PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN KERJASAMA TIM

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS DESA KARYA

MUKTI SINAR PENINJAUAN BATUMARTA XII

PROPOSAL

Disusun oleh:

SASKIA DANTI

2111100

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS BATURAJA

2023
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL………………………………………………………………I

DAFTAR ISI………………………………………………………………………2
1. LATAR BELAKANG ..............................................................................................4
2. RUMUSAN MASALAH ..........................................................................................7
3. TUJUAN PENELITIAN ..........................................................................................7
4. MANFAAT PENELITIAN ......................................................................................8
5. TINJAUAN PUSTAKA ...........................................................................................8
5.1 Manajemen Sumber Daya Manusia................................................................8
5.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................9
5.2 Komunikasi .....................................................................................................11
5.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi .....................................12
5.2.2 Indikator Komunikasi ...............................................................................12
5.2.3 Motivasi ...................................................................................................13
5.2.4 Faktor-faktor Motivasi..............................................................................15
5.2.5 Langkah-langkah Motivasi .......................................................................20
5.2.6 Tujuan Motivasi .......................................................................................20
5.2.7 Indikator-Indikator Motivasi ....................................................................22
5.3 Kerjasama Tim ...............................................................................................22
5.3.1 Indikator Kerjasama Tim ..........................................................................23
5.4 Kinerja Pegawai .............................................................................................23
5.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ..............................24
5.4.2 Indikator Kinerja Pegawai ........................................................................24
5.5 Teori Hubungan Antar Variabel ...................................................................25
5.6 Penelitian Sebelumnya ...................................................................................27
5.7 Kerangka Pemikiran Kerangka ...................................................................28
5.8 Hipotesis ..........................................................................................................29
6. Metode Penelitian ...................................................................................................29
6.1 Ruang Lingkup Penelitian ................................................................................29
6.2 Data dan Sumber Data.......................................................................................30
6.2.1 Data Primer ..................................................................................................30

II
 6.2.2 Teknik Pengumpulan Data ...........................................................................30
6.3 Populasi ...............................................................................................................30
6.4. Metode Analisis .......................................................................................................31
6.4.1 Analisis Kuantitatif.......................................................................................31
6.4.2 Analisis Data ................................................................................................31
6.4.3 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ..................................................................32
6.4.4 Transformasi Data ........................................................................................33
6.4.5 Uji Asumsi Klasik ........................................................................................34
6.4.6 Analisis Regresi Linier Berganda .................................................................36
6.4.7 Uji Hipotesis.................................................................................................37
6.4.8 Uji Koefisien Determinasi ............................................................................41
7. Batasan Operasional Variabel VARIABEL .............................................................42

III
 PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN KERJASAMA TIM

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS DESA

KARYAMUKTI SINAR PENINJAUAN BATUMARTA XII

1. LATAR BELAKANG

Unsur utama dalam kemajuan organisasi adalah Sumber Daya Manusia.

Sebagai motor penggerak, insipirasi dan juga sebagai otak berjalannya suatu

perusahaan, Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting

dalam suatu organisasi yang memfokuskan diri untuk memaksimalkan potensi yang

dimiliki pegawainya melalui berbagai langkah strategis dalam rangka

meningkatkan kinerja pegawai.

Wibowo (2014:2) mengatakan bahwa "Kinerja merupakan hasil dari

pekerjaan strategis organisasi, kepuasankonsumen, dan memberikan kontribusi

pada ekonomi". Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang

sesuai standar organisasi dan mendukung tercapaianya tujuan organisai. Organisasi

yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya

manusia, Semakin baik SDM yang dimiliki oleh perusahaan maka akan semakin

baik kinerja dari perusahaan itu sendiri, sebaliknya, semakin rendah kualitas mutu

SDM yang dimiliki oleh perusahaan akan menjadi kinerja perusahaan menurun dan

pada akhirnya akan mengakibatkan perusahaan hancur.

Dari Kinerja yang baik maka seharusnya didalam perusahaan juga harus

adanya Komunikasi yang baik antar pegawai, adanya Motivasi Kerja dan

4
Kerjasama Tim yang solid jika beberapa aspek pembantu tersebut dapat terpenuhi

maka Kinerja akan meningkat dan Perusahaan akan berkembang lagi.

Menurut Busro (2018:207) Komunikasi adalah pertukaraan informasi atau

pesan secara dua arah antara komunikator dan komunikan, baik langsung maupun

tidak langsung, baik dengan menggunakan maupun tidak menggunakan.

Komunikasi mengandung makna bersama-sama (common Jadi, inti komunikasi

adalah upaya menyampaikan pesan ke pihak lain, sehingga terjadi perpindahan dan

pertukaran informasi dari komunikator kepada komunikan.

Puskesmas desa karyamukti sinar peninjauan batumarta xll adalah Posko

yang melayani kesehatan masyarakatnya khususnya daerah batumarta dan

disekitarnya. Puskesmas ini sudah lama ada dan sudah lama beroperasi melayani

masyarakat dan untuk memenuhi kebutuhan layanan kesehatan khusus di bidang

pelayanan spesialis kebidanan, penyakit kandungan dan kesehatan anak. Pada

Puskesmas ini kegiatan yang dilakukan adalah memberikan pelayanan kesehatan

kepada masyarakat Agar dapat melayani pasien dengan maksimal mungkin.

Bedasarkan hasil observasi awal penulis menemukan permasalahan pada

puskesmasd desa karyamukti batumarta xll dalam hal komunikasi. Ada beberapa

pegawai yang kurang peka atas pekerjaannnya dan hal yang terjadi adalah

terjadinya perselisihan dalam melakukan absensi daftar hadir pegawai, seharusnya

absensi dilakukan dua kali dalam satu hari yaitu pagi dan sore. Namun pada saat

sore hari banyak pegawai yang tidak melakukan absen kembali

5
sehingga pegawai yang lain merasa hal tersebut dapat dipermasalahkan karena

tidak memenuhi aturan kerja yang sudah di tentukan.

Selain Komunikasi, dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan motivasi

juga perlu diperhatikan. Menurut Wibowo (2014:378) Motivasi merupakan proses

psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan

atau gold directed behavior. Manajer perlu memahami proposes psikologi ini

apabila mereka ingin berhasil membina pekerjaan menuju pada penyelesaian

sasaran organisasi.

Kemudian penulis menemukan permasalahan pada puskesmas desa

karyamukti batumarta xll dalam hal pemberian motivasi. Motivasi adalah

pemberian masukan dan dorongan dari atasan atau rekan kerja dalam membangun

semangat dalam bekerja. Salah satu aspek indikator motivasi adalah tanggung

jawab. Tanggung jawab pegawai di Puskesmas desa karyamukti batumarta xll dapat

dikatakan masih kurang, contohnya saja para pegawai tidak mematuhi aturan

absensi 2 kali dalam sehari dengan hal seperti itu dapat dikatakan bahwa pegawai

tidak bertanggung jawab kepada tugasnya, dan jika atasan memberikan motivasi

juga sering tidak didengarkan oleh pegawai karena setiap pegawai memiliki sudut

pandang yang berbeda sehingga karyawan hanya berfikir yang mereka inginkan

tanpa memikirkan tujuan bersama.

Menurut Bachtiar (2004:7) "Kerja sama merupakan sinergisitas kekuatan

dari beberapa orang dalam mencapai satu tujuan yang diinginkan. Kerjasama akan

menyatukan kekuatan ide-ide yang akan mengantarkan pada kesuksesan".

6
 Kurangnya komunikasi yang baik dan diabaikannya motivasi maka

kerjasama tim pun sering terganggu. Permasalahan yang terjadi sesuai dengan

indikator variabel yang bersangkutan salah satunya adalah kemampuan komunikasi

dalam kerjasama. Dalam hal ini komunikasi masih kurang sehingga menganggu

kegiatan kinerja pegawai, seperti halnya puskesmas akan mengadakan kegiatan

posyandu. Didalam kegiatan tersebut setiap pegawai sudah di bagi tugas masing-

masing, namun dalam melakukan tugasnya ada beberapa pegawai yang tidak

bekerja hanya duduk santai dan bermain Handphone saja sehingga pekerjaannya di

gentikan orang lain ataupun menjadi terbengkalai dan melepaskan tanggung jawab.

Berdasarkan fenomena diatas, penulis tertatik untuk melakukan penelitian

dengan judul: "Pengaruh Komunikasi, Motivasi, dan Kerjasama Tim Terhadap

Kinerja Pegawai di Puskesmas Desa Karyamukti Sinar Peninjauan Batumarta Xll"

2. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka perumusan

masalah dalam penelitian ini adalah: "Apakah ada pengaruh Komunikasi, Motivasi,

dan Kerjasama Tim terhadap kinerja pegawai di Puskesmas Desa Karyamukti Sinar

Peninjauan Batumarta Xll baik secara parsial maupun secara simultan?"

3. TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan : "Untuk mengetahui pengaruh

Komunikasi, Motivasi, dan Kerjasama Tim terhadap kinerja Pegawai di Puskesmas

Desa Karyamukti Sinar Peninjauan Batumarta Xll baik secara parsial maupun

secara simultan"

7
4. MANFAAT PENELITIAN

a. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan

pengetahuan khususnya dalam bidang manajemen sumber daya

manusia serta sebagai bahan acuan dan perbandingan untuk penelitian

selanjutnya.

b. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu masukan bagi

Puskesmas Desa Karyamukti Sinar Peninjauan Batumarta xll dalam

menyusun kebijakan dan strategi yang berkaitan dengan masalah

sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan kinerja

Pegawainya.

5. TINJAUAN PUSTAKA

5.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bidang strategi

dari organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia harus dipandang sebagai

perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan

untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan

mengelolanya. Menurut Veithzal (2014) manajemen sumber daya manusia adalah

salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi- segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu

kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek "orang"

8
atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliput perekrutan,

penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Manajemen Sumber Daya

Manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar

diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2011)

manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,

pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya

manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

5.1.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2011:21) fungsi manajemen sumber daya manusia

meliput:

a. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja

secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam

membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi, koodinasi dalam bagian organisasi (organization chart)

c. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar

mampu bekerja sama dengan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

9
d. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana.

e. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan,orientasi, dan induksi untk mendapatkan karyawan yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

f. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

g. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)

dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan perusahaan.

h. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama

yang serasi dan saling menguntungkan . Pemeliharaan Pemeliharaan

(maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja

sama sampai pensiun.

10
 i. Kedisiplinan

Kedisplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan

yang maksimal.

j. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah keputusnya hubungan kerja sama

seseorang dari suatu perusahaan.

5.2 Komunikasi

Menurut (Mangkunegara, 2015: 145) Komunikasi merupakan sebagai

proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada orang

lain dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterprestasikannya sesuai

dengan tujuan yang dimaksud. Menurut Burn (2004) tim adalah kelompok kerja

yang terdiri dari beberapa orang dengan kompetensi yang setara, dimana mereka

bekerja secara ketergantungan dalam melaksanakan pekerjaan di satu organisasi..

Luthan (2011) memberikan pengertian yang secara langsung mengarah

pada peruba-han dan perkembangan organisasi yang hanya dapat terjadi melalui

pengembangan sumber daya manusia di lingkungan masing-masing. Untuk

mencapai tujuan organisasi maka diperlukan sebuah komunikasi yang baik, di mana

terdapat jalinan pengertian dalam komunikasi tersebut sehingga dapat dimengerti

serta dilaksanakan antara pihak yang satu dengan pihak yang lain Komunikasi ini

sangat berperan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya Newstrom dan

Davis (2004:151) mengemukakan bahwa "Apabila tidak ada komunikasi para

pegawal tidak dapat mengetahui apa yang dilakukan rekan seker-janya, pimpinan

11
tidak dapat menerima masukan informasi, dan para penyelia tidak dapat mem-

berikan instruksi". Robbins (2002) menye-butkan bahwa "komuniksai membantu

perkem-bangan motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan apa yang

harus dilaku-kan, seberapa baik mereka bekerja, dan apa yang dapat dikerjakan

untuk memperbaiki kinerja yang di bawah standar".

5.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi

Ada dua faktor yang mempengaruhi komunikasi menurut Busro (2018:212)

antara lain, yaitu :

1. Faktor dari pihak sender atau komunikator, yaitu sebagai pengirim

informasi.

2. Faktor receiver atau komunikan, yaitu sikap komunikan yang berpengaruh

terhadap efektivitas komunikasi.

5.2.2 Indikator Komunikasi

Menurut Sutanto (2012:108) indikator berkomunikasi diantaranya:

a. Pesan dan tujuan

Berpikir baik-baik sebelum menyampaikan pesan. Jangan terburu-buru

menyampaikan pesan, jangan sampai perkataan membuat rekan kerja

tersinggung, kecewa, defresi atau stres. Jadi kejelasan pesan dan

tujuandalam berkominikasi harus di ketahui sebelum berkomunikasi.

12
 b. Situasi dan kondisi

Sesuaikanlah apa yang akan dikatakan dengan situasi yang dihadapi. Oleh

karena itu sebelum berkomunikasi sebaiknya mengetahui siapa yang akan

dihadapi, bagaimana situasinya, bagaimana kondisinya dan sebagainya.

c. Nada suara

Perhatikan nada suara dan pilihan kata yang akan diucapkan. Cara

mengatakan sesuatu melalui nada suara dan pilihan kata harus mempunyai

makna yang sama seperti yang kita sampaikan. Nada yang lembut untuk

keakraban atau nada yang keras untuk memberi perintah dan ketegasan.

d. Bahasa

Bahasa dapat menjadi ciri atau identitas suatu bangsa. Berbicara identitas

berarti berbicara harga diri atau kebangsaan. Dengan memahami bahasa

orang lain berarti berusaha menghargai orang lain.

e. Bahasa tubuh

Sesuaikan gerak atau bahasa tubuh saat berkomunikasi. Tentang

bagaimana berbahasa tubuh yang baik dalam berkomunikasi.

f. Pendengar yang baik

Saat orang lain berbicara, jadilah pendengar yang baik.

5.2.3 Motivasi

Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya

manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana

caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara

produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

13
Menurut Baihaqi (2015) istilah motivasi (Motivation) berasal dari bahasa latin,

yakni movere, yang berarti "menggerakkan". Motivasi adalah suatu dorongan

kehendak yang menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan untuk

mencapai tujuan tertentu.Motivasi berasal dari kata motif yang berarti "dorongan"

atau rangsangan atau "daya penggerak" yang ada dalam diri seseorang.

Motivasi merupakan kondisi atau energi yangmenggerakkan diri pegawai

yang terarah atau tertuju untuk mecapaitujuan organisasi. Motivasi adalah usaha

pemberian dorongan padaseseorang agar mau bertindak dengan cara yang

diinginkan dalammencapai tujuan yang diharapkan. Sutrisno (2015:109)

mengemukakan motivasi adalah "faktor yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas tertentu,

motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang".

Motivasi bisa berasal dari dalam individu maupun luar individu. Ada

motivasi instrinsik dan ekstrinsik, motivasi instrinsik merupakan motivasi yang

timbul dari dalam diri individu sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang

muncul karena adanya rangsangan dari luar (Priansa, 2014). Motif itu bisa saja yang

menjadi faktor pendorong untuk memberikan kekuatan dalam melakukan kegiatan.

Ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kerja

yang akan berimbas pada pengembangan karier guru tersebut. Artinya pimpinan,

manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai

kinerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang kinerjanya rendah disebabkan

karena motivasi kerjanya rendah, sehingga karier guru juga akan ikut berpengaruh.

14
 Mangkunegara (2016:93) juga mengemukakan motif adalah suatu dorongan

kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat

meyesuaikan diri terhadap lingkunganya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang

meggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

Motivasi kerja tidak hanya berwujud kepentingan ekonomis saja, tetapi

biasanya juga berbentuk kebutuhan psikis untuk lebihmelakukan pekerjaan secara

aktif. Dimyati dan Mudijono (2006) "motivasi adalah doronganmental yang

menggerakkan dan mengarahkanperilaku manusia".Motivasi sering kalidikatakan

menjadi kunci bagi kreativitaskerja.Kreativitas kerja dapat ditingkatkandengan

motivasi kerja yang tinggi,pengetahuan dan keahlian dalam melakukantugas dan

peran positif yang dimiliki seseorang. Berdasarkan pendapat diatas dapat

disimpulkan bahwa motivas merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan

bawahan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan

para bawahan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi seseorang melakukan

suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi.

Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang,

sedangkan kebutuhan non ekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk

memperoleh suatu penghargaan atas prestasi yang dicapai.

5.2.4 Faktor-faktor Motivasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang

dalammelaksanakan pekerjaan dipengaruhi oleh beberapa faktor baik

faktorintrenal/ intrinsik yang berasal dari proses psikologis dalam diri

15
seseoranmaupun dari diri faktor eksternal/ ekstrinsik yang berasal dari luar

diriseseorang.

Herzberg yang dikutip oleh Pradana (2017) mengembangkan teori isi

yangdikenal sebagai teori motivasi dua faktor. Kedua faktor tersebut

disebutdissatisfier-satisfier, motivasi higiene atau faktor-faktor intrinsik

danekstrinsik. Faktor-faktor tersebut diantranya faktor instrinsik/ satifier antaralain:

pencapaian, pengakuan, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri,keinginan untuk

tumbuhSedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yangberasal

dari ekstrinsik/ dissatisfier antara lain : Gaji, keamanan pekerjaan,kondisi kerja,

status, prosedur organisasi, kualitas pengawasan teknis,kualitas hubungan

interpersonal.

Sunyoto (2013: 196) faktor-faktor motivasi ada tujuh yaitu: 1) Promosi

adalah kemajuan seorang pegawai pada suatu tugas yang lebih baik, baik

dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang

lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah

atau gaji. 2) Prestasi Kerja. Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah

prestasi kerjanya melakukan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang.

Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang pegawai untuk diusulkan

oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau

pekerjaan yang lebih tinggi di masa depan. 3) Keberhasilan dalam Bekerja dapat

memotivasi para pegawai untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas-

tugas yang diberikan oleh organisasi/instansi. Dengan keberhasilan tersebut

16
setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam perasaan pegawai bahwa mereka

telah mampu mempertanggungjawabkan apa yang menjadi tugas mereka.

Sutrisno (2015:116) ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu:

A. Faktor Intern

Faktor-faktor intern antara lain:

1. Keinginan untuk dapat hidup.

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang

hidup di muka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan

untuk:

a) Memperoleh kompensasi yang memadai

b) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai

c) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.

2. Keinginan untuk dapat memiliki.

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk

mau melakukan pekerjaan.Hal ini banyak dialami dalam kehidupan sehari-hari,

bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang

untuk mau bekerja.

3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,

dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang

17
mau mengeluarkan uangnya, dan untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja

keras.

4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.

Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal:

a. Adanya penghargaan terhadap prestasi.

b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.

c. Pimpinan yang adil dan bijaksana.

d. Organisasi/instansi tempat bekerjadihargai oleh masyarakat.

a. Keinginan untuk berkuasa.

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.

Keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin

dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan

menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas

untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi/kerja.

B. Faktor Eksternal

Faktor-faktor ekstern antara lain, 1) Kondisi lingkungan kerja meliputi tempat

kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan

termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. 2)

Kompensasi yang memadai merupakan sumber penghasilan utama bagi para

pegawai untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai

merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi organisasi/instansi untuk

mendorong para pegawai bekerja dengan baik. 3) Supervisi yang baik. Peran

18
supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing

kerja para pegawai, agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik tanpa

membuat kesalahan.Posisi supervisi sangat dekat dengan para pegawai dan selalu

menghadapi pegawai dalam melaksanakan tugas.Peranan supervisor yang

melakukan pekerjaan supervisi sangat mempengaruhi motivasi kerja pegawai. 4)

Adanya jaminan pekerjaan.Setiap orang akan mau bekerja mati-matian

mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk organisasi/instansi, apabila yang

bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan.

Hal ini akan dapat terwujud bila organisasi/instansi dapat memberikan jaminan

karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat,

maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.5)

Status dan tanggung jawab. Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu

merupakan dambaan setiap pegawai dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan,

seseorang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang

yang besar untuk melakukan kegiatan- kegiatan. 6) Peraturan yang fleksibel, bagi

sebuah instansi, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus

dipatuhi oleh seluruh pegawai. Hal ini terlihat dari banyak organisasi/instansi besar

yang memperlakukan sistem prestasi kerja dalam memberikan kompensasi kepada

pegawainya, yang penting semua peraturan yang berlaku dalam organisasi/instansi

itu perlu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para pegawai, sehingga tidak lagi

bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan

pekerjaan.

19
5.2.5 Langkah-langkah Motivasi

Dalam memotivasi bawahan, ada beberapa petunjuk atau langkah- langkah

yang perlu diperhatikan oleh setiap pemimpin. Adapun langkah-langkah tersebut

Sunyoto (2013: 196), adalah, 1) Pemimpin harus tahu apa yang dilakukan bawahan,

2) Pemimpin harus berorientasi kepada kerangka acuan orang, 3) Tiap orang

berbeda-beda di dalam memuaskan kebutuhan, 4) Setiap pemimpin harus

memberikan contoh yang baik bagi para pegawai, 5) Pemimpin mampu

mempergunakan keahlian dalam berbagai bentuk, 6) Pemimpin harus berbuat dan

berlaku realistis.

5.2.6 Tujuan Motivasi

Motivasi memberikan dampak yang positif bagi pekerja dan bagi

organisasi.Berawal dari adanya motivasi membuat pekerja menjadisemangat

dalam bekerja, mau dan mampu melakukan pekerjaanya denganbaik (Hasibuan,

2016). Manajer atau pimpinan yang berhasil dalam hal memotivasi

pegawaiseringkali menyediakan suatu lingkungan dimana tujuan-tujuan

tepattersedia untuk memenuhi kebutuhan. Tujuan-tujuan motivasi tersebut antara

lain mendorong gairah dan semangat kerja pegawai,meningkatkan moral dan

kepuasan kerja pegawai, meningkatkanproduktivitas kerja pegawai,

mempertahankan loyalitas dan kestabilitaspegawai organisasi, meningkatkan

kedisiplinan dan menurunkan tingkatabsensi pegawai, menciptakan suasana dan

hubungan kerja yang baik.

Adapun tujuan motivasi Sunyoto (2013: 199) adalah: 1) Mendorong gairah

dan semangat kerja pegawai, 2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai,

20
3) Meningkatkan produktivitas kerja pegawai, 4) Mempertahankan loyalitas dan

kestabilan pegawai, 5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

pegawai, 6) Mengefektifkan pengadaan pegawai, 7) Menciptakan suasana dan

hubungan kerja yang baik, 8) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai, 9)

Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai, 10) Mempertinggi rasa tanggung

jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya.

Djafar dan Nurhafizah (2018) menyatakan bahwa dalam motivasi

diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta kepala sekolah yang

dapat memfokuskan diri pada tujuan dari organisasi. Kebutuhan merupakan

kondisi internal yang menimbulkan dorongan yang tidak terpuaskan yang akan

menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu.

Sehingga dorongan tersebut dapat menimbulkan perilaku pencarian untuk

menemukan tujuan tertentu. Jika kebutuhan terpenuhi maka akan terjadi tegangan.

Pegawai yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya untuk

mengurangi ketegangan tersebut dengan melakukan upaya menghilangkannya.

Dalam memotivasi seseorang bukan sekadar mendorong atau bahkan

memerintahkan seseorang melakukan kegiatan atau pekerjaan secara serius,

melainkan sebuah seni yang melibatkan berbagai kemampuan dalam mengenali

dan mengelola emosi diri sendiri dan orang lain. Paling tidak yang harus diketahui

bahwa seseorang melakukan sesuatu karena dorongan oleh motivasinya sendiri

sehingga dapat menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik agar

tercapainya suatu tujuan dari suatu lembaga.

21
5.2.7 Indikator-Indikator Motivasi

Menurut Moslow yang dikutip Hasibuan (2011), menjelaskan bahwa

motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan

keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri.

Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indkator-indikator

untuk mengetahui motivasi kerja karyawan, yaitu:

1. Fisiologis atau kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan pemberian gaji yang

layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transportasi,

fasilitas perumahan dan lain sebagainya.

2. Keamanan, ditunjukkan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan

kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana

pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan, dan perlengkapan

keselamatan kerja.

3. Sosial, ditunjukkan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang

diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan

untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan di

cintai.

5.3 Kerjasama Tim

Menurut Busro (2018:307) kerja sama adalah proses beregu (berkelompok)

yang antar anggotanya saling mendukung dan saling mengandalkan untuk

mencapai suatu hasil yang diinginkan. Dalam perkembangannya, kerja sama

22
banyak dijumpai tanpa menggunakan tempat tertentu, baik melalui grup Whatsapp,

email, Facebook, dan berbagai media sosial lainnya mampu melakukan kerja sama

tanpa mengenal waktu, empat dan anggota kelompok.

5.3.1 Indikator Kerjasama Tim

Menurut Bachtiar (2004) indikator-indikator kerja sama tim adalah sebagai

berikut:

1. Kerjasama Pekerjaan diselesaikan dengan tanggung jawab yang dilakukan

secara bersama-sama. Dimana pegawai saling memberikan kontribusi baik

tenaga.

2. Kepercayaan Pegawai bekerja dengan saling jujur dan percaya bersama

anggota tim lainnya. Tugas yang diberikan memiliki ketergantungan

dengan tugas yang lain untuk dikerjakan bersama.

5.4 Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada

ekonomi Amstrong dan Baron (1998:15) Menurut Wibowo (2016:70) kinerja dapat

dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja merupakan suatu proses

tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun hasil

pekerjaan itu sendiri juga menunjukan kinerja.

Menurut Rivai (2011:604) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu

istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau

aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada jumlah

23
standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar

efesiensi, pertanggung jawaban, atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya.

5.4.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Sutrisno (2019:153)

mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :

1. Usaha yang menunjukan sejumlah sinergi fisik dan metal yang

digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melakukan

suatu tugas.

5.4.2 Indikator Kinerja Pegawai

Menurut Kasmir (2016:208) untuk mengukur kinerja karyawan dapat

digunakan beberapa indikator meliputi:

1. Kualitas (mutu) Pengkuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas

(mutu) dari pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu.

2. Kuantitas (jumlah) Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan

melihat dari kuantitas (jumlah) dihasilkan oleh seseorang.

3. Waktu (Jangka Waktu) Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas

waktu dalam menyelesaikan pekerjaanya.

4. Penekanan Biaya Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas

perusaahaan sudah dianggarkan sebelum aktivitas dijalankanya.

24
 5. Pengawasan Hampir seluruh jenis pekerjaan perlu melakukan dan

memerlukan pengawasan terhadap pekerjaan yang sedang berjalan.

5.5 Teori Hubungan Antar Variabel

a. Hubungan Antara Variabel Komunikasi (X1) terhadap Variabel Kinerja

Pegawai (Y)

Komunikasi efektif sangat diperlukan dalam dunia kerja. Dengan

keterampilan tersebut seseorang dapat membangun sebuah hubungan yang

harmonis, hangat dan baik di tempat kerja, baik kepada atasan, bawahan maupun

rekan kerja. Jika hubungan yang baik telah tercipta, hal inilah yang akan membawa

seseorang pada peningkatan kinerja dan kesuksesan karirnya. Sebaliknya,

ketidakmampuan membangun komunikasi yang efektif, akan membuat berbagai

kerugian, baik bagi hubungan karyawan dengan atasan dan rekan kerja maupun

bagi perusahaan (Sutanto, 2012: 106).

b. Hubungan Antara Variabel Motivasi (X2) terhadap Variabel Kinerja

Pegawai (Y)

Menurut Mangkunegara (2017:12), pimpinan harus kerja keras

mempengaruhi motivasi seluruh individu organisasi agar mereka memiliki

motivasi berprestasi yang tinggi. Motivasi termotivasi jika kebutuhannya

terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut karyawan akan meningkatkan

kinerjanyya sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik dan lancar.

25
 Menurut Sutrisno (2015:116) motivasi merupaka keterkaitan antara proses

usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu dengan perkataan lain motivasi merupakan

kesediaan mengerahkan usaha tingkat tinggi untuk mencapai tujuan organisasi,

akan tetapi kesediaan mengerahkan usaha itu sangat bergantung pada kemampua

seseorang untuk intensitas seseorang merupakan ukuran memuaskan berbagai

kebutuhanya. Usaha termotivasikan, yang bersangkutan akan berusaha keras untuk

melakukan kemauan seseorang, apabila sesuatu. Menurut Siagian (2014:287)

dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong utuk berbuat

semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa

dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuanya dan berbagai sasaranya,

kepentigan-kepentingan pribadi para aggota organisasi tersebut akan terpelihara

pula.

c. Hubungan Antara Variabel Kerjasama Tim (X1) terhadap Variabel Kinerja

Pegawai (Y)

Pada dasarnya tujuan perusahaan adalah meningkatkan kinerja untuk

tercapainya tujuan perusahaan, mampu bertahan dalam persaingan dengan

perusahaan lain, serta dapat mencapai target laba. Oleh karena itu perusahaan harus

dapat memanfaatkan sumber-sumber ekonomi secara efektif dan efisien, disinilah

dituntut kerja sama tim yang solid. Popularitas tim dewasa dapat ditunjukkan

melalui kinerja tim yang lebih unggul daripada kinerja individu bila tugas menuntut

keterampilan ganda (Sopiah, 2008:30). Dengan organisasi yang telah

merestrukturisasi diri akan dapat bersaing dengan efektif dan efisien, berubah

menjadi tim yang mampu memanfaatkan bakat karyawan secara lebih baik. Berarti

26
terdapat dampak positif dari kerjasama tim terhadap efisiensi kerja. Selain itu,

Robbins dan Judge (2014:466) mengungkapkan tim kerja adalah kelompok yang

usaha-usaha individualnya menghasilkan kinerja lebih tinggi daripada jumlah

masukan individual. Hal ini memiliki pengertian bahwa kinerja yang dicapai oleh

sebuah tim lebih baik daripada kinerja perindividu disuatu organisasi ataupun suatu

perusahaan.

Adapun penelitian yang dilakukan oleh Poernomo (2006) yang menyatakan

bahwa Kerjasama tim berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Oleh karena

itu perusahaan hendaknya memberikan kepercayaan pada anggota tim terutama

pada para karyawan agar setiap anggota tim dapat bekerja sama, memberikan

penghargaan dan pengakuan pada anggota tim atas tugas yang terlaksana dengan

baik sehingga akan memotivasi anggota tim untuk bekerja lebih giat dan tangkas,

Memberikan tantangan kepada tim, karena reaksi atau tanggapan terhadap

tantangan tersebut akan membentuk semangat persatuan, kebanggaan, dan

kesatuan tim.

5.6 Penelitian Sebelumnya

Tambingon (2014) melakukan penelitian yang berjudul pengaruh

kepemimpinan transformasional efektivitas, komunikasi dan motivasi terhadap

kinerja karyawan pada wilayah V PT.Pegadaian (Persero) Manado. Metode

analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian

menunjukan kepemimpinan transformasional, efektivitas komunikasi dan motivasi

secara bersama-sama berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja

karyawan pada wilayah V PT.Pegadaian (Persero) Manado. Menggunakan variabel

27
komunikasi dan kinerja karyawan dan sama-sama menggunakan analisis regresi

linier berganda.

Kadafi (2010) melakukan penelitian berjudul pentingnya kerjasama tim dan

orientasi hasil terhadap kinerja karyawan. Menggunakan metode analisis regresi

berganda. Hasil penelitian juga menunjukan pentingnya peranan orientasi hasil

terhadap kinerja diterjemahkan sebagai budaya kuat dibandingkan dengan kerja

sama tim.

Darmanto (2016) melakukan kepemimpinan transformasi, kepercayaan,

kerjasama tim terhadap komitmen penelitian berjudul pengaruh gaya organisasi

KBMI kayu brumbun perum perhutani unit 1 Jawa Tengah. Menggunakan metode

analisis data Structural equation modeling (SEM). Hasil penelitian menunjukan

bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan kepercayaan dan kerjasama tim

berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

5.7 Kerangka Pemikiran Kerangka

pemikiran merupakan sintesa tentang hubungan antar variabel yang disusun

dari berbagai teori yang telah di deskripsikan. Kerangka pemikiran berikut

menggambarkan hubungan antara variabel independen dalam hal ini adalah

"Komunikasi, Motivasi, dan Kerjasama Tim" dan variabel dependennya yaitu

"Kinerja Pegawai"

28
 komunikasi (X1)

Kinerja Pegawai(Y)
Motivasi (X2)

Kerjasama Tim (X3)

Gambar 1. : Parsial

Kerangka Pemikiran ----- : Simultan

(X )
3
5.8 Hipotesis

menurut Sugiyono (2016: 134) merupakan jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis dalam penlitian ini adalah diduga ada

pengaruh komunikasi, motivasi, dan kerjasama tim terhadap kinerja pegawai di

puskesmas Desa Karya Mukti Sinar Peninjauan Batumarta Xll baik secara parsial

maupun simultan.

6. Metode Penelitian

6.1 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan di puskesmas Desa Karyamukti Barumartxll ,

dengan ruang lingkup pembahasan tentang pengaruh komunikasi, motivasi dan

kerjasama tim terhadap kinerja pegawai di puskesmas Desa Karyamukti Batumarta

Xll..

29
6.2 Data dan Sumber Data

6.2.1 Data Primer

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Menurut

Sugiyono (2013:193) bila dilihat dari sumber datanya, maka pengumpulan data

dapat menggunakan sumber primer, dan sumber sekunder. Sumber primer adalah

sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, dan sumber

sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada

pengumpul data. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu

data yang yang diperoleh langsung dari objek yang diteliti baik dari objek

individual (responden) maupun dari suatu instansi yang mengelola data untuk

keperluan dirinya sendiri. Dalam penelitian ini data primer yang diambil adalah

data yang diambil dari pegawai Puskesmas Desa Karyamukti Batumarta xll yang

dilakukan dengan cara memberikan kuisioner.

6.2.2 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode kuesioner/angket

dalam mengumpulkan data yang selanjutnya dianalisis untuk menjawab hipotesis

yang diajukan. Menurut Arikunto (2012: 100) angket adalah kumpulan dari

pertanyaan yang diajukan secara tertulis kepada seseorang dan cara menjawab juga

dengan tertulis.

6.3 Populasi

Menurut Arikunto (2010: 173), Populasi adalah keseluruhan subjek

penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam

wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi. Dalam

30
penelitian ini yang menjadi populasi penelitian adalah Pegawai Puskesmas desa

karyamukti Batumarta xll sebanyak 41 orang pegawai. Dimana jika jumlah populasi

dalam objek penelitian tersebut kurang dari 100, maka jumlah keseluruhan

populasi tersebut dijadikan responden dan penelitiannya disebut penelitian

populasi.

6.4. Metode Analisis

6.4.1 Analisis Kuantitatif

Analisis Kuantitatif menurut sugiyono (2014:8) merupakan sebagian

metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat posiivesme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan

instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan

untuk menguji hipotesis yang telah di terapkan. Analisis Kuantitatif yang dimaksud

dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi linear berganda

6.4.2 Analisis Data

Dalam penelitian ini yang akan dianalisis adalah tanggapan responden

tentang pengaruh Komunikasi, Motivasi, Kerjasama Tim terhadap Kinerja Pegawai

di Puskesmas Desa Karyamukti Sinar Peninjauan Batumarta Xll Penelitian ini

menggunakan alat pengumpul data berupa angket atau kuesioner yang bertujuan

untuk mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah. pengukuran yang

digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert, yaitu skala yang berisi lima

tingkat jawaban yang merupakan skala jenis ordinal. Dikatakan Skala jenis ordinal

karena pertanyaan sangat setuju mempunyai tingkat yang lebih tinggi dari setuju,

dan setuju "lebih tinggi" dari netral dan seterusnya.

31
 Adapun pertanyaan pengukuran yang digunakan menggunakan skala Likert

ini merupakan pertanyaan positif dimana alternatif jawaban diberi skor atau nilai

sebagai berikut (Riduwan dan Sunarto, 2007:21).

a. Sangat setuju (SS) =5

b. Setuju (S) =4

c. Netral (N) =3

d. Tidak Setuju (TS) =2

e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

6.4.3 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Sebelum melakukan analisis data terhadap hasil data yang diperoleh dari data

primer maka perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuisioner yang

dipakai dalam penelitian ini, pengujian tersebut adalah :

a. Uji Validitas

Menurut Priyatno (2012:117), uji validitas digunakan untuk mengukur

ketepatan suatu item dalam kuesioner atau skala, apakah item-item pada kuesioner

tersebut sudah tepat dalam mengukur apa yang ingin diukur. Dalam penelitian ini,

uji validitas dilakukan dengan menggunkaan metode Corrected Item-Total

Correlation. Kriretia pengambilan keputusan sebagai berikut: Jika

a. rhitung > rtabel maka angket tersebut adalah valid

b. Jika rhitung < rtabel maka angket tersebut adalah tidak valid

32
 Nilai r table dicari pada signifikan 0,05 menggunakan uji 2 sisi dengan derajat

kebebasan (df)- jumlah responden (n)- 2, maka akan didapat r table. Nilai r

dihitung dapat dilihat pada output SPSS dikolom Corrected Item-Total

Correlation.

b. Uji Reliabilitas

Uji realibilitas (2012:120) merupakan alat untuk mengukur kehandalan,

ketetapan atau konsistensi suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatkan handal jika

jawaban responden terhadap butir-butir pernyataan atau pertanyaan dalam

kuesioner adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Selain ini untuk

menghasilkan kehandalan suatu instrument atau kuesioner, peneliti haruslah

mengajukan pertanyataan-pernyataan yang relevan kepada responden.

6.4.4 Transformasi Data

Data dari jawaban responden adalah bersifat ordinal, syarat untuk

menggunkana analisis adalah paling minimal dari data tersebut harus dinaikan

menjadi skala interval, melalui Metode Of Succesive Interval (MSI). Skala interval

menentukan perbedaan, urutan dan kesamaan besaran perbedaan dalam interval,

karena itu skala interval lebih kuat dari skala nominal dan ordinal (Ridwan dan

Sunarto, 2007:21). Transformasi tingkat pengukuran dari skala ordinal ke kelas

interval dilakukan dengan langkah sebagai berikut:

1) Perhatikan setiap item pertanyaan dalam kuesioner

2) Untuk setiap item tersebut, tentukan berapa orang responden yang

mendapatkan skor 1,2,3,4,5 yang disebut dengan frekuensi

33
 3) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden yang disebut

proporsi

4) Hitungan proporsi kumulatif (pk)

5) Gunakan table normal, hitung nilai z untuk setiap proporsi kumulatif

6) Nilai densitas normal (fd) yang sesuai dengan nilai z

7) Tentukan nilai interval (scale value) untuk setiap skor jawaban sebagai

berikut:

Nilai Interval= (Density at lower limit)-(density at upper limit) ------(3.1)

(Area at lower limit)-(Area at upper limit)

Dimana :

a) Area at lower limit : kepadatan batas bawah

b) Density at upper limit : kepadatan batas atas

c) Density at lower limit : daerah dibawah batas atas

d) Area at upper limit : daerah di bawah batas bawah

8) Sesuai dengan nilai skala ordinal ke interval, yaitu skala value (SV) yang

nilainya terkecil (harga negative yang terbesar) diubah menjadi sama

dengan satu

6.4.5 Uji Asumsi Klasik

Menurut Priyatno (2012:93) Uji Asumsi Klasik adalah pengujian asumsi-

asumsi statistic yang harus dipenuhi pada analisis regresi linier berganda yang

berbasis ordinary last square (OLS). Tujuan penelitian asumsi klasik adalah untuk

memberikan kepastian babhwa persamaan regresi yang didapat memiliki ketepatan

34
dalam estimasi tidak bias dan konsisten. Uji asumsi klasik disni terdiri dari uji

normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskesdastisitas, dan uji autokorelasi.

1. Uji Normalitas

Menurut Priyatno (2012:33), uji normalitas data merupakan syarat pokok

yang harus dipenuhi dalam analisis parametrik. Untuk yang menggunkan analisis

parametrik seperti analisis perbandingan dua rata-rata, analisis variasi satu arah,

koralasi, regresi, dan sebagainya, maka perlu dilakukan uji normalitas data terlebih

dahulu. Hal ini bertujuan untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi

normal atau tidak. Normalitas suatu data penitng karena dengan data yang

berdistribusi normal, maka data tersebut dianggap dapat mewakili suatu populasi.

Dalam SPSS, uji normlaitas yang sering digunakan adalah metode lilliefors dan

metode One Sample Kolmogorov-Smirnov.

Kriteria dalam pengambilan keputusan untuk metode uji lilliefors dan

metode One Sample Kolmogorov-Smirnov adalah cukupdengan membaca nilai

Sig. (signifikansi). Jika nilai sig. kurang dari 0,05 maka kesimpulannya data tidak

berdistribusi normal. . Tetapi jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka data

tersebut berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas

Menurut Priyatno (2012:93), uji multikolinearitas adalah keberadaan

dimaan ada hubungan linier secara sempurna atau mendekati sempurna antara

variabel independen dalam model regresi. Model regresi yang baik adalah yag

terbebas dari masalah multikolinearitas. Konsekuensi adanya multikolinearotas

35
adalah koefisien korelasi tidak tertentu dan kesalahan menjadi sangat besar atau

tidak terhingga.

Variabel yang menyebabkan mutikolinearitas dapat dilihat dari nilai

tolerance yang lebih kecil dari 0,1 atau nilai VIF yang lebih besar dari nilai 10. Jika

dalam output regresi didapatkan nilai tolerance lebih dari 0,1 dan nilai VIF kurang

dari 10, maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Priyatno (2012: 93), heteroskesdastisitas adalah varian residual

yang tidak sama pada semua pengamatan dalam model regresi. Regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi heteroskesdastisitas. Pengambilan keputusannya dapat

dilihat dari output regresi pada table Chart Kriterinya sebagai berikut :

a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada memebentuk suatu pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebur, kemudian menyempit),

maka terjadi heteroskesdastisitas.

b) Jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar diatas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskesdastisitas

dalam model regresi. Y e X3 a b₁,b2, b3 X₁ X₂.

6.4.6 Analisis Regresi Linier Berganda

Model analisis regresi linear berganda digunakan untuk meramalkan nilai

variabel terikat (Y) apabila variabel bebas minimal dua atau lebih. Analisis regresi

ganda digunkan untuk mengetahui pengaruh untuk mengetahui pengaruh antara

dua atau lebih variabel independent dengan satu variabel dependen yang

36
ditampilan dalam bentuk persamaan regresi (Priyatno 2012:80). Yang ditampilkan

dalam pembentukan persamaan sebagai berikut:

Y = a + b₁X₁+b₂X₂+b3X3+e. ----------------------(3.2)

Keterangan :

a = Nilai konstanta

b1b2b3 = Nilai koefisien regresi variabel beba

X1 = Komunikasi

X2 = Motivasi

X3 = Kerjasama Tim

Y = Kinerja pegawai

E = eror term

Analisis regresi berganda ini akan diolah dengan menggunkan software SPSS.

6.4.7 Uji Hipotesis

Menurut Sugiyono Setelah koefisien regresi diperoleh langkah selanjutnya

adalah melakukan pengujian terhadap koefisien-koefisien tersebut. Ada dua

macam uji hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu:

a. Pengujian secara individual/parsial (Uji T)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu

variabel independen secara parsial terhadap variasi dependen (Priyatno 2012:90)

yaitu sebagai berikut:

37
 1) Menentukan formula hipotesisnya :

a. Pengujian hipotesis komunikasi secara parsial terhadap Kinerja

Pegawai

Ho : b₁ = 0 Artinya, tidak ada pengaruh signifikan komunikasi

terhadap kinerja pegawai

Ha ; b₁ ≠ 0 Artinya, ada pengaruh signifikan komunikasi terhadap

kinerja pegawai

b. Pengujian hipotesis Motivasi Pegawai secara parsial terhadap Kinerja

Pegawai

Ho: b3 = 0 Artinya, tidak ada pengaruh signifikan motivasi terhadap

kinerja pegawai

Ha ; b3 ≠ 0 Artinya, ada pengaruh signifikan motivasi terhadap

kinerja.

c. Pengujian hipotesis kerjasama Tim secara parsial terhadap Kinerja

Pegawai

Ho : b₂ = 0 Artinya, tidak ada pengaruh signifikan kerjasama tim

terhadap kinerja pegawai

Ha ; b₂ ≠ 0 Artinya, ada pengaruh Menentukan tingkat signifikansi

kerjasama tim terhadap kinerja pegawai

2) Berdasarkan nilai signifikansi ,maka dasar pengambilan keputusan

adalah :

a. Jika nilai signifikansi > α (0,05) maka Ho diterima

b. Jika nilai signifikansi < α (0, 05) maka H0 ditolak

38
 3). Menentukan thitung

Nilai thitung diolah menggunakan bantuan program SPSS 16.

4) Menetukan ttabel

Tabel distribusi t dicari pada a = 5% ; 2= 2,5% (uji dua sisi) dengan derajat

kebebasan (dk) = n-k-1 (n adalah jumlah kasus dan k adalah jumlah variabel

independen)

5) kriteria pengujian

a. Jika thitung ttabel atau thitung ≤ ttabel maka, H0 diterima artinya tidak

signifikan.

b. Jika thitung ≥ ttabel atau thitung ≥ ttabel maka, H0 ditolak artinya

signifikan

Gambar 3.1

Uji-t Dua Pihak

39
b. Pengujian secara bersama-sama simultan (Uji F)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel

independen (X1, X2, X3....Xn) secara bersama-sama berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen (Y). Tahap-tahap untuk melakukan uji F adalah

(Priyatno 2012:67)

1. Menentukan Hipotesis

Ho:b₁:b₂, = 0. Tidak ada Pengaruh secara Komunikasi,Motivasi,

Kerjasama Tim Terhadap Kinerja signifikan antara Pegawai di Wilayah

Puskesmas Pengaringan baik secara persial maupun simultan.

Ha;b1,b2 ≠ 0 ada Pengaruh secara Komunikasi, Motivasi,Kerjasama

Tim Terhadap Kinerja signifikan antara Pegawai di Wilayah Puskesmas

Pengaringan baik secara persial maupun simultan.

2. Menentukan Tingkat Signifikan

Tingkat signifikansi menggunakan 0,05 (α = 5%)

3. Menentukan Fhitung

Nilai Fhitung diolah menggunakan bantuan program SPSS 16.

4. Menentukan Ftabel

Table distribusi F dicari pada tingkat keyakinan 95% a = 5% (uji satu sisi0

df 1 (jumlah variabel - 1) dan df 2 (n-k-1) (n adalah jumlah kasus dan k adalah

jumlah variabel independen).

5. Kriteria Pengujian a. Ho diterima jika Fhitung S Fabel b. Ho ditolak jika Fhitung

≥ Ftabe Gambar 3.2 Distribusi F pada tingkat kepercayaan 95% Keterangan : Ho

Diterima R = koefisien Determinasi r²2² = koefisien korelasi 6.4.8. Uji Koefisien

40
Determinasi (Adjective R²) Keofisien determinasi (R²/KP) Pada intinya digunakan

untuk menunjukan seberapa besar kontribusi variable bebas dalam menjelaskan

variable terikat. Nilai R² dapat dihitung dengan persamaan sebagai berikut:

Priyatno (2012:76) Ho Ditolak R=r² x 100% 41

6) Kriteria Pengujian

1. Ho diterima jika Fhitung ≤ Ftabel

2. Ho ditolak jika Fhitung ≥ Ftabel

Gambar 3.2

Distribusi F pada tingkat kepercayaan 95%

6.4.8 Uji Koefisien Determinasi

Keofisien determinasi (R²/KP) Pada intinya digunakan untuk menunjukan

seberapa besar kontribusi variable bebas dalam menjelaskan variable terikat. Nilai

R² dapat dihitung dengan persamaan sebagai berikut: Priyatno (2012:76)

R=r² x 100% 41

41
 Keterangan :

R = koefisien Determinasi

r²2² = koefisien korelasi

7. Batasan Operasional Variabel VARIABEL

Gambar 3.3

Batasan Operasional Variabel

No Variabel Definisi Indikator

1 Komunikasi Komunikasi adalah pertukaraan 1. Pesan dan tujuan.

(X1) informasi atau pesan secara dua arah 2. Situasi dan kondisi

antara komunikator dan komunikan, baik 3. Nada dan Suara

langsung maupun tidak langsung, baik 4. Bahasa

dengan menggunakan maupun tidak 5. Pendengar yang yang baik

menggunakan Sutanto (dalam Mona,

2019:10)

2 Motivasi Suatu dorongan dari dalam diri untuk 1) Fisiologis

(X2) mencapai suatu tujuan 2) Keamanan

3) Sosial

4) Penghargaan

5) Aktualisasi diri Moslow

yang dikutip Hasibuan

(2011).

42
3 Kerjasama Kerja sama merupakan sinergisitas 1. Kerjasama

Tim (X3) kekuatan beberapa orang mencapai satu 2. Kepercayaan

tujuan yang diinginkan. Kerjasama akan 3. Kekompakan

menyatukan kekuatan ide-ide yang akan Bactiar(2004)

mengantarkan pada kesuksesan

4 Kinerja Kinerja merupakan apa yang di lakukan 1. Kualitas (mutu)

(Y) atau tidak di lakukan karyawan sehingga 2. Kuantitas (jumlah)

mempengaruhi seberapabanyak mereka 3. Waktu (Jangka seberapa

kontribusi kepada perusahaan Waktu)

4. Penekanan Biaya

5. Pengawasan

6. Hubungan antar

Karyawan

Kasmir (2016:208)

43
 DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2012. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. (Edisi Revisi).

Jakarta: Rineka Cipta

Adam (2014), meneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan kepala sekolah

terhadap kinerja guru SD negeri Kecamatan Gondo Kusuma Daerah

Istimewah Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

Bumi Aksara. Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber

Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hamali, A. Y. 2018. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi

Mengelola Karyawan. Yogjakarta: PT. Buku Seru

Hidayathi (2015), meneliti tantang pangaruh gaya kepemimpinan kepela sekolah

dan motivasi berprestasi terhadap kinerja guru sekolah Dasar Negeri Dabin

1 Kecamatan Cilacap Tengah Kabupaten Cilacap

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada

Munandar., U. 2012. Mengembangkan bakat dan kreativitas anak sekolah (

petunjuk bagi para guru dan orang tua). Jakarta: Gramedia

Mangkunegara, A.A Anwar pasca sarjana Parbu. 2015. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya: Bandung

44
Nawawi, H. 2013. Penelitian Terapan. Yogyakarta: Gajah Mada Nitisismito, A.

2012. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia

Priyatno, Duwi. 2011, Buku Saku Analisis Statistik Data SPSS, Yogyakarta,

Mediakom.

Riduwan dan Sunarto. 2011. Pengantar Statistika untuk Penelitian Pendidikan,

Sosial, Ekonomi, Motivasi, dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

45