03/05/2023

İş Hukuku Vize Cevapları

Ahmet Mete EROL – 18402891

Soru 1
1.1 İş Sözleşmesi var mı?
Bu olayda öncelikle, görülen bir iş edimi için ortada iş sözleşmesinin olup olmadığı incelenmelidir. Bir
işin görülmesinin iş sözleşmesi sayılabilmesi için üç ana unsur vardır. Bunlar;

- İş görme edimi,
- Ücret ve
- Bağımlılıktır.

Adnan Çizer gazetenin karikatür işini görmekte, bunun karşılığında ücretini de almaktadır. Fakat,
gazetenin açıklamış olduğu gibi ve kendisinin başka bir kurumda kısmi zamanlı çalıştığı nedenleriyle
kendisinin bu kuruma bağımlılığı bulunmamaktadır. Bu nedenle aralarında bir iş sözleşmesi vardır
diyemeyiz.

1.2 İşçi-İşveren Borçları Sağlanıyor mu?

Daha sonra, işçinin ve işverenin borçlarının yerine getirilme durumlarına bakabiliriz.

1.2.1 İşçi Borçlarını Yerine Getiriyor mu?

İşçinin işverene borçları şu şekildedir:

- İş görme borcu
- İtaat borcu
- Sadakat borcu
- Rekabet etmeme borcu.

Adnan Çizer’in işçi olarak kabul edildiğini düşünelim. İş görme borcunu yerine getiriyor. Fakat
gazetenin iddiasına göre itaat borcunu “ve gazetenin direktifleri doğrultusunda hareket etmediğini” ve
sadakat borcunu “tüm mesaisini şirkete vermediğini” belirtmiş ve Adnan Çizer’in başka bir yerde kısmi
zamanlı çalışması nedeniyle de haklı bir fesih nedeni elde etmiştir.

1.2.2 İşveren Borçlarını Yerine Getiriyor mu?

İşveren borçları ise aşağıdaki gibidir:

• Ücret ödeme borcu

• İşçinin kişiliğini koruma borcu

• İşçi sağlığı ve güvenliğini koruma

• Eşit davranma

• Araç ve malzeme sağlama borcu.

İşveren araç ve malzeme sağlama borcuna kadar bütün borçlarını yerine getirmektedir. Eğer Adnan
Çizer işçi sayılsaydı bile işverenin herhangi bir borcu yerine getirmeme gibi bir durumu yoktu.
1.3 Sonuç
Özetle, aralarında bir iş sözleşmesi olmadığı için Adnan Çizici bir işçi sayılamaz ve kıdem tazminatı talep
etmekte haksızdır. İşçi sayıldığı durumda bile borçlarının hepsini yerine getirmemiştir.

Soru 2
İş Kanunu Madde 8’e göre bir iş sözleşmesinin temelde süreli sayılabilmesi için şu unsurlar aranır :

- Sürenin 30 günden fazla olması

- 1 yıldan uzun süreliyse yazılı olarak yapılması

İş Kanunu’na göre eğer ikiden fazla tekrara girecek şekilde süreli iş sözleşmeleri uzatılırsa, bunun şirket
kültürü olduğuna hükmedilir ve sözleşme en başından itibaren süresizmiş gibi esas alınır.

Bu durumda, İsmail Altıntaş ile yapılan 2020-2021 ve 2021-2022 tarihleri arasındaki süreli iş
sözleşmeleri üçüncü projede de süreli olarak tekrarlanmasaydı, bu iki sözleşme süreli iş sözleşmesi
sayılabilirdi. Fakat, üçüncü tekrarlanma, önceki bu iki sözleşmeyi geçersiz kılıp, İsmail Bey’in
sözleşmesinin süresiz olarak esas alınmasını zorunlu kılar.

Soru 3
İşverenler işçilerinin kendine bağlılığını artırmak için ikramiye dağıtabilir. Bu ikramiyelerde kişiye göre
ayrım yapamaz, herkese eşit olmak zorundadırlar.

Fakat burada asıl odaklanılması gereken nokta, önceki 3 sene boyunca, şirketin belirli dönemlerde
ikramiye dağıtmış olmasıdır. Bu durum, bunun bir şirket uygulaması haline gelmesini sağlar ve normal
koşullarda işveren artık bunu her sene belirli oranlarda ödemekle yükümlüdür. Bu da zımni irade
beyanı kavramı içindedir.

Objektif durumları (şirket belirlediği hedefleri tutturamadı) söz konusu alıp ikramiye ödemek zorunda
değildir diyemeyiz. Çünkü iş riskini işveren üstlenir (İş Kanunu M.66). Bu durumda işverenin ikramiye
dağıtması gerekir.

Soru 4
Öncelikle, işlerin kötü gitmesi Ahmet Lokmanhekim’i ilgilendirmez çünkü işin riski işveren tarafından
üstlenilmelidir (İş Kanunu M.66). Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu madde 32’de işveren borçlarından biri
olan ücret ödeme borcuna göre işveren ücreti en geç 1 ay içerisinde ödemek zorundadır. İşverenin bu
ödemeyi geciktirmesi, Ahmet Lokmanhekim için haklı bir sözleşme fesih nedeni oluşturur.
Soru 5
İşçinin iş akdinden doğan borçları vardır. Bunların içinde konuyla ilgili olan ise “itaat borcu”dur.
İşveren, işçiden belirli iç yönetmeliklere uymasını talep edebilir. Giyim yönetmeliği “dress-code” da
buna dahil olabilir. Fakat bunun için, işverenin haklı bir sebebi olmalıdır. İşçi, işverenin her
yönetmeliğine uymak zorunda değildir (dürüstlük kriteri).

Örneğin işveren, aşçısından saçlarını kapatacak şekilde giyinmesini isteyebilir çünkü gerekçesi vardır :
aşçının saçı yemeğe düşerse işin kalitesi ve süreci sekteye uğrar. Ya da bir fabrikada, etrafta tehlikeli
durumlar varken (kesici aletler, kimyasallar, vs.) işçiden pantolon gibi uzun giysiler giymesini talep
edebilir.

Fakat bu örnekte işveren, işçiden bu kapsamın dışında bir talepte bulunmuştur. Kişinin inanç özgürlüğü
anayasal haklarla korunmaktadır ve güçler hiyerarşisinde anayasa, genel yönetmeliklerden daha ağır
basar. Yani, anayasanın söylediği uygulanmalıdır.

ChatGPT’nin görüşüne, Avrupa Adalet Divanı’nın görüşünden çok daha fazla katılmaktayım. Fakat
ChatGPT her ne kadar kültürel rölativiteden bahsetse de iki farklı kültürde de inanç özgürlüğü anayasal
bir haktır. Bu nedenle işçinin dini görüşü nedeniyle işten çıkartılması haksız fesih nedenidir.