A munkaviszony elsődleges minősítő jegyei

 alá- fölé rendeltségi viszony

 önállótlan, függő munkavégzés
 munkáltató széles körű és egyoldalú irányítási/ utasítási jog
 polgári joginál is lehet, de nem terjed ki mindenre, illetve nem az
egész munka tartama alatt, hanem jellemzően a szerződéskötéskor
adnak utasítást
 a munkaviszonyban az utasítás végrehajtását a részletesen
ellenőrizheti – polgáriban ez nem az egész munkafolyamatra szól
 függőségi viszony
 polgári jogviszonyban mellérendeltség van
 a munkavállalók fegyelmezése
 figyelmeztetés – nincs előfeltétel, bármikor élhet vele, szóban,
írásban, nincs határidő
 fegyelmi büntetés (56.§) –
 munkaszerződésben/ kollektív szerződésben meg kell, hogy
legyenek határozva
 itt van határidő (megszűnésre irányadó 15 nap/1év)
 NEM kötelező a módját meghatározni előre
 olyanért nem lehet szankcionálni, amit már szankcionált
 CSAK határozott időre szólhatnak
 CSAK munkaviszonnyal összefüggő hátrány
 személyiségi jogait/ emberi méltóságát nem sértheti
(ebédlőből kitiltás)
 vagyoni hátrány max 1 havi alapbér (figyelmeztetéssel nem
lehet vagyoni hátrányt)
 A munkáltató foglalkoztatási és a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége
 munkáltatót – foglalkoztatási kötelezettség
 köteles munkával ellátni a munkaviszony fennállása alatt
 polgáriban nincs ilyen általános kötelezettség
 munkavállaló bérigényét nem érinti, ha a munkáltató nem tud
munkát adni – kivéve – elháríthatatlan külső ok – alapbér így is jár
 munkavállalót – rendelkezésre állási kötelezettség
 munkáltató által előírt helyen és időben
 munkára képes állapotban megjelenni
 munkáltató rendelkezésére állni a munkaideje alatt
 ha végzett a feladatával munkaidő letelte előtt se mehet el magától
 Munkakörként történő feladatmeghatározás
 munkaszerződés nem határozza meg konkrétan a munkafeladatokat – csak
a munka fajtáját (ez a munkakör)
 munkaszerződés kötelező tartalmi eleme
 munkavállaló folyamatosan, rendszeresen végzi a munkakörébe tartozó
feladatokat
  munkakör folyamatos ismétlődése
 személyes munkavégzési kötelezettség
 munkavállaló személyesen köteles elvégezni a munkáját – nem vehet
igénybe helyettest/ alvállalkozót
 polgárinál más személy is közreműködhet, de ott is lehet személyes
munkavégzési kötelezettség
 Munkabér fizetése
 általános szabály szerint havi rendszerességgel
 a polgári – rendszerint egyszeri díjazás de tartós megbízásnál is lehet
rendszeres díjazás
a) a munkaviszony másodlagos minősítő jegyei
 munkaidő meghatározása
 munkáltató – munkaidő beosztása, munkarend meghatározása
 polgáriban csak határidő, részhatáridő vagy egy ügy ellátásának időpontja
van meghatározva – munkaidő nincs beosztva
 de tartós megbízásnál is van ilyen
 munkavégzés helye
 általában a munkáltató által előírt munkahelyen
 a munkahely rendszerint a munkáltató székhelye, telephelye, de lehet több
telephely, nagyobb földrajzi egység is
 viszont van távmunka – ekkor igazából a munkavállaló onnan dolgozik
ahonnan akar
 A munkáltató munkaeszközeinek és nyersanyagainak felhasználása
 a munkavállaló rendszerint a munkáltató munkaeszközeit és nyersanyagait
használja
 de a felek máshogy is megállapodhatnak
 a polgárinál az az általános, hogy a vállalkozó/ megbízott a sajátját
használja, de ott is lehet olyan, hogy a megbízóét/megrendelőét
 Biztonságos, az egészséget nem veszélyeztető munkafeltételek biztosítása
 munkáltatónak kell
 polgárinál, ez a megbízott/ vállalkozó felelőssége
FOGLALKOZTATÁS-FELÜGYELETI BÍRÓSÁG + ADÓHATÓSÁG + BÍRÓSÁG - minősíti

IV. FEJEZET

A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE
1. A munkaszerződés jogintézménye
 munkaviszony létrejötte: munkaszerződés megkötésével
A munkaszerződés jogintézményének kialakulása
 Római jog - Szabad személyek szerződésen alapuló munkavégzése
 locatio conductio operarum – munkabérlet – idő alapján fizették
 locatio conductio operis – vállalkozási szerződés
 munkával elérhető eredmény/ mű létrehozása díj ellenében
 mandatum –
 szorosan személyhez kötött
 nagyobb értékű tevékenységek ingyenes jogi formája
 bizalmi jogviszony
 középkor
 A jobbágynak már van jogalanyisága - Az erősen korlátozott viszont
 Munkavégzés nem megállapodáson alapul - Születésénél fogva jobbágy
státusz
 Kötelezettség elmulasztása – Büntetőjog
 ipari forradalom
 bérmunkások tömeges megjelenése
 Szerződéses liberalizmus
 Le Chapelier törvények – megtilt munkáltatói és munkavállalói egyesülések –
mert korlátozzák az egyén önrendelkezését
 munkaszerződés és munkaviszony tartalma kb. azonos
 A munkaviszony tartalmát nem alakította jogszabály vagy kollektív
megállapodás
 A szerződési szabadság + Munkáltatói erőfölény → Egészségromlás,
gazdasági zavarok
 19. sz.
 Ezt kiküszöbölendő állami beavatkozás
 Munkavállalók védelme + Kollektív megállapodások, elismerése
 manapság
 20. sz.-tól A felek szerződési szabadságát korlátozzák munkajogi jogszabályok
és kollektív megállapodások
 Nemzetközi munkajog (ILO (nemzetközi munkaügyi szervezet – ENSZ
szakosodott szervezete, uniós munkajog)
a) A munkaszerződés kialakulása a magyar munkajogban
 19. sz.
 Munkajogi szabályozás előzményei: Kereskedőkről és gyárak jogviszonyáról
szóló szabályozás
 Osztrák kereskedelmi ipari törvény → Iparban és kereskedelemben
foglalkoztatottak jogi helyzete megfelelt a Nyugat Európában szokásos
állapotoknak
 Mezőgazdasági bérmunka - feudális állapotok (Cseléd törvények)
 1945 előtt
 Munkaszerződést szolgálati szerződésnek nevezték
 Magánjogi intézmény volt
  Nem egy meghatározott szerződés típust jelölt, hanem több fajta lehetett
 szocialista munkajog
 Munkaszerződésnek nem volt jogilag értékelhető szerepe (munkaviszony
keletkeztetésen kívül)
 Nem volt szerződési szabadság
 Kötelező bértábla
 rendszerváltás után (1992)
 Munkaszerződés kiegészítő szerepe - Munkavállaló javára el lehetett térni

2. A munkaszerződés kettős szerepe

 Munkaszerződés: A munkáltató és a munkavállaló kölcsönös és egybehangzó
akaratot nyilatkozatából létrejövő olyan kétoldalú jogügylet, amely a
munkaviszony létrehozására és tartalmának megállapítására irányul.
A munkaviszony keletkezése és kezdete
 2 elmélet
 szerződési elmélet
 Szerződés, mint jogi tény hozza létre a munkaviszonyt
 A munkaszerződés a munkaviszony jogalapja
 A munkaviszony a munkaszerződés megkötésével jön létre
 A magyar szabályozás ezt követi
 beiktatási elmélet
 A munkavállaló munkába állásával, Munkaszervezetbe történő
beiktatással jön létre a munkaviszony
 Nem kell a felek kifejezett akarat nyilatkozata
 Munkaviszony létrejötte → írásbeli munkaszerződés megkötése az aláírás
időpontjában (nem feltétele a munkába állás)
 felek jövőbeli bizonytalan eseménytől is függővé tehetik
 Ez a felfüggesztő feltétel (általában igazolások, pl.: munkavállalási
engedély)
 Nem köthető ki olyan feltétel, amely alapján a munkaviszony a
munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony
megszűnését eredményezné
 Érvénytelen az ellentmondó, lehetetlen értelmezhetetlen feltétel –
úgy kell venni mintha a felek nem kötötték volna ki
 Munkaviszony kezdete → munkavégzés kezdete
 munkába lépés napja
 nem a tényleges munkába állás lényeges, hanem A munkaviszony kezdetére
a munkaszerződésbe foglalt (felek szabadon megállapíthatják nincs limit)
vagy a törvényben meghatározott időpont (szerződés megkötését követő
nap)
 munkaszerződés aláírása – munkába lépés között → bármelyik fél elállhat
  Ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan
lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését
lehetetlenné vagy aránytalanul sérelmessé tenné
 ez a clausula rebus sic stantibus ↑ - szerződés teljesítését utóbb
beállott körülmény miatt meg lehet tagadni
 meg kell indokolni
A munkaszerződés alakisága
 kötelező Írásba foglalni
 Erről a munkáltatónak kell gondoskodni és egy példányt adnia kell a
munkavállalónak
 1945 Előtt nem volt kötelező, de voltak kivételek
 1967. évi mt. követelte meg először
 1995-ig nem kellett írásba foglalni, ha a munkaviszony nem volt hosszabb 5
napnál (alkalmi munkavégzés)
 szóbeli munkaszerződés
 általában semmis
 De a szabályozás ad kibúvót az írásba foglalás alól
 Írásba foglalás miatti érvénytelenségére csak a munkavállaló
hivatkozhat - A munkába lépését követő 30 napon belül → bíróság
megállapítja az érvénytelenséget
→ ha ezt megteszi – munkavállaló köteles a munkaviszonyt azonnali
hatállyal megszüntetni
→ kivéve, ha a felek elhárítják (írásba foglalják)
→ nem mondja a törvény, hogy érvényes lesz a szóbeli, ha nem
hivatkozik érvénytelenségre a munkavállaló, csak nem hivatkozhat rá
többé utána
 Ha a felek megállapodnak (hallgatólag vagy kifejezetten) a kötelező
tartalomban, akkor létrejön a munkaviszony a szóbeli megállapodással
a) A munkaviszony tartalmának meghatározása
 A munkaszerződés a munkaviszony tartalmának egyik forrása.
 felek szerződési szabadságának korlátai
 Munkaszerződés csak a jogforrási hierarchia szabályai szerint térhet el
az Mt.-től és kollektív megállapodástól. → nem lehet ellentétes
jogszabállyal/ kollektív szerződéssel
 csak munkavállalóra nézve kedvező eltérés lehet vagy
 Mt. megengedi a hátrányára való eltérést
 Mt. meghatározza a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit, ezeknek
mindig benne kell lenni
 vezető állású munkavállaló esetében tágabb eltérési lehetőségek
 az 5 kivételt leszámítva az Mt. második részének minden
rendelkezésétől eltérhet (kógensektől is)
 és munkavállaló javára és hátrányára is!
 ez a vezetők erősebb alkupozíciója miatt van
A munkaviszony alanyai
 munkáltató
 munkavállaló
a) A munkáltatók köre
 Munkáltatói képesség
 jogképes személy – jogai és kötelezettségei lehetnek
 nem kell cselekvőképesnek lennie
 munkaszerződés alapján munkavállalókat foglalkoztat
 Mt. nem tesz különbséget a különböző munkavállalók között –
ugyanolyan szabályok természetes és jogi személyekre
 természetes személy munkáltató leggyakrabban egyéni vállalkozó
 egyéni vállalkozói igazolvány visszaadása nem jelenti a
munkáltató jogutód nélküli megszűnését → ember jogképessége
fennmarad → munkaviszony nem szűnik meg
 a munkáltatók leggyakrabban gazdasági társaságok
 a társadalmi szervezetek is jogképesek → lehetnek munkáltatók
 állam is lehet - de az állami szervezetek foglalkoztatási jogviszonyaira
általában – Kjt., Kttv.,…
 Munkáltatói jogkör gyakorlása
 Munkáltatói jogkör: A munkaviszonyból eredő jogok gyakorlása és
kötelezettségek teljesítése
 Kiterjed a munkaviszonnyal kapcsolatos valamennyi intézkedésre (pl.:
Munkaviszony létesítése, módosítása, megszüntetése, Munkáltatói
utasítás, Kétoldalú és egyoldalú jognyilatkozatok)
 A munkáltató képviseletében a jognyilatkozat megtételére a
munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult – de ő csak képviselő – amit ő
tesz az a munkáltató cselekedetének minősül és a munkáltató perelhető
 ha nem feljogosított személy/szerv jár el → eljárás érvénytelen,
kivéve:
 A jognyilatkozatot jóváhagyta a munkáltatói jogkör
gyakorlója (nem muszáj írásban, de érdemes)
 jóváhagyás sem kell, ha - A munkavállaló a körülményekből
alappal következtetett az eljáró jogosultságára
(munkavállalót védi)
 Pont ezért köteles a munkavállalóval közölni a
munkaviszony létesítésekor a munkáltató, hogy ki
gyakorolja vele szemben a munkáltatói jogkört –
munkába lépés napjától számított 15 napon belül
ÍRÁSBAN
 A munkáltatói jogkör gyakorlója a munkáltató által
meghatározott természetes személy vagy testület, szerv
 Megosztva is gyakorolható
 Köztulajdonban álló munkáltatók
  Mt. speciális szabályokat tartalmaz erre – ezek célja: közvagyon védelme
→ Ezért a munkavállalót megillető juttatásokat korlátozzák
 kógens Szabályok vannak többségben

b) Munkavállalói képesség
 A munkavállalói képesség feltételei
 Természetes személy
 Munkaszerződés alapján munkát végez
 16. Életévét betöltötte
 nem feltétlen kell cselekvőképesnek lenni
 Cselekvőképtelen vagy cselekvőképességében a munkaviszonnyal
összefüggésben korlátozott személy rendelkezik általános
munkavállalói képességgel, de a jognyilatkozatok megtételének
korlátozott az önállósága
 Csak olyan munkakör - Egészségi állapota- Tartósan és folyamatosan
képes ellátni
 Folyamatos ellenőrzés mellett
 Fiatal munkavállalók
 18. életévét még nem töltötte be
 Fokozottabb védelem
 Speciális védelmi szabályok európai minimuma – 94/33/EK
 Fiatal munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezések:
 Éjszakai munka, rendkívüli munkaidő nem rendelhető el
 Napi munkaideje legfeljebb 8 Óra lehet, Több munkaviszony
keretében történő munkavégzés munkaidejét össze kell adni
 Legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni
 4.5 órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén –
min. 45 perc szünetet biztosítani kell
 min. 12 óra tartalmú napi pihenőidőt kell biztosítani
 Heti pihenőidő egyenlőtlen beosztása nem alkalmazható
 évi 5 munkanap pótszabadság jár
 a fiatal munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a
18. életéve betöltésekor vagy tanulmányai befejezését követő 1
év elteltekor felül kell vizsgálni
 A fiatal munkavállalók ezekben az esetekben létesíthetnek
munkaviszonyt:
 16. életévét betöltött természetes személy munkavállaló lehet
 státusza annyiban más, mint a felnőtt munkavállalónak,
hogy bármilyen jogviszonyban történő munkavégzésére
alkalmazni kell a fenti eltérő rendelkezéseket
 15. életévét betöltött + nappali rendszer keretén belül
tanulmányokat folytató tanuló + iskolai szünet alatt létesíthet
munkaviszonyt
 16. életévét be nem töltött személy
  gyámhatóságnak be kell jelenteni
 jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti,
sport-, hirdetési tevékenység keretében

 külföldi munkavállalók
 A külföldi (EGT) állampolgárok munkaviszonyának létesítését TILOS
korlátozni, és engedélyhez kötni
 uniós jog – szabad mozgás joga és EGT-országok (tágabb, mint az unió)
állampolgáraival és családtagjaikkal szemben
 de 3. országok állampolgáraival szemben KELL engedély (kivéve
engedély nélkül végezhető tevékenységek pl.: kutatás)
 Ha kell engedély – csak az engedélyben meghatározott tartamra lehet
(tehát csak határozott időre) munkaszerződést kötni – meg lehet
hosszabbítani és az együttes tartam lehet több mint 5 év
 különös munkavállalói képesség
 nem minden ember lehet ugyan abban a munkaviszonyban
munkavállaló
 ilyen különös feltételeket meghatározhat jogszabály, kollektív
megállapodás, munkáltató pályázati felhívása
 szubjektív feltétel – munkavégző személyében rejlő ok lehet
(cselekvőképesség, egészségügyi alkalmasság (aki alkalmatlan a
vizsgálat alapján és mégis alkalmazzák az érvénytelen)
 objektív feltétel lehet:
 a munkavállaló ne legyen a foglalkozástól eltiltva
 munkáltató meghatározhat speciális követelményeket (pl.:
képesítés, végzettség, gyakorlati idő, speciális képességek)
  A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, ami a testi
alkatára vagy fejlettségére tekintettel nem járhat rá hátrányos
következményekkel
 jogszabály határozza meg azokat a munkaköröket, amiket nő vagy
fiatal munkavállaló nem vagy meghatározott munkafeltételekkel,
orvosi vizsgálat alapján alkalmazható
 munkavállalói jognyilatkozatok megtétele
 Az általános szabály szerint a munkavállaló a jognyilatkozatát
személyesen teheti meg
 Meghatalmazott képviselője útján is megteheti
 bárki lehet
 de írásba kel foglalni
 munkavállaló – képviselő jognyilatkozata eltér → munkavállaló
személyesen tett jognyilatkozata
 alapvetően korlátlan képviselői jogkör, kivéve, ha korlátozottként
hozzák létre
 Törvényes képviselő hozzájárulása szükséges:
 18. életévét be nem töltött és
 Cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggésben
részlegesen korlátozott személy Olyan jog nyilatkozatához,
amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására,
megszüntetésére, illetve egyoldalú kötelezettségvállalásra
irányul – ergo nem mindhez kell
 Cselekvőképtelen személyek nevében a törvényes képviselő
minden jognyilatkozatot megtesz
A munkaviszony létesítését megelőző eljárások
 Segítik a munkavállaló kiválasztását, illetve a munkavállalók szabad versenyét
 Munkaviszony létesítését megelőző eljárások:
 Pályázat
 Tanulmányi szerződés
 Munkavállalóval kapcsolatos adatok beszerzése és vizsgálatok elvégzése
 A munkáltató köteles bejelenteni a munkaerő igényét és a
munkaviszony létesítését
a) Pályázat
 Fogalma: Munkavállaló kiválasztására irányuló eljárás
 Tulajdonképpen álláshirdetés de Itt azért vannak szabályok
 Közszférában elterjedtebb
 Lehetőséget ad a munkavállalónak a nyílt versenyre
 Bármely munkáltató kiírhat pályázatot
 Bármilyen munkakörre (Akár betöltött munkakörre is)
 A pályázat szabályai:
 Mt. Nem tartalmazza
  Ezért a kollektív szerződés vagy a munkáltató szabadon határozhatja
meg
b) A tanulmányi szerződés
 Megfelelő szakember biztosítása a célja
 Munkáltató kötheti más munkáltató munkavállalójával vagy munkaviszonyban
nem álló személlyel (pl.: egyetemista) – Mt. rendelkezéseinek hatálya csak a
munkáltatóval munkaviszonyban lévőre
 Nem csak a munkaviszony létesítésére, de megtartására is irányulhat
 A tanulmányi szerződés tartalma:
 A munkáltató vállalja - Munkavállaló tanulmányai alatt támogatást nyújt
(csak a tanulmányok idejére szóló támogatás tanulmányi támogatás)
 Munkavállaló vállalja - Tanulmányokat folytatja, és a képzettség
megszerzése után nem szünteti meg a munkaviszonyát felmondással –
támogatással arányos időn keresztül, de max. 5 év
 5 évnél több kikötése → Jogszabályba ütköző szerződési kikötés
→ Nem feltétlenül teszi érvénytelenné az egész szerződést
 De 5 év alatt sem lehet aránytalan
 Írásba kell foglalni!
 Tanulmányi szerződést tartalmazza:
 Támogatás formáját és mértékét - Erről a felek szabadon
megállapodhatnak
 Hány évig kell fenntartani a munkaviszonyt
 Bármilyen képzéshez adható támogatás (Iskolarendszerű vagy
iskolarendszeren kívüli)
 Nem köthető tanulmányi szerződés a munkavállalóval, ha a munkáltató
kötelezte őt a tanulmányok folytatására
 ekkor úgyis a munkáltató viseli a költségeket
 képzésre CSAK munkaidőben kerülhet sor
 Nem köthető tanulmányi szerződés olyan kedvezményt biztosítására,
amely a munkavállalónak munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján jár
 A tanulmányi szerződés megszegése
 Munkáltató szerződésszegése
 Lényeges szerződésszegés - Munkavállaló mentesül a kötelezettség
alól.
 Lényeges: Munkáltató nem biztosítja a támogatást, Nem, vagy csak
késedelmesen helyezi el a munkavállalót a szerződésben kikötött
munkakörbe → Munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg a
munkaviszonyát + Költséget nem követelhet vissza a munkáltató
 Munkavállaló szerződés szegése
 A szerződés bármely megszegése megalapozza a munkáltató elállási
jogát + Támogatást visszakövetelheti
 A tanulmányi szerződés nem szűnik meg automatikusan a
szerződésszegéssel - Ahhoz a munkáltatónak élni kell az elállás jogával.
  Az elállási jog visszamenőleges hatállyal szünteti meg a tanulmányi
szerződést
 Szerződésszegés lehet: Tanulmányait nem megfelelő eredménnyel
folytatja, Nem lép munkába a megfelelő időpontban, Időtartamot nem
tölti le, A magatartása is megalapozhatja
 Ha a kikötött idő előtt szünteti meg a munkaviszonyát - Megtérítési
kötelezettsége a le nem töltött idővel arányos (kivéve egészségügyi ok) –
attól, hogy közös megegyezéssel szüntetik meg, a munkavállaló nem
mond le ezzel a megtérítésről
 A munkáltató és a munkavállaló is azonnali hatállyal felmondhatja a tanulmányi
szerződést, ha a körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a
kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna
c) Adatok nyilatkozatok és vizsgálatok
 Adatok és nyilatkozatok (kérdőívek, jognyilatkozatok, adatlapok is)
 Csak olyan kérhető, ami nem sérti a személyiségi jogait
 A munkaviszony létesítése teljesítése vagy megszűnése szempontjából
lényeges
 Megtagadhatja a munkavállaló a válaszadást, ha a kérdés a személyiségi jogait
emberi méltóságát sérti, lealacsonyító, megalázó vagy kérdésfeltevés
különleges adatokra vonatkozik
 Állásinterjún nem tehető fel olyan kérdés, ami sérti az egyenlő bánásmód
követelményét (Mikor tervez gyereket)
 A közvetlen hátrányos megkülönböztetés, mely feltétele a hátrány (így pl.:
politikai hovatartozást érintő kérdés zaklatás lehet)
 Diszkriminatív kérdés nem tehető fel – nem kell rá válaszolni, hazudni is lehet
 Vizsgálatok
 Olyan alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő
 A munkaköri alkalmassági vizsgálat sem sértheti a személyiségi jogát
 Tilos terhességi tesztet vagy erről igazolást kérni – ILO
 Kivétel, ha a nemzeti jogszabályok megkövetelik a munka kapcsán, amely
kockázatot jelent egészségügyileg
d) A munkáltató bejelentési kötelezettsége
 be kell jelenteni a munkaerő igényét
 Munkaügyi központ rendelkezik álláskeresők adataival segít
munkanélkülieknek, munkát, munkáltatóknak pedig munkaerőt
találni
 És be kell jelenteni a munkaviszony létesítését is
 A szocialista szabályozást tette kötelezővé a munkakönyvet
 Munkakönyv: munkaviszony nyilvántartására szolgáló közokirat volt
(enélkül a munkaszerződés semmis volt)
 1992-ben megszűnt 2004-ben egységes munkaügyi adatbázis
EMMA – kötelező volt bejelenteni a munkavállalót. 2007-től az
 adóhatóságnak kell bejelenteni (A bejelentés elmulasztása nem
érinti a munkaviszony hatályosságát – de munkáltató bírság)
A munkaszerződés tartalmi elemeinek 3 típusa

a) A munkaszerződés kötelező tartalma

 szerepük:
 1945 előtt – szerződési szabadság
 szocialista munkajogban kötelező tartalom – alapbér, munkakör
 Nélkülük nem jön létre a munkaviszony
 alapbér
 Mindig időben térben kell meghatározni (órabér napibér, havi bér)
 Alapbéren felül további térelemek, egyéb juttatások is megilletik a
munkavállalót - Nem feltétlen kell megtenni a munkaszerződésben
 munkakör
 A munkavállaló által a munkaszerződés alapján végzendő munkák köre
 Egy munkaviszonyban több munkakörbe tartozó feladat is ellátható
 Munkakörbe nem tartozó feladatok elvégzésére csak ideiglenesen
kötelezhető a munkavállaló
 A munkaszerződés módosításával lehet Megváltoztatni a munkakört (Ha a
munkáltató a munkavállalót mást szervezeti egységbe osztja be, de a
tevékenysége Jellege nem változik meg akkor nem kell)
 munkaköri leírás ≠ munkakör → A munkáltató olyan egyoldalú nyilatkozata,
amely részletesen leírja a munkakörbe tartozó feladatokat - A munkáltató
egyoldalúan módosíthatja, Ha ezzel nem változtatja meg a munkakör
jellegét - Ha beleírják a munkaszerződésben, akkor csak közös
megegyezéssel változtatható meg
 A munkakörbe tartozó feladatokról kötelező írásban tájékoztatni a
munkavállalót
 Kötelező adatok
 Munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét
  Lényeges adatait - Tulajdonképpen, ami alapján azonosíthatók, Gyakorláshoz
kötelezettség teljesítéséhez szükségesek.
 pl.: A munkáltató székhelye, nyilvántartási száma, munkavállaló lakóhelye,
azonosító jele, taj-száma, bankszámlaszáma
b) A munkaszerződés természetes tartalma
 Magától értetődő
 A felek akaratától függetlenül a munkaszerződés tartalma lesz
 Ezekről csak akkor kell rendelkezni, ha a felek fel akarnak térni (pl.: részmunkaidő)
→ Atipikus munkaviszony.
 Természetes tartalom:
 Munkaviszony időtartama. - Határozatlan idő
 Teljes munkaidő
 Az Mt. meghatározza a minimumát pl.: a végkielégítés, rendes szabadság,
felmondási idő
 munkahely
 1992-es Mt.-ben Még kötelező tartalom volt
 Jelenleg eltérő megállapodás hiányában a munkakörben szokásos
munkavégzési helyet kell tekinteni
 A törvény nem határozza meg, hogy a munkahelyet milyen módon kell
meghatározni a munkaszerződésben
 Így konkrét azonosító hely megjelölése (Székhely, telephely
pontos címe)
 Több konkrét azonosítható hely megjelölése.
 Nagyobb földrajzi egység megnevezése (lehet az ország egész
területe, megye)
 Több munkahely vagy nagyobb földrajzi egység kikötés esetén a
munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával (utasítás) határozhatja meg a
munkavégzés tényleges helyét
 A munkavégzés helyét a munkáltató egyoldalú utasítással bármikor
megváltoztathatja, de csak ideiglenesen
 évi 44 munkanapon vagy 352 órában jogosult a
munkaszerződéstől/ szokásos munkahelytől eltérő helyen/ más
munkáltatónál foglalkoztatni
 Ennek a várható tartalmáról tájékoztatni kell A munkavállalót
 távmunka – atipikus – telephelytől elkülönült helyen
c) A felek megállapodását függő lehetséges tartalom
 Ezekről akkor állapodnak meg ha akarnak
 Általában csak a munkavállaló javára való eltérést engedi
 pl.: Versenytilalmi megállapodás, Pihenőidők, többlet juttatások,
 Papagáj klauzula
 A munkaszerződés gyakran megismétli az Mt. kógens vagy diszpozitív
rendelkezéseit feleslegesen
  Jövőbeli érvényessége függ a jogszabályok kollektív szerződések esetleges
módosításairól
 próbaidő
 A munkaviszony elején fennálló olyan rövid időszak, amelynek célja, hogy a
felek kipróbálhassák egymást
 Alatta bármelyik fél azonnali hatállyal indoklás nélkül megszüntetheti a
jogviszonyt
 A próbaidő időtartamát muszáj a munkaszerződésben meghatározni
ÍRÁSBAN – nem lehet több 3 hónapnál
 Kollektív szerződés rendelkezése alapján a munkaidő tartama
maximum 6 hónap lehet (próbaidőt kikötni CSAK a
munkaszerződésben lehet – kollektív szerződés csak a tartamát
emelheti meg)
 A 3 hónapnál rövidebb próbaidő egyszer meghosszabbítható (de
így egyben se lehet több 3 hónapnál)
 A próbaidő nem határidő - Naptári napokkal kell számolni
 Ha a felek kikötnek próbaidőt, de az időtartamát nem:
 Vagy érvénytelen a próbaidő kikötése
 vagy 3 hónap (nem egységes a bírói gyakorlat)
 Határozatlan és határozott időre szóló munkaszerződésben is kiköthető
 Szóbeli kikötés mindig érvénytelen, ha letelt Az érvénytelenítésre való
hivatkozásra szánt 30 nap is

A munkaviszony létesítéséhez kötődő tájékoztatási kötelezettség

a) Miért fontos a munkavállaló tájékoztatása?
 Alapvető munkafeltételekről való tájékoztatás
 2019/1152 irányelv Az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről
b) Tájékoztatás módja és tartalma
 munkaviszony kezdetétől (munkába lépéstől) számított 7 napon belül írásban
kell tájékoztatni a munkavállalót:
 a) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról,
 b) a munkaviszony kezdetéről, tartamáról,
 c) a munkahelyről,
 d) a munkakörbe tartozó feladatokról, -ez gyakorlatilag munkaköri leírás
 e) a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő
osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és
befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a
munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (90. §),
 f) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés
gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, - havonta egyszer – utólagos
elszámolással, a tárgyhónapot követő legkésőbb 10. napon + utalással kell
 g) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról,
  h) a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának
szabályairól,
 i) a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a
felmondási idő megállapításának szabályairól,
 j) a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető
képzésre fordítható idő tartamáról, -idetartozik a munkavédelmi,
tűzvédelmi oktatás stb.
 k) a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a
munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti, valamint – mindig a NAV
 l) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.
 15 napot meghaladó külföldi munkavégzésnél. - Kiutazást megelőző 7
napon belül kell átadni
 Ezek változásairól is írásban kell
 ezt ugyan bele lehet tenni a munkaszerződésbe de nem célszerű mert nem
lehet onnantól egyoldalúan megváltoztatni
 ez munkáltató egyoldalú nyilatkozata – munkavállaló az aláírással nem
elfogadja csak azt jelzi hogy tudomásul vette

c) A tájékoztatás elmulasztásának jogkövetkezményei

 A munkásaik oktatása teljes bizonyító erejű magánokirat
 Ha elmulasztja kérni kell tőle. Ennek sikertelensége esetén a bíróságtól kell
kérni a munka munkáltató kötelezését, esetleges kár megtérítését
V. FEJEZET

A munkaszerződés módosítása és a munkajogi jogutódlás

 Főszabály szerint egybehangzó akaratnyilatkozattal módosíthatják a munkaszerződést
 A munkaviszony alapjaiban is bekövetkezhet változás
 Munkavállalói oldalon nem lehet jogutódlás

1. A munkaviszony módosulása
 a munkaszerződés tartalma a felek akaratától függetlenül, automatikusan változik
meg

A munkaszerződés módosítása
a) A módosítás fogalma és szabályai
 Általában a munkaviszony végleges és tartós jelleggel történő megváltoztatása csak
a felek közös megállapodásával lehetséges
 Munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályok.
 Egybehangzó akaratnyilvánítás
 Írásba kell foglalni
 Tartalmaznia kell a módosításnak a munkaszerződés kötelező tartalmi
elemeit (alapbér, munkakör)
  A munkaszerződés egyoldalú munkáltatói Módosítása általános szabály
szerint szóban is és írásban is érvénytelen
 Ítélkezési gyakorlat: Munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja A
munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört + hosszabb
időn át munkát végez → Ráutaló magatartással elfogadta → Ezután nem
lehet érvénytelenségére hivatkozni
 A módosításnál az írásba foglalás elmulasztása, miatti érvénytelenségre a
munkavállaló a munkába lépést követő 30 napon belül hivatkozhat
b) A módosító ajánlat elutasítása
 A munkaszerződés módosítását bármelyik fél kezdeményezheti
 Ha a munkavállaló nem fogadja el a munkáltató módosítási javaslatát - Ezt nem
lehet a felmondásának tekinteni – ez nem lehet munkáltatói felmondás indoka
→ a magyar jog nem ismeri tehát a módosító felmondást
c) Foglalkoztatás formájában vagy a foglalkoztatás feltételeiben
 Bármely munkavállaló a munkáltató tájékoztatása alapján kezdeményezheti a
munkaviszonyának teljes munkaidőről részmunkaidőre való módosítását például
 61.§
d) A munkakör módosítása
 leggyakrabban a munkakör, munkahely, vagy munkabér megváltozása miatt
módosítják a munkaszerződést
 akkor kell a munkakört közös megegyezéssel módosítani, ha a felek tartósan úgy
kívánják megváltoztatni, hogy ezáltal megváltozik az elvégzendő munka jellege
 ha nem változik a munkakör jellege, akkor elegendő a munkaköri leírást
megváltoztatni – ezt a munkáltató egyoldalúan megteheti
e) A bér módosítása
 alapbért + amit a munkaszerződésben kikötnek → felek közös megegyezésével
módosítható
 A munkáltató A szerződés módosítás nélkül megemeli a munkavállaló
munkabérét → A munkavállaló ráutaló magatartásával elfogadja írásba foglalás
nélkül is
 A munkáltató egyoldalúan nem vonhatja vissza a béremelést, hogyha az
intézkedést a munkavállalóval már közölte és az elfogadta
f) Munkavégzés helyének módosítása
 Állandót véglegesen vagy tartósan a szerződéses munkahelytől eltérően kívánja
foglalkoztatni.
 Nem okozhat aránytalan sérelmet
 Ha a szerződésben kikötött munkavégzési helyen kívül történő tartós
munkavégzés szükséges, akkor módosítani kell a munkaszerződést

2. Munkaszerződés kötelező módosításának esetei

1. A szülési szabadság egyéb hosszabb idejű fizetés nélküli szabadság után a munkavállaló
munkabérének kötelező módosítása
2. Ha a várandós munkavállaló munkakörének kötelező módosítása
3. Kisgyermekes munkavállaló részmunkaidős foglalkoztatása
 a) A bér kötelező módosítása a szülési szabadság és a fizetés nélküli szabadság után
 Mt. 59.§
 A munkáltató köteles kezdeményezni a munkabér módosítását:
 A szülési szabadság
 A gyermek gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság
 Hozzátartozó tartós személyes ápolására vagy gondozására biztosított fizetés
nélküli szabadság
 Tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartalmára
biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnése után
 Az azonos munkakörrel rendelkező munkavállalók munkabéréből meg
Megvalósult átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően kell módosítani
b) Ha a várandós munkavállaló munkakörének kötelező módosítása
 A munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermeke 1 éves koráig a
munkáltató köteles a munkavállaló állapotának egészségügyi szempontból
megfelelő munkakört felajánl
 Önmagában a várandósság tényének Igazolása nem elegendő
 orvosi vélemény kell, hogy nem foglalkoztatható abban a munkakörben

c) Kisgyermekes munkavállaló részmunkaidős foglalkoztatása

 A munkáltató köteles a munkavállaló ajánlatára napi 4 órás részmunkaidőre
módosítani a munkaszerződést
 gyermek 4 éves koráig
 vagy legalább 3 gyermek esetén a gyermek 6 éves koráig
 a ennél többet akar a munkavállaló – ahhoz már kell a munkáltató
hozzájárulása
4. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás
  A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás fogalma
 Kiterjed a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más
munkáltatónál történő foglalkoztatásra
 Átmeneti - Nem kell módosítani a szerződést
 Nem ide tartozik – postás
 A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás törvényi korlátai
 Alkalmi: 1 naptári évben nem lehet több 44 beosztás szerinti munkanapnál
vagy 352 óránál
 A munkavállaló hátrányára csak kollektív szerződésben lehet eltérni
 Aránytalan sérelmet nem okozhat

A munkajogi jogutódlás
 A munkajogi jogutódlás fogalma
 Munkaviszony alanyaiban változás
 Munkavállaló oldalán kizárt
 transzlatív jogutódlás: Jogi helyzet tartalmában nem változik, alanyokban
történik változás
 A munkajogi jogutódlás szabályainak kialakulása
 1970 – irányelv – automatikus átszállás elve
 01/23/EK irányelv
 első tételes jogi szabályok – 1997
b.) A munkajogi jogutódlás fogalma az uniós jogban
 A gazdasági egység fogalma
 a munkáltató személyében bekövetkező változás: Identitását megőrző
gazdasági egység átruházása jogelődről a jogutódra
 Gazdasági egység:
o Erőforrások - Materiális, immateriális eszközök és emberi
erőforrások – Szervezett csoportját értjük,
o amelynek célja, hogy fő vagy kiegészítő gazdasági tevékenységet
folytasson
o lehet egy vállalat, vállalat egy része, üzem, üzlet, telephely stb..
 Identitását megőrző gazdasági egység
 Többé kevésbé változatlan marad
 Spijkers-kritériumok
o Európai Bíróság joggyakorlata alakította ki
o Ingó és ingatlan vagyontárgyak átadása - átvétele
o Jogok átruházása
o Személyzet jelentős részének tovább foglalkoztatása
o Tevékenységek, hasonlósága
o Átadást megelőző tevékenység folytatása vagy a folytatás
lehetőségének fennmaradása, ideértve az esetleges megszakítás
időtartamát is
o Ügyfélkör átvétele
(itt függ attól ezek mennyire hangsúlyosak az adott esetben, pl mennyire Fontosak az
eszközök stb.)
c.) A munkajogi jogutódlás fogalma a magyar munkajogban
 Jogszabályon alapuló jogutódlás
 Objektív körülményekhez jogszabály fűzi azt a joghatást
 pl.: gazdasági társaságok átalakulása miatt bekövetkező jogutódlás –
egyesülés, szétválás stb,
 Jogügyleten alapuló jogutódlás
 36.§
 Gazdasági egység (Anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett
csoportja) jogügyleten alapuló Átvétel időpontjában fennálló
munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az
átvevőre száll át
 Jogutódlás fogalma a magyar esetjogban
 Legfelsőbb bíróság - konkrét ügy:
o Megállapította, hogy játékautók összeszerelésével foglalkozó
fióktelep átadás - átvételével megvalósult a munkajogi jogutódlás
o Nem volt probléma, hogy a jogelőd munkáltató részére a munkát
rendszeresen a fővállalkozók biztosította. És az sem, hogy munkád
önkormányzattól bérelt helyiségben folytatták
→ A munkajogi jogutódlás megvalósul a jogelőd munkáltató
elkülönült gazdasági egységének további működésével
 Megvalósul a jogelőd és a jogutód munkáltató közötti szerződés nélkül is
o pl: önkormi A munkavállalóval felmondta a szerződést, B
munkavállalóval meg kötött újat. B tovább foglalkoztatta A
munkavállalói foglalkoztatását → a jogutódlás megtörtént
 outsourcing – tevékenységek, feladatok kiszervezése
o megalapozhat-e jogutódlást?
o Néhány munkavállaló által ellátott feladatok, Egyéb materiális
eszközök átruházása nélkül külső céghez történő kiszervezése nem
alapozza meg
d.) A munkaviszonyok sorsa a munkáltató személyében bekövetkező változás során
 A munkaviszony automatikus átszállításának elve
 Gazdasági egység jogügyletben alapuló átvételének időpontjában fennálló
munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek. Az átadóról az átvevő
munkáltatóra szállnak át
 nem felek jognyilatkozatán alapul – hanem ex lege (törvény erejénél fogva)
 Automatikusan átszáll a versenytilalmi megállapodásból és a tanulmányi
szerződésből származó jogok és kötelezettségek is
o Erről tájékoztatni kell az átvevőt
o De a tájékoztatás elmaradása nem érinti az átszállást
  A munkáltató személyében bekövetkező változás időpontja - Amikor a
jogutód ténylegesen megszerzi a gazdasági egység feletti irányítást és a
munkáltatói döntés hatalmát
 A munkavállaló ellentmondási joga
 Magyar munkajog nem ismeri
 Olyan nyilatkozat, amely mellyel megakadályozza a munkaviszonyának a
jogutód munkáltatóra történő átszállását
 A magyar jogban a munkavállalói felmondás esetén – nem jogosult
végkielégítésre
o de a munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása –
aránytalan/lehetetlen – akkor kap végkielégítést
o A munkáltató személyében bekövetkezett változástól számított 15
napon belül a munkáltatónak tájékoztatnia kell írásban erről
o A munkáltató személyében Bekövetkezett változástól számított 30
napon belül élhet a felmondás jogát
e.) Az átadó és az átvevő egyetemes felelőssége
 Egyetemlegesen felelnek az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói
kötelezettségért, Ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő 1 éven belül
érvényesíti
f.) Felmondási védelem a munkajogi jogutódlás során
 Nem szolgálhat a munkáltató szám mondását indokául kizárólag a munkáltató
személyében bekövetkező változás
 Ez nem abszolút felmondási tilalom
 Nem zárja ki, hogy a jogelőd vagy a jogutód a munkáltató egyéb okból például
átszervezésre vagy tevékenység megszüntetésére hivatkozással szüntesse meg a
munkavállalók jogviszonyát
g.) Kollektív munkajogi rendelkezések
 A kollektív szerződések sorsa
 Automatikus átszállás - A kollektív szerződésben meghatározott
munkafeltételekre is kiterjed
 Az átvevő az átvétel időpontját követő 1 évig köteles fenntartani ezeket
munkafeltételeket
o Akkor nem kell, ha - A kollektív szerződés hatálya az átvétel
időpontját követő 1 évnél korábbi időpontban megszűnik
o Vagy az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya
terjed ki a munkaviszonyra
 Tájékoztatási és konzultációs kötelezettség
 a személyben bekövetkező változást követő 15 napon belül tájékoztatni
kell az üzemi tanácsot:
o A változás időpontjáról,
o Okáról,
o Munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális
következményekről
  Ha nincs üzemi tanács, akkor a munkavállalókat kell ugyanígy értesíteni
ezekről + A munkavállalót érintő tervezett intézkedésekről.
 Átadó és az átvevő is köteles - Tájékoztatás mellett a változtatást megelőző
15 nappal konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő
intézkedésekről
o Intézkedések elveiről hátrányos következmények elkerülésének módja
stb
o Az így létrejött megállapodás üzemi megállapodás
 kötelezettség megszegése → 5 napon belül a bírósághoz fordulhat az
üzemi tanács → 15 napon belül polgári nemperes eljárásban dönt →
közléstől számított 5 napon belül fellebbezni lehet
 A munkavállalók folyamatos képviseletének biztosítása
 Folyamatosan fenn kell maradnia a munkavállalók képviseletének
 Gazdasági egységek szétválása esetén az új gazdasági egységeknél 3
hónapon belül üzemi tanácsot kell választani, ha a korábbinál volt
 Gazdasági egységek összevonása esetén - 3 hónapon belül új üzemi
tanácsot kell választani, ha több van
h.) A munkajogi jogutódlás szabályainak alkalmazása felszámolási eljárásban
 Nem alkalmazhatók felszámolási eljárásban:
 A munkaviszony
 A tanulmányi szerződés
 A versenytilalmi megállapodás, jogi sorsát érintő
 Kollektív szerződés alkalmazására vonatkozó szabályokat
 A munkaviszonyok nem szállnak át a törvény erejénél fogva a gazdasági egység
átvevője, hanem fennmaradnak a felszámolás alatt álló munkáltatóval
 A munkáltató személyében bekövetkező változáshoz kapcsolódó szabályokat sem
kell alkalmazni
 DE NEM MELLŐZHETŐ a munkáltató tájékoztatási és konzultációs kötelezettsége

A MUNKÁLTATÓ SZEMÉLYÉBEN BEKÖVETKZETETT VÁLTOZÁS MEGÁLLAPÍTÁSA – TÖRTÉNT- E

JOGUTÓDLÁS?
 A munkavállaló olyan gazdasági egységnél dolgozik, ami
 identitását megőrizte
 Spijkers-kritériumok
 és az átvevőhöz került
 törvény alapján vagy
 jogügylet alapján (adásvétel, sócsere, bérlet, lízing) – ami alkalmas a
hatalom tényleges átvételére
 munkajogi jogutólás jogkövetkezményei:
 Munkaviszony automatikus átszállása
 Versenytilalmi megállapodás és tanulmányi szerződés átszállása
 Munkavállaló speciális felmondási joga az Mt. 40. § alapján
 Speciális felmondási védelem
  Az átadó és az átvevő munkáltató egyetemleges felelőssége
 Kollektív szerződés fenntartásának a kötelezettsége
 A munkavállalók részvételi jogainak biztosítása
 Tájékoztatási és konzultációs kötelezettség
 Felszámolás speciális szabályai

VI. FEJEZET

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

a) A munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének elvi alapjai
- A munkajog és a polgári jog különbségei
 Munkaviszony szociális rendeltetése.
 Hatalmi egyenlőtlenség
 Munkaviszonyt általában nem szünteti meg a felek teljesítése, mivel az nemes
teljesítésére irányul (kivéve határozott idejű munkaviszony)
- Önkényes elbocsátás elleni védelem
b) A munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének jogcímei
- A munkaviszony megszűnése: Felek akaratán kívülálló, objektív, jogi, tények, A külső
események, amelyek a felek jognyilatkozata nélkül. A munkaviszony automatikus
megszűnését eredményezi
- Munkaviszony megszüntetése: A felek akarata Miatt szűnik meg - lehet egyoldalú
vagy többoldalú akaratnyilatkozat
- A munkaviszony megszűnését eredményezi:
 Munkavállaló halála
 Munkáltató jogutód nélküli megszűnése
 Határozott idejű munkaviszony - Határozott idő lejárta
 A munkáltató személyében bekövetkező változás, ha – átvevő nem az Mt.
hatálya alá tartozik
 Törvényben meghatározott más eset
 A munkaviszony megszűnése, nem függ attól, hogy a megszűnést kiváltó jogi
tényről a másik felet akár előzetesen vagy utólag tájékoztatták
- A munkaviszony megszűnésének kötelmi jogi alapjai
 Általános szabály szerint a munkaviszony csak a jövőre nézve lehet
megszüntetni
- elállás
 Másik félhez címzett egyoldalú nyilatkozat, amely a szerződést annak
megkötésére visszamenő hatállyal felbontja
 A munkaszerződés megkötése - és a munkaviszony kezdetének napja közötti
időszakban, HA A munkaszerződés megkötését követően a körülményekben
lényeges változás + munkaviszony teljesítését lehetetlenné/ aránytalanul
sérelmessé
 munkaszerződéstől való elállás munkába lépés napja után SEMMIS
- A munkaviszony megszűnésének jogcímei:
 Közös megegyezés
  Felmondás - felmondási idő elteltét követően szünteti meg a munkaviszonyt a
jövőre nézve
 Azonnali hatályú felmondás - Közléssel egyidejűleg azonnali hatállyal
következik be a jövőre nézve
o Indoklást hoz kötött azonnali hatályú felmondás
o Próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás
o Határozott idejű munkaviszony munkáltató által indokolás nélküli
azonnali hatályú felmondás
 Munkaviszony jogellenes megszüntetése
o Ha a munkavállaló szünteti meg jogellenesen → A munkaviszony
megszűnik
o Ha a munkáltató szünteti meg jogellenesen → megszűnik/ helyreállítás
kivételes esetei
 Érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszony azonnali hatályú
megszüntetése
o azonnali hatállyal meg kell szüntetni – hacsak nem hárítják el
- kógens szabályozás
 Sem a felek megállapodása sem kollektív szerződés nem határozhat meg
újabb megszűnési és megszüntetési tényállásokat – csak az Mt.-ben szereplő
jogcímek használhatók
 egyetlen kivétel: felek megállapodhatnak, hogy a munkaviszony kezdetétől
számított max. 1 évig nem szüntethető meg felmondással

+ érvénytelen jogviszony + felek nem hárítják el – akkor a munkáltató azonnali

hatállyal megszünteti
A munkaviszony megszűnése
a) A munkavállaló halála
 A megszűnés időpontja a halál bekövetkezése
 Örököst megillető igények
 A munkaviszonyból eredő vagyoni természetű jogok és kötelezettségek az
örökösre szállnak át
 o Halál időpontjáig esedékessé váló munkaviszonyból fakadó
követelések
o A munkáltató ki kell, hogy adja az örökösöknek az igazolásokat és a
birtokában lévő munkavállalót megillető vagyontárgyakat és iratokat
 nem száll át
o A juttatás, ami a munkavállaló személyéhez tapad (pl.: munkáltató
által biztosított fitnesz bérlet, parkoló)
o A munkaviszony jogellenes megszüntetésének megállapítása iránti per
megindításának joga
 De ha halála előtt megindította a pert, akkor az örökösei a
halála után a jogutódjaként a perbe beléphetnek
 A munkáltató is érvényesíthet az örökössel szemben vagyoni természetű
követelést (pl.: munkavállaló által okozott kár)
o Nem követelhető vissza az örököstől a munkavégzés alóli felmentés
tartamára járó munkabér
b) A munkáltató jogutód nélküli megszűnése
 jogutód nélküli megszűnése időpontjában automatikusan szűnik meg a
munkaviszony
 Ha a munkáltató létrejötte nyilvántartásba vételhez kötött, akkor a
nyilvántartásból való törléssel szűnik meg
 Csak nem természetes személy munkáltatónál értelmezhető
 Magánszemély munkáltató halála nem vezet a munkaviszony megszűnéséhez
 olyan helyzetbe kell hozni a munkavállalót mintha a munkáltató felmondással
szüntette volna meg a munkaviszonyát
 A munkavállalót megillető járandóságok jogutód nélküli megszűnésnél
 Munkáltató a munkaviszonyt tartamára tekintet nélkül köteles kifizetni a
munkavállalónak a munkáltató felmondása esetén meghatározott
munkavégzés alóli felmentés idejére járó távoli díjat és végkielégítést
o Nem illeti meg a felmentési időre járó távolléti díj, ha felmentést
tartalmára munkabérre nem lenne jogosult
o Végkielégítés nem jár, ha jogutód nélküli megszűnéskor A
munkavállaló nyugdíjas.
c) határozott idő lejárta
 A felek akaratára vezethető vissza
 De objektivizálódik, mert később nem térhetnek el tőle egyoldalúan
 Nem befolyásolja a felmondási tilalom vagy korlátozás (várandósság,
keresőképtelen beteg)
d) A munkáltató személyében bekövetkező jogállásváltozás
 mikor az átvevő nem az Mt. hatálya alá tartozik
 munkaviszony megszűnésének időpontja – gazdasági egység átadásának napja
 pl.: Helyi önkormányzat egy közszolgáltatást az általa alapított gazdasági
társaság útján látott el, de a képviselőtestület Átadja a feladatot a Kjt. Hatálya
 alá tartozó költségvetési intézménynek, Vagy egyházi iskola működtetését
állam vagy önkormi veszi át
 MINDIG együtt jár a munkaviszony megszűnésével – a jogutólás nem
 az igények átszállás után az átadóval szemben érvényesíthetők
 Az állam vagy helyi önkormányzat 100 %-os tulajdonában lévő gazdasági
társaságok állami feladat átvétele miatt bekövetkező jogállás változása
o A munkaviszony megszűnik
o Átvevő köteles tovább foglalkoztatni a munkavállalókat
 átadó Munkáltatói kötelezettségek
o A munkaviszony megszűnését megelőző 15 napon belül tájékoztatni
írásban a megszűnés indokáról és időpontjáról
o Kifizetni a végkielégítést és felmentési időre járó távolléti díjat (kivéve
↑ esetek)
e) Munkaviszony megszűnése a törvényben meghatározott más esetekben
 közügyektől eltiltás miatt – jogerőre emelkedés napjával megszűnik
 a foglalkoztatástól eltiltás viszont nem eredményezi automatikusan – lehet
megoldható a munkakör módosításával

A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó általános szabályok

a) Az írásba foglalás követelménye

 Mindig kötelező
 ha nem foglalják írásba, akkor nem érvénytelenség, hanem jogellenes
megszüntetés jogkövetkezményeit kell használni!!
 A munkáltató megszüntetése irányuló egyoldalú jog nyilatkozatának
tartalmaznia kell - Az igény érvényesítésének módjáról + határidejéről való
kioktatás (határidőről való kioktatás elmulasztása nem teszi jogellenessé)
 ha nem foglalják írásba → de a jognyilatkozat a felek egyező akaratából
teljesedésbe ment → érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható
b) Megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok közlése
 Csak az arra jogosulttól származhat
 Megszüntetésre irányuló egyoldalú nyilatkozat olyan címzett jognyilatkozat,
amely a közléssel hatályos – nem kell hozzájárulás
 A munkaviszonyt csak egy ízben lehet jogszerűen megszüntetni
o Ha bármelyik fél részéről megszüntető nyilatkozat közlésre került,
akkor Az ezután közölt újabb megszüntetésre irányuló nyilatkozathoz
már nem fűződhet joghatás
o A nyilatkozat hiányosságait nem lehet utólag pótolni, kijavítani
 A feleket a felmondás közlését követően a felmondási idő alatt is megilletik a
munkaszerződésből származó jogok és kötelezettségek + Élhetnek az azonnali
hatályú felmondás jogával
  A felek a felmondás közlését követően közös megegyezéssel is
megszüntethetik a jogviszony, de akkor a felmondást vissza kell vonni
c) A megszüntetésre irányuló jognyilatkozatok visszavonása
 Csak a hatályosulását előtt lehet Egyoldalúan - Ezután a másik fél
hozzájárulása kell

A munkaviszony megszüntetése szerződéssel

 Közös megegyezés
 A felek kölcsönös és egybehangzó akaratot nyilatkozatán alapuló
 Kétoldalú megállapodás
 Amely a határozott vagy határozatlan Idejű munkaviszonyt azonnali hatállyal,
vagy meghatározott jövőbeli időpontban szünteti meg
 Megkötésére bármikor sor kerülhet
 Felmondási tilalom sem lehet akadálya
a) A közös megegyezés tartalma
 Rögzíteni kell a felek kifejezett egyértelmű, félreérthetetlen és feltétel nélküli
akarat elhatározását + Munkaviszony megszűnésének az időpontját
 A közös megegyezésnek nem kell indokolást tartalmaznia
 Bármely kérdést bele foglalhatnak
 Alapból így nem jár végkielégítés meg ilyesmi de megegyezhetnek benne
 nem vonatkozik rá tilalom
 ha nem rendelkeznek a versenytilalmi megállapodásról és tanulmányi
szerződésről, azok fennmaradnak a munkaviszony megszűnése után is
b) A közös megegyezés megtámadása
 A megállapodás megtámadható, ha annak megkötésekor a fél valamely lényeges
körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta
vagy felismerhette. A megállapodást bármelyik fél megtámadhatja, ha a
szerződéskötéskor lényeges körülményben ugyanabban a téves feltevésben
voltak. Lényeges körülményre vonatkozik a tévedés akkor, ha annak ismeretében a
fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést. (28.§ többi része)
 Munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat sikeres megtámadása -
Jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei
 Kivéve: Ha a munkáltató saját jognyilatkozatát támadja meg sikeresen -
Ilyenkor a megtámadott jognyilatkozat hoz nem fűződhet joghatás
 Önmagában nem jelent jogellenes fenyegetést vagy kényszerítést, ha a
munkáltató a munkavállaló kötelezettségszegést követően ajánlatot tesz a közös
megegyezéssel történő megszüntetésére és kilátásba helyezi a munkaviszony
azonnali hatályú megszüntetését vagy felmondást

Felmondás
 A másik félhez címzett egyoldalú jognyilatkozat,
 amely a munkaviszonyt Annak hozzájárulásától függetlenül jövőbeli hatállyal
  vagy Felmondási idő közbeiktatásával
 szünteti meg
 Határozott és határozatlan ideig jogviszony is megszüntethető így
a) Felmondási rendszerek
 Kötetlen felmondási rendszer
 Nincs indoklási kötelezettség
 Vagy indokként bármi szóba jöhet, amely okszerűen alátámasztja a jogviszony
rendeltetésvesztését
 Az amerikai Egyesült Államokban is ez érvényesül azzal az eltéréssel, Hogy a
munkaszerződések és kollektív szerződések korlátozzák ezt
 kötött felmondási rendszer
 A munkáltató csak meghatározott indokok alapján szüntetheti meg
felmondással a jogviszonyt.
 Abszolút kötött rendszer
o Csak a jogszabályban taxatíve meghatározott indokok alapján lehet
felmondani
 relatíve kötött rendszer
o Nincs taxatív felsorolás, De az indoklásnak eleget kell tennie a
tartalmi követelményeknek
 A magyar felmondási rendszer
 1945 előtt kötetlen
 1992-es Mt. – vitatott – de inkább kötetlen
b) A felmondás indoklásáról általában
 A munkáltató általános szabály szerint a határozatlan és a határozott idejű
munkaviszony esetén is köteles felmondását írásban indokolni
 A munkáltató nem köteles megindokolni a határozatlan tartamú
munkaviszony felmondással történő megszüntetését. Ha a munkavállaló
nyugdíjasnak minősül
 A munkáltatót a vezető állású munkavállalók határozatlan tartamú
munkaviszonyra tekintetében sem terheli indoklási kötelezettség.
 A munkavállalónak csak határozott idejű munkaviszonynál kell indokolnia
 Viszont akkor mindig meg kell indokolnia, hogy ha a munkáltató
személyében bekövetkezett változásra vonatkozó rendelkezések alapján
szünteti meg a munkaviszonyát
c) A felmondás indoklásával szemben támasztott követelmények
 Írásbeli jognyilatkozatba kell foglalni!!!
 a megszüntetés okának az indoklásból világosan ki kell tűnnie
 Tartalmazza azokat a konkrét tényeket, körülményeket, amelyre a
nyilatkozattevő a munkaviszony megszüntetését alapozza
 pl.: az nem jó hogy „A munkavállaló nem felelt meg a személyéhez fűződő
várakozásoknak”
 Valósnak
 objektív tényszerűség
  tényekkel alátámasztható
 okok nem bővíthetők a későbbiekben
 ha több különböző okot hoz fel, elég egynek igaznak lennie
 a felmondás okának már a közlés pillanatában fenn kell állni
 És okszerűnek kell lennie
 Ebből lehet megállapítani, hogy a munkavállaló munkájára a felhozott
indok miatt valóban nincs szükség, Lehetetlenné vált vagy aránytalan
sérelemmel
 A bíróság azt nem vizsgálhatja, hogy mondjuk az átszervezés mennyire volt
szükségszerű, indokolt vagy célszerű
 kiderüljön belőle, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség + ez
legyen komoly és meggyőző (alapból 5 perc késés nem alapozza meg, de
egy pilótánál igen)
 joggal való visszaélés és diszkrimináció tilalma
 akkor állapítható meg, ha a felmondás egyébként jogszerű vol t, fogalmilag
kizárt egyéb esetben
 felmondás akkor diszkriminatív – ha okát védett tulajdonság képezi (Ebktv.
8.§)
d) A munkáltatói felmondás esetei
 Határozatlan idejű munkaviszony felmondása
 A munkáltatói felmondás indoka
o Munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával (pl.:
kötelezettségszegés)
o Képességeivel
o A munkáltató működésével összefüggő ok
o De nem lehet a munkáltató személyében bekövetkező változás (de
lehet gazdasági, műszaki, szervezeti jellegű – az meg belefér a
munkáltató működésével összefüggő ok-ba)
o minőségi csere: nem mondhatja hogy lecseréli egy jobbra – meg
kell indokolni hogy miért kell pl nyelvvizsgával rendelkező illető
 Határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató felmondhatja
o Felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt (nem elegendő csupán
a tényre hivatkozni, hanem okszerűség miatt – csődeljárás –
leépítés pl)
o Munkavállaló képességére alapított okból
o Ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok
következtében lehetetlenné válik (előre nem látható)
e) A munkavállalói felmondás esetei
 határozatlan idejű
 bármikor indoklás nélkül
 határozott idejű
 ezt neki is meg kell indokolnia
 o clausula rebus sic stantibus – munkavállaló számára a
munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné/ aránytalan sérelem
(pl.: munkavégzés helyének megváltoztatása)
 Felmondás a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt
 Akkor lehet, hogyha munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt
a munkavállalóra irányadó munkafeltételek - lényeges + hátrányos
megváltoztatása következtében a fenntartása számára - aránytalan
sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna
 Alkalmazni kell a munkavégzés alóli felmentés és végkielégítés szabályait
(40.§,70.§,77.§)
o Legalább a felmondási idő felére fel kell menteni A munka végzés
alól + Annak tartalmára távolléti díj, mint felmondáskor
 A felmondási jogot - A munkáltató személyében bekövetkezett változás
időpontjától kezdődő 30 napos jogvesztő határidőn belül lehet gyakorolni
+ kötelező indokolni
f) felmondási védelem
 Felmondási tilalom
 Kizárt a munkáltató felmondási joga
 Ezt a munkavállaló személyét érintő méltányolható közérdeket is érintő
magánérdeke indokolja
 A felek megállapodása és kollektív szerződés a felmondási tilalom és
korlátozások körét bővítheti
 abszolút
 típusai:
o Várandósság – előre tájékoztatni kell a munkáltatót (csak akkor
hivatkozhat rá) – ha csak a felmondás közlését követően
tájékoztatja → akkor a munkáltató írásban 15 napon belül
visszavonhatja
o Szülési szabadság
o Apasági szabadság – ez nem védi a vezető állásúakat
o Szülői szabadság
o A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli
szabadság
 Az egyik a gyermek 3. Életévének betöltéséig tart
 a másik a gyermek 10. Életéve betöltéséig a gyermekgondozást
segítő ellátás folyósításának tartama alatt illeti meg a
munkavállalót
 férfit és nőt is
o Tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés
o A nő jogszabály szerinti az emberi reprodukciós eljárással
összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől
számított 6 hónap - előre tájékoztatni kell a munkáltatót (csak
akkor hivatkozhat rá)
 o Munkavállaló súlyos egészségügyi okból, gondozásra szoruló
hozzátartozójának vagy vele közös háztartásban élő személynek
nyújtott személyes gondozás céljából igénybe vett munkaidő
kedvezmény miatti mentesülésének tartama alatt
o A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó
döntéséről szóló tájékoztatást követően legalább 30 napig nem
közölheti a munkavállalóval a felmondást, illetve a határozott idejű
munkaviszony azonnali hatályú felmondását
o nyugdíjas munkavállalókra minden tilalom kiterjed, a vezető
állásúaknak csak az apasági sz. nem
 Felmondási korlátozás
 Ezek a munkáltatói felmondást érintik
 A felek megállapodása és kollektív szerződés a felmondási tilalom és
korlátozások körét bővítheti
 relatív
 típusai
o A munkáltató csak akkor szüntetheti meg felmondással a
munkaviszonyt, ha teljesíti a munkaviszonyra vonatkozó szabályban
rögzített feltételeket többlet kritériumokat
o 3. személy egyetértése kell (pl.: üzemi tanács elnöke)
o Felmondási idő kezdetének az elhalasztása - A munkáltatók
közölheti a felmondást ettől. (pl.: betegség miatti
keresőképtelenség)
 Védett kor
 a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző
5 év
 A munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát. A munkaviszonnyal
kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással csak az indokláshoz
kötött azonnali hatályú felmondásra okot adó tényállások alapján
szüntethető meg
o Munkaviszonyból származó, lényeges kötelezettségét szándékosan
vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi
o Olyan magatartás, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné
teszi
 A felmondás a munkavállaló képességeivel vagy munkáltató működésével
összefüggő okból szükséges – csak akkor Szüntethető meg a
munkaviszony:
o A munkáltatónál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz
szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő
betöltetlen másik munkakör – a munkaszerződés szerinti
munkahelyen
o Vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra
irányuló ajánlatot elutasította
  A gyermek 3 éves koráig a védett korú munkavállalókra irányadó
felmondási korlátozásokat - Az anyára és a gyermekét egyedül nevelő
apára is Aki a szülési szabadságot vagy a gyermek gondozása céljából
fizetés nélküli szabadságot nem veszi igénybe
 Rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő
munkavállaló - egészségi okkal összefüggő képességével indokolt
felmondással akkor szüntetheti meg,
o ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható
tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi
szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani
o vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem
fogadja el
 3. személy egyetértése
 3. személy előzetes egyetértése kell - Munkavállalói képviselők Esetében a
munkáltatói felmondás érvényességét
o Üzemi tanács tagja - Üzemi tanács
o Üzemi megbízott – munkavállalók közössége
o Választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló – felsőbb
szakszervezeti szerv
o Munkavédelmi képviselő – munkavédelmi bizottság
 Felmondási idő kezdetének elhalasztása
 Ettől a felmondását közölheti a munkáltató
 De a felmondási idő csak a védelmi időszak lejártát követő napon
kezdődhet el
 Védelmi időszakok
o Betegség miatti keresőképtelenség - Maximum a betegszabadság
lejártát követő 1 év
o Beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség
o Hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli
szabadság tartama

g) A felmondási idő
 A felmondási idő fogalma
 Elmondás közlése és a munkaviszony megszűnése közé eső
o Legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik (Ha a
felmondás nem későbbi időpont van)
o Nem lehet visszamenőleges hatályú (nem eshet közlést megelőző
napra)
 Munkaviszony részét képező olyan időszak
 Alatta a feleket továbbra is megilletik, illetve terhelik a munkaviszonyból
származó jogok és kötelezettségek
 Célja, hogy a munkaviszony alanyai felkészülhessenek a megszűnésre
  Nem hosszabbodik, meg sem a felmondási idő alatt bekövetkezett
keresőképtelenség sem az ekkor kiadott szabadság időtartamával és ezek a
körülmények a munkaviszony megszűnésének időpontját sem
befolyásolják
 Felmondási idő téves megjelölése → Önmagában nem lesz jogellenes a
felmondás, Csak a munkaviszony a szabályosan meghatározott felmondási
idő lejártával szűnik meg
 Felmondási idő mértéke
 A törvényes felmondási idő a munkavállaló és a munkáltató felmondása
esetén is - 30 nap
o Munkáltató felmondása esetén - Ha a munkavállaló 3 évet a
munkaviszonyban töltött → 35 nap a felmondási idő
o 20 év munkaviszony → 90 nap
 De kollektív, szerződés és a felek megállapodása – hosszabbat is
megjelölhet – de max 6 hónap
 Határozott idejű munkaviszony esetén -A felmondási idő max a határozott
idő lejártáig tarthat
 A köztulajdonban álló munkáltatónál fennálló munka viszonynál -Sem
szerződés, sem telek megállapodása nem térhet el
 nem kell a munkaviszony tartamába számítani az egybefüggően 30 napot
meghaladó tartamot amikor munkabér nem illette meg. kivéve:
o A szülési szabadság és a gyermek ápolása gondozása céljából
igénybe vett fizetés nélküli szabadság
o Tényleges önkéntes katonai szolgálat teljesítés céljából igénybe vett
fizetés nélküli szabadság
 Felmentési idő
 A munkáltatók felmondásának a munkavállalót legalább a felmondási idő
felére fel kell menteni a munkavégzés alól
 Célja, hogy ekkor munkát tudjon keresni és ne kelljen dolgoznia
 A munkavállalót kívánságára ez alól fel lehet menteni, de max két
részletben
 A munkavállaló nem veheti igénybe a felmentési időt úgy, hogy
ellehetetlenüljön a munkáltató működése
 Ez idő alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól - A
szabadságot se kaphatja ekkor meg – de a felmondási idő másik felében
már lehet (így nem kell pénzben megfizetni a szabadságot)
 A munkáltató a teljes felmondási időre is felmentheti a munkavégzés alól a
munkavállalót egyoldalúan és megegyezéssel is
 A munkavállaló felmondása esetén nincs kötelező felmentési idő.
o A felek ettől megállapodhatnak benne
 A munkavállaló jogosult munkabérre abban az időszakban, amikor a
felmondási idő alatt munkát végez
  A munkavégzés alóli felmentés tartamára távolléti díj illeti meg - Kivéve, ha
munkabérre egyébként se lenne jogosult (pl.: betegség miatt
keresőképtelen)
 A felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentik és a
munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után
következett be - Akkor a már kifizetett munkabért nem lehet
visszakövetelni
Az indokláshoz kötött azonnali hatályú felmondás

 Az indoklás kötött azonnali hatályú felmondás fogalma

 A másik félhez címzett olyan egyoldalú jognyilatkozat
 Amely a munkaviszonyt annak hozzájárulásától függetlenül
 Azonnali hatállyal szünteti meg
 Csak kirívóan súlyos kötelezettségszegés/ magatartása a munkaviszony
fenntartását – objektív módon lehetetlenné teszi
 A munkáltatónak és a munkavállalónak is indokolnia kell
 Kollektív szerződés is csak a munkavállalóra nézve kedvezőbb irányú
eltérést alkalmazhat (pl.: törvényi tényállások bővítése)
 Azonnali hatályú felmondás indoka
 Indoklásnak világosnak, valósnak és jogszerűnek kell lennie
 2 tényállás alapozza meg mindkét fél esetén
o Munkaviszonyból származó, lényeges kötelezettségét szándékosan
vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi –
minősített kötelezettségszegés – itt már az okszerűség nem kritérium
 3 tényállási elem együttes fennállása szükséges az azonnali
hatályú felmondás jogszerűségéhez
 lényeges a munkavállalónál pl.: díjazási, foglalkoztatási
kötelezettség, egészséges és biztonságos munkakörülmények
biztosítása, munkavállalónál – rendelkezésre állási stb
 jelentős: több kicsi is összeadódhat
 tudatállapot – itt vétőképesnek kell lenni (gyermekkor, kóros
elmeállapot)
 Egyenes (közvetlen) szándék (dolus directus) – előre
látja + kívánja
 Eshetőleges szándék (dolus eventualis) – előre látja,
de belenyugszik
 tudatos gondatlanság (luxuria) – előre látja – de bízik
az elmaradásban
 hanyagság (negligetia) – elmulasztja a tőle elvárható
figyelmet
o Olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását
objektív módon lehetetlenné teszi → Bírói gyakorlat értelmében -
 Akkor lehet hivatkozni, ha a magatartás nem valósított meg a
munkaviszonyból származó minősített kötelezettségszegést
 Az azonnali hatályú felmondás indokolásának minőségi követelményei
 Világosnak és valósnak kell lennie
 Ok szerűség bizonyítására külön nincs szükség
c) határidők
 azonnali hatályú felmondás
 Az alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül
(sejtés és pletyka alapján nem indul el a határidő) (ha testület hoz döntést,
akkor a testület értesítésétől kezdődik)
 De maximum az ok bekövetkezésétől számított 1 éven belül – ha sorozatos
cselekmény, akkor az utolsó befejezése. – ha folyamatos jogsértés vagy
jogellenes helyzet fenntartása ( munkabérfizetés elmaradása, igazolatlan
távollét) a határidők nem kezdődnek meg
 Bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet
 jogvesztő határidők

d) Az indokolás hoz kötött azonnali hatályú felmondás jogkövetkezményei

 A munkaviszonyt azonnali hatállyal jognyilatkozat közlésének napján megszünteti
 Ha a munkáltató él az azonnali hatályú felmondás jogával -Munkavállaló nem kap
távolléti díjat és végkielégítést
 Ha a munkavállaló mondja fel azonnali hatállyal -Akkor jár neki a távolléti díj és a
végkielégítés
A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás

 Egyoldalú jognyilatkozat - Nem kell a másik fél hozzájárulása

 Próbaidő alatt bármelyik fél különösebb ok nélkül, indoklás nélkül, egyoldalúan
megszüntetheti a jogviszonyt
 a határozott és határozatlan idejű is
 A munkavállaló számára csak a munkaviszony megszűnésének időpontjáig járó
munkabére és egyéb járandóságait járnak
 Egyenlő bánásmódba viszont nem ütközhet
 Felmondási tilalmak és korlátozások nem vonatkoznak a próbaidőre
A határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú munkáltatói felmondása

 Ez is egyoldalú jognyilatkozat, nem kell hozzájárulást

 munkavállalónak megfizetett Kártalanítás ellenében szünteti meg a jogviszonyt
 + 12 havi
 vagy ha a határozott időből hátralévő idő kevesebb mint 1 év -akkor a
hátralévő időre járó távolléti díj
 önmagában nem lesz jogellenes a megszüntetés ha nem fizet vagy csak
késedelmesen
  a munkáltató megszüntetheti indokolás nélkül, ha – kifizeti a hátralévő időre járó
távolléti díjat a munkavállalónak (de max. 12 havit)

végkielégítés

 Egyszeri pénzbeli juttatás

 A munkaviszonyban töltött idő után - Meghatározott megszűnési és megszüntetési
jogcímek esetén illetik meg a munkavállalót
a) A végkielégítésre való jogosultság.
 A munkáltatónál legalább 3 éven át fennállt a munkaviszonya
 A munkáltató felmondása
 A munkáltató jogutód nélküli megszűnése
 A munkáltató személyében bekövetkező jogállás változás miatt szűnik meg
 Munkáltató személyében bekövetkezett változás miatti munkavállalói
felmondás –
 Munkáltatói felmondás egyes jogellenes eseteiben
 A végkielégítésre való jogosultsághoz szükséges időt a felmondás közlésének vagy a
munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában kell figyelembe venni
 Nem jár végkielégítés, ha:
 Ha felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének
időpontjában nyugdíjasnak minősül
 A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos
magatartása, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége
 indokláshoz kötött azonnali hatályú felmondásnál
 próbaidő alatti azonnali hatályú
 közös megegyezés
b) A végkielégítés mértéke
 3 év munkaviszony - Egy havi távolléti díj +1 havi
 5 év – 2 havi + 1 havi
 10 év - 3 havi + 2 havi
 15 év – 4 havi + 2 havi
 20 év – 5 havi + 3 havi
 25 év – 6 havi + 3 havi
 ha a munkavállaló a nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 évben van és
 És a munkáltató felmondása
 A munkáltató jogutód nélküli megszűnése
 A munkáltató személyében bekövetkező jogállás változás folytán szűnik meg a
jogviszony
 Akkor, ….
c) Eltérés az általános szabályoktól
 A végkielégítésre vonatkozó rendelkezésektől a kollektív szerződés korlátozás nélkül
eltérhet. – akár munkavállaló hátrányára is
  Köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony esetén azonban sem
kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem térhet el a végkielégítésre
vonatkozó szabályoktól

Csoportos létszámcsökkentés
a) A csoportos létszámcsökkentés fogalma
 Nem önálló megszüntetési jogcím
 Eljárási szabály rendszer
 Meghatározott létszám feletti elbocsátásokat, tájékoztatási és tárgyalási
kötelezettségekhez köti
 Más, mint a sima létszámcsökkentés – itt több embert bocsátanak el
 nem közölheti a csoportos létszámcsökkentésről való tájékoztatástól számítva 30
napig a munkavállalóval
 Az számít csoportos létszámcsökkentésnek, ha
 Amikor a munkáltató a döntést megelőző fél évre számított átlagos
statisztikai létszám szerint
o 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén
– 10 munkavállaló
o minimum 100 de kevesebb mint 300 munkavállaló – min. a 10%-uk
o min. 300 – 30 munkavállaló
Munkaviszonyát kívánja 30 napos időszakon belül a működésével összefüggő
ok miatt megszüntetni
 Ha a munkáltatónak több telephelye van - Telephelyenként kell számolni - Azonos
vármegyében lévőket össze kell adni
 Nem csoportos létszámcsökkentés – Ha a munkáltató, átlagos statisztikai létszáma a
döntést megelőző félévben kevesebb, mint 20 fő – vagy a Megszüntetésének száma
nem éri el a küszöbértékeket
 A statisztikai állományi létszámba nem tartoznak bele a szülési szabadságon lévők
egyhavi folyamatos betegség után a keresőképtelen egyhavi távollétet követően a
fizetés nélküli szabadságon lévők
 csoportos létszámcsökkentésbe kell számítani
 A munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondás
 A munkáltató által kezdeményezett közös megegyezés
 A határozott idejű munkaviszony munkáltató általi indokolás nélküli
azonnali hatályú felmondása
 A munkáltatói felmondás, amelyet nem kell indokolni (nyugdíjas, vezető
állású)
b) A tárgyalási kötelezettség és az üzemi tanács tájékoztatása
 Köteles tárgyalni az üzemi tanáccsal
 megállapodás megkötéséig
 ennek hiányában a tárgyalás megkezdését követő 15 napig áll fenn
 ha nincs üzemi tanács akkor nem kell
 Tárgyalás előtt 7 nappal tájékoztatnia kell A létszámcsökkentéssel kapcsolatos
kérdésekről
c) A munkáltató és az üzemi tanács megállapodása
 Nem kötelező megállapodást kötni
 De ha megállapodnak, akkor írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami
foglalkoztatási szervnek
 Meg állapodhatnak a munkavállalók kiválasztásának szempontjairól
 A létszámcsökkentés elhalasztásáról

Eljárás a munkaviszony megszűnése és megszüntetése esetén

a) A munkakör átadása és az elszámolás
 Munkakör átadása -Visszaszolgáltatja Az átvett dolgokat és rábízott vagyontárgyakat,
Iratokat, Pénzt, stb.
 elszámolás – szabadságot ha még van – pénzben

A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezményei

a) A munkaviszony jogellenes megszűnésének esetei
 Ha valamelyik fél nem az Mt.-nek megfelelően Szünteti meg a munkaviszonyt
 És a bírói gyakorlat Vagy az Mt. a jogellenes megszüntetés jogkövetkezményeit
rendeli alkalmazni
 munkáltatói jogellenes megszüntetés Esetei
 Alaki kötöttségek megsértése miatt jogellenes a megszüntetés - Nem
foglalták írásba/ Nem a munkáltatói jogkör gyakorlója ától származik
 Egyenlő bánásmód követelményének megsértése
 Hiányzik az indoklás vagy nem megfelelő
 Felmondási tilalomra ütközik
 Indoklást hoz kötött azonnali hatályú felmondás - Közlése nem
határidőben történik
 Bírói gyakorlat szerint - Önmagában nem alapoz meg jogellenességet
o Felmondási idő Téves megállapítása
o Igazolások késedelmes kiadása vagy elmulasztása
o Végkielégítés, Munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti
díj késedelmes vagy hiányos megfizetése vagy elmaradása
o Jognyilatkozat tartalmilag helyes, de jogszabály helyre tévesen
hivatkozik
 Munkavállalói jogellenes megszüntetés esetei
 A munkavállaló nem az előírt rendben adja át a munkakörét.
 Alaki okból jogellenes - Ha nem foglalja nyilatkozatát írásba
 Tartalmi okból jogellenes - Nem indokolja meg, Határidőket
elmulasztja,
b) Jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei
 A munkaviszony jogellenes megszüntetése a munkáltató által
 többnyire a megszüntető jognyilatkozat alapján szűnik meg – akkor is
ha jogellenes – nem pedig a bírósági ítélet jogerőre emelkedésének
napján
 Mert a munkavállaló csak 6 esetben kérheti a munkaviszony
helyreállítását:
o A munkaviszonya nem felmondással szűnt meg jogellenesen
o A munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód
követelményére, vagy a joggal való visszaélés tilalmába
ütközött
o A munkaviszony felmondására felmondási tilalom alatt került
sor
o A munkaviszony felmondása a szakszervezeti tisztségviselőre
irányadó felmondási korlátozásba ütközik
o A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor.
Munkavállalói képviselő volt.
o A munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő
megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát
sikerrel támadta meg
ha kéri a helyreállítást + bíróság megállapítja a jogsértést →
bíróság köteles a munkaviszonyt helyreállítani
o A munkaviszony nem szűnik meg a megszüntetésre
irányuló jó nyilatkozatban foglaltak szerint
o Követelheti a munkaviszony jogellenes megszüntetésével
összefüggő kárát (Elmaradt munkabérét, Egyéb
járandóságát, Ezt meghaladó kárát)
o Elmaradt munkabér kint a munkavállaló távolléti díját kell
figyelembe venni (Több mint a 12 havi távoléti díj összege)
DE le kell vonni a végkielégítést és amit kárelhárítás címén
csinált/csinálhatott volna
 ha nem kérheti a munkavállaló a helyreállítást
o akkor nem elmaradt munkabért
o → hanem elmaradt jövedelem kérhet (ez kevesebb) – alapját
átlagjövedelem képezi – nem a munkavállaló távolléti díja
 nem lehet több a munkavállaló 12 havi távolléti díjának
összegénél
 ebből le kell vonni, ha a munkavállaló nem tesz eleget a
kárenyhítési kötelezettségének
 az elmaradt jövedelemmel érintett időszak
társadalombiztosítási szempontból nem jogszerző idő
o ha a bíróság jogerős ítélettel megállapít egy kárigényt
 de később felmerül további kártérítési igény – akkor
elévülési időn belül újabb perben érvényesíthető
 de úgy is dönthet a munkavállaló, hogy
ehelyett kompenzációs átalányként igényli a
munkáltatói felmondás esetén irányadó
felmondási időre járó távolléti díj összegét (ez
 nem kártérítés, így nem kell csökkenteni azzal
az összeggel, ami kárenyhítő magatartás
esetén megtérült volna)
o munkavállaló jogosult lehet végkielégítésre is ha
 Munkaviszonya nem felmondással szűnt meg
jogellenesen
 Azért nem részesült végkielégítésben, mert a
felmondás indoka a munkaviszonnyal kapcsolatos
magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő
képessége volt.
 A munkaviszony jogellenes megszüntetése a munkavállaló által
 A munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó
távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni
 A munkaviszony határozott tartamú volt akkor a határozott időből még
hátralévő időre járó, de legfeljebb 3 havi távolléti díjnak megfelelő
összeget
munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek:

- munkaviszony tartalmát képezik

- munkáltatói kötelezettség:
főkötelezettség: foglalkoztatási (tájékoztatás, irányítás, utasítás, ellenőrzés+
munkabér-fizetési)
mellékkötelezettség: munkavégzéshez szükséges feltételek megteremtése (munka
megszervezése, irányítás/ utasítás, ismeretek biztosítása, ellenőrzés, fegyelmezés) +
egészséges és biztonságos munkavégzés feltételi + munkavállaló szükséges és
indokolt költségeinek megtérítése
- garanciális szabályok:
állásidő: (alapbért akkor is köteles fizetni, ha nem dolgozik KIÉVE, HA
ELHÁRÍTHATATLAN KÜLSŐ OK OKOZTA
pl környezeti katasztrófa, járvány vis maior, (NEM sztrájk, ha bejelentették,
egészségügyi oka a munkavállalónak)
munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget, munkavállaló ezért nem
tud munkát végezni + bérpótlékra jogosult
jár szabadság + beleszámít próbaidőbe + alapbér jár
- kivételek foglalkoztatási kötelezettség alól:
várandós + kisgyermekes munkavállaó (gyerek 1 éves koráig)
véradás
kötelező orvosi vizsgálat
- eltérő foglalkoztatás lehetősége: ha tartósan nem tudja akk felmondással megszűnteti a
munkáltató
- mellékkötelezettség:
1. munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítása:
utasítás: konkrét (egyedi pl.: hogyan vakolja be a bizonyos falat), általános (normatív
pl.: pénzt hogyan kezelje) (szóbeli, kivételesen írásbeli pl.: munkaidő-beosztás +
kérhető az írásba foglalás)

ellenőrzés: pl.: munkavállaló nem viseli a védőszemüveget nem mentesül a

munkáltató a kártérítési felelősség alól
fegyelmezés: vétkes munkavállalói kötelezettségszegés esetén: figyelmeztetést adhat
(szóbeli/ írásbeli) + hátrányos jogkövetkezményt alkalmazhat + legsúlyosabb
esetben felmondás vagy azonnali hatályú felmondás
hátrányos jogkövetkezmény: jogvesztős határidő objektív 1 év / szubjektív 15 nap +
írásbeli indokolt határozatban szabható JOGORVOSLATI TÁJÉKOZTATÁSSAL (30
napja van a munkavállalónak) + nem, ha munkaviszony megszüntetésének is indoka +
vizsgálat lefolytatására max 30 napra mentesíti munkavégzés alól
hátrányos jogkövetkezmény garanciális szabályai: határozott idejű lehet,
személyiségi jogot/ emberi méltóságot nem sérthet, max egyhavi alapbér,
kötelezettségszegéssel arányos
pl.: jutalom csökkentése, alapbér csökkentése, áthelyezés, juttatásból kizárás
 2. egészséges és biztonságos feltételek biztosítása:
munkavédelmi tv.: Mtv.
tárgyi feltételek: pl.: védőeszközök biztosítása
személyi feltételek: munkavállaló egészségileg alkalmas (orvosi vizsgálat ha
megtagadja felmondhatja a munkáltató azonnali hatállyal)
ésszerű alkalmazkodás: fogyatékkal élő személyt alkalmaz: fogyatékos személyek
jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. tv. (NEM LEHET
ARÁNYTALANUL NAGY TEHER (munkaváltató működését ellehetetleníti)
munkavállaó szükséges és indokolt költségeinek megtérítése: pl.: belföldi kiküldetés
napidíj + munkába járás egyes költségei + ha munkavállaló megelőlegezte halasztást
nem tűrő és anyagi erejét meg nem haladó beszerzés (elvárható-e?)

munkavállalói kötelezettségek:

- főkötelezettség:
1. munkavégzés (megjelenés, munkára képes állapotban, személyes munkavégzési
kötelezettség) (idő, tér, állapot)
2. rendelkezésre állás (ügyelet, készenlét is)
- mellékkötelezettség:
1. munkavégzés elvárható szakrételemmel
2. együttműködés munkatársakkal/ harmadik személyekkel
3. munkakör ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartás (titoktartás,
jogos gazdasági érdek védelme, munkaidőn kívüli elvárt magatartás, korlátozott
véleménynyilvánítás, összeférhetetlenség, harmadik személytől származó díjazás
tilalma)
A kollektív munkajogról általában:

 a kollektív munkajog támogatja a két fél közötti egyensúlyra törekvést

 ennek eszközei:
o szakszervezeti szervezkedés
o kollektív alku szabadsága
o sztrájk joga
o munkavállalói részvételt biztosítóintézmények (üzemi tanács)
 Uniós irányelvek:
o konzultáció és tájékoztatás alapvető szabályairól (2002/14/EK irányelv)
o Európai Üzemi Tanácsról (2009/38/EK irányelv)
Üzemi tanács:

Az üzemi tanács a munkáltató és a munkavállalók együttműködésére, a munkáltató

döntéseiben való részvételre szolgáló intézmény.

NEM jelent érdemi ellenőrzési hatáskört (csak egyeztetések, konzultációk a munkáltatóval)

a) üzemi tanács létrehozása:
 minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan önálló telephelyén
(részlegénél), ahol a munkavállalók létszáma meghaladja az 50 főt
 15 főt meghaladó munkavállalók esetében üzemi megbízott választható
 üzemi tanács létrehozása nem kötelező
 az üzemi tanács szervezete a munkáltatói szervezethez igazodik
o annál a részlegnél jön létre az üzemi tanács, ahol a részleg vezetőjét az üzemi
tanácsi jogokkal kapcsolatos munkáltatói jogok megilletik
 az üzemi tanácsot (+megbízottat) 5 évre választják
o a munkavállalók számától függően a tanács létszáma 3-13 fő lehet
 ha egy munkáltatónál több üzemi tanács is működik, akkor központi üzemi tanácsot
létre lehet hozni
o az üzemi tanácsok tagokat delegálnak, összesen legfeljebb 15 főt
 cégcsoportonként működő munkáltatóknál vállalatcsoport szintű üzemi tanács is
alakítható
o az üzemi tanácsok tagokat delegálnak, összesen legfeljebb 15 főt
 a különböző szinten létrejött üzemi tanácsok között nincs hierarchikus kapcsolat
b) üzemi tanács választása:
 aktív választójoggal rendelkezik: Az üzemi tanács tagjának választására a
munkáltatóval munkaviszonyban álló és az adott telephelyen dolgozó
munkavállaló jogosult
 passzív választójoggal rendelkezik: annak a cselekvőképes munkavállalónak
van, aki legalább hat hónapja áll munkaviszonyban a munkáltatóval
 választási bizottságot kell létrehozni a választást megelőzően 60 nappal
o nem lehet tagja üzemi tanács tagja
o feladata: választás előkészítése, lebonyolítása, választási eljárás
részletes szabályainak megállapítása
 A választási bizottság tagja tevékenysége ellátásának tartamára mentesül a
munkavégzési kötelezettsége alól. Erre az időre távolléti díj illeti meg.
 Jelöltet állíthat a választásra jogosult munkavállalók legalább 10%-a vagy
50 választásra jogosult munkavállaló vagy a munkáltatónál képviselettel
rendelkező szakszervezet.
 a szavazás titkos és közvetlen
 az lehet az üzemi tanács tagja, aki a legtöbb érvényes szavazatot kapta, de
legalább az összes szavazat 30%-át megkapta
 a választás akkor érvényes, ha a választásra jogosultak több mint fele részt vett
o érvénytelen szavazás esetén 30-90 napon belül meg kell ismételni a
választást
o ha ez is érvénytelen, 1 évig nem lehet üzemi tanácsot választani
 a választással kapcsolatban 5 napon belül bírósághoz lehet fordulni
o a munkaügyi bíróság 15 napon belül határoz nemperes eljárás
keretében
c) üzemi tanács működése:
 megválasztását követő 15 napon belül összeül a tanács és első ülésén elnököt választ
a tagok közül
 jogait testületként gyakorolja, csak személyesen lehet részt venni az üléseken
 az ügyrend határozza meg a működés pontos részleteit
 az üzemi tanács működését elősegítő jogosultságok:
o propagandajog: A munkáltató az üzemi megállapodásban meghatározott
módon biztosítja annak lehetőségét, hogy az üzemi tanács a tevékenységével
kapcsolatos tájékoztatást közzétegye
o munkaidő-kedvezmény: üzemi tanács tagját havi munkaideje 10%-áank,
elnőkét havi munkaideje 15%-ának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti
meg, amelynek időtartamára távolléti díj illeti meg
o működési és választási költségek biztosítása: Az üzemi tanács választásával és
működésével kapcsolatos indokolt költségek a munkáltatót terhelik. Ennek
mértékét a munkáltató és az üzemi tanács közösen állapítja meg, vita esetén
kötelező döntőbírót igénybe venniük
o információs jogok: Az üzemi tanács feladatának ellátása érdekében jogosult
tájékoztatást kérni és az ok megjelölésével tárgyalást kezdeményezni, amelyet
a munkáltató nem utasíthat el.
o munkajogi védelem: az üzemi tanács elnőkét ugyanolyan tartalmú munkajogi
védelem illeti meg, mint a szakszervezeti tisztségviselőt; a felettes
szakszervezeti szerv jogait az üzemi tanács, illetve üzemi megbízott esetén a
munkavállalók közössége gyakorolja szavazás útján (ha jól értelmezem, az
üzemi tanács tagjai számára nem biztosított a munkajogi védelem)
o munkaügyi jogvita indításának joga: A munkavállaló és a munkáltató a
munkaviszonyból vagy az e törvényből származó, a szakszervezet, az üzemi
tanács az e törvényből vagy kollektív szerződésből, vagy üzemi
megállapodásból származó igényét bíróság előtt érvényesítheti.
d) üzemi megállapodás:
 (1992. évi Mt. nem szabályozhatott a kollektív szerződés tárgykörébe tartozó, az
egyéni munkaviszonyt érintő kérdéseket és nem minősült munkaviszonyra vonatkozó
szabálynak)
 az üzemi megállapodást írásba kell foglalni és kihirdetésével lép hatályba
 határozott időre, legfeljebb az üzemi tanács megbízatásának tartamára szól
 a munkaviszonyra vonatkozó rendelkezéseinek (normatív rész) hatálya valamennyi
munkavállalóra kiterjed, a felek kapcsolatrendszerét szabályozó kötelmi rész csak a
munkáltatót és az üzemi tanácsot köti
 az üzemi megállapodás 3 hónapos felmondási idővel felmondható, de a megkötéstől
számított 6 hónapon belül nem gyakorolható
 a megállapodás automatikusan megszűnik a határozott idő lejártával, vagy a tanács
megszűnésével
 KÖTELMI RÉSZE
 o az üzemi megállapodás kötelmi része a munkáltató és az üzemi tanács
kapcsolatrendszerét, együttműködésük módját szabályozza
o számos ponton eltérhet a törvényi szabályoktól a megállapodás:
 telephelyi, központi és vállalatcsoport szintű üzemi tanács
létrehozásának feltételei, létszáma, megbízatásának ideje;
 üzemi tanács tagjának visszahívása, a mandátumát vesztett tag helyére
kerülő póttag behívása
 gazdasági egységek összevonása, szétválasztása, a munkáltató
személyében bekövetkező változás esetén követendő eljárás
 az üzemi tanács tagjait és elnökét megillető munkaidő-kedvezmény
 az üzemi tanács elnökét megillető munkajogi kedvezmény
o az eltérés nem korlátozhatja az üzemi tanács hatáskörét és szerepét
 NORMATÍV RÉSZE:
o munkaviszonyra vonatkozó szabály, amely a munkaviszonyból származó vagy
az ezzel kapcsolatos jogokat vagy kötelezettségeket is szabályozhatja, a
munkabérre tartozó kérdések kivételével
o csak akkor köthető, ha a munkáltató nem tartozik általa kötött kollektív
szerződés hatálya alá
 tehát az üzemi megállapodás csak helyettesítő funkciót lát el a
kollektív szerződés mellett
 hatálya megszűnik a munkáltató által kötött kollektív szerződés
hatálybalépésével
e) üzemi tanács részvételi jogai
 azok a jogok, amelyek kifejezetten a munkáltató döntési folyamataiban való részvételt
teszik lehetővé
o együttdöntési jog: a munkáltató érvényesen csak az üzemi tanáccsal közösen,
annak beleegyezésével dönthet;az üzemi tanácsot egyetlen kérdésben, a jóléti
célú pénzeszközök (pl. lakásépítést támogató alap, segélyt biztosító szociális
alap…) felhasználása tekintetében illeti meg az együttdöntési jog
o előzetes véleményezési jog: a munkáltató döntése előtt legalább 15 nappal
köteles az üzemi tanács véleményét kikérni a munkavállalók nagyobb
csoportját érintő munkáltatói intézkedések és szabályzatok tervezetéről
 ilyen pl.: munkáltató átszervezése, átalakítása, új technológia
bevezetése, munkavállaló személyes adatainak kezelése és védelme,
képzéssel összefüggő tervek, munkarend meghatározása
o az üzemi tanács véleménye nem köti a munkáltatót, eltérően is dönthet
o előzetes tájékoztatáshoz való jog: az üzemi tanács minden olyan kérdésben
tájékoztatást kérhet a munkáltatótól, ami feladatának ellátása érdekében
szükséges
 nem elegendő a formális információátadás
 együttdöntési jog megsértésévek hozott munkáltatói intézkedés érvénytelen;
véleményezési jog megsértése esetén egyeztetést kezdeményezhet a tanács
Érdekegyeztetés
a) érdekegyeztetés jelentése, modelljei és szintjei:
 szakszervezetek + munkáltatói érdekképviseleti szervek= szociális partnerek
 a munkaadói érdekképviseletek és szakszervezetek között a munka világával
kapcsolatos párbeszédet nevezzük érdekegyeztetésnek
 Bipartit modell: szociális partnerek egymás között egyeztetnek és véleményüket,
javaslataikat közlik a jogalkotóval vagy a kormányzattal
 Tripartit modell: az egyeztetéseken a kormányzat maga is közvetlenül részt vesz
 az érdekegyeztetés történhet helyi, ágazati, országos vagy nemzetközi szinten
b) Európai szintű érdekegyeztetés:
 1990-es évek, Maastrichti és Amszterdami Szerződés az európai szintű szociális
partnereket kvázi jogalkotói hatáskörrel ruházta fel
 Jelenleg az alábbi szervezetek vesznek részt az európai szintű szociális párbeszédben:
o munkavállalói oldalon: Európai Szakszervezeti Szövetség (ETUC)
o munkáltatói oldalon: BUSINESSEUROPE, EUAPME, CEEP
 az alábbi hatásköröket biztosítják számukra:
o a szociálpolitika területére vonatkozó bármely javaslat benyújtása előtt a
Bizottság köteles a szociális partnerekkel konzultálni
 kétfordulós eljárás
 uniós fellépés lehetséges iránya
 ha a Bizottság uniós fellépést tart szükségesnek, akkor ismét
konzultálnia kell a partnerekkel, ahol véleményt vagy ajánlást
fogalmaz meg
o a konzultációs eljárás bármely szakaszában jelezhetik a Bizottság felé, hogy az
adott tárgykörben maguk kívánnak megállapodást kötni
o a felek közösen kérhetik, hogy a megállapodást a Tanács határozat útján
hajtsa végre
o az önállóan kezdeményezett tárgyalásokon is kérhetik a fenti 2 megállapodást
c) országos érdekegyeztetés:
 2011-ig az Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT) volt
 2011-től a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács (Tanács)
o szervezeti felépítése alapján nem tekinthető a szociális párbeszéd országos
szintű szervének
o nemcsak a szociális partnerek kaptak helyt benne, hanem a civil szféra, a
tudomány, a művészet és az egyház képviselői is
o maga a kormány nem vesz benne részt, csak állandó meghívott képviselő útján
o az Országgyűléstől és a kormánytól független, konzultációs, javaslattevő és
tanácsadó testület
o javaslatokat dolgoz ki:
 makrogazdasági és társadalmi problémák megoldására,
 megvitatja a foglalkoztatáspolitikai, munkaerőpiaci kormányzati
stratégiákat,
  részt vesz a jogszabályok és egyéb kormányzati döntések hatásainak
feltárásában
o fontos eleme a nyilvánosság
d) ágazati érdekegyeztetés:
 2009. évi LXXIV. törvény (ÁPBtv.)
o mintegy két tucat ágazati párbeszéd bizottságot (ÁPB) hozott létre
 az ÁPB bipartit testület: ágazati munkáltatói érdekképviseletek és az ágazati
szakszervezetek egyeztetnek a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő
ágazati jelentőségű kérdésekben
 nyitott tagság elve alapján működik
o ha az adott ágazatban már működik egy, ahhoz bárki szabadon csatlakozhat
o ha nem működik az adott ágazatban még ÁPB, akkor szabadon
kezdeményezhető a létrehozása
 Ágazati Részvételt Megállapító Bizottság (ÁRMB): megállapítja az érdekképviselet
részvételi jogosultságát
o nem mérlegeléstől függ, a tagság csak objektív ok miatt tagadható meg
 az érdemi jogosítványok gyakorlásához az ÁPBtv. további feltételeket támaszt

Kollektív szerződés

 kollektív alkuhoz való jog, Alaptörvény XVII. cikk (2) bekezdése garantálja
a) Kollektív szerződés fogalma, funkciója
 a kollektív szerződés a munkáltató és szakszervezet között megkötött szerződés, amely
a felek kapcsolatrendszerét és a hatálya alá tartozó munkavállalók munkaviszonyát
szabályozza
 a kollektív szerződés kialakulása a 19. század közepére tehető
 kollektív szerződés 3 csomópontja:
o a kollektív szerződések mint jogilag kötelező megállapodások elismerését
 az állami elismertetéshez szükség volt a munkáltatók támogatására is
o az átalakító erő szabályozását
 átalakító erő elismerése: az egyéni munkaszerződés kollektív
szerződéssel ellentétes rendelkezései semmisek, helyébe a kollektív
szerződés lép
o a kiterjesztő hatály jogi szabályozását
 a munkafeltételek egységesítése csak akkor lehetett hatékony, ha a
kollektív szerződés a hatálya alá tartozó munkáltató minden
munkavállalójára kiterjedt
 a kollektív alkuhoz való jog az egyéni munkaszerződés alapján, közösen fellépve
érvényesítsék igényeiket a munkáltatóval szemben, ezáltal jobb munkafeltételeket
érjenek el a munkáltatónál
 békekötelem: a kollektív szerződésben vállalt kedvezőbb munkafeltételekért cserébe
tartózkodnak a munkaharc, a sztrájk eszközétől
 o a kollektív szerződésben rögzített megállapodás megváltoztatása érdekében, a
kollektív szerződés hatályának ideje alatt folytatott sztrájk jogellenes
 a kollektív szerződéssel a felek konkretizálhatják a törvényi előírásokat
 a megállapodások fontos szerepet játszanak a versenyfeltételek egységesítésében
 HASONLÓSÁG JOGSZABÁLYOKKAL:
o nemcsak a szerződést kötő felekre tartalmaz jogokat és kötelezettségeket
o hierarchikus elsőbbséget élvez az egyéni munkaszerződéssel szemben
o a kollektív szerződés tartalma anélkül épül be a hatálya alá tartozó
munkavállalók munkaviszonyába, hogy abban a munkaviszony alanyainak
külön meg kellene állapodniuk (kollektív szerződés átalakító ereje)
 KÜLÖNBSÉG A JOGSZABÁLYOKTÓL:
o magánjogi jogalanyok megállapodása
o módosítása, megszüntetése a felek jognyilatkozatával történik
o kifejezetten a felek magánérdekét hordozza
o a kollektív szerződés normatív funkciója a felek autonómiájából ered
o megkötését a szerződő felek együttesen kötelesek a foglalkoztatáspolitikáért
felelős minisztériumnak bejelenteni
b) kollektív szerződés helye a magyar munkajogban
 a törvény garanciális minimumokat fogalmaz meg, a részleteket ágazati szabályok
vagy a felek szabályozzák
 1992. évi Mt. esetében a fő szabály a relatív diszpozitivitás volt, emellett a törvény
kógens és kétoldalúan diszpozitív szabályokat is tartalmazott
o a részletes törvényi szabályozás mellett a kollektív megállapodások szerepe
csekély maradt
o a munkavállaló hátrányára való eltérést megengedte
 hatályos szabályozásnál a munkajog szerződéses jogforrásainak erősítése volt a cél
o fő szabály a kétoldalú diszpozitivitás lett
o minden tematikus egység végén rögzíti a törvény az „eltérő megállapodásokat”
 KSH felmérései alapján a munkavállalók mintegy 20%-a áll kollektív szerződés
hatálya alatt (lefedettségi mutató)
A kollektív szerződés megkötése

a) a kollektív alku szintjei:

 arra is van lehetőség, hogy több munkáltató vagy egy egész ágazat munkáltatói
állapodjanak meg
 a szűkebb hatályú kollektív szerződés az általánostól, csak a munkavállaló javára
térhet el (abszolút diszpozitivitás elve)
 függelékben, mellékletekben az egyes üzemegységekre, munkakörökre vagy a
munkavállalók egyes csoportjaira nézve speciális rendelkezéseket lehet megállapítani
b) a kollektív szerződést kötő felek
 soha nem kötelező a kollektív szerződés megkötése, a feleket csupán tárgyalási
kötelezettség terheli
  munkáltató alanyi jogon jogosult a kollektív szerződés megkötésére
 munkáltatói érdekképviseleti szervezetek esetén tagjai felhatalmazzák
 szakszervezet akkor köthet kollektív szerződést, ha tagjainak száma eléri a
munkavállalók létszámának 10%-át
o ha több szakszervezet is teljesíti ezt a kritériumot, akkor együttesen jogosultak
szerződés megkötésére
 ilyenkor azonban valamennyi szakszervezetnek szükséges az
egyetértése
o szakszervezet közjegyző által hitelesített okiratban nyilatkozik a taglétszámról
o a szakszervezetnek függetlennek kell lennie a munkáltatótól
Kollektív szerződés hatálya és hatályának kiterjesztése

a) kollektív szerződés hatálya:

 SZERVI HATÁLY alá bármely munkáltató vagy több munkáltató tartozhat
o kiterjed arra a munkáltatóra, amely:
 a kollektív szerződést kötötte
 a kollektív szerződést kötő munkáltatói érdek-képviseleti szervezet
tagja
 SZEMÉLYI HATÁLY:
o kötelmi rész hatálya kizárólag a kollektív szerződést kötő felekre terjed ki
o normatív rész hatálya a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi
munkavállalóra alkalmazandó (kiterjesztő hatály)
 kiveszi az Mt. a vezető állású munkavállalókat
 IDŐBELI HATÁLY:
o lehet határozatlan és határozott idejű is
b) kollektív szerződés hatályának kiterjesztése:
 a kollektív szerződés hatályának kiterjesztése olyan közigazgatási aktus, amellyel az
ágazati kollektív szerződés az adott ágazat egészében alkalmazandóvá válik
o célja: a megállapodásban foglalt munkafeltételeket az egész ágazatban
kötelezővé tegyék, ezáltal kiegyenlítsék a versenyfeltételeket
o meghatároz egy szociális minimumot
 kérhető a kiterjesztés, ha megfelel az alábbi feltételeknek:
o kiterjesztés csak normatív részre vonatkozhat
o csak a kollektív szerződés egészének hatálya terjeszthető ki
 kiterjesztésre csak kérelem alapján kerülhet sor
 megvizsgálni: jogi, reprezentativitási és célszerűségi szempontból kell
 Magyar Közlönyben közzé kell tenni
o közzététel napjától 30 nap elteltével lép hatályba
Kollektív szerződés módosítása, megszűnése és megszüntetése

a) módosítása
 polgári jogi szabályok szerint
o csak azok a felek módosíthatják, akik a kollektív szerződést megkötötték
b) megszűnése
 jogutód nélküli megszűnése a szerződést kötő munkáltatónak, munkáltatói
érdekképviselet szervezetének vagy szakszervezetének
 határozott időre megkötött szerződés, ha az időtartam letelt
 munkáltató személyében bekövetkező változás:
o átszállnak az új munkáltatóra a jogok és kötelezettségek
o egy évig köteles fenntartani a normatív részben meghatározott feltételeket
 kivételek, amikor nem kell alkalmazni a kollektív szerződést:
 ha a megállapodás az átvétel időpontját követő egy évnél
korábbi időpontban lejár
 ha az átvevőnél is van hatályos kollektív szerződés
c) megszüntetése
 fajtái:
o közös megegyezéssel
o felmondással
 bármelyik fél 3 hónapos határidővel felmondhatja, de a szerződéskötéstől számított 6
hónapon belül ezt a jogot nem lehet gyakorolni
o ezt a 3 hónapos időt lehet módosítani, de a 6 hónapos tilalom kógens