БЕОГРАДСКА АКАДЕМИЈА ПОСЛОВНИХ И УМЕТНИЧКИХ

СТРУКОВНИХ СТУДИЈА
ОДСЕК ПОСЛОВНИХ И ИНФОРМАТИЧКИХ СТУДИЈА

Студијски програм: Јавна управа, порески и царински систем

Семинарски рад из предмета: Радно право

Тема: Појам и врсте радног права, извори радног права

Наставник: Студент:
Милица Рашевић Бојана Јоспиповић
Бр. индекса: 2П1/0049/22

Београд
2022
 1.1Увод

Људи се увек на неки начин удружују, да би међусобно удружени могли сврсисходније

да раде и да би у међусобним односима размењивали резултате свога рада. У
интересној структури и правној изградњи међусобних односа људи на раду и у вези са
радом своје место налази и радни однос као централни део предмета радног права. Под
радним правом подразумева се посебна грана права, односно скуп правних норми и
начела (садржаних у изворима права) којима се уређују радни односи радноправним
нормама се, не уређује сам рад, већ однос људи поводом рада.

Радно право је грана правног система, теоријско-научна и наставна дисциплина која

обухвата и изучава државне и аутономне норме о радним односима и саме радне
односе, као и посебне облике (институте) социјалног осигурања радника и других
осигураника и осигураних лица. За радно право се сигурно може рећи да представља
једну од најзначајнијих грана права, будући да регулише радне односе милион радника
и на тај начин неодвојиво је од друштвеног положаја радника и представља срце
основних односа у друштву.

Предмет радног права су индивидуални и колективни радни односи. Индивидуални

радни однос је посебна врста правног односа између радника и послодавца. Предмет
радног права чине норме којима се регулише: заснивање, трајање и престанак радног
односа; заштита на раду, дисциплинска и материјална одговорност радника, оставрење
и заштита права из радног односа.

С обзиром на то да регулише индивидуалне радне односе и услове рада милиона

запослених радно право има велики утицај и на укупне друштвене односе, па се
слободно може рећи да представља једну од најзначајнијих и најразвијенијих грана
права. Колективни радни однос се успоставља између синдиката и послодаваца,
односно удружења послодаваца у циљу уређивања колективних права радника. У
предмет радног права спадају и односи у непосредној вези са радом. У ширем смислу у
предмет радног права се могу укључити и односи поводом осигурања радника у
случају болести, инвалидности и старости. У општој правној теорији изворима права у
материјалном смислу сматрају се друштвени узроци који су изазвали настанак,
омогућили опстанак и диктирали развој права уопште, као друштвене појаве. У
формалном смислу, изворима права сматрају се општи правни акти којима се, на
општи и безлични начин за унапред неодређено време и неодређени број случајева,
регулишу односи у друштву од значаја за државу која им, баш због тога, обезбеђује
примену. Ако се шта друго не каже уз појам „извори права“ мисли се на његово
формализовано значење. Наведено у целости важи и за изворе радног права као
саставног и нераздвојног дела свеукупног правног система на унутардржавном и
међународном плану. Радно право, можда у већој мери од неких других права,
карактерише мултиплицитет или плуралитет његових извора. Избор између бројних
класификација извора радног права за, истовремено и најчешћу систематизацију,
пођелу на изворе радног права домаћег поријекла и међународне изворе радног права,
зависи од насловљене теме и постављеног циља.

Када се говори о изворима радног права тада се углавном мисли на изворе права у
формалном смислу. Стога се под изворима радног права подразумевају општа правна
акта која садрже нотме којима се на националном и међународном плану регулишу
права и обавезе субјеката радног односа. Општим правним актима стварају се опште
правне норме које се односе на неодређен број лица и правних ситуација а држава
снагом власти гарантује њихову примјену. Који ће општи правни акт бити извор
радног права у држави одређује се највишим правним актом. У окружењу са бројним и
сложеним изворима радног права унутрашњег и међународног поријекла, постоји
колективни уговор о раду као аутономни извор права са својим специфичностима које
га чине посебним у односу на друге изворе. Општи поглед на цјелину извора права и
мјесто колективних уговора о раду у радно – правној регулативи, односно у систему
извора радног права указује не само на значај аутономног уређивања, већ и истиче
колективни уговор о раду као начин прихватања међународних и европских стандарда
у области рада. Постоје различити критеријуми на основну којих се може извршити
класификација извора радног права, од којих је нарочито значјна пођела према
поријеклу и доносиоцу. Према пореклу извори радног права деле се на: унутрашње
изворе (националне) и међународне изворе.

Према пореклу, извори радног права деле се на унутрашње изворе или изворе домаћег
порекла и низворе међународног порекла.
Унутрашњи извори радног права, поређани према правној снази, која припада
појединој врсти извора права су: устав, закони, подзконски акти (донесени у циљу
спровођења појединог закона), колективни уговори и аутономни општи акти.
Извори радног права међународног порекла су: конвенције и препоруке Међународне
организације рада, међународни споразуми и билатерални међудржавни споразуми.
Главни извори радног права су Устав, прихваћене конвенције Међународне
организације рада, други склопљени и објављени међународни уговори, закони, уредбе
Владе, правилници министара, колективни уговори, споразуми раднчког већа и
послодавца, правилници послодавца о раду и уговори о раду.

Теоријским проучавањем радног права као научном дисциплином баве се научне и

образовне установе (факултети, школе, институти), док се радним правом као
систематизованим скупом правних норми баве они који прописе и норме у области
радних односа примјењују у пракси (судови, агенције, инспекције).
 2.1Појам радног права

Радно право је грана правног система, теоријско-научна и наставна дисциплина која

обухвата и изучава државне и аутономне норме о радним односима и саме радне
односе, као и посебне облике (институте) социјалног осигурања радника и других
осигураника и осигураних лица. За радно право се сигурно може рећи да представља
једну од најзначајнијих грана права, будући да регулише радне односе милион радника
и на тај начин неодвојиво је од друштвеног положаја радника и представља срце
основних односа у друштву.

За ову грану права, коју називамо радно право, познати су и други називи, зависно од
садржине и обима радног права. На почетку је ова грана носила назив фабричко или
индустријско законодавство, јер су се правне норме које регулишу рад односиле на
фабричке, односно индустријске раднике. Радно право је касније носило назив
радничко законодавство, јер се прије свега односило на раднике. Ова грана права је
понекад носила назив и синдикално право, због значајне улоге синдиката у борби за
права радника, па и радно право. Савремени, и скоро општеприхваћен, назив за ову
грану право је радно право. Ова грана права је тесно повезана са другим правним
гранама, као што су:
- уставно право
- грађанско право
- управно право
- привредно право
- кривично и друге гране права.

Радно право се може посматрати: с нормативног становишта, са фактичког

(практичног) аспекта, као теоријско-научна дисциплина, као наставна дисциплина, са
националног и међународног стаовишта. Иако се може посматрати као целина за себе,
радно право је дeо шире целине. У том смислу, радно право представља посебан
правни подсистем, посебну грану права, која заједно са осталим гранама права (нпр., са
уставним правом, управним правом, породичним правом, грађанским правом), као
посебним правним подсистемима, чини правни систем једне земље. Према својим
општим карактеристикама, правни систем спада у ред комплексних друштвених
система. Правни систем има више значења, али се најчешће дефинише као скуп свих
правних норми који је сређен по мерилима, односно критеријумима правне струке тако
да представља јединствену и непротиврјечну цјелину. Систематика права омогућава да
се једноставно и лако сазна како су регулисани друштвени односи. Правне норме које
уређују конкретне друштвене односе у правном систему обједињене су на једном
месту. Правна струка сређује све норме у правни систем водећи рачуна о њиховој
садржини. У том смислу, радно право као посебна правна грана је систематизована
цјелина правних норми која је са своје стране, такође, састављена од нижих
mсистематских цјелина (радни односи, радно вријеме, одмори и одсуства).

Наведене опште карактеристике правног система, његова сложеност и међусобна

повезаност (правне норме – правне установе, правне гране – правне области) важе и за
радно право као грану правног система. У том смислу, формирање појединих правних
грана има и релативан значај, јер се правни систем као такав никада не може
дефинитивно разградити на поједине правне гране као потпуно одвојене цјелине (нпр.,
радно право у односу на грађанско право). Због тога, између правних грана нема
апсолутних и чврстих граница, тако да се њихова материја преплиће и прелива из једне
у другу, па се тако и норме радног права преплићу с правним нормама из других
правних грана као што су право социјалног и здравственог осигурања (нпр., лица која
су у радном односу аутоматски стичу статус осигураника), уговорно право, управно
право (нпр., за заштиту права запослених инспекцијски наџор веома је значајан, а
прописи о инспекцијском наџору спадају највећим дијелом у управно право) и друго. С
тим у вези, значајна су два момента. Прије свега, будући да је радно право дио општег
правног система једне земље, вертикално посматрано, општи правни и други
принципи, институције и појмови који важе за правни систем као цјелину, важе и за
радно право као дио тог система (нпр., начело законитости, начело јавности рада,
начело да је све дозвољено, изузев оног што је изричито забрањено итд.). С друге
стране, осим радног права у оквиру правног система постоје и друге гране права. Тако,
хоризонтално посматрано, радно право успоставља одговарајуће релације у односу на
друге гране тог система. Имајући то у виду, полазну основу у одређивању односа
радног права и других грана права представља разграничење у погледу предмета и
начина регулисања. Међутим, како радно право има веома развијене садржаје и начине
регулисања, осим разграничења радног права од других грана права по основу
предмета и начина регулисања, нужно је примјењивање и других, допунских
критеријума код оцјењивања и рјешавања у коју правну грану спадају одређене правне
норме. Због тога и односи радног права према другим гранама права могу бити
различити.

О радном праву као посебној грани правног система једне земље може се говорити
када настану одговарајући друштвени односи у области рада, чији садржај чини рад
који појединац обавља лично и добровољно код другог лица за одређену накнаду, и
када се ти друштвени односи регулишу одговарајућим законима и другим правним
прописима. Због тога, радно право није могло настати у друштвеним околностима
античког свијета и у доба феудализма, већ у условима индустријске револуцијеи
савременог свијета. Имајући то у виду, радно право је данас сложена и самостална
грана правног система сваке савремене државе. Полазећи од тога, можемо рећи да
радно право као посебна грана правног система обухвата систематизовани скуп
правних норми којима се регулише настанак и престанак радног односа, као правног
односа поводом рада, затим сама садржина тог радног односа, као и права, обавезе и
одговорности свих оних субјаката који у радном односу на одговарајући начин
учествују (запослени, послодавац, синдикат, држава, Завод за запошљавање,
Инспекција рада, Фонд за здравствено осигурање и др.). Радно право је самостална, али
исто тако и сложена грана правног система. Ово због тога што радно право, с једне
стране обухвата правне норме које регулишу индивидуални радни однос једног лица,
али исто тако, радно право обухвата правне норме које регулишу колективни радни
однос више лица. Као посљедица тога, радно право се дијели на индивидуално радно
право (остварује се индивидуално за запосленог – нпр., на основу захтјева право на
плаћено одсуство с рада ради ступања у брак или рођења ђетета), односно на
колективно радно право (нпр., право на синдикално организовање или право на штрајк
остварује се колективно за запослене док се право на удруживање послодаваца
остварује кроз њихово заједничко ђеловање).

Посебно треба имати у виду да се назив радно право употребљава у два значења. У
значењу како смо до сада говорили, радно право је назив за грану правног подсистема
(као систематизованог скупа правних норми). Међутим, радно право се користи,
такође, и као назив за научну дисциплину која теоријски и аналитички проучава норме
радног права. У том смислу, теоријским проучавањем радног права као научном
дисциплином баве се научне и образовне установе (факултети, школе, институти), док
се радним правом као систематизованим скупом правних норми баве они који прописе
и норме у области радних односа примјењују у пракси (судови, агенције, инспекције).

3.1 Предмет и садржај радног права

Да би се одредио појам било које гране права, па самим тим и радног права, полазни
основи су предмет и садржај. Као посебна грана права, радно право има и одређени
предмет који се тим нормама и прописима регулише. Радни односи су посебна врста
друштвених односа (који настају поводом рада), али када се радни односи регулишу
правним нормама и прописима, они постају радноправни односи. Зато се каже да су
радноправни односи предмет радног права. Радноправни односи успостављају се
поводом рада у коме запослени својом слободном вољом, лично, на одређени начин,
обавља рад за послодавца, а за своју надокнаду. Слободна воља подразумијева
добровољност у погледу заснивања као и престанка радног односа (запослени сам
одлучује да ли ће, када и са киме ступити у радни однос, такође, и у случају отказа
уговора о раду). Наравно, слободна воља, као дио радних односа, јесте обиљежје свих
мјера и активности које спроводи и послодавац (нпр., слобода у одлуци о покретању
поступка за попуну радних места, или у одлуци о избору кандидата). Лично
извршавање рада је обавеза запосленог. Ову обавезу не може пренијети на треће лице,
нити се може пренијети на наследнике.

Радни однос се одвија на одређени начин, по правилима које највећим дијелом диктира
послодавац (мјесто вршења рада, вријеме вршења рада, као и распоред радног времена,
коришћење паузе, неђељног одмора). Иако је наведено да је предмет радног права,
зависан рад – рад за другог, то мора бити рад који је израз начела слободе рада.
Садржај радноправног односа у ужем смислу чине односи који се у појединачном
случају односе на сам процес конкретног рада једног запосленог у односу на
послодавца. Међутим, будући да је радно право сложена правна област, осим
радноправног односа у ужем смислу, радно право регулише и друге ситуације које
настају у вези с радноправним односима. Тако, садржину радноправног односа у
ширем смислу чине:
– поступак заснивања и престанак радног односа,
– заштита права из радног односа,
– остваривање права, обавеза и одговорности запослених, послодавца и других
субјеката,
– поступак дисциплинске и материјалне одговорности (нпр., уколико запослени
повриједи радну обавезу, не поштује радно вријеме, или, уколико се нанесе
штета над средствима рада, ако се запослени повриједи на раду и др.).

Осим тога, у област радног права, такође, спадају и неки сродни односи који се
успостављају поводом рада, али нијесу прописима дефинисани као радни односи, као
што је рецимо случај с привременим и повременим пословима, волонтирање и слично.
Осим индивидуалних радних односа који се успостављају између појединог радника и
послодавца ради остваривања индивидуалних права и обавеза (нпр., право на годишњи
одмор, зараду, заштиту на раду), у радно право спадају и такозвани колективни радни
односи који се поводом рада не успостављају на индивидуалном, већ на колетиктивном
нивоу. Колективни радни односи успостављају се у ширим оквирима, као што су
сложено предузеће, привредна грана или на нивоу националне економије једне државе.
Ови радни односи успостављају се између представника радника (нпр., синдиката),
представника послодаваца (нпр., комора) и друштвене заједнице (државе) ради
остваривања колективних радних права. Са аспекта настанка радног права (о чему ће
бити ријечи у току наредне наставне јединице), колективни радни односи су изузетно
значајни, о чему довољно говори некадашњи назив за ову грану права – синдикално
право.

2.1 НАСТАНАК РАДНОГ ПРАВА

У односу на неке друге гране права, радно право је релативно млада правна
дисциплина која се развила у једном дугом процесу из грађанског права. О радним
односима у савременом смислу предмета радног права, није могло бити ријечи у
робовласничким и феудалним друштвеним системима. Тако, однос између
робовласника и роба није био регулисан правним прописима пошто је роб имао
положај ствари која говори. Робовласник је с робом располагао као што располаже
стварима. И у каснијим периодима историје није било радног односа, иако су били
познати одређени уговори о најму радне снаге за одређену накнаду. У феудалном
систему није било радних односа ни радног права. Кметови су чинили радну снагу,
нијесу били слободни, већ су били везани за земљу коју су обрађивали. У градовима се
развијало занатство и трговина и у оквиру њих одређени односи рада. С једне стране,
односи између шегрта и калфе, и мајстора, с друге стране. То је био однос рада који је
био у функцији учења заната, заснован на правилима еснафског статута. Претварањем
занатске радионице у простор у коме ради већи број радника, стварају се услови за
појаву првих облика капиталистичке производње. Из кооперације развија се
мануфактура као виши облик
који убрзава распад просте робне производње. Радни однос настао је појавом
капиталистичког начина производње. Оног тренутка када је власник на истом мјесту и
у исто вријеме запошљавао већи број радника, ради производње одређеног производа
или пружања услуга, под његовом влашћу, створени су услови за настанак радних
односа. Значи у капиталистичком систему створени су услови да два субјекта су били
капиталисти, послодавци – власници средстава, а на другој радници (најамници). Класа
најамних радника била је правно слободна, али економски принуђена, лишена
средстава за рад. Да би обезбиједили средства за живот, припадници ове класе били су
економски принуђени да посредством тржишта рада унајмљују свој рад власницима
предузећа. Развој машинске производње повећао је потражњу за радном снагом. Ово је
период када су радни односи регулисани уговором о најму радне снаге чије је услове
одређивао послодавац. Тежак положај радника, који су свакодневно гледали сопствену
биједу и сиромаштво, условио је да се код њих развије свијест о потреби организовања
ради побољшавања свог положаја. Радници почињу да стварају удружења ради
побољшавања положаја и организованог супротстављања послодавцима. Колективно
ђеловање радника држава је забранила законом и квалификовала као кривично ђело.
На примјер, у Енглеској је 1799. и 1800. године Законом о удруживању било забрањено
организовање и удруживање радника, док су штрајкачке акције сматране кривичним
ђелима. Законом Шапалијеа из 1791. године у Француској је забрањено свако
удруживање радника. Радничка класа је имала против себе и послодавце и државу.
Жене али и ђеца старости од осам до десет година, радили су у фабрици од 12 до 16
сати дневно. Послодавци су запошљавали жене и ђецу као јефтину радну снагу.
Изузетно неповољни услови рада
разорно су ђеловали на здравље, физички и морални развој радника. Непримјењивање
техничких и хигијенских мјера на раду, тежак рад и неухрањеност утицали су на
изнемоглост и исцрпљеност радника. Наравно, то се одражавало и на продуктивност,
као и на скраћење радног и животног вијека радника. Међутим, овакво стање у области
радних односа није могло дуго да траје због све веће организованости радника који као
организована снага постају све присутнији у друштву. Организовањем штрајкова,
демонстрација и других облика агресивног супротстављања послодавцима, радничка
класа угрожава мир и наноси значајну материјалну штету како послодавцима, тако и
држави. Све озбиљније колективне акције организованих радника принудиле су
државу
да изађе из стања пасивности и да одређеним интервенцијама радне односе уподоби
интересима друштва. Тако је у Енглеској 1824. године укинута забрана организовања и
вођења штрајкова, а 1871. и 1875. године кривична одговорност за учешће у штрајку. У
Француској је 1884. године дозвољено оснивање радничких синдиката.

Место радног права у правном систему

Радно право је посебна грана правног система. Настало је када су се издиференцирали

радни односи у посебну групу друштвених односа и када се јавила потреба да се ти
односи регулишу нормама које до тада нијесу постојале, осим неких норми које су
регулисале режим уговора о раду. У том смислу, радно право је настало када се јавила
потреба да се постојећи (фактички) односи у области рада регулишу новим прописима
и правним нормама. Иако је радно право, као што је већ наведено, самостална грана
права, с другим гранама права има додирних тачака. Сем наведених (уговорно право,
управно право) тијесно је повезано са уставним правом, облигационим правом,
кривичним правом, привредним правом. Тако, на примјер, веза између радног права и
управног права огледа се у вођењу дисциплинског поступка, на који се, када је у
питању државни службеник и намјештеник, примјењује закон којим се уређује управни
поступак, ако именовано лице, на примјер, одбије извршавање налога или радног
задатка. Међутим, у оквиру теорије радног права води се расправа на тему да ли радно
право спада у групу правних дисциплина које припадају приватном праву или у групу
правних дисциплина које припадају јавном праву. С једне стране, има основа у тврдњи
да радноправни односи припадају приватном праву јер се ради о личном,
индивидуалном праву сваког појединца да закључи уговор о раду, а с друге има основа
у тврдњи да радноправни односи припадају јавном праву јер у области радног права
постоји значајан утицај државе, посебно у области радног законодавства којим се
штите радничка права. Међутим, иако раније није било спорно да радно право припада
приватном праву, јер су односи између послодавца и радника били регулисани личним
уговором о раду, након интервенције државе у радне односе путем такозваног
радничког законодавства, преовладава схватање према коме радно право спада у
дисциплине јавног права. Временом се између ових супротстављених гледишта
појавило и једно компромисно схватање. Према њему радно право садржи норме како
приватно-правног, тако и јавно-правног карактера. У том смислу, кад је у питању
однос између радника и послодавца (нпр., уговор о раду), примјењују се норме које
спадају у приватно право јер је ријеч о односу који настаје на основу слободне воље
радника и послодавца. Када је ријеч о заштити радника на раду и другим колективним
радним односима, онда се ради о нормама јавно-правног карактера. Због тога, радно
право не припада у потпуности ни јавном ни приватном праву, већ имајући у виду
садржину односа које регулише, радно право једним дијелом припада приватном
праву, а другим дијелом – јавном праву. Свакако да се приликом разматрања овог
питања мора имати у виду да се код радно-правних односа преплићу приватни
интереси радника и послодавца, али исто тако и јавни друштвени интереси заштите
њихових колективних права. Оваква структура прописа и норми радног права
посљедица је потребе да се истовремено води рачуна о приватним, али и о јавним
интересима у области рада и радних односа.

Значај радног права

Радно право представља једну од најзначајнијих грана права јер регулише радне
односе милиона запослених и индиректно утиче на економско-социјални статус
чланова њихових породица. Радно право је изузетно значајно за развој свих односа у
друштву (економских, породичних, социјалних, културних...), а наравно сви ови
односи утичу на развој радних односа. Радни однос је облик остваривања права на рад
свих оних грађана који не посједују средства за рад. У питању је огроман број грађана
који материјална средства за своју, и за егсистенцију чланова породице обезбјеђују
радом код другог лица. Радно право својим нормама осигурава остваривање
материјалне и социјалне заштите запосленима и члановима њихових породица тако
што својим нормама гарантује право на рад, из рада и по основу рада. Овим лицима
обезбјеђује се и здравствена заштита.
Радно право регулише радне односе који су дио економских односа и има изузетно
значајну функцију у производњи добара и пружања услуга. У производним односима,
радно право регулише употребу радних способности и тако доприноси одвијању
процеса рада и остваривању нивоа продуктивности. Такође, регулише квалификациону
структуру радника и процес њиховог укључивања у организовани рад, награђивање за
рад, радну дисциплину, заштиту на раду и остале односе који су у функцији
производње.
Од куповне моћи грађана зависи и обим потрошње. Наравно да куповна моћ великог
броја грађана зависи од њихових примања остварених радним односом. Изузетно је
значајна функција радног права у области образовања и оспособљавања за рад. У
условима сталних техничких и технолошких промјена, ова функција нарочито долази
до изражаја. Радно право не доприноси само продуженом образовању већ запослених
лица, него и омладине која се припрема за укључивање у процес рада. Допринос
радног права и у овој области је значајан. Радно право на основу потреба друштва за
одређеним кадровима, утврђује врсте структура и занимања. Такође, награђивање на
основу резултата рада обезбјеђује материјалну подлогу за образовање и усавршавање.
Треба указати на педагошки значај радног права јер изучавањем ове гране права
омугућује се грађанима, а нарочито омладини, да стекну одређена знања о раду и
радним односима, радним економским и социјалним правима, што представља
неопходан дио знања општеобразовног и културног нивоа сваког појединца.
Изучавањем радног права стичу се знања о основним принципима рада међу којима је
примарни принцип према коме су знања, способности и радне навике појединца.
И З В О Р И Р А Д Н О Г П Р А ВА

2.1. ПОЈАМ ИЗВОРА И ПОЂЕЛА

Када се каже извори радног права, мисли се на правне изворе радног права. Извори
права уопште су устави, закони и други прописи и општи правни акти којима се
регулишу одређени друштвени односи (нпр., својина, брак, радни односи и сл.). У том
смислу, извори радног права су: устав, закони, поџаконски прописи и други правни
акти којима се регулишу радни односи, као и други прописи који се односе на рад
(нпр., Закон о раду, прописи о заштити на раду, колективни уговори, међународне
конвенције). Као извори права уопште, тако и извори радног права могу бити правни
извори који се налазе у оквиру домаћег правног поретка (домаћи извори радног права),
али и правни извори који се налазе у оквиру међународног правног поретка
(међународни извори радног права). Домаћи извори радног права дијеле се на правне
прописе које доносе државни органи (нпр., закони), с једне, и на такозване аутономне
акте и прописе које доносе или закључују недржавни органи (нпр., синдикати или
коморе послодаваца), с друге стране. Међутим, за разлику од других грана права, за
радно право карактеристично је да у стварању правних извора радног права могу
учествовати и недржавни субјекти и државни органи (нпр., колективни уговори).
Међународни извори радног права дијеле се на међународне изворе радног права које
прописују међународне организације (нпр., Међународна организација рада), и
међународне изворе радног права које прописују двије или више држава међусобно
(нпр.,

2.2. УСТАВ КАО ИЗВОР РАДНОГ ПРАВА

Најзначајнији домаћи извор радног права је устав. Као акт највише правне снаге, устав
се налази на врху правног поретка једне земље. Устав је највиши правни акт у односу
на сваку правну грану у оквиру домаћег правног система. У том смислу, Устав Црне
Горе усвојен 2007. године, највиши је правни извор радног права.
Из чињенице да устав једне земље регулише основе економских, политичких и
друштвених односа, као и да поставља оквир којим се гарантују слободе и права
човјека и грађанина, произлази и околност да устав садржи и норме које се односе на
рад и радне односе. Значи, устав осим за друге гране права, представља и извор радног
права. С једне стране, устав као извор радног права значајан је по томе што утврђује
основне принципе економског и политичког система једног друштва, што представља
полазну основу за систем радног законодавства које одређује природу и садржај радног
односа. С друге стране, устав као извор радног права значајан је по томе што утврђује
основна права, слободе и дужности по основу рада. Осим тога, уставом се, што је
посебно значајно за заштиту права радника, одређује надлежност појединих органа у
области регулисања рада и радних односа. Устав као извор радног права може се
јавити и као непосредан извор, али исто тако и као посредан извор радног права. Као
непосредни извор радног права, устав се јавља у ситуацији када се уставне норме
непосредно примјењују на радне односе у смислу да се одређена радна права остварују
непосредно на основу самог устава. На примјер, када устав прописује да радник има
право на одговарајућу зараду, на ограничено радно вријеме, на плаћени одмор и
слично. С друге стране, као посредан извор радног права, устав се јавља у ситуацији
доношења закона и других прописа којима се регулишу радни односи. То је, рецимо,
случај када скупштина усваја Закон о раду, или Закон о заштитина раду, јер се
приликом усвајања ових закона морају поштовати општи уставни принципи као што су
законитост, равноправност пред законом, забрана дискриминације по основу
националне припадности, расе, вјере, политичког увјерења, образовања, социјалног
поријекла, имовног стања, јавност рада, право на правну заштиту пред судом итд.
Устав Црне Горе (Сл. лист Црне Горе, бр. 1/07, 38/13), између осталог, садржи сљедеће
одредбе које се односе на рад и радне односе: Право на рад (чл. 62): Свако има право
на рад, на слободан избор занимања и запошљавања, на правичне и хумане услове рада
и на заштиту за вријеме незапослености. Права запослених (чл. 64): Запослени имају
право на одговарајућу зараду. Запослени имају право на ограничено радно вријеме и
плаћени одмор. Запослени имају право на заштиту на раду. Омладина, жене и
инвалиди уживају посебну заштиту на раду. Штрајк (чл. 66): Запослени имају право на
штрајк. Право на штрајк може се ограничити запосленим у војсци, полицији, државним
органима и јавној служби
у циљу заштите јавног интереса, у складу са законом. Социјално осигурање (чл. 67):
Социјално осигурање запослених је обавезно. Држава обезбјеђује материјалну
сигурност лицу које је неспособно за рад и нема средства за живот. Заштита лица с
инвалидитетом (чл. 68): Јемчи се посебна заштита лица с инвалидитетом. Здравствена
заштита (чл. 69): Свако има право на здравствену заштиту. Дијете, трудница, старо
лице и лице с инвалидитетом имају право на здравствену заштиту из јавних прихода
ако то право не остварују по неком другом основу.

 
2.3. ЗАКОН КАО ИЗВОР РАДНОГ ПРАВА

Као што је речено, устав је основни и најзначајнији извор радног права. Послије устава
као најважнијег извора радног права, јавља се закон. Заправо, када се говори о закону
као извору радног права, мисли се на више закона који на одговарајући начин
регулишу рад и радне односе. Најзначајни закон који је непосредан извор радног права
јесте Закон о раду (Сл. лист Црне Горе, бр. 74/19, 8/21); Закон о заштити и здрављу на
раду (Сл. лист Црне Горе, бр. 34/4, 44/18); Закон о волонтерском раду (Сл. лист Црне
Горе, бр. 26/10, 31/10, 14/12, 48/15).
Постоје и закони који садрже норме којима се регулишу неки други односи, а нијесу из
области рада, али садрже и норме које регулишу нека питања радних односа у тим
областима. У ову групу закона могу се сврстати закони којима се регулише, на
примјер: коришћење шума, земљишта и вода; обављање грађевинске ђелатности; рад
државних органа и организација; обављање послова јавне службе (наука, образовање,
култура, здравство). У односу на законе који искључиво регулишу радне односе, ови
закони представљају посебне, специјалне законе јер се примјењују у одређеним
ђелатностима, односно у одређеној организацији или органу. Ови закони садрже норме
којима се изражавају одређене специфичности радних односа у одређеној области
(нпр., Закон
о шумама, Закон о уређењу простора и изградњи објеката, Закон о државним
службеницима и намјештенцима, Закон о општем образовању и васпитању и др.).
Значи, ови посебни закони не регулишу сва питања радних односа, већ само одређена
питања (нпр., посебни услови заснивања и престанка радног односа), у зависности од
природе те посебне ђелатности. Уколико се постави питање који закон треба
примијенити, да ли општи закон о раду или неки посебан закон, онда се узима у обзир
опште правно правило да се прво има примијенити посебан закон, а уколико то није
довољно, примијениће се општи закон о раду. То значи да постојање посебног закона
искључује примјену општег (леџ специалис дерогат леги генерали). Ако је Законом о
раду предвиђена старосна граница за заснивање радног односа са навршених 15 година
живота, а Законом о државним службеницима и намјештеницима та граница је 18
година, онда се на лица која заснивају радни однос у џавним органима (министарство,
орган управе…) примјењује одредба Закона о државним службеницима и
намјештеницима. Постоје и закони који не садрже норме којима се регулишу радни
односи, него искључиво садрже
норме којима се регулише нека друга врста односа (грађански, кривични, управни…).
Значи, одређени утицај на функционисање радних односа имају Закон о облигационим
односима и Кривични законик.

2.4. ПОЏАКОНСКИ ПРОПИСИ КАО ИЗВОРИ РАДНОГ ПРАВА

Поџаконски прописи као извори радног права су правни акти који су ниже правне
снаге од закона (нпр., уредба, правилник, упутство, одлука и сл.). Док законе усваја
парламент, поџаконске опште акте доносе, по правилу, органи извршне, односно
управне власти. Тако, на примјер, влада доноси уредбе, док министарства, односно
министри доносе правилнике. Када су поџаконским актима регулисана поједина
питања која се односе на рад или су у вези с радним односима, онда такви акти
представљају и правне изворе радног права.

2.5. КОЛЕКТИВНИ УГОВОР О РАДУ КАО ИЗВОР РАДНОГ ПРАВА

Када се у радном праву користи израз уговор о раду, треба водити рачуна да тај израз
може имати два значења. С једне стране, уговор о раду може означавати тзв.
колективни уговор о раду, а с друге стране, уговор о раду може означавати
индивидуални уговор о раду. У чему је разлика између индивидуалног уговора о раду
и колективног уговора о раду? Индивидуални уговор о раду производи дејства само у
односу на лица која су учествовала у његовом закључивању. Суштина колективног
уговора о раду је у томе што садржи правила којима се на општи начин регулишу
односи послодавца и запослених, и којима се утврђују услови под којима ће се
закључивати индивидуални уговори о раду. За разлику од индивидуалног уговора о
раду, колективни уговор о раду обавезује лица која нијесу учествовала у његовом
закључивању. Колективни уговор о раду закључује
се између представника организације радника (нпр., синдиката), с једне, и
представника организације послодаваца (нпр., удружење послодаваца или коморе), с
друге стране. Карактеристично за колективне уговоре о раду јесте то што за њихово
закључивање није неопходно да се сваки члан радничког синдиката или удружења
послодаваца с уговором сагласи. Уколико се неки радник као члан синдиката и
противио закључењу колективног уговора, ипак мора да га се придржава. Такође,
уколико постоје запослени који нијесу чланови синдиката који је закључио колективни
уговор, тај се колективни уговор
примјењује и на њих. Колективни уговор о раду може се односити на територију за
коју се закључује (тзв. Територијални принцип), а може се односити на привредну
грану, групацију привредних грана или на одређену врсту ђелатности (тзв.
функционални принцип). Колективни уговор о раду, даље може бити: а) општи
колективни уговор, б) грански и ц) колективни уговор код послодавца. Тако се општи
колективни уговор може
закључити за територију цијеле државе, док се посебни колективни уговор може
закључити за одређену привредну грану (нпр., енергетика) или за територију јединице
локалне самоуправе, затим за јавна.

2.5.1. Садржај колективних уговора

Општим колективним уговором утврђују се права и обавезе из рада, као и елементи за
утврђивање зараде, накнаде зараде, остала примања запослених. Гранским
колективним уговором утврђује се минимална зарада у грани ђелатности (нпр., у
просвјети), елементи за утврђивање основне зараде, накнаде зараде, као и права и
обавезе из рада запослених
у складу са законом. Колективним уговором код послодавца утврђује се минимална
зарада, елементи за утврђивање основне зараде, накнаде зараде и уређују већа права,
обавезе и одговорности из рада и по основу рада. Да би се колективни уговори
закључили, неопходно је да се претходно спроведе поступак преговарања. На страни
запослених преговара једна или више синдикалних организација (нпр., Савез
синдиката
Црне Горе или Унија слободних синдиката Црне Горе), као представници рада, а с
друге стране представници капитала, послодавац или удружење послодаваца.
Преговарање подразумијева подношење предлога новог текста или измјену
колективног уговора другој страни у писаној форми. У року од 15 дана, страна којој је
понуђен предлог изјасниће се писаним путем. У поступку закључивања колективних
уговора могу да настану спорови. Ако стране не наставе преговарање или не постигну
договор у року од 3 мјесеца од почетка преговарања, онда се спор рјешава мирним
путем (чл. 140). Спорна питања у поступку преговарања и закључивања рјешава
Агенција за мирно рјешавање радних спорова или Центар за алтернативно рјешавање
спорова, као институционална служба за вансудско рјешавање индивидуалних и
колективних радних спорова. Колективни уговор је закључен када га потпишу
овлашћени представници свих учесника. Важење колективног уговора зависи од
времена на које је закључен. Може да се закључи на одређено и на неодређено вријеме.
Да би колективни уговор ступио на снагу, неопходна је његова регистрација. Општи и
грански колективни уговори региструју се код Министарства финансија и социјалног
старања у складу с правилником о начину и поступку регистровања. Посљедња фаза
увођења колективног уговора (општи и грански) у правни систем је објављивање
колективног уговора у „Службеном листу Црне Горе“. Када је у питању однос
колективних уговора и других правних прописа, треба имати у виду да права и обавезе
запослених и послодаваца која су утврђена колективним уговором морају бити у
складу са Законом о раду (чл. 181). Колективни уговор не може да садржи одредбе
којима се запосленима дају мања права или утврђују неповољнији услови рада од
права и услова који су утврђени законом. Ако колективни уговор садржи овакве
одредбе, умјесто њих се примјењују
одредбе закона. Међутим, ако су колективним уговором утврђени повољнији услови од
услова који су утврђени законом, онда се примјењују одредбе колективног уговора.
Према томе, колективним уговором може да се утврђује виши ниво заштите (права и
услова), али не може нижи ниво од оног утврђеног законом.
Чланом 81 Закона о раду предвиђено је да запослени у календарској години има право
на годишњи одмор од најмање 20 радних дана. Међутим, чланом 9 Општег
колективног уговора, годишњи одмор се увећава по основу дужине радног стажа,
здравственог стања, услова рада. Тај принцип важи и за однос између појединих врста
колективних уговора па се тако посебним колективним уговором не може утврдити
мањи обим права и неповољнији услови рада од права и услова који су утврђени
општим колективним уговором. Значај колективних уговора огледа се у чињеници да
су они инструменти за успостављање равнотеже интереса између рада и капитала. Они
су резултат слободне воље социјалних партнера кроз социјални дијалог. У поређењу са
осталим актима омогућавају флексибилније регулисање радних односа. Код
колективних уговора, поступак усвајања је једноставнији и много мање формалан.
Економски значај колективног уговора огледа се у чињеници да се њиме, између
осталог, регулише и зарада, чиме се утиче на стабилност економских односа.
Социјални значај огледа се у настојању постизања социјалног мира, а постиже се
изједначавањем услова рада за запослене.

Међународни извори радног права

Као што је већ речено, међународни извори радног права су општи правни акти којима
се утврђују права, обавезе и одговорности субјеката радног односа. Они се, с обзиром
на субјект и метод доношења, могу подијелити на изворе које доносе међународне
организације (УН и МОР) и на оне изворе које доносе двије или више држава
међусобно.

2.6.1. Уједињене нације

Уједињене нације се декларишу као „глобално удружење влада које сарађују на пољу
међународног права, глобалне безбједности, економског развоја и социјалне
једнакости“. Основане су као насљедница Друштва народа, 24. априла 1945. године.
Све међународно признате државе су чланице УН. Организација је подијељена на
административна тијела као што су Генерална скупштина УН, Савјет безбједности,
Економско-социјални савјет, Међународни суд правде, као и тијела која се баве
управљањем осталим агенцијама, као што су СЗО и УНИЦЕФ. Организација
уједињених нација усвојила је неколико докумената која су од великог значаја за радно
право. Прије свега, то је Универзална декларација о људским правима Уједињених
нација из 1948. године. Између осталог, ова Декларација садржи и права човјека на рад
и по основу рада (чл. 22–25), у оквиру које спадају права на: рад; слободан избор
запослења; правичне и задовољавајуће услове рада; заштиту од незапослености;
праведну и задовољавајућу накнаду која запосленом и његовој породици обезбјеђује
егзистенцију која одговара људском достојанству; образовање и ступање у синдикат;
одмор и разоноду; ограничено радно вријеме; плаћени годишњи одмор; животни
стандард; социјално осигурање; осигурање у случају незапослености и друга права.
Многе земље у свијету унијеле су одредбе Декларације у своје уставе (иако правно
није била обавезна), Уједињене нације су уградиле одредбе из ове Декларације у своја
каснија документа, као што су Међународни пакт о грађанским и политичким правима
(19. 12. 1966. године) и Међународни пакт о економским, социјалним и културним
правима (19. 12. 1966. године). За радно право посебно је значајан Пакт о економским,
социјалним и културним правима. У њега су унијета социјална и економска права из
Декларације и њима су додата нека нова права, као што су права на: рад; правичне и
повољне услове рада; награду; хигијенско-техничку заштиту; одмор; разоноду;
ограничено радно вријеме; плаћено одсуство; накнаду за празнике; оснивање и
учлањење у синдикат; штрајк и социјално обезбјеђење и друга права. Ратификацијом
овог Пакта Црна Гора је преузела обавезу да примјењује његове одредбе које су тиме
постале саставни део националног правног система и, као такве, представљају извор
радног права.

2.6.2. Међународна организације рада (МОР)

МОР је једна од најстаријих међународних организација (уз Црвени крст и Поштанску
унију). Основана је 1919. године Версајским мировним уговором на конференцији која
је одржана након Првог свјетског рата. Била је основана као дио Друштва народа, а
онда је 1946. године претворена у специјализовану агенцију Уједињених нација. МОР
доноси/ствара норме радног законодавства на међународном плану. Документи које
доноси МОР су „конвенције“ и „препоруке“ из области радног законодавства. Основни
циљеви МОР-а у почетку били су да се утиче на заштиту радника од експлоатације и
од врло тешких услова рада. Међутим, упоредо с општим економским, социјалним и
културним развојем ови циљеви су се проширивали у правцу стварања међународних
стандарда који се односе на рад. Међународни стандарди су смјернице којима се
уређују услови рада радника, социјална и економска права, социјална сигурност. Битно
обиљежје међународних стандарда јесте универзални приступ који би требало да
ублажи велике разлике у погледу услова рада и социјалне сигурности радника у
различитим ђеловима свијета. То се постиже кроз флексибилност међународних
радних стандарда. Она треба да омогући њихово усвајање у условима који се значајно
разликују у различитим временима и у различитим државама. Конвенција бр. 102 о
социјалној сигурности од 1952. године омогућава државама избор дијела конвенције за
ратификацију. Међутим, у конвенцијама које се баве основним људским правима нема
мјеста флексибилности. Такве су Конвенција о укидању принудног рада (бр. 29 и 105)
или Конвенција о забрани ђечијег рада и најгорим облицима ђечијег рада (бр. 138 и
182). Предмет конвенција и препорука јесу различити односи из области социјалног и
радног законодавства, као што су: радно вријеме и одмори; синдикалне слободе и
заштите синдикалних права; награђивање и плате; рад жена и ђеце; заштита на раду;
заштита материнства; инспекција рада; социјално осигурање; запошљавање; служба
запошљавања; миграција радника и друго. Између конвенција и препорука постоје
разлике (у правном карктеру). Конвенцијама (ратификованим/ прихваћеним) стварају
се правне обавезе за државе чланице, док су препоруке, правно необавезујући
стандарди, социјално-политичке норме које треба да прокрче пут конвенцијама.
Препоруке се не ратификују већ само прихватају (акцептирају). Конвенције и
препоруке усваја највиши органа МОР-а, Општа конференција, у чији састав улазе
представници владе, послодаваца и радника (трипартизам). Међународне конвенције
из области рада
разликују се од класичних међународних уговора. За разлику од међународних
уговора, конвенције се не примјењују непосредно, већ се њима препоручује, предлаже
и дају упутства државама чланицама како да регулишу одређени однос у оквиру својих
националних законодавстава. Међутим, усвојена конвенција ствара обавезе
државама чланицама да у одређеном року (од 12 или 18 мјесеци од њеног усвајања)
доставе конвенцију надлежној власти своје земље ради ратификације и преузимања у
национално законодавство. Држава чланица је дужна да обавијести надлежни орган
МОР-а о предузетим мјерама и одлукама које су у вези с тим донијели надлежни
органи земље чланице. Обавеза подношења конвенција и препорука надлежној власти
земље чланице не значи истовремено и обавезу домаћих органа да их прихвати.
Суверено је право сваке државе да одлучи да ли ће ратификовати конвенцију, односно
прихватити препоруку. Ратификована конвенција објављује се у службеном листу
државе чланице и на тај начин уводи у правни систем земље и производи дејства као
извор радног права. Значи, држава која ратификује конвенцију преузима обавезу да је
примјењује. Контролу примјене конвенције врше владе свих држава чланица МОР-а и
социјални партнери, националне и међународне организације послодаваца и радника.
Државе чланице су дужне да шаљу годишње извјештаје о стању законодавства и
праксе у погледу примјене конвенције. Поступак испитивања извјештаја одвија се пред
Комисијом независних експерата и Комитетом Конференције за праћење примјене
конвенција и препорука. Приговор, тј. рекламација јесте средство које користе
социјални партнери против владе државе чланице која не примјењује конвенцију.

2.7. АКТИ РЕГИОНАЛНИХ ОРГАНИЗАЦИЈА

У свијету и у Европи основане су многе регионалне организације (Организација
америчких држава, Арапска лига, Европски савјет, Европска унија и др.) ради
остваривања заједничких циљева чланова организације (економских, развојних,
политичких и др.). Основане су међународним уговорима који садрже одредбе у којима
се регулишу одређени односи из политичког, економског и социјалног живота од
интереса за државе чланице организације. То су такозвани оснивачки уговори.
Међутим, те организације имају органе који доносе одређене прописе самостално или
уз сагласност држава чланица (директиве, упутства, препоруке и др.) и они су обавезни
за
државе чланице било да их непосредно примјењују, било послије ратификације. Ти
прописи су извори права у тим земљама. Црна Гора је постала чланица Савјета Европе
11. маја 2007. године. Савјет Европе је регионална међународна организација
европских земаља, чије се сједиште налази у Стразбуру. Основан је у Лондону 1949.
године. Циљ Савјета Европе је остваривање основних личних и демократских права и
слобода у Европи. Савјет Европе не припада институцијама Европске уније па
чланство у Савјету Европе није условљено чланством у Европској унији. Истовремено,
повезује их иста идеја – идеја о уједињеној Европи. Институције Савјета Европе су:
Парламентарна скупштина, Комесаријат за људска права, Генерални секретаријат,
Европски суд за људска права. Најважнији акт је Европска конвенција за заштиту
људских права и основних слобода (4. новембар 1950. год., Рим). Црна Гора ју је
ратификовала 2003. године.

2.8. БИЛАТЕРАЛНИ УГОВОРИ

Билатерални уговори закључују се између двије државе ради регулисања права и
обавеза запослених на раду и у вези с радом и права из социјалног осигурања. Ови
уговори обавезују државе потписнице, пошто их ратификују (нпр., Споразум Црне
Горе са Савезном Републиком Њемачком о слању стручног особља, 2015). Двострани
међудржавни уговори имају укоријењену традицију у регулисању односа између
држава. Најћешће, ови уговори обухватају радно-правна и социјално-правна питања у
погледу статуса радника – миграната, почев од њиховог одласка у државу запошљења
па све до њиховог повратка у матичну државу. Закључивањем оваквих уговора
прилагођавају се различита национална законодавстава у области радног и социјалног
статуса радника – миграната. Билатерални уговори представљају изузетно погодно
средство за уређење питања миграције радне снаге која треба да се одвија у складу с
међународним начелима и поступцима. Њихова сврха је вишеструка јер се постижу
економски, политички, развојни и други циљеви.
МЕСТО И ЗНАЧАЈ РАДНОГ ПРАВА У СИСТЕМУ ПРАВА - ОДНОС РАДНОГ
ПРАВА И ДРУГИХ ГРАНА ПРАВА –

Радно право, као самостална грана правног система, је интегрални део правног система
/одређене земље/, и у себи носи печат /начела и битна обележја/ тог система, који и сам
представља део сирег система – породице система права европско-континенталне
традиције.1 Својство "самосталности" радног права као гране права треба разумети на
један релативан начин, будући да је радно право део (грана) система права, а овај је
продуцт одређене правне културе или правне цивилизације, са заједничким и општим
идејама (филозофије права - владавина /социјалног/ права; прокламовање и једнака
заштита фундаменталних људских /социјалних/ права; независно /радно/ судство;
систем политичке /индустријске/ демократије; итд), темељним вредностима и
циљевима права (/социјална/ правда; /радни/ мир; слобода /рада и предузетништва/;
људско достојанство /запосленог/; итд. Поред тога што је радно право "апсорбовало"
опште правне принципе и цивилизацијске вредности права, радно право је задржало
и/ли успоставило нарочито тесне везе са појединим гранама права. Отуда, радно право,
својеврсна легура приватног и јавног права, представља “видиковац” правног система,
са кога се виде и својина /послодавац/ и рад /запослени/; уговор /индивидуални,
колективни/ и закон; унутрасње и међународно /УН, МОР, СЕ, ЕУ/ право; материјално
и формално право /парницни поступак; управни поступак; арбитразни поступак/;
политицка и индустријска демократија – трипартизам и социјални дијалог; филозофија
права и филозофија социјалног права - “луца микрокозма” /запослени-послодавац/ и
филозофија /природних социјалних/ права; универзалне вредности – правда,
солидарност; мир и немир /страјк, локаут/.
Како уставно право уређује и основе правног система, већ то је довољно за постојање
тесне повезаности уставног права и радног права - као односа целине и дела /правног
система/. Кад се томе дода да савремени устави прокламују и гарантују и
фундаментална социјална права, поред личних, политичких и економских; да уређује
основе државне организације /која може да укљући радне судове/; основе економско-
социјалног система (што може да укључи и концепт социјалне државе, односно
концепт социјалне тржишне привреде), несумњива је тесна повезаност Радно и
Уставног права.