ĐẠI HỌC UEH

TRƯỜNG KINH DOANH

KHOA QUẢN TRỊ

TIỂU LUẬN MÔN HÀNH VI TỔ CHỨC

ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

ĐẾN HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC: VAI TRÒ
TRUNG GIAN CỦA ĐỘNG LỰC VÀ THÁI ĐỘ
CỦA NHÂN VIÊN

Giảng viên hướng dẫn: TS. Phan Quốc Tấn

NHÓM 2
LỚP DH47ADC05
 MỤC LỤC
1. Tổng quan nghiên cứu ................................................................................................3
1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................3
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................4
1.4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................4
1.5. Ý nghĩa nghiên cứu ..............................................................................................4
2. Lược khảo các nghiên cứu liên quan .........................................................................4
3. Mô hình nghiên cứu để xuất .....................................................................................10
3.1. Biện luận ............................................................................................................10
3.2. Vẽ mô hình .........................................................................................................12
3.3. Định nghĩa..........................................................................................................13
3.3.1. Môi trường làm việc ........................................................................................13
3.3.2. Động lực làm việc............................................................................................13
3.3.3. Thái độ làm việc ..............................................................................................13
3.3.4. Hiệu suất công việc .........................................................................................13
4. Tài liệu tham khảo.....................................................................................................14
 1. Tổng quan nghiên cứu
1.1. Lý do chọn đề tài

Trong thời đại ngày nay, nhất là khi nền kinh tế đang bước vào kỉ nguyên hội nhập
phát triển thì lại càng có nhiều thách thức hơn đối với các doanh nghiệp ở Việt Nam và
trên thế giới. Vấn đề đặt ra đối với không chỉ những nhà quản trị mà ngay cả những nhân
viên, người lao động trước sự cạnh tranh khốc liệt trên nền kinh tế thị trường hiện nay là
hiệu suất làm việc . Vì yếu tố hiệu suất của nhân viên đóng góp rất lớn trong việc tạo ra
những thành tích, lợi nhuận cho công ty. Có những yếu tố từ khách quan đến chủ quan tác
động đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Chính những yếu tố tưởng chừng không được
các nhà quản lý hay nhân viên để ý lại ảnh hưởng tích cực (tiêu cực) một cách đáng kể. Đó
có thể là môi trường làm việc, động lực hay thái độ của nhân viên.

Đầu tiên, ``Môi trường`` tức là môi trường làm việc bao gồm sự ảnh hưởng từ quản
lý, phúc lợi, lương, đồng nghiệp… Bên cạnh những yếu tố khách quan của môi trường,
những yếu tố chủ quan, nội tại như tác động của thái độ tới động lực làm việc cũng có sự
ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc. Trong khi doanh nghiệp luôn cần sự hiệu quả để tạo ra
lợi nhuận lớn nhất, nhân viên lại luôn phải đối mặt với sự đào thải nếu làm việc không tốt.
Qua đó, ta có thể nhận thức được sự quan trọng của việc nghiên cứu sự ảnh hưởng cầu các
yếu tố trên tới hiệu suất trong công việc của nhân viên.

Hiện nay, vẫn còn một số bộ phận nhân viên còn thể hiện sự thiếu tính chuyên nghiệp,
thiếu tinh thần, động lực làm việc dẫn đến việc thiếu hiệu quả . Bên cạnh đó, môi trường
làm việc không năng động, tiêu cực khiến nhân viên mất đi động lực làm việc, thái độ đối
với công việc và doanh nghiệp cũng thờ ơ, thiếu sự trách nhiệm sự . Từ việc người quản
lý không hỗ trợ, động viên, gây áp lực lên nhân viên. Đến việc nhân viên còn bị thiếu động
lực làm việc khi phúc lợi, lương thưởng không đáp ứng phù hợp với công sức mà họ bỏ ra.
Nắm bắt được vấn đề đó, nhóm chúng tôi đã xây dựng mô hình nghiên cứu làm tư liệu
tham khảo cho các nhà quản trị cũng như nhân viên trong việc tối đa hóa hiệu suất lao động
trong công ty.
Chính vì thế mà nhóm đã nghiên cứu đề tài về :`` Ảnh hưởng của môi trường làm việc
đến hiệu suất công việc : Vai trò trung gian là thái độ và động lực của nhân viên `` thực sự
rất cần thiết không chỉ đối với những nhà quản trị trong việc tạo một một trường tích cực,
mà còn đối với cả nhân viên trong việc tự điều chỉnh bản thân để trở nên tốt hơn.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài “Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến hiệu suất công việc : Vai trò trung
gian là động lực và thái độ của nhân viên” được nghiên cứu với những mục đích sau đây:
- Xác định các yếu tố tác động đến hiệu suất công việc của nhân viên và mối quan hệ
giữa các yếu tố.
- Các yếu tố đó tác động như thế nào đến hiệu suất công việc.
 - Giúp nhà quản trị đưa ra những giải pháp để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân
viên.

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên
thông qua các yếu tố trung gian.
- Phạm vi nghiên cứu: Các công ty dịch vụ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên tại các công ty dịch vụ trên địa bàn TP. Hồ Chí
Minh
- Quy mô mẫu: 350 mẫu

1.4. Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng.

1.5. Ý nghĩa nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện để khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc
của nhân viên. Từ đó, nhóm đã tìm ra các giải pháp phù hợp để tạo ra một một trường
làm việc lý tưởng. Từ các đề xuất trên có thể góp phần tăng hiệu suất làm việc và từ đó
đem về lợi ích cho công ty.

2. Lược khảo các nghiên cứu liên quan

Tóm tắt bài báo làm cơ sở

• Môi trường đến hiệu suất:

- Tên bài báo: Factors affecting employee performance: an empirical approach
- Đối tượng nghiên cứu: những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc
- Phạm vi nghiên cứu: 350 công ty trong các lĩnh vực kinh tế khác nhau
- Đối tượng khảo sát: 79 giám đốc nhân sự và 392 nhân viên
- Quy mô mẫu: 471 mẫu
- Lý thuyết nền: Mathis and Jackson (2011) and Armstrong (2012), Noe et al. (2006,
p. 162)
- Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp định tính (KMO), phương pháp định
lượng(TVE, SEM)
- Kết quả nghiên cứu: Bài báo nhấn mạnh các vai trò quan trọng mà hỗ trợ quản lý,
môi trường tổ chức, công việc môi trường, khả năng thích ứng và động lực nội tại
đóng vai trò trong việc xác định hiệu suất làm việc.
- Vẽ mô hình:
• Môi trường đến động lực:
- Tên bài báo: Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong
khách sạn
- Đối tượng nghiên cứu: Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân
viên trong khách sạn
- Phạm vi nghiên cứu: Các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn TP Hồ Chí Minh
- Đối tượng khảo sát: 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn TP Hồ
Chí Minh
- Quy mô mẫu: 136 mẫu
- Lý thuyết nền: lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966), của Teck-Hong và
Waheed (2011)
- Phương pháp nghiên cứu: phương pháp định tính phương pháp định lượng (
thang đo, EFA, phân tích hồi quy)
- Kết quả nghiên cứu: Động lực của nhân viên nhân viên làm việc trong các khách
sạn tại TPHCM bị tác động bởi các nhân tố môi trường làm việc cụ thể là điều kiện
làm việc, đãi ngộ tài chính và chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, với
 cấp trên. Những nhân tố này có thể được sử dụng để giúp cải thiện công việc, sự hài
lòng, nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.
- Vẽ mô hình:

• Môi trường đến thái độ:

- Tên bài báo: Phân tích môi trường làm việc của nhân viên tại công ty TNHH dịch
vụ tư vấn Anpha
- Đối tượng nghiên cứu: Môi trường làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dịch
vụ và Tư vấn Anpha
- Phạm vi nghiên cứu: công ty TNHH dịch vụ tư vấn Anpha
- Đối tượng khảo sát: nhân viên Công ty TNHH Dịch vụ và Tư vấn Anpha
- Quy mô mẫu: 100 mẫu
- Lý thuyết nền: Quan điểm về môi trường làm việc của Armenio Rego & ctg, 2008
- Phương pháp nghiên cứu: phương pháp định tính, phương pháp định lượng
- Kết quả nghiên cứu: Nhân viên ai cũng thích nhận được sự ủng hộ, giúp đỡ tôi cấp
trên để biết được công việc mình làm đúng hướng, tránh được những sai sót và xây
dựng được các phương pháp làm việc hiệu quả. Môi trường đã tạo ra nhiều cơ hội
để nâng cao kiến thức và thiết kế những định hướng phát triển cho từng cá nhân thì
họ sẽ gắn bó lâu dài, xem công ty như nhà của mình và gắn mục tiêu phát triển của
mình vào mục tiêu phát triển của tổ chức. Vấn đề này nhận được sự hưởng ứng đặc
biệt đối với những người có tinh thần cầu tiến, ý chí và có tham vọng tiến xa hơn
trong công việc.
- Vẽ mô hình:

• Động lực đến hiệu suất:

- Tên bài báo: The Role of Transformational Leadership toward Work Performance
through Intrinsic Motivation: A Study in the Pharmaceutical Field in Vietnam
- Đối tượng nghiên cứu: Vai trò của Lãnh đạo Chuyển đổi đối với Hiệu suất Công
việc thông qua Động lực nội tại
- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu trong lĩnh vực dược phẩm tại Việt Nam
- Đối tượng khảo sát: 220 dược sĩ tại Việt Nam
- Quy mô mẫu: 220 mẫu
- Lý thuyết nền: học thuyết Bass (1985) về lãnh đạo; lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi
của Burns (1978) và Borman and Motowidlo (1993), thuyết tự quyết phát triển Ryan
& Deci (2000)
- Phương pháp nghiên cứu: phương pháp định lượng (EFA, phân tích hồi quy)
- Kết quả nghiên cứu: Động lực có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất công việc. Nó
xác nhận rằng nhân viên sẽ có mức động lực cao hơn khi làm việc dưới sự lãnh đạo
chuyển đổi từ các nhà lãnh đạo của họ. Nó làm nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
- Vẽ mô hình:
• Thái độ đến hiệu suất
- Tên bài báo: Employee's job performance: The effect of attitude toward works,
organizational commitment and job satisfaction
- Đối tượng nghiên cứu: ảnh hưởng của thái độ đến công việc
- Phạm vi nghiên cứu: công ty PT. Intech
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ quản lý và nhân viên của PT.Intech
- Quy mô mẫu: 200 mẫu
- Lý thuyết nền: dựa trên nghiên cứu của Ahmad et al. [2]
- Phương pháp nghiên cứu: phương pháp định lượng, định tính (SEM)
- Kết quả nghiên cứu: Thái độ làm việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc tuy
nhiên mức độ ảnh hưởng không đáng kể.
- Vẽ mô hình:
• Thái độ đến động lực
- Tên bài báo: Impact of Application of Law No 16/2006 About Fisheries and
Forestry Agricultural Extension System toward to Performance of Agricultural
Extension Workers
- Đối tượng nghiên cứu: mối quan hệ giữa kiến thức, thái độ, kĩ năng và đặc điểm với
động lực và hiệu suất của các cán bộ khuyến nông.
- Phạm vi nghiên cứu: tại các cơ quan Gianyar and Tabanan.
- Đối tượng khảo sát: các cán bộ khuyến nông ở các cơ quan Gianyar and Tabanan.
- Quy mô mẫu: 112 mẫu
- Lý thuyết nền: dựa theo các nghiên cứu từ trước như nghiên cứu của Armstrong &
Baron (1998) “Performance management; The new realities"
- Phương pháp nghiên cứu: phương pháp định lượng (SEM, PLS)
- Kết quả nghiên cứu: Kiến thức và kỹ năng của cán bộ khuyến nông Tabanan ảnh
hưởng rất lớn đến động lực trong khi thái độ và đặc điểm chỉ ảnh hưởng tích cực
đến động lực. Kiến thức, thái độ và kỹ năng của cán bộ khuyến nông Gianyar ảnh
hưởng tích cực đến động lực trong khi đặc điểm không ảnh hưởng đến động lực.
- Vẽ mô hình:
 3. Mô hình nghiên cứu để xuất
3.1. Biện luận
• Tác động của môi trường thông qua yếu tố thái độ đến hiệu suất làm việc của nhân
viên.

Môi trường làm việc là những biểu hiện tâm trạng chung của một tổ chức, qua sắc thái
tâm lý của các cá nhân, được bộc lộ ra ngoài qua cách ứng xử, giao tiếp, thái độ làm việc
giữa các cá nhân ( Armenio Rego & ctg, 2008). Theo Brown & Leigh, 1996 môi trường
làm việc được nảy sinh qua quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa nhân viên với nhân
viên, quan hệ giữa thái độ nhân viên với công việc.

Thái độ là nhận thức tình cảm về một đối tượng hoặc tình huống do tổng đại số của
các giá trị liên quan đến các đặc điểm nổi bật của đối tượng. Do đó, thái độ có một chức
năng kích thích hoặc kích hoạt vì họ thực hiện hành động ủng hộ hoặc phản đối đối tượng,
chẳng hạn như công việc, nghề nghiệp hoặc tổ chức (Fishbein & Ajzen, 1975; McGuire,
1985).Các loại thái độ cơ bản liên quan đến động lực làm việc là sự hài lòng (mức độ yêu
thích của đối tượng), sự tham gia (mức độ quan trọng của đối tượng),và cam kết (bao nhiêu
người gắn bó với đối tượng). Bởi vì các thước đo của ba thái độ này về cơ bản có mối liên
hệ với nhau.

Hiệu suất làm việc chính là kết quả của việc tiến hành các công việc mà tổ chức giao
trách nhiệm thực hiện cho nhân sự của tổ chức (Cascio, 1989). Armstrong (1991) kết quả
của một công việc là việc hoàn thiện một nhiệm vụ được giao tại thời điểm nào đó.

Vậy, kết quả làm việc là đầu ra hoặc là kết quả của hành vi thực hiện công việc. Hành
vi này được thực hiện bởi từng cá nhân riêng lẻ, xuất phát từ việc được giao trách nhiệm
thực hiện từ tổ chức. Kết quả làm việc có thể đo lường được, là những tiêu chuẩn dự báo
hoặc những tiêu chuẩn chủ chốt được quy định trong một khuôn khổ, là công cụ để đánh
giá hiệu quả của từng cá nhân, nhóm và tổ chức.

Trong những phòng ban công ty mà ở đó mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên,
giữa nhân viên với lãnh đạo thực sự cởi mở; tạo được bầu không khí vui vẻ, hạnh phúc nơi
làm việc. Lúc đó tâm trạng chung của một tập thể của một tập thể cũng như của mỗi cá
nhân đều cảm thấy thoải mái và họ sẽ làm việc tốt hơn, điều này dẫn đến hiệu quả mang
lại trong công việc sẽ cao hơn. Bởi lẽ nhân viên ai cũng thích nhận được sự giúp đỡ từ cấp
trên để biết được công việc mình đang làm liệu có đang đúng hướng và tránh những sai
sót, xây dựng được các phương pháp làm việc hiệu quả. Nếu môi trường đó tạo ra được
nhiều cơ hội thăng tiến cũng như phát triển năng lực cá nhân cho mỗi nhân viên thì họ sẽ
có thái độ tích cực khi làm việc, gắn mục tiêu phát triển của mình và cố gắng phát triển
công ty. Từ đó thông qua thái độ tích cực khi làm việc, hiệu suất làm việc cũng được thúc
đẩy mạnh mẽ. Điều này chứng minh rằng, có sự liên kết mạnh mẽ giữa các yếu tố môi
trường thông qua thái độ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
 • Thái độ tác động đến động lực của nhân viên

Thái độ theo những người trả lời ở Tabanan có tác động tích cực đáng kể đến động
lực và công việc của cán bộ khuyến nông, nhưng thái độ theo những người trả lời ở Gianyar
chỉ ảnh hưởng đáng kể đến động lực và hiệu quả hoạt động của cán bộ khuyến nông. Theo
giả thuyết của bài báo về thái độ của người trả lời ảnh hưởng tích cực đáng kể đến động
lực và công việc của nhân viên khuyến nông có thể được chấp nhận. Từ đó, các tác giả của
bài báo đã đưa ra kết luận thái độ chỉ ảnh hưởng tích cực đến động lực của các cán bộ
khuyến nông ở Tabanan. Còn đối với thái độ của cán bộ khuyến nông Gianyar ảnh hưởng
tích cực đến động lực.

Vì thế thái độ tác động tích cực đến động lực.

• Môi trường tác động đến hiệu suất của nhân viên

Mathis và Jackson (2011) và Armstrong (2012) lập luận rằng các yếu tố liên quan đến
công ty từ môi trường bên trong và bên ngoài, chẳng hạn như hỗ trợ quản lý, đào tạo văn
hóa tổ chức, môi trường tổ chức và tính năng động của môi trường liên quan đến động lực
nội tại và hiệu suất. Nhà nghiên cứu (Pulakos, 2004; Armstrong, 2012) tuyên bố rằng sự
hỗ trợ của quản lý là một điều kiện quan trọng để cải thiện hiệu suất. Như Morrison và
Phelps (1999) cũng chỉ ra, khi nhân viên nhận thấy rằng ban quản lý hỗ trợ các nỗ lực liên
quan đến công việc của họ, thì có khả năng là hiệu suất công việc được cải thiện. Lepak và
cộng sự. (2006) đã phát hiện ra rằng môi trường tổ chức ảnh hưởng đến thái độ và các hành
vi của nhân viên và tác động đến mức mức hiệu suất. Ngoài ra, Hale (2002) và Armstrong
(2012) lập luận rằng đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên để họ có thể đối
phó thành công với những thách thức hàng ngày liên quan đến công việc và do đó cải thiện
được hiệu suất công việc của họ. Theo Crant (2000), nhân viên làm việc trong một môi
trường công việc năng động với nhu cầu liên quan đến công việc ngày càng tăng thì có thể
phát triển các hành vi dẫn đến tăng hiệu suất.

Dựa theo các dữ liệu đã khảo sát của tác giả bài báo trên môi trường làm việc trong
đó sự hỗ trợ quản lý đóng vai trò trong việc ảnh hưởng đến hiệu suất. Nếu thiếu sự hỗ trợ
của quản lý đối với các hành động của nhân viên có tác động tiêu cực trực tiếp đến hiệu
suất. Các tác động tiêu cực đến văn hóa đào tạo trong môi trường làm việc ( ví dụ:vắng mặt
thường xuyên, động lực thấp) dẫn đến giảm mức độ linh hoạt kỹ năng và khả năng thích
ứng của nhân viên. Hiệu ứng này, kết hợp với mức độ chủ động của nhân viên giảm, dẫn
đến giảm mức độ thích ứng và cuối cùng là hiệu suất công việc thấp (Pulakos, 2009).

Vì thế, môi trường tác động trực tiếp và ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suất.

• Tác động của môi trường đến động lực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc
 Theo bài nghiên cứu cho ta thấy nhân tố quan trọng tác động đến động lực làm việc
của nhân viên đó là điều kiện làm việc. Hầu hết điều kiện để nhân viên làm việc tốt được
cung cấp bởi nhà quản lý. Điều kiện làm việc ở đây không chỉ hàm ý không gian làm việc
và những trang thiết bị trong công việc, mà còn hàm ý cả không khí làm việc của công ty.
Nơi đó, nhân viên cảm thấy tình người giữa con người hướng về sứ mệnh và tầm nhìn của
tổ chức, họ sẵn sàng chia sẻ tri thức cũng như nhận tri thức được chia sẻ từ đồng nghiệp và
cấp trên; nơi đó, mọi xung đột đều được vượt qua vì lợi ích chung của doanh nghiệp và các
bên liên quan. Vì vậy mà nhân tố môi trường giúp cải thiện công việc, sự hài lòng, nâng
cao tinh thần làm việc của nhân viên.

Và khi nhân tố động lực có sự tác động thì nó sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc
của nhân viên. Theo Ryan & Deci năm 2000; Vallerand năm 1997 động lực nội tại được
cho là có tác dụng mạnh mẽ hơn là động lực bên ngoài dựa trên những nỗ lực bền bỉ. Được
xem là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất công việc. Hay Hackman và Oldham
(1980) cũng đồng ý với mối quan hệ giữa động lực nội tại và hiệu suất công việc. Bard,
Deci và Ryan (2004) cũng đã chứng minh tác động của các nhu cầu cá nhân của nhân viên
đối với kết quả làm việc của nhân viên. Động lực nội tại tạo ra ý nghĩa, sự cam kết và sự
tham gia của nhân viên, do đó tao ra việc làm hiệu suất (Chalofsky & Krishna, 2009). Theo
bài nghiên cứu, khi thúc đẩy động lực nội tại, đặc biệt là trong một lĩnh vực kinh doanh
phức tạp như dược phẩm, sẽ không chỉ tiết kiệm tiền trong thời gian dài mà còn tạo ra kết
nối tốt nhất cho nhân viên, do đó góp phần nâng cao hiệu suất làm việc. Các nhà quản trị
sẽ không phải mất nhiều thời gian để kiểm soát, nhắc nhở hay đôn đốc nhân viên mỗi ngày.

Vì vậy mà động lực có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc.

3.2. Vẽ mô hình

Kế thừa từ kết quả của các công trình nghiên cứu đã lược khảo ở trên và kết quả
thảo luận của nhóm, đề tài đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
 3.3. Định nghĩa

3.3.1. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc nơi công sở hay chất lượng của môi trường làm việc, là những
điều kiện thuận lợi trong môi trường của nơi làm việc hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn
của người lao động bằng cách cung cấp cho họ những lợi ích kinh tế, sự ổn định, điều kiện
làm việc, mối quan hệ giữa cá nhân tổ chức, những giá trị của cá nhân trong công việc Môi
trường làm việc nơi công sở hay chất lượng của môi trường làm việc còn là một phần của
chất lượng cuộc sống, bao gồm cảm giác của cá nhân về tổng phương diện của công việc
và mức ảnh hưởng của những yếu tố này đến cuộc sống cá nhân tại nơi làm việc.

3.3.2. Động lực làm việc

Theo Mullins (2007) Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong
có thể kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi.

→ Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn
sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người
lao động.

3.3.3. Thái độ làm việc

Thái độ là nhận thức tình cảm về một đối tượng hoặc tình huống do tổng đại số của
các giá trị liên quan đến các đặc điểm nổi bật của đối tượng. Do đó, thái độ có một chức
năng kích thích hoặc kích hoạt vì họ thực hiện hành động ủng hộ hoặc phản đối đối tượng,
chẳng hạn như công việc, nghề nghiệp hoặc tổ chức (Fishbein & Ajzen, 1975; McGuire,
1985).Các loại thái độ cơ bản liên quan đến động lực làm việc là sự hài lòng (mức độ yêu
thích của đối tượng), sự tham gia (mức độ quan trọng của đối tượng),và cam kết (bao nhiêu
người gắn bó với đối tượng). Bởi vì các thước đo của ba thái độ này về cơ bản có mối liên
hệ với nhau.

3.3.4. Hiệu suất công việc

Là kết quả của việc tiến hành các công việc mà tổ chức giao trách nhiệm thực hiện
cho nhân sự của tổ chức (Cascio, 1989). Armstrong (1991) kết quả của một công việc là
việc hoàn thiện một nhiệm vụ được giao tại thời điểm nào đó.
Vậy, kết quả làm việc là đầu ra hoặc là kết quả của hành vi thực hiện công việc. Hành
vi này được thực hiện bởi từng cá nhân riêng lẻ, xuất phát từ việc được giao trách nhiệm
thực hiện từ tổ chức. Kết quả làm việc có thể đo lường được, là những tiêu chuẩn dự báo
hoặc những tiêu chuẩn chủ chốt được quy định trong một khuôn khổ, là công cụ để đánh
giá hiệu quả của từng cá nhân, nhóm và tổ chức.
 4. Tài liệu tham khảo

[1] Factors affecting employee performance: an empirical approach. Trích xuất từ

https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/IJPPM-01-2018-0012/full/html

[2] Phân tích môi trường làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn
Anpha. Trích xuất từ
https://digital.lib.ueh.edu.vn/handle/UEH/61519;jsessionid=6C2DFC2FB236DA93A162
457BA0C784CC

[3] Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động. Trích xuất từ
http://kinhte.saodo.edu.vn/nghien-cuu-khoa-hoc/cac-nhan-to-anh-huong-toi-dong-luc-
lam-viec-cua-nguoi-lao-dong-181.html

[4] Impact of Application of Law No 16/2006 About Fisheries and Forestry Agricultural
Extension System toward to Performance of Agricultural Extension Workers. Trích xuất
từ https://pdfs.semanticscholar.org/136e/6434bb969aaa1b7ba4155b33a4df53c58643.pdf

[5] Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn. Trích
xuất từ
https://www.academia.edu/24311454/NHỮNG_NHÂN_TỐ_TÁC_ĐỘNG_ĐẾN_ĐỘNG
_LỰC_LÀM_VIỆC_CỦA_NHÂN_VIÊN_TRONG_KHÁCH_SẠN?fbclid=IwAR2HvG
0Bq_P8Nsp4ycFSyNYfrCbymfLh1BFrdP0JQw6kvFFDt9b3n5cxNDM

[6] The Role of Transformational Leadership toward Work Performance through Intrinsic
Motivation: A Study in the Pharmaceutical Field in Vietnam. Trích xuất từ
https://koreascience.kr/article/JAKO201915658234332.pdf