Munkajog előadás jegyzetek

2020. őszi félév

Molnár Anita

Munka Törvénykönyve (MT), 2012. évi I. – ezen alapul a Munkajog, de szó szerint nem kell
megtanulni

Követelmények

Egy gyakorlat sem lesz megtartva a Neptun szerinti órarendi időpont szerint. Online tartalmak
lesznek, a Facebook csoportban meghirdetett időpontokban. Minden online tartalom
visszanézhető lesz.

Miből kell tanulni?

- Tankönyv: a honlapon van, hogy melyik része kell

A közszféra munkajoga csak a 2019-es kiadásban hatályos
- Munkajogi feladatok és jogesetek, 2016-tól kezdve bármelyik kiadás jó
Nem ebből lesz vizsgafeladat, ez csak a felkészülés eszköze
- Facebook oldal: kidolgozott jogesetek, útmutatók az egyes témákhoz, videók

10 pontos jogesetmegoldás receptje bográcsban

Folyamatosan lesznek online tartalmak

Vizsga

- Unipoll vizsga; 45 perc

- 3 jogeset; mindig kifejezetten a vizsgára írják

- Facebookra lesz feltéve a javítókulcsa vizsga után

- komolyan kell venni

Próbavizsga

- az unipollban 1 jogesettel és utána online szemináriumon átbeszéljük

- több is lesz, legalább egyen részt kell venni
- az aláírás feltétele legalább egy próbavizsgán való részvétel

- nincs minimális pontszám, amit el kell érni

Az első félév kulcstémája: a munkaviszony megszüntetése – ezt fogják legjobban kérdezni a

vizsgán
1. MIRŐL SZÓL A MUNKAJOG? – A MUNKAJOG TÁRGYA

Nem minden munkavégzésre irányuló jogviszonyról szól, hanem szűkebb rételemben

vett jogviszonyokról szól. Akkor jön be a munkajog, ha valaki ellenérték fejében eladja a
munkáját és ezt munkáltatói szervezetben végzi. Az ingyen munka vagy a hobbiból
barkácsolás és a kényszermunka nem tartozik a munkajog körébe.
1.1 A munka végzésére irányuló jogviszonyok:

1
  munkaviszonyok

 közalkalmazottak

 közszolgálati tisztviselői jogviszony

 szolgálati jogviszonyok

 polgári jogviszonyok (színlelt szerződések)

Van TIPIKUS ÉS ATIPIKUS MUNKAVISZONY . A munkás bemegy a gyárba, kötött munkaidővel,

határozatlan időben, egy munkálatónak dolgozik – ez tipikus. Minden más atipikus.
1.2 Tipikus v. atipikus :

 - határozatlan és határozott idős,

 - teljes és részmunkaidős,

 - munkaerő-kölcsönzés,
1.3 Távmunka

Új típusok

A munkajog a munkaviszonyok szabályozásáról szól.

2. HOGYAN TAGOLHATÓ A MUNKAJOG? – RENDSZERE [RENDKÍVÜL SZÉTTAGOLT ÉS
ÁLLANDÓAN VÁLTOZIK]

Magyarországon:

Versenyszféra: Mt.

Közalkalmazottak: Kjt. és Mt.

 2012. évi I. tv. a Munka Törvénykönyvéről (Mt.)

 1992. évi XXXIII. tv. a közalkalmazottak jogállásáról (Kjt.)

Közszolgálati tisztviselők: Kttv. és Kit.

 2011. évi CXCIX. a közszolgálati tisztviselőkről (Kttv.)

2.1 Mt. szerkezete:

I. rész – Általános rendelkezések

II. rész – Munkaviszony

 az Mt. törzse

 az egyedi munkaviszony szabályait tartalmazza

2
  munkabér, pihenőidő, stb.

III. rész – Munkaügyi kapcsolatok

 kollektív munkajog

IV. rész – Munkaügyi vita

V. rész – Záró rendelkezések

3
2. óra – 2020.09.15.

MUNKAJOGI JOGFORRÁSI RENDSZER

Munkajognak speciális a jogforrási rendszere, ezért fontos nagyon az elsajátítása.

Ez mondja meg, hogy miként kell együtt értelmezni a jogforrásokat (Mt és kollektív szerződés)

A mai óra anyaga: melyek a jogforrások és hogyan viszonyulnak egymáshoz, mikor térhetnek el
jogszerűen?
1. MI A JOGFORRÁS?

Jogi aktust használunk, ami jogokat és kötelezettségeket keletkeztet, ezt a fogalmat

használjuk mi a jogforrásra --> olyan jogi aktus, amely jogokat és kötelezettségeket
állapít meg a jogalanyokra.

Azért jogforrás, mert mindenkire nézve kötelező magatartás szabályt tartalmaz

Munkaszerződés, felek megállapodása NEM jogforrás  mivel nem munkaviszonyra

vonatkozó szabály

Munkaviszonyra vonatkozó szabály a munkajogi jogforrás! A munkaszerződés, a felek

megállapodása nem jogforrás! Mert nem általánosan kötelező, hanem egyedi
jogviszonyra állapít meg szabályokat. A munkaszerződés forrás, de nem jogforrás.
3. MUNKAJOG BELSŐ JOGFORRÁSAI:

Alkotmány, jogszabályok, kollektív megállapodások.

Nem minősül, de fontos  munkaszerződés, felek egyéb megállapodásai, bírói jog

szabályai, munkáltatói szabályzatok (egyoldalú szabályzatai a munkáltatónak)

Tankönyv leírását érdemes elolvasni hozzá

Különösen nagy jelentősége a jogszabályoknak van, amelyek törvényi szintén születnek

Legfontosabb az Mt.

Miért törvényi szinten születnek  gazdasági szociális jogokat szabályoznak,

bevételünket, ébren töltött időnk nagy részét érintik stb, ezért.

Egyéb jogszabályok csak tv felhatalmazása alapján születnek (pl. munkahelyre utazási

költség kifizetése)

A munkajog alapvetően törvényi szinten szabályozott

Vannak törvények, amelyek a versenyszférában kiegészítik az Mt.-t pl a munkavédelem,

munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény, munkanélküli segély (Flt), egyelő bánásmódról
szóló törvény

4
 Az Mt szabályait egyes szakkérdésekben kiegészítik más törvények, ezeket
összhangban kell alkalmazni
3.1 A kollektív szerződés:

Specialitása a munkajognak, hogy kollektív szerződések vannak.

A kollektív megállapodásoknak van 3 típusa a magyar rendszerben  üzemi

megállapodás, egyeztető bizottság kötelező megállapodásai és a szakszervezetek
3.1.1 Szakszervezetek:

A munkavállalók alárendelt helyzetben vannak, így szabályokat alkotva, kiegészítve a

törvényi szabályozást, az adott munkahelyen konkretizálják a munkahelyen. Ezek a
szabályok a MT-től, munkajogi szabályozástól kedvezőbb szabályokat alkotnak. 
kedvezőbb feltételek alakítása a célja.

A kollektív szerződések ágazati szinten születnek

Nem csak javítják a feltételeket, hanem kiegyenlítik a munkafeltételek egy adott

munkahelyen belül
3.1.2 Üzemi megállapodás

Átveheti a kollektív szerződés helyzetét bizonyos esetekben

MK-nak van a legnagyobb szerepe – munkaügyi kollégium állásfoglalásai. Megszűnt bár,

de a gyakorlat viszi tovább ezeket. Nem kötelezőek, de mindenki követi őket

EBH (elvi bírósági határozat) és BH nem kötelezőek, el lehet tőlük térni, de az ítélkezési
gyakorlatban nagyon fontos szerepük van

Belső szabályzatok  egyoldalú jognyilatkozatok, a munkáltatóé. A kollektív szabályok

és a munkaügyi szabályok keretén belül hozhatóak. Tk-ban a módosítás, visszavonás
szabályi fontosak ennél a kérdésnél.
4. KÜLSŐ JOGFORRÁSOK:

Nemzetközi munkajog  nki szerződések és az uniós jog szabályai. Lefontosabb az ILO

Az ILO szabályai átültetésre kerültek az Mt-ban

Irányelveknek van fontossága még  ezeket át kell ültetni az Mt-be, amelyeket az EUB
rendelkezéseinek is meg kell felelnie

Irányelvek hosszú munkálatok folyamán jönnek létre, ezeket az uniós jogi tankönyvek
szoktak leírni. Végső soron a tagállamok kormányainak kell aláírni. Általában nem kell
100%-ban elfoglalni, 2/3-os minősített többség elég az elfogadáshoz. Vannak csoportok,
akik blokkolni tudják az irányelvek elfogadását.
5. A JOGFORRÁSI HIERARCHIA
5.1 Munkaviszonyra vonatkozó szabályok (ebbe nem tartozik bele a munkaszerződés!!)

5
  Jogszabály:

 törvény,

 törvényi felhatalmazás alapján rendelet

 Kollektív szerződés

 Üzemi Megállapodás

 Egyeztető Bizottság kötelező határozata

5.2 KÓGENCIA ÉS DISZPOZITIVITÁS
5.2.1 Kógens szabály:

 Nem lehet érvényesen eltérni

5.2.2 Diszpozitív szabály: eltérést megengedi az eltérést; az eltérést mindig a munkavállaló
szempontjából nézzük

 Abszolút diszpozitív

(a) teljes mértékben, bárhogy el lehet térni

(b) a munkavállaló előnyére és hátrányára is

 Korlátozott abszolút diszpozitív

(a) mindkét irányba el lehet térni, a munkavállaló előnyére és hátrányára

is, de a hátrányára csak korlátozottan (pl.: 400 óra túlóra)

 Relatív diszpozitív

(a) csak a munkavállaló javára lehet eltérni, hátrányára nem

5.3 MT. ÉS KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS (ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS)
5.3.1 ÁLTALÁNOS SZABÁLY: SZABAD AZ ELTÉRÉS 2. ÉS 3. RÉSZTŐL

 csak a 2. (munkaviszony) és 3. résztől (munkaügyi kapcsolatok) szabad eltérni

 abszolút diszpozitív szabály

Kivételek:

1. Kógens szabály

2. Csak a munkavállaló javára lehet eltérni, pl.: az egész kártérítési fejezet

3. Korlátozott eltérés, pl.: 400 óra túlóra

Mt. fejezetei felsorolják ezeket; ha nincs felsorolva ilyen kivétel, akkor az átalános szabály van
érvényben

6
5.4 FELEK MEGÁLLAPODÁSA

 Munkaszerződés

 Egyéb megállapodás

 Konkrét kérdésben megállapodás (pl. munkaidő)

 ezeket az Mt. együtt kezeli

Megállapodás eltérése az Mt.-től

Főszabály: Mt. második részétől csak a munkavállaló javára, kivéve:

1. Kógens szabály

2. Mt. megengedi az eltérést a hátrányára is

 ez egy abszolút diszpozitív szabály, pl.: 51.§ (1) bekezdés

 pl.: 139. §

 ha azt olvassuk az Mt.-ben, hogy kivéve ha a felek másban állapodnak meg, az

azt jelenti, hogy az Mt. megengedi az eltérést a munkavállaló hátrányára is
5.5 Korlátozottan abszolút diszpozitív

A kivételeket az Mt. sorolja fel a fejezet végén, ha nem sorol fel ilyet, akkor az általános
szabály érvényesül

Megállapodás és kollektív szerződés.

Tisztán relatív diszpozitív, 2009-ig

Kollektív szerződés nem lehet kógens

Új kivétel: 400 óra túlóra

 A törvény szerint 250 óra lehet

 Kollektív szerződés ezt felemelheti 350 órára  korlátozottan abszolút

diszpozitív szabály

 2019. január 1.: munkaszerződés  400 óra

 a munkavállaló hiány kezelésére

Melyik a kedvezőbb szabály?

7
 Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni.
De nem mondja meg az mt., hogy mit tekint egymással összefüggő rendelkezésnek.

MI A JOGKÖVETKEZMÉNYE A JOGFORRÁS HIERARCHIA MEGSÉRTÉSÉNEK?

A fenti szabályok megsértésének következménye: ÉRVÉNYTELENSÉG

A jogszabályba ütköző rendelkezés SEMMIS

5.6 A kollektív szerződések és a felek megállapodása, az Mt. és a felek megállapodása:

Felek megállapodása a munkaszerződés, de lehetnek egyéb megállapodások is (pl.

munkaidő, munkaviszony megszűnése).

A kollektív szerződés soha nem lehet kógens.

5.6.1 Túlóra kérdése (korlátozottan abszolút diszpozitív szabály:

Mt. – 250 óra/év (ez egy maximum, abszolút diszpozitív). Csak ksz-el lehet felemelni.

Ksz – 400/év óra (ez maximum)

 ez áttöri azt a szabályt, h a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.
Ugyanis eltérhet a munkavállaló hátrányára is.
5.6.2 Mazsolázás

Az egymással összefüggő rendelkezéseket együtt kell összevenni, de nem mondja meg,

hogy mit lehet egymással összefüggőnek tekinteni.

Nem mondja meg, hogy miként kell ezt értelmezni.

5.6.3 Mi van akkor, ha megsértik?

Érvénytelenséget von maga után  semmis lesz az ilyen rendelkezés.

8
3. óra – 2020.09.22.
A KOLLEKTÍV MUNKAJOG RENDSZERE

1. BEVEZETÉS

Kelet Eu-ban egyre kevésbé érvényesül, nem működik gazdasági és társasági okokból.

Fejlett ipari társadalmakban sikeres, ahol több évszázados múltja van.

Ismételten hanyatlik.
5.7 Érdekképviseleti totó
5.7.1 A munkavállalók hány százaléka tagja Mo-n valamely szakszervezetnek? Hány % áll
kollektív szerződés hatálya alatt? Hány szakszervezet van ma Mo-n? Mikor volt az utolsó
sztrájk Mo-n?

4-4,5 millió Mo-n.

Alapvetőn a munkavállalóknak szervezik ezeket.

Magyarországon a Ksz. lefedettség kb. 70% A rendszerváltás óta nagyon alacsony.

70% nyugat eu-ban, kelet eu-ban kb 25-30%.

Kedvezőbb munkafeltételek megvalósítása, ami az adott ágazatra vonatkozó

szabályokat szabályozza.

Minél alacsonyabb a lefedettség, megmutatja, hogy mennyiben tudja javítani a

munkafeltételeket.

Mo-n a szakszervezetek száma kb. 1000.

A sztrájk, hogy a munkavállalók kipréseljék a munkáltatóból a kedvezőbb

munkafeltételeket. Miért jó?  feszültség leengedése, segít a feleknek elmenni a
legvégsőkig, hogy a vitákat rendezzék a felek. Az Audi-ban volt komoly sztrájk korábban.
Mo-n nem olyan gyakori. Funkcióját kevésbé tölti be itthon, Fro-ban pl nagyon gyakori.

Kb. minden 5. munkavállalót érint a Ksz.

5.8 A Ksz. célja:

9
 Eltér a polgári jogból.

Az utasítási jog és a gazdasági erőfölény miatt nem mellérendeltek a felek, hanem alá-
fölé rendeltek, hierarchia van. Ennek a csökkentésére két fontos eszköz jog  jogi
szabályozás és a munkavállalóli érdekképviseletek.

Jogi szabályozás  az egyenlőtlenség miatt közbelép az Mt.

Munkavállalói érdekképviselet  4 típusa van  szakszervezet, üzemi tanács,

munkavállalói küldöttek a felügyelő bizottságban (pj és társasági jog szabályozza) és a
munkavédelmi képviselet (munkavédelmi tv rendelkezik róla, minden 25 főt meghaladó
munkahelyen kötelesek munkavédelmi képviselőt választani).
5.9 Közvetett és közvetlen képviselet:

Közvetett  munkáltatóval szemben álló, szakszervezeti érdekképviselet és külső

szervezeten keresztül történik az érdekképviselet.  szakszervezet

Közvetlen  üzemi tanácson keresztül történik, részételi jogok, participáció.

Együttműködik a munkáltatóval. A munkavállalók választanak egy érdekképviseleti
tanácsot és döntési joggal rendelkeznek, de együttműködnek a munkáltatóval.  üzemi
tanács.

 duális struktúra a magyar.

Szakszervezet Üzemi tanács

közvetett képviselet közvetlen képviselet

elkülönített szervezet (jogi személy) munkáltató szervezetének része (nem jogi

személy)

külső, szemben álló belső, együttműködő

10
 gazdasági, szociális érdekvédelem részvétel a döntéshozatalban

eszközei: ksz-t kötnek, sztrájkot eszközei: vélemény, tájékozódás,

szervezhez, tv-i jogok együttműködés (sztrájkot soha nem
szervezhetnek, csak úgy vehetnek részt,
ha felfüggesztik a tanácsot)
6. SZAKSZERVEZETEK
6.1 Fogalma:

Egy egyesület, aminek speciális célja van 

Egyesület – civil szervezet – 2011. évi 175. tv

Speciális célja van: Mt. 270.§ (2) bek. a) pont  elsődleges célja a munkavállalók
munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése.
6.2 A szakszervezet szervezete

Önállóan alakítja ki a szervezettét (alapszabályban) – szervezeti rend, tisztségviselők,

tagság feltétele  maguknak alakítják ki. Lehet vegyipari, építőipari, országos stb.

A munkaszervezeten belül is működhet szervezet, szövetségek hozhatók létre  Mt.

231.§)
6.3 Képviselettel rendelkező szakszervezet

Mt. 270.§ (2) b)  alapszabálya szerint a munkáltatónál: képviseletre jogosult

szervezetet működtet vagy tisztségviselővel rendelkezik.

Csak a 2012-es Mt. rendelkezik róla.

Csak az adott munkáltatónál képviselettel rendelkező.

6.3.1 A szakszervezet törvényi jogai:

Mt. 271-275.§ (részletesen a tk-ban)

 diszkrimináció tilalma (közérdekű igényérvényesítéssel lehet)

 munkajogi védelem tisztségviselőknek

 felmondáshoz,

 munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatáshoz felettes szakszervezeti szerv

egyetértése kell,

 korlátozott létszámra

 kollektív alku joga

 képviseleti jog (csak a tagokra vonatkozik, munkálatóval szembeni)

11
  információs jogok

 munkavállalók tájékoztatása

 tájékoztatás kérése minden, a mv-ók munkaviszonnyal összefüggő

gazdasági/szociális érdekeivel kapcsolatos kérdésben

 véleményezés bármely intézkedésről

 konzultáció kezdeményezése

 működést elősegítő jogok

 munkaidő-kedvezmény

 védett tisztségviselő mentesül a munkavégzés alól a konzultáció időtartamára

 a tagoknak minden 2 tag után havi 1 óra, 5 nappal előre be kell jelenteni

 távolléti díj jár

 megváltani nem lehet

 munkaharc joga
6.4 Érdekképviseleti jog

Érdekképviselet Jogi képviselet

Munkáltatóval, munkáltatói Csak meghatalmazás alapján

szakszervezettel szemben van
7. ÜZEMI TANÁCS

Üzemi tanács, üzemi megbízott, központi üzemi tanács, vállalatcsoport szintű üzemi
tanács

50 fő feletti telephelyeknél van üzemi tanács

7.1 Az alapítás feltételei:

15 munkavállaló alatt nem lehet

16-50 mv üzemi megbízott

51 mv üzemi tanács, létszáma Mt. alapján

Részlegenként – telephelyenként

Választás útján

12
 Központi és vállalatcsoport szinten is, delegálás útján (nincs hierarchia)

Nemzetközi szint – Európai Üzemi Tanács

7.1.1 A választás kötelezettség

Törvényi kötelezettség, munkavállalóknak jog, munkálatót passzivitása kötelezett, nem

avatkozhat be
7.2 Működést elősegítő jogok

- hirdetmények elhelyezése

- munkaidő kedvezmény (10%, 15%)

- munkajogi védelem csal az elnöknek

- költségek biztosítása

- információs jogok

- konzultáció

- üzemi megállapodás lehetősége

- munkaügyi jogvita indításának joga

7.3 Az üzemi megállapodás

ÜT és a mtató kapcsolatrendszerét szabályozza – kötelmi rész

Sok eltérési lehetőség a tv-től pl. munkaidő-kedvezmény, munkajogi védelem

KSZ-t pótló szerepet kaphat (normatív rész)

- munkaviszonyra vonatkozó szabály lesz

- amíg nincs KSZ, KSZ kötésre jogosult szakszervezet

- szabályozhatja a KSZ-re vonatkozó kérdéseket is

- egy kivétel: munkabért nem szabályozhatja

7.4 ÜT részvétele a munkáltató döntéseiben
7.4.1 Együttműködési jog:

- közös döntés a munkáltatóval

- tárgyköre: jóléti célú pénzeszközök felhasználásakor

- ha nincs megegyezés: kötelező döntőbíró

7.4.2 Előzetes véleményezés

13
 - Még a döntés előtt véleményt kell kérni

- az ÜT külön kérése nélkül is

- A munkáltatót nem köt

7.4.3 Tájékoztatás

- félévente

14
4. óra – 2020.09.29.
KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS
1. A KOLEKTÍV SZERZŐDÉS FUNKCIÓI

Jobb munkafeltételek miatt kötik a szakszervezetek a munkáltatóval.

A ksz a törvényi minimumtól szeretne eltérni. Ez egy negatív diszpozitív eltérést jelent,
tehát, ha a munkavállalók jobb feltételekkel rendelkeznek.

Konkretizálja a törvényi előírásokat  adott munkaterületen olyan részletes

munkaszabályokat ad, amire az Mt. nem képes.

Versenyfeltételek egységesítése  ágazati vagy országos inkább a ksz, tipikus szint az

ágazat. Munkahelyi szinten is lehetnek ksz-ek. A munkafeltételek ágazati szinten
rögzítve vannak. Eszköze a versenyfeltételek egységesítésének az ágazati ksz tehát.

Békekötelem: jogellenes a sztrájk

Új Mt. szabad eltérést enged a Mt.-től számos kérdésben – főszabály. Valamennyi

munkavállalóra kiterjed a ksz hatálya.

A ksz. szabályi automatikusan épülnek be.

Kiterjesztő hatálya van, tehát nem csak a szakszervezeti tagokra terjed ki.

Magánjogi felek megállapodása, mivel a munkáltató és a szakszervezet állapodik meg,

nem jogszabály tehát.

Felek kollektív autonomiájából ered.

Nem tiszta szabály, de szerződéshez áll közel.

Munkajog jogforrása.

Nálunk a ksz nem úgy működik, mint Nyugat-Eu-ban.

7.5 A kollekítv szerződés fogalma

Kötelmi rész: FELEK KAPCSOLATRENDSZERÉT

Normatív rész: A HATÁLYA ALÁ TARTOZÓ MUNKAVÁLLALÓK MUNKAVISZONYÁT

SZABÁLYOZZA
7.6 A kollektív szerződés részei

• Kötelmi rész

– A kollektív szerződést kötő felek kapcsolatrendszere

15
 – Pl. kapcsolattartás módja, képviselők, információs jogok, propaganda jog,
helyiséghasználat stb.

– Felekre terjed ki a hatálya

– Normatív rész

– Az egyéni munkaviszonyra vonatkozó szabályok

Minden mv-ra kiterjedő hatállyal

7.7 Jogszabály vagy szerződés

Átalakító erő: egyéni Magánjogi felek megállapodása

megállapodás nélkül is beépül
az egyéni munkaviszonyba – Felek magánérdekét hordozza
kötelező!
Jogszabályba ütköző KSZ
Kiterjesztő hatály: mtató minden mv-jára semmis
kiterjed, nem csak az aláíró szaksz.
tagjaira! Nem állami autoritásból, felek kollektív
autonómiájából ered
8. KSZ MEGKÖTÉSE
8.1 Kötelező kötni?

Soha nem kötelező megkötni

Tárgyalási kötelezettség van

A munkáltatói szint a legalsó szint. Mindél magasabb szintű, annál jobban tölti be a
funkcióját a ksz.

Lehet ipari vagy vegyipari szintű az ágazati ksz.

Nemzeti szintű is elképzelhető  egész országra kiterjedő hatállyal. Nálunk nincs, de pl

Romániában volt ilyen.

Egy munkáltató egy ksz-t köthet csak, de részese lehet magasabb szintűnek. Kötni
csakis egyet tud.  Tehát munkahelyi szinten csak egyet lehet.

A gyakorlatban: egy munkáltató és több szakszervezet létezik.

Különböző telephelyekre tartalmazhat különböző szabályokat. Ilyenkor kül mellékei

vannak a ksz-nek. Egyes csoportokra is lehet kül szabály (pl. irodai és gyárosban
dolgozók eltérhetnek)

Reprezentativitás: 10%-os küszöb  kell a munkavállalók leg 10%-a a

szakszervezetben ahhoz, hogy ksz-t tudjon kötni. Kell valamiféle szervezettség ahhoz,
hogy valamilyen szabályrendszert tudjon alkotni.
8.2 A kollektív alku szintjei

16
 Egy munkáltató

Több munkáltató, vállalatcsoport

Alágazat, ágazat

Nemzeti szint
8.3 A ksz alanyai

• Munkáltatói oldal:

– Bármely munkáltató (alanyi jogon, 1 db-ot)

– Több munkáltató

– Munkáltatói érdekképviseleti szerv (ha megkötésére tagjai felhatalmazták)

• Szakszervezeti oldal:

– Szakszervezet

– Több szakszervezet

Szakszervezeti szövetség
8.4 Egy munkáltató, egy ksz

• De különböző szintek lehetnek

• Függelék – több lehet, telephelyre, munkakörre stb.

8.5 A szakszervezet ksz kötési joga

- Ha a KSZ hatálya alá tartozó mv-ók 10%-a a tagja (megelőző félév átlagos létszáma
alapján)

- Ha több szakszervezet: együttes szerződéskötés

8.6 Dilemmák a ksz megkötése körében

- Miért van koalíció kényszer?

- A már megkötött szerződést csak az aláíró felek módosíthatják és mondhatják fel

9. NORMATÍV ÜZEMI MEGÁLLAPODÁS

- Amíg nincs KSZ és KSZ kötésre jogosult szaksz.

- Szabályozhatja a KSZ-re tartozó kérdéseket is!

- Egy kivétel: munkabért nem szabályozhatja!

- Aggályok:

17
 - ÜT-nek nincs szervezete, vagyona

- ÜT nem sztrájkolhat – fel kell függeszteni a működést sztrájk esetén

- Nem erre kap felhatalmazást, idegen hatáskör

- Nincs mv-i oldalon megállapodási hajlandóság

- Nincs munkajogi védettség

- Munkabért miért nem érintheti?

10. KSZ SZERVI HATÁLYA

- Aki kötötte – arra terjed ki, aki megkötötte

- A szerződés kötő érdekképviselet tagja, esetleg később csatlakozott – akkor a ksz

szervi hatálya erre terjed ki
10.1 ksz személyi hatálya

- Kötelmi rész: kötő felekre

- Normatív rész: valamennyi munkavállalóra (függetlenül attól, hogy tagja e a

szakszervezetnek) – kiterjesztő hatály – kivéve: vezető állásúak (akik a ksz-t
megkötik és vezető állásúak, azokra nem terjed ki.)
10.2 ksz időbeli hatálya

- Határozott

- Határozatlan

- Részben határozott, pl. bér

- Utóhatály – a felek rendelkezésétől függ

11. KSZ MÓDOSÍTÁSA

- Csak, akik kötötték

- Időközben reprezentatívvá vált – kezdeményezheti a módosítást

12. KSZ MEGSZÜNTETÉSE

- Megszüntethető:

- Közös megegyezéssel bármikor

- Felmondással (első 6 hónapban nem lehet!)

- Felmondási idő megegyezés szerint (3 hó)

- Ha több szaksz.: bármelyik jogosult rá

18
 - részlegesen is fel lehet mondani

19
5. óra – 2020.10.06.
AZ MT. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEI

1. ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

1. Általános elvek – 6-12.§

2. Jognyilatkozatok megtétele

3. Érvénytelenség

4. Ptk. szerepe
13. ÁLTALÁNOS ELVEK
13.1 Együttműködési kötelezettség

Jogok gyakorlása/kötelezettségek teljesítése során

- a munkáltató,

- a munkavállaló,

- az üzemi tanács, és

- a szakszervezet

a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen

együttműködve kötelesek eljárni

Legfontosabb az informálás. Minden releváns tényt közölniük kell a feleknek egymásnak.

13.2 Méltányos mérlegelés

• Csak a teljesítés módjának egyoldalú meghatározásánál

• Aránytalan sérelmet a másik félnek nem okozhat

• Utasításoknál csak!

• Csoportos létszámcsökkentés – szociális mérlegelés?  nem hivatkozhat a

sokgyereket anya arra, hogy szociális szempontokat kellett volna figyelembe vennie
a munkáltatónak, amikor azt dönti el, hogy kiket rúgjon ki. A német GBG-ben
azonban köteles figyelembe venni. MAGYAR MT-BEN NINCS!

• Korlátokra figyelni kell!

13.3 Joggal való visszaélés tilalma

Joggal való visszaélés különösen:

20
 - jogos érdekének csorbítására,

- érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására,

- zaklatására,

- véleménynyilvánításának elfojtására

irányul, vagy erre vezet.

13.4 Információk közlése

GDPR – munkáltatót erősen köti

13.5 Véleménynyilvánítás

Erősen korlátozott:

- Munkáltató jó hírneve, jogos gazdasági, szervezeti érdeke

- Sérti vagy veszélyezteti

- Munkaidőn kívüli magatartás is vizsgálandó

- Üzleti titok

FB ellenőrzése : mostanában sok a vita azzal kapcsolatban, hogy ki mit oszt meg, milyen
képet tesz fel, milyen kommentet ír. Emiatt rúgnak is ki embereket.
13.6 Munkáltató jogos gazdasági érdekei

• MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA • MUNKAVISZONY

ALATT MEGSZŰNÉSÉT KÖVETŐEN -

13.7 Munkaviszony megszűnését követően

VERSENYTILALMI MEGÁLLAPODÁS - max. 2 évig lehet és ellenérték ellenében

(alapbér 1/3-a, de arányosnak kell lennie).

Max 2 évig

Megfelelő ellenérték: minimum egyharmad alapbér

Elállás?
13.8 Egyenlő bánásmód – diszkrimináció tilalma
13.8.1 Milyen szabályokat keressek?

2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról – hasznos lehet, így a vizsgára
érdemes ezt is elolvasni. Együtt kell alkalmazni az Mt-vel, pl a felmondásnál

+ „Ágazati” törvények: Mt., Ptk (személyiségi jogi védelem).

21
13.8.2 Hová lehet fordulni?

FÓRUMVÁLASZTÁS:

• BÍRÓSÁG – polgári bíróság, mivel a közigi- és munkajogi már megszűnt

• EBH – egyenlő bánásmód hatóság

13.8.3 Fogalmak

Közvetlen diszkrimináció – van védett tulajdonság, van hátrány  és van a kettő között
okozati összefüggés. Pl.: kirúgtak mert terhes vagyok (amikor már van róla papír, hogy
terhes, tehát orvos is megállapítja).

Közvetett diszkrimináció

Megtorlás

De: kimentési szabály Ebktv. 22. §!!

13.8.4 Bizonyítási teher:

A két fél között meg van osztva. Előszeretettel használjuk ezt a fogalmat, mivel ebben az
esetben a bizonyítási teher megfordul.

FELPERES (MVó): ALPERES (MTó):

• TULAJDONSÁG – bizonyítania • NEM DISZKRIMINÁLT, vagy

kell, hogy fennáll a tulajdonsága
• KIMENTETTE MAGÁT
• HÁTRÁNY – és azt, hogy emiatt
hátrány érte
14. JOGNYILATKOZATOK MEGTÉTELE

Ezt a jogot is csak rendeltetésének megfelelően lehet alkalmazni. Pl nem kérhetem a

SPAR-ban a munkáltatótól, hogy csak írásbeli utasításra fogom felvágni a kenyeret.
14.1 Általános szabály: szóbeliség

A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat alaki kötöttség nélkül lehet megtenni.

Pl. XY menj és kapcsold be a projektort.

ÍRÁSBELISÉG: KIVÉTELESEN – ha jogszabály előírja, ilyenkor alaki kötöttség is van.

14.2 Kivétel: írásbeliség

1. Munkaviszonyra vonatkozó szabály, megállapodás

2. A munkavállaló kérésére
14.3 Képviselet

• Munkáltatói jogkör gyakorlója

22
 • Utólagos jóváhagyás

• Munkavállaló személyesen, vagy írásbeli meghatalmazással

• Cselekvőképtelenség – törvényes képviselő

15. ÉRVÉNYTELENSÉG
15.1 Semmisség

- munkaviszonyra vonatkozó szabályba (Mt. és kollektív szerződés esetében is)

VAGY jóerkölcsbe ütközik

- megállapodás

- törvény más jogkövetkezményt is előírhat

15.1.1 Semmis megállapodás

• pl. egyoldalú jognyilatkozatoknál nem a semmisség a jogkövetkezmény

• FELTÉTLEN érvénytelenséget von maga után

• A semmisségre bárki, határidő nélkül hivatkozhat

• hivatalból kell figyelembe venni

15.2 Megtámadhatóság

Akarathiba!  nem jogszabályi hiba!

Csak az érintett támadhatja meg, aki tévedett, megtévesztettek vagy jogellenes

fenyegetéssel vettek rá.

Tévedés

Megtévesztés

Jogellenes fenyegetés – pszichés vagy fizikai fenyegetés – attól függ, hogy milyen
helyzetben és ki mondja azt. A btk. alapján lehet eldönteni a határt. Pl ha azt mondom,
hogy ha nem tanulsz a vizsgára, akkor meg fogsz bukni  ez egy jogszerű
fenyegetésnek tekinthető.  fenyegetés fogalma a btk-ban fontos lehet itt!
15.2.1 Megtámadható:

• szubjektív és objektív határideje van a megtámadásra

• egyoldalú jognyilatkozat és megállapodás.

• feltételes érvénytelenség.

• Csak az „érintett” támadhatja meg

• megtámadás határideje harminc nap (objektív), illetve 6 hónap (szubjektív).

23
15.3 Az érvénytelenség jogkövetkezménye

• Főszabály: a részleges érvénytelenségnek tekintjük, mivel főszabály szerint

igyekszünk orvosolni elsősorban!!

• Kivételes szabály: a teljes nyilatkozat csak akkor érvénytelen, ha a felek az

érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg!!
16. A PTK. SZEREPE A MUNKAJOGBAN

• Korábban: bírói gyakorlat - Addig lehet alkalmazni, amíg nem ütköznek az MT.
alapelveibe vagy tételes szabályaiba!!

• A korábbi bírói gyakorlat változott és taxatív felsorolás Mt. 31. §-ban, hogy mely ptk.
szabályok alkalmazhatóak a ptk. kötelmi részéből. Ami nincs felsorolva, azt nem lehet
alkalmazni

• Plusz utalások a Ptk.-ra vannak még, pl Mt. 9.§-ban

• Kockázatok és mellékhatások – a lista a gyakorlatban nem teljesen jó

24
6. óra 2020.10.13.
A MUNKAVISZONY FOGALMA ÉS AZ MT. HATÁLYA
1. AZ MT. HATÁLYÁBA TARTOZÓ JOGVISZONYOK

Az Mt. hatálya a globális világban értékelődött föl.

Az Mt. hatálya egy kollíziós nemzetközi magánjogi probléma

17. A MUNKAJOG HÁRMAS TAGOZÓDÁSA:

(a) • Versenyszféra: Mt.

(b) • Közalkalmazottak: Kjt. - 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak

jogállásáról

(c) • Köztisztviselők: Kttv. - 2011. évi CXCIX. törvény a közszolgálati

tisztviselőkről

(d) • Kit. - 2018. évi CXXV. törvény a kormányzati igazgatásról

18. KJT. HATÁLYA

(a) • Állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, és

(e) • A helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások

ellátására foglalkoztatottak

(f) • Hatálya kiterjed: egészségügy, oktatás, szociális rendszer – minden, amit

az állam vagy a helyi önkormányzati költségvetés tart fenn

(g) • Elte – állami költésgvetési szerv  kjt.-t alkalmazzuk DE! Mivel a Pázmány
egyházi iskola, ezért az az Mt. hatálya alá tartozik
19. KTTV. HATÁLYA

(a) • Központi közigazgatás - kormánytisztviselők

(h) • Önkormányzatok polgármesteri hivatalai - köztisztviselők

20. KIT. HATÁLYA

(a) • kormányzati igazgatás szervei

21. AZ MT. HATÁLYA

(a) Főszabály: munkaviszonyok

Kivételesen:

- Polgári jogviszonyok

• a fiatal (18 év alatti) munkavállaló megbízási és vállalkozási szerződése,

25
 • munkaerő-kölcsönzés céljából a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti polgári
jogviszony

- Egyéb jogviszonyok
22. HATÁLY SZABÁLYAI

• Mt. 3. §, 295. §

3. §

(1) E törvény rendelkezéseit a nemzetközi magánjog szabályaira tekintettel kell

alkalmazni.

(2) E törvényt - eltérő rendelkezés hiányában - akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló

a munkát rendszerint Magyarországon végzi.

(3) E törvény XIX. és XX. fejezetét alkalmazni kell, ha a munkáltató székhelye vagy
önálló telephelye Magyarország területén van.

• Róma I. rendelet - 593/2008/EK

A nemzetközi kollíziós tényállásokról szól

22.1  MT.

Mt. - a munkavállaló a munkát rendszerint Magyarországon végzi.

Egyebekben: Róma I. rendelet  ha legalább egy nemzetközi elem van (pl.: munkáltató
személye)

Róma I. rendelet jogválasztás

• Ha különböző országok joga között kell választani

• pl.: Román munkáltató, francia munkavállaló Magyarországon

Az EU jog alapján bármilyen jogot választhatnak

A bermudai munkajog védi legkevésbé a munkavállalót

• A felek által választott jog az irányadó  jogválasztási szabadság van, ami nem
korlátozott

• Ha nem választottak, sorrend

22.2 JOGVÁLASZTÁS HIÁNYÁBAN RENDELET 8. §

1. Szokásos munkavégzési hely (lex loci laboris)

2. Alkalmazó telephely, ahonnan a munkavállaló az utasításokat rendszeresen kapja

26
 3. Szorosabb kapcsolódás
22.3 „POSTING” – (KIKÜLDETÉSI IRÁNYELV ÁTVÉTELE)

(a) • EU jog alapján került be a magyar jogba

(i) • A munkáltató a munkavállalót átmenetileg egy másik uniós tagállam

foglalkoztatja

(j) • Ha a külföldi munkáltató - harmadik személlyel kötött megállapodás

alapján - a munkavállalót Magyarország területén olyan munkaviszonyban
foglalkoztatja…

(k) • 295. § - jogok  melyek azok a garanciális munkajogi szabályok a magyar

jogban, melyet alkalmazni kell a munkavállalóra ilyen esetben
23. MUNKAVISZONY FOGALMA
23.1 SZÍNLELT SZERZŐDÉS TILALMA A POLGÁRI JOGBAN

A nyilatkozatban kifejezett akarat eltér a nyilatkozó valódi akaratától

MT.

A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett

megállapodás alapján kell megítélni.
23.2 SZÍNLELT MEGBÍZÁSI SZERZŐDÉS FOGALMA

Munkaviszonyt hoznak létre, de

• a költségek csökkentése és

• a munkajogi szabályok kikerülése érdekében

megbízási vagy vállalkozási szerződést kötnek.

MI A JOGKÖVETKEZMÉNY?

MINŐSÍTÉS MUNKAVISZONYKÉNT:

- Munkaügyi felügyelet

A munkaügyi felügyelők munkajogi jogviszonyként minősíthetik a jogviszonyt és

megbírságolhatják a munkáltatót a színlelt szerződés miatt. Kevés van, Budapesten pl.: csak 5
van.

- Adóhatóság

Az adók és a járulékok utólagos befizetése

- Munkaügyi bíróság

27
Az esetjogon keresztül erős visszatartó hatása van

A munkaügyi bíróságok beolvasztásra kerültek az általános hatáskörű bíróságokba

Előkérdés: Munkaviszony állt fen a felek között? Ha igen, a munkáltató eljárása megfelelt a
munkajogi szabályoknak?

FOGALMA AZ MT-BEN

42. § A munkaszerződés alapján

a) a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni,

b) a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.

1. ELSŐDLEGES MINŐSÍTŐ JEGYEK

1.1. Tevékenység jellege

• munkakör – nem konkrét feladat, eredmény

 pl.: pék, kőműves, asszisztens, stb.

 tevékenységtípus meghatározása!

• folyamatosan, rendszeresen ismétlődő munkavégzés

 pl.: a pénztáros a Tescoban folyamatosan, ismétlődően a kasszában van

1.2. Személyes munkavégzés

• A munkaviszonyban arra szerződünk, hogy mi fogunk dolgozni.

• A munkavállaló a feladatot személyesen köteles ellátni,

• nem állíthat helyettest.

1.3. Foglalkoztatás és rendelkezésre állás

• Munkáltató: köteles a munkavállalót a munkaviszony tartama alatt munkával ellátni.

Pl.: ha a munkáltató kifizeti a munkabért de nem ad a munkavállalónak munkát, akkor emiatt a

munkavállaló tudása, gyakorlata hanyatlik, ezért a munkáltató megszegi a kötelezettségét

• Munkavállaló: előírt helyen, időben, munkára képes állapotban megjelenni, munkaidőben

a munkáltató rendelkezésére állni.

Ez a modern munkajog egyik fő problémája. Pl. egy uber-es (meghatározott számú esetben)
mondhatja, hogy épp nincs kedve dolgozni/egy rokonáért kell mennie.

28
A rendelkezési kötelezettség kezd feloldódni a mai világban.

1.4. Alá-fölé rendeltség

• munkáltató hierarchikus szervezetében dolgozik,

• meghatározott szervezeti egység (pl. osztály, igazgatóság) beosztottjaként,

• Következmény: munkáltató egyoldalú irányítási és utasításadási jogköre.

• Platform gazdaság problémái

1.5. Munkabér fizetése

• rendszeresen munkabért kell fizetni.

De: tartós megbízásnál is lehet rendszeres a munka díjazása!

MÁSODLAGOS MINŐSÍTŐ JEGYEK

- Munkaidő meghatározása

- Munkavégzés helye

- A munkáltató munkaeszközeinek és nyersanyagainak felhasználása

- A biztonságos, egészséges munkavégzés feltételeinek biztosítása

A diából kiszedésre kerültek, de a tankönyvben benne vannak!!!

Az elsődleges minősítő jegyek valamivel lényegesebbek

A MINŐSÍTŐ JEGYEK ÉRTÉKELÉSE

A minősítő jegyeket:

• egyenként és összességében kell vizsgálni,

• eltérő súllyal, az eset körülményeitől függően kell értékelni. 

CJEU ÍTÉLET

• Court of Justice of the European Union

• „Worker”

• Tágabb fogalom

• Uniós jog hatályában

29
• Alárendeltség, gazdasági tevékenység, bér

30
7. óra – 2020.10.20.
MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE
1. A MUNKAVISZONY ALANYAI
23.3 A munkáltató
23.3.1 Ki lehet munkáltató?

Bárki, aki jogképes:

 Természetes személy

 Jogi személy

 Állam? – Kjt., Kttv., Kit. stb.

 nincs állampolgársághoz kötve, bárki lehet, akár csecsemő is, jogi személy is,
még az állam is lehet

 tehát bárki, aki jogképes lehet munkálatót – jogképesség szabályai – Ptk.

23.3.2 A munkáltatói jogokat gyakorló

 minden beletartozik, ami Mt. szerinti kötelezettség

 legfontosabb munkáltatói jogkörök – munkavégzésre utasítás, munkaidő

beosztása, munkaszerződés létesítése/módosítása/megszüntetés

 Munkáltató jogosult meghatározni a módját – Mt. 20.§ - ez gyakorlatilag egy

képviselet – munkáltató képiviselője, aki a munkáltató jelöl ki

 Lehet szerv vagy személy

 Egységes vagy megosztott a különböző szintek között

 Normatív jelleggel vagy egyedileg - szabályzattal (szmsz), kollektív

szerződésben, alapszabályban, egyedileg kiadott utasításban lehet szabályozni
a munkáltatói jogkört  ne legyen ellentmondó és legyen egyértelmű

 Nem munkavállaló?  Mt. nem zárja ki, csak annyit mond, hogy a munkáltató
jogosult kijelölni a munkáltató jogkört gyakorló szermélyt. Ha pl a felmondást
nem az arra jogosult gyakorolja, akkor annak súlyos jogkövetkezményei
vannak.

 Érvénytelen az eljárása annak a személynek, aki nem jogosult a munkáltatói

jogkör gyakorlására és mégis gyakorolja, vagy azt nem megfelelően teszi 
23.3.3 Érvénytelenség

Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított gyakorolja: AZ ELJÁRÁS

ÉRVÉNYTELEN
Két kivétel:

31
 1. nem minősül érvénytelennek, ha a munkavállaló a körülményekből alappal
következtethetett az eljáró szerv/személy jogosultságára

2. Utólagos jóváhagyás – munkáltatói jogkör gyakorlója által.

23.4 A munkavállaló
23.4.1 Általános munkavállalói képesség

 kor és cselekvőképesség fontos

 főszabály: 16. életév betöltésétől – táblázat van erről a Tk-ban a speciális

szabályokról

 Korlátozottan cselekvőképes: törvényes képviselő hozzájárulásával létesíthet

munkaviszonyt

 Cselekvőképtelen: nevében törvényes képviselője tesz jognyilatkozatot

24. A MUNKASZERZŐDÉS

2 funkciója van alapvetően: létrehozza a jogviszonyt, meghatározza annak tartalmát

24.1 A jogviszony-alapító szerep

Munkaszerződés nélkül nincs munkajogviszony – jogi oka

Kétoldalú jogügylet – felek egybehangzó akarata szükséges.

Kötelező tartalom – tartalmi feltétel (szolgáltatás-ellenszolgáltatás meghatározása –

munkakör, alapbér + szükséges tartalom (felek adatai, keltezés, aláírás))

Csak a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges adatok kérhetőek a

munkavállalótól

Cím  felek adatai (munkaviszony létesítése szempontjából lényegesek)  alapbár 

keltezés  aláírások – az összes többi tartalom a diszpozitív szabályoktól való
eltérések. Ha nem térünk el, akkor konkrétan pár soros lesz a munkaszerződés

Mt. szöveg ismétlése – papagáj szöveg – hibái vannak: megváltozhat az Mt. szabálya

Tartalmát klasszikusan 3 részre osztjuk: kötelező tartalom (ami nélkül nem jön lére),
természetes tartalom (mindenképpen része, ha a felek nem rendelkeznek róla, akkor az
Mt. szabályai irányadóak), eshetőleges tartalom (amelyeket lehetővé tesz az Mt. pl
próbaidő)
24.2 Kiválasztás

 Állásinterjú

 Tanulmányi szerződés

 Pályázat

32
  Nyilatkozat vagy adat
24.2.1 A tartalom-megállapító szerep

Kötelező tartalom

Munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól eltérés

24.3 A munkaszerződés tartalmi szerepei

1. Kötelező

2. Természetes

3. Eshetőleges
25. A MUNKASZERZŐDÉS KÖTELEZŐ TARTALMA
25.1 A munkaszerződés két kötelező tartalmi eleme

1. MUNKAKÖR

2. ALAPBÉR

ezek nélkül a munkaszerződés nem jön létre.

25.1.1 A munkakör

Munkakör: mindazok a feladatok, amelyeket a munkaviszonyban el kell látni.

Általában egy szavas megnevezés

Több hasonló munkakör, akkor közelebbi meghatározás: pl. CNC esztergályos

25.1.2 A munkaköri leírás

A munkakör pontos leírása:

 a munkakör megváltozás a munkaszerződés módosításának minősül

Lehet többes munkakör – arányok meghatározása.

Írásbeli tájékoztatásban van benne.

Nem kötelező tartalmi eleme a munkaszerződésnek

Munkáltató adja ki, egyoldalúan módosíthatja – nem változtathatja meg érdemben a

munkaszerződésben szereplő munkakört.
25.1.3 Alapbér

Alapbér fogalma:

 a munkaszerződésben kötelezően meghatározott pénzösszeg,

 mindig időbérben van meghatározva,

33
  amely a munkavállalónak a munkájáért egy meghatározott időegységre jár.

Időbér: óra/nap/hónap

Teljesítménybér?  nem kötelező meghatározni a munkaszerződésben, de az írásbeli

tájékoztatóban meg kell jelölni
26. A MUNKASZERZŐDÉS EGYÉB KIKÖTÉSEI
26.1 Természetes tartalom

Mindenképpen része a munkaszerződésnek

26.2 Munkahely

1. Egy konkrét hely

2. Több konkrét hely

3. Földrajzi terület

Korlátja: általános elvek

Egyébként: szokásos munkahely – ha nincs megjelölve

26.3 A munkaviszony kezdete

 munkaszerződés tartalmazza (munkaszerződés megkötését követő naptári

napon, ha nincs meghatározva);

 egyébként a munkaszerződés megkötését követő nap

26.4 Lehetséges tartalmi elemek

 Versenytilalmi klauzula

 Fegyelmi felelősség

 Többletjuttatások (pl. prémium, cafeteria)

 Titoktartási kötelezettség részletei

 Vezető állásúvá minősítés

Ha ezeket beleírom, akkor csak közös megegyezéssel lehet ezeket módosítani.

26.5 Próbaidő

 munkaszerződésben lehet CSAK kikötni – ezt kollektív szerződés megemelheti

6 hónapra, de NEM kötheti ki

 munkaviszony létesítésekor

 3 hónap

34
  egyszer hosszabbítható

 azonnali hatályú megszüntetés

 nem lehet pótolni a munkaszerződés megkötését követően

26.6 BH 2007/388

A próbaidőt követően, a próbaidő céljának megfelelő okból megkötött határozott idejű

munkaviszony nem felel meg a törvénynek.
26.7 BH 2005/441

A próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem
lehet joghatályosan pótolni.
27. ALAKI KÖVETELMÉNYEK
27.1 Formai követelmény

Írásban

Munkáltató köteles gondoskodni.

Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a

munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat.
27.2 Írásos tájékoztató

Munkaszerződéskor szóban VAGY Írásban 15 napon belül a munkaszerződés

megkötését követően

Kötelező tartalom

 Munkabér egyéb elemei

 Munkaköri leírás

Komoly szankciója nincs, ha nem ad ilyet a munkáltató.

Uniós jog áll ennek a hátterében.

35
8. óra - 2020.11.03.
A MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSA, MUNKÁLTATÓI JOGUTÓDLÁS

1. A MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSA
27.3 Munkaviszony módosulása/munkaszerződés módosítása

Munkaviszony módosulása Munkaszerződés módosítása

A munkaviszony tartalma automatikusan, A felek a munkaszerződést egybehangzó

felek akaratától függetlenül változik meg nyilatkozattal módosítják.
(pl. Mt., KSZ változása).

Ha automatikusan módosul, akkor az

mindig a felek akaratától függetlenül
módosul.
27.4 A munkaszerződés módosítására vonatkozó szabályok

• Végleges, tartós jellegű változtatás  csak ebben az esetben van szükség a

munkaszerződés módosítására. Egyéb nem biztos, hogy igényli a módosítást.

• Végleges vagy tartós? mi a kül.? Lehet, hogy pl csak 1 évre módosítom a

munkakört vagy az alapbért. Végleges esetben, amikor nem adok meg ilyen
időintervallumot.

• MSZ megkötésére vonatkozó szabályok:

– közös megegyezéssel,

– írásban,

– kötelező tartalommal ekkor is rendelkezni kell (munkakör, alapbér!)

– szóban kötött megállapodás érvénytelenségére csak a munkavállaló

hivatkozhat 30 napon belül.

– ha a másik fél nem járul hozzá és felmond, akkor a Kúria állásfoglalása szerint
nem lehet alapja a felmondásnak  a munkaszerződés módosítás egyoldalú
visszautasítása nem lehet alapja a felmondásnak, azonban az már lehet, hogy
ezzel összefüggésben felmondást közöl.
27.5 Szóbeli megállapodás?

Szóban kötött megállapodás érvénytelenségére

csak a munkavállaló hivatkozhat

36
 30 napon belül – munkába lépéstől

Munkaszerződés, módosítás

Megszüntetés?

22.§ (4) – érvénytelenség következményeit nem kell alkalmazni, ha a felek közös

akaratából teljesedésbe ment a megállapodás!
27.6 BH 2002/458.

• A szerződés módosítása a felek egyező akaratnyilvánításával történhet.

• A szerződési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, amely szerint a

felmondás okszerű indokát képezheti, ha az egyik fél nem járul hozzá a
munkaszerződés-módosításhoz.
27.7 MIKOR KELL MÓDOSÍTANI A MUNKASZERZŐDÉST?
27.7.1 MUNKAKÖR MÓDOSÍTÁSA

• KELL, ha tartósan/véglegesen a munkakörébe nem tartozó munkát végez.

• KELL, ha a munkaköri leírás módosítása megváltoztatja a munkakört.

• NEM KELL, ha a munkaköri leírás egyetlen feladattal bővül, amely nem változtatja
meg a munkakör jellegét

• ha érdemben megváltoztatja a munkakört a munkaköri leírás módosítása, akkor

módosítani kell a munkaszerződést is. Ha csak 1-2 dologgal egészítik ki (pl. takarító
eddig csak padlót mosott fel, azonban mostantól kint is kell sepregetnie nem igényli
a MSZ módosítását. Ha pl takarítónak portás munkát is adnának, akkor más
módosítani kell, mivel az már más munkakör)
27.7.2 MUNKAVÉGZÉSI HELY MÓDOSÍTÁSA

• egy konkrét hely vagy földrajzi terület lehet a munkavégzési hely.

• KELL, ha a munkavállalót véglegesen vagy tartósan

• a szokásos vagy a szerződéses munkahely által körülhatárolt helyen kívül kívánja

foglalkoztatni.
27.8 A MUNKASZERZŐDÉSTŐL ELTÉRŐ FOGLALKOZTATÁS
27.8.1 Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás – Mt. 53. §

Kirendelés, kiküldetés, átirányítás helyett

– Korlátok:

• Méltányos mérlegelés elve (Mt. 6. § (3) bek.)

• Időbeli korlát: 44 munkanap/352 óra naptári évenként

37
 • KSZ felfelé is eltérhet

 ezen korlátok mellett bármikor el lehet térni.

- Alapbér összege legalább a korábbi alapbér kell, hogy legyen

- TUTI, HOGY JOGESETBEN FEL FOG MERÜLNI

27.9 A MUNKASZERZŐDÉS KÖTELEZŐ MÓDOSÍTÁSA

MIKOR KÖTELEZŐ?

Időközben bekövetkezik valami változás és a munkáltatót kényszerítjük, hogy valamilyen

okból, szociális okból ehhez alkalmazkodjon.

A kockázatok manapság megoszlanak.

Ezek a szociális esetek: várandós munkavállaló, kisgyerekes és szülési szabadság

27.9.1 A) Várandós munkavállaló munkaköre – munkakör

Nő terhessége megállapításától – gyermeke 1 éves koráig:

– állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakört kell felajánlani , ha

munkakörében nem foglalkoztatható - orvosi vélemény

– Ha nincs megfelelő munkakör: munkavállalót kötelezően fel kell menteni és

alapbért kell fizetni . (pl. vegyi szerekkel nem foglalkoztat, ha csak ilyen állást
tudnék neki felajánlani)
27.9.2 B) Kisgyermekes munkavállalók - munkaidő

Kisgyermekes munkavállalók részmunkaidős foglalkoztatása – napi munkaidő felére

kötelező (8 óra  4 óra)

Maximum a gyermek 4 éves koráig

 kérheti a mv a msz módosítását a teljes munkaidő felére, ha megszületik a gyereke

és az még nincs 4 éves. Ezt a kérést kötelező teljesítenie a munkáltatónak. Tehát 8
órás munkaidőről a 4 órásra való átállás.
27.9.3 C) Szülési szabadság után - bér

Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság után módosítani kell a munkabért az

átlagos béremelkedés szerint.
28. MUNKAJOGI JOGUTÓDLÁS

Az egésznek uniós jogi háttere van.

28.1 UNIÓS SZABÁLYOK
28.1.1 A Munkajogi jogutódlás uniós jogi szabályai

• 77/187/EGK

38
 • 98/50/EK irányelvek

• 2001/23/EK

Európai Bíróság joggyakorlata

Ezek az irányelvek egymást követik és egymást hatályon kívül helyezik. Tehát a

77/187/EGK és a 98/50/EK hatálytalan, ezeket váltotta fel a 2001/123/EK jogutódlási
irányelv. Különösen abban a kérdésben alkalmazandó, hogy mi minősül munkajogi
jogutódlásnak.
28.1.2 A munkáltatói jogutódlás hatása a munkaviszonyokra

36.§ (1) - A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett
csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból
származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.  ez
a kiindulópont.
28.1.3 A munkáltatói jogutódlás fogalma az uniós jogban

• 2001/23/EK irányelv (transfer irányelv):

„Ezt az irányelvet kell alkalmazni valamely vállalkozás, üzlet vagy ezek egy
részének más munkáltató részére szerződés alapján történő átruházása vagy
összefonódása esetén” [1. cikk (1) bek. a) pont].

• Nem jogutódlás : a vállalkozás tulajdonjogának megszerzése részvények vagy

üzletrészek megvásárlásával (share transfer)
28.2 C- 24/85 Spijkers
28.2.1 A vállalatot működő egységként adták el?
• a vállalat vagyontárgyait, épületeket, ingóságokat átruházták-e
• az új munkaadó átvette-e a munkavállalók többségét vagy sem

39
 • a vevőkört átruházták-e
• az átruházás előtt és azt követően folytatott tevékenység hasonlósága
• volt-e és milyen ideig a tevékenység folytatásában megszakítás
28.3 B) MAGYAR SZABÁLYOK
28.3.1 A munkáltatói jogutódlás a magyar munkajogban

A. Jogszabályon alapuló (általános) jogutódlás – nem nevesített

B. Jogügyleten, megállapodáson alapuló (különös) jogutódlás

28.4 Jogügyleten alapuló jogutódlás

36. § (1)

A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja)

jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok

és kötelezettségek

az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át .

BH 2009/90.

X fővállalkozó
ÖK

(A) társaság (B) társaság

• ‚A’ társaság játékautók összeszerelésével foglalkozott, a helyiségeket az

önkormányzattól bérelte

• ‚A’ társaság részére ‚X’ fővállalkozó biztosította a bérmunkát

• ‚A’ társaság + ‚X’ fővállalkozó ‚szándéknyilatkozatot’ írt alá ‚B’ társasággal a

bérmunka átvételére és a munkavállalók továbbfoglalkoztatására

• ‚A’ társaság elbocsátotta a munkavállalókat – másnap ‚B’ társaság ismét felvette

őket, 60 nap próbaidőt kötött ki.

40
 BH 2009/90.

Gazdasági egység megőrizte identitását, mert

 a munkavállalók azonos munkakörben, munkahelyen, munkafeltételekkel

továbbdolgoztak a jogutódnál,

 a jogutód továbbfolytatta a vállalkozási szerződésben meghatározott bérmunkát,

átvette a munkaeszközöket.
28.5 A munkajogi védelem három pillére

1. A munkaviszony(ok) automatikus átszállásának elve

2. Felmondási védelem

3. A munkáltatók tájékoztatási és konzultációs kötelezettsége

28.5.1 1. A munkaviszony(ok) automatikus átszállásának elve – 36.§ (1)

• A jogutódlás időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és

kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra
szállnak át.

• A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek szállnak át tág értelemben

véve ezeket.

• Munkaviszonyok átszállása ex lege – törvény erejénél fogva bekövetkezik:

– Nem szükséges a jogelőd és jogutód munkáltatók nyilatkozata,

– Nem szükséges az érintett munkavállaló(k) hozzájárulása! – Ellenmondási jog

a magyar jogban nincs, de lehetőség van felmondásra bizonyos esetekben. 
Ellenmondási joga nincs a munkavállalónak, de felmondási joga van.

KSZ sorsa (282. §)

• Az átvétel időpontjában hatályos kollektív szerződést egy évig köteles fenntartani !

• Nem terheli , ha

a) a kollektív szerződés hatálya egy évnél korábban megszűnik , vagy

b) az átvevőnél van kollektív szerződés , mivel ebben az esetben felülírja az

átvevő cég KSZ-e az átadó cég KSZ-ét!!! – 282. § (A munkáltató személyében
bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a
munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott
munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani.)

Jogelőd és jogutód munkáltatók egyetemleges felelőssége

41
 • Átszállást megelőzően esedékessé vált követelésért (pl. elmaradt munkabér)

• Jogutódlást követő egy évig a jogelőd és a jogutód egyetemlegesen felelnek!

Egyetemleges felelősség fogalma nagyon fontos!
28.5.2 2. Felmondási védelem

• A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat

munkaviszony felmondással történő megszüntetésének indokául

• De egyéb okból megszüntethető: pl. átszervezés, tevékenység megszüntetése

esetében fel lehet mondani.

Munkavállalói felmondás

• Ha a munkafeltételek a jogutódlást követően a munkavállaló hátrányára

megváltoznak:

– a munkáltatói felmondás esetén járó juttatásokat munkavállalói felmondás

esetén is biztosítja, de

– indokolási kötelezettség,

– munkáltatói jogutódlást követő 30 napon belül.

28.5.3 3. Tájékoztatási és konzultációs kötelezettség (265. §)

• Tájékoztatás:

– Üzemi tanáccsal szemben áll fenn a tájékoztatási kötelezettség, ha nincs ÜT,

akkor nem kell tájékoztatni mást.

• Jogutódlás megelőző időpontban: legkésőbb a jogutódlást megelőzően 15 nappal

• Jogelőd és jogutód munkáltatót is terheli

• Konzultáció követi

• megállapodásra kell törekedni, de nincs szankció, ha az mégsem jönne létre. Ha

létre is jön, akkor az nem kikényszeríthető.

A konzultáció tartalma

• Konzultációnak ki kell terjednie:

– Intézkedések elveire

– Hátrányos következmények elkerülésének módjára, eszközére, enyhítését célzó

eszközökre.

• „Megállapodás megkötése érdekében” kell folytatni (?)

42
 Tájékoztatás

• Munkavállalók közvetlen tájékoztatása, ha azok önhibájukon kívül nem

rendelkeznek képviselővel: (pl. nincs ÜT)

– időpontra/tervezett időpontja

– oka

– munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következmények

A jogutódlás nem szolgálhat felmondási okként semmilyen esetben sem!

43
9. óra - 2020.11.10.
A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE
1. KIINDULÓPONT

 A munkaviszony vége.

Megszűnés Megszüntetés

Külső okból A felek akaratából

Automatikusan ÍRÁSBELI

Az ok felmerülése napján nyilatkozattal

közösen egyoldalúan
29. A MUNKAVISZONY VÉGE

Megszűnés Megszüntetés

A) a munkavállaló halála (más a helyére A) közös megegyezés

nem léphet, ugyanis a személyes
munkavégzést megszünteti), B) felmondás – csak indokolással
szüntetheti meg a munkáltató
B) a munkáltató jogutód nélküli
megszűnése, C) azonnali hatályú felmondás:

C) a határozott idő lejárta, - próbaidő alatti – indok, hogy a felek

kipróbálják egymást, így ebből az
D) jogviszonyváltás okból, a próbaidő alatt, indokolás
nélkül felmondhat mind a két fél
E) egyéb törvényi esetek
- határozott idejű mviszony mtatói
azonnali hatályú felmondása –
indokolással nélkül a munkáltatónak
12 havi összeget kell kifizetnie a
munkavállalónak

- indokoláshoz kötött – súlyos

kötelezettségszegés miatt lehet

30. A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSÉNEK ESETEI

30.1 A megszűnés esetei – 63.§

44
 1. a munkavállaló halála,

2. a munkáltató jogutód nélküli megszűnése,

3. a határozott idő lejárta,

4. jogviszonyváltás

5. egyéb törvényi esetek

30.1.1 A munkavállaló halála

• Intézkedés nélkül megszűnik

• Halál napján szűnik meg – ha később értesül is

• Nem minden esetben ér véget azonban, ugyanis lehetnek személyhez tapadó

kötelmek – helyettes nem állítható, de az örökösök tovább vihetik, kivéve a
személyhez fűződő jogokat

• Örökösök: vagyoni jogok/kötelezettségek átszállnak

Pl. munkabér, szabadságmegváltás, kártérítés

Nem szállnak át pl. személyiségi jogok

Ha az ÖH már indított pert azonban, akkor abba az Ö beszállhat

30.1.2 Jogutód nélküli megszűnés

• Gazdasági társaságok

• Egyéni vállalkozó

• Alapítvány

• Egyesület stb.

• Munkavállaló járandóságai, ha a munkáltató jogutód nélkül szűnik meg:

• végkielégítés,

• felmentési időre járó távolléti díj

• Nemzeti Foglalkoztatási Alap bérgarancia alaprésze: támogatás a felszámolás

alatti gazdálkodó szervezetek bértartozásaira. Ha a felszámoló nem tudja kielégíteni
a munkavállalói követeléseket, akkor abból az Alapból lehet törvény által
meghatározott mértékben
30.1.3 Jogviszonyváltás – jogszabály vagy jogügylet alapján a gazdasági egységet átvevő
munkáltató már nem tartozik az Mt. hatálya alá. Jogutódlás, de annak speciális esete.

45
 - Jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő
munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik

- Munkavállaló járandóságai:

- végkielégítés,

- felmentési időre járó távolléti díj

30.1.4 Határozott idő – Mt. 192.§, atipikus munkaviszonyoknál

•Külön kikötést igényel (közös megegyezést)

•Bontó feltételt tartalmaz a szerződés, bekövetkezésével automatikus megszűnés

•Naptárilag vagy „más alkalmas módon”

– Pl. XY helyettesítésére, X feladat ellátására

– Várható időtartamról tájékoztatás kell

– Nem függhet kizárólag az egyik fél akaratától! Tehát nem lehet úgy kikötni, hogy
ameddig az iroda bérleti szerződése fennáll pl.  a felek akaratától függetlennek
kell lennie!

•Max. 5 évre, minimum nincs!

Hatósági engedélynél: engedély ideje szerint

30.1.5 Egyéb esetek – törvény által meghatározott esetek

Mt. 195. §: több munkáltatóval létesített munkaviszonyban csak egy mtató marad

Btk. 61. §, MK 13.: Közügyektől eltiltás - az eltiltás alá eső munkaviszony, közszolgálati-,
közalkalmazotti jogviszony megszűnik, a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének
napjával.
30.2 Munkavállalói igények:

Jogviszonyváltás, jogutód nélküli megszűnés csak 2 esetben merülhet fel:

- végkielégítés

- felmentési időre TD
31. A MEGSZÜNTETÉS ALAPJAI

1. Írásban kell

 A munkaviszony megszüntetésénél mindig kötelező!

 Elektronikus dokumentum is írásosnak minősül, ha:

46
 o tartalom visszaidézhető,

o nyilatkozattevő és

 a nyilatkozattétel ideje azonosítható

 Írásbeliség nélkül : Az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha

a jognyilatkozat a felek egyező akaratából teljesedésbe ment.

 A tartalomnak visszaidézhetőnek kell lennie

2. Megfelelő időben kell közölni

 az írásos nyilatkozat akkor közölt, ha azt a címzettnek vagy az átvételre

jogosult más személynek átadják

 elektronikus dokumentum : a címzett vagy az átvételre jogosult más személy

részére hozzáférhetővé válik.

 közöltnek minősül akkor is, ha az átvételt megtagadja vagy szándékosan

megakadályozza

 Kézbesítési vélelem : Tértivevénynél közlés időpontja  Eredménytelen

kézbesítés utáni 5. munkanap, Ha címzett ismeretlen, elköltözött, megtagadja
az átvételt: azonnal. Bíróság előtt megdönthető!

3. Munkáltatói jogkör gyakorlójától kell, hogy származzon

 A munkáltató határozza meg!

 Erről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell (15 napon belül)

 Ha nem az arra jogosult jár el : érvénytelenség

 Kivéve (1): utólagos jóváhagyás lehetősége

 Kivéve (2): a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az

eljáró jogosultságára

4. Tartalmaznia kell a kötelező elemeket

 A felek neve, lényeges adatai – a munkavégzéshez szükséges adatok

 Jogorvoslati kioktatás :

o Indokolás esetén kötelező a mtató részéről, ugyanis a munkavállalók

ezzel nincsenek tisztában, a mtatónak azonban tisztában kell lennie
ezzel.

47
 o Jogorvoslat fóruma és határideje

o Elmaradása esetén az igényérvényesítési határidő hat hónapra nő –

igazolási kérelemmel

o Indokolás (kivételekkel)

10. óra - 2020.11.17.

31.1 A megszüntetés eseteinek csoportosítása

Melyik fél élhet vele?

Időbeli hatálya?

Van-e indokolási kötelezettség?

Határozatlan, vagy határozott idejű jogviszonynál alkalmazható?

31.1.1 Két speciális eset:

Elállás: Mt. 49. §

FONTOS!! 

A MUNKASZERZŐDÉS MEGKÖTÉSÉRE VISSZAMENŐ HATÁLLYAL SZÜNTETI MEG

A JOGVISZONYT. EZ EGY MAGÁNJOGI FOGALOM EGYÉBKÉNT. A munkaviszony
kezdete és a munkaszerződés megkötése közötti időszakban lehet!!

A FELMONDÁS EZZEL SZEMBEN A JÖVŐRE NÉZVE SZÜNTETI MEG A

MUNKAVISZONYT.

A fél a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti

időszakban elállhat,

ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás

következett be, amely:

 a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné

vagy

 aránytalan sérelemmel járna

 Clausula rebus sic stantibus – ezt a fogalmat fontos tudni!! Ez jelenti azt, hogy a
feleknek figyelniük kell arra, hogy a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony

48
 kezdete közötti időben bekövetkezhet olyan esemény, ami a munkaviszony
teljesítését lehetetlenné tenné vagy az aránytalan sérelemmel járna!

Érvénytelenség: Mt. 29. §

Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt a munkáltató köteles

haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a
felek nem hárítják el.

Ha az érvénytelenség a munkáltatónak felróható: végkielégítés és a felmentési időre járó

távolléti díj jár (+ kártérítés).
31.1.2 Más jogcím?  kógens szabályozás, tehát az Mt. szabályai szerint lehet csak megszüntetni
a munkaviszonyt.
31.2 Jogkövetkezmény

Semmisség helyett jogellenesség speciális jogkövetkezményeit alkalmazzuk –

munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei (Mt. 82-84. §)

A szankció rendszer fontos, majd a munkaviszony megszüntetéséről szóló 4. órán

beszélünk róla.
31.3 Visszavonás

15.§ (4) Az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá és - e

törvény eltérő rendelkezésének hiányában - csak a címzett hozzájárulásával
módosítható vagy vonható vissza.
32. A MEGSZŰNÉS ESETEI
32.1 A közös megegyezés
32.1.1 Célja:

• Bármikor

• Bármilyen okból

• A jogvita kockázatát minimalizálja

32.1.2 Követelmények

• feltétlen, egybehangzó, kölcsönös, egyértelmű akaratnyilvánítás kell, hogy legyen

• Írásban

• Konkrét időpont/azonnali

• Egyéb kérdések szabályozása

• Nem kell indokolni, nincs indokolási kötelezettség

32.1.3 Tartalma

• megszüntetésre kölcsönönös, egybehangzó, feltétlen szándék

49
 • megszüntetés konkrét, jövőbeni időpontja

• egyéb kérdések: felmondási, felmentési idő, végkielégítés

• Indokolás nem kell

32.1.4 A megegyezés megtámadása

 tévedés

 megtévesztés

 jogellenes fenyegetés

 korlátozott!!

 30 nap – 6 hónap

 az érvénytelenség feltétele, hogy sikeresen támadja meg valaki

32.1.5 BH 2002/74.

A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszűnése esetén a rendkívüli

felmondás (azonnali hatályú, indokoláshoz kötött felmondás) kilátásba helyezése miatt
tett jognyilatkozat nem támadható meg sikeresen a munkavállaló részéről. Nincs
jelentősége, és konkrét intézkedés hiányában nem is vizsgálható, hogy a rendkívüli
felmondás - a jogszabály összes feltételét figyelembe véve - jogszerű lett volna-e.

32.1.6 BH 2001/340.

Ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali

döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a
munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra
kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze, az e magatartása folytán
létrejött megállapodás érvénytelen.
33. FELMODÁS
33.1 Felmondási rendszerek

KÖTÖTT KÖTETLEN

Indokhoz kötött Nem kell indokolni – employment at will

1. Abszolút – jogszabály taxtíve

felsorolja a felmondási okokat,
melyre tartalmi és minőségi
(világos, valós, okszerű)
követelmények vannak

Abszolút kötött – fel van sorolva,

50
 hogy mi lehet az indok

2. Relatíve – vagy nem kell indokolni,

vagy az bármi lehet

Relatíve kötött – tág indokolási

kör, magyar is ilyen
33.2 A felmondás dogmatikai háttere

• uniós irányelvekkel összhangban

• munkavállalók fokozott védelme

• munkáltatói és munkavállalói felmondás lényegesen eltérő

• csak rendeltetését vesztett munkaviszonynál – indokolásnál azt kell vizsgálni, hogy

ténylegesen elvesztette-e a munkaviszony a rendeltetését

• határozott és határozatlan időnél más

33.3 Felmondás

• Mindkét fél

• Írásban

• Jogorvoslati kioktatás

• Munkáltató indokolási kötelezettsége határozatlan időnél

• Határozott időnél – indok kell

33.4 Felmondás kizárása

A felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy

évig – a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg. Egyébként nem lehet kizárni
– Mt. 65. és 85.
33.5 A felmondás indokolása

HATÁROZOTT IDŐNÉL:
33.5.1 Határozott időnél a munkáltató oldalán

Tartalmi követelmények: Mt. 66. § (8) bek. 

a) felszámolási- vagy csődeljárás alatt áll a mtató,

b) a munkavállaló képessége,

c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében

lehetetlenné válik.
33.5.2 Határozott időnél a munkavállaló oldalán

51
 Tartalmi követelmények: Mt. 67. § (2) bek.  olyan ok lehet, amely számára a
munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan
sérelemmel járna.

HATÁROZATLAN IDŐNÉL
33.5.3 Határozatlan időnél – felmondás indokolása munkáltatónál

Tartalmi követelmények:

- a munkavállaló képességeivel (képzettség, egészségügyi okok pl),

- a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával (alkohol stb.), illetve

- a munkáltató működésével összefüggő ok lehet (létszámcsökkentés pl.).

33.5.4 Indokolás minőségi követelményei:

LEGYEN VILÁGOS 

- A munkavállaló megérti-e belőle, miért szüntetik meg a munkaviszonyt?

- Lehet összefoglaló, általános jellegű megjelölés is

- Nem lehet perben más (egyéb) okra hivatkozni!

LEGYEN VALÓS 

- Ténylegesen álljon fenn az indok

- Bizonyítható legyen!

- Egy valós indok már elég

LEGYEN OKSZERŰ 

- Kellő súlyú indok legyen a munkaviszony megszüntetéséhez

- Mindig szubjektív kérdés!

- Mottó: „az eset összes körülményei alapján”

- NEM AZT JELENTI, HOGY OK-OKOZATI ÖSSZEFÜGGÉS LEGYEN!!

33.5.5 MK 95.

A munkaviszony megszüntetése jogellenes, ha :

 a munkavállaló jogos érdekének csorbítására,

 érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására,

52
  zaklatására,

 véleménynyilvánításának elfojtására irányult vagy erre vezetett.

 + joggal való visszaélés nem lehet

 + diszkriminatív sem lehet

33.6 A felmondási tilalom és korlátozás
33.6.1 Felmondási tilalom – 65.§ (3) – felmondással nem lehet megszüntetni, ha ezek fennállnak

a) várandósság – a munkáltatónak 15 napig van visszavonási joga, ugyanis, ha a

munkavállaló a felmondás közlése után közli, hogy terhes, akkor a munkáltató
visszavonhatja 15 napig,

b) szülési szabadság,

c) gyermek gondozása fizetés nélküli szabadság – anya?

d) katonai szolgálat

e) emberi reprodukciós kezelés 6 hó – itt is visszavonhatja még 15 napig

a) és e) tájékoztatni kell a munkáltatót!

33.7 VÉDETT KOR

 nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú

 munkaviszonyát a nyugdíjkorhatár előtt öt évvel - csak azonnali hatályú okával

 Egyéb okból, ha nincs másik munkakör – munkavállaló képessége, munkáltató

működésével összefüggő ok esetében fel lehet mondani

 Anya is, ha nincs fiz. nélküli

33.8 FELMONDÁSI IDŐ KEZDETE

Lejártát követő napon kezdődik:

a) betegség miatti keresőképtelenség, betegszabadság után max 1 évig

b) a beteg gyermek ápolása miatti keresőképtelenség,

c) a hozzátartozó otthoni gondozása miatti fizetés nélküli szabadság.

33.9 FELMONDÁSI IDŐ

Munkavállalónál 30 nap

Munkáltatónál 30 nap + 5 – 60 nap munkaviszony hossza alapján

Megállapodással maximum 6 hónap lehet

53
33.10 FELMENTÉSI IDŐ

• munkavégzés alóli felmentés

• felmondási idő felére kötelező felmenteni a munkavállalót a munkavégzés alól

• csak munkáltatói felmondásnál

• rendeltetése.: új munka keresése

• távolléti díj jár

33.10.1 FELMENTÉSI IDŐ KIADÁSA

A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően legfeljebb két

részletben kell felmenteni.
34. VÉGKIELÉGÍTÉS

Munkáltató felmondása, munkáltató jogutód nélküli megszűnése, jogállásváltozás –

ezekben az esetekben kötelező, néha azonnali hatályú felmondás esetében is kell

Funkciója:

 Szociális cél

 Lojalitás díjazása

AB esetjoga - TK

NEM jár:

 Nyugdíjas munkavállaló (felmondás közlésének ill. jogutód nélküli megszűnés

időpontjában)

 Felmondás indoka: munkavállaló mv-al összefüggő magatartása v. nem

egészségi okkal összefüggő képessége

Mértéke:

 Legalább három év esetén egy havi távolléti díj

 Fokozatosan emelkedik (törvény szerinti max.: 6 havi távolléti díj)

 Védett korban lévő munkavállaló esetén többlet juttatás jár

Eltérés:

 Munkaszerződés

 KSZ

54
35. AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁS

Indokoláshoz kötött Indokoláshoz nem kötött

Próbaidő alatt

Határozott idejű munkaviszony

Azonnali hatály: Csak azonnali hatályú lehet – jogintézmény rendeltetése miatt –

lehetetlenül a munkaviszony
36. INDOKOLÁSHOZ KÖTÖTT AZONNALI HATÁLYÚ (RENDKÍVÜLI) FELMONDÁS
36.1 Azonnali hatályú

• Indokolási kötelezettség – valós, világos, okszerű kell, hogy legyen, az

okszerűséget az A éd D pont kizárja az Mt-ben

• Mindkét fél

• Nem lehet kizárni

• Írásban kell közölni

• Jogorvoslati kioktatás – munkáltató

36.2 Indokoláshoz kötött azonnali hatályú

Törvény által meghatározott okból:

– Másik fél minősített kötelezettségszegése, vagy

– a mv. fenntartását lehetetlenné tevő magatartás.

36.2.1 INDOKOLÁSI KÖTELEZETTSÉG

Valós, világos, okszerű

Munkavállalónál is!

Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie.

Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell

bizonyítania.
36.2.2 Mi nincs?

• Felmondási idő

• Felmentési idő

• Végkielégítés

• Felmondási tilalom

55
 • Felmondási korlátozás
36.2.3 HATÁRIDEJE

– Okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül – szubjektív határidő

– Ok bekövetkezésétől számított 1 éven belül – objektív határidő

– Bcs: büntethetőség elévüléséig.

36.2.4 HATÁRIDŐ BETARTÁSA POSTAI KÉZBESÍTÉSSEL

• ajánlott levél vagy személyesen, munkahely, lakás

• Postára adás történjen meg a határidőn belül

• Az átvétel időpontja nem terheli a munkáltatót

36.3 MUNKAVÁLLALÓI AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁS

• Felmentési időre járó távolléti díjat kell fizetnie a munkáltatónak,

• végkielégítés nincs,

• kártérítést követelhet ezen felüli kárára a munkáltató

36.4 Próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés

• Bármelyik fél próbaidő alatt azonnali hatállyal

• Nincs indokolási kötelezettség

• Határozott / határozatlan idejű munkaviszony esetén is

• Azonnali hatály

• Írásban

• Jogorvoslati kioktatás

• Rendeltetésszerű joggyakorlás

• felmondási tilalom és kötelezettség it nem érvényesül, azonban az alapelveket be

kell tartani!!!

• Fontos, hogy a próbaidő alatti megszűntetést a próbaidő alatt közölni is kell a

munkavállalóval. Tehát nem elegendő, hogy a felmondást a próbaidő alatt postára
adja a munkáltató, a munkáltatónak igazolnia kell azt is, hogy munkajogi értelemben
megtörtént a közlés is. Közöltnek kell tekinteni a helybe átadott felmondást, azt, ha
a munkavállaló az átvételt megtagadta, postai út esetén pedig ha a címzett vagy az
átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta vagy a címzett
által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy
elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján, egyéb

56
 esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés
elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni a
felmondást. Összegezve a fentieket, fontos, hogy időben sor kerüljön a felmondás
közlésére, hogy postai kézbesítés esetén is elegendő idő álljon annak közlésére
36.5 MUNKÁLTATÓI azonnali hatályú FELMONDÁS HATÁROZOTT IDŐNÉL

- CSAK HATÁROZOTT IDEJŰ MUNKAVISZONYNÁL!

- Csak a munkáltató élhet vele

- Indokolás nélkül

- Azonnali hatályú

- FELTÉTELE: a határozott időből még hátralévő időre járó, max. 1 évi távolléti díj
megfizetése
37. CSOPORTOS LÉTSZÁMCSÖKKENTÉS

Ha a munkáltató a döntés megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint:

20 ˂ mv. ˂ 100 foglalkoztatása → min. 10 mv.

100 ≤ mv. < 300 foglalkoztatása → min. a mv. 10 %-a

300 ≤ mv. foglalkoztatása → min. 30 munkavállaló

munkaviszonyát kívánja

30 napos időszakon belül

a működésével összefüggő okból megszüntetni.

2020.12.01. – utolsó óra

37.1 Okok:

Munkáltató működésére alapított felmondás

Munkáltató által kezdeményezett közös m.

Határozott idejű azonnali hatályú felmondás

Ellenkező bizonyításáig az a munkáltatói felmondás, amelyet az Mt. alapján nem kell

indokolni (nyugdíjas, vezető)

57
 TÁRGYALÁST
TÁRGYALÁSI DÖNTÉS
MEGELŐZŐ TÁJÉKOZTATÁS
SZAKASZ VÉGREHAJTÁSA
SZAKASZ

Felmondás Tájékoztatást
Tárgyalást
közlését követő 30 nap
megelőzően Megállapodásig de
megelőzően elteltével
legalább 7 legalább 15 napig
legalább 30
nappal
nappal

Tájékoztatási Tárgyalás az ÜT-al: Állami A munkaviszony

kötelezettség: foglalkoztatási megszüntetésére
Cslcs. szerv irányuló
ÜT felé elkerülésének nyilatkozat
módjára Döntés Döntésről és az közlése.
Tartalma: pl. érintett
tervezett cslcs. Elveire munkavállalók
okáról, érintett adatiról
mv-k Következményeinek
létszámáról, a enyhítését célzó
kiválasztás eszközökre
szempontjairól. Érintett
Érintett mv.-k munkavállalók
- állami számának
foglalkoztatási csökkentésére Cslcs-re
szerv felé. vonatkozó
döntésről

38. ELJÁRÁS A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE, MEGSZÜNTETÉSE ESETÉN – MT. 80.§

38.1 MUNKAVÁLLALÓ KÖTELEZETTSÉGEI

A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor/megszűnésekor munkakörét az erre

előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni.

Feltételeit a munkáltató biztosítja.

38.2 MUNKÁLTATÓ KÖTELEZETTSÉGEI

igazolás kiadása

Munkabér, járandóság

Szabadság megváltása – ha 4-5 éve nem lett kiadva a szabadság, akkor már nem lehet
megváltani, mivel a munkajogi szabadságok 3 év alatt évülnek el. Ha a munkáltató
nyilvántartja ezeket és tájékoztatást ad, akkor az elévülés nyugszik, tehát itt a Ptk.
szabályai alkalmazandóak.

5 munkanapon belül
38.3 ÍRÁSBELI ÉRTÉKELÉS

Munkavállaló kérésére

58
 Min. 1 éves munkaviszonynál

1 éven belül

munkájáról
39. A MUNKAVISZONY JOGELLENES MEGSZÜNTETÉSE

I. MUNKÁLTATÓI JOGELLENES MEGSZÜNTETÉS

II. JOGKÖVETKEZMÉNYEK

III. MUNKAVÁLLALÓI JOGELLENES MEGSZÜNTETÉS

39.1 I. MUNKÁLTATÓI JOGELLENES MEGSZÜNTETÉS

39.1.1 MUNKÁLTATÓI JOGELLENES MEGSZÜNTETÉS ÁLTALÁBAN

Nem írásban

Nem a munkáltatói jogkört gyakorló hozta, írta alá

Rendeltetésellenes

Hátrányos megkülönböztetés
39.1.2 JOGELLENES FELMONDÁS

Nincs írott indoklás

Nem világos, valós, okszerű indok

Nem megfelelő az indok

Felmondási tilalom alatt közölték

Felmondási korlátozást sérti

39.1.3 NEM JOGELLENES FELMONDÁS

rossz felmondási idő

Felmondási idő korán kezdődik

Végkielégítés
39.1.4 JOGELLENES AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁS

a) Nincs írott indokolás

b) Indok nem világos, valós, okszerű

c) Indok nem felel meg a 78. §-nak

59
 d) Szubjektív és objektív határidő elmulasztása
39.2 II. MUNKÁLTATÓI – JOGKÖVETKEZMÉNYEK – Mt. 82-83.§
39.2.1 MUNKAVÁLLALÓ KÉRHETI

kártérítést - általános

eredeti munkakörben való tovább foglalkoztatás - kivételes

39.2.2 KÁRTÉRÍTÉS

Károk

ELMARADT JÖVEDELEM – MAX 12 havi távolléti díjnak megfelelő összeget perelhet a

munkavállaló és ha van már kára, azt is.

+ végkielégítés
39.2.3 KÁRTÉRÍTÉS HELYETT

Felmondási időre járó távolléti díj – kérhető – ez az összeg meglehetősen korlátozott,

tehát 1-2 havi összeget jelenthet max.

Mikor érdemes? – ha nincs perelhető elmaradt jövedelem

39.2.4 EREDETI MUNKAKÖRBE VISSZAHELYEZÉS

Diszkrimináció

Felmondási tilalom

Szakszervezetis védelme

Munkavállalói képviselő

Közös megegyezés, saját jognyilatkozat megtámadása

39.2.5 A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSÉNEK IDŐPONTJA

Ha nem kérheti/kéri a továbbfoglalkoztatást – a megszüntető jognyilatkozattal megszűnik

a munkaviszony

Ha kéri: a munkaviszonyt visszamenőleg helyreállítják

39.2.6 KÖZÖS MEGEGYEZÉS EBH 2004/1150

A munkaviszonyt megszüntető megállapodás érvénytelensége miatt a munkáltató

terhére a jogellenesség jogkövetkezményeit kell megállapítani

MUNKÁLTATÓ ÁLTALI JOGELLENES MEGSZÜNTETÉS JOGKÖVETKEZMÉNYEI

Amikor a munkavállaló nem kérheti a Amikor a munkavállaló kérheti a

munkaviszony helyreállítását munkaviszony helyreállítását (kivételes
lehetőség)

a munkaviszony a megszüntető Ha a munkavállaló Ha a munkavállaló nem

60
 nyilatkozat szerint szűnik meg kéri a kéri a munkaviszony
munkaviszony helyreállítását
helyreállítását

a munkavállaló kártérítés helyett a munkaviszony a munkaviszony

kártérítést a munkavállaló helyreállítására helyreállítására nem
követelhet (az kompenzációs visszamenőlegesen kerülhet sor
elmaradt átalányt kerül sor
jövedelem címén követelhet - a munkaviszony a
igényelt megszüntető nyilatkozat
kártérítés szerint szűnik meg
összege limitált
– legfeljebb 12
havi távolléti díj
lehet)

meghatározott esetekben
a munkavállaló kártérítést követelhet (az
végkielégítést is követelhet elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés
összege nem limitált)
40. III. MUNKAVÁLLALÓI JOGELLENES MEGSZÜNTETÉS
40.1 MUNKAVÁLLALÓI JOGELLENES MEGSZÜNTETÉS I.

Nem írásban

Munkakör átadása, elszámolás

Nem töltötte le a felmondási időt

Próbaidő letelte után azonnali hatályú

40.2 AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁSNÁL

a) Nincs írott indokolás

b) Indok nem világos, valós, okszerű

c) Indok nem felel meg a 78. §-nak

d) Szubjektív és objektív határidő elmulasztása

40.3 JOGKÖVETKEZMÉNYEK

Nem állítható helyre a munkaviszony

Átalány-kártérítés
40.4 HATÁROZATLAN IDŐ

Munkavállalói felmondásnál irányadó felmondási időre távolléti díj (30 nap a felmondási
idő – a felmondási időt növelheti kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a MSZ-
ben.)

+ kártérítés

61
 Együttesen max 12 havi TD
40.5 HATÁROZOTT IDŐ

a határozott időből még hátralévő időre, de max. 3 havi távolléti díj

+ kártérítés

Együttesen max 12 havi TD

40.6 VEZETŐ ÁLLÁSÚ MUNKAVÁLLALÓ

A vezető, ha munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg,

12 havi távolléti díjat fizet mindkét esetben

MUNKAVÁLLALÓ ÁLTALI JOGELLENES MEGSZÜNTETÉS

JOGKÖVETKEZMÉNYEI

Nem állítható helyre a munkaviszony

Határozatlan idejű munkaviszony Határozott idejű munkaviszony

a munkáltató a munkavállalói felmondás a munkáltató a határozott időből még

esetén irányadó felmondási időre járó hátralévő időre járó, de legfeljebb a
távolléti díjat követelheti (átalány- munkavállaló 3 havi távolléti díját
kártérítés) követelheti (átalány-kártérítés)

a munkáltató követelheti az átalány-kártérítést meghaladó kárt (az átalány-kártérítés

és a kártérítés összege limitált: legfeljebb a munkavállaló 12 havi távolléti díja lehet)

62