A koronavírus veszélyessége miatt megjelenése esetén az egyes országok szigorúan lépnek fel

annak érdekében, hogy terjedését megakadályozzák, megállítsák. Ennek legjobb módja a

karantén, vagyis a fertőzött vagy fertőzésgyanús személyek elkülönítése, súlyos esetben pedig
egyes intézmények, területek, akár egész városok lezárása. Amennyiben ez utóbbira sor kerül,
a lezárt területen munkáltatók is előfordulhatnak. A terület lezárása több szempontból is
kihatással lehet a munkáltató működésére, a legsúlyosabb negatív következménye, hogy a
munkavállalók a lezárt területre a területen kívülről nem mehetnek be, még akkor sem, ha
kötelességük lenne ott munkát végezni. A munkáltató működését akadályozhatja, hogy ilyen
esetben nem biztos, hogy rendelkezésére állnak a munkavégzéshez szükséges anyagok,
eszközök. A fentiek okán a lezárás azzal járhat, hogy a munkáltató nem tud eleget tenni
foglalkoztatási kötelezettségének egyes, vagy akár az összes munkavállaló tekintetében.

A foglalkoztatás a munkáltató egyik legfőbb kötelezettsége [a munka törvénykönyvéről szóló

2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 51. § (1) bekezdés], így amennyiben a beosztás
szerinti munkaidőben ennek nem tesz eleget, az állásidőnek minősül, és fő szabály szerint erre
az időtartamra a foglalkoztatás, munkavégzés hiányában is köteles a munkavállalónak az
alapbérét megfizetni [Mt. 146. § (1) bekezdés]. Ez alól kivétel azonban az, amikor a
foglalkoztatási kötelezettségnek a munkáltató valamilyen elháríthatatlan külső ok miatt nem
tud eleget tenni [Mt. 146. § (1) bekezdés], márpedig a koronavírus terjedése, és az emiatt
elrendelt lezárás a munkáltatótól független, arra neki ráhatása nincs, így az részéről nem
elhárítható, tehát a zárlat idején az alapbér megfizetésére nem köteles.

Előfordulhat, hogy nem a munkahely, hanem a munkavállalók tartózkodási helye kerül

lezárásra, és ez, vagy akár ennek hiányában is, a vírus terjedése miatt történő nagy számú
megbetegedés okán olyan sok munkavállaló hiányzik, amely a munkáltató működését
ellehetetleníti. Ezek az esetek szintén jelenthetnek olyan elháríthatatlan, külső okot, amely
miatt a munkáltató nem köteles bért fizetni az állásidőre. Itt azonban figyelembe kell venni,
hogy a szükséges munkavállalók valóban a vírus terjedése, mint a munkáltatótól független
körülmény miatt hiányoznak-e nagy számban.

Amennyiben például a munkáltató egyébként is folyamatos munkaerőhiánnyal küszködik,

nem néhány ember megfertőződése és munkából való kiesése lehetetleníti el a munkáltatói
működést, hanem a munkaerőhiány, amelyre viszont a munkáltatónak ráhatása van, például
magasabb bér felkínálásával, tehát ekkor a keletkező állásidőben a munkáltató köteles
megfizetni az alapbért az egyébként munkavégzésre rendelkezésre álló munkavállalók
részére.

Másik oldalról előfordulhat, hogy a munkáltató a vírus terjedése ellenére is eleget tud tenni
foglalkoztatási kötelezettségének, ám a munkavállaló fertőződik meg. Ekkor a munkavállaló
az általános szabályok szerint minősül keresőképtelennek és jogosult táppénzre [a kötelező
egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (a továbbiakban: Ebtv.) 43. §
(1) bekezdés, 44. § a) pont]. Mivel a koronavírusos fertőzöttek kórházban kerülnek
elkülönítésre [Eljárásrend a 2020. évben azonosított új koronavírussal kapcsolatban, 7.2.], a
kórházi tartózkodás során a táppénzalap ötven százalékát kapja meg a munkavállaló, azzal,
hogy a táppénz napi összege legfeljebb a minimálbér kétszeresének harmincad része lehet
[Ebtv. 48. § (7) bekezdés c) pont].

Az is előállhat, hogy a munkavállaló maga nem beteg, azonban környezetében előfordult

fertőződés, így elkülönítését, járványügyi megfigyelését rendelik el vagy járványügyi zárlat
alá kerül [a fertőző betegségek és a járványok megelőzése érdekében szükséges járványügyi
intézkedésekről szóló 18/1998. (VI. 3.) NM rendelet 28. § (1) bekezdés, 29. §]. Elkülönítés,
járványügyi zárlat esetén a munkáltatónak előbb azt kell megvizsgálnia, tudja-e a
munkavállalót átmenetileg más, olyan munkahelyen foglalkoztatni, amely a munkavállaló
számára így is elérhető [Ebtv. 44. § g) pont]. Erre az otthoni tartózkodásra való kötelezés
esetében egyedül az otthonról való munkavégzés járható út. Ha azonban a munkáltató nem
tudja a munkavállalót ilyen módon foglalkoztatni, a munkavállaló táppénzre jogosult,
mégpedig a biztosítási időszak hosszától függően a táppénzalap ötven-hatvan százalékos, de
naponta legfeljebb a minimálbér kétszerese harmincad részének mértékéig [Ebtv. 44. § g)
pont, 48. § (7) bekezdés a)-b) pont].

Szerencsésebb esetben ilyen drasztikus lépésekre nem lesz szükség, de előfordulhat, hogy
jelentkezik a betegség hazánkban is. Amennyiben a munkáltató veszélyeztetve érzi működését
vagy munkavállalóit, maga is tehet észszerű lépéseket a munkahelyen történő fertőződés
elkerülése érdekében. Érdemes megfontolni a gyakoribb takarítást, fertőtlenítést, a
munkavállalók számára fertőtlenítő szappanok, kézi fertőtlenítők biztosítását. A fertőzés
megjelenésekor érdemes lehet kerülni és inkább elhalasztani a nagyobb céges rendezvényeket,
csapatépítőket. Amennyiben a munkavállalók munkaköre lehetővé teszi, a munkáltató
megállapodhat a munkavállalókkal az átmeneti otthoni munkavégzésről. Szükséges lehet
továbbá azt a helytelen és káros, de sajnos élő gyakorlatot megszüntetni, hogy a
munkavállalók betegen is munkát végeznek. A munkavállalónak egyébként is munkára képes
állapotban kell megjelennie a munkahelyén [Mt. 52. § (1) bekezdés], a betegség miatt pedig a
munkavállaló a legtöbb esetben, de koronavírus gyanújának felmerülésekor minden bizonnyal
ennek nem tud eleget tenni, így a munkáltató jogszerűen küldi őt haza, illetőleg orvoshoz.
Ennek szigorúan vételéről célszerű már előre tájékoztatni a munkavállalókat, így elkerülhető,
hogy a fertőző beteg megjelenjen a munkahelyen.

Péterfalvi Attila a NAIH honlapján közzétett, koronavírus-járvánnyal kapcsolatos

adatkezelésekről szóló tájékoztatójában azt írta, hogy a kérdőívek kitöltése akkor elfogadható,
ha a munkáltató előzetes kockázatértékelés alapján úgy véli, a módszer alkalmazása
szükséges és arányos mértékben korlátozza a munkavállalók magánszférájához fűződő jogát.

A munkáltatók – a kizárólag az információs önrendelkezési jogról és az

információszabadságról szóló törvény hatálya alá tartozó, például a bűnüldözési, honvédelmi,
nemzetbiztonsági célú adatkezelést folytató szerveket kivéve – az általános adatvédelmi
rendelet előírásait kötelesek alkalmazni – tudatta.

Ismertette, hogy a munkáltató rögzítheti a bejelentés időpontját, az érintett

személyazonosságának a megállapításához szükséges személyes adatait, a külföldi utazás
helyszínét és időpontját, a fertőzött területről érkező emberrel történő érintkezésre vonatkozó
adatokat és a munkáltató intézkedéseit.

A kérdőívek azonban nem tartalmazhatnak az érintett egészségügyi kórtörténetére vonatkozó

adatokat, továbbá a munkáltató egészségügyi dokumentáció becsatolását sem írhatja elő –
emelte ki.

Felhívta a figyelmet, hogy a munkáltatónak közérthetően és részletesen meg kell határoznia az

érintetteknek az őket érintő adatkezelés célját, jogalapját, az adatok megőrzésének
időtartamát és az adatokhoz hozzáférésre jogosultak körét is.
A tájékoztató többi között kitér arra is, hogy a jelenlegi magyarországi járványügyi helyzetre
tekintettel a hatóság nem tartja arányosnak a munkáltatói intézkedéssel elrendelt, minden
munkavállalóra általánosan kiterjedő, bármilyen diagnosztikai eszközt – például a lázmérőt –
alkalmazó szűrővizsgálatok előírását.

Ha munkavállaló kockázatértékelés után mégis szükségesnek tartja a szűrővizsgálat

bevezetését, csak egészségügyi szakember által vagy szakmai felelőssége mellett végzett
vizsgálatokat rendelhet el, a munkáltató pedig kizárólag a vizsgálatok eredményének a
megismerésére jogosult – olvasható a tájékoztatóban

Milyen kötelezettsége van a munkáltatónak a járvány idején? Korlátozhatja-e és

nyilvántarthatja-e a munkáltató a munkavállalók utazásait? Előírhatja-e egyoldalúan a cég az
otthoni munkavégzést? Megtagadhatja-e a munkavállaló a munkát vagy a céges utazásokat?
Mely esetekben lehet és kell mentesíteni a munkavállalókat a munka alól? A legfontosabb
tudnivalókat dr Fehérváry Ákos, a Baker McKenzie munkajogi csoportot vezető nemzetközi
partnere és dr Óváry-Papp Nóra, a csoport vezető ügyvédje gyűjtötte össze.

A koronavírus már Magyarországon is megjelent, így a magyar cégeket már közvetlenül is

érinti a fenyegetettség. Emiatt a munkáltatóknak célszerű előkészületeket tenniük az esetleges
fertőzés elkerülésére, illetve fel kell készülniük a fertőzésgyanú vagy a vírus konkrét
megjelenése esetén felmerülő kérdésekre.

A magyar munkajogi szabályozás nem tartalmaz speciális rendelkezéseket azzal

kapcsolatban, hogy járvány idején konkrétan mit kell tennie a munkáltatóknak és mit tehetnek
az ezzel kapcsolatos munkajogi problémák kezelése érdekében. A szakértő úgynevezett
pandémiás cselekvési terv kidolgozását javasolja, amelyben érdemes meghatározni a
veszélyeztetettség csökkentése érdekében teendő megelőző lépéseket, az esetleges fertőzés
megjelenésekor életbe lépő intézkedéseket, a felelősségi köröket és a döntéshozatali
kompetenciákat, ellenőrizni kell a megfelelő belső kommunikációs csatornák és az esetleges
munkahelyen kívüli munkavégzési feltételek működését. Ha szükséges, gondoskodni kell az
üzletmenet, valamint az üzleti utak és események esetleges átszervezéséről.

A munkaadók egyik legfontosabb kötelezettsége az egészséget nem veszélyeztető,

biztonságos munkakörnyezetet fenntartása, aminek a járvány idején fokozott jelentősége van.
Természetesen a cégek nem tudják alkalmazottaikat és a vállalatot hermetikusan elzárni a
vírus elől, de mindenképpen tehetnek a veszélyeztetettséget csökkentő előzetes
intézkedéseket. Ebbe a körbe tartozik a munkavállalók részletes tájékoztatása,
fertőtlenítőszerek biztosítása és fokozott használatuk megkövetelése, a cég területére lépők
fokozott ellenőrzése és ezzel kapcsolatos korlátozások bevezetése, a céges rendezvények,
ügyféltalálkozók, utazások indokoltságának felülvizsgálata, korlátozása, esetleg törlése.
Mindezek azonban számos munkajogi és adatvédelmi kérdést vethetnek fel, amelyeket
alaposan át kell gondolni és szükség szerint megfelelően szabályozni.

Érzékeny kérdés, hogy a munkavállalók kötelezhetők-e arra, hogy jelentsék, ha ők maguk

megfertőződtek, vagy még inkább, ha kollégáikon gyanús tüneteket észlelnek. Mivel a
munkavállaló nem veszélyeztetheti munkatársai egészségét és a cég működését, így ilyen
előírások vélhetőleg bevezethetők, és célszerű is ilyen intézkedéseket hozni.

A cég a járványveszélyre tekintettel mentesítheti az alkalmazottakat a munkavégzés alól,

ennek időtartamára viszont alapbér jár. Időlegesen elrendelhet otthoni munkavégzést, ha a
munka jellege ezt megengedi és a technikai feltételek biztosítottak. Ilyen esetben azonban
számos kérdés merülhet fel, hogy mennyiben alkalmazandóak a távmunkavégzésre vonatkozó
munkajogi szabályok alapján a munkáltatót terhelő kötelezettségek A Munka Törvénykönyve
szerinti más helyen történő munkavégzés elrendelése is alkalmas eszköz lehet a munkáltatók
számára. Illetve a cég szabadságra is küldheti a dolgozóit, azonban egy hirtelen bekövetkező
szükséghelyzetben a szabadság kiadására vonatkozó szabályokat nem mindig lehet betartani.

Az már korántsem ennyire egyértelmű, hogy a munkavállaló megtagadhatja-e a munkavégzést

vagy ragaszkodhat-e a munkahelyen kívülről történő munkavégzéshez a vírus fenyegetettség
miatt, például mert a munkába menet fokozott veszélynek lehet kitéve, vagy mert a cégnél sok
emberrel kerül kapcsolatba. A munkáltató konkrét veszélyeztetettség hiányában nem köteles
eleget tenni az ilyen kéréseknek – de nehéz megítélni, mikortól van tényleges
veszélyeztetettség.

Ha az alkalmazottat saját kérésre mentesítik a munkavégzés alól, egyedi megállapodás

szerinti díjazás vagy fizetés nélküli szabadság adható. Ha a munkavállaló jogszerű indok
nélkül tagadja meg a munkavégzést a járványra hivatkozással, ez alap lehet a munkaviszony
megszüntetéséhez vagy más szankciókhoz. Kérdéses, hogy egy elharapódzó járvány esetén
mikor lehet indokolt egy ilyen munkavállalói magatartás, illetve hogy a cégnél vannak-e
megfelelő szabályzatok az esetleges szankciók alkalmazásához.

Ha a munkahelyen fertőzés vagy annak alapos gyanúja merül fel, úgy a munkáltató
kötelezheti a munkavállalókat a távolmaradásra. Nagy kérdés, hogy kötelesek-e ilyen esetben
a cégek részlegesen vagy teljesen bezárni, és milyen plusz intézkedéseket kell életbe
léptetniük. Ha elháríthatatlan külső ok miatt a vállalat nem tudja a munkavállalót időlegesen
foglalkoztatni, akkor mentesül a munkabér fizetésének kötelezettsége alól. Kérdéses lehet,
hogy a helyzet mennyire volt elháríthatatlan, aminek megítélésében szerepet játszhat, hogy a
munkáltató megfelelő intézkedéseket tett-e a vírus megjelenési esélyének csökkentése
érdekében.

Van néhány olyan különleges helyzet, amelyet esetileg érdemes megvizsgálni. A

munkavállaló mentesülhet-e a munkavégzés alól – illetve a munkáltató köteles-e mentesíteni,
és jár-e ilyen esetben munkabér –, ha nem tud munkát végezni például azért, mert az iskolát
bezárják fertőzésveszély miatt, és a gyermek felügyeletéről gondoskodnia kell. Mi a teendő
fertőzött családtag van? Ha a munkavállaló külföldön, valamelyik veszélyes régióban járt,
esetleg külföldre utazna a szabadsága alatt? Előírható-e az utazások korlátozása, illetve
ezekről nyilvántartás vezethető-e, különös tekintettel a privát utakra? Ezekre a helyzetekre a
munkajog kínál bizonyos megoldást, de alaposan vizsgálni kell az összes körülményt,
beleértve a munkavállalók egyéni helyzetét – például a munkakörét, az életkorát, azt, hogy
veszélyeztetett csoportokba tartozik-e, családban él vagy egyedülálló. Mindezeken túl különös
figyelemmel kell lenni a személyiségi jogokra és az adatvédelmi szabályokra is.
Ha az alkalmazottat már diagnosztizálták a betegséggel, vagy hozzátartozó ápolására szorul, a
betegszabadság és táppénz elérhető lehet számára. A hatósági elkülönítés – amit a tisztiorvos
rendelkezése alapján a háziorvos állapíthat meg – szintén táppénzre jogosít, vállalat által
elrendelt vagy önként vállalt karantén esetén viszont nem alkalmazható. Ameddig csak a
fertőzés lehetősége, gyanúja áll fenn, addig nem jár sem betegszabadság, sem táppénz.