YÖNETİM BİLİMİNİN GELİŞİMİ

• Yönetim Yaklaşımlarının
Tarihsel Gelişimi YÖNETİM VE
İÇİNDEKİLER

• Bilimsel Yönetim Yaklaşımı ORGANİZASYON

• İnsan İlişkileri Yaklaşımı
• Durumsallık Yaklaşımı
• Kalite-Kültür Yaklaşımı Prof. Dr. Şükrü ÖZEN
• Türkiye'de Etkili Olan Yönetim
Yaklaşımları

• Bu üniteyi çalıştıktan sonra;

• Yönetim yaklaşımı kavramını
HEDEFLER

tanımlayabilecek,
• Yönetim yaklaşımlarının
hangi tarihsel koşullarda,
kimler tarafından
geliştirildiğini kavrayabilecek,
• Yönetim yaklaşımlarının
neden değiştiğini
açıklayabilecek,
• Yönetim yaklaşımları
arasındaki farklılıkları
değerlendirebilecek, ÜNİTE
• Türkiye'deki yönetim
yaklaşımlarını
kavrayabileceksiniz 2
© Bu ünitenin tüm yayın hakları Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi’ne aittir. Yazılı izin alınmadan
ünitenin tümünün veya bir kısmının elektronik, mekanik ya da fotokopi yoluyla basımı, yayımı, çoğaltımı ve
dağıtımı yapılamaz.
 Yönetim Biliminin Gelişimi

YÖNETİM

Yönetim
Türkiye’de Bilimsel İnsan
Yaklaşımlarının Durumsallık Kalite-Kültür
Yönetim Yönetim İlişkileri
Tarihsel Yaklaşımı Yaklaşımı
Yaklaşımları Yaklaşımı Yaklaşımı
Gelişimi

Ekonomik, Endüstriyel Toplam

Yönetim Hawthorne Sistem
Politik ve İyileştirme Kalite
Bilgisi İthali Deneyleri Bakış Açısı
Sosyal Yaklaşımı Yönetimi
Değişim
Fordist Örgütlerin Yalın
İşletme Doğal
Üretim Çevreye Üretim-
ABD Etkisi İktisadı Örgütlenme
Modeli Uyumu Yönetim

Pederşa i İnsan Örgütsel Değişim

Makroekon Bilimsel
Refah İhtiyaçlarını Yapı ve Mühendisli
omik Yöntem
Yönetimi n Tatmini Tasarım ği
Dalgalanma
lar
Kalite- Zaman- Yapı- Eklektik-
Çatışmanın
Kültür Hareket Teknoloji Normatif
Rasyonel- Çözümü
Yaklaşımı Etütleri Uyumu Bakış
Normatif
Yaklaşımlar
Örgütle
Yönetimin Yapı-Strateji
Psikolojik
İşlevleri Uyumu
Bütünleşme

Verimlilik, Örgüte
Standartlaş Bütüncül
ma Bakış

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 2

 Yönetim Biliminin Gelişimi

GİRİŞ
Yönetim yaklaşımları, örgütlerdeki çalışanların nasıl yönetilmesi
gerektiğine dair önerilen düşünce sistemleridir. Yönetme olgusunun
tarihini milattan önce 5000’lere kadar götürmek mümkündür. Ancak, bu
bölümde de ele alacağımız gibi, yönetim yaklaşımları genellikle, 18.
Yönetim yaklaşımları,
yüzyılın ortalarından bu yana gelişen kapitalist ekonomik sistemlerde
örgütlerdeki
ortaya çıkan özel sektör kuruluşlarının yönetimine dair önerilen
çalışanların nasıl
yaklaşımlardır. Elbette bu yaklaşımlar kamu kuruluşlarında ve kâr amacı
yönetilmesi
gütmeyen sivil toplum kuruluşlarında da uygulama alanı bulmuştur.
gerektiğine dair
Ancak, yönetim yaklaşımı dendiğinde genellikle kastedilen işletmelerin
önerilen
yönetimidir.
düşünce
sistemleridir. Yönetim yaklaşımlarını, örgütlere ilişkin üretilen diğer düşünce
sistemlerinden ayıran bazı özellikler vardır. Bu özellikler, büyük ölçüde
uygulamaya dönük öneriler içermeleri, kendi içlerinde bir bütünlük arz
etmeleri ve bu önerilerin görece yaygın olarak uygulanmış olmasıdır.
Dolayısıyla, örgütlerin ya da örgütlerdeki insanların davranışlarını
açıklamaya dönük teoriler ya da yaygın uygulanma olanağı bulamamış
pratik öneriler, bu bölümün kapsamı dışında tutulmuştur. Örneğin, Max
Yönetim
Weber’in bürokrasi teorisi, 18. yüzyılın ortalarından itibaren kapitalist
yaklaşımları
sistemin bünyesinde gelişen büyük ve karmaşık örgütlenmelerin
genellikle Amerika
yapılarını açıklamaya dönük bir teori olduğu ve uygulamaya dönük
Birleşik
öneriler sunmaktan ziyade olanı anlamaya odaklandığı için, bu bölümün
Devletleri’nde
kapsamı dışında tutulmuştur.
geliştirilmiştir.
20. yüzyılın başlarından günümüze kadar, uygulamaya dönüklük,
bütünlük ve yaygınlık koşullarını karşılayan dört farklı yönetim
yaklaşımının etkili olduğunu söylenebilir. Bu yaklaşımlar sırasıyla,
 Bilimsel Yönetim Yaklaşımı,
Yönetim yaklaşımları  İnsan İlişkileri Yaklaşımı,
doğdukları  Durumsallık Yaklaşımı,
ülkelerdeki  Kalite-Kültür Yaklaşımı’dır.
ekonomik, politik, Aşağıdaki alt başlıklarda, tarihsel gelişimleri tartışıldıktan
sosyal ve kültürel sonra bu dört yönetim yaklaşımı ayrıntılarıyla ele alınılacaktır. Son
koşullardaki olarak Türkiye’deki işletmelerde yaygın olan yönetim
değişimlere bağlı olarak yaklaşımlarına değinilecektir.
değişmiştir.
YÖNETİM YAKLAŞIMLARININ TARİHSEL GELİŞİMİ
Bu yönetim yaklaşımları genellikle Amerika Birleşik Devletleri’nde
(ABD) geliştirilmiştir. Yaklaşımların geliştirilmesine katkıda bulunan diğer
bazı ülkeler ise İngiltere, Fransa, Almanya ve Japonya’dır. Bu yaklaşımlar,
yaklaşımına göre ağırlıkları değişmekle birlikte, genellikle, girişimciler,

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 3

 Yönetim Biliminin Gelişimi

yöneticiler, bilim insanları ve yönetim danışmanları tarafından

geliştirilmiştir. Türkiye’den doğmuş bir yönetim yaklaşımı henüz yoktur.
Türkiye’deki girişimciler, yöneticiler ve bilim insanları genellikle bu
ülkelerde geliştirilen yönetim yaklaşımlarını Türkiye’ye ithal etmişlerdir.
Bu yönetim yaklaşımları, başta ABD olmak üzere, bu ülkelerdeki
ekonomik, politik, sosyal ve kültürel koşullardaki değişimlere bağlı olarak
Yönetim değişmiştir. Yönetim yaklaşımlarının gelişiminde ve benimsenmesinde,
yaklaşımları makroekonomik konjonktürdeki dalgalanmalar, kapitalist ekonomik
makroekonomik sistemdeki değişimler, işçi-işveren çatışmasındaki dalgalanmalar,
dalgalanmalardan uluslararası baskılar ve fırsatlar, örgüt yapılarında ve büyüklüklerindeki
etkilenerek, aynı bir değişimler gibi faktörler etkili olmuştur.
saatin sarkacı gibi, Bunlar içinde belki de en önemli faktör, kapitalist dünyada her 20-
bir rasyonel bir 30 yılda bir yaşanan makroekonomik dalgalanmalardır. Ekonominin
normatif anlayış canlılık dönemlerinde, işlerin veya örgüt yapılarının rasyonel tasarımına
arasında gidip odaklanan rasyonel yaklaşımlar; ekonominin durgunluk dönemlerinde ise
gelmektedir. iş gücünün fedakârlığını ve örgüte adanmasını vurgulayan normatif
yaklaşımlar öne çıkmaktadır [1]. Buna göre, yönetim yaklaşımları
makroekonomik dalgalanmalardan etkilenerek, aynı bir saatin sarkacı
gibi, bir rasyonel bir normatif anlayış arasında gidip gelmektedir.
Tablo2 .1.’de görüldüğü gibi, Bilimsel Yönetim Yaklaşımı 1894-1921 yılları
arasındaki canlılık dönemine, İnsan İlişkileri Yaklaşımı 1921-1944 yılları
arasındaki durgunluk dönemine, Durumsallık Yaklaşımı 1944-1971 yılları
arasındaki canlılık dönemine, Kalite-Kültür Yaklaşımı ise 1970’lerin
başlarındaki petrol krizleriyle başlayıp günümüze değin süren durgunluk
dönemine rastlayan yaklaşımlardır. Bu dönemlerin ekonomik durumuna
bağlı olarak da Bilimsel Yönetim ve Durumsallık Yaklaşımları rasyonel,
İnsan İlişkileri ve Kalite-Kültür Yaklaşımları normatif anlayışa sahiptir.
Tablo 2.1. Yönetim Yaklaşımları
Yönetim Dönem Ekonomik Yaklaşımın Ruhu
Yaklaşımı Durum
Bilimsel 1900- Canlılık Rasyonel
Yönetim 1923
Yaklaşımı
İnsan 1923- Durgunluk Normatif
İlişkileri 1955
Yaklaşımı
Durumsallık 1955- Canlılık Rasyonel
Yaklaşımı 1980
Kalite- 1980- Durgunluk Normatif
Kültür
Yaklaşımı
Kaynak: S. Barley ve G. Kunda. 1992.“Design and Devotion…”

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 4

 Yönetim Biliminin Gelişimi

BİLİMSEL YÖNETİM YAKLAŞIMI

Bilimsel Yönetim Yaklaşımı, büyük ölçüde Frederick W. Taylor ve
arkadaşları tarafından 1900-1923 yılları arasında ABD’de geliştirilmiş bir
yaklaşımdır. Bu yaklaşımın neden yaygın kabul gördüğünü anlamak için,
ABD’de 19. yüzyılın sonlarındaki politik, ekonomik ve sosyal koşullara
kısaca değinilmesi gerekir. 19. yüzyıl boyunca ABD’de devletin
ekonomiye genellikle müdahale etmediği liberal (ya da “vahşi”) kapitalist
Bilimsel Yönetim sistem egemendi. Gelir eşitsizliğinin çok yüksek olduğu bölünmüş bir
Yaklaşımı, Frederick W. toplum yapısı vardı. İşletmeler küçük aile işletmeleriydi. Üretim genellikle
Taylor ve arkadaşları yüklenici niteliğindeki işçi gruplarına yaptırılıyordu [2]. İçsel yüklenici
tarafından 1900-1923 olarak adlandırılan bu işçi grupları başlarında bulunan ustabaşıları
yılları arasında ABD’de tarafından geleneksel usullere göre yönetiliyordu. Dolayısıyla, iş yeri
geliştirilmiş bir sahibi ve onun yöneticileri işçilerin yönetimiyle ilgilenmiyorlardı.
yaklaşımdır. Ancak, bu dönemde bir yandan üretimde makinelerin gittikçe daha
fazla kullanılması sonucunda kitle üretimine geçilirken diğer yandan
demir yolları ve telgraf sistemindeki gelişmeler yerel pazarları birbirine
bağlayarak kitle tüketiminin yolunu açmıştır [3]. Bunun bir sonucu olarak
da özellikle 1880’li yıllarda küçük atölye üretiminden fabrika sistemine
geçiş gerçekleşmiş ve işletme ölçekleri büyümüştür. Devletin müdahaleci
olmadığı bir sistemde girişimciler benzer ya da farklı sektörlerdeki
işletmeleri satın alarak tekeller oluşturmuşlardı. Devletse, eskisinden
Bilimsel Yönetim daha fazla ekonomiye müdahale etmeye başlayıp yeni yasalar çıkararak,
tekelleşmeyi önleyici ve rekabeti sağlayıcı önlemler almaktaydı. Üretim
Yaklaşımının
artışı sonucu ortaya çıkan iş gücü ihtiyacı büyük ölçüde kalifiye olmayan
odaklandığı en önemli
sorun, işgücü Avrupalı göçmenlerce karşılanmaktaydı. Ancak, işçiler haklarını savunmak
için örgütlenmekte ve işçi-işveren çatışması, grevler ve lokavtlar şeklinde
verimliliğinin düşük
yoğunlaşmaktaydı. Dolayısıyla, sermayedarlar daha önce
olmasıdır.
karşılaşmadıkları, çok sayıda işçinin etkili bir biçimde yönetimi sorunu ile
karşı karşıyaydılar [4]. Burada, özellikle 1870-1900 yılları arasında ABD’de
kısmen yaygın olan bir yönetim yaklaşımından söz etmek gerekir.
Endüstriyel İyileştirme Yaklaşımı olarak adlandırılan bu yaklaşım temel
olarak, örgütsel üretkenliği artırmak ve işçi-işveren çatışmasını önlemek
için işçilerin yaşam koşullarının iyileştirilmesi gerektiğini savunmaktaydı
Endüstriyel İyileştirme [1]. Bu yaklaşımda, girişimcilerin babacan bir biçimde işçilerin eğitimini
Yaklaşımı, Bilimsel üstlenmesi, onların yaşam koşullarını, zihinsel ve ahlaki özelliklerini
Yönetim Yaklaşımı’ndan geliştirmesi gerektiği vurgulanmaktaydı [2]. İşçilere ve ailelerine eğitim
önce kısmen kabul verilmesi, lojman sağlanması, sosyal aktivite alanları kurulması, sosyal
görmüş ve işçilerin yardım ve kâr payı planları sunulması gibi uygulamalar, başta çeşitli
yaşam koşullarının demir yolu şirketleri olmak üzere, çelik ve bankacılık sektöründeki büyük
iyileştirilmesini savunan şirketler tarafından uygulanmaktaydı.
bir yaklaşımdır.

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 5

 Yönetim Biliminin Gelişimi

Ancak, 1890’lı yılların ikinci yarısından sonra işçi-işveren

çatışmasının artması ve üretkenliğin düşmesi, bu yaklaşımın özellikle
sayıları artmakta olan endüstri ve makine mühendisleri tarafından
geçerliliğinin sorgulanmasına neden oldu [1].
Sonuç olarak, Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’nın 1900’lü yılların
başından itibaren gelişmesini hazırlayan koşullar şöyle özetlenebilir [4].
 İşletme ölçeğinin büyümesi ve örgütlerin karmaşıklaşması
 İşçilerin sendikalaşması ve işçi-işveren çatışmasının artması
 Mevcut Endüstriyel İyileştirme Yaklaşımı’nın sorunları
çözebileceğine ilişkin şüphelerin artması
 Dinsel öğretiler yerine bilim yoluyla örgütsel sorunlara çözüm
bulunabileceği inancının yaygınlaşması
 Mühendislik mesleğinin yükselişi

Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’nın odaklandığı en önemli sorunlar,

işçilerin işten kaytarmaları, çalışma biçiminin düzensizliği, kaynakların
israfı, yöneticilerin gelişigüzel kararlar almaları ve iş gücünü etkili bir
biçimde denetlememeleridir. Bu yaklaşıma göre, bu sorunların en önemli
Bilimsel Yönetim sonucu iş gücü verimliliğinin düşük olmasıdır. Atölye yöneticisi olan
Yaklaşımı, işlerin Taylor, iş gücü verimliliğinin artırılabilmesi için, Endüstriyel İyileştirme
analizini, işçilerin Yaklaşımı’nın pederşahi hayırsever tavrı yerine, işlerin bilimsel olarak
eğitimini, onlarla incelenmesi ve tasarlanması gerektiğini savunmaktaydı. Taylor’ın
işbirliği yapılmasını ve “bilimsel”den kastettiği, işleri işçilere yaptırmanın en iyi tek yolunun,
denetim ve tasarımın işleri deneylerle analiz ederek zaman ve hareket etütleri yaparak
yöneticiler tarafından bulunabileceği fikriydi. En iyi tek yoldan kastettiği de elbette bir işi en az
gerçekleştirilmesini kaynak kullanarak yapma, diğer bir deyişle en verimli şekilde yapma
önerir. biçimiydi.
Taylor, 1890’lı yılların sonlarından itibaren Amerikan Makine
Mühendisleri Derneğinde (ASME) verdiği seminerlerle yaygınlaştırdığı bu
yaklaşımını 1911 yılında yayınladığı The Principles of Scientific
Management (Bilimsel Yönetimin İlkeleri) kitabında derledi. Bilimsel
Yönetim’in ilkeleri dört başlık altında toplanabilir.

 Her işçi tarafından yapılacak işlerin analiz edilmesinde,

gelişigüzel yöntemler yerine bilimsel yöntemlerin
geliştirilmesi,
 İşçilerin, bilimsel yöntemlerle geliştirilmiş bu işlerin
gerektirdiği niteliklere göre seçilmesi ve eğitilmesi,
 İşleri gerçekleştirmek için kullanılacak bilimsel
yöntemlerin uygulanmasında işçilerle iş birliğine
girilmesi,
 İşin tasarlanmasının ve denetiminin yönetici tarafından,

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 6

 Yönetim Biliminin Gelişimi

yürütülmesinin ise işçi tarafından gerçekleştirileceği bir

sorumluluk dağılımının olması,
Bilimsel Yönetim Yaklaşımı kapsamında önerilen yöntem ve
teknikler, Taylor ve takipçileri tarafından geliştirilmiştir. Bu yaklaşıma
göre, bütün işler grup olarak değil bireysel olarak yapılmalıydı.
Dolayısıyla, işleri her işçinin bireysel olarak yapacağı şekilde küçük
parçalara bölmek gerekiyordu. Her işçinin yapması gereken iş de
yöneticiler tarafından zaman-hareket etütleri ile analiz edilmeli, en az
kaynak kullanacak şekilde tasarlanmalıydı. Her işte en verimli üretimin
gerçekleştirildiği en iyi tek yol bulunmalıydı. Böylelikle, işin yapılma
biçimi, kullanılan araçlar standartlaştırılmalıydı. Daha sonra, işçiler işe
alınırken bu standartları karşılayabilecek birinci sınıf işçiler seçilmeliydi.
Ayrıca, çalışanlara işlevsel ustabaşıları tarafından eğitim verilmeli, onlara
neyi nasıl yapmaları gerektiği öğretilmeliydi. Böylelikle verimlilik artmış
olacağından mevcut çalışma saatleri kısaltılmalı, hatta işçilere belirli
aralıklarla dinlenme molaları verilmeliydi. Son olarak, işçileri motive
etmek için parça başına prim sistemi uygulanmalıydı [5].
Taylor’un bilimsel yönetim ilke ve teknikleri, iş gücünün yönetimi
ve örgütlenmesi açısından yeni bir anlayış içermekteydi. Taylor, öncelikle,
içsel yüklenici sisteminden vazgeçilmesi gerektiğini çünkü bu sistemin
düzensizliğe ve verimsizliğe neden olduğunu iddia etmekteydi. Bunun
yerine, işçilerin şirketin ücretli çalışanı olarak istihdam edilmesi ve işleri
nasıl yapacaklarının yöneticiler tarafından tasarlanması gerektiğini
savunmaktaydı. Bu ise, daha önce çok yaygın olmayan, orta kademe
yöneticilerinin kadrolarının ve sorumluluklarının genişletilmesi anlamına
gelmekteydi. Böylelikle, sermayedarlar ve işçilerden oluşan basit
hiyerarşi yerine, işleri planlayan ve denetleyen orta kademe
yöneticilerinin de olduğu daha hiyerarşik ve merkezden yönetilen bir
örgüt modeli önerilmekteydi. Taylor ayrıca, bilimsel yönetim ilkelerinin
verimliliği artıracağını, özellikle parça başına prim sisteminin “pastayı”
büyüteceğini ve bundan da hem işverenlerin hem de işçilerin yarar
göreceğini iddia etmekteydi. Böylelikle, işçi-işveren çatışması çözülmüş
olacak ve bilimsel yönetim ilkelerinin uygulandığı işyerlerinde işçiler
sendikalaşma ihtiyacı duymayacaklardı.

•Taylor'un önerdiği bu ilke ve tekniklerin günümüzde ne ölçüde

uygulandığını anlamak için, bir fabrikayı ziyaret ediniz ya da bir
Bireysel
Etkinlik

fabrikada çalışan/çalışmış olan bir kişiyle bu konuda görüşünüz.

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 7

 Yönetim Biliminin Gelişimi

Bilimsel Yönetim Yaklaşımı, özellikle 1910’lu yıllarda ABD’deki

işletmeler arasında yaygın kabul görmüştür. Hatta ABD’nin takip eden
yıllarda kaydettiği üretim artışının kökenlerinde bu verimlilik devriminin
olduğu iddia edilmektedir. Daha sonra Fordist üretim modeli olarak
Fayol, örgütün adlandırılacak montaj hattında seri üretim mantığının temellerinde
bütününü ilgilendiren, Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’nın ilkeleri yer almaktadır. Bu yönetim ve
iş bölümü, yetki ve üretim biçimi, 1920’li yıllarda özellikle Fransa, Almanya, Japonya ve
sorumluluğun denkliği, Sovyetler Birliği’nde de yaygın kabul görecektir [4]. Bilimsel Yönetim
yönetimin birliği, Yaklaşımının kabul görmesinin elbette en önemli nedenlerinden biri,
merkezi yönetim, ekonominin canlandığı ve rekabetin yükseldiği bir dönemde, girişimcilere
hiyerarşi zinciri, adalet, ve yöneticilere maliyetleri azaltarak üretim kapasitesini nasıl
genel çıkarın bireysel artırabileceği ve böylelikle rekabet avantajı elde edebileceği konusunda
çıkara üstünlüğü ve öneriler sunmasıdır.
birlik ruhu gibi ilkeler Taylor’ın Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’nın önceleri gölgesinde
önermiştir. kalmakla birlikte daha sonra hem Avrupa’da hem de ABD’de etkili
olan bir başka eser ise Fransız üst düzey yönetici Henri Fayol’un
1913 yılında yayınladığı Administration Industrielle et Générale
(Genel ve Endüstriyel Yönetim) kitabıdır. Taylor’a benzer olarak
yönetimin sistematize edilmesi sorununu ele alan Fayol’un en
önemli farkı, belki de üst düzey yönetici olmasından dolayı,
yönetimi sadece üretim sürecinde değil örgütün genelinde
yürütülen bir etkinlik olarak tanımlamasıdır [6]. Bugün işletme
ders kitaplarında da okutulan planlama, örgütleme, yürütme,
İnsan İlişkileri Yaklaşımı,
koordine etme ve denetleme şeklindeki yönetim işlevlerini ilk kez
1920’li yıllarda Elton
Fayol tanımlamıştır. Fayol ayrıca, etkili bir yönetim için uyulması
Mayo’nun yaptığı
gereken 14 ilke belirlemiştir. Bunlardan en önemlileri olan, iş
çalışmalarla başlamış,
bölümü, yetki ve sorumluluğun denkliği, yönetimin birliği, merkezi
ardından gelen Kurt
yönetim, hiyerarşi zinciri, adalet, genel çıkarın bireysel çıkara
Lewin, Rensis Likert,
üstünlüğü ve birlik ruhu gibi ilkeler, Taylor’un bilimsel yönetim
Abraham Maslow,
ilkelerine benzemekle birlikte, örgütün sadece üretim birimini
Frederick Herztberg,
değil genelini dikkate alan ilkelerdir.
Douglas McGregor’ın
çalışmalarıyla Bilimsel Yönetim Yaklaşımı ilkelerinin ve tekniklerinin
gelişmiştir. gerisindeki varsayımlar incelendiğinde şunlar söylenebilir.
 Örgütleri, çevresel etkilere kapalı, iyi tasarladığında
sorunsuz işleyecek bir makine gibi görmektedir.
 Örgütlerin ve insanların yönetimini “teknik”
bir mesele olarak ele almaktadır.
 Sadece üretim sürecine odaklanarak örgütün diğer
boyutlarını göz ardı etmektedir.
 İnsanları sadece maddi çıkarları peşinde koşan
rasyonel varlıklar olarak görmektedir.
Yaklaşımın bu varsayımları, daha sonra gelen yönetim yaklaşımları

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 8

 Yönetim Biliminin Gelişimi

tarafından eleştirilecektir.
İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMI
İnsan İlişkileri Yaklaşımının gelişimi, 1920’li yıllarda Elton
Mayo’nun yaptığı çalışmalarla başlamış, ardından gelen Kurt
Lewin, Rensis Likert, Abraham Maslow, Frederick Herztberg,
Douglas McGregor gibi akademisyenlerin yaptığı çalışmalarla
sürmüştür. Genellikle, psikoloji, sosyal psikoloji, sağlık bilimleri
alanlarında uzmanlaşan bu bilim insanları tarafından geliştirilen
İnsan İlişkileri Yaklaşımı 1920’li yıllardan başlamak üzere 1950’li
yılların ortalarına kadar ABD’de popüler hale gelmiştir.
Bu yaklaşımın gelişmesinde ve yaygınlaşmasında,
makroekonomik koşullardaki durgunluğun yanı sıra şu faktörler
etkili olmuştur [1, 4]:
 Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’nın sendikaların tepkisini çekmesi ve
bu yaklaşımın işçi-işveren barışını sağlamada etkili olamadığı
inancının yaygınlaşması
 İşletmelerin giderek daha fazla büyümesi ve hizmet sektörünün
gelişmesi sonucunda mavi yakalıların yanı sıra beyaz yakalı ofis
çalışanlarının oranlarının artması
 Seçkinler arasında komünizmin ABD’de yaygınlaşacağı endişesi
ve devletin işletmelerdeki personel ilişkilerini refah kapitalizmi
mantığıyla giderek daha fazla düzenlemesi
 Davranış ve sağlık bilimlerindeki gelişmelerin işyeri barışını
sağlamada çözümler sunabileceğine dair inancın yaygınlaşması
 Aralarında Elton Mayo’nun da bulunduğu Harvard
Üniversitesi’nden bir ekibin Western Electric şirketinin
Hawthorne fabrikasında yürüttüğü deneylerin, her ne kadar
kullanılan bilimsel yöntemler açısından eleştirilse de İnsan
İlişkileri Yaklaşımı’nın gelişmesinde önemli katkıları olmuştur.
Taylor’un Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’nın parça başına prim sistemi,
fiziki koşulların düzenlenmesi, molaların verilmesi gibi yöntemlerinin
geçerliliğinin sınandığı bu deneylerde, bu yöntemlerin her koşulda
verimliliği artırmadığı gözlenmiştir. Mayo ve arkadaşları, bu
deneylerin sonuçlarını, örgütlerde çalışanların birer makine gibi
davranmadıkları, kendi aralarında doğal örgüt oluşturdukları ve
verimliliğin artırılabilmesi için öncelikle çalışanların duygusal
sorunlarının çözülmesi ve örgütlere bağlılıklarının sağlanması
gerektiği şeklinde yorumlamıştır.
Özellikle Mayo, teknolojik gelişmelerin ve modernleşmenin
insanları psikolojik olarak sorunlu hale getirdiğini, seçkin yöneticilerin

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 9

 Yönetim Biliminin Gelişimi

işçilerin psikolojik sorunlarını çözmelerini, onların güvenlerini ve

bağlılıklarını kazanmak için bir tür psikolojik danışmanlık yapmalarını
önermiştir [7].
Mayo’nun bu seçkinci önerisi dışında, 1920’ler ve 30’lar boyunca
şirketlerde oluşturulan personel birimleri, çalışanların bağlılığını sağlamak
ve sendikalaşmasını önlemek için, devletin de teşvikiyle, tekrar
Endüstriyel İyileştirme döneminin tekniklerini (örneğin, sağlık ve kaza
sigortası, yaşlılık izni, sosyal etkinlik imkânları, iş yerinin fiziki koşullarının
düzeltilmesi gibi) yoğun bir biçimde uygulamaya başlamışlardır [4].
Ancak bu kez hedeflenen sadece çalışanların sosyalleştirilmesi değil,
İnsan İlişkileri bizzat örgütün daha kolektif bir çalışma ortamı haline getirilmesiydi [1].
Yaklaşımının Aynı zamanda, ABD’nin seçkin üniversitelerinde şirketlerin de finansal
odaklandığı temel açıdan desteklediği çeşitli araştırma programlarında, örgütlerdeki insan
sorunlar, işlerin davranışının nasıl biçimlendirilebileceğine dair araştırmalar
monotonluğu, yapılmaktaydı. Örneğin, Kurt Lewin grup dinamikleri araştırmalarıyla
çalışanların tatminsizliği grup içinde insanların nasıl davrandığını, Abraham Maslow insan
ve işyerinde çatışmadır. ihtiyaçlarının farklı kategorilerinin davranışı nasıl etkilediğini, Frederick
Çözüm olarak, Hertzberg hangi ihtiyaç kategorilerinin çalışanların tatminini artırdığını,
çalışanların örgütle Rensis Likert ve Douglas McGregor ise hangi yönetim modellerinin
psikolojik olarak çalışanların işlerinden tatmin olmalarını ve verimliliklerinin artmasına
bütünleştirilmesini neden olduğunu araştırmaktaydı.
önerir.
Mayo’dan McGregor’a kadar yapılan çalışmalar arasında çeşitli
farklılıklar olmakla birlikte İnsan İlişkileri Yaklaşımı’nın odaklandığı temel
sorunlar, işlerin monotonluğu, çalışanların tatmini ve moralinin
düşüklüğü ve işyerinde çatışmadır [4]. Bu yaklaşıma göre, Taylorcu
yöntemlerle işlerin rasyonel tasarımı bu sorunlara neden olmaktaydı.
Çözüm, çalışanların işletme amaçlarına adanması, yaptığı işten duygusal
olarak tatmin olması ve motivasyonunun yüksek olmasıydı. Bunları
sağlayacak unsur ise çalışanların, kendilerini ait hissettikleri ve kabul
gördükleri çalışma takımları içindeki etkileşimleriydi. Çalışma
takımlarının örgütsel hedefler doğrultusunda yönlendirilmesi ise
yöneticilerin göstereceği liderlik ve iletişim becerilerine bağlıydı [1].
Dolayısıyla, İnsan İlişkileri Yaklaşımı; takım çalışması, motivasyon,
liderlik, iletişim, çatışmanın yönetimi gibi konularla ilgilenmekteydi.
İnsan İlişkileri Yaklaşımı kapsamında önerilen yöntem ve teknikler
genellikle, çalışanların örgütle psikolojik olarak bütünleşmesini
amaçlamaktadır.
Örneğin, çalışanların istek ve düşüncelerinin öneri sistemleri
aracılığıyla üst kademelere iletilmesi yaygınlaşmaktaydı. Aynı zamanda
örgütlerde iletişimi artırmaya ve örgütsel aidiyeti pekiştirmeye yönelik
şirket dergisi yayımlamak, takım geliştirmeyi ve çatışmanın çözümünü

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 10

 Yönetim Biliminin Gelişimi

kolaylaştırmayı amaçlayan duyarlılık eğitimi (ya da T-Grup) uygulamak,

çalışanların periyodik olarak iş tatminlerini ve morallerini ölçmek de
yaygınlaşan diğer uygulamalardı. Bu uygulamalardan belki de en
anlamlısı, çalışanların kendini gerçekleştirme ve geliştirme ihtiyacı
karşılandıkça işlerinden tatmin olacağı varsayımına dayanarak, işlerin
genişletilmesi ve zenginleştirilmesidir. Bu uygulamada, Taylor’un önerdiği
biçimde işleri küçük parçalara bölmek yerine, işçilerin farklı yeteneklerini
kullanabileceği şekilde işleri genişletmek ve karar verme süreçlerine
katılmasını sağlayacak şekilde işleri zenginleştirmek söz konusuydu [4].
Çalışanların seçiminde, psikolojik testler daha fazla kullanılmaya
başlanmış ve özendirme araçları olarak maddi özendiriciler yanı sıra,
takdir ve teşekkür gibi manevi özendiriciler yaygınlaşmaya başlamıştı.
İnsan İlişkileri Yaklaşımı’nın neden olduğu en önemli değişim ise
personel birimlerinin işletmelerdeki öneminin artması ve örgütsel iklimi
geliştirici yönetim danışmanlığı hizmetlerinin yaygınlaşmasıdır.

İnsan İlişkileri Yaklaşımı, başta ABD olmak üzere bazı

ülkelerde özellikle 1950’li yıllarla birlikte önemli düzeyde kabul
görmüş ve kurumsallaşmıştır.
Yaklaşım özellikle İngiltere’de ve İspanya’da kabul görmüş,
ancak örneğin Almanya’da o denli yaygınlaşmamıştır [4]. İleride
görüleceği gibi, uygulamada olmasa bile özellikle Türk akademik
dünyasında, Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’na göre İnsan İlişkileri
Yaklaşımı daha fazla kabul görmüştür. İnsan İlişkileri Yaklaşımı’nın
ABD’de yaygın kabul görmesinin nedeni, ekonomik durgunluk
Bilimsel Yönetim ve
döneminde iş gücü verimliliğini yükseltmenin ve işyeri barışını
İnsan İlişkileri
sağlamanın yöntemlerini önermesidir. Bu yollardan en önemlisi,
Yaklaşımlarının
işgücü maliyetlerini artırmadan çalışanların şirketle
amaçları aynı
bütünleşmesini sağlayarak veriminin yükseltilmesidir. İnsan
yöntemleri farklıdır. İlki
İlişkileri Yaklaşımı çerçevesinde yapılan çalışmalar daha sonra
verimliliğin işlerin
örgütsel davranış çalışma alanını oluşturacak ve işletme
rasyonel tasarımıyla,
okullarının müfredatının değişmez derslerinden biri olacaktır.
ikincisi ise işçilerin
örgüte bağlılığıyla Bilimsel Yönetim Yaklaşımı ve İnsan İlişkileri Yaklaşımı karşıt
artırılabileceğini önerir. önerilerde bulunuyormuş gibi görünseler de benzer amaca sahiptirler: İş
gücü verimliliğini ve kârlılığı artırmak. İnsan İlişkileri Yaklaşımı her ne
kadar Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’nı eleştirerek doğsa da, yaşadığı
dönemde Taylor’un bu yaklaşımı desteklediği bilinmektedir [7]. İnsan
İlişkileri Yaklaşımı’nda insana verilen önem, insanın “insan” olduğu için
değil, kârlılığı artırmak için araçsal değeri olduğu içindir. İki yaklaşım
arasındaki belki de en önemli farklılık, Bilimsel Yönetim Yaklaşımı iş gücü
verimliliğini işleri rasyonel biçimde tasarlayarak, İnsan İlişkileri Yaklaşımı
ise çalışanları psikolojik açıdan örgütle bütünleştirerek artırmaya
çalışmasıdır.

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 11

 Yönetim Biliminin Gelişimi

Genel olarak değerlendirildiğinde, İnsan İlişkileri

Yaklaşımı’nın arkasındaki varsayımlar hakkında şunlar söylenebilir:
 Örgütleri her ne kadar sosyal bir varlık olarak
değerlendirse de kapalı bir sistem olarak ele
almaktadır.
 Örgütlerin ve insanların yönetimini sosyo psikolojik bir
mesele olarak ele almaktadır.
 Sadece insanlar arası ilişkiler boyutuna odaklanarak
örgütlerin genel tasarımını göz ardı etmektedir.
 İnsanları ait olma, kabul edilme, takdir edilme gibi
güdülerle hareket eden sosyal varlıklar olarak
değerlendirmektedir.

•İşletmelerde "ayın elemanını" seçmek yaygın bir

Bireysel Etkinlik

uygulamadır. Kolayca ulaşabileceğiniz bir işletmeyi

(örneğin, bir fast-food zinciri şubesi) ziyaret ederek,
çalışanlarla "ayın elemanı" seçilmenin motivasyonlarını
ne ölçüde artırdığını sorunuz.

DURUMSALLIK YAKLAŞIMI
Durumsallık Yaklaşımı, 1950’lerden 1980’lerin başına kadar popüler
olan bir yaklaşımdır. Yaklaşım, özellikle İngiltere ve ABD’deki
üniversitelerde çalışan birçok bilim insanının katkılarıyla geliştirilmiştir.
Genellikle, sosyoloji, iktisat, psikoloji gibi sosyal bilim alanlarında çalışan
Durumsallık Yaklaşımı, bu bilim insanlarının en önemli isimleri Herbert Simon, James Thompson,
1950’lerden itibaren Charles Perrow, Joan Woodward, Alfred Chandler, Paul Lawrence, Jay
ABD ve İngiltere’deki Lorsch, Tom E. Burns, G. M. Stalker, Raymond E. Miles ve Charles C.
akademisyenler Snow’dur.
tarafından geliştirilmiş
Durumsallık Yaklaşımı’nın doğmasında ve yaygınlaşmasında,
bir yaklaşımdır.
makroekonomik canlılık dışında etkili olan faktörler şunlardır [1,
4]:
 1950 ile 1970’lerin başlarına kadar işçi-işveren iş
birliğine dayanan bir ilişkinin gelişmesi ve
çatışmanın azalması
 ABD şirketlerinin farklı sektörlere girerek
çeşitlenmesi ve uluslararasılaşması sonucunda
büyümesi ve karmaşıklaşması
 II. Dünya Savaşı yıllarında ve sonrasında gelişen Yöneylem
Araştırması ve Bilgisayar Bilimi’nin karmaşık yönetim
problemlerinin çözümünde kullanılabileceği inancının
yaygınlaşması

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 12

 Yönetim Biliminin Gelişimi

 Sovyetler Birliği’yle girişilen teknoloji ve bilim alanındaki

rekabetin, başarılı yönetim yaklaşımlarının bilimsel
çalışmalarla bulunabileceği inancını pekiştirmesi ve
devletin ve büyük şirketlerin bu çalışmaları finansal
olarak desteklemesi
 II. Dünya Savaşı sonrasındaki bu koşullarda, yine Harvard
Üniversitesi merkezli olmak üzere çeşitli üniversitelerdeki
sosyal bilimciler (örneğin, Herbert Simon, James Thompson) o
zamana kadar önerilen Bilimsel Yönetim ve İnsan İlişkileri
Durumsallık yaklaşımlarının, kişisel tecrübelere ve izlenimlere dayalı ilkeler
Yaklaşımı’nın ve işlevler önermekten öteye gitmediklerini ileri sürmeye
odaklandığı temel başladılar. Onlara göre, doğa bilimlerinde olduğu gibi, bilimsel
sorun, örgütün çevresel esaslara dayalı ampirik araştırmalarla incelenerek, örgütlerin
koşullara uyumunu hangi durumlarda etkili ve verimli olduğunu açıklayan
sağlayacak örgütsel genellenebilir teoriler geliştirilebilirdi. Ancak bu şekilde
yapıyı bulmaktır. geliştirilmiş teorilere dayalı olarak uygulamaya dönük sağlıklı
öneriler sunulabileceğine inanmaktaydılar. Yaptıkları
araştırmalarda da o dönemlerde doğa bilimlerinden
esinlenilerek kullanılan sistem bakış açısı egemendi. Sistem
yaklaşımının özü ise örgütlerin yaşayan canlı bir organizma gibi
çevresel koşullara uyum sağladığı sürece yaşamını
sürdürebileceği idi.

 Durumsallık Yaklaşımı’nın odaklandığı temel sorun, örgütün

Mekanik yapı durağan
koşullarda verimliliği
sağlayan, organik yapı
değişen koşullara göre
esneklik sağlayan
yapıdır. Bu yapıların her
ikisi de çevresel
koşullara uyumlu
olduğu sürece
başarılıdır.
çevresel koşullara uyumunu sağlayacak örgütsel yapıyı
bulmaktır. Örgüt yapısı, bir örgütün iş bölümünü, biçimselliğini
(yazılı kuralların varlığını), departmanlaşmayı, eşgüdüm
mekanizmalarını, hiyerarşisini ve iletişimini içeren sosyal
mimarisidir. Bilimsel Yönetim ve İnsan İlişkileri yaklaşımlarının
tersine, Durumsallık Yaklaşımı, her koşulda geçerli tek bir
örgütsel yapı tasarımı ve yönetim modelinin olmadığını
savunur. Ancak, çevresel koşullar sonsuz olmadığı gibi yapısal
tasarım türleri de sonsuz değildir. Örneğin, çevresel koşullara
uyumuna bağlı olarak yapısal tasarımlar, bir uçta mekanik
örgüt yapısı diğer uçta organik örgüt yapısı olan bir çizgi
üzerinde yer alır. Mekanik örgüt yapısı, iş bölümünün,
biçimselliğin, merkeziliğin, hiyerarşik basamak sayısının yüksek
ve örgüt içi iletişimin dikey olduğu bir örgüt yapısıdır. Organik
örgüt yapısı ise, tam tersine iş bölümünün, biçimselliğin,
merkeziliğin, hiyerarşik basamak sayısının düşük, iletişimin çok
yönlü olduğu bir örgüt yapısıdır. Mekanik yapı, durağan
koşullarda verimliliği sağlayan, organik yapı ise değişen

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 13

 Yönetim Biliminin Gelişimi

koşullara göre esneklik sağlayan yapıdır. Bu yapısal

tasarımların her ikisi de çevresel koşullara uyumlu olduğu
sürece başarılıdır.
 Yapılan araştırmalarda farklı teknolojik, stratejik ve çevresel
koşullara bu yapısal tasarımların hangisinin daha uyumlu ve
başarılı olduğu ortaya çıkarılmıştır. Örneğin, Woodward, kitle
üretim teknolojisi (Fordist üretim tarzı) kullanan örgütlerin
mekanik yapıyı benimserken, birim üretim ve süreç üretim
teknolojisini kullanan örgütlerin organik yapıyı benimsediğini
bulmuştur. Ayrıca Thompson, üretim teknolojilerinde karşılıklı
bağımlılık arttıkça içsel eşgüdüm mekanizmalarının yoğun
olduğu, diğer bir deyişle organik yapıların benimsendiğini
bulmuştur. Perrow ise, üretim teknolojilerini, çeşitlilik ve
bölünebilirlik kıstaslarına göre; rutin, mühendislik, zanaatkârlık
ve rutin olmayan teknolojiler şeklinde sınıflandırmış, rutin
teknolojiden rutin olmayan teknolojiye doğru gidildikçe
örgütlerin organik yapıları benimsediğini göstermiştir.
Diğer yandan, Durumsallık Yaklaşımı’nın en önemli kavramı
olan çevre faktörü, genellikle belirsizlik kavramıyla ifade edilmiştir.
Buna göre örgütler, içinde bulundukları görev çevresinin
(genellikle, çalıştıkları sektör) içerdiği belirsizlikle baş edebilmek
üzere yapılarını tasarlamaktadır. Örneğin, Burns ve Stalker,
çevresel belirsizliğin düşük olduğu koşullarda örgütlerin mekanik
yapıyı benimserken belirsizliğin yüksek olduğu koşullarda organik
yapıya yöneldiklerini bulmuştur. Diğer yandan, Lawrence ve
Lorsch, çevresel karmaşıklık arttıkça, örgütlerin bu karmaşıklığa
karşı yapılarını yeni departmanlar kurarak benzer bir biçimde
karmaşıklaştırdıkları, bu karmaşıklığın da örgüt içinde
bütünleştirici mekanizmaların kurulması sonucunu doğurduğunu
göstermiştir.

•Bu bulgulara göre, örneğin, belirsizliğin (rekabet ve

Örnek

değişimin) yüksek olduğu bilişim sektöründeki firmaların

organik yapıyı, belirsizliğin düşük olduğu unlu gıdalar
(örneğin, makarna) sektöründeki firmaların mekanik yapıyı
benimseyeceğini söyleyebiliriz.

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 14

 Yönetim Biliminin Gelişimi

Örgütlerin yapılarını uyumladıkları bir başka örgütsel boyut ise

örgütsel stratejidir. Chandler, ABD şirketlerinin farklı sektörlere yatırım
yaparak çeşitlenme stratejisini izledikçe, örgütsel yapılarını işlevlere göre
örgütlenmeden, ürünlere göre örgütlenmeye doğru değiştirdiklerini
saptamıştır. Çok bölümlü yapı olarak da adlandırılan bu yapı, daha sonra
çeşitlenme stratejisi izleyen birçok şirket tarafından benimsenmiştir.
Diğer yandan, Miles ve Snow, yenilik ve değişimin yüksek olduğu çevresel
koşullarda örgütlerin farklılaşma stratejisi izlediğini, bu stratejinin de
organik yapılarla yürütülebildiğini gözlemlemiştir. Belirsizliğin düşük
olduğu koşullarda ise örgütler maliyet tasarrufuna dayalı savunmacı
stratejiler izlemekte ve bu da mekanik yapıyı gerekli kılmaktadır.
Son olarak, Durumsallık Yaklaşımınca dikkate alınan başka
bir örgütsel boyut, örgütün büyüklüğü olmuştur. Örgütsel
büyüklük, genellikle bir örgütteki toplam çalışan sayısı olarak
tanımlanmıştır. Yapılan araştırmalara göre, örgütte çalışan sayısı
arttıkça, örgüt yapısının hiyerarşik, biçimsel ve karmaşık hale
Durumsallık yaklaşımı, geldiği, diğer bir deyişle mekanikleştiği saptanmıştır.
spesifik teknikler Durumsallık Yaklaşımı, önceki iki yaklaşımdan farklı olarak,
önermek yerine, insanların nasıl yönetileceğine dair spesifik teknikler ve yöntemler
yöneticilerin optimum önermemektedir [1]. Bunun yerine, örgütsel tasarımla ilgili, yöneticilere
örgüt tasarımını nasıl genel bir bakış açısı sağlamaktadır. Bu yaklaşımda yöneticiler, çevresel
gerçekleştirecekleri koşulları, örgütsel kaynakları ve stratejileri analiz ederek, örgütün
konusunda bakış açısı uyumunu sağlayacak optimum yapısal tasarımı belirleyecek ve
sağlar. uygulayacak tasarımcılardır. Yaklaşım, uygun tasarım belirlendikten
sonra, çalışanların bu tasarıma uygun davranışlar göstereceklerini üstü
kapalı olarak kabul etmektedir [4]. Durumsallık Yaklaşımı’nın baskın
olduğu 1950-1980 döneminde yaygınlaşan başlıca uygulamalar,
yöneylem araştırması modelleri (CPM, PERT, doğrusal programlama),
stratejik planlama, ürün geliştirme, çeşitlenme stratejisi, çok bölümlü
yapı ve ürüne ve işlevlere göre örgütlenmenin bir karması olan matris
yapıdır [1].
Durumsallık Durumsallık Yaklaşımı’nın yaygınlaştığı dönemde, işçi-işveren
Yaklaşımı’nın çatışması azalmış, ekonomideki canlanma ve yurt içi piyasaların
diğerlerinden farkı doymasıyla birlikte şirketler uluslararası piyasalara yönelmiştir. Böylelikle
bütüncül, analitik, Durumsallık Yaklaşımı, farklı sektörlerde ve ülkelerde yatırımları olan ve
bilimsel olması ve karmaşıklaşan şirketlerin, imalat, ürün geliştirme, pazarlama ve
uygun örgüt yapısının finansman faaliyetlerini akılcı bir biçimde nasıl koordine edebilecekleri
koşullara bağlı konusunda yapısal tasarımlar sunduğu için yaygınlaşmıştır. Bu nedenle,
olduğunu önermesidir. Durumsallık Yaklaşımı ABD, Almanya ve İngiltere gibi ülkelerdeki firma
davranışlarını büyük ölçüde açıklayabilmektedir [4]. Bu ülkelerin hepsinde
de özellikle, 1960’lı yıllardan sonra, örgütler bürokratikleşmiş,

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 15

 Yönetim Biliminin Gelişimi

çeşitlenmiş ve çok bölümlü yapıları benimsemişlerdir.

Durumsallık Yaklaşımı’nı, Bilimsel Yönetim ve İnsan İlişkileri
yaklaşımlarından ayıran en önemli farklılık, örgütleri bütüncül olarak ele
almasıdır. Analitik bir yaklaşım izleyerek, örgütlerin yapı, büyüklük,
strateji, teknoloji, çevre gibi unsurlarının nasıl uyumlanacağına odaklanır.
İkinci önemli farklılığı ise “çevre” unsurunu dikkate almasıdır. Böylelikle,
örgütleri kapalı sistemler olarak değil, açık sistemler olarak
tanımlamaktadır. Üçüncü önemli farklılık ise, her koşulda başarılı tek bir
örgütlenme modeli önermemesidir. Bunun yerine, başarılı yapısal
tasarımın, içinde bulunulan koşullara bağlı olduğunu vurgulamaktadır.
Ancak bunun yanı sıra, Bilimsel Yönetim Yaklaşımını çağrıştıran mekanik
örgüt yapısı ile İnsan İlişkileri Yaklaşımı’nı çağrıştıran organik örgüt
yapılarını, eşit derecede geçerli örgüt yapıları olarak bünyesinde
barındırmaktadır. Son olarak, diğer yaklaşımlardan farklı olarak, kişisel
deneyimlerden ya da sorunlu bilimsel araştırmalardan değil gerçekten
pozitif bilim geleneğine dayalı olarak yapılan araştırmalardan doğan bir
yaklaşımdır. Nitekim bu yaklaşım daha sonraları işletme bölümlerinin
birçoğunda okutulacak olan örgüt teorisi dersinin temellerini
oluşturacaktır.
Durumsallık Yaklaşımı’nın önerilerinin gerisindeki temel
varsayımlar şunlardır.
 Örgütler açık, sosyal ve teknik sistemlerdir.
 Örgütlerin ve insanların yönetimi temelde tasarımsal bir
meseledir.
 Uygun tasarımı belirlemek için örgütleri bütüncül olarak
analiz etmek gerekir.
 İşçiler ve yöneticiler içinde bulundukları koşullara göre
rasyonel davranır.
KALİTE-KÜLTÜR YAKLAŞIMI
Kalite-Kültür
modellerinin Durumsallık Yaklaşımı’ndan Kalite-Kültür Yaklaşımı’na geçişi
odaklandığı sorunlar; sağlayan koşulları şöyle özetleyebiliriz [1]:
üretkenlik krizi, düşük
 ABD şirketlerinin, 1970’li yılların ikinci yarısından itibaren,
kalite ve yüksek
uluslararası piyasalarda yüksek kaliteli ve düşük fiyatlı özellikle
maliyet, çalışanların Japon ve Alman ürünlerine karşı rekabet gücünün azalması.
örgüte adanmaması,  Petrol fiyatlarının yükselmesiyle birlikte üretim maliyetlerinin
müşteri tatminsizliği, artması
örgütlerin hantallığı,  1970’li yıllar boyunca yüksek enflasyonla birlikte ekonomide
katılık ve yenilik durgunluk dönemlerinin yaşanması
yapamamadır.  Gelişen hizmet sektöründe çalışan profesyonellerin örgüte
bağlılıklarının düşük olması

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 16

 Yönetim Biliminin Gelişimi

Bu koşullar nedeniyle yaşanan üretkenlik ve kalite krizi, Durumsallık

Yaklaşımı’nın koşullara uygun olmadığı ve yeni bir yaklaşımın gerektiği
inancının yaygınlaşmasına neden olmuştur. Durumsallık Yaklaşımı’na
yöneltilen en önemli eleştiri, çalkantılı çevresel koşullarda örgütlerin
rasyonel tasarımına yönelik tekniklerin başarıyı sağlamadığı, hatta
çalışanların örgüte bağlılıklarını zedelediği yönündeydi.
Kalite-Kültür Yaklaşımı, bazıları akademik kökenli olmasına rağmen
genellikle şirketlere danışmanlık hizmeti veren Tom Peters, Robert
Waterman, William Ouchi, Edward Deming, Micheal Hammer, James
Champy, Jones Womack gibi yazarların yayınladıkları kitaplarla
Başarılı örgütler, gelişmiştir. Genellikle yönetim guruları olarak adlandırılan bu yazarlar,
kendilerini kitaplarında ABD ekonomisini ve şirketlerini krizden çıkaracağını ileri
diğerlerinden ayıran sürdükleri yönetim modelleri önermişlerdir [8]. Bu modellerin
güçlü kültüre sahip odaklandığı temel sorunlar; üretkenlik krizi, düşük kalite ve yüksek
örgütlerdir. maliyet, çalışanların örgüte adanmaması, müşteri tatminsizliği, örgütlerin
hantallığı, katılık ve yenilik yapamama sorunları olmuştur. Önerilen
yönetim modelleri kendi içlerinde farklılıklar, hatta çelişkiler taşımakla
birlikte genellikle, güçlü örgüt kültürü, bütünleştirici liderlik, çalışanların
örgüte adanması, takım çalışması, esnekliği ve yeniliği destekleyen
organik örgüt yapısı, üretim sürecinin etkin tasarımı ve bilişim
teknolojilerinin yoğun kullanımıdır.
Kalite-Kültür Yaklaşımı’nın doğmasını sağlayan belki de en önemli
eser Peters ve Waterman’ın In Search of Excellence (Mükemmeli Arayış)
kitabıdır. Bu kitapta yazarlar, başarılı olduğunu düşündükleri ABD
şirketlerinin ortak özelliklerinden hareket ederek, 7-S modelini
önermektedirler. Bu modele göre örgütlerin başarılı olabilmesi için
strateji, yapı, sistemler, paylaşılan değerler, liderlik, personel ve
becerilerin hedefler doğrultusunda bütünleştirilmesi gerekmektedir.
Yazarlar bunlar içinde en çok paylaşılan değerleri önemsemektedir. Daha
sonra örgüt ya da kurum kültürü olarak adlandırılacak olan bu boyut,
çalışanlara aidiyet duygusu sağlayan, kimlik kazandıran, iletişimi
kolaylaştıran, motive eden, ahenk içinde çalışmayı sağlayan bir boyuttur.
Buna göre, başarılı örgütler, kendilerini diğerlerinden ayıran güçlü
kültüre sahip örgütlerdir. Yöneticilerin en önemli görevi ise örgütün
TKY modelinin en
misyonu doğrultusunda uygun örgüt kültürünü yaratmak ve
önemli dört unsuru;
yönetmektir. Görüldüğü gibi, 7-S modeli, Durumsallık Yaklaşımı’nın,
müşteri tatmini, sürekli
örgütün farklı boyutlarını çevresel koşullara ve birbirlerine uyumlu hale
iyileştirme, verilerle
getirme düşüncesini benimserken, farklı olarak örgütün rasyonel yapısal
yönetim ve takım
tasarımından ziyade sosyal tasarımını önemsemektedir.
çalışmasıdır.
Kalite-Kültür Yaklaşımının ikinci yönetim modeli ise, ABD
şirketlerinin kalite ve verimlilik krizini aşması için Deming’in önerdiği

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 17

 Yönetim Biliminin Gelişimi

Toplam Kalite Yönetimi (TKY) modelidir. TKY modelinin en önemli dört

unsuru, müşteri tatmini, sürekli iyileştirme, verilerle yönetim ve takım
çalışmasıdır.
Buna göre, örgütsel başarının en önemli unsuru, müşterinin
istekleri doğrultusunda kaliteli ve düşük maliyetli ürünler üretmektir.
Bunun için, ürünün kalitesi üretimin sonunda değil, bizzat ürünü üreten
işçiler tarafından üretim sürecinde denetlenmelidir. Bu da üretim
sürecinin ve ürün özelliklerinin daha kaliteli ve daha düşük maliyetli
olacak şekilde sürekli iyileştirilmesini gerektirmektedir. Bunu yapacak
olan, kalite kontrol uzmanları ya da yöneticiler değil, bizzat işi yapan
işçilerdir. İşçiler kalite çemberleri oluşturarak, üretim süreciyle ilgili
veriler toplamalı, kalite kontrol teknikleri ve yöntemlerini kullanarak
sistemi iyileştirecek öneriler sunmalıdırlar. Bu da doğal olarak, işçilerin
yoğun eğitime tabi tutularak ortak karar verme, istatistiki kalite kontrol
teknikleri kullanma becerileriyle donatılmalarını gerektirmektedir. Ayrıca,
kaliteyi denetleyebilmek için tedarikçilerle uzun dönemli ve karşılıklı iş
birliğine dayalı bir ilişki kurulmalıdır.
Deming önerdiği 14 ilkede, yukarıdakilere ek olarak, üretim
ve kalite standartlarının yukarıdan empoze edilmesi yerine
işçilerin bu konuda yetkilendirilmesi ve etkili liderlikle motive
edilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Görüldüğü gibi, TKY
kendisinden önce önerilen Bilimsel Yönetimin verimliliği sağlayan
Yalın Üretim’in hedefi teknik tasarım, Durumsallık Yaklaşımı’nın çevresel koşullara uyum
üretim maliyetlerinin ve İnsan İlişkileri Yaklaşımı’nın takım çalışması ve yetki devri
minimuma indirildiği, unsurlarını bünyesinde barındırmaktadır.
kalitenin maksimum Womack tarafından önerilen Yalın Üretim Modeli, TKY ile
kılındığı “en iyi” ürün benzer özellikler taşımaktadır. Modelin en önemli hedefi üretim
tasarımı, tedarik, maliyetlerinin minimuma indirildiği, kalitenin maksimum kılındığı
üretim ve dağıtım “en iyi” ürün tasarımı, tedarik, üretim ve dağıtım sistemini
sistemini oluşturmaktır. oluşturmaktır. Müşteri isteklerini karşılamak üzere bir yandan
ürün çeşitliliğini artırmak, diğer yandan da bunu kitle üretiminin
maliyet tasarrufu bilinciyle yapmak modelin en önemli
vurgusudur. Yalın üretim bir yandan, Bilimsel Yönetim
Yaklaşımı’nın tasarım tekniklerini (örneğin, zaman-hareket
etütlerini) kullanırken, diğer yandan da İnsan İlişkileri
Yaklaşımı’nın takım çalışması, iş güvencesi, iş rotasyonu, iş
genişletme tekniklerini benimsemektedir. Ayrıca, çevresel
koşullara uygun olarak araştırma ve geliştirme, insan kaynakları
yönetimi ve yapısal tasarımın oluşturulması, modelin Durumsallık
Yaklaşımı’ndan da yararlandığının göstergesidir.

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 18

 Yönetim Biliminin Gelişimi

Son olarak, Kalite-Kültür Yaklaşımı içinde değerlendirilebilecek,

Hammer ve Champy’nin önerdiği Kökten Tasarım ya da Değişim
Mühendisliği Modeli ise örgütlerin müşteriye değer yaratacak temel
süreçler temelinde kökten tasarlanması gerektiğini savunur. Buna göre,
öncelikle, bilişim teknolojilerinden yararlanarak ve tüm örgüt çapında iş
analizleri yapılarak müşteriye değer yaratmayan işler elenmelidir.
Birbirleriyle bağlantılı, eşgüdüm içinde yürütülen faaliyetler temel
süreçler olarak tanımlanmalı, mevcut departmanlar kaldırılarak, bu
Kalite-Kültür temel süreçler temelinde örgüt yeniden yapılandırılmalıdır. Bu temel
Yaklaşımı’nın en süreçlerde, orta kademe yöneticilerinin planlama, karar verme gibi
belirgin özellikleri; işlevlerini üstlenen ve çok yönlü becerilere sahip işçiler takımlar halinde
eklektik olması, en iyi çalışmalıdır. Orta kademe yöneticilerinin ise sayısı mümkün olduğunca
tek yolu önermesi ve azaltılmalıdır. Yöneticiler, artık birer yönetici değil, çalışma takımlarını
bilimselliğinin tartışmalı destekleyen, motive eden, hedeflere ulaşma konusunda geri bildirim
olmasıdır. veren birer kolaylaştırıcı olmalıdır. Kökten Tasarım Modeli’nin temel
hedefi, çalışan insan sayısının en aza indirildiği, verimli ve esnek bir
örgütlenme biçimi tasarlamaktır. TKY’nin aksine, çalışanların önerileriyle
adım adım iyileştirme değil, yukarıdan aşağıya, hatta otokratik bir
biçimde sistemin kökten tasarlanmasını önerir. Kolayca anlaşılabileceği
gibi, Kökten Tasarım’ın doğal sonucu örgüt ölçeğinin küçültülmesi ve
yapının yatay yapıya dönüştürülmesidir.

Kalite-Kültür Yaklaşımı’nın önceki yaklaşımlardan ayrılan en

belirgin özelliği, kendisinden önce önerilen yaklaşımların çeşitli
yöntemlerini ve düşüncelerini bütünleştirmeksizin bünyesinde taşıması,
yani eklektik olmasıdır. Örneğin, bir yandan üretim sürecinin etkin
tasarımı sorunun giderilmesinde Bilimsel Yönetim ve Durumsallık
yaklaşımının rasyonel tasarım yöntemlerinden yararlanırken, öte yandan
da güçlü örgüt kültürü, adanma, takım çalışması, esneklik ve yeniliğin
sağlanmasında İnsan İlişkileri Yaklaşımı’ndan esinlenmektedir. Ancak
genel olarak ele alındığında, örgütün “insan” yanına daha fazla ağırlık
veren normatif bir yaklaşım olduğunu söylemek mümkündür [1].

İkinci ayırt edici özelliği ise, Durumsallık Yaklaşımı’ndan farklı

ancak Bilimsel Yönetim ve İnsan İlişkilerine benzer olarak, “en iyi tek”
yönetim ve örgütlenme modeli önermesidir. Kalite-Kültür Yaklaşımı
aslında, Durumsallık Yaklaşımı’nın bakış açısını benimsemekle birlikte en
iyi tek model önermesinin gerisindeki en önemli neden, Kalite-Kültür
Yaklaşımı’nın, küreselleşme ve internet teknolojisindeki gelişmeler ve
bilgi toplumuna geçiş nedeniyle çağımızda artık hemen hemen bütün
sektörlerin yüksek rekabet, değişim ve karmaşıklık içerdiğini
savunmasıdır. Bu koşullara uyumlu olduğu düşünülen yatay yapılanmış,

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 19

 Yönetim Biliminin Gelişimi

yerinden yönetilen, esnek, yenilikçi, diğer örgütlerle karşılıklı bağımlı

organik örgüt modeli en iyi model olarak sunulmaktadır.

Kalite-Kültür Yaklaşımı’nın üçüncü belirgin özelliği, yine Bilimsel

Yönetim ve İnsan İlişkileri Yaklaşımı’na benzer ancak Durumsallık
Yaklaşımı’ndan farklı olarak, genellikle uygulamaya dönük danışmanlar
tarafından, bilimselliği tartışmalı kitaplar aracılığıyla geliştirilmiş
olmasıdır.

Bu kitapların özünde ise şimdiye kadar önerilen yaklaşımlarda

görülmeyen, bir başka ülkede (genellikle Japonya) geliştirilmiş yöntem ve
Kalite-Kültür Yaklaşımı
teknikleri ABD’ye transfer etme ve adapte etme çabası vardır. Yapılan
modellerinin başarısı
araştırmalar, Kalite-Kültür Yaklaşımı’nı oluşturan yukarıdaki modellerin,
konusunda şüpheler
yüksek vaatlerde bulunmasına rağmen, örgütsel başarıya katkısının
olmasına rağmen ilginç
tartışmalı olduğu sonucuna varmıştır [2].
bir biçimde uluslararası
düzeyde yayılmıştır.
Bireysel Etkinlik

• Kalite-Kültür modelleri, çelişkili, bilimselliği tartışmalı ve

tüm örgütlere tek bir model önermesine rağmen, birçok
ülkede yaygın kabul görmüştür. Neden? Tartışınız.

Kalite-Kültür Yaklaşımı modellerinin başarısı konusunda

şüpheler olmasına rağmen ilginç bir biçimde uluslararası düzeyde
yayılmıştır. Başta, TKY olmak üzere, birçok ülkenin özel ve kamu
sektör kuruluşlarında bu modeller uygulanmaktadır. Bu
modellerin, başarıları şüpheli olmasına rağmen örgütler
tarafından benimsenmeleri birkaç nedene bağlanabilir. Öncelikle,
Türkiye, Osmanlı gurular ve danışmanlık firmaları, bu modellerin başarıyı
İmparatorluğu’nun son sağlayacağı konusunda örgütleri etkili bir biçimde ikna
dönemlerinden etmektedirler. Yöneticiler açısından bakıldığında ise daha önce
1950’lere kadar önerilmiş yaklaşımların sorunları çözmediği bir ortamda, önerilen
genellikle Almanya’dan, bu yeni yaklaşımlar en azından bir çözüm vaadi taşımaktadırlar.
1950’lerden günümüze Bir başka etkili faktör ise bu modelleri benimsemenin bir moda
kadar ise genellikle yanı olmasıdır. Bu modeller gittikçe daha fazla sayıda şirket
ABD’den yönetim tarafından benimsendikçe, başarı sağladığına dair bir inanç
yaklaşımlarını transfer yayılmaktadır. Bu inançtan etkilenen şirket yöneticileri ise ya bu
etmiştir. modellerin sorunlarını çözeceğine samimiyetle inandıkları için ya
da sadece rakiplerinden bu anlamda geri kalmış görünmemek ve
prestijlerini artırmak için bu modelleri benimsemektedirler.
Kalite-Kültür Yaklaşımı’nın dayandığı temel varsayımlar şunlardır:

 Örgütler açık, sosyal ve teknik sistemlerdir.

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 20

 Yönetim Biliminin Gelişimi

 Üretim sürecinin ve örgüt kültürünün rasyonel tasarımı

örgütleri başarıya götürür.
 Örgütlerin kültürü yönetilebilir.
 İnsanları, ait olma, kabul edilme, takdir edilme gibi güdülerle
hareket eden sosyal varlıklardır.

TÜRKİYE’DE ETKİLİ OLAN YÖNETİM

YAKLAŞIMLARI
Akademisyenlerimizin,
Türkiye yönetim yaklaşımlarını üreten değil, gelişmiş ülkelerden bu
1950’lere kadar,
yaklaşımları transfer eden bir ülke olagelmiştir. Bu bilgi transferi, bir
Almanya’dan ithal ettiği
yandan gelişmiş ülkelerin Türkiye’ye bilgi ihracı şeklinde olurken, diğer
işletme iktisadı
yandan da Türkiye’nin gelişmiş bazı ülkeleri örnek alması sonucunda bilgi
yaklaşımının esası
ithal etmesi şeklinde olmuştur. Doğal olarak, tarihsel dönemler itibariyle,
rasyonalite ve
Türkiye’nin siyasi ve ekonomik, hatta askerî açıdan müttefiki olan ya da
rantabilite ilkeleri
örnek aldığı ülkelerin değişmesi, yönetim yaklaşımlarını hangi ülkelerden
doğrultusunda
transfer ettiğini de etkilemiştir. Bilgi transfer edilen ülke sayısı çok çeşitli
işletmeyi yönetmektir.
olmakla birlikte, Türkiye, Osmanlı İmparatorluğu’nun son dönemlerinden
1950’lere kadar genellikle Almanya’dan, 1950’lerden günümüze kadar
ise genellikle ABD’den yönetim yaklaşımlarını transfer etmiştir [9].
Yönetim yaklaşımları birçok kanaldan ülkemize taşınmıştır. Kimi
zaman işletmelerin kendisi, yabancı ortakları veya danışmanlık şirketleri
aracılığıyla ya da doğrudan yönetim uygulamalarını transfer etmiş, kimi
zaman da akademisyenler, çeşitli dernekler ve kamu kurumları yönetim
Akademisyenlerimiz, uygulamalarını Türkiye’ye taşımışlardır. Özellikle, akademisyenlerin
1950-1980’lere kadar hangi yönetim yaklaşımlarını Türkiye’ye transfer ettikleri, Behlül Üsdiken
Durumsallık ve arkadaşlarının yaptığı çalışmalar sayesinde bilinmektedir [9, 10, 11,
Yaklaşımı’nın bilimsel 12]. Ancak akademisyenlerin transfer ettiği bilginin Türkiye’deki
değil uygulamaya işletmelerde ne ölçüde uygulandığı, akademisyenlerden bağımsız olarak
dönük versiyonunu ve Türkiye’deki işletmelerin kendilerine özgü kanallarla hangi ülkelerden
İnsan İlişkileri hangi yönetim uygulamalarını transfer edip uyguladıklarına dair çalışma
Yaklaşımı’nı, daha az sayıdadır. Bu alt bölümde önce akademisyenlerin daha sonra da
1980’lerden sonra da işletmelerin hangi ülkelerden ne tür yönetim yaklaşımlarını transfer
Kalite-Kültür ettikleri ele alınacaktır.
Yaklaşımı’nı ABD’den Türkiye’de işletmelerin ve işletmeciliğin bir bilim olarak ele
ithal etmişlerdir. alınması 1930’lı yıllara dayanmaktadır [9]. İşletmeciliğin başlangıcı,
Osmanlı İmparatorluğu’nun Birinci Dünya Savaşı’nda müttefiki olan ve
Cumhuriyetin ilk yıllarında da örnek alınan Almanya’da gelişmiş olan
işletme iktisadı anlayışının akademisyenler tarafından Türkiye’ye ithali
şeklinde olmuştur. Üsdiken’in yaptığı incelemeye göre, bu yaklaşımın en
temel unsuru, işletmeyi daima iktisadi açıdan ele alması ve işletmedeki
faaliyetlerin sevk ve idaresi ile ilgilenmesidir. Bu sevk idarede en önemli

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 21

 Yönetim Biliminin Gelişimi

kıstas olarak iktisadilik (ekonomiklik), daha açık bir ifadeyle rasyonalite

ve rantabilite (kârlılık) prensipleri vurgulanmaktadır. Kalkülasyon
(hesaplama) ve organizasyon (örgütleme), yani his yerine hesap,
şekilsizlik yerine ahenk bu yaklaşımın iki temel unsurudur [9].
Hesaplamadan kastedilen özellikle maliyetlerin ve piyasa koşullarının en
ince ayrıntısına kadar araştırılıp, bilinir hale getirilmesidir. Örgütlemeden
kastedilen ise işletmedeki bütün işlerin en rasyonel şekilde yapılması için
bölünmesi ve gruplandırılmasıdır. Bu yaklaşım ayrıca, idarecilerin
TCDD’de 1923-1945 babacan ve himayeci, çalışanların da fedakâr ve sadık olmaları gerektiğini
arasında, işletme önermektedir [9]. Her ne kadar, Taylor ve Fayol’un adı çok anılmasa da
iktisadı anlayışına işlerin “rasyonel” tasarımına vurgusu nedeniyle bu yaklaşımın temel
dayanan rasyonel olarak Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’na benzediği söylenebilir. Ancak,
yönetim ve refah işletme iktisadı Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’ndan farklı olarak, sadece
yönetimi yaklaşımı işçilerin değil bir işletmenin bütününün nasıl yönetilmesine
egemendi. odaklanmaktadır.
Üsdiken ve arkadaşlarının yaptığı çalışmalar [10, 11, 12],
Türkiye’deki akademisyenlerin 1950’li yıllardan sonra özellikle ABD’de
geliştirilen yönetim yaklaşımlarını Türkiye’ye transfer etmeye
başladıklarını göstermektedir. Örneğin, 1950’li yıllarda ABD’nin teknik
yardımları sonucunda İstanbul Üniversitesi bünyesinde kurulan İşletme
İktisadı Enstitüsü aracılığıyla, Harvard Üniversitesi’nde geliştirilen
yönetim yaklaşımları Türkiye’ye taşınmıştır. Bu yaklaşımlar genellikle,
ABD’de Durumsallık Yaklaşımı’nın temellerini oluşturan ancak genellikle
yönetimin ilkelerine, işlevlerine ve süreçlerine odaklanarak en iyi tek
yönetim modeli sunan yaklaşımlardı. Öyle ki, bu yaklaşımın Avrupa’daki
Türkiye’de özel
temsilcisi olan Fayol’un fikirleri de Türkiye’deki akademisyenlerin ilgisini
sektörün 1960’lara
çekmiştir. Ancak, Türkiye’deki akademisyenlerin Taylor’un Bilimsel
kadar olan gelişme
Yönetimi’nden ziyade İnsan İlişkileri Yaklaşımı’na ilgi duydukları
döneminde, kamu
anlaşılmaktadır. Bir başka ilginç nokta ise, akademisyenlerimizin
iktisadi
Durumsallık Yaklaşımı’nın koşullara göre yönetim anlayışını ve bilimsel
teşebbüslerindeki
duruşunu çok benimsememiş olmalarıdır. Bu ilkeler işlevler süreçler ve
rasyonel ve refah
İnsan İlişkileri Yaklaşımı etkisini 1980’li yıllara kadar sürdürmüştür.
yönetimi
Akademisyenlerimiz, 1980’li yılların sonlarından itibaren ise ABD’de
uygulamalarını
popüler olan Kalite-Kültür Yaklaşımı’nın teknik ve modellerini (örneğin,
benimsedikleri
Japon yönetim teknikleri, toplam kalite yönetimi gibi) transfer etmişlerdir.
düşünülebilir.
Türkiye’de, işletmelerin akademisyenlerimizden ziyade kendi
kanalları aracılığıyla yönetim yaklaşımlarını gelişmiş ülkelerden transfer
ettiklerini görmekteyiz. Örneğin, Aydınlar’ın [13], Türkiye’nin ilk ve
modern anlamda büyük işletmesi olan Türkiye Cumhuriyeti Devlet Demir
Yolları’nın (TCDD), 1923-1945 yılları arasında, gerek yöneticilerini ve
çalışanlarını yurt dışına göndererek gerekse yabancı danışmanlar ya da
mühendisler çalıştırarak diğer ülkelerden yönetim teknikleri transfer

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 22

 Yönetim Biliminin Gelişimi

ettiğini göstermiştir. TCDD’nin o dönemde en fazla yararlandığı ülke

Almanya’dır. Aydınlar’ın çalışmasından, TCDD’de 1923-1945 arasında
egemen olan yönetim ve örgütlenme anlayışının rasyonel yönetim ve
refah yönetimi yaklaşımlarından oluştuğunu anlıyoruz. Ancak rasyonel
yönetimin kaynağı Almanya’da egemen olan işletme iktisadı anlayışıdır.
Örneğin, iş süreçlerinin rasyonel esaslara göre tasarlanması, rasyonel
esaslara göre oluşturulmuş muhasebe ve tarif sistemleri, liyakate ve
kıdeme dayalı atama ve yükseltme sistemleri, personelin yoğun teknik,
mesleki ve hizmet içi eğitimi, işlevlere ve coğrafi bölgelere göre
örgütlenme anlayışı bu rasyonel tasarımın pratikteki örnekleridir. Bunun
dışında, pederşahi (babacan) bir anlayışla çalışanlara emeklilik ve sağlık
sigortaları, lojman, ailelere eğitim, tatil ve spor olanaklarının sağlanması
refah yönetimi anlayışının örnekleridir. Aydınlar’a göre 1920-1940
arasında yönetim ve örgütlenme anlayışı açısından TCDD, Alman ve ABD
demir yolları şirketlerinden çok da farklı değildi.
Buradan anlıyoruz ki Türkiye’de iktisadi kalkınmanın çekirdeğini
oluşturan kamu iktisadi teşebbüslerinin örnek aldığı ülkelerin hangileri
olduğu, bir yandan o dönemde Türkiye’nin siyasi ve ekonomik açıdan
hangi ülkelere yakın olduğu, diğer yandan da belirli bir teşebbüsün
kurulmasında hangi ülkelerden teknoloji transfer edildiğiyle ilgilidir.
Örneğin, Nazilli Basma Fabrikasının 1937 yılındaki kuruluşunda 120
kadar mühendis Sovyetler Birliği’nden getirtilmiştir [14]. Benzer şekilde
Şeker Fabrikalarının kurulmasında yine Sovyetler Birliği’nin teknik
yardımından yararlanılmıştır. Diğer yandan Sümerbank’ın muhasebe ve
özellikle maliyet muhasebesi sistemi tamamen Alman akademisyenler
tarafından kurulmuştur [15]. Dolayısıyla, ithal edilen teknolojiye
iliştirilmiş olan yönetim tekniklerinin de ilgili ülkelerden ithal edildiği
düşünülebilir. Cumhuriyetin ilk yıllarında yararlanılan Almanya ve
Sovyetler Birliği dikkate alındığında bu yaklaşımın temel
karakteristiklerinin, rasyonel tasarım ve refah yönetimi yaklaşımlarının
bir karması olduğu düşünülebilir. Ancak, bu konu ayrıntılı olarak henüz
incelenmediği için kesin bir yargıya varmak söz konusu değildir.
Türkiye’de özel sektör kuruluşlarının gelişme sürecinde hangi
yönetim yaklaşımlarını benimsedikleri konusunda daha az bilgiye sahibiz.
Ancak, Türkiye’de özel sektörün devletin himayesinde geliştiği gerçeği
dikkate alınırsa [16], kamu iktisadi teşebbüslerinde geçerli olan rasyonel
ve refah yönetimi yaklaşımının özel sektör kuruluşlarında da bir ölçüde
geçerli olduğu düşünülebilir. Özel sektör kuruluşları, kamu kuruluşlarında
yetişmiş yöneticileri transfer ederek onların bilgi ve tecrübelerinden
yararlanmıştır. Böylelikle, özel sektörün 1960’lara kadar olan erken
gelişme döneminde, hem önlerinde bir model olarak var olan kamu
iktisadi teşebbüslerini örnek almaları, hem de yöneticilerin kamu

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 23

 Yönetim Biliminin Gelişimi

işletmelerinde edindikleri bilgi ve becerileri taşımaları sonucunda kamu

işletmelerinde geçerli olan yönetim uygulamalarını benimsedikleri
düşünülebilir.

Örnek
•Türkiye’nin en büyük ilk sanayi kuruluşu olan Koç Topluluğu'nun
1950’li ve 60’lı yıllarda en etkili üst düzey yöneticilerinden olan
Hulki Alisbah Sümerbank eski genel müdürüdür. Alisbah, özellikle
1960’lı yıllarda Koç şirketlerinin holding olarak yeniden
yapılanmasında önemli görevler almıştır [17].

Türkiye’deki büyük girişimcilerin özellikle 1960’lı yıllara kadar en

önemli sorunları, kaynakları bir araya getirerek fabrika kurmak, belirli bir
düzeyde rasyonalite ile üretimi gerçekleştirmek ve ürünleri piyasaya sevk
etmekti. Yönetim yaklaşımlarının geliştiği ortam olan ABD’den en önemli
Türkiye’de 1960’lı farklılıklar, rekabetin ve işçi-işveren çatışmasının daha düşük düzeyde
yıllarda, büyük şirketler olmasıdır. Diğer yandan fabrikanın kurulması ve üretimin
holding yapısını gerçekleştirilmesi ile ilgili teknolojik bilgi büyük ölçüde lisans anlaşmaları
benimseyerek ile yabancı şirketlerden transfer edilmekteydi. Örneğin, Koç’un ABD
Durumsallık şirketi Ford ile lisans anlaşması yaparak otomobil üretmesi, ithal edilen
Yaklaşımının önerilerine teknolojiye iliştirilmiş yönetim uygulamalarını da transfer etmiş olmasını
uygun davranmışlardır. gerektirir. Bu yönetim uygulamaları da çoğu zaman iş süreçlerinin
rasyonel esaslara göre tasarımını temel alan Bilimsel Yönetim Yaklaşımı
olsa gerektir. Ancak, rekabetin ve iş gücü maliyetlerinin zaten düşük
olduğu Türkiye ortamında iş gücü verimliliğini artırma çabalarının
ABD’deki kadar ayrıntısıyla uygulandığı söylenemez.
Diğer yandan, ABD’de 1930’lu yıllardan bu yana egemen olan İnsan
İlişkileri Yaklaşımı’nın, 1960’lı yıllardan bu yana çeşitli meslek örgütleri ve
eğitim kurumları aracılığıyla Personel ve İnsan Kaynakları Yönetimi olarak
Türkiye’ye transfer edildiği bilinmekle birlikte [18], bu yıllarda büyük
işletmelerin ne ölçüde İnsan İlişkileri Yaklaşımı’nı benimsedikleri
bilinmemektedir. Özellikle 1960’lı yıllara kadar, sendikalaşma, grev ve
toplu sözleşme haklarının sınırlandırılarak işçi-işveren çatışmasının
bastırıldığı Türkiye’de, işletmelerin İnsan İlişkileri Yaklaşımı yerine sınırlı
bir pederşahi refah yönetimi yaklaşımıyla işçilerin bağlılığını sağlamayı
sürdürdükleri düşünülebilir.

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 24

 Yönetim Biliminin Gelişimi

Bireysel Etkinlik
• Yönetim yaklaşımları, doğduğu ülkede yaşanan yönetsel
problemlere bir çözüm olarak önerildiğine göre, başka bir
ülkeye transfer edildiğinde bu yaklaşımın gerçekten
benimsenmesi için benzer problemler yaşanmıyorsa ne olur,
tartışınız.

Türkiye’deki özel sektör sanayi kuruluşlarının 1960’lı yıllara

gelindiğinde temel sorunlarından biri, farklı sektörlere girerek çok sayıda
işletmeyi aynı anda yönetmek ve koordine etmek olmuştur. Örneğin Koç
Topluluğu, bu soruna çözüm olarak, ABD’li bir danışmanlık şirketinin
fikirlerinden yararlanarak, büyük ABD ve Alman şirketlerini kendine
örnek almıştır. Sonuç olarak, ABD, İngiltere ve Almanya’daki şirketlere
benzer olarak çok bölümlü yapının bir benzeri olan holding yapısını
benimsemiştir [17]. Holding yapısı, zaman içinde başta Sabancı,
Eczacıbaşı gibi diğer büyük şirketlerin benimsemesiyle yayılmıştır.
Dolayısıyla 1960’lı yıllara gelindiğinde Türkiye’deki işletmelerin kendi
çabaları ve bağlantıları ile Durumsallık Yaklaşımı’nın önerilerine, bilinçli
ya da bilinçsiz, uygun davrandıkları düşünülebilir. Hatırlanacağı gibi,
Türkiye’de büyük Chandler, çeşitlenme stratejisiyle farklı sektörlerdeki çok sayıda işletmeyi
şirketler özellikle yönetmenin akılcı yolunun çok bölümlü yapılanmayı benimsemek
1980’li yıllardan sonra, olduğunu önermişti.
başta Toplam Kalite Türkiye’deki büyük işletmeler, asıl 1980’li yıllardan sonra özellikle
Yönetimi olmak üzere ABD kaynaklı yönetim yaklaşımlarından yararlanmışlardır. Bu dönemde
ABD kaynaklı Kalite- uygulanan liberal politikalar sonucunda rekabetin artması, Türk
Kültür Yaklaşımı’ndan firmalarının uluslararası piyasalara açılmaları ve yeni uluslararası ortaklar
yararlanmışlardır. edinmeleri, bu dönemde ABD’de egemen olan Kalite-Kültür Yaklaşımı’nı
benimsemelerine yol açmıştır. Özellikle, uluslararasılaşma düzeyi yüksek
ve Türkiye Sanayici ve İşadamları Derneği (TÜSİAD) üyesi olan büyük
firmalar, başta Toplam Kalite Yönetimi olmak üzere, Yalın Yönetim ve Altı
Sigma gibi yönetim uygulamalarını benimsemişlerdir [19, 20, 21]. Diğer
yandan, yine benzer firmalar İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamalarını bir
ölçüde benimsemiş görünmektedirler [18, 22]. Ancak çoğu firmanın bu
uygulamaları, verimliliği ve kaliteyi artırmaktan ziyade firma imajını
geliştirmek için benimsedikleri bilinmektedir [19,

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 25

 Yönetim Biliminin Gelişimi

•Yönetim yaklaşımları, örgütlerdeki çalışanların nasıl yönetilmesi gerektiğine dair

önerilen uygulamaya dönük, bütünlüğü olan ve yaygın kabul görmüş düşünce
sistemleridir. Yönetim yaklaşımları, başta ABD olmak üzere genellikle İngiltere,
Almanya, Fransa ve Japonya gibi sanayileşmiş ülkelerde geliştirilmiştir. Yönetim
yaklaşımlarının tarihsel gelişimi, makroekonomik dalgalanmalara bağlı olarak, canlılık
dönemlerinde rasyonel, durgunluk dönemlerinde normatif yaklaşımların öne çıkması
şeklinde gerçekleşmiştir. Rasyonel yaklaşımlar, işlerin veya örgüt yapılarının rasyonel
tasarımına odaklanırken; normatif yaklaşımlar, işgücünün fedakârlığını ve örgüte
adanmasını vurgularlar. Başlıca yönetim yaklaşımları Bilimsel Yönetim, İnsan İlişkileri,
Durumsallık ve Kalite-Kültür Yaklaşımlarıdır. Bu yaklaşımlardan, Bilimsel Yönetim ve
Durumsallık Yaklaşımları rasyonel, İnsan İlişkileri ve Kalite-Kültür Yaklaşımları
normatif yaklaşımlardır.
•Bilimsel Yönetim Yaklaşımı, işgücü verimliliğini artırmak için işlerin rasyonel bir
biçimde tasarlanması gerektiğini önerir. Bu yaklaşımda, işlerin bireysel olarak
tanımlanması, zaman ve hareket etütleriyle analiz edilmesi, standartlaştırılması,
Özet

işçilerin işin gerekliliklerine göre seçimi ve eğitilmesi ve parça başına ücret sistemi
gibi yönetim teknikleri önerilir.
•İnsan İlişkileri Yaklaşımı ise, işgücü verimliliğini artırmak için işlerin rasyonel
tasarımının ötesinde çalışanların psikolojik açıdan tatmin edilmesi gerektiğini önerir.
Bu yaklaşımın en önemli teknikleri, işçilerin farklı yeteneklerini kullanabileceği şekilde
işlerin genişletilmesi, kararlara katılmasının sağlanması, maddi ödüllerin yanı sıra
takdir etme gibi manevi ödüllerin sunulması, duyarlılık eğitimi ve çalışanların
seçiminde psikolojik testlerin kullanılmasıdır.
•Bu iki yaklaşım, birbirine bir ölçüde karşıt olmak üzere her koşulda en iyi tek yönetim
modeli önerirken, Durumsallık Yaklaşımı, örgütlerin içinde bulundukları çevresel
koşullara bağlı olarak başarılı yönetim modelinin değişebileceğini vurgular.
Durumsallık Yaklaşımı farklı çevresel, teknolojik ve stratejik koşullara uygun alternatif
örgütsel yapılar önerir. Buna göre mekanik yapı, durağan koşullarda verimliliği
sağlayan yapıyken, organik yapı dinamik koşullarda esnekliği sağlayan yapıdır. Bu
yapılar, örgütün büyüklüğüne, çevresel koşullarına, teknolojisine ve stratejisine
uyumlu olduğu sürece başarılıdır.
•Kalite-Kültür Yaklaşımı ise önceki yaklaşımların bazı önerilerini, eklektik bir biçimde
kullanarak her koşulda en iyi olduğu iddia edilen bir yönetim modeli önerir. Güçlü
örgüt kültürü, Toplam Kalite Yönetimi, Yalın Yönetim ve Kökten Tasarım gibi
yöntemler aracılığıyla hem rasyonel hem de normatif açıdan etkili örgütler yaratmaya
çalışır. Örneğin Toplam Kalite Yönetimiyle, müşteri tatminine odaklanan, işçilerin
takımlar halinde çalışarak verilere dayalı bir biçimde üretim sürecini ve kaliteyi sürekli
iyileştirdiği ve tedarikçilerle uzun vadeli ilişkilerin kurulduğu örgütler yaratılmaya
çalışılır.
•Gelişmekte olan bir ülke olarak Türkiye, yönetim yaklaşımlarını genellikle gelişmiş
ülkelerden ithal etmiştir. Türkiye'de 1950'li yıllara kadar Almanya'dan ithal edilen
işletme iktisadı yaklaşımı, başta kamu iktisadi teşebbüslerinde olmak üzere rasyonel
ve pederşahi refah yönetimi tarzıyla uygulanmıştır. 1950'lerden sonra ise
şirketlerimiz Durumsallık yaklaşımının öngörüleri doğrultusunda yapılanmışlardır.
Özellikle 1980’lerden sonra da Toplam Kalite Yönetimi, Yalın Yönetim, Kökten
Tasarım gibi Kalite-Kültür Yaklaşımı yöntemleri büyük şirketlerimiz tarafından yaygın
bir biçimde kullanılmıştır.

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 26

Yönetim Biliminin Gelişimi

DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Aşağıdakilerden hangisi yönetim yaklaşımlarının temel niteliği
değildir?
a) Uygulamaya dönük olmaları
b) Teorik olmaları
c) Bütünlük oluşturmaları
d) Yaygın kabul görmüş olmaları
e) Düşünce sistemi olmaları

2. Aşağıdakilerden hangisi bir yönetim yaklaşımı değildir?

a) Weber’in Bürokrasi Modeli
b) Bilimsel Yönetim
c) Kalite-Kültür
d) Durumsallık
e) İnsan İlişkileri

3. Yönetim yaklaşımları hangi nedenle rasyonel ve normatif anlayışlar

arasında gidip gelmektedir?
a) Toplumsal kültürdeki değişimler
b) Akademisyenlerin tercihlerindeki değişimler
c) Siyasi alandaki dalgalanmalar
d) Makroekonomik dalgalanmalar
e) Sosyal alandaki değişimler

4. Aşağıdaki yaklaşımlardan hangi ikili, benzer biçimde

rasyonel anlayışa sahiptir?
a) Durumsallık Yaklaşımı ve Kalite-Kültür Yaklaşımı
b) Bilimsel Yönetim Yaklaşımı ve Endüstriyel İyileştirme Yaklaşımı
c) İnsan İlişkileri Yaklaşımı ve Kalite-Kültür Yaklaşımı
d) Durumsallık Yaklaşımı ve Bilimsel Yönetim Yaklaşımı
e) İnsan İlişkileri Yaklaşımı ve Bilimsel Yönetim Yaklaşımı

5. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’nın temel önerisi aşağıdakilerden

hangisidir?
a) İşlerin rasyonel tasarımı
b) Çalışanların örgütle psikolojik olarak bütünleştirilmesi
c) Çevresel koşullara uyumlu örgütsel yapının tasarımı
d) Güçlü örgüt kültürü yaratmak
e) Çalışanların örgüte bağlılıklarını artırmak

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 27

Yönetim Biliminin Gelişimi

6. Aşağıdakilerden hangisi İnsan İlişkileri Yaklaşımı’nın odaklandığı

temel sorundur?
a) İş gücü verimliliğinin düşük olması
b) Üretim kapasitesinin düşüklüğü
c) İşlerin monotonluğu, iş tatminsizliği ve iş yerinde çatışma
d) Ürün kalitesinin düşüklüğü, maliyetlerin yüksekliği,
müşteri şikâyetleri
e) Çevresel, teknolojik ve stratejik koşullara uygun
örgütsel yapıyı tasarlama

7. Aşağıdakilerden hangisi Durumsallık Yaklaşımı’nı diğer

yaklaşımlardan ayıran temel özellik değildir?
a) Uygun yönetim anlayışının koşullara bağlı olduğunu önerir.
b) Daha bilimseldir.
c) Daha analitiktir.
d) Her koşulda geçerli en iyi yönetim modelini önerir.
e) Daha bütüncüldür.

8. Kalite-Kültür Yaklaşımı’nın en belirgin özelliği aşağıdakilerden

hangisidir?
a) Eklektik olması
b) Çalışanların sosyal refahını gözetmesi
c) Örgütün rasyonel tasarımını gerçekleştirmesi
d) Koşullara göre yönetim anlayışları önermesi
e) Toplumsal kültürün etkilerini dikkate alması

9. Türkiye’de akademisyenler hangi yönetim yaklaşımlarına daha fazla

ilgi göstermişlerdir?
a) Endüstriyel İyileştirme ve Bilimsel Yönetim Yaklaşımları
b) Bilimsel Yönetim ve Durumsallık Yaklaşımları
c) İşletme İktisadı, İnsan İlişkileri ve Kalite-Kültür Yaklaşımları
d) İşletme İktisadı, Bilimsel Yönetim ve Durumsallık Yaklaşımları
e) Bilimsel Yönetim, İnsan İlişkileri ve Kalite-Kültür Yaklaşımları

10.Türkiye’de çeşitlenme stratejisi izleyen şirketlerin holding yapısını

benimsemesi hangi yaklaşımın önerisine uygundur?
a) Hiçbir yaklaşıma uygun değildir
b) Bilimsel Yönetim Yaklaşımı
c) Kalite-Kültür Yaklaşımı
d) İnsan İlişkileri Yaklaşımı
e) Durumsallık Yaklaşımı

Cevap Anahtarı
1.b, 2.a, 3.d, 4.d, 5.a, 6.c, 7.d, 8.a, 9.c, 10.e

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 28

Yönetim Biliminin Gelişimi

YARARLANILAN KAYNAKLAR
[1] Barley, S. R., & Kunda, G. (1992). Design and Devotion:
Surges in rational and normative ideologies of control in
managerial discourse. Administrative Science Quarterly, 37,
363-399.
[2] Gantman, E. R. (2005). Capitalism, social privilege and managerial
ideologies. Hampshire: Ashgate.

[3] Chandler, A. D. (1962). Strategy and structure. Chapters in

the history of the American industrial enterprise.
Cambridge: MIT Press.
[4] Guillén, M. F. (1994). Models of management: Work,
authority, and organization in comparative perspective.
Chicago: The University of Chicago Press.
[5] Locke, E. A. (1982). The ideas of Frederick W. Taylor: An
evaluation. Academy of Management Review, 7 (1), 14-24.

[6] George, C. S. Jr., (1972). The history of management thought.

Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
[7] O’Connor, E. S. (1999). Minding the workers: The meaning of
‘human’ and ‘Human Relations’ in Elton Mayo.
Organization, 6 (2), 223-246.
[8] Özen, Ş. (1999). Türkiye’deki guru söylemi modasının
nedenleri. Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, 51 (1), 97-121.
[9] Üsdiken, B. (2003). Türkiye’de iş yapmanın ve işletmenin
akademikleştirilmesi, 1930-1950. Siyasal Bilgiler
Fakültesi Dergisi, 58 (1), 119-147.
[10] Üsdiken, B. (1996). Importing theories of management and
organization: The case of Turkish academia. International
Studies of Management and Organization, 26 (3), 33-46.
[11]Üsdiken, B. & Çetin, D. (1999). Türkiye’de akademik
dünyanın yönetme işine yaklaşımında 1950’li yıllarla
birlikte ne değişti? Amme İdaresi Dergisi, 32 (4), 47-65.
[12]Üsdiken B., & Wasti S.A. (2009). Preaching, teaching and
researching at the periphery: Academic management
literature in Turkey, 1970-1999. Organization Studies, 30
(10), 1063-1082.

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 29

Yönetim Biliminin Gelişimi

[13]Aydınlar, A. K., (2010). Creating a state corporation:

Management, technical training, and technology transfer in
the Turkish State Railways, 1923- 1945. Koç Üniversitesi
Sosyal ve Beşeri Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek
Lisans Tezi, İstanbul.
[14]Doğan, H. (2007). Sanayinin musikisi nasıl başladı, nasıl bitti?
Sümerbank Nazilli Basma Fabrikası’na tarihsel bir bakış.
Ege Akademik Bakış, 7 (2), 661-689.
[15]Gönen, S. & Yükçü, S. (2009). Applications of management
and cost accounting in republic history of Turkey. Ege
Academic Review, 9 (2), 401-422.

[16]Buğra, A. (1994). Devlet ve İşadamları. İstanbul: İletişim Yayınları.

[17]Özen, Ş., & Yeloğlu, H. O. (2006). Bir örgüt kimliği olarak
‘holding’ adının inşası ve aşınması: Eşanlı kurumsallaşma
ve çözülme üzerine bir model önerisi. Yönetim
Araştırmaları Dergisi, 6 (1-2), 45-84.
[18]Erçek, M. (2004). Çeviri, aktör ağları ve eksik/öncül
kurumsallaşma: Türkiye’deki mesleki personel/insan
kaynakları söyleminin yeniden kurgulanması, 1960-1999.
Yönetim Araştırmaları Dergisi, 4 (2), 129-196.
[19]Erçek, M. (2011). Yeni yönetim uygulamalarının Türkiye’deki
yayılım dinamikleri: Holdingler ve uluslararası şirketlerin
etkileri. TÜBİTAK Proje Raporu (Proje No: 108K577)
Ankara: TÜBİTAK.
[20]Özen, Ş. (2002). Bağlam, aktör, söylem ve kurumsal değişim:
Türkiye’de toplam kalite yönetiminin yayılım süreci.
Yönetim Araştırmaları Dergisi, 2 (1), 47-90.
[21]Özen, Ş.,& Berkman, Ü. (2007). The cross-national
reconstruction of managerial practices: TQM in Turkey.
Organization Studies, 28 (6), 251- 280.
[22]Uyargil, C. (1996). Avrupa’da stratejik insan kaynakları yönetimi
araştırması-1995-1996 Türkiye Raporu. İstanbul: Arthur Andersen
İnsan Kaynakları Danışmanlığı-İ.Ü.İşletme Fakültesi.

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 30