D) Munkajog

I. A MUNKAVISZONY

Polgári jogi jogviszony és munkaviszony

A tevékenységre irányuló polgári jogi szerződések két alaptípusáról, a

vállalkozásról (mint eredménykötelemről) és a megbízásról (mint
gondosságkötelemről) korábban már volt szó. A vállalkozói vagy megbízotti
tevékenység - a cipész egyéni vállalkozótól kezdve a húszfős ügyvédi irodán
át a több ezer főt foglalkoztató vasúti szolgáltatóig – részben vagy egészben
emberi munkavégzésen alapul. A különbség annyi, hogy az egyedül dolgozó
cipész, mint egyéni vállalkozó tevékenysége egybeesik a cipész, mint ember
munkavégzésével, míg egy nagyvállalat esetében annak tevékenysége mögött
több száz vagy akár több ezer ember munkavégzése áll. Ami közös viszont
ezen tevékenységek ellátására kötött szerződésekben - azon túlmenően, hogy
ezek a szerződések polgári jogi szerződések, vagyis a polgári jog,
mindenekelőtt a Ptk. szabályozza ezeket, az az, hogy:
a) a polgári jog a szerződő felek egymás mellé rendeltségét, azonos vagy
hasonló gazdasági súlyát, érdekérvényesítése képességét feltételezi,
ezért egyenjogúnak tekinti őket, ebből következően
b) a felek a szerződési szabadság polgári jogi alapelve mentén szabadon
választhatják meg a szerződésük típusát és szabadon állapíthatják
meg annak tartalmát, sőt megegyezésük alapján el is térhetnek a
polgári jog diszpozitív szabályaitól,
c) a vállalkozó, a megbízott, mint piaci szereplő tevékenysége - annak
személyi és tárgyi feltételei megléte miatt – a megrendelőtől, a
megbízótól elkülönült, független, önálló tevékenységnek minősül,
és
d) a szerződések tárgya (a megrendelői, megbízói igények mentén)
előre meghatározott (egy vagy több elérendő konkrét eredmény: a
konkrét hiba elhárítása, a konkrét lakás felújítása, illetve egy vagy
több ellátandó konkrét ügy: a konkrét perben való képviselet, a
konkrét ingatlan eladása stb.).

Az ipari forradalom révén a XIX. század elején tömegesen elterjedő gyárak és

bányák, az ezekben megvalósuló gépesített, nagyipari termelés gyökeresen
alakították át a tevékenységre irányuló szerződések jogalanyainak
erőviszonyait. A termelő- és feldolgozóüzemek robbanásszerűen
megnövekedett munkaerőigénye szakképzetlen vagy alacsonyan képzett
szegények tömegeit szívta fel, akik valódi vagyoni értékkel bíró, különleges
szakértelem, valamint maguk, illetve családjuk eltartásához szükséges
vagyon, jószág stb. hiányában bérmunkásként a foglalkoztatónak rendkívül
kiszolgáltatott helyzetbe kerültek. A megélhetési szükséglet kényszerítette rá
őket a számukra kedvezőtlen feltételek (alacsony bér, túlságosan hosszú
munkaidő, veszélyes és nyomorúságos munkafeltételek stb.) elfogadására és -
más híján- teljes munkaerejük rendelkezésre bocsátására. A
bérmunkaszerződés megkötését nem előzte meg valódi alku, a bérmunkás
nem dönthetett szabadon a szerződése tartalmáról, vagy elfogadta a részére
kínált (általában rá nézve rendkívül hátrányos) általános feltételeket, vagy a
tulajdonos ażon nyomban felvette helyette a sorban mögötte állót. Mivel
(munkaeszközök, vagyon, kapcsolatok stb. hiányában) a munkavállaló az
amúgy helyettesíthető munkaerejét és esetleges szakértelmét tudta kizárólag
rendelkezésre bocsátani, ezért betagozódott a munkáltató
munkaszervezetébe, tevékenysége pedig önállótlan, a foglalkoztatótól függő,
neki alárendelt munkaként jelent meg. Mivel más-más okból és mértékben,
de közös érdek volt a munkavállaló tartós foglalkoztatása, ezért a konkrét
elvégzendő munkát nem a szerződésben, közösen határozták meg a felek,
hanem azt a munkáltató a munkaköri leírásban és az utasításaiban,
egyoldalúan és folyamatosan tette. Az így kialakult egyenlőtlen helyzet, a
felek alá-fölé rendeltségi viszonya, a munkáltató erőfölénye mint tömegesen
elterjedt jelenség egyrészt utat tört a munkavállalók szervezkedési és
hatékony érdek-képviseleti jogainak érvényesítése irányába (szakszervezet
mozgalmak stb.), másrészt egy, a polgári jogtól eltérő szemléletű, szociális
szempontokat is érvényre juttató szabályozási igényt fogalmazott meg az
állammal szemben, amely végül egy önálló jogág, a munkajog
megszületéshez vezetett.

Összetett világunkban a társadalmak tagjai túlnyomó része számára -

lehetőségeik, képességeik, hajlandóságuk és igényeik mentén - a polgári jog
által szabályozottól eltérő típusú munkavégzés az ideális. Felértékelődött az
egzisztenciális biztonság, az időben és térben kiszámítható, tervezhető
munkavégzés, a más által biztosított megfelelő munkakörülmények. A
szakmai karrier a munkaszervezeteken belüli magasabb es értékesebb
pozíciók megszerzésének lehetőségét kínálja, amely magasabb végzettség,
képzettség, kompetencia megszerzésére és nagyobb szakmai erőfeszítés
kifejtésére motivál. Megjelent és elterjedt a vállalati kultúra identifikációs és
szocializációs hatása, a céghez tartozás élménye, a vállalat márkájával,
eszmeiségével való azonosulás képességé és az erre való igény. A relatív
biztonságért, kényelemért és a vállalati kultúra javaiért cserébe a
munkavállaló önként alárendeli magát annak a foglalkoztatónak, aki az
elvárásainak es munkaerő-piaci értékének megfelelő körülményeket tud
teremteni és megfelelő bért tud fizetni a számára. A modern európai
jogrendszerek – a fent ismertetett polgári jogi jogviszonyok mellett – ismerik,
és külön jogág keretében szabályozzák azokat a munkavégzéseket, amelyek
az ellátandó tevékenység jellege alapján lényegesen különböznek
karakterükben a tevékenységre irányuló polgári jogi szerződések által
szabályozott munkavégzésektől. Az erőfölényben lévő foglalkoztatónak
való alárendeltségben, hierarchikus munkaszervezetébe betagoltan
végzett, önállótlan, függő, személyes munkavégzés a polgári jogtól eltérő
jellegű szabályokat kíván az államtól, mint jogalkotótól.
Ezek a jogi normák csak akkor érik el a céljukat, vagyis akkor tudják
hatékonyan csökkenteni a munkavállalóknak a munkáltatói erőfölényből
eredő kiszolgáltatottságát, akkor tudják kellően érvényesíteni a szociális
szempontokat, akkor tudják megvédeni a munkavállalókat, ha jellegükben a
polgári jog döntően diszpozitív (a felek számára a jogszabályi
rendelkezésektől eltérést engedő) szabályai helyett túlnyomórészt kógensek
(eltérést nem engedők) és ún. klaudikálóan kógensek. A klaudikáló
(„sántikáló", egyoldalas, egyirányú) kógencia azt jelenti, hogy a normától a
szerződő felek közös megegyezéssel is kizárólag a munkavállaló javára
térhetnek el, a munkavállaló számára a jogszabályban foglaltaknál kedvezőbb
feltételekben (pl. a jogszabályban rögzítettnél rövidebb munkaidő, hosszabb
pihenőidő, magasabb összegű juttatások, korlátozott kárfelelősség stb.)
állapodhatnak meg. Könnyen belátható, hogy a polgári jog a maga alapvetően
diszpozitív normarendszerével nem képes hatékony védelmet biztosítani a
munkavállaló számára, amíg a munkaviszonyt a polgári jog szabályozta,
addig nem lehetett a jogi egyensúlyt megteremteni a felek között. Ezeket a
jogi normákat ezért – önálló jogág keretében – a munkajog tartalmazza.
Önálló jogág születése mindig egyedi karaktert mutató, önállósuló
jogviszonyt feltételez. Ez - a polgári jogi jogviszonytól élesen elváló –
jogviszony a munkaviszony, amelynek a tárgya tehát a jogilag szabályozott,
más részére, szerződés alapján, ellenérték fejében, alárendeltségben végzett,
önállótlan munkavégzés.

A jogviszonyok elhatárolása

Tekintettel arra, hogy elvileg szinte bármilyen típusú munkát egyaránt lehet
polgári jogviszony és munkaviszony keretében is végezni, a jogviszonyok
egymástól való elhatárolása nem egyszerű feladat. Az elhatárolásra nem- csak
azért van szükség, mert eltérő anyagi és eljárásjogi normák (Ptk. vagy Mt.
stb.) vonatkoznak a különböző jogviszonyok alanyaira (pl. a megrendelőre és
a munkáltatóra, illetve a vállalkozóra és a munkavállalóra), hanem azért is,
mert az állam az adó- és a szociális ellátó rendszeren keresztül is
különbséget kíván tenni a tartós foglalkoztatást választók és a piaci alapú
vállalkozások alanyai között. A munkaviszony keretében való tartós
foglalkoztatás költségei közismerten mindig magasabbak a vállalkozásénál,
részben adó- és járulékoldalon, részben a munkavállalók szociális
szempontjait érvényre juttatni kívánó kötelező garanciális szabályok miatt.
Ilyen pl. a legalább 30 napos, fizetett felmondási idő, a végkielégítés, a
fizetett szabadság intézménye stb., amely intézmények kétségtelenül
költségesebbé és merevebbé teszik a munkaviszonyban való foglalkoztatást,
azonban éppen ezek alkotják a munkajog karakterét. A két jogviszony
foglalkoztatási költségei közötti különbség mértéke időről időre változik,
azonban a munkajog garanciarendszer-jellegéből fakadóan sohasem szűnik
meg. Az alacsonyabb mértékű költségek és a rugalmasság csábítólag
hathatnak a foglalkoztatóra és a foglalkoztatottra egyaránt, azonban - éppen a
munkajog garanciarendszer-jellegéből eredően – a felek szerződési
szabadsága, ezen belül a szerződésük típusának szabad megválasztása –
vagyis, hogy munkaszerződést vagy egy polgári jogi szerződést kívánnak-e
egymással megkötni - erősen korlátozott.
Mindig az adott jogviszony alapján ellátandó tevékenység jellege és
feltételei határozzák meg, hogy az adott munkavégzésre mely jogviszony
választható. Amennyiben a tevékenység jellege megengedi, úgy a felek a
szerződési szabadság alkotmányos joga alapján élhetnek azon jogukkal, hogy
a szerződés típusát közös akarattal megválasszák. Amennyiben a tevékenység
jellege (vagy akár jogszabály kötelező rendelkezése) nem teszi lehetővé a
szerződés típusának megválasztását, a felek polgári jogi szerződéskötésre
utaló egyező akaratnyilatkozata esetén is megállapítható a munkajogviszony
fennállása, mivel a felek egyező akarata sem vonhatja ki a munkajog hatálya
alól a munkavégzést. Ennek megfelelően a szerződő felek akaratának csak
akkor van jelentősége, ha a tevékenység jellege megengedi a típusválasztást,
ekkor alapvetően az a körülmény vizsgálandó, hogy a felek feltehető akarata
ténylegesen az általuk megkötött szerződéstípus, illetve az általuk létesített
jogviszony létrehozására irányult-e. Ebben az esetben különösen
meghatározóak a szerződéskötés és a munkavégzés során tett
nyilatkozatok. Ilyen nyilatkozat lehet például a foglalkoztatott kifejezett
igénye a munka szerződés iránt, amely helyett – annak érdekében, hogy a
foglalkoztatás lehetőségét ne veszítse el – vállalkozási szerződés elfogadására
kényszerül („kényszervállalkozás"). A típusszabadság tehát nem jelentheti
azt, hogy a polgári jogi szerződéssel létrehozott jogviszony tényleges tartalma
ellentétbe kerüljön annak választott jogszabály szerinti típusával.
Amennyiben ugyanis a felek jogviszonya – a megkötött szerződés típusával
ellentétben - a megnevezett jogviszonytól eltérő, más típusú jogviszony
tartalmi elemeit foglalja magában, a megkötött szerződés színlelt, azaz
semmis. Ebben az esetben a szerződést, illetve a jogviszonyt az általa leplezett
szerződés – az adott esetben munkaszerződés alapján – kell megítélni.

Egy 2005-ben született miniszteri irányelv [a 7001/2005. (MK 170.) FMM–

PM együttes irányelv] meghatározta a munkavégzés alapjául szolgáló
szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokat. Az irányelv
ugyan - jogalkotási hierarchiai és nem tartalmi okokból - 2012. év elején
hatályát vesztette, a bírói és a hatósági gyakorlat máig alkalmazza
rendelkezéseit. Az irányelv megalkotja a munkaviszonyt minősítő jegyek
fogalmát és ezen belül megkülönböztet elsődleges és másodlagos minősitő
jegyeket. Az elsődleges minősítő jegyek önmagukban meghatározóak lehetnek
a munkaviszony minősítése szempontjából, egy esetleges hatósági ellenőrzés
eredményeképpen tényként való megállapításuk egyértelműen munkaviszony
fennállására utal. E minősítő jegyek tehát általában, más minősítő
szempontok fennállása nélkül is alátámasztják a munkaviszony létét. Ehhez
képest a másodlagos minősitő jegyek egyedülállóan nem feltétlenül
meghatározóak, sokszor csak más, a munkaviszony fennállására utaló
minősítő jegyekkel együttesen eredményezhetik a jogviszony munkaviszonnyá
történő minősítését. Általános jogelv, hogy a szerződéseket nem elnevezésük,
hanem valóságos tartalmuk szerint kell megítélni, és minden olyan szerződés,
amely megjelenésében nem a valóságos szerződési akaratot hordozza, színlelt
szerződés, amely semmisnek tekintendő.

Elsődleges minősítő jegyek

1. A tevékenység jellege, a munkakörként történő feladat-meghatározás

A végzett munka jellege meghatározó a szerződés típusa szempontjából.
Munkaviszony esetében az ellátandó feladat, illetve tevékenység közvetlenül
és konkrétan a munkakör által meghatározott. Az ellátandó feladat
folyamatosan, ismétlődően jelentkezik. A munkaviszonyt meghatározó
minősítő jegy a munkavégzés tartalma alapján megjelenő rendszeresség. A
munkavállaló nem egy ügyet gondoz, általában nem egy konkrét feladat
ellátására, illetve munkavégzéssel elérhető eredmény teljesítésére szerződik,
hanem egy adott munkakör folyamatos ellátására. A munkakör azoknak a
feladatoknak, tevékenységeknek az összességét jelenti, amelyeknek ellátására,
elvégzésére a munkáltató alkalmazottját kötelezheti. A munkakör, mint
tevékenységösszesség a polgári jogtól idegen fogalom, a megbízási,
vállalkozási szerződések általában egy-egy konkrét munkára, megrendelésre
szólnak. A munkaviszony keretében általában nem a konkrét feladat, hanem a
munkakör meghatározott, az ebbe tartozó egyes tevékenységek ellátására
utasíthat a munkáltató. Idegen a polgári jogágtól továbbá, hogy a munkát
végző – jogszabályi garanciák figyelem- bevételével – egyoldalúan
kötelezhető olyan feladatokra, melyre a szerződése nem vonatkozik. A polgári
jog által szabályozott munkavégzés esetén a szerződés „egyeduralkodó", attól
eltérni csak közös megegyezéssel lehet. A munkajogban a törvény teremti meg
a munkaszerződés módosításnak nem minősülő, de az attól eltérő átmeneti
foglalkoztatás lehetőségét.

2. A személyes munkavégzési kötelezettség

Szemben a polgári jog megbízásával vagy vállalkozásával, munkaviszonyban
az alkalmazott helyettest, alvállalkozót nem vehet igénybe. A munkavállaló a
feladatot személyesen köteles ellátni, helyettest nem állíthat. Mind a
vállalkozási, mind a megbízási szerződések esetében – némely esetben, a felek
megállapodásában kikötött korlátok között – a teljesítésben más személy
(alvállalkozó, teljesítési segéd) közreműködhet. Megjegyzendő ugyanakkor,
hogy a személyes munkavégzési kötelezettség az ellátandó feladat jellege
alapján megjelenhet a polgári jogi keretek közé tartozó munkavégzés
esetében is. Egy adott ügy ellátása vagy tevékenység végzése során
meghatározó lehet a munkát végző személye, így harmadik személy
igénybevétele a teljesítéshez a megbízási, illetve a vállalkozási szerződésbe
ütközne (pl. egy színdarab szerepének eljátszása, előadás tartása egy
konferencián, egy műalkotás elkészítése).

3. Foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató részéről, a munkavállaló

rendelkezésre állása
Munkaviszony fennállása esetén a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség
terheli, köteles a munkavállalót a munkaviszony fennállásának tartama
alatt munkával ellátni. Ilyen általános kötelezettség polgári jogi jogviszonyok
esetében nem áll fenn. A munkavállalót rendelkezésre állási kötelezettség
terheli. Köteles az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban
megjelenni, a munkaidő alatt munkavégzés céljából a munkáltató
rendelkezésére állni. Mindez a polgári jog körébe tartozó munkavégzésre
irányuló jogviszonyok vonatkozásában nem tekinthető meghatározó
kötelezettségnek, nem önmagában a jelenlét, a munkavégzésre történő készen
állás, hanem szerződés szerinti szolgáltatás biztosítása, munkával elérhető
eredmény a fő és meghatározó kötelem. Ezzel ellentétben, a munkajog szerint
a munkáltató részére történő rendelkezésre állás az egyik legfontosabb
kötelezettség, mindennek elmulasztása vagy pontatlan teljesítése súlyos
jogkövetkezményekkel járhat. Az igazolatlan távollét esetén nem mentesíti a
munkavállalót a kötelezettségszegés alól az a körülmény, hogy a mulasztott
időszakban a munkáltató munkával egyébként sem látta volna el a
munkavállalót.
4. Alá-fölé rendeltségi viszony
Ahogy korábban már említettük, a munkavállaló munkaszerződés alapján a
munkáltató szervezetében dolgozva látja el feladatait, jellemző a hierarchikus
kapcsolat. Az alá-fölé rendeltség viszonyát többnyire a munkáltató belső
szervezeti rendje (pl. szervezeti és működési szabályzat) rögzíti.
Megállapítható az alkalmazott ún. munkaszervezeti függősége, a
tevékenységet a munkáltató szervezetéhez kötődően végzi. Így általában a
munkavállaló egy meghatározott szervezeti egység (pl. osztály, igazgatóság)
beosztottjaként

jár el a munkakörébe tartozó feladatokban, továbbá eltérő szinteken maga is

gyakorolhat egyes munkáltatói jogokat. Amennyiben megállapítható, hogy a
munkát végző személyt megilleti egyes munkáltatói jogok gyakorlásának
lehetősége, úgy ez a körülmény – a társasági jog alapján munkát végzők
kivételével - a munkaviszony fennállását támasztja alá. A munkavállaló és a
munkáltató között jellemzően szigorú alá-fölé rendeltségi viszony áll fenn,
amelyből következik a munkáltatót megillető egyoldalú irányítási és
utasításadási jogkör. Ezzel szemben megbízási és vállalkozási jogviszony
esetében a felek között mellérendeltség érvényesül, mellérendelt félként
kötnek megállapodást.

Másodlagos minősítő jegyek

1. Az irányítási, utasításadási és ellenőrzési jog

A munkavállaló a munkáját a munkáltató utasításai szerint köteles
végezni. Ahogy korábban bemutattuk, a Ptk. is tartalmazza az utasítás
jogosultságát, ettől nincs megfosztva sem a megbízó, sem pedig a
megrendelő. A különbség – ahogy a megbízás és a vállalkozás esetében is –
az utasítási jog terjedelmében és tartalmában van a munkajog és a polgári
jog között. Munkaviszony esetén az utasítás a munkavégzés minden egyes
fázisára, elemére kiterjedhet (indokolt esetben akár a munkavállaló
ruházatára, hajviseletére, ékszerviselésére is) ugyanakkor a megbízásnál és
különösen a vállalkozásnál az utasítási jog az ügy ellátására és a
munkavégzéssel előállítható műre, szolgáltatásra és nem a munkavégzés
részleteire, az eredményre és nem az „eredményhez vezető útra" vonatkozik.
Ugyancsak nem kizárólagos szempont a minősítés során a munkáltató
ellenőrzési joga. A munkaviszony esetében a munkáltató az utasítás
végrehajtását teljes körűen, részletekbe menően ellenőrizheti. Megbízási és
vállalkozási jogviszonyban is megilleti a megbízót (megrendelőt) az
ellenőrzés lehetősége, viszont e jog nem az egész munkafolyamatra nézve
valósul meg, a megrendelő (megbízó) esetenként ellenőrzi a megbízás
(megrendelés) tárgyát képező feladat, eredmény teljesítését.

2. A munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának meghatározása

Munkaviszony esetén a munkavégzés időtartamát, a munkarendet, a
munkaidő-beosztást – kollektív szerződés rendelkezése vagy eltérő
megállapodás hiányában – a munkajog által szabályozott korlátok között a
munkáltató egyoldalúan határozza meg. Vállalkozási és megbízási
jogviszony esetében a feladat elvégzésének kizárólag a határidejét vagy
teljesítési részhatáridőket, illetve az ügy ellátásának időpontját állapítja meg
a szerződés a megbízó (megrendelő) szándéka szerint. A munkaidő nincs
beosztva, a munka elvégzéséhez szükséges időt a vállalkozó, illetve a
megbízott saját maga szervezi, maga határozza meg a feladat által megkívánt
módon. Mindezt nem érinti az a körülmény, ha például a megbízási szerződés
alapján ellátandó feladatot egy, a megbízó által meghatározott időpontban
kell teljesíteni (pl. bírósági tárgyalás, konferencia időpontja). A tartós
megbízott helyzete - tekintettel a tartós, eredményköteles, díjazás ellenében
történő munkavégzési kötelezettségre - nagyban hasonlít ugyan a
munkaviszonyban álló személy helyzetéhez, amig azonban a munkavállaló
munkaereje hangsúlyozottan egy irányban van lekötve meghatározott
munkamennyiség (munkaidő) szerint, addig a megbízott több megbízótól
kapja megélhetését nyújtó feladatait, melyekhez ő maga igazítja munkaidejét.

3. A munkavégzés helye
A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben meg kell határozni.
Ennek hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a
munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. Vállalkozási és megbízási
jogviszony esetén a megbízott a feladat teljesítésének helyét maga
választhatja meg, illetve a munkavégzés helye a feladatellátáshoz igazodik,
igy bizonyos megbízási vagy vállalkozási szerződés alapján ellátott
tevékenység helyhez kötött (pl. az oktatás vagy az építkezés helyszíne).
Ugyanakkor a munkaviszony keretében ellátandó tevékenységek bizonyos
hányada is végezhető a munkavállaló által meghatározott helyen (pl. a
pedagógus otthon javítja a dolgozatokat, a színész a nyaralójában tanulja a
szerepét, az újságíró lakásán írja le és szerkeszti a riportot).

4. Az elvégzett munka díjazása

Munkaviszony esetén a munkáltató az Mt. szabályai szerint megállapított,
rendszeres díjazásban (munkabér) részesíti a munkavállalót, amely az
elvégzett munka ellenértéke. Mindez szintén nem kizárólagos minősítő jegy,
hiszen maga az Mt. rendelkezik úgy, hogy ha a munkavállaló részére járó
munkabér vagy annak egy része alapjául szolgáló eredmény csak egy
hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a munkabért az ennek
megfelelő időpontban kell kifizetni. Ugyanakkor – és ez viszont munkajogi
sajátosság – legalább havonta ilyen esetben is előleget kell fizetni. A
vállalkozási, megbízási díj a feladat elvégzése, illetve – vállalkozás esetében -
a megállapodásban meghatározott eredmény létrehozása után tipikusan
egyszeri díjként jelenik meg. Fontos különbség továbbá, hogy munkaviszony
esetén alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért (vagy annak
időarányosan csökkentett részét) kell meghatározni és kifizetni a
munkavállalónak, míg a polgári jog nem tiltja az ingyenes megbízást vagy
vállalkozást.

5. A munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak

felhasználása
A munkaviszonyban jellemző a munkáltató eszközeinek, erőforrásainak,
nyersanyagainak használata. A megbízott, illetve a vállalkozó a
munkavégzéshez általában saját eszközeit veszi igénybe. Ez a szempont sem
kizárólagos minősitő jegy, hiszen egyrészt több esetben a vállalkozó vagy a
megbízó a megrendelő, a megbízó eszközeit, az általa biztosított
infrastruktúrát használja a szerződésben foglaltak teljesítéséhez, másrészt a
munkavállaló is igénybe veheti saját eszközeit a munkavégzés során (pl.
saját gépjárműjével teljesíti a kiküldetést). Vállalkozási és megbízási
jogviszony esetén a megbízott/vállalkozó a saját eszközeinek használatával,
anyagainak felhasználásával kapcsolatos költségeket a vállalkozási
(megbízási díjban) elszámolja. Így vállalkozási és megbízási szerződés
esetében a megbízási (vállalkozási) díj nemcsak az elvégzett munka
ellenértékét foglalja magában, hanem a megbízottnak/vállalkozónak a
tevékenység ellátásához kapcsolódóan elszámolt költségeit is. Ez a körülmény
azonban nem önállóan megálló, kizárólagos minősitő jegy, hiszen, ha a
munkavégzés egyéb feltételei munkaviszony fennállására utalnak, irreleváns,
hogy a munkáltató a munkabér részeként számolta el a költségeket.

6. A biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek

biztosítása
A munkaviszony keretében a munkáltató biztosítja az egészséget nem
veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit. Megbízási és
vállalkozási jogviszony esetén a megbízott/vállalkozó felelősségi köre a saját
munkavégzési körülményeinek biztonságos megteremtésére terjed ki.
Amennyiben a megrendelő (megbízó) biztosítja a munkavėdelmi feltételeket,
ez ténylegesen munkaviszony fennállására utaló körülmény, de - mivel nem
tekinthető kizárólagos minősitő jegynek - vizsgálni szükséges a munkavégzés
további, a szerződést minősitő egyéb feltételeit is.

7. Írásbeliség
Az Mt. alapján a munkaszerződést írásba kell foglalni. A Ptk. szerinti
megbízási és vállalkozási szerződések esetében a szerződésnek többnyire nem
érvényességi feltétele az írásbeli alak. Önmagában viszont az írásbeliség nem
minősíti a jogviszonyt, szükséges a minősités során az alakszerűségen
túlmenően az irányelvben említett minősitő jegyek vizsgálata. A bírósági
gyakorlat szerint önmagában a munkaszerződés mint okirat hiányából nem
következik, hogy a felek között nem jöhetett létre munkaviszony.

A munkajog jogforrásai

A jogforrás egyszerre jelenti a norma alkotóját, a jogalkotót (pl.

Országgyűlés, kormány stb.) és azt a normagyűjteményt (pl. jogszabályt),
amiből a konkrét, tételes norma ered. Szűkebb értelemben csak azok a normák
tekinthető jogforrásnak, amelyek mindenkire nézve kötelező, általános és
absztrakt magatartásszabályt tartalmaznak. E helyett a fogalom utóbbi
értelmét vesszük alapul. A munkajog jogforrásai ez alapján a
munkaviszonyra vonatkozó szabályok. A munkaviszonyra vonatkozó
alkotmányos normák a „I. Gazdasági alkotmány" című fejezetben már
bemutatásra kerültek. A munkajog önálló jogág jellege természetesen
indokolttá teszi ezeken túlmenően egy önálló, kódexszintű (a jogágat
átfogóan szabályozó) törvénynek a létét, amely a munka világának alapvető
szabályait tartalmazza. A hatályos magyar jogrendszerben ez a jogszabály a
munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a Munka
törvénykönyve, a továbbiakban: Mt.).
 Az Mt. egyszerre tartalmaz ún. individuális és ún. kollektív munkajogi
szabályokat. Az individuális munkajog szabályozási köre az egyének (a
munkáltató és a munkavállaló) közötti munkajogviszony létesítése,
tartamának meghatározása, módosítása, a munkaviszonyba tartozó jogok és
kötelességek tartalma, a munkaviszony megszüntetése, míg a kollektív
munkajog elsősorban a munkavállalói érdekképviseletek szervezeti
szabályait, illetve a munkáltató és az érdekképviseletek közötti szerződéses és
szerződésen kívüli kapcsolatokat szabályozza. Az átfogó, kódexszintű
szabályozás ellenére természetesen számos, a munkajog körébe tartozó, de jól
elkülöníthető kérdést (pl. munkavédelem, munkanélküli-ellátás, sztrájk,
munkaügyi ellenőrzés stb.) nem rendez az Mt., ezek külön törvényekben
kerültek szabályozásra. Ezen túlmenően egyes ágazatokra (pl. egészségügy)
jellemző speciális élethelyzetek szintén külön törvényekben testet öltő, az
adott ágazatra vonatkozó különleges szabályokat tesznek indokolttá.

A munkajog önálló jogág jellege vitathatatlan, ez azonban nem jelenti

azt, hogy egyes polgári jogi szabályok (a Ptk. egyes szabályai) ne lennének
bizonyos esetekben és módon alkalmazhatók a munkaviszonyban. Attól, hogy
a munkajog a polgári jogtól eltérő jellegű és tartalmú, speciális szabályokat
tartalmaz, még nem jelenti azt, hogy a munkajognak a polgári jog által
általánosan szabályozott valamennyi kérdést akkor is külön szabályoznia
kellene, ha nem kíván eltérő jellegű vagy tartalmú szabályt alkotni. A modern
jogrendszerekben alapvetően érvényesülő jogelv, hogy a különleges, egyedi
szabály felülírja az általánost. Ebből következik, hogy amennyiben a
jogalkotó által világosan meghatározásra kerülnek a munkajognak a polgári
joghoz képest speciális – a munkavállaló szociális szempontjait érvényre
juttatni hivatott – szabályai, úgy nincs akadálya annak, hogy egyrészt ezek a
speciális szabályok egyértelműen kizárják a Ptk.-nak az ezekkel ellentétes
tartalmú szabályai alkalmazhatóságát, másrészt lehetővé tegyék az Mt. által
nem szabályozott kérdésekben a Ptk., mint mögöttes joganyag
alkalmazhatóságát (szabályozás hiányában ellentétes, ütköző tartalomról
sem lehet beszélni). Az Mt. kifejezetten rendelkezik azokról az esetekről
(jognyilatkozatok, kártérítés, elévülés stb.), amikor a munkajogi mellett
(pontosabban: mögött) a polgári jogi szabályok is alkalmazandók.

A közszférában foglalkoztatottak (közalkalmazottak, közszolgálati

tisztviselők stb.) jogviszonyaira külön törvények vonatkoznak, amelyek az
Mt.-hez képest speciális szabályokat tartalmaznak.
A munkajog jogforrásai nem pusztán különböző szintű
jogszabályokat jelentenek. Az Mt. alkalmazásában munkaviszonyra
vonatkozó szabály a jogszabályon kívül a munkáltató és a szakszervezet
közötti kollektív szerződés, a munkáltató, valamint az üzemi tanács között
létrejött üzemi megállapodás, valamint a munkáltató és az üzemi tanács vagy
a szakszervezet által a közöttük felmerült viták feloldására megalakított
egyeztetőbizottságnak a felekre kötelező határozata is. Fontos
hangsúlyozni, hogy a munkaszerződés nem minősül jogforrásnak,
munkaviszonyra vonatkozó szabálynak, mert nem általános, absztrakt,
mindenkire (legalább is munkavállalói csoportokra) kötelező normákat,
hanem kizárólag az adott munkaszerződést kötő feleket illető jogokat, őket
terhelő kötelmeket tartalmaz.
Források
• A munka törvénykönyvről szóló 2012. évi I. törvény
• A munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során
figyelem- be veendő szempontokról szóló 7001/2005. (MK 170.)
FMM–PM együttes irányelv
• Munkajog (Dudás–Gyulavári–-Horváth-Hős-Kártyás–Kulisity-
Kun- Petrovic) (szerkesztő: Gyulavári Tamás) ELTE Eötvös
Kiadó, Budapest, 2012.
• Távoktatási segédanyag a PPKE JÁK harmadéves hallgatói
számára (Lábady–Martonyi–Ferenczy) www.jegyzetportal.hu

II. A MUNKASZERZŐDÉS

A munkaszerződés fogalma

A munkaszerződés a munkaviszony legfontosabb alkotóeleme. Egyrészt azért,

mert minden munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, másrészt azért, mert
a szerződő felek a munkaviszony tartalmát – a jogszabályok keretei között – a
munkaszerződéssel határozzák meg. A munkaszerződés alapján a
munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a
munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és részére
munkabért fizetni. Fontos hangsúlyozni, hogy a feleknek ezen
kötelezettségei pusztán a legfontosabb, a szerződést minősítő, definiáló
kötelezettségeik. Természetesen ennél lényegesen több, szerte ágazóbb jogaik
és kötelezettségeik vannak, amelyeket akár a munkaszerződésben határoznak
meg kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozatukkal, akár munkaviszonyra
vonatkozó szabály ad meg, illetve ír elő a számukra.

A munkaviszony alanyai

A munkaviszony alanyai a munkaszerződést kötő felek, a munkáltató és a

munkavállaló. Az Mt. a felek fogalmát a munkaszerződésen keresztül
definiálja. Munkáltató az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján
munkavállalót foglalkoztat. Mivel a Ptk. alapján minden ember és minden
jogi személy (gazdasági társaság, egyesület, szövetkezet stb., illetve az állam,
ha polgári jogviszonyban vesz részt) egyaránt jogképes (jogai és kötelességei
lehetnek), ezért gyakorlatilag bármely, önálló jogalanyisággal rendelkező
személy lehet munkáltató. Munkavállaló az a természetes személy, aki
munkaszerződés alapján munkát végez. Az Mt. főszabálya szerint
munkavállaló az lehet, aki a 16. életévét betöltötte. A nagykorúság elérése
(cselekvőképessé válás) tehát nem feltétele az általános munkavállalói
képességnek. Ez azonban nem jelenti azt, hogy egy 18. életévét be nem töltött
ember (az Mt. fogalomrendszerében: fiatal munkavállaló) maga köthetne
munkaszerződést vagy tehetne más jognyilatkozatot. Ezért az Mt. - a Ptk.
szabályaival összhangban – előírja, hogy a törvényes képviselő (pl. a szülők)
hozzájárulása szükséges a fiatal munkavállaló olyan jognyilatkozatának
érvényességéhez, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására,
megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul.
 Fenti főszabálytól eltérően munkavállaló lehet – az iskolai szünet
alatt - az a 15. életévét betöltött tanuló is, aki nappali rendszerű képzés
keretében tanulmányokat folytat. Sőt a gyámhatóság engedélye alapján a
jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési
tevékenység keretében a 16. életévét be nem töltött személy (tehát akár egy
óvodás kisgyermek) is foglalkoztatható.

A munkaszerződés tartalma

A munkaszerződés tartalmát három csoportba oszthatjuk.

a) Vannak olyan, ún. kötelező tartalmi elemek, amelyek tekintetében
a felek kötelesek egymással megállapodni a munkaszerződésben. Ezek
bármelyikének hiányában a munkaszerződés érvényesen létre sem jön. A
kötelező tartalmi elemek a munkavállaló alapbére és munkaköre. Az alapbér
az elvégzett munka díjazásának alapját képező időbér (pl. havibér), a
munkakör pedig a munkavállaló által ellátandó feladatok összességének
összefoglaló elnevezése, amely a munkáltató munkaszervezetének, mint a
belső munkamegosztás rendszerszintű leképeződésének építőeleme is egyben
(pl. főkönyvelő, értékesítési igazgató, raktáros stb.). Ahogy korábban írtuk, a
feladatok munkakörként való meghatározása – a konkrét ügyet vagy konkrét
eredményt tartalmazó polgári jogi szerződésekhez képest – a munkajog egyik
legjellemzőbb sajátossága.

A munkakörtől meg kell különböztetni a munkaköri leírást, amely a

munkakörbe tartozó, ellátandó feladatok nem teljes körű, kimerítő
felsorolását tartalmazza. Szemben a munkakörrel, amiben a feleknek már a
munkaszerződésben meg kell állapodniuk, a munkakörbe tartozó
feladatokról-a munkaköri leírás keretében – elegendő a munkaszerződés
megkötését követően, de legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15
napon belül írásban tájékoztatnia munkáltatónak a munkavállalót. Mivel a
munkaköri leírás alapvetően nem része a munkaszerződésnek, ezért annak
tartalmát – szemben a munkakörrel – a munkáltató egyoldalúan
módosíthatja, újabb fel- adatokat adhat a munkavállalónak, régiek helyett
vagy mellett. Az egyoldalú módosítási jog korlátját a munkakör keretei
képezik, a feladatok megváltoztatása nem járhat a munkakör
módosulásával. A munkaköri leírásban szerepelhetnek továbbá a munkakör
mindenkori betöltőjével szembeni alkalmazási feltételek (végzettség,
képzettség, nyelvismeret stb.) és a munkavállaló feletti munkáltatói jogkört
(jogköröket) gyakorló személyek megnevezése (név vagy munkaköreik szerint)
is.

A munkaszerződésben meg kell jelölni fentieken kívül a felek nevét,

továbbá a megállapodás teljesítése szempontjából lényeges adatait. A
munkaszerződés teljesítése szempontjából lényeges adatnak minősül: a
munkáltató székhelye és nyilvántartási száma, a munkavállaló állandó
lakcíme, elérhetőségi címe, születési dátuma, adóazonosító jele, TAJ-száma
és bankszámlaszáma).

b) A kötelező tartalom mellett a második csoportba tartoznak a

munkaszerződés ún. természetes tartalmi elemei. Ezeket a kérdéseket az Mt.
kifejezetten szabályozza – szemben a kötelező tartalmi elemekkel (amelyeket,
pl. XY konkrét munkakörét vagy alapbérének összegét képtelenség lenne
törvényben meghatározni). A természetes tartalmi elemek az Mt. alapján a
felek akaratától függetlenül válnak a munkaszerződés tartalmává. Ez azt
jelenti, hogy amennyiben a felek semmilyen módon nem állapodtak meg
egymással ezekben a kérdésekben, úgy az Mt. vonatkozó rendelkezései
automatikusan a munkaszerződés részévé válnak, kipótolják a szerződést a
hiányzó törvényi rendelkezésekkel. A természetes tartalmi elemek a
munkaviszony határozatlan időtartama, a munkavállaló szokás szerinti
munkavégzésének helyén alapuló munkahelye és teljes munkaidőben való
foglalkoztatása. Eltérő szerződéses rendelkezés hiányában tehát egy
munkáltató és egy munkavállaló között határozatlan időre, általános teljes
napi munkaidőben (napi 8 órában) való foglalkoztatásra létrejövő
munkaviszonyt, amely alapján a munkáltató utasításai szerint, egy (vagy több)
konkrét helyen (jellemzően a munkáltató székhelyén, telephelyén), a
munkáltató munkaszervezetébe betagozódva végez munkát a munkavállaló,
tipikus munkaviszonynak nevezzük. Ehhez képest akár a felek számát, akár
a foglalkoztatás időtartamát, a munkaidő hosszát, a munkavégzés helyét, az
utasítási jog terjedelmét az általános szabályoktól eltérően határozzák meg a
felek, úgy ún. atipikus munkaviszonyt hoznak ezzel létre.
A fontosabb atipikus munkaviszonyok a határozott idejű
munkaviszony, a részmunkaidős munkaviszony, a munkakör megosztása, a
több munkáltató által létesített munkaviszony, a munkaerő-kölcsönzés, a
távmunkavégzés, a bedolgozói munkaviszony, valamint a vezető állású
munkavállalóval létesített munkaviszony.

c) A munkaszerződés tartalmának harmadik csoportjába az ún.

lehetséges tartalmi elemek tartoznak. Ezeket – hasonlóan a természetes
tartalmi elemekhez – keretjelleggel ugyan, de szintén szabályozza az Mt.,
azonban - ellentétben velük – csak akkor válnak a munkaszerződés részéve,
ha ezekben a felek kifejezetten megállapodnak. Idetartoznak egyrészt a nem
kötelező jogintézmények, a próbaidő, a versenytilalmi megállapodás,
másrészt a kötelező jogintézmények tartalmától a klaudikáló kógencia révén
a munkavállaló javára kedvezőbb feltételt megállapító rendelkezések (pl. az
Mt.-ben rögzítettnél több fizetett szabadságnap, nagyobb összegű
végkielégítés, hosszabb felmondási idő munkáltatói felmondásnál stb.). A
munkaszerződés ugyanis – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – az
Mt.-nek a munkaviszonyra vonatkozó részében foglaltaktól, valamint a
munkaviszonyra vonatkozó szabálytól kizárólag a munkavállaló javára
térhet el (klaudikáló kógencia). Az eltérést mindig az egymással összefüggő
rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni, ez alapján lehet megítélni,
vajon a szerződéses rendelkezés kedvezőbb-e a törvényi rendelkezésénél a
munkavállaló számára vagy sem.
A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított
legfeljebb 3 hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő
kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal –
meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem
haladhatja meg a 3 hónapot. Kollektív szerződés rendelkezése alapján a
próbaidő tartama akár 6 hónap is lehet. A próbaidő lényege az, hogy a
munkaviszonyt a próbaidő alatt (az egymással való ismerkedés időszakában)
bármelyik fél azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül – tehát gyorsan
és egyszerűen – megszüntetheti.
A felek által, akár a munkaviszony kezdetén, akár később megkötött
versenytilalmi megállapodás lényege az, hogy az alapján a munkavállaló –
legfeljebb a munkaviszonya megszűnését követő 2 évig – nem tanúsíthat olyan
magatartást, amellyel a volt munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené
vagy veszélyeztetné. Számos vezető vagy bizalmi munkakörben dolgozó
munkavállaló – amennyiben a felhalmozott tudását, tapasztalatát, kapcsolati
tőkéjét már a munkaviszonya megszűnésének másnapján a munkáltató
versenytársánál kamatoztatná – kétségtelenül komoly károkat tudna okozni
volt munkáltatójának, üzletititok-sértés hiányában is. A korlátozás jellege
sokféle lehet: a munkavállaló a tilalmi időszak alatt nem mehet a
versenytársakhoz dolgozni semmilyen jogviszony keretében (tehát nemcsak
munkaviszonyt, hanem megbízási vagy vállalkozási jogviszonyt sem
létesíthet), nem hozhat létre konkurens (volt munkáltatójával piaci
versenyhelyzetbe kerülő) vállalkozást, ilyenben nem szerezhet részesedést,
nem csábíthat el munkavállalókat, ügyfeleket, beszállítókat a volt
munkáltatójától stb. A korlátozásnak mindig ésszerűnek, indokoltnak és a
jogos munkáltatói érdekekkel arányosnak kell lennie. Az angolszász
gyakorlatban ismert, a munkaerőpiacról való teljes kizárás (ún. „garden
leave") intézményét a magyar jog érvénytelennek tekinti. A kötelezettség
teljesitéséért cserébe a munkáltató – akár már a munkaviszony vagy az azt
követő tilalmi időszak alatt időszakonként, akár a tilalmi időszak kezdetén egy
összegben – megfelelő ellenértéket fizet a munkavállalónak, amely a
munkabértől független juttatás, díjazás kell hogy legyen. Az ellenérték akkor
megfelelő, ha arányban áll a munkavállalónak (a munkaviszonya
megszűnését követő) tényleges munkaerő-piaci korlátozásával, de – akár
érdemi korlátozás hiányában is – legalább az azonos időszakra járó alapbér
egyharmadát el kell érnie.

A munkaszerződés alakisága

Szemben az alaki kötöttségtől mentes tevékenységre irányuló polgári jogi

szerződésekkel, a munkaszerződést kötelezően írásba kell foglalni. Emiatt
a munkaszerződés megkötésére vonatkozó ajánlatot és elfogadó nyilatkozatot
is csak írásban lehet érvényesen megtenni. A munkaszerződés írásba
foglalásáról mindig a munkáltató köteles gondoskodni és a szerződéses okirat
egy példányát a munkavállalónak köteles átadni.
Tekintettel arra, hogy a mögöttes szabályként alkalmazandó Ptk.
szerint a szerződést írásba foglaltnak kell tekinteni akkor is, ha nem ugyanaz
az okirat tartalmazza valamennyi fél jognyilatkozatát, hanem a szerződő felek
külön okiratba foglalt jognyilatkozatai együttesen tartalmazzák a felek
kölcsönös és egybehangzó akaratnyilvánítását, valamint arra, hogy az Mt.
szerint írásbelinek kell tekinteni az elektronikus dokumentumban közölt jog-
nyilatkozatot is, elvileg nem kizárt, hogy a felek egy elektronikus
levélváltással kössenek egymással munkaszerződést. Fontos viszonyt
hangsúlyozni, hogy az elektronikus dokumentumba foglalt jognyilatkozat
csak akkor tekinthető írásbelinek, ha annak közlése a jognyilatkozatban
foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének
és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas.
 Az alaki kötöttség megsértésével (szóban, netán csak ráutaló
magatartással) kötött munkaszerződés érvénytelen, azonban az írásba
foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a
munkavállaló – és ő is csak a munkába lépést követő 30 napon belül –
hivatkozhat. Ennek hiányában tehát az írásba nem foglalt munkaszerződés is
elvileg érvényes.

A felek alapvető kötelezettségei

A munkaszerződés megkötését követően a munkavállaló munkába lép és a

felek megkezdik a munkaszerződés teljesítését. A munkaszerződés teljesítése
az abban foglalt jogok gyakorlását és kötelezettségek teljesítését jelenti. Az
Mt. általános jelleggel meghatározza a felek alapvető kötelezettségeit,
amelyek együttesen rajzolják ki a munkaviszony jellemző karakterét.
A munkáltató alapvető kötelezettségei:
• a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a
munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni,
• a munkaszerződés alapján a munkáltató köteles a munkavállaló
részére munkabért fizetni,
• a munkáltató köteles a munkavégzéshez szükséges feltételeket
biztosítani,
• a munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét
megtéríteni, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan
merült fel,
• a munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi
alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos
következményekkel nem járhat,
• a munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és
biztonságos munkavégzés követelményeit,
• a munkába lépést megelőzően és a munkaviszony fennállása alatt
rendszeres időközönként köteles ingyenesen biztosítani a
munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát.
A munkavállaló alapvető kötelezettségei:
• a munkavállaló köteles a munkáltató által előírt helyen és időben
munkára képes állapotban megjelenni,
• a munkaideje alatt - munkavégzés céljából, munkára képes
állapotban -a munkáltató rendelkezésére állni,
• a munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és
gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások,
utasítások és szokások szerint végezni,
• a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő
magatartást tanúsítani,
• a munkatársaival együttműködni.

Felmondás

A munkaviszonyt- főszabály szerint- természetesen mind a munkavállaló,

mind a munkáltató megszüntetheti egyoldalúan, felmondással. A
munkaszerződés munkáltató általi felmondásának szabályai tükrözik azonban
leginkább talán munkajog garanciarendszer-jellegét. Mivel a munkavállaló
jellemzően a teljes munkaerejét és munkaidejét egy munkáltató szolgálatába
állítja, ezért saját és családja megélhetése alapvetően az adott munkáltatójától
kapott béren múlik. Az egzisztenciális kiszolgáltatottsága miatt állásának
esetleges elvesztése lényegesen hátrányosabban érintheti, mint a vállalkozót
vagy a megbízottat, ha annak egy megrendelője vagy egy megbízója dönt a
jogviszony megszüntetéséről, hiszen a folyamatosan változó megrendelői
állomány, az ügyfélkör együttesen biztosítja azt az árbevételt, amely a
nyereséges vállalkozás működtetéséhez és tulajdonosának megélhetéséhez
szükséges. Ezt felismerve a munkajog szigorúbb feltételek mellett teszi
lehetővé a munkáltató számára a munkaviszony egyoldalú
megszüntetését, felmondását.
Mivel a munkaszerződést (és annak módosításait) írásba kell foglalni,
ezért megszüntetni – bármilyen módon – is csak írásban lehet. A munkáltató
az írásbeli felmondását – főszabály szerint, szemben a munkavállalóval -
köteles megindokolni. A felmondás indoka kizárólag a munkavállaló
munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a
munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Ez azt jelenti, hogy minden
egyéb, fentiekkel össze nem függő indokot tartalmazó felmondás jogellenes
lesz. A magatartással összefüggő ok lehet a munkavállalói kötelezettségek
enyhe gondatlansággal való, de ismétlődő megszegése, a képességgel
összefüggő ok jellemzően valamely alkalmazási feltételnek minősülő, a
munkakör betöltéséhez szükséges szakmai kompetencia, képzettség,
nyelvtudás stb. hiánya, nem kielégítő szintje, a munkáltató működésével
összefüggő ok pedig tipikusan a munkakör munkáltató általi megszüntetése
(átszervezés stb.) szokott lenni. Ez utóbbi esetben a munkáltatói szándék
kialakulása elvileg független a munkavállalótól, az átszervezés keretében
megvalósuló létszámleépítés elsősorban munkaerő-gazdálkodási kérdés, nem
pedig valamely kötelezettség munkavállaló általi megszegésének a
szankciója. A lényeg továbbá, hogy a megszüntetés okának az indokolásból
világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát
és okszerűségét mindig a nyilatkozattevő –- munkáltatói felmondás esetén
tehát munkáltató – bizonyítja.
Kivételesen nem köteles megindokolni a munkáltató a határozatlan
időtartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését, ha a
munkavállaló nyugdíjasnak minősül (megszerezte az öregségi nyugdíjra
való jogosultságot, vagyis az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az
öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagy valamilyen
nyugdíjban, nyugdíjsegélyben, rokkantsági ellátásban stb. részesül). A
felmondási idő legalább 30 nap, amely a munkáltatónál munkaviszonyban
töltött idő arányában fokozatosan meghosszabbodik. A felek ennél rövidebb
felmondási időben nem, hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben
viszont megállapodhatnak. A munkáltató felmondása esetén köteles a
munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól
felmenteni.

Felmondási védelem

Vannak olyan méltányolható munkavállalói élethelyzetek, amikor még

egyébként jogszerű felmondási indok megléte esetén sem engedi meg az Mt. a
munkáltató számára a felmondás közlését (felmondási tilalom), vagy azt
további feltételek teljesüléséhez köti (felmondási korlátozás).
Felmondási tilalom alapján a munkáltató felmondással nem
szüntetheti meg a munkaviszonyt
• a várandósság,
• a szülési szabadság,
• a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli
szabadság
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
• a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással
összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől
számított 6 hónap tartama alatt.

A felmondási korlátozás alanyai jellemzően

a) a határozatlan időtartamú munkaviszonyban álló, nyugdíjasnak nem
minősülő munkavállaló a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését
megelőző öt éven belül,
b) az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa a gyermek 3 éves
koráig, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés
nélküli szabadságot nem vesz igénybe.
Az ő esetükben a korlátozás azt jelenti, hogy a munkaviszonnyal
kapcsolatos magatartásukkal indokolt felmondással csak az indokoláshoz
kötött azonnali hatályú felmondás szintjét elérő, vagyis lényegesen súlyosabb
ok esetén szüntethető meg, jelesül amennyiben a munkavállaló
 a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan
vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
 egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony
fenntartását lehetetlenné teszi.
A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével
összefüggő okból akkor szüntethető meg a fenti védett munkavállalók
munkaviszonya, ha a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött
munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő
betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való
foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

Megjegyezzük, hogy az Mt. szövegébe e helyütt vélhetően kodifikációs

(elírási) hiba került. Képességgel (annak hiányával) összefüggő felmondási
ok esetén nyilvánvalóan értelmetlen a munkavállaló által betöltött
munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő
betöltetlen másik munkakör keresése, hiszen éppen azon okból kíván megválni
tőle a munkáltató, hogy nem rendelkezik az általa betöltött munkakör
ellátásához szükséges képességekkel (pl. egy felsőfokú angolnyelv-ismerethez
kötött munkakörben dolgozó munkavállalóról kiderül, hogy még középfokon
sem ért angolul. Mi értelme lenne ezek után egy másik felsőfokú angolnyelv-
ismerethez kötött munkakört keresni és felajánlani neki?). A jogalkotó vélhető
szándéka az lehetett, hogy ez esetben a munkavállaló meglévő képességének,
végzettségének, gyakorlatának megfelelő másik (esetünkben alapfokú angol
nyelvismerethez kötött) betöltetlen munkakört kelljen felajánlani a részére.

Azonnali hatályú felmondás

 A felmondás korábban bemutatott jogintézményének lényegi eleme a
felmondási idő. A felmondási idő azt jelenti, hogy a felmondás közlése és a
jogviszony megszűnésének időpontja nem esik egybe, a két esemény között
bizonyos idő (legalább 30 nap) telik el. A felmondás tehát halasztott hatállyal
szüntetni meg a munkaviszonyt. Ezen nem változtat az sem, ha a munkáltató
– adott esetben- a felmondási idő teljes időtartamára felmenti a
munkavállalóját a munkavégzés alól. Akár végez tehát munkát a
munkavállaló a felmondási idő alatt, akár nem, a munkaviszony a felmondási
idő utolsó napján szűnik meg.
A felmondás mellett munkajogunk ismeri az azonnali hatályú
felmondás intézményét is. Az azonnali hatályú felmondás lényege az, hogy a
jogviszony a felmondás közlésével egyidejűleg, azonnal megszűnik. Mivel
a célzott joghatás (a munkaszerződés megszüntetése) a felmondási okirat
átvételével azonnal beáll, az azonnali hatályú felmondás esetén nincs
felmondási idő.
Az azonnali hatályú felmondást – főszabály szerint- mindkét félnek
egyaránt indokolnia kell. Az Mt. szűk körben, elsősorban akkor engedi meg
ennek a megszüntetési módnak az alkalmazását, ha a másik fél vagy kirívóan
súlyos munkajogi kötelességszegést követett el, vagy az általa (akár a
munkaviszony keretén kívül) tanúsított magatartás a munkaviszony
fenntartását objektív alapon lehetetlenné teszi.
A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali
hatályú felmondással akkor szüntetheti meg, ha a másik fél
 a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan
vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
 egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony
fenntartását lehetetlenné teszi.
A felmondással szemben az azonnali hatályú felmondás jogának
gyakorlására szigorúbb határidők vonatkoznak. Míg felmondást – elvileg –
az általános munkajogi elévülési időn (3 éven) belül lehet közölni, addig az
azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való
tudomásszerzéstől számított 15 napon (szubjektív határidő), legfeljebb
azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül (objektív határidő),
bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet
gyakorolni.
Az azonnali hatályú felmondás intézménye nem kizárólag a súlyos
kötelességszegések vagy a bizalomvesztés jogszerű következményeként
szüntetheti meg a munkaviszonyt. Vannak esetek, amikor nem szükséges
megindokolni az azonnali hatályú felmondást. Amint azt korábban már
leírtuk, a próbaidő alatt bármelyik fél indokolás nélkül megszüntetheti a
munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással. A munkáltató pedig a
határozott idejű munkaviszonyt – próbaidő hiányában is – bármikor,
indokolás nélkül szüntetheti meg azonnali hatállyal, ez esetben azonban a
munkavállaló jogosult 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő
egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.

Források
• A munka törvénykönyvről szóló 2012. évi I. törvény
• Munkajog (Dudás-Gyulavári-Horváth-Hős-Kártyás–Kulisity-Kun- Petrovic)
(szerkesztő: Gyulavári Tamás) ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, 2012.
• Az új munkatörvénykönyvének magyarázata (Pál-Lőrincz–Kozma– Pethő)
(szerkesztő: Kardkovács Kolos) HVG-ORAC, Budapest, 2012.

III. A MUNKAJOGI KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG

A munkajogi kártérítési felelősség a polgári jogi felelősségből fejlődött ki.

Nem tekinthető teljesen önálló felelősségi rendszernek, ma hatályos szabályai
alapvetően a Ptk. kárfelelősségi fogalomrendszerét veszik alapul, ráadásul a
polgári jogi szabályok az Mt. által kifejezetten nevesített mögöttes szabályok.
A polgári jogi felelősséghez képest két lényegi, definiáló különbséget
találunk. Az egyik az, hogy a munkajogi kárfelelősség ún. jogalapi eleme a
munkaviszony fennállta, szabályai tehát kizárólag az egymással
munkaszerződéses kapcsolatban álló felek egyikének a másik szerződő fél
részére okozott károk megtérítése esetén alkalmazandók. Ilyen értelemben a
munkajogi kárfelelősség kizárólag kontraktuális felelősség lehet. A másik
lényeges különbség a munkajog védelmi funkciójából következik. Az Mt.
lényeges különbséget tesz a felelősség korlátozása és a felelősség alóli
kimentés szabályai tekintetében a felek között. A munkáltatót szigorúbb
felelősség terheli, hiszen anyagi és humánerőforrás-többlete révén jobban
mérsékelheti a károkozás kockázatát a munkavállalóhoz képest. A
munkavállaló kártérítési felelőssége, munkavégzésének munkaszervezetbe
betagolt, függő, alárendelt jellege miatt nemcsak a munkáltatóénál, de a
vállalkozóénál vagy a megbízotténál is enyhébb.

A munkáltató kártérítési felelőssége

A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal

összefüggésben okozott kárt. Kizárólag abban az esetben mentesül a
kárfelelősség alól, ha bizonyítja, hogy a
a) kárt
• az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta,
• amellyel nem kellett számolnia és
• nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését
elkerülje, vagy a kárt elhárítsa, vagy
b) a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.
A fenti kimentési okok nagyon nagy hasonlóságot mutatnak a polgári
jogi kontraktuális felelősség kimentési okaival. Az első csoportba tartozó
okok szintén konjunktívak, a munkáltató szintén csak akkor szabadul a
felelősség alól, ha mindhárom feltételt sikeresen bizonyítja. Látható, hogy a
munkáltató felelőssége objektív alapú, vétkességének vizsgálatától
független.

Lényeges különbség, hogy a második konjunktív feltétel esetében az

előreláthatóság hiányának – a polgári jogi felelősséggel szemben – nem a
szerződéskötés, hanem később, a károkozás időpontjában kell fennállnia.
Mivel a két időpont között akár hosszabb idő (pl. több év) is eltelhet, amely
alatt számos olyan információhoz juthat a munkáltató, amely csökkenti az
előre nem látható károkozó körülmények körét, ezzel a kimentés lehetőségét, e
miatt a különbség miatt a munkáltató kárfelelőssége tulajdonképpen
szigorúbb a kontraktuális polgári jogi felelősségnél is.

A munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni. Nem

kell viszont megtérítenie azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy
be- következése a károkozás idején nem volt előre látható.

Az előreláthatóság hiánya a munkáltatói kártérítés mértékét is

korlátozza. A kontraktuális polgári jogi felelősség szabályaihoz képest a
különbség az – a fent említett, időpontbeli különbségen túl –, hogy – a
munkaviszony természetéből következően – az előreláthatóság hiányának
felelősségkorlátozó hatása nemcsak a következményi károk és az elmaradt
haszon tekintetében, hanem egységesen valamennyi kártípus tekintetében
érvényesül.

Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét sem, amelyet a

munkavállaló vétkes magatartása okozott (pl. a vállalati munkavédelmi
szabályok vétkes megszegése stb.), vagy amely abból származott, hogy a
munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.
A munkáltatót a fentiek szerint terheli a felelősség a munkavállaló
munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért is. Emiatt
a munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben való
elhelyezését vagy a bevitel bejelentését. A munkába járáshoz vagy a
munkavégzéshez nem szükséges dolgok (olyan dolgok, amelyek a szokásos
életvitel körén kívül esnek, pl.: nagy értékű ékszer, műtárgy, nagy
mennyiségű készpénz stb.) csak a munkáltató engedélyével vihetők be. E
szabályok megsértése esetén a munkáltató a bekövetkezett kárért csak
szándékos károkozása esetén felel.

Az általános munkavállalói kártérítési felelősség

Az általános munkavállalói kárfelelősség vétkességi alapú. A munkavállaló a

munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt
köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában
elvárható. A munkáltatóénál enyhébb felelősségi szint a deliktuális
(szerződésen kívüli) polgári jogi kárfelelősség tartalmával mutat nagyfokú
azonosságot. Két fontos különbség azonban van. Az egyik az, hogy a
munkavállalói felelősség valamennyi elemét – a felróhatóságot is
beleértve – a munkáltatónak kell bizonyítania. A bizonyítási teher -
szemben a deliktuális polgári jogi felelősségénél – nem oszlik meg tehát, a
munkajog garanciarendszer-jellege miatt a felróhatóság tekintetében
„visszafordul", a polgári jogi károsulthoz képest a munkáltatónak kell a
jogellenesség, az okozati összefüggés és a kár bekövetkezte mellett a
munkavállaló, mint károkozó vétkességét is bizonyítania.
A másik fontos különbség pedig az, hogy a kártérítés mértéke
alapesetben korlátozott, nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi
távolléti díjának az összegét.
A távolléti díj az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, esetleges
pótlékátalány, valamint az esedékesség időpontját megelőző utolsó 6 hónapra
kifizetett teljesítménybér és bérpótlékok átlaga alapján számított összeg. A
korábban ismert átlagkereset fogalommal mutat rokonságot, azonban - azzal
ellentétben - számítása során a nem rendszeres juttatások (pl. prémium,
bónusz, jutalom stb.) figyelmen kívül maradnak.

Ez a korlátozott felelősség azonban csak az ún. enyhe gondatlansággal

okozott károk megtérítésénél igaz és csak az átlagos munkavállalókra. A
vezető ugyanis még enyhén gondatlan károkozás esetén is a teljes kárért felel.
Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén viszont a teljes kárt
kell megtérítenie minden munkavállalónak.

A súlyos és az enyhe gondatlanság között az a különbség, hogy az első

esetben a károkozó látja ugyan a károkozó magatartása lehetséges
következményét (a kár bekövetkeztét), de könnyelműen bízik annak
elkerülésében, elmaradásában, mig az enyhe gondatlanság (hanyagság)
esetén a munkavállaló magatartásának kárkövetkezményét azért nem látja
előre, mert a tőle elvárható figyelmet vagy körültekintést elmulasztja. A kirívó
közömbösség tanúsítása is súlyos gondatlanságnak minősül.

Hasonlóan a munkáltatói kárfelelősséghez, nem kell megtéríteni azt a kárt,

amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható, illetve
amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból
származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

A munkavállalói felelősség speciális esetei

Az általános (vétkességi) felelősségi szabályok mellett az Mt. egyes speciális

esetekre vonatkozóan kivételes felelősségi szabályokat is tartalmaz a
munkavállalóra vonatkozóan. Ilyen kivételes felelősségi alakzatok a
megőrzésre átadott, visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel
átvett dologban bekövetkezett hiányból eredő kárért fennálló megőrzési
felelősség, a pénztárosok, pénz- és értékkezelők felelőssége, valamint a
leltárfelelősség. Ezekben az a közös, hogy itt a munkavállaló – akár
munkaköréből eredően, akár a munkáltató egyedi utasítása alapján – átvesz és
őrizetében tart dolgokat (munkaeszközöket, szerszámokat, készpénzt,
leltárkészletet stb.), amelyek ezáltal kikerülnek a munkáltató (és a
munkatársak) felügyelete, ellenőrzése alól (nem közvetlenül hozzájuk
kerülnek). A fokozott önállóság fokozott gondosságot kíván, amely fokozott
felelősségben ölt testet. A munkavállaló által átvett dolgokban keletkezett
hiányért való felelősség objektív alapú, csak akkor mentesül a felelősség
alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő.

Az objektív alapú megőrzési felelősség feltétele, hogy a munkavállaló a dolgot

jegyzék vagy elismervény alapján, aláírásával igazoltan vegye át. A
pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt viszont jegyzék vagy elismervény
nélkül is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb
értéktárgy tekintetében.
 Ha a megőrzésre átadott dologban nem hiány, hanem
megrongálódása folytán keletkezett kár, a munkavállaló enyhébben,
vétkességi alapon felel, mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, úgy járt el,
ahogy az adott helyzetben általában elvárható.
A leltárhiányért való felelősség a megőrzési felelősség speciális
alakzata, csak meghatározott munkakörben dolgozó munkavállalókat (pl.
raktáros, targoncavezető stb.) terhelhet. Az átadás oka itt túlmutat a puszta
megőrzésen, jellemzően komplex árugazdálkodási, raktározási,
anyagmozgatási, logisztikai funkciókkal bővül ki, amelyek a munkáltatói
tevékenység lényegét is alkotja egyben. A leltárhiány a leltári készletben
ismeretlen okból keletkezett, a forgalmazási veszteség mértékét meghaladó
hiány. Ha ismert a hiány oka (pl. sikkasztás), akkor nem beszélhetünk
leltárhiányról.

Ezért a leltárfelelősség valójában nem is hagyományos felelősség, hanem egy

szigorú kockázatviselési forma, hiszen nincs okozati összefüggés a
munkavállaló magatartása és a bekövetkezett leltárhiány (mint kár) között.

A leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felel.

Különlegessége abban áll, hogy a hiány okának ismertségét (pl. lopás,
rablótámadás stb.) a munkavállalónak kell bizonyítania, hiszen kizárólag
ezáltal mentesül a felelősség alól.
A leltárhiány esetén a munkavállaló felelőssége megállapításának a
feltétele, hogy a leltárhiány a leltáridőszakra vonatkozóan vele megkötött
leltárfelelősségi megállapodás keretében átadott és átvett leltári készletben
keletkezzen és a munkavállaló legalább ezen leltáridőszak felében az adott
munkahelyen végezze a munkáját.

Források
• A munka törvénykönyvről szóló 2012. évi I. törvény
• Munkajog (Dudás-Gyulavári–Horváth-Hős-Kártyás–Kulisity-Kun-Petrovic)
(szerkesztő: Gyulavári Tamás) ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, 2012.
• Az új munkatörvénykönyvének magyarázata (Pál–Lőrincz–Kozma–Pethő)
(szerkesztő: Kardkovács Kolos) HVG-ORAC, Budapest, 2012.

IV. A VEZETŐ ÁLLÁSÚ MUNKAVÁLLALÓ

A vállalkozási vagy a megbízási jogviszony esetében a szerződő felek

önállóak, tevékenységük és szervezetük független egymástól. A
munkaviszony esetében a munkavállaló a munkáltató munkaszervezetébe
tagoltan, az azt alkotó egyik munkakör betöltőjeként végzi a munkáját. Jogi
kapcsolata a munkáltatóval a munkáltatói jogkör gyakorlóján keresztül van,
aki szintén ugyanabban a munkaszervezetben, annak magasabb szintjén
helyezkedik el.

A munkáltatói jogkör a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogok

gyakorlását és munkáltatói kötelességek teljesitését jelenti. A munkáltatói
jogkör részét képezi a munkaviszony létesítése (munkaszerződés megkötése), a
munkaviszony módosítása, a munkaviszony akár egyoldalú, akár közös
megegyezéssel való megszüntetése, a munkavállalók utasítása, ellenőrzése,
kötelezettségvállalások megtétele (pl. prémiumtűzés), szabályzatok
megalkotása, az irányadó munkarend megállapítása stb. A munkáltató
képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója
jogosult. A munkáltatói joggyakorlás rendjét – a jogszabályok keretei között –
a munkáltató egyoldalúan határozza meg, azonban az általa meghatározott
munkáltatói jogkör gyakorlójáról az érintett munkavállalót legkésőbb annak
munkaviszonya kezdetétől számított 15 napon belül írásban tájékoztatni
köteles. A munkáltatói jogkör gyakorlója akár egy, akár több személy lehet,
többen azonos tartalmú, teljes munkáltatói jogkört gyakorolhatnak, de meg is
osztható a jogkör. Ez utóbbi esetben a munkaviszony létesítésének,
módosításának és megszüntetésének jogát (stratégiai munkáltatói jogok)
általában a munkáltató első számú és/vagy valamely felső vezetője
gyakorolja, mig a napi szintű utasításadás, ellenőrzés, beszámoltatás,
munkaidő-beosztás jogát stb. (taktikai munkáltatói jogok) általában a
közvetlen felettesek gyakorolják a munkavállaló felett.

A munkaszervezet csúcsán elhelyezkedő (az esetek többségében

munkáltatói jogkört gyakorló) vezetőnek (vezető tisztségviselőnek) nem
feltétlenül kell munkaviszonyban állnia a munkáltatóval, a vezető
tisztségviselői jogviszony egy speciális, megbízási jellegű polgári jogviszony,
amelynek a Ptk.- ban és a felek által a szerződésükben meghatározott tartalma
teljes körűen szabályozhatja a vezető jogait és kötelességeit. Amennyiben a
munkáltató vezetője (vezető tisztségviselője) munkaviszony keretében látja el
a vezetői pozíciót, úgy vezető állású munkavállalónak minősül.
Mivel a vezető állású munkavállalók munkáltatói jogkört gyakorolnak,
ezért sajátos átmenetet képeznek a szerződő felek között: maguk is
munkavállalók, de a munkáltatót, a másik szerződő felet is képviselik (saját
magukkal szemben természetesen nem képviselhetik a munkáltatót). Ez a
különleges státus a tipikustól eltérő munkajogi szabályozást indokol, amely
egyrészt szigorúbb felelősségi szabályokban, másrészt az átlagos
munkavállalókhoz képest enyhébb kiszolgáltatottságuk miatt alacsonyabb
szintű munkajogi garanciákban, gyengébb munkajogi védelemben jelenik
meg. A vezető állású munkavállalóval fennálló munkaviszonyt hatályos
munkajogunk ezért atipikus munkaviszonynak tekinti.
Vezető állású munkavállaló egyrészt a munkáltató vezetője, valamint
a közvetlen irányítása alatt álló és - részben vagy egészben – helyettesítésére
jogosított más munkavállaló.

A helyettesítés a vezető jogkörében való kivételes és időszakos eljárást jelenti,

amikor a helyettes az alapesetben a vezetőhöz rendelt jogosítványokat
gyakorolja. Nem minősül ezért vezetőnek a belső munkamegosztás révén
tartósan sajátjának minősülő feladatot ellátó, tehát ténylegesen nem
helyettesként eljáró, a vezető közvetlen irányítása alatt álló személy akkor
sem, ha munkaköre elnevezésében a „helyettes" szó szerepel (pl. „gazdasági
vezér- igazgató-helyettes", „humán erőforrás vezérigazgató-helyettes" stb.).

Vezető állású lehet továbbá az a munkavállaló is, aki a munkáltató

működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi
jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér
(minimálbér) hétszeresét, amennyiben a felek a munkaszerződésben
kifejezetten így állapodnak meg. Míg tehát az első esetben a munka-
szervezetben elfoglalt helye alapján (pl. ügyvezető, vezérigazgató stb.)
automatikusan vezetőnek minősül a munkavállaló, addig ez utóbbi esetben a
három konjunktív feltétel (a különlegesen fontos munkakör, a magas alapbér
és a kifejezett szerződéses megállapodás) együttes fennállta szükséges ehhez.
A vezetők gyengébb munkajogi védelme elsősorban abban ölt testet -
ami alapvető különbség az átlagos munkavállalókhoz képest-, hogy az Mt.
szabályozásának a természete esetükben döntően diszpozitív. Ezt azt jelenti,
hogy a szerződő felek közös megegyezéssel akár a vezető, mint
munkavállaló hátrányára is eltérhetnek az Mt. rendelkezéseitől. Nem
szükséges azonban eltérni a törvényi szabályoktól ahhoz, hogy különbség
legyen a védelem szintjében. Az Mt. vezetőkre vonatkozó számos speciális
rendelkezésében is tetten érhető az alacsonyabb szintű garancia: a
munkáltató a vezető felmondását nem köteles megindokolni, esetükben
gyakorlatilag nincs felmondási korlátozás, a felmondási tilalmak köre is
szűkebb: a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság
ideje alatt is közölhető velük a felmondás. Az azonnali hatályú felmondás
joga a vezetővel szemben az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől
számított 1 év helyett 3 éven belül gyakorolható. Ahogy korábban írtuk, a
vezető gondatlan károkozás esetén is a teljes kárért felel. Szigorú
összeférhetetlenségi szabályok vonatkoznak rájuk. A vezető további
munkavégzésre irányuló jogviszonyt - a felek kifejezett, ettől eltérő
megállapodása hiányában – egyáltalán nem létesíthet.

A vezető
a) nem szerezhet részesedést – a nyilvánosan működő
részvénytársaság- ban való részvényszerzés kivételével – a
munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is
végző, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban
álló más gazdálkodó szervezetben,
b) nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi
körébe tartozó ügyletet, továbbá
c) köteles bejelenteni, ha a hozzátartozója tagja a munkáltatóéval
azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is folytató vagy a
munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági
társaságnak, vagy vezetőként munkavégzésre irányuló jogviszonyt
létesített az ilyen tevékenységet is folytató munkáltatónál.

Források

• A munka törvénykönyvről szóló 2012. évi I. Törvény

• Munkajog (Dudás–Gyulavári–Horváth-Hős-Kártyás–Kulisity–Kun–
Petrovic) (szerkesztő: Gyulavári Tamás) ELTE Eötvös Kiadó, Budapest,
2012.