MUNKAJOG

1. Munkajogi alapfogalmak

Munkajog kialakulása

A római jogban a munkaszerződés, a polgári jogi szerződések egyike volt. Ebben a szabad
ember folyamatos munkavégzésre vállalt kötelezettséget, melyért rendszeres jelleggel
fizetséget kapott. Az ipari forradalmak korától kezdve a munkavállalók egyre több jogot
harcoltak ki maguknak, melynek következtében a munkaviszonyra vonatkozó szabályozás
önálló jogággá fejlődött.

Munkajog fogalma

A munkajog, a magánjogi jogágak egyike, mely a munkaviszonnyal és a foglalkoztatással

kapcsolatos kérdéseket szabályozza.

Munkaviszony alanyai

A munkaviszony alanyai a munkáltató (munkaadó) és a munkavállaló (dolgozó).

- Hogyan nevezzük a munkaviszony alanyait?

Munkaviszony tárgya

A munkaviszony tárgya a munkavégzés.

2. A munkajogi szabályozás szintjei

A munkajogi szabályozásnak több szintje van. Ezek az alábbiak:

- Munkajogi jogszabályok: A munkaviszony mindenkire vonatkozó alapvető szabályait

törvények és rendeletek tartalmazzák. A legfontosabb jogszabály a Munka
Törvénykönyve (2012. évi I. törvény – rövidítve: Mt.). Külön törvények rendezik a
közszférában (közhivatalokban, közintézményekben, bíróságon, ügyészségen,
honvédségnél) történő munkavégzés szabályait.
A munkavégzéssel kapcsolatos törvényeket az Országgyűlés alkotja. A törvények
végrehajtására a Kormány rendeletet alkot.

- Kollektív szerződés: A munkáltató és a dolgozók érdekeit képviselő szakszervezet

kötheti egymással, az adott munkáltatónál fennálló valamennyi munkaviszonyra
kiterjedően. A kollektív szerződés a nagyvállalatokra és egyes közszolgáltató
ágazatokra (pl. oktatás, egészségügy, közösségi közlekedés) jellemző.

A kollektív szerződés egyrészt munkajogi kérdéseket szabályozhat, másrészt a

szerződést kötő felek kapcsolatrendszerét. Ha a törvény nem tiltja, akkor egyes
kérdésekben a törvénytől eltérően is megállapodhatnak a felek, többnyire a dolgozók

1
 javára. Jellemzően a munkarendre, a bérezésre és egyéb juttatásokra, a munkajogi
felelősségre vonatkozó kérdéseket szabályozzák a kollektív szerződésben.

- Munkaszerződés: A munkáltató és a munkavállaló köti egymással. Kizárólag az adott

munkavállaló munkaviszonyára vonatkozik.

- Melyek a munkajogi szabályozás szintjei?

3. Munkaviszony létesítése

A munkáltató és a munkavállaló munkaszerződést köt egymással. A munkaszerződéssel

létrejövő jogi kapcsolatot munkaviszonynak nevezzük.

A munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát

végezni, a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és részére munkabért
fizetni.

- Kik között, és milyen fő kötelezettségvállalással jön létre a munkaszerződés?

Munkáltató bármely jogképes személy lehet, tehát természetes és jogi személy egyaránt.

A munkáltató személye a munkaviszony fennállása alatt megváltozhat. Például azért, mert a

cég, az egyik telephelyét eladja egy másik cégnek. Ilyenkor az átadó és átvevő munkáltatónak
kölcsönösen tájékoztatnia kell egymást minden lényeges körülményről. Tájékoztatni kell
továbbá a munkavállalókat az átadás tényéről, az új munkáltató személyéről és az új
munkafeltételekről. Ha az új körülmények a dolgozóra nézve lényegesen hátrányosabbak,
mint korábban, akkor a munkavállaló 30 napon belül felmondhatja a munkaviszonyát.

- Ki minősül munkáltatónak?
- Mi a teendő akkor, ha a munkáltatótól egy új munkáltató veszi át a munkahely
irányítását?

Munkavállaló a 16. életévét betöltött személy lehet, illetve az iskolai szünet időtartamára a 15.
életévét betöltött személy.

Kulturális, művészeti, sport tevékenység céljából a 16 éven aluli személy, a gyámhatóság

engedélyével köthet munkaszerződést.

A munkavállalásnak nem csak életkori, hanem egyéb feltételei is lehetnek. Szakmai

feltételnek nevezzük, hogy a munkavállaló rendelkezzen az adott munkakör betöltéséhez
szükséges végzettséggel, képesítéssel. Egyes munkakörökben, vagy munkahelyeken feltétel a
büntetlen előélet is, mely az un. erkölcsi bizonyítvánnyal igazolható.

- Milyen életkori és egyéb személyi feltételei lehetnek a munkavállalásnak?

A munkaszerződés

A munkaszerződésben az alábbi kérdésekről állapodik meg a munkáltató és a munkavállaló:

- Munkaviszony időtartama, mely lehet határozott, vagy határozatlan idejű.

2
 - Foglalkoztatás jellege, mely lehet teljes (heti 40 órás), vagy részmunkaidős
munkaviszony.
- Munkaviszony kezdete.
- Munkakör megnevezése.
- Munkavégzés helye.
- Alapbér, mely nem lehet kevesebb a jogszabályban rögzített minimálbérnél. Az
alapbér lehet időbér, teljesítménybér vagy ezek kombinációja.
- Próbaidő kikötése, melynek időtartama legfeljebb 3 hónap nap. (nem kötelező)

- Mit kell tartalmaznia a munkaszerződésnek?

A munkaszerződésben a felek eltérhetnek a munkaviszonyra vonatkozó törvényi

szabályozástól, de csak a munkavállaló javára.

A munkaszerződést írásba kell foglalni.

- Eltérhetnek-e a felek a munkaszerződésben az Mt-től?

- Köthető-e szóban munkaszerződés?

Eljárás munkaviszony létesítésekor (beléptetés, felszerelés)

Munkaviszony létesítésekor személyi aktát nyitnak a dolgozónak, melybe felveszik a

munkaügyi alapnyilvántartás adatait (személyes adatok), és ebben őrzik a munkaviszonnyal
kapcsolatos iratokat.

Feladatok a belépéskor:
- munkaszerződés megkötése – a foglalkoztatás kezdetéig,
- üzemorvosi vizsgálat – a foglalkoztatás kezdetéig,
- foglalkoztatás bejelentése a T1041-es nyomtatványon a NAV-hoz – a foglalkoztatás
kezdetéig,
- munkavédelmi oktatás – a foglalkoztatás kezdetekor,
- belépő kártya, vagy más azonosító igazolvány kiadása,
- munkaruha és egyéni védőfelszerelés kiadása – szükség esetén, a foglalkoztatás
kezdetekor,
- tájékoztató kiadása – munkaviszony kezdetét követő 15 napon belül,
- személyi használatra szóló munkaeszközök kiadása elismervényen, vagy jegyzéken
(pl. szerszámkészlet, céges telefon, céges autó, …),
- személyi használatra szóló bélyegző, szigorú számadású nyomtatványok, elektronikus
jelszavak átadása – szükség esetén.

- Milyen teendők vannak az új munkaerő felvételekor?

Munkaszerződés módosítása

A munkaszerződés bármely rendelkezésének módosításához a felek közös megegyezése

szükséges.

- Lehetséges-e az egyoldalú munkaszerződés módosítás?

A tájékoztató

3
A munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül a munkáltató egyoldalú írásbeli
tájékoztatást ad a munkavállalónak a munkaviszony egyéb lényeges kérdéseiről.

A tájékoztatóban az alábbiakat kell közölni a munkavállalóval:

- Napi munkaidő, mely a napi munka kezdő és befejező időpontját, valamint a
munkaközi szünet időtartamát és kiadásának időpontját jelenti.
- Alapbéren túli munkabér és egyéb juttatások.
- Munkabérrel való elszámolás módja, a fizetés gyakorisága és napja.
- Munkakörbe tartozó feladatok. (Régebben munkaköri leírás elnevezéssel külön okirat
volt.)
- Rendes szabadság mértéke, számítási módja és kiadási rendje. /Megadható a törvényre
való utalással is, ha nincs eltérés./
- Felmondási idő. /Megadható a törvényre való utalással is, ha nincs eltérés./
- Kollektív szerződés léte a munkáltatónál.
- Munkáltatói jogot gyakorló személy megnevezése.

Tájékoztató módosítása

Ha a tájékoztatóban lévő valamely adat változik, akkor arról 15 napon belül tájékoztatni kell a
munkavállalót. Mivel a tájékoztató a munkáltató egyoldalú nyilatkozatának minősül, ezért
annak módosításához nem szükséges a munkavállaló hozzájárulása.

- Mit kell tartalmazni a tájékoztatónak?

- Milyen határidőn belül kell kiadni a tájékoztatót?
- Módosíthatja-e a munkáltató egyoldalúan a tájékoztatóban foglaltakat?

4. A munkaviszony tartalma

A munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát

végezni, a munkáltató pedig köteles a munkavállalót foglalkoztatni és részére munkabért
fizetni. A munkaviszony alanyaitól általánosan elvárt magatartásokat, valamint a felek
alapvető kötelezettségeit az Mt. tételesen is meghatározza.

Általános magatartási szabályok:

- A munkaszerződés teljesítése során úgy kell eljárni, ahogyan az adott helyzetben
általában elvárható.
- A felek jóhiszemű, tisztességes és együttműködő magatartást kötelesek tanúsítani.
Kötelesek egymást minden lényeges körülményről tájékoztatni.
- Tilos a joggal való visszaélés, a rendeltetésellenes joggyakorlás, valamint a másik
akadályozása jogainak gyakorlásában.

A munkáltató alapvető kötelezettségei:

- a dolgozó foglalkoztatása,
- az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása,
- munkabér fizetése,
- a dolgozó érdekeinek méltányos figyelembe vétele,
- a dolgozó személyhez fűződő jogainak tiszteletben tartása, melyek csak a feltétlenül
szükséges mértékben korlátozhatók,

4
 - az egyenlő bánásmód követelményének betartása.

A munkavállaló alapvető kötelezettségei:

- az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejét
munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére
állni,
- munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó
szabályok, előírások szerint végezni,
- munkatársaival együttműködni,
- munkáját személyesen ellátni,
- a tudomására jutott üzleti titkot megőrizni,
- tartózkodni minden olyan magtartástól, mellyel a munkáltató gazdasági érdekét, jó
hírnevét sértené,
- a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni.

- Melyek a munkaviszony alanyaitól általánosan elvárt magatartási szabályok?

- Melyek a munkáltató alapvető kötelességei?
- Melyek a munkavállaló alapvető kötelességei?

A munkavégzés megtagadása

A munkavállaló megtagadhatja a munkáltatói utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása

munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközne, vagy életet, testi épséget veszélyeztetne.
Ebben az esetben a dolgozót megilleti a munkabér.

Ugyancsak megtagadható a munkavégzés a jogszerű sztrájk időtartamára, de erre az időre

nem jár díjazás.

- Milyen esetben tagadható meg jogszerűen a munkavégzés, és ezekre az esetekre jár-e

munkabér?

Munkakörtől eltérő munkavégzés

A munkáltató kötelezheti a munkavállalót arra, hogy átmenetileg más munkakörben, más

munkahelyen, vagy más munkáltatónál dolgozzon. Ezt a gyakorlatban helyettesítésnek,
kiküldetésnek, illetve átirányításnak nevezzük. Éves szinten legfeljebb 44 munkanap, de
kollektív szerződés esetén hosszabb idő is lehet.

Az eltérő munkavégzés várható időtartamáról tájékoztatni kell a dolgozót, alapbére pedig nem
lehet kevesebb. Bizonyos esetekben csak a munkavállaló hozzájárulásával rendelhető el eltérő
munkavégzés. (Pl. ha kisgyermekes, ha hozzátartozót ápol, vagy egészségkárosodott)

- Mennyi időre rendelhető el átmenetileg más munkakörben, más munkahelyen, vagy

más munkáltatónál történő munkavégzés?

Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

A dolgozó bizonyos esetekben mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség

alól. Ennek néhány esete:

5
 - keresőképtelenség, vagy lombikbébi programban való kezelés, melynek idejére
táppénzt kap,
- kötelező orvosi vizsgálat, véradás, csecsemő szoptatása, hozzátartozó halála, általános
iskola végzése, vagy megállapodás szerinti képzésben való részvétel, mely esetekben
un. távolléti díjra jogosult,
- önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat, melyért külön díjazást kap,
- bírósági vagy hatósági ügyben való megjelenés, mely időtartamra csak akkor kap
díjazást, ha tanúként idézték meg,
- különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy más elháríthatatlan körülmény,
melynek idejére a munkáltatóval való megállapodás szerint illeti díjazás.

- Nevezzen meg néhány esetet, amikor a munkavállaló mentesül a munkavégzési

kötelezettsége alól!

Nem megfelelő munkavégzés következményei

Amennyiben a munkavállaló nem megfelelően látja el a munkaköri feladatait, akkor a

munkáltató, vagy a munka irányításával közvetlenül megbízott személy (közvetlen felettes)
szóban, illetve írásban figyelmezteti.

Ha a nem megfelelő munkavégzés nem csak lassú tempót, vagy kisebb szakmai hibákat jelent,
hanem valamely kötelezettség vétkes megszegését is, akkor a munkáltató hátrányos
jogkövetkezményeket alkalmazhat a dolgozóval szemben. Ennek feltétele azonban, hogy
megelőzőleg vagy a munkaszerződésben, vagy a kollektív szerződésben rögzítsék a
kiszabható szankciókat. (Pl. egyhavi bér megvonása, vagy átmeneti áthelyezés egy
alacsonyabb értékű munkakörbe.) A munkáltató, a kötelezettségszegés kivizsgálásának
idejére mentesítheti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettsége alól (felfüggesztés), mely
időre nem jár neki munkabér. A munkáltató írásban, indokolással ellátva értesíti a dolgozót a
döntéséről, amely ellen jogorvoslat kérhető.
(A köznyelvben ezt az eljárást nevezik fegyelminek, de részletesen csak a közszférában van
szabályozva.)

Amennyiben a nem megfelelő munkavégzés, illetve a kötelezettségszegés oly mértékű, hogy

amiatt már nem tartható fenn a munkaviszony, akkor a munkáltató felmond, súlyos esetben
pedig azonnali hatállyal felmond a munkavállalónak.

- Milyen következménye lehet annak, ha a munkavállaló nem megfelelően végzi a

munkáját?

5. Munkaviszony megszűnése

A megszűnés azt jelenti, hogy a munkaviszony a felek akaratán kívül álló okból, külön
nyilatkozat nélkül, a törvény erejénél fogva szűnik meg.

A munkaviszony megszűnik:
- a munkavállaló halálával,
- határozott idejű munkaviszony esetén, a határozott idő lejártával,
- a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,

6
 - ha a munkáltató valamely egységét átveszi egy másik munkáltató, és az átvevő már
nem a Munka Törvénykönyve (Mt.) hatálya alá tartozik. (Pl. A Kft. által működtetett
kórházat átveszi az Állam. Ilyenkor a dolgozók munkaviszonya megszűnik és helyette
közalkalmazotti jogviszony jön létre a közalkalmazotti törvény alapján.)
- törvényben meghatározott egyéb esetekben

A megszűnés anyagi vonzata: ha munkáltató jogutód nélkül szűnik meg, vagy valamely
egységét nem az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató veszi át, akkor a dolgozónak ki kell
fizetni a munkavégzés alóli mentésítés idejére járó bért és a végkielégítést.

- Milyen esetei vannak a munkaviszony megszűnésének?

- Milyen anyagi vonzata van a munkaviszony megszűnésének?

6. A munkaviszony megszüntetése

A megszüntetés azt jelenti, hogy a munkaviszony mindkét, vagy valamelyik fél akaratából, az
általuk tett nyilatkozat alapján szűnik meg.

A munkaviszony megszüntethető:
- közös megegyezéssel,
- felmondással,
- azonnali hatályú felmondással.

A megszüntetés módját mindig egyértelműen meg kell határozni. Ha a törvény indokolási

kötelezettséget ír elő, akkor az indoknak valósnak és okszerűnek kell lennie.

6.1. Közös megegyezés

A munkaviszony a felek akaratából, az általuk közösen meghatározott időpontban szűnik

meg.

A megszüntetésről a felek vagy

- külön okiratba foglalt megállapodást készítenek, vagy
- a dolgozó kérvényére a munkáltató ráírja az elfogadást.

- Hogyan állapodnak meg a munkaviszony közös megegyezéssel történő

megszüntetéséről a felek?

6.2. Felmondás

A munkaviszony az egyik fél akaratából, a felmondási idő elteltével szűnik meg.

Felmondással mind a határozatlan idejű, mind a határozott idejű munkaviszony

megszüntethető, de utóbbi csak szűkebb körben, a törvényben meghatározott esetekben.

Felmondás a munkavállaló részéről

Indokolási kötelezettség:
- A határozatlan idejű munkaviszony indokolás nélkül mondható fel.

7
 - A határozott idejű munkaviszony felmondását indokolni kell. Az indok csak olyan ok
lehet, amely miatt a munkaviszony fenntarthatatlan vagy aránytalanul sérelmes
számára.

Felmondási tilalom: A munkavállaló nem mondhat fel abban az esetben, ha a munkaviszony

kezdetekor – legfeljebb egy éves időtartamra – így állapodott meg a munkáltatóval.

Felmondási idő:
- A felmondási idő 30 nap.

Felmondási idő kezdete:

- A felmondási idő legkorábban a közlést követő napon kezdődhet el.

Munkavégzés a felmondási idő alatt:

- A munkavállaló a teljes felmondási idő alatt dolgozik.

Végkielégítés:
- Nincs.

- Mikor köteles a munkavállaló megindokolni a felmondását?

- Korlátozható-e a munkavállaló felmondási joga?
- Mennyi a felmondási idő a munkavállaló felmondása esetén és ezalatt kell-e munkát
végezni?
- Jár-e végkielégítés, ha a munkavállaló mondja fel a munkaviszonyt?

Felmondás a munkáltató részéről

Indokolási kötelezettség: a munkáltató köteles megindokolni a felmondást.

- A határozatlan idejű munkaviszony felmondásának indokai az alábbiak lehetnek:
o alkalmatlanság (szakmai, vagy egészségügyi),
o magatartással összefüggő ok,
o a munkáltató működésével összefüggő ok.
o Nincs indokolási kötelezettség abban az esetben, ha a dolgozó nyugdíjasnak
minősül.
- A határozott idejű munkaviszony felmondásának indokai csak az alábbiak lehetnek:
o alkalmatlanság,
o a munkáltató fizetésképtelensége (csőd- vagy felszámolási eljárása),
o a munkaviszonyt fenntarthatatlanná tevő elháríthatatlan külső ok.

- Milyen indokkal mondhatja fel a munkáltató a határozatlan idejű munkaviszonyt?

- Milyen indokkal mondhatja fel a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt?

Felmondási tilalmak: A munkáltató nem mondhatja fel a munkaviszonyt ha:

- a dolgozó terhes, vagy lombikbébi programban vesz részt,
- a dolgozó szülési szabadságon, vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli
szabadságon van,
- a dolgozó tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatot teljesít,
- a munkaviszony kezdetekor – legfeljebb egy éves időtartamra – így állapodott meg a
dolgozóval.

8
 - Mondjon példát arra, amikor a munkáltató nem mondhatja fel a munkaviszonyt?

Felmondási korlátozások: Egyes munkavállalói csoportok esetén a törvény további

követelményeket támaszt a munkáltatóval szemben:
- nyugdíjkorhatár előtt öt évvel álló munkavállalók esetén:
o magatartással összefüggő okra csak súlyos kötelezettségszegés, vagy súlyosan
összeférhetetlen magatartás esetén hivatkozhat a munkáltató,
o alkalmatlanságra, vagy a munkáltató működésével összefüggő okra
hivatkozással a munkáltató csak akkor mondhat fel, ha nincs a dolgozó
végzettségének, képességének, gyakorlatának megfelelő másik betöltetlen
munkakör, vagy az így felajánlott munkakört a dolgozó nem fogadja el.
- anya, vagy gyermekét egyedül álló apa esetén, a gyermek hároméves koráig, ha a
szülési vagy fizetés nélküli szabadságot nem veszik igénybe, hanem ezen idő alatt is
dolgoznak:
o magatartással összefüggő okra csak súlyos kötelezettségszegés, vagy súlyosan
összeférhetetlen magatartás esetén hivatkozhat a munkáltató,
o alkalmatlanságra, vagy a munkáltató működésével összefüggő okra
hivatkozással a munkáltató csak akkor mondhat fel, ha nincs a dolgozó
végzettségének, képességének, gyakorlatának megfelelő másik betöltetlen
munkakör, vagy az így felajánlott munkakört a dolgozó nem fogadja el.
- megváltozott munkaképességű dolgozó:
o egészségügyi alkalmatlanságra hivatkozással a munkáltató csak akkor mondhat
fel, ha a dolgozó az eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és
nincs az egészségi állapotának megfelelő másik munkakör, vagy az így
felajánlott munkakört a dolgozó alapos ok nélkül nem fogadja el.

- Melyik az a három munkavállalói csoport, akiknek csak bizonyos feltételekkel lehet

felmondani és jellemzően mi ez a feltétel?

Felmondási idő:
- A felmondási idő 30 és 90 nap közötti időtartam, attól függően, hogy a munkavállaló
mennyi ideje dolgozik a munkáltatónál.

- Munkáltatói felmondás esetén mennyi a felmondási idő, és mitől függ ennek tartama?

Felmondási idő kezdete:

- A felmondási idő legkorábban a közlést követő napon kezdődhet el.
- Bizonyos esetekben a felmondási idő csak később, a törvényben meghatározott
időtartam elteltével kezdődhet. (Pl. Ha betegszabadságon van a dolgozó, akkor a
munkába való visszatérése napján kezdődik a felmondási idő)

- Munkáltatói felmondás esetén mikor kezdődhet el leghamarabb a felmondási idő?

Munkavégzés a felmondási idő alatt:

- A dolgozót legalább a felmondási idő felére mentesíteni kell a munkavégzési
kötelezettség alól. A mentesítést legfeljebb két részletben, a dolgozó kívánsága
szerinti időtartamban kell biztosítani.
- A munkáltató akár a teljes felmondási időre is mentesítheti a dolgozót a munkavégzés
alól – ez mérlegelés kérdése.

9
 - Munkáltatói felmondás esetén kell-e dolgozni a felmondási idő alatt?

Végkielégítés:
- A dolgozót, a munkáltatónál eltöltött idő függvényében végkielégítés illeti, melynek
mértéke egy és hat havi távolléti díj összege között mozog.
- Emelt összegű végkielégítés illeti a dolgozót, ha öt éven belül eléri a nyugdíjkorhatárt.
- Nem jár végkielégítés annak, aki nyugdíjas, vagy akinek magatartása, illetve szakmai
alkalmatlansága miatt mondanak fel.

- Mitől függ a végkielégítés mértéke?

- Kinek jár emelt összegű végkielégítés?
- Kinek nem jár végkielégítés?

6.3. Azonnali hatályú felmondás

A munkaviszony ez egyik fél akaratából, a felmondás közlése napján szűnik meg.

Azonnali hatályú felmondás indokolási kötelezettséggel

Indokolási kötelezettség:
Az azonnali hatályú felmondást indokolni kell. Az indok csak
- a másik fél súlyos kötelezettségszegése (a munkaviszonyból származó lényeges
kötelezettség szándékos vagy súlyosan gondatlan, jelentős mértékben történő
megszegése), vagy
- a másik fél olyan magatartása lehet, amely a munkaviszonyt fenntarthatatlanná teszi.

Időbeli korlát:
- Az azonnali hatályú felmondás jogát az okról való tudomásszerzést követő tizenöt
napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül,
bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.

- Milyen indokkal lehet azonnali hatállyal felmondani a munkaviszonyt?

- Mennyi időn belül gyakorolható az azonnali hatályú felmondás joga?

Azonnali hatályú felmondás indokolás nélkül

A próbaidő alatt bármelyik fél indokolás nélkül jogosult az azonnali hatályú felmondásra.

A határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató szintén felmondhatja azonnali hatállyal,

indokolás nélkül, de köteles a határozott időből hátralévő időre járó bért, legfeljebb azonban
egy évi bért kifizetni a dolgozónak.

- Nevezze meg azt a két esetet, amikor a munkáltató indokolás nélkül mondhat fel
azonnali hatállyal?

6.4. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének következménye

A jogellenes megszüntetés azt jelenti, hogy a megszüntetésre nem a törvényben

meghatározott módon került sor.

10
A jogellenes megszüntetésnek különböző következményei lehetnek, melyekről a
jogellenesség megállapításakor a munkaügyi bíróság dönt. Ilyen következmény lehet:
- ha a munkáltató szüntette meg jogellenesen a munkaviszonyt:
o a munkaviszony helyreállítása, ha a dolgozó ezt kéri,
o kártérítés fizetése az elmaradt jövedelem miatt,
o végkielégítés fizetése, ha annak törvényi feltételei fennállnak,
- ha a dolgozó szüntette meg jogellenesen a munkaviszonyt:
o a felmondási időnek megfelelő távolléti díj fizetése,
o kártérítés fizetése.

- Mit jelent a munkaviszony jogellenes megszüntetése?

- Milyen következménye lehet a munkaviszony jogellenes megszüntetésének?

7. Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén

Dolgozó kötelességei

- Munkakör átadása: ami a folyamatban lévő ügyek, egyéb információk, iratok,

bélyegzők átadását jelenti.
- Elszámolás a megőrzésre, vagy személyes használatra kapott tárgyakkal: ami a
korábban átvett pénzek, munkaeszközök, mobiltelefon, céges autó, stb. átadását
jelenti.
- Elszámolás a kezelésre átadott leltári készlettel: záró leltár tartása.

Munkáltató kötelességei

- Munkabér és egyéb járandóságok kifizetése a megszűnéstől, felmondás esetén az

utolsó munkában töltött naptól számított öt munkanapon belül.
- Időarányos és korábbról bennmaradt szabadság kiadása, megváltása.
- Munkaügyi igazolások (munkáltatói igazolás és igazolólap álláskeresési járadékhoz)
kiadása.
- Értékelés kiadása, ha a dolgozó kéri (1 év munkaviszony után kérhető)
- NAV és más hatóságoknál a dolgozó „kijelentése”.
- Szükség esetén az üzleti partnerek értesítése a foglalkoztatás megszűnéséről.

- Milyen feladatai vannak a munkavállalónak a munkaviszony megszűnése esetén?

8. Munkaidő

Rendes munkaidő: olyan időtartam, amikor a dolgozó rendszeres jelleggel a munkáltató

rendelkezésére áll és munkát végez. A munkaidőbe beleszámít a munkavégzéshez szükséges
előkészítő és befejező tevékenység időtartama is.
Nem minősül azonban munkaidőnek a munkába járás és a munkaközi szünet időtartama.

Rendkívüli munkaidő (túlóra): a rendes munkaidőn felüli munkavégzés.

Ügyelet: a dolgozó, a rendes munkaidején kívül, a munkáltató által meghatározott helyen

folyamatosan rendelkezésre áll és szükség esetén munkát végez.

11
Készenlét: a dolgozó, a rendes munkaidején kívül, otthonában, vagy általa meghatározott más
helyen a munkáltató rendelkezésére áll, és szükség esetén munkát végez.

- Miben hasonlít, és miben különbözik a rendkívüli munkaidő a rendestől?

- Miben hasonlít, és miben különbözik az ügyelet a készenléttől?

Rendes munkaidő

- Általános teljes napi munkaidő: napi 8 óra munkavégzés.

- Általános teljes heti munkaidő: heti 40 óra munkavégzés.
- Részmunkaidő: a munkaidő kevesebb az általános napi/heti munkaidőnél (pl. napi 4
óra, heti 20 óra).
- Munkaidőkeret: a munkaidő meghatározására nagyobb időtartamban kerül sor. (pl.
hónapokban, hetekben) Ott jellemző, ahol a munkáltató napi működési ideje
meghaladja a 8 órát, és a dolgozók egymást váltva végeznek munkát. Maximális
mértéke 4 hónap, vagy 16 hét, de kollektív szerződés esetén hosszabb is lehet.

- Mit értünk általános és részmunkaidő alatt?

- Mit jelent a munkaidőkeret?

Munkarend

A rendes munkaidő beosztását jelenti, melyet a munkáltató egyoldalúan határoz meg. A

munkarend lehet:

- Általános munkarend: a munkaidő heti öt napra, hétfőtől péntekig van beosztva.

- Kötetlen munkarend: a dolgozó maga osztja be a napi munkaidejét, legalább a
munkaidő felében.
- Egyenlőtlen munkaidő-beosztás: a munkaidő a hét minden napjára, vagy az egyes
munkanapokra egyenlőtlenül van beosztva. Munkaidőkeret esetén jellemző. Egy héttel
korábban közölni kell a beosztást a dolgozóval.
- Osztott munkaidő: a napi munkaidő két részletben, a két rész között legalább két óra
pihenővel kerül meghatározásra.

- Milyen az általános és az osztott munkarend?

- Milyen a kötetlen és az egyenlőtlen munkaidő beosztás?

Speciális szabályok vonatkoznak az olyan időben történő munkavégzésre, amikor a

munkavállalók többsége egyébként nem végez munkát. Jellemző, hogy az ilyen munkavégzés
esetén több szabadidő, illetve több bér jár a dolgozónak.

- Vasárnapi, vagy munkaszüneti napon történő rendes munkavégzés: akkor kerülhet rá

sor, ha a munkáltató megszakítás nélkül üzemel (pl. termelő üzem), vagy a
tevékenység jellegéből adódik a nyitva tartás (pl. benzinkút, vendéglátóhely,
szórakozóhely)
(Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő,
augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.)

12
 - Rendkívüli munkavégzés: a rendes munkaidőn túli munkavégzés. A munkáltató
rendeli el szóban, de ha a dolgozó kéri, akkor írásban kell elrendelni. A túlóra éves
mennyisége a 250 órát nem haladhatja meg. A jelenléti ívből ki kell derülnie a
túlórázásnak.

- Mely munkáltatóknál lehet vasárnap és munkaszüneti nap rendes munkaidőben

dolgozni?
- Melyek a munkaszüneti napok?
- Mit jelent a rendkívüli munkavégzés, és éves szinten mennyi a felső határa?

9. Pihenőidő

A munkavégzés során biztosítani kell a dolgozónak a pihenés lehetőségét.

- Munkaközi szünet: napi hat órát meghaladó munkavégzés esetén legalább 20 perc, a
munkavégzés megszakításával.
- Napi pihenőidő: a munka befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 11
óra.
- Heti pihenőnap: heti két naptári nap, amelyből havonta legalább egynek vasárnapra
kell esnie.
- Heti pihenőidő: heti 48 óra megszakítás nélküli pihenőidő. A munkaidőkeretben
dolgozó munkahelyekre jellemző. Havonta legalább egyszer vasárnapra kell esnie.

- Mennyi a munkaközi szünet és a napi pihenőidő időtartama?

- Miben különbözik a heti pihenőnap a heti pihenőidőtől?

10. Szabadság

A szabadság a dolgozó pihenését, regenerációját szolgálja. A szabadság ideje alatt a dolgozót

nem terheli munkavégzési kötelezettség, ennek ellenére megkapja a fizetését. (fizetett
szabadság) Vannak esetek, amikor a dolgozó, a munkáltató engedélyével hosszabb ideig van
távol a munkahelyétől, és erre az időre nem kap fizetést. (fizetés nélküli szabadság)

A szabadság alap és pótszabadságból áll.

Az alapszabadság mértéke 20 munkanap.

Pótszabadság jár:
- a dolgozó életkorától függően, legfeljebb 10 munkanap,
- a dolgozó 16 évesnél fiatalabb gyermekei után, azok számától függően 2, 4 illetve 7
munkanap; ha a gyermek fogyatékos, akkor további 2 munkanap,
- az apának, gyermekszületés esetén, azok számától függően 5 illetve 7 munkanap,
- a fiatal munkavállalónak (18 év alatti) 5 munkanap,
- egészséget veszélyeztető munkavégzés (földalatti, sugárzásnak kitett munkahely)
esetén 5 munkanap,
- egészségkárosodott dolgozónak 5 munkanap.

- Kap-e fizetést a dolgozó a szabadság időtartamára?

13
 - Mennyi az alapszabadság mértéke?
- Sorolja fel, milyen esetekben és hány nap pótszabadság jár a dolgozónak!

Amennyiben a munkaviszony évközben kezdődik, vagy ér véget, akkor a szabadság arányos

része jár a dolgozónak. A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít.

- Hogyan számoljuk az éves szabadságot, ha a munkaviszony évközben kezdődik?

Szabadság speciális esetei

- Betegszabadság: betegség miatti keresőképtelenség esetén, évi 15 munkanap. (Ha a

dolgozó ezt meghaladó időtartamban is keresőképtelen, akkor részére a
társadalombiztosítás fizet táppénzt.)
- Szülési szabadság: gyermek születése esetén, 24 hét, melyből legfeljebb négy hét eshet
a szülés várható időpontja elé.
- Fizetés nélküli szabadság: csak a törvényben meghatározott okból kérhető. Ezek:
o gyermek gondozása céljából a gyermek 3 éves koráig; illetve 10 éves koráig,
ha reá tekintettel gyes-t kap,
o hozzátartozó tartós személyes ápolása céljából, legfeljebb 2 évre,
o tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat tartamára.

- Mennyi a betegszabadság időtartama?

- Mennyi a szülési szabadság időtartama?
- Milyen okból kérhető fizetés nélküli szabadság?

A szabadság kiadása: szabadságot a munkáltató adja ki, a dolgozó előzetes meghallgatása

után. (Nem a dolgozó veszi ki!)

A munkáltató az év elején un. szabadságolási tervet készít, melyben előre megtervezi a

szabadságok kiadását. Ennek során figyelembe veszi a dolgozók előzetesen jelzett
szabadságolási igényeit, valamint az éves működési rend sajátosságait. (pl. ha évvégén két
hétre leáll a termelés, vagy nyáron két hét karbantartási időszak van, akkor erre az
időtartamra szabadságot tervez a dolgozóknak a munkáltató)

A szabadságból 7 munkanapot, legfeljebb két részletben a dolgozó kérésének megfelelő

időpontban kell kiadni. A dolgozó legalább 15 nappal korábban köteles bejelenteni ezt az
igényét.

A szabadság kiadását legalább 15 nappal korábban kell közölni a dolgozóval.

A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy évente egy
alkalommal, legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a dolgozó a munkavégzés alól. (Az
egybefüggő mentesülés tekintetében figyelembe kell venni a heti pihenőnapokat,
munkaszüneti napokat, stb. is)

A szabadságot az esedékesség évében kell kiadni. Csak a törvényben felsorolt kivételes

esetekben vihető át a következő évre. Ha a szabadságot a dolgozó részéről felmerült ok miatt
nem lehetett kiadni, akkor az ok megszűnésétől számított 60 napon belül kell kiadni.

14
A szabadságot nem lehet pénzben megváltani, csak abban az esetben, ha a munkaviszony
megszűnése miatt, a dolgozónak arányosan járó szabadságot nem adták ki.

- Milyen célt szolgál a szabadságolási terv?

- Hány nap szabadsággal rendelkezik a dolgozó, és hogyan kérheti kiadását?
- Hány nappal korábban kell közölnie a munkáltatónak a szabadság kiadását?
- Mit jelen a 14 nap egybefüggő szabadság?
- Át lehet-e vinni a szabadságot a következő évre?
- Meg lehet-e váltani pénzben a szabadságot?

11. A munkabér

A munkabér a munkavégzés ellenértéke. A munkabér a személyi alapbérből és a

bérpótlékokból áll.

A személyi alapbér nem lehet kevesebb a kötelező legkisebb munkabérnél. Ezt

minimálbérnek nevezzük, melynek összegét – a munkavállalói és munkáltatói
érdekképviseletek tárgyalását figyelembe véve – a Kormány határozza meg. (2016-ban:
111.000 Ft)

A legalább középfokú végzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatottak esetén nem

minimálbérről, hanem garantált bérminimumról beszélünk, melynek összege magasabb a
minimálbérnél. (2016-ban 129.000 Ft)

- Miből áll a munkabér?

- Mi a különbség a minimálbér és a garantált bérminimum között?

Az alapbér lehet:

- Időbér: egy hónapra meghatározott díjazás (pl. 150.000 Ft/hó). Az egy órára jutó bért
úgy határozzuk meg, hogy az alapbért osztjuk az adott hónapban, az általános
munkarend szerinti munkaórák számával.
- Teljesítménybér: a munkabér előre meghatározott teljesítmény elérése esetén illeti a
dolgozót. A követelményt úgy kell meghatározni, hogy az igazodjon az általánosan
elvárható munkateljesítményhez, és az azonos munkavállalói csoportba tartozók
számára ugyanolyan legyen.
- Idő- és teljesítménybér kombinációja: egy meghatározott összeg mindenképpen
megilleti a dolgozót, afelett pedig a munkateljesítménytől függ a díjazás.

- Mi a különbség az időbér és a teljesítménybér között?

- Hogyan számoljuk ki adott hónapban az egy órára jutó munkabért?

A bérpótlék az átlagostól eltérő munkavégzés esetén jár a dolgozónak, az alapbérén felül.

- Vasárnapi pótlék: vasárnap és munkaszüneti napon történő rendes munkavégzés

esetén jár.
o a vasárnapi munkavégzés bérpótléka 50 %,
o a munkaszüneti napon végzett munka bérpótléka 100 %,

15
 o ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, akkor a bérpótlék 100 %.

- Milyen és mennyi bérpótlék jár abban az esetben, ha a munkavállaló rendes

munkaideje vasárnapra, vagy munkaszüneti napra esik?

- Műszakpótlék: rendes munkaidőben az este hat és reggel hat óra közötti munkavégzés
esetén jár. Feltétele, hogy a munka kezdőidőpontja a munkanapok legalább
egyharmadában eltérjen, és a legkorábbi, illetve legkésőbbi munkakezdés között
legalább 4 óra különbség legyen.
o a műszakpótlék mértéke 30 %

- Éjszakai pótlék: rendes munkaidőben éjszaka (este tíz és reggel hat óra között) történő
munkavégzés esetén jár, ha a dolgozó nem jogosult műszakpótlékra.
o az éjszakai pótlék mértéke 15 %

- Túlóra pótlék: rendkívüli (rendes munkaidőn túli) munkavégzés esetén jár.

o a hétköznap teljesített túlóráért a munkáltató
 vagy ugyanannyi szabadidőt biztosít (csúsztatás),
 vagy 50 % bérpótlékot fizet.
o a heti pihenőnapon teljesített túlóráért a munkáltató
 vagy ugyanannyi szabadidőt biztosít és 50 % bérpótlékot fizet,
 vagy 100 % bérpótlékot fizet.
o a munkaszüneti napon teljesített túlóráért 100 % bérpótlék jár.

- Milyen esetben jár műszakpótlék a munkavállalónak?

- Milyen esetben jár éjszakai pótlék a munkavállalónak?
- Hogyan ellentételezhető a túlóra?

- Ügyeleti pótlék:
o amennyiben az ügyelet alatt nem történik munkavégzés, akkor az ügyeleti
órákra 40 % bérpótlék jár.
o amennyiben az ügyelet alatt van munkavégzés, de annak időtartama nem
mérhető, akkor az ügyeleti órákra 50 % bérpótlék jár
o amennyiben az ügyelet alatt van munkavégzés, és annak időtartama mérhető,
akkor a munkavégzés idejére a normál alapbér és bérpótlék, míg a
munkavégzéstől mentes órákra a 40 %-os ügyeleti pótlék jár.

- Készenléti pótlék:
o amennyiben a készenlét alatt nem történik munkavégzés, akkor a készenléti
órákra 20 % bérpótlék jár.
o amennyiben a készenlét alatt van munkavégzés, akkor annak idejére a normál
alapbér és bérpótlék, míg a munkavégzéstől mentes órákra a 20 %-os
készenléti pótlék jár.

- Hogyan alakul a munkavállaló díjazása, ha az ügyelet ideje alatt munkát kell

végeznie?
- Hogyan alakul a munkavállaló díjazása, ha a készenlét ideje alatt munkát kell
végeznie?

16
Díjazás munkavégzés hiányában

Állásidő: ha a munkáltató nem tudja foglalkoztatni a munkavállalót, akkor az alapbérrel

egyező összeget fizet.

Törvény szerinti távollét: ha a dolgozó a törvényben meghatározott okból mentesül a

munkavégzési kötelezettség alól (pl. orvosi vizsgálat, hozzátartozó halála, …), a munkáltató
távolléti díjat fizet.

Engedélyezett távollét: ha a dolgozót a munkáltató egyéb okból mentesíti a munkavégzési

kötelezettség alól (pl. elengedi a távolabbi rokon ballagására, temetésére). Ilyenkor a
munkáltató megállapodás szerinti díjazást fizet, vagy nem fizet semmit.

Betegszabadság: a munkáltató a távolléti díj 70 %-át fizeti.

Igazolatlan távollét: nincs díjazás, és a távollétnek más következménye is lehet (pl.

figyelmeztetés, fegyelmi, felmondás)

A távolléti díj kiszámításánál az alapbért, valamint az utolsó hat havi teljesítménybért,

bérpótlékot kell figyelembe venni, és ezek egy hónapra, egy napra, egy órára jutó átlagát kell
venni.

- Hogyan alakul a munkavállaló díjazása, ha a munkáltató átmenetileg nem tudja

foglalkoztatni?
- Hogyan alakul a munkavállaló díjazása, ha a törvény alapján mentesül a
munkavégzési kötelezettség alól?
- Hogyan alakul a munkavállaló díjazása, ha elkéredzkedik a munkahelyéről?
- Hogyan alakul a munkavállaló díjazása a betegszabadság idejére?
- Hogyan alakul a munkavállaló díjazása, ha engedély nélkül van távol a
munkahelyétől?
- Mit kell figyelembe venni a távolléti díj számításakor?

Munkabér kifizetése

A munkabért forintban, a tárgyhót követő hónap 10. napjáig kell kifizetni.

Fizetés módja: készpénz vagy banki átutalás. A banki átutalás akkor tehető kötelezővé, ha a
dolgozónak van bankszámlája.

A kifizetett munkabérről elszámolást kell adni (bérjegyzék), feltüntetve benne azt is, hogy a
munkabérből mit és milyen jogcímen vont le a munkáltató.

- Mi a bérfizetés határideje?
- Kötelező-e bankszámlára utalni a munkabért?
- Mit kell tartalmaznia a bérjegyzéknek?

Levonás a munkabérből az alábbi jogcímeken lehetséges:

- jogszabály alapján (pl. közterhek: adó, járulék)
- végrehajtható határozat (pl. bírósági ítélet, hatósági határozat, fizetési meghagyás)
- munkabér előleg

17
 - egyéb munkáltatói követelés, ha ehhez a dolgozó hozzájárult.

- Milyen jogcímen lehet levonni a munkabérből?

12. A munkajogi felelősség

12.1. A munkáltató felelőssége

A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben

okozott kárt.

Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy

- a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett
számolnia és nem is volt elvárható, hogy ezt a körülményt elkerülje, vagy a kárt
elhárítsa, vagy
- a kárt kizárólag a dolgozó elháríthatatlan magatartása okozta.

- Milyen esetben mentesül a munkáltató a felelősség alól, ha a dolgozót kár éri a

munkahelyén?

Meg kell téríteni a munkahelyre bevitt vagyontárgyakban keletkezett kárt is. De a munkáltató
előírhatja, hogy ezeket megőrzőben helyezze el a dolgozó, vagy jelentse be. A
munkavégzéshez nem szükséges dolgok csak a munkáltató engedélyével vihetők be.

A dolgozónak a teljes kárát meg kell téríteni, ami jelenti az elmaradt jövedelmet, a dologi
kárt, és minden nem vagyoni kárt, ami a teljes anyagi kárpótláshoz szükséges. (Nem vagyoni
kár: nem számítható ki pontosan.)

12.2. A munkavállaló vétkességi felelőssége

A dolgozó köteles megtéríteni a munkaviszonyból származó kötelezettség megszegésével

okozott kárt.

Mentesül a felelősség alól, ha úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

A munkáltatónak kell bizonyítania a dolgozó felelősségét.

A vétkességi felelősség lehet:

- korlátolt felelősség: a gondatlanságból (figyelmetlenségből) okozott kár esetén
legfeljebb négyhavi távolléti díja erejéig felel a dolgozó.
- korlátlan felelősség: a súlyosan gondatlan, vagy szándékos károkozás esetén a teljes
kárt meg kell téríteni.

- Mikor beszélünk a munkavállaló vétkességi felelősségéről, és mikor mentesül a

dolgozó a felelősség alól?
- Milyen összegű kártérítést kell fizetni vétkességi felelősség esetén?

12.3. A munkavállaló megőrzési felelőssége

18
A dolgozó köteles a teljes kárt megtéríteni, a megőrzésre átadott, visszaszolgáltatási, vagy
elszámolási kötelezettséggel átvett dolgokban bekövetkezett hiány esetén.

Mentesül a felelősség alól, ha a hiányt részéről elháríthatatlan ok idézte elő.

A felelősségre vonás feltétele, hogy a dolgot jegyzékkel, vagy elismervénnyel adják át

számára. A pénzt és értéket kezelő személyeknél jegyzék és elismervény nélkül is fennáll a
megőrzési felelősség.

- Mikor beszélünk a munkavállaló megőrzési felelősségéről, és mikor mentesül a

dolgozó a felelősség alól?
- Milyen összegű kártérítést kell fizetni megőrzési felelősség esetén?

12.4. A munkavállaló leltárfelelőssége

A dolgozó köteles megtéríteni az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen

átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készletben) ismeretlen okból keletkezett hiányt
(leltárhiányt), levonva belőle a forgalmazási veszteség (káló) elszámolható mértékét.

Forgalmazási veszteség a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség.

A leltárfelelősség feltétele:
- Leltárfelelősségi megállapodás megkötése. Ha többen közösen kezelik a készletet,
akkor csoportos megállapodást kell kötni.
- Leltári készlet szabályszerű átadása. (átadó leltár)
- Szabályszerű leltározás – tételes leltár, melyen a dolgozó jelen lehet.
- Legalább a leltáridőszak felében az adott munkahelyen történő munkavégzés.
- Ha olyan is kezeli a leltári készletet, aki nem felelős a leltárhiányért, akkor ennek a
személynek az adott munkakörben, vagy munkahelyen történő foglalkoztatáshoz való
hozzájárulás.

Leltárfelelősség mértéke:
- A leltári készlet önálló kezelése esetén a teljes hiányt meg kell téríteni.
- A leltári készlet közös kezelése esetén a hathavi távolléti díja erejéig felel a dolgozó.

Csoportos leltárfelelősség esetén a leltárhiányt megosztják a leltárfelelős dolgozók között. A

megosztás elvi alapja lehet:
- egyenlőség elve: mindenki azonos összegű kártérítést fizet.
- szolidaritás elve: a jövedelmek arányában fizetnek kártérítést.
- vezetői felelősség elve: a vezetők nagyobb arányú kártérítést fizetnek.

A leltárfelelősség kérdésében a törvény viszonylag nagy szabadságot ad a feleknek, ezért a

kollektív szerződések egyik jellemző tárgyköre a leltárfelelősség szabályozása. Ezen
túlmenően minden munkáltató un. leltározási szabályzatot is készít, ami egy részletes
eljárásrend arra, miként kell a leltározást végrehajtani és a dolgozó leltárfelelősségét
megállapítani.

- Mit jelent a leltárfelelősség?

- Mi a feltétele a leltárfelelősség érvényesítésének?
- Milyen összegű kártérítést kell fizetni egyéni, illetve csoportos leltárfelelősség esetén?

19