1

Készült a Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet támogatásával,

az MPA terhére megvalósuló, Munkaerő-piaci ismeretek oktatása a felsőfokú szakképzésben című
program keretében (FKA-KT-65/2007 számú szerződés).

Felelős kiadó:
Dr. Roóz József, az AIFSZ Kollégium elnöke
Kiadja az AIFSZ Kollégium Egyesület

Lektor:
Sándorné Dr. Kriszt Éva

Módszertani szerkesztők:
Dr. Sediviné Balassa Ildikó
Gáspár Katalin
Gróf Ágnes

Borítóterv:
Bánszki András

Copyright © 2008

Minden jog fenntartva. A jelen szerzői jogvédelem alatt álló anyag egyetlen részét sem lehet semmi-
lyen formában reprodukálni vagy felhasználni a szerzői és a felhasználói jog tulajdonosának együttes
írásbeli engedélye nélkül. Ez a korlátozás vonatkozik minden mechanikus (ideértve a fénymásolást is)
vagy elektronikus eszközön való rögzítésre és bármilyen információtároló és lehívó rendszerre vagy
hangfelvételre is.

A munka bármely részének másolásához szükséges engedélykéréseket a következő címre kell külde-
ni: AIFSZ Kollégium Egyesület – 1055 Budapest, Markó u. 29-31. I. 125.

2
Bevezetés

A fejezet bemutatja, hogy milyen szerződéses kapcsolatban (jogviszonyban) lehet

munkát végezni, ezen belül is részletesen ismerteti a munkaviszonyra és a megbízá-
si, vállalkozási jogviszonyra vonatkozó szabályokat. Felhívja a figyelmet a színlelt
szerződések jellemzőire, veszélyeire (elmaradt adó, járulékok és bírságok megfizeté-
se). Ismerteti a különböző vállalkozási formák alapításának, működésének legfonto-
sabb szabályait, ezen belül az egyéni (egyéni vállalkozás, egyéni cég) és a társas
vállalkozások (bt. kkt., kft. és rt.) legfőbb jellemzőit. Rámutat az egyes munkavégzési
formák (munkavállaló, vállalkozó) előnyeire, hátrányaira és arra, hogy mikor milyen
szempontokat érdemes pályakezdőként, álláskeresőként mérlegelni. Foglalkozik az
állami képesítések, diplomák, tudományos fokozatok és nyelvvizsgák más országok
általi elismerésével. Feltárja a START-program és az ösztöndíjas foglalkoztatás elő-
nyeit.

A fejezet áttanulmányozásával – többek között – választ kapunk az alábbi kérdések-

re:
• Milyen szempontokat érdemes mérlegelni pályakezdőként, álláskeresőként a kü-
lönböző munkavégzési formák választásakor?
• A munkát, feladatot milyen jogviszonyok keretén belül lehet ellátni?
• Mi jellemzi a munkaviszony keretében történő foglalkoztatást?
• Milyen munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok vannak, ezek közül mi jellem-
zi a megbízási és a vállalkozási jogviszonyokat?
• Mitől nevezhetünk egy szerződést színleltnek és annak milyen következményei
lehetnek?
• Milyen vállalkozási formák léteznek?
• Mi a különbség az egyéni és a társas vállalkozások között?
• Miért érdemes vállalkozóként, munkavállalóként vagy közalkalmazottként, köz-
tisztviselőként dolgozni?
• Az EU-tagországok hogyan ismerik el a másik tagországban szerzett képesítése-
ket?
• Az EU-tagországokban kell a munkavállaláshoz oklevél vagy szakképesítés?
• A START-program keretében nyújtott kedvezmények kire irányulnak?
• Hogyan és hol történik a START-kártya kiváltása?
• Kinek szól az ösztöndíjas foglalkoztatás?
1. Jogviszonyok fő jellemzői
Az álláskeresésre való felkészülés folyamatában számos fontos döntést kell meg-
hozni. Ezek egyike – a karrierorientáció függvényében – a munkavégzéssel létrejövő,
illetve elviselhető függőségi viszony mértékének a kitűzése:

1. Ha az álláskereső szabad akarat-elhatározásból ún. munkavégzésre irányuló

jogviszonyt, azaz pl. munkaviszonyt létesít, akkor igen erős függőségi erőtérbe
kerül. Ez folyamatos jellegű munkát jelent, amit a munkáltató által meghatározott
helyen (a munkahelyen), a munkáltató által rendelkezésre bocsátott munkaesz-
közzel, megszabott munkaidőben, és a munkáltató közbenső utasításait megtart-
va kell végezni. Ennek során a munkaadó széles körű utasítási joggal rendelke-
zik; a munka rendszeres és állandó jellegű. A munkavégzés során terheli a mun-
kafegyelem megtartásának szigorú kötelezettsége is.

Munkavégzésre irányuló jogviszony

Meghatározott munka, feladat tevékenység elvégzésére jön létre, a munkát biztosító munka-
adó és a munkát ellátó munkavállaló között. Az alábbi munkavégzésre irányuló jogviszonyok
léteznek:
• a Munka Törvénykönyve szerinti munkaviszony,
• közszolgálati jogviszony,
• közalkalmazotti jogviszony,
• bírósági és igazságügyi, valamint ügyészi, szolgálati viszony,
• társas vállalkozásnál személyes közreműködéssel járó tagsági viszony,
• a biztosított bedolgozói – és az 1994. június 1-jét megelőzően létesített – ezzel egy tekin-
tet alá eső bedolgozói jogviszony,
• a szövetkezeti tag munkaviszony jellegű munkavégzésre irányuló jogviszonya,
• fegyveres és rendvédelmi szervek hivatásos és szerződéses állományú tagjának szolgá-
lati viszonya,
• külföldi munkarend szerint foglalkoztatott munkavállaló.

2. Ha valaki nem tud megbarátkozni a munkaviszonyban elkerülhetetlenül és állan-

dóan jelen lévő alárendelt helyzettel, a sok kötöttséggel, a rendszerességgel, a
szabályozott munkafolyamattal, akkor munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony
(pl. vállalkozási jogviszony) ajánlott, melyben az önállóság dominál. Ebben a –
szintén munkavégzésre, de nem foglalkoztatásra – irányuló jogviszonyban a meg-
rendelő utasítási joga leggyakrabban nem terjed ki a munkafolyamat irányítására,
a munkakörülmények és a munkafeladatok meghatározására, azok elvégzési
módjára, határidejére stb. Nem jön létre függőségi viszony a megrendelő és a vál-
lalkozó között. Az önállóság jele az is, hogy a vállalkozó saját költségén végzi a
munkát, a felhasznált anyagok, alkatrészek és egyéb szükséges ráfordítások is őt
terhelik.

4
2. Munkavégzésre irányuló jogviszony (munkaviszony)
A munkaviszony olyan jogviszony, amely meghatározott munka, feladat, tevékenység
elvégzésére jön létre, a munkát biztosító munkaadó és a munkát ellátó munkavállaló
(pályakezdő fiatal) között. A munkaviszonyban a felek közötti függőségi viszonyt a
munkáltató széles körű utasítási joga jellemzi. Ebbe beletartozik például a munkaidő
meghatározása, a munkavégzés helyének kijelölése, a más munkahelyre történő
beosztás joga, az átirányítás, kirendelés, kiküldetés elrendelése, a munkaeszközzel,
védőfelszereléssel való ellátás kötelezettsége, a munkakör, munkafeladat meghatá-
rozása, legalább a minimálbér fizetés teljesítése stb. A munkaviszony keretei között a
munkavállaló köteles a rábízott munkát személyesen elvégezni, más személyt annak
ellátásába maga helyett nem vehet igénybe. Azt, hogy ki tekinthető munkavállalónak,
köztisztviselőnek vagy közalkalmazottnak, nem az ellátandó munkakör, hanem a
munkáltató jellege határozza meg. Ha tehát valaki pl. minisztériumban létesít az adott
minisztérium tevékenységének ellátására munkavégzésre irányuló jogviszonyt, akkor
köztisztviselő lesz, ha önkormányzati fenntartású szakközépiskolában vállal tanári
állást, akkor közalkalmazott lesz. [A közszolgálati, valamint a közalkalmazotti jogvi-
szonyt szabályozó törvények eltérő rendelkezéseket tartalmaznak például a jogvi-
szony létesítésére, megszüntetésére, az összeférhetetlenségre, az illetményre, a
külön juttatásokra, fegyelmi eljárásra, a vezetői megbízásokra vonatkozóan, de a
Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban: Mt.) normáit
mögöttes jogszabályként e jogviszonyok esetében is alkalmazni kell.]

Mit jelent, hogy a munkaviszony a magyar jog hatálya alá tartozzon?

A magyar jog hatálya alá tartozik:
• a Magyar Köztársaság területén végzett munka,
• a külföldön végzett munka, ha a magyar munkáltató munkavállalója a munkát ideiglenes
jelleggel külföldön végzi,
• vízi, vagy légi fuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkaviszonya, ha a jármű magyar
lobogó, vagy felségjel alatt közlekedik (más fuvarozó esetében akkor, ha a munkáltató
székhelye Magyarországon van, azaz a munkáltató személyes joga a magyar).

A munkaviszonyt az alábbi főbb paraméterek jellemzik:

• írásban megkötött munkaszerződéssel jön létre,
• a munkáltatót széles körű utasítási jog illeti meg,
• a munkavállaló köteles a munkáltató utasítása szerint rendelkezésre állni,
• rendszeresen, a megjelölt helyen és munkaidőben a munkát személyesen elvé-
gezni,
• a munkáltatónak munkabér fizetési kötelezettsége van,
• a munkáltató gazdálkodására tekintettel mód van kollektív megállapodások köté-
sére, üzemi tanács létrehozására, munkaviszonyt érintő alku folytatására.

A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.

5
Munkáltató az lehet, aki jogképes. A munkáltató jogalanyiságának egyedüli kritériu-
ma a jogképesség. Jogképesnek az tekinthető, akinek jogai és kötelességei lehet-
nek. Ilyen:
• az ember (Az Alkotmány rendelkezése szerint a Magyar Köztársaságban minden
ember jogképes. A magánszemély munkáltatónak nem feltétele a cselekvőképes-
ség, így kiskorú, vagy bírósági döntés alapján korlátozottan cselekvőképes sze-
mély is lehet munkáltató, de helyette a törvényes képviselő jár el.),
• az állam,
• a jogi személy,
• a jogi személyiséggel nem rendelkező egyéb szervezet (mely munkaviszony ala-
nya lehet).
A munkáltatóra a vonatkozó jogszabályok minden megkülönböztetés nélkül, azonos
jogokat és kötelezettségeket állapítanak meg a természetes személy, a jogi személy
(pl. állami vállalat, egyéb állami gazdálkodó szerv, szövetkezet, közhasznú társaság,
jogi személyiségű gazdasági társaság: korlátolt felelősségű társaság, részvénytársa-
ság), illetve a jogi személyiséggel nem rendelkező (pl. közkereseti, betéti társaság)
munkáltatókra egyaránt.
Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte. Az
általános szabály alól kivételt képez – többek között – az általános iskolában, szakis-
kolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató
tanuló, aki az iskolai szünet alatt munkaviszonyt már akkor is létesíthet, ha a 15.
életévét betöltötte. 16. éven aluli személy munkaviszony létesítéséhez azonban a
törvényes képviselőjének (szülőjének) a hozzájárulása is szükséges.
A munkaviszony tartalma mindkét fél jogainak és kötelezettségeinek összessége.
Ami az egyik fél számára jog (pl. munkavállalónak a megszolgált bérhez való joga)
az a másik fél számára kötelezettség (munkáltató munkabér fizetési kötelezettsége).
A munkaviszonyt dominánsan jellemző függőségi viszony erőssége mérsékelhető, ha
sikerül távmunkára irányuló jogviszonyt létesíteni, mely a gyakorlatban már régóta
létező foglalkoztatási forma.

3. Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony

Munkavégzést folytathatunk a polgári jogviszony által szabályozott módon, polgári
jogi szerződések alapján is (munkavégzésre, de nem foglalkoztatásra irányuló jogvi-
szony keretében). Ezek közül a legtipikusabbak: a vállalkozási szerződés, illetve a
megbízási szerződés.

3.1. Vállalkozási szerződés

A vállalkozási szerződés alapján bárki (tehát nemcsak az egyéni és-vagy társas vál-
lalkozó) valamely, munkával elérhető eredmény létrehozására vállal kötelezettséget.
Azt, aki ezt vállalta, a jog „vállalkozónak” nevezi, de a név egybeesés nem azt jelenti,
hogy ő feltétlenül (gazdasági, szervezeti jogállását tekintve is) vállalkozó lenne. Nyil-
vánvaló ugyanakkor, hogy vállalkozási szerződést leginkább az egyéni vállalkozók és
a gazdasági társaságok kötnek, de nem feltétlenül csak ők. Vállalkozási szerződés
az is, ha egy – akár szakmával sem rendelkező – magánszemély a kertben lévő fa
kivágását elvállalja fizetség fejében, és ebben a felek megegyeznek.

6
Az egy más kérdés, hogy valamilyen munka elvállalásához sok esetben szükséges
az arra való jogosultság (különben ún. „kontár” az illető), de ez nem minden esetben
van így. Egyszerűbb, szakértelmet nem igénylő, eseti munkára bárki köthet vállalko-
zási szerződést. Az is más lapra tartozik, hogy az így vállalkozónak saját magának
kell ez után a tevékenység után a társadalombiztosítási járulékot, személyi jövede-
lemadót stb. bevallania és befizetnie.
Az egyik legfontosabb ismérve a vállalkozási szerződésnek – és ez segít megkülön-
böztetni a megbízási vagy egyéb szerződéstől –, hogy a vállalkozó valamilyen mun-
kával elérhető eredmény előállítására vállal kötelezettséget. Ez azt jelenti, hogy a
feladat során nem csak ellátja azt a feladatot, amivel megbízták, hanem a feladat
ellátása során valamilyen eredmény is keletkezik.
A vállalkozási szerződés alanyai a megrendelő, aki a munkát csináltatja és (az ilyen
értelemben vett) vállalkozó, aki a munkát elvégzi, az eredményt garantálja és produ-
kálja.
Itt tehát a felek között egy polgári jogi, mellérendeltségen nyugvó jogviszony jön
létre, eltérően a munkajog által szabályozott, alá-és fölérendeltségen alapuló munka-
jogviszonytól.
A vállalkozási szerződés alapján a vállalkozó valamely dolog tervezésére, elkészíté-
sére, feldolgozására, átalakításra, üzembe helyezésére, vagy munkával elérhető más
eredmény létrehozására köteles, amiért a megrendelő vállalkozói díjat fizet. A díjfize-
tési kötelezettsége akkor jön el a megrendelőnek, ha a vállalkozó munkája végezté-
vel létrejött az az eredmény, amit elvállalt. A vállalkozó saját maga helyett mást is
igénybe vehet (alvállalkozó), hacsak a szerződésben ezt ki nem zárták. Az eszköz és
az anyag, amivel dolgozik, általában az ő tulajdonát képezi. A munkát saját kockáza-
tára és felelősségére végzi, ha az nem lesz sikeres (ha nincs eredmény), ő vállalja a
következményeket. Idejét saját maga osztja be, a tevékenység végzésének helyét
(ha csak az nem értelemszerűen adott, pl. az említett fakivágásnál) ő határozza meg.
A vállalkozó utasítást kaphat ugyan a megrendelőtől, de az csak az igényelt dolog
milyenségére vonatkozhat, az elkészítés „hogyanjára” már nem. A megrendelőnek
joga van a vállalkozó munkáját és a felhasznált anyagokat ellenőrizni, annak zavará-
sa nélkül. A vállalkozót zálogjog illeti meg (amely biztosíték arra, hogy a díjához ak-
kor is hozzájusson, ha a megrendelő nem akarna fizetni) a szerződés révén hozzá-
került megrendelői dolgokon (pl. a megjavítandó autón). A vállalkozói díj – ha a felek
másként nem állapodnak meg – a dolog elkészülte után esedékes.
A megrendelő a szerződéstől bármikor egyoldalúan elállhat, de köteles a vállalkozó-
nak ezzel okozott kárt megtéríteni (pl. az addig végzett munka értékét, vagy pl. azt az
összeget, amelyet a vállalkozó ez alatt az idő alatt máshol megkereshetett volna).
Nem köteles a kárt megtéríteni, ha azért állt el, mert már látható volt, hogy a dolog
nem készül el a vállalt határidőre (pl. az esküvői ruha az esküvő időpontjáig).

7
3.2. Megbízási szerződés
Ha valaki, az előzőekhez hasonlóan elvállalja egy ügy ellátását (azaz, hogy a megbí-
zó nevében és helyette eljár valamilyen ügyben) megbízási szerződésről beszélünk.
Itt a feleket megbízónak és a megbízottnak nevezzük.
Az ügy lehet képviselet ellátása, valaminek a felkutatása stb. Szemben a vállalkozási
szerződéssel itt már nem az a lényeg, hogy a megbízott valamilyen eredményt elér-
jen, hanem az, hogy a megbízást teljesítse. Az, hogy egy ügyvéd sikeresen képviseli
az ügyfelét a bíróságon és megnyerik a pert, az – ebből a szempontból – nem tekint-
hető eredménynek, hanem a képviseleti feladat sikeres ellátásának. A megbízás
természetesen nem irányulhat jogszabály által tiltott ügyre. A megbízás bizalmi jogvi-
szony, ezért azt általában a megbízottnak személyesen kell ellátnia. Más személy
közreműködését akkor veheti igénybe, ha:
• ahhoz a megbízó előzetesen hozzájárult, vagy
• a megbízót azzal károsodástól óvja, vagy
• az a megbízás jellegével együtt jár.
Ha bármelyik fél meghal (jogi személy esetén jogutód nélkül megszűnik), a megbízás
is megszűnik. A megbízónak van utasítás adási joga is, de az messze nem olyan
széleskörű és általános, mint munkaviszony esetén a munkáltatóé.
A megbízott a díját akkor is követelheti, ha eljárása nem volt sikeres, eredményes (pl.
a megbízás alapján tevékenykedő ügyvéd elvesztette a pert). Ez az egyik legfonto-
sabb különbség a vállalkozási szerződéshez képest. A megbízó csökkentett díjat fi-
zet, vagy egyáltalán nem köteles fizetni, ha bizonyítja, hogy olyan okból maradt el a
teljesítés, amiért a megbízott a felelős.
Az ügy ellátásával kapcsolatos költségek (utazás, szállás, postai költségek, hirdetés
stb.) a megbízót terhelik. A megbízott ezek megelőlegezésére sem kötelezhető. A
felek ettől eltérően is megállapodhatnak. Bárhogy is történjék a megállapodás a fel-
merült költségek viseléséről érdemes és ajánlott a megbízási szerződésben megálla-
podni. Az egyik legegyszerűbb megállapodás, ha a felek nem külön számolnak el a
megbízási díjjal és a megbízás során felmerült költségekkel, hanem a megbízott úgy
kalkulálja a megbízási díját, hogy az magába foglalja az ügy ellátásával kapcsolatban
felmerült költségeit is. A szerződés megszűnésekor (teljesítés esetén, vagy akkor is,
ha a teljesítés nélkül, pl. felmondással megszűnik) a megbízott köteles elszámolni a
megbízóval.
A vállalkozási szerződéshez hasonlóan a megbízottat itt is megilleti a zálogjog a
megbízónak a szerződés révén birtokába került vagyontárgyain. A polgári jogi és a
munkaszerződés egyik formai elhatárolási szempontja, hogy míg a munkaszerződést
kötelező írásba foglalni, addig mind a vállalkozási, mind a megbízási szerződés létre-
jöhet szóban, írásban és ráutaló magatartással is. Ettől függetlenül, ez utóbbi ese-
tekben is érdemes a viták megelőzése és elkerülése érdekében ezeket a szerződé-
seket is írásba foglalni.

8
4. Színlelt szerződés

A munkavégzéssel kapcsolatos jogviszony létesítése során résen kell lenni, mert a

foglalkoztatók gazdasági okokból, a munkabérfizetéshez kötődő egyéb adó- és járu-
lékfizetési kötelezettség elkerülése, csökkentése, valamint az Mt. egyes rendelkezé-
seinek (pl. felmondási védelemre vagy a rendkívüli munkavégzésre, a heti pihenőidő-
re vonatkozó szabályok) kijátszása érdekében az egyébként munkaviszony jellegű
foglalkoztatásra is sok esetben megbízási vagy vállalkozási szerződés kötésére
kényszerítik a magánszemélyeket.
Ezekben a szerződésekben azonban gyakran megtalálhatók olyan sajátos elemek,
például: a munkaidő kezdete és vége, túlóra elszámolása, a szabadságos napok
száma, amelyekből arra lehet következtetni, hogy a felek között munkaviszony jött
létre és a megkötött szerződés ebből kifolyólag ún. színlelt szerződésnek minősül.
A hatóság képviselői – pl. a munkaügyi ellenőrzést végző felügyelők – a szerződés
típusát elnevezésétől függetlenül az összes körülményre tekintettel ítélik meg. Az
ellenőrök vizsgálódását jogszabályok determinálják, melyek meghatározzák a szer-
ződés ténylegesen létrejött típusát. A vizsgálat tárgyát képezi az ellenőrzés során:
• a feleknek a munkaviszony létesítése előtt és a munkavégzés során tett jognyilat-
kozatai;
• a tényleges munkavégzés jellege és
• az Mt. 102–104. §-aiban meghatározott munkáltatói és munkavállalói jogok és
kötelezettségek figyelembe vétele.
Mindezek alapján, ha egy (vállalkozási, megbízási) szerződésből kitűnik, hogy az
valójában munkaszerződés (mert meghatározták benne az elvégzendő munkakört, a
személyi alapbért, a munkavégzés helyét, a tevékenység rendszerességét, a napi
munkavégzés időtartamát stb.), akkor arra lehet következtetni, hogy színlelt szerző-
déssel történik a foglalkoztatás. Így a tények alapján a vállalkozási/megbízási jogvi-
szony más értelmezést kaphat, mely kellemetlen, „zsebre menő” jogkövetkezmé-
nyekkel is járhat.
A munkaügyi ellenőrzés során ugyanis a felügyelőnek joga van arra, hogy az ellen-
őrzés során az adott munka jellegétől függően a szerződést (át)minősítse. Ugyanez a
jog illeti meg – egy adóellenőrzés során – az adóhatóságot, valamint a bíróságot is,
ha a megbízási szerződésből peres ügy keletkezik. A bíróság például kimondhatja,
hogy a szerződést helytelenül kötötték meg, és a továbbiakban úgy tekinti, mintha ez
a szerződés nem is létezett volna, a peres ügyet pedig a helyénvaló szerződésre vo-
natkozó szabályok szerint fogja elbírálni. A bírói gyakorlat álláspontja szerint ugyanis
ha a szerződés más szerződés leplezésére szolgál, a szerződést a leplezett szerző-
dés alapján kell megítélni. A leplezett szerződés alapján létrejött munkaviszony kere-
tében kifizetett munkabérek után a munkáltató társadalombiztosítási járulékot köteles
fizetni.
Fontos kiemelni, hogy annak eldöntése, hogy egy tevékenységet milyen kö-
töttségek között (szerződéssel) lehet ellátni, nem minden esetben szabad vá-
lasztás kérdése. A munkavégzés körülményeire jellemző számtalan dolgot kell
megvizsgálni (utasítási jog, munkavégzés helye, személyes feladat ellátás kötöttsé-
ge, rendelkezésre állási kötelezettség, alá- fölé rendeltség, munkaidő meghatározása
stb) ahhoz, hogy eldönthessük, hogy ezt a feladatot elláthatjuk-e pl. megbízási szer-
ződéssel is vagy ez munkaszerződést kíván. Először tehát mindig a tevékenység

9
jellegét kell megvizsgálni. Ezt követően (ha a tevékenység megengedi, hogy az önál-
lóbb megbízást, vagy a kötöttebb munkaviszonyt válasszuk, a felek szándékát, aka-
ratát kell megvizsgálni. A szándék, akarat vizsgálata egy szerződés színleltté minősí-
tése szempontjából nélkülözhetetlen. Ha a felek valamilyen látszatot akarnak, akkor
a szerződés semmis, mivel nem volt meg az akarat a szerződés létrehozására. Ha
valamilyen másik szerződéstípust akartak leplezni, akkor a szerződés színlelt. Egy
szerződés csak akkor lehet színlelt, ha mindkét fél akarata arra irányult, hogy
egy másik típusú szerződés rendelkezései érvényesüljenek.

Színlelt munkaszerződés problematikája

A színlelt szerződés munkaviszonyt leplező szerződés. Ilyenkor nem a szerződés elne-
vezése számít, hanem a szerződés valós tartalma. A vonatkozó jogszabály (a Munka tör-
vénykönyve: Mt.) példálózó jelleggel említi meg, melyek azok a körülmények, amelyek fenn-
állása színlelt szerződésre utalnak:
• a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásai,
• a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozatok,
• a tényleges munkavégzés jellege,
• a munkáltató és a munkavállaló jogai, illetve kötelezettségei.
Ismerve a munkabérre rakodó költségeket nemcsak a munkáltató, de a munkavállaló is ér-
dekelt (és egyben ellenérdekelt) lehet abban, hogy munkaszerződés helyett vállalkozási
vagy megbízási szerződést kössön a foglalkoztatóval.
A munkaviszonyt leplező szerződések jogkövetkezményei
A munkaviszonyt leplező szerződéseket különböző hatóságok vizsgálhatják, egyrészt a
munkaügyi felügyelők munkaügyi ellenőrzés keretében, másrészt az adóhatóság adóellenőr-
zés során. Munkaviszonyt leplező színlelt szerződés esetén a munkaügyi felügyelő megálla-
pítja a foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak a munkába lépés napjától történő fennállását
és kötelezi a foglalkoztatót a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyra vonatkozó szabályok be-
tartására és határozatában munkaügyi bírságot szabhat ki. Az adóhatóság ellenőrzése során
megállapított színlelt szerződés alapján utólagosan a munkáltató terhére adókülönbözetet és
annak késedelmi kamatát állapíthatja meg, valamint teljesítési határidő kitűzésével rendelke-
zik az ellenőrzés során feltárt, könyvvezetési, nyilvántartási szabálytalanságok, illetve az
adóköteles tevékenység ellenőrzése szempontjából jelentőséggel bíró mulasztások meg-
szüntetéséről.
Munkaügyi bírság
A megállapított jogsértések miatt – további jogkövetkezményként – munkaügyi bírság kisza-
básának is helye lehet, mert a színlelt szerződés a munkavállalók Mt-ben biztosított garanci-
ális jogait sérti. A munkaügyi bírság a foglalkoztatót sújtja, nem a munkavállalót. A munka-
ügyi bírság mértéke:
• az első alkalommal, egy jogszabályi rendelkezés megsértése esetén ötvenezer forinttól
kétmillió forintig terjed,
• több jogszabályi rendelkezés megsértése, valamint a korábbi bírságot kiszabó határozat
jogerőre emelkedésétől számított három éven belüli újabb jogsértés esetén ötvenezer fo-
rinttól hatmillió forintig terjedhet (a felső határ hárommillió forint, ha az eljárás alá vont
foglalkoztatónál az ellenőrzés megkezdésekor a foglalkoztatottak száma a 20 főt nem ha-
ladja meg).
(http://www.drhorvathiroda.hu/index.php/hu/aktualis_hirek_cikkek/szinlelt_
munkaszerzodes_problematikaja?eZSESSIDhu=320c96500155c585d71e0493872ac02b )

10
5. Ajánlható vállalkozási formák

Ha van kecsegtető üzleti lehetőség, ha létezik néhány jó ötlet (termék), ha látszanak

potenciális vevők, verbuválható egy kellemes csapat a munkára, és van kezdőtőke,
akkor érdemes lehet a vállalkozást önállóan elindítani. Szükség van viszont a vállal-
kozás jogi formájának a megválasztására. Az erőforrások és más egyéb feltételek
függvényében erre több lehetőség nyílik:
• egyéni vállalkozás vagy
• társas vállalkozás formájában.

Mindkettő formáció csak a törvény által meghatározott keretek között működhet. A

gazdasági társaságok működését alapvetően a 2006. évi IV. törvény, míg az egyéni
vállalkozással kapcsolatos előírásokat az 1990. évi V. törvény rögzíti. E jogszabályok
mellett még számos törvényi előírás tartozik a vállalkozói létmódhoz, éppen ezért
célszerű egyéni ügyvédet vagy ügyvédi irodát bevonni a vállalkozás létrehozásához
és működtetéséhez. A hazai vállalkozások alapítása és működtetése rendkívül sok
adminisztratív procedúrát igényel. Ezek a körülmények – érthető okoknál fogva – sok
embert vissza is tarthatnak a vállalkozások létrehozásától.

5.1. Egyéni vállalkozás

Általános szabályok: Az egyéni vállalkozást az 1990. évi V. törvény szabályozza. A
törvény rendelkezései alapján egyéni vállalkozást alanyi jogon minden természetes
személy alakíthat, aki cselekvőképes, belföldi és nincs kizárva az egyéni vállalkozás
jogából (pl. akit gazdasági bűncselekmény miatt szabadságvesztésre ítéltek).
Az egyéni vállalkozás gyakorlásához igazolvány szükséges, melynek birtokában akár
több telephelyen (fióktelepen, termelő- és szolgáltató egységben), többféle bejelen-
tett tevékenységet lehet művelni. Vannak képesítéshez, hatósági engedélyhez kötött
tevékenységek is, amelyeket csak ezek birtokában lehet folytatni.
Az egyéni vállalkozó vállalkozásában köteles személyesen is közreműködni, nem
végeztethet el mindent csupán az alkalmazottaival. Ez a közreműködés azonban
nem feltétlenül az alaptevékenységet (pl. órás egyéni vállalkozónál az órajavítást)
kell, hogy jelentse. Az lehet bármi más is, pl. könyvelés, áruszállítás, piackutatás stb.
Felelősség: Aki az egyéni vállalkozói karriert választja, számolnia kell azzal, hogy
vállalt kötelezettségeiért teljes vagyonával, korlátlanul felel. Éppen ezért csak egy
egyéni vállalkozást alapíthat, és egyidejűleg nem lehet más gazdasági társaság (pl.
bt.) korlátlanul felelős tagja.
Foglalkoztatás: Az egyéni vállalkozó, mint munkáltató, foglalkoztathat alkalmazottat,
bedolgozót, segítő családtagot (közeli hozzátartozót stb.), de akár középfokú szakok-
tatási intézmény tanulóját is.
Ha az egyéni vállalkozó munkavállalókat foglalkoztat, akkor írásba foglalt munka-
szerződésben kell rögzíteni a foglalkoztatás körülményeit (munkaviszony kezdete;
határozott vagy határozatlan munkajogviszony; próbaidő, munkakör; személyi alap-
bér; a munkavégzés helye; munkarend; munkaidő beosztás; a munkáltatói, utasítási
és ellenőrzési jogkör gyakorlója, munkaviszony megszűnése stb.). A szerződés kere-

11
teit a Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény határozza meg. A mun-
kaszerződést a felek közös megegyezéssel módosíthatják.
A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkavállaló részére át kell adni a
munkaköri leírását, melyben összesíteni kell a munkavállaló feladatait (munkakör,
beosztás, szervezeti egység, függelmi kapcsolat, helyettesítés, feladatok, szükséges
ismeretek, használandó erőforrások, felelősség stb.). Ennek tartalmát – a munkakör
jellegének megváltoztatása nélkül – a munkaadó egyéni vállalkozó egyoldalúan is
megváltoztathatja, ha az nem része a munkaszerződésnek.
Vállalkozói igazolvány: A dokumentumot – az erre rendszeresített nyomtatvány
kitöltése után – a vállalkozni kívánó szakember székhelye szerint illetékes önkor-
mányzat jegyzője adja ki. Amennyiben az előírt követelmények fennállnak és a kizáró
okok közül egy sincs, úgy kérelemre a vállalkozói igazolványt ki kell adni, azaz e kér-
désben nincs helye a jegyző általi mérlegelésnek. A vállalkozói igazolvány kiadása
esetén az egyéni vállalkozónak kell gondoskodnia az egyéb, szükséges engedélyek
(pl. ÁNTSZ stb.) beszerzéséről, mert ezeket az „egyablakos rendszerben” sem inté-
zik automatikusan. Képesítéshez kötött tevékenységet az egyéni vállalkozó akkor
folytathat, ha ő maga vagy alkalmazottja, (amelyből bármennyi lehet) vagy segítő
családtagjai közül van olyan, aki ezzel a képesítéssel rendelkezik.
Ellenőrzés: Az egyéni vállalkozó székhelye szerint illetékes jegyző ellenőrizheti,
hogy az egyéni vállalkozó működése eleget tesz-e a jogszabályi előírásoknak, vala-
mint a vállalkozói igazolványban foglaltaknak. Ha több telephelyen történik a munkál-
kodás, akkor az ott illetékes jegyző végezhet még hasonló ellenőrzést.
Megszűnés: Semmi sem tart örökké. Előfordulhat számos ok, mely arra motiválja a
szakembert, hogy szüntesse be vállalkozását. Ilyen esetben a vállalkozói igazolvány
visszaadható. Megszűnik a vállalkozás akkor is, ha a jegyző az igazolványt vissza-
vonja vagy valamilyen más rendkívüli eset történik (pl. egy súlyos balesetben elveszti
cselekvőképességét).

5.2. Egyéni cég

A vállalkozói karriert választó szakember kérheti az illetékes cégbíróságtól, hogy vál-
lalkozását egyéni cégként jegyezzék be a cégjegyzékbe. Ezt a lépést akkor célszerű
megtenni, ha az a szándék, hogy a későbbiek folyamán valamilyen gazdasági társa-
ság jöjjön létre az egyéni cégből (pl. egyszemélyes kft. vagy egyszemélyes rt. jön
majd létre az egyéni cégből).

5.3. Társas vállalkozás

A társas vállalkozások közös jellemzője, hogy – fő szabály szerint – legalább két ala-
pítója (tulajdonosa) van a cégnek.
A gazdasági társaságok úgy jönnek létre, hogy a tagok összessége (taggyűlés, köz-
gyűlés stb.) közösen, együtt elhatározza a társaság megalapítását és elfogadja a
társaságot alapító szerződést.
A tagok lehetnek természetes személyek, de gazdasági társaságok is (ez alól
csak néhány kivétel van). A fenti elv jelenti a társulás illetve továbbtársulás szabad-
ságát.
A társasági szerződés elfogadásától a cégbejegyzésig a társaság már ún.
„előtársaságként” működhet. Teljes értékű jogállása a cégbejegyzéssel jön létre,

12
annak dátumával. A cégbejegyzést a cégbíróság végzéssel rendeli el és gondosko-
dik ennek közzétételéről a Cégközlönyben.
A társasági vagyon állhat készpénzből vagy más vagyonból (ún. apport). Ezek
nagyságára és arányára vonatkozóan az egyes társasági formákra más és más
arány van előírva. Nincs előírva kötelező vagyonminimum a közkereseti társaságra
és a betéti társaságra vonatkozóan.
A tagok felelőssége is társaságonként eltérő.
Az rt.-ben lehetséges, hogy a részvényes, azaz a tag egyidejűleg a társaság munka-
vállalója, alkalmazottja is, ez azonban két különböző jogviszony. Az egyikben mint
tulajdonos, az osztalékon keresztül tőkejövedelemre tesz szert, a másikban mint
munkavállaló, munkája révén bérjövedelmet kaphat egyidejűleg ugyanaz a sze-
mély.
A fenti különbségek miatt a kkt.-t és a bt.-t személyegyesítő társaságoknak, a kft.-t és
az rt.-t tőkeegyesítő társaságoknak is szokták nevezni. Eltérés közöttük még az is,
hogy az első kettő jogi személyiség nélküli, míg az utóbbi kettő jogi személyiségű
társaság.

5.3.1. Betéti társaság (bt.)

Gazdasági cél elérésére létrehozott közkedvelt társasági forma. A vagyonközösség

minimális befektetést igényel. Bejegyzéséhez kötelező jogi képviseletet igénybe ven-
ni. A betéti társaság létesítésével a benne résztvevő szakemberek vagy családtagjaik
üzletszerű, közös gazdasági tevékenység folytatására kötnek szerződést.
Társasági szerződés. Az alapításhoz társasági szerződés megkötése szükséges,
melyet okiratba kell foglalni és minden tagnak alá kell írni, valamint ügyvédnek (jog-
tanácsosnak) ellen kell jegyezni. A társaság alapításának tényét a Cégközlönyben
közzéteszik.
Vagyon. Az alapítók mindegyikének hozzá kell járulnia a társaság vagyonához vagy
pénz vagy apport (pl. számítógép, bútor) formájában. Az induló vagyon tetszőlege-
sen alacsony is lehet (akár ezer forint is), mivel a törvény nem ír elő semmilyen mi-
nimális mértéket. Akkora azonban mindenképpen legyen, amiből a kezdeti költsége-
ket (illetékek, ügyvédi és közzétételi költségek stb.) ki lehet fizetni. Ha a saját pénz-
ügyi erőforrásokat meghaladó tőkére lesz majd szüksége az induló vállalkozásnak,
akkor célszerű a Magyar Vállalkozásfejlesztési Alapítványhoz, illetve annak regioná-
lis szervezeteihez fordulni. A szervezet a kis- és középvállalkozások létrejöttéhez és
fejlesztéséhez nyújt különböző (szakmai, jogi, pénzügyi stb.) támogatást. Az alapít-
vány partnerbankjain keresztül lehetőség nyílik maximálisan egy millió forint, három-
éves futamidejű mikrohitel igénybevételére is. Az alapítvány a START Garancia Alap
révén pedig a fedezethiányos, a kereskedelmi bankhitelből kiszoruló vállalkozásokat
támogatja.
Tagok. Mivel a bt. társasági forma, ezért legalább két tag kell hozzá: egy beltag és
egy kültag.
Felelősség. A tagok felelőssége eltérő. A beltag vagyoni felelőssége (a többi beltag-
gal egyetemben) korlátlan. Ennek értelmében egy személy csak egy gazdasági tár-
saságban lehet korlátlanul felelős tag (pl. csak egy bt.-ben lehet beltag). A bt.-t alapí-
tani vágyó szakember társulhat jogi személlyel is, pl. kft.-vel. Tehát nem szükséges,
hogy a beltag természetes személy legyen. A kültag vagyoni felelőssége csak a tár-

13
saságba bevitt betétje mértékéig terjed. A kültag is lehet jogi személy vagy jogi sze-
mélyiség nélküli társaság. Szerencsés helyzetnek tekinthető, ha található olyan sze-
mély (rokon, barát stb.), aki „egy pénzből kettőt szeretne csinálni”, azaz bízik a vállal-
kozás sikerében, s örömmel fialtatja meg a pénzét, de a társaság munkájában nem
kíván közreműködni.
Döntés. Kétfelé ágazik a döntéshozatali mechanizmus. A beltag (vagy azok összes-
sége) jogosult dönteni az üzletvezetéssel kapcsolatos, valamint a társasági szerző-
désben megjelölt egyes kérdésekben. A tagok gyűlése, vagyis a bel-és kültagok gyű-
lése dönt bizonyos stratégiai kérdésekben (tevékenységi kör változása, beruházások
stb.).
Megszűnés. Az egyéni vállalkozáshoz hasonlóan a bt. is megszüntethető. Szinte
automatikus a megszűnés, ha a beltag kiválik és meghatározott időn belül új nem lép
a helyébe vagy a társaságot a kültag elhagyja. Számos cifra eset és átalakulási hely-
zet létezik még. Fontos körülmény viszont az, hogy a megszűnéskor végelszámolás-
ra kerül sor, ami sokkal nehezebb, körülményesebb, mint a társaság létrehozása.

5.3.2. Közkereseti társaság (kkt.)

A kkt. nagyfokú azonosságot mutat a bt.-vel. Ehhez a vagyonegyesítő, közös gazda-

sági tevékenységet folytató társasághoz is legalább két tagra van szükség. Itt azon-
ban nincs bel- és kültag, azaz „mindenki egyforma”. Tagjaik felelőssége korlátlan és
egyetemleges. Az induló vagyont, melyhez minden tagnak hozzá kell járulnia, a tör-
vény – a bt.-hez hasonlóan – itt sem határozza meg.

5.3.3. Jogi személyiséggel rendelkező társaságok

A kezdő szakember nem dúskál az anyagiakban. A pénzügyi lehetőségek erősen

korlátozzák a választást. Kis tőkével csak egyéni vállalkozóként vagy betéti társaság
létrehozásával lehet a szakmai karriert elkezdeni. Ha több pénz is rendelkezésre áll,
akkor szóba jöhet:
• kft. (korlátolt felelősségű társaság) vagy
• rt. (zártkörű vagy nyílt részvénytársaság) alapítása is.

A szakmai karriert vagy így vagy úgy meg kell kezdeni az iskolát befejező szakem-
bernek. A munkavégzés határai – az alkalmazotti létmódot és a vállalkozást tekintve
egyaránt – kiterjednek majd, mert az EU nyitottabbá válik.

14
6. Munkavégzés vállalkozóként vagy alkalmazottként

Munkát végezni, azaz tevékenységet kifejteni sokféle formában és módon lehet. Bar-
kácsolhatunk magunknak is a garázsban, lenyírhatjuk szívességből a szomszéd néni
füvét. Ezek is munkavégzéssel járnak. Mi azonban most a munkavégzésnek azokat
az állandó, létfenntartó formáit vizsgáljuk, amelyek a legtöbb ember számára több
évtizeden keresztül a megélhetést és egzisztenciát biztosítják. Ebben a felfogásban
is több, konkrét módja lehet a tevékenység gyakorlásának.
A pályakezdőnek alapvetően két létforma között kell választania: (1.) dolgozni vállal-
kozás szervezeti keretei között mint a vállalkozás (társ)tulajdonosa, vagy (2.) dolgoz-
ni munkavállalóként mint „beosztott”.

6.1. Dolgozni a vállalkozás szervezeti keretei között

mint a vállalkozás (társ)tulajdonosa
A vállalkozásban végzendő tevékenységhez többletfeltételek szükségesek. Elő-
ször is bármely vállalkozás beindítása (esetleg egy, már működő vállalkozásba törté-
nő betársulás) valamilyen mértékű anyagi eszközöket, tőkét igényel. Még a legegy-
szerűbb, szinte anyag- és eszközigény nélküli, döntően a szellemi kapacitásra alapí-
tott vállalkozásnak is vannak induló kiadásai, ha más nem, magának a vállalkozás
megalapításának (vállalkozói igazolvány kiváltásának vagy a cégbejegyzésnek) a
költségei. E mellett szükség lehet piackutatásra, reklámra, de pl. számítógépre és
speciális programokra is.
A minimálisan szükséges induló tőke nagyságára nézve nem lehet számszerű ötle-
teket adni. Mindenesetre inkább hat, néha hét számjegyű összegben érdemes gon-
dolkodni, forintban. A részletek a vállalkozás jellegétől és személyes ambícióktól is
függenek.
Azoknak, akiknek az anyagiak (feltehetően családi hátterük folytán) nem jelentenek
induláskor akadályt, következő lépésként arra kell választ adniuk, hogy személyük-
ben rendelkeznek-e azokkal a tulajdonságokkal és adottságokkal, amelyekre e pá-
lyán majd szükségük lesz. A személyes kompetenciáknak (mivel a szóba jöhető
kisvállalkozásoknak általában nincsenek külön szakképzett alkalmazottaik) talán még
a kezdő tőkénél is nagyobb jelentőségük van.
Ha még a személyünkkel, beállítódásunkkal kapcsolatos akadályt is sikerrel vettük,
azt is el kell döntenünk, hogy egyedül vagy másokkal együtt vágunk-e bele az üzlet-
be. Ez a választás a vállalkozás jogi formájának az eldöntését jelenti.

6.1.1. Egyéni vállalkozás

Az egyéni vállalkozás azoknak a pályakezdőknek javasolható elsősorban, akik in-

kább csak magukban bíznak, szívesen dolgoznak egyedül, kellően sokoldalúak, és
az eredményben (haszonban, nyereségben) nem szívesen osztoznak másokkal. So-
kat jelenthet a családi hagyományok folytatása is.

15
6.1.2. Társas vállalkozás

Pályakezdők részére a társas vállalkozások elsősorban azoknak ajánlhatóak, akik

közös kockázatra képesek és készek együtt dolgozni másokkal, kiegészítve egymás
tudását, tapasztalatát és anyagi erejét. Meghatározó jelentőségű tehát a bizalom és
az együttműködési készség. A szóba jöhető társasági formák az ún. „egyszerűbbek”
(kkt. és bt.), mivel ezeknél nincs kötelező vagyonminimum. (Viszont a felelősség fo-
kozott!) Ezek általában kevés kezdőtőkével, a személyes közreműködésre, a tevé-
kenység egyesítésére jönnek létre. Nem kizárt a kft.-be tagként való részvétel (alapí-
tás vagy belépés) lehetősége sem, de ennek induló költségei magasabbak és a
személyes közreműködést, annak formáját és módját pontosan megjelölve a társa-
sági szerződésben külön ki kell kötni. Előnye viszont, hogy itt a tag anyagi felelőssé-
ge (nevéből is adódóan) csak vagyoni hozzájárulása, azaz törzsbetétje erejéig korlá-
tozott, ami nem lehet kevesebb százezer forintnál. Úgy az egyéni, mint a társas vál-
lalkozásoknál említést kell tenni az ún. „kényszervállalkozásokról”. Ezek formailag,
szervezetileg megfelelnek ugyan a vállalkozásra előírt jogszabályoknak, de
létrejöttüket nem önálló, befolyásmentes elhatározás, hanem külső (általában gazda-
sági) kényszer motiválja. Létezésüket tudomásul kell venni, azonban mégsem lehet
ajánlani azt, hogy akinek se kedve, se tehetsége, se anyagi ereje nincs a vállalko-
záshoz, ilyenbe belekezdjen, mert annak előbb vagy utóbb, kisebb vagy nagyobb, de
mindenképpen bukás lesz a vége.

6.2. Dolgozni munkavállalóként mint beosztott

A munkavégzésnek ma is legtömegesebb, tipikus formája a munkaviszony kereté-
ben történő ún. alkalmazotti munkavégzés. A munkavállalói státus az önállóság
alacsony szintjében, a jogszerű munkáltatói utasítás kötelező teljesítésében, munka-
időbeli és egyéb kötöttségekben nyilvánul meg. Ez a forma főleg azoknak ajánlható,
akik nyűg nélkül képesek elviselni a közvetlen irányítást. Azt szeretik, ha pontosan
megmondják nekik, hogy mi a dolguk. Azoknak, akik szeretnek „tutira” menni, kerülik
a meglepetéseket, és ha nem muszáj, nem vállalják a közvetlen (sokszor anyagi)
felelősséget, amit pl. a vállalkozás esetében egy rossz saját döntés is kiválthat.

A munkaviszony tartalma, a felek fő kötelezettségei

A munkaviszony tartalma mindkét fél jogainak és kötelezettségeinek összessége.
Ami az egyik fél számára jog (pl. munkavállalónak a megszolgált bérhez való joga)
az a másik fél számára kötelezettség (munkáltató munkabér fizetési kötelezettsége).

A munkáltató kötelezettségei
1. A munkavállalót foglalkoztatni a jogszabályok és a munkaszerződés előírásainak
megfelelően
A munkavállaló foglalkoztatása nemcsak kötelessége, hanem elemi érdeke is a
munkáltatónak, hiszen számára így is, úgy is bért kell fizetnie, akár az állásidőre
is. A pontosítások (azaz, hogy a munkaszerződés és a jogszabályok szerinti fog-
lalkoztatásról lehet csak szó) azt jelentik, hogy bármilyen munkára nem veheti
igénybe az illetőt. Ezek az előírások garanciális jellegűek és a munkavállalókat
védik.

16
2. Biztosítani az egészséges és biztonságos munkafeltételeket
Az egészséges és a biztonságos munkafeltételek megteremtése a legszélesebben
értendő. Beletartoznak jogi elemek (ha engedély szükséges az adott munkához,
annak beszerzése), az anyagi-technikai-műszaki kérdések (eszközök, gépek,
szerszámok, berendezések, energia biztosítása), a személyi, humán feltételek
megteremtése, de ugyanígy a munka szakszerű kiadása és irányítása, a művele-
tek sorrendjének megtervezése, a technológia kidolgozása és rendelkezésre bo-
csátása.
3. Munkabért fizetni
A munkabér biztosítja a munkavállaló megélhetését, ezért azt és annak időbeli,
csorbítatlan kifizetését külön garanciák védik. Az első ilyen, hogy a személyi alap-
bért a munkaszerződésben kötelezően meg kell határozni. A törvény kötelezővé
tesz bizonyos bérpótlékokat is (műszakpótlék, túlmunka-pótlék stb.). Meghatároz-
za, hogy milyen elemek tartoznak az átlagkereset fogalmába. A bér fizetésére elő-
írja, hogy azt készpénzben (max. 20%-ban közvetlen fogyasztásra alkalmas ter-
mészetbeni juttatásként, ami azonban nem lehet alkohol, vagy más egészségre
káros élvezeti cikk), meghatározott, havonta ugyanazon időpontban kell kifizetni.
Ehhez olyan írásbeli elszámolást kell mellékelni, amelyből az esetleges levonások
jogcímét és összegét ellenőrizni lehet. (Külön felhatalmazás nélkül a munkabérből
csak a személyi jövedelemadó előleg és a dolgozó által fizetendő társadalombiz-
tosítási járulék vonható le.) A törvény azt szigorúan tiltja, hogy a munkavállaló elő-
re lemondjon munkabéréről vagy annak egy részéről (Érvénytelen pl. az, ha al-
kalmazása fejében olyat követelnek tőle, hogy munkabére egy részét úgynevezett
jutalékként átadja.)
4. A munkát megszervezni
A munkáltató feladata a munkát megszervezni, mely azt is jelenti, hogy a munkál-
tatónak kell elhárítani az (akár váratlan) akadályokat, összehangolni, koordinálni a
résztevékenységeket stb. Ebben a folyamatban természetesen a munkavállaló
sem lehet teljesen passzív, mivel az együttműködés neki is nevesített kötelezett-
sége.
5. A szükséges ismeretszerzést biztosítani
A szükséges ismeretszerzés biztosítása azt jelenti, hogy pl. az üzemeltetett be-
rendezés használati utasításának átadásán és a betanításon keresztül a tovább-
képzési tanfolyamok szervezését és finanszírozását is a munkáltató feladatává te-
szik. Más kérdés, hogy a munkavégzéshez nem feltétlenül szükséges ismeretek
nyújtására a munkaadó egyoldalúan nem köteles, e célból a felek viszont tanul-
mányi szerződést köthetnek.
A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támo-
gatást nyújt, a másik fél pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti ta-
nulmányokat folytatja, illetve a képzettség megszerzése után meghatározott időn
keresztül a munkáltatóval meglévő munkaviszonyát fenntartja. Nem köthető ta-
nulmányi szerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmé-
nyek biztosítására (tehát olyanokra, amelyek tanulmányi szerződés nélkül is jár-
nának), továbbá ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munka-
vállalót. A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni. A szerződésben meg kell ha-
tározni a támogatás formáját és mértékét. Ezzel arányosan a munkavállalónak
munkáltatónál kötelezően eltöltendő idő tartamát is, amely 5 évnél hosszabb nem
lehet.

17
 Amennyiben a munkáltató a támogatást nem folyósítja vagy egyéb lényeges szer-
ződésszegést követ el, a másik fél mentesül a szerződésből folyó kötelezettségei
alól és a szerződésszegésből eredő esetleges kárát is érvényesítheti.
Ha a támogatásban részesülő fél a tanulmányait nem megfelelő eredménnyel foly-
tatja, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a munkáltató követelheti a
ténylegesen nyújtott támogatásnak megfelelő összeg megtérítését.
A tanulmányi szerződés teljesítése a munkavállaló részére még nem jelenti feltét-
len a magasabb munkakörbe sorolást. Erre alanyi joga nincs, de ha a tanulmányi
szerződésben a kötelező előrelépést rögzítették, az már természetesen kötelezni
fogja erre a munkáltatót.
Megint más kérdés, hogy az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló
részére (akkor is, ha nem kötnek vele tanulmányi szerződést) a munkáltató köte-
les a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani. (Az ilyen jelle-
gű továbbtanulás általában csak a munkavállaló érdekében áll.) A szabadidő mér-
tékét a munkáltató az oktatási intézmény által adott igazolásnak megfelelően álla-
pítja meg. A fentieken túl a munkáltató vizsgánként – ha a vizsganapokon a mun-
kavállalónak több tárgyból is kell vizsgáznia, akkor vizsgatárgyanként – 4 munka-
nap szabadidőt köteles adni. A diplomamunkához 10 munkanap szabadidő jár.
Ezek a szabadidők általában – ha a felek másként nem állapodnak meg – fizetés
nélküli szabadságként értendők. (De a munkavállaló természetesen saját, fizetett
szabadságát is felhasználhatja e célra, ha így dönt.)
6. Fizetett szabadságot biztosítani
Munkaviszony esetén a munkáltató a munkavállalója számára köteles fizetett sza-
badságot is biztosítani. Ez fő szabály szerint rendes (vagy alap) szabadságból és
pótszabadságból áll. Az alapszabadság mértéke évente 20 munkanap, amely a
dolgozó életkorának emelkedésével maximum 30 napra nőhet. Kiadásának idő-
pontját nagyobb arányban a munkáltató határozza meg, a dolgozó meghallgatása
után.
Pótszabadság jár a fiatalkorú (18 éven aluli) munkavállalónak, a szülők döntése
alapján a gyermek nevelésében nagyobb szerepet vállaló dolgozónak, vagy a gye-
rekét egyedül nevelő szülőnek. Pótszabadságot kap még a vak, valamint állandó
jelleggel a föld alatt dogozó és az ionizáló sugárzásnak kitett munkavállaló is.
Az alapszabadság egy negyedével a dolgozó rendelkezik. (Kivétel ez alól a mun-
kaviszony első 3 hónapja, ami alatt nem vehet ki szabadságot, csak „gyűjti” azt.) A
további háromnegyed részt a munkáltató saját döntése alapján adja ki.
A szabadságot esedékességének évében kell kivenni illetve kiadni. Kivételesen
fontos gazdasági érdekből (pl. munkatorlódás vagy megkezdett szabadság áthú-
zódása következtében) az legkésőbb a tárgyévet követő január 31-ig adható ki. A
szabadságot kettőnél több részletre aprózni csak a dolgozó kifejezett kérésére le-
het. A szabadság kiadásának időpontját annak kezdete előtt legalább egy hónap-
pal közölni kell.
A szabadság pénzben történő megváltására csak a munkaviszony megszűnése-
kor és megszüntetésekor van lehetőség.
Részmunkaidő esetén is jár szabadság, de csak arányos mértékű. (Pl. a napi 4
órában foglalkoztatott részére egy nap szabadság is csak 4 órai fizetett munkaidőt
jelent.)

18
A munkavállaló kötelezettségei
1. Az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és rendelkezés-
re állni
A munkára képes állapot a szeszes italtól és más bódító hatású szerektől mentes,
kipihent állapotot jelent. A rendelkezésre állás tartalma pedig az, hogy a munka-
vállaló végzendő feladat hiányában sem hagyhatja el munkahelyét a munkaidő
alatt, csak ha arra engedélyt kapott.
2. Elvárható gondossággal munkát végezni
Az elvárható gondosság a megfelelő szakértelemmel és odafigyeléssel, a vonat-
kozó szabályok, szabványok, és szakmai szokások szerinti munkavégzést takarja.
A munkavállaló ideiglenes jelleggel köteles a munkakörébe nem tartozó munkát is
elvégezni, ha erre utasítják. Ennek időbeli korlátai vannak. További megszorítás,
hogy a díjazás ez esetben kevesebb nem, de több lehet (pl. ha olyan munkát vé-
geztetnek vele, amelyre magasabb díjazás van előírva.) Korlátozást jelent az is,
hogy az ilyen, ideiglenesen végzendő munka az illető beosztására, képzettségére,
korára, egészségi állapotára vagy egyéb (főleg családi) körülményeire tekintettel
aránytalan sérelemmel nem járhat. Az átirányított illetve kirendelt dolgozónak az
ebből eredő többletköltségeit (utazás, szállás, étkezés stb.) meg kell téríteni.
3. A munkáltató utasítása szerint eljárni
Az utasítást akkor nem köteles a munkavállaló végrehajtani, ha az jogszabályba
ütközik. Ha kárt idézhet elő, akkor ezt először jelezni kell a munkáltatónak, de ha
az továbbra is ragaszkodik hozzá, már jogosan lehet az adott utasítást megtagad-
ni. Meg kell tagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy
életét, testi épségét vagy egészségét súlyosan, közvetlenül veszélyeztetné. Az
utasításadásra általában a közvetlen munkahelyi vezető jogosult.
4. Együttműködni munkatársaival
Az együttműködési kötelezettség egyrészt abból áll, hogy a munkavállalónak a
munkafolyamatban kollégáival értelemszerűen közösen, egymás „keze alá”kell
dolgoznia, a tevékenységeket kiegészítve. Másrészt a munka irányítójával való
kontaktust is jelenti, azt, hogy a főnők szakmai instrukciói szerint kell eljárnia.
5. A munkát személyesen végezni
A munkavállaló nem küldhet mást maga helyett a munka elvégzésére, és önállóan
nem veheti igénybe „alvállalkozók” tevékenységét sem. (Más kérdés, hogy ha a
munkáltató a munkát így szervezi meg és erről tájékoztatja a munkavállalót.)
6. A tudomására jutott üzleti titkot megtartani
A munkavállalót titoktartási kötelezettség terheli a munkáltató szervezetére, tevé-
kenységére, gazdasági helyzetére vonatkozó információk tekintetében. Azt, hogy
mely adatok és tények tartoznak e körben, mérlegelnie kell. Ilyenek lehetnek a
pénzügyi adatok, találmányok, szabadalmak stb. A munkáltató általában tudomás-
ra hozza azokat a körülményeket, témákat, amelyekre megköveteli a titoktartást.
Ilyen pl. pénzügyi intézményeknél a banktitok, az ügyfelekkel foglalkozók eseté-
ben pedig az ügyfelek személyes vagy üzleti adatai.
7. Az előírt tanfolyamon részt venni
A munkavállaló köteles a munkáltató által előírt továbbképzéseken, tanfolyamokon
részt venni, ha az személyi vagy családi körülményeire tekintettel aránytalanul
nem sérelmes. (Feltétlenül az pl. kisgyermekes anya részére az ország másik sar-
kába szervezett több napos tanfolyam.)

19
 Ezeknél a tanfolyamoknál a munkavállaló részére meg kell téríteni a képzéssel
kapcsolatos összes költségek (tandíj, jegyzet, útiköltség stb.) és az így kieső időre
munkabér is jár. Az ilyen tanfolyamokra tanulmányi szerződés nem köthető, mivel
azok kifejezetten és kizárólag a munkáltató érdekében állnak.
8. A további munkaviszony(oka)t bejelenteni
A munkavállaló köteles a munkáltatónak bejelenteni, ha további munkaviszonyt
vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt kíván létesíteni. (Ez nem engedélyké-
rés, csupán kötelező előzetes tájékoztatás.) A kötelezettség viszont akkor is fenn-
áll, ha az nem érinti fő munkaviszonybeli munkaidejét. A munkáltató csak akkor
tilthatja meg az újabb munkaviszonyt, ha az az ő gazdasági érdekét veszélyeztet-
né (pl. a konkurenciánál végzendő munka) vagy ha azt a munkaszerződésben ki-
kötötték. (Ezért viszont ellenértéket köteles fizetni a munkavállalónak.)

6.3. Dolgozni más munkajogi norma által szabályozott alkalmazott-

ként (pl. közalkalmazottként vagy köztisztviselőként)
A költségvetési szervekkel, intézményekkel fennálló, munkavégzésre irányuló jogvi-
szonyokban a közalkalmazotti törvényt (az 1992. évi XXXIII. törvény), míg a köztiszt-
viselői jogviszonyokban az 1992. évi XXIII. törvényt kell alkalmazni. Ezeknek közös
jellemzőjük, hogy a munkaviszonyt szabályozó Mt.-re épülnek, azoknak bizonyos
mértékben specializált, „finomított” változatai. Ez azt jelenti, hogy ún. mögöttes sza-
bályként vagy háttér szabályként itt is az Mt.-t kell alkalmazni. A különbségek abban
jelentkeznek, hogy a közszolgálati jogviszonyban a munkát vállaló számára több-
letkövetelményeket írnak elő (pl. magyar állampolgárság, összeférhetetlenségi elő-
írások, hatósági erkölcsi bizonyítvány, teljes cselekvőképesség). A közalkalmazotta-
kat és köztisztviselőket többletjogosítványok illetik meg az üzleti szférában foglal-
koztatott munkavállalókhoz képest. (Garantált – iskolai végzettségtől és kortól függő
– előmenetel és bérezés, évente plusz egyhavi külön juttatás, jubileumi jutalom, ma-
gasabb mértékű szabadság, hosszabb felmentési idő, magasabb összegű végkielé-
gítés stb.)
A köztisztviselők (a központi, illetve a helyi közigazgatásban dolgozó hivatalnokok),
illetve a közalkalmazottak (állami közintézmények, pl. iskolák, kórházak dolgozói)
munkajogi helyzete még a munkavállalókénál is kötöttebb. (Nem vállalhatnak párt
tisztséget, főállásuk mellett nem végezhetnek csak oktatói és tudományos munkát
stb.) Ezen területek azoknak a pályakezdőknek valók, akik türelemmel képesek ki-
várni a kötelező előléptetést, jól tűrik a szinte katonás fegyelmet, „beállnak a sorba”,
munkáltatóik iránt az átlagosnál lojálisabbak.

20
7. A diploma értéke az EU-ban
Az EU-ban elismerik a magyarországi felsőfokú végzettséget, mely a korábbiakhoz
képest lényegesen egyszerűbbé vált.

7.1. Közösségi jog

A közösségi szabályok szerint a tagországoknak a saját állami képesítéssel egyenér-
tékűnek kell elismerniük a másik tagországban szerzett képesítést. Ez a rendszer
csak akkor működik, ha valaki azért akarja elismertetni a diplomáját, mert azt a tevé-
kenységet, amelynek gyakorlására a diploma feljogosítja, egy másik tagországban
szeretné gyakorolni. Tehát ha „csak” továbbtanulni szeretne, és nem elhelyezkedni
vagy egyéni vállalkozóként dolgozni, akkor továbbra is az adott ország belső előírá-
sait kell követnie.
Az elismerés kétféle megközelítésben alakult
ki. Egyrészt az általános orvos, fogorvos,
állatorvos, ápolónő, gyógyszerész, szülésznő
és építész, valamint az ügyvédi szakma ese-
tén az elismerés automatikus, mivel ezek
esetében valamennyi tagállamban, valamint
az Európai Gazdasági Térség államaiban
(Norvégia, Izland és Liechtenstein) és a
2004. május elsején csatlakozott országok-
ban is megtörtént a képzés összehangolása.
Vagyis ha valaki egy másik EU-tagállamban
bemutatja például az orvosi diplomáját,
amely hazájában feljogosította arra, hogy
praktizáljon, akkor azzal minden további nél-
kül elkezdhet dolgozni, még nyelvvizsgát
sem írhatnak neki elő.
A jogszabályok vagy hatósági rendelkezések
által „szabályozott szakmák” esetében – a
közösségi jog szerinti – könnyített elisme-
rési eljárás lefolytatására van lehetőség. Alapvető elv, hogy ha egy állampolgár az
egyik EU-tagállamban megszerezte szakmai címét, akkor bármely más tagállamban
is gyakorolhatja szakmáját. Ennek ellenére a diploma elismerését ezen esetekben
kérvényezni kell, s ekkor a kérelmező által elvégzett tanulmányokat összevetik a
célországban lévő képzéssel.
Főszabályként elmondható, hogy a szakképzettség elismerését valamely hatóság (pl.
minisztérium) vagy szakmai szervezet (kamara) végzi.
Abban az esetben, ha lényeges különbségeket találnak, a kérelmezőt felkérhetik kü-
lönböző kiegészítő feltételek teljesítésére (szakmai gyakorlat igazolására, alkalmaz-
kodási időszak teljesítésére vagy alkalmassági/különbözeti vizsga letételére). Az el-
ismerést kérő döntheti el, hogy a vizsgát vagy az alkalmazkodási időszakot választja-
e. (Az alkalmazkodási időszak lényegében szakmai felügyelet alatt történő munka-
végzést jelent.)

21
7.2. Nemzeti szabályozások
A „nem szabályozott szakmák” esetében nem a közösségi jog szerint történik az el-
ismerés, hanem külön honosítási eljárásban a tagállamok belső jogszabályai alapján.
De ezeknél a tevékenységeknél, foglalkozásoknál (pl. az újságírás) előfordulhat,
hogy nincs is erre szükség, hiszen a képesítés igazolása nélkül is el lehet helyez-
kedni.
A munkavállaláshoz alapértelmezés szerint nem szükséges az oklevél, a szakképe-
sítés formális tagállami elismerése. A munkaadó szabadon dönthet arról, milyen ok-
levelet, szakképesítést fogad el. Azonban a befogadó állam meghatározhatja a
szakmai minősítés minimális szintjét, illetve előírhat honosító képzési időszakot és-
vagy képességvizsgálatot.

7.2.1. ENIC-NARIC hálózat

Az ENIC hálózat (European Network of Information Centres – Információs Központok

Európai Hálózata) nemzeti információs központokból áll. Ezen központok feladata
információ és tanácsadás az alábbi témákban:
• külföldi diplomák vagy más akadémiai vagy szakmai végzettségek elismerése;
• az egyén saját országának és más európai országok oktatási rendszerei;
• külföldi tanulmányi lehetőségek, diákhitelek, ösztöndíjak, mobilitáshoz és egyen-
értékűséghez kapcsolódó gyakorlati kérdések.
A diplomák elismerését érintő kérdésekre az EU tagállamaiban működő ún.
NARIC központok hivatottak (www.enic-naric.net). A NARIC (National Academic
Recognition Information Centres – Nemzeti Akadémiai Elismerési Információs Köz-
pont) hálózatot 1984-ben hozták létre azzal a céllal, hogy a diplomák és az Unió tag-
államaiban, a Gazdasági Térség, valamint Közép- és Kelet-Európában tanulással
eltöltött időszakoknak elismerését javítsák.
Az ENIC-NARIC hálózat magyarországi képviselője a Magyar Ekvivalencia és Infor-
mációs Központ (http://www.om.hu/nemzetkozi).

7.2.2. A doktori címek és tudományos fokozatok elismerése

Ha az egyetemi képzés jellege szerint a tanulmányok befejezése doktorátusi cím

megszerzésére jogosít fel, a diploma elismerése az adott EU-tagállamban a doktori
cím használatára is feljogosít.
A tudományos fokozatok használatára való jogosultságnak két feltétele van: (1.) a
végzettség, amelyre nézve tudományos fokozatot kívánnak elismertetni, úgynevezett
szabályozott szakma legyen; (2.) a fokozatot a kérelmező az adott szakma munka-
vállalási célú gyakorlásához használja fel.
Ha nem „szabályozott szakma” gyakorlásához használja, vagy nem munkavállalási
céllal kéri a tudományos fokozat elismerését, akkor nem a közösségi jog szerint tör-
ténik majd automatikusan az elismerés, hanem a tagállamok belső jogszabályai alap-
ján, külön honosítási eljárásban.

22
7.2.3. A magyar állami nyelvvizsga elismerése

Jelenleg nem létezik az EU által elismert nyelvvizsga, az EU-ban nincs elismert nem-
zetközi nyelvvizsga sem. Ebben az értelemben a magyar nyelvvizsgák sem válhat-
nak elismertté. Az egyes intézmények (munkáltatók, oktatási intézmények) saját ha-
táskörükben döntik el, hogy elfogadják-e az adott nyelvvizsgát, illetve más módon
győződnek-e meg a nyelvtudásról (pl. belső vizsga). Tehát a magyar államilag elis-
mert nyelvvizsga elfogadása is az adott intézmény döntésének függvénye. EU-
konform nyelvvizsga tehát nem létezik.
A jelenlegi államilag elismert nyelvvizsgákkal szemben támasztott követelmények az
Európa Tanács ajánlásaihoz igazodnak (az adott háromfokú magyar rendszer keretei
között). Az Európa Tanács ajánlása szerinti 6 szintű vizsgarendszer kidolgozása a
Nyelvvizsgát Akkreditáló Testület közreműködésével jelenleg folyamatban van.

Mitől állami vagy államilag elismert egy nyelvvizsga?

Az „állam” bizonyos nyelvvizsgák esetében azt mondja, hogy mindazok, akik azt a vizsgát
sikeresen teljesítik, bizonyos előnyöket kaphatnak. Ilyen pl. a felsőoktatási felvételi többlet-
pont, az egyetemi, főiskolai oklevél kiadásának nyelvi feltételei teljesítése, de ide tartozik a
nyelvpótlék fizetése is. 1999. december 31-éig egyetlen nagy állami nyelvvizsga létezett, az
Idegennyelvi Továbbképző Központ (ITK) ún. „Rigó utcai” vizsgája. Ezen kívül voltak még
bizonyos egyetemi főiskola szigorlatok, záróvizsgák, a külföldön tett érettségi, a külföldön
szerzett diploma stb., amelyeket felsorolt egy rendelet melléklete. Akinek ilyen vizsgáról szó-
ló igazolása, vagy dokumentuma volt/van, az minden, az állam által biztosított előnyben ré-
szesül(t). A 3/1980. (X. 25.) MM rendelet és a mellékletében felsorolt összes vizsga olvasha-
tó a Nyelvvizsgáztatási Akkreditációs Központ (www.nyak.hu) Jogszabályok fejezetében.
2000. január 1-jétől megváltozott a helyzet. Az állam most már nem egyetlen vizsgát jelöl
meg egy jogszabállyal (és sorol fel mellette egyéb helyeken tehető, ezzel a vizsgával egyen-
értékű vizsgákat), hanem bevezette az államilag elismert nyelvvizsgák rendszerét. Aki 2000.
január 1. után államilag elismert vizsgát tett bármely államilag elismert intézménynél ugyan-
olyan, államilag elismert bizonyítványt kap. Fontos tudni, hogy minden korábbi, állami nyelv-
vizsga államilag elismertnek minősül ma is, és jogosít minden előnyre.

Honnan tudhatom, hogy az én bizonyítványom államilag elismertnek minősül-e?

Ha bele van írva, hogy államilag elismert nyelvvizsgát igazol, akkor egyértelmű. Ha 2000.
január 1. előttről származik, végig kell nézni a 3/1980. MM rendelet mellékletét, és remélni,
hogy benne van. Ha Magyarországon tett vizsgáról van szó, és nincs benne a mellékletben,
akkor nincs mit tenni, vizsgára kell jelentkezni.

Vannak az Unióban is elismert nyelvvizsgák?

Nincsenek, az Unió mint közösség nem ismer el, és nem is zár ki nyelvvizsgákat.

Hogyan viszonyul az Unió a magyar államilag elismert nyelvvizsgákhoz?

Az Unió nem foglal állást egységesen a nyelvvizsgákról. Egyes tagállami intézmények saját
joga az, hogy eldöntsék, mely nyelvvizsgákat fogadják el, vagy írják elő.

Várható-e, hogy a magyar, államilag elismert nyelvvizsga-bizonyítvány egységes keze-

lést kap az Unióban?
Az Európai Unió közösségi szinten nem szabályozza a nyelvtudást igazoló bizonyítványok
elismerését, a közösségi jog tehát nem rendelkezik erről. Az egyes tagállamok saját hatás-
körükben szabályozzák, vagy nem szabályozzák a tagállamon kívül szerzett nyelvvizsga-
bizonyítványok elismerését, értékelését. Ebből következik, hogy a Magyarországon szerzett
nyelvvizsga-bizonyítványokat az Európai Unió tagállamai eltérően értékelhetik.

23
Várható-e, hogy az Unió tagállamaiban letett nyelvvizsgák honosítás nélkül magyaror-
szági, államilag elismert nyelvvizsga-bizonyítványnak minősüljenek?
A közösségi jog nem terjed ki a nyelvvizsga-bizonyítványok elismerésére, tehát Magyaror-
szágnak sem kell automatikusan elismernie az EU tagállamaiban szerzett nyelvvizsga-
bizonyítványokat.

A 2006 szeptember előtt kiadott nyelvvizsga-bizonyítványok mit fognak érni a jövőben,

elegendő lesz-e egy diploma megszerzéséhez?
A 71/1998. Kormányrendelet 2006. szeptember 1-től változott. Ennek értelmében szeptem-
ber 1-től minden vizsga új bizonyítványt kap, új szintmegjelöléssel: B1-alapfok, B2-középfok,
C1-felsőfok. A szintmegjelölések a közös európai referenciakeret (KER, angolul CEF) javas-
latait követik. A már megszerzett bizonyítványok viszont nem évülnek el, a szintjük az marad,
ami az államilag elismert bizonyítványban szerepel. A jogszabály visszafelé (2006. szeptem-
ber 1. előtt kiadott bizonyítványokra) nem hatályos.
(http://www.nyak.hu/doc/faqdet.asp)

24
8. Foglalkoztatás a START-program keretében
A program azoknak a pályakezdőknek kíván nagyobb esélyt biztosítani a munkavál-
lalásra, akik első alkalommal helyezkednek el (létesítenek munkaviszonyt) vagy pá-
lyájukat ösztöndíjasként kezdik. A program nem az elhelyezkedők támogatására irá-
nyul közvetlenül, hanem a munkaadókat kívánja ösztönözni.

Kik léphetnek be?

Csak olyan fiatalok vehetnek részt a programban, akik a tanulmányaik befejezése és a
START Programba történő belépés között még nem dolgoztak. Az első munkahely megítélé-
se szempontjából nem kell figyelembe venni a tanulói és a hallgatói időszak, illetve az iskolai
szünet időtartama alatt létesített foglalkoztatásra irányuló jogviszonyokat, továbbá az iskola
befejezését követő, alkalmi munkavállalói könyvvel végzett munkát.
(http://www.apeh.hu/adoinfo/jarulek/jarulek_k81.html?query=start)

Aki belép a programba, várhatóan könnyebben megtalálja a megfelelő állást, mivel a

foglalkoztatásához kötődő, a munkaadó által fizetendő járulékok mértéke jelentősen
kisebb lesz, mint a „hagyományos” dolgozóké. Leegyszerűsítve: a munkaadó számá-
ra olcsóbb a START-program keretében felvenni és foglalkoztatni valakit, mint követ-
ni a hagyományos utat, mivel csökkentett mértékű munkaadói befizetést kell utána
teljesíteni. A program beindítását elsősorban az motiválta, hogy a „hagyományos”
munkaerő-piaci támogatások nehézkesen érik el a felsőfokú végzettségűeket. A szo-
kásos foglalkoztatáspolitikai eszközök – így pl. az átképzés – csak körülményesen
alkalmazhatók a diplomás pályakezdők, álláskeresők körében. A diplomás pályakez-
dő munkanélküliek/álláskeresők jelentős része nem is regisztráltatja magát a munka-
ügyi központok kirendeltségein, és nem tanúsítanak együttműködő magatartást irá-
nyukban. Pedig a nyilvántartásba vétel és a munkaügyi központ kirendeltségével va-
ló együttműködés szükséges, de nem elégséges feltétele a START-programban való
részvételnek is. A START-program azt a célt szolgálja, hogy emelkedjék a fiatalok
(bejelentett) foglalkoztatása; könnyebbé váljon a pályakezdők elhelyezkedése; csök-
kenjen a nem bejelentett foglalkoztatás a pályakezdők körében, valamint a támoga-
tás magasabb mértékű, egyszerűbb és hatékonyabb legyen. A program „kulcsa”,
központi eleme a START-kártya, amely két éven át követi a fiatal útját, mutatja a 2
évből még felhasználható időt, továbbá az ellenőrzés alapjául is szolgál.

Az új Start kártyák is népszerűek

„… a hagyományos fajtából már a 60 ezret is meghaladja a kiváltott kártyák száma.” (2007.
augusztus 21. kedd, MTI/Menedzsment Fórum)
A hagyományos Start kártyákat 2005 októberétől válthatják ki a pályakezdő fiatalok. E foglal-
koztatást ösztönző forma sikere alapján alakította ki a szaktárca (SZMM) a két újabb Start
kártya konstrukciót. A Start Plusz és a Start Extra kártyák lényege is az, hogy érvényességi
idejük alatt tulajdonosukat alacsonyabb járulékkal, vagy járulék fizetése nélkül foglalkoztat-
hatja munkáltatója, így érdekeltté válik az adott munkavállaló felvételében. A két új kártyatí-
pusnál a minimálbér kétszereséig vehető igénybe a kedvezmény, a kártyatulajdonos az ér-
vényességi idő alatt nemcsak egy, hanem egymást követően akár több munkáltatónál is dol-
gozhat.
(http://www.mfor.hu/cikkek/38138.html)

25
8.1. Ki számít pályakezdő álláskeresőnek?
A 25. életévét – felsőfokú végzettségű személy esetén 30. életévét – be nem töltött,
a munkaviszony létesítéséhez szükséges feltételekkel rendelkező, a munkaügyi köz-
pont által nyilvántartott álláskereső, feltéve, ha munkanélküli/álláskeresési járadékra
a tanulmányainak befejezését követően nem szerzett jogosultságot. (Nem tekinthető
azonban pályakezdő álláskeresőnek, aki terhességi-gyermekágyi segélyben, gyer-
mekgondozási díjban, illetőleg gyermekgondozási segélyben részesül; valamint elő-
zetes letartóztatásban van, szabadságvesztés, illetve elzárás büntetését tölti.)
A munkaviszony létesítéséhez szükséges feltétel pedig az álláskereső olyan alapvető
egészségi alkalmasságát jelenti, mely lehetővé teszi, hogy bármikor munkába kiköz-
vetíthető legyen. Az alkalmasságát mindig a felajánlott munkahely, az adott munka-
kör viszonylatában kell vizsgálni.

8.2. Jogosultság a START-kártya kiváltására

A START-kártya kiváltására jogosult minden fiatal, aki:
a) a huszonötödik életévét, felsőfokú végzettség esetén a harmincadik életévét még
nem töltötte be, és
b) tanulmányait befejezte vagy megszakította, és
c) a tanulmányainak befejezését követően első ízben létesít foglalkoztatásra irányu-
ló jogviszonyt vagy ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyt, és e jogviszony létesí-
tését megelőzően megbízási szerződés, vállalkozási szerződés alapján vagy
egyéni vállalkozóként sem végzett munkát.

START PLUSZ és START EXTRA program

A Kormány a START Program kedvező gyakorlati tapasztalataiból kiindulva a program to-
vábbfejlesztését, START PLUSZ program és START EXTRA program indítását határozta el
annak érdekében, hogy segítséget nyújtson a munkavállaláshoz, a munkaerőpiacra történő
visszatéréshez a tartósan álláskeresőknek, továbbá a kisgyermeket nevelő szülőknek, közeli
hozzátartozót ápoló családtagoknak.
A START PLUSZ Program kedvezményeinek feltételei gyakorlatilag megegyeznek a START
Programban nyújtott támogatások feltételeivel. A program bevezetése esetén a munkáltató
mentes lesz a tételes egészségügyi hozzájárulás megfizetése alól, és – a jogszabályban
meghatározott feltételek fennállása esetén – csak a kedvezménnyel csökkentett közteher
összegét kell havonta lerónia, amely az első évben a munkavállaló havi bruttó keresetének
15 százaléka, a második évben a havi bruttó kereset 25 százaléka.
A START EXTRA Program célja, hogy kiemelt segítséget nyújtson a munkavállaláshoz, a
munkaerőpiacra történő visszatéréshez a legnehezebb helyzetben lévő, tartósan álláskere-
sőknek, akiknek nehezebb elhelyezkedniük vagy az életkoruk miatt, vagy azért, mert ala-
csony iskolai végzettséggel rendelkeznek. Az ilyen személyeket foglalkoztató munkáltatót a
START EXTRA Program keretében támogatás illeti meg. A START EXTRA Program kereté-
ben nyújtandó támogatás mértéke jóval kedvezőbb a START és a START PLUSZ Program-
ban nyújtható kedvezményeknél. A járulékkedvezmény havonta csökkenti a munkáltatók
közterheit. A munkáltató mentes a tételes egészségügyi hozzájárulás megfizetése alól. Ezen
túlmenően az első évben: a munkáltatónak nincs járulékfizetési kötelezettsége, a második
évben: a munkáltató a bruttó kereset 15 százalékát fizeti meg közteherként.

26
A START PLUSZ Program keretében járulékkedvezményben részesülnek többek között
azok a foglalkoztatók, amelyek olyan személyt foglalkoztatnak, aki a gyermek egy éves ko-
rának betöltését követően a gyermekgondozási segély folyósítása mellett vállal munkát.
Ezért az új szabályozással való összhang megteremtése érdekében szükséges módosítani a
Pftv.-ben a 2. §-t megelőző cím szövegét. A START-kártya és az ahhoz kapcsolódó járulék-
kedvezmény azon pályakezdők elhelyezkedésének elősegítését szolgálja, akik először lép-
nek be a munkaerőpiacra. E cél megvalósítása érdekében a törvény a kártya igénylését nem
teszi lehetővé azok számára sem, akik korábban vállalkozási szerződés, megbízási szerző-
dés vagy vállalkozói igazolvány alapján dolgoztak.

8.2.1. A START-kártyához kötődő kedvezmények

A kedvezmények közvetlen címzettje nem az elhelyezkedni kívánó pályakezdő, ha-
nem a munkaadó, melynek a kötelező járulékfizetési kötelezettséghez képest ked-
vezményes mértékű járulékfizetési kötelezettséget állapítanak meg. A járulékked-
vezmény alapvető feltétele az, hogy a foglalkoztatás időtartama legalább kilenc hó-
napos időtartamot elérjen.
A pályakezdő fiatal foglalkoztatása után a munkaadót járulékkedvezmény illeti meg.
A pályakezdő fiatal, mint munkavállaló nincs „kötve” a munkáltatóhoz, hanem a mun-
káltatók munkaerőigényéhez igazodva „magával viheti” a foglalkoztatásához kapcso-
lódó járulékkedvezményt.

A START Program legfontosabb elemei:

• Pályakezdő fiatalok első ízben történő elhelyezkedésének elősegítése, vagyis nagyobb
esély biztosítása olyan pályakezdő fiatalok számára, akik önerejükből – támogatás nélkül
– még nem tudtak elhelyezkedni (munkaviszonyt létesíteni, ide értve az ösztöndíjas jog-
viszonyt is).
• Munkatapasztalat szerzés biztosítása, azaz az erre rendelkezésre álló két évben a mun-
káltatók elvárásainak megfelelő felkészültségű, „kész” munkavállalóvá válás elérése,
• A munkáltatók ösztönzése a pályakezdőkhöz kötődő, START-kártyán keresztül érvénye-
síthető járulékkedvezmény révén – melyet akár több munkáltatónál, egymást követő jog-
viszonyokban is felhasználhatnak a pályakezdők.
(http://www.apeh.hu/adoinfo/jarulek/jarulek_k81.html?query=start)

Pályakezdő fiatal foglalkoztatása után a munkaadót járulékkedvezmény illeti meg a

következők szerint:
a) a tételes egészségügyi hozzájárulás alóli mentesség;
b) az Flt. 40. §-ának (1) bekezdésében meghatározott három százalékos munkaadói
járulék és a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról,
valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) 19. §-
ának (1) bekezdésében meghatározott huszonkilenc százalékos társadalombizto-
sítási járulék együttes összege helyett a foglalkoztatás első évében a bruttó mun-
kabér tizenöt százalékának, második évében huszonöt százalékának megfelelő
fizetési kötelezettség.

27
A járulékkedvezményt a munkaadó:
• alap- és középfokú végzettséggel rendelkező vagy végzettséggel nem rendelkező
pályakezdő fiatal esetében legfeljebb a kötelező legkisebb munkabér (a minimál-
bér) másfélszeres,
• felsőfokú végzettségű pályakezdő fiatal esetében a minimálbér kétszeres össze-
gének megfelelő járulékalap után érvényesítheti.

A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról

szóló 316/2005. (XII. 25.) Korm. rendelet 2. § (1) c) szerint a teljes munkaidőben foglalkozta-
tott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege a teljes
munkaidő teljesítése és havibér alkalmazása esetén 2008. január 1-jétől havi 69 000 forint.

A kedvezmény a munkaadót abban az esetben illeti meg, ha a pályakezdő a munká-

ba lépést megelőző napon rendelkezik START-kártyával vagy azt helyettesítő igazo-
lással.
Amennyiben a START-kártyával rendelkező pályakezdő egyidejűleg több foglalkozta-
tásra irányuló jogviszonyban is áll, a foglalkoztatók közül az a munkáltató érvényesít-
heti a kedvezményt, aki a fiatal START-kártyáját a foglalkoztatás időtartama alatt őr-
zi.

8.2.2. A START-kártya kiváltása

Az igénylés az illetékes állami adóhatóság (APEH) területi szerveinél lehetséges.
• Ez általában (belföldi és külföldi magánszemélynél is) az állandó, ennek hiányá-
ban az ideiglenes lakóhely, vagy a szokásos tartózkodási hely szerinti megyei
igazgatóság, vagy annak kirendeltsége.
• Egyéni vállalkozó esetén a székhely, vagy telephely szerinti szervezet.
• Magyarországon sem lakóhellyel, sem székhellyel nem rendelkezőknél az APEH
Észak-budapesti Igazgatóságának Általános Főosztálya.
• A fegyveres erők és rendvédelmi szervek, nemzetbiztonsági szolgálatok hivatá-
sos és szerződéses állományú tagjai, köztisztviselői és közalkalmazottai és az
APEH alkalmazottai tekintetében az APEH Észak-budapesti Igazgatósága az ille-
tékes.

8.2.3. Hogyan igényelhető a kártya?

A 0534/START számú nyomtatvány (adatlap) kitöltésével, amin a jogosultság feltét-
eleinek teljesüléséről nyilatkozni kell. A nyomtatvány beszerezhető az APEH ügyfél-
szolgálatain, vagy letölthető az APEH internetes honlapjáról (www.apeh.hu).
Akik már ilyen kedvezményezett jogviszonyban foglalkoztatásban állnak, nyilatkoz-
nak a foglalkoztatás kezdő időpontjáról (ez nem lehet korábbi 2005.01.01-nél) és a
munkaadójukról.
Felsőfokú végzettséget a bizonyító oklevél másolatának leadásával kell igazolni. Kül-
földön szerzett diploma esetén a 2001. évi C. törvény alapján honosított diplomát és
annak elismeréséről szóló határozat hiteles másolatát kell csatolni.

28
 Praktikumok a START kiváltásához
• A pályakezdő az erre a célra rendszeresített 0534/START jelű nyomtatvány kitöltésével
tesz nyilatkozatot arról, hogy megfelel-e a START-kártyára való jogosultság feltételeinek.
• A nyomtatvány letölthető az APEH internetes honlapjáról (www.apeh.hu), valamint in-
gyenesen beszerezhető az APEH ügyfélszolgálatain.
• A START-kártya (első alkalommal történő) kiadása díjmentes.
• A START-kártya a kiállítás keltétől számított két évig érvényes, vagyis a kiállítás pillana-
tától „ketyeg”.
• Az „üresjárat” elkerülése érdekében célszerű először munkahelyet keresni és csak a
munkahely biztos ígéretének tudatában kiváltani a START-kártyát!
• Különösen figyelni kell arra, hogy a START-kártya kiváltása megelőzze a munkaszerző-
dés megkötését, illetve a munkába állást!
(http://www.diakkapu.hu/index.php?option=com_content&task=view&id=55&Itemid=63)

8.2.4. A kártya kiváltásának díja

Az első alkalommal történő kiállítás díjmentes, de cserekártya kiállításáért – ameny-
nyiben a megsemmisülésért a tulajdonos a felelős – 2.200 forint igazgatási szolgálta-
tási díjat kell fizetni. Amennyiben a munkaadó őrzési kötelezettsége alatti az elvesz-
tés, a díjat – nyilatkozata alapján – a munkaadó fizeti. Cserekártya akkor is díjmen-
tes, ha adatváltozás (pl.: név stb.) miatt kell az új kártya.

8.2.5. A kiadás határideje

Az adatlap benyújtásától, beérkezésétől számított 15 napon belül állítja ki az adóha-
tóság, és postai úton juttatja el a jogosulthoz. (Amennyiben sürgős, és a jogosult
rendelkezik adóazonosító jellel, lehetőség van a kártyán későbbiekben feltüntetendő
adatokról igazolást kiállítani, ami a kártya megérkezéséig, de legfeljebb 30 napig ér-
vényes.) Az adóazonosító jellel nem rendelkezőket az adóhatóság mindezt megelő-
zően adóigazolvánnyal látja el.

8.2.6. A kiváltott kártya érvényessége

Az érvényesség a kiállítás keltének napjával kezdődik, ami megegyezik a személyes
leadás, vagy postai beérkezés napjával. A kártya a kiállítástól számított két évig, de
legfeljebb a jogosultságot biztosító életkor (25, illetve 30 év) betöltéséig érvényes.
(Tehát érdemes először munkahelyet keresni, és csak a biztos hely esetén kiváltani a
munkába állást közvetlenül megelőzően.)

8.2.7. Bejelentési kötelezettségek a kártya érvényességi ideje alatt

Ha a középfokú végzettségű tulajdonos az érvényességi idő alatt felsőfokú végzett-
séget szerez, az ezt bizonyító oklevél másolatot csatolva, a munkaadójának és az
adóhatóságnak is be kell jelenteni.
A kártya elvesztését, megsemmisülését azonnal, de legkésőbb 3 napon belül be kell
jelenteni az adóhatóságnál.
Amennyiben az elvesztés, megsemmisülés a munkaadó hibájából következett be,
erről nyilatkoznia kell.

29
9. Ösztöndíjas foglalkoztatás

A felsőfokú végzettségű pályakezdők részére konstruálták meg ezt a speciális foglal-

koztatást, mely a szakmai kompetenciák gazdagítását és a munkatapasztalat gyara-
pítását szolgálja.
Az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyra érvényesek a munkaviszony, közalkal-
mazotti, közszolgálati jogviszony bizonyos kötöttségei (pl. munkahelyen való jelenlét
kötelezettsége, utasítások teljesítése), kapcsolódó jogosultságai (szolgálati idő szer-
zése), más kötöttségek (pl. felmondási idő, kártérítési felelősségvállalás) azonban
enyhébbek mindkét fél számára.

9.1. A foglalkoztatás lényege

Az ösztöndíjas foglalkoztatás egyéves gyakorlati képzést, jövedelemszerzési lehető-
séget jelent. Akik belépnek ebbe a programba, azok a társadalombiztosítási jogsza-
bályok alapján biztosítottá válnak, és szolgálati időt szereznek.
A munkatapasztalat-szerzés egyéni program alapján történik, és az ösztöndíjas fog-
lalkoztatás végén a munkáltató értékelést készít, amely a továbblépésnél –
„ajánlólevélként” – is felhasználható. Ha jó teljesítményt nyújtunk az ösztöndíjas pe-
riódusban, akkor a munkaadó nyilvánvalóan „stabil” állást is felajánlhat. Mindkét fél-
nek jó lehet ez a konstrukció. A pályakezdő az egy év alatt kiismerheti az intézményt,
és személyes tapasztalatok alapján dönthet arról, hogy menjen, vagy maradjon. A
munkaadó pedig kap egy olcsó „előválogatási lehetőséget”, mivel a legtehetsége-
sebb fiatalok közül választhatja ki a legjobbakat.

Az ösztöndíjas foglalkoztatás
Az ösztöndíjas foglalkoztatás előnye, hogy ennek keretében a pályakezdő fiatalok a szakmai készsé-
gek megszerzése érdekében gyakorlati munkatapasztalatot szerezhetnek, ezáltal nagyobb esélyük
lesz a későbbi elhelyezkedésben.
… lehetőséget teremt a fiataloknak arra, hogy az adott szervezet feladatait, az egyes hivatali egysé-
gekben folyó munkákat megismerjék, és a tanultakat a gyakorlatban hasznosítsák.
Az ösztöndíjas foglalkoztatás alanyai: ösztöndíjas foglalkoztatott az a személy lehet:
aki az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony létesítésének időpontjában a 30. életévét még nem töltöt-
te be, és
akinek a diplomája az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony létesítését megelőző két éven belül került
kiadásra és
aki a jogviszony létesítésekor nem áll munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban, közszolgálati
jogviszonyban, szolgálati jogviszonyban.
http://www.diakkapu.hu/index.php?option=com_content&task=view&id=54&Itemid=63

30
9.2. A foglalkoztatás kondíciói
Ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyt az ösztöndíjas foglalkoztatott a felsőfokú vég-
zettség megszerzését követően egy alkalommal legalább kilenc hónapig, legfeljebb
egy évig terjedő határozott időre létesíthet. Az ösztöndíjas foglalkoztatás szerződés-
sel jön létre.
Az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló szerződés alapján:
az ösztöndíjas foglalkoztatott ösztöndíj ellenében köteles a foglalkoztató által kiadott
feladatokat a jogszabályok, a felek megállapodása, a foglalkoztató belső szabály-
zatai, valamint a foglalkoztató utasításai alapján ellátni, valamint a foglalkoztató
által munkatapasztalat céljából előírt szakmai megbeszéléseken, képzésben,
egyéb programokon részt venni;
a foglalkoztató köteles az ösztöndíjas foglalkoztatottat a jogszabályok, a felek megál-
lapodása, a foglalkoztató belső szabályzatai, valamint az egyéni programban fog-
laltak szerint munkatapasztalat-szerzés céljából feladatokkal ellátni, biztosítani a
szakmai készségek megszerzésének és begyakorlásának lehetőségét. A foglal-
koztató köteles továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatott számára ösztöndíjat fizetni,
valamint a biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani.

Az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló szerződésnek tartalmaznia kell:

- a felek nevét, illetve megnevezését és az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony
szempontjából lényeges adatait,
- ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony keletkezésének és megszűnésének napját,
- az ösztöndíjat és annak kifizetése időpontját, módját,
- a munkavégzés helyét, feltételeit,
- a munkatapasztalat-szerzés egyéni programját,
- a munkatapasztalat-szerzést segítő, a foglalkoztató által alkalmazottai közül kije-
lölt szakmai segítő megjelölését, valamint az ösztöndíjas foglalkoztatási jogvi-
szonnyal összefüggő jogait és kötelezettségeit.

Az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló szerződést írásba kell foglalni, melyről a foglal-

koztató köteles gondoskodni. Az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló szerződést a fog-
lalkoztató és az ösztöndíjas foglalkoztatott csak közös megegyezéssel módosíthatja.
Az ösztöndíjas foglalkoztatott csak olyan feladatokat láthat el, amelyek a munkata-
pasztalat-szerzést szolgálják, s amelyek közvetlenül kapcsolódnak az egyéni prog-
ramjában foglaltakhoz.
Sokak számára talán megnyugtató lehet, hogy az ösztöndíjast önálló munkakör ellá-
tásával nem bízhatják meg. (A Ktv. hatálya alá tartozó foglalkoztató által létesített
ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony keretében hatósági, igazgatási tevékenység
nem látható el.)

31
A foglalkoztató meghatározza a munkatapasztalat-szerzés egyéni programját (a ki-
alakítandó, fejlesztendő kompetenciákat, illetve a tanulmányozásra és gyakorlásra
javasolt munkafolyamatokat stb.), valamint – alkalmazottai közül – „kirendel” egy
szakmai mentort az ösztöndíjas mellé. A szakmai segítő – többek között – az ösz-
töndíjas számára szakmai támogatást nyújt, folyamatosan irányítja és értékeli az ösz-
töndíjas tevékenységét, és elkészíti az ösztöndíjas egyéni programját és ajánlóleve-
lét. Az ajánlólevél mindenekelőtt az egyéni programban kitűzött, valamint az ösztön-
díjas által ellátott feladatok leírására fókuszál. Az ösztöndíjas kérésére tartalmazhat
ajánlást is más munkáltatók részére.

9.3. A foglalkoztatás keretében biztosított kedvezmények

A közvetlen kedvezményezett a foglalkoztató. Ebben az esetben is arról van szó – a
START-programhoz hasonlóan –, hogy a munkáltatók számára járulékkedvezményt
biztosítanak.

32
Összefoglalás

Ha az álláskereső szabad akarat-elhatározásból ún. munkavégzésre irányuló jogvi-

szonyt, azaz pl. munkaviszonyt létesít, akkor igen erős függőségi (alá-
fölérendeltségi) viszonyba kerül, melynek során a munkaadó széles körű utasítási
joggal rendelkezik; a munka rendszeres és állandó jellegű.
Megkülönböztetünk munkavégzésre irányuló jogviszonyt és munkavégzésre irányuló
egyéb jogviszonyt. A munkavégzésre irányuló jogviszony jellemzője, hogy meghatá-
rozott munka, feladat, tevékenység elvégzésére jön létre, a munkát biztosító munka-
adó és a munkát ellátó munkavállaló között. A munkaviszony szabályait a Munka
Törvénykönyve (Mt.) tartalmazza. Munkaviszonyt – a kivételektől eltekintve – munka-
vállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte.
A köztisztviselők (a központi, ill. a helyi közigazgatásban dolgozó hivatalnokok), illet-
ve a közalkalmazottak (állami közintézmények, pl. iskolák, kórházak dolgozói) mun-
kajogi helyzete még a munkavállalókénál is kötöttebb. A költségvetési szervekkel,
intézményekkel fennálló, munkavégzésre irányuló jogviszonyokban a közalkalmazotti
törvényt (az 1992. évi XXXIII. törvény), míg a köztisztviselői jogviszonyokban az
1992. évi XXIII. törvényt kell alkalmazni. Ezeknek közös jellemzőjük, hogy a munka-
viszonyt szabályozó Munka Törvénykönyvére épülnek. A különbségek abban jelent-
keznek, hogy a közszolgálati jogviszonyban a munkát vállaló számára többletköve-
telményeket írnak elő (pl. magyar állampolgárság, összeférhetetlenség, hatósági er-
kölcsi bizonyítvány, teljes cselekvőképesség).
Munkavégzést folytathatunk a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében
is, polgári jogi szerződések alapján. Ezek közül a legtipikusabbak: a vállalkozási
szerződés, illetve a megbízási szerződés. Mindkét szerződéses viszony jellemzője –
szemben a munkaviszonnyal – a felek mellérendeltsége.
Egy szerződés csak akkor lehet színlelt, ha mindkét fél akarata arra irányult, hogy
egy másik típusú szerződés rendelkezései érvényesüljenek. Ilyenkor nem a szerző-
dés elnevezése számít, hanem a szerződés valós tartalma. A munkaviszonyt leplező
szerződéseket különböző hatóságok vizsgálhatják, egyrészt a munkaügyi felügyelők
munkaügyi ellenőrzés keretében, másrészt az adóhatóság adóellenőrzés során.
A választható vállalkozási formák közül megkülönböztethetünk egyéni vagy társas
vállalkozási formát. Mindkettő forma csak a törvények által meghatározott keretek
között működhet. Az egyéni vállalkozással kapcsolatos előírásokat az 1990. évi V.
törvény, míg a gazdasági társaságok működését alapvetően a 2006. évi IV. törvény
rögzíti.
Egyéni vállalkozást alanyi jogon minden természetes személy alakíthat, aki cselek-
vőképes, belföldi és nincs kizárva az egyéni vállalkozás jogából. Vannak képesítés-
hez, hatósági engedélyhez kötött tevékenységek is, amelyeket csak ezek birtokában
lehet folytatni. Az egyéni vállalkozó vállalkozásában köteles személyesen is közre-
működni. Az egyéni vállalkozó a vállalt kötelezettségeiért teljes vagyonával, korlátla-
nul felel. A vállalkozói karriert választó egyéni vállalkozó kérheti az illetékes cégbíró-
ságtól, hogy vállalkozását egyéni cégként jegyezzék be a cégjegyzékbe.

33
A társas vállalkozások (közkereseti társaság, betéti társaság, korlátolt felelősségű
társaság, részvénytársaság) közös jellemzője, hogy – fő szabály szerint – legalább
két alapítója (tulajdonosa) van a cégnek. A gazdasági társaságok úgy jönnek létre,
hogy a tagok összessége (taggyűlés, közgyűlés stb.) közösen, együtt elhatározza a
társaság megalapítását és elfogadja a társaságot alapító szerződést (létesítő okirat).
A tagok lehetnek természetes személyek, de gazdálkodó szervezetek is. A társas
vállalkozás teljes értékű jogállása a cégbejegyzéssel jön létre.
A munkavégzésnek legtipikusabb formája a munkaviszony keretében történő ún. al-
kalmazotti munkavégzés, melynek során a feleket kötelezettségek terhelik.
A munkáltató kötelezettségei: a munkavállalót foglalkoztatni, munkabért fizetni, sza-
badságot biztosítani, biztosítani az egészséges és biztonságos munkafeltételeket, a
munkát megszervezni és a szükséges ismeretszerzést biztosítani.
A munkavállaló kötelezettségei: az előírt helyen és időben, munkára képes állapot-
ban megjelenni és rendelkezésre állni, elvárható gondossággal munkát végezni, a
munkáltató utasítása szerint eljárni, együttműködni a munkáltatójával és a munkatár-
saival, a munkát személyesen végezni, a tudomására jutott üzleti titkot megtartani, az
előírt tanfolyamon részt venni, a további munkaviszony(oka)t bejelenteni.
Az EU közösségi szabályai szerint a tagországoknak a saját állami képesítéssel
egyenértékűnek kell elismerniük a másik tagországban szerzett képesítést. Az elis-
merés az általános orvos, fogorvos, állatorvos, ápolónő, gyógyszerész, szülésznő és
építész, valamint az ügyvédi szakma esetén automatikus. A jogszabályok vagy ható-
sági rendelkezések által „szabályozott szakmák” esetében – a közösségi jog szerinti
– könnyített elismerési eljárás lefolytatására van lehetőség. A „nem szabályozott
szakmák” esetében nem a közösségi jog szerint történik az elismerés, hanem külön
honosítási eljárásban a tagállamok belső jogszabályai alapján.
A munkavállaláshoz alapértelmezés szerint nem szükséges az oklevél, a szakképe-
sítés formális tagállami elismerése. A munkaadó szabadon dönthet arról, milyen ok-
levelet, szakképesítést fogad el. Azonban a befogadó állam meghatározhatja a
szakmai minősítés minimális szintjét, illetve előírhat honosító képzési időszakot
és/vagy képességvizsgálatot.
A diplomák elismerését érintő kérdésekre az EU tagállamaiban működő ún. NARIC
központok hivatottak (www.enic-naric.net). A NARIC (National Academic Recognition
Information Centres – Nemzeti Akadémiai Elismerési Információs Központ) hálózatot
1984-ben hozták létre azzal a céllal, hogy a diplomák és az Unió tagállamaiban, a
Gazdasági Térség, valamint Közép- és Kelet-Európában tanulással eltöltött időszak-
oknak elismerését javítsák.
Nem létezik az EU által elismert (ún. EU-konform) nyelvvizsga. Az egyes intézmé-
nyek saját hatáskörükben döntik el, hogy elfogadják-e az adott nyelvvizsgát.
A START-program keretében folyó foglalkoztatás a pályakezdőknek nyújt nagyobb
esélyt a munkavállalásra. A program nem az elhelyezkedők támogatására irányul
közvetlenül, hanem a munkaadókat kívánja ösztönözni, mivel a START-program ke-
retében felvett és foglalkoztatott személy után csökkentett mértékű munkaadói befi-
zetést (járulékot) kell teljesíteni.

34
A START-kártya kiváltása az illetékes állami adóhatóság (APEH) területi szerveinél
lehetséges. Az első alkalommal történő kiállítás díjmentes. A kártya a kiállítástól
számított két évig, de legfeljebb a jogosultságot biztosító életkor (25, illetve 30 év)
betöltéséig érvényes.
A felsőfokú végzettségű pályakezdőknek szól az ösztöndíjas foglalkoztatás, mely a
szakmai kompetenciák gazdagítását és a munkatapasztalat gyarapítását szolgálja. A
közvetlen kedvezményezett a foglalkoztató. Ebben az esetben is arról van szó – a
START-programhoz hasonlóan –, hogy a munkáltatók számára járulékkedvezményt
biztosítanak. Az ösztöndíjas foglalkoztatás egyéves gyakorlati képzést, jövedelem-
szerzési lehetőséget jelent. Az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyra érvényesek a
munkaviszony, közalkalmazotti, közszolgálati jogviszony bizonyos kötöttségei (pl.
munkahelyen való jelenlét kötelezettsége, utasítások teljesítése), kapcsolódó jogo-
sultságai (szolgálati idő szerzése), más kötöttségek (pl. felmondási idő, kártérítési
felelősségvállalás) azonban enyhébbek mindkét fél számára. Az ösztöndíjas foglal-
koztatásról szóló szerződést írásba kell foglalni, melyről a foglalkoztató köteles gon-
doskodni.

35
Kulcsfogalmak, terminológia

egyéni cég, egyéni vállalkozó, ENIC-NARIC hálózat, létesítő okirat, megbízási jogvi-
szony, munkaszerződés, munkaviszony, ösztöndíjas foglalkoztatott, pályakezdő ál-
láskereső, START-kártya, vállalkozási jogviszony

A fejezetben használt fontosabb kifejezések, kulcsfogalmak értelmezése

Egyéni cég: az egyéni cég önálló, az egyéni vállalkozó jogalanyiságától eltérő jog-
alanyisággal nem rendelkezik. Az különbözteti meg az egyéni vállalkozástól, hogy az
egyéni vállalkozó adatait bejegyzik a cégjegyzékbe, ezáltal az egyéni vállalkozó üzle-
ti lehetőségeit bővíti. Az egyéni cég a cégbejegyzéstől függetlenül azonos az egyéni
vállalkozást folytató természetes személlyel, jogképessége is csak a vállalkozó ter-
mészetes személynek van.
Egyéni vállalkozó: az egyéni vállalkozásra jogosult természetes személy, üzletsze-
rűen – ellenérték fejében, nyereség és vagyonszerzés céljából rendszeresen – folytat
termelő vagy szolgáltató tevékenységet. Az egyéni vállalkozó a tevékenységéből
eredő kötelezettségeiért teljes vagyonával, korlátlanul felel, ezért egy magánszemély
csak egy egyéni vállalkozást alapíthat, és nem lehet korlátlanul felelős tagja gazda-
sági társaságnak.
ENIC-NARIC hálózat: az ENIC hálózat (European Network of Information Centres –
Információs Központok Európai Hálózata) nemzeti információs központokból áll. Az
ENIC-NARIC hálózat magyarországi képviselője a Magyar Ekvivalencia és Informá-
ciós Központ (http://www.om.hu/nemzetkozi).
Létesítő okirat: gazdasági társaság alapításához létesítő okiratra van szükség. Az
alapkategória a társasági szerződés. Részvénytársaság létesítő okiratát alapsza-
bálynak, egyszemélyes társaság létesítő okiratát pedig alapító okiratnak nevezzük. A
gazdasági társaság a cégjegyzékbe történő bejegyzéssel, a bejegyzés napjával jön
létre.
Megbízási jogviszony: a megbízottnak általában nem eredményt kell szolgáltatnia,
hanem a megbízási szerződés alapján a megbízott köteles a rábízott ügyet a megbí-
zó utasításai szerint és érdekének megfelelően ellátni.
Munkaszerződés: a munkaszerződésben kötelező meghatározni a személyi alap-
bért, a munkakört, a munkavégzési helyét és a munkaszerződést kötő felek nevét,
megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatokat.
Munkaviszony: a munkáltató és a munkavállaló között munkaszerződés alapján lét-
rejövő, munkavégzésre irányuló jogviszony, amelyre a Munka Törvénykönyvének
szabályait kell alkalmazni.
Ösztöndíjas foglalkoztatott az a személy lehet aki: az ösztöndíjas foglalkoztatási
jogviszony létesítésének időpontjában a 30. életévét még nem töltötte be, és akinek
a diplomája az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony létesítését megelőző két éven
belül került kiadásra és aki a jogviszony létesítésekor nem áll munkaviszonyban,
közalkalmazotti jogviszonyban, közszolgálati jogviszonyban, szolgálati jogviszony-
ban.

36
Pályakezdő álláskereső: a 25. életévét – felsőfokú végzettségű személy esetén 30.
életévét – be nem töltött, a munkaviszony létesítéséhez szükséges feltételekkel ren-
delkező, a munkaügyi központ által nyilvántartott álláskereső, feltéve, ha munkanél-
küli/álláskeresési járadékra a tanulmányainak befejezését követően nem szerzett
jogosultságot. (Nem tekinthető azonban pályakezdő álláskeresőnek, aki terhességi-
gyermekágyi segélyben, gyermekgondozási díjban, illetőleg gyermekgondozási se-
gélyben részesül; valamint előzetes letartóztatásban van, szabadságvesztés, illetve
elzárás büntetését tölti.)
START-kártya kiváltására jogosult minden fiatal, aki: a) a huszonötödik életévét,
felsőfokú végzettség esetén a harmincadik életévét még nem töltötte be, és b) ta-
nulmányait befejezte vagy megszakította, és c) a tanulmányainak befejezését köve-
tően első ízben létesít foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt vagy ösztöndíjas foglal-
koztatási jogviszonyt, és e jogviszony létesítését megelőzően megbízási szerződés,
vállalkozási szerződés alapján vagy egyéni vállalkozóként sem végzett munkát. (Az
első munkahely megítélése szempontjából nem kell figyelembe venni a tanulói és a
hallgatói időszak, illetve az iskolai szünet időtartama alatt létesített foglalkoztatásra
irányuló jogviszonyokat, továbbá az iskola befejezését követő, alkalmi munkavállalói
könyvvel végzett munkát.)
Vállalkozási jogviszony: olyan jogviszony, amelyre a Polgári Törvénykönyv szabá-
lyai vonatkoznak. A vállalkozó feladata munkavégzéssel elérhető eredmény létreho-
zatala. Jellemzője, hogy a vállalkozó üzleti kockázatot visel, nem kötelező a szemé-
lyes közreműködése, alvállalkozót vehet igénybe, saját maga fizeti a bért és az azt
terhelő adókat, járulékokat.

37
Felhasznált és ajánlott irodalom

Bankó Zoltán–Berke Gyula–Kiss György: Munkajogi kézikönyv 2006. Saldo Zrt., Bu-
dapest, 2006
Galambos György–Henczi Lajos: Érvényesülés az iparban. Sztáv Rt., Budapest,
2006
Henczi Lajos–Dara Péter–Szetei Tibor: Állásvadászat és karriertervezés. Gyakorlati
fortélyok és munkaerő-piaci technikák – nem csak pályakezdőknek. Perfekt Kiadó,
Budapest, 2006
Henczi Lajos–Zöllei Katalin: Kompetenciamenedzsment. Perfekt Kiadó Zrt., Buda-
pest, 2007
Pál Lajos: A munkavégzésre irányuló jogviszonyok minősítéséről, Saldo Zrt., Bp.,
2007.
Pál Lajos: A vezetők foglalkoztatásának szabályai. HVG-ORAC Lap- és Könyvkiadó
Kft., Budapest, 2007

38