tarcia, dźwięku itd. będące dodatkowymi
wymiarami w przestrzeni wirtualnej; teoria strun – opracowana w celu pogodzenia ze sobą
dwóch największych teorii fizyki: ogólnej teorii względności i mechaniki kwantowej –
utrzymuje, że cząstki i siły występujące w przyrodzie są wynikiem drgań niewielkich „strun”
oraz że nasz Wszechświat ma dziesięć wymiarów, z których doświadczamy jedynie czterech,
ponieważ pozostałe sześć jest zwiniętych w skomplikowane, poskręcane kształty –
rozmaitości Calabiego-Yau; przestrzenie te są tak małe, że prawdopodobnie nigdy ich
bezpośrednio nie ujrzymy]; można też mówić o k-przestrzeniach. Przestrzeń nie ma granic (w
potocznym rozumieniu); swoiście zastępuje je pojęcie horyzontu zdarzeń.
Systematyzacja: przestrzeń materialna – niematerialna, przestrzeń dziania się
(procesów) w rzeczywistości materialnej, fizycznej – przestrzeń dziania się (procesów) w
rzeczywistości niematerialnej (wirtualnej, wyobrażeniowej, subiektywnej, psychologicznej,
emocjonalnej, aksjologicznej, relacyjnej itd.), wartości materialne – wartości niematerialne
itd. – jest nieadekwatna do stanu rzeczywistego, gdyż struktury te często wzajemnie są
poprzerastane, splecione, powiązane i wzajemnie na siebie intensywnie oddziałują. To
wzajemne, synergiczne oddziaływanie generuje nową przestrzeń, w której, m.in. dzięki
 6

Rys. 2. Przestrzeń postrzegania wartości.

Przestrzeń
Przestrzeń (bez
(bez granic;swoiście
granic; swoiście zastępuje
zastępuje je
jepojęcie
pojęciehoryzontu
horyzontuzdarzeń)
zdarzeń)
wartości niematerialne

ę (procesów) w rzeczywistości niematerialnej (wirtualnej, wyobrażeniowej, subiektywnej, psychologicznej itd.)

przestrzeń niematerialna
wielokrotne wzajemne oddziaływanie sił sprawczych tworzy nową przestrzeń, synergię, sprzyja uczen

wzajemne oddziaływanie sił sprawczych

pole recepcji

przestrzeń/obszar delimitacji/ rozdzielenia i przenikania

wartości materialne

przestrzeń dziania się (procesów) w rzeczywistości

materialnej, fizycznej

przestrzeń materialna, fizyczna

Źródło: opracowanie własne.

uczeniu się i kreowaniu, powstają nowe wartości, zarówno materialne (values/assets tangible,
visible, material, financial, substantive), jak i niematerialne (values/assets intangible,
 7

invisible, relational, intellectual, knowledge, know-how, image, goodwill itd.). Inwestowanie

w rozwój pracowników, np. poprzez szkolenia, podnosi ich kwalifikacje/kompetencje,
pomaga m.in. wytyczyć ścieżki kariery, podnosi ich samoocenę i poziom profesjonalizmu,
poprawia relacje w zespole, jakość produktów/usług, wyniki finansowe korporacji, markę itd.
Przechodząc do diagnozowanie poziomów zaawansowania RFP w powiązaniu z
przyrostem wartości (value flow) zarówno materialnych (tym: zwrotu zainwestowanego
kapitału w RFP), jak i niematerialnych (badawcze ujęcie knowledge management na
poziomach 5 i 6; zob. rys. 1.; Adamska 2010; Bagieńska 2007; Baron, Armstrong 2008;
Bontis 1998; 2001; 2002; Czekaj, Jabłoński 2005; Dobija 2004; Fazlagić 2004; Frączek 2012;
Gu, Lev 2002; Kaplan, Norton 2001; Khoury 1998; Leśnik 2011; Lewicka 2010; M'Pherson,
Pike 2001; Mroziewski 2008; Pietrzak 2003; Pulic 2000; 2000b; Seetharaman, Sooria,
Saravanan 2002; Standfield 2001; Stańczyk, Kryński 2012; Strojny 2003; Sullivan 2000;
Sveiby 2009; Wróbel 2014) można wskazać, że we wczesnej fazie dojrzałego kapitalizmu
ścieżkę rozwojową form RFP na poziomie I., od administrowania/gospodarowania/
kierowania/zarządzania personelem/kadrami po strategiczne zarządzanie kadrami – ze
względu m.in. na sztywność hierarchicznych struktur organizacyjnych, zbiurokratyzowanie
itd. – znamionują (w tendencji) względnie niskie przyrosty wartości (zob. rys. 3).
Z kolei, w okresie dojrzałego kapitalizmu ścieżkę rozwojową form RFP na poziomie
II., średniozaawansowanym, od zarządzania zasobami ludzkimi po strategiczne ZZL, wysoce
efektywne systemy ZZL (HPWS, high performance work systems), zarządzanie przez
zaangażowanie (HIWP, high involvement work practices), czy też wzbogacone o programy
integrująco-motywacyjne, np. równowaga praca – życie (WLBP, work-life balance program)
– ze względu m.in. na większą elastyczność struktur organizacyjnych, odbiurokratyzowanie
itd. – znamionują (w tendencji) stosunkowo wyższe przyrosty wartości. Natomiast w
korporacyjno-elastyczno-glokalnym późnym kapitalizmie ścieżkę rozwojową form RFP na
poziomie III., zaawansowanym, współcześnie przede wszystkim w postaci zarządzania
kapitałem ludzkimi – ze względu m.in. na wysoką elastyczność sieciowo-wirtualnych struktur
organizacyjnych, relacji itd. – znamionują (w tendencji) względnie wysokie przyrosty
wartości (zob. rys. 3). Neokapitalizm generuje jednak lokalne (w skali globu: w regionie i/lub
danym kraju) deficyty związane z zapewnieniem minimum stabilności relacji społeczno-
organizacyjnych oraz biologiczno-ekonomicznego minimum egzystencji (wyzysk na
poziomie jednostkowym), co tworzy w długim okresie demograficzno-gospodarcze kolapsy
(tj. niski przyrost naturalny, szybkie starzenie się populacji, spowolnienie ekonomicznego
 8

rozwoju, ubożenie materialne, rozrost sfer ubóstwa i nędzy itd.) w funkcjonowaniu

konkretnych społeczeństw.

Rysunek 3. Wizualizacja tendencji/kierunku ewolucji: poziomy zaawansowania (i rozwijane

na nich scenariusze konkurowania w ramach jakościowo różnych form) RFP jako (w
tendencji) przyrosty wartości (value flow) materialnych i niematerialnych.
wartość
(value)
elastyczne rozwiązania ???
przy niższych kosztach
III xx xx xx

zarządzanie kapitałem intelektualnym

zarządzanie kapitałem ludzkim

WLBP work-life balance program
HIWP high in-volvement work practices
elastyczne rozwiązania HPWS high performance work systems
przy niższych kosztach
II
strategiczne międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi
strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi
zarządzanie zasobami ludzkimi

strategiczne międzynarodowe zarządzanie kadrami

I strategiczne zarządzanie kadrami

zarządzanie kadrami

administrowanie personelem czas

czas

tradycyjny rozwój, restrukturyzacje i redukcje pracowników

Źródło: opracowanie własne.

Literatura:
Adamska (2010) M., Metoda wyceny kapitału intelektualnego nowoczesnych organizacji – Skandia
Intellectual Capital Navigator, http://www.ptzp.org.pl/files/konferencje/kzz/artyk_pdf_2010/
1_Adamska_M.pdf, (2012-01-22).
ADP (2011), CorporateLeaders, Heliview, Wyzwania w zarządzaniu kadrami oraz stosowane rozwiązania.
Zwycięstwo w wojnie o talenty poprzez automatyzację i outsourcing, www.adp.com,
www.es.international.adp.com (2013-12-12).
ADP (2012), CorporateLeaders, Wyzwania i rozwiązania w zakresie funkcjonowania działów kadrowych.
Płace i administracja kadrowa. Skorzystaj z metodologii całkowitego kosztu posiadania (TCO) i odkryj
możliwości optymalizacji procesów, www.adp.com, www.es.international.adp.com (2013-12-12).
Ahmed W.B., Yannou (2003) B., Polysemy of value or conflict of interest. A multi-disciplinary analysis,
„International Journal of Value-Based Management”, Vol. 16, No 2.
Andersen (2006) Business Consulting (Kaźmierczak A., Sowińska-Bonder K.), Trendy HR w Polsce w
2006 r. Raport z projektu badawczego, www.andersenbc.pl (2006-10-12).
Andrews (1971) K.R., The concept of corporate strategy, H. Dow Jones-Irwin, Homewood.
Ansoff (1965) H.I., Corporate strategy. An analytical approach to business policy and expansion,
McGraw-Hill, New York.
Antczak (2000) Z., Przeobrażenia organizacyjne a funkcja personalna w firmach usługowych, [w:] Listwan
T. (red.), Zarządzanie kadrami. Perspektywy badawcze i praktyka, Wyd. AE, Wrocław.
 9

Antczak (2001) Z., Sieciowo-wirtualne uwarunkowania realizacji funkcji personalnej w firmach wysokiej
technologii, [w:] Lewandowski J. (red.), Wyzwania praktyki i teorii zarządzania w XXI wieku, Wyd.
Politechniki Łódzkiej, Łódź.
Antczak (2001a) Z., Wyniki badań własnych nad realizacją funkcji personalnej w firmach o
zaawansowanych technologiach (materiały niepublikowane, Wrocław).
Antczak (2001b) Z., Sieciowo-wirtualne uwarunkowania realizacji funkcji personalnej w firmach wysokiej
technologii, [w:] Lewandowski J. (red.), Wyzwania praktyki i teorii zarządzania w XXI wieku, Wyd.
Politechniki Łódzkiej, Łódź.
Antczak (2004) Z., Kapitał intelektualny przedsiębiorstwa, Antykwa, Warszawa.
Antczak (2005) Z., Funkcja personalna w przedsiębiorstwie w okresie transformacji gospodarczo-
społecznej w Polsce, Wyd. AE, Wrocław.
Antczak Z., Listwan (2007) T., Tendencje rozwoju funkcji personalnej w organizacjach w Polsce, [w:]
Borkowska S. (red.), Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Przeszłość, teraźniejszość i przyszłość, Wolters
Kluwer, Kraków.
Antczak (2007a) Z., (recenzja) Król H., Ludwiczyński A. (red.), Zarządzanie Zasobami Ludzkimi.
Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006, ss. 704, „Zarządzanie Zasobami
Ludzkimi. HRM”, nr 2(54).
Antczak (2013) Z., Kapitał intelektualny i kapitał ludzki w ewoluującej przestrzeni organizacyjnej (w
optyce badawczej knowledge management), Wyd. UE, Wrocław.
Antczak (2013b) Z. (red.), Kapitał ludzki w strukturach wirtualno-sieciowych. Nowe role pracowników i
menedżerów wiedzy, Difin, Warszawa.
Antczak (2014) Z., Kierunki rozwoju funkcji personalnej w organizacjach w Polsce, [w:] Antczak Z.,
Borkowska S. (red.), Przyszłość zarządzania zasobami ludzkimi: dylematy i wyzwania, Difin, Warszawa.
Bagieńska (2007) A., Inwestycje w rozwój kapitału ludzkiego, [w:] Piech K., Skrzypek E. (red.), Wiedza w
gospodarce, społeczeństwie i przedsiębiorstwach. Pomiary, charakterystyka, zarządzanie, Instytut Wiedzy
i Innowacji, Warszawa.
Baron A., Armstrong (2008) M., Zarządzanie kapitałem ludzkim, Wolters Kluwer, Kraków.
Baszak (2014) R., Pomiar zwrotu z inwestycji w HR za pomocą wskaźnika ROI, „Sztuka Zarządzania”
(magazyn biznesowy i akademicki), nr 45 (luty), www.wsz-pou.edu.pl.htm (2014-02-16).
Baudrillard (2005) J., Symulakry i symulacja (tłum. Królak S.), Wyd. Sic!, Warszawa.
Bauman (2007) Z., Płynne czasy. Życie w epoce niepewności, Wyd. Sic!, Warszawa.
Bauman (2010) Z., Żyjąc w czasie pożyczonym, Wyd. Literackie, Kraków.
BCG (2007), eapm, The Future of HR in Europe. Key Challenges through 2015, Boston Consulting
Group/European Association for People Management, www.bcg.com (2009-10-11).
BCG (2009), eapm, Creating people advantage in times of crisis. How to address HR challenges in the
recession, Boston Consult. Group/European Assoc. for People Management, www.bcg.com (2009-10-11).
Bontis (1998) N., Intellectual Capital. An exploratory study that develops measures and models,
„Management Decision”, Vol. 36, No. 2.
Bontis (2001) N., Assessing knowledge assets. A review of the models used to measure intellectual capital,
„International Journal of Management Reviews”, Vol. 3, Issue: 1.
Bontis (2002) N., Managing organizational knowledge by diagnosing intellectual capital, in: Bontis N.,
Choo Ch.W. (eds.), The strategic management of intellectual capital and organizational knowledge,
Oxford University Press, Oxford.
Bukowitz (2000) W.R., Williams R.L., The knowledge management, Prentice Hall, London.
Cascio (1989) W.F., Managing human resources. Productivity, quality of work life, profits, McGraw-Hill,
New York.
Cascio (2001) W.F., Kalkulacja kosztów zasobów ludzkich, Oficyna Ekonomiczna, Kraków.
CBI (2012), Facing the future. Employment trends survey, Confederation of British Industry/Harvey Nash,
www.cbi.org.uk (2012-11-11).
CGMA (2012), Talent pipeline draining growth. Connecting human capital to the growth agenda,
American Institute of Certified Public Accountants/Chartered Institute of Management Accountants,
www.cgma.org (2012-11-11).
CRF (2012), Planning for succession in changing times, Corporate Research Forum, www.crforum. co.uk
(2012-11-11).
Czekaj J., Jabłoński (2005) M., Analiza kapitału intelektualnego organizacji, [w:] Woźniak M.G. (red.),
Nierówności społeczne a wzrost gospodarczy. Kapitał ludzki i intelektualny (z. 6), Wyd. Uniwersytetu
Rzeszowskiego, Rzeszów.
 10

Deloitte (2006) (Kaźmierczak A., Sowińska-Bonder K.), 2007 HRM trends in Poland. Current state and
development plans of the HR function in Poland (report), „HRM. Human Resource Management”, No. 6.
Deloitte (2009), PSZK (Kaźmierczak A., Kocur M.), Natura dobrej organizacji. Trendy HRM w Polsce,
www.deloitte.com/pl/, www.deloitteCE.com, www.pszk.org.pl (2013-12-13).
Deloitte (2011), PSZK (Jończak M., Woźny A.), Czy polscy pracodawcy sprostają nowym wyzwaniom.
Trendy HRM w Polsce, wrzesień 2011, www.deloitte.com/pl/, www.deloitteCE.com, www.pszk.org.pl
(2013-12-13).
Deloitte (2013) (Jończak M., Wnęk-Kolaska M.), Elastyczność i zmiana horyzontów. Trendy HR 2013,
www.deloitte.com/pl/, www.deloittece.com (2013-12-12).
Dobija (2004) D., Pomiar i sprawozdawczość kapitału intelektualnego w organizacjach działających w
‘nowej gospodarce’, „Organizacja i Kierowanie”, nr 1.
Dobrzyński (2003) M., Czy funkcja kadrowa przetrwa w nowych formach zarządzania firmą?, [w:] Listwan
T. (red.), Sukces w zarządzaniu. Uwarunkowania kadrowo-organizacyjne, Wyd. AE, Wrocław.
DP (2012), The role of HR – executive's expectations, www.adp-es.co.ul/the-role-of-HR (2012-11-10).
Duraj (2000) J., Aksjologiczny wymiar wartości przedsiębiorstwa, [w:] Duraj J. (red.), Wartość
przedsiębiorstwa – z teorii i praktyki zarządzania, Wyd. Szkoły Wyższej im. Pawła Włodkowica, Płock.
Edvinsson L., Malone (2001) M.S., Kapitał intelektualny. Poznaj prawdziwą wartość swego
przedsiębiorstwa odnajdując jego ukryte korzenie, PWN, Warszawa.
Fazlagić (2004) A., Studium porównawcze wybranych metod pomiaru kapitału intelektualnego,
„Organizacja i Kierowanie”, nr 4.
Frączek (2012) P., Uwarunkowania pomiaru kapitału intelektualnego, http://www.univ.rzeszow.pl/
file/21943/02.pdf (2012-01-22).
Freeman (1984) R.E., Strategic management, A stakeholder approach, Pitman, Boston.
Gableta M., Bodak A., Bilińska (2000) M., Przesłanki i perspektywy zmian w zarządzaniu zasobami
ludzkimi, [w:] Jagoda H., Lichtarski J. (red.), Nowe kierunki w zarządzaniu przedsiębiorstwem – ciągłość i
zmiana, Wyd. AE, Wrocław.
Głuszek (2004) E., Zarządzanie zasobami niematerialnymi przedsiębiorstwa, Wyd. AE, Wrocław.
Goczał (2013) R., Rozumienie czasu w ujęciu M. Heideggera, ( .pdf, www.legitymizm.org, 2013-11-07).
Gołaszewska (1994) M., Fascynacja złem. Eseje z teorii wartości, PWN, Warszawa.
Gołębiowski (2001) T., Zarządzanie strategiczne. Planowanie i kontrola, Difin, Warszawa.
Gu F., Lev (2002) B., Intangible assets. Measurement, drivers, usefulness, http://www.stern.nyu.edu
/~blev/ (2009-10-24).
Haffer (2006) R., Metody i narzędzia pomiaru zasobów wiedzy i oceny poziomu zarządzania wiedzą w
przedsiębiorstwach, [w:] Stankiewicz J.M. (red.), Zarządzanie wiedzą jako kluczowy czynnik
międzynarodowej konkurencyjności przedsiębiorstwa, Wyd. 'Dom Organizatora' TNOiK, Toruń.
Heidegger (1994) M., Bycie i czas (tłum. Baran B.), PWN, Warszawa.
Heidegger (1995) M., Czas i bycie (przeł. Mizera J.), [w:] „Principia”, t. XIII-XIV, Kraków.
HRC (2010) (Human Resource Consulting) PWC (PriceWaterhouseCoopers), PSZK (Polskie
Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami), Czas próby. HR po kryzysie, www.pwc.com/pl/hrc (2012-12-19).
HRPA (2010), Knightsbridge, The role and future of HR. The CEO’s perspective, Human Resources
Professionals Association and Knightsbridge Human Capital Solutions, www.hrpa.ca (2010-10-11).
IES (2008) (Institute for Employment Studies), What customers want from HR, report no. 453,
www.employment-studies.co.uk (2010-10-11).
Ipsos MORI (2012), Captains of industry survey, www.ipsos-mori.com (2012-11-10).
Juraszek-Kopacz B., Wartość dodana to sedno ekonomii społecznej (wywiad Przemysława Bogusza z
Beatą Juraszek-Kopacz), www.ekonomiaspoleczna.pl, 2010-04-28 (2014-02-16).
Kaplan R.S., Norton (2001) D.P., Strategiczna karta wyników, PWN, Warszawa.
Khoury (1998) S., Valuing intellectual properties, in: Sullivan P.H., Profiting from intellectual capital.
Extracting value from innovation, John Wiley, New York.
KPMG (2012), Rethinking human resources in a changing world, www.kpmg.com (2012-11-10).
Król (2002) H., Czynnik ludzki w organizacji, [w:] Król H. (red.), Szkice z zarządzania zasobami ludzkimi,
Wyd. WSPiZ, Warszawa.
Krupski (2003) R., Zarządzanie kadrami na krawędzi chaosu, [w:] Listwan T. (red.), Sukces w zarządzaniu.
Uwarunkowania kadrowo-organizacyjne, Wyd. AE, Wrocław.
Kurpiewski (2005) W., Ontologia w ujęciu komparatywnym – myśl europejska i buddyjska. Wybrane
zagadnienia, „Studia Humanistyczne”, t. 3.
 11

Leśniak-Łebkowska (2004) G., [hasło] wartość dla właścicieli, [w:] Romanowska M. (red.), Leksykon
zarządzania, Difin, Warszawa.
Leśnik (2011) M., Możliwości pomiaru zarządzania wiedzą i kapitału intelektualnego w przedsiębiorstwie,
[w:] Babis H., Czaplewski R. (red.), Drogi dochodzenia do społeczeństwa informacyjnego. Stan obecny,
perspektywy rozwoju i ograniczenia, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego nr 651, Ekonomiczne
Problemy Usług nr 68, Wyd. Naukowe US, Szczecin.
Lewicka (2010) D., Zarządzanie kapitałem ludzkim w polskich przedsiębiorstwach, PWN, Warszawa.
Listwan (1986) T., Organizacja zarządzania kadrami w przedsiębiorstwach przemysłowych, Wyd. AE,
Wrocław.
Listwan (1995) T., Zarządzanie kadrami w okresie transformacji gospodarczej w Polsce, „Zarządzanie
Zasobami Ludzkimi” nr 1 – 2.
Listwan (1995b) T., Kształtowanie kadry menedżerskiej firmy, Wyd. „Kadry”, Wrocław.
Listwan (1999) T., Zarządzanie kadrami w okresie transformacji gospodarczej w Polsce, „Humanizacja
Pracy. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, nr 1 – 2.
Listwan (1999b) T., Struktura funkcji personalnej, [w:] Listwan T. (red.), Zarządzanie kadrami. Podstawy
teoretyczne i ćwiczenia, Wyd. AE, Wrocław.
Listwan (2000) T., Zarządzanie kadrami w transformacji, [w:] Listwan T. (red.), Zarządzanie kadrami.
Perspektywy badawcze i praktyka, Wyd. AE, Wrocław.
Listwan (2002) T., Modele i składniki strategicznego zarządzania kadrami, [w:] Listwan T. (red.),
Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa.
Listwan (2005) T., Praktyka zarządzania kadrami przedsiębiorstw w okresie transformacji ustrojowej w
Polsce, [w:] Listwan T. (red.), Dylematy transformacji systemowej, Wyd. Forum Naukowe Zarządzania i
Bankowości, Warszawa – Poznań.
Ludwiczyński (2003) A., ZZL – postęp, zastój, regres?, „Personel” nr 13 – 14, nr 15 – 16.
Lundy O., Cowling (2000) A., Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, Wyd. ABC, Kraków.
Malinowska (2004) U., [hasło] wartość rezydualna, [w:] Romanowska M. (red.), Leksykon zarządzania,
Difin, Warszawa.
Mazur (2010) K., Kategoria wartości a teorie zarządzania strategicznego, [w:] Krupski R. (red.),
Zarządzanie strategiczne. Strategie organizacji, Wyd. WWSZiP, Wałbrzych.
Mazur (2011) K., Tworzenie i przywłaszczanie wartości. Perspektywa relacji: pracownik – organizacja,
Oficyna Wyd. Uniwersytetu Zielonogórskiego, Zielona Góra.
M'Pherson P.K., Pike (2001) S., Accounting, empirical measurement and intellectual capital, „Journal of
Intellectual Capital”, Vol. 4, No 3.
Mroziewski (2008) M., Kapitał intelektualny współczesnego przedsiębiorstwa. Koncepcje, metody
wartościowania i warunki jego rozwoju, Difin, Warszawa.
Paź (2013) B., Ontologia, Polskie Towarzystwo Tomasza z Akwinu ( .pdf, www.ptta.pl, 2013-11-07).
Perechuda (2005) K., Dyfuzja wiedzy w przedsiębiorstwie sieciowym, Wyd. AE, Wrocław.
Pietrzak (2003) M., Najlepiej wyceniać z kartą. Przegląd metod i narzędzi pomiaru kapitału ludzkiego,
„Personel” nr 10.
Pocztowski (1993) A., Rozwój potencjału pracy jako problem zarządzania zasobami ludzkimi w
przedsiębiorstwie, Wyd. AE, Kraków.
Pocztowski (1995) A., Praktyka zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce, [w:] Szałkowski A., Piechnik-
Kurdziel A. (red.), Zarządzanie zasobami pracy w gospodarce rynkowej, Wyd. AE, Kraków.
Pocztowski (1996) A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Ossolineum, Wrocław.
Pocztowski (2000a) A., Jak realizować funkcję personalną w przedsiębiorstwie? (referat powielony na
Ogólnopolską Konferencję Naukową „Menedżer personalny I dekady XXI wieku”, Łódź 24 – 25.10.2000).
Pocztowski (2000b) A., Wpływ funkcji personalnej na kształtowanie kapitału intelektualnego organizacji,
[w:] Listwan T. (red.), Zarządzanie kadrami. Perspektywy badawcze i praktyka, Wyd. AE, Wrocław.
Pocztowski A., Urbaniak (2006) B., Trends in human resource management (Poland), „HRM. Human
Resource Management”, No. 6.
Porter (1985) M.E., Competitive advantage. Creating and sustaining superior performance, Harvard
Business School Press, Boston.
Pulic (2000) A., VAIC™ [value-added intellectual coefficient]. An accounting tool four IC management,
http://www.vaic-on.net (2007-10-25).
Pulic (2000b) A., MVA and VAIC™. Analysis of randomly selected companies FTSE 250, http://www.vaic-
on.net (2007-10-25).
PWN (1991), Słownik wyrazów obcych, Warszawa.
 12

Rogowski (2004) W., [hasło] wartość dodana, [w:] Romanowska M. (red.), Leksykon zarządzania, Difin,
Warszawa.
Rogowski (2004) W., [hasło] wartość pieniądza w czasie, [w:] Romanowska M. (red.), Leksykon
zarządzania, Difin, Warszawa.
Rogowski (2004) W., [hasło] wartość zaktualizowana netto, [w:] Romanowska M. (red.), Leksykon
zarządzania, Difin, Warszawa.
Sajkiewicz (2000) A., Zarządzanie personelem w organizacji uczącej się, [w:] Skalik J. (red.), Zmiana
warunkiem sukcesu. Zarządzanie przełomu wieków, Wyd. AE, Wrocław.
Sajkiewicz (2001) A., Organizacja procesów personalnych w firmie, [w:] Makowski K. (red.), Zarządzanie
pracownikami. Instrumenty polityki personalnej, Poltext, Warszawa.
Seetharaman A., Sooria H.H.B.Z., Saravanan (2002) A.S., Intellectual capital accounting and reporting in
the knowledge economy, „Journal of Intellectual Capital”, Vol. 3, No. 2.
Sikora (2013) P., Problem różnicy ontologicznej w późnej filozofii Martina Heideggera, ( .pdf,
www.bacon.umcs.lublin.pl, 2013-11-08).
Šmid (2003) W., Psychologia i socjologia zarządzania. Słownik terminów, Wyd. Wyższej Szkoły
Zarządzana i Marketingu, Sosnowiec.
Stalewski (1997) T., >Human Resource Management< jako sposób realizacji funkcji personalnej w
organizacji, [w:] Stalewski T., Chlebicka E. (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wyd. Politechniki
Wrocławskiej, Wrocław.
Standfield (2001) K., Time capital and intangible accounting. New approach to intellectual capital, in:
Malhotra Y. (ed.), Knowledge management and business model innovation, PA: Idea Group Publishing,
Hershey.
Stańczyk J., Kryński (2012) Z., Metody pomiaru wartości kapitału intelektualnego, www.univ.
rzeszow.pl/pliki/Zeszyt10/17.pdf (2012-01-22).
Stolarska (2003) M., Zarządzanie karierą zawodową w polskich przedsiębiorstwach – sukces czy porażka
(wyniki badań ankietowych), [w:] Listwan T. (red.), Sukces w zarządzaniu. Uwarunkowania kadrowo-
organizacyjne, Wyd. Akademii Ekonomicznej, Wrocław.
Strojny (2003) M., Metody i narzędzia pomiaru kapitału intelektualnego w organizacji, [w:] Dobija D.
(red.), Pomiar i rozwój kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa, PFPK, Warszawa.
Sullivan (2000) P.H., Value-driven intellectual capital. How to convert intangible corporate assets into
market value, John Wiley, New York.
Sveiby (2009) K.-E., Intellectual capital and knowledge management, http://www.sveiby.com/
articles/IntellectualCapital.html (2009-10-11).
Szambelańczyk (1995) J., Uwarunkowania zarządzania kadrami w okresie transformacji systemu
społeczno-gospodarczego, [w:] Szałkowski A., Piechnik-Kurdziel A. (red.), Zarządzanie zasobami pracy w
gospodarce rynkowej, Wyd. AE, Kraków.
Tatarkiewicz (1978) W., Parerga, PWN, Warszawa.
Urbaniak B., Bohdziewicz (2000 – 2012) P., Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Kreowanie
nowoczesności, IPiSS, Warszawa (raporty z poszczególnych edycji konkursu).
Urbaniak B., Bohdziewicz (2006) P., Standardy zarządzania pracownikami wyznaczane w konkursie 'Lider
Zarządzania Zasobami Ludzkimi', [w:] Borkowska S. (red.), Zarządzanie Zasobami Ludzkimi.
Teraźniejszość i przyszłość. Qku doskonałości HRM, IPiSS, Warszawa.
Urbaniak B., Bohdziewicz (2006b) P., Zarządzanie Zasobami Ludzkimi: kreowanie nowoczesności. Raport
2006, IPiSS, Warszawa.
Wawrzyniak B. (1999), Kapitał ludzki a zarządzanie wiedzą – w poszukiwaniu nowej podstawy
zarządzania przedsiębiorstwem, [w:] Ludwiczyński A. (red.), Szkolenie i rozwój pracowników a sukces
firmy, Wyd. PFPK, Warszawa.
Weick (1969/1979) K.E., The social psychology of organizing (Topics in social psychology series),
Addison-Wesley Pub., Reading: Mass. US.
Wróbel (2014) Ł., Krecia robota robota, czyli komu automaty odbierają pracę, www.interia.pl/praca
(2014-01-04).
Zarzecki (2010) D., O standardach wyceny przedsiębiorstw. Zarys problemu, [w:] Dudycz T., Osbert-
Pociecha G. (red.), Efektywność – rozważania nad istotą i pomiarem, Wyd. UE, Wrocław.