Darbo teisės subjektai

1. Darbo teisės subjektų sąvoka ir rūšys

21 straipsnis. Darbo sutarties šalys
1. Darbo sutarties šalys yra darbuotojas ir darbdavys.
2. Darbuotojas − fizinis asmuo, įsipareigojęs atlygintinai atlikti darbo funkciją pagal darbo
sutartį su darbdaviu. Darbuotoju gali būti darbinį teisnumą (galėjimas turėti darbo teises ir
pareigas) ir veiksnumą (galėjimas savo veiksmais įgyti darbo teises ir sukurti darbo pareigas)
turintis fizinis asmuo. Fizinis asmuo darbinį teisnumą ir veiksnumą įgyja, kai jam sukanka
šešiolika metų, išskyrus įstatymų nustatytas išimtis.

3. Darbdavys − asmuo, kurio naudai ir kuriam būdamas pavaldus darbo sutartimi darbo
funkciją atlygintinai įsipareigojo atlikti fizinis asmuo. Darbdaviu gali būti Lietuvos Respublikos
jurisdikcijai priklausantis juridinis asmuo, turintis darbinį teisnumą ir veiksnumą, taip pat Lietuvos
Respublikos teritorijoje įregistruotas užsienio valstybės jurisdikcijai priklausančio juridinio
asmens ar kitos organizacijos padalinys (filialas, atstovybė) ar užsienio valstybės jurisdikcijai
priklausantis fizinis ar juridinis asmuo, kita organizacija, juridinio asmens ar kitos organizacijos
padalinys (filialas, atstovybė) arba tokių asmenų grupė. Darbdavio – juridinio asmens darbinis
teisnumas ir veiksnumas atsiranda nuo jo įsteigimo momento, nebent jo veiklą
reglamentuojantys teisės aktai nustato vėlesnį įsisteigimo momentą. Darbdaviu taip pat gali būti
fizinis asmuo. Darbdavio – fizinio asmens teisnumą ir veiksnumą reglamentuoja Lietuvos
Respublikos civilinis kodeksas.

4. Darbdavys gali turėti vieną ar kelias darbovietes, tai yra darbdavio veiklą vykdančius
struktūrinius organizacinius darinius (filialus, atstovybes ar kitus struktūrinius, gamybinius,
prekybinius ar kitos veiklos padalinius), kuriuose savo darbo funkcijas atlieka darbdavio
darbuotojai. Jeigu juridinis asmuo turi kelias darbovietes, darbdaviu laikomas pats juridinis
asmuo, išskyrus Lietuvos Respublikos teritorijoje įregistruotą užsienio valstybės jurisdikcijai
priklausančio juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinį (filialą, atstovybę), kuris tokiu
atveju yra laikomas darbdaviu.
5. Darbdaviai savo teises ir pareigas darbuotojui gali įgyvendinti per savo teisėtus
atstovus ar įgaliotus asmenis. (galimas darbo sutarties sudarymas per darbdavio atstovą.
Galimybė darbdaviui perduoti dalį savo atstovavimo kompetencijos admin pareigūnams
pavaldumo tvarka, kuris spręs dėl kasdienių darbo procesų valdymo darbovietėje). Visgi dėl
nepakankamo reguliavimo ar komunikacijos stokos bus atsakingas darbdavys.

Darbo teisės subjektai yra darbo teisės reguliuojamų visuomeninių santykių dalyviai,
turintys tam tikras teises ir pareigas, atsakantys už tų teisių ir pareigų pažeidimus. Darbo
teisės subjektai pasižymi teisnumu ir veiksnumu. Teisnumas – galėjimas turėti t.t. teisių ir
pareigų. Veiksnumas – galėjimas savo veiksmais įgyti tų teisių ir pareigų.

Darbo teisės subjektais gali būti:

1. FA
2. Įmonės, įstaigos ir organizacijos bei jų organai
 3. Darbuotojų kolektyvai ir jų organai
4. Profesinės sąjungos ir jų organai

Darbo teisės subjektų klasifikacijos

Darbo teisės subjektai yra skirstomi į dvi rūšis:
1. Individualiuosius darbo teisės subjektus. Jais yra:
 Darbuotojas ( jis tik FA, l jei būtų JA būtų civilinė)
 darbdavys
2. Kolektyvinius darbo teisės subjektus

Darbo taryba nėra nei JA, nei FA. Ji renkama darbdavio darbuotojų ir turi darbuotojų
atstovavimo funkciją kur nėra profsąjungų funkcijos. Ši taryba nėra registruojama, ji
pradeda veikti nuo įsteigimo.

Darbo teisės subjektai – visi subjektai, kurie gali dalyvauti darbo teisės reguliuojamuose
santykiuose: profsąjungos, asociacijos ir kt. institucijos.

2. Individualūs darbo teisės subjektai

DARBUOTOJAS

DK 15 str. Darbuotojas – FA, turintis darbinį teisnumą ir veiksnumą, dirbantis pagal

darbo sutartį už atlyginimą. DK nustatyta (13 str.), kad visiškas darbinis teisnumas ir
veiksnumas (kartu) atsiranda asmeniui, sulaukusiam 16 metų.

Tuo tarpu CT teisnumą asmuo turi nuo pat gimimo, o veiksnumą įgyja sulaukęs 18 metų.
Darbo teisės doktrinoje teigiama, kad skirtingai negu CT, pagal kurią asmuo gali būti
teisnus ir neturėdamas veiksnumo, darbo santykiuose teisnumas ir veiksnumas yra
neatsiejami – jie atsiranda kartu ir negali egzistuoti vienas be kito, nes darbas yra
asmeninė valinė žmogaus veikla, kurios negalima atlikti per atstovą. Bet anot Davulio,
čia yra nesąmonė.
Taigi darbuotojas yra tas fizinis asmuo, kuris:
kodeksas.
1) atlieka darbo funkcija;
2) atlieka darbo funkcija darbo sutarties pagrindu;
3) tokios jo darbo funkcijos turinį apibrėžia darbo sutartis;
4) Darbo funkcija atliekama atlygintinai.

Darbuotojo pavaldumas išplaukia iš pačios darbo sutarties esmės.

Darbuotojui reikšmingi aspektai yra: amžius, psichinė būklė ir pilietybė.

 AMŽIUS
Amžiaus riba, nuo kurios pripažįstamas visiškas asmens darbinis teisnumas ir
veiksnumas, yra 16 metų. Tačiau yra ir išimčių. Vyriausybės nustatyta tvarka, tam tikrus
darbus gali dirbti ir asmenys nuo 14 metų.

a) Lengvi darbai asmenims nuo 14 iki 16 metų (išimtinis teisnumas). Nepilnamečių

įdarbinimo tvarka
 Asmenys iki 16 metų gali, pvz., ravėti daržus, skinti vaisius, prižiūrėti gėles, rinkti
vaistažoles, vartyti šieną, prižiūrėti naminius gyvulius, rinkti kankorėžius, klijuoti
reklamas gatvių stenduose, žymėti prekes ir t.t.
 Prieš įdarbindamas tokį asmenų, darbdavys turi įvertinti, ar darbo aplinkoje nėra
sveikatai kenksmingų, pavojingų veiksnių, ar darbo aplinka atitinka darbuotojų
saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimus ir kt.
 Be to, sudarydamas sutartį su vaiku nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, darbdavys
turi pateikti vienam iš tėvų ir vaiko sveikatą prižiūrinčiam gydytojui numatomų darbo
sutarties sąlygų aprašymą, o mokslo metų laikotarpiu – taip pat ir mokyklai, kurioje
vaikas mokosi. Darbdavys privalo gauti vieno iš tėvų raštišką sutikimą, vaiko sveikatą
prižiūrinčio gydytojo leidimą (pažymą) su išvada apie vaiko sveikatą ir tinkamumą
dirbti konkrečius darbus, o mokslo metų laikotarpiu – taip pat ir mokyklos, kurioje
vaikas mokosi, raštišką sutikimą.
 Galioja ribojimai ir darbo laikui. Draudžiama skirti jaunus asmenis dirbti nakties darbo
laiku, viršvalandinius darbus. Vaikai negali būti skiriami dirbti nuo 20 iki 6 valandos
ryto. Paaugliai negali būti skiriami darbui nuo 22 iki 6 valandos ryto. Poilsio ir švenčių
dienomis asmenys iki aštuoniolikos metų gali būti skiriami dirbti tik jų sutikimu. Be
to, šiems asmenims galioja sutrumpintas darbo laikas.

b) Asmenims iki 18 m. draudžiami darbai (DK 277, Vyriausybės aktai)

Jauni asmenys negali būti skiriami dirbti:
 darbo, kuris fiziškai ir psichologiškai per sunkus;
 darbo, kuriame naudojamos toksinės, kancerogeninės, mutageninės ar kitos sveikatą
veikiančios medžiagos;
 darbo, kur galimas jonizuojančios radiacijos poveikis, kitų sveikatai kenksmingų ir
(ar) pavojingų veiksnių poveikis;
 darbo, kur didesnė nelaimingų atsitikimų ar susirgimų profesinėmis ligomis tikimybė,
taip pat darbo, kurio dėl nepakankamo atsargumo jausmo ar patirties jaunas asmuo
saugiai dirbti gali nesugebėti;
 darbo, kur darbo aplinkos sveikatai kenksmingų cheminių, fizikinių, biologinių,
psichofiziologinių veiksnių dydžiai viršija teisės aktuose nustatytus maksimalius
dydžius.
 Asmuo iki 18 m neturi patirti ekonominio išnaudojimo ( negalima iš asmens iki 18
m. gebėjimų, darbo siekti tam tikros naudos jam neteisingai atlyginant ar
neatlyginant).

Darbdavys turi laikytis vaikų darbo laiko ir režimo trukmės reikalavimų, pvz:
suteikti jam papildomų atostogų.

Gali būti nustatyta amžiaus riba dirbant tam tikrus darbus.

PSICHINĖ BŪKLĖ

Darbinis teisnumas ir veiksnumas gali būti pripažintas tiems asmenims, kurie nėra įst
nustatyta tvarka pripažinti neveiksniais ar ribotai veiksniais darbo santykių srityje
( nurodomas teismo baigtinis tokių sričių sąrašas).

DK nemini neveiksnių žmonių, tačiau iš doktrinos išplaukia, kad neveiksnūs asmenys

negali atlikti jokių juridinių veiksmų. O kadangi kiekviena darbo funkcija, įskaitant darbo
sutarties pasirašymą, yra neišvengiamai susijusi ne tik su fizinių, bet ir su juridinių
veiksmų atlikimu, neveiksnūs asmenys negali būti laikomi turinčiais darbinį veiksnumą.
Nes jie negali atsakyti už savo veiksmus ir savo veiksmais gali padaryti žalos darbdaviui.
Taigi darbo teisė neprileidžia neveiksnių asmenų prie darbo santykių.
Neveiksniais pripažįstami nepilnamečiai iki 14 metų.
Pagal CK 2.10 str. neveiksniu gali būti pripažįstama teismo tvarka: jeigu nustatoma, kad
FA dėl ligos ar silpnaprotystės negali suprasti sav veiksmų reikšmės ar jų valdyti.

Patikrinti ją darbdavys nelabai turi galimybę.

PILIETYBĖ

a) Lietuvos Respublikos piliečiai

Atsižvelgiant į darbo santykių subjektų lygiateisiškumo principą, darbinis teisnumas yra
pripažįstamas lygus visiems LR piliečiams.

b) Užsieniečiai – ES valstybių narių piliečiai ir jų šeimos nariai

Pagal ES reglamentą dėl laisvo darbuotojų judėjimo Bendrijoje, ES piliečiai,
nepriklausomai nuo jų gyvenamosios vietos, turi teisę įsidarbinti ir dirbti kitos ES narės
teritorijoje. ES pilietis turi tokią pačią pirmumo teisę užimti laisvas darbo vietas kitoje ES
valstybėje kaip ir tos šalies piliečiai. Kartu su ES piliečiu, kuris dirba kitoje ES
valstybėje, gali gyventi jo sutuoktinis ir vaikai iki 21 metų arba jo išlaikytiniai,
nepriklausomai nuo jų pilietybės. Jie taip pat turi teisę imtis bet kokios veiklos kaip pagal
darbo sutartį dirbantys asmenys tos ES valstybės teritorijoje.
Taigi ES valstybių narių piliečiams netaikoma tvarka pagal užsieniečių teisinės padėties
įstatymą, norint įsidarbinti.
c) Kiti užsieniečiai: turintys leidimą nuolat gyventi; turintys leidimą laikinai gyventi
(dėl ypatingų priežasčių); neturintys minėtų leidimų. --> netaikoma ES piliečiams
Atsižvelgiant į darbo santykių subjektų lygiateisiškumo principą, lygus darbinis
teisnumas yra pripažįstamas ne tik visiems LR piliečiams, bet ir užsieniečiams bei
asmenims be pilietybės, nuolatiniams LR gyventojams (t.y. visi šie asmenys gali turėti
darbo teises ir pareigas).

Tai, ar užsienietis, ar asmuo be pilietybės yra laikomas nuolatiniu LR gyventoju, galima

nustatyti pagal:
 Užsieniečių teisinės padėties įstatymą. Jame nustatyta, kad užsieniečiai ir asmenys be
pilietybės laikomi nuolatiniais LR gyventojais, jeigu jie turi nustatyta tvarka išduotą
leidimą nuolat gyventi LR. Tokie asmenys (t.y. turintys leidimą nuolat gyventi LR),
norėdami įsidarbinti, yra atleidžiami nuo pareigos įsigyti leidimą dirbti.
 CK 2.12 str. Jame nustatyta, kad fizinis asmuo pripažįstamas turinčiu nuolatinę
gyvenamąją vietą Lietuvos Respublikoje, jeigu jis Lietuvos Respublikoje savo valia
įkuria ir išlaiko savo vienintelę arba pagrindinę gyvenamąją vietą, ketindamas čia
įkurti ir išlaikyti savo asmeninių, socialinių ir ekonominių interesų centrą. Šis
ketinimas gali būti išreikštas, be kita ko, asmeniui faktiškai būnant Lietuvos
Respublikoje, taip pat nustačius asmeninius ar verslo ryšius tarp jo ir Lietuvos
Respublikos asmenų arba remiantis kitais kriterijais.

Užsieniečiai ar asmenys be pilietybės, norintys įsidarbinti ir turintys leidimą laikinai

gyventi Lietuvos Respublikoje, taip pat yra atleidžiami nuo pareigos įsigyti leidimą
dirbti. Leidimas laikinai gyventi gali būti išduodamas ar keičiamas užsieniečiui, jeigu:
1) jis išsaugojo teisę į Lietuvos Respublikos pilietybę Pilietybės įstatymo nustatyta
tvarka;
2) jis yra lietuvių kilmės asmuo;
3) yra šeimos susijungimo atvejis;
4) jam yra nustatyta globa (rūpyba) arba jis yra paskirtas globėju (rūpintoju);
5) jam šio Įstatymo nustatyta tvarka suteikta papildoma apsauga Lietuvos Respublikoje;
6) jam šio Įstatymo nustatyta tvarka suteikta laikinoji apsauga Lietuvos Respublikoje.

Užsieniečiai ir asmenys be pilietybės, kurie nėra nuolatiniai LR gyventojai, privalo įsigyti

leidimą dirbti, išskyrus t.t. išimtis. Leidimą dirbti užsienietis privalo gauti iki atvykimo į
Lietuvos Respubliką. Be to, leidimas dirbti užsieniečiui gali būti išduodamas, jeigu
Lietuvoje nėra specialisto, atitinkančio darbdavio keliamus kvalifikacinius reikalavimus
(t.y. leidimas dirbti užsieniečiui išduodamas atsižvelgiant į Lietuvos Respublikos darbo
rinkos poreikius, be to, leidimas siejamas su konkrečiu darbdaviu). Leidimą dirbti
užsieniečiui išduoda ir panaikina Lietuvos darbo birža. Leidimas dirbti užsieniečiui
išduodamas iki 2 metų, nurodant darbą (pareigas) ir įmonę, įstaigą ar organizaciją,
kurioje užsienietis dirbs.
Užsieniečiui, kuris atvyksta į Lietuvos Respubliką dirbti sezoninių darbų, leidimas
dirbti išduodamas iki 6 mėnesių per vienerius metus.
Užsieniečiui, kuris atvyksta dirbti į Lietuvos Respubliką kaip stažuotojas ar
praktikantas, leidimas dirbti išduodamas vieneriems metams.
Leidimo dirbti galiojimo laikas gali būti pratęsiamas, esant gamybiniam būtinumui ir tik
tuo atveju, jeigu leidimas dirbti buvo išduotas trumpesniam nei 2 metų laikotarpiui.
Pasibaigus leidimui, asmuo turi iškart išvykti iš Lietuvos.

8. Iš užsieniečio nereikalaujama įsigyti leidimo dirbti, esant šioms sąlygoms, kai:

8.1. įregistruoja įmonę, įstaigą ar organizaciją LR kaip savininkas ir jo buvimas LR yra
būtinas, siekiant įmonės, įstaigos, organizacijos tikslų bei vykdant veiklą
8.2. užsienietis yra įmonės, įstaigos ar organizacijos, įregistruotos Lietuvos Respublikoje,
bendraturtis
8.3. atvyksta į Lietuvos Respubliką tvarkyti reikalų, susijusių su derybomis dėl sutarties
sudarymo ir su tos sutarties vykdymu, personalo mokymu, komerciniu įsisteigimu,
įrangos įdiegimu ne ilgesniam kaip trijų mėnesių laikotarpiui per metus;
8.6. atvyksta vykdyti bendras su užsienio valstybėmis vyriausybines programas;
8.7. yra profesionalusis sportininkas ar treneris, sudaręs sportinės veiklos sutartį
8.8. atvyksta į Lietuvos Respubliką mokslo ir studijų institucijose arba mokslinių tyrimų
įstaigose vykdyti mokslinių tyrimų arba dirbti pedagoginį darbą;
8.9. yra su Lietuvos valstybės vėliava tarptautiniais maršrutais plaukiojančio laivo įgulos
narys;
8.10. yra tradicinės Lietuvos religinės bendrijos (bendruomenės) ar valstybės pripažintos
religinės bendrijos narys, turintis atitinkamos religinės bendrijos (bendruomenės)
vadovybės išduotą tarpininkavimo dokumentą; dvasininkas, turintis atitinkamos religinės
bendruomenės ar bendrijos vadovybės išduotą tarpininkavimo dokumentą, buvimo ir
religinės veiklos Lietuvos Respublikoje laikotarpiu išlaikomas iš religinės bendruomenės
lėšų
8.12. yra kitos valstybės labdaros organizacijos atstovas, atvykstantis teikti labdarą
Lietuvos Respublikoje.

DARBDAVYS

Skiriama darbdavių tipologija – pagal tai, kokiai jurisdikcijai priklauso.

DK 21 str. Darbdavys – gali būti įmonė, įstaiga, organizacija ar kita organizacinė

struktūra, nepaisant nuosavybės formos, teisinės formos, rūšies bei veiklos pobūdžio,
turinti darbinį teisnumą ir veiksnumą. Pagal DK 21 str., darbdavių teisnumas ir
veiksnumas atsiranda nuo jų įsteigimo momento. JA įsteigimo momentu yra laikomas JA
įregistravimas JA registre. Viešųjų JA atžvilgiu įstatymas ar kitas teisės aktas, kuriuo
įsteigtas viešasis JA, gali nustatyti, kad JA laikomas įsteigtu nuo teisės akto dėl jo
įsteigimo įsigaliojimo.

3 d.: Darbdavys − asmuo, kurio naudai ir kuriam būdamas pavaldus darbo

sutartimi darbo funkciją atlygintinai įsipareigojo atlikti fizinis asmuo. Darbdaviu gali
būti Lietuvos Respublikos jurisdikcijai priklausantis juridinis asmuo, turintis darbinį
teisnumą ir veiksnumą, taip pat Lietuvos Respublikos teritorijoje įregistruotas užsienio
valstybės jurisdikcijai priklausančio juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinys
(filialas, atstovybė) ar užsienio valstybės jurisdikcijai priklausantis fizinis ar juridinis
asmuo, kita organizacija, juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinys (filialas,
atstovybė) arba tokių asmenų grupė. Darbdavio – juridinio asmens darbinis teisnumas ir
veiksnumas atsiranda nuo jo įsteigimo momento, nebent jo veiklą reglamentuojantys
teisės aktai nustato vėlesnį įsisteigimo momentą. Darbdaviu taip pat gali būti fizinis
asmuo. Darbdavio – fizinio asmens teisnumą ir veiksnumą reglamentuoja Lietuvos
Respublikos civilinis kodeksas.

Juridinio asmens steigėjais gali būti:

1) asmuo, sudaręs sandorį įsteigti JA;
2) valstybė, priėmusi atitinkamą įstatymą ar kitą teisės aktą, kurio pagrindu įsteigiamas
viešasis JA;
3) savivaldybė, valstybės ir vietos savivaldos institucijos, priėmusios atitinkamą teisės
aktą, kurio pagrindu įsteigiamas viešasis JA.

Tai, kad darbdavio teisinis statusas nepriklauso nuo nuosavybės formos, teisinės formos,
rūšies bei veiklos pobūdžio, reiškia, kad darbdaviais yra tiek viešieji, tiek privatūs JA,
atitinkamai besiverčiantys komercine veikla, viešuoju administravimu, kultūrine,
socialine, švietimo ar kitokia veikla.

Darbdaviu taip pat gali būti kiekvienas fizinis asmuo. Jis turi būti teisnus ir veiksnus.
Darbdavio (FA) teisnumą ir veiksnumą reglamentuoja CK. Civilinis teisnumas
pripažįstamas visiems asmenims - jis atsiranda FA gimimo momentu. FA civilinis
veiksnumas atsiranda asmeniui sulaukus 18 metų, arba sulaukus 16 m., jeigu asmuo
emancipuojamas, t.y. pripažįstamas visiškai veiksniu. Asmuo taip pat įgyja visišką
civilinį veiksnumą nuo santuokos sudarymo momento, jei ją sudaro anksčiau negu
sulaukia 18 metų. Asmuo nuo 14 iki 18 metų, kuris turi teisę savarankiškai disponuoti
savo pajamomis bei turtu, įgytu už šias pajamas, negalėtų būti pripažintas darbdaviu, nors
yra nuomonių, kad toks asmuo gali būti darbdaviu. Teismų praktikos šiuo klausimu nėra.

Darbovietė – jame darbo funkciją atlieka darbuotojas. Toks darbdavio struktūrinis

organizacinis darinys gali būti filialas, fabrikas, atstovybė, parduotuvė, siuvykla, kad ir
kokį teisinį, civilinį arba steigimo dokumentų nulemtą statusą darbovietė turėtų.
Darbovietes nustatymas yra siejamas su specialiosiomis normomis, kurios
reguliuoja būtinąsias darbo sąlygas.
Atkreiptinas dėmesys, kad jei Lietuvos Respublikos jurisdikcijai priklausantis juridinis
asmuo Lietuvos Respublikos teritorijoje turi kelias darbovietes, darbdaviu laikomas pats
JA.
Darbo sutarties sudarymas per darbdavio atstovą yra galimas, o netinkamo atstovavimo
faktas pats savaime nepadaro darbo sutarties negaliojančios, jeigu darbdavys savo
vėlesniais veiksmais jai pritaria ir faktiškai ją vykdo.
Įstatymų leidėjas kalba apie darbdavio galimybę dalį savo atstovavimo kompetencijos
perduoti administracijos pareigūnams pavaldumo tvarka arba kitiems asmenims per
civilinius teisinius susitarimus. Toks perdavimas negali paneigti darbdavio pareigos būti
atsakingam prieš darbuotoją ne tik dėl savo pareigų vykdymo( pavyzdžiui, teikti
darbuotojui operatyvią pagalbą jam vykdant sutartį darbo vietoje), bet ir teisių
įgyvendinimo.

Įmonė, įstaiga, organizacija

Tai yra privatūs arba viešieji juridiniai asmenys.
Įmonė yra savo firmos vardą turintis ūkio vienetas, įsteigtas tam tikrai komercinei ūkinei
veiklai arba veiklai, kuria siekiama naudos jos steigėjams, vykdyti, pvz. valstybės ar
savivaldybės įmonė, akcinė bendrovė, UAB, ūkinė bendrija, individuali įmonė ir t.t.
Įstaiga yra ne pelno siekiantis subjektas, vykdantis įstatymų nustatytas valstybės ar
savivaldybės funkcijas, ar ne pelno siekiantis subjektas, veikiantis socialinio, švietimo,
mokslo, kultūros ir kitose panašiose srityse, kurio tikslas yra teikti paslaugas visuomenės
nariams ir tenkinti t.t. viešuosius interesus, pvz. biudžetinės įstaigos, viešosios įstaigos.
Organizacija yra kiekvienas kitas susivienijimas, skirtas jį sudariusių asmenų poreikiams
ir tikslams, kurie nėra priešingi Konstitucijai ir įstatymams, tenkinti ir įgyvendinti, pvz.
visuomeninė organizacija, politinė partija.

Kita organizacinė struktūra

Kita organizacinė struktūra gali būti įmonių, įstaigų ar organizacijų filialai, atstovybės.
Filialai ir atstovybės nėra juridiniais asmenys, tačiau už jų prievoles atsako juridinis
asmuo.
Pagal CK 2.53 str. juridinio asmens filialas yra struktūrinis juridinio asmens padalinys,
turintis savo buveinę ir atliekantis visas arba dalį juridinio asmens funkcijų. Juridinio
asmens filialas nėra juridinis asmuo. Juridinis asmuo atsako pagal filialo prievoles ir
filialas atsako pagal juridinio asmens prievoles. Pagal 2.56 str. juridinio asmens atstovybė
yra juridinio asmens padalinys, turintis savo buveinę ir turintis teisę atlikti šiuos
veiksmus:
1) atstovauti juridinio asmens interesams ir juos ginti
2) sudaryti sandorius bei atlikti kitus veiksmus juridinio asmens vardu
3) vykdyti eksporto ir importo operacijas, tačiau tik tarp užsienio juridinių asmenų ar kitų
organizacijų, įsteigusių atstovybę, arba su ja susijusių įmonių, įstaigų ar organizacijų ir
atstovybės. Juridinio asmens atstovybė nėra juridinis asmuo.

Tiek filialai, tiek atstovybės veikia pagal JA patvirtintus nuostatus, kuriuose turi būti
numatyta atitinkamai filialo ar atstovybės valdymo organas ir jo kompetencija. JA gali
suteikti savo filialams ar atstovybėms kompetenciją priimti asmenis į darbą ir įgyti
darbdavio teises, prisiimti darbo pareigas bei tokias teises ir pareigas įgyvendinti,
numatydamas tai filialo ar atstovybės nuostatuose. Šiuo atveju pripažįstama, kad toks JA
filialas ar atstovybė yra darbdavys. Pažymėtina, kad formuluotė "kita organizacinė
struktūra" įstatyme įtvirtinta užtikrinti darbuotojo, o ne darbdavio apsaugą. Darbo
kodekso 16 straipsnis turi apimti visus atvejus, kai asmuo gali būti įdarbinamas. Todėl
sąvoka "kita organizacinė struktūra" turėtų būti aiškinama plečiamai, pvz. grupė draugų,
sumaniusių įsteigti JA. Teoriškai DT turėtų pripažinti tokią struktūrą, tačiau kilus ginčui
(jeigu grupė draugų įdarbintų žmogų), darbo santykiu gali būti pripažintas santykis ne
tarp grupės draugų ir įdarbinto fizinio asmens, o tarp fizinio asmens ir fizinio asmens.

Su kuo sudaroma darbo sutartis: ar su JA filialu, ar su pagrindiniu JA?

Darbdavys gali būti ir pagrindinis JA, ir jo filialas. Kaip yra, bus matyti iš darbo sutarties
ir iš faktinio santykio. Praktikoje dažniausiai nekreipiama dėmesio į tai, ar darbdavys yra
pagrindinis JA (UAB'as), ar jo filialas. Reikšminga tai tampa tada, kai nusprendžiama
likviduoti: jeigu likviduojamas pagrindinis JA, tai nutrūksta darbo sutartis sudaryta ir su
filialu, bet jeigu likviduojamas filialas, darbuotojai turi daugiau teisių, pvz. jie gali būti
perkeliami ir pan.
Darbdavys, skaidydamasis į mažesnius darbdavius (filialus), lieka atsakingas už filialų
įsipareigojimus. Apeliacinio teismo nutartyje 2A-157 pasakyta, kad nėra draudžiama, kad
filialas būtų laikomas darbdaviu. Pagrindinis JA perduoda dalį savo kompetencijos.

Darbdavį ir darbovietę galima keisti su darbuotojo sutikimu, o darbo vietą galima keisti
be darbuotojo sutikimo.

Darbdavio atstovai įmonėje

Juridiniai asmenys įgyja darbo teises ir prisiima darbo pareigas per savo organus ir
administraciją. JA organai yra t.t. struktūrinės JA dalys, kurioms yra priskirtos t.t.
funkcijos. JA organai skirstomi taip:
1. JA dalyvių susirinkimas (pvz. visuotinis akcininkų susirinkimas)
2. JA priežiūros organas (pvz. stebėtojų taryba)
3. JA valdymo organas (pvz. valdyba, administracijos vadovas)

Kas atstovauja JA? Vienasmenis valdymo organas arba steigimo dokumentuose numatyti
subjektai. Tai, kad 24 str. 3d. nustatyta, jog įmonės, įstaigos ar organizacijos vadovas turi
teisę pagal kompetenciją dalį savo įgaliojimų darbo teisės srityje perduoti fiziniam arba
juridiniam, asmeniui, yra nesąmonė (anot Davulio), nebent būtų taikoma kartu su
formuluote: "kol toks perdavimas nepažeis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo
principų ir nesukels darbuotojui nepatogumų".
CK 2.82 str. pasakyta, kad kiekvienas juridinis asmuo turi turėti vienasmenį ar kolegialų
valdymo organą ir dalyvių susirinkimą, jeigu steigimo dokumentuose ir juridinių asmenų
veiklą reglamentuojančiuose įstatymuose nenumatyta kitokia organų struktūra. Atskiras
juridinių asmenų teisines formas reglamentuojantys įstatymai gali nustatyti, kad valdymo
organas ir dalyvių susirinkimas gali būti vienu juridinio asmens organu.
Kiekvienas darbdavio organas veikia pagal savo kompetenciją ir neturi teisės prisiimti
kitų organų kompetencijos. Konkretūs darbdavio organai ir jų kompetencija turi būti
 nurodyti darbdavio veiklos dokumentuose, pvz. įstatuose, statutuose ir t.t. Daugelio JA
organų kompetencija yra apibrėžta ne tik jų veiklos dokumentuose, bet ir įstatymuose.

DK nustatyta, kad individualių įmonių savininkai, ūkininkai ir darbdaviai fiziniai

asmenys darbo teises ir pareigas gali įgyvendinti patys.

3. Kolektyviniai darbo teisės subjektai

Kolektyviniais darbo teisės subjektais yra:

1. Darbuotojų atstovai ( profesinės sąjungos ( nariai tik FA): darbdavio lygmens, šakinė
– vienos teisės šakos) darbo taryba)
Profesinės: solidarumas ir ....
2. Darbdavių atstovai ( nurodoma įstatuose) ( prekybininkų asociacija, pramoninkų
konfederacija, verslo darbdavių, investuotojų forumas ir t.t)
Profsąjungos ( reikia įstatų, narių sk ir išsirinkti vadovybę) ir darbdavių organizacijos yra JA.

Kam reikalingas atstovavimo institutas darbo teisėje?

1) Tam, kad būtų sukurtos struktūros, sulyginančios ekonominę ir kitokią nelygybę tarp
šalių, nes visuotinai pripažįstama, kad darbuotojai yra silpnesnė darbo teisinių
santykių šalis – atstovavimo institutas suteikia galimybę tiek darbuotojams, tiek
darbdaviams, tiek valstybei tapti lygiaverčiais socialiniais partneriais;
2) Tam, kad būtų pakelta socialinė kultūra, t.y. vyktų socialinis dialogas ir būtų įteisintas
socialinės partnerystės principas – darbuotojų, darbdavių ir valstybės kompromisas
(kiekvienas darbdavys siekia gauti pelną, kiekvienas darbuotojas nori uždirbti, o
valstybė siekia teisinių santykių stabilumo). Kompromisas gali būti pasiektas
bendradarbiaujant darbuotojų, darbdavių ir valstybės atstovams. Tokio
bendradarbiavimo prielaida ir yra darbo teisinių santykių subjektų atstovavimo
institutas.

Atstovavimo atvejais už darbuotojus ar darbdavius veikia tretieji asmenys. Atstovavimo

būtinybę lemia daug veiksnių: ne visada asmuo gali įgyvendinti savo teises, neturi
reikiamų teisinių žinių kilus darbo ginčams, racionaliau savo teises įgyvendinti
kolektyvinio atstovavimo atveju, negali įgyvendinti t.t. teisių asmeniškai,
nesinaudodamas kolektyvinio atstovavimo institutu ir pan.

Atstovavimo atveju susiklosto dvejopi teisiniai santykiai:

 atstovo ir atstovaujamojo. Šie santykiai vadinami fiduciariniais, t.y. pasitikėjimo.
Atstovas turi elgtis sąžiningai atstovaudamas asmens interesus.
 atstovo ir trečiųjų asmenų

Kolektyvinių santykių atstovavimą reglamentuoja DK, o individualių – CK normos.

 Atstovavimas esant kolektyviniams darbo santykiams atsiranda ir pavieniam darbuotojui
neišreiškiant savo valios, jeigu atstovas atstovauja darbuotojų daugumos valiai. Vadinasi,
darbuotojas, nedalyvaudamas darbuotojų kolektyvo susirinkime, neišreikšdamas savo
nuomonės ir valios konkrečiu atveju ar išreikšdamas valią, nesutampančią su daugumos
valia, negali sukliudyti atsirasti atstovavimo santykiams ar atlikti atstovo veiksmus. Taigi
turi būti laikomasi daugumos nuomonės. Priešingu atveju sprendimų priėmimas būtų
vilkinamas arba visai blokuojamas. Įstatymai numato reikalavimus, keliamus, kad būtų
tinkamai išreikšta darbuotojų daugumos valia, pvz. darbuotojų susirinkimo kvorumo,
balsų daugumos ir pan.

Vadovaujantis tuo, kolektyvinio atstovavimo metu prisiimti įsipareigojimai yra privalomi

visiems darbuotojams, nesvarbu, jie suteikė specialius įgaliojimus atstovui, ar ne, balsavo
prieš kurį nors sprendimą ar apskritai neišreiškė savo valios. Bet kartu kolektyviniu
atstovavimu prisiimti įsipareigojimai yra privalomi tik tiems asmenims, kurie patenka į
įsipareigojimų veikimo sritį. Pažymėtina, kad nedraudžiama konkrečiam darbuotojui
individualioje darbo sutartyje susitarti dėl geresnių darbo sąlygų nei nustatytos
kolektyvinėje sutartyje.

4. Valdžios funkcijas įgyvendinantys subjektai

Priežiūrą ir kontrolę gali vykdyti nevalstybinės ir valstybinės institucijos.

 Nevalstybinės institucijos:

Nevalstybinę darbo įstatymų kontrolę gali vykdyti profesinės sąjungos. Tai daugiau
sovietinis palikimas. PS įstatyme numatyta, kad profesinės sąjungos turi teisę
kontroliuoti, kaip darbdavys laikosi ir vykdo darbo, ekonominius ir socialinius įstatymus,
kolektyvines sutartis ir susitarimus. Šiems tikslams profesinės sąjungos gali turėti
inspekcijas, teisinės pagalbos tarnybas ir kitas institucijas. Ši kontrolė yra savanoriška ir
pasireiškia informacijos gavimu ir darbuotojo ar darbdavio.
Jeigu įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nėra veikiančios PS, kontrolę vykdo darbo
taryba. Dalį darbo įstatymų kontrolės funkcijų gali vykdyti nevyriausybinės
organizacijos.

 Valstybinė kontrolė:

ATPK yra įtvirtintos sankcijos už įvairius pažeidimus darbo srityje.

Valstybinę kontrolę vykdo Valstybinė darbo inspekcija (DK 32 str.) ir kitos institucijos.
Jos veiklą reglamentuoja Valstybinės darbo inspekcijos įstatymas. Tačiau yra su ja
susijusių problemų. Sovietmečiu ji buvo atsakinga tik už t.t. saugumo reikalavimus, o
dabar jos kompetencija išplėsta. Tai susiję su ATPK 41 str., kuris, priklausomai nuo to,
kaip vertinsi, gali apimti labai daug pažeidimų, nes jame vartojama sąvoka "darbo
įstatymų pažeidimas", o tai – labai plati sąvoka. Taigi problema tame, kad aiškiai nėra
 pasakyta, kokiais atvejais valstybinė darbo inspekcija turi reaguoti ir skirti baudas.
Įstatymų leidėjas tarsi leidžia bausti už viską.

Be to, sankcija, numatyta ATPK, dar negarantuoja, kad darbo įstatymų bus laikomasi –
darbdavys gali sumokėti baudą ir toliau sau pažeidinėti įstatymus. Šiuo atveju problemos
sprendimas gali būti toks: darbo inspekcijos pareigūnai gali pasinaudoti ATPK norma,
numatančia atsakomybę už teisėtų darbo inspekcijos pareigūnų reikalavimų nevykdymą.
Bet tam, kad pritaikyti šią normą, darbo inspekcijos pareigūnai prieš tai suformuluoja
nurodymą darbdaviui, pvz. sumokėti darbuotojui pinigus. Praktika rodo, kad apie 60%
tokių nurodymų įvykdoma. Tačiau dėl likusių 40%, kurie nevykdytų pareigūnų
nurodymo.
Praktikoje būtų taip: jeigu nubaustas darbdavys apskųstų baudos skyrimą pagal šią normą
(pareigūnų reikalavimų nevykdymas), ir ginčas nueitų į teismą, tai teismas panaikintų
visus darbo inspekcijos nurodymus, nes darbo inspekcija nėra institucija darbo ginčams
spręsti, kilus ginčui, darbo inspekcija negali jo nagrinėti. Čia dar viena problema – juk
60% įvykdė tokį darbo inspekcijos nurodymą.

Problemos sprendimas:
1) išaiškinti ką reiškia darbo įstatymų pažeidimas. Reikėtų diferencijuoti pažeidimus,
išskirti tuos, kurie yra tikrai svarbūs valstybei. Darbo inspekcija turi tiksliai žinoti, už
ką skirti sankcijas, o ne kovoti su viskuo.
2) Sutvarkyti individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarką, nes dabar ji praktiškai
neveikia – labai mažai žmonių kreipiasi dėl t.t. pažeidimų.

Kitos institucijos, vykdančios valstybinę kontrolę: lygių galimybių kontrolierius gavęs

skundą jis tikrina, kaip darbdavys įgyvendina lygias moterų ir vyrų darbo galimybes.

5. Bendrosios darbo sutarties šalių pareigos

Informacijos apie darbo santykių būklę teikimas – DK 23 str.:

Šio kodekso, kitų įstatymų ir kitų darbo teisės normų nustatyta tvarka darbdavys privalo
teikti informaciją apie darbuotojus ir jų darbo sąlygas ar kitus darbo santykių aspektus
juose nurodytoms kompetentingoms institucijoms.
Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip dvidešimt, pareikalavus
darbo tarybai, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai,
privalo teikti bent kartą per metus atnaujinamą informaciją:

1) apie darbuotojų, išskyrus vadovaujančias pareigas einančius darbuotojus,

nuasmenintus duomenis apie vidutinį darbo užmokestį pagal profesijų grupes ir lytį,
jeigu profesijos grupėje yra daugiau kaip du darbuotojai ( teikiama darbo tarybai)
2) kurią skelbti įpareigoja įstatymai, kolektyvinės sutartys, darbdavio ir darbo tarybos
susitarimai.
 Darbdavio pareigą atskleisti jo darbuotojų darbo santykių turinį gali numatyti ir kitos
darbo teisės normos (įstatymai, kolektyvinės sutartys ar darbdavio ir
Darbo tarybos susitarimai). Jose gali būti numatyti taip pat ir detalūs šios pareigos
įgyvendinimo elementai (informacijos turinys, reguliarumas, atitinkama atsakomybė ir
pan.).

Sąžiningumas ir draudimas piktnaudžiauti teise

24 straipsnis. Sąžiningumo ir bendradarbiavimo principų įgyvendinimas
1. Įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas, darbdaviai ir darbuotojai privalo
veikti sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise.
2. Darbo teisių įgyvendinimas ir pareigų vykdymas neturi pažeisti kitų asmenų teisių ir
įstatymų saugomų interesų.
3. Savo teises ir pareigas kiekviena šalis privalo įgyvendinti taip, kad kita šalis galėtų
apginti savo teises, patirdama mažiausiai laiko ir kitų sąnaudų.
4. Darbdaviui priklausančias darbo priemones darbuotojas turi naudoti darbo reikmėms,
išskyrus atvejus, kai darbo sutarties šalys susitaria dėl darbdaviui priklausančių
priemonių naudojimo kitais tikslais sąlygų ir tvarkos.
5. Kiekviena iš šalių privalo vengti interesų konflikto ir siekti bendros darbdavio ir
darbuotojo ar visų darbuotojų gerovės, darbo santykių darnaus vystymosi ir kitos darbo
sutarties šalies teisėtų interesų gynimo.
6. Jeigu viena šalis nevykdo ar netinkamai vykdo šiame straipsnyje nustatytas pareigas,
kita šalis turi teisę į žalos atlyginimą ar reikalauti, kad jos teisės būtų apgintos kitais
būdais.

Pareiga elgtis sąžiningai, bendradarbiauti ir nepiktnaudžiauti teise implicitiškai nustatyta ir kolektyvinių

darbo santykių dalyviams (darbdavių organizacijoms, profesinėms sąjungoms, darbo taryboms).
Pabrėžtina, kad kolektyvinės sutarties nuostatos, darbdavio ir darbo tarybos veiksmai ar susitarimai taip
pat neturi prieštarauti sąžiningumo principui, kuris įtvirtintas komentuojamajame straipsnyje. Spręsti dėl
asmenų ir susitarimų atitikties šiam principui, turi darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantys darbo ginčų
nagrinėjimo organai (DK 216 str.).

Darbo teisės principai daugiausiai taikomi teisinio reguliavimo spragos atveju.

Kita vertus, komentuojamojo straipsnio nuostatos netaikytinos tais atvejais, kai tam tikras santykis yra
išsamiai sureguliuotas specialiosiomis taisyklėmis, apibrėžiančiomis reikalaujamą elgesio standartą, bet
jis nėra vykdomas. Pavyzdžiui, jei darbdavys neinformavo darbuotojo apie laisvą darbo vietą, kurią
atleidžiamas darbuotojas galėtų užimti, toks darbdavio elgesys vertintinas ne kaip nesąžiningas veikimas
darbuotojo atžvilgiu, o kaip DK 57 straipsnio 2 dalyje įvardytos pareigos pažeidimas.

Sąžiningumas, kaip vertybinis žmogaus elgesio matas, nustatomas pagal objektyvųjį ir subjektyvųjį
kriterijus. Sąžiningumas objektyviuoju požiūriu yra toks elgesys, kuris atitinka protingumo ir teisingumo
principų nuostatas. Šiuo atveju atsižvelgiama į įprastai apdairaus ir atidaus asmens elgesio standartą. Ar
objektyviai vertinant asmuo yra sąžiningas, nustatoma pagal tai, ar jis privalėjo ką nors žinoti, ką nors
daryti ar nedaryti pagal įprastą asmens apdairumo, atidumo standartą. Subjektyvusis sąžiningumo
kriterijus - leidžia nustatyti, ar asmuo pagal savo subjektyvius gebėjimus (išsilavinimą, patirtį, turimas
specialias žinias, amžių, faktines aplinkybes) galėjo suprasti ir žinoti, kad privalo atlikti tam tikrus
veiksmus arba nuo jų susilaikyti. Asmens elgesys laikomas sąžiningu, kai atitinka ir objektyvųjį, ir
subjektyvųjį kriterijus.
Nesąžiningas elgesys darbo santykiuose gali pasireikšti ir darbdavio, ir darbuotojo veiksmais. Pirmiausia
svarbiausia šalių pareiga sąžiningai fiksuoti faktus ir kitas aplinkybes. Pavyzdžiui, jei darbuotojas
kelionės lapuose nurodo didesnį nuvažiuotų kilometrų skaičių, tokie jo veiksmai laikomi nesąžiningumu.
Jei darbdavys savo ruožtu netinkamai fiksuoja darbuotojo darbo laiką, tai pažeidžia ne tik sąžiningo
elgesio principą, bet ir darbo teisės normų nustatytą pareiga fiksuoti darbuotojo darbo laiką (DK 120 str.),
ir gali būti traukiamas administracinėn atsakomybėn.

Kita nesąžiningų veiksmų grupė yra susijusi su nesąžiningu kitos šalies informavimu. Darbuotojas elgiasi
nesąžiningai, jei pateikia tikrovės neatitinkančią informaciją apie savo patirtį, kvalifikaciją ir darbdavys
negali susidaryti tikros nuomonės apie jo tinkamumą pareigoms.

Laikytina, kad darbuotojas elgiasi nesąžiningai, ir tada, jei jis darbdavio neinformuoja apie atleidimo iš
darbo ribojimus (pavyzdžiui, DK 62 str. 1-3 d.) ir kitas garantijas (DK 168 str. 1d.), jam taikytinas dėl
aplinkybių, kurių darbdavys neturi galimybių sužinoti (pavyzdžiui, apie savo laikinai nedarbingumą,
nėštumą, vaiko auginimą, narystė darbo taryboje). Kita vertus, darbdavys elgtųsi nesąžiningai, jei
neinformuotų darbuotojo apie būsimo darbo sąlygas ir kitas reikšmingas aplinkybes, pavyzdžiui, jei
siųsdamas darbuotoją į užsienio komandiruotę nepaaiškintų, kokiais dokumentais gali būti pagrindžiamos
komandiruotėje patirtos išlaidos, o vėliau atsisakytų jas atlyginti'. Jei darbdavys neinformuotų darbuotojo,
kad jo darbas iš tikrųjų dirbamas nukrypstant nuo įprastinių darbo sąlygų (DK 144 str.), ir už tai
papildomai nemokėtų, tai pažeistų ne komentuojamojo straipsnio, o minėtojo DK 144 straipsnio
nuostatas.

Trečią grupę nesąžiningų veiksmų sudaro šalių veiksmai sąmoningai klaidinant kitą šalį. Pavyzdžiui, jei
darbdavys paskelbia konkursą į naujas pareigas kartu ginčydamas sprendimą atleidimo iš darbo byloje, tai
siekia dviejų vienas kitam prieštaraujančių tikslų, nes toks konkurso skelbimas prieštarauja atleidimo iš
darbo byloje jo deklaruojamai pozicijai. Darbdavys elgiasi nesąžiningai ir tada, kai klaidina kitą šalį dėl
faktinių aplinkybių, kaip antai atleidimo iš darbo atveju taikomos tvarkos ar garantijų. Darbuotojas elgiasi
nesąžiningai, jei išsiunčia paštu darbdaviui pranešimą apie darbo sutarties sustabdymą (DK 50 str.), bet
kitą dieną apie tai jam nepraneša ir nesuteikia darbdaviui galimybės ištaisyti galimų pažeidimų.

Konfidencialios informacijos atskleidimas ir kiti draudžiamos nesąžiningos konkurencijos atvejai yra

specialiai reglamentuoti Lietuvos Respublikos konkurencijos įstatymo 15 straipsnio 4 dalyje ir kituose
įstatymuose.

Prievolė šalims bendradarbiauti inter alia reiškia, kad darbo sutarties šalys turi siekti bendrosios
(darbdavio ir darbuotojo ar visų darbuotojų) gerovės, darbo santykių darnos ir kitos darbo sutarties šalies
teisėtų interesų gynimo (komentuojamojo str. 4d.). Pavyzdžiui, darbuotojas turi teisę į kasmetines
atostogas, o darbdavys - pareigą suteikti jas tais pačiais darbo metais, už kuriuos atostogos yra
suteikiamos; nesant atostogų suteikimo eilės, jos suteikiamos šalių susitarimu (DK 128 str.). Vadinasi,
darbuotojas negali jomis pasinaudoti vienašališku savo sprendimu, o ir darbdavys neturi teisės jų suteikti
vienašališkai, neturėdamas darbuotojo prašymo. Taigi darbdavys turi turėti galimybę tinkamai organizuoti
darbą, kita vertus, įstatymų leidėjas nustato tam tikrą šalių kooperaciją ir bendradarbiavimą tam, kad
darbuotojas galėtų pasinaudoti teise į kasmetinį poilsį nepažeisdamas darbdavio interesų. Darbdavys
pažeistų prievolę bendradarbiauti, jei ignoruotų darbuotojo prašymus ir nesiektų gražiuoju susitarti dėl
konkretaus atostogų laiko, nesiaiškintų kitų atostogų suteikimo galimybių.

Prievole bendradarbiauti vykdant darbo santykį kyla ir darbuotojui. Pavyzdžiui, susirgęs darbuotojas turi
kaip galima greičiau pranešti darbdaviui apie savo ligą ir negalėjimą atlikti darbo pareigų (DK 25 str. 1
d.), taip pat, priklausomai nuo ligos pobūdžio, imtis veiksmų, kad kuo mažiau nukentėtų bendrasis darbo
procesas.
Prievolė bendradarbiauti taip pat yra pažeidžiama, kai darbuotojas atsisako dalyvauti darbdavio
vykdomame savo veiksmų tyrime dėl svarbių aplinkybių, reikšmingų darbo drausmės pažeidimui
nustatyti, neteikia darbdaviui jokių paaiškinimų, svarbių norint priimti tinkama sprendimą, nedalyvauja
inventorizacijos procesuose, nesprendžia kilusio konflikto ir pan.

Piktnaudžiavimas teise pasireiškia tada, kai darbo sutarties šalys įgyvendina savo turimą teisę tokiu būdu
ir apimtimi, kurie protingai nebūtini esamomis aplinkybėmis, ir dėl to kitas asmuo patiria neigiamų
padarinių, pvz: darbdavys turi teisę reikalauti, kad jam priklausančias darbo priemones darbuotojas
naudotų tik darbo reikmėms (komentuojamojo str. 4 d.), bet absoliutus reikalavimas asmeniniams
tikslams nesinaudoti telefono ryšiu darbdavio suteiktu mobiliuoju telefonu, nenaršyti juo interneto ar
darbo kompiuteriu nesitikrinti gali kelti abejonių, ar keldamas tokius reikalavimus darbdavys
nepiktnaudžiauja teise, nes jo turtui ar darbinei veiklai minėtosios veikos paprastai nedaro jokio neigiamo
poveikio, o darbuotojui, neleidžiant naudoti technologijų sukeliama nepatogumų. Žinoma atskirų veikų
pobūdis, lemia būtinybę apsaugoti darbdavio technologijų įrenginius nuo asmeninio poveikio. Taigi tokie
ribojimai gali būti pagrįsti.

Pasirinktinis teisės normos taikymas (kai vieno tos pačios kategorijos darbuotojo veiksmai yra
toleruojami, o kito - baudžiami) dar nėra savaime laikytinas uždrausta diskriminacija (. DK 26 str.
komentaras), bet jau patektų į komentuojamajame straipsnyje nustatytą draudimo piktnaudžiauti teise
taikymo sritį. Pavyzdžiui, darbdavio reikalavimas kultūros centre pagal neterminuotą darbo sutartį
antraeiles pareigas einančiai etnografei dirbti visą darbo dieną, neatsižvelgiant į konkretaus kasdienio
darbo laiko trukmę, yra vertintinas kaip darbdavio nesąžiningumas ir piktnaudžiavimas savo teisėmis
prieš darbuotoją - silpnesniąją darbo santykių šalį.

Piktnaudžiavimo teise ir sąžiningo elgesio principai yra tarpusavyje glaudžiai susiję ir sunkiai atribojami.
Glaudus dviejų sąvokų ryšys yra vienakryptis - piktnaudžiavimas teise kone visada bus laikomas
nesąžiningumu, o nesąžiningumas ne visada laikytinas piktnaudžiavimu teise.

Darbdavio atsisakymas tenkinti darbuotojo prašymą keisti darbo sąlygas gali būti ginčijamas darbo ginčus
nagrinėjančiuose organuose ne dėl to, kad tokiu būdu darbdavys piktnaudžiauja savo teise, o dėl to, kad jo
pateikiami motyvai (pavyzdžiui, kad jam per sunku organizuoti tokio pobūdžio darbą, kad toks darbas
pareikalautų per didelių sąnaudų ir pan.) nėra pagrįsti.

Specialioji straipsnio nuostata yra skirta aptarti darbdavio darbo priemonių (pavyzdžiui, kompiuterio,
išmaniojo telefono, planšetės, automobilio, fotokameros, taip pat ir programinės įrangos ar technologijų),
kurias darbuotojas turi darbo reikmėms, naudojimą. Darbuotojo reikmėms jos gali būti naudojamos tik
darbdavio ir darbuotojo susitarimu. Kai kuriam materialiniam turtui (automobiliui) naudoti gali būti
sudaromi atskiri susitarimai, bet tinkama ir labiausiai paplitusi praktika yra tokia tvarka patvirtinti
darbdavio vietos teisės aktais. Juose aptariami turto naudojimo ne darbo reikmėms atvejai, bet darbdavio
sutikimas naudoti asmeninėms reikmėms jo turtą gali būti duodamas ir konkliudentiniais veiksmais-
pavyzdžiui, neprieštaraujant įmonėje paplitusiai tokio turto naudojimo tvarkai.

INTERESŲ KONFLIKTAS

Interesų konfliktu reikėtų laikyti situacijas, kai darbuotojas, atlikdamas pareigas pagal darbo sutartį ar
vykdydamas darbdavio pavedimą, privalo priimti sprendimą ar dalyvauti ji priimant, ar įvykdyti
pavedimus, kurie susiję ir su jo privačiais interesais. Darbuotojas privalo vengti situacijos, kai jo
asmeniniai interesai prieštarauja ar gali prieštarauti darbdavio interesams, negali painioti darbdavio turto
su savo turtu arba jį naudoti asmeninei naudai, negali pelnytis darbdavio sąskaita.

Interesų konfliktas yra kai jis pats arba jo šeimos nariai ar kiti artimi asmenys gali turėti materialinės ar
nematerialinės naudos dėl veiksmų kuriuos jis atlieka kaip darbuotojas – priima į darbą giminaitį, daro
įtaką darbdavio įmonės, įstaigos sprendimams, dėl kurių sudaroma civilinė sutartis su juo pačiu ar jam
artimais asmenimis, nors tokie veiksmai turėtų būti atliekami darbdavio vardu ir naudos iš jų turėtų gauti
darbdavys.

Sandoris gali atitikti interesų konflikto požymius, net jeigu jis yra asmeniui visiškai nereikalingas ar
nenaudingas, todėl pats sandorio sudarymas dar nereiškia komentuojamosios normos pažeidimo.
Pavyzdžiui, iš paties darbuotojo paslaugos gali būti perkamos, bet interesų konfliktas kiltų, jei jos būtų
perkamos nepagrįstai brangiai arba sudaromos išskirtines jų įgijimo ar pardavimo sąlygos. Kiekvienu
atveju nustatant, ar darbdavio vardu darbuotojo sudaromas sandoris ar kitas veiksmas gali būti vertinamas
kaip nepalankus darbdavio interesams, kokios naudos iš to gauna darbuotojas ar jo artimieji, kokio
pobūdžio ir kokio dydžio žala padaroma darbdavio interesams, turi būti atsižvelgiama ir į požymius
rodančius galimą veikos mažareikšmiškumą, ir vertinami paties darbdavio veiksmai saugant teisėtus savo
interesus (ar jis neprieštarauja, sutinka su tam tikra praktika įmonėje, ar ją toleruoja).

Darbuotojas turi teisę užsiimti papildoma darbo ar komercine veikla greta egzistuojančio darbo santykio
(Konstitucijos 48 str. 1 d.), bet ši veikla negali prieštarauti darbo sutarties tikslui ir darbo santykių
vertybei - siekti darbdavio ir darbuotojo ar visų darbuotojų gerovės, darbo santykių darnaus vystymosi ir
kitos darbo sutarties šalies teisėtų interesų gynimo.

Komentuojamojo straipsnio nuostatų pažeidimas suteikia teisę kreiptis į darbo ginčus dėl teisės
nagrinėjančius organus (DK 216 str.) pažeistų teisių gynybos. Darbo ginčų komisija arba teismas gali ne
tik įpareigoti kitą šalį atkurti iki pažeidimo buvusias teises, atlikti tam tikrus veiksmus, bet ir atlyginti
turtinę bei neturtinę žalą (DK 217 str. 1 d.).

22 straipsnis. Vidutinio darbuotojų skaičiaus nustatymo tvarka

1. Vidutinis darbuotojų skaičius nustatomas ir taikomas šio kodekso ar kitų darbo teisės
normų nustatytais atvejais ir tikslais.
2. Vidutinis darbdavio darbuotojų skaičius – su darbdaviu galiojančiais darbo santykiais
ilgiau kaip tris mėnesius susijusių darbuotojų skaičius. Į šį darbuotojų skaičių įskaičiuojami ir
visų Lietuvos Respublikos teritorijoje esančių darbdavio juridinio asmens filialų, atstovybių ir
struktūrinių organizacinių padalinių bei kitų darboviečių darbuotojai. Į vidutinį darbdavio
darbuotojų skaičių įskaičiuojami ilgiau kaip tris mėnesius jo įmonėje dirbantys laikinojo
įdarbinimo įmonės darbuotojai.
3. Vidutinis darbovietės darbuotojų skaičius – su darbdaviu galiojančiais darbo santykiais
ilgiau kaip tris mėnesius susijusių toje darbovietėje dirbančių darbuotojų skaičius.
4. Vidutinio darbdavio ir darbovietės darbuotojų skaičiaus nustatymo taisykles tvirtina
Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras.

Valstybės tarnautojai ar asmenys, kurie nėra darbuotojai į šį skaičių neįskaičiuojami.

„Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro patvirtintos vidutinio darbdavio ir
darbovietės darbuotojų skaičiaus nustatymo taisyklės“. Nurodyta, kad į vidutinį darbdavio ir darbovietės
darbuotojų skaičių neįskaičiuojami:

1) moterys, išėjusios nėštumo ir gimdymo atostogų;

2) asmenys, išėję atostogų vaikui prižiūrėti;

3) darbuotojai, atliekantys privalomąja karo tarnybą arba alternatyvią, krašto apsaugos tarnybą;

4) asmenys, sudarę autorines ar kitas civilines sutartis;

5) praktiką atliekantys studentai ar mokiniai, su kuriais nesudarytos darbo sutartys;

6) darbuotojai, sulaikyti teisėsaugos institucijų.

Aukščiau minėtieji asmenys gali būti neįtraukti į darbuotojų skaičių tik jei jie nedirbo visų trijų mėnesių,
einančių prieš vidutinio darbdavio ir darbovietės darbuotojų skaičiaus nustatymo dieną. Sulaikyti
darbuotojai, darbuotojai, išėję nėštumo ir gimdymo ar vaiko priežiūros atostogų, atliekantys privalomąją
karo tarnybą arba alternatyviąja krašto apsaugos tarnybą, negali balsuoti darbo tarybos rinkimuose, jei šie
vyksta jų sulaikymo, atostogų ar tarnybos metu.

25 straipsnis. Teisingas informavimas ir konfidencialios informacijos apsauga

1. Darbo sutarties šalys privalo viena kitai laiku pranešti apie bet kokias
aplinkybes, galinčias reikšmingai paveikti sutarties sudarymą, vykdymą ir nutraukimą. Ši
informacija turi būti teisinga, nemokama ir pateikta darbo sutarties šalių nustatytais
protingais terminais.
2. Darbo sutarties šalies kitai darbo sutarties šaliai šio kodekso, kitų darbo teisės
normų ar sutarčių nustatytais atvejais perduodami dokumentai (pranešimai, prašymai,
sutikimai, prieštaravimai ir kt.) ir kita informacija turi būti pateikiami raštu. Dokumentų ir
informacijos tinkamu pateikimu raštu laikomi tie atvejai, kai duomenys perduodami
įprastai naudojamomis informacinėmis ir elektroninių ryšių technologijomis (elektroniniu
paštu, mobiliaisiais įrenginiais ir kt.) su sąlyga, kad įmanoma nustatyti informacijos turinį,
jos pateikėją, pateikimo faktą ir laiką, taip pat sudarytos protingos galimybės ją išsaugoti
ir atsispausdinti. Jeigu darbo sutarties šalis nurodo pagrįstas abejones dėl šių sąlygų
buvimo, įrodyti, kad jos buvo sudarytos, privalo darbdavys.

3. Darbo sutartis ir šio kodekso 42 straipsnio 4 dalyje nurodyta informacija turi

būti išdėstytos lietuvių kalba, o jei darbuotojas yra užsienietis, – lietuvių kalba ir kita šiam
darbuotojui suprantama kalba.
4. Šio straipsnio 1 ir 2 dalyse nurodytais atvejais informacija turi būti perduota
lietuvių kalba, o jei darbuotojas yra užsienietis arba asmuo su negalia, – lietuvių kalba ir
kita šiam darbuotojui suprantama kalba.
5. Pareigą saugoti konfidencialią informaciją (informaciją, kuri laikoma komercine
(gamybine), profesine, valstybės ar tarnybos paslaptimi) ir atsakomybę už šio
įsipareigojimo pažeidimą reglamentuoja įstatymai. Šio kodekso nustatyta tvarka darbo
sutarties šalys gali sudaryti papildomus susitarimus dėl konfidencialios informacijos
apsaugos.
 6. Darbo skelbime (informacijos rengėjo, platintojo skelbiamame pranešime apie
darbo pasiūlymą) darbdavys privalo nurodyti informaciją apie siūlomo bazinio (tarifinio)
darbo užmokesčio (valandinio atlygio arba mėnesinės algos, arba pareiginės algos
pastoviosios dalies) dydį ir (arba) dydžio intervalą, išskyrus įstatymuose numatytus
atvejus.

Duomenys kitai šaliai turi būti pateikti:

 Teisingi
 Nemokami
 Šalių nustatytais terminais, jei nėra susitarimo – darbo teisės normų
nustatyta tvarka.

Prieš sudarant darbo sutartį reikšminga informacija – apie save ir darbo pobūdį.

Darbdavys apie darbuotoją negali reikalauti tokių duomenų, kurie nėra reikšmingi
darbo sutarties sudarymui ( religiniai, filosofiniai įsitikinimai, rasė, kilmė ir pan.).

Reikia darbo sutarties šalims nedelsiant informuoti viena kitą apie trukdžius, kurie
gali sutrukdyti vykdyti darbo sutartį, pvz: darbuotojo nedarbingumas ir pan.

Galima pateikti informaciją žodžiu, kai įstatymo leidėjas nenurodo privalomos

rašytinės formos.

Darbo sutartis ir jos normos turi būti parašytos lietuvių kalba jeigu darbo sutarčiai
taikytina Lietuvos teisė arba darbdavys yra LR jurisdikcijoje.
Galimi atvejai, kai lietuviškose įmonėse, įstaigose darbo kalba nėra lietuvių kalba.

Konfidenciali informacija- tai tokia informacija (duomenys), kuri laikoma

komercine (gamybine), profesine, valstybės ar tarnybos paslaptimi, bet apsauga yra
suteikiama platesniam informacijos srautui - konfidencialiai informacijai plačiąja prasme.
Teismų praktikoje buvo nurodyta, kad duomenys, sudarantys konfidencialios
informacijos turinį, ne visada yra komercinė paslaptis, bet informacija, kuri neatitinka
komercinės paslapties požymių, gali patekti į konfidencialios informacijos sąvoką ir šiuo
pagrindu būti saugoma.

Teismų praktikoje skiriamos konfidencialios informacijos rūšys:

1) informacija, kuri savininko įvardijama kaip konfidenciali, bet savaime yra

akivaizdi ar lengvai prieinama (pavyzdžiui, viešai skelbiami įmonės finansinės

atskaitomybės duomenys, viešai skelbiama informacija apie akcininkus,

vykdomus projektus, verslo partnerius ir kt.). Tokia informacija, net jeigu ji

ir yra įvardijama kaip konfidenciali, gali būti pripažinta nekonfidencialia ir

 už jos atskleidimą, paviešinimą, ar panaudojimą nekiltų teisinių padarinių;

2) informacija, kurią įmonės darbuotojai turi laikyti konfidencialia, bet

su ja susipažinus ji tampa neatsiejama sugebėjimų, įgūdžių ir žinių dalimi

(pavyzdžiui, įmonėje taikoma geroji praktika, vadybos metodai, darbo su

klientais metodai, derybų vedimo būdai ir kt.). Darbuotojai privalo laikytis

pareigos saugoti tokio pobūdžio informaciją tik tol, kol dirba įmonėje, kurioje apie ją
sužinojo. Pasibaigus darbo santykiams, buvę darbuotojai gali be jokių apribojimų naudoti
gautą aptariamosios rūšies informaciją savo naudai ir interesams;

3) specifinio pobūdžio konfidenciali informacija. Tokia informacija neatitinka

komercinės paslapties apibrėžties, bet, kai darbuotojas su ja susipažįsta, ji netampa
neatsiejama jo gebėjimų, žinių ir kompetencijos dalimi. Ši informacija yra saugoma, o už
jos atskleidimą ar panaudojimą net ir pasibaigus darbo santykiams buvusiam darbuotojui
gali kilti teisinė atsakomybė;

4) komercinės paslaptys - konfidencialūs duomenys, kurie yra tokie specifiniai ir

reikšmingi, kad darbuotojai net ir pasibaigus darbo santykiams sutartyje ar įstatyme
nustatytą laiką negali teisėtai panaudoti jų jokiems tikslams, kurie kokiu nors būdu galėtų
pažeisti teisėto informacijos savininko teises ir teisėtus interesus.

Pareigą saugoti konfidencialią informaciją gali numatyti ne tik įst, bet ir DK ir kt.
darbo įst. normos. Tokia pareiga nustatoma arbitrams, tarpininkams, kolektyvinėse
derybose dalyvaujantiems asmenims, darbo tarybos nariams ir pan.

Pareiga saugoti konfidencialią informaciją išlieka ir kai su darbuotoju nėra

pasirašytas konfidencialumo susitarimas, bet su darbuotoju supažindintas darbdavio
konfidencialios informacijos sąrašas ir pan.

Atkreiptinas dėmesys, kad darbuotojas, pažeidęs pareiga saugoti konfidencialią

informaciją, privalo atlyginti visą savo kaltais veiksmais padarytą žalą, o esant susitarimo
sąlygai ir sumokėti baudą.

Ginčai tarp darbuotojo ir darbdavio, net ir kilę dėl civiliniuose įstatymuose numatytų teisių ir
pareigų nevykdymo ar netinkamo vykdymo, nagrinėjami darbo ginčus dėl teisės
nagrinėjančiuose organuose.

27 straipsnis. Darbuotojų teisės į privatų gyvenimą ir į asmens duomenų apsaugą

1. Darbdavys privalo gerbti darbuotojų teises į privatų gyvenimą ir į asmens duomenų
apsaugą.
2. Darbdaviui įgyvendinant nuosavybės ar valdymo teises į darbo vietoje naudojamas
informacines ir elektroninių ryšių technologijas, negali būti pažeidžiamas darbuotojų asmeninio
susižinojimo slaptumas.
 3. Darbuotojų teisės į privatų gyvenimą įgyvendinimo ypatumus gali nustatyti įstatymai ir
kitos darbo teisės normos.

28 straipsnis. Darbuotojo šeiminių įsipareigojimų gerbimas

1. Darbdavys privalo imtis priemonių padėti darbuotojui vykdyti jo šeiminius
įsipareigojimus.
2. Šiame kodekse nustatytais atvejais pateikti darbuotojų prašymai, susiję su šeiminių
įsipareigojimų vykdymu, turi būti darbdavio apsvarstyti ir į juos motyvuotai atsakyta raštu.
3. Darbuotojo elgesys ir jo veiksmai darbe darbdavio turi būti vertinami siekiant
praktiškai ir visapusiškai įgyvendinti darbo ir šeimos darnos principą.

Numatyta darbdavio pareiga svarstyti bet kokius darbuotojo prašymus, grindžiamus poreikiu
prižiūrėti vaikus, teikti pagalbą šeimos nariams ir pan., ir į tuos prašymus motyvuotai atsakyti.

tai nereiškia, jog vien dėl to, kad darbuotojas turi vaikų, jo darbo kokybė turi būti vertinama
geriau nei kitų darbuotojų. Kita vertus, sutarties ar darbo teisės normų pažeidimo atveju,
vertinant net ir kaltus darbuotojo veiksmus(pvz,, pavėlavo į darbą, nesusitvarkė su užduotimi,
anksčiau išėjo iš darbo),šeiminių pareigų priežastys (vaiko liga, sutuoktinio negalia ir pan.) gali
turėti reikšmės sprendžiant dėl taikytinos atsakomybes.
29 straipsnis. Darbuotojo profesinio tobulėjimo siekio gerbimas
1. Darbdavys privalo apmokyti darbuotoją dirbti tiek, kiek tai būtina jo darbo funkcijai
atlikti.
2. Darbdavys privalo imtis priemonių darbuotojų kvalifikacijai ir jų profesionalumui,
gebėjimui prisitaikyti prie besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti. Šiais tikslais
šiame kodekse, darbo teisės normų ar šalių susitarimų nustatytais atvejais ir tvarka darbdavys
sudaro sąlygas darbuotojui mokytis, tobulinti kvalifikaciją ir profesiškai tobulėti.

Darbuotojas įgyja min kvalifikaciją, darbdavio skirtomis lėšomis.

Darbdavys neprivalo mokėti už darbuotojo papildomus mokymus, dar didesnį kvalifikacijos

laipsnio kėlimą.
30 straipsnis. Darbuotojų garbės ir orumo gynimas, smurto ir priekabiavimo
draudimas
1. Darbdavys privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar darbuotojų grupė
nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais
kėsinamasi į darbuotojo ar darbuotojų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį neliečiamumą
ar kuriais siekiama darbuotoją ar darbuotojų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir
bejėgę padėtį.
2. Smurtas ir priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą, smurtą ir priekabiavimą dėl
lyties (smurtas ir priekabiavimas nukreiptas prieš asmenis dėl jų lyties arba neproporcingai
paveikiantis tam tikros lyties asmenis, įskaitant seksualinį priekabiavimą), – bet koks
nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai
siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį, ar nepriimtinu elgesiu šis
poveikis padaromas arba gali būti padarytas, ar tokiu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba
sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka ar (ir) atsirado arba gali atsirasti
fizinė, turtinė ir (ar) neturtinė žala. Smurtas ir priekabiavimas draudžiamas:
1) darbo vietose, įskaitant viešąsias ir privačias vietas, kai darbuotojas yra darbdavio
žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį;
 2) pertraukų pailsėti ir pavalgyti metu arba naudojantis buities, sanitarinėmis ir higienos
patalpomis;
3) su darbu susijusių išvykų, kelionių, mokymų, renginių ar socialinės veiklos metu;
4) su darbu susijusio bendravimo, įskaitant bendravimą informacinėmis ir elektroninių
ryšių technologijomis, metu;
5) darbdavio suteiktame būste;
6) pakeliui į darbą ar iš darbo.
3. Darbdavys imasi visų būtinų priemonių smurto ir priekabiavimo prevencijai užtikrinti ir
aktyvių veiksmų pagalbai asmenims, patyrusiems smurtą ar priekabiavimą šio straipsnio 2
dalyje numatytais atvejais, suteikti:
1) atsižvelgdamas į galimus smurto ir priekabiavimo pavojus, imasi jų šalinimo ir (ar)
kontrolės priemonių;
2) nustato pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarką ir
supažindina su ja darbuotojus;
3) organizuoja darbuotojams mokymus apie smurto ir priekabiavimo pavojus,
prevencijos priemones, darbuotojų teises ir pareigas smurto ir priekabiavimo srityje.
4. Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, šio
kodekso nustatyta tvarka įvykdęs informavimo ir konsultavimo procedūras, privalo patvirtinti
smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, įprastais darbovietėje būdais ją paskelbti ir
įgyvendinti. Smurto ir priekabiavimo prevencijos politikoje turi būti nustatyta: smurto ir
priekabiavimo atpažinimo būdai, galimos smurto ir priekabiavimo formos, supažindinimo su
smurto ir priekabiavimo prevencijos priemonėmis tvarka, pranešimų apie smurtą ir
priekabiavimą teikimo ir nagrinėjimo tvarka, apie smurtą ir priekabiavimą pranešusių asmenų ir
nukentėjusių asmenų apsaugos priemonės ir jiems teikiama pagalba, darbuotojų elgesio (darbo
etikos) taisyklės ir kita informacija, susijusi su smurto ir priekabiavimo prevencija.
5. Darbdavys atnaujina smurto ir priekabiavimo prevencijos politiką, atsižvelgdamas į
gautus pranešimus apie smurtą ir priekabiavimą, nustatytus smurto ir priekabiavimo atvejus,
pasikeitus galimiems jų pavojams ar atsiradus naujų arba pareikalavus Lietuvos Respublikos
valstybinės darbo inspekcijos darbo inspektoriui.

31 straipsnis. Turtinių ir neturtinių interesų apsauga

1. Darbdavys privalo sudaryti darbuotojui sąlygas darbo funkcijai atlikti ir suteikti
darbuotojui reikalingas darbo priemones ar turtą. Darbo sutarties šalys susitaria, kad
darbuotojas darbo metu naudos savo priemones ar turtą, išskyrus asmenines apsaugos
priemones, kuriomis aprūpinti darbuotojus privalo darbdavys. Tokiu atveju susitariama
dėl darbuotojui mokamos kompensacijos už jo priemonių ar turto naudojimą.

2. Darbuotojas privalo saugoti darbdavio turtinius ir neturtinius interesus.

Darbuotojas privalo naudotis darbdavio perduotomis darbo priemonėmis, turtu, taip pat
lėšomis pagal jų tikslinę paskirtį ir taupiai. Darbdavys turi teisę nustatyti jam
priklausančių ir darbuotojui perduotų darbo priemonių, turto ar lėšų naudojimo tvarką,
nepažeisdamas šiame kodekse ir kituose įstatymuose nustatytų darbuotojo teisių.
3. Pranešimas valstybės ar savivaldybės institucijai ar įstaigai apie darbdavio
daromus darbo ar kitų teisės normų pažeidimus, taip pat informacijos apie pažeidimą
pateikimas Lietuvos Respublikos pranešėjų apsaugos įstatymo nustatyta tvarka ar
kreipimasis į darbo ginčus nagrinėjantį organą dėl pažeistų teisių ar interesų gynybos
negali būti laikomi veiksmais, pažeidžiančiais darbdavio turtinius ar neturtinius interesus.
Darbuotojas negali būti dėl to persekiojamas ir jam negali būti taikomos jo interesus
pažeidžiančios priemonės.
4. Darbuotojo naujovės darbdavio veiklai gerinti ir priemonės turtui ar lėšoms
efektyviai panaudoti turi būti skatinamos. Atlyginimo už jas sąlygos ir skatinimo formos
 nustatomos darbo teisės normose ir darbo sutarties šalių susitarimuose. Darbuotojo
sukurti autorių teisių objektai turi būti saugomi ir už jų panaudojimą atlyginama
įstatymuose ir susitarimuose nustatyta tvarka.

Šalys turi susitarti dėl darbuotojo turto (įrankių ir (ar) medžiagų) panaudojimo darbo procese
nors atliekant darbo pareigas sukurtas produktas bus darbdavio nuosavybė, jei tik sutartis
nenumato kitaip.

Negalima susitarti dėl darbuotojui priklausančių asmeninių apsaugos priemonių ( akinių,

dujokaukės ir pan) naudojimo. Šios priemonės darbdavio bet kokiu atveju turi būti pateikiamos.

Darbuotojas net ir pasibaigus darbo laikui, sau darbdavio turtu turi elgtis rūpestingai, atsakingai.

Darbuotojo kūriniai – intelektinės veiklos rezultatai. Kūrinys sukurtas atliekant darbo funkcijas,
turtinės autorių teisės į tokius sukurtus kūrinius pereina darbdaviui penkeriems metams.

Turtinės autorių teisės į kompiuterio sukurtą programą pereina darbdaviui.

Neturtinės kūrinio teisės visais atvejais atitenka darbuotojui.

Ginču dėl pažeistų turtinių ar neturtinių teisių nagrinėja bendros kompetencijos teismai.

 Kooperacija tarp šalių

 Ekonominis efektyvumas – Savo teises ir pareigas kiekviena šalis privalo įgyvendinti
taip, kad kita šalis galėtų apginti savo teises, patirdama mažiausiai laiko ir kitų sąnaudų.
 Darbdavio nuosavybės apsauga – Darbdaviui priklausančias darbo priemones
darbuotojas turi naudoti darbo reikmėms, išskyrus atvejus, kai darbo sutarties šalys
susitaria dėl darbdaviui priklausančių priemonių naudojimo kitais tikslais sąlygų ir
tvarkos.
 Interesų konflikto vengimas – Darbo teisių įgyvendinimas ir pareigų vykdymas neturi
pažeisti kitų asmenų teisių ir įstatymų saugomų interesų. Kiekviena iš šalių privalo
vengti interesų konflikto ir siekti bendros darbdavio ir darbuotojo ar visų darbuotojų
gerovės, darbo santykių darnaus vystymosi ir kitos darbo sutarties šalies teisėtų interesų
gynimo.
 Interesų konflikto vengimas yra glaudžiai susijęs su susitarimais dėl nekonkuravimo,
apie kuriuos kalba DK 38 str.:
Darbo sutarties šalys gali sulygti dėl to, kad darbuotojas tam tikrą laiką nevykdys tam
tikros darbo veiklos pagal darbo sutartį su kitu darbdaviu, taip pat nevykdys su darbo
funkcijomis susijusios savarankiškos komercinės arba gamybinės veiklos, jeigu ši veikla
tiesiogiai konkuruotų su darbdavio vykdoma veikla. Šis susitarimas gali būti sudaromas
darbo sutarties galiojimo laikotarpiu ar (ir) pasibaigus darbo sutarčiai. Pasibaigus darbo
sutarčiai, šis susitarimas galioja ne ilgiau kaip dvejus metus po darbo sutarties
pasibaigimo.
 Susitarimai dėl nekonkuravimo galimi tik su darbuotojais, turinčiais specialių žinių ar
gebėjimų, kurie gali būti pritaikyti konkuruojančioje su darbdaviu įmonėje, įstaigoje,
organizacijoje ar pradėjus vykdyti savarankišką veiklą ir taip padaryti darbdaviui žalos.
Susitarime dėl nekonkuravimo turi būti apibrėžta draudžiama darbuotojui darbo ar
profesinė veikla, nekonkuravimo kompensacijos darbuotojui dydis, nekonkuravimo
teritorija ir susitarimo dėl nekonkuravimo galiojimo terminas. Nekonkuravimo su
darbdaviu laikotarpiu darbuotojui turi būti mokama kompensacija, kurios dydis – ne
mažiau kaip keturiasdešimt procentų darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio. Tokiam
asmeniui mokama ne mažiau40% kompensacija. Tai turi būti numatyta darbo sutartyje!
Darbuotojas, pažeidęs susitarimą dėl nekonkuravimo, privalo sulygtam susitarimo dėl
nekonkuravimo laikotarpiui nutraukti konkuruojančią darbo ar profesinę veiklą, grąžinti
gautą kompensaciją ir atlyginti darbdaviui padarytą žalą. Išankstiniai susitarimai dėl
netesybų, viršijantys darbuotojo gaunamą nekonkuravimo kompensaciją už tris
mėnesius, negalioja.
Darbuotojas turi teisę vienašališkai nutraukti susitarimą dėl nekonkuravimo, kai
darbdavys daugiau kaip du mėnesius vėluoja sumokėti nekonkuravimo kompensaciją ar
jos dalį.
 Atskleidimo pareiga – Darbo sutarties šalys privalo viena kitai laiku pranešti apie bet
kokias aplinkybes, galinčias reikšmingai paveikti sutarties sudarymą, vykdymą ir
nutraukimą. Ši informacija turi būti pateikta teisinga, nemokamai ir darbo sutarties šalių
nustatytais protingais terminais.
 Elektroninis ir mobilus susižinojimas – Darbo sutarties šalies kitai darbo sutarties šaliai
šio kodekso, kitų darbo teisės normų ar sutarčių nustatytais atvejais perduodami
dokumentai (pranešimai, prašymai, sutikimai, prieštaravimai ir kita) ir kita informacija
turi būti pateikiami raštu. Dokumentų ir informacijos tinkamu pateikimu raštu laikomi
tie atvejai, kada duomenys perduodami įprastai naudojamomis informacinių
technologijų priemonėmis (elektroniniu paštu, mobiliaisiais įrenginiais ir kita) su
sąlyga, kad įmanoma nustatyti informacijos turinį, jos pateikėją, pateikimo faktą ir
laiką, taip pat sudarytos protingos galimybės ją išsaugoti. Jeigu darbo sutarties šalis
nurodo pagrįstas abejones dėl šių abiejų sąlygų buvimo, įrodyti, kad jos buvo sudarytos,
privalo darbdavys.
 Lietuvių ir užsienio kalbos – Darbo sutartis ir darbo teisės normos turi būti išdėstytos
lietuvių kalba arba lietuvių kalba ir kita sutarties šalims priimtina kalba.
 Konfidencialios informacijos apsauga – Pareigą saugoti konfidencialią informaciją
(informaciją, kuri laikoma komercine (gamybine), profesine, valstybės ar tarnybos
paslaptimi) ir atsakomybę už jos pažeidimą reglamentuoja įstatymai. Šio kodekso
nustatyta tvarka darbo sutarties šalys gali sudaryti papildomus susitarimus dėl
konfidencialios informacijos apsaugos. REIKIA ĮVARDINTI VISŲ PIRMA, KAS
YRA TA KONFIDENCIALI INFORMACIJA. Išraiška gali būti įvairi – tad galima
taikyti skirtingus modelius. Galima ir pagal struktūrinį padalinį – pvz, kiekvienas
skirtingas padalinys turi skirtingą prieigą prie konfidencialios informacijos. SVARBU,
kad darbuotojas būtų susipažinęs ir pasirašęs šį susitarimą.
 Skelbime turi būti nurodytas algos dydis – Darbo skelbime darbdavys privalo nurodyti
informaciją apie siūlomo bazinio (tarifinio) darbo užmokesčio (valandinio atlygio arba
mėnesinės algos, arba pareiginės algos pastoviosios dalies) dydį ir (arba) dydžio
intervalą, išskyrus įstatymuose numatytus atvejus.
 Asmeninio susirašinėjimo slaptumas – Darbdavys privalo gerbti darbuotojų teises į
privatų gyvenimą ir į asmens duomenų apsaugą. Darbdaviui įgyvendinant nuosavybės
ar valdymo teises į darbo vietoje naudojamas informacines ir komunikacines
technologijas, negali būti pažeidžiamas darbuotojų asmeninio susižinojimo slaptumas.
Darbuotojų teisės į privatų gyvenimą įgyvendinimo ypatumus gali nustatyti įstatymai ir
kitos darbo teisės normos.
 Darbdavys turi gerbti darbuotojo šeiminius įsipareigojimus – Darbdavys privalo imtis
priemonių padėti darbuotojui vykdyti jo šeiminius įsipareigojimus. Šiame kodekse
nustatytais atvejais pateikti darbuotojų prašymai, susiję su šeiminių įsipareigojimų
vykdymu, turi būti darbdavio apsvarstyti ir į juos motyvuotai atsakyta raštu. Darbuotojo
elgesys ir jo veiksmai darbe darbdavio turi būti vertinami siekiant praktiškai ir
visapusiškai įgyvendinti darbo ir šeimos darnos principą. Ši pareiga įgyvendinama per
šiuos institutus – atostogos, nuotolinis darbas, ne visas darbo laikas, sutarčių rūšys.
 Pareiga apmokyti darbuotoją darbdavio lėšomis – Darbdavys privalo apmokyti
darbuotoją dirbti tiek, kiek tai būtina jo darbo funkcijai atlikti. Darbdavys privalo imtis
priemonių darbuotojų kvalifikacijai ir jų profesionalumui, gebėjimui prisitaikyti prie
besikeičiančių verslo, profesinių ar darbo sąlygų didinti. Šiais tikslais šiame kodekse,
darbo teisės normų ar šalių susitarimų nustatytais atvejais ir tvarka darbdavys sudaro
sąlygas darbuotojui mokytis, tobulinti kvalifikaciją ir profesiškai tobulėti.
 DK 37 str.: Darbo sutarties šalys gali susitarti dėl darbdavio turėtų darbuotojo mokymo
ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidų atlyginimo sąlygų, kai darbo sutartis nutraukiama
darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo iniciatyva be svarbių
priežasčių.
Atlygintos gali būti tik išlaidos, susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių
darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu. Susitarime gali būti nustatyta, ar į
mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidas įskaičiuojamos kitos komandiruotės
išlaidos (kelionės, nakvynės ir kita).
Atlygintos gali būti tik darbdavio turėtos išlaidos per paskutinius dvejus metus iki darbo
sutarties pasibaigimo, nebent kolektyvinėje sutartyje nustatytas kitoks terminas, kuris
negali viršyti trejų metų.
Jeigu darbuotojas savo iniciatyva studijuoja, siekdamas studijų krypties bakalauro,
magistro kvalifikacinio laipsnio ir (arba) profesinės kvalifikacijos pagal formaliojo
profesinio mokymo programas, ir darbdavys apmoka visas ar ne mažiau kaip pusę šių
išlaidų, darbo sutarties šalys papildomai gali susitarti dėl to, kad darbuotojas laikotarpiu,
iki tęsia darbdavio lėšomis apmokėtas studijas, ir per trejus metus po šio laikotarpio
pabaigos darbo sutartį savo iniciatyva be svarbių priežasčių gali nutraukti tik atlyginęs
darbdaviui jo patirtas išlaidas.
 DK 30 str.: Darbdavys privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar jų
grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių
 veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar
psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar jų grupę įbauginti,
sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį.
Darbdavys imasi visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje
prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo
aplinkoje, suteikti.

UŽDUOTYS

1. Darbo tvarkos taisykles UAB direktorius patvirtino kai tik buvo įsteigta bendrovė ir buvo V.P.
buvo paskirtas bendrovės direktoriumi. Praėjus keleriems metams, įmonėje buvo išrinkta darbo
taryba, kuri pareikalavo priimti naują taisyklių redakciją. Bendrovės direktorius pareiškė, kad
galiojančios taisyklės jį pilnai tenkina. Ar darbo taryba šioje situacijoje gali būti darbo santykių
subjektu ir gali kelti reikalavimus darbdaviui dėl darbo tvarkos taisyklių.

Darbo taryba – darbuotojų atstovaujamasis organas, ginantis darbuotojų profesines, darbo,

ekonomines ir socialines teises bei atstovaujantis jų interesams
Darbo tarybos sekretorius tvarko ir saugo darbo tarybos dokumentaciją, informuoja darbo tarybos
narius apie šaukiamo darbo tarybos posėdžio laiką, vietą, darbotvarkę, informuoja darbdavį apie
darbo tarybos posėdžio vietą ir laiką, rašo darbo tarybos posėdžio protokolą ir atlieka kitus darbo
tarybos pirmininko pavedimus. Darbo tarybos sekretoriui laikinai negalint eiti savo pareigų, jį
pavaduoja darbo tarybos pirmininko paskirtas tarybos narys.

174 straipsnis. Darbo tarybos teisės ir pareigos

1. Darbo taryba turi teisę:
1) dalyvauti informavimo, konsultavimo ir kitose dalyvavimo procedūrose, kuriomis darbuotojai ir
jų atstovai įtraukiami į darbdavio sprendimų priėmimą;
2) šio kodekso ir kitų įstatymų nustatytais atvejais ir terminais gauti iš darbdavio ir iš valstybės,
savivaldybių institucijų ir įstaigų informaciją, reikalingą savo funkcijoms atlikti;
3) teikti darbdaviui pasiūlymus dėl ekonominių, socialinių ir darbo klausimų, aktualių darbuotojams
darbdavio sprendimų, darbo teisės normų įgyvendinimo;
4) inicijuoti kolektyvinį darbo ginčą dėl teisės, jeigu darbdavys nevykdo darbo teisės normų
reikalavimų ar darbo tarybos ir darbdavio susitarimų;
5) esant būtinybei aptarti svarbius darbdavio darbuotojų ekonominius, socialinius ir darbo
klausimus, sušaukti visuotinį darbdavio ar darbovietės darbuotojų susirinkimą (konferenciją),
suderinus su darbdaviu susirinkimo (konferencijos) datą, laiką ir vietą;
6) atlikti kitus veiksmus, neprieštaraujančius šiam kodeksui, kitoms darbo teisės normoms, ir
veiksmus, nustatytus darbo teisės normose ar darbo tarybos ir darbdavio susitarimuose.
2. Darbo taryba privalo:
 1) atlikti savo funkcijas laikydamasi šio kodekso, kitų įstatymų ir kitų darbo teisės normų
reikalavimų bei darbo tarybos ir darbdavio susitarimų;
2) atlikdama savo funkcijas, atsižvelgti į visų darbdavio darbuotojų teises ir interesus,
nediskriminuoti atskirų darbuotojų, jų grupių ar atskirų darboviečių darbuotojų;
3) informuoti darbuotojus apie savo veiklą kiekvienais metais viešai pateikdama įmonės, įstaigos,
organizacijos darbuotojams metinės darbo tarybos veiklos ataskaitą ar kitu darbo tarybos veiklos
reglamente nustatytu būdu;
4) raštu informuoti darbdavį ir profesinę sąjungą, veikiančią darbdavio lygmeniu, apie savo
įgaliotus narius;
5) jeigu darbdavio lygmeniu veikia viena ar kelios profesinės sąjungos, abipusio pasitikėjimo
pagrindais bendradarbiauti su visomis profesinėmis sąjungomis.

Atsižvelgiant į darbo tarybos teises, darbo taryba turi teisę tik teikti darbdaviui pasiūlymus, o ne
reikalauti.

2. Nepilnametis B (15 metų amžiaus) susirado darbą UAB „Alfa“ - dirbs reklamos išnešiotoju.
Tačiau UAB pareikalavo, kad darbo sutartį pasirašytų nepilnamečio tėvai, o ne pats
nepilnametis. Ar teisėtas toks UAB reikalavimas? Ar B gali šioje situacijoje būti darbuotoju?
Atsakymą pagrįskite.

Asmuo visiškai veiksnus tampa nuo 18 metų.

Nepilnamečiai nuo 14 metų sandorius sudaro patys tėvų arba rūpintojų sutikimu. Sutikimo for-ma
turi atitikti sandorio formą. Žodinis sandoris – žodinis sutikimas. Rašytinis sandoris – rašyti-nis
sutikimas. Notaro patvirtinimo reikalaujantis sandoris – notaro patvirtinamas; nepilnametis pasirašo
kaip sandorio šalis, sutikimą duodantys tėvai arba rūpintojas taip pat pasirašo. Sandoris galioja ir
jeigu sutikimą duodą po jo sudarymo. Šiai kategorijai jau būdingas deliktinis veiks-numas. Jie už
savo padarytą žalą atsako bendraisiais pagrindais. Nepilnamečio, kuris neturi pa-kankamai turto
žalai atlyginti, padarytą žalą atlygina jo tėvai ar rūpintojai arba įstaiga, kurios prižiūrimas buvo
nepilnametis, jeigu jos neįrodo savo nekaltumo.
Taigi atsižvelgiant į tai, įmonė negalėjo reiklauti tėvų pasirašyti sutartį, nes tai gali padaryti pats
asmuo. Jie galėjo reikalauti tėvų sutikimo.
Asmuo B galėjo būti šioje situacijoje darbuotoju tik tuo atveju jei tėvai duotų tam sutikimą, nes 15-
metis asmuo turi tik deliktinį veiksnumą, tačiau nėra pilnai veiksnus.
Tačiau tėvai negali pasirašyti sutarties, ne kyla problema, jog tai gali būti prievartą įdarbinamas
nepilnametis asmuo.

3. Vardenis Pavardenis 1996 m. vasario 29 d. N rajono savivaldybės administracijos Švietimo

skyriaus vedėjo įsakymu, Švietimo ir mokslo ministerijos 1996 m. vasario 19 d. rašto pagrindu
buvo paskirtas vidurinės mokyklos direktoriumi. 2005 m. vasario 11 d. N rajono savivaldybės
administracijos direktorius su Vardeniu Pavardeniu sudarė neterminuotą darbo sutartį dėl darbo
A pagrindinės mokyklos direktoriaus pareigose. 2020 m. balandžio 22 d. N rajono savivaldybės
tarybos sprendimu patvirtintas N rajono A pagrindinės mokyklos ir B gimnazijos reorganizavimo
sąlygų aprašas dėl N rajono savivaldybės biudžetinės įstaigos – A pagrindinės mokyklos
reorganizavimo, prijungiant ją prie gimnazijos B. 2020 m. gegužės 29 d. raštu N rajono
savivaldybės meras įspėjo Vardenį Pavardenį, kad 2005 m. vasario 11 d. su juo sudaryta darbo
sutartis bus nutraukta 2020 m. rugpjūčio 31 d. ir taip pat informavo, kad, N savivaldybėje yra
laisva sporto centro direktoriaus pareigybė, į kurią Vardenis Pavardenis gali pretenduoti
konkurso būdu. 2020 m. rugpjūčio 25 d. pranešimu N rajono savivaldybės meras informavo,
kad vadovaujantis 2020 m. rugpjūčio 25 d. N rajono savivaldybės mero potvarkiu Vardenis
Pavardenis bus atleistas iš darbo nuo 2020 m. rugpjūčio 31 d. iš N rajono A pagrindinės
mokyklos direktoriaus pareigų pagal DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktą.
N rajono A pagrindinė mokykla 2020 m. rugsėjo 1 d. išregistruota iš Juridinių asmenų registro
juridiniam asmeniui pasibaigus po reorganizavimo. A pagrindinė mokykla buvo reorganizuota
prijungimo būdu, prijungiant šį juridinį asmenį prie egzistuojančio juridinio asmens – B
gimnazijos, ir šiai po reorganizavimo perėjo visos reorganizuojamo asmens teisės ir pareigos. A
pagrindinės mokyklos, kaip juridinio asmens, po reorganizavimo nebeliko, nepriklausomai nuo
to, kad fiziškai mokyklos pastatai liko ir ugdymas juose tęsiamas kaip B gimnazijos
struktūriniame padalinyje. Mero nuomone, nebuvo galimybių Vardenio Pavardenio kaip
reorganizuojamos A pagrindinės mokyklos direktoriaus perkelti į B gimnazijos direktoriaus
pareigas, kurios buvo užimtos, nes B gimnazijos direktorius nebuvo užbaigęs gimnazijos
direktoriaus kadencijos.
2005 m. vasario 11 d. Vardenio Pavardenio darbo sutartyje nurodyta kaip darbdavė N rajono
savivaldybės administracija, kuriai tuo tuomet atstovavo administracijos direktorius .Darbo
sutartyje nurodyta, kad Vardenio Pavardenio darbo vieta N rajono A pagrindinė mokykla.
Kas šioje situacijoje yra Vardenio Pavardenio darbdavys ir kas turėjo teisę priimti sprendimą dėl
darbo sutarties nutraukimo. Atsakymą pagrįskite.

N rajono savivaldybės administracijos Švietimo skyrius.

Dėl asmens atleidimo sprendimą turėjo priimti savivaldybės administracijos švietimo skyrius.
Vietos savivaldos įstatymas. 3 str. 3d.
3. Savivaldybės institucijos – už savivaldos teisės įgyvendinimą savivaldybės bend-ruomenės
interesais atsakingos institucijos:
1) savivaldybės atstovaujamoji institucija – savivaldybės taryba, turinti vietos valdžios ir viešojo
administravimo teises ir pareigas, kuriai vadovauja Lietuvos Respublikos savivaldybių tarybų
rinkimų įstatymo (toliau – Savivaldybių tarybų rinkimų įstatymas) nustatyta tvarka vienmandatėje
rinkimų apygardoje tiesiogiai išrinktas savivaldybės tarybos narys – savivaldy-bės meras (toliau –
meras). Meras yra savivaldybės vadovas, vykdantis šiame ir kituose įstaty-muose nustatytus
įgaliojimus;
KEISTA:
2014 06 26 įstatymu Nr. XII-967
 (TAR, 2014, Nr. 2014-10138)

2) savivaldybės vykdomoji institucija (vykdomosios institucijos) – savivaldybės admi-nistracijos

direktorius, savivaldybės administracijos direktoriaus pavaduotojas (pavaduotojai) (kai ši (šios)
pareigybė (pareigybės) steigiama (steigiamos) ir kai šiai (šioms) pareigybei (parei-gybėms)
suteikiami vykdomosios institucijos įgaliojimai), turintys viešojo administravimo tei-ses ir pareigas;
Meras ir administacija du skirtingi struktūros vienetai. Negali priimti sprendimų meras už
administraciją.

4. Bendrovėje dirbo 42 asmenys. Iš jų: 5 pagal neterminuotą darbo sutartį (iš jų – administracijos
vadovas, jo pavaduotojas ir jų buhalteris), 10 – pagal terminuotą darbo sutartį (sutarties terminas
nuo 6 mėnesių iki 3 metų), 3 – pagal projektinio darbo sutartis (terminas 1 metai), 5 pagal
sezoninio darbo sutartis, 4 dirba savanorystės pagrindais, negaudami atlyginimo už darbą, ir 15
vertėjų pagal autorines sutartis (autorinės sutarties galiojimo laikas – 2 metai). Bendrovėje buvo
įsteigta darbdavio lygmens profesinė sąjunga, kuri baigė kolektyvines derybas su darbdaviu dėl
darbdavio lygmens kolektyvinės sutarties projekto. Profesinė sąjunga ir darbdavys susitarė dėl
darbdavio lygmens kolektyvinės sutarties taikymo visiems darbuotojams. Tačiau ji gali būti
taikoma visiems bendrovės darbuotojams tuomet, jeigu ją patvirtina visuotinis darbdavio
darbuotojų susirinkimas. Kas iš šių darbuotojų turi teisę dalyvauti darbuotojų susirinkime? Ar
darbuotojų kolektyvas yra darbo teisės subjektu?

Inter alia
179 straipsnis. Profesinės sąjungos
1. Profesinės sąjungos, gindamos darbuotojų darbo, profesines, ekonomines ir socialines teises ir
interesus, vadovaujasi profesinių sąjungų veiklą reglamentuojančiais įstatymais, šiuo kodeksu ir
savo įstatais.
2. Darbdavio (fizinio asmens, įmonės, įstaigos ar organizacijos ar šio kodekso 21 straipsnio 4 dalyje
nustatytu atveju – padalinio (filialo, atstovybės) lygmeniu veikiančiai profe-sinei sąjungai įsteigti
būtina, kad ji turėtų dvidešimt steigėjų arba steigėjais būtų ne mažiau kaip 1/10 visų darbdavio
darbuotojų, bet ne mažiau kaip trys. Nacionaliniu, šakos ar teritoriniu lygmeniu veikiančios
profesinių sąjungų organizacijos pagal savo įstatuose nustatytą tvarką turi teisę steigti savo
padalinius. Tokie padaliniai laikomi darbdavio (fizinio asmens, įmonės, įstai-gos ar organizacijos ar
šio kodekso 21 straipsnio 4 dalyje nustatytu atveju – padalinio (filialo, atstovybės) lygmeniu
veikiančiomis profesinėmis sąjungomis ir turi visas darbuotojų atstovų teises ir pareigas, numatytas
šiame kodekse ir kituose teisės aktuose, jeigu jų nariais steigimo momentu yra atitinkamai ne
mažiau kaip 20 to darbdavio darbuotojų arba ne mažiau kaip 1/10 visų to darbdavio darbuotojų, bet
ne mažiau kaip trys.

Pagal savanorystė ir autorinę sutarty dirbantys darbuotojai negali turėti teisės dalyvauti susirinkime.
Tokią teisę turi tik darbuotojai, kurie dirba pagal darbo sutartį.
 Darbuotojų kolektyvas YRA laikomas darbo teisės subjektu. Tai visuma asmenų, kurie dirba pagal
darbo sutartį. Iki 2017 m. liepos 1 d. senajame DK buvo nurodytas darbuotojų kolektyvas prie
subjektų, dabar tai panaikinta.

5. A.B. nuo 2006 m. liepos 1 d. dirba Ligoninės Reabilitacijos skyriuje medicinos psichologe vieno
etato krūviu (vsą darbo laiko normą). 2019 m. rugsėjo 11 d. gavo Ligoninė direktoriaus
pranešimą apie tai, kad nuo 2019 m. spalio 1 d. keičiamos A.B. darbo sutarties sąlygos, t. y. A.B.
užimamas medicinos psichologo 1 etatas Reabilitacijos skyriuje (skyriaus adresas ir A.B. darbo
vieta Gedimino pr.Nr.x) perkeliamas į Psichiatrijos klinikos Krizių reabilitacijos skyrių (skyriaus
adresas ir būsima A.B.darbo vieta - Aukštųjų Panerių Nr.X), darbo užmokestis nekeičiamas.
A.B., nuo 2006 m. dirbanti medicinos psichologe Ligoninės Reabilitacijos skyriuje, iš Ligoninės
2019 m. gavo pasiūlymą dirbti kitame Ligoninės skyriuje – Psichiatrijos klinikos psichosocialinės
reabilitacijos skyriuje. A.B. su pasiūlymu nesutikus, Ligoninė įvertino tai kaip atsisakymą dirbti
pakeistomis darbo sutarties sąlygomis, todėl savo iniciatyva, nesant A.B. kaltės, atleido A.B. iš
Ligoninės.
Psichiatrijos klinikos Krizių psichosocialinės reabilitacijos skyriaus darbuotojų pavaldumo
skyriuje galiojančiai tvarkai (šios nutarties 38 punktas) nustatyta, kad, remiantis Ligoninės
medicinos psichologų, darbo reglamento, patvirtinto Vadovaujantis Ligoninės direktoriaus
įsakymu, bet kuris gydantis Ligoninės gydytojas turi teisę registruoti pacientą vidinėms
medicinos psichologų, psichoterapeutų bei socialinių darbuotojų konsultacijoms, jeigu tik yra
tokių konsultacijų poreikis. Pasibaigus organizaciniams pertvarkymams Krizių psichosocialinės
reabilitacijos skyriaus psichologai, esant poreikiui ir paskyrus gydančiam gydytojui (tarp jų ir
gydytojui reabilitologui), vykdavo pacientams teikti konsultacijų į kitus Ligoninės skyrius (tarp jų
ir Reabilitacijos skyrių). Minėtame skyriuje įdarbinti psichologai gaudavo darbo nurodymus
konsultuoti pacientus ir iš kitų Ligoninės struktūrinių padalinių. Įvertinkite situaciją.Kas šioje
situacijoje yra darbdavys. Kokios A.B. darbo sutarties sąlygos yra būtinosios? Kas šioje
situacijoje laikytina darboviete? Atsakymą pagrįskite.

a) Darbdavys – ligoninės direktorius

b) Atliekamos darbo funkcijos, konkreti darbo vieta ir darbo apmokėjimas.
c) Darbo vieta – Gedimino prospektas. (numatyta sutartyje)
LAT NUTARIMAS DĖL DARBO VIETOS: (ta pati byla čia visiškai)
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (LAT) nutartyje[1] pasisakė darbo ginče dėl darbuotojo perkė-
limo dirbti į kitą vietovę. Darbo sutarties šalių ginčas kilo dėl darbuotojui įteikto pranešimo apie
keičiamas darbo sutarties sąlygas – darbuotojo užimamas medicinos psichologo darbo pa-reigas
(etatą) reabilitacijos skyriuje nuspręsta perkelti į psichiatrijos klinikos krizių intervenci-jos,
priėmimo, konsultacijų ir psichosocialinės reabilitacijos skyrių.
Teisėjų kolegija nutartyje atkreipė dėmesį į DK įtvirtintų ir ginče aktualių sąvokų – darbovietė,
vietovė ir darbo funkcijų atlikimo vieta – aiškinimą.
LAT, aiškindamas darbovietės sąvoką, konstatavo, kad darboviete laikytinas struktūrinis orga-
nizacinis darinys, kuris savarankiškai vykdo darbdavio pasirinktą (-as) veiklos sritį (-is), o jo
vadovas turi jam deleguotą savarankiškumą spręsti visus darbdavio kompetencijai priskirtus
klausimus ar jų dalį, be kita ko, teikti nurodymus to organizacinio darinio darbuotojams.
Pagrindiniais darbovietės požymiais pripažįstama:
• darbovietės organizacinis savarankiškumas ir
• darbovietėje įdarbintų darbuotojų tiesioginis pavaldumas darbovietėje galiojančiai tvarkai.
LAT vertinimu vietovė paprastai siejama su konkrečiu šalies administraciniu teritoriniu vienetu ar
jo dalimi (išskyrus kilnojamojo pobūdžio darbo atvejus), o darbo funkcijų atlikimo vieta,
priklausomai nuo darbo pobūdžio ir darbo organizavimo tvarkos, gali būti nenuolatinė ir tam tikru
laikotarpiu skirtis tos pačios vietovės ribose. Taigi vietovės sąvoka yra bendresnė, o darbo vietos,
darbo funkcijų atlikimo vietos sąvokos siauresnės ir siejamos su adresu, kuriuo darbuoto-jas,
vykdydamas darbovietės nurodymus, konkrečiu laikotarpiu vykdo darbo funkcijas. LAT taip pat
pripažino, kad tam tikrais atvejais darbo vietos sąvoka gali įgyti ir alternatyvią, tam tikrų darbo
pareigų (praktikoje neretai įvardijamų ir etatu) reikšmę.
Nutartyje teisėjų kolegija konstatavo, kad darbuotojo rašytinio sutikimo dėl darbo sąlygos –
vietovės – pakeitimo neturi būti reikalaujama, kai:
• darbo sutartyje apibrėžtos vietovės, kuriose darbuotojas atliks darbo funkcijas, ir sutar-ties
vykdymo metu darbuotojas perkeliamas iš vienos vietovės į kitą;
• darbuotoją ketinama perkelti dirbti iš vienos vietovės į kitą, nors abi vietovės įeina į darbo
sutartyje apibrėžtą darbo funkcijų atlikimo teritoriją;
• darbo sutartyje aiškiai įtvirtinta, kad darbuotojo darbo funkcijų atlikimo vieta nesiejama su
konkrečia (-iomis) vietove (-ėmis);
• darbo funkcijos atlikimo būdas yra tokio pobūdžio, kad funkcijos atlikimas negali būti siejamas
su konkrečia vietove (pvz., kilnojamojo pobūdžio darbas).
DK 45 str. 1 d. nurodytu darbuotojo perkėlimu dirbti į kitą vietovę LAT nurodo situaciją, kai
darbuotojui siūloma pakeisti darbo sąlygas tokiu būdu, kad jo darbo funkcijų atlikimo vieta (-os)
(darbo vieta (-os)) neterminuotai ar likusį darbo sutarties terminą būtų toje darbo sutartimi
nesulygtoje vietovėje, kuri reikšmingai nutolusi nuo pirminės vietovės arba, nors reikšmingai ir
nenutolusi, darbo funkcijų atlikimas darbo sutartimi nesulygtoje naujoje vietovėje darbuotojui
asmeniškai sukelia neigiamų pokyčių.
LAT konstatavo, kad darbuotojo perkėlimas dirbti į kitą darbovietės skyrių gali būti nepripažin-tas
darbovietės keitimu, nes pati darbovietė keičiasi ne visuomet, taigi darbo vietos keitimas ne visais
atvejais tapatus darbovietės keitimui.
Teisėjų kolegija taip pat pažymėjo, kad tokiame ginče svarbu nustatyti ir vertinti aplinkybes: ar
darbuotojui buvo siūlyta keisti kitą darbo sąlygą – perkelti į kitą vietovę; kaip reikšmingai nuto-lusi
nauja siūloma vieta (-os) nuo darbuotojo pirminės darbo funkcijų atlikimo vietos; kokią dalį darbo
funkcijų numatoma vykdyti naujoje vietoje ir kituose padaliniuose atskirai; ar darbo funkcijų
atlikimas kitoje vietovėje darbuotojui asmeniškai sukeltų neigiamų pokyčių.
Aptariama LAT nutartis aktuali praktiniu požiūriu, nes joje pateiktų išvadų kontekste galima daryti
prielaidą, jog konkrečios darbuotojo darbo vietos (darbo funkcijų atlikimo vietos) keitimas ne
visuomet pripažįstamas darbo sutarties sąlygų keitimu, kuriam reikalingas išankstinis rašytinis
darbuotojo sutikimas. LAT taip pat atkreipė dėmesį, kad kilus ginčui svarbu aiškiai nustatyti
keičiamų darbo sąlygų pobūdį, be to, keičiant darbo funkcijų atlikimo vietą nei darbovietė, nei
vietovė gali nesikeisti. Tačiau nutartyje pasigendama išvadų, kaip turėtų būti vertinamos situacijos,
kai darbo sutarties šalys susitaria dėl konkrečios darbo vietos, tačiau ne darbovietės ar vietovės.
Atsižvelgiant į tai, tikėtina, kad praktikoje aptariamų klausimų kontekste kils darbo sutarties šalių
ginčų.
Vertinant praktikoje kylančius ginčus bei formuojamą LAT praktiką, atsižvelgiant į poreikį,
darbdavio struktūrą ir kitas individualias aplinkybes, darbo sutarties šalims rekomenduotina skirti
didesnį dėmesį aptariant ir darbo sutartyje nustatant ne tik darbovietę, bet ir darbo funkcijų atlikimo
vietovę (-es).