2011. november 19.

743 modul

Központi vizsgafeladat:
- 3 munkaszerződés összehasonlítása
- 2-3 esszékérdés

Családtámogatási ellátások – Szabó tanár úr

Hatályos Munkatörvénykönyve: 1992. évi XXII. tv. Mt.

Munkaviszony összehasonlítása a megbízási és vállalkozási jogviszonnyal 1959. évi IV. tv.

Ptk. (az új Ptk. Még nem hatályos)

Munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a munkakör, e nélkül érvénytelen a szerződés.

Megbízási Vállalkozási
Szempontok Mt. alapján
jogviszony jogviszony
1959. évi IV. tv. 1959. évi IV. tv.
Jogszabály 1992. évi XXII. tv.
474 – 487 § 339 – 401 §
Ellátandó feladatot és a határidőt állapítja
Ellátandó feladatot, a
meg, a teljesítés módjának megválasztásában
Szerződés tartalma munkafolyamatot is
a megbízott vagy a vállalkozó általában
szabályozza.
szabadon dönt.
Gazdasági
A munkakörébe
Ügyellátás = tevékenységet kell
Tevékenység jellege tartozó feladatokat
magatartás kötelem ellátni = eredmény
kell ellátni.
kötelem
Folyamatos,
rendszeresen
Munkavégzés
ismétlődő, Általában eseti feladat.
folyamatossága
munkaidőben kell
ellátni.
Általában Alvállalkozó v.
Kizárólag
Munka ellátása személyesen, de más további munkavállaló
személyesen.
is közreműködhet. vehető igénybe.
Részletes,
folyamatos, a
Korlátozott, megbízói, megrendelői utasítás
Utasítottság, munkafolyamat
alapján, önállóan jár el a megbízott vagy a
önállóság minden elemére
vállalkozó.
kiterjedő munkáltatói
utasítás.
Munkáltatóé a
Kockázatviselés A kockázat a megbízotté vagy a vállalkozóé.
kockázat.
A Általában kötetlen, akár a megbízó által
Munkavégzés helye munkaszerződésben meghatározott helyen, akár a vállalkozó
meghatározott hely. székhelyén, telephelyén, de akár otthon is.

1
 Megszabott a
munkaidő, a
Munkaidő Nincs meghatározott munkaidő.
munkáltató állapítja
meg.
A munkáltató
Munkaeszköz Saját munkaeszköz.
tulajdona.
A munkáltató köteles
Foglalkoztatási A megbízót vagy megrendelőt nem terheli
munkával ellátni a
kötelezettség munkaadási kötelezettség.
munkavállalót.
Egyszeri alkalommal fizetett megbízási díj
Díjazás Havonta
vagy vállalkozói díj.
Többletjuttatásokra
szerez jogosultságot
a munkavállaló. Pl.
napi pihenőidő, éves
szabadság,
Juttatások és
végkielégítés, Csak az jár amiben megállapodnak.
jogosultságok
felmondási időre
átlagkereset,
keresőképtelenség
esetén
betegszabadság.
Jog a munkanélküli Jogosultságot szerez Nem szereznek jogosultságot munkanélküli
ellátásra a munkavállaló. ellátásra.
Optimális esetben a
munkáltató fizet a Nincs ilyen szabály.
munkavállalója után (két magánszemély A vállalkozónak
Adó és
és a munkavállaló is esetén a megbízónak annyit fizet ki, mint
járulékfizetés
fizet a munkáltatóján nincs levonási ami a számlán van.
keresztül (bérből kötelezettsége)
levonja).
Alá- fölé- rendeltség Van. Azonos jogokkal rendelkeznek.

Munkatörvénykönyve
71. § Munkaviszony

Munkaviszony alanyai:
- munkáltató
- munkavállaló

Ki létesíthet munkaviszonyt?
- aki a 16. életévét betöltötte. Ettől eltérően a 15. évét betöltött gyermek is létesíthet
munkaviszonyt az iskolai szünet tartama alatt (nappali képzésben, általános iskolában
vagy középiskolában vesz részt)
- 16. életévét be nem töltött gyermek munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselő
hozzájárulása szükséges, annyiszor ahányszor nálunk dolgozik.
- Ettől eltérően (művészet, sport, modell tevékenységre) a tanköteles fiatalt kizárólag
gyámhatósági engedéllyel lehet foglalkoztatni.

2
Munkáltató az lehet, aki jogképes. (Az Alkotmány szerint bárki lehet munkáltató.)
A munkáltató köteles a munkavállalókkal közölni, hogy a munkaviszonyból eredő jogokat és
kötelezettségeket vele szemben ki gyakorolja. Lehet egy szerv is pl. taggyűlés, vagy egy
személy pl. a tulajdonos.

Munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, amit írásba kell foglalni. Ha a munkaviszony

létesítése engedélyhez kötött (pl. gyámhatósági), akkor a munkaszerződést az engedély
megszerzése után lehet megkötni.

Munkaszerződés kötelező tartalmi eleme (3 van):

(mit, hol, mennyiért)
- munkakör
- munkavégzés helye
- személyi alapbér

Felek neve, és azonosításhoz szükséges adatokat kell még ezen kívül tartalmaznia.

A munkavállalót tájékoztatni kell arról is, hogy ki a felettese.

A Mt. tájékoztatási kötelezettség minden esetben írásbeli tájékoztatást jelent.

A munkaviszony létesítésekor, de legkésőbb 30 napon beül 7 + 1 vagy 2 dologról kell a

munkavállalót tájékoztatni.

1. Irányadó munkarendről.
2. Munkabér egyéb elemei. Pl. cafeteria juttatások, ktg térítés…stb.
3. Bérfizetés napja
4. Rendes szabadság mértékének és kiadásának szabályozása.
5. Felmondási idő megállapításának szabályai.
6. Kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e a munkáltató?
7. Üzemi tanács működik-e?
8. Nyilvántartásba vettük, ennek közlése. 1997. évi LXXX tv. 46. §.
9. Ki gyakorolja a munkáltatói jogokat?

Ennek elmaradásáért a munkaügyi felügyelők büntetnek.

Házi feladat: Munkaszerződést és tájékoztatót kell írni.

Munkavégzés állandó vagy változó helyen:

Szokásosan a telephelyén kívül végzi, akkor a munkavégzés állandó helyeként azt a
telephelyet kell megjelölni ahonnan a munkavállaló az utasításokat kapja.
Változó a munkavégzés helye → több munkahelyre történő beosztás lehetősége esetén (pl.
beugró pénztáros)

A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető vagy vele
szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható ami személyiségi jogait nem sérti és
a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást ad.

A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja!!

11T1041-es nyomtatványon kell bejelenteni a munkavállalót, a munkába lépés napja előtt.

3
A munkába lépés napját a felek a munkaszerződésben rögzítik. Ha nem rögzítik, akkor a
következő napon kell munkába lépnie.
Eltérő rendelkezés hiányában teljes munkaidős foglalkoztatás jön létre. (rtg asszisztens teljes
munkaideje: 6 óra)
Foglalkoztatás egészségügyi szakorvosi vizsgálat is kell.
Részmunkaidős foglalkoztatás esetén az arányosság elveit figyelembe kell venni.
Részmunkaidős esetén is 30 nap a szabadság, csak az órája lesz kevesebb.
Eltérő rendelkezés hiányában határozatlan időtartamra jön létre a munkaszerződés. Határozott
szerződés esetén naptári idő is lehet, Gyes-es helyére felvett munkavállalónál azonban
célszerű úgy meghatározni, hogy: gyermek gondozása, ápolása miatti fizetés nélküli
szabadság idejére.
Határozott idejű szerződés határozatlan idejűvé alakul, ha lejárat után a közvetlen vezető
tudtával legalább 1 napot dolgozik a munkavállaló. 30 napos vagy rövidebb idejű csak
annyival hosszabbodik meg amennyire eredetileg kötötték. Maximum csak 5 évre lehet kötni,
és hosszabbítgatni sem nagyon lehetne.

Próbaidő:
A munkaszerződésben a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető.
A próbaidő tartama általában 30 nap, de lehet ennél rövidebb vagy hosszabb próbaidő is.
Maximum 3 hónap.
Házi feladat: megnézni mikor lehet 6 hónap a próbaidő?

A próbaidőt tilos meghosszabítani. A próbaidő alatt bármelyik fél azonnali hatállyal

megszüntetheti a próbaidőt.

Munkaszerződés módosítása:
- Csak közös megegyezéssel lehet módosítani.

Munkaviszony megszüntetésének esetei:

- nincs szükség jognyilatkozatra = megszűnik a munkaviszony
Esetei:
- munkavállaló halála
- munkáltató jogutód nélküli megszűnése
- határozott idő lejártával

Megszüntetése:
Valamelyik fél írásos szándéknyilatkozat kell hozzá.
- közös megegyezéssel
- rendes felmondással
- rendkívüli felmondással
- azonnali hatállyal próbaidő alatt
- másképp

Határozott idejű szerződést nem lehet rendes felmondással megszüntetni. Ettől eltérően a
munkáltató megszüntetheti a munkaviszonyt rendes felmondással, de ebben az esetben köteles
a határozott idejű szerződés lejártának végéig a munkavállalónak átlagkeresetet fizetni, de ez
az 1 évet nem haladhatja meg.

Rendes felmondás jogkövetkezményei:

- a munkavállaló és a munkáltató is megszüntetheti a munkaviszonyt

4
A munkáltató köteles a felmondást megindokolni. Az indoklásból a felmondás okának
világosan ki kell derülnie. A felmondás okának valódiságát és okszerűségét a munkáltatónak
kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel és a munkáltató
működési körével összefüggő ok lehet.
A munkavállaló magatartására vagy munkavégzésére hivatkozással történő felmondás előtt
lehetőséget kell biztosítani a munkavállalónak arra, hogy a felhozott kifogások ellen
védekezhessen.
A rendes felmondást nem köteles indokolni a munkáltató, ha a munkavállaló nyugdíjasnak
minősül.
A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással csak különösen fontos és
indokolt esetben szüntetheti meg abban az esetben, hogyha a munkavállaló a rá irányadó
öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül szeretné megszüntetni. (ez az ún.
„védett kor”) Az öregségi nyugdíjkorhatár jelenleg 62 év.

Mikor nem szüntetheti meg a munkáltató rendes felmondással a munkavállaló

munkaviszonyát?
- betegség miatt (a próbaidő akkor is lejár, ha beteg). (legfeljebb a betegszabadság
lejártát követő 1 évig.)
- a beteg gyermek gondozása, ápolása miatti táppénzes állomány idején
- közeli hozzátartozó ápolása, gondozása miatt fizetés nélküli szabadság időtartama alatt
Közeli hozzátartozónak minősül:
- házastárs
- egyeneságbeli rokon (szülő, nagyszülő, gyerek, unoka)
- házastárs egyeneságbeli rokona
- örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek
- az örökbefogadó, mostoha és nevelőszülő
- testvér
- élettárs

- lombikbébi program, terhesség a szülést követő 3 hónap illetve a szülési szabadság (24
hét) időtartama alatt
- gyermek ápolása, gondozása címén kapott fizetés nélküli szabadság idején a gyermek
3 éves koráig.
- fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül a GYES folyósításának időtartam alatt
(GYES esetén 2011.május 1-től csak heti 30 órát lehet dolgozni)
- az előzőekben felsorolt időtartamok hossza eléri a 15 napot, akkor csak 15 nap
elteltével kezdődhet el a felmondási idő, 30 nap elérése esetén 30 nap elteltével
kezdődhet meg a felmondási idő.
Felmondási idő:
Legalább 30 nap (naptári nap), de az 1 évet nem haladhatja meg. A közlést követő 1. napon
kezdődik el, és
- 3 év után 5 nappal
- 5 év után 15 nappal
- 8 év után 20 nappal
- 10 év után 25 nappal
- 15 év után 30 nappal
- 18 év után 40 nappal
- 20 év után 60 nappal növekszik.

5
Példa:

1.
Munkavállaló születési ideje: 1957.
Munkaviszonyának kezdete: 1980.
Beteg anyósát gondozta fizetés nélküli szabadságon: 2011.01.05.  2011.11.05.
Munkáltató 2011. november 18-án rendes felmondással meg akarja szüntetni a
munkaviszonyát.

Megoldás:

54 éves
31 éve dolgozik

felmondási idő: 30 + 60 nap = 90 nap

felmentési védelem illeti meg: 30 nap
felmondási idő kezdete: 2011. 12. 06.
felmondási idő utolsó napja: 20112.03.04.

Utolsó napján szűnik meg a munkaviszony.

2.
Munkavállaló születési ideje: 1976.
Gyermeke születési ideje: 2010. június 16.
Munkába állásának napja: 2011. nov. 01. heti 20 órát dolgozik
Munkaviszonyának kezdete: 1996.

Szülés előtt 4 héttel TGYS (tgys = tgyás = szülési szabadság) igényelhető, de a gyakorlat az
hogy a szülés napjától igénylik.

168 nap szül. szab. gyes

gyed
   
Születés 2 éves 3 éves
fizetés nélküli szabadság fizetés nélküli szabadság

A gyes alanyi jogon jár a gyermek 3 éves koráig, már akkor is ha csak 1 napot dolgozott az
anya.

Az anya 2012.06.16-ig gyedre lett volna jogosult, de lemondott róla és gyest igényelt, hogy
dolgozhasson.
Felmondási védelem alatt áll a gyermek 3 éves koráig  2013.06.16. –tól kezdődik + 30 nap
felmondási védelem 2013.07.16-ig tart.
Felmondási ideje 2013.07.17-én kezdődik (30 nap + 30 nap (15 év után) = 60 nap)
Felmondási idő vége: 2013.09.14.

A munkáltató rendes felmondás esetén köteles a munkavégzés alól felmenteni a

munkavállalót. Ennek mértéke a felmondási idő fele.
A töredék napot egész napként kell figyelembe venni. (55 nap esetén a felmentési idő: 28 nap)

6
 1. nap felmondási idő

   
felmondás munkaviszony vége

felmentési idő
A munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni, általában a felmondási idő végén
szokták kiadni.
Csak munkavégzési kötelezettségi idő alatt adható ki a szabadság.
A felmentési időre átlagkereset jár.
Rendes felmondás esetén, ha a munkavállaló a munkaviszonyának megszüntetését a
munkavégzés alóli felmentés előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a
munkaviszonyt a munkavállaló által kért időpontban megszüntetni. A járandóság jár neki.

2011. november 26.

Munkaviszony megszűnésekor kiadott papírok, igazolások:

- adóadatlap: az összes tárgyévben az összes munkáltatótól szerzett összes jövedelem.
Az igazolásnak göngyölítve tartalmaznia kell az adóéven belüli előző munkáltatók
által közölt adatokat is. (jövős-menős embereknél nem célszerű az adatokat
göngyölíteni.)
- járulékigazolás: munkáltató vagy kifizetőhely által teljesített járulékalap és járulék, a
munkavállaló által megfizetett járulékalap és járulék, járuléknemenkénti bontásban
(azért kell, hogy látszódjon a járulékplafon és a következő munkahelyen ne legyen
túlvonás)
- igazolás a TB ellátásról: a biztosítási ellátásokról szóló igazolás
- jövedelemigazolás egészségbiztosítási ellátás megállapításhoz: (szigorú számadású
nyomtatvány, OEP-nél lehet megvásárolni, arra szolgál, hogy volt-e kieső ideje a
munkavállalónak, amikor nem fizetett egészségbiztosítási járulékot)
- munkáltatói igazolás munkaviszony megszűnésekor: munkáltató és munkavállaló
adatait tartalmazza( személyi adatok-név,leánykori név, anyja neve, szülhelye, ideje;
Taj szám), mettől-meddig állt fenn a munkaviszony, munkáltató felé fennálló tartozás
(kártérítés, munka tartozás…stb), részesült-e emelt összegű végkielégítésben.,
magánnyugdíjpénztári tagság, tárgyévben igénybevett betegszabadság, dátum, aláírás
(munkavállaló, munkáltató, ügyintéző is)
- adatlap munkanélküli ellátás megállapításához (ezzel kell a munkaügyi központba
menni)
- adatlap bírósági végzéssel meghatározott tartási kötelezettségről (pl. gyerektartás,
hiteltörlesztés) fel kell vezetni a végrehajtási számot, a levonás összegét vagy
százalékát, jogosult megnevezése, fennálló tartozás összege.
- működési bizonyítvány: csak a munkavállaló kérésére adható ki, a munkaviszony
megszüntetésekor, illetve az ezt követő 1 éven belül, tartalmazza a betöltött munkakört
és a munkavállaló munkájának értékelését. (vagyonőröknél szokták kérni)

7
Házi feladat: munkáltatói rendes felmondást kell írni.

Munkáltatói rendes felmondás esetén van csak felmentési idő.

Csoportos létszámleépítés

94/A.   § (1)   Csoportos   létszámcsökkentésnek   minősül,   ha   a   munkáltató   a   döntést   megelőző

féléves átlagos statisztikai létszáma szerint
a) húsznál   több   és   száznál   kevesebb   munkavállaló   foglalkoztatása   esetén   legalább   tíz
munkavállaló,
b) száz   vagy   annál   több,   de   háromszáznál   kevesebb   munkavállaló   foglalkoztatása   esetén
legalább a munkavállalók tíz százaléka,
c) háromszáz   vagy   annál   több   munkavállaló   foglalkoztatása   esetén   legalább   harminc
munkavállaló  munkaviszonyát   kívánja   harmincnapos   időszakon  (94/C.   §)   belül   a   működésével
összefüggő ok miatt megszüntetni.

94/B.   § (1)   Ha   a   munkáltató   csoportos   létszámcsökkentés   végrehajtását   tervezi,   a   döntést

megelőzően   legalább   tizenöt   nappal   köteles   az   üzemi   tanáccsal,   üzemi   tanács   hiányában   a
munkáltatónál   képviselettel   rendelkező   szakszervezetek   és   a   munkavállalók   képviselőiből
létrehozott   bizottsággal   (a   továbbiakban   együtt:   a   munkavállalók   képviselői)   konzultációt
kezdeményezni és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni.

A   konzultációt   megelőzően   legalább   hét   nappal   a   munkáltató   köteles   a   munkavállalók

képviselőivel írásban közölni
a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait,
b) foglalkoztatási   csoportok   szerinti   megosztásban   a   tervezett   létszámcsökkentéssel   érintett,
illetve
c) a   94/A.   §   (1)   bekezdésében   meghatározott   időszakban   foglalkoztatott   munkavállalók
létszámát.

94/D. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a
94/B.   §   (3)­(4)   bekezdésében   meghatározott   adatról   és   körülményről   írásban   értesíti   az   állami
foglalkoztatási   szervet.   Az   értesítést   a  munkavállalók   képviselői   részére   történő   tájékoztatással
[94/B.   §   (3)­(4)   bekezdés]   egyidejűleg   kell   megküldeni   az   állami   foglalkoztatási   szervnek,   és
ennek másolatát a munkavállalók képviselőinek át kell adni.

Végkielégítés

95.   § (1)   A   munkavállalót   végkielégítés   illeti   meg,   ha   munkaviszonya   a   munkáltató   rendes

felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg.
(2)   Az   (1)   bekezdéstől   eltérően   nem   jár   végkielégítés   a   munkavállalónak,   ha   legkésőbb   a
munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül 

8
 (3) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál a (4)
bekezdésben   meghatározott   időtartamban   fennálljon.   A   végkielégítésre   való   jogosultság
szempontjából figyelmen kívül kell hagyni
a) a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint
b) a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint
a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság
időtartamát.
(4) A végkielégítés mértéke
a) legalább három év esetén: egyhavi;
b) legalább öt év esetén: kéthavi;
c) legalább tíz év esetén: háromhavi;
d) legalább tizenöt év esetén: négyhavi;
e) legalább húsz év esetén: öthavi;
f) legalább huszonöt év esetén: hathavi
átlagkereset összege.
(5)   A   végkielégítésnek   a   (4)   bekezdésben   meghatározott   mértéke   háromhavi   átlagkereset
összegével   emelkedik,   ha   a   munkavállaló   munkaviszonya   az   (1)   bekezdésben   meghatározott
módon
a) az öregségi nyugdíjra [87/A. § (1) bekezdés a) pont], továbbá
b) a korkedvezményes öregségi nyugdíjra
való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt
összegű végkielégítés a munkavállalót, ha az a) vagy a b) pontban foglaltak alapján korábban már
emelt összegű végkielégítésben részesült.

A végkielégítést átlagkeresettel (ebben már benne vannak a pótlékok is) számoljuk. Emelt
összegű végkielégítést csak egyszer lehet kapni.

Példa:

Munkavállaló születési ideje: 1951
Munkaviszonya kezdete: 1987. 09.01.
Fizetés nélküli szabadság: 2001.03.01­ 2002.02.28. – sajáterős építkezés
Fizetés nélküli szabadság: 2003.02.01­ 2003.08.31. – beteg anyósát gondozta
Börtönben ült: 2003.09.01.­2003.12.31.
3 műszakos munkarend, 200 eFt/hó
A   munkáltató   jogutód   nélkül   megszűnik,   2011.11.25.   rendes   felmondással   kívánja   a
munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató megszüntetni. 

Mikor szűnik meg a munkaviszony?
Jogosult lesz­e végkielégítésre?
Milyen összegben?

Kora: 60 év (védett kor) → emelt összegű végkielégítésre lesz jogosult a kora miatt

9
Kap végkielégítést.

Munkaviszony a felmondás közléséig: 24 év + 2,5 hó

Felmondási ideje: alapból 30 nap + az évek miatt 60 nap

A börtön ideje kiesik a végkielégítésre való jogosultságból (4 hónap), akárcsak a sajáterős
építkezés ideje (1 év) →  22 év + 10,5 hó (a közlés időpontjáig számoltuk ki)

A felmondási idő első napja: 2011. 11.26.
A jogviszony 2012.02.23­án szűnik meg.

Végkielégítés:   20   év   után   →   5   hónap   +   3   hónap   a   kora   miatt   =   8   hónap,   8   havi

átlagkeresetre jogosult.
A   példában   a   200   ezer   Ft   a   beugratós   pont,   nem   kell   használnunk   semmire,   mert   az
átlagkeresethez a pótlékokat is tudnunk kellene.

Rendkívüli felmondás:

Bármely fél megszüntetheti így a munkaviszonyt. 
- nincs felmondási idő
- nincs felmentési idő
- nincs végkielégítés

Ha   a   munkavállaló   szünteti   meg,   akkor   annak   a   jogkövetkezménye   ugyanaz,   mintha   a

munkáltató rendes felmondással mondott volna fel.

A Munka törvénykönyve szerint nincs fegyelmi felelősség. Nem lehet fegyelmit adni, nincs
jogkövetkezménye. 

Az utolsó munkában töltött napon ki kell adni az igazolásokat, és a bért is ki kell fizetni. 

1.nap felmondási idő

   
felmondás munkaviszony vége

felmentési idő

10
 ↑
itt kell az igazolást kiadni

96.   § (1)   A   munkáltató,   illetve   a   munkavállaló   a   munkaviszonyt   rendkívüli   felmondással

megszüntetheti, ha a másik fél
a) a   munkaviszonyból   származó   lényeges   kötelezettségét   szándékosan   vagy   súlyos
gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Ettől érvényesen eltérni nem lehet.
A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett 
intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, 
kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.
Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles
annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén
járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti
felmerült kárának megtérítését is.

Vizsgakérdés volt a 98, 99, 100 § !!

Eljárás a munkaviszony megszűnése illetve megszüntetése esetén:

97. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az
erre   előírt   rendben   köteles   átadni   és   a   munkáltatóval   elszámolni.   A   munkakör­átadás   és   az
elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani.
(2) A munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére ki kell fizetni a
munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és
egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.
A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat közlésétől, illetve a megállapodás
megkötésétől számított harmadik munkanapon, egyébként legkésőbb az utolsó munkában töltött
napon köteles a kifizetésről és az igazolások kiadásáról gondoskodni.

98.   § (1)   A   munkáltató   a  munkaviszony   megszüntetésekor   (megszűnésekor)   a   munkavállaló

részére   a   (2)   bekezdésben   meghatározott   tartalmú   igazolást   állít   ki.   (munkáltatói   igazolás   a
munkaviszony megszüntetésekor)
(2) Az igazolás tartalmazza:
a) munkavállaló  személyi  adatait  (név,  leánykori  név,  anyja  neve,  születési  hely,  év,  hónap,
nap);
b) a munkavállaló TAJ számát;
c) a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát;
d) a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást,
illetve ennek jogosultját;
e) a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság
időtartamát;

11
 f) a munkavállaló 95. § (5) bekezdésében meghatározott, emelt összegű végkielégítésben való
részesülését.
(3)   A   munkáltató   köteles   igazolni   azt   is,   ha   a   munkavállaló   munkabérét   a   (2)
bekezdés d) pontjában meghatározott tartozás nem terheli.
(4)   Az   igazolásnak   tartalmaznia   kell   a   munkavállaló   pénztártag   által   választott
magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét, pénzforgalmi számlaszámát. Ha a tagságra kötelezett
pályakezdő munkavállaló nem választott pénztárat, ezt a tényt jelezni kell, és meg kell jelölni az
illetékes területi pénztár megnevezését, címét.
99.   § (1)   A   munkavállaló   kérelmére   munkaviszonyának   megszüntetésekor   (megszűnésekor),
illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni.
(2) A működési bizonyítvány tartalmazza:
a) a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört,
b) a munkavállaló munkájának értékelését.
(3)   A   munkáltató   a   (2)   bekezdés b) pontjában   foglalt   körülményről   csak   a   munkavállaló
kifejezett kérésére adhat tájékoztatást.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezménye

100.   § (1)   Ha   a   bíróság   megállapítja,   hogy   a   munkáltató   a   munkavállaló   munkaviszonyát

jogellenesen   szüntette   meg,   a   munkavállalót   ­   kérelmére   ­   eredeti   munkakörében   kell
továbbfoglalkoztatni.
(2)   A   munkáltató   kérelmére   a   bíróság   mellőzi   a   munkavállaló   eredeti   munkakörbe   történő
visszahelyezését, feltéve, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el.
Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló
eredeti   munkakörbe   történő   visszahelyezését,   a   bíróság   a   munkáltatót   ­   az   eset   összes
körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével ­ a
munkavállaló   legalább   két,   legfeljebb   tizenkét   havi   átlagkeresetének   megfelelő   összeg
megfizetésére kötelezi.
Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló
eredeti   munkakörbe   történő   visszahelyezését,   a   munkaviszony   a   jogellenességet   megállapító
határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt
munkabérét (egyéb járandóságait) és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb
járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.
A munkavállalót, ha munkaviszonya nem rendes felmondással szűnt meg ­ a (6) bekezdésben
foglaltakon kívül ­ megilleti a felmentési időre (93. §) járó átlagkeresete és a rendes felmondás
esetén járó végkielégítés is.
A munkavégzés szabályai:

A   munkáltató   köteles   a   munkavállalót   a   munkaszerződés,   a   munkaviszonyra   vonatkozó

szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni.
(2)   A   munkáltató   köteles   ­   az   erre   vonatkozó   szabályok   megtartásával   ­   az   egészséges   és
biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani.
(3) A munkáltató köteles

12
 a) a   munkát   úgy   megszervezni,   hogy   a   munkavállaló   a   munkaviszonyból   eredő   jogait
gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja;
b) a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni;
c) a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani.
A munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a
munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően munkabért fizetni.
 A munkavállaló köteles
a) az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejét munkában
tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni;
b) munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok,
előírások és utasítások szerint végezni;
c) munkatársaival   együttműködni,   és   munkáját   úgy   végezni,   valamint   általában   olyan
magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne
zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő;
d) munkáját személyesen ellátni.
A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni.
Nem   köteles   a   munkavállaló   teljesíteni   az   utasítást,   ha   annak   végrehajtása   jogszabályba   vagy
munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. 
Ha   a   munkavállaló   az   utasítás   teljesítésének   jogszerű   megtagadása   következtében   nem   végez
munkát, a kieső időre távolléti díjra jogosult.
 A   munkáltató   gazdasági   érdekből   ideiglenesen,   a   szokásos   munkavégzési   helyén   kívüli
munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót (kiküldetés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen
időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. 
Nem   kötelezhető   beleegyezése   nélkül   más   helységben   végzendő   munkára   a   nő   terhessége
megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig. Ezt a rendelkezést megfelelően alkalmazni
kell a gyermekét egyedül nevelő férfira is.
Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő­beosztása szerinti munkaidőn
kívül esik, a munkavállalót ­ kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában ­ személyi alapbére
negyven százaléka illeti meg.
A  munkavállaló a munkáltatók  között  létrejött  megállapodás  alapján,  más   munkáltatónál   történő
munkavégzésre is kötelezhető (kirendelés). 
amelynek tulajdonosa ­ részben vagy egészben ­ azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy
b) a   két   munkáltató   közül   legalább   az   egyik   valamely   arányban   tulajdonosa   a   másik
munkáltatónak, vagy
c) a   két   munkáltató   egy   harmadik   szervezethez   kötődő   tulajdonjogi   viszonya   alapján   áll
kapcsolatban egymással.
Mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól
a) amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti;
b) közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] halálakor, esetenként legalább két munkanapon
át;
c) ha keresőképtelen beteg;
d) a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes
időtartamára;
e) amíg önkéntes, illetőleg létesítményi tűzoltóként tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálatot
lát el, feltéve, hogy a tűzoltás és a műszaki mentés nem munkaköri kötelessége;

13
 f) a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén
legalább négy órára;
g) ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni;
h) munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján;
i) a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés teljes időtartamára.

2011. december 3.

6 hónap próbaidő: ha a kollektív szerződésben benne van, akkor ez is kiköthető

Nyugdíjas csak baleseti táppénzre jogosult, egyébre nem.

Új munkavállalótól ­ ha azt állítja nem dolgozott még sehol – nyilatkozatot kell kérni:
- nem részesül munkanélküli ellátásban
- van­e   valamilyen   fizetési   kötelezettség   (bírósági   végzés   gyerektartásról,
hiteltörlesztésről..stb.)
- valamint arról hogy mettől­meddig nem volt munkaviszonya és jelenleg sincs

Minden igazolást be kell kérni, az eredetiket a munkáltatónak kell őriznie.
Ha   nem   a   munkáltató   a   TB   kifizetőhely,   akkor   a   TB   igazolványt   be   kell   küldeni   az
Egészségbiztosítási Pénztárhoz táppénz esetén.

108 §.
Ha a munkavállaló további munkaviszonyt létesít, akkor azt be kell jelentenie a munkáltatónak. Ha a
két   munkaviszony   összeférhetetlenség   miatt   ne   tartható   fent,   akkor   a   munkáltató   a   jogviszony
létesítését megtilthatja.

Tanulmányi szerződés

A munkáltató szakemberszükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet. 
A munkavállaló munkáltatójának köteles előzetesen bejelenteni, ha más munkáltatóval tanulmányi
szerződést kíván kötni.
 Nem köthető tanulmányi szerződés
a) munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá
b) ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót.
A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni.
A tanulmányi szerződésben meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatás formáját és mértékét,
továbbá   ­   a   támogatás   mértékével   arányosan   ­   a   munkavállaló   által   a   munkáltatónál   kötelezően
munkaviszonyban töltendő idő tartamát, amely öt évnél hosszabb nem lehet.
Az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló részére a munkáltató köteles a tanulmányok
folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani.
  A   szabadidő   mértékét   a   munkáltató   az   oktatási   intézmény   által   kibocsátott,   a   kötelező   iskolai
foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően állapítja meg.

14
a   munkáltató   vizsgánként   ­   ha   egy   vizsganapon   a   munkavállalónak   több   vizsgatárgyból   kell
vizsgáznia, vizsgatárgyanként ­, a vizsga napját is beszámítva négy munkanap szabadidőt köteles
biztosítani. Vizsgának az oktatási intézmény által meghatározott számonkérés minősül.
A diplomamunka (szak­ és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez a munkáltató tíz munkanap szabadidőt
köteles biztosítani.
 A nem iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállalónak tanulmányi munkaidőkedvezmény
csak abban az esetben jár, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, vagy tanulmányi
szerződés megállapítja.
Amennyiben a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat, a munkaidő­kedvezmény alatt
a munkából távol töltött időre távolléti díj illeti meg.

A munkaidő és a pihenőidő

117. § kívülről tudni. 

117. § (1) E törvény alkalmazásában
a) munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe
be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát.
Eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaidőbe a munkaközi szünet időtartama
(122. §) ­ a készenléti jellegű munkakör kivételével ­ nem számít be;
b) napi   munkaidő: az   egy   naptári   napra   eső,   vagy   huszonnégy   órás   megszakítás   nélküli
időszakba tartozó munkaidő;
c) heti   munkaidő: az   egy   naptári   hétre   eső,   vagy   százhatvannyolc   órás   megszakítás   nélküli
időszakba tartozó munkaidő;
d) éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés;
e) többműszakos   munkarend: ha   a   munkáltató   napi   üzemelési   ideje   meghaladja   a
munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy
napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket;
f) délutáni műszak: a többműszakos munkarend alapján a  tizennégy és huszonkét óra közötti
időszakban teljesített munkavégzés;
g) éjszakai műszak: a többműszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka;
h) éjszakai munkát végző munkavállaló:
     az a munkavállaló, aki
 ha)   a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai műszakban, vagy
 hb)   az éves munkaidejének legalább egynegyedében
éjszakai munkát végez;
i) pihenőnap:
     a   naptári   nap   nulla   órától   huszonnégy   óráig   tartó   időszak,   vagy   három­   és
négyműszakos munkarendben, továbbá a megszakítás nélkül működő munkáltató, illetve az ilyen
munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében ­ munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a
felek eltérő megállapodása hiányában ­ a következő műszak megkezdését megelőző huszonnégy
óra;
j) idénymunka:
     az   olyan   munkavégzés,   amely   az   előállított   áru   vagy   a   nyújtott   szolgáltatás
természete miatt ­ a munkaszervezés körülményeitől függetlenül ­ évszakhoz, az év adott valamely
időszakához vagy időpontjához kötődik;

15
 k) készenléti jellegű munkakör: az olyan munkakör, amelyben
ka) a munkakörbe tartozó feladatok jellegéből adódóan ­ hosszabb időszak alapulvételével
­ a rendes munkaidő legalább egyharmadában nincs munkavégzés, és a munkával nem töltött
időt a munkavállaló pihenéssel töltheti, vagy
kb) a   munkavégzés   ­   különösen   a   munkakör   sajátosságára,   a   munkavégzés   feltételeire
tekintettel   ­   a   munkavállaló   számára   az   általánoshoz   képest   lényegesen   alacsonyabb
igénybevétellel jár.
(2) Kollektív szerződés az (1) bekezdés d)­f), h), j) pontjában foglaltaktól eltérhet azzal, hogy az
éjszakai munkának minősülő időszak hét óránál rövidebb nem lehet, és ebbe a huszonnégy és öt
óra közötti időtartamot be kell számítani.
(3) A 119. § (3) bekezdésben foglalt heti munkaidő legmagasabb mértékére megállapított felső
határ alkalmazásakor munkaidőnek tekintendő az ügyelet tartama.

A munkaközi szünet nem számít bele a munkaidőbe, azt le kell dolgozni.

Megszakítás nélküli munkarend:
- tűzoltóság
- kórház
- vagyonőrök

Éjszakai pótlék:

- 15 % , ha mindig éjjelre jön
- 30 %, ha váltott műszakban jön

A pótlékoknál pozitív irányba el lehet térni, de erről a tájékoztatóban meg kell írni a munkabér egyéb
elemei sorban.

Készenléti jellegű munkakör:
- az dolgozhat 24 órát aki ilyen jellegű munkakört lát el. pl. tűzoltó 24 óra munka, 72 óra
pihenő
Egyéb esetben maximum 12 órát dolgozhat a munkavállaló.

A teljes munkaidő

A teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyven óra. Rövidebb is lehet (pl. röntgen asszisztens,
neki csak 6 óra a teljes munkaideje)
A teljes munkaidő mértéke ­ a felek megállapodása alapján ­ legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb heti
hatvan órára emelhető, ha a munkavállaló
a) készenléti jellegű munkakört lát el;
b) a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója 

16
A munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait ­ kollektív szerződés
rendelkezése hiányában ­ a munkáltató állapítja meg.
(2) Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha
a) a munkáltató működése naptári naponként  hat  órát meg nem haladó időtartamban, illetve
naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban
szünetel és
aa) a   munkáltató   társadalmi   közszükségletet   kielégítő   alapvető   szolgáltatást   biztosít
folyamatosan, vagy
ab) a   gazdaságos,   illetve   rendeltetésszerű   működtetés   ­   a   termelési   technológiából   fakadó
objektív körülmények miatt ­ más munkarend alkalmazásával nem biztosítható; vagy
b) a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja.

A   napi   munkaidő   tartamának   alapulvételével   a   munkaidő   legfeljebb   négyhavi,   illetve   legfeljebb

tizenhat heti keretben is meghatározható.
A   munkaidő   kollektív   szerződés   rendelkezése   alapján   legfeljebb   hat   havi,   illetve   legfeljebb
huszonhat heti keretben is meghatározható.
Kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti munkaidőkeretet állapíthat meg.
Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni
és   erről   a   munkavállalót   írásban   tájékoztatni   kell.   Írásbelinek   minősül   ebből   a   szempontból   a
tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik. (erre jó megoldás a
faliújság)
Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor a 151. § (2) bekezdésében megjelölt
távollét,   illetve   a   keresőképtelenség   időtartamát   figyelmen   kívül   kell   hagyni,   vagy   az   erre   eső
napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni.

A munkaidő beosztása

A munkáltató a munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés
követelményére figyelemmel osztja be.
  A munkaidő­beosztást ­ kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában ­ legalább hét nappal
korábban, legalább egy hétre a 118/A. § (4) bekezdésében meghatározott módon kell közölni. Ennek
hiányában az utolsó munkaidő­beosztás az irányadó. (ez azt jelenti legalább kétheti beosztást kell
készíteni)

A munkavállaló beosztás szerinti
a) napi munkaideje a tizenkét, készenléti jellegű munkakörben a huszonnégy órát,
b) heti munkaideje a negyvennyolc, készenléti jellegű munkakörben a hetvenkét órát
nem   haladhatja   meg.   A   beosztás   szerinti   napi,   illetve   a   heti   munkaidő   mértékébe   az   elrendelt
rendkívüli munkavégzés időtartamát be kell számítani.

A   munkaidő   a   munkanapokra   ­   munkaidőkeret   alkalmazása   esetén   ­   egyenlőtlenül   is

beosztható.  Ilyen   esetben   a   napi   munkaidő   négy   óránál   rövidebb   nem   lehet.   A   felek
megállapodása   a   napi   munkaidő   hosszát   részmunkaidő   esetén   rövidebb   időtartamban   is
meghatározhatja.

17
Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása osztott napi munkaidőt is előírhat.

Osztott munkaidő alkalmazása:

Munkaidő beosztásra példa:

december: 31 nap
pihenőnap: 9 nap
fizetett ünnep: 1 nap
munkanap: 21 nap x 8 = 168 óra

H: 4 óra 12 óra 12 óra 12 óra

K: 4 óra 12 óra 12 óra   6 óra
Sz: 4 óra   8 óra 12 óra   6 óra
Cs: 12 óra   4 óra 12 óra 12 óra
 P:          
   12 óra
                   
      ­ 
           
               
   10 óra
       
    sok = túlóra                
               
   12 óra
36 óra 36 óra 58 óra  max. 48 óra lehet 48 óra

Összesen: 168 óra 

kéthavi időkeretes: páratlan hónap 1 napja, páros hónap utolsó napja

Pihenőidő:

Ha   a   beosztás   szerinti   napi   munkaidő   vagy   a   rendkívüli   munkavégzés   időtartama   a   hat   órát
meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére ­ a
munkavégzés megszakításával ­ legalább húsz perc, legfeljebb egy óra munkaközi szünetet kell
biztosítani, melyből legalább húsz percet egybefüggően kell kiadni. Amennyiben a napi munkaidő
alatt a munkavállaló többször jogosult munkaközi szünetre, ezek együttes időtartama az egy órát
nem haladhatja meg.
123. § (1) A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés
között legalább tizenegy  óra egybefüggő pihenőidőt  kell biztosítani. Ettől  eltérően osztott  napi
munkaidőben   foglalkoztatott   munkavállaló   esetében   legalább   nyolc   óra   egybefüggő   pihenőidő
biztosítandó.
(2)   Kollektív   szerződés   ­   a   127.   §   (6)   bekezdése c) pontjában   meghatározott   munkavállaló
kivételével   ­   az  (1)   bekezdéstől   eltérően   legalább   nyolc   óra   egybefüggő   pihenőidő  biztosítását
írhatja elő
a) a készenléti jellegű munkakörben,
b) a megszakítás nélküli, illetve
c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében.

A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie.

18
 (2)   Az   (1)   bekezdéstől   eltérően   a   munkavállalónak   munkaidőkeret   alkalmazása   esetén   a
munkaidő­beosztása alapján a pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő,
megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie.
(3) Munkaidőkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenőnapok helyett a
munkaidőbeosztása   alapján   a   munkavállalónak   hetenként   legalább   negyvennyolc   órát   kitevő,
megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható
a) a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben,
b) a készenléti jellegű munkakörben,
c) a megszakítás nélküli, illetve
d) a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint
e) az idénymunkát végző munkavállaló esetében,
amelybe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie.

H: 10 óra
K: 10 óra
Sz: 10 óra
Cs: 10 óra
P:  ­  Pihenőnap
SZ: Pihenőidő
V: Pihenőnap

Pihenőnap: 24 órás egybefüggő idő, nem kell munkát végezni.
Pihenőidő: munkavégzéssel nem töltött idő
Pihenőnapon elrendelt munkavégzés pótléka 100 + 100 %

Házi   feladat:  tűzoltóságon   dolgozó   takarítónőnek   készítsünk   kéthavi   munkaidőbeosztást.   Napi   6

órás, heti 30 órás időbeosztással. nov. 1.­dec.31. 21 x 6 óra + 22 x 6 óra = 258 óra

A szoványostól eltérő munkaidő beosztás alapján foglalkoztatottak szabadságának kiadására

én a Munkaügyi Értesítő nevű szakfolyóiratban találtam egy jól használható anyagot, amelyet
ajánlok bárki figyelmébe, aki ebben a témában érintett:

A szabadság kiadása egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén

Az Mt. 135. §-a úgy rendelkezik, hogy a szabadság kiadásánál a munkarend (munkaidő-beosztás)
szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-
beosztás esetén a szabadság kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a
munkavállaló két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot. Annak a munkavállalónak, akinek a
munkaidő-beosztása nem biztosít hetenként két pihenőnapot, úgy kell számítani a szabadságát, hogy
azonos naptári időszakra (hétre) mentesüljön a munkavégzés alól, mint az ötnapos munkahéttel
dolgozók.

Az Mt. idézett rendelkezése főszabályként azt írja elő, hogy a szabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás
szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Olyan munkarend esetén azonban, amely szerint a
munkaidő-beosztás alapján a munkavállalót heti kettőnél kevesebb, vagy heti kettőnél több pihenőnap
illeti meg, a szabadság kiadása során már nem a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat, hanem az
általános (heti öt napos) munkarendet kell alapul venni. Ez azt jelenti, hogy ha az egyenlőtlen munkaidő-

19
beosztás szerint dolgozó munkavállaló egy héten át kíván szabadság jogcímén mentesülni a
munkavégzési kötelezettsége alól, a szabadság kiadása során a munkavállaló beosztása szerinti teljes
munkahetet kell alapul venni, és az Mt. 135. § (2) bekezdés alkalmazásával, számára öt nap
szabadságot kell kiadni, és öt napra kell számára a reá irányadó napi teljes, vagy részmunkaidő
alapulvételével távolléti díjat fizetni.

Ha azonban a munkavállaló nem kíván egész héten mentesülni a munkavégzési kötelezettség alól a
szabadság kiadása során – az általános munkarendnek megfelelő heti két pihenőnap (és a munkaszüneti
nap) kivételével a hét minden napja munkanapnak számít. Ezért a szabadság kiadása során - a
szabadsággal nem érintett munkanap(ok), továbbá a heti két pihenőnap és a hét közbe eső
munkaszüneti nap kivételével - azokra a további (kiegyenlítő) szabadnapokra is szabadságot kell kiadni
és elszámolni, amelyek az adott hétre esnek, és így a szabadság kiadása szempontjából szintén
munkanapnak számítanak. Ebben az esetben „a szabadsággal nem érintett munkanapnak” az a nap
számít, amely a szabadsággal érintett első munkanapot megelőzi (amelyen a munkavállaló a szabadság
előtt utoljára dolgozik), illetve amely az utolsó szabadsággal érintett munkanapot követi (amelyen a
munkavállaló a szabadságot követően legközelebb munkát végez. Az ismertetett megoldás alkalmazása
szempontjából – különösen akkor, ha a munkavállaló a naptári hét első, vagy éppen a második felében
kíván szabadságot igénybe venni – az is lényeges, hogy a szabadsággal érintett hetet megelőző, vagy
követő naptári hét munkaidő-beosztását is figyelembe vegyük.

A fentiekben ismertetett szabályokat az alábbi példákkal mutatjuk be.

Elsőként vegyük a következő munkaidő-beosztást:

H K SZ CS P SZ V H K SZ CS P SZ V
p p 12 12 sz sz 12 12 sz sz 12 12 p p*
a) Ha a munkavállaló az első hét vasárnapján szeretne 1 nap szabadságot kivenni, számára három nap
szabadságot kell kiadni.

A szabadsággal érintett munkanapot megelőzően a munkavállaló utoljára csütörtökön végez munkát, a

szabadságot követően pedig először a második hét hétfőjén fog dolgozni. A szabadság kiadása
szempontjából az első hét csütörtökje és a második hét hétfője közé eső három napra kell szabadságot
kiadni. A három nap szabadság tartamára – attól függetlenül, hogy a szabadsággal érintett időszakban a
munkavállaló csak 12 órát dolgozna – háromszor nyolc órára, azaz huszonnégy órára kell távolléti díjat
fizetni, és a munkaidőkeret hátra lévő részében még rendelkezésre álló munkaidő mértékéből szintén
huszonnégy órát kell levonni (teljesítettnek tekintetni).

b) Ha a munkavállaló a második hét csütörtöki és pénteki napjára kér szabadságot – és feltételezzük,

hogy a (táblázatunkban már fel nem tüntetett) harmadik hét hétfőjén és keddjén munkavégzésre van
beosztva – négy nap szabadságot kell kiadni, és négyszer nyolc (harminckét órára) kell távolléti díjat
fizetni.

A szabadsággal érintett munkanapot megelőzően a munkavállaló utoljára hétfőn végez munkát, a

szabadságot követően pedig először a harmadik hét hétfőjén fog dolgozni. A szabadság kiadása
szempontjából a második hét hétfője és a harmadik hét hétfője közé eső napokra – a szombatra és a
vasárnapra eső pihenőnapok kivételével szabadságot kell kiadni.

c) Abban az esetben viszont, ha a munkavállaló csak a második hét péntekjére akar szabadságot kivenni
(és itt is feltételezzük, hogy a harmadik hét hétfőjén és keddjén munkavégzésre van beosztva), csak egy
nap szabadságot kell kiadni. Ebben az esetben ugyanis a szabadsággal érintett munkanapot megelőzően
a munkavállaló utoljára a második hét csütörtökjén végez munkát, a szabadságot követően pedig először
a harmadik hét hétfőjén fog dolgozni. A szabadság kiadása szempontjából a második hét csütörtöki
napja és a harmadik hét hétfője közé eső napok közül a szombatra és a vasárnapra eső pihenőnapokat
figyelmen kívül hagyjuk, és így csak egy napra, a péntekre adunk szabadságot. Ebben az esetben
azonban az egy nap szabadságra – annak ellenére, hogy a munkavállaló a szabadsággal érintett pénteki
napon a beosztása szerint tizenkét órát dolgozna – csak nyolc órára eső távolléti díjat kell fizetni,
és a munkaidőkeret még hátra lévő részében rendelkezésre álló munkaidő mértékéből csak nyolc órát
kell teljesítettnek tekintetni. A beosztás szerinti tizenkét és a szabadságra elszámolt nyolc óra
különbözetét, négy órát a munkaidőkeret hátra lévő tartamában még le lehet dolgoztatni. Ha azonban a
munkáltatónak erre nincs lehetősége, a munkaidőkeret végén ezt a négy órát, állásidőként, a személyi
alapbérrel kell kifizetni.

Második példaként vegyük a következő munkaidő-beosztást, amely szerint a munkavállaló szintén

megszakítás nélküli munkarendben dolgozik:
H K SZ CS P SZ V H K SZ CS P SZ V
12 12 sz sz 12 12 p p 12 12 sz sz 12 12

20
a) Ha a munkavállaló a második hétre úgy kíván szabadságot igénybe venni, hogy ezen a héten csak
vasárnap dolgozik, számára öt nap szabadságot kell kiadni. A szabadság megkezdése előtt utoljára az
első hét szombatján dolgozik, a szabadságot követően pedig a második hét vasárnapján végez munkát.
A két szabadsággal nem érintett munkanap közé eső két pihenőnapot (az első hét vasárnapját és a
második hét hétfőjét) figyelmen kívül hagyjuk, és a fennmaradó öt napra írjuk ki a szabadságot.

b) Ha viszont a munkavállaló a második héten végig mentesülni kíván a munkavégzési kötelezettsége

alól, és feltételezzük, hogy a harmadik héten hétfőn és kedden pihenőnapja van, a munkavállaló számára
hat nap szabadságot kell kiadni. Ebben az esetben ugyanis az Mt. 135. § (2) bekezdése alapján nem az
általános munkarendet kell alapul venni, amely szerint a munkavállaló minden héten két pihenő napban
részesül. Ha a munkavállaló számára a beosztása kettőnél több pihenőnapot biztosít, heti pihenőnapként
azt a napot kell figyelembe venni, amely a munkavállaló konkrét beosztása szerint annak minősül.

c) Ha a fenti két esetben a második hét hétfője – egyébként - munkaszüneti nap (például húsvéthétfő,
vagy pünkösdhétfő), a szabadság kiadása során ezt a tényt külön nem kell figyelembe venni, mivel a
konkrét esetben az adott munkavállaló beosztása szerint ez a munkaszüneti nap nem hét közbe (nem
munkanapra), hanem a munkavállaló heti pihenőnapjára esik. Ezért a konkrét esetben ezt a napot heti
pihenőnapkén kell kezelni.

d) Ha a munkavállaló a példa szerinti első hét hétfői és keddi napján szeretne szabadságot igénybe
venni, számára négy nap szabadságot kell kiadni. (Feltételezve, hogy a megelőző héten utoljára
pénteken végez munkát és a szombat, vasárnap heti pihenőnap.) Ezen nem változtat az a körülmény, ha
a húsvéthétfő, vagy pünkösdhétfő az első hét hétfőjére esik. Az adott munkavállaló esetében ugyanis a
munkaszüneti napra munkavégzést rendeltek el, így a szabadság kiadása és díjazása szempontjából e
napot is munkanapként kell figyelembe venni.

A következő példaként vegyünk egy olyan esetet, amikor a munkavállaló nem megszakítás nélküli
munkarendben dolgozik, viszont a munkaidő-beosztása nem biztosít számára két pihenőnapot:
H K SZ CS P SZ V H K SZ CS P SZ V
8 8 8 8 8 8 p 8 8 8 8 8 8 p

a) Ha a munkavállaló az első hétre teljes mértékben szabadságot kíván igénybe venni, számára –
annak ellenére, hogy az adott héten hat napot kellene dolgoznia – öt nap szabadságot kell kiadni. Az
Mt. 135. § (3) bekezdése ugyanis úgy rendelkezik, hogy annak a munkavállalónak, akinek a
munkaidő-beosztása nem biztosít hetenként két pihenőnapot, úgy kell számítani a szabadságát, hogy
azonos naptári időszakra (hétre) mentesüljön a munkavégzés alól, mint az ötnapos munkahéttel
dolgozók.

b) Ha viszont a munkavállaló csak az első hét péntekjétől kezdődően a második hét hétfőjével
bezárólag kíván szabadságra menni, akkor három nap szabadságot kell kiadni, mivel az első hét
csütörtökje és a második hét keddi napja közé három munkanap és egy pihenőnap esik. Ha azonban
a példa szerinti esetben az első hét pénteki napja munkaszüneti napnak minősülne, és ezért a
munkavállaló számára ezen a napon nem lenne elrendelhető a munkavégzés, akkor a hét közbe eső
munkaszüneti napot figyelmen kívül kellene hagynunk, és csak két nap szabadságot kellene kiadni.

* p = heti pihenőnap, sz = szabadnap, 12 = a munkavállalónak az adott napon a munkaidő-

beosztása szerint 12 órát kell dolgoznia.

21
2011. december 17.

129. §.
 munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állásra (ügyelet),
illetve az általa megjelölt ­ a munkavégzés helyére tekintettel elérhető ­ helyen töltendő készenlétre
kötelezhető,
a) a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosítása,
b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély
megelőzése, illetőleg elhárítása, továbbá
c) az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása
érdekében.
(2) Az ügyelet és a készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes
állapotának megőrzéséről.

Készenlét: munkavállalóként elérhetőséget kell biztosítanom.
Ügyelet: a munkáltató mondja meg, hogy hol kell tartózkodnom.

Gáz szakember:
8:00  ­  16:00  munkaidő 16:00 – 8:00 készenlét
következő héten fordítva (általában heti váltásban történik a beosztás)

Készenléti pótlék: 20%
Ügyeleti pótlék: 40%

A készenlét legfeljebb csak 168 óra lehet.

Rendkívüli munkavégzést (túlóra) csak indokolt esetben lehet elrendelni.

126. § (1) Rendkívüli munkavégzésnek minősül
a) a munkaidő­beosztástól eltérő,
b) a munkaidőkereten felüli, illetve
c) az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá
d) készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig
­ ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az
utolsó munkavégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig ­ terjedő időtartam.

A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján
legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el.

22
(5) A rendkívüli munkavégzés (4) bekezdés szerinti mértékébe az ügyelet teljes időtartamát be kell
számítani, ha az ügyelet alatt a munkavégzés időtartama nem mérhető.
 A   gyermekét   egyedül   nevelő   munkavállaló   ­   gyermeke   egyéves   korától   négyéves   koráig   ­   csak
beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára.

Fiatal munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések:

 A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven óra lehet. Fiatal
munkavállaló esetében egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazható.
Ha   a   fiatal   munkavállaló   napi   munkaideje   a  négy   és   fél   órát   meghaladja,   részére   legalább
harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint ügyeletre, illetve
készenlétre nem vehető igénybe.

Rendes szabadság (130. §)

A rendes szabadság alap és pótszabadságból áll.
alapszabadság: 20 munkanap
és a következő ütemben emelkedik.

25 + 3 év

28 + 3 év

31 + 2 év

33

35  + 2 év

37  + 2 év

39 + 2 év

41  + 2 év

43  + 2 év

45
Ezt tudni kell.

Fiatal munkavállalónak évenként 5 munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben mikor a 18.

életévét betölti.

23
 A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb
a) egy gyermeke után kettő,
b) két gyermeke után négy,
c) kettőnél több gyermeke után összesen hét
munkanap pótszabadság jár. A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének
évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik  életévét
betölti. 

A szabadság kiadásának időpontját ­ a munkavállaló előzetes meghallgatása után ­ a munkáltató
határozza meg.
Az alapszabadság egynegyedét ­ a munkaviszony első három hónapját kivéve ­ a munkáltató a
munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni.
az alapszabadság egynegyedéből összesen három munkanapot ­ legfeljebb három alkalommal ­ a
munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, a tizenöt napos bejelentési határidőre vonatkozó
szabály mellőzésével köteles kiadni. 
A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. 
kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok
esetén a szabadságot legkésőbb az esedékesség évét követő év március 31­ig, kollektív szerződés
rendelkezése esetén az esedékesség évét követő év június 30­ig,
A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni.
A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy
hónappal közölni kell. Az időpontot a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja
meg,   és   a   munkavállalónak   ezzel   összefüggésben   felmerült   kárát,   illetve   költségeit   köteles
megtéríteni.
Legfeljebb a rendes szabadság egynegyedét lehet az esedékesség évét követően kiadni. 
a szabadság kiadására vonatkozó munkavállalói igény a munkaviszony fennállása alatt nem évül el;
­ elévülési idő: 3 év
b) a   szabadság   megváltásával   kapcsolatos   munkavállalói   igény   elévülése   a   munkaviszony
megszűnésének napján kezdődik.
135. § (1) A szabadság kiadásánál a munkarend (munkaidőbeosztás) szerinti munkanapokat kell
figyelembe venni.
(2)   A   heti   kettőnél   több   pihenőnapot   biztosító   munkaidőbeosztás   esetén   a   szabadság   kiadása
tekintetében   a   hét   minden   napja   munkanapnak   számít,   kivéve   a   munkavállaló   két   pihenőnapját,
valamint a munkaszüneti napot.
(3)  Annak   a   munkavállalónak,   akinek   a   munkaidőbeosztása   nem   biztosít   hetenként   két
pihenőnapot,   úgy   kell   számítani   a   szabadságát,   hogy   azonos   naptári   időszakra   (hétre)
mentesüljön a munkavégzés alól, mint az ötnapos munkahéttel dolgozók.

Betegszabadság

137. §.
 A munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelenség idejére ­ ide nem értve a társadalombiztosítási
szabályok   szerinti   üzemi   baleset   és   foglalkozási   betegség   miatti   keresőképtelenséget,   valamint   a
veszélyeztetett terhesként történő gondozásba vételt követő, terhesség miatti kereső képtelenséget ­
naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg.

24
(2)   A   munkavállaló   keresőképtelenségét   ­   a   keresőképesség   orvosi   elbírálásáról   szóló
rendelkezéseknek megfelelően ­ a kezelőorvos igazolja.
(3) A betegszabadság időtartamára a munkavállaló részére távolléti díjának 70 százaléka jár.

Év közben kezdődő munkaviszony esetén az időarányos betegszabadság jár.

 A betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része később nem igényelhető.
A betegszabadság kiadásánál a munkaidő­beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ha a
munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot
munkanapként kell figyelembe venni.

Egyéb munkaidő­kedvezmények

138. § (1) Az anya egybefüggő huszonnégy hét szülési szabadságra jogosult. A szülési szabadság
annak   a   nőnek   is   jár,   aki   a   gyermeket   örökbefogadási   szándékkal   nevelésbe   vette.   A   szülési
szabadságot ­ eltérő megállapodás hiányában ­  úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés
várható időpontja elé essen.

A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg
a) a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából;
b) a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt,
feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza;
c) a   gyermek   tizenkettedik   életéve   betöltéséig   a   gyermek   betegsége   esetén,   az   otthoni   ápolás
érdekében.

Gyermeke születése esetén öt munkanap munkaidő­kedvezmény illeti meg az apát, melyet legkésőbb
a   születést   követő   második   hónap   végéig   kérésének   megfelelő   időpontban   köteles   a   munkáltató
kiadni. A munkaidő­kedvezmény tartamára távolléti díj jár.

140.   § (1)   A   munkavállalónak   ­   kérelmére   ­   egy   évig   terjedő   fizetés   nélküli   szabadságot   kell
engedélyezni,   ha   a   munkavállaló   magánerőből   a   saját   részére   lakást   épít.   A   fizetés   nélküli
szabadságot az építési engedélyben megnevezett személy vagy helyette a vele együtt élő házastárs
(élettárs) igényelheti.
(2) A kért megszakítás nélküli fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló által megjelölt ­ legalább
egy hónappal előzetesen közölt ­ időpontban kell kiadni.
(3) Ha a munkavállaló a szabadságot részletekben kívánja igénybe venni, a kiadás ütemezéséről a
munkáltatóval előzetesen meg kell állapodnia.
 140/A. §   (1) A munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók
 a)   rendes és rendkívüli munkaidejével, ügyeletével, készenlétével,
 b)   szabadságának kiadásával,
 c)   egyéb munkaidő­kedvezményével
kapcsolatos adatokat.

25
Példa:

1.

Elvált, 3 gyermekét egyedül nevelő, 1969­ben született, vak metróvezetőt hány nap szabadság illeti

meg? 

Kérdés: hány évesek a gyerek  16 évesnél fiatalabbak

Akkor számoljunk: 

42 éves alapszabadság:  20 nap

életkora miatt:    8 nap

gyerekek miatt:    7 nap

vak:    5 nap

 föld alatt:           
      5 nap

összesen:  45 nap

2.

Munkavállaló 1994­ben született, 2 kiskorú gyermeket nevel, lakatosként dolgozik. Munkaviszonya

2011. 10. 18­tól kezdődik. Hány nap szabadság jár neki?

Kérdés: December 31­ig hány nap van hátra?

Számoljunk 

okt. még 14 nap 17 éves  20 nap alapszabadság

nov. még 30 nap + 5 nap a fiatalkorúsága miatt

dec: még 31 nap + 4 nap a gyerekek miatt

összesen: 75 nap 29 nap lenne az éves szabadsága

Egyenlettel: 

X  =     75          29    X  75   = 5,95  6 nap

29      365 365

3.

26
1976­ban született munkavállaló

2011. október 1­től dolgozna

2009.06.16. szülés időpontja

2004. szülés időpontja

szülés napján ment tgyás­ra

2009­ben nem vett ki szabadságot

Tgys  szükséges 2 éven belül 365 biztosítási idő

tgys (tgyás)  szülési szabadság 168 nap


Mt. szerint 24 hét (24 x 7 nap)

tgyás     gyed gyes

168 nap        

szülés ideje 2 év 3 év

nem lehet alatta munkát végezni, 

csak ha lemond róla és gyest igényel

fizetés nélküli szabadságot kell rá kérni!!

Gyes alatt heti 30 órát lehet dolgozni. Gyest nagyszülő is igényelhet a gyermek 1 éves korától. A
gyes alanyi jogon jár (ha nem volt biztosítása akkor is).

Számoljunk: 

6 hó  15 nap
7 hó  31 nap
8 hó  31 nap
9 hó  30 nap

27
10 hó  31 hó
11 hó  30 hó  november 30 az utolsó nap amikor tgyásra jogosult

2011.06.16.­ig van gyeden   2009.12.01 – 2010.11.30. Gyed 1 éve – eddig jár a szabadság

2010.11.30 – 2011.06.16. közötti időszakra nem jár szabadság.

2009­ben 33 éves   alapszabadság 20 munkanap

 kor után   4 munkanap
  gyerek után   4 munkanap
28 munkanap

2010 november 30­ig a napok száma: 334 nap

28/365 x 334 = 26 nap

2011. október 1­től dolgozna – év végéig hátralévő napok száma: 92 nap
erre az időszakra járó szabadságok száma:
 
(20 + 5 + 4)/365 x 92 = 7 nap

Tehát: 

2009­re  28 nap
2010­re 26 nap
 2011­re    7 nap
Összesen: 61 nap

Szabadság kiadása:

A munkáltatónak kell kiadni!!
A munkavállaló egy negyedével rendelkezik szabadon (20 napnál – 5 nap)

Mt. változás lesz
A kismama ha visszajön, akkor pénzben is megváltható a szabadság, nem kötelezhető a kivételére.

A szabadságjeggyel lehet igazolni, hogy a munkavállaló kérte a szabadság kiadását, ezért lehet nem
csak két részletben kivenni.

28
Példa:

1.
45 éves takarítónő két kiskorú gyermekkel, hány nap szabadságot kap a következő munkarendekkel?

5/2  34 nap
1/6  1 nap szabi = 5 nap 34/5 = 6,8 – 7 nap
     ha hét hétig nem jön dolgozni, akkor kivette a szabadságát
2/5  
H K Sz Cs P SZ V
D Pi Pi D Pi Pn Pn
Kettőt dolgozik, ötöt nem  34/5 x 2 = 14 nap az éves szabadsága (összesen 14 hétfő,
14 csütörtök)

¾ 34/5 (mert alap esetben 5 napot dolgozom) x 3  = 20 nap
4/3 34/5 x 4 = 27 nap
5/2 34/5 x 5 = 34 nap
Betegszabadság

A munkaszüneti nap nem szakítja meg a betegszabadságot.

Példa:

I. jogviszony:01.01. – 03.31. beteg nem volt
II. jogviszony:08.23. – tól
Beteg lett: 09.05­én vesegörcse volt 09.18­ig
beteg lett: 12.16. – 12.29 – ig kéztörés (nem üzemi baleset)

Mennyi betegszabadságra jogosult?

A betegszabadság időarányosan jár.

Mill lapról tudjuk hogy vett­e ki az előző jogviszonyában betegszabadságot. (ő nem)

08.23­tól  napok száma 9
09. hó 30
10. hó 31
11. hó 30
12. hó  
            
 31
           
131 nap

15/365 x 131 =5 nap  időarányosan 5 nap betegszabadságra jogosult

09.05. – 09.18. közötti időszakban 10 munkanap van.   első 5 munkanapra jár neki betegszabi

29
 09.05. – 09.09. jár a betegszabi (5/0 – mert hétvége nem esik bele)
09.10. – 09.18 táppénzt kap, 9 napot, mert a táppénz naptári napokra jár,

A betegszabadságot a munkáltató fizeti, a táppénzt az Egészségbiztosítási Pénztár. A táppénz 1/3­
áig van a munkáltatónak kifizetési kötelezettsége, a többit az OEP fizeti.

Ha december 28­tól januárig beteg    akkor 2012­ben már új 15 napos betegszabi kezdődik. Ha

december   31­én   táppénzen   van,   akkor   2012   januárban   táppénzzel   folytatódik,   és   majd   csak   a
következő megbetegedésénél kap betegszabit.

Az öt nap, apát megillető munkaidő­kedvezményt nem kell egyben kiadni.

 2 embernek 16 ükapja van 
Jelenléti   ív   vezetése   nem   kötelező,   ha   van   olyan   nyilvántartás   amiből   a   munkavégzéssel
kapcsolatosan minden kiderül. A jelenléti ív azt igazolja hogy bent voltam a munkahelyen. 

30