5. Mutassa be a Munka Törvénykönyve szabályozásának a célját, hatályát!

Térjen ki a
Munka Törvénykönyve alapelveire, a jogok gyakorlásánál és a kötelezettségek
teljesítésénél tanúsítandó magatartási követelményekre, a jognyilatkozatokra, az
érvényteleség eseteire és a lehetséges jogkövetkezményekre!

A törvény célja

A munkajogban a munkaviszony a Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) által

meghatározott munkavégzésre irányuló jogviszony, mely munkakörrel meghatározott
tevékenység rendszeres elvégzésére jön létre munkaszerződés megkötésével a munkáltató és a
munkavállaló között.
A Munka Törvénykönyve a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályait állapítja meg a
vállalkozás és a munkavállalás szabadságának elve szerint, tekintettel a munkáltató és a
munkavállaló gazdasági, valamint szociális érdekeire.

A törvény hatálya

Személyi hatálya kiterjed a munkáltatóra, a munkavállalóra, a munkáltatói érdekképviseleti

szervekre, üzemi tanácsra, a szakszervezetekre, illetve munkaerő kölcsönzés esetén a
kölcsönvevőre. Az Mt. tárgyi hatálya kiterjed a tipikus és atipikus munkaviszonyokra, és
eltérő rendelkezés hiányában akkor kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkát rendszerint
Magyarországon végzi. (Ha a jogviszonynak külföldi eleme is van, akkor a feleket megilleti a
jogválasztás szabadsága). 2012. július 1-től hatályos. Eltérő rendelkezések vonatkoznak a 18
év alatti kiskorú munkavállalókra.

Alapelvek:
E törvény rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével összhangban kell
értelmezni. A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet értelmezni. Csak
azokra a jogokra vonatkozhat, amelyek abban kifejezetten szerepelnek.
Jogok és kötelezettségek gyakorlása:
A munkaszerződés teljesítése során úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában
elvárható. A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a
tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem
lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A munkáltató a
munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés
módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat.
Az e törvény hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról,
körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint
az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése
szempontjából lényeges.
Tilos a joggal való visszaélés. E törvény alkalmazásában joggal való visszaélés különösen, ha
az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására,
zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet.
A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel
munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.
A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely közvetlenül és
ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a
munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. A
titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános
adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.
Egyenlő bánásmód követelményei (2003. évi 125. törvény):
A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód
követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más
munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. Közvetlen hátrányos
megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy
vagy csoport helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője miatt részesül kedvezőtlenebb
bánásmódban, mint amelyben más személy vagy csoport részesül, vagy részesült. A
munkavállalót nem lehet megkülönböztetni: neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége,
családi állapota, fogyatékossága, életkora stb. alapján.
A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét,
minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy
szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell
figyelembe venni.
A személyiségi jogok védelme, adatvédelem:
Mind a munkavállaló, mind a munkáltató személyiségi jogait védi a törvény. A Munka
Törvénykönyve szerint a munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás
a munkaviszony rendeltetésével függ össze, feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos.
A személyiségi jog korlátozásának módjáról a munkavállalókat előzetesen, írásban kell
tájékoztatni, amelyben meg kell indokolni a korlátozás szükségességét. A korlátozás emberi
méltóságot nem sérthet. A munkáltató köteles a munkavállalót a személyes adatainak
kezeléséről is. A munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel
csak törvényben meghatározott esetben, vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet a
munkáltató.
A munkáltató ellenőrzési joga:
A munkáltató a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében
ellenőrizheti. A munkaviszony jellegéből adódóan, a munkavédelmi szabályok megtartása
érdekében egyértelmű, hogy a munkáltatót megilleti ez a jogosítvány. Az ellenőrzés során
alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. Ennek
keretében a munkáltató technikai eszközt alkalmazhat, erről a munkavállalót előzetesen
írásban tájékoztatja. A munkáltató ellenőrzése során a munkaviszony teljesítéséhez használt
számítástechnikai eszközön tárolt, a munkaviszonnyal összefüggő adatokba tekinthet be.
Jognyilatkozatok:
A munkaviszony szereplői sok esetben intéznek egymáshoz nyilatkozatokat, amelyek
jognyilatkozatnak minősülnek abban az esetben, ha az akaratnyilatkozat valamely célzott jogi
hatás kiváltására irányul. Egyoldalú a jognyilatkozat, amiker egy fél nyilatkozata elegendő a
joghatás kiváltásához. Kétoldalú jognyilatkozatról beszélünk, ha a megállapodás létrejöttéhez
két fél kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozata szükséges.
Ide sorolható: a megállapodás, az egyoldalú jognyilatkozat, kötelezettségvállalás, munkáltatói
szabályzat, tájékoztatás és a feltétel. Alaki kötöttség nélkül lehet megtenni a jognyilatkozatot,
kivéve, ha jogszabály vagy a felek megállapodása ellentétesen nem rendelkezik. Ha írásba
foglalták a jognyilatkozatot, azt módosítani, illetve megszüntetni is csak írásban lehet. Az
alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat érvénytelen. A benne szereplő határidő
számításánál naptári napot kell érteni. Közöltnek pedig akkor kell tekinteni, ha a címzettnek
vagy az átvételre jogosult más személynek átadták, az elektronikus dokumentum
hozzáférhetővé vált, illetve az adott helyben szokásos módon közzétették.
A munkáltató képviseletében a jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója
jogosult. Ha nem a jogkör gyakorlója teszi a jognyilatkozatot, akkor érvénytelen. Érvényesség
válik a jognyilatkozat, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója utólagosan jóváhagyja.
A munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen vagy képviselője útján teheti meg írásbeli
meghatalmazással. Írásbeli meghatalmazás nélkül a hozzátartozója is eljárhat, ha a
munkavállaló akadályoztatva van a nyilatkozat megtételében. Vita esetén az akadályoztatás
tényét igazolni kell. A munkáltatónak a munkavállaló személyesen tett jognyilatkozatát kell
figyelembe vennie, ha a munkavállaló és a képviselő jognyilatkozata eltérnek. A
jognyilatkozat érvényességéhez a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges, ha a
munkavállaló a 18. életévét még nem töltötte be, illetve az illet személy cselekvőképtelen.
Speciális szabályok vonatkoznak az írni-olvasni nem tudó, vagy nem képes személy
jognyilatkozatának érvényességére.

A megállapodás:
Az Mt.-ben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával
jön létre. Módosítani is csak a két fél közös akaratából lehet. Pl.: munkaszerződés,
munkaszerződés módosítás, munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel.
Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat:
Egyoldalú jognyilatkozatból csak munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott
esetben származhatnak jogok vagy kötelezettségek. Az egyoldalú jognyilatkozatra a
megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. A címzettel való
közléssel válik hatályossá és csak a címzett hozzájárulásával módosítható vagy vonható
vissza. Az egyoldalú megállapodás csak nyilatkozat. Pl.: munkavállalói vagy munkáltatói
felmondás
Kötelezettségvállalás:
A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható,
ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás
következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan
sérelemmel járna. Pl.: caffetéria

A munkáltatói szabályzat:
A munkáltató meghatározott jognyilatkozatait általa egyoldalúan megállapított belső
szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban
együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti. Pl.: munkáltatói utasítások
A tájékoztatás:
A tájékoztatást - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában - olyan
időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség
teljesítését. A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában
ismert módon közzéteszik. Pl.: munkavállaló áldott állapota, munkáltatói tájékoztatási
kötelezettség a munkaviszony létesítésekor.
A feltétel:
A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli, bizonytalan
eseménytől (feltétel) is függővé tehetik. Nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a
munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését
eredményezné. Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen.

Érvénytelenség esetei
A jognyilatkozatnak lehetnek olyan súlyos hibái, amelyek kizárják a célzott joghatás
bekövetkezését. Így alkalmatlan lesz a kívánt joghatás kiváltására. Érvénytelenségnek két
fajtája van: a semmisség, megtámadhatóság.
A semmisség:
Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy
munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre vagy nyilvánvalóan a jó
erkölcsbe ütközik. A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a
leplezett megállapodás alapján kell megítélni. A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve,
ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más
jogkövetkezményt fűz. A semmisségre az érdekelt határidő nélkül hivatkozhat, a
megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli.
A megtámadhatóság
Feltételes érvénytelenség, feltétele a sikeres megtámadás.
A megállapodás megtámadható, ha annak megkötésekor a fél valamely lényeges körülmény
tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette. A
megtévesztés hatására kötött megállapodást megtámadhatja, akit a másik fél szándékos
magatartásával tévedésbe ejt vagy tévedésben tart. A megállapodás szintén megtámadható, ha
az egyik fél a másikat jogellenes magatartással, fenyegetéssel vett rá a megállapodás
megkötésére. A megállapodást bármelyik fél megtámadhatja. A megtámadás határideje
harminc nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől
kezdődik. A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen.
Az érvénytelenség jogkövetkezménye
Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és
kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának
fenn, hiszen nem lehet meg nem történté tenni az addigi teljesítést. Az érvénytelen
megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – ha e törvény eltérően nem rendelkezik – a
munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni feltéve, hogy az
érvénytelenség okát a felek nem hárítják el.
A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a
munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés
szabályait is, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt
meg kell szüntetni.
Ha a munkavállalónak ebből kára származott, kártérítést is igényelhet. Ha a megállapodás
valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni,
kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. Az egyoldalú
jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem
származnak. Az érvénytelenség azzal a jogkövetkezménnyel jár, hogy olyan helyzetet kell
teremteni mintha nem került volna sor a jognyilatkozat megtételére.