Pengaruh Kompetensi SDM terhadap Komitmen Organisasional, Kompensasi dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Perusahaan Jasa Konstruksi Berse: di Provinsi Sulut) kasi ISO-9000 Wehelmina Rumawas Universitas Sam Ratulangi Manado Abstract: The aims of this research are: 1) to analyze and explain the significant influence of human resource variable on organizational commitment, 2) 10 analyze and explain the significant influence of ‘uman resource variable on compensation. 3) 10 analyze and explain the significant influence of human resource competence variable on employee's performance. 4) to analyze and explain the significant influ- ence of organizational commitment on to compensation. 5) to analyze and explain the significant influence of organizational commitment toward employee's performance. 6) 10 analyze and explain the significant influence of compensation variable on employee s performance. This research samples 211 field employees. The data is sampled using propotional random sampling. Questioner isthe main instrument to collect dara, 4s well as 10 obtain secondary data of the related company. SEM (Siruetural Equation Model) is used 10 ‘calculate and test research result data. Research result shows that: 1) Significant and positive influence of ‘human resource competence on organizational comndtment is strongly Seen. 2) Significant and positive influence between human resource competence toward compensation is strongly seen. 3) Significant and positive between human resource competence and employee performance is strongly seen. 4) Significant ‘and positive influence between organizational commitment toward compensation is strong. 5) Significant and positive influence between organizational commitment toward employee's performance. 6) Significant and positive influence between compensation toward employee s performance. Keywords: human resource competence, organizational commitment, compensation, employee's perfor- ‘mance. adalah faktor-faktor Kompetensi SDM merupakan karakteristik dasar perilaku individu yang berhubungan dengan kinerja individu, di mana terdapat dua kategori untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan yaitu 1 Threshold Competencies yang adalah karakter uutama yang harus dimiliki oleh seseorang karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaannya yakni pengetahuan adalah informasi yang dimiliki pada bidang spesifik dan pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks, 2. Differentiating ‘Alamat Korespondensi: Wickelmina Rumawas, Universitas Sam Ratulangi Manado Competencies yang ‘membedakan individu berkinerja tinggi, rata-rata dan rendah yakni konsep dir, sifat/ciri bawaan dan motif (Spencer & Spencer, 1993). Peranan Kontraktor atau pemborong mempunyai keunikan yang khas, yaitu dapat dikelompokan pada, industri konstruksi enjineering (engineering consiruc- tions) (Moris, 1992), atau perusahaan jasa (Lovelock, 1991) mempunyai interaksi yang tinggi antara penye- dia jasa (produsen) dengan pengguna jasa (konsumen) berupa jasa pelayanan selama proses pelaksanaan pekerjaan. Persaingan jasa konstruksi di Indonesia bertambah berat, menyusul masuknya pengusaha konstruksi asing ke Indonesia yang memiliki SDM andal, modal kuat, dan teknologi modern. Masuknya 1322pengusaha konstruksi asing bisa mengancam keber- adaan pengusaha konstruksi lokal, bahkan jika kita tidak mulai berbenah pengusaha konstruski lokal bisa bangkrut, pengusaha konstruksi lokal mulai kini harus memperbaiki diri dalam berbagai bidang jika ingin bertahan dari serbuan para pengusaha konstruksi asing, karena kualitas pengusaha konstruksi lokal tidak kalah dengan asing (Hermajaya, 2007). Berdasarkan surat edaran Sekretaris Jenderal Departemen PU nomor: 01/83/2006 tanggal 19 Januari 2006, perihal penerapan pengadsan barang/ jasa secara elektronik di lingkungan Departemen Pekerjaan Umum Tahun Anggaran 2006 mutlak harus dilaksanakan. Salah satu poin dalam surat edaran ter- sebut menyatakan bahwa dalam penilaian kualifikasi yang dilakukan terhadap badan usaha jasa konstruksi besar, agar diberikan pula penilaian mengenai kepe- milikan sertifikasi manajemen mutu ISO-9000 dan sertifikasi manajemen keselamatan kerja K-3 atau OHSAS, 10-9000 adalah suatu sistem manajemen mutu dan standart jaminan mutu untuk lingkungan pabrikasi Sistem tersebut memberikan informasi penting yang diperlukan dalam membuat kebijakan manajemen atau jaminan mut dan diwujudkan ke dalam bentuk tindakan, misalnya termasuk memberikan demonstrasi dilingkungan pabrikasi dan pembuktian produksi bahwa sistem mutunya memadai dan produknya sesuai dengan yang diminta konsumen (Rothery,1996). ‘Untuk itulah penulis ingin melihat apakah Perusahaan Jasa Konstruksi sertifikasi ISO-9000 di Provinsi Sulawesi Utara mampu meningkatkan kinerja karyawan melalui program mutu 1S0-9000, Oleh karena itu pada penelitian ini penulis ingin melihat apakah kompetensi SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, sehingga juga ditetapkannya variabel kompensasi sebagai variabel intervening yang mungkin akan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan obyek penelitian pada karyawan Perusahaan Jasa Konstruksi bersertifikasi [S0-9000 di Provinsi Sulawesi Utara, KERANGKA KONSEPTUAL Kerangka konseptual atau kerangka pemikiran penulis dalam penelitian ini, dikembangkan melalui twori Spencer & Spencer (1993) yang melihat variabel Pots EN NO. 4/DIKT Kompetensi SDM hubungannya dengan KinerjaIndi- vidu. Di mana Kompetensi SDM merupakan karak- teristik dasar perilaku individu yang berhubungan dengan kinerja individu, sehingga teori ini memerlukan pengembangan dengan penambshan variabel Komit- men Organisasi dan Kompensasi sebagai variabel intervening. Pengaruh Kompeten: Organisasional Ulrich (1998) melihat dua aspek modal intelektual ‘yang terdiriatas Kompetensi manajerial dan komitmen organisasi untuk menguji pengaruh kedua elemen tersebut terhadap kinerja dalam organisasi jerhadap Komitmen Pengaruh Kompetensi terhadap Kompensasi Long (1998) menyatakan balwa kompensasi ‘merupakan sistem penggajian yang didasarkan atas nilai total keahlian dan kompetensi yang dimiliki masing-masing tenaga kerja, dimana metode ini dilak~ sanakan dengan melibatkan kapabilitas individu (person-based pay) dan bukan karakteristik pekerja- an (job-based pay). Premis dasar metode ini adalah bahwa tenaga kerja dibayar berdasarkan keahlian, pengetahuan dan kompentensi yang dimiliki masing- masing individu apapun pekerjaannya, ‘Temuan oleh Marchant (2006) dalam jumalnya yang berjudul Strategies For Improving individual Performance And Job Satisfaction At Meadow- vale Health, Penelitian ini menghubungkan antara kemampuan SDM, kinerja individu, terhadap kompen- sasi dan kepuasan kerja. Hubungan ini dilakukan dalam konteks studi kasus dalam organisasi perawatan kesehatan, Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel eksogen berpengaruh signifikan dan positi terhadap variabel endogen. Kelemahan penelitian ini hanya membatasi pada pengukuran kemampuan SDM yang merupakan salah satu indikator d bel kompetensi dalam menentukan kinerja individu terhadap kompensasi dan kepuasan kerja. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Zemke (1982) dalam Yuniarsih (2008) menyata- kan bahwa "a competency is a capability of an individual which relates 10 superior or Ssperformance in role or job. It may be a know- ledge, skill, intellectual, strategy or a cluster of all three that may apply to one or may work units. The level of generality (scope) of a competency statement depend on its intended uses”. Artinya kompetensi merupakan kemampuan individu yang berhubungan dengan kinerja superior dalam peran dan pekerjaan. Kompetensi meliputi pengetahuan, keterampilan, intelektual, strategi atau kombinasi dari ketiganya yang mungkin diaplikasikan pada seseorang atau mungkin pada unit kerja, Riset yang dilakukan oleh Reio dan Sutton (2006) Employer Assessment of Work-Related Compe- tencies And Workplace Adaptation, menunjukkan bbahwa kompetensi, adaptasi di tempat kerja sebagai variabel eksogen berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan, yang di uji melalui korelasi t test dengan menganalisa varian dan regresi. Kele- mahan penclitian Reio dan Sutton tidak memasukkan variabel komitmen organisasi dan kompensasi sebagai kompleksitas dari variabel yang lainnya, Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kompensasi Baron & Grenberg (2003) Komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang ditunjukkan oleh karyawan dapat dilihat dari seberapa besar komitmen karyawan tethadap rencana dan strategi yang ditetapkan oleh ‘manajemen, komunikasi mengenai rencana strategis kepada karyawan, keuntungan keuangan (financial benefits), dan peran karyawan dalam pengambilan keputusan, Penclitian yang mengkaitkan teori ekspekt tcoritujuan, dan teori ekuitas kedalam kerangka yang, komprehensif terhadap desain efektif pada perenca- naan kompensasi dengan nilai insentif oleh Liccione (2007): "A framework for compensation plans with incentive value”. Hasil riset menunjukkan bahwa ompensasi, komitmen individu berpengaruh signifikan ddan posit teshadap kinerja tim, Kelemahan penelitian ini tidak mempertimbangkan dua komponen kom- pensasi yaitu:nilaiinsentif dan upah individu, sedang- kan untuk variabel Komitmen hanya membatasi pada komitmen individu. IRNALAPLIKASI MAN, MEN | VOLUME] Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Tubbs & Dahl (1991) telah berupaya untuk menyelami dampak dari komitmen pada hubungan kinerja, dengan asumsi bahwa pekerja yang berkomit men lebih siap mencapai tujuan-tujuan organisasi dibanding pekerja yang tidak berkomitmen, Rendah- nya komitmen membedakan kerugian tidak hanya kepada organisasi, tetapi juga kerugian kepada diri individu yang keluar dari organisasi karena harus me- mulai Karier awal di organisasi yang baru, (Armansyah, 2002) Riset yang dilakukan oleh Maryyan & AL-Faouri (2008) Nurses’ career commitment and job perfor- mance: differences between intensive care units and wards. Penelitian ini menyatakan bahwa semua perawat setuju untuk menjaga komitmen karier mereka dalam bekerja. Hasil empiris menunjukkan variabel Komitmen karier sebagai variabel cksogen berpengaruh signifikan dan positifterhadap pengem- bangan profesi dan kinerja individu sebagai variabel endogen. Secara konseptual yang menjadi kelemahan penclitian oleh Maryan & AL-Faori hanya ‘membatasi pada pengukuran komitmen karier. Pengaruh Kompensasi dengan Kinerja Karyawan Yoder dalam Hasibuan (2000) mengungkapkan arti penting dari suatu kompensasi, bahwa balas jasa membuat anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi. Ketidakpuasan terhadap pemberian kom pensasi dapat menyebabkan terjadinya penurunan ja, meningkatkan derajat ketidakhadiran, dan perputaran karyawan (Mangkuprawira, 2003) Komitmen Organisasi Sikap Kehendak Riset yang dilakukan oleh Chang (2008) Indivi- dual Pay For Performance and Commitment HR Praktices in South Korea, menunjukan bahwa sistem pembayaran, kinerja Individu karyawan di perusahaan Korea, sangat sedikit mempengaruhi sikap karyawan. Dengan kumpulan data dari 37 perusahaan dan 959karyawan dari Korea Selatan, di mana penelitian ini menguji apakah sistem pembayaran berpengaruh terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasi dan Prakiek Sumber Daya Manusia. Penelitian ini meng- gunakan Model Linear Hirarkis , dan hasil penelitian ini menjelaskan bahwa sistem pembayaran tidak berpengaruh terhadap kinerja individu, tetapi mempu- nyai hubungan positif: Berdasarkan teori dan penelit an sebelumnya yang telah dijelaskan maka kerangka konseptual kausalitas kompetensi SDM, Komitmen Organisasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dapat dijelaskan seperti pada Gambar 1 Berdasarkan kerangka konseptual pada gambar 1 maka untuk pengukuran kompetensi dalam penelitian ini dapat dibagi atas dua kutegori yaitu ‘hreshold” dan “differentiating” untuk mempre- diksi kinerja suatu pekerjaan, (1). Threshold compe tencies adalah karakter utama yaitu pengetahuan dan keahlian yang harus dimiliki oleh seseorang karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaannya. (2). Differentiating competencies adalah faktor-faktor yang membedakan individu berkinerja tinggi, rata-rata dan rendah; (Spencer & spencer dalam Yuniarsih 2008). Komitmen organisasi yang digunakan dalam. penelitian ini mempunyai dua komponen pokok, sebagaimana didefinisikan Porter, ef al dalam Pangabean (2002) yaitu: (1) Sikap, meliputi (2) Kehendak. Variabel Kompensasi yang digunakan dalam penelitian ini dibagi dalam dua kelompok besar oleh Mathis & Jackson (2006) yaitu: (1). Imbalan lang- sung (direct compensation) (2). Imbalan tidak lang- sung (indirect compensation). Armstrong dalam Wibowo (2008) mengajukan kriteria yang dapat Komitmen Organisasi digunakan untuk mengukur kinerja karyawan, vai (1) Kuantitas, (2) Kualitas (3) Waktu, fian Hipotesisnya dapat dirumuskan sebagai berikut + Kompetensi Sumber Daya Manusia berpenga- rub signifikan dan positif terhadap komitmen Organisasional. + Kompetensi Sumber Daya Manusia berpenga- uh signifikan dan positif terhadap kompensasi. + Kompetensi Sumber Daya Manusia berpenga- uh signifikan dan posit terhadap kinerja karya- wan. + Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kompensasi + Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan + Kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan METODE Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Komit- men Organisasi, Kompensasi dan Kinerja karyawan, Sesuai dengan perumusan masalah dan tujuan pen litian yang hendak dicapai, maka penelitian ini meng- gunakan jenis penelitian eksplanasi atau penelitian pengujian hipotesis. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pada perusahaan jasa konstruksi yang bersertifikasi 150-9000 di provinsi Sulawesi Utara. Terdapat empat perusahaan sebagai populasi penclitian yakni; 1. Sikap 2. Kehendak Kompensasi 1Limbalan Langsung 2.imbalan Tidak Langsung. _ fe Fompetens!SOM 1 Treshold Competencies [——_ HS Ha Kinerja Karyawan Lkvantitas 2kvalitas 3.Wakwu —es M3 2 Diferentating Competencles ‘Gambar 1. Model Konseptual Penelitian TERAKRE DIKTENO. 43/01 KEP,PY’ Sederhana Karya Jaya, PT Dayana Cipta, PT Cahaya Abadi Lestari, PT Marga Dwitaguna. Dipilihnya empat perusahaan tersebut berdasarkan surat edaran Sekretaris Jenderal Departemen PU nomor 01/81/2006 tanggal 19 Januari 2006. Dengan alasan keempat perusahaan telah memenuhi standart mutu yang relevan dengan organisasi jasa untuk men- jawab sebuah bentuk keharusan dari suatu ketetapan pemerintah yang bersifat mengikat. Sehingga melekat karakteristik variabel kompetensi sumber daya ‘manusia, komitmen organisasi, kompensasi dan kinerja aryawan, Populasi karyawan dalam penelitian ini adalah berjumlah 446 orang sedangkan sampel dibatasi 211 orang dengan kriteria karyawan yang sudah bekerja minimal 1(satu) tahun, dalam waktu tersebut diasumsikan karyawan sudah mempunyai pengalaman untuk memahami pekerjaannya, karyawan tersebut sudah memiliki sertifikat keahlian kerja (SKA), dan sertifikat ketrampilan kerja (SKT).. Untuk menentukan sampel yang akan digunaksn datam penelitian, digunakan teknik probability sampling yaitu simple random sampling. ‘Adapun lokasi penelitian ini dilaksanakan pada Perusahaan Jasa Konstruksi Bersertifikasi 1S0-9000 di Provinsi Sulawesi Utara, Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini ada 2enis, yaitu: 1) Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari penyebaran kuesioner kepada respon- den, 2) Data sekunder yaitu data pendukung yang diperoleh dari lokasi penelitian Dalam penelitian ini digunakan daftar pemnyataan joner) yang disusun berdasarkan model Likert han jawaban dengan rentangan nilai (hu dengan lima intara 1S, Teknik analisis data yaitu dengan menggunakan analisis struktural equation model (SEM) program Analysis of Moment Structures (AMOS) versi 6 dengan alasan Structural Equation Modeling (SEM) yang tepat untuk menyelesaikan permasalahan ini dliscbabkan model ini dapat menampung permasalahan lebih dari satu persamaan (multi equation) dan input data berupa observable ataupun unobservable variable. HASIL Analisis Deskriptif Sebagian besar responden dalam penelitian ini berjenis kelamin laki-laki yaitu berjumlah 174 orang atau 82,5% dari total responden sedangkan perem- puan 37 orang atau | 7,5%. Hal ini memberikan gam- baran bahwa sebagian besar aktivitas karyawan Japangan dilakukan oleh laki-laki. responden dalam penelitian ini mayoritas berusia antara 31 hingga 40 tahun, sebanyak 47.4%, Selebihnya 30.3% berusia antara 41-50 tahun, 21.3% berusia kurang dari 30 tahun, dan sisanya lebih dari 50 tahun, sekitar 0.95%, Latar belakang pendidikan terakhir responden, 40.3% berpendidikan SMA-D3, 57.8% berpendidikan S1, dan 1.9% berpendidikan S2. Schingga dapat dilihat bahwa rmayoritas responden pada penelitian ini berpendidikain tinggi. Responden dalam penelitian ini mayoritas telah bekerja antara 6 hingga 10 tahun, sebanyak 33.2%. Selebihnya 31.8% telah bekerja antara 11 hingga 15 tahun, 20.4% bekerja antara 1 hingga 5 tahun, dan sisanya sebesar 14.7% telah bekerja lebih dari 15 tahun, UjiVali Hasil pengujian valiitas dan reiabilitasinstrumen pada variabel Kompetensi SDM, Komitmen Organisa- sional, Kompensasi dan Kinerja Karyawan menunjuk- kan bahwa nilai Sig. r pada masing-masing item pertanyaan di bawah 0.05 dan nilai alpha eronbach di atas 0.6 yaitu 0,629, schingga variabel variabel tersebut dinyatakan valid dan reliabel. jitas dan Reliabilitas Instrumen Deskripsi Variabel Penelitian Deskripsi Variabel Kompetensi SDM (X,) Berdasarkan Tabel |, dapat diketahui bahwa dari 211 orang responden yang diteliti mayoritas menjawab pilihan setuju (skor 4) dan sangat setuju (skor 5), dan bahkan tidak ada responden yang menjawab tidak setuju (skor 2), dan sangat tidak setuju (skor 1). Berdasarkan atas mean skor pada kesuruhan item pertanyaan bernilai di atas 4.21 atau berada pada kategori sangat Positif. Hal ini mengindikasikan bahwa Kompetensi SDM yang dimiliki oleh karyawan sangat kat Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional wy) 2 EeEt “abel. DeskripsiSetap Indikator Variabel Kompetensi SDM (X)) jwaban Responden _Indikator ken as srssponde” _______ Mean Shor X11 Threshold Xu 00 0.0 374 62.6 4.63 Competencies Xuz 000 0.00.0 4837 452 Xv 0.00000 S02 498 430 Xie 000.0469 44s Mean indikator Xi, 432 Xi Differentiating Xi 0.00.01 447 Competencies x 00 00 «09 592398 439 Xin «000000 S8B ND an Xie 00000047952 452 Xie 000028 SKS DT 4.40 Mean indikator Xi “ha Keseluruhan as ‘Sumber: Data Penelian Diolah 2070) ‘abel. DeskripsiSetiap Indikator Variabel Ko Indikator Item Persentase Skor Pilihan Responden viean skor STS___TS N Ss SS Yuu Sikap 00 00 00 326 474 4.47 00 00 00 530 450 44s 00 00 «09 «SkO 450d Mean indikator Yj; 445 Yi2 Kehendak 00 00 43 6.9 38.9 435 00 00 47 654 299 425 Mean indikator Yip 430 Keseluruhan 439 ‘Sumber: Data Pveliian Dol, 2010 (Larpiran SJ Tabel 5.12 DeskripsiSetiap Indikator Variabel Kompensasi Persentase Skor Pilihan Responden Persentase Indikator Item _ __ sts Ts _ Shor Kompensasi Langsung 00 00 433 00 © 00 432 00 00 449 00 © 00 431 Mean indikator Yo; 442 ¥22 Kompensasi Your 00 000.5536 445 Tak Langsung Yur 00 00 66 645 42 Yous 0.00.0 5.7588. 430 Mean indikator Vay 4 426 Keselurahan 438 Sumber: Data Penelitian Diolah 2010)‘Tabel 4, Deskripsi Setiap Indikator Variabel Kinerja Karyawan (Y,) Persentase Skor Pilihan Responden Persentase Indikator ce a a ine Ys Kuantitas Yar: (0.0 00 0.0 S12 488 4.49 Ysi2 (0.0 000.00 S17 483 448 Ysis 0.0 0.00.0 61.1 38.9 439 Rata-rata indikator Ys, 4.45 Ys2 Kualitas Ys21 0.0 000.0 $9.2 40.8 441 Ys2r 0.0 0.00.0 57.8 42.2 4.42 Yo: 0.0 0.00.0 60.7393, 439 Yi2q 0.00.0 0.0 60.2 39.8 4.40 Rate-rata indikator Y32 441 Yy5 Waktu Your 0.0 0.00.9 62.6 36.5 436 Yur 0.0 00 14 61.6 370 4.36 Rata-rata indikator Y, 4.36 Keseluruhan - = SA (Sumber: Date Peneltion Diolah, 2010) ‘Tabel, Hasil Pengujian Measurement Model Fit Std Construct Variance Variabel Indikator Loading FD Reliability Extracted Kompetensi SDM xT 0.465 0.103 0.895 0.820 x12 0.806 0.087 Komitmen Organisasional 1.1 0.708 0.125 0.838 ons yI2 0.563 0.188 Kompensasi Y2.1 0.637 0.143 0.848, 0.736 Y22 0.651 0.155 Kinerja Karyawan Y3.1 0.662 0.140 0.862 0.678 32 0.582 0.161 Y33 0.500 0.186 (Sumber: Data Penelitian Diolah, 2010) Berdasarkan Tabel , dapat diketahui bahwa dari 211 orang responden yang ditliti mayoritas menjawab pilihan setuju (skor 4) dan sangat setuju (skor 5), dan bahkan tidak ada responden yang memberikan jawaban sangat tidak setuju (skor 1). Berdasarkan atas rata-rata skor pada kesuruhan item pertanyaan bernilai diatas 4.21 atau berada pada kategori sangat kuat. Hal ini mengindikasikan bahwa Komitmen Organisasional yang dimiliki oleh karyawan sangat kuat. Deskripsi Variabel Kompensasi (¥,) Berdasarkan Tabel 3, dapat diketahui bahwa dari 211 orang responden yang diteliti mayoritas karyawan menjawab pilihan setuju (skor 4) dan sangat setuju (skor 5), dan bahkan tidak ada responden yang UTR memberikan jawaban sangat tidak setuju (skor 1) Berdasarkan atas rata-rata skor pada kesuruban item pertanyaan bernilai di atas 4.21 atau berada pada kategori sangat kuat, Hal ini mengindikasikan bahwa kompensasi yang dimiliki oleh karyawan sangat kuat. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y,) Berdasarkan Tabel 4, dapat diketahui bahwa dari 211 orang responden yang diteliti mayoritas karyawan ‘menjawab pilihan setuju (skor 4) dan sangat setuju (skor 5), dan balkan tidak ada responden yang mem- berikan jawaban sangat tidak setuju (skor 1). Berda- sarkan atas rata-rata skor pada kesuruhan item perta- nyaan berilai di atas 4.2! atau berada pada kategori Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja oleh karyawan sangat kuat DNONETEMETHasil Analisis SEM Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh nilai Construct Reliability lebih besar dari 0.70 dan nilai Variance Extracted lebih besar dari 0.50, Dengan 1.96 dan P < 0.05 maka dapat disim- pulkan bahwa ada bukti empiris yang kuat untuk ‘menerima semua hipotesis berpengaruh signifikan dan positif,karena koefisien jalur bertanda posiifmengindi- kasikan pengaruh hipotesis searah. PEMBAHASAN Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Komitmen Organisasional (H1) Hasil analisis pada model SEM memperlihatkan bahwa adanya pengaruh yang positif antara kompe- tensi sumber daya manusia terhadap komitmen orga- nisasional yang terlihat dari koefisien pengaruh lang- sung sebesar 0.475 dengan nilai P sebesar 0.01. Arti- nya semakin tinggi kompetensi sumber daya manusia ‘akan semakin tinggi pula komitmen organisasional. Hasil penelitian ini mendukung teori yang dike- mukakan Ulrich (1998) yang mengemukakan bahwa dalam suatu organisasi, sumber daya manusia dengan pengetahuan dan keahlian yang dimiliki periu mem- bbangun komitmen organisasional atau keikatan dengan anggotanya, Demikian juga pendapat Stoff (1995) ‘mengetakan bahwa komitmen terhadap suatu tujuan berarti seseorang menemukan kesesuain dengan tujuan khususnya, sehingga ia berniat untuk meng- investasikan waktu, tenaga dan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan tersebut. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kompensasi (112) Hasil analisis pada model SEM memperlihatkan bahwa adanya pengaruh yang positif antara kom. petensi sumber daya manusia terhadap kompensasi yang terlihat dari koefisien pengaruh langsung scbesar 0.319 dengan nilai P sebesar 0.026. Artinya semakin tinggi kompetensi sumber daya manusia akan sema- kin tinggi pula kompensasi Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan Davis & Werther dalam Mangkuprawira (2003) menyatakan Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi Jjasa mereka pada perusahaan. Sistem kompensasi SETEen yang dikelola dengan tepat dapat membantu perusa- hhaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, meme- lihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Pan- dangan ini sejalan dengan pendapat Hasibuan (2002) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk. uuang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan (H3) Hasil analisis pada model SEM memperlihatkan bahwa adanya pengaruh yang positif antara kompe- tensi sumber daya manusia terhadap kinerja karya- ‘wan yang terlihat dari koefisien pengaruh langsung sebesar 0.270 dengan nilai P sebesar 0.05. Artinya semakin tinggi kompetensi sumber daya manusia akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Penelitan ini mendukung teori yang dikemukakan ‘oleh Marshall (1996) dalam Yuniarsih (2008) mende- finisikan bahwa kompetensi adalah ciri dasar sese- orang, yang memungkinkan mereka menghasilkan kinerja superior dalam pekerjaan, peran atau situasi Spencer & Spencer, (1993) menambahkan bahwa kompetensi seseorang menjadi ciri dasar individu dikaitkan dengan standar kriteria kinerja yang efektif dan atau superior. Dari penjelasan di atas Spencer & Spencer berpendapat bahwa kompetensi disamping ‘menentukan perilaku dan kinerja seseorang juga me- nentukan apakah seseorang melakukan pekerjaannya dengan baik berdasarkan standar kriteria yang telah ditentukan, Selanjutnya Mathis & Jackson (2001) mendefinisikan bahwa kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Hal senada dikemukakan Zemike (1982) dalam Yuniarsih (2008) menyatakan bahwa kompetensi merupakan kemampuan individu yang berhubungan dengan kinerja superior dalam peran dan pekerjaan. Kompetensi meliputi pengeta- hhuan, ketorampilan,intetektual,strategi atau kombinasi dari ketiganya yang mungkin diaplikasikan pada seseorang atau mungkin pada unit kerja. Pengaruh Komitmen organisasional terhadap Kompensasi (H4) Hasil analisis pada model SEM memperlihatkan bbahwa adanya pengaruh yang positif antara komitmen POR TORN 5 Mi ‘organisasional terhadap kompensasi yang terlihat dari koefisien pengaruh langsung sebesar 0.426 dengan nilai Psebesar 0.008. Artinya semakin tinggi komitmen organisasional akan semakin tinggi pula kompensasi Hasil penelitian ini mendukung teori Simamora (1999) menjelaskan pemberian kompensasi merupa- kan fungsi strategik sumberdaya manusia yang mem- punyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber aya manusia lainnya. Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang dapat menentukan suatt organisasi disisi lain juga sebagai makhluk yang ‘mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan haray harapan tertentu, Hal ini sangat memerlukan perha tian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasi (Hasibuan, 1994). Pengaruh Komitmen organisasional terhadap Kinerja Karyawan (H5) Hasil analisis pada model SEM memperlihatkan bahwa adanya pengaruh yang positif antara komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan yang terlihat dari koefisien pengaruh langsung sebesar 0.341 dengan nilai P sebesar 0.04. Artinya semakin tinggi komitmen organisasional akan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Tubbs & Dahl (1991) yang telah berupaya untuk menyelami dampak dari komitmen pada hubungan kinerja, dengan asumsi bahwa pekerja yang berkomitmen lebih siap mencapai tujuan-tujuan organisasi dibanding pekerja yang tidak berkomitmen, Sikap karyawan atas kepuasan kerja, job involvment dan komitmen pada organisasi telah menjadi kepen- tingan yang mendesak bagi kepentingan ahli-ahli psi- kologis industri dan manajemen sumber daya manusia karena hal itu membawa dampak bagi perilaku karyawan pada perusahaan dan prestasi kerjanya, (Robbins, 2002 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (H6) Hasil analisis pada model SEM memperlihatkan bahwa adanya pengaruh yang positif antara kom- pensasi terhadap kinerja karyawan yang terlihat dari koefisien pengaruh langsung sebesar 0.401 denganDonn nilai P sebesar 0.002. Artinya semakin tinggi kom- pensasi akan semakin tinggi pula kinerja karyawan, Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukkan bahwa faktor utama ketidak- puasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan, disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompen- sasi yang diterimaa dapat menimbulkan perilakunegatif karyawan terhadap perusahaan dan dampak job involvment yang bisa dilihat dari menurunnya komit- ‘men yang pada akhirnya akan menurunkan prestasi kerjanya, (Noe, ef al., 1994). ‘Temuan Studi + Orsinalitas penelitian ini adalah pengaruh variabe! Kompetensi SDM dengan variabel Komitmen Organisasional selanjutnya variabel Kompensasi hubungannya dengan variabel Kinerja Kary wan. Penelitian ini mengembangkan teori Spen- cer & Spencer (1993) yang melihat Kompetensi SDM hubungannya dengan K inerja Individu. + Hasil peneliian ini mengindikasikan bahwa Komn- petensi SDM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Komitmen Organisasional. Kuatnya pengaruh Kompetensi SDM terhadap Komitmen Organisasional di dukung oleh differentiating competencies yaitu faktor-faktor yang membe- dakan karyawan berkinerja tinggi, rata-rata dan rendah. + Temuan penelitian ini mengindikasikan bahwa Kompetensi SDM (X!) berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan (Y3), Artinya semakin tinggi Kompetensi SDM (X1) akan berakibat semakin tinggi pula Kinerja Karyawan (Y3). + Hasil temuan penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang sangat kuat antara Kom- pensasi terhadap kinerja Karyawan atau signi- fikan, Keterbatasan Penelitian ‘Adapun keterbatasan penelitian ini adalah seba- berikut: Peneliti sulit mengawasi kebenaran dan kejujuran responden dalam pengisian kuesioner, disebabkan 1 ao RUENE kesibukan karyawan lapangan dalam pencapaian target pekerjaan. + Lokasi Pekerjaan di masing-masing Perusahaan ‘yang berada di beberapa tempat yang berjauhan, menyebabkan sulitnya peneliti dalam melakukan ‘wawancara secara mendalam, padahal wawan- cara ini sangat diperlukan untuk melengkapi data hasil kuesioner yang dirasa kurang. + Penentuan lokasi penelitian yang digunakan hanya terbatas pada Perusahaan Jasa Konstruksi Bersertifikasi ISO-9000 di Provinsi Sulawesi Utara. Penelitian ini akan memiliki tingkat gene- ralisasi yang lebih baik jika sampel diperiuas ke semua perusahaan jasa konstruksi se-Indonesia dan perusahaan-perusahaan diluar jasa kons- truksi. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian baik yang bersifat alat analisis deskriptif dan analisis Structural Equa- tion Modelling (SEM) tethadap model penelitian yang penulis ajukan berdasarkan studi empirik yang terdiri dari variabel Kompetensi Sumber Daya ‘Manusia, Komitmen Organisasional, Kompensasi dan Kinerja Karyawan dengan menguji teori Spencer dan Spencer (1993); Porter, ef al., dalam Pangabean (2002); Mathis dan Jackson (2006) dan Armstrong dalam Wibowo (2008) sebagaimana permasalahan dan tujuan yang ditetapkan dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan beberapa hal yaitu: + Hasil pengujian sebanyak 6 (cnam) hipotesis ‘mengindikasikan berpengaruh signifikan. Kom- petensi Sumber Daya Manusia (X1) terhadap Komitmen Organisasional (Y1), Kompetensi ‘Sumber Daya Manusia (X1) terhadap Kompen- sasi (¥2), Kompetensi Sumber Daya Manusia (XI) terhadap Kinerja Karyawan (Y3), Komit- ‘men Organisasional (Y1) terhadap Kompensasi (¥2), Komitmen Organisasional (Yi) terhadap Kinerja Karyawan (Y3) dan Kompensasi (¥2) terhadap Kinerja Karyawan (Y3), + Variabel Kompetensi sumber daya manusia ber- pengaruh signifikan tethadap Komitmen Organi- sasional memiliki koefisien pengaruh langsung terkuat sebesar 0.475 dari keseluruhan hipotesis.nal, Kompensasi dan Kine Hasil temuan ini menunjukkan bahwa karyawan Lapangan Perusahaan Jasa Konstruksi Berser- tifikasi IS0-9000 di Provinsi Sulawesi Utara me- miliki Kompetensi Sumber Daya Manusia yang tinggi karena adanya differentiating competen- cies yakni faktor-faktor yang membedakan indi- vidu berkinerja tinggi, rata-rata dan rendah meli- puti Konsep Diri, SifavCiri bawaan, dan Motif. Indikator Differentiating Competencies domi- nan pembentuk variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia dikarenakan sikap, sifat/ciri bbawaan dan motif dari karyawan lapangan yang terlihat dari frekuensi terbanyak dalam masa kerja 5-10 tahun, dipersepsikan karyawan tersebut telah berpengalaman dalam melaksanakan peker- jaannya dan merasa yakin dapat bekerja secara cfektif, Hal ini juga dapat terlihat pada Komitmen Organisasional Karyawan yang memiliki Sikap ‘melalui Identifikasi dengan Perusahaan, Keterli- batan pada Perusahaan dan Loyalitas terhadap Perusahaan, dipersepsikan sangat positif. + Selanjutnya untuk variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan memiliki koefisien pengaruh ‘gsung sebesar 0.270. Hasil Pengujian hipotesis = pada kedua variabel tersebut meskipun dipersep- sikan positif melalui pernyataan oleh responden tetapi pengaruh antara kedua variabel tersebut dikategorikan kecil diantara hipotesis lainnya. Hal ini mengindikasikan bahwa terdapat scbagian dari responden yang memberikan pernyataan netral pada variabel Kinerja indikator Waktu melalui item pencapaian batas waktu dan Jurmlah unit diselesaikan tepat waktu dikarenakan faktor alam ‘yang tidak menentu menyebabkan sedikitterham- batnya pekerjaan karyawan lapangan dalam mencapai target yang ditentukan olch Perusa- haan. Saran Untuk Penelitian Sclanjutnya Untuk penelitian selanjutnya, diharapkan perlu ‘mengkaji lebih mendalam variabel Kompetensi Sum- ber Daya Manusia untuk karyawan lapangan Peru sahaan Jasa Konstruksi di bawah gred 7 (tujuh) di Provinsi Sulawesi Utara untuk dianalisis dalam kaitan- nya dengan Komitmen Organisasional, Kompensasi dan Kinerja Karyawan mengingat pentingnya Pu DOS variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini dapat memberikan hasil yang baik dan positif pada penelitian berkelanjutan, Saran Untuk Perusahaan Jasa Konstruksi Bersertifikasi IS0-9000 Di Provinsi SULUT Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawannya, Perusahaan perlu mempersiapkan tenaga kerja, ‘material dan peralatan untuk mengantisipasi faktor alam yang tidak menentu agar supaya pekerjaan tidak sedikit terhambat dan tidak melewati batas waktu yang ditentukan baik dari pihak Perusahaan maupun Gari pihak Pengguna Jasa Pemerintah maupun swasta DAFTAR RUJUKAN Ammstrong, M., & Murlis, H. 2003. Mangjemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Blex Media Komputindo, 333Greenberg, J, & Baron, R.A.2003 . Behavior in Organi zations, Seveth Edition, Prentice — Hall, Inc, New Jer- sey. Hasibuan, $.P.M. 2000. Manajemen Sumber Daya Mamusia. Jakarta: PT Bumi Aksara Liceione, WJ. 2007. A Frame Work for Compensation Plans With Incentive Value. Performent Improvement. Hal 462, Long, J. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Lovelock, CH. 1991. Service Marketing, 2nd edition, Prentice Hall, New Jersey Mangkuprawira, S. 2003. Manajemen Sumber Daya ‘Manusia Sirategik Ghalia Indonesia, Jakarta Selatan, Maryan, MT, &Al-FaoriI,2008. Nurses Career Comite ‘ment and Job Performance: Differences Between In- tensive Care Units and Wards. Mowday, RT, Porter, L-W., & Steers, RIM. 1982. Employee Organization Linkage: The Psychology of Commit- ‘ment, Absenteism & Turnover. New York: Academy Press. ‘Moynihan, D.P., & Pandey, S.K. 2007.Finding Workable Levers Over Work motivation Comparing Job Satis- faction, Job Involvement, and Organizational Com- ‘mitment Pangabean, M.S. 2002. Manajemen Sumber Daya ‘Manusia, Jakara: Penerbit Ghalia Indonesi Porter, L, Sters, Mowday, R., & Boulin, P,1974 Organiza- tion Commitment, Job Satisfaction and Turn Over Among. Psychiatric Technicians, Rachmawati, E.N. 2004. Paradigma Barw Manajemen Sumber Daya Mausia, Sebagai Basis Meraih Keung gulan Kompeuitif Yogyakarta: Ekonisia L333]Rothery, B. 1996. Analisis ISO 9000. Ali Bahasa nunuk Adriani, Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo, Sastrohadiwiryo, S.2002, Manajemen Tenaga Kerja Indo- rnesia, Jakarta: Bumi Aksara, Simamora, H. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, ‘Yogyakarta: STIE YKPN, Spencer, M.L., & Spencer, $.M. 1993. Competence at Work ‘Models For Superior Performance”, John Wiley & Sons Inc., New York, Steers, RM. 1985. Organizational Effectivenees: A Be- havior View, Good Publishing Company Inc., Santa California, Stoff, K., Walker, A. 1995, Team, Teamwork and Teambuilding. The Manager's Complete Guide to Team in Organization, | stedition, Singapore Prentice Hall ‘Tubs, M., & Da, J, 1991. An empirical comparison of elf report and discrepancy measures of goal commitment Ulrich, Dave. 1994, "Intellectual Capital= Competence X Commitment”, Mit Sloan Manajement Review, Win- ser 1998, p. 15-16. Umar, H. 1999, Riset Sumberdaya Manusia dalam Organisasi, Edisi Revisi dan Perluasan Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Yuniarsih, & Suwatno, 2008. Manajemen Sumber Daya ‘Manusia, Bandung: Alfabeta. ETT