2.

előadás – A munkajog jogforrásai

A jogforrás az a forma, amelyből a jogalanyok jogai és kötelezettségei megismerhetők.

a munkajog jogforrásai: a munkaviszonyra vonatkozó szabályok

belső jogforrások:

- Magyarország alaptörvénye
- Munka törvénykönyve
- Polgári törvénykönyv
- Egyéb munkajogi tárgyú törvények
- Munkajogi tárgyú rendeletek
- Kollektív megállapodások
- Bíró alkotta jog

külső jogforrások:

- Az EU munkajogi jogalkotása (elsődleges + másodlagos jog)

- Munkajogi irányelvek (12 irányelv) pl. (munkavállalók védelme válsághelyzetben, atipikus
munkaviszonyok, munkafeltételek, kollektív munkajogiszabályok
- Nemzetközi egyezmények

az Mt. hatálya:

 tárgyi hatály – milyen jogviszonyokra

 személyi hatály – milyen jogalanyokra
 területi hatály – milyen földrajzi területen
 időbeli hatály – mettől meddig kell alkalmazni az Mt. rendelkezéseit

3. előadás – A Munka törvénykönyvének általános rendelkezései

általános célja a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályainak megállapítása a vállalkozás és a
munkavállalás szabadságának elve szerint (Alaptörvény)

értelmezési alapelvek:

o az Mt. rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell

értelmezni
o a jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni

általános magatartási követelmények:

 az adott helyzetben általában elvárható magatartás követelménye

o a munkaszerződés teljesítése során – főszabály szerint - úgy kell eljárni, ahogy az
adott helyzetben általában elvárható
o felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat
o a másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el
 az együttműködési és tájékoztatási kötelezettség
o a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni
o kölcsönösen együtt kell működni
o nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti

1
 o az Mt. hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról,
körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése,
valamint a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges
 a méltányos mérlegelés követelménye
o a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles
figyelembe venni
o a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan
sérelmet nem okozhat
 a joggal való visszaélés tilalma
 a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme
o a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály
feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos
gazdasági érdekeit veszélyeztetné

személyiségi jogok védelme:

 a munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony

rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével
arányos
 a személyiségi jog korlátozásáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell
 a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, olyan
alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony
létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges
 a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak
törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet
 a munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében
ellenőrizheti - a munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek
nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével - a munkavállaló magánélete nem
ellenőrizhető
 a munkáltató előzetesen tájékoztatja a munkavállalót azoknak a technikai eszközöknek az
alkalmazásáról, amelyek a munkavállaló ellenőrzésére szolgálnak

egyenlő bánásmód követelménye: (-ének megsértésének esetei)

 közvetlen hátrányos megkülönböztetés

 közvetett hátrányos megkülönböztetés
 zaklatás
 jogellenes elkülönítés
 megtorlás
 az ezekre adott utasítás

jognyilatkozatok típusai:

o megállapodás: kétoldalú jognyilatkozat

 a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozata
 pl. munkaszerződés, versenytilalmi megállapodás, tanulmányi szerződés
o egyoldalú jognyilatkozat
 csak meghatározott esetben származhatnak belőle jogok és kötelességek
 pl. felmondás, elállási jog
 címzettel való közléssel válik hatályossá

2
 o kötelezettségvállalás
 olyan egyoldalú jognyilatkozat, amit a nyilatkozattevő a jogosult terhére módosíthat,
vagy azonnali hatállyal felmondhat
o tájékoztatás: egyszerű nyilatkozat
o munkáltatói szabályzat és munkahelyi gyakorlat

jognyilatkozat megtételének módja:

alaki szabályok: szóban (munkáltatói utasítás), írásban (munkaszerződés) és ráutaló magatartással is

megtehető

közlése: a jognyilatkozat közléssel hatályosul – ha a címzettnek vagy jogosult más személynek

átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre elérhetővé válik

határidők: naptári nap – a határidő az utolsó napjának végén jár le (ha munkaszüneti napra esik, a
következő munkanap végén) – a jognyilatkozat postára adása nem elég, annak a határidőig meg is
kell érkeznie

4. előadás – Az érvénytelenség
érvénytelenség: a létező jognyilatkozat nem alkalmas a célzott joghatás kiváltására, mert az állam azt
nem engedi

semmisség:

 semmisség megállapításához nincs szükség perre, bírósági ítéletre – a semmisség a

jogszabály erejénél fogva érvénytelenséget jelent
 semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat
 semmisség okai, ha a megállapodás:
o munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik
o munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre
o nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik
o színlelt, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell
megítélni
o

megtámadhatóság:

 csak a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen

 határideje 30 nap a tévedés felismerésétől vagy a kényszerhelyzet megszűnésétől számolva
(maximum 6 hónapig)
 megtámadhatósági ok, ha a megállapodás:
o annak megkötésekor a fél valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben
volt (feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette)
o közös téves feltevés
o megtévesztés (csak szándékos lehet!)
o jogellenes fenyegetés esetén
 korlátozások:

3
  lényeges körülmény: lényeges körülményre vonatkozik a tévedés akkor, ha
annak ismeretében a fél nem, vagy más tartalommal kötötte volna meg a
szerződést
 nem támadhatja meg a szerződést az, aki a tévedését felismerhette vagy a
tévedés kockázatát vállalta
 a megtámadás eredménytelen, ha a másik fél annak közlésétől számított 15 napon belül nem
válaszol, vagy azt nem fogadja el
 a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás vagy egyoldalú jognyilatkozat
megtámadása esetén a keresetlevelet a megtámadás eredménytelenségének
megállapításától számított 30 napon belül lehet előterjeszteni

az érvénytelenség jogkövetkezményei:

 a jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján
állnának fenn (ex nunc hatály)
 az érvénytelen jogviszonyt a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal
megszüntetni, (kivéve, ha az érvénytelenség okát a felek elhárítják)
 ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó
szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna
meg (részleges érvénytelenség

5. előadás - A munkaviszony létesítése és tartalma

munkaviszony alanyai:

 munkáltató: olyan jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat

o jogképes minden ember és a jogi személy (PTK)
o munkáltató lehet jogi személlyel nem rendelkező gazdasági társaság is
 munkavállaló: olyan természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez
o csak 16 életévét betöltött személy
o 15 csak iskolai szünetben, gyámhatóság engedélye alapján, nappali rendszerű képzés
keretében – kulturális, művészeti, sport- és hirdetési tevékenység keretében
o főszabály: jognyilatkozatát személyesen, vagy írásos meghatalmazással, vagy
hozzátartozója útján teheti meg (amennyiben akadályozva van – vita esetén ezt
igazolni kell!)
 eltérés esetén a személyesen tett jognyilatkozat érvényes
 cselekvőképtelen személy nevében törvényes képviselője tesz
jognyilatkozatot

KÓGENS rendelkezések (semmiféleképpen nem lehet a szerződésben ettől eltérni)

munkaviszony létesítése: keletkezése munkaszerződéssel, kezdete a munkavégzés megkezdése

(külön meghatározás nélkül a szerződés megkötését követő nap)

munkaszerződés megkötésétől a munkába lépésig: átmeneti időszak – a felek nem

tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná

o átmeneti időszak alatt a felek bármelyike elállhat a szerződéstől, HA:

4
 o a munkaszerződés megkötését követően olyan lényeges változás következett be,
amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel
járna

munkaszerződés kettős funkciója:

1. létrehozza a munkaviszonyt
2. meghatározza annak tartalmát

elsődleges minősítő jegyek:

o A tevékenység jellege, a munkakörként történő feladat-meghatározás

o A személyes munkavégzési kötelezettség
o Foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató részéről, a munkavállaló rendelkezésre állása 24
o Alá-fölérendeltségi viszony

másodlagos minősítő jegyek:

o Az irányítási, utasításadási és ellenőrzési jog

o A munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának meghatározása
o A munkavégzés helye
o Az elvégzett munka díjazása
o A munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása
o A biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítása
o Írásbeliség

munkaszerződés alapján:

 a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni

 a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkozni és munkabért fizetni

a munkaszerződés diszpozitív szabályaitól is csak a munkavállaló javára térhetnek el

1. az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni (2-1

az még mindig +1)
2. eltérő megállapodás: olyan rendelkezések, amelyektől munkaszerződésben sem lehet
eltérni (pl. szabadság megváltása, szülési szabadság hossza)
3. „eltérő megállapodás hiányában”: a munkavállaló hátrányára is el lehet térni

a munkaszerződést mindenképpen írásba kell foglalni, szóban érvénytelen – erre csak a

munkavállaló hivatkozhat, a MUNKÁBA LÉPÉST követő 30 napon belül – ha ezt elmulasztja, a
szerződést érvényesnek kell tekinteni

EZEKTŐL A SZABÁLYOKTÓL SEM A FELEK MEGÁLLAPODÁSA, SEM KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS NEM TÉRHET
EL.

munkaszerződés tartalma:

 kötelező tartalom
o a felek neve, lényeges adatai
o alapbér
o munkakör
 természetes tartalom

5
 o munkaviszony tartama
o munkahely
 ha utóbbi kettő nem szerepel, sem lesz érvénytelen a szerződés: ha nincs
kikötve a munkaviszony tartama, a munkaviszony határozatlan időre jön
létre, munkahelynek pedig azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a
munkáját szokás szerint végzi
 lehetséges tartalom (csak a felek akaratától függ)
o próbaidő: maximum 3 hónap, kollektív szerződéssel maximum 6 hónap
o többletjuttatások
o versenytilalmi megállapodás
o stb.

munkaszerződést megelőző eljárások:

 pályázat
 tanulmányi szerződés
 alkalmassági vizsgálatok
 a munkáltató bejelentési kötelezettsége

6. előadás – A munkaviszony tartalma folyt., alapvető kötelességek

munkáltatói kötelezettségek:

 foglalkoztatási kötelezettség - köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a

munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni
 bérfizetési kötelezettség
 a munkavégzés feltételeinek megteremtése – köteles biztosítani az egészséget nem
veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit
 az indokolt költségek megtérítése
 köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát

munkavállaló alapvető kötelezettségei:

o megjelenési és rendelkezésre állási kötelezettség - köteles a munkáltató által előírt helyen

és időben munkára képes állapotban megjelenni
o munkavégzési kötelezettség - köteles munkaideje alatt munkavégzés céljából, munkára
képes állapotban a munkáltató rendelkezésére állni
 személyesen kell a munkát elvégezni
 általában elvárható szakértelemmel és gondossággal
 a munkára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint
o köteles munkatársaival együttműködni
o törvény tiltja, hogy a munkavállaló a munkáltató engedélye nélkül a munkaviszonyban
végzett tevékenységgel összefüggésben harmadik személytől díjazást fogadjon el (borravaló,
hálapénz, stb.)

6
 o bizalomnak megfelelő magatartás tanúsítása

a munkáltató személyében bekövetkező változás – jogügyleten alapuló jogutódlás – ha az eredeti

tevékenység megmarad

az átvétel időpontjában a fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az

átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak - a munkaviszony folytonos marad!

az átvételhez a munkavállalónak nem kell hozzájárulnia

tájékoztatási kötelezettség:

 átadó köteles az átadás előtt tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszállással

érintett munkaviszonyokról (ÁTADÓ AZ ÁTVEVŐT)
 átvevő köteles tájékoztatni a munkavállalót az átvételt KÖVETŐ 15 nappal - a
munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a munkafeltételek
változásáról (ÁTVEVŐ A MUNKAVÁLLALÓT)
 átvevő köteles tájékoztatni a munkavállalót ÍRÁSBAN az átvél ELŐTT 15 nappal - az
átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról, az átszállás okáról, a munkavállalót
érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint a munkavállalót érintő
tervezett intézkedésről (ÁTVEVŐ A MUNKAVÁLLALÓT)

ha a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt:

o a munkavállalóra irányadó munkafeltételek lényegesen és hátrányosan változnak meg,

aminek következtében a munkaviszony fenntartása a munkavállaló számára aránytalan
sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna, erre hivatkozva a munkavállaló felmondással
megszüntetheti a munkaviszonyt
o INDOKLÁSSAL, az átvételt követő 30 NAPON BELÜL

a munkaszerződés módosítása – csak közös megegyezéssel, a megkötésre vonatkozó szabályok

szerint (ettől nem térhetnek el)

a munkáltató köteles ajánlatot tenni, HA: (ettől csak a munkavállaló javára lehet eltérni)

 bérfejlesztés (munkavállaló hosszabb időtartamú távollét után visszatér - a munkavállalóval

azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos
éves béremelés mértékét kell alapul venni)
 áthelyezés (várandós munkavállaló munkakörének módosítása)
 részmunkaidős foglalkoztatás (a munkavállaló tehet ajánlatot a munkaszerződés
módosítására, aminek alapján a munkáltató köteles a munkaszerződést a napi munkaidő
felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani, a gyermek hároméves koráig)

7
munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak minősül, ha a munkavállalót a munkáltató átmenetileg
a munkaszerződésben eltérő munkakörben, helyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatja (évente 44
munkanap) – ez nem minősül módosításnak!

utasítás teljesítésének megtagadása

1. kötelező, ha az utasítás végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül

és súlyosan veszélyeztetné
2. lehetséges, ha az utasítás végrehajtása a munkavállaló saját életét, testi épségét vagy
egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné – a munkavállalónak ez esetben továbbra
is rendelkezésre kell állnia
3. eltérés az utasítástól abban az esetben, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása
feltétlenül megköveteli – a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell!

a munkavállaló mentesül a munkavégzés alól:

fizetett mentesülés (kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el)

 kötelező orvosi vizsgálat

 véradás (4 óra)
 szoptatás (első hat hónap 2x1 óra, kilencedik hónap 1x1 óra,
 hozzátartozó halála 2 nap
 bíróság vagy hatóság előtt tanúként hallgatják meg
 belső vizsgálat 30 nap
 általános iskolai tanulmányok

fizetetlen mentesülés:

o önkéntes tűzoltói szolgálat

o reprodukciós eljárás – egészségügyi intézményben való kezelés
o bíróság vagy hatóság előtt félként hallgatják meg
o különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét
tartamára
o keresőképtelenség (15 nap betegszabadság után)
o munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján

a kötelezettségszegés jogkövetkezménye

kollektív szerződésben és munkaszerződésben is

arányosság elve - a hátrányos jogkövetkezmény a kötelezettségszegés súlyával arányos kell, hogy

legyen

ideiglenesség elve – a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító

hátrány állapítható meg

személyiségi jog és emberi méltóság védelme – nem lehet a szankció megbélyegző, megalázó vagy
lealacsonyító

vagyoni hátrány – maximum egyhavi alapbér összegéig (ez lehet 10 hónapig -10% bér is)

kétszeres értékelés tilalma – hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan

kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is
megjelöl

8
határidő – az okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok
bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség
elévüléséig alkalmazható

7. 8. 9. előadás – A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

megszűnés – automatikus, a törvény erejénél fogva szűnik meg a munkaviszony (nem kell hozzá
semmi)

o munkavállaló halála
o munkáltató jogutód nélküli megszűnése – felszámolási eljárás vagy végelszámolás
o határozott idő lejárta
o jogállásváltozás (pl. több munkáltató által létesített munkaviszony, ha a munkáltatók száma
egyre csökken)
o az MT-ben meghatározott más eset

(kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el)

megszüntetés – valamely fél vagy felek elhatározásából fakad

 közös megegyezés – megszüntető megállapodás

 MT és PTK ide vonatkozó szabályai alapján, tartalmát ezek alapján a felek szabadon
határozhatják meg
 lehet azonnali vagy halasztott, de visszamenőleges nem
 felmondás:
 egyoldalú jognyilatkozat
 munkavállaló és munkáltató is megszüntetheti így a munkaviszonyt – munkáltató
köteles indokolni is
- indoklással szembeni követelmények: világosság, valóság, okszerűség
- nem kell indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjas, vagy vezető állású
- ok HATÁROZATLAN szerződésnél lehet: a munkavállaló magatartása,
képessége, a munkáltató működésével összefüggő ok
- ok HATÁROZOTT szerződésnél: felszámolási- vagy csődeljárás, munkavállaló
képessége, a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok miatt
lehetetlen
 a határozott idejű szerződés is megszüntethető felmondással – mindkét félnek
indokolnia kell
- munkavállalói indok lehet: olyan ok, amely a munkaviszony fenntartását
lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel
járna
 felmondási tilalmak (CSAK a felmondásra vonatkozik):
- várandósság
- szülési szabadság
- gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság
- tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés
- emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelések megkezdésétől
legfeljebb hat hónap

9
 - csak akkor jelentenek védelmet, ha a munkavállaló a felmondás
bejelentése előtt tájékoztatta állapotáról a munkaadót
- „védett kor”: a munkavállalóra irányadó nyugdíjkorhatár betöltése előtti öt
évben csak külön feltételekkel szüntethető meg a munkaviszony
 + anya (vagy gyermekét egyedül nevelő apa) a gyermek 3 éves koráig
(ha gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadságot nem vesz
igénybe)
- felmondási korlátozás: ha a munkavállaló képessége az ok – ha van másik
megfelelő és betöltetlen munkakör, azt fel kell ajánlani, ha a munkavállaló
elfogadja, nem lehet neki felmondani
 felmondási idő – a felmondás közlését követő napon kezdődik (ettől eltérni csak a
munkavállaló javára lehet, maximum 6 hónap)
- 30 nap (munkaviszonnyal együtt nő, három év után 35 nap, öt év után 45
nap stb.) – ha a munkavállaló mond fel, akkor 30 nap
- a munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót legalább a
felmondási idő felére felmenteni a munkavégzés alól
 végkielégítés: ha a munkavállaló jogviszonya a munkáltató felmondása, a munkáltató
jogutód nélküli megszűnése vagy jogállásváltozás alapján szűnik meg, ÉS a
munkaviszony legalább 3 éve fennáll
- nem jár, ha a felmondáskor a munkavállaló nyugdíjas, vagy a felmondás
indoka a munkavállaló magatartása vagy nem egészségügyi okkal összefüggő
képessége
 azonnali hatályú felmondás:
 mindkét fél élhet vele, ha a másik fél:
- a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy
súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi
- olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fennmaradását
lehetetlenné teszi
 a felmondás alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül,
de legkésőbb az ok bekövetkezésétől számított 1 éven belül
 próbaidő alatt bármelyik fél, határozott idejű szerződés esetén a munkáltató – nem
kell indokolni, de távolléti díj jár (12 havi, vagy ha a szerződésből hátralévő idő ennél
kevesebb, akkor annyi időre)
 elállás – a munkaviszonyt nem szünteti meg (a munkaszerződéstől lehet elállni a
munkaviszony megkezdése előtt)

a munkaviszony jogellenes megszüntetése

joghatása: A MUNKAVISZONY MEGSZŰNIK a jogellenességtől függetlenül

következménye: kártérítés, munkaviszony helyreállítása

kártérítés: korlátozott felelősség

o munkáltató: elmaradt jövedelem címén maximum 12 havi távolléti díjat köteles fizetni
o munkavállaló: maximum 12 havi távolléti díjat köteles fizetni
o ha a munkavállalót egyéb kár (pl. dologi költség, nem vagyoni kár) éri, azt teljes egészében
kell megtéríteni

a károsultnak kell bizonyítania a jogellenességet

10
 o ha ezt nem akarja/nem tudja – KÁRÁTALÁNY:
 munkavállaló: a munkáltatói felmondásra irányadó
felmondási időre járó távolléti díj
 munkáltató: a munkavállalói felmondásra irányadó
felmondási időre járó távolléti díj

munkaviszony helyreállítása: a munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, HA a

munkaviszony megszüntetése

o az egyenlő bánásmód követelményébe

o felmondási tilalomba
o a 273. par. (1) bekezdésébe ütközik,
o a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt
o a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre
irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg

NEM kell helyreállítani a munkaviszonyt, ha a jogellenesség:

- alaki hiba következménye

- stb.

10. előadás – A munka- és pihenőidő

munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő + a munkavégzéshez
kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama (átadás-átvétel pl.)

- a munkavállaló rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének

- a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének

időbeli meghatározása

munkaidő mértéke: mennyi ideig köteles

munkaidő beosztása: mikor köteles

munkanap a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 24 óra

éjszakai munka a huszonkét és hat óra közötti időszakban

munkaidőkeret: pl 160 órát kell ledolgozni 5 nap alatt, mindegy, melyik napon mennyit (egy nap
minimum 4, max 12 óra között)

elszámolási időszak: csak, ha nincs munkaidőkeret – pl. 40 óra egy héten, 1. héten 30 óra, 2. héten
50 óra

11
fajtái:

 rendes munkaidő
o a munkaszerződés szerinti munkavégzés/rendelkezésre állás
o pl.: általános teljes napi munkaidő (8 óra), hosszabb teljes napi munkaidő (8-12 óra),
8 óránál rövidebb teljes munkaidő, részmunkaidő (uccsó kettő között a díjazás a
különbség – részmunkaidőnél időarányos a bér)
 rendkívüli munkaidő
o kivételesen, utasítása alapján, a rendes munkaidőn felül végzett munka (pl. ügyelet)
o KORLÁTAI:
 különös indokoltság: nem lehet általános gyakorlat
 a munkavállaló egyéni élethelyzete: testi épségét, egészségét nem
veszélyeztetheti
 maximum évi 250 óra
 NEM MUNKAIDŐ: a munkaközi szünet, illetve az utazás időtartama

munkarend:

 általános kötött (heti 5 nap, hétfő-péntek, egyenlően) és kötetlen munkarend (a munkáltató

a munkaidő beosztásának jogát a munkavállalónak átengedi)
 megszakítás nélküli tevékenységű munkáltató: naptári naponként hat órát meg nem haladó,
vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt
időszakban szünetel (pl. egészségügy, közösségi közlekedés)
 több műszakos: tartama eléri a heti 80 órát
 idényjellegű: ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy
időpontjához kötődik (nem idénymunka, ha a munkavégzés időszakossága a megrendelői
igényektől, vagy munkaszervezési okoktól függ)
 készenléti jellegű munkakör: ha a munkavállaló a rendes munkaidő legalább egyharmadában
munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére

munkaidő beosztása:

 egyenlő munkaidő
 egyenlőtlen munkaidő – csak munkaidőkerettel vagy elszámolási időszakkal
 osztatlan munkaidő
 osztott munkaidő – napi munkaidő max. 2 részletre osztható, a részek között 2 óra pihenőidő
(ha ekkor is rendelkezésre kell állni, az nem osztott munkaidő, hanem ügyelet!)

pihenőidő

rövid időtartamú:

o munkaközi szünet:
 ha a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje vagy a munkaidő-beosztástól
eltérő munkaidejének tartama meghaladja a 6 órát, 20 perc, ha a 9 órát meghaladja,
45 perc munkaközi szünetet kell biztosítani (lehet ennél hosszabb, maximum 60 perc)
 a munkavégzés megszakításával kell kiadni
 legalább 3, legfeljebb 6 óra munkavégzést követően kell kiadni
o napi pihenőidő:
 a munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a következő napi
munkavégzése között legalább 11 óra egybefüggő pihenőidőt kell biztosítani

12
  lehet ennél rövidebb, de minimum 8 óra (osztott munkaidő, megszakítás nélküli
munkavégzés, több műszak, idényjellegű és készenléti esetén)
 ha a készenlét alatt nem történt munkavégzés, nem jár pihenő
o heti pihenőnap és heti pihenőidő:
 a munkavállalót hetente 2 pihenőnap illeti meg
 egyenlőtlen munkaidő beosztás esetén: minimum 6 munkanap után 1 pihenőnap
 havi egyszer egy pihenőnapot vasárnapra kell beosztani (kivéve a csak
szombaton és vasárnap részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót)
o munkaszüneti nap:
 munkaidő csak rendkívüli munkaidő:
 a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára
 baleset, elemi csapás, súlyos kár elhárítása, megelőzése céljából

szabadság:

a munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár – fizetett,
hosszabb idejű pihenőidő

 a munkáltató adja ki – a munkavállaló 7 nappal rendelkezik „szabadon” (15 nappal korábban

be kell jelentenie)
 úgy kell kiadni, hogy a tartama legalább egybefüggő 14 napot elérje
 az alapszabadság mértéke 20 nap
 a pótszabadság az életkorral nő
o plusz gyermekek száma, fiatal munkavállaló esetén stb.

rendkívüli szabadidő:

 betegszabadság: naptári évenként 15 munkanap (üzemi baleset vagy foglalkozási betegség

miatt táppénz!)
 szülési szabadság: 24 hét, ebből 4 hét a szülés várható időpontja elé essen
 fizetés nélküli szabadság - a munkavállaló 15 nappal korábban, írásban köteles bejelenteni
igényét
o gyermek gondozása céljából 3 évre
o hozzátartozó tartós (30 napot meghaladó) személyes ápolása céljából
o tényleges önkéntes katonai szolgálatteljesítés

11. előadás – A munka díjazása

munkabér: a munkavállalónak a munkaviszonyra tekintettel a munkáltatótól a végzett munkával
arányos minden vagyoni ellenszolgáltatás

elemei:

1. alapbér
a. legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér)
b. időarányos
2. alapbért helyettesítő teljesítménybér
a. az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott
teljesítménykövetelmény alapján jár
3. bérpótlék

13
 a. a rendes munkaidőre járó béren felül jár
b. pl. vasárnapi munkavégzés esetén +50%, munkaszüneti napon +100%, műszakpótlék
+30%
4. prémium
5. jutalék/bónusz
6. jutalom

díjazás munkavégzés hiányában:

 igazolatlan távollét: nem jár munkabér

 igazolt távollét: távolléti díj (esedékesség időpontjában érvényes alapbér + pótlékátalány
VAGY az utolsó 6 naptári hónapra kifizetett teljesítménybér + bérpótlékok)
o szabadság
o kötelező orvosi vizsgálat
o véradás
o szoptatás
o hozzátartozó halála
o általános iskolai tanulmányok
o tanúként meghallgatás
o belső vizsgálat
o betegszabadság – a távolléti díj 70%-a!
 állásidő: a munkavállaló azért nem tud munkát végezni, mert a munkáltató foglalkoztatási
kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget – alapbér jár

a munkabér védelme

1. a munkabért – külföldön történő munkavégzés vagy jogszabály eltérő rendelkezése

hiányában – forintban kell megállapítani és fizetni
2. a munkavállaló részére járó munkabért – eltérő megállapodás hiányában – utólag,
legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni
3. a kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig
ellenőrizhető írásbeli tájékoztatást kell adni
4. a munkabért a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig ki kell fizetni
5. a munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára
utalással kell kifizetni
6. a munkabért a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén munkaidőben
kell kifizetni
7. a jogalap nélkül kifizetett munkabér 60 napon túl akkor követelhető vissza, ha a
munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő
8. a munkabérből való levonásnak jogszabály vagy – a levonásmentes munkabérrészig
[öregségi nyugdíjminimum = 28.500 Ft] – a munkavállaló hozzájárulása, illetve
végrehajtható határozat alapján van helye

12. előadás – A munkajogi kártérítési felelősség

14
felelősség: egy magatartás következményeinek vállalása

jogi felelősség: jogi norma esetén a jogkövetkezmény vállalása

kártérítési felelősség: az okozott kárt meg kell téríteni

két formája van a polgári jogban: deliktuális felelősség – a károkozó és a károsult között
nincs szerződéses viszony
kontraktuális felelősség – a károkozó szerződésszegéssel
okoz kárt a károsultnak

munkajogi kártérítési felelősség jellemzői:

 kontraktuális felelősség: egymással munkaszerződéses kapcsolatban álló felek egyike által a

másik félnek okozott károk megtérítése
 a munkajog védelmi funkciója: a munkáltatót szigorúbb felelősség terheli

munkáltató kártérítési felelőssége

1. objektív alapú – a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal

összefüggésben okozott kárt, tekintet nélkül arra, hogy a kár bekövetkezésében terheli-e
vétkesség
2. általános jogkövetkezmény – TELJES KÁRTÉRÍTÉS
3. mentesülés
a. rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján (felek vagyoni helyzete,
jogsértés súlya, kártérítés teljesítésének következményei)
b. nem kell megfizetni azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövetkezése
a károkozás idején nem volt előre látható
4. kártérítés mértéke – a munkáltatónak a munkavállaló teljes kárát meg kell térítenie
5. kártípusok:
a. elmaradt jövedelem
b. dologi kár
c. nem vagyoni kár
6. kártérítés módja
a. tartást pótló kártérítés, járadék, általános kártérítés

munkavállaló kárfelelőssége

1. vétkességi alapú – köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével

okozott kárt megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az általában elvárható
a. bizonyítási teher a munkáltatón
2. mentesülés – nem kell megtéríteni azt a kárt, amely
a. bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható
b. amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott
c. abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget
3. kártérítés mértéke
a. gondatlan károkozás - maximum 4 havi távolléti díj (kollektív szerződéssel 8 havi)
b. súlyos gondatlanság vagy szándékos károkozás – a teljes kárt meg kell téríteni

a munkavállalói kárfelelősség speciális esetei

15
  harmadik személynek okozott kár
 vezető állású munkavállaló kárfelelőssége
 általános megőrzési felelősség
 pénztárosok, pénz és értékkezelők felelőssége
 leltárfelelősség
o leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felel
 a munkavállalói biztosíték
o a biztosíték összege nem haladhatja meg a munkavállaló 1 havi alapbérének összegét

13. előadás – Atipikus munkaviszonyok

tipikus munkaviszony:

 egy munkáltató és egy munkavállaló között jön létre

 határozatlan időre
 teljes munkaidőre
 a munkavégzés helye a munkáltató székhelye
 egy munkáltatónál történik a munkavégzés
 a munkáltatói jogkör gyakorlása a munkaszervezeten belül történik

atipikus munkaviszony:

1. határozott idejű (5 évnél nem lehet több)

2. egyszerűsített foglalkoztatás vagy alkalmi munka (a munkaszerződést nem kell írásba foglalni,
bejelentési kötelezettség teljesítésével jön létre)
3. részmunkaidős foglalkoztatás
a. munkavégzés behívás alapján
b. munkakörmegosztással
4. több munkáltató által létesített munkaviszony
5. távmunka
6. bedolgozói jogviszony
7. vezető állású munkavállaló

atipikus munkaviszony közös jellemzői: rugalmasabb munkavégzés – kevesebb munkajogi védelem

14. előadás – A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyéb megállapodások

a munkaviszonyhoz kapcsolódó megállapodások:

1) munkaszerződés
2) munkaszerződés módosítása
3) munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodás
4) jogutódlási megállapodás
5) pót-, szülési és „rendes” szabadságra vonatkozó megállapodás
6) leltárfelelősségi megállapodás

a munkaviszonyhoz kapcsolódó EGYÉB megállapodások:

 versenytilalmi megállapodás

16
  tanulmányi szerződés

KÖZÖS: a klaudikáló kógencia általános szabálya

klaudikáló kógencia (sántikáló kógencia): a jogszabály az egyik irányba engedi az eltérést, a másik
irányba nem

versenytilalmi megállapodás

 egyoldalúan nem köthető

 időbeli hatálya: a munkaviszony megszűnésétől legfeljebb 2 évig terjedhet
 általános tartalma: a munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel (volt)
munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné
 konkrétan: nem létesíthet munkaviszonyt versenytárssal, nem létesíthet egyéb
munkavégzésre irányuló tevékenységet versenytárssal, nem válik a volt munkáltatója
versenytársává, nem ösztönzi volt munkatársait munkaviszonyok megszüntetésére
 ellenszolgáltatás:
o „megfelelő” ellenérték
 tekintettel van a munkavállaló korlátozásának mértékére (relatív minimum) –
pl. milyen nehéz lesz a munkavállalónak így másik munkaviszonyt létesítenie
 elállási jog: ha a munkavállaló azonnali hatállyal mond fel (a munkáltató lényeges
kötelezettségszegése miatt)

tanulmányi szerződés

o személyi hatálya: a munkaviszony alanyaira terjedhet ki

o tartalma:
- a munkáltató támogatást nyújt a tanulmányok alatt
- a munkavállaló a tanulmányokat folytatja + a képzettség megszerzése után a
támogatás mértékével arányos időn (maximum 5 év) keresztül munkaviszonyát
felmondással nem szünteti meg
o tárgyi hatálya:
- nem köthető tanulmányi szerződés:
 munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására
 ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót
o speciális megszűnési esetek:
- a munkavállaló mentesül kötelezettsége alól, ha a munkáltató lényeges
szerződésszegést követ el
- a munkáltató elállhat és a nyújtott támogatást arányosan visszakövetelheti, ha a
munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi (a magatartási okból
való felmondás is szerződésszegés)
- clausula rebus sic stantibus
 a munkavállaló felmondása esetén a munkáltató a nyújtott támogatást
arányosan visszakövetelheti
 a munkáltató felmondása esetén a támogatás nem követelhető vissza.

clausula rebus sic stantibus („a dolgok jelenlegi állására vonatkozó záradék”) a szerződések jogában a
körülmények alapvető megváltozására utal - egy ilyen változás esetén egy egyezmény vagy szerződés
egyik tagja kivonhatja magát alóla

17