FELJEGYZÉS

Noerr Iroda
Fő utca 14-18.
1011 Budapest
Magyarország
T +36 1 2240900
F +36 1 2240495
Dátum 2020. március 16. www.noerr.com

Alicante
Berlin
Szerkeztette Noerr Ügyvédi Iroda Bratislava
Brussels
Bucharest
Budapest
Dresden
Tárgy A koronavírus terjedésének korlátozása érdekében Düsseldorf
teendő és elvárható munkajogi és adatvédelmi jogi Frankfurt/M.
Hamburg
intézkedések London
Moscow
Munich
New York
Prague
Warsaw
(A) Munkavédelmi intézkedések

Alapvető higiéniai intézkedések

Ide tartoznak pl: alaposabb takarítás, fertőtlenítőszerek használata

és alkalmazásának megkövetelése, ügyfélfogadás rendjének
meghatározása

Alkalmazásuk a Munkavédelmi tv-ből eredő kötelezettség („A

munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és
biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért”,
1993. évi XCIII. tv 2.§ (2) bek).

(B) Pandémiás/üzletmenet folytonossági cselekvési terv

Nem kötelező, de ajánlott és a munkamenetet megkönnyíti (NAIH

ajánlásában is szerepel).

Részei lehetnek pl:

1. Tájékoztató készítése a munkavállalók részére a

koronavírussal kapcsolatos legfontosabb tudnivalókról
(fertőzés forrása, lappangási idő, tünetek, veszélyesnek
minősített országok/területek);

oldal 1/6
2. Koronavírus terjedését megelőző intézkedések (pl. üzleti utak korlátozása, üzleti
események lemondása, utazás bejelentési kötelezettség)

3. Eljárási rend a koronavírus tünetek jelentkezésekor (kit kell értesíteni és pontosan

milyen esetben, mi a további követendő eljárás)

(C) A munkáltató ellenőrzési és megelőzési lehetőségei, feltételei és korlátai

4. Ellenőrzési lehetőségek

4.1 Bejelentési kötelezettség előírása: A munkáltató kötelezheti a munkavállalókat

arra, hogy bejelentsék, ha koronavírussal fertőződtek vagy annak ki vannak téve
(például esetlegesen fertőzött személlyel érintkeztek)

4.2 Kérdőív kitöltetése a munkavállalókkal az alábbi személyes adatokra nézve lehet

jogszerű:

(a) a munkavállaló személyazonosságának megállapításához szükséges személyes

adatok (név, születési dátum);

(b) az a tény, hogy az adott munkavállaló tartózkodott-e akár magán, akár üzleti céllal a
munkáltató tájékoztatójában (B 1. pont) megjelölt területeken az ott megjelölt
időpontokban illetve tervez-e ilyet;

(c) a munkáltató tájékoztatójában (B 1 pont) megjelölt területekről érkező

személyekkel való érintkezés ténye;

(d) a munkáltató által megtett intézkedések (NAIH példa: üzemorvoshoz fordulás

lehetőségének biztosítása, önkéntes otthoni karantén engedélyezése)

(e) Egészségügyi szakember által végzett vizsgálatok elrendelése a megbetegedéssel

való kitettséggel fokozottan érintett munkakörben foglalkoztatott munkavállalók
számára (a 33/1998 NM rendelet alapján)

5. Ellenőrzési korlátok

Ami tilos:

- a munkavállaló egészségügyi dokumentációjának (pl. teszteredményének) a

bekérése;

- egészségügyi kórtörténetre vonatkozó adatok kezelése (pl. hogy a munkavállaló

korábban influenzás volt);

Noerr Kft. / 27370982_227370982_2646782322.docx23.02.2023

oldal 2/6
- minden munkavállalóra általánosan kiterjedő kötelező szűrővizsgálatok előírása
(ideértve a lázmérést is)

6. Az ellenőrzési lehetőségek bevezetésének feltételei

A bejelentési kötelezettség és a kérdőív alkalmazása is személyes adatok kezelésével jár a

munkáltató részéről. Ennek megfelelően ezek a kötelezések csak akkor írhatók elő, ha az
alábbi előírások betartásra kerülnek:

6.1 Adatkezelési tájékoztató (GDPR 13 cikk) rendelkezésre bocsátása a kezelt

személyes adatokról a bejelentési kötelezettség előírását/kérdőívek kitöltését
megelőzően

6.2 A kezelt adatok egészségügyi adatnak minősülnek, ezért az adatkezelés jogalapja a

NAIH szerint a GDPR 6. cikk (1) bekezdés f) pontja és a 9. cikk (2) bekezdés b) pontja
(a két jogalapot együtt kell alkalmazni). Ebből kifolyólag az adatkezelés megkezdése
előtt érdekmérlegelési tesztet kell készíteni.

7. Megelőzési lehetőségek

7.1 Home office

A munkáltató a további fertőzések megelőzése érdekében elsősorban bevezethet home

office-ban történő munkavégzést átmeneti jelleggel, amelynek az alábbi feltételei vannak:

(a) Home office szabályzat kialakítása

Ebben többek között meg kell határozni azokat a munkaköröket, amelyekben a

távmunkavégzés megvalósítható, annak időtartamát, a távmunkavégzés feltételeit,
használható eszközök körét

(b) Megállapodás a home office-ban történő munkavégzésben

Első lépésben meg kell vizsgálni, hogy a munkaszerződés lehetővé teszi-e azt, hogy a
munkáltató home officeben történő foglalkoztatást rendeljen el egyoldalúan.

Amennyiben a munkaszerződés ilyen rendelkezést nem tartalmaz, az átmenetileg home

officeban történő foglalkoztatásról meg kell állapodni a munkavállalóval, azaz vagy a
munkaszerződését átmeneti időtartamra távmunkavégzésre kell módosítani (Mt. 196. §
(1) bekezdés), vagy külön megállapodást kell kötni.

A home officera vonatkozó megállapodást írásba kell foglalni. Ugyanakkor amennyiben a

megállapodás szóban jön létre és ez ellen a munkavállaló 30 napon belül nem tiltakozik,
az ilyen szóbeli megállapodás is érvényesen létrejöttnek tekintendő (Mt. 44.§)

Noerr Kft. / 27370982_227370982_2646782322.docx23.02.2023

oldal 3/6
(c) A munkavállaló tájékoztatása a home office-ban történő munkavégzésről

Az Mt.46 szerinti elemeken túlmenően a távmunkavégzés egyéb aspektusairól is

tájékoztatni kell a munkavállalót (Mt. 196. § (2) bek).

(d) A távmunkavégzés munkavédelmi feltételeinek érvényesítése

Be kell tartani a Munkavédelmi tv vonatkozó rendelkezéseit (Munkavéd tv. VII/A fejezet).

Ilyen követelmény pl. a munkavégzés eszközének munkavédelmi vizsgálata abban az
esetben, ha a munkáltatóval kötött megállapodás alapján - a munkavállaló által biztosított
munkaeszközzel is történhet.

7.2 Mi a helyzet akkor, ha a munkavállaló nem járul hozzá a home officeban való
munkavégzéshez?

Esetleg érvelhető, hogy a munkáltató egyoldalúan 44 munkanapra home officeban

történő munkavégzést rendelhet el az Mt. 53. § alapján (Eszerint a munkáltató jogosult a
munkavállalót átmenetileg, 44 munkanapot meg nem haladó tartamban más
munkahelyen foglalkoztatni). Az érvelés támadható pontja, hogy az otthon történő
munkavégzés mennyire minősülhet más „munkahelynek”.

Szóba jöhet még az, hogy a munkáltató kiadja a munkavállaló részére a szabadságnak azt
a részét, ami felett ő rendelkezhet (Mt. 122.§), feltéve, ha a 15 napos értesítési határidőt
be tudja tartani.

8. A munkahely teljes bezárásának elrendelése

Amennyiben a munkáltató a fertőzés megakadályozása miatt a munkahely teljes

bezárásáról dönt, azokban a munkakörökben, ahol nincs home office-ra lehetőség, vagy
ahhoz a munkavállaló nem járul hozzá, az Mt. 146. § (1) lehet alkalmazandó, amely
alapján a munkavállalónak alapbér jár arra az időre, amíg a munkáltató nem tud eleget
tenni a foglalkoztatási kötelezettségének. Ez alól kivétel, ha munkahely bezárására – azaz
a foglalkoztatási kötelezettség nem teljesítésére - elháríthatatlan külső okból kerül sor.
Ebben az esetben tehát nem jár a munkavállalónak az alapbér. Ilyen lehet, ha a vírus
terjedése miatt olyan nagy számú munkavállaló hiányzik, hogy az a munkáltató
működését ellehetetleníti, vagy esetleg hatósági kötelezés miatt kell a munkahelyet
bezárni.

9. Várható további munkajogi scenariók és az azokra való reagálás

9.1 A egészséges munkavállaló a koronavírustól való félelmében nem kíván a

munkahelyére bejönni

Noerr Kft. / 27370982_227370982_2646782322.docx23.02.2023

oldal 4/6
Amennyiben a munkavállaló olyan pozícióban dolgozik, amelyben nincs lehetőség home
officera vagy ahhoz a munkáltató nem járul hozzá, a munkavállaló a munkavégzést nem
tagadhatja meg.

9.2 A munkavállaló egészséges és munkaképes, de vele szemben járványügyi

intézkedést alkalmaznak, és emiatt nem tud dolgozni

Ebben az esetben a munkavállaló keresőképtelennek minősül, és táppénzre jogosult, ha

más munkakörben és munkahelyen nem foglalkoztatható (de betegszabadságot nem kap,
mert nem betegség miatt keresőképtelen; vö. fertőző betegségek és a járványok
megelőzése érdekében szükséges járványügyi intézkedésekről szóló 18/1998. (VI. 3.) NM
rendelet 28. § (1) bekezdés, 29. §; a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997.
évi LXXXIII. törvény 44. § g) pont, 48. § (7) bekezdés a)-b) pont).

Ilyenkor a munkáltató az Mt. 146. §-a alapján mentesül a foglalkoztatási kötelezettség alól
és alapbér fizetésére nem köteles (a foglalkoztatási kötelezettségnek elháríthatatlan külső
okból nem tud eleget tenni).

9.3 A munkavállaló egészséges és munkaképes, de bezárják az iskolát és a gyerekei

felügyelete miatt nem tud bemenni dolgozni

Ez az eset – járványügyi intézkedés nélkül – a munkavállaló érdekkörében felmerült

esetnek minősül. Ennek megfelelően erre az időre a munkavállaló szabadságot vehet ki
vagy megállapodhat fizetés nélküli szabadságban.

Alkalmazható továbbá az Mt. 55.§ (1) bekezdés j) pontja, mely szerint a munkavállaló
mentesül a munkavégzési kötelezettség alól különös méltánylást érdemlő személyi,
családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára. Ugyanakkor ez esetben
díjazásra nem jogosult (vö. Mt. 146.§ (3) bek).

Azzal számolunk, hogy amennyiben iskola bezárására kerül sor, ezt a kérdést is jogszabály
fogja rendezni.

9.4 A munkavállaló megfertőződik és emiatt nem jöhet dolgozni

Ebben az esetben a munkavállaló keresőképtelennek minősül és táppénzre jogosult (a

kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény 43. § (1)
bekezdés, 44. § a) pont).

9.5 A munkáltató felmondhat-e a munkavállalónak, aki megfertőződött a

koronavírussal, illetve aki karantén alatt áll?

Noerr Kft. / 27370982_227370982_2646782322.docx23.02.2023

oldal 5/6
A felmondás alapvetően a munkáltató működésével összefüggő okból lehetséges.
Amennyiben a munkavállaló betegség miatt lesz keresőképtelen, az Mt. 68. § (2) a) pontja
alapján a felmondás közölhető, de a felmondási idő csak a keresőképtelenség
megszűnését követően (legfeljebb azonban a 15 napos betegszabadság lejártát követő 1
év elteltével) kezdődik el.

Az a munkavállaló, akit a hatóság járványügyi megfigyelés alá helyez, vagy akivel szemben
járványügyi zárlatot rendel el, továbbá aki járványügyi zárlat miatt munkahelyén
megjelenni nem tud (a területi karantén is ide tartozik), az nem betegség miatt lesz
keresőképtelen (vö. 1997. évi LXXXIII tv. 44.§ a) és g) pontjai, 18/1998 NM rendelet 29. §).
Így a fenti korlátozás felmondás esetén nem érvényesül.

Noerr Kft. / 27370982_227370982_2646782322.docx23.02.2023

oldal 6/6