Büyük İstifa Hareketine Katılmayan Kişiler

Yapılan çalışmalarda büyük istifa hareketine katılamayan kişilerde bir kurban psikolojisine büründüğü
gözlemlenmiştir. İstifa edemeyenlerin ortak bazı kaygıları var ve bunlar 5 gruba ayrılıyor:

 Bu kadar işi kim yapacak diyenler(kaygı ve düşük performans ile baş etmeye çalışıyorlar)
 Yakın arkadaşları ayrılan ancak kendisi ayrılmamış olan çalışanlar büyük bir boşluğa düşüyor.
Ofiste yakın arkadaşları olan kişilerin bağlılığı daha çok artıyor. Hibrit çalışmada ise arkadaşlık
bağları zayıfladı.
 Bir grupta başkası giderken geride kalan olmak insanları mutsuz ediyor.
 Bir grup da istifa edemediği için kendini aciz ve özgürlüğü kısıtlanmış hissediyor
 Beşinci bir grup ise istifa etmediği ve sadık bir çalışan olarak kaldığı için bir ödül bekliyor(Terfi-
maaş artşı) Bunu elde edemezlerse öfkeleniyorlar ve aidiyetleri düşüyor.

İstifa edenlerin bir kısmı ise istifa etmesinden dolayı pişman olmaktadır. Bunun en büyük nedeni ise
yalnızlık ve yeni çalışma ve kariyer yollarına uyum sağlayamamak durumu vardır. Özellikle yan
haklardan feragat eden ve kariyerine farklı bir yoldan(kurumsal hayat harici) devam eden çalışanlar
bunun pişmanlığını yaşayabiliyorlar.

İstifa etmiş bir kişi geri dönüp arkasına bakmamalı, kendisini başkalarıyla kıyaslamamalıdır. Fırsatları
kaçırmaktan çok korkarsak, anı yaşayamamış oluruz. Bu da psikolojik sorunlara yol açar.

Şirketler gidene değil kalana da bakmalı, onları mutlu etmeye çalışmalılar.

Wellbeing- Sosyal Sürdürülebilirlik

ESG Türkiye’de daha fazla konuşulan bir konu. Sürdürülebilirlik stratejileri konusunjda da belirsiz bir
dünyaya giriş yaptık. İklim değişikliği ve çevresel sorunlar burada çok konuşuluyor ancak bunun insan
boyutu da konuşulmalı çünkü dijital dönüşüm nedeniyle insanın insan olarak sürdürülebilirliği ve iş
yapış süreçlerinin sürdürülebilirliği konusunda endişeler var.

İnsanlar en çok hibrit çalışma modelinin sosyal sürdürülebilirlik ve esenlik için verimli olduğunu
düşünüyor. Özellikle esnek çalışma uygulamalarının çeşitlendirilmesinin sosyal esenlik ve
sürdürülebilirlik için oldukça önemli olduğu belirtiliyor.

Yeni mezunlar daha fazla kırılmışlık ve mutsuzluk hissediyorlar. Kadınların da erkeklere göre esenlik
ve bağlılık oranları düşük. Gençler yeni beceriler edinmek istiyorlar. Bu nedenle işte anlam ve işte
katma değer sağlamak organizasyon esenliği için çok daha anlamlı hale geliyor.

Sosyal esenlik bir organizasyonda varsa o iş yerinde bireylerin de mutlu olabilmesini sağlıyor. Bu konu
gelecekte çok fazla konuşacağımız bir konu olacak.
 Türkiye’de İyi Olmanın Üç Hali

Yaşam enerjisi düşmüş bir gençlik var ülkemizde. Gençliğin 2 boyutu var: 1 Hayatta kalma 2 Gelişme.
Şu anda gençler ilk bölümde. Bu anksiyeteye ve suçlama duygusuna neden oluyor.

Genç çalışanlar şu anda çok edilgen olduklarını düşünüyorlar ve çok fazla araftalar. Kendilerini
donduruyorlar. Bugüne ait olmadıklarını hissediyorlar. Konformizm oldukça fazla. Şirketlerde sistemi
sorgulamama ve ilk fırsatta çıkıp gitmenin yollarına bakıyor gençler. Gençlerde bir yorgunluk hali de
söz konusu. Psikologlara göre bunun nedeni de onların konformist olması. Dolayısıyla uyaranların,
duygu ve dürtülerin bastırılması ve her şeyin ötelenmesi bu yorgunluğu tetikliyor.

Ayrıca gençler mutlu olmadıklarını düşünüyorlar. Mutlulukları çok kısa sürüyor. Sonra hemen gerçek
dünyaya geçiş yapıyorlar.

Gençlerin %70’i yurtdışına gitmek istiyorlar. Genelde yazılımcılar gidiyor. Dolayısıyla dijital dönüşümü
yapacak kadrolar gidiyor.

Özellikle gençlerin suçluluk duygusu çok fazla bunun nedeni de eski zihniyete sahip insanların çözüm
ve çaba yollarını benimsememeleri.

Günümüzde özellikle ekonomik sorunlar ve gençlerin iş beğenmemesi nedeniyle şirketler alt

pozisyondaki kişileri üst pozisyona terfi ettiriyor. Bu da yönetici enflasyonuna neden oluyor. Bu
durum yöneticilerin kalitesinin düşmesine neden oluyor.

Yeni jenerasyonda anlam ve marka arayışı var. Yaptığı işle ilgili bir anlam ve toplumsal fayda
yaratmaya çalışan bir gençlik var. Bu konuda samimi çaba gösterilmeli.

Şirketler kırılganlıklarını kabul etmeli ve samimi çaba ile çözeceklerinin sözün vermeli. Bunu
görmezden gelmemeli.

Çeviklik güç gösterisi yapmak demek değildir. Esneklik demektir. Beyaz yakalı yöneticiler ekonomik
sıkıntılardan çok etkilenmiş durumdalar bu nedenle sınıfsal farklılıkları konuşmaya başladılar.
Müdürlere duygusal zeka ve empati eğitimi verilmeli.
 PSİKOLOJİK GÜVEN AÇLIĞI

Güven ancak insan kendisini güvensiz hissettiğinde ortaya çıkan bir kavramdır. İnsanlar öngörebilmek
ister, kontrol edebilmek ister, var saymak ister ve var saydıklarını uygulayabilmek ister. Bu nedenle
bunların olmaması veya yokluğu durumunda güvensizlik ortaya çıkmaktadır. Bir kişiye %100
güvenmek ise mümkün değil ve yaşamın doğpasına aykırı. Çünkü yaşam, başınıza ne geleceğini
bilmediğiniz ama o şey başınıza gelince onu anlamlandırdığınız bir yerdir.

Güvensizlik bizi içimize döndürüyor, dış dünyayla temasımızı azaltıyor. Bu da güven kazanmanın daha
da önüne geçiyor ve yalnızlaşmayı beraberinde getiriyor. Biz başkasına güvenmiyorsak, onun bize
güvenmesini isteyemeyiz. Neyle bakarsak onu görürürz. Güvensizlikle dolu bir gözlükle bakarsak ona
uygun işaretler bulur veya türetiriz. Ama her şey zıddıyla vardır.

İnsan kendisini çok güvende hissediyorsa, bir sorumluluğu da yoksa, orası konforlu bir alana dönüşür.
Sorumluluğun artması, bilinmeyene doğru çıkılan yolculluk başlarsa konfor alanından çıkmaya
başlıyoruz. Güvensizlik ve belirsizlik insandaki yaratıcılığı ortaya çıkarır. Şüphe de yeni arayışlara
neden olur. Şüphe yoksa insan hep güvenli çemberinde dönüp durur ve kendini tekrar eder. Güven
kişinin kendisiyle ilişkilidir çünkü insan kendisine güveniyorsa başkalarına olan güveni de daha güçlü
oluyor.

Empati, kişinin diğer kişi hakkındaki varsayımıdır. Kimse kimseyi başkasının yerine koyamaz,
başkasının yerine kendini de koyamaz. Birine güvenip onunla işbirliği yapmak veya güvenmeyip
işbirliğinden kaçmak da insanın zihninde gerçekleşmektedir. Ayrıca insan, işbirliği yapmak için birini
tanımak zorunda da değiliz. İşbirliği yapılması gerekiyorsa, insan karşısındakine güvenmese de
yapıyor.

METAVERSE

Metaverse web3 tabanlı, otomasyona dayalı deneyim sunan bir dünyadır. Ancak özünde bu bir
deneyim tasarımıdır. Pandemiyle birlikte uzaktan çalışma başladı bu, metaverse ile daha da ileriye
gidecektir. Ancak metaversein çalışan deneyimini değiştirmesi çok daha mümkündür. Dezavantajı
bireyler çalışma ortamına daha rahat grebileceklerdir. Metaverse , öğrenim deneyimini de
değiştirecektir. İnsanların işbirliğine dayalı çalışma sistemleriyle işleyen bir mekanizma kurulması
planlanmaktadır. Dolayısıyla İK yöneticilerinin yetenek avcısı olabileceği bir sistem tasarlanmaktadır.
Böylece metaverse hem çalışma deneyimini hem de çalışma yerini dönüştürecek bir sistemdir.

Metaverse evreni bize dijital avatarımızla birlikte ideal benliğimizi yaratma imkanı sunacaktır. Bu
aslında alışveriş deneyimini de değiştirecektir. Kişiselleştirilmiş alışveriş deneyimine imkan
tanıyacaktır. Şu anda mevcut olan hantal sistemler yerini daha hafif sistemlere(AR VR) bırakacaktır.

Kurumların buna adaptasyon sağlaması için bunları tanıtıcı eğitimler verilmelidir personele. Yatırım-
öğrenme- uygulama şeklinde 3 süreçten oluşması bekleniyor metaversin.

Metaverse evreninde işbirliği kurarak çalışma sistemlerinin ve aplikasyonlarının geliştirildiğini

görmekteyiz. Bu da yanındaki çalışanın ne yaptığını görme ve ondan öğrenebilme böylece kurumun
ve bireyin gelişim imkanının artırılmasını sağlayacaktır. Ancak bu durum insanların gözetim altında
olması onların doğal ve rahat hissetmesini engelleyebilmektedir. Dolayısıyla hukuksal altyapısı ve
şirketlerin bu konuda atacakları güven verici adımlar insanların burada daha rahat olmasını
verimliliklerinin artmasına neden olacaktır.

Şirketler çalışan deneyimini zenginleştirmek için bu evrene yatırım yapmalıdır.

Zoom yorgunluğu hayatımıza girdiğinde zoom yorgunluğu diye bir kavram da ortaya çıkmıştı. Burada
da meta yorgnluk baş gösterebilir. Bunu aşmayı becerebilen liderlerin ekipleri çok başarılı olacaktır.

Geleceğin Yan Hakları

Z Kuşağı iş hayatına girdi ve bu iş disiplini anlayışını değiştirdi. Sadece ücret ve yan haklar değil,
çalışan deneyimi de önemli olmaya başladı. Dolayısıyla uzaktan ve hibrit çalışmayla beraber sağlık
sigortası, servis hizmeti gibi çalışanlara sağlanan yan haklar artık bir değişim trendine girmiş
durumdadır.

HBR’nin ABD’de yapılan bir araştırmasına göre şirketlerin %63’ü çocuk bakım yardımlarını
artırmaktadır. Ayrıca yaşlı ebeveynine bkması gereken çalışan sayısı da fazladır. Şirketler bunlar ile
ilgili bakım yardımlarını artırmayı planlamaktadır.

Ayrıca şirketlerin %60’ı çalışmayı daha esnek hale getirmek konusunda hemfikirdir. Ayrıca şirketlerin
pek çoğu covid sonrasında çalışanların ruh sağlığına yönelik çalışmalar yapmakta ve tükenmişlik
sendromuna yönelik programlar başlatmaktadır. Firmalar bunun verimi ciddi manada artıracağını
düşünmektedir.