‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ‪8‬‬

‫ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‬

‫ﺇﺣﺼﺎءﺍﺕ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻭﺍﻟﻘﺒﺎﻟﺔ‬

‫ﺑﺸﻴﺨﻮﺧﺔ ﺍﻟﺴﻜﺎﻥ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻌﻴﺸﻮﻥ ﻟﻔﺘﺮﺓ ﺃﻃﻮﻝ ﻣﻊ ﻣﺸﺎﻛﻞ ﺻﺤﻴﺔ ﻣﺘﺰﺍﻳﺪﺓ ﺍﻟﺘﻌﻘﻴﺪ ﺑﺴﺒﺐ ﺍﻟﺰﻳﺎﺩﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻷﻣﺮﺍﺽ ﺍﻟﻤﺰﻣﻨﺔ ﻭﺍﻷﻣﺮﺍﺽ ﺍﻟﻤﺘﻌﺪﺩﺓ‬
‫ﻟﺬﻟﻚ‪ .‬ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺗﺠﺎﻩ ﻋﺎﻟﻤﻲ ﻧﺤﻮ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﺍﻟﻄﻠﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻣﺼﺤﻮﺑﺔ ﺑﺘﻨﺎﻗﺺ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ .‬ﻳﺘﺄﺛﺮ ﺍﻟﻄﻠﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﻤﺘﻮﻗﻌﺔ‪ .‬ﺗﺤﺘﺎﺝ ﻛﻞ ﺩﻭﻟﺔ ﺇﻟﻰ ﻣﺮﺍﻗﺒﺔ ﺍﻻﺗﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻬﺬﻩ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﺴﻜﺎﻧﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻭﺇﺟﺮﺍء ﺗﻌﺪﻳﻼﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﻭﻓﻘًﺎ‬
‫ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﻃﻠﺐ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻤﺘﻮﻗﻊ ﺍﻟﻤﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﻟﺘﻐﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻮﻗﻌﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺒﺔ ﺍﻟﺴﻜﺎﻧﻴﺔ ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺒﺔ ﺍﻟﺴﻜﺎﻧﻴﺔ ﻟﻠﻘﻮﻯ‬
‫ﻭﺇﺩﺧﺎﻝ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﺍﻓﺮ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻭﻟﻜﻦ ﺃﻳﻀًﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺘﻢ ﺑﻬﺎ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺃﻧﻈﻤﺔ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ .‬ﺗﻌﺘﻤﺪ ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕ‬
‫ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺃﻣﺮ ﺑﺎﻟﻎ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﻟﻨﻈﺎﻡ ﺻﺤﻲ ﻣﺴﺘﺪﺍﻡ‪ .‬ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺍﻟﻨﻘﺺ ﺍﻟﻤﺘﻮﻗﻊ ﻣﻦ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ]‪. [1‬‬

‫ﻭﺿﻌﺖ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ )‪ (WHO‬ﺍﺗﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﻋﺎﻟﻤﻴﺔ ﻟﺘﻌﺰﻳﺰ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻭﺍﻟﻘﺒﺎﻟﺔ ]‪ [2‬ﺗﻌﻠﻴﻢ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻭﺍﻟﻘﺒﺎﻟﺔ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ ﻋﺐء ﺗﻜﻠﻔﺔ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺧﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ .‬ﺗﺤﺘﺎﺝ ﺍﻟﺤﻜﻮﻣﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻋﺘﺮﺍﻑ ﺑﻬﺬﻩ ﺍﻟﻌﻮﺍئﺪ ﺍﻹﻳﺠﺎﺑﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺳﺘﺜﻤﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ‬
‫ﻓﻲ ﻭﺿﻊ ﺟﻴﺪ ﻟﻠﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺻﺤﺔ ﺍﻟﺴﻜﺎﻥ ؛ ﻫﺬﺍ ﻳﺴﺎﻫﻢ ﻓﻲ ﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎﻡ‪ .‬ﻳﻘﻠﻞ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ ﺫﻭﻱ‬
‫ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻧﻲ ﺍﻟﻮﺍﺳﻊ ﺍﻟﻨﻄﺎﻕ ﻟﺘﻌﺰﻳﺰ ﻗﺪﺭﺍﺕ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻭﺍﻟﻘﺒﺎﻟﺔ‪ .‬ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ‬
‫ﺣﻴﺎﺗﻬﻢ‪ .‬ﻳﻮﻓﺮ ﻣﻨﺸﻮﺭ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻫﺬﺍ ﺇﻃﺎﺭًﺍ ﻣﺮﻧًﺎ ﻟﺼﺎﻧﻌﻲ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﻴﻦ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻵﺧﺮﻳﻦ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﻣﺴﺘﻮﻯ‬
‫‪ .‬ﺗﻌﺘﺒﺮ ﺃﺩﻭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺣﺎﺳﻤﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺘﻔﻮﻳﻀﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺣﻴﺚ ﺗﺴﺘﺠﻴﺐ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻟﻼﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻟﻠﻨﺎﺱ ﻓﻲ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺒﻴئﺎﺕ ﻭﻃﻮﺍﻝ‬

‫ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺎﺕ ﻭﻫﻴﺎﻛﻞ ﺍﻟﺤﻮﻛﻤﺔ ﺍﻟﻬﺎﻣﺔ‪ .‬ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪ 2014‬ﻗﺮﺭﺕ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺗﺠﺪﻳﺪ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺑﺎﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ‪ .‬ﺗﺒﻊ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﺘﻄﻮﻳﺮ‬
‫ﺗﻘﺪﻡ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻟﻢ ‪ ،‬ﻟﻜﻦ ﻣﻬﻨﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻏﺎئﺒﺔ ﺃﻭ ﺿﻌﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻞ ﻓﻲ ﺟﻤﻴﻊ ﻟﺠﺎﻥ ﺻﻨﻊ‬
‫ﻳﻮﺟﺪ ﻣﺎ ﻳﻘﺮﺏ ﻣﻦ ﺛﻼﺛﺔ ﺃﺿﻌﺎﻑ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ﺑﺎﻷﻃﺒﺎء ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺸﻜﻠﻮﻥ ﺟﺰءًﺍ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‪https://doi.org/10.1016/B978-0-12-816977-3.00008-3 .‬‬

‫‪.‬ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ ‪2020 Elsevier Inc.‬‬ ‫‪#‬‬
‫‪237‬‬
 ‫‪ 238‬ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻣﻦ‬

‫ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺘﻤﺎﺷﻰ ﺍﻵﻥ ﻣﻊ ﺇﻃﺎﺭﻫﺎ ﺑﺸﺄﻥ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻜﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺎﺱ ]‪ [3‬ﺍﻟﺨﺎﺹ‪.‬‬
‫ﻣﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺗﻌﻠﻴﻢ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺗﺪﻓﻘﺎﺕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﺔ ﻭﺍﻟﺨﺎﺭﺟﺔ ‪ ،‬ﻭﺳﻮء ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ﻭﻋﺪﻡ ﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ‪ ،‬ﻭﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻘﺎﻡ ﺍﻷﻭﻝ ﺍﻟﻤﺨﻄﻄﻴﻦ ﻭﻭﺍﺿﻌﻲ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺎﺕ ﻭﻟﻜﻦ ﻣﺤﺘﻮﻳﺎﺗﻬﺎ ﻣﻔﻴﺪﺓ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻵﺧﺮﻳﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ .‬ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺎﺕ‬
‫‪ .‬ﺗﺴﺘﻬﺪﻑ ﺍﻹﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ‬

‫ﺇﻟﻰ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ ﺍﻟﻤﺆﻫﻠﻴﻦ ‪ ،‬ﻭﻣﻤﺎﺭﺳﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻏﻴﺮ ﺍﻟﻜﺎﻓﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺮﻭﺍﺑﻂ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺑﺎﻟﻨﺘﺎئﺞ‬
‫ﺍﻟﺪﺧﻞ ﻧﻘﺼًﺎ ﺣﺎﺩًﺍ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺗﻮﺯﻳﻌًﺎ ﻏﻴﺮ ﻋﺎﺩﻝ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺍﻟﺼﺤﻴﻴﻦ ﺍﻟﻤﻬﺮﺓ‪ .‬ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ‪ ،‬ﻳﺮﺟﻊ ﺫﻟﻚ‬
‫ﻳﻮﺍﺟﻪ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ ﺍﻟﻤﻨﺨﻔﻀﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺔ]‪ [4‬ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺳﻜﺎﻥ ﺃﺻﺤﺎء ‪ ،‬ﻭﺗﻮﺯﻳﻊ ﻋﺎﺩﻝ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺍﻟﺼﺤﻴﻴﻦ ﻭﻧﻈﺎﻡ ﺻﺤﻲ ﻣﺴﺘﺪﺍﻡ‪.‬‬
‫ﻋﺎﻟﻤﻴًﺎ ﻛﺒﻴﺮًﺍ‪ .‬ﻳﺘﻤﺜﻞ ﺍﻟﺘﺤﺪﻱ ﺍﻟﺮئﻴﺴﻲ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻮﺍﺟﻬﻨﺎ ﻓﻲ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺍﻻﺳﺘﺜﻤﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﻌﺮﺽ ﻭﺍﻟﻄﻠﺐ ﻟﻠﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‬
‫‪ ،‬ﺍﺳﺘﻨﺎﺩًﺍ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻓﺘﺮﺍﺽ ﻏﻴﺮ ﺍﻟﻮﺍﻗﻌﻲ ﺑﺄﻥ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺳﻴﺴﺘﻤﺮ ﻭﻓﻘًﺎ ﻟﻠﻤﻤﺎﺭﺳﺎﺕ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﺧﺘﻼﻓﺎﺕ ﻭﺍﺳﻌﺔ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻨﺎﻃﻖ ﻭﻧﻘﺼًﺎ‬
‫‪ .‬ﺗُﻈﻬﺮ ﺗﻮﻗﻌﺎﺕ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻄﻠﺐ ﺍﻟﻤﺘﻮﻗﻊ ﺑﺤﻠﻮﻝ ﻋﺎﻡ ‪2030‬‬

‫ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻫﻮ ﻗﻴﺪ ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻤﺸﺘﺮﻙ‪ .‬ﺗﻤﺜﻞ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺇﺣﺼﺎءﺍﺕ ﻃﻠﺐ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﻭﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺩﺭﺟﺔ ﻣﺸﻜﻮﻙ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﻗﺔ ﺃﻭ ﺍﻻﻛﺘﻤﺎﻝ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺮﺽ ﻭﺍﻟﻄﻠﺐ ﺑﻐﺾ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﻧﻮﻉ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺔ ‪ /‬ﺍﻟﻘﺎﺑﻠﺔ ﺃﻭ ﻣﺪﻯ ﺗﻮﺍﻓﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ‪ .‬ﺗﻮﺍﻓﺮ‬
‫‪ ،‬ﻭﻛﺬﻟﻚ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻛﻞ ﻭﻻﻳﺔ ﻗﻀﺎئﻴﺔ ﺣﻜﻮﻣﻴﺔ‪ .‬ﺗﻤﻴﻞ ﺃﻧﺸﻄﺔ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻭﺍﻟﻘﺒﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ﺇﻟﻰ ﺇﺣﺼﺎء ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ‪ .‬ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﻳﺘﻢ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻣﺮﺍﻓﻖ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﻣﻔﺼﻞ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺼﻞ ‪7‬‬
‫ﻓﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻔﺼﻞ ‪ ،‬ﺟﻨﺒًﺎ ﺇﻟﻰ ﺟﻨﺐ ﻣﻊ ﺍﻟﻄﻠﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﻭﺇﺣﺼﺎءﺍﺕ ﻋﺮﺽ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻛﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻟﻠﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻭﻣﻌﺪﻻﺕ‬
‫ﺳﻴﺘﻢ ﻓﺤﺺ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‬

‫ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺑﺎﺗﺒﺎﻉ ﻣﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺠﺪﻳﺪﺓ ﺍﻟﻤﻘﺘﺮﺣﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻬﺪﻑ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﺃﻓﻀﻞ ﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺮﺓ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮﺍﺭ‪.‬‬
‫ﻭﻫﺬﺍ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﻣﻨﺎ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺍﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺟﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻟﺮﺻﺪ ﺍﻻﺗﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺮﺓ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﻭﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻟﺘﺄﺛﻴﺮ ﺍﻟﻤﺤﺘﻤﻞ ﻹﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻓﻲ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺠﺪﺩ‪ .‬ﻫﻨﺎﻙ ﺣﺎﺟﺔ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻗﻀﺎﻳﺎ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﺗﺴﻮﺩ ﻓﻲ ﻛﻞ ﻣﻨﻄﻘﺔ ﺟﻐﺮﺍﻓﻴﺔ ‪ ،‬ﻟﻤﺮﺍﻓﻖ ﺭﻋﺎﻳﺔ ﺻﺤﻴﺔ ﻣﺤﺪﺩﺓ ﻭﻛﺬﻟﻚ ﻟﻠﺘﺨﺼﺼﺎﺕ ﺍﻟﺴﺮﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻟﻘﺒﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺑﺘﻜﺎﺭ ﻭﺍﻹﺻﻼﺡ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺄﺳﺎﻟﻴﺐ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﻭ ﻓﺮﺹ ﻋﻤﻞ ﺩﺍﻋﻤﺔ ﻟﻠﺨﺮﻳﺠﻴﻦ‬
‫ﻭﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻻﺳﺘﺒﻘﺎء ‪ ،‬ﺑﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤئﻮﻳﺔ ﻟﻠﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﻼﺕ ﺑﺪﻭﺍﻡ ﺟﺰئﻲ ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﻔﻌﺎﻝ ﻟﻠﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ‬
‫ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻗﻀﺎﻳﺎ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺮئﻴﺴﻴﺔ ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻟﻨﻘﺺ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻭﺍﻟﻘﺒﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﻣﺸﺎﺭﻛﺔ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‬

‫ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﻤﻌﺮﻭﻓﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺘﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻮﻗﻌﺔ ﻓﻲ ﻃﻠﺐ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﻟﺘﻤﻜﻴﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻟﻴﺘﻢ ﺗﻮﻗﻌﻬﺎ‪ .‬ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﺑﺴﺒﺐ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ‬
‫ﺩﻋﻢ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻛﺒﻴﺮ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻣﺮﺍﻗﺒﺔ ﺍﻻﺗﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻹﺣﺼﺎئﻴﺔ ﻭﻓﻲ ﻏﻴﺎﺑﻬﺎ ﻳﺤﺘﺎﺝ ﺍﻟﻤﺮء ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻓﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﺘﻨﻮﻋﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻤﺜﺎﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﻳُﺸﺎﺭ ﺇﻟﻰ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﻄﻠﺐ ﻫﺬﻩ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﺘﺨﺼﺺ ﺍﻟﺴﺮﻳﺮﻱ ‪ ،‬ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻭﻗﻴﺎﺱ ﻃﻠﺐ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻣﺰﻳﺞ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‪ .‬ﻳﺘﻢ‬
‫ﻣﻦ ﺗﻔﺎﺻﻴﻞ ﻃﻠﺐ ﺧﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻭﺍﻟﻘﺒﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻤﺠﻤﻮﻋﺔ ﻛﺒﻴﺮﺓ ﻭﻣﺘﻨﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺃﻧﻮﺍﻉ ﺍﻟﻤﺮﺿﻰ ﻭﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﻣﺰﻳﺞ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﻬﺎ‪ .‬ﻣﻦ‬
‫ﻟﻘﺪ ﻏﻄﺖ ﺍﻟﻔﺼﻮﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺍﻟﻜﺜﻴﺮ‬
 ‫‪ -239‬ﻣﺸﺮﻭﻉ ﺑﻨﺎء ﻣﺼﻨﻊ‬

‫ﻓﻲ ﻧﻘﺎﻁ ﺯﻣﻨﻴﺔ ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ ‪ ،‬ﻓﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﺘﻨﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻨﺎﻃﻖ ﺍﻟﺠﻐﺮﺍﻓﻴﺔ ‪ ،‬ﻋﺒﺮ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺮﺓ ‪ ،‬ﻭﻃﻮﺍﻝ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﺤﻴﺎﺗﻴﺔ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺠﻴﺔ‬
‫ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﺟﺪﻳﺪﺓ ﻟﺘﻘﺪﻳﻢ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ‪ .‬ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﻭﻗﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﻟﻼﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻨﻮﻋﺔ ﻟﻸﻓﺮﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﺪﻳﺪﺓ ‪ ،‬ﻭﺗﻮﺳﻴﻊ ﺗﻄﺒﻴﻘﺎﺕ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺮﻗﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻋﻦ ﺑﻌﺪ ‪ ،‬ﻭﺍﻋﺘﻤﺎﺩ]‪. [5‬‬

‫ﻭﻣﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺘﻮﺟﻬﺎﺕ ﺍﻻﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺑﺤﻠﻮﻝ ﻋﺎﻡ ‪2030‬‬
‫ﺍﻟﻨﺎﺗﺠﺔ ﻭﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻧﻤﺎﺫﺝ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻭﺍﻟﻘﺒﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‪ .‬ﺗﺴﺎﻋﺪ ﺇﺣﺼﺎءﺍﺕ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺻﺎﻧﻌﻲ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺎﺕ‬
‫ﻳﺮﻛﺰ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﻋﻨﺼﺮ ﺍﻟﺘﻮﺭﻳﺪ ﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﺳﺘﻜﺸﺎﻑ ﺃﻧﻮﺍﻉ ﺍﻹﺣﺼﺎئﻴﺎﺕ]‪ [3‬ﻭﻫﻲ‪:‬‬

‫ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺮﻓﺎﻫﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻐﻄﻴﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺮﻭﻧﺔ ‪ ،‬ﻭﺗﻌﺰﻳﺰ ﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻳﺎﺕ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺗﺤﺴﻴﻦ ﺃﺩﺍء ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺟﻮﺩﺗﻬﺎ ﻭﺗﺄﺛﻴﺮﻫﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺳﻴﺎﺳﺎﺕ ﻣﺪﻋﻮﻣﺔ ﺑﺎﻷﺩﻟﺔ ﺑﺸﺄﻥ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ‪،‬‬

‫ﺍﻟﺼﺤﻴﻴﻦ ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻚ ﻟﺘﻤﻜﻴﻦ ﺃﻗﺼﻰ ﻗﺪﺭ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺤﺴﻴﻨﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺘﺎئﺞ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺮﻓﺎﻩ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺧﻠﻖ ﻓﺮﺹ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﻨﻤﻮ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻟﻠﺴﻜﺎﻥ ﻭﺍﻟﻨﻈﻢ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﻊ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﺩﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻴﺎﺕ ﺳﻮﻕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺳﻴﺎﺳﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ‪ ،‬ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻟﻨﻘﺺ ﻭﺗﺤﺴﻴﻦ ﺗﻮﺯﻳﻊ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‬
‫ﻣﻮﺍءﻣﺔ ﺍﻻﺳﺘﺜﻤﺎﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻣﻊ ﺍﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ‬

‫ﻭﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻹﺷﺮﺍﻑ ﺍﻟﻔﻌﺎﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻟﺤﻮﻛﻤﺔ ﻟﻺﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻠﺼﺤﺔ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺑﻨﺎء ﻗﺪﺭﺓ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‬

‫ﺗﻌﺰﻳﺰ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻟﺮﺻﺪ ﻭﻣﺴﺎءﻟﺔ ﺍﻻﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻭﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‪.‬‬ ‫•‬

‫ﺁﻓﺎﻕ ﻣﺴﺘﻘﺒﻞ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻭﺍﻟﻘﺒﺎﻟﺔ‬

‫ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪ ، 2010‬ﺃﺻﺪﺭ ﻣﻌﻬﺪ ﺍﻟﻄﺐ ﺍﻷﻣﺮﻳﻜﻲ ﻣﻨﺸﻮﺭًﺍ ﺑﻌﻨﻮﺍﻥ ﻣﺴﺘﻘﺒﻞ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‪ :‬ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮ ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻬﻮﺽ ﺑﺎﻟﺼﺤﺔ ]‪ [6‬ﻣﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺠﻮﺩﺓ ﻭﻓﻌﺎﻟﺔ؟ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﻣﻬﻢ ﻟﻠﻐﺎﻳﺔ ﻋﻨﺪ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﻨﺸﺎﻁ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ ﺣﻴﺚ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺤﺘﻤﻞ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻟﺬﻟﻚ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻋﻠﻰ ﻧﻄﺎﻕ‬
‫ﺍﻟﺴﺆﺍﻝ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪ :‬ﻣﺎ ﻫﻲ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﻤﻌﺎﻟﺠﺘﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻄﻠﺐ ﺍﻟﻤﺘﺰﺍﻳﺪ ﻋﻠﻰ ﺧﺪﻣﺎﺕ ﺭﻋﺎﻳﺔ ﺻﺤﻴﺔ ﺁﻣﻨﺔ ﻭﻋﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﻛﺎﻥ ﻫﺬﺍ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﺘﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺍﻟﺮئﻴﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ .‬ﻭﻣﻨﺬ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﺤﻴﻦ ‪ ،‬ﺍﺗﺒﻌﺖ ﺩﻭﻝ ﺃﺧﺮﻯ ﺍﺗﺠﺎﻫًﺎ ﻣﺸﺎﺑﻬًﺎ‪ .‬ﺗﻨﺎﻭﻝ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻘﺮﻳﺮ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﻭﺛﻘﺖ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬﺎ ﻣﺸﻬﺪًﺍ ﺟﺪﻳﺪًﺍ ﻟﻠﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻣﻊ ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺮﻳﺾ ﻭﺍﻟﻘﺎﺩﺭ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺭﻋﺎﻳﺔ ﻳﺴﻬﻞ ﺍﻟﻮﺻﻮﻝ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻭﺑﺄﺳﻌﺎﺭ ﻣﻌﻘﻮﻟﺔ‪.‬‬

‫ﻭﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺒﺔ ﺍﻟﺴﻜﺎﻧﻴﺔ ﻹﺑﻼﻍ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻓﻲ ﻣﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‪ .‬ﻟﻮﺣﻆ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﻟﺘﻘﺪﻳﻢ ﺭﻋﺎﻳﺔ ﺃﻓﻀﻞ ‪،‬‬
‫ﻟﺪﻋﻢ ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻔﻌﺎﻝ ﻟﻠﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪ .‬ﻫﺬﺍ ﻳﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﺗﻤﻜﻴﻦ ﺗﻮﻗﻌﺎﺕ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﺪﻭﺭ ﻭﻣﺰﻳﺞ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻨﻄﻘﺔ‬
‫ﺍﻵﻥ ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ‪ .‬ﻛﺎﻧﺖ ﺇﺣﺪﻯ ﺍﻟﺮﺳﺎئﻞ ﺍﻟﺮئﻴﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻘﺮﻳﺮ ﻫﻲ ﺍﻟﺤﺎﺟﺔ ﺇﻟﻰ ﺟﻤﻊ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﺃﻓﻀﻞ ﻭﺑﻨﻴﺔ ﺗﺤﺘﻴﺔ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ ﻣﺤﺴﻨﺔ‬
‫ﻳﻨﻈﺮ ﺍﻟﻜﺜﻴﺮﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻮﻗﺎئﻴﺔ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻘﺪﻡ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻣﺴﺎﻫﻤﺎﺕ ﻛﺒﻴﺮﺓ ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻬﺎ ﺍﻟﻤﺤﺮﻛﺎﺕ ﺍﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ ﻟﻠﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‬
 ‫‪ 240‬ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻣﻦ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﻴﻴﻦ ﺍﻟﺼﺤﻴﻴﻦ ﺍﻵﺧﺮﻳﻦ ﻭﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﺘﺄﻣﻴﻦ‪ .‬ﺑﻌﺪ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻘﺮﻳﺮ ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺨﻲ ‪ ،‬ﺗﻢ ﺇﻃﻼﻕ ﺣﻤﻠﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺗﺴﺘﻬﺪﻑ ﺳﺘﺔ ﻣﻨﺎﻃﻖ ﺭئﻴﺴﻴﺔ ‪ ،‬ﺃﻭ "ﺭﻛﺎئﺰ"‬
‫ﻻ ﻳﺮﺗﺎﺡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻘﺎﻡ ﺍﻷﻭﻝ ﻣﻊ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﺃﻧﻬﺎ ﺗﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗﻖ ﺍﻟﺤﻜﻮﻣﺎﺕ ﻭﺍﻟﺸﺮﻛﺎﺕ ﻭﻣﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ]‪: [7‬‬

‫• ﺩﻓﻊ ﻋﺠﻠﺔ ﺍﻟﺘﺤﻮﻝ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‬

‫• ﺍﻻﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ‬
‫• ﺇﺯﺍﻟﺔ ﺍﻟﺤﻮﺍﺟﺰ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﻮﻝ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺔ ﻭﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ‬
‫• ﺗﻌﺰﻳﺰ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﻴﻦ‬
‫• ﺗﻌﺰﻳﺰ ﺍﻟﺘﻨﻮﻉ‬
‫• ﺗﻌﺰﻳﺰ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‬

‫ﻭﺗﻮﺳﻴﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻼﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ‪ ،‬ﻟﻴﺲ ﻓﻘﻂ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ ﻭﻟﻜﻦ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺑﺄﻛﻤﻠﻬﺎ‬
‫ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻣﺘﺴﻘﺔ‪ .‬ﺗﻢ ﺇﺣﺮﺍﺯ ﺗﻘﺪﻡ ﺿئﻴﻞ ﻓﻲ ﺑﻨﺎء ﺑﻨﻴﺔ ﺗﺤﺘﻴﺔ ﻭﻃﻨﻴﺔ ﻳﻤﻜﻨﻬﺎ ﺩﻣﺞ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﻤﺘﻨﻮﻋﺔ ﻟﻠﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻳﺔ ‪ ،‬ﻭﺗﺤﺪﻳﺪ ﺍﻟﺜﻐﺮﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺗﺤﺴﻴﻦ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ‪ .‬ﺗﺸﻤﻞ ﺇﺣﺪﻯ ﺍﻟﻌﻮﺍئﻖ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻢ ﺗﺤﺪﻳﺪﻫﺎ ﺃﻣﺎﻡ ﺟﻤﻊ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ ﻋﺪﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﻣﺆﺷﺮﺍﺕ ﻭﻃﻨﻴﺔ ﻣﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﺘﻮﻓﻴﺮ‬
‫ﻳﺠﺮﻱ ﺍﻵﻥ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﺘﻮﺻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻘﺮﻳﺮ ﺍﻷﺻﻠﻲ ﻭﺇﺣﺮﺍﺯ ﺗﻘﺪﻡ‪ .‬ﻭﺗﺒﻴﻦ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻘﺪﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺗﺮﻛﻴﺰًﺍ ﻭﺟﻬﺪًﺍ ﺃﻛﺒﺮ ﻓﻲ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ]‪ [7‬ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‪.‬‬
‫‪ .‬ﻫﺬﻩ ﻗﺼﺔ ﻣﺘﺴﻘﺔ ﻟﻠﺪﻭﻝ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎﻡ‪ .‬ﻫﻨﺎﻙ ﻗﻠﻖ ﻋﺎﻟﻤﻲ ﺑﺸﺄﻥ ﺍﻟﻨﻘﺺ ﺍﻟﻤﺘﺼﺎﻋﺪ ﻓﻲ‬

‫ﻣﺎﺭﺱ ‪ 2017‬ﻣﻦ ﻣﻜﺘﺐ ﺇﺣﺼﺎءﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﺃﺿﺎﻓﺖ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ‪ 30‬ﺃﻟﻒ ﻭﻇﻴﻔﺔ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺘﻮﺳﻂ ‪ ،‬ﺷﻬﺮﻳًﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺪﺍﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺿﻲ‬
‫ﻣﻦ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺭﺅﻳﺔ ﺻﻨﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺗﻘﺎﺭﻳﺮﻩ ﺍﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺠﻼﺕ )‪ .(RN‬ﻭﺃﺷﺎﺭﺕ ﺇﻟﻰ ﺃﻧﻪ ﻭﻓﻘًﺎ ﻟﺒﻴﺎﻥ ﺻﺤﻔﻲ ﺻﺪﺭ ﻓﻲ ‪10‬‬
‫ﺗﻤﻜﻦ ﻣﻌﻬﺪ ﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ﺑﺎﻟﻮﻻﻳﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﻓﻲ ‪ ٪ [8].NSI Nursing Solutions Inc‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ‪ RN‬ﻋﻠﻰ ﻣﺪﺍﺭ ﻓﺘﺮﺓ ﺧﻤﺲ ﺳﻨﻮﺍﺕ‪.‬‬
‫ﻓﻘﻂ‪ .‬ﺗﻢ ﺍﻹﺑﻼﻍ ﻋﻦ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﻔﻴﺎﺕ ﺗﺘﺮﺍﻭﺡ ﻣﻦ ‪ ٪5.7‬ﺇﻟﻰ ‪ .٪27.2‬ﻣﻨﺬ ﻋﺎﻡ ‪ ، 2012‬ﻗﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﻔﻰ ﺍﻟﻤﺘﻮﺳﻂ ﺑﺘﺴﻠﻴﻢ ‪81.7‬‬
‫ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻼﺕ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ‪ .‬ﺃﻏﻠﺒﻴﺔ ﺑﺴﻴﻄﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﻔﻴﺎﺕ ﺗﺸﻤﻞ ﺟﻤﻴﻊ ﺗﺼﻨﻴﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺒﻌﺾ ﺍﻵﺧﺮ ﻳﺸﻤﻞ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺪﻭﺍﻡ ﻛﺎﻣﻞ ‪ /‬ﺟﺰئﻲ‬
‫ﻋﻨﻬﺎ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻋﻦ ﺟﻤﻴﻊ ﺣﺎﻻﺕ ﺇﻧﻬﺎء ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎء ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﻤﺆﻗﺘﻴﻦ ﻭﻣﻮﻇﻔﻲ ﺍﻟﻮﻛﺎﻟﺔ ﻭﺍﻟﺴﻔﺮ‪ .‬ﻟﻢ ﺗﺄﺧﺬ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺴﺒﺎﻥ‬
‫‪ RN‬ﻳﻮﺍﺻﻞ ﺗﻀﻴﻴﻘﻪ ﻣﻊ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﻣﺆﺷﺮ ﺻﻌﻮﺑﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪ RN‬ﺇﻟﻰ ‪ 86‬ﻳﻮﻣًﺎ ﺑﺘﻜﻠﻔﺔ ﻛﺒﻴﺮﺓ ﻟﻠﻤﺴﺘﺸﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‪ .‬ﺗﻢ ﺣﺴﺎﺏ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻤﺒﻠﻎ‬
‫‪ .‬ﻳﺸﻴﺮ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺘﻘﺮﻳﺮ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺳﻮﻕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ‬

‫ﻳﻨﻄﺒﻖ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﻗﻄﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺤﺎﺩﺓ ‪ ،‬ﻭﺭﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﻤﺴﻨﻴﻦ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺤﺮﺟﺔ ﻭﺍﻟﻄﻮﺍﺭﺉ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﻘﻠﻴﺔ ﻭﻏﻴﺮﻫﺎ‬
‫ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺗﻌﻠﻴﻤﻬﻢ ‪ ،‬ﻭﻫﻨﺎﻙ ﺗﺤﺴﻦ ﻓﻲ ﻣﻌﺪﻝ ﻣﺸﺎﺭﻛﺔ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﺨﺮﻳﺠﻴﻦ ﺍﻟﺠﺪﺩ ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﺟﺎﻧﺐ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺒﻜﺮﺓ‪.‬‬
‫ﺟﻨﺐ ﻣﻊ ﻗﻮﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﻨّﺔ ﻭﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻻﺳﺘﺒﻘﺎء ﺍﻟﻀﻌﻴﻔﺔ‪ .‬ﻗﺪ ﻳﺘﻢ ﺗﻘﻠﻴﺺ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻔﺠﻮﺓ ﺍﻟﻜﺒﻴﺮﺓ ﺇﻟﻰ ﺣﺪ ﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﺃﻛﻤﻞ ﺍﻟﻤﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﻃﻼﺏ‬
‫ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ ﻟﻌﺎﻡ ‪ 2014‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﺳﺘﺮﺍﻟﻴﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻄﻠﺐ ﺳﻴﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻟﻌﺮﺽ ﺑﺸﻜﻞ ﻛﺒﻴﺮ ﺑﺴﺒﺐ ﺍﺗﺠﺎﻫﺎﺕ ﺻﺤﺔ ﺍﻟﺴﻜﺎﻥ ‪ ،‬ﺟﻨﺒًﺎ ﺇﻟﻰ‬
‫ﻳﺸﻴﺮ ﺗﻘﺮﻳﺮ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ]‪ [9‬ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻀﺎﻳﺎ ﺑﻤﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻞ‪ .‬ﺗﻢ ﺍﻹﺑﻼﻍ ﻋﻦ ﺳﻴﻨﺎﺭﻳﻮﻫﺎﺕ ﻣﻤﺎﺛﻠﺔ ﻓﻲ ﺑﻠﺪﺍﻥ ﺃﺧﺮﻯ‪.‬‬
‫‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻳﺸﻴﺮ ﺇﻟﻰ ﻧﻬﺞ ﺍﻟﺼﻮﺭﺓ ﺍﻟﻜﺒﻴﺮﺓ ﺍﻟﺨﺎﻟﻲ‬
 ‫ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ‪241‬‬

‫ﺍﻟﺮئﻴﺴﻴﺔ ﺿﻌﻒ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ‪ ،‬ﻭﻧﻈﺮﺓ ﻣﺒﺴﻄﺔ ﻟﻤﻬﻨﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻭﻣﺴﺎﻫﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻛﻜﻞ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻬﻴﻤﻨﺔ ﺍﻟﻄﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺮﺓ‬
‫ﺗﺸﻤﻞ ﻗﻀﺎﻳﺎ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ]‪[10‬‬
‫ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‪ .‬ﺷﻬﺪﺕ ﺃﺳﺘﺮﺍﻟﻴﺎ ﻓﺘﺮﺍﺕ ﻣﻦ ﻓﺮﺹ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻤﺤﺪﻭﺩﺓ ﻟﺨﺮﻳﺠﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺍﻟﺠﺪﺩ ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ ﻳﺴﺘﻤﺮ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻤﺮﺳﺎﺕ ﻣﻦ ﺍﻟﺨﺎﺭﺝ‬
‫‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺄﺛﻴﺮﺍﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺍﻷﻭﺳﻊ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺛﺮﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﻫﺆﻻء ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﺩﻭﺭﺓ "ﺍﻻﺯﺩﻫﺎﺭ ﻭﺍﻟﻜﺴﺎﺩ" ﻓﻲ ﺗﻌﻠﻴﻢ‬
‫ﻧﻬﺞ ﻣﻨﺴﻖ ﺑﻴﻦ ﻣﻘﺪﻣﻲ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻭﺍﻟﺤﻜﻮﻣﺎﺕ ﻭﺃﺭﺑﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﺔ‪ .‬ﺃﺩﺕ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﺟﻨﺒًﺎ ﺇﻟﻰ ﺟﻨﺐ ﻣﻊ ﻓﺘﺮﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺧﺮ ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮﺍﺕ‬
‫ﻭﻋﺪﻡ ﻭﺟﻮﺩ]‪ [9‬ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ ﺍﻟﻤﺘﻘﺪﻣﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺩﻓﻌﺖ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺗﻌﻠﻴﻢ ﻫﺆﻻء ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻭﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻔﺘﻘﺮﻭﻥ ﺃﻳﻀًﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻤﺆﻫﻼﺕ ﻣﻦ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﺨﺒﺮﺓ‪.‬‬
‫‪ .‬ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺎﺭﺝ ﻫﻮ ﺣﺎﻟﺔ ﺳﺮﻗﺔ ﻟﺒﻴﺘﺮ ﻟﺪﻓﻊ ﺃﺟﺮ ﺑﻮﻝ ﻭﻳﺠﺐ ﺗﺠﻨﺒﻪ ﻷﻧﻪ ﻏﺎﻟﺒًﺎ ﻣﺎ ﻳﻘﻠﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺭﻋﺎﻳﺔ ﺻﺤﻴﺔ ﺟﻴﺪﺓ ﻓﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺇﻗﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻏﺮﺍﺭ ﺧﺮﻳﺠﻲ ﺍﻟﻄﺐ ﺍﻟﺠﺪﺩ ‪ ،‬ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ‪ .‬ﻧﻔﺬﺕ ﺃﻳﺮﻟﻨﺪﺍ ﺗﺪﺭﻳﺒًﺎ ﻟﻤﺪﺓ ﻋﺎﻡ ﻭﺍﺣﺪ ﻟﻠﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺠﻼﺕ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﻫﺞ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﻴﺔ ؛ ﺧﺮﻳﺠﻮﻫﺎ ﻣﺴﺘﻌﺪﻭﻥ ﺑﺸﻜﻞ ﺃﻓﻀﻞ ﻟﻠﻌﺎﻟﻢ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻲ ﻭﻣﻦ ﺍﻟﻤﺮﺟﺢ ﺃﻥ ﻳﺠﻌﻠﻮﺍ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭﻫﻢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ .‬ﺗﺘﺒﻨﻰ ﺍﻟﻮﻻﻳﺎﺕ‬
‫ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻢ ﺍﻟﺪﻓﻊ ﻟﻠﻤﺸﺎﺭﻛﻴﻦ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺳﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻳﺘﻴﺢ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻷﻃﻮﻝ ﺇﺩﺭﺍﺝ ﻗﺪﺭ ﺃﻛﺒﺮ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﺴﺮﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﺨﺎﺿﻌﺔ ﻟﻺﺷﺮﺍﻑ ﻓﻲ‬
‫ﻟﺪﻳﻬﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺩﺭﺟﺔ ﻣﺪﺗﻪ ﺃﺭﺑﻊ ﺃﻭ ﺧﻤﺲ ﺳﻨﻮﺍﺕ ﻹﻋﺪﺍﺩ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺠﻼﺕ‪ .‬ﺗﺸﻤﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺒﺮﺍﻣﺞ ﺳﻨﺔ ﺃﻭ ﺳﻨﺘﻴﻦ ﻓﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺪﺭﻳﺐ ﺩﺍﺧﻠﻲ‬
‫ﺗﻌﻠﻤﻬﻢ ﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﻘﺎء ﻛﻌﻀﻮ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ‪ .‬ﺃﺳﺘﺮﺍﻟﻴﺎ ﻟﺪﻳﻬﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺩﺭﺟﺔ ﺍﻟﺒﻜﺎﻟﻮﺭﻳﻮﺱ ﻟﻤﺪﺓ ﺛﻼﺙ ﺳﻨﻮﺍﺕ‪ .‬ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ ﺍﻷﺧﺮﻯ‬
‫ﻳﺠﺐ ﺗﺰﻭﻳﺪ ﺧﺮﻳﺠﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺍﻟﺠﺪﺩ ﺑﻔﺮﺹ ﻟﺘﻌﺰﻳﺰ‬

‫ﻫﻴﺎﻛﻞ ﻭﺇﺣﺼﺎءﺍﺕ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ‬

‫ﺗﺘﻜﻮﻥ ﻣﻦ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺿﻌﻴﻦ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﺍﻟﺤﺎﻝ ﻓﻲ ﺃﺳﺘﺮﺍﻟﻴﺎ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺠﻼﺕ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ ﻭﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺠﻼﺕ‬
‫ﻳﻌﺘﻤﺪ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻋﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻫﻴﻜﻞ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ]‪ [9‬ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﻭﺗﻌﺰﻳﺰ ﺍﻟﺼﺤﺔ‪.‬‬
‫ﺇﻛﻠﻴﻨﻴﻜﻴﻴﻦ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻧﻮﻉ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻳﻌﻤﻞ ﺃﻛﺒﺮ ﻋﺪﺩ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻓﻲ ﻗﻄﺎﻉ ﺭﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﻤﺴﻨﻴﻦ ‪ ،‬ﻭﻳﻌﻤﻞ ﺃﻗﻞ ﻋﺪﺩ ﻣﻦ‬
‫ﻋﻤﻞ ﺗﻤﺮﻳﻀﻲ ‪ ،‬ﺃﻭ ﻳﻌﻤﻠﻮﻥ ﻛﻤﻤﺮﺿﺔ ﻓﻲ ﺑﻠﺪ ﺁﺧﺮ ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﺎﻃﻠﻴﻦ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻻ ﻳﺒﺤﺜﻮﻥ ﻋﻦ ﻋﻤﻞ ﺃﻭ ﻣﺘﻘﺎﻋﺪﻳﻦ‪ .‬ﻳﺘﻢ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻛﻤﻤﺮﺿﺎﺕ‬
‫‪ /‬ﻣﺮﺏ ﺃﻭ ﺑﺎﺣﺚ ﺃﻭ ﻏﻴﺮ ﺫﻟﻚ‪ .‬ﺇﺫﺍ ﻟﻢ ﻳﻜﻮﻧﻮﺍ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﻘﺪ ﻳﺘﻢ ﺗﻮﻇﻴﻔﻬﻢ ﻓﻲ ﻣﻜﺎﻥ ﺁﺧﺮ ﻓﻲ ﺩﻭﺭ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻭﻻ ﻳﺒﺤﺜﻮﻥ ﻋﻦ‬
‫ﺃﻭ ﻳﺒﺤﺜﻮﻥ ﻋﻦ ﻋﻤﻞ؟ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﻮﺍ ﻳﻌﻤﻠﻮﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﺒﺎﻟﺔ ‪ ،‬ﻓﺴﻴﺘﻢ ﺗﺼﻨﻴﻔﻬﻢ ﻭﻓﻘًﺎ ﻟﺨﻤﺴﺔ ﺃﺩﻭﺍﺭ ﻣﻬﻴﻤﻨﺔ ؛ ﻃﺒﻴﺐ ﺃﻭ ﻣﺴﺆﻭﻝ ﺃﻭ ﻣﺪﺭﺱ‬
‫ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺩﺍﺧﻞ ﺃﻭ ﺧﺎﺭﺝ ﻗﻮﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ‪ .‬ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﻮﺍ ﻣﺸﺎﺭﻛﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ‪ ،‬ﻫﻞ ﻳﻌﻤﻠﻮﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺃﻭ ﻓﻲ ﺇﺟﺎﺯﺓ ﻃﻮﻳﻠﺔ‬
‫‪ .‬ﺗﻤﻴﻞ ﺍﻷﺭﻗﺎﻡ ﺇﻟﻰ ﺗﺤﺪﻳﺪﻫﺎ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ‬

‫ﻭﻓﻘًﺎ ﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻳﺘﺮﺍﻭﺡ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻟﻜﻞ ‪ 1000‬ﻣﻦ ﺍﻟﺴﻜﺎﻥ )ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ(‬
‫ﺣﻮﺍﻟﻲ ‪ 12‬ﻣﻤﺮﺿًﺎ ﻭﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﺣﻮﺍﻟﻲ ﺛﻤﺎﻧﻴﺔ‪ .‬ﻛﺎﻥ ﻟﺪﻯ ﺍﻟﻤﻜﺴﻴﻚ ﺃﺻﻐﺮ ﻋﺪﺩ ﻭﺳﻮﻳﺴﺮﺍ ﺃﻛﺒﺮ ﻋﺪﺩ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺤﺠﻢ ﺍﻟﺴﻜﺎﻥ‬
‫ﻣﻦ ﺛﻼﺛﺔ ﺇﻟﻰ ﺣﻮﺍﻟﻲ ‪ .17‬ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪ ، 2011‬ﻛﺎﻥ ﻟﺪﻯ ﺃﺳﺘﺮﺍﻟﻴﺎ ‪ 10‬ﻣﻤﺮﺿﺎﺕ ﻟﻜﻞ ‪ 1000‬ﺷﺨﺺ ‪ ،‬ﻭﻛﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻻﻳﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ]‪ [9‬ﻣﺘﻮﺳﻂ ﺍﻟﻌﻤﺮ‬
‫‪.‬‬
 ‫‪ 242‬ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻣﻦ‬

‫ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﻘﻠﻴﺔ ‪ ،‬ﺗﻠﻴﻬﺎ ﺣﺎﻻﺕ ﺍﻟﻄﻮﺍﺭﺉ ﻭﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺤﺮﺟﺔ‪ .‬ﻫﻢ ﺍﻷﻗﻞ ﺍﺣﺘﻤﺎﻻ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺻﺤﺔ ﺍﻷﻣﻮﻣﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻄﻔﻞ ﻭﺍﻷﺳﺮﺓ‪.‬‬
‫ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﻼﺕ ﺑﺪﻭﺍﻡ ﺟﺰئﻲ‪ .‬ﺣﻮﺍﻟﻲ ‪ ٪90‬ﻣﻦ ﻗﻮﺓ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻹﻧﺎﺙ‪ .‬ﺗﻤﻴﻞ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﺬﻛﻮﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺍﻟﻐﺎﻟﺐ‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺁﺧﺬ ﻓﻲ ﺍﻻﺯﺩﻳﺎﺩ ﻭﻛﺬﻟﻚ‬

‫ﺍﻟﺴﻜﺎﻥ ﻭﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻓﻲ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺍﻟﻤﻮﺍﻗﻊ ﺍﻟﺠﻐﺮﺍﻓﻴﺔ‪ .‬ﺳﻴﻜﻮﻥ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻔﻴﺪ ﺃﻳﻀًﺎ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﻗﺎﺩﺭًﺍ ﻋﻠﻰ ﺗﺘﺒﻊ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻃﻮﻟﻴًﺎ ﻋﺒﺮ ﺣﻴﺎﺗﻬﻢ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﺗﻌﻤﻞ ﻧﺴﺒﺔ ﺃﻛﺒﺮ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻷﻛﺒﺮ ﺳﻨًﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﻃﻖ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺮﻳﻔﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﺎئﻴﺔ‪ .‬ﻫﻨﺎﻙ ﻓﺮﻕ ﻛﺒﻴﺮ ﻓﻲ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻌﺪﺩ‬
‫ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺒﺔ ﺍﻟﺴﻜﺎﻧﻴﺔ ﻟﻠﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺃﻳﻀًﺎ ﺣﺴﺐ ﻣﻮﻗﻌﻬﻢ ﺍﻟﺠﻐﺮﺍﻓﻲ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﻟﻤﺜﺎﻝ ‪ ،‬ﺗﻌﻤﻞ ﻧﺴﺒﺔ ﺃﻛﺒﺮ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻷﺻﻐﺮ ﺳﻨًﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺪﻥ ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤﺎ‬
‫ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺁﺧﺮ ﻫﻮ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ﺍﻟﺠﻐﺮﺍﻓﻲ ﻟﻠﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ‪ .‬ﺗﺨﺘﻠﻒ‬

‫ﺍﻟﻬﺠﺮﺓ ‪ ،‬ﻭﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺸﻮﺍﻏﺮ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺘﺨﺼﺺ ﺍﻟﺴﺮﻳﺮﻱ ‪ ،‬ﻭﻣﺠﺎﻝ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺔ ﻭﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﺍﻟﺠﻐﺮﺍﻓﻲ ﺟﻨﺒًﺎ ﺇﻟﻰ ﺟﻨﺐ ﻣﻊ ﺃﻧﻤﺎﻁ ﺍﻻﻧﺘﻘﺎﻝ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺎﺭﺍﺕ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺨﺮﺝ ‪ /‬ﺍﻟﺘﺴﺠﻴﻞ ﺍﻷﻭﻝ ﻓﺼﺎﻋﺪًﺍ ‪ ،‬ﻟﻤﻼﺣﻈﺔ‬

‫ﺗﻌﻠﻴﻢ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻭﺍﻟﻘﺒﺎﻟﺔ ﻭﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‬

‫ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﻓﺮﺹ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻭﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﺍﻟﻤﺼﻤﻤﺔ ﻟﺪﻋﻢ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ﻭﺗﻘﺪﻳﻢ ﺧﺪﻣﺎﺕ ﺻﺤﻴﺔ ﻣﺘﻜﺎﻣﻠﺔ ﺗﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺎﺱ‬
‫ﺗﺘﻄﻠﺐ ﺗﻠﺒﻴﺔ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ]‪ [5‬ﻭﺍﻟﻤﻌﺮﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻮﻋﻲ ﺍﻟﺬﺍﺗﻲ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﻣﺮﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﻤﻮﺍﻗﻒ ﻭﺍﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﻨﺎﺳﺐ‬
‫ﻣﻌﻘﺪﺓ ﻭﻣﺘﻌﺪﺩﺓ ﺍﻟﺘﺨﺼﺼﺎﺕ ﻭﻣﺮﻫﻘﺔ ﻓﻲ ﻛﺜﻴﺮ ﻣﻦ ﺍﻷﺣﻴﺎﻥ‪ .‬ﻭﻫﺬﺍ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺍﻟﻤﺮﻭﻧﺔ ﻭﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺤﻠﻲ ﺑﺎﻟﻤﺮﻭﻧﺔ ﻣﻊ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﺮﻳﺮﻳﺔ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺘﺰﺍﻳﺪ ﺇﻟﻰ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﺣﻞ ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻟﺘﻜﻴﻔﻴﺔ ﻟﻼﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﻟﻘﻀﺎﻳﺎ ﺭﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﻤﺮﺿﻰ ﺍﻟﻤﻌﻘﺪﺓ ﻭﻏﻴﺮ ﺍﻟﺮﻭﺗﻴﻨﻴﺔ ﺃﺛﻨﺎء ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺑﻴئﺎﺕ ﻣﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻟﻌﺎﻡ ‪ 2018‬ﺣﻮﻝ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺃﻥ ﺃﺧﺼﺎئﻴﻲ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻳﺤﺘﺎﺟﻮﻥ‬
‫‪ .‬ﻭﺟﺪﺕ]‪. [5‬‬

‫ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺟﻬﻮﺩ ﺗﻌﺎﻭﻧﻴﺔ ﺗﻬﺪﻑ ﺇﻟﻰ ﺗﺤﺴﻴﻦ ﻛﻔﺎءﺓ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻭﺟﻮﺩﺗﻬﺎ ﻭﻛﻔﺎءﺗﻬﺎ‪ .‬ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ‪ OECD‬ﻟﻌﺎﻡ ‪ 2016‬ﻟﻠﺘﻘﻴﻴﻢ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﻟﻜﻔﺎءﺍﺕ ﺍﻟﺒﺎﻟﻐﻴﻦ‬
‫ﺇﺩﺧﺎﻝ ﺃﻧﻈﻤﺔ ﺩﻋﻢ ﺗﻌﻠﻴﻤﻲ ﻣﺆﺳﺴﻲ ﺟﺪﻳﺪﺓ ﻭﻃﺮﻕ ﺗﻌﻠﻴﻢ ﺗﺘﻤﺎﺷﻰ ﻣﻊ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ ﻭﺍﻷﻧﻈﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ .‬ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺧﻴﺮ‬
‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ ﻻﻛﺘﺴﺎﺏ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻗﺪ ﻳُﻄﻠﺐ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‬

‫]‪ [11‬ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺣﻴﺚ ﺃﻓﺎﺩ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻷﻃﺒﺎء ﻭﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ ﺑﺄﻧﻬﻦ ﺇﻣﺎ ﻳﺘﻤﺘﻌﻦ ﺑﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺯﺍئﺪﺓ ﺃﻭ ﺃﻗﻞ ﻣﻬﺎﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﺎئﻒ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺸﻐﻠﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻛﺸﻔﺖ ﻋﻦ ﻋﺪﻡ ﺗﻄﺎﺑﻖ ﻛﺒﻴﺮ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ‬

‫ﻗﺪ ﺗﺤﺘﺎﺝ ﺍﻟﺒﺮﺍﻣﺞ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﻣﺮﺍﺟﻌﺔ ﻭﺗﺤﺪﻳﺚ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﺨﺮﻳﺠﻴﻦ ﺍﻟﺠﺪﺩ ﺃﻳﻀًﺎ‬
‫ﻭﺍﻟﻮﻋﻲ ﺍﻟﺬﺍﺗﻲ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﺑﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻚ ﺣﻞ ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﻻﺑﺘﻜﺎﺭ ﺭﻋﺎﻳﺔ ﻣﺨﺼﺼﺔ ﺗﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺮﻳﺾ ﻭﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﻛﻤﺒﻴﻮﺗﺮ ‪ /‬ﺭﻗﻤﻴﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻗﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻛﺘﺴﺎﺏ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ‪ .‬ﻭﺗﺸﻤﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻮﺍﺻﻞ ﺍﻟﻔﻌﺎﻝ ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‬
‫ﺣﻴﺚ‬

‫ﻳﺸﺘﺮﻙ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﻴﻦ ﺍﻟﺼﺤﻴﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ]‪ [5‬ﻟﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎﺟﺔ ﺇﻟﻰ ﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﻛﻔﺎءﺍﺕ ﺟﺪﻳﺪﺓ‪ .‬ﺗﻢ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺫﻟﻚ ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺬﻱ ﻋﻘﺪ ﻓﻲ ﻳﻨﺎﻳﺮ ‪ 2017‬ﺇﻟﻰ ﺃﺟﻨﺪﺓ ﺗﺤﻮﻳﻠﻴﺔ ﻟﻠﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﺒﻨﻲ ﻣﺤﺮﻛﺎﺕ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮ‬
‫‪ .‬ﺩﻋﺎ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻉ ﺍﻟﻮﺯﺍﺭﻱ ﻟﻠﺼﺤﺔ‬
 ‫ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ‪243‬‬

‫ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺗﺘﻨﻘﻞ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺘﺰﺍﻳﺪ ‪ ،‬ﻓﻤﻦ ﺍﻟﻤﺮﻏﻮﺏ ﺃﻳﻀًﺎ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻟﺪﻳﻚ ﻣﺠﻤﻮﻋﺎﺕ ﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﻤﻘﺎﺭﻧﺔ ﺩﻭﻟﻴًﺎ ﺑﻨﺎءً ﻋﻠﻰ ﺇﻃﺎﺭ ﺍﻟﻤﺆﻫﻼﺕ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻧﻤﺎﺫﺝ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻜﻴﻒ ﻭﺍﻻﺳﺘﻌﺪﺍﺩ ﺟﻴﺪًﺍ ﻟﻠﺮﻗﻤﻨﺔ ﻭﺍﻟﺘﻐﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺔ ﺍﻷﻭﺳﻊ ﻭﺗﻄﻮﺭ ﺍﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﻤﺮﺿﻰ‪ .‬ﻧﻈﺮًﺍ ﻷﻥ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‬
‫ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﻭﺗﻨﺴﻴﻖ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪ .‬ﺗﺤﺘﺎﺝ ﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‬

‫ﺗﻢ ﺍﻗﺘﺮﺍﺡ ﺇﻃﺎﺭ ﻋﺎﻡ ﻟﻠﻜﻔﺎءﺍﺕ ﻣﺸﺘﺮﻙ ﻋﺎﻡ ﻭﻏﻴﺮ ﺧﺎﺹ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ]‪ [5‬ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪ :‬ﺍﻟﺪﻓﻊ ‪ /‬ﺍﻟﺘﻤﻮﻳﻞ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺮﺧﻴﺺ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﻭﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ‪.‬‬
‫ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻣﻤﺎﺭﺳﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﺒﺮ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ .‬ﺗﻢ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻤﻜّﻦ ﻣﻦ ﺇﺟﺮﺍء ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ‬
‫ﻟﺘﻼئﻢ ﺍﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﻟﻤﺮﺿﻰ ﻣﺮﺿﻰ ﻣﺰﻣﻨﻴﻦ‪ .‬ﻳﺴﻤﺢ ﺫﻟﻚ ﺑﺈﺩﺭﺍﺝ ﻓئﺎﺕ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﺻﺤﻴﺔ ﺟﺪﻳﺪﺓ ﻛﺄﻋﻀﺎء ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺮﻳﻖ‪ .‬ﻳﺠﺐ ﺃﻳﻀًﺎ ﺗﻘﻴﻴﻢ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻘﺎئﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﺸﺘﺮﻛﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﻴﺔ ﻭﻏﻴﺮ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﻴﺔ‪ .‬ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻣﻄﻠﻮﺑﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻛﻞ ﻓﺮﻳﻖ ﺭﻋﺎﻳﺔ ﺻﺤﻴﺔ‬
‫‪ .‬ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﻳﺸﻤﻞ ﻫﺬﺍ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﻔئﺎﺕ ﺍﻟﺮئﻴﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﻬﻨﻴﻴﻦ ﺍﻟﺼﺤﻴﻴﻦ ﻭﻳﺘﻀﻤﻦ "ﻣﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺰ" ﺃﻭ ﺍﻟﻮﻇﺎئﻒ ﺍﻟﺮئﻴﺴﻴﺔ‬

‫‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻬﻢ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻹﻛﻤﺎﻝ ﺍﻟﻨﺎﺟﺤﺔ ﺍﻟﻤﺤﺘﻤﻠﺔ ﻭﺍﻟﺘﺴﺠﻴﻼﺕ ﺍﻟﻼﺣﻘﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻤﻜﻦ ﺍﻟﺨﺮﻳﺠﻴﻦ ﻣﻦ ﺩﺧﻮﻝ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻜﻮﻥ ﺧﺮﻳﺠﻮﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﺳﺘﻌﺪﺍﺩ ﻟﺘﻮﻟﻲ ﺍﻟﻤﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ‪ .‬ﺟﻤﻴﻊ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻟﺪﻳﻬﺎ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺗﻨﺎﻗﺺ ﻋﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﻣﺴﺘﺪﺍﻣﺔ ﺑﻤﺮﻭﺭ ﺍﻟﻮﻗﺖ‪ .‬ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻣﻄﻠﻮﺑﺔ ﺃﻳﻀًﺎ ‪ ،‬ﻟﻴﺲ ﻓﻘﻂ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﺃﻋﺪﺍﺩ ﺍﻟﺨﺮﻳﺠﻴﻦ ﺍﻟﺠﺪﺩ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻦ ﺃﻳﻀًﺎ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻣﻦ ﻣﻄﺎﺑﻘﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺒﺮﺍﻣﺞ ﻣﻊ ﺃﻧﻮﺍﻉ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺠﺐ ﺗﻘﺪﻳﻤﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻬﻢ ﺑﺤﻴﺚ ﺗﻈﻞ ﺍﻟﺒﺮﺍﻣﺞ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ‪ ،‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻬﻢ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻋﺪﺩ ﻭﺃﻧﻮﺍﻉ ﺍﻟﺒﺮﺍﻣﺞ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﻭﻋﺪﺩ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﺒﻮﻝ ﻭﺇﻛﻤﺎﻝ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺒﺮﺍﻣﺞ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﺪﺙ ﺳﻨﻮﻳًﺎ‪ .‬ﺗﻤﻜﻦ ﻫﺬﻩ‬
‫ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ‬

‫ﺗﺆﺩﻱ ﺟﻤﻴﻊ ﺩﺭﺍﺳﺎﺕ ﻣﺎ ﺑﻌﺪ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴﻞ ﺇﻟﻰ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﺇﺿﺎﻓﻴﺔ ﻭﺗﻤﻜﻴﻦ ﺍﻛﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺭﺳﻤﻴًﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴﻞ ﺃﻭ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﺍﻟﻔئﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ .‬ﻓﻤﺜﻼ؛ ﻳﺘﻢ ﺗﻀﻤﻴﻦ ﺍﻻﻧﻀﺒﺎﻁ ﺍﻟﺠﺪﻳﺪ ﻟﻠﺼﺤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ ﺍﻟﺴﺮﻳﺮﻳﺔ‬
‫ﺟﺰئﻲ ﺗﺨﺘﻠﻒ ﺑﻴﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻨﺎﻃﻖ ﺑﺴﺒﺐ ﺍﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻃﻔﻴﺔ ﻭ ‪ /‬ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺮﺓ‪ .‬ﻫﺬﺍ ﺃﻳﻀًﺎ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻌﺪﻡ ﺍﻻﻋﺘﺮﺍﻑ ﺑﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺔ‬
‫ﻟﻠﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ‪ ،‬ﻭﻣﻊ ﺫﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻌﺮﻭﻑ ﺃﻥ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺘﻨﺎﻗﺺ ﻭ ‪ /‬ﺃﻭ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻛﺔ ﺑﺪﻭﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ‪ .‬ﻻ ﻳﺘﻢ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻨﻄﻘﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﺟﻴﺪ ﻣﻊ ﺃﻧﺸﻄﺔ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪ .‬ﺗﻀﻤﻨﺖ ﺗﻘﺎﺭﻳﺮ ﻗﻠﻴﻠﺔ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﻌﺮﺽ ﻭﺍﻟﻄﻠﺐ‬
‫ﺧﺮﻳﺠﻴﻬﺎ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻋﻠﻴﺎ ﺃﻭ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻻﺕ‬

‫ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ‪ .‬ﻳﺼﻌﺐ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻬﺬﻩ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﻷﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﻟﻢ ﺗﺘﻤﺘﻊ ﺑﺎﻋﺘﺮﺍﻑ ﻭﺍﺳﻊ ﺍﻟﻨﻄﺎﻕ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺗﻤﺜﻞ ﺗﺨﺼﺼًﺎ ﻓﺮﻳﺪًﺍ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﻋﻨﺎﻭﻳﻦ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‬

‫ﻃﻮﻳﻠﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﻌﻘﻮﻝ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻳﺠﺐ ﺃﺧﺬﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ‪ .‬ﻓﻲ ﻏﻀﻮﻥ ﺫﻟﻚ ‪ ،‬ﻳﺘﻢ ﺍﺗﺨﺎﺫ ﺗﺪﺍﺑﻴﺮ ﺃﺧﺮﻯ ﻟﺘﻘﻠﻴﻞ ﺍﻟﺘﺄﺛﻴﺮ ﻣﺜﻞ ﺑﺮﺍﻣﺞ ﺗﺠﺪﻳﺪ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻄﻠﺐ ﺍﻟﻤﺘﻮﻗﻊ‪ .‬ﺍﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﻟﻠﻨﻘﺺ ﺍﻟﻤﻌﺮﻭﻑ ‪ ،‬ﺗﻤﻴﻞ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻄﻼﺏ ﺍﻟﻤﻘﺒﻮﻟﻴﻦ‪ .‬ﻭﻣﻊ ﺫﻟﻚ ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺍﻟﺨﺮﻳﺠﻴﻦ ﺍﻟﺠﺪﺩ ﻟﻪ ﻣﻬﻠﺔ‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻬﻢ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﺑﻴﻦ ﻋﺮﺽ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻭﺍﻟﻘﺒﺎﻟﺔ‬
 ‫‪ 244‬ﺍﻟﻔﺼﻞ ‪8‬‬

‫ﻗﻴﻮﺩ ﺍﻟﻤﻴﺰﺍﻧﻴﺔ‪ .‬ﻭﻗﺪ ﺃﺩﻯ ﺫﻟﻚ ﺇﻟﻰ ﻋﺪﻡ ﺗﻤﻜﻦ ﺍﻵﻻﻑ ﻣﻦ ﺧﺮﻳﺠﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺍﻟﺠﺪﺩ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺜﻮﺭ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻞ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺪﻯ ﺍﻟﻘﺼﻴﺮ ﺃﻭ ﺗﻌﺰﻳﺰ ﺗﻌﻠﻴﻤﻬﻢ‬
‫ﻓﻤﺜﻼ؛ ﻣﺮﺕ ﺃﺳﺘﺮﺍﻟﻴﺎ ﺑﺤﺎﻻﺕ ﺗﺠﺎﻭﺯ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﻌﺮﺽ ﺍﻟﻄﻠﺐ ﺃﻭ ﻛﺎﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﺠﺰ ﻟﻤﻘﺪﻣﻲ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻋﻦ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﻼﺕ ﺑﺴﺒﺐ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺎﺭﺝ ﻭﺍﺳﺘﺒﺪﺍﻝ ﺍﻟﻮﻇﺎئﻒ ﺍﻟﻤﺆﻫﻠﺔ ﺑﻌﻤﺎﻝ ﺭﻋﺎﻳﺔ ﺻﺤﻴﺔ ﻏﻴﺮ ﻣﺆﻫﻠﻴﻦ‪ .‬ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺨﻠﻞ ﻟﻪ ﻋﻮﺍﻗﺐ ﺳﻠﺒﻴﺔ‪ [12].‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻴﺪ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﻴﻦ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﺨﺒﺮﺓ ﻣﻤﺎ ﺟﻌﻞ ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﻔﻴﺎﺕ ﻣﺘﺮﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺨﺮﻳﺠﻴﻦ ﺍﻟﺠﺪﺩ ﺑﻴﻨﻤﺎ ﺍﺳﺘﻤﺮﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻌﻲ ﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﻴﻦ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﺨﺒﺮﺓ‬
‫‪ .‬ﻭﻗﺪ ﺗﻔﺎﻗﻢ ﻫﺬﺍ ﺑﺴﺒﺐ ﺍﻟﻨﻘﺺ ﻓﻲ‬

‫ﻧﻤﺎﺫﺝ ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‬

‫ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺗﺼﻒ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬﺎ ﺗﺤﺴﻴﻦ ﻧﺘﺎئﺞ ﺍﻹﺳﻘﺎﻁ ﻹﻋﻼﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺻﻨﻊ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﻭﺍﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻻﻛﺘﻤﺎﻝ‪ .‬ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺃﺩﺍﺓ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ‪ AWHO‬ﻗﺎئﻤﺔ ﺑﺎﻟﻄﺮﻕ ﻭﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ‪ ،‬ﻭﺗﺼﻒ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻹﺟﺮﺍء ﺗﺨﻄﻴﻂ‬
‫ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻣﺨﻄﻄﻮ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻗﺎﺩﺭﻳﻦ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺃﻓﻀﻞ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﺑﻐﺾ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﺩﺭﺟﺔ ﺍﻟﺪﻗﺔ‬
‫ﻛﺒﻴﺮًﺍ‪ .‬ﻧﻤﺎﺫﺝ ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻣﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﺘﻮﻓﻴﺮ ﺍﻷﺩﻟﺔ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﺴﺘﻨﺪ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺃﻱ ﻋﺪﺩ ﻣﻦ ﻗﺮﺍﺭﺍﺕ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺃﻛﺒﺮ ﺗﻜﻠﻔﺔ ﻷﻱ ﻣﺮﻓﻖ ﺭﻋﺎﻳﺔ ﺻﺤﻴﺔ‪ .‬ﺗﺆﺛﺮ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺇﻣﺪﺍﺩ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺗﻠﺒﻴﺔ ﻃﻠﺐ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻳﻤﺜﻞ ﺍﺳﺘﺜﻤﺎﺭًﺍ‬
‫ﻳﺸﻜﻞ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻟﺘﻘﺪﻳﻢ ﺧﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ]‪ . [13‬ﻳﺴﺮﺩ ﺍﻷﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻋﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﻃﺮﻳﻘﺔ ﻧﺴﺒﺔ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﻜﺎﻥ‪.‬‬ ‫•‬

‫ﻃﺮﻳﻘﺔ ﺍﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﻫﻲ ﻧﻬﺞ ﺃﻛﺜﺮ ﺗﻌﻤﻘًﺎ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻮﻗﻌﺔ ﻓﻲ ﺍﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﺴﻜﺎﻥ ﻣﻦ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪.‬‬ ‫•‬

‫ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﻃﻠﺐ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻼﺣﻈﺔ ﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎﺕ ﺳﻜﺎﻧﻴﺔ ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬ ‫•‬

‫ﺗﺴﺘﻬﺪﻑ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﻃﺮﻗًﺎ ﻛﻨﻬﺞ ﺑﺪﻳﻞ ﻳﺤﺪﺩ ﺃﻫﺪﺍﻑ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺣﺴﺐ ﻧﻮﻉ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ‪.‬‬ ‫•‬

‫ﺗﻮﻓﺮ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻭﺛﻴﻘﺔ ﺗﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﻄﺎﻕ ﻭﺍﺳﻊ ﻣﻦ ‪ 234‬ﺻﻔﺤﺔ ﺗﺼﻒ ﻧﻤﺎﺫﺝ ﻟﺘﻮﻗﻊ ﺇﻣﺪﺍﺩﺍﺕ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻭﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺗﻬﺎ‬
‫ﺃﺧﺬﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﺳﺎﺱ ﺗﻮﺍﻓﻘﻬﺎ ﻣﻊ ﺗﺪﺧﻞ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺔ‪ .‬ﺛﻢ ﻳﺤﺪﺩ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺴﻴﻨﺎﺭﻳﻮﻫﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﻘﻴﻴﻤﻬﺎ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﻧﻤﻮﺫﺝ ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻤﺨﺘﺎﺭ‪.‬‬
‫ﺟﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﻣﻌﺎﻟﺠﺘﻬﺎ‪ .‬ﺗﺤﺪﺩ ﺟﻮﺩﺓ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﺗﻮﺍﻓﺮﻫﺎ ﺩﺭﺟﺔ ﺍﻟﺪﻗﺔ ﻭﻗﻮﺓ ﺍﻷﺩﻟﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﻘﺪﻳﻤﻬﺎ‪ .‬ﻳﺠﺐ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺠﺐ‬
‫ﻛﻞ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺳﺎﻟﻴﺐ ﻟﻬﺎ ﺍﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺗﻬﺎ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﻓﻲ]‪ . [14‬ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻣﻔﺘﻮﺡ ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ ﻣﺘﺎﺡ ﻣﺠﺎﻧًﺎ ]‪. [15‬‬

‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺑﻨﻤﻮﺫﺝ ﻳﻌﻜﺲ ﺍﺗﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﻌﺮﺽ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻭﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺨﺪﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﺑﻨﺎءً ﻋﻠﻰ ﺍﻓﺘﺮﺍﺽ ﺃﻥ ﻫﺬﺍ ﺳﻴﺴﺘﻤﺮ ﻓﻲ‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﺸﺎئﻊ ﺃﻥ ﻳﺒﺪﺃ ﻣﺨﻄﻄﻮ ﺍﻟﻘﻮﻯ‬
 ‫‪245‬ـ‬

‫ﻓﻲ ﻏﻀﻮﻥ ﺧﻤﺲ ﺃﻭ ‪ 10‬ﺳﻨﻮﺍﺕ ‪ ،‬ﻳﻤﻜﻦ ﺍﻟﺘﻨﺒﺆ ﺑﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺣﺪ ﻣﺎ ‪ ،‬ﻭﻳﺠﺐ ﺍﺗﺨﺎﺫ ﺇﺟﺮﺍءﺍﺕ ﻟﺘﻘﻠﻴﻞ ﺃﻱ ﺁﺛﺎﺭ ﺳﻠﺒﻴﺔ ﻧﺎﺗﺠﺔ ﻋﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺤﻘﺎئﻖ‪.‬‬
‫ﺗﻨﺒﺆﺍﺕ ﻣﺴﺘﻨﻴﺮﺓ ﺗﺴﺘﻨﺪ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﺨﺬﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻋﻠﻰ ﻭﺷﻚ ﺍﻟﺤﺪﻭﺙ‪ .‬ﺑﻌﺾ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻋﺪﻳﻦ‬
‫ﺃﻭ ﻧﻄﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺔ ﺃﻭ ﻣﺰﻳﺞ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﻄﺒﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪ .‬ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﻤﺜﺎﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﻳﺘﻢ ﺻﻴﺎﻏﺔ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺴﻴﻨﺎﺭﻳﻮﻫﺎﺕ ﺑﻨﺎءً ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺮﺓ ﻟﻠﺘﻐﻴﻴﺮ ﻭﺍﻟﺘﺄﺛﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﻤﺤﺘﻤﻠﺔ ﺑﻌﺪ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ ﺍﻟﺒﺪﻳﻞ ﻣﺜﻞ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻓﻲ ﻧﻤﺎﺫﺝ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺃﻭ ﺗﺮﺗﻴﺒﺎﺕ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ‬
‫ﻣﺴﺘﻘﺒﻞ‪ .‬ﺛﻢ ﻳﺘﻢ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻤﻮﺫﺝ ﻻﺳﺘﻴﻌﺎﺏ ﺍﻟﺴﻴﻨﺎﺭﻳﻮﻫﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ‪ ،‬ﻭﻫﺬﺍ ﻳﺴﻤﺢ ﺑﻌﺪ ﺫﻟﻚ ﺑﺤﺴﺎﺏ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺘﺪﻓﻖ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ ﻭﺍﻟﺴﻨﺔ ‪ ،‬ﻟﻜﻞ ﻣﻦ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺍﻹﺩﺧﺎﻝ ﻭﺍﻹﺧﺮﺍﺝ‪.‬‬
‫‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻻﺗﺠﺎﻫﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺄﺛﻴﺮﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﻱ ﻣﻦ ﻫﺬﻳﻦ ﺍﻟﻄﻠﺒﻴﻦ ﻭﻋﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﻌﺮﺽ‪ .‬ﻳﻤﻜﻦ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻱ ﻋﺪﺩ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺎﻛﺎﺓ ﺍﻟﺮﻳﺎﺿﻴﺔ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﻧﻤﻮﺫﺝ "ﺍﻟﻤﺨﺰﻭﻥ" )ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ( ﻭ "ﺍﻟﺘﺪﻓﻖ" )ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺪﺧﻠﻮﻥ ﻭﻳﺨﺮﺟﻮﻥ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ(‬
‫ﺍﻟﻄﺮﻳﻘﺔ ﺍﻟﺮئﻴﺴﻴﺔ ﻟﻠﻨﻤﺬﺟﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻫﻲ ﻧﻤﺬﺟﺔ‬

‫ﺍﻟﺴﻴﻨﺎﺭﻳﻮﻫﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻛﻞ ﻭﺣﺪﺓ ‪ /‬ﻗﺴﻢ ﺃﻭ ﻣﺮﻓﻖ ﺭﻋﺎﻳﺔ ﺻﺤﻴﺔ ﻷﻥ ﻛﻞ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺴﻴﻨﺎﺭﻳﻮﻫﺎﺕ ﻟﻬﺎ ﺧﺼﺎئﺼﻬﺎ ﻭﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺎﺗﻬﺎ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ‪.‬‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻨﺘﺎئﺞ ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﺳﻴﺎﺳﺎﺕ ﺃﻭ ﻣﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﺟﺪﻳﺪﺓ ﺑﻬﺪﻑ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﻨﺘﺎئﺞ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﻓﺎئﺪﺓ ﻭﺍﻟﻤﻤﻜﻨﺔ ﺧﻼﻝ ﺃﻱ ﻓﺘﺮﺓ ﺯﻣﻨﻴﺔ ﻣﺤﺪﺩﺓ‪ .‬ﻳﺠﺐ ﺃﺧﺬ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ‬
‫ﻳﻤﻜﻦ ﻧﻤﺬﺟﺔ ﺍﻟﺴﻴﻨﺎﺭﻳﻮﻫﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭﺍﺧﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻃﺮﺡ ﺃﻱ ﻋﺪﺩ ﻣﻦ ﺃﺳئﻠﺔ "ﻣﺎﺫﺍ ﻟﻮ" ﺑﻨﺎءً ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻓﺘﺮﺍﺿﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺼﻠﺔ‪ .‬ﺛﻢ ﻳﺘﻢ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺨﺮﻳﺠﻴﻦ ﺍﻟﺠﺪﺩ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺪﺧﻠﻮﻥ ﻭﻳﻌﻴﺪﻭﻥ ﺩﺧﻮﻟﻬﻢ ﻭﺍﻟﻬﺠﺮﺓ ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﺍﻟﻤﺘﺄﺧﺮ ﻭﺯﻳﺎﺩﺓ ﻣﺘﻮﺳﻂ ﺳﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ )ﻣﻌﺪﻻﺕ ﻣﺸﺎﺭﻛﺔ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ(‪.‬‬
‫‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻬﺠﺮﺓ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺃﻗﻞ‪ .‬ﺗﺘﺄﺛﺮ ﺃﻱ ﻗﻮﺓ ﻋﺎﻣﻠﺔ ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﺑﺎﻟﺘﻐﻴﺮﺍﺕ ﻓﻲ ﻋﻤﺮ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺗﺘﻐﻴﺮ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻛﻞ ﻋﺎﻡ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺍﻟﻌﻤﺮ ﻭﺃﻱ ﻋﺪﺩ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺪﻓﻘﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻴﺔ ﻣﺜﻞ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺮﺽ ‪ /‬ﺍﻟﻮﻓﺎﺓ‬

‫ﻭﺭﻗﺔ ﻋﻤﻞ ﻭﺍﺣﺪﺓ ﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ]‪ [16‬ﻧﻤﻮ ﺍﻹﻧﻔﺎﻕ ﺍﻟﺼﺤﻲ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻳﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﺆﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﺳﺘﻨﺘﺎﺟﺎﺕ ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻠﻐﺎﻳﺔ‪.‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺍﻟﺼﺤﻴﻴﻦ‪ .‬ﺗﻢ ﺍﻟﻌﺜﻮﺭ ﻋﻠﻰ ﻣﺤﺎﻭﻻﺕ ﻗﻠﻴﻠﺔ ﻟﺮﺑﻂ ﺗﻮﻗﻌﺎﺕ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻣﻊ ﺗﻮﻗﻌﺎﺕ ﺍﻹﻧﻔﺎﻕ ﺍﻟﺼﺤﻲ‪ .‬ﻭﺟﺪ ﺃﻥ ﺳﻴﻨﺎﺭﻳﻮﻫﺎﺕ‬
‫ﻓئﺎﺕ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‪ .‬ﺍﺷﺘﻤﻞ ﻧﻤﻮﺫﺝ ﻭﺍﺣﺪ ﻓﻘﻂ ﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺟﻮﺭ ﺃﻭ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺪﻓﻊ ﻛﻤﺘﻐﻴﺮ ﻳﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺮﺽ ﻭﺍﻟﻄﻠﺐ‬
‫ﺑﺎﻟﻮﺿﻊ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ ﻷﻥ ﻫﺬﺍ ﻗﺪ ﻳﺆﺛﺮ ﺳﻠﺒًﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﺮﻭﺽ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﻄﺎﻟﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺑﻌﺾ‬
‫ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻌﺮﺽ ﻭﺍﻟﻄﻠﺐ‪ .‬ﻫﻨﺎﻙ ﻋﺪﺩ ﻗﻠﻴﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻤﺎﺫﺝ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﺗﻌﻘﻴﺪًﺍ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﺕ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺸﻴﺮ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﺧﺘﻼﻻﺕ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ‪ .‬ﻳﺮﺗﺒﻂ ﺑﻌﻀﻬﺎ‬
‫ﻹﺳﻘﺎﻁ ﺍﻟﻘﻮﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻣﻦ ‪ 18‬ﺩﻭﻟﺔ‪ .‬ﺗﻨﻄﺒﻖ ﻣﻌﻈﻢ ﺍﻟﻨﻤﺎﺫﺝ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻘﺎﻡ ﺍﻷﻭﻝ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﻴﻦ ﺍﻟﻄﺒﻴﻴﻦ ﻭﺗﺴﺘﻨﺪ ﺇﻟﻰ ﺍﻓﺘﺮﺍﺽ ﻋﺪﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﻓﺠﻮﺓ‬
‫ﻳﻮﺛﻖ ﻧﺘﺎئﺞ ﺩﺭﺍﺳﺔ ‪ 26‬ﻧﻤﻮﺫﺟًﺎ‬

‫‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﺃﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﺍﻟﻄﻠﺐ ﻋﻠﻰ ﻓئﺔ ﺟﺪﻳﺪﺓ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺍﻟﺼﺤﻴﻴﻦ ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺃﻭ ﺃﺧﺼﺎئﻴﻲ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺴﺮﻳﺮﻳﺔ‪ .‬ﻓﻲ ﺍﻝ‬
‫ﺃﺣﺪ ﺍﻷﻣﺜﻠﺔ ﺍﻟﻼﻓﺘﺔ ﻟﻠﻨﻈﺮ ﻫﻮ ﻧﻤﻮ ﺍﻹﻧﻔﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﺮﻗﻤﻴﺔ‬
 ‫‪ 246‬ﺍﻟﻔﺼﻞ ‪8‬‬

‫‪ ،‬ﻭﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺇﺟﺮﺍء ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻛﺒﻴﺮﺓ ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻨﺎﻫﺞ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻹﻋﺪﺍﺩ ﺍﻟﺨﺮﻳﺠﻴﻦ ﻭﺍﻟﻤﺴﺠﻠﻴﻦ ﺍﻟﺠﺪﺩ ﻟﺪﺧﻮﻝ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺭﺳﻤﻴًﺎ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻣﻌﻴﺎﺭ ﺗﺼﻨﻴﻒ ﻣﻬﻨﻲ ﻭﻻ ﻳﺘﻢ ﺗﺤﺪﻳﺪﻩ ﻛﻔئﺔ ﻣﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﻌﻈﻢ ﺍﻻﺳﺘﻄﻼﻋﺎﺕ‪ .‬ﻭﻫﺬﺍ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﺘﺤﻮﻝ ﺍﻟﺼﺤﻲ ﺍﻟﺮﻗﻤﻲ ﺍﻟﺠﺎﺭﻱ ﺍﻵﻥ‬
‫ﻋﺪﻡ ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﻣﺠﻤﻮﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺠﺪﻳﺪﺓ ﻫﺬﻩ ﻷﻥ ﺗﺨﺼﺺ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ ﺍﻟﺴﺮﻳﺮﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻏﻴﺮ ﻣﻌﺘﺮﻑ ﺑﻪ‬
‫ﺑﺎﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ .‬ﻳﺘﻤﺜﻞ ﺍﻟﻌﺎئﻖ ﺍﻟﺮئﻴﺴﻲ ﻷﻱ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﻓﻲ‬
‫ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﺼﺎﻻﺕ )‪ .(ICT‬ﺣﺼﻞ ﻣﺘﺨﺼﺼﻮ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﺼﺎﻻﺕ ﺃﻳﻀًﺎ ﻋﻠﻰ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻏﻴﺎﺏ ﻫﺆﻻء ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ ‪ ،‬ﺣﺼﻞ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻷﻃﺒﺎء ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﻴﻦ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﺍﻟﺨﺎﺹ ﺑﺤﻮﺍﻟﻲ ‪ 39900‬ﺷﺨﺺ ﺑﻤﻌﺪﻝ ﻧﻤﻮ ﻛﺒﻴﺮ ‪ ،‬ﻳﺘﺮﺍﻭﺡ ﻣﻦ ‪ 6200‬ﺇﻟﻰ ‪ 12200‬ﻋﻠﻰ ﻣﺪﻯ ﺍﻟﺴﻨﻮﺍﺕ ﺍﻟﺨﻤﺲ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻄﻠﺐ ﺍﻟﺠﺪﻳﺪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﻭﺟﺪﺕ ﺃﻧﻪ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭًﺍ ﻣﻦ ﻋﺎﻡ ‪ ، 2014‬ﻗُﺪﺭ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‬
‫ﺃﺟﺮﺕ ﻛﻨﺪﺍ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺣﺠﻢ ﻫﺬﺍ]‪ [17‬ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭ ‪ ٪34.3‬ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻀﻤﻨﺖ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﻟﻠﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ‪.‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻷﻣﺜﻞ ﻭﻋﻠﻰ ﻣﻬﻨﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻧﻔﺴﻬﺎ‪ .‬ﻛﺎﻥ ﺍﻟﺘﻮﺯﻳﻊ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺍﻟﻜﻨﺪﻳﺔ ‪ ٪51.4‬ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ )‪ 14.3٪ ، (IT‬ﺇﺩﺍﺭﺓ‬
‫‪ .‬ﻫﺬﺍ ﻟﻪ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻋﻠﻰ ﻗﺪﺭﺓ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻣﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‬

‫ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻣﻤﺎ ﻳﺆﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺗﺤﺖ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺪﺧﻮﻝ ﻟﻬﺬﻩ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻳﺆﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﻧﻘﺺ ﻣﻨﻬﺠﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﻴﻦ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﺨﺒﺮﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺪﻯ ﺍﻟﻄﻮﻳﻞ‬
‫ﺍﻟﺮﻗﻤﻴﺔ ﻭﻣﻮﺍﺻﻠﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ ﻭﻇﺎئﻔﻬﺎ‪ .‬ﺗﻤﻴﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﺍﻟﺠﺪﻳﺪﺓ ﺇﻟﻰ ﺷﻐﻠﻬﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺃﻭﻟئﻚ ﺍﻟﻤﻮﺟﻮﺩﻳﻦ ﺑﺎﻟﻔﻌﻞ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻗﻌﺎﺕ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻛﻜﻞ‪ .‬ﻓﻤﺜﻼ؛ ﻫﻨﺎﻙ ﻃﻠﺐ ﺟﺪﻳﺪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺘﻘﺪﻳﻢ ﺍﻟﺪﻋﻢ ﻭﺍﻻﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ .‬ﻳﺆﺛﺮ ﻫﺬﺍ ﺃﻳﻀًﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻓﻲ ﻃﺮﻕ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺣﺪﻭﺩ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺔ )ﻣﺰﻳﺞ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺏ( ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺍﻟﺘﺄﺛﻴﺮ‬
‫ﻳﺮﺗﺒﻂ ﺍﻟﻄﻠﺐ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻔئﺎﺕ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃًﺎ ﻣﺒﺎﺷﺮًﺍ ﺑﻮﺗﻴﺮﺓ ﺍﻹﻧﻔﺎﻕ ﻋﻠﻰ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴﺎ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﺍﻻﺗﺼﺎﻻﺕ]‪. [17‬‬

‫ﻣﺮﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻣﻤﺎﺛﻠﺔ ﻟﺮﺻﺪ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ‪ .‬ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﻮﺻﻔﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺠﺐ ﻣﺮﺍﻋﺎﺗﻬﺎ ﻷﻏﺮﺍﺽ ﺍﻟﻨﻤﺬﺟﺔ ﻣﺪﺭﺟﺔ ﻓﻲ‬
‫‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺤﻤﻞ ﺧﺪﻣﺎﺗﻬﺎ ﻧﺴﺒﺔ ﺗﻜﻠﻔﺔ ﻛﺒﻴﺮﺓ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺗﺞ ﺍﻟﻤﺤﻠﻲ ﺍﻹﺟﻤﺎﻟﻲ ﻷﻱ ﺩﻭﻟﺔ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺴﻜﺎﻥ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎﻡ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﺤﻮ ‪ ،‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻔﻴﺪ ﻟﻠﻐﺎﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻢ ﺟﻤﻌﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﻤﺴﻮﺡ ﺍﻟﺴﻜﺎﻧﻴﺔ‪ .‬ﻳﺮﺗﺒﻂ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺃﻱ ﺩﻭﻟﺔ ﺍﺭﺗﺒﺎﻃًﺎ ﻭﺛﻴﻘًﺎ ﺑﺼﺤﺔ ﺳﻜﺎﻧﻬﺎ‪ .‬ﺻﻨﺎﻋﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﻫﻲ ﺻﺎﺣﺐ ﻋﻤﻞ ﺭئﻴﺴﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﺘﻮﻱ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﻤﺮﺑﻜﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻣﻬﺎ ﻷﻏﺮﺍﺽ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪ .‬ﻳﻌﺘﻤﺪ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ‬
‫ﺃﺧﺮﻯ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﺎﺟﺔ ﺇﻟﻰ ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺟﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﺔ‪ .‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻬﻢ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻭﺗﺴﺠﻴﻞ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺍﻟﻤﻮﺟﻮﺩﺓ‬
‫ﻛﻤﺎ ﻛﺎﻥ ﺍﻟﺤﺎﻝ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺼﻮﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪ ،‬ﻳﻘﻮﺩﻧﺎ ﻫﺬﺍ ﻣﺮﺓﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ‪. 1‬‬
 ‫‪ -247‬ﻣﺸﺮﻭﻉ ﺑﻴﻊ ﺍﻟﻤﻼﺑﺲ ﺍﻟﺠﺎﻫﺰﺓ‬

‫ﺍﻟﺠﺪﻭﻝ ‪ 1‬ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﻮﺻﻔﻴﺔ ﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‬

‫ﺍﻟﻄﻠﺐ‬ ‫ﻳﺘﺒﺮﻉ‬

‫ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺒﺔ ﺍﻟﺴﻜﺎﻧﻴﺔ ﻟﻠﺴﻜﺎﻥ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﻭﺍﻟﻬﺠﺮﺓ ﻭﺃﻧﻤﺎﻁ ﺍﻟﻨﻤﻮ‬ ‫•‬ ‫ﺍﻟﺒﺮﺍﻣﺞ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻭﻣﺴﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﺍﻟﻤﺘﺎﺣﺔ‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺒﺔ ﺍﻟﺴﻜﺎﻧﻴﺔ ﻭﻧﻮﻉ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺨﺼﺺ ﺍﻟﺴﺮﻳﺮﻱ‬ ‫•‬ ‫ﻗﺪﺭﺓ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻢ ﻭﺃﻋﺪﺍﺩﻩ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺪﺧﻞ ﻛﻞ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺳﻨﻮﻳًﺎ‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﺃﻧﻮﺍﻉ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻭﻋﺐء ﺍﻟﻤﺮﺽ ﺣﺴﺐ‬ ‫•‬ ‫ﺍﻟﺨﺮﻳﺠﻴﻦ )ﺍﻟﻤﺴﺘﻜﻤﻠﻴﻦ( ﺣﺴﺐ ﺍﻟﺘﺨﺼﺺ ﺍﻟﺴﺮﻳﺮﻱ ﻭ ‪ /‬ﺃﻭ ﻣﺠﺎﻝ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺔ‬ ‫•‬
‫ﻋﺪﺩ ﺍﻟﺨﺮﻳﺠﻴﻦ ﺳﻨﻮﻳًﺎ ‪ ،‬ﻭﻋﺪﺩ ﺍﻟﺘﺴﺠﻴﻼﺕ ﻟﻠﻮﺍﻓﺪﻳﻦ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻭﻋﺪﺩ‬
‫ﺣﻠﻘﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺤﺎﺩﺓ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤئﻮﻳﺔ ﻟﻠﺴﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﺼﺎﺑﻴﻦ ﺑﺎﻟﻤﻀﺎﻋﻔﺎﺕ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻣﺪﺓ ﺍﻹﻗﺎﻣﺔ ﻟﻜﻞ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺗﺘﻄﻠﺐ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻣﺮﺍﺽ ﺍﻟﻤﺰﻣﻨﺔ ﻣﺪﻯ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻔئﺔ ﺍﻟﻌﻤﺮﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻬﺠﺮﺓ ﻭﺗﺄﺷﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻗﺼﻴﺮﺓ ﺍﻷﺟﻞ‬ ‫•‬
‫ﺍﻷﻣﺮﺍﺽ ﺍﻟﻤﺼﺎﺣﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬ ‫ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ‪ /‬ﻧﻄﺎﻕ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺔ ﻭﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﻭﺍﻟﺘﺨﺼﺺ ﺍﻟﺴﺮﻳﺮﻱ‬ ‫•‬
‫ﺗﻮﻗﻌﺎﺕ ﺍﻹﻧﻔﺎﻕ ﺍﻟﺼﺤﻲ ﻭﺃﺩﻭﺍﺭ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺠﺪﻳﺪﺓ ﺍﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﻬﺎ‬ ‫•‬ ‫ﺧﺼﺎئﺺ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺣﺴﺐ ﻧﻮﻉ‬

‫ﻋﺐء ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻜﻞ ﻧﻮﻉ ﻣﺘﺎﺡ ﻣﻦ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‬ ‫•‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ ﺳﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻷﺳﺒﻮﻋﻴﺔ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻣﺆﺷﺮﺍﺕ‬ ‫ﺍﻻﺳﺘﺒﻘﺎء ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻛﺔ ﻧﺴﺒﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺪﻭﺍﻡ ﺟﺰئﻲ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻣﻌﺪﻻﺕ‬ ‫‪-‬‬
‫‪-‬‬
‫ﻳﺼﻌﺐ ﻣﻠﺆﻫﺎ ﺍﻟﺒﻄﺎﻟﺔ ﺃﻭ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺒﻄﺎﻟﺔ ﺍﻟﺠﺰئﻴﺔ ﺍﻷﺟﻮﺭ ﻭﻃﺮﻕ ﺍﻟﺪﻓﻊ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺸﻮﺍﻏﺮ ﺣﺴﺐ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺸﻮﺍﻏﺮ ﺍﻟﺘﻲ‬ ‫‪-‬‬
‫‪-‬‬

‫ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﺪﻧﻴﺎ ﻟﻠﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻻﻳﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ]‪ [18‬ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺑﺎﻟﻮﻻﻳﺔ )‪ (NCSBN‬ﻭﻳﺴﺘﺨﺪﻡ ﻛﻞ ﻋﺎﻣﻴﻦ ﻭﻳﺘﻜﻮﻥ ﻣﻦ‪:‬‬
‫ﺗﻢ ﺗﻄﻮﻳﺮﻩ ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ ﺍﻟﻤﻨﺘﺪﻯ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ ﻟﻤﺮﻛﺰ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺑﺎﻟﻮﻻﻳﺔ ﻭﺍﻟﻤﺠﻠﺲ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ ﻟﻤﺠﺎﻟﺲ‬

‫ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺒﺔ ﺍﻟﺴﻜﺎﻧﻴﺔ‬ ‫•‬

‫ﻧﻮﻉ ﺩﺭﺟﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﻢ ﺍﻟﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﺑﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻚ‪ .‬ﺍﻟﺒﻠﺪ ‪ ،‬ﺃﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺗﻌﻠﻴﻤﻲ ‪،‬‬ ‫•‬
‫•‬
‫ﻧﻮﻉ ﺍﻟﺘﺮﺧﻴﺺ ﺍﻟﻤﻤﻨﻮﺡ ﻭﺍﻟﻮﺿﻊ ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺣﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ )ﺑﺪﻭﺍﻡ ﻛﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﺑﺪﻭﺍﻡ ﺟﺰئﻲ ‪ ،‬ﺑﺪﻝ ﻳﻮﻣﻲ )ﻋﺮﺿﻲ( ﻏﻴﺮ ﻋﺎﻣﻞ( ‪ ،‬ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﺒﻄﺎﻟﺔ ‪،‬‬ ‫•‬
‫•‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻢ ﺷﻐﻠﻬﺎ ﺣﺎﻟﻴًﺎ ‪ ،‬ﺳﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻨﻤﻮﺫﺟﻴﺔ ‪ /‬ﺃﺳﺒﻮﻉ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻮﻇﺎئﻒ‬ ‫•‬
‫ﻧﻮﻉ ﻭﻣﻮﻗﻊ ﺧﺪﻣﺔ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺗﺨﺼﺺ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻟﻤﻨﺼﺐ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺍﻻﺑﺘﺪﺍئﻲ ﻭﺍﻟﺜﺎﻧﻮﻱ ﺍﻟﺬﻱ ﻋﻘﺪﻩ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺴﻤﻰ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪،‬‬ ‫•‬
‫•‬
‫ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺘﻢ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﺮﺧﻴﺺ‪.‬‬ ‫•‬

‫ﺗﻘﻴﻴﻢ ﻧﻘﺪﻱ ﻭﺍﺣﺪ ﻟﻨﻤﺎﺫﺝ ﺍﻟﺘﻨﺒﺆ ﺑﺎﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ ﻭﻣﺤﺘﻮﻯ ﺳﻴﺎﺳﺎﺕ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻷﺧﺼﺎئﻴﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ]‪ [19‬ﺑﺎﺳﺘﺨﺪﺍﻣﻬﻢ‬
‫ﺃﻥ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻗﻌﺎﺕ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻭﺗﺒﺴﻴﻂ ﺗﻌﻘﻴﺪ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ‪ .‬ﺗﻮﺟﺪ ﺍﺧﺘﻼﻓﺎﺕ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﺤﻜﻮﻣﺎﺕ ﻭﻭﺍﺿﻌﻲ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺎﺕ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ‬
‫ﻏﻴﺮ ﻣﺘﺴﻘﺔ ‪ ،‬ﻭﻻ ﺗﺄﺧﺬ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺴﺒﺎﻥ ﺑﺸﻜﻞ ﻛﺎﻑ ﺃﻧﻤﺎﻁ ﻫﺠﺮﺓ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ‬
‫‪ ،‬ﻭﺟﺪﺕ ﺃﻥ ﺍﻷﺳﺎﻟﻴﺐ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ‬
 ‫‪ 248‬ﺍﻟﻔﺼﻞ ‪8‬‬

‫ﺩﻟﻴﻞ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﻃﻨﻲ‪ .‬ﻗﺮﺍﺭﺍﺗﻬﻢ ﻟﻬﺎ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺒﺎﺷﺮ ﻋﻠﻰ ﺍﺳﺘﺪﺍﻣﺔ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ]‪. [20‬‬

‫ﺗﺘﻤﺤﻮﺭ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﻤﺮﻳﺾ‪ .‬ﻳﺠﺐ ﺃﻳﻀًﺎ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﻷﻧﻬﺎ ﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻭﺍﻟﻄﻠﺐ ﻋﻠﻰ ﻣﺰﻳﺞ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﺍﻟﺠﻐﺮﺍﻓﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻻﺗﺠﺎﻩ ﻧﺤﻮ ﻣﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺨﺼﺺ ﻋﻠﻰ ﺭﺣﻼﺕ ﺍﻟﻤﺮﻳﺾ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﻗﺪﺭﺓ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺭﻋﺎﻳﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻭﺍﻟﻄﻠﺐ ﻭﺍﻟﻤﻄﺎﺑﻘﺔ ﺑﻴﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ‪ .‬ﺗﺆﺛﺮ ﻣﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﺳﻴﺎﺳﺔ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺟﻨﺒًﺎ ﺇﻟﻰ ﺟﻨﺐ ﻣﻊ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻫﻴﺎﻛﻞ ﺗﻘﺪﻳﻢ‬
‫ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﻟﻬﺎ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺒﺎﺷﺮ ﻋﻠﻰ ﻋﺮﺽ ﺍﻟﻘﻮﻯ‬

‫ﺇﻟﻰ ﻣﺮﺍﻋﺎﺓ ﻟﻴﺲ ﻓﻘﻂ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ ﻭﻟﻜﻦ ﺃﻳﻀًﺎ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﺘﻨﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺃﻋﻤﺎﻝ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺟﻨﺒًﺎ ﺇﻟﻰ ﺟﻨﺐ ﻣﻊ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺨﺒﺮﺓ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﻓﻬﻢ ﺃﻓﻀﻞ ﺑﻜﺜﻴﺮ ﻟﻠﻤﻴﺰﺍﺕ ﺍﻟﻔﺮﻳﺪﺓ ﺍﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻭﺍﻟﻘﺒﺎﻟﺔ‪ .‬ﻳﺤﺘﺎﺝ ﻣﺨﻄﻄﻮ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‬
‫ﻳﺤﺘﺎﺝ ﻣﺨﻄﻄﻮ ﺍﻟﻘﻮﻯ]‪ [21‬ﺑﻪ ‪ ،‬ﻭﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﻣﺰﻳﺞ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻻﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻛﺔ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺮﺓ ﻭﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ ﺑﻴﻦ ﺃﻧﻮﺍﻉ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ‪.‬‬
‫‪ .‬ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﻳﺪﺭﻛﻮﺍ ﺃﻳﻀًﺎ ﺃﻥ ﻛﻞ ﻧﻮﻉ ﻣﻦ ﺃﻧﻮﺍﻉ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻟﻪ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺗﻪ ﺍﻟﺪﻳﻤﻮﻏﺮﺍﻓﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺻﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ‬

‫ﻣﻦ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻛﻨﻘﻄﺔ ﺍﻧﻄﻼﻕ ﻟﻤﻬﻨﺔ ﺃﻛﺜﺮ ﺗﻔﻀﻴﻠًﺎ‪ .‬ﻫﺬﺍ ﻳﺤﺪ ﻣﻦ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺠﻼﺕ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﺔ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺒﺮﺍﻣﺞ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺪﺭﺟﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻷﺧﺮﻯ‪ .‬ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ‪ ،‬ﻏﺎﻟﺒًﺎ ﻣﺎ ﻳﺪﺧﻞ ﺍﻟﻄﻼﺏ ﻓﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺛﻢ ﻳﻨﺘﻘﻠﻮﻥ ﺇﻟﻰ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﻣﻔﻀﻞ ﺃﻛﺜﺮ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺲ ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺧﺮﻳﺠﻲ ﺍﻟﻤﺪﺍﺭﺱ ﺍﻟﺜﺎﻧﻮﻳﺔ ﺍﻟﻴﻮﻡ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﺨﻴﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ .‬ﺩﺭﺟﺔ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺑﺎﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺃﻗﻞ ﺑﻜﺜﻴﺮ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻣﻦ ﺑﺮﺍﻣﺞ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﻜﺲ ﺍﻷﺟﻴﺎﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻢ ﺗﺸﺠﻴﻊ ﺍﻟﻨﺴﺎء ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻟﻲ ﻣﻬﻨﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺃﻭ‬

‫ﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻮﻇﺎئﻒ ﺍﻷﺧﺮﻯ ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻳﺴﻬﻞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻏﻴﺮ ﺍﻟﺮﺍﺿﻴﻦ ﺍﻟﺤﺼﻮﻝ ﻋﻠﻰ ﻭﻇﺎئﻒ ﺃﺧﺮﻯ ﻓﻲ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺼﻠﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺨﺮﻳﺠﻮﻥ ﺻﻌﻮﺑﺔ ﻋﻨﺪ ﺍﻻﻧﺘﻘﺎﻝ ﻣﻦ ﻣﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺇﻟﻰ ﻣﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻳﻜﺘﺴﺐ ﺧﺮﻳﺠﻮ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﻭﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﻗﻴﻤﺔ ﻳﻤﻜﻦ‬
‫ﺍﻟﺘﻮﺭﻳﺪ‪ .‬ﻳﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﺆﺩﻱ ﻫﺬﺍ ﺇﻟﻰ ﺟﺬﺏ ﻋﺪﺩ ﻣﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻌﺘﺒﺮ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺍﻟﺨﻴﺎﺭ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻬﻢ‪ .‬ﻏﺎﻟﺒًﺎ ﻣﺎ ﻳﻮﺍﺟﻪ ﻫﺆﻻء‬
‫ﺍﻟﺴﺮﻳﺮﻳﺔ ﻭﻗﻴﻮﺩ ﺍﻟﻤﻴﺰﺍﻧﻴﺔ‪ .‬ﺗﺤﺘﺎﺝ ﺑﺮﺍﻣﺞ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺇﻟﻰ ﺗﺠﻨﻴﺪ ﺃﻋﺪﺍﺩ ﻛﺒﻴﺮﺓ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ ﺍﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﻣﻦ ﺧﺮﻳﺠﻲ ﺍﻟﻤﺪﺍﺭﺱ ﺍﻟﺜﺎﻧﻮﻳﺔ ﻟﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻌﻠﻤﻴﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻤﺆﻫﻠﻴﻦ ﺗﺄﻫﻴﻼ ﻣﻨﺎﺳﺒﺎ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻮﺍﻗﻊ ﺍﻟﺴﺮﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﺮﺍﻏﺒﺔ ﻭﺍﻟﻘﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﻣﻮﺍﺿﻊ ﻟﻠﻄﻼﺏ ﺍﻟﺴﺮﻳﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ‬
‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻘﻴﺪ ﺁﺧﺮ ﻟﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺇﻣﺪﺍﺩﺍﺕ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻫﻮ ﻋﺪﺩ ﺍﻷﻣﺎﻛﻦ ﺍﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﻓﻲ ﺑﺮﺍﻣﺞ ﺗﻌﻠﻴﻢ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ‪ .‬ﻫﺬﺍ ﺍﻷﺧﻴﺮ ﻳﻌﺘﻤﺪ‬

‫ﻣﻔﺎﺩﻩ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻳﻘﻮﻣﻮﻥ ﺑﻌﻤﻞ ﻭﺿﻴﻊ ﻣﻨﺨﻔﺾ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﻳﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﻳﻘﻮﻡ ﺑﻪ ﺃﻱ ﺷﺨﺺ‪ .‬ﻫﺬﺍ ﺧﻄﺄ ﻭﻋﻔﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﺰﻣﻦ‪ .‬ﻟﻸﺳﻒ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺮﺃﻱ‬
‫‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ‪ ،‬ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﺠﻨﺴﻴﻦ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻮﺩ ﺍﻷﺳﺮﻱ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﺤﻴﺎﺓ‪ .‬ﻫﻨﺎﻙ ﺭﺃﻱ ﻣﺸﺘﺮﻙ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﻪ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ‪ ،‬ﻭﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﻭﺳﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﺟﻮﺭ ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻋﺘﺮﺍﻑ ‪ /‬ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﺍﻹﻋﻼﻡ ﻭﻭﺳﺎئﻞ ﺍﻟﺘﻮﺍﺻﻞ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺩﻭﺭًﺍ ﻣﻬﻤًﺎ ﻟﻠﻐﺎﻳﺔ ﻓﻲ ﺇﺑﺮﺍﺯ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺼﻮﺭﺓ‪ .‬ﺗﺆﺛﺮ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺼﻮﺭ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺼﻮﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﺣﻮﻝ ﻧﻮﻉ‬
‫ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻛﻤﻬﻨﺔ ﺍﺧﺘﻴﺎﺭًﺍ ﻭﻇﻴﻔﻴًﺎ ﺟﺬﺍﺑًﺎ ‪ ،‬ﻭﻫﺬﺍ ﻳﺘﺄﺛﺮ ﺑﺼﻮﺭﺗﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ‪ .‬ﺗﻠﻌﺐ ﻭﺳﺎئﻞ‬
 ‫‪ -249‬ﻣﺸﺮﻭﻉ ﺑﻴﻊ ﺍﻟﻄﻌﺎﻡ‬

‫ﺍﻟﻨﻈﺮ ﺇﻟﻰ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺑﺸﻜﻞ ﻧﺴﺒﻲ ﻣﻊ ﺃﺩﻭﺍﺭ ﺍﻟﻤﻬﻦ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺘﺨﺬ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺧﻴﺎﺭﺍﺕ ﻭﻇﻴﻔﻴﺔ‪ .‬ﻳﻤﺜﻞ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻧﻈﺎﻣًﺎ ﻗﺎئﻤًﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪.‬‬
‫ﻳﺴﺘﻤﺮ ﺍﻟﺘﻌﺒﻴﺮ ﻋﻨﻬﺎ ﻋﻠﻨًﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﻴﻴﻦ ﻭ ‪ /‬ﺃﻭ ﻣﺴﺘﺸﺎﺭﻳﻬﻢ‪ .‬ﻳﺘﻢ‬

‫ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻮﺍﺿﻊ ﺍﻟﺴﺮﻳﺮﻳﺔ ﻗﺼﻴﺮﺓ ﺍﻷﺟﻞ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻟﺘﻜﻮﻥ ﺟﺰءًﺍ ﻣﻦ ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪ .‬ﻳﺠﺐ ﺃﻳﻀًﺎ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺍﻟﻔﺮﺹ ﻟﺠﺬﺏ ﻫﺆﻻء‬
‫ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻵﺧﺮﻳﻦ ‪ ،‬ﻣﻊ ﺗﻨﻮﻉ ﻫﺎئﻞ ﻭﻓﺮﺹ ﻭﻇﻴﻔﻴﺔ‪ .‬ﻣﻄﻠﻮﺏ ﺟﻬﻮﺩ ﺃﻛﺒﺮ ﻟﻤﺴﺎﻋﺪﺓ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻓﻲ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ .‬ﻗﺪ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺫﻟﻚ ﺗﻮﻓﻴﺮ‬
‫ﺇﻥ ﺻﻮﺭﺓ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺠﺐ ﺇﺑﺮﺍﺯﻫﺎ ﻫﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻣﻬﻨﺔ ﻣﺘﻌﺪﺩﺓ ﺍﻻﺳﺘﺨﺪﺍﻣﺎﺕ ﻟﻠﻐﺎﻳﺔ ﻭﺫﺍﺕ ﻣﻜﺎﻧﺔ ﻣﺘﺴﺎﻭﻳﺔ ﻣﻊ ﺍﺧﺘﺼﺎﺻﻴﻲ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ‬

‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﺩﻭﺭًﺍ ﺇﻳﺠﺎﺑﻴًﺎ ﻓﻲ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺣﻴﺚ ﻳُﻨﻈﺮ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻪ ﻣﻬﻨﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺮﺟﺢ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻟﻬﺎ ﻓﺮﺹ ﻋﻤﻞ ﻣﺴﺘﻤﺮﺓ‪.‬‬
‫ﻣﺮﺓ ﺃﺧﺮﻯ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺑﺮﺍﻣﺞ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺩﺧﻮﻝ ﺷﺎﻣﻠﺔ ‪ ،‬ﺑﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﺨﺎﺿﻌﺔ ﻟﻺﺷﺮﺍﻑ‪ .‬ﻳﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﻠﻌﺐ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ‬
‫ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﺮﻛﻮﺍ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‬

‫ﻭﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻟﻢ ﻳﺒﻠﻎ ﺛﻼﺛﺔ ﺃﺿﻌﺎﻑ ﻋﺪﺩ ﺍﻷﻃﺒﺎء‪ .‬ﻟﺪﻳﻬﺎ ﻣﺪﻭﻧﺔ ﻣﻤﺎﺭﺳﺎﺕ ﻋﺎﻟﻤﻴﺔ ﺑﺸﺄﻥ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺪﻭﻟﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺍﻟﺼﺤﻴﻴﻦ‬
‫ﺗﺸﻴﺮ ﺗﻘﺎﺭﻳﺮ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻦ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ )‪ (WHO‬ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ]‪ [22‬ﺍﻟﺘﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﺑﺎﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ‪ .‬ﻳﺮﻛﺰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺎﺕ ﻭﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺪﻋﻢ ﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺍﻟﺼﺤﻴﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﻃﻖ ﺍﻟﻤﺤﺮﻭﻣﺔ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‪ .‬ﻳﺸﺠﻊ ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻧﻈﻢ ﺻﺤﻴﺔ ﻣﺴﺘﺪﺍﻣﺔ ؛ ﺳﺘﺴﻤﺢ ﺑﻘﺪﺭ ﺍﻹﻣﻜﺎﻥ ﺑﺘﻠﺒﻴﺔ ﻃﻠﺐ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‬ ‫•‬
‫ﻳﺜﺒﻂ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﻨﺸﻂ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻌﺎﻧﻲ ﻣﻦ ﻧﻘﺺ‬
‫•‬

‫ﻳﺸﺪﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﺗﺒﺎﻉ ﻧﻬﺞ ﻣﺘﻌﺪﺩ ﺍﻟﻘﻄﺎﻋﺎﺕ ﻓﻲ ﻣﻌﺎﻟﺠﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻘﻀﻴﺔ‪.‬‬ ‫•‬

‫ﻣﺸﺎﺭﻛﺔ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‬

‫‪ ٪30‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ ﻳﻌﻤﻠﻦ ﺑﺪﻭﺍﻡ ﺟﺰئﻲ‪ .‬ﻟﻘﺪ ﺗﻐﻴﺮ ﻫﺬﺍ ﺑﺸﻜﻞ ﻛﺒﻴﺮ ﺇﻟﻰ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ‪ ٪ 50‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻳﻌﻤﻠﻮﻥ ﺑﺪﻭﺍﻡ ﺟﺰئﻲ ﺍﻟﻴﻮﻡ‪.‬‬
‫ﻋﻦ ﻋﻤﻞ ﺧﺎﺭﺝ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ .‬ﺧﻼﻝ ﺍﻻﺳﺘﻄﻼﻉ ﺍﻟﺴﻨﻮﻱ ﻟﻤﺠﻠﺲ ﺗﺴﺠﻴﻞ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻓﻲ ﻓﻴﻜﺘﻮﺭﻳﺎ ﻓﻲ ‪ 1980‬ﻗﺪﻡ ﺩﻟﻴﻼً ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺣﻮﺍﻟﻲ‬
‫ﺍﻟﻘﻮﺍئﻢ ﺳﻴﺨﺘﺎﺭﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺪﻭﺍﻡ ﺟﺰئﻲ ﻟﻤﻨﺤﻬﻢ ﻗﺪﺭًﺍ ﺃﻛﺒﺮ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺮﻭﻧﺔ ﻭﺍﻟﺴﻴﻄﺮﺓ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺃﻭ ﻗﺪ ﻳﺘﺮﻛﻮﻥ ﺍﻟﻘﻮﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺑﺎﻟﻜﺎﻣﻞ ﺃﻭ ﻳﺒﺤﺜﻮﻥ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻭﻻ ﻳﺘﻄﻠﻌﻮﻥ ﺇﻟﻰ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﻫﻢ ﻏﻴﺮ ﻣﺸﺎﺭﻛﻴﻦ‪ .‬ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻏﻴﺮ ﺍﻟﺮﺍﺿﻴﻦ ﻋﻦ ﺍﻟﻬﻴﺎﻛﻞ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺼﺎﺭﻣﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺴﻴﻄﺮﺓ ﺃﻭ ﺗﺮﺗﻴﺒﺎﺕ‬
‫ﻣﺸﺎﺭﻛﺔ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤئﻮﻳﺔ ﻟﻠﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﻼﺕ ﺑﺪﻭﺍﻡ ﻛﺎﻣﻞ ﺃﻭ ﺟﺰئﻲ‪ .‬ﺃﻭﻟئﻚ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺗﻢ ﺗﺴﺠﻴﻠﻬﻢ ﻟﻠﻤﻤﺎﺭﺳﺔ ﻭﻟﻜﻦ ﻟﻴﺴﻮﺍ‬
‫ﻳﺆﺛﺮ ﻋﺪﻡ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﻣﺸﺎﺭﻛﺔ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬

‫ﺑﺪﻭﺍﻡ ﺟﺰئﻲ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﻌﻘﺪﺓ ﻭﺃﻥ ﻗﺮﺍﺭﺍﺕ ﻣﺸﺎﺭﻛﺔ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻳﺘﻢ ﺍﺗﺨﺎﺫﻫﺎ ﻓﻲ ﺳﻴﺎﻗﺎﺕ ﻗﺪ ﺗﻜﻮﻥ ﻓﺮﻳﺪﺓ ﻣﻦ ﻧﻮﻋﻬﺎ ﻟﻠﻤﻬﻨﺔ‪.‬‬
‫‪ 100،000‬ﻣﻦ ﺍﻟﺴﻜﺎﻥ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻤﻨﻄﻘﺔ ﺍﻟﺮئﻴﺴﻴﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺮئﻴﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﻐﻮﻟﺔ‪ .‬ﻭﺟﺪﺕ ﺇﺣﺪﻯ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻷﺳﺘﺮﺍﻟﻴﺔ ﺃﻥ ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻟﻠﻌﻤﻞ‬
‫ﺑﻤﻌﺪﻝ ‪ 33.5‬ﺳﺎﻋﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﺳﺒﻮﻉ‪ .‬ﻻ ﺗﺸﻴﺮ ﺇﺣﺼﺎءﺍﺕ ﺃﺳﺘﺮﺍﻟﻴﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤئﻮﻳﺔ ﻟﻠﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﻼﺕ ﺑﺪﻭﺍﻡ ﺟﺰئﻲ ‪ ،‬ﺑﻞ ﺗﺸﻴﺮ ﺇﻟﻰ ‪ FTE‬ﻟﻜﻞ‬
‫ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪ ، 2018‬ﻛﺎﻥ ﻟﺪﻯ ﺃﺳﺘﺮﺍﻟﻴﺎ ‪ 390585‬ﻣﻤﺮﺿﺔ ﻭﻗﺎﺑﻠﺔ ﻣﺴﺠﻠﺔ‪ .‬ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ‪ ، 2015‬ﻋﻤﻠﺖ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ]‪ [23‬ﻹﺗﺎﺣﺔ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ ﺍﻵﺧﺮﻳﻦ‬
‫‪ .‬ﻗﺪ ﺗﻜﻮﻥ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺪﻭﺍﻡ ﺟﺰئﻲ ﻃﻮﻋﻴﺔ‬
 ‫‪ 250‬ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻣﻦ‬

‫‪ ،‬ﻭﺍﺳﺘﻴﻌﺎﺏ ﺳﻮء ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺩﻋﻢ ﺗﻮﺍﺯﻥ ﺃﻓﻀﻞ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻧﻤﻂ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻬﺮﻭﺏ ﻣﻦ ﺑﻴئﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻻﻧﺘﻘﺎﻝ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‬
‫ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻣﺎﺕ ﺑﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺍﻹﺿﺎﻓﻲ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻮﻓﺎء ﺑﻤﺴﺆﻭﻟﻴﺎﺕ ﺭﻋﺎﻳﺔ ﺍﻷﺳﺮﺓ]‪. [24‬‬

‫ﺍﻷﻛﺜﺮ ﺷﻴﻮﻋًﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻻﻳﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﻫﻮ ﺩﺭﺟﺔ ﺍﻟﺰﻣﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ )‪ (ADN‬ﺃﻭ ﺩﺭﺟﺔ ﺍﻟﺒﻜﺎﻟﻮﺭﻳﻮﺱ ﺃﻭ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻢ ﺗﻠﻘﻴﻬﺎ ﺑﻮﺍﺳﻄﺔ‬
‫ﺍﻋﺘﺒﺎﺭًﺍ ﻣﻦ ﻋﺎﻡ ‪ ، 2017‬ﻛﺎﻥ ﺗﻌﻠﻴﻢ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺍﻷﻭﻟﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺘﻤﺪﻳﻦ ‪ 40‬ﺳﺎﻋﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﺳﺒﻮﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﻞ ﻓﻲ ﻣﻨﺼﺒﻬﻢ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻲ ﺍﻟﺮئﻴﺴﻲ ‪ ،‬ﻭﻳﻌﻤﻞ ‪ ٪22.6‬ﺁﺧﺮﻭﻥ ‪ 41‬ﺳﺎﻋﺔ ﺃﻭ ﺃﻛﺜﺮ ﻓﻲ ﺍﻷﺳﺒﻮﻉ‬
‫ﻣﻜﺎﻥ ﺁﺧﺮ‪ .‬ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎﻡ ‪ ،‬ﺗﻢ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﺣﻮﺍﻟﻲ ‪ ٪ 16.7‬ﻣﻦ ‪ RNs‬ﻓﻲ ﻭﻇﻴﻔﺘﻴﻦ ﺃﻭ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻭﻇﺎئﻒ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‪ .‬ﻳﻌﻤﻞ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻧﺼﻒ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﻴﻦ‬
‫ﺑﺪﻭﺍﻡ ﺟﺰئﻲ ﻭ ‪ ٪7.1‬ﻟﻜﻞ ﻳﻮﻡ )ﻋﺮﺿﻲ(‪ .‬ﺍﻟﻌﺪﺩ ﺍﻟﻤﺘﺒﻘﻲ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﻴﻦ ﺍﻟﻤﺮﺧﺼﻴﻦ ﻛﺎﻧﻮﺍ ﻣﺘﻘﺎﻋﺪﻳﻦ ﺃﻭ ﻋﺎﻃﻠﻴﻦ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﻳﻌﻤﻠﻮﻥ ﻓﻲ‬
‫ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻋﻤﺮ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﺘﻤﺪﻭﻥ ﻫﻮ ‪ .51‬ﺃﻓﺎﺩ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻤﺴﺢ ﺃﻥ ‪ ٪65.4‬ﻛﺎﻧﻮﺍ ﻳﻌﻤﻠﻮﻥ ﺑﻨﺸﺎﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺑﺪﻭﺍﻡ ﻛﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﻭ ‪٪12.1‬‬
‫‪ 41.8٪‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﻴﻦ ﺍﻟﺠﺪﺩ ﻭ ‪ ٪17.1‬ﺣﺼﻠﻮﺍ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺟﺔ ﺍﻟﻤﺎﺟﺴﺘﻴﺮ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‪. [25].‬‬

‫ﺧﺼﺎئﺺ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‬

‫ﺍﻟﺠﻮﺍئﺰ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻭﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻟﻢ ﺇﻟﻰ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻛﺒﻴﺮﺓ ﻭﻣﺘﻨﻮﻋﺔ ﻣﻦ ﺃﻟﻘﺎﺏ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﻤﻠﻔﺎﺕ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺮﺓ‬
‫ﺗﺸﻴﺮ]‪ [21‬ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺧﺼﺎئﺺ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺼﻠﺔ ﺑﺎﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﺒﺎﺣﺜﻴﻦ ﻋﻦ ﻋﻤﻞ ﺑﺸﻜﻞ ﺻﺮﻳﺢ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻮﺍئﺰ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻋﻘﻮﺩ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺃﻧﻪ ﻳﺤﺪ ﻣﻦ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻷﻛﺜﺮ ﺗﻔﺼﻴﻼً ﺑﺨﻼﻑ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﺬﻟﻚ ﻣﺤﻠﻴًﺎ ﻭ ‪ /‬ﺃﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ .‬ﻻ ﻳﺘﻢ ﺗﻀﻤﻴﻦ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺇﻃﺎﺭ ﻋﻤﻞ ﻣﺸﺘﺮﻙ ﺃﻭ ﻫﻴﻜﻞ ﻣﻬﻨﻲ ﺗﻤﺮﻳﺾ ﻣﻌﻴﺎﺭﻱ ﻳﺠﻌﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﺼﻌﺐ ﺇﺟﺮﺍء ﺃﻱ ﻣﻘﺎﺭﻧﺎﺕ ﻣﻔﻴﺪﺓ ﻟﻠﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺑﺨﻼﻑ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻷﺭﻗﺎﻡ‪.‬‬
‫ﻭﺻﻒ ﺧﺼﺎئﺺ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪ .‬ﻫﺬﺍ ﺍﻻﻓﺘﻘﺎﺭ‬

‫ﺗﺸﻤﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻮﺍﻗﻒ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﻮﺭﺩﻳﺎﺕ‪ .‬ﺗﺘﻐﻴﺮ ﺃﻭﻟﻮﻳﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﻃﻮﺍﻝ ﻣﻬﻨﺔ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﺎﺑﻠﺔ ﺑﺴﺒﺐ ﺍﻟﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺮﺓ‪.‬‬
‫ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻟﺘﻘﺪﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ .‬ﻫﻨﺎﻙ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﻤﺆﺛﺮﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺤﺪﺩ ﺍﺳﺘﻌﺪﺍﺩ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻘﺒﻮﻝ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺑﺪﻭﺍﻡ ﻛﺎﻣﻞ ‪ ،‬ﺧﺎﺻﺔ ﻋﻨﺪﻣﺎ‬
‫ﻟﻠﻐﺎﻳﺔ‪ .‬ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺠﺐ ﻣﺮﺍﻋﺎﺗﻬﺎ ﻫﻲ ؛ ﺑﻴئﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻧﻔﺴﻬﺎ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺛﻘﺎﻓﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﺮﺹ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ‬
‫ﺗﻮﺟﺪ ﺑﻌﺾ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﻨﺎﻃﻖ ﻳﻜﻮﻥ ﺍﻟﺴﻜﻦ ﻓﻴﻬﺎ ﺑﺎﻫﻆ ﺍﻟﺜﻤﻦ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺃﻥ ﺗﻮﻓﺮ ﺃﻱ ﺳﻜﻦ ﺇﻳﺠﺎﺭ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻗﺮﻳﺐ ﻣﺤﺪﻭﺩ ﺃﻭ ﻣﻜﻠﻒ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﻣﻮﺍﻗﻒ ﺍﻟﺴﻴﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻌﻘﻮﻟﺔ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﺮﺗﻴﺒﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﻞ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻟﻤﻤﻜﻨﺔ ﻟﺘﻠﺒﻴﺔ ﺃﻭﻗﺎﺕ ﺑﺪء ﺍﻟﻤﻨﺎﻭﺑﺔ ﻭﻧﻬﺎﻳﺘﻬﺎ ﻋﻨﺪ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻓﻲ ﻓﺮﺹ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﻣﻨﻬﻢ ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻤﺮﻭﻧﺔ ﻓﻲ ﺳﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻗﺪ ﺗﻌﻄﻲ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻷﺧﺮﻳﺎﺕ ﺍﻷﻭﻟﻮﻳﺔ ﻟﺸﺮﻭﻁ ﺇﺟﺎﺯﺓ ﺍﻷﻣﻮﻣﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻮﺍﻟﺪﻳﺔ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺗﺮﺗﻴﺒﺎﺕ ﺭﻋﺎﻳﺔ ﺍﻷﻃﻔﺎﻝ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﺠﻨﺎﺡ ﺍﻟﺬﻱ ﺳﻴﻌﻤﻠﻮﻥ ﻓﻴﻪ‪ .‬ﻳﺘﺤﻤﻞ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻣﺴﺆﻭﻟﻴﺎﺕ ﺭﻋﺎﻳﺔ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻟﻶﺑﺎء ﺍﻟﻤﺴﻨﻴﻦ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻷﺳﺮﺓ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺘﻄﻠﺒﻮﻥ‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻬﻢ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻤﻌﻈﻢ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻋﻨﺪ ﺍﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻫﻮ ﻧﻮﻉ ﺍﻟﻘﻮﺍئﻢ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺴﻢ ﺃﻭ ﺍﻟﻮﺣﺪﺓ‬

‫ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻻﺳﺘﺒﻘﺎء ﻭﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ‬

‫ﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ ﺍﻟﻤﻐﺎﺩﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻭﻓﻲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻳﻐﻴﺮﻭﻥ ﺍﻟﻮﻇﺎئﻒ ﺑﺒﺴﺎﻃﺔ ﻣﻦ ﻣﺠﺎﻝ ﻣﻤﺎﺭﺳﺔ ﻭﺍﺣﺪ ‪ ،‬ﺃﻭ ﻭﺣﺪﺓ ‪ /‬ﺟﻨﺎﺡ‬
‫ﻳﺸﻴﺮ ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺇﻟﻰ ﻣﻐﺎﺩﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻣﻦ ﺩﻭﺭ ﺃﻭ ﻣﻨﺼﺐ ﻭﺍﺣﺪ ﺣﻴﺚ ﺗﻮﺟﺪ ﺣﺎﺟﺔ ﻟﻤﻞء ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ‪ .‬ﻗﺪ ﺗﺴﺘﻤﺮ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ‪/‬‬
 ‫‪251‬‬

‫ﺃﻭ ﺑﺴﺒﺐ ﺗﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻓﻲ ﺣﻴﺎﺗﻬﻢ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻣﻨﻬﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ ﻗﺪ ﻻ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﺘﺎﺣﺔ ﺩﺍﺧﻞ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻮﻇﻔﻬﻢ‪.‬‬
‫‪ /‬ﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ ﺑﺘﻘﻠﻴﻞ ﺳﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺪﻭﺍﻡ ﺟﺰئﻲ‪ .‬ﻏﺎﻟﺒًﺎ ﻣﺎ ﺗﻜﻮﻥ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﺎئﻒ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺍﺣﺘﻴﺎﺝ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺇﻟﻰ ﺭﺍﺣﺔ ﻧﻔﺴﻴﺔ ﺃﻭ ﺟﺴﺪﻳﺔ‬
‫ﺗﺮﻙ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺃﺧﺬ ﺍﺳﺘﺮﺍﺣﺔ ﻣﺆﻗﺘﺔ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺔ ﺃﻭ ﺇﻧﺠﺎﺏ ﻃﻔﻞ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻐﺎﺩﺭﺓ ﺑﺸﻜﻞ ﺩﺍئﻢ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪ .‬ﺗﻘﻮﻡ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ‬
‫ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻠﺘﺮﻗﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻻﻧﺘﻘﺎﻝ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ .‬ﻭﺑﺪﻻً ﻣﻦ ﺫﻟﻚ ‪ ،‬ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ‪ /‬ﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ ﺗﺮﻙ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﻭﺍﺣﺪﺓ ﻟﺘﻮﻟﻲ ﻣﻨﺼﺐ ﺁﺧﺮ ﻓﻲ ﻣﻜﺎﻥ ﺁﺧﺮ ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﺃﻭ ﻗﺴﻢ ﻵﺧﺮ‪ .‬ﻗﺪ ﺗﻜﻮﻥ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻼﺕ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ‬

‫ﻟﺤﺴﺎﺏ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺼﻠﺔ ﺑﻔﺘﺮﺓ ﺯﻣﻨﻴﺔ ﻗﻴﺎﺳﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻳﺠﻌﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﺼﻌﺐ ﺇﺟﺮﺍء ﻣﻘﺎﺭﻧﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﻣﻐﺰﻯ ﺑﻴﻦ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻄﻮﻋﻲ‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺗﻌﺎﻗﺐ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺧﺪﻣﺔ ﻣﺴﺘﺪﺍﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺪﻯ ﺍﻟﻄﻮﻳﻞ‪ .‬ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺃﻭ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﻣﻌﻴﺎﺭﻳﺔ ﻣﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‬
‫ﻛﺠﺰء ﻣﻦ ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻷﻱ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺭﻋﺎﻳﺔ ﺻﺤﻴﺔ‪ .‬ﺗﺘﻜﺒﺪ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻌﺪﻻﺕ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﻳﺠﺐ ﺃﺧﺬﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻛﺠﺰء ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻴﺰﺍﻧﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ‪ .‬ﻟﺬﻟﻚ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﺴﻦ ﻟﻠﻐﺎﻳﺔ ﻣﺮﺍﻗﺒﺔ ﻛﻞ ﻣﻦ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ ﻏﻴﺮ ﺍﻟﻄﻮﻋﻲ ﺍﻟﻤﺨﻄﻂ ﻟﻬﺎ ﻭﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻄﻮﻋﻲ ﻏﻴﺮ ﺍﻟﻤﺨﻄﻂ ﻟﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﺇﻟﻰ ‪ FTE / WTE‬ﺍﻟﻤﺪﺭﺟﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻴﺰﺍﻧﻴﺔ‪ .‬ﺗﺨﺘﻠﻒ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ ﻫﺬﻩ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻘﺴﻢ ﺃﻭ ﺍﻟﻮﺣﺪﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﺠﻨﺎﺡ ﻭﻛﺬﻟﻚ ﺣﺴﺐ ﻧﻮﻉ‬
‫ﺑﺎﺳﻢ ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‪ .‬ﻳﺘﻢ ﻗﻴﺎﺱ ﻣﻌﺪﻝ ﺣﺪﻭﺙ ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻛﻨﺴﺒﺔ ﻣئﻮﻳﺔ ﻣﻦ ﺇﺟﻤﺎﻟﻲ ﻣﻜﺎﻓﺊ ﺍﻟﺪﻭﺍﻡ ﺍﻟﻜﺎﻣﻞ )‪ (FTE / WTE‬ﻹﻧﻬﺎء‬
‫ﻟﺘﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﺍﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺃﻭ ﺍﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪ .‬ﺃﻳﺎ ﻛﺎﻥ ﺍﻟﺴﺒﺐ ﻭﺭﺍء ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺗﻜﻠﻔﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻭﻳﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﺇﻣﺎ ﻃﻮﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﻏﻴﺮ ﻃﻮﻋﻴﺔ‪ .‬ﻗﺪ ﺗﺒﺪﺃ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺑﺴﺒﺐ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﻬﻴﻜﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻴﺔ ‪ ،‬ﺃﻭ ﻗﺪ ﻳﺘﻢ ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻟﻬﺎ‬
‫ﻗﺪ ﺗﻜﻮﻥ]‪. [26‬‬

‫ﺍﻷﻭﺯﺍﻥ ﺍﻟﻨﺴﺒﻴﺔ ﻟﺒﻨﻮﺩ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻣﺎ ﺇﺫﺍ ﻛﺎﻧﺖ ﺑﻌﺾ ﻣﻜﻮﻧﺎﺕ ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ ﺗﻘﺪﻳﺮ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ ﻫﺬﻩ ﻗﺪ ﺗﻐﻴﺮﺕ ﺑﻤﺮﻭﺭ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﻭﻋﺒﺮ ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﻄﺎﻕ ﻭﺍﺳﻊ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺜﻤﺎﻧﻴﻨﻴﺎﺕ‪ .‬ﺗﻢ ﺇﺟﺮﺍء ﻣﺮﺍﺟﻌﺔ ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ﻟﻠﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺸﻮﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺳﺘﺨﺪﻣﺖ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﻤﻘﺎﺭﻧﺔ‬
‫ﺗﻢ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ ﺣﺴﺎﺏ ﺗﻜﻠﻔﺔ ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ )‪ [26](NTCCM‬ﻫﺬﻩ ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺣﻜﺎﻡ ﺍﻹﺟﺎﺯﺍﺕ ﻏﻴﺮ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺠﺐ ﺩﻓﻌﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻋﻨﺪ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎء‪ .‬ﺗﺸﻤﻞ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ ﻏﻴﺮ ﺍﻟﻤﺒﺎﺷﺮﺓ ﺍﻟﺘﻮﺟﻴﻪ ﻭﺍﻹﺷﺮﺍﻑ ﻭﺗﺪﺭﻳﺐ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﺠﺪﺩ ﺑﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻚ ﺍﻧﺨﻔﺎﺽ ﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﺧﻼﻝ ﻓﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﻌﺮﻳﻒ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﻤﺒﺎﺷﺮﺓ ﻭﻏﻴﺮ ﺍﻟﻤﺒﺎﺷﺮﺓ‪ .‬ﺗﺸﻴﺮ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ ﺍﻟﻤﺒﺎﺷﺮﺓ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﺍﻻﺳﺘﺒﺪﺍﻝ ﺍﻟﻤﺆﻗﺖ ﻭﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﺧﻔﺾ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ‬
‫‪ .‬ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﺘﻜﻠﻔﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺸﻴﺮ‬

‫ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﺘﺎﺣﺔ ﻟﺘﻄﺒﻴﻖ ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ ‪ NTCCM‬ﻫﺬﻩ ﻫﻲ‪:‬‬

‫• ﺍﻟﻮﻇﺎئﻒ ﺍﻟﻤﺪﺭﺟﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻴﺰﺍﻧﻴﺔ ﺑﺪﻭﺍﻡ ﻛﺎﻣﻞ )‪.(FTE‬‬

‫• ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﺠﺪﺩ ﺍﻟﻤﻌﻴﻨﻴﻦ ﺳﻨﻮﻳﺎ‪.‬‬
‫• ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻮﻇﺎئﻒ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻢ ﺇﺧﻼﺅﻫﺎ ‪ ،‬ﺇﻣﺎ ﻃﻮﻋﻴًﺎ ﺃﻭ ﺇﺟﺒﺎﺭﻳًﺎ ﺳﻨﻮﻳًﺎ‪.‬‬
‫• ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻮﻇﺎئﻒ ﺍﻟﻤﻤﻮﻟﺔ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻭﻗﺖ ﻭ ‪ /‬ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺘﻮﺳﻂ ﺍﻟﺴﻨﻮﻱ )ﻣﻌﺪﻝ ﺍﻟﺸﻐﻮﺭ(‪.‬‬

‫ﺃﻧﺸﻄﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻢ ﺍﻻﺿﻄﻼﻉ ﺑﻬﺎ ‪ ،‬ﺑﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﻭﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ ﺍﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﻬﺎ‪.‬‬ ‫•‬

‫ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﻣﺎ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻟﻜﻞ ﻣﻨﺼﺐ ﺷﻐﻠﺘﻪ‪ .‬ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﺍﻻﺳﺘﺒﺪﺍﻝ ﺍﻟﻤﺆﻗﺖ‪.‬‬ ‫•‬
‫•‬
 ‫‪ 252‬ﺍﻟﻔﺼﻞ ‪8‬‬

‫ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﻟﻜﻞ ﻣﻮﻇﻒ ﻳﻐﺎﺩﺭ ﻭﻇﻴﻔﺘﻪ‪ .‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻭﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﺗﺠﻬﻴﺰ ﻛﺸﻮﻑ ﺍﻟﻤﺮﺗﺒﺎﺕ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﺇﻧﻬﺎء‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻤﻮﻇﻒ ﺍﻟﺠﺪﻳﺪ ﻭﺍﻹﺷﺮﺍﻑ ﻭﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ‪ /‬ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‪ .‬ﻓﺘﺮﺓ ﺍﻟﺘﻮﺟﻴﻪ ﺍﻧﺨﻔﺎﺽ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺗﻮﺟﻴﻪ‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻌﺪﻝ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ ﻳﻘﺪﺭ ﺑﻨﺤﻮ ‪ ٪21‬ﻭﺗﺸﻴﺮ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ‪ ٪40‬ﻣﻦ ﻣﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﻔﻴﺎﺕ ﻏﻴﺮ ﺭﺍﺿﻴﻦ ﻋﻦ ﻭﻇﺎئﻔﻬﻢ‬
‫ﻣﺘﻀﺎﻓﺮﺓ ﻟﺘﻌﺰﻳﺰ ﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ﺑﺎﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‪ .‬ﻭﻫﺬﺍ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﻓﻬﻤﺎً ﺟﻴﺪﺍً ﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻄﻮﻋﻲ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ‪ .‬ﺃﺷﺎﺭﺕ ﻣﺮﺍﺟﻌﺔ ﻭﺍﺣﺪﺓ ﻷﺑﺤﺎﺙ ﺩﻭﺭﺍﻥ‬
‫‪ ،‬ﻭﺭﺿﺎ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﻤﺘﺒﻘﻴﻴﻦ ‪ ،‬ﻭﺍﺳﺘﻤﺮﺍﺭﻳﺔ ﺭﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﻤﺮﺿﻰ ‪ ،‬ﻭﻛﻔﺎءﺓ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﻭ ‪ /‬ﺃﻭ ﺍﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎﻡ‪ .‬ﺗﺤﺘﺎﺝ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺑﺬﻝ ﺟﻬﻮﺩ‬
‫ﻻ ﺗﺆﺛﺮ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﺴﺮﻳﺮﻳﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ ﻓﺤﺴﺐ ‪ ،‬ﺑﻞ ﻗﺪ ﺗﺆﺛﺮ ﺃﻳﻀًﺎ ﻋﻠﻰ ﻧﺘﺎئﺞ ﺍﻟﻤﺮﺿﻰ]‪. [27‬‬

‫ﻭ ‪ /‬ﺃﻭ ﺗﻮﺟﻪ ﻭﻇﻴﻔﻲ‪ .‬ﻗﻴﻢ ﺍﻷﺟﻴﺎﻝ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻭﺍﻟﻤﻬﻦ ﻫﻲ ﺍﺧﺘﻼﻓﺎﺕ ﺃﺧﺮﻯ ﻳﺠﺐ ﻣﺮﺍﻋﺎﺗﻬﺎ ﻋﻨﺪ ﺗﻌﺰﻳﺰ ﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ﺑﺎﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻟﻠﻤﻤﺮﺿﺎﺕ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﻸﻓﺮﺍﺩ‪ .‬ﺗﺸﻴﺮ ﺍﻷﺩﻟﺔ ﺍﻟﻘﺼﺼﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﻼﺕ ﺑﺪﻭﺍﻡ ﺟﺰئﻲ ﻟﺪﻳﻬﻦ ﺗﻤﺮﻳﺾ ﻣﻨﺨﻔﺾ‬
‫ﻣﻌﻈﻢ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻣﻦ ﺍﻹﻧﺎﺙ ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺃﺣﺪ ﺍﻟﻤﺆﺷﺮﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﻴﺔ ﺍﻟﺒﻘﺎء ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ ﻫﻮ ﺩﺭﺟﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ﻧﻈﺮًﺍ ﻷﻥ]‪ [28‬ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻤﻮﺍﺗﻴﺔ ﻟﻼﺣﺘﻔﺎﻅ ﺑﺎﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻟﺪﻳﻬﺎ ﻣﺪﺭﺍء ‪ /‬ﻗﺎﺩﺓ ﺗﻤﺮﻳﺾ ﻛﺎﻧﻮﺍ ﺩﺍﻋﻤﻴﻦ ﻭﻋﻼﻗﺎﺕ ﺯﻣﺎﻟﺔ ﻣﻤﺮﺿﺔ ﻭﻃﺒﻴﺐ ﻭﻓﺮﻕ ﺗﻌﺎﻭﻧﻴﺔ‬
‫‪ .‬ﺗﻢ ﺍﻟﻌﺜﻮﺭ ﻋﻠﻰ ﺑﻴئﺎﺕ]‪ / [29‬ﺍﻟﻘﺒﺎﻟﺔ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻹﺿﺎﻓﻲ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺒﺪﻝ ﺍﻟﻴﻮﻣﻲ ‪ /‬ﻏﻴﺮ ﺍﻟﺮﺳﻤﻲ ‪ /‬ﺍﻟﺒﻨﻚ ﻭﺍﻟﻮﻛﺎﻟﺔ ﻟﻤﻞء ﺍﻟﻔﺠﻮﺍﺕ‬
‫ﻟﻢ ﻳﻜﻦ ﻭﺍﺿﺤًﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺔ ‪ /‬ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻲ‪ .‬ﻳﺒﻠﻎ ﻣﻌﺪﻝ ﺍﻟﺸﻐﻮﺭ ‪ RN‬ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻻﻳﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ‪ .٪8.1‬ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻭﻇﺎئﻒ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ ﻟﻌﺎﻡ ‪ 2017‬ﺃﻧﻪ ﻓﻲ ﺣﻴﻦ ﺃﻥ ﺍﻟﻐﺎﻟﺒﻴﺔ ﺍﻟﻌﻈﻤﻰ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ )‪ (٪85.7‬ﺗﺮﻯ ﺃﻥ ﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ﺑﻬﺎ ﺿﺮﻭﺭﺓ ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﺃﺳﺎﺳﻴﺔ ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺫﻟﻚ‬
‫‪ .‬ﻭﺟﺪ ﺗﻘﺮﻳﺮ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻻﻳﺎﺕ]‪ . [8‬ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺸﻐﻮﺭ ﻫﻲ ﻣﺆﺷﺮ ﻋﻠﻰ ﺻﻌﻮﺑﺔ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪.‬‬

‫ﺃﺳﺒﺎﺏ ﻋﺪﻡ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﻭﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬

‫ﻳﺮﺍﻗﺐ ﻣﺪﻳﺮﻭ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻭﻳﺤﺎﻭﻟﻮﻥ ﺗﻘﻠﻴﻞ ﺍﻟﺤﻮﺍﺟﺰ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻣﻊ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺩﻋﻢ ﻭﻇﻴﻔﻲ ﻗﻮﻱ ﻟﺘﻌﺰﻳﺰ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻛﺎﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ‬
‫ﻫﺬﻩ ﻫﻲ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺏ ﻣﺜﻞ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺍﻟﻤﺘﺼﻮﺭ ‪ ،‬ﻭﻗﻠﺔ ﺍﻟﺘﻘﺪﻡ ‪ ،‬ﺍﻟﺪﻋﻢ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻚ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎﻝ ﺍﻟﺒﺸﺮﻱ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ .‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﺴﻦ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﺪﻡ ‪ ،‬ﻭﺍﺛﻨﻴﻦ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﻋﺎﻣﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺎﻝ ﺍﻟﺒﺸﺮﻱ ﻭﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ‪ ،‬ﺃﻱ ﺍﻟﺨﺒﺮﺓ ﺍﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺸﺮﺡ ﺑﺸﻜﻞ ﺟﻤﺎﻋﻲ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻷﻥ ﻫﺬﺍ ﻣﺆﺷﺮ ﻋﻠﻰ ﺍﺣﺘﻤﺎﻟﻴﺔ ﺗﺮﻙ ﻣﻬﻨﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‪ .‬ﻭﻳﺤﺪﺩ ﺍﺛﻨﻴﻦ ﻣﻦ ﺍﻟﺤﻮﺍﺟﺰ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺍﻟﻤﺘﺼﻮﺭ ﻭﻧﻘﺺ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻐﺎﻳﺔ ﻟﻴﺲ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﻈﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺘﻢ ﺍﺧﺘﺒﺎﺭﻫﺎ‪ .‬ﺍﻋﺘﻤﺪﺕ ﺇﺣﺪﻯ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﻧﻈﺮﻳﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﻴﺔ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﺳﻮﺍﺑﻖ‬
‫ﻏﺎﻟﺒًﺎ ﻣﺎ ﺗﻜﻮﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺷﺨﺼﻴﺔ ﺟﺪًﺍ ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺍﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺃﻭ ﺍﺗﺒﺎﻉ ﻣﺴﺎﺭ ﻭﻇﻴﻔﻲ ﺃﻭ ﺗﻠﺒﻴﺔ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺷﺨﺼﻴﺔ ﺟﺪﻳﺪﺓ‪ .‬ﻫﺬﻩ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ‬
‫ﻫﻨﺎﻙ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺠﻌﻞ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ‪ /‬ﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ ﻏﻴﺮ ﺭﺍﺿﻴﺎﺕ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻬﻦ ﺃﻭ ﻟﺒﺪء ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪. [30].‬‬

‫ﺍﻟﺼﻌﺒﺔ ﻣﻊ ﺍﻟﻤﺪﻳﺮﻳﻦ ﺃﻭ ﺯﻣﻼء ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻫﻲ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺃﺧﺮﻯ ﻣﺘﻜﺮﺭﺓ ﻟﻠﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺗﺮﻙ ﻣﻨﺼﺐ‪ .‬ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺃﺧﺮﻯ ﻫﻲ ﺿﻌﻒ ﺇﻋﺪﺍﺩ ﺍﻟﺨﺮﻳﺠﻴﻦ ﺃﻭ ﻗﻠﺔ ﺍﻟﺪﻋﻢ‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﺘﻮﺍﻓﻖ ﺍﻟﻀﻌﻴﻒ ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎئﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻨﺎﻭﺑﺔ ﻭﺭﻏﺒﺎﺕ ﻧﻤﻂ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬
 ‫‪ -253‬ﻣﺸﺮﻭﻉ ﺗﻮﺯﻳﻊ ﺍﻟﻜﻬﺮﺑﺎء‬

‫ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﻘﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ )ﺍﻟﺘﻨﻤﺮ ‪ ،‬ﺍﻹﺳﺎءﺓ ﺍﻟﻠﻔﻈﻴﺔ(‪ .‬ﺗﻌﺰﺯ ﺍﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺸﻌﻮﺭ ﺑﺎﻟﻌﺠﺰ‬
‫ﻛﺴﺐ ﺍﻟﻤﺰﻳﺪ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻌﺐ ﺑﺴﺒﺐ ﺃﻋﺒﺎء ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺜﻘﻴﻠﺔ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ ﻣﻊ ﺍﻟﻤﺮﺿﻰ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻌﺎﻧﻮﻥ ﻣﻦ ﻣﺸﺎﻛﻞ ﺳﻠﻮﻛﻴﺔ ﺑﺴﺒﺐ ﺍﻟﻤﺨﺪﺭﺍﺕ ﺃﻭ ﻣﺸﺎﻛﻞ‬
‫ﺍﻟﺨﺮﻳﺠﻴﻦ ﺍﻟﺠﺪﺩ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ]‪. [31‬‬

‫ﻣﺴﺒﻖ ﺭئﻴﺴﻲ ﻟﻬﺬﺍ ﺍﻟﻨﻮﻉ ﻣﻦ ﺍﻟﺴﻠﻮﻙ‪ .‬ﻳﻮﺻﻰ ﺑﺸﺪﺓ ﺃﻥ ﻳﻜﺘﺴﺐ ﻣﺪﻳﺮﻭ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﺗﺼﺎﻝ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺼﺮﺍﻉ ﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺪﺧﻞ ﻣﺒﻜﺮًﺍ ‪،‬‬
‫ﻳﺼﺒﺢ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻌﻨﻒ ﺍﻟﺠﺎﻧﺒﻲ ﺳﻠﻮﻛًﺎ ﺗﻨﻤﺮًﺍ ‪ ،‬ﻳﺼﺒﺢ ﺍﻟﺘﺄﺛﻴﺮ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺃﻛﺜﺮ ﺣﺪﺓ ﺑﻤﺮﻭﺭ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﻭﻳﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﺣﺘﻤﺎﻝ ﺃﻛﺒﺮ ﻟﻠﻤﻐﺎﺩﺭﺓ‪ .‬ﺍﻹﺟﻬﺎﺩ ﻫﻮ ﻣﺆﺷﺮ‬
‫ﻭﺍﻟﻘﺎﻝ ﻭﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﻃئﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺘﻢ ﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻬﺎ ﻣﻊ ﺍﻵﺧﺮﻳﻦ ‪ ،‬ﻭﻋﺪﻡ ﺍﻻﻋﺘﺮﺍﻑ ﺑﻬﺎ ﺃﻭ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﻫﺎ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺍﻟﻤﻨﺠﺰ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻘﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺧﺮﺓ‪ .‬ﺑﻤﺠﺮﺩ ﺃﻥ‬
‫ﻓﻘﻂ ﻓﻲ ﻧﻮﺑﺎﺕ ﻳﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻳﺸﻬﺪﻭﻥ ﺗﻔﺎﻋﻼﺕ ﺳﻠﺒﻴﺔ ﺗﺠﺎﻩ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻵﺧﺮﻳﻦ ﻭﻳﺮﺗﻜﺒﻮﻥ ﺗﻔﺎﻋﻼﺕ ﺳﻠﺒﻴﺔ‪ .‬ﺗﺘﻜﻮﻥ ﺍﻟﺘﻔﺎﻋﻼﺕ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻴﻞ‬
‫ﻟﻠﻤﻐﺎﺩﺭﺓ‪ .‬ﺗﻢ ﺍﻟﻌﺜﻮﺭ ﻋﻠﻰ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﺨﻄﺮ ﻟﻠﺘﻔﺎﻋﻼﺕ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻬﺎ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﺤﺎﺻﻼﺕ ﻋﻠﻰ ﺗﻌﻠﻴﻢ ﺟﺎﻣﻌﻲ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻌﻤﻠﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻨﻒ ﺍﻟﺠﺎﻧﺒﻲ ﻭﺍﻟﺒﻠﻄﺠﺔ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺃﻣﺮ ﺷﺎئﻊ ﺇﻟﻰ ﺣﺪ ﻣﺎ ﻭﻟﻪ ﻋﻼﻗﺔ ﻗﻮﻳﺔ ﻣﻊ ﻧﻴﺔ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ]‪ [32‬ﻫﻲ ﺃﻗﻞ ﻋﺮﺿﺔ ﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺒﻠﻄﺠﺔ‬
‫‪ .‬ﻭﺣﺪﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﻔﻰ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﺎﻟﺜﻘﺔ ﻭﺍﻻﺣﺘﺮﺍﻡ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ]‪. [33‬‬

‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪ ،‬ﻭﻣﻮﻗﻊ ﺍﻟﺘﺤﻜﻢ ﻭﺍﻻﺳﺘﻘﺮﺍﺭ ﺍﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ‪ ،‬ﻭﻋﻮﺍﻣﻞ ﻣﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻈﺮﻓﻴﺔ ﺑﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻚ ﻓﺮﺹ ﺍﻟﺘﻌﻠﻢ ﻭﺍﻟﻨﻤﻮ ‪ ،‬ﻭﻫﻴﺎﻛﻞ ﺩﻋﻢ ﺍﻟﺨﺮﻳﺠﻴﻦ ﺍﻟﺠﺪﺩ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻔﺮﺹ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻜﺎﻓﻴﺔ‪ .‬ﺗﺘﻌﻠﻖ ﻣﺆﺷﺮﺍﺕ ﺍﻻﺳﺘﺒﻘﺎء ﺑﺎﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﺍﻟﺬﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻛﺘﻔﺎء ﺍﻟﺬﺍﺗﻲ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﺐء ﺍﻟﻌﻤﻞ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻌﻘﻴﺪ ﻭﺍﻟﻘﻴﻮﺩ ﺍﻟﺰﻣﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺣﺘﺮﺍﻡ ‪ ،‬ﻭﺗﻮﻓﻴﺮ ﺍﻟﺪﻋﻢ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﺣﺘﺮﺍﻡ ﺍﻟﺬﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺑﻴئﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻤﺖ ﻣﻮﺍﺟﻬﺘﻬﺎ ﺧﻼﻝ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﺴﻨﻮﺍﺕ ﺍﻟﻤﺒﻜﺮﺓ ﻟﺠﺬﺏ ﻣﺠﻨﺪﻳﻦ ﺟﺪﺩ ﻭﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ﺑﻬﻢ‪ .‬ﻭﻫﺬﺍ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺗﻮﺍﺯﻧﺎً ﺻﺤﻴﺎً ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻄﻠﺐ‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻌﺮﻭﻑ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺧﺮﻳﺠﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻳﺘﺮﻛﻮﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ﺧﻼﻝ ﺃﻭﻝ ﻋﺎﻣﻴﻦ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺔ‪ .‬ﻳﺠﺐ]‪. [34‬‬

‫ﻟﺘﻐﻴﻴﺮ ﻭﻇﺎئﻒ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﺠﺪﺩ ﻟﺘﺸﻤﻞ ﻋﺪﻡ ﻭﺟﻮﺩ ﺗﺤﺪﻳﺎﺕ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮ ‪ ،‬ﻭﻓﺮﺹ ﻭﻇﻴﻔﻴﺔ ﺃﺧﺮﻯ ﻭﻋﺪﻡ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﻧﻘﺺ ﺍﻟﺪﻋﻢ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﺮئﻴﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺆﺛﺮﺓ ﺗﺠﺎﻩ ﻧﻴﺔ ﺍﻹﻗﻼﻉ ﻋﻦ ﺍﻟﺘﺪﺧﻴﻦ‪ .‬ﺗﻢ ﺍﻟﻌﺜﻮﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﺮئﻴﺴﻴﺔ‬
‫ﺗﻢ ﺍﻟﻌﺜﻮﺭ ﻋﻠﻰ ﻋﺪﻡ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﺠﻬﺪ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ]‪ [35‬ﻳﻜﻮﻥ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺗﻮﻗﻌﺎﺕ ﺃﻋﻠﻰ ﻣﻦ ﺍﻟﺨﺮﻳﺠﻴﻦ ﺍﻟﺠﺪﺩ ﻣﻤﺎ ﻳﺮﻏﺐ ﺃﻭ ﻳﺴﺘﻄﻴﻊ ﺍﻟﺨﺮﻳﺠﻮﻥ ﺗﻘﺪﻳﻤﻪ‪.‬‬
‫‪ .‬ﻗﺪ ﻳﺨﺘﻠﻒ ﻫﺬﺍ ﻣﻦ ﺟﻴﻞ ﺇﻟﻰ ﺁﺧﺮ‪ .‬ﺗﺸﻴﺮ ﺍﻟﺪﻻئﻞ ﺍﻟﻘﺼﺼﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻷﻛﺒﺮ ﺳﻨًﺎ ﻣﻦ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﺨﺒﺮﺓ ﻳﻤﻴﻠﻮﻥ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ‬

‫ﺇﻻ ﺑﻌﺪ ﻓﻮﺍﺕ ﺍﻷﻭﺍﻥ‪ .‬ﺑﻌﺾ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺃﻛﺜﺮ ﻣﺮﻭﻧﺔ ﺃﻭ ﺃﻓﻀﻞ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻀﻐﻮﻁ ﻣﻦ ﻏﻴﺮﻫﻢ‪ .‬ﻫﻨﺎﻙ ﺃﻳﻀﺎ ﺍﺧﺘﻼﻓﺎﺕ ﺛﻘﺎﻓﻴﺔ‬
‫ﺑﻌﺾ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺑﻴئﺎﺕ ﻋﻤﻞ ﻣﺮﻫﻘﺔ ﻟﻠﻐﺎﻳﺔ ﺗﺆﺩﻱ ﻏﺎﻟﺒًﺎ ﺇﻟﻰ ﺇﺟﻬﺎﺩ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺃﻭ ﺍﻹﺭﻫﺎﻕ ﺍﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‪ .‬ﻏﺎﻟﺒًﺎ ﻻ ﻳﺘﻢ ﺍﻟﺘﻌﺮﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻋﺮﺍﺽ‬
‫ﺗﻤﺜﻞ‬
‫]‪ [36‬ﺍﻻﺿﻄﺮﺍﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺍﻟﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻀﺎﺭﺑﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻷﻃﺮ ﺍﻟﺰﻣﻨﻴﺔ ﻏﻴﺮ ﺍﻟﻮﺍﻗﻌﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻏﻴﺮ ﺍﻟﻔﻌﺎﻝ ﺃﻭ ﺍﻻﺿﻄﺮﺍﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻐﺎﺿﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ‪:‬‬
‫ﻭﻋﺪﺩ ﻣﻦ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﻀﺎئﻘﺔ ﺍﻷﺧﻼﻗﻴﺔ ﺍﻟﻨﺎﺗﺠﺔ ﻋﻦ‬

‫• ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﺟﺮﺍءﺍﺕ ﺍﻟﻄﺒﻴﺔ ﻏﻴﺮ ﺍﻷﺧﻼﻗﻴﺔ ‪،‬‬

‫• ﺍﻧﺘﻬﺎﻛﺎﺕ ﺳﺮﻳﺔ ‪ /‬ﺧﺼﻮﺻﻴﺔ ﺍﻟﻤﺮﻳﺾ ‪،‬‬
 ‫‪ 254‬ﺍﻟﻔﺼﻞ ‪8‬‬

‫ﻋﺪﻡ ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺄﺛﻴﺮ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻄﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﻏﻴﺮ ﺍﻟﻤﺠﺪﻳﺔ ﺃﻭ ﻋﺪﻡ ﻛﻔﺎﻳﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻟﻢ ‪،‬‬ ‫•‬

‫ﺗﺠﺎﻫﻞ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻤﺮﻳﺾ ﻭﺭﻏﺒﺎﺗﻪ ‪،‬‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻏﻴﺮ ﺍﻟﻜﺎﻓﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻏﻴﺮ ﺍﻟﻜﺎﻓﻲ ﻣﻊ ﺍﻟﺰﻣﻼء ﺍﻵﺧﺮﻳﻦ ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻋﺮﺽ‬ ‫•‬
‫ﻧﻘﺺ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺍﻟﻤﺰﻣﻦ ﻭﻣﺎ ﻳﻨﺘﺞ ﻋﻨﻪ ﻣﻦ ﻋﺪﻡ ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺭﻋﺎﻳﺔ ﺟﻴﺪﺓ ]‪. [31،37‬‬ ‫•‬

‫ﺃﻭ ﺍﻟﻄﺎﻗﻢ ﺍﻟﻄﺒﻲ ﺃﻭ ﻋﺪﻡ ﺍﻻﻋﺘﺮﺍﻑ ﺑﻤﺴﺎﻫﻤﺎﺗﻬﻢ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺭﺳﻤﻴًﺎ‪ .‬ﻋﺪﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻄﺔ ﻳﺒﻘﻲ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺠﻼﺕ ﻓﻲ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻣﻀﻄﻬﺪﺓ‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺤﺘﻤﻞ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﺑﻌﺾ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﻌﺪﻡ ﻣﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺑﺎﺣﺘﺮﺍﻡ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ]‪ [38‬ﺑﻤﺜﺎﺑﺔ ﺳﻮﺍﺑﻖ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟﻠﻌﻨﻒ ﺍﻷﻓﻘﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﺴﻠﺴﻼﺕ ﺍﻟﻬﺮﻣﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺨﻴﺔ ﺩﺍﺧﻞ ﻣﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻨﺸﺮ ﻋﻦ ﻏﻴﺮ ﻗﺼﺪ ﻇﺮﻭﻑ ﻋﻤﻞ ﺗﻤﺮﻳﻀﻴﺔ ﻗﻤﻌﻴﺔ ‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻗﺪ ﺗﻜﻮﻥ‬
‫ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻘﻠﻞ ﻣﻦ ﻓﺮﺹ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻣﺘﻌﺪﺩ ﺍﻟﺘﺨﺼﺼﺎﺕ‪ .‬ﺣﺎﻥ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﻟﺘﻔﻜﻴﻚ ﻭﻛﺸﻒ ﺍﻟﻨﻘﺎﺏ ﻋﻦ‬
‫ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ )ﺗﻔﻮﻳﺾ ﺍﻟﺼﻼﺣﻴﺎﺕ( ﻭ ‪ /‬ﺃﻭ ﺍﻧﺘﺸﺎﺭ ﺍﻟﻬﻴﻤﻨﺔ ﺍﻟﻄﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ ﺃﻭ ﻣﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺔ‪ .‬ﻏﺎﻟﺒًﺎ ﻣﺎ ﺗﺘﻔﺎﻗﻢ ﺍﻟﻬﻴﻤﻨﺔ ﺍﻟﻄﺒﻴﺔ ﺑﺴﺒﺐ‬
‫‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻮ ﺍﻟﺬﻱ ﺗﺤﺪﺩﻩ ﻧﻄﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺔ ﺍﻟﻤﺴﺠﻠﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺴﻠﺴﻞ ﺍﻟﻬﺮﻣﻲ ﻟﻺﺑﻼﻍ ‪ ،‬ﻭﻣﺪﻳﺮﻱ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻟﻢ ﻳﺘﻢ ﻣﻨﺤﻬﻢ ﺳﻠﻄﺔ ﺍﺗﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺮﺍﺭ‬
‫‪ .‬ﻗﺪ ﻳﻜﻮﻥ ﻫﺬﺍ ﺑﺴﺒﺐ ﺍﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﻇﺮﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻧﺸﺄﺗﻬﺎ ﺍﻟﻄﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻬﺮﻣﻴﺔ ﻟﺘﻘﺴﻴﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ]‪. [38‬‬

‫ﺑﺤﺴﺐ ﺳﻔﻴﻨﺴﻮﻥ ]‪ [39‬ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﻟﻤﺜﺎﻝ ‪ ،‬ﻻﺣﻈﻨﺎ ﻣﺮﺍﺭًﺍ ﻭﺗﻜﺮﺍﺭًﺍ ﻣﻤﺮﺿﺎﺕ ﻣﺘﻤﺮﺳﺎﺕ ﻳﻌﻠﻤﻦ ﺑﺸﻜﻞ ﻏﻴﺮ ﺭﺳﻤﻲ ﺍﻟﻄﺎﻗﻢ ﺍﻟﻄﺒﻲ ﺍﻟﻤﻌﻴﻦ ﺣﺪﻳﺜًﺎ‪.‬‬
‫‪ /‬ﺍﻟﺠﻨﺎﺡ ﺧﻼﻝ ﺟﻮﻻﺕ ﺍﻟﺠﻨﺎﺡ ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‪ .‬ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻗﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ﻣﻊ ﺍﻟﻄﺎﻗﻢ ﺍﻟﻄﺒﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﺣﺪﺍﺙ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺑﺪﻭﺭﻩ ﻳﻤﻜّﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﻣﻊ ﺍﻟﻄﺎﻗﻢ ﺍﻟﻄﺒﻲ ﺑﺪﻻً ﻣﻦ ﺗﺒﺎﺩﻝ ﻣﻌﺮﻓﺘﻬﻢ ﺣﻮﻝ ﻛﻞ ﻣﺮﻳﺾ ﻋﺒﺮ ﻣﺪﻳﺮ ﻣﻤﺮﺿﺔ ﺍﻟﻮﺣﺪﺓ‬
‫ﻓﺮﻳﻖ ﺻﻐﻴﺮ ﻣﻤﺎ ﻳﺴﻬﻞ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺔ ﻭﺍﻟﻤﺮﻳﺾ ﺣﻴﺚ ﺃﻥ ﻛﻞ ﻣﻤﺮﺿﺔ ﻟﺪﻳﻬﺎ ﻋﺪﺩ ﺃﻗﻞ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺮﺿﻰ ﻟﺮﻋﺎﻳﺘﻬﻢ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻭﻗﺖ‪ .‬ﻭﻫﺬﺍ‬
‫ﺍﻟﻤﻮﺕ ﺇﻟﻰ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺗﻤﺮﻳﻀﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﻟﻠﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ‪ .‬ﻳﺘﻢ ﺩﻋﻢ ﺫﻟﻚ ﺃﻳﻀًﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮ ﻣﻦ ﺗﺨﺼﻴﺺ ﻣﻬﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻲ ﺇﻟﻰ ﺗﻤﺮﻳﺾ‬
‫ﺃﺩﻯ ﺍﻻﻧﺘﺸﺎﺭ ﺍﻟﻤﺘﺰﺍﻳﺪ ﻟﻸﻣﺮﺍﺽ ﺍﻟﻤﺰﻣﻨﺔ ﺇﻟﻰ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺰ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺃﻧﻈﻤﺔ ﺍﻟﺠﺴﻢ ﺍﻟﻄﺒﻴﺔ ﻟﻠﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ]‪. [40‬‬

‫ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﻘﻮﻡ ﺑﻪ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺔ ﻓﻲ ﻏﻀﻮﻥ ﻓﺘﺮﺓ ﺯﻣﻨﻴﺔ ﺃﻗﺼﺮ‪ .‬ﻳﺆﺛﺮ ﺍﻟﻀﻐﻂ ﺍﻟﺸﺪﻳﺪ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻬﺎﻳﺔ ﺳﻠﺒًﺎ ﻋﻠﻰ ﺻﺤﺔ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺔ ﻭﺭﻓﺎﻫﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻃﻔﻲ‪.‬‬
‫ﺿﺎئﻘﺔ ﺍﻟﻤﺮﻳﺾ ﺣﻴﺚ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺍﻷﻧﺸﻄﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﺍﻟﺸﺨﺺ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﺘﺤﻤﻞ ﺍﻟﻤﺴﺆﻭﻟﻴﺔ ﺍﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺑﻨﺸﺎﻁ ﻛﺎﻥ‬
‫ﻟﻠﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻫﻮ ﺍﻟﺒﺮﻭﺗﻮﻛﻮﻻﺕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭﺣﺪﻭﺩ ﻏﻴﺮ ﻣﺮﻧﺔ ﻟﻠﻤﻤﺎﺭﺳﺔ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﻴﻦ ﺍﻟﺼﺤﻴﻴﻦ‪ .‬ﻳﺆﺩﻱ ﻫﺬﺍ ﻏﺎﻟﺒًﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﺿﻄﺮﺍﺭ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﻣﺮﺍﻗﺒﺔ‬
‫ﺷﻜﻞ ﺁﺧﺮ ﻣﻦ ﺃﺷﻜﺎﻝ ﺍﻹﺟﻬﺎﺩ‬

‫ﻣﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ ﺃﻥ ﺗﺆﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﻧﺘﺎئﺞ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺳﻠﺒﻴﺔ ﺑﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻚ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺩﻭﺭﺍﻥ ﻋﺎﻟﻴﺔ‪ .‬ﻳﻘﺮ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻨﻤﻮﺫﺝ ﺑﺄﻥ ﺍﻟﻀﻐﻂ ﻳﻨﺒﻊ ﻣﻦ‬
‫ﻳﻤﻜﻦ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﻧﻤﻮﺫﺝ ﺍﻟﻀﻐﻂ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺍﻟﺮﺍئﺪ ﻟﻠﻄﻠﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻮﻇﺎئﻒ )‪ (JD-R‬ﻟﺘﻮﺟﻴﻪ ﻓﻬﻢ ﺧﺼﺎئﺺ‬
 ‫‪255‬‬

‫ﺍﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩ ﻻﺧﺘﻼﻝ ﺍﻟﺘﻮﺍﺯﻥ ﺍﻟﻤﻠﺤﻮﻅ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻄﺎﻟﺐ ﺍﻟﻤﻘﺪﻣﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﻭﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﺍﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﻟﻠﻔﺮﺩ ﻟﻠﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻤﻄﺎﻟﺐ ]‪ [41‬ﺳﺒﻴﻞ ﺍﻟﻤﺜﺎﻝ‬
‫ﺣﺴﺐ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﻧﻮﻉ ﺍﻟﺪﻭﺭ‪ .‬ﺗﻤﻴﻞ ﺧﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﻄﻮﺍﺭﺉ ﻭﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺃﻋﻠﻰ ﺑﻜﺜﻴﺮ ﻣﻦ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ .‬ﺗﺨﺘﻠﻒ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﻭﺍﻟﻄﺎﻗﺔ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻠﻮﻓﺎء ﺑﻬﺎ ﻭﻓﻘًﺎ ﻟﻨﻮﻉ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ .‬ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻟﺬﻟﻚ ‪ ،‬ﺗﺨﺘﻠﻒ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ ﺃﻳﻀًﺎ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﻀﺞ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎءﺓ ﺍﻟﺬﺍﺗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻔﺎﺅﻝ ﻭﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺰ ﻭﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭﺍﻟﺪﻋﻢ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﺪﻭﺭ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺎﻃﻔﻴﺔ‪ .‬ﺗﺸﻤﻞ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻟﻠﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻄﺎﻟﺐ ﺍﻟﻤﺮﻭﻧﺔ ﻭﺍﻻﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻮﺓ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ‬
‫ﻭﻋﺪﻡ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻤﺎ ﻳﺆﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ‪ .‬ﻗﺪ ﺗﻜﻮﻥ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﻭﻇﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻣﺰﻳﺠًﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺠﺴﺪﻳﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ‬
‫‪ .‬ﺗﻌﺪ ﺍﻟﻄﺎﻗﺔ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻋﺒﺎء ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ ﺍﻟﺜﻘﻴﻠﺔ ﻟﻔﺘﺮﺍﺕ ﻃﻮﻳﻠﺔ ﺳﺒﺒًﺎ ﺭئﻴﺴﻴًﺎ ﻹﺟﻬﺎﺩ ﺍﻟﺪﻭﺭ‬

‫]‪ .[8‬ﻏﺎﻟﺒًﺎ ﻣﺎ ﻳﺆﺩﻱ ﺍﺭﺗﻔﺎﻉ ﺍﻟﻄﻠﺐ ﻭﻋﺪﻡ ﺗﻄﺎﺑﻖ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺇﻟﻰ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺃﻋﻠﻰ‪.‬‬

‫ﻣﻊ ﺍﻟﺨﺼﺎئﺺ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ‪ ،‬ﺗﺴﻬﻞ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻛﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﺗﺨﺘﻠﻒ ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻛﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻴﻦ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻭﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﻧﻴﺔ ﺩﻭﺭﺍﻧﻬﻢ‪ .‬ﻓﻤﺜﻼ؛‬
‫ﺗﻮﻇﻴﻒ ﻓﻌﺎﻟﺔ ‪ ،‬ﻭﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﻣﺘﻘﺪﻣﺔ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ‪ ،‬ﻭﻗﻮﺍئﻢ ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻭﻗﺪﺭﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺇﻧﺸﺎء ﺑﻴئﺔ ﻋﻤﻞ ﻭﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﺟﻨﺒًﺎ ﺇﻟﻰ ﺟﻨﺐ‬
‫ﻧﻤﻂ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻔﺮﺩ ﻣﺜﻞ ﺍﻟﻌﻨﻒ ﺍﻟﻤﻨﺰﻟﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻀﺎﻳﺎ ﺍﻟﻌﺎئﻠﻴﺔ‪ .‬ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻣﻄﺎﺑﻘﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻄﻠﺒﺎﺕ ﻣﻊ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺎﺕ‬
‫ﺑﺸﻜﻞ ﻛﺒﻴﺮ ﺇﻟﻰ ﺍﺳﺘﻨﻔﺎﺩ ﺍﻟﻄﺎﻗﺔ ﻭﺍﻻﺿﻄﺮﺍﺑﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﺳﺘﻨﻔﺎﺩ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺠﺴﺪﻳﺔ ﻭﺍﻟﻌﺎﻃﻔﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻘﻠﻴﺔ ﻟﻠﻔﺮﺩ‪ .‬ﻗﺪ ﻳﺘﻔﺎﻗﻢ ﻫﺬﺍ ﺑﺴﺒﺐ ﻇﺮﻭﻑ‬
‫ﻳﺆﺩﻱ ﺍﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﺍﺭﺗﻔﺎﻉ ﺍﻟﻄﻠﺐ ﻭﻋﺪﻡ ﺗﻄﺎﺑﻖ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ]‪ [42‬ﺇﻟﻰ ﻧﺘﺎئﺞ ﺃﻓﻀﻞ ﻟﻠﻤﺮﺿﻰ ﻭﺇﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻭﺩﻭﺭﺍﻥ ﻣﻨﺨﻔﺾ ﻭﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﺣﺘﻔﺎﻅ ﻋﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .‬ﻳﺆﺩﻱ ‪ JD-R‬ﺍﻟﻤﺘﻄﺎﺑﻖ ﺟﻴﺪًﺍ‬

‫ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻫﻮ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺩﻳﻨﺎﻣﻴﻜﻴﺔ ﻣﻌﻘﺪﺓ ﺗﺘﻜﺸﻒ ﺑﻤﺮﻭﺭ ﺍﻟﻮﻗﺖ ﻣﻤﺎ ﻳﻘﻠﻞ ﻣﻦ ﻗﺪﺭﺓ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﺑﻴئﺔ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻘﻮﻣﻮﻥ ﺑﻪ ‪ ،‬ﻟﻜﻨﻬﻢ ﺑﺤﺎﺟﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺁﻟﻴﺎﺕ ﺩﻓﺎﻉ ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻠﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﺃﻱ ﻣﻦ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﻤﺴﺒﺒﺔ ﻟﺪﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺓ‪.‬‬
‫ﻻ ﻳﻮﺟﺪ ﻋﺎﺩﺓ ﺃﻱ ﻋﺎﻣﻞ ﻭﺍﺣﺪ ﻳﺘﺴﺒﺐ ﻓﻲ ﻣﻐﺎﺩﺭﺓ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺔ‪ .‬ﺗﺤﺐ ﻣﻌﻈﻢ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ]‪ [31‬ﻭﺍﻟﻤﻤﺮﺿﻴﻦ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﺨﺒﺮﺓ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻻﺳﺘﺒﻘﺎء‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ .‬ﻫﻨﺎﻙ ﺣﺎﺟﺔ ﻗﻮﻳﺔ ﻟﺘﻌﺰﻳﺰ ﺑﻴئﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻟﻠﻄﻼﺏ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﻴﻦ ﻭﺍﻟﺨﺮﻳﺠﻴﻦ ﺍﻟﺠﺪﺩ ﻭﺍﻟﻤﻌﻠﻤﻴﻦ ﺍﻟﺴﺮﻳﺮﻳﻴﻦ‬
‫ﻟﻠﺘﺄﺛﻴﺮ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﻈﺮ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﺎﺣﻴﺔ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻴﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻣﺪﻳﺮﻱ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺤﺘﺎﺟﻮﻥ ﻫﻢ ﺃﻧﻔﺴﻬﻢ ﺃﻳﻀًﺎ ﺇﻟﻰ ﺩﻋﻢ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺎﺕ‬
‫‪ .‬ﺗﺤﺘﺎﺝ ﺍﻟﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪﺓ ﻭﺍﻟﻤﺘﻨﻮﻋﺔ ﺍﻟﻤﻌﺮﻭﻓﺔ‬

‫ﺍﺳﺘﺒﺪﺍﻝ ﻭﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺐ‬

‫ﺭئﻴﺴﻴﺔ ﻳﺠﺐ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻧﻄﺎﻕ ﻭﺍﺳﻊ ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﻧﻘﺺ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‪ .‬ﺗﻮﺟﺪ ﺑﺮﺍﻣﺞ ﻗﻠﻴﻠﺔ ﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺗﻌﺎﻗﺐ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ‪ ،‬ﺇﻥ ﻭﺟﺪﺕ‬
‫ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺐ ﺍﻻﺳﺘﺒﺎﻗﻲ ﻫﻮ ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ‬
‫]‪ .[43‬ﺭﻛﺰﺕ ﺗﻠﻚ ﺍﻟﻮﺍﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺑﻴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻭﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻲ ﻟﻠﺨﻼﻓﺔ ‪ ،‬ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎء ﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺑﺎﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻟﺨﺎﺭﺟﻲ ]‪ [44‬ﻋﻦ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺎﺕ ﺍﻷﺧﺮﻯ‬
‫‪ .‬ﻳﺮﻛﺰ ﻣﻌﻈﻢ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺗﻌﺎﻗﺐ ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻭﻳﺘﺨﻠﻒ]‪. [45‬‬
 ‫‪ 256‬ﺍﻟﻔﺼﻞ ‪8‬‬

‫ﺍﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺗﻠﺒﻴﺔ ﻭﺗﻠﺒﻴﺔ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺃﺩﻭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ‪ ،‬ﻭﻫﻮ ﻋﻨﺼﺮ ﻣﻌﻘﺪ ﻓﻲ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺄﻧﻮﺍﻉ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪﺓ ﻭﺍﻟﻤﺘﻨﻮﻋﺔ ﻭﺍﻟﺘﺨﺼﺼﺎﺕ ﺍﻟﺴﺮﻳﺮﻳﺔ ﻓﺮﻳﺪﺓ ﻟﻜﻞ ﺩﻭﺭ‪ .‬ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺐ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﻀﻤﺎﻥ‬
‫ﻟﻘﺪ ﻭﺻﻔﺖ ﺍﻟﻔﺼﻮﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻲ ﻣﻦ ﻋﺪﺓ ﺯﻭﺍﻳﺎ ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ‪ .‬ﻳﻌﺪ ﺍﻹﻋﺪﺍﺩ ﻭﺍﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻭﺍﻟﺘﺠﺮﻳﺒﻲ ﻟﻠﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ‬

‫ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ‪ .‬ﻫﺬﻩ ﺧﻄﻮﺓ ﻣﻬﻤﺔ ﻣﻄﻠﻮﺑﺔ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻣﻬﻨﺔ ﺗﻬﻴﻤﻦ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻹﻧﺎﺙ ﺣﻴﺚ ﺗﻤﻴﻞ ﺍﻟﻘﻮﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻴﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﻞ ﻣﻦ ﻗﻴﻤﺔ ﻣﺴﺎﻫﻤﺎﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺮﺹ ﻣﺜﻞ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﻧﺤﻮ ﻣﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻻﻋﺘﺮﺍﻑ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻛﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺑﺪﻭﺭﻫﺎ ﺗﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﺳﺘﻌﺪﺍﺩﻫﻢ ﻟﻠﺒﻘﺎء ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻮﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻭﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻳﻘﻠﻞ ﻣﻦ‬
‫ﻳﻤﻜﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻭﺍﻻﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻣﻦ ﺍﻟﻔﺮﺹ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻭﻓﺮﺹ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻟﻠﺘﻄﻮﻳﺮ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪ .‬ﻳﺤﺘﺎﺝ ﺍﻵﺧﺮﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻮﺟﻴﻪ ﻭﺗﻘﺪﻳﻢ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﻤﻔﻀﻠﺔ ﻟﺪﻳﻬﻢ‪ .‬ﻳﺤﺪﺩ ﺑﻌﺾ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺑﻨﺸﺎﻁ ﻣﺎ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﻣﻦ ﺷﻐﻒ ﻭﻗﻮﺓ ﻭﻗﻴﻢ ﻭﺧﺼﺎئﺺ ﻭﻇﻴﻔﻴﺔ ﻣﻔﻀﻠﺔ ﻭﺍﺗﺠﺎﻫﺎﺕ ﺣﻴﺎﺗﻬﻢ‪ .‬ﻭﻫﺬﺍ‬
‫ﻳﺴﺘﻔﻴﺪ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺐ ﻣﻦ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺒﺮﺍﻣﺞ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺑﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻚ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺪﻋﻢ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﺑﻨﺸﺎﻁ ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭﺍﺕ‬

‫ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﻴﻦ ﻏﻴﺮ ﻣﻮﺟﻮﺩ ﺣﺎﻟﻴًﺎ‪ .‬ﺇﻥ ﺍﻟﺘﺰﺍﻡ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ﻭﺗﻄﻮﻳﺮ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺫﻭﻱ ﺍﻹﻣﻜﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﻳﻌﺰﺯ ﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ﺑﺎﻷﻓﺮﺍﺩ ﺫﻭﻱ ﺍﻷﺩﺍء ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺐ‪ .‬ﺗﻈﻬﺮ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺃﻥ ﺗﺨﺼﻴﺺ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﻟﻠﺘﻄﻮﻳﺮ ﺍﻻﺳﺘﺒﺎﻗﻲ ﻭﺍﻟﻤﺘﻌﻤﺪ ﻟﻘﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﻴﻦ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺑﻴئﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻳﻘﻠﻞ ﻣﻦ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ ﻭﻳﻮﻓﺮ ﻓﺮﺻًﺎ ﻟﻠﺘﻄﻮﻳﺮ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‪ .‬ﻫﺬﻩ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﺮئﻴﺴﻴﺔ‬
‫ﻳﻠﻌﺐ ﻣﺪﻳﺮﻭ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺩﻭﺭًﺍ ﺃﺳﺎﺳﻴًﺎ ﻛﻤﺒﺪﻋﻴﻦ ﻭﻣﺸﺮﻓﻴﻦ]‪ [46‬ﺍﻟﻤﺴﺆﻭﻟﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻤﺔ ﺟﻴﺪًﺍ‪.‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻣﺴﺎﺭ ﻭﻇﻴﻔﻲ ﻣﻔﻀﻞ‪ .‬ﻻ ﻳﻤﻜﻨﻨﺎ ﺗﺤﻤﻞ ﻓﻘﺪﺍﻥ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﺨﺒﺮﺓ ﻓﻲ ﻣﺠﺎﻝ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻣﻦ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺃﻭ ﻣﻦ ﺍﻷﻭﺳﺎﻁ ﺍﻷﻛﺎﺩﻳﻤﻴﺔ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻻﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﺨﺮﻳﺠﻴﻦ ﺍﻟﺠﺪﺩ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻤﻨﻌﻮﻧﻬﻢ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻐﺎﺩﺭﺓ ﺧﻼﻝ ﺳﻨﻮﺍﺗﻬﻢ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺔ ‪ ،‬ﻭﺗﻌﺰﺯ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻛﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺗﺸﺠﻌﻬﻢ‬
‫ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻭﻟﻜﻦ ﺃﻳﻀًﺎ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺃﺩﻭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺩﺍﺧﻞ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪ .‬ﻳﺘﻄﻠﺐ ﻫﺬﺍ ﻧﻘﻠًﺎ ﻣﺴﺘﻤﺮًﺍ ﻟﻠﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻬﺎ ﻣﻊ ﺃﻋﻀﺎء ﺍﻟﻔﺮﻳﻖ ﺍﻵﺧﺮﻳﻦ‪ .‬ﺗﺪﻋﻢ‬
‫‪ .‬ﻫﺬﺍ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺿﺮﻭﺭﻱ ﻟﻴﺲ ﻓﻘﻂ ﻟﻘﺎﺩﺓ‬

‫ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺮﺓ ﺍﻟﻤﺘﻮﻗﻌﺔ‪ .‬ﺳﻴﻜﻮﻥ ﻟﻠﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻀﻌﻬﺎ ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﻔﻴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻣﻮﻇﻔﻴﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮﺓ ﺑﺎﻟﺘﺰﺍﻡ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻭﺛﻘﺘﻬﻢ ﻭﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻬﻢ‬
‫ﻳﺤﺘﺎﺝ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺪﻋﻢ ﻣﺤﻠﻴًﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺃﻧﺸﻄﺔ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺇﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺗﻠﺒﻴﺔ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ]‪ [8‬ﻭ‬
‫ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪ .‬ﺗﻌﺪ ﺧﻄﺔ ﺍﻻﺳﺘﺒﺪﺍﻝ ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺐ ﺿﺮﻭﺭﻳﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﺧﺎﺹ ﻟﻠﻤﻨﺎﺻﺐ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻳﺔ ﺍﻟﺮئﻴﺴﻴﺔ ﻣﻦ ﺃﺟﻞ ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺳﺘﻘﺮﺍﺭ‬
‫ﺇﻟﻰ ﻣﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﺑﺮﺍﻣﺞ ﻣﺤﺪﺩﺓ ﺩﻭﺭﻫﺎ ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻦ ﻣﻦ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻱ ﺃﻥ ﺗﺆﺛﺮ ﻣﺮﺍﻓﻖ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻔﺮﺩﻳﺔ ﻭﺗﺴﻬﻢ ﻓﻲ ﻭﺗﺴﺘﻔﻴﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻔﺮﺹ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‬
‫ﻳﺴﺎﻫﻤﻮﻥ ﻓﻲ ﺗﺠﻤﻊ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‪ .‬ﺗﻠﻌﺐ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺎﺕ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻌﺎﻟﺞ ﺍﻟﻤﺴﺎئﻞ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ‬
‫ﺃﻓﻀﻞ ﺍﻟﺴﺒﻞ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻨﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻬﺎ ﺿﻤﺎﻥ ﺍﺳﺘﻤﺮﺍﺭ ﺍﻹﻣﺪﺍﺩ ﺑﺎﻟﻤﻮﺍﻫﺐ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺤﺘﺎﺟﻮﻧﻬﺎ ﻟﺘﻠﺒﻴﺔ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪ .‬ﻭﺑﺬﻟﻚ ﻓﺈﻧﻬﻢ‬
‫‪ .‬ﺗﺤﺘﺎﺝ ﻣﺆﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﺑﺸﻜﻞ ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻲ ﻓﻲ‬
 ‫‪ -257‬ﻣﺸﺮﻭﻉ ﺑﻨﺎء ﻣﺼﻨﻊ‬

‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﺔ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﺃﻧﻪ ﻋﻨﺼﺮ ﻣﻬﻢ ﻓﻲ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﺍﻟﻮﺻﻮﻝ ﺇﻟﻰ ﺇﻣﻜﺎﻧﺎﺗﻬﻢ ﺍﻟﻜﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬

‫ﻫﺬﺍ ﺍﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﻣﺪﻣﺞ ﺫﺍﺗﻴًﺎ ﻭﻣﺪﻓﻮﻋًﺎ ﺫﺍﺗﻴًﺎ ﻳﺘﻜﻮﻥ ﻣﻦ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺍﻟﺮﺳﻤﻲ ﻭﺍﻟﺘﺄﻣﻞ ﺍﻟﺬﺍﺗﻲ ﻭﺍﻟﺘﻮﺟﻴﻪ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻢ ﺍﻟﻘﺎئﻢ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻭ ‪ /‬ﺃﻭ ﺑﺮﺍﻣﺞ ﺗﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪ .‬ﻃﻮﺭﺕ ‪ ACN‬ﺑﺮﻧﺎﻣﺠًﺎ ﺷﺎﻣﻼً ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ ﻗﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺍﻟﻨﺎﺷئﻴﻦ ﻟـ ‪ 50‬ﺷﺨﺼًﺎ ﻃﻤﻮﺣًﺎ ﺳﻨﻮﻳًﺎ ﻟﻠﻨﻬﻮﺽ ﺑﻤﻬﻨﻬﻢ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻷﻣﺮﻳﻜﻴﺔ )‪ (ANA‬ﻭﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﺍﻷﺳﺘﺮﺍﻟﻴﺔ ﻟﻠﺘﻤﺮﻳﺾ )‪ (ACN‬ﺃﻳﻀًﺎ ﺇﻟﻰ ﻟﻌﺐ ﺩﻭﺭ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﻧﺪﻭﺍﺕ ﻋﺒﺮ ﺍﻹﻧﺘﺮﻧﺖ ﻭﻣﻨﺢ ﺩﺭﺍﺳﻴﺔ ﻭﻣﺆﺗﻤﺮﺍﺕ‬
‫ﺗﺤﺘﺎﺝ ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻣﺜﻞ ﺟﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ]‪. [47‬‬

‫ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ .‬ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻛﻔﺎءﺍﺕ ﺍﻟﺪﻭﺭ ﺑﻨﺎءً ﻋﻠﻰ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ‪ ،‬ﻳﻤﻜﻦ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻋﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﻄﻠﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﻟﻜﻞ ﺩﻭﺭ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﻀﺎﻳﺎ‪ .‬ﻳﻤﻜﻦ ﺗﺨﻔﻴﺾ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻣﻌﺎﻟﺠﺔ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ‪ .‬ﻗﺪ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺫﻟﻚ ﻣﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﺇﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﻣﺮﻛﺰﺓ ﺗﺴﺘﺨﺪﻡ ﺍﻟﺨﺒﺮﺓ ﻭﺍﻟﺪﻋﻢ‬
‫‪ ،‬ﻭﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺨﺒﺮﺓ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻭﺃﺭﻗﺎﻡ ﺍﻟﺘﺨﺮﺝ‪ .‬ﻳﻮﻓﺮ ﻫﺬﺍ ﺧﻂ ﺍﻷﺳﺎﺱ ﺍﻟﺬﻱ ﻳﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﻪ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺇﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﺍﺳﺘﺒﺎﻗﻲ ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﻫﺬﻩ‬
‫ﻣﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﺍﻟﻤﻌﺘﺎﺩ ﻟﺴﻠﺴﻠﺔ ﺗﻮﺭﻳﺪ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﻭﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻟﺪﺧﻮﻝ ‪ ،‬ﻭﺃﻧﻤﺎﻁ ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ‪ /‬ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ‬
‫ﻭﻧﻮﻉ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻭﺍﻟﻘﺴﻢ‪ .‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻬﻢ ﻟﻠﻐﺎﻳﺔ ﻗﻴﺎﺳﻬﺎ ﻭﻣﺮﺍﻗﺒﺘﻬﺎ‪ .‬ﺍﻟﻮﻇﺎئﻒ ﺍﻟﺸﺎﻏﺮﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻳﺼﻌﺐ ﻣﻠﺆﻫﺎ ﻭﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻤﺮﺗﻔﻌﺔ ﺗﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺗﺨﺘﻠﻒ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ ﻭﺍﻟﺸﻐﻮﺭ ﺣﺴﺐ ﻧﻮﻉ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‬

‫ﻓﻲ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻳﺔ ‪ ،‬ﻭﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﺳﻠﻮﻛﻴﺔ ﻭﺗﻘﻴﻴﻤﺎﺕ ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﺗﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﻣﺤﺪﺩﺓ ﻟﻠﻐﺎﻳﺔ ﻟﺪﻋﻢ ﺍﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻟﻼﺣﺘﻔﺎﻅ ﻭﺍﻻﺳﺘﺒﺪﺍﻝ ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺐ‪.‬‬
‫ﻣﺼﻠﺤﺔ ﻭﺃﻫﺪﺍﻑ ﻣﺤﺪﺩﺓ ﻣﻦ ﻧﻮﻉ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﻣﻌﺎﻳﻴﺮ ﺃﺩﺍء‪ .‬ﻳﻤﻜﻦ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻣﻬﺎ ﻛﻘﻮﺓ ﺇﻳﺠﺎﺑﻴﺔ ﻭﻣﺤﻔﺰﺓ ﻓﻲ ﻛﻞ ﻗﺴﻢ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺩﻣﺠﻬﺎ‬
‫ﻭﺗﻄﻮﻳﺮ ﺃﻭﻟئﻚ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﺇﻣﻜﺎﻧﺎﺕ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻷﺩﻭﺍﺭ ﺃﻭ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻣﺤﺪﺩﺓ‪ .‬ﺗﺤﺘﺎﺝ ﻣﺮﺍﻓﻖ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺭﺅﻳﺔ ﻣﻮﺛﻘﺔ ﻭﺭﺳﺎﻟﺔ ﻭﻗﻴﻢ ﻭﺃﺻﺤﺎﺏ‬
‫ﻣﺆﻫﻠﻴﻦ ﻭﺫﻭﻱ ﺧﺒﺮﺓ ﻋﺎﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻦ ﻓﻲ ﻣﻌﻈﻢ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﻳﺤﺘﺎﺟﻮﻥ ﺇﻟﻰ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺮﺍﺩ ﻭﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‪ .‬ﻳﺤﺘﺎﺝ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﺇﻟﻰ ﺗﺤﺪﻳﺪ‬
‫ﻳﺸﻐﻠﻮﻥ ﺣﺎﻟﻴًﺎ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻗﻴﺎﺩﻳﺔ ﺭئﻴﺴﻴﺔ ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺃﻱ ﺛﻐﺮﺍﺕ ﻓﻲ ﻣﻮﺍﻫﺐ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻭﺗﻌﺰﻳﺰ ﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ﺑﻬﻢ‪ .‬ﻋﺎﺩﺓ ﻣﺎ ﻳﻜﻮﻥ ﻣﺪﻳﺮﻭ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺃﻃﺒﺎء‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻬﻢ ﺃﻥ ﻳﻌﻤﻞ ﻣﺪﻳﺮﻭ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻊ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﻟﺬﻳﻦ‬

‫ﺗﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻄﺎﻟﺐ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‬

‫ﻭﺗﻠﻌﺐ ﺩﻭﺭًﺍ ﺣﻴﻮﻳًﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻮﻗﺎﻳﺔ ﻣﻦ ﺍﻷﺣﺪﺍﺙ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ‪ .‬ﺗﻮﻟﺪ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻏﻴﺮ ﺍﻵﻣﻨﺔ ﺿﻐﻮﻃًﺎ ﻫﺎئﻠﺔ ﻭﺗﻌﺮﺽ ﺳﻼﻣﺔ ﺍﻟﻤﺮﺿﻰ ﻟﻠﺨﻄﺮ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺮﺿﻰ ﻟﻠﺨﻄﺮ ﻭﺯﻳﺎﺩﺓ ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ‪ .‬ﺗﺮﻛﺰ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ ﺑﺸﺪﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﺎﺟﺔ ﺇﻟﻰ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺍﻵﻣﻨﺔ ﻭﻟﻜﻦ ﺗﻢ ﺗﺤﺪﻳﺪﻫﺎ‬
‫ﺍﻟﺒﺎﻗﻴﻦ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺃﻣﺮ ﻏﻴﺮ ﻣﺴﺘﺪﺍﻡ ﻷﻧﻪ ﻳﺨﻠﻖ ﺩﻭﺍﻣﺔ ﺳﻠﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﻊ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ‪ /‬ﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ ﻏﻴﺮ ﺍﻟﺮﺍﺿﻴﻦ ﻋﻦ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ‪ ،‬ﻭﺳﻼﻣﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺨﻔﻴﻒ ﻣﻦ ﺍﻟﻨﻘﺺ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻭ ‪ /‬ﺃﻭ ﺍﻟﻘﺒﺎﻟﺔ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻓﺮﺽ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﺃﻛﺒﺮ ﻋﻠﻰ ﺃﻭﻟئﻚ‬
 ‫‪ 258‬ﺍﻟﻔﺼﻞ ‪8‬‬

‫ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ ﺗﻮﺍﺟﻪ ﺗﺤﺪﻳﺎﺕ ﻛﺒﻴﺮﺓ ﺑﺴﺒﺐ ﺯﻳﺎﺩﺓ ﺍﻟﻄﻠﺐ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻴئﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﻴﺪﺓ ﻣﺎﻟﻴﺎً‬
‫ﻻﺣﻈﺖ ﻣﻨﻈﻤﺔ]‪ [5‬ﺳﺘﻌﻤﻞ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ‪ /‬ﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ ﺍﻟﺮﺍﺿﻴﺎﺕ ﺃﻳﻀًﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺴﻴﻦ ﺍﻟﺼﻮﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ ‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻳﻌﺰﺯ ﺑﺪﻭﺭﻩ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪.‬‬
‫‪ /‬ﺍﻟﻘﺒﺎﻟﺔ ﻭﺩﻭﺭﺍﻧﻬﺎ ﺳﺘﺆﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺗﺤﺴﻴﻦ ﻇﺮﻭﻑ ﻋﻤﻞ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻭﺍﻟﻘﺒﺎﻟﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺑﺪﻭﺭﻫﺎ ﺳﺘﺤﺴﻦ ﻣﻌﺪﻻﺕ ﺍﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻭﺍﻻﺳﺘﺒﻘﺎء ﻭﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺃﻭ ﺗﻘﻠﻴﻞ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﻻﺳﺘﻴﻌﺎﺏ ﻣﺜﻞ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﻮﺍﻗﻒ‪ .‬ﺇﻥ ﻣﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﻳﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻢ ﺗﺤﺪﻳﺪﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻬﺎ ﺃﺳﺒﺎﺏ ﻟﻌﺪﻡ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﻋﻦ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‬
‫ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‪ .‬ﻭﻫﺬﺍ ﻳﻌﻨﻲ ﺃﻧﻪ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﺸﻴﺮ ﺃﻧﻈﻤﺔ ﻣﺮﺍﻗﺒﺔ ﻋﺐء ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻲ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﺎﺟﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ‪ ،‬ﻳﺘﻢ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺍﻟﻤﺰﻳﺪ ﻣﻦ‬
‫ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﻮﺍﻓﺮ ﻣﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻭﺍﻟﻘﺒﺎﻟﺔ‪ .‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪﻡ ﺗﻮﻓﺮ ﺍﻟﺠﺮﺍﺣﻴﻦ ‪ ،‬ﻻ ﺗﺤﺪﺙ ﺍﻟﺠﺮﺍﺣﺔ ‪ ،‬ﻳﺠﺐ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﻔﺲ ﺍﻟﻤﺒﺪﺃ ﻋﻠﻰ ﺧﺪﻣﺎﺕ‬
‫‪ .‬ﻓﻲ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ‪ ،‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻬﻢ ﻟﻠﻤﺪﻳﺮﻳﻦ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﻴﻦ ﻟﻠﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﺳﺘﻜﺸﺎﻑ ﺧﻴﺎﺭﺍﺕ ﺟﺪﻳﺪﺓ ﻟﺘﻘﺪﻳﻢ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﻭﺗﻘﺪﻳﻢ‬

‫ﺣﺎﻻﺕ ﺻﺤﻴﺔ ﻣﺰﻣﻨﺔ ﻣﺪﻯ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﻋﺪﺩًﺍ ﺃﻛﺒﺮ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻟﻴﺘﻤﻜﻨﻮﺍ ﻣﻦ ﺗﻠﺒﻴﺔ ﺍﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﺴﺮﻳﺮﻳﺔ ﺍﻟﻤﻌﻘﺪﺓ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﻤﻨﺰﻟﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺤﺘﺎﺟﻮﻥ ﺇﻟﻰ ﺃﻱ ﻧﻮﻉ ﻣﻦ ﺃﻧﻮﺍﻉ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻌﺪﻳﺪﺓ‪ .‬ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ ﺍﻟﻤﺜﺎﻝ ‪ ،‬ﺳﻴﺘﻄﻠﺐ ﻋﺪﺩ ﺃﻛﺒﺮ ﻣﻦ ﺍﻷﺷﺨﺎﺹ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻌﺎﻧﻮﻥ ﻣﻦ‬
‫ﺇﺣﺼﺎءﺍﺕ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ ﺣﺴﺐ ﻧﻮﻉ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺑﺤﻴﺚ ﻳﻤﻜﻦ ﺣﺴﺎﺏ ﺍﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﺘﻮﺭﻳﺪ ﺑﺸﻜﻞ ﺃﻛﺜﺮ ﺩﻗﺔ ﻭﺍﻻﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﻣﻨﻬﺎ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﻳﺘﻐﻴﺮ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﺴﻜﺎﻥ‬
‫ﺑﻨﺎءً ﻋﻠﻰ ﺃﻧﻤﺎﻁ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ ،‬ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﺑﺪﻻً ﻣﻦ ﺍﻟﺘﺮﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ ﻣﻬﻦ ﻭﺃﺭﻗﺎﻡ ﻣﻬﻨﻴﺔ ﺻﺤﻴﺔ ﻣﺤﺪﺩﺓ‪ .‬ﻳﺠﺐ ﻣﺮﺍﻗﺒﺔ‬
‫ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﻳﻜﻮﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻧﻬﺞ ﺗﻌﺎﻭﻧﻲ ﺃﻛﺒﺮ ﻷﻧﺸﻄﺔ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﺴﺘﻔﻴﺪ ﻣﻦ ﻃﻠﺐ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﻤﻮﺍﻗﻊ ﺍﻟﺠﻐﺮﺍﻓﻴﺔ]‪ [48‬ﺍﻟﺮﺳﻤﻴﻴﻦ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﺪﻋﻢ ﻟﻸﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﻌﺎﻧﻮﻥ ﻣﻦ ﺃﻣﺮﺍﺽ ﻣﺰﻣﻨﺔ ‪ ،‬ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺬﺍﺗﻴﺔ ﻭﺍﻻﺳﺘﻘﻼﻝ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﺗﺪﻋﻢ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻣﻘﺪﻣﻲ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﻏﻴﺮ‬
‫‪ .‬ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﻳﺘﻐﻴﺮ ﻣﺰﻳﺞ ﺍﻟﻌﺮﺽ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻟﻠﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻟﺘﻠﺒﻴﺔ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻄﻠﺐ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺮ‪ .‬ﺗﻘﺪﻡ‬

‫ﻟﻤﺨﻄﻄﻲ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻭﺻﺎﻧﻌﻲ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺎﺕ ﺣﻮﻝ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﺍﻟﻄﺮﻕ ﺍﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﺘﻐﻠﺐ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﻮﺩ ﺍﻟﺘﻨﺒﺆ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻱ ﻟﻠﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬
‫)ﺍﻟﺤﻜﻮﻣﺎﺕ ﻭﻣﻘﺪﻣﻲ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ( ﻓﻲ ﺻﺮﺍﻉ ﺣﻮﻝ ﻋﺪﺩ ﻗﻠﻴﻞ ﻣﻦ ﻗﻀﺎﻳﺎ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺤﺮﺟﺔ‪ .‬ﺗﻘﺪﻡ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻧﻬﺠًﺎ ﺟﺪﻳﺪًﺍ ﻭﺇﺭﺷﺎﺩﺍﺕ‬
‫ﻳﺤﻤﻞ ﺍﻟﻜﺜﻴﺮ ﻣﻦ ﻋﺪﻡ ﺍﻟﻴﻘﻴﻦ‪ .‬ﻛﺸﻔﺖ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻣﺨﺘﻠﻄﺔ ﻣﻦ ﺣﺎﻟﺘﻴﻦ ﻣﺘﻌﺪﺩﺓ ﺍﻟﻤﺮﺍﺣﻞ ﺃﻥ ﻋﺪﺩًﺍ ﻗﻠﻴﻼً ﻣﻦ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻔﺎﻋﻠﺔ ﺍﻟﻤﻬﻴﻤﻨﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺛﻴﺮ ﺍﻟﻜﺒﻴﺮ‬
‫ﻋﻨﺪﻫﺎ ﻓﻘﻂ ﺗﻜﻮﻥ ﻗﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺗﻠﺒﻴﺔ ﺍﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺕ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻈﺎﻡ ﺍﻟﺼﺤﻲ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﻗﻮﺓ ﻋﺎﻣﻠﺔ ﻣﺴﺘﺪﺍﻣﺔ ﻭﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ﻟﻠﻐﺮﺽ‪ .‬ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ‬
‫ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﺃﻛﺒﺮ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﺎﺟﺔ ﺇﻟﻰ ﺗﻠﺒﻴﺔ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺮﺓ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻷﺩﻭﺍﺭ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺮﺓ ﺣﺴﺐ ﻧﻮﻉ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻣﻊ ﺗﺰﺍﻳﺪ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﺘﺨﺼﺼﺎﺕ ‪ ،‬ﻣﻦ ﺍﻟﻀﺮﻭﺭﻱ ﺃﻥ ﻳﺮﻛﺰ]‪. [49‬‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻌﻜﺲ ﻣﻤﺎﺭﺳﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻤﺘﻜﺎﻣﻠﺔ‪ .‬ﻭﻫﺬﺍ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺃﻳﻀًﺎ ﺗﻌﻠﻴﻤًﺎ ﻣﺘﻌﺪﺩ ﺍﻟﺘﺨﺼﺼﺎﺕ ﻟﺘﻌﺰﻳﺰ ﺍﻟﻔﻬﻢ ﺍﻟﻤﺤﺴﻦ ﻭﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﺍﻟﻤﺘﻜﺎﻣﻞ‪.‬‬
‫ﺗﺤﺘﺎﺝ ﻣﺒﺎﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﺳﺘﻴﻌﺎﺏ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺮﺓ ﻣﻦ ﺧﻼﻝ ﺗﺴﻬﻴﻞ ﻧﻤﺎﺫﺝ ﺍﻟﺸﺒﻜﺔ ﻟﻠﺮﻋﺎﻳﺔ ﻣﻊ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺸﺘﺮﻛﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻨﻬﺎﺭ ﺃﻭ ﺍﻟﻠﻴﻞ ﻣﻦ ﺃﻱ ﻣﻜﺎﻥ‪ .‬ﺇﻥ ﺇﻧﺸﺎء ﺍﻟﻮﺳﺎئﻞ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺑﺬﻟﻚ ﻳﻀﻤﻦ ﻟﻠﻤﻬﻨﻴﻴﻦ ﺍﻟﺼﺤﻴﻴﻦ ﺍﻟﻘﺪﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍء ﺑﺸﻜﻞ ﻛﺎﻣﻞ ﻭﻓﻘًﺎ ﻟﻨﻄﺎﻕ ﻣﻤﺎﺭﺳﺘﻬﻢ‪.‬‬
‫ﺑﺎﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﻜﻦ ﺿﻤﺎﻥ ﺗﻮﺍﻓﺮ ﻣﺸﻮﺭﺓ ﺍﻟﺨﺒﺮﺍء ﻓﻲ ﺃﻱ ﻭﻗﺖ ﻣﻦ‬
 ‫‪ -259‬ﻣﺸﺮﻭﻉ ﺑﻨﺎء ﻣﺼﻨﻊ‬

‫ﺍﻟﺘﻲ ﻳﻀﻄﻠﻊ ﺑﻬﺎ ﻣﺨﻄﻄﻮ ﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺤﺘﺎﺟﻮﻥ ﺑﺪﻭﺭﻫﻢ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻋﻦ ﻛﺜﺐ ﻣﻊ ﺃﻭﻟئﻚ ﺍﻟﺬﻳﻦ ﻳﺘﻮﻟﻮﻥ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬
‫ﻳﺠﺐ ﺃﻥ ﺗﻜﻮﻥ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮﺍﺕ ﺍﻟﻤﺤﺘﻤﻠﺔ ﺟﺰءًﺍ ﻣﻦ ﺍﻷﻧﺸﻄﺔ‬

‫‪ ،‬ﻭﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﺰﻳﺞ ﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﻣﻌﺮﻓﺔ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ‪ ،‬ﻭﺗﻮﺛﻴﻖ ﻧﻤﺎﺫﺝ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ‪ ،‬ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﻭﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺇﻋﺪﺍﺩﻫﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻮﻯ ﻣﻦ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻣﻄﻠﻮﺏ ﻹﺟﺮﺍء ﺗﺤﻠﻴﻼﺕ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻟـ ؛ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻃﻠﺐ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺣﺴﺐ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺃﻧﻮﺍﻉ ﺍﻟﻤﺮﺿﻰ ‪ ،‬ﻭﻗﻴﺎﺱ ﺃﻋﺒﺎء ﺍﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺃﺑﺮﺯ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﻔﺼﻮﻝ ﺍﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺍﻟﺤﺎﺟﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﺗﺴﺎﻕ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﺩﻗﺘﻬﺎ ﻭﺍﻛﺘﻤﺎﻟﻬﺎ ﻭﻫﻴﺎﻛﻞ ﻭﺃﻃﺮ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻔﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ .‬ﻫﺬﺍ‬

‫ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ ﻭﻧﻘﻠﻬﺎ ﻭﺭﺑﻄﻬﺎ ﻭﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻬﺎ ﻭﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻣﻬﺎ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎﻡ ﻣﻦ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺍﺗﺼﺎﻝ ﻧﻈﺎﻡ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﻭﻗﺎﺑﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻞ ﺍﻟﺒﻴﻨﻲ‪.‬‬
‫ﻳﺮﻛﺰ ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺮﺍﺟﻊ‬

‫]‪ [1‬ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺃﺳﺘﺮﺍﻟﻴﺎ‪ .‬ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﺳﺘﺮﺍﻟﻴﺎ ‪ -‬ﻣﻤﺮﺿﺎﺕ‪ .‬ﻛﺎﻧﺒﻴﺮﺍ‪ :‬ﻛﻮﻣﻨﻮﻟﺚ‬
‫ﺃﺳﺘﺮﺍﻟﻴﺎ ؛ ‪ .2014‬ﺹ‪.84 .‬‬
‫]‪ [2‬ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‪ .‬ﺍﻟﺘﻮﺟﻬﺎﺕ ﺍﻻﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻟﺘﻌﺰﻳﺰ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻭﺍﻟﻘﺒﺎﻟﺔ ‪ .2020 - 2016‬ﺟﻨﻴﻒ‪ :‬ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ؛ ‪.2016‬‬
‫]‪ [3‬ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‪ .‬ﺍﻻﺳﺘﺮﺍﺗﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﺑﺸﺄﻥ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ :‬ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ‪ .2030‬ﺟﻨﻴﻒ‪ :‬ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ؛‬
‫‪] .2016‬ﺗﻢ ﺍﻻﺳﺘﺸﻬﺎﺩ ﺑﻪ ﻓﻲ ‪ 18‬ﺩﻳﺴﻤﺒﺮ ‪ .[2018‬ﻣﺘﺎﺡ ﻣﻦ‪. https://www.who.int/hrh/resources/pub_globstrathrh-2030/ar/:‬‬
‫]‪ [4‬ﺗﻮﻗﻌﺎﺕ ﺳﻮﻕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻟﻠﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ‪Liu JX ، Goryakin Y ، Maeda A ، Bruckner T ، Scheffler R.‬‬
‫‪.‬؛ ‪2030. Hum Resour Health 2017 11 :(1) 15‬‬
‫]‪ [5‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺟﺪﻭﻯ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ :‬ﺩﻋﻢ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺍﻟﺼﺤﻴﻴﻦ ‪OECD HDT.‬‬
‫ﺭﻋﺎﻳﺔ ﺗﺘﻤﺤﻮﺭ ﺣﻮﻝ ﺍﻟﺸﺨﺺ‪ .‬ﺍﻟﻘﺴﻢ ‪H‬؛ ‪.2018‬‬
‫]‪ [6‬ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻬﺠﺮﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻬﺠﺮﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺤﺮﺭﻳﻦ‪ .‬ﻣﺴﺘﻘﺒﻞ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‪ :‬ﻗﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺮ ﻭﺍﻟﻨﻬﻮﺽ ﺑﺎﻟﺼﺤﺔ‪ .‬ﻭﺍﺷﻨﻄﻦ ﺍﻟﻌﺎﺻﻤﺔ‪Natioanl :‬‬
‫ﻣﻄﺒﻌﺔ ﺍﻷﻛﺎﺩﻳﻤﻴﺎﺕ ‪.2011‬‬
‫]‪ [7‬ﺍﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺪﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻬﺠﺮﺓ ‪ ،‬ﺃﻟﺘﻤﺎﻥ ﺇﺱ ﺳﻲ‪ .‬ﻓﻲ‪ :‬ﺍﻷﻛﺎﺩﻳﻤﻴﺎﺕ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﻭﺍﻟﻬﻨﺪﺳﺔ ﻭﺍﻟﻄﺐ ‪ ،‬ﻣﺤﺮﺭ‪ .‬ﺗﻘﻴﻴﻢ ﺍﻟﺘﻘﺪﻡ‬
‫ﺣﻮﻝ ﺗﻘﺮﻳﺮ ﻣﻌﻬﺪ ﺍﻟﻄﺐ ‪ ،‬ﻣﺴﺘﻘﺒﻞ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ‪ ،‬ﻭﺍﺷﻨﻄﻦ ﺍﻟﻌﺎﺻﻤﺔ‪ :‬ﻣﻄﺒﻌﺔ ﺍﻷﻛﺎﺩﻳﻤﻴﺎﺕ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ؛ ‪.2016‬‬
‫]‪ [8‬ﺗﻘﺮﻳﺮ ﻛﻮﻟﻮﺳﻲ ﺏ‪ .‬ﺍﻻﺣﺘﻔﺎﻅ ﺑﺎﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻭﻣﻮﻇﻔﻲ ‪RN. NSI Nursing Solutions، Inc‬؛ ‪] .2017‬ﺍﺳﺘﺸﻬﺪ‬
‫‪ 30‬ﺩﻳﺴﻤﺒﺮ ‪ .[2018‬ﻣﺘﺎﺡ ﻣﻦ‪https://www.emergingrnleader.com/wp-content/uploads/2017/09/ :‬‬
‫‪.NationalHealthcareRNRetentionReport2017.pdf‬‬
‫ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﺳﺘﺮﺍﻟﻴﺎ ‪ -‬ﻣﻤﺮﺿﺎﺕ‪ .‬ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺃﺳﺘﺮﺍﻟﻴﺎ؛ ‪] .2014‬ﺗﻢ ﺍﻻﺳﺘﺸﻬﺎﺩ ﺑﻪ ﻓﻲ ‪ 13‬ﺩﻳﺴﻤﺒﺮ ‪]9[ HWA.‬‬
‫‪ .[2018‬ﻣﺘﺎﺡ ﻣﻦ‪. http://www.health.gov.au/internet/main/publishing.nsf/content/australias-futurehealth-workforce-nurses:‬‬

‫]‪ [10‬ﻭﻳﻠﻴﺲ ﺇﻱ‪ .‬ﺍﻟﻬﻴﻤﻨﺔ ﺍﻟﻄﺒﻴﺔ‪ :‬ﺗﻘﺴﻴﻢ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻷﺳﺘﺮﺍﻟﻴﺔ‪ .‬ﺳﻴﺪﻧﻲ‪Allen & Unwin :‬؛ ‪.1990‬‬
‫]‪ [11‬ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﻋﺪﻡ ﺗﻄﺎﺑﻖ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﻗﻄﺎﻉ ﺍﻟﺼﺤﺔ‪ :‬ﻣﺎ ﺍﻟﺬﻱ ﻧﻌﺮﻓﻪ ﻭ ‪ LaFortune G.‬ﻭ ‪ Ono T‬ﻭ ‪Schoenstein M‬‬
‫‪ .LaFortune‬ﺳﻴﺎﺳﺎﺕ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻓﻲ ﺩﻭﻝ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‪ :‬ﺍﻟﻮﻇﺎئﻒ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻷﻣﺎﻛﻦ ﺍﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ‪ OECD .‬ﺍﻟﻨﺸﺮ ؛ ‪ .2016‬ﺹ‪163 .‬‬
‫ﻣﺎﺫﺍ ﻳﻤﻜﻦ ﺍﻥ ﻳﻔﻌﻞ؟ ﻓﻲ‪.83 -G، Moriera L، editors :‬‬
‫]‪ [12‬ﺇﻳﻪ ﺑﻲ ﺳﻲ ﻧﻴﻮﺯ‪ .‬ﺍﻵﻻﻑ ﻣﻦ ﺧﺮﻳﺠﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﻏﻴﺮ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭﻳﻦ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺜﻮﺭ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻞ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﻔﻴﺎﺕ ﺍﻷﺳﺘﺮﺍﻟﻴﺔ‪ :‬ﺍﻻﺗﺤﺎﺩ‪ .‬ﺍﻻﺳﺘﺮﺍﻟﻴﺔ‬
‫ﻫﻴئﺔ ﺍﻹﺫﺍﻋﺔ )‪ (ABC‬؛ ‪] .2014‬ﺗﻢ ﺍﻻﺳﺘﺸﻬﺎﺩ ﺑﻪ ﻓﻲ ‪ 31‬ﺩﻳﺴﻤﺒﺮ ‪ .[2018‬ﻣﺘﺎﺡ ﻣﻦ‪https://www.abc.net.au/ news / 2014-05-24 / 5475320 / :‬‬
‫ﺁﻻﻑ‪-‬ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‪-‬ﺍﻟﺨﺮﻳﺠﻴﻦ‪-‬ﻏﻴﺮ ﻗﺎﺩﺭﻳﻦ‪-‬ﻋﻠﻰ‪-‬ﺍﻟﻌﺜﻮﺭ‪-‬ﻋﻤﻞ‪.‬‬
‫]‪ [13‬ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‪ .‬ﻧﻤﺎﺫﺝ ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻭﺇﺳﻘﺎﻃﺎﺕ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ .‬ﺟﻨﻴﻒ‪ :‬ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ؛‬
‫‪] .2010‬ﺗﻢ ﺍﻻﺳﺘﺸﻬﺎﺩ ﺑﻪ ﻓﻲ ‪ 17‬ﺩﻳﺴﻤﺒﺮ ‪ .[2018‬ﻣﺘﺎﺡ ﻣﻦ‪ :‬ﺗﺴﻠﺴﻞ‪http://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/44263/ 9789241599016_eng.pdf‬‬
‫؟¼ ‪. 1‬‬
‫]‪ [14‬ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‪ .‬ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ :‬ﻧﻤﺎﺫﺝ ﻹﺳﻘﺎﻁ ﻋﺮﺽ ﻭﻣﺘﻄﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪ .‬ﺟﻨﻴﻒ‪ :‬ﺍﻟﻌﺎﻟﻢ‬
‫ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ؛ ‪] .2001‬ﺗﻢ ﺍﻻﺳﺘﺸﻬﺎﺩ ﺑﻪ ﻓﻲ ‪ 17‬ﺩﻳﺴﻤﺒﺮ ‪ .[2018‬ﻣﺘﺎﺡ ﻣﻦ‪. https://www.who.int/hrh/tools/models.pdf:‬‬
‫؛ ]ﺍﺳﺘﺸﻬﺪ ﻓﻲ ‪ 17‬ﺩﻳﺴﻤﺒﺮ ‪: IntraHealth International‬ﺣﻠﻮﻝ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻔﺘﻮﺣﺔ ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ ‪]15[ iHRIS.‬‬
‫‪ .[2018‬ﻣﺘﺎﺡ ﻣﻦ‪. https://www.ihris.org/ihris-suite/download/:‬‬
 ‫‪ 260‬ﺍﻟﻔﺼﻞ ‪8‬‬

‫]‪ [16‬ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻓﻲ ﺩﻭﻝ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ؛ ﻣﺮﺍﺟﻌﺔ ‪ 26‬ﺇﺳﻘﺎﻁ ‪Ono T، LaFortune G، Schoenstein M.‬‬
‫ﻣﻮﺩﻳﻼﺕ ﻣﻦ ‪ 18‬ﺩﻭﻟﺔ‪ .‬ﺃﻭﺭﺍﻕ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ‪.‬؛ ‪، OECD Publishing2013‬‬
‫]‪ [17‬ﺷﻴﻤﺎ ‪ ، CIHI ،‬ﻣﺪﺭﺏ ‪ .ICTC ، ITAC ،‬ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺗﻴﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ :‬ﺍﻹﻧﺴﺎﻥ‬
‫ﺗﻮﻗﻌﺎﺕ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ‪ .2019 -2014‬ﻣﺘﺎﺡ ﻣﻦ‪ https://www.echima.ca/uploaded/pdf/reports/HI-HIM-HROutlook-Report-Final-w-design.pdf :‬؛ ‪.2014‬‬

‫ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ :‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﻭﺍﻟﺨﺪﻣﺎﺕ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ؛ ]ﺗﻢ ﺍﻻﺳﺘﺸﻬﺎﺩ ﺑﻪ ﻓﻲ ‪ 19‬ﺩﻳﺴﻤﺒﺮ ‪ .[2018‬ﻣﺘﺎﺡ ‪]18[ HRSA.‬‬
‫ﻣﻦ ﻋﻨﺪ‪. https://bhw.hrsa.gov/health-workforce-analysis/ :‬‬
‫]‪ [19‬ﺳﻜﻮﺍﻳﺮﺯ ﺃ ‪ ،‬ﺟﻴﻠﻪ ‪ €‬ﺃ ‪ V‬ﻭ ‪ Jun J‬ﻭ ‪ Ensio A‬ﻭ ‪ .Kinnunen J‬ﻣﺮﺍﺟﻌﺔ ﻧﻄﺎﻕ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ ﻭ‬
‫ﺃﺑﺤﺎﺙ ﺍﻟﺘﻨﺒﺆ‪ J .‬ﻧﻮﺭﺱ ﻣﺎﻧﺎﺝ ‪ 2017‬؛ ‪.96 -587 :(8) 25‬‬
‫]‪ [20‬ﺑﻮﺷﺎﻥ ﺟﻲ ‪ ،‬ﺗﻮﻳﺞ ﺩ ‪ ،‬ﺩﻭﺳﻮﻟﺖ ﺟﻲ ‪ ،‬ﺩﺍﻓﻴﻠﺪ ﺳﻲ ‪ ،‬ﺳﺘﻮﻥ ﺑﻲ ﺩﺑﻠﻴﻮ‪ .‬ﺳﻴﺎﺳﺎﺕ ﺍﺳﺘﺪﺍﻣﺔ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ‪ :‬ﺃ‬
‫ﻣﻨﻈﻮﺭ ﻋﺎﻟﻤﻲ‪ .‬ﺇﻧﺖ ﻧﻮﺭﺱ ﺭﻳﻒ ‪ 2015‬؛ ‪.70 -162 :(2) 62‬‬
‫]‪ [21‬ﻫﻴﻜﻞ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‪ :‬ﻓﺤﺺ ﻭﻃﻨﻲ ‪Gardner G، Duffield C، Doubrovsky A، Bui UT، Adams M.‬‬
‫ﺍﻷﻟﻘﺎﺏ ﻭﻣﻠﻔﺎﺕ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺳﺔ‪ .‬ﺇﻧﺖ ﻧﻮﺭﺱ ﺭﻳﻒ ‪ 2017‬؛ ‪.41 -233 :(2) 64‬‬
‫]‪ [22‬ﺑﻴﺎﻧﺎﺕ ﻣﺮﺻﺪ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ‪ - WHO.Global‬ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ :‬ﻣﻨﻈﻤﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ؛ ]ﺍﺳﺘﺸﻬﺪ‬
‫‪ 31‬ﺩﻳﺴﻤﺒﺮ ‪ .[2018‬ﻣﺘﺎﺡ ﻣﻦ‪. https://www.who.int/gho/health_workforce/en/:‬‬
‫]‪ [23‬ﺟﺎﻣﻴﺴﻮﻥ ﺇﻝ ﺇﻥ ‪ ،‬ﻭﻳﻠﻴﺎﻣﺰ ﺇﻝ ﺇﻡ ‪ ،‬ﻟﻮﺩﺭ ﺩﺑﻠﻴﻮ ‪ ،‬ﺩﻭﺍﻳﺮ ﺕ‪ .‬ﺩﻭﺍﻳﺮ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺑﺪﻭﺍﻡ ﺟﺰئﻲ‪ .‬ﻛﻮﻟﻴﺠﻴﺎﻥ ‪ 200‬؛ ‪14‬‬
‫)‪.9 -13 :(2‬‬
‫]‪ [24‬ﺑﺪﻭﺍﻡ ﺟﺰئﻲ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﺪﻭﺍﻡ ﻛﺎﻣﻞ‪ :‬ﺣﺎﻟﺔ ﻗﺎئﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﻟﺔ ﺍﻟﺘﺠﺮﻳﺒﻴﺔ ‪Burke RJ، Dolan SL، Fiksenbaum L.‬‬
‫ﻣﻤﺮﺿﺎﺕ ﻓﻲ ﺇﺳﺒﺎﻧﻴﺎ‪ .‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺍﻟﻘﺎئﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﻟﺔ‪ :‬ﻣﻨﺘﺪﻯ ﻋﺎﻟﻤﻲ ﻟﻠﻤﻨﺢ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﻴﺔ ﺍﻟﺘﺠﺮﻳﺒﻴﺔ ‪ 2014‬؛ ‪.91 -176 :(2) 2‬‬
‫]‪ [25‬ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺍﻟﻮﻃﻨﻲ ‪ Reneeau K et al. 2017‬ﻭ ‪ Shireman E‬ﻭ ‪ Berg JG‬ﻭ ‪ Bienemy C‬ﻭ ‪ Lauer P‬ﻭ ‪Smiley RA‬‬
‫ﻣﺴﺢ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‪ J .‬ﻧﻮﺭﺱ ﺭﻳﺠﻮﻝ ‪ 2018‬؛ ‪.(3) 9‬‬
‫]‪ [26‬ﻣﺮﺍﺟﻌﺔ ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ﻟﻤﻌﺪﻻﺕ ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻭ ‪Duffield CM، Roche MA، Homer C، Buchan J، Dimitrelis S.‬‬
‫ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ ﻋﺒﺮ ﺍﻟﺒﻠﺪﺍﻥ‪ J .‬ﺃﺩﻑ ﻧﻮﺭﺱ ‪ 2014‬؛ ‪.12 -2703 :(12) 70‬‬
‫]‪ [27‬ﺟﻴﻠﻤﺎﺭﺗﻴﻦ ﺇﻡ ﺟﻲ‪ .‬ﺛﻼﺛﻮﻥ ﻋﺎﻣًﺎ ﻣﻦ ﺃﺑﺤﺎﺙ ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‪ :‬ﺍﻟﻨﻈﺮ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻮﺭﺍء ﻟﻠﻤﻀﻲ ﻗﺪﻣًﺎ‪Med Care Res Rev .‬‬
‫‪ 2012‬؛ ‪.28 -3 :(1) 70‬‬
‫]‪ [28‬ﺭﻭﺑﺴﻮﻥ ﺃ ‪ ،‬ﺭﻭﺑﺴﻮﻥ ﻑ‪ .‬ﻫﻞ ﺗﺮﻏﺐ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻓﻲ ﻣﻮﺍﺻﻠﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺧﺪﻣﺔ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﺑﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻤﺘﺤﺪﺓ؟ ﻣﻘﺎﺭﻥ‬
‫ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺛﻼﺛﺔ ﺃﺟﻴﺎﻝ ﻣﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ‪ J .‬ﺃﺩﻑ ﻧﻮﺭﺱ ‪ 2015‬؛ ‪.77 -65 :(1) 71‬‬
‫]‪ [29‬ﺁﺛﺎﺭ ‪Nantsupawat A ، Kunaviktikul W ، Nantsupawat R ، Wichaikhum OA ، Thienthong H ، Poghosyan L.‬‬
‫ﺑﻴئﺔ ﻋﻤﻞ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺔ ﺑﺴﺒﺐ ﻋﺪﻡ ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪ ،‬ﺍﻹﺭﻫﺎﻕ ‪ ،‬ﻧﻴﺔ ﺍﻟﻤﻐﺎﺩﺭﺓ‪ .‬ﺇﻧﺖ ﻧﻮﺭﺱ ﺭﻳﻒ ‪ 2017‬؛ ‪.8 -91 :(1) 64‬‬
‫ﻛﻴﻒ ﺍﻟﺤﻮﺍﺟﺰ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺗﺪﻋﻢ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺔ ‪]30[ Chang HY، Chu TL، Liao YN، Chang YT، Teng CI.‬‬
‫ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭﻧﻴﺔ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ؟ ‪ J‬ﻧﻮﺭﺱ ﻣﺎﻧﺎﺝ ‪ 2018‬؛ ‪https://doi.org/ .10 -1‬‬
‫‪ / 10.1111‬ﻳﻮﻧﻴﻮ ‪.12674‬‬
‫]‪ [31‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻧﻮﻋﻴﺔ ﻟﻠﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻤﺮﺳﺎﺕ ﺍﻟﺘﻄﻮﻋﻲ ‪Hayward D ، Bungay V ، Wolff AC ، MacDonald V.‬‬
‫ﺩﻭﺭﺍﻥ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﻠﻢ ﻣﻦ ﻭﺟﻬﺎﺕ ﻧﻈﺮﻫﻢ‪ J .‬ﻛﻠﻴﻦ ﻧﻮﺭﺱ ‪ 2016‬؛ ‪.45 - 1336 :(10 -9) 25‬‬
‫]‪ [32‬ﺑﺎﻣﺒﻲ ﺇﺱ ‪ ،‬ﻏﻮﺍﺯﻳﻨﻲ ﺃ ‪ ،‬ﺑﻴﺮﻳﺪﺩﺍ ﺇﻡ ‪ ،‬ﻟﻮﺗﺸﻴﻨﻲ ﺇﻳﻪ ‪ ،‬ﺩﻱ ﻣﺎﺭﻳﻨﻴﺲ ﺇﻡ ﺟﻲ ‪ ،‬ﺭﺍﺳﻴﺮﻭ ﺇﻝ‪ .‬ﺍﻟﺘﻔﺎﻋﻼﺕ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺩﺭﺍﺳﺔ ﺍﺳﺘﻜﺸﺎﻓﻴﺔ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻨﻒ ﺍﻟﺠﺎﻧﺒﻲ ﻭﺍﻟﺘﻨﻤﺮ ﻓﻲ ﺃﻣﺎﻛﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻲ‪ J .‬ﻧﻮﺭﺱ ﻣﺎﻧﺎﺝ ‪ 2019‬؛‪. org / 10.1111 / jonm.12738‬ﺩﻭﻯ ‪. https: //‬‬

‫ﺍﻟﻤﺤﺪﺩﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻟـ ‪]33[ Arnetz JE، Sudan S، Fitzpatrick L، Cotten SR، Jodoin C، Chang CH، et al.‬‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻤﺮ ﻭﻓﻚ ﺍﻻﺭﺗﺒﺎﻁ ﻋﻦ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﺑﻴﻦ ﻣﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﻔﻰ‪ J .‬ﺃﺩﻑ ﻧﻮﺭﺱ ‪ 2018‬؛ ‪https://doi.org/ .38 -1229 :(6) 75‬‬
‫‪ / 10.1111‬ﻳﻨﺎﻳﺮ ‪.13915‬‬
‫]‪ [34‬ﻻﺷﻴﻨﺠﺮ ﺇﺗﺶ ﻛﻴﻪ ﺇﺱ‪ .‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻭﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻭﻧﻮﺍﻳﺎ ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺣﺪﻳﺜﻲ ﺍﻟﺘﺨﺮﺝ‪ .‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ‪ J‬ﻧﻮﺭﺱ‬
‫‪ 2012‬؛ ‪.84 -472 :(4) 20‬‬
‫]‪ [35‬ﻣﻌﺎﻟﺠﺔ ﻣﺸﻜﻠﺔ ﺩﻭﺭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ‪Lavoie-Tremblay M، O'Brien-Pallas L، Gelinas C، Desforges N، Marchionni C.‬‬
‫ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﺍﻟﺠﺪﺩ ﻣﻦ ﻭﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ ﺍﻷﺟﻴﺎﻝ‪ J .‬ﻧﻮﺭﺱ ﻣﺎﻧﺎﺝ ‪ 200‬؛ ‪.33 -724 :(6) 16‬‬
‫ﺁﺛﺎﺭ ﺍﻟﻤﺮﻭﻧﺔ ﻭﻧﻴﺔ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﻥ ﻋﻠﻰ ‪]36[ Guo YF، Plummer V، LamL، Wang Y، CrossW، Zhang JP.‬‬
‫ﻧﻀﻮﺏ ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ‪ :‬ﻧﺘﺎئﺞ ﻣﻦ ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻣﻘﻄﻌﻴﺔ ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ‪ J .‬ﻛﻠﻴﻦ ﻧﻮﺭﺱ ‪ 2019‬؛ ‪. https: // doi.org/10.1111/jocn.14637 .508 - 499 :(4 -3) 28‬‬

‫]‪ [37‬ﺯﻭﻻﻻ ﺱ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺎﺳﻲ ‪ -‬ﺣﺸﻴﺎﻧﻲ ﺃ ‪ ،‬ﺃﻛﺮﻣﻲ ﻑ‪ .‬ﺷﺪﺓ ﻭﺗﻜﺮﺍﺭ ﺍﻟﻀﻴﻖ ﺍﻷﺧﻼﻗﻲ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﻘﺎﺑﻼﺕ ﺍﻟﻌﺎﻣﻼﺕ‬
‫ﻣﺮﺍﻛﺰ ﺍﻟﻮﻻﺩﺓ‪ .‬ﺃﺧﻼﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ‪. 0969733018796680.2018‬‬
‫]‪ [38‬ﺑﻼﻛﺴﺘﻮﻙ ‪ ، S‬ﺳﻼﻣﻲ ﺏ ‪ ،‬ﻛﺎﻣﻴﻨﻐﺰ ﺟﻲ ﺟﻲ‪ .‬ﺍﻟﺴﻮﺍﺑﻖ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺳﺔ ﻭﺍﻟﻌﻨﻒ ﺍﻷﻓﻘﻲ ﺑﻴﻦ‬
‫ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ‪ :‬ﻣﺮﺍﺟﻌﺔ ﻣﺘﻜﺎﻣﻠﺔ‪ J .‬ﻧﻮﺭﺱ ﻣﺎﻧﺎﺝ ‪ 2018‬؛ ‪.91 -972 :(8) 26‬‬
‫ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ‪261‬‬

‫]‪. Sociol Health Illn [39‬ﺍﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ﺑﻴﻦ ﺍﻷﻃﺒﺎء ﻭﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ‪ -‬ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﺗﻔﺎﻭﺿﻲ ‪Svensson R.‬‬
‫‪ 1996‬؛ ‪.98 -379 :(3) 18‬‬
‫]‪ [40‬ﺃﻟﻦ ﺩ‪ .‬ﺣﺪﻭﺩ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‪-‬ﺍﻟﻄﺐ‪ :‬ﺃﻣﺮ ﺗﻔﺎﻭﺿﻲ‪ .‬ﺳﻮﺳﻴﻮﻝ ﻫﻴﻠﺚ ﺇﻳﻠﻦ ‪ 199‬؛ ‪.520 - 498 :(4) 19‬‬
‫]‪ [41‬ﺍﻹﺭﻫﺎﻕ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻛﺔ ﻛﻮﺳﻄﺎء ﻓﻲ ‪ Nuñez del Prado P.‬ﻭ ‪ Suárez Ceretti A‬ﻭ ‪ Dolan SL‬ﻭ ‪Gabel Shemueli R‬‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻴﻦ ﺧﺼﺎئﺺ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﻧﻮﺍﻳﺎ ﺩﻭﺭﺍﻥ ﻋﺒﺮ ﺩﻭﻟﺘﻴﻦ ﻣﻦ ﺍﻟﺪﻭﻝ ﺍﻷﻳﺒﻴﺮﻳﺔ ﺍﻷﻣﺮﻳﻜﻴﺔ‪ .‬ﺍﻹﺟﻬﺎﺩ ﺍﻟﺼﺤﻲ ‪ 2016‬؛ ‪.606 -597 :(5) 32‬‬

‫]‪ [42‬ﺗﺄﺛﻴﺮﺍﺕ ﺑﻴئﺔ ﺍﻟﻌﻤﻞ ﻭﺧﺼﺎئﺺ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﻴﺔ ﺩﻭﺭﺍﻥ ‪Wan Q، Li Z، Zhou W، Shang S.‬‬
‫ﺍﻟﻤﻤﺮﺿﺎﺕ ﻣﻦ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﺨﺒﺮﺓ‪ :‬ﺍﻟﺪﻭﺭ ﺍﻟﻮﺳﻴﻂ ﻟﻠﻤﺸﺎﺭﻛﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤﻞ‪ J .‬ﺃﺩﻑ ﻧﻮﺭﺱ ‪ 2018‬؛ ‪.41 -1332 :(6) 74‬‬
‫]‪ [43‬ﻟﻮﺭﻱ ﺇﻝ‪ .‬ﺍﻟﺪﻓﺎﻉ ﻋﻦ ﻗﻀﻴﺔ ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺐ‪ :‬ﻣﻦ ﻫﻮ ﺍﻟﻤﺴﺆﻭﻝ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺘﻚ؟ ﻗﻴﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‬
‫‪ 2011‬؛ ‪.79 -68 :(2) 24‬‬
‫]‪ [44‬ﺟﺮﻳﻔﻴﺚ ﺇﻡ ﺑﻲ‪ .‬ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺐ ﺍﻟﻔﻌﺎﻝ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‪ :‬ﻣﺮﺍﺟﻌﺔ ﺍﻷﺩﺑﻴﺎﺕ‪ J .‬ﻧﻮﺭﺱ ﻣﺎﻧﺎﺝ ‪ 201‬؛ ‪20‬‬
‫)‪.11 -900 :(7‬‬
‫]‪ [45‬ﺗﻴﺘﺰﺭ ﺟﻲ ﺇﻝ ‪ ،‬ﺷﻴﺮﻱ ‪ .MR‬ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺗﻌﺎﻗﺐ ﻣﺪﻳﺮ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‪ :‬ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺍﻟﻤﻔﻬﻮﻡ‪ .‬ﻣﻨﺘﺪﻯ ﻧﻮﺭﺱ ‪ 2013‬؛ ‪48‬‬
‫)‪.64 -155 :(3‬‬
‫]‪. [46‬ﺗﺨﻄﻴﻂ ﺗﻌﺎﻗﺐ ﻣﺪﻳﺮ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ‪ :‬ﺗﻮﻟﻴﻒ ﺍﻷﺩﻟﺔ ‪Titzer J ، Phillips T ، Tooley S ، Hall N ، ShireyM.‬‬
‫ﻧﻮﺭﺱ ﻣﺎﻧﺎﺝ ‪ 2013‬؛ ‪.9 -J 971 :(7) 21‬‬
‫ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺭﺍئﺪ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﺾ ﺍﻟﻨﺎﺷﺊ‪ :‬ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﺍﻷﺳﺘﺮﺍﻟﻴﺔ ﻟﻠﺘﻤﺮﻳﺾ ؛ ]ﻭﺭﺩ ﻓﻲ ‪ 31‬ﺩﻳﺴﻤﺒﺮ ‪ .[2018‬ﻣﺘﺎﺡ ‪]47[ ACN.‬‬
‫ﻣﻦ ﻋﻨﺪ‪. https://www.acn.edu.au/leadership/emerging-nurse-leader-program :‬‬
‫]‪ [48‬ﺩﺭﻳﻨﺎﻥ ‪ .VM‬ﻣﺰﻳﺪ ﻣﻦ ﺍﻟﺮﻋﺎﻳﺔ ﺧﺎﺭﺝ ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﻔﻰ؟ ﺍﺳﺘﻜﺸﺎﻑ ﻧﻮﻋﻲ ﻟﻠﻌﻮﺍﻣﻞ ﺍﻟﻤﺆﺛﺮﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ‬
‫ﻣﻦ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺘﻤﺮﻳﻀﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻄﻘﺔ ﻓﻲ ﺇﻧﺠﻠﺘﺮﺍ‪ J Health Serv Res Policy 2019 .‬؛ ‪.(1) 24‬‬
‫]‪ [49‬ﻭﻋﺪ ﺍﻟﺘﻜﺎﻣﻞ‪ :‬ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﺃﺳﺎﻟﻴﺐ ‪Rees GH ، Crampton P ، Gauld R ، MacDonell S.‬‬
‫ﺍﻟﺘﺒﺼﺮ ﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺍﻟﻘﻮﻯ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪ .‬ﻫﻴﻠﺚ ﺳﻴﺮﻑ ﻣﺎﻧﺞ ﺭﻳﺲ ‪ 2018‬؛ ‪.105 -97 :(2) 31‬‬