1. Határozza meg a munka, a munkafolyamat, a készségek és képességek fogalmát!

Mutassa meg a munkafolyamat és a munkaerő gazdálkodás történelmi fejlődését,

jellemezzen néhány meghatározó motivációs elméletet!

Munkának nevezzük az ember (és/vagy gép) által erőfeszítés kifejtése révén hasznos,
rendszerint ellenszolgáltatásért elvégzett különböző tartalmú tevékenységeket. A munka
célirányos tevékenység, amely során kielégíti az emberek anyagi szükségleteit, és anyagi
alapot teremt a nem anyagi szükségletek kielégítésére is.
A munkafolyamat a termelőfolyamatnak azon része, amelynek során a termék, ill. a
szolgáltatás részben vagy teljesen elkészül, valamilyen emberi szükséglet kielégítésére
alkalmassá teszi. Munkahelyen folyó egymást követő műveletek összessége. A
munkafolyamat elemei a munka, a munkatárgy és a munkaeszköz. A munkatárgyat és a
munkaeszközt együttesen termelési eszköznek nevezzük.
A munkafolyamat lépései:
1. Tervezés (cél kijelölése)
2. Szervezés (anyagok, eszközök stb. biztosítása)
3. Tényleges munkavégzés
4. Ellenőrzés (eredmények, hibák feltárása)
5. Szabályozás
6. Visszacsatolás
Képesség
Valamely cselekvésre, teljesítményre való alkalmasság, illetve ennek mértéke. Minőségét,
fokát részben az emberrel veleszületett adottságok, hajlamok, részben a környezeti hatások
együttesének befolyására szerzett tapasztalatok (ismeretek, készségek) határozzák meg.
Öröklötten magunkkal hozott emberi tulajdonság, ami gyakorlás révén készséggé alakítható.
Pl. írás, olvasás, számolás képessége A képesség magában foglalja az eredményes
tevékenység feltételeit mozgósító belső erők összességét.
Készség
A készség begyakorlott műveletsor. Fejleszthető, meg lehet tanulni, A képességek sok
gyakorlással automatikusan készségekké válnak. Pl. odafigyelés, szervezés, értékelés,
együttműködés, megfigyelés.

A munkafolyamat és munkaerő-gazdálkodás történelmi fejlődése:

A személyügyi fejlődésben három szakaszt különböztethetünk meg. A munkafolyamatok
kialakulása során, többnyire az ipari forradalom időszakában, amikor az emberi munkát lassan
felváltották a gépek, előtérbe került a gyári termelés, a termelékenység és a minőség. A
szerszám- és erőgépek alkalmazása lehetővé tette a műhelyen belüli munkamegosztás
fejlődését, eljárások széles köre került meghatározásra, átlagok, normák, és munkakörök
kialakulása volt a jellemző.
A személyügyi feladatok a munkafelügyelők látták el. Még nem jelent meg önálló
munkaterületként.
A XIX. század végén, a XX. század elején kezdtek kialakulni a gazdasági szektorokban azok
az elkülönült szervezetek, vagy az erre szakosodott személyek, akiknek fő feladatuk az
összefüggő, de egymástól esetenként elkülönülő munkafolyamatokhoz szükséges munkások
biztosítása volt. A dolgozók kiválasztása, felvétele és elbocsátása stb. volt a feladatuk. Ezen
meglehetősen hosszú szakaszt az igazgatási szemléletű, önálló személyügyi funkció
jellemezte, különösen a XX. század 20-as, 30-as éveitől, amikor is felgyorsultak a
technológiai és a szociális változások. Ebben az időszakban jelentek meg az erős
szakszervezetek, ezért a személyügyi szakemberek fontos feladata volt a sztrájkok elkerülése,
a békés munkavégzés biztosítása. A harmadik, jelenlegi szakasz, az emberi erőforrás
gazdálkodás, azaz a munkaerő-gazdálkodás szakasza. Erre leginkább jellemző, hogy a
humánstratégia az üzleti stratégia szerves része lett. Ugyanis a vállalkozás vezetése, valamint
az emberi erőforrás menedzsment közös feladata, felelőssége az, hogy a szervezet emberi
erőforrása sikeresen hozzájáruljon az üzleti célok megvalósításához. Megjelenik a munkaerő
– tervezés, a szervezet humánstratégiájának kidolgozása. E korszak jellemzője még a
számítástechnika elterjedése, az információs technológia rohamos fejlődése. Segítségükkel a
munkaerő teljesítményére olyan elemzéseket lehet elvégezni, amelyek korábban
elképzelhetetlenek voltak. A munkaerő-gazdálkodás fő funkciója mindezeket figyelembe véve
a vállalkozás, a szervezet hosszú és rövid távú stratégiája, célkitűzéseinek megvalósításához
szükséges munkaerő vonzása, megtartása, motiválása és hasznosítása. A mai emberi erőforrás
menedzsment gyakorlata valamennyi korszak jellemző vonásait magában hordozza.
Fő feladatai: tervezés, toborzás, kiválasztás, felvétel, jutalmazás – büntetés, ösztönzés,
munkakörtervezés és elemzés, munkakör értékelés, teljesítményértékelés, munkaügyi
kapcsolatok és az érdekegyeztetés működési feltételeinek megteremtése.

Meghatározó motivációs elméletek:

A motiváció az embereket hajtó belső hajtóerő, mellyel állandóan újratermelődő
szükségleteinket elégítjük ki. Teljesítmény=képesség + motiváció
Legfontosabb motivációs elméletek:
 Abraham Maslow szükséglet hierarchiája
 Clayton Alderfer: ERG elmélete
 Frederick Herzberg: kéttényezős elmélete
 Frederick Winslow Taylor: taylorizmus

1. Abraham Maslow: Szükségleti hierarchia

A Maslow – piramis az emberi motiváció szintjeit, hierarchiáját foglalja összeg. Eredetileg
ötlépcsős volt, de később hétlépcsősre bővült. A felsőbb szintek szükségletei csak akkor
léphetnek fel, ha az alsóbb szintek kielégítésre kerültek.
- Biológiai, fiziológiai szükséglet: a levegő, a víz, az élelem, a ruházkodás stb. Munkavégzés
szempontjából a jó fizikai környezet kialakítását jelenti, illetve a megfelelő anyagi juttatás
biztosítása a munkavállaló számára.
- Biztonsági szükséglet: szokatlantól, az ismeretlentől való félelem megszüntetése, anyagi és
fizikai biztonság megléte. A vezető feladata ilyenkor, hogy elvárásait tudassa a
munkavállalóval, nyílt, őszinte és azonnali visszajelzést adjon felé az elvégzett munkájával
kapcsolatban.
- Valahová tartozás, kötődési szükséglet: valahová tartozás, kötődés, a szeretet igénye. A
szervezeti célok kitűzésébe, a problémák közös megoldásába, a csoportok teljesítményének
értékelésébe a dolgozót bevonva teljesülő szükséglet.
- Elismerés szükséglete: mások általi megbecsülés, tisztelet, elismerés igénye. A vezető
feladata, hogy kezeljen mindenkit méltósággal, támogassa az önállóságot, méltányolja a jó
munkát, kritikái határozottak, de tapintatosak legyenek.
- Kognitív szükséglet: a kognitív szükségletek a tanulási iránti vágyat, motivációt foglalják
össze. A tudásszomj kerül előtérbe, hogy ebből a világból minél több mindent megértsünk
és át tudjunk ültetni a saját életünkbe. A megismerés és megértés kerül előtérbe.
- Esztétikai szükségletek: a szépséget, a rendet, a tisztaságot jelentik. Ezen a szinten
megjelenik a harmónia utáni vágy.
- Önmegvalósítás: A piramis csúcsára érve az önmegvalósítás szükséglete jelenik meg, így
újra az egyén kerül előtérbe. A motiváció arra utal, hogy fizikai képességeink határait
feszegessük, és mindent megvalósítsunk, amit képességeink által meg tudunk tenni. A
vezető ismerje meg a beosztottjai céljait, segítse azok elérését, pálya-tervezését, mutasson
személyes érdeklődést az ember iránt.
2. Claton Alderfer ERG elmélete:
Továbbfejlesztette Maslow és Herzberg elméletét, és három szükségleti csoportot definiált:
E = Létérdek Maslowi fiziológiai és biztonsági szükségletek megfelelője
R = Kapcsolatok fenntartásához fűződő érdek, társas igény megfelelője
G = Növekedési szükséglet: elismerés és önmegvalósítás megfelelője
A szükségletek egyszerre élnek bennünk, egyszerre igénylenek kielégítést. Alderfer fejlődési,
kapcsolódási és létezési szükségleteket határoz meg alapvető motivációként, és elmélete
szerint, ha az ember nem tudja kielégíteni a magasabb rendű szükségleteit, akkor az
alacsonyabb rendű szükségletek fontossága megnő. Nem hierarchikus szerkezetű; Alderfer
szerint nem szükséges az alacsonyabb szükségletek kielégítése, ahhoz, hogy magasabb szintű
igényeinknek eleget tudjuk tenni. Az ERG-elmélet szerint a személy származása, kulturális
környezete határozza meg azt, hogy egyes szükségletek milyen erősségűek, továbbá azt állítja,
hogy a növekedési szükségletek növekvő mértékű kielégítése tovább növeli az igény
megjelenésének intenzitását.

3. Frederick Herzberg kéttényezős elmélete:

Nem feltétlenül igaz, hogy az elégedett dolgozók hatékonyabbak, mint elégedetlen társaik.
Empirikus vizsgálatok segítségével kimutatták, hogy más tényezők hatnak a dolgozók
elégedetlenségének csökkentésére és más tényezők azok, amelyek motiválják őket.
Ő higiénés és motivációs tényezőket különböztet meg:
a: A higiénés tényezők javítása elégedettséget nem okoz, csak elégedetlenséget szüntet meg,
ám meglétük hosszútávon nem motivál. Ide sorolja például a munkakörülményeket, a
munkahelyi csoport jellegét, a vezetési stílust, a bérezést, az ügyvitelt, a műszaki irányítást, a
társadalmi helyzet megőrzését is.
b: A motivációs tényezők hiánya nem okoz elégedetlenséget. Az embereket elégedetté a
motivációs tényezők teszik. Motivációs tényezőknek pedig a munka jellegét, érdekességét
tekinti, a lehetőséget az eredmények elérésére, a fejlődést a munka révén, az elismerést, a
felelősség vállalását.

4. Frederick Winslow Taylor taylorizmus:

Ez az irányzat a XIX. század végén alakult ki, nevét Friedrich Winslow Taylorról, a módszer
megalkotójáról kapta. Az ipar termelékenységén igyekezett javítani a munkaszervezés
segítségével. Célja, hogy optimalizálja a vállalaton belüli feladatokat a munkások szervezése
és megosztása révén.
Taylorizmus jellemzői:
 a munkavégzés módját pontosan meg kell határozni
 a komplex munkafolyamatok felbontása standardizált, elemi egységekre, egyszerű
műveletekre
  objektív módszerekkel kell a munkát betanítani az arra alkalmasnak talált
munkásoknak
 folyamatosan ellenőrizni kell a munkásokat, hogy helyesen végezzék a rájuk bízott
feladatokat
 külön kell választani a menedzsmentet és a konkrét munkaműveletek szervezeti
különválasztása
 mindenkinek a saját feladatával kell foglalkoznia (fehér és kékgallérosok)
 ő vezette be a pályaalkalmasság fogalmát és alkalmazott kartonozást (nyilvántartás)
 teljesítmény szerinti bérezés
 elválasztotta a tervezést a munka javításától
 elszigetelte a munkást a munka javításának felelősségétől
 létrejött a produktum minőségét ellenőrző osztály (MEO)
 a minőségért való felelősség szétszóródott a szervezeten belül.
Első üzemi alkalmazása a Fordnál volt.
’A munkairányító fő feladatának a munkáltató jólétének a munkáltató jólétével való
biztosítása kell, hogy legyen’.